kinnistamine võimalusel hoidmine firmale ärivajadustel firmas eluaegne rasketel aegadel vallandamine Töötajatesse Läbi kogu elu Töö ja perekonna Ühekülgne suhtumine alusel tööalane Töötajate Pikaajaline, Eelkõige koostöö Lühiajaline, hindamine kvalitatiivne hindamine kvantitatiivne Töötajate Edutamine laias Edutamine Kiire edutamine edutamine valdkonnas olenevalt kitsas koostööst valdkonnas Otsustamine Kollektiivne, Demokraatlik, Individuaalne kõigi osavõtul konsensuse taotlus Vastutus Grupis Valdavalt Individuaalne individuaalne Kontroll Enesekontroll Mitteametlik, Ametlik,
Karjäärikulminatsioon, osadel inimestel taandumine Karjääri hiline etapp (51-65 aastased) inimene on saavutanud töös oma maksimumi, püüab säilitada olemasolevat positsiooni ning kindlustada tulevikku. Kardetakse kaotada saavutatud taset ja sotsiaalset heaolu. Aktsepteeritakse karjääri lõppemist ning tehakse elust kokkuvõtteid. Rahulolevad inimesed pühenduvad oma hobidele ja tegelevad isendaga. Karjääriplatoo Karjääriplatoo on karjääri punkt, kust edutamine on vähetõenäoline. Karjääriplatoo liigidStruktuurne platoo tuleneb organisatsiooni olemusest (suurus, ametikohtade arv, töötajate vanus jne), edutamisega edasise edutamise võimalused pidevalt vähenevad. Töötaja peaks ennast viima vastavusse organisatsiooni võimalustega või otsima arenguvõimalusi teistes organisatsioonides. Sisuline platoo indiviidi vähene sobivus kõrgematele ametikohtadele.
väljaõpe toimub organisatsioonis sees. See on suureks plussiks, kuna aitab kulusid vähendada. Miinuseks on see, et tekitab töötajates konkurentsi tunnet ja kadedust. See mõjutab organisatsioonis töö kvaliteeti. Organisatsiooni väline värbamine toimub siis, kui kandidaate otsitakse väljaspool organisatsiooni. Firma teatab vakantsetest või uutest töökohtadest firmasiseselt enne, kui alustab otsinguid väljaspool. Organisatsiooni sisesed värbamise võimalused on töötajate edutamine, rotatsioon ehk ajutine edutamine, üleviimine ning endiste töötajate tagasikutsumine. Organisatsiooni välisel värbamisel on allikateks tööbürood, personaliotsingu firmad, töötajate liidud ja ühendused ja koolid. Samuti võib organisatsioon panna kuulutuse ülesse infoletti, kuhu kandidaadid saavad oma sooviavaldusi viia. Firma reklaamib vabade töökohtade olemasolu ja kasutab firma nime. Käivad individuaalsed töölepakkujad. Sageli kasutatakse kombineeritud meetodi,
ajalooline rõhuasetus harmoonias Jaapani ühiskonnaga, tingivad probleemide tekkimisel konsensusele jõudmise. Madalama astme töötajad arutlevad korduvalt mitteametlikult teemade üle, mida muuta ja seejärel kirjutavad avalduse, mis tungivalt soovitab kasutusele võtta mingit kindlat tegutsemis või lähenemisviisi. Avaldus jõuab läbi nende otseste ülemuste kõige kõrgemate ülemusteni. Seejärel saadetakse ülevalt poolt vastus avaldusele, kas see võetakse vastu. Töötajate edutamine firmas on pikajaline ja keeruline protsess, kus karjääriredelil tõusmiseks on vaja töötada ligikaudu 10 aastat samal ametikohal, enne kui töötajat peetakse aste kõrgema ametikoha vääriliseks. Selle aja jooksul hinnatakse regulaarselt töötaja tulemusi tema otseste ülemuste poolt. Selles staadiumis leiab aset esimene edukate, heade töötulemustega kandidaatide valik, kellel on võimalus kandideerida aste kõrgemale ametikohale
tekkimisel konsensusele jõudmise. Madalama astme töötajad arutlevad korduvalt mitteametlikult teemade üle, mida muuta ja seejärel kirjutavad avalduse, mis tungivalt soovitab kasutusele võtta mingit kindlat tegutsemis või lähenemisviisi. Avaldus jõuab läbi nende otseste ülemuste kõige kõrgemate ülemusteni. Seejärel saadetakse ülevalt poolt vastus avaldusele, kas see võetakse vastu. (Hasegawa, 1986: 28-29) Töötajate edutamine firmas on pikajaline ja keeruline protsess, kus karjääriredelil tõusmiseks on vaja töötada ligikaudu 10 aastat samal ametikohal, enne kui töötajat peetakse aste kõrgema ametikoha vääriliseks. Selle aja jooksul hinnatakse regulaarselt töötaja tulemusi tema otseste ülemuste poolt. Selles staadiumis leiab aset esimene edukate, heade töötulemustega kandidaatide valik, kellel on võimalus kandideerida aste kõrgemale ametikohale. Neid, keda
Üleviimine võib olla ajutine ja lühiajaline ning on tingitud muutustest organisatsiooni töökorralduses, ootamatutest olukordadest ja töö põhimõttelisest ümberkorraldusest. Töötaja taandamine on organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiakse madalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav tasu on enamasti madalam. See on töötajale reeglina ebameeldiv ja tekitab temas pettumust. Töötajate edutamine seisneb, vastupidi eelnevale, nende tööalases liikumises kõrgematele ametikohtadele. Edutamine mõjub enamasti positiivselt töötajate moraalile ja motiveerib neid oma töötulemusi tõstma. Samas võib edutamine mõjuda töömoraalile ka negatiivselt, näiteks tingituna ka teiste kolleegide kandideerimisest tekkinud konfliktidest. 16. Nimeta ja kirjelda organisatsioonivälise värbamise allikaid (5). Organisatsioonivälise värbamise allikad
Klassiõpetaja koolis. klassiõppetajaks saab õppida näiteks Tallinna ülikoolis ja Tartu ülikoolis. Ametisse astudes peaks sul kindlasti olema teatud isikuomadused. Näiteks: peaksdid olema mõistev,sõbraik,rahulik,empaatiavõime jne.. . Klassiõpetaja tööülesaneteks ja kohustusteks on oma aine tunnid, klassijuhatamine, kontakttunnid,tundide ettevalmistamine, kirjalike tööde parandamine. Sammuti ka osalemine erinevatel koolitustel,klassikoosolekutel, õppenõukogu koosolekutel,arenguvestlustel ja aktiivselt koolielus. Selle ameti jaoks on ka omad tingimused ehk töö tegemiseks peab olema soe ruum ja vajalikud vahendid. Pedagoogile vastavad kindlad nõuded. mida ta peab järgima. Õpetaja peab tegelema regulaarselt enesetäiendamisega,on tasakaalukas ja tolerantne igas olukorras. Kasutab ka korrektset keelt kõnes ja kirjas. Ametil on omad piirangud. Üheks selleks on erivajadustega laste abistamine selleks peaks olema...
· üldharidus (õppimise aeg, kool, asukoht, kooli vahetamine); · kutseharidus (sama mis kõrgharidusel); · täiendusharidus (kursuse pikkus, eriala, õppeasutus või firma, selle asukoht); · keeleoskus (arusaamine, kõnekeel, kirjakeel); · arvutioskus (keskkond, programmid); Teenistuskäik (ajaliselt hilisemast alustades) · tööle asumine, lahkumine (kuu ja aasta), asutus, ametikoht; · tööülesanded, oskused, kogemused; · edutamine (kunas, millega, millisesse ametisse); · lahkumine (millal, põhjus); · seotus teiste firmadega. Lisateave: · sõjaväeteenistus; · juhiload; · tunnistused (litsentsid, sertifikaadid); · hobid; · tervislik seisund; · ühiskondlik tegevus; · soovitajad, soovitused. CVd koostama asudes tuleb silmas pidada, kellele see saadetakse, mida soovitakse saavutada.
Mis on tähapäeva inimesele püha? Nii palju, kui on erinevaid inimesi, on ka väärtusi, mida nad pühaks peavad. Pühaks saab pidada kõike, mis puudutab hinge ja südant. Kui küsida inimeste käest, mida peavad nad oma elus kõige väärtuslikumaks, on vastus kiire tulema: perekond ja lähedased inimesed. Kuna paljud on üles kasvanud ilma oma pereta või heade sõpradetta, ei tohiks kunagi iseenesest mõistetavana võtta lähedaste inimeste toetust ja olemasolu, sest kunagi elus võib tulla hetk, kui seda inimest su kõrval enam lihtsalt pole. Paljude jaoks on ülimalt oluline hea hariduse omamine. Eriti pannakse õppimisele rõhku praegusel ajal, sest tööd on raske leida ja vabadele töökohtadele on tihe konkurents. Tarkus ja teadmised on ainukesed asjad, mida keegi ei saa teiselt ära võtta, seega ei jookse enda lisaks harimine kunagi mööda külgi maha. Kuna tänapäeva maailm on niivõrd materiaalne, väärtustataks...
· Sümbolite ja väärtuste süsteem (avaliku ja erasfääri eristamine, riigi usaldatavuse kindlustamine, AT ühtne identiteet, AT sõltumatus, AT usaldusväärsus, läbipaistvus, ametnikueetika. · Bürokraatia teke o Ratsionaaliseerimise kav- distsipliin, tehnilised teadmised, impersonaalsus. · EKSAMIL: Weber'i bürokraatia ideaalmudel- HETTELK o Hierarhia, elukutselisus, teadmised, tööjaotus, edutamine, legaalsus, kirjalikkus. · Ametnike kohustused sellisel taustal: Seaduste järgimine, aluumine, enese arendamise kohustus, ajaga kaasas käiminie, erapooletu-ei lähtuta erakonna otsusest, lähtutakse üldkriteeriumitest..normidest, arenemisvõimaluse(edutamine). W. burokr. Tunnused (HETTELK) : · Hierarhia: kindel allvuskord spetsialiseerumine- · Elukitselisus: põhitegevus, peamine elukutse- töö mida sa teed on sinu põhiline elukutse
· Sodium nitride- NaN · Coupling- liitekoht, ühendamine · Abnormality- ebanormaalsus · Covert- varjatud · Abrasion- hõõrumisjälg, kulumine · cross bit-kivipuur · Absolute value- absoluutväärtus · Database-andmebaas · Abstain-hoiduma · dependable-usaldusvrne · accomplish -saavutama · Domestic- kodumaine · Accumulate- koguma · Epicure- epikuurlane · Acrimonious- vihane, kibestunud · Erupt- vallanduma · Acute angle- teravnurk · ethical-eetiline · Advantage-eelis · Evaporate-aurustuma · Advent- saabumine · Extracellular- rakuväline · Agenda-pevakord · Feedback-tagasiside · akin- sugulane · Fertile-viljakas · Aldehyde- aldehüüd · flank-külg · Alongside- kõrvuti ...
1. värbamisstrateegia väljatöötamine (kas kasutada organisatsiooniväliseid või siseseid allikaid) 2. kandidaatide otsimine (kandidaatide ligimeelitamine) 3. kandidaatide sõelumine 4. kandidaatide hulga säilitamine (kontakti hoidmine kandidaatidega) ORGANISATSIOONIVÄLISED värbamise OrganisatsiooniSISESED värbamise võimalused võimalused 1) oma töötajad kutsuvad firmasse uusi töötajaid 1) edutamine 2) individuaalsed töölepakkujad 2) üleviimine 3) tööbürood 3) rotatsioon 4) personaliotsingu firmad 4) töötajate tagasikutsumine 5) töötajate liidud ja ühendused 6) koolid ja ülikoolid EELISED: EELISED:
· objektiivne tegevuste hindamine, tagasiside andmine töötajatele · eesmärkide saavutamise seostamine palgaga 12 Töötajate hindamine · Mitteametlik e. informaalne hindamine (toimub pidevalt igapäevase töö käigus) · Formaalne e. süsteemne hindamine (perioodiline protseduur, mis viiakse läbi kindlate reeglite alusel ja mille tulemused on vormistatud kokkulepitud viisil. Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel - edutamine, palgatõus, koolitamine Töötajate hindamise 3 meetodit: · Töötajate järjestamine Otsene järjestamine Võrdlemine paarides Pealesunnitud võrdlus · Käitumise hindamine Graafiline hindamisskaala Kriitiliste juhtumite kasutamine · Tulemustel põhinev hindamine Tulemusjuhtimine Hindamine arvuliste näitajate abil Hindamise eesmärk: · Hinnangu andmine tööga hakkama saamise kohta
(aastas) * 100% 15. Mis on personali värbamine? Personali värbamine on tegevus, mille abil meelitatakse võimalikult palju sobivate omadustega inimesi konkureerima vakantsele ametikohale. 16. Mis on personali valik? Personali valik on tegevus, mille abil leitakse vakantsele ametikohale kandidaatide seast kõige sobivam inimene. 17. Loetle organisatsioonisisesed värbamismeetodid Organisatsioonisisesed värbamismeetodid: · Töötajate edutamine, üleviimine, rotatsioon · Ettevõttesisese konkursi väljakuulutamine vabale ametikohale · Lahkunud töötajate tööle tagasikutsumine 18. Loetle organisatsioonivälised värbamismeetodid Organisatsioonivälised värbamismeetodid: · Tuttavate poolt soovitatud inimesed · Organisatsiooni töötajate poolt soovitatud inimesed · Individuaalsed tööle pakkujad · Töötukassa · Teisest ettevõttest ära tõmbamine · Personaliotsingu ettevõtted
tekkimisel konsensusele jõudmise. Madalama astme töötajad arutlevad korduvalt mitteametlikult teemade üle, mida muuta ja seejärel kirjutavad avalduse, mis tungivalt soovitab kasutusele võtta mingit kindlat tegutsemis või lähenemisviisi. Avaldus jõuab läbi nende otseste ülemuste kõige kõrgemate ülemusteni. Seejärel saadetakse ülevalt poolt vastus avaldusele, kas see võetakse vastu. (Hasegawa, 1986: 28-29) Töötajate edutamine firmas on pikajaline ja keeruline protsess, kus karjääriredelil tõusmiseks on vaja töötada ligikaudu 10 aastat samal ametikohal, enne kui töötajat peetakse aste kõrgema ametikoha vääriliseks. Selle aja jooksul hinnatakse regulaarselt töötaja tulemusi tema otseste ülemuste poolt. Selles staadiumis leiab aset esimene edukate, heade töötulemustega kandidaatide valik, kellel on võimalus kandideerida aste kõrgemale ametikohale. Neid, keda
Kõrge eneseusaldusega inimesed usuvad, et suurele jõupingutusele järgneb ka tõenäoliselt hea lõpptulemus. Selle tulemuseks on kõrge ootushinnang. Madala eneseusaldusega inimesed kahtlevad , kardavad riskeerida ja paluvad harva abi.Neil on madal ootushinnang. Hüvituse saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuva hüvitused. Näiteks võib edutamine inimest mitte huvitada sellega kaasnev stress, ületunnitasu kadumise või lisavastutuse tõttu.Kui edutamise valents on madal, siis ei püüagi alluv seda saavutada. 3 Enesekindluse mõju Side jõupingutuste ja võimaliku hüvitise vahel on sageli ebakindel. Võib esineda palju põhjuseid, miks tegevusele ei järgne soovitud hüvitist.Tulemused võivad olla primaarsed ja sekundaarsed
Feminiinsetes kultuurides ei ole seevastu soorollid fikseeritud, oluline on keskkond ja elulaad, väärtustatakse teenindust ja vastastikust sõltuvust. · Maskuliinsetes kultuurides on tugev saavutusmotivatsioon, tööd nähakse elu keskmena, suhtutakse positiivselt, kui firma sekkub eraellu; tööstress on suurem. Tehakse suurt vahet samal positsioonil olevate naiste ja meeste vahel; tunnustus ning edutamine on tähtis tööga rahulolemiseks. 7. Nimetage suure võimudistantsiga kultuuride. Suure võimudistantsiga kultuuride hulka kuuluvad Egiptus, Etioopia, Guatemala, India, Malaisia, Nigeeria, Panama, Saudi Araaba ja Venezuela. 8. Nimetage suure ebakindluse vältimise tarbega kultuure. Suure ebakindluse vältimise tarbega kultuurid on: Argentina, Belgia, Tsiili, Egiptus, Prantsusmaa, Kreeka, Guatemala, Jaapan, Korea, Mehhiko, Peruu, Portugal ja Hispaania 9
Motivatsioon väljendab inimese sisemisi ja välimisi ajendeid, mis mõjutavad tema tegevust ja selle tulemuslikkust. See on inimese sisemine indikaator, mis aitab saavutada rohkemat kui mittemotiveeritud inimene loomuomaselt saavutada suudaks. Motiveerimine on inimese tegevusele ajendavate jõudude teadvustamine ning nende vahendusel inimese mõjutamine. Motiveerimine saab olla enesekohane (töötaja motiveerib end ise) või välispidine (tööandja motiveerib töötajat). Töötajate motiveerimiseks on palju erinevaid võimalusi. Töötajate motivatsioon on individuaalne ja ajas muutuv, seega on ettevõtte motivatsioonisüsteemi arendamine järjepidev protsess. Tööalaseid motivaatoreid võib jagata mitmeti: kollektiivsed (motiveerivad kogu kollektiivi tervikuna) ja individuaalsed motivaatorid (motiveerivad isiklikest vajadustest lähtuvalt); mittemateriaalsed (on tajutavad psühholoogilise kasuna nagu tunnustus, isiklik areng, võimete arendamine) ja...
See tähendab seda, et rahulolu puudumisel pole sa veel rahulolematu, vaid ükskõikne. On olemas kaks erinevat kategooriat häälestusfaktoreid. Esiteks on motivatsioonifaktorid ehk "rahulolu tekitajad", või nagu Heizberg seda nimetas, "motivaator", mis toimib ükskõiksustunde peletajana ning rahulolu saavutajana. Motivaatoriteks on head tulemused, tunnustus, tunne et teed vajalikku tööd, isiklik areng, edutamine ja karjäär. Teiseks on hügieeni faktorid ehk "rahulolematuse tõrjujad", mis asendavad rahulolematuse tunde ükskõiksusega. Rahulolematuse tõrjujatena toimivad ettevõtte poolsed soodustused, palk, eelised, head töötingimused, õige ettevõtte poliitika, head inimsuhted ja turvalisus. Selle töömotivatsiooni analüüsi tulemusena leidis Herzberg, et palgatõus ja muud soodustused on vajalikud rahulolematuse tõrjumiseks. Herzberg jõudis järeldusele, et
motivatsiooni rõhutamine, eeldused ekspluateerimiseks Suhtumine Töötajad ei ole huvitatud vastutuse võtmisest 5. Administratiivne koolkond Tööjaotus Võim ja vastutus Disipliin Kord Käsuliini ühtsus Alluvusahel, hierarhia Personali tasustamine ja püsiv edutamine 1 6. Bürokraatia koolkond Printsiibid: o Selgetööjaotus o Kompetentne personal o Selge ametihierarhia o Dokumentide mõõdukus Eelised ja puudused Eelised – stabiilsus ja sõltumatus persoonidest, heade erialateadmiste rõhutamine Puudused – liiga jäik, ebatõhus, iseseisvuse puudus, reeglid võivad muutuda
Require qualifications - nõuavad kvalifitsiooni, pädevust Have career prospects - on karjääri väljavaateid, võimalusi tulevikuks Offer perks and bonuses - pakuvad eeliseid ja boonuseid Are well-paid - on hästi tasustatud Are poorly-paid - on madalalt tasustatud Need the most training - vajavad kõige rohkem treeningut, väljaõpet, koolitust Is the hardest - on kõige raskem Have flexible hours - on paindlikke tundidega Need a degreee - vajavad kraadi Rewarding - tulutoov, tasuv Dead-end - tupik, kogu aeg sama, muutumatu UNVARIED Secure - kindel, turvaline, kindlustatud Repetitive - korduv, rutiinne Creative - loominguline Stressful - pingeline, närvesööv, stressirohke Personal satisfaction - isiklik rahulolu Opportunity to travel - võimalus reisida Using your initiative - enda initsiatiivi/algatust kasutama Chance to meet a lot of people - võimalus kohtuda paljude inimestega Long-term career prospects - pikaajalised karjäärivõimalused/välj...
tarbekaupade ja toiduainete defitsiit konkurents ja eraomand puudus 3. Nimeta Nõukogude Liidule iseloomulikke jooni a) Stalini ajal tugevnes isikuvõim jätkusid repressioonid toimus võimuvõitlus Stalini lähikonnas tähelepanu pööramine rasketööstusele b) Beria ajal suhete normaliseerimine Lääneriikidega rahvuskommunistide edutamine vägivalla poliitika leevendamine c) Hrustsovi ajal liberealiseerumine kritiseeriti Stalini iskukultust ja kuritegusi majanduses mõtlematud eksperimendid suurem tähelepanu kergetööstusel d) Stagnatsiooni ajal 1
orienteeritud abistamisele ning hoolitsusele. Feminiinsetes kultuurides ei ole seevastu soorollid fikseeritud, oluline on keskkond ja elulaad, väärtustatakse teenindust ja vastastikust sõltuvust. Maskuliinsetes kultuurides on tugev saavutusmotivatsioon, tööd nähakse elu keskmena, suhtutakse positiivselt, kui firma sekkub eraellu; tööstress on suurem. Tehakse suurt vahet samal positsioonil olevate naiste ja meeste vahel; tunnustus ning edutamine on tähtis tööga rahulolemiseks. http://en.wikipedia.org/wiki/Geert_Hofstede http://sinine.ehi.ee/ehi/oppetool/lopetajad/altrov/altrov1.html Kokkuvõtte Kokkuvõtteks võib öelda, et Taani on väikese ebakindluse vältimise tarbega kultuur, ta kuulub väikese võimudistantsiga riikide hulka ning ta kuulub femiinsesse ühiskonda, kus väärtustatakse elukvaliteeti.
liikmetele teatavaks. Muudatuse sisseviimiseks soovitab Kotter anda töötajatele vajalik võim muudatuste elluviimiseks. Muutes sellega olemasolevaid organisatsiooni struktuuri, juhtimissüsteeme ja protseduure. Pidevalt peaks toimuma ka muudatuste kinnistamine. Saavutatud kinnistamiseks soovitab Kotter organisatsiooni poolt saavutatud edu olulise tähtusega väljatoomist. Tuleks tagada juhtimise jätkuv areng ja töötajate edutamine. [2: 74] Peter Drucker on oma raamatus öelnud, et muutused on vältimatud. Antud väide viitab asjaolule, et muutus on nagu surm ja maksud, mida tuleks võimalikult kaua edasi lükata ja ükski muutus pole kunagi eriti teretulnud. [5: 85] KASUTATUD ALLIKMATERJALID 1. Alas, R., 2002. Muudatuste juhtimine. Tallinn: Külim. 2. Alas, R., Übius, Ü., 2010. Organisatsioonide arendamine. Tallinn: Külim. 3. Changing Minds Organisation, 2002-2010. Trasformational Leadership. [Online]
MIS ON STRESS? Mis siis on ikkagi stress? Stress on lai mõiste mis hõlmab mitmeid tunnete ja käitumise aspekte. Stress on kui inimene tunneb, et on oma töö püünises või tal puudub kindel tulevik. Stress on kui inimene tunneb, et on kaotanud kontrolli oma elu üle või tunneb ebakindlust tuleviku suhtes, oma töö, pere ning tervise suhtes. Kuid siiski, stress ei ole ainult negatiivne. Näiteks emotsionaalse või vaimse stressi põhjus võib olla nii meeldiv kui ebameeldiv - nt. edutamine võib olla sama suur stressi allikas kui positsiooni kaotus. STRESSI ALLIKAD Tööga seotud stressi probleem üldiselt on tingitud töökorraldusest nii füüsilisest kui ka kultuurilisest keskkonnast. Sageli on stressi põhjus tihedalt seotud otse töö eripäraga ja töö keskkonnaga või siis suhetega töökaaslaste vahel aga ka nende kahe kombinatsiooniga. Konfliktid ülemuste, alluvate või kolleegide vahel võivad suureneda tööpinge kasvuga.
I Personalijuhtimise funktsioonid, eesmärgid ja valdkonnad Personalijuhtimine- inimeste praktilise juhtimise küsimused org-s., funktsioonid: töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. Personalijuhtimise eesmärgid: 1) efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik, arvestus 2) tööjõu säilitamine töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika, soodustused, suhted, karjäär 3) efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine 4) kooskõla saavutamine org. eesmärkidega kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine. Personalijuhtimise valdkonnad: 1)strateegia planeerimine; 2)personali planeerimine; 3)töö analüüs 4)töökohtade hindamine; 5)personali värbamine; 6)personali valik; 7)personali hindamine; 8)koolitus ja arendamine; 9)karjääri planeerimine; 10)töötasu ja palgapoliitika; 11)personaliarv...
olevat sunni- ja karistusmehhanismi. Karistusel põhineva võimuga kaasneb üldjuhul töötajate vastuseis ja harv nõustumine. Tasul põhinev võim (reward power) Tasul põhinev võim seisneb töötajate hüvitamises, avaldudes juhi võimalustes mõjutada, suunata ja kontrollida töö tasustamiset. Juhist oleneb töötajate töötasu suurus, kuid ka tema töökoht, töötingimused, edutamine, tunnustamine jm. Mõju on seda suurem, mida rohkem töötajad hüvitisi taotlevad ja mida vahetumad on töösoorituse ning tööhüvitise vahelised seosed. Kuigi karistamisel ja tasul rajanevad võimud on vastandid, moodustavad nad omavahel sarnase paari. Kui suudad positiivsest väärtusest midagi ära võtta või sundida kellelegi peale midagi negatiivset, siis on sul hirmul baseeruv võim selle inimese üle
3) Treening ja koostöö, standardid 4) Innustamine, osalus ja vastutus 5) Juhtkonna roll, tööliste roll Kes kasutab Taylori põhimõtteid täna? - McDonald's Juhtimisteooriate areng 2 Bürokraatia koolkond MaxWeber (21.04.1864-14.06.1920) Organisatsioon, nagu õlitatud masinavärk: 1) Selge tööjaotus 2) Selge hierarhia 3) Formaalsed reeglid ja protseduurid 4) Reeglite sõltumatus isikust ametil 5) Tulemuste hindamine ja edutamine Juhtimisteooriate areng 3 Administratiivne juhtimine Henry Fayol (29.07.1841-19.11.1925) 14 puntist koosnevad juhtimispõhimõtted: Tööjaotus, võim, distsipliin, kaskude ühtsus, suundade ühtsus, forma huvide ülimlikus, õiglane hüvitus, tsentraliseerimine, ahel, kord, õiglus, stabiilsus, initsiatiiv, kooskõlastatus + juhi 5 peamist ülesannet Juhtimis alused - Tlü Juhi 5 peamist ülesannet 1) Planeerimine 2) Organiseerimine 3) Valitsemine 4) Koordineerimine
Õigused kujutavad võimu otsuste langetamiseks, korralduste andmiseks ja sammude astumiseks, mis on vajalikud enda või teiste tegevuse suunamiseks ja korraldamiseks. Vastutus on teiste poolt määratud või endale võetud tööde sooritamise või ülesannete lahendamise kohustus. Võim juhtimises tahendab võimust tulenevaid allikaid, kuidas saab alluvaid mõjutada. Tasul põhinev võim. Alluvad tunnevad, et juhil on ressursse millest neil saab olla kasu nt palgakõrgendus, edutamine jne. Juht suudab näidata, et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. Karistusel põhinev võim. Alluvad tunnevad, et juht suudab neid mõjutada karistustega nt palgavahendamine, noomitused jne. Positsioonil põhinev võim. Alluvad tajuvad, et juht on neist kõrgemal positsioonil, seda seostatakse turvatunde ja jäljendamissooviga. Võim on üks kõige tugevamaid mõjutamise viise juhtimises. Kohustused kuuluvad ametikoha juurde. Kui inimene tunnistab ametikoha vastuvõetavaks ja asub sellele,
Selles faasis hakkavad juhid üksteist konflikti tekitamises süüdistama. Tunda on koostöö vähesust. Kui konflikti selles faasis lahendada ei suudeta, läheb see üle manifesteerituks. Grupid hakkavad avalikult võitlema oma eesmärkide saavutamise eest ja teiste eesmärkide saavutamise vastu. Tulemuseks on see, et firmal on raske saavutada nii divisjonide kui ka firma kui terviku eesmärke. Seda tüüpi konflikte kohtab juhtkonna tasandil ka juhul, kui kaalul on edutamine peakorterisse või staatust tõstvate ressursside jagamine firmas. Pikaajalise manifesteeritud konflikti järel tekib konfliktijärgne seisund, mis on aluseks järgmiste muudatustega kaasnevate konfliktide lahendamisele. Kui konflikt lahendati nii, et kõik osapooled lahenduse käigus rahule jäid, piisab järgmiste konfliktide korral läbirääkimiste laua taha istumisest. Kui konflikt suruti maha formaalset võimu kasutades, järgneb ilmselt töötulemuste halvenemine.
väärtushinnangud, uued käitumisviisid. 12. Personali arendamine ja koolitus Personali arendamine on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. POLE SAMA MIS KOOLITUS. Personali arendamine toimub järgmiste personalijuhtimise funktsioonide kaudu: planeerimine, värbamine ja valik, personali korraldamine, uue töötaja adapteerumine, hindamine ja arenguvestluste läbiviimine, edutamine ja rotatsioon, motiveerimine ja palgakorraldus, koolitus. 13. Koolituspoliitika põhimõtted o Koolitus on kogu organisatsiooni arengu lahutamatu osa o Organisatsiooni juhtkond on seisukohal, et koolituse abil on võimalik kõrvaldada organisatsiooni nõrgad kohad o Organisatsiooni juhtkond loob tingimused koolituse korraldamiseks o Organisatsiooni juhtkond on seisukohal, et ühekordsest koolitusest ei piisa,
kindlasti juhile koormav, samas vajalik, et tagada töötajale tunne, et ta on vajalik ja võrdne. Vaatamata sellele, et juht ja tema alluvad ei saa olla päris võrdsed, võib positsiooni ja võimudistantsi tunnetuslik vähendamine tekitada töötajates suuremat turvatunnet ning usalduslikku õhkkonda organisatsioonis. Avatud suhtlus juhi ja alluvate vahel on oluline ka töötaja arenguvõimaluste seisukohalt. Kui juht on kursis töötaja arengu ja panustamisega organisatsiooni, on edutamine tõenäolisem, kui otsese kommunikatsiooni puudumisel. Lisaks palganumbrile on oluline ka tunnustus ja töötaja märkamine. Juhina püüaksin tunnustada töötajaid, leian, et oluline on tunnustada mitte ainuüksi neid töötajaid, kes on hakkama saanud millegi silmapaistvaga vaid ka neid kes igapäevaselt oma tööd suurepäraselt teevad ja konstantselt töö tulemuslikkusesse panustavad. Töötajaid motiveerib arenguvõimaluse olemasolu, mis omakorda tõstab töötajate rahulolu. (B. P
- Millised on ressursid täna/ homme? - Mida teevad konkurendid? - Millised on alternatiivsed tooted? Eyjafjallajokull Planeerimise mõiste 2 Tegevussuunad - Milline toode - Kuidas toota - Milline hind - Millised turul - Millise turundusega Eesmärgid - Kasum, turuosa, käive, klientide rahulolu Protsess eesmärkide seadmisest saavutamiseni Funktsioonid Organisatsiooni kavandamine - asukoht, struktuur, ametikohad, protsessid Personalijuhtimine - värbamine, koolitamine, edutamine, väljutamine Infovahetus - protsessid, suunad, allikad, sisu + eestvedamine ja motiveerimine + kontroll Planeerimise tasand Pikaajalised plaanid (strateegia). 5-10 aastat. Tippjuhtkond. - Investeeringud, käitumisjoon, rõhuasetused Vahepealse kestusega plaanid (taktika). 0,5-2 aastat. Keskastmejuhid. Valdkonnapõhisus. - Konkreetsed sammud (tarkvara, seadmed, kokkulepped) Lühiajalised plaanid (operatsioonid). Kuni 1 aasta. Madalama tasandi juhid.
o Karjäärivõimalused 7. Ametikirjelduse koostiselemendid o Haridus o Töökogemus o Keelteoskus o Arvuti kasutamise oskus o Autojuhiload o Isiksuseomadused o Erisoovid 8. Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Organisatsioonisisesed värbamise allikad: o Töötajate edutamine o Üleviimine o Taandamine Organisatsioonisisese värbamise vahendid: o Põhinevad töökohtade pakkumise ja omandamise ühtsel süsteemil, mis on personali arendamise ja karjääri juhtimise aluseks organisatsioonis. Sellest teavitamiseks kasutatakse: o infolehti ja bülletääne, o elektroonilist infot ja o andmepanku 9. Organisatsiooni sisene -ja väline värbamine ning nende eesmärk Organisatsioonivälised värbamise allikad:
rõhutatakse eneseteostust, tulemuslikkust ja sõltumatust. Feminiinsetes kultuurides ei ole soorollid fikseeritud, oluline on keskkond ja elulaad, väärtustatakse teenindust ja vastastikust sõltuvust. Maskuliinsetes kultuurides on tugev saavutusmotivatsioon, tööd nähakse elu keskmena, suhtutakse positiivselt, kui firma sekkub eraellu; tööstress on suurem. Tehakse suurt vahet samal positsioonil olevate naiste ja meeste vahel; tunnustus ning edutamine on tähtis tööga rahulolemiseks. KÕRGE MASKULIINSUS - Jaapan, Austria, Itaalia Teatud ametid on omased meestele, teised naistele. Usk sugude ebavõrdsusesse. Noored mehed tahavad (peavad) tegema karjääri. Kes seda ei tee, tunneb ennast ebaõnnestujana. Organisatsiooni huvid on õigustatud põhjuseks sekkumaks inimese eraellu. Vähem naisi kvalifitseeritud ja paremini tasustatud töökohtadel. Kõrge tööstress
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool ,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.................................................................7 4 SKINNERI TEOORIA..............................................................................................11 5 V.VROOMI VALENTS.............................................................................................13 6 MCCLELLANDI TEOORIA...............................................................
neist ühe õpetamist võõrtöötajatele ja nende perekonnaliikmetele. Võimaluste piires edendada ja soodustada võõrtöötajate emakeele õpetamist nende lastele. 20.Õigus võrdsetele võimalustele ja võrdsele kohtlemisele töö- ja kutseküsimustes soost sõltumata Töö saamine, kaitse vallandamise vastu ja kutsealane taasintegreerumine; kutsenõustamine, kutseõpe, ümberõpe ja rehabilitatsioon; töösuhte- ja töötingimused, kaasa arvatud töötasu; karjäär, kaasa arvatud edutamine. 21. Õigus saada informatsiooni ja konsultatsiooni Saada korrapäraselt või sobival ajal ning arusaadaval viisil informatsiooni neile tööd andva ettevõtte majandus- ja finantsolukorrast, mõistes, et teatud informatsiooni andmisest võidakse keelduda või lugeda seda konfidentsiaalseks, kui selle avaldamine võiks kahjustada ettevõtte huve. Saada enne töötajate huve oluliselt mõjutada võivate otsuste tegemist aegsasti
MOTIIVID JA STIIMULID MOTIIVID STIIMULID TÖÖPROTSESSIS FÜSIOLOOGILISED töö- ja palgakorraldus, arstlik teenindus, ostu- ja elamistingimused SOTSIAALSED head suhted kolleegidega, ühised üritused organisatsioonis TUNNUSTUS edutamine, tagasiside tööst TURVALISUS usk firma tulevikku, töökoha oma- mise kindlus. ENESETEOSTUS huvitav töö, mitmesugused arengu- Programmid. Loovuse võimalused. MOTIIVIDE VÕIMENDUMINE JA PIDURDAMINE, KONFLIKT Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib kergesti tekkida frustratsioon (rünnak, agressioon)
suunas 10)kord 11)võrdsed reeglid 12)personali voolavuse vähenemine 13)initsiatiivi tunnustamine 14)meeskonnatöö vaim Fayol praktikas: Fookuses oli juht Juht peab alluma nelja(viite) juhtimisfunktsiooni ja järgima 14 põhimõtet Klassikaline-bürokraatlik koolkond: Max Weber- ideaalne bürokraatia Selge tööjaotus Selge hierarhia Formaalsed reeglid ja protseduurid Süsteemne tulemuste alusel edutamine Tähtis on täpselt ja tõhusalt toimiv organisatsioon Põhialused, paika tuleb panna hierarhia, käsuliin, muuta organisatsioon võimalikult isikupäratuks Ideaalne organisatsioon on selline, mille struktuur näeb hea välja ja dokumentatsioon kehtestab süsteemi, mille alusel on lihtne tööd teha Weber praktikas Fookuses on organisatsioon Ideaal-15.a poisike, kes tuleb tänavalt ja loeb läbi ametijuhendi, peaks olema
kohustusi, õigusi, vastutust, olulisemat panust ja tulemusi, mida antud ametikohalt oodatakse, nõudeid kvalifikatsioonile, alluvussuhteid/aruandekohustusi, ja põhilisi seoseid teiste ametikohtadega. 9. Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Organisatsioonisisesed värbamise allikad: Töötajate edutamine Üleviimine Taandamine Organisatsioonisisese värbamise vahendid: infolehti ja –bülletääne, elektroonilist infot ja andmepanku. Organisatsioonivälised värbamise allikad: Koolide lõpetajad Organisatsiooniväline reserv (sh. endised töötajad, eelmistes konkurssides osalenud isikud) Teiste organisatsioonide töötajad Registreeritud ja registreerimata tööotsijad Sobivaima ametikoha otsijad
kulutada. Värbamisel on võimalik kasutada nii organisatsioonisiseseid kui ka väliseid allikaid ja vahendeid. (Alas, 2005:58; Türk 2005: 104) Organisatsioonisisese värbamise (internal recruitment) eesmärgiks on personalivajaduse rahuldamine organisatsiooni enda töötajate ümberpaigutamise tulemusena. (Türk 2005: 104) Personali värbamine ja valik Organisatsioonisisesed värbamise võimalused on edutamine, üleviimine uuele töökohale, rotatsioon ja endiste töötajate tagasikutsumine. (Alas 2005: 58) Edutamine teisele ametikohale viimine, millega kaasneb õiguste ja kohustuste suurenemine ning kõrgem töötasu. Oma töötajate vakantsele ametikohale edutamise poolt räägivad järgmised tegurid (Alas, 2005:60): · Töötajad tunnevad end turvalisemalt, kui neil on võimalus firmas töötada pikka aega;
1911- Frederic Taylor Teadusliku juhtimise alused: 1) Leida teaduslikult parim meetod 2) Inimese oskused ja võimed on tööle vastavad 3) Treening ja koostöö, standardid 4) Innustamine, osalus, vastutus 5) Juhtkonna roll, töölise roll Max Weber BÜROKRAATLIK juhtimine: Organisatsioon, nagu õlitatud masinavärk 1) Selge tööjaotus 2) Selge hierahia 3) Formaalsed reeglidja protseduurid 4) Reeglite sõltumatus isikust ametist 5) Tulemuste hindamine ja edutamine Henry Fayol ADMINISTRATIIVNE JUHTIMINE: Juhi 5 peamist omadust: Planeerimine Organiseerimine Valitsemine Koordineerimine Kontrollimine X ja Y teooria X teooria: Inimesed on laisad, neid tuleb suunata, töötab karistuse kartus, välditakse vastutust, puuduvad ambitsioonid, peamine on turvalisus, pole võimelised loominguliselt töötama. Y teooria: Töö on loomulik tegevus, tulemusele keskendumine tagab enesekontrolli ja -motivatsiooni,
üle. Karistusel põhineva võimuga kaasneb üldjuhul töötajate vastuseis ja harv nõustumine. Tasul põhinev võim (reward power) Tasul põhinev võim seisneb töötajate hüvitamises, avaldudes juhi võimalustes mõjutada ,suunata ja kontrollida töö tasustamist .Juhist oleneb töötajate töötasu suurus, kuid ka tema töökoht, töötingimused, edutamine, tunnustamine jm. Mõju seda suurem, mida rohkem töötajaid hüvitisi taotlevad ja mida vahetumad on töösoorituse ning tööhüvituse vahelised seosed. Kuigi karistamisel ja tasul rajanevad võimud on vastandid, moodustuvad nad omavahel sarnase paari. Kui suudad positiivsest väärtusest midagi ära võtta või sundida kellelegi peale midagi negatiivset, siis on sul hirmul baseeruv võim selle inimese üle. Kui sul
• Positiivne tööprotsessi muutmine läbipaistvaks ja täpseks, arvamus, et hea töö väärib head palka, tulemuspalga idee • Puudused – kaob individuaalsus, tööliste võimete alahindamine, välise motivatsiooni rõhutamine, eeldused ekspluateerimiseks 5.Admin.koolkond(printsiip): Tööjaotus Võim ja vastutus Distsipliin Kord Käsuliini ühtsus Tegevussuuna ühtsus Tsentraliseerimine Alluvusahel, hierarhia Personali tasustamine ja püsiv edutamine 6.Bürokraat.koolkond: Bürokraatia on tõhus vorm legaalse võimu kindlustamiseks Selge tööjaotus Kompetentne personal Selge ametihierarhia Formaalsed reeglid ja protseduurid Dokumentide mõõdukus • Eelised: stabiilsus ja sõltumatus persoonidest,heade erialateadmiste rõhutamine • Puudused: liiga jäik, ebatõhus, iseseisvuse puudus, reeglid võivad muutuda “asjaks iseeneses” 7.Uusklass.koolkond:
Organisatsioonikäitumise kodutöö Raamatupidamisettevõtte Selleks, et ettevõtte hästi toimiks, on vaja rahulolevaid töötajaid ja kliente. Kindlasti peavad ka juhid olema inimlikud ja vastutulelikud, et kõik toimiks hästi. Kui iga ettevõttes töötav isik annab endast 100%, oleks ettevõte justkui täiuslik. Kuid selleks, et seotud inimesed annaks endast kõik, peab neil olema häid motivaatoreid, mis neid tööle innustavad. Inimest motiveerib ikka palk ja preemia. Need on peamised näitajad, mida inimesed arvestavad tavaliselt esimesena, kui tööle kandideerivad. Tänapäeval on raha tähtsus väga üles paisutatud ning enamasti ongi just raha peamine motivaator. Mõned inimesed taluvad igasuguseid ebainimlikke käitumisi ülemuse poolt või kõlbmatuid tingimusi ainult raha nimel. Kui ettevõttes ka preemiat pakutakse, innustab see ka töötajaid rohkem pingutama. Niisiis paigutataksegi raha tavaliselt esikohale. Sõbralik kollektiiv on ka väga tähtis. Töö...
vastavalt määratud ülesannetele; Suhtumuslik: Tähendab millegi ärategemist kindla peale, võimalikult hästi, ka enne tähtaegselt. Kõik väljatoodu mängivad juhtimises väga suurt rolli, juht peab kõiki omama, et olla hea juht. 17. Kavandamisprotsessi olemus ja eesmärgid 18. Milliseid erinevaid võimu allikaid oskad välja tuua ? 1) Tasul põhinev võim Inimesed tajuvad, et juhil on ressursse, millest võib neile kasu olla: edutamine, palgakõrgendus, paremate tingimuste võimaldamine. 2) Karistusel põhinev võim Inimesed tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi, kui nad ei allu: noomitused, palga või ametikõrgendusest või suhtlemisvõimalusest ilmajätmine. 3) Positsioonil põhinev võim Inimesed tajuvad, et liider on neist kõrgemal positsioonil; seda seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt teguritega.
➢ Kitsaskohtade märkamine ➢ Motiveerimine ja info juhtimine ● Töötaja ➢ Tagasiside ➢ Selgem roll ➢ Juhtimisotsuste ja ootuste parem mõistmine ➢ Arenguvõimaluste mõistmine Kasu soorituse hindamisest (juhtide hinnangute pingerida): 1. Soorituse parandamine 2. Töötasu määramine 3. Tööalaste ootustega seotud nõustamine 4. Töötajate nõustamine 5. Edutamine 6. Motiveerimine 7. Potentsiaali hindamine 8. Koolitusvajaduse selgitamine 9. Paremad töösuhted 10. Karjääri planeerimine ja -nõustamine 12 11. Tööülesannete tõhusam määramine 12. Ümberpaigutamise otsused 13. Töösuhete lõpetamine 14. Plaanide hindamine 15. Värbamise ja valiku protseduuride valiidsuse tõstmine
7. Personali planeerimise käik -andmete kogumine, mille käigus kogutakse andmeid -personalivajaduse prognoosimine, mille käigus otsitakse vastust küsimustele -personali planeerimise programmidekoostamine -personaliprogrammide rakendamine 9. Personali värbamine ja värbamise allikad? (sisemine ja väline ning alternatiiv variant) Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele ametikohale. Org. Sisemine värbamine: 1. Edutamine ehk promotsioon 2. Üleviimine 3. Rotatsioon(ajutine üleviimine) 4. Ettevõttesisese konkursi väljakuulutamine vakantsetele ametikohtadele 5. Endiste töötajate tagasikutsumine. Org. Väline värbamine: 1. Soovitused omade töötajate poolt 2. Koolide lõpetajad 3. Ülikoolide lõpetajad 4. Individuaalsed tööpakkujad 5. Töötud 6. Töötajad teistest organisatsioonidest sh. konkurentide firmadest 7. Firmade ühinemised ja omandamised Org
(Lähevad niipea kui pensioniealiseks saavad) Edutatakse 2 inimest juhtideks 3 inimest on tööpakkumise vastu võtnud ja lubanud tööle asuda. Pakkumus praegu 28 (müügisekretärid) Töötajaid lahkub Vabatahtlik voolavus 12% 12*28/100=3,36 3 Pensionile minejaid 4% 4*28/100=1,12 1 aastas Edutamine (juhtideks) 2 Kokku: 6 Müügisekretäre kokku 28-6=22 Töötajaid tuleb juurde 3 Tööpakkumise vastu võtnud ja lubanud tööle asuda
ja liberaalide parteide ühinemise tagajärjel. Iseseisvuse partei on Islandi poliitilise elu dominant ja võttis osa suuremas osas riigi valitsustes. Majanduse valdkonnas Iseseisvuse partei alati oli riigi poolt osutava kontrolli majanduse ja ettevõtjatele eraldatavate soodustuse üle vastu. Partei põhimõtte rajaneb arvamusele, et riigi peamine funktsioon majandussektoris on mitte otsene sekkumine, aga majandus tegevusele soodsate tingimuste loomine, uuringute edutamine j.n.e. Nii 2003 aasta valimisel partei manifest sisaldas järgmist: Iseseisvuse partei alandab makseid ja riigi võlga, toetab ettevõtjaid, tõstab konkurendivõimelisust ja diversifitseerib Islandi majandust. Lihtsustab sotsiaalkindlustuse süsteemi, tagab efektiivse pensionisüsteemi, tõstab elatist lastele, pensione ja abiraha invaliididele. Kutsub konkurenditõusule hariduse valdkonnas ja erameditsiini osa suurendamisele
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
