Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused (0)

Tallinna Tehnikaülikool - Majandus - Majandus

1 Hindamata

Millised on organisatsioonikäitumise kolm uuritavat tasandit? 10p
Indiviid – baasteaduseks on psühholoogia, mis uurib isiksust, motivatsiooni, emotsioone, stressi, taju, hoiakuid, väärtuse töörahulolu jne.
Juhtimisteadusteks, mis selle uurimisobjektiga tegelevad on organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine.
Grupp – baasteadusteks sel tasandil on sotsioloogia ja sotsiaalpsüholoogia. Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist.
Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine.
Organisatsioon – seda uurivad baasteadusteks on politoloogia ja antropoloogia . Organisatsiooni tasandil uurib politoloogia kontrolli, organisatsioonisisest poliitikat ja võimu. Antropoloogia aga organisatsioonikultuuri ja –keskkonda.
Juhtimisteadusteks, mis organisatsiooni tasandiga tegelevad on organisatsiooniteooria ja personali juhtimine.

Defineeri organisatsioon . Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed.
Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga.
Sisekeskkond:

Struktuur - struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri.
Inimesed - juht saavutab eesmärgi inimeste kaudu, kasutades ära nende tööjõudu ja intellekti.
Ülesanded - iga struktuuri üksus või allüksus luuakse mingi eesmärgi saavutamiseks. Ülesanded on eesmärgi saavutamise vaheetapid.
Eesmärgid - üldine eesmärk määrab ära ettevõte suuruse, struktuuri, töötjate vajaduse, tehnoloogia , aineliste ja finantsressurside vajaduse.
Tehnoloogia - tehnoloogia on tootmise sisendite muutmise viis eesmärgipäraseks väljundiks.

Väliskeskkond:

Poliitilised tegurid - poliitiline kord, seadusandlik süsteem.
Majanduslikud tegurid - majanduslik olukord, SKP, inflatsioon , tööpuudus.
Sotsiaalsed tegurid - elanike vanuseline ja sooline koosseis, piirkondlik paiknemine , haridus .
Tehnoloogilised tegurid - tehnika ja tehnoloogia areng ühiskonnas.
Ökoloogilised tingimused - looduskeskkond, linnastumine .
Kultuurilised tingimused - kultuurilised iseärasused.

Organisatsioonikäsitlused enne ja nüüd
ENNE :
Klassikaline teooria:
Eesmärgiks oli leida mooduseid, et organisatsioon toimiks edukalt ja ilma tõrgeteta. Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused , oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine , organiseerimine , valitsemine, koordineerimine , kontrollimine.
Inimsuhete koolkond:
Hawthorne’i uuringud 1924-33 – Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused.
Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine , et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte
NÜÜD :
Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel)
Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine. Väga oluliseks said püsikliendid, tähtsaks said ühised väärtused organisatsiooni sees. Oluline on see et töötajate väärtused ühtiksid ettevõtte väärtustega. Töötajatel oli suurem vabadus ja nad saavad ise otsustada ja vastutada enda eest. Juhtimine delegeeriti erinevatele tasanditele. Ei olnud enam ainuvalitsemist ehk ainsat juhti. Oli mõlemapoolne lojaalsus ja meeskonnatöö. Kujundati ühised väärtused.

Mis on emotsionaalne intelligentsus (EQ)? Millised kompetentsid näitavad kõrget EQ taset?
Emotsionaalne intelligentsus on võime teadvustada enda ja teiste tundeid ja emotsioone, oskus tundeid üksteisest eristada ning kasutada saadud informatsiooni juhtimaks oma mõtlemist ja tegevust. Põhilised kompetentsid on eneseteadlikkus , enese juhtimine, sotsiaalne teadlikkus ja suhete juhtimine.

Eneseteadlikkus

emotsionaalne eneseteadlikkus – võime jälgida ja aru saada oma emotsioonidest, samuti ära tabada nende mõju töö tulemustele ja suhetele
adekvaatne enesehinnang - oma tugevate külgede ja ka oma piirangute realistlik hindamine
enesekindlus - tugev ja positiivne tunne enda väärtuslikkusest.

Enese juhtimine

enesekontroll - võime hoida lõhestunud emotsioone ja impulsse kontrolli all
usaldusväärsus - pidev ausus ja ausameelsus käitumises
kohusetundlikkus - võime juhtida ennast ja vastutada oma tegude eest

Sotsiaalne teadlikkus

empaatia - oskus tunda/tajuda teiste inimeste motsioone, aru saada tema eesmärkidest
organisatsiooniline teadlikkus - võime lahendada päevakajalisi probleeme
orienteerumine teenusele - võime ära tunda, mõista ja täita kliendi soove.

Suhete juhtimine

kommunikatiivsed oskused - oskus kuulata ja läkitada selgeid, veenvaid ning positiivseid teateid
konfliktiga toimetulek - võime vähendada vastuolusid ja leida lahendusi
innustav juhtimine - võime võtta juhtimine enda kätte ja innustada visiooniga.

Situatiivne eestvedamine (Hershey- Blanchardi situatiivse eestvedamisteooria põhiolemus)
Hershey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria hõlmab endas nelja eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele. Töötajate küpsust määratletakse kui inimeste võimet, nõusolekut ja kindlustunnet ülesannete täitmisel.
Osalemine

Järgijad valivad eesmärkide saavutamise tee
Liidri ja järgijate vahel toimib koostöö
Liider jagab ideid

Liider

kõrge suhete, madal ülesande fookus

liidri roll on julgustav ja toetav

Järgija

kogenud ja võimekas, kuid ebakindel

Müümine

Eesmärkide saavutamise tee valitakse koos
Liider toetab järgijat, annab nõu
Liider määrab ülesanded

Liider

kõrge fookus ülesandele ja suhetele
liider arvestab töötajate arvamusega

Järgija

soov ülesannet täita, kuid oskused ebapiisavad

Delegeerimine

Järgijad valivad eesmärkide saavutamise tee
Liider teeb koostööd otsustamisel
Järgijad seavad ülesanded

Liider

madal ülesande ja suhete fookus
liider jälgib kulgu eemalt

Järgija

kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi

Käskimine

Liider valib eesmärkide saavutamise tee
Otsuste täitmise kontroll ja sanktsioonid
Liider määrab ülesanded

Liider

suunatud ülesandele, vähem suhetele
liider võtab vastu otsuseid

Järgija

puuduvad oskused, toimetulekuks ebakindel

Kuidas mõjutab töötaja efektiivsust erinevate ülesannetega täitmisel:

Tunnetel põhinev analüüs – F
Loogikale põhinev analüüs – T
Intuitiivne tunnetus – N
Meeleline tunnetus – S

Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda).
Meelelisus vs intuitiivsus
Terminitega tähistatakse erinevusi selles, kuidas inimesed informatsiooni vastu võtavad.
Meeleline S

Näevad puid - tajuvad asju ja nähtusi nende reaalsuses
Töötavad paremini faktidega
Panevad tähele kõike ja kõiki
On praktilised ja realistlikud

Intuitiivne N

Näevad metsa - tajuvad varjatud seoseid asjade ja nähtuste vahel
Tajuvad paremini kontseptsioone
Tegelevad tulevikule või minevikule mõtlemisega, on hajameelsemad

Mõtlev vs tundev
Terminitega tähistatakse erinevusi selles, kuidas inimesed otsuseid langetavad .
Mõtlev T

Otsustamisprotsessis lähtub eelkõige puhtast loogikast
Peab oluliseks jõuda nö õige lahenduseni

Tundev F

Otsustamisel asetab keskpunkti emotsioonid – nii enda kui teiste omad
Proovib jõuda lahenduseni, mis on meeldivaim

The big five – kuidas mõjutavad 5 põhilist isiksusjoont töösooritust.
5 põhilist isiksuse tunnust, mis määravad käitumise:

Ekstravertsus - kirjeldab, kui seltsiv , jutukas ja ennast läbisuruv on inimene suhetes teistega . Paremad juhtimise- ja müügioskused.

