...............................................................................................................3 2. TEOREETILINE TAUST..................................................................................................4 a. Delegeerimise mõiste..................................................................................................... 4 b. Ebaefektiivne delegeerimine ja mitte delegeerimine..................................................... 4 c. Kuidas delegeerida, kellele delegeerida-efektiivne delegeerimine................................ 5 d. Efektiivse delegeerimise tehnikad(Burns R. Edukas delegeerimine):........................... 8 e. Milleks on delegeerimine kasulik.................................................................................10 3. UURIMUS EESTI POSTI JUHTFIGUURIDE SEAS.................................................... 11 4. UURINGU TULEMUSED...........................................................................
·ülesanded ja vastutus on täpselt piiritletud. Praktika näitab, et projektijuht on tihti ise see nn pudelikael, kus ülesanded kuhjuvad. Kui projektijuht ei ole ise kas osanud/tahtnud ülesandeid meeskonnaliimete vahel jagada, siis on ta võtnud ,,kohustuseks" täita ka katmata töölõigud. Tekib reaalne oht, et projektijuhil ei ole enam aega tegeleda põhitööga - juhtimisega. Sageli on sellise olukorra põhjuseks projektijuhi oskamatus ülesandeid delegeerida või halvasti koostatud meeskond. Juht, kes suudab delegeerida, säästab aega olulisemate tööde jaoks ning annab ühtlasi ka oma meeskonna liikmetele võimaluse ennast tõestada. Projektijuhil on võimalik tegevuse efektiivsust tunduvalt suurendada, kui ta mõistab õige delegeerimise olulisust. Loomulikult tähendab see nii tööülesannete kui ka nende täitmiseks vajalike õiguste ning vastutuse delegeerimist. Miks delegeerida? ·Projektijuhil on võimalik teha oma tööd;
Peamised strateegiad on : - Kasvstrateegia - Stabiilsus - Kokkuhoiu strateegia - Kombineeritud strateegia 2 2. Delegeerimine Delegeerimine vabastab rutiinsest ja vähemtähtsadest töödest. See jätab aega olulisemate tööde jaoks ( planeerimine, organiseerimine, motiveerimine). Juhtija alluvad ootavad juhil tasakaalu loomists süsteemis, võimet ette näha ootamatuid juhtumisi. Alluvatele tuleb varakult ülesandeid ette delegeerida, muidu võib juhtuda, et ülesanded jäävad täitmata, sest ülesannete delegeerimiseks on liiga hilja. Juht otsib oma alluvusse töötajad kes on temast teatud ala targemad ning osakavd teatud ööd teha. Juht tunnustab ja innustab oma töötajad teatud töö ülesannete tegema, mis on neile kohustatud. Alluvad kellel töö delegeerida on juht enda jaoks juba välja kujundanud, teatud alluvaid usaldab juht rohkem ning teab millist tööd neile delegeerida ning alluv kes pole saanu juhi
!! Kui sa saad asjadega hästi hakkama, kui sinu töö kannab vilja, sa oled omadega rahul ja samas saad juurde uusi teadmisi ja oskusi, siis see tähendab, et teed õigesti õigeid asju. Kui paigutada ühele päevale kaks kuni neli kohtumist, siis jäävad mõned päevad ka meeskonnatöö jaoks, kontoritoimetusteks ja sisekliendi jaoks (kolleegid, meeskonnaliikmed). Samuti saad sa siis täpselt ära näha seda, mida sa tehtud ei jõua ning need oma alluvatele delegeerida, mida ma enne ju ei teinud, sest siis mul oli ju 8 kohtumist päevas ning tegin kõike ise. Delegeerimine on ju ka üks eraldi oskus. Kõik me ju kardame, et kui oma alluvatele midagi oma ülesannetest edasi annan, siis varsti nad oskavad kõike seda ka ilma minuta. Äkki siis mind ei olegi varsti vaja. Delegeerida tuleb õigeid asju, õigetele inimestele ja õigel ajal. Kõike ise tehes muutume me jälle selleks ,,töönarkomaaniks" ning vahet ju ei ole mitu kohtumist me
Vastutus on: a. meeldiva ülesande täitmine b. ebameeldiva ülesande täitmise kohustus koos vastava aruandlusega c. teiste poolt määratud või endale võetud tööde sooritamise või ülesannete lahendamise kohustus Küsimus 2 Ettevõtte strateegilise orientatsiooni komponentide hulka kuuluvad: a. ettevõtte jaoks oluline materiaalne vara b. ettevõtte töötajad c. missioon, visioon d. ettevõtte eesmärgid e. taotletav konkurentsieelis Küsimus 3 Juhtidel soovitatakse delegeerida alluvatele a. konfidentsiaalseid ülesandeid b. eesmärke c. ülesandeid, funktsioone d. süsteemide loomist Küsimus 4 Organisatsiooni struktuur a. ei ole mõjutatud ettevõtte sise- ja välistingimustest b. on juhtimises eesmärk omaette c. on äri organiseerimise viis, mis kõige paremini soodustab edu saavutamist ettevõtte tegevuses d. on kauakestev ja püsiv Küsimus 5 Küsimuse tekst Delegeerimisel peab juht kehtestama piirid: a. raha kasutamiseks b. inimeste kaasamiseks
Need on ülesanded, mille täitmine on selle ameti puhul justkui loomulik: kalendri pidamine, posti avamine ja sorteerimine, paberite kaustapanek, vajalike andmete leidmine, reiside korraldamine, koosolekute korraldamine, telefonikõnede vastuvõtmine esimesena jne. Nendele ülesannetele lisanduvad omakorda tööd, mis on sekretäri ametijuhendisse antud asutuses konkreetselt kirja pandud. Lisaks võib ka ülemus või organisatsiooni juht delegeerida sekretärile ülesandeid, mida vaja täita. Näiteks: uuringute läbiviimine, erialaste ajakirjade, aruannete jne lugemine ja juhi jaoks kokkuvõtte tegemine; oma asutuse koosolekutest osa võtmine juhi asemel; regulaarne aruannete kirjutamine; töö asutuse siseste projektidega jne. Tark juht oskab delegeerida neid ülesandeid, mis lisaks aja efektiivsemale kasutamisele toovad kaasa ka töötajate oskuste arenemise ning mille delegeerimine parandab meeskonna sotsiaalset kliimat
millega juht igapäevaselt tegeleb. Mudeli põhimõtte, et peavad seitse aspekti olema üksteisega kooskõlas ning toimivad, siis ettevõte saaks edukalt toimida. JUHT: Strateegia, Struktuur, Süsteemid. On kõvad elemendid - need on kergemini tajutavad ja neid saab otseselt mõjutada. LIIDER: Personal ,Stiil, Oskused, Jagatud väärtused. On pehmed elemendid, raskemini kirjeldatavad ja juhitavad. 47. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerimise põhjused: et juht jõuaks rohkem ülesandeid täitma, osalemine arendab alluvaid, mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam. Näiteks, võiks delegeerida juhul kui juht läheb komandeeringule või tekkis palju lisa tööd ettevõttes. 48. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerida ei tohiks sellistel juhtudel kui juht ei suuda oma tegevust
KASUTAJAD, avalike teenuste kasutamine, ei teosta reegline avalikku võimu, ostutab tasulisi teenuseid, tegutseb sotsiaalkultuuri valdkonnas, sõltub riigi tahtest NT. ERR, RAHVUSRAAMATUKOGU) Avalik-õiguslikud sihtasutused (asutuse eriliik, valitseb talle eraldatud vara, täitab asutaja poolt seatud eesmärke, avalik võim antud seaduse alused NT. RAVIASUTUSED, FONDID) 11. Avaliku ülesanded Avaliku võimuga seonduv (ei saa delegeerida), Avalike teenuste osutamine (saab delegeerida e. ülesandeid edasi anda, nii füüsilisele isikule (nt.notar, kohtutäitur) kui ka juriidilisele isikulehal). 12. Mis on haldsorgan? ükskõik milline avalikke ülesandeid täitev asutus või üksikisik. av. halduse kandja+üksikisik=haldusorgan. ei ole iseseisvad vaid tegutsevad riigi nimel. 13. Millistele tingimustele peab vastama haldusorgan? a
Juht peab nägema asju laiemalt ja olulist ebaolulisest eraldama. Kuigi kulud tuleb kontrolli all hoida, ei maksaks väikese asja pärast tekitada stressi, mis mõjutab mitu päeva halvasti töövõimet. Juht oleks võinud määratleda limiidi, kui palju võib kulutada. Kui juhid pole rahul oma projektmeeskonna liikme tööga, siis tuleks seda öelda konkreetsele isikule, mitte pöörduda kohe järgmise tasandi juhi poole. Inimesest ei tohi mööda minna. Kõige suurem viga on see, et ei osata delegeerida. Ei usaldata piisavalt, tehakse ise liiga palju. Kui mina oleksin juht, ei suudaks ma olla nii karm. Kui oled juht, pead arvestama firma heaoluga, kuid kui tekib küsimus, kus ühelt poolt tunned, et inimlikus mõttes ei tohiks nii teha, aga firmale oleks see kasulik, siis mina ei suudaks jätta kõrvale inimlikku poolt. Koondamine on kõige markantsem näide. Vahel kõrvalt vaadates tundub, et ehk saaks ka hästi juhtida, olles inimlikum, mitte nii väga kalkuleeriv ja rahas kinni. Niisiis
Milline on teie panus meie ettevõttesse? Meeldib teile töötada meeskonnas või üksinda? Miks? Millised on teie hobid ja kas tegelete spordiga? Kuidas on teie valmis olek suure vastutusega tööks? Millised soovid on teil tulevikus karjäärile? Millised ootused on teil palgale? Kui te ei peaks muretsema palga pärast, siis millise töö valiksite? Tooge näiteid milliseid ülesandeid eelistate teha ise ja milliseid pigem delegeerida teistele. Kas peate ametialaselt kedagi oma eeskujuks? Mida olete temalt õppinud? Soovite midagi veel küsida või lisada?
10. Milline oleks teie pannus meie ettevõtesse? 11. Kas soovite teha karjääri või millisedon teie tulevikuplaanid? 12. Millised on teie hobid ja kas tegelete spordiga? 13. Kas võtaksite osa firmaüritustest ja koostegemistest? 14. Kas teie olete valmis suure vastutusega tööks? 15. Kui suurt palka te soovite? 16. Kui te ei peaks palga pärast muretsema, siis missuguse töö te valiksite? 17. Tooge näiteid missuguseid ülesandeid eelistate delegeerida teistele ning missuguseid teeksite pigem ise? 18. Kirjeldage olukorda, kui pidite samaaegselt suhteliselt lühikese aja jooksul tegelema mitme asjaga korraga. Mis sellise olukorra pôhjustas? Kuidas toimisite? Missugune oli tulemus? 19. Kas peate kedagi oma ametialaseks iidoliks? Mida olete temalt õppinud? 20. Kas soovite midagi küsida või lisada?
õigustatud vajadustest ja elanikude huvidest. Enesejuhtimise teostatakse demokraatlikult loodud esindaja organite ja asutuste abil, samuti kohaliku elu arvamusküsitlused või üleriigilist algatust. Suhted Jõhvi Vallavalitsuse ja õigusasutustega: (1)Suhete aluseks omavalitsuse ja Jõhvi valla organitega on seadused ja lepingud mille on volitatud riigi-ja kohaliku omavalitsuse asutused Jõhvi vallas . ( 2 ) Organisatsiooni omavalitsusorganid ei tohi delegeerida Jõhvi valla poolt neile usaldatud ülesanded ja pädevus ning vahendid nende rakendamiseks ettenähtud riiklikule asutustele. ( 3 ) Koosolekul on õigus esitada Vabariigi Valitsusele ettepanekuid või muudatusi seadustes ja teistes õigusaktides . ( 4 ) Koosolek valib esindajaid President Vabariigi valijate kodasse ja Rahva Kohtunikuid Ida-Viru Maakohtusse , kuidas kajastub õiguses. Jõhvi valla Suhted teiste kohaliku omavalitsuse üksustega ja rahvusvaheline koostöö:
Juhendaja: Mare Kurvits Tallinn 2015 Delegeerimine Mis on delegeerimine? Delegeerimine on jõuline vahend, mis aitab aega kokku hoida ja annab juhile võimaluse tegeleda küsimustega, mis on olulised. See on teadlik valik, mis annab võimaluse saavutada tulemusi teiste inimeste abiga, seistes seeläbi kõrgemal aja ja muude vajalike vahendite puudumisest. Väga oluline on teada, kellele delegeerida, mida ja kuidas delegeerida ning millised on probleemid/raskused delegeermisel. [Mare Kurvits, EEK Delegeerimine, (http://eek-delegeerimine.weebly.com) 05.12.2013.] Näide delegeerimisest: Ants oli päris palju juhtimisalast kirjandust lugenud ja ta teadis, kui oluline on delegeerimine. Ta töötas ühes soliidses rätsepatöökojas vanemana. Aga ta oli tähele pannud, et kui ta ise kliendilt mõõdu võtab ja lõiked kangale joonistab, istuvad kostüümid pärast nagu valatult.
Püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata,ässitada, laimata; Vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt; Passiivsus; Kuidas konflikti lahendada? Intellektuaalsed oskused: planeerimine, analüüsimine, hindamine, tunnetamine, Objektiivsus Emotsionaalsed oskused: visadus, enese-distsipliin, tulemustele orienteeritus, kindlus, entusiasm Inimestevaheliste suhete oskused: tundlikkus, veenvus, suhtlemisoskused Juhtimisoskused: võime motiveerida, delegeerida, juhendada, toetada Millal on konflikt lahendatud? Füüsiline kui psüühiline heaolu On suudetud säilitada osapoolte eneseväärikus ja enesehinnang Osalejad suudavad aktsepteerida teist kui isiksust samas teades, et see ei mõjuta teise väärtuste, normide ja moraali heakskiitmist. Kui lahendusega nõustusid kõik osalised vaatamata sellele, et oli veel teisi lahendamise võimalusi Kasutatud materjal http://corners.kolhoos.ee/stories/storyReader$205 http://tnk.tartu
nad tõrjutava ohu või ärahoitava kahjuga tasakaalus olema. Teisisõnu, mida intensiivsem on põhiõigustesse sekkumine, seda kõrgem peab olema ka välja kuulutatud ohutase. Erinevus tuleb mängu ka küsimuses, kellel on õigus meetmeid rakendada. Hädaolukorra puhul on see üldjuhul jäetud sündmuse lahendamist juhtivale isikule. Eriolukorras oleneb see pädevus meetmest: ühel juhul on pädevus Vabariigi Valitsusel ja eriolukorra juhil, teisel aga võivad samad isikud õiguse edasi delegeerida. Nii on peegeldatud meetme olulisus: kui ulatuslikult riivab see põhiõigusi ning milline on olukorra lahendamisel selle kasutegur. Seega, mida rohkem riivatakse meetmega õigusi, seda kõrgem on selle rakendamisel juhtimistase.
Tänases ühiskonnas peavad juhid üha enam pöörama tähelepanu inimestele ja nende töötahtele. Näiteks on personalijuhi ülesandeks parandada töötajate motivatsiooni ning vältida tööstressi ja läbipõlemist, mis on viimasel ajal suureks probleemiks. Seega peab juht omandama teadmisi ka psühholoogia valdkonnas. On kunst mõista inimeste mõtteviise ja seletada probleeme nii, et kõik osapooled seda üheselt mõistaksid. Seda kunsti sisaldabki juhi igapäevatöö, delegeerida ülesanded nii, et kogu info oleks arusaadav kõigile. Juhtimine on pigem kunst kui teadus, kuid seda kunsti on lihtsam praktiseerida kui on ka teadmisi. Kuid teaduse abil saab organisatsiooniliste muutuste kohta teha mitmeid järeldusi, mis teevad selle kunsti palju tõhusamaks. Hea juht peaks olema nii kunstnik kui ka teadlane, et ta mõistaks alluvaid ja teisi juhte.
( riistvara, tarkvara, inimesed), ühtse eesmärgi ning klientide ja töötajate heaolu nimel sulandada kokku õigete eesmärkide nimel töötavaks majanduslikult kasumlikuks süsteemiks. 6. Infosüsteemid on organisatsiooni igal juhtimistasandil edukriitilise tähtsusega: nende olemasolu ei saa ignoreerida. Enam ei saa infosüsteemidega seonduvaid probleeme delegeerida sekretäride abide või informatsioonitehnoloogia osakondade ametnikele. 7. Peamised küsimused e-äri ja e-kaubanduse juures on ikkagi ning eelkõige majanduslik kasum. Et siis peaküsimused peaksid olema umbes sellised: · Kas veebilehekülg toob meile kliente niipalju juurde, et selle ülalhoid on põhjendatud? Kas veebilehekülje kinnipanemine viib meilt kliente ära?
kliendid, töötajad, tarnijad jne.) Peale seda, teeksin selgeks kuhu organisatsioon tahab välja jõuda. Liikudes juhi tööülesannete juurde püüaksin ma anda endast kõik mis võimalik, et töötajatel oleks töö tingimused head ja sobiv kollektiiv, et oleks hea teha koostööd ning et organisatsioonil oleks kindel missioon ja visioon. Peaksin teadma ka meeskonnatöö dünaamikat ja taipama, millal ja kuidas ülesandeid delegeerida. Väga oluliseks peaksin ka organisatsiooni sisest infovahetust. Annaksin endast kõik et sõnum edastatakse õigetele inimestele õigel moel ja õigel ajal.Olgu siis sõnumi edastamiseks kas suuline kõne või kirja teel suhtlemine. Juhina korraldaksin ka organisatsiooni siseseid koosolekuid tihti, et saaks ülevaate nädala/nädalate kaupa organisatsioonis toimuvast ning läbi rääkida küsimused, mis on töötajatel tekkinud.
kristlikku traditsiooni ja rahvuslust. · Pere väärtused: perekond ja lapsed. · Isikuvabadus. · Turumajandus. · Toetavad avatud majandust, ning kapitali võrdne kohtlemine (ei kattu tavaliselt konservatismiga). Ei eristata välis- ja sisekapitali, kuigi konservatiivid eelistavad traditsiooniliselt omakapitali. · Madalad ja proportsionaalsed maksud. · Ei räägi regionaalpoliitikast. · Õhuke riik. Delegeerida võimalikult palju teenuseid erasektorile ja kodanikualgatusele. · Parim sotsiaalpoliitika on tööpoliitika. ,,Uppuja päästmine on uppuja enda asi." Keskerakonna programm: (vt. Noortekogu programmi) · Maailmavaade sotsiaalliberaalne. · Regionaalpoliitika. Riigil tuleb planeerida kõikide regioonide arengut.(Kolmevärviline Eest: Põhi, Kesk ning Lõuna) · Riik pead toetama, et riik peab toetama Eesti kapitalil põhinevaid ettevõtteid.
Isiksusest tulenev võim: · Asjatundlikkus · Karismaatilisus Mõjutamise taktikta nt: teadmiste kaudu juhtimine, ratsionaalne veenmine, isiklik eeskuju, inspireerimine, meelitamine 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. Kui juhil on liiga palju töökohustusi/ülesandeid. Või kui alluv on mõnes valdkonnas juhist pädevam. Näide: Richard Branson delegeerib oma alluvatele need ülesanded ja valdkonnad, milles alluvad temast targemad on. 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage näide. Juht ei suuda oma tegevust plaanida
Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda töökorraldust heameelega. 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid.
Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda töökorraldust heameelega. 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid.
Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda töökorraldust heameelega. 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid.
29. Selgitage mojuvoimu allikaid. Sonastage naide. Positsioonist tulenev võim: Isiksusest tulene võim: Tasu Asjatundlikkus Karistus Karismaatilisus Sundus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine- otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sonastage naide. Et juht jõuaks tohkem ülesandeid täita Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sonastage naide. Juht ei suuda oma tegevust plaanida Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini
erinevalt. Konfliktid on enamjaolt seotud ikka emotsioonidega. Minu hea moto on kuula neutraalsel pinnal mõlemad konflikti osapooled ja otsusta ilma emotsioonideta. Arvan, et parimaid tulemusi annavad kompromiss ja oma vaheline koostöö. Loengus kogetu ja nähtu kinnitab minu seisukohti mis on tasakaalutletud ja objektiivne lähenemine ning olles ise süüdi väheselgi määral oleks hea ,,vabandamine". Oskuste korral on hea lahendada konflikte ise aga võimalik on ka delegeerida. ,, Ära kunagi eelda, et teine võtab omaks sinu väärtused, kui sa ei anna selleks piisavat ja jõukohast põhjust toimida nii."(Arvutikirjandus,2013) 4. Mina kui koostööaldis persoon Mina pean ennast koostööaltiks inimeseks. Mulle meeldib asju läbi arutada ,et kuulata mida teised asjast arvavad, teha oma mõtetesse ja plaanidesse parandusi. Erinevatest generatsioonidest inimesed näevad asju hoopis erinevas valguses. Mina arvan, et erinevaid
29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim tasu, karistus ja sundus Isiksusest tulenev võim asjatundlikkus ja karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Otsustamisõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus, juht peab tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ja võimaldab neil parandada juhtimisoskusi 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage näide. Kui juht ei suuda oma tegevust plaanida, kui ta kardab, et alluvad teevad temast midagi paremini, ta ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös
29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim tasu, karistus ja sundus Isiksusest tulenev võim asjatundlikkus ja karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Otsustamisõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus, juht peab tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ja võimaldab neil parandada juhtimisoskusi 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage näide. Kui juht ei suuda oma tegevust plaanida, kui ta kardab, et alluvad teevad temast midagi paremini, ta ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös
6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. *Positsioonist tulenev võim - tasu, karistus, sundus *Isiksusest tulenev võim - asjatundlikkus, karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 8. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerida on vaja organisatsiooni suurenemisel, sest siis kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. Delegeerida on vaja järgmistel põhjustel: • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 9
põhjuseks on tihti kas enda või ka kellegi teise olulised ja pakilised teemad/ülesanded. · Delegeerimisvõime puudumine. Kuna ma pole väga osav olulise eristamises, teen tihtipeale enamuse vajaminevatest tegevustest ise ära. Olles kohusetundlik ja põhjalik, tunnen, et võin absoluutselt kindel olla vaid siis, kui olen teatud tegevuse ise ära teinud. Leian end alatasa mõttelt, et kõik tegevused ongi minu enda vastutada, mismoodi siis delegeerida? Hetkel ainus mõte on - kavalusega. ,,Ajaröövijad". Telefon. Lülitan õppimise ajaks välja. Internet. Määran tingimuse, et õppetegevuse ajal internetti ei kasuta. Telesaated. Lülitan teleri õppimise ajaks välja või kavandan oma õppeplaani nii, et õppetöö ei oleks planeeritud päevale ja kellaajale, mil võiks tekkida kiusatus teatud saadet näha. Hiline ärkamine. Paigutan telefoni (äratusfunktsioon) teise tuppa. Hiline töölt lahkumine
Samuti eksisteerib veel teisi demokraatia kontseptsioone, vorme ja variante. 2 1. DEMOKRAATIA PÕHIVORMID 1.1. Otsene demokraatia „Antiikaja linnriikides tunti ainult otsest ehk vahetut demokraatiat.“ (Raudla, 2002, lk 13) Otsene demokraatia on demokraatia liik, milles kodanikud enamuse huvides peavad ise vahetult osa võtma otsuste tegemisest ja seaduste vastuvõtmisest. Seda funktsiooni ei saa delegeerida teistele ega ka teiste kaudu edasi. (Demokraatia liigid, 2004) Kuna otsene demokraatia nõuab kõikide kodanike arvamuse ära kuulamist, mis suurema rahvaarvu puhul võib kujuneda pikaajaliseks protsessiks, sobib see varajastes, väikse maa-ala ja vähese rahvaga riikides (Saarts, Roosmaa, 2014, lk 153) „Ajalooliste juurte tõttu nimetatakse otsest demokraatiat ka klassikaliseks demokraatiaks.“ (Olenko, Toots, 2005, lk 61)
Samas ka öeldakse, et tööl ei ole soovitav luua sõprussuhteid, ma tegelikult ei ütleks nii. Pigem on tööl just hea olla kui saad teistega läbi. Ei oleks hõõrdumist, ei oleks vimma ja konkureerimist. See konkureerimine tuleb nii või naa ette ja see on möödapääsmatu. Mina näiteks oma firmas ei lubaks sellist käitumist kindlasti mitte. Ei meeldi selline ussitsemine ja teisele ,,ära panemine". Niisiis kui mina oleksin juht. Mida minult nõutakse? Juht võib delegeerida kõik, välja arvatud lõpliku vastutuse. Enne kui end anda mõne uue tegemise sisse, tuleb saada vastus küsimusele: Mida minult nõutakse?. Teiste sõnadega: mida pean mina asja juures tegema, mida mitte keegi teine ära teha ei saa? Mis see siis ka poleks, see tuleb prioriteedinimekirjas panna tippu. Nende tegematajätmine tähendab minu läbikukkumist igal juhul. Minu alluvuses olijal võib olla terve rida vastutusi, kuid mis on need vähesed , mida saan ainult mina teha
SISSEJUHATUS Ühes kohalikus omavalitsuses on 5 teenistust, nimetan neid A, B, C, D, E ja nende ülemus on üks juht ehk linnapea. Teenistuses A on väga aktiivne noor juht, kellel on palju ideid, ta astus ametisse hiljuti ja püüab oma teenistuses kõiki asju korda teha, parandab ja täiendab sissekorraeeskirja koos oma alluvatega, teeb korda vananenud kordasid ja juhendeid, viib sisse igasuguseid tehnoloogilisi uuendusi. Ta on väga tubli, konsulteerib oma alluvatega, oskab delegeerida ülesandeid ja olla nõudlik kui on vaja. Tema alluvuses on samuti enamasti noored inimesed, kes on väga initsiatiivikad ja töökad. Teenistustes B, C, D ja E on juhtidena suure staaziga kogenud inimesed, kes töötavad selles organisatsioonis juba kümneid aastaid. Nad ei ole nii aktiivsed, väga raske võtavad vastu igasuguseid uuendusi ja innovatsioone. Nende teenistustes alluvad kardavad oma juhte. Alluvad on ka enamasti suure staaziga inimesed, kes ei
suhted kodanikega. Avaliku õiguse alla kuuluvad peale riigiõiguse veel haldus-, finants-, kriminaal- ja protsessiõigus ning ka rahvusvaheline õigus 2) Omavahel seotud Eesti õigus ja Euroopa õigus: Euroopa õigus on liikmesriigi õiguse lahutamatu osa, seega muutuvad ka Euroopa õiguse allikad, liikmesriigi õigusallikateks. Eesti võib vastastikuse ja võrdsusepõhimõttel Euroopa Liidu organitele delegeerida põhiseadusest riigivõimuvolitusi nende ühiseks teostamiseks Euroopa Liidu ( liikmesriikide poolt, mis on liidu aluseks olevate lepingute rakendamiseks vajalik, et see ei vastuta põhiseaduse preambulas sätestatud Eesti riikluse aluspõhimõtteid ja ülesandeid. 3) Keskkonnaprintsiipide roll keskkonnaõiguses: et paljude keskkonnaprobleemide lahendamine on võimalik vaid rahvusvahelisel tasandil, riikidel on konkreetse sisuga normides kokkuleppele jõudmine aga keeruline
korraldustest oma müügitöö teostamisel. Müügijuhi tööülesannete hulka kuuluvad veel: müügiplaanide koostamine restoranide kaupa ja täituvuse tagamine. Müügijuht saab anda korraldusi restorani juhatajale ja programmijuhile, seejuures peab korraldus olema seotud konkreetse müügipakkumise täitmisega. Müügijuhi ülesannete hulka kuulub ka uute klientide leidmine ja olemasolevate klientide teenindamine, vajadusel saab müügijuht delegeerida müügipakkumise koostamise restorani juhatajale või vahetuse vanemale. Programmijuht vastutab restoranide tegevuskava ja toimuvate ürituste planeerimise ning läbiviimise eest. Tema ülesanneteks on esinejate, muusikute, tantsijate ja õhtujuhtide leidmine programmikohastele üritustele või siis ka kliendite erisoovide täitmine meelelahutusliku valdkonna puhul. Programmijuht lähtub restorani ürituste kava koostamisel restoranijuhataja ja vahetusvanemate ettepanekutest
rahuldamine; vastutuse usaldamine; enesearendamise võimalusi pakkuv töö; huvipakkuv töö; tunnustus). 21. Iseloomustage domineeriva saavutusvajadusega, suhtlemisvajadusega ja võimuvajadusega inimesi ja nende ergutusvahendeid McClellandi alusel. Saavutusvajadus- pidev tagasiside vajadus, eelistab töötada üksi, armastab mõõdukat riski, võrdleb enda varasemate saavutustega, otsib uusi lahendusi. (Anda konkreetseid ülesandeid, määratleda roll, delegeerida otsustusõigust...) Suhtlemisvajadus- töötada grupis, arendada suhteid ja infovahetust, kujundada lojaalsuhteid, silub konflikte, hoidub juhi tööst. (organiseerida tihe koostöö, lähedus, kollektiivselt mõjutada, innustada ja ergutada...) Võimuvajadus- teisi abistada, staatussuhetest huvitatud, võrdleb end teistega, inimsuhetes tundlik ent kindel. (näita, et juhiga võrdne, kaasata tähtsatesse asjadesse, tunnustada sümbolite, asjadega..) 22
Delegeerimine- otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimis otsuseid. Delegeerimise protsess koosneb 3 st osast: 1. Tegevuseülesande andmine alluvatele 2. Ülesandega seotud õiguste andmine alluvatele 3. Alluva aruandekohustuse määratlemine 48. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerimise põhjused: 1. Et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita 2. Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam 3. Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi NT..... 49. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerida ei saa, kui: 1
Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage näide Juht ei suuda oma tegevust plaanida; • Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini;
42. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim - tasu, karistus, sundus Isiksusest tulenev võim - Asjatundlikkus, karismaatilisus 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; · Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; · Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 45. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide Juht ei suuda oma tegevust plaanida; · Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini;
Mulle meeldib planeerida ja töötada välja süsteeme, et kõik laabuks plaanipäraselt, tänu millele saan seada eesmärgid, et kõik toimiks, Plaanimine on üks osa juhtimisest, milleta juhtimine ei toimikski. Plaanida tulebki selleks, et püstitada eesmärke, formuleerimaks poliitikat ka kehtestamaks protseduure. Samamoodi kuulub ka organiseerimine juhtimise kindla ülesande alla, et kavandada töökohti, grupeerida ülesandeid ja delegeerida otsustamisõigust, mille tulemusena saamegi organisatsiooni struktuuri. Siin olen kasutanud allikaid R.Üksvärav ,,Juhtimine ja organisatsioon (lk ei mäleta, kuna pole raamatut enam siin. Plaanida on vaja selleks, et anda oma eesmärkidel õige suund ja vältida segadust ning et kontrolliks oleks olemas standard, mis on vajalik. Plaane saab liigitada ajavahemike ja juhtimisstandardite järgi, milleks on: · pikaajalised plaanid - 5-10 aastat peale kavandatud
-Kehtestama kindla kontrollimise ja arvestamise süsteemi juhtimisvolitused saanud alluvate töö kohta Reeglid, mis tagavad volituste delegeerimise efektiivsuse 1.Juhitavusnormi piiritlemine 2.Volituste ja vastutuse fikseerimine 3.Õiguste ja kohustuste vastavuse tagamine 4.Töö eest vastutamise üleandmine vastava taseme töötajatele 5. Kõrvalekaldumiste aruannete sisseviimine Delegeerimine ja kontroll Ei saa edukalt delegeerida, kui ei ole kontrolli. Kontrollmehhanismide loomine välistab luhtumised, sest ohumärgid avastatakse juba eos. Delegeeritavad oskavad kontrollmehhanisme hinnata. Ebaefektiivse delegeerimise sümptomid. -Töötajad segavad teid sageli ja küsivad nõu -Tagurpidi-delegeerimine: personal saadab projekte ja ülesandeid tagasi teile -Sageli on vaja halvasti tehtud ülesandeid ümber teha -Teie töölaud ajab üle
Samuti valikuvabaduse üheks eelduseks on see, et klienti kuulatakse aktiivselt , see tähendab seda, et kuulatakse selleks et mõista mitte selleks et vastata. Selleks et jõuda teeninduseni on vaja ületada jaotusliku maailmavaated. Omane on ka holistlik maailmavaade ning isiksusekeskne ideoloogia. Valikuvabaduse mõttelaadi tunnusteks on : · Uuritakse põhjuseid, selle järgi ka lahendatakse probleem · Olemas usaldus, ehk siis usaldus delegeerida ülesandeid alluvatele · Vastutatakse oma tegude eest · Defitsiitse kauba puhul, pakutakse seda kliendile nagu igat teist kaupa, polda oma monopoolsusel kindel · Võrdne kohtlemine · Kehtestav käitumine, mis tähendab seda, et inimene väljendab oma ideid ja seisab oma õiguste eest ning teeb seda viisil, mis aitab teistel teha seda sama. Sellega rahuldatataks ema vajadused ning säilitatakse lugupidamine, seejuures teise inimese
6. Tulemuste hilisem kontrollimine (Katsan) 7. KONFLIKTI LAHENDAMISEKS VAJALIKUD OSKUSED · Intellektuaalsed oskused: planeerimine, analüüsimine, hindamine, tunnetamine, objektiivsus · Emotsionaalsed oskused: visadus, enese-distsipliin, tulemustele orienteeritus, kindlus, entusiasm · Inimestevaheliste suhete oskused tundlikkus, veenvus, suhtlemisoskused · Juhtimisoskused võime motiveerida, delegeerida, juhendada, toetada (Randmann) 8. KONFLIKT ON LAHENDATUD · Kui nii läbirääkimiste käigus, kui saavutatud tulemuste raames, on suudetud säilitada osapoolte nii füüsiline kui psüühiline heaolu · Kui nii läbirääkimiste käigus, kui saavutatud tulemuste raames, on suudetud säilitada osapoolte eneseväärikus ja enesehinnang · Kui osalejad suudavad aktsepteerida teist kui isiksust samas teades, et see ei
Volituste delegeerimine Delegeerimine juhi õiguste, vastutuse ja kohustuste osaline üleandmine teisele isikule, kes harilikult asub sama ettevõtte madalamal juhtimisastmel. Volitus õigus käsutada ja kasutada ettevõtte eesmärkide saavutamise nimel teatud ressursse. Vastutus kohustus vastutada teatud ülesannete korraliku täitmise eest. Delegeerimise puudus näitab juhi nõrkust juhtimises. Delegeerida saab siis, kui ettevõttes valitseb tööjaotus. Delegeerimine ei vabasta vastutusest. Neli võtmesõna: 1.Vastutus 2. Volitused (tegevusõiguste andmine) 3. Vastutuskohustus (neile keda delegeeritakse) 4. Usaldus Delegeerimine ja kontroll: · Ei saa edukalt delegeerida, kui ei ole kontrolli · Kontrollmehhanismide loomine välistab juhtumised, sest ohumärgid avastatakse juba eos · Delegeeritavad oskavad kontrollmehhanisme hinnata Volituste delegeerimise printsiibid:
haldusmenetluse läbiviijana on terve vald või linn. Ometi tuleb siin tähele panna seda, et kuigi seadusega on pädevus antud haldusekandjale tervikuna, siis juriidilise isiku puhul peab tema nimel tegutsema ikkagi üks tema organitest. (vt KOKS § 22 lg 2: "Seadusega kohaliku omavalitsuse, kohaliku omavalitsusüksuse või kohaliku omavalitsusorgani pädevusse antud küsimusi otsustab kohaliku omavalitsuse volikogu, kes võib delegeerida nende küsimuste lahendamise valitsusele.") Samuti langeb haldusekandja kokku haldusorgani staatusega näiteks sellise eraõigusliku haldusekandja puhul nagu seda on notar, kes peab oma ametit enda nimel ja vastutusel vaba elukutsena. Käesolev õpiobjekt vaatleb haldusorganeid niisiis haldusorganisatsioonilisest aspektist lähtuvalt, nende institutsionaalse tunnuse järgi - haldusorganid kui organisatsiooniliselt iseseisvad haldusekandja osised. Haldusorgani liigid
vajalikke ülesandeid täita • Karismaatilisus- tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgnejatele, teamga tahetakse sarnaneda ja suhelda. 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. ● Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; ● • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; ● • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage näide. ● Juht ei suuda oma tegevust plaanida;
kui võimalik. 6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: o Tasu o Karistus Sundus Isiksusest tulenev võim: o Asjatundlikkus o Karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 8. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 9. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Juht ei suuda oma tegevust plaanida; Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös;
kogu potentsiaali. Delegeerimist kasutamata kaotab organisatsioon suure osa töötajate oskustest ja teadmistest. Delegeerimine on oma võimu usaldamine teiste kätte. Töötaja võib otsustada ja tegutseda iseseisvalt, nad jagavad juhiga koos vastutust teatud ülesannete raames. Kui midagi valesti läheb vastutab juht. Delegeerimise osavus seisneb oskuses delegeerida selliselt, et asjad saaksid tehtud võimalikult hästi ja ebaõnnestumise võimalus oleks kaduvväike Delegeerimise eesmärgiks on, et töö saab hästi tehtud kellegi teise poolt. Delegeeritavate ülesannete hulka kuulub ka otsustamine ja uuel informatsioonil põhinevate muudatuste tegemine. Delegeerimisega antakse töötajale õigus reageerida situatsioonidele otsimata kinnitust ülemuse käest . Et töö saaks hästi tehtud, tuleb kõige pealt veenduda, et:
nõudmised ja kellest igaüks peab end teistest tähtsamaks". Siinkohal tuleks Taavi Tammel lähtuda korralduste kulgemise ahela puhul klassikalisest seisukohast, mille järgi võivad korraldused tulla ainult ühelt ülemuselt ja töötaja vastutab vaid tema ees, mis muudaks töötajate töö lihtsamaks ning oleks kergem oma tööga toime tulla. Õigus anda korraldusi ja otsustada oleneb positsioonist ehk igal juhil on seda rohkem võimu, mida kõrgemal tasemel ta on ning allapoole võib delegeerida tegutsemiseks vajalikke õigusi. Siinkohal tuleks lähtuda lineaarsest õigusest, mis tähendab õigust suunata oma alluva tööd ning korralduste ahel liigub tipust alla ning ei tekiks olukordi, kus mitu ülemust korraga annab erinevaid korraldusi ja tähtaeg kõigil lühike ning on keeruline kõik korraldused õigeks ajaks täita. ,, haigla ülemõe antud korraldus voodikohtade kasutamise aruande koostamiseks kulub vähemalt poolteist tundi, pool tundi hiljem
ühiskülastused Lindora laadale. Direktor selgitas kõiki tahke, kuidas teavitada lapsevanemaid ja õpilasi. Õpetajad ja klassijuhatajad ise otsustasid, kuidas nad kodu- uurimusliku päeva läbi viivad. Kollektiiv oli üksmeelselt ettepanekuga nõus ja õpilastele meeldis see üritus väga. Ka arendavat stiili võib märgata meie koolijuhis. Ta julgustab oma töötajaid enesearendamisele ja igati soosib seda. Ta oskab väga konkreetselt ülesandeid delegeerida ja annab töötajatel võimaluse end proovile panna või siis näidata oma tugevaid külgi. Selleks on meie koolis ellu kutsutud majandusõpe, mille töö käigus peavad õpetajad tegema õpilastega hoopis teistmoodi tegevusi ja ülesandeid kui tavapäraselt. Käiakse koolist väljaspool laatadel ja muudel üritustel. Selliste ürituste kavandamine ja elluviimine vajab kogu kollektiivi kaasahaaramist. Juht usaldab, toetab ja hindab kollektiivi tööd.
vahetamise edendamises piirkondlike ja kohalike asutuste vahel. Liikmesriikide taotluse korral võib komisjon teha ettepanekuid eeskirjade kehtestamiseks teatavate kulutuste kategooriate jaoks riigisiseste eeskirjade asemel. Liikmesriikide määrata jääb üks korraldusasutus, üks sertifitseerimisasutus ja üks auditeerimisasutus. Vastavalt üldsätetele võivad liikmesriigid kasutada õiguslikku koostöövahendit - Euroopa territoriaalse koostöö rühmitust -, et delegeerida talle korraldusasutuse ja ühise tehnilise sekretariaadi volitused. Et projekt välja valitaks, peab see hõlmama abisaajaid vähemalt kahest riigist, kes peavad tegutsema ühiselt vähemalt kahes järgmisest neljast valdkonnast: arendustegevus, rakendustegevus, meeskonnatöö ja rahastamine. Riikidevahelise koostöö raames tohib programmi ellu viia ühes liikmesriigis tingimusel, et selle esitasid vähemalt kaks riiki. Kui
annaabi.ee 
