Otsi
Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse ☰

TÖÖÕIGUS (0)

Tartu Ülikool - Õigus - Õigus
1 Hindamata
Punktid
TÖÖÕIGUS
Eksamiküsimused 2016
I. Tööõiguse olemus ja rakendusala
  • Tööõiguse olemus (sh tööõiguse kujunemine, mõiste, valdkonnad, töölepingu tunnused) ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) kontseptsioon, selle elemendid ning mõju töösuhete reguleerimisele.
    Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööadnja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Töölepingu alusel teeb füüsiline isik ( töötaja ) teisele isikule ( tööandja ) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile , tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingu tunnused on järgmised: tööd tehakse alluvussuhtes; töötegija sõltub tööd andvast isikust; tööd tehakse tavaliselt isiklikult; oluline on tööprotsess ; tööd tehakse tasu eest. Ajalooliselt on kujunenud töötaja kaitse õiguseks, tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal. Tööõigus kuulub eraõigusharusse. Töösuhe on tüüpiline siis, kui töötajal on üks töökoht, tähtajatu tööleping ja töötaja töötab täistööajaga. Mittetüüpiline kui töötajal on tähtajaline tööleping, osaline tööaeg , renditoo, kaugtöö , töö väljakutsel jne.
    Turvalise paindlikkuse konseptsioon tähendab, et töösuhete regulatsioon peab võimaldama osapooltel kujundada töösuhe, mis arvestaks parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajaduste ja huvidega . Turvalise paindlikkuse elemendid: paindlik tööõigus, tänapäevane sotsiaalkindlustus süsteem, efektiivne aktiivne tööpoliitika ja efektiivne elukestva õppe süsteem.
    • Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja;
    • Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues inimestele kindlustunde, et ühest töökohast loobumine ei tähenda kohe vaesusesse langemist ning muutes nad seeläbi avatumaks uutele väljakutsetele;
    • Efektiivne aktiivne tööpoliitika, mis hõlbustab liikumist ühelt töökohalt teisele, aga ka töötusest ja mitteaktiivsusest tööhõivesse, tagades kiirelt sobiva töökoha leidmise ning vajadusel täiend - ja ümberõppe;
    • Efektiivne elukestva õppe süsteem, mis võimaldab inimestel jääda tööturul konkurentsivõimeliseks kogu nende töövõimelise ea jooksul ning kohandada pidevalt oma kvalifikatsiooni kiiresti muutuva majandussituatsiooniga.
  • Töölepingu eristamine käsunduslepingust: lepingute mõisted/tunnused, sarnasused ja eristamise võimalused. Töölepingu eristamine töövõtulepingust: lepingute mõisted/tunnused, sarnasused ja eristamise võimalused. Lepingute eristamise vajadus. Lepingute eristamiskriteeriumid, sh töölepingu eeldamise põhimõte.
    Töölepingu mõistet sätestab TLS § 1, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga.
    Käsundusleping :
    Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule ( käsundiandja ) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud (VÕS §619). Käsunduslepingu tunnused on: teenuse osutamine, töö iseseisev korraldamine, isikliku täitmise eeldamine, võib olla nii tasuline kui tasuta.
    Tööleping:
    • Töö tegemist korraldab tööandja
    • Eeldatakse, et töötaja täidab kohustusi isiklikult
    • Tasuline leping
    Käsundusleping:
    • Käsindisaaja korraldab oma tegevust ise
    • Eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult
    • Tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud.

    Töövõtuleping:
    Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu (VÕS §635). Töövõtulepingu tunnusedon: tulemusele suunatus, töö iseseisev korraldamine, tööd ei pea tegema isiklikult, tööd tehakse tasu eest.
    Tööleping:
    • Oluline on tööprotsess
    • Töö tegemist korraldab tööanda
    • Töötaja täidab kohustusi isiklikult
    Töövõtuleping:
    • On suutanud valmis tööle; tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele
    • Töövõtja korraldab oma tegevust ise
    • Töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult
    Eristamise vajadus seisneb selles, et töölepinguga töötaja on rohkem kaitstud ja temal on teatud tagatised: ei tohi maksta töötasu väiksem kui VV määratud alammäär, töötaja saab tasu igakuu kindlal kuupäeval, põhipuhkuse nõue, lepingu lõpetamisega seotud hüvitised jt.
    Eristamis kriteeriumid:
    Riigikohtu lahendis 3-2-1-3-05 - Otsustamaks selle üle, kas tegemist on töösuhtega, tuleb kaaluda eelkõige töötaja ja tööandja vahelist sõltuvussuhet, millisel määral on töötaja vaidlusaluses suhtes allutatud tööandjale ehk teisisõnu , milline on vaadeldavas suhtes töötaja iseseisvuse määr. Just töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr eristab töölepingut eelkõige teistest tsiviilõiguslikest lepingutest. Kriteeriumid on järgmised: kes korraldab ja juhib lepingu kohaselt tööprotsessi; kes määrab töö tegemise aja, koha ning viisi; kes maksab töövahendite eest; kellel lasub töö tegemisega kaasnev riisiko ; kes saab tulu või kasumi; kas tööd tegev isik on arvatud organisatsiooni töötajate koosseisu ning kas ta allub selle sisekorrale.
  • Juriidilise isiku organi liikme teenistus- ja töösuhet reguleerivad lepingud : liigid ja erisused .
    TLS § 1 lg 5 kohaselt töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule.
    Juhatuse ja nõukogu liikmega sõlmitakse tavapäraselt suhte iseloomust lähtuvalt käsundusleping. Riigikohus on antud küsimust oma otsustes analüüsides jõudnud järeldusele, et tulenevalt tsiviilõiguse dispositiivsusest võivad juriidiline isik ja selle organi liige viimase poolt juriidilise isiku organi liikme kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku leppida nende TLS sätete kohaldamises, mis pole ainuomased töölepingule ja vastuolus juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega. Näiteks sätestab äriseadustik, et juhatuse liikme lepingu ülesütlemisele kohaldatakse VÕS-s käsunduslepingu ülesütlemise kohta sätestatut (äriseadustiku § 309). Seetõttu ei saa juhatuse liikmega näiteks kokku leppida, et talle kohaldatakse TLS-st tulenevat ülesütlemise regulatsiooni.
    Riigikohus on leidnud, et seadus ei keela juhatuse või nõukogu liikmel teha samas äriühingus töölepingu alusel täiendavat tööd. Seega võib osaühingu juhatuse liige olla teatud juhtudel samaaegselt osaühinguga ka töösuhetes . Näiteks teeb juhatuse liige lisaks juhtorgani tööle ka raamatupidaja või müügiesindaja tööd. Sellisel juhul sõlmitakse temaga juhtorgani liikme kohustuste täitmiseks käsundusleping ja raamatupidaja ülesannete täitmiseks tööleping.
    Nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel (3-2-1-96-00).
    Töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks (käsundusleping) - on võimalik, kui nende lepingute alusel tehtavat tööd saab eristada (3-2-1-134-02).
    Juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased (3-2-1-39-04).
    II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
  • Töötaja töölevõtmise nõuded (töötamiskeeld, vanuse alammäärad, koolikohustus , seadusliku esindaja ja tööinspektori nõusolekud, lubatud ja keelatud tööde loetelud ).
    Töötamise lubatavus ja tehtavad tööd sõltuvad noore vanusest, koolikohustuslikusest ja töö iseloomust.
    Õpilane on koolikohustuslik põhihariduse omandamiseni või kuni 17-aastaseks saamiseni.
    Töötamise keeld
    • alla 15-aastase ja koolikohustusliku alaealise töötamise keeld
    erandina võib:
    • 7-12-aastane teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal
    • 13-14-aastane või 15-16-aastane koolikohustuslik alaealine teha kerget tööd

    Nõusolek alaealise töötamiseks
    (1) Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus , mis on tehtud seadusliku esindaja eelneva nõusolekuta , on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esindaja tahteavalduse hiljem heaks kiidab.
    (2) Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest.
    (3) Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevuskohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.
    (4) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaealine soovib tööd teha, annab tööinspektor tööandjale nõusoleku.
    (5) Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjendatud kahtlus, et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma tegelikku tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul.
    (6) Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud nõusolekuteta, on tühine.
    (7) Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõusoleku või heakskiiduta.

    Kerged tööd


    (1) 13–14-aastasel alaealisel või 15–16-aastasel koolikohustuslikul alaealisel on lubatud teha eelkõige järgmisi kergeid töid:
    1) põllumajandustööd, näiteks aia- või põllukultuuride istutamine , rohimine, kastmine või muldamine , saagi koristamine , marjade või puuviljade korjamine , köögivilja puhastamine või müügiks ettevalmistamine;
    2) kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavad abitööd , näiteks kauba lahtipakkimine või asetamine riiulitele, hinnasiltide või etikettide kleepimine, pakkematerjalide või pakendite ettevalmistamine, väikesemõõduliste esemete pakkimine, reklaamnäidiste või reklaamtrükiste jagamine;
    3) toitlustus - või majutusettevõttes tehtavad abitööd, näiteks laudade katmine , nõude koristamine või pesemine, ruumide koristamine;
    4) käsitööesemete, näiteks suveniiride valmistamine või abistamine nende müümisel;
    5) ravimtaimede kogumine, kuivatamine või pakkimine;
    6) kontoritöö, sh töö kuvariga;
    7) puhastus- või koristustööd;
    8) haljastustööd;
    (2) 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kergeid töid kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal, eelkõige osalemine etendusasutuse töös loomingulise töötajana, töö modellina.
    Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis:
    1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
    2) ohustab alaealise kõlblust;
    3) sisaldab ohte , mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
    4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
    5) ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.
    6) alkoholi käitlemisega, va ladustamisel või edasitoimenamisel kaubanduslikul eemärgil, kui on tagatud, et alaelaline puutub selle käigus kokku üksnes avamata pakendis alkoholiga.
    7) tubaka- või sarnase toote käitlemisega.
  • Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine töötingimustest .
    Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
    Töölepingu sõlmimiseks on seega vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes.
    Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja nõustub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
    Tööleping peab olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud. Kirjaliku vorminõude kehtestamise eesmärgiks on soov suunata osapooli sõlmima kirjalikke lepinguid. Kirjaliku vorminõude järgimine tähendab mõlemale osapoolele selgema ja paremini tõendatava töösuhte olemasolu.
    Kokkulepe töölepingu tingimuse kohta, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus), on tühine.
    TLS välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse mitteedukal sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu väheneb.
    Kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.
    TLS kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud.
    Kirjalikku vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat. Seaduses toodud kirjaliku vorminõude järgimata jätmine on lubatud lühiajaliste lepingute korral. Kui pooled on sõlminud suulise lepingu tähtajaga kaks nädalat, kuid lepivad hiljem kokku töösuhte jätkumises, siis tuleb leping kirjalikult vormistada.
    Töötingimustest teavitamise kohustus tuleneb nõukogu direktiivist 91/533/ EMÜ . Direktiiv loetleb tingimused, mis tuleb töötajale igas töösuhtes teatavaks teha, ja lisatingimused, millest teavitamise kohustus sõltub täiendavatest asjaoludest; näiteks lähetuse tingimustest tuleb töötajat teavitada välislähetusse saatmisel.
  • Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende otstarbekas sõnastamine töölepingus.
    • Tööleping peab sisaldama tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikoodi, elu- või asukoha. Viidatud andmete esitamine võimaldab vajadusel lepingu osapooli hiljem tuvastada. Samuti on töötajal õigus oma tööga seotud ettepanekud ja kaebused saata lepingus nimetatud aadressile.
    • Tööandja peab teavitama töötajat töölepingu sõlmimise ja tööle asumise ajast. Teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg võivad erineda. Töötaja peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu alusel täitma asub ehk millal algab faktiline töösuhe. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et töötaja asub tööülesandeid täitma lepingu sõlmimisest kahe kuu möödumisel. Tööleasumise aja kindlaksmääramine on oluline, sest sellest hetkest tekivad töötajal kõik seaduses ettenähtud õigused ja kohustused.
    • Töötaja peab teadma ka oma tööülesandeid. Tööülesanded võivad näiteks olla kirjas töölepingus või töölepingu juurde lisana kuuluvas ametijuhendis / töökirjelduses. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse . Näiteks ei ole teavitamiskohustus piisava selgusega täidetud, kui töölepingus on tööülesannete all kirjas, et töötaja tegutseb asjaajajana. Töölepingust või selle lisast peab sellisel juhul tulema selgelt välja, milliseid ülesandeid asjaajaja täidab.
    • Töötajale tuleb kirjalikult teatavaks teha tema ametinimetus juhul, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigust soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile, mis tuleneb soodustingimustel vanaduspensionide seadusest ja väljateenitud aastate pensionide seadusest. Seega on ametinimetuse fikseerimine vajalik eelkõige juhul, kui töötaja töötab ametikohal, mis kuulub nimetatud seaduste alusel kehtestatud loetellu ja mis annab töötajale õiguse saada soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni. Seetõttu on soodustingimustel vanaduspensioni või väljateenitud aastate pensioni saamiseks õigustatud töötajal oluline säilitada dokument, mis tõendab töötamist ametikohal, mis annab õiguse soodsamatel tingimustel pensioni saada.
    • Töötaja peab teadma töötasuna makstavat summat . Kirjaliku dokumendis peavad sisalduma kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab. Näiteks kui töötajale makstakse majandustulemustelt või tehingutelt makstavat tasu, peab see sisalduma kirjalikus dokumendis. Töötaja peab olema informeeritud töötasu arvutamise viisist, maksmise korrast ja palgapäevast. Töötasu arvutamise viisi teavitamise kohustus ei piira töötasu arvutamise viisi valikut ja määramist. Kui pooled ei ole teisiti kokku leppinud, on tööandjal õigus otsustada, mil viisil ta töötasu arvutab, muu hulgas otsustada, kas töötasu arvutatakse ja makstakse tööajapõhiselt (nn ajatöö) või soorituste arvu järgi (nn tükitöö). Töötajat peab teavitama töötasult makstavatest ja töötasust kinni peetavatest maksudest ja maksetest. Viidatud maksud on näiteks tulumaks ja sotsiaalmaks ning makseteks töötuskindlustusmakse ja kohustuslik kogumispensioni makse.
    • Tööandja peab teavitama töötajat kõigist kokkulepitud hüvedest. Näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või ametiautot.
    • Töötaja peab teadma tööaega ehk aega, mil töötaja on kohustatud tööülesandeid täitma. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida nii täistööajas kui osalises tööajas.
    • Tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töö tegemise kohast. Töökoha määratlemisel peab lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest . Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt ega liiga laialt määratletud. Töö tegemise koht on tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud.
    • Tööandja peab teavitama töötajat töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest. TLS lubab etteteatamistähtaegade teavitamiseks viidata asjakohasele seaduse regulatsioonile.
    • Tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töökorralduse reeglitest. Seadus ei täpsusta nimetatud reeglite sisu ning jätab selle tööandja otsustada.
    • Juhul kui tööandja juures on sõlmitud kollektiivleping , peab töötaja olema teadlik selle olemasolust ning tal peab olema võimalus lepingu sisuga tutvuda.

  • Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine.
    (1) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku 4 kuust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel ( katseaeg ), peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale katseaja kestuse.
    Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus.
    (2) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse.
    Paragrahvi 6 lõike 2 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerida tähtajalise töölepingu kestus ja selle sõlmimise põhjus.
    (3) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuse hoidmise kohustuse sisu, peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale nimetatud kokkulepete sisu. Olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama konkurentsipiirangu kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust. Kui tööandja ei ole täitnud kirjalikku teavitamiskohustust, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole sõlmitud või saladuse hoidmise kohustust töötajale ei ole määratud
    (4) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.
    Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama kaugtöö tegemise kokkuleppest. Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui kaugtöö kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus. Kirjaliku teavitamiskohustuse täitmata jätmisel eeldab TLS, et töötaja täidab tööülesandeid tööandja ettevõttes
    (5) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
    Tööandja peab töötajat renditöö tegemisest kirjalikult teavitama. Kirjaliku teavitamise puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemises ei ole.
    (6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Summeeritud tööaja kohaldamises ja selle arvestusperioodis on soovitav pooltel töölepingus kokku leppida. Tööajakavast teavitamine võib töölepingus olla esitatud viiteliselt sisemistele töökorralduse reeglitele vms töötajale õigeaegselt ja selgelt esitatud dokumendile. Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab.
    (7) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale nimetatud kokkuleppe sisu. Antud sätte alusel peab töötajat kirjalikult teavitama kokkuleppest, mille kohaselt hüvitab tööandja töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste ja korralduste tõttu tekkinud kulutused. Näiteks tuleb kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud seoses seadmete või materjalide ostmisega ja seda juhul, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud seadmed oma rahadega.
    (8) Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused. Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu. Teavitamiskohustus ei sõltu töölepingule kohalduvast töö tegemise kohast ega välislähetusse saatmisest. Teavitamiskohustuse kindlaksmääramiseks tuleb lähtuda töölepingule kohalduvast riigi õigusest.
    Töötingimustest teavitamine erijuhtudel peab olema vormistatud kirjalikult, kui tööadnja ei ole seda teinud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud ja kohustust ei ole määratud.
  • Tähtajalise töölepingu kestus, sõlmimise alused ning järjestikuse kasutamise piirangud.
    Tähtajalist töölepingut võib sõlmida kuni 5 aastaks. Töötajat saab tähtajalise töölepingu alusel samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest kuni 10 aastat. Teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).
    Töötaja kaitse on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha töölepingu andmete esitamisel. See annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. Kirjaliku vormi eiramisel ei ole poolte vahel kokkulepet tähtajalise töölepingu kohta.
    Mõjuvaks põhjuseks on lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamine või olukorras kus ettevõte vajab suvehooajaks täiendavat tööjõudu.
    Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
    TLS ei piira ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest tulenevalt. TLS lubab tähtajalist töölepingut sõlmida ajutise iseloomuga töö tegemiseks. Eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise iseloomuga töid. Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel eesmärkidel. Sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumide direktorid , kõrgkoolide rektorid). Nimetatud juhtudel on töösuhte tähtajalisuse eesmärgiks tagada ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt kõrgel tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.
  • Katseaeg: eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund.
    Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel.
    Tööandja ja töötaja ei pea eraldi katseajas kokku leppima. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja pikkuse kohta, kohaldatakse hindamisperioodina seadusest tulenevalt 4 kuud.
    Tööandjal on katseaja kestel võimalik hinnata töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötada.
    Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseaja tulemusi hinnata (näiteks on töötaja haiguslehel, rasedus - ja sünnituspuhkusel, ajateenistuses), peatub katseaeg lähtuvalt katseaja eesmärgist.
    Katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja-tööandja-töö vastastikust sobivust.
    Töölepingu ülesütlemine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu peab olema katseaja eesmärgiga kooskõlas, mis tähendab, et tööandja peab töölepingu ülesütlemisel suutma põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste põhjal kokkulepitud tööd tegema. Tuleb arvestada, et katseajal võib töölepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda ka katseaja viimasel päeval.
    TLS võimaldab kokku leppida katseajas, mis on lühem kui 4 kuud või jätta katseaeg kohaldamata. Kui tööandja ja töötaja on otsustanud katseaga lühendada või katseaja ära jätta, tuleb tööandjal sellest töötajat kirjalikult teavitada.
    Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus.
    Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et töötajale kohaldub 2-kuuline katseaeg. Kirjaliku teavitamiskohustuse täitmata jätmisel eeldab TLS, et katseaja lühendamise või ärajätmise kokkulepet ei ole sõlmitud ning sellisel juhul rakendub töösuhtele seadusest automaatselt tulenev 4-kuuline katseaeg.
    § 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
    (1) Tööandja või töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
    (2) Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.
    (3) Tööandja või töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
    (4) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel , mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
    Kuna katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul, siis ei või kuni 8 kuuks sõlmitud lepingute puhul katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Nii näiteks ei saa kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu katseaeg olla pikem kui 4 kuud ja 4-kuulise lepingu puhul pikem kui 2 kuud. Tähtajaliste lepingute puhul ei saa katseaeg hõlmata kogu lepingu kestust, vaid see peab piirduma poolega lepingu kogu kestusest. Katseaja eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus katseaega kohaldatakse kogu lepingu tähtaja jooksul. Lühiajaliste lepingute puhul peavad pooled töösuhte sobivuses seisukoha võtma lühema aja jooksul.
    Seadus ei reguleeri olukorda, kas katseaeg pikeneb aja võrra, millal töötajal on õigus keelduda töö tegemisest, näiteks haiguse korral. Katseaja eesmärgiga on kooskõlas, kui katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja sobivust tehtavale tööle. Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseajal tulemusi hinnata, on õigustatud katseaja pikenemine .
    Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Töölepingu ülesütlemisel katseajal ei pea pooled järgima üldisi ülesütlemise reegleid. Tööandja ja töötaja võib katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Samuti ei ole ülesütlemiseks katseajal töötajal oluline mõjuva põhjuse olemasolu. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel katseajal aga järgima, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Ülesütlemine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu on töötaja isikust tulenev ülesütlemise põhjus ning see ei ole seotud töötaja töölepinguliste kohustuste rikkumisega. Samuti nagu iga teisegi ülesütlemise puhul, on siin oluline võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine. Eeltoodu aga ei tähenda, et vajadusel ei oleks tööandjal õigus ja kohustus öelda tööleping üles üldistel alustel, selleks seaduses ettenähtud piiranguid järgides . Näiteks ei tohi tööandja töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, kui tegelikuks ülesütlemise põhjuseks on koondamine .
    Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, s.t ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Vähem ette teatatud päevade eest on õigus saada hüvitist töötaja keskmise töötasu alusel.
  • Koolituskulude kokkulepe: kokkuleppe sõlmimise võimalus, kokkuleppe sisu, kehtivuse tingimused ja kulude töötajapoolne hüvitamine .
    TLS alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Sealjuures peab ta kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks keskmise töötasu. Oluline on eristada, et tegemist ei ole tööandja üldise koolitamiskohustusega, vaid tööandja peab tagama töötajale sellise koolituse, mis on vajalik tööandja ettevõtte huvidest lähtuvalt. Koolitamiskohustus tekib tööandjal eelkõige tööks vajalike kutseoskuste muutmisel. Näiteks võtab tööandja kasutusele uue tehnoloogia , mis eeldab uute töövõtete omandamist. Sellest tulenevalt tekib tööandjal kohustus töötajatele vastavasisulist koolitust pakkuda.
    Koolituskohustuse täitmine võib olla eelduseks töölepingu ülesütlemiseks ebapiisava tööoskuse või töökohale sobimatuse alusel, s.t enne töölepingu ülesütlemist nimetatud põhjustel tuleb tööandjal kaaluda, kas koolituskohustus on täidetud. Näiteks peab tööandja vajaliku koolituse tegema uue arvutiprogrammi või töömetoodika kasutuselevõtmisel. Kui tööandja koolitust ei tee, ei ole tal õigus töötaja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei valda uut arvutiprogrammi või töömetoodikat piisavalt hästi. Samas ei saa koolituskohustuse täitmist eeldada olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu üles töökohale sobimatuse tõttu autojuhiga, kes on liikluseeskirjade rikkumise tõttu autojuhilubadest ilma jäänud.
    Paragrahvi 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu puhul. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitus ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul. Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu TLS nimetatud tööandja koolituskohustuse alla ning mille puhul tehakse töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljaminekuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks tuleb suuremahulise ja spetsiifilise koolituse puhul koolituskulude kokkuleppe sõlmimist pidada õigustatuks.
    Tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse eesmärgiga, on TLS alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mille rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada 3 aastat ning siduvusaeg ei tohi olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
    TLS § 34 lõike 2 punktid 2 ja 3 koosmõjus tähendavad, et 3-aastase siduvusajaga kokkuleppe saab sõlmida üksnes juhul, kui koolitusele tehtud tavalist koolituskohustust ületavad kulutused on piisavalt suured, et olla proportsionaalsed töötaja õigusega vabale eneseteostusele. Seega ei saa 3-aastast siduvusaega pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel eelduslikuks või tavapäraseks.
    TLS ei keela pooltel välistada koolituskulude hüvitamise kokkuleppes määratud siduvusaja hulgast perioode, millal töötaja reaalselt tööd ei tee, st pooled võivad kokku leppida siduvusaja peatumises teatud juhtudel. Näiteks võivad pooled välistada siduvusaja kulgemise töötaja lapsehoolduspuhkusel või ajateenistuses viibimisel. Taoline kokkulepe peab mõistlikult arvestama töötaja huvidega ning ei tohi viia olukorrani, kus aeg, mil töötaja on kohustatud olema töösuhtes, on ebaproportsionaalne võrreldes tööandja makstavate koolituskuludega.
    Lõiked 3 ja 4 reguleerivad olukordi , mil tööleping lõpetatakse enne siduvusaja läbisaamist . Kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja lõppemist, peab ta koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud hüvitama proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga . Hüvitamiskohustus hõlmab kõiki tööandja tehtud kulutusi, sealhulgas koolituskuludelt makstud makse. Töötaja on vabastatud kulude hüvitamisest, kui ta ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu. Nimetatud juhul on töölepingu ülesütlemine tingitud tööandjast tulenevast asjaolust, mille puhul ei saa töötaja töötamist jätkata või ei saa temalt seda kõiki asjaolusid arvesse võttes eeldada. Kui tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja läbisaamist, peab töötaja hüvitama koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud üksnes siis, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on töötaja oluline töökohustuste rikkumine .
    Lõike 5 alusel ei või sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet alaealise töötajaga. Antud kokkuleppe lubamise tõttu võiks võimalikuks muutuda olukorrad, mil alaealise töötamine läheb selgelt vastuollu näiteks hariduse omandamise eesmärgiga, kuid millest vaadatakse seadusliku esindaja poolt mööda, et mitte lõpetada töölepingut enne siduvusaja läbisaamist, sest tööandja tehtud lisakulude tagasimaksmine suurendaks pere väljaminekuid.
    Koolituskulude kokkulepe ei reguleeri koolituskulude maksustamist, seega tuleb maksustamisel lähtuda maksuseadustest ehk koolituse maksustamine erisoodustusmaksuga sõltub koolituse liigist.
  • Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, sh mis ei ole saladus ; kohaldamise tingimused, sh kehtivuse aeg ning töötaja vastutus.
    Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei eelda saladuse hoidmise kohustus töötaja ja tööandja kokkulepet, kuna nimetatud kohustus põhineb töösuhtele omasel lojaalsuskohustusel ning saladusena määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. Tegemist on tööandja ühepoolselt määratava kohustusega, mille tekkimiseks töötajal peab tööandja selgelt, äratuntavalt ja üheselt mõistetavalt töötajat kirjalikult teavitama saladuse hoidmise kohustuse sisust ehk määratlema saladuses hoitava teabe. Kuna saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, võib saladuses hoitav teave olla määratletud näiteks töökorralduse reeglites, millest on töötajat kirjalikult teavitatud.
    Olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama konkurentsipiirangu kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust. Kui tööandja ei ole täitnud kirjalikku teavitamiskohustust, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole sõlmitud või saladuse hoidmise kohustust töötajale ei ole määratud.
    Kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu.
    Kohaldatakse VÕS´s sätetstatut, mis reguleerib saladuses hoidmise kohustust käsunduslepingu puhul. Antud paragrahvi töösuhtele kohaldades peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis või ärisaladus. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korral tõendama tööandja.
    Erinevalt VÕS´s sätestatud seaduslikust kohustusest hoida saladust käsundussuhte alusel, ei saa töölepingulises suhtes lasuda töötajal saladuse hoidmise kohustust, kui tööandja ei ole saladuses hoitavat teavet määranud. Töölepingulises suhtes hoitava äri(saladuse) eripäraks võrreldes käsunduslepinguga on asjaolu, et kuigi mõlemas õigussuhtes tuleneb ärisaladuse hoidmise kohustus seadusest, peab tööandja töösuhtes selleks, et töötajal tekiks kohustus ärisaladust hoida, selle sisu kirjalikult määrama ja töötajale teatavaks tegema. Teisisõnu, töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes siis, kui tööandja on selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud TLS alusel. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratud teabe sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud, eeldatakse, et sellekohast kohustust ei ole määratud.
    Teabe määratlemisel ärisaladusena peab tööandja lähtuma VÕS´s kohaldatud sisust, s.t ärisaladuseks on teave, mis saab töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega ning mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Seetõttu peab teabe määratlemine saladusena olema põhjendatav tööandja huvide kaitsega . Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat. Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole põhjendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtestamine töötajaga seotud teabele, näiteks töötaja hariduse andmetele, samuti töötaja töötasu andmetele. Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui käsundisaajal (töötajal) on asjaolude avalikustamiseks käsundiandja (tööandja) luba või kui ta on avalikustamiseks kohustatud seadusest tulenevalt. Seadusest tulenevaks kohustuseks on näiteks õigusrikkumisest teatamine.
    VÕS sätestab saladuse hoidmise kohustuse ka pärast töösuhte lõppu. Töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Erinevalt TLS1992 -st ei ole töösuhtejärgseks saladuse hoidmise kohustuseks vajalik tööandjal eritasu või muude hüvede maksmine . Saladuse hoidmine ei takista töötaja valikut töökoha otsingutel ega vähenda seoses sellega sissetuleku saamise võimalusi erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest.
    TLS näeb ette võimaluse kokku leppida leppetrahv saladuse hoidmise kohustuse rikkumisel ja kahju hüvitamise nõudeõiguse. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata.
    Saladuse hoidmise kohustuse oluline rikkumine võib TLS alusel olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Olenemata ülesütlemisest võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist, milles peab olema eelnevalt kokku lepitud. Kui pooled ei ole leppetrahvi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt ärisaladuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕS-s sätestatud tingimustel ja korras.
  • Töötaja konkurentsipiirang : mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast lepingu lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus.
    § 23. Konkurentsipiirangu kokkulepe
    (1) Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
    (2) Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
    (3) Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud .
    (4) Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine. Konkurentsipiirangu kokkuleppe alusel ei tohi töötaja töötada tööandja konkurentide juures ega tegutseda tööandjaga samal majandusvõi kutsetegevuse alal.
    Konkurentsipiirangu eesmärk on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Konkurentsi osutamise ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõttesisesed saladused ja taktika, mida on kerge tööandja kahjuks kasutada. Kuna tegemist on töötaja õigusi oluliselt piirava kokkuleppega, on selle sõlmimine õigustatud vaid juhul, kui:
    • piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;
    • tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada;
    • piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;
    • piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.
    Tulenevalt TLS peab tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe olemasolul teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu. Kui tööandja ei ole töötajat kokkuleppe sisust teavitanud või kokkulepe ei ole kookõlas TLS tingimustega, ei saa tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppele tugineda ehk tegemist on sellisel juhul tühise kokkuleppega.
    Töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvitist maksma ei pea. Hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu.
    § 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist
    (1) Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:
    1) piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks; tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada; piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;
    2) on sõlmitud kirjalikult;
    3) selle eest makstakse hüvitist;
    4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
    (2) Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.
    (3) Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.
    Paragrahv 24 reguleerib konkurentsipiirangu kehtivust pärast töösuhte lõppu. Konkurentsipiirangu kokkulepe, mis sõlmitakse ja kehtib pärast töösuhte lõppu, peab olema vormistatud kirjalikult ning sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma ( endisele ) töötajale igakuist mõistlikku hüvitist. TLS ei võimalda töösuhte kestvuse ajal töötajale hüvitist ette maksta, mistõttu tuleb hüvitis välja maksta pärast töösuhte lõppemist.
    Pärast töösuhte lõppu võib konkurentsipiirangut kohaldada kuni 1 aastaks.
    Üheaastane tähtaeg on seadusest tulenev maksimaalne piirang, mida pooled ei saa kokkuleppel suurendada. Tööandja peab konkurentsipiirangu kokkuleppimisel kaaluma , kas maksimaalne 1-aastane piirang on põhjendatud või piisab lühemast tähtajast. TLS nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus ja eeldused on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt konkurentsipiirangule allumist nõuda. Näiteks puudub tööandjal võimalus tugineda konkurentsipiirangu kokkuleppele, kui ta ei ole töötajale pärast töösuhte lõppu maksnud mõistlikku hüvitist konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest.
    TLS keelab tööandjal tugineda nõuete rikkumisest tuleneva kokkuleppe tühisusele, kui töötaja kokkulepet täidab. Seega, kui konkurentsipiirangu kokkulepe on sõlmitud ebakorrektselt ehk kõik seadusest tulenevad eeldused ei ole täidetud, tuleb tööandjal kokkulepet täita, kui seda teeb töötaja. Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi, kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu meelega vigaste eeldustega (näiteks ei piiritle, millises ulatuses seda rakendatakse) ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist. Töötaja kokkuleppe täitmist eeldatakse ning vastupidise tõendamise kohustus on tööandjal.
    § 25. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine
    (1) Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.
    (2) Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.
    (3) Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatule võib töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud , teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.
    (4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisele.
    Paragrahvi 25 eesmärgiks on täpsustada ülesütlemise korda konkurentsipiirangu kokkuleppe lõppemisel. Kuna konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärgiks on tööandja huvide kaitsmine, siis on selle korraliseks ülesütlemiseks õigustatud ainult tööandja. Korralisest konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama 30 kalendripäeva. Etteteatamise eesmärgiks on anda töötajale aega leida endale uus sissetuleku saamise võimalus pärast piirangu lõppemist.
    Töötaja erakorralise ülesütlemise puhul on mõjuvaks põhjuseks eelkõige see, kui tööandja huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik või kui töötaja on töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelnud. Esimesel juhul ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppest tulenevad piirangud töötaja suhtes enam õigustatud ja teisel juhul on tööandja oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, mille tõttu ei ole õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel. Töötaja peab konkurentsipiirangu erakorralisest ülesütlemisest tööandjale 15 kalendripäeva ette teatama. VÕS alusel võib lepingu erakorraliselt üles öelda vaid mõistiku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist. Eesmärgiks on rikkumisest tulenevate nõuete kohene realiseerimine, et tagada töösuhte stabiilsus. Antud juhul võiks lugeda mõistlikuks paarinädalast tähtaega , mille jooksul peaks selguma, kas kokkulepet on vaja edaspidi rakendada või pole sel enam mõtet. Kuna TLS nimetatud paragrahv ei täpsusta, mida peetakse mõistlikuks ajaks, tuleb seda hinnata igal üksikjuhtumil eraldi. Mõistliku aja ületamisel loetakse konkurentsipiirang jõus olevaks.
    § 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel
    (1) Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi.
    (2) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud .
    Paragrahvi 26 alusel on võimalik konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumiseks kokku leppida leppetrahvi kohaldamises. Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal kui pärast töösuhte lõppu kohalduva konkurentsipiirangu rikkumise eest. Leppetrahvis kokkuleppimisel tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi rakendatakse ja leppetrahvi suurus.
    Leppetrahvi üldpõhimõtted sätestab VÕS, mis tuleb kohaldamisele ulatuses, mille suhtes TLS ei sätesta erisusi. Nii tuleb tööandjal VÕS alusel viivitamatult teavitada töötajat leppterahvi nõudmisest pärast kohustuse rikkumisest teadasaamist. Töötaja kaitse tagab õigus nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi vähendamist. Töötaja kaotab õiguse nõuda vähendamist, kui ta on leppetrahvi nõutud suuruses tasunud.
    Leppetrahvi nõudmisel ei ole vaja tõendada kahju tekkimist. Kui konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu on tekkinud kahju, mida leppetrahv ei kata, võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi summat ületava kahju hüvitamist. Kui pooled ei ole leppetrahvi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕS-s sätestatud tingimustel ja korras.
    § 27. Teatamiskohustus
    Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust konkurentsi piirangu kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.
    Paragrahv 27 sätestab töötaja teatamiskohustuse, mille eesmärgiks on tagada tööandja järelevalve võimalus konkurentsi piirangu kokkulepete täitmise kontrollimiseks. Töötaja kohustuse tekkimiseks on vajalik tööandja vastav nõue. Nõue on tööandja vormivaba tahteavaldus, mille raames ei ole tööandjal õigust määrata, milliseid dokumente ja andmeid töötaja talle täpselt esitama peab.
    Andmete esitamise ja teabe sisu ning ulatuse valik on töötajal. Eeldada võib, et vajalik on avaldada uue töökoha nimi, ametikoht ja tööülesannete kirjeldus, et tööandjal oleks võimalik hinnata töötaja kohustuse täitmist.
  • Töötaja vastutus tööle mitteasumisel. Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel.
    I.
    § 74. Kahju hüvitamise erisus
    (3) Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.
    Paragrahv 74 reguleerib ka töötaja vastutuse ulatust olulise põhjuseta tööle mitteasumisel või omavolilisel ehk ette teatamata töölt lahkumisel, kui selle tagajärjel ütleb tööandja töötaja töölepingu üles. Sarnaselt kuni 01.07.2009 kehtinud õigusele on tööandjal võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt töötaja 1 kuu keskmine töötasu. Sisuliselt on tegemist n-ö seadusliku leppetrahviga, kuna tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on töötaja 1 kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Eeltoodust tulenevalt ei oma siinkohal kahjuhüvitise määramisel tähendust ka töötaja süü vorm. Samas on 1 kuu hüvitis sätestatud eeldusena. See tähendab, et tööandjal on võimalik nõuda töötaja olulise põhjuseta tööle mitteasumise või omavolilise töölt lahkumise tõttu tekkinud suurema kahju korral ka suuremat hüvitist. Suurema kui 1-kuulise hüvitise nõudmiseks peavad esinema kõik tavapärsed kahju hüvitamise eeldused ning muu hulgas tuleb tööandjal suurema kahju tekkimine ka ära tõendada. Eeldusel põhinev regulatsioon annab töötajale võimaluse nõuda hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus on olnud väiksem kui tema 1 kuu töötasu. Tööandjal ei ole õigus nõuda kahju hüvitamist, kui töötaja ei saanud tööle asuda olulisel põhjusel. Näiteks oli tööle mitteasumine põhjustatud töötaja äkilisest haigestumisest või muust sarnasest asjaolust.
    § 77. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel
    (1) Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.
    (2) Paragrahvis sätestatu ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist käesoleva seaduse § 74 lõike 3 alusel osas, mida leppetrahv ei kata.
    Paragrahv 77 annab töösuhte pooltele õiguse leppida kokku leppetrahvis töötaja tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral.
    Leppetrahvi lubamine töösuhtes töötajat ei kahjusta, kui seadus piirab olukordi, mille puhul leppetrahvi kokkuleppimine lubatud on. Leppetrahvis kokkuleppimine lihtsustab kahju hüvitamist. Sellisel juhul ei pea tööandja töötajapoolse kohustuse rikkumise korral tõendama tekkinud kahju ja selle suurust ning võib leppetrahvi nõuda tegelikust kahjust sõltumata.
    TLS reguleerib leppetrahvi sõlmimist, mistõttu tuleb selles kokkuleppimisel arvestada TLS-s sätestatuga. Leppetrahvi üldpõhimõtted tulevad, mille suhtes TLS sätted on erinormideks.
    Leppetrahvi kohaldamisel tuleb tööandjal leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist. Selle vastu eksimisel kaotab tööandja õiguse nõuda leppetrahvi tasumist. VÕS alusel võib töötaja nõuda kohtu kaudu leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur. Leppetrahvi vähendamist ei ole õigus nõuda, kui töötaja on leppetrahvi juba tasunud.
    Leppetrahvis kokkuleppimine võib olla vajalik eelkõige tööandjale, kes peab enne tööleasumist töötajat koolitama või kelle jaoks on töö iseloomust tulenevalt eriti oluline, et töötaja ei lahkuks ette teatamata töölt (näiteks tekib risk teiste töötajate turvalisusele või kannab tööandja töötaja lahkumisega seoses suuri kulutusi). Seega tuleb käesolevas paragrahvis sätestatud regulatsioon kasutusele eelkõige olukorras, kus töölepingu rikkumine tööle mitteasumisel või ette teatamata lahkumisel on tööandjale eriliselt koormav . Lisaks kokkulepitud leppetrahvile on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS alusel osas, mida leppetrahv ei katnud.
    II.
    § 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel
    Paragrahv 35 sätestab töötasu maksmise regulatsiooni töö mitteandmise korral. Töötajale tuleb töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. Näiteks peab tööandja maksma töötajale töötasu olukorras, kui tööandja ei luba töötajat tööle. Töötasu ei pea maksma isikule, kes on töökohalt omavoliliselt lahkunud või on kodus haige.
    TLS § 35 järgi peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu aja eest, mil:
    • töötaja on töövõimeline (tegemist ei ole ajutise töövõimetusega, nt töötaja haigusega);
    • töötaja on valmis tööd tegema (töötaja saab ja soovib tööd teha);
    • tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (taganud materjalide ja seadmete olemasolu, võimaldanud ruumidesse sissepääsu jne) või on tööandja muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
    III. Töötaja kahju hüvitamise kohustus
  • Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused.
    Töötaja vastutuse üldreeglid
    • Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada VÕS-s ettenähtud õiguskaitsevahendeid.
    • Tingimused:
    – töötaja on rikkumises süüdi,
    – kahju tekkimise ja töötaja süülise käitumise vahel on põhjuslik seos.
    • Kahju hüvitamisel seadusest tulenev ülempiir puudub.
    Süü vormid:
    – hooletus - käibes vajaliku hoole järgimata jätmine,
    – raske hooletus - käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine,
    – tahtlus - õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel.
    • Tööandja tuvastab, kas töötaja tekitas kahju süüliselt ja milline on süü vorm ning töötaja hoolsuse määr.
    Põhjuslik seos – kahjuliku tagajärje põhjustas töötaja konkreetne süüline käitumine.
    • Seos peab olema objektiivselt eksisteeriv, mille puhul üks asjaolu või tegevus tekitab paratamatult teise asjaolu või tegevuse.
  • Kahju hüvitamise ulatus ning selle kindlaksmääramine.
    Töölepingu tahtlikul rikkumisel - vastutab kogu tööandjale tekitatud kahju eest.
    • Töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu – vastutab kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse:
    – töötaja tööülesandeid,
    – süü astet,
    – töötajale antud juhiseid,
    – töötingimusi,
    – töö iseloomust tulenevat riski,
    – tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist,
    – töötaja töötasu,
    – tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
    • Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
    Kahju hüvitamise ulatus sõltub kahju tekitanud töötaja süü vormist . Hüvitamisele kuuluva kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada kogu kahju suurus ning tahtlikult, hooletusest või raskest hooletusest põhjustatud kahju. Hooletuse olemasolu kindlakstegemiseks tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. TLS kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi.
  • Varalise vastutuse kokkulepe.
    • Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
    • Kehtib üksnes juhul, kui:
    – on sõlmitud kirjalikult (kas TL-s või eraldi),
    – on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud,
    – töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil,
    – on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris,
    – tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
  • Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest.
    Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma.
    • Tööandja võib töötajalt nõuda tahtlikult või hooletuse tõttu tekkinud kahju hüvitamist regressi korras.
    • Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise kohustuse kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang samas ulatuses ka nende tööandja töötajate kohta, kes on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus kahjustanud.
    • Välistatud ega piiratud ei ole töötaja vastutust kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest.
  • Kahju hüvitamise kord. Kahjunõude aegumine .
    Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
    • Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine.
    • Tasaarvestamisel tuleb arvestada TMS sissenõude pööramise kohta sätestatut.
    Kahjunõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat pärast kahju tekkimist.
    • Kahju hüvitamist tööandjale võib nõuda ka tööandja võlausaldaja , kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel.
    • Tööandja pankroti väljakuulutamise korral võib nõude tööandja nimel esitada üksnes pankrotihaldur .
    • Võlausaldajal või pankrotihalduril on õigus nõue esitada ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobunud või sõlminud temaga kompromissilepingu või nõuet või selle esitamist kokkuleppel töötajaga muul viisil piiranud või aegumistähtaega lühendanud.
    Abistav materjal kogu alateema kohta: Muda, M. Töötaja varaline vastutus. – Juridica , 2009, 5
    IV. Töölepingu lõppemine
  • Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel: lepingu lõppemise kord, sh kokkuleppe vorm ja tõendamine.
    Tööandja kui ka töötaja võivad töölepingu igal ajal sõltumata põhjusest kokkuleppel lõpetada. Mõlemad osapooled peavad olema töölepingu lõpetamisega nõus, sh olema jõudnud kokkuleppele lõpetamisega seotud tingimustes (nt töölepingu lõppemise kuupäev, võimalike hüvitiste maksmine, kuid see ei ole kohustuslik töölepingu lõppetamisel poolte kokkuleppel jms).
    Kui töölepingu lõpetamise kokkuleppes tahetakse välistada edasised nõuded ja pretensioonid osapoolte vahel, siis tuleks vastavasisulised nõuded eraldi ja selgelt välja tuua. Vaidluste vältimiseks peab töölepingu lõpetamise kokkulepe sisaldama seega täpset informatsiooni, millistest nõuetest pooled lepingu lõpetamisel loobuvad. Kokkuleppe sõlmimisel tuleb arvestada TLS §-st 2 tulenevat, mille kohaselt on töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe tühine.
    Töölepingu lõpetamine poolte kokkulepel ei eelda vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist. samas on soovitatav töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel siiski hilisemate vaidluste vältimiseks vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kirjade vahetamise teel) vormis. Vaidluse korral on suulist töölepingu lõpetamise kokkulepet ja selle tingimusi raske, kui mitte võimatu tõendada. Tööleping ei saa lõppeda kaudse tahteavalduse, vaikimise või tegevusetusega. töösuhe ei lõpe poolte kokkuleppel, kui töötaja lahkub töölt ning tööandja ei nõua töötajalt tööle asumist (RK 3-2-1-117-11).
    Riigikohus lahendis 3-2-1-170-11 on öelnud, et kui töötaja ei ole sitanud avaldust töölepingu lõpetamiseks TLS § 79 alusel, vaid muul alusel (nt TLS § 91 lg 2 p 3 alusel), siis ei ole tööandjal alust lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel. Algatus võib tulla mõlemalt poolt.
    Töötaja saab tühistada oma nõusoleku töölepingu lõpetamiseks poolte kokkleppel või nõuda lepingu lõüetamise kokkuleppe tühisuse tuvastamist ning töölepingu täitmist ja töötasu maksmist töö mitteandmisel. Kui tööadnja keelgub töölepingu täitmisest, saab töötaja töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelda; nõuda hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses; töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta. Täitmist saab nüuda mõitsliku aja jooksul pärast seda kui ta sai või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest, aegumistähtaeg on 4 kuud töölepingu lõppemisest.
  • Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu: lepingu lõppemise kord, sh töötaja õiguslik seisund töö jätkumisel pärast tähtaja möödumist.
    Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev alus – vastasel juhul leping on tähtajatu. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku, et tööd tehakse ajutiselt ning leping lõpeb kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel, see tähendab pooled võivad kokku leppida et töötaja leping lõpeb kas konkreetsel kuupäeval või kui näiteks saabub see töötaja tööle, keda asendati. Selline leping lõpeb tähtaja saabudes automaatselt, mistõttu ei eelda seadus lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust . Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel üksnes siis, kui see on sõlmitud kooskõlas seaduse või kollektiivlepinguga. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on vastuolus seaduse või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. Näiteks kui tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei ole järgitud TLS §-s 9 ettenähtud tingimusi (töö ajutine iseloom), loetakse leping tähtajatult sõlmituks ning pooled peavad töölepingu ülesütlemiseks järgima tähtajatule töölepingule ettenähtud ülesütlemise tingimusi.
    Kuna tähtajaline tööleping lõpeb lepingu tähtaja möödumisel, piirab seadus poolte õigust öelda tähtajaline tööleping üles ennetähtaegselt. Tähtajalist töösuhet saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille esinemisel ei saa ülesütlevalt poolelt mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist kokkulepitud tähtajani, mistõttu ei ole siinkohal alati kohustuslik järgida etteteatamistähtaega.
    leping muutub tähtajatuks siiski juhul, kui tööandja ei avalda teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist. isegi kui tööandja avaldab soovi leping tähtaja möödumise tõttu ikkagi lõpetada, peab ta töötajale tehtud töö eest tasu maksma. Hilisemate arusaamatuste vältimiseks tuleks tähtajalise lepingu tähtajatuks muutumine kirjalikult fikseerida.
    Töötaja saab nõuda tähtajalise töölepingu seadusega vastuolus oleva sõlmimise tuvastamist; töölepingu täitmist ja töötasu maksmist töö mitteandmisel. Kui tööandja keeldub töölepingu täitmisest, saab töötaja töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelda; nõuda hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses; töövaidlusorgani võib hüvitise suurust muuta. Täitmist saab nüuda mõitsliku aja jooksul pärast seda kui ta sai või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest, aegumistähtaeg on 4 kuud töölepingu lõppemisest.
  • Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel : töölepingu ülesütlemise üldnõuded ; töölepingu korraline ülesütlemine: töölepingu lõpetamise kord; töölepingu erakorraline ülesütlemine: töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu lõpetamise kord.
    Töötaja saab lepingu üles öelda kas korraliselt või erakorraliselt
    • ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja tingimusteta, vastasel juhul on see tühine
    • töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis

    § 85. Töölepingu korraline ülesütlemine
    (1) Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
    (2) Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
    (3) Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
    (4) Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
    (5) Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.
    Tähtajatu töölepingu saab korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Kuivõrd korraline ülesütlemine ei eelda mõjuva põhjuse olemasolu, võib töötaja töösuhte lõpetada mis tahes põhjusel. Teisiti öeldes ei ole korralisel ülesütlemisel oluline mõjuva põhjuse tuvastamine. Töötaja võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, teatades tööandjale ette töösuhte lõppemisest.
    § 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
    (1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
    Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Töölepingu ülesütlemisel katseajal ei pea pooled järgima üldisi ülesütlemise reegleid. Tööandja ja töötaja võib katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Samuti ei ole ülesütlemiseks katseajal töötajal oluline mõjuva põhjuse olemasolu.
    Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool TLS alusel töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva.
    § 95. Ülesütlemisavaldus
    (1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
    (2) Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
    (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
    § 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
    (1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
    Paragrahv 98 kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida töötaja peab töölepingu ülesütlemisel järgima (ülesütlemine etteteatamistähtajaga). Teisiti öeldes on tegemist töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtajaga.
    Töösuhtes tunnustatud lojaalsuspõhimõte ja VÕS tulenev nõue täita kohustusi heauskselt taunivad töösuhtes kui kestvussuhtes selle kohest lõppemist. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine.
    Töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede , mille eesmärgiks on anda tööandjale teada töösuhte lõppemisest ja tööjõu kaotusest ning võimaldada talle aega tööjõu kaotusest tulenevateks töökorralduse muudatusteks.
    Töölepingu erakorraline ülesütlemine: töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu lõpetamise kord
    § 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
    Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes mõjuval põhjusel, järgides ettenähtud etteteatamise tähtaegu.
    Töötaja võib öelda mõjuva põhjuse esinemisel erakorraliselt üles nii tähtajatu lepingu kui tähtajalise lepingu enne tähtaja möödumist. Mõjuv põhjus ei pruugi olla ainult lepingu rikkumine, vaid tegu võib olla iga põhjusega, mis on töölepingu ülesütlemiseks piisavalt mõjuv.
    Töötaja algatusel töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks sobib põhjus, mis on piisavalt mõjuv ja on seotud kas tööandja olulise lepingu rikkumisega või töötaja enda isikuga .
    (2) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
    1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
    2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
    3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
    (3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
    (4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
    Erisusena tuleb arvestada tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega seonduvat reeglistikku, mis põhineb tähtajalise suhte iseloomul. Üldjuhul peab tähtajaline töösuhe kestma tähtaja lõpuni, mistõttu on sellise lepingu ennetähtaegne ülesütlemine piiratum, kui tähtajatu lepingu puhul. Nii ei saa töötaja tähtajalist lepingut ennetähtaegselt korraliselt üles öelda, v.a töötaja asendamise ajaks sõlmitud tähtajalist töölepingut. Tähtajalist töölepingut saab töötaja ennetähtaegselt üles öelda üksnes erakorraliselt.
    § 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
    (2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
    Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama. See tähendab, et töösuhe lõpeb kohe, kui tööandja on ülesütlemisavalduse kätte saanud.
    Töösuhtes tunnustatud lojaalsuspõhimõte ja VÕS tulenev nõue täita kohustusi heauskselt taunivad töösuhtes kui kestvussuhtes selle kohest lõppemist. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine.
    Töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede, mille eesmärgiks on anda tööandjale teada töösuhte lõppemisest ja tööjõu kaotusest ning võimaldada talle aega tööjõu kaotusest tulenevateks töökorralduse muudatusteks. Seega, erakorralise ülesütlemise kasutamisel tuleb töötajal kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas töösuhte erakorraline ülesütlemine kohese lõppemisega on õigustatud või olukorda hinnates oleks mõistlik järgida mõnepäevast või -nädalast etteteatamisaega.
    § 95. Ülesütlemisavaldus
    (1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
    (2) Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
    (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
    Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles TLS alusel ehk tööandja olulise lepingurikkumise tõttu, on tööandja kohustatud maksma hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.
  • Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise üldnõuded, töölepingu ülesütlemise keeld, töölepingu ülesütlemise isikulised piirangud, etteteatamine, hüvitise maksmine.
    Üldnõuded
    • tööandja saab lepingu üles öelda ainult erakorraliselt
    • töölepingu võib üles öelda mõjuva põhjuse olemasolul
    • ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
    • ülesütlemisavaldus ei tohi olla tingimuslik
    • tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
    Töölepingut ei või üles öelda põhjusel, et töötaja:
    • on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
    • täidab olulisi perekondlikke kohustusi
    • ei tule tervislikel põhjustel lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega
    • esindab teisi töötajaid (töötajate esindajad on: usaldusisik, ametiühingu valitud esindaja, töökeskkonna volinik, töökeskkonna nõukogu liige)
    • ei soovi muuta tööaja kestust
    • on aja- või asendusteenistuses
    Kui tööandja ütleb töölepingu üles:
    • raseda või alla 3-aastat last kasvatava isikuga
    • töötajate esindajaga tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist

    Ülesütlemise isikulised piirangud
    Rasedad ja lapsi kasvatavad isikud
    • koondamise tõttu (v.a tööandja tegevuse lõppemisel) ei tohi töölepingut üles öelda rasedaga, naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ja isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust
    • töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda raseda ja naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
    • töötaja peab teavitama oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.

    Etteteatamine
    • tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
    • kuni 1 aasta – vähemalt 15 kalendripäeva
    • 1-5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva
    • 5-10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva
    • üle 10 aasta – vähemalt 90 kalendripäeva
    • lepingu ülesütlemisel töötajast tulenevatel põhjustel võib mitte ette teatada
    • katseajal on etteteatamistähtaeg 15 kalendripäeva
    • etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel
    • töötajale antakse mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks
    Hüvitise maksmine
    Töötaja koondamisel maksab:
    • tööandja töötajale hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses.
    • töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral sõltuvat töötaja tööl oldud ajast 1 või 2 keskmise töötasu ulatuses.
    • kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles koondamise tõttu, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
    • tööandja maksejõuetuse korral maksab hüvitist Töötukassa.

  • Töötaja koondamine tööandja tegevuse lõppemise korral: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur .
    § 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
    (1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
    (2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
    1) tööandja tegevuse lõppemisel;
    2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
    (3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tegevuse lõppemisel ja pankrotiga. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid .
    (4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
    (5) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud tegevuse lõppemisel ja pankrotiga, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
    Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kui mõjuv põhjus on seotud tööandja ettevõttega ehk teisiti öeldes on tegemist majanduslike põhjuste ehk koondamisega, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kõne alla tuleb koondamine töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud , mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
    § 95. Ülesütlemisavaldus
    (1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
    (2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
    (3) Vorminõude ja põhjuse kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
    § 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
    (1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
    (2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
    1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
    2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
    3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
    4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
    § 99. Vaba aja andmise kohustus
    Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
    § 100. Ülesütlemise hüvitis
    (1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
    (2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
    (3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud tegevuse lõppemise või pankroti korral, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
    (4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
  • Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja pankrotimenetluse raugemise korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise mõisted, pankrotihaldur kui tööandja, töölepingu lõpetamise protseduur, töötajate nõuete rahuldamise kord.
    Pankrot – võlgniku (tööandja) kohtumäärusega väljakuulutatud maksejõuetus;
    • võlgnik on maksejõuetu, kui ta ei suuda rahuldada võlausaldaja nõudeid ja see suutmatus ei ole võlgniku majanduslikust olukorrast tulenevalt ajutine
    Pankrotimenetluse raugemine - kohus lõpetab määrusega menetluse pankrotti välja kuulutamata raugemise tõttu, kui võlgnikul ei jätku vara pankrotimenetluse kulude katteks ning ei ole võimalik vara tagasi võita või tagasi nõuda pankrotiavalduse menetlusse võtmisel otsustab kohus ajutise halduri nimetamise.
    • pankrotimenetluse raugemisel lõpetab töölepingud ajutine pankrotihaldur
    • pankroti väljakuulutamisel otsustab kohus pankrotihalduri nimetamise
    • tööandja edasist tegevust korraldab pankrotihaldur
    • pankrotihaldur jätkab töölepingute täitmist või lõpetab need
    • pankrotihaldur lõpetab ettevõtte tegevuse või asub seda tervendama

    Tööandja pankrot ja pankrotimenetluse raugemine
    Töötajate nõuete rahuldamine:
    • hüvitise maksmine töötukassast
    • ülejäänud ulatuses rahuldatakse töötajate nõuded pankrotimenetluse käigus

    Hüvitise maksmine töötukassast:
    • töötukassa vastavat sihtfondi finantseerivad tööandjad
    Töötajatele hüvitatakse:
    • saamata jäänud töötasu kuni töötaja 3 viimase töötatud kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui 3 Eesti keskmist brutokuupalka
    • saamata jäänud puhkusetasu kuni töötaja 1 kuu puhkusetasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui 1 Eesti keskmine brutokuupalk
    • saamata jäänud töölepingu ülesütlemise hüvitis kuni töötaja 2 kuu keskmise brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui 1 Eesti keskmine brutokuupalk
    • hüvitise taotlemiseks esitab haldur töötukassale avalduse
    • töötukassa kontrollib taotletava summa põhjendatust ja teeb otsuse hiljemalt 30. päeval avalduse vastuvõtmisest
    • töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval hüvitise määramisest

    § 95. Ülesütlemisavaldus
    (1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
    (2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
    (3) Vorminõude ja põhjuse kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
    § 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
    (1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
    (2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
    1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
    2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
    3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
    4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
    § 99. Vaba aja andmise kohustus
    Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
    § 100. Ülesütlemise hüvitis
    (1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
    (2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
    (3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud tegevuse lõppemise või pankroti korral, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
    (4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
  • Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur, sh töölepingu ülesütlemise keeld, töölejäämise eelisõigus, teise töö pakkumine jm.
    § 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
    (1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
    Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kui mõjuv põhjus on seotud tööandja ettevõttega ehk teisiti öeldes on tegemist majanduslike põhjuste ehk koondamisega, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kõne alla tuleb koondamine töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
    Töölepingut ei tohi üles öelda:
    • rasedaga
    • naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
    • isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust

    Töölejäämise eelisõigus on:
    • töötajate esindajal
    • töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last
    Võrrelda tuleb töötajaid, kes:
    • teevad sama või sarnast tööd
    • töötavad ettevõttes, kus koondamine aset leiab
    Tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
    Töölepingu lõpetamise protseduur:
    Võimaluse korral pakkuda teist töökohta:
    • kus töötamisega töötaja hakkama saab
    • ka muudes ettevõtetes
    • teise töö pakkumine tuleb seostada töölepingu ülesütlemisega
    • konkursil osalemiseks võimaluse andmine ei ole teise töö pakkumine
    • tööandja peab korraldama töötajale täiendõppe või muutma tema töötingimusi, kui see ei põhjusta
    ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
    Koondamise protseduur
    Tööandja peab töölepingu lõppemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
    • kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
    • 1-5 aastat – vähemalt 30 kp
    • 5-10 aastat – vähemalt 60 kp
    • üle 10 aasta – vähemalt 90 kp
    Tööandja maksab hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses.
    Töötukassa maksab kindlustushüvitist koondamise korral, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
    • 5-10 aastat – 1 kuu keskmise töötasu ulatuses
    • üle 10 aasta – 2 kuu keskmise töötasu ulatuses
    Hüvitise taotlemiseks esitab tööandja töötukassale avalduse 5 päeva jooksul töösuhte lõppemisest.
    Töötukassa teeb otsuse 14 päeva jooksul avalduse vastuvõtmisest.
    Töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval otsuse tegemisest.
    Kui tööandja ütleb enne 01.01.2015 töölepingu üles töötajaga, kelle töösuhe on kestnud vähemalt 20 aastat, maksab töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.
  • Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste, töötajate esindajate informeerimine ja konsulteerimine, töötukassa teavitamine ja pädevus , töölepingute ülesütlemise kord.
    Töötukassa teavitamine töölepingute kollektiivsest ülesütlemisest on tööandjale kohustuslik.
    Töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks loetakse seda, kui tööandja ütleb 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu töölepingud üles vähemalt:
    • 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
    • 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
    • 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
    • 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.  
    Töötajate informeerimine
    Tööandja peab usaldusisikut (töötajaid) aegsasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis informeerima:
    • ülesütlemise põhjustest
    • töötajate üldarvust ja ametinimetustest
    • vabastatavate töötajate arvust ja ametinimetustest ning valikukriteeriumitest
    • töölepingute ülesütlemise ajavahemikust
    • töötajatele makstava hüvitise arvutamise viisist
    Töötajatega konsulteerimine
    Tööandja peab aegsasti konsulteerima usaldusisikuga (töötajatega) eesmärgiga jõuda kokkuleppele:
    • ülesütlemiste ärahoidmises või nende vähendamises
    • ülesütlemiste tagajärgede leevendamises
    Töötukassa pädevus
    Tööandja esitab töötukassale:
    • usaldusisikule edastatava info
    • andmed usaldusisikuga konsulteerimise tulemustest
    Töölepingute ülesütlemine jõustub 30 päeva pärast töötukassa teavitamist konsulteerimise tulemustest
    Töötukassa võib nimetatud tähtaega kas lühendada või pikendada kuni 60 päevani
    § 103. Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg
    (1) Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Tööturuameti teavitamist.
    (2) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Tööturuamet sai andmed. Tööturuamet otsib tähtaja jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele.
    (3) Tööturuametil on õigus tähtaega lühendada, kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja jooksul.
    (4) Tööturuamet võib tähtaega pikendada kuni 60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse ülesütlemisega seonduvaid tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada.
    (5) Tööturuamet teeb tähtaja muutmise otsuse tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatavaks 14 kalendripäeva jooksul andmete saamisest.
    (6) Käesolevas paragrahvis sätestatud ülesütlemise jõustumise tähtaega ei kohaldata, kui töölepingud öeldakse kollektiivselt üles ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu, mille aluseks on jõustunud kohtulahend.
  • Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel ehk mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja eesmärgi mittetäitmine, töövõime vähenemine ja muud põhjused), töölepingu lõpetamise protseduur.
    Katseaja eesmärgi mittetäitmine
    Katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tehtavale tööle.
    • Ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega.
    • Töölepingu võib üles öelda katseaja jooksul.
    • Etteteatamine 15 kp
    Töövõime vähenemine ja muud põhjused
    • ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega
    • töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud:
    • terviseseisundi tõttu
    • ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu:
    • tööandja määrab, millised asjaolud seda näitavad
    • tööandja võib teha teste/läbi viia küsitlusi
    • muud töötaja isikust tulenevad põhjused
    Töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda:
    • rasedaga
    • naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
    • kaitse rakendub, kui töötaja teavitab tööandjat oma seisundist enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kp pärast seda

  • Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel ehk lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur.
    Töötaja käitumisest tulenevad põhjused
    • töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega
    • töötaja hoolsuse määra kindlakstegemisel arvestatakse:
    • tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske
    • töötaja väljaõpet ja ametialaseid teadmisi
    • töötaja võimeid ja omadusi

    Töölepingu võib üles öelda, kui töötaja:
    • hoiatusest hoolimata:
    • eirab tööandja korraldusi / rikub töökohustusi
    • viibib tööl joobes
    • paneb toime varguse, pettuse vmt
    • põhjustab kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu
    • tekitab olulist kahju või loob kahju tekkimise ohu
    • rikub saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust
    • muudel töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel
    • tööandja saab nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist
    • teatud kohustused kehtivad ka töövälisel ajal
    • töölepingus või muus dokumendis loetletud rikkumised, millele järgneb töölepingu ülesütlemine, ei ole siduvad .

