TÖÖÕIGUS (0)

TÖÖÕIGUS
Iseseisev töö:
2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast.
Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused –VAATAME! Oma seisukohad.
EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset.
LOENG 1
Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus , mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju.
Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus- ringkonnakohus -riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda.
Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus . Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. MUUDATUSED:

• Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.
  
• Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks (kaugtöö, renditöö jne).
  
• Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid
  
• Aktiivne tööpoliitika ning efektiivne elukestev õppesüsteem
  

Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööleping on käsundusleping.
Tööõigust võib jagada:

Individuaalseks tööõiguseks

Kollektiivseks tööõiguseks

Töökaitseõiguseks- See hakkab omandama üha suuremat rolli. EV algusaastatel hakkas silma, päris jubedaid olukordi , kus töökaitsele pööras tööandja vähem rõhku. Töötajate ohutust tuleb jälgida! Töövõtulepinguga peab tasu maksma kui tööõnnetus juhtub.
Töölepingu eristamine teistest võlaõiguslikest:

• ■ töövõtuleping VÕS §-d 635-657;
  
• ■ käsunduslepingVÕS §-d 619- 634;
  
• ■ maaklerileping VÕS §-d 658-669;
  
• ■ agendileping VÕS §-d 670-691;
  

Võlasuhe on õigussuhe, millest tuleneb ühe isiku (kohustatud isik ehk võlgnik) kohustus teha teise isiku (õigustatud isik ehk võlausaldaja ) kasuks teatud tegu või jätta see tegemata (täita kohustus) ning võlausaldaja õigus nõuda võlgnikult kohustuse täitmist.
Võlasuhte tekkimise alused (VÕS § 3) :

leping;

kahju õigusvastane tekitamine;

alusetu rikastumine;

käsundita asjaajamine;

tasu avalik lubamine ;

muu seadusest tulenev alus;
Võlasuhte olulised põhimõtted:

• ■ seaduse dispositiivsuse põhimõte ( VÕS § 5)
  
• ■ hea usu põhimõte ( VÕS § 6);
  
• ■ mõistlikkuse põhimõte ( VÕS §7);
  

Töölepingu mõiste- TLS § 1 lg 1- töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja )tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
Leping on tehing kahe või enama isiku ( lepingupooled ) vahel, millega lepingupool kohustub või lepingupooled kohustuvad midagi tegema või tegemata jätma.
Töösuhetes on oluline see, kuidas on alluvus või kontrolli suhe.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. KOHTULAHEND : 3-2-1-41-11; 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)
Üksnes juhul, kui on ilmnes , et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut. nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).
Lepingute eristamiseks ja õigussuhte tuvastamiseks tuleb kontrollida alljärgnevaid asjaolusid:

• kes korraldab ja juhib tööprotsessi;
  
• kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi;
  
• kellele kuuluvad töövahendid;
  
• kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk;
  
• kes saab tehtud tööst tulu või kasumi;
  
• kas tööd tegev isik allub töösisekorra eeskirjadele;
  
• kas tööd tegev isik kuulub tööd andva isiku töötajate koosseisu;
  
• kas tööd tegev isik saab tasu tehtud töö eest
  

KOHTULAHENDID : 3-2-1-41-11;3-2-1-26-10; 3-2-1-3-05; 3-2-1-39-04
Töötasu alammäär on 430 eurot ja tunnitasu alammäär on 2.54 eurot. Kuni kaks nädalat võib olla suuline leping.
Töötamise registri andmed lähevad maksuametile maksude kontrollimise tarvis.

•   Sunniraha töötamise registreerimise kohustuse täitmata jätmise eest, kui tähtaja jooksul pole registrisse kantud . Maksuhaldur esitab kohustatud isikule sunniraha tasumise nõude korraldusega, määrab selles tasumise tähtaja ning teeb hoiatuse, et sunniraha tähtajaks tasumata jätmise korral nõue sundtäidetakse vastavalt käesoleva seaduse §-dele 128–132.
  
• Töötamise alustamise ja lõpetamise registreerimiskohustuse täitmisele sundimiseks ei tohi sunniraha kokku ületada 3300 eurot, sealjuures ei tohi see esimesel korral ületada 1300 eurot ja teisel korral 2000 eurot.
  

Peetakse ka lepingueelseid läbirääkimised. Tööandja ei tohi küsida andmeid, mille vastu puudub tal õigustatud huvi. Lubamatutele küsimustele ei pea vastama.
Töölepingut saab sõlmida alates 15 eluaastast, aga on ka paragrahvid , mis võimaldavad töölepingut kergetel töödel sõlmida 7.aastaselt. 7-14 aastase alaealise puhul peab olema seadusliku esindaja ja tööandja tegevuskohajärgse tööinspektori nõusolek. Alaelaiste puhul: mis tööd võib teha, tööaeg ja tingimused.
Lepingu tühistamine: TLS § 13 järgi tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes andmete puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles tööandja on eksinud, on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse. TLS § 13 lg 2- Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul arvates ekimusest või pettusest teadasaamisest.
TsÜS § 99 lg1 p 2 järgi tehingu võib tühistsda pettuse või eksimuse korral kuue kuu jooksul teadasaamisest;
Töölepingu vorm (TLS § 4)

• ■ tööleping sõlmitakse kirjalikult;
  
• ■ vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat;
  
• ■ vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust;
  
• ■ tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest;
  

Töölepingu andmed:

tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht

töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg

tööülesannete kirjeldus

ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg

töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord, palgapäev, maksud ja maksed

muud hüved, milles on kokku lepitud

tööaeg

töö tegemise koht

puhkuse kestus

töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad

tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele (TLS § 47)

viide kollektiivlepingule
NB! töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt
Lisaks, võivad töötaja ja tööandja leppida kokku mistahes muudes tingimustes.
Katseaeg on seaduses kuni neli kuud. Pooled võivad leppida kokku ka lühemas katseajas või seda mitte kohaldada, kuid see peab olema töölepingus kirjas. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätestatust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale katseaja kestuse.
Üldiselt on töölepingud tähtajatud, kuid võidakse sõlmida ka tähtajalisi, kuid siis peab tööandja teatama töö kestuse aja. Tähtajalise lepingu puhul peab olema mõjuv põhjus(dekreetpuhkus, hooajatöö)
Töölepingu tähtaja osas on oluline alljärgnev:

• ■ Töösuhete stabiilsuse põhimõte;
  
• ■ Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema mõjuv põhjus;
  
• ■ Maksimaalne tähtaeg kuni 5 aastat;
  
• ■ Tähtaja pikendamine on piiratud
  

Konkurentsipiirang -võib sõlmida kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.

• Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:
    ■ vastab käesoleva seaduse § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele;
   2) on sõlmitud kirjalikult;
   3) selle eest makstakse hüvitist vastavalt käesoleva paragrahvi lõikele 3;
   4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
  
• (2) Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.
  

  ■ Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.

• ■ Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.
  
• ■ Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud , teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.
  
• ■ Töötaja poolt konkurentsipiirangu ülesütlemist kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppemist.
  

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahv i.
DIREKTIIV : Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiiv 2008/104 EÜ 19nov 2008 renditöö kohta.
Töösuhete reguleerimise põhimõtted:

Õigus vabalt valida tegevusala , elukutset ja töökohta;

Töötingimused on riigikontrolli all;

Töötajate/tööandjate organiseerimisvabadus;

Töösuhete stabiilsus;

Tööst mitte tulenevate eeliste piirangute lubamatus .

Õigus töö tasule;

Õigus puhkusele;

Töötaja puhul soodsama sätte kohaldamise põhimõte.
SEMINAR 1
Probleem:õiguskaitsevahendi valik
Nõue(hagiese;baseerub faktilistele asjaoludele)- asjaolud (hagialus; faktilised asjaolud)-tõendid
Kaasus 1
A asus tööle 2.aprill 2015 lillemüüjana. Leping oli sõlmitud suulises vormis. A taotleb kirjalikku lepingut, pooltel tekib lahkheli tasu ja lepingu osas. §5 lg (3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest. A pöördub tööandja poole ja nõuab kirjalikku lepingut. Kui talle ikkagi lepingut ei anta saab ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda kirjaliku töölepingu sõlmimist. §9 lg 1 üldiselt on tööleping tähtajatu, seda eeldatatakse.

§ 4. 2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult.   §5 lg (3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest.

Kui talle ikkagi lepingut ei anta saab ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda kirjaliku töölepingu sõlmimist.

Suuliset lepingut ei saa tõendada. (ainuke variant oleks tunnistajad, kes on kuulnud kokkulepet pealt) . § 29  (2) Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

Tähtajatu.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Mõjuv põhjendus.
Kaasus 2
Isik oli võimeline tööd tegema, sellega probleeme polnud.

On küll. § 16. (1) Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. § 76 lõige 2 tuleb lähtuda hea usu ja mõistlikuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat.

§ 6 l 1 -hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

Talle laienes katseaeg, sest see võib olla kuni neli kuud. § 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal (1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.

Miks ta selle tavaga kaasa läks varem, kui see talle niivõrd ebaõiglane näis.
III kaasus
Soolise võrdõiguslikkuse seadus.
1.Tegemist on diskrimineerimisega, see töökuulutus on juba suunatud mehele, ehk soolise eelistusega. § 6.  Diskrimineerimine tööelus (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest.
2.Tegemist on soolise diskrimineerimise kaudse vormiga . SoVS §3 4) kaudne sooline diskrimineerimine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tegevus seab ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või tegevusel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
3. § 3. Võrdse kohtlemise põhimõte - Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Töövaidluskomisjon ja kohus. § 11. Lepingueelsed läbirääkimised (1) Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.
IV kaasus
KOHTULAHEND:3-2-1-26-10; 3-2-1-41-11 p 14
1.Töölepinguga. § 1. Töölepingu mõiste (1) Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
2. Töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile.
3. Kes korraldab ja juhib tööprotsessi; kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi; kellele kuuluvad töövahendid;kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk; kes saab tehtud tööst tulu või kasumi; kas tööd tegev isik allub töösisekorra eeskirjadele;kas tööd tegev isik kuulub tööd andva isiku töötajate koosseisu; kas tööd tegev isik saab tasu tehtud töö eest.
V kaasus
Tööinspektori otsus on seaduslik. §7 lõige 1 Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku alaealisega ega teda tööle lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud juhtudel. §7 lõige 4 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Rohimine sinna alla ei kuulu.
VI kaasus

Tegemist on töötaja ja tööandja vahelise õigustsuhtega, sest töötaja allus tööandjale. Kontrollisuhe oli olemas.

Tuleb hakata tuvastama asjaolusid (kontrolli, juhitavust, kokkulepet tööaja ja palga osas)
VII kaasus
§9 reeglina lepingud on tähtajatud. Tähtajalisi lepinguid saab sõlmida ainult mõjuvatel põhjustel(töömahu ajutune suurenemine jne). See et üüripinda kasutatkse midagi ei määra.
VIII kaasus
Soolise võrdõiguslikkuse seadlus.

§6 lg 2 p 3. Kui tööandja kehtestab töötajatele erineva palga. Tegemist on soolise otsese diskrimineerimisega, sest inimesed on samal ametikohal, kuid tulenevalt soost on neil erinev palk.

§7 lg 3 (3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike 2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise esinemise üle. Mari võib pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja tal on eduväljavaateid. Nõuab, et lõpetakse diskrimineeriv suhtlemine . Nõuab ka, et (§ 13), kahju hüvitamist - mõistlik rahasumma.
IX kaasus
Kohtulahendid:3-2-1-39-11;3-2-1-6-13- konkurentsikeeld ,3-2-1-135-11-diskrimineerimise keeld.

Arvan, et A on käitunud seaduslikult.

Kas A on teatanud konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest õige tähtaja jooksul. (2) Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.

Leppetrahvi nõue pole põhjendatud, kuna A esitas avalduse töölepingu ülesütlemise kohta 04.03. 2016 ning see hakkas kehtima alles 05.04.2016. Seega teavitas A B-d konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest õige tähtaja jooksul. Tööandja saaks seda nõuda, kui A teada ei teavitaks õige tähtaja jooksul.
X kaasus

Arvan, et B-l on õigus tööleping lõpetada, sest §88 punkt 6 põhjal on M põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu.

M peab ka 2 kuu tasu maksma § 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel. (1) Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks.

Tegemist on töösuhtega, sest M allub B-le.
XI kaasus

§ 4. 2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult, va kui see ei ületa kahte nädalat, siis võib olla suuline. Seega saab S nõuda A-lt kirjalikku töölepingut.

Tegemist on tähtajalise töölepinguga, kuid seda tohib sõlmida üksnes mõjuval põhjusel !

Töötaja saaks nõuda 430 eurot, sest see on alammäär ja samuti võiks ta keelduda ümbrikupalgast.
XII kaasus

Osaline tööaeg on täistööajast lühem tööaeg ning seda rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Kuna tegemist on töölepinguga, siis ka töögraafik peaks olema B poolt paika pandud.
XIII kaasus

§24 punkt 4 põhjal on konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõpetamist tühine, sest seda tohib sõlmida kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest, kuid antud lepingus oli see sõlmitud kaheks aastaks.
III LOENG
Töötaja kohustused

• Lojaalsuskohustus –TLS §15 lg1- Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.
  
• Teavitamiskohustus- § 27- Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust käesoleva seaduse §-des 23–25 nimetatud kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.
  
• Heas usus käitumine- VÕS §6-Võlausaldaja ja võlgnik peavad teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt.
  
• Seaduse ja töölepingu nõuete järgimine - TLS §17
  
• Hoolsuskohustuse nõude täitmine- §16-Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades alljärgnevaid asjaolusid:
  

1. tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske,
2. töötaja väljaõpet,
3. ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks,
4. töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi (TLS § 16 lg 2).

• Tööandja seaduslike korralduste täitmine- §17-Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
  

Ebaseaduslikku korraldust ei pea täitma ■ Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine ning seda ei pea täitma (TLS § 17 lg 3 ).

Korraldus tuleb täita hädavajaduse esinemisel. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral ( TLS § 17 lg 4).
ERISUSED :
Renditöö korral
■ Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi. Kasutajaettevõtja korraldustele kohaldatakse käesolevas paragrahvis sätestatut. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi.
■ Raseda ning rasedus - ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja õigus keelduda töö tegemisest

Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel.
2. Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.
 3. Töötaja peab tööandjale esitama arsti või ämmaemanda tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta ( TLS § 18).

• Konkurentsipiirangu ja ärisaladuse kokkuleppe puhul kokkuleppe järgimine-§22-23
  

TLS § 15 lg 2  (2) Kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi kohustusi:

teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;

teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal );.
VÕS § 76 lg 2 järgi kohustuse täitmisel tuleb lähtuda hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat. VÕS § 76 lg 3 järgi kohustus loetakse kohaselt täidetuks, kui see on täidetud täitmise vastuvõtmiseks õigustatud isikule õigel ajal, õiges kohas ja õigel viisil.

täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi ( TLS §17);

osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel;

hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara;

teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;

teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu;

tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;

hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu;

teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest.
 TLS § 3 Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
Töötaja õigus keelduda töö tegemisest ( TLS § 19)
  Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:
 1) ta kasutab puhkust ( TLS § 69 lg 5 tööandja õigus katkestada puhkus hädavajaduse esinemisel);
 2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
 3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
 4) ta osaleb streigis;
 5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;
 6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.
TÖÖ TEGEMISE KOHT: Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega ( TLS § 20).
TÖÖLÄHETUS: Töölähetus s.o töötaja tööülesannete täitmiseks saatmine väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta ( TLS § 21 lg1).
Töölähetusse saatmise piirangud:

• Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega.
  
• Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.
  
• Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.
  
• Töötajate kulude ja kahju hüvitamine töölähetuse korral-TLS § 40
  

TÖÖTAJA VASTUTUS
Töötaja vastutus- Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse käesoleva seaduse §-s 16 sätestatust.

• Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud (VÕS § 127 lg 1).
  

• Kahju tekitamine kolmandale isikule: Üldpõhimõtte kohaselt tööandja vastutab oma töötaja poolt tekitatud kahju eest (TsÜS § 132; VÕS § 1054 ), kuid see ei välista nõuet töötaja vastu. Kahju hüvitamise nõudes töötaja vastu-hüvitise ulatuses lähtutakse TLS § 74 alustest. Tahtlikult tekitatud kahju eest töötaja vastutus ei ole välistatud ega piiratud. Töötaja vastutuse piirang TLS § 76 lg 3
  

Kahju hüvitamise eeldused ja ulatus
Kahju hüvitamise üldiste eelduste olemasolu:
1) Tööandjal kahju olemasolu (otsene kahju-saamatajäänud tulu)
2) Kohustuse rikkumine (Töötaja puhul süüline käitumine (tegu või tegevusetus ))
3) Põhjusliku seose olemasolu tekkinud kahju ja töötaja õigusvastase käitumise vahel
Süü vormid ja vastutuse ulatus
Tahtlik rikkumine-Töölepingu tahtliku rikkumise korral- täisvastutus (TLS § 74 lg 1)
Hooletus - piiratud vastutus ( TLS § 74 lg 2)
Ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata-piiratud vastutus (TLS § 74lg 3)
NB! Varalise vastutuse kokkulepe- vastutab sõltumata süüst, kui on täidetud varalise vastutuse kokkuleppe tingimused § TLS § 75 lg 2) Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
LEPPETRAHV
Leppetrahvi üldalus VÕS § 158-163. TLS-s leppetrahvi kohaldamine võimalik, kuid arvestades seaduses olevaid erisusi.
Leppetrahv on lepingus ettenähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma.
Leppetrahvi osas peab olema kirjalik kokkulepe alljärgnevateks juhtumiteks:

töötaja süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumisel või töölt lahkumisel (töösuhte lõpetamise eesmärgil)- TLS § 77 lg 1.

tootmis- ja ärisaladuse rikkumise korral- TLS § 22 lg 2

konkurentsikeelu rikkumine- TLS § 26
Leppetrahvi vähendamise alus- VÕS § 162. Kui tasumisele kuuluv leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupoole nõudmisel vähendada mõistliku suuruseni, arvestades eelkõige kohustuse täitmise ulatust tema poolt, teise lepingupoole õigustatud huvi ja lepingupoolte majanduslikku seisundit .
NB ! Leppetrahvi kohaldamine ei välista kahju hüvitamise nõudmist, mida leppetrahv ei katnud .
TÖÖANDJA ÕIGUSED, KOHUSTUSED JA VASTUTUS
Tööandja on kas füüsiline või juriidiline isik. Tööandja kui töölepingu poole õigused:

• Õigus nõuda töötajalt TLS § 15 lg-s 2 sätestatud kohustuste täitmist;
  
• Õigus tööleping üles öelda TLS-s sätestatud alustel ja korras;
  
• Töötaja poolt kahju tekitamise korral nõuda kahjuhüvitise maksmist:
  
• Konkurentsipiirangu ja ärisaladuste kokkuleppe rikkumise puhul vastavat õiguskaitsevahendit( leppetrahv, kahju hüvitamine);
  
• Koolituskulude nõudmine ( TLS § 34)
  

Vastutuse alused ( TLS § 117-130) ja trahviühikud.
§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral. Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud .
§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis. Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.
TÖÖANDJA KOHUSTUSED TLS § 28-41:
(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
(2)Tööandja on eelkõige kohustatud:
 1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal ( TLS § 5 lg 1 p 5 ja § 29-39);
 3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ( TLS § 5 lg 1 p 9);
 4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust ;
 5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;
6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused; ■ Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, RT I, 26.02.2015,17
7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;
8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi ( TLS § 5 lg 1 p 12);
9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;
91) teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud;
10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;■TLS§41
12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
TÖÖTASU SUURUS, MAKSMISE AEG, KOHT JA VIIS
Töötasu suurus ( TLS § 29) ■ Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.
Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas. §29 lg3
Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda ( lisatasu , aastatulemustasu jne).
Majandustulemuselt makstav tasu ( TLS § 30). Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.
Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. 430 eur.
Tehingutelt makstav tasu ( TLS § 31). Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele võlaõigusseaduse § 679–682.
Töötajal on õigus töötasu kasutada oma äranägemisel. Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama teatud eesmärgil, on tühine ( TLS § 32) .
 Töötasu maksmise aeg, koht ja viis ( TLS § 33)
 ■ Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega.
  ■ Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.
 ■ Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.
  ■ Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
KOOLITAMISKOHUSTUS
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe ( TLS § 34). Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
  ■ Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
 1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
 2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
 3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
 4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
  ■ Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.
  ■ Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.
 ■ Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.
TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE NÕUDED: TTOS
§ 5. Töövahend (1) Seadme, tööriista, veoki või muu töövahendi kasutamine ettenähtud otstarbel ning nende paigaldamine, reguleerimine, parandamine, hooldamine, teisaldamine ja puhastamine ei tohi ohustada kasutaja ega teiste isikute tervist ega töökeskkonda.
§ 12. Üldsätted (1) Tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorra
TÖÖLEPINGU MUUTMINE

• Üldpõhimõte- üksnes poolte kokkuleppel TLS § 12 ja VÕS § 13.
  
• Erandid:
  

muutmise õigus tuleneb lepingu sõlmimisel saavutatud kokkuleppest VÕS § 26, nn lahtised tingimused

raseda ja ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused- TLS § 18

töötasu vähendamine töömahu vähenemisel – TLS § 37
IV LOENG JA SEMINAR
Töölepingu lõpetamise viisid:
1) Töölepingu tühistamine- TLS §-d 13 ja 14.

• Tööandja tühistab töölepingu eksimuse või pettuse tõttu
  

2) Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel TLS § 79.   Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
3) Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel- TLS § 80 Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
4) Töölepingu lõppemine töötaja surmaga –TLS § 81 –Tööleping lõppeb töötaja surmaga.
Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle tööandja pärijatele.
TÖÖLEPINGUST TAGANEMINE ON KEELATUD! - §82
Nõuete sissenõutavus töölepingu lõpetamisel: Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. § 84.
TÖÖLEPINGU ÜLESÜTLEMINE JA VIISID:
Töölepingu ülesütlemine võib olla kas korraline või erakorraline.   Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.
Töölepingu ülesütlemise kord ja viisid

• töölepingu ülesütlemise korra järgmise kohustus
  
• ülesütlemise eeldused: Mõjuva põhjuse olemasolu, Erakorralise ülesütlemise põhjendamine; Hoiatus
  

Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalik TLS § 95 - Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 95 lg 2.
■ tahteavaldus - TsÜS § 67
Tahteavaldus muutub kehtivaks kättesaamisega -TsÜS § 69 lg 1 . TsÜS § 69 lg 2 tahteavalduse kättesaamiseks lugemine eemalviibivale isikule.
■ Ülesütlemise tähtaegade järgimise kohustus:
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad- Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
 (2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud: (Tähtajad sõltuvad töötajatöösuhtest tööandja juures)
 1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
 2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
 3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
 4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
 (3) Käesoleva seaduse § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
 (4) Kollektiivlepinguga võib ette näha käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatust erinevad etteteatamistähtajad.
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
 (1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
 (2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni
§ 99. Vaba aja andmise kohustus
  Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
Töötajapoolne töölepingu ülesütlemine
Töötaja võib tähtajatu töölepingu üles öelda korraliselt igal ajal- ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva –TLS § 98 lg 1
Erand : tähtajalist töölepingut ei saa korraliselt üles öelda v.a. teise töötaja asendamine (välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut)
Töölepingu lõpetamine katseaja kestel: Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
2) Erakorraliselt:
a) esinevad mõjuvad põhjused- TLS § 91 lg 1- Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
b) tööandjapoolne kohustuste rikkumine- TLS § 91 lg 2 - tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
 töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
c) töötaja isikust tulenevatel põhjustel-TLS § 91 lg 3 - Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
NB ! Peab töölepingu ülesütlemisel järgima teavitamise mõistliku tähtaja põhimõtet. Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Tööandjapoolne lepingu ülesütlemine
Tööandja ei saa töölepingut korraliselt üles öelda.

Erakorraline töölepingu ülesütlemine
Oluline:

• töölepingu ülesütlemise aluse olemasolu ja selle põhjendamine ülesütlemisavalduses
  
• etteteatamise tähtaja järgimine
  
• hüvitise maksmine
  
• lõpparve maksmine
  

Erakorraline ülesütlemine:
Töötajast tuleneval põhjusel-TLS § 88 - Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale teist töökohta, kui see ei tekita talle bemääraselt suuri kulutusi.
Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. (RK lahend 3-2-1-176-12)
Majanduslikel põhjustel-TLS § 89 - Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul ( koondamine ). Peab teist tööd pakkuma. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud § 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
 (2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
 1) tööandja tegevuse lõppemisel;
 2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Kollektiive ülesütlemine-TLS § 90 - Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu:

5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
 2) 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
 3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
 4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta.
Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale käesoleva seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta. Usaldusisik võib esitada Eesti Töötukassale oma arvamuse kollektiivse ülesütlemise kohta seitsme kalendripäeva jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud andmete ärakirja saamisest.
Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist vastavalt käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 sätestatule.
ÜLESÜTLEMISE PIIRANGUD

• Ülesütlemist välistavad asjaolud TLS § 92
  

Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:

töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;

töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;

töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;

töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;

täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;

töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

• rasedusega ja väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus-TLS § 93
  

Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu.

• töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus-TLS § 94
  

Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist.
HÜVITIS

• Koondamisel:
  
  • tähtajatu töölepingu puhul- 1 kuu keskmine palk-TLS 100 lg 1- Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
    

• Tähtajalise töölepingu puhul-kogu saamata jäänud palk-TLS § 100 lg 3- maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
  

• Kui töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt põhjusel, et tööandja rikub lepingut oluliselt- 3 kuu keskmine töötasu- TLS § 100 lg 4
  
  • Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades:
    
    • ülesütlemise asjaolusid
      
    • mõlema poole huvisid.
      

ÜLESÜTLEMISE TÜHISUS JA VAIDLUSTAMINE
§ 104. Ülesütlemise tühisus- (1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.

• Töövaidlusi lahendavad organid :
  
  • töövaidluskomisjon
    
  • kohus
    
• NB! TLS § 105 lg 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
  

Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega- Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.
Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
§ 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral - Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu.
§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis-  (1) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
Tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.