Tööõigus (2)

3 HALB

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED
I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad
1.1. Tööõiguse kujunemine
Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal.
Töösuhe võib olla:
_ tüüpiline
_ üks töökoht
_ tähtajatu tööleping
_ täistööaeg
_ ebatüüpiline
_ tähtajaline tööleping
_ osaline tööaeg
_ renditöö
_ kaugtöö,
_ töö väljakutsel jmt
1.1.1 Tööõiguse mõiste
Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujunemist.
Töölepingu alusel:

teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile
tööandja maksab töötajale töö eest tasu

1.1.2 Tööõiguse valdkond
Saame rääkida:

individuaalsest tööõigusest, mis reguleerib tööandja ja töötaja suhet.
kollektiivsest tööõigusest, mis reguleerib tööandja ja kollektiivi vahelisi suhteid.

Tööõiguse peamised allikad on järgmised:

rahvusvahelised õigusaktid, sh ILO konventsioonid ;
Eesti Vabariigi põhiseadus;
töölepingu seadus (koosmõjus TsÜS ja VÕS´ga)
kollektiivlepingu seadus;
kollektiivse töötüli lahendamise seadus;
töötajate usaldusisiku seadus;
ametiühingute seadus;
töötervishoiu ja tööohutuse seadus;
täiskasvanute koolituse seadus;
Vabariigi Valitsuse määrused, millega konkretiseeritakse seadusega sätestatut, nt:
- „Töötasu alammäära kehtestamine“;
- „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“;
- „Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord“.

1.1.3 Töölepingu tunnused:

tööd tehakse alluvussuhtes
töötegija sõltub tööd andvast isikust
tööd tehakse isiklikult
oluline on tööprotsess
tööd tehakse tasu eest

1.1.4 Tööõiguse koht õigussüsteemis
TLS määrab tööõiguse asukoha Eesti õigussüsteemis. Tööõigust on nähtud võlaõiguse osana alates VÕS koostamisest ja jõustumisest, millele viitab ka VÕS § 1 ning mille järgi kohaldatakse töölepingu seadusele VÕS üldosa. Sama on kinnitanud Riigikohus oma lahendites.
Tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel. TLS kohaselt ei reguleeri tööõigus teenistussuhteid, kuna avaliku teenistuse puhul on tegemist subordinatsioonilise ehk alluvussuhtega, kus tööandjaks on riik ja mille raames puudub avalikul teenistujal täielik lepinguvabadus ehk vabadus mõjutada lepingu sõlmimist ja sisu.
TLS § 1 lõige 3 sätestab põhimõtte, mille järgi kohaldatakse töölepingule VÕS-s käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS ei näe ette eriregulatsiooni. Sisuliselt tähendab see, et VÕS ja tsiviilseadustiku üldosa seaduse (edaspidi TsÜS) sätted on TLS suhtes kui üldnorm erinormi suhtes, mille konflikti puhul tuleb kohaldamisele alati erinorm ehk TLS. Töösuhtele kohaldub seega lisaks TLSle täiendavalt VÕS eriosas käsunduslepingu kohta sätestatu, VÕS üldosa ja TsÜS.
Tööõigus tuleb kohaldamisele läbiproovitud põhimõtete alusel ning kooskõlas eraõiguse sätetega, võimaldades kasutada otseselt reguleerimata ja ettenägematute olukordade lahendamiseks analoogiat teistest sarnaste põhimõtetega valdkondadest.
1.2. Turvalise paindlikkus kontseptsioon ja selle mõju töösuhete reguleerimisele
Turvalise paindlikkuse kontseptsioon. See tähendab, et töösuhete regulatsioon peab võimaldama osapooltel kujundada töösuhe, mis arvestaks parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajaduste ja huvidega . Kuid paindlikkusega samavõrra tähtsaks tuleb lugeda ka turvalisust – seda mitte ainult töötaja vaid ka tööandja jaoks (nt soovib tööandja tunda end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve; töötaja jaoks, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma on aga tähtis, et tööandja suhtuks tööaja korraldusse paindlikult).
Majanduse kiire reageerimisvõime tagamisele suunatud tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjus:

Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja;
Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues inimestele kindlustunde, et ühest töökohast loobumine ei tähenda kohe vaesusesse langemist ning muutes nad seeläbi avatumaks uutele väljakutsetele;
Efektiivne aktiivne tööpoliitika, mis hõlbustab liikumist ühelt töökohalt teisele, aga ka töötusest ja mitteaktiivsusest tööhõivesse, tagades kiirelt sobiva töökoha leidmise ning vajadusel täiend- ja ümberõppe;
Efektiivne elukestva õppe süsteem, mis võimaldab inimestel jääda tööturul konkurentsivõimeliseks kogu nende töövõimelise ea jooksul ning kohandada pidevalt oma kvalifikatsiooni kiiresti muutuva majandussituatsiooniga.

TL autorid selgitavad, et töölepingu normide uuendamisel suureneb paindlikkus töösuhetes, kuid paindlikkusega samavõrra tähtsaks tuleb pidada ka turvalisust – seda mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja jaoks. Pidades silmas turvalise paindlikkuse kontseptsiooni sisu, on selge, et selle idee elluviimine tähendab nii töötaja kui ka tööandja õigusliku seisundi muutumist. Et aga turvalise paindlikkuse põhimõtte rakendamine toob kaasa selle, et töösuhtes oleva isiku asemel hakatakse kaitsma tööturul olevat isikut, peab töötaja turvalisus töösuhte raames paratamatult vähenema – turvalisuse ja paindlikkuse tasakaalu ei ole võimalik saavutada üksnes tööõiguse reformimise teel. Seega on vastuolulised ka TLS alaeesmärgid suurendada üheaegselt töösuhte paindlikkust ja töötaja turvalisust.
Seaduse autorid leiavad samuti, et muudetud reeglistik võimaldab pooltel kujundada töösuhte, mis arvestab parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajaduste ja huvidega. Sellest tuleneb, et riigi sekkumine töösuhete reguleerimisse on väiksem: tööõigusnormid on abstraktsemad ja töölepingu pooled saavad lähtuvalt lepinguvabaduse printsiibist kujundada ise omavahelise suhte sisu. Oluline on aga silmas pidada, et kuna Eestis ei ole kollektiivsed töösuhted kuigi arenenud ning kollektiivlepingute roll on pooltevaheliste suhete reguleerimisel marginaalne, on tööandjal kui töösuhte tugevamal poolel suurem võimalus dikteerida ühepoolselt töölepingu sisu.
Eeltoodust tulenevalt on turvalise paindlikkuse idee elluviimine soodne eelkõige tööandja jaoks. Samas ei tohi kontseptsiooni rakendamisel kõrvale jätta töötajate turvalisuse aspekti. Kuna tööandja kohustusi on töösuhte raames vähendatud, peab riigi osatähtsus tööturul olevate isikute kaitse tagamisel kasvama. Seda eriti sissetuleku kaotamise korral, kuid tähtis on suurendada ka töötajate tööalast konkurentsivõimet aktiivsete tööturumeetmete ja elukestva õppe arendamise kaudu.
2. Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust.
2.1. Lepingute sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused.
VÕS-i üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule, töölepingule kohaldatakse VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole sätestatud teisiti. Töösuhe on võlasuhe: kaks isikut võlgnevad teineteisele midagi ning see võlgnevus on vastastikune.
Lepingute eristamise vajadus
Töölepingu alusel töötaval isikul on mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt:

õigus saada töötasu vähemalt riikliku alammäära ulatuses

õigus saada puhkust

tööajapiirangud

töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud

ohutud töötingimused
Eristamise võimalused
Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest- käsundusleping, töövõtuleping, maaklerileping, agendileping ja komisjonileping on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni. Tugevat sõltuvussuhet iseloomustab eelkõige järgmine:

lepingu pooled seovad end pikaajaliselt ning esineb ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks;
töötaja lepingulise suhte sisene otsustamisvabadus on piiratud, lepingu sõlmimisega allutab ta ennast tööandja korraldustele ja juhistele, millega määratakse muu hulgas ära töö tegemise koht, aeg ja viis;
töötaja kasutab töö tegemiseks tööandja omanduses olevaid töövahendeid ja materjale;
töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud muu hulgas suhte lõppemisest ette teatamise tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka töösuhtevälisel maastikul (näiteks konkurentsipiirang , saladuse hoidmise kohustus);
tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (näiteks puhkus, puhkeaeg , töötasu vähemalt töötasu alammääras);
töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, kelle poolt makstav tasu moodustab suure osa tema sissetulekust näiteks käsunduslepingu, töövõtulepingu, agendilepingu ja maaklerilepingu puhul ei ole tööd tegev isik seotud konkreetselt

2.2. Lepingute eristamiskriteeriumid
Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandja) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud
Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik ( tellija ) aga maksma selle eest tasu.
Käsunduslepingu tunnused on: Töövõtulepingu tunnused on:

teenuse osutamine, 1. tulemusele suunatus,

töö iseseisev korraldamine, 2. töö iseseisev korraldamine,

isikliku täitmise eeldamine, 3. tööd ei pea tegema isiklikult,

võib olla nii tasuline kui tasuta 4. tööd tehakse tasu eest
Töölepingu ja käsunduslepingu võrdlus
Tööleping: Käsundusleping:

töö tegemist korraldab tööandja 1. käsundisaaja korraldab oma tegevust ise

töötaja täidab kohustusi isiklikult 2. eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult

tasuline leping 3. tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud
Töölepingu ja töövõtulepingu võrdlus
Tööleping: Töövõtuleping:

oluline on tööprotsess 1. on suunatud valmis tööle, tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele

töö tegemist korraldab tööandja 2. töövõtja korraldab oma tegevust ise

töötaja täidab kohustusi isiklikult 3. töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult

tasuline leping 4. tasuline leping
3. Juriidilise isiku organi liikme teenistus - ja töösuhet reguleerivad lepingud : liigid ja erisused
Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. Nimetatud isikutega tuleb sõlmida käsundusleping. Vt eelmine küsimus.
4. Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus ja asutused, avalike teenistujate liigid ja nende põhifunktsioonid, töö- ja teenistussuhte sarnasused ja erisused
Avalik teenistus on töötamine riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuses.
Avalikuks teenistuseks nimetatakse:
1) riigi või kohaliku omavalitsuse üksuse avalik-õiguslikku teenistus- ja usaldussuhet ametnikuga ametiasutuse ülesannete täitmiseks, mis on avaliku võimu teostamine ;
2) riigi või kohaliku omavalitsuse üksuse eraõiguslikku töösuhet isikuga ametiasutuse ülesannete täitmiseks, mis on üksnes avaliku võimu teostamist toetav töö.
Ametiasutused:

valitsusasutus Vabariigi Valitsuse seaduse tähenduses;

Riigikogu Kantselei ;

Vabariigi Presidendi Kantselei;

Riigikontroll;

Õiguskantsleri Kantselei;

kohus;

Kaitseliit

soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei;

valla- ja linnavolikogu kantselei;

valla- ja linnakantselei;

valla- ja linnavalitsus asutusena koos struktuuriüksustega;

osavalla- ja linnaosavalitsus asutusena;

valla- ja linnavalitsuse amet.

Avalike teenistujate liigid

Teenistujad jagunevad:
1) ametnikeks;
Ametnik on isik, kes on avalik-õiguslikus teenistus- ja usaldussuhtes riigi või kohaliku omavalitsuse üksuse ametiasutusega. Ametnikud teenivad kogu rahvast (lähtudes avalikust huvist, mitte erahuvidest või konkreetse partei suunistest). Ametnike pädevuses on võimuvolituste kasutamine (teiste inimeste käskimine, keelamine , sunnivahendite rakendamine), mida eraõiguslikus suhtes töötavatel isikutel ei ole.
2) abiteenistujateks;
On ametiasutuse koosseisus ettenähtud abiteenistuskohale TL alusel võetud tehniline töötaja.
3) koosseisuvälisteks teenistujateks.
Koosseisuväline teenistuja on isik, kes võetakse teenistusse määratud ajaks nimetamise või töölepingu alusel ametniku või abiteenistuja niisuguste ülesannete täitmiseks, millel ei ole alatist iseloomu.
Ametnike põhifunktsioonid:

avaliku võimu teostamine,
ametiasutuse juhtimine,
riikliku ja haldusjärelevalve teostamine,
riigi julgeoleku ja põhiseadusliku korra tagamine,
alaliselt riigi sõjaline kaitsmine ja valmistumine selleks,
süütegude menetlemine ,
EV diplomaatiline esindamine

Töötajate põhifunktsioonid:
Töötaja võetakse töökohale, millel ei teostata avalikku võimu, vaid tehakse üksnes avaliku võimu teostamist toetavaid töid.
Töökohad, kus ilmselgelt ei peaks töötama ametnikud, sest nende töö ei erine oma olemuselt tööst erasektoris – sellised on raamatupidajad, personalitöötajad, asjaajajad, hankespetsialistid, haldustöötajad, infotehnoloogid ja muud abistavat tööd tegevad isikud.
Peamised elemendid, mis eristavad avaliku teenistuse õigust tööõigusest on järgmised:

avalikus teenistuses vormistatakse teenistusse võtmine, teenistuslikud muudatused ning teenistusest vabastamine haldusaktiga ehk ühepoolselt;
avalikus teenistuses on „lubatud see, mis on seadusega lubatud“ ning seetõttu on teenistusõigus reguleeritud suhteliselt jäikadesse raamidesse;
enamus avalikus teenistuses töötavaid isikuid ehk ametnikud peavad oma teenistuslikke õiguseid kaitsma halduskohtus (töölepingulised töötajad vaidlevad töövaidluskomisjonis või tsiviilkohtus).

Töö- ja teenistussuhte sarnasusi

reeglina on tegemist tähtajatu teenistussuhtega

katseaeg kuni 4 kuud

ressursimahuka koolituse puhul võib sõlmida halduslepingu

ametnik ei tohi avaldada riigi- ja ärisaladust, salastatud välisteavet jms

ametniku põhipalka võib ühepoolselt vähendada

sarnasusi on teenistussuhte lõppemise korras
Teenistussuhte erisusi

ametikoht täidetakse konkursiga

ametnik võetakse teenistusse ametikohale nimetamisega

vähemalt kord aastas toimub arengu- ja hindamisvestlus

puhkuse kestus on 35 kalendripäeva

ametnik ei tohi streikida

ametnikul on tegevuspiirangud

ametnikule võib määrata distsiplinaarkaristuse
5. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO): üldiseloomustus, konventsioonid ja soovitused, Eesti ILO liikmena, Eestile siduvad konventsioonid
ILO on üks ÜRO perekonda kuuluvatest organisatsioonidest, asutatud 1919. aasta aprillis Versailles' rahukonverentsil. Organisatsiooni loomise tingis töötajate I maailmasõja järgne järsult halvenenud olukord, mis võis põhjustada sotsiaalseid rahutusi. ILO põhikiri on esitatud Versaille ' rahulepingu 13. peatükina.
ILO on maailma ainus töö- ja sotsiaalvaldkonnale spetsialiseerunud rahvusvaheline organisatsioon , mille töö põhimõtteks on kolmepoolsus - koostöö valitsuse, tööandjate ja töötajate kõige esinduslikumate organisatsioonide vahel. 1946. aastal jõustunud koostöölepingu alusel ei sekku ÜRO ILO tegevusvaldkonda ning ILO omakorda rahvusvahelisse poliitikasse.
ILO tähtsaim organ on Rahvusvaheline Töökonverents, mis koguneb igal aastal ja kinnitab rahvusvahelised tööstandardid: konventsioonid ja soovitused. Need sätestavad minimaalsed õiguslikud nõuded, mida tuleb pärast konventsiooni ratifitseerimist täita. Soovitusi ei ratifitseerita, kuid neid arvestatakse riigi seadusandlike aktide koostamisel.
Praegu kuulub ILO-sse 177 riiki, nende hulgas ka Eesti Vabariik alates 1921. aastast ja täieõigusliku liikmena taas 13. jaanuarist 1992.
Tänaseks on ILO-l 185 konventsiooni ja 194 soovitust. Konventsioone ratifitseeritakse ja need sätestavad minimaalsed nõuded, mida tuleb peale ratifitseerimist täita. Soovitusi aga arvestatakse riigi seadusandlike aktide koostamisel.
Eesti on ratifitseerinud 32 ILO konventsiooni.
II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
6. Töötaja töölevõtmise nõuded (töötamiskeeld, vanuse alammäärad, koolikohustus , nõusolekud, lubatud/keelatud tööde loetelud )
Töötamise lubatavus ja tehtavad tööd sõltuvad noore vanusest , koolikohustuslikkusest ja töö iseloomust.
Õpilane on koolikohustuslik põhihariduse omandamiseni või kuni 17-aastaseks saamiseni .
Töötamise keeld

alla 15-aastase ja koolikohustusliku alaealise töötamise keeld

erandina võib:

7-12-aastane teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal
13-14-aastane või 15-16-aastane koolikohustuslik alaealine teha kerget tööd

Nõusolek alaealise töötamiseks
(1) Töölepingu sõlmimiseks vajalik alaealise tahteavaldus , mis on tehtud seadusliku esindaja eelneva nõusolekuta, on tühine, välja arvatud, kui seaduslik esindaja tahteavalduse hiljem heaks kiidab.
(2) Alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest.
(3) Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevuskohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Taotluses esitab tööandja andmed alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.
(4) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas seaduses nimetatud nõuetega ning alaealine soovib tööd teha, annab tööinspektor tööandjale nõusoleku.
(5) Kui tööinspektoril tekib 7–12-aastase alaealise soovi väljaselgitamisel põhjendatud kahtlus , et alaealine ei väljenda seadusliku esindaja juuresolekul oma tegelikku tahet, selgitab tööinspektor alaealise tahte välja alaealise ja tema elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul.
(6) Tööleping, mis on sõlmitud alaealisega käesolevas paragrahvis nimetatud nõusolekuteta, on tühine.
(7) Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõusoleku või heakskiiduta.

Kerged tööd

(1) 13–14-aastasel alaealisel või 15–16-aastasel koolikohustuslikul alaealisel on lubatud teha eelkõige järgmisi kergeid töid:
1) põllumajandustööd, näiteks aia- või põllukultuuride istutamine, rohimine, kastmine või muldamine , saagi koristamine , marjade või puuviljade korjamine, köögivilja puhastamine või müügiks ettevalmistamine;
2) kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavad abitööd, näiteks kauba lahtipakkimine või asetamine riiulitele, hinnasiltide või etikettide kleepimine, pakkematerjalide või pakendite ettevalmistamine, väikesemõõduliste esemete pakkimine, reklaamnäidiste või reklaamtrükiste jagamine;
3) toitlustus- või majutusettevõttes tehtavad abitööd, näiteks laudade katmine , nõude koristamine või pesemine, ruumide koristamine;
4) käsitööesemete, näiteks suveniiride valmistamine või abistamine nende müümisel;
5) ravimtaimede kogumine, kuivatamine või pakkimine;
6) kontoritöö, sh töö kuvariga;
7) puhastus- või koristustööd;
8) haljastustööd;
(2) 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kergeid töid kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal, eelkõige osalemine etendusasutuse töös loomingulise töötajana, töö modellina.
Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis:
1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
2) ohustab alaealise kõlblust;
3) sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
5) ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu.
7. Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine
§ 4. Töölepingu sõlmimise erisus
(1) Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
Töölepingu sõlmimiseks on seega vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud kokkuleppe kõikides olulistes tingimustes.
(2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja nõustub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
Tööleping peab olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud . Kirjaliku vorminõude kehtestamise eesmärgiks on soov suunata osapooli sõlmima kirjalikke lepinguid. Kirjaliku vorminõude järgimine tähendab mõlemale osapoolele selgema ja paremini tõendatava töösuhte olemasolu.
(3) Kokkulepe töölepingu tingimuse kohta, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus), on tühine.
TLS välistab siinkohal võimaluse kokku leppida ebamõistlikes, töötajat kahjustavates tingimustes. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja kokku leppida tingimuses, mille kohaselt koolituse mitteedukal sooritamisel või majandusliku olukorra muutumisel töötaja töötasu väheneb.
(4) Kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.
TLS kohaselt ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud .
(5) Kirjalikku vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat.
Töötingimustest teavitamise kohustus tuleneb nõukogu direktiivist 91/533/EMÜ. Direktiiv loetleb tingimused, mis tuleb töötajale igas töösuhtes teatavaks teha, ja lisatingimused, millest teavitamise kohustus sõltub täiendavatest asjaoludest; näiteks lähetuse tingimustest tuleb töötajat teavitada välislähetusse saatmisel.

Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende otstarbekas sõnastamine töölepingus
§ 5. Töötaja teavitamine töötingimustest

Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:

tööandja ja kontaktandmed ;
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
Teavitamiskohustus on vajalik, kuna töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg võivad erineda. Töötaja peab teadma, millal ta reaalselt tööülesandeid lepingu alusel täitma asub ehk millal algab faktiline töösuhe.
3) tööülesannete kirjeldus;
Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse.
4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
Eelkõige on nimetatud õiguslikuks tagajärjeks õigus soodustingimustel vanaduspensionile ja väljateenitud aastate pensionile.
5) Paragrahvi 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast.
6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
Näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või autot.
7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
Täistööajaks 40 tundi 7- päevase ajavahemiku kohta. Tulenevalt TLS §-st 2 ei või töötaja ja tööandja leppida kokku seaduses sätestatust pikemas täistööajas. Võimalik on töötamine osalise tööajaga.
8) töö tegemise koht;
Töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust võimalik kokku leppida ka muu töö tegemise koht, kusjuures seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega.
9) puhkuse kestus;
Töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuseks on 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus on alaealistel,
töövõimetuspensionäridel ning haridus - ja teadustöötajatel.
10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad;
11) tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötaja aruandmise korda jne.
12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.
Tööandja peab ülaltoodud andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt.
Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Andmete esitamata jätmisel on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda rahatrahviga
(4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest.
(5) Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.

Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine
Paragrahvis 6 on kirjas kokkulepped, mida iga tööleping eelduslikult ei sisalda.
§ 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
(1) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku 4 kuust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel (katseaeg), peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale katseaja kestuse.
Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus.
(2) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse.
Paragrahvi 6 lõike 2 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerida tähtajalise töölepingu kestus ja selle sõlmimise põhjus.
(3) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuse hoidmise kohustuse sisu, peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale nimetatud kokkulepete sisu.
Olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama konkurentsipiirangu kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust. Kui tööandja ei ole täitnud kirjalikku teavitamiskohustust, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole sõlmitud või saladuse hoidmise kohustust töötajale ei ole määratud
(4) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks muudele kohustuslikele andmetele teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.
Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama kaugtöö tegemise kokkuleppest. Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui kaugtöö kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus. Kirjaliku teavitamiskohustuse täitmata jätmisel eeldab TLS, et töötaja täidab tööülesandeid tööandja ettevõttes
(5) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile (renditöö), peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
Tööandja peab töötajat renditöö tegemisest kirjalikult teavitama. Kirjaliku teavitamise puudumisel eeldab seadus, et kokkulepet renditöö tegemises ei ole.
(6) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.
Summeeritud tööaja kohaldamises ja selle arvestusperioodis on soovitav pooltel töölepingus kokku leppida. Tööajakavast teavitamine võib töölepingus olla esitatud viiteliselt sisemistele töökorralduse reeglitele vms töötajale õigeaegselt ja selgelt esitatud dokumendile. Sisuliselt peab tööandja töötajale kirjalikult teatavaks tegema, millal töötaja tööajakavaga tutvuda saab.
(7) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööandja hüvitab töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste või korralduste tõttu tekkinud kulutused, peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale nimetatud kokkuleppe sisu.
Antud sätte alusel peab töötajat kirjalikult teavitama kokkuleppest, mille kohaselt hüvitab tööandja töötajale töö tegemisel või tööandja juhiste ja korralduste tõttu tekkinud kulutused. Näiteks tuleb kirjalikult fikseerida, et tööandja hüvitab töötajale kulud, mis on töötajal tekkinud seoses seadmete või materjalide ostmisega ja seda juhul, kui töötaja ostab töö tegemiseks vajalikud seadmed oma rahadega.
(8) Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja lisaks kohustuslikele andmetele teatama töötajale enne tema ärasõitu riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu ning riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused.
Vajalikud andmed tuleb töötajale esitada kirjalikult enne ärasõitu. Teavitamiskohustus ei sõltu töölepingule kohalduvast töö tegemise kohast ega välislähetusse saatmisest. Teavitamiskohustuse kindlaksmääramiseks tuleb lähtuda töölepingule kohalduvast riigi õigusest.
(9) Kui tööandja ei ole käesoleva paragrahvi lõigetes 1–5 nimetatud andmeid töötajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et kokkuleppeid ei ole sõlmitud ja kohustust ei ole määratud.
Näiteks, kui tööandja soovib tugineda asjaolule, et poolte vahel on sõlmitud tähtajaline töösuhe, peab tal olema ette näidata kirjalik kokkulepe, mis sisaldab tähtajalise töölepingu kestust ja selle sõlmimise põhjust. Teavitamiskohustuse täitmata jätmisel tuleb eeldada vastavasisulise kokkuleppe puudumist töötaja ja tööandja vahel.
10. Tähtajalise töölepingu kestus, sõlmimise võimalused ning piirangud
§ 9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine
(1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
(2) Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.
Töötaja kaitse on tagatud sellega, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus ehk õiguslik alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha töölepingu andmete esitamisel.
See annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja õigustatust eelnevalt hinnata. Kirjaliku vormi eiramisel ei ole poolte vahel kokkulepet tähtajalise töölepingu kohta.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks. Töötajat saab tähtajalise töölepingu alusel samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest kuni 10 aastat. Teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).
§ 10. Tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang
Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
TLS ei piira ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest tulenevalt. TLS lubab tähtajalist töölepingut sõlmida ajutise iseloomuga töö tegemiseks. Eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise iseloomuga töid. Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel eesmärkidel. Sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumide direktorid, kõrgkoolide rektorid). Nimetatud juhtudel on töösuhte tähtajalisuse eesmärgiks tagada ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt kõrgel tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.
11. Katseaeg: eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund
Tööandja ja töötaja ei pea eraldi katseajas kokku leppima. Kui töölepingus ei ole kokkulepet katseaja pikkuse kohta, kohaldatakse hindamisperioodina seadusest tulenevalt 4 kuud.
Tööandjal on katseaja kestel võimalik hinnata töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötada.
Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel.
Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseaja tulemusi hinnata (näiteks on töötaja haiguslehel, rasedus - ja sünnituspuhkusel, ajateenistuses), peatub katseaeg lähtuvalt katseaja eesmärgist.
Katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja-tööandja-töö vastastikust sobivust.
Töölepingu ülesütlemine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu peab olema katseaja eesmärgiga kooskõlas, mis tähendab, et tööandja peab töölepingu ülesütlemisel suutma põhjendada, miks töötaja ei sobi katseajal tehtud töö tulemuste põhjal kokkulepitud tööd tegema. Tuleb arvestada, et katseajal võib töölepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga, kusjuures töölepingu võib katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda ka katseaja viimasel päeval.
TLS võimaldab kokku leppida katseajas, mis on lühem kui 4 kuud või jätta katseaeg kohaldamata. Kui tööandja ja töötaja on otsustanud katseaga lühendada või katseaja ära jätta, tuleb tööandjal sellest töötajat kirjalikult teavitada.
Teavitamiskohustuse saab lugeda täidetuks, kui nimetatud kokkulepe kajastub kirjalikus töölepingus.
Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et töötajale kohaldub 2-kuuline katseaeg. Kirjaliku teavitamiskohustuse täitmata jätmisel eeldab TLS, et katseaja lühendamise või ärajätmise kokkulepet ei ole sõlmitud ning sellisel juhul rakendub töösuhtele seadusest automaatselt tulenev 4-kuuline katseaeg.
§ 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
(1) Tööandja või töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
(2) Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.
(3) Tööandja või töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
(4) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Kuna katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul, siis ei või kuni 8 kuuks sõlmitud lepingute puhul katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Nii näiteks ei saa kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu katseaeg olla pikem kui 4 kuud ja 4-kuulise lepingu puhul pikem kui 2 kuud. Tähtajaliste lepingute puhul ei saa katseaeg hõlmata kogu lepingu kestust, vaid see peab piirduma poolega lepingu kogu kestusest. Katseaja eesmärgiga ei ole kooskõlas olukord, kus katseaega kohaldatakse kogu lepingu tähtaja jooksul. Lühiajaliste lepingute puhul peavad pooled töösuhte sobivuses seisukoha võtma lühema aja jooksul.
Seadus ei reguleeri olukorda, kas katseaeg pikeneb aja võrra, millal töötajal on õigus keelduda töö tegemisest, näiteks haiguse korral. Katseaja eesmärgiga on kooskõlas, kui katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja sobivust tehtavale tööle. Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseajal tulemusi hinnata, on õigustatud katseaja pikenemine .
Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Töölepingu ülesütlemisel katseajal ei pea pooled järgima üldisi ülesütlemise reegleid. Tööandja ja töötaja võib katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Samuti ei ole ülesütlemiseks katseajal töötajal oluline mõjuva põhjuse olemasolu. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel katseajal aga järgima, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga. Ülesütlemine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu on töötaja isikust tulenev ülesütlemise põhjus ning see ei ole seotud töötaja töölepinguliste kohustuste rikkumisega. Samuti nagu iga teisegi ülesütlemise puhul, on siin oluline võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine. Eeltoodu aga ei tähenda, et vajadusel ei oleks tööandjal õigus ja kohustus öelda tööleping üles üldistel alustel, selleks seaduses ettenähtud piiranguid järgides. Näiteks ei tohi tööandja töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, kui tegelikuks ülesütlemise põhjuseks on koondamine .
Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, s.t ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Vähem ette teatatud päevade eest on õigus saada hüvitist töötaja keskmise töötasu alusel.
12. Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, kohaldamise tingimused ning töötaja vastutus
Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei eelda saladuse hoidmise kohustus töötaja ja tööandja kokkulepet, kuna nimetatud kohustus põhineb töösuhtele omasel lojaalsuskohustusel ning saladusena määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. Tegemist on tööandja ühepoolselt määratava kohustusega, mille tekkimiseks töötajal peab tööandja selgelt, äratuntavalt ja üheselt mõistetavalt töötajat kirjalikult teavitama saladuse hoidmise kohustuse sisust ehk määratlema saladuses hoitava teabe. Kuna saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, võib saladuses hoitav teave olla määratletud näiteks töökorralduse reeglites , millest on töötajat kirjalikult teavitatud.
Olukorras, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama konkurentsipiirangu kokkuleppest või saladusena määratud teabe sisust. Kui tööandja ei ole täitnud kirjalikku teavitamiskohustust, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole sõlmitud või saladuse hoidmise kohustust töötajale ei ole määratud.
§ 22. Saladuse hoidmise kohustus
(1) Vastavalt võlaõigusseaduse sätestatule võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus.
(2) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras.
(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud .
Kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu.
Kohaldatakse VÕS´s sätetstatut, mis reguleerib saladuses hoidmise kohustust käsunduslepingu puhul. Antud paragrahvi töösuhtele kohaldades peab töötaja töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis või ärisaladus. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et õigustatud huvi olemasolu peab vaidluse korral tõendama tööandja.
Erinevalt VÕS´s sätestatud seaduslikust kohustusest hoida saladust käsundussuhte alusel, ei saa töölepingulises suhtes lasuda töötajal saladuse hoidmise kohustust, kui tööandja ei ole saladuses hoitavat teavet määranud. Töölepingulises suhtes hoitava äri(saladuse) eripäraks võrreldes käsunduslepinguga on asjaolu, et kuigi mõlemas õigussuhtes tuleneb ärisaladuse hoidmise kohustus seadusest, peab tööandja töösuhtes selleks, et töötajal tekiks kohustus ärisaladust hoida, selle sisu kirjalikult määrama ja töötajale teatavaks tegema. Teisisõnu, töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes siis, kui tööandja on selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud TLS alusel. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratud teabe sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud, eeldatakse, et sellekohast kohustust ei ole määratud.
Teabe määratlemisel ärisaladusena peab tööandja lähtuma VÕS´s kohaldatud sisust, s.t ärisaladuseks on teave, mis saab töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega ning mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Seetõttu peab teabe määratlemine saladusena olema põhjendatav tööandja huvide kaitsega . Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat. Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole põhjendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtestamine töötajaga seotud teabele, näiteks töötaja hariduse andmetele, samuti töötaja töötasu andmetele. Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui käsundisaajal (töötajal) on asjaolude avalikustamiseks käsundiandja (tööandja) luba või kui ta on avalikustamiseks kohustatud seadusest tulenevalt. Seadusest tulenevaks kohustuseks on näiteks õigusrikkumisest teatamine.
VÕS sätestab saladuse hoidmise kohustuse ka pärast töösuhte lõppu. Töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Erinevalt TLS1992 -st ei ole töösuhtejärgseks saladuse hoidmise kohustuseks vajalik tööandjal eritasu või muude hüvede maksmine . Saladuse hoidmine ei takista töötaja valikut töökoha otsingutel ega vähenda seoses sellega sissetuleku saamise võimalusi erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest.
TLS näeb ette võimaluse kokku leppida leppetrahv saladuse hoidmise kohustuse rikkumisel ja kahju hüvitamise nõudeõiguse. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata.
Saladuse hoidmise kohustuse oluline rikkumine võib TLS alusel olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Olenemata ülesütlemisest võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist, milles peab olema eelnevalt kokku lepitud. Kui pooled ei ole leppetrahvi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt ärisaladuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕS-s sätestatud tingimustel ja korras.
13. Töötaja konkurentsipiirang: mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast lepingu lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus
§ 23. Konkurentsipiirangu kokkulepe
(1) Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
(2) Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
(3) Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud .
(4) Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe alusel ei tohi töötaja töötada tööandja konkurentide juures ega tegutseda tööandjaga samal majandusvõi kutsetegevuse alal.
Konkurentsipiirangu eesmärk on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Konkurentsi osutamise ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõttesisesed saladused ja taktika , mida on kerge tööandja kahjuks kasutada. Kuna tegemist on töötaja õigusi oluliselt piirava kokkuleppega, on selle sõlmimine õigustatud vaid juhul, kui:
• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;
• tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;
• piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.
Tulenevalt TLS peab tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe olemasolul teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu. Kui tööandja ei ole töötajat kokkuleppe sisust teavitanud või kokkulepe ei ole kookõlas TLS tingimustega, ei saa tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppele tugineda ehk tegemist on sellisel juhul tühise kokkuleppega.
Töötamise ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmise eest töötajale täiendavat hüvitist maksma ei pea. Hüvitise maksmise kohustus on tööandjal siis, kui ta soovib, et töötaja täidaks konkurentsipiirangu kokkulepet pärast töösuhte lõppu.
§ 24. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivus pärast töölepingu lõppemist
(1) Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:
1) piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks; tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada; piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud;
2) on sõlmitud kirjalikult;
3) selle eest makstakse hüvitist;
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
(2) Tööandja ei saa tugineda käesoleva paragrahvi lõikes 1 kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet.
(3) Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.
Paragrahv 24 reguleerib konkurentsipiirangu kehtivust pärast töösuhte lõppu. Konkurentsipiirangu kokkulepe, mis sõlmitakse ja kehtib pärast töösuhte lõppu, peab olema vormistatud kirjalikult ning sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma ( endisele ) töötajale igakuist mõistlikku hüvitist. TLS ei võimalda töösuhte kestvuse ajal töötajale hüvitist ette maksta, mistõttu tuleb hüvitis välja maksta pärast töösuhte lõppemist.
Pärast töösuhte lõppu võib konkurentsipiirangut kohaldada kuni 1 aastaks.
Üheaastane tähtaeg on seadusest tulenev maksimaalne piirang, mida pooled ei saa kokkuleppel suurendada. Tööandja peab konkurentsipiirangu kokkuleppimisel kaaluma , kas maksimaalne 1-aastane piirang on põhjendatud või piisab lühemast tähtajast. TLS nimetatud eeldustest sõltub konkurentsipiirangu kehtivus ja eeldused on kumulatiivsed ehk kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt konkurentsipiirangule allumist nõuda. Näiteks puudub tööandjal võimalus tugineda konkurentsipiirangu kokkuleppele, kui ta ei ole töötajale pärast töösuhte lõppu maksnud mõistlikku hüvitist konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest.
TLS keelab tööandjal tugineda nõuete rikkumisest tuleneva kokkuleppe tühisusele, kui töötaja kokkulepet täidab. Seega, kui konkurentsipiirangu kokkulepe on sõlmitud ebakorrektselt ehk kõik seadusest tulenevad eeldused ei ole täidetud, tuleb tööandjal kokkulepet täita, kui seda teeb töötaja. Nimetatud regulatsiooni eesmärgiks on välistada olukordi , kus tööandja sõlmib konkurentsipiirangu meelega vigaste eeldustega (näiteks ei piiritle, millises ulatuses seda rakendatakse) ja soovib hiljem tugineda piirangu tühisusele, et mitte maksta piirangu kokkuleppest kinnipidamise eest hüvitist. Töötaja kokkuleppe täitmist eeldatakse ning vastupidise tõendamise kohustus on tööandjal.
§ 25. Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine
(1) Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette.
(2) Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.
(3) Lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatule võib töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatut kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisele.
Paragrahvi 25 eesmärgiks on täpsustada ülesütlemise korda konkurentsipiirangu kokkuleppe lõppemisel. Kuna konkurentsipiirangu kokkuleppe eesmärgiks on tööandja huvide kaitsmine, siis on selle korraliseks ülesütlemiseks õigustatud ainult tööandja. Korralisest konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama 30 kalendripäeva. Etteteatamise eesmärgiks on anda töötajale aega leida endale uus sissetuleku saamise võimalus pärast piirangu lõppemist.
Töötaja erakorralise ülesütlemise puhul on mõjuvaks põhjuseks eelkõige see, kui tööandja huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik või kui töötaja on töölepingu tööandjapoolse rikkumise tõttu üles öelnud. Esimesel juhul ei ole konkurentsipiirangu kokkuleppest tulenevad piirangud töötaja suhtes enam õigustatud ja teisel juhul on tööandja oma rikkumisega põhjustanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise, mille tõttu ei ole õigustatud töötaja piiramine uue töökoha leidmisel. Töötaja peab konkurentsipiirangu erakorralisest ülesütlemisest tööandjale 15 kalendripäeva ette teatama. VÕS alusel võib lepingu erakorraliselt üles öelda vaid mõistiku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist. Eesmärgiks on rikkumisest tulenevate nõuete kohene realiseerimine , et tagada töösuhte stabiilsus. Antud juhul võiks lugeda mõistlikuks paarinädalast tähtaega, mille jooksul peaks selguma , kas kokkulepet on vaja edaspidi rakendada või pole sel enam mõtet. Kuna TLS nimetatud paragrahv ei täpsusta, mida peetakse mõistlikuks ajaks, tuleb seda hinnata igal üksikjuhtumil eraldi. Mõistliku aja ületamisel loetakse konkurentsipiirang jõus olevaks.
§ 26. Leppetrahv konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel
(1) Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi.
(2) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.
Paragrahvi 26 alusel on võimalik konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumiseks kokku leppida leppetrahvi kohaldamises. Leppetrahvi võib kokku leppida nii töösuhte kehtivuse ajal kui pärast töösuhte lõppu kohalduva konkurentsipiirangu rikkumise eest. Leppetrahvis kokkuleppimisel tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi rakendatakse ja leppetrahvi suurus.
Leppetrahvi üldpõhimõtted sätestab VÕS, mis tuleb kohaldamisele ulatuses, mille suhtes TLS ei sätesta erisusi. Nii tuleb tööandjal VÕS alusel viivitamatult teavitada töötajat leppterahvi nõudmisest pärast kohustuse rikkumisest teadasaamist. Töötaja kaitse tagab õigus nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi vähendamist. Töötaja kaotab õiguse nõuda vähendamist, kui ta on leppetrahvi nõutud suuruses tasunud.
Leppetrahvi nõudmisel ei ole vaja tõendada kahju tekkimist. Kui konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu on tekkinud kahju, mida leppetrahv ei kata, võib tööandja nõuda töötajalt leppetrahvi summat ületava kahju hüvitamist. Kui pooled ei ole leppetrahvi maksmises kokku leppinud, on tööandjal õigus nõuda töötajalt konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist VÕS-s sätestatud tingimustel ja korras.
§ 27. Teatamiskohustus
Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust konkurentsi piirangu kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.
Paragrahv 27 sätestab töötaja teatamiskohustuse, mille eesmärgiks on tagada tööandja järelevalve võimalus konkurentsi piirangu kokkulepete täitmise kontrollimiseks. Töötaja kohustuse tekkimiseks on vajalik tööandja vastav nõue. Nõue on tööandja vormivaba tahteavaldus, mille raames ei ole tööandjal õigust määrata, milliseid dokumente ja andmeid töötaja talle täpselt esitama peab.
Andmete esitamise ja teabe sisu ning ulatuse valik on töötajal. Eeldada võib, et vajalik on avaldada uue töökoha nimi, ametikoht ja tööülesannete kirjeldus, et tööandjal oleks võimalik hinnata töötaja kohustuse täitmist.
14. Koolituskulude kokkulepe: kokkuleppe sõlmimise võimalus, kokkuleppe sisu, kehtivuse tingimused ja kulude töötajapoolne hüvitamine
§ 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
(2) Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
(3) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.
(4) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.
(5) Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.
TLS alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Sealjuures peab ta kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks keskmise töötasu. Oluline on eristada, et tegemist ei ole tööandja üldise koolitamiskohustusega, vaid tööandja peab tagama töötajale sellise koolituse, mis on vajalik tööandja ettevõtte huvidest lähtuvalt. Koolitamiskohustus tekib tööandjal eelkõige tööks vajalike kutseoskuste muutmisel. Näiteks võtab tööandja kasutusele uue tehnoloogia , mis eeldab uute töövõtete omandamist. Sellest tulenevalt tekib tööandjal kohustus töötajatele vastavasisulist koolitust pakkuda.
Koolituskohustuse täitmine võib olla eelduseks töölepingu ülesütlemiseks ebapiisava tööoskuse või töökohale sobimatuse alusel, s.t enne töölepingu ülesütlemist nimetatud põhjustel tuleb tööandjal kaaluda, kas koolituskohustus on täidetud. Näiteks peab tööandja vajaliku koolituse tegema uue arvutiprogrammi või töömetoodika kasutuselevõtmisel. Kui tööandja koolitust ei tee, ei ole tal õigus töötaja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei valda uut arvutiprogrammi või töömetoodikat piisavalt hästi. Samas ei saa koolituskohustuse täitmist eeldada olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu üles töökohale sobimatuse tõttu autojuhiga, kes on liikluseeskirjade rikkumise tõttu autojuhilubadest ilma jäänud.
Paragrahvi 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu puhul. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitus ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul. Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu TLS nimetatud tööandja koolituskohustuse alla ning mille puhul tehakse töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljaminekuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks tuleb suuremahulise ja spetsiifilise koolituse puhul koolituskulude kokkuleppe sõlmimist pidada õigustatuks.
Tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse eesmärgiga, on TLS alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mille rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada 3 aastat ning siduvusaeg ei tohi olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
TLS § 34 lõike 2 punktid 2 ja 3 koosmõjus tähendavad, et 3-aastase siduvusajaga kokkuleppe saab sõlmida üksnes juhul, kui koolitusele tehtud tavalist koolituskohustust ületavad kulutused on piisavalt suured, et olla proportsionaalsed töötaja õigusega vabale eneseteostusele. Seega ei saa 3-aastast siduvusaega pidada koolituskulude kokkuleppe sõlmimisel eelduslikuks või tavapäraseks.
TLS ei keela pooltel välistada koolituskulude hüvitamise kokkuleppes määratud siduvusaja hulgast perioode, millal töötaja reaalselt tööd ei tee, st pooled võivad kokku leppida siduvusaja peatumises teatud juhtudel. Näiteks võivad pooled välistada siduvusaja kulgemise töötaja lapsehoolduspuhkusel või ajateenistuses viibimisel. Taoline kokkulepe peab mõistlikult arvestama töötaja huvidega ning ei tohi viia olukorrani, kus aeg, mil töötaja on kohustatud olema töösuhtes, on ebaproportsionaalne võrreldes tööandja makstavate koolituskuludega.
Lõiked 3 ja 4 reguleerivad olukordi, mil tööleping lõpetatakse enne siduvusaja läbisaamist. Kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja lõppemist, peab ta koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud hüvitama proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Hüvitamiskohustus hõlmab kõiki tööandja tehtud kulutusi, sealhulgas koolituskuludelt makstud makse. Töötaja on vabastatud kulude hüvitamisest, kui ta ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu. Nimetatud juhul on töölepingu ülesütlemine tingitud tööandjast tulenevast asjaolust, mille puhul ei saa töötaja töötamist jätkata või ei saa temalt seda kõiki asjaolusid arvesse võttes eeldada. Kui tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja läbisaamist, peab töötaja hüvitama koolituskulude hüvitamise kokkuleppest tulenevad kulud üksnes siis, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on töötaja oluline töökohustuste rikkumine.
Lõike 5 alusel ei või sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet alaealise töötajaga. Antud kokkuleppe lubamise tõttu võiks võimalikuks muutuda olukorrad, mil alaealise töötamine läheb selgelt vastuollu näiteks hariduse omandamise eesmärgiga, kuid millest vaadatakse seadusliku esindaja poolt mööda, et mitte lõpetada töölepingut enne siduvusaja läbisaamist, sest tööandja tehtud lisakulude tagasimaksmine suurendaks pere väljaminekuid.
Koolituskulude kokkulepe ei reguleeri koolituskulude maksustamist, seega tuleb maksustamisel lähtuda maksuseadustest ehk koolituse maksustamine erisoodustusmaksuga sõltub koolituse liigist.

Töötaja vastutus tööle mitteasumisel. Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel
§ 74. Kahju hüvitamise erisus
(3) Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.
Paragrahv 74 reguleerib ka töötaja vastutuse ulatust olulise põhjuseta tööle mitteasumisel või omavolilisel ehk ette teatamata töölt lahkumisel, kui selle tagajärjel ütleb tööandja töötaja töölepingu üles. Sarnaselt kuni 01.07.2009 kehtinud õigusele on tööandjal võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt töötaja 1 kuu keskmine töötasu. Sisuliselt on tegemist n-ö seadusliku leppetrahviga, kuna tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on töötaja 1 kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Eeltoodust tulenevalt ei oma siinkohal kahjuhüvitise määramisel tähendust ka töötaja süü vorm. Samas on 1 kuu hüvitis sätestatud eeldusena. See tähendab, et tööandjal on võimalik nõuda töötaja olulise põhjuseta tööle mitteasumise või omavolilise töölt lahkumise tõttu tekkinud suurema kahju korral ka suuremat hüvitist. Suurema kui 1-kuulise hüvitise nõudmiseks peavad esinema kõik tavapärsed kahju hüvitamise eeldused ning muu hulgas tuleb tööandjal suurema kahju tekkimine ka ära tõendada. Eeldusel põhinev regulatsioon annab töötajale võimaluse nõuda hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus on olnud väiksem kui tema 1 kuu töötasu. Tööandjal ei ole õigus nõuda kahju hüvitamist, kui töötaja ei saanud tööle asuda olulisel põhjusel. Näiteks oli tööle mitteasumine põhjustatud töötaja äkilisest haigestumisest või muust sarnasest asjaolust.
§ 77. Leppetrahv tööle asumisest keeldumisel või omavolilisel töölt lahkumisel
(1) Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.
(2) Paragrahvis sätestatu ei välista kohustuse rikkumise tõttu tekkinud täiendava kahju hüvitamise nõudmist käesoleva seaduse § 74 lõike 3 alusel osas, mida leppetrahv ei kata.
Paragrahv 77 annab töösuhte pooltele õiguse leppida kokku leppetrahvis töötaja tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral.
Leppetrahvi lubamine töösuhtes töötajat ei kahjusta, kui seadus piirab olukordi, mille puhul leppetrahvi kokkuleppimine lubatud on. Leppetrahvis kokkuleppimine lihtsustab kahju hüvitamist. Sellisel juhul ei pea tööandja töötajapoolse kohustuse rikkumise korral tõendama tekkinud kahju ja selle suurust ning võib leppetrahvi nõuda tegelikust kahjust sõltumata.
TLS reguleerib leppetrahvi sõlmimist, mistõttu tuleb selles kokkuleppimisel arvestada TLS-s sätestatuga. Leppetrahvi üldpõhimõtted tulevad, mille suhtes TLS sätted on erinormideks.
Leppetrahvi kohaldamisel tuleb tööandjal leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist. Selle vastu eksimisel kaotab tööandja õiguse nõuda leppetrahvi tasumist. VÕS alusel võib töötaja nõuda kohtu kaudu leppetrahvi vähendamist, kui see on kohustuse rikkumist ja teise lepingupoole huve arvestades ebamõistlikult suur. Leppetrahvi vähendamist ei ole õigus nõuda, kui töötaja on leppetrahvi juba tasunud.
Leppetrahvis kokkuleppimine võib olla vajalik eelkõige tööandjale, kes peab enne tööleasumist töötajat koolitama või kelle jaoks on töö iseloomust tulenevalt eriti oluline, et töötaja ei lahkuks ette teatamata töölt (näiteks tekib risk teiste töötajate turvalisusele või kannab tööandja töötaja lahkumisega seoses suuri kulutusi). Seega tuleb käesolevas paragrahvis sätestatud regulatsioon kasutusele eelkõige olukorras, kus töölepingu rikkumine tööle mitteasumisel või ette teatamata lahkumisel on tööandjale eriliselt koormav . Lisaks kokkulepitud leppetrahvile on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS alusel osas, mida leppetrahv ei katnud.
§ 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel
Paragrahv 35 sätestab töötasu maksmise regulatsiooni töö mitteandmise korral. Töötajale tuleb töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. Näiteks peab tööandja maksma töötajale töötasu olukorras, kui tööandja ei luba töötajat tööle. Töötasu ei pea maksma isikule, kes on töökohalt omavoliliselt lahkunud või on kodus haige.
III. Töö- ja puhkeaeg
16. Tööaja mõiste ning kestus: täistööaeg, lühendatud täistööaeg ja osaline tööaeg. Tööaja arvestamine , sh tööaja summeritud arvestuse kasutamine
Tööaeg – iga ajavahemik , mil töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb või täidab oma kohustusi.
• Jaguneb:
– Tavaline tööaeg:
• täistööaeg,
• osaline tööaeg,
• lühendatud täistööaeg.
– Ületunnitöö.
• Tööaeg võib olla päevane või öötöö ( ajavahemikus 22.00 – 06.00).
§ 43. Tööaeg
(1) Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).
(2) Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas.
Täistööaeg– eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
• Osaline tööaeg – töölepingu pooled on leppinud kokku täistööajast (s.h lühendatud täistööajast) lühemas tööajas.
• Tööandjal kohustus teavitada täiskohaga töötajat osalise tööajaga töötamise ja osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalustest, arvestades töötaja teadmisis ja oskusi
Osalise tööajaga töötaja ebavõrdse kohtlemise keeld - ei tohi üldjuhul töösuhtes kohaldada ebasoodsamaid tingimusi võrreldes täistööajaga töötajaga.
(3) Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.
Tööaja ja summeeritud tööaja mõiste tulevad, mille kohaselt tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid, ning summeeritud tööajaks vastavalt tööaeg, mis on arvestusperioodi jooksul jaotatud ebavõrdselt.
• Arvestusperiood – kokkuleppeline periood, mille suhtes keskmiselt tööaja piirangut ei tohi ületada. Tavaliselt 1 kuust kuni 4 kuuni .
• Tööandjal kohustus teavitada (töölepingus) töötajat tööajakava teatavaks tegemise tingimustest (võib ka viiteliselt):
– kohaldatavast arvestusperioodist,
– tööajakavast (töögraafikust) etteteatamise ajast.
• Alaealisele ei tohi kohalda summeeritud tööaja arvestust , mis ületaks tema lühendatud tööaega.
(4) Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud täistööaeg):
1) 7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
2) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
3) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
4) 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
(5) Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise töötaja suhtes käesoleva paragrahvi lõikes 4 nimetatud piirangut ületades, on tühine.
(6) Haridustöötajate tööaja kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi.
• Erandina lubatud kollektiivlepinguga pikendada arvestusperioodi kuni 12 kuuni:
– tervishoiu-,
– hoolekande-,
– põllumajandus-,
– turismitöötajatel.
• Turvatöötajate tööaja arvestusperiood on kuni 6 kuud.
Erandina lubatud kokku leppida tööajas, mis kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav.
• Tingimused:
– Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest 2 nädalat ette,
– Töötajal on õigus keelduda ületunnitöö tegemises,
– Tööinspektoril on õigus ületunnitöö keelata või seda piirata, kui tööandja ei täida tingimusi ega tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid,
– Tööandja peab selliselt töötavate töötajate üle eraldi arvestust.
17. Ületunnitöö mõiste, töötaja ületunnitööle rakendamise kord, ületunnitöö kohaldamise isikulised piirangud, ületunnitöö kohaldamise ajalised piirangud ning ületunnitöö kompenseerimine
Ületunnitöö - töö tegemine üle kokkulepitud tööaja.
• Lubatud üldjuhul poolte kokkuleppel.
• Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
• Arvestust peab pidama tööandja.
• Kokku lepitakse igakordsel vajadusel, ette leppida ei saa.
Tühine on ületunnitöö kokkulepe:
– alaealisega,
– töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud.
• Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või
tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
• Ületunnitöö tegemist ei saa nõuda:
– alaealiselt,
– rasedalt,
– töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
Hüvitatakse:
– vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses,
– rahas, kui on eraldi kokku lepitud.
• Hüvituse suurus rahas - 1,5-kordne töötasu.
Tühine on kokkulepe:
– mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust,
– mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 6.00.
• Õhtusel ajal töötamise piirangut ei kohaldata, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00.
18. Töötamine ööajal: ööaja kestus, öötöötaja, ööajal töötamise piirangud, ööajal töötamise kompenseerimine
Öötöö – tööaeg, mis langeb ööajale (kell 22.00 – 6.00).
• Öötöötaja – töötab öösel vähemalt 3 tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt 1/3 oma igaaastasest
tööajast
• Tühine on kokkulepe, mille kohaselt öötöötaja:
– on kohustatud töötama keskmiselt rohkem kui 8 tundi 24- tunnise ajavahemiku jooksul 7-päevase arvestusperioodi kohta, millest on välja arvatud 24 tundi iganädalast puhkeaega;
– kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom, on kohustatud töötama rohkem kui 8 tundi 24- tunnise ajavahemiku jooksul.
• Kohustuslik tervisekontroll tööandja kulul.
Piirangust võib teha erandeid töölepingu või kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust ning tööaeg ei ületa keskmiselt 48 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.
Tööandja maksab öötöö eest 1,25- kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal
töötamise eest.
• Võib kokku leppida ööajal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega.
19. Tööpäevasisese, igapäevase ning iganädalase puhkeaja kestus ja kasutamise kord. Tööaja korralduse tööandjapoolne muutmine
Tööpäevasiseste vaheaegade (eelkõige lõunatamiseks) andmine:
– pikema kui 6-tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutit,
– alaealisele töötajale 4,5-tunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutit.
• Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka.
• Erand – arvestatakse tööaja hulka, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ja tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einetada tööajal.
Tööpäevasisesed vaheajad
Lisavaheaeg lapse rinnaga toitmiseks
• Antakse iga 3 tunni järel kestusega iga kord mitte alla 30 minuti.
• Kahe või enama kuni poolteiseaastase lapse toitmiseks antava vaheaja kestus peab olema vähemalt üks tund.
• Vaheaegade eest makstakse keskmist töötasu riigieelarve vahenditest, välja arvatud, kui emale makstakse vanemahüvitist.
Igapäevane puhkeaeg
• Töötajale peab jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
• Piirangust võib teha kollektiivlepinguga erandi Direktiivis nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
• Piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele tingimustel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
• Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga.
• Tühine on kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas.
• Puhkeaega võib jagada osadeks töölepingu või kollektiivlepinguga:
– ühe puhkeaja osa kestus on vähemalt 6 järjestikust tundi,
- töötamine ei kahjusta töötaja tervist ning ohutust.
Iganädalane puhkeaeg
• 7-päevase ajavahemiku jooksul peab töötajale jääma 48 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
• Summeeritud tööaja arvestuse korral peab 7- päevase ajavahemiku jooksul jääma 36 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisti.
• Neid sätteid rikkuvad kokkulepped on tühised.
• Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.
Töötaja tööaja hulka arvatakse:
– vaheajad suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul,
– rasedale arsti otsuses näidatud ajal vaba aeg sünnituseelseks läbivaatuseks,
– last rinnaga toitvale emale lisavaheaeg rinnaga toitmiseks kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni.
Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui:
– muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ,
– on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.
• Tööandja peab teatama töötajale piisava aja ette, et tal oleks võimalik oma tööd ja eraelu korraldada.
20. Rahvus- ja riigipühad: puhkeaja kasutamise kord, töötaja töölerakendamise võimalused, pühadel töötamise kompenseerimine
Riigipühad on puhkepäevad.
• Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.
• Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega.
Tööandja peab lühendama 3 tunni võrra

uusaastale,
iseseisvuspäevale, Eesti Vabariigi aastapäevale,
Võidupühale,
jõululaupäevale eelnevat tööpäeva.

Kahekordselt tuleb hüvitada need töötunnid, mis langevad rahvuspühale või riigipühale. Näiteks olukorras, kus töötaja vahetus algab tavalisel tööpäeval ja lõpeb riigipühal, tuleb täiendavalt hüvitada riigipühal tehtavad tunnid , ülejäänud töötunnid tasustatakse tavalises korras. Sama vahetuse töötundide eest, mis langevad riigipühale eelnevale või järgnevale päevale, lisatasu maksma ei pea.
Öötöö ja riigipühal töötamise hüvitamine toimub TLS alusel vaba aja andmise või rahalise hüvitusega. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.
Öötöö ja riigipühal tehtav töö on töötamine tavapärasest erinevas olukorras ning eritingimustes töötamise eest rahas hüvitamisel tuleb töötajale maksta täiendavalt. Lisatasu arvestades ei saa aga tekkida olukord, kus lisaks lisatasule saab töötaja ka topelt oma baastasu .
21. Valveaja mõiste, kohaldamise tingimused ja hüvitamine
§ 48. Valveaeg
(1) Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust.
(2) Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.
(3) Osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, loetakse tööajaks.
Valveaeg ei ole tööaeg ega puhkeaeg. Valveaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Kuna valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda ning peab olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, on õigustatud valveaja eest tasu maksmine 1/10 ulatuses kokkulepitud töötasust.
Näiteks kui töötaja töötasu on 10 eurot tunnis, peab tööandja valveaja tunni eest maksma 1 euro (1/10 100-st). Valveaja osa, mil töötaja asub tööülesandeid täitma, loetakse TLS alusel tööajaks ning selle eest peab tööandja maksma töötajale kokkulepitud töötasu.
Valveaega saab rakendada töötaja ja tööandja kokkuleppel. Valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja. Töötajal peab igapäevane puhkeaeg olema vähemalt 11 järjestikust tundi. Tööaeg saab seega olla maksimaalselt 13 tundi.
Näiteks juhul, kui töötaja tööaeg on 8 tundi päevas ja tema tööpäevasisene puhkeaeg on 30 minutit, võib töötajat samal päeval rakendada valveajale täiendavalt 4 tundi ja 30 minutit
IV. Puhkused
22. Põhipuhkus ja selle andmise kord: puhkuse kestus, saamise õigus, ajakava , kasutamise aeg ja kord, katkestamine ja edasilükkamine, tasu, hüvitamine, aegumine
Puhkus on periood, mille jooksul töötajal on õigus keelduda töö tegemisest.

Töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Põhipuhkuse kestuse arvestamisel ei arvata hulka rahvuspüha ja riigipühi.
Osalise tööajaga töötajate puhkuse kestus on samaväärne täistööajaga töötajatega.

• Alaealise põhipuhkus - 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
• Töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane puhkus - 35 kalendripäeva (töövõimetuspensionäri põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
• Haridustöötaja põhipuhkus – kuni 56 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Puhkuse andmise õigust andev aeg
• Põhipuhkust antakse töötatud aja eest.
• Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks:
– ajutise töövõimetuse aeg,
– puhkuse aeg,
– aeg, mil töötaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid,
– muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
• Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei arvata:
– lapsehoolduspuhkust,
– poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkust (palgata puhkus).
Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses.
• Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata puhkuse õigust andva aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
• Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga.
• Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt 6 kuud.
Kasutada tuleb kalendriaasta jooksul.
• Osadena antakse üksnes poolte kokkuleppel.
• Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest.
• Tööandjal õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui 7-päevaseks osaks.
• Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse.
Aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega.
• Puhkuste ajakava koostab tööandja iga kalendriaasta kohta.
• Tööandja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul.
• Puhkuste ajakavasse märgitakse:
– põhipuhkus,
– kasutamata puhkus,
– muud seaduses ettenähtud puhkused (võib kanda).
• Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel.
• Ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Puhkuse nõudmine sobival ajal
• Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:
– naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust,
– mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal,
– vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last,
– vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal,
– koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.
Puhkuse katkestamine ja edasilükkamine
• Tööandjal õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
• Tööandja kohustatud:
– hüvitama töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud,
– andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal.
Töötajal:
– õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjuste, eelkõige:
• ajutise töövõimetuse,
• rasedus- ja sünnituspuhkuse,
• streigis osalemise tõttu.
– õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
• Töötajal kohustus teatada tööandjale puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.
Põhipuhkuse nõude aegumine
• Nõue aegub 1 aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
• Aegumine peatub:
– ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust,
– lapsehoolduspuhkuse ajal,
– lapsendaja puhkuse ajal,
– töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Puhkusetasu ja -hüvitis
• Töötajal on õigus saada puhkusetasu, mille suuruseks on tema keskmine töötasu.
• Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.
• Tühine on kokkulepe:
– mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval,
– puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal.
• Töölepingu lõppemisel hüvitatakse töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkus rahas.
Puhkusetasu ja-hüvitise arvutamine
• Puhkusetasu arvutatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud keskmise töötasu maksmise tingimustel ja korras.
• Arvutatakse töötaja keskmise kalendripäevatasu alusel.
• Kalendripäevatasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kalendrikuu jooksul teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud.
• Vajaduse tekke kuuks on kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust.
• Kalendripäevadest arvatakse maha päevad, kui töötaja keeldus töö tegemisest, rahvuspüha ning riigipühad.
• Arvutamiseks korrutatakse keskmine kalendripäevatasu puhkuse kalendripäevade arvuga.
• Kui töötasu on muutumatu, siis keskmist töötasu ei arvutata ja puhkusetasuks on muutmata suurusega töötasu.
Puhkusetasu ja –hüvitis riigieelarvest
• Riigieelarvest hüvitatakse:
– alaealise ja töövõimetuspensioni saava töötaja puhkusetasu põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületava osa eest ehk 7 päeva.
– isapuhkuse ja lapsepuhkuse eest ette nähtud puhkusetasu.
23. Vanemapuhkused (rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsehoolduspuhkus , lapsepuhkus ) ja nende andmise kord
Rasedus- ja sünnituspuhkus
• Puhkuse kestus on 140 kalendripäeva.
• Puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne eeldatava sünnituse tähtaega.
• Kui naine kasutab puhkust vähem kui 30 päeva enne eeldatavat sünnituse tähtaega, lüheneb puhkus vastava ajavahemiku võrra.
• Puhkuse aja eest maksab hüvitist haigekassa (100% töötasust).
Isapuhkus
• Isal on õigus saada kokku 10 tööpäeva 2 kuu jooksul enne eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja 2 kuu jooksul pärast lapse sündi.
• Tasutakse isa keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk andmete alusel, mis Statistikaamet on avaldanud puhkuse kasutamise kvartalist arvates üle-eelmise kvartali kohta.
Lapsehoolduspuhkus
• Antakse:
– lapse emale või isale kuni lapse 3-aastaseks saamiseni,
– lapse tegelikule hooldajale,
– eestkostjale ja isikule, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping.
• Korraga saab kasutada üks isik.
• Võib kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal.
• Puhkusele jäämisest või selle katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pole kokku lepitud teisiti.
• Makstakse vanemahüvitist või lapsehooldustasu kas vanemahüvitise seaduse või peretoetuste seaduse alusel.
Lapsepuhkus
• Emal või isal või eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, on õigus igal kalendriaastal saada:
– 3 tööpäeva – 1 –2 alla 14-aastast last,
– 6 tööpäeva - vähemalt 3 alla 14-aastast last või vähemalt 1 alla kolmeaastane laps.
• Puhkust antakse töötaja tööpäevadel.
• Tasutakse töötasu alammäära alusel riigieelarvest.
• Puudega lapse emal või isal õigus lisaks saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel.
• Lapse 3, 14 ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust.
• Lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.
Tasustamata lapsepuhkus
• Emal ja isal, samuti eestkostjal ja isikul kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
• Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.
24. Õppepuhkused taseme-, tööalaseks ja vabahariduslikuks koolituseks: koolituste sisu ning puhkuste kestus, andmise kord ja hüvitamine
1. Tasemekoolitus võimaldab mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskharidust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust.
2. Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses.
3. Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete , initsiatiivi ja sotsiaalse vastutustunde arengut ning elus vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Õpe toimub kursuste, õpiringi või muus õppijatele sobivas vormis.
Puhkuse andmise kord
• Sätestab täiskasvanute koolituse seadus.
• Koolituses osalemiseks antakse õppepuhkust koolitusasutuse poolt antud teatise alusel.
• Antakse ka töötajatele, kes osalevad tasemekoolituse päevases õppevormis ja täiskoormusega õppes.
• Tööandja võib õppepuhkuse andmist edasi lükata juhul, kui üle 10 protsendi töötajatest või teenistujatest on samaaegselt õppepuhkusel.
Puhkuse kestus ja tasustamine
• Puhkuse kestus kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
• Makstakse keskmist töötasu 20 kalendripäeva:
– tasemekoolituse,
– tööalase koolituse puhul.
• Täiendav õppepuhkus 15 kalendripäeva tasemekoolituse lõpetamiseks, mille eest makstakse töötasu alammäära.
• Töötajal õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks.
V. Töötasu ja hüvitised
25. Töötasu mõiste ja koostisosad. Töötasu arvutamise viis. Töötasu suurus: kokkuleppeline ja seadusjärgne töötasu
Töötasu - töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud või mis tuleneb seadusest või muust õigusaktist.
• Lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel.
• Määratakse kindlaks brutotasuna, millest tööandja arvestab maha seaduses ettenähtud maksud ja maksed.
• Täiendavavalt teavitab tööandja töötajat:
– majandustulemustelt ja tehingutelt makstavast tasust,
– töötasu arvutamise viisist,
– maksmise korrast,
– sissenõutavaks muutmise ajast (palgapäevast),
– tööandja makstavatest ja kinnipeetavatest maksudest ja maksetest.
Töötasu arvutamise viis
• Töötasu arvutamise viis – tööandja juures kehtestatud töötasustamise süsteem.
• Liigid:
– ajapalgasüsteem - palga arvutamise ja maksmise aluseks on tööl oldud aeg, mille jooksul töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid,
– tükipalgasüsteem - palga arvutamise aluseks on töötaja poolt tööaja jooksul valmistatud kvaliteetse toodanguühiku või sooritatud tööoperatsioonide arv (töösoorituse järgi).
• Kehtestab tööandja olenevalt töö iseloomust, tööandja teavitab sellest töötajat.
Töötasu suurus
• Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.
• Kui suurus ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada - töötasu suuruseks on kollektiivlepingus ettenähtu.
• Kui kollektiivleping puudub - töötasu suuruseks on sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
Töötasu alammäär
• Kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära kehtestab Vabariigi Valitsus.
• Ajaühikuks on tavaliselt kuu ja/või tund.
• Eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga.
• Alammäärast madalamat töötasu ei või kokku leppida ega töötajale maksta.
Majandustulemuselt ja tehingutelt makstav tasu
• Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.
• Majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaks määramist, kuid hiljemalt 6 kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.
• Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele (agenditasu maksmine).
Ületunnitöö, öötöö ja riigipühadel. Tehtud töö tasustamine
• Ületunnitöö hüvitamine rahas – makstakse 1,5-kordset töötasu (kui oli kokkulepe).
• Öötöö - makstakse 1,25 kordset töötasu, kui ei ole kokku lepitud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.
• Riigipühal töötamine - makstakse 2-kordset töötasu.
26. Töötasu maksmise kord: aeg, koht ja viis. Tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamisel . Töötasu ja viivise nõuete aegumine
Töötasu maksmise kord
• Tööandja maksab töötajale töötasu 1 kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega.
• Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.
• Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
• Keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra kehtestab Vabariigi Valitsus.
Viivis töötasu maksmisega hilinemisel
• Töötasu maksmisega hilinemisel on töötajal õigus nõuda viivist iga hilinenud päeva eest.
• Viivise nõue tuleneb VÕS, mille kohaselt võib võlausaldaja võlgnikult, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohese täitmiseni nõuda viivitusintressi (viivist).
• Intressimääraks on poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimise operatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit, millele lisandub 7 % aastas.
• Viivise nõude tähtaeg on 4 kuud.
• Riigikohus – viivis ei tohi olla ebaproportsionaalselt suur ega muutuda karistuseks.
Töötasu tagastamise nõuete aegumine
• Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.
• Töötaja:
– töötasu nõue tööandja vastu – 3 aastat,
– töötasu viivise nõue – 4 kuud.
27. Töötasu maksmine mittetöötamise korral: töö mitteandmisel, tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel, töötamise takistuse korral
Töötasu maksmine töö mitteandmisel
• Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et:
– tööandja ei ole andnud tööd,
– ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut,
– on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
• Keskmist töötasu ei maksta, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel
• Töötasu tuleb maksta:
– aja eest, kui töötaja täidab tööandja korraldust täita muid ülesandeid, kui see tulenes hädavajadusest (eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohtu),
– töötaja kasutab töö tegemisest keeldumise õigust: esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.
Töötasu maksmine töötamise takistuse korral
• Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha:
– töötaja isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel,
– kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
28. Töötasu vähendamine: põhjused ja kord. Töötaja õigused töötasu vähendamisel
Töötasu vähendamine tööandja algatusel töö mitteandmise korral
Tööandja võib töötasu vähendada:
– kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul,
– mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära.
• Eeltingimused:
– tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd,
– kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.
• Enne töötasu vähendamist tööandja:
– pakub töötajale võimaluse korral teist tööd,
– informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega TUIS -s sätestatud korras,
– teatab töötasu vähendamisest töötajale vähemalt 14 kalendripäeva ette.
• Usaldusisik või töötajad peab andma oma arvamuse 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.
• Töötajal on õigus:
– keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega,
– öelda tööleping üles, teatades sellest tööandjale 5 tööpäeva ette.
• Töötajale makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist samalaadselt koondamisega (1 kuu töötasu).
Kui töötaja koheselt ei vaidlusta, eeldatakse, et ta on vähendamisega nõus.
29. Töötasu alandamine : põhjused ja kord. Töötaja õigused töötasu alandamisel
Töötasu alandamine tööandja algatusel
• Tööandja võib töötasu alandada VÕS sätestatud tingimustel üksnes juhul,
– kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta,
– juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.
• Alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist.
• Eelnevalt teavitada töötajat.
• Töötasu alandamisel arvestatakse TMS sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Näiteks tööülesande eesmärki ja loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust silmas pidav juhis arvestab, et püstitatud eesmärk on asjakohane , realistlik, muu hulgas töötaja võimeid mitte ülehindav, ning tulemuse saavutamine võimalik. Juhis, mis peab arvestama tööülesande täitmisel sõltuvust teistest töötajatest, ei tohi olla antud, pidades silmas liiga lühikest täitmisperioodi. Sel juhul tuleb juhise andmisel arvestada ka teiste töötajate panust ja töö tegemisele kuluvat aega ning nende töö tulemust.
Seadus kohustab tööandjat end selgelt väljendama ja töötajale õigeaegselt juhiseid andma.
Kui TLS tulenevalt on täidetud töötasu alandamise tingimused, peab tööandja otsustama töötasu alandamise kasutamise. Tööandja peab töötasu alandamist kasutama viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Eelkõige tähendab see tööandja õigust alandada töötaja töötasu järgmisel palgapäeval. Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja sellega viivitab.
Kui tööandja on otsustanud alandada töötasu, peab ta järgima VÕS sätestatud hinna alandamise tingimusi. Makstavat töötasu võib alandada võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse. Sealjuures ei või töötasu alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise heastanud. Täitmise väärtused määratakse kindlaks kohustuse täitmise aja seisuga. Töötasu alandamiseks tuleb teha avaldus teisele poolele ehk tööandja peab töötasu alandamisest töötajat teavitama.
Töötasu alandamisel tuleb sarnaselt töötasu tasaarvestamisega arvestada täitemenetluse seadustikus sätestatud põhimõtteid. Nimetatud paragrahv sätestab sissetuleku osa, millele ei saa sissenõuet pöörata.
Töötasu ei saa alandada, kui töötasu ei ületa kuu töötasu alammäära või selle ajaühikule vastavat osa nädala või päeva töötasust. Kui töötaja peab üleval teist isikut või maksab talle elatist, suureneb töötasu mittealandatav summa ehk töötajale jääv summa iga ülalpeetava kohta ühe kolmandiku võrra töötasu alammäärast kuus.
Väljamakstava summa suurus ei piira töötasu alandamist, mis tähendab seda, et töötasu alandamist võib kasutada ka töötaja järgmise kuu töötasust.
30. Töölähetuse mõiste, kestus, töölähetusse saatmise kord. Hüvitised töölähetuste korral
Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta.
• Lähetuse pikkus – mitte kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva, kui ei ole kokku lepitud pikemat tähtaega.
• Piirangud:
– rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla 3-aastast või puudega last võib lähetusse saata tema nõusolekul,
– alaealist võib lähetusse saata alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.
• Töötajal õigus:
– nõuda lähetusega kaasnevate kulude hüvitamist vastavalt VÕS (käsundisaajal õigus nõuda mõistlikke kulutusi),
– nõuda võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne lähetuse algust,
– keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud,
– nõuda välislähetuses lisaks päevaraha, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.
• Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.
TLS ei nimeta kulu liike, mis hüvitamisele kuuluvad, kuna ammendavat loetelu ei ole võimalik koostada. Selle asemel tuleb leida hüvitamist vajavate kulude ühine iseloom ning otsustada nende hüvitamise vajalikkus. Erinevalt VÕS-st keelab TLS kokkulepped, mille kohaselt hüvitatakse tekkinud kulud töötasuga.
TLS alusel kuuluvad hüvitamisele kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid , mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Töölähetuse näitel oleksid sellisteks kuludeks kindlasti sõidukulud lähetuskohta, majutuskulud ja muud lähetusülesandega seotud kulud, mida on ülesande täitmiseks vaja, näiteks kulud sidepidamisele tööandjaga või lepingupartneriga läbirääkimiste korraldamisega seotud kulud.
Välisriigis viibimisega seotud suuremate igapäevakulude katteks on esmajärjekorras välislähetuse päevaraha. “Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord”- määrus ei piira pooltel võimalust leppida kokku ka suuremas hüvitamise määras ning ei takista töötajal vastava kokkuleppe olemasolul nõuda kehtestatud kulude määrast suuremate kulutuste hüvitamist.
Ettemaksu nõudeõigust täpsustab, mille kohaselt on töötajal õigus nõuda eeldatavate lähetuskulude ettemaksu mõistliku aja jooksul enne lähetuse algust. Kui tööandja ei ole ettemaksu teinud, on töötajal õigus lähetusest keelduda. Mõistlik aeg ettemaksu nõudmiseks ja tegemiseks eeldab mõlema poole huvide ja võimaluste arvestamist. Töötaja käitumine ei ole heauskne , kui ta nõuab lähetuskulude ettemaksu vahetult enne lähetusse sõitmist ajal, kui tööandjal ei ole ajaliselt võimalik seda arvutada ja välja maksta, näiteks esmaspäeva varahommikul algava lähetuse puhul eelmise reede õhtul kell 17.00. Tööandja peab töötaja aegsasti esitatud ettemaksunõude täitma samuti aegsasti, et töötajal oleks võimalik ettemaksu kasutada näiteks vajaliku valuuta vahetamiseks Eestis või reisiga seotud muude kulude katteks.
Töötajale tööülesannete käigus tekkinud kahju hüvitamise korra sätestab VÕS.
Nimetatud paragrahvi alusel peab tööandja töötajale hüvitama tööülesannete täitmise käigus tekkinud kahju, kui see tulenes tööülesannetega seotud tavalisest ohust või tööandja juhisest, välja arvatud juhul, kui kahju põhjustas töötaja käitumine, mida ei võinud pidada vastavalt asjaoludele tööülesannete täitmisel vajalikuks või toimub kahju hüvitamine töötaja tasu arvelt. TLS alusel eeldatakse, et kahju hüvitamine ei toimu töötaja tasu arvelt ning vastupidise kohta peab olema sõlmitud eraldi kokkulepe. Eelnimetatu tuleneb üldisest töötasu puutumatuse põhimõttest.
31. Töötasu nõude tasaarvestamine: tööandja tasaarvestatavad nõuded, tasaarvestuse tegemise kord, töötaja nõusolek, tasaarvestuse tegemise piirmäärad
Töötasu tasaarvestamine
• Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
• Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine.
• Erand:
– tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks.
Tööandja võib töötaja nõusolekuta töölepingu lõppemisel töötaja töötasust kinni pidada:
• tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest,
• töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama.
• Tasaarvestamisel tuleb arvestada TMS sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Kui kinnipidamise teostamine töötaja nõusolekuta ei ole seadusest tulenevalt lubatud, on tööandjal vajalik saada töötasust kinnipidamiseks töötaja nõusolek kas kirjalikus (paberjandjal või elektrooniline ) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri) vormis. Näiteks kahju hüvitamise nõudmisel või töötajale ilma õigusliku aluseta , sealhulgas arvestusliku eksimuse tõttu, ülekantud summade tagasinõudmisel peab tööandja küsima töötajalt nõusoleku. Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus nõudeõiguse realiseerimiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb reeglina saada igaks juhtumiks eraldi ehk kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist. Regulatsioon välistab võimaluse leppida tasaarvestamises kokku juba töölepingu sõlmimisel. Töölepingu sõlmimisel kokkulepitud tasaarvestamise õigus võtab töötajalt mõistliku võimaluse näha ette, millistel juhtumitel tööandja võib edaspidiselt teha töötaja töötasust kinnipidamisi, olles seeläbi kokkusobimatu töötaja töötasu puutumatusega. Kui üldjuhul on töötaja antud eelnev nõusolek tasaarvestamiseks tühine, siis erandina on nõusolek kehtiv, kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokku lepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks.
Tasaarvestamiseks on VÕS järgi vajalik samaliigiliste sissenõutavaks muutunud vastastikuste kohustuste olemasolu, milleks on töösuhtes ainult rahalised kohustused. Tasaarvestamiseks tuleb tööandjal esitada tasaarvestamise avaldus. Tasaarvestamise avaldusele pole VÕS-s ega TLS-s ette nähtud vorminõuet, millest tulenevalt võib selle teha ka suuliselt – oluline on vaid avalduse teinud poole tahte selgumine. Siiski peab tööandja vaidluse korral tõendama, et ta on tasaarvestuse avalduse teinud, mille tõttu on soovitav see kirjalikult vormistada. Erisuseks VÕS-s nimetatud regulatsioonile on asjaolu, et tasaarvestamiseks ei piisa tööandja avaldusest, vaid vajalik on saada töötaja nõusolek.
Tasaarvestamisel peab lähtuma täitemenetluse seadustikus sätestatud piirangust. Nimetatud paragrahv sätestab sissetuleku osa, millele ei saa sissenõuet pöörata.
Töötasu tagastamise nõuete aegumine
• Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.
• Töötaja:
– töötasu nõue tööandja vastu – 3 aastat,
– töötasu viivise nõue – 4 kuud.
VI. Töötaja kahju hüvitamise kohustus
32. Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused
Töötaja vastutuse üldreeglid
• Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada VÕS-s ettenähtud õiguskaitsevahendeid.
• Tingimused:
– töötaja on rikkumises süüdi,
– kahju tekkimise ja töötaja süülise käitumise vahel on põhjuslik seos.
• Kahju hüvitamisel seadusest tulenev ülempiir puudub.
Süü vormid:
– hooletus - käibes vajaliku hoole järgimata jätmine,
– raske hooletus - käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine,
– tahtlus - õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel.
• Tööandja tuvastab, kas töötaja tekitas kahju süüliselt ja milline on süü vorm ning töötaja hoolsuse määr.
Põhjuslik seos – kahjuliku tagajärje põhjustas töötaja konkreetne süüline käitumine.
• Seos peab olema objektiivselt eksisteeriv, mille puhul üks asjaolu või tegevus tekitab paratamatult teise asjaolu või tegevuse.
33. Kahju hüvitamise ulatus ning selle kindlaksmääramine
Töölepingu tahtlikul rikkumisel - vastutab kogu tööandjale tekitatud kahju eest.
• Töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu – vastutab kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse:
– töötaja tööülesandeid,
– süü astet,
– töötajale antud juhiseid,
– töötingimusi,
– töö iseloomust tulenevat riski,
– tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist,
– töötaja töötasu,
– tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
• Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud
kahju võrra.
Kahju hüvitamise ulatus sõltub kahju tekitanud töötaja süü vormist. Hüvitamisele kuuluva kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada kogu kahju suurus ning tahtlikult, hooletusest või raskest hooletusest põhjustatud kahju. Hooletuse olemasolu kindlakstegemiseks tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. TLS kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi.
34. Varalise vastutuse kokkulepe
• Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
• Kehtib üksnes juhul, kui:
– on sõlmitud kirjalikult (kas TL-s või eraldi),
– on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud,
– töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil,
– on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris,
– tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
35. Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest
Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma.
• Tööandja võib töötajalt nõuda tahtlikult või hooletuse tõttu tekkinud kahju hüvitamist regressi korras.
• Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise kohustuse kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang samas ulatuses ka nende tööandja töötajate kohta, kes on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus kahjustanud.
• Välistatud ega piiratud ei ole töötaja vastutust kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest.
36. Kahju hüvitamise kord. Kahjunõude aegumine
Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
• Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine.
• Tasaarvestamisel tuleb arvestada TMS sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Kahjunõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat pärast kahju tekkimist.
• Kahju hüvitamist tööandjale võib nõuda ka tööandja võlausaldaja, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel.
• Tööandja pankroti väljakuulutamise korral võib nõude tööandja nimel esitada üksnes pankrotihaldur .
• Võlausaldajal või pankrotihalduril on õigus nõue esitada ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobunud või sõlminud temaga kompromissilepingu või nõuet või selle esitamist kokkuleppel töötajaga muul viisil piiranud või aegumistähtaega lühendanud.
VII. Töölepingu lõppemine
37. Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel: lepingu lõppemise kord, sh kokkuleppe vorm ja tõendamine
§ 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
Paragrahvi 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltumata põhjusest kokkuleppel lõpetada. Lepinguvabaduse põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe ette tingimusi töölepingu lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Nii ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Samuti ei eelda säte vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist. Hoidmaks ära hilisemaid vaidlusi töölepingu lõpetamise kokkuleppe olemasolu kohta, on soovitav vormistada kokkulepe kirjalikult.
38. Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu: lepingu lõppemise kord, sh töötaja õiguslik seisund töö jätkumisel pärast tähtaja möödumist
_ tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev alus – vastasel juhul on leping tähtajatu
_ leping lõpeb tähtaja möödumisel
_ kui töötaja jätkab töötamist pärast tähtaja möödumist, on leping tähtajatu, kui tööandja ei avaldanud teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul, kui ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töötamist
_ puuduvad ajalised ja isikulised piirangud.
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine vs lepingu lõppemine tähtaja möödumisel
_ tähtajalise töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine ei ole tähtajalise töölepingu lõppemine tähtaja möödumise tõttu
_ tähtajalise töölepingu võib üles öelda erakorraliselt
_ erandina töötaja võib korraliselt üles öelda asendamise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu
_ kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel, v.a pankroti korral, maksab ta töötajale hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni
Tähtajaline tööleping lõppeb reeglina lepingu tähtaja möödumisel ning see ei eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust . Seadus ei kohusta pooli töölepingu lõppemisest lepingu tähtaja möödumisel teineteisele ette teatama. Töölepingu sõlmimisel on osapooled teadlikud suhte ajutisusest ning selle lõppemisest kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel. Seetõttu ei ole põhjendatud ka tähtajalise töölepingu lõppemisel etteteatamiskohustuse kohaldamine ning selle järgimata jätmisel hüvitise maksmise kohustuse rakendamine. Samas ei keela seadus pooli vajadusel kokku leppimast etteteatamistähtaegade kohaldamises ka töölepingu lõppemisel tähtaja möödumisel.
Kuna TLS § 80 näol on tegemist ette kokkulepitud töölepingu lõppemisega lepingu tähtaja möödumisel, ei tule siin kohaldamisele töölepingu lõppemise isikulised ega ajalised piirangud, mis on kohaldatavad tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel. Nii näiteks ei takista töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel viibimine või töötaja esindajaks olemine tema töölepingu lõppemist lepingu tähtaja möödumisel ehk. Küll kuuluvad ülesütlemisele kohaldatavad reeglid järgimisele, kui tegemist on tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega. Sellisel juhul tuleb tähtajalise töölepingu lõppemisest teisele poolele ka ette teada anda.
Kuna tähtajaline tööleping lõppeb lepingu tähtaja möödumisel, piirab seadus poolte õigust öelda tähtajaline tööleping ennetähtaegselt üles. Tähtajalist töölepingut ei ole võimalik üldjuhul korraliselt üles öelda. Tähtajalist töösuhet saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuval põhjusel, mille esinemisel ei saa ülesütlevalt poolelt mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist kokkulepitud tähtajani, mistõttu ei ole siinkohal alati kohustuslik järgida etteteatamistähtaega.
Tagamaks pooltele võimalust jätkata töösuhet ka pärast tähtaja möödumist, on TLS alusel võimalik tähtajalise töölepingu muutumine tähtajatuks, kui töötaja jätkab töö tegemist ning tööandja ei avalda teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
39. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel: töölepingu ülesütlemise üldnõuded; töölepingu korraline ülesütlemine: töölepingu lõpetamise kord;
Töötaja saab lepingu üles öelda kas korraliselt või erakorraliselt

ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja tingimusteta, vastasel juhul on see tühine
töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis

§ 85. Töölepingu korraline ülesütlemine
(1) Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
(2) Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
(3) Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
(4) Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
(5) Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.
Tähtajatu töölepingu saab korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Kuivõrd korraline ülesütlemine ei eelda mõjuva põhjuse olemasolu, võib töötaja töösuhte lõpetada mis tahes põhjusel. Teisiti öeldes ei ole korralisel ülesütlemisel oluline mõjuva põhjuse tuvastamine . Töötaja võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, teatades tööandjale ette töösuhte lõppemisest.
§ 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
(1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Töölepingu ülesütlemisel katseajal ei pea pooled järgima üldisi ülesütlemise reegleid. Tööandja ja töötaja võib katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Samuti ei ole ülesütlemiseks katseajal töötajal oluline mõjuva põhjuse olemasolu.
Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool TLS alusel töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva.
§ 95. Ülesütlemisavaldus
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
(2) Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
Paragrahv 98 kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida töötaja peab töölepingu ülesütlemisel järgima (ülesütlemine etteteatamistähtajaga). Teisiti öeldes on tegemist töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtajaga.
Töösuhtes tunnustatud lojaalsuspõhimõte ja VÕS tulenev nõue täita kohustusi heauskselt taunivad töösuhtes kui kestvussuhtes selle kohest lõppemist. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine.
Töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede , mille eesmärgiks on anda tööandjale teada töösuhte lõppemisest ja tööjõu kaotusest ning võimaldada talle aega tööjõu kaotusest tulenevateks töökorralduse muudatusteks.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine: töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu lõpetamise kord
§ 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes mõjuval põhjusel, järgides ettenähtud etteteatamise tähtaegu.
Töötaja võib öelda mõjuva põhjuse esinemisel erakorraliselt üles nii tähtajatu lepingu kui tähtajalise lepingu enne tähtaja möödumist. Mõjuv põhjus ei pruugi olla ainult lepingu rikkumine, vaid tegu võib olla iga põhjusega, mis on töölepingu ülesütlemiseks piisavalt mõjuv.
Töötaja algatusel töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks sobib põhjus, mis on piisavalt mõjuv ja on seotud kas tööandja olulise lepingu rikkumisega või töötaja enda isikuga.
(2) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Erisusena tuleb arvestada tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega seonduvat reeglistikku, mis põhineb tähtajalise suhte iseloomul. Üldjuhul peab tähtajaline töösuhe kestma tähtaja lõpuni, mistõttu on sellise lepingu ennetähtaegne ülesütlemine piiratum, kui tähtajatu lepingu puhul. Nii ei saa töötaja tähtajalist lepingut ennetähtaegselt korraliselt üles öelda, v.a töötaja asendamise ajaks sõlmitud tähtajalist töölepingut. Tähtajalist töölepingut saab töötaja ennetähtaegselt üles öelda üksnes erakorraliselt.
§ 98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama. See tähendab, et töösuhe lõpeb kohe, kui tööandja on ülesütlemisavalduse kätte saanud.
Töösuhtes tunnustatud lojaalsuspõhimõte ja VÕS tulenev nõue täita kohustusi heauskselt taunivad töösuhtes kui kestvussuhtes selle kohest lõppemist. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine.
Töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede, mille eesmärgiks on anda tööandjale teada töösuhte lõppemisest ja tööjõu kaotusest ning võimaldada talle aega tööjõu kaotusest tulenevateks töökorralduse muudatusteks. Seega, erakorralise ülesütlemise kasutamisel tuleb töötajal kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas töösuhte erakorraline ülesütlemine kohese lõppemisega on õigustatud või olukorda hinnates oleks mõistlik järgida mõnepäevast või -nädalast etteteatamisaega.
§ 95. Ülesütlemisavaldus
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
(2) Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles TLS alusel ehk tööandja olulise lepingurikkumise tõttu, on tööandja kohustatud maksma hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.
40. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise üldnõuded, töölepingu ülesütlemise keeld, töölepingu ülesütlemise isikulised piirangud, etteteatamine, hüvitise maksmine
Üldnõuded

tööandja saab lepingu üles öelda ainult erakorraliselt
töölepingu võib üles öelda mõjuva põhjuse olemasolul
ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
ülesütlemisavaldus ei tohi olla tingimuslik
tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis

Töölepingut ei või üles öelda põhjusel, et töötaja:

on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
täidab olulisi perekondlikke kohustusi
ei tule tervislikel põhjustel lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega
esindab teisi töötajaid (töötajate esindajad on: usaldusisik, ametiühingu valitud esindaja, töökeskkonna volinik , töökeskkonna nõukogu liige)
ei soovi muuta tööaja kestust
on aja- või asendusteenistuses

Kui tööandja ütleb töölepingu üles:

raseda või alla 3-aastat last kasvatava isikuga
töötajate esindajaga tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist

Ülesütlemise isikulised piirangud
Rasedad ja lapsi kasvatavad isikud

koondamise tõttu (v.a tööandja tegevuse lõppemisel) ei tohi töölepingut üles öelda rasedaga, naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ja isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust
töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda raseda ja naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
töötaja peab teavitama oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.

Etteteatamine

tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
kuni 1 aasta – vähemalt 15 kalendripäeva
1-5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva
5-10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva
üle 10 aasta – vähemalt 90 kalendripäeva
lepingu ülesütlemisel töötajast tulenevatel põhjustel võib mitte ette teatada
katseajal on etteteatamistähtaeg 15 kalendripäeva
etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel
töötajale antakse mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks

Hüvitise maksmine

töötaja koondamisel maksab:
tööandja töötajale hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses
töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral sõltuvat töötaja tööl oldud ajast 1 või 2 keskmise töötasu ulatuses
kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles koondamise tõttu, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni
tööandja maksejõuetuse korral maksab hüvitist Töötukassa

41. Töötaja koondamine tööandja tegevuse lõppemise korral: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur
§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
(3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tegevuse lõppemisel ja pankrotiga. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
(4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
(5) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud tegevuse lõppemisel ja pankrotiga, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kui mõjuv põhjus on seotud tööandja ettevõttega ehk teisiti öeldes on tegemist majanduslike põhjuste ehk koondamisega, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kõne alla tuleb koondamine töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
§ 95. Ülesütlemisavaldus
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
(2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(3) Vorminõude ja põhjuse kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
§ 99. Vaba aja andmise kohustus
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
§ 100. Ülesütlemise hüvitis
(1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
(2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
(3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud tegevuse lõppemise või pankroti korral, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
(4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
42. Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja pankrotimenetluse raugemise korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise mõisted, pankrotihaldur kui tööandja, töölepingu lõpetamise protseduur, töötajate nõuete rahuldamise kord
Pankrot – võlgniku (tööandja) kohtumäärusega väljakuulutatud maksejõuetus;

võlgnik on maksejõuetu, kui ta ei suuda rahuldada võlausaldaja nõudeid ja see suutmatus ei ole võlgniku majanduslikust olukorrast tulenevalt ajutine

Pankrotimenetluse raugemine - kohus lõpetab määrusega menetluse pankrotti välja kuulutamata raugemise tõttu, kui võlgnikul ei jätku vara pankrotimenetluse kulude katteks ning ei ole võimalik vara tagasi võita või tagasi nõuda pankrotiavalduse menetlusse võtmisel otsustab kohus ajutise halduri nimetamise.

pankrotimenetluse raugemisel lõpetab töölepingud ajutine pankrotihaldur
pankroti väljakuulutamisel otsustab kohus pankrotihalduri nimetamise
tööandja edasist tegevust korraldab pankrotihaldur
pankrotihaldur jätkab töölepingute täitmist või lõpetab need
pankrotihaldur lõpetab ettevõtte tegevuse või asub seda tervendama

Tööandja pankrot ja pankrotimenetluse raugemine
Töötajate nõuete rahuldamine:

hüvitise maksmine töötukassast
ülejäänud ulatuses rahuldatakse töötajate nõuded pankrotimenetluse käigus

Hüvitise maksmine töötukassast:

töötukassa vastavat sihtfondi finantseerivad tööandjad

Töötajatele hüvitatakse:

saamata jäänud töötasu kuni töötaja 3 viimase töötatud kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui 3 Eesti keskmist brutokuupalka
saamata jäänud puhkusetasu kuni töötaja 1 kuu puhkusetasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui 1 Eesti keskmine brutokuupalk
saamata jäänud töölepingu ülesütlemise hüvitis kuni töötaja 2 kuu keskmise brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui 1 Eesti keskmine brutokuupalk
hüvitise taotlemiseks esitab haldur töötukassale avalduse
töötukassa kontrollib taotletava summa põhjendatust ja teeb otsuse hiljemalt 30. päeval avalduse vastuvõtmisest
töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval hüvitise määramisest

§ 95. Ülesütlemisavaldus
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
(2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(3) Vorminõude ja põhjuse kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
§ 99. Vaba aja andmise kohustus
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
§ 100. Ülesütlemise hüvitis
(1) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
(2) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
(3) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, välja arvatud tegevuse lõppemise või pankroti korral, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
(4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
43. Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur, sh töölepingu ülesütlemise keeld, töölejäämise eelisõigus, teise töö pakkumine jm
§ 89. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
Paragrahv 89 reguleerib erakorralist ülesütlemist, kui mõjuv põhjus on seotud tööandja ettevõttega ehk teisiti öeldes on tegemist majanduslike põhjuste ehk koondamisega, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kõne alla tuleb koondamine töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.
Töölepingut ei tohi üles öelda:

rasedaga
naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust

Töölejäämise eelisõigus on:

töötajate esindajal
töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last

Võrrelda tuleb töötajaid, kes:

teevad sama või sarnast tööd
töötavad ettevõttes, kus koondamine aset leiab

Tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
Töölepingu lõpetamise protseduur:
Võimaluse korral pakkuda teist töökohta:

kus töötamisega töötaja hakkama saab
ka muudes ettevõtetes
teise töö pakkumine tuleb seostada töölepingu ülesütlemisega
konkursil osalemiseks võimaluse andmine ei ole teise töö pakkumine
tööandja peab korraldama töötajale täiendõppe või muutma tema töötingimusi, kui see ei põhjusta

ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Koondamise protseduur
Tööandja peab töölepingu lõppemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
1-5 aastat – vähemalt 30 kp
5-10 aastat – vähemalt 60 kp
üle 10 aasta – vähemalt 90 kp

Tööandja maksab hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses.
Töötukassa maksab kindlustushüvitist koondamise korral, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

5-10 aastat – 1 kuu keskmise töötasu ulatuses
üle 10 aasta – 2 kuu keskmise töötasu ulatuses

Hüvitise taotlemiseks esitab tööandja töötukassale avalduse 5 päeva jooksul töösuhte lõppemisest.
Töötukassa teeb otsuse 14 päeva jooksul avalduse vastuvõtmisest.
Töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval otsuse tegemisest.
Kui tööandja ütleb enne 01.01.2015 töölepingu üles töötajaga, kelle töösuhe on kestnud vähemalt 20 aastat, maksab töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.
44. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste, töötajate esindajate informeerimine ja konsulteerimine, töötukassa teavitamine ja pädevus, töölepingute ülesütlemise kord
Töötukassa teavitamine töölepingute kollektiivsest ülesütlemisest on tööandjale kohustuslik.
Töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks loetakse seda, kui tööandja ütleb 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu töölepingud üles vähemalt:

5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.

Töötajate informeerimine
Tööandja peab usaldusisikut (töötajaid) aegsasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis informeerima:

ülesütlemise põhjustest
töötajate üldarvust ja ametinimetustest
vabastatavate töötajate arvust ja ametinimetustest ning valikukriteeriumitest
töölepingute ülesütlemise ajavahemikust
töötajatele makstava hüvitise arvutamise viisist

Töötajatega konsulteerimine
Tööandja peab aegsasti konsulteerima usaldusisikuga (töötajatega) eesmärgiga jõuda kokkuleppele:

ülesütlemiste ärahoidmises või nende vähendamises
ülesütlemiste tagajärgede leevendamises

Töötukassa pädevus
Tööandja esitab töötukassale:

usaldusisikule edastatava info
andmed usaldusisikuga konsulteerimise tulemustest

Töölepingute ülesütlemine jõustub 30 päeva pärast töötukassa teavitamist konsulteerimise tulemustest
Ttöötukassa võib nimetatud tähtaega kas lühendada või pikendada kuni 60 päevani
§ 103. Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg
(1) Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Tööturuameti teavitamist.
(2) Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Tööturuamet sai andmed. Tööturuamet otsib tähtaja jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele.
(3) Tööturuametil on õigus tähtaega lühendada, kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja jooksul.
(4) Tööturuamet võib tähtaega pikendada kuni 60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse ülesütlemisega seonduvaid tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada.
(5) Tööturuamet teeb tähtaja muutmise otsuse tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatavaks 14 kalendripäeva jooksul andmete saamisest.
(6) Käesolevas paragrahvis sätestatud ülesütlemise jõustumise tähtaega ei kohaldata, kui töölepingud öeldakse kollektiivselt üles ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu, mille aluseks on jõustunud kohtulahend.
45. Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel ehk mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja eesmärgi mittetäitmine, töövõime vähenemine ja muud põhjused), töölepingu lõpetamise protseduur
Katseaja eesmärgi mittetäitmine
Katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tehtavale tööle.

Ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega.
Töölepingu võib üles öelda katseaja jooksul.
Etteteatamine 15 kp

Töövõime vähenemine ja muud põhjused

ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega
töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud:
terviseseisundi tõttu
ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu:
tööandja määrab, millised asjaolud seda näitavad
tööandja võib teha teste /läbi viia küsitlusi
muud töötaja isikust tulenevad põhjused

Töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda:

rasedaga
naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
kaitse rakendub, kui töötaja teavitab tööandjat oma seisundist enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kp pärast seda

46. Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel ehk lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur
Töötaja käitumisest tulenevad põhjused

töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega
töötaja hoolsuse määra kindlakstegemisel arvestatakse:
tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske
töötaja väljaõpet ja ametialaseid teadmisi
töötaja võimeid ja omadusi

Töölepingu võib üles öelda, kui töötaja:

hoiatusest hoolimata:
eirab tööandja korraldusi / rikub töökohustusi
viibib tööl joobes
paneb toime varguse, pettuse vmt
põhjustab kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu
tekitab olulist kahju või loob kahju tekkimise ohu
rikub saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust
muudel töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel
tööandja saab nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist
teatud kohustused kehtivad ka töövälisel ajal
töölepingus või muus dokumendis loetletud rikkumised, millele järgneb töölepingu ülesütlemine, ei ole siduvad.

Protseduur

ei kehti katseaja eesmärgi mittetäitmisel
ülesütlemisele peab eelnema hoiatus , v.a. kui see on vastuolus hea usu põhimõttega
seadus ei näe ette hoiatuse vormi NB! Suulise hoiatuse tõendamine
seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see kehtib
tööandja ütleb töölepingu üles mõisliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest
tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
1-5 aastat – vähemalt 30 kp
5-10 aastat – vähemalt 60 kp
üle 10 aasta – vähemalt 90 kp
kui see on mõistlik, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata

47. Töölepingu poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral: ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine . Nõuete aegumistähtaeg
§ 104. Ülesütlemise tühisus
(1) Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.
(2) Raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töölepingu ülesütlemine on tühine ka siis, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei ole järginud käesoleva seaduse § 93 lõikes 3 nimetatud tähtaega. Kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi.
Selleks, et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peab ülesütlemine:

tuginema ülesütlemisalusele ja ei tohi esineda ülesütlemist välistavaid asjaolusid. TsÜS kohaselt on seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing tühine, kui keelu mõtteks on selle rikkumise korral tuua kaasa tehingu tühisus;
vastama seaduse formaalsetele nõuetele; näiteks ei tohi ülesütlemisavaldus TLS kohaselt olla tingimuslik ning see peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Kui töölepingu ülesütlemine ei vasta eespool nimetatud tingimustele ehk puuduvad ülesütlemise õigustavad asjaolud või ülesütlemisel on menetlusreegleid oluliselt rikutud, on tegemist õigusvastase ülesütlemisega. TLS kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine tühine.
Kui pooled ei jõua kokkuleppele, kas ülesütlemine on kehtiv või mitte, tuleb ülesütlemise kehtetusele tugineda soovival poolel pöörduda hagiga kohtusse või avaldusega töövaidluskomisjoni ja tõendada ülesütlemise kehtetuse aluseks olevaid asjaolusid. Kehtetusele tuginev pool peab töövaidlusorganis (kohus, töövaidluskomisjon) suutma tõendada, et tööleping pole ülesütlemisega lõppenud, kuna ülesütlemiseks vajalikud eeldused on täitmata. Raseda või alla 3-aastast last kasvatava töötaja puhul rakendub pööratud tõendamiskoormus, mille kohaselt tööandja peab tõendama, et ta vabastas nimetatud isikud seaduses lubatud alusel, mitte aga põhjusel, et töötaja on rase või kasvatab väikelast.
§ 105. Ülesütlemise tühisusele tuginemine
(1) Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
(2) Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega
Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.
Paragrahvid 105 ja 106 käsitlevad ülesütlemise tühisusele tuginemist ja tööandjapoolse ülesütlemise vaidlustamist vastuolu tõttu hea usu põhimõttega.
Sisuliselt on töölepingu ülesütlemise õigsuse vaidlustamiseks nõude esitamise tähtaeg sama, mis seni kehtinud õiguses ettenähtud 1-kuuline tähtaeg. TLS järgi on õigus esitada hagi või avaldus töölepingu ülesütlemise tühisuse või hea usu põhimõtte vastuolu tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul. Oluliseks erinevuseks võrreldes varasemaga on asjaolu, et 30-päevane töövaidlusorganisse pöördumise tähtaeg hakkab kulgema mitte enam töölepingu lõppemisest (selle vormistamisest), vaid ülesütlemisavalduse saamisest. Kui ülesütlemise tühisust ei panda õigeaegselt maksma, st avaldust või hagi ei esitata tähtaegselt või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine TLS alusel kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise etteteatamisaja möödumisel.
Seetõttu on oluline, et juhul, kui töötaja ei nõustu ülesütlemisega ja soovib sellele vastu väita, peab ta ülesütlemise tähtaegselt vaidlustama. Ülesütlemise vaidlustamisel on töötajal õigus nõuda ülesütlemisavalduse saamisest 30 kalendripäeva jooksul:

ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja hüvitist töösuhte lõpetamise korral või kahju hüvitamist töösuhte jätkumise korral, kui tööandja ei ole ülesütlemisel järginud materiaalseid ega formaalseid eeldusi, st tööandja on öelnud töölepingu üles seadusest tuleneva aluseta või eirates ülesütlemisele ettenähtud vormireegleid;
ülesütlemise tühistamist ja hüvitist töösuhte lõpetamise korral või kahju hüvitamist töösuhte jätkumise korral, tuginedes ülesütlemise vastuolule hea usu põhimõttega. Ülesütlemise vastuolu hea usu põhimõttega saab vaidlustada üksnes juhul, kui ülesütlemine on kehtiv, st töösuhte ülesütlemiseks olid olemas ülesütlemise materiaalsed ja formaalsed eeldused ehk töösuhe on öeldud üles ülesütlemissituatsiooni olemasolul ja vorminõudeid järgides, kuid ka sellisel juhul viib ülesütlemine ebaõiglase tulemini. Ülesütlemist ei saa vaidlustada, tuginedes vastuolule hea usuga, kui tööandja on töölepingu öelnud üles põhjusel, et töötaja rikkus lepingut. Hea usu põhimõtte rakendamise eesmärgiks on töötajale ülesütlemisega kaasneva ebaõiglase tagajärje ärahoidmine, mis ei saa tulla kõne alla, kui töötaja on ise lepingu rikkumisega ajendanud tööandjat lepingut üles ütlema.

§ 110. Töötaja nõuete aegumise erisus
Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tulemusest sõltuvad töötaja nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses tehtud lahendi jõustumisest.
VIII. Ettevõtte üleminek
48. Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste, ettevõtte ülemineku hindamiskriteeriumid, ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse korral), töötajate õiguslik seisund, tööandjate vastutus, töötajate esindajate õigused
Ettevõtte ülemineku mõiste
Ettevõte on majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb
Ettevõttesse kuuluvad ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ettevõttega seotud lepingud
Ettevõtte üleminekut iseloomustab:

üle läheb terviküksus
tegutsemise eesmärk ei ole oluline
sama või sarnane tegevus jätkub

Ettevõtte on majandusüksus, mis säilitab üleminekul identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeering, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata, kas see on pea- või kõrvaltegevus
Kehtib majandustegevusega tegelevate avalik- ja eraõiguslike ettevõtete suhtes, olenemata sellest, kas nad tegutsevad kasu saamise eesmärgil.
Ettevõtte ülemineku hindamise kriteeriumid
Kohtupraktika järgi tuleb analüüsida:

kas äriühingu kinnis- ja vallasvara on üle läinud
kas uus tööandja on enamuse töötajatest üle võtnud
kas kliendid on üle läinud
tegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut

Õiguste ja kohustuste üleminek

ettevõtte üleminekul lähevad töö- ja kollektiivlepingud üle ettevõtte omandajale
ettevõtte üleminek toimub automaatselt ning ei sõltu lepingupoolte nõusolekust
töölepingu muutmine on võimalik poolte kokkuleppel

Töölepingu ülesütlemise keeld

tööandja ei tohi ettevõtte ülemineku tõttu töölepingut üles öelda
tööjõu vähendamise vajadusel on võimalik töötajaid koondada
tööandja võib töölepingu üles öelda ka muudel seaduses ettenähtud põhjustel
töötajad ei ole kaitstud tööandja pankroti väljakuulutamisel

Tööandjate solidaarvastutus
Senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga töölepingust tulenevate kohustuste eest, mis on:

tekkinud enne üleminekut ja
muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või 5 aasta jooksul pärast üleminekut

Usaldusisiku informeerimine ja temaga konsulteerimine
Tööandja peab vähemalt 1 kuu enne ettevõtte üleminekut usaldusisikut/töötajaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitama ülemineku:

kuupäevast
põhjustest
tagajärgedest töötajatele
töötajate suhtes kavandatavatest meetmetest
tööandja peab usaldusisiku/töötajatega konsulteerima, kui ta kavatseb teha töötajaid mõjutavaid muudatusi
konsultatsioonide eesmärk on kokkuleppe sõlmimine

IX. Individuaalse töövaidluse lahendamine
49. Individuaalse töövaidluse mõiste ja lahendamise võimalused; nõuete esitamise tähtajad
• Individuaalne töövaidlus – töölepingu alusel tekkinud tööandja ja töötaja vaheline eraõiguslik vaidlus.
• Individuaalne töövaidlus on ka vaidlus töölepingu ettevalmistamisest tuleneva nõude üle.
Vaidlust lahendavad organid
• Ettevõtte lepituskomisjon – soovituslik organ.
• Töövaidluskomisjon (TVK)- kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav organ.
Ei lahenda vaidlusi rahalistes nõuetes, mis ületavad 10 000 €.
• Kohus.
• Õiguskantsler – lepitaja diskrimineerimisasjades
• Lahendava organi valib huvitatud pool.
• Üheaegne pöördumine TVK-sse ja kohtusse on keelatud.
Nõude esitamise tähtaeg (aegumine)
• Üldnorm töölepingu pooltele nõude esitamiseks - 4 kuud.
• Erinorm töötajale:
– töölepingu ülesütlemise nõue - 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest,
– töötasu nõue - 3 aastat,
– puhkusenõue – 1 aasta
– lapsepuhkuse nõue - vastava kalendriaasta lõppemisel.
• Tööandja nõue:
– töötasu ja muude töösuhetest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks – 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse;
– tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekitatud kahju eest – 12 kuud arvates ajast, mil tööandja sai teada või oleks pidanud saama teada kahju tekkimiseks ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat pärast kahju tekkimist.
• Tähtaja arvutamisel ja aegumise kohaldamisel rakendatakse TsÜS-i põhimõtteid.
50. Töövaidluskomisjoni moodustamine, töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis, töövaidluskomisjoni otsuse tegemine, selle vaidlustamine, jõustumine ja täitmine
Töövaidluskomisjon – kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav töövaidlusorgan.
Moodustatakse Tööinspektsiooni kohalike tööinspektsioonide juures.
• Koosseis:
– TVK juhataja – kõrgema juriidilise haridusega tööinspektsiooni ametnik,
– töötajate esindajad,
– tööandjate esindajad.
• TVK juhataja kutsub töötajate ja tööandjate esindajad tööst osa võtma võrdsel arvul.
• Esindajad vabastatakse tööülesannetest ja neile makstakse töötasu ja lähetuskulud.
Vaidluse läbivaatamine
• Avaldus vaadatakse läbi 1 kuu jooksul arvates avalduse saabumise päevast.
• TVK juhataja selgitab välja vaidluse asjaolud, vajadusel kontrollib neid tööandja juures.
• Vaadatakse läbi TVK asukohas , poolte nõusolekul tööandja asukohas.
• Osalevad töötaja ja tööandja ja/või nende esindajad.
• Kui pooled ei ilmu istungile mõjuval põhjusel, lükatakse vaidluse lahendamine edasi.
• Pooltel õigus TVK liikmed taandada.
• Kui vastustaja ei ilmu mõjuvate põhjusteta või on esitanud vastavasisulise kirjaliku avalduse, võib TVK teha otsuse tema kohalolekuta.
• Juhataja selgitab pooltele vaidluse olemust, vastavaid õigusnorme ja komisjoni koosseisu.
• Avaldaja esitab nõude ja põhjendab seda.
• Kuulatakse ära teise poole seisukoht.
• Tutvutakse tõenditega, kuulatakse ära tunnistajad (eraldi).
• Pooled esitavad oma lõppseisukohad.
• Komisjon peab nõu.
• Istung protokollitakse.
TVK otsuse tegemine
• TVK teeb otsuse asja arutamise päeval.
• Otsus peab olema põhjendatud ja põhinema seadusel.
• Tehakse liikmete häälteenamusega, vähemusse jäänud liige võib teha eriarvamuse.
• TVK juhataja võib lahendada ainuisikuliselt, kui pool, kelle vastu on nõue esitatud,tunnustab oma kirjalikus vastuses kõiki avalduses esitatud nõudeid.
• Otsus koosneb sissejuhatusest, kirjeldavast osast, komisjoni põhjendusest ja resolutsioonist.
Otsuse teatavakstegemine
• Tehakse pooltele teatavaks 5 tööpäeva jooksul pärast istungi toimumisest.
• Istungi toimumise päeval teatatakse pooltele otsuse teatavakstegemise kuupäev ja kellaaeg .
• Teatavakstegemise päeval antakse pooltele otsuse ärakiri või toimetatakse see pooltele haldusmenetluse seaduses ettenähtud korras.
Otsuse vaidlustamise tähtaeg ja vorm
• Otsusega mittenõustumisel või selle rahuldamisel osaliselt võib teine pool pöörduda sama vaidluse läbivaatamiseks või rahuldamata osa suhtes kohtusse 1 kuu jooksul, arvates otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast.
• Kohtusse pöördumise vormiks on hagiavaldus, mitte kaebus TVK otsuse peale.
Otsuse vaidlustamine avalduse täielikult või osalisel rahuldamata jätmisel
• Kui TVK jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas.
• Hagis võib esitada üksnes samad nõuded, mis esitati TVK-sse.
Otsuse vaidlustamine avalduse täielikul või osalisel rahuldamisel
• Kui TVK avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks TVK-le esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina.
• Sel juhul on hageja TVK poole pöördunud isik ja kostja kohtule taotluse esitanud pool.
• Avalduselt tuleb tasuda riigilõivu summas, mille hageja oleks pidanud tasuma hagi esitamise korral.
• TVK-le esitatud avaldus loetakse hagiavalduseks.
• Kohus annab pooltele vajaduse korral tähtaja avalduse esitamiseks hagimenetluses ettenähtud vormis, oma seisukohtade täiendavaks põhjendamiseks ja täiendavate tõendite esitamiseks.
Otsuse vaidlustamise kord
• Kui kohtule esitatakse hagi või avaldus asjas, mida TVK on juba lahendanud, tuleb seda hagis või avalduses märkida ja lisada otsuse ärakiri.
• Hagi või avalduse saamisel nõuab kohus TVK-st välja asja lahendamise materjalid ja võtab need toimikusse.
• Esitatud tõendid loetakse kohtusse esitatuks.
• Kui TVK-i poole pöördunud isik ei esita oma avaldust hagiavaldusele ettenähtud vormis kohtu määratud
ajaks, jätab kohus hagiavalduse läbi vaatamata ja otsus vaidlustatud ulatuses ei jõustu.
• Kohus juhib sellele hageja tähelepanu, kui ta annab tähtaja avalduse esitamiseks hagiavalduse vormis.
• Avalduse kohtule esitanud isik võib avaldusest loobuda hagist loobumisega samadel alustel ja korras.
• Avaldusest loobumise puhul jõustub TVK otsus.
TVK otsuse jõustumine
• Otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja (1 kuu) möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse.
• Otsuse osalisel vaidlustamisel kohtus jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga.
• TVK lisab taotlusele otsuse jõustumismärke.
Otsuse täitmine
• Jõustunud TVK otsus on pooltele täitmiseks kohustuslik.
• Otsus täidetakse täitemenetluse seadustikus ettenähtud korras.
• Viivitamatu täitmine (enne otsuse jõustumist):
– töötasu väljamaksmiseks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui 2 kuu töötasu ulatuses,
– TVK kohustub tööandjat töölepingut viivitamata edasi täitma, kui tuvastatakse tööandja poolne ülesütlemise tühisus.
• Viivitamata täidetava otsuse vaidlustamisel kohtus on õigus hagi tagamise korras taotleda viivitamatu täitmise peatamist.
X. Kollektiivsed töösuhted
51. Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem. Töötajate ja tööandjate ühingute osatähtsus töösuhete reguleerimisel Eestis. Ametiühingute areng Eestis. Ametiühingu mõiste, asutamise kord, õigused ja pädevus
Monistlik e üksikkanal – ettevõttes esindab töötajaid AÜ
Dualistlik e kaksikkanal – lisaks AÜ-le esindab töötajaid ka muu esindaja.
Ametiühingu eelisõigus:

kollektiivläbirääkimiste pidamine; kollektiivlepingu sõlmimine
kollektiivsete töötülide lahendamine

Ajaloolistel põhjustel ei ole Eestis sotsiaalpartnerite osatähtsus töösuhete kujundamisel märkimisväärne

Tööandjate Keskliit ühendas 2009.a üle 1500 ettevõtja, mis on tööandjaks 145 000 töötajale
ametiühingutesse kuulus 2009.a alla 10% töötajatest

Ametiühing on organisatsioon, mis tekib ainult töötajate soovil ja algatusel selleks, et töötajate ühisel jõul ja koostöös tööandjaga parandada töö- ja elutingimusi ning kaitsta töötajate õigusi ja huve. Ametiühingud on sõltumatud tööandjatest, riigiasutustest ning teistest organisatsioonidest.
Asutamise tasandid :

äriühing, asutus vm organisatsioon – vähemalt 5 töötajat
liit – vähemalt 5 ametiühingut
keskliit – vähemalt 5 üleriigilist ametiühingut või ametiühingute liitu

Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL)
Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO

kantakse ametiühingute registrisse

Õigused

saada töö- ja sotsiaalalast informatsiooni
pidada kollektiivläbirääkimisi
esitada ettepanekuid eelnõude kohta
avaldada oma seisukohti massimeedia kaudu
korraldada koosolekuid, miitinguid, tänavarongkäike, pikette ja streike
koolitada ja nõustada oma liikmeid
arendada välissuhteid

Pädevus

kollektiiv - jm lepingute sõlmimine
osalemine õigusloomes
osalemine töökaitses
tööhõiveküsimused
osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel
liikmete esindamine ja kaitsmine
aktide täitmise kontrollimine

52. Usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja konsulteerimine, ülesannete täitmise aeg ning tagatised
Usaldusisik on töötaja, kelle töökollektiiv on valinud oma esindajaks suhtlemisel tööandjaga. Usaldusisikul on tavatöötajast paremad teadmised ja seadusest tulenevad suuremad õigused, kohustused ning tagatised esindusülesannete täitmiseks, mis muudavad tööandjal temaga suhtlemise lihtsamaks ja usaldusisikule turvalisemaks.
Valib töötajate üldkoosolek

kokkuleppel tööandjaga võib valida mitu usaldusisikut
volitused kehtivad üldjuhul 3 aastat valimisest
teavitatakse tööandjat kirjalikult

Õigused

tutvuda töötingimuste ja töökorraldusega
saada tööandjalt teavet ja konsulteerida selle alusel tööandjaga
pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi ning osaleda kollektiivse töötüli lahendamisel, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
teavitada ametiühingut ja tööandjate ning ametiühingute liitu töötingimuste rikkumisest
esitada arvamus Töötukassale kollektiivse koondamise kohta
pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse
saada koolitust mõistlikus ulatuses keskmise töötasu säilitamisega
kasutada tööandja ruume jm vahendeid
kaasata eksperte

Kohustused

osaleda informeerimisel ja konsulteerimisel
vahendada teavet tööandjale ja töötajatele
jälgida töötingimuste täitmist ning teatada rikkumistest tööandjale ja tööinspektsioonile
esindada töötajat töövaidluses enne töövaidlusorganisse pöördumist
aidata kaasa töörahu hoidmisele, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
teha koostööd ettevõtte teiste töötajate esindajatega
hoida konfidentsiaalset teavet

Informeerimine ja konsulteerimine

kohustuslik tööandjale, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat

Informeerimise ja konsulteerimise sisu:

tööandja struktuur, töötajate koosseis, nende muudatused
kavandatavad otsused, mis avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule
kavandatavad otsused, millega kaasnevad olulised muudatused töökorralduses või töölepingulistes suhetes, sh töösuhete lõppemine
informeerida tuleb ka majandusaasta aruandest
usaldusisik võib esitada kirjaliku arvamuse või teatada soovist alustada konsulteerimist
kui usaldusisikut ei ole, peab informeerima ja konsulteerima töötajatega

TUI ülesannete täitmise aeg
Ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:

5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi
101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi
301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi
üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi
ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu

TUI tagatised töölepingu ülesütlemisel

tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi töötajaid
kui tööandja ütleb usaldusisiku töölepingu üles tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist
tööandja peab enne usaldusisiku töölepingu ülesütlemist küsima töötajatelt arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama
koondamisel on töölejäämise eelisõigus
töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on usaldusisikul õigus nõuda töösuhte jätkumist; töölepingu lõppemisel töötaja taotlusel saab usaldusisik hüvitist 6 keskmise kuutöötasu ulatuses

53. Kollektiivlepingu mõiste, pooled (tasandid), rakendusala, sõlmimine, sisu
Mõiste ja pooled

töötajate ja tööandja(te) kokkulepe:
töösuhete täiendavaks reguleerimiseks
töösuhetega seonduvate suhete reguleerimiseks

Kahepoolne kollektiivleping:
1. töötajad, töötajate ühing või liit
2. tööandja, tööandjate ühing või liit
Kolmepoolse kollektiivlepingu puhul lisandub riik või KOV – ei ole kollektiivleping tööõiguse tähenduses
Sõlmimine

kirjalik projekt teisele poolele
läbirääkimisi alustatakse 7 päeva jooksul
osalevad poolte esindajad, eksperdid
vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töötüli lahendamise korras

Kui kollektiivlepingus pole ettenähtud teisiti:

jõustub allakirjutamisest
kehtib 1 aasta
sõlmitud kollektiivleping registreeritakse Sotsiaalministeeriumis

Sisu
Normatiivne sisu
Töösuhete reguleerimine:

töötasustamise tingimused
töö- ja puhkeaeg
töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused;
töötamisest keeldumise alused
töötervishoid ja tööohutus
täiend- ja ümberõpe
tagatised ja hüvitised

Võlaõiguslik sisu
Poolte õigused ja kohustused:

kollektiivlepingu täitmise kontrollimine ja vajaliku informatsiooni andmine
kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise kord
vastutus kollektiivlepingu mittetäitmise eest

Rakendusala

Kollektiivlepingut rakendatakse seda sõlminud organisatsiooni liikmetele , kui kollektiivleping ei näe ette teisiti.
Liitude, ka töötajate ühing, või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled laiendada teistele tööandjatele
Laiendatakse töötasustamis- ning töö- ja puhkeaja tingimusi
Laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes avaldamisele järgneval päeval.

Täitmine ja muutmine
Kollektiivlepingu kehtivuse ajal peavad pooled kollektiivlepingus kokkulepitud küsimustes hoidma töörahu – selektiivne töörahu

kollektiivlepingut muudetakse poolte kokkuleppel
ettevõtte üleminekul jääb kollektiivleping kehtima
kollektiivlepingu kehtivuse lõppemise tagajärjed
täitmisega seotud vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töövaidlusorganis

54. Kollektiivse töötüli mõiste, pooled, tekkimine (õigus- ja huvikonflikt) ning lahendamise kord: liitude vahendusel, lepitaja vahendusel, streigi/töösulu korraldamine (mõiste/liigid, streigikeeld, streigi piirangud, läbiviimise kord, ebaseaduslik streik , töötajate seisund)
Kollektiivne töötüli. Mõiste ja pooled

töötüli on lahkarvamus , mis tekib kollektiivlepingu sõlmimisel või täitmisel, samuti uute töötingimuste kehtestamisel- õigus- ja huvikonflikti eristamine
töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit

Kui tööandja(te)l ja töötajatel või nende ühingutel või liitudel tekkib kollektiivlepingu sõlmimisel ja täitmisel või uute töötingimuste kehtestamisel lahkarvamusi, on kollektiivse töötüli lahendamise seaduse (KTTLS) kohaselt tegemist kollektiivse töötüliga. Kollektiivse töötüli korral võivad mõlemad pooled korraldada töökatkestuse. Kui töökatkestuse algatavad töötajad, on tegemist streigiga , kui tööandja(d), siis töösuluga. Kuid mõlemal juhul on oluline, et töökatkestus on lubatud vaid seaduslike tööalaste nõudmiste toetuseks, ning töökatkestuse väljakuulutamiseks peab eelnevalt läbima kohustuslikud etapid.
Kollektiivse töötüli korral esitavad pooled teineteisele nõudmised kirjalikult ning teisel poolel on KTTLS kohaselt 7 päeva aega nõudmistele reageerida. Kui pooled ei jõua omavahel kokkuleppele, tuleb vastavalt KTTLS kohaselt pöörduda lepitusmenetluseks riikliku lepitaja ning võib pöörduda lisaks tööandjate liidu ja töötajate liidu poole. Tööandjate liidu ja töötajate liidu poole pöördudes moodustatakse töötüli lahendamiseks pariteetsel alusel komisjon, mille otsus on selle langetamisel kollektiivse töötüli pooltele täitmiseks kohustuslik.
Lepitajad võivad olla nii riiklikud kui ka paikkondlikud. Lepitaja on KTTLS kohaselt erapooletu asjatundja, kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust. Riiklik lepitaja põhitöökoht ongi olla riiklik lepitaja, paikkondlikud lepitajad tegelevad töötülide poolte lepitamisega oma põhitööst vabastatud ajal. Riikliku lepitaja pädevusse kuuluvad KTTLS kohaselt eelkõige tööandjate liitude ja töötajate liitude vahelised töötülid.
Lepitusprotsess on reguleeritud KTTLS. Alles siis, kui pooled on läbinud kõik kohustuslikud etapid, kuid leppimist ei ole saavutatud või üks pool ei pea saavutatud kokkuleppest kinni, tekib õigus korraldada streik või töösulg. Otsuse selle korraldamiseks teeb KTTLS kohaselt vastavalt töötajate üldkoosolek või töötajate ühing või liit või tööandja. Tehtud otsusest teavitatakse KTTLS kohaselt teist töötüli poolt, lepitajat ja kohalikku omavalitsust kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, näidates ära töösulu või streigi põhjused, täpne algus ja võimalik ulatus. Tööandja kohustus on teavitada nii töösulu kui ka streigi korral töökatkestusest nii oma lepingupartnereid, teisi huvitatud asutus ja ettevõtteid kui ka üldsust.
Streigi juhtimiseks valitakse töötajate poolt KTTLS kohaselt streigijuht, kelle kohustus on tagada streigi ajal:

streigi seaduslikkus;

info liikumine töötüli osapoolte vahel ning üldsuse teavitamine;

teise poole vara säilimise, seaduslikkuse ja avaliku korra tagamise meetmete rakendamine.
Hoiatusstreik on kohaselt kuni ühetunnine streik töötajate enda huvide kaitseks.
Toetusstreik on kohaselt streigis osalevate töötajate toetuseks korraldatava streik, mis võib kesta kuni kolm päeva. Nii hoiatus- kui ka toetusstreigist peab tööandjapoolele ja kohalikule omavalitsusele teatama kirjalikult ette vähemalt kolm päeva.
Streigi või töösulu võib Vabariigi Valitsus või kohalik omavalitsus lepitaja ettepanekul ühe korra edasi lükata ning loodusõnnetuse või katastroofi või nakkushaiguse leviku tõkestamiseks, samuti erakorralise seisukorra ajal on Vabariigi Valitsusel õigus streik või töösulg peatada. Tegemist on riigi jaoks olulise õigusega, sest töökatkestus on küll tingitud töösuhte poolte omavahelistest arusaamatustest, kuid mõju avaldab see kahtlemata ka töösuhte välistele isikutele. Mis iseenesest ongi ju töökatkestuse eesmärk – tekitada teisele poolele vajadust jõuda kollektiivses töötülis kompromissile, et töösuhe saaks jätkuda ning kohustused kolmandate isikute ees täidetud.
Streigis osalemine ei ole kohustuslik. Kuigi seaduslikust streigist osavõtmine ei ole töölepingu rikkumine, ei pea tööandja maksma streigist osavõtvatele töötajatele selle aja eest palka. Seetõttu on eriti majanduslikult nõrgemalt kindlustatud isikute huvi streigis osalemise vastu kahtlemata sõltuv sellest, kas ja kuivõrd suudab ametiühing või muu töötajate ühendus streigi tõttu saamata jääva töötasu töötajatele hüvitada. Samas sätestatakse KTTLS, et seadusliku streigi korral juhul, kui töötajate nõuded osaliselt või täielikult rahuldatakse, maksab tööandja streigi väljakuulutanud töötajatele kokkulepitud suuruses hüvitist. Järelikult on töötajate poolel võimalik seadusliku streigi korral taotleda hüvitist töötajate saamata jäänud töötasude katmiseks.
Oluline on ka see, et KTTLS kohaselt ei kaota töötasu töötaja, kes ei saa küll streigi tõttu tööd teha, kuid ise streigis ei osale – tegemist on tema tahtest ja süüst sõltumatu tööseisakuga, mille aja eest maksab tööandja talle keskmist töötasu.
Keelatud on streike korraldada järgmistes asutustes:

valitsusasutused ja muud riigiorganid ning kohalikud omavalitsused ;

kaitsevägi ja riigikatiseorganisatsioonid, kohtud ning tuletõrje- ja päästeteenistus.
Elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes ja asutustes tuleb tagada ka streigi või töösulu korral hädavajalik teenindus- või tootmismaht, mis lepitakse kokku poolte vahel või mille määrab riiklik lepitaja.
Ebaseaduslikuks tunnistab streigi või töösulu kohus järgmistel juhtudel:

streik või töösulg on korraldatud kohtu mõjutamiseks;
streigile või töösulule ei ole eelnenud läbirääkimisi ja lepitustoiminguid;
streigi või töösulu väljakuulutamisel või korraldamisel on rikutud KTTLS kehtestatud korda.

Kui töösulg kuulutatakse ebaseaduslikuks, on töötajatel õigus saada töösulu aja eest keskmist töötasu. Ebaseaduslikuks kuulutatud streigi korral töötajad tööandjale KTTLS alusel midagi maksma ei pea, kuid välistada ei saa võlaõiguslikke nõudeid tekkinud kahju hüvitamiseks. Kollektiivse töötüliga kaasnevad kulud katab süüdiolev pool või need jaotatakse poolte kokkuleppel. Ning kuna streigi tõttu jääb tegemata hulk tööd, siis võidakse poolte kokkuleppel pärast streigi lõppu KTTLS kohaselt kaotatud aeg tasa töötada, arvestamata ületunde ega muid töölepingu seaduse tasustamise sätetest tulenevaid erisusi, mis tõstavad töötajate tunnitasu.
50

.DOC Laadi alla originaalfail 50 lk · .doc · 367 allalaadimist

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 50 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2013-01-22 Kuupäev, millal dokument üles laeti

367 laadimist Kokku alla laetud

2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Kristi72 Õppematerjali autor

Tööõiguse eksami kordamisküsimused

töötaja tööandja tööle tööleping konkurentsipiirang tööõigus hoidmise kohustus

Sarnased õppematerjalid

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Eksamiküsimused 2016 I. Tööõiguse olemus ja rakendusala 1. Tööõiguse olemus (sh tööõiguse kujunemine, mõiste, valdkonnad, töölepingu tunnused) ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) kontseptsioon, selle elemendid ning mõju töösuhete reguleerimisele. Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööadnja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja maksab töötajale töö eest tasu.

Õigus

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Iseseisev töö: 2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast. Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused VAATAME! Oma seisukohad. EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset. LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus

Tööõigus

docx

Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017

Tööseadusandluse praktiline rakendamine Töölepingu ja töövõtulepingu erisused (A) TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuse osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses. Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige § 619 käsundusleping, § 635 töövõtuleping, § 658 maaklerileping, § 670 agendileping ja § 692 komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni. Sõ

Tööseadusandluse alused

108

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus. Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. MUUDATUSED:  Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.  Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks (kaugtöö, renditöö jne).  Kaasaegsed s

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUSE KORDAMISKÜSIMUSED

end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve; töötaja jaoks, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma on aga tähtis, et tööandja suhtuks tööaja korraldusse paindlikult). Majanduse kiire reageerimisvõime tagamisele suunatud tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjus: 1 Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja; Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED Kersti Liiva 1. Töölepingu mõiste? Tööleping on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkulepe, mille alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. 2. Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused? Töölepingu pooled on töötaja ja tööandja. Töötaja võib olla füüsiline isik ja tööandja nii füüsiline kui juriidiline isik. Töötaja on tavaliselt vähemalt 18-aastane isik, kuid seadus sätestab ka alla 18-aastase isiku tööle võtmise eritingimused. TÖÖTAJA KOHUSTUSED JA ÕIGUSED Töötajal on tööandja ees mitmeid kohustusi: Teeb kokkulepitud tööd kokkulepitud mahus, ajal ja kohas. Osaleb koolitustel, teeb koostööd teiste töötajatega, teatab tööandjale töötakistusest, hoidub te

Tööõigus

180

pptx

Töölepingu seadus / tööõigus

Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. Sotsiaalpoliitilised muudatused Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.  Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks (kaugtöö, renditöö jne). Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid Aktiivne tööpoliitika ning efektiivne elukestva õppesüsteem  Tõõigus- erinevad definitsioonid  Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus. Inge-Maret Orgo. Merle Muda. Gaabriel Tavits. Thea Treier. Tallinn, 2005. lk.21 Tööõigust võib jagada: 1. Individuaalseks tööõiguseks 2. Kollektiivseks tööõiguseks 3. Töökaitseõiguseks Töölepingu regulatsioon õigussüsteemis Tsiviilõigusuhe

Tööõigus

384

pdf

TÖÖLEPINGU SEADUS

TÖÖLEPINGU SEADUS Selgitused töölepingu seaduse juurde TÖÖLEPINGU SEADUS Selgitused töölepingu seaduse juurde Koostajad: Egle Käärats Thea Treier Seili Suder Maria Pihl Mariliis Proos 2013 töölepingu seadus Selgitused töölepingu seaduse juurde Töölepingu seadus, vastu võetud 17. detsembril 2008. a, jõustunud 1. juulil 2009. a. Tööelu arengu osakond Sotsiaalministeerium Gonsiori 29, 15027 Tallinn e-post: [email protected] tel: 626 9301 faks: 699 2209 Kaanekujundus: Jaana Kool Küljendus: Eve Strom Trükk: Tallinna Raamatutrükikoda Kirjastus Juura www.juura.com ISBN 978-9985-75-380-4 EESSÕNA Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tö?

Õigus

Rohkem sarnaseid