Inimeste juhtimine organisatsioonis

Q: KES MIDA MILLAL?

Vastus leiad õppematerjalist: Inimeste juhtimine organisatsioonis

Tiitus, Maire

Inimeste juhtimine organisatsioonis (2)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Psühholoogia - Juhtimispsühholoogia

2 HALB

Esitatud küsimused

KES MIDA MILLAL?

Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine , organiseerimine , mehitamine , kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine.

Muutunud juhtimise paradigma . Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism , e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital - uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine , töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik

Juhi kaksikroll – juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel. Liidri eesmärgid on pikaajalised, uudsed ja muutustele orienteeritud. Juhid on alluvad , liidrid on järgijad. Liidrid kujundavad organisatsiooni kultuuri
Juhi roll: administratiivne ja kontrolliv Liidri roll: mõjutada (kujundada) kaastöötajate tegevust (käitumist)
ressursside hankimine ja jaotamine visiooni loomine,
tegevuse korraldamine innustamine
töötajate rakendamine motiveerimine läbi väljakutsete

Formaalsed ja mitteformaalsed liidrid. Formaalsete juhtide tööülesannete hulka kuulub nii juhtimine kui ka eestvedamine , erineb mitteformaalsest formaalsete õiguste ja võimu ulatuse poolest. Mitteformaalne liider- gruppi kuuluv inimene, kes oma teadmiste, kogemustega, ideede ja soovitustega toetab gruppi eesmärkide saavutamisel.

Juhi efektiivsust määravad tegurid. Liidri efektiivsuse tagab teiste taju temast, edukuse tagab liidri võime mõista ja liita järgijate ootusi ja vajadusi valdkonnapõhiselt. Liider peab toimima kooskõlas grupiliikmete vajaduste, tajude ja ootustega.

Eestvedamise olemus ja eestvedamise vormid. Võime panna pingutama ühise eesmärgi nimel. Motiveerida ja innustada inimesi, oskus luua edutunne. Pühenduma organisatsioonile või meeskonnale, ühisele eesmärgile. Ületama näiliselt ületamatuid raskusi, saavutada häid tulemusi. Sisendada inimestesse lootust. Individuaalne lähenemine. Intellektuaalne stimulatsioon- töötajaid mõtlema ja unistama , kasutama oma teadmisi uue loomiseks. Inspireerimine- optimistliku ja realistliku kujutluspilte tulevikust, julgustab püstitama suuri eesmärke.
Idealiseeritud mõju- juht on oma töötajatele eeskujuks. Käitub optimistlikult, esekindlalt ja väljendab usku püstitatud eesmärkide saavutamisse. Võtab vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Töötajad usaldavad oma liidrit ja loovad temaga emotsionaalseid seoseid .
Juhtimine vigade kaudu- juht kaardistab ja parandab vigu, sekkub kui töö ei kulge plaanipäraselt .
Tegevusest sõltuvad tasud- töötaja panusele ja jõupingutusele, mis vastab tulemusele.

Klassikalised juhtimisstiilid. Autoritaarne ehk võimukas liider- kus juht on orienteeritud ülesannete täitmisele. Otsuste tegemisel lähtub enda seisukohtadest ja huvidest. Grupi liikmetelt nõutakse allumist ja korralduste täitmist, tunnustab vastavalt allumisele. hoiab eemale grupi tegevusest. Demokraatlik liider- orienteeritud grupi suhetele kui ka ülesannete täitmisele. ülesannete täitmisel lepitakse kokku tulemustes- teguviisides on vabadus või kehtivad kokkulepped. Juht käitub grupiliikmena. Mittesekkuv liider- juht ei sekku aktiivselt grupi töösse, väldib seisukohavõtte, lubab toimida töötajatel oma äranägemise järgi. Sobilik spetsialistide juhtimisel, ülesannete korral kus rollid ja panused on selgelt määratletud. Juhi edukuse tagab valitud käitumisstiil, situatsiooni taju ja hindamine kui ka isiksuse omadused.

Juhtimist ja juhtimisstiili kujunemist mõjutavad tegurid. Juhtimisstiil- kuidas juht käitub alluvatega, kuidas tema ülesandeid ja funktsioone täidetakse. Mõjutavad liidri ja järgijate vahelised suhted. Halbade suhete korral tuleb rohkem kontrollida ja juhtida.
Ülesande struktuur- kui selge on eesmärk, kuivõrd spetsiifiline on ülesanne, kui selgelt on jagatud grupiliikmete rollid ja ülesanded. reguleerimatuse korral on juhi roll suurem.
Positsiooni võim- volituste ja kontrolli ning ressursside jagamise ulatuses ja võimes suunata inimeste käitumist soovitud suunas

Juhi orientatsioonid. Töötajakeskne juht- töötajate ja kollektiivi areng, heaolu, positiivsed suhted, toetab iseseisvaid otsuseid, juhi käitumine on sõbralik
Töökeskne juht- tähelepanu lõpptulemusel, tähtsustab tööprotsessi, produktiivne, edu sotsiaalse heaolu arvelt, juht hoiab distantsi

Eestvedamise stiilid. Käskimine e autokraatlik juhtimine- juht keskendub ülesande täitmisele, vähem suhetele, juht hoiab distantsi, määrab eesmärgid, kehtestab tegevusreeglid, valid tegevusviisid ja kontrollib teostust, eeldab allumist ja käskude täitmist.
Selgitav juhtimine- Juht pöörab tähelepanu nii suhetele kui ülesande täitmisele. Juht määrab eesmärgid, aga kaasab töötajad otsustusprotsessi, samas kehtestab reeglid ja annab korraldusi.
Osalev juhtimine- Juht teeb koostööd, ühised eesmärgid, töötajad teevad ise valikud eesmärkide saavutamise vahendite valikus.
Delegeeriv juhtimine- Töötajad püst. ise eesmärgid ja valivad tegevusviisi kokkulepetest ja valitud strateegiast. Juht tegeleb üldise juhtimise ja lõppkontrolliga.

