TÖÖLEPINGU SEADUS (0)

TÖÖLEPINGU SEADUS
Selgitused töölepingu seaduse juurde
             
TÖÖLEPINGU SEADUS
Selgitused 
töölepingu seaduse juurde
             
   
Koostajad:   Egle Käärats
   
 
Thea Treier
   
 
Seili Suder
   
 
Maria Pihl
   
 
Mariliis Proos
  
 
                 
2013
töölepingu seadus
selgitused töölepingu seaduse juurde
             
töölepingu seadus, vastu võetud 17. detsembril 2008. a, 
jõustunud 1. juulil 2009. a.
tööelu arengu osakond
sotsiaalministeerium
gonsiori 29, 15027 tallinn
e-post: [email protected]
tel: 626 9301
faks: 699 2209
Kaanekujundus: Jaana Kool
Küljendus: eve strom
trükk : tallinna Raamatutrükikoda
Kirjastus Juura
www.juura.com
isBn  978-9985-75-380-4
EESSÕNA
teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. 
teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne 
partner ja kaasatud tööelu kujundamisse.
teie käes on raamat, millest leiate selgitused 2009. aastal jõustunud töölepingu seadusele. 
töölepingu seadus reguleerib  töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu 
alusel. seadus koondab individuaalset  töösuhet reguleeriva normistiku, sealhulgas reeglid 
töölepingu sõlmimisele ja lõppemisele, töötasule, töö- ja puhkeajale, puhkusele ning vara-
lisele vastutusele. 
Raamatu eesmärk on pakkuda vajalikke teadmisi, kuidas töölepingu seadust rakendada 
ja oma töösuhtest tulenevaid õigusi otstarbekalt kaitsta. selgitused on mõeldud neile, kes 
puutuvad ühel või teisel viisil kokku tööõiguse küsimustega, nii töötajatele kui tööandjate-
le, inimestele, kes oma igapäevatöös  tegelevad personali küsimustega, tööõigusalast nõu 
andvatele isikutele ning kõigile neile, kes soovivad tööõigusest rohkem teada.
Käesolevast abimaterjalist leiate sotsiaalministeeriumi kui seaduse väljatöötaja selgitused 
seaduse mõistlikuks kasutamiseks. Oluline on meeles pidada, et vaidluse korral annab 
lõpliku lahenduse töövaidluskomisjon või kohus. selgituse koostajad ei taotle muutumatut 
tõde, vaid loodavad, et raamat aitab seadust hästi lahti mõtestada, tõstab õigusteadlikkust 
ning aitab luua koostööle suunatud suhteid tööandja ja töötaja vahel.
Head lugemist ja kaasamõtlemist !
tallinnas, 1. aprillil 2013
5
SISUKORD
EESSÕNA .......................................................................................................................... 5
1. peatükk. ÜLDSÄTTED ................................................................................................ 13
§ 1.   töölepingu mõiste ........................................................................................... 13
§ 2.    sätete kohustuslikkus  ...................................................................................... 16
§ 3.   Võrdse kohtlemise põhimõte ........................................................................... 17
2. peatükk. TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE ......................................................................... 18
§ 4.   töölepingu sõlmimise erisus ........................................................................... 18
§ 5.   töötaja teavitamine töötingimustest  ................................................................ 22
§ 6.   töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel .............................................. 27
§ 7.   töölepingu sõlmimine alaealisega .................................................................. 31
§ 8.   nõusolek alaealise töötamiseks ...................................................................... 34
§ 9.   tähtajalise töölepingu sõlmimine .................................................................... 36
§ 10.   tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise  piirang ............. 39
§ 11.   lepingueelsed läbirääkimised ......................................................................... 40
§ 12.   töölepingu muutmine ...................................................................................... 42
§ 13.   töölepingu tühistamise erisused  ..................................................................... 43
§ 14.   töölepingu tühistamise tagajärjed ................................................................... 44
3. peatükk. TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED ................................................ 45
§ 15.   töötaja kohustused ......................................................................................... 45
§ 16.   töötaja hoolsuse määr .................................................................................... 48
§ 17.   tööandja korralduse sisu ................................................................................ 49
§ 18.   Raseda ning rasedus - ja sünnituspuhkuse õigusega 
 
töötaja töötingimused ...................................................................................... 51
§ 19.   töötaja õigus keelduda töö tegemisest ........................................................... 52
§ 20.   töö tegemise koht ........................................................................................... 53
§ 21.    töölähetus  ....................................................................................................... 54
§ 22.    saladuse hoidmise kohustus ........................................................................... 56
§ 23.   Konkurentsipiirangu kokkulepe........................................................................ 58
§ 24.   Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist .......... 60
§ 25.   Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine  ................................................ 62
§ 26.    leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel .................................... 64
§ 27.   teatamiskohustus ............................................................................................ 65
§ 28.   tööandja kohustused ...................................................................................... 65
7
SiSukord
§ 29.    töötasu suurus ................................................................................................ 69
§ 30.   Majandustulemuselt makstav tasu .................................................................. 72
§ 31.   tehingutelt makstav tasu ................................................................................. 72
§ 32.   Kokkulepe töötasu kasutamise kohta .............................................................. 73
§ 33.   töötasu maksmise aeg, koht ja viis................................................................. 74
§ 34.   Koolituskulude hüvitamise  kokkulepe .............................................................. 75
§ 35.   töötasu maksmine töö mitteandmisel ............................................................. 77
§ 36.   töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude 
 
ülesannete täitmisel ......................................................................................... 78
§ 37.   töötasu vähendamine töö mitteandmise korral............................................... 78
§ 38.   töötasu maksmine töötamise takistuse korral ................................................ 82
§ 39.   töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus ................................................ 84
§ 40.   töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus ....................................................... 84
§ 41.   töötaja andmed............................................................................................... 87
§ 42.   Vaba aja andmine ............................................................................................ 88
§ 43.    tööaeg  ............................................................................................................ 89
§ 44.    Ületunnitöö  ...................................................................................................... 92
§ 45.    öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine  ...................................................... 95
§ 46.   töö tegemise aja piirang ................................................................................. 96
§ 47.   tööaja korraldus .............................................................................................. 98
§ 48.    Valveaeg  .......................................................................................................... 99
§ 49.   alaealise tööle rakendamise piirang .............................................................. 100
§ 50.   öötöö piirang ................................................................................................. 100
§ 51.   igapäevane puhkeaeg  ................................................................................... 103
§ 52.   iganädalane puhkeaeg .................................................................................. 105
§ 53.   tööaja lühendamine  ...................................................................................... 106
§ 54.   Õigus puhkusele ............................................................................................ 106
§ 55.    põhipuhkus  .................................................................................................... 107
§ 56.   alaealise põhipuhkus..................................................................................... 107
§ 57.   töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkus ........................................... 108
§ 58.    Haridus - ja teadustöötaja põhipuhkus ........................................................... 108
§ 59.   Rasedus- ja sünnituspuhkus ......................................................................... 109
§ 60.    isapuhkus  .......................................................................................................110
§ 61.    lapsendaja puhkus ........................................................................................111
§ 62.    lapsehoolduspuhkus ......................................................................................111
§ 63.    lapsepuhkus  ..................................................................................................113
§ 64.   tasustamata lapsepuhkus ..............................................................................115
§ 65.    eestkostja ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele, 
 
lapsepuhkusele ja tasustamata lapsepuhkusele ............................................115
§ 66.    puhkusetasu hüvitamine riigieelarvest ...........................................................116
§ 67.    Õppepuhkus  ...................................................................................................116
§ 68.   põhipuhkuse andmine ....................................................................................118
§ 69.   puhkuse ajakava  ........................................................................................... 120
8
SiSukord
§ 70.   puhkusetasu .................................................................................................. 123
§ 71.   Kasutamata puhkuse hüvitamine .................................................................. 123
4. peatükk. TÖÖTAJA VASTUTUSE PIIRANGUD ....................................................... 124
§ 72.   töötaja vastutus ............................................................................................ 124
§ 73.   töötasu alandamise erisus............................................................................ 125
§ 74.   Kahju hüvitamise erisus................................................................................. 127
§ 75.   Varalise vastutuse kokkulepe ........................................................................ 131
§ 76.   töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest ........................ 132
§ 77.   leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel 
 
töölt lahkumisel .............................................................................................. 133
§ 78.  tasaarvestamise erisus ................................................................................. 134
5. peatükk. TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE JA ÜLEMINEK ............................................. 136
töölepingu lõppemise alused ................................................................................... 136
§ 79.   töölepingu lõpetamine kokkuleppel .............................................................. 137
§ 80.   töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel ................................................... 138
§ 81.   töölepingu lõppemine töötaja surmaga ........................................................ 139
§ 82.   töölepingust taganemise keeld ..................................................................... 139
§ 83.   töölepingu lõppemine ülesütlemisega .......................................................... 140
§ 84.   nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel ............................................... 140
§ 85.   töölepingu korraline ülesütlemine ................................................................. 141
§ 86.   töölepingu ülesütlemine katseajal ................................................................ 142
§ 87.   töölepingu erakorraline ülesütlemine............................................................ 144
§ 88.   töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast 
 
tuleneval põhjusel  .......................................................................................... 146
§ 89.   töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt 
 
majanduslikel põhjustel ................................................................................. 151
§ 90.    töölepingute kollektiivne ülesütlemine .......................................................... 153
§ 91.   töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt ....................................... 154
§ 92.   Ülesütlemise piirangud .................................................................................. 155
§ 93.   Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu 
 
ülesütlemise erisus ........................................................................................ 157
§ 94.   töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus .................................... 158
§ 95.   Ülesütlemisavaldus........................................................................................ 159
§ 96.   Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi 
 
mittetäitmise tõttu .......................................................................................... 160
§ 97.   tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad  .............................................. 161
§ 98.   töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad ................................................. 162
§ 99.   Vaba aja andmise kohustus ........................................................................... 163
§ 100.  Ülesütlemise hüvitis  ....................................................................................... 163
9
SiSukord
§ 101.  töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute 
 
kollektiivsel ülesütlemisel............................................................................... 165
§ 102.  eesti  töötukassa teavitamine kollektiivsest 
 ülesütlemisest ................................................................................................ 167
§ 103.  Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg................................................................... 167
§ 104.  Ülesütlemise tühisus...................................................................................... 169
§ 105.  Ülesütlemise tühisusele tuginemine .............................................................. 170
§ 106. tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu 
 
hea usu põhimõttega ..................................................................................... 171
§ 107.  töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis ............................... 172
§ 108.  Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral .................................................. 173
§ 109.  Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või 
 töövaidluskomisjonis...................................................................................... 174
§ 110.  töötaja nõuete aegumise erisus ................................................................... 175
§ 111.  töölepingu kehtivus tööandja surma korral ................................................... 175
§ 112.  töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul...................................................... 176
§ 113.  informeerimine ja konsulteerimine ettevõtte üleminekul................................ 178
6. peatükk. VAIDLUSTE LAHENDAMINE JA  RIIKLIK JÄRELEVALVE  ..................... 179
§ 114.  Vaidluste lahendamine .................................................................................. 179
§ 115.  Riiklik järelevalve ........................................................................................... 180
§ 116.  ettekirjutuse vaidemenetlus........................................................................... 180
7. peatükk. VASTUTUS ................................................................................................. 181
§ 117.  tööandja poolt andmete esitamata jätmine................................................... 181
§ 118.  alaealisega töölepingu sõlmimine talle vastunäidustatud 
 
tööde tegemiseks või tema lubamine sellisele tööle...................................... 181
§ 119.  alaealisega töölepingu sõlmimine seadusliku esindaja ja 
 
tööinspektori nõusolekuta  .............................................................................. 181
§ 120.  tööandja teavitamiskohustuse täitmata jätmine............................................ 181
§ 121.  alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamine tööaja 
 
piirangut ületades .......................................................................................... 181
§ 122.  töö tegemise aja piirangu järgimata jätmine ................................................. 182
§ 123.  individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse 
 
pidamata jätmine ........................................................................................... 182
§ 124. alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmine ................................ 182
§ 125.  öötöö piirangu rikkumine ............................................................................... 182
§ 126.   igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine ................................................ 182
§ 127.  iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine ............................................... 182
§ 128.  informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine 
 
töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel .......................................................... 182
10
SiSukord
§ 129.  informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine
 
 ettevõtte üleminekul...................................................................................... 183
§ 130.  Menetlus ........................................................................................................ 183
8. peatükk. RAKENDUSSÄTTED ................................................................................. 183
§ 131.  töölepingule kohaldatav seadus ................................................................... 183
§ 132.  tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus .................................................... 184
§ 133.  tööraamatu üleandmine................................................................................ 184
§ 134.  tööraamatu andmete kandmine pensionikindlustuse registrisse  .................. 184
§ 135.  lapsepuhkus ................................................................................................. 185
§ 136.  isikukaartide säilitamine ................................................................................ 185
§ 137.  enne seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumine ............. 185
§ 1371. enne seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvitamine ... 186
§ 138.  [Käesolevast tekstist välja jäetud.]................................................................. 186
§ 139.  Ülesütlemise hüvitise erisus  ......................................................................... 186
§ 140. – § 189. [Käesolevast tekstist välja jäetud.] ................................................... 187
§ 190.  seaduse jõustumine ...................................................................................... 187
Kasutatud allikad .......................................................................................................... 188
Kirjandus ................................................................................................................... 188
Õigusaktid  ................................................................................................................. 188
Kohtupraktika  ............................................................................................................ 190
Kasulikud kodulehed ................................................................................................... 192
Kasutatud lühendid ...................................................................................................... 192
11
§ 1
Üldsätted
1. ptk
1. peatükk
ÜLDSÄTTED
§ 1.   Töölepingu mõiste
(1)  Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, 
alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest 
tasu. 
(2)  Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele  
oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. 
(3)  Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätes-
tatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
(4)  Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemi-
seks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha  valikul  olulisel määral 
iseseisev. 
(5)  Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega 
välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. 
1.  paragrahv 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu 
eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕs) 8. osas nimetatud teenuste osutami-
se lepingutest (nt tuleb töölepingut eristada käsunduslepingust, töövõtulepingust, maakleri-
lepingust jne).
2.  töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest on vajalik töölepingu 
alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, eri-
list kaitset ja konkreetset õigussuhte regulatsiooni. 
3.  Kuna töölepingu alusel töötavale isikule on seadusjärgselt  tagatud suuremad õigused 
ja parem kaitse kui muude lepingute alusel töötavatele isikutele, võib poolte vahel tekkida 
vaidlus lepingu olemuse üle. selgitamaks välja, millise lepinguga on tegemist, tuleb hinnata 
suhet iseloomustavaid tegureid. töölepingut eristatakse teistest lepingutest juhtumipõhiselt  
konkreetse lepingu iseloomu väljaselgitamise ja seaduses nimetatud teenuse osutamise 
lepingute võrdlemisega. töösuhte kindlakstegemisel on kõige olulisem hinnata töötaja al-
luvuse määra ehk seda, mil määral on töötaja seotud tööandja korraldustega töö tegemise 
viisi, aja ja koha kohta1.
1   Riigikohtu  14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05; Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05; 
Riigikohtu 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
13
1. ptk
Üldsätted
§ 1
4.  töölepingu seaduse (edaspidi tls) § 1 lõiked 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikritee-
riumid:
•  töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga 
ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
•  tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohus-
tus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus 
kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja 
ja viisi);
•  töö eest perioodilise tasu maksmine (tls § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta 
töötasu vähemalt korra kuus).
lisaks eristavad töölepingut teistest teenuse osutamise lepingutest järgnevad iseloo-
mulikud jooned:
•  tööd tehakse isiklikult;
•  töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;
•  töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (muu hulgas töötamine tööandja ruumi-
des, töökorralduslike reeglite järgimine , ühisüritused kolleegidega); 
•  tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud  hüved (nt puhkus, puhke -
aeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses);
•  töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud näiteks suhte lõppemisest ette teatamise 
tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
•  lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka väljaspool töö-
suhet (näiteks konkurentsipiirang , saladuse hoidmise kohustus);
•  töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, kelle makstav tasu moodustab suure osa 
tema sissetulekust.2
 
5.  töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha 
valikul olulisel määral iseseisev (tls § 1 lõige 4). näiteks võib sellise töö tegijaks olla õmb-
leja, kelle ülesandeks on õmmelda peokleit. Õmblejal on täielik õigus otsustada, kus, millal 
ja kuidas ta tööd teeb (nt töötab õhtul kodus või oma ateljees). tellijale ei ole oluline mitte 
aeg ega koht, kus töö sooritatakse, vaid lõpptulemus. Viidatud näite puhul sõlmitakse poolte 
vahel üldjuhul töövõtuleping , millele on kohaldatav VÕs.
tls § 1 lõige 4 ei välista kaugtöö tegemist (kaugtöö on reguleeritud tls § 6 lõikes 4).  
Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida töö tegemise koht 
(töö tegemine väljaspool tööandja ettevõtet), kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juh-
timisele ja kontrollile. töötaja täidab ka kaugtöö korral tööandja antud tööülesandeid, on 
vajadusel tööandjale kättesaadav, saab perioodilist töötasu ning kasutab üldjuhul tööandja 
materjale või seadmeid.
2  töösuhet iseloomustatavaid kriteeriume on selgitanud Rahvusvaheline tööorganisatsioon oma töö-
suhte tingimuste alase soovituse nr 198 artiklis 13 ja Riigikohus , vt näiteks 31. märtsi 2008. a otsus nr 
3-2-1-13-08; 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
14
§ 1
Üldsätted
1. ptk
6.  eraldi on tls § 1 lõikes 5 välistatud töölepingu sõlmimine juriidilise isiku juhtorgani liik-
me ja välismaa äriühingu filiaali juhatajaga. 
Juhatuse ja nõukogu  liikmega  sõlmitakse tavapäraselt suhte iseloomust lähtuvalt kä-
sundusleping. Riigikohus on antud küsimust oma otsustes analüüsides jõudnud järeldu-
sele, et tulenevalt tsiviilõiguse dispositiivsusest võivad juriidiline isik ja selle organi liige 
viimase poolt juriidilise isiku organi liikme kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku 
leppida nende tls sätete kohaldamises, mis pole ainuomased töölepingule ja vastuolus  
juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega.3 näiteks sätestab äriseadustik, et juhatuse 
liikme lepingu ülesütlemisele kohaldatakse VÕs-s käsunduslepingu ülesütlemise kohta sä-
testatut (äriseadustiku § 309). seetõttu ei saa juhatuse liikmega näiteks kokku leppida, et 
talle kohaldatakse tls-st tulenevat ülesütlemise regulatsiooni. 
Riigikohus on leidnud, et seadus ei keela juhatuse või nõukogu liikmel teha samas äri-
ühingus töölepingu alusel täiendavat tööd.4 seega võib osaühingu juhatuse liige olla teatud 
juhtudel samaaegselt osaühinguga ka töösuhetes. näiteks teeb juhatuse liige lisaks juhtor-
gani tööle ka raamatupidaja  või müügiesindaja  tööd. sellisel juhul sõlmitakse temaga juht-
organi liikme kohuste täitmiseks käsundusleping ja raamatupidaja ülesannete täitmiseks 
tööleping . 
7.  Kuna töölepingu eristamine teistest teenuse osutamise lepingutest võib teatud juhtudel 
osutuda keeruliseks, sätestab tls § 1 lõige 2 töötaja kaitse eesmärgil eelduse, mille alusel 
loetakse leping, mille puhul teeb üks isik teisele tasu eest tööd, seni töölepinguks, kuni 
ei ole tõendatud vastupidist. sisuliselt on tegemist pööratud tõendamiskohustusega, mille 
raames tuleb väidetaval tööandjal vaidluse korral tõendada, et tegu on muu võlaõigusliku 
lepinguga, mitte töölepinguga. 
taolise sätte olemasolu motiveerib tööandjaid mitte  sõlmima piiripealseid või varjatud 
lepinguid, kuna kahtluse korral ja tõendusmaterjali puudumisel loetakse, et sõlmitud on 
tööleping. näiteks on tegemist töölepinguga juhul, kui töötajaga sõlmitakse leping pealkirja-
ga „töövõtuleping“, kuid lepingu sisu vastab töösuhtele iseloomulikele tunnustele. Viidatud 
põhimõtet on tunnustanud ka Riigikohus mitmes lahendis. Kohus on öelnud , et olukorras, 
kus pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusliku 
lepingu tunnused, nii et  lepingulise  suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja 
tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte vahel sõlmitud leping 
lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb 
kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut.5
3  Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02;  
24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05.
4  Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02;  
24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05.
5  Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05; 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05; 31. märtsi 
2008. a otsus nr 3-2-1-13-08; 13. märtsi 2009. a otsus nr 3-2-1-7-09; 19. aprill 2010. a otsus nr 3-2-1-26-10; 
15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
15
1. ptk
Üldsätted
§ 2
8.  tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke 
suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel (tls § 1 lõige 3, VÕs § 1 lõi-
ge 1). töölepingule tuleb kohaldada seega lisaks tls-le VÕs üldosa, VÕs-s käsundusle-
pingu kohta sätestatut (VÕs 35. peatükk) ning tsiviilseadustiku üldosa seadusest (edaspidi 
tsÜs) tulenevat. 
Kui tls-st tulenevad sätted on vastuolus VÕs või tsÜs sätetega, siis kuulub kohalda-
misele tls. VÕs ja tsÜs sätted on üldnormid tls kui erinormi suhtes ning seaduste konf-
likti puhul tuleb kohaldamisele alati erinorm ehk tls. Juhul kui tls küsimust ei reguleeri, 
kuuluvad samuti kohaldamisele VÕs ja tsÜs.
seaduste koostõlgendamise näitena võib tuua tls § 1 lõikes 1 antud töötaja ja tööand-
ja   definitsioonid ,  mis  omandavad  tähenduse  koos TsÜS-s  nimetatud  põhimõtetega. TLS 
kohaselt teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd töölepingu alusel. isiku 
mõiste on avatud tsÜs-s, mille alusel jaguneb isik füüsiliseks (tsÜs § 7) ja juriidiliseks 
isikuks (tsÜs § 24). sellest tulenevalt on tls alusel töötajaks nii teovõimeline  kui piiratud 
teovõimega füüsiline isik ning tööandjaks nii teovõimeline kui piiratud teovõimega füüsiline 
isik, samuti õigusvõimeline juriidiline isik. piiratud teovõimega isikute tehingutele kohalda-
takse tsÜs-i.
§ 2.   Sätete kohustuslikkus
Käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste 
ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tü-
hine , välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on 
käesolevas seaduses ette nähtud. 
1.  paragrahv 2 kehtestab põhimõtte, mille eesmärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poo-
le kaitse. tls sätted on poolimperatiivsed ehk poolkohustavad, mis tähendab, et seaduses 
sätestatust ei või töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui töötaja kahjuks 
kõrvale kalduva kokkuleppe võimalus on seaduses sõnaselgelt lubatud. tegemist on erisät-
tega VÕs § 5 suhtes, mille kohaselt on pooltel alati lubatud seaduses sätestatust erinevalt 
kokku leppida, kui  normist kõrvalekaldumine ei ole seadusega otsesõnu keelatud või ei 
tulene sätte olemusest. 
2.  tls lubab töötaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. näiteks või-
vad töötaja ja tööandja kokku leppida seaduses ettenähtust pikemas põhipuhkuses,  sood -
samas ületunnitöö hüvitamises, suuremas hüvitises töölepingu ülesütlemisel. 
3.   erandina  on töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe lubatud juhul, kui kokkuleppe lu-
batavus on ette nähtud tls-s. näiteks ei või töötajat saata töölähetusse kauemaks kui 
30 järjestikuseks kalendripäevaks, kuid pooled võivad kokku leppida ka pikema lähetuses 
viibimise tähtaja (tls § 21 lõige 2). 
4.  tls sätestab mitmes  paragrahvis  eeldused töötaja kaitseks. näiteks eeldab seadus, et 
tööleping sõlmitakse tähtajatult (tls § 9 lõike 1 lause 1), töötaja töötab täistööajaga 40 tundi 
16
§ 3
Üldsätted
1. ptk
nädalas (tls § 43 lõige 1), saab igapäevase ja iganädalase puhkeaja (tls §-d 51 ja 52), 
tal on õigus 28-kalendripäevasele põhipuhkusele kalendriaastas (tls § 55) jne. seaduses 
nimetatud eeldused vähendavad poolte erinevates tingimustes kokku leppimise vajadust, 
tagades töötaja kaitse kokkulepete  puudumisel ning sätestavad miinimumtingimused, mil-
lest töötajale kahjulikumad kokkulepped ei ole tls § 2 alusel lubatud. näiteks ei või töötaja 
ja tööandja kokku leppida 20-kalendripäevases põhipuhkuses, kuna tegemist oleks töötaja 
jaoks seaduses sätestatust halvemate tingimuste kohaldamises. töötaja kahjuks kõrvale-
kalduv kokkulepe on algusest peale tühine, mistõttu ei tohi tööandja viidatud kokkuleppele 
tugineda ja töötajal puudub kohustus seda täita.
5.  tls § 2 ei välista ega piira teistsuguse regulatsiooni kehtestamist eriseadustega. tls ja 
töösuhteid reguleerivate eriseaduste normide vastuolu korral tuleb lähtuda üldnormi ja eri-
normi suhtest, mis tähendab, et vastuolu või erinevuse korral kuulub kohaldamisele erinorm. 
näiteks on mootorsõidukijuhi töö- ja puhkeaeg ning töötasu arvutamise ja maksmise erisused 
reguleeritud tls asemel liiklusseaduses,  laevapere  liikmete tööaeg aga mereteenistuse  seadu -
ses. seega võivad eriseadused näha ette erineva, sh tls-st vähem soodsama regulatsiooni.
§ 3.   Võrdse kohtlemise põhimõte
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse 
kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtle-
mise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. 
1.  paragrahv 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. paragrahv kohus-
tab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (edaspidi VõrdKs) ja soolise võrdõi-
guslikkuse seaduses (edaspidi soVs) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta. diskrimineeri-
mise keelu sätete dubleerimise vältimiseks pole tls-s vastavat valdkonda uuesti käsitletud.
2.  VõrdKs eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuu-
luvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaal-
se sättumuse alusel (VõrdKs § 1 lõige 1). töösuhtes ei ole võrdse kohtlemise nõuded 
välistatud ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esin -
damise  või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse 
tõttu (vt VõrdKs § 2 lõige 3). 
3.  isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku lep-
pimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesüt-
lemisel  jne (VõrdKs § 2). Kuna VõrdKs kohustab tööandjat edendama võrdse kohtlemise 
põhimõtet, siis peab tööandja  rakendama  vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimi-
neerimise eest.
4.  soVs eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste 
võrdõiguslikkust (soVs § 1 lõige 1). diskrimineerivateks loetakse tööelus näiteks juhtumeid, 
kui tööandja võtab tööle, edutab, valib ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest 
17
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 4
soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku. Selline kõrvalejät-
mine on õigustatud vaid objektiivsete ning kaalukate asjaolude esinemisel. 
5.  Riigikohus on leidnud, et võrdse kohtlemise põhimõtte (soVs § 3 lõike 1 punktid 1 ja 2) 
järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk 
kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava 
diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. diskrimi-
neerimise  tuvastamine eeldab kohtu põhjenduste kohaselt esmalt ebavõrdse kohtlemise 
tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks 
kohtlemiseks on mõistlik põhjus).6 
6.  diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. lepitusmenetluse kor-
ras lahendab diskrimineerimisvaidlusi  õiguskantsler . lisaks saavad tööandjad ja töötajad 
VõrdKs ja soVs nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse 
kohtlemise voliniku poole. 
2. peatükk
TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE
§ 4.   Töölepingu sõlmimise erisus
(1)  Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise 
kohta sätestatut. 
(2)  Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui 
töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada 
üksnes tasu eest.
(3)  Kokkulepe töötajat kahjustavas või töölepingu  kehtivusega  seotud tingimu-
ses, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingi -
mus), on tühine.
(4)  Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõude järgimata jätmine ei too 
kaasa töölepingu tühisust. 
(5)  Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõuet ei kohaldata, kui tööle-
pingu kestus ei ületa kahte nädalat. 
1.  paragrahviga 4 reguleeritakse töölepingu sõlmimise korda. tls § 4 lõike 1 puhul on 
tegemist viitenormiga VÕs 2. peatükile (VÕs § 8), mis seletab lahti lepingu sõlmimise üld-
põhimõtted. töölepingu sõlmimisel tuleb seega arvestada VÕs-s sätestatud üldiste lepingu 
sõlmimise tingimustega. 
6  Riigikohus on  soolise diskrimineerimisega seonduvat analüüsinud nt 17. mai 2010. a otsuses  
nr 3-3-1-13-104 ja 4. jaanuari 2012. a otsuses nr 3-2-1-135-11.
18
§ 4
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
2.  lepingu sõlmimiseks on vajalik pakkumuse esitamine ja sellele nõustumuse saamine, 
mis toimub vastastikuste tahteavalduste vahetamise teel, kui on piisavalt selge, et lepin -
gupooled on saavutanud kokkuleppe (VÕs § 9). leping loetakse seega sõlmituks, kui 
vastastikused tahteavaldused langevad kokku ja pooltel on tahe olla lepinguliselt seotud.7 
töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu eesmärgiga luua 
töösuhe . tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes 
tingimustes. 
3.  Riigikohus on analüüsinud töölepingu sõlmimist olukorras, kus tööandja otsib töötajat 
tööle konkursi abil. antud juhul tuleb kaasusepõhiselt hinnata konkursi sisu ja eesmärki ehk 
analüüsida, kas konkursi sisuks on pakkumine  asuda konkursi korraldajaga lepingueelse-
tesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus (millele nõustumise andmisel tekib osapoolte 
vahel töösuhe).8 Konkursi väljakuulutamisel peaks tööandja seega mõtlema, millisel ees-
märgil ta konkursi korraldab ning kas ta soovib konkursi edukalt läbinud töötajaga sõlmida 
kohe töölepingu ( konkursil  väljapakutud tingimustel) või asuda konkursi tulemusena välja-
valitud töötajaga töölepingu tingimusi läbi rääkima. 
4.  töölepingu sõlmimiseks vajalikud vastastikused tahteavaldused on pakkumus ja nõus-
tumus (VÕs §-d 16 ja 20). pakkumuseks on töölepingu sõlmimise ettepanek, mis on pii-
savalt määratletud ja väljendab pakkumuse esitaja (nt tööandja) tahet olla ettepanekuga 
nõustumuse saamisel õiguslikult seotud. tööandja peab seega töötajale esitama konkreet-
sed töötingimused, millega ta soovib töötaja tööle võtta. 
selleks et leping saaks sõlmitud, peab töötaja esitama lepingu sõlmimiseks vajaliku 
nõustumuse. nõustumus on otsese või kaudse tahteavalduse ehk mingi teoga väljendatud 
nõusolek sõlmida leping pakkumuses märgitud tingimustel. näiteks nõustub töötaja lepingu 
sõlmimisega lepingu allkirjastamisel. 
5.  lepingulise kokkuleppe võib saavutada otsese või kaudse tahteavalduse või vaikimise-
ga (tsÜs § 68).9 
Otsene  tahteavaldus on tahteavaldus, milles väljendub sõnaselge tahe tuua kaasa  
õiguslik tagajärg. tegemist võib olla nii kirjaliku kui suulise avaldusega. näiteks töötaja 
suuline kinnitus selle kohta, et ta soovib olla töölepinguga seotud, samuti kirjalikule lepin-
gule allkirja andmine jne. 
7  p. Varul, i. Kull , V. Kõve, M. Käerdi. Võlaõigusseadus  i. Kommenteeritud väljaanne. tallinn, Juura, 
2006, lk 41.
8  Riigikohus on analüüsinud oma 30. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-30-12 olukorda, kus tööandja 
korraldab töötaja leidmiseks konkursi. Kohus selgitab, et tls ei reguleeri töölepingu sõlmimiseks kor-
raldatavate konkursside korda. seetõttu kohaldatakse sellisel juhul VÕs §-s 1009 sätestatud konkursi 
tingimusi. sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueel-
setesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete 
läbirääkimiste  võlasuhe  (VÕs § 14) või kohaldatakse enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulat-
siooni (VÕs § 10) ja võitja väljavalimine tähendab nõustumist (VÕs § 20).
9  sama põhimõtet on selgitanud ka Riigikohus, nt 30. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-30-12.
19
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 4
Kaudne tahteavaldus väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik 
tagajärg. näiteks sooritab tööandja või töötaja teo, mis viitab soovile sõlmida töösuhe (töö-
andja poolt töötajale tööruumide ja uksekoodi andmine ja töötaja tööle asumine tööandja 
ruumidesse). tööleping loetakse seega sõlmituks olukorras, kus töötaja on asunud  tööd 
tegema ja tööandja on seda aktsepteerinud. 
Vaikimine või tegevusetus  loetakse tahteavalduseks, kui see tuleneb seadusest, isikute 
kokkuleppest või nendevahelisest praktikast. näiteks jätkab töötaja töö tegemist pärast le-
pingu lõppemist ja tööandja nõustub sellega vaikimisi.
6.  seadus ei määratle, millistes tingimustes peavad pooled kokkuleppe saavutama , et lu-
geda leping sõlmituks. tls ei sätesta seega töölepingu oluliste tingimuste loetelu , jättes 
selle lepingupoolte otsustada. töötaja jaoks on olulisteks  tingimusteks, mis tuleb töölepin-
gus kokku leppida, üldjuhul töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töökoht jne. samas 
võib töötaja jaoks, kellel on ülalpeetavaid, olla oluline ka paindlik tööajakava ning võimalus 
võtta täiendavaid  puhkusepäevi. tööandja võib oluliseks pidada töötaja koolitusel osale-
mist. Olulised tingimused nii töötaja kui tööandja jaoks peavad kajastuma töölepingus. Kui 
pooled ei ole teatud töötingimustes kokku leppinud, siis kohaldatakse tls-st tulenevat mii-
nimumnõuete regulatsiooni. näiteks kui pooled ei ole töölepingus kokku leppinud puhkuse 
kestuses, siis kohaldatakse tls-st tulenevat 28 kalendripäevast põhipuhkust . 
töölepingu kui kokkuleppe sõlmimisest tuleb eristada tööandja teavitamiskohustust 
andmetest, sh töötingimustest, mis on reguleeritud tls §-s 5. Kui tööleping on sõlmitud, 
peab tööandja töötajat teavitama nendest  tls § 5 lõikes 1 nimetatud andmetest, sh töötin-
gimustest, milles ei ole kirjalikult kokku lepitud. 
7.  Kuna tls ei sätesta töölepingu sõlmimist isiklikult, võib seda teha esindaja abil. tööle-
pingu puhul on oluline, et kokkulepped vastaksid poolte tegelikele tahteavaldustele ja seda 
on võimalik saavutada ka esindaja kaudu. Juriidilisest isikust tööandja puhul on esindaja 
olemasolu tavapärane ning seda reguleerib tsÜs § 34. eraisikute esindusõigust reguleerib 
tsÜs 8. peatükk.
8.  tls § 4 lõike 2 järgi tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. tööleping peab seega olema 
tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt  allkirjastatud  (tsÜs § 78 lõige 1). Kirjaliku vormi-
nõudega on võrdstatud tehingu  elektrooniline  vorm. elektrooniline vorm peab  võimaldama  
lepingu taasesitamist, sisaldama tehingu teinud isikute nimesid  ning olema elektrooniliselt  
allkirjastatud (tsÜs § 80 lõiked 1 ja 2). seega võib töölepingu sõlmida ka kasutades digi-
taalallkirja. 
9.  erandina ei ole töölepingu kirjalik vorminõue kohustuslik juhul, kui sõlmitud lepingu 
kestvus ei ületa kahte nädalat (tls § 4 lõige 5). seaduses toodud kirjaliku vorminõude 
järgimata jätmine on lubatud lühiajaliste lepingute korral. Kui pooled on sõlminud suulise 
lepingu tähtajaga kaks nädalat, kuid lepivad hiljem kokku töösuhte jätkumises, siis tuleb 
leping kirjalikult vormistada. 
20
§ 4
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
10.  tsiviilõiguse üldiste põhimõtete kohaselt on seadusest tuleneva vormi järgimata jätmisel 
tehing tühine ning pooled peavad  tühise  tehingu järgi  saadu  tagastama (tsÜs § 84 lõige 1).  
taolise põhimõtte kohaldamine tööõiguses ei ole asjakohane . tls-s on kasutatud tsÜs 
§ 83 lõikes 2 esitatud võimalust ning sätestatud, et vorminõude järgimata jätmine ei too 
kaasa töölepingu tühisust (tls § 4 lõige 4). näiteks olukorras, kus töötaja on asunud töö-
ülesandeid täitma, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem 
väita, et lepingut ei ole sõlmitud. tls kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude 
täitmisest ning tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu ek-
sinud. sama põhimõtet on kinnitanud Riigikohus, leides et tööleping ja/või selle muutmise 
kokkulepped ei ole kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.10
tls lähtub põhimõttest, et kaitset vajab igasugune töösuhe olenemata vorminõuete jär -
gimisest. töölepingu olemasolu tõendamisel peab teadma, et tõendamisprotsessis ei saa 
kumbki pool toetuda vorminõude mittejärgimisele kui siduva tahte puudumisele. Ka suuliselt 
sõlmitud tööleping on kehtiv töötaja tööle asumisest (tls § 4 lõike 2 lause 2), kuid siinkohal 
tuleb arvestada, et suuliselt sõlmitud lepingu alusel võib hiljem olla keerulisem tuvastada ja 
tõendada, milles täpselt pooled omavahel kokku leppisid. 
11.  tls eeldab tööülesannete täitmise alustamisel  ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu 
(tls § 4 lõige 2). eelnevalt selgitasime, et töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline 
tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. soov end 
siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames 
peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepin-
gu sõlmimiseks. töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubami-
ne võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa 
töölepingu tühisust. tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (nt 
töövõtuleping, käsundusleping). 
12.  tls § 4 lõike 3 kohaselt ei tohi tööleping sisaldada :
•  töötajat kahjustavat tingimust, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu. 
näiteks ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse 
ebaedukal sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu vähe-
neb;
•  või töölepingu kehtivusega seotud tingimust, mille kohta ei ole teada, kas see saa-
bub või ei saabu. pooled ei saa kokku leppida tingimuses, mille kohaselt tööleping 
lõpeb, kui tööandja ühineb teise juriidilise isikuga, töötaja ei läbi vajalikku vahekooli-
tust, väljaõpet või ei soorita kokkulepitud eksamit . 
tls välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates 
tingimustes. Äramuutva tingimusega lepingu puhul ei ole teada tingimuse saabumise tõe-
näosus ega aeg, mistõttu ei taga äramuutva tingimusega tööleping pooltele piisavat õigus-
kindlust ega ettenähtavust. näiteks töölepingu kehtivusega seotud äramuutva tingimuse 
10  Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08; Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus  
nr 3-2-1-117-11.
21
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 5
saabumisel lõpeb leping automaatselt. Kuna töösuhte kaitstavaks väärtuseks on suhte sta-
biilsus, ei ole taoline lepingu lõppemine kooskõlas tls-ga, mis seab töölepingu ülesütlemi-
sele protsessuaalsed ja materiaalõiguslikud piirangud.
13.  tööandjal on õigus kasutada töölepingus lisaks kokkulepitud tingimustele ka tüüptingi-
musi.11 
tüüptingimuste mõiste ning nende kasutamine ja tühisuse tingimused on reguleeritud 
VÕs üldosa 2. peatüki 2. jaos. tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis on enne 
välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled  muul põhjusel ei ole 
eraldi läbi rääkinud ja mida tüüptingimust kasutav lepingupool  kasutab teise lepingupoole 
suhtes, kes ei ole seepärast võimeline  mõjutama tingimuse sisu. seadus eeldab, et tüüptin-
gimust ei ole eraldi läbi räägitud (VÕs § 35 lõiked 1 ja 2). 
tüüptingimus  on VÕs § 42 lõike 1 järgi tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise 
viisi, lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt 
ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohus-
tuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud, või kui tüüptingimus ei vasta 
headele  kommetele. ebamõistlikku kahjustamist eeldatakse, kui tüüptingimusega kaldu-
takse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest või kui tüüptingimus piirab teise lepingupoole 
lepingu olemusest tulenevaid õigusi ja kohustusi selliselt, et lepingu eesmärgi saavutamine 
muutub küsitavaks. Vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et lepingu tingimus on 
poolte vahel läbi räägitud ja seetõttu kehtiv.
VÕs § 42 lõige 3 näeb ette täiendava kaitse tarbijale, tuues välja pika loetelu tüüptingi-
mustest, mis on tühised. Riigikohus on leidnud, et tarbijaks VÕs § 42 lõike 3 mõttes tuleb 
pidada ka töötajat12, mis tähendab VÕs-s toodud kaitse laieneb mh töötajatele. tööandja 
peab tüüptingimuste kehtestamisel seega  veenduma , et kehtestatud tingimused on seadu-
se alusel lubatud ja ei kahjusta töötajat ebamõistlikult. Vastasel juhul on tegemist tühiste 
tingimustega, millele tööandja tugineda ei saa. 
näiteks on VÕs § 42 lõike 3 punkti 5 järgi ebamõistlikult kahjustav tüüptingimus, millega 
nähakse ette, et teine lepingupool peab oma kohustuse rikkumise korral maksma tingimuse 
kasutajale ebamõistlikult suurt leppetrahvi, ebamõistlikult suurt kindlaksmääratud suuruses 
kahjuhüvitist või muud hüvitist, või kui teiselt lepingupoolelt võetakse võimalus tõendada 
tegeliku kahju suurust. seega on tühine töötaja töölepingus olev tüüptingimus, mis näeb 
ette ebamõistlikult suure leppetrahvi konkurentsipiirangu riikumise eest. 
§ 5.   Töötaja teavitamine töötingimustest
(1)  Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised and-
med:
1)  tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
2)  töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
11  Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08; Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.
12  Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.
22
§ 5
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
3)  tööülesannete kirjeldus;
4)   ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5)  töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas ma-
jandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, 
maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti 
tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
6)  muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
7)  aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
8)  töö tegemise koht;
9)  puhkuse kestus;
10)   viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu  
  ülesütlemise etteteatamise tähtajad;
11)   viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;
12)  viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepin-
gut. 
(2)  Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja 
võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esi-
tamise kohta. 
(3)  Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal 
ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul  arva -
tes nõude saamisest. 
(4)  Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muuda-
tuste tegemisest, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut. 
(5)  Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja 
kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. 
1.  paragrahv 5 reguleerib tööandja teavitamiskohustust13. seadus näeb ette andmed, sh 
töötingimused, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada.  Käesolev paragrahv sä-
testab andmete loetelu ja esitamise korra. 
tls § 5 lõige 1 ei sätesta töölepingu olulisi tingimusi. töölepingu kui kokkuleppe sõl-
mimine on reguleeritud tls §-s 4 ja VÕs-s. töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate 
tahteavalduste olemasolu, millega soovitakse luua töösuhe. tööleping on sõlmitud, kui 
pooled on saavutanud kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes. Oluliste tingimuste 
loetelu määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. Üldjuhul on olulisteks tin-
gimusteks, mis tuleb töölepingus kokku leppida, töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, 
töö tegemise koht. Kui tööleping on sõlmitud, peab tööandja töötajat teavitama nendest 
tls § 5 lõikes 1 nimetatud andmetest, sh töötingimustest, milles ei ole kirjalikult kokku 
lepitud. 
13  tls §-d 5 ja 6 juhinduvad nõukogu direktiivist 91/533/ eMÜ 14. oktoobrist 1991 tööandja kohustuse 
kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. euroopa liidu  teataja  l 288, 18.10.1991, 
lk 32–35.
23
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 5
2.  andmed sisalduvad töölepingu kirjalikus dokumendis. töölepingu kirjalik dokument on 
dokument, mis sisaldab kokkulepitud töötingimusi ja tls § 5 lõikes 1 nimetatud andmeid, 
sh töötingimusi, milles pooled ei ole kokku leppinud. tööandja teavitab töötajat tls § 5 
lõikes 1 olevatest töötingimustest, milles ei ole kirjalikult kokku lepitud, töölepingus, selle 
lisas , viiteliselt töökorralduslikule dokumendile või muul kirjalikul viisil.
Hilisemate  vaidluste vältimiseks tuleb juba töölepingu sõlmimisel selgelt eristada kok-
kulepitud tingimusi (nt töötasu, tööaeg, töökoht) andmetest, mida tööandja töötajale täien-
davalt teatavaks teeb (nt puhkuse kestus, reeglid töökorraldusele, viide kollektiivlepingule).
3.  tls § 5 lõike 1 järgi tuleb töötajat kirjalikult teavitada  alljärgnevatest andmetest, sh töö-
tingimustest. 
3.1.  töölepingu kirjalik dokument peab sisaldama kontaktandmeid mõlema lepingupoole 
kohta, sh poolte nimed, isiku- või registrikood, elu- või asukoht (tls § 5 lõige 1 punkt 1). 
tööandja andmed sõltuvad sellest, kas tegemist on juriidilisest või füüsilisest isikust tööand-
jaga. Viidatud andmete esitamine võimaldab vajadusel lepingu osapooli hiljem tuvastada. 
samuti on töötajal õigus oma tööga seotud ettepanekud ja kaebused saata lepingus nime-
tatud aadressile .
 
3.2.  tööandja peab teavitama töötajat töölepingu sõlmimise ja tööle asumise ajast (tls 
§ 5 lõike 1 punkt 2). teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise ja tööle 
asumise aeg võivad erineda. töötaja peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu 
alusel täitma asub ehk millal algab faktiline töösuhe. näiteks võivad pooled kokku leppida, 
et töötaja asub tööülesandeid täitma lepingu sõlmimisest kahe kuu möödumisel. tööleasu-
mise aja kindlaksmääramine on oluline, sest sellest hetkest tekivad töötajal kõik seaduses 
ettenähtud õigused ja kohustused. 
3.3.  töötaja peab teadma ka oma tööülesandeid (tls § 5 lõike 1 punkt 3). tööülesanded 
võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis/
töökirjelduses. tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, 
et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse . näiteks ei ole tea-
vitamiskohustus piisava selgusega täidetud, kui töölepingus on tööülesannete all kirjas, et 
töötaja tegutseb asjaajajana. töölepingust või selle lisast peab sellisel juhul tulema selgelt 
välja, milliseid ülesandeid asjaajaja täidab. 
3.4.  töötajale tuleb kirjalikult teatavaks teha tema ametinimetus juhul, kui sellega kaasneb 
õiguslik tagajärg (tls § 5 lõike 1 punkt 4). eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks 
õigust soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile, mis tule-
neb soodustingimustel vanaduspensionide seadusest ja väljateenitud aastate pensionide 
seadusest. Seega on ametinimetuse fikseerimine vajalik eelkõige juhul, kui töötaja töötab 
ametikohal, mis kuulub nimetatud seaduste alusel kehtestatud loetellu ja mis annab töö-
tajale õiguse saada soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni. 
seetõttu on soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni saamiseks 
24
§ 5
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
õigustatud töötajal oluline säilitada dokument, mis tõendab töötamist  ametikohal, mis annab 
õiguse soodsamatel tingimustel pensioni saada. 
3.5.  töötaja peab teadma töötasuna makstavat summat (tls § 5 lõike 1 punkt 5). Kirjali-
kus dokumendis peavad sisalduma kõik tasud , mida töötaja töö tegemise eest saab. näi-
teks kui töötajale makstakse majandustulemustelt või tehingutelt makstavat tasu, peab see 
sisalduma kirjalikus dokumendis. töötasu reguleerib tls 3. peatüki 2. jagu.
töötaja peab olema informeeritud töötasu arvutamise viisist, maksmise korrast ja pal-
gapäevast (tls § 5 lõike 1 punkt 5). töötasu arvutamise viisi teavitamise kohustus ei piira 
töötasu arvutamise viisi valikut ja määramist. Kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud, on 
tööandjal õigus otsustada, mil viisil ta töötasu arvutab, muu hulgas otsustada, kas töötasu 
arvutatakse ja makstakse tööajapõhiselt (nn ajatöö) või soorituste arvu järgi (nn tükitöö ). 
näiteks võib kokku leppida, et töötaja saab töötasu viis eurot tunnis või 1000 eurot kuus. 
töötasu maksmise korrast teavitamine tähendab töötaja teavitamist töötasu maksmise 
viisist, st kas töötasu makstakse ülekandega või poolte kokkuleppel  sularahas . seadus 
eeldab, et tööandja kannab töötaja töötasu pangakontole, kuid pooled saavad kokku leppi-
da, et töötasu makstakse sularahas (tls 33 lõige 4). seadus kohustab märkima kirjalikku 
dokumenti ka palgapäeva. 
töötajat peab teavitama töötasult makstavatest ja töötasust kinni peetavatest maksu-
dest ja maksetest (tls § 5 lõike 1 punkt 5). Viidatud maksud on näiteks tulumaks ja sot-
siaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse ja kohustuslik kogumispensioni makse. 
3.6.  tööandja peab teavitama töötajat kõigist kokkulepitud hüvedest (tls § 5 lõike 1 punkt 6).  
näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal 
õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või ametiautot.
3.7.  töötaja peab teadma tööaega ehk aega, mil töötaja on kohustatud tööülesandeid täit-
ma (tls § 5 lõike 1 punkt 7). töötaja ja tööandja võivad kokku leppida nii täistööajas kui 
osalises tööajas. töö- ja puhkeaeg on reguleeritud tls 3. peatüki 3. jaos (tls § 42 jj). 
tööajakorralduslikud küsimused, sh tööaja alguse ja lõpu määrab tööandja tavapäraselt 
töökorralduse reeglites . 
3.8. tööandja  kohustuseks  on teavitada töötajat töö tegemise kohast (tls § 5 lõike 1 
punkt 8). töökoha määratlemisel peab lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest. 
Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt 
ega liiga laialt määratletud. töö tegemise koht on tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega 
kõige rohkem seotud (tls § 20). töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust 
võimalik kokku leppida ka töö tegemise muu koht, kusjuures  seadus eeldab, et töö tegemi-
se koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega. 
3.9.  tööandja peab töötajat teavitama puhkuse kestusest (tls § 5 lõike 1 punkt 9). töö-
andja peab töötajat teavitama põhipuhkusest ja seadusest soodsamatel tingimustel anta -
vast puhkusest. 
25
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 5
3.10. tööandja peab teavitama töötajat töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega -
dest (tls § 5 lõike 1 punkt 10). tls lubab etteteatamistähtaegade teavitamiseks viidata 
asjakohasele seaduse regulatsioonile. seadusest tulenevad etteteatamise tähtajad on re-
guleeritud tls §-des 97 ja 98. Kui seadusest soodsamad etteteatamistähtajad on kokku 
lepitud töötajale kohaldatavas kollektiivlepingus , tuleb töötajat sellest teavitada.
3.11. tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töökorralduse reeglitest (tls § 5 lõike 1  
punkt 11). seadus ei täpsusta nimetatud reeglite sisu ning jätab selle tööandja otsusta-
da. töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algus- ja lõpuaega, tööpäevasiseseid 
puhkepause ja einestamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja isikukaitsevahendite kasutamise 
kohustust, tööandja korralduste andmise korda jne. töökorralduse reeglitest teavitamiseks 
piisab , kui näiteks töölepingus on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus 
dokumendid  on kättesaadavad. näiteks viide, et töökorralduslik dokument on leitav arvuti-
võrgus või kättesaadav töökohas oleval teadetetahvlil. 
3.12. Juhul kui tööandja juures on sõlmitud kollektiivleping, peab töötaja olema teadlik selle 
olemasolust (tls § 5 lõike 1 punkt 12) ning tal peab olema võimalus lepingu sisuga tutvuda. 
4.  töötajale tuleb §-s 5 nimetatud andmed esitada enne tööle asumist. Kui andmed ei ole 
õigeaegselt  edastatud , on töötajal õigus neid igal ajal nõuda. tööandja peab andmed edas-
tama kahe nädala jooksul pärast nõude saamist (tls § 5 lõige 3). 
andmete esitamise üle teostab järelevalvet  tööinspektsioon , kellel on andmete esita-
mata jätmisel õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenet-
lust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 117).
5.  tööandja peab andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (tls § 5 lõige 2). 
andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. tööandja ei 
tohi pahatahtlikult sõnastada andmeid, sh töötingimusi liiga keeruliselt ja ebaselgelt. näi-
teks eeldab tööandjapoolne  heauskne käitumine andmetest teavitamisel veendumist, et 
töötaja saab esitatust aru olukorras, kus tema emakeel ei ole eesti keel. teatud juhtudel 
võib olla asjakohane dokumendis välja tuua muu hulgas mõisted või täpsemad selgitused, 
et tagada töötingimustest ühtne arusaamine ja vältida hilisemaid vaidlusi.
 
