Töösuhe ja selle reguleerimine. Töökorraldus ettevõttes (0)

59
Töösuhe ja selle reguleerimine
Töökorraldus ettevõttes
Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tööelu kujundamisse.
Töö tegemine on inimese igapäevane tegevus, et saavutada oma eesmärke. Siin müüb üldreeglina töötaja oma tööjõudu füüsilisele isikule või juriidilisele isikule. Seega tekivad tööalased suhted ja kellele müüakse oma tööjõudu, peab ka organiseerima kogu tööprotsessi ning tulemus mida saavutatakse kuulub seega tööandjale.
Riik reguleerib vastavalt välja antud seadusandlusega selliseid ühiskondlikke suhteid ning ka töösuhteid vastavalt vajadusele. Seadustega on ära määratud töösuhte loomiseks vastavad võimalused.
Ettevõtte kohustus on töökeskkonna korraldamine, seega üldvastutus lasub tööandjal ja tuleb vastutada töötajate ohutu ja tervisliku töö eest. Tööohutusalase töö korraldamisel tuleb lähtuda Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest.
Töölepingu seadus (väljavõtted seadusest)
Uus töölepingu seadus hakkas kehtima alates 01. juuli 2009.a.
Teksti sinisega märgitud osa ei ole seadusest, vaid selgitab paremini lahti seadust.
§1.Töölepingu mõiste
(1) Töölepingu alusel teeb füüsiline isik ( töötaja ) teisele isikule ( tööandja ) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
(2) Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga.
(3) Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti.
Lisaks eristavad töölepingut teistest teenuse osutamise lepingutest järgnevad iseloomulikud
jooned:
• tööd tehakse isiklikult;
• töö tegemiseks kasutab töötaja tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid;
• töötaja osaleb tööandja ettevõtte tegevuses (muu hulgas töötamine tööandja ruumides,
töökorralduslike reeglite järgimine , ühisüritused kolleegidega);
• tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (nt puhkus, puhkeaeg ,
töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses);
• töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud näiteks suhte lõppemisest ette teatamise
tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
• lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka väljaspool töösuhet
(näiteks konkurentsipiirang , saladuse hoidmise kohustus);
• töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, kelle makstav tasu moodustab suure osa
tema sissetulekust.
(5) Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.
(Siin ei või tööandja lepingulistel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimisel, töövestlusel jne. nõuda andmeid mille vastu puudub õigustatud huvi (nt eraelu, mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale )
§2. Sätete kohustuslikkus
Käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.
TLS lubab töötaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida seaduses ettenähtust pikemas põhipuhkuses, soodsamas ületunnitöö hüvitamises, suuremas hüvitises töölepingu ülesütlemisel.
§ 3. Võrdse kohtlemise põhimõte
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
(lähtuda tuleb võrdse kohtlemise seadusest ja soolise võrdõiguslikkuse seadusest, seega täielik kaitse peaks olema tagatud. Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler . Lisaks saavad tööandjad ja töötajad VõrdKS ja SoVS nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.
§4. Töölepingu sõlmimise erisus
(1) Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
(siin peab olema piisav selgus, et lepingupooled on saavutanud kokkuleppe ja sõlmimise hetk on pakkumuse esitamine ja sellele nõustumuse andmine)
(2) Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
(Siin on vaja mõlemal poolel leping allkirjastada ja kindlasti määrata aeg, millal leping jõustub ja sellest ei saa enam vabaneda ). Siin võib ka elektrooniliselt allkirjastada mõlemad pooled, siis ei pruugi ka tööandjad kohtuda .
Töölepingus ei tohi kokku leppida töötajat kahjustavates tingimustes või ka äramuutvates tingimustes.
(5) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat
(Siin võib kasutada suulist kokkulepet seega)See seadus ei sätesta nõuet sõlmida tööleping ka isiklikult ise, mis tähendab, et seda võib teha ka esindaja kaudu).(seaduslik või volitatud esindaja seega)
§5. Töötaja teavitamine töötingimustest
(Töötajaks on siis üldjuhul 18.a. teovõimeline või piiratud teovõimega füüsiline isik (alates 7- eluaastast). Piiratud teovõime - osalised tehingud ainult eestkostja nõusolekul, tasu makstakse eestkostjale).
(1) Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:

tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
(Kui töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg ei lange kokku nt. tööleping sõlmitakse varem, siis on vaja lepingusse märkida mõlemad kuupäevad )
3) tööülesannete kirjeldus;( tehtav töö, ametijuhend on töölepingu osa, muudetakse poolte kokkuleppel.
4) ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg; (kindlasti määrata õige ametinimetus. www. kutsekoda .ee)
5) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu (tugineb puhtalt poolte kokkuleppel, mitte seadusest tulenev) , töötasu arvutamise viis ( tükitöö , ajatöö), maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed. (Mitte näidata maksete % , sest need võivad muutuda).
VK 15 jätka.okt 2015
KÜSIMUS:
Millised tasud peab tööandja arvestama minu töötasude hulka? Kas töötasu hulka kuuluvad ka tööandja poolt makstavad toetused, sh sünni- ja matusetoetus, preemiad, nagu näiteks jõulupreemia ja preemia staaži pealt?
VASTUS:
 TLS § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt on töötasu töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud, sh majandustulemustelt ja -tehingutelt makstav tasu.
Töötasu hulka ei arvestata puhkusetasu , ravikindlustushüvitisi, lähetuskulusid, samuti erinevaid tööandja makstavaid toetusi, nagu jõulu-, sünni-, juubelitoetus jne ning eritasusid, nagu ärisaladuse hoidmise ja konkurentsipiirangu eest makstavat tasu, varalise vastutuse eest makstavat hüvitist, kuna tegemist ei ole tasuga, mida makstakse töötajale töö tegemise eest.
 
6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;(nt. mobiili kasutamine- kasutatakse limiite, auto kasutamine- kõik tuleb kirja panna)
7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ( tööaeg );
8) töö tegemise koht; (eeldatakse nt. asula, linn või kohaliku omavalitsuse täpsusega, kaugtöökoht- ei pea töötama tööandja juures. ja renditöö- vastavalt kokkuleppele, lepingule) Kindlasti mitte märkida liiga kitsalt nt. antud aadressil jne. Kui muutub, on vaja muuta ka töölepingut.

Töökoha märkimisest töölepingus

24.07.2012
Töötaja küsib, kas tööandja on kohustatud töölepingus märkima töötamise kohta.
VASTUS:
Vastavalt töölepinguseadusele peab tööandja teavitama töölepingu kirjalikus dokumendis töötajat töötamise kohast. Töö tegemise kohaks loetakse tööandja tegevuskohta , mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega. Pooltel on mõistagi vabadus omavahelisteks erinevateks kokkulepeteks töö iseloomu arvestavatel põhjustel. Näiteks võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et tööd tehakse mingil konkreetsel aadressil, samuti võib liikuvate töötajate puhul kokku leppida töö tegemise kohana näiteks maakonna (Harjumaa, Virumaa), riigi/riigid (Eesti, Saksamaa) või piirkonna (Euroopa).
Töölepinguseadus ei piira seega poolte kokkuleppevabadust töö tegemise kohas. Töö tegemise koha kokkuleppimisel peab mõistagi lähtuma tehtava töö iseloomust, lepinguosaliste vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest.
Küsija kirjast selgub , et kokkulepet tööandjaga konkreetsel aadressil töötamise koha määramiseks ei ole võimalik saavutada. Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Isiku tegevuskohaks loetakse tema püsiva ja kestva majandus- või kutsetegevuse koht. Tegevuskoha väljaselgitamisel tuleb tuvastada, kus töötajad tavaliselt tööd teevad.
Töölepinguseaduse § 5 lg 3 järgi on töötajal õigus igal ajal nõuda tööandjalt andmeid töötamise koha kohta, kui seda pole tehtud enne töötaja tööle asumist. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul alates nõude saamisest.
Autor: Ann Tiitson, Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni tööinspektor - jurist
9) puhkuse kestus;
10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad ; (soovituslik, aga tuleneb seadusest)
11) tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele; (on reeglid, mis reguleerivad sisemiselt töökorraldust tööandja juures nt. nõuded riietele . Ei pea tööinspektoriga kooskõlastama)
12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.( viites näidata kollektiivlepingu sõlmimise aeg)
(2) Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esitamise kohta.
(Need tuleb esitada enne tööle asumist ja on tööandja kohustus. Kõik peab olema esitatud mõistvalt ega võimalda ebaõigeid tõlgendusi, vajadusel keerukamad mõisted ka selgitada töölepingus. Vajalik, et ei tekiks vaidlusi. )
(3) Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest.
(4) Andmete muudatused esitatakse töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest, arvestades käesoleva paragrahvi lõigetes 2 ja 3 sätestatut.
(5) Tööandja säilitab töölepingu kirjalikku dokumenti töölepingu kehtivuse ajal ja kümne aastat töölepingu lõppemisest arvates.
(See on vajalik vaidluste ennetamiseks, kui on vaja endist töösuhet puudutavaid asjaolusid tõendada.)
§ 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel
(1) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku käesoleva seaduse § 86 lõikes 1 sätestatust lühema aja, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel ( katseaeg ), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale katseaja kestuse.
Siin on vabatahtlikud tingimused, mis on kajastatud töölepingus ja need on eraldi kokku lepitud)

• (Kui katseaega pole kirjas lepingus, siis see ikka toimib ja seda kohaldatakse ikka. Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.
  
• Katseaja eesmärk on võimaldada tööandjal hinnata, kas töötaja tervis, teadmised oskused võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida temalt nõutakse töö tegemisel.
  

KÜSIMUS: 
Mitu päeva peab töötaja ette teatama, kui soovib töölepingut üles öelda katseajal ning kas töötajal on katseajal töölepingu ülesütlemise korral õigus lisaks töötasule saada lõpparvena ka kompensatsiooni kasutamata puhkusepäevade eest?
VASTUS:
Katseajal töölepingu ülesütlemisel peavad pooled (nii töötaja kui ka tööandja)
§ 96 alusel ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, st et ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud ka katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel.
Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud  põhipuhkuse rahas (TLS § 71).
14.03.2011 | Heli Ojavee, Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist
Kas katseaeg pikeneb haiguse ajaks?
Katseaja eesmärgist tulenevalt pikeneb katseaeg ka uue TLS järgi. Seda nii haiguse kui puhkuse ajaks, samuti muudel juhtudel, mil tööandjal ei ole võimalik töötajat hinnata. Tööandjal peab olema võimalus välja selgitada, kas töötaja tervis, teadmised, oskused jm vastab tööandja vajadustele. Kui töötaja on näiteks kogu katseaja haige, ei ole võimalik hinnata töötaja sobivust.
 
Tööandja määratles töökorralduse reeglites, et töölepingu üleütlemisel katseajal on etteteatamisaeg 7 kalendripäeva. Kas see on töötaja olukorda halvendav, kui algatus tööandjalt?  
TLS §-s 96 sätestatud 15-kalendripäevase etteteatamistähtaja kohaldamine on kohustuslik. See kehtib mõlemale poolele. Kui tööandja teatab töötajale lepingu lõpetamisest vaid 7 kalendripäeva ette, siis on see töötaja olukorda halvendav. Selline töökorralduse reeglite punkt on seadusega vastuolus ning loetakse TLS § 2 alusel tühiseks.
(tööinsp. Koduleht )
(2) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse.
(seda on lubatud teha ainult mõjuval põhjusel , suurem töömaht, ajutiselt töötaja asendamine- siin märkida ka sõlmimise põhjus)
(3) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku konkurentsipiirangu kohaldamises või tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppe või saladusena määratud teabe sisu.
(4) Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas ( kaugtöö ), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.
Kui tööandja ei ole töötajale teavitanud kõike eelnevat , siis vastavaid kokkuleppeid ei ole sõlmitud, või kohustust ei ole määratud.
§ 7. Töölepingu sõlmimine alaealisega
(1) Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alla 15-aastase või koolikohustusliku alaealisega ega teda tööle lubada, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud juhtudel.
(töölepingut saab sõlmida 15- ja 16 aastasega juhul kui on omandatud põhiharidus)
(4) Tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal.
(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega alaealisele lubatud kergete tööde liigid.
(loe seadust, siin on ka palju piiranguid. Vabariigi valitsuse määrus nr. 93 11. juuni 2009.a. nt. põllumajandustööd, rohimine, kastmine jne. )
(kui on alla 15.a on kohustuslik Tööinspektsiooni luba) NB! Alaealisel peab lepingu sõlmimiseks olema seadusliku esindaja nõusolek!
Kas 12-aastane nooruk võib vanema nõusole­kul teha kergemaid töid (rohimine, kastmine) põllumajandusette­võttes?
Ei või. Nimelt sätestab TLS § 7 lg 4 alaealiste tööle järgmise vanuselise ja tege­vusalase piirangu: 7-12aastastel alaealistel on lubatud teha kerget tööd vaid kul­tuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Kaheteistaastase alaealise nooruki poolt põllumajan­duslikus ettevõttes tehtav töö (rohimine, kastmine) nimetatud tegevusalade hulka ei kuulu. Siin ei aita ka vanema nõusolek. Seaduses sätestatud põ­himõtet kinnitab ka vaba­riigi valitsuse 11.06.2009. a määruse nr 93 "Alaeali­sele lubatud kerged tööd" § 1 lõige 2, mille kohaselt on 7-12aastasel alaealisel lubatud teha kergeid töid kultuuri-, kunsti-, spordi-või reklaamitegevuse alal, milleks on eelkõige osale­mine etendusasutuse töös loomingulise töötajana või töö modellina. 
(Tööinsp. Koduleht)
VT Määrus
§9. Tähtajalise töölepingu sõlmimine
(1) Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
Küsimus telefoni teel. Kuna tööleping on juba sõlmitud tähtajatu ja tööandja ei ole lepingut ülesse ütelnud katseajal jätkubki töösuhe, tähtajatu tööleping.
(2) Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.
Töölepingu liigid

• Tähtajatu- töötamise kestvust tööandja juures kindlaks ei määrata.
  
• Tähtajaline- siin määratakse kindlaks töötamise kestvus nt. 3. mai – 2. november. Või teatud sündmuse saabumiseni nt. töö valmimiseni. Selle piiritlemisel on oluline, eeldab ikkagi sündmust, mis kindlasti saabub.
  

