Otsi
Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse ☰

Lõpueksam: 2008 õppekava alusel Majanduse alused (0)

Tartu Ülikool - Majandus - Majanduse alused
1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Kuidas tuleks turustada?
  • Mis oleks lahendus?
  • Kuidas saavutada paindlikkust?
Majanduse alused
  • Võimaliku tootmise piir
    VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb , nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale.
  • Alternatiivkulu printsiip
    See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest.
  • Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked
    Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus.
  • Turutasakaal- tasakaaluhind ja tasakaalukogus . Maksimum ja miinimumhinnad.
    Turu tasakaal- turujõud on tasakaalus. Tasakaalukogus - niisuguse hinna korral nõutav ja pakutav kogus. Eksisteerib vaid üks hind, mille puhul nõutav ja pakutav kogus on võrdsed. Sellist hinda nimetatakse tasakaaluhinnaks.
  • Nõudmise ja pakkumise hinnaelastsus
    Nõudmise hinnaelastsus mõõdab nõutava koguse suhtelist muutumist hinna muutumise suhtes. Kuivõrd hind ja kogus muutuvad erinevates suundades, siis on nõudmise hinnaelastsuse väärtus negatiivne. Nõudmise hinnaelastsus mõjutavad mitmed tegurid. Üheks oluliseks elastsust mõjutavaks teguriks on asenduskaupade arv ja lähedus. Mida rohkem on mingisugusel kaubal asenduskaupu seda tundlikum on selle kauba nõudlus hinna suhtes ehk seda suurem on tema hinnaelastsus. Samuti mõjutavad hinnaelastsust kauba kasutusvõimaluste arv, kulutused kaubale, tarbijate kohanemisaeg ning hinnatase .
  • Kahaneva piirkasulikkuse seadus
    Piirkasulikkus on lisanduv kasulikkus, mida tarbija saab, tarbides mingit kaupa või teenust ühe ühiku võrra rohkem. See on kogukasulikkuse muutus, kui tarbimine muutub ühe ühiku võrra. Näiteks: Anu, pitsa tarbimise piirkasulikkus. Kui Anu suurendab pitsa tarbimist neljalt pitsalt viiele, kaasneb sellega kogukasulikkuse kasv 150 ühikult 175 ühikule. Seega on viienda pitsa tarbimise piirkasulikkus 25 ühikut. Mida rohkem pitsasid sööb, seda väiksem on iga järgneva piirkasulikkus (kahaneb).
  • Täiuslik konkurents
    Täiusliku konkurentsi põhitunnuseks on, et toodangu pakkujatel puudub vähimgi kontroll turuhindade üle. Ehk teisiti öeldes, täiuslikult konkureerivad ettevõted käituvad turul lähtudes sellest, et nende tegevus ei mõjuta turuhindu. Täiliku konkurentsiga turul on palju müüjaid ja kaup mida pakutakse on ühetaoline.
  • Monopol
    Monopol on turuvorm, kus on üks müüja, teenus või ressurss, millel ei ole lähedasi asenduskaupu, ning eksisteerivad turule sisenemise barjäärid. Üksik ettevõte, ei pea alluma turuhinnale vaid määrab selle ise.
  • Monopolistlik konkurents
    Monopolistliku konkurentsiga on tegemist kui turul on suur hulk tootjaid,kes kõik toodavad sarnast, ent mingil määral eristatud toodet. Kui me räägime toodete eristatusest, siis tähendab see seda, et need tooted võivad küll teineteist asendada aga ei ole ideaalsed asenduskaubad. (Nt Coca Cola ja Pepsi ) Kui meil õnnestub tarbija uskuma panna, et meie toode on kuidagi eriline võrreldes konkurendi tootega , saamegi küsida kõrgemat hinda. Monopolistliku konkurentsiga turgu iseloomustab uute pakkujate vaba juurdepääs turule.
  • Oligopol ja kartellikokkulepe
    Juhul kui turul tegutseb väike arv ettevõtteid võib olla tegemist oligopoliga. Oligopolset turgu iseloomustab väike arv vastastikuses sõltuvuses olevaid ettevõtteid, kes konkureerivad omavahel. Oligopolse turu oluliseks tunnuseks on see, et iga ettevõte peab arvestama, kuidas konkurendid reageerivad tema tegevusele. Kartelli moodustavad grupp ettevõtteid, kes lepivad kokku tootmismahtudes ja hindades. Kartellilepingu sõlmimine loob sisuliselt monopoli. Tegutsedes monopolina on nüüd võimalik saada ka monopoli kasumit. Kartellilepingu sõlmimise eesmärgiks on saavutada täielik kontroll turu üle ja takistada uute pakkujate sisenemist turule. Enamasti toimub siis tootmismahtude vähendamine mille tulemusena hind turul tõuseb ja kartelli kasum suureneb. Kartelle luuakse tavaliselt sellistes valdkondades kus tarbijad ei saa oma tarbimist oluliselt vähendada. Selliseks kaubaks on näiteks bensiin .
  • Piirkulu ja piirtulu
    Piirkulu on kogukulu suurenemine toodangu mahu suurenemisel ühe ühiku võrra. Piirkulu arvutamiseks jagatakse muutus kogukuludes muutusega tootmismahus. Kui tootmismaht väheneb 10 kampsunilt 4 kampsunile, väheneb kogukulu 75 kroonilt 50 kroonile. Muutus tootmismahus on 6 kampsunit ning muutus kogukulus on 25 krooni. Neist kuuest kampsunist ühe piirkuluks on seega 4.17 krooni (25/6). Piirtulu on kogutulu suurenemine toodangu mahu suurenemisel ühe ühiku võrra.
  • Mastaabi efekt: mastaabi sääst ja mastaabi kulu
    Teine põhjus monopoli tekkimiseks on seotud mastaabisäästuga. Sellisel juhul suudab üks ettevõte pakkuda odavamalt kui kaks. Mastaabisääst avaldub juhul kui tootmise laienedes kulutused ühe ühiku tootmiseks vähenevad. Mastaabisäästu ilmnemine tootmises loob eelduse suurte ettevõtete tekkimiseks. Mastaabisääst ilmneb näiteks autotööstuses, kus kulutused ühe auto tootmiseks hakkavad vähenema, mida rohkem autosid toodetakse.
  • Lorenzi kõver ja Gini indeks
    Lorenzikõverat kasutatakse ebavõrdsuse kirjeldamiseks. Kõver kirjeldab algse tulu kumulatiivset kogumit elanikkonna kumulatiivse kogumiga võrreldes. Mida võrdsem on tulude jaotus ühiskonnas, seda sirgem on Lorenzikõver ; mida ebavõrdsem, seda suurem on kõvera paine . Gini indeks - lorenzi kõvera ja absoluutse võrdsuse joone ning lorenzi kõvera ja absoluutse ebavõrdsuse joone vahele jäävate pindalade suhe, mis kirjeldab tulude jaotuse ebavõrdsust; mida suurema väärtusega indeks seda ebavõrdsem on tulude jaotus. Ühiskonna tulude jaotuse ebavõrdsuse näitaja. Mida suurem on Gini koefitsient, seda ebavõrdsem on tulude jaotus.
  • Sisemajanduse ja rahvamajanduse kogutoodang
    Sisemajanduse kogutoodang (SKT) ehk sisemajanduse koguprodukt (SKP) on mingil kindlal territooriumil (tavaliselt mingis riigis) toodetud lõpphüviste(kaupade ja teenuste) koguväärtus. Territooriumipõhine SKT eristub omaniku rahvusliku kuuluvuse põhisest rahvamajanduse kogutoodangust . SKT ei võta arvesse tuluülekandeid. Näiteks Eesti SKT sisaldab küll välismaalaste Eestis teenitud kogutulu, aga ei sisalda Eesti kodanike tulu, mis on teenitud välismaal (juurde arvutatud ekspordi ja impordi kogusaldo). Enamasti ei ole SKT ja RKT erinevused suured.
  • Lõpp – ja vahetoodang : lisandunud väärtuse meetod
    Lisandunud väärtus tootmisprotsessis kasutatud hüviste ja tootmistegurite väärtus, mis suurendab
    lõpptoodangu väärtust. Lõpptoodang on lõppkasutaja (majapidamised, valitsus) poolt ostetud valmisprodukt/teenus. Vahetoodang on pooleli olev toodang, mida kasutatakse ettevõtte tootmisprotsessis lõpptoodangu valmistamiseks.
  • Majanduskasv ja majandustsükkel
    Majanduskasv – antud maa kogutoodangu kasv teatud perioodi jooksul. Mõõdetakse reeglina reaalse (potentsiaalse) SKP aasta juurdekasvu kaudu. Majandustsüklite all kõige laiemas tähenduses mõistetakse majandusaktiivsust väljendavate näitajate (üldjuhul on selleks majanduskasv) ajas korduvaid perioodilisi kõikumisi. Seejuures loetakse ühe majandustsükli kestuseks üldjuhul sellist ajavahemikku, mille jooksul majandusaktiivsus läbib tõusu- ja langusfaasi.
  • Raha mõiste ja funktsioonid
    Raha on hüviste vastu vahetamiseks mõeldud üldtunnustatud ja korduvkasutatav vahend. Raha funktsioonid 1. Arvestusühik - raha on ühismõõduks kaupade väärtuse mõõtmisel ja võrdlemisel. 2. Vahetusvahend - raha on vahetatav kõikide teiste kaupade vastu ning asendab ostja ja müüja vahelistes tehingutes barterit. 3. Väärtuse akumulatsiooni vahend - raha on vara, mille väärtus püsib põhimõtteliselt läbi aja. Raha saab koguda ja kasutada tulevikus tehingute tegemisel.
    4. Maksevahend - rahaga saab maksta kaupade ja teenuste eest, tasuda võlgu, maksta makse.
  • Rahaturu tasakaal: raha nõudmine ja pakkumine
    Rahaturu tasakaalu määravad rahanõudmise ja rahapakkumise kokkulangemine. Rahanõudmise ja rahapakkumise kujunemise vahel on oluline erinevus nõutakse reaalset raha, kaudselt nõutakse ju mitte raha vaid asju, mida raha eest osta saab ja nii suureneb koos hinnatasemega ka nõutav rahakogus. Kas ka spekulatsioonimotiivil .... Samas on rahapakkumine nominaalne keskpank on väljastanud teatud ( nominaalse ) koguse rahatähti, ka rahavõimendi võimendab vaid sama nominaalset kogust. Seega raha nõudmine sõltub hinnatasemest, raha pakkumine ei sõltu. Uue tasakaalu saavutamiseks on neli teed esiteks hinnataseme tõus, mis suurendab nominaalse raha nõudlust; teiseks intressimäära langus, mis samuti suurendabraha nõudlust, kuid hinnatase jääb samaks; sissetuleku tõus, mis suurendab raha nõudlust; ja neljandaks on võimalik, et liigne raha voolab majandusest kiiresti välja. Joonised .... Tegelikkuses võivad toimuda ka nimetatud efektide kombinatsioonid, osalt võib raha nõudmine suureneda ja osa liigsest rahast välja voolata. Erinevad tasakaalustumisvõimalused vastavad erinevatele majandustele. Esimene juhus on avatud klassikaline majandus ujuva kursiga intressimäär on määratud rahvusvahelise turu poolt, majandus töötab niigi
    täishõives ja SKT tõusta ei saa ning tänu ujuvale kursile toob kodumaise raha ülepakkumine kaasa kursi languse. Teine juhus on kapitalikontrolli ja kseeritud kursiga majandus rahapakkumine suureneb, kurss on kseeritud ja langeb intress , tänu kapitalikontrollile ei muutu kodumaine raha välisaktivateks. Kolmandal juhul on tegemist Keynesi majandusega, mis töötab allpool täishõive piiri, ning neljas juhul on Eesti väike avatud majandus, kus puudub kapitalikontroll ja on fikseeritud kurss.
    Keinsistid arvasid, et majandusse peab sekkuma riik. Monetaristid arvasid, et majandus on stabiilsem kui me arvame ning poliitika ei peaks sinna nina toppima.
  • Nominaal- ja reaalintress
    Nominaalintress – rahaturul nõudmise ja pakkumise vahekorras tekkiv raha tasakaaluhind. Reaalintress – saadakse nominaalintressist inflatsioonimäära lahutamise teel.
  • Inflatsioon : liigid, positiivne ja negatiivne mõju
  • Kuna inflatsioon on üldine hinnataseme tõus, siis on ta seotud muutustega kogunõudluses või kogupakkumises ning tulenevalt sellest eristatakse ka nõudluspoolset ja pakkumispoolset inflatsiooni. Liignõudlusest tulenevat inflatsiooni nimetatakse nõudlusinflatsiooniks. Nihkub kogunõudluskõver nõudlusinflatsiooni korral paremale, kusjuures kogupakkumiskõver kõver ei nihku . Nõudlusinflatsiooni tulemusena tõuseb hinnatase palju suuremas ulatuses kui reaalne rahvamajanduse kogutoodang. Kogupakkumise vähenemisest tingitud inflatsiooni nimetatakse pakkumispoolseks inflatsiooniks. Kogupakkumise vähenedes nihkub kogupakkumiskõver vasakule, kusjuures kogunõudluskõver ei nihku. Erinevalt nõudlusinflatsioonist, mille tulemusena võivad lühiajaliselt suureneda nii kogutoodang kui tööhõive, toob pakkumispoolne inflatsioon üheaegselt kaasa kaks negatiivset tulemust: hinnataseme tõusu ja kogutoodangu ning tööhõive vähenemise.
    a) Soodsat mõju võib märgata järgmistel juhtudel:
    • Inflatsiooni mõjul palgad suurenevad ja rent kallineb seoses hinnataseme tõusuga. Selle tõttu kasavavad kasum ja hoiused , mis omakorda stimuleerivad investeerimist ja kapitali kuhjumist.
    • Infl. sunnib saavutatud elatustaseme säilitamiseks rohkem töötama.
    • Ressursside osalise kasutamise korral põhjustab nõudlusinflatsioon tootmise kasvu.
    • Inflatsiuoon sunnib ka ökonoomsemalt tarbima.

  • Negatiivne mõju avaldub:
    • Reaaltulu soovimatu ümberjaotumine
    • Sageli elatustase langeb
    • Ei soodusta sääste hoiustama, sest hoiuste reaalväärtus langeb pidevalt
    • Seotud tööpuudusega
    • Ressursside vale jaotus

  • Maksebilanss
    Maksebilanss on riigi residentide ja mitteresidentide vahelisi majandustehinguid kajastav register . Maksebilanss on kokkuvõtlik aruanne, milles registreeritakse kõik teatud perioodi (tavaliselt aasta) jooksul toimunud kaupade, teenuste ja kapitali rahvusvahelised vood. Maksebilanss on statistiline kokkuvõte, mis summeerib konkreetse riigi poolt teatud perioodi jooksul sooritatud majandustehingud ülejäänud maailmaga
  • Tollimaks
    Tollimaksu kogutakse riigi piiril nii riiki sisseveetavatelt kui ka riigist väljaveetavatelt kaupadelt. Traditsiooniliselt moodustavad tollimaksutulud ühe arenenud riigi maksutuludest suhteliselt väikese osa. Tollimaksude rakendamise eesmärgiks ei ole tavapäraselt mitte riigikassa täitmine vaid kodumaiste tootjate ja töökohtade kaitsmine välismaiste konkurentide eest.
  • Tarbijahinnaindeks , infatsiooni mõõtmine
    Tarbijahinnaindeks näitab, mitme protsendi võrra on hinnad mingil perioodil tõusnud või langenud ehk milline on olnud inflatsioon (fikseeritul ostukorvil põhinev indeks). THI arvutamine põhineb nn. metoodikal, kus võrraldakse igakuiselt ostukorvi hinda mingi lähtemomendi tasemega. Ostukorv moodustatakse tarbitavate kaupade ja teenuste hindade teatavate kaaludega summeerimisel, kusjuures kaalud määratakse lähtuvalt elanikkonna kulutuste struktuuri uuringutest. Nagu kõik reaalelus, nii pole ka ostukorv ja selle koosseis paljude aastate lõikes jääv suurus, kuna tarbimise struktuur muutub uute teenuste-toodete turule ilmumisega ja varasemate kategooriate osatähtsuse langemise-kadumisega. Inflatsiooni (raha väärtuse/ostujõu langust) siseturul mõõdetakse mitmesuguste hinnaindeksitega (tarbijahinnaindeks = THI, tootjahinnaindeks , ehitushinnaindeks jne.), mis arvestavad kulude spetsiifikat ja erinevat struktuuri eri valdkondades. Levinuim ja üldisemat huvi pakkuv neist on THI, kuna selle muutumine puudutab kõige ulatuslikumat ringi riigi kodanikkonnast – iga antud riigi elanik (peale selle, et ta võib olla tootmis-ehitusettevõtte omanik, teenistuja , tööline jne.) on kindlasti ka tarbija.
  • Tööjõu nõudlus ja pakkumine
    Töö nõudlus on töö otsjad. Töö pakkumine on ettevõtted, kes tööd pakuvad.
  • Tööhõive ja pakkumine
    Tööhõive on inimeste hõive riigi majanduses. Tööhõivet iseloomustavad tööhõive määr ja tööhõive struktuur.
    Ettevõtlus
  • Organisatsiooni ja juhtimise mõiste
    Organisatsioon on kindla eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Organisatsiooniks ühinenud inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlla viidud . Organisatsiooni kuulumise otsustab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest tema isiklike eesmärkidega. Samuti iseloomustab organisatsiooni suhteliselt pidev koostegevus.
    Organisatsiooni mõistet saab määratleda järgmiselt: Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioon on süsteem, mille allsüsteemid on inimesed, struktuur ja tehnoloogia . Organisatsioonilist käitumist mõjutab ka keskkond, milles organisatsioon töötab.
    Juhtimine on- Inimeste tegevuse ja käitumise sihikindel suunamine ning ühtseks hästi. Talitlevaks tervikuks sulatamist selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi.
  • Eesmärk, eesmärgi seadmine , nõuded eesmärkidel
    Ettevõtte eesmärgid sõnastavad formaalselt, mida organisatsioon püüab saavutada. Nad aitavad formuleerida strateegiat ja tegevuskavu. Võib olla palju erinevaid eesmärke, kuid vähemalt teoreetiliselt peavad nad olema suunitletud kõik ühele – omanike heaolu maksimeerimisele. Eesmärgiks peaks olema maksimeerida nende heaolu pikaajalises perspektiivis. Nõuded eesmärkidele: Et tegevus oleks efektiivne, peavad kõik eesmärgid olema:• keskendatud tulemusele, mitte tegevusele;• omavahel kooskõlas;• mõõdetavad;• saavutatavad;• seotud kindla ajakavaga.
  • Põhilised juhtimisfunktsioonid
    1) Plaanimine - Eesmärkide püstitamise poliitika ja tuleviku tegevuste formuleerimine ning protseduuride kehtestamine. Juht peab oskama prognoosida ettevõtte tuleviku ja koostada konkreetseid lühi- ja pikaajalisi tulevikuplaane.
    2) Organiseerimine - Ülesannete rühmitamine, töökohtade kavandamine, otsustamisõiguse delegeerimine, organisatsiooni struktuuri koostamine. Organiseerimise tulemusena kujuneb ülesande struktuur.
    3) Valitsemine- Alluvate juhtimine ja juhendamine.
    4) Koordineerimine - Tegevus, millega ühendatakse erinevate alluvate pingutused ühise eesmärgi saavutamiseks.
    5) Kontrollimine- Kontrollitakse kehtestatud juhendite , reeglite, standardite täitmist ja toimet, et õigeaegselt rakendada meetmeid püstitatud eesmärkide saavutamiseks kõrvalekallete ellimineerimiseks, uute plaanide koostamisel olemasolevate täitmisega seotud puuduste kõrvaldamine. Kontrollimine ühendab tegevusi, mille abil tagatakse plaanitud eesmärkide ja tegeliku tegevuse kooskõla, selle vastavus plaanile .
    6) Otsustamine- Tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse mitmete alternatiivsete tegevusvariantide vahel.
    7) Mehitamine- Õigete inimeste õigele ametikohale paigutamine , töötajate arendamine, koolitamine, edutamine .
    8) Suhtlemine - Alluvatele tehniliste teadmiste, juhendite, reeglite, vajaliku informatsiooni edastamine, välisinfo edastamine organisatsiooni ja vajaliku siseinfo edastamine välja.
    9) Motiveerimine - Töötajate motiveerimine koostöös organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, üksikindiviidi ootuste ja vajaduste rahuldamine, väärtustatud tunnustamine.
    10) Eestvedamine - Juhi rolli täitmine adapteerides rolli mudeleid ja juhtimisstiili situatsiooni nõudlustega.
  • Juhtimise tasandid , tööjaotus
    Juhtimise tasandid: Juht saab tegutseda kolmel tasandil; Juhid saavad vahetult mõjutada tegevusi ja protsesse. Juhid saavad mõjutada inimesi, et need toimiksid vajalikul viisil ja et vajalikud asjad saaksid tehtud. Juhid saavad hallata ja organiseerida informatsiooni, et inimesed toimiksid vajalikul viisil. Tööjaotus on töö jagunemine erinevateks töö liikideks
  • Strateegilised , taktikalised ja operatiivplaanid
    Pikaajalised (strateegilised) plaanid – 5-10 aasta peale. Tegeleb TIPPJUHTKOND, sisaldavad prioriteete ja samme, mis on vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Taktikalised plaanid – kuudest paari aastani. Tegelevad KESKASTMEJUHID. Taktikaline plaan koostatakse tavapäraselt teatud valdkonnale, selle eesmärk on teatud osa täitmine strateegilisest plaanist. Lühiajalised ehk operatiivplaanid – vähem kui 1 aasta peale. Tegelevad ESMATASANDIJUHID. Operatiivplaan haarab teatud väikese arvu tegevusi.
  • Äri idee, missioon , visioon
    Äriidee sõnastusest selgub : Millises äris ollakse (näiteks kas raudteeäris või transpordiäris, kinoäris või meelelahutusäris, jne); Millist sihtgruppi peetakse oma kliendiks; Milliseid selle sihtgrupi vajadusi soovitakse rahuldada; Kuidas neid vajadusi rahuldatakse; Mille poolest erinetakse konkurentidest. Missioon - Missioonis panevad ettevõtte omanikud kirja, milliseid reegleid nende ettevõttes tuleb järgida, mida nad peavad ettevõtte tegevuse juures eriti oluliseks lisaks kasumi teenimisele. Mõnes ettevõttes on missioon kirjas põhiväärtustena. Missiooni sõnastavad ettevõtte omanikud. Neil on selles ettevõttes kõrgeim võim ja nemad seavad mängureeglitele piirid. Nendes piirides otsuste langetamine võidakse volitada tegevjuhile. Ettevõtte juhi vahetumisega ei tohiks muutuda missioon isegi siis, kui muutuvad eesmärgid. Küll aga võib missioon muutuda omaniku vahetumise tagajärjel. Visioon - Edukad on need ettevõtted, mille omanikel on visiooni oma ettevõtte arengust. Visiooni olemasolu tekitab usaldustunde, et äri on pikaajaline. Visioon erineb eesmärgist selle poolest, et visioonil ei ole konkreetset tähtaega ega täpselt defineeritud sisu. Visioon on pigem unistus, mille saavutamiseks püstitatakse kindlateks tähtaegadeks eesmärgid.
  • Organisatsiooni skeemid , tööjaotus
    Organisatsiooni skeem on organisatsioonilise struktuuri e. Ülesehituse visuaalne esitlus. Skeem näitab peamiselt kahte asja: töö jaotamist komponentideks ja alluvussuhteid kas a. Funktsionaalsete osakondade kaupa b. Territoriaalse paiknevuse järgi c. Toote või teenuse järgi d. Tarbijagruppide järgi ja e. Tootearenduse alusel.
  • Ettevõtja ja juht, ettevõtlikkus ja juhtimine
    Ettevõtja on füüsiline isik, kes pakub oma nimel tasu eest kaupu või teenused ning kaupade ja teenuste müük on talle püsivaks tegevuseks; ning seaduses sätestatud äriühing. Äriühinguks on täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselts ja tulundusühistu. Sellest tulenevalt käsitlevad Eesti statistilised väljaanded ettevõtjatena nt osaühinguid ja aktsiaseltse, aga mitte nende rajajaid .
  • Ettevõtluskeskkond, riskid ettevõtluses
    Ettevõtlus on tegevus, mida ettevõtja arendab. Ettevõtja tegutsemist reguleerivad mitmesugused õigused, kohustused, ressursid jm tingimused, samuti keskkond, kus ta tegutseb. Seda keskkonda nimetatakse kokkuleppeliselt ettevõtluskeskkonnaks. Ettevõtluskeskkonna komponendid on majandus-, tehnoloogiline-, sotsiaalne-, poliitiline-, õiguslik- ja ökoloogiline keskkond. Ettevõtte loomisel tuleb arvestada järgmisi võimalikke riske.
    • Tururisk – järsud turusituatsiooni muutused, stabiilse sise- ja välisturu puudumine, tarbijate eelistuste muutumine või ostujõu langus. Eesti ettevõtjad on pidanud seda riski oluliseks, kuid majandusolukorra stabiliseerumisel peaks ta langema .
    • Juhtimisrisk – tulude vähenemine ebaefektiivse juhtimise tagajärjel. Ettevõtjad ei pea eriti tähtsaks, kuid krediteerijad peavad halba juhtimist äriliste ebaõnnestumiste üheks peapõhjuseks.
    • Krediidi- ja finantsrisk – risk, et ei saada hakkama laenu või laenuitresside tagasimaksmisega. Teiselt poolt oht, et firma kliendid ei tasu krediiti saadud kaupade eest või teevad seda hilinemisega.
    • Kursi- ja inflatsiooniriskid.
    • Kinnisvararisk – hoonete ja seadmete amortiseerumine, väärtuse langus ebasoodsa asukoha pärast, rendilepingute tähtaegade lõppemine ja sellest tulenev ebakindlust.
    • Personalirisk – suur sõltuvus üksikute inimeste lahkumisest, vajalike oskustega töötajate puudumine, konfliktid töösuhetes (streigid jne).
    • Kuritegevus - ebaausad töötajad, vargused , sulidest lepingupartnerid, sissemurdmised, väljapressimised, ettevõtte hoonete või transpordivahendite kannatada saamine vandalismi tagajärjel.
    • Muud vara kaotusega seotud riskid – tulekahjud
    • Poliitiline risk - võimalikud muutused seadusandluses, eeskätt maksunduses. Poliitiline ebastabiilsus riigis, valitsuse vahetused ja sellest tulenev majanduspoliitika muutumine. Suhted naaberriikidega, majanduslikud lepingud teiste riikidega.
    • Force majeure - mitmesugused erakordsed juhtumid, loodusõnnetused, tulvavesi , tormid .
    • Tööõnnetused
    • Ühiskondliku vastutusega seotud riskid - oht, et ettevõtte tegevuse või tema toodete tõttu kannatavad keskkond või üksikinimesed.

  • Ettevõtte asukoha valik, kodu- ja pereettevõte
    Tähtsamad regionaalsed tegurid, mida tuleb arvestada on: Tooraine asukoht; Turgude lähedus; Tööjõutegurid; Muud tegurid (nt. kliima, maksud , looduskaitsealased nõuded). Loodava väikeettevõtte asukoht: Suurettevõte võib kaaluda kõiki olulisi tegureid ja optimeerida oma asukoha, väikeettevõtja alustab tihti seal, kus lihtsalt olemas vaba ruum.
    Pereettevõte võib olla igasugune äriühing. Tähtis on see, et kogu aktsiad oleksid perekonna omandis .
    • Tavaliselt on pereettevõtted siiski väikesed ja kodukesksed.
    • Tähtsamad ressursid koduettevõtte käivitamiseks on ruumid ning perekond. Peab omama ainult head tahet ja valida õige äriidee.
    • Väikesest kodusest pereettevõttest võib õige strateegia korral välja kujuneda keskmine või suur ettevõte

  • Personalipoliitika , isikkoosseis, värbamine, valik
    Personalipoliitika ehk mehitamispoliitika on oluline tegevuskava tööjõu värbamisel. See koosneb kindlatest alustest, reglitest ja seisukohtadest, mida järgitakse tööjõu hankimisel, kuidas toimub valik ja paigutamine. Isikkoosseisu arvestus võimaldab kindlaks teha, missugused inimesed on organistasioonis olemas. Isikkoosseisu planeerimine on tegevus, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik/ tarvilik arv sobivaid töötajaid. Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega inimesi kandideerima vakantsele ametikohale. Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline protsess, mille käigus valitakse töökohae kandideerijate hulgast kõige sobivam .
  • Uue ettevõtte rajamine (alustamine)
    Uue ettevõtte loomise eelised on, et uuel firmal ei ole halba kuulsust, ettevõtja saab teha kõik otsused ja valikud ning tal on tegevusvabadus - ei sõltu juba loodud struktuurist. Ettevõtte loomise esimeseks etapiks on ettevõtlusvormi valik, mis sõltub ennekõike teie ettevõtte tegevusalast ja sellega seotud riskidest ning vajadustest , rahalistest ressurssidest ja eesmärkidest.
  • Äriühingu asutamine
    Äriühingu valimisel peab arvestama mitme asjaoluga: kas ettevõtlus kujuneb põhitegevuseks või on tegemist kõrvaltegevusega; kas eesmärk on luua töö iseendale või hakata tööandjaks teistele; kui suur on äririsk jne. Äriühingu levinumate vormide (osaühing, aktsiaselts ja tulundusühistu) asutamiseks vajalikud toimingud on sarnased.
  • Pangaarve avamine , varade hindamine
    Kui äriühing on registreeritud Äriregistris, saab ettevõte kasutada firma nimel olevat pangakontot. Sellel kontol on rahalised sissemaksed, mida enne firma kasutada ei saa, kui on registreeritud. Mitte rahalise sissemakse hindamise kord ning selle hindaja on ettenähtud põhikirjas. Hindamist peab alati kontrollima audiitor .
  • Tegutseva ettevõtte ostmine
    Ostmise eelised:
    1) kui ettevõte tegutseb edukalt, siis on risk väiksem ja lihtsam on leida ka krediteerijaid;
    2) ettevõtte hea maine kandub edasi;
    3) asukoha sobivus on tõestatud;
    4) kasum tekib kiiremini, pole käivitusperioodi;
    5) tegevuse planeerimine on lihtsam, sest saab arvestada eelmiste perioodide tulemustega;
    6) klientuur on juba välja kujunenud;
    7) olemas on vajalikud partnerid , hankijad , krediteerijad;
    8) sisseseade ja kauba- või materjalivarud on olemas;
    9) ettevõtjaks saamine piirdub ostutehinguga;
    10 ) üks konkurent jääb vähemaks;
    11) olemas on väljakoolitatud personal;
    12) teiste ostjate puudumisel võib ettevõtte müügihind olla madal.
    Ostmise puudused:
    1) päritakse halb maine ja tegevuses esinevad vead;
    2) kaubavalik, toodang, tegevuse korraldu jms ei pruugi osbida uue omaniku arvates;
    3) võib pärida ebasoovitavaid töötajaid, vallandamine on keeruline ja tekitab pingeid;
    4) klientuur ei pruugi olla kõige soovitum, firma imagot on raske muuta;
    5) varude hulgas võib olla aegunud , moestläinud kaupu, ka sisseseade ja ruumid võivad olla vananenud;
    6) töökorraldust on raske muuta;
    7) ostuhind võib olla liiga kõrge või pole sobivat ettevõtet müügis;
    8) ettevõte on müügis, sest ei ole end õigustanud;
    9) asukoht ja ruumid ei pruugi olla kavandatud muutusteks sobivad.
  • Tegutsema asumine frantsiisilepingu alusel
    Frantsiis on pikaajaline leping frantsiisiandja ja frantsiisivõtja vahel. See lubab frantsiisivõtjal kasutada frantsiisiandja oskusteavet ja kogemust. Sinna kuulub näiteks nimi, kaubamärk ja muu sümboolika, tootmistehnoloogia, väljaõppemetoodika ja muu info. Sõltuvalt tegevusalast ja konkreetsest frantsiisilepingust võib frantsiisi ulatus olla erinev. Osapoolte vaheline frantsiisileping määratleb nende õigused ja kohustused. Leping on tavaliselt tähtajaline, koos õigusega seda pikendada. Järgnevalt frantsiisi eelised ja puudused niin frantsiisivõtja kui ka frantsiisiandja seisukohalt võrreldes sõltumatu üksikettevõtjana tegutsemisega.
  • Tegevusala valik, olukorra hinnang tegevusalal
  • Finantseerimisallikad, stardikapital , tasakaalupunkt
  • Ettevõtusvormi valik, äriseadustik
    Äriühingute liigid:
    • Täisühing on äriühing, milles kaks või enam osanikku tegutsevad ühise ärinime all ja vastutavad ühingu kohustuste eest solidaarselt kogu oma varaga.
    • Usaldusühing on äriühing, milles kaks või enam isikut tegutsevad ühise ärinime all ja vähemalt üks neist isikutest (täisosanik) vastutab ühingu kohustuste eest kogu oma varaga ning vähemalt üks neist isikutest (usaldusosanik) vastutab ühingu kohustuste eest oma sissemakse ulatuses.
    • Osaühing on äriühing, millel on osadeks jaotatud osakapital . Osanik ei vastuta isiklikult osaühingu kohustuste eest. Osaühing vastutab oma kohustuste täitmise eest kogu oma varaga. Osa väikseim nimiväärtus on 1 euro, osakapital 2500 euri.. Osaühingu võib asutada üks või mitu isikut.
    • Aktsiaselts on äriühing, millel on aktsiateks jaotatud aktsiakapital . Aktsionär ei vastuta isiklikult aktsiaseltsi kohustuste eest. Aktsiaselts vastutab oma kohustuste täitmise eest kogu oma varaga. Aktsiakapital peab olema vähemalt 25 000 euri.
    • Tulundusühistu (tegevust reguleerib Ühistuseadus) on kolme või enama liikmega ühendus, mille eesmärgiks on liikmete ühise tegevusega nende majapidamise või muu tegevuse toetamine teenuste osutamise teel ja tulu saamine.

    Ettevõtlusvormi valikul tuleks arvestada järgmiste teguritega:
    vastutuse ulatus;
  • kapitali juurdehankimise võimalus ja vajadus;
  • maksudega seotud kaalutlused;
  • avalikustamise kohustus;
  • ettevõtte juhtimise paindlikkus , sisemine juhtimine ja väljapoole esindatus;
  • kasumijaotus;
  • ettevõtlusvormist tulenevad kulutused (eeskätt asutamiskulude, juhtimisstruktuuri ja avalikustamiskohustuse tõttu);
  • rajamise kergus;
  • nõuded algkapitali suurusele;
  • tegevuse lõpetamise, ärist lahkumise kergus;
  • litsentside vajadus;
  • maine.
  • Füüsilisest isikust ettevõtja
    FIE astutab oma kohustuste eest kogu oma varaga. Füüsilisest isikust ettevõtja kantakse äriregistrisse tema avaldusel. FIE on kohustatud ennast äriregistrisse kandma, kui tema majandusaasta käive ületab 16 000 euri, st. FIE muutub käibemaksukohustuslaseks. Igal juhul peab FIE tegevuse alustamisel registreerima ennast kohalikus Maksuametis füüsilisest isikust ettevõtjana. Alla 16 000 euri suuruse majandusaasta käibega FIE võib pidada lihtsustatud - kassapõhist - raamatupidamist.
  • Osaühingu ja aktsiaseltsi mõiste, olemus, asutamine, kapital juhtimine
    OÜ: Osaühing on äriühing, millel on osadeks jaotatud osakapital. Osanik ei vastuta isiklikult osaühingu kohustuste eest. Osaühing vastutab oma kohustuste täitmise eest kogu oma varaga. Osakaptal peab olema vähemalt 2500 euri.
    AS: Aktsiaselts on äriühing, millel on aktsiateks jaotatud aktsiakapital. Aktsionär ei vastuta isiklikult aktsiaseltsi kohustuste eest. Aktsiaselts vastutab oma kohustuste täitmise eest kogu oma varaga. Aktsiakapital peab olema vähemalt 25 000 euri.
  • OÜ ja AS-i aruandlus ja kasumi jaotamine, audiitor ja erikontroll, lõpetamine
    OÜ: Kui sa ei maksa mitte kellelegi osaühingu arvelt palka ning sinu käive ei ole ületanud ühe kalendriaasta jooksul 250 000 krooni, siis pead esitama ainult oma eelmise aasta kohta tehtud majandusaastaaruande 30. juuniks äriregistrile avalikuks hoidmiseks.
    AS: Pärast raamatupidamise aastaaruande ja tegevusaruande koostamist esitab juhatus need viivitamatult audiitorile. Juhatus esitab raamatupidamise aastaaruande ja tegevusaruande (majandusaasta aruanne), audiitori järeldusotsuse ja kasumi jaotamise ettepaneku üldkoosolekule.
    Erikontrolli korraldamise otsustamist ja erikontrolli läbiviija määramist on õigustatud nõudma osanikud /aktsionärid, kelle osade/ aktsiatega on esindatud vähemalt 1/10 osa/aktsiakapitalist.
    Erikontrolli eesmärgiks on kontrollida osaühingu/aktsiaseltsi juhtimise või varalise seisundiga seotud küsimusi. Audiitor - sõltumatu kontrolliv osapool. Audiitori ülesanne on pakkuda kindlust finantsaruannete teatud reeglitele vastavuse osas. Vastutus aruannete koostamise eest lasub auditeeritava üksuse juhtkonnal. Audiitor kontrollib mitte niivõrd raamatupidaja töö perfektsust (kui temalt seda eraldi ei ole tellitud) kui just seda, et kolmandad osapooled saaksid aastaaruannet lugedes ettevõtte finantsidest adekvaatse pildi.
    • Osaühing lõpetatakse: osanike otsusel; kohtulahendiga; osaühingu pankroti väljakuulutamisega; osaühingu pankrotimenetluse raugemisega enne pankroti väljakuulutamist.
    • Osaühingu lõpetamise otsuse vastuvõtmine
    • Juhatus peab esitama osanikele eelmise majandusaasta aruande ja ülevaate osaühingu käesoleva aasta majandustegevusest.
    • Majandustegevuse ülevaates peab näitam, millise tähtaja jooksul saab osaühing rahuldada võlausaldajate nõuded.
    • Sundlõpetamine
    • Osaühing lõpetatakse kohtumäärusega, kui
      • juhatuse ametiaeg on lõppenud rohkem kui kaks aastat tagasi ja uut juhatust ei ole valitud.
    • Osaühingu sundlõpetamise avalduse võib esitada juhatus, nõukogu, juhatuse liige, osanik.

