Kompetentsid, kompetentside hindamine ja kompetentside arendamine organisatsioonis kui koolituse korraldamine Selleks, et rääkida kompetentsist, tuleb kõigepealt see mõiste lahti mõtestada. Termini ,,kompetents" sünonüüm on eesti keeles pädevus. Kompetentsiks saab pidada mingit tegevust, mis toob kaasa edu mingil kindal alal. On võimalik olla pädev ka mitmetel erinevatel aladel, ent meie pidevalt muutuvas ühiskonnas, kus kõik liigub dünaamiliselt ning areneb meeletus tempos, tuleb olla kindel, et kvaliteeti ei ohverdata kvantiteedile. Siit selgub seega spetsialiseerumise olulisus. Tõeline pädevus vajab pühendumist, kursis olemist ka viimaste muutustega ning tahet ennast täiendada ja täiustada just selles suunas. Et olla asjatundlik, ei piisa vaid stampteadmistest, mis on aastate eest selgeks tehtud, vaid saladus peitub vajalike teadmiste, oskuste, hoiakute ja väärtushinnangute kogumis, milles on ...
oskused). Näiteks pole inimesel saavutusorientatsiooni kompetentsi, kui ta ainult mõtleb igal hommikul, et temast peab saama suurpanga direktor, kuid ei võta selle nimel midagi ette. Miks uuriti just kompetentse? Palju on otsitud seoseid edukate juhtide ning nende isikuomaduste ja võimekuse vahel. Kindlaid seoseid ei ole leitud. Kompetentside seotus töötulemustega on seevastu leidnud kinnitust läbi mitmete uuringute. Ning mis veelgi tähtsam kompetentsid on arendatavad ning edule viivate kompetentside teadmine võimaldab soovijatel neid iseenda juures teadlikult arendada. 2 Et olla parim Selleks, et mistahes tööd hästi teha, peab olema täidetud terve rida baasnõudeid, mis tulenevad ametikoha ja valdkonna spetsiifikast (nt keele- ja arvutioskus, baasteadmised finantsarvestusest jne). Kompetentsid selles tähenduses, nagu neid uuriti, tulevad mängu järgmisel tasemel:
TEEMA: INIMENE ORGANISATSIOONIS Mille järgi vaatan kas töötaja on sobiv? analüüsialused 1) Produktiivsus tulemus, saavutused 2) Kompetentsid atesteerimine 3) Hoiakud arenguvestlus/rahuloluküsitlus analüüsitakse stressitaset ja rahulolu KÄITUMISE MÕJUTAJAD: geenid, olukord, keskkond, võimed, intelligentsus, motivatsioon, pädevus, taju, iseloom KUIDAS MOTIVEERIDA LAISKA: 1) Näita tema väärtust 2) Stimulatsioon 3) Aita mõtestada tegevust 4) Enda eeskuju KÕIK TÖÖTAJAD ETTEVÕTTES: 20% pühendunud 60% keskmine 20% laisk MASLOW PÜRAMIID KOKKUVÕTE
põllumajandusettevõtted jms)? Ettevõtete klassifikatsioon ärimudeli alusel II (nn Ubertüüpi ettevõtted, “odavlennumudelit” kasutavad ettevõtted, käsitööettevõtted, iduettevõtted)? Ettevõtjaks olemine, ettevõtjaks hakkamise põhjused ja soovid, ettevõtja iseloomuomadused, ettevõtluspädevused, ettevõtjale vajalikud oskused, teadmised ja kompetentsid? Ettevõtja erinevad käsitlused (ettevõtja sissetuleku tagamiseks, ideegeneraator, managerettevõtja, professionaalettevõtja, investor ettevõtja)? Omanik vs juht tüüpi ettevõtjad, selle erinevad käsitlused? Ettevõtte loomise ärimudel, selle põhiomadused ja struktuur? Äriidee ellurakendamise põhilised printsiibid, äriidee testimine? Äriplaani olemus, struktuur ja vajalikkus ettevõtte loomisel
omavahel mingite kindlate kriteeriumite alusel. Arengu vestlused. 27. Nimetage töötajate hindamise kriteeriume? Töölised töö hulk ja kvaliteet, töö tundmine, initsiatiiv ja loovus, koostöövõime. 28. Millised on juhtide hindamise kriteeriumid? Juht töö tundmine, orienteeritus saavutustele, vaime võimekus, hoiakud, dominantsus ja enesekehtestamine, eestvedaja ja otsustaja, planeerija ja delegeerija, initsiatiiv ja loovus, suhtlemisoskus. 29. Mis on kompetentsid? Kompetentsid on esmatähtsate teadmiste, oskuste ja võimete kogumid, mis võimaldavad töötajatel täita konkreetseid ülesandeid organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
Hea tisler võib tulevikus olla hinnatud töömees oma erialal, olla stiilne mööblidisainer või edukas mööblimüüja, mööblirestauraator, tubli meister mööblitööstuses või hoopis tugev tootmisjuht. Heale tislerile on väga olulised täpsus ja korrektsus. Õppekava aluseks on puidutehnoloogia erialade riiklik õppekava. Õppekavale võivad õppima asuda isikud, kes on omandanud põhihariduse või vähemalt 22-aastased põhihariduseta isikud, kellel on põhiharidusele vastavad kompetentsid ning kelle tervislik seisund võimaldab õppida ning töötada valitud erialal. Tisler väärtustab valitud kutset ja eriala, töötleb etteantud kvaliteedinõudeid järgides puitu ja puidupõhiseid materjale nii käsitööriistadega kui ka erinevatel puidutöötlemispinkidel, valmistab puidust ja puidupõhistest materjalidest mööbli- ja puittoodete detaile ning koostab, viimistleb ja paigaldab tooteid jne. Õpetusega taotletakse, et õpilane omandab kompetentsid, mis võimaldavad
treening innustaja * väärtuspõhine lähenemine strateegiale * sisemine turundus kui juhi töövahend * õppiva organisatsioonini jõudmise teed ja vajalikud kompetentsid * Organisatsioonikultuuri, 2 x 1 päev või Enesearengu 2 päeva õhkkonna kujundamine ja koolitus korraga muutmine, juhtimis-stiilid * fokuseeritud tegevuseni Meeskonnatreeni jõudmine
sektori tõhusust seda kõike avaliku, era- ja vabasektori koostöös. Elukestva õppe visioon: Õppimine on eluviis. Märkame võimalusi ja leiame nutikaid lahendusi. Infoühiskonna areng Eesti kasutaja kaudu; Infoühiskonna areng Eestis meediakajastuse kaudu; Infoühiskonna areng Eestis rakenduste kaudu; 19. Kes on infotöötaja ja millised on infospetsialisti kompetentsid? Infotöötaja on isik, kes on seotud informatsiooni kogumise, töötlemise ja vahendamisega, lahendab infoprobleeme kasutades analüüsi, leidlikkust, haridust ja kogemusi. Näiteks: raamatukoguhoidjad, arhivaarid, dokumendihaldurid. Infopetsialisti kompetentsid: võime liigitada infot teadmine sisemistest ja välistest inforessurssidest ning oskus neid kasutada ja nende kasutamist juhtida inforessursside haldamise mõistmine
jõe suudmest lääne pool. Audru jõe pikkus on 30 km, millest esimesed 5 km voolab jõgi Lavassaare soostikus. Valgala pindala on 422 km2. Kolmas matkamiskoht on Ermistu järv asub Pärnu maakonna loodeosas Tõstamaa valla lääneosas Tõstamaa alevikust umbes 2 km põhja pool. Ermistu järve kaldad on vähe liigestatud, madalad ja mudased või turbased. Idakallas on kohati liivane. Järve sügavus suureneb aeglaselt. Kaldajoone pikkus 21,779 km Matka sihtrühma kirjeldus (vanus, kompetentsid, huvid jne): Matka sihtrühmaks 20-40 aastased inimesed ja suuruseks 15-20 inimest. Matk eeldab kompetentsi poole pealt jõudu, sest Paadrema jõel leidub suhteliselt palju sinna langenud puid ja oksi, mis eeldab vahepeal kanuust väljumist ja selle vedamist mõned meetrid. Vatsupidiselt, Audru jõgi on suhteliselt hea vastupidavuse treenimiseks. Inimesed võiksidki olla huvitatud loodusest, sellega tutvumisest ja tema poolt kaasnevatest üllatustest, niisamuti kuidas
Organisatsiooni ressursid: bilanss vs väärtus Ressursiaudit · on 3-etapiline protseduur: organisatsiooni peamiste kompetentside profiili ning ressursside hindamine; võrdlemine tegevusharu kriitiliste eduteguritega (e kui olulised need on relevance); võrdlemine konkurentidega (e kui tugevad/haruldased() need on - scarcity). · Strateegia ehitamine oluliste ja haruldaste() ressursside/kompetentside rakendamisele - konkurentsieelis Strateegilised ressursid ja kompetentsid Ressursid Kompetentsid Vältimatud Vältimatud ressursid Vältimatud kompetentsid Materiaalsed mittemateriaalsed Konkurentsieelist andvad Unikaalsed ressursid Tuumkompetentsid, Materiaalsed eristavad kompetentsid
Ülesanded on kokkulepitud tähtajaks ja viisil täidetud. Tööliste õigused: Saada töötajatelt oma tööks vajalikke andmeid; Saada tööülesannete täitmiseks vajalikku kontoritehnikat ja tehnilist abi nende kasutamisel; Teha oma pädevuse ulatuses Omanikele ettepanekuid töö paremaks korraldamiseks ja probleemide lahendamiseks; Osaleda seminaridel, õppe-ja teabepäevadel jm üritustel enesetäiendamise eesmärgil; Saada ametialaselt vajalikku täiendkoolitust. Kompetentsid: Töökogemus vähemalt 3 aastat. Ametialased lisateadmised ja oskused. Dokumendihalduse alalised teadmised. Keele oskus: Eesti keel kõrgtasemel, Inglise keel kesktasemel, Vene keel suhtlustasandil. Arvuti kasutamiseoskus : vähemalt kesktasemel. Muud oskused: Otsustusvõime, kohusetunne, algatusvõime ja initsiatiivi olemasolu ja rakendamine tööülesannete täitmisel Isiksuseomadused Otsustusvõime, kohusetunne, hea suhtlemisoskus, korrektne
• Eraldumine (üle 65) Inimese ülesandeks on liikuda sujuvalt ühelt astmelt teisele, lahendades ettetulevad arenguprobleemid. Ta võttis vaatluse alla kogu inimese elu alates sünnist kuni pensionipõlveni. Tema teooria kriitikud on pidanud seda lineaarseks ja hierarhiliseks, kõrvalekaldeid või spiraalset liikumist välistavaks ning konteksti vähe arvesse võtvaks. Samas on väärtuslik ja otseselt arenguparadigmaga seostatav Superi tõdemus, et inimese kutse-eelistused, kompetentsid ja mina- kontseptsioon muutuvad aja jooksul. Inimesed on erinevad oma võimete, isiksuse omaduste, vajaduste jne. poolest. Nende omaduste tõttu on iga inimene kvalifitseeritud mitme ameti jaoks. Kutse-eelistused, kompetentsid ja mina-kontseptsioon muutuvad aja jooksul. Karjääriareng on määratud karjääriküpsusest. Life-span näitab rollide valiku ja kohanemise protsessi elu etappides. Kasv (4-13) Uurimine (14-24)
ja oskused ning töövahendid saavutada (dokumendinäidised), Personalispetsialist tunnistus. kutsestandardi tase 5 järgmised kompetentsid: B.2.1., B.2.2., B.2.3., B.2.4., B.2.6., B.2.9 . e-õpe,80 tundi, teile Lääne-Viru Heve Kirikal, MA Õppe eesmärk: 480 Personalijuhtimise e- sobival ajal ja sobivas Rakendusk (Organisatsioonikäitumise
o II: Teadmistepõhise majanduse arendamine IKT tulemusliku kasutuselevõtu edendamine ettevõtluses Eesti IKT sektori konkurentsivõime suurendamine o III: Isikukeskse, läbipaistva ja tõhusalt toimiva avaliku sektori arendamine Avaliku sektori toimimise tõhustamine Kasutajasõbralike elektroonsete avalike teenuste osutamine 19. Kes on infotöötaja ja millised on infospetsialisti kompetentsid? Infotöötaja on isik, kes lahendab infoprobleeme kasutades analüüsi, leidlikkust, haridust ja kogemusi. Kompetentsid on: võime kontseptualiseerida informatsiooni võime sünteesida ja sobitada informatsiooni teadmine sisemistest ja välistest inforessurssidest, oskus neid kasutada ja nende kasutamist juhtida inforessursside haldamise mõistmine 20. Millised on olulised oskused infospetsialistile 21. sajandil?
· 3. TÖÖKESKOND JA OHUTUS: KORISTUSTÖÖDEST TULEVATE OHTUDE HINDAMINE, KAITSEVAHENTITE KASUTAMINE JA OHUTULT TÖÖTAMINE NING KAASTÖÖTAJATE JUHENDAMINE. KORISTUSAINETE ETIKETTIDEL ESINEVATE OHUTUS JA KESKKONNAMÄRIDE TEADMINE. · 4. TÖÖTERVISHOID JA HÜGIEEN: TÖÖTERVISHOIU NÕUETE. TÖÖ JA ISIKLIKU HÜGIEENI JÄRGIMINE · 5. TULE JA ELEKTRIOHUTUS: TÖÖKOHA TULE JA ELEKTRIOHUTUSE NÕUETE TUNDMINE JA JÄRGIMINE · 6. ESMAABI ANDMINE: OSKAB LIHTSAMAID ESMAABI VÕTTEID. KOMPETENTSID KUTSEALASED TERMINID · PINNAKATTEMATERJALID - PLASTIK, LINOLEUM; LAMINAATPINNAD; LOODUS JA TEHISKIVID; KLAAS JA PEEGELPINNAD; NAHK; KUMM; TEKSTIIL; PUIT; METALL; VÄRVITUD JA LAKITUD PINNAD. · KORISTUSMEETODID - PUHASTUSMEETODID ( KUIVALT, VÄHENIISKELT, NIISKELT JA MÄRJALT PUHASTAMINE); HOOLDUSMEETODID, KAITSMISMEETODID. · KORISTUSAINED - PUHASTUSAINED ; HOOLDUSAINED; KAITSEAINED. · KORISTUSTARVIKUD - HARJAD JA KÜHVLID ( PÜHKIMISHARJAD,
Inimeste oskuste ja osalusvõimaluste suurendamine II: Teadmistepõhise majanduse arendamine IKT tulemusliku kasutuselevõtu edendamine ettevõtluses Eesti IKT sektori konkurentsivõime suurendamine III: Isikukeskse, läbipaistva ja tõhusalt toimiva avaliku sektori arendamine Avaliku sektori toimimise tõhustamine Kasutajasõbralike elektroonsete avalike teenuste osutamine 24. Kes on infotöötaja ja millised on infospetsialisti kompetentsid? Infotöötaja on isik, kes lahendab infoprobleeme kasutades analüüsi, leidlikkust, haridust ja kogemusi. Kompetentsid on: võime kontseptualiseerida informatsiooni teadmine sisemistest ja välistest inforessurssidest ning oskus neid kasutada ja nende kasutamist juhtida inforessursside haldamise mõistmine võime sünteesida ja sobitada informatsiooni 25. Millised on olulised oskused infospetsialistile 21. sajandil? - loominguline ja avatud innovatsioonile
oskab töötada kassaaparaadiga. · Kaupade käsitlemine: Käsitleb kliendi kaupa hoolivalt ja austusega . · Tööpäeva lõpetamine: Kontrollib päevast rahatulemit, vormistab kassa tööpäeva kokkuvõtte ja päeva aruande ning teostab raha üleandmise vastavalt kehtivale korrale . · Raha käitlemine: Jälgib raha käitlemisel kehtivaid reegleid ja nõudeid. Kontrollib raha turvaelemente visuaalselt ja kasutades spetsiaalseid tehnilisi vahendeid . Läbivad kompetentsid ja baasteadmised · Suhtlemisoskus: Suhtleb tõhusalt ja sobivalt moel ning tuleb toime tavapärastes suhtlemisolukordades . · Asjaajamine, arvuti kasutamise oskus: Kasutab arvutit õppimis- ja töövahendina, koostab ja vormistab arvutilt lihtsamaid ametikirju ja dokumente . · Teenindamisoskus: Nõustab erineva kultuuritaustaga kliente ja tuleb toime tavapäraste teenindussituatsioonides , mõistab kliendikeskest teenindamist ja erinevate kliendirühmade
Dokumendihaldur on spetsialist, kes loob, edastav, võtab vastu ja saadab välja dokumente, organiseerib dokumendisüsteemi, jälgib info- ja dokumendihalduse toimimist, korraldab dokumentidele juurdepääsu ning tagab nende alalhoiu ja säilitamise. 8. Loetle, millised on on dokumendihalduri peamised tööülesanded? Tema peamiseks ülesandeks on luua ja hoida organisatsioonis kasutusel toimiv info- ja dokumendihaldus. 9. Nimeta dokumendihalduri peamised kohustuslikud kompetentsid. Info korraldamine; dokumendihalduse juhtimine ja arendamine; organisatsiooni tegevuste analüüs, dokumenteerimine ja dokumendisüsteemi organiseerimine; infole ja dokumentidele juurdepääsu korraldamine; info- ja dokumendihaldussüsteemide haldamine; dokumentide loomise, hõlmamise ja kasutatavuse tagamine; infokorraldus tööprotsessides; arhiivihalduse korraldamine; koolitamine ja nõustamine 10. Mille eest vastutavad dokumendihaldurid organisatsioonis?
Fantaasia staadium (310) Proovistaadium Huvide periood (1112) Võimete periood (1213) Vajaduste periood (1314) Väärtuste periood (1517) Ülemineku periood (1718) Reaalsuse staadium Avastamise periood (1819) Kristalliseerumise periood (2021) Spetsialiseerumise periood (2223) D. E. Superi ja E. Ginzbergi teooriate tugevus ja kriitika Teooriate väärtuseks on tõdemus, et inimese kutseeelistused, kompetentsid ja mina kontseptsioon muutuvad aja jooksul Karjääriplaneerimise seostamine inimese kognitiivse ja sotsiaalse arengu seaduspärasustega Teooriad peetakse lineaarseks ja hierarhiliseks, kõrvalekaldeid või spiraalset liikumist välistavaks ning konteksti vähe arvesse võtvaks John D. Krumboltzi sotsiaalse õppimise teooria Krumboltzi teooria haakub nii Bandura üldise õppimise teooria ja biheiviorismiga Põhiteemaks kogemustest õppimine inimese isiksus ja
organisatsioonis kasutusel toimiv info- ja dokumendihaldus. Dokumendihalduri töö toetab teiste organisatsiooni põhi- ja tugifunktsioonide täitmist. Dokumendihalduri töö sisuks on infoga ja dokumentidega seotud töö korraldamine ja tööülesannete täitmine. Dokumendihaldur võib töötada nii era- kui avaliku sektori organisatsioonis. 21. Loetle, millised on on dokumendihalduri peamised tööülesanded? Nimeta dokumendihalduri peamised kohustuslikud kompetentsid. Dokumendihaldur loob, edastab, võtab vastu ja saadab välja dokumente, organiseerib dokumendisüsteemi, jälgib info- ja dokumendihalduse toimimist, korraldab dokumentidele juurdepääsu ning tagab nende alalhoiu ja säilitamise. Dokumendihaldur töötab ise ja korraldab organisatsiooni tööd erinevate infosüsteemide ja tarkvararakendustega, millest keskne on elektroonilise dokumendihalduse rakendus. Dokumendihalduri põhilised tööülesanded:
juhtimise põhifunktsioon. See hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel. 2. Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping Töötaja panus Organisatsiooni panus Jõupingutus Töötasu Võimed Turvatunne Lojaalsus Staatus Kompetentsid Karjäärivõimalused Aeg 3. Personalijuhi töövaldkonnad o Personalipoliitika ja strateegia formuleerimine o Juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika elluviimisel o Personaliteenistuse töö korraldamine 4. Personalijuhtimise areng erinevates riikides USA Tootlikus, tööohutus, töö efektiivsus, individuaalsed erinevused, ametiühingud,
· Süsteemid (Systems): tööprotsessid, tegevused, regulatsioonid, infovahetus · Jagatud väärtused (Shared Values): põhiväärtused, organisatsioonikultuur · Juhtimisstiil (Style): juhtimisviisid, muudatuste elluviimine · Inimesed (Staff): töötajad ja liikmed, nende isikuomadused, motivatsioon ja võimekus · Oskused (Skills): töötajate ja liikmete tööalased kompetentsid ja oskused 11. Kirjeldage organisatsiooni vaadeldavat kultuuri Vaadeldav kultuur ja selle tegurid on nähtavad kõigile. Sinna alla kuuluvad põhiväärtused (kõrge töö kvaliteet, eetiline käitumine, sotsiaalne vastutus jne) ettevõtte välimus, töötajate välimus, viisakus, slängid ja zestid jne. Ühesõnaga kõik mis võib jääda kõrvaltvaatajale silma. 12.Mis iseloomustab tugevat ja positiivset organisatsioonikultuuri?
tegema, kellega infot vahetama/jagama ning kust infot saada. Vastutus mille eest töötaja vastutab. Õigused mille osas võib töötaja otsustada. Vastutus ja otsustus peavad olema kooskõlas. Töövahendid mida töötaja vajab, mida kasutada võib. Nt kas on vaja mingit eririietust, kas saab töötelefoni/auto jne. Ka see, et kes neid korras hoiab. Kompetentsid mida peab teadma,oskama. Vajalik haridustase ja töökogemus. Isikuomadused. Erinõuded (nt füüsilise vormi suhtes, spets keeleoskus) Ametijuhend on alati allkirjastatud ja avalik dokument. Personali nõudmise ja pakkumise vahekord töö- ja tööjõuturul - Võib juhtuda, et nõudlus on mingi ametikoha järele, aga pakkujaid ei ole. Või on, aga need pole need, keda vaja. Võib olla ka vastupidi kandidaate on palju, aga need pole
Üks tähtsaim mõjur on ettevõtte juht ise. Juhtimise edukus sõltub palju juhi kompetentsusest millest tähtsamad on eelkõige meeskonna juhtimise oskus ja mõjutamisvõime. Pole vähem olulised ka juhi intellektuaalsed omadused näiteks nagu loogiline mõtlemine, teooria tundmine ja selle praktikasse rakendamis oskus. Juhi edukus on seotud paljude erinevate aspektidega. Edukusega on seostatud inimese üldvõimekust kui ka isikuomadusi, kuid kindlat seost nende vahel ei ole suudetud leida. Kompetentsid on omaduste kompleksid, avalduvad inimeste mõtetes ja hoiakutes, kuid ka käitumises. Ainult mõtlemisest ei piisa, et soovitut saavutada. Läbi kompetentside on võimalik ennustada inimeste tööalast edukust näiteks suurepäraste ja keskpäraste töötajatel on üle 20 erineva kompetentsi. Kompetentside olulisus on sellest, et need on mõõdetavad kui ka arendatavad. Varem on edukusega seostatud nii üldvõimekust kui ka isikuomadusi, kuid kindlalt seost nende vahel pole suudetud leida
mis rahuldab selle sihtturgude vajadused. Kohaturundus on õnnestunud, kui linnaelanikud ja ettevõtted on rahul ja õnnelikud oma elupaigaga ning külastajate ja investorite ootustele vastatakse. sihtkoha brändimine – turism. Luuakse turistilie emotsionaalne pilt kohast. linna brändimine – Linnade brändimise puhul on tegemist linnaga, mis on keeruline nähtus. Linnal on midai erilist ja külge tõmbavat Linna konkurentsieelis - Linna põhilised kompetentsid ja unikaalsed ressursid, mis on paremad kui konkurendi omad ja mida on raske jäljendada. • Ressursid: unikaalne loodus või kultuuripärand, kultuuritraditsioonid jms. • Kompetentsid: turistide kohale meelitamise oskused, teenindamise tase, tsiviilelu korraldamine, tööeetika, teadmised ja teadmiste kasutamise kogemus mingis valdkonnas (suurte ürituste, festivalide, näituste ja konveretside korraldamine) jms.
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu). Töötajate lojaalsus : suurendada osalust otsustamisprotsessis ; Tihendada kontakti juhtidega ; Konkurentsivõimeline tasustamis ja stimuleerimissüsteem ; arendada ja koolitada töötajat ; planeerida töötajate karjääri ; vähendada hierarhiast tulenevat autokraatiat. Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seotud pidevalt muutuva keskkonnaga.
demokraatlik vabariik, kus kõrgeima riigivõimu kandja on rahvas. Kõrgeimat riigivõimu teostab rahvas hääleõiguslike kodanike kaudu Riigikogu valimisega. Formaalses tähenduses on põhiseadus põhiseadusandja poolt antud riigi kõrgeima õigusjõuga akt, mille muutmine on seadusega võrreldes raskendatud. Materiaalse definitsiooni kohaselt sätestab põhiseadus riigivõimu organisatsiooni ning kõrgeimate riigiorganite ülesanded ja kompetentsid, garanteerib kodanike põhiõigused ja vabadused ning määratleb riigi põhiväärtused ja põhiülesanded. RIIGIKORD Eesti riigikord on parlamentaarne vabariik, kus valitsuse moodustamisel on määrav jõuvahekord parlamendis. Parlament on ühekojaline. Presidendi valib parlament iga 5 aasta tagant. Valitsuse moodustab peaminister, kelle nimetab president. Valitsuses on 15 liiget. Valitsuse määrab ametisse president pärast parlamendi heakskiitu.
5. Strategic workforce planning (CapGemini Global HR Barometer, 2013) personalitöö korraldamine Kas teeme ise või Milliseid ostame sisse? teenuseid kasutame? Kes ja mis Milliseid tasemel teenust tehnoloogilisi pakuvad? lahendusi kasutame? personalitöötaja kompetentsid (Ulrich, Brockbank, Younger, Ulrich, 2012) mõõdikud · Top 5 enim kasutatud mõõdikut Regioon HR/FTE HR Töötajate arv Koguvoolavus suhe üksuse Vabatahtlik voolavus kulu
3. Elu etapid ja etappide ülesanded. 1953 Donald E. Super “A Theory of Vocational Development” 1969 Lloyd Lofquist, Rene V. Dawis “Adjustment to Work” 1979 John D. Krumboltz “A Social Learning Theory of Career Decision Making” D.Superi (1910-1994) teooria Inimesed on erinevad oma võimete, isiksuse omaduste, vajaduste jne. poolest. Nende omaduste tõttu on iga inimene kvalifitseeritud mitme ameti jaoks. Kutse-eelistused, kompetentsid ja mina- kontseptsioon muutuvad aja jooksul. Inimesed otsivad tööd, kus nad saavad ennast väljendada, arendada oma mina-kontseptsiooni. Karjääriareng on määratud karjääriküpsusest. Life-Span (Super) Life-span (elukaar) näitab rollide valiku ja kohanemise protsessi elu etappides. ✓ Kasv (4-13) ✓ Uurimine (14-24) ✓ Väljakujunemine (25-44) ✓ Säilitamine (45-64) ✓ Eraldumine (üle 65) Lofquist-Davise work adjustment teooria 1
teiste organisatsioonide ees konkurentsi eelise 2. Structure: kuidas firma üles on ehitatud, kes kellele aru annab 3. Systems: igapäevased tegevused ja protsetuurid, mida personal teeb, et töö tehtud saaks 4. Shared Values: põhilised eesmärgid ja väärtused, mis puudutavad organisatsiooni kultuuri ja üldist tööeetikat 5. Style: kohandatud juhtimisstiil 6. Staff:personal 7. Skills: organisatsiooni töötajate kompetentsid ja oskused 3. Mille poolest erinevad visioon ja eesmärgid? Visioon on vaade organisatsiooni tulevikule, konseptsioon sellest, milliseks organisatsioon saada tahab. Visioon peegeldab firma strateegilisi kavatsusi. Visoon määrab kindlaks organisatsiooni peamise arengusuuna. Ta erineb eesmärgist sellepoolest, et tal pole tähtaega ja täpselt defineeritud sisu. 4. Kes oli Igor Ansoff ja milline on tema panus juhtmisteadusesse?
Juhti, kes kasutab struktuurset võimu vähe, võidakse pidada nõrgaks juhiks, kuid üldreeglina viib selle liigne kasutamine töötajate motivatsiooni ja töötulemuste langusele. Pidades meeles, et struktuurne võim ei kuulu mitte talle isiklikult, vaid on seotud ametipositsiooniga, kasutab hea juht seda minimaalselt. Võimu sünonüümiks võib olla ka "mõju". Iga juht mõjutab oma kaastöötajaid erinevalt. Tal on erialased ja üldised teadmised ning kogemused, kompetentsid ja andekus. Nendest tuleneb tarkuse võim. Tarkuse võim annab inimestele kindluse, et nende juht on pädev. Suurema hulga inimeste juhtimisel kaldub tarkuse võim olema rohkem juhtimisalane kui tehniline kompetentsus. Samuti kui tarkuse võim, tuleb ära teenida moraalne võim. Selle eelduseks on, et inimesed usaldavad ja respekteerivad juhti kui isikut. Olulised on isiklikud väärtushinnangud. Lubadustest kinnipidamine, aupaklikkus, ustavus, mõõdukus, õiglus, turvatunde tekitamine,
II ühe töötaja vaatlemine; mitme töötaja samaaegne vaatlemine Vaatlus ei sobi tööde puhul, mis nõuab mõtlemist ja otsuste vastuvõtmist, samuti spetsiifilist laadi tehniliste tööde puhul. Ankeetküsitlus à Analüüsi läbiviimiseks vajalik informatsioon kogutakse kirjaliku küsimustiku abil. Küsimustiku kaudu kogutakse informatsiooni tööga seotud komponentide kohta, näiteks: · töö sisu · töökeskkond · infovahetus · koostöö · tööalased kompetentsid Meetod sobib enamusele elukutsetest. Ankeet koostatakse vastavalt ametikoha töö iseärasustele ja uuritavatele valdkondadele. Kindlasti on ankeedi koostamisel vaja arvesse võtta vastajate haridustaset ja küsitluses saadud andmete töötlemisviisi. Ankeetküsitluse peamiseks puuduseks on ankeetide tagastamine ja 100%-ne täitmine. Intervjuuà Intervjueerimisel küsitletakse töö vahetut teostajat, sageli ka tema vahetut juhti ning töökaaslaseid
o Kirjandus kui intertekstuaalne ja enesereflektiivne konstruktsioon o Eksisteerib teiste tekstide seas, läbi nendega suhestumise o Tähendus kirjandustraditsiooni sees ja suhtes o Eelnevate teoste kordamine, problematiseerimine, muutmine Mis on kirjanduse uurimise otstarve? Kuivõrd sõltuvad eesmärgid ja teadmised, mida taodeldakse sellest, millele keskendutakse (kirjandustekst, autor, kontekst, lugeja)? Millised teadmised ja kompetentsid on vajalikud selleks, et kvaliteetselt uurida kirjandust? Täielikum ja kvaliteetsem käsitlus kirjandusest Kirjandus süvendab, rikastab ja avardab meie elu Et anda kriitikat Eristatavad uurimissuunad: Kirjandusajalugu – vaatlemine ajalooprotsessi osana, kronoloogilises järjestuses Kirjanduskriitika – konkreetsete teoste uurimine ja ajalüüs
või selle fragmentide mudeleid. ● ● Mis on žanr? ● Milline on žanri roll tänapäeva kirjandusuurimises ? ● Mida tähendab, et iga lugeja loob oma teksti ? ● Mida peab tõlgendamisel silmas pidama ? ● Mis on lähilugemine ? ● Mida see mõiste tähendab ? ● Millele pööratakse kirjandusteaduses tähelepanu luuleteoste analüüsis (klassikalise värsiõpetuse seisukohalt) ? ● Millised on kirjandusteadlase/kriitiku kompetentsid ? ● Kuidas eristada õiget ja valet, kvaliteetset ja mittekvaliteetset tõlgendust ? ● Kuidas me teame, et tõlgenduse abil saadud tähendused on täpsed ja asjakohased ? ● Kus on tõlgendamise abil tuletatud tähenduse piirid ? ● Mis juhtub juhul, kui meie tõlgendus lahkneb märkimisväärselt autori omast ? ● Midagi kirjandusena määratleb ? ● Miks on lugu jutustatud mittekronoloogiliselt ? ● Mis on poeetiline keel (A. Merilai ja J
· Kirg liider armastab oma tegevust, suhtub suure hoole ja armastusega oma ametisse/erialasse · Moraalne küpsus võime käituda põhimõtete järgi. Enesetundmine, küps arusaam oma tugevustest ja nõrkustest, võime õppida iseenda ja teiste vigadest. · Julgus valmisolek proovida uusi asju, eksperimenteerida, võtta riske.(Arro, 2001) 2.2 Liidrikäitumise tüübid Liidrikäitumine on arendatav, nagu on ka selle aluseks olevad kompetentsid. Liidrikäitumise erinevad tüübid tuginevad peamiselt neljale omaduste grupile: 1. Eneseteadlikkus(iseendast arusaamine, adekvaatne enesehinnang ja enesekindlus) 2. Enesejuhtimine(enesekontroll, sihikindlus, saavutusorientatsioon, initsiatiiv, kohanemisvõime) 3. Sotsiaalne teadlikkus(arusaamine teistest inimestest ja organisatsioonidest, hooliv suhtumine) 4
4. Sissetulekute struktuuri analüüs 5. Kulude struktuuri analüüs 6. Kulupositsiooni analüüs e. kus on meie kulueelised või ülekulud? 7. Imago analüüs e. kuidas näeb meid turg 8. Kliendi rahulolu analüüs Äritasandi strateegia valik lähtub kolmest küsimusest: Kelle vajadusi me rahuldame? Milliseid vajadusi me rahuldame? Kuidas me neid vajadusi rahuldame ? ( … ehk millised on meie eristavad kompetentsid?) Strateegiline kontroll on korporatsiooni-, äri- ja funktsionaalse tasandi kontrollsüsteemide ühitamine selleks, et võimaldada juhtidel hinnata firma edukust oma strateegia ellurakendamisel. Kontrolli liigid: • Operatsioonide kontroll (N: kvaliteedi kontroll), • Finantskontroll (N: laekumiste jälgimine), • Struktuurne kontroll, • Strateegiline kontroll. Juhtide poolt kontrolli teostamise järgi võib eristada nelja tasandit: 1. korporatsioonitasandi juhtide poolt teostatav, 2
akadeemilisi võimeid ja teadmisi mõõtvad testid ja kraadid ei ennusta toimetulekut või edu elus ning töösoorituses. Kui ettevõte võtab tööle kõrgete vaimsete võimetega isiku, siis pole see veel tagatiseks edukale toimetulekule organisatsioonis. Vajalikud on ka emotsionaalne intelligentsus ning sotsiaalne kompetentsus. Kompetentside avaldumine on avaldub inimese käitumises töösituatsioonis ning on seetõttu kirjeldatav ja mõõdetav. Kompetentsid väljenduvad järgmistel tasanditel: - organisatsioon - professionaalne grupp - struktuuriüksus, meeskond - ametikoht. Kompetentsid jagunevad baas- ning eristavateks kompetentsideks. Baaskompetentsid on eelduseks organisatsiooni tulemisel ning ametikohal töötamiseks, konkreetses valdkonnas, konkreetse organisatsiooniga, meeskonnaga sobimiseks. (haridustase, ametikoha valdkonna tundmine, eriala profiil, töökogemus, lisaoskused,
Eesti Vabariigi põhiseadus on Eesti riigi toimimise ja kõigi teiste seaduste õiguslik alusdokument. Põhiseadust või konstitutsiooni võib mõista nii formaalses kui ka materiaalses tähenduses. Formaalses tähenduses on põhiseadus põhiseadusandja poolt antud riigi kõrgeima õigusjõuga akt, mille muutmine on seadusega võrreldes raskendatud. Materiaalse definitsiooni kohaselt sätestab põhiseadus riigivõimu organisatsiooni ning kõrgeimate riigiorganite ülesanded ja kompetentsid, garanteerib kodanike põhiõigused ja vabadused ning määratleb riigi põhiväärtused ja põhiülesanded. 2. Nr. 1. KODAKONDSUSE SEADUS. RT 1938, 39, 357. 1. peatükk. Üldeeskirjad. § 1. Eesti kodanikuks saadakse sündimisega või hilisema seadusliku toiminguga. Eesti kodanik ei või olla samal ajal mõne teise riigi kodakondsuses. § 2. Naturalisatsiooni korras Eesti kodakondsusse astujale antakse Eesti kodakondsuse tunnistus.
suhete arendamise ja nende säilitamine Juhtide liigitus(juhtimistasandite järgi) 1.) Tippjuhid strateegia 2.) Keskastmejuhid taktika 3.) Esmajuhid operatiivjuhtimine Juhtimisoskuste mudel(D.Katz ja R.L.Kahn) 1.) Tehnilised oskused ja arusaamised protsesside reeglitest 2.) Suhtlemise oskused 3.) Süsteemi perspektiivide e. Üldistusoskused Inimkapital: 1.) Kompetentsid kvalifikatsioon, teadmised, oskused, kogemused (IQ) 2.) Suhtumised motivatsioon, eestvedamise oskused, konfliktide lahendamine (EQ) 3.) Intellektuaalne võimekus ettevõtlikus, innovaatilisus, üldistusvõime (SQ) EQ: isendaga seotud võimed(emotsioonide teadvustamine, emotsioonide juhtimine). Siia alla kuulub eneseteadlikus: emotsionaalne teadvus, täne enesehinnang, enesekindlus. Samuti Eneseregulatsioon: enesekontroll usaldusväärsus, kohanemisvõime, saavutusvajadus.
töötajatele infojagaja korraldab läbirääkija parimate juhtija-eestvedaja alluvate teabeedastuse lepingu tingimuste saamine motiveerimine kõneleja (info teistele) arusaamatuste lahendaja sidepidaja suhtlemine info väljaspoole tavapäratute probleemide org.juhtidega, vajalike organisatsiooni lahendamine org.väliste inimestega Juhtide kompetentsid: suhtlemis kavandamis, administreerimis meeskonnatöö strateegiliste tegevuste globaalse tunnetuse enesejuhtimise Juhtimisteooria ajalugu Teadusliku juhtimise koolkond (F. Taylor): o Rajajateks tööstusorganisatsioonide juhid o Keskenduti tootlikkuse tõstmisele, mitte töötajate heaolule
Pensionile ka arengus kriisid. Tema järgi on in ise neis süüdi siirdumise iga. Elu tsükliastmed kehtivad kõigile ja tegutseb üksi. In on erinevad oma võimete, in. Säilitamine- valmistumine eraldumiseks. isiksuse om, vajaduste jne. poolest. Nende om tõttu (tänapäeval tsüklid korduvad). K küpsus- sujuv on iga in kvalifitseeritud mitme ameti jaoks. Kutse- üleminek ühest etapist teise. eelistused, kompetentsid ja mina-kontseptsioon Konstruktivistlik paradigm. Seoses radikaalsete muutuvad aja jooksul. K-areng on määratud k- sotsiaal-majanduslike muutustega 20. saj lõpus küpsusest. hakati üha rohkem rääkima postindustriaalsest Mõtles välja k vikerkaare. Kaar 5-aastaste (humanitaarteadustes postmodernistlikust) vahemikega 5-80. Lapse; töötaja; kodanik; ühiskonnast ning vajadusest leida muutunud
saame kindlalt öelda, et elame infoühiskonnas. 23. Milline on Eesti visioon infoühiskonnas ja läbi mille see plaanitakse realiseerida? Kõiki ühiskonnaliikmeid kaasav ning nende elukvaliteeti tõstev arenev infoühiskond ja konkurentsivõimeline Eesti majandus, kus kasutades ratsionaalselt loodud ja loodavaid IKT lahendusi saavutatakse suurem tootlikkus ning tööhõive määr. 24. Kes on infotöötaja ja millised on infospetsialisti kompetentsid? Infotöötaja on isik, kes lahendab infoprobleeme kasutades analüüsi, leidlikkust, haridust ja kogemusi. · teadmine sisemistest ja välistest inforessurssidest ning oskus neid kasutada ja nende kasutamist juhtida · inforessursside haldamise mõistmine · võime sünteesida ja sobitada informatsiooni · võime kontseptualiseerida informatsiooni 25. Millised on olulised oskused infospetsialistile 21. sajandil? · valdab otsimootoreid
kaardistuse ning välja kirjutamiseta ei saa ka liikuda eesmärgi poole. Projekti alustades tuleb projektijuhil kokku panna meeskond, et alustada projekti probleemi kaardistust ning võimalike lahenduste leidmist. Need on kaks oluliseimat projekti alustalasi, millele luuakse peale tegevused. Suured ning keerulised projektid nõuavad erinevaid teadmisi ning omadusi, mida ühelt inimeselt on raske leida. Sellel põhjusel luuakse meeskonnad, et tuua kokku erinevad kompetentsid ning täita vajalikud kriteeriumid. Projektijuht on tavaliselt see, kes meeskonda juhib ning tema ülesanne on valida endale meeskonna liikmed, kuigi vahel on ka organisatsioonis see ülesanne mõnel kõrgemal isikul. (Lester. 1988. lk. 372) Meeskonna loomine võtab aega ning selle suurus ning koosseis võib projekti faasides muutuda. Seega on oluline osa projektijuhi töös meeskonnaliikmete motiveerimine, et meeskond koos töötaks ning püsiks
ja kuulsatest peredest pärit töötajad võivad teda kiusama hakata. Samuti ka näiteks kiusamine erinevasse rassi kuulumise tõttu, seksuaalvähemuse esindajaks olemise pärast. · Madal osakonna/struktuuriüksuse moraalitase. Piir niisama lõõpimise ja kiusamise vahel on õrn ning kui töökollektiivis on kombeks üksteise kulul nalja heita, siis see võib mingil hetkel üle kasvada kiusamiseks. 20. Mis on emotsionaalne intelligentsus (EQ)? Millised kompetentsid näitavad kõrget EQ taset? Emotsionaalne intelligentsus on võime teadvustada enda ja teiste tundeid ja emotsioone, oskus tundeid üksteisest eristada ning kasutada saadud informatsiooni juhtimaks oma mõtlemist ja tegevust. Põhilised kompetentsid: · Eneseteadlikkus emotsionaalne eneseteadlikkus võime jälgida ja aru saada oma emotsioonidest, samuti ära tabada nende mõju töö tulemustele ja suhetele
N: miljöö (kogukonna) teraapia algab juba enne ust. N: turvalisus nt kasvatuse eritingimusi vajavate laste kool, need lapsed, kes on enda ja teiste jaoks füüsiliselt ohtlikud. N: strukturaalne sotsiaalpedagoogika (tunnirahu klass aja mahavõtmise metoodika, laps eemaldatatakse ajutiselt meeldivast situatsioonist, paigutatakse järelvalve alla, teisele alale, kus on tagantud füüsiline ja sots keskkond, et see oleks ülesandekeskne). Laste ja noorte kompetentsid tänapäeva ühiskonnas: Integratsioon ja kaasamine Individulisatsioon Refleksiivsus Väärtuste õpetamine ei toimu enam ühes kohas. Väärtuste ja normide õppimine on individuaalne. Iga indiviid konstrueeirb pidevalt oma identiteeti. Integratsioon annab juurdepääsu ressurssidele, annab võimaluse kujundada indentiteeti. 6
Valida on kolme firma vahel. Mida tuleks valiku tegemisel eelkõige arvesse võtta? Firmad peegeldavad alati oma maa kultuuri. Seega tuleks Eesti ettevõttel kõigepealt analüüsida Leedu ettevõtete organisatsioonikultuuri ja võrrelda seda Eesti omaga. Kui kultuurid ei sobi kokku, tuleb sealsete firmade omandamisest loobuda või piirduda juhtimisega ainult finantsta- sandil. Teil on 40-aastast konsultandistaaži. Missugused omadused ja kompetentsid peaksid olema konsultandil? Kas iga konsultant, kes omab vajalikke teadmisi, sobib konsulteerima iga juhti või on teatavad sobivuse kriteeriumid? Konsultandil peab olema oskus luua kliendiga algusest peale selline avatud ja mõistev suhe, mis võimaldab tal anda hinnang, kas tema võimuses on seda klienti aidata või mitte. Ma ei tea kunagi enne, kas saan aidata, kui olen saavutanud kliendiga piisavalt hea suhte. Sageli on ette
mingeid objektiivseid takistusi; 2) Eeluuring – projekti erinevate alternatiivsete võimaluste uuring; 3) Teostatavuse uuring – määratletakse kuivõrd kättesaadavad on vajalikud rahalised, ainelised, aja- ja inimressursid ja nende kasutamise üldsummad. Investeeringu teostatavuse hindamisel on vajalik hinnata ja kaardistada järgmised ressursid: 1) Aeg; 2) Inimesed; 3) Kogemused ja kompetentsid; 4) Tehnoloogia. Rahavoogude arvutamine Kapitali eelarvestamisel loevad ainult sellised oodatavad rahavood, mis on tehtavad või saadavad arvestushetke seisuga (põllumajanduses vähemalt kuu kaupa teha esimesel aastal, edaspidi võivad olla pikemad vahed). Rahavoogude jaotus: 1) Esialgne rahavoog – kulutused varade ostmiseks ja töökorda seadmiseks; 2) Juurdekasvuline rahavoog – projekti eluea kestel puhaskasumi kasv läbi
4. Tugev ja negatiivne - kõik koos ühtselt organisatsiooni vastu. Org. liikmed tegutsevad juhtkonna ja eesmärkide vastu. See ei pruugi olla avalik vastuhakk vaid pigem minnakse teises suunas kui organisatsioon on ette nähtud. Neile tundub, et on olemas parem tee või eesmärk. 13. Kahepoolse panustamise mudel Ootused on oluline selgeks rääkida, kes kellelt mida ootab. Töötajapoolne panus: jõupingutus, võimed, oskused ja kompetentsid, lojaalsus, aeg, loovus ja uuenduslikus. Org. poolne panus: töötasu, soodustused, turvatunne, karjäärivõimalused, staatus, tuntus. 14. Organisatsiooni mission, visioon ja eesmärgid Tugeva organisatsiooni kultuuriga firmas on raske muuta missiooni, eesmärke, poliitikat või strateegiat organisatsiooni kultuuriga vastupidises suunas. Missioon on org. eksisteerimise põhjus ning ta kirjeldab väärtusi, püüdlusi, kliente
o Jagatakse ettevõtte sisesteks ja ettevõtte välisteks o Vajalik suur usaldus ja erinevate kommunikatsioonitehnoloogiate kasutamine, et olla pidevas ühenduses Projektorganisatsioon o Paralleelselt on moodustatud ka projekteerimismeesonnad, kes eraldatakse mõneks ajaks põhistruktuurist Meeskonnaorganisatsioon (meeskondlik töövõtt) o Ettevõtte allüksused töötavad kui iseseisvad meeskonnad, kellele on antud kompetentsid (hoiab kokku vahendeid tsentraalselt staabikohtadelt) o Kasutatakse ära sünergia tekke võimalused o Puudused Suureb ajakulu Konfliktid grupis Üksikute liikmite domineerimine Staabi-liiniorganisatsioon o Eelised: Liiniintantside koormatuse vähendamine Spetsialistide kasutamine otsuste vastuvõtmisel o Puudused:
Aju emotsioonide keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud iseenda edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks kohastumiseks. - Goleman eristab emotsionaalse intelligentsuse viit peamist dimensiooni: eneseteadlikkus, eneseregulatsioon, motivatsioon, empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Need väljenduvad emotsionaalsete kompetentside kaudu. Emotsionaalne kompetents on õpitud oskus, mis baseerub emotsionaalsel intelligentsil ning realiseerub silmapaistvas töösoorituses. Kompetentsid on oma potentsiaali tõlkimine tööalase võimekuse keelde. Näiteks olla hea klienditeenindaja tähendab emotsionaalset kompetentsi, mis baseerub empaatial. Emotsionaalsed kompetentsid jagunevad personaalseteks ja sotsiaalseteks kompetentsideks. Personaalsed kompetentsid määravad, kuidas me juhime iseennast. - Erinevalt IQ-st on emotsionaalne intelligentsus arendatav läbi kogu elu. 7. Millised on ärikeskkonna vaatlemise viisid?
annaabi.ee 
