Otsi
Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse ☰

Juhtimise aluste kordamine eksamiks (1)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Majandus - Juhtimise alused
3 KEHV
Punktid

Esitatud küsimused

  • Mida saab juht ise teha eetilise käitumise tagamiseks organisatsioonis?
  • Milliseid muutujaid arvestada?
  • Mis on organisatsioon?
  • Kuidas ühitada töötajate gruppide huvid ja väärtushinnangud organisatsiooni huvide ja eesmärkidega?
  • Mis asub väljaspool ettevõtet?
  • Kuidas saada oma organisatsioonist rohkem tulu?
  • Kuidas kasutada oma eeliseid?
  • Mis ülesanded peavad olema täidetud?
  • Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate sealhulgas arvutite vahel?
  • Kuidas ülesanded rühmitada et moodustuksid ametikohad?
  • Milline on optimaalne ülesannete hulk töötajale?
  • Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel?
  • Miks mõned organisatsioonid tegutsevad väga edukalt ja teised on sunnitud tegevuse lõpetama?
  • Kus on organisatsioon praegu?
  • Millised tegevused aitavad neid eesmärke saavutada?
  • Mida tähendab strateegiline juhtimine ettevõtte jaoks?
  • Mis äris me peame olema?
  • Kuidas me konkureerime?
  • Kuidas me toetame äristrateegiat?
  • Miks ollakse turul?
  • Milline on antud äri olemus?
  • Mida püütakse teha oma tarbija jaoks?
  • Mida tahetakse saavutada?
  • Kuhu tahetakse jõuda?
  • Miks peab otsustama ?
  • Miks uurida protsessi lähemalt?
  • Mille alusel liigtada?
  • Kuidas sünnivad õiged otsused?
  • Mida teha Kelle suhtes?
  • Milline iseseisvusaste?
  • Mida delegeerida?
  • Kellele delegeerida?
  • Kuidas delegeerida?
  • Kuidas töötajale ülesannet anda?
  • Kuidas juhendamiseks valmistuda juhendada?
  • Mida te täpselt tahate?
  • Millal ja kuidas te seda tahate?
  • Miks delegeerida?
  • Mida annab delegeerimine?
  • Miks välditakse delegeerimist?
  • Kes Vahendid Volitused?
  • Millal ülevaatamised?
  • Millal tulemusvestlused?
  • Millal tekib vajadus kooskõlastada?
  • Miks rivi ja staabi vahel tekivad vastuolud?
  • Millised on kooskõla suurendamise võimalused?
  • Milliseid personalivaliku meetodeid teate?
  • Miks valitakse ikkagi vale kandidaat?
  • Millest sõltub koolituse intensiivsus ja sisu konkreetses organisatsioonis ?
  • Kuidas olla edukas liider?
  • Mille kaudu saab töötajat mõjutada?
JUHTIMISE ALUSED
TEEMA1 : Juhtimise mõiste, funktsioonid, tasandid
Juhtimine on:
  • Üks huvitavamaid inimtegevusi
  • ligitõmbav, sest, see on seotud võimuga ja teistest üleoleku tundega.
  • seotud teiste inimeste tähelepanuga, lugupidamisega, autoriteediga.
  • huvitav, sest see on seotud riskiga. Juhtimine on mäng.
  • Juhtimine võimaldab midagi enamat korda saata kui üksinda.

Juhtimise ülesanne:
  • Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ja üheks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine , selleks et rakendada organisatsiooni varad , saavutada tema eesmärgid ja rahuldada liikmete vajadused.
  • Juhtimine on tegevus, kus juht mõjutab teiste inimeste tegevust eesmärgipärases suunas. Juhitakse tegevusi (protsesse), mitte inimesi, esemeid ja asju.

Lähtumine:
  • objektist
  • juhtimisprotsessist

Juhtimine on eesmärgipärane protsess, kus juhtimisorgan mõjutab juhtimisobjekti.
Juhtimine on toimingute kogum, mis moodustavad kokku juhtimistegevuse. Juhtimistegevusega kaasnevad juhtimistoimingud e. meetodid.
  • juhtimismeetodist

Mõisteid:
  • Juhtimine on tegevus, kus juht mõjutab teiste inimeste tegevust eesmärgipärases suunas. Juhitakse tegevusi (protsesse), mitte inimesi, esemeid ja asju.
  • “Juhtimine on eriline tegevus, mis muudab korratu jõugu efektiivseks,eesmärgile suunatud tootlikuks grupiks” P. Drucker
  • Juhtimine peab olema kellegi või millegi teenistuses –ta ei ole eesmärk omaette .
  • Juhtimine on organisatsiooni töö planeerimise, organiseerimise, juhendamise, motiveerimise ja kontrollimise protsess, mis peab tagama püstitatud eesmärkide saavutamise
  • Juhtimisstiil –juhi hoiakud, tema poolt rõhutatud osategevused ja toimingud, nende sooritamisel eelistatavad menetlused, viisid ja võtted
  • Juhtimiskultuur –võib kujuneda mõjuka juhi poolt pikemat aega viljeldud ja teiste juhtide poolt ulatuslikult järgitud juhtimisstiilist

Juhi ülesanded:
  • tööde planeerimine ja jaotamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine
  • alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine
  • kontaktide pidamine, info vahetamine
  • tööde organiseerimine , alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine
  • arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine
  • otsuste tegemine
  • alluvatega tootmis-ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine
  • alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine
  • alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne
    Juhtimisfunktsioonid :
  • Planeerimine
  • Korraldamine (organiseerimine, mehitamine , siirmine , kooskõlastamine, suhtlemine , otsustamine)
  • Juhendamine
  • Hindamine ja kontrollimine
    Juhtimistasandidvertikaalselt
    Juhtimisfunktsioonide sisu järgi saab eristada kolme tasandit:
    Sügavuti kolm juhtimistaset

    Juhtimistasandid horisontaalselt
    Tegevuse ulatuse järgi – mille eest juhid vastutavad
    • Erialajuhtimine –funktsionaalsed juhid, vastutavad teatud funktsionaalse tegevusala eest
    • Üldjuhtimine-vastutavad kas kogu organisatsiooni või mõne suurema allüksuse tegevuse eest tervikuna
    • Projektijuhid-vastutavad teatud projekti teostamiseks erinevatest allüksustest kokku pandud töötajate tegevuse koordineerimise eest

    TEEMA2: juht, juhi karjäär, eetilise juhtimise põhimõtted
    Juht
    • Juht on isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest. Kui alluvaid ei ole, ei ole ka juhti.
    • Juht on see, kes võtab enesele vastutuse.
    • Juhile alluvad täitjad, kes töö ära teevad.
    • Spetsialist on täitja, kellel on teatud tööde tegemiseks kõrge kvalifikatsioon ja kogemused.

    Juhtide põhilised funktsioonid
    • Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil.
    • Oma kohustuste täitmisel sooritavad juhid sarnaseid tegevusi.Neid tegevusi võib nimetada juhi rollideks.
    • Rolliootused võivad olla täpselt formuleeritud või mitteformaalsed
    • Sageli on rolliootused teadvustamata
    • Prof . Henry Mintzberg
      • Akadeemik , äri-ning juhtimisalaste raamatute autor (strateegiline planeerimine)
      • Üle 150 artikli ja 15 raamatut
      • The Rise and Fall of Strategic Planning (1994)
    • Juhi rollid Mintzbergi järgi(1973)
    Suhtlusrollid–esindaja, juhtija – eestvedaja , sidepidaja
    Infoga seotud rollid –vastuvõtja- jagaja -kõneleja
    Otsustamisega seotud rollid –uuendaja, ressursside jagaja, arusaamatuste lahendaja, läbirääkija
    Juhi oskused (Daft 1995)
    • Tehnilised oskused-olulisemad esmatasandil
    • Suhtlusoskused-oluline kõikidel tasanditel, kus lahendatakse inimeste probleeme
    • Kontseptuaalsed oskused-tähtsus suurem kõrgematel tasanditel
    • Lisaks veel poliitiline kompetentsus s.o. võime saada enesele eesmärkide saavutamiseks piisavalt võimu.

    Eetilise juhtimise põhimõtted
    • Täida seadusi
    • Räägi tõtt
    • Osuta inimestele lugupidamist
    • Kuldne reegel
    • Kõige tähtsam, ära tee haiget
    • Paternalismi asemel arenda osavõttu
    • Tegutse alati, kui see on sinu kohus


    • Asjaolud , mis mõjutavad eetilist käitumist

    • Keskkonna tegurid
    • -tugeva konkurentsiga keskkond
    • - kitsi keskkond
    • -suur sõltuvus


    • Organisatsiooni sisemised tegurid
    • -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks
    • -ebaefektne finantstegevus
    • -tööga rahulolematus
    • -õiguste delegeerimine ja uuendused


    • Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiž ja sissetulek) sõltub:

    • Eriettevalmistus
    • Isikuomadused ja kogemused
    • Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus


    • Karjääri eetilised probleemid

    • Väärtushinnangud ja enesekaitse
    • -küsida hinnanguid ja arvamusi
    • -tegutse, muuda asju, kui vaja
    • -võta midagi ette enesekaitseks
    • Eetiliste konfliktide ettenägemine
    • -töökohta otsides ole tähelepanelik
    • -analüüsi ettevõtte tegevust
    • -väldi ka väikesi eetilisi konflikte


    • Mida saab juht ise teha eetilise käitumise tagamiseks organisatsioonis?

    • Palgata õigeid inimesi
    • Seada rohkem norme kui reegleid

    • Juht peab vältima enese isolatsiooni sattumist
    • Juhi eetiliselt laitmatu käitumise eeskuju


    • Juhi ebaedu põhjused

  • Orienteerumine oma töötasule
  • Orienteerumine võimu sümbolitele
  • Kõrgendatud tähelepanu oma isikule
  • Isoleeritus teistest inimestest
  • Oma arvamuste ja tunnete varjamine

  • Juhi edu põhjused
  • Oskus teha läbikaalutud otsuseid
  • Valmisolek uuendusteks, novaatorlus
  • Oskus suhelda, säilitada vajalikke kontakte
  • Kõrgendatud tähelepanu allüksuste ja kogu firma töö efektiivsusele
  • Pidev juurdeõppimine, enesetäiendamine
  • Paindlikkus

  • Tüüpilised vead, mis takistavad edukat karjääri (Hineywelli uuringu põhjal)
  • Võimetus arvestada kõiki detaile
  • Mittevalmisolek vastastikuseks asendamiseks
  • Hüvitise ootamine lihtsalt teadmiste omamise eest, selle asemel, et neid asja huvides kasutada
  • Täitjatepoolse konkurentsi kartmine
  • Kujutlusvõime puudumine
  • Egoism(soovimatus tööga kaasnevat kuulsust alluvatega jagada
  • Taltsutamatus
  • Reetlikkus, kohusetunde puudumine
  • Autoritaarsus juhtimises
  • Teadmistega eputamine



  • TEEMA3: Juhtimine kui teadus, Klassikalised, Neoklassikalised, Kaasaegsed juhtimisteooriad

  • Juhtimine kui teadus
    • Juhtimisteadus analüüsib ja üldistab juhtimise praktilist kogemust ja töötab selle põhjal välja praktilised soovitused juhtimise kõikide vormide ja tahkude täiustamiseks ja juhtimise efektiivsemaks muutmiseks.
    • Juhtimine on juhtimise printsiipide, meetodite, vahendite ja vormide ühtsus.

  • Juhtimisteooria
    • Selgitab juhtimise olemust ja tähtsust puudutavaid seaduspärasusi
    • Püüab selgeks teha asjaolusid ja tegureid, mis on juhtimisel olulised ja millest juht peab lähtuma
    • Organisatsiooni ja juhtimisteooria on organisatsiooni ja juhtimise seaduspärasuste ja põhitõdede kogumit.

  • Teadusliku juhtimise printsiibid
  • Kolm nõuet:
    • Üldkehtivus (ei sõltu juhtimistegevuse liigist ega valdkonnast)
    • Objektiivsus (ei sõltu üksikute juhtide soovist)
    • Kohustuslikkus (neid kasutamata on edukas juhtimine võimatu)

  • Juhtimine on sama vana kui inimkond

  • Klassikalised juhtimisteooriad
    • Klassikalised teooriad = teadusliku juhtimine ja administratiivne koolkond
    • 20. saj. Algus
    • Tööstusrevolutsioon 1836-1913 mass-tootmine, töö spetsialiseerimine

  • Klassikalised juhtimisteooriad jagatakse:
    • Teaduslik juhtimine
    • Administratiivne koolkond
    • Bürokraatlik koolkond

  • Teaduslik juhtimine
    • Teaduslik juhtimine püüdis rakendada teaduslike põhimõtteid tööülesannete täitmise efektiivsuse tõstmiseks. Keskenduti tootlikkuse tõstmine, mitte töötajate heaolu.
    • Frederick W. Taylori töö organiseerimise printsiibid:
  • Iga töö tegemisel tuleb traditsioonilised võtted asendada teaduslikega.
  • Töölisi tuleb teaduslikul alusel valida, treenida ja õpetada.
  • Töölistega tuleb teha koostööd selleks, et iga töö saaks tehtud parimal teaduslikult põhjendatud viisil.
  • Töö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt
    • Frank ja Lillian Gilbreth–töö lihtsustamise põhimõtted (Uurisid aja kasutust ja liigutuste tehnikat )
    • Henry Gantt – töö planeerimine, Gantti tabel(ühel teljel töö, teisel aeg), tegeles veel majanduse sotsiaalse vastutuse probleemiga. Oluline tasakaal kasumi ja ühiskonna heaolu vahel.

  • Administratiivne koolkond
    • Keskendub sellele, kuidas organisatsioon tuleks üles ehitada ja kuidas peaks toimime, et tagada efektiivne juhtimine.
    • Henry Fayol : 5 juhtimise osategevust: planeerimine, organiseerimine, käsutamine, koordineerimine , kontroll. 14 juhtimise printsiipi – rõhutas, et suhtlemine on vajalik organisatsiooni madalaimalt tasemelt tipuni

  • Bürokraatlik koolkond
    • Max Weber (1864-1920) Sõnastas bürokraatiale iseloomulikud tunnused. Defineeris kolme tüüpi autoriteedi olemasolu:
  • Traditsiooniline-tuleneb inimesest ja positsioonist
  • Karismaatiline -isiku omadustest
  • Seaduslik-reeglitest ja regulatsioonidest


  • Neoklassikalised juhtimisteooriad
    • inimsuhete koolkonna teooriateks
  • H.Münsterberg, Mary Parket Follet, Elton Mayo
    • inimressurssi koolkonna teooriad
  • Abraham Maslow , Douglas McGregor jt


  • Kaasaegsed juhtimisteooriad

  • Süsteemiteooria
    • Organisatsiooni eduks on vajalik tegutsemine avatud süsteemina, mis reageerib väliskeskkonna mõjudele.
    • Organisatsioon on süsteem, mille kõik allsüsteemid peavad töötama efektiivselt ja üksteisega harmooniliselt, oluline on hästitoimiv kommunikatsioon
    • Sünergia tekkimine kui süsteemipõhine käsitlus on rakendatud edukalt

  • Süsteemiteoreetiline lähenemine jagatakse:
  • Eesmärgiline juhtimine
  • Douglas McGregor, Peter Drucker
  • Terviklik kvaliteedijuhtimine
  • Edward Deming
  • Ameerikas 1950-ndatel ignoreeriti kvaliteedi tähtsust, Jaapanis kvaliteet väga oluline.
  • Protsesside kulgemise matemaatiline määratlemine, kontroll-lehed, meeskonnatöö, pidev tulemuste parandamine -kõik see sobis jaapani kultuuri suurepäraselt.



  • Situatiivne käsitlus.
  • Edukaima juhtimisstiili valik oleneb olukorrast. Milliseid muutujaid arvestada?
    • Väliskeskkonna stabiilsus
    • Ülesande keerukus
    • Töötajate oskuste tase ja professionaalsus
    • Soovitud osalemise aste
    • Riski ja ebakindluse tase
    • Juhtide ja töötajate suhted
    • Organisatsiooni suurus


    • Kokkuvõte
    • Klassikaline käsitlus
    • 1) rõhutab teaduslikku lähenemist juhtimisele ja tööjaotust;
    • 2) väidab, et töömeetodeid on sageli võimalik parandada uurimisega;
    • 3) toob välja rea tähtsaid põhimõtteid, mis on organisatsiooni tegevuses kasulikud;
    • 4) rõhutab töötasu tähtsust töötajate ergutamisel

    • Käitumislik käsitluse. bihevioristlik
    • 1) tõstab juhtimises oluliste teguritena esile kommunikatsiooni, grupidünaamika, motivatsiooni, eestvedamise;
    • 2) selgitab käitumise uuringute tulemuste rakendamise võimalusi;
    • 3) koondab ühte mitmete uurimisvaldkondade tulemused, nagu juhtimine, psühholoogia, sotsioloogia, antropoloogia, majandusteooria ;
    • 4) rõhutab organisatsiooni liikmete kui aktiivse ressursi tähtsust passiivse töövahendi asemel

    • 1) pakub praktilisi abivahendeid otsustamisel ;
    • 2) arendab kvantitatiivseid töövahendeid kaupade ja teenuste tootmise juhtimiseks ( operatsioonide analüüs ja juhtimine);
    • 3) algatab arvutitel baseeruvate informatsioonisüsteemide arendamise.

    • Kaasaegsed käsitlused(süsteemsus, situatiivsus)
    • 1) rõhutavad, et organisatsiooni võib vaadelda kui omavahel seotud osadest koosnevaid süsteeme (logistika);
    • 2) toovad esile keskkonnast saadava tagasiside tähtsuse organisatsiooni edukusele;
    • 3) väidavad, et ei ole üht parimat juhtimise viisi ning selgitavad tingimusi ja situatsioone, millest oleneb, milline lähenemine juhtimisele on antud olukorras tõhusam. Olulised on tehnoloogia , keskkond ja strateegia.


    • TEEMA 4: Organisatsioon, organiseerimine

    • Mis on organisatsioon?
    • 1) Sotsiaalne nähtus, objekt (asutus, ettevõte, ühing, selts jne.)
    • 2) Objekti struktuur, kui juttu selle sisemisest ehitusest. Objekti teatud omadus.
    • 3)Organiseerima –töö ja äritegevuse plaanipärast korraldamist, organisatsiooni loomist.

    • Organisatsiooni mõiste ja funktsioon
    • Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus
    • See on grupp inimesi, kelle tegevust teadlikult suunatakse ühiste eesmärkide saavutamise poole.
    • Organisatsiooni tähtsaim funktsioon on kõigi liikmete tegevuse korrapärastamine ja eesmärgile suunamine

    • Organisatsiooni loomise ja talitlemise mõte
    • Saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes.
    • Organisatsioonis tekkiv sünergiline mõju: - organisatsiooniline – aineline - vaimne
    • Organisatsioon on keskkond, kus mingi sihi või taotluse nimel toimub tema liikmete mitmesugusel viisil korraldatud ja kooskõlastatud tegevus.
    • Organisatsiooni tüübid

    • Tüüp Kasusaajad Näited
    • Äriühing Omanikud Ajaleht, arvutibüroo
    • Mittetulundusühing Kliendid Ülikool, haigla
    • Liit Liikmed Ühistud
    • Avalik-õiguslik asutus Rahvas Politsei

    • Organisatsiooni tunnusjooned

    • 1.Eesmärgi olemasolu
    • 2.Ressursside olemasolu.
    • 3.Funktsioonide jaotamine selle liikmete vahel (tööjaotus)
    • 4.Võimu jaotamine (juhtimine)
    • 5.Reeglite olemasolu, mis reguleerivad inimeste vahelisi suhteid.
    • 6.Oma väärtussüsteemi kujundamine.


    • Organisatsiooni koostisosad: inimesed, siseehitus , tegevused, ainelised ja rahalised varad

    • Organisatsiooni iseloom

    • 1.Võimule suunatud organisatsioon
    • 2.Rollile suunatud organisatsioon
    • 3.Ülesandele suunatud organisatsioon
    • 4.Inimesele suunatud organisatsioon


    • Organisatsiooni stiil ja kultuur.
    • Organisatsiooni iseloom väljendub tema eripärases tegutsemis-ja käitumislaadis ehk stiilis, mille esindajaiks on liikmed.
    • Organisatsiooni kultuur on pikema aja jooksul kujunenud püsiväärtuste kogum , mis otseselt ja kaudselt toimides mõjutab eripärasel viisil liikmete tegutsemist ja käitumist.

    • Organisatsiooni sisekeskkond
    • Organisatsiooni sees toimivaid mõjureid nimetatakse sisemisteks muutujateks. Organisatsiooni tähtsamad sisemõjurid:
    • 1. Eesmärgid 2. Struktuur 3. Ülesanded 4. Tehnoloogiad 5. Inimesed
    • Mõjurid, mis mõjutavad organisatsiooni seestpoolt, on põhiliselt juhtide poolt vastuvõetud vanade ja uute otsuste tulemus.

    • Eesmärgid.

    • Eesmärk -siht, kuhu tahab organisatsioon tervikuna jõuda kaugemas tulevikus ja seejärel lähemas perspektiivis.
    • SMART mudel

    • Eesmärgi omadused:
    • -mõõdetavus-saavutatavus
    • -arusaadavus-paindlikkus
    • -motiveeritus- sobivus
    • -reaalsus

    • Organisatsiooni struktuur
    • Struktuur ehk ülesehitus, seda moodustavate funktsionaalsete allüksuste ja üksikute töötajate korrapärastatud tervik, milles kajastub organisatsiooni-sisene tööjaotus ja koopereerumine.
    • Tööjaotus on teatud töö kinnistamine spetsialistidele ja allüksustele.

    • Ülesanded
    • Ülesanded on tööde kirjeldused, milliseid täitjad peavad ära tegema kindlaksmääratud mahus , kindlaksmääratud viisil ja kindlaksmääratud tähtajal.
    • Kolm gruppi: 1.Töö inimestega 2.Töö mitmesuguste esemetega 3.Töö infoga

    • Tehnoloogiad
    • Tehnoloogiad on mingi toorme nõutavaks kaubaks või teenuseks ümberkujundamise viisid.

    • Inimesed
    • Isikuomadused 1. Võimed 2. Eelsoodumused 3. Vajadused 4. Ootused 5. Taju 6. Sotsiaalsed hoiakud, suhtumised 7. Väärtused

    • Grupi käitumine
    • Kuidas ühitada töötajate gruppide huvid ja väärtushinnangud organisatsiooni huvide ja eesmärkidega?

    • Organisatsiooni väliskeskkond
    • Väliskeskkond –see on organisatsiooni ümbritsev maailm.
    • Mis asub väljaspool ettevõtet?
    • Tooraine , seadmed, hankijad ning tarbijad. Kaasaegne ettevõte võtab enda ülesehitamiseks vajalikud põhielemendid väliskeskkonnast ja tegutseb selle vajaduste rahuldamiseks.
    • Väliskeskkonna mõjurid väliskeskkonna valdkondade järgi:
    • Majanduslikud, Õiguslikud, Poliitilised, Tehnoloogilised , Sotsiaalsed

    • Väliskeskkonna mõjurid.
    • Väliskeskkonna mõjurid väliskeskkonna valdkondade järgi:
    • Majanduslikud, Tehnoloogilised, Sotsiaalsed, Õiguslikud, Poliitilised

    • Põhiküsimus
    • Kuidas saada oma organisatsioonist rohkem tulu?
    • Tugevad ja nõrgad küljed, võimalused ja ohud
    • Kuidas kasutada oma eeliseid ?
    • NB! Juhtimise kvaliteet ja tulemuslikkus sõltuvad sellest, kui hästi juht valdab juhtimistehnoloogiat, oskab hinnata ja arvestada oma ettevõtte sise-ja väliskeskkonda.

    • Organiseerimise kui juhtimisfunktsiooni mõiste
    • -Esimeseks sammuks eesmärgi poole on kavandatu täitmise organiseerimine. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioonon ettevõtte aineliste mõjurite ja personali vastasmõju ettevalmistamise ja teostamise tagamine ajas ja ruumis vastavalt ettevõtte tegevuse eesmärkidega.
    • -Organiseerimise eesmärkon tegevuse koordineerimine ülesannete struktuuri ja võimusuhete kavandamisega.

    • Organiseerimine

    • 1.Määratleda töö, mida on vaja teha
    • 2.Jagada töö ülesanneteks, kohustusteks
    • 3. Grupeerida ülesanded töökohtadeks
    • 4.Määrata nõuded töökohtadele
    • 5.Grupeerida töökohad juhitavateks ja üksteisega seotud üksusteks
    • 6.Määra tööülesanded, vastutus ja õigused
    • 7.Töötada välja ja kohandada organisatsiooni struktuur lähtudes kontrolli tulemustest ja tingimuste muutumisest
    • 8.Suhelge kogu protsessi jooksul


    • Õigeks organiseerimiseks tuleb tagada, et
    • 1.Oleks olemas vajalik arv vajaliku kvalifikatsiooniga töötajaid
    • 2.Töötajad tunneksid oma rolli organisatsioonis ja oma seost teiste töötajate, allüksuste ja nende ül-ga.
    • 3.Töötajad tunneksid oma tegevuse eesmärke plaani selles osas, mille eest nad vastutavad
    • 4.Iga töötaja saaks õigeaegselt tööks vajalikud ressursid

    • Organiseerimise põhiprintsiibid

    • 1.Töö ratsionaalne jaotamine
    • 2.Iga töötaja töö selge piiritlemine
    • 3.Töö täitjate valik
    • 4.Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine
    • 5.Juhi volituste delegeerimine
    • 6.Juhil on õigus anda korraldusi temale allutatud töötajatele.
    • 7. Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine.
    • 8. Korraldamise ühtsus.
    • 9. Töötajate väljaõpe.
    • 10. Töötajate toetamine .

    • Organisatsiooni struktuuri mõiste
    • -Organisatsiooni kavandamine –organisatsiooni struktuuri elementide ja nende omavaheliste seoste määratlemine organisatsiooni kui terviku juhtimise tagamiseks.
    • -Organisatsiooni struktuur on org.-ni ametikohtade vaheliste suhete mudel.
    • -Struktuur ei ole eesmärk omaette, eesmärgiks on niisuguse süsteemi loomine, mis kõige paremini soodustaks edu saavutamist ettevõtte tegevuses.
    • -Struktuur on äri organiseerimise viis, mis pole igavene ega püsiv.

    • Mõjurid, millest sõltub struktuuri ülesehitamise lähenemisviis

    • 1.Ettevõtte suurus
    • 2.Teenuste nomenklatuur
    • 3.Ettevõtte koopereerumise ja spetsialiseerumise tase
    • 4.Tarnijate ja tarbijate hulk ja erinevused
    • 5. Tootmise tehnoloogilised iseärasused
    • 6. Turu konkurentsitase
    • 7. Ettevõtte tegevuse strateegilised eesmärgid



    • Juhi tegevused organisatsiooni struktuuri loomisel

    • 1.Ametikohtade kavandamine
    • 2.Ametikohtade rühmitamine
    • 3.Alluvus-aruandlussuhete määratlemine
    • 4.Õiguste ja võimu jaotamine töökohtade vahel
    • 5.Allüksuste tegevuste koordineerimine
    • 6.Liini ja staabi eristamine



    • Ametikohtade kavandamine
    • 1.Mis ülesanded peavad olema täidetud?
    • 2.Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate, sealhulgas arvutite vahel?
    • 3.Kuidas ülesanded rühmitada, et moodustuksid ametikohad?
    • 4.Milline on optimaalne ülesannete hulk töötajale?
    • 5.Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel?

    • Töö spetsialiseerimine
    • Mil määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud, inimeste vahel ära jagatud.
    • Eelised:

    • 1.Konkreetse ülesande tulemuslikum täitmine
    • 2. Aja sääst
    • 3. Hea võimalus sisseseade väljaarendamiseks
    • 4. Töötaja lihtne asendatavus


    • Töö spetsialiseerimise negatiivsed kaasmõjud:

    • 1.Igav töö
    • 2.Töö kvaliteedi langus ja puudumiste arvu kasv


    • Tasakaalu saavutamiseks töö spetsialiseerimisel võib kasutada:

    • Tööde rotatsiooni
    • Tööde laiendamist
    • Töö rikastamist
    • Töö omaduste kaudu lähenemist
    • Meeskonnatööd


    • Ametikohtade rühmitamine
    • Tööde ühendamisel allüksustesse tuleb arvestada:

    • 1) tööde allüksustesse ühendamise alust
    • 2) iga allüksuse suurust.

    • Allüksustesse ühendamise alused:
    • 1)Sisemiste operatsioonide alusel –funktsioonide ja protsesside alusel
    • 2) Väliste “asjaolude” alusel –tooted, kliendid ja territoorium

    • Funktsionaalne struktuur – tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest.
    • Personal
    • Tippjuhtkoht Tootmine
    • Arvestus

    • Funktsionaalne juhtimiskorraldus

    • Eelised:
    • 1.Otsuste parem läbitöötamine
    • 2.Allüksuste juhtide valik lihtsam
    • 3. Kõrgemate juhtide koormus väiksem
    • 4. Aja kokkuhoid otsuste vastuvõtmisel
    • Puudused:
    • 1.Suurendab seoste arvu
    • 2.Põhjustab spetsialistide arvu suurenemist
    • 3. Kõrgema juhi mõjutamise võimalused
    • 4. Konflikte põhjustav


    • Struktuur toodete järgi – annab parema orienteerituse toodetele
    • Personal
    • Toode 1 Tootmine
    • Arvestus
    • Tippjuht
    • Personal
    • Toode 2 Tootmine
    • Arvestus

    • Struktuur asukoha järgi – põhineb allüksuste eri kohtades paiknemisel. Asukohad võivad varieeruda linnaosadest maailmajagudeni.
    • Aasia piirkond
    • Tippjuhtkond Euroopa piirkond
    • Aafrika piirkond

    • struktuur tarbijate järgi – peetakse silmas ennekõike tarbijate erinevaid huve ning allüksused luuakse suhtlemiseks klientide eri rühmadega.



    • Jaemüük
    • Tippjuhtkond Müük valitsusele
    • Müük tootmisele

    • Lineaarne juhtimisstruktuur
    • Juhtimine ja allumine toimub hierarhilist liini mööda, iga töötaja allub ainult ühele ülemale ja saab käske ainult tema käest.

    • Lineaarne juhtimisstruktuur

    • Eelised:
    • 1. Lihtsus
    • 2. Selge vastutus
    • 3. Ökonoomsus
    • 4. Otsustamise kiirus
    • 5. Allumine ühele juhile
    • Puudused:
    • 1.Juht ei ole universaalne spetsialist
    • 2. Juhi koormus suur
    • 3. Otsuste pinnapealne läbitöötamine
    • 4. Vähene paindlikkus


    • Maatriksstruktuur
    • -Rakendatakse sageli konkreetse projekti ettevalmistamiseks ja elluviimiseks.
    • -Jaotuse aluseks kaks näitajat korraga –vertikaalne jaotus toimub funktsioonide järgi, horisontaalne projektide järgi.
    • - Halduskulud suuremad, kui funktsionaalse struktuuri puhul –rakendatakse, kui strateegia elluviimiseks parim.









    • Multidivisjoniline struktuur
    • -Puuduseks suured halduskulud.
    • -Võimaldab kontrolli kasvu ja diferentseerumise üle.
    • See, millist struktuuri kasutada, sõltub organisatsiooni küpsusastmest ja keskkonnast.

    • Struktuuri otstarbekus
    • Organisatsiooni struktuuri otstarbekus avaldub järgmiste funktsioonide täitmisel:
    • Organisatsiooni efektiivse tegevuse tagamisel
    • Organisatsiooni eri osade talitluse koordineerimisel tegevusalade järgi
    • Ametikohtade aruandekohustuse määramisel

    • Struktuuri loomisel oluline silmas pidada

    • Orienteeritust äritegevusele (äriühingutel)
    • Minimaalset juhtimistasandite arvu
    • Võimalust treenida tulevasi juhte


    • Alluvus ja aruandlussuhted

    • Vajalik selge ja katkematu aruandlusliin, mis ühendab kõige kõrgemat ametikohta kõige madalamaga.
    • Alluvusjadaon alluvussuheteformaliseeritudahel, mismäärabõigused, vastutusejakommunikatsiooniseosed
    • Juhidkujundavadkatkematualluvusuhetejada ülevaltalla

    • Allüksuse suurus sõltub: tööde iseloomust, otsustest kui palju töid ühte allüksusesse ühendada
    • Juhtumisulatuseks nim ühe ülemuse alluvuses olevate inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma.

    • Juhtimisulatust mõjutavad:

    • 1.Organisatsioonisisesed protseduurid
    • 2.Alluvate kompetentsus
    • 3.Eesmärgi standardsus
    • 4.Töö iseloom
    • 5.Ekspertide olemasolu


    • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus.

    • Allüksuste tegevuste koordineerimine
    • Organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
    • Mida suurem sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida.
    • 1. Panuste liitmisest tulenev sõltuvus
    • 2. Järgnevusest tulenev sõltuvus
    • 3. Vastastikune sõltuvus

    • Sõltuvusviiside ja koordineerimistehnikate seos
    • Panuste liitmise ja järgnevusest tuleneva sõltuvuse korral -piisav ametikoha juurdetegemine või reeglite ja protseduuride kehtestamine
    • Mitme järjestikuse sõltuvuse või ühe vastastikuse sõltuvuse korral –piisav sidepidaja või töörühm
    • Kompleksne vastastikune seos –tarvis omaette töörühma või osakondi ühendavat töörühma

    • Rivi –ja staabi eristamine Rivi –vahetult põhitegevusega tegelevad ametikohad.
    • Staabiorganisatsiooni ametikohad tegelevad põhitegevuse ladusamaks muutmisega.
    • -nõuandev staap
    • - teenindav staap
    • -isiklik staap

    • Konfliktide põhjused rivi ja staabi vahel

    • Rivi seisukohalt
    • -Staap haarab võimu
    • -Staabi seisukohad on teoreetilised
    • -Staap on kitsarin-naliseltkinni oma valdkonnas


    • Staabi seisukohalt
    • -Rivi hakkab eesmärkidele vastu
    • -Rivi ei suuda kasutada staapi tulemuslikult
    • -Staabil ei ole piisavalt õigusi hoida rivi raamides


    • TEEMA 5: Kavandamine ja planeerimine

    • Kavandamine e. planeerimine
    • Alati tulevikku suunatud tegevus
    • Üks juhtimise võtmefunktsioone, milleta ettevõtte tegevus muutuks juhuslikeks lahendusteks.
    • Planeerimine on juhtide kohustuslik funktsioon, nende tähtsaim tegevus.

    • Planeerimine
    • Planeerimine on tegevus, mis seisneb organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramises.
    • Otsustatakse, mida, millal ja kuidas tuleb juhil ja tema alluvatel järgnevalt teha.
    • Põhisisuks on teadlik ja põhjendatud sihtide ja suundade kujundamine

    • Juhi rollplaneerimisel:
    • eesmärgi püstitamine
    • tegevusjoone kujundamine
    • korduva elulise küsimuse lahendamiseks mõeldud püsiva iseloomuga tegutsemisjuhend
    • määrab eesmärgi saavutamise viisi (kuidas?).

    • Plaanid ja kavad
    • Plaan –otsus tuleviku kohta
    • Kava või plaan on üldisem või üksikasjalikum teabekogum, kus tulevikus ettevõetava kohta on esitatud olulised andmed.

    • Kava või plaani ülesanneon aidata organisatsioonil saavutada eesmärke
    • Plaanid on juhtimistegevuse orientiiriks, mitte dogmadeks.
    • Turumajanduse ellujäämise kõige tähtsamaks teguriks on reageerimise paindlikkus.

    • Kava või plaani tunnused
    • 4 iseloomulikku tunnust, mille järgimine heade tulemuste saavutamiseks on oluline:
    • sisu on suunatud tuleviku tegevustele;
    • andmed on seotud eesmärgiga, suunatud selle saavutamisele ;
    • teave puudutab kindlat organisatsioonilist üksust või tegevusvaldkonda;
    • esiletoodu on tagatud vajalike meetmetega (täitjad/vastutajad, ainelised ja rahalised vahendid jne).

    • Plaanide liigid

    • Planeerimistähtaegade järgi jagatakse plaane
    • -lühiajalised (jooksvad)
    • -keskajalised
    • -pikaajalised (perspektiivsed)
    • Planeerimisobjektide järgi
    • allüksuste ja ettevõtte kui terviku plaanid
    • Tegevussuundade järgi


    • Planeerimise põhimõtted
    • Efektiivse planeerimise printsiibid, s.t. normide ja reeglite hulk, millest plaani koostamisel tuleb kinni pidada.

    • 1.Planeerimise primaarsus
    • 2.Planeerimise süsteemsus (täielikkus)
    • 3.Näitajate, eesmärkide hindamise mõõtude (kriteeriumide) selgus.
    • 4.Planeerimise paindlikkus
    • 5. Planeerimise tasakaalustatus
    • 6. Planeerimise ökonoomsus
    • 7. Ressursside ökonoomne kasutamine
    • 8. Planeerimise täpsus
    • 9. Planeerimise pidevus

    • Nendest printsiipidest lähtudes on võimalik vähendada tulevasi majandusriske

    • Planeerimise põhietapid.

    • 1.Ettevõtte üldiste eesmärkide kindlaks määramine.
    • 2.Eesmärkide teostamise tingimuste kindlakstegemine ja analüüs.
    • 3.Võimalike alternatiivsete tegevusvariantide otsing ja kindlaksmääramine.
    • 4.Tegevusvariantide hindamine.
    • 5. Parima variandi valik.
    • 6.Abiplaanide koostamine.
    • 7.Plaani vormistamine ja ellu viimine.




    • Planeerimise vahendid
    • Spetsiaalne instrumentaarium, mille abil plaanide väljatöötamine tagatakse ja mille abil plaanide sisu on võimalik põhjendada.
    • Planeerimine sisaldab kolme elementi:


    • Lisaks:

    • Juhtimiseeskirjad
    • Normid ja normatiivid


    • Planeerimise tähtsus
    • Korralik planeerimine võimaldab:
    • -koondada tähelepanu ettevõtte peamistele eesmärkidele, täpselt määratleda põhiülesanded tulevikuks
    • -välja selgitada ja kõrvaldada ebamääraste ja võimalike edaspidiste muutuste negatiivseid tagajärgi
    • -saavutada paljude isikute tegevuse tasakaalu ja kooskõla organisatsiooni sees ja väljas ning tagada varustamine ressurssidega
    • -lihtsustada tulemuste kontrollimist

    • Plaanid peavad moodustama ühtse süsteemi, pidades silmas kogu organisatsiooni peaeesmärki.
    • Mida hoolikamalt tegevus planeerimise staadiumis läbi mõeldakse, seda edukamaks see muude võrdsete tingimuste puhul kujuneb.

    • Müüdid:

    • Planeerimine raiskab liigselt juhtide aega
    • Planeerimine takistab juhtide paindlikkust
    • Planeerimine on mõttetu tänu muutustele


    • Kokkuvõtteks:
    • “Läbikukkumine planeerimises on planeeritud läbikukkumine”
    • “Failing to plan is planning to fail”
    • Allikas: Miller, D. Catt, S. Carlson,J. (1996)
    • Fundamentals of Management


    • TEEMA 6: Strateegiline planeerimine

    • Strateegiline planeerimise olemus ja tähtsus.
    • Miks mõned organisatsioonid tegutsevad väga edukalt ja teised on sunnitud tegevuse lõpetama?
    • Strateegia mõiste
    • •Strateegia kui üldine kirjeldus käitumisest ja astutavatest sammudest, mille abil ettevõte kavatseb oma eesmärgid saavutada. Jaak Leimann

    • Strateegiline juhtimineon laiahaardeline protsess, mille eesmärgiks on tagada efektiivsete strateegiate koostamine ja elluviimine
    • Strateegiline planeerimine on juhtimise etapp, milles toimub strateegiliste eesmärkide püstitamine ja kõikehõlmava pikaajalise tegevusplaani koostamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, mis on ettevõtte arengu juhtimise aluseks.
    • Strateegilise juhtimise põhiküsimusekson pikaajaliste eesmärkide prioriteedi arvestamine ressursside rakendamisel ja organisatsiooni arendamisel.

    • Otsitakse vastuseid küsimustele:

    • Kus on organisatsioon praegu?
    • •Milline tahab olla organisatsioon viie (kümne) aasta pärast?
    • Millised tegevused aitavad neid eesmärke saavutada?


    • Mida tähendab strateegiline juhtimine ettevõtte jaoks?

    • 1. Strateegia väljatöötamist
    • 2. Valitud strateegia elluviimist
    • 3. Kontrollimist ja hindamist




    • Eelised, mis organisatsioonile annab strateegiline planeerimine
    • •Ettevõttel on selged eesmärgid, teatakse, mida tahetakse teha ja saavutada
    • •Selguvad tegevuskeskkonna arengutendentsid, saadakse teadlikuks ähvardavatest ohtudest ja leitakse uusi võimalusi
    • •Kujunevad eeldused ressursside kontsentreeri-miseks kõige tähtsamatesse valdkondadesse ning kooskõlastatud tegutsemiseks.
    • •Lihtsam on tagada tegevuse järjepidevust

    • Strateegilise juhtimise tasandid

    • 1. Kontserni (korporatsiooni) tasand
    • 2. Strateegilise tulemusüksuse tasand
    • (äritasand)
    • 3. Funktsionaalne tasand
    • 4. Globaaltasand


    • Korporatsioonitasand Mis äris me peame olema?
    • -organisatsioon kui tervik

    • Peamised strateegiad:
    • -kasvustrateegia
    • -stabiilsus
    • -kokkuhoiustrateegia
    • - kombineeritud strateegia


    • Äritasandi strateegia Kuidas me konkureerime?

    • Puudutab:
    • -iga äri allüksust ja tootmisliini organisatsiooni sees
    • -keskendub klientide võitmisele
    • -keskendub konkurentsivõimele oma tootmisharu raames


    • Funktsionaalse tasandi strateegia Kuidas me toetame äristrateegiat?
    • Puudutab:
    • Kõiki olulisemaid osakondi
    • Sisaldab kõiki põhilisi funktsioone nagu

    • finantsid
    • arendustöö
    • tootmine
    • uurimistöö


    • Kasvustrateegia valimisel oluline:

    • •uute klientide võitmine
    • • vigade vähendamine teenindamisel
    • •konkurentsivõimelise hinna pakkumine


    • Märksõna: “doing things right”

    • Peab aitama konkurentsieelist saavutada läbi

    • -kvaliteedi
    • -säästlikkuse
    • -toodete uuendamise
    • -kiire reageerimise kliendi vajadustele ja ootustele


    • Globaaltasandi strateegiad
    • Peavad tagama ettevõttele turupositsiooni globaalses konkurentsis

    • -välisstrateegia
    • -mitme tegevuspiirkonna strateegia


    • Strateegilise juhtimise protsessi 9 etappi

    • 1. Missiooni, visiooni ja eesmärkide kindlaksmääramine
    • 2. Väliskeskkonna analüüs, PEST analüüs
    • 3. Võimaluste ja ohtude väljaselgitamine
    • 4. Organisatsiooni ressursside analüüs
    • 5. Tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine
    • SWOT analüüs
    • 6. Missiooni ja eesmärkide kohandamine vastavalt tingimustele ja vajaduse korral strateegiate ümbersõnastamine
    • 7. Strateegiate rakendamine ja elluviimine
    • 8. Turuosa tundmaõppimine ja toodangu kohandamine
    • 9. Tulemuste analüüs ja hindamine, et vajadusel teha korrektiive


    • Ettevõtte strateegilise orientatsiooni komponendid

    • Ettevõtte põhiväärtused
    • Missioon , visioon
    • Eesmärgid
    • Strateegia
    • Taotletav konkurentsieelis
    • Tegevuskava ja organisatsioon





    • Põhiväärtuste mõiste
    • Tegevuspõhimõtted, väärtused, eetikakoodeks

    • Tõekspidamised, millest töötajad oma tegevuses lähtuvad
    • Mõjutavad organisatsioonikultuuri väljakujunemist, suurendavad ühtekuuluvustunnet
    • Edu tagatiseks, kui neid tõesti täidetakse
    • Ei pea organisatsiooni teistest eristama
    • Suunatud sissepoole
    • Peavad inimesi inspireerima


    • Missioon

    • Vastus küsimustele:
    • Miks ollakse turul?
    • Milline on antud äri olemus?
    • Mida püütakse teha oma tarbija jaoks?

    • Sõnastus

    • -realistlik
    • -spetsiifiline (antud ettevõttele omane)
    • -välja tooma ettevõtte tugevused
    • -stimuleeriv


    • Visioon
    • Visioon on vaade tulevikule, milliseks organisatsioon tahab saada. Kirjeldus sellest, milliseks tahetakse organisatsiooni kujundada pikemas perspektiivis.
    • Sisuliselt tegemist organisatsiooni kõige üldisema eesmärgiga, milleni jõudmise vaheetappe täpsustatakse pika-ja lühiajaliste eesmärkidega.

    • Visiooni iseloomustavad järgmised omadused:
    • -peegeldab teatud ideaali, ei ole detailne ega sisalda numbreid
    • -käsitleb üldist kõrget kvaliteeti ja kõrgtasemelist tegevust
    • -on üldiseks suunanäitajaks pidevalt muutuvas maailmas
    • -peaksid läbi tunnetama ja ellu viima nii palju inimesi kui võimalik
    • Allikas: Leimann J. Strateegiline juhtimine. 2003

    • Missiooni ja visiooni juhtimisalane väärtus
    • Missiooni ja visiooni sõnastamine emotsionaalselt, inspireerivalt ja väljakutsuvalt on oluline motiveeriv vahend ja see aitab ühendada töötajate jõupingutusi
    • Juhtimisalane väärtus:
    • -nägemus pikaajalisest arengust
    • -väheneb juhtimisrisk
    • -edastavad organisatsiooni põhieesmärgi ja identiteedi töötajateni
    • -annavad aluse allüksuste eesmärkide väljatöötamiseks ja strateegia kavandamiseks

    • Eesmärk
    • Eesmärk kujutab mingit kindlat lõpptulemust, mida tahetakse saavutada.
    • Mida tahetakse saavutada? Kuhu tahetakse jõuda?
    • “Eesmärk on soovitud (või oodatud) tulemuse detailne ja tähtajaline kirjeldus.”
    • P. Vain “Kõige tähtsam küsimus”

    • Eesmärgi komponendid

    • Eesmärgi sisu –mida soovitakse saavutada?
    • Eesmärgi objekt –millise objektiga soovitakse eesmärki saavutada?
    • Eesmärgi mõõde –millist eesmärgi täitmise taset soovitakse saavutada?
    • Aeg –kui ruttu soovitakse eesmärgini jõuda?



    • SMART-eesmärkide omadused

    • Spetsiifilised (specific)-suunatud mingile konkreetsele valdkonnale ja üheselt mõistetavad
    • Mõõdetavad (measurable)-numbriliselt mõõdetavad
    • Kokkulepitud (agreed) –võtmeisikuga kooskõlas-tatud ja kogu organisatsioonis teatavaks tehtud
    • Realistlikud (realistic) –piisavalt kõrged, et innustada inimesi pingutama, kuid samas saavutatavad
    • Ajastatud ( timed ) –seotud konkreetse ajakavaga, e
    • Nõuded eesmärkidele: täpsus, õige järjestus, ühtsus




    • Strateegia elluviimine

    • •Õiged otsused tuleb ka realiseerida
    • •Mistahes strateegia läbilöögivõime oleneb selle rakendamise kvaliteedist
    • •Strateegia väljatöötamine ja elluviimine on omavahel seotud etapid

    • Tuleb langetada otsused:

    • -taotletava konkurentsieelise kohta
    • -geograafilise tegevusulatuse kohta

    • Seejärel:

    • -ümber kujundada organisatsioon
    • -värvata vajalikke spetsialiste
    • - koolitada personali
    • -luua motivatsioonisüsteem
    • -koostada eelarved
    • -teha vajalikud investeeringud


    • Strateegia peab:
    • -vastama ettevõttele tugevatele külgedele
    • -olema orienteeritud tasuvusele
    • -strateegia alusel peab olema väljatöötatud tasakaalustatud meetmed arenguks
    • -Edutoovad strateegiad on alati arusaadavad ja lihtsad. Arusaadav ja lihtne strateegia:

    • -tõstab firma mainet
    • -näitab juhtimise ühtsust
    • -näitab eesmärkide selgust




    • TEEMA 7: Otsustamine

    • Otsustamise olemus.
    • Otsustamine on kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine.
    • Otsustamine annab kavandamisele rakendusliku jõu, viib selle ellu.
    • Otsustamine on vastuolusid lahendav ja ületav tegevus.

    • Otsustamine
    • Miks peab otsustama ?
    • Organisatsiooni ja inimeste tegevustingimused muutuvad pidevalt.
    • Jätkata vana toimimisviisi või alustada midagi uut.
    • Vahend, mis tagab organisatsiooni tegevuse õige sisu ning eesmärkide saavutamise
    • Miks uurida protsessi lähemalt?
    • Et täiendada otsustaja oskusi ja seega otsuste taset.
    • Näidata, missugused probleemid kerkivad siis, kui otsustamine on mitme inimese vahel ära jaotatud.
    • Näidata, et mõningad juhi poolt vastuvõetud otsustusteisendid nõuavad juhilt nende hindamiseks kõrget erialast professionaalsust

    • Otsuste liigid Mille alusel liigtada?
    • Koht, korduvus, ulatus ja tähtsus.
    • Tegevusalased Tehnilised, juhtimislikud, asutuslikud
    • Esinemissageduselt Kordumatu , korduv
    • Haardeulatuse järgi Strateegilised, taktikalised, operatiivsed

    • Tegevusalane – otsustamine kajastab organisatsiooni mingit kitsamat tegevust või eriala.
    • Tehnilised otsused – vahetu ärategemine
    • Juhtimislikud otsused – põhi ja seda abistavate tegevuste kavandamine
    • Asutuslikud – seotus pikaajalise kavandamisega, eesmärkidega, tegevusjoontega
    • Korduvuse järgi – kordumatu või korduv otsustamine.
    • Kas uuelaadsed probleemid või harjumuslik otsustamine
    • Haardeulatuse järgi – strateegilised, taktikalised, operatiivsed
    • Oluline on tagajärgede avaldumise ulatus

    • Raskusastme järgi liigitamine
    • Miks? - nõuded otsustajale, otsustamisel kasutatavate tehniliste võtete ja tehniliste vahendite suhtes
    • Oluline otsustamisega kaasnev teadmatuse, määramatuse, ebakindluse ja riski määr.
    • Lihtne otsus – seisukohavõtt igapäevaselt ettetulevates või selgesti nähtavate asjaoludega küsimuses.
    • Keerukas otsus – seisukohavõtt harva ettetulevas ja paljude ebaselgete asjaoludega küsimustes.

    • Otsustuskäik

    • 1. Probleemi kindlaksmääramine
    • 2. Põhiküsimuste selgitamine
    • 3. Lahendusteisendite koostamine
    • 4. Valiku tegemine
    • 5 Otsuse evitamine


    • Probleemi kindlaksmääramine
    • Küsimuse tuuma väljaselgitamine
    • Diagnoosimine e. olukorra õigesti hindamine selle põhitunnuste järgi
    • Põhjused, miks ei saavutata soovitud tulemust
    • Probleemi hindamine organisatsiooni üldiste taotluste seisukohalt
    • Probleemi määratlus ei ole kunagi lõplik.

    • Põhiküsimuste selgitamine
    • Probleemi oluliste külgede ja tema lahendamise käiku mõjutavate tegurite ning asjaolude väljaselgitamine, analüüsimine, hindamine.
    • Enamike probleemide puhul palju põhiküsimusi, mis ei ole sisult ega tähtsuselt ühesugused.
    • teave - andmed on suur rikkus, mida väärtustab nende kasutamine
    • Varad – koosta lühike, kuid üksikasjalik loetelu varadest, mis lõpptulemuse seisukohalt olulised




    • Lahendusteisendite väljatoomine
    • Lahendusteede väljatoomine tähendab probleemi eri lahenduste sõnastamist.
    • Pannakse kirja probleemi lahendamisega seotud olulised tegurid, näitajad, analüüsid ja muu vajalik.

    • Alternatiivide väljatöötamine
    • Erinevad tehnikad :
    • Individuaalse või grupiviisilise loomingulise mõtlemise tehnikad
    • Valiku tegemine
    • Lahendusteisendite analüüsimine, võrdlemine ja hindamine.
    • Selle alusel parima välja valimine ehk otsuste langetamine
    • Lahendusteede puhul oluline nende vastavus ja mõju organisatsiooni eesmärkidele.
    • Otsuste õige ajastamine ning otsustaja otsustamiskalduvus


    • Otsuste elluviimine

    • Algab uus tegevuste ahel, mis võib hõlmata erinevaid juhtimistegevusi.
    • Otstarbekas kindel kava
    • Otsuse elluviimisel peaks suurenema selle tugevate külgede mõju
    • Otsuse täitmiseks peavad olema loodud vastavad tingimused.


    • Tööjaotus otsustamiskäigus
    • Otsustuskäiku ei saa käsitleda mingi kindla menetlusena.
    • Keerukate otsuste puhul vajalik tööjaotus.

    • Otsustamisalused
    • Otsustamisalus kujutab endast põhimõttelist tugipunkti, millele toetudes otsus tehakse.

    • Tavapärased otsustamisalused.
    • Moodsad otsustamisalused


    • Tavapärased otsustamisalused
    • Tavapärased otsustamisalused kujutavad endast juhtimistegevuses aegade jooksul välja kujunenud loogilisi otsuste tegemise lähtekohti ja tugipunkte.

    • - tõsiasjad
    • -kogemused
    • -ametiseisund
    • -sisekaemus


    • Moodsad otsustusalused
    • Moodsad otsustamisalused kujutavad endast tänapäeva teaduse saavutustel ja tehnilistel vahenditel põhinevaid otsustele jõudmise lähtekohti ja tugipunkte.
    • Otsustusteooria – käsitleb otsustamist tingimustes , kus otsuse langetamine oleneb otsustajast vähe või üldse mitte sõltuvatest teguritest (n. mänguteooria, lineaarne programmeerimine , tõenäosusteooria jne.)
    • Otsustusmall – matkib tegelikku olukorda, eelkõige otsusele jõudmiseks olulist teavet.

    • Nüüdisaegsed otsustusvõtted
    • Otsustusvõte on otsustuskäigus rakendatav menetlus, mis peab aitama jõuda parimale otsusele
    • operatsioonide uurimine –otsustamisele kuuluva probleemi terviklik, arvandmeil põhinev läbitöötamine mitme eriala esindajate poolt
    • otsustuspuu- on probleemi lahendamisel kõrvuti ja järjestikku tehtavate otsuste esitamine puud meenutava kujundina
    • eksperthinnang – asjatundjate ühisarvamus keeruka probleemi lahendamisel
    • matkimine –otsustamise menetlus, kus jäljendatakse probleemiga seotud nähtuse või tegevuse iseloomulikke külgi

    • Kuidas sünnivad õiged otsused?

    • 1. Sisemine autopiloot.
    • 2. Tunded otsustavad kõik.
    • 3. Kõikjal, kus võrreldavaid kogemusi ei piisa, lülita juurde teadvus.
    • 4. Tulevikku planeerides unustame , et aja jooksul muutume.
    • 5. Liiga suur valik teeb otsustamise keeruliseks.
    • 6. Vaist ja aju koos on tugevad.
    • 7. Oluline on ”operatiivne intelligentsus ”.
    • 8. Ülikeerulised probleemid on halvavad.




    • TEEMA 8: Delegeerimine

    • Delegeerimine - vastutuse , kohustuse ja otsustusõiguse andmine alluvale.

    • Eesmärgid, tööjaotus Delegeerimine

    • Eesmärgid Selgitavad, mida me TAHAME SAAVUTADA teatud aja jooksul .

    • Juhitavad
    • Realistlikud
    • Defineeritavad
    • Mõõdetavad
    • Liigendatavad


    • Volituste delegeerimine
    • Siirmine- juhi õiguste, vastutuse ja kohustuste osaline üleandmine teisele isikule, kes harilikult asub sama ettevõtte madalamal juhtimisastmel. ( R. Üksvärav)
    • Kohustuste kindlaksmääramine – osutamine, mida alluv peab tegema
    • Õiguste andmine – lubamine alluval töös teatud määral iseseisvalt tegutseda, midagi ette võtta või sooritada
    • Vastutuse nõudmine- alluva aruandluskohustus
    • Volitus – õigus käsutada ja kasutada ettevõtte eesmärkide saavutamise nimel teatud ressursse.

    • Kohustused
    • Kohustused on ametlikes paberites või juhi poolt kindlaks määratud tööde, toimingute ja ülesannete kogum, mida üksikisikul tuleb täita. R. üksvärav
    • Kaks külge – tegevuslik ja suhtumuslik kohustus

    • Kohustuste kindlaks määramine
    • Ametialane kohustus tähendab piiritletud tegevusvaldkonda või toimingut, mille raames jõutakse soovitud tulemuseni.
    • Juhi puhul tähendab kohustuste väljaselgitamine üldjuhul tegevusvaldkonna kindlaksmääramist.
    • Spetsialist või tehnilise täitja puhul tähendab kohustuste väljaselgitamine konkreetsete toimingute piiritlemist.
    • Kohustuste fikseerimise eesmärgiks on eelkõige parema koordinatsiooni saavutamine eriallüksuste ja töötajate vahel.

    • Õigused
    • Õigused kujutavad võimu otsuste langetamiseks, korralduste andmiseks ja sammude astumiseks, mis on vajalikud enda või teiste tegevuste suunamiseks ja korraldamiseks.
    • Kõige tugevam ja tõhusam kooskõlastav tegur organisatsioonis.
    • Õiguste põhitüübid: karismaatiline, tava- ja seaduslik õigus.
    • Autoriteet – inimestele tema tegutsemise ja käitumise põhjal teiste poolt mitteametlikult antud õigus.

    • Õiguste andmine

    • Õigus on kõikidel juhtudel töösuhe.
    • Õigus on suhe ülemuse ja alluva vahel.
    • Õigus on suhe töötaja ja teiste isikute vahel, kelle tegevusele delegeeritud õigus võimaldab esitada teatud nõudmisi.
    • Õigused on vajalikud kohustuste täitmiseks.
    • Õiguste määratlemine:
    • Mida teha? Kelle suhtes? Milline iseseisvusaste?


    • Vastutuse nõudmine
    • Vastutus on teiste poolt määratud või endale võetud tööde sooritamise või ülesannete lahendamise kohustus.
    • Aruandmiskohustus
    • Tegevuslik ja suhtumuslik vastutus
    • Vastutus tähendab ressursse tõhusalt kasutada ja nii, et neid tuleks juurde.

    • Võim
    • Võim – juhi võime mõjutada alluvate tegutsemist ja käitumist, laskmata alluvatel ebasoovitavalt mõjutada enda tegutsemist ja käitumist.
    • Võim – valitsemise tähenduses. Valitsemine on võim kellegi üle. Võimu kandev isik – subjekt ; isik, kellele võim on suunatud – objekt. Võimu tööriistad – alluvseostel põhinev siseehitus, täpne korralduste andmise ahel.
    • Võim – kellegi isikupärane omadus

    • Võimu tugisambad :
    • Isiksuse meeldivus, Lugupeetavus, Kontroll hüvitise üle, Kontroll karistuse üle, Asjatundlikkus

    • Võimu allikad.
    • Varustusläte – võime hankida organisatsioonile vajalikke inimesi, rahalisi ja ainelisi hüvesid.
    • Teabeläte - mitmekesine ametlik ja mitteametlik teave, milleta ei ole juhi edukas tegutsemine mõeldav.
    • Toetusläte – juhil on ümbritsevate poolehoid ja mõistmine, juht võib ülesannete täitmisel tegutseda suhteliselt vabalt.

    • Võimu avaldumisvormid
    • Kehaline võim – põhineb isiklikul jõul, väljendub sundimisena ja sellest tekkival kartusel
    • Aineline võim – põhineb millegi andmisel, millest saajal on kasu ning mida seetõttu hindab.
    • Kaudne ehk sümboolne võim – seondub kindla suhtumisega, väljendudes eelkõige tunnustuse , lugupeetavuse ja austusena.
    • Seaduspärane võim – tugineb inimese kohale ametiredelil.

    • Võimu toed

    • Võimalusi võimu saamiseks ja säilitamiseks:
    • Tänukohustuse loomine
    • Asjatundlikkuse väljendamisega
    • Eeskujuks olemisega
    • Rippuvuse saavutamiseks


    • Tavaliselt tähendab delegeerimine
    • 1. Oma alluvate muutmist vastutavaks töö tulemuste eest
    • 2.Oma delegeeritavale vabaduse andmist töötulemuste saavutamise viisi üle otsustamisel.
    • 3. Oma otsustusõiguse üleandmist teistele.
    • 4. Delegeeritavale juhtimise ja vajalike vahendite pakkumist, aitamaks neid tööülesannete täitmisel.
    • 5. Delegeerimine tähendab ülesannete jagamise kõrval ka volitamist.

    • Siirmiskäik

    • -Eesmärkide kindlaksmääramine
    • -Sobiva inimese valimine
    • -Soovitava lahenduse kohta alluvalt lahenduse küsimine
    • -Alluvale ülesande täitmiseks vajalike õiguste, aja ja varade eraldamine
    • -Kontrollimiskohtade kindlaksmääramine
    • -Asjade käigu jälgimine, arutades tehtut alluvaga teatud ajavahemike järel

    • Volituste delegeerimise printsiibid
    • Juht peab paralleelselt:
    • - Uurima volituste üleandmisega kaasnevaid riske ja kasu.
    • -Koguma infot alluvate võimete ja iseloomu kohta.
    • -Koguma infot selle kohta, kuidas teised töötajad võivad sellele reageerida.
    • -Kehtestama kindla kontrollimise ja arvestamise süsteemi juhtimisvolitused saanud alluvate töö kohta

    • Reeglid, mis tagavad volituste delegeerimise efektiivsuse

    • 1.Juhitavusnormi piiritlemine
    • 2.Volituste ja vastutuse fikseerimine
    • 3.Õiguste ja kohustuste vastavuse tagamine
    • 4.Töö eest vastutamise üleandmine vastava taseme töötajatele
    • 5. Kõrvalekaldumiste aruannete sisseviimine


    • Delegeerimine ja kontroll
    • Ei saa edukalt delegeerida , kui ei ole kontrolli.
    • Kontrollmehhanismide loomine välistab luhtumised, sest ohumärgid avastatakse juba eos.
    • Delegeeritavad oskavad kontrollmehhanisme hinnata.

    • Ebaefektiivse delegeerimise sümptomid.

    • -Töötajad segavad teid sageli ja küsivad nõu
    • - Tagurpidi -delegeerimine: personal saadab projekte ja ülesandeid tagasi teile
    • -Sageli on vaja halvasti tehtud ülesandeid ümber teha
    • -Teie töölaud ajab üle
    • -Sageli on tarvis hilja õhtuni töötada, et tööga järje peale saada




    • Mida delegeerida?

    • Ülesanded
    • Mitmesugused teie jaoks tähtsad tööd
    • Funktsioonid
    • Eesmärgid


    • Delegeerimiskontroll

    • Ülesanded iseendale
    • Peegeldavad Teie oskusi ja prioriteete
    • Pakuvad naudingut
    • On tasuvad

    • Ülesanded koostööks
    • Materjalide valik
    • Redigeerimine , läbivaatamine
    • Kokkuvõtete tegemine
    • Uuringud, taustainfo jne.

    • Ülesanded edasisuunamiseks
    • Ülesanded, mis ei ole seotud Teie tugevate külgedega
    • Ülesanded, mis enam ei vasta Teie tasemele
    • Ülesanded, mis on väikese tasuvusega, ei ole prioriteetsed
    • Ülesanded, mida saab anda või mille tegemist õpetada madalama astme töötajatele
    • Ülesanded, mis sobivad kokku mõne teise erialaga, või mida valdab kas mõni sama asutuse töötaja või konsultant väljastpoolt

    • Kellele delegeerida?
    • Delegeerimise põhireegel: määrake ülesande sellele ametiastmelt kõige alamale töötajale, kellel on need vilumused ja see ametikoht , mis on vajalikud ülesande edukaks lõpetamiseks. Kui nendele kriteeriumitele ei vasta mitte keegi, siis õpetage töötaja välja.
    • Sobitage oskused ja ülesanded omavahel –leidke õige töö jaoks õige inimene.
    • Looge endale pilt usaldusväärsetest inimestest.

    • Kuidas delegeerida?
    • Kehtesta piirid

    • rahalised vahendid
    • ruumid
    • materjalid
    • aeg
    • Inimesed

    • Loo delegeerimiseks sobiv õhustik

    • Kuidas töötajale ülesannet anda?

    • Kirjeldamine
    • Prioriteetsus
    • Toetus
    • Vastutus
    • Ülesande täitmise jälgimine

    • Otsusta juhendamisega seotud küsimused
    • Kuidas juhendamiseks valmistuda, juhendada?
    • Hinda tulemusi ja kontrolli, anna tagasisidet

    • Projektide, ülesannete kirjeldamine

    • Kirjeldage :
    • -Selle eesmärki
    • -Tähtsust
    • -Tähtaegu
    • -Isiku volitusi, kellele antud ülesanne läheb
    • Mida te täpselt tahate?
    • Millal ja kuidas te seda tahate?
    • Mida te ei taha?


    • Miks delegeerida?

    • Mida annab delegeerimine?
    • Juhile
    • Töötajatele
    • Ettevõttele

    • Efektiivsed ettevõtted on ülesehitatud
    • delegeerimispüramiididena.


    • Delegeerimise hüved

    • 1. Suurenenud produktiivsus ja efektiivsus.
    • 2. Aja maksimeerimine .
    • 3. Vähemoluliste tööde kõrvaldamine.
    • Edukas delegeerimine võimaldab töötada tulemuste nimel.




    • Miks välditakse delegeerimist?

    • -Sündroom “Ma teen selle ise ära, keegi ei oska seda paremini teha”
    • -Kalduvus võrdsustada delegeerimine oma kohustustest loobumisega
    • - Suhtlemisraskused
    • -Juhi autoriteedi puudumine, mille tõttu delegeeritud ülesanded jäetakse täitmata
    • - Oskamatus alluvaid motiveerida
    • Suutmatus oma tegevust planeerida


    • Sagedasemad vead delegeerimisel

    • -Ebaselgus info edastamisel
    • -Sekkumine pisiasjadesse, ülejuhendamine
    • -Ettevalmistus delegeerimiseks pole piisav
    • -Delegeerimine ilma kontrolli kehtestamiseta
    • -Tööga ülekoormamine
    • -Igavate, tüütute, ebaoluliste ülesannete andmine ilma lisahüvituseta
    • -Delegeerimine valele isikule, n.ö. “valel aadressil”


    • Juhi eksimused delegeerimisel (Nigel Rees’i järgi)

    • - ootavad oma personalilt liiga palju
    • -töötavad kauem kui tarvis, nõudes personalilt sama
    • -hakkavad jagama ülesandeid just siis, kui on aeg tööpäeva lõpetada
    • -nõuavad oma alluvatelt, et ülesandeid täidetakse ebareaalselt kiiresti

    • -kirjutavad ette tegevuse viisi ülesande täitmiseks ka siis, kui seda pole vaja, pärssides sellega töötajate loovust ja tekitades vastumeelsust ülesannet täita
    • -kui unustatakse enesestmõistetavused nagu:
    • sünnipäevade meelespidamine
    • huvi nende probleemide vastu
    • viisakas huvi nende eraelu vastu
    • -väärilised tänu ja tunnustusavaldused alluvatele

    • Efektiivse delegeerimise kuldreeglid

    • 1.Põhjalik planeerimine.
    • (Mida? Kes? Vahendid? Volitused? Ajagraafik ?)
    • 2. Kontrollmehhanismid.
    • (Millised mehhanismid? Millal ülevaatamised? Millal tulemusvestlused? Tagasiside?)
    • 3. Praktika ja analüüs. (juhendage, arendage suhtlemisoskust, organiseerige edasised delegeerimised)


    • Delegeerimise hüved

    • 1. Suurenenud produktiivsus ja efektiivsus.
    • 2. Aja maksimeerimine.
    • 3. Vähemoluliste tööde kõrvaldamine.
    • Edukas delegeerimine võimaldab töötada tulemuste nimel.


    • Põhjused, miks juhtidele ei meeldi anda volitusi alluvatele

    • 1. Veendumus , et juht teeb üht või teist tööd ise paremini
    • 2.Juhtimisvõime puudumine
    • 3.Alluvate mitteusaldamine
    • 4.Riski kartmine
    • 5.Alluvate kontrollimise vajaliku süsteemi puudumine
    • 6. Staatuse ja võimu kaotamise kartus


    • Põhjused, miks alluvad püüavad vältida neile volituste üleandmist

    • 1.Oma otsuste eest vastutamise kartus
    • 2.Tehtud vigade eest kriitika kartus.
    • 3.Ülesande eduka täitmise jaoks vajaliku informatsiooni ja ressursside puudumine.
    • 4. Suur töökoormus või veendumus, et see tegelikult nii ongi.
    • 5. Eneseusalduse puudumine
    • 6. Koos täiendava vastutuse võtmisega ei pakuta mingeid positiivseid stiimuleid

    • Suunised delegeerimiseks
    • Tööülesannet võib delegeerida ainult siis, kui:
    • Seda on võimalik täita ja selle sooritamist saab jälgida ilma liigse vaevata
    • Vajalikud ressursid/vahendid on töötajale kättesaadavad
    • Selle täitmine eeldab töötajatelt operatiivset tegutsemist, mitte planeerimist

    • Mõned lihtsad nipid
    • Rakendage võimu läbi inimeste, mitte inimeste üle. Näidake üles usaldust, sest see tekitab usaldust.
    • Motiveerige, ärge manipuleerige. Andke oma töötajatele piisavalt liikumisruumi. Suhelge, ärge vaielge..


    • TEEMA 9: Kontrolllimine

    • •Kontrollimine on tegevus, mille abil selgitatakse vastavus kavandatule või kindlaksmääratule.
    • •Kontrollimine aitab organisatsioonil:

    • 1.Kohaneda keskkonnamuutustega
    • 2.Vältida vigade kuhjumist
    • 3.Säilitada ülevaadet keerukatest struktuuridest
    • 4.Vähendada omahinda


    • Kontrollimise eesmärk Kontrollil 2 põhieesmärki:

    • -tulemuste kindlaksmääramine
    • - muudatuste vajaduste põhjendamine

    • Nõrkade kohtade ja vigade väljaselgitamine, nende õigeaegse parandamise tagamine ning vigade kordumiste vältimine tulevikus.
    • Kõik juhtimisfunktsioonid on oma olemuselt ka üldise kontrollsüsteemi osadeks ning võimaldavad kontrolli läbi viia.

    • Kontrollimise vajadus

    • 1.Muutuste kiirus
    • 2.Organisatsioonide keerukus
    • 3.Suurenenud vastutus
    • 4. Vigade paratamatus


    • Kontrollimise ülesanded
    • •Kontroll kui juhtimisfunktsioon on protsess, mille käigus selgitatakse välja , kas
    • -alluvate töö ja selle tulemused vastavad ettevõtte eesmärkidele ja nende ette seatud ülesannetele.
    • -varustada juhti teabega, mis võib sundida püstitatud eesmärke, tegevuskavu või otsuseid muutma , viima need kooskõlla praeguste ja tulevaste vajadustega

    • Kontrollimise objekt

    • -inimese tegevus
    • -mingi tegevusvaldkond
    • -asjaajamine
    • -toodete omadused
    • -teenuste tase jne.

    • Kontrollimine on lihtsate toimingute ja paljude nõuete kogum.
    • Kontroll on kavandamise vastaspool .

    • Kontrolli liigid
    • Kontrolli liigid valdkondade järgi:

    • 1.füüsiliste vahendite kontroll
    • 2.inimressursside kontroll
    • 3.ressursi kontroll
    • 4.finantsressursside kontroll

    • Kontrolli liigitus organisatsiooni juhtimis-tasandite järgi:

    • 1.Strateegiline kontroll
    • 2.Taktikaline kontroll
    • 3.Operatsioonide kontroll


    • Operatsioonilise kontrolli liigitus
    • 1.Eelnev kontroll –eelneb põhiprotsessile, kontrollitakse sisendeid
    • 2.Paralleelkontroll –tehakse põhitegevuse käigus üheaegselt muude tegevustega
    • 3.Järelkontroll –järgneb põhitegevusele, ei kontrollita protsessi vaid lõpptulemust, s.o. jälgitakse väljundeid

    • Struktuurne kontroll
    • •Skaala ühes otsas bürokraatlik ja teises informaalne kontroll.
    • •Bürokraatlik-rangete reeglite ja jäiga hierarhiaga, töötajate osavõtt kitsendatud, formaalne
    • •Informaalne kontroll –võtnud eesmärgiks, et töötajad ise võtaksid endale kohustusi ja sooviksid tulemusi parandada

    • Kontrollmeetodite jagunemine kasutussageduste järgi
    • 1.Pidevalt kasutatavad:- enesekontroll , rühmakontroll, protseduurid, reeglid, poliitika
    • 2. Perioodilist kasutust leiavad: infosüs-teemid, audiitorkontroll , eelarvete kontroll
    • 3. Juhuslikult kasutatakse: eriaruandeid, personaalset vaatlust, projekti kontrolli

    • Kontrollimiskäik
    • 1. Eesmärkide püstitamine ja kontrollimisaluste väljatöötamine
    • 2. Olukorra selgitamine, perioodiline tulemuste mõõtmine
    • 3. Võrdlemine standardiga, normatiividega jne.
    • 4. Tulemuste kokkuvõtmine, korrektiivide sisseviimine (hälvete kõrvaldamine)
    • Kontrollimiskord
    • Kontrollimiskord on kontrollimise põhimõtete, aluste, menetluste ja võtete kogum
    • Kontrollimiskord peab vastama teatud tingimustele.
    • Kontrollimiskorrale omased ühisjooned –kontrollimisnõuded.

    • Kontrollimiskorrale esitatavad nõuded
    • 1.Omadusnõuded:

    • ärahoidlikkus,
    • erapooletus,
    • töökindlus,
    • arusaadavus,
    • majanduslik otstarbekus

    • 2.Rakendusnõuded

    • otsustavad kohad
    • paindlikkus ja kohandatavus


    • Väline, sise-ja enesekontroll
    • •Majandustegevuse kontroll
    • •Juhtimistegevuse kontroll –juhtimisega hõlmavate valdkondade, tegevuste ja toimingute erapooletu ülevaatamine
    • •Väline kontroll –inimest hüvitatakse, seetõttu teda tuleb ka kontrollida
    • •Enesekontroll –inimest ajendab hästi töötama endast lugupidamine, kordasaatmisrõõm, eneseteostus

    • Juhi roll kontrollimisel
    • 1.Peab andma hinnangu alluvate ja nende tegevusvaldkondade kohta
    • 2.Peab andma hinnangu töödele ja toimingutele
    • 3.Juhi kontrollimisviisid:

    • -vahetu kontrollimine
    • -kaudne kontrollimine
    • -kontrollimine erandite kaudu



    • TEEMA 10: Kooskõlastamine

    • Kooskõlastamise olemus.
    • Väline eesmärk –see, mille nimel ettevõtte tegutseb, millele ta kaasa aitab või mis määrab ta otstarbe .
    • Organisatsiooni sisemine eesmärk –kooskõla tagamine varade, tegevuste ja pingutuste vahel, selleks, et saavutada väline eesmärk.

    • Kooskõlastamine on tegevus, mille käigus sobitatakse ja korrastatakse organisatsiooni liikmete jõupingutused tegevusühtsuse tagamiseks ning ühiste eesmärkide saavutamiseks

    • Millal tekib vajadus kooskõlastada?

    • Suhted ja tegevused kooskõlastamises

    • •Informeerimine
    • • Konsultatsioon –nõu andmine ja saamine
    • •Kogemuste vahetamine
    • •Järjepidevuse tagamine
    • •Vastutuse jagamine
    • •Vastastikune suhtlemine


    • Tegevuslik ja suhtumuslik kooskõlastamine
    • 1. Tegevuslik kooskõlastamine on üksikisikutele määratud kohustuste ja ülesannete omavaheline kokkusobitamine.
    • Selle peaks tagama organisatsiooni siseehitus, kus koos alluvusseostega määratakse kindlaks põhilised kooskõlastamisseosed.
    • 2. Suhtumuslik kooskõlastamine on inimeste arvamuste, seisukohtade ja huvide omavaheline kokkusobitamine.

    • Kooskõlastamismoodused.
    • 1. Püsivas tegutsemisolukorras –väljatöötatud tegevuskavade järgi
    • 2. Muutuvas olukorras -tegevuskavad kohandada uute olukordadega, tagasiside alusel kooskõlastamine.


    • Kooskõlastamise 2 põhivormi
    • •Vabatahtlik kooskõlastamine –tegevuste ja toimingute vahel saavutatakse kooskõla mitteametlike seoste ja suhete kaudu
    • •Koostöö-inimeste ühine tegevus ühise eesmärgi saavutamiseks
    • •Juhendlik kooskõlastamine –tegevuste ja toimingute vahel kooskõla saavutamine ametlike alluvusvahekordade ja juhendmaterjalide vahel

    • Kooskõlastamisel rakendatavad võtted

    • •Juhi kasutamine
    • •Eriline kooskõlastaja ehk spetsiaalne koordinaator
    • •Ühisarutelu
    • •Halduskord ehk administratiivne süsteem


    • Rivi ja staabi kooskõlastamine
    • •Rivi ja staabi kooskõlastamine on toimingute ja tegevuste kogum, mille abil seostatakse nende eripärased eesmärgid, arusaamad, seisukohad ja tegevused
    • •Ülesanne:1. Miks rivi ja staabi vahel tekivad vastuolud? (vastuolude põhjused)
    • 2. Millised on kooskõla suurendamise võimalused?


    • TEEMA 11: Personalijuhtimine

    • Personalijuhtimise funktsioonid:

    • -töötajate valik
    • -töötajate treenimine
    • -personali arvestuse pidamine
    • -kollektiivvaidluste lahendamine
    • -organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll


    • Personalitöö eesmärgid

    • •1. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine
    • •2. Personali efektiivsuse suurendamine
    • •3. Efektiivse tööjõu säilitamine


    • Personalijuhi võtmerollid

    • •1. Juhtkonna huve esindav äriinimene
    • •2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele.
    • •3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele.
    • •4. Ettevõtte strateegia ja äri planeerija
    • •5. Talentide leidja ja juhtija
    • •6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija.


    • Personalitöö valdkonnad

    • •Personali planeerimine
    • •Töö analüüs
    • •Töökohtade hindamine
    • •Personali värbamine
    • •Personali valik
    • •Personali hindamine
    • •Personali koolitus ja arendamine
    • •Karjääri planeerimine
    • •Töötasu ja palgapoliitika.


    • Personali planeerimine
    • Personali planeerimise protsessi etapid

    • 1.Andmete kogumine
    • 2.Personalivajaduse prognoosimine
    • 3.Personali planeerimise programmide koostamine
    • 4.Programmide täitmine
    • 5.Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine


    • Töö analüüs.
    • •Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees.
    • •Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises.
    • Tööanalüüsi tehakse:

    • -organisatsiooni loomisel
    • -uue ameti sisseviimisel
    • -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel


    • Töökohtade hindamine
    • Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks.


