Autor: Ruth Selirand Tel: +372 565 06636 e-mail: [email protected] Ülikool: Tallinna Ülikool Eriala: Organisatsioonikäitumine, magistriõpe Juhendaja: Kadi Liik, MSc Juhendaja kontakt: [email protected] Töö pealkiri: ORGANISATSIOONILISE ÕIGLUSE TAJUMISE SEOSED ORGANISATSIOONIPÕHISE ENESEHINNANGU, TAJUTUD JUHTIMISSTIILIDE JA OTSUSTUSSTIILIDEGA Töö kaitstud: 21. jaanuar 2009.a. SISSEJUHATUS Töötajate soov pühenduda ettevõtte eesmärkidele, töötada täie jõuga ja kasutada loovust sõltub oluliselt organisatsioonis valitsevatest suhetest ning ettevõttesisesest atmosfäärist. Milliseks aga
Organisatsiooniline käitumine Liina Puusepp Organisatsioonilise käitumise olemus · Miks on mõni edukam kui teine? · Miks ei taha kolleeg koostööd teha, kuigi see oleks mõlemale kasulik? · Miks tuleb mõni tööle väga vara, teine jääb aga alati hiljaks? · Kuidas tulla toime stressiga? · Milleks pidada arutelusid töökultuurist? Organisatsioonilise käitumise olemus · Inimeste käitumine tuleneb nende vajadustest, elukogemustest ja väärtushinnangutest · Organisatsioonides esilekerkivatel probleemidel pole ühest ja ideaalset lahendust, tuleb leida probleemide tekkepõhjused ja kavandada edaspidist tegutsemist. Organisatsioonilise käitumise mõiste · Organisatsiooniline käitumine on teadus inimeste tegutsemisest organisatsioonis, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid
Koostöö, läbirääkimised. Tehnoloogia – masinad ja seadmed, oskusteave; ressursid millega inimesed töötavad; tuleb säilitada tasakaal tehniliste ja sotsiaalsete süsteemide vahel. Keskkond – kliendid, varustajad, konkurendid, valitsus, ühiskond; konkurentsi tihenemine, globaliseerumine, valitsuse otsused. ORGANISATSIOONILINE KÄITUMINE Õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid: 1. Kirjeldada, kuidas inimesed käituvad erinevates tingimustes 2. Aru saada, miks inimesed käituvad nii nagu nad seda teevad 3. Ennustada töötajate edasist käitumist 4. Hinnata ja arendada inimeste käitumist ja tegutsemist organisatsioonides Inimeste olemus: Individuaalsed erinevused Tajumine – valikuline tajumine vastavalt inimese enda väärtustele
psühholoogia jne. (sotsioloogia) Ühiskonna pidevas arengus pööratakse inimese tegevusele, tema mõjutamisele ja tema töötulemusele üha suuremat tähelepanu organisatsioonides. Tihti on tegemist just äriorganisatsioonidega, kuid ei saa ära unustada ka riigi-, haridus-, tervishoiu jne. asutusi, organisatsioone kus on samuti tegemist inimestega ja nende tööalaste suhetega. Selle aine tundides püüame siis rääkida: 1) organisatsioonilise käitumise olemusest, ajaloost ja leida seoseid; 2) inimese individuaalsus ja selle mõju organisatsioonile, iseärasused; 3) tööalane suhtlemine- kolleegid, organisatsioon, töörahulolu, motiveerimine, konfliktid ja mõju organisatsioonile; 4) grupi ja organisatsiooniga seotud inimkäitumise seaduspärasused, organisatsiooni olemus ja muutused. Teadagi on inimesed kõik väga erinevad, ja läbi selle aine on võimalik siis
Uue ajastu ettevõtte organisatsiooniline käitumine Kaasaegsed ettevõtted muutuvad, samuti ka organisatsioonilise käitumise valdkond koos nendega. Artikkel keskendub kahele küsimusele: 1) kuidas on ettevõtete kaasaegseks muutumine (ajaga kaasas käimine?) mõjutanud organisatsioonide põhiomadusi? 2) Millised uued tegurid ja funktsioonid on kujunenud oluliseks organisatsioonide uurimisel? Organisatsioonilise käitumise kesksed probleemid on mõjutatud ettevõtete muutumisest. Jätkuvalt on traditsioonilisteks probleemideks: töömotivatsioon, saavutused, puudumine, käive, keskkond ja kultuur, grupid ja juhtimine. Uuringud on tõestanud, et trendid käivad tsüklitena: ratsionaalne ja normatiivne mõtlemine. Uurimise põhiküsimus on kas järgida muudatusi(dünaamiline turg) või jääda stabiilseks?
Sisukord Sisukord..........................................................................................................................1 1. Tutvumine organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri ja tegevusvaldkondadega 2 2. Turundustegevus........................................................................................................ 3 2.1 Ettevõtte tarnijad ja kliendid................................................................................ 3 2.2 Ettevõtte konkurendid.......................................................................................... 3 3. Personalitöö.............................................................................
· 20042005 majandus- ja kommunikatsiooniminister · 2005 peaminister Ta valiti XI Riigikogusse. Tegevus komsomolis, EKP-s ja teistes ühiskondlikes organisatsioonides Aastal 1971 astus Ansip ELKNÜ-sse. Ta valiti Tartu V Keskkooli komsomnolikomiteesse. Õpingute ajal Tartu Ülikoolis valiti Ansip 1974 keemiaosakonna komsomolibüroo liikmeks ja ülikooli komsomolikomitee liikmeks, 1975 hiljem ülikooli komsomolikomitee organisatsioonilise töö sektori juhatajaks, 1977 keemiaosakonna komsomolibüroo sekretäriks. Ta oli EÜE Leevaku rühma komissar, Väimela rühma komissar ja Vigala rühma komandör ning EÕM-i Tartu piirkonna komissar ja Tartu piirkonna komandör. Aastal 1978 astus ta EKP-sse. Aastal 1979 valiti ta ülikooli töötajana keemia osakonna parteibüroo sekretäri asetäitjaks organisatsioonilise töö alal. Ajateenistuse ajal oli ta väeosa komsomolikomitee ja parteibüroo liige.
Tegevuse eesmärk Luua poliitikat Mõjutada poliitikat Vahend eesmärgi Tulla võimule Avaldada võimulolijatele survet saavutamiseks Programmi ulatus Haarab kõiki poliitika valdkondi Käsitleb üht valdkonda või probleemi Propaganda objekt Valijaskond Võimueliit PARTEIDE TÜPOLOOGIA · Organisatsioonilise struktuuri järgi: a) Väikeparteid Nõrga organisatsioonilise struktuuriga. Pole ranget hierarhiat või kõike reguleerivaid dokumente. Peetakse kinni suusõnalistest kokkulepetest. b) Tugeva bürokraatliku hierarhiaga kollegiaalselt juhitavad parteid Laiem liikmeskond ning allorganisatsioonide võrk. Liikmetelt eeldatakse organisatsiooniteadlikku käitumist. Siia kuuluvad enamike demokraatlike riikide parteid.
Kui inimesed räägivad töötajate hoiakutest, osutavad nad tavaliselt töörahulolule. Tööle pühendumine (Job involvement), on määr, milleni inimene samastub oma tööga, selles aktiivselt osaledes ja pidades oma töö tulemust tähtsaks oma eneseväärikusele. Organisatsioonilojaalsus (Organizational commitment) näitab töötaja lojaalsust, samastumist ja pühendumist organisatsioonile. Suhted organisatsiooni ja inimese vahel Organisatsioonilise käitumise üks kontseptsioone on inimese ja organisatsiooni vastastikusest huvist. Inimene vajab organisatsiooni ja organisatsioon vajab inimesi. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks. Vastastikuse sotsiaalse toimimise käigus saab kumbki pool teiselt poolelt kasu oma panuse eest. Iga organisatsioon töötab välja kindlad suunad ja nõuded töötulemuste suhtes. Kui
3. Funktsionaalse strateegia fookus on - ressursside tootlikuse maksimeerimisel 4. Milline alljärgmevalt loetletud kohstustest ei ole strateegilises juhtimises äriühingu nõukogu ülesanne - elluviimine 5. Suurtes äriühingutes käsitletakse agenditeooria valguses agentidena - juhatajat, juhatuse liikmeid, tippjuhte 6. Äristrateegia fookus on - konkurentsieelise suurendamisel 7. See on vajalik strateegilise suuna valikuks.Ühendab endas organisatsioonilise konteksti, väikeskkonna ja organisatsioonilise keskkonna seiret ja hindamist olukorraline analüüs 8. See võimaldab suunatud teemakohaseid kontrollküsimusi esitades organisatsiooni terviklikku analüüsi eesmärgiga arendada strateegiat ja parandada organisatsioonilist tulemuslikkust strateegiline audit 9. Inimressursijuhtimise funktsionaalne strateegia, mille tulemlikkuse hindamise sisendiks kogutakse mitmest allikast nim... - 360 kraadi tulemuslikkuse hindamine 10
Uus juht Situatsioonülesanne 1. Missugust organisatsioonilise käitumise mudelit kasutas Väli ja missugune organisatsioonikliima oli selle tunnuseks? Väli kasutas autokraatse käitumise mudelit, ta andis igale osakonnale korralduse kärpida eelarvet 5% võrra, suurendada toodangu väljalaset 10% võrra. Nõudis uusi aruandeid ja jälgis tööoperatsioone. Vallandas 3 brigadiri, kes ei tulnud toime oma toodanguplaanide täitmisega. Selle tulemuseks olu märkimisväärsed tulemused.
Isikuandmete kaitse eest vastutav isik on oma tegevuses sõltumatu isikuandmete töötlejast ning kontrollib, et isikuandmete töötleja töötleb isikuandmeid seaduse ja teiste õigusaktide kohaselt. Isikuandmete kaitse eest vastutav isik peab isikuandmete töötleja andmetöötlemiste registrit. Andmete edastamine välisriiki on lubatud sellisesse riiki, kus on piisav andmekaitse tase. Selle eelduseks on andmekaitse direktiivi nõuete täitmine ning läbi siseriikliku õiguse vastava organisatsioonilise ja õigusliku olukorra loomine, mis võimaldaks kaitsta isikuandmeid ja muidu põhiõigusi. Tingimused on samad nagu Eesti riigis. Kuid kui ei ole piisava tasemega riik ,siis tohib edastada andmeid üksnes Inspektsiooni loal.
Õppida seostama teoorias omandatud teadmisi praktilise tööga. Omandada teadmisi oma eriala ettevõtte tegutsemise põhialustest ja põhioperatsioonidest. Omandada individuaalsed ja meeskonnatöö kogemused. Õppida tundma oma eriala ettevõttes tegutsemise keskkonda ja seda mõjutavaid tegureid. Kujundada välja õigeid kutse- ja erialaseid hoiakuid ja väärtushinnanguid. Aidata omandada süsteemseid tööharjumusi. Praktika ülesanne oli .... · Tutvuda ettevõtte organisatsioonilise ülesehituse ja õigusvormiga (OÜ, AS, jne). , tegutsemise ja ajalooga, tegevuse ja töökorraldusega. · Oma töökeskkonna ohutegurite hindamine (füüsikalised, keemilised, bioloogilised, psühholoogilised ohutegurid) ja esmaabi korraldamine ettevõttes. · Ohutustehnika nõuete järgimine ja ohutusmärgistus ja muude erieeskirjade täitmine nende olemasolul: eririietus, isiklik hügieen jms.
Võimu haaramine Et vaadelda, kuidas Hitler Saksa riigis võimule tuli, tuleb eristada kolme arengut.Esiteks, kuidas Hitler sai vaidlematu võimu natsiparteis, mis 1920. aastate lõpuks ühendas endas ühendamatuid völkisch parempoolseid hoovusi ning oli organisatsioonilise eetosena omaks võtnud põhimõtte juhist, kelle ajalooline misioon on päästa Saksamaa. Teiseks, kuidas oli Hitler 1930. aastate algul võimeline laiendama oma toetajate ringi pelgalt äärmusradikaalsetest völkisch parempoolsetest kuni rohkem kui kolmandikuni hääletajate arvust, õigustades oma võimutaotlust vaid sellega, et ainult tema võib massid eesmärgini viia. Ja kolmandaks, kuidas mittenatslikud eliidigrupid, kellel oli
1961, 1980 ja 1985. Ühe teose on ta avaldanud natukene hiljem kui teised teosed ja selle avaldas ta 1999. aastal. Seega on ta enamus oma olulisematest teostest avaldanud varem kui 1996. d) Kas see raamat või artikkel, mida teie analüüsite, on kirjutatud teemal, millele autor on enim keskendunud? Artikkel, mida ma analüüsima pidin vastas samadele teemadele, millele autor on enim keskendunud. Schein on vägagi tunnustatud uurija organisatsioonilise kultuuri ja organisatsioonlise kliima valdkondades. Ta on kasutusele võtnud ka paar uut terminit (corporate culture). Praegu aga tundub, et Schein on eelnevatelt teemadelt edasi arenenud ja tegeleb praegu muude kas kaudselt või otseselt seotud teemade uurimisega (Coercive persuasion). See peaks tähendama sunniviisilit veenmist. 1
kooskõlas põhiseaduse ja seadustega. Kohtuvõimu seosed teiste võimuharudega on suhteliselt piiratud, et õigusmõistmine oleks kooskõlas õigusriigist tuleneva põhimõttega. § 147 lg 3 järgi ei tohi kohtunikud olla peale seaduses ettenähtud juhtude üheski muus valitavas ega nimetavas ametis. Organisatsiooniline ehk institutsionaalne võimude lahusus tähendab riigivõimude jaotamist erinevate riigivõimuorganite vahel. Eesti põhiseaduses on organisatsioonilise võimude lahususe põhimõte väljendatud põhiseaduse §-s 4, mille kohaselt on Riigikogu, Vabariigi Presidendi, Vabariigi Valitsuse ja kohtute tegevus korraldatud võimude lahususe ja tasakaalustatuse põhimõttel. Põhiseaduse § 84 järgi lõpevad ametisseastumisega Vabariigi Presidendi volitused ja ülesanded kõigis valitavates ja nimetatavates ametites ning ta peatab ametisoleku ajaks oma erakondliku kuuluvuse.
· Makrokeskkond-tänav ja linn SISEND-ressursidPROTSESS-Tegevuste kogum f-ni täitmiseksVÄLJUND-toode/teenus Teiste süsteemide väljundid Teiste süsteemide sisendid Mikrokeskkond: konkurendid Kliendid SISEKESKKOND Liitlased Tarbijad Regulaatorid Organisatsioonide evolutsioon: Aldrich'i organisatsioonilise evolutsiooni teooria. Organisatsioonid eksisteerivad populatsioonidena, milles toimuvad järgmised evolutsioonilised protsessid: · Variatsioonid · Valik · Säilimine · Võitlus Populatsiooniökoloogia o majandustsüklid- kui majandusel läheb hästi tekib palju organisatsioone juurde o Piiratud ressrsid o Rajasõltuvus Evolutsiooniprotsess: Variatsioonid Valik Säilimine Võitlus Evolutsiooni tasemed:
lahususeks. Funktsionaalne võimude lahusus tähendab, et riigivõimu teostamine on jaotatud erinevateks funktsioonideks. Eesti põhiseaduses võib funktsionaalse võimude lahususe alusena näha § 14, mille kohaselt on õiguste ja vabaduste tagamine seadusandliku, täidesaatva ja kohtuvõimu ning kohalike omavalitsuste ülesanne. Organisatsiooniline ehk institutsionaalne võimude lahusus tähendab riigivõimude jaotamist erinevate riigivõimuorganite vahel. Eesti põhiseaduses on organisatsioonilise võimude lahususe põhimõte väljendatud põhiseaduse §-s 4, mille kohaselt on Riigikogu, Vabariigi Presidendi, Vabariigi Valitsuse ja kohtute tegevus korraldatud võimude lahususe ja tasakaalustatuse põhimõttel. Personaalne võimude lahusus eeldab, et ühes võimuharus töötavad isikud ei kuuluks teise võimuharu juurde. Näiteks on selle põhimõtte väljenduseks põhiseaduse § 63 lg 1, mis keelab Riigikogu liikmetel teises riigiametis olemise. Võimude lahususe olemuslik osa
Iga organisatsiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmisel, käitumismallides. Organisatsiooni tegevuses on võimalik väärtushinnanguid jälgida organisatsiooni ja avalikkuse suhetes, hinnapoliitikas, arenguprogrammides, suhtumises tööotsijatesse jne. Väärtushinnangute mitmekesisus: olenevad konkreetsetest inimestest, rahvusest, kultuurist, jne. Isiksus ja töö Organisatsioonilise käitumise seisukohalt on olulised inimese töö ja ametiga seotud tunnused. Isiksuse tunnused organisatsioonilise käitumise seisukohalt: saatuse kontroll- a) saatuse sisekontroll- osa inimesi usub, et nad määravad oma saatuse ise b) saatuse väliskontroll- osa inimesi usub, et nende elu oleneb õnnest ja võimalustest ja nad on saatuse mängukanniks. Need inimesed on oma tööga vähem rahul. Nende meelest on nende töötulemustes süüdi juhi
2) töötajate rahulolematus. 3) töötajad on pinges. 4. Probleemi valdkonnaks on osalusdemokraatia. 5. Probleemiks on, et Joe soovib teha osalusalaseid koosolekuid, kui juhtkond ei poolda Joe otsust. (Juhtkond ei pea osaluskoosolekuid oluliseks) OLUKORRA ANALÜÜS: - Lähtudes Mc. Gregori X-teooriast, on inimesed enesekesksed ja hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. - Tehases on välja kujunenud organisatsioonilise käitumise mudel autoktaatne mudel. Juhtkond arvab, et enamus töölistest EELDAB juhtide autokraatset lähenemisviisi. - Eduka osaluse eeltingimustes on tehases puudu: 1) piisavalt aega töölised ei ole nõus oma vaba aega loovutama. 2) osalus ei või takistada põhitöö tegemist kui koosolekud toimuvad töö ajal, siis toodang väheneb. 3) liinitöötajate jaoks ei ole oluline osaleda juhtimise
tööle panna nende tugevaid külgi rõhutades. Oluline on, et meeskond tahaks koos tööd teha. (2) Mary Follett kasutas kvalitatiivseid meetodeid nagu näiteks intervjuud, kuigi tema ajal kasutati peamiselt kvantitatiivseid meetodeid. Ta üritas konflikte lahendada läbi kõigi osapoolte koostöö. On spekuleeritud, et ta oli oma ajast ees. Ka tänapäeval peetakse tema ideid asjakohasteks. Tema töid kasutatakse ka tänapäeval paljudes valdkondades. Folletti töö organisatsioonilise kommunikatsiooni alal haaras inimesi ka väljaspool akadeemilist maailma. Tema panus kogukonnakeskuste liikumisele muutis rahvuslikku sotsiaalmaastikku. Tema ideed leivisid kõikides ühiskonnakihtides. Mary Follett väitis ka, et naised on poliitikast lahutamatud, mis tema ajal oli üsna haruldane. (3) Mary Parker Follett oli kogukonna/üldsuse/ühiskonna organiseerimise algataja. Ta propageeris koole kui rahvamaju, mis aitasid paljusid keskuseid kogu Bostonis, andes neile
Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on 1) kirjeldada, kuidas inimesed käituvad erinevates tingimustes; 2) aru saada, miks inimesed käituvad nii nagu nad käituvad; 3) ennustada töötajate edasist käitumist; 4) hinnata ja arendada inimeste käitumist ja tegutsemist organisatsioonides. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi saavutamiseks, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele
Iga organisatsiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmisel, käitumismallides. Organisatsiooni tegevuses on võimalik väärtushinnanguid jälgida organisatsiooni ja avalikkuse suhetes, hinnapoliitikas, arenguprogrammides, suhtumises tööotsijatesse jne. Väärtushinnangute mitmekesisus: olenevad konkreetsetest inimestest, rahvusest, kultuurist, jne. Isiksus ja töö Organisatsioonilise käitumise seisukohalt on olulised inimese töö ja ametiga seotud tunnused. Isiksuse tunnused organisatsioonilise käitumise seisukohalt: · saatuse kontroll- a) saatuse sisekontroll- osa inimesi usub, et nad määravad oma saatuse ise b) saatuse väliskontroll- osa inimesi usub, et nende elu oleneb õnnest ja võimalustest ja nad on saatuse mängukanniks. Need inimesed on oma tööga vähem rahul. Nende meelest on nende töötulemustes süüdi juhi
Kõikehõlmav teoreetiline lähenemine teadmisjuhtimisele on üles kerkinud alles hiljuti. Põhjus võib olla selles, et teadmiste juhtimise praktika on seotud paljude erinevate distsipliinide ja domeenidega. Kuid terve hulk juhtimise valdkonna teoreetikuid on kaasa aidanud teadmisjuhtimise kui valdkonna arendamisele. Seal hulgas Peter Drucker, Paul Strassmann ja Peter Senge Ameerika Ühendriikidest. Drucker ja Strassmann on rõhutanud informatsiooni ja teadmiste kui organisatsioonilise ressursi kasvavat tähtsust. Senge on keskendunud rohkem õppivale organisatsioonile ja teadmisjuhtimise kultuurilisele dimensioonile. Chris Argyris, Christoper Bartlett ja Dorothy Leonard-Barton Harvard Business School'st on uurinud teadmisjuhtimise erinevaid tahke. (Barclay, Murray 2000) 1970ndate lõpus ilmusid Everett Rogersi teooria uuenduste levimisest (kuidas, miks ja mil määral uued ideed ja tehnoloogiad levivad erinevate kultuuride kaudu) ja Thomas Alleni
korda toimuv jooks läbib tervenisti renoveeritud jõeäärset liikumisrada. MTÜ Kodanikujulguse eesmärgid · osalusdemokraatiat arendamine ühiskonnas; · ühiskonna erinevate tasandite (avalik sektor, kohalik omavalitsus ja kodanikeühendused) koostöö korraldamine; · erinevate võrgustike kaudu kohaliku omavalitsuse ja seadusandja tasandil ühiskonna valupunktide väljatoomine ja lahenduste väljapakkumine; · võrgustikes osalevate Pärnumaa ühenduste organisatsioonilise võimekuse arendamine; · võrdsete võimaluste selgitamine ühiskonnas, inimeste teavitamine nende õigustest ja kohustustest; · pere-, naiste- ja vähemuste ühenduste heategevuslik toetamine; · keskkonnasõbraliku ja tervislike eluviiside edendamine; · kodanikuühiskonna toimimiseks vajaliku informatsiooni levitamine rohujuure tasandile; · kodanikuühiskonda puudutava info vahendamine ühiskonna erinevate tasandite vahel;
Teine suure erinevus rühma ja meeskonna vahel on see, et rühmadel reeglina pole välja kujunenud stabiilset koostöökultuuri ja kodukorda, sellepärast tekivad sagedamini ka konfliktid töötajate vahel. Erinevalt rühmatööst omab tõeline meeskonnatöö sünergeetilist efekti see tähendab, et töö tulemus ei ole mitte lihtsalt individuaalsete töötajate töö tulemuste summa, vaid midagi oluliselt enamat. (Wienclaw, 2008, 1-10). Kuid mitte kõiki meeskondi ei looda ühtviisi organisatsioonilise käitumise teoorias eristatakse nelja meeskonnatüüpi: 1.1. Mänedzeri poolt juhitud töörühm (manager-led work team), kus mänedzer on vastutav nii töörühma tegevuse organisatsioonilise kui ka sisulise poole eest. Ehkki küll töörühma liikmed on vastutavad konkreetselt oma töö tegemise eest, ikkagi vastutab ainuisikuliselt töörühma kui terviku efektiivse toimimise eest. (Ibid.,1-10). Selline töörühma variant on Eestis väga levinud
tõhususe ja/või paindlikkuse, keskkonnasäästlikkuse või turvalisuse tõus. SLAID 7 Pehmed uuendused - on näiteks organisatsiooni uuendused. see on oluline muutus ettevõtte äripraktikas, töökohtade struktuuris või suhtlemises teiste ettevõtete/asutustega, eesmärgiga tõsta ettevõtte innovatsioonivõimekust ja parandada majandusnäitajaid (nagu kvaliteet, tulemuslikkus jm). . Organisatsiooniliste uuenduste alla ei kuulu: -- juhtimisstrateegia muutused, millega ei kaasne organisatsioonilise struktuuri muutus; -- uue tehnoloogia kasutuselevõtt ühes ettevõtte allüksuses (näiteks tootvas üksuses), sel juhul on ennemini tegemist protsessiinnovatsiooniga. ja teiseks turunduslikud uuendused: näiteks reklaamimine või nimede brändistamine. SLAID 8 Et arendada tootearendust toiduainetööstuse ettevõttes tuleks: töötajaid koolitada tootearenduse teemal; täiustada laboreid ja muid tehnilisi vahendeid; suunata tootearendusse rohkem raha;
uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe organisatsiooni efektiivset kogemust saab kasutada paljudes teistes. · Organisatsioonikäitumine on seotud inimest käsitlevate sotsiaalteadustega: 1) Antropoloogia 2) Sotsioloogia 3) Psühholoogia 4) Sotsiaalpsühholoogia · Organisatsioonilise käitumise aluste tundmine aitab juhil toime tulla organisatsiooni erinevatel tasanditel toimuvaga: - Inimeste käitumine organisatsioonis - Erinevate rühmade töötamine ja nende mõistmine - Aitab mõista erinevate huvidega rühmade vahelisi suhteid ja koordineerida nende tegevust - Aitab jälgida kogu organisatsioonis toimuvat, mõista suhteid ja juhtida seda kui terviklikku süsteemi.
uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe organisatsiooni efektiivset kogemust saab kasutada paljudes teistes. 1. Organisatsioonikäitumine on seotud inimest käsitlevate sotsiaalteadustega: Antropoloogia Sotsioloogia Psühholoogia Sotsiaalpsühholoogia Organisatsioonilise käitumise aluste tundmine aitab juhil toime tulla organisatsiooni erinevatel tasanditel toimuvaga: Inimeste käitumine organisatsioonis Erinevate rühmade töötamine ja nende mõistmine Aitab mõista erinevate huvidega rühmade vahelisi suhteid ja koordineerida nende tegevust Aitab jälgida kogu organisatsioonis toimuvat, mõista suhteid ja juhtida seda kui terviklikku süsteemi. Organisatsioonilisele käitumisele on omased eesmärgid: 1
· Süvendada ja kinnistada teooriatundides omandatud teadmisi ja oskusi. Õppida seostama teoorias omandatud teadmisi praktilise tööga. Omandada teadmisi oma eriala ettevõtte tegutsemise põhialustest ja põhioperatsioonidest. Omandada individuaalsed ja meeskonnatöö kogemused. Praktika ülesanne oli .... (vt. nt. I kursus autotehnik programmist lühikokkuvõte järgmiste punktide põhjal st igal kursusel on oma programm) · Tutvuda ettevõtte organisatsioonilise ülesehituse ja õigusvormiga (OÜ, AS, jne). , tegutsemise ja ajalooga. · Ettevõtte tegevuse lühikirjeldus. Ülevaade ettevõtte toodangust ja teenustest sh. lisateenused. · Tutvumine ettevõtte töökorraldusega (töötajate töövahetused ja tööajad, ettevõtte juhtimine ja alluvusvahekorrad (võimalusel juhtimisskeem), töösisekorraeeskirjad).
Kõrgeimaks organiks on selle liikmete üldkoosolek, kes valib teatud perioodiks presidendi, juhatuse, revidendi(-d). 15. Eesti Spordi Harta on ...? on spordiliikumise kui terviksüsteemi struktuuri, funktsioneerimise ja arenemise põhimõtete kogum, mis on Eesti spordipoliitika alus, järgimiseks kõigile spordis osalejatele ja soovituslik valitsemisorganeile. ESH määratleb spordi koha Eesti ühiskonnas, Eesti spordi üldised eesmärgid ja prioriteedid, organisatsioonilise põhistruktuuri ja juhtimise põhimõtted, sportimise korraldamise ja majandamise peamised teed. 16. Kes võib õigusrikkumise eest lõpetada või peatada spordiklubi tegevuse? Kohus. 17. Kas mittetulundusühing võib teenida tulu? Jah. Mittetulundusühing on isikute vabatahtlik ühendus, mille eesmärgiks või põhitegevuseks ei või olla majandustegevuse kaudu tulu saamine. Mittetulundusühingu tulu võib kasutada üksnes põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks.