    Protseduur
    • ei kehti katseaja eesmärgi mittetäitmisel
    • ülesütlemisele peab eelnema hoiatus , v.a. kui see on vastuolus hea usu põhimõttega
    • seadus ei näe ette hoiatuse vormi NB! Suulise hoiatuse tõendamine
    • seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see kehtib
    • tööandja ütleb töölepingu üles mõisliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest
    • tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
    • kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
    • 1-5 aastat – vähemalt 30 kp
    • 5-10 aastat – vähemalt 60 kp
    • üle 10 aasta – vähemalt 90 kp
    • kui see on mõistlik, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata

  • Töötaja hoiatamine: eesmärk, vorm, hoiatuse tegemise aeg, hoiatuse kehtivus ja vaidlustamine .
    Hoiatamise eesmärk - Rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Tagasisideta ei pruugi töötaja puudulikust tööoskusest teadlik olla ega oska arvestada, et tema käitumine võib kaasa tuua tõsised tagajärjed. Juhul kui tööandja soovib töölepingu üles öelda lepingulise kohustuse rikkumise tõttu, peab ta andma esmalt töötajale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks.
    Hoiatus võib olla nii suuline , kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Kuna tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama, on mõistlik vormistada hoiatus kirjalikus vormis.
    Töötajal on võimalik hoiatuse saamisel esitada tööandjale oma vastuväited, sealhulgas ka kirjalikult, ja hilisema vaidluse tekkimisel neid korrata. TLS ei reguleeri hoiatuse vaidlustamist. TLS kohaselt omab hoiatus sisulist tähendust eelkõige töölepingu ülesütlemise ja selle tühisuse hindamisel. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhjusel ning toob töölepingu ülesütlemise mõjuva põhjuse tõendamisel välja varasemalt tehtud hoiatused ja nende tagajärjed, peab töövaidlusorgan igal konkreetsel juhul hindama , kas töölepingu ülesütlemine on olnud seaduslik. Seaduslikkuse hindamisel lähtub töövaidlusorgan hoiatuste sisust ja tagajärgedest ning töötaja selgitustest hoiatuste saamisel.
    Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. sellise rikkumisega on hõlmatud ka VÕs § 116 lõike 2 punktides 2 kuni 4 nimetatud asjaolud (VÕs § 196 lõige 2).
    Hoiatust ei ole vaja olulise rikkumise korral, eelkõige kui:
    1) töötaja rikkus kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu;
    2) töötaja rikkus kohustust tahtlikult või raske hooletuse tõttu;
    3) kohustuse rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täida kohustusi ka edaspidi.
  • Poolte kokkuleppel töölepingu lõppemise töötajapoolne vaidlustamine ja nõudeõigused. Tähtaja möödumisel töölepingu lõppemise töötajapoolne vaidlustamine ja nõudeõigused. Töölepingu ülesütlemise tööandjapoolne vaidlustamine ja nõudeõigused. Töölepingu ülesütlemise töötajapoolne vaidlustamine ja nõudeõigused. Nõuete aegumistähtajad.
    Vaata vastused konkreetse küsimuse juures.
    V. Ettevõtte üleminek
  • Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste, ettevõtte ülemineku hindamiskriteeriumid, ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse korral).
    Ettevõte on majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb. Ettevõttesse kuuluvad ettevõtte majandusega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ettevõttega seotud lepingud. Ettevõtte on majandusüksus, mis säilitab üleminekul oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeering, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata, kas see on pea- või kõrvaltegevus (direktiiv 2001/23/EÜ).
    Ettevõte üleminekut iseloomustavad:
    • Üle läheb terviküksus
    • Tegutsemise eesmärk ei ole oluline
    • Sama või sarnane tegevus jätkub (3-2-1-41-11)
    Hindamiskriteeriumid kohtupraktika järgi:
    • Kas äriühingu kinnis- ja vallasvara on üle läinud.
    • Kas uus tööanjda on enamuse töötajatest üle võtnud .
    • Kas kliendid on üle läinud, kas hankijad on üle läinud.
    • Tegevuse sarnasust enna ja pärast üleminekut.
    • Üleandnja ja omandaja tegevuskoht, juhtorganite liikmete kattuvus.
    • Ettevõtte üleandjaga on tegemist ka juhul, kui töötajad, kes töötavad ettevõttes, ei ole selle ettevõttega lepingulistes suhetes ja ettevõtja annab oma tegevuse üle.
    Tavaliseks ettevõtte läheb üle müügi- või rendilepinguga, kuid neid reegleid kohaldatakse ka, kui juriidilised isikud ühinevad, jagunevad ja ümberkujundavad oma tegevust ning sundtäitmisel.
  • Töötajate õiguslik seisund ettevõtte ülemineku korral, tööandjate vastutus, töötajate esindajate õigused.
    Töölepingu saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
    Senine tööadnja vastutab solidaarselt uue tööandjaga töölepingust tulenevate kohustuste eest, mis on tekkinud enne üleminekut ja muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või 5 aasta jooksul pärast üleminekut.
    Ettevõtte üleandja ja omandaja peavad enne ettevõtte üleminekut esitama usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele teatise, mis sisaldab infot ülemineku kohta (sh ülemineku kuupäev, ülemineku põhjused, tagajärjed töötajatele ning kavandatavad meetmed). Info tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel, intranetis) ja aegsasti (töötajatel peab jääma piisav aeg infoga tutvumiseks).
    Kui ettevõtte üleandja või omandaja plaanib ettevõtte ülemineku tõttu teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi (nt töötamise asukoha või tööaja korralduse muutmine), peab ta eelnevalt konsulteerima töötajate usaldusisiku või töötajatega. info muudatuste kohta peab samuti sisalduma lõikes 1 toodud teatises, et töötajatel oleks kogu vajaminev info kohe käes. Kui üleandja või omandaja soovivad muuta töölepingus kokkulepitud tingimusi, siis ei piisa üksnes konsultatsioonidest, muudatuste elluviimiseks on vaja ka töötaja nõusolekut.
    Ettevõtte üleandja ja omandaja ei tohi töölepingut üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu. Töölepingud lähevad üle ettevõtte omandajale . Töölepingu ülesütlemine muudel seadusest toodud põhjustel on lubatud (nt töötaja koondamine olukorras, kus ümberkorralduste tulemusena ei ole töötajale enam võimalik tööd pakkuda).
    Tööandja pankroti korral töölepingud ettevõtte omandajale üle ei lähe ning üleandja või omandaja võib töölepingud üles öelda (TLS § 112 lõige 4). Viidatud juhul peab ülesütlemiseks olema seaduslik alus, näiteks koondamine.
    (VÕS, TLS, TLS selgitused , TLSE seletuskiri , loengus käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-41-11. Abistav materjal: Künnapas, K. Töötajate õigused maksejõuetu tööandja ettevõtte üleminekul: kas ebaõnnestunud harmoneerimine? – Juridica, 2011, 2)
    VI. Indiviaalse töövaidluse lahendamine
  • Individuaalse töövaidluse mõiste ja lahendamise võimalused; nõuete esitamise tähtajad.
    Individuaalne töövaidlus käesoleva seaduse (ITVS) tähenduses on töölepingu alusel tekkinud tööandja ja töötaja vaheline eraõiguslik vaidlus. Individuaalne töövaidlus on ka vaidlus töölepingu ettevalmistamisest tuleneva nõude üle.
    Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kasutades töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust. Lahkarvamuste lahendamiseks võib tööandja moodustada, kooskõlastatult töötajate usaldusisiku, töötajate ühingu või liidu juhtorganiga, lepituskomisjoni, mille koosseis, pädevus ja töökord määratakse tööandja ja töötajate usaldusisiku, ühingu või liidu juhtorgani omavahelisel kokkuleppel. Lahkarvamuse kokkuleppe teel lahendamise taotlemine ei võta pooltelt õigust pöörduda töövaidluse lahendamiseks töövaidlusorganisse. Pooled võivad pöörduda töövaidlusorganisse, taotlemata töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust, kui nad leiavad, et töövaidlust pole võimalik lahendada kokkuleppe teel.
    Juhul kui tööandja ja töötaja ei suuda vaidlust lahendada kokkuleppel võib kumbki pool pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, korraga ei tohi esitada avalduse nii töövaidluskomisjoni kui kohtusse. Töövaidluskomisjonis ei lahendata vaidlusi rahalisi nõuete üle, mis ületavad 10 000 eurot.
    Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on neli kuud, välja arvatud käesoleva paragrahvi 2. ja 3. lõikes ettenähtud juhul. Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude aegumise tähtaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat. Muud nõuded on näiteks töötaja poolt lepingu täitmist nõudmine .
  • Töövaidluskomisjoni moodustamine, töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis, töövaidluskomisjoni otsuse tegemine, selle vaidlustamine, jõustumine ja täitmine.
    Töövaidluskomisjonid moodustatakse Tööinspektsiooni kohalike tööispektsioonide juures. Koosseisu kuuluvad töövaidluskomisjoni juhataja, töötajate ja tööandjate esindajad. Töövaidluse võib lahendada töövaidluskomisjoni juhataja ainuisikuliselt, kui pool, kelle vastu nõue on esitatud, tunnustab oma kirjalikus vastuses kõiki avalduses esitatud nõudeid. Valdkonna eest vastutav minister määrab töövaidluskomisjoni juhataja ametisse ja vabastab ametist Tööinspektsiooni peadirektori ettepanekul. Töövaidluskomisjoni juhatajaks määratakse isik, kel on kõrgem juriidiline haridus . Töövaidluskomisjoni juhataja on Tööinspektsiooni kohaliku tööinspektsiooni ametnik , kuid tal on keelatud teostada järelevalvet tööõigusaktide täitmise üle. Töövaidluskomisjoni moodustamise ning töö kord määratakse põhimäärusega, mille kinnitab Vabariigi Valitsus.
    Asja menetlusse võtmise TVK otsustab 3 tööpäeva jookusl pärast kirjaliku avaludse esitamist. Avalduse esitatakse kirjalikult kahes eksempläris töötaja töökohaejärgsele TVK. Avalduse vaadatakse läbi hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates avalduse saabumisele järgnevast päevast. Avalduses peavad olema märgitud järgmised andmend:
    1. töövaidluskomisjoni nimi, kuhu avaldus esitatakse
    2. avalduse esitaja nimi või nimetus, isiku- või registrikood, töökoht, elu- või asukoht ja sidevahendite numbrid
    3. isiku nimi või nimetus, kelle vastu nõue esitatakse, tema isiku- või registrikood, elu- või asukoht ja sidevahentide numbrid
    4. avaldaja selgelt ja ühemõtteliselt väljendatud nõue, rahalise nõude korral näidatakse nõudesumma
    5. nõude aluseks olevate asjaolude kirjeldus, millega nõuet põhjendatakse, ja nõude õiguslik alus
    6. dokumentaalsed tõendid, millega nõuet põhjendada
    Töövaidluskomisjon keeldub avalduse vastuvõtmisest või lõpetab asja menetluse, kui:
    1. nõue on juba lahentatud töövaidluskomisjonis või kohtus
    2. nõue on esitatud lahendamiseks kohtule
    3. vaidlevad pooled on sõlminud õiguskantsleri kinnitatud kokkuleppe vaidluse lahendamiseks või
    4. nõude lahendamine ei kuulu TVK pädavusse.
    Lisaks sellele kui avaldaja loobub oma nõuest või avaldaja ei ilmi TVK istungile.
    Töövaidluskomisjoni juhataja selgitab välja töövaidluse asjaolud ning tal on õigus neid kontrollida tööandja juures. Komisjoni juhataja määrab komisjoni istungi toimumise aja ning koha ja korraldab kutsete saatmise vaidlevatele pooltele ning tunnistajatele. Komisjoni istung peetakse üldjuhul töövaidluskomisjoni asukohas , poolte nõusolekul võib see toimuda tööandja asukohas. Töövaidlus vaadatakse läbi ja lahendatakse töötaja ja tööandja või nende esindajate juuresolekul. Kui töötaja või tööandja ei ilmu komisjoni istungile mõjuval põhjusel, siis lükatakse vaidluse lahendamine edasi. Kui isik, kelle vastu nõue oli esitatud, ei ilmu istungile mõjuva põhjuseta või on esitanud kirjaliku nõusoleku avalduse läbivaatamiseks tema kohalolekuta, võib töövaidluskomisjon teha otsuse tema kohalolekuta.
    Töövaidluskomisjoni istungit juhatab töövaidluskomisjoni juhataja. Ta selgitab istungil poolte vaidluse olemust ja vastavaid õigusnorme. Avaldaja esitab oma nõuded ja nende põhjendused. Avaldaja võib kirjalikus avalduses esitatud nõudeid istungil täiendada ja esitada täiendavaid dokumentaalseid tõendeid. Täiendavad nõuded esitatakse kirjalikult. Istungil toimub asjaosaliste selgituste ja tunnistajate ärakuulamine, dokumentide ja muude tõenditega tutvumine ning nende hindamine. Tunnistajad kuulatakse ära üksteisest eraldi. Ärakuulamata tunnistajad ei või asja arutamise ajal viibida istungiruumis. Istung lõpeb vaidlevate poolte lõppseisukohtade ärakuulamisega. Seejärel läheb komisjon nõu pidama. Töövaidluskomisjoni istungit protokollitakse.
    Töövaidluskomisjon teeb otsuse asja arutamise päeval. Otsuse tegemise juures viibivad ainult komisjoniliikmed. Töövaidluskomisjoni otsus peab põhinema seadusel ja olema põhjendatud. Komisjonil on õigus täpsustada nõuete õiguslikku kvalifikatsiooni, kui see on vajalik poolte seaduslike õiguste ja huvide kaitseks. Töövaidluskomisjoni otsus tehakse häälteenamusega. Vähemusse jäänud komisjoniliikmel on õigus eriarvamusele. Otsus koosneb sissejuhatusest, kirjeldavast osast, komisjoni põhjendusest ja resolutsioonist.
    Töövaidluskomisjoni otsus tehakse vaidlevatele pooltele teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist . Istungi toimumise päeval teatatakse pooltele otsuse teatavakstegemise kuupäev ning kellaaeg .
    Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. Kohtusse pöördumise vormiks on hagiavaldus, mitte kaebus töövaidluskomisjoni otsuse peale. Kui töövaidluskomisjon jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas. Hagis võib esitada üksnes samad nõuded, mis esitati töövaidluskomisjonile.
    Töövaidluskomisjoni otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Töövaidluskomisjoni otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud töövaidluskomisjoni otsusega selle vaidlustamata osas. Jõustunud töövaidluskomisjoni otsus on pooltele täitmiseks kohustuslik.
    Töövaidluskomisjoni otsus täidetakse pärast selle jõustumist, välja arvatud viivitamatu täitmine (käesoleva seaduse § 27). Töövaidluskomisjoni otsuse täitmine toimub täitemenetluse seadustikuga sätestatud korras.
    Töövaidluskomisjon võib otsusega kohustada tööandjat töölepingut viivitamata edasi täitma, kui komisjon tuvastab töölepingu tööandja poolse ülesütlemise tühisuse. Töötasu väljamõistmise otsuse tunnistab töövaidluskomisjon viivitamata täidetavaks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui kahe kuu töötasu ulatuses. Viivitamata täidetava otsuse vaidlustamiseks kohtusse pöördumisel on õigus hagi tagamise korras taotleda viivitamatu täitmise peatamist.
    VII. Kollektiivsed töösuhted
  • Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem ning esindajate pädevus kaksikkanali süsteemi puhul. Töötajate ja tööandjate ühingute osatähtsus töösuhete reguleerimisel Eestis. Ametiühingute areng Eestis. Ametiühingu mõiste, asutamise kord, õigused ja pädevus. Ametiühingu usaldusisik ja tema eristamine töötajate usaldusisikust.
    Monistlik e üksikkanal – ettevõttes esindab töötajaid AÜ
    Dualistlik e kaksikkanal – lisaks AÜ-le esindab töötajaid ka muu esindaja.
    Ametiühingu eelisõigus:
    • kollektiivläbirääkimiste pidamine; kollektiivlepingu sõlmimine
    • kollektiivsete töötülide lahendamine

    Ajaloolistel põhjustel ei ole Eestis sotsiaalpartnerite osatähtsus töösuhete kujundamisel märkimisväärne
    • Tööandjate Keskliit ühendas 2009.a üle 1500 ettevõtja, mis on tööandjaks 145 000 töötajale
    • ametiühingutesse kuulus 2009.a alla 10% töötajatest

    Ametiühing on organisatsioon , mis tekib ainult töötajate soovil ja algatusel selleks, et töötajate ühisel jõul ja koostöös tööandjaga parandada töö- ja elutingimusi ning kaitsta töötajate õigusi ja huve. Ametiühingud on sõltumatud tööandjatest, riigiasutustest ning teistest organisatsioonidest.
    Asutamise tasandid :
    • äriühing, asutus vm organisatsioon – vähemalt 5 töötajat
    • liit – vähemalt 5 ametiühingut
    • keskliit – vähemalt 5 üleriigilist ametiühingut või ametiühingute liitu
    Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL)
    Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO
    • kantakse ametiühingute registrisse

    Õigused
    • saada töö- ja sotsiaalalast informatsiooni
    • pidada kollektiivläbirääkimisi
    • esitada ettepanekuid eelnõude kohta
    • avaldada oma seisukohti massimeedia kaudu
    • korraldada koosolekuid, miitinguid, tänavarongkäike, pikette ja streike
    • koolitada ja nõustada oma liikmeid
    • arendada välissuhteid

    Pädevus
    • kollektiiv - jm lepingute sõlmimine
    • osalemine õigusloomes
    • osalemine töökaitses
    • tööhõiveküsimused
    • osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel
    • liikmete esindamine ja kaitsmine
    • aktide täitmise kontrollimine

  • Töötajate usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja konsulteerimine, ülesannete täitmise aeg ning tagatised.
    Usaldusisik on töötaja, kelle töökollektiiv on valinud oma esindajaks suhtlemisel tööandjaga. Usaldusisikul on tavatöötajast paremad teadmised ja seadusest tulenevad suuremad õigused, kohustused ning tagatised esindusülesannete täitmiseks, mis muudavad tööandjal temaga suhtlemise lihtsamaks ja usaldusisikule turvalisemaks.
    Valib töötajate üldkoosolek
    • kokkuleppel tööandjaga võib valida mitu usaldusisikut
    • volitused kehtivad üldjuhul 3 aastat valimisest
    • teavitatakse tööandjat kirjalikult
    Õigused
    • tutvuda töötingimuste ja töökorraldusega
    • saada tööandjalt teavet ja konsulteerida selle alusel tööandjaga
    • pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi ning osaleda kollektiivse töötüli lahendamisel, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
    • teavitada ametiühingut ja tööandjate ning ametiühingute liitu töötingimuste rikkumisest
    • esitada arvamus Töötukassale kollektiivse koondamise kohta
    • pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse
    • saada koolitust mõistlikus ulatuses keskmise töötasu säilitamisega
    • kasutada tööandja ruume jm vahendeid
    • kaasata eksperte
    Kohustused
    • osaleda informeerimisel ja konsulteerimisel
    • vahendada teavet tööandjale ja töötajatele
    • jälgida töötingimuste täitmist ning teatada rikkumistest tööandjale ja tööinspektsioonile
    • esindada töötajat töövaidluses enne töövaidlusorganisse pöördumist
    • aidata kaasa töörahu hoidmisele, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
    • teha koostööd ettevõtte teiste töötajate esindajatega
    • hoida konfidentsiaalset teavet

    Informeerimine ja konsulteerimine
    • kohustuslik tööandjale, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat
    Informeerimise ja konsulteerimise sisu:
    • tööandja struktuur, töötajate koosseis, nende muudatused
    • kavandatavad otsused, mis avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule
    • kavandatavad otsused, millega kaasnevad olulised muudatused töökorralduses või töölepingulistes suhetes, sh töösuhete lõppemine
    • informeerida tuleb ka majandusaasta aruandest
    • usaldusisik võib esitada kirjaliku arvamuse või teatada soovist alustada konsulteerimist
    • kui usaldusisikut ei ole, peab informeerima ja konsulteerima töötajatega

    TUI ülesannete täitmise aeg
    Ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:
    • 5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi
    • 101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi
    • 301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi
    • üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi
    • ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu

    TUI tagatised töölepingu ülesütlemisel
    • tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi töötajaid
    • kui tööandja ütleb usaldusisiku töölepingu üles tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist
    • tööandja peab enne usaldusisiku töölepingu ülesütlemist küsima töötajatelt arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama
    • koondamisel on töölejäämise eelisõigus
    • töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on usaldusisikul õigus nõuda töösuhte jätkumist; töölepingu lõppemisel töötaja taotlusel saab usaldusisik hüvitist 6 keskmise kuutöötasu ulatuses

  • Kollektiivlepingu mõiste, pooled (tasandid), rakendusala, sõlmimine, sisu (võlaõiguslik ja normatiivne osa), laiendamine, täitmine, ülesütlemine.
    Mõiste ja pooled
    • töötajate ja tööandja(te) kokkulepe:
    • töösuhete täiendavaks reguleerimiseks
    • töösuhetega seonduvate suhete reguleerimiseks
    Kahepoolne kollektiivleping:
    1. töötajad, töötajate ühing või liit
    2. tööandja, tööandjate ühing või liit
    Kolmepoolse kollektiivlepingu puhul lisandub riik või KOV – ei ole kollektiivleping tööõiguse tähenduses
    Sõlmimine
    • kirjalik projekt teisele poolele
    • läbirääkimisi alustatakse 7 päeva jooksul
    • osalevad poolte esindajad, eksperdid
    • vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töötüli lahendamise korras
    Kui kollektiivlepingus pole ettenähtud teisiti:
    • jõustub allakirjutamisest
    • kehtib 1 aasta
    • sõlmitud kollektiivleping registreeritakse Sotsiaalministeeriumis
    Sisu
    Normatiivne sisu
    Töösuhete reguleerimine:
    • töötasustamise tingimused
    • töö- ja puhkeaeg
    • töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused;
    • töötamisest keeldumise alused
    • töötervishoid ja tööohutus
    • täiend- ja ümberõpe
    • tagatised ja hüvitised
    Võlaõiguslik sisu
    Poolte õigused ja kohustused:
    • kollektiivlepingu täitmise kontrollimine ja vajaliku informatsiooni andmine
    • kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise kord
    • vastutus kollektiivlepingu mittetäitmise eest
    Rakendusala
    • Kollektiivlepingut rakendatakse seda sõlminud organisatsiooni liikmetele, kui kollektiivleping ei näe ette teisiti.
    • Liitude, ka töötajate ühing, või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled laiendada teistele tööandjatele
    • Laiendatakse töötasustamis- ning töö- ja puhkeaja tingimusi
    • Laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes avaldamisele järgneval päeval.
    Täitmine ja muutmine
    Kollektiivlepingu kehtivuse ajal peavad pooled kollektiivlepingus kokkulepitud küsimustes hoidma töörahu – selektiivne töörahu
    • kollektiivlepingut muudetakse poolte kokkuleppel
    • ettevõtte üleminekul jääb kollektiivleping kehtima
    • kollektiivlepingu kehtivuse lõppemise tagajärjed
    • täitmisega seotud vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töövaidlusorganis

  • Kollektiivse töötüli mõiste, pooled, tekkimine (õigus- ja huvikonflikt) ning lahendamise kord (lähtuvalt konflikti sisust): liitude vahendusel, lepitaja vahendusel; streigi korraldamine (mõiste/liigid, streigikeeld, streigi piirangud, läbiviimise kord, ebaseaduslik streik , töötajate seisund).
    Kollektiivne töötüli. Mõiste ja pooled
    • töötüli on lahkarvamus, mis tekib kollektiivlepingu sõlmimisel või täitmisel, samuti uute töötingimuste kehtestamisel- õigus- ja huvikonflikti eristamine
    • töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit

    Kui tööandja(te)l ja töötajatel või nende ühingutel või liitudel tekkib kollektiivlepingu sõlmimisel ja täitmisel või uute töötingimuste kehtestamisel lahkarvamusi, on kollektiivse töötüli lahendamise seaduse (KTTLS) kohaselt tegemist kollektiivse töötüliga. Kollektiivse töötüli korral võivad mõlemad pooled korraldada töökatkestuse. Kui töökatkestuse algatavad töötajad, on tegemist streigiga , kui tööandja(d), siis töösuluga. Kuid mõlemal juhul on oluline, et töökatkestus on lubatud vaid seaduslike tööalaste nõudmiste toetuseks , ning töökatkestuse väljakuulutamiseks peab eelnevalt läbima kohustuslikud etapid.
    Kollektiivse töötüli korral esitavad pooled teineteisele nõudmised kirjalikult ning teisel poolel on KTTLS kohaselt 7 päeva aega nõudmistele reageerida. Kui pooled ei jõua omavahel kokkuleppele, tuleb vastavalt KTTLS kohaselt pöörduda lepitusmenetluseks riikliku lepitaja ning võib pöörduda lisaks tööandjate liidu ja töötajate liidu poole. Tööandjate liidu ja töötajate liidu poole pöördudes moodustatakse töötüli lahendamiseks pariteetsel alusel komisjon, mille otsus on selle langetamisel kollektiivse töötüli pooltele täitmiseks kohustuslik.
    Lepitajad võivad olla nii riiklikud kui ka paikkondlikud. Lepitaja on KTTLS kohaselt erapooletu asjatundja, kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust . Riiklik lepitaja põhitöökoht ongi olla riiklik lepitaja, paikkondlikud lepitajad tegelevad töötülide poolte lepitamisega oma põhitööst vabastatud ajal. Riikliku lepitaja pädevusse kuuluvad KTTLS kohaselt eelkõige tööandjate liitude ja töötajate liitude vahelised töötülid.
    Lepitusprotsess on reguleeritud KTTLS. Alles siis, kui pooled on läbinud kõik kohustuslikud etapid, kuid leppimist ei ole saavutatud või üks pool ei pea saavutatud kokkuleppest kinni, tekib õigus korraldada streik või töösulg . Otsuse selle korraldamiseks teeb KTTLS kohaselt vastavalt töötajate üldkoosolek või töötajate ühing või liit või tööandja. Tehtud otsusest teavitatakse KTTLS kohaselt teist töötüli poolt, lepitajat ja kohalikku omavalitsust kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, näidates ära töösulu või streigi põhjused, täpne algus ja võimalik ulatus. Tööandja kohustus on teavitada nii töösulu kui ka streigi korral töökatkestusest nii oma lepingupartnereid, teisi huvitatud asutus ja ettevõtteid kui ka üldsust.
    Streigi juhtimiseks valitakse töötajate poolt KTTLS kohaselt streigijuht, kelle kohustus on tagada streigi ajal:
  • streigi seaduslikkus;
  • info liikumine töötüli osapoolte vahel ning üldsuse teavitamine;
  • teise poole vara säilimise, seaduslikkuse ja avaliku korra tagamise meetmete rakendamine.
    Hoiatusstreik on kohaselt kuni ühetunnine streik töötajate enda huvide kaitseks.
    Toetusstreik on kohaselt streigis osalevate töötajate toetuseks korraldatava streik, mis võib kesta kuni kolm päeva. Nii hoiatus- kui ka toetusstreigist peab tööandjapoolele ja kohalikule omavalitsusele teatama kirjalikult ette vähemalt kolm päeva.
    Streigi või töösulu võib Vabariigi Valitsus või kohalik omavalitsus lepitaja ettepanekul ühe korra edasi lükata ning loodusõnnetuse või katastroofi või nakkushaiguse leviku tõkestamiseks, samuti erakorralise seisukorra ajal on Vabariigi Valitsusel õigus streik või töösulg peatada. Tegemist on riigi jaoks olulise õigusega, sest töökatkestus on küll tingitud töösuhte poolte omavahelistest arusaamatustest, kuid mõju avaldab see kahtlemata ka töösuhte välistele isikutele. Mis iseenesest ongi ju töökatkestuse eesmärk – tekitada teisele poolele vajadust jõuda kollektiivses töötülis kompromissile, et töösuhe saaks jätkuda ning kohustused kolmandate isikute ees täidetud.
    Streigis osalemine ei ole kohustuslik. Kuigi seaduslikust streigist osavõtmine ei ole töölepingu rikkumine, ei pea tööandja maksma streigist osavõtvatele töötajatele selle aja eest palka. Seetõttu on eriti majanduslikult nõrgemalt kindlustatud isikute huvi streigis osalemise vastu kahtlemata sõltuv sellest, kas ja kuivõrd suudab ametiühing või muu töötajate ühendus streigi tõttu saamata jääva töötasu töötajatele hüvitada. Samas sätestatakse KTTLS, et seadusliku streigi korral juhul, kui töötajate nõuded osaliselt või täielikult rahuldatakse, maksab tööandja streigi väljakuulutanud töötajatele kokkulepitud suuruses hüvitist. Järelikult on töötajate poolel võimalik seadusliku streigi korral taotleda hüvitist töötajate saamata jäänud töötasude katmiseks.
    Oluline on ka see, et KTTLS kohaselt ei kaota töötasu töötaja, kes ei saa küll streigi tõttu tööd teha, kuid ise streigis ei osale – tegemist on tema tahtest ja süüst sõltumatu tööseisakuga, mille aja eest maksab tööandja talle keskmist töötasu.
    Keelatud on streike korraldada järgmistes asutustes:
  • valitsusasutused ja muud riigiorganid ning kohalikud omavalitsused ;
  • kaitsevägi ja riigikatiseorganisatsioonid, kohtud ning tuletõrje- ja päästeteenistus.
    Elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes ja asutustes tuleb tagada ka streigi või töösulu korral hädavajalik teenindus- või tootmismaht, mis lepitakse kokku poolte vahel või mille määrab riiklik lepitaja.
    Ebaseaduslikuks tunnistab streigi või töösulu kohus järgmistel juhtudel:
    • streik või töösulg on korraldatud kohtu mõjutamiseks;
    • streigile või töösulule ei ole eelnenud läbirääkimisi ja lepitustoiminguid;
    • streigi või töösulu väljakuulutamisel või korraldamisel on rikutud KTTLS kehtestatud korda.

    Kui töösulg kuulutatakse ebaseaduslikuks, on töötajatel õigus saada töösulu aja eest keskmist töötasu. Ebaseaduslikuks kuulutatud streigi korral töötajad tööandjale KTTLS alusel midagi maksma ei pea, kuid välistada ei saa võlaõiguslikke nõudeid tekkinud kahju hüvitamiseks. Kollektiivse töötüliga kaasnevad kulud katab süüdiolev pool või need jaotatakse poolte kokkuleppel. Ning kuna streigi tõttu jääb tegemata hulk tööd, siis võidakse poolte kokkuleppel pärast streigi lõppu KTTLS kohaselt kaotatud aeg tasa töötada, arvestamata ületunde ega muid töölepingu seaduse tasustamise sätetest tulenevaid erisusi, mis tõstavad töötajate tunnitasu.
    2
    • .DOCX Laadi alla originaalfail 49 lk · .docx · 45 allalaadimist
    Vasakule Paremale
    TÖÖÕIGUS #1 TÖÖÕIGUS #2 TÖÖÕIGUS #3 TÖÖÕIGUS #4 TÖÖÕIGUS #5 TÖÖÕIGUS #6 TÖÖÕIGUS #7 TÖÖÕIGUS #8 TÖÖÕIGUS #9 TÖÖÕIGUS #10 TÖÖÕIGUS #11 TÖÖÕIGUS #12 TÖÖÕIGUS #13 TÖÖÕIGUS #14 TÖÖÕIGUS #15 TÖÖÕIGUS #16 TÖÖÕIGUS #17 TÖÖÕIGUS #18 TÖÖÕIGUS #19 TÖÖÕIGUS #20 TÖÖÕIGUS #21 TÖÖÕIGUS #22 TÖÖÕIGUS #23 TÖÖÕIGUS #24 TÖÖÕIGUS #25 TÖÖÕIGUS #26 TÖÖÕIGUS #27 TÖÖÕIGUS #28 TÖÖÕIGUS #29 TÖÖÕIGUS #30 TÖÖÕIGUS #31 TÖÖÕIGUS #32 TÖÖÕIGUS #33 TÖÖÕIGUS #34 TÖÖÕIGUS #35 TÖÖÕIGUS #36 TÖÖÕIGUS #37 TÖÖÕIGUS #38 TÖÖÕIGUS #39 TÖÖÕIGUS #40 TÖÖÕIGUS #41 TÖÖÕIGUS #42 TÖÖÕIGUS #43 TÖÖÕIGUS #44 TÖÖÕIGUS #45 TÖÖÕIGUS #46 TÖÖÕIGUS #47 TÖÖÕIGUS #48 TÖÖÕIGUS #49
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 49 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2017-04-09 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 45 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor anhelika Õppematerjali autor
    Kontrollitud
    PDF TXT
    töötaja tööandja tööleping konkurentsipiirang katseaja leppetrahv töötaja töö töötasu

    Sarnased õppematerjalid

    Tööõigus
    50
    doc

    Tööõigus

    TLS määrab tööõiguse asukoha Eesti õigussüsteemis. Tööõigust on nähtud võlaõiguse osana alates VÕS koostamisest ja jõustumisest, millele viitab ka VÕS § 1 ning mille järgi kohaldatakse töölepingu seadusele VÕS üldosa. Sama on kinnitanud Riigikohus oma lahendites. Tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel. TLS kohaselt ei reguleeri tööõigus teenistussuhteid, kuna avaliku teenistuse puhul on tegemist subordinatsioonilise ehk alluvussuhtega, kus tööandjaks on riik ja mille raames puudub avalikul teenistujal täielik lepinguvabadus ehk vabadus mõjutada lepingu sõlmimist ja sisu. TLS § 1 lõige 3 sätestab põhimõtte, mille järgi kohaldatakse töölepingule VÕS-s käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS ei näe ette eriregulatsiooni. Sisuliselt tähendab see, et VÕS ja tsiviilseadustiku üldosa

    Tööõigus
    TÖÖÕIGUS
    27
    docx

    TÖÖÕIGUS

    TÖÖÕIGUS Iseseisev töö: 2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast. Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused ­VAATAME! Oma seisukohad. EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset. LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus

    Tööõigus
    Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017
    15
    docx

    Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017

    Tööseadusandluse praktiline rakendamine Töölepingu ja töövõtulepingu erisused (A) TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuse osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses. Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige § 619 ­käsundusleping, § 635 ­ töövõtuleping, § 658 ­ maaklerileping, § 670 ­ agendileping ja § 692 ­ komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni. Sõ

    Tööseadusandluse alused
    TÖÖÕIGUS
    108
    docx

    TÖÖÕIGUS

    TÖÖÕIGUS LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus. Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. MUUDATUSED:  Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.  Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks (kaugtöö, renditöö jne).  Kaasaegsed s

    Tööõigus
    TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED
    25
    docx

    TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED

    TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED Kersti Liiva 1. Töölepingu mõiste? Tööleping on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkulepe, mille alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. 2. Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused? Töölepingu pooled on töötaja ja tööandja. Töötaja võib olla füüsiline isik ja tööandja nii füüsiline kui juriidiline isik. Töötaja on tavaliselt vähemalt 18-aastane isik, kuid seadus sätestab ka alla 18-aastase isiku tööle võtmise eritingimused. TÖÖTAJA KOHUSTUSED JA ÕIGUSED Töötajal on tööandja ees mitmeid kohustusi: Teeb kokkulepitud tööd kokkulepitud mahus, ajal ja kohas. Osaleb koolitustel, teeb koostööd teiste töötajatega, teatab tööandjale töötakistusest, hoidub te

    Tööõigus
    TÖÖIGUSE EKSAMIKS
    22
    doc

    TÖÖIGUSE EKSAMIKS

     TMS - täitemenetluse seadustik  TsÜS - tsiviilseadustiku üldosa seadus  TUIS - töötajate usaldusisiku seadus  TvLS - töövaidluse lahendamise seadus  TvLSE seletuskiri - seletuskiri töövaidluse lahendamise seaduse eelnõu juurde. 20.03.2017 - https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/ac1b920f-a163-438d- aaeb-2e895f660506/Töövaidluse%20lahendamise%20seadus  VVM - vabariigi valitsuse määrus  VÕS - võlaõigusseadus  õpik - Tööõigus. Loengud. 4., täiendatud ja muudetud trükk. Koost. M. Muda. Tln: Õigusteabe AS Juura, 2008 I Tööõiguse olemus ja rakendusala 1. Tööõiguse olemus - töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Tööõiguse kujunemine - Tööõigus tekkis ajalooliselt töötaja kaitse õigusena, sest töötaja oli töösuhtes majanduslikult nõrgem pool. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja

    Tööõigus
    TÖÖÕIGUSE KORDAMISKÜSIMUSED
    34
    docx

    TÖÖÕIGUSE KORDAMISKÜSIMUSED

    end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve; töötaja jaoks, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma on aga tähtis, et tööandja suhtuks tööaja korraldusse paindlikult). Majanduse kiire reageerimisvõime tagamisele suunatud tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjus: 1 Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja; Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues

    Tööõigus
    Kontrollküsimusi tööõiguses
    14
    doc

    Kontrollküsimusi tööõiguses

    Kontrollküsimusi tööõiguses 1. Töölepingu mõiste. Teada täpselt Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. 2. Töölepingu pooled TÖÖTAJA (füüsiline isik)

    Tööõigus


    Rohkem sarnaseid



    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri



    Kõik kommentaarid



    Info
    K & V
    Mäng
    Eraõpetajad
    Meist
    Kuidas saada punkte?
    KKK
    Reklaam
    Uudistevoog
    Sitemap
    Kontakt
    Saada kiri
    kiri@annaabi.ee
    Telefon: +372-569-80010
    Aadress: Tiskrevälja 33, Tallinn
    OÜ LOLSOL. Registrikood: 11450433
    Kasutustingimused
    Privaatsustingimused
    Sõnastikud
    Inglise Soome Saksa Vene Hispaania Prantsuse Rootsi Itaalia Ladina Taani Esperanto
    Püsiühendus(es)
    Facebook Instagram Twitter Reddit
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun