TÖÖLEPINGU SEADUS (0)

TÖÖLEPINGU SEADUS
Selgitused töölepingu seaduse juurde
             
TÖÖLEPINGU SEADUS
Selgitused 
töölepingu seaduse juurde
             
   
Koostajad:   Egle Käärats
   
 
Thea Treier
   
 
Seili Suder
   
 
Maria Pihl
   
 
Mariliis Proos
  
 
                 
2013
töölepingu seadus
selgitused töölepingu seaduse juurde
             
töölepingu seadus, vastu võetud 17. detsembril 2008. a, 
jõustunud 1. juulil 2009. a.
tööelu arengu osakond
sotsiaalministeerium
gonsiori 29, 15027 tallinn
e-post: info@sm.ee
tel: 626 9301
faks: 699 2209
Kaanekujundus: Jaana Kool
Küljendus: eve strom
trükk : tallinna Raamatutrükikoda
Kirjastus Juura
www.juura.com
isBn  978-9985-75-380-4
EESSÕNA
teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. 
teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne 
partner ja kaasatud tööelu kujundamisse.
teie käes on raamat, millest leiate selgitused 2009. aastal jõustunud töölepingu seadusele. 
töölepingu seadus reguleerib  töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu 
alusel. seadus koondab individuaalset  töösuhet reguleeriva normistiku, sealhulgas reeglid 
töölepingu sõlmimisele ja lõppemisele, töötasule, töö- ja puhkeajale, puhkusele ning vara-
lisele vastutusele. 
Raamatu eesmärk on pakkuda vajalikke teadmisi, kuidas töölepingu seadust rakendada 
ja oma töösuhtest tulenevaid õigusi otstarbekalt kaitsta. selgitused on mõeldud neile, kes 
puutuvad ühel või teisel viisil kokku tööõiguse küsimustega, nii töötajatele kui tööandjate-
le, inimestele, kes oma igapäevatöös  tegelevad personali küsimustega, tööõigusalast nõu 
andvatele isikutele ning kõigile neile, kes soovivad tööõigusest rohkem teada.
Käesolevast abimaterjalist leiate sotsiaalministeeriumi kui seaduse väljatöötaja selgitused 
seaduse mõistlikuks kasutamiseks. Oluline on meeles pidada, et vaidluse korral annab 
lõpliku lahenduse töövaidluskomisjon või kohus. selgituse koostajad ei taotle muutumatut 
tõde, vaid loodavad, et raamat aitab seadust hästi lahti mõtestada, tõstab õigusteadlikkust 
ning aitab luua koostööle suunatud suhteid tööandja ja töötaja vahel.
Head lugemist ja kaasamõtlemist !
tallinnas, 1. aprillil 2013
5
SISUKORD
EESSÕNA .......................................................................................................................... 5
1. peatükk. ÜLDSÄTTED ................................................................................................ 13
§ 1.   töölepingu mõiste ........................................................................................... 13
§ 2.    sätete kohustuslikkus  ...................................................................................... 16
§ 3.   Võrdse kohtlemise põhimõte ........................................................................... 17
2. peatükk. TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE ......................................................................... 18
§ 4.   töölepingu sõlmimise erisus ........................................................................... 18
§ 5.   töötaja teavitamine töötingimustest  ................................................................ 22
§ 6.   töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel .............................................. 27
§ 7.   töölepingu sõlmimine alaealisega .................................................................. 31
§ 8.   nõusolek alaealise töötamiseks ...................................................................... 34
§ 9.   tähtajalise töölepingu sõlmimine .................................................................... 36
§ 10.   tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise  piirang ............. 39
§ 11.   lepingueelsed läbirääkimised ......................................................................... 40
§ 12.   töölepingu muutmine ...................................................................................... 42
§ 13.   töölepingu tühistamise erisused  ..................................................................... 43
§ 14.   töölepingu tühistamise tagajärjed ................................................................... 44
3. peatükk. TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED ................................................ 45
§ 15.   töötaja kohustused ......................................................................................... 45
§ 16.   töötaja hoolsuse määr .................................................................................... 48
§ 17.   tööandja korralduse sisu ................................................................................ 49
§ 18.   Raseda ning rasedus - ja sünnituspuhkuse õigusega 
 
töötaja töötingimused ...................................................................................... 51
§ 19.   töötaja õigus keelduda töö tegemisest ........................................................... 52
§ 20.   töö tegemise koht ........................................................................................... 53
§ 21.    töölähetus  ....................................................................................................... 54
§ 22.    saladuse hoidmise kohustus ........................................................................... 56
§ 23.   Konkurentsipiirangu kokkulepe........................................................................ 58
§ 24.   Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist .......... 60
§ 25.   Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine  ................................................ 62
§ 26.    leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel .................................... 64
§ 27.   teatamiskohustus ............................................................................................ 65
§ 28.   tööandja kohustused ...................................................................................... 65
7
SiSukord
§ 29.    töötasu suurus ................................................................................................ 69
§ 30.   Majandustulemuselt makstav tasu .................................................................. 72
§ 31.   tehingutelt makstav tasu ................................................................................. 72
§ 32.   Kokkulepe töötasu kasutamise kohta .............................................................. 73
§ 33.   töötasu maksmise aeg, koht ja viis................................................................. 74
§ 34.   Koolituskulude hüvitamise  kokkulepe .............................................................. 75
§ 35.   töötasu maksmine töö mitteandmisel ............................................................. 77
§ 36.   töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude 
 
ülesannete täitmisel ......................................................................................... 78
§ 37.   töötasu vähendamine töö mitteandmise korral............................................... 78
§ 38.   töötasu maksmine töötamise takistuse korral ................................................ 82
§ 39.   töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus ................................................ 84
§ 40.   töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus ....................................................... 84
§ 41.   töötaja andmed............................................................................................... 87
§ 42.   Vaba aja andmine ............................................................................................ 88
§ 43.    tööaeg  ............................................................................................................ 89
§ 44.    Ületunnitöö  ...................................................................................................... 92
§ 45.    öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine  ...................................................... 95
§ 46.   töö tegemise aja piirang ................................................................................. 96
§ 47.   tööaja korraldus .............................................................................................. 98
§ 48.    Valveaeg  .......................................................................................................... 99
§ 49.   alaealise tööle rakendamise piirang .............................................................. 100
§ 50.   öötöö piirang ................................................................................................. 100
§ 51.   igapäevane puhkeaeg  ................................................................................... 103
§ 52.   iganädalane puhkeaeg .................................................................................. 105
§ 53.   tööaja lühendamine  ...................................................................................... 106
§ 54.   Õigus puhkusele ............................................................................................ 106
§ 55.    põhipuhkus  .................................................................................................... 107
§ 56.   alaealise põhipuhkus..................................................................................... 107
§ 57.   töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkus ........................................... 108
§ 58.    Haridus - ja teadustöötaja põhipuhkus ........................................................... 108
§ 59.   Rasedus- ja sünnituspuhkus ......................................................................... 109
§ 60.    isapuhkus  .......................................................................................................110
§ 61.    lapsendaja puhkus ........................................................................................111
§ 62.    lapsehoolduspuhkus ......................................................................................111
§ 63.    lapsepuhkus  ..................................................................................................113
§ 64.   tasustamata lapsepuhkus ..............................................................................115
§ 65.    eestkostja ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele, 
 
lapsepuhkusele ja tasustamata lapsepuhkusele ............................................115
§ 66.    puhkusetasu hüvitamine riigieelarvest ...........................................................116
§ 67.    Õppepuhkus  ...................................................................................................116
§ 68.   põhipuhkuse andmine ....................................................................................118
§ 69.   puhkuse ajakava  ........................................................................................... 120
8
SiSukord
§ 70.   puhkusetasu .................................................................................................. 123
§ 71.   Kasutamata puhkuse hüvitamine .................................................................. 123
4. peatükk. TÖÖTAJA VASTUTUSE PIIRANGUD ....................................................... 124
§ 72.   töötaja vastutus ............................................................................................ 124
§ 73.   töötasu alandamise erisus............................................................................ 125
§ 74.   Kahju hüvitamise erisus................................................................................. 127
§ 75.   Varalise vastutuse kokkulepe ........................................................................ 131
§ 76.   töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest ........................ 132
§ 77.   leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel 
 
töölt lahkumisel .............................................................................................. 133
§ 78.  tasaarvestamise erisus ................................................................................. 134
5. peatükk. TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE JA ÜLEMINEK ............................................. 136
töölepingu lõppemise alused ................................................................................... 136
§ 79.   töölepingu lõpetamine kokkuleppel .............................................................. 137
§ 80.   töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel ................................................... 138
§ 81.   töölepingu lõppemine töötaja surmaga ........................................................ 139
§ 82.   töölepingust taganemise keeld ..................................................................... 139
§ 83.   töölepingu lõppemine ülesütlemisega .......................................................... 140
§ 84.   nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel ............................................... 140
§ 85.   töölepingu korraline ülesütlemine ................................................................. 141
§ 86.   töölepingu ülesütlemine katseajal ................................................................ 142
§ 87.   töölepingu erakorraline ülesütlemine............................................................ 144
§ 88.   töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast 
 
tuleneval põhjusel  .......................................................................................... 146
§ 89.   töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt 
 
majanduslikel põhjustel ................................................................................. 151
§ 90.    töölepingute kollektiivne ülesütlemine .......................................................... 153
§ 91.   töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt ....................................... 154
§ 92.   Ülesütlemise piirangud .................................................................................. 155
§ 93.   Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu 
 
ülesütlemise erisus ........................................................................................ 157
§ 94.   töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus .................................... 158
§ 95.   Ülesütlemisavaldus........................................................................................ 159
§ 96.   Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi 
 
mittetäitmise tõttu .......................................................................................... 160
§ 97.   tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad  .............................................. 161
§ 98.   töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad ................................................. 162
§ 99.   Vaba aja andmise kohustus ........................................................................... 163
§ 100.  Ülesütlemise hüvitis  ....................................................................................... 163
9
SiSukord
§ 101.  töötajate informeerimine ja konsulteerimine töölepingute 
 
kollektiivsel ülesütlemisel............................................................................... 165
§ 102.  eesti  töötukassa teavitamine kollektiivsest 
 ülesütlemisest ................................................................................................ 167
§ 103.  Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg................................................................... 167
§ 104.  Ülesütlemise tühisus...................................................................................... 169
§ 105.  Ülesütlemise tühisusele tuginemine .............................................................. 170
§ 106. tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu 
 
hea usu põhimõttega ..................................................................................... 171
§ 107.  töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis ............................... 172
§ 108.  Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral .................................................. 173
§ 109.  Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või 
 töövaidluskomisjonis...................................................................................... 174
§ 110.  töötaja nõuete aegumise erisus ................................................................... 175
§ 111.  töölepingu kehtivus tööandja surma korral ................................................... 175
§ 112.  töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul...................................................... 176
§ 113.  informeerimine ja konsulteerimine ettevõtte üleminekul................................ 178
6. peatükk. VAIDLUSTE LAHENDAMINE JA  RIIKLIK JÄRELEVALVE  ..................... 179
§ 114.  Vaidluste lahendamine .................................................................................. 179
§ 115.  Riiklik järelevalve ........................................................................................... 180
§ 116.  ettekirjutuse vaidemenetlus........................................................................... 180
7. peatükk. VASTUTUS ................................................................................................. 181
§ 117.  tööandja poolt andmete esitamata jätmine................................................... 181
§ 118.  alaealisega töölepingu sõlmimine talle vastunäidustatud 
 
tööde tegemiseks või tema lubamine sellisele tööle...................................... 181
§ 119.  alaealisega töölepingu sõlmimine seadusliku esindaja ja 
 
tööinspektori nõusolekuta  .............................................................................. 181
§ 120.  tööandja teavitamiskohustuse täitmata jätmine............................................ 181
§ 121.  alaealise suhtes summeeritud tööaja kohaldamine tööaja 
 
piirangut ületades .......................................................................................... 181
§ 122.  töö tegemise aja piirangu järgimata jätmine ................................................. 182
§ 123.  individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle arvestuse 
 
pidamata jätmine ........................................................................................... 182
§ 124. alaealise tööle rakendamise piirangu järgimata jätmine ................................ 182
§ 125.  öötöö piirangu rikkumine ............................................................................... 182
§ 126.   igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine ................................................ 182
§ 127.  iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine ............................................... 182
§ 128.  informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine 
 
töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel .......................................................... 182
10
SiSukord
§ 129.  informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmine
 
 ettevõtte üleminekul...................................................................................... 183
§ 130.  Menetlus ........................................................................................................ 183
8. peatükk. RAKENDUSSÄTTED ................................................................................. 183
§ 131.  töölepingule kohaldatav seadus ................................................................... 183
§ 132.  tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus .................................................... 184
§ 133.  tööraamatu üleandmine................................................................................ 184
§ 134.  tööraamatu andmete kandmine pensionikindlustuse registrisse  .................. 184
§ 135.  lapsepuhkus ................................................................................................. 185
§ 136.  isikukaartide säilitamine ................................................................................ 185
§ 137.  enne seaduse jõustumist välja töötatud puhkuse nõude aegumine ............. 185
§ 1371. enne seaduse jõustumist väljatöötatud kasutamata puhkuse hüvitamine ... 186
§ 138.  [Käesolevast tekstist välja jäetud.]................................................................. 186
§ 139.  Ülesütlemise hüvitise erisus  ......................................................................... 186
§ 140. – § 189. [Käesolevast tekstist välja jäetud.] ................................................... 187
§ 190.  seaduse jõustumine ...................................................................................... 187
Kasutatud allikad .......................................................................................................... 188
Kirjandus ................................................................................................................... 188
Õigusaktid  ................................................................................................................. 188
Kohtupraktika  ............................................................................................................ 190
Kasulikud kodulehed ................................................................................................... 192
Kasutatud lühendid ...................................................................................................... 192
11
§ 1
Üldsätted
1. ptk
1. peatükk
ÜLDSÄTTED
§ 1.   Töölepingu mõiste
(1)  Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, 
alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest 
tasu. 
(2)  Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele  
oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. 
(3)  Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätes-
tatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
(4)  Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemi-
seks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha  valikul  olulisel määral 
iseseisev. 
(5)  Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega 
välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. 
1.  paragrahv 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu 
eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕs) 8. osas nimetatud teenuste osutami-
se lepingutest (nt tuleb töölepingut eristada käsunduslepingust, töövõtulepingust, maakleri-
lepingust jne).
2.  töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest on vajalik töölepingu 
alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, eri-
list kaitset ja konkreetset õigussuhte regulatsiooni. 
3.  Kuna töölepingu alusel töötavale isikule on seadusjärgselt  tagatud suuremad õigused 
ja parem kaitse kui muude lepingute alusel töötavatele isikutele, võib poolte vahel tekkida 
vaidlus lepingu olemuse üle. selgitamaks välja, millise lepinguga on tegemist, tuleb hinnata 
suhet iseloomustavaid tegureid. töölepingut eristatakse teistest lepingutest juhtumipõhiselt  
konkreetse lepingu iseloomu väljaselgitamise ja seaduses nimetatud teenuse osutamise 
lepingute võrdlemisega. töösuhte kindlakstegemisel on kõige olulisem hinnata töötaja al-
luvuse määra ehk seda, mil määral on töötaja seotud tööandja korraldustega töö tegemise 
viisi, aja ja koha kohta1.
1   Riigikohtu  14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05; Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05; 
Riigikohtu 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
13
1. ptk
Üldsätted
§ 1
4.  töölepingu seaduse (edaspidi tls) § 1 lõiked 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikritee-
riumid:
•  töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga 
ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
•  tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohus-
tus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus 
kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja 
ja viisi);
•  töö eest perioodilise tasu maksmine (tls § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta 
töötasu vähemalt korra kuus).
lisaks eristavad töölepingut teistest teenuse osutamise lepingutest järgnevad iseloo-
mulikud jooned:
•  tööd tehakse isiklikult;
•  töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;
•  töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (muu hulgas töötamine tööandja ruumi-
des, töökorralduslike reeglite järgimine , ühisüritused kolleegidega); 
•  tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud  hüved (nt puhkus, puhke -
aeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses);
•  töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud näiteks suhte lõppemisest ette teatamise 
tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
•  lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka väljaspool töö-
suhet (näiteks konkurentsipiirang , saladuse hoidmise kohustus);
•  töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, kelle makstav tasu moodustab suure osa 
tema sissetulekust.2
 
5.  töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha 
valikul olulisel määral iseseisev (tls § 1 lõige 4). näiteks võib sellise töö tegijaks olla õmb-
leja, kelle ülesandeks on õmmelda peokleit. Õmblejal on täielik õigus otsustada, kus, millal 
ja kuidas ta tööd teeb (nt töötab õhtul kodus või oma ateljees). tellijale ei ole oluline mitte 
aeg ega koht, kus töö sooritatakse, vaid lõpptulemus. Viidatud näite puhul sõlmitakse poolte 
vahel üldjuhul töövõtuleping , millele on kohaldatav VÕs.
tls § 1 lõige 4 ei välista kaugtöö tegemist (kaugtöö on reguleeritud tls § 6 lõikes 4).  
Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida töö tegemise koht 
(töö tegemine väljaspool tööandja ettevõtet), kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juh-
timisele ja kontrollile. töötaja täidab ka kaugtöö korral tööandja antud tööülesandeid, on 
vajadusel tööandjale kättesaadav, saab perioodilist töötasu ning kasutab üldjuhul tööandja 
materjale või seadmeid.
2  töösuhet iseloomustatavaid kriteeriume on selgitanud Rahvusvaheline tööorganisatsioon oma töö-
suhte tingimuste alase soovituse nr 198 artiklis 13 ja Riigikohus , vt näiteks 31. märtsi 2008. a otsus nr 
3-2-1-13-08; 15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
14
§ 1
Üldsätted
1. ptk
6.  eraldi on tls § 1 lõikes 5 välistatud töölepingu sõlmimine juriidilise isiku juhtorgani liik-
me ja välismaa äriühingu filiaali juhatajaga. 
Juhatuse ja nõukogu  liikmega  sõlmitakse tavapäraselt suhte iseloomust lähtuvalt kä-
sundusleping. Riigikohus on antud küsimust oma otsustes analüüsides jõudnud järeldu-
sele, et tulenevalt tsiviilõiguse dispositiivsusest võivad juriidiline isik ja selle organi liige 
viimase poolt juriidilise isiku organi liikme kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku 
leppida nende tls sätete kohaldamises, mis pole ainuomased töölepingule ja vastuolus  
juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega.3 näiteks sätestab äriseadustik, et juhatuse 
liikme lepingu ülesütlemisele kohaldatakse VÕs-s käsunduslepingu ülesütlemise kohta sä-
testatut (äriseadustiku § 309). seetõttu ei saa juhatuse liikmega näiteks kokku leppida, et 
talle kohaldatakse tls-st tulenevat ülesütlemise regulatsiooni. 
Riigikohus on leidnud, et seadus ei keela juhatuse või nõukogu liikmel teha samas äri-
ühingus töölepingu alusel täiendavat tööd.4 seega võib osaühingu juhatuse liige olla teatud 
juhtudel samaaegselt osaühinguga ka töösuhetes. näiteks teeb juhatuse liige lisaks juhtor-
gani tööle ka raamatupidaja  või müügiesindaja  tööd. sellisel juhul sõlmitakse temaga juht-
organi liikme kohuste täitmiseks käsundusleping ja raamatupidaja ülesannete täitmiseks 
tööleping . 
7.  Kuna töölepingu eristamine teistest teenuse osutamise lepingutest võib teatud juhtudel 
osutuda keeruliseks, sätestab tls § 1 lõige 2 töötaja kaitse eesmärgil eelduse, mille alusel 
loetakse leping, mille puhul teeb üks isik teisele tasu eest tööd, seni töölepinguks, kuni 
ei ole tõendatud vastupidist. sisuliselt on tegemist pööratud tõendamiskohustusega, mille 
raames tuleb väidetaval tööandjal vaidluse korral tõendada, et tegu on muu võlaõigusliku 
lepinguga, mitte töölepinguga. 
taolise sätte olemasolu motiveerib tööandjaid mitte  sõlmima piiripealseid või varjatud 
lepinguid, kuna kahtluse korral ja tõendusmaterjali puudumisel loetakse, et sõlmitud on 
tööleping. näiteks on tegemist töölepinguga juhul, kui töötajaga sõlmitakse leping pealkirja-
ga „töövõtuleping“, kuid lepingu sisu vastab töösuhtele iseloomulikele tunnustele. Viidatud 
põhimõtet on tunnustanud ka Riigikohus mitmes lahendis. Kohus on öelnud , et olukorras, 
kus pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusliku 
lepingu tunnused, nii et  lepingulise  suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja 
tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte vahel sõlmitud leping 
lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb 
kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut.5
3  Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02;  
24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05.
4  Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02;  
24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05.
5  Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-3-05; 14. juuni 2005. a otsus nr 3-2-1-9-05; 31. märtsi 
2008. a otsus nr 3-2-1-13-08; 13. märtsi 2009. a otsus nr 3-2-1-7-09; 19. aprill 2010. a otsus nr 3-2-1-26-10; 
15. juuni 2011. a otsus nr 3-2-1-41-11.
15
1. ptk
Üldsätted
§ 2
8.  tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke 
suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel (tls § 1 lõige 3, VÕs § 1 lõi-
ge 1). töölepingule tuleb kohaldada seega lisaks tls-le VÕs üldosa, VÕs-s käsundusle-
pingu kohta sätestatut (VÕs 35. peatükk) ning tsiviilseadustiku üldosa seadusest (edaspidi 
tsÜs) tulenevat. 
Kui tls-st tulenevad sätted on vastuolus VÕs või tsÜs sätetega, siis kuulub kohalda-
misele tls. VÕs ja tsÜs sätted on üldnormid tls kui erinormi suhtes ning seaduste konf-
likti puhul tuleb kohaldamisele alati erinorm ehk tls. Juhul kui tls küsimust ei reguleeri, 
kuuluvad samuti kohaldamisele VÕs ja tsÜs.
seaduste koostõlgendamise näitena võib tuua tls § 1 lõikes 1 antud töötaja ja tööand-
ja   definitsioonid ,  mis  omandavad  tähenduse  koos TsÜS-s  nimetatud  põhimõtetega. TLS 
kohaselt teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd töölepingu alusel. isiku 
mõiste on avatud tsÜs-s, mille alusel jaguneb isik füüsiliseks (tsÜs § 7) ja juriidiliseks 
isikuks (tsÜs § 24). sellest tulenevalt on tls alusel töötajaks nii teovõimeline  kui piiratud 
teovõimega füüsiline isik ning tööandjaks nii teovõimeline kui piiratud teovõimega füüsiline 
isik, samuti õigusvõimeline juriidiline isik. piiratud teovõimega isikute tehingutele kohalda-
takse tsÜs-i.
§ 2.   Sätete kohustuslikkus
Käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste 
ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tü-
hine , välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on 
käesolevas seaduses ette nähtud. 
1.  paragrahv 2 kehtestab põhimõtte, mille eesmärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poo-
le kaitse. tls sätted on poolimperatiivsed ehk poolkohustavad, mis tähendab, et seaduses 
sätestatust ei või töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui töötaja kahjuks 
kõrvale kalduva kokkuleppe võimalus on seaduses sõnaselgelt lubatud. tegemist on erisät-
tega VÕs § 5 suhtes, mille kohaselt on pooltel alati lubatud seaduses sätestatust erinevalt 
kokku leppida, kui  normist kõrvalekaldumine ei ole seadusega otsesõnu keelatud või ei 
tulene sätte olemusest. 
2.  tls lubab töötaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. näiteks või-
vad töötaja ja tööandja kokku leppida seaduses ettenähtust pikemas põhipuhkuses,  sood -
samas ületunnitöö hüvitamises, suuremas hüvitises töölepingu ülesütlemisel. 
3.   erandina  on töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe lubatud juhul, kui kokkuleppe lu-
batavus on ette nähtud tls-s. näiteks ei või töötajat saata töölähetusse kauemaks kui 
30 järjestikuseks kalendripäevaks, kuid pooled võivad kokku leppida ka pikema lähetuses 
viibimise tähtaja (tls § 21 lõige 2). 
4.  tls sätestab mitmes  paragrahvis  eeldused töötaja kaitseks. näiteks eeldab seadus, et 
tööleping sõlmitakse tähtajatult (tls § 9 lõike 1 lause 1), töötaja töötab täistööajaga 40 tundi 
16
§ 3
Üldsätted
1. ptk
nädalas (tls § 43 lõige 1), saab igapäevase ja iganädalase puhkeaja (tls §-d 51 ja 52), 
tal on õigus 28-kalendripäevasele põhipuhkusele kalendriaastas (tls § 55) jne. seaduses 
nimetatud eeldused vähendavad poolte erinevates tingimustes kokku leppimise vajadust, 
tagades töötaja kaitse kokkulepete  puudumisel ning sätestavad miinimumtingimused, mil-
lest töötajale kahjulikumad kokkulepped ei ole tls § 2 alusel lubatud. näiteks ei või töötaja 
ja tööandja kokku leppida 20-kalendripäevases põhipuhkuses, kuna tegemist oleks töötaja 
jaoks seaduses sätestatust halvemate tingimuste kohaldamises. töötaja kahjuks kõrvale-
kalduv kokkulepe on algusest peale tühine, mistõttu ei tohi tööandja viidatud kokkuleppele 
tugineda ja töötajal puudub kohustus seda täita.
5.  tls § 2 ei välista ega piira teistsuguse regulatsiooni kehtestamist eriseadustega. tls ja 
töösuhteid reguleerivate eriseaduste normide vastuolu korral tuleb lähtuda üldnormi ja eri-
normi suhtest, mis tähendab, et vastuolu või erinevuse korral kuulub kohaldamisele erinorm. 
näiteks on mootorsõidukijuhi töö- ja puhkeaeg ning töötasu arvutamise ja maksmise erisused 
reguleeritud tls asemel liiklusseaduses,  laevapere  liikmete tööaeg aga mereteenistuse  seadu -
ses. seega võivad eriseadused näha ette erineva, sh tls-st vähem soodsama regulatsiooni.
§ 3.   Võrdse kohtlemise põhimõte
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse 
kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtle-
mise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. 
1.  paragrahv 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. paragrahv kohus-
tab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (edaspidi VõrdKs) ja soolise võrdõi-
guslikkuse seaduses (edaspidi soVs) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta. diskrimineeri-
mise keelu sätete dubleerimise vältimiseks pole tls-s vastavat valdkonda uuesti käsitletud.
2.  VõrdKs eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuu-
luvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaal-
se sättumuse alusel (VõrdKs § 1 lõige 1). töösuhtes ei ole võrdse kohtlemise nõuded 
välistatud ka perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esin -
damise  või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse 
tõttu (vt VõrdKs § 2 lõige 3). 
3.  isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku lep-
pimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesüt-
lemisel  jne (VõrdKs § 2). Kuna VõrdKs kohustab tööandjat edendama võrdse kohtlemise 
põhimõtet, siis peab tööandja  rakendama  vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimi-
neerimise eest.
4.  soVs eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste 
võrdõiguslikkust (soVs § 1 lõige 1). diskrimineerivateks loetakse tööelus näiteks juhtumeid, 
kui tööandja võtab tööle, edutab, valib ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest 
17
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 4
soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku. Selline kõrvalejät-
mine on õigustatud vaid objektiivsete ning kaalukate asjaolude esinemisel. 
5.  Riigikohus on leidnud, et võrdse kohtlemise põhimõtte (soVs § 3 lõike 1 punktid 1 ja 2) 
järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk 
kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava 
diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. diskrimi-
neerimise  tuvastamine eeldab kohtu põhjenduste kohaselt esmalt ebavõrdse kohtlemise 
tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks 
kohtlemiseks on mõistlik põhjus).6 
6.  diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. lepitusmenetluse kor-
ras lahendab diskrimineerimisvaidlusi  õiguskantsler . lisaks saavad tööandjad ja töötajad 
VõrdKs ja soVs nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse 
kohtlemise voliniku poole. 
2. peatükk
TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE
§ 4.   Töölepingu sõlmimise erisus
(1)  Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise 
kohta sätestatut. 
(2)  Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui 
töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada 
üksnes tasu eest.
(3)  Kokkulepe töötajat kahjustavas või töölepingu  kehtivusega  seotud tingimu-
ses, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingi -
mus), on tühine.
(4)  Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõude järgimata jätmine ei too 
kaasa töölepingu tühisust. 
(5)  Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõuet ei kohaldata, kui tööle-
pingu kestus ei ületa kahte nädalat. 
1.  paragrahviga 4 reguleeritakse töölepingu sõlmimise korda. tls § 4 lõike 1 puhul on 
tegemist viitenormiga VÕs 2. peatükile (VÕs § 8), mis seletab lahti lepingu sõlmimise üld-
põhimõtted. töölepingu sõlmimisel tuleb seega arvestada VÕs-s sätestatud üldiste lepingu 
sõlmimise tingimustega. 
6  Riigikohus on  soolise diskrimineerimisega seonduvat analüüsinud nt 17. mai 2010. a otsuses  
nr 3-3-1-13-104 ja 4. jaanuari 2012. a otsuses nr 3-2-1-135-11.
18
§ 4
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
2.  lepingu sõlmimiseks on vajalik pakkumuse esitamine ja sellele nõustumuse saamine, 
mis toimub vastastikuste tahteavalduste vahetamise teel, kui on piisavalt selge, et lepin -
gupooled on saavutanud kokkuleppe (VÕs § 9). leping loetakse seega sõlmituks, kui 
vastastikused tahteavaldused langevad kokku ja pooltel on tahe olla lepinguliselt seotud.7 
töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu eesmärgiga luua 
töösuhe . tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes 
tingimustes. 
3.  Riigikohus on analüüsinud töölepingu sõlmimist olukorras, kus tööandja otsib töötajat 
tööle konkursi abil. antud juhul tuleb kaasusepõhiselt hinnata konkursi sisu ja eesmärki ehk 
analüüsida, kas konkursi sisuks on pakkumine  asuda konkursi korraldajaga lepingueelse-
tesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus (millele nõustumise andmisel tekib osapoolte 
vahel töösuhe).8 Konkursi väljakuulutamisel peaks tööandja seega mõtlema, millisel ees-
märgil ta konkursi korraldab ning kas ta soovib konkursi edukalt läbinud töötajaga sõlmida 
kohe töölepingu ( konkursil  väljapakutud tingimustel) või asuda konkursi tulemusena välja-
valitud töötajaga töölepingu tingimusi läbi rääkima. 
4.  töölepingu sõlmimiseks vajalikud vastastikused tahteavaldused on pakkumus ja nõus-
tumus (VÕs §-d 16 ja 20). pakkumuseks on töölepingu sõlmimise ettepanek, mis on pii-
savalt määratletud ja väljendab pakkumuse esitaja (nt tööandja) tahet olla ettepanekuga 
nõustumuse saamisel õiguslikult seotud. tööandja peab seega töötajale esitama konkreet-
sed töötingimused, millega ta soovib töötaja tööle võtta. 
selleks et leping saaks sõlmitud, peab töötaja esitama lepingu sõlmimiseks vajaliku 
nõustumuse. nõustumus on otsese või kaudse tahteavalduse ehk mingi teoga väljendatud 
nõusolek sõlmida leping pakkumuses märgitud tingimustel. näiteks nõustub töötaja lepingu 
sõlmimisega lepingu allkirjastamisel. 
5.  lepingulise kokkuleppe võib saavutada otsese või kaudse tahteavalduse või vaikimise-
ga (tsÜs § 68).9 
Otsene  tahteavaldus on tahteavaldus, milles väljendub sõnaselge tahe tuua kaasa  
õiguslik tagajärg. tegemist võib olla nii kirjaliku kui suulise avaldusega. näiteks töötaja 
suuline kinnitus selle kohta, et ta soovib olla töölepinguga seotud, samuti kirjalikule lepin-
gule allkirja andmine jne. 
7  p. Varul, i. Kull , V. Kõve, M. Käerdi. Võlaõigusseadus  i. Kommenteeritud väljaanne. tallinn, Juura, 
2006, lk 41.
8  Riigikohus on analüüsinud oma 30. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-30-12 olukorda, kus tööandja 
korraldab töötaja leidmiseks konkursi. Kohus selgitab, et tls ei reguleeri töölepingu sõlmimiseks kor-
raldatavate konkursside korda. seetõttu kohaldatakse sellisel juhul VÕs §-s 1009 sätestatud konkursi 
tingimusi. sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueel-
setesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete 
läbirääkimiste  võlasuhe  (VÕs § 14) või kohaldatakse enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulat-
siooni (VÕs § 10) ja võitja väljavalimine tähendab nõustumist (VÕs § 20).
9  sama põhimõtet on selgitanud ka Riigikohus, nt 30. märtsi 2012. a otsuses nr 3-2-1-30-12.
19
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 4
Kaudne tahteavaldus väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik 
tagajärg. näiteks sooritab tööandja või töötaja teo, mis viitab soovile sõlmida töösuhe (töö-
andja poolt töötajale tööruumide ja uksekoodi andmine ja töötaja tööle asumine tööandja 
ruumidesse). tööleping loetakse seega sõlmituks olukorras, kus töötaja on asunud  tööd 
tegema ja tööandja on seda aktsepteerinud. 
Vaikimine või tegevusetus  loetakse tahteavalduseks, kui see tuleneb seadusest, isikute 
kokkuleppest või nendevahelisest praktikast. näiteks jätkab töötaja töö tegemist pärast le-
pingu lõppemist ja tööandja nõustub sellega vaikimisi.
6.  seadus ei määratle, millistes tingimustes peavad pooled kokkuleppe saavutama , et lu-
geda leping sõlmituks. tls ei sätesta seega töölepingu oluliste tingimuste loetelu , jättes 
selle lepingupoolte otsustada. töötaja jaoks on olulisteks  tingimusteks, mis tuleb töölepin-
gus kokku leppida, üldjuhul töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töökoht jne. samas 
võib töötaja jaoks, kellel on ülalpeetavaid, olla oluline ka paindlik tööajakava ning võimalus 
võtta täiendavaid  puhkusepäevi. tööandja võib oluliseks pidada töötaja koolitusel osale-
mist. Olulised tingimused nii töötaja kui tööandja jaoks peavad kajastuma töölepingus. Kui 
pooled ei ole teatud töötingimustes kokku leppinud, siis kohaldatakse tls-st tulenevat mii-
nimumnõuete regulatsiooni. näiteks kui pooled ei ole töölepingus kokku leppinud puhkuse 
kestuses, siis kohaldatakse tls-st tulenevat 28 kalendripäevast põhipuhkust . 
töölepingu kui kokkuleppe sõlmimisest tuleb eristada tööandja teavitamiskohustust 
andmetest, sh töötingimustest, mis on reguleeritud tls §-s 5. Kui tööleping on sõlmitud, 
peab tööandja töötajat teavitama nendest  tls § 5 lõikes 1 nimetatud andmetest, sh töötin-
gimustest, milles ei ole kirjalikult kokku lepitud. 
7.  Kuna tls ei sätesta töölepingu sõlmimist isiklikult, võib seda teha esindaja abil. tööle-
pingu puhul on oluline, et kokkulepped vastaksid poolte tegelikele tahteavaldustele ja seda 
on võimalik saavutada ka esindaja kaudu. Juriidilisest isikust tööandja puhul on esindaja 
olemasolu tavapärane ning seda reguleerib tsÜs § 34. eraisikute esindusõigust reguleerib 
tsÜs 8. peatükk.
8.  tls § 4 lõike 2 järgi tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. tööleping peab seega olema 
tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt  allkirjastatud  (tsÜs § 78 lõige 1). Kirjaliku vormi-
nõudega on võrdstatud tehingu  elektrooniline  vorm. elektrooniline vorm peab  võimaldama  
lepingu taasesitamist, sisaldama tehingu teinud isikute nimesid  ning olema elektrooniliselt  
allkirjastatud (tsÜs § 80 lõiked 1 ja 2). seega võib töölepingu sõlmida ka kasutades digi-
taalallkirja. 
9.  erandina ei ole töölepingu kirjalik vorminõue kohustuslik juhul, kui sõlmitud lepingu 
kestvus ei ületa kahte nädalat (tls § 4 lõige 5). seaduses toodud kirjaliku vorminõude 
järgimata jätmine on lubatud lühiajaliste lepingute korral. Kui pooled on sõlminud suulise 
lepingu tähtajaga kaks nädalat, kuid lepivad hiljem kokku töösuhte jätkumises, siis tuleb 
leping kirjalikult vormistada. 
20
§ 4
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
10.  tsiviilõiguse üldiste põhimõtete kohaselt on seadusest tuleneva vormi järgimata jätmisel 
tehing tühine ning pooled peavad  tühise  tehingu järgi  saadu  tagastama (tsÜs § 84 lõige 1).  
taolise põhimõtte kohaldamine tööõiguses ei ole asjakohane . tls-s on kasutatud tsÜs 
§ 83 lõikes 2 esitatud võimalust ning sätestatud, et vorminõude järgimata jätmine ei too 
kaasa töölepingu tühisust (tls § 4 lõige 4). näiteks olukorras, kus töötaja on asunud töö-
ülesandeid täitma, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem 
väita, et lepingut ei ole sõlmitud. tls kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude 
täitmisest ning tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu ek-
sinud. sama põhimõtet on kinnitanud Riigikohus, leides et tööleping ja/või selle muutmise 
kokkulepped ei ole kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.10
tls lähtub põhimõttest, et kaitset vajab igasugune töösuhe olenemata vorminõuete jär -
gimisest. töölepingu olemasolu tõendamisel peab teadma, et tõendamisprotsessis ei saa 
kumbki pool toetuda vorminõude mittejärgimisele kui siduva tahte puudumisele. Ka suuliselt 
sõlmitud tööleping on kehtiv töötaja tööle asumisest (tls § 4 lõike 2 lause 2), kuid siinkohal 
tuleb arvestada, et suuliselt sõlmitud lepingu alusel võib hiljem olla keerulisem tuvastada ja 
tõendada, milles täpselt pooled omavahel kokku leppisid. 
11.  tls eeldab tööülesannete täitmise alustamisel  ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu 
(tls § 4 lõige 2). eelnevalt selgitasime, et töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline 
tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. soov end 
siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames 
peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepin-
gu sõlmimiseks. töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubami-
ne võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa 
töölepingu tühisust. tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (nt 
töövõtuleping, käsundusleping). 
12.  tls § 4 lõike 3 kohaselt ei tohi tööleping sisaldada :
•  töötajat kahjustavat tingimust, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu. 
näiteks ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse 
ebaedukal sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu vähe-
neb;
•  või töölepingu kehtivusega seotud tingimust, mille kohta ei ole teada, kas see saa-
bub või ei saabu. pooled ei saa kokku leppida tingimuses, mille kohaselt tööleping 
lõpeb, kui tööandja ühineb teise juriidilise isikuga, töötaja ei läbi vajalikku vahekooli-
tust, väljaõpet või ei soorita kokkulepitud eksamit . 
tls välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates 
tingimustes. Äramuutva tingimusega lepingu puhul ei ole teada tingimuse saabumise tõe-
näosus ega aeg, mistõttu ei taga äramuutva tingimusega tööleping pooltele piisavat õigus-
kindlust ega ettenähtavust. näiteks töölepingu kehtivusega seotud äramuutva tingimuse 
10  Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08; Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus  
nr 3-2-1-117-11.
21
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 5
saabumisel lõpeb leping automaatselt. Kuna töösuhte kaitstavaks väärtuseks on suhte sta-
biilsus, ei ole taoline lepingu lõppemine kooskõlas tls-ga, mis seab töölepingu ülesütlemi-
sele protsessuaalsed ja materiaalõiguslikud piirangud.
13.  tööandjal on õigus kasutada töölepingus lisaks kokkulepitud tingimustele ka tüüptingi-
musi.11 
tüüptingimuste mõiste ning nende kasutamine ja tühisuse tingimused on reguleeritud 
VÕs üldosa 2. peatüki 2. jaos. tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis on enne 
välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled  muul põhjusel ei ole 
eraldi läbi rääkinud ja mida tüüptingimust kasutav lepingupool  kasutab teise lepingupoole 
suhtes, kes ei ole seepärast võimeline  mõjutama tingimuse sisu. seadus eeldab, et tüüptin-
gimust ei ole eraldi läbi räägitud (VÕs § 35 lõiked 1 ja 2). 
tüüptingimus  on VÕs § 42 lõike 1 järgi tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise 
viisi, lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt 
ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohus-
tuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud, või kui tüüptingimus ei vasta 
headele  kommetele. ebamõistlikku kahjustamist eeldatakse, kui tüüptingimusega kaldu-
takse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest või kui tüüptingimus piirab teise lepingupoole 
lepingu olemusest tulenevaid õigusi ja kohustusi selliselt, et lepingu eesmärgi saavutamine 
muutub küsitavaks. Vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et lepingu tingimus on 
poolte vahel läbi räägitud ja seetõttu kehtiv.
VÕs § 42 lõige 3 näeb ette täiendava kaitse tarbijale, tuues välja pika loetelu tüüptingi-
mustest, mis on tühised. Riigikohus on leidnud, et tarbijaks VÕs § 42 lõike 3 mõttes tuleb 
pidada ka töötajat12, mis tähendab VÕs-s toodud kaitse laieneb mh töötajatele. tööandja 
peab tüüptingimuste kehtestamisel seega  veenduma , et kehtestatud tingimused on seadu-
se alusel lubatud ja ei kahjusta töötajat ebamõistlikult. Vastasel juhul on tegemist tühiste 
tingimustega, millele tööandja tugineda ei saa. 
näiteks on VÕs § 42 lõike 3 punkti 5 järgi ebamõistlikult kahjustav tüüptingimus, millega 
nähakse ette, et teine lepingupool peab oma kohustuse rikkumise korral maksma tingimuse 
kasutajale ebamõistlikult suurt leppetrahvi, ebamõistlikult suurt kindlaksmääratud suuruses 
kahjuhüvitist või muud hüvitist, või kui teiselt lepingupoolelt võetakse võimalus tõendada 
tegeliku kahju suurust. seega on tühine töötaja töölepingus olev tüüptingimus, mis näeb 
ette ebamõistlikult suure leppetrahvi konkurentsipiirangu riikumise eest. 
§ 5.   Töötaja teavitamine töötingimustest
(1)  Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised and-
med:
1)  tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
2)  töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
11  Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus nr 3-2-1-6-08; Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.
12  Riigikohtu 23. mai 2011. a otsus nr 3-2-1-39-11.
22
§ 5
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
3)  tööülesannete kirjeldus;
4)   ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5)  töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas ma-
jandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, 
maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti 
tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
6)  muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
7)  aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
8)  töö tegemise koht;
9)  puhkuse kestus;
10)   viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu  
  ülesütlemise etteteatamise tähtajad;
11)   viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;
12)  viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepin-
gut. 
(2)  Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja 
võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esi-
tamise kohta. 
(3)  Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal 
ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul  arva -
tes nõude saamisest. 
(4)  Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muuda-
tuste tegemisest, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut. 
(5)  Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja 
kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. 
1.  paragrahv 5 reguleerib tööandja teavitamiskohustust13. seadus näeb ette andmed, sh 
töötingimused, millest tuleb töötajat enne tööle asumist teavitada.  Käesolev paragrahv sä-
testab andmete loetelu ja esitamise korra. 
tls § 5 lõige 1 ei sätesta töölepingu olulisi tingimusi. töölepingu kui kokkuleppe sõl-
mimine on reguleeritud tls §-s 4 ja VÕs-s. töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate 
tahteavalduste olemasolu, millega soovitakse luua töösuhe. tööleping on sõlmitud, kui 
pooled on saavutanud kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes. Oluliste tingimuste 
loetelu määravad töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. Üldjuhul on olulisteks tin-
gimusteks, mis tuleb töölepingus kokku leppida, töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, 
töö tegemise koht. Kui tööleping on sõlmitud, peab tööandja töötajat teavitama nendest 
tls § 5 lõikes 1 nimetatud andmetest, sh töötingimustest, milles ei ole kirjalikult kokku 
lepitud. 
13  tls §-d 5 ja 6 juhinduvad nõukogu direktiivist 91/533/ eMÜ 14. oktoobrist 1991 tööandja kohustuse 
kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. euroopa liidu  teataja  l 288, 18.10.1991, 
lk 32–35.
23
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 5
2.  andmed sisalduvad töölepingu kirjalikus dokumendis. töölepingu kirjalik dokument on 
dokument, mis sisaldab kokkulepitud töötingimusi ja tls § 5 lõikes 1 nimetatud andmeid, 
sh töötingimusi, milles pooled ei ole kokku leppinud. tööandja teavitab töötajat tls § 5 
lõikes 1 olevatest töötingimustest, milles ei ole kirjalikult kokku lepitud, töölepingus, selle 
lisas , viiteliselt töökorralduslikule dokumendile või muul kirjalikul viisil.
Hilisemate  vaidluste vältimiseks tuleb juba töölepingu sõlmimisel selgelt eristada kok-
kulepitud tingimusi (nt töötasu, tööaeg, töökoht) andmetest, mida tööandja töötajale täien-
davalt teatavaks teeb (nt puhkuse kestus, reeglid töökorraldusele, viide kollektiivlepingule).
3.  tls § 5 lõike 1 järgi tuleb töötajat kirjalikult teavitada  alljärgnevatest andmetest, sh töö-
tingimustest. 
3.1.  töölepingu kirjalik dokument peab sisaldama kontaktandmeid mõlema lepingupoole 
kohta, sh poolte nimed, isiku- või registrikood, elu- või asukoht (tls § 5 lõige 1 punkt 1). 
tööandja andmed sõltuvad sellest, kas tegemist on juriidilisest või füüsilisest isikust tööand-
jaga. Viidatud andmete esitamine võimaldab vajadusel lepingu osapooli hiljem tuvastada. 
samuti on töötajal õigus oma tööga seotud ettepanekud ja kaebused saata lepingus nime-
tatud aadressile .
 