    • Tuleb minimiseerida subjektiivset elementi.
    • -hinnata ametikohti, mitte inimesi
    • -hindamissüsteem peab olema loogiline ja õiglane
    • -töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel
    • -töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud

    • -oskused
    • -vastutus
    • -jõupingutus
    • -töötingimused


    • Personali värbamine
    • •Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess.
    • Värbamise protsessi etapid:

    • 1.Värbamisstrateegia väljatöötamine
    • 2.Kandidaatide otsimine
    • 3.Kandidaatide sõelumine
    • 4.Kandidaatide hulga säilitamine


    • Personalivärbamise allikad.
    • •Organisatsioonivälised värbamise võimalused.
    • •Organisatsioonisisesed võimalused.

    • Personali valik
    • •Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid.
    • • Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada.

    • Personalivaliku protsess

    • 1.Ametikoha kirjeldamine
    • 2.Värbamisallika otsustamine
    • 3. Valiku protsess
    • 4.Finaalkohtumine
    • 5.Otsustamine
    • 6.Töölepingu sõlmimine
    • 7.Sidepidamine töölevõetuga


    • Personalivaliku meetodid
    • Milliseid personalivaliku meetodeid teate? Miks valitakse ikkagi vale kandidaat?

    • Personali hindamine
    • •Personali formaalne hindamine on protseduur, mis eeldab põhjalikku ettevalmistust ja metoodikate kasutamist.
    • •Personali hindamise eesmärgid:

    • -teha kindlaks igaühe konkreetne tase
    • -võimaldada töötajatel oma tööd parandada
    • -motiveerida ja kaasata eesmärkidesse
    • -hankida infot planeerimiseks
    • - avastada reserve


    • Nõuded hindamissüsteemidele

    • Kriteeriumid selgelt eristatavad
    • Peab olema selge, milleks hindamine toimub
    • Peab olema praktiline, arusaadav ja kergesti kasutatav nii juhtidele kui ka töötajatele


    • Personali koolitus ja arendamine
    • Millest sõltub koolituse intensiivsus ja sisu konkreetses organisatsioonis ?
    • Mõisted: Haridus .Treening.Arendamine.

    • Personali koolitamise protsess

    • 1.Koolitusvajaduse väljaselgitamine
    • 2.Treeninguvajaduste määratlemine
    • 3.Treeningu planeerimine ja eesmärkide püstitamine
    • 4.Treeningu läbiviimine
    • 5.Treeningu hindamine
    • 6.Treeningprogrammide läbivaatamine ja muutmine.


    • Personali koolitamine

    • •1. Süstemaatiline lähenemine-protsessi määratlemine
    • •2. Koolitusvajaduse väljaselgitamine
    • •3.Koolitusvormi valik
    • •4.Koolitusele hinnangu andmine



    • EESTVEDAMINE

    • Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamisele vabatahtlikult kaasa töötama
    • Eestvedamine on võime veenda ja ajendada teisi taotlema eesmärke innustuse ja vaimustusega.

    • Eestvedamiseeesmärk
    • -Panna inimesed eestvedajat järgima ja ühiste eesmärkide taotlemisel tõhusalt kaasalööma ametlikku võimu kasutamata.
    • -Eestvedamine ja juhtimine, mis on mis?
    • Eestvedamine on osa juhtimisest, see on juhtimise mõte ja tuum.

    • Eestvedamine on alati seotud kindla inimesega, kes suudab teiste mõttekäike ja käitumist mõjutada, neid kaasa tõmmata ja ennast järgima panna, et seatud eesmärgid saavutada.

    • Juht kui eestvedaja
    • •Juhi kohustus on plaanid ja otsused tulemusteks muuta ning nende nimel inimesed tööle panna, tagades eesmärkide saavutamiseks alluvate ja ka mittealluvate kaasalöömise ja abi.
    • •Juht peab saavutama , et inimesed tuleksid tema ideedega kaasa, järgneksid talle.

    • Juhi ja eestvedaja iseloomulikud jooned ja kalduvused

    • •Juht
    • -valitseva seisundi säilitaja
    • -lähitulevikku suunitletud
    • -abinõud, vahendid
    • -ehitaja ja probleemide lahendaja

    • •Eestvedaja
    • -muutuja
    • -kaugemasse tulevikku suunatud
    • -pearõhk lõpptulemusel
    • -arhitekt
    • -innustaja ja ajendaja


    • Juht ja liider
    • •Juht ei suuda alati liider olla.
    • •Liider on emotsionaalne arusaam; juht on ametlik arusaam
    • •Juht peab keskenduma rohkem ettevõtte ressurssidele ja liider sellele, kuidas teiste inimeste töö kaudu eesmärke saavutada
    • •Liidriks kujuneb grupi liige, kes kõige rohkem suudab teisi suunata, kellel on grupi üle mõju

    • Liidri võimu allikad
    • Positsioonist tulenev võim
    • -tasu
    • - karistus
    • -sundus

    • Kaasaegne võimu allikas
    • -kontroll info ja keskkonna üle
    • -tavavõim –kombinatsioon võimu allikatest
    • Isiksusest tulenev võim
    • -asjatundlikkus
    • -karismaatilisus


    • Eestvedajalt nõutavad oskused

    • Üldkujutuslikud oskused
    • -loogiline mõtlemine
    • -analüüsivõime
    • -otsustusvõime
    • Suhtlemisoskused
    • -tundlikkus
    • - veenmisoskus
    • -teiste tundmine
    • Tehnilised oskused
    • -erialased teadmised
    • -teadmine, millal ja kuidas neid kasutada



    • Eestvedamise põhitoimingud
    • -tegutsemiskeskkonna kujundamine
    • -teabe jagamine
    • -heakskiidu saavutamine
    • -koostöö kindlustamine
    • -korralekutsumine ja hüvitamine



    • 1.1. Isiksuseomaduste teooriad
    • • Gary A. Yukl: edukate liidrite omaduste loetelu
    • -kohanemisvõime, sotsiaalne tundlikkus, kõrge saavutusvajadus , enesekehtestamise oskus, koostöövalmidus, dominantsus, enesekindlus , stressitaluvus, soov vastutada
    • Keith Davis:
    • -intelligentsus, sotsiaalne küpsus, sisemine motiveeritus, inimsuhete tähtsustamine

    • 1.2. Karismaatilise liidri omadused
    • -enesekindlus
    • -domineerimine
    • -paindlik rollide valdamine
    • -endast mulje kujundamine
    • -isiklik veetlus ja külgetõmme

    • 1.3.Isiksuseomaduste teooriad
    • •Kokkuvõtteks võib tuua:
    • -intelligentsus
    • -suur energiapotentsiaal

    • 2.1. Käitumisteooriad
    • Rensis Likert (1947):
    • 1.töötajakeskne juht –töötaja areng, rahulolu, eesmärk arendada kollektiivi, aidata töötajaid iseseisvalt otsustada
    • 2. Töökeskne –pöörab tähelepanu töö lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks produktiivsus
    • Juht ei saa olla üheaegselt nii üks kui teine, kuid võib olla mingil hetkel üks, siis teine.

    • 3.1. Olukorraline teooria
    • Toob lisaks eestvedaja ja alluva vahekorrale sisse ka olukorra ning asetab selle keskpunkti.
    • Teooria põhijäreldus –eestvedamisstiil peab sobima olukorraga.

    • Eestvedamise soodsad mõjurid
    • Eestvedamisstiilid:
    • -juhendav, - toetav , -saavutustele suunitletud, -osalev
    • Kuidas olla edukas liider?
    • 1.Algata protsesse
    • 2.Ole entusiastlik
    • 3.Aita teistel tegutseda
    • 4.Loo mudel
    • 5.Tähista saavutusi

    • Eestvedamise soodsad tulemused
    • Tagajärjed järgijas
    • -head töötulemused
    • -hea töörahulolu
    • -vähe kaebusi
    • -vähene voolavus

    • Mõjutamine
    • •Mõjutamine on tegevus, mis juhib organisatsiooni liikmete tegutsemist soovitud suunas.
    • •Mõjutamisvormid:
    • -jäljendamine
    • -soovitamine
    • -veenmine
    • -sundmine

    • Eestvedamise efektiivsus
    • Kvaliteetne eestvedamine on oluline vara.
    • Eestvedamise ülesanne on saavutada –TULEMUSI.
    • -allüksuse tootlikkus
    • -rühma kaod personalivoolavuse ja üleminekute läbi
    • -töölt puudumiste arv rühmas
    • -delegeerimisindeks
    • -stabiilsusindeks



    • MUUDATUSTE JUHTIMINE

    • Muudatuste juhtimine
    • •Organisatsiooniline muudatus on planeeritud või planeerimata vastus mingile survele.
    • •Muutuste ulatuse järgi võib eristada:
    • -arengut, mis seisneb olemasoleva parandamises; see toimub aeglaselt, on hästi prognoositav ja juhitav;
    • -üleminekut ehk reorganiseerimist, mille käigus saavutatakse uus, kuid tavaliselt prognoositav seisund;
    • -ümberkujundamist, mille käigus muutuvad kas organisatsiooni kultuur, missioon või juhtimine. Võib toimuda ettenägematuid sündmusi.

    • Muutustele vastuseis
    • •Levinumad põhjused muudatuste tõrjumiseks:
    • 1.Isiklikud huvid
    • 2. Valitseb usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel
    • 3. Määramatus, mis on tingitud vähesest informeeritusest -hirmu tuleviku ees
    • 4. Erinevad hinnangud sündmustele ja eesmärkide erinevus
    • 5. Isiksusest tulenevalt on inimeste võime muutustega kohaneda erinev

    • Muutuste läbiviimise käik
    • 1.Muutuste hädavajalikkuse tunnetamine ja tulevikuvisiooni loomine
    • 2.Muutuste ees seisvate takistuste kindlakstegemine ja ületamine
    • 3.Muutuste elluviimine
    • 4.Toimunud muutustele hinnangu andmine ja positiivsete muutuste kinnistamine

    • 6 strateegiat muudatuste vastuseisu ületamiseks (Kotter ja Schlesinger, 1979)
    • 1. Töötajatega suhtlemine ja koolituste korraldamine
    • 2. Töötajate kaasamine muudatuste planeerimise protsessi
    • 3. Töötajate toetamine
    • 4. Läbirääkimised koostöö saavutamiseks
    • 5.Manipuleerimine
    • 6.Juhtkonna formaalse võimu kasutamine

    • Muutuste elluviijad
    • Vajalik nelja tüüpi inimesi:
    • 1.Ideede genereerijaid, kes mõtlevad muudatusi välja
    • 2.Tšempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduste elluviimise vajalikkust
    • 3.Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt
    • 4.Kriitikud, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad



    • MOTIVEERIMINE

    • Motiveerimine kui juhtimisfunktsioon–inimeste jõuimpulsside ettevõtte eesmärkide poole suunamise protsess.

    • Motiveerimiseks vajalik teada?
    • Hea juht peab tundma inimese käitumise:
    • -üldist iseloomu ja seda määravaid mõjureid
    • -olemust organisatsioonis ja selle mõjureid
    • -mõjutamise üldiseid võimalusi ja mõjutamise vahendeid
    • -motiveerimise efektiivsete süsteemide loomise printsiipe
    • Vajadused ja nende rahuldamine
    • Vajadus –inimorganismis teatud toimingute, muutuste jne. teostamise vajalikkuse kajastamise vorm.
    • Teadvustatud või teadvustamata vajadused
    • Huvi –inimeste soovitud käitumise suunitlus oma vajaduste rahuldamisel
    • Motiiv –käitumise põhjused, see millest oma toimingutes teadlikult juhindutakse.

    • Motivatsiooniteooriad



    • Maslow vajaduste hierarhia
    • Eneseaktualiseerimine
    • Tunnustus
    • Kuulumine
    • Turvalisus
    • Füsioloogilised vajadused

    • McGregori X ja Y teooria
    • X teooria –traditsiooniline lähenemine indiviidi ja tema töössesuhtumise hindamisel.
    • -keskmine indiviid tööd teha ei armasta ja püüab vältida
    • -vajalik sundimine, kontrollimine, suunamine ja karistusega ähvardamine
    • -keskmine inimene tahab juhtimist, püüab vältida vastutust, ei ole auahne ja kõigele muule eelistab iseenda turvalisust
    • Y-teooria kajastab kaasaegseid vaateid inimese käitumisele ja tema töössesuhtumisele.
    • 1.Füüsilised ja vaimsed pingutused tööprotsessis loomulikud
    • 2.Inimene on võimeline ennast ise kontrollima, kui taotleb eesmärke, mille saavutamisest on huvitatud
    • 3.Jõupingutused eesmärkide saavutamiseks on võrdelised nende saavutamise eest loodetava hüvitusega
    • 4. Vastava ettevalmistuse ja tingimuste puhul keskmine indiviid mitte ainult võtab endale vastutuse, vaid tahab ka ise vastutada.
    • 5. Võime ilmutada loomingulist fantaasiat ja leidlikkust organisatsiooni probleemide lahendamisel on omane pigem inimeste laiale kui kitsale ringile
    • 6. Kaasaegse tootmise tingimustes ei kasutata keskmise inimese intellektuaalseid võimalusi kaugeltki mitte täielikult.

    • F. Herzbergi teooria
    • “Töö ja inimese olemus” –motivatsioonilis-hügieeniline teooria
    • Eeldus –rahuldust andev töö on inimese vaimsele tervisele kasulik
    • 2 gruppi mõjureid:
    • -tööga rahulolemist soodustavad
    • -tööga rahulolemist takistavad
    • Tööga rahulolemist soodustavad tegurid:
    • Motivatsioonifaktorid :

    • Töö edukus
    • Teenete tunnustamine
    • Tööprotsess ise
    • Vastutuse aste
    • Ametialane kasv
    • Kutsealane kasv

    • Tööga rahulolemist takistavad tegurid:

    • Hügieenifaktorid
    • Töö säilimise garantiid , kindlustunne tööl
    • Sotsiaalne staatus
    • Kompanii tööpoliitika
    • Töötingimused
    • Vahetu ülemuse suhtumine
    • Isiklikud kalduvused
    • Isiksuste vahelised suhted
    • Töötas











    • McClellandi teooria
    • Neli vajadust, mis motiveerivad juhte:
    • Saavutusvajadus
    • Võimuvajadus
    • Kuuluvusvajadus
    • Asjatundlikkus

    • Motivatsiooni mõjurite jaotus
    • Võib jagada kolme gruppi:
    • -Töö enda iseloomu ja sisu poolt määratavad mõjurid
    • -Organisatsiooni sisekeskkonna, milles töö toimub, poolt määratavad mõjurid
    • -Organisatsiooni suhtes välise keskkonna poolt determineeritavad mõjurid.

    • Juht peab teadma:
    • Motiveerimisele mõeldes peab juht teadma:
    • -miks inimesed valivad just selle ettevõtte
    • -mis töötajaid nende töös rahuldab ja mis mitte
    • -miks inimesed ettevõttest lahkuvad

    • Töötajate motivatsiooni mõjutavad mõjurid
    • 1.Töö iseloomu ja sisu poolt määratav mõjurid:
    • -iseseisvus töös, tegevusvabadus
    • -oma võimete ilmutamise võimalus
    • -edu saavutamise võimalus , töö tulemuste tunnustamine
    • -kutsealase kasvu, teenistuses edasijõudmise võimalus
    • -töö intensiivsus, raskus, töö vaheldusrikkus

    • Töötajate motivatsiooni mõjutavad sisemõjurid
    • 2. Sisekeskkonna, kus töö toimub, poolt determineeritavad mõjurid
    • -sotsiaalpsühholoogiline kliima, suhted inimeste vahel
    • -töö tasustamine, sotsiaalsed garantiid
    • -töö sanitaarhügieenilised tingimused
    • -tööohutus
    • -tootmisstruktuur
    • -informeeritus firma asjadest

    • Töötajate motivatsiooni mõjutavad välismõjurid
    • 3. Ettevõtte väliskeskkonna poolt determineeritavad mõjurid
    • -tööjõuturg, tööpuuduse tase
    • -ettevõtte prestiiz
    • -töötasu tase teistes analoogiliste erialadega ettevõttes
    • -ettevõtte asukoht
    • -sotsiaalne keskkond väljaspool ettevõtet





    • Mille kaudu saab töötajat mõjutada?
    • •Töötaja otsene mõjutamine
    • •Väliskeskkonna kaudu mõjutamine
    • •Vahetu töö kaudu mõjutamine
    • •Organisatsiooni üldiste töötingimuste kaudu mõjutamine

    • Motivatsiooni mõjutamise vahendite valikul tuleb arvestada
    • 1.Töötajate käitumismotiivide süsteem ei seisa paigal, sest muutuvad nii töötajad ise kui ka ühiskond
    • 2.Iga töötaja jaoks tuleks leida individuaalne lähenemisviis
    • 3.Moraalsete ja materiaalsete vahendite subjektiivseid piire .
    • 4.Raske määrata töötaja tõelisi tööajendeid
    • 5.Efektiivselt töötama on raske sundida, see tuleb saavutada motivatsiooniga
    • 6.Inimeste püüdega grupis silma paista
    • 7.Enamasti inimesed ei taha oma tööd teha
    • Põhjuseks : töö puudulik organiseerimine, kaadrivalik, erinevused hindamis -süsteemides
    • 8. Vastutustundlik töösse suhtumine võib olla tingitud erinevatest põhjustest
    • 9.Inimesed käituvad vastavalt sellele, kuidas nad organisatsiooni tajuvad

    • Kõrgema tasandi vajaduste rahuldamise meetodid
    • Sotsiaalsed vajadused
    • -andke kaastöötajatele töö, mis võimaldab neil suhelda
    • -looge töökohtadel ühtne meeskonnavaim
    • -viige alluvatega perioodiliselt läbi nõupidamisi
    • -ärge püüdke lõhkuda informaalseid gruppe, kui need organisatsioonile kahju ei tee
    • -looge organisatsiooni liikmetele võimalused sotsiaalseks aktiivsuseks väljaspool organisatsiooni raame
    • Vajadus olla lugupeetud
    • -Pakkuge alluvatele sisukamat tööd
    • -Tagage neile positiivne tagasiside saavutatud tulemustega
    • -Hinnake kõrgelt ja ergutage alluvate saavutusi
    • -Tõmmake alluvaid kaasa eesmärkide sõnastamisele ja otsuste välja-töötamisele
    • -Delegeerige alluvatele täiendavaid õigusi ja volitusi
    • -Edutage alluvaid teenistusredelil
    • -Kindlustage alluvatele väljaõpe ja ümberõpe, mis tõstab nende kompetentsuse taset
    • Eneseteostamise vajadus
    • -Kindlustage alluvatele võimalused õppimiseks ja arenguks
    • -Andke alluvatele keerulist ja tähtsat tööd, mis sunnib neid andma endast parima
    • -Ergutage ja arendage alluvate loomingulisi võimeid.





    • .DOCX Laadi alla originaalfail 43 lk · .docx · 211 allalaadimist
    Vasakule Paremale
    Juhtimise aluste kordamine eksamiks #1 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #2 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #3 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #4 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #5 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #6 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #7 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #8 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #9 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #10 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #11 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #12 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #13 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #14 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #15 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #16 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #17 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #18 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #19 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #20 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #21 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #22 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #23 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #24 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #25 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #26 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #27 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #28 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #29 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #30 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #31 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #32 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #33 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #34 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #35 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #36 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #37 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #38 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #39 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #40 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #41 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #42 Juhtimise aluste kordamine eksamiks #43
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 43 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2012-01-25 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 211 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor mary667 Õppematerjali autor
    Kontrollitud
    PDF TXT
    Märksõnaline konspekt, mis koostatud loenguslaidide põhjal eksamiks õppimiseks.
    juhtimise alused konspekt eksam juhtimine teooriad organisatsioon juht organiseerimine kavandamine planeerimine otsustamine delegeerimine motiveerimine eestvedamine muudatuste juhtimine personalijuhtimine kooskõlastamine kontrollimine

    Sarnased õppematerjalid

    Juhtimise aluste kordamine eksamiks
    17
    pdf

    Juhtimise aluste kordamine eksamiks

    Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Juhtimise aluste märksõnad eksamiks. Juhtimise olemus 1. Juhtimise ülesanne, juhtimise mõiste. a. Juhtimise mõiste Lähtumine objektist Lähtumine juhtimisprotsessist Lähtumine juhtimismeetodist b. Kolm tähtsat asjaolu, mis on vajalikud juhtimise olemuse mõistmiseks Kahe osapoole mõju teisele Ühe osapoole mõju teisele Tulemuste eesmärgivastavuse kontroll c. Juhtide ülesanded Tööde planeerimine ja teostamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine Alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine Kontaktide pidamine, info vahetamine

    Juhtimise alused
    Valmistumine eksamiks
    17
    doc

    Valmistumine eksamiks

    o Teadmised juhtimisest tähendab, et me kõik peame õppima mõtlema nagu juhid Juhtimise mõiste: o 3 põhilist lähenemisviisi Lähtumine objektist (keda juhitakse) Lähtumine juhtimisprotsessist Lähtumine juhtimismeetodist o Juhtimine on eesmärgipärane protsess, kus juhtimisorgan mõjutab juhtimisobjekti. o Juhtimine peab olema kellegi või millegi teenistuses ­ ta ei ole eesmärk omaette. o Juhtimisteadus analüüsib ja üldistab juhtimise praktilist kogemust ja töötab selle põhjal välja praktilised soovitused juhtimise kõikide vormide ja tahkude täiustamiseks ja juhtimise efektiivsemaks muutmiseks. Juhtimisfunktsioonid: 1. Planeerimine 2. Korraldamine 3. Juhendamine 4. Hindamine ja kontrollimine 5. Eesmärkide püstitamine ja nende teoks tegemine Korraldamine jaguneb: o Organiseerimine o Mehitamine o Siirmine (deleg-ne) o Kooskõlastamine o Suhtlemine o Otsustamine

    Juhtimise alused
    Juhtimise kordamisküsimused
    20
    docx

    Juhtimise kordamisküsimused

    Juhtimise kordamisküsimused. 1. Organisatsiooni definitsioon. Organisatsioon- kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. On teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühised eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon. Juhtimine- inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. On tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused. Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi. Igal org. on vähemalt neli koostisosa : inimesed, tegevused, siseehitus ning varad (ainelised ja rahalised). Org

    Juhtimine
    Juhtimise kontrolltöö kokkuvõte
    13
    docx

    Juhtimise kontrolltöö kokkuvõte

    jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. Organisatsioon ei ole eesmärk omaette, vaid on eesmärkide saavutamise keskkond. Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi. Organisatsiooni kõige suurem vara, väärtus ja jõud peitub temasse kuuluvates inimestes. Juhtimine ­ on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning üheks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine. Juhtimise ülesanded - kooskõlastada tegevusi, korraldada inimeste tööd, juhtida organisatsiooni talitlemist. Juhtimistegevusega kaasnevad juhtimistoimingud ehk menetlused, mis tähendavad osategevuste ja toimingute sooritamise laadi. Juhtimistasandid: erialajuhtimine ­ tööjaotuse tagajärjel tekivad kitsamad tegevusvaldkonnad , üldjuhtimine ­ eesmärkide saavutamiseks erialavaldkondade üheks tervikuks kokkusulatatu. Juhtimisalane tööjaotus:

    Juhtimine
    Kordamisküsimused õppeaines Juhtimine
    8
    doc

    Kordamisküsimused õppeaines Juhtimine

    Kordamisküsimused õppeaines Juhtimine 1. Organisatsiooni definitsioon ­ Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide saavutamiseks moodustatud terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni kuulub vähemalt kaks inimest, kellest üks on juht ja teine alluv. 2. Juhtimise definitsioon ­ Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused ­ Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule. Organisatsioon peab arvestama väliskeskonda ja vastavalt tegema muudatusi ning uuendusi. 4. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid ­ Makrokeskond, mida ei ole võimalik mõjutada ­ rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaal-kultuurilised, poliitilised, õiguslikud ja tehnoloogilised tegurid

    Juhtimine
    Juhtimise alused
    16
    doc

    Juhtimise alused

    2. Formaalne organisatsioon ­ Ehk ametlik organisatsioon. Ametliku organisatsiooni eesmärgid on ette kindlaks määratud ning sinna kuuluvaid inimesi seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia. 3. Mitteformaalne organisatsioon ­ ehk mitteametlik organisatsioon. *Struktuur puudub 4. Primaarne organisatsioon ­ Inimestele meeldib koos teatud tööd teha 5. Sekundaarne organisatsioon ­ tähtis on tulemus 6. Juht - Juht on amet, millega kaasneb õigus, kohustus ja vastutus tagada organisatsiooni ettenähtud toimimine. 7. Juhtimine ­ Juhtimine on teadus. Juhtimise eesmärk on kindlustada inimeste koostegevuse koordineeritus. Juhtimine on ka kunst. Optimaalne otsustamine. 8. Planeerimine ­ Planeerimine on keskkonna määramatusega toimetuleku protsess, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni tegevussuunad ja eesmärgid tulevikus. 9

    Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine
    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused
    34
    docx

    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

    TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid kordamisküsimused Organisatsiooni definitsioon + Juhtimise definitsioon + Organisatsiooni edukuse eeldused + Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid + Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel + Juhtimise funktsioonide definitsioonid + Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi + Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi + Juhi rollid H.Minzbergi järgi + Juhile vajalikud oskused + Klassikalised juhtimisteooriad + Neoklassikalised juhtimisteooriad + Kaasaegsed juhtimisteooriad + Kavandamise mõiste. Kavandamise vajalikkus + Kavade ja plaanide liigid + Strateegia olemus, strateegilise juhtimise protsess + Organiseerimise mõiste, olemus + Organisatsiooni arengutsüklid -

    Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine
    Juhtimine
    15
    doc

    Juhtimine

    TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.

    Juhtimine


    Rohkem sarnaseid



    Kommentaarid (1)

    Maivee profiilipilt
    Maivee: Kahjuks oli docx failis, mida ei saanud avada!
    13:25 24-04-2012



    Kõik kommentaarid



    Info
    K & V
    Mäng
    Eraõpetajad
    Meist
    Kuidas saada punkte?
    KKK
    Reklaam
    Uudistevoog
    Sitemap
    Kontakt
    Saada kiri
    kiri@annaabi.ee
    Telefon: +372-569-80010
    Aadress: Tiskrevälja 33, Tallinn
    OÜ LOLSOL. Registrikood: 11450433
    Kasutustingimused
    Privaatsustingimused
    Sõnastikud
    Inglise Soome Saksa Vene Hispaania Prantsuse Rootsi Itaalia Ladina Taani Esperanto
    Püsiühendus(es)
    Facebook Instagram Twitter Reddit
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun