Organisatsioonikäitumine - KT2 vastused (2019) (0)

ORGANISATSIOONIKÄITUMINE (KT II)    1. Mida nimetatakse loovuseks? 
Loovus on isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas 
probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada. 
Loovus on protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued 
ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt. 
Loovus on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud.  2. Mida nimetatakse innovatsiooniks? 
Innovatsioon kõige üldisemas mõttes on millegi uut moodi tegemine. Innovatsioon on ideede 
edukas ellu rakendamine.  3. Millised on loovjuhtimise kolm printsiipi? 
•  Universaalsuse printsiip  – loovus on inimeste loomupärane potentsiaal ja omane kõigile  inimestele.   •  Arengu printsiip – potentsiaalne loovus muutub aktuaalseks sobilikes arengu tingimustes ja  keskkondades. Tegelik loovus väheneb, kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi 
väljendada ja rakendada oma loovust.   •  Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja  väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne”.  4. Millised on loovuse kujundamise võimalused organisatsioonis? 
•  Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne  meelestatus, tulemuslikkuse standardid.   •  Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele.  
•  Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon.  
•  Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. 
•  Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine.  5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? 
Selleks,  et  indiviidi  loovus  saaks  organisatsioonis  avalduda,  on  tarvis  kolme  olulise 
komponendi üheaegne koosesinemine:  
1.  Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused.  
2.  Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 
3.  Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon.  6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? 
•  Negatiivne mõtlemine  
•  Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms)  
•  Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis  
•  Stress, pinged grupis  
•  Eelarvamus, et ei olda loovad 
 
 


7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks? 
Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motiiv 
annab käitumisele energia ja jõu. Motiiv määrab ära tegevuse suuna. 
Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma.   8.  Selgitage  D.  McClellandi  Saavutuste  vajaduse  teooria  olemust  ning  erinevust  A. 
Maslow Vajaduste püramiidi teooriast. 
D.  McClellandi  ’Saavutusvajaduste  teooria’  on  teooria,  mille  järgi  inimese  käitumise 
iseloomustamisel  ja  mõistmisel  tuleb  tugineda  kolmele  vajaduste  grupile,  mis  on  seostatud 
inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega: 
•  Saavutusvajadus - ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme,  riskima,  eelistama  vastutusrikkaid  olukordi.  See  on  püüdlus  teha  aina  paremini,  ületada  juba 
saavutatud taset.   •  Suhtlemisvajadus - ajendab looma ja hoidma sooje sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama  tähelepanu  teiste  tunnetele  ning  inimestevahelistele  suhetele.  Suhtlemisvajaduses  on  suur  osa 
lähedastel  sõprussuhetel,  uute  sõprade  leidmisel,  üksindushirmul,  teiste  abistamisel.  Tähtis  on 
üksteise mõistmine.  •  Võimuvajadus - tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on  vajadus  juhtida  ja  suunata  teiste  inimeste  tegevust.  Uuringu  põhjal  on  juhile  omane  kõrge 
võimuvajadus.  Maslow vajaduste hierarhia keskendub aga füsioloogilistele, turvalisuse/ohutuse, sotsiaalsetele, 
tunnustuse ja eneseteostuse vajadustele.    9. Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtteid. 
S.  Adamsi  ’Võrdsuse  teooria’  järgi  on  inimeste  peamiseks  motiiviks  sotsiaalse  õigluse  tase. 
Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. 
Töötaja  võib  võrrelda  oma  panust  ja  tulemust  oma  eelnevate  kogemustega  antud/eelnevates 
organisatsioonides, teiste organisatsiooni liikmetega samast või teistest organisatsioonidest. 
Järeldused võrdsuse teooriast: 
•  Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul. 
•  Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma  töötajaid suhteliselt ülemakstuna.  •  Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmisel: on ükskõiksem töö tegemise suhtes;  käib ultimaatumeid nõudmas; lahkub töölt. 


10. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. 
F.  Herzbergi  ’Kahe  faktori  teooria’  koosneb  tööga  rahulolu  teguritest  (seotud  tööga, 
nimetatakse  motivaatoriteks)  ja  tööga  rahulolematuse  teguritest  (keskkonnast  tulenevad, 
nimetatakse  hügieeni-  ehk  keskkonnateguriteks).  Keskkonnategurid  seostuvad  negatiivsete 
tunnete,  kogemuste  ja  töökeskkonnaga.  Ainult  keskkonnateguritele  tuginedes  tööga  rahulolu 
suurendamise  eesmärki  ei  saavutata.  Motivatsioonitegurite  (saavutused,  töö  huvitavus  või 
tähtsus, ametialane tõus, arenguperspektiivid) olemasolul võib töötaja muutuda rahulolevaks.  11. Milliseid tasusid saab nimetada sisemisteks tasudeks? 
Sisemised  tasud:  iga  inimene  annab  endale  tasu  teatud  tegevuse  sooritamise  eest.  Nendeks 
võivad olla näiteks saavutamise tunne, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine.  12. Milliseid tasusid saab nimetada välisteks tasudeks? Kuidas jagunevad välised tasud? 
Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Välised tasud antakse inimesele kellegi teise (üldjuhul organisatsiooni) poolt. Jagunevad: 
•  Ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalselt heaolu mõjutavate vahenditega (palk, preemia). 
•  Moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse.  13. Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga? 
Võrdsuse teooria kohaselt konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe  võrdub  teise inimese 
tulemuse  ja  panuse  suhtega.  Tööd  tehes  inimesed  pidevalt  võrdlevad  oma  ja  teiste  panuseid 
saavutatavate  töötulemustega.  Selleks,  et  hoida  oma  firma  töötajate  töömotivatsiooni,  peaks 
hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna.  14. Miks on vaja teada organisatsioonilise pühendumuse olemust? 
Kaasaegse  organisatsiooni  edukus  ei  sõltu  üksnes  töötajate  kompetentsusest,  oluline  on  see, 
kuivõrd  organisatsioon  suudab  kaasa  aidata  töötajate  pühendumuse  tekkele.  Tugeva 
pühendumusega töötaja tunneb suuremat seotust organisatsiooniga, seega peaks ta omama ka 
kõrgemat motivatsiooni või tahet panustada rohkem organisatsiooni kui töötaja, kellel on madal 
pühendumus samale organisatsioonile.  15. Selgitage emotsionaalse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Emotsionaalne  pühendumus  on  seotud  emotsionaalse  sidemega,  mis  tekib  läbi  positiivse 
töökogemuse. See tähendab, et töötaja tunnetab seotust organisatsiooniga, identifitseerib end 
organisatsiooni  kaudu  ning  tunnetab  emotsionaalset  seotust  organisatsiooniga  -  soov  jääda. 
Näide:  kui  töökeskkond  ja  inimesed  on  koheselt  üllatavalt  head  ja  sinule  sobivad,  siis  see  mõjutab 
omakorda sinu pühendumust, sa tahad seal tööd teha ja endast parimat anda mitte ainult raha pärast, 
vaid ka selle pärast, et kõik su ümber on niivõrd hea ning sul on emotsionaalne side organisatsiooni kui 
tervikuga.   16. Selgitage alalhoidliku pühendumuse põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Alahoidlik pühendumus põhineb töötaja tajutud kulutustel, mis on seotud või võivad tekkida 
organisatsioonist lahkumisega. Sealjuures on alalhoidlik pühendumus seotud nii majanduslike 
kui ka sotsiaalsete organisatsioonist lahkumisega kulutustega. Näide: pühendutakse tööle ainult 
majanduslikel põhjustel ning seetõttu ei saa ka lahkuda, töökoht ise ei pruugi meeldida, kuid puuduvad 
muud tööpakkumised.   


