Töötajaga on töölepingus kokkulepitud brutopalk 9000 krooni kuus. Töötaja on esitanud avalduse tulumaksuvaba miinimumi rakendamiseks antud ettevõttes ning liitunud kogumispensioni fondiga (kuid ei ole esitanud avaldust kogumispensioni maksete jätkamiseks). Töötajale makstav netopalk: 9000-252-1365=7383.- Töötaja kogumispensioni makse: 0.- Töötaja töötuskindlustusmakse: 9000*0,028=252.- Töötaja tulumaks: (9000-252-2250)*0,21=6498*0,21=1365.- Tööandja sotsiaalmaks 9000*0,33=2970.- Tööandja töötuskindlustusmaks 9000*0,014=126.- Tööjõukulud kokku: 9000+2970+126=12096.- Arvutage järgnevad näitajad juhul, kui töötaja on esitanud avalduse kogumispensioni maksete jätkamiseks: Töötajale makstav netopalk: 9000-180-252-1327=7241.- Töötaja kogumispensioni makse: 9000*0,02=180.- Töötaja töötuskindlustusmakse: 9000*0,028=252.- Töötaja tulumaks: (9000-180-252-2250)*0,21=6318*0,21=1327.- Töötaja kaotus kättesaadavas netopalgas juhul kui ta otsustab 201...
PALGAKORRALDUS 1. Palgakorralduse eesmärgid · Konkurentsieelise saavutamine, organisatsiooni missiooni, strateegia toetamine · Organisatsiooni kultuuri ja väärtuste toetamine (tulemuslikkus, innovatsioon, kvaliteet, paindlikkus, meeskonnatöö jne.) · Integreeritus üldisesse juhtimistegevusse (ei ole eraldiseisev; üks osa juhtimisprotsessist) · Juhtkonda toetav, motiveerib juhte eesmärkide saavutamisel · Töötajaskonda toetav, motiveerib töötajaid saavutama vajalikku kvaliteeti/tulemust · Töötajate pühendumust suurendav (töötajad tahavad olla organisatsiooni liikmed ja pingutavas selle eesmärkide nimel) · Õigluse väärtustamine. Töötajaid tasustatakse vastavalt nende väärtuse järgi organisatsiooni jaoks · Konkurentsivõime tagamine tööjõuturul. Võimaldab tööle võtta vajalike oskuste ja teadmistega inimesi · Töötajate oskuste parandamine - võimaldab töötajate arendamist ettevõt...
teenidusorganisatsioonis ja projektipõhises organisatsioonis. 71. Kuidas mõjutab palgakorralduse kujundamist organisatsiooni elutsükkel? Kasvavas organisatsioonis on palju personaalseid palgakokkuleppeid, mis hiljem viiakse üle ühtsele palgasüsteemile. Küpses organisatsioonis on formaalne astmetega palgasüsteem, mis põhineb ametikohtade hindamisel, tulemustel ja kompetentsusel. Taandarenevas organisatsioonis traditsiooniline palgakorraldus jääb kõrvale ja palk diferentseeritakse tööperekondadest või indiviididest lähtuvalt.
alusel. (4) Keskmise tunnitasu arvutamiseks jagatakse keskmine tööpäevatasu kokkulepitud tööaja kohase töötundide arvuga päevas. (5) Keskmise nädalatasu arvutamiseks korrutatakse keskmine tööpäevatasu kalendaarse tööpäevade arvuga nädalas. (6) Keskmise kuutasu arvutamiseks korrutatakse keskmine tööpäevatasu selle arvutamise aluseks olnud ajavahemiku ühe kuu keskmise kalendaarse tööpäevade arvuga. K. Rebane PALGAKORRALDUS (Juhtimisraamatupidamise osa) 2010/2011 2 praktikum § 4. Keskmise töötasu arvutamine puhkusetasu maksmisel ja kasutamata põhipuhkuse hüvitamisel (1) Puhkusetasu arvutatakse ja makstakse töötaja keskmise kalendripäevatasu alusel. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ega riigipühi. (2) Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse § 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga.
Välise all mõistetakse välist kogutöötasu, mis saab omistada rahalise väärtuse: hüved (tervishoid, kindlustus, puhkused jne), tulemustega seotud osa (preemiad, grupi töötasu, tulemustasu), palga põhiosa (tunnitasu, põhitöötasu). Seesmise all mõistetakse väärtused ja motivatsioon: eluviis, tööviss, töö kvaliteet (huvitav töö, autonomia, saavutused), töökeskkond (töötingimused, töövahendid, koolitus, areng jne). 20. Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited Palgapoliitika on strateegilise juhtimise vahend, mis mõjutab inimeste tööalaseid otsuseid ja käitumist, kulude struktuuri ja üldmahtu ning ka organisatsioonikultuuri. Selle eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Palgapoliitika loomisel tuleb aluseks võtta ettevõtte strateegiline suund ning eesmärgid. Palgapoliitika määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid
Essee Töö- ja palgakorralduse küsimus on kindlasti üks kõige enam kirgitekitavamaid valdkondi inimeste eludes, sest töötavad elus meist vähemalt mingil hetkel ju peaaegu kõik. Olenevalt vaatepunktist võiks käesoleva teema puhul kergesti äärmustesse laskuda, kuid järgnevalt on üritatud luua mudel, mis ka tegelikus elus toimiks ning kõikidele osapooltele rahuldust pakuks. Nimelt võimaldab efektiivne töö- ja palgakorraldus luua keskkonna, mis on meeldiv nii tööandjale kui ka töötajale. Rahulolev ja efektiivne töötaja on aga kahtlemata üks põhilisi faktoreid kliendirahulolu suurendamisel, mis omakorda toob kaasa ettevõtte kasu kasvu ning seega võibki öelda, et võimalikult ideaalse töö- ja palgakorraldussüsteemi rakendamisel oleks kõigi kolme osapoole jaoks (tööandja, töötaja, klient) positiivseid aspekte kõige enam.
KASUTATUD ALLIKMATERJALID 1. Kalda, V., 2003. Hindamine. [Online] http://www.juhtimine.ee/static/files/26.Tootajad.pdf [12.10.09] 2. Lehtsaar, H., 2003. Hea palgasüsteemi võlu on lihtsuses. [Online] http://www.palk.ee/artikkel.php?uid=212 [12.10.09] 3. Sildberg, T., 2003. Palgaturu tundmine väldib ülemaksmist. [Online] http://www.ap3.ee/Default2.aspx? PaperArticle=1&code=2392/rubr_artiklid_239201 [12.10.09] 4. Vigla, H., 2005. Motiveeriv palgakorraldus aitab palgakulusid säästa. [Online] http://www.rmp.ee/uudised/juhile/1705?comments=1 [12.10.2009] 5. Vigla, H., 2005. Palgakorraldus peab tagama töötajate motiveerituse. [Online] http://arielu.ee/est/?news=908176 [12.10.2009]
12. Personali arendamine ja koolitus Personali arendamine on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. POLE SAMA MIS KOOLITUS. Personali arendamine toimub järgmiste personalijuhtimise funktsioonide kaudu: planeerimine, värbamine ja valik, personali korraldamine, uue töötaja adapteerumine, hindamine ja arenguvestluste läbiviimine, edutamine ja rotatsioon, motiveerimine ja palgakorraldus, koolitus. 13. Koolituspoliitika põhimõtted o Koolitus on kogu organisatsiooni arengu lahutamatu osa o Organisatsiooni juhtkond on seisukohal, et koolituse abil on võimalik kõrvaldada organisatsiooni nõrgad kohad o Organisatsiooni juhtkond loob tingimused koolituse korraldamiseks o Organisatsiooni juhtkond on seisukohal, et ühekordsest koolitusest ei piisa, vajalik on järjepidevuse tagamine
Viga on see, et nad siiski piisavalt ei suhelnud kohapealse juhiga vaid teda informeerimata võtsid juhtkonnaga ühendust. Mõneti on õigustatud tegevjuhi pahameel kuna temast oli mööda mindud. Algselt tegevjuhile küll räägiti probleemist kuid ta ei arvanud, et see suur mure on ja asi jäi sinnapaika. Töötajad oleks pidanud rohkem kaasama tegevjuhti ja talle selgitama, et see on nende jaoks ikka väga oluline asi, et on tehtud selline palgakorraldus. Konflikt vaibub kuna töötajad annavad alla ja loobuvad. Mina arvan, et oleks pidanud siiski selgitama, miks selline süsteem tehti ja kuidas palgad uue süsteemi järgi kujunevad. Ma arvan, et siin on konflikti põhjustajaks juhtimisviga. Tippjuht ei selgitanud alluvatele uut süsteemi ja tegevjuht ei toetanud oma alluvaid nende mures ja rahulolematuses. Töötajad oleks võinud siiski rohkem küsida muudatuste kohta, mis selles organisatsioonis läbi viidi.
Töökorraldust aitavad parandada: Töösisekorra eeskiri, töökorralduse reeglid Organisatsiooni väärtused, eesmärgid, head tavad, oluliste protsesside ja projektide kirjeldused Kvaliteedistandardid, infosüsteemi kasutamise nõuded, turvalise nõuded jmt. 12. Personalitööga seotud protseduurid Personali värbamise programm Värbamine Valik Töösuhete algatamine ja lõpetamine Palgakorraldus Hindamine Arendamine Motiveerimine jne. 13. Personalitöös vajalikud dokumendid Töö- või teenistusleping (avalikus teenistuses ka käskkiri ametisse määramise kohta), Tööaja, töötasu ja hüvitiste, puhkuste, ravikindlustuse, lähetuste dokumendid, Tööohutust tagavate toimingute ning töövaidluste ja väärtegudega kaasnevad vormistused. Tööleping, töölepingu tingimused (k.a. ametijuhend)
omanik/direktor • juhatuse kohustus ja vastutus- vastutada klienditeenindajate kompetentsuse eest, teeninduskoha korrasoleku eest, import • tööjõuvajadus- alguses 2 klienditeenindaja ning koristaja hiljem ka osalise tööajaga abitööline, raamatupidaja • töötajatele esitatavaid nõuded- armastada oma tööd, teenindada kliente nagu teenindaks iseennast, on huvitatud ettevõtte edukusest • palgakorraldus, movatsioonisüsteem- alguses miinimumtasu, hiljem lisanduvad ka tulemustasu ning jõulupreemia, oma kaupluse riided 40 % odavamad. • motivatsiooniplaani- koolitused, tervisetõendi kompenseerimine ning massaži võimaldamine poole hinnaga. • koolituse planeerimine- klienditeenindaja koolitus • palgatõusu planeerimine.- palk hakkab tõusma ettevõtte edukusest tulevikust ning tulemustasust, näitek smõni lisamüük põhiriiete kõrvalt
Efektiivsuspalga teooria kohaselt on tööandjal kasulik maksta oma töötajatele turu keskmisest palgast kõrgemat palka ja suurendada nii töö tootlikkust. Kui töötajad tunnevad, et nende tööd tasustatakse vääriliselt ja nendega jagatakse väärtust mida nad toodavad, siis suurendab see töötajate töömotivatsiooni ja parandab töö tulemuslikkust veelgi. Oluline on teadvustada töötajatele tööandja palga alaste otsuste tagamaid ja ka seda milline on tööandja palgakorraldus võrreldes teiste ettevõtete palgakorraldusega. Nii tekib töötajal parem tervikpilt ja ta oskab paremini anda hinnangut oma töötasu konkurentsivõimelisusele. 33. Mis on muutuvkulud ja mis on püsikulud? Muutuvkulud (variable costs) kasvavad või kahanevad proportsionaalselt toodangu mahu muutumisega. Muutuvkulud on näiteks otsene materjali- ja tööjõukulu ning müügipersonali müügimahu pealt makstud lisatasu.
seisukohtadest, mida järgitakse kõigis personali puudutavates tegevusvaldkondades: · Arengu- ja strateegiatöö · Töökorraldusdokumentatsiooni loomise korraldamine · Ametikohtade hindamise töö analüüs · Personali planeerimine; värbamine ja kompetentse personali valik · Personali hindamine, arendamine ja koolitus · Rotatsioon ja karjääri planeerimine · Motiveerimine ja palgakorraldus · Töö- ja infokorraldus · Personaliarvestus · Ohutuse, tervise- ja riskitöö ning sisekontroll · Töötingimuste- ja sotsiaalse turvalisuse loomine · Organisatsiooni kultuuri kujundamine ja edasiarendamine Personalipoliitika rakendamisel juhindutakse järgmistest seisukohtadest: · Osalus töötajaid peetakse partneriteks, kees osalevad nende tööd puudutavate otsuste langetamisel
PALK ON: · oskusteabe turuväärtus · juhtimisvahend · personali panus organisatsiooni tulemustesse · firma suurimaid kuluartikleid · palgametoodika matemaatiline tuletis · kompensatsioon tehtud töö eest · töötaja heaolu allikas · töövõtja ja tema perekonna sissetuleku allikas · maksustamise objekt · staatuse ja ühiskondliku positsiooni määraja · turvalisuse komponent Palgakorraldus sisaldab · juhendeid, · hinnangulehti, · dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine organisatsioonis. 1. Tooge välja olulisemad palgapoliitika põhimõtteid Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab
● Programmõpe - õpiku järgi õppimine (programm) ● õpe arvuti abil. Eelised: võimalus valida kes või mis meile kõige rohkem sobivad Puudused: kvaliteet ei ole täpselt teada Koolitustellimused - esitatakse tellimus - kellele, mida, mis mahus (vajalik on õpiväljundid ja tulemused määratletud); peaks olema planeeritud eelarvesse, sest võiks teada ka ligikaudset maksumust. TÖÖ HINDAMINE JA PALGAKORRALDUS Hinnatakse ametikohti, mitte inimesi. Standardid on suhtelised. Süsteem peab olema õiglane. Hindamise käigus ei määrata palgakaalasid. Mitteanalüütilised meetodid: ● Töökohtade võrdlemine (järjestamine, klassifitseerimine) ● Töökohtade klassifitseerimine 8 palgaastet A-H (Institute of Administrative Management), Analüütilised meetodid: ● Faktorite hindamine (oskused, vastutus, pingutus, tingimused); ● HAY ➢ Oskusteave
lk 14) 7 Kuna selgelt oli vaja muudatusi Eesti avalikus teenistuses, üritati koostada ja vastu võtta uut avalikku teenistust reguleerivat seadust. Pikka aega töötati uue avaliku teenistuse seaduse eelnõu kallal. Selle eesmärkideks seati tagada avaliku teenistuse avatus konkursside kaudu seejuures soosides liikumist era- ja avaliku sektori vahel ja loobudes staažist sõltuvatest hüvedest, kitsendada ametnike ringi, muuta palgakorraldus läbipaistvamaks pannes paika palgakomponentide suhte (põhipalk peab moodustama vähemalt 70% ametipalgast ja individuaalne lisatasu maksimaalselt 30%) ja määrata kindel organisatsioon valdkonna eest vastutavaks (Rahandusministeerium) (Reinsalu ja Tõniste, 2009.) 2012. aasta juunis vastu võetud uus ATS muutis vanaga võrreldes mõndagi, nüüd kohaldatakse ATS-i eelkõige ametnikele, töölepingulistele kohalduvad vaid üksikud sätted.
suurendamiseks kavandatud nõudluspoolne poliitika. Eramaksude alandamisele ja kulutuste suurendamisele suunatud fiskaalpoliitika fiskaalpoliitika. 2.Tootlikust suurendav ja hindade stabiilsust säilitav pakkumispoolne poliitika. Ärindusmaksude vähendamine jja väljaõppeprogrammid. p j pp p g 3. Vabatahtlik hinna- ja palgakorraldus mudel. Hoiti ühelt poolt palga tõusu ja tootlikkuse ning teiselt poolt kulude ja hinna kasvu suhet. 4. Rahapoliitika oli suunatud madalate intressimäärade säilitamisele. Tulemus: viie aastaga tõusis tootlikus 16%, inflatsioon püsis alla 4%. Pärast Vietnami sõja algust vähenes töötus, kasvas inflatsioon. Poliitikud ei soovinud teha ebapopulaarseid otsuseid ja tõsta tulumaksu Valimisaasta ! Periood lõppes inflatsiooni suurenemisega. tulumaksu
5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis. Motiiv –Ajend, põhjus, tunnetatud vajadus. Motiiv konkretiseerib üldise valmiduse. Peegeldab isiklikke, individuaalseid põhjuseid, tegureid, mis valitakse vajaduse rahuldamiseks, seega üks kindel käitumisviis just mitmete võimaluste hulgast. MOTIIVID JA STIIMULID MOTIIVID STIIMULID TÖÖPROTSESSIS FÜSIOLOOGILISED töö- ja palgakorraldus, arstlik teenindus, ostu- ja elamistingimused SOTSIAALSED head suhted kolleegidega, ühised üritused organisatsioonis TUNNUSTUS edutamine, tagasiside tööst TURVALISUS usk firma tulevikku, töökoha oma- mise kindlus.
Tellimuses peaksime tutvustama koolituse eesmärki, selgitama miks koolitust vaja on, ka org tausta kirjeldama, kirjeldama ka oodatavat tulemust. Koolituse pakkujad peaks tellimusele vastavalt tegema pakkumise, mis sobib mis ei sobi. Koolitajad tahavad müüa olemasolevat paketti. Tellija ülesanne ongi vaadata kas ta ostab seda mida ta tahab osta v kas see vaid näib sellena. Mida enam on koolitaja valmis tellija vajadustega arvestama, seda parema koolituse tellija saab. TÖÖ HINDAMINE JA PALGAKORRALDUS (mitte segi ajada soorituse hindamisega; hindame töökohta). Selgitame välja töökoha suhtelise väärtuse organisatsioonis. Peaks teadma töökoha vajadust organisatsioonis ja tööturu olukorda, ka töökoha asukohta. Ei saa võtta üldist töökoha turu hinda, vaid org suhtelise. Tugineme tööanalüüsi käigus saadud infole, minimaliseerime subjektiivset aspekti (nt kasutades mitmeid hindajaid)
Palk, palgavormid ja riigimaksud Palgakorraldus ettevõtetes. Palga eesmärgiks on seostada iga töötaja palk ettevõtte eesmärkidega, st. töökoha väärtusega ja töötaja väärtusega. Kõik ettevõtted on kohustatud tuginema EV Palgaseadusele, Töölepinguseadusele, Puhkuseseadusele, mitmesugustele maksude seadustele (tulumaks, sotsiaalmaks, töötuskindlustus, kogumispension) ja teistele seadustele, mis reguleerivad palgatingimusi. Palgaseaduse alusel määratakse kindlaks töölepinguga töötavate isikute töötasustamine ja neile hüvitiste maksmine ning töötasuga seotud võimalikult makstavad hüvitised. Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja aga kohustub maksma töötajale tehtud töö eest tasu ning kindlustama vastavad töötingimused. Kokkulepitud palgatingimusi võib muuta ainult poolte kokkuleppel. Töötajale arvutatakse palka ja makstakse pa...
Kuid tegelikult on olulised muudatused toimunud juba 90ndate algusest (iseseisvuse kindlustamine). Süsteemne töötajaskonna väljavahetamine, tööjõuvoolavus oli suur. Atsi väljatöötamist iseliimustasid nõukogude süsteemi pärand, muudatuste tempo ja vähene oskusteave. Nüüdisaegse AT tunnusteks on läbipaistvus, usaldus, personalivalik, edutamine ja tasustamine prof tulenevalt. Võrreldes euroopa liiduga, siis puuduvad meil avaliku teenistuse sisseastumiseksamid ja palgakorraldus. Euroopa Liiduga liitumine tähendas Eesti jaoks AT avamist teiste liikmesriikide kodanikele. Kõik töökohad on EL vaba liikumisega AT-s v.a. riigikaitse ja õiguslikes asutustes. AT väljaarendamiseks pole olemas kindlat mudelit vaid tuleb leida tasakaalupunt ja lähtuda riigist individuaalselt. Keskne teema on demokratiseerumine ning eesti poliitika ja valitsemise demokratiseerumisprotsessi raamistik. Transitsioon(siire) formaalsed demokraatia mõjufaktorid
· Klassikaline määratlus- koolitusvajadus on teadvustatud puudujääk töötaja teadmistes, oskustes või hoiakutes, mille parandamine (kõrvaldamine) tõstab töösooritust. · Kujundlik määrtlus- koolitusvajadus on lõhe soovitud ja tegeliky olukorra vahel organisatsioonis, mille saab ületada töötajate koolitamisega. Koolitusvajaduse analüüsi eesmärk on määratleda kus ja kuidas saab koolitus parandada organisatsiooni tegevust. Hindamine ja palgakorraldus 1. Palgaseadus Palgaseadus määrab kindlaks töölepingu alusel töötavate isikute töötasustamise ning neile töötasuga seotud tagatiste andmise ja hüvituste maksmise õigusliku korralduse. 2. Palgapoliitika Palgapoliitika toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Eesmärgiks on ligi tõmmata, sälitada ja motiveerida organisatsiooni vajalikke töötajaid
Sooliselt jagunevad töötajad: 80% naistöötajaid ja 20% meestöötajaid. Enamik töötajad on omandanud kõrghariduse. See on ka loogiline, kuna paljudel töökohtadel (silmas peetud pedagooge) on eeldatud kõrgharidust. Lisaks sellele mõned töötajad alles omandavad kõrgharidust. TKHK Hotellis- ja õpilaskodus on töötajaid 8 (juhataja, 2 kasvatajat, 4 administraatorit ja toateenija). Igale ametikohale on loodud vastav ametjuhend. Töö ja palgakorraldus on reguleeritud ja lähtub seadusandlusest. Ettevõtte sisesed dokumendid on seadusi toetavad: · TKHK töökorralduse reeglid, milles on kehtestatud töö- ja puhkeaeg, töötasu määramise kord, varade haldamise kord, töötaja vastutus ning tööandja õigused töölepingu ülesütlemiseks. · TKHK asjaajamiseeskiri, milles on välja toodud dokumentide koostamise, vastamise ja arhiveerimise kord.
