Kordamiskusimuste-vastused-personalijuhtimine docx (0)

Kordamiskusimuste-vastused-personalijuhtimine.docx



KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES ‘PERSONALI JUHTIMINE' 1. Personalijuhtimise eesmärk Eesmärgiks on tagada inimressursi maksimaalselt efektiivne rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides.
Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate,
firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene
2) Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele
3) Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele
4) Firma strateegia ja äri planeerija:
5) Talentide leidja ja juhtija:
● Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus edutada ● On võimeline personalijuhtimise valdkondades teistele juhtidele treeninguid läbi viima 6) Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija
7) Ilmutab ise initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist
8) Suudab personalitöös tehtud kulutuste planeerimise ja kontrollimise osas konsulteerida ka teisi juhte 9) Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust 3. Personali poliitika ja strateegia Strateegia:
Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi
kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks
ärikontseptsiooni realiseerimist Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema
ettevõtte personal teatud ajahetkeks. Strateegilistes eesmärkides peab fikseerima: ● Personali hulga
● Kvalifikatsiooni
● Vajalikud oskused Poliitika: Personalipoliitika on põhimõtete ja protseduuride kogum, mis peavad
tagama personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis


Personalipoliitika toimimise eeldused: ● Esitatud kirjalikul kujul
● Avalikustatud kogu organisatsioonis
● Põhjalik ja kooskõlas üldise poliitikaga
● Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega
● Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas
● Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena 4. Personalitöö valdkonnad 1) Personali planeerimine
2) Töö analüüs
3) Töökohtade hindamine
4) Personali värbamine
5) Personali valik
6) Personali hindamine
7) Personali koolitus ja arendamine
8) Karjääri planeerimine
9) Töötasu ja palgapoliitika 5. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks
nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse
personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. Planeerimise etapid: 1) KESKONNA  UURIMINE
2) PERSONALIVAJADUSE PROGNOOSIMINE
3) PERSONALI PLAANIDE KOOSTAMINE
4) PERSONALI PLANEERIMISE  HINDAMINE Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate,
firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Personalitöö eesmärkide hulka kuuluvad
efektiivselt töötava personali ligimeelitamine ja arendamine ning efektiivse tööjõu
säilitamine. Selleks peab personalitöötaja suutma siduda töötajad ettevõtte
äristrateegiaga, teha kõigiga koostööd ja tegutsema tõhusalt. 6. Töö analüüsi olemus, eesmärk ja tulemus Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja
määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded.


Tööanalüüsi käigus uuritakse organisatsiooni ülesehituse, tööjaotuse ja töökohtade
iseärasustega seonduvaid küsimusi. Tööanalüüsi tulemusena koostatakse organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks
vajalikud dokumendid. Tööanalüüsi meetodid: 1) Dokumentide analüüs
2) Ankeet
3) Vaatlus
4) Intervjuu
5) Töötajate tähelepanekud 7. Töökirjelduse koostiselemendid Töökirjeldus sisaldab konkreetse ametikoha ja töötingimuste kirjeldust ning sellel
ametikohal töötavale isikule esitatavaid tööülesandeid, õigusi ja kohustusi (andes
vastuse küsimustele: mida, kus ja kuidas tehakse). Töökirjelduses fikseeritakse ka
ametikohtade omavahelised seosed ja asendamistega seotud küsimused. 8. Ametikirjelduse koostiselemendid Ametinõuded sisaldavad nõudmisi töötajatele edukaks töötamiseks konkreetsel
ametikohal. Ametinõuetes esitatakse kandidaatidele konkreetsed nõuded, millega saab
mõõta nende sobivust pakutavale ametikohale. 9. Personali värbamise olemus, allikad ja vahendid Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja
omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. NB! Värbamise eesmärgiks on leida vakantsetele ametikohtadele sobivad
kandidaadid, mitte aga maksimeerida kandidaatide arvu. Värbamisprotsessis kasutatakse organisatsiooni siseseid- ja väliseid allikaid ja
vahendeid ning värbamise alternatiive sh. ületunnitööd, allhankeid ja töötajate
rentimist. Värbamise alguses esitatakse kandidaatidele kindlad nõuded, mis fikseeritakse
spetsiaalsetes dokumentides, sh ametijuhendis. Järgnevalt määratakse kindlaks
kandidaatide saamise allikad. Seejärel valitakse sobivaimad värbamisvahendid (nt
meedia, personaliotsingufirma või oma töötajate soovitused).


10. Organisatsiooni sisene -ja väline värbamine ning nende eesmärk Organisatsioonisisesed värbamise allikad: ● Töötajate edutamine
● Üleviimine
● Taandamine Organisatsioonisisese värbamise vahendid: ● Põhinevad töökohtade pakkumise ja omandamise ühtsel süsteemil, mis on personali arendamise ja karjääri juhtimise aluseks organisatsioonis. Sellest teavitamiseks kasutatakse: ● infolehti ja –bülletääne,
● elektroonilist infot ja
● andmepanku. Organisatsioonivälised värbamise allikad: ● Koolide lõpetajad
● Organisatsiooniväline reserv (sh. endised töötajad, eelmistes konkurssides osalenud isikud) ● Teiste organisatsioonide töötajad (nt. konkurentide töötajad)
● Registreeritud ja registreerimata tööotsijad
● Sobivaima ametikoha otsijad (isikud, kes püüavad leida oma võimetele ja ootustele sobivamat ametikohta) Organisatsioonivälise värbamise vahendid: ● Reklaam
● Tööturuametid
● Töölaadad
● Praktika ja internatuur
● Personalifirmad
● Organisatsiooni oma töötajate soovitused 11. Personali valiku olemus ja meetodid Personali valik on tööandja ja töövõtjate vaheline sihikindel protsess, mille käigus
valitakse töökohale kandideerijate hulgast kõige sobivam, kasutades selleks nii
organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja
meetodeid. Personali valiku meetodid: ● Kandideerimisdokumentide esitamine
● Eelintervjuu
● Töölevõtu intervjuu
● Test


● Käitumisülesanne Kandideerimisdokumendid: ● CV (curriculum vitae)
● Ankeet
● Kaaskiri
● Motivatsioonikiri
● Taustauuring ning soovitused 12. Töölevõtu intervjuu läbiviimise kord Intervjuu on personali valiku meetod, mille käigus tööandja poolt määratud isikud
viivad kandidaadiga läbi tööalase vestluse, et välja selgitada kandidaadi sobivus
pakutavale ametikohale Intervjuu liigitamine:
● struktureeritud intervjuu
● struktureerimata intervjuu
● poolstruktureeritud intervjuu Intervjuu protsess: Ettevalmistamine, läbiviimine, lõpetamine. 13. Personali hindamise olemus, hindajad ja kriteeriumid Hindamine on töö hindamise protsess, mis koosneb töökohtade ja töötajate töö
uurimisest ja hindamisest. Hindamine: ● Juhtimise hindamine
● Töötajate hindamine
● Töösoorituse hindamine
● Töökoha hindamine 14. Töötajate hindamise-ja arenguvestluse eesmärgid Töötajate hindamisel määratakse kindlaks nende töösooritus, mis on üks
määravamaid personali hindamise süsteemi koostisosi. ● Töösoorituse hindamine võimaldab määrata kindlaks töötajate töö vastavuse neile püstitatud eesmärkidele. ● Hinnatakse nii töötajate töötulemusi, tegevust/käitumist kui ka vajaduse korral potentsiaali. ● Hindamine võib olla: Ametlik (1-2 korda aastas)


Mitteametlik (igapäevase töö käigus) ● Minevikul põhinevate töösoorituse hindamise meetoditega hinnatakse töötajate senist tegevust ja töötulemus. See võimaldab välja töötada
tulemustasustamise süsteemi ning maksta töötajatele õiglasi ja töötulemustel
põhinevaid töötasusid. ● Tulevikule orienteeritud töösoorituse hindamisel lähtutakse senistest hinnangutest, mida täiendatakse eesmärgilise juhtimise, 360kraadise (tagasiside erinevatelt osapooltele: juhid, kolleegid, kliendid, alluvad)
hindamise ning hindamis- ja arenguvestluse rakendamisega. Keskendumine
tulevikule võimaldab pöörata põhitähelepanu organisatsiooni ja töötajate
arendamisele. Hindamis- ja arenguvestluste käigus juhid teavitavad, arutavad ja selgitavad
töötajatele hindamise tulemusi ning aitavad neil püstitada uusi eesmärke tulevikus. Hindamise -ja arenguvestluse eesmärgid: ● Personali kujundamine ja töösoorituse kindlaksmääramine
● Tagasiside andmine hinnatavale
● Organisatsiooni ja töötajate töötulemuste parandamine
● Personali töötasustamine
● Täiendõppe vajaduse määramine ja töötajate motiveerimine
● Eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine
● Ideede genereerimine
● Töötajatevaheliste suhete parandamine
● Organisatsiooni või allüksuse arengukavade ja eesmärkide tutvustamine
● Töökirjelduse ja töölepingu täpsustamine
● Vastastikuse tagasiside andmine ja teineteise mõistmine 15. Hüvitamise olemus ja selle eesmärk. Rahaline- ja mitterahaline hüvitamine Hüvitamine on tööhüvitamise ehk kompenseerimise protsess, mille käigus tööandja
määrab kindlaks tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Hüvitamine jaguneb: ● rahaline
● Mitterahaline Mitterahaline hüvitamine koosneb: ● Sobivast ja meeldivast tööst (meeldiv töö, eneseteostuse võimalus jmt)
● Töökeskkonnast (töötingimused, tööaeg, kaastöötajad ja juhtimine jmt) Rahaline hüvitamine koosneb: ● Otsene hüvitamine (töö tasustamine = palk + (lisatasu + preemia)


● Kaudne hüvitamine (organisatsioonipoolne töötajate kindlustamine, sotsiaalabitoetus, puhkusetasu, soodustused) Töötasustamise vormideks on: ● ajapalk,
● tükipalk,
● lisatasu,
● preemia,
● kasumi jaotamine,
● omandisuhetesse jaotamine.
● Palga arvutamise ja maksmise kord määrab kindlaks palgaarvestusaja ning palgamaksmise korra ja tähtajad. Organisatsioonid arvestavad kõigi
töötasukuludega (koos kõigi maksudega, st brutopalk + sotsiaalmaks +
töötuskindlustus) maks), töötajad aga bruto- ja netopalgaga ● Brutopalk on töötaja poolt teenitud rahaline töötasu, millest tuleb maha arvestada üksikisiku tulumaks ja kogumispensionimakse (kui töötaja on
ühinenud pensionifondiga) ning töötuskindlustusmaks %. ● Riigi kehtestatud maksete mahaarvamine brutopalgast võimaldab kindlaks määrata netopalga ehk palga, mille töötaja saab kätte. 16. Personali arendamine ja selle eesmärk Personali arendamise alla kuulub organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine. Personali arendamise eesmärkideks on: ● Töötajate teadmiste ja oskuste tõstmine ja laiendamine
● Arendamine ja motiveerimine
● Töörahulolu ja eneseteostuse tagamine
● Töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine
● Töötajate karjääri planeerimine ja juhtimine
● Personali kujundamine ja järelkasvu tagamine jne Personali arendamist võib klassifitseerida järgmiselt: (pole küsitud) ● Ametialane väljaõpe (esmaväljaõpe, juhendamine, treening)
● Tööalane arendamine (täiendõpe)
● Ametiväline arendamine (väljaõpe väljaspool ametikohta uute tööülesannete täitmiseks) PERSONALI ARENDAMISE STRATEEGIAD: (pole küsitud) ● ARENDAMISMEETOD: TEGELETAKSE AKTIIVSELT PERSONALI ARENDAMISE JA KOOLITAMISEGA. PÖÖRATAKSE TÄHELEPANU


ARENGUVÕIMELISTE TÖÖTAJATE KUJUNDAMISELE NING KARJÄÄRI
JUJHTIMISELE ● OSTUMEETOD: ARENDAMIST EI TOIMU, OSTETAKSE TÖÖTURULT ’VALMIS TEADMISTEGA’ TÖÖTAJA PERSONALI ARENDAMISE EELDUSED: ● PERSONALI ARENDAMINE EELDAB KA TÖÖ JA TÖÖKESKKONNA ARENDAMIST, MIS SEISNEB SELLE SISU MUUTMISES NING MEELDIVA
JA LOOVA TÖÖ TAGAMISES ● PERSONALI ARENDAMISE EELDUSEKS ON TÖÖTAJATE HARIDUSTASE, MIDA ORGANISATSIOON TÕHUSTAB TÖÖTAJATE KOOLITUSE TEEL ● ORGANISATSIOONI EESMÄRKIDE JA VAJADUSTE KINDLAKSMÄÄRAMIST NING SELLEST LÄHTUVA KOOLITUSPROGRAMMI KOOSTAMIST 17. Personali koolitus, eesmärk ja meetodid Personali koolitus on töötajate plaanipärase ettevalmistamise ja arendamise
süsteem, mille käigus täiendatakse töötajate teadmisi ja praktilisi oskusi Koolitusvajaduse määramisel lähtutakse personali vajadusest ja töötajate pädevusele
esitatavatest nõuetest. Koolitus on vajalik: ● Töötajate võimete arendamiseks ja nende oskuste suurendamiseks
● Järelkasvu kujundamiseks vastutusrikastele töökohtadele organisatsioonis. Koolituse eesmärgid: Teadmised, oskused, mõtlemisvõime ja isiksuse omadused Personali koolituse meetoditena kasutatakse peamiselt: ● Loengut
● Diskussiooni
● Situatsioonanalüüsi
● Äri- ja rollimänge
● Programmõpet jt
● Treeningut KOOLITUSMEETODID TÖÖKOHAL: ● TREENING - TÄIDETAKSE NII TÖÖÜLESANNET KUI ÕPITAKSE SEDA KA PAREMINI SOORITAMA MENTORI JUHENDAMISEL ● TEGEVUSES ÕPPIMINE - LAHENDATAKSE AKTUAALSEID TÖÖPROBLEEME


● ROTATSIOON - TÖÖTAJA AJUTINE TÖÖTAMINE TEISEL AMETIKOHAL ● ÕPIPOISIAEG - OMANDATAKSE TÖÖKS VAJALIKKE OSKUSI)
● PRAKTIKA - nt KOOLI AJAL AJUTISTE TÖÖLEPINGUTE VÕI PRAKTIKA RAAMES ● KOMANDEERING - TÖÖTAJA VIIAKSE TEISE TÖÖSITUATSIOONI ORGANISATSIOONI PIIRES VÕI VÄLJASPOOL SEDA ● TEGEVUSE MODELLEERIMINE - TEADMISI JA OSKUSI OMANDATAKSE TEISTE TÖÖTAJATE JÄLGIMISEL JA NENDE
KOGEMUSTE OMANDAMISEL ● Koolituse planeerimisel piiritletakse esmalt koolituseks tehtavate kulutuste maht ja koostatakse eelarve. ● Koolituse korraldus eeldab koolituse vormi, meetodi, koha ja aja valikut.
● Koolituse tõhususe hindamisel võib tugineda osalejate hinnangutele, milleks võidakse teha näiteks ankeetküsitlus. Koolituse tõhususe hindamise kohta
saavad anda hinnanguid ka vahetud juhid, kes saavad hinnata neid muutusi,
mis töötaja töös hiljem avalduvad 18. Karjääri olemus ja eesmärk Karjäär on individuaalselt tajutud suhtumiste ja käitumiste järgnevus, mis tuleneb
inimese tööalastest kogemustest ja tegevustest. ● Karjääri eesmärgiks on ühelt poolt inimese eluliste ja professionaalsete ja teiselt poolt organisatsiooni vajadustest tulenevate eesmärkide täitmine. ● Karjääri planeerimine on protsess, mille käigus fikseeritakse töökohad ning nendevahelised seosed ja peamised tööalase liikumise teed organisatsioonis. Karjääri planeerimine tagab ülevaate organisatsiooni personali vajadustest,
informeerib organisatsiooni ja töötajaid võimalikest karjääriteedest ning seob
indiviidide arendamisprogrammid organisatsiooni vajadustega. Karjääri valik tähendab töötajapoolset töökoha ja karjäärialase liini valikut,
olenevalt tema võimalustest ja eesmärkidest. Karjääri valik oleneb inimeste
tööalastest eelistustest.
Nt. töö võib erineda oluliselt oma iseloomult: • Lihtne või keeruline töö • Rutiinne või vahelduv töö • Füüsiline või vaimne töö • Lokaalne või mobiilne töö • Samuti selle poolest kas tööd tehakse: avalikus sektoris/erasektoris


Karjääri etapid on töötajate professionaalse tegevuse tüüpilised põhiolukorrad, mis
olenevad eelkõige töötaja vanusest, staaźist ja tööalasest potentsiaalist Karjääri etapid: 1. Varajane etapp (18-30 aastased)
2. Keskmine etapp (31-50 aastased)
3. Hiline etapp (51-65 aastased)