Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused (0)
Lõik failist
Organisatsiooni mõiste
Kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja
terviklikult korraldatud ühendus. Teadlikult koordineeritud
sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja
funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid
eesmärke.
Organisatsiooni edukuse eeldused
Org peab andma tulemusi, märksõnadeks loovus , uuendused,
muudatused. Neli koostisosa : inimesed, tegevused, siseehitus,
ainelised ja rahalised varad . Org peab jälgima ja arvestama
väliskeskkonda tegemaks muudatusi ja uuendusi . Uuendustel on mõte
ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib.
Juhtimise kui protsessi mõiste
Inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada
organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
Tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil.
Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine , kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine , mehitamine , suhtlemine )
Kavandamine ( plaanimine ) – organisatsiooni ja tema liikmete
eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude
kindlaksmääramine.
Organiseerimine – töömahu väljaselgitamine , selle
jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine ja
allüksusteks koondamine, alluvusvahekordade määratlemine.
Eestvedamine – püüe ja võime mõjutada järgnejate
tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel.
Kontrollimine – standardite kehtestamine, tulemuste
hindamine vastavalt standarditele ja organisatsiooni eesmärkidele
mittevastava tegevuse korrigeerimine.
Otsustamine – kahe või enama võimaluse hulgast valiku
tegemine.
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine
madalamale juhtimistasandile.
Koordineerimine – allüksuste tegevuse kooskõlastamine.
Mehitamine – isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine,
säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine.
Suhtlemine – inimese ideede, arvamuste ja seisukohtade kohta
teabe edastamine teistele inimestele, et luua neis mingis asjas
arusaam.
Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi
- Tippjuhid – firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, eeskätt juhtide tegevuse suunamine. (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid, asetäitjad)
- Keskastme juhid – tegeleda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine.
- Esmatasandi juhid (esmasjuhid) – juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine.
Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi
Juhi rollid H. Minzbergi järgi
Otsustamisega seotud rollid
- Ettevõtja roll
- Ressursside jagaja roll
- Arusaamatuste lahendaja roll
- Läbirääkija roll
Suhtlemisega seotud rollid
- Tseremoniaalne (esindaja) roll
- Juhtija-eesvedaja roll
- Sidepidaja
Infoga seotud rollid
- Info vastuvõtja roll
- Ingo jagaja roll
- Kõneleja roll
Juhile vajalikud oskused
Tehnilised oskused
- Ärikirjade koostamine
- Arvuti kasutamine
- Koosolekute korraldamine
- Organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne
Suhtlusoskus
- oskus motiveerida inimesi
- lahendada konflikte
- korraldada meeskonnatööd jne
Kontseptuaalsed oskused
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas
Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad
Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega.
Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks
Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada.
Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö
Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus . Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest.
Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad
Looja Henri Fayol. Juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine.
Otstarbekas tööjaotus
Võim ja vastutus
Distsipliin
Käsuliini ühtsus
Tegevussuuna ühtsus
Üksikhuvi allutamine üldistele huvidele
Personali õige töötasustamine
Tsentraliseerimine
Alluvusahel
Kord organisatsiooni ülesehituses
Õiglus alluvatega suhtlemisel
Personali stabiilsus
Initsiatiiv
Koostöö
Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
Hugo Münsterberg – lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Industriaalpsühholooga rajaja.
Psühholoogid saavad tööstusettevõtteid aidata kolmes valdkonnas:
- Aidata leida töökohale sobilikke töölisi
- Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad hästi tööd teha
- Välja selgitada tööliste mõjutamise võimalused
Mary Follett – ühendas teadusliku juhtimise ja sotsiaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi nagu professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus. Eestvedamise kontseptsioon , meeskonnatöö , kus juht tajub oma rolli koostöös teistega , mitte võimu alluvate üle.
Eristas kahte mõjuvõimu tüüpi:
- Mõjuvõim koos teistega ( power with)
- Mõjuvõim teiste üle (power over)
Elton Mayo – keskendus töökoha ergonoomilistele aspektidele. Avastas , et lisaks töö- ja palgatingimustele, avaldab mõju ka sotsiaalne aspekt.
- Hawthrone’i efekt – hakati eristama tehnoloogilisi, sotsiaalseid ja ideoloogilisi suhteid.
- Teguri, mis mõjutavad indiviidi – grupiprotsessid , töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisvilumused ja –oskused, sotsiaalsed suhted.
Inimressursi koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
Mayo uuringud viisid motivatsiooniteooriateni, mida loetakse inimressursi teooria aluseks. Motivatsiooniteooriate rajajad : Abraham Maslow (vajaduse hierarhia teooria), Douglas McGregor (X ja Y teooria).
Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda mõjutavad tegurid
Väliskeskkond
- Makrokeskkond
- Rahvusvahelised tegurid
- Majanduslikud tegurid
- Sotsiaal-kultuurilised tegurid
- Poliitilised ja õiguslikud tegurid
- Tehnoloogilised tegurid
- Mikrokeskkond
- Töötajad
- Juhtimine
- Kultuur
PEST analüüsi selgitus
Political , Economical, Social , Technological analüüs kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil.
Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus
Keskkonna muutlikkuse määra näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Keskkonna keerukuse määr näitab, palju on keskkonnas neid olulisi jõude, mis võivad organisatsiooni mõjutada.
Organisatsioonikultuuri mõiste
Koosneb org-s toimivatest normidest, väärtustest, hoiakutest ja tõekspidamistest , mis kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist. Sisekultuur ütleb inimestele, mida võib ja mida ei või org-s teha. Väljakujunenud org. kultuuriga ettevõttes ühtlustub töötajate käitumine, ettevõtte toimimine muutub stabiilsemaks ja väheneb formaalse juhtimise ja kontrolli vajadus.
Organisatsioonikultuuri tegurid
Individuaalne initsiatiiv, riski aktsepteerimine, suund, integreerumine , juhtkonna toetus alluvatele, kontroll, identiteet, hüvituste süsteem, konflikti tolerants, kommunikatsioon.
Organisatsioonikultuuri tasandid
- Tehiskeskkond – nähtavad elemendid, ruumid, riietus, traditsioonid, naljad
- Väärtused – teadvustatud, dokumentides sõnastatud
- Baasarusaamad – nähtamatud, endastmõistetavad eeldused
Eetilise juhtimise põhimõtted
Ära tee teistele seda, mida sa ei taha, et sulle tehtaks.
Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtted
Majanduslik vastutus (tee kasumit ja täida seadust), vastutus avalikkuse ees (artiklid ühiskonnaelu puudutavatel teemadel, osalemine erinevate liitude tegevuses, avalikud esinemised), sotsiaalne vastutus (palutud sponsorluse jagamine, osalemine heategevusüritustel ja erinevates sotsiaalsetes programmides), sotsiaalse lähenemisega juhtimine (organisatsiooni sots.vastutus kasjastub tema missioonis, heategevusürituste korraldamises, erinevate sotsiaalsete gruppide toetamises, keskkonna parandamises).
Kavandamise mõiste
Org-i ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamisteede ja abinõude kindlaks määramine. Kavandamistegevus jaguneb eesmärgi püstitamiseks, strateegiate väljatöötamiseks ja tegevuskavade koostamiseks .
Kavandamise tähtsus
Kavandamine aitab koordineerida tegevust, vähendab ebaselgust, väheneb topelttegevus ja „tühi töö“, kontrolli võimalus.
Kavandamiskäik
Toimingute rida, mida tuleb kava koostamisel sooritada .
Tulevikus ühiskondliku, majandusliku ja tehnilis -tehnoloogilise keskkonna vajaduste, nõuete ja võimaluste hindamine.
Organisatsooni liikmete väärtushoiakute, huvide ja taotluste hindamine.
Rolli määratlemine, mida organisatsioon peaks muutuvas ja arenevas keskkonnas etendama.
Soovitud osa täitmiseks vajalike varude ja nende hankimise allikate analüüsimine.
Strateegia kujundamine, mis hõlmaks ja sobitaks kokku võimalused ja organisatsiooni liikmete hoiakud ja taotlused, soovitud rolli ja varud.
Kogu org-i pingutusi suunavate kavade koostamine.
Allüksustes üksikasjalike tegevusplaanide väljatöötamine
Teabe edastamise korra ja suhtlemise sisseseadmine, mis tagaks asjaosaliste osavõtu kavandamisest.
Tagasiside ja kontrollikorra sisseseadmine, mis võimaldaks kavade elluviimisel kindlaks määrata probleemid.
Eesmärgi mõiste. Nõuded eesmärkidele.
Eesmärk on kindel lõpptulemus, mida tahetakse saavutada. Nõuded: täpsus, õige järjestus ja ühtsus.
S – specific
M – measurable
A – achievable
R – realistic
T – time based
Juhtimine eesmärkide kaudu
Tegutsemisviis org-s, mille käigus üksteisega seotud org-i allüksused ja töötajad määravad kindlaks ning ühildavad oma eesmärgid ühise eesmärgi saavutamise nimel, kasutades selleks koostööd.
- Organisatsiooni eesmärkide väljaselgitamine
- Org-i struktuuri ülevaatamine
- Alluvate osalemine eesmärkide püstitamisel
- Efektiivne mõõdikute süsteem
- Eesmärkide saavutamiseks vajalikus tegevuse planeerimine
- Eesmärkide saavutamiseks vajaliku tehevuse muutmine ja/või täiustamine
- Org-i eesmärkide võrdlemine reaalse tulemusega
Gantti graafiku toimimise põhimõte
Panna paika projekti plaan. Kohe alguses miiting kus põhinõuded kirja saavad. Edasi tuleb teha taskide nimekiri, kus suured taskid väikesmateks lahti lüüa. Tuleb teha aja ja raha prognoos kui palju millekski kulub. Taskid tuleb panna prioriteedijärjekorda. Teha gantt chart . Planeerida kogu projekt ära. Projektiga alustades tuleb pidevalt progressi jälgida. Kui ajast ja rahast jääb puudu tuleb ühe korraga küsida piisavalt, mitte nii et kaks korda küsima minna. Projekti lõpus retrospekt, mis läks hästi, mis halvasti, mida teistmoodi teha.
Strateegia mõiste
Pikaajaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava.
Missiooni mõiste
Kirjeldab org-i olemasolu põhjuseid ja suunda.
Visiooni mõiste
Kuidas org soovib välja näha tulevikus.
Põhiväärtuste mõiste
Org-i tegutsemise eetiline ja moraalne raamistik, näitavad töötajatele ja partneritele org-i „iseloomu“ – motiive ja kavatsusi.
Strateegilise juhtimise protsess
Org-i missiooni, eesmärkide ja strateegiate kindlaks määramine.
Väliskeskkonna analüüs: missugused trendid võivad mõjutada org-i.
Võimaluste ja ohtude väljaselgitamine
Org-i ressursside (materiaalsete, rahaliste, tööjõu jm) analüüs.
Tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine.
Org-i missiooni ja eesmärkide kohandamine vastavalt tingimustele (analüüsi tulemustele) ja vajadusel strateegiate ümbersõnastamine.
Strateegiate rakendamine, sest ainult hästi elluviidavatel strateegiatel on mõtet.
Tulemuste hindamine, et vajadusel teha korrektiive.
SWOT analüüsi selgitus
3-5 aste eelmisest on SWOT (Strengths, Weaknesses , Opportunities, Threats).
Viie konkurentsijõu mudel (M. Porter )
Aitab välja selgitada tegevusvaldkonna (tööstusharu) olukorra. Mida suuremad on konkurentsijõud, seda väiksemad on ettevõtte võimalused hinna tõstmiseks ja suurema kasumi teenimiseks. Ideaaljuhul on kõik konkurentsijõud nõrgad.
Demingi ring (W.Demingi järgi)
Pideva parenemise tsükkel.
Planeeri (plan) – määratleda eesmärgid ja protsessid, mis on vajalikud tulemuste saavutamiseks
Teosta (do) – rakendada need protsessid/tegevused
Kontrolli/uuri ( check ) – jälgida ja mõõta protsesse, nende vastavust poliitikale ja eesmärkidele. Koguda fakte tegemaks kindlaks, kas eesmärgid on saavutatud, mittevastavuse korral selgitada välja põhjused
Korrigeeri (act) – analüüside põhjal võtta ette tegevused protsesside parandamiseks, takistamaks probleemide ja nende põhjustajate uut ilmnemist
Tulemusjuhtimise mõiste
On selgelt kokku lepitud mõõdetavates tulemustes ning neid jälgitakse pidevalt.
Tulemusjuhtimise põhiseisukohad
- Tööd planeeritakse ja seatakse kindlad eesmärgid
- Töö tegemist ja edukust vaadeltakse
- Töötajate võimekust arendatakse
- Tulemusi mõõdetakse ja nendes tehakse kokkuvõtteid
- Häid tulemusi premeeritakse
Organiseerimise mõiste
Töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine.
Organiseerimise eesmärgid
- Jaotada töö spetsiifilistesse ametikohtadesse ja osakondadesse
- Määrata ülesanded ja vastutused, mis on seotud iga ametikohaga
- Koordineerida erinevad organisatsiooni ülesanded
- Koondada ametikohad üksusteks
- Kehtestada seoses üksikisikute, rühmade ja osakondade vahel
- Kehtestada ametlikud võimuliinid
- Paigutada organisatsiooni ressursid
Organiseerimise põhiprintsiibid
- Töö ratsionaalne jaotamine
- Iga töötaja töö selge piiritlemine
- Töö täitjate valik
- Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine
- Juhi volituste delegeerimine
- Juhil on õigus anda korraldusi temale allutatud töötajatele
- Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine
- Korraldamise ühtsus
- Töötajate väljaõpe
- Töötajate toetamine
Organisatsiooni struktuuri mõiste
Organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel.
Organisatsiooni struktuuri tüübid, nende eelised ja puudused
- Põhitegevuste järgi (funktsionaalne)
EELISED
- Juht peab olema kursis suhteliselt kitsa tegevuste ringiga
- Koordineerimine on lihtsam
PUUDUSED
- Otsustamine on aeglane ja bürokraatlik
- Kommunikatsioon pole tõhus
- Tulemuste jälgimine on keerukas, töötajad keskenduvad oma eesmärkide täitmisele, ega mõista organisatsiooni tervikeesmärke
EELISED
- Org-i kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega
- Kiirem reageerimine klientide nõudmistele
- Üldjuhtimise oskuste suurenemine
PUUDUSED
- Koordineerimiseks vajatav suur hulk funktsionaalseid töötajaid
- Väiksem tippjuhtkonna poolne kontroll
- Võitlus ettevõtte ressursside eest
EELISED
- Ühe tootega seotud tegevusi on hõlbus koordineerida
- Otsustamine on kiirem ja tulemuslikum
- Tooterühmade töötulemusi on parem hinnata, arvestus kergem
PUUDUSED
- Juht võib keskenduda ainult oma toodetele ja jätta organisatsiooni huvid tahaplaanile
- Halduskulud suurenevad
EELISED
- Organisatsiooniline joondumine tootlikkusele ja efektiivsusele
- Lühenenud tsükliajad
- Suurenenud innovatsioon
- Protsesside optimeerimine
- Protsesside pudelikaelade tuvastamine ja vähendamine
- Protsesside parenduse tuvastamine
PUUDUSED
- Saab kasutada ainult teatud toodete puhul
EELISED
- Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erisoskustega spetsialiste
PUUDUSED
- Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv
Organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted
MEHHAANILINE
- Spetsialistide tööülesanded koostatud nii, et need on teistest isoleeritud
- Täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine
- Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaalselt
- Valitsev on võimukas käitumine
ORGAANILINE
- Spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis
- Tööd defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele
- Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt
- Teadmised jaotunud üle kogu organisatsiooni
Juhtimisulatuse mõiste ja sisu
Ühe ülemuse alluvuses olevate inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. (Optimaalne alluvate arv on 3-7 inimest).
Juhtimisulatust mõjutab:
- Organisatsioonisisesed protseduurid
- Alluvate kompetentsus – mida kompetentsemad, seda rohkem võib olla
- Eesmärkide standardsus – kui eesmärgid on kõigile teada ja org sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid
- Töö iseloom – mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus
- Ekspertide, spetsialistide olemasolu – mida rohkem eksperte, seda suurem võib olla juhtimisulatus
Eristatakse püstjast ja lamedat struktuuri ning kitsast ja laia juhtimisulatust. Mida laiem juhtimisulatus, seda vähem on ettevõttes juhtimistasandeid ja vastupidi.
Juhtimistasandi mõiste ja sisu
Ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogum. Tasandid moodustuvad tööjaotuse ja sellest tuleneva org-i sügavuti hargnemise tulemusena.
Juhtimistasandite arvu mõjutavad:
- Org-i suurus
- Tööjaotuse sügavus
- Alluvate tegevuse kooskõlastamine
- Kontrollimise vajaduse määr
- Juhtimisulatus
Kitsa ja laia juhtimisulatuse eelised ja puudused
EELISED
PUUDUSED
KITSAS
- Tihe kontroll
- Igapäevane koormus väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist
- Jõukohane ka suht madala kvalifikatsiooniga juhtidele
- Rohkem juhte, rohkem kulusid
- Suhtlemise ja koordineerimise probleemid
LAI
- Töötajate suurem iseseisvus
- Väiksemad juhtimiskulud
- Väiksemad juhtimise ja koordineerimise probleemid
- Juht ei pruugi olla võimeline suunama paljusid inimesi korraga
- Nõutav töötajate kvalifitseeritus, sest iseseisvustasand on kõrge
Riviorganisatsiooni mõiste ja sisu
Org-i ülesehituse osa, mis koosneb org-i eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtades ja allüksustest. Põhiülesandeks on nende tööde ja toimingute täideviimine, milleks ettevõte või asutus on loodud. Riviorg-i kuuluvad ametikohad kuuluvad ametikohad ja allüksused esindavad esmaseid õigusallikaid. Sellest lähtudes kujundatakse riviorg-s alluvusjärjekord.
Staabiorganisatsiooni mõiste ja sisu
Orgi -i ülesehituse osa, mis koosenb org-i eesmärkidele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Põhitegevusest eraldatakse teda toetavad tööd ja toimingud , mille alusel moodustatakse mitmseugused erialased ametkohad, allüksused ja nende rühmitused (talitused). Staabiorg-i põhiülesandeks on varustada rivorg-i mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega.
Rivi- ja staabiorganisatsiooni vaheliste konfliktide põhjused
RIVI SEISUKOHALT
- Staap haarab võimu
- Staabi seisukohad on teoreetilised
- Staap on kitsalt kinni oma valdkonnas
STAABI SEISUKOHALT
- Rivi hakkab eesmärkidele vastu
- Rivi ei suuda kasutada staapi efektiivselt
- Staabil pole piisavalt õigusi rivi oma raamides hoida
Kontrolli mõiste, kontrolli vajalikkus
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega.
Kontrolli vajalikkus:
- Kohanemiseks mikro- ja makrokeskkonna muutustega
- Vigade kuhjumise vältimiseks
- Kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle
- Omahinna minimiseerimiseks
Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad
Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema.
Mõjuvõimu allikad:
- Positsioonist tulenev võim
- Isiksusest tulenev võim
- Asjatundlikkus
- Karismaatilisus
Otsustamise mõiste, otsustamise etapid
Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel.
probleemi määratlemine – otsust vajava küsimuse tuum on seotud eesmärgi püstitusega, mis peab olema konkreetne ja formuleeritud üheselt mõistetavates terminites.
Olemasoleva olukorra analüüsimine – saadud ülesande täitmiseks võimaluste selgitamine
Alternatiivide analüüs ja hinnang – välja tuua iga variandi tugevad ja nõrgad küljed ning püüda ette näha võimalikke tagajärgi. Tuleb osata vahet teha olulisel ja ebaolulisel.
Otsustamine – kõige otstarbekama lahendusviisi valimine. Tuleb tugineda faktidele. Võib tugineda ka kogemustele ja intuitsioonile, kuid sellest tihti ei piisa.
Otsuste elluviimine – täitjate määramine ja tööülesannete andmine, kontrollimisvõimaluste ettenägemine.
Tulemuste hindamine ja tagasiside.
Delegeerimise mõiste, delegeerimise vajadus
Delegeerimine on otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Org-i suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus.
Delegeerimine on vajalik:
- Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita
- Mõnes valdkonnnas võib alluv olla juhist pädevam
- Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi.
Delegeerimisprotsess
Kolm sammu:
- Tegevuse/ülesande andmine alluvatele
- Ülesandega seotud õiguste andmine alluvatele
- Alluva aruandekohustuse määratlemine
Koordineerimise mõiste, koordineerimise vajadus
Koordineerimine on org-i allüksuste tegevuste ühendamine org-i eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus , seda rohkem on vaja koordineerida.
Sõltuvus:
- Panuste liitmisest tulenev sõltuvus – allüksused toodavad erinevaid tulemeid, mis org-i tasandil kokku liidetakse. Igal allüksusel oma eelarve, personal jne. Org-i kasumi arvutamisel liidetakse kõigi kasumid ja kulud kokku. Allüksused omavahel igapäevaselt ei suhtle .
- Järgnevusest tulenev sõltuvus – kehtib, kui ühe allüksuse väljund on teisele sisendiks. Nt üks allüksus toodab mootoreid, teine paneb neid autodele (ühepoolne sõltuvus).
- Vastastikune sõltuvus – ühe allüksuse puudulik töö mõjutab ka teisi allüksusi ja vastupidi
Mehitamise mõiste, mehitamise vajadus
Mehitamine hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. Mehitamine on vajalik, et tagataks töökoha valdaja ajendatuse, arengu ja töörahulolu .
Eestvedamise mõiste
Tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa lööma . Inimsuhete vorm, kus üks inimene (liider) mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist. Püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel.
Juhi ja liidri erinevuse selgitus
Juht tuleneb ametlikust org-st koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org-i tegevuse ja eesmärkide ees.
Liider võib olla ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu.
JUHT – juhataja ( manager ) – teeb asju õigest. JUHT – liider ( leader ) – teeb õigeid asju.
JUHID
- Mõjutavad tüüpiliselt staatuse ja võimuga
- Seavad eesmärke praktilistest vajadustest lähtuvalt
- Toetuvad reeglitele ja protseduuridele
- Nõuavad teistelt selgituse andmist
- Fokuseeritud lühiajaliste ülesannete täitmisele
- Loovad korda ja stabiilsust
- Töötavad org-i piirides
LIIDRID
- Mõjutavad järgnejaid valikuvõimalustega
- Seavad eesmärke, mis inspireerivad teistes pühendumist
- Toetuvad inimestele
- Annavad ise teistele aru
- Keskendunud pikaajaliste eesmärkide saavutamisele
- Loovad „õppivat keskkonda“
- Ületavad org-i piire
7S teooria (McKinsey) selgitus
Strategy – the route that the org has chosen for future growth ; a plan an org formulates to gain sustainable competitive advantage .
Structure – framework in which the activities of the org members are coordinated. Four basic structural forms : functional, divisional, matrix, network .
Systems – forma and informal procedures that govern everyday activity. Innovation, compensation, management information, capital allocation.
Style – leadership approach of top management and the org’s overall operating approach. Also the way in which the org employees present themselves to the outside world, to suppliers and customers.
Skills – what the company does best . Distinctive capabilities and competencies that reside in the org.
Staff – org’s human resources. Refers to how people are developed , trained, socialized, integrated, motivated and how their carriers managed .
Shared values – originally called superordinate goals . Guiding concepts and principles of the org – values and aspirations, often unwritten – that go beyond the conventional statements of corporate objectives. The fundamental ideas around which a business is built. Things that influence a group to work together for a common aim.
Liidri isiksuse omaduste teooriate selgitus
- Liidriks sünnitakse, mitte saadakse. Ülesandele orienteeritud grupis aitavad liidriks kujunemisele järgmised omadused: grupis toimuvate protsesside tundmine , võime kiiresti mõelda, kõne- ja keeleoskus jne. Isiksuse omadused, millel on tugev mõju liidritele võrreldes järgijatega: intelligentsus , sotsiaalne küpsus , sisemine motivatsioon , hoiak inimsuhetele.
- Edukate liidrite omadused ja oskused:
- Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus
- Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida
- Meeskonnatöö- ja koostöö oskused
- Suhtlemise, sh kuulamisoskused
- Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus
- Otsustus ja vastutusvõime
- Tasakaalukus kriitilises olukorras
Juhtimise käitumisteeoriad (K. Lewin , R. Likert), (D. McCregor X ja Y teooria), (R. Blake ja J. Mouton Juhtimise võrkmudel)
- Autokraatne juhtimisstiil
- Demokraatlik juhtimisstiil
- Mittevahelesegav (passiivne) juhtimisstiil
- X-teooria: juhtimise ja kontrolli traditsiooniline tõlgendus:
- Firmajuhi otsused ja tegevus rajanevad oletustel inimloomusest ja inimese käitumisest.
- Tavalisel inimesel on töö vastu vaistlik vastumeelsus ja ta püüab tööd vältida võimalikult palju.
- Inimest peab sundima, jälgima, juhtima ja karistustega ähvardama, et ta normaalselt firma jaoks töötaks
- Tavaline inimene tahab olla juhitud , vältida vastutust, on ainult pisut auahne ja tahab eelkõige turvalisust
- Töötamisest tingitud füüsiline ja vaimne koormus on sama loomulikud kui puhkamine ja lõdvestumine
- Inimene juhib ja kontrollib oma tööd nende eesmärkide nimel, mida ta tähtsaks peab
- Eesmärgi tähtsuse aste sõltub tasust, mis järgneb eesmärgi saavutamisele
- Tõenäoliselt ei võta tavaline inimene soodsates tingimustes mitte üksnes vastutust kanda, vaid ka otsib ise seda
- Võime kasutada fantaasiat, leidlikkust ja loovust firma probleemide lahendamisel on inimeste hulgas üsna laialt levinud
- Tänapäeva tööstuses kasutatakse tavalise inimese intellekti võimalusi ainult osaliselt
- Juhtimisvõrgustik
- 1/1 – juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav juhtimine
- 9/1 – juht orienteeritud tööle, inimesi ei arvestata: tulemustele suunatud juhtimine
- 1/9 – juht orienteeritud inimestele ja suhtlemisele: „küla-klubi“ juhtimine
- 5/5 – juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, aga kumbaki ei arvesta piisavalt: „kesktee“ juhtimine
- 9/9 – juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele: meeskonna juhtimine
Eestvedamise situatsiooniteooriad
- Eesmärgiks on leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid (aeg, koht). Hersey- Blanchardi järgi on neli eestvedamisstiili, mis rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma.
Delegeeriv stiil
- LIIDER – delegeerib vastutuse järgijatele, järgijad valivad eesmärkide saavutamise teed.
- JÄRGIJA – kogenud, kindel oma võimetes hästi töötada, võib olla isegi liidrist võimekam
Käskiv ehk autokraatlik stiil
- LIIDER – jagab juhiseid ja kontrollib tegevust.
- JÄRGIJA – puuduvad tööks vajalikud oskused, toimetulekuks on liialt ebakindel ja vähe motiveeritud.
Osalev ehk toetav stiil
- LIIDER – jagab ideid ja haarab järgijaid otsustusprotsessi.
- JÄRGIJA – ebakindel üksi ülesande täitmisel või vähene motivatsioon töötada hästi/kiiresti.
Selgitav ehk konsulteeriv stiil
- LIIDER – selgitab otsuseid ja pakub võimalust saada selgitust, liider valib koos järgijaga eesmärkide saavutamise teed
- JÄRGIJA – soov ülesannet täita, kuid oskused ei ole piisavad
Motivatsiooni mõiste
- Psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma. Motivatsioon on määratud kolme grupi tegurite poolt:
- Inimese vajadused, ootused, eesmärgid
- Vahetu ühiskond: töögrupp, perekond
- Ühiskond tervikuna
D. McClellandi saavutustevajaduse teooria põhiseisukohad ning erinevus A. Maslow vajadustepüramiidi teooriast
- Teooria, mille järgi inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile, mis on seostatud inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega.
SAAVUTUSVAJADUS – ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi. Püüdlus teha aina paremini, ületada juba saavutatud taset.
SUHTLEMISVAJADUS – ajendab looma ja hoidma sooje sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele suhetele. Suhtlemisvajaduses on suur osa lähedastel sõprussuhetel, uute sõprade ledmisel, üksindushirmul, teiste abistamisel. Tähtis on üksteise mõistmine.
VÕIMUVAJADUS – tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust. Uuringute põhjal on juhtidele omane kõrge võimuvajadus.
- McClellandi teooria põhinebki kolmele vajadusele, kuid Maslow teoorias ei ole rahuldatud vajadus enam stiimuliks. Maslow teooria järgi, kui inimene jõuab lähemale mingi teatud vajaduse rahuldamiseni, siis seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal asuv vajadus.
C. Alderferi ERG teooria põhiseisukohad
- E – existence. Eksistentsi vajadus: baasvajadused ellujäämiseks.
- R – relatedness. Seostatuse vajadus: vajadus luua ja hoida häid sotsiaalseid suhteid.
- G – growth. Kasvuvajadus: enesearengu ja edukuse vajadus.
S. Adamsi võrdsuse teooria põhiseisukohad
- Võrdsuse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Selle teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega.
- Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust:
- Oma eelnevate kogemustega antud org-s. Nii saab võrrelda töötaja, kes on org-s erinevatel ametikohtadel töötanud
- Oma eelnevate kogemustega teistest org-st
- Ennast teiste org-i liikmetega
- Teistega teistest org-st
- Võrdsus ehk konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega
- Tulemus – see, mida inimene saab oma töö eest (palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted).
- Panus – lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus , kohusetunne.
- Ebavõrdsus:
Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe – ülemaksmise situatsioon.
Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe – alamaksmise situatsioon.
- Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul
- Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna
- Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt:
- On ükskõiksem töö tegemise suhtes
- Käib ultimaatumeid nõudmas
- Lahkub töölt
V. Vroomi ootuste teooria põhiseisukohad
- Inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus – hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimene jaoks. Ootuste mudel sisaldab kolme muutujat:
OOTUS ehk TOIMETULEKU TÕENÄOSUS – inimese hinnang tegevuse või tööga toimetulemiseks. Vastavalt hinnangule võib ootust väljendada -st (ei saa üldse hakkama) -ni (tulen suurepäraselt toime).
HÜVITUSE TÕENÄOSUS – näitab, kuivõrd inimene usub hüvituse tegelikku saavutamist. Hinnatakse -st (ei usu, et tegevus viib hüvituseni) -ni (usun, et tegevus viib hüvituseni).
HÜVITUSE ATRAKTIIVSUS ehk VALENTS – potentsiaalse väljundi või hüvituse tähtsus inimese jaoks. Atraktiivsust hinnatakse -st (negatiivne, vastumeelne) kuni -ni (positiivne, soovitud).
- MOTIVATSIOON on nende kolme teguri korrutis, mis tähendab, et motivatsioon puudub kui kasvõi üks teguritest on null või negatiivne ning motivatsiooni olemasoluks peavad kõik tegurid olema positiivsed.
F. Hezbergi kahe-faktori teooria põhiseisukohad
- Tööga rahulolu tegurid – motivaatorid (seotud tööga)
- Saavutuste tunnustamine
- Edukus töös (saavutused)
- Töö huvitavus ja sisukus
- Töö vastutusrikkus ning tähtsus
- Ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus)
- Arenguperspektiivid
- Tööga rahulolematuse tegurid – hügieenitegurid ehk keskkonnategurid (tulenevad keskkonnast)
- Töötingimused
- Suhted kaastöötajatega
- Suhted ülemusega
- Tegevuse reglementeeritus
- Juhtimisstiil
- Palk
- Staatus
- Olmeolud
- Isiklik elu
-
- Keskkonnategurid seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga. Rahulolu tööga saab suurendada motivatsioonitegureid täiustades. Teooria on paremini kohaldatav teenistujatele kui töölistele.
J. Hackmani ja G. Oldhami töö omaduste teooria põhiseisukohad
- TÖÖTSOONI LAIENDAMINE – tööulatuse suurendamine. Tööulatus on erinevate tööülesannete arv ühel ametikohal ja sagedus, millega need korduvad.
- TÖÖ RIKASTAMINE – vertikaalne laiendamine, lisades töökohale nt vastutust planeerimises ja arendamises. Töö rikastamine suurendab töö sügavust, mis on töötajatel olev kontrollimäär oma töö üle.
- TÖÖ ROTEERIMINE – töötajad liiguvad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele.
- TÖÖ SPETSIALISEERIMINE – iseloomustab, millisel määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud
Meeskonnatöö mõiste
- Keskne eesmärk on loovuse stimuleerimine, mis suurendab väljapakutavate ideede hulka ja ergutab uutmoodi mõtlemist. Meeskonnatöö on suhteliselt väikse koosseisuga grupi vaimne ühistegevus, mille eesmärgiks on millegi lahendamine või loomine viisil, mille peale ükski meeskonna liige eraldi poleks tulnud.
Sünergia mõiste
- Meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu. Koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel.
Meeskonna loomise põhimõtted
- Meeskonna loomisel tuleb arvestada sarnaseid vajadusi, huve, eesmärki ning ühtset ruumi ja kultuuri. Tõelise meeskonna moodustab meeskond siis, kui:
- Meeskonnal nagu grupil on liider, kuid liidripositsioon on liikuv (see ei tähenda formaalse juhi puudumist)
- Rollid on jaotatud või need vahetuvad
- Liikmetel on vastastikune ja individuaalne vastutus
- Eesmärgid määrab meeskond
- Tulemused on ühised, tagasiside on vastastikune
Meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused
- Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad .
- Grupist eristumise tunnused:
- Eesmärgi omaksvõtt kõigi meeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk)
- Liikuv liidri roll
- Vastutus otsuste ja tulemuste eest
- Sünergia
- Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline võistlemine. Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest (lõpptulemusele orienteeritus).
Meeskondade arenguetapid
Käivitamine – ühendatakse grupp inimesi täitmaks ühist eesmärki. Juht seab eesmärgi ja tal on kõrgeim vastutustunne. Juhi ülesanne on juhtida grupp õigesse suunda. Produktiivsus ja loovus on madalad. Tähtis on, et meeskonnal oleks hea juht.
Pingutamine – liikmed näitavad aktiivsust, suhted muutuvad isiklikumaks, meeskonnaliikmed on valmis riskima. Toimub võistlus juhi ja liikmete ideede vahel, et leida parim lahendus. Võideldakse positsiooni pärast. Töö efektiivsus on madal.
Arendamine – saavutatakse teatud kogemused selgelt märatletud rollides . Kergem saavutada ühiseid eesmärke. Juhi roll pole nii oluline kui eelmistes faasides. Otsustusprotsess muutub demokraatlikumaks.
Valmisolek – tõeline tiim. Isiklikud kontaktid, ühised koostöömudelid, tugev perekonnatunne. Meeskond ei täida rutiinseid ülesandeid vaid teeb loovat tööd. Juht ei ole määratud vaid esitatud ja aktsepteeritud teiste liikmete poolt. Juhil on pigem suunav roll.
Meeskonna erinevad inimtüübid
- INTELLEKTUAALNE – ideede genereerija ja projektide väljamõtleja, kelle eriliseks andeks on läbirääkimisi pidada. Ideede ellurakendamine pole tema tugev külg.
- PRAKTILINE – suudab ideid ellu viia ning annab meeskonna arengule oma panuse tegevuse kaudu. Hindab tihti eesmärgi teostust rohkem kui inimsuhteid.
- REEGLEID ARVESTAV – omane täpsus, kohusetundlikkus, konkreetsus ja detailsus. Vahel võib olla kuiv ning kärpida intellektuaalse tüübi ideid ja praktilise tüübi tegutsemisindu.
- SOTSIAALNE – rolliks on luua ja hoida häid suhteid. Kujundavad firmasisest mikrokliimat ning just nemad on ürituste korraldajad, mis viiakse läbi peale tööaega. Nõrgaks küljeks liigne arvestamine kaastöötajate ja klientidega.
- ARTISTLIK – jagub loovust ja spontaansust, mis ergastab meeskonda. Nõrkuseks võib pidada vajadus end pidevalt näidata ja tunnustust saada.
Coachingu selgitus
- Coachingu käigus coach aitab õppijal täita isikliku või tööalase eesmärgini. Coachingu käigus on fookus ülesandel ja selle lahendamisel. Eesmärgid ja ülesande seab juhendatav, coach suunab inimest võimaluste leidmiseks.
Tulemusliku coachi eeldused
- Emotsionaalne intelligentsus
- Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast
- Väga aus ja eetiline
- Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse
- Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast
- On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on suuteline olema üle eelarvamustest
- Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja
- Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi
- Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena
- Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumba loomulik positiivne energia
Taju mõiste, taju mehhanismid
- Tajumine on pshüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevat maailma. Taju on subjetiivne ja valiv. Valivus sõltub välistest faktoritest ja tajuja sisemistest teguritest.
- Taju mehhanismid:
- Tajuetalonid ehk stereotüübid
- Analoogiate kasutamine
- Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma
- Loogiline järeldamine
- Haloefekt
- Kontrastiefekt
Hoiaku mõiste. Hoiaku muutmise võimalused
- Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. Hõlmab tõekspidamisi, tundeid ja käitumist. Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises. Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus.
- Hoiak koosneb kolmes komponendist :
Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel
Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid
Käitumuslik komponent – nt palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nv-l, soovid, plaanid jne
- Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta. Hoiakuid org-s mõjutab kognitiivne dissonants , mis tuleneb hoiaku käitumusliku ja kognitiivse aspekti vahelisest konfliktist.
- Hoiaku muutmisel tuleb arvestada:
Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi
Argumenteerimise viisi
Inimese enesehinnangut
Väärtushinnangu mõiste. Väärtushinnangute mõju
- Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised , mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides , st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele. Väärtus on mõiste soovitavast, mis mõjutab kättesaadavate teguviiside, vahendite ja eesmärkide valikut.
- Väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt org-i missioonis, eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmises, töötajate käitumises.
Kommunikatsiooni sisu
- Põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav suhtlemine. Protsess, mille käigus inimesed kollektiivselt loovad ja reguleerivad sotsiaalset reaalsust. Eesmärgiks on ühise arusaamise saavutamine.
Eduka suhtlemise eeldused
- Kuulamine kui tegevus
- Kehtestamine kui oskus väljendada selgelt oma soove ja vajadusi
- Konfliktses olukorras toimetulek , mis tähendab konflikti olemuse mõistmist ja vajadusel oma süü tunnistamist
- Koostöö partneriga – soov leida mõlemaid pooli rahuldav lahendus
- Oskus valida õige käitumisviis vastavalt situatsioonile, st kui vaja, siis kuulata, kui vaja, siis seista enda eest
Suhtlemisstiilid
- Suhtlemist kirjeldatakse kahe tunnuse abil: avatus suhtlemises, tagasiside märkamine.
ENNAST EITAV, SALGAV - kujuneb, kui inimene on teistele vähe avatud ja võtab tagasisidet vähesel määral arvesse.
ENNAST KAITSEV - kujuneb madala avatuse ja kõrge tagasiside arvestamise koostoimes
ENNAST NÄITAV – tekib, kui ollakse äärmiselt avatud aga tagasisidet võetakse arvesse vähesel määral
ENNAST TEOSTAV – kujuneb, kui inimene on maksimaalselt avatud ning võtab teistelt tulevat tagasisidet maksimaalselt arvesse
ENDAGA KOKKULEPPIV – kujuneb, kui avatus teistele ja tagasiside arvestamine esinevad mõlemad keskmisel määral
Suhtlemisbarjäärid
Personaalsed
- Emotsioonid
- Väärtushinnangud
- Erinev haridustase
- Sugu
- Rass
- Sotsiaalne staatus
- Halb kuulamisharjumus jne
Füüsilised
Semantilised
Suhtlemisel kasutatavad sümbolid – sõnad, pildid, kindla tähendusega teod
Valikuline tajumine
- Näeme ja kuuleme seda, mida soovime
- Inimene pöörab tähelepanu sellele, mis järeldub tema ootustest või võimendab seda
- Kui sümbolite tõlgendamisel lähtutakse faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse järeldusi, mis tihti võivad osutuda valeks
Kultuurimõju
Eri kultuuridest inimesed kalduvad etnotsentrismi, st eelistavad oma kultuuri teistele
Tagasiside puudumine
Üks või mõlemad (suhtlevad) partnerid ei saa teada, kas ja kuidas teine sai aru talle lähetatud sõnumist
Rolliootused ja staatus
Alluvad räägivad vahel seda mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega
Sisekommunikatsiooni probleemid
- Juhtkond dikteerib alluvatele liialt palju ja kuulab neid liiga vähe
- Suurt osa sellest, mida kommunikeeritakse, ei mõisteta
- Suur osa edastatavast infot puutub vaid juhtkond ega huvita teisi töötajaid
- Liigselt palju edastatakse propagandat
- Liiga vähe on siirust
- Kommunikatsioon annab liialt vähe teada võimalikest muutustest
Konflikti mõiste
Tüli/lahkheli tekib olukorras, kus ühe poole tegutsemine või käitumine takistab teist poolt mingite eesmärkide saavutamisel, tema huvide rahuldamisel, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema.
Konfliktide lahendamine
Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid
- VÄLTIMINE – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides
- VÕITLUS – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida
- TASANDAMINE – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia
- KOMPROMISS – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistest loobuma
- KONSENSUS – püütakse leida tegelikku, osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle, osapooled saavutavad üksmeele
Stressi olemus, stressi põhjused
Elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon.
HEA STRESS ehk EUSTRESS – positiivne pinge, mis tekib soodsates tingimustes. Stimuleeriva efektiga
HALB STRESS ehk DISTRESS – negatiivne pinge, mis tekib ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise
Enamlevinud stressorid:
- Suhete katkemine
- Igasugused ebaõnnestumised
- Kiirustamine
- Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis
- Töötamise füüsilised tingimused
- Igasugune pidev ohu situatsioon
- Kestev võistlus, konkurentsisituatsioon
- Tegevusetus
- Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus
Tööga rahulolematuse ja tööstressi põhjused:
- Ülekoormatus – liiga palju teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes
- Töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele
- Ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused
- Töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust
- Töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamist
Kaasava juhtimise sisu
Juhtimispraktika, mis on oluline meeskondades, org-s kui ka perekonnas. Lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu.
Muudatuste juhtimise sisu
Muudatuste juhtimisel võib olukorda käsitleda kahel äärmuslikul viisil:
- „vaikne vesi“ – org on nagu suur laev, mille kapten ja meeskonda teavad täpselt kuhu minnakse, sest nad on seda läbinud mitu korda
- „valged lained“ – org on nagu väike paat tormisel merel, kus liikmed pol varem koos töötanud ega tea täpselt mida konkreetses olukorras teha, sest ei tunne konkreetset „ merd “
Muudatuste elluviimise protsess
Muutuste hädavajalikkuse tunnetamine ja tulevikuvisiooni loomine
Muutuste ees seisvate takistuste kindlakstegemine ja ületamine
Muutuste elluviimine
Toimunud muutustele hinnangu andmine ja positiivsete muutuste kinnistamine
Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused
- Isiklikud huvid
- Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel
- Info puudulikkus
- Hirm ebaõnnestumise ees
- Kaaslaste surve
- Kultuurilised eripärad
- Isiksuste vahelised konfliktid
- Mittemotiveeritud tasustamissüsteemid
Õppiva organisatsiooni sisu
Iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui org on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist:
Teadmised, oskused ja võimed
Teadlikus ja vastuvõtlikus
Suhtumine ja veendumused
Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud
Toetavad:
- Konkurentsist tulenev surve
- Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt
- Juhtkonnapoolne surve
Takistavad:
- Õppimisele vastutöötavad grupinormid
- Rahulolu jooksvate töötulemustega
- Õppimise vajalikkuse mittetunnetamine
Põhjalikud vastused õppejõu slaidide põhjal.
Õppejõud Virve Siirde.
(TMO3171)
Küsimusi kokku 93 näiteks:
Organisatsiooni mõiste
Organisatsiooni edukuse eeldused
Juhtimise kui protsessi mõiste
Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine, mehitamine, suhtlemine)
Juhtide jaotus juhtimistasandite järgiJuhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi
Juhi rollid H. Minzbergi järgiJuhile vajalikud oskusedTeadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad
Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad
Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
Inimressursi koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda mõjutavad tegurid
PEST analüüsi selgitusOrganisatsiooni keerukus ja muutlikkus
Organisatsioonikultuuri mõiste
Organisatsioonikultuuri tegurid
Organisatsioonikultuuri tasandid
Eetilise juhtimise põhimõtted
Ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtted
Kavandamise mõiste
Kavandamise tähtsus
Kavandamiskäik
Eesmärgi mõiste.
Nõuded eesmärkidele.
Juhtimine eesmärkide kaudu
Gantti graafiku toimimise põhimõte
Strateegia mõiste
Missiooni mõiste
Visiooni mõiste
Põhiväärtuste mõiste
Strateegilise juhtimise protsess
SWOT analüüsi selgitus
Viie konkurentsijõu mudel (M.Porter)
Demingi ring (W.Demingi järgi)
Tulemus
juhtimise mõiste
Tulemusjuhtimise põhiseisukohad
Organiseerimise mõiste
Organiseerimise eesmärgid
Organiseerimise põhiprintsiibid
Organisatsiooni struktuuri mõiste
Organisatsiooni struktuuri tüübid, nende eelised ja puudusedOrganisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted
Juhtimisulatuse mõiste ja sisu
Juhtimistasandi mõiste ja sisu
Kitsa ja laia juhtimisulatuse eelised ja puudused
Riviorganisatsiooni mõiste ja sisu
Staabiorganisatsiooni mõiste ja sisu
Rivi- ja staabiorganisatsiooni vaheliste konfliktide põhjusedKontrolli mõiste, kontrolli vajalikkus
Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad
Otsustamise mõiste, otsustamise etapid
Delegeerimise mõiste, delegeerimise vajadus
Delegeerimisprotsess
Koordineerimise mõiste, koordineerimise vajadus
Mehitamise mõiste, mehitamise vajadus
Sarnased õppematerjalid
![thumbnail]()
60
doc
Juhtimine Kordamiseks kevad 2014
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014
Mida peab teadma eksamil
1. Organisatsiooni mõiste
Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult
korraldatud ühendus.
Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest
ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke.
2. Juhtimise kui protsessi mõiste
Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid
ja rahuldada tema liikmete vajadused.
3. Organisatsiooni edukuse eeldused
Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa:
inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad.
Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.
![thumbnail]()
23
docx
Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015
1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud
ühendus.
2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni
eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil.
3. Organisatsiooni edukuse eeldused
Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist
koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad.
Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule (loovus, uuendused, muudatused).
Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte
ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib.
4
![thumbnail]()
15
doc
Juhtimine
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015
Mida peab teadma eksamil
1. Organisatsiooni mõiste
Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud
ja terviklikult korraldatud ühendus.
2. Juhtimise kui protsessi mõiste
Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada
organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
3. Organisatsiooni edukuse eeldused
Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused,
siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud
pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.
Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi
ja uuendusi.
4. Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine,
![thumbnail]()
22
pdf
Organisatsiooni juhtimine I Kontrolltöö
49. Kontrolli mõiste, kontrolli vajalikkus
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud
eesmärkidega.
See võib olla kulutuste võrdlemine eelarvega, valmis ehituse
võrdlemine projektine jne. See on protsess, mille käigus
tagastatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamine.
Kontroll on organisatsioonile vajalik järgmistel põhjustel:
Kohanemiseks mikro- ja makrokeskkonna muutustega
Vigade kuhjumise vältimiseks
Kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle
Omahinna minimiseerimiseks
Kontrollitakse inimesi, finantse, tööoperatsioone ja
organisatsiooni tulemuslikkust.
W. Ouchi järgi: kontrollisüsteemi võib kujundada kolmel
erineval viisil:
1
Organisatsiooni juhtimine
![thumbnail]()
20
docx
Juhtimise kordamisküsimused
Juhtimise kordamisküsimused.
1. Organisatsiooni definitsioon.
Organisatsioon- kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja
terviklikult korraldatud ühendus. On teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis
koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada
ühised eesmärke.
2. Juhtimise definitsioon.
Juhtimine- inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada
organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. On tulemuste saavutamine
teiste inimeste kaasabil.
3. Organisatsiooni edukuse eeldused.
Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi.
Igal org. on vähemalt neli koostisosa : inimesed, tegevused, siseehitus ning varad
(ainelised ja rahalised).
Org
![thumbnail]()
34
docx
Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused
TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise
teooriad ja meetodid kordamisküsimused
Organisatsiooni definitsioon +
Juhtimise definitsioon +
Organisatsiooni edukuse eeldused +
Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid +
Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel +
Juhtimise funktsioonide definitsioonid +
Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi +
Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi +
Juhi rollid H.Minzbergi järgi +
Juhile vajalikud oskused +
Klassikalised juhtimisteooriad +
Neoklassikalised juhtimisteooriad +
Kaasaegsed juhtimisteooriad +
Kavandamise mõiste. Kavandamise vajalikkus +
Kavade ja plaanide liigid +
Strateegia olemus, strateegilise juhtimise protsess +
Organiseerimise mõiste, olemus +
Organisatsiooni arengutsüklid -
Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine
![thumbnail]()
17
pdf
Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid
TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid
Kordamisküsimused
1. Organisatsiooni definitsioon
Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult
korraldatud ühendus.
Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast
inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke.
2. Juhtimise definitsioon
Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni
eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil.
3. Organisatsiooni edukuse eeldused
Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning
ainelised ja rahalised varad.
![thumbnail]()
21
doc
Juhtimise alused eksamiks õppimise konspekt
Juhtimise alused
EKSAMIKÜSIMUSTE TEEMAD
Sissejuhatus juhtimise kursusesse
Organisatsioon:
o Org on ühiste eesmärkide nimel tegutsev inimeste grupp.
Inimrühm, kellel on kindlad strateegiad, struktuur ja tehnoloogia ühise
eesmärgi nimel.
o Organisatsiooni koostisosad:
Inimesed
Varad
Materiaalsed = Ettevõtte rahaline ja füüsiline kapital
Immateriaalsed = Intellektuaalne kapital
o Org kapital = Protsessikapital (struktuur, prot-
sessid, süsteemid, tööjaotus, organisatsiooni-
kultuur. Innovatsioonikapital (strateegiad, plaa-
Organisatsioon ja juhtimine
Kommentaarid (0)
100 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
~ 20 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2016-05-02
Kuupäev, millal dokument üles laeti
56 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
AnnaAbi
Õppematerjali autor
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid