Organisatsioonikonflikt – haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Põhjuseks võib olla organisatsiooni eesmärgi, missiooni, strateegiate muutus, mittesobiv juhtimisstiil, info liikumise ja suhtlemise vead jne. Antud situatsioonülesandes on kogu organisatsiooni haarav konflikt kuna juhises kirjeldatud konfliktil on tegelikult kolm osapoolt: esmalt töötajad, siis filiaali juht ja kolmandaks tippjuht. Kõige suurem vastuolu on siiski töötajate ja tippjuhi vahel. Töötajate jaoks on tegemist primaarse konfliktiga, kuna otseselt puudutas see nende palka ja nad konfliktis esindavad iseend ja pole rahul. Tippjuht esindab organisatsiooni (seega sekundaarne) kuid pole välistatud, et antud juhul on tegemist tema isikliku otsusega. Konflikt võib olla suurem ka tulenevalt juhi isikust. Kui on väga autoritaarne juht, siis kindlasti ei kuulagi ta oma alluvaid ja see vaid süvendab konflikti
- Juhte Kes hindab? - Hindamiskomisjon - Juht hindab alluvaid - Töötajad hindavad üksteist - Alluvad hindavad juhti - Enesehinnangu andmine Kui sageli hinnatakse? - Iga päev - Iga nädal - Iga kuu - Kord kvartalis - Kord poolaastas - Kord aastas 8. Milline on tippjuhi, vahetu juhi, töötajate hindamise vastutava isiku ja personali- või koolitusspetsialisti peamine roll tööalases hindamisel Tippjuht- hindamise ettevalmistamine ja vastutava isiku määramine. Tippjuht määrab vastutaja ja annab suunised. Tippjuht oma tegevusega on eeskujuks (hindamine ülevalt alla, innustab teisi juhte vestlusi, hindamisi läbi viima) Vastutav isik- hindamissüsteemi väljatöötamine Vahetu juht- osalemine hindamissüsteemi väljatöötamisel Personali- ja koolitusspetsialist- hindajate ja hinnatavate koolitamine 9
Ülesanne 1.2 (iseseisev töö) Kirjaniku lühitutvustus MART KADASTIK Mart Kadastik (pseudonüüm Jaak Kalju või Kaljo; sündinud 24. märts 1955) on eesti ajakirjanik, meediategelane ja tippjuht. HARIDUS: 1978 a. Õppis Tartu Riiklikus Ülikoolis filoloogiat. Töö 1977. aastast töötas ta ajalehes Edasi, mis aastas 1991 kannab taas nime Postimees. 1983–1991 oli Kadastik Edasi toimetaja, 1991–1992 Edasi/Postimehe peatoimetaja, 1992–1998 juhatuse esimees. 1998. aastast on ta Postimehe omanikfirma AS Eesti Meedia ja 2000. aastast Eesti Meedia omanikfirma AS Schibsted Eesti juhatuse esimees. Ta on või on olnud ka mitme muu ettevõtte
Strateegiafaas IT rakendamine äristrateegia teenistusse. IT Personalijuhtimine 1 1. Algfaas - Enamasti algab ettevõtte infosüsteemi loomine kontori töökohtade arvutiseerimisest · Algfaasis, peale esmast riistvara ja standardtarkvara hanget, on ettevõtte infotöö sisuks olemasoleva infosüsteemi kasutamine ja ülalpidamine. · IT juhtimine ei ole algfaasis veel väga ajamahukas ega keerukas ja Tippjuht tegeleb sellega reeglina ise. · Spetsialisti vastutusvaldkonda kuuluvate tegevuste töömaht võib algfaasis olla täiskoormusega töötajale ebapiisav, mistõttu tuleb valida, kas: palgata osalise koormusega IT spetsialist leida või arendada keegi olemasolevate töötajate hulgast IT tugiisikuks, kes teeks seda põhitöö kõrvalt osta hooldusteenus väljaspoolt mõnelt arvutifirmalt
Vanemõe isiklikud väärtused peavad olema kooskõlas organisatsiooni üldiste väärtustega. Tsentraliseeritud juhtimise puhul ei ole tal otsest õigust otsustada finantskulutuste üle,kuna on piiratud võim ja vabdus.Otsustamine toimub koostöös osakonnajuhatajaga, kes on haiglas arsti eriala esindaja.Väiksema tervishoiuasutuse puhul ,kus on tsenraliseeritud juhtimine on õendusjuhil või vanemõel rohkem sõnavabadust ja otsustamisvõimet,sest samas ta ongi tippjuht ka. Tippjuht peab omandama sellised oskused,nagu strateegiline planeerimine,tenuste ja planeerimine juhtimine. Strateegilise juhtimise juurde kuulub organisatsiooni visiooni ja eesmärkide püstitamist. Teenuste ja tegevuste juhtimine katab ülesanded, mida on organisatsioonis vaja teha eesmärkide täitmiseks. Siia kuulub ressursside jagamine, struktuuri kavandamine, protsesside juhtimine ja väljatöötamine. Tippjuhil on vajalik osata ette näha
Ehkki Facebook oli algul mõeldud vaid Harvardis kasutamiseks, levis see kiiremini, kui Mark ja tema toakaaslased olid arvanud. Olukorras, kus mõni teine inimene oleks keskenunud õpingutele, fokuseerus Zuckerberg oma äriideedele. Seejärlel langes ta ülikoolist välja. 2004. aastal läks ta oma toakaaslastega Californiasse. Ta investeeris Facebooki 10 000 dollarit ning hakkas New Yorgis seda turundama. 2006. aastal pakkus Yahoo tippjuht Terry Semel talle Facebooki eest juba miljard dollarit, kuid Zuckerberg keeldus soovides seda veel ise edasi arendada. 2008.aastal läks Facebook mööda MySpaces'ist, kui maailma suurim sotsiaalvõrgustik. 2009.aastal tegutses Facebook juba 27 riigis. Täna on Facebook ainult 6 aastat vana, kuid sellel on rohkem kui 500 miljonit kasutajat kogu maailmas ja selle arvatav hind on 33 miljardit dollarit. Zuckerbergile kuulub firmast 24% ning ta on mitmekordne miljardär juba enne 26aastaseks
Strateegilise juhtimise koolkonnad 1. Disain 6. Õppimine 2. Planeerimine 7. Võim 3. Positsioneerimine 8. Kultuur 4. Ettevõtluse 9. Keskkond 5. Kognitiivne 10.Konfiguratsioon tunnetus H. Minzberg, B. Ahlstrand, J. Lampel (1998) I Disaini koolkond Kontseptsiooni loomise protsess Sisemised võimed ja ressursid Välised võimalused Kooskõla Kavandatud protsess õpitav Tippjuht Mõtle - tegutse Unikaalne strateegia Lihtne, kergesti mõistetav II Planeerimise koolkond Formaalne planeerimise protsess Formaalne protseduur Lähteandmed, analüüsid Kontrollitud järjepidev formaliseeritud protsess Tippjuht - Planeerimisosakond Alastrateegiad ja programmid Üksikasjalikud - detailid III Positsioneerimise koolkond Analüütiline protsess Positsioonide määratlemine turul
töö, keskmine autojuhtimine, suur tugevatoim. Mürgid; töö monotoonsust hinnatakse tegevuse kordumise alusel. Juhtimise koosseis: juhte peab olema nii vähe kui võimalik ja palju kui vajalik, juht ei loo otseselt materiaalseid väärtusi, vaid kaudselt. Iga juhikoht nõuab materj. kulutusi. Üldiselt juhtimine 2-3 astmeline. Ebakõlad juhtimises: töötüli lahendatakse komisjonis. Juhitavad ja admin. töötajad 4 rühmas: insenertehnilised (tegevus tootmise- teenindusega, siin on nt tippjuht, tema asetäitja tootmise alal, peaspetsialis), teenistujad, noorem teenindav personal, töölised. Juhi omadused: ei rahuldu saavutatuga, saavutab edu väsimatu töö ja andumusega, peab olema eeskujuks nii kutsetöös kui isiklikus elus, peab olema anne töötada juhina ja oskus töötada inimestega. Nõuded juhile: iga juhtija peab oskama lähtuda juhtimise printsiipidest, ammendavad oskused ja teadmised juhitavast valdkonnast
Shareholders aktsionärid Management juhtkond workforce tööjõud organisation chart organisatsiooniskeem Board of Directors juhatus/nõukogu Chairperson or President esimees Managing Director majandusjuhataja Chief Executive Officer tegevdirektor Senior managers tippjuht Company officers aktsiaseltsi personal Marketing turundus Public relations avalikud suhted Information technology IT infotehnoloogia Personnel or Human Resources inimressursid Finance rahandus Production tootmine Research and Development uuringu- ja arendustegevus recruit värbama tööjõudud position ametikoht apply for kandideerima letter of application avaldus covering letter avaldus curriculum vitae elulookirjeldus
Keskastme juhid - ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine. Esmatasandi juhid (esmajuhid) - ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine. 6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väiksfirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht? Väikefirmajuht peab omama ülevaadet kõige firmas toimuva kohta ning palju tööd ise ära tegema. Suurfirmajuhil on palju alluvaid juhte, kes selle töö tema eest ära teevad. Esmatasandi juhid peavad ellu viima tipptaseme juhtide seatud eesmärke. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? Teadusliku juhtimise koolkonna rajajaks oli F. Taylor. Tema 4 printsiipi: 1
c) Orienteerumine võimu sümbolitele d) Oma arvamuse ja tunnete varjamine e) Oma arvamuse omamine ja selle viisakas väljaütlemine 9. Otsuste tegemisel tuleb läbida järgmised tegevused: a) Probleemi kindlaksmääramine b) Põhiküsimuste selgitamine c) Alternatiivsete lahendusvariantide koostamine d) Valiku tegemine e) Otsuste elluviimine 10. Strateegilised otsused organisatsioonis teeb: a) Keskastme juht b) Tippjuht c) Madalama taseme juht 11. Strateegia on: a) Pikaajaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava b) Lühiajaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava c) Taktikaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava
Stabiilse ja kompetentse tippteenistuse võimalikkusest Eestis Praeguse aja Eesti avalikku teenistust iseloomustab tööjõu suur voolavus. Tippjuhtide taust, töö motivatsioon ning vaated rollile on erinevad, ametnikkond on fragmenteerunud. Tippteenistujad on osa kõrgemast ametnikkonnast. Eesti ametnikud määratletakse teenistujateks selle alusel, et nad töötavad avaliku sektori institutsioonis. Meil kui avatud süsteemiga riigis on tähtis, et tippjuht mõistaks on asutuse rolli ning oskaks seda juhtida ka nii, et ta võtab arvesse riigi kui terviku huve. See tagab muidugi selle, et ametnikkond ei moodusta ühtset tervikut. Kuid tippjuhid peavad nägema oma rolli ühtemoodi ja nad peavad olema suutelised siduma killustunud ametnikkonda ja suunata neid koostööle. Sellises keskkonnas on väga raske kujundada ametnikkonna oma korporatiivset kultuuri ja identiteeti. Juht on organisatsioonis kõige olulisem isik. Seega peab juht tagama enda
Käskirjal on üks allkiri. Käskkirja kuupä- eva märgib allkirjastaja. Paberkandjal käskirja jaotuskava märgitakse käskkirja esikülje- le allkirjast allpool; eraldi jaotuskava lehele. Põhitegevuse käskkirjade säilitamise tähtaeg on alatiselt. Personali käskkirjade säilitamise tähtaeg on 7 aastat. Miks on vaja käskkirjadest moodustada sarju? kuna on erinevad säilitustähtajad. Käskkiri on asutuse sisene korraldav dokument, mille annab välja tippjuht ainujuhtimise põhimõttel ja vastavalt oma pädevusele, et lahendada asutuse tegevuse reglementeerimis nõudvaid küsimusi. Avaldus on dokument, millega isik pöördub tavaliselt isiklikes küsimustes asutuse juhi poole. Ametikiri trükitakse kahes eksemplaris (originaal+ärakiri); 12 punktises kirjas; Times New Roman kirjastiilis. Adressaat trükitakse 5,5 plangi ülaservast. Ametikirja pealkiri trükitakse alati. Ametikirja elementide vahekauguseks on neli tühja rida, kaks tühja rida
Värvatakse ka hierarhiaredeli keskel olevatele positsioonidele. Positsioonisüsteemi korraldus sarnaneb erasektorits rakendatavatele süsteemidele. Klassikaliselt on tippteenistujad osa kõrgemast ametnikkonnast. Eestis määratletakse ametnikke selle alusel, et nad töötavad avaliku sektori institutsioonides. Eestis kuulub minsiteeriumi osakonnajuhataja kull kõrgemate ametnike hulka, kuid ta ei ole veel tippjuht. Avatud süsteemiga riikides on eriti tähtis, et tippjuht mõistaks asutuse rolli ning oskaks seda juhtida, mitte ainult organisatsiooni huvidest lähtudes, vaid silmas pidades riigi kui terviku huve. Avatud süsteemi probleem on, et sidemed erinevade institutsioonide vahel on nõrgad, seega peab tippjuht olema nende sidemeid hoidja ja vajadusel looja. Ka Eestis tundub olukord olevat pigem selline, kus iga institutsioon tegutseb oma huvidele lähtuvalt, mitte ei mõtle riigile kui tervikule ja koostööle teiste institutsioonidega.
Ametijuhend 6 Kantseleitarbed Võimalus kaugtööks Ametijuhend 7 4. KVALIFIKATSIOONINÕUDED 4.1 Eriala Majanduslik või personalijuhtimisalane 4.2 Haridustase Kõrgem (bakalaureuse kraad või rakenduslik kõrgharidus) 4.3 Töökogemus Eelnev 5-aastane töökogemus (soovitavalt erasektoris) Personalitööalane töökogemus 4.4 Juhtimiskogemus Tippjuht Keskastme juht x Esmatasandi juht Ei ole nõutud Projektide/töögruppide juhtimise kogemus. 4.5 Arvutikasutamise oskus Ei ole vajalik Baas Edasijõudnu Kõrgem Tekstitöötlus MS Word X Tabelarvutus MS Excel X Esitlus MS PowerPoint X
protsess. Delegeerimise aluseks on tööjaotus. Seega volituste delegeerimine on ka juhtimise detsentraliseerimisprotsessi põhikomponent. Juhi seisukohalt vaadates tähendab delegeerimine, et usaldate oma volitused või kohustused kellelegi teisele, värvates teda täitma neid ülesandeid, millega te muidu oleksite tegelenud ise. 10. Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine? Tsentraliseerimine: tippjuht langetab ise otsuseid, madalama astmete juhtidele pole seda võimalust antud. Mida suurem tsentraliseeritus, seda vähem on madalama astme juhte ning nende õigusi otsuseid vastu võtta. Detsentraliseerimine: madalate astmete juhid langetavad ise tähtsaid otsuseid, on iseseisvad, tippjuhid kontrollivad otse või kaudselt nende otsuseid. Mida suurem detsentraliseerituse aste, seda vähem tippjuht kontrollib ja seda rohkem on madalama
Asjaajamiskorra esmase koostamise protseduurireeglid: koostaja: · asjaajamise korraldust reglementeerivate õigusaktidega tuvumine · asutuse asjaajamise korralduse analüüsimine · juhtkonna tutvustamine analüüsi andmete- ja oma visioonigia vajalikest muudatustest · arhiivitöötajate ja IT-spetsialistidega konsulteerimine dokumendihalduse ümberkorralduse küsimustes · allüksuste juhtidele asjaajamiskorra eelnõu kooslülastamiseks esitamine Tippjuht: · kehtestab asjaajamiskorra õigusaktiga (nt käsikirjaga) koostaja: · tutvustab asjaajamiskorda töötajatele · kontrollib asjaajamiskorrast kinnipidamist Veebilehed millelt leiab infot dokumendihalduse korraldamise kohta: · www.riigikantselei.ee avaliku sektori dokumendi haldus · www.ra.ee /juhised dokumentide näidisloetelu koostamine · www.atak.ee digitaalse dokumendihalduse korraldamise kohta
järgmiste muudatustega kaasnevate konfliktide lahendamisele. Kui konflikt lahendati nii, et kõik osapooled lahenduse käigus rahule jäid, piisab järgmiste konfliktide korral läbirääkimiste laua taha istumisest. Kui konflikt suruti maha formaalset võimu kasutades, järgneb ilmselt töötulemuste halvenemine. Strateegiline juht peaks suutma lahendada konflikti enne konflikti tuntavaks muutumist. Kui tippjuht asub konflikti lahendama pärast konflikti tuntavaks muutumist ja enne selle manifesteerumist, on tal võimalik valida kolme strateegia vahel: a) kasutada formaalset võimu ja võtta endale vahendaja roll allüksuste vahel; b) muuta ülesandega seotud suhteid (nt vastavalt vajadusele vähendada poolte omavahelist sõltuvust); 2
ametikõrgendus. Väljendage alati oma mõtteid otsekoheselt ja selgelt. Olge aus ja looge mõistlik distants enda ja juhi rolli vahele. Ärge haarake tippjuhi võimu, liikuge iga eesmärgi poole sammhaaval. Ärge olge mässumeelne, vaid tasakaalukas. Kui pakute juhile omapoolse ide, aidake tal see ellu viia. Ettevaatust võõraste mõtete tahtmatu või tahtliku omastamisega! Ei ole midagi inetumat, kui teiste ideesid edastada oma mõtetena. Kui tippjuht kellegi ideesid ja mõtteid kasutab, on see lubatav, sest tavaliselt on need ühise mõttetöö tulemus ja firma edukaks tööks vajalikud. Sekretäri õlessanne on olla sotsiaalselt pädev ja sättida firmas koostöösuhteid. Tark sekretär on alati oma tippjuhi suhtekorraldaja. Kui teil midagi läks viltu, tunnistage oma viga. Vabandamine on inimlik ning teeb alati vastase, olgu selleks või tippjuht, relvituks. Sekretäri ja tippjuhi vahel peab valitsema avameelne ausus. Te peate
joon eetika, pigem isegi eetilise dilemma näol. Tänapäeval liiguvad kõik ettevõtted demokraatia poole, autoritaarne juhtimisstiil hakkab unustusehõlma vajuma. Töötajaid tähtsustatakse ning üritatakse tagada nende heaolu, sest nemad toovad reaalselt firmale kasumit. Et luua hea töökeskkond, peab olema ka hea meeskond, inimesed peavad omavahel klappima ning tööjaotus peab olema selge ja konkreetne. Siiski on igas ahelas ka üks või enam nõrka lüli. Kuidas aga peaks suure firma tippjuht seda kindlaks tegema kui ta oma töötajatega vahetult kokku ei puutu? Mis saab siis kui meeskonnas on inimene, kes ei tee oma tööd korralikult ning kasutab teisi inimesi oma eesmärkide saavutamise nimel? Loomulikult teavad töötajad, kes see inimene on, aga kuidas anda sellest oma ülemusele teada on ise küsimus. Reeglina levib töötajate seas arvamus, et pealekaebamine ükskõik, mis põhjustel on taunitav ning järelikult hakkab ka ülemus sind imelikult vaatama
Mehhiklasest juht võib olla saavutanud oma positsiooni alselt tänu sünniõigusele või onupojapoliitikale, aga ta ei saavuta edau, kui ta ei näe vaeva eha loo hiigelsuurt võrku sõpradest, äripartneritest ja ametnikest, kes aitavad tal oma võimu alustalasid tugevdada. Need suhted on üles ehitatud keerukatele isiklikele sidemetele, mis võimaldavad paluda teeneid, mida tavaliselt ka osutatakse ja mille eest lõpuks küsitakse vastuteeneid. Äris nõuab tippjuht alluvatelt vastuvaidlematut kuulekust ja austust, kuid nagu konfutsianistlikus süsteemis, on ta kohustatud vastutasuks pakkuma lojaalsust, viisakust ja kaitset. Aeg Mehhikos on aeg paindlik. Kuigi välismaistelt äriinimestelt oodatakse, et nad ärikoosolekutele õigel ajal kohale tulevad, võivad Mehhiko ärijuhid hiljaks jääda, mõnikord väga hiljaks. Hispaanlaste manana- sündroomist on palju kirjutatud. Ehkki see pärineb ilmselt mauride
! Kõik organisatsioonide probleemid tulenevad juhtimisvigadest. Kuidas nii, küsite? Aga meie töötajad ei saa ju hakkama lihtsaimate ülesannetega! Tõsi. Ent kes nad tööle võttis? Personaliosakond. Aga personalitöötajad värbas kes? Hästi, aga värbamise ja valikusüsteemis töötas välja kes? Väljaõppesüsteemi? Ah, et polegi? Aga kelle süü see on? Isegi, kui olete delegeerinud selle kõik kolmandatele isikutele (ja see ongi mõistlik), vastutab tulemuste eest ikka tippjuht. Näete siis, kõik algab juhtimisotsustest, mis käivitavad otsesed ja kaudsed mõjuahelad. Siinkohal tuleb kohe meelde Herluf Bidstrupi üks kuulsamaid karikatuure “Ring”. © 2014 Margus Alviste Lk. 1/3 http://alvistorium.ghost.io Iga juhtimisotsus, isegi otsuse mittelangetamine omab otsest ja kaudset mõju meid ümbritsevale objektiivsele reaalsusele
. ) Turvalisuse tagamine: uksesilmad- ja ketid, valve parklas, kardinad, väärtesemete hoiustamine , juhtmeid ei vedele, isikute liikumise piiramine ( hotelliväliste ), tegevusjuhid kriisiolukorras, võtmekontroll, isikuandmete mitte avaldamine, üldvõti, häirevõti jne VIP- rahvusvaheline delegatsioon, organisatsioonide, reisifirmade juhid ja esindajad, teiste hotellide juhid, messide, konverentside korraldajad, kõrgete mugavuste ja kvaliteedinõudmistega külastajad CIP- püsiklient, tippjuht, oluline ajakirjanik, reisibüroode reisikorraldajad ja -juhid, potentsiaalsed partnerfirmad, kelle ettevõtted võivad tulevikus tuua palju kliente SPATT- külastajad, kes väärivad erihoolitsust, puudega, vanur, laps, haigusega vms.. POOLPANSION- tuba+2söögikorda TÄISPANSION- tuba+3 söögikorda Põhiteenus- majutus+toitlustus Lisateenus- spa, transport, internetiühendus, ürituste korraldamine jne Veaolukorras on oluline osata püüda ise lahendada.
kasvatama ja lapsel oleks kõik vajalik edukaks eluks olemas. · Kolmandaks koostati tabeli, mis näitab haridustaset ja ametit. Kas ennekõike kõrgharidust elanikud omavad kõrgemaid ametikohti või ei oma haridus mingit tähtsust? ( Tabel nr. 3) Tabel nr. 3 Vastajate ametid Põhiharidus+ Kõrgharidus keskharidus Asutuse/ettevõtte tippjuht 0,9% 3,3% Keskastme juht 3,8% 9,0% Tippspetsialist 0,7% 16,3% Keskastme spetsialist, 11,8% 3,6% abispetsialist, tehnik 7 Ametnik, kontoritöötaja 2,1% 1,7% Isiku- /klienditeenindaja 4,2% 0,7%
nende tegevuse kohta; tutvustada organisatsiooni eesmärke ja nende saavutamise viise · Alt-ülesse- ülevaade alluvate eesmärkidest; ülevaade inimeste probleemidest; ülevaade kuidas mõistetakse organisatsiooni eesmärke; ettepanekuid tegevuse muutmiseks 2. Horisontaalne sama tasandi vaheline suhtlemine. Eeliseks on kiirus 3. Diagonaalne erinevate juhtimistasandite vahel (aste jääb vahele tippjuht -> töötaja) KOOSOLEKUTE KORRALDAMINE Koosolek ja nõupidamine on koostegevusega seotud suhtlemisvormid, kus põimuvad organisatsiooni, grupi ja indiviidi tasand. Koosolek ja nõupidamine peavad olema kindla eesmärgi ja struktuuriga informatsiooni edastamise, kogumise ja otsustamise situatsioonid. · Ametlik koosolek täpsed reeglid; arutelu ennem paika pandud; kindlad teemad ja lahendused · Töökoosolek otsuste tegemiseks grupis; arutelu; seisukohtade ja mõtete
psühholoogiline mõju ning nääklused kohtade pärast tõenäoliselt palju rohkem probleeme, kui esialgu arvati. 2.1 Põhjused: Nõrk/vilets juhtimine: strateegia puudumine, ühise visiooni puudumine, vähene suhtlemine ja ebakindel organisatsiooni struktuur kõik see võib põhjustada konflikte. Individuaalne juhtimisstiil ja see, kuidas juhitakse firmat, võib põhjustada tohutuid konflikte. Näiteks agressiivne tippjuht võib häirida paljusid inimesi, isegi kui algselt arvati, et see oli firma jaoks kõige parem muudatus. Suuri probleeme tekitab oskamatus võtta vastu otsuseid. See, kuidas ja kelle poolt otsuseid vastu võetakse, näitab firma kohta palju. Personali ebavõrdsus: ebavõrdsed töötingimused, palk, ööaeg ja soodustused põhjustavad massilist pahameelt ja konflikte töökohal. EBSis läbi viidud konfliktiuuringu põhjal on konfliktide põhjused Eesti ettevõtetes järgmised:
ametikohtadel olevate inimeste hulgas, tegemist on populaarse kommunikeerimistööriistaga, mis on olnud ka oluline strateegiline kommunikeerimismeetod poliitilistel liidritel nagu George W. Bush, Nicolas Sarkozy ja Barck Obama. Nad on teadvustanud endale loo jutustamise võimekust. Üks väljendusrikkamaid just organisatsioonilises jutustamises on olnud Stephen Denning, Maailmapanga tippjuht, kes on argumenteerinud, et "...jutustamine on oma olemuselt juhtimisse sisse kirjutatud". Denningi ambitsiooniks oli Maailmapanka, peale selle, et tegemist on finantsasutusega, muuta teadmiste pangaks, teha kättesaadavaks teadmised, mis koosneksid juttudest, kõikidele ülemaailmselt. Need lood mänginuks Denningi hinnangul rolli sotsiaalsetes ja organisatsioonilistes muutustes (Bevir & Rhodes, 2015). 1.1 Millal lugusid jutustada? Võimalikud olukorrad jutustuse kaasamiseks: 1
nutikamad nõuandja ja eksperdid kõigist juhtkonna allüksustest Sisemine fookus ja liikmega Väline fookus ja terviklikkus eristumine Tippjuht koos Organisatsiooni personalijuhiga juhtkond ühiselt Süsteemid, efektiivsus ja turvalisus Tulemuslikkus, turuosa ja võitlusvaim HIERARHIA TURG Stabiilsus ja kontroll inimkapitali investeerimise strateegiad Let Others Do It - investeerigu teised
tehnoloogia, turundus, personal jt). Nõukogu tegevuse reglement, tööplaan, otsused, sekretär. Nõukogude töö efektiivsuse tõstmiseks tuleb rohkem kasutada mitmesuguste erialade konsultantide ühekordset või pidevat abi. Nõukogu liikmed ei saa kuuluda juhatusse (parem on kui nad omanikud ei kuuluks juhatusse). Äriühingu juhatus Juhatus on äriühingut esindav organ (lepingute sõlmimine, tehingute tegemine), kollektiivne tippjuht, liikmed on tippjuhid, liikmed on võrdsed, juhatuse esimees on tegevuse korraldaja, viib ellu omaniketahte organisatsiooni abil; Juhataja- ainujuht, Agendiprobleem, Juhatuse tegevuse reglement- kuidas tehakse otsuseid; Teenistusleping Äriühingu tegevust reguleeriv dokumentatsioon Aktsionäride (osanike) leping, asutamisleping ja põhikiri, nõukogu tegevuse reglement, juhatuse tegevuse reglement, teenistuslepingud juhatuse liikmetega,
ka väiteid kasutada ebaõigesti. 1.3 Koosolekud Organisatsioonis on otstarbekas otsustada mitmeid küsimusi kollegiaalselt. Enamasti rakendatakse juhtimise praktikas seda tavaliselt kolmel juhul: a)kui probleem on sedavõrd keerukas, et üksikisik ei ole suuteline seda rahuldavalt lahendama; b)kui probleem on mitmetahuline ja tulevase otsuse elluviimisest hakkavad osa võtma väga erinevate huvidega inimesed, kelle huvid selle otsuse rakendamisel paratamatult konflikti satuvad;c)kui tippjuht ei soovi teatud asjaolude tõttu otsuse tegemisest tulenevat vastutust enda peale võtta. Igapäeva praktikas viiakse nendel puhkudel läbi koosolek või nõupidamine. Koosolek on organiseeritud kokkutulek, millel on kindel eesmärk ja struktuur teabe kogumiseks, edastamiseks ning otsustamiseks. Koosoleku õnnestumise huvides vajatakse koosoleku juhatajat ning paljudes situatsioonides saab selle rolli organisatsiooni juht.
kuid mitte olematu. (eestvedamine). Mis on erinevate tegevuste osakaalud juhtimistasandite lõikes? Erinevad tegevused peaksid firmas olema tasakaalus. 5. Juhtide rollid Suhtlusrollid (esindaja, juhtija/liider, sidepidaja), infoga seotud rollid (vastuvõtja, jagaja, kõneleja), otsutamisega seotud rollid (ettevõtja, hälvete korraldaja, ressursi jagaja, läbirääkija) 6. Juhtide peamised oskused Tehinilised oskused (keskaste), kontseptuaalsed oskused (tippjuht) ja suhtlusoskus (keskaste) 7. Juhtimismõtte ajalugu a. Klassikalised koolkonnad: TEADUSLIK Eestvedajaks oli Frederic Taylor; Teaduslik uurimine, teaduslikud meetodid töötajate valimisel, koostöö juhtkonna ja tööliste vahel, ühed planeerivad, organiseerivad, treenivad ja teised täidavad konkreetset neile antud ülesannet. Töö normeerimine, ajaline mõõtmine, tükitööl põhinev tasustamine. Henry Ford (masstootmine)
Zuckerberg organiseeris väikese rühma insenere ja programmeerijaid, kes öö läbi koodi tagusid, lihvides toodet ja arendades uusi lisasid. Isegi samas ruumis viibides suhtlesid nad arvuti teel, et mitte häirida keskendumist. Juuni lõpus sai Zuckerberg esimese suure investeeringu, 500 000 dollarit elektroonilise maksesüsteemi PayPal loojalt. Töö hakkas vilja kandma ning septembri lõpul võtsid keskkoolid USAs Facebooki kasutusele. 2006. aastal pakkus internetihiiglase Yahoo tippjuht Terry Semel Zuckerbergile Facebooki eest juba miljard dollarit. Kuid ta keeldus, kuna tema jaoks ei olnud asi rahas, vaid see idee oli temale kui laps, keda Mark kasvatas ja hoidis. Tõesti, Zucerberg arvas, et see on rohkem väärt, ega eksinud. Aasta hiljem ostis Microsoft Facebookist vaid 1,6% ja maksis selle eest 240 miljonit dollarit. 2008. aastal läks Facebook mööda MySpace'ist kui maailma suurim sotsiaalvõrgustik. 2009. aastal tegutses see juba 27 riigis
(loe tulevad kasuks, annavad lisaväärtust) loetletud oskuseid iga tasandi juhid. Vajadus ja olulisus oskuseid õigesti rakendada on seotud juhtimise ulatuse ja tasandiga. Siin toimib "pullisaba" efekt pisike rumalus tippjuhi poolt avaldub organisatsiooni madalaimal tasandil hoopiski laiemalt ja võimalik, et ka salapäraselt peidetult. Aluse kasutamisele, rakendamisele ja mõju organisatsioonile pikas perspektiivis paneb paika organisatsiooni tippjuht. Ta loob kultuuri ja käitumist oma põhimõtete, veendumuste, eeskuju, kommunikatsiooni ja ka kontrollmehanismidega. Minnes veelgi edasi eksisteerib kõrgem juhtorgan või eksisteerivad inimesed, kes ideaalis määratlevad tippjuhi isiksuse ja sobivuse antud organisatsiooni, hetke seisukorda arvestades. Seega, enne iga tasandi juhti annab valikutele suuna juhatus, nõukogu või korporatsiooni tasandi juhtkond inimesed, kel on
Edukas esmatasandi juht otsib pidevalt uusi ideid või meetodeid oma üksuse töö parandamiseks. Teaduskonna dekaan plaanitseb alatasa muutusi, et majandusteadlaste haridust parandada. Turustuse juhataja otsib uute toodete ideid jm. Ettevõtja rollis on juht uuendaja ja võimaluste kasutaja, ideede genereerija (võib olla esmatasandil), uuenduste sponsor (keskjuht) ja dirigent, kes uuenduste sisseviimisel tagab tasakaalu (tippjuht). Arusaamatuste lahendaja rollis juhid ostustavad ja lahendavad probleeme, teevad otsuseid või võtavad meetmeid vastuseks survetele, mis pole nende kontrolli all. Kuna tõrgete korral on tavaliselt vaja kiiresti otsustada, siis kipub see roll teiste üle domineerima. Eesmärk on teatud stabiilsus ja selleks tuleb kõigi tasandite juhtidel reageerida keskkonna muutustele, et stabiilsus taastada. Ressursside paigutaja rollis otsustab juht, kes saab teatud ressursid, s.h
kiiresti ja odavalt leida IT STRATEEGILISE vajalikku JUHTIMISE kaupa, LÜHITUTVUSTUS Strateegia ajalooline ülevaade. IT kasutus äris ·Nähtavaks muutuvad seni suurtest turgudest eemal olnud firmad. ·Paratamatult muutub kogu majanduse struktuur. Ära ei kao traditsiooniline töötegija, kes toodab füüsilisi esemeid, kuid vahendajate asemele tulevad info haldajad. ·Ettevõtte tippjuht võib IT-d mitte vallata, kui tema kõrval seisab ettevõtte olemuse ja majandusega kursis olev IT-juht. ·kalleid reklaamikampaaniaid tegevate, turgu valitsevate firmade kõrvale on astumas uued ja odavamad võimalused ·Senine autoriõiguste süsteem vajab uuendamist IT STRATEEGILISE JUHTIMISE LÜHITUTVUSTUS 1.6 Strateegiline plaanimine ·Strateegiline planeerimine on organisatsiooni tulevikuplaanide formaalne määratlus. ·Kõik strateegilised planeeringud tegelevad
• Äritasand: Kuidas me konkureerime? • Funktsionaalne tasand: Kuidas me toetame äritasandi strateegiat? Henry Minzbergi järgi on olemas 3 strateegia koostamise moodust: • ettevõtja tee, • kohanev lähenemistee, • planeerimismoodus. Strateegiline eestvedamine tähendab võimet teha firma strateegiline visioon töötajatele arusaadavaks ning motiveerida neid sellega kaasa tulema. Strateegia ellu viimine ei sõltu tavaliselt ühest isikust. Tippjuht on oluline, kuid oluline on ka juhatuse arvamus - juhatuse 3 ülesannet: 1. Jälgida firma arengut nii seest kui väljastpoolt ja juhtida tegevjuhi tähelepanu puudujääkidele. 2. Hinnata juhtide otsuseid, tegusid ja ettepanekuid. Mõjutada juhtide otsustust, andes nõu ja tehes omapoolseid ettepanekuid. 3. Algatada strateegia koostamine ja määratleda missioon. Makrokeskkonda kuuluvad: • Rahvusvahelised komponendid: • Majanduslikud komponendid:
väliskeskkonna faktoreid (O-võimalused ja T-ohud) mis võivad mõjutada organisatsiooni tegevust tulevikus. 17. Selgitage PEST analüüsi olemust ja eesmärki. PEST analüüsi eesmärgiks on määratleda poliitiliste(P-politic), majanduslikkude(E-economic), sotsiaalsete(S-social) ja tehnoloogiliste(T- tehnological) väliskeskkonna aspekte, mis mõjutavad organisatsiooni ärile. 18. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väiksfirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht? Väikefirmajuht peab omama ülevaadet kõige firmas toimuva kohta ning palju tööd ise ära tegema. Suurettevõttejuhil on palju alluvaid juhte, kes selle töö tema eest ära teevad. Esmatasandi juhidel on vastupidi, kui tippjuhtidel. Nende ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tippjuhtide jaoks on kontseptuaalsed oskused on esmatähtsad ja tehnilised oskused on vähem tähtsad. Nende ülesandeks on firma tegevuse
moodustamine, allüksuste koondamine, alluvusvahekordade määratlemine Eestvedamine - püüa ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel Kontrollimine - Standardite kehtestamine, tulemuste hindamine neile vastavalt ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine Otsustamine, delegeerimine, koordineerimine, mehitamine, suhtlemine Strat + üld=Tippjuht ja oper+erialane=pigem keskastmejuht, aga kui on väiksem ettevõte, siis võib seda rolli ka pm organisatsiooni enda juht täita 5. Millised on kolm juhtimistasandit? Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid, asetäitjad) - ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, eeskätt juhtide tegevuse suunamine. Keskastme juhid - ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate tegevuskavade
mille alusel ta on koostatud ning dokumentidega, mille muutmist või kehtetuks tunnistamist allakirjutatav dokument nõuab. Dokumentidele kirjutavad alla ametnikud vastavalt oma pädevusele, mis on määratud seaduste, asutuse põhimääruse ja struktuuriüksuste põhimäärustega. Avalikus halduses on tunnustatud põhimõte - probleem tuleb lahendada kõige madalamal võimalikul tasandil. Seega peaks tippjuht maksimaalselt püüdma otsustamisõigust ja ühtlasi dokumentidele allakirjutamise õigust delegeerida. Õigusakt kirjutatakse alla ühes eksemplaris, välja arvatud seaduses sätestatud erijuhud. Näit on Avaliku teenistuse seadusse sellised erijuhud sisse kirjutatud - ergutuste ja distsiplinaarkaristuste kohaldamise käskkirjad ja korraldused vormistatakse kahes eksemplaris. Lepingute ja aktide puhul kirjutatakse alla vajalik hulk eksemplare, näidates eksemplaride arvu ja nende jaotuse ära
John Sculley sõnul peab iga tootja muutma oma äri teeninduseks. Turundusprofessor Philip Kotler soovitab unustada ära oma äri definitsioon, missioon ja strateegia. Need tuleb luua uuesti. Tegelikult on kõik ju tuttav. Ainult et võrguajastu märk on see, et veel kord on kindlatel turgudel protsessi järjekord, elemendid ja kasumi võtmise punkt muutunud. Samal ajal on muutunud ka protsessi meedium elektronkeskkonnaks. 6 Sajandi tippjuht John Sculley väidab, et kasumile eelneb kapitali investeeringute asemel klientide olemasolu. Vaatame näiteks firmat www.edmunds.com. See on kõige parem info hankimise koht autoostu plaanidega inimesele, keda huvitab sõltumatu ülevaade, puudustele tähelepanu juhtimine, mudelite omavaheline võrdlus ning mudelite varustus ja hind. Lisaks saab sealt teada, kui palju maksab auto kasutatult aastakäikude kaupa.
keskkonnas ta peab oma lapse üles kasvatama ja lapsel oleks kõik vajalik edukaks eluks olemas. · Kolmandaks koostasime tabeli, mis näitab haridustaset ja ametit. Kas ennekõike kõrgharidusega inimesed omavad kõrgemaid ametikohti või ei oma haridus mingit tähtsust ? ( Tabel nr. 4) Tabel nr. 4 Vastajate ametid Põhiharidus Keskharidus Kõrgharidus Asutuse/ettevõtte tippjuht 0 5 19 Keskastme juht 0 22 52 Tippspetsialist 0 4 94 Keskastme spetsialist, 2 66 21 8 abispetsialist, tehnik Ametnik, kontoritöötaja 0 12 10
Sõjaväelane 5 3 - 1 Jurist 17 19 26 30 Tippametnik 9 13 18 15 Ettevõtlus - tippjuht 17 13 18 15 Insener 2 7 3 1 Õppejõud 11 16 6 29 Põllumajandussektor 2 3 3 -
kirja dokumentide loetelus ettenähtud sarja toimikusse. 8. Kirjeldage sisemiste dokumentide ringlust (tegevused nende õiges järjekorras). 1) Töötaja koostab ja vormistab dokumendi eelnõu 2) Koostaja, tema vahetu ülemus jt spetsialistid viseerivad dokumendi (kui nii on ette nähtud asjaajamiskorras) 3) Juht (sisu eest vastutaja) allkirjastab ja paneb kuupäeva 4) Dokument kooskõlastatakse teise asutusega (vajadusel) 5) Tippjuht kinnitab dokumendi (vajadusel) 6) Koostaja/ assistent registreerib dokumendi vastavas dokumendiregistris või allregistris 7) Koostaja/ assistent tutvustab dokumenti täitjale vastavalt jaotuskavale (valmistab koopiad ja edastab elektrooniliselt) 8) Koostaja/ assistent paigutab dokumendi originaali dokumentide loeteluga määratud sarja toimikusse. 9. Millised dokumendid ei kuulu registreerimisele riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutuste
Keskastme juhid ....ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine. Esmatasandi juhid (esmasjuhid) ...ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine 6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väiksfirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht? 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? F. Taylor, 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb
VALDKONDADE JÄRGI Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid järgnevatesse kategooriatesse: Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektor jne) – ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine Keskastme juhid – töötada välja strateegiast lähtuv tegevuskava ja suunata spetsialistide tööd. Esmatasandi juhid – juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tippjuht Planeerimine Organiseerimine Eestvedamine Kontroll 28% 36% 22% 14% Keskastme- Planeerimine Organiseerimine Eestvedamine Kontroll juht 18% 33% 36% 13% Esmat
juba teise grupi tegevust; Tuntav faas, algab vastastikune süüdistamine konflikti tekitamises ja konflikt kandub üle isikutele; Manifesteeritud faas, grupid asuvad võitlema oma eesmärkide nimel ja teiste eesmärkide vastu; Konflikti järelmõju faas, mis jääb aluseks edasiste konfliktide lahendamisele. Strateegiline juht peaks suutma lahendada konflikti enne kui see tuntavaks muutub. Kui tippjuht asub konflikti lahendama pärast konflikti tuntavaks muutumist ja enne selle manifesteerumist, on tal võimalik valida kolme strateegja vahel, sõltuvalt konfliktiallikast. (Alas 2005:152): Kasutada formaalset võimu, võttes endale allüksustevahelise vahekohtuniku rolli; Muuta ülessandega seotud suhteid, vastavalt vajadusele kas vähendada poolte sõltuvust üksteisest või suurendada integreeritust; 9
ja kogemused) antud juhil need omadused puuduvad. 2) võime töötada inimstega (hea suhtleja, motiveerija ja delegeerija) antud juhil need omadused puuduvad. 3) kontseptuaalsed võimed (analüüs ja diagnoos keeruka olukorra üle) antud juht ei tee märkamagi, et toitlustkohas on üles kerkinud tõsine probleem. Katzi teooria järgi on võimetegruppide osatähtsus olenevalt juhtimistasemest erinev. Näiteks tippjuht vajab rohkem konseptuaalseid võimeid, alamastmejuht tehnilisi võimeid. Aga on üks kõige kõige olulisem omadus, mis peab igal juhil olema võime töötada inimestega!! Samuti on juhatajal selgeks tegemata eelkõige iseendale ning seejärel oma töölistele ettevõtte eesmärk ehk lõpptulemus, milleni tahetakse oma tegevusega jõuda (lk 53). Eesmärk ei pea olema füüsiliselt kirja pandud, vaid võib olla ka mõtteline. Eesmärke väljendatakse omaduste,
· Keskastme juhid ....ulesandeks on tegelda strateegiast lahtuvate kindlate tegevuskavade valjatootamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvotmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine. · Esmatasandi juhid (esmasjuhid) ...ulesandeks on juhendada uksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste taitjate suunamine ja kontrollimine. 6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevotte ja vaiksfirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht? Vaikefirmajuht peab omama ulevaadet koige firmas toimuva kohta ning palju tood ise ara tegema. Suurfirmajuhil on palju alluvaid juhte, kes selle too tema eest ara teevad. Esmatasandi juhid peavad ellu viima tipptaseme juhtide seatud eesmarke. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna pohiideed, kes olid koolkonna rajajateks? 1. Too tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ulesandega toimetulekuks. 2
suunamine. • Keskastme juhid. Nende ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine. • Esmatasandi juhid (esmasjuhid). Nende ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine. 6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väiksfirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht? Suur-ettevõttes tuleb juhil kõige sagedamine täita kõneleja rolli, seejärel uuendaja rolli ja tseremoniaalset ning juhtija-eestvadaja rolli ja olla infojagajana.Väikeettevõttes tuleb juhil kõige sagedamini täita ressursside jagaja rolli, sidepidaja, info vastuvõtja, arusaamatuste lahendaja ja läbirääkija rolli. Tippjuhtide jaoks kontseptuaalsed oskused esmatähtsad ja tehnilised oskused vähem tähtsad. Esmastasandi juhtidel on see vahekord vastupidine.
põhjustavad selle psühholoogiline mõju ning nääklused kohtade pärast tõenäoliselt palju rohkem probleeme, kui esialgu arvati. 2.1 Konflikti põhjused Nõrk/vilets juhtimine: strateegia puudumine, ühise visiooni puudumine, vähene suhtlemine ja ebakindel organisatsiooni struktuur – kõik see võib põhjustada konflikte. Individuaalne juhtimisstiil ja see, kuidas juhitakse firmat, võib põhjustada tohutuid konflikte. Näiteks agressiivne tippjuht võib häirida paljusid inimesi, isegi kui algselt arvati, et see oli firma jaoks kõige parem muudatus. Suuri probleeme tekitab oskamatus võtta vastu otsuseid. See, kuidas ja kelle poolt otsuseid vastu võetakse, näitab firma kohta palju. Personali ebavõrdsus: ebavõrdsed töötingimused, palk, ööaeg ja soodustused põhjustavad massilist pahameelt ja konflikte töökohal. 6
annaabi.ee 
