palgapoliitika FS130 Liisa Hansar Valeria Koljuhhina Lii Konts Anastasija Mironova Anita Näppi Kristiina Stokkeby Gerli Õunmaa Mille poolest erines Henry Fordi palgapoliitika teiste ettevõtete palgapoliitikast? · Henry Ford oli veendunud et madalad palgad võivad palju kiiremini äri karile ajada kui viletsad töötajad. · Kõrgete palkade maksmine aga ei sõltu tööandja soovist maksta või mitte maksta. See ei sõltu ka keskmisest palgatasemest ega sellestki, kui palju töömees palka küsib. Põhjus ulatub tegelikult hoopis selle ideeni,
tööotsinguile välismaale. Lahkujateks on olnud nii noored kui vanad, kuid just noorte potentsiaalist midagi muuta tunneb Eesti riik kõige rohkem puudust. Tänase Eesti probleemiks pole ainult tööpuudus, vaid väikesed palgad, suur töökoormus, maksud ja aina kallinevad hinnad. Selline olukord on põhjuseks käesoleval aastal toimunud haridus- ja tervishoiutöötajate streigile, lisaks üha rohkem tuure koguvale poliitilisele kriisile. Palgapoliitika on töötajate tasustamise üldpõhimõtete kogum, mille organisatsioon kehtestab vastavalt oma eesmärkidele ja mis on konkreetsema palgasüsteemi loomise aluseks. Palgasüsteem kujutab endast töötajate tasustamise juhiseid, mis kirjeldavad organisatsioonis kasutusel olevaid palgakomponente, nende suurust ja maksmise viise. Palga all mõistetakse enamasti otsest tasu tehtud töö eest ning see võib koosneda erinevatest palgakomponentidest nagu põhipalk, tulemuspalk, lisatasud ja preemiad.
MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise instituut Personalijuhtimise eriala ETTEVÕTTE X OÜ PALGAPOLIITIKA JA PALGFAKORRALDUSE PÕHIMÕTTED Referaat Juhendaja: Helina Vigla X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 2 Tallinn 2009 X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 3 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................................................................4 1. PALGAPOLIITIKA PÕHIMÕTTED................................................................................5 2. PALGAKORRALDUSE ALUSED...................................................................................6 3. AMETIKOHTADE HINDAMISE PÕHIMÕTTED.....................................................
lisaks laojuhataja töökohustused
- intellektuaalse omandialase teadlikkuse tõstmise programm. programm Riik aitab ettevõtteid patenteerimise, tarkvara legaalsuse ja kaubamärgialaste teadmistega; - kaugtöö soosimine seadusandluse kaudu. 11) muudab lihtsamaks väike- ja keskmise suurusega ettevõtlusega tegelemise; 20 Lembit Viilup Ph.D IT Kolledz Palgapoliitika Valitsusliidu eesmärk on konkurentsivõimelise palgapoliitika juurutamine, mis tagaks töötajate motivatsiooni siseneda ja olla Eesti tööturul ning kindlustaks teadmistepõhise majanduse toimimise. Valitsusliit: 1) suurendab avaliku sektori palgakulu üksnes samas tempos nominaalse tootlikkuse kasvuga erasektoris; 2) suurendab avaliku sektori palgapoliitika läbipaistvust ja avaliku sektori palkade konkurentsivõimelisust. Eri haldusalades, kuid samades valdkondades
eesmärkide nimel) · Õigluse väärtustamine. Töötajaid tasustatakse vastavalt nende väärtuse järgi organisatsiooni jaoks · Konkurentsivõime tagamine tööjõuturul. Võimaldab tööle võtta vajalike oskuste ja teadmistega inimesi · Töötajate oskuste parandamine - võimaldab töötajate arendamist ettevõttele soovitud suunas · Toodete ja teenuste kvaliteedi paranemine · Meeskonnatöö arendamine 2. Palgapoliitika põhikomponendid Kirjelda ühte põhjalikumalt. · Rahaline · Mitte rahaline · Soodustused · Tegevuste juhtimine 3. Palgasüsteemi koostamise alused Strateegia-personali strateegia-motivatsiooni poliitika-motivatsioonisüsteemi põhimõtted 4. Palgasüsteemi mõjutavad põhitegurid (5 vaja, Kirjelda ühte) · Tingimused tööjõuturul · Riigi tööjõupoliitika · Inflatsioon, elatustase
kooskõlla. 20. Mis on tsetraliseeritud juhtimine, mis detsentraliseeritud juhtimine? 21. Milline peaks olema personalipoliitika ettevõttes? Ettevõttes peaks olema kõik paika pandud, nt. Millistele ametikohtadele tööjõudu vajatakse, kellel on viimane sõna tööjõu valikul, kuidas viiakse läbi tööalane hindamine, mida hinnatakse töötajate valimisel: tutvusi, tööbürood, interneti, reklaami. 22. Tasustamine, hüved ja palgapoliitika. Erinevad võimalused ja viisid inimeste töö hüvitamiseks Töötasu On nii tasu pingutuse eest kui ka staatuse sümbol. Kompensatsioon tehtud töö eest jaguneb nii rahaliseks ja mitterahaliseks. Hüved Liigitatakse: palkpõhiline hüvitus, mida töötaja töö eest saab. Lisatasutasu, mida töötaja saab normaalsest suurema pingutuse eest. Soodustused lisakompensatsioon töötajale või töötajarühmale kui organisatsiooni liikmele.
