Otsi
Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse ☰

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele (0)

Tallinna Tehnikaülikool - Majandus - Organisatsioonikäitumine
1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria?
  • Miks on grupimõtlemise teema väga tähtis?
  • Mis vahe on EQ ja IQ?
  • Millised on ärikeskkonna vaatlemise viisid?
  • Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?
  • Mida väidab isiksusjoonte teooria?
  • Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel?
  • Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?
  • Kuidas muuta hoiakuid?
  • Mis on väärtushinnangud?
  • Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel?
  • Mis on suhtlemise põhisisu?
  • Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?
  • Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted?
  • Mis on konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevus?
  • Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?
  • Mis on eustressi ja distressi erinevus?
  • Millised on enamlevinud üldised stressorid?
  • Millised on enamlevinud tööalased stressorid?
  • Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist?
  • Mis on innovatsioon?
  • Milline võib olla inimesetöötaja asend grupis?
  • Millised on grupi arenguastmed?
  • Mis on grupimõtlemine?
  • Mida tähendab konformism?
  • Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad?
  • Mis on sünergia?
  • Mis on eestvedamine?
  • Millised on põhilised 3 eestvedamisteooriate gruppi?
  • Millised on põhilised juhi kui liidri käitumisstiilid?
  • Milles seisneb nende sisuline erinevus?
  • Mida nimetatakse motiiviks mida motivatsiooniks?
  • Millised erinevad tasustamise võimalused aitavad töötajat motiveerida?
  • Kuidas seletada väidet Palk on mõjus siis kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga?
  • Mis on enesemotivatsioon?
  • Mis on organisatsioonikultuur?
  • Millistest elementidest kujuneb organisatsioonikultuuri nähtav tasand?
  • Milline on organisatsioonikultuuri tüpoloogia R Harrisoni järgi?
  • Mis on rituaali ja tseremoonia erinevus?
  • Mis on emotsionaalne intelligentsus?
  • Mis on empaatia?
  • Milliseid väärsamme võib organisatsioon teha mõistmata EQ tähtsust?
  • Milline on uue ja vana mõtteviisi erinevus talendijuhtimises?
  • Millised abinõud aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada?
  • Miks on vaja teadmiste juhtimist?
Kordamisküsimused
Teema 1
  • Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?
  • - Tööd tuleb teaduslikult uurida ja juhtida;
    - Töötajaid tuleb teaduslikult põhjendatult valida ja arendada;
    - Tööliste ja juhtkonna vahel peab valitsema koostööle orienteeritus;
    - Tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel peab olema konkreetne.
    (1)jaotada tööoperatsioonid üksikuteks elementideks, et leida kõige otstarbekamad töövõtted 
    2)töötajate valimist võimete alusel (Ameerikas hakati kõige esimesena kasutama inimeste valimisel psühholoogilisi teste) 
    3)tükitöö – suurem tööviljakus, suurem palk 
    4)õigused ja kohustused olgu kõigile selged.)
  • Esindajad:
  • USA metallurgiatehase peainsener  Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Ta uuris võimalusi ettevõtte kulude alandamiseks ja tulude suurendamiseks . Põhitähelepanu all oli tööviljakuse tõstmine. 
  • Autotööstur  Henry Ford, kes arendas tootmisprotsessi, millega kaasnes masstootmise süsteemi loomine.
  • Teadusliku juhtimise teooriat arendas edasi Henry Gantt , kes uuris tööliste tööefektiivsusel ja töötulemustel põhinevate palga – ja preemiasüsteemide valdkonda.
  • Tööviljakuse  tõstmise küsimustega ja tööliigutuste optimeerimisega tegelesid ka teadusliku juhtimise koolkonna esindajad abilelupaar Frank ja Lillian Gilbreth’id.
  • Selgitage “ Hawthorne efekti” olemust.
    • sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust.
    • Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel.
    • Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne.

  • Selgitage „Juhtimine eesmärgi kaudu“ olemust.
    Peter Drucker (sünd 1909 Austrias ) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. 
    Eesmärgi- orientatsioon , st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse. Sisemist kokkukuuluvustunnet liikmete vahel ei teki. 
    • " Management by Objectives" - ühendab organisatsioonilised eesmärgid ning selle liikmete tegevuse. 
    Juhtimine eesmärgi kaudu eeldab: 
    a) organisatsiooni eesmärkide loomist ja kommunikatsiooni, 
    b) individuaalsete eesmärkide loomist, mis on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega, 
    c) tegevusplaani väljaarendamist, 
    d) tulemuste perioodilist mõõtmist. 
  • Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria?
    Herzberg väidab oma kahe faktori teoorias seda, et vaid mõned sisemised vajadused on motivaatoriteks (saavutused, tunnustus, isiklik areng, vastutus, karjäär - motivatsioonifaktorid), kuid nende puudumine ei tekita veel negatiivset suhtumist . Teiste vajaduste (organisatsiooni poliitika, juhtimine, suhted, töötingimused, turvalisus nn hügieenifaktorid) olemasolu ei ole otseseks motiveerijaks, kuid nende puudumine tekitab rahulolematust . 
    Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab vähendada rahulolematust.
  • Miks on grupimõtlemise teema väga tähtis?
    Grupile on omane nn grupimõtlemine (Janis):
    Kindlusetunde illusioon – grupis töötades väheneb keskkonna hädaohu tunnetus
    Ratsionaliseerimine – liiga palju viidetakse aega oma otsuste kiitmiseks
    Usk oma grupi moraalsusse – oma grupp tundub eetilisena, teised mitte
    Stereotüpiseeritud vaatekoht oponendile – vastane tundub rumala ja saamatuna
    Konformsuse mõju – grupilahend ei ole väga hea enamuse surve tõttu
    Enesetsenseerimine – grupi liikmed ei julge välja öelda kõike
    Üksmeele illusioon – lahend tundub olevat vastuvõetav kõigile, kuid tegelikkuses see nii ei ole
    Meelsuse valvur – grupis domineerib sotsiaalne identiteet
  • Mis vahe on EQ ja IQ?
    - Emotsionaalne intelligentsus (EQ) tähendab võimet mõista iseenda ja teiste tundeid, motiveerida ennast ja teisi ning juhtida emotsioone nii iseendas kui oma suhetes. See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ. Need kaks intelligentsuse liiki – intellektuaalne ja emotsionaalne – väljendavad erinevate aju osade tööd. Aju emotsioonide keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud iseenda edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks kohastumiseks.
    - Goleman eristab emotsionaalse intelligentsuse viit peamist dimensiooni : eneseteadlikkus , eneseregulatsioon , motivatsioon , empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Need väljenduvad emotsionaalsete kompetentside kaudu. Emotsionaalne kompetents on õpitud oskus, mis baseerub emotsionaalsel intelligentsil ning realiseerub silmapaistvas töösoorituses. Kompetentsid on oma potentsiaali tõlkimine tööalase võimekuse keelde. Näiteks olla hea klienditeenindaja tähendab emotsionaalset kompetentsi , mis baseerub empaatial. Emotsionaalsed kompetentsid jagunevad personaalseteks ja sotsiaalseteks kompetentsideks. Personaalsed kompetentsid määravad, kuidas me juhime iseennast.
    - Erinevalt IQ-st on emotsionaalne intelligentsus arendatav läbi kogu elu. 
  • Millised on ärikeskkonna vaatlemise viisid?
    Makro (PESTEL-analüüs: poliitilised, majanduslikud, sotsiaalsed, tehnilised, ökoloogilised ja seadusandlikud tegurid)- ja mikrokeskond (kliendid, strat liitlased ( partnerid ), konkurendid, ametkonnad) ning ettevõtte sisekeskond (org kultuur (sh org süsteemid) töötajad, omanikud -juhid).
    Wilsoni poolt on väljatoodud 3 põhilist viisi ärikeskkonna vaatlemiseks :
    objektiivne fakt – selge, mõõdetav ja defineeritav tegelikkus
    subjektiivne fakt, mille iseloomulikud tunnused sõltuvad üksikisiku või rühma tõlgendusest ja ettekujutusest,
    keskkonnda kujundamine, kus organisatsioon ise loob ja defineerib keskkonda (organisatsiooni subjektiivse info põhjal tehtud otsused mõjutavad keskkonda).
  • Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid ?
    • Vaatlus - Süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine
    • Juhtumite analüüsid- Põhjalik indiviidi, grupi või organisatsiooni analüüs
    • Küsitlused - Üldiste seoste ja parameetrite leidmiseks
    • Eriuurimused - Teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vaheline seos
    • Eksperimentaalsed uurimused- Eksperimentide korraldamine, Eksperimentaalne ja kontrollgrupp, Varieeritakse muutujaid
    • Laboratoorsed eksperimendid - Muutujaid manipuleeritakse ja mõõdetakse välja mõeldud keskkonnas
    • Intervjuud - Põhjalikud, annavad hea ülevaate
    Teema 2
  • Mida väidab isiksusjoonte teooria?
    väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused , mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise.
  • Kirjeldage nelja temperamenditüüpi.
    Hippokratese ajast – neli temperamenditüüpi.
    Eysenck (1973) – kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus - introvertsus ja neurootilisus -stabiilsus.
    Flegmaatik – stabiilne introvert
    Sangviinik – stabiilne ekstravert
    Melanhoolik – neurootiline introvert
    Koleerik - neurootiline ekstravert
  • Selgitage mõistet „kontrollikese“.
    Kui in. tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum.
    Kui in. tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või org., siis on ta välise kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni.
  • Kas taju on valiv? Selgitage.
    Taju on valiv. Valivus sõltub:
    • välistest faktoritest
    • tajuja sisemistest teguritest
  • Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel?
    • Tajuetalonid ehk stereotüübid
    • Analoogiate kasutamine
    • Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma
    • Loogiline järeldamine
    • Haloefekt
    • Kontrastiefekt
  • Selgitage JOHAR´i akent .
  • Endale tuntud
  • Endale tundmatu
  • Teistele
  • tuntud
  • Avatud ala
  • MINA TEAN + TEISED TEAVAD
  • Pime ala
  • MINA EI TEA + TEISED TEAVAD
  • Teistele
  • tundmatu
  • Varjatud ala
  • MINA TEAN + TEISED EI TEA
  • Tundmatu ala
  • MINA EI TEA + TEISED EI TEA

  • Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?
  • isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus.
  • Kuidas muuta hoiakuid?
  • Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta (näit füüsikatunnid). tuleb arvestada:
  • Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi
  • Argumenteerimise viisi
  • Inimese enesehinnangut

  • Kirjeldage kognitiivset dissonantsi .
  • Kognitiivne dissonants tuleneb hoiaku käitumusliku ja kognitiivse aspekti vahelisest konfliktist. Kui inimesel on väljakujunenud, tugevatel uskumustel põhinevad hoiakud (religioossed, poliitilised), võib see esile kutsuda vahetu käitumisreaktsiooni.
  • Hoiak koosneb kolmest komponendist:
  • Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel
  • Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid.
  • Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne.
  • Mis on väärtushinnangud?
  • Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides , st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele.
  • Väärtushinnanguid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise käigus.
  • Kirjeldage isiksust kui tervikut Gordon Allport väärtustüüpide vahendusel.
  • Gordon Allport kirjeldas isiksust kui tervikut järgmiste väärtustüüpide vahendusel:
  •  Teoreetiku tüüpi inimene
  •  Ökonomisti tüüpi inimene
  •  Esteedi tüüpi inimene
  •  Sotsiaalset tüüpi inimene
  •  Poliitiku tüüpi inimene
  •  Religioosset tüüpi inimene
    • Teoreetiku tüüpi on inimene, kes peab tähtsaks tegelikkuse tunnetust süstemaatilise mõtlemise vahendusel
    • Ökonomisti tüüpi on majandusliku väärtustüübiga inimene, kes peab kõige olulisemaks kasulikkust ja praktilisust
    • Esteedi tüüpi on inimene, kes on orienteeritud ilule kui põhiväärtusele ja huvitatud kaunist ja esteetilisest
    • Sotsiaalset tüüpi on inimene, kelle sotsiaalsus on põhiväärtus, mis näitab huvi inimeste vastu, inimsuhete eelistusi, suhtlemissoovi
    • Poliitiku tüüpi on inimene, kes peab tähtsaks võimu teiste üle ja tahab saavutada oma eesmärke teiste kaudu. Nimetatakse ka jõu- ehk võimuinimeseks
    • Religioosset tüüpi on inimene, kelle huvikeskmes on maailma kui terviku mõistmine ja irratsionaalsete nähtuste seletamine

  • Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel?
  • Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid, näit head tööalased saavutused, töö kõrge kvaliteet - sageli väljendatavad inimese eesmärkidena (nt Tõeline sõprus Perekonna turvalisus Mugav ja jõukas elu Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine Tarkus ja küpsus mõista elu Põnev ja erutav elu Sotsiaalne tunnustus Võrdsed võimalused kõigile).
  • Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused, näit. töössesuhtumine, suhtlemisviisid - v ahendid eesmärkide saavutamiseks.

  • Teema 3
  • Mis on suhtlemise põhisisu?
  • kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon.

  • Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?
  • koosneb 4 komponendist:
  • SISU tahku väljendatakse tavaliselt verbaalselt, sõnadega;
  • MINA tahk tähendab teavet sõnumi edastajast. Kuulaja võtab selle info vastu visuaalselt;
  • SUHTE tahk väljendub tunnetes, mida tuntakse teise poole suhtes;
  • ÜLESKUTSE ehk MÕJU tahk väljendab rääkija soovi või eesmärki, milleni rääkija soovib jõuda, aga ka seda, kuivõrd on ta veendunud oma sõnades.
  • Kirjeldage suhtlemisstiile.
  • kirjeldatakse kahe tunnuse abil:
    • Avatus suhtlemises.
    • Tagasiside märkamine.

  • Viis suhtlusstiili:
    • Ennast eitav , salgav suhtlemisstiil (I) ...kujuneb siis, kui inimene on teistele vähe avatud ja võtab tagasisidet vähesel määral arvesse.
    • Ennast kaitsev (II) ...kujunebmadala avatuse ja kõrge tagasiside arvestamise koostoimes.
    • Ennast näitav (III) … suhtlemisstiil tekib siis, kui ollakse äärmiselt avatud aga tagasisidet võetakse arvesse vähesel määral.
    • Ennast teostav (IV) ... suhtlemisstiil kujuneb siis, kui inimene on maksimaalselt avatud ning võtab teistelt tulevat tagasisidet maksimaalselt arvesse.
    • Endaga kokkuleppiv (V) … suhtlemisstiil kujuneb siis, kui avatus teistele ja tagasiside arvestamine esinevad mõlemad keskmisel määral.


  • Kirjeldage suhtlemisbarjääre.
  • 1) Personaalsed barjäärid
  • - emotsioonid ,
  • - väärtushinnangud,
  • - erinev haridustase,
  • - sugu,
  • - rass
  • - sotsiaalne staatus
  • - halb kuulamisharjumus jne.
  • 2) Füüsilised barjäärid
  • - suur vahekaugus,
  • - müra ,
  • - valgus.
  • 3) Semantilised barjäärid
  • Semantika on mõistete ja sümbolite tähendust käsitlev teadusharu.
  • Suhtlemisel kasutatavad sümbolid : sõnad, pildid, kindla tähendusega teod.
  • 4) Valikuline tajumine
  • Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja kuulda.
  • Inimene pöörab tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema ootustest või võimendab seda.
  • Kui sümbolite tõlgendamisel lähtuda faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse järeldusi. Tihti võivad viimased osutuda valeks.
  • 5)Kultuurimõju
  • Eri kultuuridest pärit inimesed kalduvad etnotsentrismi, st eelistavad oma kultuuri teistele.
  • 6) Tagasiside puudumine
  • Üks või mõlemad (suhtlevad ) partnerid ei saa teada, kas ja kuidas teine sai aru talle lähetatud sõnumist.
  • 7) Rolliootused ja staatus
  • Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega.

  • Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted?
    • Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.
    • Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides kategoorilisi musta-valge terminoloogiat.
    • Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal mõni aeg tagasi.
    • Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele.
    • Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta


  • Kirjeldage erinevaid konfliktitüüpe.
  • Eesmärgikonfliktid … on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga:
  • a) konfliktid, mis tekivad töö põhieesmärkide saavutamist takistavas olukorras (tööülesande täitmine)
  • b) konfliktid, mis tekivad töötajate isiklike eesmärkide saavutamist takistavas keskkonnas (töötasu ebaõige arvestamine)
  • Tunnetuslikud konfliktid … on situatsioonid, milles mõtteid, arvamusi , ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena. Nimetatakse ka arvamuste konfliktiks.
  • Tunnete konfliktid … on olukorrad, mil tunded või emotsioonid on ühildamata – inimesed vihastavad üksteise peale. Konflikt käivitab emotsioonid, mille tulemusena tekivad pinged . Nimetatakse emotsionaalseteks konfliktideks.
  • Mis on konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevus?
  • Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid … on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.
  • Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid … tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu.

  • Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?
  • Konfliktidega toimetulekuks kasutatakse erinevaid meetodeid :
  • Vältimine – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides.
  • Võitlus – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida.
  • Tasandamine – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia .
  • Kompromiss – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma .
  • Konsensus - mõlemad osapooled saavutavad üksmeele.
  • Probleemi lahendamine – püütakse leida tegelikku , osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle
  • Selgitage kehtestava käitumise olemust.
  • Kehtestav käitumine võimaldab inimesel väljendada oma mõtteid, soove ja vajadusi teistele vastuvõetavalt.
  • Kolm käitumisalternatiivi:
    • Passiivne käitumine
    • Agressiivne käitumine
    • Kehtestav käitumine

  • Kehtestav inimene väljendab oma mõtteid vahetult kuid taktitundeliselt.
  • Kehtestav käitumine on abivahendiks “ei” ütlemise situatsioonis.
  • Kehtestava käitumise põhimõtted:
    • Kasutage neutraalset, mitte purustavat keelt.
    • Olge teiste suhtes avatud.
    • Astuge ebameeldivatele olukordadele kohe vastu või vähemalt niipea kui võimalik.
    • Veenduge, et teie mitteverbaalne suhtlemine oleks kooskõlas sõnadega.
    • Olge tagasisides täpne.
    • Ärge ajage tühja juttu ega segage sõnumit “täitesõnadega”.
    • Ärge laske enda ja teiste hinda alla


  • Mis on eustressi ja distressi erinevus?
  • Stress on elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon.
    • Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.
    • Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise.


  • Millised on enamlevinud üldised stressorid?
    • Suhete katkemine;
    • Igasugused ebaõnnestumised;
    • Kiirustamine;
    • Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis;
    • Töötamise füüsilised tingimused;
    • Igasugune pidev ohu situatsioon;
    • Kestev võistlus , konkurentsisituatsioon
    • Tegevusetus ;
    • Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus.


  • Millised on enamlevinud tööalased stressorid?
    • ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes;
    • töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;
    • ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;
    • töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust;
    • töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust;
    • kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata;
    • ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.);
    • segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;
    • suur vastutus.


  • Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist?
  • Läbipõlemine... on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine.
  • Stressi ja läbipõlemise vältimine:
    • Õppida märkama stressi tunnuseid.
    • Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi.
    • Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi.
    • Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida.
    • Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks
    • Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega.


  • Teema 4
  • Mis on loovus ?
    • isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada ( McLeod & Cropley, 1989).
    • alati seotud õppimisega. Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus.
    • protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt (F. Xu, T.Rickards, 2007).
    • Idee on uus
    • ja kasulik
    • võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud.
    • suunatud uudse kujutluse rakendatavusele -probleemide lahendamine uuel viisil.
    • kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades , kus standardsed tegevusviisid ei võimalda tekkinud probleeme lahendada.
    • Loovust kui saavutust mõjutavad 3 faktorite rühma: kognitiivsed tegurid, keskkonnafaktorid ja isiksuseomadused.

  • Mis on innovatsioon ?
    • Innovatsioon kõige üldisemas mõttes on millegi uut moodi tegemine.
    • Innovatsioon ehk ideede edukas ellu rakendamine.


  • Kirjeldage loovusjuhtimise kolme printsiipi .
  • Loovjuhtimine on loovuse teooriate ja protsesside rakendamine indiviidi, grupi, organisatsiooni ja kultuuri tasandil juhtimiseesmärkide saavutamiseks (F. Xu , T.Rickards, 2007).
  • Eeldab:
    • süsteemset ja kriitilist mõtlemist
    • on stereotüübi vaba

  • • Universaalsuse printsiip –loovus on inimeste loomupärane potentsiaal ja omane kõigile inimestele.
  • • Arengu printsiip –potentsiaalne loovus muutub aktuaalseks sobilikes arengu tingimustes ja keskkondades . Tegelik loovus väheneb kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust.
  • • Keskkonna printsiip –keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne” (organisatsiooni identiteet ja heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu.

  • Kirjeldage loovuse kujundamise võimalusi organisatsioonis.
  • •Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid
  • •Eestvedamisstiil:demokraatlik ja osalev , avatud hoiak loovusele.
  • •Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon.
  • • Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö.
  • •Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine

  • Kirjeldage indiviidi loovuse avaldumise komponente.
  • Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine:
  • 1. Asjatundlikkus–valdkonna teadmised ja oskused.
  • 2. Loovmõtlemisoskus–loovuse-põhiste protsesside valdamine.
  • 3. Motivatsioon–ülesandele suunatud motivatsioon.
  • Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum.
  • Asjatundlikkus
  • •Töönõustamine–mentorlus, supervisioon
  • •Informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside, mis on suunatud soorituse parandamisele ja tööl õppimisele. Lubada vigade tegemist, kuid nõuda ka nendest õppimist.
  • •Info kättesaadavus–indiviidi lugemus ja lai silmaring . Ligipääs ettevõttes loodud teadmusele.
  • • Mitmekesised meeskonnad –iga meeskonnaliige rikastab meeskonda oma teadmiste ja kogemustega.
  • •Täiendkoolitused–koolitaja puhul nt. andragoogika, esinemisoskused, õppematerjalide kirjutamine.
  • Loovmõtlemisoskus
  • •Loovuskoolitused,mis sisaldavad probleemi leidmise, ideede genereerimise ja lahenduste rakendamise treenimist. Täiendab teadmisi ja muudab hoiakuid.
  • •Rolli-eeskujud–loominguliste inimeste modelleerimine .
  • •Ideepaikade loomine–koht (sh virtuaalne) või sündmus, mis stimuleerib loomingulist mõtlemist ja koostööd. Siia kuulub ka keskkonnamuutus ja teistelt õppimine.
  • •Vabadus vahendite valimisel. Selle alla kuuluvad vaba töögraafik, võimalus valida endale meelepäraseid projekte, loovate meetodite kasutamine töös ja volitused iseseisvaks otsustamiseks. Tuleks fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid ja lasta meeskonnaliikmetel endil valida vahendid eesmärkide saavutamiseks.
  • Motivatsioon
  • •Töö olulisuse tajumine–indiviidi emotsionaalne seotus tööga. Kõrged professionaalsed standardid. Jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.
  • •Optimaalne koormus ja väljakutse –tasakaal töö ja puhkuse vahel. Vahendite ja ajaressursi piisavus (ei tohi olla liiga palju, et tekitada igavustunnet ega liiga vähe, et tekitada frustratsiooni ). Töö vastavalt võimetele, kuid siiski väljakutsuv.
  • •Transformeeriv eestvedamine –juhi inspireeriv motivatsioon, karisma, intellektuaalne stimulatsioon ja indiviidiga arvestamine.
  • • Loova saavutuse tunnustamine–loovust väärtustatakse eesmärkide püstitamisel ja ettevõtte keskkond on muudatustele vastuvõtlik. Tunnustamiseks kasutatakse eelkõige mitterahalisi preemiaid.
  • •Meeskonnakaaslaste toetus–avatud suhtlemine ja omavaheline usaldus. Teadlik distantside lühendamine ja väljakujunenud psühholoogiline rollijaotus. Iga liikme unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse teiste poolt
  • •Ideede esitamine ja hindamine tehtud lihtsaks. Uue idee puhul alguses “jah, hea mõte” öelda, mõelda ja siis otsustada. Ideede arutamine ja hindamine koosoleku päevakavas. Idee esitaja tundeid ei tohi riivata.

  • Selgitage indiviidi loovmõtlemist takistavaid tegureid.
  • •Negatiivne mõtlemine
  • •Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms)
  • •Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis
  • •Stress, pinged grupis
  • • Eelarvamus , et ei olda loovad

  • Teema 5
  • Milline võib olla inimese/töötaja asend grupis?
    • Juhid& liidrid
    • Kaaslased
    • Isoleeritud
    • Tõrjutud

  • Millised on grupi arenguastmed ?
    • Moodustumine, kujunemine – Ülesandele orienteeritud grupis määratletakse eesmärgid ja luuakse reeglid nende täitmiseks. Suhetele suunatud tegevuses on tähelepanu tunnetel ja vastastikuse sõltuvuse kujunemisel. Sellel etapil toimub rollide jaotus, sealhulgas liidri esilekerkimine.
    • Tormamine, ründamine – Domineerivaks kujuneb võistluslik käitumine ja konfliktid.
    • Normaliseerumine – Aktsepteeritakse arvamuste erisusi. Domineerivaks kujuneb kompromisside tegemise soov. Normide mõju grupi tegevusele suureneb tunduvalt.
    • Toimimine , tegutsemine – Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik ja osatakse seda sobivalt pakkuda.
    • Edasisiirdumine, küpsemine – Ilmnevad tegevustes lõpetamise tunnused.


  • Mis on grupimõtlemine?
    • on määratletud kui tendents minetada kriitiline suhtumine otsustesse ja selle tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse vähenemine grupis.

  • Mida tähendab konformism ?
  • (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism .
  • Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest. Konformismi tagajärjel tekkida võivad situatsioonid:
    • Puutumatuse, kõigutamatuse illusioon;
    • Usk grupi moraali;
    • Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuuluvatesse inimestesse;
    • Tugev surve grupiliikmetele;
    • Tulemuste üksmeelsuse illusioon
    • Kaitseseisund .


  • Selgitage, vastavalt E. Shein ´i järgi, kuut peamist põhimõtet grupis otsustamisel .
    • Otsustamine vastutuse puudumisel

  • Otsus võetakse vastu sisulise arutluseta. Otsuse kvaliteet sõltub rohkem juhusest kui koostegevuse tulemustest.
    • Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi

  • Direktor , esimees või mõni teine võimu omav inimene otsustab grupi eest. Otsustamine toimub vähese arutlemisega ja lühikese aja jooksul.
    • Vähemuse otsustamine

  • Toimub situatsioonis, kus mõned domineerivad grupiliikmed suudavad teha otsuse, millega ülejäänud nõustuvad -kui vajatakse kiiret kokkulepet.
    • Otsustamine enamuse reeglite järgi

  • See lahendusviis püüab luua “võitjate” ja “kaotajate” koalitsiooni, kuigi kaotajate otsused sisuliselt elimineeritakse.

  • Konsensuse loomiseks valitakse alternatiivide hulgast ilmse ülekaalu saavutanud variant. Iga grupiliige peab tundma, et tal oli võimalus välja öelda oma mõtteid.
    • Otsustamine täieliku mõistmise põhimõttel

  • Kõik grupiliikmed nõustuvad otsustamise kulu ja otsusega.
  • Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad?
  • Nominaalse grupi tehnika
  • …genereeritakse palju lahendusvariante ja hinnatakse avalikult nende sobivust.
  • Delfitehnika
  • Aitab probleemide lahendamisel kaasata inimesi, kel puuduvad vahetud kontaktid ja koostegevus, st koostatakse küsimustikud ja jaotatakse osavõtvate inimeste vahel, kes asuvad erinevates paikkondades.
  • Ajurünnak
  • Grupiliikmed asuvad ideid genereerima.
  • Ajurünnaku juhtija peab arvestama, et igasugune kriitika on välistatud, et igasugune mõttelend on tervitatav, et tähtis on ideede hulk.
  • Vaba / avatud arutelu
  • Kõik grupiliikmed saavad vabalt oma mõtteid avaldada. Peab olema määratud grupi liider, kes jälgib, et kõik avaldaksid arvamust, et keegi ei kasutaks talle antud aega valedel eesmärkidel, et teeb arutelust kokkuvõtte.
  • Selgitage meeskondade ja gruppide sarnasusi ja erinevusi.
  • Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad.
  • Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu:
    • Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk)
    • Liikuv liidri roll
    • Vastutus otsuste ja tulemuste eest
    • Sünergia.
    • Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele.
    • Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline võistlemine.
    • Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nim. lõpptulemusele orienteerituseks.


  • Mis on sünergia?
    • meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu.
    • koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel.

  • Milline on dünaamiline meeskond (Changi järgi)
    • Avatud ideedele;
    • Suhtlemisaldis;
    • Eesmärgile orienteeritud;
    • Oma liikmeid aktsepteeriv.


  • Kirjeldage meeskonna arenguetappe.
  • Etapid Y. Changi järgi:
  • 1. Käivitamine
  • 2. Pingutamine
  • 3. Arendamine
  • 4. Valmisolek
  • 1.Käivitamine – ühendatakse grupp inimesi täitmaks ühist eesmärki. Juht teab seatud eesmärki ja tal on kõrgeim vastutustunne. Juhi ülesanne on juhtida grupp õigesse suunda. Produktiivsus ja loovus on madalad. Tähtis on, et meeskonnal oleks hea juht.
  • 2. Pingutamine – liikmed näitavad aktiivsust, suhted muutuvad isiklikumaks, meeskonnaliikmed on valmis riskima. Toimub võistlus juhi ja liikmete ideede vahel, et leida parim lahendus. Võideldakse positsiooni pärast. Töö efektiivsus on madal.
  • 3. Arendamine - saavutatakse teatud kogemused selgelt määratletud rollides .
  • Kergem saavutada ühiseid eesmärke. Juhi roll pole nii oluline kui eelmistes faasides . Otsustusprotsess muutub demokraatlikumaks.
  • 4. Valmisolek – tõeline tiim . Tähendab isiklikke kontakte, ühiseid koostöömudeleid ja tugevat perekonnatunnet. Meeskond ei täida rutiinseid ülesandeid vaid teeb loovat tööd. Juht ei ole määratud vaid esitatud ja aktsepteeritud teiste liikmete poolt. Juhil on pigem suunav roll.

  • Kirjeldage meeskonna erinevaid inimtüüpe
  • Intellektuaalne tüüp
  • …on ideede genereerija ja projektide väljamõtleja, kelle eriliseks andeks on läbirääkimisi pidada. Ideede ellurakendamine pole tema tugev külg.
  • Praktiline tüüp
  • …suudab ideid ellu viia ning annab meeskonna arengule oma panuse tegevuse kaudu. Hindab tihti eesmärgi teostust rohkem kui inimsuhteid.
  • Reegleid arvestav tüüp
  • …on omane täpsus, kohusetundlikkus , konkreetsus ja detailsus . Vahel võib ta olla kuiv ning kärpida intellektuaalse tüübi ideid ja praktilise tüübi tegutsemisindu.
  • Sotsiaalne tüüp
  • …rolliks on luua ja hoida häid suhteid. Nad kujundavad tavaliselt firmasisest mikrokliimat ning just nemad on ürituste korraldajad, mis viiakse läbi pärast tööaega. Nõrgaks küljeks võib olla liigne arvestamine kaastöötajate ja klientidega.
  • Artistlik tüüp
  • …tal jagub loovust ja spontaansust, mis ergastab meeskonda. Tema nõrkuseks võib pidada vajadust end pidevalt näidata ja tunnustust saada.
  • Teema 6
  • Mis on eestvedamine?
  • püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel.
  • Millised on põhilised 3 eestvedamisteooriate gruppi?
  • - Liidri isiksuse omaduste teooria
    • On koostatud mitmeid, erinevad üksteisest omaduste järjestuse või mõistete üldistusmahu poolest (K. Davise nimetatud isiksuse omadused, Gary Yuki väljatoodud liidrite omadused ja oskused

  • - Juhi kui liidri käitumisteooriad
    • Kurt Levin - 3 juhi käitumistiili: autokraatlik , demokraatlik, passiivne.
    • Rensis Likert - juhtimisstiilide jaotus 4-süsteemi: ekspluateeriv autokraat, heatahtlik autokraat, konsulteeriv demokraat , osavõtlik demokraat
    • Robert Blake ja Jane Mouton – juhtimisvõrgustik e gridmeetod (üks skaala näitab juhi töötajatele orienteeritust, teine skaala tulemustele orienteeritust, tekib neli /viis erinevat gruppi juhte

  • - Situatiivsed eestvedamisteooriad – eesmärgiks leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid (aeg, koht). Liidristiili efektiivsust mõjutavad:
    • ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia , maht;
    • otsese juhi liidristiilid;
    • rühmanormid;
    • kontrolli ulatus;
    • välisohud ja –surve;
    • organisatsioonikultuur.

  • F. Fiedleri mudeli põhjal oleneb rühma tegevuse efektiivsus:
    • Juhi liidristiili sobivusest oma alluvatega suhtlemisel;
    • Olukorra kontrollitavusest
    • Sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit .

  • Hersey -Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria
  • Neli eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma. Need on:
  • Käskiv
  • Selgitav
  • Osalev
  • Delegeeriv

  • Selgitage McKinzey 7S teooriat.
  • 7 S-i teooria - McKinsey
  • Juht
  • Strateegia ( strategy )
  • Struktuur (structure)
  • Süsteemid (systems)
  • Liider
  • Isikkoosseis (staff)
  • Stiil (style)
  • Oskused (skills)
  • Eesmärkide teadvustamine (shared values )


  • Millised on põhilised juhi kui liidri käitumisstiilid? Milles seisneb nende sisuline erinevus? (nt: kirjeldage autoritaarset eestvedajat)
  • Robert Blake ja Jane Mouton tõid välja juhtimisvõrgustiku, mida nimetatakse ka grid -meetodiks.
    • Töötajatele orienteeritud tegevus
    • Tulemustele orienteeritud tegevus.

  • Viis eestvedamise käitumistüüpi:
  • 1. Juht ei tunne huvi piisavalt huvi ei töötulemuste ega inimeste vastu; hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale
  • 2. Juht on orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta.
  • 3. Juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele.
  • 4. Juht püüab hoida kahte faktorit tasakaalus, kuid mõlemat faktorit arvestatakse ebapiisavalt.
  • 5. Juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele.


  • Kirjeldage lühidalt Hershey ja Blanchardi mudelit.
  • Hersey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria
  • Neli eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma. Need on:
  • Käskiv
  • Selgitav
  • Osalev
  • Delegeeriv

  • Käskiv
  • Järgija: puuduvad tööks vajalikud oskused, toimetulekuks on liialt ebakindel ja vähe motiveeritud
  • Liider: suunatud ülesandele, vähem suhetele
    • Liider määrab tööülesanded
    • Liider valib strateegia – eesmärkide saavutamise teed
    • Liider võtab vastu otsused
    • Kommunikatsioon on ühesuunaline
    • Otsuste täitmiste kontroll ja sanktsioonid

  • Selgitav
  • Järgija: on soov ülesannet täita, kuid oskused ei ole piisavad
  • Liider: kõrge fookus ülesandele ja suhetele
    • Liider määrab ülesanded
    • Liider arvestab töötajate arvamusega – kahesuunaline kommunikatsioon
    • Liider valib koos järgijaga eesmärkide saavutamise teed
    • Liider toetab järgijat, annab nõu

  • Osalev e toetav
  • Järgija: kogenud ja võimekas, kuid ebakindel üksi ülesande täitmisel või vähene motivatsioon töötada hästi/kiiresti
  • Liider: kõrge suhete , madal ülesande fookus
    • Liidri roll on julgustav ja toetav
    • Järgijad valivad ise eesmärkide saavutamise teed
    • Liidri ja järgijate vahel toimib koostöö

  • Delegeeriv
  • Järgija: kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi, võib olla isegi liidrist võimekam
  • Liider: madal ülesande ja suhete fookus
    • Järgijad seavad ülesanded
    • Järgijad valivad eesmärkide saavutamise teed
    • Liider teeb järgijatega koostööd otsustamisel ja probleemide lahendamisel
    • Liider jälgib ülesande täitmise kulgu eemalt


  • Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks ?
  • Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust.
  • Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma.
  • Motiiv annab käitumisele energia ja jõu. Motiiv määrab ära tegevuse suuna.