väljatöötamine ja edasiarendamine, töö analüüs, koosseisude ja struktuuri analüüs ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise ja töövõime säilitamisega seotud küsimused. Personalitöö arendamine on personalitöö eri valdkondade süsteemne ja sihipärane edasiarendamine lähtuvalt organisatsiooni toimimise ja keskkonna muutuste monitooringust ja hindamistulemustest. Personalitöö kvaliteet on personalitööle iseloomulik arenguseisund antud hinnataval ajahetkel
kohaldades neid õigusakti kehtima hakkamise päevast st palgavahe ja uute tingimuste järgi arvutatud palk tuleb üle kanda T pangaarvele hiljemalt esimesel palgapäeval pärast muutmiseks ette nähtud kuuajalise tähtaja möödumist. Siis ei ole tegemist palgamaksmisega viivitamisega. St kui muutub seadus 1 kuu aega uute tingimuste järgi korraldada (nt seaduse muudatus 01.01. märtsis saadav palk veebruari eest peab vastama, veebruaris makstakse vaheraha). Palgakorraldus. Õiguslikud põhimõtted: 1. Tl-s tuleb kindlaks määrata mitte halvematena kui on seadustes 2. T-le võib kohaldada seadusega võrreldes soodsamaid palgatingimusi 3. Võrdse töö eest tuleb maksta võrdset tasu st on keelatud eri soost T-tele sama töö eest erinevaid palgatingimusi (T-l õigus nõuda seletust, miks ühel niisugune palk ja teisel teistsugune, vms) 4. TL-s kindlaksmääratud palgatingimuste kaitse - st neid saab muuta ainult kokkuleppel. Palga maksmisel on TA
2. mehitada töökohad optimaalselt kvalifitseeritud ja motiveeritud töötajatega; 3. tagada ettevõtte tegevuse tulemuslikkuse suurendamine töötajate teadmiste ja oskuste potentsiaali suurendamise kaudu; 4. rakendada arendatud tehnoloogilisi skeeme tööjõu optimaalseks koormamiseks ja tööjõutootlikkuse suurendamiseks; 5. rakendada töötaja isiklikule tööpanusele stimuleeriv palgakorraldus ja sotsiaalse tunnustuse süsteem; 6. rakendada süsteemset ja sihipärast personaliressursi juhtimist lähtudes ettevõtte strateegiast; 7. tutvustada ettevõtte strateegilisi eesmärke kõigile töötajatele. Personalipoliitika hõlmab järgnevaid personalitöö valdkondi: töökorraldus, personali arendamine, koolitus, tasustamine, personaliarvestus, personaliressursi planeerimine,
tarkus ei pruugi üldsegi mitte kokku kuuluda. Suur või väike keskklass ühiskonnas. 83 Kõigil inimestel peavad olema võrdsed õigused või võimulolijatel peavad olema privi- leegid. Väikesed või suured sissetulekute erinevused ühiskonnas ja vastavalt sellele, kas maksusüsteem tasandab või süvendab sissetulekute erinevusi. Töö- ja palgakorraldus keskendub alluvate või juhtide rollile. Ebamäärasuse taluvus. See iseloomustab, kas ja kui palju talutakse pingelisi ja ebaselgeid olukordi või eelistatakse neid vältida. Nimetatud dimensioon (põhitunnus) väljendab suhtu- mist näiteks järgmistesse küsimustesse. o Õpetajad ja mänedžerid võivad ütelda “ma ei tea” või peavad alati teadma õigeid vas- tuseid
annaabi.ee 