Emotsionaalne stabiilsus - kirjeldab vastupanuvõimet setressile ja emotsioonide kontrolli. Kõrgem motivatsioon, kõrgem tööst rahulolu saamine.

Avatus - kirjeldab vastuvõtlikkust muutustele ja huvitatust kõigest uuest. Parem võime tulla toime organisatsioonisiseste muutustega .

Sotsiaalsus - kirjeldab sõbralikkust suhtlemisel. Teeb paremini tiimitööd.

Kohusetunne - kirjeldab usaldusväärsust ja vastutustunnet. Suurem töö tulemuslikkus.

Myers -Briggsi isikusetest, selle skaala 2 keskmist tähte – miks on kõige olulisemad?
Keskmised tähed on alati S, N, T ja F

Tunnetel põhinev analüüs – F
Loogikale põhinev analüüs – T
Intuitiivne tunnetus – N
Meeleline tunnetus – S

Myers-Briggsi isiksusetest jaotab inimesed ekstravertideks ja introvertideks, aga lisaks sellele eristatakse inimesi erinevate põhiliste psüühiliste funktsioonide alusel. Põhilisteks psüühilisteks funktsioonideks on mõtlemine (T) ja tundmine (F), aistmine (S) ja intuitsioon (N). Eeldatakse, et kui harjumuspäraselt valitseb üks neist funktsioonidest, siis ilmneb vastav tüüp. Seepärast eristatakse mõtlejat, tundeinimest, sensoorset ja intuitiivset tüüpi, kus igaüks neist võis lisaks olla introvertne või ekstravertne. OLULINE : sest need näitavad kuidas inimene informatsiooni vastu võtab ja kuidas ta otsuseid langetab!

Mis on motivatsioon ja motiveerimine? Kuidas on erinev töörahulolust?
Motivatsioon – sisemised ja välised ajendid , põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust eesmärgi saavutamisel. Motivatsioon võib olla kas kaasatõmbav või väliselt tõukav.
Motiveerimine - inimese tegevusele ajendavate jõudude teadvustamine ning nende vahendusel inimese mõjutamine.
Motivatsioon viitab põhjustele, on motiiv ja isik täidab konkreetse tööülesande. Tööga rahulolu viitab rahulolule sellest, et isik saab täita oma tööülesannet (oma töö üldine hindamine). Töörahulolu ja motivatsioon eksisteerivad teineteisest sõltumatult.

Millistest tööülesannete omadustest sõltub kõrgem motiveeritus.
Inimesi motiveerib:

Tasu töö eest – palk, lisatasud, hüvitised
Töökeskkond – füüsiline keskkond ja suhted tööl
Töö ise – kas see on huvitav ja arendav , pakub väljakutseid ja eneseteostust

Motiveerib sobivaim kombinatsioon motivatsiooniallikatest

Hertzbergi ja McCellandi teooriad ja oma hinnang, kas tänapäeval oleks kehtiv. (oma arvamuse kujundab igaüks ise ja hinnangu annab igaüks ise, seda konspekti ei kirjuta)
Hertzberg
Motivatsiooni kahe faktori teooria - Herzbergi peamine teooriat kujundav seisukoht oli, et tööga rahulolu sõltub töö edukusest. Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid , mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Seega jaotas Herzberg rahulolu faktorid kaheks:

Hooldavad tegurid ehk hügieenifaktorid ehk rahulolematuse faktorid, mille moodustavad töötasu, töötingimused, kindlustunne tööl, töökultuur, inimsuhted , juhtimise kvaliteet ja ka isiklik elu.

Motiveerivad tegurid ehk motivatsioonifaktorid ehk rahulolu faktorid, mille moodustavad töö iseloom, saavutusvajaduste rahuldamine, arenguvõimalused, vastutuse usaldamine ja tunnustus.
Herzberg on väitnud, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel seda, et tekiks positiivseid faktoreid. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematatu, kui aga palka tõstetakse, siis see leevendab vaid alluva rahulolematust , kuid selle asemele ei teki rahulolu. Motivatsioonifaktorite abil saab suurendada rahulolu, hügieenifaktorite abil võib leevendada rahulolematust. Et töötaja oleks motiveeritud siis on vaja suurendada rahulolu ja vähendada rahulolematust.Herzberg väitis, et rahulolu ja motivatsiooni pakkuva töökeskkonna saavutamiseks tuleb töötajal saada kasu sisemistest tasudest ning vältida võimalikke rahulolematust tekitavaid mõjureid.
McClelland
McClelland lõi oma teooria proovides selgitada Maslow püramiidi eneseteostusvajaduse olemust. Sealt jõudis ta järeldusele, et inimene tugineb oma käitumisel kolmele põhilisele vajadusele: saavutus-, suhtlemis- ning võimuvajadusele. Nendest kolmest eelmainitud vajadustest sõltub ka inimeste motivatsioon ning tööefektiivsus.

Saavutusvajadus – Inimesed proovivad püstitada ja saavutada neile väljakutsuvaid eesmärke. Proovitakse vältida kõrge ning madala riskiga olukordi . Madala riskiga olukordi proovitakse vältida, sest kergesti saavutatud edu pole piisav. Kõrge riskiga olukordi aga, sest siis võib edu olla saavutatud juhuse tahtel. Saavutusvajadustega inimesed soovivad isiklikku vastutust, tagasisidet tehtud töö eest, usaldust. Nad töötavad efektiivselt, kui neile anda kohustusi ja ülesandeid, mis neid proovile paneksid ning mille nad seljatada suudaksid. Neid iseloomustab ka see, et nad eelistavad töötada üksinda.

Suhtlemisvajadus – inimesed eelistavad tööd, kus saavad töötada grupis ning koos teiste inimestega. Neile sobivad ametid, mis hõlmavad suhtlust klientidega. Kõrge suhtlemisvajadustega juht võib olla ebaefektiivne, sest soovib kõikidega hästi läbi saada ning selletõttu võib puududa karmikäelisus ning tööülesannete suunamine, konfliktide lahendamine võib olla raskendatud.

Võimuvajadus – Seda võib olla kahte tüüpi: a) personaalne võimuvajadus ning b) institutsionaalne võimuvajadus. Mõlemal juhul meeldib inimesele teisi juhendada, kontrollida, mõjutada. Võimuvajadustega inimesed on parimad juhid, sest suudavad kontrollida ja juhtida oma organisatsiooni. Eriti sobivad juhtideks need, kellel on institutsionaalne võimuvajadus, sest nad on suutelised teiste inimeste käitumist mõjutama viisil, mis oleks ettevõttele kasulik.

Vroomi ootusteteooria olemus
Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon mitte ainult vajadustest, vaid ka ootustest, mis inimesel on seoses mingi tegevusega . Ootuste teooria väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus.Töötaja on motiveeritud, kui ta saab töö kaudu ka enda eesmärke täita, ehk töö vastab ootustele. On kolme tüüpi ootusi, mille koostoimel motivatsioon tekib:

Pingutus - tegevus. Millist pingutust tegevus nõuab? Kas ma olen selleks võimeline?
Tegevus - tasu. Kas tulemuse saavutamine on reaalne?
Olulisus ( valents - kuivõrd oluliseks peetakse ülesande täitmise eest saadavat tasu). Millist tasu saan selle eest? Kui oluline on tasu tulemuse suhtes?

Inimese pingutus ju sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajutakse oletatavat tulemust, kui tõenäolisena tajutakse selle tulemuse saavutamist ja millised on töötaja võimed oletatava tulemuse saavutamiseks.

Võrdsusteooria, selle tagajärjed ning tajumisvigade olulisus võrdsusprintsiibi rakendamisel.
Adamsi Võrdsuse teoorias lähtutakse põhimõttest, et inimene tahab olla tasustatud teistega võrdselt. Teooria on üles ehitatud tasu ja jõupingutuse suhtele. Iga töötaja määratleb enda jaoks selle suhte. On oluline, et see on tajutav, mitte matemaatiline suhe. Inimese seisukohalt vaadatuna on kolm võimalust.

Ta tajub , et tasu on vastab jõupingutusele,
on väiksem kui tehtud pingutus või
on suurem tehtud pingutusest.

Samal ajal võrdleb inimene end ka teistega ja teda rahuldab olukord, kui talle tundub, et töö ja tasu vahekord on kas samasugune või parem kui teistel. Kui aga teistel töötajatel on see vahekord parem kui temal , siis tõenäoliselt ei ole inimene rahul. Kui inimene tajub, et teise töötaja töö ja tasu vahekord on parem kui temal, siis tal on kaks võimalust:

kas püüda suurendada ka oma tasu või
vähendada jõupingutusi.

Inimesed valivad tavaliselt teise, kuid organisatsiooni seisukohalt oleks õigem esimene.
Ohud, mis kaasnevad palkade salastamisega, seisnevad selles, et töölistel tekivad oletused teiste palkade suhtes, mis tegelikult võivad olla valed, kuid mis tekitavad pingeid.

Kirjelda Maslow’ vajadustepüramiidi komponente ning selle aluseks oleva teooria põhiteese. Mille poolest erineb ERG teooria Maslow’ omast?

Esmasel astmel on inimese füsioloogilised vajadused. toidu, vee, hapniku, tegevuse, puhkuse, une järele.
Teisel astmel paiknevad turvalisuse- ja kaitstusevajadus. Nende tähtsust hakkab inimene tunnetama pärast seda, kui ta organismi funktsioneerimine on tagatud.
Kolmandal astmel on kuulumisvajadus. Tööl rahuldab inimene neid väga mitmesugustes tegevustes. Selleks annavab võimalusi osalemine meeskonnatöös, näiteks spordivõistlustel.
neljandal astmel paikneb tunnustusvajadus , ehk vajadus teiste poolt väljendatava tunnustuse järele.
Püramiidi tipus asetseb eneseteostusvajadus, mis väljendub tahtes arendada ja kasutada oma võimeid. Kõrge eneseteostusvajadusega inimene suhtub lugupidamisega endasse ja teistesse.

Teooria põhiteesid:

Inimest motiveerivad ainult rahuldamata vajadused.
Kõrgemate vajaduste rahuldamisele orienteerub inimene vaid siis, kui madalama taseme vajadused on rahuldatud.

Kui Maslow’ mudel ei olnud mõeldud spetsiaalselt organisatsioonide tarvis, siis Alderfer püüdis (kontseptualiseerida – äki väljendada.) organisatsiooni seisukohalt tähtsaid vajadusi (aga sobib ka inimese kohta). Ta väitis, et vajadused saab jagada kolme suurde klassi:

eksistentsivajadused - E
kuulumine - R
arenguvajadused - G.

Erinevus: ERG teooria puhul võivad inimest samaaegselt motiveerida erineva taseme vajadused.

Millised on grupi omadused (3)?
Meie – tunne on ühtsustunne grupiliikmete vahel. Kinnistab teadmist kes on grupis.
Meie- tunde põhiliseks ülesandeks on hoida gruppi koos. Meie tunnet süvendavad traditsioonid, ühine tegevus, vastastikune sõltuvus, ühised huvid.
Meie tunnet tekitavad:
• Ametiriietus
• Käitumistavad, millega arvestamine on gruppikuulumise märgiks
• Suhted, näitavad ühtekuuluvust
• Rituaalid , isiklike tähtpäevade tähistamine
Kohesiivsus – mil määral grupi liikmed on huvitatud grupist ja soovivad olla selle osaks. Reeglina need liikmed, kes soovivad grupis olla, püüavad grupis häid suhteid säilitada
Kohesiivsus suureneb seoses:

Kokkupuudete tihedusega
Sarnaste tööülesannetega
Isikliku sarnasusega
Sobivate isiksuseomadustega
Suhtlemise lihtsusega
Grupi väiksema suurusega

Eelised:

Rohkem koostööd
Kergem suhelda
Suurem tööga rahulolu

Puudus:

Grupimõtlemise oht!
Uutel tulijatel raskem

16. Kirjelda grupi normide olemust ning grupi käitumise aspekte , mida need reguleerivad.
Grupp on inimühendus, mis koosneb inimestest, kes on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil.
Normid on käitumisreeglid ja käitumisviisid, mida grupiliikmed tunnetavad vajalike ja sobivatena. Need on kirjutamata seadused, mida grupiliikmed järgivad, nad on kooskõlas grupi eesmärkidega.

Suhtlemisnormid. Kellega kuidas töiselt suhelda?
Välimusega seotud normid. Riietus, äritavade järgmine.
Tulemuslikkusega seotud normid. Missugust pingutust minult oodatakse ? Millised vead on lubatud?
Jaotamise normid. Missugust tasu millegi eest oodata on?

Selgita grupi ja meeskonna erinevusi. Millised on eduka meeskonna tunnused?
Meeskond on inimeste kooslus , mis tegutseb ühise eesmärgi nimel ja vastutab ühiselt tulemuste eest. Iga meeskond on grupp, kuid iga grupp ei ole meeskond.
Grupp

Üks kindel grupi juht, määratud kõrgemalt
Igaüks vastutab oma tulemuste eest
Grupp lähtub organisatsiooni eesmärgist
Individuaalsed tulemused
Koosolekud reeglite järgi organiseeritud
Otsustatakse ja delegeeritakse

Meeskond

Rollid vahetuvad vastavalt töö iseloomule
Kõik vastutavad kõigi tulemuste eest
Meeskonnal on spetsiifiline eesmärk
Kollektiivsed töötulemused
Vaba arutelu, tegelik probleemilahendamine
Töötegemine koos

Eduka meeskonna tunnused:

Kaasav juhtimisstiil
Jagatud vastutus
Eesmärgile pühendumine
Heal tasemel kommunikatsioon
Suunatus tulevikku
Keskendumine tulemusele
Loovus
Kiire regeerimine

Kirjelda grupi arenguetappe. Millest sõltub grupi sisemine areng?
Grupi arenguetapid :

Moodustumine - eesmärkide määratlemine, liidri esilekerkimine. Grupi arengu seisukohalt on tähtis, et sellel etapil toimub rollide jaotus. Liikmed näevad välja enesekindlamad kui tegelikult ollakse, proovitakse tajuda alles kujunevaid norme, proovitakse olla meeldivad.
Tormamine - domineerivaks kujunevad võistluslik käitumine ja konfliktid. Ülesandele orienteeritud tegevustes arenevad lahkhelid eesmärkide tähtsuse, ülesannete jaotuse, vastutuse ja juhtimise küsimustes. Suhetele suunatud tegevustes on tõenäoline vaenulikkuse avaldumine.
Normide kujunemine - kehtestatakse ametlikud protseduurid ja rollid. Domineerivaks muutub kompromisside tegemise soov. jagatakse vastastikku vajalikku teavet. Suhetele orienteeritud tegevustes arenevad empaatia, positiivsed tunded ja grupi kohesiivsus.
Koostöö - siin ilmneb täielikult, kui hästi grupp suudab oma ülesandeid täita. Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik, ja osatakse seda sobivalt pakkuda. Grupp keskendub eesmärkide saavutamisele , grupp on kokkuhoidev, toetav.
Lõpetamine või uuele ringile minek - grupi dünaamika on vastavuses teatud keskkonna-omadustega. Kui keskkonnamuutused löövad grupi normisüsteemi sassi, regresseerutakse lühiajaliselt tagasi „tormamise“ faasi. Kui grupp ei tule muutustega toime, minnakse lahku. See arengutase ilmneb eriti siis, kui grupilt oodatakse või nõutakse ülsande (tähtajalist) lõpetamist.

Sisemine areng sõltub grupi küpsusest, ja üldiselt see tegevuse käigus kasvab. Küpseks võib pidada toimivat ja tõhusat gruppi, milles isikutevaheline võitlus asendub koostööga. Üksteist tuntakse hästi, erinevusi aktsepteeritakse ja need ei sega grupi tegevust. Küpses grupis tunnetatakse vastutust kõigi liikmete ja ühiste eesmärkide saavutamise eest.

Selgita ühte grupisisest mõjumehhanismi? Nt grupimõtlemine, publikuefekt, konformsus, sot. looderdamine

Sotsiaalne looderdamine - Võib juhtuda, et grupiliikmete ühistegevuse tulemus jääb tagasihoidlikumaks kui üksikult tegutsedes. See nähtus on sotsiaalne looderdamine - grupiliikmete ühine panus on väiksem kui üksikliikmete panuste summa. Nt. 8-liikmelises grupis pingutavad kõik inimesed keskmiselt poole vähem kui üksikult toimides.
Peamine põhjus sotsiaalse looderdamise tekkimises:

grupiliikmete arvu kasv. Mida rohkem liikmeid, seda enam suhtumist – “meid on palju, küll keegi ikka teeb!”
Sotsiaalne looderdamine tekib tavaliselt lihtsate ülesannete sooritamisel, kuna nõuab vähem pingutamist
Kui ollakse kindlad,et üksikisiku panust ei mõõdeta .Teiste kulul liugulaskjad on need, kes kasutavad liikmelisusest tulenevaid hüvesid aga ei anna grupile tagasi nii palju kui nad grupist saavad. Probleemi saab leevendada, kui moodustada väiksemaid gruppe. Liiga lihtne ülesanne soodustab looderdamist.

Konformism tähendab allumist grupi survele, käitumise muutmist , loobumist oma
tõekspidamistest olukorra sunnil või oma seisukoha muutmist grupi survel. Konformismi
kaudu tagab grupp arvamuste üksmeele,mis on positiivne kuna liiga suur ideede hulk takistab
ülesande täitmist. Konformismi võib jälgida hääletamise juures – avalik hääletamine võib mõjutada tulemusi.
Konformism tekib, kuna

Usaldatakse teiste arvamusi - arvatakse, et need on õiged (“enamus ei eksi”).
Avalik kontakt teiste liikmetega sunnib otsustama, kas tahab minna vastuollu või mitte.

Konformistid on tavaliselt vähem intelligentsed, neid iseloomustab vähene enesekindlus ja
madal stressitaluvus. Neil on täheldatud kalduvust alaväärsustundele, ka on nad tavaliselt
konservatiivsemad

Millised on stressi peamised põhjused(ehk TEGURID) ja tagajärjed (kategooriad, EHK SÜMPTONID) ja too näiteid. Kuidas tööstressiga toime tulla (kirjelda seda, mida kasutaksid ise)? PÕHJUSED:
Keskkonna tegurid:

Majanduslik ebakindlus
Kultuurilised tegurid

Organisatsioonilised tegurid:

Liigne töökoormus
Inimestevahelised halvad suhted
Kahjulikud töötingimused
Pikka aega üksi töötamine

Isiksusega seotud tegurid:

Agressiivsus
Kannatamatus
Närvilisus
Süütunne eba-õnnestumiste korral
Vähene enesekindlus
Madal pingetaluvus

Individuaalsed tegurid:

Teadmiste ja kogemuste puudus tulla toime keerukate olukordadega
Probleemid isiklikus elus
Majanduslikud probleemid
Terviseprobleemid

TAGAJÄRJED:
Füsioloogilised sümptomid:

Liiga suur isu/ isutus
Peavalud ja väsimus
uneprobleemid

Psühholoogilised sümptomid:

Ärevus, arrituvus, äng
Keskendumishäired
Suhtlemisprobleemid
Alkoholi, tubaka ja narkootikumide tarvitamine
Depressioon, meeleheide
Pereprobleemid

Käitumuslikud sümptomid:

Kesisemad tulemused
Töölt puudumised
Tähtaegade ületamine
Eksimuste suurenemine
Töökoha vahetus

Kuidas stressiga toime tulla?
Kõigepealt tuleb õppida märkama stressi tunnuseid. Siis peab kindlaks tegema, mis stressi põhjustab. Kui on teada, mis stressi põhjustab, siis peaks hindama oma käitumist ning hoiakuid. Endale peab seadma realistlikud eesmärgid. Oma töö peab kujundama meelepäraseks ning töö ja vaba aeg tuleks üksteisest lahus hoida.
21. Kirjelda viit konflikti lahendamise stiili. Millal on neid õige kasutada ( Thomas Kilman)?
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema.
Konflikti lahendamise stiilid:

Konkureerimine/võitlus - teise osapoole püüdlustele vastutöötamine. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Aeg: ebameeldivate küsimuste lahendamine, kui ollakse oma väidete õigsuses kindel ja aeg surub peale, kui suhted pole olulised.
Koostöö/probleemi lahendamine - püütakse leida tegelikku osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle. Aeg: tahetake leida parimat lahendust antud konfliktis.
Kompromiss - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem tähelepanu lahenduse meelepärasusele kui kasulikkusele. Aeg: kui eesmärgiks on kiire kokkuleppele jõudmine, kui eesmärgid on üksteist absoluutselt välistavad, kui aeg surub peale.
Taandumine/vältimine - toimub, kui püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Inimene lähtub tõekspidamisest, et erinevused mõtetes ja tegevustes on halvad. Aeg: kui inimestel on vaja lasta rahuneda, kui puuduvad võimalused oma eesmärkide saavutamiseks.
Kohandumine/ tasandamine - lastakse domineerida teise poole soovidel ja huvidel, et säilitada näiline harmoonia. Aeg: ebaolulistest põhjustest tekkinud arusaamatuste puhul, mil kõige olulisem on heade suhete säilitamine, kui taibatakse oma seisukohtade ekslikkust.

22. Defineeri psühholoogiline töövägivald. Mis võivad olla töökiusamise põhjusteks ohvri, kiusaja ja organisatsiooni seisukohast ?
Psühholoogiline töövägivald ehk bullying on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. See on emotsionaalse kahju tekitamine, mis mõjutab ohvri vaimset ja füüsilist tervist. Esinemise sageduseks on vähemalt kord nädalas pika perioodi vältel (6 kuud).
Ohvri seisukohast:
Ohvriks langeb tavaliselt:

Väljapaistev isiksus
Väheste sotsiaalsete võimete/oskustega isiksus
Mitte kehtestava käitumisega isiksus
Väga kõrge saavutusvajadusega isiksus

*** Ohvrite hulgas on ülekaalus koolis, ülikoolis, haiglas, lasteaedades ja usuorganisatsioonides töötavad inimesed

Kiusaja seisukohast:

Kiusaja kiusab, et oma enesehinnangut kaitsta, tal on sotsiaalsuse puudus ja tema käitumine on mikro -poliitiliselt motiveeritud.

Kiusamine väljendub:

Ignoreerimine, vältimine, isoleerimine
Pahatahtlik kuulujutt
Avalik alandamine
Naeruvääristamine, solvamine , sarkasm
Karjumine, sõimamine
Vägivallaga ähvardamine
Inimese uskumuste, tõekspidamiste, elustiili, välimuse halvustamine

Organisatsiooni seisukohast:
Kiusamist põhjustab:

Muutused töökohal:

- Tööülesanded muutuvad
- Laiemad organisatsioonilised muutused

Rollikonflikt
Rolli mitmetähenduslikkus (ebaselged rollid)
Juhtimise kvaliteet

- Nõrk rahulolu juhtimisega/juhtkonnaga
- Juhtkonna mittesekkumispoliitika ( laissez -faire)

Negatiivne töökeskkond

Kontrolli või autonoomsuse puudus
Kiusamine väljendub:

Teostamatud ülesanded, võimatud tähtajad, ülekoormamine
Mõttetud tööülesanded, töötaja võimete alahindamine
Ebakorrektse, ebaselge informatsiooni andmine
Pidev kriitika
Ebaselgus, ebaselged rollid
Usaldamatus
Patuoinaks tegemine

23. Millised on töökiusamise tagajärjed indiviidi, org ja ühiskonna tasandil? Mudel ja joonis
24. Kuidas peaks ohver käituma töökiusamise korral? Põhjused, tagajärjed.

Kontakteerumine juhtkonnaga, kellel lasub vastutus töötajate tervise ja heaolu eest töökohal
Kontakteerumine Sotsiaalkindlustusametiga, Ohvriabi.
Paluda üleviimist teise osakonda/üksusesse
Koguda tõendeid bullyingu kohta
Suhelda teiste kolleegidega, ametühinguga, psühholoogiga
Vahetada kogemusi inimestega, kes on läbi elanud sarnase olukorra

25. Defineeri organisatsioonikultuur ning kirjelda tema avaldumise tasandeid. Näiteid TTÜ-st või teisest organisatsioonidest.
Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. See ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks ja vähendab vajadust formaalse juhtimise ning kontrolli järele.
Organisatsioonikultuuri avaldumise tasandid :

Jälgitav kultuuritasand – tehiskeskkond : keskkonna füüsilised elemendid, mida inimene näeb, kuuleb , tunneb. Nähtav, kuid mitte kõigile üheselt mõistetav. Sisekujundus, mööbel, riietusmis- ja suhtlemisstiil, lood, müüdid, rituaalid. NÄITEKS: TTÜ-st majandusteaduskonnas punased toolid .
Jagatud väärtused, väärtushinnangud - väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse. NÄITEKS: organisatsiooni väärtuseks on kliendid ja nende rahulolu.
Baasarusaamad - käibetõed, mida ei vaidlustata (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe inimsuhetesse). NÄITEKS: organisatsioonis on ülemus kõige tähtsam ning teised töölised ei oma erilisi õigusi.

Kirjelda organisatsioonikultuuri tüüpe G. Hofstede järgi ja too näiteid kultuuridest. Kuhu paigutad Eesti?

Kollektivism vs Individualism – Näitab, kas tähtsam on üksikisiku või grupi huvi.
Individualistlik (USA, Austraalia , Kanada , Suurbritannia ): suurem vabadus ühiskonnas, tähtsad üksikisiku soovid ja vajadused, eneseteostus , isiklikud huvid
Kollektivistlik ( Kolumbia , Pakistan, Venetsueela, Peruu ): inimesed seostavad ennast eeskätt grupiga, grupi vajadused tähtsamad üksikisiku omadest , grupi harmoonia, traditsioonid, au ja kohustused

Võimudistants – Näitab, millisel määral aktsepteeritakse võimu ebaühtlast jaotust organisatsioonides.
Suur võimudistants ( Mehhiko , Filipiinud , Venetsueela) –Suur lõhe alluvate ja juhtide vahel, autokraatlik juhtimisstiil (tugevamal on õigus), alluvad ootavad juhendamist, suurem kontroll (arvatakse, et inimesed põlgavad tööd)
Väike võimudistants (Austria, Taani, Uus- Meremaa )-Võim võib kanduda ühelt inimeselt teisele. Kõik on sündinud võrdselt. Juht ja alluv on võrdsed ja juht peab lugupidamise ära teenima , töötajad initsatiivikamad.

Maskuliinsus vs feminiinsus – kahe soo emotsionaalsed rollid.
Maskuliinsetes ühiskondades (Jaapan, Itaalia, Austria) domineerivad mehelikkus ja mehelikud väärtused nagu iseseisvus , karjäär, edukus,tulemustele orienteeritus, saavutus.Usutakse, et mehed on võitlejad ning naised peavad mehi julgustama ning olema ka ise tugevad.
Feminiinsetes riikides ( Skandinaavia -Norra, Rootsi, Taani, Soome) on oluline sugude võrdsus, võrdsed võimalused, koostöö, kompromiss, hoolimine.

Ebamäärasuse vältimine – Näitab, millisel määral püütakse hoiduda ebamäärastest olukordadest.
Ebakindluse vältimine kõrge (Kreeka, Portugal ): umbusk muudatuste suhtes, ranged reeglid paigas, ebakindlus tekitab stressi. Oluline on kindlustunne.Neil on karmid reeglid ja rituaalid (nt religioonis, toitumises).
Ebakindluse vältimine madal (Rootsi, Taani, Singapur ):
Inimpüramiid– kindlad reeglid, tegevuste korrapära formaalsete reeglite abil, juhtimine ülalt alla (Venemaa, Prantsusmaa),
Õlitatud masinavärk– juhtkonna piiratud sekkumine; hästi piiritletud reeglid ja rollid korraldavad org igapäevaelu (Saksamaa, Austria),
Külaturg – otsustatakse olukorrast lähtuvalt; ei ole selget hierarhiat ja formaalseid reeglid (USA, Rootsi),
Perekond – otsustab omanik/juht; töötajad talle lojaalsed; tegevused on struktureerimata (Hiina, India)
27. Organisatsioonikultuuri tüübid Cameroni ja Quinni mudeli järgi. Mille alusel on 4 erinevat kultuuritüüpi moodustatud (teljed-joonis: välimine, sisemine, stabiilsus, paindlikkus )
Cameron jaQuinn (1999) lõid konkureerivate väärtuste kontseptsiooni organisatsioonikultuuri diagnostikaks. Skaaladeks, kus konkureerivad väärtused on kultuuri seisukohastmäärava tähtsusega, on nendemeelest:
• Paindlikkus versusstabiilsus
• Introvertsus versus ekstravertsus
Esimesel skaalal on väärtusteks kas otsustusvabadus, dünaamilisus, paindlikkus või pigem stabiilsus, kord ja kontroll. Teise skaala põhiväärtused kalduvad kas integreerituse-ühtsuse või konkurentsi ja eristumise suunas. Ka selle kontseptsiooni tulemuseks on organisatsioonikultuuri neljane jaotus.
Klann
Sõbralik, üks suur pere
1. Edukus: töötajate ja klientide rahulolu
2. Liider: mentor , isalik, julgustav
3. Väärtused: pühendumine, lojaalsus, traditsioonide austamine, inimressursi arendamine
4. Toimimine : kaasamine, avatud kommunikatsioon, meeskonnatöö
Adhokraatia
Dünaamiline, kohanemisvõimeline , paindlik organisatsioon
1. Edukus: eksperiment , initsiatiiv
2. Liider: ettevõtlik, aktiivne
3. Väärtused: areng, risk, innovaatilisus
4. Toimimine: muudatuste algatamine ja juhtimine, uute toodete/teenuste väljatöötamine, valmistumine tulevikuks
Turg
Tulemustele orienteeritud organisatsioon, pühendunud ülesannete täitmisele

Edukus: konkurentsipositsiooni parandamine, strateegia elluviimine

Liider: otsusekindel, saavutustele ja kasumlikkusele orienteeritud

Väärtused: kasumlikkus, eesmärkide saavutamine

Toimimine: agressiivne konkureerimine ja orienteeritus kliendile
Hierarhia
Formaliseeritud järjepidev organisatsioon
1. Edukus: ühtlane planeerimine, madalad kulud
2. Liider: koordinaator, organiseerija
3. Väärtused: stabiilsus, ametlikkus, reeglid
4. Toimimine: kindlate protseduuride järgimine ja kontroll
28. Kirjelda organisatsioonikultuuri kujunemise seaduspärasusi ja kujunemisprotsessi mõjutavaid tegureid.
Kujunemisprotsessi mõjutavad tegurid:

Juhtkond - Ettevõtte juhtkond on ettevõtte asutamisel väärtuste loojaks, sealt saavad alguse organisatsiooni väärtused, mis rajanevad juhtkonna liikmete isiklikel väärtustel ja tõekspidamistel ning ettekujutusel organisatsiooni eksisteerimise peamisest põhjusest, eesmärgist ja tulevikust .
Töötajad - Organisatsioonikultuuri edasikandjatena on väga oluline roll nii kultuuri kujunemisel kui ka arenemisel igal organisatsiooni liikmel, kes samuti kannavad oma isiklikke hoiakuid ja veendumusi. Juhid ei saa liiga jõuliselt ellu viia väärtusi, mis organisatsiooni liikmete väärtustega kokku ei lange.
Väliskeskkond. Organisatsioonikultuuri arengut mõjutavad oluliselt ka välised tegurid. Näiteks võib Rootsi ettevõtte tütarfirma Eestis oma kultuurilt oluliselt erineda emaettevõttest või mõnest teisest tütarfirmast teises riigis. Kultuuri kujunemist mõjutavad ka see, kuidas väliskeskkond ja kliendid võtavad vastu ettevõtte tooted ja teenused ning kuidas nad suhtuvad ettevõtte põhitegevusse.
Käitumise regulatsioonimehhanismid – keel, rituaalid,
Normid, ühised arusaamad – ootused, mis töötajatele on pandud,
Domineerivad väärtused ja kuivõrd neid järgitakse,
Mõtlemislaad – suhtumine töötajatesse, klientidesse,
Õhkkond

29. Selgita õppiva organisatsiooni mõistet ja kirjelda 5 põhilist valdkonda, mida P. Senge pidas oluliseks õppiva organisatsiooni kujundamisel.
Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital , mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses.
Õppiva organisatsiooni moodustab grupp inimesi, kes pidevalt suurendavad oma võimet luua midagi sellist tulevikus, mis on meile oluline. Senge mõistab õppimise all midagi märksa enamat kui lihtsalt info vastuvõtmist. Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist:

süsteemne mõtlemine. Süsteemne mõtlemine on Senge arvates õppiva organisatsiooni nurgakivi . Just kõigi liikmete uus maailmanägemine on see, mis on uutmoodi organisatsiooni ülesehitamise alus.
isiklik meisterlikkus. Isikliku meisterlikkuse saavutab inimene siis, kui ta lakkab keskkonda nägemast oma probleemide allikana ja võtab endale vastutuse. Selline inimene keskendub oma visioonile ja suurendab pidevalt võimet saavutada soovitud tulemusi. Selles kontekstis ei ole õppimine pelgalt teadmiste omandamine, vaid tulemuste saavutamise võimekuse avardamine.
mõttelised mudelid. Organisatsiooni liikmete mõttemudelite muutmine eeldab avatust, oma peidetud mõtete ja arusaamiste pakkumist teistele arutamiseks ja analüüsimiseks. See toob kaasa oma varjatud hoiakutest ja kaitsemehhanismidest arusaamise ning annab võimaluse neid muuta.
ühine visioon . Ühise visiooni loomine kindlustab töötajate pühendumise ka pikema aja jooksul.
meeskondlik õppimine. Meeskondlik õppimine peab tagama üksteise mõttemudelitest arusaamise ja ühistel väärtustel põhinevate uute mõtlemisviiside, hoiakute ning käitumisviiside väljaarendamise.

Defineeri võim. Kirjelda juhi ja üksuse võimu allikaid . Näited ja anna hinnang, kas ja millised võimuallikad on tugevama mõjuga.
Võim on organisatsiooni ametlikust struktuurist tulenev õigus ja kohustus tegutseda organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel ning mõjutada ka alluvaid vastavalt tegutsema.
Juhi ja üksuse võimu allikad:

Seaduslik mõju, mis tuleneb inimesele antud rollist. Eriti oluline bürokraatlikus- ja militaarorganisatsioonis. Juht omab võimu korraldada teiste töötajate tegevust, anda ülesandeid. Nõudeid täidetakse, kui neid tunnetatakse legaalsetena. Mitmesuguste mõttespekulatsioonide abil on püütud selgitada, miks inimesed tahavad järgneda isikutele, kel on ametlik võim. Seda seostatakse jäljendamissoovi, turvalisusevajaduse ja teiste teguritega.
Tasude kasutamise mõju kujuneb sellest, et järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit , sest ta oskab neile anda midagi sellist, mida nad soovidad. Tõises tegevuses on juhi käsutuses palgakõrgendus, paremate tingimuste võimaldamine jne. Tasu ja tegevuse vaheline seos annab võimu: kui töötaja käitub teatud viisil, siis ta saab soovitud tasu. Nõustumine on väga tõenäoline, kuid manipuleerimisel võib kujuneda vastuseis.
Sunnimeetodite kasutamine tuleneb õigusest kasutada sundust. Nt noomitus , ilmajätmine palga- või ametikõrgendusest. Põhineb hirmul. Peavad olema täpsed reeglid, mida eksimise korral aluseks võetakse. Tekitab kõige rohkem vastuseisu . On mõjus siis, kui järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit sellepärast, et tema käes on sunduse võim ja karistamise mehhanism .
Suhete mõju seisneb selles, et järgijaid saab mõjutada seetõttu, et neile meeldib juht või liider. Järgijad või alluvad tahavad temaga sarnaneda ja temaga suhelda. Mõjuvõim tekib inimlike suhete kaudu ja see on väga isikupärane. See mõjumehhanism toimib juhi isikliku võlu abil. Tuleneb inimlikust meeldivusest ja suhetest. Tekitab kõige kergemini kohustumist
Asjatundja mõju abil saab juht või liider järgijaid mõjutada siis, kui ta on asjatundja organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest, kuidas vajalikke ülesandeid täita. Mõjutatavas kujuneb kindlustunne, et ta saab abi, kui tal on vaja.

Lisaks:

sooga seotud võim: naiselikud strateegiad ja mehelikud strateegiad
võim teadmiste ja informatsiooni valdamisest
võim tutvustest ja sidemetest .

Selgita, millised on üksuse (osakonna) võimu allikad

Sõltuvus – nt. Osakond A vajab osakonnalt B informatsiooni, seega osakond B-l oleks võim osakond A ees. Osakond A sõltuks osakonnast B, sest vajab temalt infot.
Majanduslikud ressursid – osakonna võime teenida kasumit ja ennast majandada.
Kesksus- näitab, kui tähtis on osakonna töö, arvestades organisatsiooni peamiste eesmärkidega
Asendus – näitab, kui kergelt saaksid teised osakonnad ülesannetega hakkama.
Teadmatusega toimetulek – osakonna võime vähendada teiste osakondade teadmatust.

Mille poolest erineb maatriksstruktuur divisjonistruktuurist? Too välja mõlema struktuuritüübi eelised ja puudused.
Divisjonistruktuur - kogum autonoomseid üksusi, mida koordineeritakse keskselt. Sobib ebastabiilsesse ja kiireid muutusi nõudvasse keskkonda.
Eelised:

võimalik kiirelt reageerida keskkonnamuutustele
üksused saava täielikult keskenduda ühele tootele või teenusele
selged eesmärgid
juhid ja töötajad on üldiselt oma divisjoni töös asjatundlikud

Puudused:

võivad tekkida vastuolud erinevate divisjonide vahel
töötajad ei saa teadmisi vahetada erinevates divisjonides töötamise tõttu
raske tsentraliseerida
üksuste vahelised seosed nõrgad ja palju dubleerimist.

Maatriksstruktuur – koondab spetsialistid erinevatest funktsionaalsetest osakondadest töötama ühes või mitmes interdistsiplinaarses meeskonnas, mida juhivad projektijuhid.
Eelised:

ressursside jagamine
kõrgem koordineeritus meeskonnaliikmete vahel
jagatud juhtimine ja vastutus
võimaldab ühendada erinevaid ettevõtmisi tervikuks
väldib ülesannete dubleerimist

Puudused:

erinevatele juhtidele allumine võib tekitada konflikte
kulukas

Erinevus - divisjonistruktuur on eraldav, maatriksstruktuur liitev.
33. Kirjelda kahte Henry Mintzbergi organisatsiooni mudelit (omal valikul ) ning põhjenda, miks on mõtekas organisatsiooni selline kujutamine.
Lihtne organisatsioon
Tehniline struktuur peaaegu puudub, abistavat personali on vähe, lõtv tööjaotus, minimaalne diferentseeritus osakondade vahel, väike hierarhia, keskliin vähemärgatav. Käitumine on informaalne ja planeerimist, koolitust ja sidevahendeid kasutatakse vähe. Koordinatsioon lihtsas struktuuris on lahendatud juhtimisega. Otsustusõigus on tsentraliseeritud. Uus organisatsioon alustab tavaliselt lihtsa struktuuriga hoolimata teda ümbritsevast keskkonnast. Paljud väiksed organisatsioonid ka jäävad sellise struktuuri juurde. Nende jaoks informaalne kommunikatsioon on mugav ja efektiivne.
Eelised: tugev identiteet , reageerib kiiresti muutustele.
Professionaalne bürokraatia
Professionaalne organisatsioon toetub koordinatsioonile, oskuste standardiseerimisele ja koolitusele. Tööle värvatakse koolitatud spetsialiste-professionaale ja tihti antakse neile kontrolli võimalus oma töö üle. Vajalik koordinatsioon professionaalide vahel on paika pandud oskuste ja teadmiste standarditega. See muudab professionaalse organisatsiooni bürokraatlikuks. Professionaalne organisatsioon on kõrgelt detsentraliseeritud struktuur nii horisontaalsetes kui ka vertikaalsetes dimensioonides. Professionaalid mitte ainul ei kontrolli oma tööd, vaid nad saavad mõjutada neid otsuseid, mis mõjutavad otseselt nende tööd (näiteks uute kolleegide tööle võtmine). Professionaalne organisatsioon on demokraatlik, võim on jagatud töötajate vahel (need, kes on professionaalsed). Ta pakub töötajatele suurt autonoomiat.
Eelised: sobib keeruliste ülesannete täitmiseks stabiilses keskkonnas, professionaalidel on piisavalt vaba voli .
1. Missugune on eesmärkide, visiooni ja missiooni roll organisatsioonikäitumise kujundamisel? - 10p
Organisatsiooni eesmärk, põhiülesanne, on organisatsiooni esimene psühholoogiline tunnus. Eesmärgiks ei saa olla kasumi teenimine , sest kasum on hea tegutsemise tagajärg ja äritegemise eeldus. Sellest lähtutakse äriplaani koostamisel. Ülesanne on luua organisatsioon, mis toimiks ja jääks kestma.
Organisatsiooni missioon on õigustus organisatsiooni loomiseks ja on otseselt seotud selle organisatsiooni tuumikkompetentsi ning väärtustega. Missioon peab siduma organisatsiooni liikmed ja andma aluse jõupingutusteks ühise eesmärgi nimel.
Organisatsiooni visioon on kaugem tulevikunägemus või lõppeesmärk, milleni tahetakse jõuda. Kõige olulisem garantii ettevõtte edukusele on eesmärgi omaksvõtt ja sütitava visiooni olemasolu.
2. Mis on taju, millest taju sõltub? Kirjelda taju põhiomadusi organisatsioonikäitumise vaatenurgast. - 15p
Tajumine on psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevat maailma. Inimesed näevad, kuulevad, tunnevad maitset ja lõhna ning kombivad samu nähtusi erinevalt. Organisatsioonikäitumises on taju omaduste arvestamine oluline, sest see võimaldab mõista, kui eriilmelist informatsiooni inimesed koguvad ja oma käitumise aluseks võtavad. Taju sõltub motivatsioonist, isiksusest, õpitust, eelnevatest kogemustest, eesmärkidest, vajadustest, ootustest, treeningust, oskustest ja intelligentsusest.
Taju põhiomadused:

Taju mõtestatus - maailma tajumine tähendustes, tajutud esemetele, nähtustele püütakse omistada mingit mõtet, nimetada mõttes nimetus. Tundmatu esemega kokkupuutel püütakse tabada sarnasust mingi tuntud esemega, liigitada mingisse tuntud esemete kategooriasse.
Taju valivus - tajumisel inimene valib ümbritsevast maailmast talle sobiva ja vajaliku informatsiooni. Taju valivus sõltub tajuja välistest faktoritest (tajutava objekti või sündmuse omadustest ja tajuja sisemistest faktoritest (motivatsioon, kogemused, huvid jne). Taju sõltub ka tujust , tajuja ja tajutava omavahelistest suhetest, hoiakutest, rolliootustest.
Taju konstantsus - inimene tajub objekti (või selle omadusi) muutumatuna sõltumata sellest, et kontekst on muutunud. Nt tajume järve ikka veekoguna, olgu ta jääs või mitte.

3. Anna ülevaade väärtuste põhiolemusest ja erinevatest funktsioonidest. Millest sõltub põhiväärtuste mõju? - 10p
Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates olukordades . Väärtuste funktsioonid:

annavad käitumisideaalid
on standardiks
on motivatsiooniallikaks
aitavad säilitada enesehinnangut
on aluseks otsustamisel.

Väärtuste jagunemine:

Lõppväärtused ehk põhiväärtused ehk soovitavad seisundid : need peegeldavad soove, mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul, nt elutarkus, mugav elu jne.
Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused: need aitavad kaasa ja võimaldavad valida sobivat käitumisviisi, nt abivalmis, aus.

Põhiväärtuste mõju sõltub:

Kui oluliseks organisatsiooni liikmed neid peavad.
Kui hästi organisatsiooni liikmed neid tunnevad ja teavad.
Kuivõrd on töötajad need omaks võtnud, kas neid praktikas järgitakse.

4. Kirjelda hoiaku kolme komponenti. Milline on hoiakute roll muudatuste elluviimisel organisatsioonis? - 10p
Hoiak - üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse.
Hoiaku komponendid:

Kognitiivne ehk tunnetuslik - sisaldab tõekspidamisi, arvamusi, teadmisi või informatsiooni mingi nähtuse kohta.
Emotsionaalne - tunded, suhtumised ja meeleolud, mis on antud nähtusega seotud.
Käitumuslik - inimese soov ja oskused käituda vastavalt oma hoiakutele.

Hoiakute roll muudatuste elluviimisel organisatsioonis:

Muudatusi organisatsioonis pole võimalik ellu viia ilma, et töötajad neid toetaksid. Töötajate hoiakud muudatuste suhtes – oluline eeldus muudatuste elluviimiseks. Töötajate hoiakud:

Vinguja - väga emotsionaalne, ei talu konflikte, vähene enesekindlus, kriitiline, kardab määramatust.
Bravuuritseja - hoolimatu , järelemõtlematu, riskiv, enesekeskne , impulsiivne, lühiajalise perspektiiviga.
Jaanalind - aeglane, vähe ambitsioonikas, konservatiivne , eemalehoidev, kartlik, ei ole võimeline probleemide ja konfliktidega toime tulema .
Olupoliitik – diplomaatiline, enesekeskne, ettevaatlik, pealiskaudne , salatseja, enda kasu peal väljas, võib olla nii poolt kui vastu, sõltuvalt omakasust.

5. Selgita, miks on loovmõtlemine organisatsioonis kasulik ja vajalik ja kuidas loovust kujundada. -10p
Loovus on võime näha objekti või sündmust teisest vaatenurgast, näha uusi seoseid. Loovus on eelduseks innovatsioonile. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest see võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed lahendused enam ei tööta.
Loovmõtlemist takistavad:

negatiivne mõtlemine; eelarvamus , et ei olda loovad
hirm ebaõnnestumise ees
liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis
stress , pinged grupis.

Loovuse kujundamine organisatsioonis:

Organisatsioonikliima: osalemist soodustav , võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid .
Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele.
Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon.
Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö.
Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine.

6. Millised on organisatsioonisiseste konfliktide allikad? - 10p
Organisatsioonisiseste konfliktide allikad:

Staatuseerinevused: info puudus, ebavõrdne kohtlemine, võimu kuritarvitamine
Piiratud ressursid
Erinevad eesmärgid, arvamuste paljusus
Sõltuvus ja erinevad prioriteedid
Muudatused: hirm töökoha pärast, ebaselgus

7. Mida tähendab tugev ja positiivne organisatsioonikultuur? -10p
Organisatsioonikultuuri saab hinnata :
1) Liikmete omavahelise suhte ja ühtekuuluvustunde põhjal tugevaks või nõrgaks. Liikmete suhtumise põhjal organisatsiooni eesmärki ja juhatusse kas positiivseks või negatiivseks
TUGEV
-Sarnased väärtused ja hoiakud
-Omavaheline suhtlemine lihtne
-Liikmed sõltuvad üksteisest
-Organisatsiooni vajadusi
peetakse üksikisiku soovidest
tähtsamaks
POSITIIVNE
-Liikmed tunnetavad, et nad
mõjutavad organisatsiooni
tegevuse tulemusi
-Nad tunnetavad, et tegevusest
saadavad kasud jagatakse kõigi
vahel ausalt
-Organisatsiooni ametlikke
suhteid peetakse mõistlikuks
21

.DOC Laadi alla originaalfail 21 lk · .doc · 94 allalaadimist

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #1

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #2

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #3

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #4

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #5

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #6

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #7

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #8

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #9

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #10

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #11

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #12

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #13

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #14

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #15

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #16

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #17

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #18

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #19

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #20

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused #21

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 21 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2013-06-06 Kuupäev, millal dokument üles laeti

94 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

merle.hermat Õppematerjali autor

organisatsioonikäitumise eksamiküsimused koos vastustega. (40 küsimust vastust)

organisatsioonikäitumine organisatsioonikäitumise eksam organisatsioon motivatsioon eesmärki organisatsioonikultuur organisatsioonikultuuri grupis

Sarnased õppematerjalid

doc

Organisatsioonikäitumise eksamikonspekt

1. Defineeri organisatsioon. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed. Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. Sisekeskkond: · Struktuur - struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri. · Inimesed - juht saavutab eesmärgi inimeste kaudu, kasutades ära nende tööjõudu ja intellekti.

Organisatsioonikäitumine

pdf

ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD

ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 1. Millised on organisatsioonikäitumises kolm uuritavat tasandit? 1. Indiviid: Kuidas leida töö, mis sobib ja meeldib (kutsumus) ja kuidas saavutada häid tulemusi? Kuidas mõista kaastöötajaid/kliente? Kuidas leida ja hoida motivatsiooni? 2. Grupp: Kuidas töötada meeskonnana efektiivselt? Kuidas lahendada konflikte meeskonnas? 3. Organisatsioon: Kuidas organisatsioon kui tervik on tulemuslikum? Kuidas viia läbi muudatusi? Mis kasu on organisatsioonikultuurist? 2. Milliste sotsiaalteadustega on organisatsioonikäitumine tihedalt seotud? 3. Mis moodustab organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna? Sisekeskkond: Struktuur - struktuur ehk koostisosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri.

Ühiskonnaõpetus

docx

Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused

1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema oskustega  "Hawthorne´i" uurimused (E. Mayo) –väärtustab inimsuhteid. Edu alus-meeskonnatöö, grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.  Ideaalne organisatsioon (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud, standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.  Ohio Ülikooli uuringud (liidristiilid) – liidristiilid, juhi käitumise stiilid. Autorikraatlik, demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)  Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile

Organisatsiooniline käitumine

docx

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele

(partnerid), konkurendid, ametkonnad) ning ettevõtte sisekeskond (org kultuur (sh org süsteemid) töötajad, omanikud-juhid). Wilsoni poolt on väljatoodud 3 põhilist viisi ärikeskkonna vaatlemiseks: objektiivne fakt selge, mõõdetav ja defineeritav tegelikkus subjektiivne fakt, mille iseloomulikud tunnused sõltuvad üksikisiku või rühma tõlgendusest ja ettekujutusest, keskkonnda kujundamine, kus organisatsioon ise loob ja defineerib keskkonda (organisatsiooni subjektiivse info põhjal tehtud otsused mõjutavad keskkonda). 8. Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? · Vaatlus - Süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine · Juhtumite analüüsid- Põhjalik indiviidi, grupi või organisatsiooni analüüs · Küsitlused - Üldiste seoste ja parameetrite leidmiseks · Eriuurimused - Teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vaheline seos

Organisatsioonikäitumine

docx

Juhtimise kordamisküsimused 2010

KORDAMISKÜSIMUSED I 18. aprill 2010. a. 21:23 1. Mida võib nimetada organisatsiooniks? Organisatsioon on kindla inimrühma terviklik ühendus, kus juhitakse ja kooskõlastatakse konkreetseid tegevusi ühiste eesmärkide saavutamise nimel. 2. Millistest osadest koosneb organisatsioon H. Mintzbergi käsitluses? 1. Põhitegijad (töö teostajad) 2. Eesliin (vähemalt üks juht) 3. Keskliin (ühendab eesliini põhitegijatega) 4. Tehnoloogiapersonal (planeerivad ja kontrollivad teiste tegevust) 5. Abistav personal 6. Ideoloogia (organisatsioonikultuur) 3. Kuidas võib jagada äriorganisatsiooni eesmärke? 7. tootmislikud eesmärgid - turgude hõivamine; toodangu sortimendi määratlemine; 8

Juhtimine

doc

Inimeste juhtimine organisatsioonis

analüüs, kujutlusvõime kasutamine, mõtisklemine, kaalutsemine), valimine (valiku tegemine, otsustamine, teistelt ideede laenamine, uuendamine, leiutamine, välja mõtlemine), ideede arendamine (ideede hindamine, keerukate ideede lihtsustamine, ebasobivatest loobumine, ebaõnnestumisel üritada uuesti), ideede kaitsmine- (teistele tutvustamine ja müümine, kriitika kuulamine, eesmärgi saavutamine ja vastutuse võtmine. 20. Õppiv organisatsioon ja õppimine organisatsioonis. Õppimine toimib kui organisatsioonis on märgata pidevat muutust ja arengut. Madalama taseme õppimine toimub kitsa ülesande piires etteantud reeglite kohaselt. Kõrgema taseme õppimine esineb juhtimistasemetel. Õppimine on ka oma käitumise muutmine, õppimist vigade kaudu, väärtushinnangute muutmine, teadmiste muutmine. Õppimine võiks viia arenguni, ümberkorralduseni, isegi ümberkujundamiseni

Juhtimispsühholoogia

doc

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused

piire ja mis organisatsiooni otseselt või kaudselt mõjutab. Mikrokeskkond, makrokeskkond. Organisatsiooni huvigrupid inimesed või nende grupid, kes mõjutavad või keda mõjutab org. eesmärkide saavutamine. · Kultuur ehk organisatsiooni sisekeskkond väärtuste, arusaamade ja mõtlemisviiside kogum, mida org. liikmed jagavad ja aktsepteerivad ning õpetavad uutele liikmetele. · Eesmärk ehk org. sisuline mõte tulemused milleni organisatsioon tahab jõuda. Oluline nende teadmine kõigi töötajate poolt. Oluline on esmalt tähelepanu pöörata keskkonna tingimustele ja alles seejärel määrata org. missioon ning sellest tulenevad eesmärgid ja tegevussuunad. Plaanid jaotuvad: pikaajalised e. strateegilised plaanid millistes tegevusvaldkondades org jätkab oma põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid suunatud konkreetsele tegevusperioodile

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsiooni käitumise eksam

Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ning huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele. OK on rakenduslik käitumisteadus, mille eesmärk on kaardistada laialdased teoreetilised ja praktilised teadmised, et avardada meie käitumist inimkäitumise keerukusest organisatsioonis ning anda teadmisi juhtimise mõtteviisist ja tegutsemisest. 2. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?vaatlus, küsitlus ja intervjuu Organisatsioonikäitumise analüüsobjektiks on situatsioonid, erinevad sotsiaalsed grupid, isiksuse tegevus, eksperimendid laboratoorses tingimustes või reaalsetes olukordades. Andmete kogumiseks kasutatakse intervjuusid, küsitlusi, vaatlusi, mõõtmisi. Organisatsioonikäitumise uurimise teaduslikeks meetoditeks on: 1. vaatlused- kõige lihtsam ja paindlikum OK uurimise meetod. On süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine

Organisatsiooniline käitumine

Rohkem sarnaseid