Inimene-töö ja inimene- organisatsioon sobivus , sobivust määravad tegurid. Olulised: oskused, teadmised, võimed, väärtused ja isiksus-nende sobivus töö olemus ja keskkonnaga. Inimene- töö sobivus kätkeb endas nõudmiste- pakkumise ja vajaduste- võimaluste suhteid. Sobivus tagab teadmiste ja oskuste kandumise kollektiivi. Sobivus tagab personali püsimise. Kõige tähtsam on väärtuste ühildumine, hoiakud, isiksuse sobivus, tööga rahulolu, soov ja valmidus jätkata tööd, vajaduste ja keskkonna sobivus, olla organisatsiooniga seotud, pühendumine
Inimese ja organisatsiooni sobitamine -Inimese võimed või potentsiaalsed oskused- organisatsioonis nõutavad- edutamine , inimese baasvajadused- üleviimine, organisatsiooni kultuur- säilitamine

Juhi võimubaasid ja mõjuvõimu allikad. Positsioonivõim- Seaduslik võim- seaduse kaudu, tasuvõim- vahetustaktika, sunnivõim- surve taktika, infovõim- konsulteeri
Isiksuse võim- Ekspertvõim- teadmiste kaudu juhtimine, Veenmise võim- ratsionaalne veenmine , referentsvõim- isiklik eeskuju, Karismaatilisus- inspireerimine, meelitamine...
Poliitiline mõjuvõim- Otsustamise võim/ koalitsiooni võim- otsuste kaudu situatsiooni juhtimine ja hindamine; Kaasamise võim/ institutsiooni võim- õigus otsustada, kellele jaotuvad hüved ja kes on kaasatud

Sotsiaalse mõjuvõimu olemus ja vormid. Võim kedagi mõjutada, tulemuseks võib olla allumine, pühendumine või vastuseis. Konsulteerimine- arvamuste küsimine, kaasamine otsustamise protsessi. Ratsionaalne veenmine - põhineb loogilistel argumentidel ja faktidel. Inspireerimine- entusiasmi tekitamine, ideede ja väärtuste esiletoomine . Meelitamine- hea tuju tekitamine või sümpaatia saavutamine. Koalitsiooni loomine - toetuse otsimine, ühise arvamuse loomine. Survestamine- nõustumise saavutamine käskude ja ähvardustega. Autoriteedi kaudu mõjutamine- tuginetakse kõrgemal pool seisvate juhtide nõusolekule ja toetusele. Kauplemine .

Võimu suurust määravad tegurid. Mida olulisemad on ressursid, mida kontrollitakse, seda suurem on võim. Mida napim ja erakordsem on ressurss, mida inimene valdab , seda suurem on tema võim. Inimesi on raskem mõjutada vahenditega, mida on kõigi jaoks piisavalt. Asendamatus- kui võimuallikas on unikaalne ja on asendamatu on võim alati suurem.

Võimu arengu etapid. Domineerimine - autoritaarne võim- juht otsustab ise. Konsulteerimine- mõju jagamine- juht konsulteerib enne otsustamist. Osalemine- Jagatud võim - juht otsustab koos alluvatega. Delegeerimine- võimu jaotumine - otsustamise õigus on töötajal

Delegeerimine. Delegeerimine on oma kohustuste suunamine alluvatele, oma võimu usaldamine teiste kätte. Antakse töötajale õigus leida lahendused. Töötajal on juurdepääs vajalikule informatsioonile. Kontrolli delegeerimisega kontrolli hulk suureneb, muutub paindlikumaks ja kiiremaks. Delegeerimisel vajab töötaja kindlust , et tuleb tööga toime ja juht kindlust, et töö saab tehtud. Vastutab ikkagi juht. Kui valesti, siis et see saaks parandatud. Peab delegeerima, et arendada töötajaskonda. Ei saa määrata mida ülesandest antakse, millistel tingimustel ja kuidas toimida. Et kontrollida tuleb määratleda aruandluse vorm ja sagedus.
Delegeerida ei tohi- motiveerimist, arendamist, koolitamist, meeskonna loomist, organiseerimist, tunnustamist, tasustamist, karistamist, tegevuse hindamist, edutamist.

Inimesekeskse juhtimise põhimõtted. Inimese teadlik kaasamine tegevustesse, suhtlemine võrdsete partneritena, erisuste aktsepteerimine ja võimete ja eeldustega arvestamine . Suunatud töötajate käitumise muutmisele ja kujundamisele. Inimesed on organisatsiooni väärtus. Edu tagab töötajate vajaduste ühendamine organisatsiooni eesmärkidega. Töötajale lähenetakse individuaalselt- saavutatakse töötulemuslikkus. Vastutuse suund- sisemine motiveeritus, töötaja planeerib oma karjääri ise, tööhõive tagamine on töötaja kohustus, pühendumine ametile või tööle. Töö vorm ja sisu- üha suurenenud spetsialiseerumine eeldab meeskonnapõhist organisatsiooni juhtimist. Hindamine- tulemuspõhine või käitumispõhine. Tagasiside, mis on seotud inimese töö jakäitumisega.

Inimkapital , sotsiaalne kapital. Inimkapital- kulutused haridusele, väljaõppele, tervisele, sotsialiseerimisele jne., kuna teadmised, oskused ja võimed ei ole inimesest lahutatavad.
Sotsiaalne kapital- sotsiaalsete suhete võrgustik (horisontaalsed suhted) organisatsiooni liikmete vahel, mida reguleerivad normid, mis mõjutavad tegevuse tulemuslikkust. Seotud vaimsusega, peegeldab org. kvaliteeti, kannab usaldust- aitab saavutada eesmärke. Tugineb mitteformaalsetele suhetele, vastastikune usaldus, ootused ja kohustused.

Loovjuhtimine ja innovatsioon ja selleks vajalikud tingimused. Loovuse juhtimiseks organ. keskendutakse innovatsioonile- isiksuseomadustele ja individuaalsetele stiilidele pööratakse suuremat tähelepanu. Loov inimene on iseseisev, energiline , eksperimenteeriv, uudishimulik , mänguline, mitmekesine, originaalne, pühenduv. Innovatsiooni on võimalik suurendada: ideede pööramine, ekspertide nõu, analoogiate jälgimisega. Innovaator on ideede generaator, ressursi otsija, ideede läbisuruja, organiseerija, liider.
Loovus – informatsiooni kogumine (järgida ja uurida oma keskkonda, loodusest inspiratsiooni ammutamine, oskuste ja võimete arendamine), ideede loomine (kogutud info analüüs, kujutlusvõime kasutamine, mõtisklemine, kaalutsemine), valimine (valiku tegemine, otsustamine, teistelt ideede laenamine, uuendamine, leiutamine, välja mõtlemine), ideede arendamine (ideede hindamine, keerukate ideede lihtsustamine, ebasobivatest loobumine, ebaõnnestumisel üritada uuesti), ideede kaitsmine- (teistele tutvustamine ja müümine, kriitika kuulamine, eesmärgi saavutamine ja vastutuse võtmine.

Õppiv organisatsioon ja õppimine organisatsioonis. Õppimine toimib kui organisatsioonis on märgata pidevat muutust ja arengut. Madalama taseme õppimine toimub kitsa ülesande piires etteantud reeglite kohaselt. Kõrgema taseme õppimine esineb juhtimistasemetel. Õppimine on ka oma käitumise muutmine, õppimist vigade kaudu, väärtushinnangute muutmine, teadmiste muutmine. Õppimine võiks viia arenguni, ümberkorralduseni, isegi ümberkujundamiseni. Õppimist kergendab informatsiooni piisav olemasolu ja töötajate kaasamine. Õppimist soodustab kontrollisüsteem, mis ergutab õppimist. Julgustama töötajaid isiklikule arengule. Kogemuste jagamine. Pidev harjutamine, et tegevus muutuks alateadlikuks.

Teadmusjuhtimine ja teadmuse teke organisatsioonis. Lisanduv info annab maksimaalset efekti, vananeva info kasutamine väheneb. Kindlapiiriline e. selge teadmine, mida saab edastada kasutades sümboleid. Kultuuriline teadmine- org. liikmed kasutavad seda, et tajuda, seletada, hinnata reaalsust (arvamused, veendumused, uskumused). Mis on probleem, põhjus- tagajärg seos, mida peab tegema, miks asjad juhtuvad. Seos on kompetentsusega (mitteteadlik kompetentsus- kingapaelte sidumine ja teadlik kompetentsus- lennuki juhtimine).
Teadmusjuhtimist võimaldavad - koostöö, usaldus, teadmuste loomise protsess, õppimine, organisatsiooni loovus ja tulemuslikkus, välisallikate kasutamine, vabadus luua ja katsetada. Kasutatav sõnavara peab olema üheselt mõistetav.

Liidri ja järgija suhete kujunemist mõjutavad tegurid ja protsessid. Suhe tugineb tasude vahetamisel. Kui liidrid otsuseid tagavad edu ja suurendavad töötajate ressursse, siis töötajad vastavad nõustumise ja valmidusega järgida liidri juhiseid. Töötaja on valmis kuuletuma juhile ja omaks võtma kehtestatud reegleid, kui ta näeb, et juhi poolt vastuvõetud otsused korraldavad tema tööd selliselt , mis vähendab töökoormust või võimaldab töötajal arendada neid omadusi, mis talle olulised. Töötajate koostöövalmidus ja lojaalsus tagab vastuvõetud otsuste elluviimise.

Konformsus, seda mõjutavad tegurid. Ehk mugandumine on teiste hoiakute omaksvõtmine ja käitumise järgimine. Konformsuse kujunemist mõjutavad: inimese kalduvus vältida konflikte, oluliseks peetakse grupi harmooniat, toetajate olemasolu või puudumine, situatsiooni mitmetähenduslikkus, enesehinnang . Inimene järgib enamuse seisukohti, kui ei muuda oma isiklikke uskumusi, inimene nõustub, et enamuse vaated on kõige enam kehtivad. inimene muudab oma hoiakuid, et sarnaneda kellegi teisega .

Juhi ja alluva omavahelist sobivust määravad tegurid ja suhete vormid. Alluvuses täidetakse autoriteetse inimese korraldusi. Suurem lähedus soodustab allumist. Konformsuse suurenedes suureneb alluvus. Allumist saab vähendada kui muuta tegevuse ja tagajärgede eest vastutamine isiklikuks. Sõltuvus autoriteedist, kui isik valdab inimesele olulist ressurssi. Kui ühe inimese vajadused sõltuvad teisest, siis tekib emotsionaalne sõltuvus, mida olulisem on vajadus, seda suurem on sõltuvus. Abistav käitumine on kellegi teise eest hoolitsemine. Altruism- kellegi abistamine vastutasu lootmata. empaatia- rõõmu tundmise mudel, võrdsuse mudel- kohustus vastuteeneks, positiivne mulje- kaotan oma hea maine kui ei aita, hea tuju- kui ei aita tuju muutub, ergutus- kulud/tulud mudel, kalkuleerimine- mis kasu saan. Üle keskmise- on võimed ja oskused, kuid ei jätku motivatsiooni, on ebakindel oma otsustes. Alla keskmise- osaleda ja teha tööd kuid puuduvad oskused või võimed. madal tööalane küpsus- puuduvad nii oskused ja võimed kui ka motivatsioon osaleda tegevustes.

Liidri ja järgija vahetussuhte teooria – sise- ja välisgrupp. Jagatud visioon ja meeskonnatöö. Diaadilised suhted põhinevad isiklikul meeldivusel ja töötaja valmidusel võtta suurem vastutus. töötajad saavad rohkem infot, neid usaldatakse rohkem ja neile pööratakse rohkem tähelepanu. Sisegrupi suhted tuginevad töörollidele ja vastutusele, oodatakse enamat pingutust, pühendumist ja lojaalsust. Kuulumine sisegruppi- kui hästi töö sujub koos liidriga, olened isiksuse omadustest, vastutuse võtmisest.
Grupivälised suhted- lepingulisus, vähene seotus, vähene infovahetus , formaalsed suhted, individualistlik orientatsioon , enesekesksed , vähe kaasatud, alluvus, kuulekus, reeglid, normid. Grupivälised töötajad- uued töötajad, töötajad kellel puudub organisatsioonile pühendumine.

Volitamine. Volitamine on otsustusõiguse andmine töötajale, peaks looma töösoorituse paranemist, organisatsiooniliikmelisuse tugevnemist ja tööelu kvaliteedi tõusu, suunatud tulemuslikkuse suurendamisele. Kaasamisega suunatakse võimu, informatsiooni, teadmisi organisatsioonis allapoole. On psühholoogiline lepe. Töötajatel lastakse lahendada probleeme, esitada ideid, aitab alluvatel kasutada ja arendada oma oskusi ja teadmisi. Inimese kognitiivne võimekus ja eluga rahulolu ja enesehinnang suurenevad. Töötajal piisavalt informatsiooni (protsesside, klientide, kvaliteedi...), vajalikud teadmised, omama võimu vastu võtta otsuseid, saama tulemuslikult tasustatud. Volitamine võib tekitada töötajate õigustatud ootusi üha suuremale võimule. Volitamine loob psühholoogilised lepped , mida on raske säilitada.

Organisatsioonilise õigluse vormid. Jaotusõiglus- samaväärne kohtlemine, aus tulemuste hindamine st, üheõiguslikkus. Juht on töötaja keskne ja arvestab nende vajadustega. Peegeldab organisatsiooni väärtusi.
Protseduuriline - menetlusõiglus- kujundab töötajate hoiakuid, väärtusi ja käitumist, tagab reeglitest- normidest kinnipidamise , järjepidev järgimine. Normide ja reeglite samaväärne ja õiglane kohaldamine kõigile töötajatele. Kui suur on töötaja mõju või panus protsessi ; kuivõrd protseduuri reegleid täidetakse või rikutakse ; kui palju tunnustatakse normidest kinni pidajat ja reeglite täitjat; kas otsused tuginevad tööga seotud kriteeriumitele; kas antakse tagasisidet, kas see on kohane ja õigeaegne. Tunnused: Järjekindlus, erapooletu , täpsus, reeglipärasus, protseduur peab suutma selgelt välja tuua kriteeriumid, mille alusel otsustatakse, korrigeeritavus, eetilisus , esindatavus.
Kommunikatiivne õiglus- juhtide suhtumine oma töötajatesse, kas neid koheldakse lugupidamisega ja kas neid usaldatakse. Kuivõrd õigeaegselt jõuab töötajateni tööks ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik informatsioon. Oluline on seejuures ka informatsiooni terviklikkus , kohasus, vastavus ja korrektsus.

Juhtimiskogemuse kujunemine. Juhtimise seisukohalt on kompetentsus oskus ja võime kasutada oma teadmisi tõhusalt mingis kindlas situatsioonis. Need omadused on juht omandanud ja kogunud oma töö käigus. Vastavalt situatsioonile valida õige käitumine ning langetada õiged otsused, kui juht seda kõike suudab, võib teda pidada kompetentseks juhiks. Otsustamine ja diagnoosimine. Tehnilised oskused Erialateadmiste valdamine Ärikirjade koostamine Koosolekute korraldamine Arvuti ja muu kontoritehnika kasutamine Suhtlemisoskused Oskus motiveerida Aktiivse kuulamise oskus Oskus lahendada konflikte Oskus korraldada meeskonnatööd Tagasiside andmise oskus Kontseptuaalsed oskused Võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas Keskkonna protsesside ja seoste nägemise oskus.

Juhtimiskompetentsus. Juhtimiskogemused. Juhtimisvead ja nende vältimise võimalused. Otsustamine ja probleemide lahendamine. Eetiline juhtimine. Kontrollimehhanismid ja nende mõju töökäitumisele.

Juhtimisvead ja nende vältimise võimlaused. Töötajatele ebaselged firma eesmärgid ja väärtused, arusaamatud tööalased rollid, ebaselged prioriteedid, pidevad muutused, tasakaalustamata vastutus ja otsustamine, halvad suhted juhtidega, halvasti määratletud tööülesanded, mittepiisav tunnustamine, mitteturvaline töökeskkond.

Eetiline juhtimine, eetika printsiibid ja eetilised dilemmad. Eetilised printsiibid Väärtused ja normid millega indiviid end seob, muutuvad isiksuslikeks suhtlemisraamideks. Eetilised printsiibid juhivad meid probleemsetes olukordades. Nad motiveerivad inimest käitumise, elu eesmärkide ja elustiili valikul, võimaldavad anda hinnanguid. Vastastikused kohustused üldiste väärtuste ja normide suhtes tekitavad grupisolidaar- suse ja kollektiivse teo. Väärtuste puudumine viib võõrandumisele, identsuse hajumisele, isiksuslikule ja sotsiaalsele desorganiseeritusele. Eetiline juhtimine. Koostöö – partnerlus , suhtlemine, infovahetus, meeskonnatöö, -tunne, üksteise soovide ja huvidega arvestamine, kaasamine, osalus tegutsemisel ja juhtimisel, konfliktide juhtimine. Vastutus –eeskujuks olemine, inimeste väärtustamine, hoolimine , tunnustamine. Eetika –inimlikkus, ausus, austus, hea tahe , õiglus, usaldus. Oluline suhtuda teistesse austavalt, väärtustada teisi inimesi ja arvestada sellega, mis toimub ettevõtte sees ja selle ümber. Juhtkonna edukus ja eetilisus tagab kogu süsteemi edukuse. Töötajate edukus ja eetilisus võib tagada kogu süsteemi edukuse mõlema osapoole ebaeetilisus ja ebaedukus hävitavad süsteemi.

Eetiline otsustamine. Valik emma -kumma käitumisviisi vahel. Lahendamist nõudvad elulised situatsioonid, tekkinud konfliktid. Tekib siis kui ühe osapoole tegevus või tegevusetus võib kahjustada teise huve ja eesmärke. Kui: ilmneb märgatav konflikt erinevate huvide vahel, lahendi alternatiivid on võrdselt õigustatavad, tagajärjed on huvilistele väga olulised. Valed otsused. Lojaalsuse puudumine -võib esineda tähtajaliste töötajate hulgas ning kiire kaadri voolavusega. Juhtkonna surve „olla edukas“ - ebareaalne eelarve täitmine. Uskumus, et reeglid minu jaoks ei kehti –ma olen parem kui teised. Ei saada aru et tegu on väär, ebaseaduslik –infopuudus. Ressursside vähesus –„otsetee“ kasutamine aja ja raha kokkuhoiu mõttes tundub piisava põhjusena toimida valesti. Kontrolli süsteem. Tegelik töösooritus. Töötulemuste ja tegevuste võrdlemine standardiga. Tegevused plaani muutmiseks. Selgitatakse välja kõrvalekalded ja muutmise vajadused.

Individuaalne ja organisatsiooniline otsustamine. Individuaalne otsustamine. 1. Majandusmehed, mis on kasulik ja praktiline. 2. Esteedid, ilu ja toreduse saavutamine. 3. Teoreetikud , uurimine ja analüüsimine, mitte tulemuste saavutamine. 4. Seltskonnainimesed, teiste soovid ja nende rahuldamine. 5. Poliitikud , isikliku võimu ja kuulsuse suurendamisest.
Grupiline otsustamine 1.kui probleemon keerukas, et üksikisik ei ole suuteline seda lahendama . 2.kui probleem on mitmetahuline ja tulevase otsuse elluviimisest hakkavad osa võtma väga erinevate huvidega inimesed 3. kui tippjuht teatud asjaolude tõttu ei soovi otsuse tegemisest tulenevat vastutust enda peale võtta. Valik kahe või enama alternatiivse võimaluse vahel. Nõuab eelistuste ja võimalike tulemuste hindamist. Kaasatud on mõtlemine ja emotsioonid . On seotud probleemide lahendamisega, mis mõjutab seda, milliseid otsuseid on vaja vastu võtta, kelle poolt ja millal. Programmotsused Rutiinsed situatsioonid Vajalik välja töötada otsustamise reegleid ja protseduure Juht määrab ja sõnastab reeglid ning alluvad võtavad otsuseid vastu. Mitteprogrammotsused Halvasti määratletavad situatsioonid Otsused on komplekssed Ei saa rakendada rutiinseid otsustamise reegleid Üha rohkem võtavad ka alluvad vastu mitteprogrammotsuseid

Otsustamise ja probleemide lahendamise mudelid. Probleemi identifitseerimine ja defineerimine; alternatiivsed lahendusvariandid- nende hindamine, kaalumine ; otsuse vastuvõtmine; otsuse ellurakendamine; jälgimine ja tulemuste hindamine.
Tulemuste ennustamine . Otsuste hulk on piiratud. Risk. Ebakindlus . Teadmised ja informatsioon alternatiivide ja võimalike tulemuste kohta on puudulik. Eesmärgid on ebaselged, vähe teavet või puudub see üldse. Võimalikud tulemused on ebaselged. Probleemi lahendamine. TUNNETAMINE -probleem peab olema tunnetatud kõigi osapoolte poolt. SÕNASTAMINE- probleem peab olema selgelt formuleeritud. EESMÄRK- eesmärk peab olema selge ja konkreetne, LAHENDUS-VARIANDID- kogu asjasse puutuvat informatsiooni, analüüsi mitmeid variante . PARIM LAHENDUS- Vali parim lahend antud situatsioonis, TEGEVUSPLAAN - KES? MIDA? MILLAL? KUIDAS? MILLISE TULEMUSEGA teeb?; TEGEVUS - Tegevusplaani täimine

Eritüübilised otsustused. Eralda probleem inimesest. Keskendu huvidele, mitte positsioonidele. Laienda vastastikuse kasusaamise võimalusi. Kasuta objektiivseid kriteeriume.

Kontrollimise printsiibid, kontrolli fookus ja kontrollitõrked. Kontrolli printsiibid. Hinnatavale tegevusele peab olema standard, mõõta ja hinnata saab ainult tegevust, ainult tegelikke tulemusi saab hinnata kehtestatud kriteeriumitest lähtuvalt, vajadustest lähtuvalt tuleb kontrollisüsteemi alati muuta. Kontrolli fookus. Ennetav kontroll. Probleemide ennetamine. Tähelepanu on pööratud sisendile . Tervisekontroll, Toormaterjali testimine, Personali värbamisekriteeriumid. Kaasnev kontroll Probleemid lahendatakse kui need tekivad.
Tähelepanu on pööratud protsessidele: kohanduv kultuur, kvaliteedijuhtimine, töötaja enesekontroll, järelkontroll, tagasisidel põhinev, probl.d lahendatakse peale nende mõjude ilmnemist . Tähelepanu on pööratud väljundile. Tulemuste analüüs. Lõpptoote kvaliteedi-kontroll, Tarbija rahulolu. Kontrollitõrked. Uues valdkonnas. Kui standardite kehtestamisse ei kaasata neid, keda nende alusel kontrollitakse. Kui kontrolli tulemustest ei anta tagasisidet. Kui kontrolli tulemused edastatakse kõrgemale tasemele ja kasutatakse tasustamise alusena. Kui kontrollitavad on seniste asjade seisuga rahul. Kui kontrollitaval on madal enesehinnang.

Psühholoogiliste lepete olemus. Kirjutamata lepped, mis reguleerivad töötaja ja tööandja suhteid. Vastastikused kohustused tööandja ja töötaja vahel teineteise ees? Turvalisuse, korra, kontrolli ja jätkuvuse tunde loomine töötajale ning veendumuse kujundamine, et ta suudab omapoolselt mõjutada töösuhte protsesse. Psühholoogilised lepped saava olla suhetepõhised ja tehingupõhised. Psühholoogilisi leppeid saab lugeda tasakaalustatud lepeteks kui töötaja ja tööandja tajutud kohustused on võrdsed. Rikkumistele, mida tajutakse tahtlikena, reageeritakse ägedamalt.

Tööväärtused. On seotud mingi soovitava lõpptulemusega (kõrge palk) või mingi tegevusega (koostöötamine). On järjestunud vastavalt sellele kuidas nad mõjutavad tööalaseid otsuseid ja hinnanguid (töö korraldus, tulemuste hindamine, tööalased valikud). Peegeldavad püstitatud eesmärke või eeldatavaid tasusid. :

Tööga seotud hoiakud, nende mõju töisele käitumisele. Soov olla organisatsiooni liige. Pühendumine ametile. Tööga rahulolu. Hoiak mõjutab käitumist. Tähendus, mille omistame tööle, mõjutab ka meie hoiakuid töö suhtes ja kujundab käitumist: Eetiline lähenemine suurendab eneseväärikust, edu on inimese jõupingutuste tulemuseks; Organisatsiooniline lähenemine -töö on oluline, kui mõjutab organisatsiooni ja toetab ja tugevdab inimese positsiooni organisatsioonis; Marksitslik lähenemine –töö on inimeseks olemise ja eneseteostuse aluseks, kuid praeguse korralduse juures võimaldab ekspluateerimist, mille tulemuseks on võõrandumine tööst; Humanistlik lähenemine –inimese areng ja kasvamine töö käigus on olulisem kui tulemus ise; Hedonistlik lähenemine –töö võimaldab rahuldada oma vajadusi. Tööga seotus, kui oluline koht on tööl inimese minapildis. Ületundide tegemine, toime tulek tähtaegadega. Uhkuse tunne eduka töö soorituse või lõpetamise korral. Enesehinnangut kujundab edu töös. Tööroll on eneseväljenduse vorm. Töö tähtsus võrreldes- vabaaeg sotsiaalne keskkond, religioon ja perekond.

Organisatsiooni liikmelisust väljendav käitumine, erinevad pühendumise vormid. Veendumus , et koheldakse ausalt ja õiglaselt. Tööga rahuloluga. Soodustab uute töötajate sotsialiseerumist. Kaastöötajate abistamine; Puhkuse aja vahetamine teisega; Vabatahtlikult toimima; Kohusetundlikkus - Kunagi ei puudu töölt; Kui vaja tuleb tööle varem; Ei kuluta aega isiklike asjade ajamiseks; Kodaniku kohus- Täidab ühiskondlikke kohustusi; Loeb memosi- Hoiab end kursis uuema infoga ; Kannatlikkus- Ei kurda ja ei virise ; Ei otsi vigu; Viisakus - Oma käitumisega väldib konflikte; Ei “plahvata” kui ka provotseeritakse. Alalhoidlik pühendumine: inimene vajab seda tööd ning ei saa endale lubada töökoha vahetust. Emotsionaalne pühendumine: inimene on omaks võtnud organisatsiooni väärtused ja eesmärgid. Normatiivne pühendumine: inimene tunneb, et tal on kohustusi teiste ja organisatsiooni ees. Ebaeetiliste ja ebaseaduslike tegevuste avalikustamine. Töönarkomaania inimese sõltuvust töötamisest ja kontrollimatut vajadust töötada.

Konflikti tüübid ja nende vältimise võimalused. Akuutsed konfliktid– enamasti kordumatud, ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad lahendused. Kroonilised konfliktid– pidevad, korduvad, enamasti peegeldavad struktuuri vigu.
Latentsed konfliktid – kulgeda varjatult enne kui muutub nähtavaks. Põhjust ja tagajärge on kerge segamini ajada. Koostöö ei laabu. Ei jõuta ka lihtsates asjades kokkuleppele. Öeldakse teravusi. Kontrollimatu käitumine. Vastastikune süüdistamine.
Vajadused on olulised heaolu tagamiseks. Konfliktid tekivad kui ignoreerida teiste, grupi või ka enda vajadusi. Taju – inimesed tõlgendavad reaalsust erinevalt. Võim –see kuidas rakendada võimu on aluseks konfliktide sagedusele ja tüübile. Konfliktid tekivad kui inimesed püüavad muuta teiste käitumist, saada mingeid eeliseid. Väärtused- ühtesid asju ja seisundeid eelistama teistele . Konfliktid kui üks osapool ei aktsepteeri , et teisel võivad olla oluliselt erinevad väärtused. Kui ignoreeritakse teiste või enda emotsioone ja tundeid. Intellektuaalsed oskused: planeerimine, analüüsimine, hindamine, tunnetamine, objektiivsus . Emotsionaalsed 0skused: visadus, enese-distsipliin, tulemustele orienteeritus, kindlus , entusiasm. Inimestevaheliste suhete oskused: tundlikkus, veenvus , suhtlemisoskused. Juhtimisoskused: võime motiveerida, delegeerida, juhendada, toetada. eesmärkidele, koostöö, kompromiss , taandumine, nõustumine, keskendumine suhetele.

Organisatsiooni konflikt. Osapooled ei ole samal arvamusel sellest, mis on organisatsiooni väärtused ja mida väärtustatakse.Tajutakse ressursse piiratutena, ollakse seisukohal, et kui üks võidab, siis teine kaotab. Tuleb jätkata eelnevalt planeeritud strateegiate elluviimist. Organisatsiooni konflikt kui arengu võimalus. Ressursikonflikt. 1) Võib selgitada uute koalitsioonide võimalused. 2) Toob esile arendamist vajavad valdkonnad. 3) Sotsiaalsed tegevused, mis algatatud et lahendada ressursi konflikte võivad kujuneda uute koostöövormide aluseks. Väärtuskonflikt . 1)Toob välja osapoolte erinevad arvamused. Erinevate arvamuste esiloomine võib aidata liikuda uues suunas. 2)Võimaldab esile tuua ka organisatsioonis vähemuses olevaid ideid. 3)Loob läbirääkimiste ja kokkulepete raamid .

Tulemusjuhtimise printsiibid ja võimalikud ohud. Tulemusjuhtimine on protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks inimeste ja töögruppide tulemuslikkuse tõstmise teel. Tulemusjuhtimise etapid. Eesmärkide seadmine . Mõõdikute väljatöötamine ja kasutamine. Tulemuslikkuse hindamine. Motivatsioonisüsteemide rakendamine. Tegevuste ja standardite korrigeerimine. Tulemusjuhtimise põhimõtted. Arendatakse ja koolitatakse töötajaid. Tuginetakse koostööle. Peab olema läbipaistev ja õiglane. Tulemuslikkus on mingi töö tegemine ja kohustuste täitmine on määratud eesmärkidega. Tulemusjuhtimise probleemid kiirustamine, raske ühendada efektiivsuse ja kvaliteedi eesmärke: kannatab kvaliteet, neid soovitakse iga hinna eest saavutada, puudub ühene suhe sisendite, tulemuste ja tagajärgede vahel; tegevuste ja eesmärkide vahel, tulemusjuhtimise süsteemi ei jõuta ülal pidada (rahalised ja inimressursid), organisatsioonisiseste pingete suurenemine: pettumus vahetus ülemuses, enam kannatavad parimad töötajad.

Töö tulemuslikkuse tagamine. Keskendumine väärtust lisavatele tegevustele. Mõtlemise ja initsiatiivi soodustamine. Impulsi saamine, nt konsultandilt. Veendumuse loomine. Valmisolek muudatusteks, toetus. Mõõdetavate eesmärkide eelistamine olulistele eesmärkidele (tähtaeg vs kvaliteet). Töötajakeskne juhtimine keskendub töötaja tööalasele käitumisele ja püüab läbi individuaalse lähenemise tõsta töötulemuslikkust. Käitumuslik aspekt on seotud vahetu tegevusega tööprotsessis. Sooritus on see, milleks on inimene organisatsiooni palgatud, sooritust ei määratleta tegevuste kaudu, vaid hinnangu, mõõtmise ja otsustusprotsesside kaudu.
Ülesandesidus tegevus on seotud inimese oskuste ja asjatundlikkusega tulla toime ülesannetega, mis on seotud organisatsiooni ”tehnilise tuumaga”. Inimese panus võib olla nii vahetu (tootmistegevus) või vahendatud (juhtimistegevus).

Ootuste ja võrdsuse teooria rakendamise võimalused. Ootuste teooria. Tasude tajutud väärtus. Motivatsiooni tugevus. Seos pingutuse ja tulemuse vahel, tulemuse ja tasu vahel. Võrdsuse teooria. Võrreldakse panust tulemustega, ameti /organisatsiooni raames sisemiselt ja väljaspool. Rahvuse raamides ja väljaspool. Ühendab omavahe töö omadused ja töö tulemused –motivatsioon, tööga rahulolu, töö tulemuslikkus jne. seda seost vahendavad töötaja omadused (teadmised, oskused, arengu vajadus ja rahulolu töö sisuga), töö tegurid nagu juhendamise kvaliteet, töötingimused tasu süsteem.

Töökarakteristikute mudel.
Baas- dimensioonid Kriitilised psühholoogilised seisundid Individuaalsed ja töö tulemused
Oskuste mitmekesisus
Ülesande määratletus Kogetud töö tähenduslikkus Tugev sisemine motivatsioon
Ülesande olulisus Head töötulemused
Iseseisvus Kogetud vastutus töö tulemuste eest Suur tööga rahulolu
Tagasiside Teadmine tegelikest töötulemustest Soov jätkata tööd organisatsioonis
Individuaalse kasvu vajaduse tugevus

Käitumise kinnitamine. Positiivne kinnitus –tagab käitumise kordumise, seostub meeldiva ja positiivsega. Vältimine –ebasoovitavale käitumisele ei pöörata tähelepanu, Karistus –vastutuse panemine halbade tulemuste eest töötajale. Kustutamine -positiivsete tasude peatamine; käitumist ei kinnitata enam ja selle esinemise tõenäosus väheneb. Kinnitused. Töötaja käitumist kinnitavad tegevused peavad olema õiglased ja siirad, kättesaadavad kõigile, paindlikud, muudetavad, tegevuse spetsiifilised, nähtavad ja mõistetavad, õigesti ajastatud, kestvad , tähenduslikkus tagab pikaajalise mõju.
Tunnustamine. Vahetu ülemuse positiivne tunnustus. Mitteformaalset tunnustus. Ülemus kiidab hea töö eest, õnnitleb saavutuste eest, kirjutab isiklikult tänukirja või teate, tunnustab töötajat avalikult, osaleb edu pidustustel.

Kompetentside mudel ja hindamine. Kompetentsus –suutlikkus täita teatud tööülesandeid ja saavutada tulemusi. Et luua töö hindamise või tagasiside süsteemid on oluline kehtestada tööstandardid või kriteeriumid, mis kirjeldavad kas tulemust, protsessi või kompetentse. Kompetentside kirjeldused toetavad organisatsiooni tegevust, andes töötajale ülevaate nõutavast töösooritusest ja arenguvõimalustest. Kompetentsimudelite väärtuseks on: tugi organisatsiooni strateegia ja visiooni elluviimisel, vahend ühtse organisatsioonikultuuri loomiseks, arendamiseks , hoidmiseks ja väärtuste esiletoomiseks, sidusaine erinevate personaliprotsesside vahel. Värbamine –missugused inimesed on hinnas, hindamine –informatsioon olemasolevate kompetentside ja arenguvajaduse kohta, arendamine –alus koolitus-ja arendustegevusele, nõustamine, juhendamine, tasustamine, edutamine, hoidmine. Organisatsiooni kompetentsusena mõistetakse kollektiivse tegevuse kvaliteeti. Baas (organisatsiooni) kompetentsid kirjeldavad oskusi ja tehnikaid, mis võimaldavad edukalt konkureerida turul ning pakkuda kliendile parimat teenust/toodet. Organisatsiooni kompetentse on võimalik jagada vajalikeks ja eristavateks.

Muudatuste tüübid ja neid esile kutsuvad tegurid. Välised- seadusandlus, poliitikas, turg. Sisemised- muutunud eesmärgid, töö iseloom, struktuur, kultuur. Personaliga seonduv : Kuidas suhelda, lahendada probleeme, otsuseid vastu võtta, Millist eestvedamist oodatakse Personalijuhtimisega seonduv: Kuidas kompetentseid inimesi ligi meelitada, seada eesmärke ja tasustada inimesi, planeerida ja arendada karjäär. Strateegiaga seonduv: Kuidas saavutada konkurentsieelist, sobida keskkonda, Millised väärtused on organisatsiooni toimimiseks olulised. Tehnoloogia ja struktuuriga seonduv: Kuidas jaotada tööd ja luua uusi töökohti, koordineerida tööd osakondade vahel, valmivad tooted ja teenused. Muudatuste tüpoloogia: Kohandav muutus –arendus; Olemasoleva praktika parandamine ja arendamine; Innovatiivne muutus –üleminek; Organisatsiooni jaoks uue tegevuse juurutamine. Radikaalne - ümberkujundamine. Kogu tegevussfääri jaoks uue praktika juurutamine. Üleminek on prognoositav.

Muudatuste läbi viimine organisatsioonis – muudatuste protsess. Algatamine Teostamine Kinnistamine
Vajalik analüüsida olukorda: millised on organisatsioonis valdavad hoiakud ja väärtused, käitumisviisid, teadmised, töövahendid ning struktuurid ja süsteemid. Muutuste elluviimise faasis on vajalik: selge vastutus juhtimises, ühine kontroll muutuste elluviimise üle, pidev surve ja toetus, pidev personali arendus ja õigeaegne õpetajate tunnustamine. Muutuste kinnistamise faasis on vajalik saavutada, et kriitiline mass personalist omaks uusi oskusi ja kasutaks neid igapäevaselt. Eriarvamused muudatuste elluviimisel on paratamatud. Iseloomustavaks tunnuseks on ebakindlus. Olulised on töötajate sellised isikuomadused nagu kohanemisvõime, pidev õppimisvõime ja multifunktsionaalsus .
51.Valmidus muudatusteks ja vastupanud. Väljakutse ja ressursid. Vajalik oskuste tase, muutuste kiirus, õppimisvõime. Vastupanu: Muudatusi takistavad jõud. Grupinormid. Rahulolu praeguste grupinormidega. Muudatuste vajalikkuse mittetunnetamine. Inimesed ei pelga tehnoloogilisi muudatusi vaid muudatuste sotsiaalset külge.
52.Vastupanude vormid, põhjused ja ületamise võimalused. Isiku tasandi põhjused: Isiklikud huvid harjumused, hirm kaotada midagi väärtuslikku, Võim Prestiiž Palk Soodustused. Erinev kohanemisvõime Juhtkonna vähene usaldamine Turvatunde vähenemine Valikuline tähelepanu ja hoiakud. Kardavad riskeerida On vähese enesekindlusega Muretsevad liiast.
Organisatsiooni tasandi põhjused: Muudatused eeldavad organisatsioonis väljakujunenud väärtushinnangute radikaalset muutmist . Koondamisotsus või osakondade muutmine kutsub esile tugevat vastuseisu organisatsioonis, kus personali on liiga palju ning sellest tulenevalt on normiks kujunenud vähene pingutamine ja madal motiveeritus. Muudatuste liiga kitsas suunitlus, ei arvesta erinevate osade omavahelist seost. Tegevuste kordamised. Võimalik võimu ja ressursside vähenemine. st. Halb ajastatus Informatsiooni puudus Positsiooni muutused. Kompetentsuse probleemid, puudub teadmiste ressurss. Grupi inertsus , oht suhete muutumisele.
Tahe muutuda. kui inimesed on piisavalt motiveeritud. Teadlikkus muutuste vajalikkusest . Koolitust, mis seotud vajadusega muutuda. Põhjendamaks muutuse vajadust. Muuda tasu aj tunnustamise süsteemi selliselt, et premeeritud saaksid need käitumised, mis on olulised muutuste seisukohalt. Omandad avajalikud teadmised ja oskused. Koosolekud, nõupidamised, probleemide arutelud . Koolita oma töötajaid, külastage edukaid organisatsioone, kutsu külalisesinejaid. Loo selge ettekujutus uuest töökeskkonnast, uutest rollidest ja nendega seotud suhetest.

.DOC Laadi alla originaalfail 13 lk · .doc · 259 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 13 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2009-12-15 Kuupäev, millal dokument üles laeti

259 laadimist Kokku alla laetud

2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Maire Tiitus Õppematerjali autor

juhtimispsühholoogia

Sarnased õppematerjalid

doc

Organisatsioonikäitumise eksami küsimused

·Kuldne reegel ·Kõige tähtsam, ära tee haiget ·Paternalismi asemel arenda osavõttu ·Tegutse alati, kui see on sinu kohus Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist ·Keskkonna tegurid: -tugeva konkurentsiga keskkond -kitsi keskkond -suur sõltuvus ·Organisatsiooni sisemised tegurid -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks -ebaefektiivne finantstegevus -tööga rahulolematus -õiguste delegeerimine ja uuendused. Mida saab juht ise teha eetilise käitumise tagamiseks organisatsioonis? ·Palgata õigeid inimesi ·Seada rohkem norme kui reegleid ·Juht peab vältima enese isolatsiooni sattumist ·Juhi eetiliselt laitmatu käitumise eeskuju 5. Kuidas saab organisatsioon luua sotsiaalset kapitali? Sotsiaalne kapital on sotsiaalsete suhete võrgustik organisatsiooni liikmete vahel, mida reguleerivad normid ning mis tugineb mitteformaalsetele suhetele. ·Organisatsioonon kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus

Organisatsioonikäitumine

docx

Juhtimise alused

Juhtimistegevus seotud eeskätt tehniliste näitajate suunamise ja kontrollimisega 2. Kesktaseme juhid juhivad valdkonda, osakonda või struktuuri üksust. Eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine 3. Tippjuhid organisatsiooni tipus olevad juhid, kes juhivad kogu organisatsiooni ja esindavad seda. Eeskätt juhtide tegevuse otsene suunamine. 3. Nimetage milliseid oskuseid juhtimine eeldab (3 gruppi) ning kuidas nende oskuste kasutamine on seotud juhtimistasandiga? 1.Tehnilised oskused teadmine ja professionaalsus teatud valdkonnas. Nt koosolekute korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jm. 2. Suhtlemis oskused - oskus töötada koos teiste inimestega (oskus motiveerida, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms.) 3

Juhtimise alused

doc

Juhtimispsühholoogia aine, funktsioonid ja eesmärgid

1 3. Juht kui sisegrupi prototüüp 4. Juhi efektiivsust mõjutavad tegurid 2 5. Muutunud juhtimise keskkond ja muutunud funktsioonid 6. Paradigma muutus ja uus juhtimismudel 3 7. Juhi ja liidri rollide funktsioonid ja erinevus 8. Formaalne ja mitteformaalne liider 4 9. Organisatsiooni kultuur ja juhtimine 10. Klassikalised juhtimiskoolkonnad 5 11. Sotsiaal-humanistlik juhtimiskoolkond ja psühholoogia tulek juhtimisse 12. Kaasaegsed juhtimiskoolkonnad 13. Inimesekeskne juhtimine 6 14. Inimkapitali mõiste Inimkapitali on määratletud kui indiviidi omandatud teadmisi ja võimeid, mis võimaldavad

Juhtimispsühholoogia

docx

Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused

1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema oskustega  "Hawthorne´i" uurimused (E. Mayo) –väärtustab inimsuhteid. Edu alus-meeskonnatöö, grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.  Ideaalne organisatsioon (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud, standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.  Ohio Ülikooli uuringud (liidristiilid) – liidristiilid, juhi käitumise stiilid. Autorikraatlik, demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)  Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile

Organisatsiooniline käitumine

docx

Juhtimise aluste kordamine eksamiks

JUHTIMISE ALUSED TEEMA1 : Juhtimise mõiste, funktsioonid, tasandid Juhtimine on: · Üks huvitavamaid inimtegevusi · ligitõmbav, sest, see on seotud võimuga ja teistest üleoleku tundega. · seotud teiste inimeste tähelepanuga, lugupidamisega, autoriteediga. · huvitav, sest see on seotud riskiga. Juhtimine on mäng. · Juhtimine võimaldab midagi enamat korda saata kui üksinda. Juhtimise ülesanne: o Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ja üheks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine, selleks et rakendada organisatsiooni varad, saavutada tema eesmärgid ja rahuldada liikmete vajadused. o Juhtimine on tegevus, kus juht mõjutab teiste inimeste tegevust eesmärgipärases suunas. Juhitakse tegevusi (protsesse), mitte inimesi, esemeid ja asju. Lähtumine: objektist juhtimisprotsessist

Juhtimise alused

docx

Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule (loovus, uuendused, muudatused). Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4

Juhtimine

docx

Juhtimise alused - slaidid piltidega ja kahed eksamiküsimused

Juhtimise definitsioonid • Ressursside planeerimine, organiseerimine ja kontrollimine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks • Organisatsiooni ja tema tasakaalu säilitamine • Vastuolude tuvastamine, loomine ja ületamine sihtseisundite saavutamiseks • Tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning ühtseks tervikuks sulandamine eesmärkide saavutamiseks ning organisatsiooni liikmete vajaduste rahuldamiseks • Eesmärkide saavutamine teiste inimeste kaudu, mis toimub muutuvas keskkonnas Juhtimise olemus • Juhtimine on eesmärkide saavutamise protsess, tasakaalu säilitamine, (teiste inimeste) tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine. • Juhtide põhiline kohustus on strateegia loomine ja organisatsiooni kujundamine selle rakendamiseks • Juhtimise komponendid: keskkond, koostöö, ressursid, eesmärgid, tasakaal (optimaalsus: ressurss vs eesmärk) Kas juhiks õpitakse või sünnitakse?

Juhtimispsühholoogia

doc

Juhtimine Kordamiseks kevad 2014

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.

Juhtimine

Rohkem sarnaseid

Kommentaarid (2)

kerdni: Väga asjalik materjal esmapilgul!

22:40 08-05-2011

ZnaxMAN: Sobis!

13:40 17-01-2014

Kõik kommentaarid

.DOC Laadi alla originaalfail 13 lk