17. Selgitage normatiivse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Normatiivne  pühendumus  peegeldab  pühendumust,  mis  põhineb  (tajutud)  kohustusel 
organisatsiooni suhtes. Töötaja tunneb, et tal on kohustus ja vastutus organisatsiooni ees ning 
ta  on  organisatsioonile  “võlgu“.  Näide:  töötaja  võeti  hoolimata  sellest  tööle,  et  oli  ka  paremaid 
kandidaate, nüüd ta tunneb kohustust täita ülesandeid võimalikult hästi.  18. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? 
Organisatsioonikultuur  on  väärtuste,  normide,  hoiakute  ja  põhimõtete  kogum,  millest 
organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses.  19. Nimetage organisatsioonikultuuri tegureid. 
•  Individuaalne initsiatiiv 
•  Riski aktsepteerimine 
•  Suund 
•  Integreerumine 
•  Juhtkonna toetus alluvatele 
•  Kontroll 
•  Identiteet 
•  Hüvituste süsteem 
•  Konflikti tolerants 
•  Kommunikatsioon  20.  Kirjeldage  organisatsioonikultuuri  avaldumise  kolme  tasandit  (E.Schein  järgi). 
Sõnastage iga tasandi kohta eluline/praktiline näide. 
1.  Jälgitav  tasand  -  moodustavad  töökeskkonna  füüsilised  elemendid,  näiteks  mööbel,  töövahendid.  2.  Jagatud  väärtused  –  sellised  väärtused,  mida  organisatsioonis  aktsepteeritakse  ning  mis  omakorda võivad olla motivatsiooni allikaks, näiteks lojaalsus, õiglane tasustamine.   3.  Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised (kõige abstraktsem avaldumisvorm)  21.  Kirjeldage  org.  kultuuri  positiivset  ja  negatiivset  mõju  töötajatele?  Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Positiivne mõju: 
•  annab organisatsiooni liikmetele identiteeditunde; 
•  soodustab kollektiivset panust; 
•  soodustab sotsiaalse süsteemi stabiilsust; 
•  aitab organisatsiooni liikmetel aru saada oma ümbruskonnast. 
Negatiivne mõju: 
•  tugev organisatsioonikultuur takistab läbiviimast vajalikke suuri muudatusi.  22. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A.Kennedy järgi: raudsete (tugevate) isiksuste 
kultuur. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Individualistide, ühemehekultuur, kus riskitakse pidevalt ja suurel määral. Tagasiside tulemuste 
kohta peab olema kiire. Noorte inimeste kultuur. 


23.  Kirjeldage  org.kultuuri  tüüpe  T.Deal;  A.Kennedy  järgi:  raske  töö  –  rasked  lõbud 
kultuur. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Põhiliseks  tegevus  ja  selle  meeldivus.  Riskeeritakse  vähe.  Tagasiside  tulemustest  kiire. 
Heatasemeline tegevus, kus riskimäär on suhteliselt madal.  24.  Kirjeldage  org.kultuuri  tüüpe  T.Deal;  A.Kennedy  järgi:  panga  peale  kultuur. 
Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Tehakse väga riskantseid ja täispangale orienteeritud otsuseid, mille tulemused võivad ilmneda 
mitmete aastate möödudes. Suurte riskide ja aeglase tagasiside kultuur.  25. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A.Kennedy järgi: protsessi kultuur. Sõnastage 
näide. 
Keskkonnast saadakse vähe või üldse mitte tagasisidet ning on raske otsustada, kas see, mida 
tehakse, on just see õige. Keskendutakse sellele, kuidas midagi teha. Oma äärmuses  muutub 
taoline kultuur bürokraatiaks.  -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------    -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------  26.  Kirjeldage  org.  kultuuri  tüüpe  R.Harrisoni  järgi:  võimule  orienteeritud  kultuur. 
Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Ressursid  (raha,  privileegid)  ei  ole  organisatsiooni  liikmetele  võrdselt  kättesaadavad.  Võib 
valitseda hirm ja inimestega manipuleerimine.  27.  Kirjeldage  org.  kultuuri  tüüpe  R.Harrisoni  järgi:  rollikultuur.  Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Struktuurid ja süsteemid pakuvad alluvatele kaitset ja kindlustavad organisatsiooni stabiilsuse. 
Eeliseks on kord, töökindlus, ratsionaalsus. Rollide süsteem (bürokraatia) võimaldab distantsilt 
usaldusväärselt suunata ja juhtida.  28.  Kirjeldage  org.  kultuuri  tüüpe  R.Harrisoni  järgi:  sooritustele  orienteeritud  kultuur. 
Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Organisatsioon  kaasab  töötajad  ühise  visiooni  ja  eesmärgi  saavutamisele.  Pühendumine 
organisatsioonile.   


29.  Kirjeldage  org.  kultuuri  tüüpe  R.Harrisoni  järgi:  toetusele  orienteeritud  kultuur. 
Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Töötajad tunnetavad, et neid väärtustatakse kui isiksusi. Töötajad aitavad üksteist ka siis, kui 
see ei ole kirjas ametijuhendis. Tugevad omavahelised suhted.  30.  Kirjeldage  G.Hofstede  madal  vs  kõrge  võimudistants  kultuuridimensiooni  (vastuses 
ärge kasutage väljendit „ja vastupidi“ või midagi analoogset). Nimetage mõned kõrge vs 
madala võimudistantsi dimensiooniga riigid. 
Võimudistants – mõnes kultuuris aktsepteeritakse suurt võimudistantsi, teistes kultuurides eelistatakse 
võrdsust.  Suur  võimudistants  tähendab  suure  tähelepanu  pööramist  ametlikule  hierarhiale,  töötajad 
aktsepteerivad,  et  nende  ülemuse  arvamused  ja  otsused  on  alati  õiged  sellepärast,  et  ta  on  ülemus. 
Madala võimudistantsi korral hierarhilist kuuluvust ei aktsepteerita: töötajad peavad õigeks, et ülemusel 
on rohkem võimu ja et tal on õigus ainult siis, kui ta teab õigeid vastuseid ja parimat moodust mingi 
ülesande lahendamiseks.   Suur võimudistants (Filipiinid, Mehhiko, Venezuela): 
•  Suurem tsentraliseerituse aste 
•  Järsemad organisatsioonipüramiidid 
•  Juhid teevad otsuseid autokraatselt 
•  Alluvad hindavad pidevat järelevalvet positiivselt 
•  Juhid näevad ennast heatahtlike otsustajatena   Madal võimudistants (Austria, Iisrael, Taani, Uus-Meremaa): 
•  Väiksem tsentraliseerituse aste 
•  Lamedamad organisatsioonipüramiidid 
•  Juhid teevad otsuseid pärast alluvatega konsulteerimist 
•  Alluvad hindavad pidevat järelevalvet negatiivselt 
•  Juhid näevad ennast praktiliselt tegutsejatena ja tunnistavad toetuse vajadust  Lühidalt: ’Autoriteet, kuuletumine, hierarhia’ vs ’Võrdsus, indiviidi unikaalsus’  31.  Kirjeldage  G.Hofstede  madal  vs  kõrge  ebamäärasuse  vältimine  kultuuridimensiooni 
(vastuses ärge kasutage väljendit „ja vastupidi“ või midagi analoogset). Nimetage mõned 
kõrge vs madala ebamäärasuse vältimise dimensiooniga riigid. 
Ebakindluse (ebamäärasuse) vältimine on sallimatus selgusetuse suhtes ja vajadus formaalsete reeglite 
järgi. See dimensioon mõõdab ulatust, milleni inimesed ühiskonnas tunnetavad selgusetuid olukordi end 
häirivat  ja  püüavad  seda  vältida.  Ühiskonnad,  mis  on  nõrgad  ebakindluse  vältijad,  võtavad  riske 
kergekäeliselt,  muutustesse  suhtutakse  tolerantselt  ja  endi  tööd  ei  võeta  väga  tõsiselt.  Tugevad 
ebakindluse vältijad ei lepi tuleviku paratamatusega, proovides seda võimalikult palju kujundada  Kõrge ebakindluse vältimine (Kreeka, Portugal, Belgia): 
•  Suurem emotsionaalne vastuseis muutustele 
•  Tendents püsida sama tööandja juures 
•  Lojaalsus tööandjale 
•  Juhte peaks valima teenistusvanuse alusel 
•  Riskeeritakse vähem  •  Hirm ebaõnnestumise ees 
•  Juht peab olema ekspert alal, mida ta juhib 
•  Alluvate initsiatiivi tuleb hoida kontrolli all 
•  Reegleid ei tohi rikkuda  Madal ebakindluse vältimine (Singapur, Taani, Rootsi): 
•  …  Lühidalt: ’Reeglid ja normid, korrastatus’ vs ’Reeglite suhtelisus, spontaansus’ 


32. Kirjeldage G.Hofstede individualism-kollektivism kultuuridimensiooni (vastuses ärge 
kasutage  väljendit  „ja  vastupidi“  või  midagi  analoogset).  Nimetage  mõned  madala  vs 
kõrge individualismi-kollektivismi dimensiooniga riigid. 
Individualism  on  situatsioon,  kus  inimene  on  kohustatud  enda  huvide  ja  soovide  eest  ise  seisma. 
Kollektivism on situatsioon, kus inimesed kuuluvad gruppi või kollektiivi ja nende vahelised sidemed 
on  väga  tugevad,  sünnitakse  kollektiivi,  milleks  on  kas  suur  perekond,  hõim  või  küla.  Kõik 
kollektiivsesse gruppi kuulujad peavad üksteise huvide eest seisma. Vastutasuks on liikmete vaheline 
lojaalsus ja abistamine hätta sattumise korral.  Kõrge individualism (USA, Suurbritannia, Kanada): 
•  Organisatsiooni mõju liikmete heaolule on mõõdukas. 
•  Eeldatakse, et töötajad ise kaitsevad oma huve. 
•  Edutamine toimub nii organisatsiooni seest kui väljastpoolt organisatsiooni, aluseks turuväärtus. 
•  Juhid püüavad järgida kaasaegseid juhtimisideid. 
•  Tegutsemisviisid ja kombed kehtivad kõigi jaoks. 
•  Usk individuaalsetesse otsustesse. 
•  Rõhk individuaalsel initsiatiivil ja saavutustel, eestvedamise ideaal. 
•  Igaühel on õigus eraelule ja isiklikule arvamusele. 
•  Ei eeldata, et organisatsioonid kannavad töötajate eest hoolt hällist hauani.  Madal individualism (Ecuador, Panama, Colombia): 
•  …  Lühidalt:  ’Üksildus,  sõltumatus,  eesmärgid,  konfliktid’  vs  ’Perekond,  konformsus,  sise-välisgrupi 
erinevused’  33.  Kirjeldage  G.Hofstede  maskuliinsus-feminiinsus  kultuuridimensiooni  (vastuses  ärge 
kasutage  väljendit  „ja  vastupidi“  või  midagi  analoogset).  Nimetage  mõned  madala  vs 
kõrge maskuliinsuse-feminiinsuse dimensiooniga riigid. 
Maskuliinsetes ühiskondades ollakse orienteeritud rahale ning asjadele, tähtis on võim ja edasiliikumine. 
Feminiinsed  ühiskonnad  väärtustavad  pigem  elukvaliteeti,  on  orienteeritud  abistamisele  ning 
hoolitsusele.  Maskuliinsetes  kultuurides  on  soorollid  kindlalt  erinevad,  rõhutatakse  eneseteostust, 
tulemuslikkust ja sõltumatust. Feminiinsetes kultuurides ei ole soorollid fikseeritud, oluline on keskkond 
ja  elulaad,  väärtustatakse  teenindust  ja  vastastikust  sõltuvust.  Maskuliinsetes  kultuurides  on  tugev 
saavutusmotivatsioon,  tööd  nähakse  elu  keskmena,  suhtutakse  positiivselt,  kui  firma  sekkub  eraellu; 
tööstress on suurem. Tehakse suurt vahet samal positsioonil olevate naiste ja meeste vahel; tunnustus 
ning edutamine on tähtis tööga rahulolemiseks.  Kõrge maskuliinsus (Jaapan, Austria, Itaalia): 
•  Teatud ametid on omased meestele, teised naistele. 
•  Usk sugude ebavõrdsusesse. 
•  Noored mehed tahavad (peavad) tegema karjääri. Kes seda ei tee, tunneb ennast ebaõnnestujana. 
•  Organisatsiooni huvid on õigustatud põhjuseks sekkumaks inimese eraellu. 
•  Vähem naisi kvalifitseeritud ja paremini tasustatud töökohtadel. 
•  Kõrge tööstress  Madal maskuliinsus (Rootsi, Norra, Taani): 
•  …  Lühidalt: ’Saavutusvajadus, kehtestamine, majanduslik edukus’ vs ’Hoolitsemine, lähisuhted’ 


34.  Kirjeldage  G.Hofstede  pikaajaline-lühiajaline  kultuuridimensiooni  (vastuses  ärge 
kasutage  väljendit  „ja  vastupidi“  või  midagi  analoogset).  Nimetage  mõned  madala  vs 
kõrge pikaajalise-lühiajalise dimensiooniga riigid. 
Pikaajalisuse  väärtused  on  sihikindlus,  säästlikkus,  staatusele  vastavad  suhted  ja  häbitunne. 
Lühiajalise  orientatsiooni  tunnusteks  on  sotsiaalsed  tagatised,  traditsioonide  austamine, 
personaalne kindlus ja stabiilsus. 
 
Pikaajaline jätkusuutlikkus (Eesti, Venemaa, Hiina): 
•  Tahe vaadata tulevikku 
•  Kokkuhoid 
•  Kindlameelsus, sihikindlus  Lühiajaline jätkusuutlikkus (Maroko, Venezuela, Egiptus): 
•  Hetkeprobleemide lahendamine  35. Kirjeldage G.Hofstede elu nautimine vs vaoshoitus kultuuridimensiooni (vastuses ärge 
kasutage  väljendit  „ja  vastupidi“  või  midagi  analoogset).  Nimetage  mõned  madala  vs 
kõrge elu nautimise vs vaoshoituse dimensiooniga riigid. 
Nautimine  (USA,  Iirimaa,  Austraalia):  peetakse  silmas  ühiskonda,  mis  peab  õigeks  elu 
nautimist ja lõbutsemist; põhiliste ja füüsilistele instinktide järgimist. 
Vaoshoitus (Hiina, Venemaa, Ukraina): peetakse silmas ühiskonda, kus isiklikud vajadused on 
allutatud rangetele sotsiaalsetele normidele.  36. Selgitage mõistet emotsionaalne intelligentsus. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Emotsionaalne  intelligentsus  on  võime  oma  tundmusi  mõista,  tajuda,  juhtida  ja  väljendada. 
Emotsionaalne intelligentsus tähendab võimet ära tunda oma enda tundeid, ennast motiveerida 
ja ohjata oskuslikult emotsioone nii meis endis kui ka meie suhtes.  37.  Millised  on  org.  emotsionaalse  intelligentsuse  kujunemisel  kõige  enam  esinevad 
tegurid? 
•  Emotsionaalne  eneseteadvus  –  andmete  kogumine  emotsionaalse  kliima  kui  ühe  tulemuslikkuse mõjuri kohta.  •  Kohanemine – paindlikkus väljakutsete ja takistustega vastamisi seistes. 
•  Ausus – Usaldusväärsus toidab usaldust. 
•  Enesekontroll – Efektiivne tegutsemine surve all, selle asemel, et tunda paanikat, viha või  ärevust.  •  Optimism – Paindlikkus tagasilöökide kogemisel. 
•  Empaatia  –  Teiste  inimeste,  nii  klientide  ja  tarbijate  kui  ka  kolleegide  tunnete  ja  perspektiivide mõistmine.  •  Mitmekesisuse ärakasutamine – Võimaluste nägemine erinevustes. 
•  Poliitiline teadlikkus – Majanduslike, poliitiliste ja sotsiaalsete trendide mõistmine. 
•  Mõjutamine – Pädevus erinevate veenmisstrateegiate vallas. 
•  Sidemete loomine – Ulatuslikud isiklikud suhted väga erinevate inimestega organisatsiooni  kõikidelt tasemetelt. 


38.  Kirjeldage  organisatsiooni  emotsionaalse  intelligentsuse  kujunemisel  kõige  enam 
esinevad puudused. 
•  Tööga ülekoormatus 
•  Vähene sõltumatus 
•  Ebapiisav tasu 
•  Seotuse kadu 
•  Ebaõiglus 
•  Väärtushinnangute konfliktid  39.  Kirjeldage  emotsionaalselt  intelligentse  organisatsiooni  inimkapitali  juhtimise 
põhimõtteid. 
•  Tasakaal organisatsiooni ja eesmärkide inimliku ja finantskülje vahel. 
•  Organisatsiooni pühendumine põhistrateegiale.  
•  Initsiatiiv tulemuslikkuse parandamise ergutamiseks. 
•  Avatud kommunikatsioon ja usaldusväärsete suhete loomine kõigi asjaosalistega.  
•  Konkurentsieelist andvate sisemiste ja välimiste sidemete loomine. 
•  Koostöö, toetus ja ressursside jagamine. 
•  Innovaatilisus, riskide võtmine, ühine õppimine.  40. Milliseid juhtimise/eestvedamise valdkondi on võimalik emotsionaalse intelligentsuse 
mõjuga parandada? 
•  Efektiivsete meeskondade loomine 
•  Efektiivne planeerimine ja otsustamine 
•  Inimeste motiveerimine 
•  Visiooni edastamine 
•  Muutuste esilekutsumine 
•  Efektiivsete inimestevaheliste suhete loomine  41. Kirjeldage sotsiaalse intelligentsuse olemust. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Sotsiaalne  intelligentsus  on  inimese  võime  mõista  ja  arvestada  teda  ümbritsevaid  suhteid  ja 
teada nende mõju. Meie sotsiaalsest intelligentsusest oleneb millises järjekorras, vahekorras ja 
intensiivsusega  me  suhtlemisel  teiste  inimestega  mõistust  ning  emotsioone  kasutame. 
Sotsiaalne intelligentsus võimaldab toime tulla  sellega, mis juhtub inimeste vahel  koos olles 
ning sellega, mis ohustab nende suhteid.  42. Selgitage töökiusamise sisu. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning 
on  suunatud  ühele  vo ̃i  mitmele  inimesele,  kes  selle  tõttu  on  abitus  ja  kaitsetus  positsioonis.  Emotsionaalse kahju tekitamine, mis mo ̃jutab ohvri vaimset ja füüsilist tervist kord nädalas pika  perioodi vältel.     


43. Millised mõjud ja tagajärjed on töökiusamisel töötajale? Sõnastage eluline/praktiline 
näide. 
Töökiusamine  mo ̃jutab  ohvri  võimalusi  suhelda  piisavalt,  säilitada  sotsiaalseid  sidemeid  ja  isiklikku  reputatsiooni,  ametialast  seisundit,  tervist.  Ohver  jääb  töökiusamise  to ̃ttu  ilma  po ̃hilistest inimlikest vajadustest: turvalisus, kuuluvus, eneseväärikus, kontroll.   
Tagajärjed: 
•  töörahulolu langus; 
•  tervise halvenemine; 
•  töövõime langus; 
•  sissetuleku ja sotsiaalsete suhete kaotus. 
 
Võimalikud tagajärjed:        •  füüsilised, vaimsed tervisehäired (stress, depressioon, madal enesehinnang); 
•  PTSD – traumajärgne stressihäire; 
•  sissetulekute kaotus ; 
•  inimestega kohtumiste vältimine;        •  sõprussuhete kaotus;    •  abielulahutus;      •  laste õpitulemuste halvenemine;   
•  enesetapumõtted või –katsed.  44.  Millised  mõjud  ja  tagajärjed  on  töökiusamisel  organisatsioonile?  Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Töötajate tervis mõjutab otseselt organisatsiooni. Kui inimest kiusatakse, on tal kehvem tervis, 
ta  ei  taha  tööl  käia,  tema  töövõime  on  vähenenud  ja  ta  soovib  töölt  lahkuda.  See  tähendab 
organisatsioonile omakorda suurenenud otsest ja kaudset kulu  – töötulemused on kehvemad, 
personali peab juurde hankima ja koolitama. 
 
Tagajärjed: 
•  töölt puudumised, tööjõu voolavus; 
•  vähenenud töö efektiivsus, tootlikkus; 
•  suurenenud kulud; 
•  konkurentsivõime langus. 
 
Võimalikud tagajärjed:    •  ettevõtte sisekliima halvenemine; 
•  vähenenud  tööviljakus,  töö  efektiivsus,  tootlikkus;  •  suurenenud personali voolavus; 
•  tööluusid; 
•  kvalifitseeritud tööjõu kaotus; 
•  kohtuvaidlused ja -kulud;  •  uute töötajate koolituskulud; 
•  sagedased ümberkorraldused; 
•  tootmiskulude suurenemine; 
•  konkurentsivõime langus; 
•  toodangu kvaliteedi langus; 
•  klientide arvu vähenemine; 
•  imago langus.