    Nii on osaühing võimalik lõpetada osanike otsusega, aktsiaselts aga üldkoosoleku otsusega. Osaühing ja aktsiaselts võidakse lõpetada ka kohtuotsusega või netovara vähenemisel alla osa- või aktsiakapitali miinimumsuurust (vastavalt siis alla 2500 või 25 000 euri). Lisaks nendele alustele võib nii seaduse kui ka põhikirjaga näha ette lõpetamise täiendavaid aluseid.
    Lõpetamise otsustamisel osanike või aktsionäride poolt on nõutav 2/3 häälteenamus, kusjuures põhikirjaga võib nõuda ka suuremat häälteenamust. Juhatus peab osanikele esitama eelmise majandusaasta aruande ja ülevaate jooksva aasta majandustegevusest. Aktsiaseltsi puhul kehtib selline nõue ainult juhul, kui tegemist on erakorralise üldkoosolekuga. Korralisele üldkoosolekule tuleb aastaaruanne nagunii esitada.
  • Äriühingute võrdlus ja otstarbekus erinevates olukordades
    Täisühing
    Usaldusühing
    Osaühing
    Aktsiaselts
    Tulundusühistu
    Äriühingu tegevuses osaleja nimetus
    täisosanik
    täisosanik/ usaldusosanik
    osanik
    aktsionär
    liige
    Vastutus ühingu kohustuste eest
    täielik (vastutus kogu oma varaga)
    täisosaniku puhul täielik, usaldusosaniku puhul tasumata sissemakse ulatuses
    osanik ei vastuta
    aktsionär ei vastuta
    tasumata osamaksu ulatuses
    Asutamisdokumendid
    ühinguleping
    ühinguleping
    asutamisleping / põhikiri
    asutamisleping / põhikiri
    asutamiskoosoleku protokoll /põhikiri
    Kohustuslik kapitali määr
    pole
    pole
    2500 EUR
    25 000 EUR
    pole / kehtestatakse põhikirjaga
    Väärtpaberid
    pole
    pole
    pole
    aktsiatäht
    pole / erandjuhtudel osatäht
    Kohustuslik nimiväärus, osa või sissemakse suurus
    pole
    pole
    100 EEK
    10 EEK
    pole
    Sissemakse tasumine
    viivitamatult või ühinemislepinguga määratud ajal
    viivitamatult või ühinemislepinguga määratud ajal
    peab olema tasutud enne äriregistrisse kandmist
    peab olema tasutud enne äriregistrisse kandmist
    ühe aasta jooksul vastavalt põhikirjale
    Osa- või sissemakse, osa, aktsia , osamaksu võõrandamine
    sissemaksu ei võõrandata, lahkumisel ühingust makstakse hüvitist
    sissemaksu ei võõrandata, lahkumisel ühingust makstakse hüvitist
    osa võõrandamine osanike vahel vaba; kolmandale isikule võõrandamisel on teistel osanikel ostueesõigus. Põhikirjaga võib ette näha ka eelnevast erineva korra. Osa võõrandamise leping peab olema notariaalselt tõestatud
    esitajaaktsia on vabalt võõrandatav. Nimelise aktsia võõrandamine on aktsionäride vahel vaba; kolmandale isikule võõrandamisel võib põhikirjaga ette näha teiste aktsionäride ostueesõiguse
    osamaksu saab võõrandada liikmele, kes vastab seaduses ja ühistu põhikirjas ettenähtud tingimustele
    Juhtimisorganid
    osanikud
    otsustavad
    osanikud
    otsustavad
    Üldjuhul osanikud ja juhatus. Nõukogu peab olema, kui: 1) osakapital on üle 25 000 euri ja juhatuses on vähem kui 3 liiget; 2) nõukogu on ette nähtud põhikirjaga
    aktsionäride üldkoosolek, Nõukogu,
    juhatus
    üldkoosolek (volinike koosolek), juhatus. Nõukogu juhul, kui ühistu osakapital on üle 400 000 krooni
    Hääleõigus
    osanikud
    otsustavad
    osanikud
    otsustavad
    võrdeline osa suurusega
    vastavalt aktsiatele
    igal liikmel üks hääl, olenemata osamaksu suurusest
    Kasumi jaotamise alus
    osanikud otsustavad
    osanikud otsustavad
    võrdeliselt osa nimiväärtusega, kui põhikiri ei näe ette teisiti
    vastavalt aktsia nimiväärtusele
    liikmed otsustavad, reeglina proportsionaalselt teenuste kasutamisele
    Väljaarvamine ühingust
    täisosaniku
    saab välja arvata
    täis- ja usaldusosaniku saab välja arvata
    osaniku saab välja arvata
    aktsionäri ei saa välja arvata
    liikme saab välja arvata
    Audiitorkontroll
    üldjuhul ei ole kohustuslik, on kohustuslik kui täisühingu täisosanikuks on osaühing, aktsiaselts või tulundusühistu
    üldjuhul ei ole kohustuslik. on kohustuslik kui usaldusühingu täisosanikuks on osaühing aktsiaselts või tulundusühistu
    kohustuslik:
    1) osakapital on üle 400000 EEK; 2) audiitori olemasolu on ette nähtud põhikirjaga; 3) eelneva majandusaasta realiseerimise netokäive ületas 1milj. EEK
    kohustuslik
    kohustuslik, kui eelneva majandusaasta netokäive ületas 1 milj. EEK
  • Osaluste ost ja müük
  • Ettevõtuse tugisüsteem
    Eestis on ettevõtluspoliitika suunatud eelkõige väike- ja keskmise suurusega ettevõtetele. Väike- ja keskmise suurusega ettevõtted on omakorda jagatud kolme kategooriasse: mikroettevõtted, väikeettevõtted ja keskmised ettevõtted. Lisaks olemasolevate ettevõtete toetamisele on mitmed meetmed suunatud ka alles alustavatele ettevõtetele ning potentsiaalsetele ettevõtjatele, lähtudes vajadusest toetada uute ettevõtete loomist.
    Turunduse alused
  • Turunduse üldmõiste
    Turundus on tegevus, mis on suunatud vajaduste ja soovide rahuldamisele vahetusprotsesside kaudu, saavutamaks ettevõtte eesmärke. Turundus on tegevuste kompleks , mis hõlmab keskkonna analüüsi, turundus uuringuid , toote arendamist , hinna kujundamist, turustuskanalite valikut, müügitoetustegevust ja müüki ennast.
  • Turunduse funktsioonid
    Eristatakse seitset turulõhet, mille ületamise turundus peab tagama:
    • Ruumilõhe- tootja ja tarbija on sageli geograafiliselt eraldatud. Turundustegevus peab tagama kauba pakkumise tarbija jaoks sobilikus kohas, luues sellega ostmise kohamugavuse;
    • Ajalõhe- kaupade tootmine ja tarbimine ei toimu üldjuhul samaaegselt, vaid teatud ajalise intervalliga. Turundustegevus peab looma tingimused kauba pidevaks olemasoluks, tagades sellega ostmise ajamugavuse;
    • Koguselõhe- tootjale on kasulik valmistada ja müüa suurtes kogustes, tarbijad seevastu eelistavad väiksemaid koguseid. Turundustegevus peab tagama kauba ümberpakkimise ja looma selle abil ostmise kogusemugavuse;
    • Valikulõhe- üksiktootja suudab harilikult pakkuda kitsast kaubasortimenti, tarbijad eelistavad teha valikuid aga laiast sortimendist. Turundustegevus peab erinevate tootjate kaupade kombineerimisega looma mitmekesiseid sortimente tekitades sellega valikumugavuse;
    • Infolõhe- tootjad sageli ei tea kes, kus, millal ja kui palju nende tooteid vajab. Samalaadne info puudub ka tarbijatel. Turundustegevus peab juurutama süsteemi, mis võimaldaks teabe liikumise mõlemas suunas. Sellega saavutatakse ostmiseks vajalik infomugavus;
    • Väärtuslõhe- kaupade väärtus tootjate silmis sõltub tehtud kulutustest ja konkurentide turuhindadest. Tarbijad väärtustavad aga kaupu, lähtudes nende majanduslikust tasuvusest ja maksevõimest. Turundustegevus peab looma tootja ja tarbija jaoks ühtse väärtussüsteemi, mis realiseeruks väärtusmugavusena;
    • Omandiõiguslõhe- tootjad käsutavad suuri kaubakoguseid, tarbijatel on aga raha või vahetuskaup. Turundustegevus peab tagama vahetuste ja arvelduste häireteta kulgemise , mis avaldub omandiõiguse vahetamise mugavusena.

  • Turundus- ja müügikonseptsiooni erinevus
    Müük
    Turundus
    Rõhuasetus tootele
    Rõhuasetus kliendi vajadustele
    Firma teeb toote ja siis kavandab müüki
    Firma määrab klientide vajadused ja selle põhjal toote ja selle turunduse
    Juhtimine orienteeritud müügimahule
    Kasumile
    Müüjate vajadused
    Ostjate soovid
  • Segmenteerimine
    Turu segmenteerimine on protsess, mille käigus koguturg jaotatakse mõtestatud osadeks ehk segmentideks.
    Tarbijad võib rühmitada vastavalt vanusele, soole, elukohale, sissetulekule, ostmisviisile jne. Võimalikkest segmenteerimisparameetritest tuleb valida üksnes need, mis seostuvad kas toodete ostmisega või kasutamisega. Tulemusena kujunevad ühsuguste soovidega tarbijarühmad, kes reageerivad sarnaselt erinevatele turunduslikele mõjuritele (toode, reklaam , hind jms). Tuntumad segmenteerimisnäitajate grupid on: demograafilised, geograafilised ja psühhograafilised näitajad.
  • Positsioneerimine
    Positsioneerimine on protsess, mille abil tooted/teenused saavad oma asukoha tarbijate teadvuses, sõltuvalt nende eelistest võistlevate toodete suhtes. Seega on positsioneerimis tegevuse rõhk asetatudtarbija tootenägemuse kujundamisele. Sagedamini kasutatavad positsioneerimise vahendid on: toode/ teenus, hind, erilised kasutusviisid, tarbijatüübid, teised tooted.
  • Sihtturundus /otseturundus
    Sihtturunduse korral tehakse kindlaks tarbijate grupid ( segmendid ), kellest turg koosneb ja kujundatakse turundusmeetmed vastavalt valitud sihtrühmale.
    Sihtturunduses saab eristada nelja põhietappi: turu määratlemine, turu segmenteerimine, sihtgruppide valimine ja toote/teenuse positsioneerimine valitud sihtturule.
  • Massturundus
    Massturundus, mis põhineb masstootmisel ja – turustamisel . Toode paisatakse turule lootuses, et seda ostetakse.
  • Turundusmeetmestik
    Turundusmeetmestik on meetmete kombinatsioon, mida firma rakendab sihtturu mõjutamiseks. Turundaja on koostisosade miksija, ta kombineerib erinevaid turundusvõtteid, jõudmaks firma jaoks optimaalse lahenduseni. Klassikalisse turundusmeetmestikku kuulub neli osa:
    • Toode (Milliseid tootega seotud otsuseid on vaja vastu võtta?);
    • Hind (Milline hind tuleks määrata?);
    • Turustus (Kus ja kuidas tuleks turustada?);
    • Toetus (Kuidas tuleks suhelda tarbijatega, veenmaks neid pakutavat ostma).

    Turundusmeetmestiku elemendid peavad olema omavahel kooskõlas ja vastama parimal võimalikul viisil sihtturu vajadustele.
  • Turu-uuring
    Turundusuuring on turundusotsuse langetamiseks tarviliku info kogumine ja analüüsimine. Uuringu etappideks on infovajaduse ja eesmärkide täpsustamine, teabeallikate määramine, andmete kogumisviiside kindlakstegemine , valimi eraldamine, andmete kogumine, töötlemine ja analüüsimine, tulemuste tõlgendamine ja esitamine. Turundusinfoks nimetatakse plaanide koostamiseks vajalike turunduskeskkonna tegeliku seisundi ning arengu andmeid. Võidakse kasutada esmast infot, mis on spetsiaalselt hangitud käsiloleva probleemi lahendamiseks, või teisest infot, mis
    ei ole ekstra kogutud antud uuringu jaoks (firma dokumendid , andmebaasid, internet , era- ja riiklik teave). Esmast infot saadakse küsitluse, vaatluse ja eksperimendi teel.
  • Turg
    Turgu võib käsitleda kui potensiaalsete ja tegelike ostjate kogumina, aga turgu võib ka määratleda ka kui „kohta“ kus ettevõtted realiseerivad oma tooteid ja teenuseid.
    Tarbeturu moodustavad isikud ja pered, kes ostavad tooteid isiklikuks või kollektiivseks tarbimiseks (B2C).
    Organisatsioonituru moodustavad isikud ja organisatsioonid , kes ostavad tooteid kas edasimüümiseks või kellegile tootmiseks (B2B).
    Homogeensele turule minekuks kasutatakse lausturundust e diferentseerimata turundust – rakendatakse ühte meetmestikku kõigi ostjate rahuldamiseks. Võib öelda, et sellised turud eksisteerivad ainult teoorias või siis tugeva defitsiidi tingimustes. Tegelikkuses on turud heterogeensed (koosnevad erinevate vajadustega tarbijatest) ja neid tuleb jaotada osadeks.
  • Tarbija ostukäitumine
    Tarbija ostukäitumise mõistmine on efektiivsete turundusprogrammide väljatöötamiseks hädavajalik. Tarbijakäitumise all mõistetakse kõiki neid tegevusi ja otsuseid, mis seonduvad kaupade valimise, ostmise ja ostujärgse kasutamisega.
    Sobiva turundusmeetmestiku väljatöötamine konkreetse sihtturu jaoks nõuab tarbija eelistuste ja ostuotsustusprotsessi mõistmist. On vaja teada, kuidas on võimalik tarbijat otsustusprotsessi mõjutada erinevate turunduslike elementide abil.
  • Reklaam
    Relaam on kindla isiku või organisatsiooni tellitud tasuline toodete, teenuste või organisatsioonide tutvustamine ning esiletõstmine. Reklaam jaotatakse massreklaamiks ja sihtreklaamiks.
    • Massreklaam- mõjutatakse väga suurt hulka potensiaalseid kliente ning selleks kasutatakse reklaamikandjatena ka mitmesuguseid meediakanaleid, nagu nt ajalehed, ajakirjad , raadio, tv
    • Sihtreklaam- väljavalitud sihtiiskule suunatud kas posti teel või mõne spetsiaalse jaotusorganisatsiooni kaudu. Kasutatakse nt reklaamkirjad, prospektid, kataloogid jne.

  • Bränd
    Bränd on kontsepstioon, märk, kujutlus, mis sisaldab ratsionaalseid ja emotsionaalseid kasusid.
  • Kaubamärk
    Kaubamärk on üldreeglina kas õna, fraas , sümbol, kujundus või nende kombinatsioon, mille eesmärgiks on eristada ühe ettevõtte tooteid teiste ettevõtete samaliigilistest toodetest või teenustest ning reklaamida neid. Kaubamärk kindlustab oma valdajale monopoolse kasutamise õiguse, seda juhul kui kaubamärk on registreeritud.
  • Kaubamärgi ja brändi erinevus
    Kaubamärgi alla kuulub ainult nimi, sümbol, kujundus, aga brändi alla lisaks nendele kolmele veel lojaalsus, identiteet , toode, imago , personaalsus, tuntus.
  • Eristumine
    Eristumine on, kui toode/ teenus erineb konkurentide omast ja tarbija jaoks on see ainulaadne.
  • Kliendirahulolu
    Rahulolu tekib siis, kui ost/ teenus vastab kliendi ootustele. Tarbimisel kogetud rahuldus soodustab kinnistumist kaubamärgi/ teenuse püsiostjaks/ kasutajaks.
  • Hind
    Kitsamas mõistes tähendab hind toote väärtus rahas väljendatuna. Seega on hind rahasumma , mida nõutakse mingisuguse toote/teenuse eest. Laiemas mõistes on hind väärtuste kogum, mida ostja on nõus vahetama toote omamise ja tarbimise tulenevate kasumite vastu.
    Hinnaotsustusi mõjutavad firma sisesed ja välised tegurid.
    Sisemised tegurid on:
    • Turundus- eesmärgid, strateegiad;
    • Toote omadused ja kulud;
    • Müügiprognoos ja kulud;
    • Tegelik ja plaanitav turuosa;
    • Hinnakujundusmeetodid;
    • Hinnakujundusorganisatsioon.

    Välised tegurid on:
    • Turg ja turunõudlus;
    • Tarbijate ootused;
    • Konkurentide hinnad ning turupakkumine ;
    • Turustuskanali nõuded;
    • Valitsuse tegevus, seadused.

    Hinnaeesmärke käsitletakse kolmes rühmas: müügieesmärgid (käive, turuosa), kuvandieesmärgid (stabiilsus, hea maine) ja kasumieesmärgid (max kasum, tasuv investeering , raha kiire käive).
    Kaasaja turunduses eristatakse järgmisi hinnakujundusmeetodeid:
    • Kulukeskne hinnakujundus - lähtutakse tootmis- või ostukuludest, lisatakse juurdehindlus %;
    • Tarbijakeskne hinnakujundus- lähtutakse tarbija ettekujutusest ja ootustest.
    • Konkurentsikeskne hinnakujundus- seisneb orienteerumises turuhinnale (kasutatav eriti homogeensete toodete korral).
    • Kombineeritud hinnakujundus- võetakse arvesse omakulud, konkurentide hinnad ja tarbijate hinnataju.

  • Toode
    Toote all mõistetakse kõike seda, mis võib rahuldada turu vajadusi või soove. Tooteks võivad olla füüsilised objektid (asjad), teenused, kohad, organisatsioonid, ideed, informatsioonid jne. Ostjale müüdavat toodet vaadeldakse kolmel tasandil:
    • Toote tuum- põhiline hüve, mida tarbija ostab;
    • Konkreetne toode- koosneb kauba eriomadustest, disainist, kvaliteedist, margitunnustest ja pakendist;
    • Laiendatud toode- sisaldab tootega pakutavaid lisateenuseid (paigaldamine, järelhooldus, garantii, kättetoimetamine, järelmaksu võimaldamine).

  • Toote elutsükkel
    Toote elutsükkel on aeg toote kavandamisest kuni tootmise lõpetamiseni; käibe ja kasumi arengukõver. Jaguneb viieks faasiks: kujundus-, juurutus -, kasvu-, küpsus- ja langusfaasiks. Iga etapi jaoks saab koostada vajaliku turundusstrateegia. Elutsükli pikkus oleneb tarbijate vajadustest, tehnika ja tehnoloogia arengust, konkurentsist ja firma enda turundustegevusest. Toote arendus on originaalsete toodete ja/või uute brändide loomine ja evitamine firma uurimis - ja arendustöö tulemusel. Toote arendamine koosneb kuuest etapist: ideede otsimine, valimine, analüüsimine ning seejärel toote arendamine, testimine , turustamine.
  • Teenus
    Teenus on läbi aegade defineeritud mitmeti, ent tänaseni ei ole ühtegi ühest ja kõikide poolt tunnustatud definitsiooni. Teenus on tegevus või selle mitmeesemeline tulemus. Teenus on immateriaalne, ei ole ladustatav, ei saa minna otseselt üle kliendi omandusse, on enne müüki raskesti demonstreeritav , osutatakse ja turustatakse üheaegselt, pole osutatav ilma kliendi ja teenindaja kontaktita.
  • Konkurents
    Igal hüvisel, mida ettevõtted toodavad ning mida tarbijad soovivad osta, tekib oma turg, kus vastavalt nõudluse ja pakkumise vahekorrale kujuneb hüvise hind. Mõnel turul on müüjaid palju ning konkurents tihe, teisel turul jälle on vaid mõni või koguni üksainus pakkuja. Olenevalt konkurentsiolukorrast eristatakse nelja erinevat turustruktuuri: täielikku konkurentsi, monopoli, monopolistlikku konkurentsi ja oligopoli.
  • SWOT analüüs turunduses
    Turunduse juhtimine hõlmab olukorra analüüsi, tegevuste planeerimist, rakendamist ja kontrolli. See on laialt levinud analüüsi mudel, mille kaudu kaardistatakse organisatsiooni tugevused, nõrkused, võimalused ja ohud.
    • Sisemisteks tugevusteks võivad olla näiteks unikaalne toode, pikaajaline turuliidri seisund, kaasaegne tehnoloogia, koolitatud personal, väga hea finantsseisund , madalad püsikulud ja kogenud ja kompetentne juhtkond . Unikaalse toote näide: Indias Sumatra saarel toodetakse kohvi nimega Kopi Luwak, mille üks tass maksab ligemale 50 dollarit. Miks nii palju? Sellepärast, et kohvi loomeprotsess on märkimisväärne: oad on poolenisti läbi seeditud saare loomakese luwaki poolt, kes armastab süüa värskelt valminud kohviube. Päris läbi ta neid seedida ei jõua, seetõttu satuvad seemned samale kohvipõllule peagi tagasi. Nišštoote looja kohta mul andmed puuduvad, kuid on toode piisavalt unikaalne, sest kohvi maitse on erakordne: rikkalik, tugeva maitse ning šokolaadi või karamelli varjundiga.
    • Sisemisteks nõrkusteks kehv kvaliteet, suured üldkulud, madala kvalifikatsiooniga personal, kui sinu toode on moraalselt vananenud, toote või kaubamärgi halb maine ja ka näiteks madal krediidivõime.
    • Välised võimalused - riigipoole tugi, uue ostjagrupi tekkimine, konkurentide tagasitõmbumine turult ja kasvav nõudlus välisturul.
    • Ohtudeks, mis tulevad väljast poolt on turu kasvu peatumine, kogenud konkurentide agressiivne turuletulek, kulude kasv seoses muutustega seadusandluses, ostjate eelistuste muutused ja ka muudatused tehnoloogias. SWOT analüüs on ka turundusplaani üheks suureks osaks.

  • Lojaalsus
    Lojaalsus hoiab organisatsioonid koos, innustab loobuma oma tahtest grupi kasuks. Lojaalsus tagab: pidev informatsioon organisatsioonis toimuvast, ladus töökorraldus ja meeskonnatöö, tulemustest sõltuv palk, rahuldust pakkuv töö ja töötingimused, võimalus osaleda otsustamisel, isikliku arengu võimalus jne.
  • Turunduse mikro - ja makrokeskkond
    Eraldi käsitletakse ettevõtte sise- ja väliskeskkonna tegureid. Väline keskkond jaguneb omakorda mikro- ja makrokeskkonnaks.
    Makrokeskkonna moodustavad üldised, kogu riiki ja majandust mõjutavad tegurid, millele ettevõte ei saa tavaliselt mõju avaldada, kuid mille muutmist ta saab jälgida, analüüsida, prognoosida ja enda huvides ära kasutada.
    Makrokeskkonda kuuluvad
    • Demograafiline keskkond: elanike arv ja paiknemine , elanike vanuseline, sooline ja rahvuslik koosseis, tööhõive struktuur, perekondade suurus, sündivus jne.
    • Majanduslik keskkond: inflatsioon, sisemajanduse koguprodukt, intressimäärad, palgatase , väliskaubandus ja valuutakursid, elatustase, ostujõud, sissetuleku jagunemine ja dünaamika, erinevate majandusharude olukord;
    • Kultuuriline keskkond: väärtushinnangud, müüdid, tabud, kehtivad normid, arusaamad, käitumine jne;
    • Tehnoloogiline keskkond: tehnoloogia areng, uued arenevad tegevusalad, nõuded toodetele (ohutus- ja tarbijakaitsenõuded), transpordi areng konkreetses piirkonnas;
    • Õiguslik keskkond: millised seadused määratlevad ettevõtte tegutsemise võimalused. Maksuseadus , äriseadustik, tarbijakaitseseadustik, võlaõigus-seadus.

    Mikrokeskkonna moodustavad jõud, mis ettevõtet vahetult ümbritsevad ja tema äritegevust mõjutavad: tarnijad, vahendajad, tarbijad, konkurendid.
    Sisemise tegevuskeskkonna moodustavad ressursid, mida organisatsioon omab ning kasutab oma eesmärkide saavutamiseks.
    • Finantsressursid: tegutsemiseks ja kasvuks vajalike finantsvahendite olemasolu. Tulud, kulud ja kasum. Võõrkapitali kaasahaaramise võimalused (laenud, liisingud , võlakirjad), võimalus müüa aktsiaid (laiendada omakapitali).
    • Inimressursid: töötajate koosseis, haridus , kogemused, motiveeritus jne.
    • Füüsilised ressursid: tootmishoone , sisseseade, kontoriruumid , jaotus- ja müügivõimalused.
    • Tehnoloogilised ressursid: ettevõttes kasutatava tehnoloogia ja töötajate oskuste tase. Hinnata tuleb uuenduste vajadust.

    Majandusarvestuse alused
  • Majandusarvestuse olemus, liigid
    Majandusarvestus on oma iseloomult teenus. Tema peamine funktsioon on toota kvantitatiivset finantsinfot ettevõtte majandustegevuse kohta juhtimisotsuste vastuvõtmiseks. Ettevõtte omanikke ja juhatust huvitab eelkõige ettevõtte majandustegevuse tulukus, võlausaldajaid ettevõtte võimelisus täita oma kohustusi. Sellise info saamise tagab majandusarvestus.
    Majandusarvestus on plaanipärane tegevus, mis hõlmab ettevõtte majandussündmuste info identifitseerimist, mõõtmist, registreerimist, rühmitamist, töötlemist, säilitamist, analüüsimist ja edastamist juhtimise vajadusteks. Majandusarvestus toodab infot kahel eesmärgil:
    • otsuste tegemiseks ettevõttes;
    • aruandmiseks ettevõttevälistele isikutele.

    Juhtimis- ja finantsarvestus on teatud mõttes paralleelselt funktsioneerivad majandusarvestuse
    liigid.
  • Arvestuse infokasutajad ja motiivid
    • Aktsionärid, tulevased aktsionärid, konsultandid – finantsanalüütikud, investeerimisfirmad. Kas firma on atraktiivne omanikele, kas tulevikus firma võib muutuda tulutoovaks või hoopis muutub olukord halvemaks? Kas firma on võimeline tootma soovitud kasumit?
    • Kreeditorid. Kas firma on võimeline laenu tagasi maksma tähtaegselt? Kas firma on võimeline maksma ka intresse?
    • Töötajad. Kas firma on võimeline maksma tulevikus rohkem? Kas firma on võimeline maksma töötasusid õigeaegselt?
    • Kliendid. Kas firma on võimeline müüma kokku-lepitud mahus , hinnaga, maksetähtajaga?
    • Valitsus. Kas firmad on võimelised tootma piisavalt lisaväärtust investeeringuteks? Kas firmad on võimelid kandma maksu-koormust? Kas maksud on tasutud õigesti?
    • Ettevõttesisesed kasutajad. Otsuste tegemiseks: Finantsotsustes (kui palju ja millise struktuuriga vajab firma kapitali – laenukapital ja omakapital ); Ressursside paigutamine ( millises koguses ja kuhu investeerida); Tootmisotsustes (millist toodet toota, millisel moel ja millal); Turundusotsused (Müügihindade kehtestamine, reklaamieelarvete koostamine, millisele turule suunduda ja kuidas).

  • Raamatupidamise seadusandlus ja regulutsioon Eestis
    • International Accounting Standards Board – IASB

    Töötab välja rahvusvahelisi finantsaruandluse standardeid (International Financial Reporting Standards – IFRS), avalikustab ja levitab neid.

    Annab välja raamatupidamisseadust selgitavaid ja täpsustavaid raamatupidamisalaseid juhendeid, et suunata raamatupidamisalast tegevust Eestis.
  • Maksud ja raamatupidamisarvestus
  • Raamatupidamise kohustlane
    Raamatupidamiskohuslased on kõik Eestis registreeritud juriidilised isikud ja füüsilisest isikust ettevõtjad ning nad peavad lähtuma Raamatupidamise seadusest. Raamatupidamisalast tööd suunab ja annab välja juhendeid Raamatupidamise Toimkond. Raamatupidamiskohuslane peab dokumenteerima kõiki oma majandustehinguid ning säilitama raamatupidamise dokumente 7 aastat. Majandustehinguid tuleb kirjendada raamatupidamisregistrites algdokumentide (müügiarve, ostuarve , palgaarvestusleht, maksekorraldus jne) või nende põhjal koostatud koonddokumentide alusel. Majandustehinguid kirjendatakse kahekordse kirjendamise põhimõttel vastavalt kontoplaanile. Kontoplaan on ettevõttes kasutatavate kontode loetelu .
  • Majandusaasta aruanne
    EV Raamatupidamisseaduse § 14 kohaselt on raamatupidamiskohustuslane lõppenud majandusaasta kohta koostama majandusaasta aruande, mis koosneb: raamatupidamise aastaaruandest, tegevusaruandest. Majandusaasta pikkuseks on 12 kuud ning see ühtib kalendriaastaga, kui raamatupidamiskohustuslase tegevust reguleerivas dokumendis ei ole sätestatud teisiti. Majandusaasta aruande koostamise ja esitamise käik hõlmab järgmisi tegevusi:
    • raamatupidamise aastaaruande koostamine;
    • tegevusaruande koostamine;
    • audiitorkontroll;
    • äriühingute puhul majandusaasta kasumi jaotamise ettepaneku koostamine;
    • majandusaasta aruande esitamine kinnitamiseks

  • Raamatupidamise aastaaruanne ja selle osad
    Raamatupidamise aastaaruanne peab kajastama õigesti ja õiglaselt ettevõtte finantsseisundit, majandustulemust ja rahavoogusid. Aastaaruanne koosneb põhiaruannetest (bilansist, kasumiaruandest , rahavoogude aruandest ja omakapitali muutuste aruandest) ning lisadest. Raamatupidamise aastaaruanne koostatakse eesti keeles ja kasutatavaks vääringuks peab olema euro.
    • Bilanss ja kasumiaruanne
      Bilanss kajastab majandusaasta lõpu kuupäeva seisuga ettevõtte finantsseisundit (vara, kohustusi ja omakapitali). Kasumiaruanne on tulude ja kulude aruanne ning kajastab ettevõtte aruandeperioodi majandustulemust (tulusid, kulusid ja kasumit või kahjumit).
    • Rahavoogude aruanne
      Rahavoogude aruanne kajastab ettevõtte aruandeperioodi rahavoogusid (raha ja raha ekvivalentide laekumisi ning väljamakseid). Selles aruandes näitate aruandeperioodi laekumisi ja väljamakseid rühmitatuna vastavalt nende eesmärgile äritegevuse, investeerimistegevuse ja finantseerimistegevuse rahavoogudeks.
    • Omakapitali muutuste aruanne
      Omakapitali muutuste aruandes kajastate aruandeperioodil toimunud muutusi ettevõtte omakapitalis. Teil tuleb eraldi aruandesse märkida omanike poolt kapitali tehtud sissemaksed ja omanikele tehtud väljamaksed, aruandeperioodi kasum või kahjum , arvestuspõhimõtete muutuste mõju, reservide suurendamine ja vähendamine ning muud omakapitali kirjeid mõjutanud majandustehingud.
    • Raamatupidamise aastaaruande lisad
      Lisade hulk aastaaruandes sõltub ettevõtte eripärast, kuid kindlasti peate aruandele lisama :
    • selgituse, millisest raamatupidamistavast lähtuvalt olete raamatupidamise aastaaruande koostanud ;
    • aastaaruande koostamisel kasutatud arvestuspõhimõtted;
    • selgitused põhiaruannete oluliste kirjete ning nende muutumise kohta aruandeperioodil.

  • Raamatupidaja kutse- eetika
    Raamatupidaja kutse-eetika koodeksi eesmärk on edendada raamatupidaja proffessiooni eetilist kultuuri. Tulenevalt koodeksist on raamatupidaja elukutse eesmärgiks teha tööd vastavuses kutseala standarditega. Eesmärkide saavutamiseks on neli (4) põhinõuet:
    • Usaldusväärsus
    • Kutsealane kompetentsus
    • Kutsealase tegevuse kvaliteet
    • Kindlustunne

    Raamatupidajate kutsealase tegevuse tarbijatel peab olema kindlustunne, et raamatupidajate kutsealane tegevus on reguleeritud vastava kutse-eetika nõuete raamistikuga.
  • Finantsarvestuse printsiibid
    Majandusüksuse printsiip – raamatupidamiskohustuslane arvestab oma vara, kohustusi ja majandustehinguid lahus tema omanike, kreeditoride, töötajate, klientide ja teiste isikute varast, kohustustest ning majandustehingutest;
    Jätkuvuse printsiip – raamatupidamise aruande koostamisel lähtutakse eeldusest, et raamatupidamiskohustuslane on jätkuvalt tegutsev ning tal ei ole tegevuse lõpetamise kavatsust ega vajadust. Juhul kui raamatupidamise aruanne ei ole koostatud jätkuvuse printsiibist lähtudes, tuleb aruandes märkida rakendatud arvestusprintsiip;
    Arusaadavuse printsiip – raamatupidamise aruandes avalikustatav informatsioon peab olema esitatud nii, et see oleks ülevaatlik ja üheselt mõistetav aruande kasutajatele, kellel on aruandest arusaamiseks piisavad finantsalased teadmised;
    Olulisuse printsiip – raamatupidamise aruandes peab kajastuma kogu oluline informatsioon, mis mõjutab raamatupidamiskohustuslase finantsseisundit, majandustulemust ja rahavoogusid. Oluline on selline aruandeinformatsioon, mille avaldamata jätmine võib mõjutada aruande kasutajate poolt aruande põhjal tehtavaid majandusotsuseid . Väheolulisi objekte võib arvestada ja aruandes kajastada lihtsustatud viisil;
    Järjepidevuse ja võrreldavuse printsiip – raamatupidamise aruande koostamisel kasutatakse jätkuvalt varem kasutatud arvestuspõhimõtteid, aruandlusviise ja aruandeskeeme;
    Tulude ja kulude vastavuse printsiip – aruandeperioodi tuludest arvatakse maha nendesamade tulude tekkega seotud kulud. Väljaminekuid, millele vastavad tulud tekivad mingil muul perioodil, kajastatakse kuludena samal perioodil, mil tekivad nendega seotud tulud;
    Objektiivsuse printsiip – raamatupidamise aruandes esitatav informatsioon peab olema neutraalne ja usaldusväärne;
    Konservatiivsuse printsiip – raamatupidamise aruannet tuleb koostada ettevaatlikult ja kaalutletult, et vältida varade ja tulude ülehindamist või kohustuste ja kulude alahindamist. Samas ei ole aruandes õigustatud varade ja tulude sihilik alahindamine või kohustuste ja kulude sihilik ülehindamine ning aruande kasutajate eest varjatud reservide tekitamine;
    Avalikustamise printsiip – raamatupidamise aruandes esitatakse kogu informatsioon, mis võimaldab saada raamatupidamiskohustuslase finantsseisundist, majandustulemusest ja rahavoogudest õige ja õiglase ülevaate;
    Sisu ülimuslikkuse printsiip – majandustehingute kajastamisel raamatupidamises ja raamatupidamise aruandes lähtutakse nende sisust ka siis, kui see ei ühti nende juriidilise vormiga .
  • Vara
    Vara – raamatupidamiskohustuslase valduses olevad ressursid. Vara omatakse tänu oma majandustehingutele minevikus. Bilansis kajastatud vara koosneb asjadest ja õigustest, mis on raamatupidamiskohustuslase valduses ja mis tõenäoliselt osalevad tulevaste perioodide tulu tekkimisel. Liigitamine põhi- ja käibevaraks toimub kasutusea ja/või soetusmaksumuse järgi.
  • Kohustus
    Kohustus – raamatupidamiskohustuslase võlg, mis nõuab tulevikus varast loobumist. Võla määravaks tingimuseks on see, et ettevõttel on mingi kohustus kellegi kasuks: kas maksta või rahuldada muul moel teise ettevõtte nõudmised vastavalt seadusele või lepingule. Pikaajaliseks loetakse kohustust, mille maksetähtaeg on üle ühe aasta. Kõik muud kohustused on lühiajalised.
  • Omakapital
    Omakapital on raamatupidamiskohustuslase vara, millest on maha arvatud tema kohustused. Omakapitali suurus sõltub vara ning kohustuste õigest ja õiglasest määratlemisest ning hindamisest.
  • Bilanss
    Bilanss on raamatupidamisaruanne, mis kajastab teatud kuupäeva seisuga raamatupidamiskohustuslase finantsseisundit (vara, kohustusi ja omakapitali).
  • Kulu
    Kulud - on aruandeperioodi väljaminekud (majandusliku kasumi vähenemised), millega kaasneb varade vähenemine või kohustuste suurenemine ja mis vähendavad raamatupidamiskohustuslase omakapitali, välja arvatud omanikele teostatud väljamaksed omakapitalist. Kulud kirjendatakse tekkepõhise arvestusprintsiibi alusel, kajastamisel lähtutakse tulude ja kulude vastavuse printsiibist.
  • Tulu
    Tulud - on aruandeperioodi sissetulekud (majandusliku kasumi suurenemised), millega kaasneb varade suurenemine või kohustuste vähenemine ja mis suurendavad raamatupidamiskohustuslase omakapitali, välja arvatud omanike poolt teostatud sissemaksed omakapitali. Tulud kirjendatakse tekkepõhise arvestusprintsiibi alusel.
  • Kasum
    Kasum (kahjum) on raamatupidamiskohustuslase aruandeperioodi tehingutega seotud tulude ja kulude vahe.
  • Kasumiaruanne
    Kasumiaruanne on raamatupidamisaruanne, mis kajastab raamatupidamiskohustuslase aruandeperioodi majandustulemust (tulusid, kulusid ja kasumit või kahjumit).
  • Majandustehing
    Majandustehing on on raamatupidamiskohustuslase tehtud tehing, kolmandate isikute vaheline tehing või raamatupidamiskohustuslast puudutav sündmus, mille tagajärjel muutuv raamatupidamiskohustuslase vara, kohustuste ja omakapitali koosseis.
  • Konto
    Kontod on majanduslikult üheliigiliste varaobjektide, nende allikate ja majandusprotsesside tulemuste rühmitamise ja jooksvas arvestuses kajastamise vahendiks.
  • Kahekordne kirjendamine
    Kahekordse kirjendamise puhul tuleb iga majandustehing kajastada samaaegselt samas summas kahel kontol – ühe konto deebetis ja teise konto kreeditis.
  • Lausend
    Raamatupidamislausendiga ( lihtlausend ) määratakse, milliseid kontosid debiteeritakse ja milliseid krediteeritakse. Vajalikuks võib osutuda ka liitlausendi koostamine: majandustehing kajastatakse ühe konto deebetis ja mitme konto kreeditis või vastupidi, sel juhul peavad debiteeritavad ja krediteeritavad summad olema võrdsed.
  • Kontoplaan
    Raamatupidamiskohustuslane koostab kontoplaani (kontode loetelu) majandustehingute ja reguleerimiskannete kirjendamiseks. Kontoplaan on kontode süstematiseeritud loetelu.
  • Algdokument
    Raamatupidamise algdokument on majandustehingu toimumist kinnitav tõend, millel peavad olema järgmised andmed:
    • dokumendi nimetus ja number;
    • koostamise kuupäev;
    • tehingu majanduslik sisu;
    • tehingu arvnäitajad (kogus, hind, summa);
    • tehingu osapoolte nimed;
    • tehingu osapoolte asu- või elukoha aadressid ;
    • majandustehingut kirjendavat raamatupidamiskohustuslast esindava isiku allkiri ( allkirjad ), mis kinnitab (kinnitavad) majandustehingu toimumist;
    • vastava raamatupidamiskirjendi järjekorranumber

  • Register, pearaamat
    Pearaamatu puhul on tegemist sünteetilise arvestuse registriga kuhu registreeritakse kõik perioodi majandustehingud kontode lõikes. Siia koondatakse kõik perioodi kronoloogiline - ja süstemaatiline arvestus.
  • Raamatupidamise sise-eeskiri
    Raamatupidamiskohustuslane on kohustatud koostama raamatupidamise sise-eeskirja, mis kehtestab kontoplaani koos kontode sisu kirjeldusega ning reguleerib muu hulgas majandustehingute dokumenteerimist ja kirjendamist, algdokumentide käivet ja säilitamist, raamatupidamisregistrite pidamist, tulude ja kulude kajastamist kasumiaruande kirjetel, varade ja kohustuste inventeerimist, raamatupidamiskohustuslase kasutatavaid arvestuspõhimõtteid ja informatsiooni esitusviisi, aruannete koostamise korda, arvutitarkvara kasutamist raamatupidamises ning raamatupidamise korraldamisega ja sellega kaasnevate sisekontrolli meetmete rakendamisega seotud asjaolusid.
    Personalijuhtimise baasained
    Isiksusepsühholoogia
  • Psühhoanalüütiline isiksusekäsitlus (Freud)
    PsA keskendunud psühhopatoloogiale- isiksushäirete kirjeldused. Tungid, tungisaatus, teadvustamatus, miski; mina; ülimina, psühhoseksuaalse arengu faasid. Ortodoksne psühhoanalüüs on S.Freudi välja töötatud: meetod psüühikahäirete raviks ja õpetus teadvustamata psüühilistest protsessidest. S.Freudi psühhoanalüütilise käsitluse keskmes on isiksuse strukturaalne mudel, mis põhineb psüühika topograafilisel mudelil.
    • Teadvus: mõtted, tunded, kogemused, mida inimene antud ajahetkel täielikult teadvustab.
    • Eelteadvus : kogemused, mis pole küll hetkel teadvustatud, aga mis võivad iga hetk teadvusesse kerkida.
    • Teadvustamatus (alateadvus): kõige „sügavam“ ja mõjukam osa psüühikast, milles sisalduvad tungid, vajadused, mälestused jm materjal, mille kerkimine teadvustatuse tasemele põhjustaks rahulolematust , ärevust, ebamugavust. Freudi arvates juhib selline teadvustamata materjal suurel määral meie igapäevaelu, funktsioneerimist ning võib väljenduda maskeerituna või sümboolses vormis- unenägudes, keelevääratustes, unustamises, naljades ja eksitegudes.
    • Strukturaalne mudel:
    • Isiksuse struktuur koosneb kolmest komponendist – miski (id), mina (ego), ülimina (superego).

