Juhtimine (0)

1 Hindamata

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015
Mida peab teadma eksamil

Organisatsiooni mõiste
Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus.

Juhtimise kui protsessi mõiste
Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.

Organisatsiooni edukuse eeldused
Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa : inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad . Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus , uuendused, muudatused. Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi.

Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine , eestvedamine , kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine mehitamine /personalijuhtimine, suhtlemine )
Kavandamine ( plaanimine ) – org.-ni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine. • Organiseerimine – töömahu väljaselgitamine, selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine ja allüksusteks koondamine , alluvusvahekordade määratlemine. • Eestvedamine – püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. • Kontrollimine – standardite kehtestamine, tulemuste hindamine vastavalt standarditele ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine. Otsustamine – kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine. • Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. • Koordineerimine – allüksuste tegevuse kooskõlastamine . • Mehitamine – isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine, säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine. • Suhtlemine – inimese ideede, arvamuste ja seisukohtade kohta teabe edastamine teistele inimestele, et luua neis mingis asjas arusaam.

Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi
Top-managers, middle managers, first -line managers, nonmanagerial managers

Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi
Finantsjuhid • Turundusjuhid • Tootmisjuhid • Personalijuhid • Kvaliteedijuhid • Haldusjuhid •

Juhi rollid H.Minzbergi järgi
.Juhi rollid: 1. Suhtlemisega seotud rollid: • Tseremoniaalne (esindaja) roll • Juhtija - eestvedaja roll • Sidepidaja 2. Infoga seotud rollid • Info vastuvõtja roll • Info jagaja roll • Kõneleja roll 3. Otsustamisega seotud rollid • Ettevõtja roll • Ressursside jagaja roll • Arusaamatuste lahendaja roll • Läbirääkija roll

Juhile vajalikud oskused
Tehnilised oskused -ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. • Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. • Kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas

Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad
F. Taylor . 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus . Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks ning soovitas tööd normeerida. Ta on kronometraažimeetodi esmarakendaja. Meetod põhineb tööoperatsiooni korduvate elementide uurimises ja tööaja kulu mõõtmises kellaga, kaameraga või muude tehniliste vahenditega. Taylori eestvedamisel töötati välja tükitööl, sh valmistoodangul põhinevad töötasustamise süsteemid

Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad
Henri Fayol – juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: planeerimine , organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine. Fayoli üldiste tegevuste jaotus, kus eristatakse kuus tegevuste rühma: tehnilised, kommerts -, finants -, turvalisuse-, arvestuse-, ja juhtimisalased tegevused. 1. Otstarbekas tööjaotus 2. Võim ja vastutus 3. Distsipliin 4. Käsuliini ühtsus 5. Tegevussuuna ühtsus 6. Üksikhuvi allutamine üldistele huvidele 7. Personali õige töötasustamine 8. Tsentraliseerimine 9. Alluvusahel 10. Kord organisatsiooni ülesehituses 11. Õiglus alluvatega suhtlemisel 12. Personali stabiilsus 13. Initsiatiiv 14. Koostöö

Bürokraatliku koolkonna looja ja põhiseisukohad
Max Weber – oli seisukohal, et org. Peab töötama nagu õlitatud masin. Pööras tähelepanu org. Tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.- ni spetsiifikast ja vajadustest . Tuleb rangelt järgida distsipliini. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus

Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
Inimsuhete koolkonna tuntumateks esindajateks on Hugo Münsterberg, Mary Parker Follett, Elton Mayo j .Inimsuhete teoreetikute oluliseks panuseks on tähelepanu pööramine inimesele ja tootmise sotsiaalse külje esile toomine. Tõsteti esiplaanile inimtegur ja inimsuhted tööolukorras, samuti mitteametliku organisatsiooni roll. Inimene on organisatsiooni aktiivne liige, kes võib tegutseda ettearvamatult ja ebaotstarbekalt. Et inimesi organisatsioonile vajalikul viisil toimima panna, on vaja neid ajendada, ergutada ja hüvitada, arvestada nende vajadustega ja luua selleks vajalikud tingimused. Üksikasjalik tööjaotus, mis vähendab töörahulolu ja muudab töö rutiinseks, on pigem takistus kui eelis. Muutes töötajad oma tööst ja organisatsiooni eesmärkidest huvitatuks, saavutatakse paremad tulemused.

Inimressursi koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
1950-1960 . aastatel, rajajateks olid motivatsiooniteoreetikud Abraham Maslow , Douglas McGregor jt. Selle koolkonna esindajad pööravad tähelepanu inimesele kui organisatsiooni põhielemendile ja püüavad inimeste käitumist organisatsioonis teaduslikult põhjendada, avastada selle üldisi seaduspärasusi ja luua mudeleid juhtimise tõhustamiseks. Nad uurivad töötajate motivatsiooni, nende töössesuhtumisega seotud küsimusi , tööga rahulolemist mõjutavaid tegureid, käitumist grupis ja gruppidevahelist käitumist. Koolkonna üheks eesmärgiks on näidata inimese käitumise neid iseärasusi, milliseid juht peab ettevõtte huvides arvestama. Tähelepanu pööratakse juhtimise sotsiaalpsühholoogilistele külgedele ja meetoditele, milledele eelnevad koolkonnad osutasid vähem tähelepanu.

Enamlevinud kvantitatiivsete teooriate põhiseisukohad
1.Kvantitatiivne juhtimisteadus ( Management science ) …eeldab matemaatiliste mudelite ja statistiliste meetodite kasutamist – leiab rakendamist tootmisettevõtetes esma- ja keskastmejuhtimise tasandil, näit laovarude juhtimisel, org.-ni finantsmajanduslike näitajate analüüsimisel. 2. Operatsioonide juhtimine (Operations management) – valdkond , mida kasutatakse eelkõige tootmise juhtimisel, näit. laomajanduses, tööplaneerimise ja –graafikute koostamiseks , tootmise planeerimiseks. Kasutatakse spetsiaalseid matemaatilisi meetodeid ja tehakse konkreetsed arvutused. Tegemist on teatud tüüpi rakendusliku otsustusteooriaga. 3. Infosüsteemidega juhtimine (Management information systems) – juhtimisotsuste tegemiseks kasutatakse arvuteid, milles süsteemid töötlevad algandmeid ja võimaldavad saada konkreetseid arvulisi hinnanguid org.-ni tegevuse jaoks oluliste valdkondade kohta. Süsteemide keerukus või saada probleemiks, sest ei osata andmeid tõlgendada.

Erinevate kaasaegsete juhtimisteooriate esindajad ja põhiseisukohad
1 Süsteemiteooria (Systems theory) …..rajaja West Churchman (1957). Vaadeldakse org.-ni kui tervikut ja pakutakse lahendusi kogu org.-ni juhtimiseks . Süsteem on koos toimivate osade ühtne tervik, kus igal osal on terviku jaoks täita oma konkreetsed ja olulised ülesanded. Süsteemid koosnevad allsüsteemidest ja neid iseloomustavad entroopia ja sünergia. Entroopia on süsteemi määramatuse ja korrapäratuse määr ehk info määramatu hulk. Juhtimisega püütakse süsteemi entroopiat vähendada. Sünergia – st tervik on suurem kui tema koostisosade summa, näit. inimesed suudavad koostöös rohkem saavutada kui igaüks eraldi. 2 Olukorrateooriad 2.1 Terviklik kvaliteedijuhtimine (E. Deming ) TQM ( Total Quality Management) – on kõigi töötajate koostööl põhinev juhtimise teooria ja meetod, mille aluseks on toote/teenuse kvaliteet ja klientide rahulolu. TQM eeldab süsteemset mõtlemist ja org.-ni kui terviku nägemist, ühendades omavahel kõik juhtimisfunktsioonid ning teeninduse valdkonnad. TQM on kvaliteediorientatsiooniga juhtimine. Ta on kogu org.-ni hõlmav juhtimiskontseptsioon, mis seisneb töötajate poolt konkreetsete väärtuste omaksvõtmises. 2.2 Eesmärgiline juhtimine (D. McCregor, P. Drucker ) (Management by Objectives) – tegutsemisviis org-nis, mille käigus üksteisega seotud org.-ni allüksused ja töötajad määravad kindlaks ning ühildavad oma eesmärgid ühise eesmärgi saavutamise nimel, kasutades selleks koostööd. Vaadeldav teooria keskendub lõpptulemusele, millest lähtuvad hinnangud ja hüvised. 2.3 Tasakaalustatud mõõtmismudel (R. Kaplan, D. Norton) (Balanced Scorecard, BSC) BSC on näitajate süsteem, mis annab org.-st tervikliku pildi, põhinedes valdavalt tulemusnäitajatele. Mida mõõdad, seda ka saad – seetõttu on vaja paika panna õige ja tasakaalustatud mõõdikute süsteem, mis aitaks org.-ni strateegiat selgelt välja tuua ja muuta see konkreetseks tegevuseks ning annaks organisatsiooni seisundist ja tulevikust tervikliku pildi.

Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda mõjutavad tegurid

PEST analüüsi selgitus
PEST-analüüs (tuleneb inglise keelsetest mõistetest "Political, Economical, Social and Technological analysis " ehk poliitiline, majanduslik, sotsiaalne ja tehnoloogiline analüüs) kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil.

Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus
Organisatsiooni keskkonda saab iseloomustada kahe teguri alusel: • keskkonna muutlikkuse määr; • keskkonna keerukuse määr. Keskkonna muutlikkuse määr näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suhteliselt stabiilne, midagi märkimisväärset ei juhtu, mõni muutub väga sagedasti. • Muudatused, mis võivad mõjutada keskkonda: seadusemuudatused, uute tehnoloogiate kasutuselevõtmine, rahareform , sõjad ja valitsuse muudatused. Keskkonna keerukuse määr näitab, kui palju on keskkonnas neid olulisi jõude, mis võivad organisatsiooni mõjutada. • Näiteks, millised konkurendid meid ümbritsevad ning kui palju neist on otseselt ohtlikud, palju on erinevaid tarnijaid, kui suurel määral sõltutakse ühest või kahest tarnijast.

Organisatsioonikultuuri mõiste
Organisatsioonikultuur koosneb organisatsioonis toimivatest normidest, väärtustest, hoiakutest ja tõekspidamistest, mis kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist. Sisekultuur ütleb inimestele, mida võib ja mida ei või selles organisatsioonis teha. • Väljakujunenud organisatsioonikultuuriga ettevõttes ühtlustub töötajate käitumine, ettevõtte toimimine muutub stabiilsemaks ja väheneb formaalse juhtimise ja kontrolli vajadus. • Organisatsioonikultuur on teatud määral nähtamatu, me ei saa seda näha ega puudutada, kuid see on kindlalt olemas

Organisatsioonikultuuri tegurid
Organisatsioonikultuuri mõjutavad järgmised tegurid: • Individuaalne initsiatiiv • Riski aktsepteerimine • Suund • Integreerumine • Juhtkonna toetus alluvatele • Kontroll • Identiteet • Hüvituste süsteem • Konflikti tolerants • Kommunikatsioon

Organisatsioonikultuuri tasandid
Jälgitav kultuuritasand: sisekujundus, mööbel, riietumise- ja suhtlemisstiil , lood, müüdid , rituaalid , jne; • Jagatud väärtused: väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse; 36 • Baasarusaamad: käibetõed mida ei vaidlustata.

Eetilise juhtimise põhimõtted
Tegelikkuses tuleb juhinduda nn Kuldsest reeglist: ära tee teisele seda, mida sa ei taha, et sulle tehtaks. Juhi ja organisatsiooni eetika väljendub esmajoones selles: • kuidas organisatsioon kohtleb oma töötajaid; • kuidas töötajad suhtuvad organisatsiooni; • kuidas koheldakse väljastpoolt sisenejaid

Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtted
Ettevõtete sotsiaalne vastutus tähendab seda, et ettevõtted tegutsevad vabatahtlikult ja ilma seadusest tuleneva kohustuseta sotsiaalsete ja keskkonnaalaste eesmärkide saavutamiseks oma igapäevases äritegevuses. • Sotsiaalse vastutuse kontekstis on rõhk ettevõtte tulemuste saavutamise meetoditel ja vahenditel, mitte tulemustel. • Ei ole tähtis kui suurt kasumit ettevõte aktsionäridele teenis, vaid kuidas ta selle kasumi teenis.

Kavandamise mõiste
Kavandamine kui juhtimisfunktsioon seisneb organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramises

Kavandamise tähtsus
1. Aitab koordineerida tegevust: alluvad saavad teada eesmärgid. Nad hakkavad rohkem kooskõlastama oma tegevusi ja töötama meeskonnana. 2. Vähendab ebaselgust, sest juhid näevad eesolevaid muutusi ning selgitavad alluvatele tegevuste tagajärgi. 3. Väheneb topelttegevus ja “tühi töö”, sest tegevused koordineeritakse. 4. Kontrolli võimalus, sest saab - võrrelda tegelikkust eesmärgiga - määrata kindlaks kõrvalekalded ja nende põhjused - võtta tarvitusele vajalikud korrigeerivad abinõud.

Kavandamiskäik
1. Tulevikus ühiskondliku, majandusliku ja tehnilistehnoloogilise keskkonna vajaduste, nõuete ja võimaluste hindamine. 2. Organisatsiooni liikmete väärtushoiakute, huvide ja taotluste hindamine. 3. Rolli määratlemine, mida organisatsioon peaks muutuvas ja arenevas keskkonnas etendama. 4. Soovitud osa täitmiseks vajalike varude ja nende hankimise allikate analüüsimine. 5. Strateegia kujundamine, mis hõlmaks ja sobitaks kokku võimalused ja organisatsiooni liikmete hoiakud ja taotlused, soovitud rolli ja varud. 6. Kogu org-ni pingutusi suunavate kavade koostamine. 7. Allüksustes üksikasjalike tegevusplaanide väljatöötamine 8. Teabe edastamise korra ja suhtlemise sisseseadmine, mis tagaks asjaosaliste osavõtu kavandamisest. 9. Tagasiside ja kontrollikorra sisseseadmine, mis võimaldaks kavade elluviimisel kindlaks määrata probleemid.

Eesmärgi mõiste. Nõuded eesmärkidele
Eesmärk – mingi kindel lõpptulemus, mida tahetakse saavutada. Eesmärk on kavatsus , aga ka tegevuse juhtmõte. Eesmärgid on aluseks tegutsemisajendi ehk motiivi loomisel. Nõuded, mis teevad eesmärkidest tegutsemisaluse: täpsus, õige järjestus ja ühtsus. Täpsete arvsuurustena, aga ka tabavate lühilausetena sõnastatud eesmärgid toovad tegevusse selguse ja arusaadavuse. “tagada kasum”, “tagada vähemalt 10% kasum” . Eesmärkide astmestik ehk hierarhia Eesmärkide ühtsus – alltasandil toimuva eesmärk on kaasa aidata ülalpool asuva tasandi eesmärkide saavutamisele . SMART

Kavade ja plaanide liigid
Vastavalt mõjuulatusele: 1. Strateegilised (pikaajalised) – 5-10a. Tegeleb tippjuhtkond. Sisaldavad prioriteete ja meetmeid, mis on vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. 2. Taktikalised - mõnest kuust paari aastani. On konkreetsemad. Haaravad mingit osa organisatsioonist või tegevusvaldkonna. Tegelevad keskastmejuhid. 3. Operatiivsed (lühiajalised) – kuni 1 a. Kitsas tegevusala . Täpsustatakse üldeesmärkide saavutamise teid. Tegelevad esmatasandijuhid.

Juhtimine eesmärkide kaudu
Tegutsemisviis org-nis, mille käigus üksteisega seotud org.-ni allüksused ja töötajad määravad kindlaks ning ühildavad oma eesmärgid ühise eesmärgi saavutamise nimel, kasutades selleks koostööd. Vaadeldav teooria keskendub lõpptulemusele, millest lähtuvad hinnangud ja hüvised. • Organisatsiooni eesmärkide väljaselgitamine. • Organisatsiooni struktuuri ülevaatamine. • Alluvate osalemine eesmärkide püstitamisel. • Efektiivne mõõdikute süsteem. • Eesmärkide saavutamiseks vajaliku tegevuse planeerimine. • Eesmärkide saavutamiseks vajaliku tegevuse muutmine ja/või täiustamine. • Organisatsiooni eesmärkide võrdlemine reaalse tulemusega.

Gantti graafiku toimimise põhimõte
Tegevused märgitakse sirgjoontena graafikusse, nii et joone/riba pikkus tähistab kestvust ja paigutus kalendriaega. Ülesannete loendile lisaks märgitakse graafikusse tavaliselt ka etapid (ülesannetehierarhia), kestvus ja algusaeg .+heainformatsioonivahend,+kiirestikoostatav+ lihtsustab ja visualiseerib projekti planeerimist.+ paindlik planeerimisviis, kui projektis pole loogilisi sõltuvussuhteid+ sobib lihtsama projekti või projekti osa puhul– tegevuste vahelised sõltuvused pole näha

Strateegia mõiste
Strateegia on pikaajaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava

Missiooni mõiste
Missioon kirjeldab organisatsiooni olemasolu põhjuseid ja suunda.

Visiooni mõiste
Visioon - kuidas organisatsioon soovib välja näha tulevikus.

Põhiväärtuste mõiste
Põhiväärtused on iga organisatsiooni olemuslikud ja püsivad veendumused, mille järgi toimitakse ja millele organisatsiooni tegevus toetub

Strateegilise juhtimise protsess
Koosneb : 1. Org.-ni missiooni, eesmärkide ja strateegiate kindlaks määramine. 2. Väliskeskkonna analüüs: missugused trendid võivad mõjutada org.-ni. 3. Võimaluste ja ohtude väljaselgitamine. 4. Org.-ni ressursside (materiaalsete, rahaliste, tööjõu jm) analüüs. 5. Tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine 6. Org.-ni missiooni ja eesmärkide kohandamine vastavalt tingimustele (analüüsi tulemustele) ja vajadusel strateegiate ümbersõnastamine. 7. Strateegiate rakendamine, sest ainult hästi elluviidavatel strateegiatel on mõtet. 8. Tulemuste hindamine, et vajadusel teha korrektiive.

SWOT analüüsi selgitus
SWOT analüüsina. S – strenghts – tugevused W – weaknesses – nõrkused O – opportunities - võimalused T – threats - ohud

Organisatsiooni strateegia tasandid
1. Korporatsioonitasandi strateegia – arvestab kogu org.-ni, püüab määrata erinevate tegevusalade (allettevõtete) prioriteedid Vastab küsimusele “Millises äris me oleme”. 2. Äritasandi strateegia – püüab määrata, kuidas saaks iga strateegiline allüksus (allettevõte) olla omal alal konkurentsivõimeline. Vastab küsimusele “Kuidas me konkureerime”. 3. Funktsionaalse ehk talitustasandi strateegia - kuidas teotada äritaseme strateegiaid, töötades välja arengu, tootmise, marketingi, inimressursside ja finantsstrateegiad. Vastab küsimusele “ Kuidas me toetame äritasandi strateegiat”

Korporatsiooni taseme strateegiad
1. Stabiilsuse strateegia: puuduvad märkimisväärsed muutused klientides, toodetes või teenustes, turujaotuses. 2. Kasvustrateegia : käibe, töötajate arvu või turu osa suurenemine. 3. Kärpimise strateegia: püütakse vähendada oma suurust või operatsioonide mitmekesisust, sobiv juhul, kui organisatsiooni nõrku külgi ohustavad kriitilised keskkonnategurid . 4. Kombinatsioonistrateegia: püütakse üheaeg

Äritaseme strateegiad
1.Tegevusalade analüüs – osad alad on tulutoovamad kui teised, kuid ainult õige strateegia korral. 2. Konkurentsiedu valik 3.Konkurentsiedu hoidmise strateegia: ükskõik missuguse strateegia poolt saavutatud edu peab olema püsiv, st vastupidav konkurentide tegevusele (patendid, copyright ).

Viie konkurentsijõu mudel (M. Porter )
Mudeli kohaselt määravad konkurentsiolukorra tegevusharus viis jõudu: 1) Uute sisenejate oht ja sisenemisbarjäärid. 2) Olemasolev konkurents . 3) Ostjate võim. 4) Tarnijate võim. V5) Asendajate oht.

Tulemusjuhtimise mõiste
Tulemusjuhtimine on strateegiline, kogu organisatsiooni hõlmav protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks läbi organisatsioonis töötavate inimeste ja meeskondade (üksuste) tulemuslikkuse tõstmise.

Tulemusjuhtimise põhiseisukohad
Juhtimisstiil peab olema avatud, aus, kahesuunalist kommunikatsiooni julgustav; • Julgustatakse töötajate individuaalset tulemuslikkust; • Tuginetakse konsensusele ja koostööle; • Individuaalsete teadmiste ja kogemuste põhjal arenetakse õppiva org. poole; • Tulemusjuhtimist peab rakendama kogu org. töötajaskonnale; • Kogu tulemusjuhtimise protsess peab olema õiglane, läbipaistev.

Organiseerimise mõiste
Organiseerimine (Organizing ) kui juhtimisfunktsioon on töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Organiseerimise eesmärgid
• jaotada töö spetsiifilistesse ametikohtadesse ja osakondadesse; • määrata ülesanded ja vastutused, mis on seotud iga ametikohaga; • koordineerida erinevad organisatsiooni ülesanded; • koondada ametikohad üksusteks; • kehtestada seosed üksikisikute, rühmade ja osakondade vahel; • kehtestada ametlikud võimuliinid; • paigutada organisatsiooni ressursid .

Organiseerimise põhiprintsiibid
Töö ratsionaalne jaotamine • Iga töötaja töö selge piiritlemine • Töö täitjate valik • Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine • Juhi volituste delegeerimine • Juhil on õigus anda korraldusi temale allutatud töötajatele. • Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine. • Korraldamise ühtsus. • Töötajate väljaõpe. • Töötajate toetamine .

Töökorralduse mõiste
Töökorraldus on tööjõu otstarbeka paigutamise ja töötootlikkuse suurendamise meetmete süsteem, mis hõlmab tööjaotuse, töökohtade korralduse, töötingimuste loomise, tööprotsessi optimeerimise ning töö normimise ja tasustamise

Töökorralduse täiustamise võimalused
• töösisekorra eeskiri , töökorralduse reeglid • organisatsiooni väärtused, eesmärgid, head tavad, oluliste protsesside ja projektide kirjeldused, • kvaliteedistandardid, infosüsteemi kasutamise nõuded, turvalisuse nõuded jmt.• töölepingu sõlmimine ja muutmine • töölepingu lõppemine ja ülesütlemine: poolte kokkulepe, töötaja poolt esitatavad avaldused , tööandja poolt esitatavad ülesütlemisavaldused • töölepingu ülesütlemise vaidlustamine

Protseduurireeglid - mõiste ja sisu
Protseduurikorraks (-reegliks) nimetatakse kokkulepitud ja organisatsioonis kinnitatud tegutsemis- või käitumisreeglite kogumit, mis reguleerib teatud konkreetset tegutsemisvaldkonda.Määratakse kindlaks: • tegevuse sisu - mida tuleb teha; • tegevuse vajalikkus, eesmärgid; • tegevuste seostatus; • kes tegevust täidab; • informatsioon, dokumendid - millised dokumendid tuleb koostada, allkirjastamine • tähtajad; • võimalikud alternatiivsed variandid; • tehnilised vahendid, kulutused

Organisatsiooni struktuuri mõiste
• Organisatsiooni struktuur on org.-ni ametikohtade vaheliste suhete mudel. • Struktuur ei ole eesmärk omaette , eesmärgiks on niisuguse süsteemi loomine, mis kõige paremini soodustaks edu saavutamist ettevõtte tegevuses. • Struktuur on äri organiseerimise viis, mis pole igavene ega püsiv.

Organisatsiooni struktuuri kujundamise võtmeelemendid, nende selgitused
See protsess sisaldab kuut võtmeelementi: • töö spetsialiseerimine • liigendamine • käsuliin • kontrolliulatus • tsentralisatsioon - detsentralisatsioon • formaliseerimine .

Organisatsiooni struktuuri tüübid, nende eelised ja puudused
Organisatsiooni alajaotustega struktuur • Struktuur põhitegevuste järgi (Funktsionaalne struktuur) • Struktuur asukoha järgi • Struktuur toodete järgi • Struktuur tootmisprotsesside järgi • Struktuur tarbijate järgi

Organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted
Mehhanistlikes organisatsioonides: 1. Spetsialistide tööülesanded on koostatud nii, et need on teistest isoleeritud. 2. Täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine. 3. Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaalselt. 4. Valitsev on võimukas käitumine. Orgaanilistes organisatsioonides: 1. Spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis. 2. Tööd on defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele. 3. Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt . 4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni.

Juhtimisulatuse mõiste ja sisu
Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma.Juhtimisulatust mõjutab: • Organisatsioonisisesed protseduurid. • Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. • Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. • Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. • Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus

Juhtimistasandi mõiste ja sisu
Juhtimistasand - kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit. Juhtimistasandid moodustuvad tööjaotuse ja sellest tuleneva organisatsiooni sügavuti hargnemise tulemusena.

Kitsa ja laia juhtimisulatuse eelised ja puudused
Kitsas(eelis)-•Tihe kontroll • Igapäevane koormus on väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist •Jõukohane ka suhteliselt madala kvalifikatsiooniga juhtidele •(Puudus) rohkem juhte, rohkem kulusid •Suhtlemise ja koordineerimise probleemid Lai juhtimisulatus •Töötajate Lai(eelis)- •Töötajate suurem iseseisvus •Väiksemad juhtimiskulud •Väiksemad juhtimise ja koordineerimise probleemid (Puudus)-• Juht ei pruugi olla võimeline suunama paljusid inimesi korraga • Nõutav töötajate kvalifitseeritus, sest iseseisvustasand on kõrge

Riviorganisatsiooni mõiste ja sisu
Riviorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtadest ja allüksustest.Riviorganisatsiooni põhiülesandeks on nende tööde ja toimingute täideviimine, milleks ettevõte või asutus on loodud.

Staabiorganisatsiooni mõiste ja sisu.
Staabiorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärkidele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Staabiorganisatsiooni põhiülesandeks on varustada riviorganisatsiooni mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega.

Rivi- ja staabiorganisatsiooni vaheliste konfliktide põhjused
Riviorganisatsiooni juhtidel on oma allüksuste üle vahetu, administratiivne võim koos vastavate korralduste andmise õigusega. Staabiorganisatsiooni juhtidel ja spetsialistidel nende üle õigust ei ole. Neil on ainult kaudne, erialane korralduste andmise õigus. Staabiorganisatsiooni esindajad saavad riviorganisatsiooni mõjutada põhimõtteliselt ainult läbi sealsete juhtide ja spetsialistide.

Eestvedamise mõiste.
Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama

Juhi ja liidri erinevuse selgitus
Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. • Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu.

7S teooria (McKinsey) selgitus
Toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise. Väärtushinnangutele tuginedes ja neid võimalikult palju arvestades formuleeritakse ettevõtte strateegia, kujundatakse struktuur ja juhtimissüsteemid, mis tagavad strateegia elluviimise, otsitakse sobivate oskuste ja väärtushinnangutega töötajad ning rakendatakse sellele kogumile sobivat juhtimisstiili

Liidri isiksuse omaduste teooriate selgitus
Liidriks sünnitakse, mitte saadakse. Omaduste komplekse on koostatud palju ja nad erinevad üksteisest peamiselt omaduste järjestuse või mõistete üldistusmahu poolest. Ülesandele orienteeritud grupis aitavad liidriks kujunemisele järgmised omadused: grupis toimuvate protsesside tundmine , võime kiiresti mõelda, kõne- ja keeleoskus jne.

Juhtimise käitumisteooriad (K. Lewin , R. Likert ), (D.McCregor X ja Y teooria), (R. Blake ja J. Mouton Juhtimise võrkmudel)
1. Autokraatne juhtimisstiil - käskiv ja kontrolliv juhtimisstiil. Eesmärgiks on inimesi „õigele teele” suunata ja neid õpetada. 2. Demokraatlik juhtimisstiil – juht loob usaldusliku õhkkonna, vastastikuse respekti ja pühendumise. Demokraatlik juhtimisstiil ei välista juhi ainuotsustamist. 3. Mittevahelesegav (passiivne) juhtimisstiil -juht väldib võimu ja vastutust. Rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest. Liidri roll on minimaalne.

Eestvedamise situatsiooniteooriad
Neli eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma. Need on: 1. Delegeeriv 2. Käskiv e autokraatlik 3. Osalev e toetav 4. Selgitav e konsulteeriv

Motivatsiooni mõiste
Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. • Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma.

D.McClellandi Saavutustevajaduse teooria põhiseisukohad ning erinevus A.Maslow Vajadustepüramiidi teooriast
.teooria, mille järgi inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile: 1. saavutusvajadus , 2. suhtlemisvajadus , 3.võimuvajadus Need on seostatud inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega

C. Alderfer ´i ERG teooria põhiseisukohad
G Kasvuvajadus Enesearengu ja edukuse vajadus R Seostuse vajadus Vajadus luua ja hoida häid sotsiaalseid suhteid E Eksistentsi vajadus Baasvajadused ellujäämiseks

S. Adamsi Võrdsuse teooria põhiseisukohad
Võrduse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Võrdsuse teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks: sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega.

V. Vroom ´i Ootuste teooria põhiseisukohad
Ootuste teooria ( Victor Vroom) väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks.Ootuste mudel sisaldab kolme muutujat: ootus ehk toimetuleku tõenäosus; hüvituse tõenäosus; hüvituse atraktiivsus.

F.Hezbergi Kahe-faktori teooria põhiseisukohad
Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga – nim. motivaatoriteks. • Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid – nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks

J.Hackman´i ja G.Oldham´i Töö Omaduste teooria põhiseisukohad
Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse . Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu. Tööulatus on erinevate tööülesannete arv ühel ametikohal ja sagedus, millega need korduvad. Sellist tüüpi töökujundamise valik on töötsooni laiendamine.Töö rikastamine - vertikaalne laiendamine, lisades töökohale näiteks vastutust planeerimises ja arendamises. Töö rikastamine suurendab töö sügavust, mis on töötajatel olev kontrollimäär oma töö üle. • Töö roteerimine - töötajad liiguvad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele. • Töö spetsialiseerimine – iseloomustab, millisel määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud

Meeskonnatöö mõiste
“üksteist täiendavate oskustega väikesearvulist inimeste kogumit, kes on pühendunud ühisele ülesandele, eesmärkide täitmisele ja meetodile , mille eest peavad nad ennast ühiselt vastutavaks.

Sünergia mõiste
Sünergia on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu.

Meeskonna loomise põhimõtted
Meeskonna loomisel tuleb arvestada: sarnaseid vajadusi, huve, eesmärki ning ühtset ruumi ja kultuuri. Tõelise meeskonna moodustab meeskond siis, kui: • meeskonnal nagu grupilgi on liider, kuid meeskonnas on liidripositsioon liikuv (see ei tähenda formaalse juhi puudumist); • rollid on jaotatud või need vahetuvad; • liikmetel on vastastikune ja individuaalne vastutus; • eesmärgid määrab meeskond; • Tulemused on ühised, tagasiside on vastastikune.

Meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused
Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad . Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu: • eesmärgi omaksvõtt kõigi meeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk); • liikuv liidri roll; • vastutus otsuste ja tulemuste eest; • sünergia.• Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele. • Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline võistlemine. • Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nimetatakse lõpptulemusele orienteerituseks.

Meeskondade arenguetapid
Etapid Y. Changi järgi: 1. Käivitamine 2. Pingutamine 3. Arendamine 4. Valmisolek

Meeskonna erinevad inimtüübid
• Intellektuaalne tüüp …on ideede genereerija ja projektide väljamõtleja, kelle eriliseks andeks on läbirääkimisi pidada. Ideede ellu rakendamine pole tema tugev külg. • Praktiline tüüp …suudab ideid ellu viia ning annab meeskonna arengule oma panuse tegevuse kaudu. Hindab tihti eesmärgi teostust rohkem kui inimsuhteid.• Reegleid arvestav tüüp …on omane täpsus, kohusetundlikkus , konkreetsus ja detailsus . Vahel võib ta olla kuiv ning kärpida intellektuaalse tüübi ideid ja praktilise tüübi tegutsemisindu. • Sotsiaalne tüüp …rolliks on luua ja hoida häid suhteid. Nad kujundavad tavaliselt firmasisest mikrokliimat ning just nemad on ürituste korraldajad, mis viiakse läbi pärast tööaega. Nõrgaks küljeks võib olla liigne arvestamine kaastöötajate ja klientidega. • Artistlik tüüp …tal jagub loovust ja spontaansust, mis ergastab meeskonda. Tema nõrkuseks võib pidada vajadust end pidevalt näidata ja tunnustust saada.

Coahingu selgitus
• Coachingu mõiste pärineb spordist • Coaching päästab valla inimese sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil.

Tulemusliku coachi eeldused
• Emotsionaalne intelligentsus . • Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. • On väga aus ja eetiline. • Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse. • Tunneb oma võimete piire , austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast • On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on suuteline olema üle eelarvamustest.• Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. • Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid • nn laserküsimusi. • Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit -navigatsiooniseadmena. • Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia.

Kontrolli mõiste
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega.

Kontrolli vajalikkus
• kohanemiseks mikro - ja makrokeskkonna muutustega ; • vigade kuhjumise v ältimiseks; • kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle: • omahinna minimiseerimiseks.

Kontrolli erinevad liigid
1. Füüsiliste vahendite kontroll seisneb inventari kontrollimises, laoseisude kontrollimises ja kvaliteedikontrollis; 2. Inimressursside kontroll sisaldab valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamist. 3. Informatsiooni ressursi kontroll hõlmab müügi ja turundusega seotud prognoose, keskkonna analüüsi, avalikke suhteid, tootmisplaani ja majandusprognoose. 4. Finantsressursside kontroll seisneb võlgnevuste juhtimises nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha , et maksud laekuksid õigeaegselt.

Kontrolli protsess
• Andmete (info) kogumine ja standardite määramine - on kasulik standardid arvuliselt määratleda. • Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega - määrata aktsepteeritavad hälbed. • Reageerimine kontrolli tulemustele: - juht ei reageeri hälvetele - juht laseb tegevust korrigeerida .

Mõjuvõimu mõiste
Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik.

Mõjuvõimu allikad
Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus

Otsustamise mõiste
Otsustamine, st. antud olukorras kõige otstarbekama lahendusviisi valimine. Otsuse langetamisel tuleb tugineda faktidele

Otsustamise etapid
• Probleemi määratlemine. Probleemi - st. otsustamist vajava küsimuse tuuma on seotud eesmärgi püsitusega, st. selle määramisega, mida põhimõtteliselt tahetakse saada. Eesmärk peab olema konkreetne ja formuleeritud terminites, mis ei võimalda mitut tõlgendust. • Olemasoleva olukorra analüüsimine. Analüüsi eesmärk on võimaluste selgitamine saadudülesande täitmiseks. • Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang. Tuleb välja tuua iga variandi tugevad ja nõrgad küljed ning püüda ette näha nende võimalikke tagajärgi. Tuleb osata vahet teha olulisel ja ebaolulisel.

Otsusele esitatavad põhinõuded
Otsus peab olema: • Reaalne ja igati põhjendatud. • Tehtud selleks volitatud isiku poolt (ametikohaga delegeeritud õigus otsustada). • Kooskõlastatud kõikide lülidega, kes võtavad osa otsuse täideviimisest. • Tehtud õigeaegselt. • Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust muuta või selles korrektiivi teha. • Lihtne, loogiline, täpne, asjalik . • Täpselt adresseeritud , peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg.

Delegeerimise mõiste
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile

Delegeerimisprotsess
Delegeerimisprotsess koosneb kolmest sammust: • Tegevuse/ülesande andmine alluvatele; • Ülesandega seotud õiguste andmine alluvatele; • Alluva aruandekohustuse määratlemine.

Delegeerimise vajadus
Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi.

Koordineerimise mõiste
Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse

Osakondade ja töögruppide vaheline sõltuvus
Panuste liitmisest tulenev sõltuvus; • Järgnevusest tulenev sõltuvus; • Vastastikune sõltuvus.

Mehitamise mõiste
Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist.

Personalijuhtimise mõiste
Tegevus, mida tehakse personaliga selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärke.

Personalijuhtimise olulised eesmärgid
Personalijuhtimise eesmärgiks on kaasa aidata firma eesmärkide saavutamisele. Äriettevõtte eesmärgid on järgmised: kasum; organisatsiooni efektiivsus ühiskonna teenindamine, sotsiaalne vastutus, tugev organisatsioonikultuur – kuna inimene veedab enamuse oma ajast töökohal, siis ettevõtted on asunud parandama tööelu kvaliteeti.

Personalijuhtimise põhitegevused
Personalijuhtimise põhitegevused : töö analüüs , personali planeerimine , personali värbamine , personali valik , personali hindamine, personali hüvitamine , personali arendamine , tööandjate ja töövõtjate vaheline suhe.

Personalipoliitika mõiste

Personali planeerimise sisu
Prognoositakse vajadust nii kaugele ette kui võimalik, määratledes vajalike töötajate arvu töökategooriate lõikes ja nende värbamise viisid
100. Personali värbamise sisu
101. Personali värbamismeetodid
• Vakantsete ametikohade väljakuulutamine vastavalt kehtestatud protseduuridele; • Suusõnaline informeerimine; • Töö tulemustel põhinevad edutamisnimekirjad; • Spetsiaalsete hindamiskeskuste hinnangud töötajatele; • Organisatsiooni personali andmebaasis sisalduv info töötajate oskuste kohta.
102. Personali värbamiskanalid
Organisatsioonisisesed allikaid ja vahendeid; • Organisatsiooniväliseid allikaid ja vahendeid.
106. Kommunikatsiooni sisu
Kommunikatsiooni põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav suhtlemine.
107. Kommunikatsiooni tasandid.
Intrapersonaalne kommunikatsioon ehk suhtlemine iseendaga . • Interpersonaalne kommunikatsioon ehk inimestevaheline suhtlemine. • Grupikommunikatsioon ehk rühmasuhtlemine. • Massikommunikatsioon ehk massiteabelevi hõlmab korraga väga paljusid erinevatesse grupidesse kuuluvaid inimesi ehk massiauditooriumi, mille poole pöördub kommunikaator, kes tavaliselt ei esinda iseennast .
108. Teate edastamise mudelid
• Järjestikuses suhtlemisvõrgus antakse teavet edasi järgemööda, rahulolu on halb, juhi roll kerkib tugevasti esile, info muundub. • Kiirjas võrgus antakse teavet ühe poolt mitmele teisele – võimaldab teavet kiiresti ja täpselt edasi anda, rahulolu on halb, juhi roll kerkib tugevasti esile. • Astmelises võrgus antakse teavet edasi nii järjestikku kui kiirjalt –võimaldab teavet kiiresti ja täpselt edasi anda, juhi roll kerkib tugevasti esile. • Ringja võrgu puhul antakse teavet edasi nii järjestikku kui kiirjalt –inimeste rahulolu on kõige suurem, kohanemine muutuste olukorras on kiireim .
109. Ametisuhtlemise sisu
Ametisuhtlemine on rollipõhine suhtlemine, see on organisatsiooni toimimiseks vajalike rollide realiseerimisviis. Ametisuhtlemine ja seal toimuv teabevahetus , partneritaju ja vastastikune mõjutamine on määratletud organisatsiooni eesmärkide ja nende saavutamise protsessi poolt.
110. Ametisuhtlemise peamised liigid
Ametisuhtlemise peamisteks vormideks on: - ametivestlus - koosolek ja nõupidamine - avalikkussuhete kujundamine - läbirääkimised - ametikirjad
111. Eduka suhtlemise eeldused
Bolton (1986) väidab, et edukas suhtlus kujuneb järgmiste oskuste või vilumuste koostoimel: • Kuulamine kui tegevus; • Kehtestamine kui oskus väljendada selgelt oma soove ja vajadusi; • Konfliktses olukorras toimetulek , mis tähendab konflikti olemuse mõistmist ja vajadusel oma süü tunnistamist; • Koostöö partneriga – soov leida mõlemaid pooli rahuldav lahendus; • Oskus valida õige käitumisviis vastavalt situatsioonile , st kui vaja, siis kuulata, kui vaja , siis seista enda eest.
112. Suhtlemisstiilid
1. Avatus suhtlemises. 2. Tagasiside märkamine.
113. Suhtlemisbarjäärid
1. Personaalsed barjäärid - emotsioonid , - väärtushinnangud , - erinev haridustase, - sugu, - rass - sotsiaalne staatus - halb kuulamisharjumus jne. 2. Füüsilised barjäärid - suur vahekaugus , - müra , - valgus.3. Semantilised barjäärid Semantika on mõistete ja sümbolite tähendust käsitlev teadusharu . Suhtlemisel kasutatavad sümbolid : sõnad, pildid, kindla tähendusega teod. 4. Valikuline tajumine Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja kuulda. Inimene pöörab tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema ootustest või võimendab seda. Kui sümbolite tõlgendamisel lähtuda faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse järeldusi. Tihti võivad viimased osutuda valeks.
114. Sisekommunikatsiooni probleemid
• juhtkond dikteerib alluvatele liialt palju ja kuulab neid liiga vähe; • suurt osa sellest, mida kommunikeeritakse, ei mõisteta; • suur osa edastatavast infot puutub vaid juhtkonda ega huvita teisi töötajaid; • liigselt palju edastatakse propagandat; • liiga vähe on siirust ; • kommunikatsioon annab liialt vähe teada võimalikest muutustest.
115. Organisatsiooni arengu sisu
Organisatsioon on teadmiste, oskuste, varade ja vahendite kogum. • teadmised ja oskused - kvalitatiivsed näitajad • varad ja vahendid – kvantitatiivsed näitajad.
116. L. Greiner ´i organisatsiooni kasvufaaside mudel
Greineri arvates esinevad organisatsiooni kasvu juures • rahulikud nn evolutsioonilised arenguperioodid ja • keerulisi ning järske muudatusi nõudvad kriisid ehk revolutsioonilised perioodid.
117. Kaasava juhtimise sisu
Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu.
118. Muudatuste juhtimise sisu
Muutus on planeeritud (org. strateegia, struktuur jne) või planeerimatu (tööjõu koosseis, riiklik reguleerimine) vastus mingile survele. Org. arenedes muutuvad nii eesmärgid kui strateegia, tööjõuvajadus jne. Pidevalt muutub ka väliskeskkond. Org-s vajatakse muutusi siis, kui selle liikmed on orienteeritud rohkem minevikule kui tulevikule. Organisatsiooni muutus on seotud 4 teguriga : inimesed, struktuur, tehnoloogia , ülesanne /eesmärk.
119. Muudatuste elluviimise protsess
1. Organisatsiooni „ülessulatamine“: paigaloleku tasakaalu rikkumine . Selle saavutamise võimalused: • mõjujõu suurendamine , et muuta inimeste käitumist; • tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine; • kahe meetodi kombineerimine. 2. Muutmine, et saavutada uut seisundit . 3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord
120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused
• Ei ole piisavalt selgitatud muutuste vajalikkust • Ei õnnestu luua muutuste visiooni; • Ei suudeta luua tugevat tuumikrühma; • Ei osata planeerida lühiajalisi võite, mis tähistaksid oluliste eesmärkide saavutamist; • Võitu tähistatakse liiga vara.
121. Õppiva organisatsiooni sisu
Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist : - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused
122. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid
Õppimisvajaduse hindamine – määratakse sisemised ja välised tegurid, mis loovad õppimisvajaduse. Teadmiste allikate analüüs - selgitatakse välja vastuolud mõtteviisi ja juurdunud tegutsemis- viiside vahel ning näitab mõtlemise ja tegude ühtlustatuse taset organisatsioonis.Õppimisvormide analüüs – selgitatakse välja millise taseme õppimist vajatakse, kui hädavajalik on õppimine ja millised tagajärjed kaasnevad õppimise ebaõnnestumisel. Õppimisprotsessi käivitamine – kasutatakse kriisiolukorda. Vabanenud töötajatele uute ülesannete andmist Õppimise propageerijad – üksikisikud , grupid, juhtkond. Õppimist mõjutavate jõudude analüüs – jõud võivad olla toetavad ja taksitavad.
123. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud
Toetavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - juhtkonnapoolne surve. Takistavad jõud: - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.

.DOC Laadi alla originaalfail 15 lk · .doc · 18 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 15 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-05-27 Kuupäev, millal dokument üles laeti

18 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

ilona44 Õppematerjali autor

1.Organisatsiooni mõiste

Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud

ja terviklikult korraldatud ühendus.

2. Juhtimise kui protsessi mõiste

Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada

organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.

3. Organisatsiooni edukuse eeldused

Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused,

siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud

pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.

Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi

ja uuendusi.

Organisatsiooni mõiste Juhtimise kui protsessi mõiste Mehitamine Juhi rollid PEST analüüsi selgitus

Sarnased õppematerjalid

doc

Juhtimine Kordamiseks kevad 2014

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.

Juhtimine

docx

Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule (loovus, uuendused, muudatused). Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte

Juhtimine

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

32. Ära tee teistele seda, mida sa ei taha, et sulle tehtaks. 33. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtted 34. Majanduslik vastutus (tee kasumit ja täida seadust), vastutus avalikkuse ees (artiklid ühiskonnaelu puudutavatel teemadel, osalemine erinevate liitude tegevuses, avalikud esinemised), sotsiaalne vastutus (palutud sponsorluse jagamine, osalemine heategevusüritustel ja erinevates sotsiaalsetes programmides), sotsiaalse lähenemisega juhtimine (organisatsiooni sots.vastutus kasjastub tema missioonis, heategevusürituste korraldamises, erinevate sotsiaalsete gruppide toetamises, keskkonna parandamises). 35. Kavandamise mõiste 36. Org-i ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamisteede ja abinõude kindlaks määramine. Kavandamistegevus jaguneb eesmärgi püstitamiseks, strateegiate väljatöötamiseks ja tegevuskavade koostamiseks. 37. Kavandamise tähtsus 38

Organisatsiooni juhtimine

pdf

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

Kordamisküsimused 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad.

Ühiskond

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

+ Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Juhtimisalad: · Asjade juhtimine on seotud tehnoloogilise süsteemiga, vastab küsimusele mida? · Inimeste juhtimine on seotud struktuuri ja sotsiaalse süsteemi juhtimisega (kellega?)

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

docx

Juhtimise kordamisküsimused

Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid. Org. keskkond väliskeskkond sisekeskkond mikrokeskkond makrokeskkond töötajad, vahetult mõjuta- kaudselt mõjutavad juhtimine, kultuur. vad tegurid. tegurid. N: rahvusvahe- N: konkurendid, lised, majanduslikud, kliendid, tarnijad, sotsiaal- kultuurilised, regulaatorid, stra- poliitilised ja õiguslikud, teegilised liitlased. tehnoloogilised tegurid. 5. Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel. Eesmärk- mingi kindel lõpptulemus, mida tahetakse saavutada. Peab andma vastuse küsimusele, mida tahetakse saavutada, kuhu tahetakse jõuda. Jaotused: Üldine eesmärk- org

Juhtimine

docx

JUHTIMINE KORDAMISEKS

Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused. Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 3. Mida nimetatakse juhtimiseks? Juhtimise kui protsessi mõiste - inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 4. Defineerige põhilised juhtimistegevused ja kuidas need on omavahel seotud? Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine mehitamine/personalijuhtimine, suhtlemine): Kavandamine (plaanimine) org.-ni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine.

Juhtimine

doc

Kordamisküsimused õppeaines Juhtimine

Kordamisküsimused õppeaines Juhtimine 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide saavutamiseks moodustatud terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni kuulub vähemalt kaks inimest, kellest üks on juht ja teine alluv. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule. Organisatsioon peab arvestama väliskeskonda ja vastavalt tegema muudatusi ning uuendusi. 4. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid Makrokeskond, mida ei ole võimalik mõjutada rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaal-kultuurilised, poliitilised, õiguslikud ja tehnoloogilised tegurid. Mikrokeskond, mida

Juhtimine

Rohkem sarnaseid