Tähtajaline tööleping on ette nähtud eelkõige ajutise või hooajalise iseloomuga töö tegemiseks või töömahu ajutisest suurenemisest jne.
Küsimus: Milline leping tuleks sõlmida töötajaga, kes asendab põhikohaga töötajat viimase haiguslehel viibimise ajal? Põhikohaga inimene on tihti haiguslehel, aga kui naaseb, siis kahele töötajale tööd ei jätku. Kas saab  teha määratud tähtajaga lepingu klausliga põhikohal töötaja töövõimetuslehe lõppemiseni ja töölenaasmiseni.
Vastus: Jah, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib teha tähtajalise töölepingu. Tähtaega ei pea kindlaks määrama kindla kuupäevaga, vaid võib määratleda ka teatud kindla sündmuse saabumisega ehk antud juhul asendatava töötaja töölenaasmisega.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lugeja küsib:
Tööle asudes sõlmisin tähtajalise töölepingu üheks aastaks, projekti kestuse ajaks kuni 31.10.2011. Kas mul on mingi võimalus töölt varem lahkuda, kuna leidsin teise töö?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:
Üldjuhul ei saa tähtajalist töölepingut enne lepingu tähtaja saabumist töötaja algatusel lõpetada, välja arvatud teise töötaja asendamiseks sõlmitud leping.
Üksnes mõjuva põhjuse korral on ka tähtajaline tööleping võimalik erakorraliselt üles öelda. Kuid soov varem teisele tööle minna ei ole selline mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa töötajalt mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist kokkulepitud tähtaja lõppemiseni.
Kui tööandja ei ole nõus lepingut kokkuleppel lõpetama, tuleb jätkata töötamist lepingu tähtaja saabumiseni.
§11. Lepingueelsed läbirääkimised (õigustatud huvi)
(1) Tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.
(Nt pereliikmete sissetulek, isiku haigused aga teatud hetkel vajalik, kui töö eeldab head tervist ja füüsilist vormi. )
(2) Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale.
(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei piira võlaõigusseaduse §-s 14 sätestatu kohaldamist.
Siin on töötaja kohustus edastada infot enda kohta, teavitada tööandjat oma tervislikust seisust. Töötasu andmeid ei tohi avalikustada. Aga üldistavad andmed tuleb esitada statistika seadusest lähtudes. See on kohustus! Isikuandmetel tuleb jälgida isikuandmekaitse seadust.
Siin on mõlemal töösuhte poolel kohustus arvestada ikkagi teise poole huvide ja õigustega, saadud andmeid ei tohi kasutada isiklikes huvides või pahauskselt)
Nt ei tohi ka kuulutusse panna, et pangatelleri kohale saab ainult kandideerida üksnes naissoost või teatud vanusest isik)
§ 12. Töölepingu muutmine
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
Nt. seoses majandusliku olukorraga on vaja töötasu vähendada, poolte kokkulepe. Erand on, et siin on võimalus vähendada töötasu ka mõistliku ulatuseni kuni kolmeks kuuks 12- kuulise ajavahemiku jooksul juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav .
§13. Töölepingu tühistamise erisused
(1) Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes andmete puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mille teadasaamiseks tal puudub õigustatud huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, milles tööandja oli eksinud , on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse.
(2) Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest.
Nt. selgub, et töötaja on tööle kandideerimisel esitanud valeinfot oma keeleoskuse või haridustaseme kohta, kui see oli vajalik ja nõutav antud töökohal.
§14. Töölepingu tühistamise tagajärjed
(1) Töölepingu tühisuse või tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda lepingu järgi üleantu või täidetu tagastamist.
(2) Töötaja tagastab tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja isikukaitsevahendid.
(3) Kui töötaja pettis tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu määramisel, võib tööandja töötajalt tagasi nõuda töötajale tasutust osa, mida tööandja ei oleks maksnud tegelikke asjaolusid teades.
(nt. pettus kvalifikatsioonis, töökogemuses jne.) Rohkem makstud summa, töötasu võib tagasi nõuda VÕS-t kasutades kui alusetu rikastumise sätet. Nt kui töötaja väitis ennast oskavat mingit võõrkeelt, mille tõttu talle määrati kõrgem töötasu, sest muidu ei oleks ju tööandja seda maksnud.
§ 15. Töötaja kohustused
(1) Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.
( Lojaalsuskohustus väljendab eelkõige hea usu põhimõtet töösuhtes ja arvestades tööandja huve ning hoiduma tegevusest tööandjat kahjustamast)
(2) Kui seadusest, kollektiiv - või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi kohustusi:
1) teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi;
2) teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal;
3) täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi;
4) osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel;( siin on ka tööandja kohustus see ja asjaomased koolitused toimuvad tööaja sees, maksma töötasu ja hüvitama kulud vajadusel)
5) hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara;
6) teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega;
See on vajalik paremate tulemuste saavutamiseks ja võib tuleneda töö iseloomust. Siin on hea usu ja mõistlikkuse põhimõte aluseks)
7) teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu;
8) tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi;
(Äratuntav oluline huvi on näiteks füsiline vastupidavus, või mõne haiguse olemasolu. Aga samas ka mõne loa kehtivuse aeg kui see on töötegemiseks vajalik
9) hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu; (nt joobeseisundis tööle ilmumine
10) teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest.
(3) Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
§ 16. Töötaja hoolsuse määr
(1) Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
Näiteks: bussijuht teab liikluseeskirju, tal on vastavad teadmised, oskused jne. See on oluline, hinnata töötaja vastutust töö tegemisel.
(2) Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
( see on seotud just vastutusega ja sellest tuleb lähtuda töötaja süü tuvastamisel, kui töötaja on rikkumises süüdi- hooletus , raske hooletus, tahtlus ) Siin tuleb arvesse võtta nt. ametialaseid teadmisi, töötaja väljaõpet, jne., mida tööandja pidi teadma ja arvestatakse iga töötaja juures eraldi.
§ 17. Tööandja korralduse sisu
(1) Tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega.
(2) Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
(3) Töötaja ei pea täitma korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega ja millest ei või kokkuleppel kõrvale kalduda või mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine.
(4) Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.
(5) Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi. Kasutajaettevõtja korraldustele kohaldatakse käesolevas paragrahvis sätestatut. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi.
§18. Raseda ning rasedus - ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja töötingimused
(1) Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel.
(2) Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.
(3) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatud juhtudel peab töötaja tööandjale esitama arsti või ämmaemanda tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta.
[RT I 2009, 29, 176 – jõust. 01.04.2010]
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 nimetatud juhtudel makstakse töötajale hüvitist ravikindlustusseaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
(5) Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.
§19. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:
1) ta kasutab puhkust;
2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
4) ta osaleb streigis;
5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;
6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.
§ 20. Töö tegemise koht
Töötaja peab tööülesandeid täitma tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud, kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.
(enim seotud tegevuskohaga määratlemisel tuleb arvesse võtta konkreetse tööga seotud asjaolud ) Kui töö tegemise koht on määratud laiemalt kui kohalik omavalitsus üksus, siis ilma põhjendamata vajaduseta ei ole seda lubatud siiski määrata laiemalt.)
Näiteks: bussijuht, müügijuht tuleb määrata töötegemise koht, linn, maakond jne., mis annab ka töötajale kindluse. Siin võivad tekkida ka töölähetused, makstakse kinni tehtud kulutused. Kui makstakse ka päevaraha, on tegemist erisoodustusega.
§21. Töölähetus
(1) Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta.
(2) Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega.
(kokkulepet töötajaga võib sõlmida ka töölähetuse ajal)
(3) Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.
(4) Alaealist töötajat võib töölähetusse saata üksnes alaealise ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul.
Nõusolek tuleb saad enne töölähetust, hilisem heakskiit ei ole võimalik.
§22. Saladuse hoidmise kohustus

Vastavalt võlaõigusseaduse §-s 625 sätestatule ja arvestades käesoleva seaduse § 6 lõikes 3 sätestatud teavitamise kohustust, võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus.
[RT I 2009, 36, 234 – jõust. 1.07.2009]
(see kehtib teabe osas, mille tööandja on kindlaks määranud vastavalt VÕS § 625 lõige 1 alusel ja tööandja peab lähtuma järgnevast:

• Saladuse hoidmine saab olla selle kohta, mis on töötajale teatavaks saanud seoses töölepingu sõlmimisega ja täitmisega;
  
• Tööandjal peab olema saladuse hoidmiseks ainult õigustatud huvi ja saladuse hoidmise kohustust ei saa kehtestada sellisele teabele, mis on avalik või tööandja poolt avalikustatud;
  
• Töötajal ei ole saladuse hoidmise kohustust, kui töötajal on avalikustamiseks tööandja luba või kui ta on avalikustamiseks kohustatud seadusest tulenevalt, nt. õigusrikkumisest teatamine.
  
• Tööandja ei ole kohustatud saladuses hoidmise kohustuse eest töötajale maksma eritasu ega andma täiendavaid hüvesid. Sama põhimõte kehtib ka juhul, kui teabe töötaja poolt saladuses hoidmise kohustuse seob töötajat tööandja korralduse kohaselt ka pärast töölepingu kehtivusaega.
  
• Kui aga vastav kokkulepe eritasu kohta oli eelmise lepinguga määratud ja ümber ei ole tehtud, ei saa sellest loobuda ühepoolselt. Vana seadus seda võimaldas.
  

Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi,tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat. Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole põhjendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtestamine töötajaga seotud teabele, näiteks töötaja hariduse andmetele,samuti töötaja töötasu andmetele.
(2) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras.
(3) Käesolevas paragrahvis sätestatu ei välista saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud .
§ 28. Tööandja kohustused
(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt. Siin tuleb lähtuda hea usu põhimõtte kohaselt.
(2) Tööandja on eelkõige kohustatud:
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;
4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust ;
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;
12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
Siin on kindlasti ka veel näiteks tööalaste teadmiste ja oskuste arendamine (ettevõtte huvi), sellega on kohustus ka ettevõtjal katta koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu jne. Nt. uus tehnoloogia , mis eeldab uute töövõtete omandamist, omandada vajalikud teadmised
Lisaks töötervishoiu ja tööohutuse nõuete tagamine jne.
Veel on kindlasti oluline töötaja privaatsus , st, et tuleb töökohustuste täitmist kontrollida viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Seega ei tohi otsida läbi töötaja kabinetti ja kuulata pealt telefonikõnesid
§ 29. Töötasu suurus
(1) Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.
(3) Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas.
(töötasu lepitakse kokku brutosummas)
(4) Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda.
(kõik hüved on eristatud töötasust ja neid ei ole õigus nõuda rahas. See on eesmärk laiendada poolte kokkuleppevabadust töösuhte sobivates tingimustes kokku leppimisel.
(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära.
(6) Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.
Alammäär on kuus 390 eurot ja tunnitasu 2,34eurot
§ 30. Majandustulemuselt makstav tasu
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.
(selle eesmärk on just eelkõige töötaja motiveerimine ja pikaajaline töötamine. Vaidluste vältimiseks näidata töölepingus täpselt ära .

• Tasu maksmise täpsed alused
  
• Tasu maksmise tähtaeg või tähtajad, või kui kuulub tasumisele ka mitmes osas
  
• Kas töötajal on (täielikult või osaliselt) õigus vastavale tasule, kui tööleping lõpeb enne tasu sissenõutavaks muutumist. Jne.
  
• Lisaks võib maksta ka tehingutelt, mis tuleb kokku leppida täpselt ja kuidas seda tasu arvestatakse.
  

§ 33. Töötasu maksmise aeg, koht ja viis
(1) Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega. Nt iga nädal
(2) Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.
(Analoogselt tuleb maksta välja ka kõik lisatasud)
(3) Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. Läheb keskmise töötasu hulka
(Siin tuleb lähtuda seisukohast , et tööandja peab vastava tasu kindlaks määrama ja töötajale maksma mõistliku aja jooksul pärast seda , kui kindlaksmääramine on mõistlikult võimalik)
(4) Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
(kui tasu ei maksta tähtaegselt, peab tööandja maksma töötajale viivistvastavalt VÕS §113 sätete kohaselt, kui ka töö- või kollektiivlepingus ei ole kokku lepitud teisiti, loetakse viivise määraks VÕS §94 vastav intressimäär ja vastavalt Euroopa Keskpanga poolt kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juuli, millele lisandub ? % aastas.
27.08.2012 Kui tööandja ei maksa õigel ajal palka...
Mida teha, kui tööandja maksab töötasu tihti nädalapäevad hiljem, kui on töölepingus kokkulepitud palgapäev?
Vastab Egon Raim, tööinspektor-jurist, Tööinspektsiooni Lõuna inspektsioon:
 Tööandjal on kohustus töölepingus kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu maksta. Töötajal on õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivitusintressi 8% aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, vastavalt võlaõigusseaduses § 94 ja § 113 sätestatule. Näiteks kui jagada 8% päevade arvuga aastas (365), siis saame 0,02% viivitusintressi päevas ülekandmisele kuuluvalt summalt.
Kuna töölepingut saab muuta poolte kokkuleppel, siis on võimalus leppida kokku uues (reaalses) palgapäevas. Ühepoolselt ei saa tööandja ega töötaja töölepingut muuta. Lisaks näeb töölepingu seadus töötajale ette võimaluse (mitte kohustuse) töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töölepingu seadus § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel. Sanktsioonina on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja on sunnitud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema.
§37. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral
(1) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
(2) Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
(3) Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
(4) Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.
(5) Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud põhjusel, teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.
Kui palju võib tööandja töötaja palka vähendada ja kui pikaks ajaks?
Üldine reegel on, et töötaja töötasu ühepoolselt vähendada ei tohi. Sellist võimalust ei anna ka uus TLS. Töötasu vähendamine toimub ikka poolte kokkuleppel.
Samas on tööandjal TLS § 37 kohaselt lubatud töötasu ühepoolselt vähendada ajutiselt, kui ta ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. Sel põhjusel võib ta töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest vähendatud töötasu võrra. Näiteks kui töötasu vähendati 25%, siis on tal õigus selle võrra vähem tööd teha.
• Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd
• Tööandja informeerib enne töötasu vähendamist usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega
• Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest ette vähemalt 14 kalendripäeva
• Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul
• Kui töötaja pole nõus töötasu vähendamisega, on tal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest viis tööpäeva ette. Tööandja maksab hüvitisena ühe kuu keskmise töötasu ning kui töösuhe selle tööandja juures on kestnud üle viie aasta, on töötajal lisaks õigus saada töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel kindlustushüvitist koondamise korral. 
 
Kui töötaja töötab töötasu alammääraga, kas talle saab kohaldada TLS §-i 37? Lisatud 08.07.2011
Töötasu alammääraga töötavale töötajale TLS § 37 kohaldada ei saa, sest vastavalt TLS § 37 lg-le 1 ei saa töötasu vähendada alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära.
Kas käsitleda § 37 tööandja ühepoolselt rakendatava sättena või on see poolte kokkuleppe säte ?
Paragrahv 37 ei ole kokkuleppeline, vaid tööandja ühepoolne õigus objektiivsetel põhjustel töötaja töötasu vähendada. Poolte kokkuleppel lepingu muutmine on igal juhul lubatud, selleks ei ole vajalik TLS § 37 olemasolu.
Millal on töötajal õigus tööleping § 37 lõike 5 alusel üles öelda?
Töötajal on õigus töötasu vähendamisega mitte nõustumise korral tööleping üles öelda teatades sellest tööandjale ette 5 tööpäeva arvates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama töötasu vähendamisest.
Tööinsp. Koduleht.
§ 39. Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus
Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.
Töö- ja puhkeaeg
§43. Tööaeg

Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ( täistööaeg ), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Kas töötaja tööaja võib töölepingusse märkida vahemikuna, näiteks 35-40 tundi nädalas?
Ei või. Vastasel korral ei ole võimalik kindlaks teha, millal on tegemist ületunnitööga või tööaja alatäitmisega ehk millal tekib ületunnitöö hüvitamise kohustus või TLS § 35 alusel keskmise töötasu maksmise kohustus.
(2) Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas.
(3) Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.
(4) Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud täistööaeg):
1) 7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
2) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
3) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
4) 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
(5) Kokkulepe, millega kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust alaealise töötaja suhtes käesoleva paragrahvi lõikes 4 nimetatud piirangut ületades, on tühine.
(6) Haridustöötajate tööaja kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.
Tööandja on kohustatud teavitama töötajat nt. töögraafiku muutumisest nt 5 päeva ette. Töösiseeeskirjades vajalik märkida.
§ 44. Ületunnitöö
(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
(2) Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine.
(4) Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
(5) Käesoleva paragrahvi lõikes 4 sätestatud ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
(6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.
(7) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
Millal ikkagi saab nõuda ületundide tegemist?
Et tööandja ei saaks ületunnitööd oma suva järgi nõuda, on seadus näinud ette eeldused.
Esiteks peab ületunnitöö nõudmine olema õigustatud eriliste asjaoludega, mida tavapäraselt töösuhtes ei esine. Tegemist peab olema eriolukorraga. Eriolukorraks võib olla näiteks asjaolu, mis seotud kahju ärahoidmisega või vahetustega töö puhul, kui järgmise vahetuse töötaja jääb tööle tulemata ning töö ei tohi selle iseloomust lähtuvalt katkeda. Ületunnitöö vajaduse võib põhjustada ka ühe töötaja ootamatu haigestu­mine, mille tõttu teised peavad tegema ära ka tema töö.
Eriolukorraks ei saa aga pidada asutuse kolimist ühest kohast teise. Kolimine on planeeritav ja asutuse juhtkonnale eelnevalt teada, seepärast tuleks sellega tegelda töölepingus kokku lepitud tööaja sees. Küll aga võib juhatus teha ettepaneku, et seoses kolimisega oleks vaja teha ületunnitööd. Selgitades selle hüvitamise viise, võivad töötaja ja tööandja juba täpsemalt kokku leppida.
Teiseks võib ületunnitööd nõuda vajaduse korral. Ületunnitöö tegemine on vajalik juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata.
Kolmandaks võib ületunni­tööd nõuda üksnes juhul, kui selle tegemist saab töötajalt hea usu põhimõtte alusel oodata. Sotsiaalministeerium on töö­lepingu seaduse käsiraamatus selgitanud, et selline sõnastus nõuab töötaja ja tööandja huvi­de kaalumist, mille puhul saaks ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad.
Seaduse järgi eeldatakse ületunnitöö hüvitamist esmajärjekorras vaba ajaga. Alles teises järjekorras näeb seadus ette rahalise hüvitamise.
§ 45. Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine
(1) Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest.
(2) Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.
(3) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega erinevalt käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatust.
Kas riigipühal töötamise korral makstakse 2-kordselt kogu vahetuse eest nagu vanasti või ainult riigipühale langevate tundide eest?
TLS § 45 lg 2 kohaselt maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu siis, kui tööaeg langeb riigipühale. Seega, kui tööaeg jääb osaliselt riigipühale, siis makstakse 2-kordselt ainult nende tundide eest, mis jäävad riigipühale, mitte kogu vahetuse ulatuses.Tööinsp. koduleht.

Töötamine öisel ajal ja riigipühadel

01.12.2014
Küsimus: Kas töölepingus võib olla kirjas, et töötasu sisaldab tasu töötamise eest öisel ajal ja riigipühadel?
VASTUS:
Vastavalt töölepingu seaduse § 45 lõigetele 1 ja 2 maksab tööandja töötajale 1,25-kordset töötasu kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00) ning kui tööaeg langeb riigipühale, peab tööandja maksma töö eest 2-kordset töötasu. 
Pooled võivad töölepingus leppida kokku, et tasu ööajal töötamise eest sisaldub töötasus, kuid sel juhul peab kokkulepitud töötasu olema suurem töötasu alammäärast. Kuna ööajal tehtav töö tuleb täiendavalt hüvitada, ei ole seadusega kooskõlas olukord, kus pooled on kokku leppinud töötasu alammääras, mis juba sisaldab tasu öösel töötamise eest. Viidatud juhul saab töötaja kätte üksnes seaduses toodud miinimumi, mis ei sisalda öötöö lisatasu komponenti. 
Riigipühal tehtud töö eest tuleb tööandjal maksta kahekordset töötasu. Erinevalt ööajal töötamise tasust, ei näe seadus ette võimalust leppida kokku, et lisatasu riigipühadel töötamise eest sisaldub töötasus. Seega tuleb riigipühadel tehtav töö alati hüvitada lisaks kokkulepitud töötasule.
Pooled võivad leppida kokku, et rahalise hüvitise asemel antakse töötajale täiendavat vaba aega ööajal või riigipühal töötatud ajaga võrdses ulatuses. Sel juhul tuleb vaba aeg anda kokkulepitud tööajal ning see tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg.
Autor:  Ingrid Iter, Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Allikas:  Tööinspektsioon
§ 52. Iganädalane puhkeaeg
(1) Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
(3) Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.
§ 53. Tööaja lühendamine
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra.

Kuidas on reguleeritud pühade eelne tööaeg?

11.06.2012, 10:05 Loe kommentaare (1)
Lugeja küsib: Palju on segadust saabuvate pühade eelsete tööpäevade lühendamisega, eriti osalise tööajaga töötavatel inimestel. Minu tööandja on seisukohal, et kuna töötan niigi vaid mõned tunnid päevas, siis pole vajadust ka minu tööpäeva lühendada. Kas see on ikka nii?
Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom :
Töölepingu seaduse § 53, mis näeb ette tööaja lühendamise enne riigipüha , kehtib nii täis- kui osalise tööajaga töötajatele. Seaduse eesmärk on tagada töötajatele lühem tööaeg just pühade eelneval päeval. Olukorras, kus töötaja tööpäev kestabki näiteks 2 tundi, kuulub tema tööaeg lühendamisele 2 tunni võrra ehk siis tegelikult ta pühade eelsel tööpäeval ei töötagi.
Juhul, kui töö toimub summeeritult ja tööajakava alusel, tuleb töötaja tööaega lühendada vaid juhul, kui töötaja pühale eelneval päeval tõesti töötama peaks. Kui riigipüha eelsele päevale langeb näiteks 2 töövahetust üks algab kell 8.00 ja teine 20.00, siis lühendamisele kuulub vaid see töövahetus, mis lõppeb riigipüha eelsel tööpäeval. Töövahetust mis algab riigipüha eelsel päeval ja lõppeb riigipühal lühendama ei pea, samas pole keelatud töötajale soodsama kokkuleppe sõlmimine.
Kui tööpäeva lühendamine ei ole võimalik, tuleb pooltel saavutada kokkulepe ületunnitöö tegemises ja sellist töötamist tuleb hüvitada nagu ületunnitööd.
Juuli Laanemets juuli.laanemetsaripaev.ee
§ 55. Põhipuhkus
Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Puhkusenõue aegub ühe aasta möödumisel. Puhkuselt tagasikutsumine- kahjud hüvitab tööandja nt. sõit, mis ära jäi.
Näiteks: Kui töötaja kelle iga- aastane põhipuhkuse kestvus on 28- kalendripäeva, lahkus töölt 11. novembril, mis on 2014.a 316 päev ja ta ei ole jooksval kalendriaastal puhkust veel kasutanud, tuleb käituda järgmiselt:
316/365 *28 =24,24 kasutamata ja aegumata puhkusepäevad, mille eest tuleb maksta hüvitist keskmise kalendripäeva alusel.
KAS TEAD, kui palju puhkust teenib 1 töötatud päev 2015. aastal?
VASTUS: 1 / 365 x 28 = 0,0767 puhkusepäeva.
§ 68. Põhipuhkuse andmine
(1) Põhipuhkust antakse töötatud aja eest.
(2) Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg, samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
(4) Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud.
(5) Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul.
Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse.
(6) Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Nõue aegub 1 a jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Kas hooldusleht annab aluse puhkuse katkestamiseks? Kas puhkuse katkestanud ja hoolduslehel oleval töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist?
TLS § 69 lõike 6 kohaselt on töötajal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Seega võimaldab TLS § 69 lõige 6 puhkust katkestada ka ajutise töövõimetuse korral, milleks on ravikindlustuse seaduse § 52 lõike 3 kohaselt ka hoolduslehel viibimine . Hoolduslehel olev töötaja saab puhkuse katkestada, teatades sellest tööandjale esimesel võimalusel. Samuti on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast hoolduslehe lõppemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Tööinsp. Koduleht.
§ 69. Puhkuse ajakava
(1) Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega .
(2) Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused , siis antakse need vastavalt ajakavale.
(3) Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(4) Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel.
Kollektiivpuhkus pühade ajal
17.12.2012, 12:11
Lugeja küsis: Mul on küsimus kollektiivpuhkuse kohta: töötan firmas 1 aasta ja 2 kuud, omamata kirjalikku töölepingut. Ma ei tea, mis alusel firma puhkust arvestab .
Eelnevalt olen jooksva aasta eest saanud kätte puhkuse vastavalt oma soovil ja ajal 21 päeva ja samuti 2 kuu eest 2011. aasta eest.
Nüüd saadab asutus meid kollektiivpuhkusele jõulupühade ajal 7 päevaks (samuti tehakse nii ka jaanipäevaga - üle aasta:2011.a. oli jaanipäev ja 2012 jõulude aeg). Millise tööseaduse § alusel selline sundpuhkus on sätestatud ja mida nimetatakse kollektiivpuhkuseks, kui on võimalus valida vabalt ka ülejäänud puhkust?
Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) § 69 lõike 1 kohaselt määrab töötaja põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul (TLS § 69 lg 2). Ettevõttes või asutuses, kus on võimalik töö mõneks ajaks peatada, on võimalik kasutada kollektiivpuhkust, kuid ka selline puhkus peab kajastuma puhkuste ajakavas ehk ettevõtte puhkusegraafikus. Kui Teie poolt mainitud kollektiivpuhkuse (jõulude ajal) aeg on määratletud tööandja poolt juba käesoleva aasta algul, ettevõtte puhkusegraafiku koostamisel ning tehtud töötajaile vastavalt teatavaks, siis on tegemist põhipuhkuse ühe osa kasutamisega seaduslikul alusel. Eelnevalt puhkusegraafikut koostades peab tööandja olema arvestanud aga sellega, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 68 lg 5). Ehk siis, selline töötaja põhipuhkuse osadeks jaotamine peab juba puhkusegraafiku koostamisel olema töölepingu poolte vahel eelnevalt kokku lepitud.
Kui sellist jõuluaegset kollektiivpuhkust ei ole eelnevalt ettevõtte puhkusegraafikus määratletud, või ei ole puhkusegraafikut ettevõttes üldse koostatud, siis ei ole tööandjal seaduslikku õigust ühepoolselt töötajaid nn sundpuhkusele saata.
Juuli Laanemets
§ 70. Puhkusetasu
(1) Töötajal on õigus saada käesoleva seaduse § 29 lõikes 8 sätestatud korras arvutatud puhkusetasu.
(2) Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval. (võta kirjalik nõusolek)
Küsimus:
Jäin maikuus oma graafikus märgitud puhkusele, aga ei ole siiani kätte saanud puhkuseraha . Kahe nädala pärast lõpeb mu puhkus.
Minu korduvatele küsimustele tööandja konkreetselt ei vasta, väites et firmal on hetkel rasked ajad ning puhkuseraha maksab ta mulle alles järgmisel palgapäeval. Vanasti maksti minu teada töötajale puhkuseraha kätte enne puhkusele jäämist, kas nüüd on seadustes midagi muutunud?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenevalt makstakse töötajale puhkusetasu hiljemalt tema eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.
Erinevalt eelmisest töölepingu seadusest annab uus seadus (TLS § 70 lg 2) erandina võimaluse kokkuleppel puhkusetasu hilisemaks väljamaksmiseks. Töölepingu pooled võivad kokku leppida, et puhkusetasu makstakse välja hiljem: puhkuse ajal või isegi töötaja puhkuselt tulles, kuid seda siiski mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Kuna tegemist on poolte kokkuleppega, siis oleks mõistlik hilisemate vaidluste ärahoidmiseks fikseerida selline kokkulepe kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks vastavasisuliste meilide vahetamisega). Kindlasti ei saa aga tööandja teha otsust puhkuserahade hilisema väljamaksmise osas ühepoolselt, nii nagu lugeja küsimuses toodud näites.
§ 71. Kasutamata puhkuse hüvitamine
Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
NB Puhkus tähendab töölepingu peatumist käesoleva seadusega ettenähtud korras ja tingimustel. Tööandjal ei ole õigust jätta puhkust andmata ja töötajal ei ole õigust puhkusest loobuda.
§ 72. Töötaja vastutus
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse käesoleva seaduse §-s 16 sätestatust.
§73. Töötasu alandamise erisus
(1) Tööandja võib töötasu alandada võlaõigusseaduse §-s 112 sätestatud tingimustel üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.
(2) Töötasu alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist.
(3) Tööandja peab töötasu alandamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.
§74. Kahju hüvitamise erisus
(1) Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest.
(2) Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
(3) Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.
(4) Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist
§75. Varalise vastutuse kokkulepe
(1) Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
(2) Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud ;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Vt. Artikkel varaline vastutus.
§78. Tasaarvestamise erisus
(1) Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
(2) Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine, välja arvatud, kui tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks.
(3) Tööandja võib käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.
[RT I 2009, 36, 234 – jõust. 1.07.2009]
(4) Tööandja peab tasaarvestamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Tööandja poole pöördus kohtutäitur ning teatas, et tööandja on kohustatud teostama kinnipidamisi töötaja palgast täituri esitatud nõude täitmiseks ning nõudes nimetatud summa üle kandma täituri kontole. Kas tööandja on kohustatud täitma töötasu arestimisaktist tulenevat nõuet kanda nõude summa üle kohtutäituri kontole? Kas töötajal võib tekkida nõue tööandja vastu vähemmakstud töötasu osas (juhul kui tööandja kandis nõutud summa täiturile)?
Töötasust kinnipidamist reguleerib TLS § 78. Kuigi TLS §-st 78 ei viita täitemenetluse seadustikule (TMS), tuleb lähtuda TMS-st kui eriseadusest. TMS § 111 kohaselt arestib kohtutäitur nõude sissenõude pööramiseks nõudele ja kohustab võlgniku suhtes kohustatud kolmandat isikut täitma kohustuse sissenõudja kasuks kohtutäiturile. Arestimisaktiga keelab kohtutäitur ka võlgnikul nõuet käsutada, eelkõige nõuet sisse nõuda. Kui tööandja keeldub alusetult arestimisakti täitmisest või ei täida seda nõuetekohaselt, võib täitur teha trahvihoiatuse (TMS § 26´1 lg 1). Seega on tööandjal kohustus täita arestimisaktist tulenevat nõuet ja töötajal ei teki saamata jäänud töötasu nõuet tööandja vastu. Tööinsp. Koduleht.
§ 79. Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
§ 80. Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel
(1) Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
(2) Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.
(3) Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
( Küsimus tööinspektorilt: Kui tööleping on tähtajaline ja lähen ikka edasi tööle, kas muutub leping tähtajatuks?
Vastus telefoni teel: Kui töötaja jätkab töö tegemist 5 päeva pärast seda ja tööandja ei ole midagi ka öelnud , et leping lõppes jne. ning töötaja ikka teeb tööd, siis muutub leping tähtajatuks)
Ülesütlemine
Kas uue töölepingu seaduse alusel võib tööandja töötajale töölepingu üles öelda (lõpetada) ka haiguslehe või puhkuse ajal?
Erinevalt varem kehtinud regulatsioonist ei ole töölepingu ülesütlemine piiratud tulenevalt sellest, kas töötaja on parasjagu puhkusel, ajutiselt töövõimetu, osaleb seaduslikus streigis või muul vana töölepingu seaduse § 91 nimetatud ajal. Uue TLS § 92 sätestab piirangu, millised töötajast tulenevad põhjused ei kvalifitseeru erakorralisel ülesütlemisel mõjuva põhjusena . Need on töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine (laste, sh alla kolmeaastase lapse kasvatamine , vanemate hooldamine jne), ajutine terviseseisundist tulenev võimetus tööülesandeid täita (siin tulevad kõne alla eelkõige puudumised haiguslehe alusel), teiste töötajate esindamine seaduses sätestatud alustel, töötaja viibimine aja- või asendusteenistuses ning täistööajaga töötaja keeldumine minna üle osalise tööajaga töötamisele või osalise tööajaga töötaja keeldumine minna üle täistööajaga töötamisele. Seega tööandja ei või töölepingut üles öelda nendest nimetatud põhjustest ajendatuna, kuid nende esinemise ajal töölepingu ülesütlemine enam keelatud ei ole. Tööinsp. Koduleht

Ülesütlemise viisid (vt TLS)
§83. Töölepingu lõppemine ülesütlemisega
Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes käesolevas seaduses sätestatud alustel.
§ 85. Töölepingu korraline ülesütlemine
(1) Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
(2) Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
(3) Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
(4) Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
(5) Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.
§ 86. Töölepingu ülesütlemine katseajal
(1) Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
(2) Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.
(3) Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
(4) Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Milleks on vaja katseaega?
Vastab Ülle Kool, tööinspektor-jurist, Tööinspektsiooni Ida inspektsioon:
Katseaeg algab töötaja esimesest tööleasumise  päevast ning kohaldatakse hindamisperioodina seadusest tulenevalt 4 kuud (TLS § 86 lg 1). Tööandjal on katseaja kestel võimalik hinnata töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Hinnata töötaja võimete, oskuste, teadmiste, tervise ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemiseks. Samuti saab töötaja katseajal välja selgitada oma võimed, oskused ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötamiseks. Katseaeg annab pooltele võimaluse jõuda selgusele, kas sõlmitud töösuhe vastab nende tahtele.
Varemkehtinud tööõiguse alusel oli töösuhte pooltel võimalus katseaja kohaldamises kokku leppida, kui seda ei tehtud, siis katseaega ei kohaldatud. Kehtiv töölepingu seadus, arvestades tööelus välja kujunenud praktikat, mille järgi enamuses töölepingutes lepitakse kokku katseajas, näeb ette seadusliku katseaja kohaldamist. See tähendab, et katseaeg tuleneb seadusest ja selles ei pea eraldi kokku leppima. Ainult siis kui  tööandja ja töötaja on otsustanud katseaega lühendada või katseaja ära jätta,  tuleb tööandjal sellest töötajat TLS § 6 lg 1 alusel kirjalikult teavitada.
Töölepingu ülesütlemisel katseajal tuleb pooltel ette teatada 15 kalendripäeva.
§ 87. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides käesolevas seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.
§ 88. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata ( töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

• Tööandja
  

• erakorraline – etteteatamisega; põhjendusega
  

töötajaga seotud (§ 88 lg.1)

• ebapiisav tööoskus – ei oska tagurpidi sõita, ei oska süüa teha;
  
• sobimatus – iseloom, käitumine, pingetaluvus ;
  
• kohanematus – tagasihoidlik , ei tee meeskonnatööd, takistab tulemuse saavutamist;
  
• töövõime vähenemine tervise tõttu- arsti otsuse alusel;
  

2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale Kas § 88 lg 1 p 1 sätestatud terviseseisundi tõttu tööülesannete mittetäitmine 4 kuu vältel peab olema järjestikku või summaarsena?
Töölepingu ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 p.1 alusel töötaja terviseseisundi tõttu ei pea töövõimetus olema järjestikku 4 kuud, võib olla vaheaegadega. Ülesütlemine on põhjendatud siis, kui töötaja terviseseisundi tõttu töölt äraolek hakkab takistama  ja häirima tööd, takistab tööde korraldamist. Tuleb hinnata mõju tööle. Asjaolu, et töötaja on mingil perioodil kokku töölt ära olnud haiguse tõttu 4 või enam kuud, ei ole veel § 88 lg 1 p 1 töölepingu ülesütlemise aluseks. Töötaja töölt äraolek peab avaldama olulist mõju töö korraldamisele, häirima tööd.
sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
Ülesütlemise kord
§ 95. Ülesütlemisavaldus
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.

• kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (§ 95 lg.1) kirjana , e-kirjana, faksiga, telegrammina (sms-sõnumina?).
  

• selge tahte väljendamisega
  

• sisaldab lepingu ülesütlemise kuupäeva, õiguslikku alust ja vajadusel põhjendust.
  

(2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
ei saa ühepoolselt tagasi võtta; kokkuleppel töösuhte jätkumine võimalik.
§96. Ülesütlemisest etteteatamine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
§ 97. Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
§98. Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad

Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
Küsimus: Kui pikalt tuleb ette teatada töölepingu lõpetamise soovist?
Tahan töökohta vahetada, uus tööandja  võtaks mu kohe tööle. Mitu päeva pean praegusele tööandjale töölepingu lõpetamise soovist ette teatama? Ma olen tähtajatu töölepinguga praegusel töökohal töötanud juba 6 aastat.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:
Kuna töötajal on õigus vabalt valida tegevusala ja töökohta, võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Töötaja peab töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Tähtajatu töölepingu korralisel ülesütlemisel töötaja põhjendusi esitama ei pea. Kui töötaja soovib lepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, peab ta esitama tööandjale tõendid, mis kinnitavad mõjuvate põhjuste olemasolu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Selleks võivad olla nii tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised, kui töötaja enda isikust lähtuvad asjaolud, mis seonduvad eelkõige tema enda terviseseisundiga või perekondlike kohustuste täitmisega. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga. Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.
Töölepingu seadus § 79 kohaselt võivad  nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltuma põhjusest kokkuleppel lõpetada. Sel juhul ei ole oluline, kelle algatusel, mis põhjustel ja millistel tingimustel leping lõpetatakse. Oluline on, et töölepingu pooled on jõudnud kokkuleppele töölepingu lõpetamises.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
§ 106. Tööandja ülesütlemise vaidlustamine vastuolu tõttu hea usu põhimõttega
Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.
§112. Töölepingu kehtivus ettevõtte üleminekul
(1) Töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.
(2) Võlaõigusseaduse §-s 181 sätestatud piiranguid töölepingute üleminekul ei kohaldata.
(3) Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu.
(4) Käesoleva paragrahvi lõikeid 1 ja 3 ei kohaldata tööandja pankroti väljakuulutamisel.
VASTUTUS
§125. Öötöö piirangu rikkumine
(1) Öötöö piirangu rikkumise eest tööandja poolt – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
Lõike 2 sõnastus alates 01.01.2011
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 1300 eurot.
[RT I 2010, 22, 108 – jõust. 01.01.2011]
§126. Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmine
(1) Igapäevase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja poolt – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
Lõike 2 sõnastus alates 01.01.2011
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 1300 eurot.
[RT I 2010, 22, 108 – jõust. 01.01.2011]
§127. Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmine
(1) Iganädalase puhkeaja võimaldamata jätmise eest tööandja poolt – karistatakse rahatrahviga kuni 100 trahviühikut.
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 20 000 krooni.
Lõike 2 sõnastus alates 01.01.2011
(2) Sama teo eest, kui selle on toime pannud juriidiline isik, – karistatakse rahatrahviga kuni 1300 eurot.
[RT I 2010, 22, 108 – jõust. 01.01.2011]
§136. Isikukaartide säilitamine
Tööandjal ei ole kohustust säilitada käesoleva seaduse jõustumise ajaks koostatud isikukaarte.
§ 190. Seaduse jõustumine
Käesolev seadus jõustub 2009. aasta 1. juulil.
Vaata haigekassa kodulehte http://www.haigekassa.ee
Vaata varaline vastutus artikkel.
Küsimus:
Kui inimene töötab võlaõigusliku lepingu alusel, kuidas arvutab tööandja haigushüvitise? Kas samamoodi, nagu töölepingu puhul, vastavalt kehtestatud keskmise töötasu maksmise korrale?
«Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse» § 12² tulenevalt on tööandja kohustatud maksma haigushüvitist töölepingu alusel töötamise korral. Muu võlaõigusliku lepingu alusel töötamise korral ei ole kohustust maksta haigushüvitist. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenev kohustus maksta haigushüvitist ei kohaldu võlaõigusliku lepingu alusel töötamise juhtudele, st nendele võlaõiguslikele lepingutele, mis ei ole töölepingud. Näiteks töötamisel töövõtu lepingu kohaselt ei ole tegemist töölepingulise suhtega. Töö tellija ei ole lepingu teisele poolele tööandjaks ning kohustust maksta haigushüvitist ei ole.
Mis on haigushüvitise arvutamise aluseks?
Arvutamise aluseks on tasu, milles on kokku lepitud, seal­hulgas majandustulemustelt makstav tasu ja tehingutelt makstav tasu. Selle hulka ei kuulu puhkusetasu, ravikindlustushüvitis, tööandja maks­tavad toetused. Nimetatud tasu jagamisel kalendripäevadega saadaksegi keskmine kalendri­päeva tasu. 
 
Millal peab tööandja hai­gushüvitise välja maksma?
 
Tööandja maksab selle välja palgapäeval, kuid mitte hiljem kui 30 kalendripäeva jooksul pärast seda, kui talle haigus­leht esitati.
vaata haigekassa kodulehte http://www.haigekassa.ee

Kas töötajal on õigus mitte tööle minna, kui tööandja viivitab palga maksmisega

13.09.2011
KÜSIMUS:
Palun natuke nõu, mida sellisel juhtumil teha, minu kokkulepitud palgapäev on 20. kuupäev. Tihti laekub raha nädal-kaks hiljem, tihti on päevarahast midagi puudu ka, pole täissummat arvel nagu peaks. Kas võin tööle mitte minna enne, kui palk on arvel?
VASTUS:
Selgitan, Teil on tööandjaga kehtiv tööleping. Teie juhtumil on võimalus rakendada võlaõigusseaduse (VÕS) § 111. Seda, kas nimetatud sätte rakendamine on põhjendatud, saate hinnata Teie kui töölepingu pool.
VÕS § 111 tulenevalt, kui lepingupooltel on lepingust tulenevad vastastikused kohustused, võib üks lepingupool oma kohustuse täitmisest keelduda, kuni teine lepingupool on oma kohustuse täitnud, täitmist pakkunud või andnud täitmiseks tagatise või on kinnitanud, et ta kohustuse täidab.
Samas peate arvestama, kui lepingupoolel, kes peab oma kohustuse täitma enne teist poolt, on piisavalt alust arvata, et teine lepingupool täidab kohustuse osaliselt või muul viisil mittekohaselt, võib ta oma kohustuse täitmisest keelduda üksnes siis, kui võib eeldada, et teine lepingupool rikub lepingut oluliselt.
Seega on Teie hinnata, kas tööandja rikub lepingut oluliselt ning otsustada töö tegemisest keeldumise üle ajaks, kuni tööandja on töötasu Teile üle kandnud. Teil on kohustus tööandjat teavitada VÕS § 111 rakendamisest kas kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e- kirjaga , tähitud kirjaga, faksiga vms.
KÜSIMUS:
Tööandja teatas mulle koondamisest ette juba jaanuarikuu keskel, töölepingu lõppemise ajaks on koondamisteates märgitud 16. märts. Kahjuks haigestusin vahepeal ja jäin haiguslehele alates 9. märtsist. Haigusleht anti mulle esialgu kümneks päevaks ja lubati hiljem vajadusel pikendada. Kas tööandja võib minuga ikka 16. märtsist töösuhte lõpetada, kuna olen siis veel ju haiguslehel?
VASTUS:
Teie töösuhe lõpeb koondamisteates näidatud kuupäeval ehk siis 16. märtsil. Tähtsust ei oma kehtiva töölepingu seaduse (TLS) järgi, et viibite nimetatud päeval haiguslehel.
Paljudes töötajates tekitab selle küsimuse puhul ilmselt segadust eelmise töölepingu seadusega sätestatud vastav regulatsioon . Nimelt, enne 01.07.2009.a. kehtinud töölepingu seaduse (TLS 1992) § 91 lg 1 punkti 1 järgi ei olnud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (sh koondamine ) lubatud töötaja ajutise töövõimetuse ajal. Kehtiv töölepingu seadus tööandjale taolisi piiranguid ei sea.
Autor: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist

Kuidas töölepingus osalist tööaega õigesti sätestada?

09.04.2012, 09:23 
Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg). Täistööajaks loetakse töötamist 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 43 lg 1) ning eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas (TLS § 43 lg 2). Poolte õigus on leppida kokku täistööajast lühemas tööajas, sel juhul on tegemist osalise tööajaga. Ka osalise tööajaga töötamisel tuleb pooltel kokku leppida mitu tundi nädalas töötaja töötab ja kuidas need tunnid jaotuvad seitsmepäevases ajavahemikus .
Näiteks:
• Töötaja töötab 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, iganädalane puhkeaeg on laupäev ja pühapäev.
• Töötaja töötab 24 tundi nädalas ja 8 tundi päevas, tööpäevad on esmaspäev, kolmapäev ja reede.

Puhkusetasu maksmise kord

28.05.2012, 12:22 Lisa kommentaar
Lugeja küsib: Jäin 21. maist oma selle kalendriaasta esimesele puhkusele. Tööandjaga kokkuleppel oleme jaotanud minu puhkuse osadeks ja nüüd maikuus asusin kasutama esimest osa oma puhkusest (14 kalendripäeva). Kahjuks ei ole tööandja siiani (28. mai) mulle üle kandnud puhkuseraha, öeldes mulle, et palgapäev on kohe tulemas (järgmise kuu 5. kuupäev) ja et uus seadus lubabki niimoodi puhkuseraha maksta. Kas tööandjal on ikka õigus minu puhkuserahadega niimoodi viivitada ja kuidas oleks minul mõistlik tekkinud olukorras käituda?
Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 70 lõike 2 kohaselt on tööandja kohustatud
töötajale maksma puhkusetasu välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Pooltevahelisel kokkuleppel on seadusest tulenevalt (TLS § 70 lg 2) võimalik puhkusetasu maksmisega viivitada kuni puhkuse kasutamisele järgneva palgapäevani. Teie küsimusest võib järeldada, et teil selline kokkulepe tööandjaga puudus, mistõttu puhkuserahad oleks tööandja pidanud teile välja maksma nii nagu seadus seda sätestab: eelviimasel tööpäeval enne puhkusele jäämist, ehk siis teie näite puhul 17. mail.
Kui tööandja töötajale puhkusetasu väljamaksmisega viivitab, on töötajal õigus pöörduda vastava nõudeavaldusega (viivitatava summa välja nõudmiseks tööandjalt) töökohajärgse töövaidluskomisjoni poole. Tööinspektsiooni töökohajärgse töövaidluskomisjoni aadressi ning töövaidluskomisjonile esitatava nõudeavalduse näidise leiate meie veebilehelt.   
Töötaja võib oma puhkusetasu väljamaksmise nõudele lisaks (või hiljem eraldi) esitada töövaidluskomisjonile ka viivisenõude. Nimelt, tulenevalt võlaõigusseaduse (VÕS) § 113 lõikest 1 võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (antud juhul töötaja) nõuda võlgnikult (antud juhul tööandjalt) viivitusintressi ehk viivist, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest (antud juhul puhkusele eelnevast eelviimasest tööpäevast) kuni kohase täitmiseni, ehk viivitatud summa kättesaamiseni. Viivise määraks loetakse VÕS § 94 sätestatud intressimäär ( Euribor , hetkel 1%), millele lisandub seitse protsenti aastas. Kokku seega viivis 8% aastas, mis teeb reaalseks viiviseks ligikaudu 0,022% viivitatavalt summalt päevas.
8/ 365 päeva = 0,022%
Taoliste olukordade kordumisel oleks teil töötajana mõistlik tööandjat hoiatada, et edasisel puhkusetasude maksmisega (olulisel) viivitamisel võite te oma töölepingu üles öelda TLS § 91 lõige 2 punkt 2 alusel ja nõuda tööandjalt tulenevalt TLS § 100 lõikest 4 hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Juuli Laanemetsjuuli.laanemetsaripaev.ee
Mis on tervisepäevad?
Mis on tervisepäevad ja kuidas neid antakse või vormistatakse (kas need on kohustuslikud või mitte)? Kas nende eest makstakse töötajale ka tasu?
Vastavad Expert2Expert spetsialistid :
Kui rääkida töölepingu alusel töötamisest, siis seadus ei näe ette "tervisepäevi" sellisena nagu seda tavaliselt mõistetakse. Tavapäraselt saadakse neist aru kui töötajale antud vabast ajast, mille jooksul töötasu säilitatakse.
 
Seadus näeb ette sellised võimalused. Kui inimene on tõepoolest haige, peab ta minema arsti juurde ning võtma töövõimetuslehe. Sellisel juhul tasustatakse teda vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele ning ravikindlustuse seadusele. See tähendab, et esimesel kolmel päeval tasu üldse ei maksta, 4.–8. päeva eest maksab tööandja 70% keskmisest töötasust ning järgnevatel päevadel tasub Haigekassa üldjuhul samuti 70%.
Samuti on inimesel õigus nõuda tööandjalt isikliku erakorralise sündmuse puhul vaba aega, mille eest tööandja peab maksma keskmist töötasu – vaata töölepingu seaduse § 38 ja 42. See on erandjuhtum ja ei peaks kestma tervet päeva, vaid ainult töötajale vajaliku aja, nt arsti juures käimine, notari külastamine vms.
 
Samas võivad töötaja ja tööandja ka omavahel kokku leppida ajas, mil töötaja tööd ei pea tegema, kuid töötasu säilitatakse. Seda tehakse mõnikord juhtudel, kui töötaja on kergelt haigestunud, kuid on lootust, et ta 1-2 päeva pärast tööle naaseb. Selline võimalus ei tulene seadusest, vaid sõltub eelkõige tööandja vastutulekust.

Töötaja haigestumisel summeritud tööaja arvutamine

21.08.2012, 09:55 Lisa kommentaar
Lugeja küsib: Olin möödunud kuul kaks nädalat (9.-22.07.) haiguslehel. Tööle tagasi tulles ütles tööandja mulle, et mul tuleb nüüd kuu normtunnid täis teha. Tööl käin ma graafiku järgi, tööaega summeeritakse igakuiselt. Haiguslehe aja sisse jäi mul 7 graafikujärgset 12-tunnist tööpäeva. Tööandja jutust sain aru, et need tööpäevad, mis jäid haiguslehe aja sisse, tuleb mul pärast järgi teha. Kas ma peangi nende haiguspäevade töötunnid järgi tegema?
Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Tööandja selline nõudmine on ebaseaduslik. Kui töötaja puudub summeeritavas perioodis (näites juulis) haiguse tõttu kaks nädalat (haiguslehel 14 kalendripäeva), siis võetakse töötaja summeeritava tööaja perioodi kalendrijärgsetest töötundidest ehk nn normtundidest (juulis oli neid 176) maha töötaja haiguslehe aja sisse jäävate graafikujärgsete tööpäevade töötunnid (Teie näites 7 tööpäeva X 12 tundi = 84 töötundi). Seega oleks pidanud juulikuu kohustuslike töötundide arv Teie puhul olema 92 (176-84=92).
Juhul kui Teil töögraafikut (ajakava) haiguse perioodiks ei oleks olnud, siis oleks tööandja pidanud Teie juulikuu töötundide arvutamisel lähtuma tavalistest kalendrijärgsetest tööpäevadest, ehk siis lahutama kuu kalendrijärgsetest töötundidest (176) ehk nn normtundidest haiguslehe aja (9.-22.07.) sisse jäävad tavalised kalendrijärgsed töötunnid (10 tööpäeva X 8 tundi=80 töötundi), saades Teie kohustuslike töötundide arvuks juulikuus 96 (176-80).
Igal juhul ei oleks tööandja saanud Teilt nõuda enam mingite töötundide järgi tegemist, sest töö üle kokkulepitud tööaja (ülalpool arvutatud kuu töötundide) oleks Teie jaoks olnud ületunnitöö, milline aga töölepingu seaduse (TLS) § 44 kohaselt eeldab eelnevat poolte kokkulepet.
Juuli Laanemets

Kirjaliku töölepinguta töötaja ei jää kaitseta

06.08.2012, 11:02 Loe kommentaare (1)
Lugeja küsib: Käisin koos sõbraga tööl, temal oli kirjalik tööleping, aga minul polnud. Tööandja jättis töötasu maksmata , kas mul on üldse õigus midagi nõuda kuna kirjalikku lepingut polnud?
Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets
Töölepingu seaduse (TLS) § 4 lg 2 sätestab, et tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. Soov end siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepingu sõlmimiseks. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. TLS § 4 lõike 2 kohaselt eeldatakse tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu. Tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (eelkõige võlaõiguslikku suhet).
TLS § 29 lõike 1 alusel eeldatakse, et pooled lepivad töötasus kokku. Töötasu kokkuleppe puudumisel loetakse TLS § 29 lõike 2 alusel töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavat tasu. Vaidluse korral, kui töötaja ja tööandja vahel puudub töötasu kokkulepe või pooled ei suuda seda tõendada, tuleb töövaidlusorganil konkreetseid asjaolusid hinnates välja selgitada, milline on sellisel tööl tavaliselt makstav tasu. Tavaliselt makstava tasu suurusjärgu teadasaamiseks võib näiteks kasutada sarnast tööd tegevate töötajate töötasu samas ettevõttes, samal tegevusalal tegutsevate ettevõtete töötasu statistikat jm asjaolusid.
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluse käigus peab oma nõudeid tõendama ja tunnistajate ütlused on selleks üks võimalus, samuti kõik kirjalikud dokumendid töösuhte kohta.
Seega on Teil õigus pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: SIIN.
Juuli Laanemetsjuuli.laanemetsaripaev.ee

Kas e-kirjaga teavitades tohib tööandja muuta puhkusetasu maksmise päeva?

05.03.2012, 11:21 Lisa kommentaar
Töölepingu kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Tööandja teavitavat e-kirja puhkusetasu hilisema maksmise kohta ei saa  selliseks  kokkuleppeks lugeda.
Küsimus: Tööandja saatis enne puhkust personalilisti e-kirja, milles teavitas, et puhkusetasu makstakse välja puhkusele järgneval palgapäeval ja töötajad, kes soovivad saada puhkusetasu eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, peavad kirjutama avalduse. Kas sellist e-kirja kaudu üldist teavitamist saab lugeda kokkuleppeks iga konkreetse töötajaga, mida eeldab seadus?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal :
Töölepingu seaduse § 70 lõike 2 kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti, so kokku võib leppida puhkusetasu maksmises hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Teie poolt kirjeldatud tööandja e-kirja saab lugeda teavitamiseks või ettepanekuks, millest ei piisa kokkuleppeks. Kokkulepe on mitmepoolne tehing, mille saavutamiseks on vajalik lisaks tööandja tahteavaldusele ka töötaja tahteavaldus ehk nõustumus.
Seega rikub tööandja ühepoolselt puhkusetasu maksmise päeva edasi lükates seadust. Töötajal on õigus tööandjalt nõuda viivist iga viivitatud päeva eest. Viivise suurus on 8% aastas summalt.
 
 
 
Kas seoses välismaale kolimisega saan töölt lahkuda erakorraliselt päevapealt?
Vastab Heli Laidro, töövaidluskomisjoni juhataja, Tööinspektsiooni Ida inspektsioon:
Töölepingu seadus § 91 lg 3 sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
Antud juhule ei näe seadusandja seadusega ette kinnist loetelu . Töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võib olla mis tahes muu oluline põhjus, mis ei võimalda töötajal teha kokkulepitud tööd. Samas aga välismaale kolimist ehk elukohavahetust ei plaani inimene päeva pealt, seega ei tule see töötajale ootamatult. Kuna välismaale kolimine on tavaliselt seotud ikkagi sinna tööle minekuga, mis ei ole ootamatu, siis tööandja ei pea seda aktsepteerima, kui erakorralist asjaolu. Antud juhul võibki tööandjal tekkida küsimus, miks ei ole võimalik töötajal jätkata töötamist mõistliku aja jooksul.
Töötajal on kohustus töölepingu üleütlemisest ette teatada 30 päeva ja selline tähtaeg on seadusega kehtestatud selleks, et tööandja saaks tööd tõrgeteta korraldada. Seega võib töötaja lühema etteteatamisega töölt lahkuda üksnes erandkorras ja sellise mõjuva põhjuse olemasolul mis on nii oluline, et töötajalt ei saa mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist etteteatamistähtaja jooksul. Loomulikult võivad osapooled ka kokku leppida lühemas etteteatamistähtajas, kuid see peab olema mõlemale osapoolele selge ning soovitav oleks ka seda kirjalikult väljendada.
Kui töötaja ilma mõjuva põhjuseta ja tööandja nõusolekuta lahkub ikkagi töölt, on tööandjal õigus nõuda TLS § 100 lg 5 kohaselt töötajalt hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.