6.  tööandja võib nõuda töötaja kinnitust selle kohta, et vajalikud andmed on töötajale esi-
tatud (tls § 5 lõige 2). andmete saamist kinnitab töötaja oma allkirjaga.
7.  tls § 5 lõige 4 reguleerib töötajale teatavaks tehtud andmete muutmist . Muudatused 
andmetes tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. 
Oluline on siinkohal rõhutada, et töölepingus  sisalduvaid  tingimusi, mis on töötaja ja töö-
andja vahel eraldi kokku lepitud, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (tls § 12). Ühe-
poolselt, arvestades seaduses kehtestatud miinimumnõudeid, saab tööandja muuta töötin-
gimusi, mida pooled ei ole pidanud vajalikuks omavahel kokku leppida. näiteks kui tööandja 
muudab töökorralduse reeglites olevat infot seoses isikukaitsevahenditega, peab ta sellest 
26
§ 6
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
töötajat ühe kuu jooksul teavitama ning seda juhul, kui töökorralduslik dokument ei ole 
pooltevahelise kokkuleppe üks osa. Kui töötaja ja tööandja on pidanud vajalikuks leppida 
eraldi kokku ka töökorralduse reeglites, tuleb reeglite muutmiseks saada töötaja nõusolek. 
töölepingus ja selle juurde kuuluvates lisades muudatuste tegemisel on seega oluline  eris -
tada, kas muudetakse varasemat pooltevahelist kokkulepet või töötajale seaduse alusel 
teatavaks tehtud andmeid. 
8.  töölepingu kirjaliku dokumendi säilitamise kohustus on tööandjal. töölepingu säilitami-
se ajaks on töösuhte aeg ja kümme aastat alates töösuhte lõppemisest (tls § 5 lõige 5). 
Viidatud regulatsioon on vajalik selleks, et vaidluse või küsitavuste korral oleksid asjakoha-
sed dokumendid nõuete aegumistähtaja jooksul pooltele kättesaadavad.14 
9.  enne 01.07.2009 sõlmitud töölepinguid peab tööandja eesti Vabariigi töölepingu sea-
duse15 (kehtis kuni 01.07.2009) alusel säilitama 50 aastat töölepingu lõppemisest (tls 
§ 131 lõike 2 lause 1). nimetatud  töölepingud  võivad näiteks tõendada vajadusel pensio-
niõiguslikku staaži kuni 31.12.1998. Pensioniõiguslikku staaži tõendab üldjuhul tööraamat. 
tööraamatu või tööraamatus vastavate kannete puudumise või ebaõigete kannete korral 
võib  pensioniõiguslikku  staaži  tõendada  muu  dokumendiga,  milles  on  andmed  töötami-
se aja kohta. Seega võib pensioniõiguslikku staaži tõendada muu hulgas töölepinguga.16 
01.01.1999 hakkas kehtima sotsiaalmaksuseadus, millega muudeti maksuarvestus isikus-
tatuks, st maksusummat hakati deklareerima iga töötaja kohta eraldi. alates 1999. aastast 
tõendataksegi tööstaaži isikustatud sotsiaalmaksu andmetega . 
§ 6.   Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
(1)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätesta-
tust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja 
isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel ( katseaeg ), 
peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale 
katseaja kestuse. 
(2)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab töö-
andja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale töölepingu 
kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. 
(3)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või 
tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja lisaks käesole-
va seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkulep-
pe või saladusena määratud teabe sisu.
14  tehingust tulenevaks aegumistähtajaks on kolm aastat, mis pikeneb 10 aastale, kui isik rikkus te-
hingust tulenevat kohustust tahtlikult (tsÜs § 146 lõiked 1 ja 4). Kümneaastane aegumistähtaeg on ka 
lepinguvälistel nõuetel (tsÜs § 150 lõige 3).
15  eesti Vabariigi töölepingu seadus § 21 lõike 2 lause 1.
16  Pensioniõigusliku  staaži  tõendamise  kord.  Vabariigi  Valitsuse  10.01.2002.  a  määrus  nr  6  –  RT  I 
2002, 5, 14; Rt i 2009, 11, 69, § 2 lõiked 1 ja 2.
27
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 6
(4)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt 
tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja 
elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule 
teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. 
(5)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes ajutiselt  
kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab 
tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töö-
ülesandeid täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
(6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jook -
sul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse 
§-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. 
(7)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tege-
misel või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab töö-
andja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale nimetatud 
kokkuleppe sisu. 
(8)  Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu 
riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks käes-
oleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töö-
tamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja 
riigist tagasipöördumise tingimused. 
(9)  Kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 nimetatud andmeid töö-
tajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või ko-
hustust ei ole määratud.
1.  paragrahvis 5 nimetatud andmed, sh töötingimused tuleb töötajale teatavaks teha iga 
töölepingu puhul. tls § 6 eeldab, et töötingimused tuleb kirjalikult kokku leppida. nimetatud 
kokkulepeteks ja teavitamiskohustusteks on seaduses sätestatust erineva pikkusega katse-
aja kohaldamine või kohaldamata jätmine, tähtajalise töölepingu sõlmimine, konkurentsipii-
rangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu, kaugtöö või renditöö tegemine, summeeritud 
tööajaarvestuse kohaldamine, kulutuste hüvitamine, samuti töötingimused, kui töötaja töö-
tab pikemaajaliselt välisriigis. 
2.  tööle tulles rakendatakse töötajale automaatselt katseaega . Katseaja eesmärgiks on 
anda tööandjale ja töötajale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja 
isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. tööandja hindab katseaja 
kestel töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. töötaja saab katseajal välja selgitada 
oma võimed ja valmisolekut konkreetsel töökohal töötada. 
Katseaeg on neli kuud, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida katseajas, mis on 
lühem või jätta katseaeg kohaldamata. töösuhte osapooled ei pea eraldi katseajas kokku 
leppima. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja kestuses või selle ärajätmises, kohalda-
takse hindamisperioodina seadusest tulenevalt automaatselt nelja kuud (tls § 86 lõige 1). 
Kui pooled on otsustanud katseaga lühendada või mitte kohaldada, tuleb tööandjal sellest 
töötajat kirjalikult teavitada (tls § 6 lõige 1). teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, 
28
§ 6
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
kui nimetatud kokkulepe  kajastub kirjalikus töölepingus. näiteks võivad töötaja ja tööandja 
kokku leppida, et töötajale kohaldatakse kahekuuline katseaeg. 
Kui tööandja ja töötaja ei ole katseaja lühendamises või kohaldamata jätmises kirjalikult 
kokku leppinud, tuleb seaduse alusel eeldada, et töösuhtele rakendatakse neljakuulist kat-
seaega (tls § 6 lõige 9).
töötaja ja tööandja võivad katseajal töölepingu lihtsustatud korras üles öelda (tls 
§ 86 lõige 1, § 96). tööandja võib töölepingu üles öelda katseaja ebarahuldavate tulemuste 
tõttu. sellisel juhul tuleb tal põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste 
põhjal kokkulepitud tööd tegema. töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama ei 
pea. tuleb arvestada, et nii töötaja kui tööandja võivad katseajal töölepingu üles öelda 
vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja 
ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda (teavitada teist poolt lepingu lõppemisest) ka 
katseaja viimasel päeval.
3.  Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb kirjalikult  fikseerida  tähtajalise töölepingu kestus 
ja selle sõlmimise põhjus (tls § 6 lõige 2). tähtajalise töölepingu sõlmimine on reguleeri-
tud tls § 9 lõikes 1, mille alusel saab tähtajalisi töölepinguid sõlmida ajutiste tööde (näiteks 
hooajatööde) tegemiseks kuni viieks aastaks. 
Kui tööandja ja töötaja ei ole kirjalikult kokku leppinud tähtajalise töölepingu kestuses 
ja sõlmimise põhjuses, tuleb seaduse alusel eeldada, et tegemist on tähtajatu töösuhtega 
(tls § 6 lõige 9).
4.  tööandja ja töötaja võivad kirjalikult kokku leppida konkurentsipiirangu kohaldamises. 
Konkurentsipiirangu kokkulepe peab vastama tls §-des 23 ja 24 esitatud tingimustele.
Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab seadus, et konku-
rentsipiirangu kokkulepet ei ole (tls § 6 lõige 9).
5.  Kui tööandja soovib, et töötaja hoiaks tootmis- või ärisaladust, siis tuleb tal töötajat kirjali-
kult teavitada saladuses hoitava teabe sisust (tls § 6 lõige 3). erinevalt konkurentsipiirangu 
kokkuleppest ei eelda saladuse hoidmise kohustus (reguleeritud tls §-s 22) töötaja ja töö-
andja kokkulepet, kuna nimetatud kohustus põhineb töösuhtele omasel lojaalsuskohustusel 
ning saladusena määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. tegemist on 
tööandja ühepoolselt määratava kohustusega, mille tekkimiseks peab tööandja selgelt, ära-
tuntavalt ja üheselt mõistetavalt töötajat kirjalikult teavitama saladuse hoidmise kohustuse 
sisust. Kuna saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, võib saladuses hoitav 
teave olla määratletud näiteks töökorralduse reeglites, millest on töötajat kirjalikult teavitatud. 
Kui tööandja ei ole töötajat kirjalikult teavitanud, ei ole saladuse hoidmise kohustust 
töötajale määratud (tls § 6 lõige 9).
6.  töötaja ja tööandja võivad leppida kokku kaugtöö tegemises (tls § 6 lõige 4), st töö-
taja jaoks töökohustuste täitmist väljaspool tööandja ettevõtet, näiteks töö tegemist töötaja 
elukohas. Kirjaliku kokkuleppe puudumisel eeldab tls, et töötaja täidab tööülesandeid töö-
andja ettevõttes (tls § 6 lõige 9). 
29
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 6
7.  töötaja võib teha tööd, alludes tööandja asemel ajutiselt kolmanda isiku ehk kasutajaet-
tevõtja juhtimisele ja kontrollile (tls § 6 lõige 5). tegemist on olukorraga, kus tööleping on 
sõlmitud tööandja ehk rendiagentuuriga, kuid tööd tehakse teise isiku ehk kasutajaettevõtja 
juures. taolist kasutajaettevõtja juures töötamist nimetab tls renditöö tegemiseks17. Kirja-
liku kokkuleppe puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemiseks ei ole (tls 
§ 6 lõige 9).
8.  Juhul kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku summeeritud tööaja kohaldamises, peab 
tööandja töötajat kirjalikult teavitama tööajakava teatavaks tegemise tingimustest (tls § 6 
lõige 6). summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte 
iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. tao-
line töökorraldus toimub tavapäraselt tööajakava alusel. 
tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama eelkõige arvestusperioodist (summeeritavad 
kuud), tööajakava perioodist (st kas tööajakava koostatakse arvestusperioodi või sellest 
lühema ajaperioodi kohta) ja töötajale tööajakavast etteteatamise ajast enne arvestuspe-
rioodi või sellest lühema ajaperioodi algusest. tööandja peab töötajale kirjalikult teatavaks 
tegema, millal ja kuidas töötaja tööajakavaga tutvuda saab. näiteks annab tööandja töö-
tajale teada, et neljakuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava ühe kuu 
kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt  eelmise kuu 20. kuupäeval. 
tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, 
arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööaja-
kavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust. 
9.  töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisega 
või tööandja juhiste ja korralduste täitmise tõttu tekkinud kulutused (tls § 6 lõige 7). näi-
teks tuleb kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud 
seoses seadmete või materjalide ostmisega, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud 
seadmed oma raha eest. 
Kirjaliku teatamiskohustuse pahatahtlik eiramine tööandja poolt ei tähenda kohustusest 
vabanemist. tekkinud kulud tuleb töötajale igal juhul hüvitada. Kui tööandja ei hüvita tööta-
jale tööülesannete täitmisel tehtud kulutusi, saab töötaja pöörduda nende sissenõudmiseks 
töövaidlusorganisse. individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (edaspidi itVs) § 4 
lõike 1 kohaselt on töövaidlusorganiks töövaidluskomisjon ja kohus.
10.  tööandja peab teavitama üle ühe kuu välisriigis töötavat töötajat järgnevast (tls § 6 
lõige 8):
•  riigis töötamise aeg;
•  töötasu vääring (kas töötasu makstakse eurodes või välisvaluutas);
•  riigis viibimisega seotud hüved (lähetusraha, elamisvõimalused jms);
•  riigist tagasipöördumise tingimused (transpordiliik, riigist lahkumise kuupäev). 
17  tls-s on renditööga seonduv reguleeritud vastavalt nõukogu direktiivile 2008/104/eÜ 19. novemb-
rist 2008 renditöö kohta. euroopa liidu teataja l 327, 5.12.2008, lk 9–14.
30
§ 7
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu. 
teavitamiskohustust ei mõjuta välisriigis töötamise alus. seega ei oma tähendust, kas 
töötaja saadeti teise riiki lähetusse või tema töölepingus on töö tegemise kohaks välisriik. 
see, kas tööandjal lasub teavitamiskohustus, sõltub töölepingule kohaldatavast riigi õigu-
sest. tööandja peab teavitama töötajat välisriigis töötamise tingimustest, kui töötaja töötab 
kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule. näiteks kohaldatakse 
töölepingule eesti riigi õigust, kuid töötaja töötab kaks kuud lätis.
11.  Kui tls § 6 lõigetes 1–5 nimetatud kokkuleppeid ei ole kirjalikult sõlmitud, siis eeldab 
seadus, et viidatud kokkulepetele tugineda ei saa (tls § 6 lõige 9). seega kui tööandja 
ei ole töötajale kirjalikult teatanud katseaja lühemat kestust või katseaja kohaldamata jät-
mist, tähtajalise töölepingu kestust ja sõlmimise põhjust, konkurentsipiirangu kokkuleppe 
või saladuses hoitava teabe sisu, töökohustuste täitmist kaugtööna või renditöö tegemist, 
eeldatakse, et vastavaid kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud. näi-
teks kui tööandja soovib tugineda asjaolule, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töö-
suhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu 
kestust ja selle sõlmimise põhjust. teavitamiskohustuse täitmata jätmisel tuleb eeldada 
vastavasisulise kokkuleppe puudumist töötaja ja tööandja vahel. samas on osapooltel 
õigus kokkuleppe olemasolu muul viisil tõendada (näiteks tunnistajate ütlused, e-kirjava-
hetus vms). 
§ 7.   Töölepingu sõlmimine alaealisega
(1)  Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku ala-
ealisega ega teda tööle lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 
sätestatud juhtudel. 
(2)  Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis:
1)  ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
2)  ohustab alaealise kõlblust;
3)  sisaldab ohte , mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida 
kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
4)  takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
5)   ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 5 nimetatud tööde ja ohutegurite loetelu 
kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega. 
(4)  Tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusli-
ku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on 
lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel 
alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamite-
gevuse alal. 
(5)  Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega alaealisele lubatud kergete tööde lii-
gid. 
(6)  Käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid  rikkudes sõlmitud tööleping on 
tühine. 
31
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 7
1.  paragrahvide 7 ja 8 eesmärk on sätestada töösuhte sõlmimisel täiendav kaitse alaea-
listele, kes vajavad seda eelkõige täiskasvanud töötajast erinevate teadmiste, kogemuste, 
võimete, vaimse ja füüsilise tervise ning koolikohustuse tõttu. alaealistele tuleb erikaitse ta-
gada füüsiliste ja moraalsete ohtude, eelkõige otseselt või kaudselt nende tööst tulenevate 
ohtude eest.18
2.  tls järgi sõltub noore töötamise lubatavus ja tehtavad tööd noore vanusest , kooliko-
hustuslikkusest ja töö iseloomust.
3.  tööandja ei tohi reeglina sõlmida töölepingut või lubada tööle:
•  alla 15-aastast noort;
•  koolikohustuslikku alaealist. Koolikohustuslik on noor, kes on saanud enne käimas-
oleva aasta 1. oktoobrit seitsmeaastaseks. isik on koolikohustuslik kuni põhihari-
duse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni . isik on põhihariduse  omandanud  
pärast 9. klassi ehk põhikooli lõpetamist (põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse § 2 
lõige 1; § 9 lõige 2).
alla 15-aastast noort või koolikohustuslikku alaealist võib tööle rakendada seaduses sä-
testatud erijuhtudel, mil alaealistel lubatakse teha vaid piiratud ulatuses ja raskusega tööd. 
4.  erandina lubab seadus võtta tööle:
•  13–14-aastase alaealise või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealise lähtudes 
tehtava töö ohutusest ja raskusastmest. alaealise võib lubada tööle, kus töökohus-
tused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust, mis tähendab, et 
tegemist saab olla üksnes kerge tööga;
•  7–12-aastase alaealise. noor võib teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või rek-
laamitegevuse alal. 
5.  alaealise töökohustused ei tohi minna vastuollu tls § 7 lõikes 2 nimetatud tingimustega 
ning need peavad olema loomult lihtsad ega tohi nõuda suurt kehalist või vaimset pingutust. 
lubatud raskusega tööde ehk kergete tööde liigid sätestab Vabariigi Valitsus määrusega.19 
Määrus annab näitliku loetelu töödest, mis ei ole alaealise töötamisele ohtlikud. näiteks on 
alaealistel lubatud teha põllumajandustöid ( marjade  ja puuviljade  korjamine ), kaubandus- 
või teenindusettevõttes  tehtavaid  abitöid (kaupade lahtipakkimine ja riiulitele asetamine), 
toitlustus - või majutusettevõttes tehtavaid abitöid (laudade  katmine ), käsitööd ( suveniiride  
valmistamine), kontoritöid (töötamine asjaajajana), puhastus- või koristustöid ja kultuuri-, 
spordi- või reklaamitegevusega seotud töid.
6.  seadus näeb ette ka absoluutsed piirangud olukordade kohta, mille esinemisel alaeali-
sed töötada ei või. nendeks on töö tegemine, mis:
18  tls §-d 7–8 juhinduvad nõukogu direktiivist 94/33/eÜ 22. juunist 1994 noorte kaitse kohta tööl. 
euroopa liidu teataja l 216, 20.08.1994, lk 12–20.
19  Vabariigi Valitsuse 11. juunil 2009. a vastu võetud määrus nr 93 “alaealisele lubatud kerged tööd”.
32
§ 7
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
•  ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
•  ohustab alaealise kõlblust;
•  sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse 
või väljaõppe puudumise tõttu;
•  takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
•  ohustab alaealise tervist töö iseloomu või keskkonna ohutegurite tõttu. 
nimetatud piirangud kehtivad kõikide alaealiste suhtes olenemata koolikohustusest ja 
vanusest. 
alaealistele keelatud tööde, sealhulgas tootmisprotsesside, ja ohutegurite täpsema loe-
telu sätestab Vabariigi Valitsus oma määrusega.20 nimetatud määruse alusel ei või noor 
teha töid, mille tegemisel puututakse kokku toksiliste, kantserogeensete, radioaktiivsete jms 
ohuteguritega. Määrus nimetab  kahjulikke  füüsikalisi, bioloogilisi ja keemilisi ohutegureid 
ning noortele keelatud töid ja tootmisprotsesse. loetelu on lahtine , mis tähendab, et juhul 
kui töökeskkonnas esineb mõni tegur, mida määrus ei kajasta , tuleb selle ohtlikkust ala-
ealisele hinnata igal konkreetsel juhul eraldi, võttes aluseks tls § 7 lõikes 2 ette nähtud 
piirangud. Määruse alusel on noorele  muu hulgas keelatud kahjustav kiirgus ja vibratsioon , 
kõrge müratase ning töötamine pidevalt madala või kõrge õhutemperatuuriga keskkonnas. 
Keelatud on töö, mis on seotud kõrgusest kukkumise ohuga, kõrgpingestatud elektrisead-
me või mehaanilise lõikuriga, samuti töö traktoril või töö, mis on seotud varisemisohuga.
Määrus võimaldab teha erisusi praktika raames töölepingu alusel töötamise korral. Õp-
pepraktikal vi bivad alaealised ei ole eelduslikult tööõiguslikus suhtes. nad teevad küll 
tööd, aga tavapäraselt ei tee seda töölepingu, vaid praktikalepingu alusel (kutseõppeasu-
tuse seadus § 17 lõige 3). samas võib ka õppepraktikal viibiva õpilasega sõlmida tööle-
pingu. töösuhte korral on keelatud ohutegurite olemasolul lubatud töötada alaealistel, 
kellele see on möödapääsmatu nende kutseõppe õppekava alusel läbiviidava praktika 
raames ja tingimusel, et tööd tehakse praktika juhendaja või töökeskkonnaspetsialisti jä-
relevalve all ning alaealise tervise ja ohutuse tagamiseks on rakendatud vajalikke meet-
meid. 
7.  tls  laiendab piiratud tingimustel töötamise õigust ka 7–12-aastastele alaealistele. sea-
dus lubab teatud valdkondades töötamist juba seitsmandast eluaastast, lähtudes asjaolust, 
et seitsmeaastasel alaealisel on piiratud tehinguvõime (tsÜs §-d 11 ja 12), mis lubab tal 
olla üks lepingupooltest seadusliku esindaja nõusolekul (alla 7-aastane alaealine saab 
teha üksnes pisitehinguid) ning seitsmeaastane laps on koolikohustuslik. tls eesmärk 
on kindlustada alaealistele tööõigusest tulenev täiendav kaitse ja vähendada riske, mis 
kaasnevad olukorraga, kui lapsed on hõivatud muude võlaõiguslike lepingute alusel või 
halvemal juhul ilma õigusliku aluseta . 
Muude võlaõiguslike lepingutega hõivatud alaealistel puudub seadusest tulenev õigus 
põhipuhkusele ja tööpäevasisestele vaheaegadele, nende tööaeg ei ole pi ratud, tasu võib 
olla väiksem Vabariigi Valitsuse kehtestatud miinimummäärast, lepingu lõpetamine on 
20  Vabariigi Valitsuse 11. juunil 2009. a vastu võetud määrus nr 94 “töökeskkonna ohutegurite ja tööde 
loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud”.
33
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 8
lihtsam, puudub õigus koondamishüvitisele,  maksukohustuse  täitmine lasub üldjuhul alaea-
lisel endal, riiklik järelevalve puudub jms. nimetatud õigused peavad olema noorele tagatud 
töösuhte korral. töölepingu alusel töötamine annab alaealisele tls-st tuleneva kõrgenda-
tud kaitse ja riikliku järelevalve töösuhte ja töökeskkonna tingimuste üle. 
töölepingu sõlmimisel alla 15-aastase alaealisega peab tööandja lisaks vanema nõus-
olekule saama ka nõusoleku tegevuskohajärgselt tööinspektorilt, kes tutvub enne nõusole-
ku andmist noore töö tegemise koha ja tööülesannetega. lisaks tuleb töölepingu sõlmimisel 
arvesse võtta lapse tahet, mis ei sõltu tls alusel mitte üksnes lapsevanema arvamusest, 
vaid mille selgitamisel osaleb kahtluse korral tööinspektor , kes peab omakorda 7–12-aas-
tase alaealise soovi väljaselgitamiseks vajadusel kaasama lapse elukohajärgse lastekait-
setöötaja. 
nimetatud põhjustel on 7–12- aastaste kaitse tagamiseks eesmärgipärasem nende 
töötamist kindlatel tingimustel lubada. tls alusel on 7–12-aastastel lastel lubatud teha 
tööd vaid kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal, kui töö sisuks on lihtsad kohustused, 
mis ei nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. näiteks võib kaheksa-aastane noor as-
tuda üles reklaamikampaanias, esineda rolliga teatrietenduses või osaleda kultuuripro-
jektides. 
8.  Juhul kui tööandja rikub alaealisega töölepingu sõlmimisel tls §-st 7 tulenevaid piiran-
guid, on tööleping tühine. 
9.  Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu või lubab ta tööle, mis ei vasta tls § 7 lõike 2  
nõuetele, on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes 
väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 118). 
10.  alaealisega töölepingu sõlmimisel tuleb täiendavalt arvestada seaduses sätestatud pii-
ranguid noore töö- ja puhkeajale ning puhkusele (tls § 43, § 44, § 47, § 49, § 51, § 56,  
§ 69). 
§ 8.   Nõusolek alaealise töötamiseks
(1)  Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadus-
liku esindaja eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esin-
daja tahteavalduse hiljem heaks kiidab. 
(2)  Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaea-
lise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest. 
(3)  Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevus-
kohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed 
alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, va-
nuse ja koolikohustuslikkuse kohta. 
(4)  Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja ala-
ealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaea-
line soovib tööd teha, annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi 
lõikes 3 nimetatud nõusoleku. 
34
§ 8
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
(5)  Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjen-
datud  kahtlus , et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma 
tegelikku  tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema 
elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul. 
(6)  Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud 
nõusolekuteta, on tühine. 
(7)  Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõus-
oleku või heakskiiduta. 
1.  alaealisega töölepingu sõlmimiseks on vajalik noore enda soov ja tahe tööd teha ning 
seadusliku esindaja, üldjuhul ema või isa nõusolek. 
seadus ei reguleeri, mis vormis vanema antud nõusolek peab olema. Vanem võib oma 
nõusoleku anda seega suuliselt (näiteks kohtumisel tööandjaga) või kirjalikult. nõusole-
kuga on võrdsustatud tehingu hilisem heakskiitmine (tls § 8 lõige 1; tsÜs § 11 lõige 1).  
lapsevanem võib oma nõusoleku töölepingu sõlmimiseks alaealisega anda seega ka ta-
gantjärele ehk pärast noore tööle asumist.
2.  Koolikohustuslik noor võib seaduses toodud piiranguid arvestades töötada nii kooliko-
hustuse täitmise ajal kui koolivaheajal. alaealise töölkäimine kooli ajal ei tohi takistada tema 
sotsiaalset arengut või hariduse omandamist. näiteks hariduse omandamise takistamiseks 
tuleb tls mõtte kohaselt pidada ka olukorda, kui alaealine käib koolis, kuid ei jõua väsi-
muse tõttu tundides piisava aktiivsusega osaleda. Kooliskäimine on ja jääb alaealise kõige 
olulisemaks kohustuseks ja õiguseks . 
et kindlustada koolikohustuslikule alaealisele võimalus õppetööks välja puhata , ei tohi 
ta töötada rohkem kui pool oma koolivaheaja kestusest. alaealise seaduslik esindaja ei tohi 
seega anda nõusolekut töötamiseks rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestuseks (tls 
§ 8 lõige 2). iga koolivaheaja all peetakse silmas eraldi nii suve-, talve-, sügis- kui kevad-
vaheaega.
3.  alla 15-aastaste laste puhul on tls sätestanud täiendava kontrolli. 7–14-aastaste laste-
ga töölepingu sõlmimiseks tuleb tööandjal taotleda tööinspektori nõusolek. tööinspektorile 
esitatavas taotluses toob tööandja välja alaealise töötingimused, töökoha, tööülesanded, 
vanuse ja koolikohustuslikkuse. Kui tööinspektor leiab, et vähemalt üks nimetatud asjaolu-
dest ei vasta seaduse nõuetele, näiteks kahjustab töö noore tervist või hariduse omanda-
mist, siis keeldub tööinspektor nõusoleku andmisest.
4.  tööinspektor hindab taotluse saamisel lisaks seadusest tulenevate nõuete täitmisele ka 
seda, kas alaealine soovib nimetatud tööd teha. 7–12-aastase alaealise tahte väljaselgita-
miseks võib tööinspektor kaasata lastekaitsetöötaja (tls § 8 lõiked 4 ja 5). 
5.  Juhul kui alaealise seaduslik esindaja või seaduses ettenähtud juhtudel tööinspektor ei 
ole andnud nõusolekut alaealisega töölepingu sõlmimiseks, puudub tööandjal õigus nooruki  
tööle võtmiseks ning sõlmitud leping on tühine. 
35
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 9
Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu ilma seadusliku esindaja ja tööinspektori 
nõusolekuta, on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suh-
tes väärteomenetlust ning rikkumise tuvastamisel kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 119). 
6.  alaealiste piirangud töötamisel tulenevalt tls §-dest 7 ja 8:
0–6-aastane     
tls § 7 lõike 1 alusel töö tegemine keelatud
lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või 
reklaamialal;
7–12-aastane        
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek;
töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek;
tööinspektoril õigus kaasata alaealise tahte 
väljaselgitamiseks lastekaitsetöötaja
lubatud teha kerget tööd;
13–14-aastane       
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek;
töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek
15–16-aastane 
lubatud teha kerget tööd; 
koolikohustuslik       
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek
15–16-aastane 
üldised tls § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud;
mittekoolikohustuslik
töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek
17-aastane
üldised tls § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud;
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek
§ 9.   Tähtajalise töölepingu sõlmimine
(1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib 
sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest 
iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurene-
mine või hooajatöö tegemine. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, võib 
tähtajalise töölepingu sõlmida ka juhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom 
kasutajaettevõtjas.
(2)  Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmi-
da asendamise ajaks. 
1.  töösuhte oluliseks tunnuseks on selle kestus ja püsivus, mistõttu eeldab tls, et töö-
leping sõlmitakse tähtajatult. Juhul kui osapooled sõlmivad siiski tähtajalise lepingu, näeb 
seadus töölepingu sõlmimisele ette teatud eeltingimused. tähtajaline tööleping on kehtiv 
vaid juhul, kui see on sõlmitud poolte kokkuleppel ja seaduses sätestatud nõudeid  järgides .
2.  tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustab äraoleva töötaja asendamine ja töö ajutisest 
iseloomust tulevad mõjuvad põhjused, mis on niivõrd olulised, et nende puudumisel töö-
andja töötajat tööle ei võtaks (tls § 9 lõige 1). Mõjuvateks põhjusteks võivad olla ajutised 
tööülesanded, osalemine ajaliselt  piiritletud   projektis , töö hooajalisus, töömahu ajutine suu-
renemine, renditöö tegemine jms. 
36
§ 9
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
näiteks on tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud lapsehoolduspuhkusel oleva 
töötaja asendamiseks või olukorras, kus hotell  vajab suvehooajaks täiendavat tööjõudu, 
kuna klientide  rohkus on põhjustanud töömahu suurenemise. Hooajatöödena, mis õigus-
tavad tähtajalist töösuhet, võib olla heinategu  suvel, marjade korjamine sügisel või lume 
koristamine talvel jms. 
tähtajaliste lepingute sõlmimine on õigustatud ka renditöösuhtes ehk olukorras, kus töö-
leping on sõlmitud rendiagentuuriga, kuid tööd tehakse kasutajaettevõtja juures. Renditöö-
suhtes saab tööandja, st rendiagentuur sõlmida töötajaga tähtajalise töölepingu kahel juhul:
•  tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad tööandja, st rendiagentuuri pakutava töö 
ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks rendiagentuuri raama-
tupidamine vajab aruandlusperioodil lisatööjõudu) ja äraoleva töötaja asendamine 
(näiteks vajab rendiagentuur asendajat raamatupidajale);
•  tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad kasutajaettevõtja töö ajutisest iseloo-
must tulenevad põhjused (näiteks on kasutajaettevõtjal vaja töötajat, kes täidab 
tööülesandeid renditööna teise töötaja asendamiseks või vajab kasutajaettevõtja 
hooajaliste tööde puhul lisatööjõudu).
3.  tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei saa tööandja mõjuva põhjusena välja tuua enda 
vastutusega seonduvat. tellimuste hankimine, töökorraldust toetavate lepingute sõlmimine 
või tegevuslubade saamine kuulub tööandja kohustuste hulka ning eranditult töökorraldus-
like tegevustega seotud riske ei saa maandada tähtajaliste töölepingute sõlmimisega. näi-
teks ei ole tööandjal õigus sõlmida tähtajalist lepingut, kui tal on tähtajaline tegutsemisluba. 
tähtajalise töösuhte õiguspärasuse  otsustamisel  tuleb lähtuda eranditult töösuhte iseloo-
must, mis peab olema ajutine. tegevusloa  saamisega seotud vastutus ja selle saamata jää-
misest tulenev risk peab lasuma tööandjal, mitte töötajal. samuti ei saa töölepingu tähtaega 
siduda tarne - või hankelepingu pikkusega21.
4.  Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ja tähtajalise tööle-
pingu kestus tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha enne tööle asumist (tls § 6 lõige 2). 
see annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. 
Kirjaliku vormi eiramisel eeldatakse, et kokkulepe tähtajalise töölepingu kohta puudub (tls 
§ 6 lõige 9) ja töötaja töötab tähtajatu töölepingu alusel.
5.  töötaja kaitse töösuhte jätkumisele on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat 
põhjust tähtajalise lepingu sõlmimiseks tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõenda-
da piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale 
tähtajatult sõlmituks. 
6.  tähtajalise töölepingu võib tls § 9 lõikes 1 esitatud põhjusel sõlmida kuni viieks aastaks. 
Juhul kui tähtajaline leping sõlmitakse asendamise ajaks (tls § 9 lõige 2), ei ole tähtaja 
21  Riigikohtu otsus 9. oktoobrist 2002. a nr 3-2-1-96-02.
37
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 9
määratlemine piiratud 5 aastaga. tähtajaline tööleping sõlmitakse asendamise ajaks, mis 
tähendab, et lepingu kestus võib jääda alla või minna üle 5 aasta.
töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla 
sündmuse saabumisega (nt asendatava töötaja tööle naasmine).
Koosmõjus tls § 9 lõikega 1 ja §-ga 10 saab töötajat tähtajalise töölepingu alusel 
samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest kuni kümme aastat. tls ei näe ette 
tähtajalise töölepingu minimaalset kestust, mistõttu võib tähtajaline leping olla sõlmitud näi-
teks paariks päevaks. tähtajalise lepingu kestus omab tähendust muu hulgas lepingu vormi 
korral. tööleping, mille kestus ei ületa kahte nädalat, võib olla sõlmitud suuliselt (tls § 4 
lõige 5). teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks, st kuni 
töötaja tööle naasmiseni. näiteks lõpeb lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat asendava 
isiku töösuhe asendatava lapsehoolduspuhkuselt naasmisel. 
7.  tls ei erista tähtajalise töölepingu sõlmimisel erinevaid töö tegemise vorme, mistõttu 
on tähtajalist töölepingut eelnevalt kirjeldatud mõjuvate põhjuste esinemisel võimalik sõlmi-
da ka näiteks töötajaga, kes teeb kaugtööd või töötab osalise tööajaga. 
8.  tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati arvestada ajavahemikku või tingimust, mil-
lega  on seotud täiendav tööjõuvajadus. sellest tulenevalt ei ole tähtajalise töölepingu sõl-
mimise põhimõttega kooskõlas võimalus tööleping enne tähtaja või tingimuse saabumist 
üles öelda. nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö 
ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. tähtajaline tööleping lõpeb seega lepingu 
tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal 
olema mõjuv põhjus. näiteks lõpeb tähtajaline töösuhe tähtaja saabumisel ka juhul, kui 
tähtaja saabumise hetkel on  töötaja haiguslehel,  rase , puhkusel. tähtajalise töölepingu 
korralist ja erakorralist ülesütlemist reguleerib tls 5. peatüki 2. jagu. 
tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab arvestama muu hulgas asjaolu, et juhul kui hil-
jem tekib vajadus tähtajalise lepingu alusel töötav isik koondada, peab tööandja talle maks-
ma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saa-
bumiseni. näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kaheks aastaks ja tööandja soovib 
töötaja koondada ühe aasta möödumisel, tuleb tal töötajale koondamishüvitisena maksta 
lepingu tähtaja lõpuni saadaolev ühe aasta töötasu. 
9.  tls §-d 9 ja 10 ei pi ra ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest 
tulenevalt. tls lubab tähtajalist töölepingut sõlmida ajutise  iseloomuga  töö tegemiseks. 
eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise 
iseloomuga töid. tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel 
eesmärkidel. sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus 
juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumiseaduse § 61 lõige 1 – muuseumide di-
rektorid, ülikooliseaduse § 17 lõige 1 – kõrgkoolide rektorid). nimetatud juhtudel on töösuh-
te tähtajalisuse eesmärgiks tagada ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt 
kõrgel tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.
38
§ 10
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
§ 10.   Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang
(1)  Kui töötaja ja tööandja on käesoleva seaduse § 9 lõike 1 alusel sõlminud täht-
ajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks 
korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jook-
sul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute 
sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise 
töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
(2)  Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, kohaldatakse käesoleva paragrahvi 
lõikes 1 sätestatud tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikenda -
mise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. 
1.  paragrahvi 10 eesmärk on piirata tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimist ja piken-
damist.  säte kaitseb töötajaid juhtudel, kus tööandja soovib töötajaga korduvalt sõlmida 
tähtajalisi lepinguid. 22 
näiteks olukord, kus ehitusettevõtja sõlmib töötajaga tähtajalise töölepingu hoone ehi-
tamiseks. tööleping lõpeb, kuid ehitus kestab ning tööandja on huvitatud lepingu piken-
damisest. leping pikendatakse ja töötaja jõuab pärast hoone valmimist hakata tegelema 
järgmise projektiga, mille tõttu on tööandja huvitatud taas lepingu pikendamisest või sa-
malaadse ehitustöö tegemiseks uue lepingu sõlmimisest. Kirjeldatud näite puhul vastab 
töösuhe sisuliselt tähtajatu töölepingu olemusele ja seetõttu ei ole õigustatud tähtajalise 
töölepingu piiramatu pikendamine või uuesti sõlmimine. 
2.  Järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangut ei kohaldata teise töötaja asendami-
seks sõlmitud tähtajalistele lepingutele (tls § 9 lõige 2).23 
3.  tls näeb ette, et rohkem kui kaks korda järjestikku sõlmitud või rohkem kui ühe korra 
viie aasta jooksul pikendatud tähtajaline leping muutub algusest peale tähtajatuks.24 seda 
siiski juhul, kui tähtajaline leping sõlmitakse või pikendatakse samalaadse töö tegemiseks, 
mida töötaja eelmise lepingu järgi tegi. Viidatud kohustus suunab ettevõtjaid planeerima 
oma tegevust ja kasutama tähtajalist töölepingut vaid juhtudel, kui selleks esineb reaalne 
vajadus. 
näiteks on tööandja sõlminud töötajaga üheaastase tähtajaga töölepingu. Kokkulep-
pel otsustatakse lepingut pikendada kaheks aastaks. Kui töötajal ja tööandjal tekib hiljem 
soov töölepingut teist korda veel aastaks pikendada, muutub tööleping pärast teistkordset 
22  tähtajalise töölepingu regulatsioon juhindub nõukogu direktiivist 1999/70/eÜ 28. juunist 1999, mil-
les käsitletakse euroopa ametiühingute  Konföderatsiooni  (etuC), euroopa tööandjate Föderatsiooni 
(uniCe) ja euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse (Ceep) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise 
töö kohta. euroopa liidu teataja l 175, 10.07.1999, lk 43–48.
23  euroopa Kohus on otsuses C-586/10 leidnud, et asendamiseks võib tähtajalist lepingut pikendada 
korduvalt.
24  Kuna leping muutub algusest peale tähtajatuks, siis lepingu tingimused muutuda ei või. Viidatud 
põhimõte on kooskõlas euroopa Kohtu otsusega C-251/11, mille alusel tähtajalise lepingu üleminekul 
tähtajatuks lähevad üle kõik tähtajatu lepingu tingimused ilma lepingu tähtajata.
39
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 11
pikendamist seaduse alusel tähtajatuks, kuna lepingut on sellisel juhul pikendatud üle ühe 
korra.
4.  samalaadseks tööks tuleks käesoleva sätte alusel lugeda töö, mis on identne eelmise 
lepingu alusel tehtava tööga, ja töö, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased. seaduse 
eesmärk on vältida olukorda, kus tööandja pahatahtlikult töötaja ametinimetust või üksikuid 
tööülesandeid muudab, lootes käesoleva sätte piirangust kõrvale kalduda. seda, kas tege-
mist on samalaadse tööga, tuleb hinnata juhtumipõhiselt.
5.  selleks et tähtajaline tööleping muutuks uue lepingu sõlmimisel tähtajatuks, peavad 
kaks lepingut olema järjestikused. töölepingu sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe 
töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. 
Kui vana töölepingu lõppemise ja uue sõlmimise vaheline aeg on üle kahe kuu, siis ei loeta 
lepinguid järjestikuseks ning sõlmitud tööleping ei muutu tähtajatuks. 
näiteks on järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimisega tegemist olukorras, kus 
töötaja võetakse pärast tähtajalise töölepingu lõppu uuesti tähtajaliselt tööle kahe nädala 
möödumisel. Järjestikuse sõlmimisega ei ole tegemist juhul, kui töötaja töötab tähtajalise 
lepingu alusel jaanuaris ja teise samasuguse lepingu alusel sama aasta septembris. 
6.  sätte eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus tls §-s 10 toodud sõlmimise ja piken-
damise piirangut üritatakse vältida töölepinguid  vaheldumisi  viie aasta jooksul sõlmides ja 
pikendades. seadusega ei ole kooskõlas olukord, kus tähtajalise töölepingu lõppemisel 
pikendatakse lepingut veel paariks kuuks ning viidatud kuude möödudes sõlmitakse uus 
tähtajaline leping, et siis seda lõppemise korral uuesti pikendada. nimetatud olukorras puu-
dub tööl ajutine iseloom ja töötajaga tuleb sõlmida tähtajatu tööleping. 
7.  Renditöösuhtes kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimise või pikenda-
mise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. tls § 10 lõikest 1 tulenevat piirangut ei 
kohaldata, kui rendiagentuuri töötaja teeb tähtajaliste lepingute alusel tööd erinevate kasu-
tajaettevõtjate juures. piirangut peab järgima, kui renditööd tehakse järjestikuste tähtajaliste 
lepingute alusel sama kasutajaettevõtja juures.
§ 11.   Lepingueelsed läbirääkimised
(1)  Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul 
viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töö-
lesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. 
(2)  Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, 
mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seo-
tud sobivusega pakutavale töökohale . 
(3)  Käesolevas paragrahvis sätestatu ei piira võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatu 
kohaldamist. 
40
§ 11
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
1.  paragrahvi 11 eesmärk on reguleerida lepingueelseid  läbirääkimisi , mis eelnevad tööle-
pingu sõlmimisele. säte määrab ära nende andmete iseloomu, mida tööandja enne tööle-
asumist või töölepingu sõlmimisel töötajalt nõuda võib. 
2.  tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette 
valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mil-
le vastu tal puudub õigustatud huvi. Ka tööjõuvahendusega  tegelev ettevõtja , kelle kaudu 
töötajaid tööle võetakse, peab andmete küsimisel  jääma  tls §-s 11 lubatu piiresse. töö-
taja testimine  (näiteks vaimse võimekuse ning isikuomaduste testid) on lubatud kandidaadi 
nõusolekul ja tingimusel, et testi tulemusel saadavate andmete vastu on tööandjal samuti 
õigustatud huvi25.
Õigustatud huvi peab  hindama  lähtuvalt konkreetsest töösuhtest ja täidetavatest töö-
ülesannetest. seadus eeldab õigustatud huvi puudumist küsimuste puhul, mis käsitlevad 
ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale 
töökohale. tööandjal puudub üldjuhul õigus küsida infot pereplaneerimise, sh lapsesaa-
mise kavatsuste, isiku tuttavate ja pereliikmete , religioossete või poliitiliste vaadete, sek-
suaalse orientatsiooni, veendumuste, hobide, tema ja ta lähedaste sissetuleku, tervise 
jms kohta. 
3.  töö iseloomust lähtuvalt võib tööandjal teatud juhtudel olla siiski vajalik eelnevalt ni-
metatud teemade osas infot küsida. taolise küsimuse esitamisel peab tööandja suutma 
põhjendada, miks küsimus on vajalik ja kuidas see on tööga seotud. näiteks võib küsimus 
religioossete vaadete osas olla põhjendatud, kui töötajat otsitakse religioossesse või poliiti -
lisse ühendusse. Vaidluse korral on õigustatud huvi tõendamise kohustus tööandjal. 
4.  lisaks tls §-s 11 toodule kohaldatakse töösuhtes lepingueelsetele läbirääkimistele ka 
VÕs-s sätestatud üldpõhimõtteid (VÕs § 14).
lepingueelsetel läbirääkimistel peavad pooled:
•  arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega;
•  esitama vaid tõeseid andmeid;
•  teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu ees-
märki arvestades äratuntav oluline huvi, välja arvatud asjaoludest, mille teatamist ei 
saa teine pool mõistlikult oodata.
5.  Kui töölesoovija või tööandja sai lepingueelsetel läbirääkimistel teada asjaoludest, mis 
ei kuulu avaldamisele, ei tohi ta, sõltumata lepingu sõlmimisest või sõlmimata jätmisest, 
neid asjaolusid teistele isikutele avaldada ega neid pahauskselt enda huvides ära kasutada 
(VÕs § 14 lõige 4).
25  Juhis personalitöötajatele:  isikuandmed töösuhetes (tallinn,  andmekaitse  inspektsioon, 2011). Kät-
tesaadav: http://www.aki.ee/est/?part=html&id=133 (27.09.2012), lk 5.
41
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 12
6.  lepingueelsetel läbirääkimistel tuleb arvestada võrdse kohtlemise põhimõtet (tls § 3). 
töökuulutuses või töövestlusel ei saa eelistada töötajaid nende soo, rahvuse, seksuaalse 
orientatsiooni vms alusel.
7.  lepingueelsetest läbirääkimistest ei tulene pooltele õiguslikke tagajärgi, kui läbirääki-
miste tulemusena soovitud kokkulepe jääb saavutamata. isik ei või pahauskselt, eelkõige 
lepingu sõlmimise soovita läbirääkimisi pidada, samuti neid pahauskselt katkestada (VÕs 
§ 14 lõige 3). 
8.  lepingueelsetel läbirääkimistel peab tööandja täitma isikuandmete kaitse seadust. isi-
kuandmete kaitse valdkonnas on tööandjale ja töötajale abika andmekaitse  inspektsiooni  
soovitused26. 
§ 12.   Töölepingu muutmine
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. 
1.  paragrahv 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. töölepingu tingi-
musi võib muuta vaid poolte kokkuleppel. Ühepoolselt võib lepingu tingimusi muuta üksnes 
seaduses sätestatud juhtudel. töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine 
võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (tls § 37), tööaja korral-
duse muutmisel (tls § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (tls § 73). 
2.  eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada 
töötajat kirjalikult tls § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest (vt täpsemalt selgitusi 
tls §-dele 4 ja 5). 
töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. töö-
tajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet 
saavutama ei pea (tls § 5 lõige 4). 
Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest 
sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused 
(nt töötasu, tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused 
ja andmed (reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega-
dele, tööandja nimi ning asukoht jne). 
26  andmekaitse inspektsiooni kodulehel on kättesaadav  abistav   juhendamaterjal ja juhis persona-
litöötajatele, mis käsitlevad isikuandmete töötlemist töösuhetes: (1) Juhis personalitöötajatele: isi-
kuandmed töösuhetes (tallinn, andmekaitse inspektsioon, 2011). Kättesaadav: http://www.aki.ee/
est/? part =html&id=133 (27.09.2012). (2) isikuandmete töötlemine töösuhetes. abistav juhendmaterjal  
(tallinn, andmekaitse inspektsioon, 2010). Kättesaadav: http://www.aki.ee/download/1818/isikuand -
med%20töösuhetes%20juhendmaterjal%20lÕpliK.pdf (27.09.2012). Juhendites on muu hulgas sel-
gitatud, kuidas töödelda isikuandmeid töötaja tööle võtmisel ja töösuhte kestel (nt töötaja jälgimine 
erinevate jälgimisseadmetega, töötaja terviseandmete kogumine, e- kirjade lugemine jne). 
42
§ 13
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
§ 13.   Töölepingu tühistamise erisused
(1) Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes and-
mete  puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal 
puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles 
tööandja oli eksinud , on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse. 
(2)  Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala 
jooksul arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest. 
1.  paragrahv 13 näeb ette töölepingu tühistamise piirangud tööandjale. Üldised tehingu 
tühistamise reeglid tulenevad tsÜs-st, kuid tls näeb ette eksimuse või pettuse tõttu tööle-
pingu tühistamisel erisuse, mida tööandja peab tühistamisel arvestama. 
2.  tehingu võivad tühistada nii töötaja kui tööandja. tehing on tühistatav, kui esinevad sea-
duses nimetatud asjaolud , mis annavad aluse tehingu vaidlustamiseks. nimetatud asjaolu-
deks on tehingu sõlmimine olulise eksimuse (tsÜs § 92), pettuse (tsÜs § 94),  ähvarduse  
või vägivalla (tsÜs § 96) mõjul, mis annavad aluse kahelda isiku otseses ja vabas tahtes 
võtta endale tehingust tulenevaid õigusi ja kohustusi. 
eksimus on ebaõige ettekujutus tegelikest asjaoludest. tööleping on sõlmitud olulise eksi-
muse mõjul, kui töötaja või tööandja, olles eksitavast asjaolust teadlik, ei oleks samasuguses 
olukorras töölepingut sõlminud või oleks töölepingu sõlminud oluliselt teistsugustel tingimustel. 
pettusena on käsitletav isiku tahtlik  eksimusse viimine või eksimuses hoidmine ebaõi-
gete asjaolude avaldamise teel, eesmärgiga kallutada isik töölepingut sõlmima. näiteks on 
pettusega tegemist juhul, kui töötaja on esitanud valeandmeid või puudulikke andmeid oma 
varasema  töökogemuse  või  omandatud  kvalifikatsiooni  kohta  ning  põhjustanud  seetõttu 
tööandja eksiarvamuse tema tööoskuste suhtes.
3.  tls näeb töölepingu tühistamisele ette täiendavad piirangud. nimelt sätestab seadus, 
et tööandja ei tohi töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu juhul, kui töötaja on esi-
tanud puudulikke või valesid andmeid, mille vastu puudus tööandjal õigustatud huvi. 
Käesolev paragrahv juhindub tls § 11 lõikest 1, mille järgi ei või tööandja lepingueel-
setel läbirääkimistel nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi 
(vt selgitusi tls § 11 juures). seega, kui tööandjal puudus õigustatud huvi andmete teada-
saamiseks, ei või ta hiljem andmete puudumisele või valeandmetele tuginedes töölepingut 
tühistada. Viidatud andmeteks võivad olla näiteks töötaja eraelu või tervist puudutavad kü-
simused. 
näiteks ei saa töölepingut tühistada seetõttu, et töötaja valetas tööintervjuul asjaolude 
kohta, mille vastu tööandjal puudus õigustatud huvi ja mille osas ei oleks tööandja tohtinud 
küsimusi esitada. töölepingu  tühistamine ei ole õigustatud näiteks olukorras, kus tööandja 
saab teada, et töötaja andis valeteavet oma rasedusest või terviserikkest. näitena võib tuua 
veel olukorra, kus tööandja küsib töötajalt töövestlusel andmeid tema rahaliste kohustuste 
kohta. töötaja ei soovi oma makstavat laenukoormat avalikustada ja jätab küsitava info  
õigustatult enda teada. tööandjal puudub hiljem õigus sellel alusel töölepingu tühistami-
seks. 
43
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 14
4.  eksimuse või pettuse tõttu ei saa töölepingut tühistada ka juhul, kui asjaolu, milles töö-
andja oli eksinud, on tühistamise ajal kaotanud töösuhtes tähtsuse. 
näiteks hindab töötaja reisikorraldaja töökohale kandideerides üle oma hispaani  kee-
le oskust märkides selle CV-s rahuldavaks. tegelikkuses ei vasta tema keeleoskus siiski 
reisibüroo nõutavale tasemele. Kui reisibüroona tegutsev tööandja ei korralda enam reise 
hispaania  keelt kõnelevatesse maadesse ja töötajal ei ole tööl olles vajadust hispaania kee-
les suhelda, puudub tööandjal õigus töölepingu tühistamiseks põhjusel, et töötaja on tööle 
kandideerimisel edastanud valeinformatsiooni oma keeleoskuse kohta. Olenevalt konk-
reetse kaasuse asjaoludest ei saa siiski välistada tööandja õigust öelda töösuhe üles tls 
§ 88 lõike 1 punkti 5 alusel, kui valeinformatsioon on tekitanud tööandja usalduse kaotuse 
töötaja vastu.
5.  eksimuse või pettuse ilmnemisel võib tööandja tühistada töölepingu kahe nädala jook-
sul. tls lühendab siinkohal töölepingu tühistamise tähtaega võrreldes tsÜs-ga (tsÜs § 99 
lõike 1 punkt 2). erisuse  kehtestamise  eesmärgiks on tagada töösuhte stabiilsus tööandja 
kiire tegutsemise kaudu. samuti võib eeldada, et kui tööandja ei soovi töölepingut kohe pä-
rast eksimuse või pettuse avastamist tühistada, siis ei ole eksimus või pettus olnud tööandja 
jaoks oluline.
 
§ 14.   Töölepingu tühistamise tagajärjed
(1)  Töölepingu tühisuse või tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda 
lepingu järgi üleantu või täidetu tagastamist. 
(2)  Töötaja tagastab tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- 
ja isikukaitsevahendid. 
(3)  Kui töötaja pettis tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu mää-
ramisel, võib tööandja töötajalt tagasi nõuda töötajale tasutust osa, mida töö-
andja ei oleks maksnud tegelikke asjaolusid teades. 
1.  paragrahv 14 reguleerib töölepingu tühisuse ja tühistamise tagajärgi. 
2.  tls näeb ette erisuse tsÜs sätetest, mille alusel tuleb lepingu tühistamise ja tühisuse 
korral lepingu alusel üleantu teisele poolele tagastada (tsÜs § 84 lõike 1 lause 2 ja § 90 lõi-
ge 2). tls järgi ei või kumbki töölepingu pool lepingu tühisuse või tühistamise korral nõuda 
lepingu järgi üleantu tagastamist. nimelt ei saa töösuhte korral eeldada, et osapooled säili-
tavad töösuhtest saadavat, näiteks töötasu, või et töösuhtest saadavat oleks võimalik üldse 
tagastada, näiteks töötaja poolt ülentud teadmisi ei ole võimalik tööandja mälust kustutada . 
seega ei pea töötaja maksma tagasi juba saadud töötasu ning tööandja ei pea tagastama 
töötaja tehtud tööd (nt koostatud aruandeid vms). 
3.  töötaja peab siiski tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja isiku-
kaitsevahendid tagastama. näiteks peab töötaja tagastama tööülesannete täitmiseks antud 
telefoni, arvuti, auto, tööriistad, kaitseriietuse jne. 
44
§ 15
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
4.  samuti on tööandjal õigus nõuda tagasi teatud osa töötasust, kui töötaja pettus mõjutas 
oluliselt töötasu suurust. tööandja on seega lähtudes valeandmetest maksnud töötajale 
suuremat töötasu, mida ta tegelikke asjaolusid teades ei oleks teinud. 
näiteks võib tööandja nõuda tagasi osa töötasust, kui töötaja, kelle ametikohal töötami-
se eeltingimuseks on magistrikraadi olemasolu ning kelle töötasu sellest lähtudes on sama-
laadset tööd tegeva kolleegi töötasust kõrgem, on esitanud oma hariduse kohta võltsitud 
diplomi. tagasinõue tuleb esitada VÕs alusetu rikastumise sätete kohaselt (VÕs § 1027). 
3. peatükk
TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED
1. jagu
Töötaja kohustused
§ 15.   Töötaja kohustused
(1)  Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. 
(2)  Kui seadusest, kollektiiv - või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eel-
kõige järgmisi kohustusi:
1)  teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;
2)  teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal;
3)  täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi;
4)  osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks  koolitusel;
5)  hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kah-
justavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara;
6)  teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;
7)   teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning 
võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise 
ohu;
8)  tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulis-
test asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;
9)   hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klienti-
de või partnerite usaldamatust tööandja vastu;
10)  teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja  
  võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. 
(3)  Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti. 
1.  paragrahv 15 sätestab töötaja peamised kohustused. töötaja kohustuste loetelu ei ole pii-
ratud käesoleva paragrahviga. töölepingulises suhtes võivad kohaldamisele kuuluvad kohustu-
sed tuleneda nii töölepingust, kollektiivlepingust kui ka muudest õigusaktidest. Kohustuste oluli-
ne täitmata jätmine võib olla tööandjapoolseks töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks.
45
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 15
2.  töötaja kohustus on täita tööülesandeid tööandja suhtes lojaalselt. lojaalsuskohustust 
aitavad sisustada VÕs sätted (VÕs § 6 lõige 1 (hea usu põhimõte) ja § 76 lõiked 1 ja 2 
(kohustuse täitmine)). töötaja peab oma kohustusi täitma vastavalt lepingule ja seadustele  
ning lähtuma hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat. Heas 
usus käitumine tähendab, et töötaja täidab kohustusi tööandja huvisid arvestades ning väl-
dib oma tegevusega tööandja kahjustamist. 
lojaalsuskohustuse rikkumine ilmneb mõne teise töökohustuse rikkumisel. näiteks on 
lojaalsuskohustuse rikkumisega tegemist, kui töötaja teeb tööd hooletult ning käitub klienti-
dega halvustavalt. samuti juhul, kui töötaja rikub kohustust teha tööd kokkulepitud mahus ja 
kvaliteediga ning kahjustab oma tegevusega tööandja mainet ja põhjustab tööandja klienti-
de usaldamatust tööandja suhtes. 
3.  tls § 15 lõike 2 punktid 1–3 näevad ette töötaja põhilised töökohustused, st töö tege-
mise kokkulepitud tingimustel ning tööandja korralduste täitmise. töötaja peab lisaks kok-
kulepitud tööülesannetele täitma ka töö iseloomust tulenevaid kohustusi. näiteks ei pea 
tööandja lisama juristi lepingusse kohustust olla kursis seadusandluse muudatustega. Vii-
datud kohustus tuleneb juba töö laadist . töötaja ei pea järgima tööandja ebaseaduslikke 
korraldusi. 
4.  tls § 15 lõike 2 punkt 4 sätestab töötaja koolitusel osalemise kohustuse. tööandja 
kohustus tagada töötajale koolitus tööalaste teadmiste ja oskuste täiendamiseks tuleb tls 
§ 28 lõike 2 punktist 5. tls § 15 lõike 2 punkti 4 järgi on töötajal kohustus viidatud koolitusel 
osaleda. lisaks on punkti 4 eesmärk suunata töötajat oma oskusi ja teadmisi iseseisvalt 
edasi arendama. elukestva õppe põhimõttest lähtudes on karjääriarengu oluline eeldus 
töötaja enda vajadus ja soov enesetäiendamiseks. Regulatsiooni eesmärk on aidata kaasa 
töötaja koolituskohustuse teadvustamisele ja püsiva enesetäiendamise väärtustamisele.
Koolituse puhul tuleb eristada, kellelt tuleb koolituse vajaduse hindamise ja koolituse 
korraldamise  algatus . Koolituse soov võib tulla nii töötajalt kui tööandjalt. tööandja otsus-
tatud ja korraldatud koolituse puhul on tegemist tööandja antud ülesannete täitmisega ning 
tööandja peab koolituse aja eest maksma töötajale keskmist töötasu ja hüvitama kõik koo-
litusega seotud kulud (tls § 28 lõike 2 punkt 5).
töötaja algatatud koolituse puhul on töötajal õigus kasutada tÄKs-s ettenähtud tasus-
tatud ja tasustamata õppepuhkusi enda taseme-, tööalaseks ning vabahariduslikuks koo-
litamiseks27. tls-st ei tulene otseselt tööandja kohustust koolituskulude tasumiseks, kui 
27  taseme-, tööalase ja vabaharidusliku koolituse mõisted sätestab tÄKs § 3 lõigetes 2–4. taseme-
koolitus võimaldab mittestatsionaarses  õppes  või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskhari-
dust , osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina 
omandada kõrgharidust. tasemekoolituse läbimist tõendab tunnistus või diplom . tööalane koolitus 
võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, 
samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses. tööalase koolituse läbimist tõendab tunnistus 
või tõend. Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete , initsiatiivi ja sotsiaalse 
vastutustunde arengut ning elus vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Õpe toimub kur-
suste, õpiringi või muus õppijatele sobivas vormis.
46
§ 15
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
koolitusel osalemise otsus tuleb töötajalt. Kui koolituse sisu vastab töötaja tööalastele üles-
annetele, on mõistlik eeldada, et koolituse tulemusena saab kasu ka tööandja. tööandjal on 
võimalik töötaja algatust toetada esmajärjekorras sellega, et ta võimaldab töötajal koolitusel 
osaleda ning maksab koolitusel osalemise aja eest töötajale töötasu (kui koolitus toimub 
tööajal). Kui tööandja hindab koolitust ettevõtte huvidest lähtuvaks, võib ta kokkuleppel töö-
tajaga maksta või hüvitada töötajale koolitusel osalemisega seotud kulud. 
5.  tls § 15 lõike 2 punkt 5 näeb ette töötaja kohustuse hoiduda teatud tegudest. töötaja 
ei tohi takistada teisi töötajaid töö tegemisel ega kahjustada oma tegudega enda või kol-
mandate isikute elu, tervist või vara. 
6.  tls § 15 lõike 2 punkt 6 sätestab koostöö tegemise kohustuse. Koostöö on töösuhtes 
tulemuse saavutamiseks vajalik ja koostööst hoidumine võib tulemuse saavutamist rasken-
dada või võimatuks muuta ning olla seega kahju tekkimise aluseks. Koostöö tegemiseks 
saab töötajat siiski kohustada vaid juhul, kui see tuleneb töö iseloomust ning selle puudumi-
sel kannataksid töö tulemused. näiteks saab tööandja viidata koostöövajadusele juhtudel, 
kus töötajalt oodatakse grupitöös osalemist või teistelt töötajatelt informatsiooni kogumist ja 
edastamist.
7.  tls § 15 lõike 2 punkti 7 järgi peab töötaja viivitamata teavitama tööandjat töötakis-
tusest või ohust ning võimaluse korral takistuse või ohu erikorralduseta kõrvaldama. Va-
jadusel tuleb takistus eemaldada ilma spetsiaalse käsuta ja seda eelkõige juhtudel, kus 
takistuse eemaldamata jätmine võib tööandjale kaasa tuua olulisi kahjusid. töötaja peab 
takistuse või ohu kõrvaldama siiski üksnes juhul, kui see on reaalselt võimalik ning asjaolu-
sid arvestades mõistlik. takistuse kõrvaldamine ei saa olla kohustuslik, kui see toob kaasa 
ebasoodsaid mõjusid töötaja elule, tervisele või varale. 
8.  töötaja peab teavitama tööandjat töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille 
vastu on tööandjal õigustatud huvi. tls § 15 lõike 2 punktis 8 nimetatud teavitamiskohus-
tuse sisuks on tagada töösuhte läbipaistvus ja pooltevaheline usaldus. teavitamiskohustus 
on töötajal juhul, kui tööandja on selleks soovi avaldanud. sellest tulenevalt peab tööandja 
töötajale ütlema, millist teavet ta töösuhete osas ootab. näiteks võib tööandja  soovida  tea-
vet iga uue kliendi või tootevea kohta.
Õigustatud huvi määratakse sarnaselt tls § 11 lõikes 2 nimetatuga, mille puhul võe-
takse arvesse VÕs-s sätestatud mõistlikkuse põhimõtet (VÕs § 7). tööandja ei saa eel-
dada, et teda teavitatakse asjaoludest, millest teatamist ei eeldaks samas olukorras heas 
usus tegutsev isik, kuna ta ei pea teatud asjaolu teatamist vajalikuks või mõistlikuks. lisaks 
peab tööandja teabe hankimisel juhinduma heausksest käitumisest ja kaaluma , kas teabe 
küsimiseks on üldse reaalset vajadust. arvesse tuleb võtta ka tegevus- või kutseala tavasid 
ning praktikat.
9.  tls § 15 lõike 2 punkti 9 kohaselt peab töötaja hoiduma tegudest, mis kahjustaksid 
tööandja mainet või põhjustaksid klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu. Kas 
47
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 16
tegemist on tööandjat kahjustava teoga, tuleb hinnata vastavalt olukorrale igal üksikjuhtumil 
eraldi. töölepingu ülesütlemise aluseks võib selline tegu olla vaid siis, kui see on piisavalt 
mõjuv, et kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei saa mõistlikult eeldada, et 
lepingu täitmist jätkatakse. nimetatud juhtumiks võib olla tööandja äripartneritega ebaviisa-
kas käitumine, mille tulemusena ettevõtte klientide hulk väheneb. 
10.  tls § 15 lõike 2 punkti 10 alusel peab töötaja teavitama tööandjat oma ajutisest töövõi-
metusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. ajutise töövõimetuse juhtumiteks 
on muu hulgas töötaja haigus või vigastus , mis ei võimalda tal ajutiselt töötada, töötaja 
suhtes kehtestatud karantiin ja alla 12-aastase lapse põetamine ( ravikindlustuse  seaduse 
(edaspidi RaKs) § 51). 
seadus kohustab haigusest teavitama esimesel võimalusel, st siis, kui töötaja tervis 
lubab ja võimalus tekib. töötaja ei pea informeerima tööandjat oma terviserikke põhjus-
test või diagnoosist. töövõimetusest teavitamisel tuleb tööandjale öelda ka eeldatav töölt  
eemalviibimise periood ning seda vajadusel täpsustada (näiteks kui haigus süveneb või 
muul põhjusel tuleb töölt pikemalt eemal viibida, kui algselt arvati).
11.  tls § 15 lõige 3 sätestab töötaja kohustuse täita oma tööülesandeid isiklikult. siiski on 
võimalik pooltevahelisel kokkuleppel tööülesannete täitmiseks kasutada kolmandat isikut. 
tegemist saab olla erandliku olukorraga, mis nõuab eraldi kokkulepet ja kus tööülesannete 
täitmiseks ei ole vajalik töötaja isiklik kohalolek . näiteks võib töötaja tööandjaga kokku lep-
pida, et mingil ajahetkel täidab tema ülesandeid töötaja tuttav. 
Kolmas isik on tööülesandeid täites samuti töösuhtes tööandjaga. Kolmanda isiku ka-
sutamine ei anna tööandjale võimalust hiilida kõrvale töösuhtest tulenevatest kohustustest. 
Kui tööandja on nõus, et tööd teeb kolmas isik, siis vastutab ta kolmanda isiku ees kui 
tööandja. näiteks peab tööandja kolmanda isiku suhtes täitma töötervishoiu ja -ohutuse 
nõudeid, maksma töötasu ja täitma muid töösuhtest tulenevaid kohustusi. 
§ 16.   Töötaja hoolsuse määr
(1)  Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste koha-
selt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hool-
susega. 
(2)  Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töö-
taja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvesta-
des tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, 
ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid 
ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi. 
1.  paragrahvis 16 on sätestatud töötaja hoolsuse määr selleks, et hinnata, kuidas töötaja 
oma kohustustega hakkama saab või kui tõsiselt ta oma kohustustesse suhtub. töötaja 
hoolsust on vaja hinnata eelkõige töötaja vastutuse määramisel, mis on oluline näiteks kah-
ju hüvitamise nõudmisel või töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemisel. 
48
§ 17
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
2.  tööandja võib sisedokumendiga välja tuua näitlikud olukorrad, kus töötaja ei täida 
töökohustusi vajaliku hoolsusega. taoline loetelu ei ole vaidluse korral siduv, kuid hõlbus-
tab hilisemat tõendamist ja annab töötajale parema informatsiooni, millist käitumist temalt  
oodatakse. loetelu tegemisel tuleb lähtuda peale tls §-s 16 sätestatu ka hea usu ja mõist -
likkuse põhimõttest, st töötajale ei saa panna ületamatuid nõudmisi hoolsuse osas. näiteks 
võib tööandja fikseerida töökorralduse reeglites, et hooletuks käitumiseks loetakse eelkõige 
tööle ilmumist joobeseisundis , hilinemist, seadmete puhastamata või välja lülitamata jät-
mist, ebakorrektset käitumist klientidega vms.
3.  Hoolsuse määr on sätestatud ka VÕs §-s 620, mis on aluseks käsunduslepingusisese 
hoolsuse hindamisel. selle kohaselt peab käsundisaaja  käsundi  täitmisel tegutsema lojaal-
selt ja käsundi laadist tuleneva hoolsusega. Käsund tuleb täita vastavalt oma teadmistele  
ja võimetele ning käsundiandja jaoks parima kasuga, samuti vältides kahju tekkimist käsun-
diandja varale. lisaks peab kutsetegevuses tegutsev käsundisaaja toimima üldiselt tunnus-
tatud kutseoskuste tasemel. 
töölepingulises suhtes hoolsuse hindamiseks on vajalik täpsem regulatsioon, kui seda 
pakub võlaõigus , ning üldine kutseoskuste tase ei ole piisav alus töötaja hoolsuse hin-
damiseks. sellest lähtuvalt võetakse tls kohaselt töötaja hoolsuse hindamisel aluseks 
konkreetne töösuhe. Muu hulgas arvestatakse hoolsuse määramisel selle töö iseloomust 
tulenevat vajalikku hoolsust (näiteks kirurgi ja koristaja  hoolsuse määr on erinev), tööandja 
ettevõtlusriisikot (tuleb arvestada, kas tööandja tegutseb valdkonnas, kus kahju on kergem 
tekkima ), töötaja väljaõpet, töö tegemiseks nõutavaid ametialaseid teadmisi ning töötaja 
võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma. töötaja suurem kaitse on taga-
tud eelkõige sellega, et lähtutakse konkreetsest töösuhtest ja selle eripärast ning  hoolsus -
määra väljaselgitamisel võetakse aluseks tööandja kohustuste täitmine.
§ 17.   Tööandja korralduse sisu
(1) Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. 
(2)  Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õi-
gusi. 
(3)  Töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepin-
gu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu 
ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastu-
olus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. 
(4)  Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on 
kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige 
vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju 
või kahju tekkimise ohu korral. 
(5)  Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja 
korraldusi. Kasutajaettevõtja korraldustele kohaldatakse käesolevas parag-
rahvis sätestatut. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral 
täidab töötaja tööandja korraldusi. 
49
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 17
1.  paragrahvi 17 eesmärk on välja tuua, milliseid tööandja korraldusi töötaja täitma peab.
tls alusel on töötajal kohustus täita korraldusi, mis:
•  ei ole vastuolus töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega (korralduse täitmine ei 
too kaasa  kokkulepitu  või seaduse rikkumist, näiteks töö- ja puhkeaja nõuete eira-
mist) (§ 17 lõige 3);
•  on seotud töölepingus ette nähtud tööülesannetega (töötaja peab täitma nii töölepin-
gus toodud ülesandeid kui töö iseloomust tulenevaid kohustusi) (§ 17 lõige 1);
•  arvestavad mõistlikult töötaja huve (näiteks töö- ja pereelu  ühitamise soov, sh osaaja-
ga töötamine, kaugtöö) ja õigusi (õigus tööpäevasisesele puhkeajale) (§ 17 lõige 2). 
tööandja kohustus arvestada korralduste andmisel töötaja huvide ja õigustega on tihe-
dalt seotud hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega. tööandja peab viidatud printsiipe  arves -
tama ka töökohustuste määramisel. näiteks on hea usu põhimõttega kooskõlas olukord, 
kus tööandja teavitab töötajat töö valmimise tähtpäevadest piisavalt varakult ette, et töötaja 
saaks oma tööd planeerida. Mõistlikkuse põhimõttest lähtuvalt ei saa tööandja anda tööta-
jale töö tegemiseks liiga lühikest tähtaega.
2.  Kui tööandja antud korraldus ei arvesta kas või ühe tls § 17 lõigetes 1–3 toodud tingi-
musega, siis on see tühine. tühist korraldust täitma ei pea ning sellel ei ole algusest peale 
õiguslikke tagajärgi. erisus viidatud reeglist on toodud tls § 17 lõikes 4. 
3.  Korralduse, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, võib muuta 
töötaja jaoks kehtivaks see, kui korralduse andmise aluseks on hädavajadus (tls § 17 
lõige 4). Hädavajadusena  defineeritakse  TLS alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel töö-
andja varale või muule hüvele tekkida võivat kahju või kahju tekkimise ohtu. Vääramatuks 
jõuks on asjaolu, mida tööandja ei saanud mõjutada ja mille puhul ei saanud mõistlikkuse 
põhimõttest lähtudes temalt oodata, et ta oleks saanud sellise asjaoluga arvestada või seda 
vältida (VÕs § 103 lõige 2). näiteks võib tööandja nõuda töötajalt õues olevate kaupade 
katmist või siseruumidesse  toomist , kui kaubaauto ei ole jõudnud kaupa veel ära vedada ja 
ilmateade ennustab tormi tulekut. tööandja korraldus on õigustatud ka juhul, kui kaupade-
ga tegelemine ei kuulu tavapäraselt töötaja ülesannete hulka ning on reaalne oht, et tormiga 
kaasnev vihm ja tuul võivad õues olevat kaupa tõsiselt kahjustada. 
Hädavajaduse määratlemisel on oluline võtta arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea 
usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja 
töötaja töösuhteväliseid õigusi. Kui ühel juhtumil võib tööandja hädavajadus kaaluda üle töö-
taja huvid, siis teisel juhul ei pruugi see nii olla. näiteks ei saa kohustada rasedat naist tööle, 
et kõrvaldada oht tööandja varale, kui see võib kahjustada naise tervist (tervise kaitse on 
suurema kaalujõuga). Küll aga võib selline korraldus olla kehtiv mõne teise töötaja suhtes.
Kui töötaja täidab ülesandeid, mis tulenevad hädavajadusest, on tööandjal kohustus 
maksta töötajale tehtud töö eest tasu (tasu maksmise kohustus tuleneb tls §-st 36). 
4.  Renditöösuhtes annab töötajale suhte eripärast tulenevalt lisaks tema tööandjale korral-
dusi ka kasutajaettevõtja (tls § 17 lõige 5). Korralduste andmisel peab kasutajaettevõtja 
järgima samu nõudeid nagu tööandja. 
50
§ 18
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste piiritlemisel tuleb lähtuda töölepingus, ame-
tijuhendis või muus sisemise töökorralduse dokumendis määratletud korralduste andmise 
jaotusest. Kasutajaettevõtja korraldused on eelkõige seotud tööülesannete täitmise ja töö-
keskkonnaga, kuivõrd tööülesandeid renditööna täitev töötaja allub faktilisel töö tegemisel 
kasutajaettevõtja juhtimisele ja kontrollile. 
arvestades asjaolu, et töötajale võib korraldusi anda nii tööandja kui kasutajaettevõtja, 
on tls-s määratud, et tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral peab tööta-
ja täitma tööandja korraldusi. töösuhtest tulenevalt vastutab töötaja eest tööandja, seega 
on korralduste andmisel määrav tööandja otsus.
§ 18.   Raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused
(1)   Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, on õigus 
nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja tervise-
seisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud 
tingimustel. 
(2)  Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd 
anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatud juhtudel peab töötaja tööand-
jale esitama arsti või  ämmaemanda   tõendi , millest nähtuvad  terviseseisundi  
tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile 
vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta. 
(4)  Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 nimetatud juhtudel makstakse töötajale 
hüvitist ravikindlustusseaduses ettenähtud tingimustel ja korras. 
(5)  Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud  
töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal. 
1.  paragrahv 18 sätestab raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava töötaja28 
õiguse nõuda terviseseisundile vastavat tööd. Üldist töötaja õigust nõuda terviseseisundile 
vastavat tööd tls ei sätesta, st kui töötaja terviseseisund töö kestel halveneb, tuleb töö-
ülesannete muutmiseks saavutada pooltevaheline kokkulepe. 
terviseseisundile sobivat tööd saab nõuda:
•  rase;
•  töötaja, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele (kui naine, kellel on seadusest 
tulenev õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, seda puhkust ei kasuta, on tal sellest 
hoolimata õigus nõuda arsti ettekirjutuse alusel terviseseisundile vastavat tööd). 
2.  tööandja peab terviseseisundile vastava töö andmisel juhinduma töötaja esitatud arsti 
või ämmaemanda tõendist. tõendist nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud või 
28  Rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja on töötaja, kellel on õigus kasutada tls §-s 59 
sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkust. Oluline on vastavasisulise õiguse olemasolu. tähendust ei 
oma, kas isik tegelikult puhkust kasutab või mitte. näiteks võib töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse 
katkestada ja nõuda tööle tulles ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd tls § 18 lõike 1 alusel.
51
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 19
keelud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tin-
gimuste kohta. 
3.  terviseseisundile vastavat tööd on töötajal õigus nõuda juhul, kui ta ei suuda kokkule-
pitud tööülesandeid täita. terviseseisundile vastava töö nõudmise õigus tähendab õigust 
nõuda meditsiinilistele näidustustele vastavaid tööülesandeid (kirjas arsti või ämmaemanda 
väljastatud tõendis), näiteks keelduda raskuste teisaldamisest või sundasendis töötami-
sest; samuti hõlmab see õigust nõuda sobivat tööaja korraldust, näiteks õigust keelduda 
öötööst või töötamisest vahetustega. 
4.  tls ei näe rasedate ja äsjasünnitanud naiste töötamisele ette absoluutseid piiranguid. 
nii ei ole viidatud töötajate osas kehtestatud absoluutset ületunnitöö ja öötöö keeldu. tls 
§ 18 järgi tuleb arstil või ämmaemandal igal konkreetsel juhul hinnata, kas töötingimused 
kahjustavad töötaja ja/või tema tulevase lapse tervist, on liigselt koormavad või muul moel 
ebasobivad. Kui töötaja ja arst peavad senist töökorraldust töötervishoiu ja -ohutuse seisu-
kohalt sobivaks , puudub põhjendus keeldude kehtestamiseks. 
5.  Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale anda tema terviseseisundile vastavat tööd, võib 
töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda. sellisel juhul makstakse töötajale hüvi-
tist RaKs-s sätestatud tingimustel ja korras. töötajale hüvitatakse terviseseisundile vastava 
töö ja tema töölepingu järgse töö võimalik töötasu erinevus. tööst keeldumisel, kui tööand-
jal ei ole töötajale võimalik sobivat tööd pakkuda, tekib töötajal õigus seaduses sätestatud 
hüvitisele (RaKs § 54).
6.  Rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle naastes tekib naisel õigus tema äraoleku ajal para-
nenud töötingimustele. näiteks on naisel õigus nõuda oma tööaja muutmist, kui teiste töö-
tajate tööaega on tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal muudetud ning muutunud oleksid 
ka puhkuselt naasva töötaja töötingimused, kui ta ei oleks puhkusel olnud. samuti tuleb 
rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõsta juhul, kui tal oleks olnud õigus 
töötasu tõusule tööl olles. 
§ 19.   Töötaja õigus keelduda töö tegemisest
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:
1)  ta kasutab puhkust;
2)  ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
3)  ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
4)  ta osaleb streigis;
5)   ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;
6)  tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus. 
1.  paragrahv 19 sätestab töötaja õiguse keelduda töö tegemisest ja nimetab alused, millal 
töötaja seda õigust kasutada võib. töö tegemisest keeldumise õiguse  kasutamisel  ei saa 
tööandja nõuda töötajalt töö tegemist ning töö tegemisest keeldumine  ei saa sellisel juhul 
52
§ 20
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
olla lepingu ülesütlemise aluseks. Viidatud paragrahv vabastab töötaja küll töö tegemisest, 
kuid teatud töösuhtest tulenevaid kohustusi kohaldatakse töötaja suhtes endiselt (nt sala-
duse hoidmise kohustus, konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmine). töötaja töö tegemisest 
keeldumise õiguse kasutamisele vastab tööandja õigus mitte maksta vastava perioodi eest 
töötasu. 
2.  töö tegemist takistava asjaolu äralangemisel on töötajal kohustus naasta  endisele  töö-
le. töötaja töö tegemisest keeldumise ajal või tööle tagasi tulles ei saa tööandja ühepoolselt 
ilma töötaja nõusolekuta töölepingu tingimusi muuta. töölepingut saab muuta ainult poolte 
kokkuleppel (tls § 12). Kõige levinumaks tööst keeldumise õiguse tekkimise juhtumiks on 
puhkuseõiguse kasutamine ja haiguslehel viibimine . 
Ülaltoodust lähtuvalt säilivad näiteks puhkusel oleva ja puhkuselt naasva töötaja õigu-
sed ja kohustused muutmatuna ning tal on kohustus tulla tagasi samale tööle pärast puh-
kuse lõppemist. näiteks on lapsehoolduspuhkuse  lõpetanud töötajal õigus jätkata samal 
töökohal samade tingimustega, mis enne puhkusele minekut.
3.  aluse töö tegemisest keeldumiseks annab objektiivne põhjus, mis kaalub üle töö tege-
mise kohustuse ja milleks võib olla:
•  kõrgendatud hüve olemasolu, näiteks töötaja tervise kaitse (töötaja ei ole kohus-
tatud tööd tegema ajutise töövõimetuse ajal, näiteks juhul, kui ta ei saa tööd teha 
vigastuse või haiguse tõttu) või puhkuse vajadus (töötajal on õigus keelduda töö 
tegemisest puhkuse ajal);
•  seadusest tulenev õigustus, näiteks teiste töötajate esindamine  (vastav õigus on 
kohaldatav üksnes töötajate esindajatele, sealhulgas töötajate usaldusisikule, ame-
tiühingu usaldusisikule, töökeskkonnavolinikule, töötajate poolt valitud töökeskkon-
nanõukogu liikmele jne) ja streigis osalemise õigus;
•  seadusest tulenev kohustus, näiteks ajateenistuses või asendusteenistuses osale-
mine, õppekogunemisest osavõtt või
•  muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ette nähtud juhtum.
4.  tls §-st 19 tuleneval töö tegemisest keeldumisel on tööõiguses iseseisev tähendus 
ning see ei ole käsitletav VÕs §-s 111 sätestatud omapoolse kohustuse täitmisest keel-
dumise õigusena. töö tegemisest keeldumine tls § 19 alusel ei ole õiguskaitsevahendi 
kasutamine, mis eeldab teise poole kohustuse rikkumist. 
§ 20.   Töö tegemise koht
Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega 
kõige rohkem seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et 
töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. 
 
1.  töö tegemise kohaks võib pidada kohta, kus töötaja tööülesandeid täidab. paragrahv 20  
võimaldab pooltel töö tegemise kohas kokku leppida või jätta see seaduse kindlaks mää-
rata . 
53
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 21
töö tegemise koht tuleneb: 
•  pooltevahelisest kokkuleppest – seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kok-
ku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega;
•  seadusest – kokkuleppe puudumisel kohaldatakse seadust, st töö tegemise kohaks 
on töösuhtega kõige rohkem seotud tööandja tegevuskoht.
2.  töö tegemise koha kokku leppimisel tuleb lähtuda tehtavast tööst, lepinguosaliste vas-
tastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. tls eeldab, et töö tegemise koht on kokku 
lepitud kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (näiteks linn või vald). eeldusest laiemas 
või kitsamas töö tegemise kohas kokku leppimine peab olema põhjendatud. 
tls võimaldab pooltel töö tegemise kohana kokku leppida näiteks konkreetse aadressi 
(näiteks Kuninga 4), maakonna (näiteks  Harjumaa ), riigi (näiteks eesti ja saksamaa) või 
piirkonna (näiteks euroopa). 
töö tegemise koht ei peaks olema ebamõistlikult laialt või kitsalt määratletud. tulenevalt 
põhimõttest, et kokku lepitud töö tegemise koht peab hõlmama kõiki tavapäraste tööüles-
annete täitmise kohti, on töö tegemise koha laiem  määratlus  põhjendatud eelkõige liikuva 
iseloomuga töö (nt  kuller , kaugsõiduautojuht,  stjuardess , piloot) korral, kus tööülesandeid 
täidetakse erinevates piirkondades. näiteks müügiesindajaga, kes pakub kaupu eesti eri 
linnades, on põhjendatud töö tegemise kohana määratleda eesti, seevastu kõigi eesti 
omavalitsuste loetlemine töö tegemise kohana toidupoe müüja töölepingus ei ole ilmselgelt 
kooskõlas normi eesmärgiga tagada pooltele  kindlus  selles, millises paikkonnas tööülesan-
deid täita tuleb.
3.  pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks tööandja tege-
vuskoht, mis on töösuhtega kõige enam seotud. tsÜs § 16 alusel on isiku tegevuskohaks 
tema püsiva ja kestva majandus- või kutsetegevuse koht. selleks, et välja selgitada töö-
suhtega enim seotud tegevuskoht, tuleb arvesse võtta konkreetse tööga seotud asjaolu-
sid. tegevuskoha väljaselgitamisel tuleb tuvastada, kus töötajad tavaliselt tööd teevad, kus 
asuvad töö tegemiseks vajalikud seadmed jms asjaolusid. põhjendatud ei ole töö tegemise 
kohaks pidada tööandja ettevõtte asukohta , kui töötaja viidatud aadressil reaalselt tööd ei 
tee või kui ta täidab tööülesandeid tavapäraselt mõnes muus kohas. 
§ 21.   Töölähetus
(1)  Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepin-
guga ettenähtud töö tegemise kohta. 
(2)  Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäe-
vaks , kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega. 
(3)  Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töö-
lähetusse saata üksnes tema nõusolekul. 
(4)  Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku 
esindaja eelneval nõusolekul. 
54
§ 21
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
1.  paragrahvi 21 alusel võib tööandja lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljaspoo-
le töö tegemise kohta, mis on poolte vahel kokku lepitud või tuleb kokkuleppe puudumisel 
tls §-st 20. 
2.  lähetusse saatmiseks on vaja töötaja nõusolekut, kui lähetus kestab kauem kui 30 
järjestikust kalendripäeva. töötaja ja tööandja võivad kokku leppida 30 kalendripäevast 
pikema tähtaja, mil töötaja on kohustatud lähetuses viibima. töötaja nõusolek lähetusse 
minekuks tuleb sõlmida iga lähetuse puhul eraldi, st seadusega ei ole kooskõlas olukord, 
kus töötaja annab nõusoleku töölepingu sõlmimisel ja hiljem lähetusse saatmistel töötaja 
nõusolekut enam ei küsita. seaduse eesmärk on tagada töötajale võimalus  pikast lähetu-
sest loobuda , kui ta peab seda põhjendatuks. lähetuse pikendamise kohta võib nõusoleku 
anda ka lähetuses viibimise ajal.
3.  Üle ühekuulise välislähetuse puhul tuleb arvestada tls § 6 lõikest 8 tulenevat teavita-
miskohustust. Kui töötaja töötab üle ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepin-
gule, peab tööandja teavitama töötajat enne ärasõitu:
1)  riigis töötamise ajast, st kui pikalt töötaja välisriigis viibib;
2)  töötasu maksmise vääringust;
3)  riigis viibimisega seotud hüvedest, nt elamistingimused, täiendav kulude kompen -
seerimine;
4)  riigist tagasipöördumise tingimused, st mis ajal ja mil viisil välisriigist naastakse. 
4.  tööle võtmisel peab tööandja töötajale selgitama, et tegemist on töökohaga, mis eeldab 
lähetustes käimist. samuti on enne töölepingu sõlmimist tööandjal ja töötajal mõistlik kokku 
leppida, kuidas toimub lähetusse  sõitmise ja lähetusest tuleku aja tasustamine ning tööaja 
arvestus lähetuses viibitud päevade eest. tls ei sätesta, et lähetuskohta sõidu ja sealt 
tuleku aega tuleb käsitleda töötaja tööajana. tööandja saadab küll töötaja lähetusse, kuid 
seadus ei näe ette täiendavaid reegleid lähetusse mineku ja lähetusest tuleku aja tasus-
tamisele. lähetuses käimine ei tohi siiski vähendada töölepingus kokkulepitud töötasu, st 
töölepingus kokkulepitud töötasu tuleb igal juhul töötajale välja maksta. 
tls jätab seega lähetuses viibitud tööaja arvestuse ning lähetusse sõitmise ja lähetu-
sest tuleku tasustamise poolte kokkuleppe lahendada. Juhul kui töötaja töö eeldab lähetu-
ses käimist, siis tuleks lepingu pooltel juba töölepingu sõlmimisel kokku leppida lähetuses 
viibimise tingimused, sealhulgas tasustamine. Kokkulepitud töötasu peaks sellisel juhul 
arvestama sagedast lähetuses viibimist ja täiendavaid reisimisest tingitud ebamugavusi. 
5.  töölähetuses oldud aja eest tuleb lisaks töötasule hüvitada lähetusega seonduvad kulud 
ning maksta välislähetuse korral päevaraha. töölähetusega kaasnevate kulude  hüvitamist  
on võimalik nõuda mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust ning töötajal on õigus keel-
duda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud. töölähetusega 
kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse päevaraha tingimusi ning miinimummäärasid 
reguleerib Vabariigi Valitsus tls § 40 lõike 3 alusel kehtestatud määrusega.
55
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 22
6.  lähetuskulu hüvitis ei ole töötasu.29 seetõttu kohaldatakse lähetuskulu hüvitamise nõu-
dele neljakuulist aegumistähtaega erinevalt töötasu nõudest, mis aegub kolme aasta jook-
sul (itVs § 6 lõiked 1 ja 3).
7.  tööandja saab teatud juhtudel saata töötaja lähetusse üksnes tema nõusolekul. nõus-
oleku lähetusse saatmiseks peab andma:
•  rase (rasedal on mõistlik enne nõusoleku andmist konsulteerida arstiga);
•  töötaja, kes kasvatab alla kolmeaastast last;
•  töötaja, kes kasvatab puudega last;
•  alaealine ja tema seaduslik esindaja (üldjuhul ema või isa).
Kui tls ei näe ette, millal nõusolek antakse, siis alaealise lähetusse saatmiseks on 
vajalik alaealise enda ja tema seadusliku esindaja eelnev nõusolek. tööandja ei saa seega 
lootma jääda võimalusele, et seaduslik esindaja kiidab lähetuse heaks alles pärast noore 
lähetusest naasmist. 
§ 22.   Saladuse hoidmise kohustus
(1) Vastavalt võlaõigusseaduse §-s 625 sätestatule ja arvestades käesoleva 
seaduse § 6 lõikes 3 sätestatud teavitamise kohustust, võib tööandja mää-
rata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise 
kohustus.
(2)  Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikku -
mise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras. 
(3)  Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista saladuse hoidmise kohustuse rik-
kumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise  nõudmist  osas, mida leppetrahv ei 
katnud. 
1.  paragrahv 22 sätestab tööandja õiguse määrata, millise teabe osas kehtib töötajal sala-
duse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu. 
2.  tls § 22 puhul on tegemist viitenormiga VÕs §-le 625, mis reguleerib saladuse hoidmi-
se kohustust käsunduslepingu korral. antud paragrahvi töösuhtele kohaldades peab töötaja 
töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teata-
vaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. eelkõige 
on selliseks  saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. töötaja kaitse on tagatud sellega, 
et õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korral tõendama tööandja. 
3.  töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja 
on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud ja selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks 
teinud. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratletud teabe sisu töötajale kirjalikult teata-
vaks teinud, eeldab seadus, et töötajal ei lasu ka saladuse hoidmise kohustust (tls § 6 
29  Riigikohtu 7. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-43-11; Riigikohtu 7. märtsi 2012. a otsus nr 3-2-1-175-11.
56
§ 22
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
lõige 9). seadus ei sea saladuses hoitava teabe määratlemisele  ajalisi  piiranguid, mistõttu 
võib tööandja saladuses hoitava info teatavaks teha nii lepingu sõlmimisel kui töösuhte 
kestel.
4.  tööandja saab ärisaladuseks määrata teabe, mis saab töötajale teatavaks seoses töö-
ülesannete täitmisega ning mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. see-
tõttu peab teabe määratlemine saladusena olema põhjendatav tööandja huvide kaitsega. 
saladuses hoitavaks ei saa olla teave, mis on avalik või tööandja poolt avalikustatud (VÕs 
§ 625). 
Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või 
kliendibaasiga seonduvat. tööandja võib saladuseks määrata ka oma äripartneri äri- ja 
tootmissaladuse, mis on töötajale teatavaks saanud ettevõtete vahel sõlmitud lepingu täit-
misel. 
Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole  põh -
jendatud. samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtes-
tamine töötajaga seotud teabele, näiteks töötaja hariduse andmetele, samuti töötaja tööta-
su andmetele. saladuse hoidmise kohustuse määramine ei piira poolte õigust teisiti kokku 
leppida. 
5.  Kui tööandja ei ole määratlenud saladuses hoitavat teavet, ei tähenda see seda, et töö-
taja võiks valimatult avalikustada töösuhte ja tööandja kohta käivat informatsiooni. töötaja 
peab hoiduma tööandjat kahjustavatest tegudest ning tema käitumine peab olema lojaalne 
ja juhinduma heast usust (tls § 15). 
6.  töötajal ei ole saladuse hoidmise kohustust, kui tal on asjaolude avalikustamiseks töö-
andja luba või kui ta on avalikustamiseks kohustatud tulenevalt seadusest (VÕs § 625). 
seadusest tulenevaks kohustuseks on näiteks õigusrikkumisest teatamine.
7.  töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik 
tööandja õigustatud huvide kaitseks. Kaua saladust pärast töösuhte lõppu hoidma peab, 
sõltub saladuse sisust ja tööandja huvidest.
8.  tööandja ei pea töösuhte ajal või pärast töölepingu lõppemist saladuses hoidmise ko-
hustuse täitmiseks maksma töötajale eritasu või andma muid hüvesid. erinevalt konkurent-
sipiirangu kokkuleppest ei takista saladuse hoidmine töölepingu lõppemisel töötaja valikut 
töökoha otsingutel ega vähenda seoses sellega sissetuleku saamise võimalusi.
9.  töötaja ja tööandja võivad leppida kokku leppetrahvis, mille töötaja peab saladuse hoid -
mise kohustuse rikkumisel hüvitama. Kui leppetrahv ei kata kogu tööandja kahju seoses 
saladuses hoitava teabe avalikustamisega, on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvita-
mist osas, mida leppetrahv ei kata. Kahju hüvitamine on reguleeritud tls 4. peatükis. 
töövaidlusorganil on õigus tasumisele kuuluvat leppetrahvi töötaja nõudmisel vähen-
dada, kui see on ebamõistlikult suur. leppetrahvi vähendamisel  arvestab kohus eelkõige 
57
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 23
kohustuse täitmise ulatust töötaja poolt, tööandja õigustatud huvi ja töötaja majanduslikku 
seisundit. töötaja ei või leppetrahvi vähendamist nõuda pärast seda, kui ta on leppetrahvi 
tasunud.
10.  saladuse hoidmise kohustuse oluline rikkumine võib olla töölepingu erakorralise ülesüt-
lemise  aluseks (tls § 88 lõike 1 punkt 8). Olenemata ülesütlemisest võib tööandja nõuda 
töötajalt leppetrahvi tasumist, milles on eelnevalt kokku lepitud. Kui pooled ei ole leppetrah-
vi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt ärisaladuse rikkumisega 
tekitatud kahju hüvitamist VÕs-s sätestatud tingimustel ja korras.
§ 23.   Konkurentsipiirangu kokkulepe
(1)  Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada töö-
andja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või 
kutsetegevuse alal. 
(2)  Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta 
tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööand-
jal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja 
klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine 
võib tööandjat oluliselt kahjustada. 
(3)  Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult 
ning töötajale äratuntavalt piiritletud. 
(4)  Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on 
tühine. 
1.   paragrahvid  23 kuni 27 reguleerivad konkurentsipiirangu kokkulepet. Konkurentsipiiran-
gu kokkuleppe alusel ei tohi töötaja töötada tööandja konkurentide juures ega tegutseda 
tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppega 
võib seega piirata töötaja töötamist konkurendi juures töölepingu või muu võlaõigusliku le-
pingu (näiteks käsundus-, töövõtuleping) alusel või tegutsemist samal majandus- ja kutse-
tegevuse alal, näiteks tegutsemine ettevõtjana. tööandja ei saa töötajal takistada töötamist 
sektoris, kus ta ise ei tegutse. 
2.  Konkurentsipiirangu eesmärk on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. 
Konkurentsi osutamise ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõtte-
sisesed saladused ja taktika, mille kasutamine konkurendi huvides võib tööandjale kahju 
kaasa tuua.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik tööandja eriliste ma-
janduslike huvide kaitseks. tööandjal peab olema õigustatud huvi konkurentsipiirangu sõl-
mimiseks. Õigustatud huvi on tööandjal olemas eelkõige juhtudel, kus töösuhe võimaldab 
töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste 
kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. seadus ei välista siiski õigustatud huvi ole-
masolu ka muudel juhtudel. 
58
§ 23
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
3.  Konkurentsipiirangu kokkulepet ei saa tööandja sõlmida iga töötajaga. töötajal, kelle-
ga kokkulepe sõlmitakse, peab olema võimalus  ohustada  tööandja huve, näiteks ligipääs 
ärisaladusele. põhjendatud ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimine näiteks müü-
giesindajaga, kui tööandja soovib hoida saladuses toodete tehnilisi jooniseid ja nende val-
mistamist, või personalispetsialistiga, kui soovitakse välistada töötamine konkurendi juures 
eesmärgiga takistada uue toote keemilise koostise väljatöötamist teises ettevõttes. 
4.  tööandja peab konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimisel määratlema ka saladuse 
hoidmise kohustuse (tls § 22). Üheks konkurentsipiirangu peamiseks eesmärgiks on ta-
vapäraselt soov vältida ärisaladuste lekitamist, mistõttu on saladuse hoidmise kohustuse 
ettenägemine põhjendatud. Oluline on meeles pidada, et konkurentsipiirang riivab töötaja 
õigusi märgatavalt rohkem kui saladuse hoidmise kohustus, mistõttu ei tähenda tootmis- või 
ärisaladuse olemasolu automaatselt vajadust nii saladuse hoidmise kohustuse kui konku-
rentsipiirangu kokkuleppe järele. Konkurentsipiirangu kokkulepe on õigustatud juhtudel, kus 
saladuse hoidmise kohustus ei ole piisav  meede  tööandja majanduslike huvide kaitsmi-
seks. 
5.  Konkurentsipiirangu kokkulepe peab olema selgelt piiritletud (ruumiliselt, ajaliselt ja ese-
meliselt) ning töötajale arusaadav. Kokkulepe peab olema täpne ning sisaldama piisavalt 
infot tuvastamaks, kelle juures ja mis ajal ning ulatuses töötamine on keelatud. näiteks võib 
kokkulepe piirata töötamist euroopa liidus  olevates keemiatööstustes, eestis ravimivalmis-
tamisega tegelevates ettevõtetes või konkreetselt ettevõtetes X, Y ja Z. 
6.  Ülaltoodut kokkuvõttes on konkurentsipiirangu näol tegemist oluliselt töötaja õigusi pii-
rava kokkuleppega, mille sõlmimine on õigustatud vaid juhul, kui: 
•  piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;
•  tegemist on tööandja õigustatud  huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmi-
sed võivad tööandjat oluliselt kahjustada;
•  piirang  on  mõistlikult  ruumiliselt  (geograafiline  ulatus),  ajaliselt  (kehtivuse  aeg)  ja 
esemeliselt piiritletud (kokkuleppe objekt). näiteks on ära määratletud, kus piirkon -
nas tegutsevad konkurendid; kaua konkurentsipiirang kehtib; mis tegevusalal on 
töötamine keelatud; kes on konkurendid jne;
•  piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.
7.  tls eeldab, et konkurentsipiirangu kokkulepe töölepingu kehtivuse ajaks sõlmitakse 
kirjalikult. Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab seadus, et 
konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole (tls § 6 lõige 9). Kirjaliku vormi järgimata jätmisel 
tuleb vaidluse korral tõendada, et poolte vahel oli kokkulepe konkurentsipiirangu kehtivuses 
töösuhte ajal. Vaidluste vältimiseks oleks mõistlik sõlmida kokkulepe alati kirjalikult. 
Konkurentsipiirang, mis kehtib pärast töösuhte lõppu, peab alati olema kirjalikult vor-
mistatud (tls § 24 lõike 1 punkt 2). Vastasel juhul konkurentsipiirangu kokkulepe ei kehti.
59
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 24
8. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole kooskõlas tls §-s 23 sätestatud tingimustega 
(näiteks ei ole ajaliselt ja ruumiliselt piiritletud), ei saa tööandja kokkuleppele tugineda ehk 
tegemist on sellisel juhul tühise kokkuleppega (tls § 23 lõige 4). tühisel kokkuleppel ei ole 
algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma. 
9.  töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvi-
tist maksma ei pea. Hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja 
täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu (tls § 24 lõiked 1 ja 3). Vaa-
ta täpsemalt selgitusi §-s 24. 
§ 24.   Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist
(1)  Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe keh-
tib üksnes juhul, kui see:
1)  vastab käesoleva seaduse § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele;
2)  on sõlmitud kirjalikult;
3)  selle eest makstakse hüvitist vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 3;
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest. 
(2)  Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid 
rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet. 
(3)  Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise 
eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist. 
1.  paragrahv 24 reguleerib konkurentsipiirangu kehtivust pärast töösuhte lõppu. Kui töö-
andja soovib, et töötaja ei osutaks talle konkurentsi pärast töösuhte lõppemist, tuleb tööta-
jaga sõlmida vastavasisuline kokkulepe. Kuna seadus ajalisi piiranguid lepingu sõlmimise 
hetke osas ette ei näe, võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida tööle asudes, töösuhte 
kestel või pärast töölepingu lõppemist. 
2.  Konkurentsipiirangu kokkulepe, mis kehtib pärast töösuhte lõppu, peab sisaldama kõiki 
tls § 24 lõikes 1 sätestatud tingimusi. Kokkulepe peab olema  vormistatud kirjalikult kuni 
üheks aastaks, mõistlikult piiritletud (tls § 23 lõige 3), kaitsma tööandja erilisi majandus-
likke huve (tls § 23 lõige 2) ning sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja 
maksma (endisele) töötajale igakuist mõistlikku hüvitist. 
tls ei võimalda töösuhte kestuse ajal töötajale hüvitist ette maksta (tls § 24 lõige 3),  
mistõttu tuleb hüvitist maksta pärast töösuhte lõppemist. näiteks olukorras, kus konkurent-
sipiirangu kokkulepe kehtib kuus kuud pärast töölepingu lõppemist, tuleb (endisele) tööta-
jale hüvitist maksta nende kuue kuu sees, mis järgnevad töölepingu lõppemisele. tööandja 
ei saa hüvitist maksta kuue kuu jooksul töösuhte kestuse ajal. Kohustus maksta hüvitist 
töösuhte lõppemisel tagab, et töötajal on olemas piisav sissetulekuallikas olukorras, kus ta 
ei saa oma erialasel tööl tegutseda või kus töö leidmine on oluliselt piiratud. Hüvitise maks-
mine töösuhte kehtivuse ajal ei annaks iskule samaväärset kindlustunnet hüvitise maksmi-
sega pärast töölepingu lõppemist. 
60
§ 24
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
3.  tls ei näe ette töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstava hüvitise suurust, 
kuna piirangu sisu ja mõju tuleneb konkreetsest lepingust. näiteks võib konkurentsipiirang 
pärast töösuhte lõppu takistada oluliselt töötaja tegutsemist oma erialal või olla pigem eba-
mugav kohustus hoiduda töötamast teatud konkurentide juures. Hüvitise suurus sõltub kok-
kuleppe sisust, st piirangu ajalisest, ruumilisest ja esemelisest määratlusest, samuti muu-
dest teguritest, mida osapooled oluliseks peavad (näiteks tasust, mida töötaja konkurendi 
juures töötades saada võiks, töötaja kogemustest, teadmistest, haridusest jne). Küsimust 
on lahendanud ka Riigikohus, jõudes järeldusele, et kuna  konkurentsikeeld  on töötaja tege-
vusala või töökoha vaba valiku piiramine, peab selle eest makstava eritasu suurus olema 
õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut.30
Hüvitise eesmärk on kompenseerida töötajale tema sissetuleku vähenemine, mistõttu 
tuleb hüvitise suuruse määramisel arvesse võtta konkurentsipiirangu mõju töötaja sissetu-
lekule. näiteks piirang, mis võtab töötajalt ära õiguse töötada oma erialasel tööl, tähendab 
pärast töösuhte lõppu üldjuhul senise tasu maksmise jätkamist, st mõistlikuks igakuiseks 
hüvitiseks on igakuine töötasu. samas piirang, mis toob kaasa üksnes kohustuse mitte 
töötada aktsiaseltsis X, ajal kui töö leidmine teistes ettevõtetes on võimalik, tähendab ilm-
selt väiksemat hüvitist, st hüvitisena tuleb tasuda näiteks teatud osa varasemast töötasust. 
Konkreetne hüvitise summa sõltub seega kokkuleppe asjaoludest ja täpsest sisust. Mida 
suuremat takistust piirang töötaja õigusele tööle asuda kujutab, seda suurem peab olema 
ka makstav hüvitis.
4.  pärast töösuhte lõppu võib konkurentsipiirangut kohaldada kuni üheks aastaks (tls 
§ 24 lõige 1 punkt 4). Üheaastane tähtaeg on seadusest tulenev maksimaalne piirang, mida 
pooled ei saa kokkuleppel suurendada (vt tls § 2). tööandja peab konkurentsipiirangu 
kokkuleppimisel kaaluma, kas maksimaalne üheaastane piirang on põhjendatud või piisab 
lühemast tähtajast.  
5.  tls § 23 ja § 24 selgitusi kokku võttes peab konkurentsipiirang, mis kehtib pärast töö-
suhte lõppu:
•  kaitsma tööandja erilist majanduslikku huvi;
•  olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;
•  olema töötajale arusaadav;
•  olema kirjalik;
•  sisaldama mõistlikku hüvitist;
•  kehtima kuni üks aasta.
6.  tls § 24 lõikes 1 nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus. eeldused 
on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt konkurentsi-
piirangule allumist nõuda. näiteks puudub tööandjal võimalus tugineda konkurentsipiiran-
gu kokkuleppele, kui ta ei ole töötajale pärast töösuhte lõppu maksnud mõistlikku hüvitist 
30   Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus nr 3-2-1-14-05; Riigikohtu 16. novembri 2005. a otsus 
nr 3-2-1-115-05.
61
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 25
konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest. samuti olukorras, kus hüvitist konku-
rentsipiirangu hoidmise eest on küll makstud, kuid võttes arvesse piirangu sisu, pole seda 
makstud piisavas suuruses.
7.  tööandja ei saa tugineda nõuete rikkumisest tuleneva kokkuleppe tühisusele, kui töö-
taja kokkulepet täidab (tls § 24 lõige 2). seega, kui konkurentsipiirangu kokkulepe on sõl-
mitud ebakorrektselt ehk kõik seadusest tulenevad eeldused ei ole täidetud, tuleb tööandjal 
kokkulepet täita, kui seda teeb töötaja. nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada 
olukordi , kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe meelega vigaste eeldustega 
(näiteks ei piiritle, millises ulatuses seda rakendatakse) ja soovib hiljem tugineda piirangu 
tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist. 
§ 25.   Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine
(1)  Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades 
sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette. 
(2)  Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest töö-
andjale  vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piirami-
se vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik. 
(3)  Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatule võib töötaja konkurentsipii-
rangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta 
on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, 
teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette. 
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse ka pärast töö-
suhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemi-
sele. 
1.  paragrahv 25 sätestab konkurentsipiirangu ülesütlemise korra. Kuna konkurentsipiiran-
gu kokkuleppe eesmärgiks on tööandja huvide kaitsmine, siis on selle korraliseks ülesüt-
lemiseks õigustatud ainult tööandja. Korralist ülesütlemist põhjendama ei pea. Korralisest 
konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama 30 ka-
lendripäeva. etteteatamise eesmärk on anda töötajale aega leida endale uus sissetuleku 
saamise võimalus pärast piirangu lõppemist. tööandja saab korraliselt üles öelda nii töö-
suhte ajal kui kui ka pärast töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe 
(tls § 25 lõiked 1 ja 4).
2.  tls ei reguleeri tööandjapoolset konkurentsipiirangu erakorralist ülesütlemist, mistõttu 
tuleb siinkohal  juhinduda  VÕs §-st 196, mis näeb ette lepingu erakorralise ülesütlemise 
reeglid. erakorraline ülesütlemine toob kaasa kohustuse ülesütlemist põhjendada ning õi-
guse jätta seaduses toodud etteteatamistähtajad järgimata. 
Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab tööandja mõjuval põhjusel etteteatamistähtaega 
järgimata üles öelda, eelkõige kui tööandjalt ei või kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi 
arvestades mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kuni kokkulepitud tähtpäevani või tls § 25 
lõikes 1 sätestatud etteteatamistähtajani. 
62
§ 25
TööTaja kohusTused
3. ptk 1. jg
Kui mõjuv põhjus seisneb selles, et töötaja rikub konkurentsipiirangu kokkulepet, võib 
kokkuleppe üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku 
tähtaja möödumist, kui tähtaja andmine ei ole andnud soovitud tulemust. tähtaja määrami-
ne ei ole vajalik, kui:
•  töötaja rikub kohustust, mille täpne järgimine oli konkurentsipiirangu kokkuleppest 
tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks  kokkuleppe täitmise vastu (näiteks 
asub töötaja tööle konkurendi juurde); või
•  kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu või
•  kokkuleppe rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täi-
da kohustusi ka edaspidi (VÕs § 196 lõige 2, § 116 lõike 2 punktid 2–4).
3.  tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe erakorraliselt üles öelda üksnes mõist-
liku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai (VÕs 
§ 196 lõige 3). seega olukorras, kus tööandja sai konkurentsipiirangu kokkuleppe rikku-
misest teada ning soovib kokkuleppe ilma 30-kalendripäevase etteteatamistähtajata üles 
öelda (tls § 25 lõige 1), tuleb ülesütlemisavaldus teha mõistliku aja jooksul, st ilma liigsete 
viivitusteta.
4.  töötaja ei saa konkurentsipiirangu kokkulepet korraliselt, st ilma mõjuva põhjuseta üles 
öelda. töötaja erakorralist ülesütlemist reguleerivad tls § 25 lõiked 2 ja 3. töötaja võib 
konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda eelkõige siis, kui:
•  tööandja huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu 
enam mõistlik või 
•  töötaja on töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelnud. 
esimesel juhul saab töötaja erakorraliselt üles öelda nii töösuhte ajal kui kui ka pärast 
töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe (tls § 25 lõiked 2 ja 4). 
Konkurentsipiirangu kokkuleppest tulenevad piirangud ei ole töötaja suhtes enam õigus-
tatud. näiteks saab eeldada, et tööandjal ei ole enam huvi konkurentsipiirangu rikkumise 
vastu, kui kokkuleppes nimetatud ettevõtjad on (endise) tööandjaga ühinenud ning ei ole 
enam tööandja konkurendid või tööandja on oma tegevusvaldkonda muutnud. Viidatud 
juhul peab töötaja konkurentsipiirangu lõppemisest tööandjale 15 kalendripäeva ette tea-
tama. 
lisaks peab töötaja konkurentsipiirangu erakorralisel ülesütlemisel arvesse võtma VÕs 
§ 196 lõikest 3 tulenevat nõuet teha ülesütlemine mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest 
teadasaamist. eesmärgiks on rikkumisest tulenevate nõuete kohene  realiseerimine , et ta-
gada töösuhte stabiilsus. antud juhul võiks lugeda mõistlikuks paarinädalast tähtaega, mil-
le jooksul peaks  selguma , kas kokkulepet on vaja edaspidi rakendada või pole sel enam 
mõtet. Kuna tls nimetatud paragrahv ei täpsusta, mida peetakse mõistlikuks ajaks, tuleb 
seda hinnata igal üksikjuhtumil eraldi. Mõistliku aja ületamisel loetakse konkurentsipiirang 
jõus olevaks. seega kui töötaja soovib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, siis peab 
ta seda tegema võimalikult kiiresti pärast ülesütlemist õigustavate asjaolude teadasaamist, 
st pärast seda, kui töötaja sai teada põhjustest, mis näitavad, et tööandja huvi konkurentsi-
piirangu rikkumise vastu ei ole enam õigustatud. 
63
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 26
teise konkurentsipiirangu ülesütlemise aluse olemasolul on tööandja oma rikkumisega 
põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, mille tõttu ei ole õigustatud töötaja pii-
ramine uue töökoha leidmisel. töötaja peab siinkohal arvestama, et:
•  konkurentsipiirangu kokkulepe saab üles öelda 30 kalendripäeva jooksul pärast töö-
lepingu ülesütlemist ja
•  kokkuleppe lõppemisest peab tööandjale 15 kalendripäeva ette teatama.
§ 26.   Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel
(1)  Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rik-
kumise leppetrahvi. 
(2)  Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse 
rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei 
katnud. 
1.  paragrahvi 26  alusel on võimalik konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumiseks kokku 
leppida leppetrahvi kohaldamises. leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse 
ajal kui pärast töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu rikkumise eest. leppetrah-
vis kokkuleppimisel tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi rakendatakse, ja 
leppetrahvi suurus. 
2.  töötajale konkurentsipiirangu hoidmise eest makstud tasu tagasinõudmist on peetud 
põhjendatuks juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud31 või selline õigus tuleneb seadusest. 
tasu tagastamine ja leppetrahvi maksmine on oma eelduste  tõttu sarnase kahjuhüvitusliku 
iseloomuga, mistõttu tuleb tasu tagastamist käsitada leppetrahvina, mille lahendamisel ko-
haldatakse VÕs 8. peatüki 3. jaos ettenähtud leppetrahvi regulatsiooni.32 
3.  leppetrahvi üldpõhimõtted sätestab VÕs (VÕs §-d 158–163).tööandjal tuleb viivitama-
tult teavitada töötajat leppetrahvi nõudmisest pärast kohustuse rikkumisest teadasaamist 
(VÕs § 159 lõige 2). töötaja kaitse tagab õigus nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi 
vähendamist (VÕs § 162 lõige 1). töötaja kaotab õiguse nõuda vähendamist, kui ta on 
leppetrahvi nõutud suuruses tasunud.
4.  leppetrahvi nõudmisel ei ole vaja tõendada kahju tekkimist. Kui konkurentsipiirangu 
kohustuse rikkumise tõttu on tekkinud kahju, mida leppetrahv ei kata, võib tööandja nõuda 
töötajalt leppetrahvi summat ületava kahju hüvitamist. Kui pooled ei ole leppetrahvi maks-
mises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt konkurentsipiirangu kokkuleppe 
rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕs-s sätestatud tingimustel ja korras.
31  Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus nr 3-2-1-106-03.
32  Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus nr 3-2-1-14-05; Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.
64
§ 27 / § 28
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
§ 27.   Teatamiskohustus
Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle 
lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ula-
tuses, milles see omab tähtsust käesoleva seaduse §-des 23–25 nimetatud kokku-
leppest kinnipidamise kontrollimiseks. 
1.  paragrahv 27 sätestab töötaja teatamiskohustuse, mille eesmärgiks on tagada tööandja 
järelevalve võimalus tls §-des 23 kuni 26 nimetatud kokkulepete täitmise kontrollimiseks. 
töötaja kohustuse tekkimiseks on vajalik tööandja vastav nõue. nõue on tööandja vormiva-
ba tahteavaldus, mille raames ei ole tööandjal õigust määrata, milliseid dokumente ja and-
meid töötaja talle täpselt esitama peab. andmete esitamise ja teabe sisu ning ulatuse valik 
on töötajal. eelduslikult on selleks uue töökoha nimi, ametikoht  ja tööülesannete kirjeldus, 
et tööandjal oleks võimalik hinnata töötaja kohustuse täitmist.  
2. jagu
Tööandja kohustused
§ 28.   Tööandja kohustused
(1)  Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt. 
(2)  Tööandja on eelkõige kohustatud:
1)   kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid 
korraldusi;
2)  maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;
3)  andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;
4)  tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja  arvestust ;
5)   tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja et-
tevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma 
koolituse ajal keskmist töötasu;
6)  tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;
7)  tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutu -
se, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökor-
ralduse reegleid;
8)  tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja 
suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi;
9)  teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskuste-
le vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmi-
da tähtajatu tööleping;
91)  teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele 
ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töö-
tamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei 
ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud;
65
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 28
10)  teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest  
ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arves-
tades töötaja teadmisi ja oskusi;
11)  austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, 
mis ei riku töötaja põhiõigusi;
12)   andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maks-
misele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomusta-
vaid teatisi;
13)  mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta and-
meid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. 
1.  paragrahv 28 sätestab tööandja peamised kohustused. tööandja kohustuste loetelu ei 
ole piiratud käesoleva paragrahviga. lisaks tls § 28 lõikes 2 sätestatule võivad töölepin-
gulises suhtes kohaldamisele kuuluvad kohustused tuleneda nii töölepingust, kollektiivle-
pingust kui ka õigusaktidest. 
2.  sarnaselt töötajaga peab tööandja täitma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt. lojaalsus-
kohustus on sisustatud VÕs § 6 lõikes 1 ning § 76 lõigetes 1 ja 2. Kohustusi tuleb täita vas-
tavalt lepingule ja seadustele, lähtudes heast usust ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes 
arvesse tavasid ja praktikat. Kohustuste olulisel täitmata jätmisel võib töötaja töölepingu 
erakorraliselt üles öelda, tuginedes tööandja töökohustuste rikkumisele.
3.  tls § 28 lõike 2 punktid 1–4 näevad ette tööandja tavapärased kohustused, st tööandja 
kohustuse kindlustada töötaja kokkulepitud tööga, maksta töö eest tasu, anda  tasustatud  
puhkust ja pidada kinni töö- ja puhkeaja nõuetest. 
4.  tls § 28 lõike 2 punkti 5 alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste tead-
miste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus.  sealjuures  peab 
tööandja kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks töötajale keskmise töötasu. 
Oluline on eristada, et tööandja peab tagama töötajale vaid sellise koolituse, mis on vajalik 
lähtuvalt tööandja ettevõtte huvidest ning mis on suunatud töötajate tööalaste teadmiste 
ja oskuste arendamiseks. Milline koolitus millise sisu ja vormiga vastab ettevõtte huvidele, 
seda hindab eelkõige tööandja. Koolitamiskohustus tekib tööandjal muu hulgas tööks va-
jalike kutseoskuste muutmisel või juhul, kui töö iseloom eeldabki pidevat enesetäiendamist 
vajalike kutseoskuste ja teadmiste säilitamiseks. näiteks võtab tööandja kasutusele uue 
tehnoloogia , mis eeldab uute töövõtete omandamist. sellest tulenevalt tekib tööandjal ko-
hustus pakkuda töötajatele vastavasisulist koolitust. 
Koolituskohustuse täitmine võib olla eelduseks töölepingu ülesütlemiseks ebapiisava 
tööoskuse või töökohale sobimatuse alusel, st enne töölepingu ülesütlemist nimetatud põh-
justel tuleb tööandjal kaaluda, kas koolituskohustus on täidetud. näiteks peab tööandja 
vajaliku koolituse tegema uue arvutiprogrammi või töömetoodika kasutuselevõtmisel. Kui 
tööandja koolitust ei tee, ei ole tal õigus töötaja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja 
ei valda uut arvutiprogrammi või töömetoodikat piisavalt hästi. Küll on olukord teine, kui 
66
§ 28
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
tööandja korraldab koolituse, kuid töötaja keeldub selle läbimisest või läbib koolituse mitte-
nõuetekohselt. 
samas ei saa tööandja koolituskohustuse täitmist eeldada olukorras, kus tööandja ütleb 
töölepingu üles töökohale sobimatuse tõttu näiteks autojuhiga, kes on liikluseeskirjade rik-
kumise tõttu autojuhilubadest ilma jäänud. 
5.  tls § 28 lõike 2 punkti 6 järgi peab tööandja tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõue-
tele vastavad töötingimused. töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ning vastutus nende 
nõuete rikkumise eest on sätestatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (edaspidi  ttOs ) 
ja selle alusel antud määrustes.
6.  tls § 28 lõike 2 punkti 7 kohaselt peab tööandja tutvustama töötajale tema töölevõtmi-
sel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja 
kehtestatud töökorralduse reegleid. nõutud ei ole mitte üksnes nimetatud nõuetele ja reeg -
litele viitamine , vaid tööandjal on kohustus tuleohutuse, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid 
ning töökorralduse reegleid töötajale sisuliselt tutvustada.
töökorralduse all peetakse silmas eelkõige tööajakorralduse reegleid, (töö algusaega, 
tööpäevasiseseid puhkepause ja einestamisaega) korralduste andmist, käitumisjuhiseid, 
sh arvutis suhtlusvõrgustike kasutamist (nt Msn või Facebooki kasutamine töö ajal) jne. 
tuleohutuse nõuded on reguleeritud tuleohutuse seaduses, mis kohustab tööandjat kor-
raldama töötajale enne tööle asumist töökohale vastava tuleohutuse koolituse ning tagama 
töötajatele tuleohutuspaigaldiste ja päästevahendite kättesaadavuse ja kasutamisoskuse. 
lisaks tuleb töötajale tutvustada tuleohutusnõudeid lähtuvalt tema töö iseloomust ja kohast, 
samuti peab tööandja kontrollima nende nõuete täitmist. tööandja peab teavitama töötajaid 
võimalikust tuleohust ning tulekahju vältimise meetmetest. tuleohutusaruande esitamise 
kohustusega ettevõttes tuleb koostada tulekahju korral tegutsemise plaan ning üks kord 
aastas korraldada evakuatsiooni ja tulekahju korral tegutsemise õppus (tuleohutuse seadu-
se § 3 lõige 2, § 6 lõige 3).
7.  tls § 28 lõike 2 punkti 8 alusel on tööandjal kohustus tutvustada töötajale tema tööle-
võtmisel ja töötamise ajal talle kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi. Oluline on eris-
tada, et nõutud ei ole mitte kollektiivlepingule viitamine, vaid tööandjal on kohustus lepingu 
tingimusi tutvustada ja seda ka juhul, kui ta võib eeldada, et töötaja on sellega iseseisvalt 
tutvunud. teisiti öeldes peab tööandja veenduma, et töötaja on kollektiivlepingu tingimuste-
ga tutvunud. sarnane kohustus on tööandjal tulenevalt kollektiivlepingu seadusest.
8.  tls § 28 lõike 2 punkt 9 kohustab tööandjat teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid 
töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. töötaja teavitamine 
võib toimuda tööandja veebilehel või tööandjaga seotud muu infokanali kaudu. teave peab 
olema edastatud selgelt ja arusaadavalt ning olema töötajale kättesaadav. 
tööandja peab töötajaid teavitama nende teadmistele ja oskustele vastavatest vaba-
dest töökohtadest, st teavitamiskohustus puudub, kui pakutav töö eeldab teatud kvalifikat-
siooni, mida tähtajalise töölepingu alusel töötaval isikul ei ole. näiteks ei pea tähtajalise 
67
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 28
töösuhte alusel koolis töötavat raamatupidajat teavitama töökohast, kuhu vajatakse norra 
keele õpetajat. teavitamiskohustus ei tähenda tööandja kohustust pakkuda töötajale töö-
kohta. töötajal peab olema võimalus kandideerimiseks, kuid see, kas ta osutub valituks, 
sõltub tema sobivusest nimetatud töökohale. 
Vastutus teavitamiskohustuse rikkumise eest on ette nähtud tls §-s 120. 
9.  tls § 28 lõike 2 punkti 91 järgi peab tööandja renditöösuhtes töötajat teavitama tema 
teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest kasutajaettevõtja juures, kus 
töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping33. Kasutajaettevõtjal ja tööandjal on 
mõistlik omavahelises lepingus kokku leppida, kuidas nimetatud kohustuse täitmine toimub. 
näiteks lepivad kasutajaettevõtja ja tööandja kokku selles, kas kasutajaettevõtja informee-
rib töötajaid ise vabadest töökohtadest või kasutajaettvõtja edastab nimetatud teabe töö-
andjale ja viimane informeerib töötajat. tööandja vabaneb kohustuse täitmisest, kui teavita-
miskohustuse täidab kasutajaettevõtja. 
10.  tls § 28 lõike 2 punkt 10 paneb tööandjale kohustuse teavitada täistööajaga töötavaid 
isikuid osalise tööajaga töötamise võimalusest ja vastupidi.34 sätte eesmärk on tagada töö-
tajate piisav informeeritus, et neil oleks võimalik valida kõige sobilikum töötamise vorm. 
tööandjal on kohustus teha teave osalise või täistööajaga töötamise võimaluste kohta 
töötajatele kättesaadavaks. tööandja on kohustuse nõuetekohaselt täitnud, kui vastav tea-
ve on avalikult välja pandud näiteks tööandja veebilehel, teadetetahvlil või muus tööandja 
kasutatavas töötajatele kättesaadavas infokanalis. teavitamiskohustus ei tähenda tööandja 
kohustust pakkuda töötajale töökohta. 
Vastutus teavitamiskohustuse rikkumise eest on ette nähtud tls §-s 120. 
11.  tls § 28 lõike 2 punkt 11 sätestab töötaja privaatsuse ehk eraelu austamise kohustuse 
ning rõhutab tööandja kohustust kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja 
põhiõigusi. privaatsuse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja 
kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. tööandja peab töösuhtes järgima isikuandmete 
kaitse seadust (edaspidi iKs).  soovitav on tutvuda ja järgida ka andmekaitse inspektsiooni 
selgitusi.35 põhiõigusi riivavaks võib pidada näiteks töötaja ühinemisvabaduse piiramist või 
töötaja kohtlemise erinevusi tema soo, veendumuste, seksuaalse orientatsiooni, rassi, usu-
tunnistuse vms tõttu. 
33  tls § 28 lg 2 p 9 on toodud eesti õigusesse nõukogu direktiivist 97/81/eÜ 15. detsembrist 1997 
euroopa tööandjate Föderatsiooni, euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse ja euroopa ameti-
ühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta. euroopa 
liidu teataja l 014, 20.01.1998, lk 9–14.
34  tls § 28 lg 2 p 10 on toodud eesti õigusesse nõukogu direktiivist 97/81/eÜ 15. detsembrist 1997 
euroopa tööandjate Föderatsiooni, euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse ja euroopa ameti-
ühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta. euroopa 
liidu teataja l 014, 20.01.1998, lk 9–14.
35  Vt viide 26 andmekaitse inspektsiooni juhendite osas.
68
§ 29
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
12.  tls § 28 lõike 2 punkti 12 alusel on töötajal õigus nõuda teatist, mis sisaldab andmeid 
talle arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. töötajal on õigus küsi-
da andmeid keskmise töötasu arvutamise ja igakuise töötasu kohta sõltumata sellest, kas 
makstakse ajaühiku (kuutöötasu) või töösoorituse eest (tükitöö), samuti on õigus küsida 
infot lisatasude, preemiate jms kohta. 
13.  tls § 28 lõike 2 punkti 13 kohaselt ei tohi tööandja avaldada andmeid töötajale arvuta-
tud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. andmete avaldamine on lubatud töö-
taja nõusolekul või seadusest tuleneval alusel. näiteks võib  statistikaamet riikliku statistika 
seaduse alusel küsida tööandjalt andmeid töötasu kohta statistiliste andmete saamiseks. 
§ 29.   Töötasu suurus
(1)  Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, 
eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud. 
(2)  Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või 
kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus 
ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt 
makstav tasu. 
(3)  Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk tööta-
sust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu maks-
takse rahas. 
(4)  Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüve-
sid, on töötajal õigus neid nõuda. 
(5)  Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu 
alammäära. 
(6)  Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötaja-
le maksta. 
(7)  [ Kehtetu – RT I 2009, 36, 234 – jõust. 1.07.2009]
(8)  Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega keskmise töötasu maksmise tingimu-
sed ja korra. 
1.  paragrahv 29 reguleerib töötasuga seonduvat. töötasu mõiste tuleneb §-st 5, mille järgi 
on tegemist töö eest makstava tasuga, milles on kokku lepitud. 
2.  tls ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid ega määratle nende sisu. töölepingulises 
suhtes on pooled vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning kui-
das ehk millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud kompo-
nendid. tls tähenduses on oluline, et töötasu on tasu, mida makstakse töö tegemise eest 
ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär. töötasu kujunemine ei või viia 
selleni , et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa. 
3.  töötasu kujunemise kindlaks määramisel tuleb tööandjal lisaks arvestada tls-st tu-
lenevate miinimumnõuetega töötasu maksmise erijuhtudel, st töötasu maksmine näiteks 
69
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 29
ületunnitöö, öötöö, riigipühal töötamise ja hädavajaduse korral, samuti töötasu alandamine  
ja vähendamine.
4.  seadus eeldab, et pooled lepivad töötasus kokku. töötasu võib koosneda eri osadest, 
mille suurused või arvestamise viisid nähakse ette töölepingus. tls lubab kokku leppida 
töötasu arvestamise viisis ajaühiku (tunnitöötasu, kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tüki-
töö) eest. 
5.  Kuna tls võimaldab töötajal ja tööandjal sõlmida erinevaid kokkuleppeid tasu osas, ei 
piira seadus ka tasu maksmise kokkuleppeid summeeritud tööaja arvestuse korral. Oluline 
on tagada töötajale vähemalt tls § 29 lõikest 5 tulenev töötasu alammäär. 
summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb tasustamisel lähtuda alljärgnevast:
•  kui pooled on töölepingus kokku leppinud konkreetses töötasus ühe kuu eest, siis 
tuleb kokkulepitud tasu kuu lõpus töötajale välja maksta. Kokkulepitud tasu tuleb 
välja maksta sõltumata sellest, mitu tundi töötaja tegelikult tööajakava alusel tööd 
tegi. seda eeldusel , et töötasu maksmise aluseks olevas kuus ei ole töötaja haige 
ega kasuta puhkust või muid tööst keeldumise aluseid; 
•  kui pooled on kokku leppinud tunnitöötasus, siis võib töötajale maksta tehtud töötun-
dide eest, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud igakuise töötasu alammää-
ra. Oluline on siinjuures tähele panna, et summeerimisperioodi lõpuks peab tööta-
jale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu kogu 
perioodi eest. 
6.  töötasu kokkuleppe puudumisel loetakse töötasuks sarnase töö eest sarnastel asja-
oludel tavaliselt makstavat tasu (tls § 29 lõige 2). Vaidluse korral, kui töötaja ja tööandja 
vahel puudub töötasu kokkulepe või pooled ei suuda seda tõendada, saavad nad pöörduda 
töövaidlusorgani poole, kellel tuleb konkreetseid asjaolusid hinnates välja selgitada, milline 
on sellisel tööl tavaliselt makstav tasu. tavaliselt makstava tasu suurusjärgu teadasaami-
seks võib näiteks kasutada sarnast tööd tegevate töötajate töötasu samas ettevõttes, samal 
tegevusalal tegutsevate ettevõtete töötasu statistikat jm asjaolusid. sama seisukohta on 
väljendanud Riigikohus öeldes, et kui poolte kokkulepet usaldusväärsete kirjalike tõendite 
alusel tuvastada ei saa, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu mää-
rast,  mida  sama  tegevusalaga  ettevõtted  tavapäraselt  sama  kvalifikatsiooniga  töötajale 
maksavad.36
7.  töötaja nõudmisel peab tööandja esitama teatise, mis sisaldab andmeid töötajale arvu-
tatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta (tls § 28 lõike 2 punkt 12). töö-
andja võib maksta töötajale näiteks nõutavast tulemuslikuma töö eest täiendavat tasu, mis 
tuleb töötaja nõudmisel samuti kajastada töötasu arvestamise kohta käivas dokumendis. 
36  Riigikohtu otsus 11. jaanuarist 2006 nr 3-2-1-124-05.
70
§ 29
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
8.  tls kohaselt tuleb töötasu maksta rahas. samas on tls § 29 lõike 4 alusel võimalik 
lisaks rahas makstavale töötasule kokku leppida muude (mitterahaliste) hüvede andmises 
töötajale. sellisel juhul on töötajal õigus nõuda kokkulepitud muid hüvesid, näiteks ameti-
auto, mobiiltelefoni, spordiklubi liikmekaardi või tööandja eluruumi kasutamist. Kokkulepitud 
hüvesid ei ole õigus nõuda rahas. Kirjeldatud regulatsiooni eesmärk on laiendada poolte 
vabadust töösuhtele sobivates tingimustes kokku leppimisel. nimetatud hüved on selgelt 
eristatud töötasust. Hüvede ja töötasu eristamise eesmärk on vältida olukordi, kus tööandja 
arvestab töötaja töötasu osana mitterahalisi hüvesid, mis ei lähe arvesse näiteks haigushü-
vitise või pensionikindlustuse arvutamisel, eksitades töötajat nimetatud ootuste osas.
9.  seadus eeldab, et töötasus lepitakse kokku brutosummana ning muudest seadustest  
tulenevate maksude ja maksete kinnipidamise kohustus on tööandja kanda. Viidatud mak-
sud on eelkõige tulumaks ja sotsiaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse ja ko-
hustuslik kogumispensioni makse. töötasu puutumatuse põhimõttest lähtuvalt on töötaja 
loata keelatud töötasust kinnipidamised või mahaarvamised, välja arvatud juhul, kui see on 
seaduse alusel lubatud. nimetatud põhimõte on sätestatud tls §-s 78. 
10.  Välja kujunenud tava kohaselt lepivad üleriigilises töötasu alammääras kokku töötajate 
ja tööandjate esindusorganisatsioonid. sotsiaalpartneritel on õigus kollektiivlepingu sea-
duse § 4 lõike 4 alusel omavahel sõlmitud kollektiivlepingut laiendada töötasu osas ning 
teha see kohustuslikuks kõigile töötajatele ja tööandjatele. Vabariigi Valitsus kehtestab oma 
määrusega töötasu alammäära sotsiaalpartnerite poolt kokkulepitud määras (tls § 29 lõi-
ked 5 ja 6). traditsiooniliselt lepivad sotsiaalpartnerid kokku nii tunnitasu kui täistööajaga 
töötamise kuutasu alammäära. 
tunnitöötasu kokkuleppe olemasolul on töötasu alammäära maksmise kohustus täi-
detud siis, kui töötajale on makstud tunnitasu alammäär iga kokkulepitud töötunni eest. 
näiteks 14-aastane alaealine, kes töötab lühendatud tööajaga 20 tundi seitsmepäevase 
ajavahemiku jooksul ja saab tunnitasu alammääras 1,90 eurot37, peab kuus, mille täistööaja 
tunnid on 176, saama töötasu 167,2 eurot.38 
11.  paragrahvi 29 lõike 8 kohaselt reguleerib keskmise töötasu maksmise tingimusi ja kor-
da Vabariigi Valitsus oma määrusega. nimetatud määrus näeb ette regulatsiooni tööpäeva-
põhiseks ja kalendripäevapõhiseks keskmise töötasu arvutamiseks. Keskmist töötasu tuleb 
maksta seaduses ettenähtud juhtudel. 
37  tunnitöötasu alammäär alates 01.01.2013 on 1,90. 
38  arvestuskäik: 176 (töötunnid täistööaja korral) /2 (14-aastase alaealise  täistööaeg moodustab poole 
tavapärasest täistööajast) = 88; 88 x 1,90 (tunnitasu alammäär) = 167,2.
71
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 30 / § 31
§ 30.   Majandustulemuselt makstav tasu
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest 
või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse 
aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne. 
1.  tööandja võib töötajale maksta täiendavat tasu lähtuvalt majandustulemustest. Kok-
kuleppel tööandjaga võib töötaja seega saada osa näiteks tööandja kasumist või käibest. 
pooled on vabad kokku leppima tasu maksmise täpsetes tingimustes, sh maksmise  juhud , 
arvestamise alused jne. Kui sagedasti töötajal on õigus majandustulemustelt makstavat 
tasu saada, sõltub pooltevahelisest kokkuleppest. tasu võib maksta igakuiselt või ühe-
kordselt. töötajal on majandustulemustelt makstavat tasu õigus nõuda vaid juhul, kui selle 
maksmine on töölepingus kokku lepitud. 
2.  paragrahv 30 täpsustab ajavahemikku, mis võetakse majandustulemustelt makstava 
tasu arvutamise aluseks juhul, kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud. arvestuse aluseks 
võetakse selle aasta kinnitatud majandusaruanne, mille eest töötajal on õigus tasu saada. 
näiteks hakkab tööandja ettevõttes majandusaasta  veebruaris  ning kokkuleppe kohaselt 
on töötajal õigus saada iga-aastast majandustulemustelt makstavat tasu. seega võetakse 
aluseks tööandja majandustulemused  alates veebruarist lõpetades jaanuariga. tähendust 
ei oma asjaolu, millal on sõlmitud kokkulepe tasu maksmise kohta. Kui kokkulepe majan-
dustulemustelt makstava tasu kohta sõlmitakse oktoobris, siis võetakse endiselt aluseks 
tööandja majandustulemused alates veebruarist lõpetades jaanuariga, mitte tööandja ma-
jandustulemused alates oktoobrist kuni järgmise aasta septembrini. eesmärk on siduda 
kokkulepe kindla perioodiga, et vähendada võimalikke vaidlusi kokkulepitud perioodi üle. 
antud juhul on vajalik tõendada vaid kokkuleppe olemasolu ja majandustulemustelt maks-
tavat tasu suurust. samas ei keela tls töötaja ja tööandja kokkuleppeid pikemas või lü-
hemas arvutamise aluseks olevas perioodis . Kokkuleppe puudumisel rakendatakse tls 
§-st 30 tulenevat arvutamise periood. Majandustulemuste alusel makstava tasu saamist 
reguleerib tls § 33 lõige 3.
3.  tls ei reguleeri, mis saab majandustulemuselt makstavast tasust juhul, kui tööleping 
lõpeb enne majandusaasta aruande kinnitamist. Viidatud olukord sõltub töötaja ja tööand-
ja vahelisest kokkuleppest, st vastava tasu kokkuleppimisel peaksid pooled selgelt välja 
tooma ,  millistel tingimustel ja ulatuses on tasu  nõudmine õigustatud ka pärast töösuhte 
lõppemist. 
§ 31.   Tehingutelt makstav tasu
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõl-
mitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele võlaõigusseaduse §-d 679–682. 
1.  tööandja võib töötajale maksta täiendavat tasu tööandja ja kolmanda isiku vahel sõl-
mitavalt lepingult. näiteks tasu selle eest, et töötaja osales lepingu väljatöötamisel või le-
pingueelsetel läbirääkimistel. pooled on vabad kokku leppima tasu maksmise täpsetes 
72
§ 32
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
tingimustes, sh maksmise juhud, arvestamise alused jne. samas tuleb töösuhtes kokku 
lepitud tehingutelt saadava tasu maksmisel järgida ka VÕs-st tulenevaid agenditasu maks-
mise sätteid (VÕs §-d 679–682). 
2.  Üldjuhul tekib töötajal õigus tehingust tulenevale tasule hetkest, kui tööandja on oma 
kohustused kolmanda isiku ees täitnud. Kui pooled lepivad kokku tasu maksmiseks hilise-
ma aja, siis on töötajal õigus nõuda mõistlikku ettemaksu. Olenemata kokkuleppest tekib 
töötajal õigus tasule kohe, kui kolmas osapool on oma tehingust tulenevad kohustused täit-
nud. töötajal on õigus tasule ka juhul, kui tehing jääb täitmata tööandjast tuleneva asjaolu 
tõttu, kuid kaotab õiguse tasule, kui tehing jääb täitmata tööandjast sõltumatu asjaolu tõttu, 
milleks võib olla näiteks kolmanda poole ümbermõtlemine (VÕs § 679). 
3.  tasu arvutatakse töötaja tegevuse tulemusena sõlmitud lepingu järgi kolmanda isiku 
või tööandja poolt maksmisele kuuluvalt summalt. näiteks lepivad pooled kokku, et töötaja 
saab tehingu ettevalmistamise eest 10% tööandja kliendi poolt tehingu alusel makstavast 
summast. Kui töötaja ja tööandja vahel puudub kokkulepe tasu suuruse kohta, siis loetakse 
tasu suuruseks kohalik tavaline tasu või selle puudumisel mõistlik tasu (VÕs § 680).
4.  tehingult makstavat tasu arvestatakse igakuiselt. arvestuse peab tööandja esitama töö-
tajale hiljemalt kuu lõpus. arvutuses tuleb näidata tasu suurus ja selle määramiseks olulised 
asjaolud ehk põhjendus (VÕs § 682). töötajal on õigus nõuda arvutuse kättesaamisel väl-
javõtet kõikidest tööandja raamatupidamisdokumentidest, mis käivad tehingute kohta, mille 
eest on töötajal õigus tasule. samuti on tal õigus nõuda kõikide asjaolude avaldamist, mis 
on vajalikud tasu nõude, sissenõutavuse ja arvutamise jaoks (tls § 28 lõike 2 punkt 12 ja 
VÕs § 682 lõige 4).
5.  VÕs täitmisel tuleb arvestada, et paljud normid on dispositiivsed ehk neist võib lepingu-
poolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kui seaduses ei ole otse sätestatud või sätte olemusest 
ei tulene, et seadusest kõrvalekaldumine ei ole lubatud või kui kõrvalekaldumine oleks vas-
tuolus avaliku korra või heade kommetega või rikuks isiku põhiõigusi (VÕs § 5). Viidatud 
reeglit järgides võivad ka töösuhte pooled leppida kokku teistes tingimustes, kui on ette 
nähtud VÕs §-des 679–682.
§ 32.   Kokkulepe töötasu kasutamise kohta
Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama 
teatud eesmärgil, on tühine. 
1.  paragrahv 32 sätestab kokkuleppe tühisuse, millega töötaja peab kasutama töötasu või 
muid hüvesid teatud eesmärgil. tööandja soovil töötasu kindlal otstarbel kasutamine läheb 
vastuollu töötaja kaitse eesmärkide ja töötasu puutumatuse põhimõttega. 
2.  töötasu puutumatuse põhimõtet ei saa käsitleda põhjendamatult laiendavalt. tööta-
su puutumatuse põhimõte on kohaldatav eelkõige töötasule kitsas mõttes. tööandjal on 
73
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 33
õigus maksta lisaks töötasule töötajale muid tasusid, näiteks tasu koolitusel osalemiseks 
või enesetäiendamiseks. samuti on tööandjal õigus piirata töötajale antud vara kasutamist, 
näiteks lubada ametiautoga üksnes tööalaseid sõite või piirata töötelefoni kasutamist tööta-
ja eraasjade ajamiseks. eelkirjeldatud kokkulepped ei lähe vastuollu töötasu puutumatuse 
põhimõttega ning nende sõlmimine on nimetatud põhimõtet arvestades lubatud.
§ 33.   Töötasu maksmise aeg, koht ja viis
(1)  Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole 
kokku lepitud lühemat tähtaega. 
(2)  Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabu-
nuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. 
(3)  Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta 
pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja 
majandusaasta aruande kinnitamisest. 
(4)  Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud panga-
kontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. 
1.  paragrahv 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. töötasu tuleb maksta vä-
hemalt kord kuus kokkulepitud tähtpäeval. samas võivad töötaja ja tööandja leppida kokku 
töötasu maksmises lühema ajavahemiku järel (nt iganädalaselt). 
2.  palgapäeva sattumisel riigipühale või puhkepäevale loetakse see saabunuks eelne-
val tööpäeval. pühade ja tähtpäevade seaduse järgi on riigipühad ja puhkepäevad 1. jaa-
nuar (uusaasta), suur reede, ülestõusmispühade 1. püha, 1. mai ( kevadpüha ), nelipühade  
1. püha, 23. juuni (võidupüha), 24. juuni ( jaanipäev ), 20. august (taasiseseisvumispäev), 
24. detsember (jõululaupäev), 25. detsember (esimene jõulupüha), 26. detsember (teine 
jõulupüha). Rahvuspüha ja puhkepäev on ka 24. veebruar (iseseisvuspäev, eesti Vabariigi 
aastapäev).
3.  Muu kokkuleppe puudumisel tuleb töötasu kanda üle töötaja määratud pangakontole. 
praktikas on levinuim viis töötasu maksmine pangaülekandega ning vastavat töötaja soovi 
võib töölepingu sõlmimisel eeldada. samas ei välista tls töötasu maksmist sularahas, kui 
töötaja ja tööandja selles kokku lepivad. sellisel juhul on soovitav määrata ka koht, kus 
töötaja sularaha kätte saab. 
4.  paragrahvi 33 lõike 3 kohaselt peab majandustulemustelt makstav tasu jõudma töötaja 
kätte hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. sa-
mas ei pea töötaja ja tööandja alati ootama kuue kuu möödumist, vaid võivad kokku leppida 
nimetatud tasu varasemas maksmises.
 
5.  tls on loobunud töötasu maksmisega viivitamise korral eraldi viivisintressi ehk viivise 
kehtestamisest. tööleping on eraõiguslik leping ning tööandja kohustuse täitmise tagab sar-
naselt muude võlaõiguslike lepingutega võlasuhtes üldiselt kasutatav seadusjärgne vi vis. 
74
§ 34
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav 
viimane intressimäär (euribor)39, millele lisandub 8% aastas (VÕs §-d 94 ja 113). 
6.  töötajal ja tööandjal on võimalik kokku leppida seaduses sätestatust suuremas viivises 
(VÕs § 113 lõike 1 lause 3), kuid seda üksnes tööandja rahalise kohustuse maksmisega 
viivitamisel. 
tls § 2 alusel on VÕs-s lepingupoole vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõr -
valekalduv kokkulepe tühine. näiteks on tühine tööandja ja töötaja kokkulepe, mis näeb ette 
VÕs-s sätestatust suurema viivise. 
pooled saavad töölepingus kokku leppida, et tööandja maksab näiteks töötasu maksmi-
sega hilinemisel töötajale iga viivitatud päeva eest 0,5% viivist. taolise kokkuleppe olemas-
olul on töötajal õigus nõuda lepinguga ettenähtud viivisemäära. 
§ 34.   Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
(1)  Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitami-
seks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja 
töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja 
(siduvusaeg) jooksul. 
(2)  Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1)  kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2)  kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3)  siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4)  siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. 
(3)  Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud   proportsionaalselt siduvusaja lõpu-
ni jäänud ajaga , kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, 
välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluli-
ne töölepingu rikkumine. 
(4)  Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõ-
puni  jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist 
üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu. 
(5)  Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või töö-
andja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude 
hüvitamiseks, on tühine. 
1.  paragrahvi 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. 
Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepin-
gu puhul. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitu -
se kulud ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul. 
Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitami-
seks, mis ei kuulu tls § 28 lõike 2 punktis 5 nimetatud tööandja koolituskohustuse alla ning 
39  Euribori avaldab Eesti  Pank  Ametlikes Teadaannetes:  http://www.ametlikudteadaanded.ee → vali 
teadaande liik → intressimäära avaldamise teated .
75
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 34
mille puhul teeb tööandja töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljamine-
kuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida töö-
andja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. näiteks võib 
õigustatuks pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimist juhul, kui tööandja hüvitab töötaja 
ülikooliõpingud. 
2.  tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse ees-
märgiga, on tls § 34 lõike 2 alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mil-
le rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik (sh digitaalselt allkirjastatud) koolituskulude 
hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe 
siduvusaeg ületada kolme aastat ning olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. 
3.  siduvusaeg on aeg, mil töötaja peab koolituskulude hüvitamiseks töötama tööandja juu-
res. Koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel tuleb siduvusaja määramisel lähtuda koolituse 
kuludest, st siduvusaeg peab olema seotud tööandja tehtud kulutustega. Mida suuremad 
kulud koolitusele, seda pikem siduvusaeg ja vastupidi. tls § 34 lõike 2 punktid 2 ja 3 koos-
mõjus tähendavad, et kolmeaastase siduvusajaga kokkuleppe saab sõlmida üksnes juhul, 
kui koolitusele tehtud tavalist koolituskohustust ületavad kulutused on piisavalt suured, et olla 
proportsionaalsed töötaja õigusega vabale eneseteostusele. seega ei saa kolmeaastast si-
duvusaega pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel eelduslikuks või tavapäraseks. 
tls ei keela pooltel välistada koolituskulude hüvitamise kokkuleppes määratud siduvus-
aja hulgast perioode, millal töötaja reaalselt tööd ei tee, st pooled võivad kokku leppida si-
duvusaja peatumises teatud juhtudel. näiteks võivad pooled välistada siduvusaja kulgemise  
töötaja lapsehoolduspuhkusel või ajateenistuses viibimisel. taoline kokkulepe peab mõistli-
kult arvestama töötaja huvidega ning ei tohi viia olukorrani, kus aeg, mil töötaja on kohustatud 
olema töösuhtes, on ebaproportsionaalne võrreldes tööandja makstavate koolituskuludega. 
4.  Koolituskulude hüvitamise kokkuleppes on kirjas siduvusaeg, mil töötaja peab tööandja 
ettevõttes töötama. seadus ei keela siduvusaja jooksul küll töölepingut üles öelda, kuid 
üldjuhul toob see töötajale kaasa kulude hüvitamise kohustuse. lõiked 3 ja 4 reguleerivad 
olukordi, mil tööleping lõpetatakse enne siduvusaja läbisaamist . 
Kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja lõppemist, peab ta koolituskulude hüvi-
tamise kokkuleppest tulenevad kulud hüvitama proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud 
ajaga. Hüvitamiskohustus hõlmab kõiki tööandja tehtud kulutusi, sealhulgas koolituskulu-
delt makstud makse. näiteks olukord, kus töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud koolitus-
kulude kokkulepe, mille järgi maksis tööandja koolituse eest 500 eurot ja siduvusaeg oli 
kokkuleppeliselt viis kuud. töötaja ütleb töölepingu omal soovil üles siduvusaja neljanda 
kuu möödudes. siduvusaja lõpuni on seega veel üks kuu. töötaja peab tööandjale hüvita-
ma koolituskulud 100 euro [500:5 * (5-4)] ulatuses. 
töötaja on vabastatud kulude hüvitamisest, kui ta ütleb töölepingu erakorraliselt üles 
tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu (tls § 91 lõige 2). nimetatud juhul on töölepingu 
ülesütlemine tingitud tööandjast tulenevast asjaolust, mille puhul ei saa töötaja töötamist 
jätkata või ei saa temalt seda kõiki asjaolusid arvesse võttes eeldada. 
76
§ 35
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
Kui tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja läbisaamist, peab töötaja hüvitama 
koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud üksnes siis, kui töölepingu ülesüt-
lemise põhjuseks on töötaja oluline töökohustuste rikkumine (tls § 88 lõike 1 punktid 3–8).
töölepingu kokkuleppel lõpetamisel on töösuhte pooltel mõistlik leppida kokku, mis 
saab koolituskulude kokkuleppe alusel makstud kuludest. 
5.  lõike 5 alusel ei või sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet:
•  alaealise töötajaga või
•  tööandja seaduses sätestatud koolituskohustuse täitmiseks (vt selgitusi § 28 lõike 2 
punkti 5 juures). 
Viidatud kokkuleped oleksid tühised, st ei omaks õiguslikke tagajärgi ning neid ei pea 
täitma. 
§ 35.   Töötasu maksmine töö mitteandmisel
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maks-
ma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole 
andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil 
töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on 
põhjustanud töötaja süü. 
1.  tööandja peab kindlustama töötaja tööga (tls § 28 lõike 2 punkt 1). paragrahv 35 ko-
hustab tööandjat maksma keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. töötajale 
tuleb töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning 
töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. näiteks peab tööandja 
maksma töötajale töötasu olukorras, kui tööandja ei luba töötajat tööle. töötasu ei pea 
maksma juhul, kui töötaja on töökohalt omavoliliselt lahkunud. 
2.  tls § 35 järgi peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu aja eest, mil:
•  töötaja on töövõimeline (tegemist ei ole ajutise töövõimetusega, nt töötaja haigusega);
•  töötaja on valmis tööd tegema (töötaja saab ja soovib tööd teha);
•  tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (taga-
nud materjalide ja seadmete olemasolu, võimaldanud ruumidesse sissepääsu jne) 
või on tööandja muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
Hoolimata ülaltoodud eelduste täitmisest ei ole tööandjal keskmise töötasu maksmise ko-
hustust olukorras, kus töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü40. näiteks ei pea maks-
ma keskmist töötasu aja eest, mil töötaja oma töökohustusi rikkudes põhjustas ise tööseisaku. 
täiendavalt on olukorda analüüsinud Riigikohus, kelle selgituste järgi ei kohusta seadus 
töötajat antud juhul nõudma tööandjalt tööd. tööandjal on õigus keelduda töötasu maksmisest 
juhul, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui töötaja oleks tööle tulnud.41
40  VÕs § 104 lõike 2 järgi on süü vormideks hooletus , raske hooletus ja  tahtlus .
41  Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus nr 3-2-1-136-07; Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus 
nr 3-2-1-117-11.
77
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 36 / § 37
3.  Keskmist töötasu arvutatakse Vabariigi Valitsuse määruses kehtestatud korras (tls 
§ 29 lõige 8). 
§ 36.   Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel
Töötasu tuleb maksta ka aja eest, kui töötaja täidab käesoleva seaduse § 17 lõi-
kes 4 sätestatud korraldust täita muid ülesandeid või kasutab käesoleva seaduse 
§ 19 punktis 3 sätestatud töö tegemisest keeldumise õigust. 
1.  paragrahv 36 sätestab töötasu maksmise kohustuse ka juhul, kui töötaja ei täida oma 
tööülesandeid ehk keeldub töö tegemisest seadusest tuleneval alusel või täidab hädavaja-
dusest tingitud töölepinguga mitteseotud korraldusi. Viidatud juhul on põhjendatud töötajale 
keskmise töötasu maksmine. tls kohaselt on nimetatud aluseks tls § 17 lõikes 4 (töö-
ülesannete täitmine hädavajadusest) ja § 19 punktis 3 (töötajate esindamine) nimetatud 
juhtumid. 
2.  Kohustus täita töölepingust mittetulenevat kohustust võib tekkida § 17 lõikes 4 nime-
tatud hädavajaduse esinemisel. Kui töötaja täidab ülesandeid, mis tulenevad hädavaja-
dusest, eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkiva kahju 
ärahoidmiseks, on tööandjal kohustus maksta töötajale töötasu. Hoolimata asjaolust, et 
töötaja ei täida lepingust tulenevaid ülesandeid, tegutseb ta nimetatud juhul selgelt tööandja 
huvides ning sellest tingituna on põhjendatud tööandja kohustus maksta töötasu.
3.  teiseks töötasu maksmise kohustuse juhtumiks, kui töötaja ei täida tööülesandeid, on 
seadusest või kollektiivlepingust tulenev töötaja tegevus töötajate esindamisel. töökoha 
demokraatia  edendamisel  on oluline, et esindusülesannete täitmine ei kahjustaks töötaja 
(majanduslikke) huvisid või töötaja ei satuks muul viisil halvemasse olukorda. seetõttu on 
tööandjal kohustus võimaldada töötajate esindajale tema ülesannete täitmiseks aega, mil-
le eest makstakse töötajale töötasu. sarnaselt töötajate usaldusisiku seadusele (edaspidi 
tuis  (§ 141)) ja ametiühingu seadusele (§ 212) tuleb töötajale esindamise aja eest maksta 
keskmist töötasu Vabariigi Valitsuse määruse “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja 
kord” alusel (tls § 29 lõige 8).
§ 37.   Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral
(1)  Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest 
asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töö-
tasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku 
ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, 
kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav . 
(2)  Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral 
teist tööd. 
(3) Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. 
(4)  Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puu-
dumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses 
78
§ 37
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööand-
ja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usal -
dusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul 
arvates tööandja teate saamisest. 
(5)  Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätesta-
tud põhjusel, teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse tööle-
pingu ülesütlemisel hüvitist käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud 
ulatuses. 
1.  tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning maksma töö eest 
töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. tls ei võimalda üldjuhul töölepingut ühepoolselt 
muuta (tls § 12), sh tööandjal ühepoolselt töötasu maksmist vähendada või seda lõpetada. 
erisusena võib tööandja tls § 37 alusel töötaja töötasu ühepoolselt vähendada, kuid 
seda üksnes teatud tingimustel. seadus näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja 
töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kok-
kulepitud mahus tööd anda. töötasu vähendamine on erandlik  ja äärmuslik meede, mille 
rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud seadusest tulenevad eeldused.
2.  töötasu vähendamine nimetatud paragrahvi alusel on lubatud alljärgnevatel tingimustel.
•  tööandja ei saa ettenägematutest, temast olenemata majanduslikest asjaoludest 
tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (näiteks on majanduslike olude 
tõttu  vähenenud  klientide arv ja seetõttu ka tehingute maht, oluline koostööpartner 
satub makseraskustesse või tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puudu-
vad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks ). tööandja ei saa oma 
ettevõtlusriski töömahu muutmisega meelevaldselt vähendada. töötasu vähenda-
mise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu ehk tööandja ei 
saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. seega ei kuulu tls § 37 alla näiteks 
töömahu hooajalised muutused. samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või 
sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või 
hankelepingute sõlmimise edukusest. 
•  Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. töötasu ei 
saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine 
võimalik, kuid samas on tal piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning 
puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.
Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei 
ole tööandjal võimalik töötaja töötasu tls § 37 alusel vähendada. töötasu on võimalik 
vähendada seega tähtaja jooksul, mil säilivad töötasu alandamise eeldused (ettenägematu 
olukord, tööandjast mitteolenev põhjus, majanduslikest asjaoludest tulenev võimetus anda 
tööd kokkulepitud mahus ning ebamõistlikult koormav töötasu maksmise kohustus). 
Olukorras, kus töötaja töötasu on tls § 37 alusel vähendatud kolmeks kuuks ning vä-
hendamist tinginud asjaolud kaovad või leevenevad viidatud perioodi jooksul, tuleb tööand-
jal hakata enne kolmekuulise tähtaja möödumist töötajale maksma töötasu kokkulepitud 
ulatuses või siis suurendada töötasu vastavalt võimalustele ja arvestades muutunud olusid. 
79
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 37
3.  tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku 
kohta. töötasu vähendamisperiood ei ole seega kalendriaasta , vaid 12 kuud.
seadusest tulenevalt ei pea tööandja töötasu vähendama kolm järjestikust kuud. Kui 
tls §-st 37 tulenevad eeldused on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuu-
lise perioodi peale ning aluseks võib võtta asjaolu, et keskmiselt on kuus 30 kalendripäe-
va. tööandjal on 12-kuulise perioodi jooksul seega õigus töötaja töötasu vähendada 90 
(3*30 ehk kuude arv korrutatuna keskmise kalendripäevade arvuga kuus) kalendripäeva 
ulatuses. siinkohal tuleb rõhutada, et eelduslikult ei saa pidada õigustatuks näiteks töötasu 
vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. töötasu vähendamine väikeste 
ajavahemike  järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada 
muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega. Väikeste perioodide 
kaupa pidevalt töötasu vähendamine annab tunnistust ka asjaolust, et täidetud ei ole üks 
töötasu vähendamise eeldustest – ettenägematus.
4.  täiendavalt peab arvestama, et töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mit-
te alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.tööandja peab enne töötasu 
vähendamist kaaluma, millist töötasu on tal võimalik töötajale maksta. Kindlasti ei eelda 
seadus töötasu automaatset vähendamist töötasu alammäärani. 
töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. töösuh-
te üldpõhimõte on, et ilma tööta ei ole kohustust tasu maksta ning see põhimõte kehtib ka 
pööratult: ilma tasuta ei ole kohustust tööd teha. töötasu vähendamisel on töötajal seega 
õigus keelduda töö tegemisest tasu vähendamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja töö-
panus peavad olema proportsionaalsed. näiteks olukorras, kus tööandja vähendab töötaja 
töötasu 40% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 40% 
võrra. töötasu ei tohi siiski minna alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud kuutöötasu alammäära. 
5.  enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd 
(TLS § 37 lõige 2). Kuna TLS ei piira teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või eriala-
ga, tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta suudab oma võimete ja oskuste tõttu teha. 
Töötajale ei pea pakkuma seega mitte üksnes tema kvalifikatsioonile ja kokkulepitud tööle 
sarnast  töökohta,  vaid  pakkuda  tuleb  ka   senisest   madalama  kvalifikatsiooniga  ja  kokku-
lepitud tööst erinevaid töökohti, millega töötaja hakkama saab. töötasu vähendamine on 
seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. samas ei 
ole töötaja kohustatud teist tööd vastu võtma ning keeldumine pakutavast tööst ei saa viia 
tööandjapoolse töölepingu ülesütlemiseni.
6.  tls § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid 
informeerima ja nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. informeerimine ja 
konsulteerimine tuleb viia läbi tuis-s42 sätestatud korras, samas kui tähtaegade osas peab 
42  tuis juhindub nõukogu direktiivist 2002/14/eÜ 11. märtsist 2002, millega kehtestatakse töötajate 
teavitamise ja nõustamise üldraamistik euroopa Ühenduses. euroopa liidu teataja l 080, 23.03.2002, 
lk 29–34.
80
§ 37
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
järgima tls § 37 lõikest 4 tulenevat regulatsiooni. teavitamiskohustus töötasu vähendami-
se korral tuleb viia läbi igas ettevõttes sõltumata töötajate arvust. tls eesmärk on tagada, 
et igal töötasu vähendamise juhul toimub töötajatega eelnev läbirääkimine.
tuis § 21 kohustab tööandjat andma teavet viisil, mis võimaldab teabega põhjalikult 
tutvuda ja vajaduse korral valmistuda tööandjaga peetavateks konsultatsioonideks. teave 
tuleb anda kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, kui poolte vahel ei ole 
kokku lepitud teisiti. sisuliselt otsustab teabe  edastamise  viisi ja vormi tööandja, kasuta-
des selleks näiteks tööandja ja töötajate kohtumisi, teadetetahvlit, videokonverentse, e-kirja 
saatmist, infopunkte, intranetti jms. teabe edastamine  peab toimuma õigeaegselt ning usal-
dusisiku/töötajate jaoks piisavalt selgelt ja arusaadavalt. 
teavitamiskohustus on läbi  viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole 
töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud, tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, 
vaid võimaliku plaanitava muudatusega ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega. 
tööandja peab töötajaid seega teavitama töötasu vähendamise võimalikust kavatsusest, mit-
te töötasu vähendamise  otsusest . Juhul kui tööandja teeb otsuse ära teavitamiskohustusele 
eelnevalt, siis puudub töötajatel sisuline ja efektiivne võimalus protsessi mõjutada, kuna otsus 
on juba langetatud. selguse huvides ja võimalike hilisemate vaidluste ärahoidmiseks on ots-
tarbekas eelistada informeerimisel ja/või selle tulemuste kajastamisel kirjalikku vormi.
informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultat-
sioone  seisukohtade  vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks. tls § 37 lõike 4 kohaselt peab 
tööandja teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest vähemalt 14 
kalendripäeva ette. selle aja sees toimub tööandja ja usaldusisiku/töötajate vaheline kon-
sulteerimine, mille käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud  ettepanekuid  ja 
soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab  kõiki konsultatsiooni osapooli. usal-
dusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi  seitsme kalendripäeva jooksul arvates 
tööandja teate saamisest. tööandja võib seaduses toodud tähtaegu vajadusel pikendada, 
et anda töötajatele rohkem aega kavandatavaga tutvumiseks ja oma seisukohtade esita-
miseks. siinkohal on veel kord oluline rõhutada, et konsulteerimise eesmärk on saavutatav 
üksnes juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles soovist töötasu vähendada ja tegemist 
ei ole veel töötajate suhtes siduva otsusega. töötajatel/ usaldusisikul  peab seega olema 
võimalus oma arvamus esitada enne töötasu vähendamise otsuse tegemist, seega  infor -
meerimise ja konsulteerimise käigus. töötasu vähendamise otsuse edastamine enne kon-
sulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on töötajate ja tööandja 
võimalus otsida tekkinud olukorrale lahendusi ja jõuda nendes kokkuleppele. Ülaltoodut 
kokku võttes on oluline arvestada, et teavitamiskohustuse korrektne täitmine eeldab sisulisi 
läbirääkimisi töötajatega.
Konsultatsioonide käigus arutatakse usaldusisikult/töötajatelt saabunud ettepanekuid. 
tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku/töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata 
jätmist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada. tuis § 21 lõike 2 järgi, kui tööandja ei 
arvesta tehtud ettepanekuid, põhjendab  ta seda esimesel võimalusel kirjalikult või kirjalikku 
taasesitamist võimaldavas vormis. 
Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näi-
teks otsustatakse töötasu vähendamine ära jätta või teha see algselt plaanitust erinevatel  
81
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 38
tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, 
peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama. alles konsulteerimise järel, 
st pärast läbirääkimisi ja töötajatelt arvamuse saamist, saab tööandja  edastada töötajatele 
siduva otsuse töötasu vähendamise kohta, näidates ära, mis kuupäevast töötasu vähen-
datakse. 
7.  töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda 
viietööpäevase etteteatamisega (tls § 37 lõige 5). töötajal tekib õigus töösuhe üles öelda 
alates töötasu vähendamise otsusest teadasaamisest. töötajale peab jääma mõistlik aeg, 
et kaaluda, kas ta nõustub eelseisva ajutise töötasu vähendamisega või mitte ning ütleb 
töölepingu sellel põhjusel üles. tööandja töökorralduslikke huve arvestades tuleb töötajal 
tööleping üles öelda vähemalt viis tööpäeva enne vähendatud töötasu kehtima hakkamist. 
etteteatamisaja jooksul (viie päeva sees) tööandja töötasu vähendada ei või. töötasu 
vähendamine etteteatamisaja jooksul ei ole kooskõlas etteteatamisaja eesmärgiga. 
töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist tls § 100 lõigetes 1 ja 2 
sätestatud ulatuses, st tööandja peab töötajale maksma hüvitisena ühe kuu keskmise töö-
tasu, millele lisandub töötukassa makstav kindlustushüvitis   koondamise  korral sõltuvalt töö-
taja töösuhte kestvusest. 
§ 38.   Töötasu maksmine töötamise takistuse korral
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja 
ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse 
tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema 
isikust mittetuleneval põhjusel. 
1.  paragrahv 38 reguleerib töötasu maksmist töötamise takistuse korral. töötamise takis -
tuse korral tuleb anda töötajale tls §-st 42 tulenevalt vaba aega.
2.  töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse talle töötasu. 
Kui töötaja tööd ei tee, ei ole tööandja kohustatud ka töötasu maksma. seadus toob välja 
teatud erijuhud , mil tööandjal on töötasu maksmise kohustus ka siis, kui tööd ei tehta. näi-
teks peab tööandja töötasu maksma, kui ta on ise töö tegemise takistuse põhjustanud ehk 
ei ole töötajale tööd andnud (tls § 35). lisaks tls §-le 35 tuleb tööandjal maksta töötajale 
töötasu, kui töötaja esindab teisi töötajaid (tls § 19 punkt 3 ja § 36) või tema töötamine on 
takistatud tls § 38 tähenduses. 
3.  tls § 38 kohaselt, kui töötaja töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, kuid 
ei ole sealjuures tekitatud tahtlikult või raske hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa tööta-
jalt oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel, tuleb tööandjal võimaldada töötajale 
piisavalt vaba aega ning maksta selle aja eest keskmist töötasu. 
4.  tls §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba 
aja andmist ja keskmist töötasu, kui:
82
§ 38
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
•  töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (töötaja hammas valu-
tab ja ta läheb hambaarsti vastuvõtule; töötajal on vaja minna notariaalset tehingut 
sõlmima ja tal ei ole tööaja korraldusest lähtuvalt seda muul ajal võimalik teha vms 
olukord);
•  põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest  
hooletusest (VÕs § 104 järgi on raske hooletus käibes vajaliku hoole olulisel määral 
järgimata jätmine ja tahtlus õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, 
täitmisel või lõpetamisel);
•  töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsi-
va takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab 
töötaja kohaloleku vajalikuks).
5.  lisaks saab vaba aega ja keskmist töötasu nõuda, kui:
•  töö tegemine on takistatud töötaja isikust mittetuleneval põhjusel (töötaja  korteris on 
toimunud vargus ning ta peab andma politseile  sündmuskohal ütlusi; töötaja kodus 
on veeavarii; ilmastikuolude või ühistranspordis toimuva streigi tõttu ei õnnestu töö-
tajal tööle tulla; töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus; töötaja laps on ootamatult 
haigestunud; töötaja peab minema lähedase matusele, töötajal tuleb osaleda Kait-
seressursside ameti arstlikus komisjonis ja tal ei ole tööaja korraldusest lähtuvalt 
seda muul ajal võimalik teha vms olukord);
•  töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsi-
va takistusega.
antud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. 
Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕs § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlik-
kuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte 
olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud 
töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja 
töötasu mittemaksmine. tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab tööta-
jal peagi töö tegemist jätkata. näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatu-
ses, samas kui paaripäevase terviserikke korral tuleb võtta haigusleht.
Kui töötaja aga pikema aja jooksul peab iga päev tööajast ühe tunni täitma perekond-
likke kohustusi (hoolitsema vanema eest, käima lastel lasteaias järel) või käima meditsiini-
listel protseduuridel, ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt vaba aja andmise ja töötasu 
maksmise kohustus tls § 38 alusel. nimetatud juhul on põhjendatud töölepingus kokku 
lepitud tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt töötasu muutmine, mitte tls § 38 ra-
kendamine. 
6.  tls § 38 kasutamine on õigustatud juhtudel, kus töötaja ei saa tööd takistavat olukorda 
lahendada töövälisel ajal. näiteks ei saa töötaja hambaarstiaega töövälisel ajal või arsti-
visiidi edasilükkamine ei ole valu tõttu võimalik. 
7.  Vaba aega ja töötasu maksmist ei ole õigustatud nõudma aga töötaja, kelle töö tegemist 
võib takistada ühekordne üritus, mida saab korraldada viisil ja ajal, mis ei sega töö tegemist. 
83
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 39 / § 40
näiteks peab töötaja korraldama  pulma- või sünnipäevapeo enda vabal ajal, puhkusel olles 
või tööst vabadel päevadel . samas ei keela seadus töötaja ja tööandja vahelisi soodsamaid 
kokkuleppeid.
8.  samuti sätestab vereseadus  doonori õiguse saada tööandjalt vaba aega vere loovu-
tamiseks (vereseaduse § 7 lõike 3 punkt 5). Kuna doonoriks olek on reguleeritud erisea-
dusega, ei saa doonoriks olemise aega käsitleda tls § 38 võtmes. tööandja peab vere 
loovutamiseks andma küll vereseaduses ettenähtud vaba aega, kuid keskmist töötasu tls 
§ 38 alusel maksma ei pea.
§ 39.   Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus
Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagas-
tamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või 
töötasu ettemakse. 
1.  paragrahv 39 sätestab töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagas-
tamise nõude aegumistähtaja tööandjale. töötasu tagastamise nõue tuleb eelkõige kõne 
alla, kui tööandja on töötajale kandnud ekslikult üle töötasust suurema summa raha või 
tööandja on teinud töötajale ettemakse. Muude töösuhetest tulenevate rahaliste nõuete all 
on mõeldud näiteks töötasu ettemaksu, mida tööandjal on õigus tagasi nõuda. 
töötasu tagastamise nõuet tuleb eristada tasaarvestamisest (tls § 78) ehk töötasust 
kinnipidamisest, mis on muu hulgas üks töötasu tagasisaamise viise ja mida võib läbi viia 
vaid tls §-s 78 nimetatud korras. 
2.  paragrahv 39 sätestab aegumistähtaja vaid tööandja jaoks. tööandjal on õigus tööta-
sust tulenevaid nõudeid esitada 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu 
või töötasu ettemakse. pärast nõude aegumist võib töötaja keelduda summa tagastamisest 
(tsÜs § 142 lõige 1). 
paragrahv 39 puhul on tegemist erisättega tsÜs §-s 146 ette nähtud kolmeaastasele 
tehingust tulenevale üldisele aegumistähtajale. Üheaastane tähtaeg annab tööandjale pii-
savalt aega vigade avastamiseks ja töötajale aega ettemaksu tagastamiseks ning ei lükka 
tööandja õigustatud nõudeid edasi kaugesse tulevikku, mil töötaja ei arvesta nende esita-
misega ja sellest tulenevalt enamsaadu tagastamisega. 
 
3.  töötaja jaoks kehtib töötasuga seotud nõuete esitamisele itVs § 6 lõikest 3 tulenev 
kolmeaastane aegumistähtaeg.
§ 40.   Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus
(1)  Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud  kulude hüvitamist vasta-
valt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta 
töötasu arvel on tühine.
(2)  Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Välislä-
hetuse korral on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse päevaraha käesoleva 
84
§ 40
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
paragrahvi lõike 3 alusel kehtestatud tingimustel ja alammääras, kui pooled ei 
ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.
(3)  Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega välislähetuse päevaraha alammäära 
ja tingimused, millega piiratakse päevaraha maksmist tulenevalt lähetuskoha 
kaugusest, lähetuse algus- ja lõpuajast ning lähetuse ajal toimuvast toitlusta-
misest.
(4)  Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude 
hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus 
keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu tei-
nud. 
(5)  Töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitatakse võlaõigusseadu-
se § 628 lõike 5 alusel. Eeldatakse, et töötajale makstud töötasu ei kata eelmi-
ses lauses nimetatud kahju. 
1.  paragrahv 40 reguleerib töötajale tööülesannete täitmisel, sealhulgas töölähetusel, teh-
tud kulude ja kahju hüvitamist. tls ei nimeta kulu liike, mis hüvitamisele kuuluvad, kuna 
ammendavat loetelu ei ole võimalik koostada. selle asemel tuleb leida hüvitamist vajavate 
kulude ühine iseloom ning otsustada nende hüvitamise vajalikkus. 
2.  tls keelab kokkulepped, mille kohaselt katab tekkinud kulud töötasu (tls § 40 lõike 1 
lause 2). tegemist oleks tühise kokkuleppega, mis ei oma algusest peale õiguslikke taga-
järgi ja mida ei pea täitma. 
3.  töötajale tuleb hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täit-
misel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada (VÕs § 628 lõige 2). Mõistli-
kuks saab lugeda selliseid  kulusid , mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta 
tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. töölähetuse näitel olek-
sid sellisteks kuludeks sõidukulud lähetuskohta, majutuskulud  ja muud lähetusülesandega 
seotud kulud, mida on ülesande täitmiseks vaja, näiteks kulud sidepidamisele tööandjaga 
või lepingupartneriga läbirääkimiste korraldamisega seotud kulud. Hilisemate vaidluste väl-
timiseks on soovitatav leppida kokku, millised kulutused hüvitatakse.43 
4.  Kui töötaja on tööülesannete täitmiseks võtnud kolmandate isikute ees kohustusi, peab 
tööandja ta nendest kohustustest vabastama (VÕs § 628 lõige 3). näiteks kui töötaja on 
ostnud tööriistu tööandja soovi kohaselt ja maksab arve ise, siis on tal hiljem õigus nõu-
da tööandjalt nende maksumuse hüvitamist. töösuhtes on siiski tavapärasem olukord, 
kus tööandja tasub ise arve ning töötaja ei pea ostuhinna tasumiseks raha kulutama, et 
43  Riigikohus on 7. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-175-11 analüüsinud mõistlikke kulusid ning jõud-
nud järeldusele, et tööandjal on kohustus hüvitada töötajale muu hulgas töölähetusega kaasnevad 
mõistlikud majutuskulud. seda ka juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud (nt üürides 
eluruumi või makstes muule majutuskohale ettemaksu). samas ei ole pooltel keelatud kokku leppida, 
et ka mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda.
85
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 40
seda hiljem tagasi küsida. lisaks võib töötaja enne tööülesande täitmist nõuda tööandjalt 
mõistlikus ulatuses ettemakset hüvitamisele kuuluvate kulude eest (VÕs § 628 lõige 4). 
ettemakse tegemiseni on töötajal õigus keelduda vastava tööülesande täitmisest. samas 
peab töötaja tööst keeldumisel lähtuma hea usu põhimõttest. tööülesande täitmata jätmine 
ei tohi tuua tööandja jaoks kaasa ebamõistlikult koormavat olukorda44. 
5.  tls § 40 lõiked 2– 4 reguleerivad töölähetusega seotud kulude hüvitamist ja päevaraha 
maksmist. 
töötajal on lähetusse sõitmisel õigus nõuda:
•  töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist;
•  välislähetuse korral päevaraha.
Välisriigis viibimisega seotud igapäevakulude katteks on esmajärjekorras välislähetuse 
päevaraha. Riigisisese lähetuse eest töötajale päevaraha maksma ei pea. töölähetusega 
kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse päevaraha tingimusi ning miinimummäärasid 
reguleerib Vabariigi Valitsus oma määrusega (tls § 40 lõike 3). Määrus ei piira pooltel 
võimalust leppida kokku ka suuremas hüvitamise määras ega takista töötajal vastava kok-
kuleppe olemasolul nõuda kehtestatud kulude määrast suuremate kulutuste hüvitamist.
6.  töötajal on õigus nõuda eeldatavate lähetuskulude ettemaksu mõistliku aja jooksul 
enne lähetuse algust. Kui tööandja ei ole ettemaksu teinud, on töötajal õigus lähetusest 
keelduda. Mõistlik aeg ettemaksu nõudmiseks ja tegemiseks eeldab mõlema poole huvide 
ja võimaluste arvestamist. töötaja käitumine ei ole heauskne, kui ta nõuab lähetuskulude 
ettemaksu vahetult enne lähetusse sõitmist ajal, kui tööandjal ei ole ajaliselt võimalik seda 
arvutada ja välja maksta, näiteks esmaspäeva varahommikul algava lähetuse puhul eelmi-
se reede õhtul kell 17.00. tööandja peab töötaja aegsasti esitatud ettemaksunõude täitma 
samuti aegsasti, et töötajal oleks võimalik ettemaksu kasutada näiteks vajaliku  valuuta  va-
hetamiseks eestis või reisiga seotud muude kulude katteks. 
7.  töötajale tööülesannete käigus tekkinud kahju hüvitamise korra sätestab VÕs § 628 
lõige 5. nimetatud paragrahvi alusel peab tööandja töötajale hüvitama tööülesannete täit-
mise käigus tekkinud kahju, kui see tulenes tööülesannetega seotud tavalisest ohust või 
tööandja juhisest, välja arvatud juhul, kui kahju põhjustas töötaja käitumine, mida ei võinud 
pidada vastavalt asjaoludele tööülesannete täitmisel vajalikuks või toimub kahju hüvitamine 
töötaja tasu arvelt. tls eeldab, et kahju hüvitamine ei toimu töötaja tasu arvelt ning vastu-
pidise kohta peab olema sõlmitud eraldi kokkulepe (tls § 40 lõige 5). eelnimetatu tuleneb 
üldisest töötasu puutumatuse põhimõttest. 
44  p. Varul, i. Kull, V. Kõve, M. Käerdi. Võlaõigusseadus i. Kommenteeritud väljaanne. tallinn, Juura, 
2006, lk 27.
86
§ 41
Tööandja kohusTused
3. ptk 2. jg
§ 41.   Töötaja andmed
(1)  Töötajal on õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega ja nõuda tegelik-
kusele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist. 
(2)  Tööandja peab tagama töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt  isikuandme -
te kaitse seadusele. 
1.  paragrahv 41 reguleerib töötaja õigust nõuda enda kohta kogutavate andmetega tutvu-
mist, ebakorrektsete andmete parandamist või kõrvaldamist. töötaja peab olema teadlik, 
kes mis eesmärgil ning milliseid isikuandmeid tema kohta kogub. Vastavasisuline regulat-
sioon tuleneb lisaks tls-le ka iKs-st (iKs § 19 ja § 21). 
2.  tls ei reguleeri, millises vormis ja kuidas tööandja töötajate kohta arvestust peab, lu-
bades seega arvestust nii paberkandjal kui elektrooniliselt. tööandja peab kogutavate and-
mete mahust ja kogumise viisist sõltumata võimaldama töötajal tutvuda tema isikut puudu-
tavate andmetega. 
3.  tööandjal on õigus koguda ja töödelda töötaja andmeid, mille suhtes tal on õigustatud 
huvi. Õigustatud huvi on täiendavalt  selgitatud  tls § 11 juures. Õigustatud huvi määratle-
misel tuleb eelkõige lähtuda andmete seotusest töösuhtega ning arvestada, et huvi puudu-
mist eeldatakse küsimuste puhul, mis käsitlevad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu 
ja ei ole seotud tööülesannete täitmisega. 
4.  tööandja peab töötlema töötaja isikuandmeid vastavalt iKs-le. isikuandmete töötlemist 
töösuhtes selgitavad muu hulgas andmekaitse inspektsiooni koostatud juhendmaterjalid .45 
Viidatud juhendite järgi on isikuandmete töötlemisega tegu alati, kui inimese kohta käivate 
andmetega midagi tehakse. isikuandmete töötlemine on isikuandmete kogumine, salvesta-
mine, säilitamine, edastamine, avalikustamine , hävitamine jmt. isikuandmed on mis tahes 
andmed inimese kohta, sõltumata sellest, millisel kujul või millises vormis need andmed on.
5.  isikuandmete töötlemine on lubatud üksnes töötaja kui andmesubjekti nõusolekul, kui 
seadus ei sätesta teisiti. töötaja võib nõusoleku igal ajal tagasi võtta (iKs § 10 lõige 1 ja 
§ 12 lõige 7). töötaja nõusolek tuleb anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt 
kirjalikult või e-kirja teel). Vaidluse korral eeldatakse, et töötaja ei ole nõusolekut andnud 
ning tööandja peab tõendama nõusoleku olemasolu (iKs § 12 lõige 8).
nõusolek peab tuginema töötaja vabale tahtele ning sisaldama andmeid, mille töötlemist 
soovitakse, samuti töötlemise eesmärki, isikuid, kellele andmete edastamine on lubatud, 
andmete kolmandale isikule edastamise tingimused ning töötaja õigused tema isikuand-
mete edasise töötlemise kohta (iKs § 12 lõige 1). isikuandmete töötlemisel tuleb arvestada 
ka tls § 11 (lepingueelsed läbirääkimised) ja § 28 lõike 2 punktis 11 (tööandja kohustus 
austada töötaja privaatsust ja kontrollida töökohustuste täitmist sobival viisil) tooduga. 
45  Vt joonealune viide 26 andmekaitse inspektsiooni juhendite osas.
87
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 42
Kui töötaja annab nõusoleku isikuandmete töötlemiseks koos teise tahteavaldusega (nt 
nõusolek isikuandmete töötlemiseks töölepingu sõlmimisel), peab isiku nõusolek olema selgelt 
eristatav (iKs § 12 lõige 2). näiteks eraldi punkt töölepingus isikuandmete töötlemise kohta. 
enne töötajalt isikuandmete töötlemiseks nõusoleku küsimist peab tööandja töötajale 
teatavaks tegema isikuandmete töötleja nime, aadressi ja muud kontaktandmed (iKs § 12 
lõige 3). töötaja peab seega teadma, kes ja kus tema kohta kogutavaid andmeid kasutab. 
6.  andmekaitse inspektsiooni juhisest tulenevalt ei ole töösuhte kestel töötaja isikuandme-
te töötlemiseks vaja töötaja nõusolekut küsida, kui:
•  töötaja isikuandmeid töödeldakse töölepingus ette nähtud ulatuses ja tingimustel 
töölepingu täitmiseks, v.a delikaatsed isikuandmed (iKs § 14 lõike 1 punkt 4);
•  isikuandmete töötlemise kohustus tuleneb seadusest, näiteks ttOs-st tulenev töö-
andja kohustus osaleda tööõnnetuse uurimises (iKs § 14 lõike 1 punkt 1);
•  töötaja isikuandmed edastatakse asutusele, kes vajab andmeid oma seadusest 
tulenevate ülesannete täitmiseks; näiteks tööandja edastab Maksu- ja tolliametile 
töötaja andmed seoses sotsiaal- ja tulumaksuga (iKs § 14 lõike 2 punkt 1);
•  töödeldakse töötaja isikuandmeid, mille töötaja on avalikustanud (iKs § 11 lõige 1), 
kusjuures avalikustamine tähendab andmete kättesaadavaks tegemist määratlema-
ta isikute ringile (näiteks töötaja blogi internetis); 
•  töödeldakse töötaja isikuandmeid, mis on avalikustatud seaduse alusel (iKs § 11 lõige 
1); näiteks äriregistrisse kantud andmed, teated ametlikes teadaannetes, kohtuotsused;
•  isikute ja vara kaitseks kasutatakse jälgimisseadmestikku (iKs § 14 lõige 3);
•  isikuandmeid on vaja töödelda erandlikus olukorras töötaja või mõne teise isiku elu 
või tervise kaitseks ning töötajalt pole võimalik nõusolekut saada (iKs § 14 lõike 1 
punkt 3).
tööandja peab töötajat tema isikuandmete töötlemisest teavitama ka juhul, kui tal puu-
dub kohustus selleks töötaja nõusolekut küsida. 
3. jagu
Töö- ja puhkeaeg
§ 42.   Vaba aja andmine
Tööandja annab töötajale vaba aega käesolevas jaos ettenähtud tingimustel ja 
korras. Töötajal on õigus nõuda vaba aega käesoleva seaduse §-s 38 ettenäh-
tud tingimustel. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja 
huve. 
1.  tls 3. peatüki 3. jagu, mis algab §-ga 42, reguleerib töötaja töö- ja puhkeaega46, keh-
testades muu hulgas tööandjale kohustuse anda töötajale teatud juhtudel vaba aega. 
46  töö- ja puhkeaja nõuete sätestamisel juhindub tls nõukogu direktiivist 2003/88/eÜ 4. novembrist 
2003 tööaja korralduse teatavate aspektide kohta. euroopa liidu teataja l 299, 18.11.2003, lk 9–19.
88
§ 43
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
Vaba aja andmise kohustus tuleb mitmest seaduse paragrahvist.
•  igapäevane puhkeaeg (tls § 51). tööandja peab töötajale andma 24-tunnise aja-
vahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega, st töövahetus ei saa 
ületada 13 tundi. teatud erisused viidatud reeglist on siiski lubatud. lisaks on alaea-
listele töötajatele ette nähtud teised tööaja piirangud. 
•  iganädalane puhkeaeg (tls § 52). igal nädalal on töötajal õigus saada 48 tundi järjes-
tikust puhkeaega, mida reeglina võetakse laupäeval ja pühapäeval. summeeritud töö-
aja arvestuse korral võib iganädalane puhkeaeg olla lühem ehk 36 järjestikust tundi.
•  tööpäevasisesed vaheajad (tls § 47). iga tööpäeva sees peab töötaja saama puh-
kepausi. seadus näeb ette õiguse saada 30-minutiline puhkeaeg pärast kuuetunnist 
töötamist. alaealistel on õigus saada puhkepaus rutem ehk 4,5-tunnise töötamise 
järel. 
lisaks ülaltoodud vabale ajale näeb tls vaba aja andmise ette ka teistel juhtudel, näiteks: 
•  ületunnitöö kompenseerimine vaba ajaga (tls § 44 lõige 6);
•  tööaja lühendamine enne uusaastat, eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha ja jõulu-
laupäeva (tls § 53);
•  vaba aja andmine töötamise takistuse korral (tls §-d 38 ja 42). tls § 38 sätestab 
tööandja kohustuse maksta töötamise takistuse korral keskmist töötasu ja tls § 42 
täiendab seda kohustust töötaja õigusega nõuda vaba aega (vt ka selgitusi tls § 38 
juurde). 
2.  töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. sellest tule-
nevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel et tööandja ar-
vestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või 
kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi. 
Vaba aja andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama nii ettevõtte kui töötajate huvide-
ga. Mõistlikkuse põhimõte on kirjas VÕs §-s 7, mis ütleb, et mõistlikuks loetakse seda, mida 
samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks. tööandja on 
seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiiv -
sem tööprotsess  töötaja huve kahjustamata. näiteks peab tööandja võimalusel arvestama 
töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega. 
§ 43.   Tööaeg
(1)  Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 
(täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas 
(osaline tööaeg). 
(2)  Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas. 
(3)  Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööae-
ga seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. 
(4)  Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg 
(lühendatud täistööaeg):
1)  7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku 
jooksul;
89
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 43
2)  13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi 
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
3)   15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi 
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
4)  16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 
7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. 
(5) Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise tööta-
ja suhtes käesoleva paragrahvi lõikes 4 nimetatud piirangut ületades, on tühine. 
(6)  Haridustöötajate tööaja kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega. 
1.  paragrahv 43 sätestab täistööaja, lühendatud täistööaja ja osalise tööaja mõiste ning 
tööaja pikkuse. tööaja ja summeeritud tööaja mõiste tulevad tls § 5 lõike 1 punktist 7 ja  
§ 6 lõikest 6, mille kohaselt tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesan-
deid, ning summeeritud tööajaks vastavalt tööaeg, mis on arvestusperioodi jooksul jaotatud 
ebavõrdselt. 
2.  täistööajaks on 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta. Kaheksa-
tunnisest tööpäevast ja 40-tunnisest töönädalast ehk seitsmepäevasest vahemikust lühe-
mas tööajas kokku leppimisel on tegemist osalise tööajaga. Kokkuleppe puudumisel eelda-
takse täistööaega. 
Kuna tls § 2 välistab töötajale seaduses sätestatust kahjulikumate kokkulepete tege-
mise ning tls § 43 lõige 1 lubab kokku leppida üksnes lühemas tööajas, ei või töötaja ja 
tööandja leppida kokku seaduses sätestatust pikemas täistööajas. töötaja võib töötada küll 
nädalas rohkem kui 40 tundi, kuid seda summeeritud tööaja arvestuse alusel ning järgides 
tls 3. peatüki 3. jaos kehtestatud tööaja piiranguid. 
3.  tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korral-
duses eeldusel, et täidetakse tls-s kehtestatud tööaja piiranguid. tööaja reguleerimisel 
on avalikes huvides õigustatud piirata töö tegemise aega töötaja tervise kaitse eesmärgi 
tagamiseks. seega tuleb tööaja reeglite kohaldamisel arvestada nelja peamist nõuet:
•  järgida töö tegemise aja üldist piirangut arvestusperioodi kohta (tls § 46);
•  tagada töötajale tööpäevasisene vaheaeg (tls § 47 lõige 2);
•  tagada töötajale igapäevane puhkeaeg (tls § 51); 
•  tagada töötajale iganädalane puhkeaeg (tls § 52). 
4.  tööandja peab täistööajaga töötavaid isikuid teavitama osalise tööajaga töötamise või-
malusest ja vastupidi (tls § 28 lõike 2 punkt 10). Viidatud regulatsiooni eesmärk on tagada 
töötajatele ülevaade erinevatest töötamise võimalustest, et nad saaksid ise otsustada kõige 
sobilikuma töötamise vormi üle. tööandja kohustus piirneb teavitamisega ning ei tähenda 
kohustust töötajale töökohta pakkuda (vt täpsemalt selgitusi tls § 28 juures).
5.  tls § 43 lõige 3 näeb ette kokkulepitud tööaja summeerimise võimaluse. tööandja saab 
tööaega summeerida, st töötunnid võivad mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis (näiteks 
90
§ 43
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
kuus) jaotuda erinevalt (tls § 6 lõige 6 ja § 43 lõige 3). summeeritud tööaja arvestust kasu-
tatakse eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel, mille puhul töötaja tööaja jaotus 
arvestusperioodis ei ole ühtlane, st töötaja võib töötada ühes nädalas rohkem tunde ja/või 
päevi kui teises. summeerimise  perioodiks  võib olla poolte kokkulepitud/tööandja määratud 
kuni neljakuuline ajavahemik (tls § 46 lõiked 1 ja 3). 
6.  leppides kokku tööaja summeerimises, peab tööandja andma töötajale teada tööaja-
kava teatavaks tegemise tingimused (tls § 6 lõige 6). näiteks peab töötaja teadma, mis 
perioodi kohta on tööajakava koostatud, millal ta järgmise tööajakava teada saab ja kui pikk 
on tööaja  arvestusperiood . summeerimise kasutamisel peab tööandja seega määrama ära 
või töötajaga kokku leppima arvestusperioodi pikkuse, arvutama välja arvestusperioodi kok-
kulepitud töötunnid ning lisama need tööajakavasse.
7.  tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heausk-
selt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud 
ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arves-
tusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta. 
töötaja kaitse ja tööajapiirangute eesmärgist lähtudes peab tööaeg arvestusperioodis 
vähenema nende päevade võrra, mil töötaja ei saanud tööd teha tls §-st 19 tuleneval 
põhjusel ja seda eelkõige juhul, kui töötamise takistus tekkis arvestusperioodi kestel 
ning tööajakava koostamisel ei osanud pooled veel takistust tööaja planeerimisel ar-
vesse võtta. 
tööaega tuleb vähendada näiteks olukorras, kus töötaja jääb arvestusperioodi kestel 
tööajakava täitmise ajal haigeks . tls eesmärgiga ei ole kooskõlas juhtum, kus töötaja 
tulles tagasi haiguslehelt teeb oma “tegemata tunnid” ära arvestusperioodi lõpus. taoline 
olukord tekitab ebavõrdset kohtlemist töötajate vahel (haige olnud töötaja peab töötunnid 
tegema ära lühema perioodi jooksul võrreldes töötajaga, kes ei ole haige olnud) ning toob 
kaasa olulisi terviseriske (ületöötamine). 
Juhul kui töötaja haigestumisel tööajakava veel koostatud ei ole, saab tööandja arves-
tada töötaja puudumisega ning korraldada töö ümber nii, et tööle naasmine ei too töötajale 
kaasa ebamõistlikku töökoormust. 
8.  summeeritud tööaja arvestuse korral  selgub  tehtud tööaeg arvestusperioodi lõpul 
(sealhulgas ala- ja  ületunnid , mis tuleb töötajale hüvitada). siinkohal on oluline, et töötaja 
tööaeg kehtestatud või kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 
tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta (tls § 46 lõige 1). tls lubab viidatud reeglist  
§ 46 lõigetes 3–5 sätestatud tingimuste täitmisel ka kõrvale kalduda, kuid seda siiski kokku-
leppel töötajaga ning tagades tervisekaitse ületöötamise eest. 
9.  töölepingu lõppemisel lõpeb tööaja summeerimise arvestusperiood. Juhul kui tööleping 
lõpeb enne kokkulepitud summeerimisperioodi lõppu, tuleb arvestada viimase summee-
rimisperioodina ajavahemikku summeerimisperioodi algusest kuni töösuhte lõppemiseni. 
Kui töötajal on selleks hetkeks töötatud vähem tunde, kui oli kokkulepitud tööaeg, siis tuleb 
91
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 44
tööandjal lisaks töötatud tundidele hüvitada töötajale vähem töötatud töötunnid ning juhul, 
kui töötaja on töötanud rohkem töötunde kui kokkulepitud tööaeg, siis tuleb enam töötatud 
tunnid hüvitada ületundidena. 
10. tls § 43 lõige 4 sätestab alaealise tööaja ülempiirid sõltuvalt alaealise vanusest ja 
koolikohustusest. alaealise tööaja reeglite sätestamisel on lähtutud vajadusest anda koo-
likohustuslikule alaealisele töötajale piisavalt aega hariduse omandamiseks ja arvestatud 
temale vanusest tulenevalt kehtestatud täiendavate tööohutuse ja töötervishoiu nõuetega.
alaealiste tööaja piirang:
7–12-aastane
3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas
13–14-aastane 
4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
15–16-aastane koolikohustuslik
4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
15-aastane mittekoolikohustuslik
6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas
16-aastane mittekoolikohustuslik ja 
7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas
17-aastane
summeeritud tööaja arvestuse kohaldamisel alaealisele töötajale ei või tööaja arvestus 
ületada eeltoodud piiranguid. näiteks võib 12-aastane nooruk töötada summeeritud tööaja 
arvestuse alusel kolmel päeval nädalas kolm tundi ja ühel päeval kaks tundi. igal juhul ei 
tohi tema igapäevane tööaeg ületada kehtestatud kolm tundi päevas. tööaeg nädalas ei 
tohi minna üle 15 tunni. 
Kui tööandja lubab alaealisel töötada seaduses sätestatud piiranguid eirates, on töö-
inspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust 
ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 121). 
11. tls § 43 lõige 6 annab volitusnormi haridustöötajate tööaja kehtestamiseks Vabariigi 
Valitsuse määrusega. Määrus loetleb ametikohad, millel rakendatakse lühendatud tööaega 
ning näeb ette lühendatud tööaja ametikohtade kaupa. 
12. lisaks tls-le tuleneb tööaja osas erisusi ka teistest seadustest. näiteks laevapere 
liikmete tööaeg tuleneb mereteenistuse seadusest, sõidukijuhtide tööaeg liiklusseadusest, 
päästetöötajate tööaeg päästeteenistuse seadusest, tsiviilõhusõidukimeeskonnaliikmete 
tööaeg lennundusseadusest. 
§ 44.   Ületunnitöö
(1)  Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd 
üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on 
ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. 
(2)  Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine. 
(3) Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguri-
ga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine. 
92
§ 44
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
(4)  Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö te-
gemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude 
tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. 
(5)  Käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud ületunnitöö tegemist ei saa nõuda 
alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. 
(6)  Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, 
kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. 
(7)  Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. 
1.  paragrahv 44 sätestab ületunnitöö mõiste. Ületunnitööks on üle kokkulepitud aja tööta-
mine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on 
põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivita-
matu panus. Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja 
töötab täistööajaga või osalise tööajaga. näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud 
osalises tööajas neli tundi päevas, siis on töötamine viiendal tunnil ületunnitöö ja tuleb vas-
tavalt hüvitada. 
2.  Ületunnitöö tegemine nõuab üldjuhul pooltevahelist kokkulepet. seadus ei näe ette kok-
kuleppe vormi, mistõttu jääb see poolte otsustada, kas soovitakse ületunnitööga nõustumi-
ne fikseerida kirjalikult või suuliselt. Hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik kokkule-
pe vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis sõlmida (nt e-kirja teel).
 
3.  Ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, st selle tegemises ei saa abstraktselt kokku lep-
pida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises 
iga kord eraldi kokkulepe saavutada. näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimi-
sel leppida kokku üldises klauslis, mille järgi teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele, 
või ette kokku leppida, et töötaja tööaeg koos ületunnitööga on pidevalt 48 tundi seitsme-
päevases ajavahemikus .
4.  tööandja saab tls alusel ületunnitööd nõuda erandjuhtudel, kui selle tegemine on va-
jalik ettenägematutel asjaoludel (tls § 44 lõige 4). näiteks kahju ärahoidmiseks või kui 
vahetustega tööl ei ilmu töötaja tööle õigel ajal ja töö tegemine ei tohi katkeda. Olukorras, 
mis ei ole erandlik, peab tööandja leidma teise lahenduse, st saama töötajalt nõusoleku 
ületundide tegemiseks või võtma tööle täiendavat tööjõudu. 
Ületunnitöö nõudmisel on töötaja kaitse tagatud kolme eelduse arvessevõtmisel. 
•  esiteks on ületunnitöö nõudmine õigustatud erilistel asjaoludel, mida töösuhtes ta-
vapäraselt ei eksisteeri ehk tegemist peab olema eriolukorraga. tls täpsustab, et 
eelkõige peetakse ületunnitöö tegemist õigustavaks olukorraks juhtumeid, kui töö 
tegemata jätmisel on reaalne oht kahju tekkimiseks. 
•  teiseks võib ületunnitööd nõuda, kui selle tegemine on vajalik. Ületunnitöö on vajalik 
ainult juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb ära teha viivitamatult. 
•   Kolmandaks võib ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui selle tegemist saab töötajalt 
vastavalt hea usu põhimõttele oodata. seadus nõuab siinkohal tööandja ja töötaja 
93
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 44
huvide kaalumist, mille puhul saab ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid 
kaaluvad üles töötaja omad. tööandja peab seega kaalukausile seadma ettevõttele 
tekkida võiva kahju ja töötaja tervise. Juhul kui ületunnitöö tegemine võib halvenda-
da töötaja tervist, tööandja ületunnitööd nõuda ei saa.
Ületunnitöö tegemist tls § 44 lõike 4 alusel ei tohi nõuda alaealiselt, kellele on üle-
tunnitöö tegemine täiesti keelatud, kuid ületunnitööd ei saa nõuda ka rasedalt ja töötajalt, 
kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Hea usu põhimõttest lähtuvalt tuleb iga kord 
kaaluda, kas töötaja suudab ületunnitööd oma tervise tõttu teha. näiteks raseda puhul tuleb 
asetada kaalukausile tööandjale tekkida võiv rahaline kahju ning teisele poolele töötaja ja 
tulevase lapse tervis. Kuna rahaline kahju ei kaalu kunagi üles ohtu tervisele, siis ei saa ka 
erandjuhtudel nõuda ületunnitöö tegemist rasedalt töötajalt, välja arvatud juhul, kui töötaja 
tervisele puudub igasugune oht ja töötaja on ise ületunnitöö tegemisega nõus.
5.  Ületunnitöö tegemisel tuleb järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid (tööaja üldine 
piirang tls § 46, igapäevane puhkeaeg tls § 51 ja iganädalane puhkeaeg tls § 52). ta-
vapäraselt tähendab ületunnitöö tegemine kokkulepet tööaega ületavate tundide  osas, mis 
peavad jääma tls §-s 46 etteantud piirangu raamidesse – töötamine keskmiselt kuni 48 
töötundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. teatud 
erijuhtudel on tööandjal ja töötajal võimalik kokku leppida pikemas tööajas, kuid seda tehes 
tuleb hoolitseda töötaja tervisekaitse eest (tls § 46 lõiked 3–5). 
6.  tls § 44 lõiked 6 ja 7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. seadus 
sätestab kaks võimalust ületunnitöö hüvitamiseks:
•  tls eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse vabas ajas või
•  pooled lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, milleks on töötaja 1,5-kord-
ne töötasu. 
tööaja piirangu eesmärgist lähtuvalt tuleb asuda seisukohale, et eelkõige täidab piiran-
gu tervisekaitse eesmärki ületunnitöö hüvitamine vaba aja andmisega ületunnitööga  võrd -
ses ulatuses (tls § 44 lõige 6). tööaja piirangud on kehtestatud töötaja tervise ja ohutuse 
kaitseks ning piisav puhkeaeg on vajalik  töövõime  säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks. 
seetõttu näebki tls ette eelduse ületunnitöö hüvitamiseks vaba ajaga. Kui tööandja soovib 
ületunnitöö hüvitada rahas, tuleb tal see eraldi töötajaga kokku leppida. 
7.  Kuivõrd ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida ületunnitööd 
tehes kaduma läinud puhkeaeg, tuleb kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult ruttu pärast 
perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid. summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad üle-
tunnid arvestusperioodi lõpul ning neid on võimalik vaba ajaga hüvitada järgmise perioodi 
jooksul. 
8.  Ületunnitöö erakorralisest iseloomust lähtudes peab ületunnitöö tegemine töötajale kaa-
sa tooma täiendava hüvitise tavapärasest erineva tööajaga töötamise eest. Ületunnitöö te-
gemisele peab seega järgnema piisav hüvitis, mis on suurem kokkulepitud tööaja piires teh-
tava töö eest saadavast tasust, st ületunnitöö ei saa olla sama “kallis” kui tavaline töötund. 
94
§ 45
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
seetõttu ei saa ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga nimetatud vaba aeg langeda töötaja 
tavapärasele puhkeajale. Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse kokkule-
pitud tööajast ning tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg. Vastav regulatsioon tagab 
töötajale ületunnitöö tegemise eest piisava kompensatsiooni ning kaitseb töötajat võimaliku 
töötasu languse eest. 
Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööand-
ja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (tls § 44 lõige 7). Ületunnitöö eest tasu 
arvutamisel tuleb töötaja töötasu korrutada 1,5-ga. 
Kui töötaja teeb ületunnitööd ööajal või riigipühal, siis tuleb töötajale tasuda nii  ületunni -
töö, öötöö kui ka riigipühal tehtud töö eest. Kui töölepingus on kokku lepitud  baastasu , siis 
seda topelt arvestama ei pea.  lisatasu  arvestades ei saa tekkida olukord, kus lisaks lisa-
tasule öötöö ja riigipühal tehtava töö eest, saab töötaja topelt ka töölepingus kokku lepitud 
baastasu. näiteks olukorras, kus töötaja teeb riigipühal ületunnitööd, tuleb tema töötasu 
saamiseks esmalt korrutada töötaja (baas)töötasu kahega ja seejärel 0,5-ga (ületunnitöö 
lisatasust on maha arvatud baastasu komponent ). 
§ 45.   Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine
(1)  Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 
1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal 
töötamise eest. 
(2)  Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. 
(3)  Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hü-
vitamise täiendava vaba aja andmisega erinevalt käesoleva paragrahvi lõige-
tes 1 ja 2 sätestatust. 
1.  paragrahv 45 kehtestab öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamise korra. täiendava tasu 
maksmine riigipühal kui puhkepäeval on põhjendatud asjaoluga, et töötaja peab tegema tööd 
ajal, kui kõik ülejäänud riigis puhkavad ja peavad pühasid. Kuna öötööd hinnatakse töötaja 
tervist kahjustavaks, siis näeb seadus ette täiendava hüvitamise öösel töötamise eest. 
Kui ületunnitöö hüvitamisel on seaduses eeldus, et tehtud töö hüvitatakse vaba aja and-
misega, siis öötöö ja riigipühal tehtav töö toimub eelduslikult täiendava lisatasu eest. 
2.  öösel töötamise eest maksab tööandja 1,25-kordset töötasu. täiendava tasu maksmine 
ei ole vajalik, kui pooled on kokku leppinud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. 
Kuna tls kohaselt tuleb ööajal tehtav töö täiendavalt hüvitada, ei ole seadusega koos-
kõlas olukord, kus pooled on kokku leppinud töötasu alammääras, mis sisaldab tasu öösel 
töötamise eest. Viidatud juhul saab töötaja kätte üksnes seaduses toodud miiniumi, mis ei 
sisalda lisatasu komponenti. 
3.  Riigipühal tehtud töö eest tuleb tööandjal maksta kahekordset töötasu. Kahekordselt 
tuleb hüvitada need töötunnid, mis langevad rahvuspühale või riigipühale. näiteks olu-
korras, kus töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal, tuleb täiendavalt 
hüvitada riigipühal tehtavad tunnid, ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras. 
95
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 46
sama  vahetuse  töötundide eest, mis langevad riigipühale eelnevale või järgnevale päevale, 
lisatasu maksma ei pea. Kui töötaja teeb riigipühal ületunnitööd, tuleb lisaks kahekordsele 
töötasule hüvitada töötajale ka tehtud ületunnid (vt § 44 selgitusi). 
4.  pühad, mil tuleb töötamine täiendavalt tasustada, on loetletud pühade ja tähtpäevade 
seaduses. Viidatud seaduse § 4 lõike 2 järgi kohaldatakse rahvuspüha (24. veebruar –  
iseseisvuvpäev) suhtes teistes õigusaktides riigipühade kohta sätestatut. Rahvuspühal teh-
tav töö tuleb seega hüvitada sarnaselt riigipühal tehtava tööga. Rahvuspüha ja riigipühad, 
mis on puhkepäevad ja kuuluvad töötamise korral täiendavale hüvitamisele, on eesti Va-
bariigi aastapäev (24. veebruar), uusaasta (1. jaanuar), suur reede, ülestõusmispühade  
1. püha, kevadpüha (1. mai), nelipühade 1. püha, võidupüha (23. juuni), jaanipäev (24. juu-
ni), taasiseseisvumispäev (20. august), jõululaupäev (24. detsember), esimene jõulupüha 
(25. detsember) ja teine jõulupüha (26. detsember). 
5.  öötöö ja riigipühal tehtava töö eest tasu arvutamisel tuleb töötaja töötasu korrutada 
vastavalt kas 1,25 või kahega. Kui töötaja teeb öötööd riigipühal, siis juhul, kui töölepingus 
on kokku lepitud baastasu, seda topelt arvestama ei pea (vt ka selgitusi § 44 juures). öötöö 
ja riigipühal tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes 
töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale maksta täiendavalt. lisatasu arvestades ei 
saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt oma töölepingus kokku-
lepitud baastasu. näiteks olukorras, kus töötaja teeb riigipühal öötööd, tuleb tema töötasu 
saamiseks esmalt korrutada töötaja (baas)töötasu kahega ja seejärel 0,25-ga (öötöö lisata-
sust on maha arvatud baastasu komponent). 
§ 46.   Töö tegemise aja piirang
(1)  Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahe -
miku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole 
sätestatud teistsugust arvestusperioodi. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud arvestusperioodi võib tervishoiu-, 
hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel kollektiivlepinguga pikenda-
da kuni 12 kuuni. 
(3)  Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätes-
tatust pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsme-
päevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkule-
pe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal 
üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette. 
(4) Töötajal on õigus keelduda käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe 
alusel ületunnitöö tegemisest ning tööandja asukoha (elukoha) tööinspektoril on 
õigus ületunnitöö keelata või seda piirata, kui tööandja ei täida käesoleva parag-
rahvi lõikes 3 nimetatud tingimusi ega tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid. 
(5)  Tööandja peab käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe alusel 
tööd tegevate töötajate üle eraldi arvestust, mille ta esitab asukoha (elukoha) 
tööinspektorile ja töötajate esindajale nende nõudmisel. 
96
§ 46
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
1.  paragrahv 46 sätestab üldiseks tööaja piirmääraks  koos ületunnitööga keskmiselt 48 
tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. tegemist on 
üldise tööaja piiranguga, millest peab lähtuma nii päevaviisilise/mittesummeeritud kui sum-
meeritud tööaja arvestusega töötamisel. tls ei näe seega ette erinevaid arvestusperioode 
seadusjärgse või kokkulepitud tööaja (tls § 43 lõige 1) ja ületunnitöö arvestamiseks. 
2.  arvestusperioodis võib kokku leppida nii töölepingus, kui kollektiivlepingus ja selle võib 
tööandja ka kehtestada, näiteks töökorralduse reeglites. arvestusperiood ei tohi ületada 
nelja kuud (tls § 2 alusel on tühised kokkulepped, mis on töötajale seaduses sätestatust 
kahjulikumad). 
3.  arvestusperioodi olemasolul tuleb tööandjal jälgida, et tööaeg arvestusperioodis kokku, 
sh ületunnitöö, ei ületaks tööaja piirangut. 
4.  erandina on tls § 46 lõike 2 alusel võimalik pikendada tööaja arvestusperioodi kol-
lektiivlepingu alusel tervishoiu-, hoolekande-, põllumajanduse- ja turismitöötajatel kuni 12 
kuuni. arvestusperioodi pikendamise mõjuks on võimalus teha arvestusperioodi ühe osa 
jooksul teiste osade arvelt rohkem töötunde. Kuna töökoormus põllumajanduses või turis -
minduses on tugevalt mõjutatud hooajalisusest, siis tasakaalustab hooajalise intensiivsema 
töötamise teiste perioodide lühem tööaeg.
5.  tls § 46 lõike 3 alusel võivad töötaja ja tööandja kokku leppida täiendavas ületunnitöö 
tegemises. täiendav ületunnitöö on töötamine üle tls § 46 lõikes 1 kehtestatud tööajapii-
rangu, st töötamine keskmiselt üle 48 tunni seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise 
arvestusperioodi jooksul. täiendavat ületunnitööd võib teha vaid poolte kokkuleppel. ab-
soluutne tööaja ja ületunnitöö piirang kokku on keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajava-
hemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Viidatud tööaja piirangut ei ole lubatud 
ületada ka siis, kui töötaja on ise nõus rohkem töötama. 
töötaja kaitse täiendava ületunnitöö eest on tls kohaselt lisaks piirmäärale tagatud:
•  kohustusega leppida eraldi kokku täiendava ületunnitöö tegemises;
•  õigusega öelda kokkulepe igal ajal põhjuseta üles kahenädalase etteteatamistäht-
ajaga ja
•  keeluga sõlmida täiendav ületunnitöö kokkulepe, kui see on töötajale ebamõistlikult 
kahjustav (sealhulgas tervist kahjustav).
töötaja kaitse eesmärgil on seaduses põhimõte, mille kohaselt on töötajal õigus keel-
duda täiendavast ületunnitööst etteteatamistähtaega järgimata, kui ületunnitöö tegemine on 
kahjulik tema tervisele, tööandja ei täida tööohutuse ja -tervishoiunõudeid või ei järgi tööaja 
piiranguid (tls § 46 lõige 4). samadel põhjustel on täiendava ületunnitöö tegemist õigus 
keelata või seda piirata tööinspektoril. 
töötaja kaitse, aga ka järelevalve võimaldamise eesmärgil on tööandja kohustatud 
pidama eraldi arvestust täiendavat ületunnitööd tegevate töötajate üle (tls § 46 lõige 
5). lisaks tööinspektorile on tööaja piirangute järgimist tuvastada võimaldavate materja-
lidega tutvumise õigus töötajate esindajal, näiteks töötajate usaldusisikul ja ametiühingu 
97
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 47
usaldusisikul. arvestuse tegemata jätmisel on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tege-
misele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, 
§ 123). 
6.  Kui tööandja ei järgi töö tegemise aja piiranguid, on tööinspektoril õigus lisaks ettekir-
jutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi 
(tls § 115, § 122). 
 
§ 47.   Tööaja korraldus
(1)  Töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises 
tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korral-
dus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. 
(2)  Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette 
nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tööpäeva-
siseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloo-
mu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse 
puhata ja einestada tööajal. 
(3)  Kokkulepe, mille kohaselt alaealisele töötajale ei ole pikema kui 4,5-tunnise 
töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisesest vaheae-
ga, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka. 
(4)  Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulene-
vad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades 
mõistlikud. 
1.  paragrahv 47 sätestab tööaja korralduse regulatsiooni. tööaja korralduse eesmärk on 
töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste va-
heaegade määramine. tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes peab töötajate kaasami-
se põhimõttest lähtuvalt informeerima ja konsulteerima töötajate esindajate või töötajatega 
tööaja korralduse küsimustes vastavalt tuis-s ette nähtud korrale. 
2.  töö ettevõttesisese korraldamise, sealhulgas tööaja korralduse, aluseks on ettevõttes 
kehtestatud reeglid, mis kajastavad ettevõttesiseseid vajadusi ja millest lähtuvalt määratakse 
tööaja alguse ja lõpu ajad. tööaja korraldusest peab tööandja teavitama töötajat töölepingu 
sõlmimisel (tls § 5 lõike 1 punkt 11), mis annab pooltele võimaluse vajadusel ka ettevõtte 
tavalisest tööajast erinevalt kokku leppida, kui tavaline tööajakorraldus töötajale ei sobi.
3.  tööaja korralduse hulka kuulub õigus tööpäevasisesele vaheajale, mille nõudeõigust 
täpsustavad tls § 47 lõiked 2 ja 3, mis kehtestavad tööpäevasiseste vaheaegade mii-
nimumtingimused. tööandjal on kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt 
kuuetunnise töötamise järel. tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu 
tasustamisele. tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole 
võimalik vaheaega anda. sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada 
tööajal. alaealistele töötajatele tuleb vaheaeg anda 4,5-tunnise töötamise järel. 
98
§ 48
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
4.  lisaks tls-le võib tööandjale tulla kohustusi tööpäevasiseste puhkepauside andmiseks 
ka muudest seadustest. näiteks on ttOs-s reguleeritud tööandja kohustus anda rasedale 
arsti või ämmaemanda otsuses näidatud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks ja 
emale lisavaheaegu rinnaga toitmiseks kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni (ttOs 
§ 10 lõiked 4–5). 
5.  tööandjal on tls § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt 
muuta. nimetatud õigus on tööandjal nii olukorras, kus ta on tööaja korralduse ühepoolselt 
määranud (näiteks on tööpäeva algus kehtestatud töökorralduse reeglitega) kui ka juhtumil, 
kus tööaja korraldus on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud (näiteks on pooled töölepingus 
kokku leppinud, et tööpäev algab kell 8.00 ja lõpeb kell 17.00). Ühepoolne tööaja korralduse 
muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlema-
poolseid huve (tls § 47 lõige 4). Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, 
tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige 
tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist. näiteks peab töö-
andja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takistaks oluliselt 
töötajate töölejõudmist (ühistranspordi kasutamise võimalus varasemal kellaajal jms). 
§ 48.   Valveaeg
(1)  Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaa-
dav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale 
maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. 
(2)  Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase 
ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine. 
(3)  Osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, loetakse 
tööajaks. 
1.  paragrahv 48 sätestab valveaja mõiste ja piirangud. Valveaeg on seaduse alusel eraldi 
aja liik ega kuulu töö- või puhkeaja hulka. Valveaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud 
täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja 
korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Valveaega saab rakendada töötaja ja töö-
andja kokkuleppel.
2.  Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema 
vajadusel valmis kohe tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 
1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust. näiteks kui töötaja töötasu on 30 eurot tunnis, peab 
tööandja valveaja tunni eest maksma kolm eurot (1/10 30-st). 
3.  Valveaja osa, mil töötaja asub tööülesandeid täitma, loetakse tööajaks ning selle eest 
peab tööandja maksma töötajale kokkulepitud töötasu (tls § 48 lõige 3).
4.  Valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase 
puhkeaja (vt tls §-d 51 ja 52). tls §-d 48 ja 51 ei täpsusta, millises järjekorras töötaja 
99
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 49 / § 50
valve- ja puhkeaega kasutada võib. Oluline on, et töötaja saab kätte oma vajaliku igapäeva-
se puhkeaja, st 24 tunni jooksul 11 tundi järjestikust puhkeaega (tls § 51) ehk 13-tunnisele 
töövahetusele peab järgnema 11-tunnine puhkeaeg. näiteks juhul, kui töötaja tööaeg on 
kaheksa tundi päevas ja tema tööpäevasisene puhkeaeg on 30 minutit, võib töötajat samal 
päeval rakendada valveajale neli tundi ja 30 minutit.
§ 49.   Alaealise tööle rakendamise piirang
(1)  Kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 
kuni 6.00, on tühine. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõiget 1 ei kohaldata, kui alaealine töötaja teeb kerget 
tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järeleval-
ve all kell 20.00 kuni 24.00. 
(3)  Kokkulepe, mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd va-
hetult enne koolipäeva algust, on tühine. 
1.  tls § 49 lõige 1 kehtestab üldise piirangu, mille kohaselt alaealine ei tohi töötada aja-
vahemikus 20.00 kuni 06.00. Kokkulepe, mille tööandja ja alaealine töötaja sõlmivad tööta-
miseks nimetatud ajavahemikul, on tühine ning vastavasisulist kokkulepet täitma ei pea. 
2.  erandina on alaealisel lubatud kultuuri-, kunsti-, reklaami- või spordialal teha kerget 
tööd täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00 (tls § 49 lõige 2). sätte eesmärk on 
eelkõige võimaldada alaealistel osaleda etendusasutuste töös, kultuuriprojektides vms, mis 
toimuvad õhtusel või ööajal. alaealise kaitse eesmärgil on õhtusel ja ööajal töötamine luba-
tud vaid juhul, kui alaealine töötab täiskasvanu järelevalve all. täiskasvanu ei pea olema 
alaealise seaduslik esindaja, vaid võib olla ka näiteks tööandja esindaja, etenduse juht vms, 
kelle ülesandeks on jälgida alaealise töötamist. 
3.  Koolikohustuslikul alaealisel on keelatud töötada vahetult enne koolipäeva algust. Kooli-
kohustuslik on isik kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni (põhikooli- 
ja gümnaasiumiseaduse § 9 lõige 2). Varajane  ärkamine  ja muu tegevus enne koolipäeva 
toob suure tõenäosusega kaasa väsimuse koolipäeva sees, mis võib takistada hariduse 
omandamist ning on selle tõttu keelatud.
4.  Kui tööandja ei järgi alaealise tööle rakendamise piiranguid, on tööinspektoril õigus li-
saks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada 
rahatrahvi (tls § 115, § 124). 
§ 50.   Öötöö piirang
(1)  Kokkulepe, mille kohaselt töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma 
igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast 
(öötöötaja), on kohustatud töötama keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 
24-tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta, on 
tühine. 
100
§ 50
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
(2)  Kokkulepe, mille kohaselt öötöötaja, kelle tervist mõjutab töökeskkonna 
ohutegur või töö iseloom, on kohustatud töötama rohkem kui kaheksa tundi 
24-tunnise ajavahemiku jooksul, on tühine. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhul arvatakse öötöötaja keskmise 
tööaja arvutamisel seitsmepäevasest arvestusperioodist välja 24-tunnine pe-
riood iganädalast puhkeaega. 
(4)  Käesolevas paragrahvis nimetatud piirangust võib teha  erandeid  töölepingu 
või kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korral-
duse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõi-
kes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja ter-
vist  ja ohutust ning tööaeg ei ületa käesoleva seaduse § 46 lõikes 1 nimetatud 
piirangut.
1.  paragrahv 50 lõige 1 sätestab öötöötaja mõiste ja öötöötaja tööaja piirangu.47 
2.  öötöötaja mõiste väljatoomine on oluline, kuna öötöötajana käsitletav isik ei tohi teha 
tööd rohkem kui tls § 50 lõiked 1 ja 2 lubavad. 
öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal, st ajavahemikus kell 22.00 kuni 06.00:
•  vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või
•  vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast. 
öötöötaja on iga töötaja, kes tavaliselt töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäe-
vasest tööajast.48 tegemist on seega töötajaga, kes regulaarselt oma tavalise töö käigus 
töötab öösel. 
selgitame öötöötaja staatust näite abil. töötaja kokkulepitud tööaeg on 40 tundi näda-
las. tls eeldab, et ta töötab nädalas viis tööpäeva. öötöötaja staatuse saamiseks peab 
töötaja töötama nädalas 15 tundi ööajal ehk kell 22.00 kuni 06.00 (kolm tundi tööd öösel X 
viis tööpäeva nädalas). 
öötöötaja on seega töötaja, kes:
•  omab pidevat öötöötaja staatust ehk töötab aastaringselt igal nädalal ööajal vähe-
malt 15 tundi;
•  töötab paaril nädalal aastas 15 tundi öösel ehk omab öötöötaja staatust vaid neil nä-
dalatel, mil ta teeb öösel 15 tundi tööd; teistel nädalatel, kui ta töötab ööajal vähem, 
ei ole tegemist öötöötajaga.
öötöötajaks on ka töötaja, kes töötab tõenäoliselt ööajal  teatava osa oma iga-aastasest 
tööajast.49 öötöötajaks on seega töötaja, kes ei tee tööd regulaarselt öisel ajal, kuid peab 
47  öötöötaja regulatsioon on üle võetud euroopa nõukogu direktiivist 2003/88/eÜ, mis reguleerib töö-
ajaga seonduvat. direktiivi eesmärk on piirata pikaajalist ja regulaarset öötöö tegemist. pikaajaline 
öötöö võib kahjustada töötajate tervist ja ohustada töökoha turvalisust.
48  nõukogu direktiiv 2003/88/eÜ 4. novembrist 2003 tööaja korralduse teatavate aspektide kohta.  
euroopa liidu teataja l 299, 18.11.2003, artikkel 2 lõige 4 (a).
49  nõukogu direktiiv 2003/88/eÜ 4. novembrist 2003 tööaja korralduse teatavate aspektide kohta.  
euroopa liidu teataja l 299, 18.11.2003, artikkel 2 lõige 4 (b).
101
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 50
teatud perioodidel  aastas töötama öösel. tls kohaselt on öötöötajaga tegemist juhul, kui ta 
töötab vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast ööajal. selle, mis ajast hakatakse 
aastast perioodi lugema, paneb paika tööandja lähtuvalt ettevõtte töökorraldusest.
selgitame öötöötaja staatust näite abil. töötaja kokkulepitud tööaeg on 40 tundi nädalas 
ja kaheksa tundi päevas. X aastal on 254 kalendaarset tööpäeva. esmalt tuleb leida töö-
taja eelduslik tööaeg X aastas, mis antud juhul on 2032 tundi (254 kalendaarset tööpäeva 
aastas X 8 tundi päevas). Võttes iga-aastasest eelduslikust tööajast 1/3, saame teada, 
et kolmandik töötaja tööajast on X aastas 677 tundi (1/3 2032-st). öötöötaja staatuse 
omandab töötaja seega juhul, kui tal täitub X aastal 677 öötundi ehk töötamist ööajal 
kell 22.00 kuni 06.00. alates sellest hetkest on aasta lõpuni tegemist öötöötajaga, kellele 
tuleb rakendada tls §-st 50 tulenevat öötöö piirangut hoolimata sellest, kas ja kui palju 
ta edaspidi öösel töötab. sellisel juhul ei oma tähendust, kas töötaja töötab konkreetsel 
nädalal öistes või päevastes vahetustes, talle tuleb igal juhul rakendada seaduses toodud 
tööaja piirangut. 
3.  tls § 50 lõige 1 annab lisaks öötöötaja mõistele ka öötöötaja tööaja üldise piirangu 
ehk üldreegli, mille kohaselt ei või öötöötaja töötada keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 
24-tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta. tls § 50 lõike 3 
kohaselt tuleb öötöötaja keskmise tööaja arvutamisel seitsmepäevasest arvestusperioodist 
välja arvata 24-tunnine periood (7 päeva – 1 päev = 6 päeva). öötöötaja saab ülaltoodust 
lähtuvalt töötada seitsmepäevase arvestusperioodi jooksul maksimaalselt 48 tundi (keskmi-
selt kaheksa tundi päevas kuue päeva jooksul). 
öötöötaja puhul ei oma tähendust, kas konkreetse nädala töövahetused langevad öise-
le või päevasele ajale, töötundide arv seitsme päeva kohta ei tohi ületada 48 tundi.
4.  erireegel tls § 50 lõikele 1 tuleneb sama paragrahvi lõikest 2. öötöötaja, kelle tervist 
mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom, ei tohi töötada rohkem kui kaheksa tundi 
24-tunnise ajavahemiku jooksul. tööaeg on rangemalt reguleeritud nende töötajate puhul, 
kelle töö kätkeb selliseid ohutegureid või on sellise iseloomuga, millega kaasneb eriline oht 
ja mõju öötöötaja tervisele. Ohutegurid, mille esinemisel on öötöötajal keelatud töötada 
rohkem kui 8 tundi ööpäevas, sõltuvad erinevatest asjaoludest, mida tuleb hinnata kogumis 
igal konkreetsel juhul eraldi. 
tls § 50 lõike 2 puhul on tegemist absoluutpiiranguga, mistõttu ei oma tähendust, kas 
konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale. töötundide arv 24 
tunni kohta ei tohi mingil juhul ületada kaheksat tundi.  esialgse hinnangu, kas öötöötaja 
töö kätkeb erilisi ohutegureid, mis keelavad kaheksast tunnist pikemad vahetused, annab 
tööandja. töö- ja puhkeaja järelevalve käigus annab hinnangu tööinspektsioon.
siinkohal on oluline teada, et tööandja on kohustatud koostama iga töökoha raames 
riskianalüüsi ning korraldama ttOs alusel tervisekontrolli öötöötajatele nii enne öötööle 
asumist kui ka regulaarsete vaheaegade järel töötamise ajal (ttOs § 13 lõige 1 punkt 71). 
töökeskkonnas esinevat ohutegurit ja töö iseloomu tuleb hinnata koostoimes öötöö mõjude 
ja ohtudega. 
102
§ 51
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
5.  tulenevalt tls §-dest 51 ja 52 peab öötöötajale olema tagatud igapäevane ja iganäda-
lane puhkeaeg. 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab töötaja saama vähemalt 11 tundi jär-
jestikust puhkeaega ja seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust 
puhkeaega. öötöötaja tööaeg võib olla summeeritud, st kokkulepitud töövahetused võivad 
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul mahuliselt varieeruda, näiteks ühel päeval töötatakse 
kaheksa, teisel päeval neli tundi. summeeritud tööaja arvestuse puhul peab töötaja saama 
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega.
6.  tls § 50 lõige 4 lubab teha erandeid öötöötaja tööaja piirangust töölepingu või kollek-
tiivlepinguga direktiivi 2003/88/eÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, 
et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust ning tööaeg ei ületa tls § 46 lõikes 1 
nimetatud piirangut. erandi tegemisel ei tohi öötöötaja tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 
tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. di-
rektiiv lubab teha erandeid öötöö piirangust muu hulgas turvamis- ja järelevalvetoimingute 
puhul, tegevuste puhul, mis nõuavad teenuse või tootmise pidevat jätkumist, samuti ravi ja 
hooldamisega seotud teenuste ning sadama- või lennuväljatöötajate puhul.
7.  Kui tööandja ei järgi käesolevas paragrahvis sätestatud öötöötaja tööaja piiranguid, on 
tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenet-
lust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 125). 
§ 51.   Igapäevane puhkeaeg
(1)  Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vä-
hem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätes-
tatud teisiti. 
(2)  Tühine on kokkulepe, mille kohaselt:
1)  7–12-aastasele alaealisele töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul 
vähem kui 21 tundi järjestikust puhkeaega;
2)   13–14-aastasele alaealisele või koolikohustuslikule töötajale jääb 24-tunni-
se ajavahemiku jooksul vähem kui 20 tundi järjestikust puhkeaega;
3)  15-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik, jääb 24-tun-
nise ajavahemiku jooksul vähem kui 18 tundi järjestikust puhkeaega;
4)  16-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aas-
tasele töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 17 tundi 
järjestikust puhkeaega. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangust võib teha erandeid kol-
lektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse 
teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõikes 3 
nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja 
ohutust. 
(4)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja 
hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja 
ohutust. 
103
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 51
(5)  Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem 
kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 
13 töötundi ületanud tundide arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö 
hüvitatakse rahas, on tühine. 
(6)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud puhkeaega võib jagada osadeks töö-
lepingu või kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja 
korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 
lõigetes 3 ja 4 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et ühe puhkeaja osa kes-
tus on vähemalt kuus järjestikust tundi ja töötamine ei kahjusta töötaja tervist 
ning ohutust.
1.  paragrahv 51 sätestab igapäevase puhkeaja. töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi 
järjest 24 tunni kohta, st töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni 
ulatuses järjestikust puhkeaega. sellest tulenevalt võib töötaja teha täistööajaga töötades 
kokkuleppel maksimaalselt viis tundi ületunnitööd (täistööaeg 8 tundi + 5 tundi ületunnitööd) 
ning summeeritud tööaja korral ei või töövahetuse pikkus ületada 13 tundi. summeeritud 
tööaja arvestusega töötamise korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul. tööpäeva 
või töövahetuse pikkuse määramisel tuleb arvestada tööandja kohustusega tagada töötaja-
le ka tööpäevasisene puhkeaeg. 
2.  igapäevase puhkeaja piirangu võib jätta kohaldamata tervishoiu- ja hoolekandetöötajate 
suhtes, tingimusel, et pikem töötamine on nende tervisele ohutu (tls § 51 lõige 4). töö-
keskkonna riskianalüüsi alusel hindab tööandja, kas puhkeaja piirangu järgimata jätmine 
võib kahjustada töötaja tervist ja ohutust. töökeskkonnas  esinevaid  ohutegureid ja töö ise-
loomu tuleb hinnata koostoimes pikema tööaja mõjude ja ohtudega.
3. igapäevase puhkeaja piirangust saab teha erisusi kollektiivlepinguga direktiivi 
 
2003/88/eÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta 
töötaja tervist ja ohutust (tls § 51 lõige 3). erisusi võib kollektiivlepinguga teha näiteks te-
gevuste puhul, kus töötaja töö- ja elukoht asuvad üksteisest kaugel või mis nõuavad teenu-
se/tootmise pidevat jätkumist, samuti gaasi, vee ja  elektrienergia  tootmiseks, turva - ja järe-
levalvetöötajate, sadama- ja lennuväljatöötajate ning reisijateveoga seotud töötajate puhul 
jne. erisuse tegemisel tuleb töökeskkonna riskianalüüsi alusel hinnata, kas puhkeaja piiran-
gu järgimata jätmine võib kahjustada töötaja tervist ja ohutust. töökeskkonnas esinevaid 
ohutegureid ja töö iseloomu tuleb hinnata koostoimes pikema tööaja mõjude ja ohtudega.
4.  Kui töötaja töötab tls § 51 lõigetes 3 ja 4 toodud erandite kasutamisel 24-tunnise aja-
vahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle vahetult pärast töötamist anda täiendavat 
puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga (tls § 51 lõige 5). näiteks kui 
töötaja töövahetuse pikkus oli 16 tundi, peab ta sellele järgnevalt saama järjestikust puhke-
aega 14 tundi (11 tundi igapäevane puhkeaeg + 13 tundi ületavad 3 tundi) ning alles pärast 
nimetatud katkematut puhkeaega võib töötaja uuesti tööle asuda. täiendava puhkeaja hü-
vitamine rahas ei ole lubatud.
104
§ 52
Töö- ja puhkeaeg
3. ptk 3. jg
5.  tls § 51 lõige 6 lubab igapäevast puhkeaega osadeks jagada töölepingu või kollektiiv-
lepinguga direktiivi 2003/88/eÜ artikli 17 lõigetes 3 ja 4 nimetatud juhtudel. puhkeaja osa-
deks jagamine on lubatud näiteks vahetustega katkematu tööprotsessi korral. Ühe puhke-
aja osa kestus peab olema vähemalt kuus järjestikust tundi. puhkeaja osadeks jagamine ei 
tohi kahjustada töötaja tervist ja ohutust. töökeskkonna riskianalüüsi alusel tuleb hinnata, 
kas puhkeaja osadeks jagamine võib kahjustada töötaja tervist ja ohutust. töökeskkonnas 
esinevaid ohutegureid ja töö iseloomu tuleb hinnata koostoimes katkendliku puhkeaja mõ-
jude ja ohtudega.
6.  paragrahvi lõige 2 sätestab kohustusliku puhkeaja erisused alaealistele. puhkeaja pii-
rangud on seotud laste vanuse ja koolikohustusega. seaduses sätestatust lühemad puhke-
aja kokkulepped ei ole tls alusel lubatud. 
7.  igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmise eest on tööinspektoril õigus lisaks ettekir-
jutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada tema suhtes 
rahatrahvi (tls § 115, § 126). 
§ 52.   Iganädalane puhkeaeg
(1)  Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 
vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sä-
testatud teisiti. 
(2)  Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb summeeritud tööaja arvestuse korral 
seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeae-
ga, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
(3)  Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval. 
1.  paragrahv 52 sätestab iganädalase puhkeaja regulatsiooni. töötaja peab puhkama vä-
hemalt 48 tundi järjest seitsme päeva kohta. summeeritud tööaja arvestuse korral on iga-
nädalaseks puhkeajaks 36 tundi.
2.  seadus ei sätesta, mis ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse. 
Oluline on, et mis tahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puh-
keaega vähemalt 36 või 48 järjestikust tundi. 
3.  tls § 52 lõike 3 alusel eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg on laupäev ja pühapäev. 
töötaja ja tööandja võivad kokku leppida teisiti, samuti on tööandjal õigus kehtestada sea-
duses sätestatust erinev iganädalane puhkeaeg. näiteks võib tööajakava alusel töötavale 
isikule anda puhkeaega ühel nädalal esmaspäeval -teisipäeval ja järgmisel nädalal nelja-
päeval-reedel. 
4.  iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmise eest on tööinspektoril õigus lisaks ettekir-
jutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi 
(tls § 115, § 127). 
105
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 53 / § 54
§ 53.   Tööaja lühendamine
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale  eelnevat  
tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra. 
1.  paragrahv 53 sätestab tööaja lühendamise kolme tunni võrra uusaastale (1. jaanuar), 
eesti Vabariigi aastapäevale (24. veebruar), võidupühale (23. juuni) ja jõululaupäevale  
(24. detsember) eelneval tööpäeval. tööandja peab lühendama nimetatud rahvuspühale 
või riigipühadele vahetult eelnevat tööpäeva, kusjuures pühale eelnev tööpäev on päev, 
mis on enne püha. seega kui töövahetus lõpeb reedel ja riigipüha on esmaspäeval, siis 
kohustust reedest päeva kolme tunni võrra lühendada ei ole.
 
2.  seadus kohustab lühendama üksnes pühale eelnevale päevale jäävat tööpäeva. näi-
teks juhul, kui tööajakavajärgne tööpäev kestab vaid kaks tundi, kuulub tööaeg lühendami-
sele üksnes pühale eelneval päeval kahe tunni võrra. 
3.  Kuna tls § 53 ei erista täis- ja osaajaga töötajaid, tuleb pühade eel lühendada ka osa-
ajaga töötaja tööpäeva. 
4.  summeeritud tööajaarvestuse korral lühendab tööandja uusaastale, eesti Vabariigi 
aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelneval päeval tööajakava järgselt töötava 
töötaja tööaega kolme tunni võrra. Juhul kui tööandja töökorraldus ei võimalda arvestuspe-
rioodi töötundide lühendamist, tuleb tekkinud ületunnid töötajale hüvitada. 
4. jagu
Puhkus
§ 54.   Õigus puhkusele
(1)  Töötajal on õigus saada puhkust käesolevas jaos ettenähtud korras. 
(2)  Käesoleva seaduse §-des 60, 63 ja 64 nimetatud puhkust antakse töötaja töö-
päeval. 
(3)  Käesoleva seaduse §-des 55–58 ettenähtud põhipuhkuse hulka ei arvata rah-
vuspüha ja riigipühi. 
1.  paragrahv 54 kehtestab töötajale puhkuse nõudeõiguse. Kõige levinum  regulaarne  õi-
gus töö tegemisest keeldumiseks on puhkus. puhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba 
aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks tööperioodiks valmistumiseks. puhkuse kasuta-
misest ei ole õigus keelduda ja puhkust ei ole lubatud asendada muude hüvedega.
2.  tls § 54 lõike 2 kohaselt antakse isapuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuh-
kust (tls §-d 60, 63 ja 64) töötaja tööpäevades. töötaja tööpäevaks on iga päev, millal 
töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Kuna töötajad võivad töötada väga 
erineva tööajakava alusel, võib ühe töötaja tööpäev olla kaheksatunnine, teisel aga kahe- 
106
§ 55 / § 56
Puhkus
3. ptk 4. jg
või 12-tunnine. töötaja tööpäevaks on seega kalendripäev, millal töötaja tööülesandeid täi-
dab. Regulatsiooni eesmärk on anda lapsevanematest töötajatele vaba aega perekonnaga 
koos olemiseks. nimetatud puhkuste kasutamine töötaja puhkepäeval ei ole lubatud, kuna 
ei ole kooskõlas sätte eesmärgiga, milleks on lisaaeg pere jaoks. 
3.  põhipuhkust antakse kalendripäevades. puhkusepäevade hulgast jäetakse välja rah-
vuspüha ja riigipühad ehk päevad, mis seaduse kohaselt on puhkepäevad ja millal töötaja 
ei pea tööülesandeid täitma. Juhul kui puhkuse sisse jäävad rahvuspüha või riigipühad, 
pikeneb puhkus poolte kokkuleppel viidatud päevade võrra või jäetakse päevad puhkuse 
reservi . 
§ 55.   Põhipuhkus
Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui 
töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus 
ei sätesta teisiti. 
1.  paragrahv 55 kehtestab töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuse, mis on täistööaja ja 
osalise tööajaga töötajatel ühepikkune. töötajal on õigus 28-kalendripäevasele puhkusele, 
mida arvutatakse ja antakse töötaja töötamise eest. põhipuhkuse pikkust võib poolte kokku-
leppel muuta, kuid ainult töötajale soodsamas suunas. tööandja ja töötaja võivad seega kok-
ku leppida pikemas põhipuhkuses kui tls ette näeb, kuid lühemas puhkuse kestuses kokku 
leppida seadus ei võimalda (tls § 55 ja tls § 2). pikem põhipuhkus võib olla ka seaduses 
sätestatud. näiteks on pikem põhipuhkus tls §-de 56–58 alusel alaealisel, töövõimetus -
pensioni saaval töötajal ning haridus- ja teadustöötajal. samuti võib pikem puhkus tuleneda 
eriseadustest (nt on laevapere liikmete puhkus reguleeritud mereteenistuse seaduses).
§ 56.   Alaealise põhipuhkus
Eeldatakse, et alaealise töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (alaealise 
põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses 
või kui seadus ei sätesta teisiti. 
1.  paragrahvi 56 kohaselt on alaealisel õigus saada igal aastal 35 kalendripäeva põhi-
puhkust. pikendatud põhipuhkuse eesmärk on kindlustada alaealise sotsiaalne areng ja 
hariduse omandamine ning tagada töötervishoiu ja tööohutuse alane kõrgendatud kaitse. 
2.  tavapärast 28 kalendripäevast põhipuhkust ületavad  seitse  kalendripäeva hüvitatakse 
tööandjale  riigieelarve  vahenditest sotsiaalkindlustusameti kaudu. Riigieelarvest puhkuseta-
su osa hüvitamine on reguleeritud Vabariigi Valitsuse määrusega (tls § 66). Riigieelarvest 
hüvitatava puhkuseosa suuruse arvutab ja maksab töötajale välja tööandja. tööandja peab 
hüvitatava summa riigieelarvest ülekandmiseks esitama taotluse sotsiaalkindlustusametile. 
3.  töötaja ja tööandja võivad kokku leppida tls §-s 56 ettenähtust pikemas põhipuhku-
ses.
107
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 57 / § 58
§ 57.   Töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkus
Eeldatakse, et töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saa-
va töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (töövõimetuspensionäri põhi-
puhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või 
kui seadus ei sätesta teisiti. 
1.  paragrahvi 57 alusel on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel 
saava töötaja50 põhipuhkus 35 kalendripäeva. Kui töötajale on määratud töövõimetuspen-
sion, siis on tal õigus pikendatud põhipuhkusele nii pensioni määramise aastal kui ka pen-
sionil oleku aastatel. 
2.  tavapärast 28-kalendripäevast põhipuhkust ületavad seitse kalendripäeva hüvitatakse 
tööandjale riigieelarve vahenditest sotsiaalkindlustusameti kaudu (sarnaselt alaealise põhi-
puhkusele). Riigieelarvest puhkusetasu osa hüvitamine on reguleeritud Vabariigi Valitsuse 
määrusega (tls § 66). Riigieelarvest hüvitatava puhkuseosa suuruse arvutab ja maksab 
töötajale välja tööandja. tööandja peab hüvitatava summa riigieelarvest ülekandmiseks 
esitama taotluse sotsiaalkindlustusametile. 
3.  töötaja ja tööandja võivad kokku leppida tls §-s 57 ettenähtust pikemas põhipuhku-
ses.
4.  Kui tööandja juures on kehtestatud töökeskkonna riskianalüüsist tulenevalt või kollektiiv-
lepinguga seaduses ettenähtust pikem põhipuhkus, näiteks 35 kalendripäeva kalendriaas-
tas, siis ei pea tööandja võimaldama töövõimetuspensioni saavale töötajale veel täiendavalt 
seitse päeva puhkust, kuna talle on seadusega ettenähtud pikem põhipuhkus tagatud ette-
võtte üldisest korrast tulenevalt.
§ 58.   Haridus- ja teadustöötaja põhipuhkus
(1)  Haridus- ja teadustöötaja iga-aastane puhkus on kuni 56 kalendripäeva (hari-
dustöötaja põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas 
põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. 
(2)  Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega haridus- ja teadustöötajate ametikoh-
tade  loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kes-
tuse ametikohtade kaupa. 
50  Riikliku pensionikindlustuse seaduse alusel on töövõimetuspensioni saamise õigus isikul vanuses 
16 aastat kuni vanaduspensioniiga, kes on tunnistatud püsivalt töövõimetuks töövõime kaotusega 
40-100 protsenti ja kellel on olemas töövõimetuspensioni määramiseks vajalik pensionistaaž (riikliku 
pensionikindlustuse seaduse § 14). Rahvapensioni töövõimetuse alusel on õigustatud saama püsivalt 
töövõimetuks tunnistatud isik, kelle töövõime kaotuse protsent on vähemalt 40, kellel puudub töövõime-
tuspensioni määramiseks nõutav pensionistaaž ja kes on elanud Eestis alalise elanikuna või tähtajalise 
elamisloa või tähtajalise elamisõiguse alusel vähemalt ühe aasta vahetult enne pensioni taotlemist 
(riikliku pensionikindlustuse seaduse § 22 lõige 2).
108
§ 59
Puhkus
3. ptk 4. jg
1.  paragrahv 58 sätestab haridus- ja teadustöötajale nõudeõiguse pikendatud, kuni 56-ka-
lendripäevasele põhipuhkusele ja annab viitenormi põhipuhkuse pikkuse kehtestamiseks 
Vabariigi Valitsuse määrusega tulenevalt ametikohast. pikendatud puhkust on õigustatud 
saama näiteks teadus- ja arendusasutuse juht, teadustöötaja jne. 
2.  töötaja ja tööandja võivad kokku leppida tls §-s 58 ettenähtust pikemas põhipuhkuses.
§ 59.   Rasedus- ja sünnituspuhkus
(1)  Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud puhkus muutub sissenõutavaks 
vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat 
sünnituse tähtpäeva. 
(3)  Kui naine hakkab kasutama rasedus- ja sünnituspuhkust vähem kui 30 päeva 
enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva, lühe-
neb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra. 
(4)  Rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on õigus saada hüvitist ravikindlustuse 
seadusele kohaselt. 
1.  paragrahvi 59 järgi on rasedus- ja sünnituspuhkuse  pikkuseks 140 kalendripäeva ning 
seda võib võtta alates 70. kalendripäevast enne eeldatavat sünnituse tähtpäeva.51 
2.  Kui naine hakkab rasedus- ja sünnituspuhkust kasutama vähem kui 30 kalendripäeva 
enne eeldatavat tähtaega, lüheneb puhkus selle aja võrra. näiteks kui jäädakse rasedus- ja 
sünnituspuhkusele arsti või ämmaemanda määratud sünnituse tähtpäeval, lüheneb rase-
dus- ja sünnituspuhkus 30 päeva võrra. Regulatsiooni eesmärgiks on motiveerida emade 
puhkusele jäämist vähemalt kuu enne sünnitust. 
3.  Rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest maksab eesti Haigekassa emale sünnitushüvitist 
RaKs-s sätestatud korras. sünnitushüvitise suuruseks on ühe kalendripäeva eest 100% 
töötaja keskmisest töötasust, mis arvestatakse rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisele 
eelneva kalendriaasta alusel (RaKs § 54 lõike 1 punkt 4 ja § 58). sarnaselt puhkuse kasu-
tamise reeglitele väheneb sünnitushüvitis nende päevade võrra, mille võrra töötaja jäi rase-
dus- ja sünnituspuhkusele hiljem kui 30 kalendripäeva enne sünnituse eeldatavat tähtaega 
(RaKs § 58 lõige 1).
4.  Rasedate ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega naiste kaitseks on tls näinud 
ette mitmeid piiranguid nende töölepingu ülesütlemisele (vt tls § 92 lõike 1 punkt 1, 
§ 93).
51  tls regulatsioon rasedus- ja sünnituspuhkuse osas juhindub nõukogu direktiivist 92/85/eMÜ  
19. oktoobrist 1992 rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu 
parandamise meetmete kehtestamise kohta. euroopa liidu teataja l 348, 28.11.1992, lk 1–8.
109
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 60
5.  Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitud aeg arvatakse põhipuhkuse andmise õiguse alu-
seks oleva aja hulka, st sellel puhkusel viibitud aja eest teenib töötaja põhipuhkust juurde. 
näiteks kui töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele 01.05 ja sünnitab  15.06, siis teenib 
töötaja selle perioodi eest põhipuhkust. 
§ 60.   Isapuhkus
Isal on õigus saada kokku kümme tööpäeva isapuhkust kahe kuu jooksul enne arsti 
määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. 
Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on 
kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis Statistikaamet on 
avaldanud puhkuse kasutamise kvartalist arvates üle-eelmise kvartali kohta. 
1.  paragrahvi 60 alusel on isapuhkuse nõudeõigus  isal, kelle perre on sündimas või sün-
dinud laps. enne lapse sündi saab isa kasutada isapuhkust kahe kuu jooksul enne ema 
eeldatavat sünnituse tähtpäeva. pärast lapse sündi saab isa võtta isapuhkust kuni lapse 
kahekuuseks saamiseni. 
2.  isapuhkuse kasutamine ei sõltu sellest, kas naine kasutab rasedus- ja sünnituspuh-
kust või mitte. isapuhkuse kasutamisel ei ole oluline (tulevase) lapse ema õiguslik sei-
sund. ema võib olla töötu , avalik teenistuja , töötaja või mõnes muus õiguslikus suhtes. 
samuti ei oma isapuhkuse kasutamise seisukohalt tähtsust, kas lapse isa on lapse ema-
ga abielus või mitte.
3.  seadus annab isale õiguse saada puhkust kokku kümme tööpäeva. töötaja tööpäevaks 
on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Kuna töötajad 
võivad töötada väga erineva tööajakava alusel, võib ühe töötaja tööpäev olla kaheksatunni-
ne, teisel aga kolmetunnine. Kuna isapuhkust antakse töötajale tema tööpäevades, ei saa 
seda puhkust võtta töötaja puhkepäeval. isapuhkuse võtmine kalendripäevades ei võimal-
da täiendavat vaba aega lapse ja perega tegelemiseks .
4.  isa võib kasutada puhkust järjest või osade kaupa olenevalt pere vajadusest, ühe või 
mitme tööandja juures, kuid kokku mitte üle kümne tööpäeva ja puhkus peab olema ära 
kasutatud hiljemalt lapse kahekuuseks saamiseni. 
5.  tls § 60 teine lause näeb ette puhkusetasu isapuhkusel oldud aja eest. isal on või-
malik saada kümne tööpäeva eest isapuhkuse tasu tema keskmise töötasu alusel, kuid 
mitte rohkem, kui on kolmekordne eesti keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis 
statistikaamet on avaldanud puhkuse kasutamise kvartalist arvates üle-eelmise kvartali 
kohta.52 puhkusetasu ülempiiriks on seega kolmekordne eesti keskmine brutotöötasu üle-
eelmisel kvartalil. 
52  eesti keskmise brutotöötasu avaldab statistikaamet oma koduleheküljel: www.stat.ee/pohinaitajad. 
110
§ 61 / § 62
Puhkus
3. ptk 4. jg
näiteks olukorras, kus töötaja isapuhkuse tasu ületaks kolmekordset eesti keskmist 
brutokuupalka, makstakse isapuhkusetasu seaduses ettenähtud piirmäära ulatuses. piir-
määrast tuleb lähtuda ka juhul, kui isa kasutab isapuhkust osade kaupa või vähem kui 
kümme tööpäeva. Viidatud olukorras tuleb piirmäära proportsionaalselt vähendada. näiteks 
on eesti i kvartali keskmine töötasu 900 eurot ning isa kasutab isapuhkust iii  kvartalis  viis 
tööpäeva. isa keskmine töötasu kümne tööpäeva eest on 3 000 eurot. sellisel juhul saab 
isa puhkusetasu piirmäära arvestades 2 700 / 10 x 5 = 1 350 eurot. 
6.  puhkusetasu hüvitatakse tööandjale riigieelarve vahenditest sotsiaalkindlustusameti 
kaudu. Riigieelarvest puhkusetasu hüvitamist reguleerib Vabariigi Valitsus oma määrusega 
(tls § 66). Hüvitatava puhkuse suuruse arvutab ja maksab töötajale välja tööandja. töö-
andja peab hüvitatava summa riigieelarvest ülekandmiseks esitama taotluse sotsiaalkind-
lustusametile. 
§ 61.   Lapsendaja puhkus
Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70  kalend -
ripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Selle aja eest on 
õigus saada hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele. 
1.  paragrahv 61 reguleerib lapsendaja puhkust. lapsendajal on õigus saada 70 kalendri-
päeva puhkust lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast alates. puhkust saab kasu-
tada üks vanem korraga, mistõttu peab lapsendanud paar otsustama, kumb puhkust kasu-
tab. 
2.  tls seob puhkuse nõudeõiguse lapse vanusega. lapsendaja puhkust on õigus saada 
üksnes alla 10-aastase lapse lapsendamisel. 
3.  puhkusel oldud aja eest on lapsendajal õigus saada ühe kalendripäeva eest 100 prot-
senti keskmisest töötasust, mis arvestatakse lapsendamise kohtuotsusele eelneva kalend-
riaasta alusel (RaKs § 54 lõike 1 punkt 5). 
§ 62.   Lapsehoolduspuhkus
(1)  Emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks 
saamiseni. Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul. 
(2)  Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. 
Eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse 
katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei 
ole kokku leppinud teisiti. 
(3)  Lapsehoolduspuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võe-
tud või kui laps elab hoolekandeasutuses. 
(4)  Töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt va-
nemahüvitise seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste 
seadusele. 
111
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 62
1.  paragrahv 62 reguleerib lapsehoolduspuhkuse kasutamist.53 lapsehoolduspuhkuse ka-
sutamise õigus on lapse vanemal kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. tls § 65 järgi võib 
lapsehoolduspuhkust kasutada ka lapse tegelik hooldaja (nt vanaema, vanaisa, onu, tädi), 
eestkostja või isik, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping (vt sotsiaalhoo-
lekande seaduse § 15). 
lapsehoolduspuhkuse saajaid tuleb eristada isikutest, kellel on õigus vanemahüvitise-
le. Vanemahüvitist on õigus saada last kasvataval vanemal, lapsendajal, võõrasvanemal, 
eestkostjal või hooldajal, kellega on sõlmitud kirjalik lapse perekonnas hooldamise leping 
(vanemahüvitise seaduse (edaspidi VHs) § 2 lõige 2). seega on lapse tegelikul hooldajal 
õigus kasutada lapsehoolduspuhkust, kuid sellega ei kaasne õigus saada puhkusel viibitud 
aja eest vanemahüvitist.
2.  Kuna lapsehoolduspuhkuse eesmärk on tagada vanemale võimalus lapse kasvatami-
seks, ei ole õigust lapsehoolduspuhkusele, kui vanemalt on ära võetud vanemaõigused või 
laps elab hoolekandeasutuses.
3.  Korraga on lapsehoolduspuhkuse kasutamise õigus ühel isikul. tls § 62 lõike 2 alusel 
on lapsehoolduspuhkust õigus kasutada ühes osas või ositi igal ajal kuni lapse kolme-
aastaseks saamiseni. seega on võimalik võtta lapsehoolduspuhkust näiteks alguses ühel 
vanemal, siis teisel vanemal, vahepeal üldse mitte võtta ning hiljem seda õigust uuesti 
kasutada. puhkuse kasutamisel tuleb arvestada, et lapse sünnijärgsel perioodil on lapse 
70 päeva vanuseks saamiseni õigus vanemahüvitisele üksnes last kasvataval emal (VHs 
§ 2 lõige 2).
4.  tls näeb ette lapsehoolduspuhkusele jäämisest või tööle naasmisest etteteatamise 
kohustuse. lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest 
peab töötaja tööandjat ette teavitama 14 kalendripäeva. töötaja ja tööandja võivad kok-
ku leppida erinevas etteteatamisajas. 14-kalendripäevane etteteatamistähtaeg on seatud 
andmaks tööandjale paremaid võimalusi töö korraldamiseks, samuti lapsehoolduspuhkusel 
oleva töötaja asendaja  huvide kaitseks. asendaja tööleping lõpeb asendatava tööle naas-
misel. Kui etteteatamistähtaega ei ole, võib tekkida olukord, kus asendaja saab töölepingu 
lõppemisest teada igasuguse etteteatamiseta ning on seeläbi seatud situatsiooni, kus tal ei 
ole olnud võimalust uue olukorraga kohaneda. 
5.  töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt VHs-le ja lap-
sehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele. 
53  Vanemapuhkusi, sh lapsehoolduspuhkust, isapuhkust, lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust, 
reguleerib nõukogu direktiiv 2010/18/el 8. märtsist 2010, millega rakendatakse euroopa tööstuse ja 
tööandjate Keskliitude Ühenduse, euroopa Käsitööga tegelevate Väikeste ja Keskmise suurusega 
ettevõtete Keskliidu, euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse ja euroopa ametiühingute Konföde-
ratsiooni  poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks 
direktiiv 96/34/eÜ. euroopa liidu teataja l 068, 18.03.2010, lk 13–20.
112
§ 63
Puhkus
3. ptk 4. jg
6.  lapsehoolduspuhkust kasutava töötaja kaitseks on tls näinud ette piirangu tema töö-
lepingu ülesütlemisele (vt tls § 93 lõige 1).
§ 63.   Lapsepuhkus
(1)  Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasu-
takse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel:
1)  kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2)  kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt 
üks alla kolmeaastane laps. 
(2)  Puudega lapse emal või isal on lisaks lõikes 1 sätestatud lapsepuhkusele  
õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saami-
seni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel. 
(3) Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lap-
sepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. 
(4)  Lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või 
kui laps elab hoolekandeasutuses. 
(5)  Lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta 
lõppedes. 
1.  paragrahv 63 sätestab tasustatud lapsepuhkuse pikkuse ja hüvitamise põhimõtted. 
lapsepuhkus võimaldab töötajal töö- ja pereelu ühendada ning veeta rohkem aega koos 
laste ja perega. 
emal või isal on õigus saada lapsepuhkust:
•  kolm tööpäeva igal kalendriaastal, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
•  kuus tööpäeva igal kalendriaastal, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või 
vähemalt üks alla kolmeaastane laps;
•  üks tööpäev igas kuus, kui tal on puudega laps. 
lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või laps elab 
hoolekandeasutuses. lapsepuhkuse õigus on lisaks lapse vanemale ka lapse eestkostjal 
või isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping (tls § 65 lõige 1). Kor-
raga on lapsepuhkuse kasutamise õigus ühel isikul.
2.  Kolme- ja kuuetööpäevast lapsepuhkust võib kasutada ühes osas või ositi. näiteks võ-
tab peres, kus on kolm alla 14-aastast last, esmalt kolm puhkusepäeva välja isa ja ülejää-
nud kolm päeva kasutab hiljem ära ema. 
3.  puudega lapse emal või isal on õigus saada lisaks eeltoodule lapsepuhkust üks tööpäev 
kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni (tls § 63 lõige 2). puudega lapse erivajadusi ar-
vestades võimaldab seadus ühele  vanematest  tööst vaba aega kuus ühe tööpäeva ulatuses 
puudega lapse eest hoolitsemiseks. Üks täiendav vaba päev kuus annab võimaluse va-
nemal regulaarselt tegeleda puudega lapse vajadustega, näiteks käia lapsega arsti juures 
või taastusravis. Kui puudega lapsi on mitu, on vanematel võimalik lisapuhkepäeva võtta 
vastavalt puudega laste arvule. 
113
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 63
sätte esmane eesmärk on motiveerida vanemaid võtma puudega lapse lapsepuhkust 
kord kuus, et võimaldada neil regulaarselt tegeleda puudega lapse vajadustega. seega ei 
näe seadus ette võimalust puhkusepäevade liitmiseks. samas ei keela tls töösuhte pool-
tel teistsuguse kokkuleppe sõlmimist, st poolte kokkuleppel on puhkusepäevade  liitmine  
ja tagasiulatuv nõudeõigus ühe kalendriaasta jooksul võimalik. näiteks võivad töötaja ja 
tööandja kokku leppida puhkepäevade liitmises, kui puudega lapse huvides on nädalane 
viibimine sanatooriumis. Kuna puudega lapse vanemal võib tekkida vajadus kasutada puh-
kust lähtuvalt oma puudega lapse erivajadustest, siis peab tööandja võimalusel töötaja soo-
videga arvestama ning andma põhipuhkust ja lapsepuhkust tulenevalt lapse vajadustest.
4.  lapsepuhkuse kasutamisel tuleb arvestada, et puhkust antakse töötaja tööpäevades. 
töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikku-
sest. lapsepuhkust ei saa seega võtta töötaja puhkepäeval. tööpäeva määratlemisel ei 
oma tähendust asjaolu, kas töötaja töötab osalise või täistööajaga. töötaja tööpäev võib 
olla näiteks kahe või hoopis kümne tunni pikkune . 
5.  lapsepuhkus tasustatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel 
(tls § 29 lõige 5). puudega lapse lapsepuhkus tasustatakse töötaja keskmise töötasu 
alusel.
lapsepuhkuse tasu, sh puudega lapse lapsepuhkuse tasu hüvitatakse riigieelarve va-
henditest. Riigieelarvest puhkusetasu hüvitamine on reguleeritud Vabariigi Valitsuse mää-
rusega (tls § 66). Riigieelarvest hüvitatava puhkusetasu suuruse arvutab ja maksab tööta-
jale välja tööandja. tööandja peab hüvitatava summa riigieelarvest ülekandmiseks esitama 
taotluse sotsiaalkindlustusametile. 
Juhul kui töötaja töötab osalise tööajaga mitme tööandja juures ning on kasutanud 
lapsepuhkust erinevate tööandjate juures, on töötajal õigus tasustatud lapsepuhkusele 
ühekordselt. sotsiaalkindlustusamet hüvitab lapsepuhkuse kasutamise vaid ühekordselt. 
seaduse mõte ei ole tagada töötajale lapsepuhkuse kasutamise korral mitmekordne lapse-
puhkuse hüvitis. Kuna lapsepuhkuse kasutamise eesmärk on vanemale täiendava vaba aja 
andmine lapsega tegelemiseks, siis tuleb töötajal kokku leppida teis(t)e tööandja(te)ga, et 
ta kasutab samal ajal nende juures lapsepuhkust. Hilisemate vaidluste ärahoidmiseks võib 
kanda puhkused iga aasta kõikide tööandjate juures puhkuse ajakavasse.
6.  lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapse-
puhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Vanem võib 
seega otsustada, kas ta soovib puhkust kasutada enne või pärast lapse sünnipäeva.
7.  tls § 63 lõike 5 alusel saab lapsepuhkust kasutada kalendriaasta jooksul. Üheaastase 
aegumistähtaja eesmärk on motiveerida töötajaid võtma lapsepuhkust välja igal aastal, et 
tagada lapsepuhkuse kasutamine eesmärgipäraselt ehk võimaldada vanematele täienda-
vat tööst vaba aega lapsega tegelemiseks. näiteks on vanematel võimalik võtta vabaks 
lapse esimene koolipäev . 
114
§ 64 / § 65
Puhkus
3. ptk 4. jg
§ 64.   Tasustamata lapsepuhkus
(1)  Emal ja isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega 
last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata 
lapsepuhkust.
(2)  Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise ka-
lendriaasta lõppedes. 
1.  paragrahv 64 reguleerib tasustamata lapsepuhkuse kasutamist. Vanemal, kes kasvatab 
kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal 
kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust. tasustamata lapsepuhkuse õigus on lisaks 
vanemale ka lapse eestkostjal või isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise 
leping (tls § 65 lõige 1). 
2.  tasustamata lapsepuhkust võib kasutada ühes osas või ositi. puhkust saavad kasutada 
nii ema kui isa, mis tähendab, et vanemad saavad soovi korral olla puhkusel ühel ajal või 
eri aegadel . näiteks võivad vanemad võtta mõlemad puhkust mais või võib ema võtta 10 
tööpäeva puhkust jaanuaris ja isa 10 tööpäeva puhkust septembris.
3.  tasustamata lapsepuhkust saab sarnaselt isapuhkusele ja tasustatud lapsepuhkusele 
kasutada üksnes töötaja tööpäevadel. töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja töö-
ülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. puhkust ei saa võtta seega töötaja puhkepäe-
val. 
4.  tasustamata lapsepuhkust saab kasutada kalendriaasta jooksul.  lühikese  nõudeõiguse 
aegumistähtaja eesmärk on motiveerida töötajaid võtma puhkust välja igal aastal.
§ 65.   Eestkostja ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele, lapsepuhkusele ja ta-
sustamata lapsepuhkusele
(1)  Eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, 
on õigus saada käesolevas jaos ettenähtud lapsehoolduspuhkust, lapsepuh-
kust ja tasustamata lapsepuhkust. 
(2)  Lapse tegelikul hooldajal on õigus saada käesoleva seaduse §-s 62 ettenähtud 
lapsehoolduspuhkust. 
1.  paragrahv 65 sätestab eestkostja ja hooldaja õiguse lapsehoolduspuhkusele, lapsepuh-
kusele ja tasustamata lapsepuhkusele. puhkuste võimaldamise eesmärgiks on anda lapse-
le ja hooldusperele/eestkostjale aega ühise kooselu edendamiseks. eestkostja ja hooldaja 
õiguste ühte paragrahvi koondamise eesmärgiks on seaduse lugemise lihtsustamine .
2.  eestkoste sisu ja seadmine tuleneb perekonnaseaduse §-dest 171–173. Kui esin-
dusõigust ei ole alaealise lapse  kummalgi vanemal või kui lapse päritolu ei ole võimalik 
kindlaks teha, määratakse lapsele eestkostja. näiteks määratakse lapsele eestkostja, kui 
lapse vanemad on surnud, teadmata kadunud või piiratud teovõimega või vanematelt on 
115
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 66 / § 67
vanemaõigused ära võetud. eestkostja määratakse kohtu poolt ning selle eesmärk on lap-
se kasvatamine ning tema isiklike ja varaliste õiguste ja huvide kaitsmine. 
Hooldajaks on tls § 65 lõike 1 mõttes isik, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hool-
damise leping. Hooldamise leping sõlmitakse sotsiaalhoolekande seaduse § 15 lõike 2 alu-
sel valla- või linnavalitsuse ja hooldamisele võtja vahel ning selle eesmärk on võimaldada 
lapsel elada sobivas hooldusperes. 
3.  tls § 65 lõige 2 näeb ette lapse tegeliku hooldaja õiguse saada lapsehoolduspuhkust. 
lapsehoolduspuhkust on õigus võtta tls §-s 62 sätestatud ulatuses ja tingimustel (järgida 
tuleb etteteatamistähtaega). tegelikul hooldajal on õigus saada lapsehoolduspuhkust juhul, 
kui lapse vanem puhkust ei kasuta. tegelik hooldaja saab olla iga isik, näiteks vanaema või 
perekonnatuttav, kes hoolitseb lapse eest siis, kui lapse vanemad ei kasuta lapsehooldus-
puhkust. samuti võib tegemist olla olukorraga, kus vanemad on surnud või ei ole võimalik 
mingil muul põhjusel lapsehoolduspuhkust kasutada. 
§ 66.  Puhkusetasu hüvitamine riigieelarvest
(1)  Puhkusetasu käesoleva seaduse §-des 56 ja 57 ettenähtud põhipuhkuse 28 ka-
lendripäeva ületava osa eest hüvitatakse riigieelarvest Sotsiaalministeeriumi 
valitsemisala eelarve kaudu. 
(2)  Puhkusetasu käesoleva seaduse §-des 60 ja 63 ettenähtud puhkuse eest hüvi-
tatakse riigieelarvest Sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu. 
(3)  Puhkusetasu riigieelarvest hüvitamise korra kehtestab Vabariigi Valitsus. 
1.  paragrahv 66 lõige 3 annab volitusnormi kehtestada puhkusetasu riigieelarvest hüvitami-
se kord Vabariigi Valitsuse määrusega. Riigieelarvest hüvitatakse alaealisele ja töövõimetus-
pensioni saavale isikule tavapärast 28 kalendripäevast põhipuhkust ületava 7 kalendripäeva 
puhkuseosa eest makstav hüvitis, samuti tasustatud lapsepuhkuse ja isapuhkuse tasu. 
2.  põhipuhkust ületava puhkuseosa või puhkusetasu maksab esmalt välja tööandja, kelle-
le vastavasisulise avalduse edastamisel hüvitab tasud sotsiaalkindlustusamet. 
§ 67.   Õppepuhkus
(1)  Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ette-
nähtud tingimustel ja korras. 
(2)  Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemi-
seks. 
1.  paragrahv 67 on viitenorm täiskasvanute koolituse seadusele (edaspidi tÄKs), mille 
alusel on töötajal õigus nõuda õppepuhkust (tls § 67 lõige 1). tls ei reguleeri, kuidas 
tööandja töötaja õppepuhkuse vormistab, st pooled võivad õppepuhkuse kasutamises kok-
kuleppe sõlmida, samuti võib tööandja õppepuhkuse kohta teha käskkirja või märkida puh-
kuseperioodi puhkuste tabelisse. seadus ei sätesta siinkohal vormistusnõudeid ning jätab 
need tööandja otsustada. 
116
§ 67
Puhkus
3. ptk 4. jg
2.  tÄKs sätestab töötaja õiguse saada koolitusel osalemiseks õppepuhkust. Õppepuh-
kust on õigus saada taseme-, tööalaseks ja vabahariduslikuks koolituseks54. Koolitusel osa-
lemiseks antakse töötajale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kokku kuni 30 ka-
lendripäeva kalendriaasta jooksul.
tasemekoolitusel osalemiseks antakse õppepuhkust sõltumata õppevormist ja õppe-
koormusest (tÄKs § 8 lõige 5). Õppepuhkuse andmisel ei oma seega tähendust, kas õpi-
takse osa- või täiskoormusega, statsionaarses õppes või eksternina vms. erisuse üldhari-
duskoolis õppijatele näeb ette põhikooli- ja gümnaasiumiseadus, mis sätestab õppepuhku-
se õiguse üksnes mittestatsionaarses õppes õppivale töötavale õpilasele, mis tähendab, et 
koolikohustuslikul  noorel õppepuhkusele õigust ei teki (põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse 
§ 22). 
tööandja maksab töötajale üksnes taseme- ja tööalase koolituse eest keskmist kalend-
ripäevatasu 20 kalendripäeva eest. Ülejäänud 10 päeva on tasustamata puhkus (tÄKs § 8 
lõiked 2 ja 3). Vabahariduslikus koolituses osalemiseks tööandja töötajale keskmist töötasu 
maksma ei pea. 
tasemekoolituse lõpetamiseks ( lõputöö  kaitsmiseks, lõpueksami  sooritamiseks) antak-
se töötajale täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva. selle eest maksab tööandja tööta-
jale töötasu alammääras (tÄKs § 8 lõige 4). 
3.  lisaks tÄKs-s toodud puhkustele näeb tls § 67 lõige 2 ette täiendavalt töötaja nõu-
deõiguse tasustamata õppepuhkusele õppeasutuse sisseastumiseksamite tegemiseks. 
sisseastumiseksamina saab käsitleda igasuguseid katseid, intervjuusid ja teste, mis on 
õppeasutusse õppima asumise eelduseks.
4.  Õppepuhkuse eesmärk on anda töötajale vaba aega õppimiseks ja enesetäiendami-
seks. töötaja õigusele õppepuhkust kasutada vastab tööandja õigus küsida andmeid selle 
kohta, kas õppepuhkust kasutatakse eesmärgipäraselt. eesmärgipärase õppepuhkuse ka-
sutamise tõendamiseks saab töötaja küsida koolitusasutuselt teatise, millele palub märkida 
näiteks õppetöös osalemise, eksamiperioodid, lõpetamise ajakava vms informatsiooni. sa-
mas ei välista tÄKs õppepuhkuse võtmist õppe- ja eksamisessioonide vahelisel ajal.
5.  seadus ei kohusta töötajat õppepuhkust võtma ühe osana. Õppepuhkuse kasutamise 
jätab tÄKs töötaja otsustada. seega on töötajal võimalik võtta õppepuhkust vajadusel töö-
päevades, näiteks esmaspäevast kolmapäevani. 
54  taseme-, tööalase ja vabaharidusliku koolituse mõisted sätestab tÄKs § 3 lõigetes 2–4. taseme-
koolitus võimaldab mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskhari-
dust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina 
omandada kõrgharidust. tasemekoolituse läbimist tõendab tunnistus või diplom. tööalane koolitus 
võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, 
samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses. tööalase koolituse läbimist tõendab tunnistus 
või tõend. Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete, initsiatiivi ja sotsiaalse 
vastutustunde arengut ning eluks vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Õpe toimub kur-
suste, õpiringi või muus õppijatele sobivas vormis.
117
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 68
Õppepuhkuse puhul tuleb arvestada töötaja ja tööandja kohustust käituda üksteise suh-
tes heauskselt, arvestades vastastikuste huvidega. 
6.  tööandja võib töötaja õppepuhkusele minekut edasi lükata juhul, kui üle 10 protsendi 
töötajatest on õppepuhkusel samal ajal (tÄKs § 9). 
§ 68.   Põhipuhkuse andmine
(1)  Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. 
(2)  Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töö-
tatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehool -
duspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) samuti 
aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse  
§ 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. 
(3)  Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ula-
tuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata käesoleva pa-
ragrahvi lõikes 2 nimetatud aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhku-
se andmise õiguse aluseks oleva ajaga. 
(4)  Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põ-
hipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on 
tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. 
(5)  Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkust antakse osa-
dena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab 
töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagami-
sest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse 
üle järgmisesse kalendriaastasse. 
(6)  Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppe-
misest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja 
kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehooldus-
puhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
1.  paragrahv 68 sätestab põhipuhkuse andmise korra. tls näeb ette, et põhipuhkust an-
takse töötatud aja eest (tls § 68 lõige 1). töötajal on seega õigus väljatöötatud puhkusele, 
kuid tls ei keela ega välista kuidagi võimalust anda kokkuleppeliselt või tööandja ühepool-
se otsusega puhkust ka ette (tls § 68 lõige 1 ja lõike 3 lause 1). tööle asumise teisel ja 
järgnevatel kalendriaastatel on töötajal õigus saada põhipuhkust 28 kalendripäeva (tls 
§ 68 lõike 5 lause 1).
2.  põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvatakse lisaks töötatud ajale 
ka ajutise töövõimetuse aeg;55 puhkuse aeg; aeg, mil töötajate esindaja esindab seaduses 
või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid ning muu aeg, milles pooled on kokku 
leppinud (tls § 68 lõige 2). lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud 
55  euroopa Kohtu otsuses C-282/10 on selgitatud, et haigena oleku aeg annab õiguse puhkusele.
118
§ 68
Puhkus
3. ptk 4. jg
tasustamata puhkuse aeg põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei lähe, st 
nimetatud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni. Ülejäänud puhkuste aeg võetakse puhkuse 
arvestamisel arvesse (nt põhipuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus jne). puhkust tuleb anda 
võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga (tls § 68 lõike 3 lause 2). näiteks 
töötab töötaja kalendriaastas 10 kuud, on põhipuhkusel üks kuu ja tasustamata puhkusel 
samuti üks kuu. põhipuhkuse andmise õiguse aluseks olevat aega on kalendriaastas seega 
11 kuud. 
3.  tööle asumise kalendriaastal on töötajal õigus puhkusele võrdeliselt töötatud ajaga. 
näiteks kui töötaja on tööle asunud oktoobri alguses, siis on tal puhkuseõigust andvaid 
kuid kolm (oktoobrist-detsembrini). tööle minnes ei saa töötaja siiski koheselt puhkust välja 
nõuda. tööle asumise aastal tekib puhkuse nõudeõigus pärast kuuekuulist töötamist (tls 
§ 68 lõige 4). Viidatu ei keela siiski pooltevahelist kokkulepet või tööandja ühepoolset otsust 
puhkuse varasemaks kasutamiseks või kokkulepet väljatöötatust pikemas puhkuses. 
4.  puhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul, mistõttu on puhkuse arvestamise perioo-
diks kalendriaasta (tls § 68 lõike 5 lause 1). Kalendriaasta on ajavahemik 1. jaanuarist 
kuni 31. detsembrini. 
5.  tööle asumise kalendriaastal antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga. tööle asu-
mise teisel ja järgnevatel kalendriaastatel on töötajal õigus saada põhipuhkust 28 kalend-
ripäeva (tls § 68 lõike 3 lause 1 ja lõike 5 lause 1). tls ei sätesta, millises järjekorras ja 
millise perioodi eest töötajale puhkusi antakse, st kas töötaja saab esmalt jooksva aasta 
puhkuse ja alles seejärel varasemalt kasutamata jäänud puhkuse või vastupidi. puhkuste 
kasutamise järjekorra määramine jääb poolte kokkuleppe lahendada või tööandja määrata. 
arusaamatuste vältimiseks peaksid töötaja ja tööandja seetõttu kokku leppima või tööand-
jal tuleks töötajale teada anda puhkuse kasutamise põhimõtted. Kokkulepete tegemisel ja 
puhkuse kasutamise järjekorra määramisel on oluline võimaldada töötajale väljatöötatud 
puhkuste kasutamist mõistliku aja jooksul enne puhkusenõude aegumist. tööandja ettevõt-
tesisesed puhkuse kasutamise reeglid ei saa viia tulemuseni, kus töötajal puudub võimalus 
oma puhkust enne selle aegumist kasutada. 
6.  Kasutamata puhkust on võimalik viia üle järgmisesse aastasse (tls § 68 lõike 5 lau-
se 5). Kasutamata jäänud puhkuseosa all peetakse silmas puhkust, mille väljavõtmist on 
takistanud näiteks ettevõtte hädavajadus, töötaja isikust tulenev põhjus vms asjaolu ning 
mida ei olnud objektiivsetel põhjustel võimalik ära kasutada sama kalendriaasta sees. 
7.  põhipuhkuse 28 kalendripäeva võib poolte kokkuleppel kalendriaasta sees jagada 
osadeks. taolise kokkuleppe olemasolul peab vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks ole-
ma 14 kalendripäeva. puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja 
pikendamist aitab vältida tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui seits-
mepäevaste osadena (tls § 68 lõike 5 laused 2–4).
119
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 69
8.  tls § 68 lõige 6 reguleerib põhipuhkuse aegumist. puhkusenõude aegumisel kaotab 
töötaja õiguse seda puhkust kasutada ning õiguse nõuda kasutamata põhipuhkuse hüvita-
mist rahas töösuhte lõppemisel. 
põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, 
mille eest puhkust arvestatakse. näiteks 01.01.2013–31.12.2013 kalendriaasta põhipuhkus 
28 kalendripäeva aegub 01.01.2015. seega saab seda puhkust kasutada 2013. ja 2014. 
aasta jooksul. pärast seda on põhipuhkus  aegunud .  samast põhimõttest tuleb lähtuda puh-
kuse andmisel ka järgnevatel kalendriaastatel. sisuliselt kaheaastase aegumistähtaja ees-
märk on motiveerida töötajaid võtma põhipuhkust välja igal aastal, et vältida ületöötamist 
ning pakkuda töötajale võimalust regulaarselt igal aastal väljuda töörutiinist. puhkuse ees-
märgiga ei ole kooskõlas puhkuse välja võtmata jätmine ja puhkuste suurel hulgal reservi 
kogumine. 
puhkuse aegumine peatub, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja 
puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenis-
tuses. peatumise aja võrra lükkub puhkuse aegumine edasi. näiteks viibib töötaja 2013. a 
kuus kuud lapsehoolduspuhkusel. 2013. a puhkust on töötajal õigus kasutada nüüd kuni 
01.07.2015 (ehk 01.01.2015 + 6 kuud). lapsehoolduspuhkusel viibimine ei saa töötajale 
kaasa tuua puhkuse aegumisperioodi lühenemist võrreldes töötajaga, kes ei viibi lapsehool-
duspuhkusel. seega saab töötaja, kes on olnud lapsehoolduspuhkusel, oma põhipuhkust 
kasutada sama kaua kui isik, kes ei ole lapsehoolduspuhkusel viibinud. 
§ 69.   Puhkuse ajakava
(1)  Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõist-
likult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. 
(2)  Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töö-
tajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse 
märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on 
märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt 
ajakavale. 
(3)  Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööand-
jale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. 
(4)  Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel. 
(5)  Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise 
töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. 
Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tek-
kinud kulud. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on tööandja kohustatud 
andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist 
katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel 
muul ajal. 
(6)  Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada 
töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, 
rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus 
nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist 
120
§ 69
Puhkus
3. ptk 4. jg
takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötaja on 
kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esi-
mesel võimalusel. 
(7)  Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:
1)   naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pä-
rast lapsehoolduspuhkust;
2)  mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünni-
tuspuhkuse ajal;
3)  vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4)   vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivahe-
ajal;
5)  koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal. 
1.  paragrahv 69 sätestab puhkuse ajakava regulatsiooni. töötaja põhipuhkuse aja määrab 
kindlaks tööandja ning lisab selle puhkuse ajakavasse (tls § 69 lõiked 1 ja 2). täiesti ta-
valine ja seaduse järgi lubatav on näiteks olukord, kus kogu kalendriaasta puhkus võetakse 
välja suvekuudel. 
puhkuse ajakava koostab tööandja iga kalendriaasta kohta ning selle määramisel tuleb 
võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. 
näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel 
kuudel aasta lõikes. Oluline on võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuse kasutamist 
enne puhkusenõude aegumist. Küll peab tööandja arvestama puhkusesoove, mis tulevad 
tls § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades . 
2.  tööandjal on kohustus koostada puhkuse ajakava hiljemalt märtsi lõpuks (tls § 69 
lõige 2). puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põ-
hipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused, näiteks isapuhkus, lapsepuhkus, õppe-
puhkus. puhkuse ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse vastavalt 
ajakavale (tls § 69 lõige 4). Kui ajakava sisaldab näiteks lapsepuhkust, siis tuleb ka see 
puhkus anda vastavalt ajakavale.
3.  Kui tööandja ei ole koostanud märtsi lõpuks puhkuse ajakava, siis on töötajal õigus 14 
kalendripäeva ette teatada ning minna puhkusele. Juhul kui ajakava on olemas, kuid kõiki 
puhkusi ei ole kantud ajakavasse, siis on töötajal õigus jääda ajakavasse märkimata puh-
kusele 14 kalendripäeva ette teatades. Kui ajakava ei ole koostatud, on töötajal enne 01.04 
õigus jääda põhipuhkusele poolte kokkuleppel. Küll peab töötaja tööandjale 14 kalendripäe-
va ette teatama, kui ta soovib enne 01.04 kasutada muid puhkusi kui põhipuhkus.
4.  puhkuse ajakavas sisalduvaid puhkusi ei saa tööandja üldjuhul ühepoolselt muuta. puh-
kuse ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud põhipuhkuse muudatused, 
mis on tingitud tööandja töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, 
või töötaja õigusest põhipuhkus edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema 
isikust tuleneval olulisel põhjusel (tls § 69 lõiked 5–6). 
121
3. ptk
TööTaja ja Tööandja kohusTused
§ 69
5.  töötajal on õigus puhkus katkestada eelkõige ajutise töövõimetuse tõttu. tegemist on 
näiteks olukordadega, kus töötaja jääb puhkuse ajal või enne puhkusele minekut haigeks, 
läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele või on haige lapsega kodus. puhkuse katkestamist 
võivad õigustada ka muud töötaja isikuga seotud põhjused, mis ei võimalda tal põhipuhkust 
eesmärgipäraselt kasutada, näiteks kaitseväeteenistuse kohustuse täitmine või streigis 
osalemine. 
töötaja peab tööandjat teavitama puhkuse kasutamist takistavatest asjaoludest esi-
mesel võimalusel, et tööandja saaks töötaja puhkuse pikenemisega arvestada (tls § 69  
lõige 6). näiteks peab töötaja teavitama tööandjat haiguslehele jäämisest esimesel võima-
lusel ning avaldama soovi puhkus katkestada. Haiguslehe väljastamine ei katkesta puh-
kust automaatselt. samas ei saa tööandja eeldada, et töötajal on võimalus oma haigusest 
tööandjat alati kiirelt teavitada. teatud juhtudel võib haiguslehele jäämisest ja põhipuhku-
se edasilükkamisest teavitamine olla võimalik alles tööle naastes. tööandja peab  juhtima  
töötaja tähelepanu asjaolule, et puhkuse katkestamiseks tuleb esitada vastavasisuline 
tahteavaldus. samas saab tööandja juba haiguslehele jäämisest teadasaamisel eeldada 
töötaja soovi puhkus katkestada ja jääda haiguslehega koju ning seda ka juhul, kui töötaja 
täiendavat tahteavaldust puhkuse katkestamise osas ei tee. 
6.  tööandjal on õigus puhkus katkestada ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavaja-
duse tõttu. tegemist on erandlike olukordadega, mida ei ole võimalik muul viisil lahendada, 
kui töötaja tööle kutsuda ja tööajakava ümber teha. puhkuse katkestamisel või edasilükka-
misel tuleb kasutamata jäänud puhkuseosa anda vahetult pärast takistava asjaolu äralan-
gemist või poolte kokkuleppel muul ajal. 
tls sätestab tööandjale kohustuse hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või eda-
silükkamisest tulenevad kulud (tls § 69 lõike 5 lause 2). näiteks tasub tööandjal kaaluda 
enne töötaja puhkuse katkestamist, kas ta on valmis kinni maksma töötaja ostetud reisi, 
mida too puhkuse katkestamise tõttu kasutada ei saa, või on tal lihtsam ja odavam leida tei-
ne töötaja, kes täidab vajalikud tööülesanded. sellisel juhul võib tööandjal tekkida vajadus 
maksta töötajale tasu tehtud ületundide või täiendavate tööülesannete täitmise eest. 
7.  puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel, nii tööandjast kui töötajast tingitud põh-
justel, on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa väljavõtmist kohe pärast 
puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
8.  tls § 69 lõige 7 näeb ette isikute ringi, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobi-
val ajal. töötajad peavad oma soovi puhkuse kasutamise osas avaldama puhkuse ajakava 
koostamisel, v.a juhud, mil puhkuse soovist teavitamine ei ole veel ajakava koostamisel 
võimalik. näiteks ei tea töötaja veel ajakava tegemisel oma rasedusest. Juhul kui töötaja oli 
teadlik oma õigusest nõuda põhipuhkust endale sobival ajal, kuid ei teavitanud oma soo-
vist tööandjat ajakava koostamisel, kehtib ajakavas kokkulepitu. ajakavas kokkulepitut saab 
muuta poolte kokkuleppel.
122
§ 70 / § 71
Puhkus
3. ptk 4. jg
§ 70.   Puhkusetasu
(1)  Töötajal on õigus saada käesoleva seaduse § 29 lõikes 8 sätestatud korras 
arvutatud puhkusetasu. 
(2)  Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, 
kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel 
puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäe-
val, on tühine. 
(3)  Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestu-
se ajal on tühine. 
1.  paragrahvi 70 lõike 1 alusel tuleb puhkusetasu arvutamisel lähtuda keskmise töötasu 
arvutamise põhimõtetest, mis on sätestatud Vabariigi Valitsuse vastavasisulises määruses.
2.  puhkusetasu, sealhulgas näiteks põhipuhkuse, lapsepuhkuse ja õppepuhkuse tasu tu-
leb tls kohaselt maksta erineva kokkuleppe puudumisel välja hiljemalt eelviimasel tööpäe-
val enne puhkuse algust. 
pooltevahelisel kokkuleppel on võimalik puhkusetasu maksmisega viivitada kuni puhku-
se kasutamisele järgneva palgapäevani. näiteks võib töötajale olla meelepärasem saada 
puhkusetasu pärast puhkust. töötaja ei saa siiski nõuda puhkusetasu väljamaksmist talle 
sobival ajal, kuna puhkusetasu maksmise edasilükkamises peavad pooled saavutama kok-
kuleppe. 
3.  töötajal on puhkusetasu kui rahalise kohustuse maksmisega viivitamise korral õigus 
nõuda viivist VÕs-s sätestatud tingimustel ja korras (vt viivise kohta selgitusi tls § 33 juu-
res). 
4.  puhkust ei tohi töösuhte kestuse ajal hüvitada rahas või muude hüvedega, kuid töö-
suhte lõppedes peab tööandja kasutamata ja aegumata puhkusepäevad töötajale rahas 
hüvitama (tls § 71).
§ 71.   Kasutamata puhkuse hüvitamine
Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata 
jäänud aegumata põhipuhkuse rahas. 
1.  paragrahvi 71 järgi tuleb kasutamata jäänud puhkus töösuhte lõppedes rahas hüvitada. 
töösuhte kestuse ajal ei ole puhkuse rahas või muudes hüvedes hüvitamine lubatud (tls 
§ 70 lõige 3).
2.  puhkuse aegumise kohta käivat regulatsiooni arvesse võttes (tls § 68 lõige 6) kuulub 
hüvitamisele maksimaalselt kahe kalendriaasta jooksul väljateenitud põhipuhkus.  
123
4. ptk
TööTaja vasTuTuse piirangud
§ 72
4. peatükk
TÖÖTAJA VASTUTUSE PIIRANGUD
§ 72.   Töötaja vastutus
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasuta-
da võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja 
on rikkumises süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse käesoleva 
seaduse §-s 16 sätestatust. 
1.  töölepingule kohaldatakse VÕs üldosa (VÕs § 1 lõige 1), sh üldosa 5. peatükki, mis 
reguleerib kohustuse rikkumist ja õiguskaitsevahendite kasutamist kohustuse rikkumise 
korral. Kui tööandja vastutusele kohaldatakse täies ulatuses VÕs-st tulenevat, siis tls 
näeb ette töötaja vastutuse piirangud. 
2.  Kohustuse rikkumiseks on töösuhtest tuleneva kohustuse täitmata jätmine või mitteko-
hane täitmine, sealhulgas täitmisega viivitamine (VÕs § 100). näiteks rikub töötaja tööko-
hustusi tööandja korralduste eiramisel või töö tegemata jätmisel, samas kui tööandja kohus-
tuse rikkumiseks on näiteks töötasu maksmata jätmine. Kõrvaldamaks kohustuse rikkumise 
negatiivseid tagajärgi või takistamaks nende saabumist, on töösuhte poolel võimalik teise 
poole suhtes kasutada VÕs § 101 lõikes 1 toodud õiguskaitsevahendeid. 
VÕs näeb ette kuus õiguskaitsevahendit: kohustuse täitmise nõue, oma võlgnetava 
kohustuse täitmisest keeldumine, kahju hüvitamise nõue, lepingust taganemine või lepingu 
ülesütlemine, hinna alandamine ja viivise nõue rahalise kohustuse täitmise korral. Kuna 
tegemist pole ammendava loeteluga , võib võlausaldaja  kasutada ka muid seadusest või le-
pingust tulenevaid õiguskaitsevahendeid, näiteks leppetrahvi (tls § 22 lõige 2, § 26, § 77). 
3.  paragrahvi 72 eesmärk on kehtestada töötaja süülise vastutuse põhimõte. töötaja vas-
tutab oma kohustuste rikkumise eest juhul, kui ta on kohustusi rikkunud süüliselt. süü puu-
dumisel ei saa tööandja töötaja vastu VÕs § 101 lõikest 1 tulenevaid õiguskaitsevahendeid 
kasutada. 
samas tuleb arvestada, et õiguskaitsevahendi kasutamise eelduseks on kohustust 
rikkunud poole vastutus. Õiguskaitsevahendite kasutamine ei ole lubatud, kui ühe poole 
kohustuse rikkumise põhjustas teise poole tegu või temast tulenev asjaolu või sündmus, 
mille toimumise riisikot ta kannab (VÕs § 101 lõige 3). töötaja ei vastuta seega kohustuse 
rikkumise eest, kui rikkumise põhjustas tööandja käitumine.
lisaks ei vastuta töötaja kohustuse rikkumise eest, kui kohustuse rikkumine on vaban-
datav (VÕs § 103 lõiked 1 ja 2). Kohustuse rikkumine on vabandatav, kui töötaja rikkus 
kohustust vääramatu jõu tõttu. Vääramatu jõud on asjaolu, mida töötaja ei saanud mõ-
jutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes ei saanud temalt oodata, et ta kohustuse 
tekkimise ajal selle asjaoluga arvestaks või seda väldiks või takistava asjaolu või selle 
tagajärje ületaks.
124
§ 73
TööTaja vasTuTuse piirangud
4. ptk
4.  süüline vastutus tuleneb VÕs §-st 104, mille alusel vastutab isik seaduses või lepingus 
ettenähtud juhtudel oma kohustuse rikkumise eest üksnes süü olemasolu korral. süü vor-
mid on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Hooletuseks tuleb lugeda olukorda, kus töötaja 
on jätnud kohustuse täitmisel järgimata vajaliku hoole. Raskeks hooletuseks on vajaliku 
hoole olulisel määral järgimata jätmine ja tahtluseks õigusvastase tagajärje soovimine. süü 
vormist sõltub töötaja vastutuse ulatus (tls § 74).
5.  töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda sellele töösuhtele omasest hoolsu-
se määrast. tls § 16 lõike 1 kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma 
teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva 
vajaliku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja 
tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid tead-
misi, töötaja võimeid ja omadusi (tls § 16 lõige 2). Kui on selge, millist hoolsust töötajalt 
tema ametikohal eeldatakse, saab hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud või 
mitte. Kui töötaja on tööülesannete täitmisel vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töö-
kohustuste rikkumises süüdi. Vastasel juhul ehk hoolsuskohustuse rikkumisel on tegemist 
süülise käitumisega. 
6.  erijuhtudel ei ole töötaja süü tuvastamine vajalik.
erandi töötaja süülise vastutuse põhimõttest teeb tls § 75, millega antakse tööandjale 
võimalus sõlmida töötajaga varalise vastutuse kokkulepe. Kokkuleppe sisuks on töötaja süüst 
sõltumatu vastutus temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Kui sellekoha-
ne kokkulepe on sõlmitud, ei ole töötaja süü olemasolu või selle puudumine oluline. 
§ 73.   Töötasu alandamise erisus
(1)  Tööandja võib töötasu alandada võlaõigusseaduse §-s 112 sätestatud tingi-
mustel üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö 
tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete 
täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse 
täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik. 
(2)  Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õi-
gust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. 
(3)  Tööandja peab töötasu alandamisel arvestama täitemenetluse seadustiku 
§-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut. 
1.  paragrahv 73 sätestab tööandja õiguse alandada ühepoolselt töötaja töötasu, kui töötaja on 
tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt. tegemist on hinna alandamise erisättega VÕs 
§-le 112, mis tuleb kohaldamisele ulatuses, mis ei lähe vastuollu käesolevas paragrahvis 
sätestatuga. 
2.  tööandja saab § 73 lõike 1 järgi töötaja töötasu alandada ilma tema nõusolekuta, kui 
töötaja on rikkunud tööandja antud juhist, mis on suunatud konkreetse tulemuse saavuta-
misele. 
125
4. ptk
TööTaja vasTuTuse piirangud
§ 73
töötasu alandamine on õigustatud, kui tööandja juhis, mida rikuti, oli: 
•  õigeaegne ehk juhise täitmine peab ettenähtud aja jooksul olema võimalik; 
•  selge ehk töötajale sisult arusaadav ja
•  mõistlik, arvestades töölepingus ettenähtud tööülesande eesmärki, loodetud tule-
muse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste 
töötajate kohustustest. 
eeltoodust  lähtuvalt peab tööandja juhis olema kooskõlas töölepingus kokkulepituga, 
st töötajalt saab nõuda töölepingus kokkulepitud ülesannete täitmist. töötajale püstitatud 
eesmärk peab olema asjakohane, realistlik ning arvestama töötaja teadmiste ja oskustega. 
samuti peab tulemuse saavutamine olema võimalik ning ülesande täitmise periood piisav. 
Juhise andmisel tuleb arvestada ka teiste töötajate panust ja töö tegemisele kuluvat aega. 
3.  Kui on täidetud tls § 73 lõikest 1 tulenevad eeldused, peab tööandja kiirelt otsustama, 
kas ta kasutab töötasu alandamist või mitte. töötasu tohib alandada viivitamatult pärast mit-
tenõuetekohase töö vastuvõtmist. eelkõige tähendab see tööandja õigust alandada töötaja 
töötasu järgmisel palgapäeval. töötasu alandamine on tühine, kui tööandja sellega viivitab. 
4.  Kui tööandja on otsustanud alandada töötasu, peab ta järgima VÕs §-s 112 sätestatud 
hinna alandamise tingimusi. Makstavat töötasu võib alandada võrdeliselt kohustuse mitte-
kohase täitmisega. tööandja peab seega hindama, milline oli tegelikult tehtud töö väärtus ja 
milline see oleks pidanud olema ning alandama töötasu vastavalt. sealjuures ei või töötasu 
alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise heastanud. 
5.  töötasu alandamiseks tuleb teha avaldus teisele poolele ehk tööandja peab töötasu 
alandamisest töötajat teavitama (VÕs § 112 lõige 2). Vastavasisuline avaldus peab olema 
selge ja töötajale arusaadav ning sisaldama töötajale vajalikku infot, sh tasu alandamise 
põhjust, ulatust jne.
6.  töötasu alandamisel tuleb sarnaselt töötasu tasaarvestamisega (tls § 78) arvestada 
täitemenetluse seadustiku §-s 132 sätestatud põhimõtteid (tls § 73 lõige 3). nimetatud 
paragrahv sätestab sissetuleku osa, millele ei saa sissenõuet pöörata. töötasu alandamise 
järel peab töötajale jääma alles vähemalt töötasu alammäär. samas näeb täitemenetluse 
seadustik ette ka teisi tingimusi, nt sõltub töötajale allesjääva töötasu osa suurus ka tema 
ülalpeetavate arvust.56 
56  täpsemalt vt täitemenetluse seadustiku § 132 ning Kohtutäiturite ja pankrotihaldurite Koja koduleh -
te, kus on töötasu arestimise skeem, millest tuleb juhinduda ka töötasu vähendamisel. Kohtutäiturite 
ja pankrotihaldurite Koja  koduleht :  http://www.kpkoda.ee/ . Otsi menüüvalikust: kohtutäiturid – töötasu 
arestimise skeem.
126
§ 74
TööTaja vasTuTuse piirangud
4. ptk
§ 74.   Kahju hüvitamise erisus
(1)  Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel 
kogu tööandjale tekitatud kahju eest. 
(2)  Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale 
tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööüles-
andeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tule-
nevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töö-
tasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi  kahjude  vältimiseks 
või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva  
tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. 
(3)  Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on 
tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hü-
vitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töö-
tasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab 
tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumi-
sest või töölt lahkumisest. 
(4)  Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekki-
nud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada 
või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isi-
kust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist. 
(5)  Käesolevas paragrahvis nimetatud kahju hüvitamist tööandjale võib nõuda 
ka tööandja võlausaldaja, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara 
arvel. Tööandja pankroti väljakuulutamise korral võib nõude tööandja nimel 
esitada üksnes pankrotihaldur. 
(6)  Võlausaldajal või pankrotihalduril on õigus käesoleva paragrahvi lõikes 5 ni-
metatud nõue esitada ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobu-
nud või sõlminud temaga kompromissilepingu  või nõuet või selle esitamist  
kokkuleppel töötajaga muul viisil piiranud või aegumistähtaega lühendanud. 
(7)  Tööandja ei saa kahju hüvitamisel tugineda võlaõigusseaduse §-le 138. 
1.  paragrahv 74 näeb ette kahju hüvitamise erisused töötaja kahju tekitamisel. tegemist 
on erisättega VÕs §-le 115 ja 7. peatükile ”Kahju hüvitamine”, mis tulevad kohaldamisele 
ulatuses, mille suhtes käesolev paragrahv ei sätesta erisusi.
2.  Kahju hüvitamise eesmärk on asetada kahjustatud isik olukorda, mis on võimalikult lä-
hedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat 
asjaolu ei oleks  esinenud  (VÕs § 127 lõige 1). töötaja tekitatud kahju hüvitamise eelduseks 
on töölepingust tuleneva kohustuse rikkumine, kahju olemasolu, põhjuslik seos lepingurik-
kumise ja tekkinud kahju vahel ning töötaja süü olemasolu kahju tekitamises (tls § 72, 
VÕs § 127 lõige 4). töötaja ei vastuta kohustuse rikkumise eest, kui ta rikkus kohustust 
vääramatu jõu tõttu. sellisel juhul on töötaja kohustuse rikkumine vabandatav (VÕs § 103 
lõiked 1 ja 2). 
127
4. ptk
TööTaja vasTuTuse piirangud
§ 74
3.  tööandjal on võimalik nõuda töötajalt otsese varalise kahju hüvitamist. Otsene varaline 
kahju hõlmab eelkõige kaotsiläinud või hävinud vara väärtuse või vara halvenemisest tek-
kinud väärtuse vähenemise ning kahju tekitamisega seoses kantud või tulevikus kantavad 
mõistlikud kulud, sealhulgas mõistlikud kulud kahju ärahoidmiseks või vähendamiseks ja 
hüvitise saamiseks, muu hulgas kahju kindlakstegemiseks ja kahju hüvitamisega seotud 
nõuete esitamiseks (VÕs § 128 lõige 3). 
lisaks otsesele varalisele kahjule võib tööandja nõuda varalise kahjuna ka saamata 
jäänud tulu. saamata jäänud tulu mõiste on avatud VÕs § 128 lõikes 4, mille alusel on 
tegu kasuga, mida isik oleks vastavalt asjaoludele, eelkõige tema tehtud ettevalmistuste 
tõttu, tõenäoliselt saanud, kui kahju hüvitamise aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. 
saamata jäänud tulu võib VÕs järgi seisneda ka kasu saamise võimaluse kaotamises. 
esineb töökohti, kus tööandja peamine kahju ei pruugi seisneda mitte otseses varalises 
kahjus , vaid just saamata jäänud tulus. näiteks on tööandjal õigus nõuda saamata jäänud 
tulu olukorras, kus kliendihaldur ilmub olulisele töökohtumisele joobeseisundis, tekitades 
seetõttu suure segaduse, mille tagajärjel loobuvad kliendid koostööleppest ja tööandja ei 
saa soovitud tulu.
4.  Hüvitamisele kuuluva  kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada kahju 
suurus ning töötaja süü vorm. süü vormideks on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. 
Hooletuseks saab lugeda olukorda, kus töötaja on jätnud kohustuse täitmisel järgima-
ta vajaliku hoole. Raske hooletusega on tegemist siis, kui töötaja jättis vajaliku hoole olu-
lisel määral järgimata. tahtluse korral soovis töötaja õigusvastast tagajärge (VÕs § 104 
lõiked 2–5). 
Hooletuse olemasolu kindlakstegemiseks tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse 
määrast. tls § 16 lõike 1 kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma tead-
miste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vaja-
liku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tege-
vuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, 
töötaja võimeid ja omadusi (tls § 16 lõige 2). 
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida või tööandja võib fikseerida sisedokumendiga, 
näiteks töökorralduse reeglitega, näitlikud olukorrad, kus töötaja ei täida töökohustusi vaja-
liku hoolsusega. taoline loetelu ei ole vaidluse korral siduv, kuid hõlbustab hilisemat tõen-
damist ja annab töötajale parema informatsiooni, millist käitumist temalt oodatakse. loetelu 
tegemisel tuleb lähtuda peale tls §-s 16 sätestatu ka hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, 
st töötajale ei saa panna ületamatuid nõudmisi hoolsuse osas. samas tuleb silmas pidada, 
et pooled ei saa oma kokkuleppega muuta näiteks sellist õigusmõistet nagu “tahtlus”, mille 
definitsiooni annab VÕS § 104 lõige 5.
5.   tahtliku kahju tekitamise korral vastutab töötaja kogu kahju ulatuses ning seega tuleb 
töötajal tööandjale hüvitada kogu tekitatud kahju (tls § 74 lõige 1). seadus ei näe kahju 
hüvitamise piirmäära ette ka töötaja hooletusest, sealhulgas raskest hooletusest tekitatud 
kahju sissenõudmisele, võimaldades seega nõuda kahju tegelikule suurusele vastavat hü-
vitist .
128
§ 74
TööTaja vasTuTuse piirangud
4. ptk
Kui töötaja ei ole töökohustusi rikkunud tahtlikult, vaid hooletusest (sh raskest hoole-
tusest), tuleb vastutuse ulatuse kindlaksmääramisel võtta arvesse erinevaid töösuhtega 
seonduvaid asjaolusid, mille tulemusena võib töötajalt väljamõistetav hüvitis osutuda väik-
semaks kui tegelikult tekitatud kahju. Hooletusest, sealhulgas raskest hooletusest tekitatud 
kahju puhul tuleb hüvitamisele kuuluva kahju suuruse määramisel lähtuda töötaja tööüles-
annetest, süü vormist (nn tavalise hooletuse korral vastutab töötaja väiksemas ulatuses kui 
raske hooletuse puhul), töötajale antud juhistest, töötingimustest, töö iseloomust tulenevast 
riskist, tööandja juures töötamise ajast, senisest käitumisest, töötaja töötasu suurusest ning 
tööandja mõistlikult eeldatavast võimalusest kahjude ärahoidmiseks või kindlustamiseks 
(tls § 74 lõige 2). paragrahvi 74 lõike 2 puhul ei ole tegemist kinnise loeteluga ja vaidluse 
lahendamisel võib töövaidluskomisjon või kohus arvesse võtta ka muid asjaolusid. 
tls § 74 lõikes 2 ettenähtud asjaolude arvestamisel võib tekkida vajadus vähendada 
hüvitamisele kuuluvat kahjusummat. Muu hulgas tuleb hüvitist vähendada tööandja tegevu-
sega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. näiteks töö-
andjad, kelle tegevusalal on kahju tekkimine tõenäoline ja tavaline, peavad kahju tekkimist 
ennetama või vara kindlustama. Viidatud juhul ei ole töötajalt kahju nõudmine täies ulatuses 
põhjendatud ning üldjuhul kannab kahju tekkimise riisikot tööandja. 
6.  tööandja õigus nõuda kahju hüvitamist aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja 
sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja kahju tekitanud isikust (tls § 74 lõige 4).  
aegumistähtaeg hakkab seega kulgema ajast, mil tööandjale on teada mõlemad – nii kahju 
kui selle tekitanud isik. Vaatamata eeltoodule aegub tööandja kahju hüvitamise nõue hilje -
malt kolme aasta jooksul pärast kahju tekkimist. 
tegemist on erisättega tsÜs §-dele 146 ja 147, mille järgi on üldiseks tehingust tule-
nevaks aegumistähtajaks kolm aastat, mis hakkab kulgema nõude sissenõutavaks muu-
tumisest. pikem aegumistähtaeg võrreldes üldise neljakuulise töösuhtest tuleneva nõude 
esitamise tähtajaga (itVs § 6 lõige 1) peab tagama tööandjale piisava aja kahju suuruse 
kindlaksmääramiseks. niisamuti ei sunni pikem tähtaeg tööandjat nõude sissenõudmiseks 
kiiresti kohtusse või töövaidluskomisjoni  pöörduma , vaid ta saab töötajale anda kahju hüvi-
tamiseks pikema aja. 
7.  paragrahvi 74 lõige 3 näeb ette tööandja õiguse nõuda kahju hüvitamist olukorras, kus 
töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt omavoliliselt (ette teatamata) ning 
tööandja ütleb selle tagajärjel töölepingu üles. 
Viidatud juhul on tööandjal võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt 
töötaja ühe kuu keskmine töötasu. sisuliselt on tegemist n-ö seadusliku leppetrahviga, kuna 
tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on töötaja ühe kuu töötasu ulatuses kahju kand-
nud. eeltoodust tulenevalt ei oma siinkohal kahjuhüvitise määramisel tähendust töötaja süü 
vorm. lisaks ühekuulisele hüvitisele võivad töötaja ja tööandja leppida kokku suuremas 
leppetrahvis (vt tls § 77 selgitusi).
Ühe kuu hüvitis on sätestatud eeldusena. see tähendab, et tööandjal on võimalik nõuda 
töötaja olulise põhjuseta tööle mitteasumise või omavolilise töölt lahkumise tõttu tekkinud 
suurema kahju korral ka suuremat hüvitist. suurema kui ühekuulise hüvitise nõudmiseks 
129
4. ptk
TööTaja vasTuTuse piirangud
§ 74
peavad  esinema  kõik tavapärased kahju hüvitamise eeldused ning muu hulgas tuleb töö-
andjal suurema kahju tekkimine ka tõendada. 
eeldusel põhinev regulatsioon annab töötajale võimaluse nõuda hüvitise suuruse vä-
hendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus on 
olnud väiksem kui tema ühe kuu töötasu. tööandjal ei ole õigus nõuda kahju hüvitamist, kui 
töötaja ei saanud tööle asuda olulisel põhjusel. 
tööandjal on võimalik oma kahjunõue tasaarvestada töötaja töötasu nõudega, lähtudes 
tls §-st 78. tasaarvestuseks peab olema töötaja nõusolek. 
erinevalt tls § 74 lõikest 4 aegub tööandja ühekuulise kahju hüvitamise nõudeõigus 
20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest (tls § 74 
lõige 3). 
8.  paragrahvi 74 lõiked 5 ja 6 sisaldavad regulatsiooni juhtumiks, mil töötaja on tööüles-
annete käigus tekitanud kahju kolmandale isikule, kuid tööandja, kes on kohustatud töötaja 
eest vastava kahju kolmandale isikule hüvitama ning kellele on ainsana  antud õigus reg-
ressi korras nõuda töötajalt kahju hüvitamist, on maksejõuetu. Regulatsiooni tuleb käsitleda 
koostoimes tls §-ga 76, mille järgi võib kolmas isik töötaja poolt tööülesannete käigus talle 
tekitatud kahju hüvitamist nõuda vaid tööandjalt. 
tagamaks kolmandast isikust tööandja võlausaldaja huvisid, ei ole mõeldav välistada 
võlausaldaja kahju hüvitamise nõuet üksnes selle tõttu, et tööandja on maksejõuetu, kui 
töötajalt oleks võimalik mingis ulatuses kahju hüvitamist siiski nõuda. nii annab seadus kol-
mandast isikust tööandja võlausaldajale õiguse nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kui võla-
usaldaja ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel (tls § 74 lõige 5). siinjuures on 
oluline rõhutada, et kolmandast isikust tööandja võlausaldaja ei saa nõuda kahju hüvitamist 
otse endale, vaid tööandjale, ja seda põhjusel, et töötaja jaoks kehtivad jätkuvalt § 74 lõige-
tes 1–4 ja 7 sätestatud kahju hüvitamise piirangud. Kui tööandja suhtes on välja kuulutatud 
pankrot , võib tööandja nimel kahju hüvitamise nõude esitada üksnes pankrotihaldur.
9.  paragrahvi 74 lõike 6 järgi on kahju kannatanud kolmandal isikul ning pankrotihalduril 
õigus kahju hüvitamise nõuet esitada ka juhul, kui tööandja on oma nõudest töötaja vastu 
loobunud või selle esitamise võimalust muul viisil piiranud või aegumistähtaega lühenda-
nud. seda põhjusel, et sisesuhtest tulenevaid piiranguid ja kokkuleppeid ei saa eraõiguse 
üldpõhimõtteid arvestades kohaldada välissuhtest tulenevatele nõuetele. lõike 6 eesmärk 
on välistada tööandja ja töötaja pahatahtlik käitumine kolmanda isiku suhtes.
10. paragrahvi 74 lõige 7 välistab tööandja võimaluse tugineda töösuhtes ühisele vastu-
tusele (VÕs § 138). Välistatud on kahju nõudmine  ühelt või mitmelt töötajalt olukorras, mil 
kahju eest võivad vastutada eri töötajad ja on kindlaks tehtud, et kahju võis neist tekitada 
igaüks, kuid tööandjal pole võimalik kindlaks teha konkreetset kahju tekitajat. 
Võlaõiguse vastav paragrahv on välistatud eesmärgiga kaitsta töötajat n-ö tõenäosus-
kahju eest ning võimaldada tööandjal kahju hüvitamist nõuda vaid juhul, kui konkreetse 
töötaja süüd on võimalik tõendada. 
130
§ 75
TööTaja vasTuTuse piirangud
4. ptk
§ 75.  Varalise vastutuse kokkulepe
(1)  Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse te-
male tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. 
(2)  Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui: 
1)  see on sõlmitud kirjalikult;
2)   see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemelielt mõistlikult ning töötajale äratunta-
valt piiritletud;
3)  töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud 
töötajate ringil;
4)  on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5)   tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvi-
tist. 
1.  paragrahv 75 annab tööandjale võimaluse sõlmida töötajaga varalise vastutuse kok-
kulepe selliselt, et töötaja vastutab talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest 
sõltumata oma süüst. tegemist on erandiga tls § 72 mõttes, mille järgi vastutab töötaja 
üksnes süü olemasolul. Kui tööandja ja töötaja vahel on varalise vastutuse kokkulepe ole-
mas, ei ole töötaja süü oluline. 
2.  Varalise vastutuse kokkuleppe kohaselt vastutab töötaja, kui ta on rikkunud varalise 
vastutuse kokkulepet ehk töötaja ei ole taganud vara säilimist, st töötaja vastutuse all olev 
vara on hävinud, riknenud, kadunud, selle väärtus on vähenenud vms. sätte eesmärk on 
anda tööandjale vahend tagamaks, et töötaja kätte tööülesannete täitmiseks usaldatud vara 
või finantsvahendid säiliksid samas mahus, milles need töötajale usaldati. Vastavasisuline 
kokkulepe on põhjendatud näiteks töökohtades, kus töötaja vastutab kaupade liikumise või 
kassas oleva raha eest. samuti on käesoleva paragrahvi mõte lihtsustada tööandja tõenda-
miskoormist. puudujäägi korral ei ole tööandjal vaja tõendada töötaja süüd. 
3.  tööandja saab varalise vastutuse kokkuleppele tugineda vaid juhul, kui on täidetud 
käesolevas paragrahvis nimetatud eeldused (tls § 75 lõige 2). 
Varalise vastutuse kokkulepe ei kehti, kui on täitmata alljärgnevad eeldused.
•  Kokkulepe on sõlmitud kirjalikult. Kokkuleppe kirjalikus vormis sõlmimine tähendab 
kokkuleppe mõlemapoolset omakäelist allkirjastamist (tsÜs § 78 lõige 1) või kokku-
leppe sõlmimist elektroonilise vormis (tsÜs § 80 lõige 1).
•  Kokkulepe on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratunta-
valt piiritletud. Kokkuleppest peab seega tulenema vara, selle asukoht ja vastutami-
se aeg. sätte eesmärk on välistada ebamõistlikud ja töötajat ebaproportsionaalselt 
koormavad kokkulepped, näiteks kokkulepe, et töötaja vastutab kõige eest ja alati, 
samuti kokkulepe, et töötaja vastutab kõikide laohoonete eest, olenemata sellest, et 
osa laohoonetes oleva vara suhtes puudub töötajal kontroll. töötaja vastutus ei saa 
olla ebaproportsionaalselt suur võrreldes tema tööülesannetega. 
•  töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate 
ringil. töötaja saab vastutada vaid vara eest, mille üle tal üksinda või koos kindlaks 
131
4. ptk
TööTaja vasTuTuse piirangud
§ 76
määratud töötajate grupiga on teatav kontroll. ei saa vastutada sellise vara säilimise 
eest, millele juurdepääs on avalik. Vara säilimise tingimuste loomise eest vastutab 
tööandja. Kui usaldatud varale võimaldatakse juurdepääs töötajate ringile, tuleb töö-
andjal kokkuleppe sõlmimisel sellest töötajale teada anda, et töötaja saaks mõistli-
kult kaaluda teistest töötajatest tulenevat lisariski.
•  Kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris. Kokkulepe peab nägema ette selge 
rahalise summa, millest suuremat summat ei ole tööandjal õigus vara mittesäilimise 
eest töötajalt sisse nõuda. Kui puudujääk jääb alla kokkulepitud ülempiiri, on töö-
andjal õigus nõuda töötajalt summat, mis vastab tegelikule puudujäägile. Ülempiirist 
suuremat summat varalise vastutuse kokkuleppe alusel tööandjal õigus nõuda ei 
ole. Küll võib tööandja nõuda lisaks kahju hüvitamist, arvestades tls §-s 74 ette-
nähtud kahju hüvitamise piiranguid (sellisel juhul peab tööandja tõendama töötaja 
süüd kahju tekkimisel).  
•  tööandja maksab töötajale vastava kokkuleppe eest mõistlikku hüvitist, mis on vas-
tavuses vastutuse rahalise ülempiiriga. Hüvitise mõistlikkust hinnatakse iga üksik-
juhtumi puhul eraldi. Mõistlik hüvitis ei saa sisalduda töötasu alammääras, kuna 
tegemist ei ole töö tegemise eest makstava tasuga. Hüvitis peab lisanduma tööta-
sule. tls ei reguleeri hüvitise maksmise korda, jättes pooltele vaba valiku leppida 
kokku neile sobivad hüvitamise tingimused (nt kui tihti ja kuidas hüvitist makstakse). 
samas peavad pooled viidatud kokkulepet sõlmides käituma heauskselt ja üksteise 
huvisid arvestavalt. 
§ 76.   Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest
(1)  Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekita-
tud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike 
kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma. 
(2)  Tööandja võib lõikes 1 nimetatud kahju hüvitamist töötajalt nõuda käesoleva 
seaduse § 74 alusel. 
(3)  Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise 
kohustuse kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust pii-
ranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib 
välistamine või piirang samas ulatuses ka nende tööandja töötajate kohta, kes 
on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus kahjustanud. 
(4)  Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–3 sätestatu ei välista ega piira töötaja vastu-
tust kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest. 
1.  paragrahv 76 reguleerib töötaja vastutust tööülesannete käigus kolmandale isikule teki-
tatud kahju eest. säte näeb sellisteks juhtudeks ette tööandja vastutuse põhimõtte.
tegemist on erisättega VÕs §-le 1054, mis ütleb, et kui isik kasutab teist isikut pidevalt 
oma majandus- või kutsetegevuses, vastutab ta selle isiku poolt õigusvastaselt tekitatud 
kahju eest nagu enda tekitatud kahju eest, kui kahju tekitamine oli seotud tema majan-
dus- või kutsetegevusega. Vastav paragrahv näeb ette solidaarse vastutuse (VÕs § 65). 
tls § 76 kitsendab nimetatud regulatsiooni selle võrra, et töösuhte käigus töötaja süüliselt 
132
§ 77
TööTaja vasTuTuse piirangud
4. ptk
tekitatud kahju hüvitamist võib kolmas isik nõuda üksnes tööandjalt, kellel omakorda tekib 
regressiõigus ehk tagasinõudeõigus töötaja vastu. töötajalt kahju nõudmisel tuleb arvesta-
da tls §-s 74 nimetatud piiranguid. 
2.  Kolmanda isiku õigust kahju hüvitamiseks töötaja arvelt on piiratud töötaja kaitse ees-
märgil. seda õigustab nii tööandja kohustus teostada töötaja üle järelevalvet kui ka asjaolu, 
et töötaja on tekitanud kahju tööülesannete täitmise käigus. nimetatud põhjusel on üldjuhul 
võimalik töötajalt kahju hüvitamist nõuda vaid tööandjal, arvestades § 74 lõikes 2 sätestatud 
piiranguid.
erandina võib kolmas isik nõuda kahju otse töötajalt, kui kahju on tekitatud tahtlikult 
– näiteks vargus (tls § 76 lõige 4). sellises olukorras võib kahju kannatanud isik valida, 
kellelt ta kahju hüvitamist nõuab, kas tööandjalt või töötajalt või mõlemalt. 
lisaks annavad tls § 74 lõiked 5 ja 6 kolmandast isikust tööandja võlausaldajale, kelle-
le kahju tekitati, ja pankrotihaldurile võimaluse nõuda töötajalt kahju hüvitamist tööandjale, 
kui tööandja on maksejõuetu (vt selgitusi tls § 74 lõigete 5 ja 6 juurde).
3.  töötajat kaitseb täiendavalt asjaolu, et kui tööandja on majandustegevuse käigus kol-
mandale isikule tekitatud kahju hüvitamise kohustuse lepinguga välistanud või oma vastu-
tust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välis-
tamine või piirang ka töötaja suhtes (tls § 76 lõige 3). Kui tööandja vastutus on lepingu 
või seadusega piiratud, siis ei ole ta kohustatud kahju kolmandale isikule hüvitama ning 
seetõttu ei teki ka kahju hüvitamise nõuet töötaja vastu.
töötaja vastutuse välistamine ega piiramine ei kehti siiski olukorras, kus töötaja on kol-
mandale isikule tekitanud kahju tahtlikult (tls § 76 lõige 4).
§ 77.   Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel
(1)  Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku 
leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle  asumi -
sest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpeta-
mise eesmärgil. 
(2)  Paragrahvis sätestatu ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava 
kahju hüvitamise nõudmist käesoleva seaduse § 74 lõike 3 alusel osas, mida 
leppetrahv ei kata.
 
1.  paragrahv 77 annab töösuhte pooltele õiguse leppida kokku tls § 74 lõikes 3 sätesta-
tust suuremas leppetrahvis, kui töötaja keeldub tööle asumast või lahkub töölt eesmärgiga 
töösuhe lõpetada. Vastavasisulise kokkuleppe saab siiski sõlmida juhuks, kui töötaja oma 
kohustusi rikub. 
2.  säte reguleerib olukordi, kus töötaja on töölt lahkunud seadusega ettenähtud ülesütle-
misavaldust esitamata ning ei soovi naasta. leppetrahvis kokkuleppimine ei ole asjakohane 
olukorras, kus töötaja hilineb tööle või lahkub kokkulepitust varem. Viidatud juhtudel ei saa 
eeldada töösuhte lõpetamise soovi. 
133
4. ptk
TööTaja vasTuTuse piirangud
§ 78
leppetrahvis kokkuleppimine võib olla vajalik eelkõige tööandjale, kes peab töötajat 
enne tööle asumist koolitama või kelle jaoks on töö iseloomust tulenevalt eriti oluline, et 
töötaja ei lahkuks ette teatamata töölt (näiteks tekib risk teiste töötajate turvalisusele või 
kannab tööandja töötaja lahkumisega seoses suuri kulutusi). seega tuleb käesolevas pa-
ragrahvis sätestatud regulatsioon kasutusele eelkõige olukorras, kus töölepingu rikkumine 
tööle mitteasumisel või ette teatamata lahkumisel on tööandjale eriliselt koormav. 
3.  leppetrahvi olemasolul ei pea tööandja töötajapoolse kohustuse rikkumise korral tõen-
dama tekkinud kahju ja selle suurust ning võib leppetrahvi nõuda tegelikust kahjust sõltu-
mata. 
4.  leppetrahvi üldpõhimõtted tulevad VÕs §-st 158, mille suhtes tls § 77, § 22 lõige 2  
ja § 26 lõige 1 on erinormideks. tls piirab seega olukordi, mil leppetrahvi sõlmimine on 
õigustatud. leppetrahvis on lubatud kokku leppida vaid tööleasumisest keeldumise või 
omavolilise töölt lahkumise korral (tls § 77), samuti saladuse hoidmise kohustuse (tls 
§ 22 lõige 2) või konkurentsipiirangu kokkuleppe (tls § 26 lõige 1) rikkumise puhuks. 
5.  leppetrahvi kohaldamisel tuleb tööandjal leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast 
kohustuse rikkumise avastamist (VÕs § 159 lõige 2). selle vastu eksimisel kaotab tööandja 
õiguse nõuda leppetrahvi tasumist. 
6.  seadus ei näe ette leppetrahvi suurust. leppetrahv peab olema töösuhet arvestades 
mõistlik. töötaja võib nõuda leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja 
teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur (VÕs § 162). ebamõistlik on näiteks 
leppetrahv, mis ületab töötaja poolt rikkumisega tekitatud kahju suurel määral. leppetrahvi 
vähendamist ei ole õigus nõuda, kui töötaja on tööandjale leppetrahvi juba tasunud. 
7.  lisaks kokkulepitud leppetrahvile on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist 
tls § 74 lõike 3 alusel osas, mida leppetrahv ei katnud (tls § 77 lõige 2). 
§ 78.  Tasaarvestamise erisus
(1)  Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarves-
tada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui 
seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
(2)  Enne  tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine, välja arvatud, 
kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude 
kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks. 
(3)  Tööandja võib käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud nõusolekuta töötaja 
töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab töö-
andjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse 
eest.
(4)  Tööandja peab tasaarvestamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 
sissenõude pööramise kohta sätestatut.
134
§ 78
TööTaja vasTuTuse piirangud
4. ptk
1.  tööandjal on õigus oma nõue töötaja töötasu nõudega tasaarvestada tls §-s 78 sätes-
tatud tingimustel. tegemist on erisättega VÕs §-le 197, mis tuleb kohaldamisele ulatuses, 
mille suhtes tls § 78 ei näe ette erisusi.
2.  tasaarvestamiseks on vajalik samaliigiliste sissenõutavaks muutunud vastastikuste ko-
hustuste olemasolu, milleks on töösuhtes ainult rahalised kohustused (VÕs § 197). näiteks 
olukorras, kus tööandjal on töötajalt õigus nõuda kahju hüvitamist ning töötajal on õigus 
saada töötasu, võib tööandja viidatud nõuded tasaarvestada. tasaarvestamisel tuleb järgi-
da tls §-s 78 toodud tingimusi. 
3.  Kui tööandja soovib oma nõuded töötaja töötasu nõudega tasaarvestada, siis tuleb tal sel-
leks saada töötaja nõusolek. nõusolek peab olema kas kirjalikus (paberkandjal või elektrooni-
line) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri) vormis (tls § 78 lõige 1). näiteks 
kahju hüvitamise nõudmisel või töötajale ilma õigusliku aluseta, sealhulgas arvestusliku eksi-
muse tõttu ülekantud summade tagasinõudmisel peab tööandja küsima töötajalt nõusoleku. 
nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.
4.  töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb üldjuhul saada igaks juhtumiks eraldi ehk 
kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist (tls § 78  
lõige 2). Regulatsioon välistab võimaluse leppida tasaarvestamises kokku juba töölepin-
gu sõlmimisel. töölepingu sõlmimisel kokkulepitud tasaarvestamise õigus võtab töötajalt 
mõistliku võimaluse näha ette, millistel juhtumitel tööandja võib edaspidi teha töötaja tööta-
sust kinnipidamisi. 
Kui üldjuhul on töötaja antud eelnev nõusolek tasaarvestamiseks tühine, siis erandi-
na on nõusolek kehtiv, kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate 
kulude kokku lepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks (tls § 78 lõige 2). näiteks 
võivad pooled töölepingus kokku leppida, et tööandja peab igal kuul töötaja töötasust kinni 
töötaja kasutusse antud telefoni kulu limiiti ületavad kulud või bensiinilimiiti ületavad kulud.57
5.  erijuhtudel võib tööandja teha töötasust kinnipidamisi ilma töötaja nõusolekuta. 
tööandjal on töötaja nõusolekuta lubatud töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata 
puhkusepäevade eest töölepingu lõppemisel ning töötajale tehtud ettemakse, mille puhul 
on töötajal tagasimaksmise kohustus (tls § 78 lõige 3). lisaks on tööandjal töötaja nõus-
olekuta lubatud töötasust kinnipidamisi teostada ka muudes  seadustes , näiteks tulumaksu-
seaduses ettenähtud juhtudel. 
6.  tasaarvestamiseks tuleb tööandjal esitada tasaarvestamise avaldus (VÕs § 198). aval-
dus peab olema töötajale arusaadav ning sellest peab selguma, milliseid nõudeid tööandja 
soovib tasaarvestada. 
57  Riigikohus on 7. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-175-11 leidnud, et nõusolekuna tasaarvestada 
kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kok-
kulepe majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta.
135
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
tasaarvestamise  avaldusele  ei ole VÕs-s ega tls-s ette nähtud vorminõuet, millest tu-
lenevalt võib selle teha ka suuliselt – oluline on vaid avalduse teinud poole tahte selgumine. 
siiski peab tööandja vaidluse korral tõendama, et ta on tasaarvestuse avalduse teinud, mil-
le tõttu on soovitatav see kirjalikult vormistada. erisuseks VÕs-s nimetatud regulatsioonile 
on asjaolu, et tasaarvestamiseks ei piisa tööandja avaldusest, vaid vajalik on saada töötaja 
nõusolek.
7.  paragrahvi 78 lõike 4 alusel peab tasaarvestamisel lähtuma täitemenetluse seadustiku 
§-s 132 sätestatud piirangust. nimetatud paragrahv sätestab sissetuleku osa, millele ei saa 
sissenõuet pöörata ning mis peab töötajale ka pärast tasaarvestamist alles jääma (vt selgi-
tusi tls § 73 lõike 3 juurde). 
5. peatükk
TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE JA ÜLEMINEK
1. jagu
Töölepingu lõppemise alused ja tagajärjed
 
Töölepingu lõppemise alused
seaduse 5. peatüki 1. jagu sätestab töölepingu lõppemise alused. aluste ammendav sä-
testamine seaduses aitab kaasa töösuhte stabiilsusele, kuna töösuhte pooled teavad, et 
tööleping lõpeb üksnes seaduses toodud alustel.
tööleping lõpeb:
•  töösuhte lõpetamise kokkuleppega (tls § 79);
•  tähtaja möödumisel (tls § 80);
•  töötaja surmaga (tls § 81); 
•  füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut ar-
vestades (tls § 111 lõige 3);
•  ülesütlemisega (tls § 83).
erinevalt muudest võlaõiguslikest lepingutest teeb tls erisuse VÕs § 186 punktist 5 
ning keelab töölepingust taganemise töösuhte lõppemise alusena (tls § 82). 
töölepingu lõppemise alused võib jagada kaheks:
•  alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise ning 
•  alused, mille puhul on töölepingu lõppemiseks vajalik lepingupoole aktiivne tegevus. 
automaatse töölepingu lõppemise toob kaasa tähtaja möödumine (tls § 80), töötaja 
surm (tls § 81) ning tööandja surm, kui selline leping sõlmiti tööandja isikust lähtuvalt (tls 
§ 111 lõige 3). aktiivset tegevust eeldab töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel (tls 
§ 79) ja töölepingu ülesütlemine (tls § 83).
136
§ 79
Töölepingu lõppemise alused ja Tagajärjed
5. ptk 1. jg
§ 79.   Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpe-
tada. 
1.  paragrahvi 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltumata 
põhjusest kokkuleppel lõpetada. 
lepinguvabaduse  põhimõttele tuginedes ei tee tls täiendavaid takistusi ega näe ette 
tingimusi töölepingu lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. nii ei ole 
ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Mõlemad 
osapooled peavad olema töölepingu lõpetamisega nõus, sh olema jõudnud kokkuleppe-
le lõpetamisega seotud tingimustes (nt töölepingu lõppemise kuupäev, võimalike hüvitiste 
maksmine jms). 
2.  Kui töölepingu lõpetamise kokkuleppes tahetakse välistada edasised nõuded ja preten-
sioonid osapoolte vahel, siis tuleks vastavasisulised nõuded eraldi ja selgelt välja tuua. 
Kui vaidlevad pooled on töölepingu lõpetamisel kinnitanud, et neil ei ole teineteise suh-
tes pretensioone, tuleb töövaidlusorganil hinnata, milliste pretensioonide puudumist on poo-
led siinkohal silmas pidanud. töövaidlusorgan peab võtma seisukoha, kas pooled sõlmisid 
töölepingu lõpetamisel kompromissilepingu VÕs § 578 tähenduses.58 
teatud juhtudel võib töölepingu lõpetamise kokkulepet käsitleda seega kompromissi -
lepinguna. VÕs § 578 lõike 2 järgi eeldatakse, et kompromissilepingu tagajärjel loobuvad 
lepingupooled oma nõuetest ning omandavad kompromissilepingu alusel uued õigused. 
selline eeldus ei tähenda iseenesest seda, et kui pooled sõlmivad kompromissilepingu, siis 
loobuvad nad vastastikku kõikidest olemasolevatest nõuetest, mis neil on üksteise vastu, 
või tunnistavad vastastikku, et neil ei ole teineteise vastu ükskõik missugusel alusel mingeid 
nõudeid.59
Kompromissilepingul nagu igal teisel lepingul on oma ese, st konkreetne suhe või suhe-
te ring, mida lepinguga reguleeritakse. seega eeldatakse VÕs § 578 lõike 2 järgi nõuetest 
loobumist üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi 
rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissi-
lepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid 
kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaielda-
vas õigussuhtes.60 
Vaidluste vältimiseks peab töölepingu lõpetamise kokkulepe sisaldama seega täpset 
informatsiooni, millistest nõuetest pooled lepingu lõpetamisel loobuvad. Kokkuleppe sõlmi-
misel tuleb arvestada tls §-st 2 tulenevat, mille kohaselt on töötaja kahjuks kõrvalekalduv 
kokkulepe tühine. 
58  Riigikohtu 30. novembri 2010. a otsus 3-2-1-118-10.
59  Riigikohtu 30. novembri 2010. a otsus 3-2-1-118-10. 
60  Riigikohtu 30. novembri 2010. a otsus 3-2-1-118-10. 
137
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 80
3.  paragrahv 79 ei eelda vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist. samas on 
soovitatav töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel siiski hilisemate vaidluste vältimiseks 
vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kirjade vahetamise teel) 
vormis. Vaidluse korral on suulist töölepingu lõpetamise kokkulepet ja selle tingimusi raske, 
kui mitte võimatu tõendada.
tööleping ei saa lõppeda kaudse tahteavalduse, vaikimise või tegevusetusega. töösuhe ei 
lõpe poolte kokkuleppel, kui töötaja lahkub töölt ning tööandja ei nõua töötajalt tööle asumist.61 
§ 80.   Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel
(1)  Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel. 
(2)  Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivle-
pinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. 
(3)  Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse 
leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie 
tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töö-
taja jätkab töölepingu täitmist. 
1.  tähtajalise töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku, et tööd tehakse ajutiselt ning le-
ping lõpeb kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel. seetõttu on ka tls § 80 lõikes 1  
sätestatud eeldus, mille järgi lõpeb tähtajaline tööleping tähtaja möödumisel.
2.  tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabudes automaatselt, mistõttu ei eelda seadus lepin-
gu lõppemisele suunatud tahteavaldust. seadus ei kohusta pooli töölepingu lõppemisest 
teineteisele ette teatama. töötaja ja tööandja võivad soovi korral etteteatamistähtaegades 
omavahel kokku leppida.  
3.  tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel üksnes siis, kui see on sõlmitud koos-
kõlas seaduse või kollektiivlepinguga. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on vastuolus 
seaduse või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult (tls 
§ 80 lõige 2). töölepingu tingimus, mis ei ole kooskõlas seadusega, on algusest peale tühi-
ne (tsÜs 84 lõike 1 lause 1 ja § 87) ning tööandja ei saa sellele tuginedes nõuda töölepingu 
lõppemist tähtaja möödumisel. näiteks kui tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei ole järgitud 
tls §-s 9 ettenähtud tingimusi (töö ajutine iseloom), loetakse leping tähtajatult sõlmituks 
ning pooled peavad töölepingu ülesütlemiseks järgima tähtajatule töölepingule ettenähtud 
ülesütlemise tingimusi. 
Kui töötaja leiab, et tema töösuhe on tähtajatu iseloomuga ning ei oleks pidanud lõp-
pema tähtaja möödumisel, on tal õigus töölepingu lõppemine vaidlustada pärast töösuhte 
lõppemist. Vaidlustamise aeg hakkab kulgema töölepingu lõppemisest, kuna töötaja õigusi 
ei rikuta mitte töölepingu sõlmimisel, vaid selle lõppemisel. 
61  Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11.
138
§ 81 / § 82
Töölepingu lõppemise alused ja Tagajärjed
5. ptk 1. jg
4.  Kuna tls § 80 näol on tegemist ette kokku lepitud töölepingu lõppemisega lepingu 
tähtaja möödumisel, ei tule siin kohaldamisele töölepingu lõppemise isikulised ega ajali-
sed piirangud, mis on kohaldatavad tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel. nii näiteks 
ei takista töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel viibimine või töötaja esindajaks olemine 
tema töölepingu lõppemist lepingu tähtaja möödumisel ehk tls § 80 lõike 1 alusel. Küll 
kuuluvad ülesütlemisele kohaldatavad reeglid järgimisele, kui tegemist on tähtajalise tööle-
pingu ennetähtaegse ülesütlemisega. 
5.  Kuna tähtajaline tööleping lõpeb lepingu tähtaja möödumisel, piirab seadus poolte 
õigust öelda tähtajaline tööleping üles ennetähtaegselt. tähtajalist töölepingut ei ole 
võimalik üldjuhul korraliselt ehk põhjust omamata üles öelda (tls § 85 lõige 2, § 100 
lõige 3). tähtajalist töösuhet saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuval põhju-
sel, mille esinemisel ei saa ülesütlevalt poolelt mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist 
kokkulepitud tähtajani, mistõttu ei ole siinkohal alati kohustuslik järgida etteteatamis-
tähtaega. 
6.  tagamaks pooltele võimalus jätkata töösuhet ka pärast tähtaja möödumist, on tls 
§ 80 lõike 3 alusel võimalik tähtajalise töölepingu muutumine tähtajatuks, kui töötaja jät-
kab pärast töölepingus kokkulepitud tähtaja möödumist tööandja juures töötamist. leping 
muutub tähtajatuks siiski juhul, kui tööandja ei avalda teistsugust tahet viie tööpäeva 
jooksul arvates ajast, mil ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu 
täitmist. isegi kui tööandja avaldab soovi leping tähtaja möödumise tõttu ikkagi lõpeta-
da, peab ta töötajale tehtud töö eest tasu maksma. Hilisemate arusaamatuste vältimi-
seks tuleks tähtajalise lepingu tähtajatuks muutumine kirjalikult fikseerida (nt töölepingu 
lisas).
§ 81.   Töölepingu lõppemine töötaja surmaga
Tööleping lõpeb töötaja surmaga.
töötaja kui füüsilise isiku surma korral ei saa rääkida töölepinguliste kohustuste ülemine-
kust töötaja pärijatele, kuivõrd töötaja täidab töölepingulisi kohustusi isiklikult. paragrahvi 
81 järgi lõpeb tööleping töötaja surma korral automaatselt. 
§ 82.   Töölepingust taganemise keeld
Töölepingust taganemine on keelatud.
paragrahv 82 teeb erinevalt muudest võlaõiguslikest lepingutest erisuse VÕs § 186 punk -
tist 5 ning keelab töölepingust kui kestvuslepingust taganemise töösuhte lõppemise aluse-
na (vt selgitusi § 83 juurde).
139
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 83 / § 84
 § 83.  Töölepingu lõppemine ülesütlemisega
Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes käesolevas seaduses 
sätestatud alustel. 
1.  paragrahv 83 sätestab põhimõtte, mille alusel tööleping lõpeb lepingu ülesütlemisega, 
mitte lepingust taganemisega (tls § 82). 
2.  Ülesütlemise ja taganemise eristamine töösuhte lõppemise alusena on oluline, kuna 
taganemine ja ülesütlemine toovad kaasa erinevad õiguslikud tagajärjed. taganemine eel-
dab VÕs § 189 lõike 1 alusel lepingu järgi saadu tagastamist ( restitutsioon ). Ülesütlemisel 
lepingu järgi saadu tagastamist ei toimu (VÕs § 195 lõige 2). töölepingu puhul on tege-
mist kestvuslepinguga ehk lepinguga, mis on suunatud püsivate või korduvate kohustuste 
täitmisele (VÕs § 195 lõige 3). sellise lepingu puhul ei ole tagasitäitmist võimalik raken-
dada. ebamõistlik on tööandjal nõuda töötajalt töötasu tagasimaksmist ja töötajal tehtud 
töö tagastamist tööandjalt. seega pole ülesütlemise tagajärjeks mitte tagasitäitmine, vaid 
lepingupoolte vabastamine lepingulistest kohustustest. sealjuures ei vabasta ülesütlemine 
teisele poolele tekitatud kahju hüvitamisest või näiteks ettemaksude tagastamisest.
3.  tls § 83 kohaselt saab töölepingut üles öelda tls-s sätestatud alustel. Regulatsiooni 
eesmärk on tagada töösuhte ülesütlemise läbipaistvus ja õiguskindlus. töölepingu osa-
pooltel peab olema võimalik ette näha, millisel õiguslikul alusel ja tingimustel saab töösu-
het üles öelda. Ülesütlemise põhjuste  üksikasjalik reeglistik võrreldes muude võlaõigusli-
ke lepingute ülesütlemise regulatsiooniga on eelkõige suunatud töötaja ülesütlemiskaitse 
tagamisele. 
samas ei välista tls § 83, et ülesütlemise alused võivad tulla ka mõnest muust seadu-
sest. tls on üldseadus ning kehtestab üldised reeglid töölepingu ülesütlemiseks. Kui eri-
seadus näeb ette täiendavaid ülesütlemise aluseid või teistsuguse ülesütlemise reeglistiku, 
tuleb lähtuda eriseaduse normistikust. näiteks on töölepingu ülesütlemine reguleeritud ka 
mereteenistuse seaduses. 
§ 84.   Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel
(1)  Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sisse-
nõutavaks. 
(2)  Täielikult või osaliselt pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt 
makstava tasu sissenõutavaks muutumise võib kirjaliku kokkuleppega edasi 
lükata, kuid mitte kauemaks kui kuueks kuuks. 
(3)  Ositi täidetavate tehingute puhul võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata 
mitte kauemaks kui üheks aastaks. 
(4)  Kindlustuslepingute ja tehingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool 
aastat, võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui ka-
heks aastaks. 
140
§ 85
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
1.  paragrahv 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise het-
ke, milleks on töölepingu lõppemine. tööandja peab töölepingu lõppemise päeval hüvitama 
töötajale väljateenitud, kuid veel maksmata summad . 
sissenõutavateks nõueteks on eelkõige töötasu maksmise, kasutamata puhkuse hüvi-
tamise ja töövahendite tagastamise nõue. sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise 
tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on viivise kulgema hakkamine (viivise kohta vt täpsemalt 
tls § 33 selgitusi).
2.  erandina on pooltel võimalik kokku leppida tehingutelt makstava tasu sissenõutavaks 
muutumise ajahetkes, kuid seda ainult tehingute puhul, mida täidetakse kas osaliselt või 
täielikult pärast töölepingu lõppemist (tls § 84 lõige 2). tasu sissenõutavust on võimalik 
edasi lükata kuni kuueks kuuks. Ositi täidetavate tehingute puhul on nõude sissenõuta-
vaks muutumise aega võimalik pikendada kuni üheks aastaks ning kindlustuslepingute ja 
muude lepingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat, mitte enam kui kaheks 
aastaks. 
nõuete sissenõutavuse aja muutmises peavad pooled kirjalikult kokku leppima. Kir-
jalikule vorminõudele kohaldatakse tsÜs §-s 78 ettenähtud kirjaliku tehingu vormi reeg-
leid. läbiva põhimõtte kohaselt tuleb pärast töösuhte lõppemist kohaldatavate kokkule-
pete puhul järgida kirjalikku vorminõuet, samas kui töösuhte ajal piirdub  tls ennekõike 
kirjalikku taasesitamist võimaldava vormi nõudega. Kirjaliku vormi järgimata jätmisel 
pärast töösuhte lõppemist kohaldatavate tehingute puhul on kokkulepe tühine (tsÜs 
§ 83 lõige 1).  
2. jagu
Ülesütlemine
1. jaotis
Ülesütlemise viisid
§ 85.   Töölepingu korraline ülesütlemine
(1)  Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. 
(2)  Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud tööta-
ja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut. 
(3)  Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine 
on erakorraline. 
(4) Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, 
loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtaja-
ga. 
(5)  Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda. 
1.  tls näeb ette korralise ja erakorralise ülesütlemise erisused võrreldes VÕs §-dega 
195 ja 196. töölepingu korralist ülesütlemist põhjendama ei pea. Korralisel ülesütlemisel 
141
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 86
ei oma lepingu ülesütlemise põhjused tähendust ning järgida tuleb üksnes seaduses too-
dud etteteatamistähtaegu. erakorraliseks töölepingu ülesütlemiseks peab olema mõjuv 
põhjus. 
2.  tähtajatu töölepingu võib korraliselt üles öelda töötaja (tls § 85 lõige 1). töötaja ei pea 
seega töölepingu ülesütlemist põhjendama ning võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, 
teatades tööandjale ette töösuhte lõppemisest. Korralisel ülesütlemisel tuleb töötajal järgida 
seaduses toodud 30-kalendripäevast etteteatamistähtaega (tls § 98 lõige 1). 
3.  töötaja võib tähtajalise töölepingu korraliselt üles öelda üksnes juhul, kui leping on sõl-
mitud äraoleva töötaja asendamiseks (tls § 85 lõige 2). näiteks lapsehoolduspuhkusel 
oleva töötaja asendaja võib lepingu korraliselt 30-kalendripäevast etteteatamistähtaega jär-
gides üles öelda. 
4.  Kui töötaja soovib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda ilma etteteatamistäht-
aega järgimata erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. töötaja õigus 
tööleping erakorraliselt üles öelda on reguleeritud tls §-s 91. Kui töötajal puudub töölepin-
gu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, siis loetakse ülesütle-
mine korraliseks (tls § 85 lõige 3).
5.  tööandja võib nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu üles öelda erakorraliselt ehk mõju-
va põhjuse olemasolul (tls § 85 lõige 5). tööandja ei saa seega töölepingut üles öelda su-
valisel põhjusel, ta peab lähtuma seaduses toodud alustest ning ülesütlemist põhjendama.
6.  tls § 85 lõige 4 teeb täienduse tls §-le 107, mis reguleerib töölepingu lõpetamist 
kohtus või töövaidluskomisjonis. Juhul kui töötaja ütleb tähtajatu töölepingu üles erakor-
raliselt (tls § 91), ilma et tal oleks selleks seaduslikku alust olnud, loeb töövaidlusorgan 
töötaja töölepingu lõppenuks korraliselt. seega lõpetab töövaidlusorgan töösuhte ajast, mil 
see oleks lõppenud seaduses sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja (tls § 98 
lõige 1) järgimisel. 
§ 86.   Töölepingu ülesütlemine katseajal
(1)  Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuu-
lise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. 
(2)  Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühenda-
mises. 
(3)  Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu 
üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. 
(4)  Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja 
eesmärgiga. 
1.  paragrahv 86 sätestab ülesütlemise katseajal. Katseaja mõiste on avatud tls § 6 lõi-
kes 1. Katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd 
142
§ 86
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
tegema või mitte. Katseaja käigus hindab tööandja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, 
võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. samuti saab 
töötaja katseaja jooksul välja selgitada, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. 
Osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele 
või mitte.
2.  tls näeb ette seadusliku katseaja, mis tähendab, et katseaeg tuleneb seadusest ja sel-
le kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Katseajaks on esimesed neli kuud ala-
tes töötaja faktilisest tööle asumise päevast. töölepinguga võivad pooled kirjalikult kokku 
leppida, et katseaega ei kohaldata või seda lühendatakse (tls § 86 lõige 2 ja § 6 lõige 1). 
 pikemas kui neljakuulises katseajas kokku leppida ei saa. 
3.  Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem 
kui pool lepingu kestusest (tls § 86 lõige 3). näiteks kuuekuulise töölepingu korral ei või 
katseaeg olla üle kolme kuu. tähtajaliste lepingute puhul ei saa katseaeg hõlmata kogu 
lepingu kestust, vaid peab piirduma poolega lepingu kogukestusest. Katseaja eesmärgiga 
ei ole kooskõlas olukord, kus katseaega kohaldatakse kogu lepingu tähtaja jooksul. lühi-
ajaliste lepingute puhul peavad pooled töösuhte sobivuses seisukoha võtma lühema aja 
jooksul.
4.  töölepingu tingimuste muutmine töösuhte kestel ei õigusta üldjuhul uue katseaja kokku-
leppimist. sama põhimõte kehtib ka juhul, kui töötaja katseaeg tähtajalise lepingu alusel on 
möödas ning leping muutub poolte kokkuleppel tähtajatuks töölepinguks. sellises olukorras 
ei ole tähtajatu lepingu alusel põhjendatud töötajale uue ja täiendava katseaja määramine. 
5.  seadusest ei tulene, et katseaeg peatub juhul, kui töötaja viibib näiteks haiguslehel, ra-
sedus - ja sünnituspuhkusel vmt põhjusel, mis tingib töölt eemalviibimise. Katseajal saavad 
pooled välja selgitada, kas konkreetne töösuhe vastab nende ootustele või mitte, mistõttu 
võib katseaja eesmärgiga pidada kooskõlas olevaks tõlgendust, mille järgi võib katseaja 
kulgemine   peatuda  ajaks, kui töösuhte pooltel ei ole võimalik hinnata töötaja-tööandja-töö 
vastastikust sobivust. 
näiteks kohaldatakse töötajale neljakuuline katseaeg, kuid töötaja viibib katseaja kestel 
kaks kuud haiguslehel. Olukorras, kus tööandja ei saa töötaja tööle sobivust hinnata see-
tõttu, et töötaja ei ole pikka aega tööd teinud, võib tekkida vajadus haiguslehel viibimise 
ajaks katseaja kulgemine peatada. Katseaeg on vajalik nii tööandjale kui töötajale. tööta-
jale annab katseaeg võimaluse hinnata, kas talle konkreetne töö sobib või mitte ning kas 
ta soovib uues kollektiivis  töötada. Viidatud näites võib pooltel  puududa  võimalus hinnata 
töötaja-tööandja-töö sobivust. 
lisaks eeltoodule võib töölt eemal viibimise tõttu katseaja pikendamata jätmine takis-
tada töötaja sobivuse hindamist näiteks olukorras, kus tööandja ja töötaja on kokku leppi-
nud kolmekuulises katseajas ja töötaja viibib sellest kaks kuud haiguslehel. sellisel juhul ei 
pruugi üks kuu olla piisav aeg ei töötajale ega tööandjale, et välja selgitada, kas töö tööta-
jale sobib või mitte, st katseaja eesmärk ei oleks täidetud. 
143
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 87
Juhul kui töötaja-tööandja-töö sobivust on siiski võimalik hinnata vaatamata sellele, et tööta-
ja viibis osa katseajast haiguslehel, ei pruugi katseaja pikendamine olla mõistlik. Kui töötaja on 
vi binud haiguslehel lühikest aega ja tööandjal on olnud piisavalt võimalust hinnata töötaja so-
bivust konkreetsele töökohale, võib katseaja pikendamise näol olla tegemist tööandja paha-
tahtliku käitumisega, mis ei pruugi olla kooskõlas katseaja eesmärgiga. Juhul kui töötaja viibib 
katseaja jooksul töölt eemal, tuleb tööandjal konkreetseid asjaolusid arvesse võttes otsusta-
da, kas katseaja pikendamine on vajalik või mitte. Kui tööandja soovib katseaega pikendada, 
tuleb tal vaidluse korral tõendada, miks katseaja pikendamine oli konkreetses olukorras vajalik. 
6.  Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. töölepingu ülesütlemisel katseajal ei 
pea pooled järgima üldisi ülesütlemise reegleid. tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul 
öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega 
(tls § 86 lõige 1, § 96). 
7.  tööandja peab töölepingu ülesütlemisel katseajal põhjendama ülesütlemist ja järgima, 
et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (tls § 86 lõige 4). tööandja saab katseajal 
töölepingu üles öelda erakorraliselt. Ülesütlemisel peab tööandja põhjendama, miks töötaja 
ei sobi oma teadmiste, oskuste, isikuomaduste vms põhjusel kokkulepitud tööd tegema, st 
mis on need asjaolud, mis näitavad, et töötaja ei saanud katseajal töö tegemisega hakka-
ma. 
eeltoodu ei tähenda, et vajadusel ei oleks tööandjal õigus ja kohustus öelda tööleping 
üles üldistel alustel (tls § 88, § 89) selleks seaduses ettenähtud piiranguid järgides. näi-
teks ei tohi tööandja töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui 
tegelikuks ülesütlemise põhjuseks on koondamine . 
8.  töötaja saab katseajal töölepingu üles öelda korraliselt, järgides etteteatamistähtaegu 
(tls § 86 lõige 1, § 96). erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist 
põhjendama. 
9.  Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool tls § 96 alusel töölepingu lõppemisest ette 
teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, st 
ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval. sellisel juhul ei 
lõpe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel (vt ka § 96 
selgitusi). etteteatamistähtaja järgimata jätmisel on töötajal või tööandjal õigus saada hü-
vitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (tls § 100  
lõige 5). Vähem ette teatatud päevade eest on töötajal õigus saada hüvitist keskmise töö-
tasu alusel vastavalt tls § 29 lõike 8 alusel Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud 
keskmise töötasu maksmise tingimustele ja korrale. 
 
§ 87.   Töölepingu erakorraline ülesütlemine
Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenäh-
tud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistäht-
aegu. 
144
§ 87
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
1.  paragrahv 87 näeb ette üldise põhimõtte, mille järgi võib töölepingu erakorraliselt üles 
öelda üksnes seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel ja etteteatamistähtaegu järgides. 
2.  tls eristab korralist ja erakorralist ülesütlemist (vt selgitusi ka tls § 85 juurde). 
Korraliselt võib töölepingu üles öelda töötaja igal ajal ilma põhjust esitamata (tls § 85 
lõige 1). Korralisel ülesütlemisel peab töötaja järgima 30-kalendripäevast etteteatamistäht-
aega (tls § 98 lõige 1). tööandja ei saa töölepingut korraliselt üles öelda, st tööandjal 
peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks. 
erakorraliselt võivad tähtajatu või tähtajalise töölepingu üles öelda nii töötaja kui töö-
andja, kuid seda üksnes seaduses toodud mõjuva põhjuse olemasolul. Kui töötaja algatusel 
töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks sobib põhjus, mis on piisavalt mõjuv ja on seotud 
kas tööandja olulise lepingurikkumisega või töötaja enda isikuga, siis tööandja algatusel 
töölepingu ülesütlemisel esinev mõjuv põhjus peab kindlasti olema seotud töötajaga, tema 
isiku või käitumisega, või majanduslike asjaoludega. Mõjuv põhjus, mille esinemisel on töö-
andjal õigus leping üles öelda, on rangelt  seotud töötaja või tööandja ettevõttega. seega ei 
ole tööandjal õigus töölepingut üles öelda muudel põhjustel. Mõjuvate põhjuste näidisloe-
telu, mille esinemisel on töötajal ja tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, on 
esitatud tls § 88 lõikes 1, § 89 lõikes 1 ja § 91 lõigetes 2 ja 3. Milline konkreetne juhtum 
tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi 
hindamist. 
Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt ehk põhjust  omades , ei pea ta 
alati ja igal juhul järgima seaduses toodud 30-kalendripäevast etteteatamistähtaega (tls 
§ 98 lõige 2). tööandja peab erakorralisel ülesütlemisel üldjuhul etteteatamistähtaegu jär-
gima (tls § 97 lõige 2). etteteatamistähtaja järgimata jätmine on võimalik erandlikel as-
jaoludel, kus mõlema poole huve arvestades ei saa nõuda töölepingu jätkamist (tls § 97 
lõige 3). 
3.  erisusena tuleb arvestada tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega  seon -
duvat reeglistikku, mis põhineb tähtajalise suhte iseloomul. Üldjuhul peab tähtajaline töösu-
he kestma tähtaja lõpuni, mistõttu on sellise lepingu ennetähtaegne  ülesütlemine piiratum 
kui tähtajatu lepingu puhul. nii ei saa töötaja tähtajalist lepingut ennetähtaegselt korraliselt 
üles öelda, v.a töötaja asendamise ajaks sõlmitud tähtajalist töölepingut (tls § 85 lõige 2). 
tähtajalist töölepingut saavad nii töötaja kui tööandja ennetähtaegselt üles öelda üks-
nes erakorraliselt. 
Juhul kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles majanduslikel põh-
justel (töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamine jms), tuleb tal maksta 
töötajale hüvitist suuruses, mis vastab töötasule, millele töötajal oleks olnud õigus kuni 
lepingu tähtaja saabumiseni (tls § 100 lõige 3).
4.  Ülaltoodu põhjal on järgnevas tabelis toodud erinevad ülesütlemise viisid ja etteteatami-
se tähtajad.
145
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 88
Töötaja 
Tööandja
Korraline ülesütlemine
–
põhjuseta (tls § 85 lõige 1):
–  tähtajatu tööleping etteteatamisega 
30 kalendripäeva (tls § 98 lõige 1)
–  asendamise ajaks sõlmitud tähtaja-
line tööleping etteteatamisega 30 
kalendripäeva (tls 85 lõige 2, § 98 
lõige 1)
–  tähtajaline ja tähtajatu tööleping 
katseajal etteteatamisega 15 ka-
lendripäeva (tls § 86 lõige 1, § 96)
Erakorraline ülesütlemine
Erakorraline ülesütlemine
põhjusega – tööandjapoolne oluline rikku- põhjusega – töötaja isiku või käitumisega 
mine; töötaja isikuga seotud põhjus 
seotud põhjus (tls § 86 lõiked 1 ja 4, § 88):
(tls § 91):
–  tähtajaline ja tähtajatu tööleping et-
–  tähtajaline ja tähtajatu tööleping 
teteatamiseta, kui ette teatamist ei 
katseajal etteteatamisega 15 ka-
saa mõistlikult eeldada  (tls § 98 
lendripäeva (tls § 96)
lõige 2)
–  tähtajaline ja tähtajatu tööleping et-
teteatamisega 15-90 kalendripäeva 
(tls § 97 lõige 2)
–  tähtajaline ja tähtajatu tööleping ette-
teatamiseta, kui ette teatamist ei saa 
mõistlikult eeldada  (tls § 97 lõige 3)
põhjusega – majanduslik põhjus 
(tls § 89):
–  tähtajaline ja tähtajatu tööleping et-
teteatamisega 15–90 kalendripäe-
va (tls § 97 lõige 2)
§ 88.   Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põh-
jusel
(1)  Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval 
põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte 
jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1)  ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi 
tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine tervise-
seisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, 
kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu 
jooksul;
146
§ 88
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
2)  ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava töö-
oskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda 
töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3)  on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikku-
nud töökohustusi;
4)  on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5)   on pannud  toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja 
usalduse kaotuse enda vastu;
6)  on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7)  on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju 
tekkimise ohu;
8)  on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. 
(2)  Enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige käesoleva paragrahvi lõike 1 punkti-
des 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral 
teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel 
töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, 
kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid 
ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
(3)  Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vä-
henemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja  hoiatus . 
Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa ko-
hustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhi-
mõtte järgi tööandjalt oodata. 
(4)  Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, 
kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. 
1.  Kui töötaja isiku või käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa mõlemapoolseid 
huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, tekib tööandjal õigus leping erakorraliselt mõjuval 
põhjusel üles öelda. tls § 88 lõige 1 näeb ette lahtise ja näitliku loetelu töötaja isiku (punk-
tid 1 ja 2) ja käitumisega (punktid 3–8) seotud mõjuvatest põhjustest, mille esinemisel on 
tööandjal õigus tööleping üles öelda.
tööandja võib tähtajalise või tähtajatu töölepingu erakorraliselt üles öelda eelkõige, kui: 
1)  töötaja terviseseisund ei ole pika aja jooksul võimaldanud tööülesandeid täita (töö-
võime vähenemine terviseseisundi tõttu). töötaja terviseseisundi hindamisel tuleb 
vaadata, kas töötaja tervislik seisund on võimaldanud tal tööülesandeid senini täita 
ja kas ta on tulevikus võimeline tööülesandeid täitma. 
  seadus eeldab pikaajalisust, st kui tööülesannete täitmine on takistatud nelja kuu 
jooksul. neljakuulist perioodi saab arvestada nii järjestikku kui summeeritult. 
  terviseseisundi hindamisel tuleb arvestada tls § 92 lõike 1 punktiga 3, mille järgi 
ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt  toime 
tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu; 
2)  töötaja ei ole ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu 
pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega (töövõime vähenemine). siin-
147
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 88
kohal seadus pikaajalisust ei  defineeri , mistõttu tuleb iga konkreetset juhtu vaadelda 
eraldi. Ühekordne või lühiajaline tööga mittetoimetulek ei anna tööandjale õigust töö-
lepingu ülesütlemiseks. ebapiisavate tööoskustega on tegemist olukorras, kus tööta-
jal puuduvad vajalikud teadmised ja oskused töökohal hakkama saamiseks, näiteks 
olukord, kus kokal puudub piisav kogemus toidu valmistamiseks või ehitaja töö vajab 
halva kvaliteedi tõttu ümbertegemist. töökohale sobimatuse korral ei ole isikul vaja-
likke iseloomujooni tööga hakkamasaamiseks. näiteks on töökohale sobimatu klien-
diteenindaja, kes ei suuda end klientide ees korrektselt väljendada või projektijuht, 
kellel puuduvad organisatoorsed võimed. töökohale kohanematusega on tegemist 
juhul, kui töötajal on olemas vajalikud oskused, teadmised ja iseloomujooned töö te-
gemiseks, kuid ta ei suuda tööga kohaneda (näiteks olukord, kus töötaja peab juhtima 
meeskonda, kuid tal ei teki meeskonnaga häid suhteid ning koostööd); 
3)  töötaja on korduvalt eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi 
ning tööandja on töötajat hoiatanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja 
võib tuua kaasa töölepingu ülesütlemise. seadus ei näe ette  hoiatuse vormi, kuid 
hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik teha hoiatus kirjalikult; 
4)  töötaja on korduvalt viibinud tööl joobeseisundis ning tööandja on töötajat hoia-
tanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ja võib tuua kaasa töölepingu 
ülesütlemise. seadus hõlmab igasuguse joobeseisundi, sh alkoholi- ning narkooti-
listest või psühhotroopsetest ainetest põhjustatud joobe (vt ka narkootiliste ja psüh-
hotroopsete ainete ning nende lähteainete seadus);
5)  töötaja vargus, pettus või muu tegu on põhjustanud tööandja usalduse kaotuse. näi-
teks võib tööandja usaldus töötaja vastu kaduda olukorras, kus töötaja on põhjus-
tanud tööandjale kahju62 või juhtudel, kus ta ei käitu tööandja suhtes lojaalselt (nt 
tööandja laimamine klientide või avalikkuse ees);
6)  töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu. Kolmandaks 
isikuks on näiteks kliendid, äripartnerid vm isikud, kellel on tööandjaga seos. 
  tööandja ei pea alati tõendama, et selline usaldamatus on reaalselt aset leidnud. 
piisab sellest, kui leiab tõendamist asjaolu, mis tekitaks tööandja mõistlikus kliendis, 
äriparteneris või muus isikus usaldamatuse tööandja vastu;63
7)  töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või on loo-
nud kahju tekkimise ohu. Kahju või selle tekkimise oht on põhjustatud süüliselt ehk 
tahtlikult või hooletuse, sh raske hooletuse tõttu (VÕs § 104). seadus ei täpsusta, 
millal on tegemist olulisel määral kahju tekitamisega, mistõttu tuleb seda hinnata igal 
konkreetsel juhul eraldi;
8)  töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (vt selgitu-
si tls §-des 22 ja 23).
2.  Kui ülesütlemise põhjusena esineb asjaolu, mis ei ole toodud tls § 88 lõike 1 loetelus, 
siis tuleb lähtuda tls 88 lõike 1 üldklauslist. 
62  Riigikohtu 21. aprilli 2003. a otsus nr 3-2-1-46-03.
63  Riigikohtu 21. aprilli 2003. a otsus nr 3-2-1-46-03.
148
§ 88
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
3.  paragrahvi 88 lõike 1 alusel on tööandjal õigus öelda tähtajatu tööleping üles tls 
§ 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. etteteatamistähtaja võib erandlikel 
juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamis-
tähtaja lõppemiseni (tls § 97 lõige 3). samal alusel on tööandjal õigus üles öelda tähtajaline 
tööleping seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu järgimata, kui töölepingu ülesütlemist 
õigustab mõjuv põhjus, mille esinemine kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei 
luba mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja saabumiseni (tls § 97 lõige 3).
4.  tls § 88 lõike 1 punktides 1 ja 2 toodud ülesütlemise aluse puhul tuleb järgida ka tls 
§ 93 lõikes 2 toodud piirangut. tööandja ei või töölepingut üles öelda töövõime vähenemise 
tõttu raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava naisega. 
5.  paragrahvi 87, § 88 lõike 1 ja § 97 lõike 3 koosmõjust tulenevalt võib üks ja seesama 
mõjuv põhjus esineda ülesütlemist õigustava asjaoluna, mille puhul võib tööandja töösuh-
te üles öelda nii etteteatamistähtaega järgides kui seda järgimata jättes. Kas töösuhte üles- 
ütlemisel etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõ-
just töösuhtele. erinevaid asjaolusid tuleb hinnata nende kogumis igal üksikjuhtumil eraldi. Hin-
nangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtae-
ga ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse 
ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja 
lõppemiseni. sellise põhjuse esinemisel ei saa tööandja sallida töösuhte jätkamist ja see lõpeb 
kohe. teisiti öeldes on mõjuv põhjus, mis ei eelda etteteatamistähtaega, oma olemuselt oluli-
sem või raskem kui see, mille puhul tuleb etteteatamistähtaega kasutada. töösuhte lõppemi-
ne etteteatamistähtaja järgimiseta on töötajale negatiivsema mõjuga kui etteteatamistähtaega 
järgides, mistõttu ülesütlemisel tuleb siinkohal eristada olulist ja vähem olulist mõjuvat põhjust.  
6.  enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale võimalusel teist tööd 
(tls § 88 lõige 2). Kuigi töötajast tulenevad töösuhte ülesütlemise põhjused võivad olla väga 
erinevad, tuleb teise töö pakkumise kohustus ennekõike kohaldamisele töötaja töövõime 
vähenemisel ehk juhul, kui töötaja ei tule pikaajaliselt toime tööülesannete täitmisega eba-
piisava tööoskuse või terviseseisundi tõttu või kui töösuhet ei saa jätkata töötaja töökohale 
sobimatuse või kohanematuse tõttu (tls § 88 lõike 1 punktid 1 ja 2). teise töö pakkumise 
kohustuse eesmärk on hoida ära töösuhte ülesütlemine ning võimaldada töötajal jätkata töö-
tamist, tagades seeläbi tema sissetulek. Kuna teise töö pakkumise kohustuses väljendub 
selgelt töötaja ülesütlemiskaitse õiguse realiseerumine, tuleb kohustust tõlgendada laias tä-
henduses . Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline 
tegema. pakkumine ei saa piirduda seega üksnes töötaja erialase tööga.64 tööandjal tuleb 
64  Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsuse nr 3-2-1-103-06 järgi ei saa tööandja kohustus pakkuda tööta-
jale teist tööd piirduda vaid kitsalt töötajale erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, 
tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. 
töölejäämise eelisõiguse väljaselgitamist ei saa asendada konkursi korraldamisega. samuti ei saa 
võimaluse andmist konkursil osalemiseks käsitada teise töö pakkumisena. Konkursi saab korraldada 
töötajate otsimiseks vabade töökohtade täitmise eesmärgil.
149
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 88
pakkuda  vabu  töökohti kõikides oma ettevõtetes, mitte üksnes selles ettevõttes, kus töötaja 
töötab. lisaks tuleb tööandjal pakkuda töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada 
täiendusõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab tööta-
jal töösuhet jätkata. tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle 
ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik. 
7.  Juhul kui tööandja soovib töölepingu üles öelda lepingulise kohustuse rikkumise tõt-
tu, peab ta andma esmalt töötajale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks (VÕs § 196  
lõige 2). töötajale mõistliku tähtaja andmist rikkumise lõpetamiseks tuleb käsitleda koos-
toimes tls § 88 lõikega 3, mille kohaselt tööandja võib töölepingu töötaja rikkumise või 
töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud hoiatus. Kui töötaja 
jätkab rikkumist, on tööandjal õigus leping üles öelda. 
tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest võimalu-
sel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine 
ei ole enam kuidagi võimalik. lähtudes eeltoodust ja tuginedes lojaalsuspõhimõttele peab 
tööandja teatud määral sallima ka sellist töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige mee-
lepärasem. Rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning 
anda töötajale võimalus käitumist parandada. tagasisideta ei pruugi töötaja puudulikust 
tööoskusest teadlik olla ega oska arvestada, et tema käitumine võib kaasa tuua tõsised 
tagajärjed. 
Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. 
Kuna tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama, on mõistlik vor-
mistada hoiatus kirjalikus vormis. 
töötajal on võimalik hoiatuse saamisel esitada tööandjale oma vastuväited, sealhulgas 
ka kirjalikult, ja hilisema vaidluse tekkimisel neid korrata. tls ei reguleeri hoiatuse vaid-
lustamist. tls kohaselt omab hoiatus sisulist tähendust eelkõige töölepingu ülesütlemise 
ja selle tühisuse hindamisel. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhju-
sel ning toob töölepingu ülesütlemise mõjuva põhjuse tõendamisel välja varasemalt tehtud 
hoiatused ja nende tagajärjed, peab töövaidlusorgan igal konkreetsel juhul hindama, kas 
töölepingu ülesütlemine on olnud seaduslik.  seaduslikkuse  hindamisel lähtub töövaidlusor-
gan hoiatuste sisust ja tagajärgedest ning töötaja selgitustest hoiatuste saamisel. 
eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või 
muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. sellise rikkumisega on 
hõlmatud ka VÕs § 116 lõike 2 punktides 2 kuni 4 nimetatud asjaolud (VÕs § 196 lõige 2).  
Hoiatust ei ole vaja olulise rikkumise korral, eelkõige kui:
1)  töötaja rikkus kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi 
püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu;
2)  töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu;
3)  kohustuse rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täida 
kohustusi ka edaspidi.
8.  tööandja võib lepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesüt-
lemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama (tls § 88 lõige 4). 
150
§ 89
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest. Juhul kui lepingut mõistliku aja jook-
sul üles ei öelda, võib lepingut rikkunud töötaja eeldada, et tööandja on rikkumisega nõustu-
nud ning kohustuste täitmine jätkub. selline säte on ette nähtud ka VÕs § 196 lõikes 3.
§ 89.   Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
(1)  Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine 
kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö üm-
berkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). 
(2)  Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1)  tööandja tegevuse lõppemisel;
2)  tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, 
pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. 
(3)  Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töö-
tajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 
nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe 
või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebapro-
portsionaalselt suuri kulusid. 
(4)  Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhi-
mõtet. 
(5)  Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud käesoleva paragrah-
vi lõikes 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal 
ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. 
1.  tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel. Mõjuvateks põhjus-
teks võivad olla töötajast (tls § 88) või majanduslikust olukorrast (tls § 89) tingitud asja-
olud. tööandja võib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda majanduslikel põhjustel 
ehk töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks 
töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väl-
jakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel raugemise tõttu, samuti muudel töö lõppe-
mise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest. 
2.  töötaja keeldumine töölepingus kokkulepitud tingimuste (sh töötasu tingimuste) muut-
misest ei ole käsitatav koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu ülesütlemi-
seks. Mis tahes töölepingu tingimuste muutmine ei tähenda veel töö lõppemist kokkulepitud 
tingimustel.65 
3.  nagu töötajast tuleneva töösuhte ülesütlemise puhulgi (tls § 88 lõige 2) on tööandjal 
kohustus pakkuda töötajale enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel võimalusel 
teist töökohta (tls § 89 lõige 3). teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on anda töötajale 
võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. see eesmärk on täidetud, kui töötajale 
65  Riigikohtu 29. märtsi 2011. a otsus nr 3-2-1-7-11.
151
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 89
pakutakse sobivat tööd.66 tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, kui see on kõiki asjaolusid, sh 
mõlema poole huvisid arvestades mõistlik ega tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri 
kulutusi. teise töö pakkumise kohustust ei ole tööandjal tegevuse lõppemisel või pankroti 
korral. 
töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase töö pakkumisega. Vältimaks 
töölepingu lõppemist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, 
mida ta on võimeline tegema. tööandjal ei ole seega olukorras, kus töösuhtes olev töötaja 
ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda.67 
töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega 
vabadele töökohtadele, st konkursil osalemist ei saa käsitleda teise töö pakkumisena.68 
eesmärk vältida töölepingu lõppemist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale 
sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (tls § 9).69
samuti peab tööandja koondamise vältimiseks kasutama muid võimalusi, sh korralda-
ma töötajale täiendusõppe või  muutma töötingimusi, kui muudatused ei too kaasa eba-
mõistlikke kulusid. 
4.  tööandja peab koondamisel  arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet (tls § 89 lõige 4).  
tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab. 
samas ei tohi tööandja töötajaid eelistada lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, sek-
suaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole.70 tööandjal on 
soovitatav koondamisreeglid kindlaks määrata näiteks sisemistes töökorralduse reeglites 
või leppida need kokku kollektiivlepingus. selgete ja ettemääratud koondamisreeglite ole-
masolu aitab kaasa koondamise läbipaistvale korraldusele ning maandada kollektiivis tek-
kivaid pingeid ja vähendada võimalikke vaidlusi. 
Riigikohtu selgituste kohaselt on tööandjal pärast tls § 89 lõikes 5 nimetatud eelisõigusega 
isikute väljaselgitamist õigus vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb ja kellega 
mitte. Kohus leiab, et tls § 89 lõige 5 annab tööandjale võimaluse lähtuda töötajate valikul 
lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest.71
5.  Koondamise korral on töölejäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasva-
tab alla kolmeaastast last (tls § 89 lõige 5). näiteks kui tööandjal tekib vajadus koondada 
ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid 
66  Riigikohtu 8. novembri 2001. a otsus nr 3-2-1-104-01, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus 
  nr 3-2-1-152-11. 
67  Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11.
68  Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsus nr 3-2-1-103-06, Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus 
  nr 3-2-1-152-11.
69  Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11.
70  Võrdse kohtlemise põhimõte keelab isiku diskrimineerimise rahvuse (etnilise kuuluvuse ), rassi, na-
havärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude, seksuaalse sättumuse või soolise kuulu-
vuse alusel. lisaks on ette nähtud osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja võrdse kohtlemi-
se kohustus (vt VõrdKs § 3 lõige 1 ja § 1 lõige 1 ning § 111, soVs § 1 lõige 1).
71  Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11.
152
§ 90
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väi-
kelast kasvatavad vanemad. teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja 
võrrelda teiste töötajatega. seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatava-
te töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad. 
samas võib ka töötajate esindaja või alla kolmeaastast last kasvatava vanema koon-
dada olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab, ja 
teisi sama ametikoha peal olevaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole (näiteks 
olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raa-
matupidamise teenust väljastpoolt). 
6.  Koondatavate hulga kindlakstegemisel ei pea tööandja võtma aluseks kõiki oma ettevõt-
teid, samuti võib olla liiast tervest ettevõttest lähtuda. Koondatavate ringi kindlakstegemisel 
võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või 
töötajate kategooria. tegemist peab olema n-ö võrreldavate töötajatega. 
§ 90.   Töölepingute kollektiivne ülesütlemine
(1)  Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalend-
ripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:
1)  5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
2)  10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
3)   10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 tööta-
jat;
4)  30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat. 
(2)  Töötajate arvu määramisel kohaldatakse töötajate usaldusisiku seaduse § 18 
lõiget 2. 
1.  paragrahv 90 näeb ette töölepingute kollektiivse ülesütlemise. Kui tööandja koondab 
lühikese aja jooksul palju töötajaid, käsitletakse koondamist kollektiivsena.72 Kollektiivse 
koondamise korral lõpevad töötajate töölepingud 30 kalendripäeva jooksul.
Kollektiivse koondamisega on tegemist kui: 
töötajate arv ettevõttes on:
ja koondatakse 30 päeva jooksul vähemalt:
kuni 19
5 töötajat
20–99
10 töötajat
100–299
10% töötajatest
vähemalt 300 töötajat
30 töötajat
72  Kollektiivse koondamise eristamise vajadus individuaalsest koondamisest põhineb nõukogu direk-
tiivil 98/59/eÜ 20. juulist 1998 kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlusta-
mise kohta . euroopa liidu teataja l 225, 12.08.1998, lk 16 – 21.
153
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 91
2.  töötajate arvu määramisel tuleb juhinduda tuis § 18 lõikest 2, mille järgi võtab tööand-
ja töötajate arvu määramisel arvesse kuue kuu keskmise töötajate arvu informeerimise ja 
konsulteerimise kohustuse tekkimise päevast arvates.
3.  töötajate arvu tuleb lugeda ettevõtte, mitte aga tööandja kui juriidilise või füüsilise isiku 
põhiselt. ettevõtte mõiste ei ole sama mis tööandja mõiste. ettevõtte mõiste annab tsÜs 
§ 661, mille kohaselt on ettevõte majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb. 
ettevõtte mõistet kollektiivse koondamise korral on sisustanud ka euroopa Kohus.73 
Kohus on öelnud, et ettevõtte mõistet ei saa kollektiivsete koondamiste korral sisustada 
iga liikmesriik erinevalt, vaid see peab olema ühtselt tõlgendatud kõikides liikmesriikides. 
tegemist oli kaasusega, kus tööandjal oli kolm eraldi tootmisüksust kolmes eri kohas. igal 
tootmisüksusel olid eraldi tööseadmed ja varustus , spetsiaalne  tööjõud  ja inimene, kes 
juhtis üksuse tegevust. Kõigi tootmisüksuste väljaminekud, materjalide  ostmine ja toodete 
maksumus määrati tööandja peakorteris, kus oli ühine kontor. euroopa Kohus otsustas, et 
iga tootmisüksuse puhul oli tegemist ettevõttega. Otsuse kohaselt ei pea ettevõte omama 
õiguslikku, majanduslikku, rahalist, administratiivset ega tehnoloogilist autonoomiat. samuti 
ei ole ettevõtte mõiste puhul määravaks juhataja olemasolu või geograafiline asukoht. Et-
tevõte koosneb eraldi majandusüksusest, millel on teatud hulgal kestvust ja stabiilsust, mis 
teostab ühte või mitut ülesannet ja millel on tööjõud, tehnilised vahendid ning kindel organi-
satsiooniline struktuur, mis lubab tal endale pandud ülesandeid täita.74 
4.  Kuna kollektiivse koondamise tõttu võib tööturule korraga siseneda palju vaba tööjõudu, 
siis on tööandja peamiseks kohustuseks kollektiivse koondamisega kaasnev informeerimi-
se ja konsulteerimise reeglistiku järgimine enne töölepingute ülesütlemist. töötajate ja eesti 
töötukassa kaasamine aitab vähendada kollektiivse koondamisega kaasnevaid negatiiv-
seid tagajärgi (vt tls §-d 101–103).
§ 91.   Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
(1)  Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige 
kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda 
lepingu jätkamist. 
(2)  Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse 
olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1)  tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lu-
banud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2)  tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3)   töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisuse-
le või heale nimele. 
73  euroopa Kohtu 2007. a otsus C-270/05, athinaïki Chartopoïïa ae vs. l. panagiotidis and Others .
74  euroopa Kohtu 2007. a otsus C-270/05, athinaïki Chartopoïïa ae vs. l. panagiotidis and Others.
154
§ 92
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
(3)  Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põh-
jusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei või-
malda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. 
(4)  Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, 
kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. 
1.  paragrahv 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui selleks esi-
neb mõjuv põhjus (tls § 91 lõige 1 ja § 98 lõige 2). töötaja võib erakorraliselt üles öelda 
nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. 
2.  töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks võivad olla tööandjapoolsed kohus-
tuste olulised rikkumised (tls § 91 lõige 2) või töötaja enda isikust tulenevad asjaolud (tls 
§ 91 lõige 3). Käesoleva paragrahvi lõiked 2 ja 3 toovad esile näitliku loetelu põhjustest, 
mis õigustavad töötajapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist. töölepingu ülesütle-
mise aluseks võivad olla ka muud sarnased põhjused, mis on küllalt olulised, et töösuhte 
jätkamine ei ole enam võimalik. tööandja oluliseks rikkumiseks, mis õigustab töölepingu 
erakorralist ülesütlemist, võib näiteks olla töölepingu tingimuste muutmine ilma poolte 
kirjaliku kokkuleppeta.75 töötaja isikust tulenevad põhjused, mis õigustavad erakorralist 
ülesütlemist, on seotud eelkõige töötaja tervise ja perekondlike kohustustega. näiteks 
peab töötaja hooldama raskelt haiget perekonnaliiget ning soovib seetõttu lepingu kiiresti 
üles öelda. 
3.  samamoodi tls § 88 lõikes 4 tooduga võib töötaja lepingu üles öelda üksnes mõistliku 
aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi 
teada saama (tls § 91 lõige 4). Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest. Juhul 
kui lepingut mõistliku aja jooksul üles ei öelda, võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et 
töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma. 
4.  Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja olulise lepingurikkumise tõttu, 
on tööandja kohustatud maksma hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (tls 
§ 100 lõige 4). Kohus või töövaidluskomisjon omab õigust hüvitise suurust muuta, hinnates 
kõiki asjaolusid kogumis. 
§ 92.   Ülesütlemise piirangud
(1)  Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:
1)  töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
2)  töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
3)  töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi 
tõttu;
4)  töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;
75  Riigikohtu 4. novembri 2009. a otsus nr 3-2-1-114-09.
155
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 92
5)  täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise 
tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;
6)  töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses. 
(2)  Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla 
kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud  käesoleva paragrahvi 
lõike 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles 
töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. 
(3)  Kui tööandja ütleb üles töölepingu töötajate esindajaga tema volituste ajal või 
aasta jooksul arvates volituste lõppemisest, loetakse, et tööleping on üles öel-
dud käesoleva paragrahvi lõike 1 punktis 4 nimetatud põhjusel, kui tööandja 
ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles käesolevas seaduses lubatud alusel. 
1.  paragrahvi 92 lõige 1 sätestab tööandja algatusel ülesütlemise üldised piirangud. säte 
toob välja, millised töötajast tulenevad põhjused ei kvalifitseeru erakorralisel ülesütlemisel 
mõjuva põhjusena. nendeks on töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine 
(laste, sh alla kolmeaastase lapse kasvatamine, vanemate hooldamine jmt), ajutine tervise-
seisundist tulenev võimetus tööülesandeid täita (siin tulevad kõne alla eelkõige puudumised 
haiguslehe alusel), töötajate esindamine, töötaja viibimine aja- või asendusteenistuses ning 
täistööajaga töötaja keeldumine osalise tööajaga tööle üleminekust või osalise tööajaga 
töötaja keeldumine täistööajaga tööle üleminekust. 
2.  töölepingu ülesütlemine ei ole piiratud tulenevalt sellest, kas töötaja on parasjagu puh-
kusel või ajutiselt töövõimetu. Viidatud ajal võib nii ülesütlemisest ette teatada kui töösuhe 
lõppeda. 
3.  paragrahvi 92 lõiked 2 ja 3 näevad ette õigusvastase ülesütlemise eelduse. Kui tööand-
ja ütleb töölepingu üles raseda, alla kolmeaastast last kasvatava isiku või töötajate esinda-
jaga tema volituste kehtivuse ajal või aasta pärast volituste lõppemist, eeldab seadus, et 
tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes. 
tsiviilkohtumenetluses kehtib põhimõte, mille järgi lasub tõendamiskohustus isikul, kes 
esitab nõude või vastuväite. teatud juhtudel rakendatakse seadusest tulenevalt pööratud 
tõendamiskohustust. töötajate esindajat, rasedat ja isikut, kes kasvatab kuni kolmeaastast 
last, peetakse töötajate grupiks , kes vajab täiendavat kaitset. nii on tls § 92 lõigetes 2 ja 
3 sätestatud eeldus, et nimetatud isikutega töölepingu ülesütlemine toimus lõikes 1 toodud 
keelatud põhjusel, ning tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemine toimus seadu-
ses lubatud alustel (nt ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu).
töötajate esindajaks tls-s ettenähtud tagatiste tähenduses on eriseadustest tulene-
valt töötajate usaldusisik (tuis § 2 lõige 2), ametiühingu usaldusisik (aÜs § 16 lõige 4), 
töökeskkonnavolinik (ttOs § 17 lõige 8), töökeskkonna nõukogus töötajaid esindav liige 
(ttOs § 18 lõige 9) ja üleühenduselise kaasamise menetluses  osalev  töötajate esindaja 
(töötajate üleühenduselise kaasamise seadus (edaspidi tÜÜKs) § 40 lõige 1).
156
§ 93
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
§ 93.   Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus
(1)  Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rase-
dus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või 
lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja te-
gevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus 
lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, rauge-
mise tõttu.
(2)  Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rase-
dus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse üksnes juhul, kui 
töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuh-
kuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva 
jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinni-
tava arsti või ämmaemanda tõendi. 
1.  paragrahv 93 näeb ette töölepingu ülesütlemise piirangud tööandjale, kes soovib koon-
dada rasedat, naist, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, samuti isikut, kes kasu-
tab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Viidatud isikuid ei tohi koondada. 
Koondamine on lubatud üksnes erandlikel juhtudel, kui tööandja oma tegevuse lõpetab. 
sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning 
töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset. 
seaduse alusel on kaitstud töötaja, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja 
puhkust. Kaitse tekkimiseks ei piisa üksnes asjaolust, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast 
last. nii võib tööandja koondada küll töölkäiva alla kolmeaastast last kasvatava isiku, kuid 
lapsehooldus- või lapsendaja puhkusel olevat töötajat koondada ei tohi. lapsehoolduspuh-
kust on vanemal õigus kasutada igal ajal ja kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
2.  tls §-s 93 sätestatud ülesütlemise keeld tähendab nii ülesütlemisavalduse andmise 
keeldu kui ka lepingu lõppemise keeldu. Viidatud põhimõtte on euroopa Kohus  toonud  väl-
ja otsuses, mille järgi peab ülesütlemise mõiste olema liikmesriikides üheselt tõlgendatav. 
Otsuse kohaselt hõlmab töölepingu ülesütlemise keeld lisaks töösuhte lõppemise keelule 
ka keeldu teha ettevalmistavaid  samme töölepingu lõppemiseks, sealhulgas asendaja otsi-
mine ja leidmine.76
3.  tööandja ei saa toetuda töölepingu ülesütlemise põhjusena raseda või naise, kellel on 
õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, töövõime vähenemisele (tls § 93 lõige 2). Regulat-
siooni eesmärk on aktsepteerida lapse kandmisest ja lapse esimestel kuudel kasvatamisest 
tulenevat lisakoormust, mis võib väljenduda ema terviseseisundi halvenemises ning mõju-
tada seeläbi ka töötaja töövõimet.
76  euroopa Kohtu 2007. a otsus C-460/06, nadine paquay vs. société d’architectes Hoet + Minne 
spRl.
157
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 94
4.  Kuna tööandja ei pruugi olla teadlik töötaja rasedusest, saab viimane toetuda käesole-
vale paragrahvile vaid juhul, kui ta on tööandjat oma rasedusest enne töölepingu ülesütle-
misavalduse saamist teavitanud või teeb ta seda 14 kalendripäeva jooksul pärast ülesütle-
misavalduse saamist. tööandja nõudmisel on töötaja kohustatud esitama rasedust kinnita-
va arsti või ämmaemanda tõendi. arvesse tuleb võtta ka tls § 104 lõikes 2 sätestatut (vt 
tls § 104 selgitusi).
§ 94.   Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus
(1)  Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töö-
tajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu üles-
ütlemise kohta. 
(2)  Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse 
kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust 
mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse 
arvestamata jätmist. 
1.  paragrahv 94 näeb ette töölepingu ülesütlemise erisuse töötajate esindajaga. töötaja-
te esindajaks tls-s ettenähtud tagatiste tähenduses on eelkõige eriseadustest tulenevalt  
töötajate usaldusisik (tuis § 2 lõige 2), ametiühingu usaldusisik (aÜs § 16 lõige 4), töö-
keskkonnavolinik (ttOs § 17 lõige 8), töökeskkonna nõukogus töötajaid esindav liige 
(ttOs § 18 lõige 9) ja üleühenduselise kaasamise menetluses osalev töötajate esindaja 
(tÜÜKs § 40 lõige 1).
2.  Kõnealune paragrahv sätestab põhimõtte, mille alusel peab tööandja enne töötajate 
esindajaga töölepingu ülesütlemist küsima arvamust töötajaid esindama valinud töötajatelt 
või ametiühingult. lähtuvalt informeerimise ja konsulteerimise eesmärgist saab arvamuse 
küsimine olla seadusega kooskõlas üksnes juhul, kui seda tehakse enne ülesütlemisaval-
duste kätteandmist. sellisel juhul on tööandjal võimalus ülesütlemine ära jätta, kui selguvad 
täiendavad asjaolud, samuti on tagatud töötajate õigus sekkuda enne siduva otsuse tege-
mist. 
tööandja otsustab, millisel viisil ta töötajate esindaja valinud isikutelt arvamust küsib, 
arvestades, et kõigil töötajatel või ametiühingul on võimalik arvamust avaldada. Vaidluse 
korral peab tööandja tõendama, et ta on arvamust küsinud. 
arvamus tuleb esitada tööandjale 10 tööpäeva jooksul pärast selle küsimist. arvamus 
pole tööandja jaoks siduv, kuid selle arvestamata jätmist tuleb tööandjal põhjendada. ar-
vamus võib anda töötajate esindajale võimaluse oma ülesütlemist vaidlustada ja seda töö-
vaidlusorganis lihtsamalt põhjendada.
158
§ 95
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
2. jaotis
Ülesütlemise kord
§ 95.   Ülesütlemisavaldus
(1)  Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis üles-
ütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või  tingimuslik  ülesütlemis-
avaldus on tühine. 
(2)  Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorra-
list ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist või-
maldavas vormis. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta üles-
ütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poo-
lele sellest tekkinud kahju. 
1.  paragrahvi 95 lõike 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda ülesütlemisavalduse tegemi-
sega. sama põhimõte on kirjas VÕs §-s 195. tegemist on kujundusõigusega, mille puhul 
ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu, vaid lepingu lõppemine leiab aset ühe poole 
tahteavaldusega. Kui on täidetud ülesütlemise  formaalsed  ja materiaalsed eeldused, ei saa 
teine pool suhte muutmist takistada ning leping lõpeb ülesütlemisega. 
2.  lepingu lõppemise avalduse kehtivuse eelduseks on selle jõudmine teise lepingupoo-
leni (tsÜs § 69). tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse  saajale  isiklikult 
teatavaks tehtud. eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on 
jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvu-
da. Kui ülesütlemise põhjuseks on teise poole lepingurikkumine, tuleb kohaldamisele tsÜs 
§ 70, mis lihtsustab avalduse teinud poole tõendamiskohustust selle võrra, et avalduse 
kadumisel või edastamise viivituse korral loetakse avaldus kättesaaduks ajal, mil see oleks 
teise pooleni jõudnud tavalistel asjaoludel, kui avalduse tegija tõendab, et ta on oma tahte 
väljendanud ning valinud selle edastamiseks mõistliku viisi.
3.  töölepingu ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 
(nt e-kirja teel edastatud). see ei keela ega välista ülesütlemisavalduse esitamist kirjalikus 
vormis (nt omakäeliselt allkirjastatud). Vorminõude rikkumine toob endaga kaasa ülesütle-
mise tühisuse. tegemist on erisättega VÕs §-st 195, mis ei näe ülesütlemise avaldusele 
ette kindlat vorminõuet. 
4.  töölepingu ülesütlemine ei või olla tingimuslik. tingimuslik ülesütlemine seab tsÜs 
§ 102 lõike 3 alusel lepingu lõppemise sõltuvusse asjaolust, mille kohta ei ole teada, kas 
see saabub või mitte. tingimuslik ülesütlemine on töötaja jaoks ebamäärane ja sellest tu-
lenevalt kahjulik. 
5.  VÕs ei esita ülesütlemisavaldusele sisulisi nõudeid. Oluline on vaid lepingut ülesütleva 
poole tahte selgumine. tls § 95 lõike 2 alusel peab töölepingu erakorralise ülesütlemise 
159
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 96
avaldus sisaldama põhjendust. tööandja peab seega ülesütlemist alati põhjendama. töö-
taja kohustuseks on põhjendada üksnes erakorralist ülesütlemist. tegemist on erinormiga 
VÕs-s sätestatust, mille eesmärk on lihtsustada ülesütlemise vaidlustamist.
erinevalt vorminõude rikkumisest ei too põhjenduse ärajätmine kaasa ülesütlemisaval-
duse tühisust, kuid teine pool võib nõuda ülesütlemise põhjenduse puudumise tõttu tekkinud 
kahju hüvitamist. näiteks kui töötaja hiljem avastab, et ta oleks ülesütlemise põhjendamise 
korral saanud lepingut edukalt vaidlustada ning oleks sellest tulenevalt tööle ennistatud või 
saanud hüvitist, on nimetatud poolel võimalik nõuda ülesütlemise põhjendamise puudumise 
tõttu tekkinud kahju hüvitamist (tls § 95 lõige 3).
6.  tööandja peab ülesütlemist selgelt väljendama ja põhistama.77 Kuna tls § 95 lõike 1 
järgi on töölepingu lõppemise eelduseks ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaud -
se tahteavalduse ega vaikimise või tegevusetusega (tsÜs § 68 lõiked 3 ja 4). tööandja  
e-kirja, kust saab järeldada, et tööleping on lõppenud, ei saa pidada ülesütlemisavalduseks. 
töötajale tehtud avaldus, millest  nähtub  ainuüksi see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, 
ei saa seega olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. 
VÕs § 195 lõike 2 järgi, kui lepingupool võib vastavalt seadusele lepingu üles öel-
da, vabastab ülesütlemine mõlemad lepingupooled nende lepinguliste kohustuste täitmi-
sest. lepingust kuni selle ülesütlemiseni tekkinud õigused ja kohustused jäävad kehtima. 
eeltoodust tuleneb, et töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles 
öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. 
tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu eda-
sisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Viidatud kohtupraktikale tuginedes 
peab tööandja ülesütlemisavalduses näitama selget soovi töösuhe lõpetada.78 
Riigikohus on rõhutanud , et VÕs-st ega tls-st ei tulene, et tööandja võib töölepingu 
üles öelda tagasiulatuvalt. Kuna töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, on 
tagasiulatuv ülesütlemine tls § 104 lõike 1 järgi tühine.79 
§ 96.   Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamis-
tähtajaga.
paragrahvi 96 kohaselt saavad nii töötaja kui tööandja katseajal üles öelda nii tähtajalise 
kui ka tähtajatu töölepingu, järgides lühendatud 15-kalendripäevast etteteatamistähtaega. 
Katseaja eesmärgist lähtudes on ülesütlemisavaldus kehtiv, kui see on tehtud teisele poole-
le teatavaks hiljemalt katseaja viimasel päeval. siinkohal ei oma tähendust, et sellisel juhul 
lõpeb töösuhe pärast katseaja lõppemist.  
77  Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11.
78  Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11.
79  Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11.
160
§ 97
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
§ 97.   Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1)  Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõi-
kes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. 
(2)  Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja 
töösuhe tööandja juures on kestnud:
1)  alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2)  üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3)  viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4)  kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva. 
(3)  Käesoleva seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu 
üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapool-
set huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud 
tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. 
(4)  Kollektiivlepinguga võib ette näha käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatust 
erinevad etteteatamistähtajad. 
1.  paragrahv 97 kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida tööandja peab tööle-
pingu ülesütlemisel järgima. Kollektiivlepinguga võib ette näha seadusest erinevad ettetea-
tamistähtajad (tls § 97 lõige 4). 
2.  töölepingu lõppemisest etteteatamise tähtajad sõltuvad töötaja ja tööandja vahelise 
töösuhte kestusest. 
Töösuhte kestus
Etteteatamisaeg
vähem kui 1 aasta 
15 kalendripäeva
1–5 aastat 
30 kalendripäeva
5–10 aastat 
60 kalendripäeva
10 ja enam tööaastat 
90 kalendripäeva.
töölepingu ülesütlemise avalduses märgitud etteteatamistähtaeg hakkab kulgema avaldu-
se kättesaamisele järgnevast kuupäevast. töölepingu lõppemise päevaks on tähtaja viima-
ne päev, näiteks kolmekümnes kalendripäev.
3.  Üldreegli kohaselt peab tööandja töölepingu ülesütlemisel kohaldama etteteatamistäht-
aega. tähtajaline tööleping lõpeb üldjuhul tähtaja möödumisel ja selle ennetähtaegne üles-
ütlemine saab toimuda üksnes erandolukordades, millistel juhtudel tööandja võib etteteata-
mistähtaja järgimata jätta. 
4.  tööandja võib nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu töötajast tuleneval mõjuval põhju-
sel üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi 
arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani või etteteatamis-
tähtaja lõppemiseni (tls § 97 lõige 3). tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma 
161
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 98
töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise isegi etteteata-
mistähtaja võrra. 
samas ei välista seadus eelnevas olukorras töölepingu lõppemisest etteteatamist. töö-
suhte lõppemisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede, mille ees-
märgiks on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ning võimaldada talle aega uue töö 
otsimiseks. tööandjal tuleb seega kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades kaalu-
da, kas töösuhte erakorraline ülesütlemine kohese lõppemisega on õigustatud või olukorda 
hinnates oleks mõistlik järgida etteteatamisaega. Üksnes juhul, kui tööandjalt ei ole kuidagi 
mõistlik nõuda töösuhte jätkamist töötajaga, on mõeldav selle kohene lõppemine. 
5.  tööandja peab etteteatamistähtaja jooksul andma töötajale mõistlikus ulatuses tasusta-
tud vaba aega uue töö otsimiseks (tls § 99).
6.  etteteatamisaja järgimata jätmisel tuleb ülesütlemisest vähem ette teatatud aeg töötaja-
le rahas hüvitada (tls § 100 lõige 5).
§ 98.   Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1)  Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 
30 kalendripäeva. 
(2)  Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki 
asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu 
jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. 
1.  paragrahv 98 kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida töötaja peab töölepin-
gu ülesütlemisel järgima. 
2.  töötaja peab töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatama vähemalt 
30 kalendripäeva. Korralise ja erakorralise ülesütlemise kohta vt täpsemalt selgitusi tls 
§ 85 ja § 87 juurde.
3.  erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama, kui kõiki 
asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kok-
kulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
see tähendab, et seadus ei välista töölepingu lõppemisest etteteatamist ka töötaja erakorra-
lisel ülesütlemisel. tulenevalt kohustusest käituda oma õiguste ja kohustuste teostamisel heas 
usus ja mõistlikult (VÕs § 76 lõige 2) ning vajadusest arvestada teise poole huvidega, võib 
etteteatamist teatud juhtudel eeldada. Kui pikka etteteatamistähtaega töösuhte ülesütlemisel 
järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele.
Kui töötaja ütleb töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata, siis töösuhe lõpeb 
kohe, kui tööandja on ülesütlemisavalduse kätte saanud.
162
§ 99 / § 100
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
§ 99.   Vaba aja andmise kohustus
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise 
etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks. 
1.  paragrahv 99 kohustab tööandjat andma etteteatamistähtaja jooksul töötajale mõistli-
kus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks. Viidatud säte võimaldab töötajal enne töösuhte 
lõppemist käia tööajast näiteks töövestlustel. 
2.  Mõistliku aja hindamisel tuleb vaadelda iga konkreetse juhtumi asjaolusid ning otsusta-
da, millises ulatuses on töötajale uue töö otsimiseks vaba aja andmine põhjendatud. Ühel 
juhul võib mõistlikuks pidada paaritunnist eemalviibimist töökohast, teinekord võib põhjen-
datud olla kogu päeva vabaks võtmine (näiteks olukorras, kus töövestlus toimub teises 
linnas, ühel päeval on mitu töövestlust vms). 
3.  Vaba aega antakse tööaja arvelt ning selle aja eest tuleb töötajale maksta keskmist 
töötasu. Keskmise töötasu maksmise kohustus tuleneb tls §-st 38. nimetatud paragrahvi 
alusel peab tööandja maksma töötajale töötasu mõistliku aja eest, mil töötajalt ei saa töö 
tegemist oodata tema isikust mittetuleneval põhjusel.  
§ 100.  Ülesütlemise hüvitis
(1)  Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvi-
tist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. 
(2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvi-
tist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. 
(3)  Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud 
käesoleva seaduse § 89 lõike 2 punktis 2 nimetatud põhjustel, maksab töö-
andja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks ol-
nud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping 
öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. 
(4) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut 
oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmi-
se töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muu-
ta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. 
(5) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätes-
tatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada 
hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. 
1.  paragrahv 100 reguleerib töölepingu ülesütlemisel makstavaid hüvitisi.
 
2.  tls § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe 
kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei 
ole tööandja kohustatud töötajale hüvitist maksma. 
163
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 100
lisaks tööandja makstavale hüvitisele maksab koondamise korral töötajale hüvitist töö-
tukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras (tls § 100 lõige 2). 
töötukassa maksab koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe on tööandja juures kest-
nud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast 
peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avaldus 
viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates. Hüvitise kannab töötukassa tööta-
ja pangakontole. Koondamisel makstavat hüvitist ei tohi segamini  ajada töötule töötukassa 
makstava töötuskindlustushüvitisega (töötuskindlustuse seaduse 2. peatükk). 
tls § 97 lõikes 2 ning § 100 lõigetes 1 ja 2 on sätestatud tööandjapoolsed etteteatamis-
tähtajad ja hüvitised koondamisel. 
Töösuhte kestus
Etteteatamisaeg 
Tööandja makstav 
Töötukassa makstav 
koondamisel
koondamishüvitis 
kindlustushüvitis 
koondamise korral
vähem kui 1 aasta
15 kalendripäeva
1 kuu 
–
1–5 aastat
30 kalendripäeva
1 kuu 
–
5–10 aastat
60 kalendripäeva
1 kuu 
1 kuu 
10 ja enam aastat
90 kalendripäeva
1 kuu 
2 kuud
3.  lõige 3 teeb tähtajaliste lepingute osas erisuse lõikest 1. tähtajalise töölepingu alu-
sel töötava isiku koondamisel peab tööandja maksma koondamishüvitist töötasu ulatuses, 
mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni. näiteks tuleb seits-
meks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise 
tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb n-ö saamata jäänud 
tasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada kokkulepitud tähtaja-
ni. Regulatsioon lähtub tähtajalise töölepingu olemusest, mille kohaselt tähtajaline leping 
lõpeb kokkulepitud tähtaja möödumisel ja selle ülesütlemine ennetähtaegselt peab olema 
erandlik. Juba tähtajalise lepingu sõlmimisel peab tööandja veenduma, kas tal on töötajale 
kokkulepitud tähtajani tööd anda, vastasel juhul oleks mõistlik sõlmida tähtajatu töösuhe. 
Kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel vääramatu jõu tõttu, siis 
töötajal õigust hüvitisele ei teki (tls § 100 lõike 3 lause 2). VÕs § 103 lõike 2 alusel on 
vääramatu jõud asjaolu, mida tööandja ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest 
lähtudes ei saanud temalt oodata, et ta lepingu sõlmimise ajal selle asjaoluga arvestaks või 
seda väldiks või takistava asjaolu või selle tagajärje ületaks (nt looduskatastroofid).
lõikes 3 toodud hüvitist ei pea maksma, kui tähtajalise töölepingu alusel töötav isik 
koondatakse tööandja pankroti tõttu. Viidatud juhul tuleb töötajale koondamishüvitisena lõi-
ke 1 alusel maksta ühe kuu töötasu. 
4.  Kui töötaja ütleb töölepingu üles tööandja rikkumise tõttu, siis on tööandja kohustatud 
talle maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. töövaidluskomisjon või kohus 
võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. 
seadusandja eesmärgiks on sätte üldise sõnastuse kaudu anda töövaidlusorganile suur 
164
§ 101
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
kaalutlusõigus  hüvitise määramisel. Oluline on, et hüvitis oleks kõiki asjaolusid arvestades 
õiglane. 
5.  etteteatamistähtaja järgimata jätmisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ula-
tuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (tls § 100 lõige 5). 
Vähem ette teatatud aja eest on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist vastavalt tls 
§ 29 lõike 8 alusel Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud keskmise töötasu maksmise 
tingimustele ja korrale. Hüvitist on õigus saada töötaja keskmise tööpäevatasu alusel nende 
tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette 
teatati. 
§ 101.  Töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute kollektiivsel ülesüt-
lemisel
(1)  Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsul -
teerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda 
kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vä-
hendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koon-
datavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. 
(2)  Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööand-
ja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajali-
ku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja peab kirjalik-
ku taasesitamist võimaldavas vormis esitama vähemalt järgmised andmed:
1)  kollektiivse ülesütlemise põhjused;
2)  töötajate arv ja ametinimetused tööandja juures;
3)   nende töötajate arv ja ametinimetused ning valikukriteeriumid, kellega töö-
leping kavandatakse üles öelda;
4)  ajavahemik, mille jooksul kavandatakse töölepingud üles öelda;
5)  töötajatele lisaks seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele 
makstava hüvitise arvutamise viis. 
(3)  Tööandja saadab käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmetest ärakirja 
Eesti Töötukassale samal ajal andmete esitamisega usaldusisikule või tema 
puudumisel töötajatele. 
(4)  Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus koh-
tuda tööandja esindajatega ja teha ettepanekuid käesoleva seaduse § 113 lõi-
kes 3 ettenähtud korras ja tähtajal. 
1.  tls §-d 101–103 näevad ette menetlusreeglid, mida tööandja peab järgima, kui ta ka-
vandab tls §-s 90 toodud kollektiivset koondamist. Viidatud sätete eesmärk on kaitsta 
töötajaid olukorras, kus lühikese aja jooksul koondatakse ettevõttes suur hulk töötajaid.
2.  paragrahv 101 reguleerib töötajate informeerimist ja nendega konsulteerimist töölepin-
gute  kol ekti vsel ülesütlemisel. Kui tööandjal tekib vajadus töötajaid kollektiivselt koondada, 
peab ta enne töölepingute lõppemiseks ülesütlemisavalduste esitamist töötajaid informeerima 
165
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 101
ja nendega konsulteerima. Konsultatsioon  tuleb läbi viia aegsasti enne ülesütlemisavaldus-
te tegemist, tagades piisava aja töötajate ettepanekute läbiarutamiseks ning omapoolsete  
selgituste andmiseks. 
3.  Konsulteerimise eesmärk on vältida või vähendada töösuhete lõppemisi. töötajate suh-
tes on eesmärgiks rakendada erinevaid meetmeid, mis aitavad isikutel kiiresti taas hõivesse 
suunduda, sh ümber- ja täiendusõppe võimalusi. Konsulteerimise kandvaks ideeks ja läh-
tealuseks on rakendatavate meetmete osas kokkuleppele jõudmine, samas ei piira kokku-
leppele mittejõudmine tööandja õigust otsustada töölepingute kollektiivse ülesütlemise üle. 
töötajatel ja/või töötajate esindajal ei ole vetoõigust tööandja tegevusele. Küll peab tööandja 
arvestama kohustusega oma otsuseid põhjendada (tls § 101 lõige 4 ja § 113 lõige 3). 
4.  tööandja partneriks informeerimisel ja konsulteerimisel on eelkõige töötajate esindaja, 
näiteks töötajate ja/või ametiühingu usaldusisik. Kui töötajate esindajat ettevõttes valitud ei ole 
ja ametiühing puudub, tuleb tööandjal töötajaid informeerida ja konsulteerida nendega otse. 
5.  Konsulteerimise edukaks läbiviimiseks peab tööandja töötajate esindajale või tema puu-
dumisel töötajatele esitama kogu olulise teabe kavandatavate ülesütlemiste kohta (tls 
§ 101 lõige 2), esitades viidatud teabe samaaegselt eesti töötukassale (tls § 101 lõige 3).  
töötukassa varajane teavitamine kollektiivsest koondamisest annab ametile võimaluse ja 
kohustuse valmistuda tõhusalt kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamiseks, sh 
täiendusväljaõppeks ja töökoha kaotanutele uue töö leidmiseks. teade peab olema kirjalik-
ku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel, intranetis) ning sisaldama ülesütlemise 
põhjuseid, töötajate arvu ja ametinimetusi tööandja juures, samuti andmeid nende töötajate 
kohta, kelle töösuhe plaanitakse üles öelda (arv, ametinimetused ja valikukriteeriumid, kui 
vastavasisulised kriteeriumid on olemas), ajavahemik, mille jooksul kavandatakse töölepin-
gud üles öelda, ja juhul, kui töötajatele makstakse lisaks seaduses või kollektiivlepingus 
ettenähtud hüvitisi, siis selliste hüvitiste arvutamise viis. 
6.  usaldusisikul või töötajatel on õigus  kohtuda  tööandja esindajatega ja teha ettepanekuid 
kavandatava kollektiivse koondamise osas (tls § 101 lõige 4). ettepanekud tuleb esitada 
kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt 15 päeva jooksul tls § 101 lõikes 2 
nimetatud teatise kättesaamist arvates (tls § 113 lõige 3). Kui tööandja ei arvesta pakutud  
ettepanekutega, tuleb tal seda töötajatele põhjendada. 
7.  Kui tööandja ei ole täitnud tls §-dest 101 ja 102 tulenevat töötajate informeerimise ja 
konsulteerimise kohustust ning töötukassa teavitamiskohustust, on töötajal õigus pöörduda 
tööinspektsiooni, kes teostab järelevalvet töötajate informeerimise ja konsulteerimise ning 
töötukassa teavitamise üle (tls §-d 115, 128). 
166
§ 102 / § 103
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
§ 102.  Eesti Töötukassa teavitamine kollektiivsest ülesütlemisest
(1)  Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas 
vormis Eesti Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud and-
med ja andmed konsulteerimise kohta. 
(2)  Tööandja saadab käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud andmetest ärakirja 
usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele samal ajal andmete esitamise-
ga Eesti Töötukassale. 
(3)  Usaldusisik võib esitada Eesti Töötukassale oma arvamuse kollektiivse üles-
ütlemise kohta seitsme kalendripäeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 2 
nimetatud andmete ärakirja saamisest. 
1.  paragrahvi 102 kohaselt esitab tööandja pärast usaldusisiku või töötajatega konsulteeri-
mist, ülesütlemisvajaduse ja -ulatuse ning võimalike rakendatavate meetmete täpsustumist 
§ 101 lõikes 2 toodud andmete koosseisu uuesti eesti töötukassale. Kuivõrd konsulteeri-
misjärgselt andmete sisu muutub, tuleb töötukassale esitada ajakohastatud ja täpsustatud 
andmed, ühtlasi teave konsulteerimistulemuste kohta (tls § 102 lõige 1). teave tuleb esi-
tada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. 
2.  Viidatud teabe töötukassale edastamisest tuleb tööandjal samaaegselt teavitada ka 
töötajate esindajat või tema puudumisel töötajaid. Välistatud on seega erinevate andmete 
edastamine ühelt poolt töötajatele ja teiselt poolt töötukassale. 
usaldusisikul või töötajatel on arvates ärakirja saamisest õigus seitsme kalendripäeva 
jooksul esitada töötukassale arvamus ülesütlemiste kohta (tls § 102 lõiked 2 ja 3). 
3.  Kui tööandja ei ole täitnud tls §-dest 101 ja 102 tulenevat töötajate informeerimise ja 
konsulteerimise kohustust ning töötukassa teavitamiskohustust, on töötajal õigus pöörduda 
järelevalve teostamiseks tööinspektsiooni (tls §-d 115, 128). 
§ 103.  Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg
(1)  Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötu-
kassa teavitamist vastavalt käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 sätestatule. 
(2) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatami-
se tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel 
ajast, kui Eesti Töötukassa sai käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud 
andmed. Eesti Töötukassa otsib käesolevas paragrahvis nimetatud tähtaja 
jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprob-
leemidele. 
(3)  Eesti Töötukassal on õigus käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud täht-
aega lühendada, kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja 
jooksul. 
(4) Eesti Töötukassa võib käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaega piken-
dada kuni 60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse üles-ütlemi-
sega seonduvaid tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada. 
167
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 103
(5)  Eesti Töötukassa teeb käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud tähtaja muut-
mise otsuse tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatavaks 
14 kalendripäeva jooksul käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud andmete 
saamisest. 
(6)  Käesolevas paragrahvis sätestatud ülesütlemise jõustumise tähtaega ei ko-
haldata, kui töölepingud öeldakse kollektiivselt üles ettevõtte tegevuse lõpe-
tamise tõttu, mille aluseks on jõustunud kohtulahend . 
1.  paragrahv 103 näeb ette kollektiivse ülesütlemise tähtajad.
2.  tegelik ülesütlemisvajadus ehk kui palju töötajaid ja kes töölt vabastatakse, selgub pä-
rast töötajatega läbiviidud konsultatsioone (tls § 101). alles pärast töötajatega konsultee-
rimist ja eesti töötukassa teavitamist kooskõlas tls §-des 101 ja 102 sätestatuga tekib 
tööandjal õigus töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks ning ta võib ülesütlemisavaldu-
sed töötajatele kätte anda.80
Kui tööandja ei ole täitnud tls § 103 lõike 1 kohaselt konsulteerimis- ja teavitamisko-
hustust enne ülesütlemisavalduse esitamist, on töösuhte ülesütlemine seaduse nõuetele 
mittevastav ning seetõttu tühine (tls § 104 lõige 1). töötajal on õigus esitada avaldus töö-
vaidluskomisjoni või hagi kohtusse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva 
jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. 
3.  Vaatamata ülesütlemise etteteatamistähtaja pikkusele ja tööandja võimalusele hüvitada 
etteteatamistähtaja järgimata jätmine tls § 100 lõike 5 alusel, ei saa töötajate töösuhe 
lõppeda enne, kui töötukassa teavitamisest on möödunud 30 kalendripäeva (tls § 103  
lõige 2). Kui töötaja etteteatamistähtaeg on pikem kui 30 kalendripäeva, lõpeb töösuhe üld-
juhul etteteatamistähtaja möödumisel. Üle 30 kalendripäeva ulatuva etteteatamisaja võib 
tööandja tls § 100 lõike 5 alusel hüvitada rahas. 
Kui tööandja rikub tls § 103 lõikest 2 tulenevat kohustust ja ei luba töötajaid 30 kalend-
ripäeva jooksul tööle, on töötajatel õigus nõuda tööd kuni 30 kalendripäeva saabumiseni 
(VÕs § 108) või töötasu töö mitteandmisel (tls § 35). 
4.  andmete kättesaamise aeg on töötukassale olulise tähtsusega. andmete kättesaami-
sest hakkab  jooksma  töötukassale antud 30-kalendripäevane tähtaeg, mille jooksul otsib 
asutus lahendusi lahkuvate töötajate tööhõiveprobleemidele, eesmärgiga aidata töötajaid 
võimalikult kiiresti hõivesse tagasi (tls § 103 lõige 2). 
tls § 103 lõiked 3 ja 4 annavad töötukassale õiguse lühendada või vastavalt pikendada 
30-päevast tähtaega tulenevalt tööhõiveprobleemide olulisusest ja kollektiivse koondamise-
ga kaasnevatest võimalikest negatiivsetest mõjudest. tähtaja lühendamise ja pikendami-
se otsus on kaalutlusotsustus, mida tuleb töötukassal põhjendada. eriti oluline on tähtaja 
80  Viidatud põhimõte tuleneb ka euroopa Kohtu otsusest C-188/03, mille kohaselt peab konsultatsioon 
eelnema ülesütlemisavaldusele, mitte vastupidi. Vt euroopa Kohtu 2005. a otsus C-188/03, irmtraud 
Junk vs.  Wolfgang Kühnel.
168
§ 104
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
pikendamise otsuse kui tööandja õigusi piirava otsuse tegemine ja selle  põhjendamine , 
kuivõrd tähtaja pikendamisega pikeneb ka töösuhte lõppemise aeg. Kollektiivse koondami-
se toimumise aja edasilükkamine võib olla hädavajalik töötajate uuele tööle suunamiseks, 
nende ümberõppe korraldamiseks, koondamise negatiivsete mõjude leevendamiseks jms 
juhtudel. tähtaja pikendamine saab kõne alla tulla eelkõige erakorralistel juhtudel, näiteks 
kui vallandamised on suuremahulised, koondatavatele uue töökoha leidmine keeruline jmt. 
töötukassa peab tööandjat teavitama tähtaja muutmise (pikendamise, lühendamise) 
otsusest 14 kalendripäeva jooksul tls § 102 lõikes 1 nimetatud andmete saamisest. selle 
aja jooksul peab olema saabunud ka usaldusisiku arvamus kollektiivse ülesütlemise kohta, 
mida töötukassa saab vajadusel otsuse tegemisel arvestada. 
5.  tls § 103 lõikes 2 sätestatud tähtaega ei kohaldata, kui töölepingud öeldakse kollek-
tiivselt üles ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu ja lõpetamise aluseks on jõustunud kohtula-
hend (tls § 103 lõige 6).
4. jaotis
Ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine
§ 104.  Ülesütlemise tühisus
(1)  Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu üles-
ütlemine on tühine. 
(2)  Raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töölepingu ülesüt-
lemine on tühine ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei ole jär-
ginud käesoleva seaduse § 93 lõikes 3 nimetatud tähtaega.
1.  paragrahvid 104–110 sätestavad ülesütlemise tühisuse ja vaidlustamise ning on kohal-
datavad töölepingu lõppemise vaidlustamisel ülesütlemise korral. 
selleks et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peavad olema täidetud 
ülesütlemise formaal - ja materiaalõiguslikud nõuded. Ülesütlemine peab:
•  tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid 
(tls §-d 85–94);
•  vastama seaduse formaalsetele nõuetele, näiteks ei tohi ülesütlemisavaldus tls 
§ 95 lõike 1 kohaselt olla tingimuslik ning see peab olema tehtud kirjalikku taasesi-
tamist võimaldavas vormis. 
2.  Kui töölepingu ülesütlemine ei vasta eespool  nimetatud tingimustele ehk puuduvad  
ülesütlemise õigustavad asjaolud või ülesütlemisel on menetlusreegleid oluliselt rikutud, on 
tegemist õigusvastase ülesütlemisega. seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele 
mittevastav ülesütlemine on tühine. 
3.  tls § 93 näeb ette tööandja piirangud raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õiguse-
ga naise töölepingu ülesütlemiseks. Viidatud isikutega ei tohi töölepingut üles öelda koon-
damise või töövõime vähenemise tõttu (tls § 93 lõiked 1 ja 2). Kaitse on naistele tagatud 
169
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 105
üksnes siis, kui nad on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuh-
kuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast 
seda (tls § 93 lõige 3). Viidatud isikutega on töölepingu ülesütlemine tühine ka siis, kui 
naine ei ole temast mitteolenevatel põhjustel järginud tls § 93 lõikes 3 nimetatud tähtaega 
(tls § 104 lõige 2). 
4.  Oluline on tähele panna, et tls reguleerib üksnes töölepingu ülesütlemise tühisust ja 
vaidlustamist. tööleping lõpeb ülesütlemisega tööandja või töötaja algatusel (vt tls § 83 ja 
§ 85). tls ei reguleeri §-des 79 ja 80 (poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamine ja lepingu 
lõppemine tähtaja möödumisel) toodud alustel lepingu lõppemise vaidlustamist. 
poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise ja tähtaja möödumisel töölepingu lõppemise 
vaidlustamisel tuleb lähtuda tsÜs-s toodud tehingu tühisuse sätetest. tsÜs § 87 kohaselt 
on seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing tühine, kui keelu mõtteks on keelu 
rikkumise korral tuua kaasa tehingu tühisus, eelkõige juhul, kui seaduses on sätestatud, et 
teatud tagajärg ei tohi saabuda. samuti sätestab tsÜs § 84 lõige 1, et tühisel tehingul ei 
ole algusest peale õiguslikke tagajärgi. tühise tehingu alusel saadu tagastatakse vastavalt 
alusetu rikastumise sätetele, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
seega saavad pooled pöörduda poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise ja tähtaja 
möödumise tõttu töölepingu lõppemise vaidlustamiseks tsÜs alusel töövaidluskomisjoni 
või kohtu poole. Võimalik on nõuda töölepingu lõppemise tühisuse tuvastamist, töölepingu 
täitmist ja töötasu või kahju hüvitamist töötaja töölt eemalviibitud aja eest. 
§ 105.  Ülesütlemise tühisusele tuginemine
(1)  Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse 
tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse 
saamisest. 
(2)  Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esita-
mise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on 
lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
1.  seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine (tls 
§ 104) ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töö-
vaidluskomisjoni või kohtu poole. seega kui töötaja või tööandja leiab, et tööleping on teise 
poole poolt õigusvastaselt üles öeldud, siis tuleb tal tühisus maksma panna ja nõuda töö-
vaidlusorganis ülesütlemise tühisuse tuvastamist. 
2.  Õigus esitada hagi või avaldus töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse 
tuvastamiseks on 30 kalendripäeva jooksul. Viidatud tähtaeg hakkab kulgema ülesütlemis-
avalduse kättesaamisest (mitte töölepingu lõppemisest). Kui avaldust või hagi ei esitata täht-
aegselt või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine tls § 105 lõike 2 
alusel kehtivaks ja töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise ette-
teatamisaja möödumisel. seetõttu on oluline, et juhul, kui töötaja või tööandja ei nõustu üles- 
ütlemisega ja soovib sellele vastu vaielda, peab ta ülesütlemise tähtaegselt vaidlustama. 
170
§ 106
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
3.  tls §-st 105, mis sätestab töölepingu ülesütlemise tühisusele tuginemise, tuleneb, et 
ülesütlemine on kehtiv, kuni pole tuvastatud selle tühisus. seega peab töövaidlusorganisse 
pöörduma isik, kes soovib tugineda ülesütlemise tühisusele.81 näitena võib tuua otsuse, kus 
kohus märgib, et kui töötaja on esitanud avalduse lepingu lõpetamiseks tls § 91 lõike 2 
punkti 3 alusel (töö jätkamine on töötaja tervisele ohtlik), siis ei ole tööandjal alust lõpetada 
töölepingut tls § 79 alusel (poolte kokkuleppel). Kui töötaja on töölepingu tls § 91 lõike 2  
punkti 3 alusel üles öelnud ja tööandja leiab, et selliseks töölepingu ülesütlemiseks ei ole 
seadusest tulenevat alust või ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, st töölepingu ülesüt-
lemine on tls § 104 lõike 1 kohaselt tühine, peab ta ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 
pöörduma töövaidlusorganisse.82 
4.  töölepingu ülesütlemist vaidlustav pool peab töövaidlusorganis suutma tõendada, et 
töölepingu ülesütlemine on olnud ebaseaduslik. erisus on tehtud rasedate, alla kolmeaas-
tast last kasvatavate töötajate ning töötajate esindajate puhul, kellele rakendatakse pööra-
tud tõendamiskohustust. Viidatud juhul peab tööandja tõendama, et ta vabastas nimetatud 
isikud seaduses lubatud alusel, mitte aga põhjusel, et töötaja on rase, kasvatab alla kolme-
aastast last või on töötajate esindaja (tls § 92 lõiked 2 ja 3).
5.  töötaja või tööandja saab töölepingu ülesütlemise tühistamist või tühisuse tuvastamist 
nõuda ka tsÜs-s sätestatud üldistel alustel ja korras (tsÜs §-d 84 ja 90). näiteks võib 
ülesütlemise tühistada, kui ülesütlemisavaldus on tehtud eksimuse või pettuse tulemusena 
(tsÜs §-d 92 ja 94), arvestades tls §-st 13 tulenevaid erisusi.
6.  Riigilõivu seaduse § 22 lõige 1 näeb ette ammendava loetelu toimingutest, millelt ei 
tule riigilõivu tasuda. selle paragrahvi lõike 1 punkti 1 kohaselt ei tule riigilõivu tasuda töö-
vaidluses esitatud hagilt või kaebuselt, milles nõutakse töötasu või töölepingu ülesütlemise 
tühisuse tuvastamist. Riigilõivuvabad on ka töötaja hüvitisnõuded, mille rahuldamise eeldu-
sena peab kohus tuvastama töölepingu ülesütlemise tühisuse.83 seega kui töötaja nõuab 
ülesütlemise tühisuse tulemusena tööandjalt tls §-s 109 ettenähtud hüvitisi, siis on ka 
need nõuded riigilõivuvabad.
§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega
Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest 
esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise 
vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja 
ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu. 
1.  tls § 106 annab töötajale täiendava õiguse töösuhte ülesütlemine vaidlustada, kui 
tööandja on järginud kõiki seaduses toodud nõudeid, kuid ülesütlemine viib ebaõiglase 
81  Riigikohtu 10. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-120-05; Riigikohtu 11. jaanuari 2006. a otsus nr 3-2-1-124-05; 
Riigikohtu 6. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-170-11; Riigikohtu 8. mai 2012. a otsus nr 3-2-1-54-12.
82  Riigikohtu 6. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-170-11.
83  Riigikohtu määrus 11. maist 2011. a nr 3-2-1-27-11.
171
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 107
tulemini ega ole seetõttu kooskõlas hea usu põhimõttega. seega kui tööandja ülesütlemine on  
õiguspärane ehk töösuhe on öeldud üles ülesütlemissituatsiooni olemasolul ja vorminõu-
deid järgides ning töötajal ei ole võimalik tugineda tls §-le104, siis võib töötaja vaidlustada 
ülesütlemise, kui see ei vasta hea usu põhimõttele. Ülesütlemine tuleb vaidlustada 30 ka-
lendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest. 
2.  Heas usus käitumise kohustus tuleneb nii töötajale kui tööandjale VÕs §-st 6 ning näeb 
ette üldise õiguslik-eetilise nõude isiku tegutsemisele. Heas usus käitumisena on nimetatud 
ausust, lojaalsust, õiglust, koostööd, teise poole huvidega arvestamist jne.84 selgitamaks 
välja, kas töölepingu ülesütlemine on vastuolus hea usu põhimõttega või mitte, sõltub juh-
tumi asjaoludest ning vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist. 
3.  töötaja ei saa ülesütlemist vaidlustada, tuginedes vastuolule hea usuga, kui tööandja 
on töölepingu öelnud üles põhjusel, et töötaja rikkus lepingut. Hea usu põhimõtte rakenda-
mise eesmärgiks on töötajale ülesütlemisega kaasneva ebaõiglase tagajärje ärahoidmine, 
mis ei saa tulla kõne alla, kui töötaja on ise lepingu rikkumisega põhjustanud lepingu üles-
ütlemise.
§ 107.  Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis
(1)  Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on 
seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse 
tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et 
leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või  töövaidlus -
komisjon  tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks 
lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. 
(3)  Kohus või töövaidluskomisjon ei rahulda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sä-
testatud tööandja  taotlust , kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal 
on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate 
esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole 
see mõistlikult võimalik. 
1.  paragrahv 107 käsitleb töölepingu lõpetamist kohtus või töövaidluskomisjonis. 
Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et ülesütlemine on seadusest tuleneva alu-
seta või seaduse nõuetele mittevastav, siis on tegemist tühise ülesütlemisega ning leping 
ei ole ülesütlemisega lõppenud. Vastuolu korral hea usu põhimõttega on töövaidlusorganil 
võimalik töölepingu ülesütlemine tühistada ning leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. 
nimetatud juhtudel lõpetab töövaidlusorgan töölepingu ühe poole taotlusel alates ajast, 
kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Juhul kui tööandja ei ole töösuhe-
te lõppemisest ette teatanud või vähem ette teatatud aja eest hüvitist maksnud, lõpetab 
84  p. Varul,  i. Kull, V. Kõve, M. Käerdi. Võlaõigusseadus i. Kommenteeritud väljaanne. tallinn, Juura, 
2006, lk 25.
172
§ 108 
ÜlesÜtlemine
5. ptk 2. jg
töövaidlusorgan töösuhte ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. 
Olukorras, kus tööandja on töölepingu lõppemisest ette teatanud või vähem ette teatatud 
aja eest hüvitist maksnud, lõpetab töövaidlusorgan töösuhte ülesütlemisavalduses toodud 
tähtajal. 
tööleping kehtib seega edasi üksnes siis, kui sellega on nõus mõlemad pooled. Kui 
näiteks tööandjal puudub soov töösuhet jätkata, siis loetakse leping tema avalduse alusel 
lõppenuks ka juhul, kui tööandjal puudus seaduslik alus töölepingu ülesütlemiseks. Vii-
datud regulatsiooni eesmärk on tagada, et pooled ei pea jätkama töösuhet sunniviisiliselt 
olukorras, kus on tekkinud omavaheline lahkarvamus ning edaspidine koostöö ei pruugi 
sujuda. poolte n-ö sundimine töösuhte jätkamiseks ei ole kokkusobiv lepinguvabaduse 
põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte vastaselt sundida jätkama 
töösuhet.
Kui kumbki pool ei taotle antud olukorras töövaidlusorganilt töösuhte lõpetamist, siis ei 
ole töösuhe seaduse alusel lõppenud ning töötaja jätkab töötamist (st töötaja tuleb tööle 
ennistada). 
2.  erisusena üldreeglist ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kui 
tegemist on rasedaga, töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, või tööta-
jate esindajaga (tls § 107 lõige 3). nimetatud isikud vajavad oma seisundi või staatuse 
tõttu täiendavat kaitset ning neil on ebaseadusliku ülesütlemise korral õigus jääda tööle 
sõltumata sellest, kas tööandja seda soovib või mitte. 
töövaidlusorganil tuleb tööandja  taotlus töösuhte lõpetamiseks eelnimetatud isikutega 
rahuldada üksnes juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole mõeldav, st ennekõike siis, kui töö-
andja on oma tegevuse lõpetanud (nt tööandja pankrot). sellisel juhul ei jää alles ühtegi 
töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata. 
§ 108.  Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus 
nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha 
arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud. 
1.  Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik või 
vastuolus hea usu põhimõttega ning kumbki pool ei taotle lepingu lõppemist, siis töösuhe 
poolte vahel jätkub (tls § 107 lõiked 1 ja 2). 
paragrahvi 108 alusel mõistab töövaidlusorgan töösuhte jätkamisel tööandjalt välja kah-
ju hüvitamise, mis seisneb eelkõige saamata jäänud töötasu hüvitamises. töötaja jätkab 
seega kokkulepitud töö tegemist ning tal on õigus saada töötasu tls § 35 alusel, mida ta 
õigusvastase ülesütlemise tõttu vahepealsel ajal ei saanud. Kui töötaja on vahepeal saanud 
oma tööjõu teistsuguse kasutamisega muud tulu (nt tasu teise töölepingu või töövõtulepin-
gu alusel), siis võib töövaidlusorgan selle tööandja taotlusel väljamõistetavast hüvitisest 
maha arvata. 
173
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 109
§ 109.  Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis
(1)  Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse 
§ 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kol-
me kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvi-
tise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema 
poole huve. 
(2)  Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse 
§ 107 lõikes 2 nimetatud juhul töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada 
rasedus- ja sünnituspuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, maksab 
tööandja töötajale hüvitist töötaja kuue kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus 
või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu 
ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. 
(3)  Kui töötajale on määratud käesoleva paragrahvi lõikes 1 või 2 nimetatud hüvi-
tis, ei ole töötajal õigust nõuda töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada 
töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni. 
(4)  Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral  
õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist. 
1.  Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik või 
vastuolus hea usu põhimõttega ning vähemalt üks pooltest taotleb töölepingu lõpetamist, 
siis loetakse leping ülesütlemisega lõppenuks (tls § 107 lõiked 1 ja 2). Viidatud juhul peab 
tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.töövaidluskomis-
jon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja mõlema 
poole huvisid. seadusandja eesmärgiks on sätte üldise sõnastuse kaudu anda töövaidlus-
organile suur kaalutlusõigus hüvitise määramisel. Oluline on, et hüvitis oleks kõiki asjaolu-
sid arvestades õiglane. 
2.  Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja töölepingu ülesütlemine rasedaga, isikuga, 
kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, või töötajate esindajaga on ebaseaduslik 
või vastuolus hea usu põhimõttega ning töötaja ei soovi töölepingu jätkumist, siis loetakse 
leping ülesütlemisega lõppenuks (tls § 107 lõiked 1 ja 3). sellisel juhul mõistab töövaid-
lusorgan tööandjalt välja hüvitise töötaja kuue kuu töötasu ulatuses (tls § 109 lõige 2). 
Hüvitise suurust on võimalik muuta seda nii vähendades kui ka suurendades, arvestades 
ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. 
3.  Kui töövaidlusorgan lõpetab töösuhte ning määrab töötajale tls § 109 lõigetes 1 ja 2 
toodud hüvitise, siis ei ole töötajal õigus nõuda tls § 108 alusel saamata jäänud töötasu. 
seadus välistab siinkohal töötajale sama aja eest hüvitise kahekordse maksmise. 
4.  Kui töövaidlusorgan tuvastab, et töötaja töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik, siis 
on tööandjal õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist (tls § 109 lõige 4). erinevalt lõigetest 
1 ja 2 ei näe seadus siinkohal ette hüvitise suurust, mistõttu tuleb igal konkreetsel juhul eral-
di analüüsida, kas hüvitise maksmine on põhjendatud ja mis ulatuses. tegemist saab olla 
174
§ 110 / § 111
Töölepingu üleminek
5. ptk 3. jg
näiteks olukorraga, kus töötaja ütleb töölepingu alusetult üles tööandjapoolse ahistamise 
tõttu, lootuses tööandja mainet kahjustada. Viidatud juhul on töövaidlusorganil asjaolude 
kaalumisel õigus mõista töötajalt välja hüvitis tööandja kasuks. 
§ 110.  Töötaja nõuete aegumise erisus
Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse 
tuvastamiseks, ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tu-
lemusest sõltuvad töötaja nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses 
tehtud lahendi jõustumisest. 
1.  paragrahv 110 annab töötaja nõude aegumise erisuse. tagamaks, et töötaja nõuded, 
mis muutuvad sissenõutavaks ülesütlemise kehtivuse üle peetava vaidluse kestel või mis 
sõltuvad vaidluse tulemusest, ei aeguks enne vaidluse kohta tehtud lahendi jõustumist või 
vahetult pärast seda, pikeneb selliste nõuete aegumistähtaeg tls § 110 alusel seniks, kuni 
lahendi jõustumisest on möödunud kolm kuud. Viidatud nõudeks, mis ei aegu vaidluse kes-
tel, võib olla näiteks puhkusenõue. 
3. jagu
Töölepingu üleminek
§ 111.  Töölepingu kehtivus tööandja surma korral
(1) Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle tööandja pärijatele. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud juhul võib töötaja tähtajalise ja täht-
ajatu töölepingu üles öelda kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töö-
lepingu üleminekust teada või pidi teada saama, teatades sellest 30 kalendri-
päeva ette. Tööandja pärija võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda 
kahe nädala jooksul arvates ajast, millal ta sai töölepingu üleminekust teada 
või pidi teada saama, järgides käesoleva seaduse § 97 lõikes 2 nimetatud ette-
teatamistähtaega. See ei piira töölepingu ülesütlemist muul alusel. 
(3)  Tööleping lõpeb füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping on sõlmi-
tud oluliselt tööandja isikut arvestades. 
1.  paragrahv 111 reguleerib töölepingu kehtivust tööandja surma korral. 
Füüsilisest isikust tööandja surma korral jääb tööleping üldjuhul kehtima ja läheb üle 
pärijatele, välja arvatud juhul, kui tööleping on sõlmitud oluliselt tööandja isikut arvestades 
(tls § 111 lõiked 1 ja 3). tööandja isikut oluliselt arvestavaks töölepinguks on näiteks 
tööandja isiklikuks teenindamiseks  sõlmitud leping, mille puhul kaob tööandja surmaga ära 
töölepingu objekt. nimetatud eripäraga töölepingut pole tööandja  pärijatel  tls alusel vaja 
eraldi üles öelda, vaid see lõpeb tööandja surmaga automaatselt. 
2.  Kui tööleping läheb üle pärijatele, on tls § 111 lõike 2 alusel nii pärijatel kui töötajal 
võimalik tööleping lihtsustatult üles öelda kahe nädala jooksul pärast töölepingu pärijatele 
175
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 112
üleminekust teada saamist või teada saama pidamist, kasutades ülesütlemise alusena töö-
andja surma. Olenemata sellest, et töölepingu ülemineku puhul pärijatele jäävad töölepingu 
tingimused samaks, on tööleping füüsilisest isikust tööandjaga suuresti tööandja nägu ning 
töölepingu üleminek pärijatele toob suure tõenäosusega kaasa kontseptsioonilisi muudatu-
si, mille tõttu on pooltele antud seadusega võimalus tööleping etteteatamisega üles öelda. 
Ülesütlemisel tulevad kohaldamisele üldised etteteatamisajad. tls ei piira töölepingu üles-
ütlemist muul alusel (nt töökohustuste rikkumine, koondamine).
§ 112.  Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul
(1)  Töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte  omandajale vastavalt võ-
laõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. 
(2)  Võlaõigusseaduse §-s 181 sätestatud piiranguid töölepingute üleminekul ei 
kohaldata. 
(3)  Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte 
ülemineku tõttu. 
(4)  Käesoleva paragrahvi lõikeid 1 ja 3 ei kohaldata tööandja pankroti väljakuulu-
tamisel .
1.  paragrahvid 112 ja 113 ning VÕs §-d 180–185 reguleerivad töölepingu üleminekut et-
tevõtte ülemineku korral.85 ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (ju-
riidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine,  müügileping , rendileping jne), 
mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle 
majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ka ettevõttega seotud le-
pingud ning ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust (tls § 112 lõiked 1 ja 2 ja 
VÕs § 180). ettevõtte üleminekul peavad muutumatul kujul üle minema seega ka töölepin-
gud, kollektiivlepingud ja muud töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused. näiteks läheb 
uuele tööandjale automaatselt üle töötaja varalise vastutuse kokkulepe. 
2.  ettevõtte üleminek tuleb kõne alla nii füüsilise kui juriidilise isiku majandusüksuse  üle-
minekul. Oluline on siinjuures jälgida, et see ei ole seotud üksnes ettevõtja kui füüsilisest 
isikust ettevõtja ja äriühinguga. ettevõte saab olla kõikidel tööandjatel, st lisaks füüsilisest 
isikust ettevõtjale ja äriühingule ka näiteks sihtasutusel, mittetulundusühingul. ettevõte on 
iga majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb (tsÜs § 661).
3.  ettevõtte üleminekuga on tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma 
identiteedi,86 st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majan-
dustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus. euroopa Kohus 
85  ettevõtte ülemineku normistiku aluseks on nõukogu direktiiv 2001/23/eÜ 12. märtsist 2001 ettevõt-
jate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlus-
tamise kohta. euroopa liidu teataja l 082, 22.03.2001, lk 16–20.
86  euroopa Kohtu 1986. a otsus C-24/85, Jozef Maria antonius spijkers vs. gebroeders Benedik abat-
toir CV et  alfred Benedik en Zonen BV.
176
§ 112
Töölepingu üleminek
5. ptk 3. jg
on leidnud, et ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripä-
ra tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada.87 põhiliselt tööjõul põhineva 
tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega 
samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise 
ülesandega.88 lisaks võib üleminekuga olla tegemist juhul, kui üleantud ettevõte või ette-
võtte osa ei säilita oma organisatsioonilist iseseisvust, tingimusel, et erinevate üleantud 
tootmiselementide vahel on säilinud funktsionaalne side, mis võimaldab omandajal neid 
elemente kasutada samasuguseks või analoogiliseks majandustegevuseks.89
4.  Riigikohus on mitmes lahendis andnud hinnangu ettevõtte üleminekule.90 Kohus selgi-
tab, et ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingima-
ta korraga ja ühe tehinguga. 
ettevõtte ülemineku hindamisel tuleb analüüsida selle kõiki aspekte , sh kas äriühingu 
kinnis- või vallasvara on üle läinud, vara väärtust ülemineku ajal, kas uus tööandja on ena-
miku töötajatest üle võtnud, kas kliendi- ja muud ärisuhted on üle läinud, majandustegevuse 
sarnasust enne ja pärast üleminekut, tegevuse peatumise aega üleminekuperioodil jms.91 
Riigikohus on täiendavalt lisanud, et ettevõtte ülemineku hindamisel arvestatavateks kri-
teeriumideks võivad olla: 1) ettevõtte tüüp; 2) kinnisasja, tootmisvahendite ja muude mate-
riaalsete vahendite üleminek; 3) immateriaalsete vahendite ja organisatsiooni ülevõtmine; 
4) kliendi- ja hankijasuhete jätkuvus; 5) üleminekule eelneva ja sellele järgneva tegevuse 
sarnasus; 6) majandustegevuse jätkuvus, ja kui tegevus oli vahepeal katkenud, siis kat-
kestuse aeg; 7) väheste vahenditega ettevõtete puhul on eriti oluline personali säilitamine; 
8) ettevõtte omandaja  varasem tegevus; 9) üleandja ja omandaja tegevuskoht, juhtorganite 
liikmete kattuvus.92 
lisaks ülaltoodule on kohtupraktikas levinud põhimõte, et kui üürnik lakkab olemast 
tööandja ja omanik võtab üle üürileandja staatuse, siis on samuti tegemist ettevõtte üle-
minekuga teisele tööandjale.93 ettevõtte ülemineku eelduseks ei saa olla üleandja kogu 
majandustegevuse lõppemine. Oluline on teha kindlaks, kas üle läks selline vara, millega 
seotud tegevuse tööandja lõpetas ja mida uus ettevõte jätkas.94
87  euroopa Kohtu 2007. a otsus C-458/05, Mohamed Jouini jt vs. princess personal  service   gmbH (pps).
88  Euroopa Kohtu liidetud kohtuasjad 1998. a C-127/96, C-229/96 ja C-74/97,  Francisco  Hernįndez Vidal SA 
vs. Prudencia Gómez Pérez, Marķa Gómez Pérez and Contratas y Limpiezas SL;  Friedrich  Santner vs. Hoechst 
AG; Mercedes Gómez Montańa vs. Claro Sol SA and Red Nacional de Ferrocarriles Espańoles (Renfe).
89  euroopa Kohtu 2009. a otsus C-466/07, dietmar Klarenberg vs. Ferrotron technologies gmbH.
90  ettevõtte üleminekut on Riigikohus analüüsinud näiteks järgmistes lahendites: Riigikohtu 20. oktoobri 2009. 
a otsus nr 3-2-1-105-09; Riigikohtu 20. oktoobri 2010. a otsus nr 3-2-1-82-10; Riigikohtu 1. juuni 2011. a otsus nr 
3-3-1-20-11; Riigikohtu 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11; Riigikohtu 16. aprilli 2012. a otsus nr 3-3-1-6-12.
91  euroopa Kohtu 2002. a otsus C-51/00, temco service industries sa vs. samir imzilyen and Others.
92  Riigikohtu 1. juuni 2011. a otsus nr 3-3-1-20-11; Riigikohtu 16. aprilli 2012. a otsus nr 3-3-1-6-12.
93  euroopa Kohtu 1987. a otsus C-287/86, landsorganisationen i danmark for tjenerforbundet i dan-
mark vs. ny Mølle Kro.
94  Riigikohtu 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
177
5. ptk
Töölepingu lõppemine ja üleminek
§ 113
5.  töötaja ei pea tõendama, milliste lepingute (lepingu) alusel üleminek toimus. Üldjuhul 
ei saagi töötajale teada olla, millistel alustel funktsioneeriv ettevõte üle anti. Riigikohus sel-
gitab , et tulenevalt kohtuvaidluse liigist võib tekkida olukord, kus ettevõtte üleminekut saab 
tõendada erinevalt. töövaidlustes on oluline teha tuvastatud asjaolude ja tõendite abil kind-
laks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte.95
6.  ettevõtte üleandja ja omandaja ei tohi töölepingut üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu. töö-
lepingu ülesütlemine muudel seadusest toodud põhjustel on lubatud (nt töötaja koondamine 
olukorras, kus ümberkorralduste tulemusena ei ole töötajale enam võimalik tööd pakkuda). 
7.  enne ettevõtte üleminekut tekkinud kohustuste eest, mis on ülemineku ajaks muutu-
nud sissenõutavaks või mis muutuvad sissenõutavaks viie aasta jooksul pärast üleminekut, 
vastutab üleandja töötajate ees solidaarselt omandajaga (VÕs § 183 lõige 1). näiteks kui 
töötasu nõue muutub sissenõutavaks pärast ettevõtte üleminekut, siis vastutavad selle täit-
mise eest mõlemad tööandjad. 
8.  tööandja pankroti korral töölepingud ettevõtte omandajale üle ei lähe ning üleandja või 
omandaja võib töölepingud üles öelda (tls § 112 lõige 4). Viidatud juhul peab ülesütlemi-
seks olema seaduslik alus, näiteks koondamine. 
§ 113.  Informeerimine ja konsulteerimine ettevõtte üleminekul
(1) Ettevõtte üleandja ja omandaja esitavad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vor-
mis usaldusisikule või nende puudumisel töötajatele aegsasti, kuid hiljemalt üks 
kuu enne ettevõtte üleminekut teatise, mis sisaldab vähemalt järgmisi andmeid:
1)  kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;
2)  ettevõtte ülemineku põhjused;
3)  ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed 
töötajatele;
4)  töötajate suhtes kavandatavad meetmed. 
(2) Kui ettevõtte üleandja või omandaja kavatseb ettevõtte ülemineku tõttu teha tööta-
jate olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta usaldusisikuga või tema puu-
dumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kavandatavates meetmetes kokkuleppele. 
(3)  Konsulteerimisel on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus koh-
tuda ettevõtte üleandja ja omandaja esindajatega, sealhulgas juhtorgani liik-
metega ning esitada töötajate suhtes kavandatavate meetmete kohta kirjalik-
ku taasesitamist võimaldavas vormis ettepanekuid vähemalt 15 päeva jooksul 
käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud teatise esitamisest arvates, kui ei 
lepita kokku pikemas ajas. Ettevõtte üleandja ja omandaja on kohustatud ette-
panekute arvestamata jätmist põhjendama.
95  Riigikohtu 20. oktoobri 2010. a otsus nr 3-2-1-82-10.
178
§ 114
Vaidluste lahendamine ja riiklik järeleValVe
6. ptk
1.  paragrahv 113 sätestab informeerimise ja konsulteerimise ettevõtte üleminekul. 
ettevõtte üleandja ja omandaja peavad enne ettevõtte üleminekut esitama usaldusisi-
kule või tema puudumisel töötajatele teatise, mis sisaldab infot ülemineku kohta (sh ülemi-
neku kuupäev, ülemineku põhjused, tagajärjed töötajatele ning kavandatavad meetmed). 
info tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel, intranetis) ja 
aegsasti (töötajatel peab jääma piisav aeg infoga tutvumiseks). 
2.  Kui ettevõtte üleandja või omandaja  plaanib  ettevõtte ülemineku tõttu teha töötajate olu-
korda mõjutavaid muudatusi (nt töötamise asukoha või tööaja korralduse muutmine), peab ta 
eelnevalt konsulteerima töötajate usaldusisiku või töötajatega. info muudatuste kohta peab 
samuti sisalduma lõikes 1 toodud teatises, et töötajatel oleks kogu vajaminev info kohe käes. 
Kui üleandja või omandaja soovivad muuta töölepingus kokkulepitud tingimusi, siis ei piisa 
üksnes konsultatsioonidest, muudatuste elluviimiseks on vaja ka töötaja nõusolekut. 
3.  tööandja ei vabane informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmisest juhul, kui 
tööandja juures ei ole valitud usaldusisikut. sellisel juhul tuleb tööandjal informeerida tööta-
jaid ja konsulteerida töötajatega otse.96
4.  Konsultatsioonide käigus on usaldusisikul või töötajatel õigus kohtuda ettevõtte üleand-
ja ja omandaja esindajatega ning esitada omapoolseid ettepanekuid. ettepanekud tuleb 
esitada 15 päeva jooksul alates teatise saamisest, kui pooled ei ole kokku leppinud pikemas 
ajas. Kui üleandja või omandaja ei arvesta tehtud ettepankuid, siis tuleb tal seda töötajatele 
põhjendada. 
5.  informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest ettevõtte üleminekul 
võib tööinspektsioon lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteome-
netlust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 129).
6. peatükk
VAIDLUSTE LAHENDAMINE JA 
RIIKLIK JÄRELEVALVE
§ 114.  Vaidluste lahendamine
Töölepingust tulenevad vaidlused lahendatakse käesolevas seaduses ja indivi-
duaalse töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras. 
96  Viidatud lähenemist kinnitab euroopa Kohtu otsus C-382/92 töötajate kohustusliku informeerimise 
ja konsulteerimise küsimuses, mis hõlmas ettevõtte ülemineku direktiivi rakendamist Ühendkuningriigis 
(komisjon vs.  Ühendkuningriik ). Kohus otsustas, et Ühendkuningriik ei ole tulnud toime oma kohustus-
tega ei selle direktiivi ega euroopa Ühenduse asutamislepingu artikli 5 alusel ega taga, et “töötajate 
esindajaid informeeritakse ja konsulteeritakse kõigil direktiiviga ettenähtud juhtudel”.
179
7. ptk
Vastutus
§ 115 / § 116
töösuhtest tulenevate vaidluste lahendamisel tuleb juhinduda nii tls-st kui itVs-st. Vii-
mane näeb ette töövaidluste lahendamisega seonduvad üldpõhimõtted ja menetlusnormid. 
töövaidlusi lahendavad nii töövaidluskomisjon kui kohus. 
§ 115.  Riiklik järelevalve
Riiklikku järelevalvet käesoleva seaduse § 5 lõigetes 1 ja 3, §-s 7, § 8 lõigetes 1–3 
ning 6 ja 7, § 28 lõike 2 punktides 9–10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, §-s 43, 
§ 44 lõigetes 2 ja 3 ning 5–7; §-s 45, § 46 lõigetes 1–3 ja 5; § 47 lõigetes 2 ja 3, § 48 
lõigetes 1 ja 2, §-des 49–53, § 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja 2 ning § 113 lõi-
getes 1 ja 2 sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon töötervishoiu 
ja tööohutuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras. 
1.  paragrahv 115 kehtestab riikliku järelevalve ulatuse ja määrab järelevalve tegijaks töö-
inspektsiooni. Riiklikku järelevalvet teeb tööinspektsioon ttOs-s sätestatud tingimustel ja 
korras. Viide ttOs järelevalvesätetele võimaldab vältida järelevalveregulatsiooni kordamist 
ning normide ebatäpsest dubleerimisest tulenevaid võimalikke erinevusi.
2.  Oluline on märkida, et riiklikku järelevalvet ei ole kehtestatud kogu tls üle, vaid üksnes 
§-s 115 nimetatud sätete üle. Valdavas osas on tls-s tegemist eraõiguslike kokkuleppelis-
te normidega, mida saab õigusliku vaidluse korras lahendada töövaidlusorganis. 
§ 116.  Ettekirjutuse vaidemenetlus
Ettekirjutuse vaidemenetlusele kohaldatakse töötervishoiu ja tööohutuse seadu-
ses sätestatut. 
1. tööinspektori tehtud ettekirjutuse saab vaidlustada ttOs-s sätestatud tingimustel ja 
korras. lisaks ttOs-le tuleb vaidemenetluse korral juhinduda ka haldusmenetluse  seadu-
sest (edaspidi HMs), kuna vaie ettekirjutuse peale esitatakse, vaadatakse läbi ja lahenda-
takse HMs sätestatud korras, arvestades ttOs-s ettenähtud erisusi (ttOs § 262 lõige 1).
2.  tööinspektori ettekirjutusega mittenõustumisel on õigus esitada vaie tööinspektsiooni 
kohaliku asutuse juhatajale   haldusakti saamisest arvates 10 kalendripäeva jooksul. Kui et-
tekirjutuse on teinud tööinspektsiooni kohaliku asutuse juhataja, on tööandjal õigus esitada 
vaie tööinspektsiooni peadirektorile haldusakti saamise päevast arvates 10 päeva jooksul 
(ttOs § 262 lõige 2).
3.  Vaie esitatakse kirjalikult või suuliselt. suuline vaie protokollitakse haldusorganis ning 
sellele võetakse esitaja allkiri . Vaides märgitakse HMs § 76 lõigete 1 ja 2 kohaselt: 
1)  haldusorgani nimetus, kellele vaie on esitatud;
2)   vaide esitaja nimi või nimetus, postiaadress ja sidevahendite  numbrid ; 
3)  vaidlustatava haldusakti või toimingu sisu; 
4)  põhjused, miks vaide esitaja leiab, et haldusakt või toiming rikub tema õigusi;
5)  vaide esitaja selgelt väljendatud taotlus;
180
§ 117 – § 121
Vastutus
7. ptk
6)  vaide esitaja kinnitus selle kohta, et vaieldavas asjas ei ole jõustunud kohtuotsust 
ega toimu kohtumenetlust ja
7)  vaidele lisatud dokumentide loetelu.
7. peatükk
VASTUTUS
§ 117.  Tööandja poolt andmete esitamata jätmine
(1)  Andmete esitamata jätmise eest tööandja poolt vastavalt käesoleva seaduse 
§ 5 lõikele 1 – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 118.  Alaealisega töölepingu sõlmimine talle vastunäidustatud tööde tegemiseks 
või tema lubamine sellisele tööle
(1)  Alaealisega töölepingu sõlmimise või alaealise tööle lubamise eest tööandja 
poolt käesoleva seaduse §-s 7 sätestatud nõudeid rikkudes – karistatakse ra-
hatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 119.  Alaealisega töölepingu sõlmimine seadusliku esindaja ja tööinspektori nõus-
olekuta
(1) Alaealisega töölepingu sõlmimise eest tööandja poolt ilma seadusliku esindaja 
ja tööinspektori nõusolekuta – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 120.  Tööandja teavitamiskohustuse täitmata jätmine
(1)  Teavitamiskohustuse täitmata jätmise eest tööandja poolt vastavalt käesoleva 
seaduse § 28 lõike 2 punktidele 9, 91 ja 10 – karistatakse rahatrahviga kuni 
100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 121.  Alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamine tööaja piirangut ületades
(1)  Alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamise eest tööandja poolt tööaja 
piirangut ületades – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot.
181
7. ptk
Vastutus
§ 122 – § 128
§ 122.  Töö tegemise aja piirangu järgimata jätmine
(1) Töö tegemise aja piirangu järgimata jätmise eest tööandja poolt vastavalt käes-
oleva seaduse § 46 lõigetele 1–3 – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 123.  Individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse pidamata jätmine
(1)  Individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse pidamata jätmise 
eest tööandja poolt vastavalt käesoleva seaduse § 46 lõikele 5 – karistatakse 
rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 124. Alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmine
(1)  Alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmise eest tööandja poolt 
vastavalt käesoleva seaduse §-le 49 – karistatakse rahatrahviga kuni 
100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 125.  Öötöö piirangu rikkumine
(1)  Öötöö piirangu rikkumise eest tööandja poolt – karistatakse rahatrahviga kuni 
100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 126.  Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine
(1)  Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja poolt – karistatakse 
rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 127.  Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine
(1)  Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja poolt – karistatak-
se rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 128.  Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine töölepingute 
kollektiivsel ülesütlemisel
(1)  Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest tööandja 
poolt töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel – karistatakse rahatrahviga kuni 
100 trahviühikut. 
182
§ 129 / § 130 /  / § 131
Rakendussätted
8. ptk
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
§ 129.  Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine ettevõtte üleminekul
(1)  Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest tööandja 
poolt ettevõtte üleminekul – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut. 
(2)  Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse raha-
trahviga kuni 1300 eurot. 
paragrahvid 117–129 reguleerivad tööandja vastutust tls rikkumisel. 
§ 130.  Menetlus
(1)  Käesoleva seaduse §-des 117–129 sätestatud väärtegudele kohaldatakse ka-
ristusseadustiku üldosa ja väärteomenetluse seadustiku sätteid. 
(2)  Käesoleva seaduse §-des 117–129 sätestatud väärtegude kohtuväline menet-
leja on Tööinspektsioon.
 
paragrahvi 130 alusel kohaldatakse tls §-des 117–129 nimetatud väärtegudele  karistus -
seadustiku üldosa ja väärteomenetluse seadustiku sätteid. Väärtegude kohtuväliseks me-
netlejaks on tööinspektsioon. 
8. peatükk
RAKENDUSSÄTTED
§ 131.  Töölepingule kohaldatav seadus
(1)  Enne 2009. aasta 1. juulit sõlmitud töölepingule kohaldatakse alates 2009. aas-
ta 1. juulist töölepingu seaduses sätestatut. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatu ei välista ega piira lepingupoolte õigu-
si ega kohustusi, mis on tekkinud enne 2009. aasta 1. juulit. Töölepinguga seo-
tud asjaoludele või toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 2009. aasta 
1. juulit, kohaldatakse senikehtinud seadust. 
(3)  Kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus 
seaduse sättega, millest ei ole võimalik lepingupoolte kokkuleppel kõrvale kal-
duda, kohaldatakse lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut. 
1.  paragrahv 131 sätestab üldised reeglid, mille alusel kohaldatakse töölepingutele, mis 
on sõlmitud enne 01.07.2009, tls-i. eeltoodu aga ei välista õigusi ja kohustusi, mis on 
tekkinud enne uue seaduse jõustumist. Üldise õiguspõhimõtte kohaselt kohaldatakse kuni 
01.07.2009  kehtinud  seadust asjaoludele ja toimingutele, mis on tekkinud või tehtud enne 
uue seaduse jõustumist. 
183
8. ptk
Rakendussätted
 § 132 / § 133 / § 134
2.  seni kehtinud lepinguid ei pea kohustuslikus korras ümber vormistama, st sõlmitud 
kokkulepped on jõus ja pooltele täitmiseks kohustuslikud. erandina on enne 01.07.2009 
sõlmitud töölepingutes olevad punktid, mis on vastuolus uue tls regulatsiooniga, tühised. 
tühistele lepingupunktidele ei saa töötaja ja tööandja tugineda ning nende osas tuleb jär-
gida  uues tls-s sätestatut. sellekohased punktid tuleks poolte kokkuleppel viia tls-ga 
kooskõlla. tls ei keela ega välista pooltevahelisi soodsamaid kokkuleppeid, mis on sõlmi-
tud enne 01.07.2009. seadusest soodsamad kokkulepped on töötajatele kehtivad ka pärast 
tls jõustumist.
§ 132.  Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus
Enne 2009. aasta 1. juulit sõlmitud tähtajalise töölepingu ennetähtaegsele ülesüt-
lemisele pärast 2009. aasta 1. juulit kohaldatakse töölepingu seaduses tähtajatu 
töölepingu ülesütlemise kohta sätestatut.
paragrahv 132 näeb ette erisuse seni kehtinud tähtajaliste töölepingute ennetähtaegse-
le ülesütlemisele. Kuni 01.07.2009 kehtinud seaduse kohaselt oli pooltel õigus tähtajaline 
tööleping mis tahes ajal ennetähtaegselt lõpetada. Kuna tls piirab tähtajalise töölepingu 
ennetähtaegse ülesütlemise võimalusi, näeb tls § 132 ette, et enne seaduse jõustumist 
sõlmitud ja pärast seaduse jõustumist kehtiva tähtajalise töölepingu võib ennetähtaegselt 
üles öelda uue seaduse alusel nagu tähtajatu töölepingu.  
§ 133.  Tööraamatu üleandmine
Käesoleva seaduse jõustumise ajal tööandja käes olnud tööraamat antakse tööta-
jale ja avalikule teenistujale töölepingu ja teenistussuhte lõppemisel. 
§ 134.  Tööraamatu andmete kandmine pensionikindlustuse registrisse
(1)  Töötaja ja avalik teenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õigus-
likku  tähendust pensionistaaži arvutamisel, võib tööraamatu esitada tööraa-
matu andmete registreerimiseks elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti 
osakonda . 
(2)  Tööandja võib tööraamatu, mida töötaja või teenistuja ei ole ühe aasta möö-
dumisel töö- või teenistussuhte lõppemisest välja võtnud, esitada tööraamatu 
andmete registreerimiseks asu- või elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti 
osakonda. 
(3)  Vabariigi Valitsus kehtestab korra pensionistaaži andmete kogumiseks ning 
pensionikindlustuse registrisse kandmiseks enne pensioni määramist. 
1.  paragrahvide 133 ja 134 kohaselt tuleb tls jõustumise ajal tööandja käes olnud tööraa-
mat anda töölepingu või teenistussuhte lõppemisel töötajale või avalikule teenistujale. 
2.  tls ei näe ette tööraamatu pidamise kohustust, mistõttu jääb tööraamatu säilitajaks 
pärast töösuhte lõppu töötaja või avalik teenistuja. tööraamatus on säilitamist vajavateks 
184
§ 135 / § 136 / § 137
Rakendussätted
8. ptk
andmeteks info pensioniõigusliku staaži kohta, mida arvestatakse kuni 1998. aasta 31. det-
sembrini. Pensionikindlustusstaaži puhul, mida arvestatakse alates 1999. aasta 1. jaanua-
rist, omab tööraamat tähtsust eelkõige soodustingimustel vanaduspensioni ja väljateenitud 
aastate pensioni saamiseks. tööraamatus sisaldub töötaja ametinimetus, mille alusel tal on 
õigus soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni taotleda.97
3.  tagamaks tööraamatus olevate andmete registreerimine ja säilimine, on töötajal ja avalikul 
teenistujal õigus esitada tööraamat oma elukohajärgsesse sotsiaalkindlustusameti osakon -
da. tööraamatu võib sotsiaalkindlustusametile esitada ka tööandja ja seda juhul, kui töötaja 
või teenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või teenistussuhte lõppemisest tööraamatut 
välja võtnud. andmete kogumise ja registrisse kandmise korra kehtestab Vabariigi Valitsus. 98
§ 135.  Lapsepuhkus
(1) Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasu-
takse 4,25 eurot päevas:
1)  kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2)  kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt 
üks alla 3-aastane laps. 
(2)  Puhkusetasu käesoleva paragrahvi lõikes 1 ettenähtud puhkuse eest hüvita-
takse riigieelarvest Sotsiaalministeeriumi valitsemisala eelarve kaudu. 
(3)  Puhkusetasu riigieelarvest hüvitamise korra kehtestab Vabariigi Valitsus. 
paragrahv 135 reguleeris lapsepuhkust ning kehtis kuni 01.01.2013. 
§ 136.  Isikukaartide säilitamine
Tööandjal ei ole kohustust säilitada käesoleva seaduse jõustumise ajaks koosta -
tud isikukaarte.
 
paragrahvi 136 kohaselt ei ole tööandjal kohustust isikukaarte säilitada. tls koostamisel 
on lähtutud põhimõttest, et isikukaartide pidamine Vabariigi Valitsuse kehtestatud vormi alu-
sel ei ole põhjendatud. tööandja peab oma töö korraldamiseks endiselt pidama töötajate 
kohta arvestust, kuid tls ei sätesta siinkohal kohustuslikke vorminõudeid ega andmeid, 
mida töötajalt küsida.  Olemasolevad  isikukaardid, mida tööandjal enam vaja ei ole, võib 
seega hävitada. töötajaid puudutavate andmete töötlemisel, sh isikukaartide hävitamisel 
peab tööandja arvestama iKs-st tulenevate nõuetega. 
§ 137.  Enne seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumine
Enne käesoleva seaduse jõustumist välja töötatud põhipuhkuse ja lisapuhkuse 
nõue aegub nelja aasta jooksul arvates seaduse jõustumisest. 
97  soodustingimustel vanaduspensionide seadus, väljateenitud aastate pensionide seadus.
98  Vabariigi Valitsuse 4. novembril 2010. a vastu võetud määrus nr 156 “Pensionistaaži andmete kogu-
mise ja riiklikku pensionikindlustuse registrisse kandmise kord”.
185
8. ptk
Rakendussätted
§ 1371 – § 139
paragrahv 137 sätestab enne tls jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumise. 
enne uue seaduse kehtimahakkamist väljatöötatud põhi- ja lisapuhkused aeguvad nelja 
aasta jooksul arvates tls jõustumisest. enne 01.07.2009 väljatöötatud ja aegumata puh-
kused aeguvad 01.07.2013. 
§ 1371. Enne seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvitamine
Enne käesoleva seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata põhi- ja lisapuh-
kuse hüvitab tööandja töölepingu lõppemisel, kuid kokku mitte rohkem kui nelja 
aasta kasutamata jäänud puhkuse eest.
paragrahv 1371 reguleerib enne tls jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvita-
mist. tööandja hüvitab enne tls jõustumist väljatöötatud kasutamata ja aegumata põhi- ja 
lisapuhkuse töösuhte lõppemisel, kuid kokku mitte rohkem kui nelja tööaasta kasutamata 
jäänud puhkuse. 
§ 138. [Käesolevast tekstist välja jäetud.]
§ 139.  Ülesütlemise hüvitise erisus 
(1)  Kui tööandja ütleb enne 2015. aasta 1. jaanuari töölepingu koondamise tõttu 
üles töötajaga, kelle töösuhe käesoleva seaduse jõustumise ajaks on kestnud 
vähemalt 20 aastat, maksab Töötukassa töötajale lisaks käesoleva seaduse 
§ 100 lõikes 1 nimetatud hüvitisele kindlustushüvitist koondamise korral töö-
taja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses töötuskindlustuse seaduses sätes-
tatud tingimustel ja korras. 
(2)  Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud kindlustatul, kelle viimane töösuhe 
öeldi üles koondamise tõttu, on õigus töötuskindlustushüvitisele 90 kalendri-
päeva möödumisel arvates töösuhte lõppemisest töötuskindlustuse seaduses 
sätestatud tingimustel ja korras. 
(3)  Töötuskindlustushüvitise määramisel käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud 
juhtumite korral arvestatakse hüvitist lõikes 2 nimetatud tähtaja möödumisest 
arvates, välja arvatud juhul, kui avaldus töötuskindlustushüvitise saamiseks 
esitatakse pärast eelnimetatud tähtaja möödumist. Kui avaldus töötuskind-
lustushüvitise saamiseks esitatakse pärast tähtaja möödumist, arvestatakse 
hüvitist vastavalt töötuskindlustuse seaduse § 11 lõikele 5. 
paragrahv 139 näeb ette koondamishüvitiste maksmise üleminekuregulatsiooni töötajate 
osas, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud 01.07.2009. aastaks 20 aastat. Kui nimeta-
tud töötaja koondatakse enne 01.01.2015, on tal õigus saada koondamisel nelja kuu hüvitis, 
millest ühe kuu maksab tööandja ja ülejäänud kolm kuud maksab töötukassa. Koondamise 
korral peab töötukassast kindlustushüvitist taotlema tööandja. 
186
§ 140 – § 190
Rakendussätted
8. ptk
§ 140 – § 189. [Käesolevast tekstist välja jäetud.]
§ 190.  Seaduse jõustumine
(1)  Käesolev seadus jõustub 2009. aasta 1. juulil.
(2)  Käesoleva seaduse § 134 jõustub 2011. aasta 1. jaanuaril.
(3)  Käesoleva seaduse § 60 teine lause, § 63 lõige 1 ja § 177 punkt 8 jõustuvad 
2013. aasta 1. jaanuaril.
(4)  [Kehtetu – RT I, 25.05.2012, 24 – jõust 04.06.2012]
(5)  Käesoleva seaduse § 135 tunnistatakse kehtetuks 2013. aasta 1. jaanuarist.
187
LiSad
KASUTATUD ALLIKAD
Kirjandus
isikuandmete töötlemine töösuhetes. abistav juhendmaterjal. tallinn, andmekaitse inspekt-
sioon, 2010. Kättesaadav: http://www.aki.ee/download/1818/isikuandmed%20töö -
suhetes%20juhendmaterjal%20lÕpliK.pdf (27.09.2012)
Juhis personalitöötajatele: isikuandmed töösuhetes. tallinn, andmekaitse inspektsioon, 
2011. Kättesaadav: http://www.aki.ee/est/?part=html&id=133 (27.09.2012)
p. Varul, i. Kull, V. Kõve, M. Käerdi. Võlaõigusseadus i. Kommenteeritud väljaanne. tallinn, 
Juura, 2006
Rahvusvahelise tööorganisatsiooni töösuhte tingimuste alane soovitus, nr 198, 2006
töölepingu seaduse seletuskiri , 2008. Kättesaadav: http://www.riigikogu.ee/?page=eelnou
&op=ems2&emshelp=true&eid=353198&u=20120927091818 (27.09.2012)
Õigusaktid
Direktiivid
nõukogu direktiiv 91/533/eMÜ 14. oktoobrist 1991 tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid 
töölepingu või töösuhte tingimustest. euroopa liidu teataja l 288, 18.10.1991, lk 32–35
nõukogu direktiiv 92/85/eMÜ 19. oktoobrist 1992 rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga 
toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise 
kohta. euroopa liidu teataja l 348, 28.11.1992, lk 1–8
nõukogu direktiiv 94/33/eÜ 22. juunist 1994 noorte kaitse kohta tööl. euroopa liidu teataja 
l 216, 20.08.1994, lk 12–20
nõukogu direktiiv 97/81/eÜ 15. detsembrist 1997 euroopa tööandjate Föderatsiooni,  
euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse ja euroopa ametiühingute Konföde-
ratsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta. euroopa 
liidu teataja l 014, 20.01.1998, lk 9–14
nõukogu direktiiv 98/59/eÜ 20. juulist 1998 kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide 
õigusaktide ühtlustamise kohta. euroopa liidu teataja l 225, 12.08.1998, lk 16–21
nõukogu direktiiv 1999/70/eÜ 28. juunist 1999, milles käsitletakse euroopa ametiühingute 
Konföderatsiooni (etuC), euroopa tööandjate Föderatsiooni (uniCe) ja euroopa 
Riigiosalusega ettevõtete Keskuse (Ceep) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö 
kohta. euroopa liidu teataja l 175, 10.07.1999, lk 43–48
nõukogu direktiiv 2001/23/eÜ 12. märtsist 2001 ettevõtjate, ettevõtete või nende osade 
üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta. 
euroopa liidu teataja l 082, 22.03.2001, lk 16–20
nõukogu direktiiv 2002/14/eÜ 11. märtsist 2002, millega kehtestatakse töötajate teavita-
mise ja nõustamise üldraamistik euroopa Ühenduses. euroopa liidu teataja l 080, 
23.03.2002, lk 29–34
nõukogu direktiiv 2003/88/eÜ 4. novembrist 2003 tööaja korralduse teatavate aspektide 
kohta. euroopa liidu teataja l 299, 18.11.2003, lk 9–19
188
LiSad
nõukogu direktiiv 2008/104/eÜ 19. novembrist 2008 renditöö kohta. euroopa liidu teataja 
l 327, 5.12.2008, lk 9–14
nõukogu direktiiv 2010/18/el 8. märtsist 2010, millega rakendatakse euroopa tööstuse ja 
tööandjate Keskliitude Ühenduse, euroopa Käsitööga tegelevate Väikeste ja Kesk-
mise suurusega ettevõtete Keskliidu, euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse 
ja euroopa ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud 
muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/eÜ. euroopa 
liidu teataja l 068, 18.03.2010, lk 13–20
Seadused
ametiühingute seadus. Vastu võetud 14.06.2000 – Rt i 2000, 57, 372; Rt i 2009, 54, 363
Haldusmenetluse seadus. Vastu võetud 06.06.2001 – Rt i 2001, 58, 354; Rt i 2003, 78, 
527
individuaalse töövaidluse lahendamise seadus. Vastu võetud 20.12.1995 – Rt i 1996, 3, 
57; Rt i 2003, 23, 142
isikuandmete kaitse seadus. Vastu võetud 15.02.2007 – Rt i 2007, 24, 127; Rt i 2007, 68, 421
Ravikindlustuse seadus. Vastu võetud 19.06.2002 – Rt i 2002, 62, 377; Rt i, 02.07.2012, 8
Riikliku pensionikindlustuse seadus. Vastu võetud 05.12.2001 – Rt i 2001, 100, 648; Rt i, 
02.07.2012, 8
soolise võrdõiguslikkuse seadus. Vastu võetud 07.04.2004 – Rt i 2004, 27, 181
tsiviilseadustiku üldosa seadus. Vastu võetud 27.03.2002 – Rt i 2002, 35, 216; Rt i 2003, 78, 523
täiskasvanute koolituse seadus. Vastu võetud 10.11.1993 – Rt i 1993, 74, 1054; Rt i, 
18.03.2011, 1
täitemenetluse seadustik. Vastu võetud 20.04.2005 – Rt i 2005, 27, 198; Rt i, 13.06.2012, 1
töö- ja puhkeaja seadus. Vastu võetud 24.01.2001 – Rt i 2001, 17, 78; Rt i 2003, 23, 137 
(tls jõustumisega kehtetuks tunnistatud)
töölepingu seadus. Vastu võetud 17.12.2008 – Rt i 2009, 5, 35; Rt i 2009, 36, 234
töötajate usaldusisiku seadus. Vastu võetud 13.12.2006 – Rt i 2007, 2, 6; Rt i, 
10.02.2012, 1
töötajate üleühenduslise kaasamise seadus. Vastu võetud 12.01.2005 – Rt i 2005, 6, 21; 
Rt i 04.07.2011, 1
töötervishoiu ja tööohutuse seadus. Vastu võetud 16.06.1999 – Rt i 1999, 60, 616; Rt i, 
10.02.2012, 1
Vanemahüvitise seadus. Vastu võetud 10.12.2003 – Rt i 2003, 82, 549; Rt i 2010, 22, 108
Võlaõigusseadus. Vastu võetud 26.09.2001 – Rt i 2001, 81, 487; Rt i, 08.07.2011, 6
Võrdse kohtlemise seadus. Vastu võetud 11.12.2008 – Rt i 2008, 56, 315; Rt i, 02.07.2012, 8
Määrused
alaealisele lubatud kerged tööd. Vabariigi Valitsuse 11.06.2009. a määrus nr 93 – Rt i 
2009, 31, 195
Haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põ-
hipuhkust, ja puhkuse kestus ametikohtade kaupa. Vabariigi  Valituse 25.06.2009. a 
määrus nr 112 – Rt i 2009, 36, 247; Rt i, 05.04.2012, 2
189
LiSad
Haridustöötajate tööaeg. Vabariigi Valitsuse 25.06.2009.a määrus nr 113 – Rt i 2009, 36, 
248; Rt i 2010, 64, 475
Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord. Vabariigi Valitsuse 11.06.2009.a määrus  
nr 91 – Rt i 2009, 31, 193; Rt i, 29.03.2013, 19
Pensionistaaži  andmete  kogumise  ja  riiklikku  pensionikindlustuse  registrisse  kandmise 
kord. Vabariigi Valitsuse 04.11.2010. a määrus nr 156 –  Rt i, 19.06.2012, 16
Pensioniõigusliku staaži tõendamise kord. Vabariigi Valitsuse 10.01.2002. a määrus nr 6 – 
Rt i 2002, 5, 14; Rt i 2009, 11, 69
puhkusetasu ja keskmise töötasu riigieelarvest hüvitamise kord. Vabariigi Valitsuse 
11.06.2009. a määrus nr 92 – Rt i 2009, 31, 194; Rt i, 12.12.2012, 3
töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud. 
Vabariigi Valitsuse 11.06.2009. a määrus nr 94 – Rt i 2009, 31, 196
töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, 
maksmise tingimused ja kord. Vabariigi Valitsuse 25.06.2009. a määrus nr 110 –  
Rt i, 21.12.2011, 10
töötasu alammäära kehtestamine. Vabariigi Valitsuse 10.01.2013. a määrus nr 6 – Rt i, 
11.01.2013, 7
Kohtupraktika
Euroopa Kohtu otsused
euroopa Kohtu 1986. a otsus C-24/85, Jozef Maria antonius spijkers vs. gebroeders  Bene -
dik abattoir CV et alfred Benedik en Zonen BV 
euroopa Kohtu 1994. a otsus C-382/92, Komisjon vs. Ühendkuningriik 
euroopa Kohtu liidetud kohtuasjad 1998. a otsus C-127/96, C-229/96 ja C-74/97, Francisco 
Hernįndez Vidal SA vs. Prudencia Gómez Pérez, Marķa Gómez Pérez and  Contra -
tas y limpiezas sl; Friedrich santner vs. Hoechst AG; Mercedes Gómez Montańa 
vs. Claro Sol SA and Red Nacional de Ferrocarriles Espańoles (Renfe)
euroopa Kohtu 2002. a otsus C-51/00, temco service industries sa vs. samir imzilyen and 
Others
euroopa Kohtu 2005. a otsus C-188/03, irmtraud Junk vs. Wolfgang Kühnel
euroopa Kohtu 2007. a otsus C-270/05, athinaïki Chartopoïïa ae vs. l. panagiotidis and Others
euroopa Kohtu 2007. a otsus C-458/05, Mohamed Jouini jt vs. princess personal service 
gmbH (pps)
euroopa Kohtu 2007. a otsus C-460/06, nadine paquay vs. société d’architectes Hoet + 
Minne spRl
euroopa Kohtu 2009. a otsus C-466/07, dietmar Klarenberg vs. Ferrotron technologies gmbH
euroopa Kohtu 2012. a otsus C-282/10, Maribel dominguez vs. Centre  informatique du 
Centre Ouest atlantique and préfet de la région Centre
euroopa Kohtu 2012. a otsus C-586/10, Bianca Kücük vs.  land  nordrhein- Westfalen
euroopa Kohtu 2012. a otsus C-251/11, Martial Huet vs. université de Bretagne occidentale
euroopa Kohtu 2012. a otsus C-415/10,  galina Meister vs.  speech  design Carrier  systems 
gmbH
190
LiSad
Riigikohtu otsused
Riigikohtu 9. oktoobri 2002. a otsus nr 3-2-1-96-02
Riigikohtu 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02 
Riigikohtu 21. aprilli 2003. a otsus nr 3-2-1-46-03
Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus nr 3-2-1-106-03
Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134
Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus nr 3-2-1-14-05
Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05
Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05
Riigikohtu 10. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-120-05
Riigikohtu 16. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-115-05
Riigikohtu 24. novembri 2005.a otsus nr 3-2-1-108-05
Riigikohtu 11. jaanuari 2006. a otsus nr 3-2-1-124-05
Riigikohtu 8. novembri 2006. a otsuse nr 3-2-1-103-06
Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus nr 3-2-1-136-07
Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08
Riigikohtu 31. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-13-08 
Riigikohtu 13. märtsi 2009. a otsus nr 3-2-1-7-09
Riigikohtu 20. oktoobri 2009. a otsus nr 3-2-1-105-09
Riigikohtu 4. novembri 2009. a otsus nr 3-2-1-114-09
Riigikohtu 19. aprilli 2010. a otsus nr 3-2-1-26-10 
Riigikohtu 17. mai 2010. a otsus nr 3-3-1-13-104
Riigikohtu 20. oktoobri 2010. a otsus nr 3-2-1-82-10
Riigikohtu 30. novembri 2010. a otsus nr 3-2-1-118-10
Riigikohtu 29. märtsi 2011. a otsus nr 3-2-1-7-11
Riigikohtu 11. mai 2011. a määrus nr 3-2-1-27-11
Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11
Riigikohtu 1. juuni 2011. a otsus nr 3-3-1-20-11
Riigikohtu 7. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-43-11
Riigikohtu 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11
Riigikohtu 22. novembri 2011. a otsus nr 3-2-1-113-11
Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus nr 3-2-1-117-11
Riigikohtu 4. jaanuari 2012. a otsus nr 3-2-1-135-11
Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-152-11
Riigikohtu 6. veebruari 2012. a otsus nr 3-2-1-170-11
Riigikohtu 7. märtsi 2012. a otsus nr 3-2-1-175-11
Riigikohtu 30. märtsi 2012. a otsus nr 3-2-1-30-12
Riigikohtu 16. aprilli 2012. a otsus nr 3-3-1-6-12
Riigikohtu 8. mai 2012. a otsus nr 3-2-1-54-12
191
LiSad
KASULIKUD KODULEHED
andmekaitse inspektsiooni koduleht: www.aki.ee
eesti tööelu portaal : www.tööelu.ee
eesti õigusaktide andmebaas : www. riigiteataja .ee
euroopa liidu õigusaktide andmebaas : http://eur-lex.europa.eu/et/index.ht m
Kohtutäiturite ja pankrotihaldurite Koja koduleht: www.kpkoda.ee
Riigikohtu koduleht: www.nc.ee ja www.riigikohus.ee
sotsiaalministeeriumi koduleht: www.sm.ee
statistikaameti koduleht: www.stat.ee/pohinaitajad
tööinspektsiooni koduleht: www.ti.ee
KASUTATUD LÜHENDID
aÜs   –   ametiühingute seadus
HMs   –   haldusmenetluse seadus
iKs  
–   isikuandmete kaitse seadus
itVs   –   individuaalse töövaidluse lahendamise seadus
RaKs   –   ravikindlustuse seadus
soVs   –   soolise võrdõiguslikkuse seadus
tls  
–   töölepingu seadus
tsÜs   –   tsiviilseadustiku üldosa seadus
ttOs   –   töötervishoiu ja tööohutuse seadus
tuis   –   töötajate usaldusisiku seadus
tÄKs   –   täiskasvanute koolituse seadus
tÜÜKs  –   töötajate üleühenduselise kaasamise seadus 
VHs   –   vanemahüvitise seadus
VõrdKs  –   võrdse kohtlemise seadus
VÕs   –   võlaõigusseadus
192