Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017 (0)

Tööseadusandluse praktiline rakendamine
Töölepingu ja töövõtulepingu erisused (A)
TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile , ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuse osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses.
Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige § 619 –käsundusleping, § 635 – töövõtuleping, § 658 – maaklerileping , § 670 – agendileping ja § 692 – komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni.
Sõltuvussuhet võib iseloomustada järgmiselt:
• lepingu pooled seovad end pikaajaliselt ning esineb ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks;
• töötaja lepingulise suhte sisene otsustamisvabadus on piiratud, lepingu sõlmimisega allutab ta ennast tööandja korraldustele ja juhistele, millega määratakse muu hulgas ära töö tegemise koht, aeg ja viis;
• töötaja kasutab töö tegemiseks tööandja omanduses olevaid töövahendeid ja materjale;
• töötaja jaoks on ettevõtlusrisk maandatud muu hulgas suhte lõppemisest ette teatamise
tähtajaga ja mõnel juhul ka suhte lõppemisega kaasneva hüvitisega;
• lepingust tulenevad kohustused piiravad või kohustavad töötajat ka töösuhtevälisel maastikul (näiteks konkurentsipiirang , saladuse hoidmise kohustus);
• tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (näiteks puhkus, puhkeaeg , töötasu vähemalt töötasu alammääras);
• töötaja on suurel määral sõltuv tööandjast, kelle poolt makstav tasu moodustab suure osa tema sissetulekust (näiteks käsunduslepingu, töövõtulepingu, agendilepingu ja maaklerilepingu puhul ei ole tööd tegev isik seotud konkreetselt ainult ühe, vaid mitme erineva tööd andva isikuga ning tema sissetulekuriskid on hajutatud).
Töösuhteid iseloomustab eelkõige töö tegemine alluvussuhtes – töötaja teeb tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile:

• tööandja juhib ja korraldab tööprotsessi;
  
• töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile;
  
• töötaja täidab kindlat funktsiooni, alludes tööandja kehtestatud reeglistikule;
  
• tööandja määrab töö tegemise koha ja aja.
  

Tööleping on kestvusleping, enamasti seovad lepingu pooled enda pikaajaliselt ja eeldavad, et töö on kestev ja jätkuv.
Töö eest makstakse tasu. Töölepingu puhul tasu maksmist iseloomustab asjaolu, et tasu makstakse kord kuus, kindlal kokkulepitud ajal. Tasu makstakse sõltumata sellest, kas töö tulemus on saavutatud või töö on pooleli . Käsunduslepingute puhul maksab Tellija tasu peale teenuse osutamist või käsundi täitmist.
Seadusandja on seaduse seletuskirjas iseloomustanud töösuhet kui tugevat sõltuvussuhet:

• tööandja ettevõtluse tulemus sõltub töötaja tööst;
  
• tööandja kannab ettevõtlusega seotud riisiko , aga saab ka ettevõtluse tulu;
  
• töötaja jaoks on töö eest saadav tasu oluline osa tema sissetulekust, kuna tavaliselt on töötajal töösuhe ainult ühe tööandjaga;
  
• töötaja saab oma tööd teha enamasti ainult tööandja töövahendeid ja materjale kasutades;
  
• tööandja kohustub tagama töötajale seadusega ettenähtud hüved, nagu vaba aja andmine või tasuline puhkus.1
  

Töö tegemiseks sõlmitud lepingu olemuse väljaselgitamisel on eelkõige oluline poolte tahe , st millist lepingut sooviti sõlmida. Töötajate kaitse eesmärgil sätestab TLS § 1 lg 2 eelduse, mille kohaselt loetakse kõik lepingud , mille puhul üks isik teeb teisele isikule tööd ja selle töö tegemist võib oodata üksnes tasu eest, töölepinguks 2.
Seega vaidluse korral ei tule töötajal tõendada, et tegemist on töölepinguga, vaid väidetav tööandja peab tõendama, et tegemist on muu võlaõigusliku lepinguga ja mitte töölepinguga.
TLS § 1 lg 4 sätestab üldpõhimõtte – töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Teiste teenuse osutamise lepingutest eristamise alusena on siin rõhutatud just allutatust tööandja juhtimisele.
TLS § 1 lg 5 järgi ei kohaldata töölepingu kohta sätestatut juriidilise isiku juhtorgani liikme ning välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.
Töölepingu sõlmimine ja sõlmituks lugemine (B)
TLS § 4 lg 1 järgi kohaldatakse töölepingu sõlmimisele võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut. TLS § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Kirjalik leping loetakse sõlmituks hetkest, kui lepingupooled on omakäeliselt lepingudokumendile alla kirjutanud (TsÜS § 78 lg 1). Töölepingule kirjaliku vorminõude kehtestamine on igati õigustatud, kuna suuline leping ei saa tagada kõigi tingimuste meelespidamist ja täitmist aastate jooksul. Töölepingu seaduses on sätestatud, et kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust (TLS § 4 lg 4).
Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest (TLS § 4 lg 2). Seetõttu võib töölepingu sõlmimine toimuda nii kirjalikult kui ka tegeliku tööle asumise/lubamise teel. Kui kirjalik leping on jäänud sõlmimata, siis on mõlemal lepingupoolel õigus nõuda kirjaliku lepingu sõlmimist, tuginedes TLS § 4 lg 2.
Töölepingu seadus ei nõua töölepingu sõlmimisel kirjaliku vorminõude järgimist, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat (TLS § 4 lg 5). Töölepingu sõlmimine on võimalik ka esindaja kaudu (TsÜS § 115 alusel), kuid sellisel juhul on nõutav esindajalt kirjaliku volikirja olemasolu. Esindaja kaudu töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla juhul, kui töölepingu sõlmib alaealine, kes ei oska ise lepingut sõlmida / allkirjastada.3
Tööleping ja töölepingu kirjalik dokument (TLS § 5, 6)

• tööleping sõlmitakse kirjalikult
  
• töölepingus lepitakse kokku ainult olulisimad tingimused – töösisu ja töötasu
  
• TLS § 5 näeb ette tingimused, millest tööandja peab töötajat teavitama
  
• Tingimused on kas kokkulepitavad (muudetakse kokkuleppel) või tööandja ühepoolselt reguleeritavad (tingimusi muudetakse ühepoolselt, töötajat teavitatakse muudatusest allkirja vastu)
  

Töölepingu kohustuslikud tingimused (C)
Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed (TLS § 5):

• poolte andmed (töötaja nimi ja isikukood , tegelik elukoht; tööandja nimi, registreerimiskood ning tegelik asukoht, juhatuse liikme andmed);
  

• töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg (töölepingu sõlmimise päevana tuleb näidata tegelik töölepingu allkirjastamise päev; tööleasumise aeg on kuupäev millal töötaja asub täitma töölepingus kokkulepitud kohustusi);
  

• tööülesannete kirjeldus (selge, peamiste ülesannete kirjeldus 4);
  

• töö eest makstav töötasu 5, milles on kokku lepitud;
  

• muud hüved, kui nendes on kokku lepitud
  

• ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg (kohustuslik soodus-tingimustel pensionile saavatel töökohtadel);
  

• tööaeg (ehk aeg millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid) 6
  

• töö tegemise koht (esitatakse kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega);
  
• puhkuse kestus (põhipuhkuse kestus on 28 päeva)
  
• viide töölepingu ülesütlemise tähtaegadele
  
• tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele – eelkõige tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad , kas kohaldatakse tööaja summeritud arvestus, kuidas tehakse teatavaks tööajakava (millal, kuidas, kas allkirja vastu) – see on kõik endise sisekorra asemel
  
• viide kollektiivlepingule ( kas on, kehtib ja kas kohaldatakse)
  

Tööle asumine, tööle lubamine , tööaeg (D)
Täistööajaks loetakse töötaja töötamist 40 tundi 7 päevase ajavahemiku jooksul ning 8 tundi päevas.. Pooltel on õigus kokku leppida täistööajast lühemas tööajas ja sel juhul on tegemist osalise tööajaga. Töölepingus ei saa kokku leppida ületunnitöö tegemises.
Töö- ja puhkeaeg (TLS § 42-53)

• eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi 7 päevase ajavahemiku jooksul = täistööaeg
  
• tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõtetele nõuda ületunnitöö tegemist ettenägematute asjaolude tõttu, aga eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks;
  
• tööaeg kokku ei tohi nädalas ületada keskmiselt 48 tundi 4 kuulise perioodi jooksul;
  
• pikema kui 6 tunnise töötamise kohta tuleb ette näha vähemalt 30 minutiline tööpäevasisene vaheaeg;
  
• öötöö piirang: kes töötab vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast ööajal ja kelle tervist võivad mõjutada ohutegurid või töö laad , ei tohi rohkem kui 8 tundi töötada tööpäevas, v.a tervishoiu- ja hoolekandetöötajad;
  
• igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi;
  
• töötamise eest ööajal makstakse 1,25 kordset tasu (kui see ei sisaldu töötasus), riigipühadel 2 kordset tasu, kui ei ole kokkulepet vaba aja andmiseks ;
  
• ületunnid hüvitatakse vaba aja andmisega, kui ei ole kokkulepet rahalises hüvitamises 1,5 kordselt
  

Töötaja ja tööandja töösuhtest tulenevad kohustused (E)
Esmalt tuleb pooltel töösuhtes käituda teineteist mõistvalt, heas usus ja mõistlikult. Seda põhjusel, et TLS § 4 lg 1 järgi kohaldub töölepingu sõlmimisele VÕS sätted. VÕS § 6 ja 7 sätestavad aga just hea usu ja mõistlikkuse põhimõtte võlasuhetes. Poolte kohustuste kindlaksmääramisel tuleb esmalt vaadata uuenenud TLS sätteid.
Töötaja peamised kohustused on sätestatud TLS § 15-17, on töötajal:

• lepingust ja seadusest tulenevad õigused ja kohustused;
  
• vastastikune lojaalsuskohustus;
  
• töötaja hoolsus määr (igas ametis erinev, arvestab töö tegija tavalisi riske, määratlemisega on probleeme)
  
• tööandja ei või anda tööülesandest mittelähtuvaid korraldusi – töötaja ei pea neid täitma, v.a hädavajaduse korral
  
• tööandja peab mõistlikult arvestama töötaja huve (VÕS § 7 – mõistlik, väärtusnorm): mida üks keskmine inimene antud olukorras ja asjaolusid arvestades peab mõistlikuks
  

Lisaks eelnevale seisab eraldi TLS-e sätetes kohustusi saladuse hoidmiseks ning nt konkurentsipiiranguks.

Tööandja kohustused

Tööandja kohustused on sätestatud TLS paragrahvides 28 kuni 41. Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
TLS § 28 lg 2 järgi on tööandja eelkõige kohustatud:
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ;
4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust ;
5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;
6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;
7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;
8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi;
9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;
10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;
12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
Tööandja peab mõistlikult arvestama töötaja huve (VÕS § 7 – mõistlik, väärtusnorm): mida üks keskmine inimene antud olukorras ja asjaolusid arvestades peab mõistlikuks
Töötaja poolne saladuse hoidmise kohustus, konkurentsipiirang ja leppetrahv (F)
Saladuse hoidmise kohustus tuleneb VÕS §-st 625, mis reguleerib käsunduslepingu puhul käsundisaaja saladuse hoidmise kohustust. VÕS-i käsunduslepingu sätted laienevad ka töölepingule. Selle kohaselt peab töötaja hoidma saladuses talle seoses tööga teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige hoidma tööandja tootmis- või ärisaladust.
Saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, sest selline kohustus tuleneb seadusest. Küll aga peab töötaja teadma, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Seetõttu peab tööandja määratlema selgelt ja arusaadavalt selle teabe, mille kohta töötajal on tootmis- ja ärisaladuse hoidmise kohustus (TLS § 22 lg 1). Kui tööandja ei ole töötajale teatavaks teinud, mis on tema tootmis- ja ärisaladus, siis ei pea töötaja saladuse hoidmise kohustust täitma.
Praktikas on tööandjad sageli määratlenud saladusena hoitava teabe sisu ebamääraselt või näitliku loeteluna. Kui töölepingu kirjalikus dokumendis on sõnastatud vaid, et tööandja ärisaladuseks on nt klientide andmebaasid jne, siis tuleb arvestada, et töötaja käest saabki nõuda ainult klientide andmebaaside saladuses hoidmist.
Saladuses hoitava teabe sisu võib tööandja esitada töötajale nii töölepingus kui ka mõnes muus töölepingu juurde koostatud kirjalikus dokumendis. Kuna tööandja määratleb oma ärisaladuse sisu tavaliselt kõigi töötajate jaoks ühiselt, siis oleks mõistlik esitada see töötajale töökorralduse reeglites . Sellisel juhul on ka saladusena hoitava teabe sisu täiendamisel ja muutmisel seda lihtsam töötajatele tutvustada.
Töötajale teatavaks tehtud tööandja tootmis- ja ärisaladuse hoidmise kohustus kehtib töötaja jaoks nii töösuhte ajal kui ka pärast töölepingu lõppemist ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvi kaitseks. Kuna töötaja selline kohustus tuleneb seadusest ega eelda poolte kokkulepet, siis tööandja ei pea töötajale saladuse hoidmise kohustuse täitmise eest maksma täiendavat tasu ei töölepingu ajal ega ka pärast töölepingu lõppemist.
Töölepingus saladuse hoidmise kohustuse sisu määramisel tuleks see kohustus siduda ka leppetrahviga, seda lubab TLS § 22 lg 2. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt lisaks leppetrahvile saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata , seda võimaldab TLS § 22 lg 3. 7
Konkurentsipiirang
TLS § 23 järgi võtab konkurentsipiirangu kokkuleppega töötaja endale kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud konkurentsipiirangu kohaldamises, siis peab tööandja töölepingus või selle lisaks olevas kirjalikus dokumendis teatama töötajale konkurentsi-piirangu kokkuleppe sisu vastavalt TLS §-le 6 lg 3.
Antud juhul on tegemist töötaja konkreetsest töösuhtest väljapoole jäävate põhiõiguste olulise piiranguga. Konkurentsipiirangut ei rakendata iga töötajaga sõlmitud töölepingu puhul, vaid ainult juhul, kui selleks on tööandjal õigustatud huvi ja konkurentsipiirangus mitte kokkuleppimine võib tekitada tööandjale olulist kahju.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab sõlmida eelkõige juhul, kui töötaja oma tööülesandeid täites saab teada olulist informatsiooni tööandja ettevõtte strateegia ja taktika kohta, kavandatavate projektide ja nende elluviimise tingimuste kohta, tehnoloogiliste lahenduste ning rakenduste kohta, samuti muud tööandja ärisaladuse hulka kuuluvat informatsiooni. Peab olema ka reaalne võimalus, et tööandja juures omandatud teadmisi ja informatsiooni saab töötaja mujal kasutada.
Konkurentsipiirangu kohaldamiseks on seadusandja sätestanud kokkuleppe täpse regulatsiooni. Kõigepealt peab olema töötajale arusaadav, milles konkurentsi osutamine seisneb ja kes on tööandja konkurendid. TLS § 23 lg 3 kohaselt peab konkurentsipiirang olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõislikult ning töötajale äratuntavalt piiratud.
Järgimisena peavad töölepingus olema ära määratud tööandja konkurendid. Üldjuhul on need tööandjaga samal tegevusalal tegutsevad äriühingud ja FIEd.
Lisaks peab olema kirjas mida peetakse konkurentsi osutamise all silmas. TLS-s toodud loetelu ei ole lõplik. Siinkohal on kasulik märkida, et eristada tuleb konkurentsipiirangu kokkulepet töösuhte ajal ja pärast töösuhte lõppu. Sellest jääb sõltuma konkurentsipiirangu kehtivus.
Töösuhte ajal ei pea tööandja tasuma töötajale konkurentsipiirangu järgimise eest tasu. Pärast töölepingu lõppemist on aga tööandja kohustatud maksma töötajale igakuist mõistlikku hüvitist. Hüvitise suurus sõltub sellest, kui suures ulatuses on töötaja põhiõigusi pärast töölepingu lõppemist piiratud, st kas töötaja uue töökoha leidmine on tänu konkurentsipiirangule võimatu või ainult osaliselt piiratud.
Selleks et kontrollida töötaja poolt konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamist, on tööandjal vaja saada informatsiooni töötaja tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta. TLS § 27 kohustab töötajat esitama tööandjale sellist informatsiooni tööandja põhjendatud nõudmisel.
Kuna töölepingu pooled töölepingu sõlmimisel eeldavad pikaajalist töösuhet, siis pole võimalik prognoosida ette töölepingu lõppemise aega ega ka selle aja palgatasemeid. Seetõttu tuleks hüvitise suurus kindlaks määrata mitte summaliselt, vaid teatud üldise suurusena. Nt kehtestatud töötasu alammäär töölepingu lõppemise päeval, EV keskmine palk töölepingu lõppemise päeval või nt % töötaja keskmisest palgast. 8
Tagamaks töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamist, annab TLS § 26 lg 1 võimaluse kokku leppida leppetrahvi kohaldamises, kui töötaja rikkus konkurentsipiirangu kokkulepet. Leppetrahvi kohaldamine ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud .
Leppetrahv
Leppetrahvi kohaldamise üldpõhimõtted sätestab VÕS § 158 ja töölepingu seadus ei sätesta leppetrahvi kohaldamise erisusi. Seepärast:

tööandja võib nõuda leppetrahvi tegelikust kahjust sõltumata, mis tähendab, et tööandja ei pea leppetrahvi nõudmiseks tõendama tegeliku kahju tekkimist;

tööandja võib nõuda kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei katnud;

lisaks leppetrahvile võib tööandja nõuda kohustuse täitmist.
Töölepingu lõppemine ja lõpetamine, võimalused ja alused (G)
Tuleb eristada töölepingu lõppemist ja lõpetamist.
Tööleping saab lõppeda töötaja surmaga või nt tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel. Samas kui töötaja jätkab töö tegemist pärast tähtajalise töölepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist (TLS § 80).
Pooled võivad tähtajalise kui tähtajatu töölepingu lõpetada igal ajal poolte kokkuleppel (TLS § 79).
Töölepingut saab lõpetada korralise või erakorralise ülesütlemisega, kuid seda üksnes Töölepingu seaduses sätestatud alustel (TLS § 83). Töölepingust taganemine on keelatud (TLS § 82) .

Ülesütlemise viisid ja võimalused

Tähtajatut töölepingut saab korraliselt üles öelda ainult töötaja ja seda igal ajal (TLS § 85 lg 1). Samas on töötajal keelatud tähtajalise töölepingu korraline ülesütlemine, kuid ühe erandiga – lubatud üles öelda töötaja asendamise ajaks sõlmitud tähtajalist töölepingut. Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline (TLS § 85 lg 3).
TLS § 85 lg 5 kohaselt ei või tööandja töölepinguid korraliselt üles öelda.
Nii tööandja 9 kui töötaja 10 võivad töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui nad ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada saadi või pidi teada saama.
Seoses katseajaga on seatud töölepingu ülesütlemisele piirangud. TLS
§ 86 lg 1 kohaselt võivad nii tööandja kui töötaja tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. (TLS § 86 lg 4)

Ülesütlemise piirangud

TLS § 92 lg 1 järgi ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et:
1) töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus - ja sünnituspuhkust;
2) töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
3) töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
4) töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;
5) täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;
6) töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.

Rasedaga või väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus

Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 93 lg 1).
Töölepingu ülesütlemisel rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ei saa tööandja tugineda töötaja töövõime vähenemisele.
Kuid ka siin erisus. Eelnevat õigust saab töötaja kasutada juhul kui ta on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi. (TLS § 93 lg 3).
Tööandja poolne töötajast tulenev töölepingu ülesütlemine

TLS § 88 sätestab alused tööandja poolseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töötajast tuleneval põhjusel, kui töötaja:

a) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu, seda eeldatakse kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul);
b) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata;
c) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
d) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
e) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
f) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
g) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
h) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Enne töötajale töölepingu erakorralist ülesütlemist töövõime vähenemise tõttu, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd (või korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi). Seda aga juhul, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
TLS § 88 lg 3 kohaselt võib tööandja töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

Koondamise uue mõiste annab TLS § 89 lg 1 - tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul .
Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine (TLS § 89 lg 2):
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Säilinud on siiski nõue, et tööandja peab enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel või tööandja pankrotistumise korral ( samaväärne on pankrotimenetluse raugetamine).
Kui aga tööandja võib (kuid ei pea) võimaldada töötajale teise töö pakkumisel täiendusõpet või muuta töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid
Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel või tööandja pankrotistumise korral, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet .

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist (TLS § 91 lg 1).
Töötaja võib TLS § 91 lg 2 kohaselt töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS § 91 lg 3).
Töölepingu lõppemise tagajärjed
Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks (TLS §84 lg 1). Kuni 6 kuuks saab täielikult või osaliselt edasi lükata pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt makstava tasu sissenõutavaks muutumist, kuid selleks tuleb pooltel sõlmida kirjalik kokkulepe. Samas võib nt ositi täidetavate tehingute puhul tingimuse sissenõutavaks muutumise edasi lükata kuni üheks aastaks.
Kindlustuslepingute ja tehingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat, võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui kaheks aastaks (TLS § 84).

Ülesütlemise kord

TLS § 95 lg 1 järgi saab töölepingu üles öelda vaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega, sest vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.

Tööandja peab töölepingu ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 95 lg 3 sätestab aga, et kui üleütlemise avaldust ei ole ülesütlev pool põhjendanud ei mõjuta nimetatud kohustuse rikkumine ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.
Kui tööleping öeldakse üles katseajal ilmnenud puuduste tõttu, võib töölepingu (katseajal) üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga (TLS § 96).
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks (TLS § 99).

Kui tööandja on otsustanud kollektiivse ülesütlemise kasuks, peab ta enne kollektiivse ülesütlemise teostamist konsulteerima aegsasti töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises (TLS § 101 lg 1)..

Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale TLS § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta. Nimetatud kohustus on sätestatud TLS §-s 102 lg 1.

TLS § 132 järgi kohaldatakse tähtajalise töölepingu, mis on sõlmitud enne 2009. aasta 1. juulit, ülesütlemisele pärast 2009. aasta 1. juulit, töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu ülesütlemise kohta sätestatut.

Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 97 lg 2 sätestatud etteteatamise tähtaegu järgides.
TLS § 97 lg 2 järgi peab erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda ilma etteteatamistähtaega järgimata, kui esinevad TLS § 88 lg 1 märgitud alused ja kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

Töötaja ülesütlemise etteteatamise tähtajad

Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Samas ei pea töötaja erakorralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kollektiivse ülesütlemise tähtaeg

Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa TLS § 102 lg 1 kohast teavitamist. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai TLS § 102 lõikes 1 nimetatud andmed. Eesti Töötukassa otsib nimetatud tähtaja jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele. Eesti Töötukassal on õigus eelnimetatud 30 päevast tähtaega lühendada, kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja jooksul. Samas võib Eesti Töötukassa TLS §-s 103 lg 2 nimetatud tähtaega ka pikendada kuni 60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse ülesütlemisega seonduvaid tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada.

Ülesütlemise hüvitis

Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras (TLS § 100 lg 2).
Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
Juhul kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).
Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. (TLS § 100 lg 5).
Töösuhtest tekkinud vaidluste lahendamine (H)

Nii palju on kui on erinevaid inimesi, on ka erinevaid probleeme, mida alati ei suudeta lahendada. TLS § 114 kohaselt lahendatakse töölepingust tulenevad vaidlused Töölepingu seaduses ja Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras.

Enim probleeme tekitab praktikas töölepingute erakorraline üles ütlemine.
Tüüpnõuded töövaidluses
TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Sellisel juhul peab töölepingu pool esitama kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse, ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1).
NB! Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
Töötaja võib TLS § 106 kohaselt 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.

Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis

Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. (TLS § 107 lg 1).
Samas kui tööandja ei anna nõusolekut peale tühistatud töölepingu ülesütlemist töötaja tagasi töölevõtmiseks lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.(TLS § 107 lg 2). Kuid sellisel juhul on töötajal õigus nõuda TLS § 109 järgi tööandjalt hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Samaaegselt eelviidatud hüvitisega ei saa nõuda saamata jäänud töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni. (TLS § 109 lg 3).
Kui aga kohus või töövaidluskomisjon tühistab töötaja ülesütlemise avalduse on tööandjal õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist (TLS 109 lg 4)

Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral

Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud . (TLS § 108)

Töötaja nõuete aegumise erisus

Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tulemusest sõltuvad töötaja nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses tehtud lahendi jõustumisest (TLS § 110).

Menetlus töövaidluskomisjonis

Tööinspektsiooni piirkondlike esinduste juurde on moodustatud Töövaidluskomisjonid, mis menetlevad töösuhtest tekkinud vaidluste lahendamiseks esitatud avaldusi .

Avalduse saab esitada töötaja :
a) töölepingu sõlmimise tuvastamiseks;
b) töölepingu tingimuste ja /või normide tuvastamiseks;
c) töötasu arvestuse ja/ või lõpparve arvestuse õigsuse tuvastamiseks;
d) töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks;
e) hüvitise väljamõistmiseks
Tööandja võib esitada töövaidluskomisjonile avalduse:
aa) töötaja poolse töölepingu rikkumise tuvastamiseks;
bb) töölepingu ülesütlemise korra tuvastamise rikkumise korral.
Töövaidluskomisjonile esitatud töötaja avalduses tuleb ära märkida lühidalt nõue ja seda tõendavad tõendid ning ka see kas mõnda tõendit tuleks nõuda tööandjalt.
Tööandja peab oma vastuses töövaidluskomisjonile esitama kindlasti töölepingu (kui see on sõlmitud), ametijuhendi, „sisekorra eeskirjad“, töötasu (ja/või lõpparve) arvestuse ning muud töötaja poolt töönormi täitmist tõendavad dokumendid .
Töövaidluskomisjoni otsuse võib kuulutada palga nõudes teatud ulatuses viivitamatult täidetavaks, sõltumata lahendi jõustumisest.
Kui pooled ei nõustu Töövaidluskomisjoni otsusega , on pooltel õigus 30 päeva jooksul esitada kohtusse hagiavaldus (nt Töövaidluskomisjoni otsusega tööandjalt väljamõistetud palga maksmise kohustuse või nt töösuhte puudumise tuvastamiseks).
Menetlus maakohtus
Hagiavaldus tuleb esitada tööandja asukoha järgsesse kohtusse. Töövaidlus vaadatakse läbi hagimenetluses ning lõpplahendiks võib olla kohtuotsus või kohtumäärus (mis kinnitab nt kompromissi).
Tuleb panna tähele , et hagimenetluses on riigilõivu vaba ainult palk ja töölepingu tuvastamise nõue. Hüvitiste , puhkusetasude või lisatasude/kompensatsioonide nõudmisel tuleb aga tasuda riigilõivu vastavalt Riigilõivuseadusele.
Riigilõivu tuleb tasuda nii töötajal hagimenetluses kui ka tööandjal apellatsioonkaebuse esitamisel ringkonnakohtusse. Seepärast tasub alati järele mõelda, kas põhimõtteline võitlus töötajaga / tööandjaga tasub ennast ära ja kas mul on selleks vahendeid.
1 H. Raidvee , jt. Töölepingu seadus praktikas. Äripäev 2010, lk 13-14
2 Riigikohus on 25.01.2010 otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09, rõhutanud, et juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Sõltumata poolte väidetest loeb kohus tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut, üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping.
3 H. Raidvee , jt. Töölepingu seadus praktikas. Äripäev 2010, lk 32
4 Tööülesannete kirjeldus tuleks läbi mõelda juba enne töötajaga lepingueelsete läbirääkimiste alustamist, et esitada töötajale tõesed andmed. Tööülesannete kirjeldusega ei saa minna peensusteni ja kirjeldada igat töötaja liigutust, mida ta peab tegema. Selleks on TLS-ses sätestatud töötaja kohustus täita töö iseloomust tulenevaid kohustusi (TLS § 15 lg 2 p 1).
5 Töötasu mõiste hõlmab kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid. Seadus ei keela töölepingus kasutada varem kehtinud mõisteid – põhipalk, lisatasu , tulemustasu, jne. Samas loetakse töötasuks vaid seda tasu, mida tööandja maksab töötajale töö eest, seepärast ei kuulu töötasu mõiste alla mitmesugused hüvitised, mida tööandja maksab töötajale erinevate kokkulepete alusel. Töölepingu pooled võivad kokku leppida kindlates töötasu määrades ajatöö alusel ( kuutasu , päevatasu, tunnitasu) või ka tasu töösoorituse eest (tükitöö).
6 Täistööajaks loetakse töötaja töötamist 40 tundi 7 päevase ajavahemiku jooksul ning 8 tundi päevas.. Pooltel on õigus kokku leppida täistööajast lühemas tööajas ja sel juhul on tegemist osalise tööajaga. Töölepingus ei saa kokku leppida ületunnitöö tegemises.
7 H. Raidvee , jt. Töölepingu seadus praktikas. Äripäev 2010, lk 78 -79
8 H. Raidvee , jt. Töölepingu seadus praktikas. Äripäev 2010, lk 76
9 TLS § 88 lg 4
10 TLS § 91 lg 4
15