TÖÖIGUSE SEMINARID (0)
17.09.2020
TÖÖÕIGUS
Seminari kava
Tööõiguse olemus ja rakendusala.
Küsimused, kaasused, ülesanded
I teema. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest
(2 tundi)
Tööõiguse olemus
1. Milline on töölepingu kõige olulisem tunnus ja miks? Miks kaitseb
tööõigus eelkõige töötajat ja mida see tähendab?
❏ Töölepingu olulisemaks tunnuseks
on see, et tööd tehakse alluvussuhtes, mille olemus
seisneb ühelt poolt juhtimises ning kontrollimises ja teiselt poolt juhtimisele alluvuses ning
kohustusi/ülesandeid/juhiseid täitmises.
❏ Tööõigus kaitseb eelkõige töötajat, sest ta on nõrgemaks pooleks töösuhetes võrreldes
tööandjaga, kelle õigusi tuleks kaitsta.
2.
Mida peetakse silmas tüüpilise (klassikalise) töösuhte all? Millised on
ebatüüpilised töösuhted ning mis on viinud nende tekkimiseni?
Mis on tulevikutöö? Kas ja kuidas see muudab tööõiguse kohaldamisala?
❏ Tüüpiline (ehk klassikaline) töösuhe - töösuhe, milles on töötajal üks
kindel töökoht, tema ja tööandja vahel on sõlmitud tähtajatu tööleping ning
tema koormuseks on täistööaeg.
❏ Ebatüüpilised töösuhted - töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tähtajaline
tööleping, töötaja asub tööle osalise tööajaga, renditöö, kaugtöö, nõudetöö
(Nõudetöö korral võib olla kokku lepitud minimaalne ja maksimaalne tööaeg,
samuti võib tööaja kokkulepe puududa. NB! tänapäeval ei ole nõudetöö Eestis
lubatud, kuid mõnedes riikides on nõudetöö juba kasutuses) jne.
❏ Tulevikutöö - töö, mille sisu ja selle tegemise korraldus on muutunud.
Peamiselt tegemist on tehnoloogiate arenguga, inimestel on kaugtöö
võimalus (ehk võimalus teha tööd kodust välja minemata). Saamuti, tuleviku
töös tekivad uues paindlikud töötamise viisid ning tööõiguse kohaldamisala
saab kitsamaks, võimaliku arenguga hakatakse õiguslikke tagatisi andma ka
muudele töötegijatele. Samuti seotud meie maailma globaliseerumisega.
3. Miks peab tänapäeval töösuhete reguleerimisel tähelepanu pöörama ka
tööandja huvide kaitsmisele? Kas tööõigus peab jääma valdavalt töötaja
kaitse õiguseks või on oht, et tööandja muutub töösuhte nõrgemaks
pooleks?
1
❏ Tänapäeval peab töösuhete reguleerimisel tähelepanu pöörama ka tööandja
huvide kaitsmisele. Töötaja saladus - pärast töölepingu lõppemist peab
töötaja saladust hoidma ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide
kaitseks. Konkurentsipiirang - töötajal on kohustus mitte töötada tööandja
konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või
kutsetegevuse alal (piirangul on tööandja majanduslike huvide kaitse
eesmärk, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi). Kui neid
piiranguid poleks, võiks tööandja ikka nõrgemaks pooleks osutuda.
Töölepingu eristamine
4. Millised on Riigikohtu tsiviilasjas 2-18-6908 (2020) (punktid 11 ja 13)
toodud töölepingu eristamise lähtekohad ja kriteeriumid? Milliste
kriteeriumite alusel võiks veel lepingu olemust hinnata?
Tähtsuse järgi:
1. Alluvussuhe ja selle määr (peab olema suur), juhtimise kontroll
2. Töölepingu puhul saab töötegija tasu oma töö eest
3. Tuleb lähtuda poolte tahtest: 1. poolte tahed, mis on tuvastatud läbi nende
käitumist 2. poolte tahed, mis tulenevad nende käitumisest
❏ Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele
oodata üksnes tasu eest, eeldatakse TLS § 1 lg 2 järgi, et tegemist on
töölepinguga.
❏ Riigikohus seletab, et juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole
tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei
sõlminud töölepingut.
❏ Juhul, kui lepingul on nii töölepingu kui ka mõne muu võlaõigusliku teenuse
osutamise lepingu tunnused, on väidetaval tööandjal vastupidist väites
kohustus tõendada, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu.
❏ Tuvastamaks vaidlusaluse lepingulise suhte olemust, tuleb võrrelda
erinevate lepingute iseloomustavaid tunnuseid. Töölepingu peamiseks
tunnuseks on alluvussuhe ehk töötaja alluvus tööandja juhtimisele ja
kontrollile. Ainuüksi töötegija mõnetine iseseisvus töö tegemisel ei
välista töölepingut, on sel juhul vaja tõendada töötaja alluvuse
määrt.
❏ Õigussuhte kindlaksmääramisel tuleb arvestada ka konkreetse juhtumi
muude asjaoludega. Vaidlusalune kokkuleppe õigusliku iseloomu
kindlaksmääramine eeldab selle tõlgendamist kooskõlas VÕS §-s 29
sätestatud tõlgendamisreeglitega. Lepingu tõlgendamisel lähtutakse
VÕS § 29 lg-te 1 ja 4 kohaselt lepingupoolte ühisest tegelikust
tahtest või sellest, nagu lepingupooltega sarnane mõistlik isik seda
samadel asjaoludel pidi mõistma. Vastavalt VÕS § 29 lg-le 5 lähtutakse
poolte käitumisest (nt võib arvestada kes korraldas tööprotsessi, kes maksis
töövahendite- ja materjalide eest, kas töö eest maksti perioodilist tasu, kas
töötaja sai oma töö eest sissetulekut).
5. K. sõlmis OÜ-ga “Koostöölepingu”. Selle lepingu järgi kohustus K.
tegema infotehnoloogia spetsialisti tööd ja OÜ kohustus maksma talle
2
töötasu 1200 eurot kuus ning K.-l oli õigus saada lisatasu lepingus
kokku leppimata tööülesannete täitmise eest. Leping oli sõlmitud
määramata tähtajaks ning selles oli kokku lepitud tehtav töö, töötasu ja
selle maksmise kord (tasu maksti iga kuu viimasel päeval töötaja
pangakontole), töö tegemise koht, tööaeg ning tööle asumise aeg.
Koostöölepingu kohaselt allus K. haldusjuhile.
Lepingu järgi pidi IT-spetsialist töötama ettevõttes täistööajaga ehk 8
tundi päevas. Tegelikult töötas ta ka teises ettevõttes ning täitis OÜ
antud ülesandeid vastavalt vajadusele. OÜ leidis, et tegemist ei ole
töölepinguga ning ütles selle põhjusi avaldamata üles.
K. pöördus kohtusse ning palus tunnistada „koostööleping”
töölepinguks ning tuvastada ülesütlemise tühisus.
Kohus tegi kindlaks, et IT-spetsialist käis tööl üksnes siis, kui mõni IT-
alane küsimus vajas lahendamist. Pidevalt ta töö juures ei viibinud ega
üldisele tööaja korraldusele ei allunud. Samas polnud OÜ talle selles
osas kordagi etteheiteid ega hoiatusi teinud.
Kas K. nõue kuulub rahuldamisele?
1. Õiguslik probleem
Kaasuses vaidlevad pooled selle üle, kas nende vahel sõlmitud koostööleping
on tööleping või KÄSUNDUSLEPING ning kas selle lepingu ülesütlemine OÜ
poolt on vastavalt TLS § 88 lg 1 p-le 2 õigustatud.
-------
Enne kaasuse lahendamist tuleb metoodika järgi kõigepealt normid ka välja
tuua enne analüüsi.
TLS § 1 lg 1,2,4 + TLS § 33 lg 1 + VÕS § 619 + TLS § 88 lg 1 p 2 + TLS §
109 lg 1 + TLS § 107 lg-d 1 ja 2 (hüvitis) + TLS § 104 lg 1 (seadusest
tuleneva aluseta ülesütlemine on tühine).
-------
K nõue:
1. Tunnistada K ja OÜ vahel sõlmitud lepingut töölepinguks vastavalt TLS
§ 1 lg-le 1.
2. Tuvastada OÜ poolt esinenud lepingu ülesütlemise tühisust vastavalt
TLS § 104 lg-le 1, sest tööandjal pole töölepingu ülesütlemiseks alust
(TLS § 88 lg 1 p 2).
2. Õiguslik analüüs:
1. Kas OÜ ja K vahel sõlmitud koostööleping on töölepinguks?
TÖÖLEPINGULE VIITAB KINDEL TÖÖKOHT, TÖÖAEG, TÖÖTASU JNE.
ANTUD OLUKORRAL ON MIDAGI TÖÖLEPINGU OSAST, MIDAGI
KÄSUNDUSLEPINGU OSAST.
Kaasuses ei ole rohkem argumente, mis viitaksid käenduslepingule, seega
järeldame, et tegemist on töölepinguga.
Riigikohtu tsiviilasjas 2-18-6908 (2020): Juhul, kui lepingul on nii
töölepingu kui ka mõne muu võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu
tunnused, on väidetaval tööandjal vastupidist väites kohustus
tõendada, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu.
Ehk
3
tõendamiskoormus on tööandjal, kui ta ei tõenda, et tegemist on mingi muu
lepinguga, siis järeldame, et tegemist on ikkagi töölepinguga.
Kaasuse asjaoludest lähtuvalt tuleb analüüsida, kas OÜ ja K vaheline
koostööleping on töölepinguks TLS § 1 lg 1 mõttes.
TLS § 1 lg 1 järgi töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule
(tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab
töötajale töö eest tasu.
Töölepingu olulisimaks tunnuseks on alluvussuhe - antud juhul allus K OÜ-le
oma töö tegemisel, sest kohtus tuvastas, et K käis tööl IT-spetsialistina siis,
kui mõni IT-alane küsimus vajas lahendamist ehk allus OÜ juhtimisele ja
kontrollile.
Kaasuse tekstist lähtudes, väidab OÜ, et tema ja K vahel sõlmitud
koostööleping ei ole töölepinguks, põhjustades seda sellega, et K ei ole
alaliselt tööl käinud, töötas teises ettevõttes ning täitis tööülesandeid
vastavalt vajadusele. Kohus aga tuvastas, et sõltumata sellest, et K ei viibinud
töökohal alaliselt, pole OÜ talle seoses sellega kordagi etteheiteid ega
hoiatusi teinud. VÕS § 29 lg-st 1 ja 4 tulenevalt tuleb tõlgendada lepingu sisu
ja poolte käitumist nii, nagu sellest iga sarnane ja mõistlik isik samades
asjaoludes aru saaks. Kuna OÜ pole K-le etteheiteid ega hoiatusi esinenud
seoses tema alalise töökohast puudumisega, võib järeldada, et OÜ oli
niisuguse töötegemisega rahul (st et K tuli tööle vaid vajaduse esinemisel).
Kaasus samuti viitab sellele, et K ja OÜ vahel sõlmitud koostöölepingus olid
kokku lepitud töötasu, tehtav töö, töötasu maksmise kord, töö tegemise koht,
tööaeg ja tööle asumise aeg. Järelikult, K asus tööle, OÜ aga maksis K
pangakontole perioodilist töötasu iga kuu viimasel päeval. Seega, K ja OÜ
vahel sõlmitud koostööleping on töölepinguks TLS § 1 lg 1 mõttes.
2. Töölepingu ülesütlemise aluse olemasolu
Kaasuse asjaoludest lähtuvalt tuleb analüüsida, kas tööandja ehk OÜ ütles K
töölepingu üles õigustatult TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.
TLS § 88 lõike 1 järgi võib tööandja töölepingu üles öelda erakorraliselt üksnes
töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Töölepingu ülesütlemist peavad seega
õigustama olulised põhjused, mille esinemisel ei saa tööandjalt töösuhte
jätkumist oodata. Sama paragrahvi lõikes 1 esitatud punktidena näidisloetelu
mõjuvatest põhjustest. Antud kaasuses on tööandja öelnud töösuhte üles,
tuginedes punktile 2, mis annab aluse ülesütlemiseks, kui töötaja ei ole pikka
aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskusega,
töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet
jätkata (töövõime vähenemine).
Kaasuses käi K tööl vaid vajaduse esinemisel, tegemist on mõjuva põhjusega
töösuhte ülesütlemiseks, kuna K puudus pidevalt oma töökohast. Kui OÜ ei
esinenud K-le etteheiteid ega hoiatusi seoses sellega, mis tähendab, et OÜ oli
K töö tegemisega rahul.
4
Eeltoodust tulenevalt on tööandja öelnud töösuhte õigustamatult üles,
tuginedes TLS § 88 lg 1 p-le 2, kuna lähtudes poolte käitumise
tõlgendamisest, oli poolte vahel kokkulepe selles, et K ei pea alaliselt tööl
käima, kuid siiski peab kohale jõudma, kui niisugune vajadus tekib.
3. Ülesütlemisest etteteatamata jätmine
Kaasusest nähtub, et tööandja ei teavitanud K-d ülesütlemisest 15
kalendripäeva ette. Töötaja saab hüvitist töölepingu ülesütlemisest
etteteatamata jätmise eest üksnes juhul, kui kohus ei tuvasta ülesütlemise
tühisust.
Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad on reguleeritud TLS §-is 97,
mille lõike 1 järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda sama
paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. Kuna ei ole
teada, kui kaua K töötas OÜ ettevõttes, võib eeldada, et ta töötas seal alla
1.aasta ning siis peaks tööandja teda ülesütlemisest teavitama 15
kalendripäeva ette (TLS § 97 lg 2 p 4).
Seadus eeldab, et ülesütlemisest tuleb ette teatada. Seejuures annab TLS §
97 lg 3 siiski tööandjale õiguse töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega
järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või
mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või
etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Kas töösuhte ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub
ülesütlemise tingitud mõjuva põhjuse kaalukusest ning sellest, kas töösuhte
jätkamine etteteatamistähtaja jooksul oleks olnud võimalik. Tööandja võib
jätta ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimata, kui temalt ei saa
heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes eeldada töösuhte jätkamist
etteteatamistähtaja lõppemiseni. Sellise põhjuse esinemisel ei saa tööandja
sallida töösuhte jätkamist ja see lõpeb kohe.
Kaasuse asjaolud ei õigusta etteteatamistähtaja järgimata jätmist. Tööandja
pidi ette teatama, kuna ise ei esinenud etteheiteid ega hoiatusi K-le seoses
sellega, et viimane ei käi alaliselt tööle vaid tuleb siis, kui niisugune vajadus
tekib. Seetõttuon töötajal õigus saada hüvitis ülesütlemisest etteteatamata
jätmise eest TLS § 100 lg 5 alusel.
4. Lahendus
1. K ja OÜ vahel sõlmitud töövõtuleping on töölepinguks vastavalt TLS § 1 lg-
le 1.
2. Töötaja nõue töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks TLS § 104 lg
1 alusel rahuldada. Kaasuse asjaoludele tuginedes on tööandja töölepingu
õigustamatult TLS § 88 lg 1 p 2 alusel üles öelnud, kuna K poolt tööl mitte
käimine ei ole mõjuvaks põhjuseks. Poolte käitumisest ning OÜ poolt
pretensioonide puudumisest lähtudes võib eeldada, et K ei käinud iga päev
tööl, sest pooled leppisid selles kokku.
6. Töölepingu alusel töötanud juristi ja AS-i vahelised suhted vormistati
ümber töövõtusuheteks eesmärgiga hoida kokku kulutusi tööjõule.
Tööleping lõpetati ja sõlmiti töövõtuleping. Tegelikult jätkas jurist oma
5
tööülesannete täitmist endistviisi ja töövõtuleping vastas töölepingu
tunnustele, töötasu maksmine toimus aga töövõtja poolt esitatud
aruannete ja arvete alusel, kõik seadusest tulenevad maksud maksis
jurist ise.
Kuna AS jättis juristile tehtud töö eest tasumata, ei maksnud lepingu
lõppemisel kasutamata puhkuse eest hüvitist ega lõpparvet, esitas
jurist vastavad nõuded TLS-i alusel kohtusse. Ta nõudis saamata jäänud
töötasu ja puhkusehüvitist ning viiviste väljamõistmist.
AS hagi ei tunnistanud. Ta leidis, et tasu maksmata jätmises on jurist
ise süüdi – ta ei esitanud aruandeid tehtud töö kohta ega vastavaid
arveid. Kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmine on ette nähtud
TLS-is, mis töövõtusuhetele ei laiene. AS väitis, et jurist on omaks
võtnud pooltevahelised töövõtusuhted: ta registreeris end füüsilisest
isikust ettevõtjaks, kelle tegevusalaks oli märgitud õigusabi osutamine
ja ta sai AS-ilt ettevõtlustulu. Juristi tahe oli suunatud töövõtulepingu
sõlmimisele ja ta koostas vastava lepingu projekti ise. AS väitis veel, et
juristi tahe sõlmida töövõtuleping oli kujunenud tegelikke asjaolusid
teades ja neist õiget ettekujutust omades.
Kuidas vaidlus lahendada?
Pooltevaheline tahe ei ole kriteerium, mille alusel lepinguliiki määrata. See, et
nad vormistasid ümber töölepingu töövõtulepinguks ei muuda midagi (vt kollase
värviga tehtud teksti - muudab meie vastust palju lihtsamaks).
Töövõtusuhe on suunatud kindla tulemuse saavutamisele, kindla töö tegemisele,
aga juristi töös on oluline tööprotsess, sellel ei ole kindlat tulemust, millest
töötasu sõltuks.
Tegemist on töösuhtega ehk Juristi ja AS vahel on sõlmitud tööleping.
Riigikohus on lahendis 3-2-1-13-08, punktis 10 märkinud, et isiku
tegutsemine FIE-na ei välista töölepingulist suhet.
1. Õiguslik probleem: VAATAME TLS § 1 LG 1 JA VÕS § 635
Kaasuses vaidlevad pooled selle üle, kas nende vahel sõlmitud töövõtuleping
loetakse töölepinguks vastavalt TLS § 1 lg-le 1.
Juristi nõue:
1. Tunnistada poolte vahel sõlmitud töövõtuleping töölepinguks vastavalt
TLS § 1 lg-le 1.
2. Välja mõista AS-lt saamata jäänud töötasu, kasutamata puhkusehüvitist
ning viivist.
2. Õiguslik analüüs.
1. Poolte vahel sõlmitud töövõtuleping võib lugeda töölepinguks
Kaasuse asjaoludest lähtuvalt tuleb analüüsida, kas Juristi ja AS vaheline
töövõtuleping on töölepinguks TLS § 1 lg 1 mõttes.
TLS § 1 lg 1 järgi töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule
(tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab
töötajale töö eest tasu.
Töölepingu olulisimaks tunnuseks on alluvussuhe - antud juhul allus Jurist AS-
le oma töö tegemisel, sest töövõtuleping vastas töölepingu tunnustele,
6
ainsateks erisusteks on töötasu maksmine töövõtja esitatud aruannete ja
arvete alusel ning see, et jurist pidi kõik seadusest tulenevaid makse ise
maksma. Jurist teeb tööd isiklikult ning töötasu eest, samuti sõltub jurist
majanduslikult AS-ist.
Antud kaasuse puhul ei ole võimalik järeldada, et Juristi töö tegemises on
oluline tööprotsess, nagu see tavaliselt ongi töölepingu puhul. Kuigi kaasuses
asjaoludest nähtuvalt jätkas Jurist oma töö tegemist endistviisi ning poolte
vahel sõlmitud töövõtuleping vastas töölepingu tunnustele, maksis AS Juristile
töötasu vastavalt viimase esitatud aruandest ja arvetest ehk AS maksab
Juristile töötasu valmistatud töö eest. Töölepingu vormi muutmisega
töövõtulepinguks muutus ka oluline asjaolu - töötasu maksmine.
2. Kasutamata puhkuse hüvitise nõue
Kuna eelnevalt oleme leidnud, et tegemist on siiski töövõtulepinguga, mitte
töölepinguga, puudub Juristil ka kasutamata puhkuse hüvitise nõue AS vastu,
sest tal pole õigust töölepingust tulenevale põhipuhkusele TLS § 55 lg 1
mõttes.
3. Saamata jäänud töötasu maksmise nõue
7. D. sõlmis 07.06. OÜ-ga telefoni teel kokkuleppe, mille kohaselt pidi D.
asuma tööle torulukksepana Soome OÜ lepingupartneri juurde. Samuti
lepiti kokku, et D. saab töötasu 13 eurot tunnis.
10.06. asus D. Soome tööle, talle andis tööülesandeid ning tema töö
üle pidas arvestust
OÜ lepingupartner. OÜ esindaja lubas leida D.-le ajutise elukoha ning
vormistada kirjaliku töölepingu. OÜ neid lubadusi ei täitnud ning jättis
ka töötasu maksmata. D. lõpetas töö OÜ lepingupartneri juures 22.06.,
töötades OÜ vahendatud töökohal kokku 98 tundi.
Töötasu maksmiseks nõudis OÜ D.-lt arvete esitamist. 14.08. esitas D.
OÜ-le arve töötasu maksmiseks ning 08.09. kandis OÜ tasu D.
arvelduskontole, märkides saajaks FIE D.
09.08. saatis D. OÜ-le teate töölepingu ülesütlemise kohta
tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu. 19.08. esitas D.
töövaidluskomisjonile avalduse lepingu ülesütlemisega seotud hüvitise
väljamõistmiseks.
OÜ D. nõuet ei tunnistanud, väites, et ta ei ole D.-ga töölepingut
sõlminud – poolte vahel oli töövõtusuhe. OÜ vahendas Soome tööle
füüsilisest isikust ettevõtjaid. OÜ vahendas D. tööjõudu Soome
äriühingule ajavahemikus 10.-22.06. Töövõtulepingu sõlmimist on D.
ise oma tegudega tunnistanud, esitades OÜ-le tasu saamiseks arve. D.
majutuse korraldamata jätmine kinnitab samuti töövõtusuhte
olemasolu.
Kas poolte vahel oli sõlmitud tööleping või töövõtuleping? Kas
töövaidluskomisjon peaks D. nõude rahuldama?
TLS § 1 (tervikuna), TLS § 4 lg 2, TLS § 4 lg 4, VÕS § 635 lg 1.
7
D töö oli reguleeritud, OÜ lepingupartner määras töökoha, aja ja viisi, D aga
allus juhistele ehk esineb alluvussuhe.
D pidi koguaeg tööd tegema, ei olnud üksikuid projekte, tulu oli tunnipõhine,
mitte tulemuspõhine (nagu töövõtulepingu puhul see tavaliselt on).
Oli tööleping D ja OÜ vahel. SIIN ON SELGELT NÄHA ALLUVUST
ÖSAÜHINGULE. TEGEMIST TÖÖLEPINGUGA. RENDITÖÖSUHE
8. T. sõlmis MTÜ-ga mänedžerilepingu, mille järgi asus ta MTÜ-sse tööle
orkestri vastutava mänedžerina. Lepingu järgi töötas T. täistööajaga
ning tema töötasu koos lisatasuga oli 1 700 eurot kuus. Leping oli
sõlmitud 2 aastaks. Vastavalt mänedžerilepingule toimusid kõik T.
tegevused MTÜ direktori järelevaatuse all ning selle strateegiast ja
prioriteetidest lähtuvalt. Igapäevaselt suhtlesid mänedžer ja direktor e-
kirjade ja telefoni vahendusel. T. võttis omale abiks assistendi M.-i, kelle
tööandjaks oli MTÜ. MTÜ tasus T. kontorikulud ja tehnilise varustuse
(arvuti- ja telefonikulu) eest. Lepingus ei olnud märgitud T. puhkuse
kestust.
Peale 4 kuud kestnud töötamist MTÜ T.-le enam töötasu ei maksnud. T.
pöörduse kohtusse nõudega lugeda sõlmitud leping töölepinguks ning
mõista MTÜ-lt välja saamata töötasu ja viivised.
MTÜ T. hagiga ei nõustunud, selgitades, et sõlmitud lepingu puhul oli
tegemist sisuliselt käsunduslepinguga, sest pooltevaheline leping oli
tähtajaline, kusjuures lepingu tähtaeg sõltus MTÜ ja orkestri vahelise
koostöö toimumise ajast. T. korraldas oma tegevust ise, kasutades
assistendi abi, MTÜ ainult koordineeris teatud töölõike. Lisaks tööle
MTÜ-s tegeles T. ka veel muude projektide juhtimisega. Kuidas vaidlus
lahendada?
Kas käsundus või tööleping?? - õiguslik probleem
Tegu on töölepinguga, kuna T-le makstakse kindlat töötasu, antakse varustust jne
T allus MTÜ juhtimisele ja töötas MTÜ direktori järelevalve all, vahendid olid
tasutud MTÜ poolt, töö eest oli ette nähtud ka tasu, pidi tööd tegema isiklikult.
Samas, korraldas T ise tööd, määras tööaja ja koha, leping on tähtajaline.
Oli tööleping, sest T allus MTÜ-le.
9. Taksoteenuse osutamisega tegelev OÜ esitas halduskohtusse kaebuse
nõudega tühistada Maksu- ja Tolliameti maksuotsus, millega määrati
käibemaks sularahaklientide käibelt ning taksojuhtide töötasult
määratud tulumaks, sotsiaalmaks, tööstuskindlustusmaksed ja
kohustusliku pensionikindlustuse maksed.
Kaebuse põhjenduseks oli asjaolu, et taksojuhid ei olnud OÜ töötajad,
vaid iseseisvat majandustegevust omavad ettevõtjad. OÜ ja taksojuhtide
vahel oli sõlmitud koostööleping, mis andis taksojuhtidele OÜ-le kuuluva
logo ja dispetšerteenuse kasutamise (väljakutsete saamise) õiguse ja
pani kohustuse maksta selle eest OÜ-le igal nädalal tasu. OÜ ei pidanud
kindlustama taksojuhtidele tööd ega tasu ning nende tööaeg ei olnud
kindlaks määratud. Autode, bensiini ja hoolduse eest maksid taksojuhid
8
ise, autod ei kuulunud OÜ-le. Taksojuhid ei andnud aru sularahaklientide
teenindamisest ning OÜ-l puudus selle kohta ülevaade.
Maksu- ja Tolliamet OÜ väidetega ei nõustunud, leides, et töövahendid
võivad olla töötaja omandis ka töölepingulises suhtes ning tulenevalt
töö iseloomust võib töötajal olla võimalik valida ise oma tööaeg.
Taksojuhid said töötasu otse klientidelt, keda nad teenindasid.
Taksonduse eripära arvestades on möödapääsmatu, et taksojuht ise
määrab töötegemise koha. Taksojuhtide seotust OÜ-ga näitab seegi, et
taksod olid varustatud OÜ logoga, tšekil oli OÜ logo ja andmed, järgida
tuli ühtset tariifi. Samuti oli OÜ-l õigus väljakutsest keeldumise korral
karistada taksojuhte eetrita jätmisega. See näitab selgelt, et OÜ
kontrollis ja juhtis taksojuhtide tegevust. MKS § 84 sätestab, et kui
tehingu või toimingu sisust ilmneb, et see on tehtud maksudest
kõrvalehoidumise eesmärgil, kohaldatakse maksustamisel sellise
tehingu või toimingu tingimusi, mis vastavad tehingu või toimingu
tegelikule majanduslikule sisule.
Kas OÜ ja taksojuhtide vahel oli töölepinguline suhe?
Vt ka Riigikohtu otsuseid tsiviilasjades 3-2-1-160-09 ja 3-2-1-26-10. Kas
ja mille poolest nimetatud kohtuasjade asjaolud erinevad eeltoodust?
Kas ja kuidas need mõjutavad vaidluse lõpptulemust?
3-2-1-160-09:
Hageja
töötas
taksojuhina
kostja
firmas.
Hageja: ei saanud palka, kostja lõpetas ootamatult töölepingu.
Kostja: hageja ütles, et hageja on FIEks ja tööleping sõlmiti töövõtulepingu
varjamiseks, lepingus oli kirjas, et kostja ei maksa hagejale palka.
Maakohus: taksojuhid tegutsevad tavaliselt FIE-dena ja töölepingud sõlmitakse
erandjuhtudel.
ringkonnakohus: hageja ei ole FIE-na registreeritud, aga Tallinnas saab litsentsi
ainult töölepingu või FIEna töötav isik, seega pidi olema tööleping. Teistega oli ka
tööleping.
Riigikohus: kui lepingul on töölepingu ja ka muu tsiviilõigusliku lepingu tunnused,
on tegemist töölepinguga. Kuna poolte vahel kokkulepitud, et hageja ei saa
puhkust ega tasu, on halvem seaduses sätestatust, on see kokkulepe tühine. Rolli
ei mängi see, kas kostjal olid teiste taksojuhtidega töölepingud või mitte.