HIV/AIDS ennetus Organisatsioonilise keskkonna mõjud: AIDSi Tugikeskus on MTÜ, mis on loodud vabatahtlike rühma poolt 01.02.1994 Tallinnas. AIDSi Tugikeskusel on kaks osakonda, millest üks asub Kopli 32 ja teine Erika 5a. Põhitegevused on : · HIV i testimine , testieelne ja järgne konsulteerimine, nõustamine HIV/AIDSi ja STLH suhtes. · Anonüümne HIV/AIDSi ja STLHe testimine. · Turvaseksi nõustamine. · Turvaseksi alaste, HIV/AIDSi ja STLH teemaliste trükiste valmistamine, paljundamine ja
5. Mis on "Hawthorne effect"? 6. Milline oli Douglas McGregori panus juhtmisteadusesse, millised olid tema põhilised seisukohad? III Loeng: organisatsioon, keskkond, organisatsiooniline evolutsioon 1. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsiooni liiki. 2. Mida tähendab sünergia? 3. Mis on organisatsioonisünergia? 4. Mis on ressursisünergia? 5. Mis on kultuurisünergia? 6. Mis on organisatsiooni mikrokeskkond? 7. Mis on organisatsiooni makrokeskkond? 8. Kuidas toimub organisatsioonilise evolutsiooni protsess? IV loeng: organisatsiooni areng ja muudatused 1. Defineeri organisatsiooni arengu mõiste! 2. Kuidas erinevad kasv ja areng? 3. Millised on Van de Ven ja Poole järgi muudatsuprotsesside 4 loogikat? Kirjeldage kõiki põhjalikumalt? (pikk küsimus eksamil) 4. Kirjeldage Greineri organisatsiooni arengu mudelit. 5. Mis on õppiv organisatsioon? 6. Mis on organisatsiooniline inerts? V Loeng: Strateegia 1
Jumalateenistusi hakati pidama nüüdsest eesti keeles, mis oli väga hea võrreldes varasemaga kui neid peeti ainult ladina keeles ja talupojad ei saanudki aru, millest seal kõneldi. Lisaks õpetasid köstrid talupoegadele kirikulaulu ja katekismust. Levima hakkas lugemisoskus, kuid vaevaliselt, sest köstreid oli vähe ja nendegi haridus oli puudulik. Koolihariduse edendamise, rahvakirjanduse väljaandmise ja kiriku organisatsioonilise kindlustamisega hakati vaeva nägema. Lisaks hakati tähelepanu pöörama ka koolide asutamisele. See tähendab seda, et Eestis hakkas haridus muutuma väga tähtsaks. Eesti keelde tõlgiti nüüd ka vaimulikku kirjandust, mis andis võimaluse nendest aru saada eestlastel, kes oskasid lugeda. Rahva seas kõneldava keele murdeerinevuste tõttu anti raamatuid välja eraldi lõuna - eesti ja põhja - eesti keeles. Samuti alustati piibli tõlkimist, kuid täismahus ilmus see alles 1739. aastal
Organisatsioonikäitumine 1. Organisatsioonilise käitumise mõiste Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksik- isikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsiooniline käitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb suurele hulgale uuringutele. Organisatsiooniline käitumine on seotud inimest käsitlevate sotsiaalteadustega: antropoloogia, psühholoogia ja sotsioloogia. Organisatsioonilise käitumise kui teaduse eesmärgid on: 1. Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. 2. Aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. 3. Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. 4. Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioonilise käitumise ajalooline areng Inimajaloo algul töötati üksinda või väikeste rühmadena, et hankida igapäevatoitu või valmistada endale vajalikku töövahendit
1.Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioon võib olla mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, mingi asutus, ettevõte, valitus, kool, ühing. Organisatsiooni käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on kirjeldada, aru saada, ennustada, hinnata ja arendada inimeste käitumist, tegutsemist organisatsioonis. 2.Organisatsioon kui süsteem. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi saavutamiseks, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Tegevuseks on vaja materiaalseid vahendeid, ettevõtte vajamiseks raha, ruume, seadmeid, toorainet,
kaasa soovitud sotsiaalse tulemuse, näiteks rahustaks kellegi maha. Need kes oskavad hästi mõjuvõimu ära kasutada toetuvad sotsiaalsele teadlikkusele, mis nende tegevust juhib. Näiteks tunnevad näad ära situatsiooni kus vaikimine võib suhtele kasuks tulla. Hool e. teiste vajaduste hoolimine ja vastav tegustemine. Töömaailmas tõlgendtatakse hoolt, mis ajendab meid võtma vastutust selle eest, mida on vaja teha, hea organisatsioonilise käitumisena. Hoolivad inimesed on need, kes on valmis kulutama enim aega ja jõudu selleks, et kolleege aidata. Hoolimine on tõhusam, kui see põhineb kõrgema tee võimetel ja kui selle eesmärgil rakendatase oma kogemusi. Hoolimine on impulss, mis on abistavate elukutsete, näiteks meditsiini ja sotsiaaltöö alustalaks. SLAID 5 Sotsiaalse intelligentsuse tunnused: · oskus öelda ja vastu võtta komplimente; · abi pakkumine; · vabandamine;
· Protsessiinnovatsioon (Process) on uue või oluliselt parandatud tootmis- või kätte toimetamis meetodi loomine. See sisaldab endas olulisi muudatusi tehnikas, varustuses ja/või tarkvaras. · Turundusinnovatsioon (Market) on uue turundusmeetme kasutusele võtmine, mis toob endaga kaasa olulised muutused toote disainis või pakendamises, toote paigutuses, promotsioonis või hinnakujunduses. · Organisatsiooniline innovatsioon on uue organisatsioonilise meetodi juurutamine ettevõtte juhtimistavade, töökoha organiseerimise või välissuhete osas. Lisaks veel: · Ärimudeliinnovatsioon (Input innovation) on uute tootmis- või tarneallikate kasutusele võtmine 1. Innovaatilisust määravad tegurid: · teadmuse omandamisvõimekus (näiteks ettevõttesisene teadus- ja arendustegevus, töötajate kvalifikatsioon, innovatsioonijuhtimise võimekus, tehnoloogilised oskused);
Nii peetakse inglise parlamentarismi klassikaliseks ja sellest võtavad eeskuju tänepäeva parlamentaarsed riigid. Poolpresidentalism peamine erinevus presidentalismiga, et president peab parlamendiga rohkem arvestama ja peale presidendi ametikoha on ka peaministri ametikoht. Selline valitsemiskord on näiteks Prantsusmaal, Venemaal, Portugalis, Islandil, Austrias, Soomes jne. Sotsiaalsed erakonnad ja liikumised. Väikeparteid nõrga organisatsioonilise struktuuriga. Neil on vähe dokumentatsiooni. Liikmed on lihtsalt mõttekaaslased ja nad peavad kinni suusõnalistest kokkulepetest (Eesti Kristlik partei). Bürokraatlik partei selle liikmeskond on arvukas ning oma tegevusest lähtub partei põhikirjas, parteil on keskus ja allorganisatsioonid. Liikmed maksavad liikmemaksu ja käivad koosolekuil, on kursis partei poliitikaga, kuid partei liikmed ei pea olema ustavad partei ideoloogiale. On lubatud teisitimõtlemine. Tänapäeva
dokumendiliik – nimetus, mis tähistab ühesuguste tunnustega (otstarve, tähendus, vormistus) dokumente dokumendi elukaar (e. -käik) – protsess, mis algab dokumendi loomisega ja lõpeb selle hävitamisega või jätkub püsiva säilitamisega arhiivis. Märkus: Eristatakse elukäigu kolme etappi: I-aktiivne, II-poolaktiivne, III-passiivne infohaldus – Valdkond, mis tegeleb informatsiooni kui organisatsioonilise ressursi analüüsiga. See haarab igasuguste andmete ja informatsiooni definitsioone, kasutusviise, väärtust ja levitamist organisatsioonis sõltumata sellest, kas seejuures kasutatakse arvuteid või mitte. Infohalduse eesmärgiks on organisatsiooni edukaks toimimiseks oluliste andmete ja informatsiooni väljaselgitamine ja nende efektiivne kasutamine andmed – inimesele ja/või masinale arusaadaval kujul formaliseeritud (erilisel viisil
10. Puudub baas alternatiivkommunikatsiooniterapeutide ettevalmistamiseks Olemasolevad asjast huvitatud eripedagoogid, logopeedid ei suuda põhitöö kõrvalt tulemuslikku AAC õpetust lastele ja nendega kokkupuutuvatele inimestele edaastada Kokkuvõte · AAC on oluline, kuid see on Eestis veel vähe arenenud ja on vähe neid, kes seda rakendab · AAC kasutamisega kaasneb laste kommunikatsioonikeskkonna ja vajadusel ka sotsiaal-emotsionaalse, füüsilise ning organisatsioonilise keskkonna ümberkorraldamist, sest LAPSE ARENG ON TERVIK
Organisatsioonikultuuri muutmise tulemusena saab kogu · Range kontroll alluvate üle, eksimise hirm süsteem palju inimlikumaks ja efektiivsemaks. · Alluvate mõjutamiseks ähvardus ja karistus · Alluvatel vähe informatsiooni OSALUS, VÕIM JA LIIDRISTIILID lk.89 · Autokraatlik organisatsioonilise käitumise mudel SOBIB KRIISIOLUKORRAS, KUI ON VAJA VÄGA KIIRESTI Töötajate osaluse suurendamine juhtimises eeldab neile ÕIGUSTE JA VÕIMU OTSUSTADA (sõjaväes, vanglas, tuletõrjes) DELEGEERIMIST (empowerment). Alluvatel suureneb eneseusaldus ja nad OSALEV (DEMOKRAATLIK) LIIDRISTIIL: tegutsevad edukamalt. · Võim on detsentraliseeritud
•Üldine keskkond: oluline, aga kaugem mõju •Spetsiaalne keskkond: mõjutab igapäevaseid tegevusi ja otsuseid; pidev monitoorimine. •Sisekeskkond: kõik tegevused ja seosed organisatsiooni sees, mis on seotud sisendite muutmisega väljundiks. •Süsteemide kooslus. •Sisekeskkondei eksisteeri väliskeskkonnast isoleerituna. Organisatsiooni efektiivsus: erinevad vaatenurgad •Organisatsioonikäitumine uurib erinevaid nähtusi selleks, et mõista võimalusi organisatsioonilise efektiivsuse tõstmiseks, s .t. kuidas parandada organisatsiooni sooritust. •Erinevad perspektiivid: •Organisatsiooni ja keskkonna sobivus •Sisemised alamsüsteemid•Organisatsiooniline õppimine •Sidusgruppide ootustele vastamine (1) Organisatsioon kui avatud süsteem •Organisatsioonid Sõltuvad väliskeskkonnast (ressursid)Mõjutavad väliskeskkonda oma väljundi kauduSisaldavad alamsüsteeme, mis muudavad sisendi väljundiks•
Suitsu ,,Tuulemaas" muusikalise värsi väljendusvahendid, kujundas tiheda varjundirikka luulekeele, rakendas uusi ilmekaid stroofivorme. Oma viljakaimal loomingujärgul (1913-1922) avaldas Suits valiku armastusluulet (,,Ohvrisuits"), regivärsilise ballaadi (,,Lapse sünd") ja kolmanda luulekogu (,,Kõik on kokku unenägu"). Viimases tõusevad tähelepanu keskusse 20. saj. ühiskonna sõlmprobleemid, sõja- ja revolutsiooniaja kajastused. Suitsu kirjandusteadusliku ja organisatsioonilise tegevuse moodustavad 20. sajandi alguskümnendid. Kirjanduslikku ellu tuli ta sajandivahetusel õpilas-noorsoo rühma ,,Kirjanduse sõbrad" albumi ,,Kiired" I-III (1901-1903) toimetajana. 1905. aastaks sai Suitsu kirjanduslik-kultuurilise rühmituse ,,Noor-Eesti" vaimseks juhiks. Ta oli ,,Noor-Eesti" väljaannete, albumite ,,Noor-Eesti" I-V (1905-1915), ,,Võitluse päivil" (1905), ajakirja ,,Noor-Eesti" (1910-1911) toimetaja (osalt koos Friedebert
distsiplinaarüleastumised, tsiviilõigusrikkumised). Õigusrikkumise koosseis: käitumise subjekt, käitumise subjektiivne külg, käitumise objekt, käitumise objektiivne külg. 12.Mis on juriidiline vastutus ja millised on selle liigid? See on riiklik sunnivahend, mis seisneb õigusrikkuja ja tema käitumise hukkamõistmises õigusvastase süülise teo toimepanemise pärast ning temale isikliku, organisatsioonilise või varalise iseloomuga kitsenduse tekitamises. Liigid: kriminaalvastutus, haldusvastutus, tsiviilõiguslik ehk varaline vastutus ning distsiplinaarvastutus. 49.Eesti kohtusüsteem)millised kohtud kuuluvad I, II, III astmesse? I - maakohtud, linnakohtud, halduskohtud ; II - rinkonnakohus ; III - riigikohus. 51. Kes on rahvakohtunik? Eessti kodanik, kes kaasatud õiguse mõistmisse, kellel võrdsed õigused kohtunikuna, kuid puudub juriidiline taust. 57
ülesandeid on ühe teenistuse õlade peal ja teised teenistused ei taha koostööd teha. Teenistuse A töötajad arvavad, et personalipoliitika on ebaõiglane ja et info teenistuste vahel ei liigu. OLUKORRA HINDAMINE Peamine probleemi põhjus on vastutuse piiride puudumine. Üks teenistus on ülekoormatud, aga teistel ei olegi mõni aeg üldse tööd. Töötajad ei tea täpselt kas nad peavad seda tegema, aga kui käsk on antud tuleb täita. Kui vaadelda probleemi organisatsioonilise õigluse seisukohalt, võib väita,et linnapea kasutab oma võimu ebaõiglasel t ja teenistuse A töötajad tunnevad, et neid koheldakse ebaõiglaselt, antakse rohkem tööd ja makstakse vähem palka. Ootuste teooria kohaselt võimalus, et inimene käitub teatud viisil sõltub ootuse tugevusest, et teatud tegevusel on kindel tulemus (tasu) ning see on teatud väärtusega inimese jaoks. Antud olukorras inimesed pingutavad oma eesmärgi nimel, kas materiaalse tasu või tunnustamise
Lk 101-104 Vastutus retrospektiivses aspektis vastutus möödunud käitumise eest, mis on vasruolus sotsiaalsete normidega. Juriidiline vastutus retrospektiivne vastutus, mis on seotud õigusnormidega. Vastutus toimepandud õigusrikkumise eest. - riiklik sunnivahend, mis seisneb õigusrikkuja ja tema käitumise hukkamõistmises õigusvastase süülise teo toimepanemise pärast ning temale iskliku, organisatsioonilise või varalise iseloomuga kitsenduste tekitamises. Õigusharude järgi jaotatakse juriidiline vastutus: 1) Kriminaalvastutus hõlmab riikliku sunni vahenedid, mis järgnevad kuriteole. Sellega nähakse ette kõige karmimad kohustused. 2) Haldusvastutus järgnev väärteole, karistus leebem 3) Tsiviilõiguslik ehk varaline vastutus järgneb tsiviilüleastumisele ja seda rakendatakse varalistes suhetes kas lepingu rikkumisel või kahju tekitamisel
protsessi finantseerimise sünergialine ühtsus toodete loomiseks, mis oleksid konkurentsivõimelised maailmaturul. 2. Tootearendus on tegevuste kogum, mis algab toote turuvõimaluste selgumisest, jätkub toote kavandamise ja loomisega ning lõpeb selle tootmise, müügi ja teenindamisega. Tootearenduse tulemuseks ei ole mitte uus toode vaid edukas äri. 3. Innovatsioon - uuendus ehk mingi teadusliku, tehnilise või organisatsioonilise avastuse, leiutise või mõne muu saavutuse rakendamine ühiskonnas. 4. Toode - tehis, mida ettevõte kavandab, toodab ja müüb oma klientidele 5. Toote definitsioon: · Toode (product) on tema valmistamise tehnilistele tingimustele vastav ese inimühiskonna eksisteerimisel mingi tarbe või vajaduse rahuldamiseks. · Tooteks nimetatakse masinatööstuse lõpliku staadiumi produkti. Tooteks võib
Reisijaveo katkemine võib olla põhjustatud maantee-, mere- ja lennutranspordis enamasti halbadest ilmastikutingimustest. Regulaarne laevaliiklus sadamate vahel võib katkeda raskete jääolude tõttu, maanteeveod lumetormide tõttu, lennuveod aga enamasti raskete ilmastikuolude (torm, äike, udu jne) tõttu. Üha enam on reisijaveo katkemise põhjuseks autojuhtide streigid, streigid sadamates ja lennujaamades. Ohud võivad tekkida ka vale organisatsioonilise juhtimise teel ning konfidentsiaalsete andmete halb kaitsmine. Globaalselt vaadates on logistika valdkondadele ohuks majanduskriisid, poliitilised häired ning sellest tulenevad õigusaktide muudatused. Kõige suuremaks ohu tekitajaks on inimfaktor. 9. septembril 2001. aastal kaaperdasid Al-Q`idah'ga seotud terroristid kaks Boening 767 lennukit ja juhtisid need Maailma Kubanduskeskusesse, kaksiktornidesse. Peale seda
33.Väärikus - integratiivne näitaja, mis koosneb lugupidamisest iseenda ja teiste vastu, oma väärtuslikkuse tunnetamisesest ja teiste inimeste austamisest. Väärikus tähendab ka sisemiste printsiipide ja väärtuste olemasolu ning nendest kinnipidamist igapäevaelus. Teemad 1. Organisatsioonikäitumine Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on 1) kirjeldada, kuidas inimesed käituvad erinevates tingimustes; 2) aru saada, miks inimesed käituvad nii nagu nad käituvad; 3) ennustada töötajate edasist käitumist; 4) hinnata ja arendada inimeste käitumist ja tegutsemist organisatsioonides. Igas sotsiaalteaduses on filosoofilised aluskontseptsioonid, mis juhivad selle teadusharu arengut. Organisatsioonilise käitumise aluskontseptsioonideks on inimesi ja organisatsioone kirjeldavad põhimõtted. 2
annaabi.ee 
