,kus neid ei tunta ja lähevad tänavate peale ennast müüma,lootes et äkki prostitutsiooniga teenib raha. * Narkomaania Narkomaania on psüühiline või füüsiline sõltuvus, mis on tekkinud narkootikumide tarvitamise tagajärjel. Narkomaania on probleem,mille põhjustena võib välja tuua vaesuse, sotsiaalse tõrjutuse, mittetoimiva perekonnamudeli (lahutused, lapsevanemate sõltuvusprobleemid ja kasvatusmeetodid), eakaaslaste mõju ja ebasoodsad grupinormid ning narkootikumide suure kättesaadavuse. Kuidas on narkomaania seotud turismiga ? *Lennujaamas sokutatakse narkootikum teise inimese kotti või taskusse et ,see inimene selle ülepiiri trantspordiks . *Klubides või pubides pannakse narkootikum joogi sisse ja pärast kasutatakse see inimene ära . Suguhaigused Suguhaigused on sugulisel teel levivad bakterid ja viirused, mis põhjustavad suguteede põletikke. Haigusi, mis levivad suguliste kontaktide kaudu
suhetele. Võivad kujuneda ametliku grupi sees või ametlike gruppide vahel. Võivad tegevust täiendada aga ka vastanduda organisatsiooni tegevusele. 1. Huvigrupid ühiste huvidega inimesed. Võivad olla seotud tööülesannetega, aga ka isikliku tegevusega. Huvigruppide tegevus toimub tavaliselt töökohas. Nt. enesetäiendusega seotud ühendused (keeleõpe) 2. Sõprusgrupid omavaheliste suhete alusel. Liikmetele meeldib üksteisega suhelda. 4. Grupi norm ( the group norm) - Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis määravad ära sobilikud käitumis- ja toimimisviisid. 9. Kohesiivsus- Kohesiivsus näitab, mil määral on grupi liikmed grupist huvitatud ja soovivad olla selle osaks. Reeglina need liikmed, kes soovivad grupis olla, püüavad grupis häid suhteid säilitada. Juhul kui grupi normid on kooskõlas organisatsiooni normidega, on kõrge kohesiivsusega grupid organisatsiooni seisukohalt väga positiivsed, kuna nad üritavad normidest kinni pidada. 10
Võivad kujuneda ametliku grupi sees või ametlike gruppide vahel. Võivad tegevust täiendada aga ka vastanduda organisatsiooni tegevusele. 1. Huvigrupid ühiste huvidega inimesed. Võivad olla seotud tööülesannetega, aga ka isikliku tegevusega. Huvigruppide tegevus toimub tavaliselt töökohas. Nt. enesetäiendusega seotud ühendused (keeleõpe) 2. Sõprusgrupid omavaheliste suhete alusel. Liikmetele meeldib üksteisega suhelda. 4.Grupi norm ( the group norm) - Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis määravad ära sobilikud käitumis- ja toimimisviisid. 5.Roll grupis- the roles of group Mida kõrgem on staatus, seda rohkem õigusi, seda rangemalt kontrollib grupp tema käitumist. Staatus -> Roll (ootused, normid) 1. Funktsionaalsed rollid 2. Suhetele suunatud rollid (eesmärk on grupi alalhoidmine) 3. Enesele suunatud rollid (kulutavad gruppi. Näiteks blokeerija, kes on kangekaelne, tõrges.
Kelley 1959) Sotsiobioloogilised teooriad (nt. Bowlby, 1958)ellujäämine on tõenäolisem grupis (Baumeister ja Leary, 1995).Soodumus sideme loomiseks geneetiliselt tingitud. Optimaalse eristumise teooria (Brewer, 1991)soov tasakaalustada kuuluvusvajadust, sotsiaalset hellitust ja eristumisvajadust Grupi karakteristikud Grupi normid Käitumine Hoiakud Taju nt. Sherif 1935, 1936 autokineetilise efekti katse. Grupinormid: Kokkulepped, mida tavaliselt ei fikseerita Grupinormid on väärtuste skaala, millega määratakse aktsepteeritava ja mitteaktsepteeritava käitumise ja hoiakute piirid grupis (Sherif, 1969) Normide teadvustamine: Teadvustamine vabastab liikmete käitumise, küpsus tõuseb Nii positiivne kui negatiivne mõju, seetõttu teadvustamine oluline Normid tekivad ja kinnistuvad, sest: Võimaldavad piiritleda grupi toimuvat ja määrata suhted teistega Muudavad käitumise ennustatavaks Kujundavad grupi näo
1. Pakilisuse tuvastamine 2. Koalitsiooni loomine 3. Visiooni ja strateegia loomine 4. Visiooni edastamine 5. Võimu andmine laiaulatuslikuks tegutsemiseks 6. Kiirete võitude tekitamine 7. Saavutatu koondamine ja uute tekitamine 8. Uue lähenemise kinnistamine organisatsiooni kultuuris 2 11. Mis takistab muudatuste läbiviimist? o Muudatustele vastutöötavad grupinormid; o Rahuolu jooksvate töötulemustega; o Muudatuste vajalikkuse mittetunnetamine. 12. Kuidas võib klassifitseerida muudatustest mõjutatud töötajaid? Sponsorid või Vahelesegajad blokeerijad Abitud ohvrid Kõrvalseisjad või kasusaajad 13. Miks töötajad tõrjuvad muudatusi? o Isiklikud huvid hirm kaotada võimu, soodustusi; o Soovimatus muuta väljakujunenud harjumusi;
siseselt ja väljaspool rahvuse raamides ja väljaspool töötaja tasu ja jõupingutust võrreldakse teise töötaja tasu ja jõupingutusega. Kui võrdne siis töötaja on rahul ja ei muuda käitumist, kui aga ei ole võrdne siis töötaja tunneb ennast ebamugavalt ja võtab midagi ette Panus- oskused, koolitused, haridus, töökogemus, jõupingutus, aeg Tasu- töötasu, hüvitised, tööga rahulolu, staatus, arenguvõimalused, töö stabiilsus ja turvalisus. 17.Grupi normid Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis on kokkuleppelised (kirjutamata reeglid) mis määravad ära sobilikud · käitumis- ja toimimisviisid · normide kaudu saavutatakse korrastus · normid määratlevad omavahelisi suhteid ja muudavad käitumise ennustatavaks · annavad võimaluse nähtuste piiritlemiseks ja teiste gruppide suhete määratlemiseks · normid on toimimise reeglid, annavad õigustuse grupis toimuvale · normid loovad grupi näo
Selles faasis saavad meeskonnaliikmed rahuldada oma sõltuvusvajadust juhist. Eksperimenteeriv meeskond siin on iseloomulik rahulolematuse tekkimine ja vastuhakkamine juhile. Aktiivsus kasvab, sekkutakse juhi otsustesse ja tekivad konfliktid, paljud lahkuvad. Selles faasis meeskonna produktiivsus langeb, sest töö jaoks jääb vähem aega. Ühinev meeskond siin on iseloomulik suhete paranemine ja töö efektiivsuse tõus. Selles faasis arenevad grupinormid paindlikkuse suunas, tekivad eesmärgid ja sihipärane tegutsemine. Koostöötav meeskond kus on iseloomulik "meie-tunde" tekkimine. Formaalne juhtimishierarhia laguneb, liidriroll jaotub situatsioonist lähtuvalt. Tekib initsiatiiv ja vastutustunne, meeskonna heaks töötamine. Sellele faasile on iseloomulik suur emotsionaalne rahulolu ning grupist ei lahkuta enam kergelt. ERINEVAD SUHTUMISED: Avalik sektor - suhtub optimistlikult, keskendudes peamiselt ettevõtlusvaldkonna
õhkkond grupis. See etapp on grupi arengu seisukohalt väga tähtis, sest konfliktid sunnivad grupiliikmeid end avama ja grupis saavad selgemaks rollid ja see, milliseid norme vajatakse , et ülesandega toime tulla.Samas on oht, et mõne grupi areng peetub sel etapil. 3. Normaliseerumine ehk jõudmine reeglipärasele käitumisele. Aktsepteeritakse arvamuste erinevusi ja on kujunenud õiguste ja kohustuste tasakaal, mida toetavad grupinormid. Grupis on arenenud kohesiivsus ja identiteet. Liidriroll on välja kujunenud. Et normid pole veel sügavalt juurdunud, siis on vaja, et neist hälbimisele pöörataks piisavalt tähelepanu. Otsustamisel võetakse aluseks faktid ning asjatundjate arvamused. Domineerivaks muutub kompromisside tegemise soov. Tunne on turvaline ja väljendatakse oma arvamusi. Liikmete omavaheline suhtlus on viisakas, kuid ka isikupärane. 4. Toimimine, talitlemine ehk kohustuste etapp
liikluses hukkunuist jm. (Margareete Otter 1997: 21-27) 3. RIIKLIK ENNETUSTEGEVUS Narkomaania ennetamiseks on vajalik probleemile läheneda nii nõudluse kui ka pakkumise vähendamise vaatenurgast. Narkomaania on kompleksne probleem, mille põhjustena võib välja tuua vaesuse, sotsiaalse tõrjutuse, mittetoimiva perekonnamudeli (lahutused, lapsevanemate sõltuvusprobleemid ja kasvatusmeetodid), eakaaslaste mõju ja ebasoodsad grupinormid ning narkootikumide suure kättesaadavuse. Nõudluse vähendamise osas on vastutavateks ministeeriumiteks Sotsiaalministeerium ning Haridus- ja Teadusministeerium. Noorte hoiakute ja normide ning seeläbi nende käitumise kujundamine on efektiivne ainult süstemaatilise töö tulemusena. Seetõttu on eriliselt oluline narkomaania ennetustegevust planeerida integreerituna koolide õppekavasse. Narkomaania
Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 55.Mida nimetatakse õppivaks organisatsiooniks? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. 56.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: Takistavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - juhtkonnapoolne surve. - õppimise vajalikkuse mittetunnetamine
sisukus Kõrge Näost-näkku Otsekohe Isiklik Kehakeel + sõnad madal Telefon Kiire Isiklik Sõnad Isiklik kiri Aeglane Isiklik Sõnad Üldine kiri Väga aeglane umbisikuline Sõnad Üldised numbrid Väga aeglane umbisikuline numbrid 16. Grupinormid Kokkulepped, mida tavaliselt ei fikseerita. Normide teadvustamine vabastab liikmete käitumise, küpsus tõuseb. Nii positiivne kui negatiivne mõju, seetõttu teadvustamine oluline. Normid tekivad ja kinnistuvad sest, võimaldavad piiritleda grupis toimuvat ja määrata suhted teistega. Muudavad käitumise ennustatavaks. Kujundavad grupi näo. Annavad õigustuse grupis toimuvale. Grupinormide tekkimine: juhi või grupi liikme sõnaline avaldus
(meeldivad inimesed, autoriteet omavad inimesed, "jalg ukse vahele" strateegia jms.) Kuuletumine võimu v autoriteeti omava isiku nõudmisele järeleandmine (S. Milgram' i katse). Grupp ehk inimeste sotsiaalne ühendus. Koosneb inimestest, kes tegutsevad koos ja on vastastikuses sõltuvuses eesmärgi saavutamise nimel. Gruppi hoiavad koos "meie"-tunne, eesmärgid, liikmete omavaheline sobivus Gruppide tunnused - suurus, kestus, ametlikud ja mitteametliku Grupinormid reguleerivad liikmete käitumist. Norm näitab, kuidas ja mida peab liige tegema. * aitavad koordineerida liikemte tegevust *mõjutavad maailma tunnetamist, hea/halb; aitavad ennustada teiste liikmete käitumist * defineerivad ja tõstavad identiteeditunnet (riietus, soeng) Grupimõtlemine (tekivad vildakused otsustamisel) - Usk grupi moraali (grupi otsused õiged) - Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuulujatesse (väljaspool on vaenlased, halvemad)
(meeldivad inimesed, autoriteet omavad inimesed, “jalg ukse vahele” strateegia jms.) Kuuletumine – võimu v autoriteeti omava isiku nõudmisele järeleandmine (S. Milgram’ i katse). Grupp ehk inimeste sotsiaalne ühendus. Koosneb inimestest, kes tegutsevad koos ja on vastastikuses sõltuvuses eesmärgi saavutamise nimel. Gruppi hoiavad koos “meie”-tunne, eesmärgid, liikmete omavaheline sobivus Gruppide tunnused - suurus, kestus, ametlikud ja mitteametliku Grupinormid reguleerivad liikmete käitumist. Norm näitab, kuidas ja mida peab liige tegema. * aitavad koordineerida liikemte tegevust *mõjutavad maailma tunnetamist, hea/halb; aitavad ennustada teiste liikmete käitumist * defineerivad ja tõstavad identiteeditunnet (riietus, soeng) Grupimõtlemine (tekivad vildakused otsustamisel) - Usk grupi moraali (grupi otsused õiged) - Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuulujatesse (väljaspool on vaenlased, halvemad)
kui terviku seisukohalt o pakkuda õppimisvõimalust tööpostil. 55.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Õppimist mõjutavate jõudude analüüs jõud võivad olla toetavad ja taksitavad. Toetavad jõud: o konkurentsist tulenev surve; o uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; o juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõud: o õppimisele vastutöötavad grupinormid; o rahulolu jooksvate töötulemustega; o õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.
TÖÖ KÄSITLEMISE SOTSIOLOOGILISED TEOORIAD: Neoklassiline- indiviid käitub ratsionaalselt, mis tuleneb tema huvidest ja eelistustest; vaba konkurents ja turusuhted; töö valdkonnale on omane võimu tasakaal; palga ja hariduse tasakaal. Marksistlik ja neomarksistlik töö käsitlus- töötaja on sunnitud müüma oma tööjõudu; töötaja eneseteostus on piiratud, kasvav konkurents suurendab võõrandumist; palgad on vastavad ametikohale ja võimule. Insitutsioonilised teooriad- lähtekohaks grupinormid ja traditsioonid; individuaalsed valikud tulenevad tööturu segmenteeritusest; haridus on saavutuslikkuse näitaja. Sotsiaalne konstruktivism- töö kaudu toimub töö tähenduste ja eesmärkide internaliseerimine; töösfääris toimub tööjõu kvalifikatsiooni ja sotsiaalsete positisioonide tootmine ja jaotamine; töö on valdkond, kuhu investeerivad erinevad subjektid ja investeeringu suurusest sõltub tulem; töö on valdkond, mis taastoodab ühiskonna sotsiaalset struktuuri.
kasu; grupist väljatõukamine on elu valusaim kogemus. Grupi kokkukuuluvuse ehk sidususe jõud võivad olla positiivsed (grupi heakskiit) või negatiivsed (grupist lahkumise hind). Võivad olla ka grupivälised tegurid nagu ohtlik looduskeskkond või teiste gruppide vaenulikus. Grupi ühtsus ja produktiivus on rohkem omavahel seotud: väikestes gruppides; üksteisest sõltuvate ülesannete puhul; kui halb koordinatsioon mõjutab ülesannet; kui grupinormid on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega aitab kõrge grupi ühtsus neid saavutada; ühtses grupis on norme raske rikkuda. Grupimõtlemist mõjutavad faktorid: välismõjudest äralõigatud grupp; tugeva liidri olemasolu; illusioon, et ollakse haavamatu; oma tegudele moralse õigustuse otsimine; soov olla grupiliige sunnib olema samasugune; grupiliikmete enesetsensuur ja teisitimõtlemise jälgimine. Abistav käitumine 2 olulist tunnust: teine peab saama kasu ja peab olema valikuvabadus
kasutaks neid igapäevaselt. Eriarvamused muudatuste elluviimisel on paratamatud. Iseloomustavaks tunnuseks on ebakindlus. Olulised on töötajate sellised isikuomadused nagu kohanemisvõime, pidev õppimisvõime ja multifunktsionaalsus. 51.Valmidus muudatusteks ja vastupanud. Väljakutse ja ressursid. Vajalik oskuste tase, muutuste kiirus, õppimisvõime. Vastupanu: Muudatusi takistavad jõud. Grupinormid. Rahulolu praeguste grupinormidega. Muudatuste vajalikkuse mittetunnetamine. Inimesed ei pelga tehnoloogilisi muudatusi vaid muudatuste sotsiaalset külge. 52.Vastupanude vormid, põhjused ja ületamise võimalused. Isiku tasandi põhjused: Isiklikud huvid harjumused, hirm kaotada midagi väärtuslikku, Võim Prestiiz Palk Soodustused. Erinev kohanemisvõime Juhtkonna vähene usaldamine Turvatunde vähenemine Valikuline tähelepanu ja hoiakud. Kardavad riskeerida On vähese
Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. 55. Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõud: - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.
Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õ ppimistsü klis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võ imed - teadlikus ja vastuvõ tlikus - suhtumine ja veendumused. 93. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud Toetavad jõ ud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõ tt; - juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõ ud: - õ ppimisele vastutö ötavad grupinormid; - rahulolu jooksvate tö ötulemustega; - õ ppimise vajalikkuse mittetunnetamine. 11
Organisatsiooni takistused Muudatuste liiga kitsas suunitlus; selliste organisatsiooni elementide nagu töötajate, struktuuride, ülesannete ja infosüsteemide vaheliste seoste ebapiisav arvestamine Jäigad hierarhilised struktuurid, mis võimendavad minevikus edu toonud tegevuste kordamist Struktuurimuutustest ja tsentraliseerimisest tulenev võimalik võimu ja ressursside vähenemine Organisatsioonikultuur ja grupinormid, mis väärtustavad muutumatust Eeldused õnnestumiseks Piisav aeg seisukoha võtmiseks Muudatuse kasulikkuse rõhutamine Maksimaalse informatsiooni andmine Seostatuse tunde tekitamine Rühma osatähtsuse rõhutamine Alustamine õigelt tasandilt Sobiva tempo valik Selge ja täpne edasiliikumise malli olemasolu
· Tajutud või reaalse teise inimese juuresolekul ilmnevad inimestel märkimisväärsed muutused tunnetes, mõtetes ja käitumises. Sotsiaalne võrdlus · L. Festinger: inimestel on " tung" võrrelda oma võimeid ja mõtteid teiste endasarnaste isikutega. Referentgrupid: positiivne, negatiivne, reaalne Aktiivne võrdlus Passiivne võrdlus Võrdlus grupis · Gruppidesse sarnasuse printsiibil · Gupisisene võrdlus · Grupisisene võitlus · Grupinormid · Konformsus grupis · Inimene kui grupiloom · Sotsiaalne ärevus grupis · Gruppidevaheline võrdlus Kuuletumine autoriteedile · S. Milgrami katse 1974 · Katse näiliselt karistuse mõjust mälule. Tegelikult autoriteedile allumisest. Kaks kolmandikku katseisikutest allusid täielikult. Standford vangla katse P. Zimbardo 1971 · Situatsiooni ja rollide mõjust inimloomusele. Agressiivsus- tahtlik teise inimese vigastamine, haavamine.
täitmisega. Meeskonnaliikmed saavad selles faasis rahuldada oma sõltuvusvajadust juhist. Eksperimenteerivale meeskonnale on iseloomulik rahulolematuse tekkimine ja vastuhakkamine juhile. Aktiivsus kasvab, sekkutakse juhi otsustesse ja tekivad konfliktid, paljud lahkuvad. Selles faasis meeskonna produktiivsus langeb, sest töö jaoks jääb vähem aega. Ühinevale meeskonnale on iseloomulik suhete paranemine ja töö efektiivsuse tõus. Grupinormid arenevad paindlikkuse suunas, tekivad eesmärgid ja sihipärane tegutsemine. koostöötavale meeskonnale on iseloomulik "meie-tunde" tekkimine. Formaalne juhtimishierarhia laguneb, liidriroll jaotub situatsioonist lähtuvalt. Tekib initsiatiiv ja vastutustunne, meeskonna heaks töötamine. Emotsionaalne rahulolu on suur ning ei lahkuta enam kergelt. Töötulemused paranevad jätkuvalt. 7.Juhtimisulatus, detsentraliseerimine, tsentraliseerimine.Juhtimistasandid
kasutatakse kriisiolukorda. Vabanenud töötajatele uute ülesannete andmist Õppimise propageerijad üksikisikud, grupid, juhtkond. Õppimist mõjutavate jõudude analüüs jõud võivad olla toetavad ja taksitavad. 123. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud Toetavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõud: - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.
kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui org on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: 1) Teadmised, oskused ja võimed 2) Teadlikus ja vastuvõtlikus 3) Suhtumine ja veendumused 174. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud 175. Toetavad: Konkurentsist tulenev surve Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt Juhtkonnapoolne surve 176. Takistavad: Õppimisele vastutöötavad grupinormid Rahulolu jooksvate töötulemustega Õppimise vajalikkuse mittetunnetamine 177.
indiviidide huvide ja vajaduste tulemusel. Neid on kaht tüüpi: huvigrupid ja sõprusgrupid. 27. Grupi omadused 1. Meie tunne- on seotud inimeste kuuluvustundega ja eristab grupi sees ja väljaspool olevaid inimesi (meie ja nemad). Hoiab gruppi koos, näitab, mil määral grupi liikmed on huvitatud sellest grupist ja soovivad olla selle osaks; 2. Grupi eesmärgid: ülesandega seotid, suhetega seotud, isiksuse vajadused ja g. säilitamise vajadus; 3. Grupi liikmete omavaheline sobivus; 4. Grupinormid- teatud reeglid antud olukorras ja antud tingimustes sobivaks käitumiseks- >kooskõlas eesmärkidega. Võivad olla lihtsad ja keerukamad käitumisnormid. 28. Meeskond 15 Meeskond on väike grupp üksteist täiendavate oskustega inimesi, kes on pühendunud ühise eesmärgi saavutamisele. Ingl k TEAM (tõlkes üheskoos saavutab igaüks enamat). Meesk- on hästi
Vabanenud töötajatele uute ülesannete andmist. Õppimise propageerijad üksikisikud, grupid, juhtkond. Õppimist mõjutavate jõudude analüüs jõud võivad olla toetavad ja taksitavad. 49 Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + Toetavad jõud: konkurentsist tulenev surve; uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõud: õppimisele vastutöötavad grupinormid; Rahulolu jooksvate töötulemustega; Õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.
v autoriteeti omava isiku nõudmisele järeleandmine (S. Milgram' i katse). Grupp ehk inimeste sotsiaalne ühendus. Koosneb inimestest, kes tegutsevad koos ja on vastastikuses sõltuvuses eesmärgi saavutamise nimel. Gruppi hoiavad koos "meie"-tunne, eesmärgid, liikmete omavaheline sobivus Gruppide jaotus järgmiste tunnuste alusel: - suurus - suured (nt. sugu), lokaalsed (nt ülikool), väikesed; kestus(alalised, ajutised), ametlikud ja mitteametliku; - Grupinormid reguleerivad liikmete käitumist. Norm näitab, kuidas ja mida peab liige tegema. * aitavad koordineerida liikmete tegevust *mõjutavad maailma tunnetamist, hea/halb; aitavad ennustada teiste liikmete käitumist * defineerivad ja tõstavad identiteeditunnet (riietus, soeng) Grupimõtlemine (tekivad vildakused otsustamisel) - Usk grupi moraali (grupi otsused õiged) - Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuulujatesse (väljaspool on vaenlased, halvemad)
andmist 640. Õppimise propageerijad üksikisikud, grupid, juhtkond. 641. Õppimist mõjutavate jõudude analüüs jõud võivad olla toetavad ja taksitavad. 642. 643. 123. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud. Õppimist mõjutavate jõudude analüüs 644. Toetavad jõud: 648. Takistavad jõud: 645. -konkurentsist tulenev surve; 649. -õppimisele vastutöötavad grupinormid; 646. -uute tehnoloogiate 650. -rahulolu jooksvate töötulemustega; kasutuselevõtt; 651. -õppimise vajalikkuse mittetunnetamine. 647. -juhtkonnapoolne surve. 652.
Juhtimise alused o Organisatsioonist tulenevad põhjused: muudatuste liiga kitsas suunitlus; selliste org-i elementide nagu töötajate, struktuuride, ülesannete ja infosüsteemide vaheliste seoste ebapiisav arvestamine; jäigad hierarhilised struktuurid, mis võimendavad nende tegevuste pidevat kordamist, mis minevikus edu tõid; struktuurimuutustest ja tsentraliseerimisest tulenev võimalik võimu ja ressursside vähenemine; org-ikultuur ja grupinormid, mis väärtustavad muutumatust 6. Grupp 6.1 Mis on grupp? Kuidas neid liigitatakse? Grupp on inimühendus, mille liikmed on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil. Grupi kõige olulisemad tunnused on grupi suurus, moodustamisviis ja kestus. Kestuse järgi võib gruppe jagada alalisteks ja ajutisteks ja grupi moodustamise viisi alusel jagatakse grupid formaalseteks ja mitteformaalseteks. 6
et ta mõtleb) . Lapsele näidatakse kommikarpi ja küsitakse mis siin sees on. Laps ütleb kommid. Karbis on hoopis värvipliiatsid. Küsitakse uuesti. Laps ütleb värvipliiatsid. Küsitakse, et mis sa esimene kord mõtlesid, et mis siin karbis olid.Väike laps ütleb et värvipliiatsid. Need, kes mõtlevad oma mõtlemise üle, ütlevad kommid. · Sotsialiseerumine kogu protsess, mille jooksul inimene võtab omaks need grupinormid ja väärtused, mis võimaldavad tal pärast ühiskonnast osa võtta. *kultuurierinevused - keskkond, mille suhtes inimene sotsialiseerub, loob nii eneseteadvuse kui isiksuse. Inimese Mina Mina (self) eneseteadvuse väljendus, see, millega inimene ennast samastab, identifitseerib. Mina - väljastpoolt tulnud hinnanguid tõlgendamine hinnanguna iseendale (nt kiidetakse riietuseset ja inimene võtab seda kui positiivset hinnangut temale endale).
Õppimisprotsessi käivitamine – kasutatakse kriisiolukorda. Vabanenud töötajatele uute ülesannete andmist Õppimise propageerijad – üksikisikud, grupid, juhtkond. Õppimist mõjutavate jõudude analüüs – jõud võivad olla toetavad ja taksitavad. 123. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud Toetavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõud: - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.
Teises organisatsioonis suurendati samuti valgust produktiivsus langes. Selles mõõtmises arvasid töötajad, et nende käest hakatakse rohkem nõudma, kui nad nüüd rohkem pingutavad. Mayo pani VEEL tähele, et sotsiaalne kk võib tugevalt olla seotud töötaja sooritusega. Ma võin olla tugevalt mõjutatud sellest, mida kolleegid minust arvavad. Töötaja sooritust ei saa ära osta ainult raha eest, käitumise motivaator võib olla ka grupinormid/surve. - 1940-1950: personalijuhtimine kui iseseisev valdkond. Hakati uurima ka juhtimisstiile. Üks tõukejõud selles suunas oli sõjaline juhtimine. Personali testimisel kasutati ilmasõdade ajal võimekuse mõõtmiseks teste Army Alfa (tavaline) ja Army Beeta (kirjaoskamatutele). Nende põhjal paigutati inimesed töölõikudele. Inseneripsühholoogia areng: sõjatehnika areng. II MS ajal arenes kiirelt lennundus.
48 et tipus ja esmatasandil asuvate inimeste mõttelaad on erinev, ettekujutus asjade tähtsusest ja väärtusest ei ühtu. Mitteametlik suhtlemine kujuneb liikmete vajaduste kohaselt ja sõltub nende omavahelistest suhetest. Selline ametlikust hierarhiast sõltumatu kontaktiloomisvõimalus tõstab esiplaanile inimeste võrdsuse. Sageli saadakse info just mitteametlikke kanaleid pidi. 17. Grupinormid Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis on kokkuleppelised (kirjutamata reeglid) mis määravad ära sobilikud: · käitumis- ja toimimisviisid · normide kaudu saavutatakse korrastus · normid määratlevad omavahelisi suhteid ja muudavad käitumise ennustatavaks · annavad võimaluse nähtuste piiritlemiseks ja teiste gruppide suhete määratlemiseks · normid on toimimise reeglid, annavad õigustuse grupis toimuvale · normid loovad grupi näo
Innovaatiline firma, uus maailmavaade, usulahk, auramuutjad ... Jacob Moreno ja sotsiomeetria Jacob Levy Moreno (Bukarest 1899 - New York 1974). Sotsiomeetria ja psühhodraama alusepanija. Moreno: "there is a deep discrepancy between the official and the secret behavior of group members". Moreno advocates that before any "social program" can be proposed, the sociometrist has to "take into account the actual constitution of the group." Tegelik ja illusoorne väike grupp Grupinormid, grupikuuluvus kui väärtus Sotsiomeetriline test Liider väikeses grupis Grupi mõjutamine liidri kaudu iider ja juht Erinevus: juhtimine sisaldab võimupositsiooni, liider toetub isiklikule mõjule ja autoriteedile. Võivad kattuda, võivad mitte kattuda. Warren Bennis (1989): liidri ja juhi erinevused: Managers focus on systems; leaders focus on people. Managers administer; leaders innovate. Managers ask how and when; leaders ask what and why
normaalsed. Sotsiaalne kontroll teostub põhimõtteliselt kolmel erineval tasandil: · Ühiskonna tasand, kus ühiskond kasutab nii formaalseid kui ka mitteformaalseid sotsiaalse kontrolli vahendeid. · Väikeste gruppide tasandil (perekonnast kuni erinevate grupeeringute ja institutsioonideni välja). Grupi normid ja sotsiaalne kontroll võivad kuid ei pruugi üldkehtivate normidega kokku langeda. nii võivad grupinormid olla üldkehtivate normide suhtes neutraalsed kui nad puudutavad ainult teatud grupiliikmete professionaalseid küsimusi (N: eesti sportlaste vahelised suhted), kuid eksisteerib ka sääraseid gruppe mille normid on vastuolus ühiskondlike normidega (N: kuritegelikud grupeeringud, mille siseselt teostatav sotsiaalne kontroll on orienteeritud sellele, et selle grupi liikmeid hoida ainult oma grupi normide piires ja isoleerida grupiliikmeid niipalju kui
Mõjusad ja ohtlikud. Jacob Moreno ja sotsiomeetria Jacob Levy Moreno (Bukarest 1899 - New York 1974). Sotsiomeetria ja psühhodraama alusepanija. Moreno: "there is a deep discrepancy between the official and the secret behavior of group members". Moreno advocates that before any "social program" can be proposed, the sociometrist has to "take into account the actual constitution of the group." Tegelik ja illusoorne väike grupp Grupinormid, grupikuuluvus kui väärtus Sotsiomeetriline test Liider väikeses grupis Grupi mõjutamine liidri kaudu Ameerika psühholoog, kes on ajalukku läinud 2 mõiste sissetoomisega: väike grupp ja sotsiomeetria. Moreno väidab, et me kõik jaguneme siin maailmas mingisugusteks väiksemateks rühmitusteks. Inimene otsib kontakse ja üritab need püsivalt üles ehitada. Püsivalt suhtlev ja omavahel suhtes
usulahk, auramuutjad … Jacob Moreno ja sotsiomeetria Jacob Levy Moreno (Bukarest 1899 - New York 1974). Sotsiomeetria ja psühhodraama alusepanija. Moreno: "there is a deep discrepancy between the official and the secret behavior of group members". Moreno advocates that before any "social program" can be proposed, the sociometrist has to "take into account the actual constitution of the group." – Tegelik ja illusoorne väike grupp – Grupinormid, grupikuuluvus kui väärtus – Sotsiomeetriline test – Liider väikeses grupis – Grupi mõjutamine liidri kaudu Sotsiogramm Liider ja juht Erinevus: juhtimine sisaldab võimupositsiooni, liider toetub isiklikule mõjule ja autoriteedile. Võivad kattuda, võivad mitte kattuda. Warren Bennis (1989): liidri ja juhi erinevused: – Managers focus on systems; leaders focus on people. – Managers administer; leaders innovate.
Formaalne (institutsionaliseeritud) kontroll teostatakse suurtes organisatsioonides (nt õiguskaitseorganite seadusel põhinev tegevus). Nende töötajad jälgivad seadusandja poolt antud reeglite järgimist. b) Tasandite järgi Ühiskonna tasandil formaalne kui mitteformaalne kontroll.Väikeste gruppide teadvus vastab üldiselt ühiskonna omale. väikestes gruppides normid ei lange alati kokku ühiskonna normidega, kuid ei pruugi olla nendega vastuolus. Tihti puudutavad grupinormid spetsiaalseid valdkondi, mis ei ole otseselt ühiskonna osa, vaid kui eriosa sellest. isiksuse tasandil (enesekontroll) tunded, emotsioonid, isiku poolt omandatud orientatsioonid. Et enesekontrollis kui sotsiaalse kontrolli alaliigist rääkida, tuleb eeldada, et isik teab ühiskonnas leivinud norme. 5. Institutsioonid sotsiaalse kontrolli elementidena. Vangla on kinnine asutus, kus kurjategijate massi püütakse mõjutada spetsiaalsete meetoditega
1) ühiskonna tasandil- formaalne kui mitteformaalne kontroll.Väikeste gruppide teadvus vastab üldiselt ühiskonna omale. Siin on tähtis sotsiaalne kontroll ka väikestes gruppides, kus selle olemus ja suund sõltub eelkõige antud grupi liikmete kõlbelistest ja õiguslikest hinnangutest, nende hinnangute tasemest; 2) väikeste gruppide tasandil- normid ei lange alati kokku ühiskonna normidega, kuid ei pruugi olla nendega vastuolus. Tihti puudutavad grupinormid spetsiaalseid valdkondi, mis ei ole otseselt ühiskonna osa, vaid kui eriosa sellest. Väikeste gruppide suhteline iseseisvus ühiskonnas viib selleni, et neis võivad tekkida nn grupi käitumisnormid, mis ei lange alati kokku ühiskonnas aktsepteeritavate normidega. Samas ei pruugi sellised grupikäitumismudelid olla vastuolus õiguslike ja kõlbeliste ühiskondlike normidega;
ülesannete täitmisega. Meeskonnaliikmed saavad selles faasis rahuldada oma sõltuvusvajadust juhist. Eksperimenteerivale meeskonnale on iseloomulik rahulolematuse teke ja vastuhakkamine juhile. Aktiivsus kasvab, sekkutakse juhi otsustesse ja tekkivad konfliktid, paljud lahkuvad. Selles faasis meeskonna produktiivsus langeb, sest töö jaoks jääb vähem aega. Ühinevale meeskonnale on iseloomulik suhete paranemine ja töö tulemuslikkuse suurenemine. Grupinormid arenevad paindlikkuse suunas, tekkivad eesmärgid ja sihipärane tegutsemine. Arenenud koos töötavale meeskonnale on iseloomulik "meie"- tunde teke. Formaalne juhtimis-hierarhia laguneb, liidriroll jaotub olukorrast lähtuvalt. Tekib initsiatiiv ja vastutustunne, mees-konna heaks töötamine. Emotsionaalne rahulolu on suur ning ei lahkuta enam kergelt. Töötulemu-sed paranevad jätkuvalt. Meeskonna efektiivsust määratakse kahe näitaja alusel:
annaabi.ee 