3-2-1-26-10:
Hageja: kostja ja hageja vahel oli sõlmitud tööleping. Kostja maksis hagejale tasu,
hageja kasutas kostja liisitud autot ja osutas taksoteenust kostja nimel. Hageja
töötas osaajaga ja sai tellimusi kostja telefoni kaudu.
Kostja: hageja ja kostja vahel oli sõlmitud näilik tööleping. tegelikult tahtis hageja
registreerida ennast FIEna. Hageja reguleeris ise oma tööd, tasus teenuste
osutamisega seotud kulud.
Maakohus: pole töölepingut, sest hageja oli iseseisev töö tegija.
Ringkonnakohus: hageja oli iseseisev oma töö tegemises, pole töölepingut.
Riigikohus: hageja oli kostja töötaja, sest tegutses kostja korralduse alusel,
saades telefoni kaudu juhiseid. Leping vastav nii töölepingule kui ka muule
lepingule, nii et tegemist on töölepinguga.
9
10.
Pikemat aega töötu olnud S. otsustas kasutada sissetuleku
teenimiseks veebiplatvormi X teenuseid. Ta tegi omale veebiplatvormil
konto ja omandas seeläbi juurdepääsu tööpakkumistele, mida X
vahendas. S. kandideeris veebiplatvormi vahendusel 7 päevaks tööle
jaekaubandusketi Y kuuluvasse supermarketisse saalitöötajaks. Y valis
S-i sellele kohale välja ning S.-i tööülesandeks oli kaupade väljapanek
riiulitele vastavalt lao juhtaja suunistele. S. läks ettenähtud ajal
kauplusesse tööle, esimesel päeval tehti S.-ile 1,5 tundi kestnud
väljaõpe (mis hõlmas nii töövõtete kui ohutusnõuete tutvustamist) ning
talle anti Y-i logoga tööriietus. S. töötas supermarketis 10-tunnistes
vahetustes graafiku alusel kokku 70 tundi ning sai töö lõppemisel
veebplatvormilt tasu 340 eurot, millest arvas veebiplatvorm maha
riiklikud maksud, olles kandnud S.-i enne töösuhte algust töötamise
registrisse. S.-il sujus töö kaupluses väga hästi (ka Y andis
veebiplatvormis S.-i töö kvaliteedile kõrge hinnangu), ta klappis
kolleegidega, kuid leidis, et on teinud tasustamata ületunde.
S. võttis ühendust veebiplatvormi pidajaga ja ütles, et tema ja
veebiplatvormi vahel on tekkinud töölepinguline suhe, ta nõudis
veebiplatvormilt uuesti tööd kaubanduses ning varasemalt tehtud
ületundide tasustamist.
Veebiplatvormi pidaja selgitas S.-ile, tema ei ole S.-ile tööandjaks, X on
vaid kommunikatsiooniplatvorm, mis viib omavahel kokku teenuse
pakkuja ja osutaja. Veebiplatvormi pidaja selgitas, et S.-il on
veebiplatvormi tehnoloogise lahenduse abil tekkinud võlaõiguslik suhe
jaekaubandusketiga Y, sest nii S. kui Y on aktsepteerinud X-i
kasutustingimused.
Andke motiveeritud hinnang, milline on töö tegemise õiguslik suhe.
Kas veebiplatvormi ja S vahel on tööleping? Selle üle pooled vaidlevad.
TLS 6 lg 5
Antud juhul on tegemist töölepinguga.
11.
Seoses Covid 19 viiruse levikuga vähenes M hotelli külastatavus
drastiliselt märtsist maini 2020. Tööandja otsustas juunis peale
püüdeid töösuhteid säilitada koondada IT-hooldustehnikut ja
koristajad. IT-tehniku peamine ülesanne oli vajadusel oma
töövahendeid kasutades hooldada kõik tark- ja riistvara, veebilehte,
võrgusüsteemid. Koristajate ülesanne oli korrastada hotelli tube.
Selleks pidid nad kandma hotelli ettenähtud riietust, nimesilti ning
kasutasid tööandja puhastusvahendeid. Töölepingud lõppesid
etteteatamise tähtaja lõppedes augustis 2020.
Töötajatega jäi kokkulepe, et kui tööandjal on vajadus ühe või teise töö
järele, siis ta võtab ühendust nendega ja kui neile ajaliselt sobib ja nad
soovivad, siis tulevad nad tööle. Kujunes välja, et hotelli esindaja
kutsus IT-tehnikut umbes 1 kord nädalas paariks tunniks ehk nii kauaks
kuni töö oli tehtud. Koristajaid kutsuti umbes kahel korral kuus kas
üheks kuni kolmeks tööpäevaks korraga. Tööde tegemise algus oli
fikseeritud, kuid töö valmimisel võisid nad lahkuda. Antud tööde
tegemiseks oli sõlmitud tähtajaline käsundusleping aprillini 2021.
10
Osade koristajate töö puhul oli sõlmitud käsundusleping kahe äriühingu
vahel, kus teenuse osutajaks oli äriühing, mille osanik ja/või juhatuse
liige oli koristustöid tegev isik ise. IT-hooldustehniku tasu sõltus
töötundide arvust, koristajate tasu koristatud tubade arvust.
Kas ja mis tingimustel on Teie hinnangul taolisel kokkuleppel põhinev
õigussuhe siiski käsunduslepinguline suhe, mis ei ole kvalifitseeritav
oma olemuse tõttu töölepinguliseks suhteks?
Koondamine on õigustatud.
IT spetsialistidel - käsundusleping - puudub kindel tööaeg (kaasuse asjaoludest -
umbes kord nädalas paariks tunniks).
Koristajad - käsundudleping - paindlik töögraafik, puudub konkreetne tööaeg.
Töölepingule omakorda saab viidata hotelli töövahendite kasutamine.
12.
Õigusteaduskonnas värskelt bakalaureusekraadi omandanud
A. oli Justiitsministeeriumis 6 kuud tasustatud praktikal. Tema praktika
juhendajaks oli ministeeriumi osakonnajuhataja. Praktikaleping sõlmiti
muuseas järgnevatel tingimustel:
1. Praktikaperioodi kestus on 01.07.-31.12.2019.
2. Praktikaperioodil makstakse praktikandile tasu 540 eurot kuus.
3. Praktikant töötab praktika juhendaja poolt võimaldatud bürooruumis
tööpäevadel kell 09.00-17.00.
4. Praktikant on kohustatud igal esmapäeval kell 10.00 kohtuma oma
praktika juhendajaga, kes annab talle eelseisvaks nädalaks juhised
praktika läbimiseks.
5. Praktikant on kohustatud tegelema talle praktika juhendaja poolt
edastatud õiguslike probleemide lahendamisega ning saatma
omapoolse juriidilise lahenduse hiljemalt kolmandal tööpäeval
õigusliku probleemi saamisest. Praktikandil on õigus saada
juhendajalt lahenduse kohta tagasisidet.
6. Praktikant on vajadusel kohustatud vahetult kliendiga suhtlema ning
teda õiguslikult nõustama.
7. Praktika juhendaja võimaldab praktikandile ministeeriumisisestel
koolitustel osalemist.
8. Praktikant on oodatud kõikidele ministeeriumi kollektiivile suunatud
üritustele.
9. Praktikant peab järgima konfidentsiaalsuskohustust.
10.
Praktikant ei tohi samaaegselt käesoleva praktikalepinguga
omada teisi kehtivaid praktika-, koostöö-, töölepinguid ega muid
lepinguid, mis seonduvad otseselt õigusteenuse osutamisega
konkureerivates asutustes.
A. leidis pärast praktikaperioodi lõppemist, et talle makstud töötasu on
võrreldes kohustuste hulgaga liiga väike. A. pöördus kohtusse ning
palus tunnistada praktikaleping töölepinguks ning talle välja mõista
töötasu vähemalt juristi abi tasu ulatuses (1100 eurot kuus).
Kuidas vaidlus lahendada?
11
Õiguslik probleem:
Praktikanti A nõue:
1. Tunnistada praktikaleping töölepinguks.
2. Välja mõista Justiitsministeeriumilt töötasu juristi abi ulatuses (1100 eurot)
Õiguslik analüüs:
TLS § 1 lg 1,2 ja 4.
praktikalepinguid võib sõlmida. VÕS ei keela - lepinguvabadus. - kutsehariduse
raames on olemas regulatsioon, muidu seadused üldiselt praktikalepinguid ei
reguleeri.
Praktikalepingud on kolmepoolsed:
Kaasuse puhul - ne znaju.
12
24.09.2020
TÖÖÕIGUS
Seminari kava
II teema. Töölepingu sisu ja sõlmimine (4 tundi)
Küsimused, kaasused, ülesanded
Konkurss. Töölepingu vorm. Töölepingu kohustuslikud
andmed.
1. Tallinnas asuv mainekas AS soovis 2019. aasta kevadel tööle võtta
tootearendusjuhi ning kuulutas üleriigilistes päevalehtedes välja
konkursi sobiva töötaja leidmiseks. Konkursikuulutuses olid loetletud
nõuded, millele peavad kandideerijate teadmised ja oskused vastama.
Valgas elav K., kes soovis oma karjääri edendada ning tundis ennast
vastaval alal pädevana, võttis konkursist osa. Esmalt saatis K. AS-ile
oma CV ning haridust, töökogemust ja koolitustel osalemist tõendavad
dokumendid. Konkursi teises voorus käis K. Tallinnas kirjalikke
kutsesobivusteste tegemas. K. läbis edukalt ka konkursi viimase etappi –
vestluse AS juhtkonna liikmetega ettevõtte arendamise teemadel.
K.-le teatati 5. aprillil e-posti teel, et ta on konkursi võitnud ning võib AS
tootearendusjuhi kohale tööle asuda alates 2. maist 2019. K. oli väga
rõõmus ja lõpetas koheselt poolte kokkuleppel oma Valga tööandjaga
töölepingu, soovides enne uuele töökohale asumist veidi puhata ja
Tallinnasse elamine sisse seada.
19. aprillil sai K. AS-ilt uue e-kirja, milles talle teatati, et seoses
turusituatsiooni ja AS majandusliku olukorra muutumisega otsustas AS
juhatus uut tootearendusejuhi kohta siiski mitte luua ning K.-l pole vaja
2. mail tööle tulla.
Kas K. saab nõuda enda tööle lubamist?
Mis tähendus on konkursi võitmisel töölepingu sõlmimiseks? Millisest
hetkest on tööleping sõlmitud?
Tuleb lähtuda sarnastel asjaoludel sõlmitavatest lepingutest.
Kui on olemas ametikoha kohta Statistikaameti andmed millist töötasu tavaliselt
2. S. kutsus oma naabri K., kes oli parasjagu ilma tööta tisler, omale
appi uut sauna ehitama. Mehed leppisid suuliselt kokku, et sauna
valmimisel kahe kuu pärast, maksab S. K-le 1000 eurot. Kuna koos
K.-ga ehitasid sauna veel kaks S.-i sugulast, lepiti kokku, et kõik
mehed töötavad hommikul kella 8.00-st kuni õhtul kella 18.00-ni, S.
varustab neid jooksvalt vajalike töövahendite ja ehitusmaterjalidega
ning jälgib töö käiku ja kvaliteeti.
Kui saun kahe ja poole kuu pärast valmis sai, siis teatas S. K-le, et kuna
saunaehitus läks väga kulukaks, pole tal võimalik tasu maksta varem
kui kuu aja pärast. K. ootas kannatlikult kuu aega ja läks siis uuesti tasu
13
küsima. S. andis talle 500 eurot põhjendusega, et kuna
ehitusmaterjalide puudumisel töö vahepeal seisis ning kokkulepitud
tööajast ei peetud täpselt kinni, siis pole K.-l õigust rohkem tasu saada.
K. pöördus seepeale töövaidluskomisjoni ja nõudis S.-lt töötasu 4000
eurot, leides, et tema kui varem Soomes töötanud ja hästi tasustatud
tisler on kahe ja poole kuu töö eest sellist tasu väärt. S. teatas aga
töövaidluskomisjonile, et K. käis küll mõned korrad tema saunaehitust
vaatamas, abistas möödaminnes nii vundamendi valamisel kui katuse
panekul, kuid mingit töösuhet poolte vahel ei olnud ning K.-l ei ole
õigust temalt tasu nõuda.
Kuidas vaidlus lahendada?
3. S. töötas Pärnus OÜ-le kuuluvas sporditarvete kaupluses müüjana.
OÜ-l olid lisaks Pärnu kauplusele ettevõtted ka Haapsalus, Viljandis
ja Tartus. Kaks nädalat pärast S.-i tööle asumist esitas tööandja talle
töölepingu projekti, kus S.-i töö tegemise kohaks oli märgitud Eesti
Vabariik. S. juhtis tööandja tähelepanu sellele, et tema
töötamiskohaks peaks olema märgitud Pärnu, kuid tööandja selgitas
seepeale, et niimoodi on OÜ-s kogu aeg töö tegemise kohas kokku
lepitud ning mingisuguseid probleeme ei ole sellega seoses tekkinud.
Vajadusel on töötajad teises linnas ka töötanud, sh koolitustel
viibinud. Töötaja kirjutas töölepingule alla.
Kui S. oli OÜ-s kaks aastat töötanud, laiendas tööandja äritegevust
Võrru. Kuna Pärnu kaupluses oli viimastel kuudel läbimüük kahanenud,
teatas tööandja töötajale, et Võru kaupluse avamisest alates on S.
töökoht Võrus. Töötaja sellega ei nõustunud ning nõudis tööd Pärnus.
Tööandja leidis aga, et kuna töölepingus on S.-i töö tegemise kohaks
märgitud Eesti Vabariik, siis on tal kohustus Võrru tööle asuda. Kuna
töötaja seda ei teinud, siis ütles OÜ S.-i töölepingu üles lepingu
rikkumise tõttu. S. vaidlustas lepingu ülesütlemise.
Kuidas vaidlus lahendada?
Palun tutvuge ka Riigikohtu otsusega tsiviilasjas 3-2-1-65-17. Mille
poolest ülaltoodud kaasuse ja riigikohtu lahendi asjaolud
põhimõtteliselt erinevad? Kas nõustute riigikohtu seisukohaga ja miks?
4. F. leidis FB-s kuulutuse: „
Vajame koristajaid Soome (Vantaasse).
Majutus, tööriided, töövahendid, laeva sõidupiletid ja transport
töökohta ning tagasi on tööandja poolt. Tööaeg on E-R 8-10 tundi.
Töötasu makstakse 2 korda kuus. Nõuded: roheline kaart. Töötasu 8-
11 eurot tunni eest puhtalt kätte. Info telefonil 555555555“.
F võttis ühendust eelnimetatud telefonil ja lepiti kokku, et F. tuleb
7.oktoobril tööle Soome. Tööandja ütles töölepingu kohta, et ärgu
muretsegu, saab töölepingu kätte Soomes esimesel tööpäeval.
Tööandja selgitas, et tulevevalt Eesti Vabariigi töölepingu seadusest on
töötamise kohaks lepingus Eesti Vabariik. Maksude kohta vastas
tööandja, et need makstakse Eesti Maksuametile. Töötaja hakkab tööle
ju Eesti äriühingus, seepärast Soome asutustega ei ole mingit
kokkupuudet (v.a. rohelise kaardi olemasolu).
Kui töötaja saabub vastavalt juhistele 7. oktoobri hommikul Soome
Vantaasse tööle ja eelnevalt ei ole tutvunud ei töölepingu, tööajakava
14
ega muude dokumentidega, siis milliseid võimalikke probleeme Te
töötaja jaoks siin näete?
Tähtajaline tööleping
5. Erakliinik võttis tähtajalise töölepinguga üheks aastaks tööle
meditsiiniõe. Tähtajalise töölepingu sõlmimist põhjendati sellega, et
asutuse töökorraldus sõltub haigekassaga igal aastal sõlmitavate
ravi rahastamise lepingute mahust.
Meditsiiniõde töötas kliinikus tähtajaliste lepingute alusel kolm aastat,
peale seda tema töölepingut enam ei pikendatud.
Meditsiiniõde pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis töölepingu
täitmist, leides, et kuna tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ei olnud
alust, siis on temaga sõlmitud tööleping algusest peale tähtajatu
leping, mis ei saa lõppeda tähtaja möödumise tõttu. Isegi kui tähtajalise
töölepingu sõlmimiseks oleks olnud põhjus, on tema leping muutunud
järjestikuse pikendamise tõttu tähtajatuks.
Kliinik sellega ei nõustunud, selgitades, et töötaja töö iseloom oli
tähtajaline, sest võimalus töötajatele tööd anda ja tasu maksta sõltub
otseselt sellest, millises ulatuses haigekassa ravi finantseerib. Õde
töötas kliinikus üldkirurgi juures ja kuna haigekassa üldkirurgia teenust
enam ei rahastanud, pole talle enam tööd anda. Töötaja töölepingut ei
pikendatud, vaid töölepingu tähtaja muutmisel sõlmiti temaga sisuliselt
uus leping. Kliinik leidis samuti, et TLS § 31 järgi on töötaja avaldus
aegunud, kuna ta sai tähtajalise töölepingu sõlmimisest teada tööle
asumisel.
Kuidas vaidlus lahendada?
Katseaeg
6. Teeninduskoolis kokaks õppiv L. kohtas Raekoja Platsis tuttavat
restoraniomanikku S-i. L. rääkis S.-ile, et ta tuleks hea meelega
pärastlõunati S.-i restorani kokale abiks. S. nõustus, öeldes L.-ile, et
tule vaata ja proovi! L. läkski järgmisel päeval restorani kööki abiks –
ta tutvus restorani kollektiivi ja köögi töökorraldusega ning tegi
lihtsamaid töid.
L. käis restoranis ka ülejärgmisel päeval, olles kohal kella 17.00 kuni
21.00-ni. Kolmandal päeval ütles S., et L.-il pole vaja enam abiks tulla.
L. leidis, et ta on igati hästi köögis hakkama saanud ning nõudis
kirjaliku töölepingu sõlmimist ja tehtud töö eest kokaabi tasu 4 eurot
tunnis. Seepeale väitis S., et mingit töösuhet poolte vahel ei ole,
tegemist oli vaid proovipäevadega, mille jooksul ta sai aru, et L. nende
kollektiivi siiski ei sobi.
Kuidas vaidlus lahendada?
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
7. Vastavalt TLS § 28 lg 2 p-le 5 peab tööandja tagama töötajale
tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte
15
huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma
koolituse ajal keskmist töötasu.
Tooge näiteid:
· milliseid koolitusi on tööandja kohustatud lähtuvalt nimetatud
sättest pakkuma; ning
· missuguste koolituste puhul on võimalik sõlmida töötajaga
koolituskulude hüvitamise kokkulepe (TLS § 34)?
8. O., kes töötas e-kaubandusega tegelevas äriühingus juristina, soovis
oma IT-alaseid teadmisi täiendada ning asus õppima
õigusteaduskonda üheaastasele IT-õiguse magistriõppekavale
õppetasuga 2000 eurot semestris. Kuna O. töötulemused olid
silmapaistavalt head, otsustas tööandja kinni maksta O.
magistriõpingute õppetasu, et töötaja saaks pärast magistrikraadi
omandamist jätkata äriühingus töötamist.
Tööandja soovis sõlmida O.-ga koolituskulude hüvitamise kokkuleppe,
mille kohaselt peab O. töötama tööandja juures nii magistriõpingute
ajal kui ka 3 aastat pärast magistrikraadi omandamist. Kas selline
kokkulepe on kooskõlas TLS §-ga 34? Millised on tööandja
käitumisvõimalused?
9. Tööandja saatis A. Helsingisse 3-nädalasele juhtimiskoolitusele ning
maksis kinni koolituskulud – 3600 eurot. Pooled sõlmisid
koolituskulude hüvitamise kokkuleppe, mille kohaselt pidi A.
töötama tööandja juures peale koolituse lõppemist 2 aastat
(01.07.2017-30.06.2019). 01.10.2018 ütles tööandja A. töölepingu
üles, kuna viimane oli põhjustanud tööandjale kahju (TLS § 88 lg 1 p
7). Kas ja millises ulatuses peab A. tööandjale koolituskulud
hüvitama?
Saladuse hoidmise kohustus
10. M. asus äriühingusse tööle müügijuhina. Töölevõtmisel sõlmiti
temaga konkurentsipiirangu kokkulepe, kuid saladuse hoidmise
kohustusest juttu ei olnud. M. töötas äriühingus edukalt kolm aastat
ning tema töö seisnes valdavalt välisklientidega läbirääkimiste
pidamises ja kokkulepete sõlmimises.
Peale pikaajalisi läbirääkimisi välispartneriga G. ei õnnestunud M.-l
kliendiga kokkuleppele jõuda ning äriühingu jaoks oluline leping jäi
sõlmimata. Äriühingu juhtkond süüdistas tehingu ebaõnnestumises M.-i
ning nõudis temalt ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumisega
tekitatud kahju hüvitamist. Juhtkond väitis, et M. oli läbirääkimisel
liigselt avalikustanud äriühingu müügistrateegiat, mispeale tegi G.
tehingu hoopis äriühingu konkurendiga.
M. ei olnud nõus kahju hüvitama, väites, et ta ei teadnud, et
läbirääkimistel edastatud info oli ärisaladus, sest ta oli samalaadset
infot kasutanud ka teiste partneritega suheldes; läbirääkimised
ebaõnnestusid hoopis äriühingu jäiga hinnapoliitika tõttu. Juhtkond
selgitas seepeale, et mistahes müügistrateegiat puudutav info on
16
tavapäraselt igas ettevõttes ärisaladus ning nii elementaarset asja
oleks pidanud M. ise taipama.
Kuidas vaidlus lahendada?
Konkurentsipiirang
11. Palun põhjendage, kas järgmine kokkulepe töölepingus on
seadusega kooskõlas:
„Töötajal on keelatud Lepingu kehtivuse ajal ja 2 aastat peale Lepingu
lõppemist hõivata Tööandja teisi töötajaid ühise tegutsemise eesmärgil
nii ise kui ka kolmanda isiku, mille juhtorganisse tema kuulub või
millega tema on sõlminud töö-, töövõtu- või muu sarnase lepingu,
kaudu (edaspidi „Tööhõivekeeld“). Hõivamine käesoleva sätte kohaselt
tähendab nii töölepingu, töövõtulepingu või muu pikaajalise (üle 2 kuu)
lepingu sõlmimist.“
12. Palun sõnastage finantsasutustele tehnoloogilisi lahendusi loovas
rahvusvahelises
IT-ettevõttes
töötava
programmeerija
konkurentsipiirang, nii et see oleks ruumiliselt, ajaliselt ja
esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud, nagu
nõuab TLS § 23 lg 3.
Vt seejuures riigikohtu lahendit tsiviilasjas 2-15-1668 (2019):
- mida tuleb sellest lahendist lähtuvalt silmas pidada
konkurentsipiirangu esemelist piiritlemist kokku leppides?
- kas piirang on kehtiv, kui selle kehtivusala on jäänud kokku
leppimata?
13. A. töötas spaas teenusearendajana kuupalgaga 2000 eurot kuus ning
tema ülesandeks oli panna klientide jaoks kokku erinevaid tervise- ja
lõõgastuspakette. Tänu A. heale tööle olid spaa paketid väga
populaarsed – külastajaid oli palju, sh naaberriikidest. A. töölepingus
oli kokku lepitud, et pärast töölepingu lõppemist ei tohi ta ühe aasta
jooksul töötada ega tegutseda tööandja konkurentide juures Eestis,
Lätis ega Soomes, kusjuures töötajale makstava igakuise hüvitise
suurus lepitakse kokku töölepingu lõppemisel.
Kuna A. sai hea tööpakkumise Soome, ütles ta oma töölepingu üles.
Millistele asjaoludele tuginedes tuleb määrata kindlaks A.-le
konkurentsipiirangu tõttu makstava hüvitise suurus?
14. H.-ga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohtinud
ta ühe aasta jooksul pärast töölepingu lõppemist tööandjaga
konkureerival alal tegutseda. Töölepingu lõppemisel maksis tööandja
H.-le igas kuus 1000 eurot hüvitist konkurentsipiirangust
kinnipidamise eest. Kuus kuud pärast lepingu lõppemist rikkus H.
piirangut ning asutas endise tööandjaga konkureerivas valdkonnas
äriühingu. Kas endine tööandja võib H.-lt nõuda makstud hüvitise
(6000 eurot) tagastamist?
III teema. Töö- ja puhkeaeg. Valveaeg. Puhkused
17
Tööaeg
Tööaja kestus
1. S. asus samaaegselt tööle kahe tööandja juurde, soovides rohkem
tööd teha ja teenida ning oma karjääri edendada. Ühe tööandja
juures töötas ta umbes 180 tundi kuus, teise tööandja juures umbes
100 tundi kuus. Kas töötamine 280 tundi kuus on kooskõlas TLS-iga?
Miks?
2. Milline õiguslik tähendus on TLS § 43 lg-s 1 sätestatud eeldusel, et
töötaja töötab 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul, kui TLS § 46
lg 1 järgi võib töötaja tööd teha ka 48 tundi 7-päevase ajavahemiku
jooksul?
3. A läks bussijuhina tööle OÜ-sse X. Sõlmitud töölepingu järgi pidi A
igal argipäeval (E-R) teenindama kahte liini, millest tulenevalt kujunes
lepingu järgi ühe tööpäeva pikkuseks 8 h (s.o reaalne sõiduaeg).
Lisaks töölepingule sõlmiti A-ga aga ka käsundusleping, mille alusel
töötas A OÜ X tütarettevõtte OÜ Y heaks, sõites veel ühte 2 h pikkust
liini igal argipäeval pärast teise töö lõppu. Kas selline lahendus on
seadusega kooskõlas?
Vt ka liiklusseaduse § 130.
Ületunnitöö
4. Töötaja tööaeg on 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas. Kokkuleppel
tööandjaga tegi töötaja kahel päeval tööd 12 tundi, täitmaks
tähtaegselt kliendi tellimust. Tööandja hüvitas töötajale 1,5-kordse
tasuga 8 ületundi, leides, et kuna teiste töötajate tööaeg on 8 tundi
päevas, siis 4 tunni eest peab töötaja saama tavalist tasu, muidu
saaksid töötajad võrdse tööpäeva puhul ebavõrdset tasu. Töötaja
nõuab 12 ületunni hüvitamist. Mitu ületundi on töötaja teinud?
5. Autojuht töötas 2019. aasta juulis 173 tundi, augustis 160 tundi ja
septembris 196 tundi. Tema suhtes kehtis summeeritud tööaja
arvestus ning arvestusperioodiks oli 3 kuud (juuli- september). Kas
autojuht on teinud ületunde?
6. M. töötas OÜ-s raamatupidajana, tema tööruumid asusid
keldrikorrusel. Pärast viis päeva kestnud tugevaid vihmasadusid
hakkas tööandja keldrikorrusel asuvatesse kontoriruumidesse
valguma vesi.
Tööpäeva lõpus andis tööandja M.-ile korralduse jääda edasi tööle ning
kanda kontoris olevad esemed trepikotta, vältimaks asjadele tekkivaid
veekahjustusi. Sarnane olukord oli juhtunud ka kolm aastat tagasi ja
siis oli M. kenasti tööandjat aidanud.
18
Kuid seekord M. keeldus, sest ta pidi pärast tööpäeva lõppu kell 16.30
minema lapsele lasteaeda järgi (lasteaed oli avatud kuni 18.00). M.-i
abikaasa oli samal päeval töölähetuses Helsingis ja jõudis koju kell
21.00.
Kas tööandja ja töötaja käitumine on TLS-iga kooskõlas?
7. Kui palju ületunde tohib töötaja teha päevas ja nädalas tulenevalt
TLS §-dest 43, 46 ja 51?
Puhkeaeg
Igapäevane puhkeaeg
8. G. töötab advokaadibüroos juristina. Tema töölepingus on kirjas, et
ühe tööpäeva jooksul võib G. teha pause enda valitud aegadel kokku
tund aega. Töölepingus on kirjas, et pauside alla käib kohvi võtmine
ja joomine, ajalehe lugemine, tualetis käimine, kaastöötajatega
rääkimine, büroost väljaskäimine, söömine, telefoniga rääkimine
ning suitsetamine. Kui G. teeb nimetatud tegevusi ühe tööpäeva
jooksul kokku rohkem kui tund aega, siis peab ta sellevõrra kauem
töötama. Kas selline töölepingu säte on TLS-iga kooskõlas?
Pühal töötamine
9. Tööandja kutsus töötaja pühapäevaks, 20. augustiks tööle, kuna tal
oli vaja kiiresti lõpetada projekt, mille esitamise tähtaeg oli
nädalavahetusele järgneva esmaspäeva hommik. Töötaja töötas
pühapäeval kella 10.00 kuni projekti valmimiseni 24.00. Kuidas tuleb
töötajale selle päeva eest töötasu maksta, kui augustis oli 20
tööpäeva, töötaja kuutöötasu on 1 200 eurot ja ta saab lisaks
tulemustasu 400 eurot kuus ning täiendavat vaba aega talle
pühapäeval töötamise eest ei antud?
3. Valveaeg
10. Tööandja teatas 28.09. ainult argipäeviti lahtioleva kaupluse
juhatajale B., kelle tavapärane tööpäev kestis 9.00-18.00, et alates
01.10. on B.-l esmaspäevast reedeni kella 00.00-st kuni 9.00-ni ja üle
nädalavahetuse laupäeviti ja pühapäeviti valveaeg ning töötajale
makstakse selle eest lisatasu 10% miinimumpalgast kuus.
15.11. kell 5.00 helistas tööandja B.-le, andes korralduse kohe tööle
tulla, sest kaupluses olid käinud vargad.
Kas B. suhtes valveaja kohaldamine on TLS-iga kooskõlas? Kas valveaeg
on töö- või puhkeaeg? Kuidas tuleb valveajal töötamine tasustada?
19
24.09.2020
TÖÖÕIGUS
Seminari kava
II teema. Töölepingu sisu ja sõlmimine (4 tundi)
Küsimused, kaasused, ülesanded
Konkurss. Töölepingu vorm. Töölepingu kohustuslikud andmed.
1. Tallinnas asuv mainekas AS soovis 2019. aasta kevadel tööle võtta
tootearendusjuhi ning kuulutas üleriigilistes päevalehtedes välja
konkursi sobiva töötaja leidmiseks. Konkursikuulutuses olid loetletud
nõuded, millele peavad kandideerijate teadmised ja oskused vastama.
Valgas elav K., kes soovis oma karjääri edendada ning tundis ennast
vastaval alal pädevana, võttis konkursist osa. Esmalt saatis K. AS-ile
oma CV ning haridust, töökogemust ja koolitustel osalemist tõendavad
dokumendid. Konkursi teises voorus käis K. Tallinnas kirjalikke
kutsesobivusteste tegemas. K. läbis edukalt ka konkursi viimase etappi –
vestluse AS juhtkonna liikmetega ettevõtte arendamise teemadel.
K.-le teatati 5. aprillil e-posti teel, et ta on konkursi võitnud ning võib AS
tootearendusjuhi kohale tööle asuda alates 2. maist 2019. K. oli väga
rõõmus ja lõpetas koheselt poolte kokkuleppel oma Valga tööandjaga
töölepingu, soovides enne uuele töökohale asumist veidi puhata ja
Tallinnasse elamine sisse seada.
19. aprillil sai K. AS-ilt uue e-kirja, milles talle teatati, et seoses
turusituatsiooni ja AS majandusliku olukorra muutumisega otsustas AS
juhatus uut tootearendusejuhi kohta siiski mitte luua ning K.-l pole vaja
2. mail tööle tulla.
Kas K. saab nõuda enda tööle lubamist?
Mis tähendus on konkursi võitmisel töölepingu sõlmimiseks? Millisest
hetkest on tööleping sõlmitud?
Kas konkursi sisuks oli pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingu-eelsetesse
läbirääkimistesse või lepingupakkumus?
Tuleb vaadata VÕS § 16 ja 18 - kas tegemist on lepingueelsete läbirääkimistega?
Vt ka RK 3-2-1-30-12 p 11.
Nõusolekut K poolt ei olnud, ta küll ütles oma eelmise töölepingu üles, kuid AS
pole ju sellest teadlik. Samuti, K ei andnud vastust, et “jah, tulen tööle” vms. St
tööleping pole sõlmitud.
-------------------------------------------------------
VÕS § 1012. Konkursi kohta tehtud otsus
(1) Otsuse selle kohta, kas tegu või pakkumine vastab konkursi tingimustele ja
millist mitmest teost või pakkumisest tuleb eelistada, teeb konkursi tingimustes
nimetatud isik, viimase puudumisel aga konkursi korraldaja.
(2) Konkursi kohta tehtud otsus on asjaosalistele siduv ning seda ei saa kohtus
vaidlustada. Käesolevas lõikes sätestatu ei välista ega piira konkursi tingimuste
1
rikkumise tõttu tekitatud kahju hüvitamise nõuete esitamist konkursi korraldaja
vastu.
K saab nõuda enda tööle lubamist VÕS § 1012 lg 2 alusel.
Käesoleval juhul konkursi sisuks on tootearendusjuhi töökoha pakkumine. Konkursi
lõppemise tagajärjeks on: tekib lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe VÕI
kohaldatakse enampakkumisel lepingu sõlmimise sätteid. Konkursi võitmine ehk
võitja valimine tähendab nõustumust.
Kaasuse puhul tööleping loetakse sõlmituks alates K teavitamist, et ta on konkursi
võitnud ning võimalusest tööle asuda alates 2.maist.
2. S. kutsus oma naabri K., kes oli parasjagu ilma tööta tisler, omale appi
uut sauna ehitama. Mehed leppisid suuliselt kokku, et sauna valmimisel
kahe kuu pärast, maksab S. K-le 1000 eurot. Kuna koos K.-ga ehitasid
sauna veel kaks S.-i sugulast, lepiti kokku, et kõik mehed töötavad
hommikul kella 8.00-st kuni õhtul kella 18.00-ni, S. varustab neid
jooksvalt vajalike töövahendite ja ehitusmaterjalidega ning jälgib töö
käiku ja kvaliteeti.
Kui saun kahe ja poole kuu pärast valmis sai, siis teatas S. K-le, et kuna
saunaehitus läks väga kulukaks, pole tal võimalik tasu maksta varem
kui kuu aja pärast. K. ootas kannatlikult kuu aega ja läks siis uuesti tasu
küsima. S. andis talle 500 eurot põhjendusega, et kuna
ehitusmaterjalide puudumisel töö vahepeal seisis ning kokkulepitud
tööajast ei peetud täpselt kinni, siis pole K.-l õigust rohkem tasu saada.
K. pöördus seepeale töövaidluskomisjoni ja nõudis S.-lt töötasu 4000
eurot, leides, et tema kui varem Soomes töötanud ja hästi tasustatud
tisler on kahe ja poole kuu töö eest sellist tasu väärt. S. teatas aga
töövaidluskomisjonile, et K. käis küll mõned korrad tema saunaehitust
vaatamas, abistas möödaminnes nii vundamendi valamisel kui katuse
panekul, kuid mingit töösuhet poolte vahel ei olnud ning K.-l ei ole
õigust temalt tasu nõuda.
Kuidas vaidlus lahendada?
TLS 1 , 4 , 29 lg 2, VÕS 635
Mõlemad pooled leppisid kokku, et 1000€ on piisav tasu selle töö eest. See
tähendab, et mõlemad lepingupooled pidasid seda mõistlikuks. Tõlgendame
kokkulepet. St K-l pole õigust suuremat tasu S-lt nõuda.
---------------------------------------------
Kõigepealt : kas on leping sõlmitud? käesoleval juhul on võib eeldada et tegemist
on töölepinguga, kuna on olemas alluvussuhe. Kas on nii või on tühine? TLS § 4 lg
2 - kirjalikus vormis peab olema. Käesoleval juhul ei ole kirjalikus vormis, aga
kõne alla tuleb TLS § 4 lg 4 - vorminõue mittetäitmine ei too kaasa lepingu
tühisust. -> tööleping kehtiv.
Töötasu:
§ 29 lg 1 ja 2. Kui on lepingu sõlmimisel töötasu on kokkulepitud, siis eeldatakse
see tasu. (suurem nõuda ei saa)
Makstud K-le 500 eurot on alla miinimumi.
2
Lahendus:
Hüpotees: K-l on õigus tasu nõuda VÕS § 108 lg 1 alusel.
Eeldused:
1. Võlasuhe ja sellest tulenev kehtiv kohustus. (+) lepinguline võlasuhe;
tegemist on töövõtulepinguga VÕS § 635 lg 1 mõttes, mille järgi tellijal on
kohustus valmistatava asja eest KOKKULEPITUD tasu maksma.
2. Vastutus kohustuse rikkumise eest. (+) tellijal ehk S-l on töötasu maksmise
kohustus, mis tuleneb VÕS § 637 lg-st 1.
3. Vastutust välistavate asjaolude puudumine (VÕS § 103). (+) välistavaid
asjaolusid ei nähtu.
Järeldus: K-l on õigus nõuda VÕS § 108 lg 1 alusel.
3. S. töötas Pärnus OÜ-le kuuluvas sporditarvete kaupluses müüjana. OÜ-l
olid lisaks Pärnu kauplusele ettevõtted ka Haapsalus, Viljandis ja
Tartus. Kaks nädalat pärast S.-i tööle asumist esitas tööandja talle
töölepingu projekti, kus S.-i töö tegemise kohaks oli märgitud Eesti
Vabariik. S. juhtis tööandja tähelepanu sellele, et tema töötamiskohaks
peaks olema märgitud Pärnu, kuid tööandja selgitas seepeale, et
niimoodi on OÜ-s kogu aeg töö tegemise kohas kokku lepitud ning
mingisuguseid probleeme ei ole sellega seoses tekkinud. Vajadusel on
töötajad teises linnas ka töötanud, sh koolitustel viibinud. Töötaja
kirjutas töölepingule alla.
Kui S. oli OÜ-s kaks aastat töötanud, laiendas tööandja äritegevust
Võrru. Kuna Pärnu kaupluses oli viimastel kuudel läbimüük kahanenud,
teatas tööandja töötajale, et Võru kaupluse avamisest alates on S.
töökoht Võrus. Töötaja sellega ei nõustunud ning nõudis tööd Pärnus.
Tööandja leidis aga, et kuna töölepingus on S.-i töö tegemise kohaks
märgitud Eesti Vabariik, siis on tal kohustus Võrru tööle asuda. Kuna
töötaja seda ei teinud, siis ütles OÜ S.-i töölepingu üles lepingu
rikkumise tõttu. S. vaidlustas lepingu ülesütlemise.
Kuidas vaidlus lahendada?
*Palun tutvuge ka Riigikohtu otsusega tsiviilasjas 3-2-1-65-17. Mille poolest
ülaltoodud kaasuse ja riigikohtu lahendi asjaolud põhimõtteliselt erinevad? Kas
nõustute riigikohtu seisukohaga ja miks?*
TLS 20
---------------------------------------------------
Riigikohus tsiviilasjas 3-2-1-65-17 on öelnud: “VÕS § 29 lg 1 kohaselt lähtutakse
lepingu tõlgendamisel lepingupoolte ühisest tegelikust tahtest. Kui see tahe
3
erineb lepingus kasutatud sõnade üldlevinud tähendusest, on määrav
lepingupoolte ühine tahe. Kui üks lepingupool mõistis lepingutingimust teatud
tähenduses ja kui teine lepingupool lepingu sõlmimise ajal seda tähendust teadis
või pidi teadma, tõlgendatakse lepingutingimust VÕS § 29 lg 3 kohaselt selliselt,
nagu esimene pool seda mõistis.”
§ 29. Lepingu tõlgendamine
(1) Lepingu tõlgendamisel lähtutakse lepingupoolte ühisest tegelikust tahtest.
Kui see tahe erineb lepingus kasutatud sõnade üldlevinud tähendusest, on
määrav lepingupoolte ühine tahe.
(2) Lepingu tõlgendamisel ei või aluseks olla ebaõige tähistus või väljendusviis,
mida lepingupooled kasutasid eksimuse tõttu või soovist varjata oma tegelikku
tahet.
(3) Kui üks lepingupool mõistis lepingutingimust teatud tähenduses ja kui teine
lepingupool lepingu sõlmimise ajal seda tähendust teadis või pidi teadma, siis
tõlgendatakse lepingutingimust selliselt, nagu esimene pool seda mõistis.
(4) Kui lepingupoolte ühist tegelikku tahet ei saa kindlaks teha, tõlgendatakse
lepingut nii, nagu lepingupooltega sarnane mõistlik isik seda samadel asjaoludel
pidi mõistma.
(5) Lepingu tõlgendamisel tuleb eelkõige arvestada:
1) lepingu sõlmimise asjaolusid, sealhulgas lepingueelseid läbirääkimisi;
Õiguslik probleem: pooled vaidlevad üle 1) mis on K täpne töökoht (ehk kuidas
tuleb lepingut tõlgendada); 2) kas oli K poolt leping rikutud; 3) kas oli tööandjal
lepingu ülesütlemise õigus (K kohustuse rikkumise tõttu)
1) K töökoht:
Kaasuse asjaoludest on meil teada, et K enne lepingu allkirjastamist oli
tööandjaga töökoha arutanud ja täpsustanud ehk suuliselt oli kokkulepitud
töökoht-Pärnu ning lepingus kajastuv töökoht oli tööandja poolt põhjendatud
“formaalsuseks”. VÕS § 29 lg 3 järgi tööandja teadis, et K mõistab töökohana
konkreetse töökoha - Pärnu. Lisaks sellele, lepingutingimuste tõlgendamisel
VÕS § 29 lg 5 p 1 alusel tuleb arvestada lepingueelseid läbirääkimisi:
käesoleval juhul oli töökoht eelnevalt läbi räägitud ning kokkulepitud - Pärnu.
2) Kohustuse rikkumine: (+)
Erakorraline ülesütlemine toimub TLS §§ 87 ja 88 alusel. § 87 sätestab, et
erakorraline ülesütlemine toimub üksnes seaduses ettenähtud mõjuval
põhjusel. Mõjuvad põhjused on sätestatud TLS §-s 88 lg-s 1 p-s 1-8 ning
käesoleval juhul ei ole tegemist töötajast tulenevate mõjuvate põhjustega.
4
3) Ülesütlemise õigus: (-) Eelpool mainitud analüüsi alusel puudub tööandjal
erakorralise ülesütlemise õigus.
4. F. leidis FB-s kuulutuse: „
Vajame koristajaid Soome (Vantaasse). Majutus,
tööriided, töövahendid, laeva sõidupiletid ja transport töökohta ning tagasi on
tööandja poolt. Tööaeg on E-R 8-10 tundi. Töötasu makstakse 2 korda kuus.
Nõuded: roheline kaart. Töötasu 8-11 eurot tunni eest puhtalt kätte. Info telefonil
555555555“.
F võttis ühendust eelnimetatud telefonil ja lepiti kokku, et F. tuleb 7.oktoobril
tööle Soome. Tööandja ütles töölepingu kohta, et ärgu muretsegu, saab
töölepingu kätte Soomes esimesel tööpäeval. Tööandja selgitas, et tulevevalt
Eesti Vabariigi töölepingu seadusest on töötamise kohaks lepingus Eesti
Vabariik. Maksude kohta vastas tööandja, et need makstakse Eesti
Maksuametile. Töötaja hakkab tööle ju Eesti äriühingus, seepärast Soome
asutustega ei ole mingit kokkupuudet (v.a. rohelise kaardi olemasolu).
Kui töötaja saabub vastavalt juhistele 7. oktoobri hommikul Soome
Vantaasse tööle ja eelnevalt ei ole tutvunud ei töölepingu, tööajakava
ega muude dokumentidega, siis milliseid võimalikke probleeme Te
töötaja jaoks siin näete?
Kas on piisav pakkumine ja nõustumus? Kas seda kuulutust võib pidada
oferdiks?
Tuleb vaadata milline õigus üldse kohaldub (kui ta töötab Soomes, aga Eesti
tööandja juures). Kas Eesti riigi või Soome riigi õigus? Nt kui kohaldada Eesti õigust,
siis võib töötaja jääda ilma Soome õiguses sätestatud kaitseta. Meil on töö AINULT
Soomes, seepärast tuleb vaadata Soome tööõigust ehk kohaldub Soome
riigi õigus.
TLS 21 § lg 1 - tuleb seda paragrahvi analüüsida. Selle paragrahvi järgi võib kokku
leppida töökohas, mis on väljaspool töölepingus määratud töökohast, kuid ainult
juhul pole tegemist erinevate töökohtadega, kuna F töötas AINULT Soomes.
TLS § 40 lg 2 - paneme kõrvale töölähetuse suhete kui ka ?lähedate töö? direktiivi!
Probleemiks on ka see, et enne tööle minekut ta peaks juba töölepingut kätte
saama, läks tööle Soome ka oma kuludega, peaks olema ka aeg tutvumiseks. Seda
kõike F-l ei olnud.
Kellele makstakse maksud?
Erinevatel riikidel on erinevad maksude regulatsioonid. Maksuõigust tuleb selgeks
teha.
Puudub tööohutuse ja töö tervisalane regulatsioon.
------------------------------------------------------
Töötaja ja tööandja töölepingu puudumine võib viia sellele, et töötaja töökoht ei ole
kindlaks määratud, samuti ei tea töötaja oma tööülesandeid, kohustusi ega õigusi. Ei
ole teada ka tööandja kohustusi töötaja suhtes. Kui tihti makstakse palka ning mis
on tunnitasu.
5
Põhiliseks probleemiks võib olla see, et töötajal kui nõrgemal poolel puudub õiguslik
kaitse ning hiljem on raske tõendada, et töötaja ja tööandja vahel oli tööleping ja ei
ole alust ka midagi tööandjalt nõuda.
Tähtajaline tööleping
5. Erakliinik võttis tähtajalise töölepinguga üheks aastaks tööle
meditsiiniõe. Tähtajalise töölepingu sõlmimist põhjendati sellega, et
asutuse töökorraldus sõltub haigekassaga igal aastal sõlmitavate ravi
rahastamise lepingute mahust.
Meditsiiniõde töötas kliinikus tähtajaliste lepingute alusel kolm aastat,
peale seda tema töölepingut enam ei pikendatud.
Meditsiiniõde pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis töölepingu
täitmist, leides, et kuna tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ei olnud
alust, siis on temaga sõlmitud tööleping algusest peale tähtajatu
leping, mis ei saa lõppeda tähtaja möödumise tõttu. Isegi kui tähtajalise
töölepingu sõlmimiseks oleks olnud põhjus, on tema leping muutunud
järjestikuse pikendamise tõttu tähtajatuks.
Kliinik sellega ei nõustunud, selgitades, et töötaja töö iseloom oli
tähtajaline, sest võimalus töötajatele tööd anda ja tasu maksta sõltub
otseselt sellest, millises ulatuses haigekassa ravi finantseerib. Õde
töötas kliinikus üldkirurgi juures ja kuna haigekassa üldkirurgia teenust
enam ei rahastanud, pole talle enam tööd anda. Töötaja töölepingut ei
pikendatud, vaid töölepingu tähtaja muutmisel sõlmiti temaga sisuliselt
uus leping. Kliinik leidis samuti, et TLS § 31 järgi on töötaja avaldus
aegunud, kuna ta sai tähtajalise töölepingu sõlmimisest teada tööle
asumisel.
Kuidas vaidlus lahendada?
TLS 10.
Mõjuvateks põhjusteks võivad olla ajutised tööülesanded, osalemine ajaliselt
piiritletud projektis, töö hooajalisus, töömahu ajutine suurenemine, renditöö
tegemine jms. Praegusel juhul ei saa väita, et tegemist oleks üheks eespool
mainitud põhjusega ning pole eluliselt usutav, et meditsiiniõie töö on oma iseloomult
tähtajaline.
------------------------------------
§ 80. Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel
(1) Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
(2) Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või
kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.
(3) Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse
leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie
tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja
jätkab töölepingu täitmist.
Katseaeg
6
6. Teeninduskoolis kokaks õppiv L. kohtas Raekoja Platsis tuttavat
restoraniomanikku S-i. L. rääkis S.-ile, et ta tuleks hea meelega pärastlõunati S.-i
restorani kokale abiks. S. nõustus, öeldes L.-ile, et tule vaata ja proovi! L. läkski
järgmisel päeval restorani kööki abiks – ta tutvus restorani kollektiivi ja köögi
töökorraldusega ning tegi lihtsamaid töid.
L. käis restoranis ka ülejärgmisel päeval, olles kohal kella 17.00 kuni 21.00-ni.
Kolmandal päeval ütles S., et L.-il pole vaja enam abiks tulla. L. leidis, et ta on
igati hästi köögis hakkama saanud ning nõudis kirjaliku töölepingu sõlmimist ja
tehtud töö eest kokaabi tasu 4 eurot tunnis. Seepeale väitis S., et mingit
töösuhet poolte vahel ei ole, tegemist oli vaid proovipäevadega, mille jooksul ta
sai aru, et L. nende kollektiivi siiski ei sobi.
Kuidas vaidlus lahendada?
TLS § 4 lg 1 + lg 5 (vorminõude järgimata jätmine) - tööleping on sõlmitud, kui ma
asun tööle ja kohe hakkab katseaeg minema.
Eelduslikult kui asud tööle ja katseajale, siis tööleping on tähtajatu ja võib nõuda
töölepingu
sõlmimist
ja
tasu
proovipäevade
eest.
TLS 35 - kui tööandjast tulenevalt ei saa tööd teha, siis võib nõuda keskmise töötasu
maksmist.
-----------------------------------------
Kui aga töötaja lubatakse proovipäeval tegema tööd, täitma konkreetseid
tööülesandeid, näiteks teenindama kliente kaupluse kassas või panema müügisaalis
riiulitesse kaupa, eeldame, et tegemist on tööga, mida tehakse üksnes tasu eest.
Tegemist on tasulise tööpäevaga.
Samuti, proovitöö võib kesta ühe päeva, kuid mitte rohkem. Antud juhul käis L tööle
2 päeva järjest, mis tähendab, et ta saab nõuda töötasu maksmist 2.proovipäeva
eest.
Töölepingu sõlmimist aga L nõuda ei saa.
TLS § 4 lg 2
§ 4. Töölepingu sõlmimise erisus
(1) Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise
kohta sätestatut.
(2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui
töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes
tasu eest.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
7. Vastavalt TLS § 28 lg 2 p-le 5 peab tööandja tagama töötajale tööalaste
teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse
ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu.
Tooge näiteid:
● milliseid koolitusi on tööandja kohustatud lähtuvalt nimetatud sättest
pakkuma; ning
7
● missuguste koolituste puhul on võimalik sõlmida töötajaga koolituskulude
hüvitamise kokkulepe (TLS § 34)?
1. TLS 28 lg 2 p 5! Näiteks spetsialisti võimekuse tõstmise koolitus, erinevad
väljaõpped (mis toovad ettevõttele lisakasu), tööalane enesetäiendus - kui
töötajal on soov omandada teaduskraad, siis tal on õigus võtta õppepuhkus
(kuni 30 kalendripäeva) ning tööandja maksab töötajale 20 kalendripäeva
eest keskmist töötasu.
2. Tööandja võib töötajate motiveerimiseks korraldada ka otseste tööülesannete
väliseid silmaringi laiendavaid koolitusi.
8. O., kes töötas e-kaubandusega tegelevas äriühingus juristina, soovis oma IT-
alaseid teadmisi täiendada ning asus õppima õigusteaduskonda üheaastasele IT-
õiguse magistriõppekavale õppetasuga 2000 eurot semestris. Kuna O.
töötulemused olid silmapaistavalt head, otsustas tööandja kinni maksta O.
magistriõpingute õppetasu, et töötaja saaks pärast magistrikraadi omandamist
jätkata äriühingus töötamist.
Tööandja soovis sõlmida O.-ga koolituskulude hüvitamise kokkuleppe, mille
kohaselt peab O. töötama tööandja juures nii magistriõpingute ajal kui ka 3
aastat pärast magistrikraadi omandamist.
Kas selline kokkulepe on kooskõlas TLS §-ga 34? Millised on tööandja
käitumisvõimalused?
Mis
hetkest
alates
algab
see
siiduvusaeg?
Kas kokkuleppe sõlmimisest? Õppimise algusest? Saab veel kuidagi eraldi kokku
leppida?
Tegelt peaks kokkuleppe sõlmimisest algama.
--------------------------------
TLS § 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja
koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega
ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja
(siduvusaeg) jooksul.
! siduvaeg määratletakse TLS § 34 lg 2 p 3 järgi:
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
-> kokkulepe tühine
9. Tööandja saatis A. Helsingisse 3-nädalasele juhtimiskoolitusele ning maksis kinni
koolituskulud – 3600 eurot. Pooled sõlmisid koolituskulude hüvitamise
kokkuleppe, mille kohaselt pidi A. töötama tööandja juures peale koolituse
lõppemist 2 aastat (01.07.2017-30.06.2019). 01.10.2018 ütles tööandja A.
töölepingu üles, kuna viimane oli põhjustanud tööandjale kahju (TLS § 88 lg 1 p
7).
Kas ja millises ulatuses peab A. tööandjale koolituskulud hüvitama?
TLS § 34 lg 4
:
8
(4) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni
jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles
töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.
Saladuse hoidmise kohustus
10.M. asus äriühingusse tööle müügijuhina. Töölevõtmisel sõlmiti temaga
konkurentsipiirangu kokkulepe, kuid saladuse hoidmise kohustusest juttu ei
olnud. M. töötas äriühingus edukalt kolm aastat ning tema töö seisnes valdavalt
välisklientidega läbirääkimiste pidamises ja kokkulepete sõlmimises.
Peale pikaajalisi läbirääkimisi välispartneriga G. ei õnnestunud M.-l kliendiga
kokkuleppele jõuda ning äriühingu jaoks oluline leping jäi sõlmimata. Äriühingu
juhtkond süüdistas tehingu ebaõnnestumises M.-i ning nõudis temalt ärisaladuse
hoidmise kohustuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist. Juhtkond väitis, et
M. oli läbirääkimisel liigselt avalikustanud äriühingu müügistrateegiat, mispeale
tegi G. tehingu hoopis äriühingu konkurendiga.
M. ei olnud nõus kahju hüvitama, väites, et ta ei teadnud, et läbirääkimistel
edastatud info oli ärisaladus, sest ta oli samalaadset infot kasutanud ka teiste
partneritega suheldes; läbirääkimised ebaõnnestusid hoopis äriühingu jäiga
hinnapoliitika tõttu. Juhtkond selgitas seepeale, et mistahes müügistrateegiat
puudutav info on tavapäraselt igas ettevõttes ärisaladus ning nii elementaarset
asja oleks pidanud M. ise taipama.
Kuidas vaidlus lahendada?
Konkurentsipiirang
11.Palun põhjendage, kas järgmine kokkulepe töölepingus on seadusega kooskõlas:
„Töötajal on keelatud Lepingu kehtivuse ajal ja 2 aastat peale Lepingu lõppemist
hõivata Tööandja teisi töötajaid ühise tegutsemise eesmärgil nii ise kui ka
kolmanda isiku, mille juhtorganisse tema kuulub või millega tema on sõlminud
töö-, töövõtu- või muu sarnase lepingu, kaudu (edaspidi „Tööhõivekeeld“).
Hõivamine käesoleva sätte kohaselt tähendab nii töölepingu, töövõtulepingu või
muu pikaajalise (üle 2 kuu) lepingu sõlmimist.“
TLS § 24 lg 1 p 4: konkurentsipiirangu kokkulepe pärast töölepingu lõppemist on
kehtiv üksnes juhul:
§ 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist.
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
12.Palun sõnastage finantsasutustele tehnoloogilisi lahendusi loovas
rahvusvahelises IT-ettevõttes töötava programmeerija konkurentsipiirang, nii et
see oleks ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale
äratuntavalt piiritletud, nagu nõuab TLS § 23 lg 3.
Vt seejuures riigikohtu lahendit tsiviilasjas 2-15-1668 (2019):
9
-
mida tuleb sellest lahendist lähtuvalt silmas pidada konkurentsipiirangu
esemelist piiritlemist kokku leppides?
Kolleegium märgib lisaks konkurentsipiirangu esemelise (sisulise) mõistliku ja
äratuntava piiritlemise kohta järgmist. TLS § 23 lg 1 järgi tuleb tööandjal ja töötajal
konkurentsipiirangu sätestamisel kokku leppida, kes on tööandja konkurendiks ning
milles seisneb konkureeriv tegevus, mis võib tööandjat kahjustada. Kuivõrd piirang
peab olema proportsionaalne tööandja kaitstava huviga (piirangu mõistlikkuse
kriteerium), on oluline tuvastada, et konkurent tegutseb sisuliselt tööandjaga samas
tegevusvaldkonnas. See tähendab, et tuleb võrrelda kahe äriühingu sisulist tegevust
(sama kaubagrupi toodete müük vms). Samuti on oluline tuvastada, et töötaja töö
konkurendi juures on sisuliselt seotud endise tööandja konkureeriva tegevusega.
See tähendab, et töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures,
vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja
majandustegevust mõjutada.
-
kas piirang on kehtiv, kui selle kehtivusala on jäänud kokku leppimata?
13.A. töötas spaas teenusearendajana kuupalgaga 2000 eurot kuus ning tema
ülesandeks oli panna klientide jaoks kokku erinevaid tervise- ja lõõgastuspakette.
Tänu A. heale tööle olid spaa paketid väga populaarsed – külastajaid oli palju, sh
naaberriikidest. A. töölepingus oli kokku lepitud, et pärast töölepingu lõppemist
ei tohi ta ühe aasta jooksul töötada ega tegutseda tööandja konkurentide juures
Eestis, Lätis ega Soomes, kusjuures töötajale makstava igakuise hüvitise suurus
lepitakse kokku töölepingu lõppemisel.
Kuna A. sai hea tööpakkumise Soome, ütles ta oma töölepingu üles.
Millistele asjaoludele tuginedes tuleb määrata kindlaks A.-le
konkurentsipiirangu tõttu makstava hüvitise suurus?
Erimeelsusi võib tekitada ka makstava hüvitise suurus. Kui suur on mõistlik hüvitis?
Seaduses ei ole teadlikult protsente määratud, sest hüvitise suurus on
juhtumipõhine ning sõltub paljudest asjaoludest.
14.H.-ga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohtinud ta ühe aasta
jooksul pärast töölepingu lõppemist tööandjaga konkureerival alal tegutseda.
Töölepingu lõppemisel maksis tööandja H.-le igas kuus 1000 eurot hüvitist
konkurentsipiirangust kinnipidamise eest. Kuus kuud pärast lepingu lõppemist
rikkus H. piirangut ning asutas endise tööandjaga konkureerivas valdkonnas
äriühingu.
Kas endine tööandja võib H.-lt nõuda makstud hüvitise (6000 eurot)
tagastamist?
TLS § 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel - ÕIGE!!!!!
(1) Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse
rikkumise leppetrahvi.
(2) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse
rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei
katnud.
10
TLS § 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel
(1) Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi.
(2) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu
tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.
Järeldus: ei saa nõuda.
Läbitöötamist vajav materjal:
● töölepingu seaduse töölepingu sõlmimist ning poolte kohustusi reguleerivad
sätted, TLS § 31
● võlaõigusseaduse §§ 1009-1013
● direktiiv (EL) 2019/1152 “Läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta
Euroopa Liidus” - ELT L 186, 11.07.2019, lk 105-121 (rakendamine hiljemalt
01.08.2022). Kättesaadav:
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/HTML/?
uri=CELEX:32019L1152&from=EN
● Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. Kättesaadav:
https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-38cd-
05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus, lk-d 10-14, 18-20, 27-30, 34
(lugeda kommentaare seminaris käsitletavate teemade kohta)
● Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Koost. E. Käärats jt.
Sotsiaalministeerium. Juura, 2013 - http://www.sm.ee/sites/default/files/content-
editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/toolepingu_seaduse_selgitused.pdf, lk-
d 18-31, 36-40, 45-48, 53-54, 56-71, 75-77, 142-144 (lugeda kommentaare
seminaris käsitletavate teemade kohta)
● Ojamäe, E. Konfidentsiaalse teabe määratlemine töösuhtes. - Juridica, 2005, 10
● Ojamäe, E. Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu
seaduses. - Juridica, 2009, 4
● Ojamäe, E. Töötaja konkurentsikeeld kui lojaalsuskohustus. - Juridica, 2004, 2
● Riigikohtu 06.03.2013 otsus tsiviilasjas 3-2-1-6-13. Kättesaadav:
http://www.riigikohus.ee/?id=11&tekst=RK/3-2-1-6-13
● Riigikohtu 21.06.2017 otsus tsiviilasjas 3-2-1-65-17. Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-65-17
● Riigikohtu 12.03.2019 otsus tsiviilasjas 2-15-1668. Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=2-15-16682
● Loengumaterjal
III teema. Töö- ja puhkeaeg. Valveaeg. Puhkused
Tööaeg
Tööaja kestus
1. S. asus samaaegselt tööle kahe tööandja juurde, soovides rohkem tööd teha ja
teenida ning oma karjääri edendada. Ühe tööandja juures töötas ta umbes 180
tundi kuus, teise tööandja juures umbes 100 tundi kuus.
Kas töötamine 280 tundi kuus on kooskõlas TLS-iga? Miks?
TLS § 46 lg 1 -
Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku
kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust
arvestusperioodi.
11
280 : 4 = 70 tundi päevas (ületab seaduses sätestatud piiri).
Järeldus: töötamine 280 tundi kuus pole kooskõlas TLS.iga.
2. Milline õiguslik tähendus on TLS § 43 lg-s 1 sätestatud eeldusel, et
töötaja töötab 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul, kui TLS § 46 lg 1
järgi võib töötaja tööd teha ka 48 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul?
TLS § 43 lg 1 räägib üldiselt täistööajast, et kui oled tööl täiskohaga, siis eeldatakse,
et töötad 40 tundi 5.tööpäeva jooksul ehk 8 tundi päevas.
TLS § 46 lg 1 räägib sellest, mis on see maksimaalne tööaja piirang, kui nt teed
lisatööd, et ei pea 7.päeva eest olema rohkem, kui 48 tundi kokku.
3. A läks bussijuhina tööle OÜ-sse X. Sõlmitud töölepingu järgi pidi A igal argipäeval
(E-R) teenindama kahte liini, millest tulenevalt kujunes lepingu järgi ühe tööpäeva
pikkuseks 8 h (s.o reaalne sõiduaeg). Lisaks töölepingule sõlmiti A-ga aga ka
käsundusleping, mille alusel töötas A OÜ X tütarettevõtte OÜ Y heaks,
sõites veel ühte 2 h pikkust liini igal argipäeval pärast teise töö lõppu.
Kas selline lahendus on seadusega kooskõlas?
Vt ka liiklusseaduse § 130.
Ületunnitöö
Ületunnitöö on alati poolte kokkulepe. Summeeritud tööaja arvestuse korral on
ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
4. Töötaja tööaeg on 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas. Kokkuleppel tööandjaga
tegi töötaja kahel päeval tööd 12 tundi, täitmaks tähtaegselt kliendi tellimust.
Tööandja hüvitas töötajale 1,5-kordse tasuga 8 ületundi, leides, et kuna teiste
töötajate tööaeg on 8 tundi päevas, siis 4 tunni eest peab töötaja saama tavalist
tasu, muidu saaksid töötajad võrdse tööpäeva puhul ebavõrdset tasu. Töötaja
nõuab 12 ületunni hüvitamist. Mitu ületundi on töötaja teinud?
Kui on kokku lepitud, et 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas, siis kõik, mida töötaja üle teeb,
on ületunnitöö. Seega on töötaja teinud 12 ületundi.
TLS § 44 lg 1: Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd
üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö
kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
Tegi 12 ületundi. Tasu on 5 eurot tund.
Hüvitis 12 x 5 x 1,5 = 90 eurot.
Kui oleks hüvitamine vaba ajaga? 120 eurot (12 x 5 x 2) Kuna ületund on midagi erilist, siis
peaks ka midagi lisaks saama ja sellep tasustatakse ka vaba aeg (1+1).
5. Autojuht töötas 2019. aasta juulis 173 tundi, augustis 160 tundi ja septembris
196 tundi. Tema suhtes kehtis summeeritud tööaja arvestus ning
arvestusperioodiks oli 3 kuud (juuli- september). Kas autojuht on teinud
ületunde?
Eeldan, et ta töötas täistööajaga (40 tundi nädalas).
2019. aasta normtunnid: juulis 184 tundi; augustis 168 tundi; septembris 168
tundi → Kokku 3 kuud 528 tundi ehk iga ple 528 tund on ületund.
12
Autojuhi tunnid kokku 529 tundi
. → Seega on ta teinud 9 ületundi.
juulis 23 tööpäeva, aug 21, sept 21 (kokku 65 3 kuu kohta)
65 x 8 = 520
6. M. töötas OÜ-s raamatupidajana, tema tööruumid asusid keldrikorrusel. Pärast
viis päeva kestnud tugevaid vihmasadusid hakkas tööandja keldrikorrusel
asuvatesse kontoriruumidesse valguma vesi.
Tööpäeva lõpus andis tööandja M.-ile korralduse jääda edasi tööle ning kanda
kontoris olevad esemed trepikotta, vältimaks asjadele tekkivaid veekahjustusi.
Sarnane olukord oli juhtunud ka kolm aastat tagasi ja siis oli M. kenasti tööandjat
aidanud.
Kuid seekord M. keeldus, sest ta pidi pärast tööpäeva lõppu kell 16.30 minema
lapsele lasteaeda järgi (lasteaed oli avatud kuni 18.00). M.-i abikaasa oli samal
päeval töölähetuses Helsingis ja jõudis koju kell 21.00.
Kas tööandja ja töötaja käitumine on TLS-iga kooskõlas?
TLS § 44 lg 4: Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö
tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige
kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Arvestades hea usu põhimõtet, on töötaja kohustatud ületunnitööd tegema tööandja
ettevõtte/tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju vältimiseks
(erakorraline ületunnitöö)
Kas töötaja huvidega on arvestatud?
Peab kontrollima kuivõrd erakorraline asjaolu see oli. Kui asud keldrikorrusel saab selliseid
asju ennetada. Samuti vihma sajas juba mitu päeva, mistõttu ei ole erakorraline asjaolu.
Töötaja võis keelduda, kuna tegemist ei olnud erakorralise asjaoluga, seda oli varem
juhtunud, tööandja oleks võinud ise sinna jääda ja nt mingi remondimehe kutsuda. Laps ei
saa lasteaeda jääda. Lapse heaolu on väga oluline! Euroopa Sotsiaalhartas kirjas, et laps
kaalub üle tööandja ettevõtlus ja ärilise huvi.
Sellisel juhul ei saa ületunnitööd nõuda (TLS § 44 lg 5 järgi):
- rasedalt
- rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajalt
Erakorralise ületunnitöö puhul tuleb järgida tööaja piiranguid: § 46 (üldine tööaja piirang), §
51 (igapäevane) ja § 52 (iganädalane). (TLS § 44 lg-d 4-5)
7. Kui palju ületunde tohib töötaja teha päevas ja nädalas tulenevalt TLS §-dest 43,
46 ja 51?
TLS § 46 lg 1: Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt
48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku
kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust
13
arvestusperioodi. → Tööaeg kokku (tavatöö+ületunnid) ei tohi ületada 48 tundi nädalas! NB!
Keskmiselt! Seega vist tohivad ületada.
TLS § 46 lg 3:
Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku käesoleva paragrahvi lõikes 1
sätestatust pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase
ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale
ebamõistlikult kahjustav. → Erand lg-st 1.
TLS § 51 sätestab igapäevase puhkeaja. Töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni
kohta, st töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni ulatuses järjestikust
puhkeaega. Sellest tulenevalt võib töötaja teha täistööajaga töötades kokkuleppel
maksimaalselt viis tundi ületunnitööd (täistööaeg 8 tundi + 5 tundi ületunnitööd) ning
summeeritud tööaja korral ei või töövahetuse pikkus ületada 13 tundi.
Seega:
●
§ 43 sätestab täistööaja → max 40 tundi nädalas täistööaeg.
§ 46 sätestab tööaja + ületunnid → max 48 tundi nädalas tööd kokku (seega täistöö
puhul saad teha 8 ületundi nädalas)
●
§ 51 sätestab päevase ületunni määra → max 5 ületundi päevas.
Novembrikuu 2019
4.-10.11. —> 36 tundi (sum tööaja puhul) —> E-R 24-11=13 tunnised tööpäevad, L võib olla 12
tundi (§ 52 lg 2). 13x5 = 65 + 12 = 77 tundi —> Nüüd peame arvestama §-ga 46 ehk 48 tundi.
Ühes nädalas võib olla 77 tundi, järgmises 20, siis 50, siis 8
168 (tööajafond novembris): 4,14 = 40,57 kesk
48 tundi on keskmine!!!
14
TLS § 51 lg 4: Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja
hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
TLS § 51 lg 6
TLS § 51 lg 3: Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangust võib teha erandeid
kollektiivlepinguga
Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate
aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning
tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust. → ainult kollektiivlepinguga,
mitte töölepinguga!! Eeldused: 1) kollektiivleping; 2) vastav tööaja direktiiv (pidev ja püsiv
teenuseosutamine, lahtine loetelu, nt teleteenused, gaasiteenused, elekter jne); 3) töötaja tervis ei
tohi kannatada (tuleb anda puhkeaega proportsionaalselt rohkem, kui on 24 tundi kestnud
vahetus, siis 24-13=11, iga päev min 22 tundi puhkust.
TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE LÕPETAB KA TÖÖAJA ARVESTUSPERIOODI.
Puhkeaeg
Igapäevane puhkeaeg
8. G. töötab advokaadibüroos juristina. Tema töölepingus on kirjas, et ühe tööpäeva
jooksul võib G. teha pause enda valitud aegadel kokku tund aega. Töölepingus on
kirjas, et pauside alla käib kohvi võtmine ja joomine, ajalehe lugemine, tualetis
käimine, kaastöötajatega rääkimine, büroost väljaskäimine, söömine, telefoniga
rääkimine ning suitsetamine. Kui G. teeb nimetatud tegevusi ühe tööpäeva
jooksul kokku rohkem kui tund aega, siis peab ta sellevõrra kauem töötama. Kas
selline töölepingu säte on TLS-iga kooskõlas?
TLS § 42: Tööandja annab töötajale vaba aega käesolevas jaos ettenähtud tingimustel ja korras.
Töötajal on õigus nõuda vaba aega käesoleva seaduse §-s 38 ettenähtud tingimustel. Vaba aja
andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve.
TLS § 38:
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja
ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu
tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust
mittetuleneval põhjusel. → idee on selles, et tööandja peab arvestama tavaliste
15
inimvajadustega. Kui näiteks tualetis käimine on selle sättega hõlmatud, siis ajalehe lugemine
ilmselt ei ole.
“TLS §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja
andmist ja keskmist töötasu, kui:
• töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (töötaja hammas valutab ja ta läheb
hambaarsti vastuvõtule; töötajal on vaja minna notariaalset tehingut sõlmima ja tal ei ole tööaja
korraldusest lähtuvalt seda muul ajal võimalik teha vms olukord);
• põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest hooletusest
(VÕS § 104 järgi on raske hooletus käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine ja
tahtlus õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel);
• töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva
takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja
kohaloleku vajalikuks).”
J: sellelaadne lepingu säte on seadusega vastuolus ja TLS § 2 kohaselt tühine
Kas tööandja saab pausi aega sisustada? Ei.
Siinkohal peab arvestama mõistlikkuse, hea usu põhimõtetega.
Kellel on õigus korraldada tööd? Tööandjal. Samal ajal peab arvestama töötaja huvidega + HUP
+ mõistlikkuse põhimõte. Kui ma nt loen 2 tundi ajalehte, siis see ei pruugi minna tööaja alla, aga
see sõltub iga kord asjaoludest.
ERAND: mis olukorras peab puhkeaeg olema tööaja hulgas?
→ töötervishoiu ja tööohutuse
seadus
Pühal töötamine
9. Tööandja kutsus töötaja pühapäevaks, 20. augustiks tööle, kuna tal oli vaja
kiiresti lõpetada projekt, mille esitamise tähtaeg oli nädalavahetusele järgneva
16
esmaspäeva hommik. Töötaja töötas pühapäeval kella 10.00 kuni projekti
valmimiseni 24.00. Kuidas tuleb töötajale selle päeva eest töötasu maksta, kui
augustis oli 20 tööpäeva, töötaja kuutöötasu on 1 200 eurot ja ta saab lisaks
tulemustasu 400 eurot kuus ning täiendavat vaba aega talle pühapäeval
töötamise eest ei antud?
Arvestus on järgmine:
Kui ta oleks saanud 20 tööpäeva eest tasu 1200 eurot, siis ühe päeva eest ta peab saama 60 eurot,
mis on omakorda 7.5 eurot tunnis. Summas 1200 juba sisaldub ka 20 augusti tavaline tasu, seega
lisatasu oleks järgmine: 60 (kahekordne tasu riigipühal töö eest TLS § 45 lg 2 järgi) + 90
(7,5*2*1,5*4 = tunnitasu*riigipühal töötamine*ületunnitöö*enne kella 22 tunnid, mis on ka
ületunnid) + 56,25 (7,5*2*1,5*1,25*2 = tunnitasu*riigipühal töötamine*ületunnitöö*öösel
töötamine*peale kella 22 tunnid, mis on ka ületunnid) = lisatasu
Standardne kuutöötasu (1200 eurot) + tulemustasu (400 eurot. Ei nähtu, et see oleks
ületunnitööga mõjutatud) + 20 august tasu (266,25 eurot) = 1806,25 eurot
14 ületundi
20 tööpäeva
Töötasu on kõik tasud, mis on talle ette nähtud, sh preemia jne. (sellep 1600, mitte 1200)
Augusti norm on 160 t. Tööpäeva tasu on 1600:20=80 → Seega tunnitasu on 80:8= 10
20.aug töötas ta 14 tundi. 14 x 10 x 2 = 280 eur (töötasu riigipühal)
Ületunnid: 14 x 10 x 0.5 (baas 1 on juba tasutud) = 70 eur
Öötunnid: 2 x 10 x 0.25 (muidu makstakse 1,25, kuid 1 on juba tasutud) = 5 eur
Kokku: 355 eur tuleb talle maksta selle päeva eest!
Selgitus baastasu kohta: Töötajale tuleb arvestada ühtede ja samade töötundide eest töötasu nii
ületundide kui ka riigipühal töötatud tundide eest. Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et kui
riigipühal töötamise eest tuleb maksta kahekordset töötasu ja ületundide eest 1,5-kordselt, siis
riigipühal ületunnitööd ei tasustata kokku 3,5-kordselt vaid jämedalt öeldes 2,5-kordselt. Ehk
17
kehtib põhimõte, mille kohaselt niiöelda baastasu topelt arvestama ei pea. Baastasu arvestatakse
üks kord läbi vastavate koefitsentidega ja liidetakse.
3. Valveaeg
10.Tööandja teatas 28.09. ainult argipäeviti lahtioleva kaupluse juhatajale B., kelle
tavapärane tööpäev kestis 9.00-18.00, et alates 01.10. on B.-l esmaspäevast
reedeni kella 00.00-st kuni 9.00-ni ja üle nädalavahetuse laupäeviti ja
pühapäeviti valveaeg ning töötajale makstakse selle eest lisatasu 10%
miinimumpalgast kuus.
15.11. kell 5.00 helistas tööandja B.-le, andes korralduse kohe tööle tulla, sest
kaupluses olid käinud vargad.
Kas B. suhtes valveaja kohaldamine on TLS-iga kooskõlas? Kas valveaeg
on töö- või puhkeaeg? Kuidas tuleb valveajal töötamine tasustada?
Valveaja eest peab saama 10% kokkulepitud töötasust, mitte miinimumpalgast (TLS § 48 lg 1). TLS § 48
lg 3: selle aja eest, millal ta allub tööandjale, saab tavatasu (kui tööle jõuab saab juba tavalist tasu). § 48 lg
2: Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja
kasutamise võimalus, on tühine. § 51 lg 1 alusel peab päevas olema v. 11 tundi puhkeaega, valveaeg peab
olema sellest eraldi, see ei ole puhkeaeg.
1) Kas B. suhtes valveaja kohaldamine on TLS-iga kooskõlas?
TLS § 48 lg 2: Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja
iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.
Valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja (vt
TLS §-d 51 ja 52). TLS §-d 48 ja 51 ei täpsusta, millises järjekorras töötaja § 48 100 3. ptk
18
Töötaja ja tööandja kohustused valve- ja puhkeaega kasutada võib. Oluline on, et töötaja saab
kätte oma vajaliku igapäevase puhkeaja, st 24 tunni jooksul 11 tundi järjestikust puhkeaega (TLS
§ 51) ehk 13-tunnisele töövahetusele peab järgnema 11-tunnine puhkeaeg. Näiteks juhul, kui
töötaja tööaeg on kaheksa tundi päevas ja tema tööpäevasisene puhkeaeg on 30 minutit,
võib töötajat samal päeval rakendada valveajale neli tundi ja 30 minutit.
Kuna kaasuses töötaja peab olema kättesaadav 00.00-18.00 ei saa pidada kokkulepet
kehtivaks.
See oli tööandja ühepoolne otsus, ei saa niimoodi kohaldada + ei saa puhkeaega piisavalt.
2) Kas valveaeg on töö- või puhkeaeg?
Valveaega saab rakendada ainult poolte kokkuleppel. Tegu on ajaga, mis ei kuulu otseselt töö-
ega puhkeaja hulka. Valveajal võib töötaja küll tegeleda oma eraeluliste küsimustega, kuid ei saa
täiel määral lõõgastuda ja puhkamisele keskenduda, sest peab olema valmis iga hetk tööandja
korraldust täitma.
3) Kuidas tuleb valveajal töötamine tasustada?
Kuna valveajal peab töötaja olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, tuleb valveaja
eest maksta töötajale tasu, mille suurus peab olema vähemalt 1/10 kokkulepitud töötasust.
Näiteks kui töötaja töötasu on 10 eurot tunnis, peab tööandja valveaja tunni eest maksma 1 euro.
Läbitöötamist vajav materjal:
● töölepingu seaduse §§ 42-71
● täiskasvanute koolituse seadus, eelkõige § 1 ja 4. ptk
● pühade ja tähtpäevade seadus
● liiklusseaduse § 130
● Haridustöötajate tööaeg. Vabariigi Valitsuse 22. augusti 2013. a määrus nr 125
● Siigur, H. Töö- ja puhkeaeg uues töölepingu seaduses. - Juridica, 2009, 4
● Käärats, E., Treier, T., Suder, S., Pihl, M., Proos, M. Töölepingu seadus. Selgitused
töölepingu seaduse juurde. Sotsiaalministeerium. Juura, 2013. Kättesaadav ka:
http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_konta
ktid/Valjaanded/toolepingu_seaduse_selgitused.pdf
, lk-d 88-123
● Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. Kättesaadav:
http://www.riigikogu.ee/?
19
page=eelnou&op=ems2&emshelp=true&eid=353198&u=201209021521
53
, lk 38-51
● Riigikohtu 16.12.2015 otsus tsiviilasjas 3-2-1-143-15.
Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-143-15
● Riigikohtu 14.06.2017 määrus tsiviilasjas 3-2-1-69-17.
Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-69-17
● loengumaterjal
20
27.10.2020
TÖÖÕIGUS
Seminari kava
IV teema. Puhkused
Küsimused, kaasused, ülesanded
Põhipuhkus
1. Töötaja A.-l, kes töötas äriühingus personalijuhina, algas puhkus 01.08. kestusega 4
nädalat. 10.08. pidi A. sõitma perega kaheks nädalaks puhkusereisile Islandile. A. oli
reisi jaoks lennukipiletid ostnud ja eluasemed broneerinud juba aprillikuus. Samuti oli
A. planeerinud olla kogu puhkuse aja koos oma 5-aastase tütrega, seda enam, et
lasteaed Lilleke, kus A. tütar käis, oli terve augustikuu suletud.
08.08. helistas A.-le ülemus, kes teatas, et alates 15.08. tuleb äriühingut kontrollima
tööinspektor, seega peab A. kui ainus kogu infot valdav töötaja viivitamatult tööle
naasma, vastutades selle eest, et kõik töösuhetega seonduv dokumentatsioon oleks
korrektne, samuti peab ta tööinspektori isiklikult vastu võtma. A. oli ärajäänud
puhkusereisi pärast kurb, kuid palkas siiski lapsehoidja ja läks tööandja nõudel tööle.
Reisile ei sõitnud ka A. abikaasa.
Kas A. tööle tagasikutsumine oli põhjendatud? Millised on tööandja kohustused?
TLS § 69 lg 5: Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise
töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja hüvitab
töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Kui puhkus katkestati
või lükati edasi, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa
vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte
kokkuleppel muul ajal.
TLS § 19 p 1 - õigus keelduda puhkuse ajal töö tegemisest!
Peab arvestama, et oli planeeritud PEREpuhkus, seega ei saa öelda, las üks abikaasadest
sõidab puhkusele. Isikud on arvestanud ka lasteaias oleva vabaajaga. Tööandja peab
arvestama sellega, et vajadusel peab tal töötaja asenduseks mingi muu töötaja olema.
TLS § 69 lg 7 - õigus nõuda puhkust sobival ajal on vanemal, kes kasvatab kuni 7.aastast
last.
Puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud
puhkuseosa väljavõtmist kohe pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või
poolte kokkuleppel muul ajal. Sellisel juhul ei oma tähtsust asjaolu, kas puhkus katkestati või
lükati edasi tööandjast või töötajast tingitud põhjustel.
Käesoleval juhul töötaja puhkuse algas 1.08 ning 8.08 sai töötaja tööandjalt teada, et alates
15.08 tuleks töötajal tööle tulla. Seega, tegemist on puhkuse katkestamisega, kuna
puhkuseaeg oli juba algatanud.
Kas käesoleval juhul esineb oluline oht tööandja varale, millele võib personalijuht mõjuda?
Tööandja kohustuseks on hüvitada töötajale puhkuse katkestamisega seotud kulud, siis
töötaja tagasi kutsumisel tuleb eelnevalt vaadata, kas tagasikutsumise kulu on väiksem, kui
ilma töötajata hakkama saamine.
Kas hetkel on ettenägematu ja hädavajadus? Keegi peab personalijuhti asendama. Võimalik
ka muuta inspektori tuleku kuupäeva.
3 eri tööinspektori käiku:
1) üldkontroll - kui pole ammu käidud; kui kuulud riskigruppi
2) kaebuse pinnalt kontroll - konkreetset asjaolu kontrollitakse
3) sihtkontroll - üle Eesti nt ehitusplatside kontroll nende päevade jooksul
Järeldus: Tagasikutsumine ei ole põhjendatud. Kui oleks, kas siis saaks rääkida kulude
hüvitamisest? Jah.
Õppepuhkus
2. Kas Itaalia toite valmistava restorani Primavera itaallasest kokk D. saab nõuda
õppepuhkust, et minna kolme kuu jooksul (oktoober kuni detsember) kolmel nädalalõpul
(neljapäev kuni pühapäev) Itaalias Modenas toimuvatele kokanduskursusele? D. tavalised
puhkepäevad on neljapäev ja pühapäev ning ta on jooksval kalendriaastal juba võtnud 22
kalendripäeva õppepuhkust, sest D. õpib TÜ Viljandi kultuuriakadeemias sessioonõppes
rahvusliku tekstiili eriala.
Kui D. võib koolitusele minna, siis kas ja milliseid hüvitisi saab ta nõuda?
TäKS § 13 lg 1: (1) Töötajale ja ametnikule (edaspidi koos töötaja) antakse tema taotluse
ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas
täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
Tööandja huvidest lähtuva koolituse puhul lähtutakse töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punktis
5 või avaliku teenistuse seaduse §-s 31 sätestatust. Õppepuhkust antakse ka välisriigi
samaväärses õppeasutuses tasemeõppes või täienduskoolitusel osalemiseks.
TäKS § 13 lg 3 järgi keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu saab töötaja nõuda
tööandjalt 20 kp eest.
D saab nõuda õppepuhkust, kuna TäKS § 13 lg 1 järgi on tal olemas kalendriaasta jooksul
õppepuhkust kuni 30 päeva. D on käesoleva aasta jooksul oli juba võtnud 22 kalendripäeva
õppepuhkust, seega on tal jäänud kasutamata 8 kalendripäeva õppepuhkust.
Järelduseks, 8 päeva, mida saab nõuda, peavad olema tasustamata. [20 päeva eest
makstakse (TLS 13 lg 3) ning ülejäänud 10 on tasustamata]
Tööandja võib õppepuhkuse andmisest keelduda TäKS § 14 sätestatud korras, kuid see ei ole
käesoleval juhul asjakohane :)) lihtsalt infoks
Läbitöötamist vajav materjal:
· töölepingu seaduse §§ 42-71
· täiskasvanute koolituse seadus, eelkõige § 1 ja 4. ptk
· Erikson, M. Riigipüha mõju tööaja kestusele summeeritud tööaja arvestuse korral.
Riigikohtu tsiviilkolleegiumi määrus asjas 3-2-1-69-17. – Juridica, 2020, 3
· Siigur, H. Töö- ja puhkeaeg uues töölepingu seaduses. - Juridica, 2009, 4
· Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Koost. E. Käärats jt.
Sotsiaalministeerium. Juura, 2013 - https://www.sm.ee/sites/default/files/content-
editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/
selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf, lk-d 88-123
·
Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. Kättesaadav:
https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-38cd-
05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus, lk 38-51
·
Riigikohtu 16.12.2015 otsus tsiviilasjas 3-2-1-143-15. Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-143-15
·
Riigikohtu 14.06.2017 määrus tsiviilasjas 3-2-1-69-17. Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-69-17
· loengumaterjal
V teema. Töötasu
Töötasu vähendamine
3. Lillekauplust pidav ettevõtja X läks Hollandisse messile eesmärgiga pikendada oma
senise suurima varustajaga C lepingut ning luua uusi ärikontakte. X tutvus messil B-ga,
kes esindas Hollandi ühte suurimat lillekasvatusettevõtet, kuid läks messile järgnenud
vastuvõtul tülli C tegevdirektoriga, mistõttu jäi X-i jaoks seni väga soodsalt sõlmitud
tarneleping pikendamata.
Eestisse tagasi jõudes alustas X läbirääkimisi B-ga tarnelepingu sõlmimise üle,
läbirääkimised jäid aga venima ning kahe kuu pärast lõppes leping ka C-ga.
X oli meeleheitel – isegi täpseid arvutusi tegemata oli selge, et tal ei ole võimalik
kaupluses töötavatele kolmele floristile endises mahus tööd anda ega senist töötasu
maksta kuni lepingu sõlmimiseni B-ga. X kutsus floristid lõunale ja selgitas neile, mis oli
juhtunud, ning teatas, et vähendab alates järgmisest päevast kaheks kuuks nende töötasu
900 eurolt 450 eurole.
Töötajad olid segaduses ja helistasid abi saamiseks tööinspektsiooni nõuandetelefonile.
Palun selgitage töötajatele, kas tööandja järgis töötasu vähendamisel TLS §-s 37
ettenähtud korda? Millised on sellises olukorras töötajate õigused?
kas tööandja üldse saab kasutada käesoleval juhul TLS § 37?
Ei saa kasutada kuna tegemist ei ole ettenähtamatu asjaoluga!! § 37 saab pigem kasutada
ülemaailmse kriisi puhul. Omavahelised ettevõtjate suhted ei ole §-s 37 ettenähtud
olukord.
Tähtis eristada töötasu vähendamine, töötasu alandamine, tasaarvestamine! kolm erinevat
asja!!!!!!!
Tööandja ei olnud järginud TLS §-s 37 ettenähtud korda:
1) TLS § 37 lg 1 järgi vähendatud töötasu peaks olema mitte alla Vabariigi Valitsuse
kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale
ebamõistlikult koormav. -> Kaasuses on kirjas, et tööandja vähendab töötasu kuni 450
euroni, mis ei vasta TLS §-s 37 lg-s 1 sätestatule. Kuutasu alammääraks täistööajaga
töötamise korral on 584 eurot. Kaasuses ei ole selgelt kirjas, mis koormusega töötajad
töötavad, kuid täistööaeg eeldatakse ning seega tööandja ehk ettevõtja X võib
vähendada töötasu vaid kuni 584 euroni (mitte 450.-).
2) TLS § 37 lg 4 järgi tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14
kalendripäeva ette. -> Kaasuse asjaoludest on teada, et ettevõtja X teavitas töötajaid
töötasu vahendamisest alates järgmisest päevast ehk teavitamiskohustus TLS § 37 lg 4
mõttes on tööandja poolt rikkunud. Antud rikkumisega tööandja ei andnud töötajatele
mõistliku aja mõtlemiseks ning oma arvamuse väljendada, millega rikkus töötajate
õigusi (töötajatel on õigus oma arvamust väljendada seitsme päeva jooksul alates info
saamisest sama paragrahvi lg 4 alusel ning on õigus lepingut üles öelda, teatades viie
päeva jooksul - lg 5)
3) TLS § 37 lg 2:
Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale
võimaluse korral teist tööd. → Ei ole teada kas on teist tööd pakkuda. Tuleb kasvõi
öelda, et mul ei ole sulle teist tööd pakkuda. Nii et RIKKUMINE.
Järeldus: Tööandja ei järginud töötasu vähendamisel TLS §-s 37 ettenähtud korda.
4) TLS § 37 lg 3:
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu
vähendamisega. → 450 peale üldse ei saa minna, saab minna 540 peale, nii et 0,6
(540:900) kohaga võiksid töötada.
TLS § 37 lg 5: Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1
sätestatud põhjusel, teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse töölepingu
ülesütlemisel hüvitist käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.
→
kalendaarsed tööpäevad, mitte töötaja tööpäevad
Töölähetus
4. AS-i juhatuse esimees andis AS-i tegevdirektorile, kelle töökoht asus Tallinnas,
korralduse minna 20 päevaks (1.-20. veebruarini) töölähetusse Kärdlasse. Tegevdirektor
keeldus sellest, põhjusel, et ta kasvatab alla 3-aastast last. Peale pikemat mõtlemist oli ta
lähetusse minekuga siiski nõus, kuid taotles tööandjalt enne Kärdlasse sõitmist
ettemakset 130 eurot. AS-i juhatuse esimees väitis, et ettemakse tegemine pole võimalik,
kuna hetkel on firma rahalistes raskustes, kuid lubas lähetuse lõppedes kompenseerida
kõik tegevdirektori lähetuskulud.
Peale pikemaid vaidlusi sõitis töötaja 1. veebruaril Kärdlasse. Lähetuse ajal elas
tegevdirektor oma sõbra eramus. 20. veebruaril pöördus ta tagasi Tallinnasse, kus
tööandja teatas talle, et vastavalt TLS § 6 lg-le 4 tegi töötaja Kärdlas kaugtööd ning
mingisuguseid kulutusi tööandja talle seoses sellega ei hüvita.
Kuidas hinnata poolte käitumist? Kas tegemist on kaugtööga või lähetusega? Kui
tegemist on lähetusega, siis mille alusel ja millises ulatuses tuleb kompenseerida
töötaja lähetuskulud?
3-2-1-175-11 - tööandja kannab mõistlikud kulud.
Asjakohased õigusnormid: TLS § 21 lg 1, § 21 lg 3, § 40 lg-d 1, 2 ja 4, § 6 lg-d 4 ja 9.
Töötaja keeldus vabatahtlikult TLS-iga sätestatud õigustest:
TLS § 6 lg 5
- kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida
tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja
elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama
töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. → Ei teatanud ning ei ole stabiilne teises
kohas töö tegemine, vaid ajutine väljasõit, seega pole tegemist kaugtööga. Tööandja võib
lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö
tegemise kohta. TLS § 21 lg 2 - töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30
järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat
tähtaega.
TLS § 21 lg 3: Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib
töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.
→ nõusolekut on vaja küsida iga lähetuse eel,
vahet pole mis lepingus kirjas on.
TLS § 40 lg 2 - töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist.
TLS § 40 lg 4: Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude
hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda
lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
1)
Kas tegemist on kaugtööga või lähetusega?
Kui töölepingu kirjalik dokument puudub ja töö tegemise koht pole mis tahes viisil kokku
lepitud, loetakse töölähetuseks tööülesannete täitmist väljaspool tööandja tegevuskohta, mis
on töösuhtega kõige enam seotud (TLS § 20 ja 21). Kui töö tegemise koht on Tallinn, on
töölähetus tööülesannete täitmine väljaspool Tallinna linna. Mandri-Eesti puhul on töölähetus
töötaja saatmine saartele või väljapoole Eestit. - tööõigusabi.ee
Tegemist ei ole kaugtööga (TLS § 6 lg 4 + § 9), sest tööandja peab teatama töötajale, et ta
teeb kaugtööd. Kui sellest pole kirjalikus vormis teavitatud, siis kaugtööd pole. Selles tuleb
eraldi kokku leppida. Eeldame, et kaugtööd polnud, siis eeldame, et oli töölähetus.
Järeldus: Lähetus
1) Kui tegemist on lähetusega, siis mille alusel ja millises ulatuses tuleb
kompenseerida töötaja lähetuskulud?
Õiguslik alus:
TLS § 40 lg 2: Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist.
Välislähetuse korral on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse
päevaraha käesoleva
paragrahvi lõike 3 alusel kehtestatud tingimustel ja alammääras, kui pooled ei ole kokku
leppinud hüvitamist suuremas määras. → seega küsime ainult mõistlikke kulutusi, kuna
polnud välislähetus.
TLS § 40 lg 4: Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude
hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda
lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
Töötasu tasaarvestamine
5. T. töötas AS-is müügiesindajana alates 2015. aasta jaanuarist kuni 2018. aasta
veebruarini, mil tema tööleping lõppes töötajapoolse ülesütlemisega. Alates 2015. aasta
märtsist anti tööülesannete täitmiseks T. käsutusse sõiduauto ja mobiiltelefon ning
määrati limiidid bensiinile (200 liitrit kuus) ja telefonile (80 eurot kuus). Mõned kuud
hiljem hakkas tööandja limiite ületavaid kulusid töötaja töötasuga tasaarvestama.
Pärast töölepingu lõppemist pöördus T. kohtusse, nõudes alates 2015. aasta septembrist
kuni töölepingu lõppemiseni tasaarvestatud töötasu osade väljamõistmist koos viivistega,
sest ta polnud tasaarvestuse tegemiseks oma kirjalikku nõusolekut andnud.
AS töötaja väitega ei nõustunud, selgitades, et telefoni ja bensiini kasutamine vormistati
kirjalikes kütuse- ja telefonikaarti üleandmis-vastuvõtu aktides, mille pooled
allkirjastasid. Vastavad aktid sisaldasid sätet, mille kohaselt üle kindlaksmääratud koguse
tarbitud kütuse ja sooritatud kõnede kulu arvab AS-i raamatupidamine töötaja töötasust
automaatselt maha. Kuna töötaja oli selliste tingimustega nõus, oli AS-il seaduslik alus
üle limiidi tehtud kulutused töötaja tasuga tasaarvestada. Samuti pole T. töötamise ajal
kordagi tasaarvestuse kohta pretensioone esitanud.
Kuidas vaidlus lahendada? Mida saab tööandja teha juhul, kui töötaja ei anna
tasaarvestuse tegemiseks nõusolekut?
Tasaarvestuse tegemise kord: Kui tööandja soovib oma nõuded töötaja töötasu nõudega
tasaarvestada, siis tuleb tal selleks saada töötaja taasesitamist võimaldavas vormis kirjalik
nõusolek (TLS § 78 lõige 1). Nt kahju hüvitamise nõudmisel või töötajale ilma õigusliku
aluseta, sh arvestusliku eksimuse tõttu ülekantud summade tagasinõudmisel peab tööandja
küsima töötajalt nõusoleku. Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus pöörduda TVK või
kohtusse. Tasaarvestamiseks on vaja teha avaldus, sellele ei tulene vorminõuet, kuid kui tekib
vaidlus, peab tööandja suutma tõendada, et ta on avalduse teinud.
Töötaja nõusolek: Nõusolek peab olema kas kirjalikus (paberkandjal või elektrooniline) või
kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri). Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks
tuleb üldjuhul saada igaks juhtumiks eraldi ehk kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast
tasaarvestamise õiguse tekkimist (TLS § 78 lõige 2). Regulatsioon välistab võimaluse
leppida tasaarvestamises kokku juba töölepingu sõlmimisel. Töölepingu sõlmimisel
kokkulepitud tasaarvestamise õigus võtab töötajalt mõistliku võimaluse näha ette, millistel
juhtumitel tööandja võib edaspidi teha töötaja töötasust kinnipidamisi.
Kui üldjuhul on töötaja antud eelnev nõusolek tasaarvestamiseks tühine, siis erandina on
nõusolek kehtiv, kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate
kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks (TLS § 78 lõige 2). Nt
võivad pooled töölepingus kokku leppida, et tööandja peab igal kuul töötaja töötasust kinni
töötaja kasutusse antud telefoni kulu limiiti ületavad kulud või bensiinilimiiti ületavad kulud.
Erijuhtudel võib tööandja teha töötasust kinnipidamisi ilma töötaja nõusolekuta. Tööandjal on
töötaja nõusolekuta lubatud töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest
töölepingu lõppemisel ning töötajale tehtud ettemakse, mille puhul on töötajal
tagasimaksmise kohustus (TLS § 78 lõige 3). Lisaks on tööandjal töötaja nõusolekuta lubatud
töötasust kinnipidamisi teostada ka muudes seadustes, näiteks tulumaksuseaduses ettenähtud
juhtudel.
Tasaarvestuse tegemise piirmäärad: § 78 lg 4 põhjal tuleb tasaarvestamisel arvestada TMS
§ 132 tulenevast piirangust, mille kohaselt töötasu alammäärale ei saa sissenõuet pöörata.
Lisaks sõltub sissenõude suuruse osa ülalpeetavate arvust või elatise maksmisest.
Antud hetkel oli bensiini ja telefoni üleandmise ja vastuvõtu aktides tasaarvestuse kokkulepe
sees, millega töötaja ka nõustus.
Järeldus: Töötaja nõue tuleb rahuldamata jätta. Tasaarvestus oli kohane.
Läbitöötamist vajav materjal:
· töölepingu seaduse §§ 31, 5, 21, 29-40, 73, 78
· võlaõigusseaduse §§ 197 jj
· Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär,
maksmise tingimused ja kord. Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. a määrus nr 110
· Töötasu alammäära kehtestamine. Vabariigi Valitsuse 19. detsembri 2019. a määrus nr
115
· Käärats, E., Treier, T., Suder, S., Pihl, M., Proos, M. Töölepingu seadus. Selgitused
töölepingu seaduse juurde. Sotsiaalministeerium. Juura, 2013. Kättesaadav:
https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/
Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf, lk 54-56, 69-75, 77-
86, 125-126, 134-136
· Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. Kättesaadav: http://www.riigikogu.ee/?
page=eelnou&op=ems2&emshelp=true&eid=353198&u=20120902152153, lk 31-37
ja 53
· Riigikohtu 07.03.2012 otsus tsiviilasjas 3-2-1-175-11. Kättesaadav:
http://www.riigikohus.ee/?id=11&tekst=RK/3-2-1-175-11
· loengumaterjal
VI. teema. Töötaja tekitatud kahju hüvitamine
Küsimused ja kaasused
6. N. töötas alates 19.04.2019 OÜ-s ekskavaatorijuhina. 02.06.2020 paigaldas ta Soomes
töölähetuses olles prügikonteinereid. Konteinerid paigaldati maapinnast allapoole ja
nende ümber olev pinnas tihendati täitematerjaliga.
Enne pinnase täitmist asetas N. konteineritele kaaned, mis said neile täitematerjali
sattumise tõttu vigastada ning OÜ klient nõudis 5 kaane väljavahetamist. See läks OÜ-le
maksma 1 800 eurot. N.-i oli eelnevalt juhendatud, kuidas konteinereid paigaldada – kas
ilma kaanteta või katta kaaned riidega; samuti oli N. töötanud selle tööandja juures
2016. aastal. N. töötasu oli 4,5 eurot tunnis, OÜ hüvitas ka tema lähetuse kulud.
OÜ esitas N. vastu nõude tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitamiseks 1 600
euro ulatuses. N. möönis, et tundis üldiselt töövõtteid, kuid ei pidanud ette nägema enne
pinnase tihendamist konteineritele kaante paigaldamisega seotud riske. OÜ ei olnud talle
varem ebaõigete töövõtete kasutamise pärast märkusi teinud. N. ei nõustunud kahju
hüvitama.
Vt ka 3-2-1-56-17!
Kuidas vaidlus lahendada? Kas kahju hüvitamise eeldused on täidetud? Kas ja
millises ulatuses peab N. hüvitama tekkinud kahju?
Kas kohustus on kehtiv või mitte? - on kehtiv
Kas töötaja rikub töölepingust tulenevat kohustust? -
Tegemist on küll raske hooletusega, sest talle olid ikkagi juhised antud ning ta teadis, kuidas
ta oma tööd tegema peab, seega on ta süüliselt vastutav.
VÕS § 104 - raske hoolitus
TLS § 74 lg 2 - kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale
tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet,
töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures
töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid
võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja
tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
TLS § 16 lg 2 - töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral
töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja
tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida
nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma
pidi.
ÕKV üldised eeldused:
1. Võlasuhe (+) OÜ ja N. vahel on lepinguline võlasuhe, on olemas kehtiv tööleping
TLS § 1 lg 1 järgi; töölepingust tulenevalt on N kohustatud tööd tegema ning OÜ
selle eest N-le tasu maksma.
2. Kohustuse rikkumine. (+) Kohustuse rikkumine käesoleval juhul seisneb N.-i poolt,
kuna kaasuses on selgelt kirjas, et N.-i oli eelnevalt juhendatud, et konteinereid on
vaja paigaldada ilma kaanteta või katta kaaned riidega, kuid N. asetas kaaned.
3. Vastutus (+) VÕS § 103 koosmõjus TLS § 16 lg 2 N. vastutab rikkumise eest.
§ 16. Töötaja hoolsuse määr
(1) Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt
tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
(2) Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral
töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades
tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet,
ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja
omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
4. Välistavate asjaolude puudumine (+) Kaasusest ei nähtu, et tegemist võiks olla VÕS
§-s 103 loetletud vabandavate asjaoludega, seega vastutust välistavad asjaolud
puuduvad.
VÕS § 115 lg 1; Kahju hüvitamise eeldused :
1. Kahju olemasolu (+) Käesoleval juhul tegemist on varalise kahjuga VÕS § 128 lg 2
mõttes ning seisnes raha maksmises (raha maksmine aga kaane väljavahetamiseks).
Tegemist on just otsese varalise kahjuga - VÕS § 128 lg 3
Kahju hüvitamise ulatus - all meil kirjas. Ta võiks osaliselt hüvitada tekkinud kahju,
võttes arvesse erinevaid kriteeriume. TLS § 74 lg 2 - põhjustatud kahju eest peab
vastutama piiratud iseloomus. Kui palk on väike ja tegemist on tükitööga, siis inimene
peab palju kiirutsema ning tekib kahju tekkimise risk.
2. Põhjuslik seos (+) Põhjuslik seos on olemas, kuna N. oli eelnevalt juhendatud kuidas
konteinereid paigaldada. Kui ta oleks käitunud vastavalt juhendamisele ning oleks
paigaldanud konteinereid ilma kaanteta või riidega kaaned katnud, siis ei oleks OÜ-le
kahju tekkinud.
3. Eesmärk
4. Ettenähtavus
Kahju hüvitamise ulatus:
VÕS § 127 lg 5: Kahjuhüvitisest tuleb maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai
kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema poolt säästetud kulud, välja arvatud juhul, kui kasu
mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga.
Läbitöötamist vajav materjal:
· töölepingu seaduse §§ 16, 72, 74-78
· võlaõigusseaduse §§ 104, 127 jj
· Käärats, E., Treier, T., Suder, S., Pihl, M., Proos, M. Töölepingu seadus. Selgitused
töölepingu seaduse juurde. Sotsiaalministeerium. Juura, 2013. Kättesaadav:
https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/
Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf, lk-d 48-49, 124-125,
127-134
· Muda, M. Töötaja varaline vastutus. – Juridica, 2009, 5
· Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. Kättesaadav: http://www.riigikogu.ee/?
page=eelnou&op=ems2&emshelp=true&eid=353198&u=20120902152153, lk-d 52-58
·
Riigikohtu 21.06.2017 otsus tsiviilasjas 3-2-1-56-17. Kättesaadav:
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-56-17
· loengumaterjal
EELMISE SEMINARI KAASUSED:
5. Autojuht töötas 2019. aasta juulis 173 tundi, augustis 160 tundi ja septembris 196
tundi. Tema suhtes kehtis summeeritud tööaja arvestus ning arvestusperioodiks oli 3
kuud (juuli- september). Kas autojuht on teinud ületunde?
Eeldan, et ta töötas täistööajaga (40 tundi nädalas).
2019. aasta normtunnid: juulis 184 tundi; augustis 168 tundi; septembris 168 tundi →
Kokku 3 kuud 520 tundi.
Autojuhi tunnid kokku 529 tundi.
→ Seega on ta teinud 9 ületundi.
juulis 23 tööpäeva, aug 20, sept 21 (kokku 65 3 kuu kohta)
65 x 8 = 520
Asjakohased õigusnormid: TLS § 44 lg 1 ls 2 ja TLS § 46 lg 1
Vaatame kokku selle perioodi, ületunnitöö on summeeritud ajaperioodi lõppus teada
Riigikohtu lahend 69-17? Riigipüha 20.august on vaba, seega ei ole arvesse võetud. Ühe
tööpäeva võrra tuleb vähendada, 8 tundi tuleb veel 20.augisti pärast juurde.
6. Kaasus: M. töötas OÜ-s raamatupidajana, tema tööruumid asusid keldrikorrusel.
Pärast viis päeva kestnud tugevaid vihmasadusid hakkas tööandja keldrikorrusel
asuvatesse kontoriruumidesse valguma vesi.
Tööpäeva lõpus andis tööandja M.-ile korralduse jääda edasi tööle ning kanda
kontoris olevad esemed trepikotta, vältimaks asjadele tekkivaid veekahjustusi.
Sarnane olukord oli juhtunud ka kolm aastat tagasi ja siis oli M. kenasti tööandjat
aidanud.
Kuid seekord M. keeldus, sest ta pidi pärast tööpäeva lõppu kell 16.30 minema lapsele
lasteaeda järgi (lasteaed oli avatud kuni 18.00). M.-i abikaasa oli samal päeval
töölähetuses Helsingis ja jõudis koju kell 21.00. Kas tööandja ja töötaja käitumine
on TLS-iga kooskõlas?
Asjakohased õigusnormid: TLS § 44 lg 4, VÕS § 6, TsÜS § 138
TLS § 44 lg 4: Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö
tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige
kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Arvestades hea usu põhimõtet, on töötaja kohustatud ületunnitööd tegema tööandja
ettevõtte/tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju vältimiseks
(erakorraline ületunnitöö)
Kas töötaja huvidega on arvestatud?
Peab kontrollima kuivõrd erakorraline asjaolu see oli. Kui asud keldrikorrusel saab selliseid
asju ennetada. Samuti vihma sajas juba mitu päeva, mistõttu ei ole erakorraline asjaolu.
Töötaja võis keelduda, kuna tegemist ei olnud erakorralise asjaoluga, seda oli varem
juhtunud, tööandja oleks võinud ise sinna jääda ja nt mingi remondimehe kutsuda. Laps ei saa
lasteaeda jääda. Lapse heaolu on väga oluline! Euroopa Sotsiaalhartas kirjas, et laps kaalub
üle tööandja ettevõtlus ja ärilise huvi.
Sellisel juhul ei saa ületunnitööd nõuda (TLS § 44 lg 5 järgi):
- rasedalt
- rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajalt
Erakorralise ületunnitöö puhul tuleb järgida tööaja piiranguid: § 46 (üldine tööaja piirang), §
51 (igapäevane) ja § 52 (iganädalane). (TLS § 44 lg-d 4-5)
1. Kui palju ületunde tohib töötaja teha päevas ja nädalas tulenevalt TLS §-dest 43,
46 ja 51?
Riigikohtu lahend 24 – 11 – 8 – 30
Asjakohased õigusnormid: TLS § 46 lg 1, TLS § 51, TLS § 52 lg-d 1 ja 2
Ületunnitöö päevas: Täistööajaga töötades (tööpäeva pikkus on 8 tundi) ja päevaviisilise
tööaja arvestuse korral võib töötaja teha maksimaalselt 5 h ületunnitööd, kuid kuna
töötajale peab olema tagatud ka tööpäevasisene puhkeaeg (30 min 6 järjestikuse töötunni
järel), siis täistööajaga töötaja võib teha päevas 4 h ja 30 min ületunnitööd. = 24 – 11 – 8 –
30 min
Ületunnitöö nädalas: Täistööajaga töötades (tööpäeva pikkus on 8 tundi) ja päevaviisilise
tööaja arvestuse korral võib töötaja teha nädalas maksimaalselt 22,5 h ületunnitööd. 5 * 4
h ja 30 min.
TLS § 46 lg 1: Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt
48 tundi seitsmepäevase
ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole
sätestatud teistsugust arvestusperioodi. → Tööaeg kokku (tavatöö+ületunnid) ei tohi
ületada 48 tundi nädalas! NB! Keskmiselt! Seega vist tohivad ületada.
TLS § 46 lg 3:
Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku käesoleva paragrahvi lõikes 1
sätestatust pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase
ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale
ebamõistlikult kahjustav. → Erand lg-st 1.
TLS § 51 sätestab igapäevase puhkeaja. Töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24
tunni kohta, st töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni ulatuses
järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt võib töötaja teha täistööajaga töötades
kokkuleppel maksimaalselt viis tundi ületunnitööd (täistööaeg 8 tundi + 5 tundi
ületunnitööd) ning summeeritud tööaja korral ei või töövahetuse pikkus ületada 13
tundi.
Seega:
●
§ 43 sätestab täistööaja → max 40 tundi nädalas täistööaeg.
●
§ 46 sätestab tööaja + ületunnid → max 48 tundi nädalas tööd kokku (seega
täistöö puhul saad teha 8 ületundi nädalas)
●
§ 51 sätestab päevase ületunni määra → max 5 ületundi päevas.
Novembrikuu 2019
4.-10.11. —> 36 tundi (sum tööaja puhul) —> E-R 24-11=13 tunnised tööpäevad, L võib olla
12 tundi (§ 52 lg 2). 13x5 = 65 + 12 = 77 tundi —> Nüüd peame arvestama §-ga 46 ehk 48
tundi. Ühes nädalas võib olla 77 tundi, järgmises 20, siis 50, siis 8
168 (tööajafond novembris): 4,14 = 40,57 kesk
48 tundi on keskmine!!!
TLS § 51 lg 4: Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja
hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
TLS § 51 lg 6
TLS § 51 lg 3: Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud piirangust võib teha erandeid
kollektiivlepinguga
Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate
aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19) artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel
ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust. → ainult
kollektiivlepinguga, mitte töölepinguga!! Eeldused: 1) kollektiivleping; 2) vastav tööaja
direktiiv (pidev ja püsiv teenuseosutamine, lahtine loetelu, nt teleteenused, gaasiteenused,
elekter jne); 3) töötaja tervis ei tohi kannatada (tuleb anda puhkeaega proportsionaalselt
rohkem, kui on 24 tundi kestnud vahetus, siis 24-13=11, iga päev min 22 tundi puhkust.
8. Kaasus: G. töötab advokaadibüroos juristina. Tema töölepingus on kirjas, et ühe
tööpäeva jooksul võib G. teha pause enda valitud aegadel kokku tund aega.
Töölepingus on kirjas, et pauside alla käib kohvi võtmine ja joomine, ajalehe
lugemine, tualetis käimine, kaastöötajatega rääkimine, büroost väljaskäimine,
söömine, telefoniga rääkimine ning suitsetamine. Kui G. teeb nimetatud tegevusi ühe
tööpäeva jooksul kokku rohkem kui tund aega, siis peab ta sellevõrra kauem töötama.
Kas selline töölepingu säte on TLS-iga kooskõlas?
TLS § 47 lg 2. -> on kooskõlas, kuna aeg on töötajale ettenähtud.
TLS § 42: Tööandja annab töötajale vaba aega käesolevas jaos ettenähtud tingimustel ja
korras. Töötajal on õigus nõuda vaba aega käesoleva seaduse §-s 38 ettenähtud
tingimustel. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve.
TLS § 38:
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil
töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse
tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust
mittetuleneval põhjusel. → idee on selles, et tööandja peab arvestama tavaliste
inimvajadustega. Kui näiteks tualetis käimine on selle sättega hõlmatud, siis ajalehe
lugemine ilmselt ei ole.
“TLS §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja
andmist ja keskmist töötasu, kui:
• töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (töötaja hammas valutab ja ta
läheb hambaarsti vastuvõtule; töötajal on vaja minna notariaalset tehingut sõlmima ja tal ei
ole tööaja korraldusest lähtuvalt seda muul ajal võimalik teha vms olukord);
• põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest hooletusest
(VÕS § 104 järgi on raske hooletus käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine ja
tahtlus õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel);
• töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva
takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja
kohaloleku vajalikuks).”
J: sellelaadne lepingu säte on seadusega vastuolus ja TLS § 42 kohaselt tühine
Kas tööandja saab pausi aega sisustada? Ei.
Siinkohal peab arvestama mõistlikkuse, hea usu põhimõtetega.
Kellel on õigus korraldada tööd? Tööandjal. Samal ajal peab arvestama töötaja huvidega +
HUP + mõistlikkuse põhimõte. Kui ma nt loen 2 tundi ajalehte, siis see ei pruugi minna
tööaja alla, aga see sõltub iga kord asjaoludest.
ERAND: mis olukorras peab puhkeaeg olema tööaja hulgas?
→ töötervishoiu ja tööohutuse
seadus
9. Tööandja kutsus töötaja pühapäevaks, 20. augustiks tööle, kuna tal oli vaja kiiresti
lõpetada projekt, mille esitamise tähtaeg oli nädalavahetusele järgneva esmaspäeva
hommik. Töötaja töötas pühapäeval kella 10.00 kuni projekti valmimiseni 24.00.
Kuidas tuleb töötajale selle päeva eest töötasu maksta, kui augustis oli 20
tööpäeva, töötaja kuutöötasu on 1 200 eurot ja ta saab lisaks tulemustasu 400
eurot kuus ning täiendavat vaba aega talle pühapäeval töötamise eest ei antud?
Arvestus on järgmine:
Kui ta oleks saanud 20 tööpäeva eest tasu 1200 eurot, siis ühe päeva eest ta peab saama 60
eurot, mis on omakorda 7.5 eurot tunnis. Summas 1200 juba sisaldub ka 20 augusti tavaline
tasu, seega lisatasu oleks järgmine: 60 (kahekordne tasu riigipühal töö eest TLS § 45 lg 2
järgi) + 90 (7,5*2*1,5*4 = tunnitasu*riigipühal töötamine*ületunnitöö*enne kella 22 tunnid,
mis on ka ületunnid) + 56,25 (7,5*2*1,5*1,25*2 = tunnitasu*riigipühal
töötamine*ületunnitöö*öösel töötamine*peale kella 22 tunnid, mis on ka ületunnid) = lisatasu
Standardne kuutöötasu (1200 eurot) + tulemustasu (400 eurot. Ei nähtu, et see oleks
ületunnitööga mõjutatud) + 20 august tasu (266,25 eurot) = 1806,25 eurot
14 ületundi
20 tööpäeva
Töötasu on kõik tasud, mis on talle ette nähtud, sh preemia jne. (sellep 1600, mitte 1200)
Augusti norm on 160 t. Tööpäeva tasu on 1600:20=80 → Seega tunnitasu on 80:8= 10
20.aug töötas ta 14 tundi. 14 x 10 x 2 = 280 eur (töötasu riigipühal)
Ületunnid: 14 x 10 x 0.5 (baas 1 on juba tasutud) = 70 eur
Öötunnid: 2 x 10 x 0.25 (muidu makstakse 1,25, kuid 1 on juba tasutud) = 5 eur
Kokku: 355 eur tuleb talle maksta selle päeva eest!
Selgitus baastasu kohta: Töötajale tuleb arvestada ühtede ja samade töötundide eest töötasu
nii ületundide kui ka riigipühal töötatud tundide eest. Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et
kui riigipühal töötamise eest tuleb maksta kahekordset töötasu ja ületundide eest 1,5-kordselt,
siis riigipühal ületunnitööd ei tasustata kokku 3,5-kordselt vaid jämedalt öeldes 2,5-kordselt.
Ehk kehtib põhimõte, mille kohaselt niiöelda baastasu topelt arvestama ei pea. Baastasu
arvestatakse üks kord läbi vastavate koefitsentidega ja liidetakse.
Kaasus: Tööandja teatas 28.09. ainult argipäeviti lahtioleva kaupluse juhatajale B.,
kelle tavapärane tööpäev kestis 9.00-18.00, et alates 01.10. on B.-l esmaspäevast
reedeni kella 00.00-st kuni 9.00-ni ja üle nädalavahetuse laupäeviti ja pühapäeviti
valveaeg ning töötajale makstakse selle eest lisatasu 10% miinimumpalgast kuus.
15.11. kell 5.00 helistas tööandja B.-le, andes korralduse kohe tööle tulla, sest
kaupluses olid käinud vargad.
1) Kas B. suhtes valveaja kohaldamine on TLS-iga kooskõlas?
TLS § 48 lg 2: Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase
ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.
Valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja (vt
TLS §-d 51 ja 52). TLS §-d 48 ja 51 ei täpsusta, millises järjekorras töötaja § 48 100 3. ptk
Töötaja ja tööandja kohustused valve- ja puhkeaega kasutada võib. Oluline on, et töötaja saab
kätte oma vajaliku igapäevase puhkeaja, st 24 tunni jooksul 11 tundi järjestikust puhkeaega
(TLS § 51) ehk 13-tunnisele töövahetusele peab järgnema 11-tunnine puhkeaeg. Näiteks
juhul, kui töötaja tööaeg on kaheksa tundi päevas ja tema tööpäevasisene puhkeaeg on
30 minutit, võib töötajat samal päeval rakendada valveajale neli tundi ja 30 minutit.
Kuna kaasuses töötaja peab olema kättesaadav 00.00-18.00 ei saa pidada kokkulepet
kehtivaks.
See oli tööandja ühepoolne otsus, ei saa niimoodi kohaldada + ei saa puhkeaega
piisavalt.
2) Kas valveaeg on töö- või puhkeaeg?
Valveaega saab rakendada ainult poolte kokkuleppel. Tegu on ajaga, mis ei kuulu otseselt
töö- ega puhkeaja hulka. Valveajal võib töötaja küll tegeleda oma eraeluliste küsimustega,
kuid ei saa täiel määral lõõgastuda ja puhkamisele keskenduda, sest peab olema valmis iga
hetk tööandja korraldust täitma.
3) Kuidas tuleb valveajal töötamine tasustada?
Kuna valveajal peab töötaja olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, tuleb
valveaja eest maksta töötajale tasu, mille suurus peab olema vähemalt 1/10 kokkulepitud
töötasust. Näiteks kui töötaja töötasu on 10 eurot tunnis, peab tööandja valveaja tunni eest
maksma 1 euro.
24.11.2020
TÖÖÕIGUS
Seminari kava
VII teema. Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel
ja töötajapoolse ülesütlemisega (4 tundi)
Küsimused, kaasused, ülesanded
I. Poolte kokkulepe
1. Seoses Covid 19 levikuga on OÜ Parim Ehitus tellimused vähenenud
drastiliselt. Seetõttu andis OÜ seaduslik esindaja teada kolmele ehitusmehest
töötajale, et jäägu nad koju. Kui tellimusi tuleb lõpuks juurde ning saab teha
uuesti tööd varasemas mahus, siis kutsub ta töötajaid tagasi tööle. Vahepeal
tehku muud tööd, oli juhi seisukoht. Töötajad olid töö-ootel kuu aega. Siis aga
avastas üks töötajatest üllatuslikult töötamise registris, et tema tööleping on
lõpetatud poolte kokkuleppel juba 2 nädalat tagasi. Ilmnes, et ka teistel
töötajatel oli sama olukord.
Milline on õiguslik olukord? Mida on töötajatel võimalik nõuda ja
millisel õiguslikul alusel?
TLS § 35 - töötasu maksmine töö mitteandmisel
Kas tööleping on tegelikult üles öeldud ehk lõppenud või mitte? → tööleping ei ole
tegelikult lõppenud. Ülesütlemise nõuded: TLS § 95 lg 1 , seega töösuhe veel kehtib,
kuna ülesütlemise vorminõue on rikutud.
1
Kas töötamise registrikandega on võimalik leping üles öelda? → registrikanne ei oma
õigustloova tähendust.Seega, tegemist on informatiivse tähendusega ning leping ei
ole võimalik registrikande abil üle öelda.
Mida töötajad nüüd reaalselt nõuda saavad? →
1. TLS § 35 - saavad nõuda keskmist töötasu (selle aja eest, millal nad olid nö
ootel), kuna töösuhe kehtib ja tööandja on kohustatud töötajatele tööd
andma. Täitmisnõude tähtajaks on 3 kuud.
2. VÕS § 108 lg 2 - saavad nõuda töö tegemist ja et tööandja lubaks neid tööle.
3. TLS § 28 lg 2 p 1 - tööandja kohustus kindlustama töötaja kokkulepitud tööga
ning andma selgeid ja õigeaegseid juhiseid.
4. Saavad nõuda ka viivist, kuna tegemist on rahalise kohustuse rikkumisega.
5. TLS § 91 lg 2 p 2 - saavad leping ise üles öelda + TLS § 100 lg 4 - 3.keskmise
töötasu ulatuses kahju hüvitist sellest tulenevalt nõuda.
6. Töötajad saavad nõuda registrikande muutmist + puhkusehüvitist.
TLS § 79: Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel
lõpetada.
TLS § 79 ei eelda vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist. Samas on
soovitatav töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel siiski hilisemate vaidluste
vältimiseks vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-
kirjade vahetamise teel) vormis. Vaidluse korral on suulist töölepingu lõpetamise
kokkulepet ja selle tingimusi raske, kui mitte võimatu tõendada.
Tööleping ei saa lõppeda kaudse tahteavalduse, vaikimise või tegevusetusega.
TLS § 108. Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda
kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata
osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud.
→ Tegemist on õigusvastase (TLS § 104) ühepoolse lepingu ülesütlemisega, kuna
tööandja ei olnud töötajaid teavitanud vastavalt TLS §-s 97 lg-s 2 ettenähtud
tähtajatele. Tegemist ei ole lg-s 3 sätestatud olukorraga, kuna tööandja kutsus siiski
töötajaid tööle tagasi.
2. Töötaja töötas tööandja juures spetsialistina. Ühel päeval hakkas tööandja
teda süüdistama selles, et töötaja on võtnud arhiivist dokumente ega ole neid
tagastanud. Paar päeva hiljem leiti dokumendid arhiivist üles, nimelt oli
hoopis arhivaar pannud need valele riiulile. Sellest seigast tekkisid töötaja ja
tema otsese ülemuse vahel pinged.
Mõni päev hiljem kutsus ülemus töötaja enda juurde ja tegi ettepaneku
lõpetada tööleping koheselt poolte kokkuleppel. Töötaja oli sellisest
käitumisest segaduses ja soovis kabinetist lahkuda. Tööandja ütles, et ta ei
tohi lahkuda enne, kui on loovutanud oma ametiauto võtmed ja dokumendid
ning mobiiltelefoni. Samal ajal pani ta töötaja ette lauale tööandja poolt
eelnevalt ettevalmistatud ja allkirjaõigusliku isiku poolt eelmisel päeval
allkirjastatud poolte kokkuleppe teksti. Nimetatud dokumendis oli kirjas, et
töölepingu pooled lepivad kokku alljärgnevas:
1) Poolte vahel sõlmitud tööleping lõpeb 10.09.2020 poolte kokkuleppel.
2) Töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel hüvitist 12 kasutamata
puhkusepäeva eest ning kahe keskmise kuutöötasu ulatuses.
2
3) Töötaja kinnitab käesolevale kokkuleppele allakirjutamisega, et:
(a)
nõustub töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel;
(b) tagastab tööandjale tema kasutuses oleva tööandja vara hiljemalt
töölepingu lõppemise päeval, s.o. 10.09.2020.
Tööandja ütles, et kui töötaja kokkulepet kohe ei allkirjasta, siis ei maksta
talle üldse mingit hüvitist. Töötaja oli sellisest käitumisest endast välja viidud
ja ta kirjutas kokkuleppele alla.
Hiljem maha rahunedes mõistis töötaja, et ei käitunud allakirjutamise hetkel
adekvaatselt. Ta ei soovinud tegelikult töölepingu lõpetamist, vaid soovis
jätkata töötamist samal töökohal.
Mida saab töötaja ette võtta?
Kas tööleping on kehtivalt lõppenud? TLS § 88 - ülesütlemise alused.
Kas praegu on tegemist ülesütlemisega, kud tööandja mõjub töötajat? Tööandja
ähvardas küll ning mõjutas töötajat allkirjastada kokkulepet alla → EI OLE TEGEMIST
ÜLESÜTLEMISEGA. Poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamine ei ole ülesütlemine!
TLS-is ei ole töölepingu lõpetamise vaidlustamise eriregulatsiooni olemas, seega
tuleb vaadata TsÜSi.
Tegemist on kindlasti ähvardamisega (tsüs 96) (aga see pole niivõrd tõsine
- peame jääma objektiivsuse kriteeriumi juurde), kuna tööandja ei andnud
töötajale isegi aega mõtlemiseks, ütles, et ei saa siit ära minna ennem, kui
allkirjastad kokkulepet ja paned töövahendid laua peale ning kui ei
allkirjasta, siis ei maksa välja töötajale hüvitisi. Töövahendite tagasinõudmine
TLS § 14 lg 2 alusel ei ole ähvardamine (KUID kuna töösuhet ei ole lõppenud, siis ei
saa hetkel ka töövahendite üleandmist nõuda).
Töötajad saab esitada tühisuse tuvastamise nõuet (TLS § 84 ja järgmised). Heade
kommetega vastuolus olev tehing. Töötaja saab nõuda lisaks tühisuse tuvastamisele
kas töölepingu täitmist või siis saab tööleping üles öelda. Jällegi Võs § 108
koosmõjus TLS § 28-ga ja saab nõuda 4 kuud (TLS § 3prim on aegumistähtaeg).
TLS § 35 - saab nõuda keskmist töötasu.
Saab tühistada oma nõusoleku töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, kuna
see oli antud ähvarduse all. Siis peab esitama tühistamisavalduse teisele
lepingupoolele (tegemist on kujundusõigusega). Kui tööandja ei nõustus, siis saab
pöörduda Töövaidluskomisjoni poole vaidluse lahendamiseks.
Töötaja peab tõendama, et kokkuleppe sõlmimine ei olnud tema soov. Tööandjal
oleks pidanud olema mõjuv põhjus, et töölepingut erakorraliselt üles öelda ja oleks
pidanud järgima etteteatamistähtaega, samas ülesütlemine peaks olema kirjalikus
taasesitamist võimaldavas vormis. Antud juhul jääb tööleping kehtima.
TsÜS § 90 lg 1: Tehingu, mis on tehtud olulise eksimuse, pettuse, ähvarduse või
vägivalla mõjul, võib seaduses sätestatud korras tühistada. Seadus võib sätestada
muid aluseid, mille esinemise korral võib tehingu tühistada. Kui tehing on seaduses
sätestatud alustel ja korras tühistatud, on see algusest peale kehtetu. → Kas siin
saab olla tegemist ähvarduse mõjul antud nõusolekuga? TsÜS § 96 lg 1 järgi peab
3
ähvardus olema õigusvastane. → Antud juhul ähvardas tööandja töötajat sellega, et
kui töötaja ei kirjuta kokkuleppele alla, siis üldse midagi ei maksa. Hüvitise
maksmata jätmine on õigusvastane. Samuti võib öelda, et töötaja tõenäoliselt pidas
seda ähvarduseks.
TsÜS § 96 lg 1: Isik, kes tegi tehingu õigusvastase ähvarduse või vägivalla mõjul,
võib tehingu tühistada, kui ähvardus või vägivald oli vastavalt asjaoludele nii vahetu
ja tõsine, et ei jätnud tehingu teinud isikule mingit mõistlikku valikut. Eelkõige tuleb
arvestada ähvardaja või vägivalla kasutaja ja tehingu teise poole isikut ning
olukorda, milles ähvardus või vägivald aset leidis. → Kaasuse asjaoludest nähtub, et
tööandja väitis, et töötaja ei tohi lahkuda enne, kui on loovutanud oma ametiauto
võtmed ja dokumendid ning mobiiltelefoni. Samal ajal pani ta töötaja ette lauale
tööandja poolt eelnevalt ettevalmistatud ja allkirjaõigusliku isiku poolt eelmisel
päeval allkirjastatud poolte kokkuleppe teksti → Seega oli ähvardus vahetu, kuna
töötajal ei olnud aega mõelda. Ähvardus oli ka tõsine ning ei jätnud töötajale muud
valikut, kuna tööandja pani kokkuleppe lauale samal ajal, kui rääkis temaga; ei
jätnud talle aega kokkuleppega tutvumiseks.
Järeldus: Kui tegemist on ähvarduse mõjul antud nõusolekuga, siis töötaja võib
nõuda oma nõusoleku tühistamist TsÜS § 96 lg 1 alusel ning töölepingu täitmist
(soovis jätkata töötamist samal töökohal). Samuti saab töötaja nõuda töötasu
maksmist TLS § 35 alusel.
3. Töötaja ja tööandja leppisid 28.10. suuliselt kokku, et töötaja tööleping lõpeb
31.10. ning tööandja maksab töötajale töölepingu lõppemisel hüvitist 2 000
eurot, kuna uue tootmisliini kasutusevõtmise tõttu oleks tööandja tegelikult
pidanud töötaja koondama, sh töölepingu ülesütlemisest 60 kalendripäeva
ette teatama ja maksma koondamishüvitist. Töölepingu lõppemisel 31.10.
tööandja töötajale hüvitist ei maksnud. Töötaja pöördus hüvitise saamise
nõudega töövaidluskomisjoni.
Kas töötaja nõue tuleks rahuldada?
Kas tööleping on kehtivalt lõppenud? → TLS § 79 - pooled võivad nii tähtajalise kui ka
tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. VORMIVABA!
Vaidlus/probleem - hüvitis ei olnud makstud. Küsimus ei seisne töölepingu
lõpetamise osas, küsimus ei ole kas on kokkulepe või ei ole jne. Probleem on
tõendamine. Kokkulepe on olemas, nüüd tuleks tõendada, et kokkulepe oli sõlmitud
ka hüvitise osas.
Tõendamine on selle isiku kohustuseks, kes on nõude esitajaks, seega töötaja peab
lepingut tõendama. Kui töötaja ei saa tõendada, et suuline leping oli olemas, saab
töötaja nõuda töö jätkamist, sest töösuhe ei ole kehtivalt üles öeldud.
+ soovib nõuda hüvitist ehk saamata jäänud töötasu.
II. Töölepingu tähtaja möödumine
4. Töötajaga oli sõlmitud tähtajaline tööleping tööde mahu ajutise suurenemise
tõttu 5 aastaks. Tegelikult tööandja ettevõttes tööde mahu suurenemist ei
4
toimunud ja töötaja töötas tähtajatu iseloomuga tööl. Töölepingus märgitud
lepingu tähtaja möödumisel tööandja töötajat enam tööle ei lubanud.
Millised on töötaja nõudeõigused ning nende aegumistähtajad?
Töötaja saab nõuda keskmise töötasu maksmist selle aja eest, millal ta tööd ei
teinud. TLS § 35 VÕS § 108 lg 1. Aegumistähtaeg - 4 kuud, alates rikkumisest
teadasaamisest (TLS § 31 )
Saab üles öelda tööandjapoolse rikkumise tõttu, kuna viimane ei lase tööd teha, aga
tööleping oli kehtiv.
TLS 9 lg 1: tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5.aastaks, kui seda õigustavad
töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige
töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
TLS 80 lg 2: kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või
kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.
Tööandja ei saa töölepingut korraliselt üles öelda, st tööandjal peab alati olema
põhjus töölepingu ülesütlemiseks. Tööandja võib nii tähtajalise kui tähtajatu
töölepingu üles öelda erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul (TLS § 85 lg 5).
Tööandja ei saa seega töölepingut üles öelda suvalisel põhjusel, ta peab lähtuma
seaduses toodud alustest ning ülesütlemist põhjendama.
Mõjuv põhjus, mille esinemisel on tööandjal õigus leping üles öelda, on rangelt
seotud töötaja või tööandja ettevõttega. Seega ei ole tööandjal õigus töölepingut
üles öelda muudel põhjustel.
Hetkel ei nähtu TLS § 88 lg-s 1 ega § 89 lg-s 1 toodud põhjused, seega ei saa
tööandja töölepingut üles öelda. Üldine aegumistähtaeg 4 kuud. Rikkumine leidis
aset hetkest, kui tal ei lubatud enam tööle minna. Seega rikkumisest alates 4 kuu
jooksul on tal õigus end tööle lubada.
Lepingu täitmise nõue VÕS § 108 lg 2
TLS § 91 lg 2 - saab üles öelda
III. Töölepingu töötajapoolne ülesütlemine
5. Töötaja K. saatis 01.07. tööandjale e-kirja, milles teatas, et kui tööandja alates
juulikuust tema töötasu 200 euro võrra ei tõsta, siis soovib ta lepingu alates
01.08. üles öelda. Tööandja vastas K.-le, et töötaja töötasu tõstmine ei ole
võimalik. Alates 01.08. töötaja enam tööle ei ilmunud. 09.08. teatas K. aga
tööandjale, et on ümber mõelnud ja võtab oma ülesütlemisavalduse tagasi
ning soovib alates 10.08. töötamist jätkata.
Kas töötaja käitumine on seadusega kooskõlas? Mida saab tööandja
sellises olukorras ette võtta?
TLS § 85 lg 1, TLS § 95 lg 1, TLS § 98 lg 1, TLS § 105
Töötaja ülesütlemisavaldus on tühine, seega jäi töösuhe kehtima.
5
Tööandja saab töölepingu üles öelda TLS § 88 lg 1 p 3 alusel.
Kas tööandja saab ka midagi nõuda? → Saab nõuda kahju hüvitamist, kuna töötaja ei
täida kohustusi TLS § 74 lg 3 alusel.
TsÜS 102 lg 2 - töötaja on teinud ülesütlemisavalduse edasilükkava tingimusega.
Töötaja saab ülesütlemisavaldust tagasi võtta selle hetkeni, kui ei ole kätte saadud
tahteavaldus, kuid tööandja sai seda juba kätte. ÜLDINE REEGEl - on võimalik tagasi
võtta juhul, kui teine pool on sellega nõus! Siin sellist tingimust ei ole, seega ei saa
seda siinkohal käsitleda.
TLS 95 lg 1: vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on
tühine.
Töötaja ei ole lepingut kehtivalt üles öelnud. Tööandja võib lepingu üles öelda TLS
88 lg 1 alusel (tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval
põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte
jätkamist) ja nõuda kahju hüvitamist TLS 74 lg 3 alusel (kui töötaja ei asu olulise
põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu
ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus
vastab töötaja 1.kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei
lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20.tööpäeva jooksul arvates
töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest).
TLS 95 lg 2- peab olema mõjuv põhjus, samas kui ei põhjenda siis on ikka kehtiv
TLS § 88 lg 1 p 3: Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast
tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada
töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja: on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja
mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. → Kaasuse asjaoludest nähtub, et K
ei ole rohkem kui nädal aega tööle ilmunud, kuid aga tööleping oli sel ajal kehtiv,
kuna “ülesütlemisavaldus” ei vasta nõuetele → Saab järeldada, et sellisel juhul ei ole
tööandja huvides jätkata töösuhet ning TLS § 88 lg 1 p 3 alusel on õigus lepingut
üles öelda.
6. Jaakoppi asus tööandja juurde projektijuhina tööle 01.08. 31.10. saatis
Jaakoppi tööandjale e-kirja, et ta ütleb alates 01.11. töölepingu üles
tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu, põhjusel, et kaks tema kolleegi
räägivad teda taga, jätavad olulise ja töö tegemiseks vajaliku info talle vahel
edastamata seoses projektide elluviimisega, vahel avalikult eiravad tema
ruumis olekut ning suhtlevad siis tööalastel ja muudel teemadel eesti keeles,
kuigi tavapärane töökeel on tööandja juures inglise keel. Jaakoppi, kelle
emakeel on soome keel, ei räägi eesti keelt. Jaakoppi näeb, et just see ongi
põhjus, miks kolleegid kohtlevad teda teisiti. Töötaja on avaldanud muret
kolleegide käitumise kohta ühel korral oma vahetu juhile. Kuna olukord pärast
vestlust ei muutunud, otsustaski Jaakoppi lõpuks tööandja juurest lahkuda.
Niigi jäid tema tööalased väljakutsed väiksemaks koroonaviiruse leviku tõttu
Eestis. Ühtlasi nõudis töötaja lähtuvalt TLS § 100 lg-st 4 töölepingu
ülesütlemise hüvitist oma kolme keskmise kuutöötasu ulatuses.
6
Kas töölepingu ülesütlemine on TLS-iga kooskõlas? Miks? Kas
Jaakoppil on võimalik veel esitada põhjendatud nõudeid tööandja
vastu?
Mida saab tööandja nõuda, kui ta leiab, et töötaja on ebaseaduslikult
töölepingu üles öelnud? Milline on tööandja nõude esitamise
tähtaeg? Kas sellisel juhul on TLS § 85 lg 4 ja TLS § 107 lg 1 on koos
kohaldatavad? Millal lõpeb tööleping tööandja nõude rahuldamise
korral ning kas Jaakoppi saab vastava perioodi eest nõuda töötasu?
Mis saab siis, kui tööandja ülesütlemisavaldusele ei reageeri?
TLS § 104 lg 1 - ülesütlemisavalduse tühisus.
TLS § 85 lg 4 - kui ei ole erakorraline, siis on korraline ülesütlemine. Siis lõpeb 30
päeva pärast ülesütlemise avaldust. Käesoleval juhul ei järgitud
etteteatamistähtaega.
TLS § 74 lg …?
TLS § 35 ei rakendu, kuna töötaja ise ei tulnud tööle ning see on tema poolt esinev
tegevusetus.
TLS 91 lg 1: töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel,
eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolseid huve arvestades ei või mõistlikult
nõuda lepingu jätkamist.
TLS 91 lg 2 p 3: töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse
kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui töö jätkamine on seotud reaalse
ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
TLS 100 lg 4: kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on
lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 3.kuu
keskmise töötasu ulatuses.
! Praegusel juhul ei olnud tegemist olulise rikkumisega, ei ole töötaja tervist
ohustatud, töötaja sai ise reeglitega tutvuda. Sellest tulenevalt, ei saa ta tööandjalt
hüvitist.
TLS § 91 lg 2: Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse
kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud
seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või
heale nimele.
Mida saaks tööandja teha? Kuna ülesütlemine on juba toimunud, siis kohtusse või
TVK-sse.
104 TLS!!!!
TLS § 105: Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise
tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates
ülesütlemisavalduse saamisest.
7
3- 2 1 126 14!!!!!!!!! 85 lg 4!!!
107 peale ei lähe!
§ 109. Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis
(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2
nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise
asjaolusid ja mõlema poole huve. 3-2-1-126-14!!!!!!!!! 85 lg 4!!!
TLS § 85 lg 4: Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks
alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
erinevad paragrahvid kui vaidlustab tööandja või töötaja! ühe puhul 104, 105, 107 ja
109 (vana skeem) (see just siis kui töötaja tugineb tühisusele).
85 ja 107 ei ole koos kohaldatavad.
7. Töötaja ütles töölepingu e-kirja teel üles põhjusel, et tööandja, viivitades 3
päeva töötasu maksmisega, teatas töötajale, et ta ei kavatsegi töötasu
maksta. Tööandja vastas töötaja e-kirjale: „Hästi, meievaheline leping on
lõppenud
poolte
kokkuleppel.“.
Kas töötaja peab nõudma kohtus või töövaidluskomisjonis töölepingu
ülesütlemisavalduse kehtivuse tuvastamist? Millised on poolte
käitumisvõimalused?
Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
ülesütlemisavaldusega. Kirjalikku taasesitamist võimaldavaks vormiks võib olla nt
faksi, e-kirja teel edastamine jm. Töötajapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise
avaldus peab sisaldama põhjendust.
TLS 91 lg 2 p 2 - tööandjapoolne oluline rikkumine - tööandja on oluliselt viivitanud
töötasu maksmisega. Ei saa öelda, et on oluliselt viivitanud, kuid ta andis töötajale
teada, et ta ei kavatse ka edaspidi töötasu talle maksta, seega on tegemist olulise
rikkumisega.
Töötaja saab viivist nõuda VÕS 113 lg 1 alusel.
Vt ka 3-2-1-170-11! - väga asjakohane Riigikohtu lahend.
TLS 91 lg 1: töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel,
eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolseid huve arvestades ei või mõistlikult
nõuda lepingu jätkamist.
TLS 100 lg 4: kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on
lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 3.kuu
keskmise töötasu ulatuses.
Kui tööleping on lõppenud poolte kokkuleppel, ei saa hüvitist nõuda, töötaja peab
töövaidluskomisjoni poole pöörduma, kui tööandja ei nõustu.
8
Läbitöötamist vajav materjal:
● tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 90 jj
● töölepingu seaduse §§ 79-87, 91, 95, 98, 100 lg 4
● võlaõigusseaduse §§ 1018-1026
● Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Koost. E. Käärats jt.
Sotsiaalministeerium. Juura, 2013 - http://www.sm.ee/sites/default/files/content-
editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/toolepingu_seaduse_selgitused.pdf
,
lk
137-146, 154-155, 159-160, 162-165
● Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. -
https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-38cd-
05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus
, lk 58-62, 64-66, 73-74 (sh
ülesütlemise teema juures eelkõige töötajapoolse ülesütlemisega seonduv)
● Riigikohtu 15.04.2015 otsus tsiviilasjas 3-2-1-126-14 - https://www.riigikohus.ee/
et/lahendid?asjaNr=3-2-1-126-14, p 11-13.
● loengumaterjal
VIII teema. Koondamine töö lõppemise tõttu
I. Koondamise põhjused
8. Tööandja (osaühing) leidis, et pärast 10-aastast töösuhet koostöö töötaja
Aleksiga enam ei suju nagu ta ootaks. Tööandja soovib endale uut ägedamate
ideedega veebidisainerit, sest tihe konkurents mõjutab tööandjat aina rohkem
eristuma oma tegevusvaldkonnas. Aleks ei olnud nõus lahkuma töölt poolte
kokkuleppel, kuigi tööandja tegi küll töötajale vihjeid. COVID-19 leviku tõttu
vähenes tööandjal tellimuste arv, mis tõi kaasa töömahu vähenemise 20%
ulatuses. Tööandja on kasutanud töötasu vähendamise võimalust TLS § 37
alusel, kuid olukord ei ole kolme kuu möödudes paranenud. 19. novembril
kutsus tööandja Aleksi oma kabinetti ja nõudis kõrgendatud toonil, et too
kirjutaks alljärgnevale dokumendile alla:
„Pooled lepivad kokku, et tööleping loetakse lõppenuks 20.11.2020 TLS § 89
lg 1 alusel koondamise tõttu. Tööandja maksab Töötajale lõpparve, milleks on
2 kuu töötasu hüvitis. Pooled kinnitavad, et neil ei ole pärast käesoleva
kokkuleppe sõlmimist ja osaühingu eelnevalt nimetatud kohustuse täitmist
olemasolevaid ega ka tulevikus tekkida võivaid vastastikkuseid varalisi ja
mittevaralisi nõudeid, mis tuleneksid poolte vahel olevast töösuhtest“.
Kas Aleksi koondamine on seadusega kooskõlas? Palun andke
hinnang kokkuleppe kehtivuse kohta. Milliseid nõudeid võib Aleks
esitada tööandja vastu?
TLS § 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel
põhjustel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine
kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö
ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
TLS § 89 lg 1 järgi loetakse koondamine erakorraliseks töölepingu lõpetamiseks.
Vastavalt TLS §-s 87 sätestatule, töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes
käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses
ettenähtud etteteatamistähtaegu. Käesoleval juhul mõjuv põhjus on tööandjal
olemas ehk majanduslik olukord. Tuleb kontrollida etteteatamistähtaeg vastavalt
9
TLS §-le 97 (lg 2 ja 3).
Tööandjal on kohustus teavitada Aleksi koondamisest 90 kalendripäeva ette, kuna ta
on töötanud ettevõttes 10 aastat (§ 97 lg 2), kuid kohustust käesoleval juhul ei ole
vaja järgida § 97 lg 3 alusel, kuna seoses majandusliku olukorraga lepingu jätkamine
(isegi etteteatamistähtaja järgides) on tööandja jaoks ebamõistlikult koormav.
9. MTÜ tegi 2020. aasta veebruaris B-le ettepaneku asuda tema juurde tööle.
Ettepanekuga pakkus MTÜ B-le võimalust võrreldes B senise töökohaga
oluliselt rohkem teenida. B-le pakutud projektijuhi töö sisuks oli projektide
koostamine erinevatel konkursitel osalemiseks. MTÜ-d rahastati olulises osas
nende samadest projektidest laekuvast tulust. B küsis enne töölepingu
sõlmimist, mis saab siis, kui projektid ei osutu edukaks ja need toetusi ei saa,
mille peale vastas MTÜ lihtsalt, et see ei ole probleem. 03.03.2020 sõlmisid
pooled töölepingu ja B asus tööle. Rohkem töötajaid MTÜ-l ei olnud.
B jõudis tegeleda 5 projektiga, kuid mitte ühelegi nendest ei õnnestunud
rahastust saada. Kuna iga projekt eeldas teatavat kulu, oli MTÜ 2020. aasta
oktoobri lõpuks 29 860 euroga kahjumis. Seetõttu otsustas MTÜ korraldada
töö ümber nii, et edaspidi teeb projektide juhtimise ära MTÜ juhataja. B
otsustati koondada - talle saadeti koondamisteade e-posti teel, milles oli
põhjendusena märgitud, et MTÜ juhatus on võtnud vastu otsuse korraldada
töö ümber seoses erinevate muudatustega struktuuris ning seoses
ümberkorraldustega ei ole võimalik B-le tööd pakkuda. B leiab, et koondamine
ei ole seaduslik, kuna MTÜ kinnitas, et projektide ebaedu ei ole probleemiks,
praegu on MTÜ aga B usaldust kuritarvitanud.
Kas koondamisel on seaduslik alus? Kas ülesütlemisavaldus vastab
seadusele? Põhjendage.
TLS 87 lg 1 - saab erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud
mõjuval põhjusel, järgides etteteatamistähtaegu (vähemalt 15 päeva - TLS 97 lg 2 p
1). Etteteatamistähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse saamisele järgnevast
päevast.
TLS 95 lg 1 (+) - kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis
TLS 95 lg 2 (+) - tööandja on ülesütlemist põhjendanud.
TLS 100 lg 1 ülesütlemise hüvitis koondamise tõttu - 1.kuu keskmise töötasu
ulatuses.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel (TLS § 88 lg 1).
Mõjuvateks põhjusteks võivad olla töötajast tulenevad põhjused (TLS § 88) või
majanduslikust olukorrast (TLS § 89) tingitud asjaolud. Tööandja võib tähtajalise või
tähtajatu töölepingu üles öelda majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondada, kui
töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu
vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti
väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel raugemise tõttu, samuti muudel
töö lõppemise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
10
Nagu töötajast tuleneva töösuhte ülesütlemise puhulgi (TLS § 88 lg 2) on tööandjal
kohustus pakkuda töötajale enne töösuhte lõppemist majanduslikel põhjustel
võimalusel teist töökohta (TLS § 89 lg 3).
Järeldus: Seaduslik alus on olemas.
II. Töölejäämise eelisõigus
10.Seoses raamatute läbimüügi vähenemisega koondas raamatukauplus 15-st
müüjast viis. Kaupluses ei olnud töötajate esindajat valitud; 3 müüjat
kasvatasid alla 3-aastast last. Ülejäänud 12 töötaja hulgast koondas tööandja
5 müüjat, kes kõik olid üle 55-aastased ja kaupluses töötanud üle 20 aasta.
Koondatud müüjad leidsid, et nende töölepingute ülesütlemine pole õiglane,
kuna nad on kõige staažikamad ja suuremate kogemusega töötajad. Kas ja
mida saaksid töötajad enda kaitseks ette võtta? Millised võiksid olla
tööandja vastuväited?
TLS § 89 lg 1 , TLS § 90 lg 1 p 1, TLS § 89 lg 4 järgi
Tegemist ei ole diskrimineerimisega, ei ole kirjas, et tööandja koondaks neid just
vanuse tõttu. See on lihtsalt kaasuse asjaoludes kirjas.
Töötajatel on raske ümber õppida ning uut tööd saada, sest nemad on
vanemaealised, välismaal on see oluline tegur, et nad on kaua töötanud. Samas ei
pidanud tööandja sellega arvestama.
III. Teise töö pakkumine
11.Panga juriidilises osakonnas töötavad juristidena A., B. ja C. Kõige kauem on
pangas töötanud B., kes on staaži tõttu tunduvalt paremini tasustatud kui A.
ja C. Äsja on jäänud vabaks panga juriidilise osakonna juhataja ametikoht.
Personalijuht teeb B.-le ettepaneku osaleda juriidilise osakonna juhataja
ametikoha täitmiseks väljakuulutatud konkursil, väites, et seni ei ole keegi
kohale kandideerinud ning kui B. kandideeriks, oleks koht kindlasti tema, sest
tal puuduks igasugune konkurents. B. otsustab siiski kandideerimisest
loobuda, kuna ei soovi endale juhataja kohaga kaasnevat tööalast vastutust.
Kaks nädalat pärast kandideerimisest keeldumist saab B. personalijuhilt teate,
et ta koondatakse TLS § 89 lg 1 alusel, kuivõrd töömaht on vähenenud ja
pangal ei ole enam võimalik kolme juristi tööl hoida. B. koondamine on
tingitud sellest, et tema töötasu on teiste juristide omast märkimisväärselt
suurem ning tema koondamine aitaks pangal kõige efektiivsemalt kulusid
kärpida. Lisaks on pank seisukohal, et on pakkunud B.-le alternatiivset,
kvalifikatsioonile ja võimetele vastavat tööd ning täitnud sellega TLS § 89 lg-st
3 tuleneva kohustuse.
Kas B. koondamine on seadusega kooskõlas?
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega
vabadele töökohtadele, st konkursil osalemist ei saa käsitleda teise töö
pakkumisena. → Seega ei päde panga seisukoht, et pank on pakkunud B.-le
alternatiivset, kvalifikatsioonile ja võimetele vastavat tööd ning täitnud sellega TLS §
89 lg-st 3 tuleneva kohustuse.
11
Järeldus: Teise töö pakkumine on täitmata ja see peab olema seotud
töölepingu ülesütlemisega → Seega koondamine ei ole seadusega
kooskõlas ehk on tühine.
Läbitöötamist vajav materjal:
● töölepingu seaduse §§ 89, 93, 94, 97, 99, 100
● töötuskindlustuse seaduse §§ 141-144
● Erikson, M. Töötaja koondamise põhjused töö lõppemise korral. Riigikohtu
tsiviilkolleegiumi otsus asjas 3-2-1-7-11.
– Juridica, 2015, 3, lk 226-229.
● Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Koost. E. Käärats jt.
Sotsiaalministeerium. Juura, 2013 -
http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_konta
ktid/Valjaanded/toolepingu_seaduse_selgitused.pdf
,
lk 151-153, 157-158,
161-164 (vt seminari teemaga seonduvat)
● Liin, V.-P. Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel: töötaja tagatised. -
Juridica, 2009, 4
● Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. -
https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-
38cd-05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus
, lk 65-77 (vt
seminari teemaga seonduvat)
● Riigikohtu 13.02.2002 otsus tsiviilasjas 3-2-1-7-02 - https://www.riigikohus.ee/
et/lahendid?asjaNr=3-2-1-7-02
● loengumaterjal
12
VASTUS:
Ülesütlemise vaidlustamine ((TLS §§ 104-109)
- Töölepingu ülesütlemine on tühine, kui selleks puudub seadusest tulenev alus või see ei
vasta seaduse nõuetele.
- Selleks et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peavad olema täidetud
ülesütlemise formaal- ja materiaalõiguslikud nõuded. Ülesütlemine peab:
o tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid
(§-d 85–94);
o vastama seaduse formaalsetele nõuetele, nt ei tohi ülesütlemisavaldus § 95 lg 1
kohaselt olla tingimuslik ning see peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist
võimaldavas vormis.
- Raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega naisega ei tohi töölepingut üles öelda
koondamise või töövõime vähenemise tõttu. Kaitse on naistele tagatud üksnes siis, kui nad on
teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne
ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kp jooksul pärast seda (§ 93 lg 3). Viidatud isikutega on
töölepingu ülesütlemine tühine ka siis, kui naine ei ole temast mitteolenevatel põhjustel
järginud § 93 lg 3 nimetatud tähtaega.
- Oluline on tähele panna, et TLS reguleerib üksnes töölepingu ülesütlemise tühisust ja
vaidlustamist.
o Poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise ja tähtaja möödumisel töölepingu
lõppemise vaidlustamisel tuleb lähtuda TsÜS-s toodud tehingu tühisuse sätetest.
TsÜS § 87 kohaselt on seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing tühine,
kui keelu mõtteks on keelu rikkumise korral tuua kaasa tehingu tühisus,
eelkõige juhul, kui seaduses on sätestatud, et teatud tagajärg ei tohi saabuda.
TsÜS § 84 lg 1 sätestab, et tühisel tehingul ei ole algusest peale õiguslikke
tagajärgi. Tühise tehingu alusel saadu tagastatakse vastavalt alusetu
rikastumise sätetele, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Seega saavad pooled
pöörduda poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise ja tähtaja möödumise tõttu
töölepingu lõppemise vaidlustamiseks TsÜS alusel töövaidluskomisjoni või
kohtu poole. Võimalik on nõuda töölepingu lõppemise tühisuse tuvastamist,
töölepingu täitmist ja töötasu või kahju hüvitamist töötaja töölt eemalviibitud
aja eest.
- Töötaja võib nõuda ülesütlemise tühistamist, kui see on vastuolus hea usu põhimõttega
o Kui tööandja ülesütlemine on õiguspärane ehk töösuhe on öeldud üles
ülesütlemissituatsiooni olemasolul ja vorminõudeid järgides ning töötajal ei ole
võimalik tugineda TLS §-le 104, siis võib töötaja vaidlustada ülesütlemise, kui
see ei vasta hea usu põhimõttele. Ülesütlemine tuleb vaidlustada 30 kp jooksul
alates ülesütlemisavalduse saamisest.
o Töötaja ei saa ülesütlemist vaidlustada, tuginedes vastuolule hea usuga, kui
tööandja on töölepingu öelnud üles põhjusel, et töötaja rikkus lepingut. Hea usu
põhimõtte rakendamise eesmärgiks on töötajale ülesütlemisega kaasneva
ebaõiglase tagajärje ärahoidmine, mis ei saa tulla kõne alla, kui töötaja on ise
lepingu rikkumisega põhjustanud lepingu ülesütlemise.
Ülesütlemise tühisusele tuginemine
- Nõue tühisuse tuvastamiseks või tühistamiseks tuleb esitada 30 kp jooksul
ülesütlemisavalduse saamisest. Viidatud tähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse
kättesaamisest (mitte töölepingu lõppemisest).
o Kui avaldust või hagi ei esitata tähtaegselt või selle esitamise tähtaega ei
ennistata, loetakse ülesütlemine TLS § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõpeb
ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise etteteatamisaja
möödumisel. Seetõttu on oluline, et juhul, kui töötaja või tööandja ei nõustu
ülesütlemisega ja soovib sellele vastu vaielda, peab ta ülesütlemise tähtaegselt
vaidlustama.
- TLS §-st 105, mis sätestab töölepingu ülesütlemise tühisusele tuginemise, tuleneb, et
ülesütlemine on kehtiv, kuni pole tuvastatud selle tühisus. Seega peab töövaidlusorganisse
pöörduma isik, kes soovib tugineda ülesütlemise tühisusele. Nt võib tuua otsuse, kus kohus
märgib, et kui töötaja on esitanud avalduse lepingu lõpetamiseks TLS § 91 lg 2 p 3 alusel (töö
jätkamine on töötaja tervisele ohtlik), siis ei ole tööandjal alust lõpetada töölepingut TLS § 79
alusel (poolte kokkuleppel). Kui töötaja on töölepingu TLS § 91 lg 2 p 3 alusel üles öelnud ja
tööandja leiab, et selliseks töölepingu ülesütlemiseks ei ole seadusest tulenevat alust või
ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, st töölepingu ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 kohaselt
tühine, peab ta ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduma töövaidlusorganisse
- Töölepingu ülesütlemist vaidlustav pool peab töövaidlusorganis suutma tõendada, et
töölepingu ülesütlemine on olnud ebaseaduslik. Erisus on tehtud rasedate, alla kolmeaastast last
kasvatavate töötajate ning töötajate esindajate puhul, kellele rakendatakse pööratud
tõendamiskohustust. Viidatud juhul peab tööandja tõendama, et ta vabastas nimetatud isikud
seaduses lubatud alusel, mitte aga põhjusel, et töötaja on rase, kasvatab alla kolmeaastast last
või on töötajate esindaja.
- Töötaja või tööandja saab töölepingu ülesütlemise tühistamist või tühisuse tuvastamist
nõuda ka TsÜS-s sätestatud üldistel alustel ja korras (TsÜS §-d 84 ja 90). Nt võib ülesütlemise
tühistada, kui ülesütlemisavaldus on tehtud eksimuse või pettuse tulemusena, arvestades TLS §-
st 13 tulenevaid erisusi.
Töölepingu lõpetamine kohtus või TVK-s
- Ülesütlemise tühisuse või tühistamise korral ei ole tööleping lõppenud, töösuhe jätkub ning
töötaja võib nõuda kahju hüvitamist (eelkõige saamata töötasu TLS § 35 alusel).
- Töövaidlusorgan lõpetab töötaja või tööandja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks
lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral
o Kuigi töölepingu võib lõpetada töötaja huve kaalumata, on nimetatud reegel PS §
29 lg-ga 1 (kutsevabadus) kooskõlas, sest töötajal on õigus saada tööandjalt
hüvitist ning hüvitist, toetusi ja teenuseid töötuks jäämise korral (3-2-1-79-13)
o NB! leping lõpeb (võimaliku) ülesütlemistähtaja möödumisest à 3-2-1-82-12, p 16:
Kui kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on tühine, loetakse TLS § 107 lg
1 järgi, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. TLS § 107 lg 2 alusel lõpetab
kohus ülesütlemise tühisuse korral töölepingu poole taotlusel ajast, kui see oleks
lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. TLS § 97 lg 1 kohaselt võib tööandja
öelda töölepingu erakorraliselt üles üksnes etteteatamistähtaega järgides. Seega
lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast,
kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel.
- Tööleping kehtib edasi üksnes siis, kui sellega on nõus mõlemad pooled. Kui nt tööandjal
puudub soov töösuhet jätkata, siis loetakse leping tema avalduse alusel lõppenuks ka juhul, kui
tööandjal puudus seaduslik alus töölepingu ülesütlemiseks. Viidatud regulatsiooni eesmärk on
tagada, et pooled ei pea jätkama töösuhet sunniviisiliselt olukorras, kus on tekkinud
omavaheline lahkarvamus ning edaspidine koostöö ei pruugi sujuda. Poolte sundimine töösuhte
jätkamiseks ei ole kokkusobiv lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli
nende vaba tahte vastaselt sundida jätkama töösuhet.
o Kui kumbki pool ei taotle antud olukorras töövaidlusorganilt töösuhte lõpetamist,
siis ei ole töösuhe seaduse alusel lõppenud ning töötaja jätkab töötamist (st
töötaja tuleb tööle ennistada).
- Erisusena üldreeglist ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kui
tegemist on rasedaga, töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, või töötajate
esindajaga, kuna nad vajavad oma seisundi või staatuse tõttu täiendavat kaitset ning neil on
ebaseadusliku ülesütlemise korral õigus jääda tööle sõltumata sellest, kas tööandja seda soovib
või mitte.
o Töövaidlusorganil tuleb tööandja taotlus töösuhte lõpetamiseks eelnimetatud
isikutega rahuldada üksnes juhul, kui töösuhte jätkamine ei ole mõeldav, st
ennekõike siis, kui tööandja on oma tegevuse lõpetanud (nt tööandja pankrot).
Sellisel juhul ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata.
Hüvitis töösuhte lõpetamise korral kohtus või TVK-s
- Ülesütlemise tühisuse korral peab töötaja TLS § 100 alusel saadud ülesütlemishüvitised
tagastama (3-2-1-73-14 – TsÜS 84 lg 1, alusetu rikastumise sätted), samuti ei saa töötaja
töövaidlusorgani kaudu nõuda hüvitist ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest.
- Töölepingu lõpetamisel saab töötaja hüvitist 3 keskmise kuutöötasu ulatuses (ühe summana
TLS § 109 lg 1 järgi; 2-16-708/54); töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta:
o Arvestades mh töötatud aega ja poolte käitumist (3-2-1-82-12)
o Hüvitise nõue muutub sissenõutavaks töölepingu lõpetamise ajast (3-2-1-82-12)
- Eelnimetatud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mis
hõlmab hüvitist (3-2-1-79-13):
o Tulu eest, mis töötajal jäi saamata töölepingu ülesütlemisest kuni töölepingu
lõpetamise otsuse jõustumiseni
o Pärast töölepingu lõppemist saamata jääva töötasu eest
o Töölepingu ülesütlemisega tekitatud mittevaralise kahju eest
- Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja töölepingu ülesütlemine rasedaga, isikuga, kellel
on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, või töötajate esindajaga on ebaseaduslik või vastuolus
hea usu põhimõttega ning töötaja ei soovi töölepingu jätkumist, siis loetakse leping
ülesütlemisega lõppenuks (TLS § 107 lg 1 ja 3). Sellisel juhul mõistab töövaidlusorgan
tööandjalt välja hüvitise töötaja 6 kuu töötasu ulatuses.
- Kui töövaidlusorgan lõpetab töösuhte ning määrab töötajale TLS § 109 lõigetes 1 ja 2
toodud hüvitise, siis ei ole töötajal õigus nõuda TLS § 108 alusel saamata jäänud töötasu.
Seadus välistab siinkohal töötajale sama aja eest hüvitise kahekordse maksmise!!
3-2-1-126-14
- Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja
töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse (TLS § 104 lg 1 ja § 105 lg 1), loeb
töövaidlusorgan töölepingu lõppenuks korraliselt TLS § 85 lg 4 alusel.
- Kui töötaja tähtajatu töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, ei jätku töösuhe TLS
§ 107 lg 1 järgi, vaid lõpeb ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja järgimisel.
- Kuna TLS § 98 lg 1 järgi peab töötaja teatama töölepingu korralisest ülesütlemisest
tööandjale ette vähemalt 30 kalendripäeva, loetakse ülesütlemine TLS § 85 lg 4 järgi
korraliseks pärast 30 kalendripäeva möödumist ülesütlemisest.
2-17-6057/45, p 17: Kuivõrd kostja ütles töölepingu kehtivalt üles ja ringkonnakohtul ei olnud
õigust lõpetada töölepingut TLS § 107 lg 2 alusel, ei olnud ringkonnakohtul alust mõista kostjalt
hageja kasuks välja ka TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitist.
3-2-1-126-14!!! TLS § 100 lg 5
15.12.2020
TÖÖÕIGUS
Seminari kava (4 tundi)
Töölepingu ülesütlemine töötajast tulenevatel põhjustel
Küsimused, kaasused, ülesanded
Töötaja isikust tulenevad põhjused
1. Autoõnnetuse tagajärjel ei olnud töötaja U võimeline ilma kõrvalise abita kõndima. Kuna
U tööülesannete täitmine eeldas suurt liikuvust, ütles tööandja U töölepingu kahe kuu
möödumisel pärast autoõnnestust üles ja võttis U asemel tööle teise töötaja.
U vaidlustas töölepingu ülesütlemise kohtus. U viitas TLS § 88 lg 1 p-le 1, mille kohaselt
võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes juhul, kui töötaja ei saa terviseseisundi tõttu
tööülesandeid 4 kuu jooksul täita. Samuti võib raviarsti hinnangul tema liikumisvõime
peatselt 90% ulatuses taastuda ning siis saab ta oma tööülesannete täitmist jätkata.
Tööandja väitis vastu, et kuna töötaja ei ole võimeline tööd tegema, siis saab ta töölepingu
üles öelda ka juhul, kui U ei ole suutnud tööülesandeid täita vähem kui 4 kuu jooksul, kui on
ilmne, et töötaja ei ole terviseseisundi tõttu võimeline edaspidi töötama, ning antud juhul on
ilmselgelt just sellise juhtumiga tegemist.
Kuidas vaidlus lahendada? Kas töötaja terviseseisundit peaks hindama tööandja?
Tuleks lähtuda arsti sisukohast, praegu ei ole põhjendatud ülesütlemine, sest võib arvata, et ta
liikumisvõime taastub varsti 90% ulatuses. Oleks pidanud kauem ootama. 4 kuud ei ole piisav
tingimus, lihtsalt järeldada - kui juba 4 kuud ei saa, siis eeldatavasti ei saagi, ei ole objektiivne.
Vastus:
TLS § 88 lg 2 - terviseseisundi tõttu ei ole võimeline tööd teha - peab pakkuma teistsugust tööd.
TLS § 104 lg 1 + TLS § 105 lg 1 + TLS § 107 lg-d 1 ja 2 + TLS § 109 lg 1
Töötaja saab nõuda ülesütlemise tühisuse tuvastamist kohtus ning hüvitist ka.
Vt ka 3-2-1-70-16!
TLS § 88 lg 1 p 1: Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval
mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist,
eelkõige kui töötaja: ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi
tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime
vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid
täita nelja kuu jooksul.
Seadus eeldab pikaajalisust, st kui tööülesannete täitmine on takistatud nelja kuu jooksul.
Neljakuulist perioodi saab arvestada nii järjestikku kui summeeritult. Terviseseisundi hindamisel
tuleb arvestada TLS § 92 lg 1 p-ga 3, mille järgi ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel,
et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu.
TLS § 92 lg 1 p 3: Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et: töötaja ei tule lühiajaliselt
toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu.
Oluline on säilitada töökoht. Ülesütlemine äärmine meede.
Seega on vaja nüüd veits tõlgendada. Seaduses on sõnaselgelt öeldud nelja kuu jooksul. Samuti
on U raviarst öelnud, et liikumisvõime võib peatselt 90% ulatuses taastuda ning siis saab ta oma
tööülesannete täitmist jätkata. Seega mina leian, et tööandjal ei olnud alust 2 kuu möödumisel
tööleping üles öelda, kui seaduses on öeldud 4 kuud ja raviarst on andnud lootust, et PEATSELT
(mida võib tõlgendada ka nii, et nt 2 kuu jooksul juba taastub) on U jälle liikumisvõimeline.
Tööandja ei ole kindlasti inimene, kes peaks töötaja terviseseisundit hindama. Seda teeb eelkõige
arst. Samuti töötaja tunneb ise paremini kui tööandja, mis tema seisund on.
Eelduseks ei ole see, et ta ei saa 4 kuud tööl käia, vaid et ta ei saa enam samas mahus tööd teha
ehk tööülesannete täitmine on takistatud. Sellep ka see eeldus, et tuleks pakkuda teist tööd (§ 88
lg 2), nt kohandada töökohta või pakkuda täiendõpet vms -> kui tööandjal on pakkuda töötajale
tööd, mida ta on võimeline teha, siis ei ole ülesütlemine lubatud!.
Järeldus: Tööandja poolne ülesütlemise aluseks ei saanud olla § 88 lg 1 p 1, kuna 4 kuud ei
olnud veel möödunud.
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud
etteteatamistähtaegu järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe
tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Järgnevat polnud otseselt küsitud, aga just in case :)
Teise töö pakkumise kohustus → TLS § 88 lg 2: Enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige
käesoleva paragrahvi lõike 1 punktides 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma
töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas
korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja
töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid
ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. → Ei pakutud teist
tööd.
Hoiatus vajalik → TLS § 88 lg 3: Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise
või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja
hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse
rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt
oodata. → Ei hoiatatud.
Seletuskiri: Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töösuhte ülesütlemisest
võimalusel hoiduda ning kasutada seda kõige viimase meetmena juhul, kui töösuhte jätkamine ei
ole enam kuidagi võimalik. Lähtudes eeltoodust ning tuginedes lojaalsuspõhimõttele peab
tööandja teatud määral sallima ka sellise töötaja käitumist, mis ei ole tööandjale kõige
meelepärasem. Taunitava käitumise ehk rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja
tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Tagasisideta ei pruugi
töötaja puudulikust tööoskusest teadlik olla ning osata arvestada, et tema käitumisel nii tõsised
tagajärjed võivad olla. Hoiatus võib olla eelnõu järgi nii suuline kui kirjalik, kuid tööandja peab
olema hilisemalt võimeline hoiatuse tegemist tõendama. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui
töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu
põhimõttele tööandjalt oodata.
2. Hiina kodanik Wang peab Pärnus kauplust, kus müüakse hiina meditsiini, taoismi,
konfutsianismi ja budismi alast kirjandust ning hiina teesid, taimravimeid ja toiduained. Poes
töötavad müüjatena K ja V. Kuna klientidelt laekub tihti kaebusi selle kohta, et K ega V ei
tunne müüdavat kaupa ega oska anda ostjatele piisavalt selgitusi, saadab Wang K ja V
rahvaülikooli 3-päevasele täienduskoolitusele „Hiina elulaad, õpetused, toitumine ja
meditsiin“.
Kui K ja V koolituselt naasevad, korraldab Wang neile koolituse aineprogrammi alusel testi,
soovides veenduda, kas töötajad on tööalaselt pädevad. Testis palub ta muuhulgas tsiteerida
Konfutsiust, kirjelda diagnoosimis- ja ravivõtteid seljavalu puhul ning nimetada „Kung Pao
kana“ valmistamisel kasutatavad toiduained. Kuna K ega V ei soorita testi positiivselt, ütleb
Wang nende töölepingud üles TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.
K ja V vaidlustavad ülesütlemise, nõudes selle tühisuse tuvastamist. K ja V leiavad, et
Wangil ei olnud õigust nende teadmisi testi abil kontrollida, sest test näitab ainult teoreetilisi
teadmisi, mitte praktilisi oskusi. Samuti sisaldas test liiga raskeid küsimusi – K ega V ei
vajanud vastavaid teadmisi oma igapäevatöös.
Kas tööandjal oli kohustus töötajaid koolitada? Kuidas vaidlus lahendada?
Tuleks lähtuda töötaja tööülesannetest ja tööks vajalikest teadmistest. Koolitus ei olnud ilmselt
ka piisab, et neid testiks/tööks piisavalt ette valmistada.
EI OLE KINDLASTI ÜLESÜTLEMINE KEHTIV!
3-2-1-46-99: tööandja võib ise teha tesiet või läbi viia küsitlusi, kuid peab hindama testi sisu.
Test peab olema sobilik, mis tähendab, et testis peab olema küsitud ainult seda mida töötajad
peavad töö tegemiseks teadma. (Antud juhul küsis nt kuidas kana valmistada - raamatute müüja
ei pea teadma kuidas toitu valmistada).
3-2-1-86-99: see, millised asjaolud näitavad, et töötaja võimed, teadmised, oskused ja vilumused
ei vasta tehtavale tööle, on tööandja määrata. Vaidluse korral peab tööandja tõendama neid
asjaolusid, mille tõttu töötaja ei vasta tehtavale tööle.
KOOLITUSKOHUSTUS TLS § 28 lg 2 p 5
→ Tööandja peab tagama töötajale tööalaste
teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ja kandma
koolituskulud ning maksma koolituse ajal keskmist töötasu
TLS § 88 lg 1 p 2:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval
mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte
jätkamist, eelkõige kui töötaja: ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega
ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda
töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). → võib etteulatuvalt vaadata.
TLS § 88 lg 4: Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui
ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
-> leian, et ülesütlemine on õigustatud, kuna tööandja ütles lepinguid üles mõistliku aja jooksul,
võimaldades töötajatele oma oskusi/teadmisi laiendada. Töösuhte jätkamine ei ole tööandja
jaoks mõistlik, kuna seoses klientide kaebuste ja töötajate müüdava kaupa teadmatusega ei saa
eeldada ka ostude suurendamist ega palkade väljamaksmist.
Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine
3. E oli töötanud kunstimuuseumis kuraatorina 2 aastat ja oli koostamas viiendat
näitust, kui 18.11. tuli tema juurde näitusesaali muuseumi direktor, kes avaldas arvamust, et
E kontseptsioon näituse kokkupanemisel on nõrk ning ebaõnnestunud on olnud ka E varem
kureeritud näitused. Direktor selgitas, et ootas E-lt uudsemaid lähenemisi kunstile, kuid E
lähtus oma tegevuses muuseumi varasematest traditsioonidest, näitused olid igavad ja
muuseumi külastajate arv üha vähenes. Direktor teatas, et ütleb E töölepingu üles ebapiisava
tööoskuse tõttu (esitades E-le samal ajal kirjaliku ülesütlemisavalduse) ning tööleping lõpeb
nädala pärast, 25.11.
E selgitas direktorile, et on kõik koostatud näituste kontseptsioonid läbi arutanud osakonna
juhatajaga, kes need heaks kiitis. Samuti on osalenud nelja näituse kokkupanemisel teinegi
kuraator ning suurejoonelisemaid ideid ei ole olnud võimalik teostada piiratud eelarve tõttu.
E avaldas arvamust, et muuseumi külastajate arv on vähenenud eelkõige põhjusel, et
muuseum muutis poolteist aastat tagasi oma lahtioleku aegu külastajatele ebasobivamaks.
Direktorit E jutt ei veennud ning tööleping lõppes 25.11.
E esitas 30.12. töövaidluskomisjonile avalduse, milles nõuab töölepingu ülesütlemise
tühisuse tuvastamist põhjusel, et tööandjal ei olnud töölepingu ülesütlemiseks alust. E
taotleb töölepingu lõpetamist ning hüvitist 9 keskmise kuutasu ulatuses. E selgitab, et kuna
ta on langenud töölepingu lõppemise tõttu masendusse, ei suuda ta niipea uut tööd otsida;
lisaks hõlmab hüvitis moraalset kahju, sest 18.11. toimunud direktori vestlust temaga
kuulsid pealt kolm kaastöötajat ja kaks näitusesaali eksinud muuseumi külastajat, mistõttu
sai E maine tugevalt kahjustada, põhjustades talle hingelisi kannatusi. E nõuab samuti
hüvitist töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatatud aja eest.
!!! Kui töötaja vaidlustab lepingu lõpetamist, siis peaks tuginema: 104 lg 1 - ülesütlemise
tühisus; 107 lg 1 - töölepingu lõpetamine ja 2 ja 109 lg 1 - hüvitis 3 kuu keskmine.
Kas E on pöördunud töövaidluskomisjoni õigeaegselt?
§
105.
Ülesütlemise
tühisusele
tuginemine
(1) Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse
tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
(2) Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise
tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud
ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
-> 18.11 sai E direktorilt teada , et viimane ütleb lepingut temaga üles. E esitas avalduse
töövaidluskomisjonile 30.12. Kuna 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamise hetkest on
möödunud, siis ei ole E pöördunud töövaidluskomisjonile õigeaegselt, mistõttu ülesütlemine
on õigustatud ning loetakse leping lõppenuks.
Kas E töölepingu ülesütlemine on põhjendatud? Miks? Ei ole põhjendatud! 3-2-1-187-
15
TLS § 88 lg 1 p 2: tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval
mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte
jätkamist, eelkõige kui töötaja: ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega
ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda
töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
-> Direktor tugineb sellele, et näitused olid igavad ja muuseumi külastajate arv üha vähenes.
Mina isiklikult ei näe põhjuslikku seost antud juhul, ei saa ju väita, et E näituste tõttu
külastajate arv vähenes, selleks võiksid olla erinevad põhjused, sh lahtioleku ajade
muutmine (millele tuginebki töötaja). Ma arvan et ülesütlemine ei ole õigustatud.
Millal E tööleping lõpeb, kui töövaidluskomisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse?
§ 107.
Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis
(1) Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest
tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu
hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud.
(2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon
tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise
kehtivuse korral.
§
97.
Tööandja
ülesütlemise
etteteatamise
tähtajad
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2
sätestatud
etteteatamistähtaegu
järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe
tööandja
juures
on
kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
-> Vastavalt TLS §-s 107 lg-s 1 ja 2 sätestatule, kui kohus/komisjon tuvastab
ülesütlemise tühisust, siis loetakse, et leping ei ole lõppenud ülesütlemisega. Seega määrab
töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks
lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Sel juhul on tähtis arvestada TLS §-s 97 lg-s 2
sätestatud etteteatamise tähtajadega. Antud juhul on meil teada, et E oli töötanud 2 aastat,
seega kõne alla tuleb lg 2 p 2 ehk ok vaja ette teatada vähemalt 30 kp ennem. Seega, oleks
tööleping lõppenud 17.12.
*NB! leping lõpeb (võimaliku) ülesütlemistähtaja
möödumisest (3-2-1-82-12)
Kas E rahalised nõuded on põhjendatud? Miks? Millal muutub hüvitise nõue
sissenõutavaks?
Kaasuse asjaoludest lähtuvalt E taotleb töölepingu lõpetamist ning hüvitist 9 kuutasu
ulatuses. Kõne alla võiks tulla TLS § 109 lg 1: Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab
töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale
hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.-> sellest tulenevalt E rahalised nõuded
9 kuutasu ulatuses ei ole põhjendatud. VÕIMALDAB TEGELT HÜVITISE SUURUST
MUUTA, EHK NÕUDA ROHKEM KUI KOLME KUUD
Kuna teatati ette vaid 7 päeva, siis on võimalik küsida rohkem raha juurde 109 lg 1 alusel.
Tuleb tõendada ära ka stress ja mittevaraline kahju.
hüvitise nõue muutub sissenõutavaks töölepingu lõpetamise ajast (3-2-1-82-12), st 18.12
104 lg 1; 107 lg 1 ja 2 ja 109 lg 1
Töötaja käitumisest tulenevad põhjused
4. Tööandja ütles laohoidja T töölepingu üles TLS § 88 lg 1 p 7 alusel põhjusel, et T jättis 30
minutiks lao valveta ning lobises sel ajal kontoris oma sõbrannaga. Tööandja põhjendas
töölepingu ülesütlemist sellega, ei töötaja lõi oma käitumisega kahju tekkimise ohu.
T vaidlustas ülesütlemise töövaidluskomisjonis, sest tema arvates ei ole ülesütlemiseks alust
– tööandjale ei ole T käitumise tõttu kahju tekkinud. TLS § 88 lg 1 p 7 järgi võib töölepingu
üles öelda siis, kui töötaja on tööandjale kahju tekitanud olulisel määral.
Andke hinnang, kas töölepingu ülesütlemine on põhjendatud.
TLS § 88 lg 1 p 7: Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval
mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte
jätkamist, eelkõige kui töötaja: on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale
või lõi kahju tekkimise ohu.
Hetkel minu arvates TLS § 88 lg 1 p 7 eeldus täidetud.
5. A töötas AS-s Y laadurijuhina. 2019. aasta mai lõpus sõitis A hooletuse tõttu laaduriga
otsa tehase ees asuvale valgustus- ja kaamerapostile, mille tulemusel post deformeerus ning
põrutuse kaudu sai kahjustada valvekaamera objektiiv. Sellest tekkis Y-l kahju 2200 eurot.
A kohustuste hulka kuulus ka laaduri kasutamise kohta käiva igakuise mehhanismi
aruandluse lehe täitmine. 2019. juuli aruande esitas A mittenõuetekohaselt täidetuna
(märkimata olid kohustuslikud väljad töötundide kohta päevade lõikes, tankimise kordade ja
tangitud kütuse koguste kohta ning mehhanismi tunnilugeja või spidomeetri kuu alguse
näidu kohta). 2019. aasta septembrikuu kohta käivat mehhanismi aruandluse lehte A
tööandjale ei esitanud.
16.10.19 e-kirjaga palus Y-i personalijuht A selgitust mai lõpus toimunud liiklusõnnetuse
kohta ning selgitust, miks ei ole A nõuetekohaselt täitnud kohustuslikke mehhanismi
aruandluse lehti.
A vastas e-kirjaga üleolevalt, et aruannete täitmine oli tema arvates ebavajalik ning ainult
tema ei peaks neid täitma, sest ka teised töötajad kasutasid laadurit. Avarii kohta vastas A
lühidalt, et ta andis juba vahetult peale avariid Y-le suulisi selgitusi ning üle nelja kuu hiljem
kirjalike selgituste andmiseks ei ole ta enam kohustatud.
Selle peale esitas Y 18.10.19 A-le kirjaliku hoiatuse, milles tõi välja, et kui A jätab ka
edaspidi aruandelehe nõuetekohaselt täitmata, ütleb Y töölepingu üles. Samuti oli hoiatuses
öeldud, et A peab tööülesandeid täites olema hoolsam.
14.11.19 tagurdas A tööülesannete täitmisel hooletult laaduriga otsa veoautole, mille
tulemusel sai laadur kahjustada. Y kandis laaduri remondikulusid kokku 20 310.
18.11.19 ütles Y töölepingu erakorraliselt üles põhjendusega, et A tekitas Y korduvalt
varalist kahju ja lõi kahju tekkimise ohu ning eiras hoiatusele vaatamata Y-i korraldusi.
A vaidlustas töölepingu ülesütlemise, sest tööandja ei olnud teda avarii põhjustamise suhtes
hoiatanud. Isegi kui töölepingu saaks üles öelda hoiatamata, et ole 14.11. toimunud äparduse
näol tegemist nii raske rikkumisega, et see annaks alust töölepingu ülesütlemiseks.
Kuidas vaidlus lahendada? Kas tööandja oleks pidanud 18.11.19 enne töölepingu
ülesütlemist tegema töötajale hoiatuse mai lõpus toimunud avarii kohta? Kui kaua
hoiatus kehtib?
Eelkõige võib tööandja öelda töölepingu erakorraliselt üles mh juhul, kui töötaja on
tööandja eelnevast hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või
rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3 ja lg 3 esimene lause). Kolleegium on varem
selgitanud, et töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist
parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Samuti on kolleegium leidnud, et tööandja hoiatuses
peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui
töötaja ei paranda oma käitumist. Eelnevat hoiatamist ei ole TLS § 88 lg 3 teise lause järgi
ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või
muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Kolleegiumi varasema
seisukoha järgi võimaldab TLS § 88 lg 3 teine lause jätta töötaja hoiatamata ka juhul, kui
töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada.
TLS § 88 lg 1 p 3: tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval
mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte
jätkamist, eelkõige kui töötaja: on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke
korraldusi või rikkunud töökohustusi;
Tööõiguse ülesütlemiskaitse põhimõtete kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemisest võimalusel
hoiduda. Seda tuleks kasutada kõige viimase meetmena olukorras, kus töösuhte jätkamine ei
ole enam kuidagi võimalik.-> seega kõne alla võiks tulla hoiatus, mille eesmärgiks on
juhtida töötaja tähelepanu toimunud rikkumisele, andes töötajale sellega tagasisidet tema
oskustele ja teadmistele, võimaldades seda parandada ega arendada. Hoiatusega töötaja
peaks saama aru ka rikkumisega seotud tagajärjed.
!! Töötajale on vajalik edastada asjaolude kirjeldus, faktid, mis selgitavad juhtunut ning
hoiatus, et tööandjal on õigus toimunu kordumisel või jätkumisel tööleping erakorraliselt
üles öelda. -> Kui ülesütlemisel tööandja tugineb maikuus toimunud juhtumile, siis oleks ta
ikkagi pidanud õigeaegselt hoiatus töötajale teha.
Läbitöötamist vajav materjal:
· töölepingu seaduse §§ 86, 88, 92, 96, 97
· Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Koost. E. Käärats jt.
Sotsiaalministeerium. Juura, 2013 - http://www.sm.ee/sites/default/files/content-
editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/toolepingu_seaduse_selgitused.pdf,
lk 142-144, 146-151, 155-156, 160-162 (eelkõige seminari teemaga seonduv)
· Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. -
https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-38cd-
05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus, lk 65-77 (eelkõige seminari
teemaga seonduv)
· Riigikohtu 22.04.2015 otsus tsiviilasjas 3-2-1-111-14 -
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=3-2-1-111-14
· loengumaterjal
Kollektiivsed töösuhted
Küsimused, ülesanded, kaasused
Töötajate esindamine ning töötajate ja tööandjate ühendused
1. Mida tähendab töötajate esindamise üksikkanali süsteem ja kaksikkanali süsteem?
Millised on nende esinduskanalite peamised funktsioonid? Milline on töötajate
esindamise süsteem Eestis?
- Monistlik ehk üksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid AÜ - Soome,
Rootsi, Küpros, Malta
- Kollektiiv- jm lepingute sõlmimine
- Osalemine õigusloomes
- Osalemine töökaitses
- Tööhõiveküsimused
- Osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel
- Liikmete esindamine ja kaitsmine
- Aktide täitmise kontrollimine
- Dualistlik ehk kaksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid lisaks AÜ-le ka
muu esindaja – (usaldusisik, töönõukogu, vmt) Saksamaa, Austria, Belgia, Taani,
Holland, Prantsusmaa, Luksemburg, Sloveenia, Ungari, Läti, Norra
- ametiühingu eelisõigus
- kollektiivläbirääkimiste pidamine
- kollektiivlepingu sõlmimine
- kollektiivsete töötülide lahendamine
Eestis on kaksikkanali segasüsteem, sest kui ettevõttes on olemas AÜ või AÜ töötajad, siis AÜ
kasutab oma AÜ eelisõigusi, kuid lisaks sellele osaleb AÜ töötajate informeerimisel ja
konsulteerimisel täpselt samadel alustel nagu seda teeb töötajate usaldusisik. Töötajate
usaldusisik võtab üle AÜ eelisõigused üksnes siis, kui AÜ või AÜ töötajad ei ole ettevõttes.
2. Milline on töötajate ja tööandjate organisatsioonide osa töösuhete kujundamisel
Eestis? Miks ei ole Eestis kollektiivsed töösuhted nii hästi arenenud kui paljudes
vanades EL liikmesriikides? Miks tänapäeval ametiühingu liikmete arv kogu
maailmas kahaneb?
- töötajad/ühingud/liidud
- ametiühing (AÜ) – töötajate töö-, teenistus- ja kutsealaseid, majanduslikke
ning sotsiaalseid õigusi ja huve esindav ühendus (AÜS § 2 lg 1)
- äriühing, asutus vm organisatsioon – vähemalt 5 töötajat
- liit – vähemalt 5 ametiühingut
- keskliit – vähemalt 5 üleriigilist ametiühingut või ametiühingute
liitu; Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL)
- töötajate usaldusisik – valitud ettevõtte kõikide töötajate poolt esindamaks
töötajaid suhetes tööandjaga, ei pea kuuluma AÜ-sse, aga peab olema töötaja.
- tööandja/ühingud/liidud:
- tööandjate ühing kui MTÜ
Ajaloolistel põhjustel ei ole sotsiaalpartnerite osatähtsus Eestis töösuhete kujundamisel
märkimisväärne. Kuuluvus tööandjate ühingutesse ja ametiühingutesse on Eestis madal.
Eestis on viimastel kümnenditel tugevalt vähenenud nii ametiühingu liikmete osakaal
töötajaskonnast kui ka, sellega seotult, töötajaskonna kollektiivlepingutega katvus. Suundumust
toetavate teguritena võib välja tuua kollektiivsete töösuhete traditsiooni puudumist ja riigi
poolset vähest sotsiaaldialoogi väärtustamist ja madalat toetust kollektiivsetele töösuhetele.
Ametiühinguliikumine on Läänemaailmas alates 80.ndatest olnud langustrendis. Näiteks kuulus
sel ajal 50% Ühendkuningriigi (UK) töötajate väest ametiühingutesse. Nüüd on see protsent 27.
Eriti raske on ametiühingusse kaasata just noori inimesi. Tulemuseks on, et ametiühingut
nähakse sageli kui mingi möödunud ajastu relikti, võitlejaid võitluses, mida enam sellisel kujul ei
eksisteeri.
Mõningal määral ongi ametiühingud täiesti erinevast, palju monopolistlikumast maailmast pärit
institutsioonid. Konkurents ühiskonnas on järjest kasvanud ja tööandjate positsioon muutunud
ebakindlamaks. Tööandjad ei saa selles karmimas maailmas enam endale lubada streike,
mis on traditsiooniliselt olnud ametiühingute peamine survestusmeetod. Koos läbirääkimiste
pidamise võimekuse kahanemisega on ametiühingute atraktiivsus potentsiaalsete liikmete jaoks
suuresti kadunud.
Kollektiivleping
3. Mis on kollektiivlepingu sõlmimise eesmärk? Miks peaks kollektiivlepingu
sõlmimisest olema huvitatud tööandja? Mida saavad töötajad teha, kui tööandja ei
soovi kollektiivlepingut sõlmida ega asu töötajatega kollektiivläbirääkimistesse?
KLS § 4 lg 4: Tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate
keskliidu ja töötajate keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingut võib laiendada poolte
kokkuleppel käesoleva seaduse § 6 lõike 1 punktides 1 ja 3 määratud tingimuste osas.
Laienemise ulatus määratakse kindlaks kollektiivlepingus.
Liitude või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled laiendada teistele
tööandjatele, laiendatakse töötasustamis- ning töö- ja puhkeaja tingimusi ning laiendatud
kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes avaldamisele järgneval
päeval.
Selle eesmärk on kaitsta ka nende töötajate huve tasu ning töö- ja puhkeaja suhtes, kelle
tööandjad ei ole kollektiivlepinguga ühinenud.
Õiguskantsler: muuhulgas peab seadusandja tagama selle, et kolmandad isikud ei saaks
rikkuda teiste isikute põhiõigusi ja vabadusi (õigus riigipoolsele kaitsele): see tähendab
sealjuures, et andes volituse sõlmida laiendatud kollektiivlepinguid, tuleb samal ajal tagada,
et mõned tööandjate ning töötajate liidud ei saaks suruda laiendatud kollektiivlepinguga
teistele tööandjatele peale lepingutingimusi, mida viimased ei suuda täita. Kollektiivlepingu
laiendamine võib ebaproportsionaalselt riivata tööandjate, kellele lepingut laiendatakse,
õigust ettevõtlusvabadusele (PS § 31). Ka Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (edaspidi: ILO)
on oma soovituses nr 91 öelnud, et riigid võivad laiendatud kollektiivlepingute sõlmimisele
kehtestada eeltingimusi. Nimetatud eeltingimused aitavad muuhulgas täita seda, et ühed
ettevõtjad ei saaks teistele peale suruda ebamõistlikke tingimusi, mis võiks sundida osasid
ettevõtjaid tegevust lõpetama. ILO soovituse nr 91 järgi võib kehtestada eeltingimustena, et:
• laiendatud kollektiivlepingut võivad sõlmida üksnes pooled, kes on piisavalt esinduslikud,
st hõlmaksid küllalt suurt hulka vastaval tegevusalal tegutsevatest ettevõtjatest ja töötajatest;
• need ettevõtjad ja töötajad, kellele hakkab laiendatud kollektiivleping kehtima, saavad selle
kohta esitada eelnevalt arvamusi ja märkusi.
4. Selgitage palun näite kaudu, mida tähendab täielik ja mida valikuline töörahu
kohustus. Milline töörahu pidamise kohustus kehtib KLS-i järgi?
KLS § 11 lg 3: Kollektiivlepingu kehtivuse ajal on pooled kohustatud täitma kollektiivlepingus
ettenähtud tingimusi ning mitte kuulutama välja streiki või töösulgu kollektiivlepingus sätestatud
tingimuste muutmise ajendil (edaspidi – pidama töörahu) – kehtib suhtelise töörahu pidamise
kohustus.
Kollektiivne töötüli
5. Kelle vahel ja mille alusel saab tekkida kollektiivne töötüli? Mis on õiguskonflikt
ja mis on huvikonflikt ning milline on nende lahendamise kord KTTLS-i alusel?
Kollektiivne töötuli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või
töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning
uute töötingimuste kehtestamisel. Õiguskonflikt ehk konflikt õigusnormide pinnalt, huvikonflikt
ehk konflikt poolte huvide pinnalt.
Kui kokkulepet ei saavutata, võib:
1. Pöörduda riikliku lepitaja poole;
2. Tööandjate liidu ja töötajate liidu poole;
3. Töövaidluskomisjoni või kohtusse;
4. Töötajatel, töötajate ühingul või liidul tekib õigus korraldada töötüli lahendamiseks
streik, tööandjal, tööandjate ühingul või liidul aga töösulg üksnes siis, kui töörahu
kohustus ei kehti, kui käesolevas seaduses ettenähtud lepitusprotseduurid on täidetud,
kuid leppimist ei ole saavutatud või ei peeta saavutatud kokkuleppest kinni või ei täideta
kohtuotsust. Streigi või töösulu korral on pooled kohustatud taas alustama läbirääkimisi
kollektiivses töötülis kokkuleppele jõudmiseks.
Läbitöötamist vajav materjal:
· ametiühingute seadus
· kollektiivlepingu seadus
· kollektiivse töötüli lahendamise seadus
· Erikson, M. Veel kord kollektiivlepingu laiendamisest. Juridica. – Juridica, 2020, 7
· Jaakson, K., Kallaste. E. Töötajate kaasamine ettevõttes esindajate kaudu. Riigikogu
Toimetised, nr 13, 2006 - http://www.riigikogu.ee/rito/index.php?id=11055 (vt eelkõige
töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali kohta)
· Kollektiivlepingu seaduse ja teiste seaduste muutmise seadus, 20.10.2020. EIS-
https://eelnoud.valitsus.ee/main#MTEaK6HQ
· Tööõigus. Loengud. 4., täiendatud ja muudetud trükk. Koost. M. Muda. Tln: Õigusteabe
AS Juura, 2008, lk-d 241-249; 254-271 (NB! Õpik on osaliselt vananenud, palun
vaadata üle õigusaktides peale 2008. aastat tehtud muudatused!).
· Riigikohtu 19.12.2013 otsus tsiviilasjas 3-2-1-159-13 - http://www.riigikohus.ee/?
id=11&tekst=RK/3-2-1-159-13
·
Riigikohtu 15.06.2020 otsus tsiviilasjas 2-18-7821 -
https://www.riigikohus.ee/et/lahendid?asjaNr=2-18-7821/71
· loengumaterjal
Tööõiguse olemus ja rakendusala.
Küsimused, kaasused, ülesanded
I teema. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest
(2 tundi)
Tööõiguse olemus
Kasutatud allikad
Sarnased õppematerjalid
![Tööõiguse seminarid]()
61
doc
Tööõiguse seminarid
3. Mida tähendab turvalise paindlikkuse põhimõte? Millised on selle elemendid? Millist mõju
avaldab turvalise paindlikkuse idee rakendamine töösuhete reguleerimisele (TLS-is)?
- Flexicurity = flexibility + security üritatakse muuta tööturgu paindlikumaks, aga samas ka
turvalisemaks töötajale ja tööandjale, aga ka tööotsijale.
1
2. Töölepingu eristamine
4. Kas seminari kavale lisatud käsundusleping nr 34 (vt ÕIS-is õppematerjalide all) on
olemuselt käsundusleping? Miks? Millised lepingu tingimused on sarnased töölepingule,
millised mitte? Kas töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul
olulisel määral iseseisev?
- Töölepingule sarnased: Leping on tähtajatu, töötaja peab ülesanded täitma isiklikult, isik
ei ole oma töö tegemise viisi, aja ja koha valikul iseseisev, isik peab ülemuse
![Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017]()
15
docx
Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017
Tööseadusandluse praktiline rakendamine
Töölepingu ja töövõtulepingu erisused (A)
TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb
füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema
juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu
eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuse
osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses.
Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest
(eelkõige § 619 käsundusleping, § 635 töövõtuleping, § 658 maaklerileping, § 670
agendileping ja § 692 komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva
sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja
konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni.
Sõ
![TÖÖÕIGUS]()
27
docx
TÖÖÕIGUS
TÖÖÕIGUS
Iseseisev töö:
2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast.
Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja
töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused VAATAME! Oma seisukohad.
EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset.
LOENG 1
Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb
silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju.
Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas
etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus.
Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda
kanda.
Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi
redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus
![Töölepingu seadus- tööõigus]()
180
pptx
Töölepingu seadus / tööõigus
TÖÖLEPING
Töölepingu seaduse
muutmise põhjused
• Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud
paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas
muutmist.
• Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.
Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja
jäigad.
Sotsiaalpoliitilised muudatused
Eesti Vabariigi liitumine Euroopa
Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli
liikmesriigil kohaldada ka oma
siseriiklikus õiguses.
Vajadus muuta töösuhted
paindlikumaks (kaugtöö, renditöö
jne).
Kaasaegsed
sotsiaalkindlustussüsteemid
Aktiivne tööpoliitika ning efektiivne
elukestva õppesüsteem
Tõõigus- erinevad definitsioonid
Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib
töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid
töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist.
Tööõigus. Inge-Maret Orgo. Merle Muda. Gaabriel
Tavits. Thea Treier. Tallinn, 2005. lk.21
Tö?
![TÖÖÕIGUS]()
108
docx
TÖÖÕIGUS
TÖÖÕIGUS
LOENG 1
Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb
silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju.
Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas
etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus.
Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda
kanda.
Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi
redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.
Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. MUUDATUSED:
Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli
liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.
Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks (kaugtöö, renditöö jne).
Kaasaegsed s
![TÖÖÕIGUS]()
34
docx
TÖÖÕIGUS
TÖÖÕIGUS
Kaitstud paindlikkus
Eesmärk üheaegselt suurendada tööturu ja töösuhete paindlikkust sissetulekute- ja tööhõiveturvalisusega,
eriti madalama konkurentsivõimega isiku jaoks. Klassikaliselt koosmõjus: paindlik tööõigus, kaasaegsed
sotsiaalkindlustussüsteemid, aktiivsed tööturumeetmed. Seda toetavad elukestev õpe ja sotsiaaldialoog.
Tööõiguse koht õigussüsteemis
Avalik õigus vs eraõigus, suurem osakaal töötaja ja tööandja vahelistel kokkulepetel, TsÜS, VÕS.
Töölepingu seaduse normid on erinormid. Üldnormi rakendatakse siis, kui puudub vastav erinorm või kui
seadus näeb ette valikuvabaduse eri- ja üldnormi vahel.
Tööleping (TLS §1): füüsiline isik (töötaja) teeb teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele
ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses
käsunduslepingu kohta sätestatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti. Tööleping
![Tööõigus]()
72
docx
Tööõigus
Tööõigus
Prof. Merle Erikson
I Tööõiguse olemus ja rakendusala
Tööõiguse olemus
Töötamine töölepingu alusel
Töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides
Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid
Töölepingu alusel:
teeb fuusiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja
kontrollile
tööandja maksab töötajale töö eest tasu (TLS § 1 lg 1)
Tööõigusega ei ole seotud ametnikud, vaid nende suhtes kehtib ATS (avaliku teenistuse
seadus).
Töövõtt ja käsundusleping ei ole tööõigus.
Tööõiguse spetsiifika alluvussuhe. Pooled ei ole võrdsed, töötaja on nõrgem pool.
Kaitsenormid on antud töötajale.
Töölepingu tunnused:
tööd tehakse alluvussuhtes
töötegija sõltub tööd andvast isikust
tööd tehakse isiklikult
oluline on tööprotsess
tööd tehakse tasu eest
Töölepingu tunnused sõltuvad majandusliku
![Tööõiguse eksamiteemad]()
13
doc
Tööõiguse eksamiteemad
Tööõigus
Kordamisteemad eksamiks
sügis 2012
1. Töölepingu mõiste, tunnused, töösuhte eeldus
· Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd,
alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
TLS § 1 lg 1
· Töösuhte eelduseks on töötasu.
2. Töölepingu piiritlemine: eristamine erinevatest võlaõiguslikest lepingutest (sh
eristamisel abistavad küsimused) ja lepingud, millele töölepingu seadus ei laiene
Töötaja võib nõuda töösuhte tuvastamist ja töötajale ettenähtud hüvede (nt puhkus ja
puhkusetasu, keskmise töötasu maksmine aja eest, kui tööd ei antud) tagamist,
millega töö tellija pole arvestanud. Sellise lepingu ülesütlemine võlaõigusseaduse
sätete järgi toob suure tõenäosusega kaasa ülesütlemise tühisuse töölepingu seadus
Meedia
Kommentaarid (0)
50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 87 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2021-01-06
Kuupäev, millal dokument üles laeti
71 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
AnnaAbi
Õppematerjali autor
annaabi.ee 
Kõik kommentaarid