3.2.  tööandja peab teavitama töötajat töölepingu sõlmimise ja tööle asumise ajast (tls 
§ 5 lõike 1 punkt 2). teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise ja tööle 
asumise aeg võivad erineda. töötaja peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu 
alusel täitma asub ehk millal algab faktiline töösuhe. näiteks võivad pooled kokku leppida, 
et töötaja asub tööülesandeid täitma lepingu sõlmimisest kahe kuu möödumisel. tööleasu-
mise aja kindlaksmääramine on oluline, sest sellest hetkest tekivad töötajal kõik seaduses 
ettenähtud õigused ja kohustused. 
3.3.  töötaja peab teadma ka oma tööülesandeid (tls § 5 lõike 1 punkt 3). tööülesanded 
võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis/
töökirjelduses. tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, 
et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse . näiteks ei ole tea-
vitamiskohustus piisava selgusega täidetud, kui töölepingus on tööülesannete all kirjas, et 
töötaja tegutseb asjaajajana. töölepingust või selle lisast peab sellisel juhul tulema selgelt 
välja, milliseid ülesandeid asjaajaja täidab. 
3.4.  töötajale tuleb kirjalikult teatavaks teha tema ametinimetus juhul, kui sellega kaasneb 
õiguslik tagajärg (tls § 5 lõike 1 punkt 4). eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks 
õigust soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile, mis tule-
neb soodustingimustel vanaduspensionide seadusest ja väljateenitud aastate pensionide 
seadusest. Seega on ametinimetuse fikseerimine vajalik eelkõige juhul, kui töötaja töötab 
ametikohal, mis kuulub nimetatud seaduste alusel kehtestatud loetellu ja mis annab töö-
tajale õiguse saada soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni. 
seetõttu on soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni saamiseks 
24
§ 5
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
õigustatud töötajal oluline säilitada dokument, mis tõendab töötamist  ametikohal, mis annab 
õiguse soodsamatel tingimustel pensioni saada. 
3.5.  töötaja peab teadma töötasuna makstavat summat (tls § 5 lõike 1 punkt 5). Kirjali-
kus dokumendis peavad sisalduma kõik tasud , mida töötaja töö tegemise eest saab. näi-
teks kui töötajale makstakse majandustulemustelt või tehingutelt makstavat tasu, peab see 
sisalduma kirjalikus dokumendis. töötasu reguleerib tls 3. peatüki 2. jagu.
töötaja peab olema informeeritud töötasu arvutamise viisist, maksmise korrast ja pal-
gapäevast (tls § 5 lõike 1 punkt 5). töötasu arvutamise viisi teavitamise kohustus ei piira 
töötasu arvutamise viisi valikut ja määramist. Kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud, on 
tööandjal õigus otsustada, mil viisil ta töötasu arvutab, muu hulgas otsustada, kas töötasu 
arvutatakse ja makstakse tööajapõhiselt (nn ajatöö) või soorituste arvu järgi (nn tükitöö ). 
näiteks võib kokku leppida, et töötaja saab töötasu viis eurot tunnis või 1000 eurot kuus. 
töötasu maksmise korrast teavitamine tähendab töötaja teavitamist töötasu maksmise 
viisist, st kas töötasu makstakse ülekandega või poolte kokkuleppel  sularahas . seadus 
eeldab, et tööandja kannab töötaja töötasu pangakontole, kuid pooled saavad kokku leppi-
da, et töötasu makstakse sularahas (tls 33 lõige 4). seadus kohustab märkima kirjalikku 
dokumenti ka palgapäeva. 
töötajat peab teavitama töötasult makstavatest ja töötasust kinni peetavatest maksu-
dest ja maksetest (tls § 5 lõike 1 punkt 5). Viidatud maksud on näiteks tulumaks ja sot-
siaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse ja kohustuslik kogumispensioni makse. 
3.6.  tööandja peab teavitama töötajat kõigist kokkulepitud hüvedest (tls § 5 lõike 1 punkt 6).  
näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal 
õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või ametiautot.
3.7.  töötaja peab teadma tööaega ehk aega, mil töötaja on kohustatud tööülesandeid täit-
ma (tls § 5 lõike 1 punkt 7). töötaja ja tööandja võivad kokku leppida nii täistööajas kui 
osalises tööajas. töö- ja puhkeaeg on reguleeritud tls 3. peatüki 3. jaos (tls § 42 jj). 
tööajakorralduslikud küsimused, sh tööaja alguse ja lõpu määrab tööandja tavapäraselt 
töökorralduse reeglites . 
3.8. tööandja  kohustuseks  on teavitada töötajat töö tegemise kohast (tls § 5 lõike 1 
punkt 8). töökoha määratlemisel peab lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest. 
Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt 
ega liiga laialt määratletud. töö tegemise koht on tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega 
kõige rohkem seotud (tls § 20). töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust 
võimalik kokku leppida ka töö tegemise muu koht, kusjuures  seadus eeldab, et töö tegemi-
se koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega. 
3.9.  tööandja peab töötajat teavitama puhkuse kestusest (tls § 5 lõike 1 punkt 9). töö-
andja peab töötajat teavitama põhipuhkusest ja seadusest soodsamatel tingimustel anta -
vast puhkusest. 
25
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 5
3.10. tööandja peab teavitama töötajat töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega -
dest (tls § 5 lõike 1 punkt 10). tls lubab etteteatamistähtaegade teavitamiseks viidata 
asjakohasele seaduse regulatsioonile. seadusest tulenevad etteteatamise tähtajad on re-
guleeritud tls §-des 97 ja 98. Kui seadusest soodsamad etteteatamistähtajad on kokku 
lepitud töötajale kohaldatavas kollektiivlepingus , tuleb töötajat sellest teavitada.
3.11. tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töökorralduse reeglitest (tls § 5 lõike 1  
punkt 11). seadus ei täpsusta nimetatud reeglite sisu ning jätab selle tööandja otsusta-
da. töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algus- ja lõpuaega, tööpäevasiseseid 
puhkepause ja einestamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja isikukaitsevahendite kasutamise 
kohustust, tööandja korralduste andmise korda jne. töökorralduse reeglitest teavitamiseks 
piisab , kui näiteks töölepingus on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus 
dokumendid  on kättesaadavad. näiteks viide, et töökorralduslik dokument on leitav arvuti-
võrgus või kättesaadav töökohas oleval teadetetahvlil. 
3.12. Juhul kui tööandja juures on sõlmitud kollektiivleping, peab töötaja olema teadlik selle 
olemasolust (tls § 5 lõike 1 punkt 12) ning tal peab olema võimalus lepingu sisuga tutvuda. 
4.  töötajale tuleb §-s 5 nimetatud andmed esitada enne tööle asumist. Kui andmed ei ole 
õigeaegselt  edastatud , on töötajal õigus neid igal ajal nõuda. tööandja peab andmed edas-
tama kahe nädala jooksul pärast nõude saamist (tls § 5 lõige 3). 
andmete esitamise üle teostab järelevalvet  tööinspektsioon , kellel on andmete esita-
mata jätmisel õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes väärteomenet-
lust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 117).
5.  tööandja peab andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (tls § 5 lõige 2). 
andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. tööandja ei 
tohi pahatahtlikult sõnastada andmeid, sh töötingimusi liiga keeruliselt ja ebaselgelt. näi-
teks eeldab tööandjapoolne  heauskne käitumine andmetest teavitamisel veendumist, et 
töötaja saab esitatust aru olukorras, kus tema emakeel ei ole eesti keel. teatud juhtudel 
võib olla asjakohane dokumendis välja tuua muu hulgas mõisted või täpsemad selgitused, 
et tagada töötingimustest ühtne arusaamine ja vältida hilisemaid vaidlusi.
 