  • Tegelik motivatsioon inimese töö tegemiseks on määratud kolme grupi tegurite poolt:
  • 1. Inimese vajadused, ootused, eesmärgid
  • 2. Vahetu ühiskond: töögrupp, perekond
  • 3. Ühiskond tervikuna.

  • Nimetage vähemalt kolm rahuloluteooriat. Selgitage McClellandi Saavutusvajaduste teooria põhimõtet.
  • A. Maslow – Vajaduste hierarhia teooria
  • D. McClelland – Saavutusvajaduste teooria
  • S. Adams – Võrdsuse teooria
  • F. Herzberg – Kahe faktori teooria
  • D. McClelland – Saavutusvajaduste teooria (1)
  • ...teooria, mille järgi inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile. Need on seostatud inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega.
  • 1. Saavutusvajadus – ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi
  • See on püüdlus teha aina paremini, ületada juba saavutatud taset.
  • 2. Suhtlemisvajadus – ajendab looma ja hoidma sooje sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele suhetele.
  • Suhtlemisvajaduses on suur osa lähedastel sõprussuhetel, uute sõprade leidmisel, üksindushirmul, teiste abistamisel. Tähtis on üksteise mõistmine.
  • 3.Võimuvajadus – tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust.
  • Uuringute põhjal – juhile on omane kõrge võimuvajadus

  • Selgitage S.Adamsi Võrdsuse teooriat.
  • Võrduse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial.
  • Võrdsuse teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks: sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega.
  • Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust:
  • 1. Oma eelnevate kogemustega antud organisatsioonis. Nii saab võrrelda töötaja, kes on org-s erinevatel ametikohtadel töötanud.
  • 2. Oma eelnevate kogemustega teistest organisatsioonidest.
  • 3. Ennast teiste organisatsiooni liikmetega.
  • 4. Teistega teistest organisatsioonidest.

  • Võrdsus:
  • Konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tk/Pk=Tt/Pt
  • Tulemus – see, mida inimene saab oma töö eest:palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted
  • Panus – lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus , kohusetunne
  • Ebavõrdsus:
  • 1.Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe – ülemaksmise situatsioon.
  • 2. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe – alamaksmise situatsioon.
  • Järeldused:
  • 1. Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul .
  • 2. Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna.
  • 3. Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt:
  • - on ükskõiksem töö tegemise suhtes;
  • - käib ultimaatumeid nõudmas;
  • - lahkub töölt.

  • Kirjeldage F.Herzbergi 2-teguri teooriat.
    • Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga – nim. motivaatoriteks.

  • - saavutuste tunnustamine;
  • - edukus töös (saavutused);
  • - töö huvitavus ja sisukus;
  • - töö vastutusrikkus ning tähtsus;
  • - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus);
  • - arenguperspektiivid .
    • Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid – nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks.

  • - töötingimused;
  • - suhted kaastöötajatega;
  • - suhted ülemusega;
  • - tegevuse reglementeeritus;
  • - juhtimisstiil ;
  • - palk;
  • - staatus;
  • - olmeolud;
  • - isiklik elu.
    • Keskkonnategurid seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga. Rahulolu tööga saab suurendada motivatsiooni mõjutavaid tegureid täiustades.
    • Ainult keskkonnateguritele tuginedes tööga rahulolu suurendamise eesmärki ei saavutata.
    • Teooria on paremini kohaldatav teenistujatele kui töötajatele.


  • Millised erinevad tasustamise võimalused aitavad töötajat motiveerida?

  • ... Iga inimene annab endale tasu teatud tegevuse sooritamise eest.
  • Sisemisteks tasudeks võivad olla:
      • saavutamise tunne;
      • enesekiitus;
      • rahulolu tööst;
      • sisemine arenemine;
      • oma staatuse tunnetamine .
    • Välised tasud

  • …antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt.
  • Välised tasud võib jagada:
      • ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia j
      • moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne.

  • Palga mõju on suhteline, see oleneb inimese sisemistest väärtustest.
  • - Palk on tähtis nendele, kellel esmavajadused on vähe rahuldatud;
  • - Palga olulisus sõltub palga suurusest , st mida kõrgem on palk, seda vähem palgatõus töötajat motiveerib.
  • - Palga tähtsus motivaatorina väheneb juhtimistasandi kõrgemale tõustes.
  • Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas võrdsuse teooriaga.
  • Soovitusi töötajate motiveerimiseks:
    • Kõik tööd peavad olema mõtestatud.
    • Anna oma alluvatele võimalus tunda tööst rõõmu. Töötajad tahavad, et nende teod oleksid tähtsad kellelegi konkreetselt.
    • Igaüks tahab näidata, milleks ta suuteline on.
    • Igaühel on arvamus selle kohta, kuidas parandada oma tööd.
    • Töötajad ootavad tagasisidet selle kohta, milleks nad suutelised on.
    • Inimesele meeldib tunnetada oma tähtsust.
    • Iga inimene püüdleb edu poole. Edu – see on realiseeritud eesmärgid.
    • Edu ilma tunnustuseta tekitab pettumuse.


  • Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga?
    • Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul.
    • Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna.
    • Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt:

  • - on ükskõiksem töö tegemise suhtes;
  • - käib ultimaatumeid nõudmas;
  • - lahkub töölt.

  • Mis on enesemotivatsioon ?
    • ...inimese võime panna ennast ise püüdlema teatud eesmärkide poole ilma välise surveta.
    • Enesemotivatsiooni tugevus sõltub sellest, mil määral inimesed näevad oma tegevuse tulemusi nende poolt mõjutatavatena ja kontrollitavatena.
    • Inimese enesemotivatsiooni tugevust mõjutavad kaks põhilist motivatsiooniallikat:

  • - võime prognoosida oma käitumise tagajärgi, st inimene kasutab oma varasemaid kogemusi ja teadmisi;
  • - tegevuseesmärkide aktiivne püstitamine, st eesmärkidest kujunevad tegevuse kriteeriumid.

  • Teema 7
  • Mis on organisatsioonikultuur?
  • Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org. lähtub oma igapäevases tegevuses (E.Schein).
  • Kultuur määrab ära, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja milline väär käitumine.
  • OK iseloomustavad 2 omadust:
    • Mõju määr ehk tugevus-nõrkus;
    • Sisu e. positiivne-negatiivne OK

  • Tugeva OK korral:
    • Org. liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi, väärtusi, hoiakuid;
    • Lihtne omavaheline suhtlemine;
    • Vajaduste rahuldamine on seotud vastastikuse sõltuvusega;
    • Org.vajadusi peetakse tähtsamaks üksikisiku soovidest.

  • Positiivne OK – kui kõik selle org. liikmed toetavad juhtkonda eesmärkide saavutamisel ning kui liikmed tunnevad , et tegevusest saadav kasu jagatakse kõigi vahel ausalt.
  • Selgitage organisatsioonikultuuri mõjutavaid tegureid.
      • Individuaalne initsiatiiv;
      • Riski aktsepteerimine;
      • Suund;
      • Integreerumine;
      • Juhtkonna toetus alluvatele;
      • Kontroll;
      • Identiteet;
      • Hüvituste süsteem;
      • Konflikti tolerants ;
      • Kommunikatsioon


  • Millistest elementidest kujuneb organisatsioonikultuuri nähtav tasand?
  • Jälgitav tasandi moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid jne. Ja mida iseloomustatakse ka kui viisi, kuidas meil asju tehakse.
  • Artefaktid e. tehiskeskkond: antud kultuuri füüsilised, käitumuslikud, verbaalsed ilmingud, sellised kui disain , dekoor, ehitised, kunst , riietus, välimus, tseremooniad, rituaalid , traditsioonid, kombed, ergutused, karistused, naljad , argoo, seletused , lood, kangelased, kelmid, kaabakad, kasutatavad metafoorid .

  • Milline on organisatsioonikultuuri tüpoloogia R. Harrison´i järgi?
  • 1. Võimule orienteeritud
  • Ressursid (raha, privileegid jne) ei ole org-ni liikmetele võrdselt kättesaadavad. Võib valitseda hirm ja inimestega manipuleerimine .
  • 2. Rollikultuur
  • Struktuurid ja süsteemid pakuvad alluvatele kaitset ja kindlustavad org-ni stabiilsuse. Eeliseks on kord, töökindlus, ratsionaalsus . Rollide süsteem ( bürokraatia ) võimaldab distantsilt usaldusväärselt suunata ja juhtida.
  • 3. Sooritustele orienteeritud
  • Organisatsioon kaasab töötajad ühise visiooni ja eesmärgi saavutamisele . Pühendumine organisatsioonile.
  • 4. Toetusele orienteeritud
  • Töötajad tunnetavad, et neid väärtustatakse kui isiksusi. Töötajad aitavad üksteist ka siis, kui see ei ole kirjas ametijuhendis. Tugevad omavahelised suhted.
  • Kirjeldage organisatsioonikultuuri erinevaid tasandeid.
  • 1. Jälgitav tasand - … mille moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid jne.
  • 2. Jagatud väärtused – … sellised väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda võivad olla motivatsiooni allikaks, näit. Lojaalsus, õiglane tasustamine jne.
  • 3. Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised. Kõige abstraktsem avaldumisvorm.
  • Scheini järgi on kultuuril kolm tasandit :
    • Keskmes on inimeste põhjapanevad ja iseenesestmõistetavad eeldused ja uskumused, mis suunavad meie arusaama organisatsioonis toimuvast. Siia kuuluvad hoiakud ärikeskonna, inimloomuse ja töösuhete kohta.
    • Järgmisel tasandil on kultuurilised väärtused (mis baseeruvad eelmisele tasandile )
    • Pealmisel tasandil avaldub kultuur käitumises ja kultuuritoodetes, näiteks kujunduselementide loomises ja tehnoloogias .


  • 6. Mis on rituaali ja tseremoonia erinevus?
  • Rituaalid on korduvad toimingud , mida viiakse sageli läbi pühalikult või tseremoniaalselt ning sellel on sümboolne tähendus. Rituaalse tähtsuse võivad omandada mõned rutiinsed ülesanded, aitades rutiinil püsida ning tõstes esile selle olulisuse organisatsioonis. Rituaalid on viis, kuidas me asju ajame ning annab märku, mida töötajad hindavad ja oluliseks peavad. Rituaalid on sümbolilised toimingud, mis leiavad aset pidulikus õhustikus, näiteks kui noor firma istutab oma kontori ette noore puu ja koos sellega pannakse kaasa paber, kus kirjas ootused-lootused. Rituaalsed toimingud on igapäevatoimingud, mis on aja jooksul sümboolse või ülekantud tähenduse omandanud . Näiteks kui meeskondlik arutelu algab alati alles seejärel, kui juht selle juhatab. Tseremooniad on pidulikud sündmused, mis ei sisalda tugevaid tähenduslikke elemente, näiteks kõrgkoolilõpetajate tunnustamisüritus.

  • Kas organisatsioonikultuuri on kerge muuta?
  • Enamik teoreetlisi allikaid on nõus, et kultuuri on keeruline (et mitte öelda võimatu) muuta. Kultuurimuutmisel on tõenäolisem edu saavutada, kui kasutada selleks kultuurilisi vahendeid. Pettigrew on välja toonud 7 põhjust, miks kultuuri on raske muuta:
    • Tasandid – 3 (muutmiseks tuleks muuta kõiki tasandeid)
    • Kõikehõlmavus – hõlmab kogu org toimimist
    • Iseenesestmõistetavus – sügavalt juurdunud inimeste mõtlemises ja käitumises
    • Märgistatus – tuleneb minevikust
    • Poliitiline taust – on seotud võimujaotusega org-s
    • Paljusus – allkultuurid, mille normid ja käitumisviis on erinevad
    • Vastastikune sõltuvus – seotud org poliitika, struktuuri, süsteemide ja töötajate prioriteetidega.

  • Eduka kultuurimuutmise läbiviimiseks on vajalik oma kultuuri tundma õppimine, soovitava tulevase kultuuri määratlemine, kultuurimuudatuse omaksvõtu juhtimine ja algtõuge muudatuseks.

  • 8. Kas organisatsiooni allkultuuri esindajad võivad omavahel konflikti minna?
  • Võivad. Organisatsiooni allkultuuridel on sageli välja kujunenud rituaalid, mis tugevdavad rühma kultuuri ja aitavad püsima jääda. Paljud allkultuurid soovivad kindlustada oma võimu tuginedes rituaalidele või tekitada võimu säilitamiseks defitsiidi, piirates ligipääsu oma asjatundlikkusele.
  • 9. Kirjeldage G.Hofstede kultuuridimensioone.
  • Hollandlane G. Hofstede uuris 30 aasta jooksul rohkem kui 50 riigi kultuurilisi erinevusi ning töötas selle põhjal välja maailmakultuuri kaardi.
  • Ta võttis aluseks neli dimensiooni:
    • VÕIMUDISTANTS - mõnes kultuuris aktsepteeritakse suurt võimudistantsi, teistes kultuurides eelistatakse võrdsust.
      • Suur VD tähendab suure tähelepanu pööramist ametlikule hierarhiale, töötajad aktsepteerivad, et nende ülemuse arvamused ja otsused on alati õiged sellepärast, et ta on ülemus.

  • SUUR VÕIMUDISTANTS Filipiinid , Mehhiko, Venetsueela
        • Suurem tsentraliseerituse aste
        • Järsemad organisatsiooni püramiidid
        • Juhid teevad otsuseid autokraatselt
        • Alluvad hindavad pidevat järelvalvet positiivselt
        • Juhid näevad ennast heatahtlike otsustajatena
      • Madala VD korral hierarhilist kuuluvust ei aktsepteerita. Töötajad peavad õigeks, et ülemusel on rohkem võimu ja et tal on õigus ainult siis, kui ta teab õigeid vastuseid ja parimat moodust mingi ülesande lahendamiseks.

  • MADAL VÕIMUDISTANTS Austria, Iisrael, Taani, Uus- meremaa
        • Väiksem tsentraliseerituse aste
        • Lamedamad organisatsiooni püramiidid
        • Juhid teevad otsuseid pärast alluvatega konsulteerimist
        • Alluvad hindavad pidevat järelevalvet negatiivselt
        • Juhid näevad ennast praktiliselt tegutsejatena ja tunnistavad toetuse vajadust
    • EBAKINDLUSE VÄLTIMINE - välditakse riske, eelistatakse kindlaid reegleid;

  • Ebakindluse vältimine on sallimatus selgusetuse suhtes ja vajadus formaalsete reeglite järgi. See dimensioon mõõdab ulatust, milleni inimesed ühiskonnas tunnetavad selgusetuid olukordi end häirivat ja püüavad seda vältida.
      • KÕRGE EBAKINDLUSE VÄLTIMINE Kreeka, Portugal , Belgia
        • Suurem emotsionaalne vastuseis muutustele
        • Tendents püsida sama tööandja juures
        • Lojaalsus tööandjale
        • Juhte peaks valima teenistusvanuse alusel
        • Riskeeritakse vähem
        • Hirm ebaõnnestumise ees
        • Juht peab olema ekspert alal, mida ta juhib
        • Alluvate initsiatiivi tuleb hoida kontrolli all
        • Reegleid ei tohi rikkuda
      • MADAL EBAKINDLUSE VÄLTIMINE Singapur , Taani, Rootsi
    • INDIVIDUALISM - KOLLEKTIVISM : MINA – MEIE rõhuasetus;

  • Individualism on mure iseenda kui indiviidi pärast vastandatuna murele selle grupi prioriteetide ja reeglite pärast, kuhu ta kuulub.
  • Tavaline inimene on individualistlikus ühiskonnas selline, kes on teistest sõltumatu ja võimeline iseseisvalt hakkama saama.
      • KÕRGE INDIVIDUALISM USA, Suurbritannia , Kanada
        • Organisatsiooni mõju liikmete heaolule on mõõdukas.
        • Eeldatakse, et töötajad ise kaitsevad oma huve.
        • Edutamine toimub nii organisatsiooni seest kui väljastpoolt organisatsiooni, aluseks turuväärtus.
        • Juhid püüavad järgida kaasaegseid juhtimisideid.
        • Tegutsemisviisid ja kombed kehtivad kõigi jaoks.
        • Usk individuaalsetesse otsustesse.
        • Rõhk individuaalsel initsiatiivil ja saavutustel, eestvedamise ideaal.
        • Igaühel on õigus eraelule ja isiklikule arvamusele.
        • Ei eeldata, et organisatsioonid kannavad töötajate eest hoolt hällist hauani.
      • MADAL INDIVIDUALISM Equador , Panama, Kolumbia
    • MASKULIINSUS - FEMINIINSUS: feminiinsetes maades hinnatakse hoolitsust jms., maskuliinsetes saavutusi ja võimu.
      • Maskuliinsetes ühiskondades ollakse orienteeritud rahale ning asjadele, tähtis on võim ja edasiliikumine .
      • Feminiinsed ühiskonnad väärtustavad pigem elukvaliteeti, on orienteeritud abistamisele ning hoolitsusele.
      • Maskuliinsetes kultuurides on soorollid kindlalt erinevad, rõhutatakse eneseteostust, tulemuslikkust ja sõltumatust.
      • Feminiinsetes kultuurides ei ole soorollid fikseeritud, oluline on keskkond ja elulaad , väärtustatakse teenindust ja vastastikust sõltuvust.
      • Maskuliinsetes kultuurides on tugev saavutusmotivatsioon, tööd nähakse elu keskmena, suhtutakse positiivselt, kui firma sekkub eraellu; tööstress on suurem. Tehakse suurt vahet samal positsioonil olevate naiste ja meeste vahel; tunnustus ning edutamine on tähtis tööga rahulolemiseks.
      • KÕRGE MASKULIINSUS Jaapan, Austria, Itaalia
        • Teatud ametid on omased meestele, teised naistele.
        • Usk sugude ebavõrdsusesse.
        • Noored mehed tahavad (peavad) tegema karjääri. Kes seda ei tee, tunneb ennast ebaõnnestujana.
        • Organisatsiooni huvid on õigustatud põhjuseks sekkumaks inimese eraellu.
        • Vähem naisi kvalifitseeritud ja paremini tasustatud töökohtadel.
        • Kõrge tööstress
      • MADAL MASKULIINSUS Rootsi, Norra, Taani




  • Teema 8.
  • Mis on emotsionaalne intelligentsus?
  • ... tähendab võimet ära tunda meie endi (ja ka teiste) tundeid, ennast motiveerida ja ohjata oskuslikult emotsioone nii meis endis kui ka meie suhtes.

  • Selgitage emotsionaalse intelligentsuse olemust.
  • Emotsionaalne intelligentsus on erilist laadi võimekus, millest sõltuvad inimese edukus ja läbilöögivõime. Kuna inimene ei ole vaid ratsionaalne olend , vaid nimese käitumise käivitajaks on tunne, siis on EQ elu väljakutsetega toimetulekuks tunduvalt olulisem kui IQ.
  • Emotsionaalse andekuse teooria püüab seletada inimeste toimetulekut mitmesugustes olukordades, näeb käitumise reguleerimise võimalusi oma tunnete mõistmises, eneseteadlikkuses, oskuses aru saada oma tundemaalimast ja oma käitumist selle kaudu reguleerides. Ainult oma tundemaalima mõistes ja analüüsides saame juhtida oma käitumist.

  • Kirjeldage viit põhilist emotsionaalset ja sotsiaalset kompetentsi D. Golemani järgi.
    • Eneseteadvus : Teadlikkus oma hetketunnetest ja otsuste langetamisel juhindumine sellest; oma võimete realistlik hindamine ja kindlale alusele rajanev enesekindluse tunne.
    • Eneseregulatsioon: Emotsioonide käsitlemine moel, mis hõlbustab, mitte ei sega käsiloleva ülesande lahendamist; kohusetundlikkus ja rahulduse edasilükkamine eesmärkide poole püüdlemisel; kiire toibumine emotsionaalsetest tagasilöökidest.
    • Motivatsioon: Oma sügavaimatest eelistustest juhindumine eesmärkide poole liikumisel ja tegutsemisel, initsiatiivi haaramisel ja tulemuste parandamise püüetel; enesele kindlaks jäämine, seistes silmitsi raskuste ja frustratsiooniga.
    • Empaatia: Inimeste tunnete tajumine ja nende vaatenurga võtmise oskus; sidemete saavutamine ja ühele lainepikkusele jõudmine kõige erinevamate inimestega.
    • Suhtlemisoskused : Emotsioonide oskuslik ohjamine suhetes; sotsiaalsete suhete ja suhtevõrgustike täpne mõistmine, sujuv interaktsioon ; nende oskuste kasutamine veenmiseks ja juhtimiseks, läbirääkimiste pidamiseks ja dispuutide lahendamiseks, kooperatsiooniks ja meeskonnatööks.


  • Mis on empaatia?
  • Inimeste tunnete tajumine ja nende vaatenurga võtmise oskus; sidemete saavutamine ja ühele lainepikkusele jõudmine kõige erinevamate inimestega. Oskus tunda/tajuda teise inimese emotsioone, aru saada tema eemärkidest ja olla aktiivselt huvitatud teise muredest.

  • Millised on emotsionaalselt intelligentsete organisatsioonide inimkapitali juhtimise põhimõtted?
    • Tasakaal organisatsiooni ja eesmärkide inimliku ja finantskülje vahel.
    • Organisatsioonipühendumine põhistrateegiale.
    • Initsiatiiv tulemuslikkuse parandamise ergutamiseks.
    • Avatud kommunikatsioon ja usaldusväärsete suhete loomine kõigi asjaosalistega.
    • Konkurentsieelist andvate sisemiste ja välimiste sidemete loomine.
    • Koostöö, toetus ja ressursside jagamine.
    • Innovatiivsus, riskide võtmine, ühine õppimine.

  • Milliseid väärsamme võib organisatsioon teha mõistmata EQ tähtsust?
    • Tööga ülekoormatus
    • Vähene sõltumatus
    • Ebapiisav tasu
    • Seotuse kadu
    • Ebaõiglus
    • Väärtushinnangute konfliktid

  • Teema 9
  • Selgitage talendijuhtimise olemust.
  • Talendijuhtimist on sõnastatud üheks inimressursside juhtimise strateegiaks. See on üksikisikute tegevuse seotus ettevõtte strateegiaga. See on tänapäeva organisatsioonides muutunud järjest olulisemaks ja ettevõtte tulemused võivad otseselt sõltuda värvatud üksikisikute (talendi) sooritusest. Talendijuhtimine on üks osa järjepidevuse planeerimisest ja järjepidevuse planeerimine on omakorda üks osa inimressursside planeerimisest. Talendiks võime nimetada inimest, kelles on olemas vajalik kooslus teatud oskusi, teadmisi, kognitiivseid võimeid ja head potentsiaali (Malikeh Beheshtifar, 2011).  Talendijuhtimise lihtsustatud protsess:
  • 1.      Tuleb defineerida ettevõtte arenguga kooskõlastatult kesk- ja tippjuhtide võimekuste raamistik ;
  • 2.      Sügav talendi omaduste hindamine olemasolevatele ja uutele inimestele, vastavalt koostatud võimekuste raamistikule;
  • 3.      Selgitada olulised ettevõtte olulisemad strateegilised seisukohad.
  • Eelnevast lähtudes on oluline luua ettevõtte strateegia ja see siduda võtmeisikutega ning äärmiselt oluline, et oleksime endale valinud perfektselt süsteemi sobivad isiksused, kes omavahel eksisteerides toovad esile parimad küljed eneses .
  • Talendikad inimesed on need, kes annavad organisatsiooni tulemuste saavutamiseks kas otsese panusega või kõrge tulevikupotentsiaaliga kõige rohkem väärtust.
  • Käesoleva aja suund on pöörata fookus potentsiaalikatelt juhtidelt ekspertidele ja teistele võtmeisikutele.
  • 1997.aastal võeti firmas McKinsey & Company kasutusele mõiste Talendi juhtimine (Talent Management).
  • Talendi juhtimist hoiab alal kolm jõudu:
  • 1. tööstusajastu pöördumatu üleminek infoajastuks,
  • 2. üha kasvav nõudlus tipptasemel juhtimistalentide järele, ning
  • 3. inimeste järjest suurem kalduvus töökohta vahetada.

  • Milline on uue ja vana mõtteviisi erinevus talendijuhtimises?
  • VANA MÕTTEVIIS
  • UUS MÕTTEVIIS
  • Inimeste juhtimise eest vastutab personaliosakond
  • Talendivaramu tugevdamise eest vastutavad kõik juhid, alates tegevjuhist
  • Pakume head palka ja soodustusi
  • Kujundame oma ettevõtte, töökohad ja isegi strateegia külgetõmbavaks andekatele inimestele
  • Värbamine on nagu ostmine
  • Värbamine on nagu turundus
  • Usume, et arendamine toimub koolituse kaudu
  • Arendame eelkõige väljakutsuva töö, juhendamise ja mentorluse kaudu
  • Kohtleme kõiki samal viisil ning usume, et kõik on võrdselt võimekad
  • Toetame kõiki oma inimesi, aga investeerime neisse sõltuvalt nende tulemuslikkusest

  • Millised abinõud aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada?
  • On kuus abinõud, mis aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada:
    • Liider peab kehtestama talendi „kullastandardi” ehk etaloni talentide jaoks;
    • Liider osaleb aktiivselt inimesi puudutavates otsustes kogu organisatsioonis;
    • Liider juurutab lihtsa, aga tulemusliku talendi ülevaatuse protsessi;
    • Liidrid sisendavad talendile keskenduvat mõtteviisi kõigisse organisatsiooni juhtidesse;
    • Investeeri talentidesse rahaliselt;
    • Juhid peavad vastutama talendivaramute tugevuse eest.


  • Miks on vaja teadmiste juhtimist?
  • Dilemma : juhid ei tooda teadmisi ja teadmiste loojad ei suuda juhtida
  • “Konkurentsis püsimiseks ja võib-olla isegi ellujäämiseks –peab äri muutma ennast professionaalide, teabeküllaste
  • spetsialistide organisatsiooniks” (P.Drucker)
  • TEADMISTE JUHTIMISE EESMÄRK
    • individuaalse ja kollektiivse teadmiste arengu ühendamine
    • teadmiste kasutamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks
    • teadmiste arendamise muutmine isereguleerivaks protsessiks


  • Selgitage teadmiste asukohta organisatsioonis.
      • dokumendid
      • infosüsteemid (failid)
      • arhiivid (dokumentide süsteemid, lindistused,
      • videod, mikrofilmid jms)
      • inimeste mälu
      • intranet, internet

  • ORGANISATSIOON SAAB TEADMISI
    • importides teadmisi omavaid inimesi
    • importides informatsiooni (raamatud, elektroonilised andmekandjad jms)
    • õppides (individuaalselt või kollektiivselt)
    • uuringutest

  • Teadmisi professionaalses organisatsioonis on võimalik
      • luua
      • osta
      • jagada

  • 6. Kirjeldage nelja töötaja tüüpi professionaalses organisatsioonis.

  • PROFF ehk asjatundja
  • (Sveiby, 1994 järgi)
  • Profile meeldivad
  • • keerukad probleemid
  • • erialased uudised
  • • vabadus lahendusi otsida
  • • labori/osakonna suured ressursid
  • • avalik tunnustus
  • Profile ei meeldi
  • • reeglid, mis piiravad isiklikku
  • vabadust
  • • rutiinsed tööd
  • • bürokraatia
  • Proff ei hooli nii väga
  • • palgast
  • • vabast ajast
  • • organisatsioonist, kus töötab
  • • inimestest, kes ei valda tema eriala
  • Proff oskab harva
  • • töötada koos teistega
  • • juhtida
  • Proff imetleb
  • • veelgi silmapaistvamaid proffe
  • Proff on üleolev
  • • võimumeeste, ametnike, juhtide
  • Suhtes
  • PROFI ISIKSUS
  • Saavutusvajadus – orienteeritus edu saavutamisele,
  • mitte ebaedu vältimisele
  • Mõõtmiseks sobib CMPS töömotivatsiooni testi modifikatsioon
  • (adapteeritud TTÜ-s)
  • Neli töötajatüüpi – proff, ametnik, valitseja, juht
  • Mõõtmiseks sobib ADIZES isiksuse test (adapteerimisel TPÜ -s)
  • Isiksuse kontrollikese (Locusof Control) – kuivõrd töötaja usub
  • oma võimetesse, eesmärkide saavutatavusse
  • saatuse ettemääratusse või juhusesse, mis teeb mõttetuks
  • omapoolse pingutuse
  • Mõõtmiseks sobib LC-test (adapteeritud TTÜ-s)
  • Isiksuse mõtlemistüüp – ratsionaalne või intuitiivne mõtlemine
  • Mõõtmiseks sobib MBTI-test Myers -Briggs Type Indicator
  • valitseja manager proff liider
    • .DOCX Laadi alla originaalfail 29 lk · .docx · 64 allalaadimist
    Vasakule Paremale
    Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #1 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #2 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #3 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #4 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #5 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #6 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #7 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #8 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #9 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #10 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #11 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #12 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #13 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #14 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #15 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #16 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #17 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #18 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #19 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #20 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #21 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #22 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #23 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #24 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #25 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #26 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #27 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #28 Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #29
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 29 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2015-05-29 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 64 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor Miitsy Õppematerjali autor
    Kontrollitud
    PDF TXT
    27 lehekülge
    Organisatsioonikultuur meeskonnatöö juhtimine motiveerimine eestvedamine emotsionaalne intelligentsus loovus talendijuhtimine

    Sarnased õppematerjalid

    Organisatsiooni käitumise eksami küsimused vastused
    17
    docx

    Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused

    1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema oskustega  "Hawthorne´i" uurimused (E. Mayo) –väärtustab inimsuhteid. Edu alus-meeskonnatöö, grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.  Ideaalne organisatsioon (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud, standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.  Ohio Ülikooli uuringud (liidristiilid) – liidristiilid, juhi käitumise stiilid. Autorikraatlik, demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)  Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile

    Organisatsiooniline käitumine
    Organisatioonikäitumine II Kontrolltöö
    18
    docx

    Organisatioonikäitumine II Kontrolltöö

    1. Mida nimetatakse loovuseks? Loovus on isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada (McLeod & Cropley, 1989). Loovus on alati seotud õppimisega. Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus. Loovus on protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt (F. Xu , T.Rickards, 2007). – Idee on uus – ja kasulik Loovus – on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud. Loovus on suunatud uudse kujutluse rakendatavusele - probleemide lahendamine uuel viisil. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed tegevusviisid ei võimalda tekkinud probleeme lahendada. 2. Mida nime

    Organisatsioonikäitumine
    Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused
    21
    doc

    Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused

    1. Millised on organisatsioonikäitumise kolm uuritavat tasandit? 10p Indiviid ­ baasteaduseks on psühholoogia, mis uurib isiksust, motivatsiooni, emotsioone, stressi, taju, hoiakuid, väärtuse töörahulolu jne. Juhtimisteadusteks, mis selle uurimisobjektiga tegelevad on organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Grupp ­ baasteadusteks sel tasandil on sotsioloogia ja sotsiaalpsüholoogia. Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist. Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Organisatsioon ­ seda uurivad baasteadusteks on politoloogia ja antropoloogia. Organisatsiooni tasandil

    Majandus
    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused
    40
    docx

    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

    38. Kavandamine aitab koordineerida tegevust, vähendab ebaselgust, väheneb topelttegevus ja „tühi töö“, kontrolli võimalus. 39. Kavandamiskäik 40. Toimingute rida, mida tuleb kava koostamisel sooritada. 1. Tulevikus ühiskondliku, majandusliku ja tehnilis-tehnoloogilise keskkonna vajaduste, nõuete ja võimaluste hindamine. 2. Organisatsooni liikmete väärtushoiakute, huvide ja taotluste hindamine. 3. Rolli määratlemine, mida organisatsioon peaks muutuvas ja arenevas keskkonnas etendama. 4. Soovitud osa täitmiseks vajalike varude ja nende hankimise allikate analüüsimine. 5. Strateegia kujundamine, mis hõlmaks ja sobitaks kokku võimalused ja organisatsiooni liikmete hoiakud ja taotlused, soovitud rolli ja varud. 6. Kogu org-i pingutusi suunavate kavade koostamine. 7. Allüksustes üksikasjalike tegevusplaanide väljatöötamine 8

    Organisatsiooni juhtimine
    Organisatsioonikäitumine - KT2 vastused-2019
    10
    pdf

    Organisatsioonikäitumine - KT2 vastused (2019)

    tulemuse ja panuse suhtega. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. 14. Miks on vaja teada organisatsioonilise pühendumuse olemust? Kaasaegse organisatsiooni edukus ei sõltu üksnes töötajate kompetentsusest, oluline on see, kuivõrd organisatsioon suudab kaasa aidata töötajate pühendumuse tekkele. Tugeva pühendumusega töötaja tunneb suuremat seotust organisatsiooniga, seega peaks ta omama ka kõrgemat motivatsiooni või tahet panustada rohkem organisatsiooni kui töötaja, kellel on madal pühendumus samale organisatsioonile. 15. Selgitage emotsionaalse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. Emotsionaalne pühendumus on seotud emotsionaalse sidemega, mis tekib läbi positiivse töökogemuse

    Organisatsioonikäitumine
    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused
    34
    docx

    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

    + Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.

    Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine
    Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused
    23
    docx

    Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused

    TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist

    Juhtimine
    II KT kordamisküsimused vastustega
    13
    docx

    II KT kordamisküsimused vastustega

    o Kaaslaste surve; o Kultuurilised eripärad; o Isiksuste vahelised konfliktid; o Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: o väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; o inertsus ­ tendents jätkata samas suunas. 54.Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: o teadmised, oskused ja võimed o teadlikus ja vastuvõtlikus o suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess.

    Organisatsiooni juhtimine


    Rohkem sarnaseid



    Meedia

    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri



    Kõik kommentaarid



    Info
    K & V
    Mäng
    Eraõpetajad
    Meist
    Kuidas saada punkte?
    KKK
    Reklaam
    Uudistevoog
    Sitemap
    Kontakt
    Saada kiri
    kiri@annaabi.ee
    Telefon: +372-569-80010
    Aadress: Tiskrevälja 33, Tallinn
    OÜ LOLSOL. Registrikood: 11450433
    Kasutustingimused
    Privaatsustingimused
    Sõnastikud
    Inglise Soome Saksa Vene Hispaania Prantsuse Rootsi Itaalia Ladina Taani Esperanto
    Püsiühendus(es)
    Facebook Instagram Twitter Reddit
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun