Plaanid puhkusele minna? Võta endale majutus AirBnb kaudu ja saad 37€ kontoraha Tee konto Sulge
Facebook Like

Juhtimine vastused (0)

5 VÄGA HEA
Punktid

Esitatud küsimused

  • Kus asutakse ja millist äri aetakse ?
  • Mida müüakse ja kes on kliendid ?
  • Mis on organisatsiooni kutsumuseks ?
  • Millist ühiskondlikku vajadust rahuldatakse ja kuidas vastutatakse ühiskonna ees ?
  • Millised on liidri vajadused ?
  • Mida teha? Kelle suhtes ?
  • Millise iseseisvusastmega ?
  • Kes vastutab? Mille eest vastutab ?
  • Kelle ees vastutab ?
  • Millises vormis vastutab ?
  • Milline peaks olema suhtekorraldaja ?
  • Mida kaitstakse ­ kas reputatsiooni ?
  • Millised on tõenäolised ?
  • Mida ma tahan saavutada ja miks ma seda tahan ?
  • Mida nemad tahavad saavutada ja miks ?
  • Kelleltki luba küsima ?
  • Mis tüüpi inimene ta on ?
  • Kui kogenud on ta läbirääkijana ?
  • Mis tüüpi lähenemine annaks kõige paremad tulemused ?
  • Missugused on tõenäolised teise poole huvid ja missuguses prioriteedijärjestuses ?
  • Missugust tüüpi käitumist võib teiselt poolelt oodata ?
  • Kellelgi on pandud ajalised piirangud ?
  • Milles oleme siis kokku leppinud ?
  • Kuidas me nüüd tunneme ?
  • Mida me peame nüüd tegema ?
  • Kuidas me tekkinud olukorra lahendame ?
  • Miks on eluloo või töökohtade vahetustes "augud" ?
  • Missugused on kandidaadi kvalifikatsioon ja tööalased oskused ?
  • Mis eesmärkidel ja kelle initsiatiivil on töökohti vahetatud ?
  • Kuidas suhtub kandidaat oma endistesse tööandjatesse ?
  • Miks kandidaat soovib tööle asuda just teie organisatsiooni ja pakutavale töökohale ?
  • Millal lõplik otsus ja kuidas teatatakse ?
 
Säutsu twitteris
1. Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid.
Sisekeskkond: juhid, omanikud, töötajad. Väliskeskkond: mikrokeskkond ja makrokeskkond . Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised mõjurid.
Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks – mikro - ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt. Makrokeskkonna osad on rahvusvaheline, majanduslik, sotsiaalne, õiguslik-poliitiline ja tehnoloogiline keskkond.
Organisatsiooni mikrokeskkond on konkreetsem ja organisatsioonile lähemal ning haarab konkurente, tarnijaid, kliente, strateegilisi liitlasi jm survegruppe.
Rahvusvaheline keskkond hõlmavad ülemaailmseid arengusuundi , sealhulgas otseselt ärielu mõjutavaid trende. Ülemaailmsed trendid on Euroopa Liidu laienemine, keskkonnakaitse tõhustamine ja kõrgtehnoloogia, eriti infotehnoloogia areng. Trendid, mis otseselt mõjutavad ärielu, on üleminek tootmisühiskonnalt teenindusühiskonnale ja äri rahvusvahelistumine.
Rahvusvahelistumine on teatud arengusuunad organisatsiooni kodumaal, naabermaades või teistes maades, mis organisatsiooni tegevust võivad mõjutada. Rahvusvahelistumine kui keskkonna komponent on paljudele organisatsioonidele väga oluline. See toob juhtidele nii võimalusi kui raskusi. Mõnedele tähendab see konkurentsi tugevnemist oma maa turul, teistele võimalust müüa oma tooteid uutel turgudel .
Majanduslik keskkond on seotud krediidi saamise võimaluste, minimaalse ja keskmise töötasu suuruse, inflatsiooni ja rahvusliku koguprodukti muutumisega. Arengueeldused sõltuvad majandussüsteemist. Majandussüsteem on hüvede tootmise, jaotamise ja tarbimise süsteem. Kapitalistlikus majanduses juhivad majandustegevust turujõud ja tootmisvahendid on eraomanduses . Majanduses toimuvad muutused tähendavad juhtide jaoks nii võimalusi kui probleeme. Majanduslik tõus mõjutab nõudlust ettevõtte toodangule või teenustele, soodustab uute ettevõtete asutamist. Majanduse allakäik toob mõnedele kaasa ebaedu . Majandusliku keskkonna mõju juhtimisele on enamasti prognoosimatu. Inflatsiooni, tööviljakuse, säästude, tööpuuduse tase, energia tarbimine jne. muutuvad pidevalt. Juhid peavad pidevalt jälgima muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi.
2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid.
Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest:
  • rahulolu vahetu juhiga ,
  • tööülesannetega,
  • kohastaatusega,
  • kolleegidega,
  • töövahenditega,
  • tööaja ja -kohaga,
  • tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne.

Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus.
3. Juhi töö ( juhtimisfunktsioonid ), juhtide liigid (funktsioonide ja
juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist.
Juhtimisfunktsioonid: planeerimine , organiseerimine , eestvedamine , personalijuhtimine , kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks – kommunikatsioon ja otsustamine. Viimane kaks tegelikult sisalduvad esimeses viies paratamatult seetõttu nimetatakse neid ka seostavateks funktsioonideks. Juhtimine on laiem mõiste kui eestvedamine, sest sisuliselt sisaldub eestvedamine juhtimises. Juhtimine seisneb eesmärgi saavutamiseks vajaliku süsteemi ja struktuuri loomises ning selleks tarvilike põhimõtete ja protseduuride väljatöötamises.
Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid kolme kategooriasse:

Tippjuhi ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtide tegevuse suunamine. Keskastme juhtide ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamisega ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmatasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises.
Juhi erinevus spetsialistist: juhil on alati alluvad – vähemalt 1. Need, kelle ametinimetuses sisaldub küll sõna „juht“, kuid kelle alluvuses ei tööta ühtegi inimest on spetsialistitüüpi juhid.
4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika.
S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult on võimed teie kõige olulisem ressurss, mida arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks.
Pakiline Mittepakiline
Oluline
I tegevused
Kriisid , pealepressivad probleemid, tähtajalised projektid
II tegevused
Ennetamine, suhete loomine, uute võimaluste äratundmine, planeerimine
Ebaoluline
III tegevused
Vahelesegamised, mõned telefonikõned, vahetud kiireloomulised asjad, ühiskondlik tegevus
IV tegevused
Tühi-tähi, askeldused, ajaraiskajad, meelelahutused
5. Strateegiline juhtimise mõisted: missioon , visioon , eesmärk,
strateegiline kavandamine.
Missioon – organisatsiooni põhieesmärgi tuum, eksisteerimise peamine alus. Peab olema sõnastatud selgelt, meeldejäävalt, atraktiivselt, reaalselt ja olema sisult ja vormilt eetiline. Võimaldab organisatsioonile luua soodsa imago ja hoiaku. Missioon võrreldes eesmärgiga:
  • on püsivam ega muutu nii kiiresti,
  • sisaldab peale majanduslik-pragmaatiliste aspektide ka ühiskondlik-eetilisi aspekte .

Peab vastama küsimustele:
  • Kus asutakse ja millist äri aetakse?
  • Mida müüakse ja kes on kliendid?
  • Mis on organisatsiooni kutsumuseks?
  • Millist ühiskondlikku vajadust rahuldatakse ja kuidas vastutatakse ühiskonna ees?
    Visioon – ambitsioonikas tulevikusoov, kuid mitte ainult unistus ! Visioon on inimesi ligitõmbav organisatsiooni tulevikuideaal, mis on raskesti , kuid reaalselt saavutatav ja millesse organisatsiooni liikmed usuvad. Kõrgel asuv eesmärk ja tee selleni jõudmiseks.
    Missiooni ja visiooni realiseerimine eeldavad strateegia väljatöötamist. Strateegias kui organisatsiooni üldises tegevusplaanis käsitletakse ressursside jaotamist ja teisi põhitegevusi, mis seonduvad keskkonnaga ja aitavad organisatsioonil lõppeesmärki saavutada.
    6. Juhi rollid H. Minzbergi järgi.
    • Suhtlemisega seotud rollid : Tseremoniaalne, Juhtija -eestvedaja, Sidepidaja
    • Informatsiooniga seotud rollid: Vastuvõtja, Jagaja , Kõneleja
    • Otsustamisega seotud rollid: Uuendaja, Ressursside jagaja, Arusaamatuste lahendaja, Läbirääkija

    7. Kaasaegsele (s.t. 21.saj) juhile vajalikud pädevused.
    Administratiivsed oskused – juhtimisfunktsioonidega seonduv , uued juhtimisvaldkonnad .
    Sotsiaalsed oskused – konfliktide lahendamine, mõjutamine, eestvedamine, …
    Meeskonnatöö oskused – grupiarengu juhtimine, koosolekute läbiviimine, …
    Enesearendamisoskusedajajuhtimine , initsiatiivikus, juhtimise õppimine, …
    • Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus;
    • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada;
    • Meeskonna- ja koostöö oskused;
    • Suhtlemise, sh. kuulamisoskused;
    • Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus;
    • Otsustus ja vastutusvõime;
    • Tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunne.

    8. Juhtimisteooria arengu mõjurid ja peamised teooriate grupid (k.a millal olid aktuaalsed )
    Klassikalised teooriad
    Nüüdisaegsed teooriad
    1900
    1910
    1920
    1930
    1940
    1950
    1960
    1970
    1980
    1990
    2000
    Teaduslik juhtimine
    Administratiivne ja bürokraatika koolkond
    Inimsuhete koolkond
    Organisatsiooni-käitumine
    Süsteemi koolkond
    Olukorraline koolkond
    Piirangute teooria ja õppiv organisatsioon
    Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma:
    1) Klassikalised teooriad, sh teaduslik juhtimine, administratiivne koolkond ja bürokraatlik koolkond.
    2) Neoklassikalised teooriad, sh inimsuhete koolkond ja motivatsiooniteooriad (inimressursside koolkond)
    3) Kvantitatiivsed teooriad, sh kvantitatiivne juhtimisteadus , operatsioonide juhtimine ja infosüsteemidega
    juhtimine.
    4) Kaasaegsed teooriad, sh süsteemiteooriad ja olukorrateooriad.
    5) Postmodernistlikud teooriad ja teised juhtimise paradigmad .
    50-ndail ja 60-ndail aastail oli organisatsiooni- ja juhtimisteooriate käsitlemine in. Iga majandus-, sotsiaal- ja psühholoogiateema käsitleja, kel vähegi võimalik, lülitas oma kirjatükki kas lühemal või pikemalt midagi ka organisatsiooni- või juhtimisteooriast. Mujalt kirjutatust vähem või rohkem haarates esitati lisaks ka oma algmõtteid ja omapäraseid seisukohti. 60-ndate aastate algul olid teooria käsitlejate mõtted ja jõupingutused suunatud ühtlustatud ja tervikliku teooria loomisele- aastakümnendi lõpul sai selgeks, et see ei ole jõukohane, mida ei vääranud mõned ponnistused seitsmekümnendate algul. Kõigele vaatamata oli antud laiapõhjaline alus organisatsiooni- ja juhtimisteooria edasiarendamiseks.
    Ka praegu ei ole kadunud juhtimisega tegelevad teadlaste koolkonnad , kuid pigem on tegemist lühemat või pikemat aega kestvate moevooludega, tõmbavad kaasa hulga inimesi.
    9. Eestvedamise ja juhtimise sarnasused ja erinevused
    Juhtimine seisneb eesmärgi saavutamiseks vajaliku süsteemi ja struktuuri loomises ning selleks tarvilike põhimõtete ja protseduuride väljatöötamises ning arendamises. Juhindub eelkõige plaanitäitmisest.
    Eestvedamine- dünaamiline juhtimistegevus , mis motiveerib ja mõjutab järgijate tegevust. Eestvedamine on liidri ja järgijate vaheline mõjussuhe, mille eesmärgiks on ühine tõhus tegevus tööle pühendumise õhkkonnas ning põhineb mõjutamisel eelkõige läbi veenmisprotsessi suhtlemise kaudu.
    Juhtimine
    eestvedamine
    Põhisuund
    Planeerimine, eelarve ja ressursid . Tähelepanu põhiline
    Visioon, strateegia ja pikaajalised eesmärgid. Tähelepanu tulevikule
    Põhitegevused
    Organiseerimine, vahetu juhtimine ja kontroll. Süsteemide haldamine igapäevane tegevus kindlates piirides
    Organisatsiooni kultuuri ja väärtuste kujundamine. Töötajate arendamine. Piiride vähendamine ja uuendused
    Motiveerimine
    Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev töösoorituse parandamine
    Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja käitumise muutmine ja ümberkujundamine. Järgijate võimustamine
    Isiksuseomadused ja oskused
    Emotsionaalne distants , eksperdiks olemine. Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni mõistmine
    Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. Kuulamine ja suhtlemine . Terviklikkus , teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus
    Väljundid
    Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine . Organisatsiooni stabiilsuse tagamine
    Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse tekitamine
    Paradigma
    Ühetaolisus
    Mitmekesisus
    Stabiilsus
    Muutatused
    Konkurents
    Koostöö
    Asjad
    Inimesed ja suhted
    Kontroll
    Võimustamine
    10. Juhtimisteooriad: isiksuseomaduste ja oskuste teooriad (Hunt- Laingi eeskujumudel)
    Põhinesid eestvedamiseks vajalike omaduste (vaimsete ja füüsiliste) ja oskuste välja selgitamisel . Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada.
    Eestvedamiseks olulised – karismaatilisus, kohanemine , saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus , energilisus, jmt.
    Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus , koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia , emotsionaalne intelligentsus , …
    Hunt-Laingi eeskujumudel – 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused
    360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta.
    Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist.
    Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid:
    • Tunnetuslik- kognitiivne kompetentsus
    • Isikule orienteerituse kompetentsus
    • Esitluse kompetentsus
    • Motivatsiooni kompetentsus

    Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat:
    • Visioon
    • Eristumine
    • Väärtused
    • Edastamine (kommunikatsioon)
    • Puudused

    11. Juhtimisteooriad: juhtimisstiili ja käitumise teooriad
    Juhtimisstiili ja käitumise teooriad levisid 1950-ndate aastate keskpaiku ning neis väideti, et eestvedamine ei olene niivõrd liidrist, kuivõrd juhtimise stiilist.
    Juhtimise stiili all mõistetakse juhi käitumisstiili püstitatud eesmärkide realiseerimisel, hõlmates liidri käitumisviise järgijate suhtes.
    Käitumisteooriad baseerusid kas liidri hindamisel läbi hoolivuse või läbi algatuse. Hoolivus avaldub liidri sõbralikkuses, usalduslikkuses, toetuses ja abis järgijate suhtes. Algatus avaldub eelkõige tööst tulenevate ülesannete, standardite, reeglite eelistamises organisatsiooni eesmärkide realiseerimisel. Käitumuslik teooria püüab välja tuua mingit konkreetset liidrile sobivat käitumismalli.
    Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi tegutsemislaadi juhi rolli täitmisel ja püstitatud eesmärkide realiseerimisel, mis hõlmab juhi käitumisviisi kaastöötajate suhtes.
    Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist, mis on õiguste ja vastutuse jaotamine ülema ja alluva vahel.
    Eestvedamine ei olene niivõrd liidrist kuivõrd juhtimisstiilist. Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Blake-Mouton’i juhtimisvõrgustik:
    Olenevalt olukorrast tuleb keskenduda inimestele või olukorrale, faktoreid ei ole otstarbekas teineteisest eraldada.
    Inimesele orienteeritus
    9
     
    Klubiline juhtimine
     
    Meeskonna juhtimine
     
    8
     
     
     
    7
     
     
     
     
     
     
     
     
     
    6
     
     
     
     
     
     
     
     
     
    5
     
    Kesktee juhtimine
     
     
     
     
     
    4
     
     
     
     
     
     
    3
     
     
     
     
     
     
     
     
     
    2
     
    Vähen-datud juhtimine
     
    Võimukas juhtimine
     
    1
     
     
     
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    Toodangule orienteeritus
    Tannenbaumi-Schmidti eestvedamise kontiinum:
    Juhikeskne eestvedamine Alluvakeskne eestvedamine
    Liider autoritaarne
    Alluvate vabaduse ala
    Juht teeb otsuse ja teatab sellest
    Juht esitleb ideid ja ergutab küsimusi
    Juht tutvustab probleemi, saab ettepanekuid , siis otsustab
    Juht lubab alluvatel paikapandud piirides tegutseda
    Juht müüb otsuse
    Juht esitab esialgse otsuse eeldades muudatusi selles
    Juht defineerib piirangud, palub grupil otsustada
    12. Situatiivsed eestvedamise teooriad: Evans -House eesmärgi-raja teooria
    Eestvedamise edukus sõltub olukorrast. Olenevalt situatsioonist tuleb kasutada erinevaid juhtimisstiile.
    Eesmärgi-raja teooria (M. Evans & R. House & T. Mitchell )
    • pidasid vajalikuks pöörata tähelepanu töötajate omaduste, tunnete & motivatsiooni mõju juhtimisele. Eeldasid ratsionaalseid ja loogilise käitumisega töötajaid, keda juht peab toetama ja kaasama juhtimisse.

    House/Mitchell: eestvedamise 2 funktsiooni:
    • Raja selgitus – liider aitab mõista juhtimise iseärasuste (käitumise) hädavajalikkust eesmärkide saavutamisel;
    • Tasude suurendamine – liider toetab töötajaid, suurendab tasusid ja pöörab tähelepanu töötajate heaolule, staatusele ja mugavusele.

    Töötajate iseloomustus
    Eestvedamise stiilid:
    Töötajate hoiakud ja käitumine:
    a) direktiivne b) toetav c) osalev d) saavutustele orienteeritud
    1) tööga rahulolu 2) liidri aktsepteerimine
    3) motivatsioon
    Keskkonna iseloomustus
    13. Situatiivsed eestvedamise teooriad: Hersey - Blanchard ´i käsitlus
    P. Hersey ja K. Blanchard käsitlesid oma situatiivses eestvedamise teoorias nelja eestvedamise stiili ning nende sõltuvust olukorrast ja eelkõige järgijate tööalasest valmisolekust osaleda organisatsiooni tegevuses ja selle juhtimises. Juhi juhtimisstiil vastavalt järgijate tööalasele küpsusele st. kas järgijad on võimelised, nõus ja kindlad midagi tegema või mitte. Juhtimisstiilid :
  • Käskimine ehk autokraatne juhtimine


    • Müümine ehk selgitamine
    • Osalev juhtimine
    • Delegeeriv juhtimine

    Madal ülesandele ja kõrge suhetele orienteeritus
    S3 Osalemine
    Kõrge ülesandele ja kõrge suhetele orient.
    S2 Müümine
    S4 Delegeerimine
    Madal suhetele ja madal ülesandele orient
    S1 Käskimine
    Kõrge ülesandele, madal suhetele orient.
    Järgijakeskne juhtimine
    Liidrikeskne juhtimine
    Kõrge
    Keskmine
    Madal
    Järgija valmisolek
    R4
    R3
    R2
    R1
    On võimeline, nõus, kindel
    On võimeline, pole nõus või on ebakindel
    Pole võimeline, on nõus või on kindel
    Pole võimeline, pole kindel, on ebakindel
    14. Situatiivsed eestvedamise teooriad: Vroomi ootuste teooria
    V. Vroomi ootuste teooria puhul läheneb liider isikutele individuaalselt, keda vaadeldakse Y teooria seisukohalt lähtuvalt kui võimekaid indiviide. Vroom -Yetton-_Jago nn. otsustuspuu teooria annab liidrile aga konkreetsed soovitused eri juhtimisstiilide rakendamiseksInimesed on ratsionaalsed (eeldus); arvestavad töötamisel 3 teguriga :
    • Töösoorituse tõenäosus (E)
    • Tasu saamise tõenäosus (I)
    • Tasu saamise tähtsus ja soov (V)

    Motivatsioon = E*I*V
    Kriitika: Tasustamine sõltub juhist, mitte niivõrd alluvast; Eeldatakse töötajate ratsionaalset käitumist.
    15. Postmodernistlikud juhtimisteooriad: Covey, Handy (lisage ise mõned nimed veel)
    S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises (principle-centred leadership ) eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise. Järelikult on võimed teie kõige olulisem ressurss, mida arendada, säilitada ja täiendada. Te peate omandama tõhusa juhtimise oskused esmalt iseenda jaoks, tehes sellega oma parima investeeringu. Iseenda oskuslik ja tõhus juhtimine loob eeldused ka teiste edukaks juhtimiseks ja eestvedamiseks.
    C. Handy väidab, et organisatsioon peab ennast detsentraliseerima ja väärtustama koostöövajaduse. Võimu tuleb delegeerida allapoole ning juhtimiskeskus ei pea asuma organisatsiooni tipus . Edukas tegevus sõltub kõigi töötajate motiveeritusest. C. Handy käsitleb inimese juhtimisega seonduvaid aspekte ka ettevõtte ärilistest eesmärkidest lähtuvalt, mis tagavad nende tõhusa koostöö. Tugev konkurents sunnib juhte kujundama personali vaid võimekatest ja tööle pühendunud töötajatest ning rakendama neid võimete piiril . C. Handy väidab, et tänapäeva töötajatele esitatakse väga kõrgeid nõudmisi ning eeldatakse, et nad:
    · täidavad korraga mitut ülesannet ja on universaalsed ,
    · on huvitatud protsessidest ja mõjust, mitte aga staatusest ,
    · on sitked, kuid samas ka tundlikud,
    · hindavad instinkte ja intuitsiooni, analüüsi ja ratsionaalsust,
    · saavad hakkama vastuoludega,
    · on usaldusväärsed ja arenguvõimelised.
    Kuigi Handy mõistab hukka üksnes ettevõtte huvidest lähtuva töötajate rakendamise ning hoiatab inimesi niisuguse ühekülgse lähenemise eest, ei leia ta sellele praeguses , üha tiheneva konkurentsiga maailmas alternatiivi.
    16. Postmodernistlikud juhtimisteooriad: Goldratt , Edvinsson (lisage ise mõned nimed veel)
    E. Goldratt näeb oma piiranguteteoorias organisatsioonide juhtimise ja arendamise põhitakistusena vananenud mõtlemist, mida tuleb muuta. Uusi ideid on keeruline rakendada, sest neid ei võeta omaks ja neile osutatakse tugevat vastupanu, sh ka ettevõtte tippjuhtkonnas. Ta propageerib mõtlemise ja juhtimise lihtsustamist, soovitades tehnilistesse üksikasjadesse ja keeruliste matemaatiliste algoritmide tasemele mitte laskuda. Senine juhtimisalane tarkvara oli küll protseduuriliselt suhteliselt lihtne, kuid keskendas töötajad ühekülgsetele eesmärkidele ja viis nad eemale organisatsiooni jaoks oluliste muudatuste tegemisest. Goldratt kritiseerib ka ühekülgsete, mõõdetavate tootmisnäitajate kasutamist, sh üksnes toote omahinnast ja kuluarvestusest lähtuvat otsustamist investeeringute tegemisel ja organisatsiooni juhtimisel. Ta väidab, et kulumaailma inimesed tuleb panna kuulama tulumaailma inimesi ja lähtuma nende juhtimiskontseptsioonidest. Samas soovitab Goldratt tegelda oma piirangute teoorias eelkõige organisatsiooni kitsaskohtadega ehk „pudelikaeltega“, et suurendada süsteemi läbilaskevõimet ja efektiivsust .
    Leif Edvinsson viitab vajadusele anda töötajatele rohkem voli uute ideede pakkumiseks ja elluviimiseks, ta õhutab loovuse suunatud kasutamisele. Soovituslikult peaksid organisatsioonid otsima tasakaalu loovuse ja protsesside korrastamise vahel. Leif Edvinsson väidab, et 21.sajadil muutuvad organisatsioonid nii sisult kui ka vormilt: organisatsioonidest räägitakse kui - õppivatest, meeskondlikest ja intelligentsetest organisatsioonidest.
    17. Autokraatne-, demokraatlik ja laissez faire juhtimine: olemus ja seos töörahuloluga
    - Autokraatliku stiili korral on juht korraldusi andev ja formaalne . Sellise juhi peamised käitumisviisid on
    üksnes kiita ja karistada . Ta eeldab, et kõik töötajad on laisad ning pingutavad nii vähe kui võimalik. Selline
    - juht delegeerib vähe, kehtestab palju reegleid ja protseduure, kusjuures ise kontrollib nende täitmist.
    Juhtimisstiilid
    Korraldusi andev
    Osalev
    Formaalne
    Autokraatlik
    Demokraatlik
    Isiklik
    Autoritaarne
    Meeskonda loov
    - Autoritaarse stiili puhul on juht küll endiselt korraldusi andev, kuid suhtumine ei ole enam formaalne, vaid isiklik. Ta loob alluvatega isiklikud suhted ja jätab palju reguleerimata. Kuna reegleid ja infot on vähe, tekib alluvatel juhist sõltuvuse tunne.
    - Demokraatlik juhtimisstiil on osalev, kuid formaalne. Juht eeldab, et töötajad on huvitatud eneseteostusest, seetõttu on tähtis inimesi suunata mitte käskida. Kuna otsuseid võetakse vastu koos, kulub otsustamisele palju aega ja mõnedes situatsioonides muutub juhtimine ebaefektiivseks.
    - Meeskonda loova juhtimisstiili korral on juhtimine osalev ja isiklik. Juht on üks meeskonna liikmetest
    ning otsustamisse on kaasatud kogu meeskond .
    laissez faire - Doktriin viitab valitsuse sellisele poliitikale, mille järgi riik ei tohiks üldse majandusküsimustesse sekkuda. Toetub oletusele, et inimesi motiveerivad peamiselt isiklikud huvid, mis tervikuna on üksteisega kooskõlas. Kasutatakse tihti vabaturumajanduse sünonüümina.
    18. Mõjuvõim: olemus, tüübid, allikad
    Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Mõjuvõimu võib defineerida kui ühe isiku (grupi) potentsiaalset võimet (jõudu) mõjutada teisi inimesi (gruppi) täitma ülesandeid või midagi tegema, mida nad muidu ei teeks . Mõjuvõim on eestvedamise olulisemaid näitajaid, millest oleneb eestvedamise ja juhi tegevuse tõhusus.
    Jaguneb: Ametlik võim ja Mitteametlik autoriteet; Põhjendatud – mõjutatavate isikute poolt aktsepteeritud ja õigeks peetav ja Mittepõhjendatud - mõjutatavate poolt tajutud ebaõiglase või mittesobilikuna.
    Võimu rakendamine ei anna alati oodatud tulemusi kuna:
    • Käsk peab olema mõistetav
    • Eeldab mõjutaja ja mõjutatava vahelise suhte olemasolu
    • Eeldab käsuliine ja ametlikke kommunikatsioonikanaleid
    • Seotud organisatsiooni eesmärkidega
    • Tuleb arvestada alluvate huve
    • Mõjutatavad peavad olema võimelised käsku täitma

    Mõjuvõimu (põhi)allikad (Yukl’i järgi)
    Positsioonivõim: Ametlik, Sunnivõim, Tasustamisvõim, Infovõim, Töökeskkonna võim.
    Isiku mõjuvõim: Eksperdi mõjuvõim, Suhete mõjuvõim, Karisma mõjuvõim
    Poliitiline mõjuvõim: Otsustamise mõjuvõim, Koalitsiooni mõjuvõim, Kaasamise mõjuvõim, Institutsiooni mõjuvõim
    Inimeste mõjutamise tulemused:
    • Nõustumine – juhi korralduste täitmine isikliku kasu saamiseks või negatiivsete tagajärgede vältimiseks;
    • Samastumine – samastutakse tavaliselt autoriteetse, meeldiva ja karismaatilise juhiga või ka kõrge ja prestiižika ametipositsiooniga. Tuleviku kindlustamise eesmärgil.
    • Internaliseerumine – oma mõtete ja tahte vabatahtlik samastamine juhi ideede ja seisukohtadega ning tagab töötajate sisulise nõustumise juhiga, tema teadliku järgimise ja
  • 80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
    Vasakule Paremale
    Juhtimine vastused #1 Juhtimine vastused #2 Juhtimine vastused #3 Juhtimine vastused #4 Juhtimine vastused #5 Juhtimine vastused #6 Juhtimine vastused #7 Juhtimine vastused #8 Juhtimine vastused #9 Juhtimine vastused #10 Juhtimine vastused #11 Juhtimine vastused #12 Juhtimine vastused #13 Juhtimine vastused #14 Juhtimine vastused #15 Juhtimine vastused #16 Juhtimine vastused #17 Juhtimine vastused #18 Juhtimine vastused #19 Juhtimine vastused #20 Juhtimine vastused #21 Juhtimine vastused #22 Juhtimine vastused #23 Juhtimine vastused #24 Juhtimine vastused #25 Juhtimine vastused #26 Juhtimine vastused #27 Juhtimine vastused #28 Juhtimine vastused #29 Juhtimine vastused #30 Juhtimine vastused #31 Juhtimine vastused #32 Juhtimine vastused #33 Juhtimine vastused #34 Juhtimine vastused #35 Juhtimine vastused #36 Juhtimine vastused #37 Juhtimine vastused #38 Juhtimine vastused #39 Juhtimine vastused #40 Juhtimine vastused #41 Juhtimine vastused #42 Juhtimine vastused #43 Juhtimine vastused #44 Juhtimine vastused #45 Juhtimine vastused #46
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 46 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2013-02-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 161 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor GSXR1000 Õppematerjali autor

    Mõisted

    makrokeskkonna osad, keskkonna komponent, majandussüsteem, tööga rahulolu, missioon, visioon, administratiivsed oskused, sotsiaalsed oskused, enesearendamisoskused, eestvedamine, eestvedamiseks olulised, blake, tannenbaumi, käskimine, vroom, autokraatne, töörahuloluga, meeskonda loov, laissez faire, mõjuvõim, eneseteadvus, eneseregulatsioon, lisaks sellele, motivatsioon, empaatia, suhtlemisoskus, tulemusjuhtimine, ärialased võtmetulemused, tööjaotuse kaudu, divisjoniorganisatsiooni puhul, maatriksorganisatsioon, meeskond, ebakindluse vältimine, mehelikud väärtused, feminiinsed, maskuliinsed maad, feminiinsed, uuringust, lineaar, multiaktiivsed, multiaktiivsed inimesed, reaktiivsetes kultuurides, etnotsentrism, mitteametlik suhtlemine, mitteametlik suhtlemine, tagasiside võimalikkus, kulud mitmesugused, i tüüp, i tüüp, ii tüüp, i tüüp, organisatsioonikeskne lähenemine, parim variant, suhted meediaga, kirjutav meedia, halvim, üldised põhimõtted, inimesed kes, eesmärkide püstitamine, mõlemal poolel, kohtumiste koht, arutelu etapid, läbirääkimiste päevakord, päevakorral, esma, suhteline võim, läbirääkimistel, tööandja, kauplemine, positsioonide avamine, avamäng, keskmäng, lõppmäng, erapooletuid kriteeriume, läbirääkimistel, läbirääkimistel, läbirääkimiste edukus, väljapääsuteeks, hea võimalus, kuulsad läbirääkijad, personalivajaduse prognoosimine, koolide lõpetajad, registreeritud tööotsijad, reklaam, tööametid, internatuur, personalifirma, töötajate soovitused, intervjuu, eelintervjuu, intervjuu lõpetamine, tööseadusandlus, ebavõrdne mõjutamine, petlik värbamine, ebatõhus töö, töötasustamise põhiprintsiibid, väline õiglus, ajapalk, tükipalk, komisjonitasu, akordpalk, kahetariifne palgasüsteem, tulu jaotamine, scanloni plaan, kasumi jaotamine, tulemustasustamine, töötasustamismäärustik, karjäär, karjääri juhtimine, karjääri juhtimine, tunne iseennast, karjääri platoo, karjääri printsiibid, karjääri teooriad, hindajad, punktimeetod, töö standardiseerimine, hindamisskaalad, rühmajaotus, virtuaalsus, vastavalt uuringule

    Meedia

    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


    Sarnased materjalid

    59
    pdf
    Juhtimine
    161
    pdf
    Juhtimise alused
    113
    doc
    TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ
    1072
    pdf
    Logistika õpik
    20
    docx
    Juhtimise kordamisküsimused
    105
    doc
    Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused
    16
    docx
    Juhtimise alused
    44
    pdf
    Motivatsioonipsühholoogia konspekt



    Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
    Kasutajanimi / Email
    Parool

    Unustasid parooli?

    UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
    Pole kasutajat?

    Tee tasuta konto

    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun