TÖÖÕIGUS (0)

TÖÖÕIGUS
LOENG 1
Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus , mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju.
Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive . Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis :Töövaidluskomisjon- maakohus -ringkonnakohus- riigikohus . Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda.
Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist . Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus . Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. MUUDATUSED:

• Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.
  
• Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks ( kaugtöö , renditöö jne).
  
• Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid
  
• Aktiivne tööpoliitika ning efektiivne elukestev õppesüsteem
  

Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööleping on käsundusleping.
Tööõigust võib jagada:

Individuaalseks tööõiguseks

Kollektiivseks tööõiguseks

Töökaitseõiguseks- See hakkab omandama üha suuremat rolli. EV algusaastatel hakkas silma, päris jubedaid olukordi , kus töökaitsele pööras tööandja vähem rõhku. Töötajate ohutust tuleb jälgida! Töövõtulepinguga peab tasu maksma kui tööõnnetus juhtub.
Töölepingu eristamine teistest võlaõiguslikest:

• ■ töövõtuleping VÕS §-d 635-657;
  
• ■ käsunduslepingVÕS §-d 619- 634;
  
• ■ maaklerileping VÕS §-d 658-669;
  
• ■ agendileping VÕS §-d 670-691;
  

Võlasuhe on õigussuhe , millest tuleneb ühe isiku (kohustatud isik ehk võlgnik ) kohustus teha teise isiku (õigustatud isik ehk võlausaldaja ) kasuks teatud tegu või jätta see tegemata (täita kohustus) ning võlausaldaja õigus nõuda võlgnikult kohustuse täitmist.
Võlasuhte tekkimise alused (VÕS § 3) :

leping;

kahju õigusvastane tekitamine;

alusetu rikastumine;

käsundita asjaajamine ;

tasu avalik lubamine ;

muu seadusest tulenev alus;
Võlasuhte olulised põhimõtted:

• ■ seaduse dispositiivsuse põhimõte ( VÕS § 5)
  
• ■ hea usu põhimõte ( VÕS § 6);
  
• ■ mõistlikkuse põhimõte ( VÕS §7);
  

Töölepingu mõiste- TLS § 1 lg 1- töölepingu alusel teeb füüsiline isik ( töötaja ) teisele isikule (tööandja )tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
Leping on tehing kahe või enama isiku ( lepingupooled ) vahel, millega lepingupool kohustub või lepingupooled kohustuvad midagi tegema või tegemata jätma.
Töösuhetes on oluline see, kuidas on alluvus või kontrolli suhe.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. KOHTULAHEND : 3-2-1-41-11; 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)
Üksnes juhul, kui on ilmnes , et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut. nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).
Lepingute eristamiseks ja õigussuhte tuvastamiseks tuleb kontrollida alljärgnevaid asjaolusid:

• kes korraldab ja juhib tööprotsessi;
  
• kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi;
  
• kellele kuuluvad töövahendid;
  
• kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk;
  
• kes saab tehtud tööst tulu või kasumi;
  
• kas tööd tegev isik allub töösisekorra eeskirjadele;
  
• kas tööd tegev isik kuulub tööd andva isiku töötajate koosseisu;
  
• kas tööd tegev isik saab tasu tehtud töö eest
  

KOHTULAHENDID : 3-2-1-41-11;3-2-1-26-10; 3-2-1-3-05; 3-2-1-39-04
Töötasu alammäär on 430 eurot ja tunnitasu alammäär on 2.54 eurot. Kuni kaks nädalat võib olla suuline leping.
Töötamise registri andmed lähevad maksuametile maksude kontrollimise tarvis.

•   Sunniraha töötamise registreerimise kohustuse täitmata jätmise eest, kui tähtaja jooksul pole registrisse kantud . Maksuhaldur esitab kohustatud isikule sunniraha tasumise nõude korraldusega, määrab selles tasumise tähtaja ning teeb hoiatuse, et sunniraha tähtajaks tasumata jätmise korral nõue sundtäidetakse vastavalt käesoleva seaduse §-dele 128–132.
  
• Töötamise alustamise ja lõpetamise registreerimiskohustuse täitmisele sundimiseks ei tohi sunniraha kokku ületada 3300 eurot, sealjuures ei tohi see esimesel korral ületada 1300 eurot ja teisel korral 2000 eurot.
  

Peetakse ka lepingueelseid läbirääkimised. Tööandja ei tohi küsida andmeid, mille vastu puudub tal õigustatud huvi. Lubamatutele küsimustele ei pea vastama.
Töölepingut saab sõlmida alates 15 eluaastast, aga on ka paragrahvid , mis võimaldavad töölepingut kergetel töödel sõlmida 7.aastaselt. 7-14 aastase alaealise puhul peab olema seadusliku esindaja ja tööandja tegevuskohajärgse tööinspektori nõusolek. Alaelaiste puhul: mis tööd võib teha, tööaeg ja tingimused.
Lepingu tühistamine : TLS § 13 järgi tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes andmete puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles tööandja on eksinud , on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse. TLS § 13 lg 2- Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul arvates ekimusest või pettusest teadasaamisest.
TsÜS § 99 lg1 p 2 järgi tehingu võib tühistsda pettuse või eksimuse korral kuue kuu jooksul teadasaamisest;
Töölepingu vorm (TLS § 4)

• ■ tööleping sõlmitakse kirjalikult;
  
• ■ vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat;
  
• ■ vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust;
  
• ■ tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest;
  

Töölepingu andmed:

tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht

töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg

tööülesannete kirjeldus

ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg

töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord, palgapäev, maksud ja maksed

muud hüved , milles on kokku lepitud

tööaeg

töö tegemise koht

puhkuse kestus

töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad

tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele (TLS § 47)

viide kollektiivlepingule
NB! töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt
Lisaks, võivad töötaja ja tööandja leppida kokku mistahes muudes tingimustes.
Katseaeg on seaduses kuni neli kuud. Pooled võivad leppida kokku ka lühemas katseajas või seda mitte kohaldada, kuid see peab olema töölepingus kirjas. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätestatust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale katseaja kestuse.
Üldiselt on töölepingud tähtajatud, kuid võidakse sõlmida ka tähtajalisi, kuid siis peab tööandja teatama töö kestuse aja. Tähtajalise lepingu puhul peab olema mõjuv põhjus(dekreetpuhkus, hooajatöö )
Töölepingu tähtaja osas on oluline alljärgnev:

• ■ Töösuhete stabiilsuse põhimõte;
  
• ■ Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema mõjuv põhjus;
  
• ■ Maksimaalne tähtaeg kuni 5 aastat;
  
• ■ Tähtaja pikendamine on piiratud
  

Konkurentsipiirang-võib sõlmida kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud . Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.

• Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:
    ■ vastab käesoleva seaduse § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele;
   2) on sõlmitud kirjalikult;
   3) selle eest makstakse hüvitist vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 3;
   4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
  
• (2) Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.
  

  ■ Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.

• ■ Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.
  
• ■ Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud , teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.
  
• ■ Töötaja poolt konkurentsipiirangu ülesütlemist kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppemist.
  

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahv i.
DIREKTIIV: Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiiv 2008/104 EÜ 19nov 2008 renditöö kohta.
Töösuhete reguleerimise põhimõtted:

Õigus vabalt valida tegevusala , elukutset ja töökohta;

Töötingimused on riigikontrolli all;

Töötajate/tööandjate organiseerimisvabadus;

Töösuhete stabiilsus;

Tööst mitte tulenevate eeliste piirangute lubamatus.

Õigus töö tasule;

Õigus puhkusele;

Töötaja puhul soodsama sätte kohaldamise põhimõte.
SEMINAR 1
Probleem:õiguskaitsevahendi valik
Nõue(hagiese;baseerub faktilistele asjaoludele)- asjaolud (hagialus; faktilised asjaolud)-tõendid
Kaasus 1
A asus tööle 2.aprill 2015 lillemüüjana. Leping oli sõlmitud suulises vormis. A taotleb kirjalikku lepingut, pooltel tekib lahkheli tasu ja lepingu osas. §5 lg (3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest. A pöördub tööandja poole ja nõuab kirjalikku lepingut. Kui talle ikkagi lepingut ei anta saab ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda kirjaliku töölepingu sõlmimist. §9 lg 1 üldiselt on tööleping tähtajatu, seda eeldatatakse.

§ 4. 2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult.   §5 lg (3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest.

Kui talle ikkagi lepingut ei anta saab ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda kirjaliku töölepingu sõlmimist.

Suuliset lepingut ei saa tõendada. (ainuke variant oleks tunnistajad, kes on kuulnud kokkulepet pealt) . § 29  (2) Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

Tähtajatu.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Mõjuv põhjendus.
Kaasus 2
Isik oli võimeline tööd tegema, sellega probleeme polnud.

On küll. § 16. (1) Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. § 76 lõige 2 tuleb lähtuda hea usu ja mõistlikuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat.

§ 6 l 1 -hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

Talle laienes katseaeg, sest see võib olla kuni neli kuud. § 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal (1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.

Miks ta selle tavaga kaasa läks varem, kui see talle niivõrd ebaõiglane näis .
III kaasus
Soolise võrdõiguslikkuse seadus.
1.Tegemist on diskrimineerimisega, see töökuulutus on juba suunatud mehele, ehk soolise eelistusega. § 6.  Diskrimineerimine tööelus (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest.
2.Tegemist on soolise diskrimineerimise kaudse vormiga . SoVS §3 4) kaudne sooline diskrimineerimine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte , kriteerium või tegevus seab ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või tegevusel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
3. § 3. Võrdse kohtlemise põhimõte - Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Töövaidluskomisjon ja kohus. § 11. Lepingueelsed läbirääkimised (1) Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.
IV kaasus
KOHTULAHEND:3-2-1-26-10; 3-2-1-41-11 p 14
1.Töölepinguga. § 1. Töölepingu mõiste (1) Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
2. Töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile.
3. Kes korraldab ja juhib tööprotsessi; kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi; kellele kuuluvad töövahendid;kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk; kes saab tehtud tööst tulu või kasumi; kas tööd tegev isik allub töösisekorra eeskirjadele;kas tööd tegev isik kuulub tööd andva isiku töötajate koosseisu; kas tööd tegev isik saab tasu tehtud töö eest.
V kaasus
Tööinspektori otsus on seaduslik. §7 lõige 1 Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku alaealisega ega teda tööle lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud juhtudel. §7 lõige 4 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Rohimine sinna alla ei kuulu.
VI kaasus

Tegemist on töötaja ja tööandja vahelise õigustsuhtega, sest töötaja allus tööandjale. Kontrollisuhe oli olemas.

Tuleb hakata tuvastama asjaolusid (kontrolli, juhitavust, kokkulepet tööaja ja palga osas)
VII kaasus
§9 reeglina lepingud on tähtajatud. Tähtajalisi lepinguid saab sõlmida ainult mõjuvatel põhjustel(töömahu ajutune suurenemine jne). See et üüripinda kasutatkse midagi ei määra.
VIII kaasus
Soolise võrdõiguslikkuse seadlus .

§6 lg 2 p 3. Kui tööandja kehtestab töötajatele erineva palga. Tegemist on soolise otsese diskrimineerimisega, sest inimesed on samal ametikohal, kuid tulenevalt soost on neil erinev palk.

§7 lg 3 (3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike 2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise esinemise üle. Mari võib pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja tal on eduväljavaateid. Nõuab, et lõpetakse diskrimineeriv suhtlemine . Nõuab ka, et (§ 13), kahju hüvitamist - mõistlik rahasumma .
IX kaasus
Kohtulahendid:3-2-1-39-11;3-2-1-6-13- konkurentsikeeld ,3-2-1-135-11-diskrimineerimise keeld.

Arvan, et A on käitunud seaduslikult.

Kas A on teatanud konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest õige tähtaja jooksul. (2) Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.

Leppetrahvi nõue pole põhjendatud, kuna A esitas avalduse töölepingu ülesütlemise kohta 04.03. 2016 ning see hakkas kehtima alles 05.04. 2016 . Seega teavitas A B-d konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest õige tähtaja jooksul. Tööandja saaks seda nõuda, kui A teada ei teavitaks õige tähtaja jooksul.
X kaasus

Arvan, et B-l on õigus tööleping lõpetada, sest §88 punkt 6 põhjal on M põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu.

M peab ka 2 kuu tasu maksma § 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel. (1) Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks.

Tegemist on töösuhtega, sest M allub B-le.
XI kaasus

§ 4. 2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult, va kui see ei ületa kahte nädalat, siis võib olla suuline. Seega saab S nõuda A-lt kirjalikku töölepingut.

Tegemist on tähtajalise töölepinguga, kuid seda tohib sõlmida üksnes mõjuval põhjusel !

Töötaja saaks nõuda 430 eurot, sest see on alammäär ja samuti võiks ta keelduda ümbrikupalgast.
XII kaasus

Osaline tööaeg on täistööajast lühem tööaeg ning seda rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Kuna tegemist on töölepinguga, siis ka töögraafik peaks olema B poolt paika pandud.
XIII kaasus

§24 punkt 4 põhjal on konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõpetamist tühine, sest seda tohib sõlmida kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest, kuid antud lepingus oli see sõlmitud kaheks aastaks.
III LOENG
Töötaja kohustused

• Lojaalsuskohustus –TLS §15 lg1- Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.
  
• Teavitamiskohustus- § 27- Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust käesoleva seaduse §-des 23–25 nimetatud kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.
  
• Heas usus käitumine- VÕS §6-Võlausaldaja ja võlgnik peavad teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt.
  
• Seaduse ja töölepingu nõuete järgimine - TLS §17
  
• Hoolsuskohustuse nõude täitmine- §16-Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades alljärgnevaid asjaolusid:
  

1. tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske,
2. töötaja väljaõpet,
3. ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks,
4. töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi (TLS § 16 lg 2).

• Tööandja seaduslike korralduste täitmine- §17-Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
  

Ebaseaduslikku korraldust ei pea täitma ■ Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine ning seda ei pea täitma (TLS § 17 lg 3 ).

Korraldus tuleb täita hädavajaduse esinemisel. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral ( TLS § 17 lg 4).
ERISUSED :
Renditöö korral
■ Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi. Kasutajaettevõtja korraldustele kohaldatakse käesolevas paragrahvis sätestatut. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi.
■ Raseda ning rasedus - ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja õigus keelduda töö tegemisest

Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel.
2. Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.
 3. Töötaja peab tööandjale esitama arsti või ämmaemanda tõendi , millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta ( TLS § 18).

• Konkurentsipiirangu ja ärisaladuse kokkuleppe puhul kokkuleppe järgimine-§22-23
  

TLS § 15 lg 2  (2) Kui seadusest, kollektiiv - või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi kohustusi:

teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;

teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal );.
VÕS § 76 lg 2 järgi kohustuse täitmisel tuleb lähtuda hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat. VÕS § 76 lg 3 järgi kohustus loetakse kohaselt täidetuks, kui see on täidetud täitmise vastuvõtmiseks õigustatud isikule õigel ajal, õiges kohas ja õigel viisil.

täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi ( TLS §17);

osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel;

hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara;

teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;

teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu;

tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;

hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu;

teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest.
 TLS § 3 Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
Töötaja õigus keelduda töö tegemisest ( TLS § 19)
  Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:
 1) ta kasutab puhkust ( TLS § 69 lg 5 tööandja õigus katkestada puhkus hädavajaduse esinemisel);
 2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
 3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
 4) ta osaleb streigis;
 5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;
 6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.
TÖÖ TEGEMISE KOHT: Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega ( TLS § 20).
TÖÖLÄHETUS : Töölähetus s.o töötaja tööülesannete täitmiseks saatmine väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta ( TLS § 21 lg1).
Töölähetusse saatmise piirangud:

• Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega .
  
• Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.
  
• Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.
  
• Töötajate kulude ja kahju hüvitamine töölähetuse korral-TLS § 40
  

TÖÖTAJA VASTUTUS
Töötaja vastutus- Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse käesoleva seaduse §-s 16 sätestatust.

• Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud (VÕS § 127 lg 1).
  

• Kahju tekitamine kolmandale isikule: Üldpõhimõtte kohaselt tööandja vastutab oma töötaja poolt tekitatud kahju eest (TsÜS § 132; VÕS § 1054 ), kuid see ei välista nõuet töötaja vastu. Kahju hüvitamise nõudes töötaja vastu-hüvitise ulatuses lähtutakse TLS § 74 alustest. Tahtlikult tekitatud kahju eest töötaja vastutus ei ole välistatud ega piiratud. Töötaja vastutuse piirang TLS § 76 lg 3
  

Kahju hüvitamise eeldused ja ulatus
Kahju hüvitamise üldiste eelduste olemasolu:
1) Tööandjal kahju olemasolu (otsene kahju-saamatajäänud tulu)
2) Kohustuse rikkumine (Töötaja puhul süüline käitumine (tegu või tegevusetus ))
3) Põhjusliku seose olemasolu tekkinud kahju ja töötaja õigusvastase käitumise vahel
Süü vormid ja vastutuse ulatus
Tahtlik rikkumine-Töölepingu tahtliku rikkumise korral- täisvastutus (TLS § 74 lg 1)
Hooletus - piiratud vastutus ( TLS § 74 lg 2)
Ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata-piiratud vastutus (TLS § 74lg 3)
NB! Varalise vastutuse kokkulepe- vastutab sõltumata süüst, kui on täidetud varalise vastutuse kokkuleppe tingimused § TLS § 75 lg 2) Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
LEPPETRAHV
Leppetrahvi üldalus VÕS § 158-163. TLS-s leppetrahvi kohaldamine võimalik, kuid arvestades seaduses olevaid erisusi.
Leppetrahv on lepingus ettenähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma.
Leppetrahvi osas peab olema kirjalik kokkulepe alljärgnevateks juhtumiteks:

töötaja süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumisel või töölt lahkumisel (töösuhte lõpetamise eesmärgil)- TLS § 77 lg 1.

tootmis- ja ärisaladuse rikkumise korral- TLS § 22 lg 2

konkurentsikeelu rikkumine- TLS § 26
Leppetrahvi vähendamise alus- VÕS § 162. Kui tasumisele kuuluv leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupoole nõudmisel vähendada mõistliku suuruseni, arvestades eelkõige kohustuse täitmise ulatust tema poolt, teise lepingupoole õigustatud huvi ja lepingupoolte majanduslikku seisundit .
NB ! Leppetrahvi kohaldamine ei välista kahju hüvitamise nõudmist, mida leppetrahv ei katnud .
TÖÖANDJA ÕIGUSED, KOHUSTUSED JA VASTUTUS
Tööandja on kas füüsiline või juriidiline isik. Tööandja kui töölepingu poole õigused:

• Õigus nõuda töötajalt TLS § 15 lg-s 2 sätestatud kohustuste täitmist;
  
• Õigus tööleping üles öelda TLS-s sätestatud alustel ja korras;
  
• Töötaja poolt kahju tekitamise korral nõuda kahjuhüvitise maksmist:
  
• Konkurentsipiirangu ja ärisaladuste kokkuleppe rikkumise puhul vastavat õiguskaitsevahendit( leppetrahv, kahju hüvitamine);
  
• Koolituskulude nõudmine ( TLS § 34)
  

Vastutuse alused ( TLS § 117-130) ja trahviühikud.
§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral. Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud .
§ 109.  Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis. Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.
TÖÖANDJA KOHUSTUSED TLS § 28-41:
(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
(2)Tööandja on eelkõige kohustatud:
 1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal ( TLS § 5 lg 1 p 5 ja § 29-39);
 3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ( TLS § 5 lg 1 p 9);
 4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust;
 5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;
6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused; ■ Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, RT I, 26.02.2015,17
7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;
8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi ( TLS § 5 lg 1 p 12);
9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;
91) teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud;
10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;■TLS§41
12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
TÖÖTASU SUURUS, MAKSMISE AEG, KOHT JA VIIS
Töötasu suurus ( TLS § 29) ■ Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.
Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas. §29 lg3
Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda ( lisatasu, aastatulemustasu jne).
Majandustulemuselt makstav tasu ( TLS § 30). Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.
Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. 430 eur.
Tehingutelt makstav tasu ( TLS § 31). Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele võlaõigusseaduse § 679–682.
Töötajal on õigus töötasu kasutada oma äranägemisel. Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama teatud eesmärgil, on tühine ( TLS § 32) .
 Töötasu maksmise aeg, koht ja viis ( TLS § 33)
 ■ Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega.
  ■ Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.
 ■ Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.
  ■ Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
KOOLITAMISKOHUSTUS
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe ( TLS § 34). Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
  ■ Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
 1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
 2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
 3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
 4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
  ■ Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.
  ■ Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.
 ■ Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.
TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE NÕUDED: TTOS
§ 5.  Töövahend  (1) Seadme, tööriista, veoki või muu töövahendi kasutamine ettenähtud otstarbel ning nende paigaldamine, reguleerimine, parandamine, hooldamine, teisaldamine ja puhastamine ei tohi ohustada kasutaja ega teiste isikute tervist ega töökeskkonda.
§ 12. Üldsätted (1) Tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorra
TÖÖLEPINGU MUUTMINE

• Üldpõhimõte- üksnes poolte kokkuleppel TLS § 12 ja VÕS § 13.
  
• Erandid:
  

muutmise õigus tuleneb lepingu sõlmimisel saavutatud kokkuleppest VÕS § 26, nn lahtised tingimused

raseda ja ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused- TLS § 18

töötasu vähendamine töömahu vähenemisel – TLS § 37
IV LOENG JA SEMINAR
Töölepingu lõpetamise viisid:
1) Töölepingu tühistamine- TLS §-d 13 ja 14.

• Tööandja tühistab töölepingu eksimuse või pettuse tõttu
  

2) Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel TLS § 79.   Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
3) Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel- TLS § 80 Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
4) Töölepingu lõppemine töötaja surmaga –TLS § 81 –Tööleping lõppeb töötaja surmaga.
Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle tööandja pärijatele.
TÖÖLEPINGUST TAGANEMINE ON KEELATUD! - §82
Nõuete sissenõutavus töölepingu lõpetamisel: Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. § 84.
TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMINE JA VIISID:
Töölepingu ülesütlemine võib olla kas korraline või erakorraline.   Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.
Töölepingu ülesütlemise kord ja viisid

• töölepingu ülesütlemise korra järgmise kohustus
  
• ülesütlemise eeldused: Mõjuva põhjuse olemasolu, Erakorralise ülesütlemise põhjendamine ; Hoiatus
  

Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalik TLS § 95 - Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 95 lg 2.
■ tahteavaldus - TsÜS § 67
Tahteavaldus muutub kehtivaks kättesaamisega -TsÜS § 69 lg 1 . TsÜS § 69 lg 2 tahteavalduse kättesaamiseks lugemine eemalviibivale isikule.
■ Ülesütlemise tähtaegade järgimise kohustus:
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad- Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
 (2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud: (Tähtajad sõltuvad töötajatöösuhtest tööandja juures)
 1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
 2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
 3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
 4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
 (3) Käesoleva seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
 (4) Kollektiivlepinguga võib ette näha käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatust erinevad etteteatamistähtajad.
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
 (1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
 (2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni
§ 99. Vaba aja andmise kohustus
  Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
Töötajapoolne töölepingu ülesütlemine
Töötaja võib tähtajatu töölepingu üles öelda korraliselt igal ajal- ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva –TLS § 98 lg 1
Erand : tähtajalist töölepingut ei saa korraliselt üles öelda v.a. teise töötaja asendamine (välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut)
Töölepingu lõpetamine katseaja kestel: Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
2) Erakorraliselt:
a) esinevad mõjuvad põhjused- TLS § 91 lg 1- Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
b) tööandjapoolne kohustuste rikkumine- TLS § 91 lg 2 - tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
 töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
c) töötaja isikust tulenevatel põhjustel-TLS § 91 lg 3 - Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
NB ! Peab töölepingu ülesütlemisel järgima teavitamise mõistliku tähtaja põhimõtet. Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Tööandjapoolne lepingu ülesütlemine
Tööandja ei saa töölepingut korraliselt üles öelda.

Erakorraline töölepingu ülesütlemine
Oluline:

• töölepingu ülesütlemise aluse olemasolu ja selle põhjendamine ülesütlemisavalduses
  
• etteteatamise tähtaja järgimine
  
• hüvitise maksmine
  
• lõpparve maksmine
  

Erakorraline ülesütlemine:
Töötajast tuleneval põhjusel-TLS § 88 - Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale teist töökohta, kui see ei tekita talle bemääraselt suuri kulutusi.
Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. (RK lahend 3-2-1-176-12)
Majanduslikel põhjustel-TLS § 89 - Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul ( koondamine ). Peab teist tööd pakkuma. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud § 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
 (2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
 1) tööandja tegevuse lõppemisel;
 2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Kollektiive ülesütlemine-TLS § 90 - Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu:

5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
 2) 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
 3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
 4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta.
Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisik võib esitada Eesti Töötukassale oma arvamuse kollektiivse ülesütlemise kohta seitsme kalendripäeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmete ärakirja saamisest.
Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist vastavalt käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 sätestatule.
ÜLESÜTLEMISE PIIRANGUD

• Ülesütlemist välistavad asjaolud TLS § 92
  

Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:

töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;

töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;

töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;

töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;

täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;

töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

• rasedusega ja väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus-TLS § 93
  

Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu.

• töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus-TLS § 94
  

Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist.
HÜVITIS

• Koondamisel:
  
  • tähtajatu töölepingu puhul- 1 kuu keskmine palk-TLS 100 lg 1- Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
    

• Tähtajalise töölepingu puhul-kogu saamata jäänud palk-TLS § 100 lg 3- maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
  

• Kui töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt põhjusel, et tööandja rikub lepingut oluliselt- 3 kuu keskmine töötasu- TLS § 100 lg 4
  
  • Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades:
    
    • ülesütlemise asjaolusid
      
    • mõlema poole huvisid.
      

ÜLESÜTLEMISE TÜHISUS JA VAIDLUSTAMINE
§ 104. Ülesütlemise tühisus- (1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.

• Töövaidlusi lahendavad organid :
  
  • töövaidluskomisjon
    
  • kohus
    
• NB! TLS § 105 lg 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
  

Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega- Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.
Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral - Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu.
§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis-  (1) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.
V LOENG JA SEMINAR
TÖÖ JA PUHKEAEG
§ 43. Tööaeg

Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ( täistööaeg ), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas.
1. täistööaeg- 40 tundi seitsmepäevas ajavahemikus ning 8 tundi päevas.
2. osaline tööaeg- kokkuleppel töötaja ja tööandjaga.
3. Lühendatud tööaeg: (4) Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud täistööaeg):
 1)7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
 2) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
 3)15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
 4)16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
 Haridustöötajate tööaja kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
§ 44.  Ületunnitöö
 (1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
 (2) Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine.
 (3) Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine.
 (4) Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
 Ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
 (6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.  (7) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.

• Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi (TLS § 46 lg1)
  

Valveaeg - §48
 (1) Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust.
 (2) Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.

Osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, loetakse tööajaks.
Öötöö
§ 45. Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine
 (1) Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.
 (2) Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega.
§ 50. Öötöö piirang
§ 49. Alaealise tööle rakendamise piirang
(1) Kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 6.00, on tühine.
(2) Käesoleva paragrahvi lõiget 1 ei kohaldata, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00.
(3) Kokkulepe, mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust, on tühine.
Puhkeaeg

• Igapäevane puhkeaeg ( TLS § 51)- 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab olema vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega;
  
• Alaealiste puhkeaeg on pikem ning oleneb nende vanusest (TLS § 51 lg 2);
  
• § 51 lg 5- Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas, on tühine.
  

Iganädalane puhkeaeg ( TLS § 52)

• Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
  
• Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
  
• Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.
  

§ 53. Tööaja lühendamine
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra.
TÖÖAJA KORRALDUS
§ 47. Tööaja korraldus
 (1) Töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu.
 (2) Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega , on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.
 (3) Kokkulepe, mille kohaselt alaealisele töötajale ei ole pikema kui 4,5-tunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisesest vaheaega, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka.
 (4) Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.
PUHKUS – LIIGID JA ANDMISE KORD
Põhipuhkus - 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud pikemas puhkuses või kui seadus ei näe ette teisiti.
Erandid:

• alaealised - 35 kalendipäeva (§ 56)
  
• töövõimetuspensioni saaval töötajal-35 kalendripäeva (§ 57)
  
• haridus - ja teadustöötajad-55 kalendripäeva (§ 58)
  

• Õppepuhkus (TLS § 67)- Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks.
  
• Tasustamata puhkus- tööandjaga kokkuleppel
  

PÕHIPUHKUSE ANDMINE § 68
(1) Põhipuhkust antakse töötatud aja eest.
(2) Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
(3) Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
(4) Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud.
(5) Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse.
(6) Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
PUHKUSE AJAKAVA § 69

• Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega .
  

Puhkuse ajakava koostab tööandja iga kalendriaasta kohta ja teeb teatavaks esimeses kvartalis. Puhkuse ajakava muutmine töötaja ja tööandja võib toimuda kokkuleppel.

• PUHKUSE KATKESTAMINE: Puhkuse katkestamine ja edailükkamine võimalik üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja on kohustatud andma puhkust koheselt pärast asjaolude äralangemist või kokkuleppel töötajaga muul ajal.
  

Töötaja võib puhkust katkestada või edasi lükata töötaja isikust tulenevatel põhjustel, eelkõige:

• ajutine töövõimetus ,
  
• rasedus- ja sünnituspuhkus
  
• streigis osalemine.
  

§ 69 (7) Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:

naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;

mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;

vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;

vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;

koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.
PUHKUSETASU § 70
1. Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.
2. Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal on tühine
3. Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
PUHKUSTE LIIGID
Puhkused seoses lapse sünni ja tema eest hoolitsemisega

• Võivad olla: 1. Tasulised või 2. tasustamata ( TLS § 64)
  

• TLS § 64 järgi emal ja isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
  Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.
  

LAPSEPUHKUSED
Tasulised lapsepuhkused:

• Rasedus- ja sünnituspuhkus (§ 59)- 140 kalendripäeva
  
• Isapuhkus ( TLS § 60)- Isal on õigus saada kokku kümme tööpäeva isapuhkust kahe kuu jooksul enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis Statistikaamet on avaldanud puhkuse kasutamise kvartalist arvates üle-eelmise kvartali kohta.
  
• Lapsendaja puhkus (§ 61)- Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Selle aja eest on õigus saada hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele.
  

TLS § 65. Eestkostja ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele, lapsepuhkusele ja tasustamata lapsepuhkusele
(1) Eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, on õigus saada käesolevas jaos ettenähtud lapsehoolduspuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust.
(2) Lapse tegelikul hooldajal on õigus saada käesoleva seaduse §-s 62 ettenähtud lapsehoolduspuhkust.

• § 62. Lapsehoolduspuhkus
  

 (1) Emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni . Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul.
 (2) Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Eeldatakse, et lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
(3) Lapsehoolduspuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab hoolekandeasutuses.
 (4) Töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt vanemahüvitise seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele.

• Lapsepuhkus (§ 63)
  

(1) Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel:
1) kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2) kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps.
(2) Puudega lapse emal või isal on lisaks lõikes 1 sätestatud lapsepuhkusele õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel.
(3) Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust.
4) Lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab hoolekandeasutuses.
(5) Lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.
II KAASUSED I Kaasus

Töötaja võib igal ajal öelda korraliselt töölepingu üles, seda põhjendamata, kuid ette teatades.
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad

Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
§ 104. (1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Seega Aino töölepingu ülesütlemine on tühine.
Tööandja saab pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda hüvitist.
§ 77. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel

Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.

§ 71 Kasutamata jäänud põhipuhkus rahas. Viimane maksmata jäänud töötasu kokkulepitud ajal.
II Kaasus

Tegemist on töölepingu kollektiivse ülesütlemisega.

• § 101 - Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises.
  

• Tööandja peab pakkuma koondatavatele teist tööd enne koondamist § 89 lg 3 .
  
• A-d ja B-d ei tohi tööandja koondada tulenevalt § 93 lg 3. Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus
  
• C kui töötajate usaldusisik-§ 94. Töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus-(1) Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta.
  
• Tööandja peab maksma hüvitist - § 100. Ülesütlemise hüvitis- (1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
  
• Tööandja peab andma usaldusisikule teavet kavandatava kollektiivülesütlemise kohta ja esitama kirjalikku taasesitamist võimaldaas vormis andmed.
  
• Samuti peab ta esitama Eesti töötukassale andmed.
  

III Kaasus
§ 44 kohaselt võivad töötajad ja tööandja leppida kokku ületunnitöös.
(6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
§46 lg  (4) kohaselt Töötajal on õigus keelduda käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud kokkuleppe alusel ületunnitöö tegemisest.
2.Tööandjal on õigus nõuda töötajatelt ületunnitöö tegemist seoses tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu. Töötajatel on samas õigus keelduda ületunnitöö tegemisest.
IV Kaasus

§ 88 kohaselt võib tööandja töösuhte erakorraliselt lõpetada kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi; 3) Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.

Ütlema töölepingu üles mõistliku aja jooksul ja mõjuval põhjusel. Tasuma hüvitist.

Jah, sellisel juhul puuduks tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

On küll.

On. § 71. Kasutamata puhkuse hüvitamine- Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
V Kaasus

§ 24 kohaselt kehtib konkurentsipiirangu kokkulepe kui see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest. Selle järgi vaadates oleks see kokkulepe tühine.

Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.

§ 23 lg  (3) Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.
VI Kaasus

Jah on. § 93. Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus -  (1) Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Ta võib pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
VII Kaasus

Tegemist on erakorralise ülesütlemisega, mida võib §91 lg 1 alusel teha üksnes mõjuval põhjusel. Ta käitumine pole õiguspärane.

Tööandja saab nõuda leppetrahvi tööle mitte ilmumise pärast ja kahju hüvitamist mis tuleneb ülesütlemise tühisusest ja töötaja poolsest rikkumisest .

§ 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel- Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
V LOENG
Kollektiivsed töösuhted
Töösuhted Individuaalsed Kollektiivsed
Individuaalne- leping on sõlmitud tööandja ja töötaja vahel.
Kollektiivne- Selles suhtes osalevaid isikuid on rohkem kui kaks, esindatavus on suuurem.
Võlaõiguslike lepingute puhul kehtib lepingu vabaduse põhimõte. Töötaja on nõrgem pool. Töötajate ühingud ja valitud esindajad aitavad paremini kaitsta töötajate huve ja õigusi. Kollektiivsetel läbirääkimistel on erinevad tasandid ning üha olulisema tähenduse omandab sotsiaalne dialoog töötajate ühenduste ja tööandjate liitude vahel.
PS §48 lg 1 kohaselt igaühel on õigus koonduda mittetulundusühingutesse ja –liitudesse. (See on vaba tahe , inimene ise valib, kas ta kuulub või mitte)
Töötajate esindamine kollektiivsetes töösuhetes toimub:

Ametiühingute kaudu;

Usaldusisikute kaudu.
Ametiühingute seadus
Ametiühingut võib luua kolmel tasandil:

• Äriühingu, asutuse vm organisatsiooni ametiühing. Ametiühingu võib asutada vähemalt 5 töötajalt
  
• Ametiühingute liit-teatud territoorium või kutsealade/tegevusharude ametiühingute ühendus. Asutada võivad vähemalt 5 ametoühingut.
  
• Keskliit- üleriigiliste ametiühingute liitude ühendus. Asutada võivad vähemalt 5 üleriigiliselt tegutsevad tegevus või ...
  

Ametiühing on iseseisev omaalgatuslik ja vabatahtlik isikute ühendus, mille eesmärgiks on töötajate, töö-, teenistus - ja kutsealaste, majanduslike ning sotsiaalsete õiguste ja huvide esindamine ja kaitsmine.
Ametiühingute ühinemise vabadus. Isikutel on õigus vabalt ilma eelneva loata:

• Asutada ametiühing
  
• Nendega ühineda või mitte ühineda
  
• Mittetevegväelasel on keelatud asutada ametiühingut või sellega ühineda.
  

Ametiühingutel on töötajate õiguste ja huvide esindamiseks õigus:

Moodustada liite ja keskliite

Nendega ühineda

Liituda töötajate rahvusvaheliste organisatsioonidega
Ametiühingute sõltumatus
Ametiühingu kõrgeimaks organiks on vastavalt tema põhikirjale kas üldkoosolek , konverents või kongress. Üldkoosolekul võivad osaleda kõik ametiühingu liikmed.
§ 5. Ametiühingute sõltumatus
 (1) Ametiühingud on oma seaduslikus tegevuses sõltumatud tööandjatest, nende ühendustest ja nende esindajatest, riigiasutustest ja kohalikest omavalitsusüksustest ning teistest organisatsioonidest.
 (2) Ametiühingutel on õigus iseseisvalt korraldada oma tegevust ja juhtimist, sealhulgas töötada välja oma põhikiri , koostada tegevuskavasid ning vabalt valida oma esindajaid.
 (3) Tööandjatel, nende ühendustel ja esindajatel, riigiasutustel ja kohalikel omavalitsusüksustel on keelatud ametiühingute laialisaatmine, tegevuse piiramine või keelustamine ja sekkumine ametiühingute siseasjadesse.
 (4) Ametiühingute tegevuse lõpetamine toimub ainult vabatahtlikult või kohtuotsuse alusel.
§ 16. Töötajate esindamise põhimõtted
 (1) Kollektiivsetes töösuhetes on ametiühingul oma pädevuse piires õigus esindada ja kaitsta töötajate õigusi ja huve.
 (2) Individuaalsetes töösuhetes esindab ja kaitseb ametiühing oma liikmete õigusi ja huve liikme volituse alusel, kui seadustes ei ole sätestatud teisiti.
 (3) Ametiühingul on individuaalsetes töösuhetes õigus esindada ja kaitsta ametiühingu liikmeks mitteoleva töötaja õigusi ja huve tingimusel, et ta esitab ametiühingule vastava kirjaliku volituse.
 (4) Ametiühingu valitud esindajat, kes on tööandja töötaja ja täidab käesoleva seaduse §-s 21 nimetatud valitud esindaja kohustusi (edaspidi ametiühingu usaldusisik), käsitletakse töötajate esindajana töölepingu seaduse tähenduses.
Ametiühingu pädevus
§ 17. Ametiühingute pädevus
Töötajate õiguste ja huvide esindamiseks, teostamiseks ja kaitsmiseks kuulub ametiühingute pädevusse:
1) kollektiiv- või muude töö-, teenistus- või sotsiaalvaldkonda puudutavate lepingute sõlmimine tööandjate ja nende ühendustega, riigiasutuste ning kohalike omavalitsusüksuste ja Vabariigi Valitsusega;
2) õigusaktide eelnõudesse ettepanekute esitamine töötajate töö-, teenistus- ja kutsealaseid ning majanduslikke ja sotsiaalseid õigusi ja huve puudutavates küsimustes;
3) riigi- ja kohalike omavalitsuste asutustele ettepanekute esitamine töö- ja sotsiaalküsimusi reguleerivate õigusaktide täiendamiseks ja muutmiseks;
4) tööohutuse ja töötervishoiu olukorra parandamiseks koostöö tegemine vastavate riigi- ja valitsusasutuste ning tööandjate ja nende ühendustega;
5) riigi tööturuasutuste ja kohalike omavalitsustega koostöö tegemine tööga hõlmatuse, väljaõppe, täiendkoolituse, kutseoskuse ja erialase ettevalmistuse parandamise küsimustes;
6) osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel ametiühingu usaldusisiku kaudu käesolevas seaduses sätestatud korras;
7) oma liikmete esindamine ja kaitsmine töövaidlusorganites, suhetes riigi- ja kohalike omavalitsuste asutuste, tööandjate ja tööandjate ühendustega.
Ametiühingu Õigused
§ 18. Ametiühingute õigused
(1) Pädevuse teostamiseks on ametiühingutel õigus:
1) saada tööandjatelt, nende esindajatelt, riigiasutustelt ja kohaliku omavalitsuse üksustelt takistamatult töö- ja sotsiaalalast informatsiooni ning muud teavet töötajate huve puudutavates küsimustes;
2) pidada töö-, teenistus- ja sotsiaalsetes küsimustes läbirääkimisi tööandjate ja nende ühenduste, riigiasutuste ja kohaliku omavalitsuse üksustega kollektiiv- ja muude lepingute sõlmimiseks;
3) esitada ettepanekuid õigusakti eelnõu kohta, mis puudutab selle ametiühingu (liidu) liikmete töö-, teenistus- ja kutsealaseid ning majanduslikke ja sotsiaalseid õigusi ja huve;
4) saada ametiühingu valitud esindaja kaudu teavet riigi tööturuasutustelt tööturu olukorrast, vabadest töökohtadest ja tööturukoolituse võimalustest;
5) avaldada oma seisukohti massimeedia kaudu, omada trükibaasi ja massiteabevahendeid, arendada kirjastustegevust, sealhulgas välja anda ja levitada ajalehti ning muid trükiseid;
6) oma eesmärkide saavutamiseks korraldada seadustes ettenähtud korras koosolekuid, miitinguid, tänavarongkäike, pikette ja streike;
7) vabalt arendada põhikirjaliste eesmärkide elluviimiseks mis tahes välissuhteid, sealhulgas ühineda töötajate rahvusvaheliste organisatsioonidega;
8) koolitada ja nõustada oma liikmeid töö-, sotsiaal- ja muudes töötajate huve puudutavates küsimustes.
(2) Ametiühingutel on õigus teostada ka muid seadustes või lepingutes ettenähtud õigusi.
TÖÖTAJATE USALDUSISIK
Usaldusisik-(1) Usaldusisik on tööandja töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek (edaspidi üldkoosolek) oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga.
§ 3.  Usaldusisiku esindusõigus
Mitme usaldusisiku korral võib iga usaldusisik esindada töötajaid kõigi seadusest tulenevate ülesannete täitmisel, kui üldkoosolek ei ole otsustanud, et usaldusisikud või mõned neist võivad töötajaid esindada ühiselt.
§ 4.  Usaldusisiku ja tööandja koostöö
  Usaldusisik ja tööandja peavad tegema koostööd vastastikuse usalduse alusel ja heas usus, võttes arvesse töötajate ja tööandja õigusi, kohustusi ja huve.
Usaldusisik valitakse töötajate üldkoosolekul
(1) Üldkoosoleku võib kokku kutsuda:
 1) tööandja juures tegutsev ametiühing,
 2) enamus tööandja juures töötavatest ametiühingu liikmetest, kui ametiühing ei ole loodud tööandja juures või
 3) vähemalt 10 protsenti tööandja töötajatest.
 (2) Üldkoosoleku kokkukutsuja teatab töötajatele üldkoosoleku kokkukutsumise põhjusest ja toimumise ajast vähemalt kaks nädalat ette.
  Üldkoosolek on otsustusvõimeline, kui sellel osalevad vähemalt pooled tööandja töötajatest.
§ 8.  Usaldusisiku volituse kestus
 (1) Usaldusisiku volitused kehtivad kolm aastat, kui üldkoosolek ei ole otsustanud teisiti.
 (2) Ettevõtte üleminekul kehtivad usaldusisiku volitused nende lõppemiseni, kuid mitte kauem kui üks aasta üleminekust arvates.
 (3) Võlaõigusseaduse §-s 181 sätestatud piiranguid usaldusisiku volituste üleminekul ei kohaldata.
§ 9.  Usaldusisiku õigused
  Usaldusisikul on õigus:
 1) tutvuda takistamatult töötingimuste, sealhulgas töökorraldusega;
 2) saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajalikku teavet ning konsulteerida selle teabe alusel tööandjaga;
 4) pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid;
 5) esindada töötajaid kollektiivse töötüli lahendamisel kollektiivse töötüli lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid;
 6) teavitada huvitatud ametiühingut ning tööandjate ja ametiühingute liitu või keskliitu tööandjapoolsest töötingimuste rikkumisest;
 7) pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse;
 8) saada koolitust oma ülesannete täitmiseks käesoleva seaduse §-s 14 sätestatud korras;
 9) kaasata oma ülesannete täitmiseks eksperte;
 10) kokkuleppel tööandjaga kasutada usaldusisiku ülesannete täitmiseks vajalikke tööandja ruume ja muid vahendeid.
§ 10.  Usaldusisiku kohustused
  Usaldusisik on kohustatud:
 1) osalema informeerimisel ja konsulteerimisel;
 2) vahendama teavet tööandjale ja töötajatele;
 3) jälgima töötingimuste täitmist ning teatama rikkumisest tööandjale ja vajadusel tööandja tegevuskohajärgsele tööinspektorile;
 4) töötaja taotlusel esindama töötajat töövaidluses tööandjaga enne töövaidlusi lahendavasse organisse pöördumist;
 5) aitama kaasa töörahu hoidmisele, kui kollektiivlepingu on kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras sõlminud usaldusisik;
 6) tegema koostööd ametiühingu usaldusisiku, töökeskkonna voliniku ja töökeskkonna nõukoguga.
§ 11.  Usaldusisiku kohustus hoida konfidentsiaalset teavet
 (1) Usaldusisik ei tohi avaldada kolmandatele isikutele volituste ajal ega pärast volituste lõppemist oma kohustuste täitmisel teatavaks saanud isikuandmeid või tööandja selgelt konfidentsiaalsena antud teavet.
 (2) Usaldusisik ei tohi kasutada seaduse vastaselt volituste ajal ega pärast volituste lõppemist oma kohustuste täitmisel teatavaks saanud isikuandmeid või tööandja selgelt konfidentsiaalsena antud teavet.
§ 13.  Usaldusisiku ülesannete täitmise aeg
 (1) Usaldusisiku ülesandeid täidab töötaja kokkuleppel tööandjaga tööajal või väljaspool tööaega.
 (2) Usaldusisiku ülesannete täitmise tingimused ja kord lepitakse kokku tööandja ja usaldusisiku vahel.
 (3) Tööandja tagab usaldusisikule tema ülesannete täitmiseks tööajal:
 1) 5 kuni 100 töötaja esindamise korral vähemalt 4 tundi töönädalas;
 2) 101 kuni 300 töötaja esindamise korral vähemalt 8 tundi töönädalas;
 3) 301 kuni 500 töötaja esindamise korral vähemalt 16 tundi töönädalas;
 4) üle 500 töötaja esindamise korral vähemalt 40 tundi töönädalas.
§ 7.  Usaldusisiku valimine ja tagasikutsumine
 (1) Üldkoosolek otsustab usaldusisiku valimise ja tagasikutsumise tingimused ning korra.
 (2) Usaldusisiku valimise ja tagasikutsumise tingimused ning kord peavad tagama kõigile töötajatele võimaluse osaleda usaldusisiku valimisel ja tagasikutsumisel.
 (3) Usaldusisik valitakse salajasel hääletusel. Usaldusisiku kandidaate võivad esitada kõik töötajad ja tööandja juures tegutsev ametiühing.
 (4) Üldkoosolek võib kokkuleppel tööandjaga valida mitu usaldusisikut.
 (5) Usaldusisikud võivad endi hulgast valida peausaldusisiku, kes korraldab usaldusisikute tegevust.
 (6) Üldkoosolek teatab tööandjale viivitamatult kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis usaldusisiku valimisest ja tema volituste kestusest ning usaldusisiku tagasikutsumisest.
 (7) Üldkoosolek teatab tööandjale kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis usaldusisikute õigusest töötajaid ühiselt esindada.
KOLLEKTIIVLEPING
§ 2.  Üldpõhimõtted
 (1) Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid.
 (2) Tööandjate ühing või liit ühendab teatud tegevusharu või muul alusel juriidilisi ja füüsilisi isikuid, kes on tööandjad töölepingu seaduse tähenduses, ning kaitseb ja esindab oma liikmete huve töösuhetes.
 (3) Töötajate ühing või liit ühendab töötajaid tegevusharude, ettevõtete, asutuste, muude organisatsioonide või kutsealade ( ametite ) järgi ja vastavalt põhikirjale kaitseb ja esindab neid töösuhetes.
Tööandjate ühendused on kahel tasandil:

Tööandjate liit-teatud territooriumil või tetatud kutselade/tegevusharude tööandjate ühendus;

Tööandjate keskliit-üleriigiliste tööandjate liitude ühendus;
Töötajate ühing või liit ühendab töötajaid tegevusharude, ettevõtete, asutuste, muude organisatsioonide või kutsealade (ametite) järgi ja vastavalt põhikirjale kaitseb ja esindab neid töösuhetes.
Kollektiivleping võib olla: Kahepoolne või kolmepoolne
Kollektiivleping sõlmitakse:
 1) tööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel;
 2) tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel;
 21) omavalitsusüksuste liidu ning töötajate ja teenistujate ühingu või liidu vahel;
 3) tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel;
 4) töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel, samuti töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike omavalitsuste vahel.
Kollektiivleping sõlmitakse läbirääkimiste teel.
§ 7.  Kollektiivlepingu sõlmimise kord
Läbirääkimiste aluseks on: vastastikune usaldus: vajaliku info andmine, hea usu põhimõte jne.
 (1) Kollektiivleping sõlmitakse käesolevas seaduses ettenähtud lepingupoolte vahel läbirääkimiste teel vastastikuse usalduse ja vajaliku informatsiooni alusel.
 (2) Kollektiivlepingu projekti valmistab ette läbirääkimiste algataja ja esitab selle kirjalikult teisele poolele koos teatega soovist läbirääkimisi alustada.
 (3) Pooled alustavad läbirääkimisi seitsme päeva jooksul pärast vastava teate saamist.
 (4) Läbirääkimiste pidamiseks määravad pooled oma esindajad. Omavahelisel kokkuleppel võivad töötajate ühingud või liidud moodustada ühise esinduse ning sõlmida ühise kollektiivlepingu.
 (5) Läbirääkimisi peetakse poolte vahel kokkulepitud ajal. Läbirääkimiste pidamiseks tööajal vabastatakse poolte kokkuleppel nende esindajad põhitööst keskmise palga säilitamisega.
§ 5.  Kollektiivlepingu vorm
 (1) Kollektiivleping sõlmitakse kirjalikult.

Kollektiivlepingu lisad on lepingu lahutamatu osa ning nendel on kollektiivlepinguga võrdne juriidiline jõud.
Kollektiivlepingu sõlmivad:
(3) Ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.
 (4) Valitsusasutuses, valitsusasutuse hallatavas riigiasutuses või riigi ametiasutuses võib tööandjana sõlmida kollektiivlepingu asutuse juht. Asutuse juht vastutab kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest riigieelarvele.
 (5) Kohaliku omavalitsuse ametiasutuses või kohaliku omavalitsuse ametiasutuse hallatavas asutuses võib tööandjana kollektiivlepingu sõlmida asutuse juht, samuti linna- või vallavalitsus. Asutuse juht vastutab kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest valla- või linnaeelarvele.
§ 6.  Kollektiivlepingu sisu
 (1) Käesoleva seaduse § 3 2. lõike punktides 1–3 loetletud poolte vahel sõlmitava kollektiivlepinguga võib kindlaks määrata:
 1) palgatingimused;
 2) töötingimused;
 3) töö- ja puhkeaja tingimused;
 4) töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused ning töö tegemisest keeldumise alused;
 5) töötajate koondamise tingimused, korra ja tagatised koondamise puhul;
 6) töötervishoiu ja tööohutuse tingimused;
 7) kutse-, täiendus - ja ümberõppe tingimused ja abi töötutele;
 8) tagatised ja hüvitused, mida pooled peavad vajalikuks;
 9) kollektiivlepingu täitmise kontrollimise ja vajaliku informatsiooni andmise korra;
 10) kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise korra;
 11) täiendava vastutuse kollektiivlepingu täitmata jätmise eest;
 12) töötajate ja tööandjate nõudmiste esitamise korra kollektiivse töötüli puhul;
 13) tingimused, millega reguleeritakse muud kollektiivlepingu poolte vahelised suhted.
 (2) Käesoleva seaduse § 3 2. lõike punktis 4 nimetatud poolte vahel sõlmitava kollektiivlepinguga võib kindlaks määrata:
 1) palga alammäära ning selle korrigeerimise korra, lähtudes elukalliduse tõusust;
 2) töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks rakendatavad lisaabinõud;
 3) täiendavad tööhõivetagatised;
 4) muud täiendavad tööalased tagatised, mida pooled peavad vajalikuks;
 5) kollektiivlepingu täitmise kontrollimise ja vajaliku teabe saamise korra.
 (3) Kollektiivlepinguga võib kindlaks määrata töötajaid esindava isiku täiendavad õigused ja tagatised töösuhetes.
§ 4.  Kollektiivlepingu rakendusala
 (1) Kollektiivleping laieneb neile tööandjatele ja töötajatele, kes kuuluvad kollektiivlepingu sõlminud organisatsioonidesse, kui kollektiivlepingus ei ole ette nähtud teisiti.
 (2) Kollektiivlepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses või muus õigusaktis ettenähtust, on tühised, välja arvatud, kui sellise kokkuleppe võimalus on seaduses ette nähtud. [RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009]
 (3) Töötajale laienevate erinevate kollektiivlepingute sätete vastuolu korral kohaldatakse sätet, mis on töötaja jaoks soodsam .
 (4) Tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingut võib laiendada poolte kokkuleppel käesoleva seaduse § 6 lõike 1 punktides 1 ja 3 määratud tingimuste osas. Laienemise ulatus määratakse kindlaks kollektiivlepingus.
§ 11.  Jõustumine ja kehtivus
 (1) Kollektiivleping jõustub sellele allakirjutamise päevast, kui kollektiivlepingus ei ole ette nähtud teisiti.
 (2) Kollektiivlepingu kehtivus on üks aasta, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
 (3) Kollektiivlepingu kehtivuse ajal on pooled kohustatud täitma kollektiivlepingus ettenähtud tingimusi ning mitte kuulutama välja streiki või töösulgu kollektiivlepingus sätestatud tingimuste muutmise ajendil (edaspidi – pidama töörahu).
 (4) Ettevõtte või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekul ühelt isikult teisele läheb kollektiivleping üle ettevõtte omandajale . Ettevõtteks käesoleva seaduse tähenduses loetakse ka majandusüksust, mis ei kuulu ettevõtjale, samuti asutust ja muud organisatsiooni.
 (5) Kollektiivlepingu tähtaja möödumisel loetakse, et kollektiivleping on muutunud tähtajatuks, kui kumbki kollektiivlepingu pool ei teata vähemalt kolm kuud enne kollektiivlepingu tähtaja möödumist kirjalikult teisele poolele, et ta ei soovi lepingu pikenemist. Kollektiivlepingu tähtajatuks muutumise korral on pooled kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni või kollektiivlepingu lõppemiseni selle ülesütlemise tõttu kohustatud täitma kollektiivlepingu tingimusi. Tähtajatu kollektiivlepingu võib kumbki lepingupool üles öelda, teatades sellest teisele poolele ette vähemalt kuus kuud. Alates kollektiivlepingu ülesütlemisest teatamisest lõpeb kollektiivlepingust tulenev töörahu pidamise kohustus.
Kollektiivse töötüli lahendamine
 (1) Kollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel.
 (2) Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
 (3) Töösulg on töökatkestus tööandja või tööandjate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
§ 3. Kollektiivse töötüli pooled
 (1) Kollektiivse töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit.
 (2) Töötajaid, töötajate ühingut või liitu esindab nende poolt volitatud isik (edaspidi töötajate esindaja).
 (3) Tööandjat, tööandjate ühingut või liitu esindab nende poolt volitatud isik (edaspidi tööandja).
§ 4. Töötajate ja tööandjate nõudmiste esitamine
  Töötajate ja tööandjate nõudmised esitatakse teisele poolele kirjalikult.
§ 5. Nõudmiste läbivaatamine
 (1) Tööandja, samuti töötajate esindaja on kohustatud esitatud nõudmised läbi vaatama seitsme kalendripäeva jooksul nende esitamise päevast arvates ja teatama oma otsusest nõudmiste esitajale kirjalikult järgmisel päeval pärast otsustamist.
 (2) Nõudmiste läbivaatamise juurde võib kutsuda nõudmisi esitanud poole esindajaid ja välja nõuda asja sisuliseks lahendamiseks vajalikke dokumente.
§ 6. Töötülist teatamine
  Pooled pöörduvad kirjalikult riikliku lepitaja poole, kui läbirääkimiste käigus kokkulepet ei saavutata ning tekib töörahu katkemise oht.
§ 7. Töötüli lahendamine tööandjate liidu ja töötajate liidu poolt
 (1) Kollektiivsete töötülide korral võivad tööandja ja töötajate esindaja omavahelise kokkuleppe mittesaavutamisel pöörduda tööandjate liidu ja töötajate liidu poole.
[RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009]
 (2) Tööandjate liit ja töötajate liit moodustavad töötüli lahendamiseks pariteetsel alusel komisjoni kolme päeva jooksul, arvates avalduse laekumisele järgnevast päevast, millest teatatakse riiklikule lepitajale.
 (3) Tööandjate liidu ja töötajate liidu vahel saavutatud kokkulepe on vaidlevatele pooltele kohustuslik.
LEPITAMINE 
§ 8. Riiklik lepitaja
 (1) Riiklik lepitaja on sõltumatu erapooletu ametiisik , kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust .
[RT I, 16.10.2015, 1 - jõust. 26.10.2015]
 (2) Riikliku lepitaja põhimääruse kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
§ 81. Riiklikule lepitajale esitatavad nõuded
  Riikliku lepitajana tegutsev isik peab:
 1) olema teovõimeline Eesti Vabariigi kodanik, kelle alaline elukoht on Eesti Vabariigis;
 2) olema omandanud kõrghariduse või sellele vastava kvalifikatsiooni Eesti Vabariigi haridusseaduse § 28 lõike 22 tähenduses või sellele vastava välisriigi kvalifikatsiooni;
 3) omama kollektiivse töötüli lahendamiseks vajalikke oskusi, kogemusi ja teadmisi, sealhulgas oskusi, kogemusi ja teadmisi tööõigusest ning tööturu ja ettevõtluse toimimisest;
 4) valdama keeleseaduse nõuetest lähtudes riigikeelt vähemalt C1-tasemel.
§ 82. Riikliku lepitaja valimine ja ametisse nimetamine
 (1) Tööandjate ja ametiühingute keskliidud lepivad riikliku lepitaja kandidaadis kokku:
 1) hiljemalt kolm kuud enne ametisoleva riikliku lepitaja ametiaja lõppemist käesoleva seaduse § 83 punktis 1 sätestatud alusel või
 2) kolme kuu jooksul pärast riikliku lepitaja ametiaja lõppemist käesoleva seaduse § 83 punktides 2–5 sätestatud alusel.
 (2) Tööandjate ja ametiühingute keskliidud esitavad kokkuleppe valdkonna eest vastutava ministri kaudu Vabariigi Valitsusele või teavitavad Vabariigi Valitsust tähtaegselt kokkuleppe mittesaavutamisest valdkonna eest vastutava ministri kaudu. Kokkuleppele lisatakse:
 1) kandidaadi kirjalik nõusolek asuda riikliku lepitaja ametikohale;
 2) dokumendid , mis tõendavad kandidaadi vastavust käesoleva seaduse §-s 81 sätestatud nõuetele.
 (3) Kui tööandjate ja ametiühingute keskliidud ei saavuta riikliku lepitaja kandidaadi suhtes tähtaegselt kokkulepet, valitakse riikliku lepitaja kandidaat Sotsiaalministeeriumi korraldatud avaliku konkursi korras.
 (4) Konkursi komisjon on kolmeliikmeline ning sellesse kuuluvad valdkonna eest vastutav minister, tööandjate keskliidu esindaja ja ametiühingute keskliidu esindaja. Kui ametiühingute või tööandjate keskliite on rohkem kui üks, nimetavad nii ametiühingute keskliidud kui ka tööandjate keskliidud kumbki ühe esindaja. Komisjon langetab otsuse riikliku lepitaja kandidaadi kohta lihthäälteenamusega.
 (5) Sotsiaalministeerium teavitab konkursi lõpptulemustest konkursi võitnud isikut ja valituks mitteosutunud kandidaate kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis viie tööpäeva jooksul alates konkursi lõpptulemuste selgumisest.
 (6) Kui käesoleva paragrahvi lõike 3 alusel ei õnnestu riikliku lepitaja kandidaati valida, esitab riikliku lepitaja kandidaadi Vabariigi Valitsusele valdkonna eest vastutav minister.
 (7) Vabariigi Valitsus nimetab riikliku lepitaja ametisse viieks aastaks.
[RT I, 16.10.2015, 1 - jõust. 26.10.2015]
§ 12. Töötüli lahendamine kohtus
 (1) Kui töötajate ja tööandjate liit kollektiivlepingu täitmisest tulenevas vaidluses kokkulepet ei saavuta, on neil õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse.
 (2) Streigi ja töösulu korraldamine on keelatud, arvates töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumise päevast.
§ 13. Streigi ja töösulu õiguse tekkimine
 (1) Töötajatel, töötajate ühingul või liidul tekib õigus korraldada töötüli lahendamiseks streik, tööandjal, tööandjate ühingul või liidul aga töösulg üksnes siis, kui töörahu kohustus ei kehti, kui käesolevas seaduses ettenähtud lepitusprotseduurid on täidetud, kuid leppimist ei ole saavutatud või ei peeta saavutatud kokkuleppest kinni või ei täideta kohtuotsust.
 (2) Streigi või töösulu korral on pooled kohustatud taas alustama läbirääkimisi kollektiivses töötülis kokkuleppele jõudmiseks.
§ 14. Otsuse tegemine
 (1) Otsuse streigi korraldamise kohta teeb töötajate üldkoosolek või töötajate ühing või liit.
 (2) Otsuse töösulu korraldamise kohta teeb tööandja.
§ 15. Streigist või töösulust etteteatamine
 (1) Kavandatavast streigist või töösulust on streigi või töösulu korraldaja kohustatud teatama teisele poolele, riiklikule lepitajale ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette. Teates näidatakse streigi või töösulu põhjused, täpne algus ja võimalik ulatus.
[RT I, 16.10.2015, 1 - jõust. 26.10.2015]
 (2) Streigist või töösulust on tööandja kohustatud informeerima oma lepingupartnereid ning teisi huvitatud ettevõtteid ja asutusi, samuti massiteabevahendite kaudu üldsust.
§ 16. Streigi juhtimine
 (1) Streiki juhib streigi korraldamise otsuse teinud töötajate üldkoosoleku või töötajate ühingu või liidu poolt volitatud isik või isikud (streigijuht).
 (2) Streigijuht tegutseb Eesti Vabariiki siduvate rahvusvaheliste õigusaktide, Eesti seaduste ja muude õigusaktide ning teda volitanud töötajate üldkoosoleku või töötajate ühingu või liidu otsustega ettenähtud õiguste piires, esindab teda volitanute huve streigi ajal ning informeerib massiteabevahendite kaudu üldsust kollektiivse töötüli lahendamise käigust. Nimetatud volitused lõpevad, kui pooled on alla kirjutanud leppimisele (kokkuleppele) kollektiivse töötüli reguleerimise kohta, streigi ebaseaduslikuks tunnistamise korral kohtu poolt või streigijuhte volitanute otsuse alusel.
 (3) Oma volituste täitmisel ei ole streigijuhil õigus vastu võtta otsuseid, mis kuuluvad riigiorganite ja valitsusasutuste ja teiste organisatsioonide ning kollektiivse töötüli teise poole pädevusse.
 (4) Streigijuht on kohustatud rakendama meetmeid teise poole vara säilimiseks, seaduslikkuse ja avaliku korra tagamiseks ning ta kannab vastutust streigiga kaasnenud õiguserikkumiste ja tekitatud kahjude eest.
§ 17. Töösulu juhtimine
  Töösulgu juhitakse tööandja poolt määratud korras.
§ 18. Hoiatus- ja toetusstreigid
 (1) Töötajatel, nende ühingutel või liitudel on õigus korraldada hoiatusstreike kestusega mitte üle ühe tunni.
 (2) Streigis osalevate töötajate toetuseks on lubatud korraldada toetusstreike. Streigi kestuse üle otsustab selle korraldamise kohta otsuse teinud töötajate esindaja, ühing või liit. Toetusstreik ei või kesta üle kolme päeva.
 (3) Kavandatavast hoiatusstreigist on töötajate esindaja, ühing või liit kohustatud teatama tööandjale, tööandjate ühingule või liidule ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult vähemalt kolm päeva ette. [RT I, 16.10.2015, 1 - jõust. 26.10.2015]
 (4) Kavandatavast toetusstreigist on töötajate esindaja, ühing või liit kohustatud teatama tööandjale, tööandjate ühingule või liidule ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult vähemalt viis tööpäeva ette.
§ 21. Streigi korraldamise õiguse piiramine
 (1) Streigid on keelatud:
 1) valitsusasutustes ja muudes riigiorganites ning kohalikes omavalitsustes;
 2) Kaitseliidus, kohtutes ning päästeasutustes.
[RT I, 20.03.2013, 1 - jõust. 01.04.2013]
 (11) Käesoleva paragrahvi lõiget 1 ei kohaldata isiku suhtes, kes töötab selles lõikes nimetatud asutuses või organisatsioonis töölepingu alusel, välja arvatud päästeasutuses töölepingu alusel töötavad päästetöötajad ning Kaitseministeeriumis, Kaitseressursside Ametis, Kaitseväes ja Kaitseliidus töölepingu alusel töötavad isikud.
[RT I, 20.03.2013, 1 - jõust. 01.04.2013]
 (2) Käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatud asutustes ja muudes organisatsioonides lahendatakse kollektiivsed töötülid läbirääkimiste teel riikliku lepitaja vahendusel või kohtus.
 (3) Elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes ja asutustes tagab streigi või töösulu kuulutanud organ hädavajaliku teenindus- või tootmismahu, mis määratakse kindlaks poolte omavahelise kokkuleppega. Lahkarvamuste korral määrab hädavajaliku teenindus- või tootmismahu riiklik lepitaja, kelle otsus on pooltele kohustuslik.
 (4) Elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavate ettevõtete ja asutuste loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus.
§ 22. Ebaseaduslikud streigid ja töösulud
 (1) Streik ja töösulg kohtu tegevuse mõjutamiseks on ebaseaduslikud.
 (2) Streik ja töösulg, millele ei ole eelnenud läbirääkimisi ja lepitustoiminguid, on ebaseaduslikud.
 (3) Streik ja töösulg, mille väljakuulutamisel või korraldamisel on rikutud käesoleva seadusega kehtestatud korda, on ebaseaduslikud. [RT I 2009, 5, 35 - jõust. 01.07.2009]
§ 23. Streigi või töösulu ebaseaduslikuks tunnistamine

Otsuse streigi või töösulu ebaseaduslikuks tunnistamise kohta teeb kohus.
KAASUSED III
I Kaasus

Tähtajatu töölepinguga- §9 lg 1: Tähtajalise lepingu sõlmimiseks peab olema piisav põhjus. Kui tegemist oleks ajutisega, siis poleks sõlmitud kolemks aastaks, seega on see küsitav.

Kuna töötaja asus uuele tööle, siis on hüvitise vähendamine võimalik. Lõpparve peab tasuma töötamise viimasel päeval – Töötaja on õigustatud nõudma viivist VÕS § 113 ja § 94 järgi arvestades Keskpanga määra.

II Kaasus

On põhjendatud, sest tööandja on kohustatud maksma töötasu õigel ajal ja kohas. Seega kokkuleppe rikkumist ma siin ei näe. Kostjal väide usalduse kaotuse kohta pole põhjendatud – See pole usalduse kaotuse alus.

Usalduse kaotuse alus on tühine.

Töövaidluskomisjon võim hüvitise suurust muuta §107 lg 3 alusel
III Kaasus
1.Ei ole.
Samas, peab tööandja põhjendama ülesütlemist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis §95 lg 1, tema tegi seda suuliselt, mida teha ei saa. See toob kaasa töölepingu ülesütlemise tühisuse.
2. Pöörduda kohtu või töövaidluskomisjoni poole. Töö tegemise takistamine on seadusega vastuolus. Töölepingu lõpetamise ilma seadusliku aluseta on tühine.
3. Hüvitist-3kuu keskmine hüvitis. Töötasu on hiljem välja makstud-palganõue + viivisenõue.
IV Kaasus
1. Kontrollida tuleks kas koondamise situatsiooni on üldse olnud-kas faktiliselt on see koondamise situatsioon tööandja juures olemas. Tööandja peab koondamist põhjendama. Teiseks tuleb kontrollida etteteatamistähtaja järgimist-kas seda on järgitud. §97 etteteatamis tähtajad. [Kui oleks etteteatatud lühema aja jooksul, siis peaks kompenseerima rahaliselt, tulenevalt sellest kui palju vöhem ta ette teatas]. Töötaja ei saa tugineda töötulemustele, sest tööandjal on õigus otsustada, kuidas ta hindab oma töötajate tööd.
2. § 89 lg  (3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, seda Leilile ei pakutud , kuigi vaba töökoht oli olemas. Tööandja kohustuseks oli pakkuda vaba koht.
3. Jah. § 93 lg 1 Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Kui ta oleks rase või kasvataks alla kolme aastast last. Töötaja peab tõendama, et ootab beebit.
V Kaasus
1.Saab, aga tööandja ei pea seda vastu võtma. Tööandjal on õigus tööleping lõpetada.
2.Siis oleks teda sunnitud ja ta oleks saanud vaielda .
VI Kaasus

Ei.  § 44 lg (6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Sõltub, kuidas kokku on lepitud.

Ei saa sundida tegema ületunnitööd, see peab olema kokkuleppel. Kokkulepet polnud ja kui töötaja istub ise kaua tööl, siis tegemist pole ületunnitööga.