lk 133). Ülesanne on varustada organisatsiooni hästikoolitatud ja motiveeritud tööjõuga, suurendada töötajate töörahulolu ja eneseteostuse võimalusi. Lisaks arendada ja hoida tööelu kvaliteeti tasemel, mis teeks töötamise ihaldusväärseks ,,kust leida Martinile kompetentset ja tublit asendajat?". Võib oletada, et Martin lahkuski, kuna polnud enam võimalik sellel töökohal areneda (personali juhtimise ülesanded, õp. lk 134) Sirlel tuleks läbi mõelda palgapoliitika (lisatasud, preemiad ja nende määramise kord) ehk peaks olema antud kohal suuremad palgad, et töötajad oleksid organisatsioonile lojaalsed? Võib oletada, et Martinit ei motiveerinud enam palk ning otsustas töökohta vahetada. Seetõttu tuleks mõelda, kuidas saaks ergutada töötajaid ehk millised on materiaalsed ja moraalsed stiimulid? Korraldada töötajatele koolitusi, et oleks võimalik antud töökohal ka end arendada ning töö ei muutuks üksluiseks. Samuti
Välise all mõistetakse välist kogutöötasu, mis saab omistada rahalise väärtuse: hüved (tervishoid, kindlustus, puhkused jne), tulemustega seotud osa (preemiad, grupi töötasu, tulemustasu), palga põhiosa (tunnitasu, põhitöötasu). Seesmise all mõistetakse väärtused ja motivatsioon: eluviis, tööviss, töö kvaliteet (huvitav töö, autonomia, saavutused), töökeskkond (töötingimused, töövahendid, koolitus, areng jne). 20. Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited Palgapoliitika on strateegilise juhtimise vahend, mis mõjutab inimeste tööalaseid otsuseid ja käitumist, kulude struktuuri ja üldmahtu ning ka organisatsioonikultuuri. Selle eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Palgapoliitika loomisel tuleb aluseks võtta ettevõtte strateegiline suund ning eesmärgid. Palgapoliitika määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millele põhineb organisatsiooni palgakorraldus.
2. Personalijuhtimise eesmärgid Personalijuhitmise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. A. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine töö analüüs personali värbamine personali valik B. Efektiivselt töötava personali säilitamine · töötasu ja palgapoliitika · karjääri planeerimine · organisatsiooni arendamine · töösuhted C. Personali efektiivsuse suurendamine o personali hindamine o personali koolitus o personali arendamine 3. Personalijuhtimise valdkonnad töö analüüs personali koolitus ja arendamine personali planeerimine karjääri planeermine
7) ajaks, kui ametnik on arestis või vahi all; 8) muudel juhtudel, kui ametnik on seaduse alusel ajutiselt vabastatud teenistusülesannete täitmisest. 11. Kas ametnikele kehtivad miinimumpalga reeglid? Põhipalga määrad või nende vahemikud ei ole enam fikseeritud keskse palgaastmestikuga, vaid ametiasutuse palgaastmestikuga (palgaastmestik on kehtestatud palgajuhendiga). Seega ei tule ATS-ist välja, et ametnikele kehtiksid miinimumpalga reeglid. 12. Nimeta palgapoliitika eesmärgid (Rahandusministeeriumi näitel; 3)? Avaliku teenistuse palgapoliitika eesmärk on tagada vajaliku ettevalmistusega tööjõu olemasolu ning professionaalne järjepidevus. Palgasüsteem peab olema konkurentsivõimeline ning õiglane, aga arvestama riigi eelarvega. Avaliku teenistuse palgatase ei saa olla konkureerivates tööturu segmentides turuliider ega ka riigieelarve võimalusi ületav, sest see
PERSONALIJUHTIMISE EESMÄRGID Personalijuhitmise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. A. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine töö analüüs personali värbamine personali valik B. Efektiivselt töötava personali säilitamine · töötasu ja palgapoliitika · karjääri planeerimine · organisatsiooni arendamine · töösuhted C. Personali efektiivsuse suurendamine o personali hindamine o personali koolitus o personali arendamine PERSONALIJUHTIMISE VALDKONNAD töö analüüs personali koolitus ja arendamine personali planeerimine karjääri planeermine
Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad. Personalijuhtimine tegevus, mida tehakse personaliga selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärke. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim efektiivsus nii töötajate, firma kui ühiskonna seisukohalt. Personalijuhtimise valdkonnad: -Personali planeerimine, -Töö analüüs, -Personali värbamine, -Personali valik, -Personali hindamine, -Personali koolitus ja arendamine, -Karjääri planeerimine, -Töötasu ja palgapoliitika, -Töökohtade hindamine, -Organisatsiooni arendamine, -Töösuhted. 2. Millised on personalijuhi võtmerollid? Personalijuht peab olema: 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muutuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) organisatsioonisisene konsultatnt ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija 5) talentide leidja ja juhtija 6) Personalitöö eelarve ja koostaja ja kulude kontrollija 7) inimeste ja organisatsiooni ettevalmistaja muudatusteks 4
2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele. 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele. 4. Ettevõtte strateegia ja äri planeerija 5. Talentide leidja ja juhtija 6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija. Personalitöö valdkonnad Personali planeerimine Töö analüüs Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine Personali planeerimise protsessi etapid 1. Andmete kogumine 2. Personalivajaduse prognoosimine 3. Personali planeerimise programmide koostamine 4. Programmide täitmine 5. Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning
organiseerimine – suunab prügi ladustamist ja äraviimist. Ta korraldab ja juhib lao igapäevast tööd, tegeleb laopersonali väljaõppe ja töö kontrollimisega ning esindab struktuuriüksust oma ettevõttesisestes ja -välistes suhetes. Tema toiminguteks on töö- ja personali planeerimine, personalitöö, juhendamine ning kontrollimine, hädaolukordade lahendamine, töötajate koolituse korraldamine ja palgapoliitika. Väga oluline on laojuhataja töös aja ja töö planeerimine. Laojuhataja planeerib igapäevaselt nii oma kui ka alluvate tööd. Planeerimine algab, aga aja juhtimisest. Hea aja juhtimine tähendab eelkõige tööülesannete täitmise planeerimist ja prioriteetide määramist. Laojuhataja on planeerinud oma töötajate töö hästi, kui tööpäeva algul on kõigil selge, millega keegi hakkab tegelema. Tempo paljudes ladudes on väga kiire ja hea tööjuhataja suudab ka
riik sai endale meditsiinitöötajatele ja õpetajatele suhteliselt madala palga maksmist lubada ainult seetõttu, et nende elukutsete prestiiz püsis seal vägagi kõrgel. Hindade tõus ja kriis on riivanud kõiki ja see teeb palgatõususpiraali täieliku ärahoidmise võimatuks. Kuid sellele vaatamata tuleb kõigepealt maksimaalselt võimalik summa eraldada rahvuse tulevikule ohtlike disproportsioonide likvideerimiseks ja alles siis võimalikuks üldiseks korrektsiooniks. Eesti peab palgapoliitika kujundamisel üha enam arvestama kogu maailma ja Euroopa konkurentsi. Et selles konkurentsis püsima jääda, on meil vaja jõuda oma elu korraldamises ja majanduses sellisele tasemele, et me suudaks arenenud riigile vajalikku kõrgetasemelist tööjõudu mitte ainult korralikult kinni maksta, vaid neile ka huvitavat tööd pakkuda (Postimehe artikkel 12.09.2012, Heido Vitsur). Kuidas tekitada riigikassase juurde rahalisi vahendeid, et oleks võimalik maksta suuremaid töötasusid
Eestlased on töökad ja ettevõtlikud ja seda rõhutatakse palju. Seega pole ime, et suur osa noori lihtsalt lahkub kodumaalt ja suundub laia maailma, et saaks oma haridusele ja teadmistele väärilist tasu, mis paratamatult väljendub numbrites ehk siis rahas. Näiteks meditsiinitöötajad. Eestis makstakse neile nii vähe, kuigi nad on väärt enamat, rääkimata õpetajatest, kes meie lapsi harivad. Ka nemad ei saa oma ametile väärilist tasu. Valitsus peab üle vaatama palgapoliitika ja hakkama väärtustama meie rahvast rohkem, sest muidu pole enam varsti noori, kes peaks tulevikus panustama meie majandusse. Kuidas aga suurendada siis Eesti rikkust majanduslikust seisukohast? Esiteks peame oma noored koju tagasi tooma. Nagu ma eelnevalt mainisin, siis valitsusel on siin koha peal kõige olulisem ja suurim roll üldse.. Meie rahvas vananeb ja noored lahkuvad riigist, lapsi sünnib vähe. Eesti miinimum palk on naeruväärne ja on väiksem kui toimetulekuks on vaja
I Personalijuhtimise funktsioonid, eesmärgid ja valdkonnad Personalijuhtimine- inimeste praktilise juhtimise küsimused org-s., funktsioonid: töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. Personalijuhtimise eesmärgid: 1) efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik, arvestus 2) tööjõu säilitamine töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika, soodustused, suhted, karjäär 3) efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine 4) kooskõla saavutamine org. eesmärkidega kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine. Personalijuhtimise valdkonnad: 1)strateegia planeerimine; 2)personali planeerimine; 3)töö analüüs 4)töökohtade hindamine; 5)personali värbamine; 6)personali valik; 7)personali hindamine; 8)koolitus ja arendamine; 9)karjääri planeerimine;
eraldamevälislaenudele toetudes tervishoiuinvesteeringuteks vajalikud vahendid, suunates ravikindlustuse raha haiguste ennetamisele, arstiabile ja soodusravimitele. Selle tulemusel lühenevad ravijärjekorrad ja paraneb ravimite kättesaadavus. RAHVALIIDU juhtimisel ehitatakse üles kompleksne tasakaalustatud tervishoiukorraldus, mis parandab oluliselt arstiabi kättesaadavust ning tõkestab epideemiate, eelkõigeaidsi levikut. RAHVALIIT taastab Riigikogu kontrolli haigekassa rahakasutuse ja palgapoliitika üle. Tervishoiukorralduses seame eesmärgiks haigete, mitte ametnike heaolu. RAHVALIIT tagab igale inimesele elukohajärgse perearsti ja eriarsti vastuvõtu ning võtab ravijärjekorrad range kontrolli alla. RAHVALIIT seisab arstide ja õdede palga tõstmise ja tarifitseerimise eest. Meditsiiniõdede keskmine palk peab olema riigi keskmisel tasemel ning arsti keskmine palk riigikeskmisest palgast poolteist korda kõrgem.
· kompensatsioon tehtud töö eest · töötaja heaolu allikas · töövõtja ja tema perekonna sissetuleku allikas · maksustamise objekt · staatuse ja ühiskondliku positsiooni määraja · turvalisuse komponent Palgakorraldus sisaldab · juhendeid, · hinnangulehti, · dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine organisatsioonis. 1. Tooge välja olulisemad palgapoliitika põhimõtteid Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist
konsulteerida ka teisi juhte o Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust o Personali poliitika ja strateegia 3. Personalitöö valdkonnad o Personali planeerimine o Töö analüüs o Töökohtade hindamine o Personali värbamine o Personali valik o Personali hindamine o Personali koolitus ja arendamine o Karjääri planeerimine o Töötasu ja palgapoliitika 4. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 5. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja
antud ajaperioodil osta. Mis on tööjõu pakkumine? - on seos tööjõu hinna (palgamäära) ja koguse vahel, mida töötajad soovivad ja suudavad antud ajaperioodil müüa. Mida tähendab see, et palgad on ,,allapoole jäigad" ja miks see teadmine on oluline? - st, et inimesed pole üldjuhul valmis ettevõtte majandusliku olukorra halvenemisel leppima madalama palgaga. Peab teadma, kuna see on millega peab arvestama ettevõtte pikaajalise palgapoliitika väljatöötamisel. Mida tähendab see, et tööjõu pakkumine on ,,allapoole elastne"? -kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad on võimelised peale väljaõpet tegema madalama kvalifikatsiooniga töid, vastupidi aga mitte. Kuidas mõjutab tööjõu nõudluse suurenemine palgataset? - Kui tööjõu nõudlus suureneb, väheneb töötute arv ning tõusevad palgad. Mis on maksukiil? - on erinevus ehk vahe tööjõukulu ja netopalga vahel. Mis on vaesuslõks?
Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena 4. Personalitöö valdkonnad Personalitöö valdkondadeks on: Personali planeerimine Töö analüüs Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika 5. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimise käigus töötatakse välja personali kujundamise, arendamise ja rakendamise plaanid. Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 6. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus
tegevuste korrigeerimine. Eristatakse: - Esialgne kontroll - Jooksev kontroll - Järelkontroll 25. Personalijuhtimise valdkonnad Töö analüüs Personali planeerimine Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika 26. Juhi rollid Suhtlemisega seotud rollid ehk isikutevahelised rollid Juht kui: - esindaja (avalik esinemine) - liider (motiveerimine) - sidepidaja (Suhtlemisvahendid: kehakeel, vokaalsus, sõnad) Informatsiooniga seotud rollid ehk teadvustavad rollid: Juht kui: - informatsiooni vastuvõtja - informatsiooni levitaja - teavitaja Otsustamisega seotud rollid ehk otsustusrollid: Juht kui: - uuendaja
toimunud muutus mõjutab teisi. 24. Kontrollifunktsioon Rakenduste kontrolli funktsioon võimaldab hoolikalt jälgida rakendusi, mis töötavad ettevõtte süsteemides 25. Personalijuhtimise valdkonnad Personalijuhtimise valdkonnad: 1)strateegia planeerimine; 2)personali planeerimine; 3)töö analüüs 4)töökohtade hindamine; 5)personali värbamine; 6)personali valik; 7)personali hindamine; 8)koolitus ja arendamine; 9)karjääri planeerimine; 10)töötasu ja palgapoliitika; 11)personaliarvestus; 12)personalitöö dokumendid. 26. Juhi rollid Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. 27. Läbirääkimised ja nende õnnestumise meelespea Kava koostamiseks vaadata läbi teemad, tähtajad, hind, garantiid, kvaliteet jne. Tingimuste muutise võimalikud tagajärjed, mis on olulised ja mis vähemtähtsad. Mil määral saab muudatusi lubada teine pool, mis on talle oluline ja mis mitte.
Juhatuse liige/omanik Toidukaupade jaemüüa. Peale renoveerimist avatud Y Keskuses avasime partneritega 800 ruutmeetril linnaosa suurima toidupoe. Käive 1998 aastal 40 miljonit krooni. 1999 a alguse müüsime hea pakkumise tulemusena kaupluse välismaisele ketile. Töökoht: Tähemees AS 01.1998-09.1998 Müügijuht. Eesti telekommunikatsiooni firma, mis tegeleb kaabelside pakkumisega Personal: Klienditeenindajate ja müügimeeste tööle palkamine, palgapoliitika väljatöötamine, ja koolituse korraldamine. Müük: Müügi ja turundusstrateegia ning kampaniate väljatöötamine. Klientide hulk tõusis minu tööloleku ajal 12000delt 20000ni. Lasnamäe klientide arv tõusis 200lt 1000ni. Täiendav töökoht: Tähemees AS juhatuse liige 1995 - tänaseni Töökoht: Majakeskus AS 03.1994 - 06.1994 Kinnisvara arendusfirma y kaubamärgiall tegutseva jaama projektijuht Praeguse x bensiisijaama kohale oli
Organisatsiooni saab õppivaks nimetada siis, kui üksikute liikmete õppimistulemused tehakse kättesaadavaks kõigile liikmetele. Peter Senge süsteemne mõtlemine, isiklik meisterlikkus, mõttemudelid, ühise visiooni loomine, meeskondlik õppimine. 8. Organisatsiooni keskkond a. Makrokeskkond Koosneb rahvusvahelistest (kõrgtehnoloogia areng, arengud Elis, globaalne keskkonnakaitse jne), majanduslikest (finantsvahendite kättesaadavus, inflatsioon, riiklik palgapoliitika, maksud, tõõtus), sotsiaal-kultuurilistest (elanike kultuuritase, demograafiline seisund, religioon, haridustase, hoiakud/väärtused ühiskonna), poliitilistest (mis on lubatud, mis on keelatud) ja tehnoloogilistest (teaduse saavutused, arengud ja tulevikusuunad) teguritest. b. Mikrokeskkond Koknurendid, Kliendid, Tarnijad, Regulaatorid, Strateegilised liitlased c. Sisekeskkond Juhtimine, töötajad, kultuur
intress investeeringutelt -jälgimissüsteemi usaldatavus -valuutakursside erinevused -tööjõu hind erinevates maades PERSONAAL Laojuhataja kõige tähtsam funktsioon on korraldada töö selliselt et inimeste tööjõud kui kõige kallim resurss oleks täielikult ära kasutatud. Laouhataja töökohustused on töö planeerimine, personali planeerimine, personalitöö,juhendamine ja kontrollimine, hädaolukordade lahendamine, töötajate koolituse korraldamine ja palgapoliitika. Personalitöö all mõeldakse eelkõige tegemist kaadrivalikuga ja tööliste väljaõpetamist. Probleemiks peaaegu kõikjal maailmas on suur kaadrivoolavus laonduses. Tuleb rakendada kõiki meetodeid, et vähendada töötajate liikumist. Täiendava kasu koolitustest saadakse tootlikuse suurendamisest ja kaupade vigastuste arvu vähendamisest. X ettevõttess oleme me ka niimoodi harjunud, et kõik oskavad teha peaaegu kõike,
47. Laotöö organiseerimine ja laojuhataja töökohustused. Materiaalne vastutus. Laojuhataja kõige tähtsam funktsioon on korraldada töö selliselt et inimeste tööjõud kui kõige kallim resurss oleks täielikult ära kasutatud. Laouhataja töökohustused on töö planeerimine, personali planeerimine, personalitöö,juhendamine ja kontrollimine, hädaolukordade lahendamine, töötajate koolituse korraldamine ja palgapoliitika. Kahju eest, mis on ettevõttele tekitatud töökohustuste täitmisel, kannavad töötajad , kelle süül on kahju tekitatud, materiaalset vastutust otsese tegeliku kahju ulatuses, kuid mitte üle keskmise kuupalga. Töötajad kannavad täielikku materiaalset vastutust, kui: 2. töötaja ja (lao)firma vahel on sõlmitud kirjalik leping selles, et töötaja võtab endale täieliku materiaalse vastutuse temale hoiule antud vara mittesäilimise eest 3
Personalijuhtimine peab kaasa aitama firma eesmärkide saavutamisele: firma kasum, organisatsiooni efektiivsus, ühiskonna teenindamine, sotsiaalne vastutus, tugev organisatsioonikultuur. Klientidest hoolimise tase töötajatest hoolimise tase Parim kui mõlemad kõrged. Personalijuhtimise valdkonnad: personali planeerimine, töö analüüs, personali värbamine, personali valik, personali hindamine, personali koolitus ja arendamine, töötasu ja palgapoliitika, töökohtade hindamine, organisatsiooni arendamine, töösuhted. 6. Personalijuhi võtmerollid Juhtkonna huve esindav äriinimene; muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele; organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele; firma strateegia ja äri planeerija; talentide leidja ja juhtija; personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija; inimeste ja organsatsiooni ettevalmistaja muudatusteks. Lisaks: Töötajate isiklike vajadustega arvestamine ja neile vastutulek
Eestis on laialdaselt levinud klassikalised stereotüübid, mis väljenduvad elukutse valikul jaotades ametid naiste ja meeste aladeks, kui ka koduses majapidamises tööde jaotuses meeste ja naiste töödeks. Meestele pandud pere ülalpidaja rolliootusest on tinginud meeste kõrge stressitase, mis omakorda viib südameveersoonkonna haiguste tekkele ja meeste enneaegsele suremusele. Meeste ja naiste palgalõhe on ajakirjanduses viimasel ajal kuum teema ja kindlasti vajab palgapoliitika sisukat analüüsi. Siiski ei tähenda võrdne kohtlemine ainult sama töö eest 4 võrdse palga maksmist. See teema on palju mitmetahulisem. Organisatsioonide soolise tasakaalu hindamisel võetakse arvesse nelja põhikomponenti: värbamine ja edutamine, koolitusvõimalused, töö- ja eraelu ühitamine ning töö tasustamine. Kuidas toimub töötajate värbamine
Riskirühma kuulumine otseselt ei piira ega loo juurde erilisi eelistingimusi teenuste ja toetuste saamisel, vaid sellise grupi määratlemine on vajalik teenuste paremaks suunamiseks. 4 Joonis 2. Registreeritud isikute osakaal riskigrupis 2.2 Tööturupoliitika Tööpoliitikana laiemas mõttes käsitletakse tööjõu maksustamise, tööseadusandluse, palgapoliitika, kollektiivsete läbirääkimiste, töötervishoiu ja -ohutuse, töötushüvitiste, aktiivse tööpoliitika ja tööturul võrdsete võimaluste loomisega seonduvaid teemasid. Tööpoliitikast rääkides peetakse silmas aktiivset (tööturuteenuste pakkumine töötutele vt tabel 1) ja passiivset (töötushüvitiste süsteem) tööpoliitikat. Eestis reguleerib aktiivset tööpoliitikat Tööturuteenuste ja toetuste seadus, ning passiivset tööpoliitikat Töökindlustusseadus.
4 ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda. Ta osaleb organisatsiooni eesmärkide, strateegia ja poliitika väljatöötamises ning elluviimises. Personalijuhi tööks on ühtse personalistrateegia väljatöötamine ja juurutamine, personalidokumentatsiooni haldamine (töölepingute sõlmimine, muutmine, lõpetamine), personali planeerimine, personali värbamine ja valik, personali hindamine ja motiveerimine, ühtse palgapoliitika väljatöötamine, töötajate koolituste planeerimine ja organiseerimine, arenguvestluste ja uuringute läbiviimine. Personalijuht peaks omama teadmisi organisatsiooni toimemehhanismidest, tööseadusandlusest ning organisatsioonikäitumisest, juhtimisest ja psühholoogiast, valdama intervjuu metoodikat. Kasuks tuleb süsteemne mõtlemine, hea väljendus- ning suhtlemisoskus. 4.Personali planeerimine
olnud uuritavate aastate kõrgeim töötuse protsent 2001. aastal 11,6 % ja madalaim 2006. aastal 4,3%. Eesti keskmine töötuse protsent on langenud 2003-2006 iga aastaga paari protsendi võrra. Kõige suurem töötus on olnud kogu Eestis aastal 2000. 1.3. Brutokuupalga muutused Eestis põhitegevusalati perioodil 2000-2007 võrreldes Eesti keskmise brutopalgaga Palkade erinevusel võib olla mitmeid erinevaid põhjusi. Peamiseks põhjuseks on piirkonna üldine elatustase, ettevõtte palgapoliitika, piirkondlikust üldisest elatus- ja palgatasemest. Eesti majanduskasv on olnud viimased aastad suur ja see on toonud kaasa brutokuupalga kasvu. Tabel 1. Keskmine brutokuupalk Eestis põhitegevusalati perioodil 2000-2007 Näitajad Keskmine brutokuupalk, kroonides Tegevusala / aasta 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tegevusalade keskmine 4907 5510 6144 6723 7287 8073 9407 11336
Koolivõrk. Väga tõsiselt tuleb hakata tegelema koolivõrgu ülesehitamise põhimõtetega. Ideaaliks on luua kõigile õpilastele võimalus omandada algharidus võimalikult kodu lähedal. Rahastamismudel peab parandama väikese õpilaste arvuga koolide olukorda. Haridus peab asuma uuesti demokratiseerumise ja kompetentse juhtimise teele. Iga viie aasta tagant toimuv konkurss koolijuhi kohale pärsib haridusele nii vajalikku stabiilset kompetentset juhtimist. Palgapoliitika. Avaliku sektori palgad sõltuvad majanduskasvust ja maksusüsteemist. Õpetajate alampalk viiakse keskmise palga tasemeni ja seejärel tõstetakse vähemalt keskmise palga kasvuga samas tempos. Väljalangus põhikoolist. Eesti üks suuremaid haridusprobleeme on massiline väljalangus põhikoolist. Põhikoolist väljalangust aitaks vähendada ja erivajadustega õpilasi tavalisse õpikeskkonda integreerida abiõpetaja süsteemi loomine. Õppekava ja –protsess
8) Konkurentsivõime tagamine tööjõuturul. Võimaldab tööle võtta vajalike oskuste ja teadmistega inimesi. 9) Töötajate oskuste parandamine - võimaldab töötajate arendamist ettevõttele soovitud suunas. 10) Toodete ja teenuste kvaliteedi paranemine. 11) Meeskonnatöö arendamine. 12) Kergesti juhitav - teeb töö tasustamise lihtsaks ja kõikidele hästi mõistetavaks. 43. Millised on peamised palgapoliitika elemendid? Palgapoliitika elemendid: · ettevõttesisene palgatasemete erinevus (näitab palgatasemete erinevusi tööliste ja juhtide osas, iseloomustajaks palgasirge tõus). · palgatase võrreldes palgaturuga (palgapositsioon tööjõuturuga võrreldes). · töötasu sisemised proportsioonid (näitab, millistest komponentidest palk koosneb - mida ettevõte ja millisel määral tasustab). Tasu võib maksta tulemuste, isiksuseomaduste, kompetentside jms alusel.
Eksisteerib üks ühistu, ainult sealt toimu juhtimine. Liikmete teenindamiseks on ühistul kohalike harukortereid, filiaale ja allüksusi. Detsentraliseerise ste on seda kõrgem, mida iseseisvamad ja tähtsamaid otsustusi teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Tsentraliseerimise 21. Milline peaks olema personalipoliitika ettevõttes? 22. Tasustamine, hüved ja palgapoliitika. Erinevad võimalused ja viisid inimeste töö hüvitamiseks. 23. Organisatsiooni sisekultuur. Iseloomustada selle olemust ja eripära.
Strateegilistes eesmärkides peab fikseerima: · Personali hulga · Kvalifikatsiooni · Vajalikud oskused 9. Personalitöö valdkonnad Personalitöö valdkondadeks on: · Personali planeerimine · Töö analüüs · Töökohtade hindamine · Personali värbamine · Personali valik · Personali hindamine · Personali koolitus ja arendamine · Karjääri planeerimine · Töötasu ja palgapoliitika 10. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 11. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö
Tööjõu pakkumine on seos tööjõu hinna (palgamäära) ja koguse vahel, mida töötajad soovivad ja suudavad antud ajaperioodil müüa. 6. Mida tähendab see, et palgad on "allapoole jäigad" ja miks see teadmine on oluline? Palgad on üldjuhul allapoole jäigad, s.t. et inimesed ei ole üldjuhul valmis ettevõtte majandusliku olukorra halvenemisel leppima madalama palgaga. See on tõsiasi, millega peab arvestama ettevõtte pikaajalise palgapoliitika väljatöötamisel. 7. Mida tähendab see, et tööjõu pakkumine on "allapoole elastne" Tööjõu pakkumine on "allapoole elastne" kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad on võimelised peale väljaõpet tegema madalama kvalifikatsiooniga töid, vastupidi aga mitte. 8. Kuidas mõjutab tööjõu nõudluse suurenemine palgataset? Kui tööjõu nõudlus suureneb, väheneb töötute arv ning tõusevad palgad. 9. Mis on vaesuslõks?
personalijuhtimisega tegeleb enamik organisatsiooni juhte sõltumata nende ametinimetusest Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt Personalitöö valdkondadeks on: 1. Personali planeerimine 2. Töö analüüs 3. Töökohtade hindamine 4. Personali värbamine 5. Personali valik 6. Personali hindamine 7. Personali koolitus ja arendamine 8. Karjääri planeerimine 9. Töötasu ja palgapoliitika 19. Personalijuhi rollid. personalijuhtimine kaasa aitama firma eesmärkide saavutamisele, millest tulenevad ka järgmised personalijuhtimise eesmärgid: Firma kasum Organisatsiooni efektiivsus Ühiskonna teenindamine Sotsiaalne vastutus Tugev organisatsiooni kultuur 20. Personalistrateegia- ja poliitika. Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi
21. Milline peaks olema personalipoliitika ettevõttes? Personalipooliitika eesmärk: On tagada töö suurim tulemuslikkus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 1) Töötajad peavad olema veendunud, et neid koheldakse õiglaselt ja objektiivselt; 2) Peab aidatama juhtidel kiiresti õigeid otsuseid vastu võtta 3) Peab andma juhtidele kindlust probleemide lahendamisel ja oma otsuste kaitsmisel. 22. Tasustamine, hüved ja palgapoliitika. Erinevad võimalused ja viisid inimeste töö hüvitamiseks. Töötasu on nii tasu pingutuse eest kui ka staatuse sümbol. Kompensatsioon tehtud töö eest jaguneb rahaliseks ja mitterahaliseks. Hüvituse liigid: 1) palk – põhiline hüvitus, mida töötaja töö eest saab; 2) lisatasu – tasu, mida töötaja saab normaalsest suurema pingutuse eest; 3) soodustused – lisakompensatsioon töötajale või töötajarühmale kui organisatsiooni liikmele.
saavutamiseks. Eristatakse kolme tüüpi teooriaid:Isiksuse omaduste ja oskuste teooriad, Juhtimisstiili ja käitumise teooriad, Situatiivse lähenemise ja olukorra teooriad 24. Kontrollifunktsioon Kontrollimine seondub alati tootlikkuse selgitamisega ja hindamisega. 25. Personalijuhtimise valdkonnad Töö analüüs, Personali planeerimine, Töökohtade hindamine, Personali värbamine, valik, hindamine, koolitus ja arendamine, Karjääri planeerimine, Töötasu ja palgapoliitika 26. Juhi rollid Roll kirjeldab seda, mida juht teeb ning üldistab asjaolu, et sarnastes ametites ja olukordades käituvad erinevad inimesed ühtemoodi. Rollikäsitluse keskseks seisukohaks on, et juhid ei ole igapäevaselt ametis mitte tavapäraselt liigitatud osategevuste, vaid rollide täitmisega. Juhi kümme rolli, mis on koondatud kolmeks suureks rollirühmaks (suhtlemine, informatsioon, otsustamine), on koostanud Henry Mintzberg 1960. aastate lõpus 27
Pendionieas tarbime väärtusi, mida oleme kogunud säästude või kinnisvara näol ja mida ühiskond eraldab riiklike toetuste ja pensionide näol. Sellega tagatakse rahvastiku ja tööjõu taastootmine ühiskonnas. Sotsiaalpoliitika ülesandeks on tagada ühiskonna areng ehk jagada väärtusi neile, kes seda ei tooda (lapsed, vanurid, haiged jt). Eristatakse kolme tüüpi riiklikku sotsiaalpoliitikat: 1. Konservatiivne - palgad suhteliselt suured, maksud ja toetused väikesed. Palgapoliitika soodustab meeste töölkäimist. Naine sageli kodune. Riik toetab perekonda. Perekond kannab hoolt nõrgemate liikmete eest. (Saksamaa) 2. Liberaalne - tugevam jääb ellu. Inimene ise vastutab oma heaolu ja õnne eest, riigi toetus on minimaalne. Maksud ja toetused väikesed. (Eesti) 3. Sotsiaal - demokraatlik - maksud suhteliselt suured, toetusrahad samuti. Riik vastutab inimese heaolu eest. Sageli on otstrabekam elada toetusrahast kui tööl käia. (Rootsi)
• Bürokraatia (ametnike võim) • Läbirääkimised (kõigi huvipoolte kompromiss) 3.1. Makro-ja mikropoliitikad • Makromajanduspoliitika: – Stabilisatsioonipoliitika – Konkurentsipoliitika – Monetaar(raha) ja fiskaal (eelarve)poliitikad – Struktuuri- ja maksupoliitikad – Investeerimispoliitika - Kaubandus-ja tollipoliitika • Mikromajanduspoliitika: - ettevõtluspoliitika, - personali- ja palgapoliitika; - hinnapoliitika; - innovatsiooni ja tehnopoliitika 3.2. Geo- ja globaalpoliitika • Geopoliitika eesmärk- võitlus majandusruumi- ressursside ja turgude pärast • Globaalpoliitika eesmärk – konfliktide vältimine, ressursside ratsionaalne ja efektiivne kasutamine • Sõjalise ja majandusliku võimsuse index • Huntingtoni tsivilisatsioonide konflikt: Läänemaailm (Euroopa ja P.-Ameerika); Hiina; Jaapan;
Töötasu selleks Rakendatakse jagamine, -kapitali või used, firma sotsiaalne ja kulunud aega. grupitöö aktsiate tööjõu poliitika motivatsiooni Süsteem puhul. ostmise mahukus määratlemin aspekt stimuleerib Hüvitus võimalus. -org. e, Töö rohkem organisatsio Soodustused: palgapoliitika konfidentsia iseärasused: töötama. oni eri konkurentsivõ -kas olla alne info Üksiku töötaja Kasutatakse arengutasem imelised palgaliider või - tasustamine. kui töö on etel: 1) soodustused, ei Jõupingutus: Töötab täpselt Ettevalmistav vastavalt -palga ja füüsiline, samades mõõdetav ja tase
ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda. Ta osaleb organisatsiooni eesmärkide, strateegia ja poliitika väljatöötamises ning elluviimises. Personalijuhi tööks on ühtse personalistrateegia väljatöötamine ja juurutamine, personalidokumentatsiooni haldamine (töölepingute sõlmimine, muutmine, lõpetamine), personali planeerimine, personali värbamine ja valik, personali hindamine ja motiveerimine, ühtse palgapoliitika väljatöötamine, töötajate koolituste planeerimine ja organiseerimine, arenguvestluste ja uuringute läbiviimine. Personalijuht peaks omama teadmisi organisatsiooni toimemehhanismidest, tööseadusandlusest ning organisatsioonikäitumisest, juhtimisest ja psühholoogiast, valdama intervjuu metoodikat. Kasuks tuleb süsteemne mõtlemine, hea väljendus- ning suhtlemisoskus. 4. Personali planeerimine Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis
Personali juhtimise eesmärk on muuta koos töötav personal efektiivsemaks ning koostöövalmimaks. Samuti muuta töökeskkond paremaks ning töötajatele meelepärasemaks. 1.2. Millised tööülesanded kuuluvad (peaksid kuuluma) teie arvates personalijuhi kohustuste hulka? · personalidokumentide haldamine; · personali planeerimine; · personali värbamine ja valik; · personali hindamine ja motiveerimine; · palgapoliitika väljatöötamine; · töötajate koolituste kavandamine ja korraldamine; · arenguvestluste ja rahulolu-uuringute läbiviimine; · sisekommunikatsiooni korraldamine; · ühisürituste korraldamine; · töötervishoiu korraldamine; · tööohutusreeglite jälgimine. 1.3. Millal tekib teie arvates organisatsioonidel vajadus personalijuhi järele? Personalijuhtimine on tähtis kolmel põhjusel. Esiteks on see väga oluline konkurentsieelise
➢ Oskab kasutada kaasaegseid meetodeid ja programme. Lisaks: planeerib ja korraldab koolitusi ning korraldab inimeste informeerimist eelseisvatest muudatustest. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine: personali planeerimine; töö analüüs; personali värbamine; personali valik. Efektiivselt töötava personali säilitamine: töötasu ja palgapoliitika; karjääri planeerimine; organisatsiooni arendamine; töösuhted. Personali efetiivsuse suurendamine: personali hindamine; personali koolitus; personali arendamine. 4 Kutsestandardid ja personalijuhtimine: rõhuasetus personalijuhile Kutsestandardite süsteem ja vajalikkus: ● Kutsekoda.ee ● Kutsestandardid ja kutsete register Personalijuhi kutsestandard:
· ...tuleb väärtustada lapsi ja peresuhteid koos on alati kergem! · ... tuleb toetada neid, kes ise hakkama ei saa, mitte neid halvustada · ... tuleb sisendada noortesse isamaa-armastust ja hoolivat suhtumist oma vanematesse · ...tuleb märgata enda kõrval inimest ja tuleb elada väärikalt! Eesti sotsiaalpoliitika süsteem I. TÖÖSUHTED JA TÖÖKESKKOND 1. Töösuhted · isiku tasand töösuhetes · ühiskondlikud töösuhted sotsiaalsed partnerid 2. Palgapoliitika - alampalga kokkulepe 3. Töökeskkond · tööohutus · töö- ja puhkeaeg · töötingimused Eesti sotsiaalpoliitika süsteem II. TÖÖTURUPOLIITIKA 1. Tööhõivepoliitika - aktiviseerimisprogrammid ja meetmed 2. Töötu sotsiaalne kaitse töötuskindlustushüvitis, töötu abiraha 3. Tööturuteenused · töövahendus · tööturukoolitus · toetus tööandjale · toetus töötule · kutsenõustamine Eesti sotsiaalpoliitika süsteem III. SOTSIAALNE TURVALISUS 1
· Töö analüüs · Personali värbamine · Personali valik Personali efektiivsuse suurendamine · Personali koolitus · Personali arendamine · Personali hindamine 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad? ● töö analüüs; ● personali planeerimine; ● personali värbamine ja valik; ● personali ja töökohtade hindamine; ● töö tasustamine / hüvitamine / motiveerimine, soodustused, palgapoliitika ● personali koolitamine, arendamine ja karjääri planeerimine; ● töösuhted (suhted tööandjate ja töötajate vahel); ● sisekommunikatsioon, muudatuste juhtimine; ● töökaitse- ja tööohutus. 38. Selgitage tööjõu planeerimise vajadust. Personali planeerimine on firmale sama vajalik kui kapitali ja raha planeerimine, kuna kvalifitseeritud töötajate olemasolu annab olulise eelise konkurentsivõitluses. Tööjõu
annaabi.ee 