6.  tööandja võib nõuda töötaja kinnitust selle kohta, et vajalikud andmed on töötajale esi-
tatud (tls § 5 lõige 2). andmete saamist kinnitab töötaja oma allkirjaga.
7.  tls § 5 lõige 4 reguleerib töötajale teatavaks tehtud andmete muutmist . Muudatused 
andmetes tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. 
Oluline on siinkohal rõhutada, et töölepingus  sisalduvaid  tingimusi, mis on töötaja ja töö-
andja vahel eraldi kokku lepitud, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (tls § 12). Ühe-
poolselt, arvestades seaduses kehtestatud miinimumnõudeid, saab tööandja muuta töötin-
gimusi, mida pooled ei ole pidanud vajalikuks omavahel kokku leppida. näiteks kui tööandja 
muudab töökorralduse reeglites olevat infot seoses isikukaitsevahenditega, peab ta sellest 
26
§ 6
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
töötajat ühe kuu jooksul teavitama ning seda juhul, kui töökorralduslik dokument ei ole 
pooltevahelise kokkuleppe üks osa. Kui töötaja ja tööandja on pidanud vajalikuks leppida 
eraldi kokku ka töökorralduse reeglites, tuleb reeglite muutmiseks saada töötaja nõusolek. 
töölepingus ja selle juurde kuuluvates lisades muudatuste tegemisel on seega oluline  eris -
tada, kas muudetakse varasemat pooltevahelist kokkulepet või töötajale seaduse alusel 
teatavaks tehtud andmeid. 
8.  töölepingu kirjaliku dokumendi säilitamise kohustus on tööandjal. töölepingu säilitami-
se ajaks on töösuhte aeg ja kümme aastat alates töösuhte lõppemisest (tls § 5 lõige 5). 
Viidatud regulatsioon on vajalik selleks, et vaidluse või küsitavuste korral oleksid asjakoha-
sed dokumendid nõuete aegumistähtaja jooksul pooltele kättesaadavad.14 
9.  enne 01.07.2009 sõlmitud töölepinguid peab tööandja eesti Vabariigi töölepingu sea-
duse15 (kehtis kuni 01.07.2009) alusel säilitama 50 aastat töölepingu lõppemisest (tls 
§ 131 lõike 2 lause 1). nimetatud  töölepingud  võivad näiteks tõendada vajadusel pensio-
niõiguslikku staaži kuni 31.12.1998. Pensioniõiguslikku staaži tõendab üldjuhul tööraamat. 
tööraamatu või tööraamatus vastavate kannete puudumise või ebaõigete kannete korral 
võib  pensioniõiguslikku  staaži  tõendada  muu  dokumendiga,  milles  on  andmed  töötami-
se aja kohta. Seega võib pensioniõiguslikku staaži tõendada muu hulgas töölepinguga.16 
01.01.1999 hakkas kehtima sotsiaalmaksuseadus, millega muudeti maksuarvestus isikus-
tatuks, st maksusummat hakati deklareerima iga töötaja kohta eraldi. alates 1999. aastast 
tõendataksegi tööstaaži isikustatud sotsiaalmaksu andmetega . 
§ 6.   Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
(1)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätesta-
tust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja 
isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel ( katseaeg ), 
peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale 
katseaja kestuse. 
(2)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab töö-
andja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale töölepingu 
kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. 
(3)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või 
tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja lisaks käesole-
va seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkulep-
pe või saladusena määratud teabe sisu.
14  tehingust tulenevaks aegumistähtajaks on kolm aastat, mis pikeneb 10 aastale, kui isik rikkus te-
hingust tulenevat kohustust tahtlikult (tsÜs § 146 lõiked 1 ja 4). Kümneaastane aegumistähtaeg on ka 
lepinguvälistel nõuetel (tsÜs § 150 lõige 3).
15  eesti Vabariigi töölepingu seadus § 21 lõike 2 lause 1.
16  Pensioniõigusliku  staaži  tõendamise  kord.  Vabariigi  Valitsuse  10.01.2002.  a  määrus  nr  6  –  RT  I 
2002, 5, 14; Rt i 2009, 11, 69, § 2 lõiked 1 ja 2.
27
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 6
(4)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt 
tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja 
elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule 
teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. 
(5)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes ajutiselt  
kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab 
tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töö-
ülesandeid täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
(6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jook -
sul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse 
§-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. 
(7)  Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tege-
misel või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab töö-
andja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale nimetatud 
kokkuleppe sisu. 
(8)  Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu 
riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks käes-
oleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töö-
tamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja 
riigist tagasipöördumise tingimused. 
(9)  Kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 nimetatud andmeid töö-
tajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või ko-
hustust ei ole määratud.
1.  paragrahvis 5 nimetatud andmed, sh töötingimused tuleb töötajale teatavaks teha iga 
töölepingu puhul. tls § 6 eeldab, et töötingimused tuleb kirjalikult kokku leppida. nimetatud 
kokkulepeteks ja teavitamiskohustusteks on seaduses sätestatust erineva pikkusega katse-
aja kohaldamine või kohaldamata jätmine, tähtajalise töölepingu sõlmimine, konkurentsipii-
rangu või saladuse hoidmise kohustuse sisu, kaugtöö või renditöö tegemine, summeeritud 
tööajaarvestuse kohaldamine, kulutuste hüvitamine, samuti töötingimused, kui töötaja töö-
tab pikemaajaliselt välisriigis. 
2.  tööle tulles rakendatakse töötajale automaatselt katseaega . Katseaja eesmärgiks on 
anda tööandjale ja töötajale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja 
isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. tööandja hindab katseaja 
kestel töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. töötaja saab katseajal välja selgitada 
oma võimed ja valmisolekut konkreetsel töökohal töötada. 
Katseaeg on neli kuud, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida katseajas, mis on 
lühem või jätta katseaeg kohaldamata. töösuhte osapooled ei pea eraldi katseajas kokku 
leppima. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja kestuses või selle ärajätmises, kohalda-
takse hindamisperioodina seadusest tulenevalt automaatselt nelja kuud (tls § 86 lõige 1). 
Kui pooled on otsustanud katseaga lühendada või mitte kohaldada, tuleb tööandjal sellest 
töötajat kirjalikult teavitada (tls § 6 lõige 1). teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, 
28
§ 6
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
kui nimetatud kokkulepe  kajastub kirjalikus töölepingus. näiteks võivad töötaja ja tööandja 
kokku leppida, et töötajale kohaldatakse kahekuuline katseaeg. 
Kui tööandja ja töötaja ei ole katseaja lühendamises või kohaldamata jätmises kirjalikult 
kokku leppinud, tuleb seaduse alusel eeldada, et töösuhtele rakendatakse neljakuulist kat-
seaega (tls § 6 lõige 9).
töötaja ja tööandja võivad katseajal töölepingu lihtsustatud korras üles öelda (tls 
§ 86 lõige 1, § 96). tööandja võib töölepingu üles öelda katseaja ebarahuldavate tulemuste 
tõttu. sellisel juhul tuleb tal põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste 
põhjal kokkulepitud tööd tegema. töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama ei 
pea. tuleb arvestada, et nii töötaja kui tööandja võivad katseajal töölepingu üles öelda 
vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja 
ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda (teavitada teist poolt lepingu lõppemisest) ka 
katseaja viimasel päeval.
3.  Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb kirjalikult  fikseerida  tähtajalise töölepingu kestus 
ja selle sõlmimise põhjus (tls § 6 lõige 2). tähtajalise töölepingu sõlmimine on reguleeri-
tud tls § 9 lõikes 1, mille alusel saab tähtajalisi töölepinguid sõlmida ajutiste tööde (näiteks 
hooajatööde) tegemiseks kuni viieks aastaks. 
Kui tööandja ja töötaja ei ole kirjalikult kokku leppinud tähtajalise töölepingu kestuses 
ja sõlmimise põhjuses, tuleb seaduse alusel eeldada, et tegemist on tähtajatu töösuhtega 
(tls § 6 lõige 9).
4.  tööandja ja töötaja võivad kirjalikult kokku leppida konkurentsipiirangu kohaldamises. 
Konkurentsipiirangu kokkulepe peab vastama tls §-des 23 ja 24 esitatud tingimustele.
Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab seadus, et konku-
rentsipiirangu kokkulepet ei ole (tls § 6 lõige 9).
5.  Kui tööandja soovib, et töötaja hoiaks tootmis- või ärisaladust, siis tuleb tal töötajat kirjali-
kult teavitada saladuses hoitava teabe sisust (tls § 6 lõige 3). erinevalt konkurentsipiirangu 
kokkuleppest ei eelda saladuse hoidmise kohustus (reguleeritud tls §-s 22) töötaja ja töö-
andja kokkulepet, kuna nimetatud kohustus põhineb töösuhtele omasel lojaalsuskohustusel 
ning saladusena määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. tegemist on 
tööandja ühepoolselt määratava kohustusega, mille tekkimiseks peab tööandja selgelt, ära-
tuntavalt ja üheselt mõistetavalt töötajat kirjalikult teavitama saladuse hoidmise kohustuse 
sisust. Kuna saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, võib saladuses hoitav 
teave olla määratletud näiteks töökorralduse reeglites, millest on töötajat kirjalikult teavitatud. 
Kui tööandja ei ole töötajat kirjalikult teavitanud, ei ole saladuse hoidmise kohustust 
töötajale määratud (tls § 6 lõige 9).
6.  töötaja ja tööandja võivad leppida kokku kaugtöö tegemises (tls § 6 lõige 4), st töö-
taja jaoks töökohustuste täitmist väljaspool tööandja ettevõtet, näiteks töö tegemist töötaja 
elukohas. Kirjaliku kokkuleppe puudumisel eeldab tls, et töötaja täidab tööülesandeid töö-
andja ettevõttes (tls § 6 lõige 9). 
29
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 6
7.  töötaja võib teha tööd, alludes tööandja asemel ajutiselt kolmanda isiku ehk kasutajaet-
tevõtja juhtimisele ja kontrollile (tls § 6 lõige 5). tegemist on olukorraga, kus tööleping on 
sõlmitud tööandja ehk rendiagentuuriga, kuid tööd tehakse teise isiku ehk kasutajaettevõtja 
juures. taolist kasutajaettevõtja juures töötamist nimetab tls renditöö tegemiseks17. Kirja-
liku kokkuleppe puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemiseks ei ole (tls 
§ 6 lõige 9).
8.  Juhul kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku summeeritud tööaja kohaldamises, peab 
tööandja töötajat kirjalikult teavitama tööajakava teatavaks tegemise tingimustest (tls § 6 
lõige 6). summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte 
iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. tao-
line töökorraldus toimub tavapäraselt tööajakava alusel. 
tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama eelkõige arvestusperioodist (summeeritavad 
kuud), tööajakava perioodist (st kas tööajakava koostatakse arvestusperioodi või sellest 
lühema ajaperioodi kohta) ja töötajale tööajakavast etteteatamise ajast enne arvestuspe-
rioodi või sellest lühema ajaperioodi algusest. tööandja peab töötajale kirjalikult teatavaks 
tegema, millal ja kuidas töötaja tööajakavaga tutvuda saab. näiteks annab tööandja töö-
tajale teada, et neljakuulise arvestusperioodi korral koostab tööandja tööajakava ühe kuu 
kohta ning edastab uue tööajakava järgmise kuu kohta hiljemalt  eelmise kuu 20. kuupäeval. 
tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, 
arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööaja-
kavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust. 
9.  töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisega 
või tööandja juhiste ja korralduste täitmise tõttu tekkinud kulutused (tls § 6 lõige 7). näi-
teks tuleb kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud 
seoses seadmete või materjalide ostmisega, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud 
seadmed oma raha eest. 
Kirjaliku teatamiskohustuse pahatahtlik eiramine tööandja poolt ei tähenda kohustusest 
vabanemist. tekkinud kulud tuleb töötajale igal juhul hüvitada. Kui tööandja ei hüvita tööta-
jale tööülesannete täitmisel tehtud kulutusi, saab töötaja pöörduda nende sissenõudmiseks 
töövaidlusorganisse. individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (edaspidi itVs) § 4 
lõike 1 kohaselt on töövaidlusorganiks töövaidluskomisjon ja kohus.
10.  tööandja peab teavitama üle ühe kuu välisriigis töötavat töötajat järgnevast (tls § 6 
lõige 8):
•  riigis töötamise aeg;
•  töötasu vääring (kas töötasu makstakse eurodes või välisvaluutas);
•  riigis viibimisega seotud hüved (lähetusraha, elamisvõimalused jms);
•  riigist tagasipöördumise tingimused (transpordiliik, riigist lahkumise kuupäev). 
17  tls-s on renditööga seonduv reguleeritud vastavalt nõukogu direktiivile 2008/104/eÜ 19. novemb-
rist 2008 renditöö kohta. euroopa liidu teataja l 327, 5.12.2008, lk 9–14.
30
§ 7
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu. 
teavitamiskohustust ei mõjuta välisriigis töötamise alus. seega ei oma tähendust, kas 
töötaja saadeti teise riiki lähetusse või tema töölepingus on töö tegemise kohaks välisriik. 
see, kas tööandjal lasub teavitamiskohustus, sõltub töölepingule kohaldatavast riigi õigu-
sest. tööandja peab teavitama töötajat välisriigis töötamise tingimustest, kui töötaja töötab 
kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule. näiteks kohaldatakse 
töölepingule eesti riigi õigust, kuid töötaja töötab kaks kuud lätis.
11.  Kui tls § 6 lõigetes 1–5 nimetatud kokkuleppeid ei ole kirjalikult sõlmitud, siis eeldab 
seadus, et viidatud kokkulepetele tugineda ei saa (tls § 6 lõige 9). seega kui tööandja 
ei ole töötajale kirjalikult teatanud katseaja lühemat kestust või katseaja kohaldamata jät-
mist, tähtajalise töölepingu kestust ja sõlmimise põhjust, konkurentsipiirangu kokkuleppe 
või saladuses hoitava teabe sisu, töökohustuste täitmist kaugtööna või renditöö tegemist, 
eeldatakse, et vastavaid kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud. näi-
teks kui tööandja soovib tugineda asjaolule, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töö-
suhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu 
kestust ja selle sõlmimise põhjust. teavitamiskohustuse täitmata jätmisel tuleb eeldada 
vastavasisulise kokkuleppe puudumist töötaja ja tööandja vahel. samas on osapooltel 
õigus kokkuleppe olemasolu muul viisil tõendada (näiteks tunnistajate ütlused, e-kirjava-
hetus vms). 
§ 7.   Töölepingu sõlmimine alaealisega
(1)  Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku ala-
ealisega ega teda tööle lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 
sätestatud juhtudel. 
(2)  Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis:
1)  ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
2)  ohustab alaealise kõlblust;
3)  sisaldab ohte , mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida 
kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
4)  takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
5)   ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu. 
(3)  Käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 5 nimetatud tööde ja ohutegurite loetelu 
kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega. 
(4)  Tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusli-
ku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on 
lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel 
alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamite-
gevuse alal. 
(5)  Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega alaealisele lubatud kergete tööde lii-
gid. 
(6)  Käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid  rikkudes sõlmitud tööleping on 
tühine. 
31
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 7
1.  paragrahvide 7 ja 8 eesmärk on sätestada töösuhte sõlmimisel täiendav kaitse alaea-
listele, kes vajavad seda eelkõige täiskasvanud töötajast erinevate teadmiste, kogemuste, 
võimete, vaimse ja füüsilise tervise ning koolikohustuse tõttu. alaealistele tuleb erikaitse ta-
gada füüsiliste ja moraalsete ohtude, eelkõige otseselt või kaudselt nende tööst tulenevate 
ohtude eest.18
2.  tls järgi sõltub noore töötamise lubatavus ja tehtavad tööd noore vanusest , kooliko-
hustuslikkusest ja töö iseloomust.
3.  tööandja ei tohi reeglina sõlmida töölepingut või lubada tööle:
•  alla 15-aastast noort;
•  koolikohustuslikku alaealist. Koolikohustuslik on noor, kes on saanud enne käimas-
oleva aasta 1. oktoobrit seitsmeaastaseks. isik on koolikohustuslik kuni põhihari-
duse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni . isik on põhihariduse  omandanud  
pärast 9. klassi ehk põhikooli lõpetamist (põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse § 2 
lõige 1; § 9 lõige 2).
alla 15-aastast noort või koolikohustuslikku alaealist võib tööle rakendada seaduses sä-
testatud erijuhtudel, mil alaealistel lubatakse teha vaid piiratud ulatuses ja raskusega tööd. 
4.  erandina lubab seadus võtta tööle:
•  13–14-aastase alaealise või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealise lähtudes 
tehtava töö ohutusest ja raskusastmest. alaealise võib lubada tööle, kus töökohus-
tused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust, mis tähendab, et 
tegemist saab olla üksnes kerge tööga;
•  7–12-aastase alaealise. noor võib teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või rek-
laamitegevuse alal. 
5.  alaealise töökohustused ei tohi minna vastuollu tls § 7 lõikes 2 nimetatud tingimustega 
ning need peavad olema loomult lihtsad ega tohi nõuda suurt kehalist või vaimset pingutust. 
lubatud raskusega tööde ehk kergete tööde liigid sätestab Vabariigi Valitsus määrusega.19 
Määrus annab näitliku loetelu töödest, mis ei ole alaealise töötamisele ohtlikud. näiteks on 
alaealistel lubatud teha põllumajandustöid ( marjade  ja puuviljade  korjamine ), kaubandus- 
või teenindusettevõttes  tehtavaid  abitöid (kaupade lahtipakkimine ja riiulitele asetamine), 
toitlustus - või majutusettevõttes tehtavaid abitöid (laudade  katmine ), käsitööd ( suveniiride  
valmistamine), kontoritöid (töötamine asjaajajana), puhastus- või koristustöid ja kultuuri-, 
spordi- või reklaamitegevusega seotud töid.
6.  seadus näeb ette ka absoluutsed piirangud olukordade kohta, mille esinemisel alaeali-
sed töötada ei või. nendeks on töö tegemine, mis:
18  tls §-d 7–8 juhinduvad nõukogu direktiivist 94/33/eÜ 22. juunist 1994 noorte kaitse kohta tööl. 
euroopa liidu teataja l 216, 20.08.1994, lk 12–20.
19  Vabariigi Valitsuse 11. juunil 2009. a vastu võetud määrus nr 93 “alaealisele lubatud kerged tööd”.
32
§ 7
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
•  ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
•  ohustab alaealise kõlblust;
•  sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse 
või väljaõppe puudumise tõttu;
•  takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
•  ohustab alaealise tervist töö iseloomu või keskkonna ohutegurite tõttu. 
nimetatud piirangud kehtivad kõikide alaealiste suhtes olenemata koolikohustusest ja 
vanusest. 
alaealistele keelatud tööde, sealhulgas tootmisprotsesside, ja ohutegurite täpsema loe-
telu sätestab Vabariigi Valitsus oma määrusega.20 nimetatud määruse alusel ei või noor 
teha töid, mille tegemisel puututakse kokku toksiliste, kantserogeensete, radioaktiivsete jms 
ohuteguritega. Määrus nimetab  kahjulikke  füüsikalisi, bioloogilisi ja keemilisi ohutegureid 
ning noortele keelatud töid ja tootmisprotsesse. loetelu on lahtine , mis tähendab, et juhul 
kui töökeskkonnas esineb mõni tegur, mida määrus ei kajasta , tuleb selle ohtlikkust ala-
ealisele hinnata igal konkreetsel juhul eraldi, võttes aluseks tls § 7 lõikes 2 ette nähtud 
piirangud. Määruse alusel on noorele  muu hulgas keelatud kahjustav kiirgus ja vibratsioon , 
kõrge müratase ning töötamine pidevalt madala või kõrge õhutemperatuuriga keskkonnas. 
Keelatud on töö, mis on seotud kõrgusest kukkumise ohuga, kõrgpingestatud elektrisead-
me või mehaanilise lõikuriga, samuti töö traktoril või töö, mis on seotud varisemisohuga.
Määrus võimaldab teha erisusi praktika raames töölepingu alusel töötamise korral. Õp-
pepraktikal vi bivad alaealised ei ole eelduslikult tööõiguslikus suhtes. nad teevad küll 
tööd, aga tavapäraselt ei tee seda töölepingu, vaid praktikalepingu alusel (kutseõppeasu-
tuse seadus § 17 lõige 3). samas võib ka õppepraktikal viibiva õpilasega sõlmida tööle-
pingu. töösuhte korral on keelatud ohutegurite olemasolul lubatud töötada alaealistel, 
kellele see on möödapääsmatu nende kutseõppe õppekava alusel läbiviidava praktika 
raames ja tingimusel, et tööd tehakse praktika juhendaja või töökeskkonnaspetsialisti jä-
relevalve all ning alaealise tervise ja ohutuse tagamiseks on rakendatud vajalikke meet-
meid. 
7.  tls  laiendab piiratud tingimustel töötamise õigust ka 7–12-aastastele alaealistele. sea-
dus lubab teatud valdkondades töötamist juba seitsmandast eluaastast, lähtudes asjaolust, 
et seitsmeaastasel alaealisel on piiratud tehinguvõime (tsÜs §-d 11 ja 12), mis lubab tal 
olla üks lepingupooltest seadusliku esindaja nõusolekul (alla 7-aastane alaealine saab 
teha üksnes pisitehinguid) ning seitsmeaastane laps on koolikohustuslik. tls eesmärk 
on kindlustada alaealistele tööõigusest tulenev täiendav kaitse ja vähendada riske, mis 
kaasnevad olukorraga, kui lapsed on hõivatud muude võlaõiguslike lepingute alusel või 
halvemal juhul ilma õigusliku aluseta . 
Muude võlaõiguslike lepingutega hõivatud alaealistel puudub seadusest tulenev õigus 
põhipuhkusele ja tööpäevasisestele vaheaegadele, nende tööaeg ei ole pi ratud, tasu võib 
olla väiksem Vabariigi Valitsuse kehtestatud miinimummäärast, lepingu lõpetamine on 
20  Vabariigi Valitsuse 11. juunil 2009. a vastu võetud määrus nr 94 “töökeskkonna ohutegurite ja tööde 
loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud”.
33
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 8
lihtsam, puudub õigus koondamishüvitisele,  maksukohustuse  täitmine lasub üldjuhul alaea-
lisel endal, riiklik järelevalve puudub jms. nimetatud õigused peavad olema noorele tagatud 
töösuhte korral. töölepingu alusel töötamine annab alaealisele tls-st tuleneva kõrgenda-
tud kaitse ja riikliku järelevalve töösuhte ja töökeskkonna tingimuste üle. 
töölepingu sõlmimisel alla 15-aastase alaealisega peab tööandja lisaks vanema nõus-
olekule saama ka nõusoleku tegevuskohajärgselt tööinspektorilt, kes tutvub enne nõusole-
ku andmist noore töö tegemise koha ja tööülesannetega. lisaks tuleb töölepingu sõlmimisel 
arvesse võtta lapse tahet, mis ei sõltu tls alusel mitte üksnes lapsevanema arvamusest, 
vaid mille selgitamisel osaleb kahtluse korral tööinspektor , kes peab omakorda 7–12-aas-
tase alaealise soovi väljaselgitamiseks vajadusel kaasama lapse elukohajärgse lastekait-
setöötaja. 
nimetatud põhjustel on 7–12- aastaste kaitse tagamiseks eesmärgipärasem nende 
töötamist kindlatel tingimustel lubada. tls alusel on 7–12-aastastel lastel lubatud teha 
tööd vaid kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal, kui töö sisuks on lihtsad kohustused, 
mis ei nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. näiteks võib kaheksa-aastane noor as-
tuda üles reklaamikampaanias, esineda rolliga teatrietenduses või osaleda kultuuripro-
jektides. 
8.  Juhul kui tööandja rikub alaealisega töölepingu sõlmimisel tls §-st 7 tulenevaid piiran-
guid, on tööleping tühine. 
9.  Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu või lubab ta tööle, mis ei vasta tls § 7 lõike 2  
nõuetele, on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suhtes 
väärteomenetlust ning kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 118). 
10.  alaealisega töölepingu sõlmimisel tuleb täiendavalt arvestada seaduses sätestatud pii-
ranguid noore töö- ja puhkeajale ning puhkusele (tls § 43, § 44, § 47, § 49, § 51, § 56,  
§ 69). 
§ 8.   Nõusolek alaealise töötamiseks
(1)  Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus, mis on tehtud seadus-
liku esindaja eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esin-
daja tahteavalduse hiljem heaks kiidab. 
(2)  Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaea-
lise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest. 
(3)  Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevus-
kohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed 
alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, va-
nuse ja koolikohustuslikkuse kohta. 
(4)  Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja ala-
ealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaea-
line soovib tööd teha, annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi 
lõikes 3 nimetatud nõusoleku. 
34
§ 8
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
(5)  Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjen-
datud  kahtlus , et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma 
tegelikku  tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema 
elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul. 
(6)  Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud 
nõusolekuteta, on tühine. 
(7)  Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõus-
oleku või heakskiiduta. 
1.  alaealisega töölepingu sõlmimiseks on vajalik noore enda soov ja tahe tööd teha ning 
seadusliku esindaja, üldjuhul ema või isa nõusolek. 
seadus ei reguleeri, mis vormis vanema antud nõusolek peab olema. Vanem võib oma 
nõusoleku anda seega suuliselt (näiteks kohtumisel tööandjaga) või kirjalikult. nõusole-
kuga on võrdsustatud tehingu hilisem heakskiitmine (tls § 8 lõige 1; tsÜs § 11 lõige 1).  
lapsevanem võib oma nõusoleku töölepingu sõlmimiseks alaealisega anda seega ka ta-
gantjärele ehk pärast noore tööle asumist.
2.  Koolikohustuslik noor võib seaduses toodud piiranguid arvestades töötada nii kooliko-
hustuse täitmise ajal kui koolivaheajal. alaealise töölkäimine kooli ajal ei tohi takistada tema 
sotsiaalset arengut või hariduse omandamist. näiteks hariduse omandamise takistamiseks 
tuleb tls mõtte kohaselt pidada ka olukorda, kui alaealine käib koolis, kuid ei jõua väsi-
muse tõttu tundides piisava aktiivsusega osaleda. Kooliskäimine on ja jääb alaealise kõige 
olulisemaks kohustuseks ja õiguseks . 
et kindlustada koolikohustuslikule alaealisele võimalus õppetööks välja puhata , ei tohi 
ta töötada rohkem kui pool oma koolivaheaja kestusest. alaealise seaduslik esindaja ei tohi 
seega anda nõusolekut töötamiseks rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestuseks (tls 
§ 8 lõige 2). iga koolivaheaja all peetakse silmas eraldi nii suve-, talve-, sügis- kui kevad-
vaheaega.
3.  alla 15-aastaste laste puhul on tls sätestanud täiendava kontrolli. 7–14-aastaste laste-
ga töölepingu sõlmimiseks tuleb tööandjal taotleda tööinspektori nõusolek. tööinspektorile 
esitatavas taotluses toob tööandja välja alaealise töötingimused, töökoha, tööülesanded, 
vanuse ja koolikohustuslikkuse. Kui tööinspektor leiab, et vähemalt üks nimetatud asjaolu-
dest ei vasta seaduse nõuetele, näiteks kahjustab töö noore tervist või hariduse omanda-
mist, siis keeldub tööinspektor nõusoleku andmisest.
4.  tööinspektor hindab taotluse saamisel lisaks seadusest tulenevate nõuete täitmisele ka 
seda, kas alaealine soovib nimetatud tööd teha. 7–12-aastase alaealise tahte väljaselgita-
miseks võib tööinspektor kaasata lastekaitsetöötaja (tls § 8 lõiked 4 ja 5). 
5.  Juhul kui alaealise seaduslik esindaja või seaduses ettenähtud juhtudel tööinspektor ei 
ole andnud nõusolekut alaealisega töölepingu sõlmimiseks, puudub tööandjal õigus nooruki  
tööle võtmiseks ning sõlmitud leping on tühine. 
35
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 9
Kui tööandja sõlmib alaealisega töölepingu ilma seadusliku esindaja ja tööinspektori 
nõusolekuta, on tööinspektoril õigus lisaks ettekirjutuse tegemisele alustada tööandja suh-
tes väärteomenetlust ning rikkumise tuvastamisel kohaldada rahatrahvi (tls § 115, § 119). 
6.  alaealiste piirangud töötamisel tulenevalt tls §-dest 7 ja 8:
0–6-aastane     
tls § 7 lõike 1 alusel töö tegemine keelatud
lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või 
reklaamialal;
7–12-aastane        
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek;
töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek;
tööinspektoril õigus kaasata alaealise tahte 
väljaselgitamiseks lastekaitsetöötaja
lubatud teha kerget tööd;
13–14-aastane       
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek;
töölepingu sõlmimiseks vaja tööinspektori nõusolek
15–16-aastane 
lubatud teha kerget tööd; 
koolikohustuslik       
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek
15–16-aastane 
üldised tls § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud;
mittekoolikohustuslik
töölepingu sõlmimiseks vaja seadusliku esindaja nõusolek
17-aastane
üldised tls § 7 lõikest 2 tulenevad piirangud;
töölepingu sõlmimiseks vajalik seadusliku esindaja nõusolek
§ 9.   Tähtajalise töölepingu sõlmimine
(1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib 
sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest 
iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurene-
mine või hooajatöö tegemine. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, võib 
tähtajalise töölepingu sõlmida ka juhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom 
kasutajaettevõtjas.
(2)  Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmi-
da asendamise ajaks. 
1.  töösuhte oluliseks tunnuseks on selle kestus ja püsivus, mistõttu eeldab tls, et töö-
leping sõlmitakse tähtajatult. Juhul kui osapooled sõlmivad siiski tähtajalise lepingu, näeb 
seadus töölepingu sõlmimisele ette teatud eeltingimused. tähtajaline tööleping on kehtiv 
vaid juhul, kui see on sõlmitud poolte kokkuleppel ja seaduses sätestatud nõudeid  järgides .
2.  tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustab äraoleva töötaja asendamine ja töö ajutisest 
iseloomust tulevad mõjuvad põhjused, mis on niivõrd olulised, et nende puudumisel töö-
andja töötajat tööle ei võtaks (tls § 9 lõige 1). Mõjuvateks põhjusteks võivad olla ajutised 
tööülesanded, osalemine ajaliselt  piiritletud   projektis , töö hooajalisus, töömahu ajutine suu-
renemine, renditöö tegemine jms. 
36
§ 9
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
näiteks on tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud lapsehoolduspuhkusel oleva 
töötaja asendamiseks või olukorras, kus hotell  vajab suvehooajaks täiendavat tööjõudu, 
kuna klientide  rohkus on põhjustanud töömahu suurenemise. Hooajatöödena, mis õigus-
tavad tähtajalist töösuhet, võib olla heinategu  suvel, marjade korjamine sügisel või lume 
koristamine talvel jms. 
tähtajaliste lepingute sõlmimine on õigustatud ka renditöösuhtes ehk olukorras, kus töö-
leping on sõlmitud rendiagentuuriga, kuid tööd tehakse kasutajaettevõtja juures. Renditöö-
suhtes saab tööandja, st rendiagentuur sõlmida töötajaga tähtajalise töölepingu kahel juhul:
•  tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad tööandja, st rendiagentuuri pakutava töö 
ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad põhjused (näiteks rendiagentuuri raama-
tupidamine vajab aruandlusperioodil lisatööjõudu) ja äraoleva töötaja asendamine 
(näiteks vajab rendiagentuur asendajat raamatupidajale);
•  tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavad kasutajaettevõtja töö ajutisest iseloo-
must tulenevad põhjused (näiteks on kasutajaettevõtjal vaja töötajat, kes täidab 
tööülesandeid renditööna teise töötaja asendamiseks või vajab kasutajaettevõtja 
hooajaliste tööde puhul lisatööjõudu).
3.  tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei saa tööandja mõjuva põhjusena välja tuua enda 
vastutusega seonduvat. tellimuste hankimine, töökorraldust toetavate lepingute sõlmimine 
või tegevuslubade saamine kuulub tööandja kohustuste hulka ning eranditult töökorraldus-
like tegevustega seotud riske ei saa maandada tähtajaliste töölepingute sõlmimisega. näi-
teks ei ole tööandjal õigus sõlmida tähtajalist lepingut, kui tal on tähtajaline tegutsemisluba. 
tähtajalise töösuhte õiguspärasuse  otsustamisel  tuleb lähtuda eranditult töösuhte iseloo-
must, mis peab olema ajutine. tegevusloa  saamisega seotud vastutus ja selle saamata jää-
misest tulenev risk peab lasuma tööandjal, mitte töötajal. samuti ei saa töölepingu tähtaega 
siduda tarne - või hankelepingu pikkusega21.
4.  Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ja tähtajalise tööle-
pingu kestus tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha enne tööle asumist (tls § 6 lõige 2). 
see annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. 
Kirjaliku vormi eiramisel eeldatakse, et kokkulepe tähtajalise töölepingu kohta puudub (tls 
§ 6 lõige 9) ja töötaja töötab tähtajatu töölepingu alusel.
5.  töötaja kaitse töösuhte jätkumisele on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat 
põhjust tähtajalise lepingu sõlmimiseks tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõenda-
da piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale 
tähtajatult sõlmituks. 
6.  tähtajalise töölepingu võib tls § 9 lõikes 1 esitatud põhjusel sõlmida kuni viieks aastaks. 
Juhul kui tähtajaline leping sõlmitakse asendamise ajaks (tls § 9 lõige 2), ei ole tähtaja 
21  Riigikohtu otsus 9. oktoobrist 2002. a nr 3-2-1-96-02.
37
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 9
määratlemine piiratud 5 aastaga. tähtajaline tööleping sõlmitakse asendamise ajaks, mis 
tähendab, et lepingu kestus võib jääda alla või minna üle 5 aasta.
töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla 
sündmuse saabumisega (nt asendatava töötaja tööle naasmine).
Koosmõjus tls § 9 lõikega 1 ja §-ga 10 saab töötajat tähtajalise töölepingu alusel 
samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest kuni kümme aastat. tls ei näe ette 
tähtajalise töölepingu minimaalset kestust, mistõttu võib tähtajaline leping olla sõlmitud näi-
teks paariks päevaks. tähtajalise lepingu kestus omab tähendust muu hulgas lepingu vormi 
korral. tööleping, mille kestus ei ületa kahte nädalat, võib olla sõlmitud suuliselt (tls § 4 
lõige 5). teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks, st kuni 
töötaja tööle naasmiseni. näiteks lõpeb lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat asendava 
isiku töösuhe asendatava lapsehoolduspuhkuselt naasmisel. 
7.  tls ei erista tähtajalise töölepingu sõlmimisel erinevaid töö tegemise vorme, mistõttu 
on tähtajalist töölepingut eelnevalt kirjeldatud mõjuvate põhjuste esinemisel võimalik sõlmi-
da ka näiteks töötajaga, kes teeb kaugtööd või töötab osalise tööajaga. 
8.  tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati arvestada ajavahemikku või tingimust, mil-
lega  on seotud täiendav tööjõuvajadus. sellest tulenevalt ei ole tähtajalise töölepingu sõl-
mimise põhimõttega kooskõlas võimalus tööleping enne tähtaja või tingimuse saabumist 
üles öelda. nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö 
ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. tähtajaline tööleping lõpeb seega lepingu 
tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal 
olema mõjuv põhjus. näiteks lõpeb tähtajaline töösuhe tähtaja saabumisel ka juhul, kui 
tähtaja saabumise hetkel on  töötaja haiguslehel,  rase , puhkusel. tähtajalise töölepingu 
korralist ja erakorralist ülesütlemist reguleerib tls 5. peatüki 2. jagu. 
tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab arvestama muu hulgas asjaolu, et juhul kui hil-
jem tekib vajadus tähtajalise lepingu alusel töötav isik koondada, peab tööandja talle maks-
ma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saa-
bumiseni. näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kaheks aastaks ja tööandja soovib 
töötaja koondada ühe aasta möödumisel, tuleb tal töötajale koondamishüvitisena maksta 
lepingu tähtaja lõpuni saadaolev ühe aasta töötasu. 
9.  tls §-d 9 ja 10 ei pi ra ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest 
tulenevalt. tls lubab tähtajalist töölepingut sõlmida ajutise  iseloomuga  töö tegemiseks. 
eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise 
iseloomuga töid. tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel 
eesmärkidel. sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus 
juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumiseaduse § 61 lõige 1 – muuseumide di-
rektorid, ülikooliseaduse § 17 lõige 1 – kõrgkoolide rektorid). nimetatud juhtudel on töösuh-
te tähtajalisuse eesmärgiks tagada ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt 
kõrgel tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.
38
§ 10
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
§ 10.   Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang
(1)  Kui töötaja ja tööandja on käesoleva seaduse § 9 lõike 1 alusel sõlminud täht-
ajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks 
korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jook-
sul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute 
sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise 
töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
(2)  Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, kohaldatakse käesoleva paragrahvi 
lõikes 1 sätestatud tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikenda -
mise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. 
1.  paragrahvi 10 eesmärk on piirata tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimist ja piken-
damist.  säte kaitseb töötajaid juhtudel, kus tööandja soovib töötajaga korduvalt sõlmida 
tähtajalisi lepinguid. 22 
näiteks olukord, kus ehitusettevõtja sõlmib töötajaga tähtajalise töölepingu hoone ehi-
tamiseks. tööleping lõpeb, kuid ehitus kestab ning tööandja on huvitatud lepingu piken-
damisest. leping pikendatakse ja töötaja jõuab pärast hoone valmimist hakata tegelema 
järgmise projektiga, mille tõttu on tööandja huvitatud taas lepingu pikendamisest või sa-
malaadse ehitustöö tegemiseks uue lepingu sõlmimisest. Kirjeldatud näite puhul vastab 
töösuhe sisuliselt tähtajatu töölepingu olemusele ja seetõttu ei ole õigustatud tähtajalise 
töölepingu piiramatu pikendamine või uuesti sõlmimine. 
2.  Järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangut ei kohaldata teise töötaja asendami-
seks sõlmitud tähtajalistele lepingutele (tls § 9 lõige 2).23 
3.  tls näeb ette, et rohkem kui kaks korda järjestikku sõlmitud või rohkem kui ühe korra 
viie aasta jooksul pikendatud tähtajaline leping muutub algusest peale tähtajatuks.24 seda 
siiski juhul, kui tähtajaline leping sõlmitakse või pikendatakse samalaadse töö tegemiseks, 
mida töötaja eelmise lepingu järgi tegi. Viidatud kohustus suunab ettevõtjaid planeerima 
oma tegevust ja kasutama tähtajalist töölepingut vaid juhtudel, kui selleks esineb reaalne 
vajadus. 
näiteks on tööandja sõlminud töötajaga üheaastase tähtajaga töölepingu. Kokkulep-
pel otsustatakse lepingut pikendada kaheks aastaks. Kui töötajal ja tööandjal tekib hiljem 
soov töölepingut teist korda veel aastaks pikendada, muutub tööleping pärast teistkordset 
22  tähtajalise töölepingu regulatsioon juhindub nõukogu direktiivist 1999/70/eÜ 28. juunist 1999, mil-
les käsitletakse euroopa ametiühingute  Konföderatsiooni  (etuC), euroopa tööandjate Föderatsiooni 
(uniCe) ja euroopa Riigiosalusega ettevõtete Keskuse (Ceep) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise 
töö kohta. euroopa liidu teataja l 175, 10.07.1999, lk 43–48.
23  euroopa Kohus on otsuses C-586/10 leidnud, et asendamiseks võib tähtajalist lepingut pikendada 
korduvalt.
24  Kuna leping muutub algusest peale tähtajatuks, siis lepingu tingimused muutuda ei või. Viidatud 
põhimõte on kooskõlas euroopa Kohtu otsusega C-251/11, mille alusel tähtajalise lepingu üleminekul 
tähtajatuks lähevad üle kõik tähtajatu lepingu tingimused ilma lepingu tähtajata.
39
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 11
pikendamist seaduse alusel tähtajatuks, kuna lepingut on sellisel juhul pikendatud üle ühe 
korra.
4.  samalaadseks tööks tuleks käesoleva sätte alusel lugeda töö, mis on identne eelmise 
lepingu alusel tehtava tööga, ja töö, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased. seaduse 
eesmärk on vältida olukorda, kus tööandja pahatahtlikult töötaja ametinimetust või üksikuid 
tööülesandeid muudab, lootes käesoleva sätte piirangust kõrvale kalduda. seda, kas tege-
mist on samalaadse tööga, tuleb hinnata juhtumipõhiselt.
5.  selleks et tähtajaline tööleping muutuks uue lepingu sõlmimisel tähtajatuks, peavad 
kaks lepingut olema järjestikused. töölepingu sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe 
töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. 
Kui vana töölepingu lõppemise ja uue sõlmimise vaheline aeg on üle kahe kuu, siis ei loeta 
lepinguid järjestikuseks ning sõlmitud tööleping ei muutu tähtajatuks. 
näiteks on järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimisega tegemist olukorras, kus 
töötaja võetakse pärast tähtajalise töölepingu lõppu uuesti tähtajaliselt tööle kahe nädala 
möödumisel. Järjestikuse sõlmimisega ei ole tegemist juhul, kui töötaja töötab tähtajalise 
lepingu alusel jaanuaris ja teise samasuguse lepingu alusel sama aasta septembris. 
6.  sätte eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus tls §-s 10 toodud sõlmimise ja piken-
damise piirangut üritatakse vältida töölepinguid  vaheldumisi  viie aasta jooksul sõlmides ja 
pikendades. seadusega ei ole kooskõlas olukord, kus tähtajalise töölepingu lõppemisel 
pikendatakse lepingut veel paariks kuuks ning viidatud kuude möödudes sõlmitakse uus 
tähtajaline leping, et siis seda lõppemise korral uuesti pikendada. nimetatud olukorras puu-
dub tööl ajutine iseloom ja töötajaga tuleb sõlmida tähtajatu tööleping. 
7.  Renditöösuhtes kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimise või pikenda-
mise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. tls § 10 lõikest 1 tulenevat piirangut ei 
kohaldata, kui rendiagentuuri töötaja teeb tähtajaliste lepingute alusel tööd erinevate kasu-
tajaettevõtjate juures. piirangut peab järgima, kui renditööd tehakse järjestikuste tähtajaliste 
lepingute alusel sama kasutajaettevõtja juures.
§ 11.   Lepingueelsed läbirääkimised
(1)  Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul 
viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töö-
lesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. 
(2)  Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, 
mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seo-
tud sobivusega pakutavale töökohale . 
(3)  Käesolevas paragrahvis sätestatu ei piira võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatu 
kohaldamist. 
40
§ 11
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
1.  paragrahvi 11 eesmärk on reguleerida lepingueelseid  läbirääkimisi , mis eelnevad tööle-
pingu sõlmimisele. säte määrab ära nende andmete iseloomu, mida tööandja enne tööle-
asumist või töölepingu sõlmimisel töötajalt nõuda võib. 
2.  tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette 
valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mil-
le vastu tal puudub õigustatud huvi. Ka tööjõuvahendusega  tegelev ettevõtja , kelle kaudu 
töötajaid tööle võetakse, peab andmete küsimisel  jääma  tls §-s 11 lubatu piiresse. töö-
taja testimine  (näiteks vaimse võimekuse ning isikuomaduste testid) on lubatud kandidaadi 
nõusolekul ja tingimusel, et testi tulemusel saadavate andmete vastu on tööandjal samuti 
õigustatud huvi25.
Õigustatud huvi peab  hindama  lähtuvalt konkreetsest töösuhtest ja täidetavatest töö-
ülesannetest. seadus eeldab õigustatud huvi puudumist küsimuste puhul, mis käsitlevad 
ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale 
töökohale. tööandjal puudub üldjuhul õigus küsida infot pereplaneerimise, sh lapsesaa-
mise kavatsuste, isiku tuttavate ja pereliikmete , religioossete või poliitiliste vaadete, sek-
suaalse orientatsiooni, veendumuste, hobide, tema ja ta lähedaste sissetuleku, tervise 
jms kohta. 
3.  töö iseloomust lähtuvalt võib tööandjal teatud juhtudel olla siiski vajalik eelnevalt ni-
metatud teemade osas infot küsida. taolise küsimuse esitamisel peab tööandja suutma 
põhjendada, miks küsimus on vajalik ja kuidas see on tööga seotud. näiteks võib küsimus 
religioossete vaadete osas olla põhjendatud, kui töötajat otsitakse religioossesse või poliiti -
lisse ühendusse. Vaidluse korral on õigustatud huvi tõendamise kohustus tööandjal. 
4.  lisaks tls §-s 11 toodule kohaldatakse töösuhtes lepingueelsetele läbirääkimistele ka 
VÕs-s sätestatud üldpõhimõtteid (VÕs § 14).
lepingueelsetel läbirääkimistel peavad pooled:
•  arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega;
•  esitama vaid tõeseid andmeid;
•  teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu ees-
märki arvestades äratuntav oluline huvi, välja arvatud asjaoludest, mille teatamist ei 
saa teine pool mõistlikult oodata.
5.  Kui töölesoovija või tööandja sai lepingueelsetel läbirääkimistel teada asjaoludest, mis 
ei kuulu avaldamisele, ei tohi ta, sõltumata lepingu sõlmimisest või sõlmimata jätmisest, 
neid asjaolusid teistele isikutele avaldada ega neid pahauskselt enda huvides ära kasutada 
(VÕs § 14 lõige 4).
25  Juhis personalitöötajatele:  isikuandmed töösuhetes (tallinn,  andmekaitse  inspektsioon, 2011). Kät-
tesaadav: http://www.aki.ee/est/?part=html&id=133 (27.09.2012), lk 5.
41
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 12
6.  lepingueelsetel läbirääkimistel tuleb arvestada võrdse kohtlemise põhimõtet (tls § 3). 
töökuulutuses või töövestlusel ei saa eelistada töötajaid nende soo, rahvuse, seksuaalse 
orientatsiooni vms alusel.
7.  lepingueelsetest läbirääkimistest ei tulene pooltele õiguslikke tagajärgi, kui läbirääki-
miste tulemusena soovitud kokkulepe jääb saavutamata. isik ei või pahauskselt, eelkõige 
lepingu sõlmimise soovita läbirääkimisi pidada, samuti neid pahauskselt katkestada (VÕs 
§ 14 lõige 3). 
8.  lepingueelsetel läbirääkimistel peab tööandja täitma isikuandmete kaitse seadust. isi-
kuandmete kaitse valdkonnas on tööandjale ja töötajale abika andmekaitse  inspektsiooni  
soovitused26. 
§ 12.   Töölepingu muutmine
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. 
1.  paragrahv 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. töölepingu tingi-
musi võib muuta vaid poolte kokkuleppel. Ühepoolselt võib lepingu tingimusi muuta üksnes 
seaduses sätestatud juhtudel. töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine 
võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (tls § 37), tööaja korral-
duse muutmisel (tls § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (tls § 73). 
2.  eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada 
töötajat kirjalikult tls § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest (vt täpsemalt selgitusi 
tls §-dele 4 ja 5). 
töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. töö-
tajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet 
saavutama ei pea (tls § 5 lõige 4). 
Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest 
sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused 
(nt töötasu, tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused 
ja andmed (reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega-
dele, tööandja nimi ning asukoht jne). 
26  andmekaitse inspektsiooni kodulehel on kättesaadav  abistav   juhendamaterjal ja juhis persona-
litöötajatele, mis käsitlevad isikuandmete töötlemist töösuhetes: (1) Juhis personalitöötajatele: isi-
kuandmed töösuhetes (tallinn, andmekaitse inspektsioon, 2011). Kättesaadav: http://www.aki.ee/
est/? part =html&id=133 (27.09.2012). (2) isikuandmete töötlemine töösuhetes. abistav juhendmaterjal  
(tallinn, andmekaitse inspektsioon, 2010). Kättesaadav: http://www.aki.ee/download/1818/isikuand -
med%20töösuhetes%20juhendmaterjal%20lÕpliK.pdf (27.09.2012). Juhendites on muu hulgas sel-
gitatud, kuidas töödelda isikuandmeid töötaja tööle võtmisel ja töösuhte kestel (nt töötaja jälgimine 
erinevate jälgimisseadmetega, töötaja terviseandmete kogumine, e- kirjade lugemine jne). 
42
§ 13
Töölepingu sõlmimine
2. ptk
§ 13.   Töölepingu tühistamise erisused
(1) Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes and-
mete  puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal 
puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles 
tööandja oli eksinud , on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse. 
(2)  Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala 
jooksul arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest. 
1.  paragrahv 13 näeb ette töölepingu tühistamise piirangud tööandjale. Üldised tehingu 
tühistamise reeglid tulenevad tsÜs-st, kuid tls näeb ette eksimuse või pettuse tõttu tööle-
pingu tühistamisel erisuse, mida tööandja peab tühistamisel arvestama. 
2.  tehingu võivad tühistada nii töötaja kui tööandja. tehing on tühistatav, kui esinevad sea-
duses nimetatud asjaolud , mis annavad aluse tehingu vaidlustamiseks. nimetatud asjaolu-
deks on tehingu sõlmimine olulise eksimuse (tsÜs § 92), pettuse (tsÜs § 94),  ähvarduse  
või vägivalla (tsÜs § 96) mõjul, mis annavad aluse kahelda isiku otseses ja vabas tahtes 
võtta endale tehingust tulenevaid õigusi ja kohustusi. 
eksimus on ebaõige ettekujutus tegelikest asjaoludest. tööleping on sõlmitud olulise eksi-
muse mõjul, kui töötaja või tööandja, olles eksitavast asjaolust teadlik, ei oleks samasuguses 
olukorras töölepingut sõlminud või oleks töölepingu sõlminud oluliselt teistsugustel tingimustel. 
pettusena on käsitletav isiku tahtlik  eksimusse viimine või eksimuses hoidmine ebaõi-
gete asjaolude avaldamise teel, eesmärgiga kallutada isik töölepingut sõlmima. näiteks on 
pettusega tegemist juhul, kui töötaja on esitanud valeandmeid või puudulikke andmeid oma 
varasema  töökogemuse  või  omandatud  kvalifikatsiooni  kohta  ning  põhjustanud  seetõttu 
tööandja eksiarvamuse tema tööoskuste suhtes.
3.  tls näeb töölepingu tühistamisele ette täiendavad piirangud. nimelt sätestab seadus, 
et tööandja ei tohi töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu juhul, kui töötaja on esi-
tanud puudulikke või valesid andmeid, mille vastu puudus tööandjal õigustatud huvi. 
Käesolev paragrahv juhindub tls § 11 lõikest 1, mille järgi ei või tööandja lepingueel-
setel läbirääkimistel nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi 
(vt selgitusi tls § 11 juures). seega, kui tööandjal puudus õigustatud huvi andmete teada-
saamiseks, ei või ta hiljem andmete puudumisele või valeandmetele tuginedes töölepingut 
tühistada. Viidatud andmeteks võivad olla näiteks töötaja eraelu või tervist puudutavad kü-
simused. 
näiteks ei saa töölepingut tühistada seetõttu, et töötaja valetas tööintervjuul asjaolude 
kohta, mille vastu tööandjal puudus õigustatud huvi ja mille osas ei oleks tööandja tohtinud 
küsimusi esitada. töölepingu  tühistamine ei ole õigustatud näiteks olukorras, kus tööandja 
saab teada, et töötaja andis valeteavet oma rasedusest või terviserikkest. näitena võib tuua 
veel olukorra, kus tööandja küsib töötajalt töövestlusel andmeid tema rahaliste kohustuste 
kohta. töötaja ei soovi oma makstavat laenukoormat avalikustada ja jätab küsitava info  
õigustatult enda teada. tööandjal puudub hiljem õigus sellel alusel töölepingu tühistami-
seks. 
43
2. ptk
Töölepingu sõlmimine
§ 14
4.  eksimuse