  • Fenomenoloogilised lähenemised isiksusele (Rogers, Maslow )
  • Biheivioristlik lähenemine isiksusele
  • Sotsiaal-kognitiivsed teooriad isiksusekäsitluses
    Tugevalt seotud biheivioristliku suunaga- sellest välja kasvanud, vahel loetakse selle kaasaegsemaks osaks. Suhteliselt uus ja segane suund, mis langeb osaliselt kokku tänapäevaste humanistlike teooriatega. Skeemi mõiste tihti kesksel kohal.
    Julian Rotter, et käitumist mõjutab kaks asja- tulemuse ootus (tõenäosus) ja tulemuse väärtus. Sotsiaalne õppimisteooria: käitumispotensiaal on funktsioon ootusest ja tulemuse väärtusest. Uudses olukorras ei käituta mitte katse-eksituse meetodil, vaid tulemuse ootust ja väärtust arvestades. Nt lotoga võitmisel madal ootus aga kõrge väärtus.
    Albert Bandura arvab , et inimese käitumist määravad sisemised (kognitiivsed) ja välimised (sotsiaalsed) tegurid. Lisaks veel vastastikune determinism, enesetõhuses ( uskumus endasse, motivatsioon ) ja mudelõppimine (sotsiaalne õppimine).
  • Evolutsiooniline lähenemine isiksusele
  • Viie faktori teooria (Suur Viisik ): baastendentsid, kohanemused, seadumused
  • Viie faktori teooria: seadumuste hierarhilisus
  • Viie faktori teooria: isiksuseomaduste stabiilsus/muutlikkus ajas
  • Enesehinnang
    On hinnang inimese enda väärtuste kohta
  • Isiksusepsühholoogia: isiksusehäired
    Loovus ja innovatsioon
  • Innovatsiooni mõiste
    Innovatsioon – protsess, mille tulemusena uus võimalus arendatakse ideeks ja rakendatakse ellu; kusjuures rakendamiseks on vaja süsteemi, distsipliini, selgeksõppimist, praktiseerimist. Innovatsiooni eesmärgiks on positiivne muutus, muutmaks kedagi või midagi paremaks.
  • Innovatsiooni liigid
    Innovatsiooni liigid:
    • Produkt – toote, teenuse muutmine
    • Protsess – muutused toote/teenuse loomise protsessis, selle korraldamises
    • Positsioon – muutused toote/ teenuse turustamises
    • Paradigma – muutused organisatsiooni tegevuse aluseks olevates mõttemallides

  • Muudatuste juhtimise etapid
    Innovatsiooniprotsessi etapid ehk muudatuste juhtimise etapid:
    • „Lahtisulatamine“ (unfreesing)- probleemi teadvustamine , uuendusidee otsing, lahenduse projekteerimine , võimalike probleemide analüüs, juurutusprogrammi koostamine, katsetamine;
    • Üleminek uuele, muutmine ( cooperation )- vahetu uuele üleminek, motivatsioon tegutsemiseks, innovaatiline õppimine;
    • „Kinnikülmutamine“ (freesing)- ehk stabiliseerimine , püsiva iseregulatsiooni saavutamine, kontrollimine ja korrigeerimine.

  • Ettevõtete loovusprofiilid
    4 loovusprofiili: Kujutle , Inkubeeri, Investeeri , Paranda
    • Ideed ehk kujutlused – radikaalselt uudsed tooted, teenused ja turud – Walt Disney
    • Investeeringud lühiajaliste eesmärkide saavutamiseks – tugev töö, head partnerid, fokusseeritud initsiatiiv - IBM
    • Inkubatsioon ehk pikaajaline väljaarendamine – ühtsustunde arendamine jagatud väärtuste ja üksteiselt õppimise kaudu – AA
    • Ilmutamine ja parandamine– süsteemid, standardid , struktuurid ja protseduurid – McDonalds

  • Innovatsiooniriskid
    Ettevõtlikel juhtidel puuduvad formaaljuhtimise oskused. Aja ja ressursside puudumine, puuduvad hea tasemega tehnilised oskused. Suur finantsrisk, võõrkapitali kaasamine raske. Puudulik info riiklikest programmidest, raskused koostööprojektide realiseerimisega .
  • TRIZ
    TRIZI põhimõtted:
    • Otsi vastuolusid! Evolutsiooni alus on vastuolude ja konfliktide lahendamine
    • Püüdle ideaalsusele! Süsteemid arenevad kasu /ideaalsuse suurendamise suunas. Ideaalsus on kasu ja kulude optimaalne suhe
    • Rakenda funktsionaalsuse ideed! Mõtle, mis võiks olla sinu loodud süsteemi funktsioonid, selle vajalikus kasutajale.
    • Kasuta ressursse targalt ! Iga halb asi võib osutuda kasulikuks, kui sellest targalt mõelda.
    • Arvesta ruumi, aja ja keskkonnaga! Käsitle probleemi mitmest vaatenurgast. Käsitle asjaolusid, objekte, nähtusi üksikult ka koos, nende omavahelisi suhteid, mõju, seoseid ja toimimiskeskkonda arvestades.

  • Leiutava probleemilahenduse tööriistad, meetodid, tehnikad
    Vaiketeadmiste rakendamise teooria:
    • Kirjelda olukorda, juhtumit, sündmust faktide keeles
    • Esita küsimusi: sokraatilised küsimused, laiendavad või süvendavad teemat, loovad uusi seoseid, lähenemisviise ja tervikut
    • Kuula teiste lugusid sama teema kohta. Uuri, milliseid vigu on nad teinud ja küsi, kuidas nad oma vigu on parandanud.
    • Tee oma järeldused ja kokkuvõtted sellest, mida saad teistelt õppida
    • Seosta kuuldu oma olukorraga, probleemiga ning analüüsi teistelt õpitut seoses oma kogemustega
    • Tee selge plaan ja kujutle elavalt, kuidas käituksid edaspidi samalaadsetes olukordades

    Ratsionaalsete sammude teooria:
    • Vali mida tahad (lahendada/luua) ja sea siht;
    • Muuda vaatenurka, kogu teavet probleemist;
    • Mõtle välja uusi võimalusi;
    • Võta aeg maha ja lase mõtetel küpseda;
    • Sõnasta/ ilmuta uued ideed;
    • Kombineeri uusi ideid vana infoga ja leia uus perspektiiv ;
    • Jne.

    Tervikust lähtumise teooria: mittelineaarne, põimunud ja tegevusele suunatud protsess
    Nõustamine
  • Nõustamisprotsess ja etapid
    Nõustamise etappideks on:
    • Kontakti loomine ja kokkuleppe sõlmimine nõustamise sihtide ja aja kohta;
    • Probleemi selgitamine - mõistmise ja arusaamise kujundamine probleemi sisust ja lahendusvõimalustest;
    • Muutuse esilekutsumine/ mõjutamine;
    • Muutuste jälgimine ja kinnistamine ;
    • Kokkuvõte arutatust, olulise lühike kordamine, kontrollküsimused kliendi enesetunde kohta.

  • Nõustaja rollid, ülesanded
    • Reflekteerija, kes tõstatab küsimusi;
    • Protsessi konsultant, kes jälgib probleemide lahendamist, õhutab ja pakub tagasisidet;
    • Faktide leidja, kes suunab märkamist, mis stimuleerib mõtlemist;
    • Alternatiivide selgitaja, kes suunab leidma võimalusi ja hindama tagajärgi;
    • Probleemide lahendamisel osaleja, kes pakub variante ja osaleb otsustamisel.

    Nõustaja ülesandeks on luua meeldiv ja usaldusväärne suhe kliendiga. Püüda saavutada teise inimese olukorrast tema arusaamisega sarnane arusaam. Kavandada ja koostada tegevuste projekt, mille sihiks on tõsta kliendi omavastutust ja kontrolli oma elu üle, tõsta tema osalemise määra töösuhetes kliendile vastuvõetaval viisil, assisteerida klienti valikuvariantide leidmisel ja sobivate otsuste langetamisel ning tegevuste alustamisel oma sihtide saavutamiseks.
  • Nõustamistehnikad
    • Sugestioon- tähendab, et nõustaja tekitab inimeses usu millessegi, mis on sõltumatu tema ratsionaalsest mõtlemisest;
    • Selgitamine- aitab vastata küsimustele miks? Osutamise ja selgitamise vahel puudub selge piirjoon;
    • Osutamine- tähendab tähelepanu suunamist teatud detailidele käitumises. Kui osutamine on õige, reageerib inimene üllatuse ja huviga ;
    • Sekkumine- inimese ellu toimub juhiste, nõuannete andmise teel. Mõnikord tähendab see tema asetamist lapse olukorda. Inimesed, kellel on sõltuvusprobleemid, on valmis täielikult loobuma oma õigustest;
    • Tõlgendamine- tähendab isiksuse teadvustamata ainese väljatoomist. Tõlgendamise mõju põhineb teadvustamata vastuolude tulemisel teadvusliku ego mõjuvälja. Mida rohkem saab inimene osa võtta tõlgenduste loomisest, seda parem;
    • Manipuleerimine - siht on inimese vastuvõttlikuse suurendamiste uute kogemuste suhtes. Nõustaja kutsub need kogemused esile oma sõndade ja käitumisega. Manipulatsioon püüab neutraliseerida inimese emotsionaalseid hoiakuid või muuta need kohanemist teenivaks;
    • Eneseavamine - nõustaja poolt olgu mõõdukas. Klient ei tohiks tajuda, nagu oleks nõustaja ise abivajaja . Eneseavamise eesmärgid: õhutada kliendi eneseavamist, vähendada distantsi kliendi ja nõustaja vahel. Eneseavamine nõustaja poolt võib olla: üldine ja isiklik; positiivne ja negatiivne;
    • Tõesus ehk ehtsus- sisaldab siirus . Ehtsus vähendab distantsi nõustaja ja kliendi vahel. Tõesusele viitavad : spontaansus, avatus , kooskõla sõnade ja käitumise vahel.

  • Toetava nõustamise põhimõtted ja eetika
    Toetava nõustamise põhimõtted on märkamine (näen sind, nagu sa oled), peegeldamine ( kuulen , et sa ütlesid), tunnustamine (oled teinud head tööd, hindan sind inimesena ), austus (mis sa ka iganes ei otsusta, see on sinu otsus ja austan su valikud) ja väärtustamine (annan sulle aega ja võimalusi).
    Nõustamise eetika on:
    • Usaldusväärsus- infot ei jagata asjasse mittepuutuvatega;
    • Heaolu- väärtustatakse teise inimese turvatunnet ja rahulolu;
    • Valikuvabadus - jätad teisele võimaluse ise enda lahenduseni jõuda;
    • Kahjustamisest hoidumine;
    • Edasisuunamine ja valikute loomine nõustamiseks.

  • Juhendamine ja mentorlus
  • Juhtimise konsulteerimine
    Sotsiaal- ja suhtlemispsühholoogia
  • Sotsiaalne mina. W.Jamesi mina teooria
    Filosoof ja psühholoog W.James eristas mina teadvyses kahte erinevat aspekti, üheks oli subjektiivne mina tunne ehk tundev ja mõtlev mina, teiseks objektiivne mina ehk kõik see, mida me võime endi juures kirjeldada (inglise keeles Me, empiiriline mina ehk mulle).
    Empiiriline mina jaguneb kolmeks: materiaalne (keha, rõivad, omand), sotsiaalne (see, kelleks antud inimest ümberkaudsed peavad) ja vaimine mina (psüühiliste võimete ja kalduvuste kogum).
    Mina konseptsioon sisaldab kõiki inimese endasse puutuvaid mõtteid ja tundeid. Mina konseptsioon võib olla võrdlemisi ulatuslik, peaaegu igasugune kogemus võib seda mõjutada. Ka meile oluline füüsiline keskkond (kodu, kodukoht ) või meie omand võivad olla osaks meie mina-pildist. Selline teataval viisil organiseeritud mina arusaamade kognitiivne konstruktsioon moodustab meie mina skeemi (self- schema ). Kui inimesel on endast moodustunud teatav skeem, siis kasutatakse seda ka uue informatsiooni vastuvõtmisel.
  • Enesehinnang. Eneseupitamine .
    Mina kontseptsiooni aspektid erinevad tähenduslikkue poolest. Kui inimese mina.skeem on seotud peamiselt positiivsete kujutlustega endast, siis on tema enesehinnang kõrge. Erinevate minade teoorias on välja toodud järgmised minad:
    • Tegelik mina- milline usun end olevat;
    • Ideaalmina- milline ma tahaksin olla;
    • Oodatav mina- arusaam sellest, milliseks me võime muutuda.

    Üldine enesehinnang peegeldab täheldatavat vahet tegeliku mina ja ideaalmina vahel. W.James väljendas seda erinevust järgnevalt: enesehinnang=edu/taotlused.
  • Mina- esitus. E. Goffman. Mina- esituse strateegiad, enesekahjustamine, mina-monitooring
    Avalike esinemiste analüüsimisel on üheks kõige tunnustatumaks lähenemiseks Erving Goffmani dramaturgilist lähenemist. See pilt, mida me endast teistele loome vōib olla erinev meie enda mina käsitlusest. Mōnikord inimesed manipuleerivad vōi loovad mingi pildi endast, et soodustada suhtlemist vōi siis järgitakse mingeid omi eesmärke.
    Mina-esitus (mida mōnikord nimetatakse ka mulje kujundamiseks) on seotud protsessiga, kus inimesed manipuleerivad oma mina-pildi ja käitumisega selleks, et luua teistele endast teatavat muljet. Mina esitamise eesmärk võib erinevates situatsioonides olla erinev. Mōningate eriliste inimeste puhul vōtame me aga maski maha. Seda protsessi nimetatakse eneseavamiseks.
    Mina -esituse uurimist alustas Erving Goffman ( 1959 ). Ta vaatles inimeste tegevust teatrina, kus inimesed täidavad teatavaid rolle. Rolli esitatakse laval. Olles laval järgime me kindalt rolli ja sel puhul on tegemist lavapealse käitumisega. Me järgime teatavat käsikirja, teatavaid nōudmisi, mida see roll meilt nōuab. Nendele rollidele vastavad ka teatavad ootused, mida selle rolli täitjalt oodatakse . Need rollid on aga vastassuhetes teiste rollidega. Tavaliselt inimesed teavad mida nad esitavad . Selle teistele esitatava rolli täitmise ajal me kontrollime hoolikalt oma verbaalset ja mitteverbaalset tegevust. Kui inimene täidab antud rolli, siis ta üritab kohandada sellele nii oma käitumist, `zeste, näoilmeid, sõnu, hääletooni jne). Seda kõike tehakse selleks, et teised saaksid teda just sellisena võtta nagu ta tahab. Need kelledega ollakse suhetes, need võivad seda rolli toetada või mitte. Kui inimene ei täida neid ootusi, mida talt soovitakse, siis võib see toetus otsa lõppeda. Näiteks kui ei suudeta antud rolli usutavalt täita. Kui inimene kohtub esmakordselt teistega ,siis hakatakse tema kohta otsima vihjeid, nii selle kohta kui andeka inimesega on tegemist kui ka selle kohta, kuidas see inimene neisse suhtub. Nende tunnuste alusel selgub ka teistele, mis neilt oodatakse ja mida nemad võivad sellelt inimeselt oodata. Selle informatsiooni alusel hakkab aga ka see rühm käitumist juhtima nii, et uus inimene hakkaks käituma soovitud viisil. Seda infot, mida inimene edastab võib üldplaanis jagada kaheks:
    • see info, mida inimene teistele annab – nt sõnad,mida inimene teadlikult teistele edastab ja
    • see info, mis inimesest läheb, see mida teised tema kohta võivad välja lugeda aga mida inimene ise teadlikult ei edasta.

    Selle teooria järgi on kõige olulisem just see esimene mulje, mis endast teistele edastatakse. Esmamulje on eelkõige oluline sel juhul kui auditooriumil puudub eelteadmine antud inimese kohta. Kui see on aga olemas, siis võib see oluliselt suhtlemise käiku muuta. Üheks kõige olulisemaks tunnuseks antud teooria puhul on see, kui palju inimene usub oma rolli. Ühel pool on nt need inimesed, kes elavad oma rolli täiesti sisse, on väga veendunud ja innustunud ja teisel pool on need inimesed, kes ei ole oma rolli omaks võtnud – seetõttu ei usu neid ka teised.
    Kuid mõnikord me ei ole laval, siis on tegemist lavataguse käitumisega (nt kodus, tagaruumides jne). Lavataguse käitumise puhul saavad inimesed oma maskid maha vōtta ja eksperimenteerida ja varieerida oma rollidega. Lava taga saadakse ka lõõgastuda.
    Nende 2 sfääri vahel tuleb selget vahet teha. Seetõttu on paljude inimeste käitumine eri valdkondades täiesti erinev.
    Enamik sotsiaalset käitumist on vaadeldav esitamisena. Lisaks rollile mängib olulist osa ka lava, ehk see keskkond, kus inimene tegutseb ja ka vaatajaskond. Et mingilgi määral kontrollida seda muljet, mille saab auditoorium, võib esitaja manipuleerida selle keskkonnaga, et jätta õiget muljet.
    Selleks, et rolli saaks adekvaatselt täita, et inimene ei satuks kitsikusse ootamatuste korral on vaja täita 3 põhitingimust:
    • tasakaalu säilitamine
    • usutavuse säilitamine
    • vajaliku identsuse esitamine ja säilitamine.

    Ehkki iga strateegia loob erinevat liiki mulje, siis kōigi nende aluseks on säilitada enda vōimalusi kontrollida teistele endast jäetavat mulje. Üheks vōimalikuks strateegiaks on nt teiste:
    • hirmutamine- katsega püütakse teistes tekitada hirmu, esitades kardetavat isikut, hirmuäratavat jne.
    • näidise esitamine - kui püütakse luua muljet aususest ja korralikkusest (ma olen pühak ja kord ise).
    • anumine- inimesed demonstreerivad abitust ja nagu paluvad enamat vōimu omavatelt isikutelt abi. Seda strateegiat kasutavad inimesed otsivad sümpaatiat.
    • Need isikud, kes tahavad, et neid ülendataks üritavad ennast esitada kompetentsetena ja nii üritatakse vōita teiste austust.
    • tagasihoidlikkuse ilmutamine.
    • Viimaseks mina-esituse strateegiaks on meeldida püüdmine(meele järgi olemine) - lipitsemine.

    Snyder(1974, 1987) väitis, et erinevusi inimeste kalduvuses jälgida ja kontrollida nende käitumist saab mōöta kui isiksuse ühte joont ja ta nimetas seda mina- monitooringuks . Kōrge mina-monitooringuga isikud on teadlikud sellest muljest, mille nad endast suhtlemises jätavad ja nad on tundlikumad nende sotsiaalsete märkide suhtes, mis näitavad ära, kuidas nad selles situatsioonis käituma peaksid. Madala mina-monitooringuga isikutel puudub kas siis vōime vōi motivatsioon, et reguleerida nende mina- esitust .
    Nende käitumine peegeldab nende endi tundeid ja seisundeid, omadusi, hoiakuid. Nad käituvad enam vastavuses nende endi mina- pildiga kui sellega mida neilt nōuab situatsioon.
  • Sotsiaalne taju, tajuvead , implitsiitsed isiksuseteooriad, stereotüübid, joonte väljatoomine
    Sotsiaalsete tunnuste tajumine - tajutakse rahvust, perekonnaseisu, oletatavat ametiala. Sotsiaalne taju on ( isikutaju ja sotsiaalne järeldamine) protsess, mille käigus inimene püüab mõista ja mõtestada teiste inimeste kavatsusi, omadusi, motiive ja käitumist. Sotsiaalse taju, seaduspärasused ja mõjutavad protsessid: Valivus, organiseeritus, terviklikkus, interpreteeritavus, subjektiivsus.
    Tajuvead : haloefekt, loogika viga, leebuse efekt, sarnasusefekt, juhutunnusest lähtumine, stereotüpiseerimine, esmasuse efek .
    Implitsiitse isiksuseteooria on, et meie taju teisest inimesest ei koosne pelgalt omaduste kogumikest. Me loome teisest inimesest tervikliku ettekujutuse, mis oma olemuselt on enam kui omaduste summa. Kasutatavad skeemid mõjutavad seda, kuidas grupeeritakse tajutavaid omadusi.
    Stereotüübid on lihtsad veendumuste kogumid mingi grupi esindaja tõenäose ja tüüpilise käitumise kohta. Stereotüübid kujunevad: vahetu kogemuse kaudu, mida üldistatakse õpitud; vahendatud kogemuste kaudu; enesehinnangu ja identiteedi säilitamiseks.
  • Interpersonaalne kommunikatsioon, verbaalne ja mitteverbaalne kommunikatsioon
    Interpersonaalne kommunikatsioon ehk inimestevaheline suhtlemine. Interpersonaalne suhtlus hõlmab verbaalse ja mitteverbaalse suhtluse ning sotsiaalse interaktsiooni . Interpersonaalse suhtluse teooria ja uuringud püüavad leida ja mõtestada, kuidas inimesed kasutavad verbaalset diskursust ja mitteverbaalseid tegevusi, samuti ka kirjalikku diskursust selleks, et saavutada erinevate vahenditega seotud ja suhtluslikke eesmärke nagu informeerimine, veenmine , emotsionaalse toetuse esilekutsumine jm. Verbaalne kommunikatsioon on keeleline , mitteverbaalne on kehakeel , liigutused jms.
  • Enesekehtestamine
    Enesekehtestamist võib määratleda käitumisena, mis võimaldab isikul käituda omaenda huvide kohaselt, seista enda eest ilma et ta tunneks ärevust, et ta oskaks väljenda ausalt oma tundeid või järgiks oma õigusi ilma, et ta eitaks teiste omi. Sisuliselt tähendab see seda, et tuleb hinnata teiste õigusi ja samas ei tohi unustada enda omi. Enesekehtestamine tähendab kindlalt enese huvide ees seismist ning samas suhtlemispartnerit arvestavat käitumisviisi.
    Põhimõtteliselt on võimalik välja tuua 5 erinevat viisi kuidas ennast kehtestada, enesekehtestamise viisid:
    • Lihtne kehtestamine - siin väljendatakse lihtsalt omaenda õigusi, arusaamu, tundeid. Nt kui teid katkestatakse, siis selliseks lihtsaks enesekehtestamise viisiks on "Vabandage mind, kuid ma tahaksin oma jutu lõpetada".
    • Empaatiline kehtestamine. Siin peegeldatakse teise suhtes teatavat arusaamist ja seetõttu on jutu sees märkus sellest et teist tunnustatakse või mõistetakse. Nt sama situatsiooni puhul võib vastus olla ka selline: "Ma saan aru, et sa oled innustunud oma ideede väljendamisest, kuid ma tahaksin enne lõpetada oma jutu".
    • Eskaleeruv kehtestamine. Esialgu alustatakse minimaalsest kehtestamisest ja kui teine sellele ei vasta, siis hakatakse tasapisi enda väidete tugevust. Nt kõige tüüpilisemaks näiteks on selline, kui teid tuleb tülitama väga järjekindel müügiagent ja sel juhul võiks see välja näha järgmiselt: "Ei. Ma olen otsustanud, et ma ei taha ühtegi nendest asjadest osta."; "Ei, nagu ma juba ütlesin, ma ei osta midagi." ; "Vaadake, ma oloen teile juba kaks korda öelnud, et mu vastuseks on ei. Ma olen sunnitud paluma, et te lahkuksite."
    • Vastanduv kehtestamine. Kasutatakse siis kui kellegi sõnad lähevad lahku tema tegudest. Siis kasutatakse väga selget vastandamist ja öeldakse teisele mida ta pidi tegema ja mida ta tegelikult on teinud. Näiteks: "Sa ütlesid et sa trükid aruande valmis neljapäevaks. Täna on neljapäev ja sa ei ole sellega ikka veel valmis. Ma palun et sa teed selle kohe valmis."
    • Mina kasutamine. Sellisel juhul kirjeldab kõneleja objektiivselt teise käitumist ja seda kuidas see mõjutab kõneleja tundeid või elu ja miks teine peaks muutma oma käitumist.

  • Hoiakud, hoiakute formeerumine, veenmine, efektiivset veenmist mõjutavad tegurid
    Hoiak on positiivne vōi negatiivne hinnanguline suhtumine kellegi vōi millegi suhtes, mis väljendub uskumustes, tunnetes vōi kalduvuses käituda mingil kindlal viisil. Erinevatel teoreetikutel on hoiakutest erinevad arusaamad. Nt Bem (1970) peab hoiakuteks lihtsalt individuaalseid tundeid (meeldib - ei meeldi) objekti suhtes. Sellisele hoiakute ühe komponendilisele (ühemōōtmelisele) vastandub käsitlus, kus hoiakutes tuuakse välja 3 erinevat komponti.
    Hoiakud baseeruvad 3 erinevat sorti informatsioonil vōi on neist välja kujunenud:
    • kognitiivsel informatsioonil
    • afektiivsel/emotsionaalsel informatsioonil
    • informatsioonil, mis puudutab inimese eelnevat käitumist vōi käitumuslikke kavatsusi.

    Hoiakute formeerumine
    • Hoiakud, mis pōhinevad kognitiivsel infol:

    Uskumustel on kaks peamist allikat - isiklik kogemus ja teised inimesed. Viimase alla kuuluvad nt vanemad, eakaaslased, massimeedia , kool, kirik jne.
    Massimeedia mōjus eristub 3 aspekti: Massimeedia on mitmel viisil mōjukas - siin antakse edasi terve hulk infot, mida me muidu ei ole vōimelised kätte saama. Meedia on valikuline - ta selekteerib välja ja kommenteerib teatavaid nähtusi ja sündmusi oma vaatevinklist ja seetōttu on vōimalik, et inimesel oleks tekkinud seda sündmust ise nähes hoopis teistsugune arusaam. Meedia vōib omada ka täiesti ootamatut efekti vaatajate uskumustele, hoiakutele ja käitumisele.
    • Hoiakud, mis pōhinevad afektiivsel infol:

    Mōned meie hoiakutest baseeruvad lihtsalt kogemusel , st kui me korduvalt kohtame mingit objekti, siis me kujundame tema suhtes positiivse hoiaku. Seda nimetatakse eksponeerimisefektiks - piisab lihtsalt korduvast objekti nägemisest. Sel teel negatiiivseid hoiakuid tavaliselt ei teki. Mida tuttavamaks see objekt meile saab, seda enam ta meile meeldib.
    Kui aga selle objektiga seoses tekib midagi negatiivset, siis vōib selle objekti suhtes tekkida ka negatiivne hoiak, kusjuures see esialgne negatiivne hoiak vōib muutuda veelgi negatiivsemaks. Ilmselt seetōttu et kui me korduvalt näeme inimest, kes meile kohe üldse ei meeldi, siis see tekitab meis selliseid ebameeldivaid tundeid ja üleelamisi, mis suurendavad meie negatiivseid tundeid. Seega ei toimi see eksponeerimisefekt esialgselt ebameeldivaks muutunud objektide suhtes.
    Klassikaline tingimine on ka protsess, millega seostatakse mingi objekt mingi tundega. See toimib siis kui stiimul kutsub esile vastuse, mida ta esialgu(iseseisvalt) esile ei kutsunud. See vastus tuleneb sellest, et ta esineb koos mingi teise stiimuliga, mis tavaliselt sellise vastuse esile kutsus.
    • Hoiakud, mis pōhinevad käitumuslikul infol:

    Enesetaju teooriast tuleneb ka nt selline asjaolu, et kui inimesel palutakse hinnata mingeid oma hoiakuid, siis nad teevad järeldusi oma eelneva käitumise alusel, eriti siis, kui nende hoiakud ei olnud väga selgelt välja kujunenud. Mōeldakse sellele, kuidas nad kellegi vōi millegi suhtes on käitunud ja tuletatakse siis oma hoiak sellest käitumisest. Operantne tingimine: Igasugune faktor, mis suudab mōjutada käitumist, suudab mōjutada ka hoiakuid. Operantne tingimine - pōhineb sellisel eeldusel , et inimesed kalduvad kordama käitumist, mis omas soovitavat resultaati ja ei korda käitumist, millel oli ebasoovitav resultaat . Seega kui meie mingile teole vōi käitumisele järgneb mingi auhind, siis tōenäosus, et seda käitumist korratakse, suureneb. Igasugune käitumine, mis leiab hindamist, see tōenäoliselt tulevikus ka kordub ja ühtlasi areneb välja ka sellele käitumisele vastav hoiak(vōi siis areneb välja enesetaju protsessis). Vastupidi, kui käitumisele järgneb karistus , siis see pärsib sellist käitumist tulevikus. Nt piisab selliste hoiakute kinnistamiseks ka sellest, kui teine inimene ütleb "hästi vōi tubli ", siis kui me väljendame mingit seisukohta. Ja kui seda teevad veel inimesed, keda me kōrgelt hindame, siis mōjub see veelgi tugevamini.
    Veenmine on isikutevaheline kommunikatsioonivorm, mis sisaldab uskumuste, hoiakute,
    eesmärkide ja motiivide loomist, tugevdamist, muutmist või ümberlükkamist antud
    kontekstis. Hea kõne veenvus seisneb emotsionaalsuses ja heades argumentides. Üks efektiivse veenmise tegur on kindlasti huumor, sest mida huvitavama ja omalaadsema
    suhtumise ja argumenteerimisega esitaja läheneb, seda positiivsem on kuulajaskonna
    vastuvõtlikkus. Küllaltki suurt rolli mängib teise veenmise juures info arusaadavus. Mida lihtsamalt edastatav teave kuulajateni kantakse, seda tõhusam on tema mõju.
    Oluline on ka väidete põhjendamine, täpsustamine ning loogiliste näidete ja seoste loomine.
    Mida konkreetsemalt asjale läheneda, seda mugavam on kuulajaskonnal vastu võtta seda
    informatsiooni juba eelkõige selle pärast, et inimene üle 1,5 tunni keskendunult millegagi
    tegeleda ei suuda. Veenmine siiski üks
    tõhusamaid ja eetilisemaid, sest eelkõige põhineb veenmine teise inimese arvamuse
    kujundamisel argumenteerimise abil, kuid enesekehtestamine ja manipuleerimine on alatute
    võtete kasutamisega oma tahtmise kindlameelne pealesurumine .
  • Võim, võimu liigid, kuuletumine, konformism , sotsiaalse mõju teooria, vähemuse mõju enamusele
    Võim viitab ühe - mõjutaja - käsutuses olevatele jõududele, mille abil ta saab esile kutsuda muutusi teise käitumises või hoiakutes. Võim viitab ühe - mõjutaja - käsutuses olevatele jõududele, mille abil ta saab esile kutsuda muutusi teise käitumises või hoiakutes. Kõiki võimusuhteid iseloomustavad 3 erinevat tunnust:
    • ulatuslikkus - see on seotud nende inimeste arvuga, kelle üle antud isikul võimu on. Nt on poliitiliste liidrite võim väga ulatuslik, samas vastupidisel poolusel on nt vanema võim oma lapse üle.
    • igakülgsus - nt vanematel on oma laste üle igakülgne võim, samuti omavad analoogilist võimu ka vanglate juhid karistatute üle. Võim on inimese elu erinevate valdkondades.
    • tugevus - see kui tugevat mõju üks isik omab teise üle mingis valdkonnas.
    • Tasu võim: Kuuletumist võib tingida asjaolu, et selle kuuletumise eest pakutakse mingit tasu (tasu võim võib olla suhteliselt võrdne vahetus, kuid võib ka olla, et üks pool teist täielikult ekspluateerib). Inimesel, kes teist üritab mõjutada on midagi, mida teine inimene tahab saada, ja kui teine nõustub mõjutaja sooviga, siis ta selle ka vastutasuks saab. Tasu võib olla väga konkreetne - nagu raha või kaubad või teenused.
    • Sunnil põhinev võim: Mõjutaval inimesel on võim teist karistada kui ta ei täida tema nõudmisi, ei allu tema tahtele. Üks allub kuna ta kardab saada karistatud. Karistus võib olla millegi väärtusliku äravõtmist, või siis teise karistamine füüsiliselt või teist kannatama panemine. Ehkki seda kasutatakse võrdlemisi tihti, ei ole ta nii efektiivne kui seda oli tasul põhinev võim. Ka siin on vajalik säilitada kontroll teise käitumise üle. Teiseks negatiivseks küljeks on asjaolu, et see tekitab mõjutatavas vaenulikkust ja seetõttu väheneb mõjutaja võimalus teist tulevikus mõjutada.
    • Kompetentsusel põhinev võim - baseerub teadmistel ja kogemusel. Vanemad võivad saavutada laste üle võimu ka seetõttu, et neil on teadmisi erinevate valdkondade kohta, mida lapsed ei tea. Eeliseks on asjaolu, et ei pea teise käitumist kontrollima, kuid ta on ebaefektiivne kõigil neil juhtudel, kui mõjutatav arvab, et teine saab mingit kasu sellest, kui ta teeb nii nagu talt soovitaks.
    • Legitiimne võim - tuleneb ühe poole nõustumisest asjaoluga, et teine omab tänu kas siis oma positsioonile või rollile õigust talle öelda mida teha ja mida mitte. See on ka üks kõige efektiivsemaid võimu omamise viise. Kui mõjutava inimese staatus on kõrgem kui mõjutataval, siis on tema mõjuvõim väga suur.
    • Personaalne võim - st et B tahab A-le meele järgi olla, kuna A talle meeldib, A karisma on selline.

    Konformism on käitumise või mingi veendumuse muutmine reaalse või kujuteldava grupi surve tulemusena. Grupi poolt tuleneb teatav surve, mis nagu ühtlustab grupi liikmete arvamusi . Erinevalt kuuletumisest, on konformismi puhul surve kaudne, kuna siin inimene tajub survet, otsest nõudmist aga ei ole. Esimesed konformismi katsed tehti Solomon Aschi poolt 1951.a. On kahte sorti konformismi:
    • Normatiivne : - me tahame säilitada head mainet grupi seas.
    • Informatiivne - kui olukord on mingis mõttes kahemõtteline, võime me teistelt saada teavet selle kohta, kuidas käituda.

    Põhimõtteliselt on võimalik välja tuua 3 liiki konformismi:
    • Nõustumine - nõustutakse grupi seisukohtadega, kuna muidu võidakse saada karistada.
    • Identifitseerimine - samastatakse end kellegagi.
    • Internaliseerimine - omaks võtmine - see inimene usub, et see mis ta teeb on ainuõige ja nii just peabki olema.

    Konformism on tugevam kui tehtav otsustus on keeruline - eksisteerib teatav ebamäärasus. Nad näevad grupi üksmeelset otsust - kõik need inimesed ei saa eksida, kui aga tema eksib, siis võidakse teda kas karistada või hakatakse teda eirama. Nad hindavad seda gruppi kõrgelt - sõprade poolt hüljatud saada on aga väga raske. Nende otsustus saab kergesti teistele teatavaks, seetõttu sõltub sellest ka tasu või karistus. Nad on hirmul - hirm aga suurendab sõltuvust õõnestades inimese eneseusaldust.
    Konformism on nõrgem kui neil on antud küsimuses väga tugev usk endasse - informatsiooniline surve on seega väga väike. Neil on kõrge sotsiaalne staatus. Nad on oma esialgse otsustuse kütkeis. Neile ei meeldi või nad ei hinda eriti kõrgelt sotsiaalse mõju allikat.
    Sotsiaalse mõju teooria: Bibb Latané- Vastavalt sellele teooriale determineerivad grupi mõju 3 erinevat faktorit :
    • Mõjuvate allikate arv (grupi liikmete arv) - mida suurem on grupp, seda suurem on tema võime mõjutada hälbivat käitumist.
    • Tugevus - mida tugevam on grupp, seda suurem on tema võime mõjutada deviantseid.
    • Vahetus - mida vahetum on allikas, seda suurem on tema mõju.

    Vähemuse mõju enamusele: Kahesuunaliste protsesside teooria. ( Serge Moscovici) Ta väitis, et mõjutusprotsessid erinevad sõltuvalt sellest kas mõjutajaks on enamus või vähemus. Vähemuse mõjutamise taktika on erinev enamuse mõjutamise taktikast. Enamus mõjutab teatava sotsiaalse survega , nõudes teistelt allumist ja sellise käitumise.
    Enamuse mõjutamisel on väga olulisel kohal järjekindel käitumisstiil:
  • Ta rikub ära enamuse üksmeele normi ja tekitab ebamäärasust ja kahtlusi.
  • Ta tõmbab tähelepanu endale kui tervikgrupile.
  • Ta veenab teisi selles, et eksisteerib teatav alternatiivne vaatenurk.
  • Ta demonstreerib seda, et selle vaatepunkti esitajad on endas väga kindlad.
  • Ta näitab ka seda, et antud konflikti lahendamise ainukeseks alternatiiviks on vähemuse vaatenurga omaksvõtt.
  • Sotsiaalne grupp, sotsiaalne hõlbustamine ja pärssimine, tiheliolek , deindiviuatsioon, grupi polarisatsioon
    Sotsiaalne hõlbustamine:
    Inimtegevuse resultatiivsust mõjutab nende juuresolek , kellelt eeldatakse subjekti tegevuse hindamist. Publikuefekt kujuneb olukorras, kus mingit tegevust sooritatakse nende isikute silme all, kes küll ise toimuvasse ei sekku, kuid kelle poolt oodatakse hindavat-arvustavat seisukohavõtmist (aplausi või vilekoori). Sama seisundi efekt tekib teadmisest, et ka teised rühma liikmed viibivad samalaadsetes tingimustes või on lahendamas sama ülesannet.
    Nähtuse seletamiseks on välja pakutud 3 seletust:
    • Drive (Zajonc, 1965)- Teiste juuresolek tingib meil erutusseisundi tõusu ja ühtlasi tugevneb ka meie motivatsioon. Selle tulemusena üritame me ülesannet lahendada tugevamini. Selles erutuse tõusus hakkavad domineerima peamiselt tugevamad või dominantsed vastused võrreldes nõrgemate vastustega.
    • Hinnang (Cottrell)- Toetudes oma eelnevale kogemusel seostame oma tegevuse resultaate hinnanguliste situatsioonidega. Kui me mängime hästi, saame soodsa hinnangu ja positiivse resultaadi. Kui me mängime halvasti, on hinnang ebasoodus ja resultaat negatiivne.
    • Tähelepanu kõrvalejuhtimisest tingitud konflikt ( Baron , 1986; Sanders , 1983)- Tekib siis kui pööratakse tähelepanu nii ülesandele kui ka inimestele. See aga vähendab tegevuse efektiivsust .

    SOTSIAALNE PÄRSSIMINE: Esineb situatsioonides, mis nõuavad kollektiivseid jõupingutusi aga kus inimesed ei ole vastutavad oma individuaalse jõupingutuse eest. Sotsiaalse logelemisega seonduv toimib peamiselt suhteliselt kitsas ülesannete piires, kus inimese tegevuse hindamine teiste poolt on ebatõenäoline. Nt köieveomeeskond,. paadimeeskond jne.
    Ringelmanni efekt (1913) – inimese poolt kulutatav jõud vähenes seda enam, mida suurem oli grupp.
    Rühmatöö tulemuslikkuse juures on tegelikult võimalik eristada 3 erinevat nähtust:
    • Sotsiaalne logelemine - selline olukord, kus üksikisik usub, et tema panust ei ole võimalik üksikuna hinnata, siis tema motivatsioon väheneb.
    • Vabakäik (free riding) - on sellega tihedalt seotud, kuid siin usub inimene, et tema tegevusel ei ole suurt rolli kogu rühma tegevuse sooritamisel, seetõttu ta vähendab oma panust.
    • " Hani " (Sucker - kergesti tüssatav isik) - sel puhul on olukord selline, et teised rühma liikmed kasutavad ühe inimese ponnistusi ära ja kui isik paneb seda tähele, siis ka ka tema ind kaob, kuna ta ei taha olla tüssatav.

    Deindividuatsiooni soodustavad need asjaolud , mis hägustavad eneseteadvust (nt alkohol ). Deindividualiseerunud inimesed on vähem ohjes, nad sõltuvad enam vahetust situatsioonist. Selle teiseks pooleks on aga suurenenud eneseteadvus . Sellele aitab kaasa see, kui inimene tegutseb peegeli või telekaamera ees. Enesekontrolli aitavad rõhutada ka sellised asjaolud nagu lisaks peeglitele ja kaameratele ka väikelinnad, heledad tuled, nimesildid, isikupärased riided ja individuaalmajad. Tervikuna tekitavad deindividuatsiooni seisundit :
    a) anonüümsus
    b) erutusseisund
    c) tähelepanu välistele sündmustele
    d) tihe koostegutsev grupp.
    Grupi polarisatsioon- Grupis toimub inimeste esialgsete arvamuste ja kalduvuste võimendumine.
    Grupi polarisatsiooni tekib ka ühiskondlike konfliktide korral - nt ühinevad siis ühte meelt olevad inimesed ühte gruppi, seeläbi tugenevad aga ka nende poolt jagatud vaated. Selle nähtuse seletamiseks on välja pakutud 2 võimalikku seletust:
    • Info mõju - selle järgi tulevad grupidiskussiooni käigus esile sellised ideed, mis toetavad ühtset seisukohta ja nendes ideedes võib olla selliseid argumente, mida mõned grupi liikmed ei olnud eelnevalt tähele pannud või mida nad ei teadnud . Lisaks argumentidele on leitud ka seda, et aktiivne verbaalne osalemine diskussioonides muudab enam hoiakuid kui passiivne kuulamine.
    • Normatiivne mõju: Siin mängib olulist rolli võrdlus teistega. Inimesele on väga oluline, et ta saaks end võrrelda talle lähedaste inimestega, et ta saaks end võrrelda endale sarnaste inimestega. Selle teooria abil on võimalik seletada, miks paljusid probleeme on võimalik edukalt lahendada just väikeses grupis - seda eelkõige seetõttu, et grupp motiveerib käituma inimesi grupile meeldivas suunas, haarab kaasa aktiivsesse mõtlemisse ja arvamuste esitlemisesse.

    Seetõttu ongi levinud väga palju nt selliseid asjaolusid nagu suitsetamisest loobumine grupis, alkohoolikute grupid-loobujad jne.
  • Sotsiaalse identiteedi teooria, sildistamine, stigma
    Tajfeli (1978,1982) järgi on sotsiaalse identiteedi näol tegemist indiviidi mina-kontseptsiooni osaga, mis tuleneb kuulumisest mingisse sotsiaalsesse gruppi (või gruppidesse) koos gruppi kuulumise emotsionaalse tähtsustamise ja väärtustamisega. Sotsiaalse identiteedi teooria arendasid 1979.a. välja Henri Tajfel ja John Turner (Tajfel 1981; Tajfel and Turner 1979). Teooria sisaldab kolme peamist ideed –identifitseerimine, kategoriseerimine , ja võrdlemine.
    Mina-kategoriseerimise (self-categorization) teooria (Turner, 1991) annab võimaluse analüüüsida inimese mina ja seoseid mina, sotsiaalsete normide ja sotsiaalse konteksti vahel. Mina üheks aspektiks on kognitiivne aspekt – see, kuidas indiviidid end kategoriseerivad. Kui inimene kategoriseerib end grupi liikmena, siis tema enesetaju muutub depersonaliseerituks, st et inimesed kalduvad endid nägema enam selliste ühiste stereotüüpide valguses, mis määratlevad ära nende gruppi kuulumise (need tunnused, mis määratlevad ära nende ühtse sotsiaalse identiteedi) ja vähem tajutakse endid siis kui üksikindiviide oma eripäraga (Hogg and Turner1978). Kategooriate kohandamist endale kujutati sotsiaalse identiteedi teoorias järgmise protsessi läbi. Esmalt kategoriseeritakse endid kui erilist sotsiaalset kategooriat ehk siis omistatakse endile mingi sotsiaalne identiteet. Teiseks, kujundatakse välja või õpitakse ära antud kategooriale vastavad stereotüüpsed normid. Kolmandaks , kohandatakse oma käitumine vastavalt normidele, seetõttu muutub nende käitumine normatiivsemaks siis kui antud sotsiaalne identiteet on esil või aktualiseerunud.
    Tajfel määratles sotsiaalset identifikatsiooni teadmisena, et kuulutakse gruppi koos sellele kuulumisele emotsionaalse tähenduse omistamisega ja ka selle väärtustamisega. Sotsiaalne identiteet on oluliseks enesehinnangu aluseks ja elulise tähtsusega enese väärtustamisel. Gruppi kuulumisega kaasneb ka “kollektiivne enesehinnang”, mis peegeldab uhkustunnet, mis tekib inimestel sellesse rühma kuulumisest. Indiviidid püüdlevad selle poole, et saavutada positiivne sotsiaalne identiteet, seetõttu hinnatakse ka oma kuuluvusgruppi kõrgemalt kui teisi gruppe. Kuid kui on tegemist gruppidega, milliseid hinnatakse negatiivselt, siis võivad indiviidid kasutada erinevaid käitumisstrateegiaid. Tajfel ja Turner (1986) on välja toonud kolm erinevat käitumisliiki, mida võidakse sellises olukorras kasutada. Üheks võimaluseks on individuaalne mobiilsus . Siin üritavad indiviidid lahkuda või eristada end madala staatusega grupist ja samastuda kõrgema staatusega grupiga. Teine võimalus on seotud gruppidevaheliste võrdlusaluste dimensioonide ümbermääratlemisega. Nende võrdlusdimensioonide ümbermääratlemise tulemusena saadakse omistada oma grupile positiivsemaid omadusi. Kolmas võimalus on sotsiaalne võistlus, kus toimub võistlus teise grupiga selle nimel, et toimuksid reaalsed muutused kahe grupi staatuses .
    Sotsiaalne võrdlemine- Sotsiaalse identiteedi teooria lähtub sellest, et meie grupi liikmed erinevad oluliselt (Tajfel 1978) teistest mingite hinnanguliste tunnuste alusel. Teooria pakub välja et üheks oluliseks eristumise põhjuseks on positiivsete joonte poolest eristumine, mis annab võimaluse grupi liikmetel oma enesehinnangut tõsta. Iga grupi liige, kes tahab säilitada positiivset sotsiaalset identiteeti ja positiivset enesehinnangut üritab maksimiseerida erinevust oma kuuluvusgrupi ja teiste gruppide vahel mingite võrdlusdimensioonide alusel. Positiivse sotsiaalse identiteedi konstrueerimine ei eelda mitte ainult seda, et hinnatakse oma kuuluvusgruppi positiivselt, vaid oluline on siin ka see, et hinnatakse oma gruppi positiivselt antud grupile oluliste (relevantsete) gruppide suhtes (Tajfel and Turner 1979). Lisaks sellele kui grupid võrdlevad end mingite dimensioonide abil ja see võrdlus ei tule antud grupile kasuks, siis võidakse leida uusi dimensioone, milles võidakse end teisest grupist paremaks pidada (Tajfel and Turner, 1979).
    Tänapäeval mõistetakse stigma all seda, et selle inimese sotsiaalne identiteet, tema kuuluvus mingisse sotsiaalsesse kategooriasse vähendab tema väärtust, seab küsitavuse alla tema inimlikkuse ümbritsevate silmis. Stigma on selle tulemus, et inimesele omistatakse omadus, mis kannab teatavat negatiivset sotsiaalset identiteeti. Seetõttu erineb see mõiste deviantsusest, kuna deviantsus võib olla nii hinnatud kui ka mitte – nt ebatavaliselt rikkad ja ebatavaliselt vaesed on mõlemad deviantsed. Selleks, et mõista stigmatiseeritud indiviide, tuleks rõhutada kahe teguri olulisust:
    • Nähtavus: Nähtavat stigmat – nt rassi, sugu, paksust või siis keha moonutusi on raskem teiste eest varjata. Teistele on siis olemas teatav nähtav skeem nende hindamiseks.
    • Kontrollitavus: Stigmatiseerimistingimused võivad olla kontrollitavad kui stigmatiseeritud indiviidid võivad olla vastutavad oma olukorra eest, või kui ta oma käitumisega saaks seda olukorda elimineerida . Neid inimesi, keda usutakse suutvat kontrollida oma stigmatiseeritust, neid inimesi tõrjutakse enam, talutakse vähem kui neid, kellede puhul usutakse, et nende stigma ei allu kontrollile .

    STIGMA FUNKTSIOONID- Igas ühiskonnas on neid, kes on stigmatiseeritud. Kuna sotsiaalne stigma on sedavõrd universaalne, siis rõhutatakse, et stigmatiseerimine on oluline sellele indiviidile, kes stigmatiseerib, sellele grupile kust see indiviid pärit on ja ühiskonnale või siis neile kõigile koos. Funktsioonid:
    • Eneseupitamine: Stigmatiseerides teisi gruppe on võimalik tõsta oma enesehinnangut.
    • Kuuluvusgrupi upitamine- Sotsiaalse identiteedi teooria kohaselt aitab kuuluvusgrupi upitamine kaasa sellele, et säilitatakse oma positiivne sotsiaalne identiteet.
    • Süsteemi õigustamine- Üheks stigmatiseerimise põhjuseks võib olla gruppide ebavõrdsuse legitimiseerimine. Kui ühiskonnas valitseb teatav ebavõrdsus, siis võivad kõrgema staatusega grupid õigustada oma tegevust seeläbi, et stigmatiseeritakse madalama staatusega gruppe. See annab võimaluse õigustada oma privileege ja seda, et antud süsteem on õiglane.
    • Hirmu ohjamine- Üheks funktsiooniks, mida stigma võib täita on see, et ta annab stigmatiseerijale teatava maailmavaate ja tähenduste süsteemi, mis kaitseb seda indiviidi eksistentsiaalse ärevuse eest. (Solomon, Greenberg & Pyszynski 1991).

  • Kultuuridevahelised erinevused. Väärtusorientatsioonid G.Hofstede’i järgi
    Hollandi teadlane Geert Hofstede töötas välja 4 kultuuridimensiooni ning neile vastavad indeksid, mille abil on võimalik kultuure liigitada ja võrrelda. Neid käsitles ta aastal 1980 ilmunud väljaandes Culture's consequences : International differences in work - related values (vt ka Hofstede 1991).
    • individualism /kollektivism -rühma vs. indiviidi reeglite eelistus ;
    • võimudistants - millises ulatuses ühiskonnas aktsepteeritakse hierarhiad ja sotsiaalset ebavõrdsust;
    • ebakindluse tõrjumine -ebamäärasuse pelgamine ja vajadus formaalsete reeglite järele;
    • maskuliinsus/feminiinsus: "maskuliinsus" rõhutas pealekäivust ja karjäär, "feminiinsus" rõhutas elukvaliteeti, suhteid ja toetust.

    Hofstede järgi domineerivad mõnedes kultuurides mehelikud ning teistes naiselikud väärtushinnangud. Maskuliinsemad kultuurid on pigem soojema kliimaga aladel ( ekvaatori lähistel) ja feminiinsemad külmema kliimaga aladel. Kõrge maskuliinsusindeksiga kultuurid omavad Hofstede järgi "mehelikke" väärtushinnanguid, milleks on saavutused ja ambitsioonid ning teevad selget vahet meeste ja naiste rollide vahel. Madala maskuliinsusindeksiga kultuurid, mis Hofstede järgi kuuluvad feminiinsete hulka, on rohkem orienteeritud "feminiinsetele" väärtustele nagu elukvaliteet , teenimine, hoolitsus . Sellistes kultuurides huvituvad ka mehed elu kvaliteedist ning üldiselt ollakse vähem karjäärile orienteeritud kui maskuliinsetes kultuurides.
    Hofstede järgi on kõige feminiinsemateks maadeks Soome (maskuliinsuse indeks 26), edasi Taani (16), Holland (14), Norra (8) ja Rootsi (5) kui kõige feminiinsem maa. Enamik Euroopa maid on siiski maskuliinsed - kõige maskuliinsem on Austria (79), järgneb Itaalia (70), ` Sveits (70), Iiri (68) ja Suurbritannia (66). Kohati on seda dimensiooni nimetatud ka nii et ühel pool on ennast kehtestavad/materialistlikud kultuurid kus meeste ja naiste rollid on väga täpselt ära määratud ja teisel pool on need kus põhirõhk on asetatud murele teiste inimeste pärast ja elu kvaliteedile.
    Aasia kultuurides on esindatud oma töökultuuri poolest nii feminiinsed kui maskuliinsed kultuurid. Hofstede peab Jaapani kultuuri üldse kõige maskuliinsemaks (maskuliinsusindeks 92). Kuigi mõni võib pidada Aasia päritolu inimesi feminiinsemaks laialt levinud hoolitsemise, soojade suhete ja konsensuse eelistamise tõttu, on küllalt ka neid Aasia kultuure, mis rõhutavad maskuliinseid eesmärke, nagu palk, edukus, materiaalse staatuse sümbolid. Lisaks eristavad mitmed Aasia kultuurid meeste- ja naistetööd (s.o. soorolle), teistes võib see eristus puududa . Seega ei ole võimalik kõiki Aasia kultuure maskuliinsuse-feminiinsuse skaalal samamoodi käsitleda.
    Saavutustele orienteeritud maskuliinses ühiskonnas õpivad nii poisid kui tüdrukud olema auahned ning võitlushimulised, püütakse olla klassi parim õpilane. Konkurents juba varases eas on loomulik, rõhutatakse rohkem individuaalseid saavutusi, kooperatiivseid töövõtteid kasutatakse vähe. Feminiinses ehk elu kvaliteedile suunatud ühiskonnas õpivad poisid ja tüdrukud olema vaoshoitud ning vähenõudlikud, auahnust ja konkurentsi ei peeta vooruseks, õppetöös on rõhuasetus rohkem kooperatiivsetel töömeetoditel. Õpitakse olema kaastundlikud endast nõrgemate ja saamatute vastu ja üksteist toetama .
    Organisatsioonikäitumine
  • Organisatsiooni tegevust mõjutavad sisekeskkonna ja väliskeskkonna tegurid
    • Väliskeskkond – hõlmab kõik seda, mis asetseb väljaspool org. piire ja mis organisatsiooni otseselt või kaudselt mõjutab. Mikrokeskkond , makrokeskkond. Organisatsiooni huvigrupid – inimesed või nende grupid, kes mõjutavad või keda mõjutab org. eesmärkide saavutamine.
    • Kultuur ehk organisatsiooni sisekeskkond – väärtuste, arusaamade ja mõtlemisviiside kogum, mida org. liikmed jagavad ja aktsepteerivad ning õpetavad uutele liikmetele .
    • Eesmärk ehk org. sisuline mõte – tulemused milleni organisatsioon tahab jõuda. Oluline nende teadmine kõigi töötajate poolt. Oluline on esmalt tähelepanu pöörata keskkonna tingimustele ja alles seejärel määrata org. missioon ning sellest tulenevad eesmärgid ja tegevussuunad. Plaanid jaotuvad: pikaajalised e. strateegilised plaanid – millistes tegevusvaldkondades org jätkab oma põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid – suunatud konkreetsele tegevusperioodile. Eesmärgid peavad olema konkreetselt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajastatud.
    • Inimesed – kujundavad organisatsiooni sotsiaalse süsteemi. Oluline arvestada: inimeste teadmised ja oskused; tegelikkuse tajumine ja väärtused + hoiakud. Org. sõltub seal töötavatest inimestest. Kui töötaja tuleb tööle, sõlmivad org. ja töötaja omavahel psühholoogilise lepingu, milles kumbki pool kohustub andma ühise eesmägi nimel teatud panuse.
    • Tehnoloogia – eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid (materiaalne külg)
    • Struktuur – määratlev inimeste jaotumise org. hierarhias , rollid ja rollisuhted. Org struktuur peaks lähtuma org eesmärkidest. See millist org. struktuuri kasutada, sõltub org. küpsusastmest ja keskkonnast. Oluline on, et struktuur sobiks kokku situatsiooniliste faktoritega (suurus, vanus, tehnoloogia) ja keskkonnateguritega.

  • Organisatsioonikarakteristikud
    Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme elementi: komplitseeritus, formaliseeritus ja tsentraliseeritus.
    Eristuvus/komplitseeritus – näitab, millised võrdsus- ja alluvussuhted toimivad ülesande täitmisel. Mida komplitseeritum on org. seda olulisemaks muutub tegevuste koordineerimine ja juhtimise efektiivsus. Komplitseeritus hõlmab eristumise kolme vormi: horisontaalset, vertikaalset ja ruumilist.
    • Horisontaalne eristuvus – näitab, millised liikmed asuvad võrdsel positsioonil ja jagavad võrdselt vastutust ning otsustamisõigust. Kaks liiki horisontaalset eristuvust on lai spetsialiseeritus ja kitsas spetsialiseeritus. Spetsialiseeritus näitab, mil määral on ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud. Seega inimene tegeleb vaid kitsa osaga tehnoloogilisest protsessist.
    • Vertikaalne eristuvus – näitab võimu ja vastutuse erinevusi, organisatsiooni hierarhias. Vertikaalse eristuvuse määra alusel jagatakse org. kõrgeteks organisatsioonideks (palju horisontaaltasandeid) ning madalateks organisatsioonideks.
    • Ruumiline eristuvus – näitab kuivõrd on org. osad füüsiliselt (geograafiliselt) eristatud. Ruumiliselt eristunud allüksustega org. on suur tähtusus vahenditel ja võtete.

    Formaliseeritus ja standardiseeritus – töö, tegevuse ja käitumise reguleeritus, mis tagatakse dokumentide ja eeskirjadega. Selle abil püütakse muuta erinevate inimeste tegevus sarnaseks, teatud nõuetele vastavaks. Formaliseeritust vajatakse seda enam, mida kitsam on spetsialiseerituse aste. See võimaldab vähendada juhtide ja töötajate otsese suhtlemise intensiivsust, kuna reeglid määravad, kuidas erinevates situatsioonides käituda e otsuseid langetada.
    Standardiseerituse eesmärk on samuti kontrolli tagamine. Standardiseerimine on normatiivide väljatöötamine, millega tegevusi, tulemusi või oskusi võrrelda.
    Tsentraliseeritus – näitab, mil määral on formaalne otsustusõigus organisatsioonis koondunud ühe inimese, üksuse või tasandi kätte. Suuresti mõjutavad aga detsentraliseerimist juhtide isiklikud arusaamad ja käitumismustrid, ka kultuurinormid .
  • Huvigruppide mudel
    Huvigrupid on inimesed või nende grupid, kes mõjutavad või keda mõjutab organisatsiooni eesmärkide saavutamine. Huvigrupid aitavad kirjeldada organisatsiooni. Huvigruppide kaardistamine on suuresti seotud keskkonnategurite kaardistamisega, kuid meeles tuleb pidada, et huvigruppide puhul räägime konkreetsetest inimgruppidest (organisatsioonidest, töötajatest, klientidest, konkurentidest jne) ning nende tegevuse mõjust organisatsioonile. Sama oluline huvigruppide analüüsil on läbi mõelda ka see, et kuidas organisatsioon omaltpoolt saab nimetatud huvigruppe mõjutada – millised on organisatsioonid huvid huvigrupi vastu ja millised on ühishuvid koostöö tegemiseks. 
    Mudeli kasutamise etapid:
    • Huvigruppide ja nende esindajate kaardistamine
    • Positsiooni analüüs – huvigruppide hoiakute, ootuste, mõjukuse kaardistamine
    • Organisatsiooni ja huvigruppide vastastikuste mõjude/huvide kaardistamine
    • Huvigruppide arvamuse mõjutamiseks vajalike tegevuste kaardistamine
    • Võimalike huvikonfliktide (koalitsioonide tekke võimaluste) kaardistamine
    • Kaasava otsustusprotsessi kaardistamine

  • Organisatsioonikäitumise piirteadused ja mudel
    Organisatsioonikäitumine on õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest org.-s, nende seostamine org. struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga. Org. käitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest. Org. käitumist on defineeritud ka kui teadust, mis uurib indiviide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonidele. Org. käitumine tegeleb peamiselt sisekeskkonna uurimise ja kirjeldamisega.
  • Modernistlik ja postmodernistlik organisatsioonikäitumine
    Modernism vaatleb organisatsiooni kui stabiilsusele, korrale ja ratsionaalsetele teadmistele tuginevat kooslust, postmodernism aga rakendab paradoksi, muutlikkuse ja erinevuste printsiipe .
    Postmodernistlik organisatsioonikäsitlus keskendub koosluse ja muutliku väliskeskkonna suhetele, kuid välis- ja sisekeskkonna eristumine on tinglik . Organisatsiooni tegevus on suunatud mõlemale ehk räägitakse sisemisest ja välisest turundusest. Võidab see, kes oskab oma tähendust kõige paremini ühiskonnale edestada. Usaldusväärsus on tõe kriteeriumiks ja see on organisatsiooni tähtsaim vara! Arusaam, et juht peaks olema hea liider ja tundma eestvedamise seaduspärasusi. Organisatsiooniga seotud inimesi(liikmed, kliendid) ühendavad väärtused, tõekspidamised ja hoiakud.
  • Organisatsioonikultuuri metafoorid (organisatsioon kui masin, organisatsioon kui kultuur)
  • Organisatsioonikultuuri metafoorid (organisatsioon kui elusorganism , organisatsioon kui kultuur)
  • Õppiv organisatsioon
    Õppiva organisatsiooni käsitlus on arendatud alates 20. saj teisest poolest. Inimesed täiendavad ennast pideval ja jagavad oma teadmisis kogu org. Org oluline vaadata tulevikku, mitte säilitada vana. Õppivaks org ei sünnita vaid saadakse. Org õppimise etappidena ongi välja toodud kollektiivsete teadmiste muutmise, käitumisviiside avardumise ja uuenenud vaated tegelikkusele. Kuigi org õppimine saab toimuda ainult siis, kui org töötavad inimesed õpivad, ei tähenda kõigi töötajate õppimine veel organisatsioonilist õppimist. Organisatsiooniline õppimine on rohkem kui org liikmete individuaalse õppimine summa, sest see sisaldab teadmiste organisatsioonis säilitamise viisi ka pärast töötajate lahkumist .
  • Organisatsioonikultuur E. Schein ’i järgi
    Organisatsioonikultuur-koosneb abstraktsetest , käega mittekombatavatest osadest, mille suhtes valitseb kooslusesisene üksmeel. Ühised tõekspidamised, väärtused ja hoiakud kujunevad iga organisatsiooni ja teda ümbritseva keskkonna vastastikuses toimes ning säilitatakse uutele liikmetele edasiandmise teel.
    • Tehistasand – iseloomustab seda, mida inimene näeb , kuuleb ja tunneb, kui ta satub uude grupi, mille kultuur ei ole tuttav. Loovad esmamulje. Nende füüsilise keskkonna kujundus, tehnoloogia, keel, kõneviis, riietumisstiil , emotsioonide väljendamine, kuidas vastu võetakse, kuidas suhtutakse, organisatsioonist räägitavad müüdid ja jutustused, vaadeldavad rituaalid ja tseremooniad.
    • Väärtused – eeldused või hinnanguline baas, mida org. liikmed kasutavad klassifitseerides situatsioone ja tegevusi kui soovitavaid või mittesoovitavaid. Org. loojal ja juhtidel on oluline osa uute väärtuste loomisel Ametlikud väärtused on kirjas org. dokumentides . (kliendikeskus, roheline mõtlemine). Kultuuri lähemal vaatlusel võib ilmneda vastuolusid tehistasandi ja väärtuste vahel.
    • Baas eeldused – grupi poolt tugevalt hoitud nähtamatu ja endastmõistetavaks peetav kultuuri tuum, mis juhib käitumist ning suunab liikmete tajumist, mõtlemist ja tundmist. Mõjutatud rahvuskultuurist. Kujunevad välja asutajaliikme väärtustest. Alateadvus suunab.

  • Organisatsioonikultuuri kategooriad
    • Esimese tasandi, jälgitava kultuuri moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid (mööbel, töövahendid), riietumis-ja suhtlemisstiil . Kuigi need on vahetult tajutavad objektid, võib nende lahtimõtestamine olla keerukas. See on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajad, kliendid, töötajad.
    • Teise tasandi moodustavad jagatud väärtused ehk sellised väärtused, mida organisatsioonis aksepteeritakse ning mis omakorda võivad olla liikmete jaoks väga olulised motivatsiooni allikad. Tunnustatud väärtusteks võivad olla lojaalsus, täpsus, teiste aitamine, õiglane tasustamine jne.
    • Kolmandaks ja kõige abstraktsemaks avaldumistasandiks on peamised ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised ja väärtused. Väärtuseks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus jne. Sageli on põhilised väärtused sõnastatud missioonis ja strateegias. Schein rõhutab, et ühised tõekspidamised kajastavad seoseid keskkonnaga, reaalsusega, inimloomuse olemuse käsitlust, suhtumist aktiivsuse tasemesse ja inimsuhetesse.

    SÜVAKULTUUR: väärtused: eelistused , mida antud kultuur peab oluliseks –mis on selles kultuuris hea/halb, lahke/kuri, aus/ebaaus, ilus/inetu, puhas/räpane, soliidne/ebasoliidne, kombekas/kasvatamatu, loomulik/ ebaloomulik , mõistlik/mõistusevastane, auväärne/ autu .
    VAADELDAV KULTUUR: igapäevane praktika
    • sümbolid:sõnad, žestid, žargoon, stiil, rõivastus, soeng , kujundid , objektid, staatuse sümbolid, st kõik, mis kannab tähendust antud kultuuri kandjate jaoks ja jääb võõrastele arusaamatuks;
    • kangelased:elavad, surnud, reaalsed, imaginaarsed tegelased, kes kehastavad omadusi, mis antud kultuur väärtustab, kes annavad teistele eeskuju;
    • rituaalid:pöördumine, tervitamine, austusavaldused, tseremooniad, miitingud, liikmeks vastuvõtmine, kooslusest väljaarvamine, st kollektiivsed toimingud, mis tehnilises mõttes on küündimatud, kuid antud inimkooslusele sotsiaalselt olulised, mille väärtus on neis toiminguis endis .

  • McKinsey mudel
    McKinsey 7-S mudel, mis toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise.
  • Deal- Kennedy organisatsioonikultuuri tüpoloogia
    Zeus e võimule orienteeritud – (kujundiks ämblikuvõrk) püüab domineerida oma tegevuskeskkonna üle, saada jagu igasugusest vastupanust, mitte alluda välisele survele, seadustele ja võimule. Org. sees omakord püüavad võimukandjad saavutada oma alluvate üle absoluutset kontrolli. Keskel on mõjuvõimas isik, kõik niidid viivad keskkohta ja head suhted mõjuka isikuga on olulisemad kui positsioon. Otsuseid tehakse eelkõige tipptasemel. Dokumentatsiooni ei armastata, vaid eelkõige räägitakse (eelistatult silmast-silma). Kultuuri esindajad mõtlevad ja käituvad intuitiivselt . Kultuur pigem agressiivne kui kohanemisvõimeline.
    Apollo e rollile orienteeritud – (kujundiks tempel) püüab olla nii ratsionaalne , loogiline ja korrastatud kui võimalik. Au see on seaduslikkus ja vastutus, stabiilsus ja kompetentsus. Peamiseks mõju meetodiks ongi reeglid ja protseduurid. Otsustab see, kes ametijuhendi kohaselt antud valdkonna eest vastutab. Kultuur pakub inimestele turvalisust ja ettearvatud ronimist karjääriredelil. Muutustega kohaneb aeglaselt.
    Athena e sooritusele/ ülesandele orienteeritud – (kujundiks võrgustik) kaasab inimesed ühise eesmägi või visiooni elluviimisele. Orienteeritud tööle või projektidele. Palju võimu koondunud võrgu ristkohtadesse. Ainult ametivõimul põhinevat autoriteeti ei tunnustata, otsustab konkreetse probleemi kohta kõige rohkem teavet omava töötaja. Võimu allikaks on asjatundlikkus. Olles jäägitult pühendunud ühele ülesandele, annavad inimesed omal vabal tahtel tavalisest suurema panuse ja vastavalt sellele edeneb tavapärasest edukamalt ka kogu ettevõtmine. Puuduseks – töötajad põlevad läbi, esialgne vaimustus raugeb, kuna inimeste vajadused on jäetud tagaplaanile, need on allutatud missioonile. Kultuuri eluiga on lühike.
    Donysus e toetusele/ isikule orienteeritud – (kujundiks tähtede kobar) OK võib määratleda kui vastastikust usaldust indiviidi ja org vahel. Kultuur eksisteerib liikmete jaoks. Üleüldise harmoonia huvides püütakse iga hinna eest konflikte vältida. Inimene ei ole org. jaoks vaid org. on inimese jaoks, ei meeldi töörügajad, väga humanistlik . (ilusalong).
  • Organisatsioonikultuuri jaotus tegevussuuna ja ühtsuse alusel
  • Kahepoolse panustamise mudel
    Ootused on oluline selgeks rääkida, kes kellelt mida ootab. Töötajapoolne panus: jõupingutus, võimed, oskused ja kompetentsid , lojaalsus, aeg, loovus ja uuenduslikus. Organisatsiooni poolne panus: töötasu, soodustused, turvatunne, karjäärivõimalused, staatus, tuntus.
  • Organisatsiooni missioon, visioon ja eesmärgid
    Missioon – on organisatsiooni eksisteerimise põhjus ning ta kirjeldab väärtusi, püüdlusi, kliente ja turuosa, kellele tegevuse tulem on suunatud.
    Visioon – ideaal, mille poole organisatsioon püüdleb. Visioon kirjeldab tegevuskeskkonda pikemas perspektiivis ja oma org. kohta selles.
    Eesmärk ehk organisatsiooni sisuline mõte – tulemused milleni organisatsioon tahab jõuda. Oluline nende teadmine kõigi töötajate poolt. Oluline on esmalt tähelepanu pöörata keskkonna tingimustele ja alles seejärel määrata org. missioon ning sellest tulenevad eesmärgid ja tegevussuunad. Plaanid jaotuvad: pikaajalised e. strateegilised plaanid – millistes tegevusvaldkondades org jätkab oma põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid – suunatud konkreetsele tegevusperioodile. Eesmärgid peavad olema konkreetselt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajastatud.
  • Erinevad infokanalid ja nende kasutamine organisatsioonis
    Ametlik suhtlemine- eesmärk on kindlustada, et ametlik teave jõuaks sinna, kus seda on tarvis, ja sel ajal, kui tarvis. Vertikaalne kahesuunaline suhtlemine.
    • Ülalt alla- info, kuidas ja millised ülesanded tuleb täita ja tagasiside alluvate töö kohta.
    • Alt üles- teavitatakse asjadest, mis puudutavad kellegi vastutusvaldkonda, kõrvalekaldumisi plaanidest, kaebusi, ettepanekuid .

    Horisontaalne suhtlemine- osakondade vaheline, peamiselt mitteametlik . Eesmärgiks probleemide lahendamine, ühisettevõtmised, toetuse väljendamine. Probleeme tekitab see, et tipus ja esmatasandil asuvate inimeste mõttelaad on erinev, ettekujutus asjade tähtsusest ja väärtusest ei ühtu.
    Mitteametlik suhtlemine kujuneb liikmete vajaduste kohaselt ja sõltub nende omavahelistest suhetest. Selline ametlikust hierarhiast sõltumatu kontaktiloomisvõimalus tõstab esiplaanile inimeste võrdsuse. Sageli saadakse info just mitteametlikke kanaleid pidi.
  • Grupinormid
    Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis on kokkuleppelised (kirjutamata reeglid) mis määravad ära sobilikud:
    • käitumis- ja toimimisviisid
    • normide kaudu saavutatakse korrastus
    • normid määratlevad omavahelisi suhteid ja muudavad käitumise ennustatavaks
    • annavad võimaluse nähtuste piiritlemiseks ja teiste gruppide suhete määratlemiseks
    • normid on toimimise reeglid, annavad õigustuse grupis toimuvale
    • normid loovad grupi näo

  • Grupi kohesiivsus ja selle mõjutajad
    Kohesiivsus on grupi sotsioemotsionaalne omadus, mida määratlevad grupiliikmete omavaheline meeldivus ja pühendumus grupile. Kohesiivsus näitab, mil määrel grupiliikmed on huvitatud grupist ja soovivad olla selle liikmed. Kõrge kohesiivsuse korral püüavad grupiliikmed säilitada häid suhteid ning väga arvestatakse grupi normidega.
    Grupi kohesiivsust mõjutavad:
    • Grupi homogeensus ;
    • Koosveedetud aeg;
    • Grupi suurus;
    • Väline surve või ohu määr;
    • Grupi staatus;
    • Edukogemused;
    • Gruppi sisenemise keerukus;
    • Kommunikatsiooni määr.

  • Grupiprotsessid
    • Sotsiaalne hõlbustamine – teiste juuresolek parandab sooritust, kui on kerge ülesanne.
    • Konformsus (leplikus) – oma tõekspidamiste ja käitumise muutmine vastusena grupi survele või ootustele. Konformsust tekitavad:
    • grupi olemus (väga suur sarnasus grupi liikmetega),
    • indiviidi reaktsiooni olemus (avalik situatsioon, teiste kuuldes pean ka nõustuma),
    • ülesande tüüp (ebamäärane, teised said äkki paremini aru, ma vastan nii nagu nemad),
    • grupi üksmeelsus (me oleme alati ühte meelt),
    • situatsiooni ebamäärasus (olen paanikas, teised rahulikud, äkki ei ole paanikaks siiski põhjust).
    • Sotsiaalne looderdamine – grupi ühistegevuse tulemus o madalam kui üksikult tegutsedes. Selle vältimiseks on oluline grupinormid kindlalt paika panna.
    • Sünergia – grupiliikmete ideede ja arvamuste vahetamisel tekivad uued mõtete kombinatsioonid, mis on oma olemuselt paremad kui üksikisik oleks saavutanud. Sisend on väiksem kui väljund.

  • Rollid grupis sotsiaalse ja ülesande orientatsiooni alusel
    Roll on mingi kindel käitumismudel, mida oodatakse inimeselt, kes organisatsiooni struktuuris asub mingil kindlal positsioonil. Rolli kujunemist mõjutavad teiste ootused minusse, ka staatus.
    Rollid jagunevad:
    • Ülesandega seotud rollid – millega tagatakse olulisim – ühise eesmägi täitmine. Ülesandespetsialistile on iseloomulik initsiatiiv (uute lahenduste pakkumine meeskonna probleemidele), avamuste väljaütlemine ka teiste ettepanekute kohta, info otsimine, kokkuvõtete tegemine, tegevusele ergutamine .
    • Suhterollid grupis – tagavad ladusa grupisisese suhtlemise ja aitavad grupil püsivalt toimida soodsas õhkkonnas.
    • Enesele suunatud rollid – mis on seotud grupiliikmete isiklike probleemidega.

    Grupi struktuur – asend grupis, staatus. Grupiasendi põhitüüpe 4: juhid, kaaslased ( agarad kaasalööjad, juhtide abilised), isoleeritud (nende suhtes ollakse ükskõiksed), tõrjutud (neisse suhtutakse vaenulikult ).
    Rooliootus – käitumise ja tegutsemise ootus, mida grupiliikmele esitatakse. On ebaisikulised ja kehtivad olenemata rollitäitjast.
    Rollikujutlus – näitab, milline on grupiliikme ettejuhutus oma rollist ja teiste ootustest sellele.
    Rollikäitumine – inimese tegelik käitumine rollis. Võib erineda ootustest ja kujutlusest.
    Rollitaju – oskus märgata, millist rolli inimene hetkel täidab.
    Rollikonflikt – oletatava rolli ootused on vastuolus tegelikkusega.
  • Väärtused ja hoiakud organisastioonikäitumise mõjutana
    Väärtushinnangud- üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Sisaldavad hinnangulist elementi, mis näitavad indiviidi arusaama heast , õigest ja soovitavast. Gordon Allport kirjeldas isikut 6 väärtustüübi kaudu:
    • Teoreetiku tüüpi (sots kogetule otsib loogilisi seletusi )
    • Ökonomisti tüüpi
    • Esteedi tüüp- väärtustab teiste loodut
    • Sotsiaalset tüüpi- suhtlev, hooliv , mõistevarmastav
    • Poliitiku tüüp- jõu ja võimu in.
    • Religioosne tüüp

    Milton Rokeachi 1973 väärtussüsteem võimaldab prognoosida inimese käitumist org.-s. Antud teoorias on väärtused seotud kaheks:
    • lõppväärtused e. soovitavad seisundid - tõeline sõprus, perekonnaturvalisus, mugav ja jõukas elu, täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine, tarkus ja küpsus mõista elu, sotsiaalne tunnustus, võrdsed võimalused kõigile.
    • instrumentaalsed e abistavad väärtused- edasipüüdlikkus ja kõva töö, julgus ja vaprus, ausus ja siirus, abivalmidus, andestamine , viisakus ja head kombed, enesekontroll, pädevus ja tõhusus, korralikkus ja puhtus.

    Organisastiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, oluliste otsuste vastuvõtmises, käitumismallides.
    Hoiakud- neid on kergem mõjut. kui väärtusi. Hoiak on üldine ja suhtleiselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. Hoiakud mõjutavad info töötlemist. Hoiak koosneb 3st komponendist:
    • kognitiivne e tunnetuslik komp- sisaldab tõekspidamisi, arvamusi, teadmisi ja infot nähtuste kohta (teadmised, faktid)
    • emotsionaalne komp- tunded, suhtumine ja meeleolud, mis on antud nähtusega seotud (meeldivus)
    • käitumuslik komp- inimese soov ja oskused käituda vastavalt olukorrale.
    • Tööga seotud hoiakud: tööga rahulolu(vs rahulolematus), tööga seotus , organisatsioonile pühendumine.

  • Positiivne enesehinnang ja enesehinnangu probleemid organisastioonis
    Enesehinnang- kirjeldab mina-pilti, tunne selle kohta, kes me oleme ja mida me väärt oleme. Inimese üldine suhtumine endasse. Kui enesehinnang on madal, siis inimene panustab vähem. Enesehinnang enne organisatsiooni tulekut ja kuidas organisatsioon seda mõjutab.
  • Hersey ja Blanchardi eestvedamiseteooria
    P. Hersey ja K. Blanchard (1993) on käsitlenud oma situatiivse eestvedamise teoorias nelja eestvedamise stiili ning nende sõltuvust olukorrast ja järgijate valmisolekust osaleda organisatsiooni tegevuses ja juhtimises. Antud teooria kohaselt rakendavad juhid nelja juhtimisstiili: käskimine ehk autokraatlik juhtimine, selgitamine, osalemine ja delegeerimine.
    • Käskimine ehk autokraatlik juhtimine eeldab järgmistest juhtimise põhimõtetest kinnipidamist:
    • range tegevuse koordineerimine
    • distantsi loomine ja hoidmine alluvatega
    • ühesuunaline kommunikatsioon, kasutatakse võimu
    • alluvate kuulekus ja nende ootustega mittearvestamine
    • juht määrab eesmärgid ja otsustab ise, sest peab ennast kõige kompetentsemaks
    • juht esitab otsused rangete korraldustena koos sanktsioonidega nende mittetäitmisel
    • juht valib vahendid ja teed eesmärkide realiseerimiseks ning kontrollib nende täitmist
    • Selgitamine eeldab järgmistest juhtimisalastest põhimõtetest juhindumist:
    • juht annab korraldusi
    • juht rakendab kahesuunalist kommunikatsiooni
    • juht üritab töötajais aktsepteerida, toetab neid emotsionaalselt ja annab nõu
    • juht määrab eesmärgid ning kaasab töötajaid otsustusprotsessi
    • juht ja töötajad määravad ühiselt eesmärkide realiseerimise teed ja vahendid
    • Osalev juhtimine eeldab integreerivat liidrit, kes juhindub järgmistest põhimõtetest:
    • juht/liider aktsepteerib ja toetab töötajaid ning teeb nendega koostööd
    • juht/liider ja töötajad osalevad ühiselt eesmärkide määramisel ja otsuste vastuvõtmisel
    • eesmärkide realiseerimise vahendid ja teed valivad töötajad iseseisvalt

    • Delegeeriv juhtimine juhindub järgnevatest põhimõtetest:
    • juht/liider teeb töötajatega koostööd
    • juht/liider piirab enda konkreetset tegevust oluliselt ja tegeleb vaid üldise juhtimise ja kontrolliga.

  • Juhtimisvõrgustik
    • Tsoon 1 - juht hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale
    • Tsoon 2 - orienteeritud rohkem tööle
    • Tsoon 3 - orienteeritud rohkem inimestele
    • Tsoon 4 - tasakaal, kuid arvestus ebapiisav kahe faktori vahel
    • Tsoon 5- suur tähelepanu nii tööle kui inimestele

    Juhtimispsühholoogia
    • Juhtimispsühholoogia aine ja eesmärk

    Juhtimispsühholoogia aineks on juhtimisoskused, eestvedamine, järgijate käitumise mõjutamine, kollektiivne käitumine ja selle suunamine ühiste eesmärkide saavutamiseks produktiivsus ja rahulolu.
    Juhtimispsühholoogia uurib, kuidas organisatsioone juhitakse ja millised on selle tegevuse tagajärjed nii organisatsioonile tervikuna kui tema kõigile liikmeile ja huvirühmadele.
    Juhtimispsühholoogia eesmärk on- tuginedes psühholoogiaalastele teadmistele suurendada inimeste teadmisi organisatsioonis inimestega seotud seikadest, suurendades oskust ära tunda probleeme, nendega toime tulla ja neid edukamalt lahendada; toetada juhtide psühholoogiaalast arengut; anda teadmisi ja oskusi psühholoogiliselt terve töökeskkonna loomiseks; luua tingimused isiksuslikuks ja professionaalseks arenguks ja muutusteks.
    • Juhi kaksiroll, juht ja liider, karismaatiline juht

    Juht on organisatsiooni ametliku tegevuse juhtija ja eesmärkide täitja. Nelja klassikalise juhtimisfunktsiooni täitja. Administratiivsete- ja kontrollifunktsioonide täitja. Ressursside hankija ja jaotaja. Igapäevase tegevuse korraldaja.
    Liider on kaastöötajate tegevuse, väärtuste, hoiakute ja käitumise mõjustaja. Visioonide looja ja innustaja.
    Vajalike omaduste ja oskuste olemasolu korral on juht kaksikrollis – nii juht kui ka liider.
    Formaalne ja mitteformaalne liider: rganisatsioonis võivad kõrvuti tegutseda:
    • Formaalsed liidrid- juhid, kelle tööülesannete hulka kuuluvad nii juhtimise kui eestvedamise funktsioonid ning kelle oskused ja omadused lubavad neid ülesandeid edukalt täita
    • Mitteformaalsed liidrid- tööülesanneteks ei ole antud funktsioonid, kuid neid tajutakse liidrina: tuginedes oma teadmistele ja kogemustele toetab gruppi tema eesmärkide saavutamisel pühendab oma aega grupile ja tema tegevuse edukuse tagamisele. Osaleb aktiivselt grupi arutlustel, pakub aktiivselt välja ideid.

    Formaalne liider erineb mitteformaalsest liidrist eelkõige formaalsete õiguste ja võimu ulatuse poolest.
    • Juhtimise efektiivsust tagavad tegurid ja juhtimiskompetentsid, juhtimiskogemused

    Juhtimiskompetentsid jagunevad 12-ks. Olulisemad on kompetentsid on:
    • Saavutusvajadus
    • Enesekindlus
    • Planeerimisoskus
    • Meeskonna juhtimine
    • Koostööoskus
    • Mõtlemine (kontseptuaalne, analüütiline)
    • Suhtlemis-ja läbirääkimisoskus

    Kuna juhi töö tulemused sõltuvad eelkõige sellest, kuidas tal õnnestub inimesi organisatsiooni eesmärkide täitmiseks tööle panna, pööratakse suurt tähelepanu juhtimisstiilide uurimisele. Juhtimisstiil on juhi tavapärane juhtimiskäitumine – käitumismudel. Juhtimisstiili tulemus on kas efektiivne või ebaefektiivne juhtimisolukorra lahendus. Juhtimisstiili tulemus oleneb osapooltest ja olukorrast.
    Juhtimisstiilid, mida erinevad autorid tavapäraselt esitavad: autokraatlik, demkraatlik, delegeeriv, osalev, mittesekkuv.
    Autokraatne stiil – juht delegeerib vähe, koondab enda kätte kogu võimu ja lahendab juhtimisküsimused ainuisikuliselt, võtavad endale kogu võimu, täieliku vastutuse määravad aga alluvatele. Alluvate tegevuse üle on täielik kontroll, juht sekkub igasse pisiasja. Alluvad kardavad eksida, sest nende mõjutamiseks kasutatakse ähvardusi ja karistusi. Ta eeldab, et kõik töötajad on laisad ja püüavad tööst kõrvale hiilida. Lisaks arvukatele puudustele on sel stiilil ka omad eelised: otsustamine on kiire, saab kasutada vähekompetentseid alluvaid ja kui tööülesanded täpselt määratletud, tunnevad alluvad end kindlamana.
    Demokraatlik stiil – eeldab, et töötajad on algatusvõimelised ja tööst huvitatud. Peavad oluliseks inimesi suunata, mitte käskida. Juht informeerib alluvaid nende tööd mõjutavatest teguritest ning alluvatelt oodatakse ideid ja soovitusi . Osalust eeldavad küsimused arutatakse koos läbi. Otsuse võtab vastu kas juht üksinda, või tehakse seda üheskoos.
    Mittesekkuja ( Laissez -faire) tüüpi juht ei teosta peaaegu üldse oma liidri funktsioone. Ta on nagu üks paljudest töötajatest endale alluvas organisatsioonis või osakonnas . Rühma liikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest. Liidri roll on niisama minimaalne kui rühma roll autokraatliku stiili puhul. Sellise stiili puhul võib juhtuda, et rühm hakkab tegutsema risti vastu organisatsiooni eesmärkidele.
    Efektiivne on juhtimisstiil, mis on eesmärgipärane, nõudlik, kuid juhendatavaid aktsepteeriv ja tööle motiveeriv.
    • Toetav stiil: aitaja , kuulaja, ideede toetaja, tagasisidestaja
    • Koostöö stiil: meeskondlik lähenemine, koostöö soodustaja
    • Vahetu juhendamise stiil: ei käsuta, ei ole boss
    • Usaldav stiil: vastutuse delegeerimine, usk inimeste loovusesse
    • Ausa suhtlemise stiil: öeldu on aktsepteeritav ja usaldusväärne
    • Juhtimissituatsioonide olemus ja liigitus

    Juhtimissituatsiooni olemus on igapäevased tööalased probleemid, mis nõuavad toimetulekuks teatud jõupingutusi ja ressursse juhi rollis olles.
    Situatsioone liigitakse kaheks:
    • Muudatustest tingitud- Alluvast juhiks; Kuidas tegutsevat tiimi juhtima tulla; Omanikuvahetus; Arenguliste muudatuste sisseviimine.
    • Rolliga kaasaskäivad nn statsionaarsed ( rutiinsed ) situatsioonid- Juht teenib oma inimesi (ülespoole, väljapoole suunatud); Juht kui probleemilahendaja (välised, sisesed); Keskkonna kohandaja; Juht kui juhendaja .
    • Ebaedu juhtimises, juhtimisvead

    Ebaedu juhtimises:
    • Amet sunnib töötama pidevas suhtlemises:
    • Puuduvad oskused luua võrdseid koostööle suunatud inimsuhteid
    • Puuduvad oskused kasutada grupikeskseid meetodeid
    • Ei suuda kasutada grupiliikmete loomingulisust
    • Ebaõnnestumiste põhjused:
    • Isiksuslikud
    • Käitumuslikud
    • heast spetsialistist võib saada nõrk juht
    • otsustamine ja otsustamisvead – nähtavad ja nähtamatud
    • mehhanismid
    • vead värbamisel ja tiimi käivitamisel

    Ebaõnnestumise põhjuseid on mitu gruppi:
    • Võimetus luua positiivseid ja toetavaid suhteid; suutmatus omada samaaegselt häid suhteid erinevate oluliste gruppidega; võimetus / oskamatus luua meeskonda.
    • Võimetus kohaneda muutustega – puudub paindlikkus, võime õppida, oskus loobuda .
    • Võimetus eesmärke seada ja saavutada – puudub tervikpildi nägemise oskus, analüütiline mõtlemine
    • Isiksuseomadused

    Juhtimisvead tulevad ebapiisav juhtimisoskuste tase või liidrivõimete puudumine, mille tõttu töötajad ei taha järgijad olla ja toimetulematus suurendab võimuvajadust veelgi vastatstikuste ootuste hägusus – töötajatega ei lepita kokku õigustes ja kohustustes. Arvamus, et hakkama saab ka juhtimata.
    • Juhtimine kui teadvustatud loovtegevus, loovjuhtimine ja innovatsioon

    Loovus on võime mõelda süsteemselt, hoida fookuses oluline, koondada üksiktegevused tervikuks ja olla sihipärane. On distantseerumine probleemist (helikoptermõtlemine), probleemi kohale tõusmine, uute seoste otsimine, võime näha õppimiskohti, lahendusi, mida “maa pealt” ei näe , on kontseptuaalne mõtlemine, mis tähendab nägemust tulevikust , pilti sellest organisatsioonist, mille poole liigume , ( kontseptsioon = nägemus).
    Loovus juhtimises eeldab sõltumatust mõtlemises, stereotüübivabadust, mis võimaldab otsustada teisel viisil. Eeldab terviku tajumist, pühendumist lõppeesmärgi saavutamiseks olles seejuures eetiline kui tavaliselt tehakse eetiline otsus “õige – vale” baasil, siis loov inimene otsib otsustamiseks erinevaid võimalusi.
    Loovjuhtimine on loovuse teooriate ja protsesside rakendamine indiviidi, grupi, organisatsiooni ja kultuuri tasandi juhtimiseesmärkide saavutamiseks. Loovjuhtimine on organisatsiooni potentsiaali maksimaalne ärakasutamine, pidev taasavastamine. Loovjuhtimise 3 printsiipi :
    • Universaalsus – loovus on loomupärane kõigile inimestele.
    • Areng – potentsiaalne loovus ilmneb sobilikes tingimustes; loovus väheneb, kui inimene ei saa rakendada seda.
    • Keskkond – keskkond mõjutab loovuse väljendumist ja arengut.
    • Juhi isiksuseomadused ja nende mõju juhtimiskäitumisele

    Isiksuseomaduste all mõeldakse püsivaid, ainult sellele inimesele omaseid käitumis- ja reageerimisviise. Isiksuseomadused ja suhtumine täidetavatesse ülesannetesse määravad suuresti juhi rahulolu ja edukuse tema töös, juhtide puhul on isiksuse skaalat palju uuritud ja selgitatud välja tõhusatele juhtidele omane optimaalne isiksuseomaduste tase või dispositsiooni vahemik (nt reserveeritud – seltskondlik; usaldav – kahtlustav)( Brooks – 34). Isiksuslike dispositsioonide suhteline püsivus võimaldab ennustada indiviidi käitumist eri situatsioonides.
    Mitmel pool maailmas läbiviidud uuringud on näidanud, et juhtide edukust iseloomustavad viis peamist isiksuseomadust:
    • emotsionaalne stabiilsus
    • ekstravertsus
    • sotsiaalsus
    • meelekindlus
    • avatus

    Head juhid on nende näitajate taseme poolest omavahel sarnased, eristudes märgatavalt üldisest elanikkonnast.
    Käitumist mõjutavad individuaalsed omadused võib liigitada:
    • Kognitiivsed omadused
    • Isiksuslikud omadused
    • Sotsiaalsed omadused

    Käitumist mõjutavad individuaalsed erinevused:
    • Suured individuaalsed erinevused: kognitiivsed omadused- taju, mõtlemine, mälu
    • Keskkonna ja grupi poolt mõjutatavad: sotsiaalsed- hoiakud, väärtused
    • Sotsialiseerumisega seotud: isiksus ja isiksuse kujunemine
    • Kihi oskused ja juhtimiskäitumise kujundamine

    Tehnilised oskused on tähtsamad väikeste ettevõtete ning kontseptuaalsed oskused suurte ettevõtete puhul. Tippjuhtide oskustest on tähtsamad kontseptuaalsed ja vähemtähtsad tehnilised oskused, esmastasandijuhtidel vastupidi.
    Juhi suhtlemisoskus , Johari aken( Viis suhtlemisstiili):
    • Salgav (ennast eitav ) – inimene on teistele vähe avatud, võtab tagasisidet vähesel määral arvesse, ei küsi tagasisidet;
    • Ennast kaitsev – madala avatuse ja kõrge tagasiside arvestamise koostoime ;
    • Ennast näitav – maksimaalselt avatud, tagasisidet võetakse arvesse vähesel määral;
    • Ennast teostav – väga avatud ning võtab teistelt tulevat tagasisidet maksimaalselt arvesse;
    • Endaga kokkuleppiv – teistele avatus ja tagasiside arvestamine mõlemad keskmised;

    Kuulamisoskus:
    • Ma palun, et Sa kuulaksid mind, kuid Sina:
    • hakkad nõu andma…
    • ütled, et …
    • püüad minu probleemi lahendada
    • Kuulamise efektiivne viis: 20 – 80 % reegel
    • Informatsiooni edasiandmise efektiivne viis: Sina- teated - Mina-teated
    • Sotsiaalne kompetentsus, võim ja sotsiaalne mõju

    Treenitud sotsiaalne kompetentsus on oma olemuselt välkkiire plaan, kuidas eluga (olukorraga) paremini hakkama saada, aluseks sotsiaalsetel reeglitel baseeruvad hinnangud, reeglite interpreteerimine, enesehinnang ja eneseteadlikkus.
    Võimu määratlus: Robbins defineerib võimu kui “võimalusi, mis A-l on B käitumise mõjutamiseks, et B toimiks nii, nagu ta vastasel juhul ei oleks toiminud ”
    Võimuallikad organisatsioonis:
    • Sunnivõim – põhineb sõnakuulelikkuse saavutamisel
    • Hüvitisvõim – piitsa–prääniku meetod
    • Ekspertvõim – põhineb asjatundlikkuse ja teadmiste tähtsustamisel ja arvestamisel
    • Legitiimne võim – ametikohast tulenev võim
    • Esindusvõim – põhineb kaastöötajate imetlusel ja/või lugupidamisel.

    Sotsiaalne mõju
    • Võim on võime kedagi mõjutada
    • Mõjutamine võib olla suurem kui võim, kui kasutatakse õigeid mõjutamise tehnikaid
    • Mõjutamise tulemusteks võib olla koostöö, allumine, pühendumine või vastuseis sõltuvalt sellest, millist mõjutamise taktikat kasutatakse

    Sotsiaalse mõju kasutamine: Juhtidel on kalduvus rakendada samu taktikaid erinevates võimu suundades. Paindlikud mõjutamise taktikad on tulemuslikumad.
    • Juhtimise põhitegevused uuenenud juhtimiskeskkonnas

    Traditsioonilise juhtimise 4 põhitegevust ehk organisatsioonilist protsessi:
    • Planeerimine
    • Organiseerimine
    • Motiveerimine
    • Kontrollimine

    Põhitegevused koosnevad omakorda toimingutest, kus juhtimise tõhususe aluseks on 3 olulist aspekti: mida juht teeb (kui mõjusad on juhtimistegevused alluva jaoks); kui sageli ta juhtimistegevusi teostab (kas alluva jaoks piisavalt); kuidas ta neid tegevusi teostab ehk juhtimistegevuste kvaliteet.
    Nüüdisaegsetes juhtimiskäsitlustes on kõige sagedamini välja toodud neli juhtimise põhitegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine.
    • Planeerimine on seotud eesmärkide püstitamise, poliitika formuleerimise ja protseduuride kehtestamisega;
    • Organiseerimine seisneb ülesannete grupeerimises, töökohtade kavandamises ja otsustamisõiguse andmises; tulemuseks on organisatsiooni struktuur;
    • Eestvedamine kujutab endast töötajate motiveerimist koostöös organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks pingutusi tegema. Eestvedamise käigus toimub inimeste suunamine ja mõjutamine veenmise kaudu. Eestvedamine on osa juhtimisest ja põhineb liidri ja järgija vahelisel mõjusuhtel, mille eesmärgiks on tõeliste muudatuste tegemine ühiste eesmärkide saavutamise nimel;
    • Kontrollimine on standardite kehtestamine, tulemuste hindamine vastavalt kehtestatud standarditele ning organisatsiooni eesmärkidele mittevastavate tegevuste korrigeerimine.

    Juhtimispsühholoogia aineks on toetada juhte produktiivsete juhtimistegevuste sooritamisel, anda teadmisi, kuidas neid nüüdisaegses juhtimiskeskkonnas efektiivsemalt teostada. Põhilised viisid, millele keskendutakse on: Eestvedamine, järgijate käitumise mõjutamine. Kaasamine, motiveerimine ja mõjutamine.
    • Eestvedamine, eestvedamise vormid, järgijate tekitamine

    Eestvedamine on dünaamiline juhtimistegevus , mis tagab eestvedaja (liidri) vabatahtliku järgimise töötajate poolt. Eristatakse nelja peamist eestvedamise komponenti:
    • Liidri ja järgijate olemasolu ning aktiivne tegevus
    • Eesmärkide ja erinevate huvide ühildamine
    • Motiveerimisel põhineva mõjustamissuhte olemasolu
    • Muudatuste kavandamine ja realiseerimine

    Eestvedamise lahutamatu koostisosa on järgijate olemasolu. Tulemuste saavutamine läbi eestvedamise eeldab mitmekesist tegutsemist ja ei piirdu kavatsuste ja neist tulenevate ülesannete teatavaks tegemisega. Eestvedamise põhitoimingud on: tegutsemiskeskkonna kujundamine, teabe jagamine, koostöö kindlustamine, mõjutamine ja tegevusse kaasamine. Eestvedamise meetodid on: mõjutamine – jäljendamine, soovitamine, veenmine, sundimine, sisendamine; kaasamine, järgijate tekitamine.
    Järgijad on kaasatulijad ülejäänute kaasamise eesmärgil. Järgijate tekitamise aluseks on usalduse loomine. Usaldus nõuab kahe lähedase tõekspidamise samaaegset eksisteerimist: Kui ma arvan, et oled kompetentne ja sa hoolid minust , siis ma usaldan sind. Mõlemad dimensioonid vajavad aega kinnituse saamiseks. Kui ilmneb kahtlusi tekitavaid olukordi , siis aeg pikeneb. Kompetentseks hindamine üksi ei põhjusta usaldust, pigem austust. Hoolivaks hindamine üksinda ei põhjusta usaldust, pigem kiindumust.
    Eristatakse järgmisi eestvedamise vorme:
    • Ümberkujundav eestvedamine
    • Individuaalne lähenemine (individualized consideration )- juht toetab töötajate teadmiste oskuste arendamist, on teadlik nende vajadustest, toetab nende valmidust võtta initsiatiivi.
    • Intellektuaalne stimuleerimine (intellectual stimulation)- juht ärgitab töötajaid kasutama oma teadmisi uuteks ideedeks, ärgitab loobuma traditsioonilisest lähenemisest ja on ise valmis aktsepteerima töötajate uusi ideid.
    • Inspireeriv motiveerimine (inspirational motivation )- juht loob tulevikuvisioone ja julgustab töötajaid püstitama eesmärke ja loovaid ideid nende elluviimiseks.
    • Idealiseeritud mõju (idealized influence )- juht on töötajatele eeskujuks oma optimismi, enesekindluse ja usuga saavutada eesmärke.
    • Juhtimine vigade (erandite) kaudu ( management -byexception)- eestvedamine seisneb selles, et juht sekkub, kui tekivad erandid, st kui tehakse vigu või kaldutakse kõrvale eesmärgist. Eristatakse passiivset ja aktiivset vigade kaudu juhtimist. Passiivse juhtimise puhul sekkub juht, kui vead on tekkinud, aktiivse juhtimise puhul jälgib juht pidevalt asjade käiku, on valvas.
    • Tegevusest sõltuvad tasud (contingent reward)- eestvedamine seisneb juhtimistegevuse orienteerituses tasule; juht viib töö eest saadava tasu vastavusse panusega ja motiveerib töötajaid läbi rahaliste ja muude pragmaatiliste tasude.
    • Liidri ja järgija suhe, järgmise stiilid, sise- ja välisgrupp

    Liider-järgija vahetussuhte teooria: Suhted on vertikaalsed , diaadilised, vastastikused, mille tulemuseks on jagatud visioon ja meeskonnatöö. Põhinevad isiklikul meeldivusel ja töötaja valmidusel võtta formaalsetest töökohustustest suuremat vastutust. Järgijad saavad rohkem informatsiooni, usaldust, tähelepanu. Järgimisstiilid:
    Diaadiliste suhete tulemusena moodustub kaks gruppi:
    • Sisegrupp
    • Välisgrupp

    Sisegrupi moodustumine:
    • Liider loob suhted mõnede alluvatega (on talle assistendid, nõuandjad)
    • Valik oleneb isiklikust sobivusest, kompetentsidest ja sõltuvusvalmidusest
    • Sisegruppi valitu aitab liidril saavutada soovitud eesmärke
    • Neilt oodatakse suuremat pingutust, pühendumist, lojaalsust, liidri kohustuste jagamist

    Välisgruppi võivad jääda:
    • kes ei vasta antud kriteeriumidele
    • kellel ei ole valmidust võtta formaalsetest töökohustustest suuremat vastutust
    • kellel ei ole vajalikku sõltuvusvalmidust
    • uued töötajad, kes toimivad formaalse rolli raames
    • vähempühendunud

    Sisegrupi ja välisgrupi moodustumine
    Välisgrupi liige
    Vähene seotus, vähene kaasatus
    Vähene infovahetus
    Individualistlik orientatsioon ,
    enesekesksus
    Alluvus, kuulekus
    Liider
    Formaalsed suhted
    Lepingulisus
    Hierarhia
    Vähene infovahetus
    Reeglid, normid
    Liidri-välisgrupi suhted:
    Et muuta nad sisegrupi liikmeteks , peaks liider neid kaasama otsustusprotsessidessi, delegeerima ülesandeid, laiendama rollipiire. Et pääseda sisegruppi peaksid töötajad näitama initsiatiivi, olema innovaatilised, pühendunud.
    • Otsustamine kui protsess, juhtimispsühholoogilised aspektid
    Otsustamine on üks läbiv toiming juhtimise protsessis. Otsustamine on kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine.
    • 2 valikut – dilemma
    • 3 valikut – väike valikuvõimalus vea võimalusega
    • 5 valikut – prioriteetide reastamise võimalus, loov juhtimine
    Otsustamine nõuab mugavustsoonist väljumist. Otsustamine kui protsess koosneb järgmistest sammudest:
    • Äratundmine, et mingis küsimuses tuleb otsus vastu võtta
    • Otsuse vajaduse põhjuste diagnoosimine ja analüüsimine
    • Alternatiivsete lahendusvariantide väljatöötamine
    • Sobiva variandi valimine
    • Otsuste ellurakendamine
    • Tulemuste hindamine ja tagasiside

    Otsustamise psühholoogilised aspektid
    • Otsustamine indiviidi tasandil – juht otsustab
    • Otsustmine grupi tasandil – motiveeritud töötajad
    Juhtimispsühholoogilised aspektid juhtimise põhitegevustes on:
    • Planeerimine- Omaks tegemine; elluviimise delegeerimise mõjutamine; kaasamine; järgijate tekitamine; partnerlussuhe.
    • Organiseerimine- erinev taju, väärtused, vajadused
    • Kontrollimine- kes on kontrollija, kuidas kontrollida: juht, tema isiksus ja juhtimisstiil (-viis) seos kontrollimisega (kontrolliv, toetav, nuhkiv, eelkontrollija, järelkontrollija). Kontrollimismoodused (sisemine, väline kontroll; juht ise, delegeeritud - palgatud isik); kontrollimistüübid (plaanipärane, juhuslik, mitteformaalne).
    • Kaasamine, kaasamise vormid ja meetodid
    Töötajate kaasamise või osalemise all peetakse silmas töötaja võimalust osaleda otsustamisel ettevõttes sõltumata töötaja positsioonist. Töötajate kaasamise vormid on:
    • informeerimine (enne või pärast otsuste tegemist),
    • konsulteerimine (töötajate arvamuse küsimine)
    • kaasotsustamine (töötajatele otsustusõiguse andmine)
    Töötajate kaasamise tulemuslikkus sõltub kahest dimensioonist: juhtimisotsuse tähtsus ja töötajate mõju.
    Juhtimisotsuste tähtsus: Mida kõrgema tasandi juhtimisotsustesse töötajaid kaasatakse (strateegilised, operatiivsed ), seda intensiivsem on kaasamine:
    • Strateegilised – eesmärgid, struktuur, investeeringud, ühinemised
    • Taktikalised – tehnoloogiad , töökorraldus, palgasüsteem
    • Operatiivsed – allüksuse tasandil
    • Töötajate heaolu puudutavad – keskkond, puhkamis-, söömisvõimalused
    Töötajate mõju otsustele:
    • Informeerimine – töötajate teavitamine , andmete esitamine
    • tööandja poolt, mis on otsustamiseks vajalikud
    • Konsulteerimine – töötajate ja tööandja vaheline dialoog , arvamuste vahetamine
    • Kaasotsustamine – konsensusele jõudmine, vetoõigus, ainuotsustamisõigus. Kaasotsustamine on ilma töötajate esindajata võimalik vaid väga väikestes ettevõtetes.
    Töötajate kaasamine võib toimuda otseselt, st kõikidel töötajatel on võrdselt võimalus olla kaasatud kaudselt, töötajate esindaja kaudu. Sellel juhul on töötajad valinud endi hulgast esindaja, kes esindab neid otsuste tegemisel tööandja juures. Töötajate otsene osalemine on piiratud ettevõtte suurusega, sest mida suurem on ettevõte, seda keerulisem on kõiki töötajaid kaasata. Üks põhilisi kaasamise vorme on töötajate kaasamine otsustusprotsessidesse.
    Otsene (vahetu) kaasamine saab toimuda nt: arenguvestlused, rahulolu-uuring, tulemusvestlused, infokoosolekud jne. Kaudne kaasamine näiteks ametiühingud, töönõukogud, usaldusisikud.
    • Motiveerimine ja mõjutamine, motiveerimise aspektid ja taktikad
    Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate tegurite teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu.
    Motiveerimise aspektid: LAB- Profiilid - Neuro-lingvistilises programmeerimises (NLP) R. Bailey poolt väljatöötatud LAB Profiilid (Language and Behaviour Profile ) metoodika sisaldab 14 erinevat kategooriat, mis aitavad juhil mõista, kuidas nende töötajad mõtlevad, end motiveerivad ning mida nad motivatsiooni ja produktiivsuse säilitamiseks ning suurendamiseks vajavad. LAB-Profiilid vaatlevad eraldi töötaja motivatsiooni ja töötamise aspekte :
    • Motivatsioonisuunad käsitlevad neid aspekte, mida töötaja vajab muutumiseks ning selleks, et jääda motiveerituks.
    • Töötamise suunad keskenduvad sellele, kuidas töötaja infot töötleb, oma tööd organiseerib ja kuidas tööpingetega toime tuleb.
    Motiveerimise taktikad:
    • Mõjutamine – jäljendamine, soovitamine, veenmine, sundimine, sisendamine
    • Tunnustamine
    • Motiveeriva tagasiside andmine
    Mõjutamine on protsess teatud tulemuste saavutamiseks või partneri käitumises muutuste esile kutsumiseks.
    Mõjutamine kui sihipärane tegevus:
    • Ratsionaalsel viisil: Veenmine – loogiliste põhjenduste abil kujundatakse inimesel uus seisukoht, mille tagajärjel tema käitumine või hoiak muutub. Kasutatakse argumente, teoreetilisi teadmisi ja fakte.
    • Emotsionaalsel viisil: Sisendamine – faktideta mõjutamine, kus teade tehakse vastavaks inimese ootustele, kasutatakse isiklikku autoriteeti, isiksuslikku meeldivust, toetutakse autoriteetidele, äratatakse huvi. Sundimine – mõjutamisviis, millega inimest pannakse käituma / nõustuma tema soovide või tõekspidamiste vastaselt, kuna teistsugune käitumine võib talle kaasa tuua ebasoovitavaid tagajärgi. Võtted: demagoogia, ähvardamine, tahtlik segadusse ajamine

    • Motivatsiooniteooriate psühholoogiline rakendus
    Motivatsiooniteooriate psühholoogilised rakendused:
    • Motiveeritud meeskonnaliige on entusiastlik , energiline ja püüab endale saada suuremat vastutust
    • Motivatsioonipuuduses meeskonnaliikmed suhtuvad ülesannetesse ükskõiksemalt, püüavad vastutust vältida, neil on aklduvus probleeme suureks puhuda
    • Motivatsioonipuudus on nakkav
    • Iga käsitlus annab ettekujutuse sellest, miks inimesed nii või teisiti käituvad
    • Iga käsitlus annab võimaluse analüüsida vaadeldavat käitumist ja rakendada teadlikult toimivat motivaatorit
    • Muudatuste tüübid, omaksvõtmine, põhilised takistajad, vastupanu ja vastuseis muudatustele.
    • Kohandav muutus- muudatused millegi olemasoleva ja töötava arendamiseks ( tootearendus , uus palgapoliitika , tööaja ülevaatamine klienditeeninduse arendamiseks, personaliprogrammi arendus).
    • Innovatiivne muutus- üleminek millelegi uuele (programmile, süsteemile, metoodikale, tootele, teenusele), kus põhioskused jäävad ka muutunud olukorras aluseks, kuid juurdeõppimise vajadus.
    • Radikaalne muutus- muudatused, mis tähendavad süsteemide, struktuuri ümberkujundamist, juhtisikute ümberpaigutamist.
    Muudatuste omaksvõtmine:
    • Muudatuste algatajad 3%
    • Kiired omaksvõtjad 13%
    • Järeltulijad 34%
    • Hilised järeltulijad (vaatlejad) 34%
    • Mahajääjad 16%
    Muudatuste takistajad
    • Usalduse puudumine- edukuse tagab vastastikune usk teise poole kavatsustesse ja käitumisse. Ära kunagi eelda, et teine võtab omaks sinu väärtused, kui sa ise ei anna selleks piisavat ja kohast põhjust käituda.
    • Hirmud - teadmatus, ebakindlus .
    Vastupanu on seisund, mis võib ilmneda vastupanus kõigele, mis on uus ja ebamugav, sest senine on kindel ja teada, uus on hirmutav ja teadmatu. Neli olulist vastupanu tegurit:
    • isiklik väärtussüsteem võib minna konflikti
    • organisatsiooni väärtussüsteem segane või konfliktis
    • objektiivsed standardid puuduvad või teadvustamata
    • muudatustele vastuseisu puhul ei põhineta faktidel vaid emotsioonidel
    Vastuseis muudatustele on emotsionaalne ja/või käitumuslik reaktsioon mingile uuele olukorrale töös või töökorralduses. Vastuseis muutustele ei tähenda seda, et midagi on valesti selles osas, mida ja kuidas me muuta tahame. Vastuseis tähendab seda, et midagi on toimumas, kuid mõte ei ole veel selge. Vastuseis ei ole paha reaktsioon, kui selle reaktsiooni ilmnemine ära kasutatakse: kaasatakse, antakse infot, küsitakse ideid lahendusteks, antakse aega.
    • Meeskond kui grupp ja selle teadlik kujundamine, efektiivsust tagavad tegurid, emotsioonidega tegelemine grupis
    Meeskond kui grupp ja selle teadlik kujundamine. Meeskondades esinevad rollid võib jagada kolmeks: ülesandele orienteeritud, suhetele orienteeritud, iseendale orienteeritud.
    Esimesed kaks tüüpi on vajalikud meeskondlike tulemuste saavutamiseks. Kolmas on segav ja meeskonna arengut ning ülesannete täitmist takistav , kuid sageli teavet ja olulisi oskusi omav tüüp.
    Hästitoimivas meeskonnas peaksid olema esindatud järgmist tüüpi inimesed:
    • Ülesandele orienteeritud rollid, otsustamisega seotud tegevused- algatajad, info otsijad ja jagajad, koordineerijad ja hindajad.
    • Suhetele orienteeritud rollid, meie-tunde loomine- julgustajad, harmoonija loojad , väravavahid ja standardite määrajad.
    • Enesele orienteeritud takistajatest on enam levinud- blokeerijad, tunnustuse otsijad, domineerijad ja vältijad. Peale nende esineb tavaliselt ka selliseid rolle nagu passiivsed järgijad ja kõrvalseisjad.
    Edu tagavateks teguriteks võib pidada, kui grupis on olemas usaldus, ühtsustunne ja edutunne.
    Grupi emotsioonidega tegelemine
    Rrühma emotsioonide reguleerimine
    • Meeskonnatunde loomine ja arendamine
    • Reeglite loomine, mis tugevavad grupi võimet vastata igapäevastele emotsionaalsetele katsumustele.
    Saavutatakse kolme peamist asja: nad loovad ressursid, et töötada emotsioonidega soosivad jaatavat keskkonda ning julgustavad proaktiivset probleemide lahendamist.
    • Grupi psühholoogiline areng ja grupiprotsessid
    Grupi psühholoogilise arengu protsessid : igas kokkutulnud grupis toimub areng, grupp liigub alati läbi kõigi psühholoogilise arengu faaside jätmata ühtegi neist vahele.
    Grupiprotsessid: Sõltuvusfaas
    Grupis toimub:
    • Grupiliikmed tegutsevad juhi heaks
    • Juhti tajutakse kindlustunde andjana
    • Juhilt soovitakse palju õppida
    • Liikmed passiivsed ja enesekesksed
    • Imetletakse juhi oskusi, võrreldakse enda kogemustega
    • Soov kunagi sarnaneda juhiga
    Juhi tegevus:
    Sõlmida lepinguid piiride fikseerimiseks, tulevaseks vastutuse jagamiseks
    Jagada infot, aidata luua liikmetel omavahelist sidet
    Näidata entusiasmi, aktiivsust
    Anda suhtlemise ja tegevusmudeleid
    Lugeda teooriat, õpetada rakendama
    Grupiprotsessid: Konfliktfaas
    Grupis toimub
    • Pettumistunne juhi oskustes ja teadmistes
    • Julgemad ja aktiivsemad alustavad avalikku võitlust, passiivsemad saboteerivad, lahkuvad
    • Ebamugav, pingestunud, negatiivne õhkkond
    • Hakatakse otsima olukorra põhjustanud süüdlast
    • Valjeneb hääl, tundepuhangud
    • Ei suudeta milleski kokku leppida
    • Midagi ei jää meelde
    • Saadakse valesti aru
    • Asjad lähevad katki, kukuvad
    Juhi tegevus
    Talub mitteaktsepteerimist
    Tuletab meelde kokkuleppeid
    Kontrollib oma häält, kehakeelt
    Ei hiline , tuleb kohale
    Tagab asjade korrasoleku
    Suhtleb agressivsetega eraldi kehtestaval viisil
    Võib tunnistada end süüdi, kui märkab “patuoina” otsimist
    Ei otsi ja ei lase otsida süüdlast
    Leiab ja toob välja ühiseid jooni grupiliikmete vahel
    Tegeleb tunnetega
    Grupiprotsessid: Eraldumisfaas
    Grupis toimub
    Vabanetakse ülemäärasest juhile orienteeritusest
    Suureneb sõltumatus
    Juhti tajutakse usalduslikuna, Juht annab kindlust
    Alustatakse läbirääkimisi reeglite muutmiseks või kinnitamiseks
    Esiplaanil isiksuse teemad
    Tuletatakse üksteisele meelde eesmärke, kokkuleppeid
    Põgenenud liikmed naasevad, Eelistatakse väikseid gruppe Suhtes avatumad, osavõtlikumad, Õpivõime, töövõime taastumas
    Võetakse vastutust grupi ja tegevuse lõppeesmärgi eest
    Juhi tegevus
    Olla alati kättesaadav
    Pidada läbirääkimisi
    Anda infot tegevuse kohta
    Annab sõnumeid, et on üks neist
    Suhtleb eranditeta
    Ei tee eelistusi
    Korraldab liikmete omavahelist suhtlemist
    Aitab pidada läbirääkimisi
    Jälgib koostööks vajalike tingimuste olemasolu
    Grupiprotsessid: Koostööfaas
    Grupis toimub
    Toimub õppimine, õpetamine
    Uuritakse, analüüsitakse, tegutsetakse
    Tegevus on suunatud eesmärgini jõudmisele, mitte enam suhete säilitamisele
    Üksteist mõistetakse poolelt sõnalt
    Entusiastlikkus, aktiivsus, Loovus kõrge
    Pinge-ja kriitikataluvus kõrge
    Osavõtlikkus, emotsionaalsus
    Motiveeritus ja teiste kaasahaaramine
    Probleeme lahendatakse konstruktiivselt, Infot valdab kogu grupp
    Juhi tegevus
    Teadvustab, et ei pea juhtima
    Jälgib lepinguid ja eesmärke
    Ei vastuta enam tegevuse eest, on vaid tähelepanelik
    On hooliv ja märkab vajadusi
    Seisab ilmnenud vajaduste rahuldamise eest
    Talub võrdse staatust ja võtab vastava käitumismudeli
    On suhtlemises mudeliks
    Tunnistab oma vigu ja nõrkusi
    Kutse-eetika
  • Eetika
    Eetika puudutab seda, mida me ütleme või ütlemata jätame, mida me teeme või tegemata jätame, kes me oleme ja mida me väärtustame. Eetika keskne küsimus on, kuidas peaks elama. Eetika tuleneb kreekakeelsest sõnast thos, mis tõlkes tähendab muuhulgas tava või kommet. Vähemalt sama tuntud on sõna „ moraal ”, mis tuleneb omakorda thos’e ladina vastest mos ( mitmuses mores, omadussõna moralis).
    Eetika mõistet kasutatakse kahes tähenduses. Eetika võib osutada nii inimeste ja kultuuride teatud tavadele, reeglitele ja praktikatele kui ka nende üle reflekteerimisele. Esimesel juhul samastatakse eetika moraaliga. Teisel juhul räägitakse eetikast kui moraalifilosoofiast ning siis on moraal eetika uurimisaine. Üldiselt saab sõna ”moraal” peaaegu alati asendada sõnaga ”eetika”, ent mitte vastupidi. Eetika jaguneb teoreetiliseks ja rakendus- (praktiliseks) eetikaks. Teoreetiline eetika võib olla kas normatiiveetika või metaeetika. Rakendus- (praktiline) eetika on mingi eluvaldkonna eetika või mingi professiooni kutse-eetika.
  • Kutse-eetika
    Kutse-eetika mahub samuti rakenduseetika alla. Teravat piiri kutse-eetika ja rakenduseetika vahele tõmmata ei saa, kuid nagu nimigi osutab, peetakse kutse-eetika all silmas mingil kutsealal tegutsevate inimeste eetikat. Meditsiinieetika valdkonda mahuvad sel juhul kutse-eetikatena näiteks nii arstieetika kui ka õe-eetika. Samas võivad laiemad meditsiinieetika teemad nagu abordi lubatavus või patsiendi autonoomia küsimus tulla omakorda kõne alla nii arstieetika kui ka õe-eetika raames. Õiguse valdkonnas tulevad ette näiteks kohtuniku-eetika ja advokaadi-eetika. Ametniku eetika või avaliku teenistuja eetika võib kutse-eetikana paigutada mitmesse erinevasse ainevaldkonda, sõltuvalt sellest, millise ametnikuga on tegu. Samas võib ametniku töös olla ka niisuguseid eetilisi aspekte, mis ühegi konkreetse rakendusvaldkonna alla ei mahu (näiteks kodanike võrdne kohtlemine ja huvide konflikti vältimine).
  • Eetikakoodeks
    Eetikakoodeksi all mõistetakse eelkõige kirjapandud normide ja/või väärtuste kogumit, mis on toeks mingis valdkonnas tekkivate moraaliprobleemide lahendamisel ja õigete käitumisviiside valikul. Seega on eetikakoodeks sisu poolest ikkagi eetikavaldkonna dokument, mitte õigusakt, kuigi selle nimes sisaldub sõna „ koodeks ”.
    Tervisepsühholoogia
  • Tervis (WHO definitsioon)
    Tervis on täielik kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu seisund, mitte pelgalt haiguse ja kehalise kahjustuse puudumine.
  • Tervisepsühholooga (mis see on ja millega see tegeleb)
    TP on psühholoogia haru, mis rakendab psühholoogia põhimõtteid ja uurimistulemusi tervise parandamiseks ning haiguste ennemiseks ja raviks. TP eesmärgid on nt tervise edendamine, haiguste ennetamine ja ravi; käitumslike ja sotsiaalsete tegurite osatähtsuse uurimine haiguste puhul; tervishoiupoliitika arendamine.
    Tervisepsühholoogia (TP) tegeleb tervise ja haiguse kõikide aspektidega läbi kogu inimese eluaja. Keskendub ka sellele, kuidas kujundada lastel häid terviseharjumusi, kuidas inimeste seas regulaarset trennitegemist populariseerida jne. TP tegeleb ka haiguste tekkepõhjustega ( etioloogia ) ning nende seostega tervise, haiguse ja düsfunktsiooniga.
  • Tervisekäitumise definitsioon
    Tervisekäitumised (health behaviors) on käitumised, mida inimesed võtavad ette oma tervise parandamiseks või hoidmiseks. Üldiselt- käitumised, mis on seotud inimese tervisliku seisundiga (sh tervise kahjustamine ).
  • Tervisekäitumise muutmine: terviseuskumuse mudel
    Hoiakute muutmine ja tervisekäitumine. Hoiakute muutmise lähenemised eeldavad, et kui anname inimesele korrektset infot tema kehvade terviseharjumuste tagajärgede kohta, võib inimene olla motiveeritud neid harjumusi tervislikkuse suunas muutma. Lähenemisviisid hoiakute muutmiseks on: harimisele keskendumine , hirmule keskendumine ja terviseusukumuse mudel.
    Hirmule apelleerimine - see lähenemine eeldab, et kui inimesed kardavad, et mingi kindel terviseharjumus kahjustab nende tervist, muudavad nad käitumist, et oma hirmu vähendada.
    Terviseuskumuse mudel: The Health Belief Model (Hochbaum, Rosenstock). Kõike mõjukam hoiakute teooria selle kohta, miks inimesed praktiseerivad tervisekäitumisi. Seda, kas inimene rakendab teatud tervisekäitumist, saab mõista teades kahte tegurit:
    • Kas inimene tajub ohtu enda tervisele;
    • Kas inimene usub, et teatud tervisekäitumine annaks tulemusi selle ohu vähendamiseks.
    Antud mudel seletab üsna hästi inimeste tervisekäitumise praktiseerimist, nt ennustab mudel ennetavat hammaste eest hoolitsemist, koduse iseseisva rindade uuringu teostamist rinnavähi suhtes, dieedipidamist ülekaalu ennetamiseks, suitsetamisega seotud kavatsusi jne.
    Terviseuskumuse mudelist on puudu üks tervisekäitumise muutmise oluline osa- inimese ettekujutus sellest/ usk sellesse, et ta suudab soovitavat tervisekäitumist sooritada (loobuda suitsetamisest)- enesetõhusus. Oluline tervisekäitumise praktiseerimise määraja on enesetõhususe tunne- uskumus, et isik on suuteline ise kontrollima oma teatud käitumise praktiseerimist.
  • Stress: esmane ja teisene hinnang (Lazaruse käsitlus)
    Stress on inimese ja keskkonna vaheline protsess, mida inimene hindab oma ressursse koormavaks või ületavaks ja mis seab ohtu individuaalse heaolu.
    Kui inimene satub uude või muutuvasse keskkonda, saab toimuma protsess, mida nimetatakse esmaseks hinnanguks, et määrata sündmuse tähendus. Esmane hinnang: kas sündmus on positiivne, neutraalne või negatiivne? Kui negatiivne, siis mil määrel see tekitab kahju, sisaldab ohtu edaspidiseks või väljakutset? Teisene hinnang: kas toimetulekuvõime ja ressursid on piisavad, et sündmustest tulenevat kahju, ohtu ja väljakutset ületada?
    Tööõigus
  • Tööleping, erinevus teistest võlaõiguslikest lepingutest
    Töölepingut reguleerib TLS ja tagab töötajatele suuremad sotsiaalsed tagatised.
  • Töölepingu pooled, alaealine töölepingu poolena
    Lepingu poolteks on tööandja ja töötaja. Alaealisel peab olema seadusliku esindaja nõusolek ja 7-14 aastastek tööinspektori kirjalik nõusoleks.
  • Töötaja, tööandja õigused ja kohustused (paragrahv 15 ja 28)
    Töötaja teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Täidab õigel ajal ja täpselt TA seaduslikke korraldusi.
    Tööandja peab kindlustama T kokkulepitud tööga. Maksma talle töö eest kokkulepitud töötasu. Andma puhkust ja maksma puhkusetasu , pidama tööaja arvestust jt.
  • Töölepingu sõlmimine ja töötingimustest teavitamine
    TL kirjalikus dokumendis peavad sisalduma järgmised andmed ja tingimused (miinimum nõuded):
    • Poolte andmed
    • TL sülmimise ja töötaja tööle asumise aeg
    • Tööülesannete kirjeldus ( ametijuhend )
    • Ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg
    • Töö eest makstav tasu, mille on kokku lepitud
    • Muud hüved, kui nendes on kokkulepitud
    • Aeg, mil töötaja täidab tööülesandeid (tööaeg)
    • Töö tegemise koht
    • Puhkuse kestus
    • Etteteatamistähtajad TL ülesütlemikseks või viide nendele
    • TA kehtestatud reeglid töökorraldusele
    • Katseaja rakendamise klausel , kui see on määratud
    Kui TA ei ole andmeid enne tööle asumist esitanud , võib T neid igal ajal nõuda ja TA on kohustatud need 2 nädala jooksul esitama.
  • Töölepingu tähtaeg
    Tähtajaline tööleping sõlmitakse määramata ajaks ehk teisisõnu tähtajatu.
    Tähtajalise TL sõlmimiseks peavad olema mõjuvad põhjused : teatud töö tegemiseks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutine suurenemine, hooajatöödeks. Tähtajalist lepingut ei saa kumbki pool ilma mõjuva põhjuseta ennetähtaegselt üles öelda.
  • Töötasustamine
    Pooled lepivad töötasus kokku tööle asumisel. Töötasustamise põhimõtted:
    • Töö tasustamise tingimused tuleb kindlaks määrata mitte halvematena kui on seaduses, võib kohaldada seadusega võrreldes soodsamaid tingimusi;
    • Võrdse töö eest tuleb maksta võrdset tasu;
    • Kui TA viivitab töötasu maksmisega, on T õigus nõuda viivist;
    • Töötasu on puutumatu , st TA võib töötaja nõusolekuta töötasust teostada kinnipidamisi ainult seaduses ettenähtud juhtudel.
  • Koolituskulude hüvitamine
    Koolituskulude hüvitamine- saab kokkuleppida nii tähtajalise kui määramata ajaga lepingu puhul. Tegemist on kirjaliku kokkuleppega, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud. Siduvusaeg maksimaalselt 3 aastat, ei saa olla ebamõistlikult pikk. TA teeb T koolitamiseks lisakulutusi võrreldes mõistlike kulutustega. T töötab TA juures kokkulepitud aja- siduvusaeg.
    Töötaja peab hüvitama ennetähtaegsel lepingu ülesütlemisel TA tehtud lisakulud porpotsionaalselt siduvusaja lõpuni, v.a juhl kui Ta on oluliselt lepingut rikkunud. Koolituskulude hüvitamise kokkulepet ei saa sõlmida alaealisega.
  • Töötegemise koht
    Töötegemise koht määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel.
  • Katseaeg , töölepingu tingimusena
    Katseaeg on töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste hindamiseks maksimaalselt 4 kuud.
  • Konkurentsipiirang ja saladuse hoidmise kohustus
    TA määrab, millise teabe kohta kehtib äro- ja tootmissaladus, seda peab T-le õigeagselt ja üheselt mõistetavalt teatama. Teabe määratlemine saladusena peab olema põhjendatav TA huvide kaitsega . Saladuse hoidmise kohustuse eest ei ole vajalik TA-l lisatasu maksta.
    Konkurentsipiirang on uues seaduses reguleeritud üksikasjalikumalt, kuid eesmärk on jäänud samaks, s.o täätaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Selline piirand tuleb kokku leppida ja see on õigustatud vaid kui:
    • See on TA erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;
    • T töösuhetes omandatud teadmised võivad TA oluliselt kahjustada;
    • Piirang on mõistlikult ajaliselt, ruumiliselt ja esemelisest piiritletud ;
    • T saab selle sisust aru.
    Kui selline piirang on ka pärast töösuhte lõppu, siis peab olema see kirjalikult vormistatud, selle eest makstakse igakuist hüvitust ning kehtib max 1 aasta pärast töösuhte lõppu.
  • Töölepingu muutmine
    TL muutmine on TL-s esialgselt kokkulepitud tingimuste muudatuste tegemine. TL võib muuta ainult poolte kokkuleppel ja need tuleb vormistada kirjalikult.
  • Tööaja korraldus (täistööaeg, osaline tööaeg, summeeritud tööaeg, öötöö)
    Täistööaeg on, kui töötaja töötab 40 tundi nädalas 8 tundi päevas (eeldatakse) 7 päevase ajavahemiku jooksul.
    Osaline tööaeg on kehtestatud normist lühem tööaeg (nt. Norm on 168 tundi kuus, osaline aeg oleks 84 tundi kuus).
    Summeeritud tööaeg- kui TL sõlmimisel ei ole võimalik kokkuleppida tööajas ajaühiku kohta või töötegemise ajas, s.o töötamine tööajakava alusel. Tööaeg ei ületa arvestusperioondi lõpuks kokku lepitud tööaega. Üldine arvestusperiood on 4 kuud.
    Öötöö on kella 22.00-06.00-ni. Öötööle on keelatud rakendada alaealist. Öötöötaja on töötaja, kes töötab öö ajal vähemalt 3 tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt 1/3 oma iga-aastasest tööajast. Öötöötaja tööaeg ei tohi üldjuhul ületada 8-tundi päevas 7-päevase ajavahemiku kohta.
  • Valveaeg
    Töötajal on Ta-ga kokkulepe, et on kättesaadav ettenägemute tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega. Selle eest makstakse lisatasu, sõltumata kas T kutsutakse välja või mitte. Tasu ei tohi olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Neid tunde ei arvata tööaja hulka. TL-s tuleb fikseerida valveaja kestus, valvesse rakendamise kord ja lisatasu suurus ja maksmise kord.
    Kui valves olev T kutsutakse välja, siis tööülesannete täitmisele kulunud aeg loetakse tööajaks.
  • Poolte kokkuleppel TL lõpetamine
    Poolte kokkuleppel TL lõpetamine tähendab, et üks pooltest esitab ettepaneku ja teine pool nõustub. Ei ole seotud etteteatamistähtaegadega.
  • Töötaja korraline ja erakorraline lepingu ülesütlemine
    Töölepingu korraline ülesütlemine
    • Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
    • Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
    • Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
    • Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
    • Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.

    Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt:
    • Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
    • Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
    • tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
    • tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
    • töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
    • Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
    • Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
  • Tööandja poolne ülesütlemine
    Tööandja ei või TL korraliselt ülesöelda. Tööandja saab lepingu erakorraliselt ülesöelda järgnevatel põhjustel:
    • Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel;
    • Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel.
  • Koondamine
    Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
    Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
    • tööandja tegevuse lõppemisel;
    • tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
  • Tööandja poolne ülesütlemine töötajast tulenevatel mõjuvatel põhjustel
  • Ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine
    Mõlemad pooled saavad ülesütlemist vaidlustada 30 päeva jooksul ülesütlemise avalduse saamisest.
  • Ületunnitöö ja töö puhkepäevadel
    See on töö üle kokkulepitud tööaja, lubatud ainult poolte kokkuleppel. TA võib kohustada tegema ületunnitööd vastavalt hea usu põhimõttele, kui selle tegemine on vajalik ettevõtte eriliste asjaolude tõttu ja kui töö tegemata jätmisel on reaalne oht kahju tekkimiseks- ühesõnaga peab töö ära tegema viivitamatult. Ületunnitöö kompenseeritakse kas vaba aja andmisega või makstakse lisatasu vähemalt 50% tunnipalgamäärast (see peab olema eraldi kokkulepitud).
  • Puhkuste andmise kord ja ajakava
    Puhkust antakse ajakava alusel, mille koostab TA kalendriaasta kohta ja mis tehakse T teatavaks esimese kvartali jooksul. Ajakava peab olema täpne, märkides ära iga töötaja puhkuse alguse ja lõpu kuupäeva.
  • Puhkuste liigid
    Põhipuhkus, isapuhkus , lapsehoolduspuhkus , õppepuhkus
  • Puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitamine
    Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui T pole esitanud eraldi kokkuleppe alust, milles soovib puhkusetasud hiljem saada. Puhkusetasu arvestatakse: 6 kuu jooksul teenitud palga kogusumma ja see jagatakse sellesse perioodi jäänud kalendripäevade kogusummaga (arvutatakse maha riigipühad ja tööpäevad, mil töötaja mõjuval põhjusel puudus töölt) ja nii saadakse ühe kalendripäeva tasu. 1 kalendripäevatasu x puhkusepäevade arv= puhkusetasu. Töösuhte lõpetamisel arvestatakse kasutamata puhkusehüvitis. Sellisel juhul korrutatakse pävatasu kasutamata puhkusepäevade arvuga. Kui töötaja on avansina saanud puhkuse, siis töösuhte lõpetamisel tehakse tasaarveldus .
  • Põhipuhkused
    Põhipuhkus on 28 kalendripäeva.
  • Töötaja varaline vastutus
    Kohaldatakse piirangutega VÕS (kohustuste rikkumine ja õiguskaitsevahendite kasutamine). Eesmärgiks on piirata töösuhete siseselt töötaja vastutust, mis on põhjendatud eelkõige TA majandusliku tugevama positsiooniga. Töötaja peab TA vara kasutamisel käituma heauskselt ja kohusetundlikult ning püüdma igati vältida kahju tekkimist.
  • Töölähetus
    TA võib lähetada väljaspoole TL kokkulepitud töötegemise kohta 30 järjestikuks kalendripäevaks (kauemaks, siis kokkuleppel). Eesti sisesel lähetamisel päevarahasi ei maksta.
  • Tasaarvestamine
    Tasaarvestamist töötasust saab teha:
    • Maksud
    • Täitedokumendi alusel (elatusraha, kohtutäituri otsus)
    • Ettemaks ( avanss )
    • Tasatöötamata puhkusepäevad TL lõpetamisel
    • Nõusolekul TA-le tekitatud varaline kahju
    Nõusoleks tähendab- kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ei saa teha kinnipidamist, kui töötasu ei ületa ühe ku ueest- 1 kuu alammäära, kui ülalpeetavaid +1/3 alammäärast. Juurde. Nõue aegumine 3 aasta.
  • Töölepingu üleminek
    § 111. Töölepingu kehtivus tööandja surma korral
    • Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle tööandja pärijatele.
    • Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhul võib töötaja tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töölepingu üleminekust teada või pidi teada saama, teatades sellest 30 kalendripäeva ette. Tööandja pärija võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töölepingu üleminekust teada või pidi teada saama, järgides käesoleva seaduse § 97 lõikes 2 nimetatud etteteatamistähtaega. See ei piira töölepingu ülesütlemist muul alusel.
    • Tööleping lõpeb füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping on sõlmitud oluliselt tööandja isikut arvestades.
    § 112. Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul
    • Töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.
    • Võlaõigusseaduse §-s 181 sätestatud piiranguid töölepingute üleminekul ei kohaldata.
    • Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu.
    • Käesoleva paragrahvi lõikeid 1 ja 3 ei kohaldata tööandja pankroti väljakuulutamisel.
  • Riiklik järelvalve
    Riiklikku järelevalvet käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1 ja 3, §-s 7, § 8 lõigetes 1–3 ning 6 ja 7, § 28 lõike 2 punktides 9–10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, §-s 43, § 44 lõigetes 2 ja 3 ning 5–7; §-s 45, § 46 lõigetes 1–3 ja 5; § 47 lõigetes 2 ja 3, § 48 lõigetes 1 ja 2, §-des 49–53, § 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja 2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2 sätestatud nõuete täitmise üle teeb Tööinspektsioon töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.
    Personalijuhtimine
  • Äritegevuse juhtimise ja personalijuhtimise vahelised seosed
    Mõlemad lähtuvad äristrateegiast. Tunnistavad, et otsesed juhid vastutavad inimeste juhtimise eest. Personalifunktsioon pakub vajalikku nõustamist ja tugiteenuseid, mis võimaldavad juhtides oma vastutust võtta. Sobitavad inimesi pidevalt muutuva organisatsiooni nõudmistega- värvata ja arendada õigeid inimesi õigetele töödele. Rõhutavad kommunikatsiooni protsessi ja osalust töösuhetes.
  • Personalijuhtimise eesmärgid
    • efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik, arvestus
    • tööjõu säilitamine – töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika, soodustused, suhted, karjäär
    • efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine
    • kooskõla saavutamine org. eesmärkidega – kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine
  • Personalipoliitika ja strateegia
    Personalipoliitika on tegevuspõhimõtted ja –suund erinevates PJ tegevusvaldkondades, mis peavad tagama inimkapitali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis, tagamaks strateegiliste eesmärkide saavutamist.
    Personali strateegia on organisatsiooni üldstrateegia osa, mis rõhutab rolli, mida inimesed täidavad konkreetses organisatsioonis strateegiliste eesmärkide realiseerimiseks.
  • Personalijuhtimise funktsioonid
    Töö analüüs, planeerimine, värbamine, valik, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest.
  • Personalijuhtimist mõjutavad tegurid organisatsioonis
    Organisatsiooni suurus, kodumaine või välismaine ettevõte, riigisektor või erasektor , ettevõttejuhtimine, väärtused, personalitöötajad ja nende ettevalmistus, õiguskeskkonna muutmine, töötajate ootuste teisenemine, organisatsiooni arengufaas.
  • Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping
    Psühholoogilise lepingu termini lõi 1960.a. Chris Argyris. Ta täheldas, et juhi ja töötajate vahel on teatud vaikiv kokkulepe, mille tulemusel töötajad säilitasid oma head tulemused ja olid kindlad, et neil oli kontroll oma töötamisviisi üle, ning said selle eest õiglast tasu.
  • Personalijuhi töövaldkonnad ja nõudmised personalijuhile
    Personalijuhi töövaldkonnad:
    • Planeerimine
    • Värbamine ja valik
    • Karjääri planeerimine
    • Koolitus ja arendus
    • Tööohutus ja – tervishoid
    • Tulemuste hindamine
    • Hüvitamine.

    Nõuded personalijuhile:
    • kontseptuaalsed teadmised ja oskused;
    • juhtimisoskus ;
    • analüüsi- ja planeerimisoskused;
    • personalitöö funktsioonide tundmine ;
    • probleemide lahendamise oskus;
    • organisatsiooniteooria teadmine;
    • ärialased teadmised;
    • seadusandlike aktide tundmine;
    • karjääri astmed ja karjääri planeerimise süsteem.
  • Tulemuslikku tööd soodustav keskkond
  • Personalitöö protseduurid
    Kõiki organisatsiooni tegevusi saab jagada protseduurideks. Protseduuriks nimetatakse omavahel sisuliselt ja ajaliselt seotud sündmuste jada. Protseduurireegliteks nimetatakse kokkulepitud ja organisatsioonis kinnitatud tegutsemis- või käitumisreeglite kogumit, mis reguleerib teatud konkreetset valdknda. Ehk kokkuvõtalt: protseduuron on kord ja tegevuste süsteem (s.o kes, millal ja mida, kuidas), mis peab tagama tegevuse vastavuse kehtestatud personalipoliitikale.
  • Personalitöös vajalikud dokumendid
    Isikukaart, tööraamatud ja nende register (tänapäeva ei ole vaja TR enam), personalikäskkirjad, töölepingud ja register, ametijuhendid , arengu- ja hindamisvestluste protokollid , atesteerimise otsused, tunnistused ja tõendid, koolituslepingud ja nende register jne.
  • Tööanalüüs
    Tööanalüüs on personalijuhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja igapäev teeb ning vajalike töövahendite ja –tingimuste kirjeldamises.
    Tööanalüüs ametikohast lähtudes: kaardistatakse konkreetse töö tegija poolt teostatavad tööd. Eesmärgid- ülesanded- vastutus- õigused- keskkond- töötingimused- teostamise eeldused- asukoht struktuuris.
    Tööanalüüs protsessist lähtudes: mõeldakse läbi, milliseid tegevusi on tarvilik läbi viia soovitud tulemuse saavutamiseks. Analüüsitakse ametikoha tööülesannete asemel tegevusi, millest protsess koosenb. Eesmärk kajastab protsessi eesmärki (nt miks on vaja uusi töötajaid värvata).
    Vastutuse all mõeldakse võimalikku kahju, mis kaasneb tegevuse mittesooritamisega. Asukohta struktuuris mõeldakse eelnevat ja järgnevat protsessi. Täiendavalt lisatakse tegevuste kaupa juurde, milliste ametikohtade täitjad on nende sooritamisega hõivatud.
    Meetodid: dokumendi analüüs, küsimustikud, ankeedid , vaatlus, simulatsioon , intervjuud, kriitiliste olukordade kaardisatamine, tööaja „ pildistamine “.
  • Tööanalüüsi seosed teiste personalijuhtimise valdkondadega
    Tööanalüüsi seoses teiste valdkondadega: planeerimine, värbamine, valik, karjääri planeerimine, koolitus ja arendus, tööohutus ja –tervishoid, tulemuste hindamine ja hüvitamine.
  • Ametijuhend
    Ametijuhend on dokument, mis annab ülevaate tööülesannetest, kohustustest ja õigustest, vastutusest, töötingimustest ja ametikoha täitmiseks töötajale esitatavatest nõuetest.
  • Personaliplaneerimine
    Personaliplaneerimine on inimressursi vajaduste süstemaatiline hindamine, eesmärgiga kindlustada vajalikul hetkel piisav hulk nõutavate teadmiste ja oskustega töötajaid.
    Personaliplaneerimise etapid on:
    • andmete kogumine- keskkonna uuring, ettevõtte äriplaani ja strateegia uurimine, muutused tegevuskeskkonnas ja konkurents. Väliskeskkonna analüüs (palgaturg, seadusandlus, konkurendid) ja sisekeskkonna analüüs (töö tootlikkus ja töösse suhtumine, tööjõu voolavus, tööalane pädevus jne).
    • personali vajaduse prognoosimine - töötajate vajadus ametikohtade lõikes, muudatused töö efektiivsuses.
    • planeerimise tegevuskava koostamine- värbamine ja valik, koolitus, vähendamine, paindlikkuse suurendamine).
    • tegevuskavade täitmine
    • planeerimise tulemustele hinnangu andmine.
    Operatiivne planeerimine- aluseks on toodete-teenuste tellimustest lähtuv personalivajaduse prognoos, mille koostavad ja esitavad personalitöötajale vastavate üksuste juhid. Vajadus esitatakse ametikohtades/erialade/ teatud töötajate gruppide jne lõikes. Operatiivset planeerimist tuleks kasutada puhkuste eelsel perioodil, kui teenuse-toote müük on seotud hooajalisusega.
    Personalivajaduse prognoosimise meetodid:
    • hinnangulised meetodid- arvamused, reeglid (mitu töötajat juhi kohta), Delphi tehnika ja nominaalse grupi tehnika;
    • matemaatilised meetodid- statistiline regressioonianalüüs, tootlikkuse suhtarvud , mehitamise suhtarvud.
  • Kohanemisprotsess organisatsioonis
    Vastuvõtt, töötaja käsiraamat, ettevõtet tutvustav koolitus, väljaõpe.
    Anna töötajale teada, mida sa temalt ootad. Selgita, kuidas tema töö panustab lõpptulemusse. Saavuta sobivus töö väljakutserikkuse ja töötaja võimete vahel. Anna töötajale ajastatud tagasisidet tema soorituse kohta.
  • Personali arendamine
    Personaliarendamine on õppimistegevus, mis on suunatud töötajate võimete ja võimekuse suurendamisele, kindlustamaks organisatsiooni ja inimese edasist arengut tulevikus.
    Arendamise eesmärgiks on töötajate kvalifikatsiooni tõstmine, motiveerimine. Töötajate töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine, karjääri planeerimine ja juhtimine. Pidevale õppimisele orienteeritud organisatsioonikultuuri kujunudamine.
    Õppimisvõimalused organisatsioonis on näiteks: koolitused , seminarid , konverentsid, mentorlus, teiste õpetamine jms.
  • Koolituse korraldamise põhimõtted
    Koolituse korraldamiseks peab eelkõige määrama ära koolitusvajaduse. Eristatakse kahte määrtalust:
    • Klassikaline määratlus- koolitusvajadus on teadvustatud puudujääk töötaja teadmistes, oskustes või hoiakutes, mille parandamine (kõrvaldamine) tõstab töösooritust.
    • Kujundlik määrtlus- koolitusvajadus on lõhe soovitud ja tegeliky olukorra vahel organisatsioonis, mille saab ületada töötajate koolitamisega.
    Koolitusvajaduse analüüsi eesmärk on määratleda kus ja kuidas saab koolitus parandada organisatsiooni tegevust.
    Hindamine ja palgakorraldus
  • Palgaseadus
    Palgaseadus määrab kindlaks töölepingu alusel töötavate isikute töötasustamise ning neile töötasuga seotud tagatiste andmise ja hüvituste maksmise õigusliku korralduse.
  • Palgapoliitika
    Palgapoliitika toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Eesmärgiks on ligi tõmmata, sälitada ja motiveerida organisatsiooni vajalikke töötajaid. Palgapoliitka määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millel põhineb organisatsiooni palgakorraldus.
  • Palgakorraldus
    Palgakorraldus sisaldab juhendeid, hinnangulehti ja dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine organisatsioonis. Palgakorraldus peab olema motiveeriv/ õiglane, selge/ lihtne, ühtne/ terviklik, õigetes suhetes tööturu hindades, mõõdetav/ objektiivne, palgakulusid optimeeriv.
  • Palk/ põhipalk/astmepalk
    Palk ehk töötasu on üldtermin. Palk on kompensatsioon tehtud töö eest, töötaja heaolu allikas, maksustamise objekt, staatuse ja ühiskondliku positsiooni määraja, turvalisuse komponent jne. Põhipalk on töölepingus või õigusaktis kindlaks määratud tunni-, päeva-, nädala- või kuupalgamäära alusel arvutatud palk
  • Lisatasu
    Lisatasu on summa, mida tööandja maksab töötajale põhipalgale lisaks täiendavate tööülesannete täitmise või nõutavast tulemuslikuma töö eest või muudel õigusaktis, kollektiiv - või töölepingus ettenähtud juhtudel, samuti preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel.
  • Tulemuspalk
    Töötaja tööpanusest sõltuv palgaosa, mille määramise aluseks on püstitatud eesmärkide/ tulemuste saavutamine,
  • Preemia
  • Väärtuspalk
    Töötaja isiklikest omadustest sõltuv palgaosa, lisandub põhipalgale.
  • Hüvitus
  • Tükitööpalk
    Palgaosa, mille määramise aluseks on toodetud tükkide või teenuste hulk.
  • Palgakorraldust mõjutavad tegurid
    Organisatsiooni eesmärgid ja tegutsemise strateegia. Organisatsiooni välis- ja sisekeskkonna muutuseid arvestav personalipoliitika. Personalipoliitikast tuleneb palgapoliitika.
  • Tööturg ja astmepalgad
  • Motiveeria palga struktuur
    • Põhipalk
    • Ametipalk-saadakse ametikoha hindamise tulemusena
    • individuaalne väärtuspalk- väljendab töötaja isiklikku panust, saadakse töötaja hindamisel.
    • Lisapalk
    • Tulemuspalk- hinnatakse püstitatud eesmärkide saavutamist
    • individuaalne tulemuspalk (makstakse juhi otsusel oluliste tööalaste tulemuste eest).
  • Palgasüsteemi väljaarendamise protsess
    Esmane tegevus on tööanalüüs- eesmärk (miks loodud, vajalikkus)- tegevused (keerulised, spetsiifilised)- tulemused/ vastutus.
  • Personali hindamine
    Eesmärgiks on efektiivne organisatsiooni juhtimine, töö efektiivsuse suurendamine, töötajate motiveerimine, töötajate optimaalne rakendamine, töösoorituse ja- oskuste hindamine, töötajate tugevate ja nõrkade külgede analüüs.
  • Amtikohtade hindamise meetodid
    • Tööde järjestamine
    • Tööde klassifitseerimine
    • Tööde hindamine kriteeriumide astmestikus
    • HAY profiili meetod
  • Töötajate hindamise kriteeriumid
    Töötajate hindamise kriteerimid on töö hulk ja kvaliteet, töö tundmine, koostöövõime, initsiatiiv ja loovus.
  • Juhtide hindamise kriteeriumid
    Juhtide hindamise kriteeriumid on töö tundmine, vaimne võimelus/ hoiakud, enesekehtestamine, eestvedaja/ otsustaja , planeerija/ delegeerija, initsiatiiv/ loovus, suhtlemisoskus.
  • Töötajate hindamise meetodid
    Töötajate hindamine toimub järgmistel meetoditel:
    • Töö standardiseerimise meetod- põhineb töötulemuste ja – standardite võrdlemisel.
    • Kriitiliste juhtumite meetod- põhineb arvepidamisel õnnestumiste ja ebaõnnestumiste üle.
    • Subjektiivse kirjelduse meetod- põhineb töötaja kirjeldamisel vahetu juhi poolt.
    • Hindamisskaala meetod- põhineb töötajat ja tema tegevust iseloomustavatel faktoritel.
    • Käitumusliku hindamisskaala meetod- töötaja käitumise hindamine, distsiplineeritus.
    • Test- töötaja teadmiste ja oskuste hindamine.
    • Järjestamismeetod- põhineb töötajate omavahel võrdlemisel ja järjestamisel mingite kriteeriumite alusel.
    • Arengvestlused
  • Vead töötajate hindamisel
    • Hindamisprotsessi ebaobjektiivsus- ei tugine töötulemustele ja tööanalüüsile;
    • Hindamisprotsessi hirmuäratavus- ei ole heatahtlik , pigem arveteõiendamine;
    • Hindamisprotsessi salastatus- tulemusi, eesmärke, läbiviijaid ei avalikustata;
    • Hindamistulemuste ebapiisav rakendamine- ei koostata arenguprognoosi olukorra parandamiseks;
    • Äärmuslikkus- liiga leebe või range hindaja;
    • Eelarvamused - hindaja väärtustab neid omadusi, mis tal endal olemas on.
    Personali värbamine ja valik
  • Personali värbamise protsess
    Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele ametikohale.
    Standartne värbamisprotsessi etapid on:
    • Värbamisvajaduse selgitamine;
    • Ettevalmistavad tegevused. Kandidaatidele esitatavate nõudmiste läbimõtlemine;
    • Kandidaatide eelvalik CV-de alusel, täpsustav eelvalik- lisainfo hankimine 1 ringi kandidaatide kohta (tavaliselt telefoniintervjuud ja muud avalikud kanalid);
    • Intervjueerimine , ülesanded ja muud täpsustavad meetodid (2 ringi kandidaadid);
    • Taustauuring (tavaliselt telefoniintervjuu), lõppvooru intervjuud lõppvooru kandidaatidele- lõppvalik;
    • Konkursi lõpetamine.

  • Otsinguprotsessi ettevalmistus- vajaduse määratlemine, ametikohaprofiil, nõudmised kandidaadile, ressursid, strateegia valik, protsessis osalejate rollid.
  • Organisatsioonisisesed ja –välised värbamisallikad
    Organisatsioonisisene värbamine, mille eesmärk on lahendada vajadus olemasolevate töötajate ümberpaigutamisega. Kasutatakse edutamist, üleviimist, rotatsioon jne. Eeliseks on madalad värbamiskulud, töötajate motiveerimise võimalus.
    Organisatsiooniväline värbamine on uute töötajate hankimine väljapoolt organisatsiooni. Kasutatakse avalikku otsingut (meedia, tööportaalid), sihtotsingut (otseotsing, praktikandid, koostöö koolidega, töötukassa jne). Eeliseks on värsked ideed, uus energia, rutiinist ja mugavustsoonist välja tulek, järelkasv jne.
  • Värbamise meetodid ja vahendid
  • Tööpakkumiskuulutus (koostamine, osad; avaldamine)
    Tööpakkumiskuulutuse koostamine on oluline protsess, selle alusel kandideerivad inimesed ettevõttesse. Seepärast on oluline, et kuulutusel on olemas: firma nimi ja logo , tegevusvaldkond, töökoha nimetus, töö sisu/ tööülesannete lühikirjeldus, vastutus/ õigused, nõuded kandidaadile (haridus, teadmised, keeleoskus jms).
  • Personali valiku protsess
    Personalivaliku olemus on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid.
    Personalivaliku protsess koosneb üldjuhul kandidaatide sõelumisest ehk esmasest valikust (tavaliselt CV-de ja mõne muu eelvaliku tegevuse alusel), tutvumis- ja hindamistegevustest ning lõplikust valikust.
  • Valiku- ja hindamismeetodid
    Personali valiku meetoditeks on eelintervjuu, ankeet (CV), taustauuring, soovituskirjas, test, käitumisülesanne ja töölevõtuintervjuu. Intervjuu on töötajate valiku ja hindamise oluliseim ja levinum meetod. Intervjuu eesmärgiks on teada saada vestluse käigus kandidaadi sobibus vakantsele ametikohale.
  • Valikumeetodid- Cv-de ning motivatsioonikirjade analüüs; kandidaatide sõelumine
  • Valikumeetod- intervjuud (erinevad liigid), intervjuu põhiplaani koostamine, küsimuste liigid, läbiviimise põhimõtted
    Intervjuu on küsitlusmeetod personali valikul, mille käigus tööandja viib kandidaadiga läbi tööalase vestluse tema sobivuse väljaselgitamiseks. Eristatakse 7 erinevat intervjuu liiki:
    • Struktureeritud intervjuu- jaoks on küsimused eelnevalt välja töötatud, kuigi nende esitamise järjekord ja tehnika on üldjuhul vaba;
    • Struktureerimata intervjuu- eelnevalt mõeldakse läbi vaid põhiteemad, mida kindlasti tahetakse käsitleda;
    • Käitumuslik intervjuu- kasutatakse küsitlemistehnikat, mis aitab koguda kandidaatide kohta asjakohast ja nende minevikukogemustel põhinevat informatsiooni stiilis „ükskord juhtus nii..“ Käitumine minevikus on võti tulevikukäitumise ennustamiseks;
    • Fokuseeritud intervjuu- keskendutakse tööks vajalike kompetentside olemasolu uurimisele;
    • Kompetenstipõhine intervjuu- eeldab, et kompetentsimudelid ametikohtadele on loodud; informatsiooni kogumiseks koostatakse küsimused iga kompetentsi kohta;
    • Töökeskne intervjuu- keskendutakse kandidaadi elulooandmetele, haridusele, varasematele töökogemustele;
    • Motivatsiooni intervjuu- selgitatakse välja põhjused, miks kandidaat soovib antud ettevõttesse tööle asuda ning mis teda töö juures üldiselt motiveerib.
    Intervjuu läbiviimiseks on vaja eelnevalt läbi mõelda: rollid (mitu intervjueerijat on), ajajaotus (eesmärgi hoidmine) ja alustamine, lõpetamine, vahekokkuvõtete tegemine.
    Küsimuste liigid:
    • Suletud küsimused- on etteantud vastuse variandiga ;
    • Avatud küsimused- annab vastajale võimaluse teemat arendada;
    • Suunavad küsimused- annav vastajale teada ka oodatud vastuse;
    • Täpsustavad küsimused
    Vältida tuleks suletud ja suunavaid küsimusi. Miks? Küsimusi ei tohiks küsida.
  • Valikumeetodid- taustauuring, referentsid , testide kasutamise üldised põhimõtted
    Taustauuringu peamine eesmärk on ennetada võimalike valikuvigade teket. Enne kandidaadiga kohtumist tema tausta ei uurita (ei käi kokku hea tava reeglitega). Taustauuringu võimalusteks on telefoni intervjuu, soovitajad (eelnevad tööandjad) ja soovituskiri (vbl kandideerimiseks nõutud dok.). Vajadus tausta uurida avaliku informatsiooni põhjal tekib tavaliselt siis, kui intervjuul ei saada kandidaadist täit pilti, kui õhku jäävad mingisugused küsimused.
    Olulisemate ametikohtade täitmisel kasutatakse võimaluse korral testimist, mis mõõdavad isikute teatud oskuseid , teadmisi, hoiakuid ja võimeid. Testimine ei ütle, milline on kõige sobivam kandidaat, kuid annab lisainformatsiooni kandideerija isikuomaduste kohta ja aitab kaasa lõpliku valiku tegemisel. Testimist viib läbi tavaliselt personalitöötaja, enam jaolt on nende kasutamiseks olemas litsents või leping.
  • Lõppvalik (valikuotsus)
    Otsustamise aluseks on kriteeriumid, valikumeetodite tulemusel saadud info ja head tavad.
  • Suhtlus kandidaatidega otsuse teatavaks tegemisel
    1 ringi kandidaatidele saadetakse lakooniline vastus. II ringi kandidaadid (need, kellega on kohtunud), saadetakse põhjendus, personaalsem suhtlemine. Viimase ringi kandidaatidele antakse täpsem tagasiside.
  • Otsingut mõjutavad tegurid kaasaegses ärikeskkonnas
  • Personalivaliku eetika
  • Tüüpvead personalivalikul
    Peamised vead, millega tööandjad värbamist korraldades enim alt lähevad, võib jagada kahte gruppi: värbaja erialane ettevalmistus ja hindamismeetodite valdamine ning korralduslik pool- ei tunta hea tava norme.
    Ettevalmistusega seotud probleemid:
    • Pealiskaudsed ja vähe informatiivsed töökuulutused;
    • Ei pöörata tähelepanu tööanalüüsile;
    • Pealiskaudne või eelarvamustest ja stereotüüpidest juhinduv sobivuse hindamine;
    • Rohkem võiksid tööandjad pöörata tähelepanu soovituste küsimisele.
    Ajaline dimensioon:
    • Pikad viivitused erinevate etappide vahel;
    • Mida kauem aega värbamise alustamisest esimese kontaktini möödub, seda enam tundub kandidaatidele, et nende vastu huvi puudub;
    • Tööotsija tajub viivituse puhul, et organisatsioonis on midagi viltu ;
    • Viivitused mõjutavad kandidaatide valmidust vastu võtta tööpakkumine;
    • Tagasiside andmata jätmine kandidaatidele.
  • Personali värbamise alternatiivmeetodid
    Kui ametikoht on vaba, vabanemas või kui ülesannete maht on suurenenud/vähenenud, siis analüüsitakse, kas lahkunud töötaja asemele on vaja uut töötajat või saab kasutada alternatiivseid võimalusi töö ärategemiseks.
    • Ülesannete ümberjagamine- lisatasu, töösisu muutmine, koormuste ülevaatamine;
    • Ületunnitöö- normtöötundide suurendamine;
    • Personali rentimine , ajutised , lepingulised- hooajatöö, tähtajalised projektid , töötaja pikema töölt eemalviibimise korral;
    • Teenuse sisseostmine- personalikulude kalkuleerimine, kas teenuste sisseost on kuluefektiivsem või mitte;
    • Allhanked- tööde teostamine teise asutuse poolt lepingu alusel.
    Kasutatakse ka erinevad töötamise vorme: osaline tööaeg, kaugtöö, projektlepingud, lisatöö/ või väljakutsed.
  • Tööandja maine tööjõu värbamise edukuse tagamisel
    Motiveeritud ja efektiivne tööjõud ettevõttes...
    Karjääri planeerimine
  • Karjääri olemus
    Karjäär on elukutsete, ametite ja teiste elurollide jada, mis on omavahelises seoses ja kirjeldavad inimese terviklikku eluarengut üldse.
  • Karjääri juhtimine, planeerimine, arendamine
    Karjääri juhtimine on töötajate arengu teadlik planeerimine ning selleks vajalike tegevuste süstemaatiline korraldamine. Eesmärk on kindlustada organisatsioon vajalike motiveeritud ja kompetentsete töötajatega. Eeldab, et organisatsioonis on paigas strateegiline suund ja, et organisatsiooni personalipoliitika on rohkem seotud firmasisese personali kujundamisega.
    Karjääri planeerimine on järjepidevust kindlustava plaani koostamine töötajate organisatsioonisisese liikumise teadlikuks kujundamiseks praegusest olukorrast soovitavasse ja tulevikutöödeks valmistumiseks.
    Karjääri arendamine seisneb karjääriplaanide teadlikus elluviimises. Arendamise valdkonnad on juhtimise arendamine, professionaalsuse arendamine ja enesearendamine. Teatud tasemele arendamise plaane nimetatakse karjääri planeerimiseks ja viisid taseme saavutamiseks on karjääri arendamine.
  • Karjääri planeerimise põhimõtted
    • Muutumine on pidev- süstemaatiline tegevus, järjekindel analüüs.
    • Areng on pidev- pidev tegevuste planeerimine soovitu saavutamiseks.
  • Organisatsioonisiseste ja –väliste muutuste seos karjääri planeerimisega
  • Karjäärijuhtimise ja –planeerimise meetodid
    Organisatsiooni tavadest , vajadustest ja eesmärkidest lähtuvalt kasutatakse karjäärijuhtimise erinevaid meetodeid:
    • Organisatsiooni vajaduste hindamine;
    • Andmebaasid, olemasolevad dokumendid;
    • Töökohtade hindamine;
    • Töötajate töösoorituse hindamine;
    • Igasugune koolitustegevus ;
    • Karjäärinõustamine;
    • Juhendamine.
    Planeerimises kasutatavad meetodid on: tööalane hindamine töötajate arendamise planeerimise alusena , reservi planeerimine ametikohtadele ja arenguvestlused.
  • Karjääriarendamise meetodid ja nende rakendamine organisatsioonis
    Kirjalikult fikseeritud arengukava töötajale, mentorprogrammid, karjääriteede kui ettevõtte vajaduse korral tekkivate võimaluste tutvustamine, vabade ametikohtade kuulutamine firma sees, tähtajalised ametikohavahetused. Juhtimiseks kasutatakse karjäärinõustamist.
  • Karjääriaspektid
    • Organisatsiooniline aspekt: karjääriteede otsimine-pakkumine; karjääriredelite arendamine; võtmeisikute arendamine.
    • Individuaalne aspekt: karjäärialane info; karjääri konsulteerimine; karjäärinõustamine; juhendamine.
    • Objektiivne karjäär- iseloomustab inimese tööalast teed, ametite jada, millel ta on töötanud. Karjääri hindamine- millise graafiku need joonistavad.
    • Subjektiivne karjäär- isiksuse tüüp, võimekus, väärtuste sisu, hoiakute tasand, motivatsioon ja selle muutus elu jooksul.
  • Karjääriteenuste korraldus Eestis
    Karjääriteenuseid pakutakse haridus-, tööturu- ja erasektoris. Haridusvaldkonna karjääriteenuste arengut toetab Innove raames tegutsev Karjäärinõustamise Teabekeskus.
    • Haridussektoris- ülesanne on kordineerida teenusepakkumist noortele; jaguneb paljude erinevate asutuste ja tasemete vahel.
    • Tööturusektor- SM (sotsiaalministeerium) vastutusalas teenuse osutamine töötutele ja tööotsijale.
    • Erasektor- konsulteerimine ja nõustamine.
    • Töömaailmas- tööandja vastutus on töötajate sihikindel arendamine tuleviku töödeks organisatsioonis.
  • Karjäärinõustamise olemus ja eesmärgid
    Karjäärinõustamine on tegevus, mis abistab erinevas vanuses inimesi karjääri arenguga seotud teadlike otsuste tegemisel ja elluviimisel. Eristatakse asutusesisest – töönõustamine ja asutuse välist- individuaalne nõustamine. Nõustamine seisneb kompetentside ja isikuomaduste teadvustamises, nende sobivus/ vastavus uue töökohaga ja/ või tööülesannetega.
  • Kutsekvalifikatsioonisüsteem Eestis
    Eestis pakutakse kutsete süsteemis 5 taset. Kõik tasemed ei eelda standardi koostamist. Kutsestandard on dokument kutsetaseme nõuete kohta. Koosneb kutsekirjeldus, nõuded teadmistele-oskustele. Kutsekvalifikatsioon on vajalik ametijuhendite koostamisel ja töötajate kvalifikatsiooni määratlemisel, lisaks veel koolitusvajaduse selgitamiseks ja kutsetunnistuste rahvusvaelisel võrdlemisel. Kutsekvalifikatsioonisüsteemi vajalikkus: konkurentsivõimelisem tööjõud EL-s, inimressursi hindamine ja planeerimine riiklikul tasandil, kutsetasemete võrdlus nii siseriiklikult kui ka rahvusvaheliselt. Kutset Omistavad Organid (KOO)
    Arendutegevus
  • Organisatsioonistruktuurid lähtuvalt organisatsiooni arengust
    • Lihtne struktuur- võimaldab kontrollida kogu organisatsiooni tegevust; kiire otsuste tegemine ja reageerimine turu muutustele; lihtne sisemine motivatsioon/ tasu/ kontrollsüsteem. Puuseks on väga käskiv juhi poolt; ei soodusta laienemist; ei võimalda arendada uusi juhte; juht keskendub päeva probleemidele mitte tuleviku strateegiale. Tippjuht = töötaja 1, töötaja 2, töötaja 3.
    • Funktsionaalne struktuur- säästlikkus spetsialiseerumise tõttu; funktsionaalse ekspertiisi areng; võimaldab delegeerida ja võimaldab tsentraliseeritud kontrolli tõttu strageegiliste otsuste üle. Puuduseks on kitsas spetsialiseerumine ja potensiaalne konflikt; rivi-staabi konflikt (tavatöötajad ei tea, mida juhtkond teeb ning vastupidi); takistab juhtide arengut. Tippjuht=valdkonnajuht+ valdkonnajuht= töötajad.
    • Divisjonistruktuur- sunnib koordineerima tegevusi; võimaldab muuta strateegiat divisjoni sees; selgelt orienteeritud tegevuse kasulikkusele; võimaldab treenida juhte. Puuduseks on probleem suurenenud divisjonijuhi võimuga; soodustab võitlust firma ressursside eest; firmapoliitika erinevus divisjonide vahel.
    Tippjuht
    Valdkonnajuht 1
    Valdkonnajuht 2
    Valdkonnajuht 3
    Töötaja 3
    Töötaja 1
    Töötaja 2
    • Maatriksstruktuur- võimaldab rakendada erinevaid projekte; hea treening juhtidele; funktsionaalse juhi maksimaalne efektiivsus; soodustab loovust ja mitmekesisust; võimaldab keskjuhil mõjutada kogu firma tegevust. Puuduseks on: mitmekordne arvestamine tekitab segadust ja vasturääkivust firmapoliitikas; eeldab väga suurt horisontaalset ja vertikaalset koordineerimist.
  • Strateegiline ja operatiivne juhtimine
    Tegelikus juhtimistöös on nii operatiivne kui strateegiline juhtimine vastastikku läbi põimitud ja neid võib eristada vaid mõttes. Iga operatiivjuhtimise samm peab silmas strateegilisi taotlusi, teenindab neid ja on nende elemendiks .
    • Strateegilise juhtimise valdkonda kuuluvad: firma eesmärkide formuleerimine, dekomponeerimine ja missiooni sõnastamine; strateegia formuleerimine ja selle lahti kirjutamine võtmetulemuste valdkonniti; firma poliitika väljatöötamine; firma organisatsioonilise struktuuri kujundamine; personali planeerimine ja komplekteerimine ; äriideede formuleerimine ja äriplaani koostamine; firma seadmestamine ja infrastruktuuri kujundamine.
    • Operatiivjuhtimise valdkonda kuuluvad: töö jooksev planeerimine; käsundamine; koordineerimine; jooksev kontroll tegevuse ja selle tulemuste üle; töötajate tööalane hindamine ja ergutamine; asjaajamise korraldamine firmas.
    Operatiivjuhtimise ülesandedd delegeeritakse võimalikult madalale hierarhiatasemele ja strateegilised ülesanded reegline ülemistele tasanditele.
  • Organisatsiooni arengu mõisted ja tegevused
    Areng on kellegi või millegi eelnevast seisundist väljakasvav muutumine. Areng võib olla positiivne ja negatiivne; edasi- või tagasiminek (progress-regress). Arengul on põhjus ja tagajärg.
    • Karismaatiline visionaarne- tegevus, kui kõige tüüpilisem koordineerimata ja mitteformaalse arendustegevuse juhtum- dokumenteerimata.
    • Projektipõhine arendustegevus- kus üksikud projektid on küll formaliseeritud, kuid puudub projektide vaheline koordinatsioon.
    • Organisatsiooni- ja partnerluskultuuril põhinev arendustegevus- mille puhul toimub organisatsioonisisene ja -väline koordinatsioon mitteformaalselt, vastavalt eksisteerivatele tavadele, harjumustele ja kogemustele- jääb puudu välisvaatest.
    • Arengukaval põhinev arendustegevus- mis liidab formaalsuse ja koordineerituse aspekti- kaastatud on kogu organisatsioon.
  • Isaac Adizesi organisatsiooni elutsüklite teooria
  • Loomisperiood- embrüo faas: Faas, kus tekivad ideed ja mõtted, arutelud, äriidee analüüs. Organisatsioon eksisteerib idee-tasandil.
  • Käivitusfaas- imikuiga: Organisatsiooni asutamine füüsilisel kujul. Vajab pidevat toetust ja hoolitsust. Olulisem tegevusmüük. Probleemiks tavaliselt ressursside nappus ja asutaja huvi lõppemine.
  • Kasvufaas - mürsikuiga: Rahaline edukus muudab organisatsiooni hooletuks ja enesekindlaks. Kõige tõenäolisem faas hävinguks. Ellujäämiseks tuleb luua reeglid, süsteemid jne.
  • Väljakujunemise faas- noorukiiga : Toimub ettevõtte taassünd. Liigub iseseisvalt. Iseloomustavad organisatsioonisisesed vastuolud ja konfliktid. Kolm väljakutset- autoriteedi jagamine, juhtimisstiili muutmine, eesmärkide ümberorganiseerimine. Peamisteks probleemideks konfliktid ettevõtlikuse ja profesionaalse juhtimise vahel.
  • Küpsusfaas: Optimaalseim periood, organisatsioon on saavutanud tasakaalu enesekontrolli ja paindlikkuse vahel. Jagatakse kaheks: õitseng ja hiline küpsus ehk stabiilsus.
  • Aristokraatia: heas seisukorras, tugeval järjel. Tähelepanu mineviku saavutustel, mitte tuleviku visioonidel. Eesmärgiks inimestevahelised suhted ja konfliktidest hoidumine. Probleemiks liigne reglementeeritus .
  • Eelbürokraatia: inimestevaheliste suhete kaos organisatsioonis. Võimekad lahkuvad. Organisatsiooni päästmiseks on vaja radikaalselt muuta juhtimisstiili, organisatsioonikultuuri ja protseduure.
  • Bürokraatia: nn ajusurmas ettevõte, mida hoitakse üleval lisasubsideerimise abil. Organisatsiooni juhivad rituaalid, mitte mõistus. Keskendub ellujäämisele, mitte teenuste pakkumistele.
  • Surm: organisatsioonil puuduvad ressursid oma tegevuse jätkamiseks ja protsesside käigushoidmiseks ja mitte keegi ei ole enam organisatsioonile pühendunud.
  • Kasvuhorisontide mudel
    Horiston 1 – olemasoleva organisatsiooni kaitsmine ja laiendamine. Kasumi tootmine.
    Horisont 2 – uute perspektiivsete ideede toetamine- idee täiendamine. Hõlmab arenduses ja juurutuses olevaid organisatsioone, mis nõuavad investeeringuid, ettevõtlikkust ja loovust, kuid tulu hakkab alles teatud aja pärast tooma . Eesmärgiks käibe saavutamine ja turuosa kasvatamine , kui põhitegevused kaotavad tulemuslikkuse.
    Horisont 3 – tulevikutegevus, mis lähtub potensiaalsetest ideedest, mis peaksid tulu tooma tulevikus. Tegevused, investeeringud, uuringud, mida katsetatakse eesmärgiga arendada neist horisont 1 tegevused.
  • De Geusi elav ettevõte
    Tema toetub praktikas kontrollitud uurimustele, mis tõestavad, et organisatsioonide suurim suremus leiab aset esimesel 10-12 aastal ja kriitiline hulk organisatsioone sureb 40-50 aasta vanusena.
    Organisatsioon kui elav ökosüsteem, millele on omased järgmised 3 tunnust:
    • Uuenduslikkus- leidub isikuid, kes tahavad ja suudavad uusi käitumisviise ja tööprotsesse leiutada.
    • Sotsiaalne levik- uuenduslikud liikmes on võimelised oma oskusi ja teadmisi organisatsioonis levitama. Toimimise aluseks on avatus, sallivus ja mõistmine.
    • Liikuvus ehk evolutsioon - protsess, milles organisatsioon areneb ja juhid võivad mõjutada liikuvuse kiirust ja vahendeid. Võtmeks on siis olemasolevate ressursside efektiivne kasutamine ning organisatsiooni oskuslik juhtimine.
  • Sotsiaalne vastutus
    Inimkonna heaolu juhtimine positiivses suunas ja intelligentset ning objektiivset huvi ühiskonna heaolu vastu. Ettevõte käitub sotsiaalse vastutuse printsiipidele vastavalt, siis kui tema eesmärk on:
    • Juhtida kasumipäraselt, seaduslikult ja eetiliselt ning efektiivselt;
    • Vähendada võimalikult miinimumini negatiivset mõju sotsiaalsele ja materiaalsele keskkonnale;
    • Pöörata tähelepanu tegevustele mis: elavdavad äritegevust, suurendavad ettevõtte kompetentsust ja võimaldavad huvigruppidega suhtlemisel vastastikkust kasu.
  • Personali arendamise kasu ja eesmärgid
    Töötaja kasu: saab võimaluse tööalaste oskuste arendamiseks; kasvab professionaalsus; tõuseb turuväärtus; kasvab eneseusk ja suureneb motivatsioon.
    Firma kasu: töötajad on kompetentsemad/ tulemuslikumad; kasvab firma konkurentsivõime; töötajad on motiveeritumad ja rahulolevamad; hea tööandja maine.
    Arendamise eesmärkideks on:
    • Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine
    • Töötajate motiveerimine- soovi õppida ja rakendada
    • Töötajate töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine
    • Töötajate sidumine tööülesannetega ja firmaga
    • Karjääri planeerimine ja juhtimine
    • Pidevale õppimisele orienteeritud organisatsioonikultuuri kujundamine.’
  • Koolitusdokumendid
    Koolitusdokumentideks on:
    • Koolitusstrateegia - määratleb koolituse pikaajalised eesmärgid ja prioriteetsed sihtgrupid . Tagab koolituse kooskõla ettevõtte eesmärkidega (strateegia) ning koolituse järjepidevuse.
    • Koolituse põhimõtted (koolituspoliitika)- selgitavad koolitustegevuse korraldamise üldpõhimõtteid ja määratleb erinevate tasandite ülesanded ning vastuse. Tagab koolituse korralduse.
    • Koolituse protseduurireeglid ehk korrad - sätestavad üldpõhimõtete rakendamise täpsed reeglid ja teguviisid. Tagab koolitusprotsess arusaadavuse ja läbipaistvuse erinevate osapoolte jaoks.
  • Koolitusprotsess ja süsteemsus
    Koolitusprotsessi jaguneb: koolitusvajaduse hindamine, koolituse planeerimine, läbiviimine, koolituse arvestus ja aruandlus ning koolituse hindamine.
    Süsteemne koolitus on terviklik protsess, mis koosneb loogiliselt järgnevatest etappidest. See kaasab erinevad juhtimistasandid ja spetsialistid . Lähtub pidevõppe tsüklist. Süsteemsuse 3 tasandit on:
    • „Kaos“- koolitusjuht puudub või tegeleb üksnes koolituspakkumiste registreerimisega. Juhid ei väärtusta koolitust, normdokumendid puuduvad.
    • Poolik süsteemsus- koolitusjuht teeb üksi nii palju kui jõuab. Peavad oluliseks koolitust, kuid ei osale koolitusstrateegia jm koostamisel. Normdokumendid on olemas, kuid neid ei järgita. Toimub koolituse planeerimine, korraldamine ja osaline aruandlus.
    • Süsteemne koolitus- koolitusjuht on algataja ja koordineerija. Juhid teadvustavad ning osalevad. Tegevuses järgitakse formaalseid ja mitteformaalseid põhimõtteid. Toimuvad kõik koolitusprotsessi etapid.

  • Koolitusvajadus
    Klassikaline määratlus- koolitusvajadus on teadvustatud puudujääk töötaja teadmistes, oskustes või hoiakutes, mille kõrvaldamine parandab töötaja töösooritust või potensiaalset töösooritust.
    Kujundlik määratlus- koolitusvajadus on lõhe soovitud ja tegeliku olukorra vahel organisatsioonis, mille saab ületada töötajate koolitamisega.
    Koolitusvajaduse analüüsi eesmärk on määratleda kus ja kuidas saab koolitus parandada organisatsiooni tegevust. Koolitusvajaduse analüüs on koolitustegevuse etapp, mille käigus kogutakse infot organisatsiooni erinevatelt tasanditelt töökorralduse, probleemide, töösoorituse ja tulevikuplaanide kohta, et selgitada milline on erinevus töönõuete ja olemasolevate teadmiste. Oskuste, hoiakute vahel.
    Koolitusvajaduse põhjused on jagatud 3 tasandil:
    • Organisatsiooni tasand
    • keskkonna nõuded ( muutunud seadused, kliendid, partnerid jt).
    • Organisatsioonile pandud uued ülesanded/ strateegiad.
    • Uued teenused, tooted
    • Suur personalivoolavus
    • Kvaliteediprobleemid
    • Struktuurüksuse tasand
    • Töösoorituse ja oskusteabe säilitamine, arendamine
    • Struktuuri muudatused
    • Struktuurüksuse töökorralduslikud probleemid
    • Töötaja tasand
    • Töötaja (mitte) vastavus ametikohale
    • Enesearendamine, karjääri realiseerimine
  • Koolituse eelarve ja plaan
    Koolituseelarve on dokument, mis määratleb koolitusplaani teostamiseks vajalikud rahalised vahendid. Koostamise aluseks on koolitusplaanid ja/või koolitusvajaduse kokkuvõte. Koolitusplaani ja –eelarve koostamisel on olulisteks küsimusteks: koolituse hinnaprognoos, sisu (andmehulk), detailsus , paindlikkus ja muudetavus.
  • Muudatuste liigid ja kategooriad
    Muudatuste liikideks on:
    • Kriisimuutus- uputus, veeavarii
    • Strateegiline muutus- uuele turule minek
    • Pisimuutus- sekretär saab uue arvuti
    • Evolutsiooniline muutus- hoiaku, väärtuse muutmine konkreetsel inimesel
    Muudatuste kategooriad on:
    • Struktuur- formaliseerimine, tsentraliseerimine (otsustamisõiguse jaotus), töö ümberkorraldamine (reorganiseerimine).
    • Tehnoloogia- tööprotsessi meetodite muutus, töövahendite muutus.
    • Inimesed- hoiakud, ootused, väärtused.
  • Ch. Handy sigmoidikõver
  • Probleemid muudatuste läbiviimisel
    Muudatuste elluviimine võtab kavandatust rohkem aega; muudatuste käigus ei osatud riske/ probleeme hinnata; tegevuste koordineerimine ei ole piisavalt efektiivne; töötajad ei oma muutusteks vajalike kompetentse; väliskeskkonna faktorid .
  • Muudatuste juhtimise põhimõtted ja töötajate kaasamine muudatustesse
    Töötajate kaasamine muudatustesse:
    • Muudatus tuleb esitada selge ja lihtsa visioonina
    • Tuleb jätte aega harjumiseks
    • Muudatusi tuleb alustada väikese sammudega ja väiksemateks osadeks
    • Uutest nõudmistest tuleb ette teatada piisavalt aeglaselt
    • Juht peab näitama kindlat poolehoidu / veendumust uuenduste suhtes
    • Positiivsed näited aitavad julgust sisendada
  • Liitumised ja ülevõtmised
    Liitumisel kujuneb kahe ettevõtte baasil uus, milles on mõlema liituja jooni. Ühinemise puhul üks ettevõte läheb teise ettevõtte omandusse- muutub omanik, muu jääb samaks.
    Liitumised ja ülevõtmised (M&A) on peamised kaasaja organisatsiooni muutumise põhjustest. Eeldus on, et koos on parem kui üksi. Paljud protsessid on ebaõnnestunud ja põhjuseks peetakse töötajate psühholoogilisi tegureid.
    Tööohutus ja –tervishoid
  • Bioloogilised ohutegurid töökohal
    Bioloogilised ohutegurid on bakterid , viirused , seened, rakukultuurid ja inimese endoparasiidid ning muud bioloogiliselt aktiivsed ained, mis võivad põhjustada nakkushaigust, allergiat või mürgistust.
  • Keemilised ohutegurid töökohal
    Kemikaalid (keemilised elemendid, keemiliste elementide ühendid, keemiliste ühendite segud ) võivad olla ohtlikud kahel peamisel viisil:
    • Füüsiliselt ohtlikud: kemikaalid võivad olla süttivad, rõhu all olevad, plahvatavad, oksüdeerivad, kergestisüttivad, ebastabiilsed (reaktiivs ed) või veega reageerivad;
    • Tervisele ohtlikud: kemikaalidel võivad olla akuutsed või kroonilised mõjud töötajate tervisele: kantserogeenid (vähitekitajad), mürgid, reproduktiiv, toksiinid , ärritajad, söövitajad, allergeenid, hepatotoksiinid (maksamürgid), n efrotoksiinid (neerumürgid), neurotoksiinid (närvisüsteemi mürgid), vereloomet mõjutavad kemikaalid, kemikaalid, mis kahjustavad kopsu, nahka, silmi ja limaskesti. Peale selle võivad kemikaalid mõjuda kahjulikult kardiovaskulaarsüsteemile, immuunsüsteemile, tundeorganitele (nägemine, kuulmine , maitsmine ), seedeelunditele, endokriinsüsteemile, luudele ja lihastele, sidekoele.
  • Füüsikalised ohutegurid
    Füüsikalised ohutegurid on müra, vibratsioon , ioniseeriv kiirgus, mitteioniseeriv kiirgus ( ultraviolettkiirgus , laserkiirgus, infrapunane kiirgus) ja elektromagnetväli; õhu liikumise kiirus, õhutemperatuur ja -niiskus, kõrge või madal õhurõhk; masinate ja seadmete liikuvad või teravad osad, valgustuse puudused, kukkumis- ja elektrilöögioht ning muud samalaadsed tegurid.
  • Radoon
    Radoon on kõrgradioaktiivne gaas , ei oma värvi ega lõhna ning on õhust raskem. Radoon tekib uraani lagunemisel, olles seega enim esil neis piirkondades, kus pinnase uraanisisaldus on suurem. Radooni leidub enamus pinnasetüüpides. Kui radoon satub organismi, siis jätkub selle radioaktiivne lagunemine . See põhjustab omakorda rakumutatsioone, mis võivad viia kasvajateni. Radooni peetakse kõikidest looduslike radioaktiivsuse liikidest kõige ohtlikumaks. Põhja- Eesti klindivööndis ületab radoonisisaldus pinnaseõhus (1m sügavusel) soovitusliku piirväärtuse kuni kaheksa korda. Kõrgendatud radoonisisaldusega piirkonnad esinevad ka Ida- ja Lõuna-Eestis. Lääne-Eestis ja saartel ei ületa radoonisisaldus pinnaseõhus enamasti piirnormi.
  • Riski hindamine töökohal
    Selgitatakse välja ohustatud ametikohad ja ohustatuse liik. Hinnatakse riski suurust ja tehakse otsused olemasolevate ettevaatusabinõude efektiivsuse kohta. Avastused dokumenteeritakse ja koostatakse tegevusplaan ennetavate abinõude tarvitusele võtmiseks.
  • Töökeskkonnaspetsialist ja töökeskkonnavolinik
  • Tööohutusalane väljaõpe töökohal
  • Arvutikasutamine töökohal
  • Töötajate tervisekontrolli kord töökohal.
    Töö-ökonoomika ja tööturg
  • Töö(jõu) turg, mõisted ja olukord Eestis
    Tööjõu turg on inimese palkamise ja tööjõu müümise tehingute süsteem.
  • Tõõjõu pakkumine ja nõudlus
    Tööjõu pakkumine- töötajate arv või töötundide arv, mida majanduses saab üldse rakendada.
    Tööjõu nõudlus- firmade ja äriühingute koguvajadus töötajate järele kavandatud toodangu valmistamiseks või teenuse osutamiseks.
    Tööjõu pakkumine väljandab seost pakutava koguse ja tööjõu hinna vahel. Nõudlus tööjõu järele väheneb, siis kui langeb tööjõudu asendavate tegurite hind, tööjõu tootlikkus langeb.
  • Philipsi kõver ja loomuliku töötuse määr
    Inflatsiooni ja töötuse vahelise seose selgitamiseks kasutatakse Philipsi kõverat, mis näitab millised inflatsiooni ja töötuse kombinatsioonid on võimalikud. Inflatsiooni ja töötuse vahel valitseb kahanev võrdeline seos. Inflatsioon on enamasti kõrgem perioodidel , mil töötus on madal ja vastupidisel juhul suure töötusemäära korral on inflatsioonitase madal.
    Pika perioodi Philipsi kõver olekski seega vertikaalne sirge sellise töötuse taseme juures, mis vastab töötuse loomulikule määrale.
  • Palga sissetuleku ja asendusefekt
    Asendusefekt on, kui inimene loobub teatud osast tööajast vaba aja kasuks. Üldreegline põhjustab kõrgem palgatase asendusefekti suurenemise, ning tööjõu pakkumine suureneb. Vastupidiselt mõjub aga tööjõu pakkumisele palga sissetuleku efekt, mis väljendub järgmises: palgataseme tõusul on tendents tööjõu pakkumist vähendada, kuna nüüd saab sama arvu töötundide eest suuremat palka.
  • Töösuhete kolmepoolne reguleerimine. Ametiühingud, töökokkulepete süsteemid
  • Tööhõive
    Täistööhõive on olukord majanduses, kus kõik ressursid on täielikult rakendatud, st majandus toimib loomuliku tööpuuduse tingimustes.
  • Tööpuuduse liigid
    Töötuse klassifitseerimisel lähtutakse tema põhjustest. Tavaliselt eristatakse viit erinevat töötuse liiki:
    • Friktsionaalse ehk siirdetöötuse korral on osa töökohti teatud aja jooksul täitmata, kuna nii potensiaalsed töövõtjad kui – andjad vajavad aega turu-uuringuteks. Selline töötus ei kesta kaua ja tulemuseks on enamasti töötutu parem informeeritus ning palga ja hõive efektiivsem jaotus.
    • Struktuurset töötust põhjustab majanduse struktuurimuututustest tingitud vabade töökohtade mittevastavus tööjõu pakkumisele.
    • Tsükliline töötus ilmneb majanduslanguste või kriiside ajal koos kogutoodangu vähenemisega.
    • Hooajaline (sesoonne) töötuse põhjuseks on tööjõu nõudluse või pakkumise muutused kalendriaasta jooksul. Nt. Põllumajandus, ehitus, turism .
    • Varjatud töötus võib tekkida juhul, kui töötajate piirtootlikkus on null või negatiivne. Sellisel juhul oleks majanduse kogutoodang suurem, kui antud töötajad oleksid töötud või veelgi parem, kui nad oleksid hõivatud mingis teises valdkonnas, kus nende piirtootlikkus oleks positiivne.

    Personalitöö dokumentatsioon ja juriidilised alused
  • Ametijuhend ja tööanalüüs
    Amtijuhend on dokument, mis annab ülevaate tööülesannetest, kohustustest, õigustest, vastutusest, töötingimustest ja ametikoha täitmiseks töötajale esitavatest nõuetest.
    Tööanalüüs on personalijuhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. Töö analüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises.
  • Teenistusleping, käsundusleping, töövõtuleping
    Teenistuslepingu puhul ei ole tegemist avaliku teenistusega, vaid tegemist on tsiviilõigusliku lepinguga, millega samuti reguleeritakse teise isiku tööjõu kasutamist. Teenistuslepingu alla kuuluvad kõik lepingud, mille esemeks on mingi töö tegemine. Teenistuslepingute alusel tehtava töö iseloom ei ole piiratud mingite eriliste kriteeriumitega. Üldjuhul tulevad teenistuslepingut reguleerivad sätted rakendamisele siis, kui vastavad erinormid osutuvad mittetäielikeks (lünklikeks). Teenistuslepingu all mõistetakse lepingut, mille alusel teostatakse tasu eest igat liiki teenistust . Teenistus võib olla nii füüsilist kui ka vaimset laadi . Teenistuslepingut reguleerivate normide rakendamisel ei ole oluline, kas teenistust sooritatakse iseseisvalt tegutseva isiku poolt või lepingu õigustatud subjekti tahtele alludes ning enamasti tema ettevõttes või majapidamises . Kui teenistust sooritatakse teenistuslepingu alusel, alludes lepingu õigustatud subjekti korraldustele ja tahtele (võõra poolt määratud tegevus), on tegemist tööõigussuhtega. Töölepingu seaduse (TLS) § 7 punkti 7 kohaselt ei laiene töölepingu seadus töötamisele teenistuslepingu alusel. Samas punktis on sätestatud, et teenistuslepingut reguleerib eriseadus.(tegemist on vana seadusega).
    Käsunduslepingut reguleerib VÕS, ei rakendu TLS. Käsunduslepingu puhul on suurem lepinguvabadus, käsundisaajal on väiksemad sotsiaalsed tagatised ja suurem risk kui TL korral. Käsundisaaja osutab käsundiandjale teenust, lepingus lepitakse kokku protsessis. Käsundisaajal ei ole ülemust, vaid on käsundisaaja esindaja.
    Töövõtuleping on reguleeritud VÕS-iga, TLS ei kohaldu. TVL on suurem lepinguvabadus, poolteks on töövõtja ja tellija . Lepingus lepitakse kokku tulemus, tellijat ei huvita protsess. Tasu makstakse tavaliselt pärast, kui tellitud töö on tehtud.
    Käsundus- ja töövõtulepingu puhul ei saa teenust osutavad isikud puhkust, lepingu lõpetamise hüvitis puudub,
  • Töölepingu sõlmimise, muutmise ja ülesütlemisega seotud teatised ja dokumendid
    Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja kohustub maksma töötajale töö eest tasu ja kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.
    Töölepingu sõlmimiseks peab töötaja esitama isikut tõendava dokumendi, tunnistuse (hariduse kohta), tervisetõendi (kui seda nõuab ametikoht).
    Töölepingu muutmine on töölepingus kindlaks määratud tingimustes muudatuste tegemine, sealhulgas mõnede tingimuste lepingust väjajätmine või täiendavate tingimuste lepingusse võtmine. Oluline on teada, et töölepingut võib muuta ainult poolte kokkuleppel!
    Töölepingu ülesütlemine saab toimuda töötaja algatusel , poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel, tööandja algatusel. Tööandja ei saa korraliselt TL ülesöelda. Töötaja peab korraliselt ülesütlemisest etteteatama 30 päeva.
  • Töökoha hindamine
    Töökoha hindamine on protsess erinevate ametikohtade suhtelise väärtuse määratlemiseks organisatsioonis võimalikult objektiivse palagasüsteemi väljatöötamiseks. Näited kriteeriumitele: vaimsed ja füüsilised tööd. Vaimse töö hindamine: haridus, erialane kogemus, töö reguleeritus, vaimne pingutus jne. Füüsilise töö hindamine: töö meetod, töö reguleeritus, füüsiline pingutus.
    1. Otsus hindamise kohta: Juhtkond võtab vastu otsuse, milliseid ametikohti hinnatakse, millises mahus töö teostatakse, kas hindamine korraldatakse konsultantide abiga või organisatsiooni oma projektrühma tööna. Hindamisest teavitatakse töötajaid.
    2. Aja ja ressursside planeerimine: Juhtkond või selleks määratud projektijuht koostab ajagraafiku ja projektrühma, kes valib või määrab vastutajad hindamise erinevate lõikude eest., näiteks erinevates regioonides, töövaldkondades
    3. Töömeetodite valik: Projektrühma liikmed analüüsivad organisatsiooni dokumente : orgstruktuur, töökirjeldused, ametijuhendid, protsesside kirjeldused, info liikumine, tööalased seosed jms.
    4. Teavitamine: Juhtkond selgitab ja põhjendab personalile ametikohtade hindamise vajadust ja protsessi, dokumentide analüüsi tulemusi (p.3)
    5. Hindamise teostamine vastavalt kokkulepitud metoodikale (dokumentide analüüs, vaatlus ja osalusvaatlus , intervjuu ja süvaintervjuu, küsimustikud ja ankeedid, töötajate ettepanekud ja sõnavõtud aruteludel e. Koosolekute kokkuvõtted, eksperthinnangud (juhid, kolleegid ), spetsiaalsed meetodid (kujutlus- ja imitatsioonimängud, kollaaž, kriitiliste intsidentide meetod jms)
    o töötajad hindavad igaüks enda ametikohta
    o juht hindab oma otseste alluvate ametikohti ja
    o juht ja kolleegid kirjeldavad ootusi nendele ametikohtadele
    6. Info üldistamine ja töötlemine ametikohtade lõikes:Projektrühm võrdleb ja analüüsib ametikohti leiab kattuvad ja katmata alad
    7. Töökirjelduste ja ametijuhendite muutmine koostamine ja uute dokumentide koostamine: kogutud ja koostatud dokumentide läbivaatamine ja korrigeerimine.
  • Personalihindamine (sh kutsekvalifikatsioon)
  • Koolitustaotlus- ja leping
    Koolitustaotlus- vormistamine:
    • Taotleja nimi, amet, struktuuriüksus
    • Koolituse andmed:
    • Koolituse teema, toimumise aeg, koht, läbiviija, maksumus
    • Osalemise seos töökohustustega ja koolituse oodatav mõju neile
    • Finantseerimise viis (eelarve), allikas (+EAS)
    • Lisatingimused: koolitusleping, õppepuhkus, töölähetus
    • Poolte rekvisiidid: Taotleja ees- ja perenimi , allkiri, kuupäev
    • Struktuuriüksuse juhi ees- ja perenimi, allkiri, kuupäev
    • Personalijuhi/ taotluse kinnitaja ees ja perenimi, allkiri, kuupäev
    Koolitusleping- vormistamine:
    • poolte andmed (nimi, asukoht/aadress, registrikood)
    • koolituse või kursuse nimetus
    • koolituse maksumus ja tasumise viis
    • koolitatava kohustused (töötamise kohustus, leppetrahv koolituse katkestamise või töölepingu varasema lõpetamise korral, viivised)
    • õigus koolitusmaterjalide kasutamiseks
  • Arhiivteatised ja tõendid
    Arhiiviteatised ja tõendid (sh töötukassale, pensioniametile, saatkondadele, kohtutäiturile); Personalitöö protokollid (töökoosolekud ja komisjonid, juhatuse koosolekud ).
  • Personalikäskkirjad
    Personalikäskkirjad ja teated (struktuuri ja koosseisu muutmine, ametisse määramine, lähetamine, puhkused, hoiatused jms).
  • Personaliregistrid ja aruanded
    Personaliregistrid ja andmebaasid: koosseisud, töölepingud, sh tööettevõtu ja teenistuslepingud, koolitused, puhkused, tööraamatud, töötõendid jms.
    Personaliaruanded ja analüüsid :
    • töötajate arv, sh töölepingud, peatatud lepingud (uus redaktsioon : tööst keeldumise lepped ), teenistus- ja töövõtulepingud;
    • palgaarvestus;
    • tööaja arvestus, sh töögraafik, tööaja arvestuse tabel
    • tööjõuliikumine, sh. vanuseline, sooline, ameti, hariduse jne. alane koosseisu struktuur ja muutuste dünaamika.
  • Töö- ja puhkeaja reguleerimisega seotud dokumendid (lähtudes 01.07.09 kehtivast TLS-st)
  • Varalise vastutuse kokkulepped
  • Hoiatused
  • Töökorralduse reeglid
  • Kollektiivleping
    On vabatahtlik kokkulepe töötajate ja tööandja vahel, millega saab määrata kindlaks töötamise tingimused. See on hea viis töötajatele seista ühiselt paremate töötingimuste eest. Tööandjale on see hea viis määrata korraga kindlaks suure hulga töötajate töötingimused. Kollektiivlepingu sõlmimist, kehtimist, lõpetamist ja sisu reguleerib kollektiivlepingu seadus. Kollektiivlepingu sõlmib ametiühing või töötajate usaldusisik/ esindaja.
  • Puhkuse vormistamine: puhkuse käskkiri ja ajakava
    Alates 2010.aastast antakse puhkust kalendriaasta eest. Puhkuseajakava koostamisel tuleb lähtuda tööandja vajadustest ning võimaluse korral arvestada töötajate soove. Kinnitatud puhkuse ajakava võib muuta vaid poolte kokkuleppel.
    Puhkuse aega on võimalik valida:
    • Naisel vahetult enne ja pärast rasedus - ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust.
    • Mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise raseduse- ja sünnituspuhkuse ajal.
    • Vanemal, kes kasvatab kuni 7-aastast last
    • Vanemal, kes kasvatab 7-10 aastast last, lapse koolivaheajal
    • Koolikohustuslikul alaealisel koolivaheajal.
    Puhkus: põhipuhkus (28 kp), isapuhkus (10 tp), lapsepuhkus/ tasustamata lapsepuhkus tööpäevades, rasedus- ja sünnituspuhkus (140p), õppepuhkus.
  • Lähetuse dokumendid: lähetustaotlus, korraldus ja – aruanne
  • Ravikindlustuse dokumendid
  • Personalidokumendid avalikus teenistuses
    Tõõjõu planeerimine ja – eelarvestamine
  • Klassikalise personali planeerimise mudel
    Klassikaliselt jaotatakse tööjõu planeerimine järgnevateks etappideks: andmete kogumine (sise- ja väliskeskkonna analüüs), personalivajaduse prognoosimine, personalivajaduse tegevuskavade koostamine, tegevuskavade täitmine ning planeerimise tulemustele hinnangu andmine.
  • Väliskeskkonna-, sisekeskkonna- jt analüüsid sisendina personali planeerimisse
    Väliskeskkonna analüüs:
    • Poliitiline: Seadused, maksud, valitsuse tegevus, korruptsioon jne
    • Majandus: SKT, ostujõud, kulutuste struktuur, intressid , vaba raha jne
    • Sotsiaalne: Demograafiline seisund, rahvuslik koosseis, religioossus, haritus , kultuursus jne
    • Ökoloogiline: Kliima, saastatus , tuuled, sademed, ökoloogilised katastroofid jne
    • Tehnoloogiline: Tehnoloogia tase, uusimad leiutised , arengu kiirus jne
    Personalivajaduse prognoosimine on seotud ennustamisega, kuidas muutub töötajaskond (näit. kui paljud lahkuvad, kui paljusid sisemiselt edutatakse või viiakse üle).
  • Hard planning ja soft planning personali planeerimisel
    Kaasaegne inimressursi planeerimine jätkab „kõvade“ tööjõu planeerimise tehnikate kasutamist, kuid lisab uue fookuse väärtuste järgimisest, kultuurist, strateegia ettenägemisest, turusituatsioonist ja demograafilistest muutustest ( Price 2004). Eeltoodust tulenevalt jaotatakse inimressursi planeerimine pehmeks planeerimiseks (soft planning) ja kõvaks planeerimiseks (hard planning).
  • Peamised piirangud personali planeerimisel
  • Personali planeerimise eesmärk
    Üldeesmärgid:
    • Meelitada ligi ning hoida nõutav arv sobilike oskuste, kogemuste ja kompetentsidega inimesi;
    • Näha ette võimalikust inimeste liiasusest või defitsiidist tulenevaid probleeme;
    • Arendada koolitatud ja paindlikku tööjõudu ning nende panust organisatsiooni võimesse kohaneda ebakindlas ja muutuvas keskkonnas;
    • Vähendada välisest värbamisest sõltumist, kui võtmeoskuse osas on madal pakkumus, koostada inimeste hoidmise ja arendamise strateegia;
    • Parendada inimeste kasutamise võimalusi läbi paindlike töövormide tutvustamise.
  • Objektiivsed ja subjektiivsed meetodid personali planeerimisel
  • Töötajate arengut ja motivatsiooni iseloomustavad suhtarvud
    Arengut ja motivatsiooni iseloomustavad suhtarvud: arenguvestluste arv, töötajate rahulolu indeks, personalivoolavuse indeks.
  • Töötajate profiili iseloomustavad suhtarvud
    Töötajate profiili iseloomustavad suhtarvud (töötajate analüüs ühisnäitajate alusel). Siia kuuluvad näiteks: töötajate arv võrreldes eelmise aastaga, pensioniõiguslike töötajate arv, haiguspäevade arv.
  • Personali planeerimine ebakindlates oludes (mis-siis-kui plaanid ja stsenaariumid)
    Mõnede ettevõtete äriplaanid sisaldavad stsenaariumeid. Igal stsenaariumil on erinev tõenäosus rakenduda ning iga stsenaariumi rakendumise korral on tõenäoliselt vaja erinev arv personali. Mis oleks lahendus? Selle asemel, et valida üks stsenaarium ja selle alusel tööjõu prognoos kavandada, tuleks vaadata, mis on erinevate stsenaariumite põhjal kõige väiksem vajaminev tööjõu arv ning keskenduda sellele. Sellisel puhul pole vahet, milline stsenaarium rakendub on olemas miinimum tööjõu arv. Teise stsenaariumi rakendumiseks saab valmistuda, mõeldes läbi, millisest kanalist ja kuidas leida kiirelt vajaminevad inimesed kui lisavajadus tekib.
    Paljuski on tööd muutunud projektipõhiseks ja üheaegselt võib töösse minna mitu projekti. Projektipõhiste tööde puhul teebki tööjõu planeerimise keerukaks asjaolu, et sageli ei ole projekti töösse võtmine kindel. Projektis vaja minevate töötajate arvu ei ole keeruline välja arvutada, aga mõistlik ei ole leida tööjõud kõikide võimalike projektide tarbeks. Selline lähenemine viiks tööjõu arvu põhjendamatult kõrgeks ja tooks kaasa kõrged tööjõukulud. Samas võib olla olukord, et ei saa oodata kuni on kindel, kas projekt läheb töösse või ei.
    Olukord on lahendatav kui teame kahte asja:
    • vajaminev tööjõu arv, et projekt töösse võtta (iga projekti lõikes)
    • kui suur on tõenäosus, et projekt läheb töösse
    Esmalt tuleks määratleda ametikohtade lõikes vajaminev töötajate arv iga projekti puhul. Järgneva sammuna tuleks otsustada, kui suur on tõenäosus, et projekt töösse läheb ja korrutada tõenäosus töötajate arvuga igal ametikohal. Viimase sammuna tuleb liita kokku tõenäoliselt vajaminev töötajate arv kõikide projektide lõikes. Tulemuseks saame tööjõu arvu, mis peaks meil olemas olema, enne kui projektiga alustame. Ebakindlates oludes tööjõudu planeerides ei tohiks lasta end segada teadmisest, et mingi osa infost on puudu.
  • Tööjõukulude jaotus: otsesed tööjõukulud ja kaudsed tööjõukulud
    Otsesed tööjõukulud:
    • Töölepingujärgne brutopalk
    • Igakuised tulemustasud
    • Aasta tulemustasud
    • Jõulutoetus
    • Sotsiaalmaks
    • Töötuskindlustusmaks
    Kaudsed tööjõukulud:
    • Töökoha maksumus
    • Töörõivad
    • Lähetuskulud
    • Sidekulud
    • Kulutused töötaja transportimisele töökohale
    • Toitlustamiskulud
    • Koolituskulud
    • Kulutused sportimisele
    • Kulutused tervishoiule
    • Kindlustus
    • Ametiauto kulutused
    • Ühisüritused
    Tööjõukulude arvutamisel ei tohi unustada:
    - tulumaksuvaba
    - tulumaksumäär
    - palga alammäär (tunnitasu ja kuutasu )
    - töötuskindlustusmaksu määr
    - kohustuslik kindlustusmakse (alates 1983.a sünd. kohustuslik)
  • Tööjõukulude jaotus: tööjõu säilitamise kulud ja tööjõu siirde kulud
    Tööjõu säilitamise kulud:
    • Tööjõu säilitamise kulude alla kuuluvad: palgad, boonused, töövahendid, töökeskkonnaga seotud kulud jne.
    Tööjõu siirdega seotud kulud:
    • Siia alla kuuluvad värbamisega, kandidaatide hindamise, sissejuhatava koolituse, outplacment’i, koondamis-hüvitiste jms seotud kulud.

  • Personali optimaalne rakendamine. Kuidas saavutada paindlikkust?
    Optimaalse rakendamise tagamiseks analüüsitakse, kuidas on omavahel seotud töötaja võimekus ning ametikohale esitatavad nõuded. Hinnatakse, kas töölõiku on võimalik katta osakonna sees tööde ümberjagamise läbi või ametikohtadel vastutuse muutmise/lisamisega vms.
    Paindlikkust ja efektiivsust on võimalik saavutada järgnevate tegevuste abil:
    • teatud perioodil ületunnitöö lubamine (jälgi seadust!)
    • praktikantide rakendamine kõrgperioodil
    • personali rentimine
    • koostöölepingute alusel teiste ettevõtete töötajate kasutamine kui neil on tööseisak
    • teenuste sisseost
    • töövõtu- ja käsunduslepingute kasutamine teatud tööde tegemiseks
    • töötajate multifunktsionaalsuse arendamine
    • rotatsioon
    • projektipõhised tööd
    • tööajakorraldus
    • tööjõu voolavuse kaudu personali arvu reguleerimine vältimaks koondamisi
    • tööviljakuse suurendamine, kvaliteedi tõstmise, pädevuse tõstmise ja vilumuse kaudu
    • töötasustamise süsteemide sidumine paindlikkuse ja töö efektiivsusega.
  • Probleemid, mis tekivad, kui personali planeeritakse vaid finants / lühiajalises vaates
    • Personali arvu vähendamine ei võta arvesse tulevikus vajaminevaid oskuseid
    • Hoitakse vananenud oskustega töötajaid. töötajate, kelle töösooritus oli hea, uues situatsioonis seda olla ei pruugi;
    • Vabastatakse need, kelle oskuseid võiks edaspidi vaja minna.
    • Sageli vähendatakse töötajate arvu võrdselt kõikides valdkondades ja piirkondades (näit 15% kõikides osakondades). Tulemus: Kannatavad juhid, kes on hoidnud töötajate arvu madalana!
    • Oodatavat kulude kokkuhoidu ei järgne:
    • 20% personali vähendamine ei too automaatselt kaasa 20% kokkuhoidu.
    • “Konsultantide” ja osalise ajaga töötajate palkamine (tavaliselt neil kõrgem tasu kui neil, kes lahkusid).
    • Osa töötajaid on vaja hiljem tagasi võtta ... reeglina kõrgema palgaga.
    • Vähendamised ei kesta
    • Sageli ei järgne inimeste arvu vähendamisele vajalikke ümberkorraldusi töös. Vähema inimeste hulgaga on.
  • Tõhususe ja mõjususe mõõtmine. Tõhususe suhtarvud
    Protsessi tulemust peaks mõõtma kasutades kahte eraldiseisvat, kuid seotud, kriteeriumit:
    • Mõju (tehakse õiget tööd)
    • Tõhusus (tehakse tööd õigesti)

    Tõhususe mõõtmine:
    • Aja/kiiruse mõõdikud:
    • Maksumuse mõõdikud
    • Koguse/mahu mõõdikud
    Mõjususe mõõtmine:
    • Mõju hindamine – mil määral on personali liiasust või defitsiiti tegevuskavade läbi leevendatud
    • Mõju ei saa reeglina hinnata ühe perioodi jooksul. Mõju avaldub läbi mitme perioodi.
    Töötõhususe suhtarvud aitavad analüüsida, kui tõhusalt ettevõtte tööjõudu kasutab- aastakäive töötaja kohta, aasta puhaskasum töötaja kohta, toodangu/ teenuse maht töötaja kohta ja tööjõukulude osakaal kogukuludes.
  • Juhtide (sh vahetute juhtide) ja personalitöötajate rollid ja vastutus personali planeerimises
    • Juurutamise eest vastutus liigub järjest enam kesktasandi juhtidele ( a la eelarvestamise protsess).
    • Personalitöötaja vastutuseks on toetada ja nõustada juhte personali planeerimise protsessis.
    • Personalitöötaja jälgib protsessi üksuste ülesest perspektiivist.

    Suhtekorraldus
  • Suhtekorraldus
    Suhtekorraldus on kogu organisatsiooni suhtlemisprotsessi organiseerimine ja juhtimine, mille eesmärgiks on saavutada hea arusaamine ning side organisatsiooni ja kindlate sihtgruppide vahel.
    Suhtekorralduse eesmärgid:
    • informatsiooniline eesmärk - oma tegevuse adressaadi mõjutamine sõnumi levitamise abil
    • seisukohti puudutav eesmärk - tulemuseks on arvamuse tekkimine, seisukohtade tugevdamine või muutmine
    • käitumuslik eesmärk - selle saavutamise käigus püütakse sihtrühmades tekitada mingeid harjumusi, püütakse suunata kellegi käitumist
  • Avalikud suhted
  • Edendamine (promotion)
  • Maine
    Tööandja mainet kujundavad: eelkõige ettevõtte töötajad; inimesed, kes mingil põhjusel on ettevõttest lahkunud.
  • Imago
    Imago kujundamine – pilt, mis kujuneb ettevõtte koostöörühmadel ja laial avalikkusel ettevõtte visuaalsest identiteedist (nähtust), tegevusest (kogetust) ja org-i edastatud sõnumitest (informatsioonist). Imago on mulje, mis ühel või mitmel sihtrühmal organisatsioonist kujuneb. Org-i imago loovad sihtgrupid, kuid see ei peegelda org-i kõiki omadusi.
  • Pressiteade
    Pressiteade on ametlik suhtlusvorm.
  • Meedia
  • Sponsorlus
    Sponsorluse eesmärk on mõjutada sihtrühmi ja tekitada positiivseid emotsioone. Korporatiivse sponsorluse eesmärk on eelkõige suurendada ettevõtte tuntust ja näidata organisatsiooni hooliva ning ühiskonnateadlikuna. Turundusliku sponsorluse eesmärk on tekitada tarbijas soov omandada toode ning suurendada tarbija lojaalsust.
  • suhtekorraldaja
    114
    • .DOC Laadi alla originaalfail 105 lk · .doc · 158 allalaadimist
    Vasakule Paremale
    Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #1 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #2 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #3 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #4 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #5 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #6 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #7 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #8 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #9 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #10 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #11 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #12 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #13 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #14 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #15 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #16 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #17 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #18 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #19 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #20 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #21 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #22 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #23 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #24 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #25 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #26 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #27 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #28 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #29 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #30 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #31 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #32 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #33 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #34 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #35 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #36 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #37 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #38 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #39 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #40 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #41 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #42 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #43 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #44 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #45 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #46 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #47 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #48 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #49 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #50 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #51 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #52 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #53 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #54 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #55 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #56 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #57 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #58 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #59 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #60 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #61 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #62 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #63 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #64 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #65 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #66 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #67 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #68 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #69 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #70 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #71 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #72 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #73 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #74 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #75 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #76 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #77 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #78 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #79 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #80 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #81 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #82 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #83 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #84 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #85 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #86 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #87 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #88 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #89 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #90 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #91 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #92 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #93 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #94 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #95 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #96 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #97 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #98 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #99 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #100 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #101 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #102 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #103 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #104 Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused #105
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 105 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2014-05-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 158 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor Sleepo Õppematerjali autor
    Kontrollitud
    PDF TXT
    Lõpueksam: majanduse baasained (majandusarvestus, majanduse alused, turunduse alused), personalijuhtimise märksõnad (kutse-eetika, personali värbamine ja valik, personalijuhtimine jne.
    Märksõnadele on vastused lisatud, mõned vastused on poolikud või pole üldse.
    majanduse alused turunduse alused majandusarvestus personalitöö ja dokumentatsioon personalijuhtimine tööõigus karjääri planeerimine kutse-eetika turundus organisatsioon osaühing nõudlus inflatsioon aktsiaselts ettevõtja konkurents

    Sarnased õppematerjalid

    Personalijuhtimine kordamine
    9
    doc

    Personalijuhtimine kordamine

    KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES `PERSONALI JUHTIMINE' 1. Meeskonnatöö ja koostöösuhted organisatsioonis Meeskonnatöö organisatsioonis Et kujundada töökollektiivis meeskonnatunne, kus valitsevad koostöösuhted on vaja: · Eesmärgi püstitamine (igaüks teab, kuhu me liigume ja miks) · Aruta läbi ülesanded, mis tuleb täita, et jõuda põhieesmärgini · Veendu, et kõik eesmärgid on töötajatele mõistetavad · Märka, et kõik nn. "varjatud alad" (nt. töögrupi eesmärgid on vastuolus töötaja isiklike eesmärkidega, konfliktid alluvate vahel jne) · Kujunda töögrupi liikmetes koostöö-orientatsioon (mina saavutan oma eesmärgi vaid siis kui teised saavutavad oma eesmärgi). Koostöösuhted organisatsioonis Koostöösuhete puhul toimub töökollektiivis: · efektiivne, vastastikku kasulik suhtlemine ja info vahetamine, vastastikune abi ja valmisolek üksteisega oma teadmisi ja oskusi

    Ametijuhend
    Personalijuhtimine-Alas-R
    19
    docx

    "Personalijuhtimine& quot; Alas, R.

    Töötajad on kõrge professionaalsusega ja iseseisvad. Suhteliselt suur staap abistab professionaale eelkõige tehniliste tööde tegemisel. Sobib komplekssesse keskkonda. Divisjoniline organisatsioon ­ segu kahest eelnevast. Peakorterti staap moodustab katusorganisatsiooni suhteliselt iseseisvatele divisjonidele, kellel on olemas ka oma staabikoosseis. 5. Personalijuhtimise areng Algab 1930. aastatest. Tähtsus tõusis 1950. ja 60. aastatel tänu majanduse elavnemisele. Personalijuhtimisel muutus oluliseks töötajate värbamine ja inimressursside planeerimine. Tuli arvestada makromajanduslike aspektidega. Varasemad ülesanded personalijuhil ­ töötajate valik, treening, arvestuse pidamine ja kollektiivvaidluste lahendamine. Lisandus organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll. Rahvusvaheline strateegoöome personalijuhtimise uuring ­ Cranet. II osa ­ Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad

    Personali juhtimine ja arendamine
    Juhtimine
    15
    doc

    Juhtimine

    16. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda mõjutavad tegurid 17. PEST analüüsi selgitus PEST-analüüs (tuleneb inglise keelsetest mõistetest "Political, Economical, Social and Technological analysis" ehk poliitiline, majanduslik, sotsiaalne ja tehnoloogiline analüüs) kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil. 18. Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus Organisatsiooni keskkonda saab iseloomustada kahe teguri alusel: · keskkonna muutlikkuse määr; · keskkonna keerukuse määr. Keskkonna muutlikkuse määr näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suhteliselt stabiilne, midagi märkimisväärset ei juhtu, mõni muutub väga sagedasti. · Muudatused, mis võivad mõjutada keskkonda: seadusemuudatused, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmine, rahareform, sõjad ja valitsuse muudatused. Keskkonna keerukuse määr näitab, kui palju on keskkonnas neid olulisi jõude,

    Juhtimine
    Juhtimine Kordamiseks-kevad 2014
    60
    doc

    Juhtimine Kordamiseks kevad 2014

    • Keskkonnakaitse tähtsuse kasv 21. sajandi esimesel kümnendil on toonud kaasa „rohelise majanduse“ sünni ja PEST analüüsi laiendatud versiooni STEER leviku, mis võtab arvesse sotsio-kultuurilised, tehnoloogilised, majanduslikud ja keskkonna tegurid ning erinevad regulatiivsed mehhanismid (seadusandlus, standardid, tavad). 18. Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus Organisatsiooni keskkonda saab iseloomustada kahe teguri alusel: • keskkonna muutlikkuse määr; • keskkonna keerukuse määr. Keskkonna muutlikkuse määr näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suhteliselt stabiilne, midagi märkimisväärset ei juhtu, mõni muutub väga sagedasti. • Muudatused, mis võivad mõjutada keskkonda: seadusemuudatused, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmine, rahareform, sõjad ja valitsuse muudatused.

    Juhtimine
    Inimeste juhtimine organisatsioonis
    13
    doc

    Inimeste juhtimine organisatsioonis

    Kui suur on töötaja mõju või panus protsessi ; kuivõrd protseduuri reegleid täidetakse või rikutakse; kui palju tunnustatakse normidest kinni pidajat ja reeglite täitjat; kas otsused tuginevad tööga seotud kriteeriumitele; kas antakse tagasisidet, kas see on kohane ja õigeaegne. Tunnused: Järjekindlus, erapooletu, täpsus, reeglipärasus, protseduur peab suutma selgelt välja tuua kriteeriumid, mille alusel otsustatakse, korrigeeritavus, eetilisus, esindatavus. Kommunikatiivne õiglus- juhtide suhtumine oma töötajatesse, kas neid koheldakse lugupidamisega ja kas neid usaldatakse. Kuivõrd õigeaegselt jõuab töötajateni tööks ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik informatsioon. Oluline on seejuures ka informatsiooni terviklikkus, kohasus, vastavus ja korrektsus. 28. Juhtimiskogemuse kujunemine

    Juhtimispsühholoogia
    Juhtimise aluste kordamine eksamiks
    43
    docx

    Juhtimise aluste kordamine eksamiks

    JUHTIMISE ALUSED TEEMA1 : Juhtimise mõiste, funktsioonid, tasandid Juhtimine on: · Üks huvitavamaid inimtegevusi · ligitõmbav, sest, see on seotud võimuga ja teistest üleoleku tundega. · seotud teiste inimeste tähelepanuga, lugupidamisega, autoriteediga. · huvitav, sest see on seotud riskiga. Juhtimine on mäng. · Juhtimine võimaldab midagi enamat korda saata kui üksinda. Juhtimise ülesanne:

    Juhtimise alused
    Juhtimine
    59
    pdf

    Juhtimine

    muutumisega. Arengueeldused sõltuvad majandussüsteemist. Majandussüsteem on hüvede tootmise, jaotamise ja tarbimise süsteem. Kapitalistlikus majanduses juhivad majandustegevust turujõud ja tootmisvahendid on eraomanduses. Majanduses toimuvad muutused tähendavad juhtide jaoks nii võimalusi kui probleeme. Majanduslik tõus mõjutab nõudlust ettevõtte toodangule või teenustele, soodustab uute ettevõtete asutamist. Majanduse allakäik toob mõnedele kaasa ebaedu. Majandusliku keskkonna mõju juhtimisele on enamasti prognoosimatu. 1 Inflatsiooni, tööviljakuse, säästude, tööpuuduse tase, energia tarbimine jne. muutuvad pidevalt. Juhid peavad pidevalt jälgima muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga,

    Juhtimine
    Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused
    23
    docx

    Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused

    69. 76. · Strateegilised liitlase 62. Väliskeskkond jaguneb: 70. 77. 17. PEST analüüs - poliitiline, majanduslik, sotsiaalne ja tehnoloogiline analüüs, mis kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil. 78. 18. Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus 79. Organisatsiooni keskkonda saab iseloomustada kahe teguri alusel: 80. Keskkonna muutlikkuse määr näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suhteliselt stabiilne, midagi märkimisväärset ei juhtu, mõni muutub väga sagedasti. - Nt, muudatused, mis võivad mõjutada keskkonda: seadusemuudatused, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmine, rahareform, sõjad ja valitsuse muudatused. 81. Keskkonna keerukuse määr näitab, kui palju on keskkonnas neid olulisi jõude, mis võivad organisatsiooni mõjutada

    Juhtimine


    Rohkem sarnaseid



    Meedia

    Vasakule Paremale

    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri



    Kõik kommentaarid



    Info
    K & V
    Mäng
    Eraõpetajad
    Meist
    Kuidas saada punkte?
    KKK
    Reklaam
    Uudistevoog
    Sitemap
    Kontakt
    Saada kiri
    kiri@annaabi.ee
    Telefon: +372-569-80010
    Aadress: Tiskrevälja 33, Tallinn
    OÜ LOLSOL. Registrikood: 11450433
    Kasutustingimused
    Privaatsustingimused
    Sõnastikud
    Inglise Soome Saksa Vene Hispaania Prantsuse Rootsi Itaalia Ladina Taani Esperanto
    Püsiühendus(es)
    Facebook Instagram Twitter Reddit
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun