Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused (0)

1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? 
  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema
oskustega
  "Hawthorne´i"   uurimused  (E.   Mayo)   –väärtustab   inimsuhteid.   Edu   alus-meeskonnatöö,
grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.
  Ideaalne organisatsioon  (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud,
standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.
  Ohio   Ülikooli   uuringud  (liidristiilid)   –   liidristiilid,   juhi   käitumise   stiilid.   Autorikraatlik,
demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)
 Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile. Alluvad
püstitavad endale eesmärgid, koostavad ja kooskõlastavad need juhiga.
 Tööga rahulolu (F. Herzberg) – tõi välja töörahulolu ja rahulolematust seotud tegurid. Kõik
see mida töö iseenesest pakub. Keskkonna tegurid. Nt. suhted oma ülemuse ja kolleegidega.
Nüansiks on palk, kuidas lahendada palgaküsimusi.
  Grupimõtlemine   (I.   Janis)   –   tõi   välja   selle,   et   pole   grupimõtlemise   pole   hea,   inimesed
muganduvad.  See on sotsiaalne  logelemine  st. et  grupiliikmed  ei panusta  tööle.  70-80ndatel.
Inimesed ei julge oma arvamusi välja öelda.  
  Organisatsioonikultuur (E. Schein) – väärtuste, normide ja hoiakute kogum. Mille puhul
puhul öeldakse välja, kas töötaja käitub õigesti.
  Emotsionaalne intelligentsus  (P.Salovey, J.Mayer) Empaatia-oskus, võime elada sisse teise
inimese sisemaailma. Soov ja tahe aru saada, mille alusel hinnatakse org.liikmeid
  Teadmiste   juhtimine,   õppiv   organisatsioon  (Ikujiro   Nonaka,   Hirotaka   Takeuchi   –
Tootmisettev. On rohkem vaja aju, mitte toorest füüsilist  jõudu. 2. Selgitage “Hawthorne efekti” olemust.  "Hawthorne´i"   uurimused  (E.   Mayo)   –väärtustab   inimsuhteid.   Edu   alus-meeskonnatöö,
grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.
Eksperimendid: valgusega, suhtumisega, intervjuudega, gruppidega. 
Järeldus: töötajad ei reageerinud eksperimendi tingimustele vaid eksperimendi olemisele. 3. Selgitage „Juhtimine eesmärgi kaudu“ olemust.  Juhtimine eesmärgi kaudu  (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile. Alluvad
püstitavad endale eesmärgid, koostavad ja kooskõlastavad need juhiga. 4. Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria?  Tööga rahulolu (F. Herzberg) – tõi välja töörahulolu ja rahulolematust seotud tegurid. Kõik see
mida töö iseenesest pakub. Keskkonna tegurid. 
Herzberg küsitles inimesi kahel kujul: kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul ning kui nad ei
olnud tööga sugugi rahul. Selle küsitluse tulemusel kujunes välja kahe faktori teooria: 1.Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid:
- töötingimused; - suhted kaastöötajatega; - suhted ülemusega; - tegevuse reglementeeritus;
- juhtimisstiil; - palk; - staatus; - olmeolud; - isiklik elu
2. Motivaatorid:
- saavutuste tunnustamine; - edukus töös (saavutused); - töö huvitavus ja sisukus;
-   töö   vastutusrikkus   ning   tähtsus;   -   ametialane   tõus   (sh   meelepärane   ametivahetus);   -
arenguperspektiivid. Motivatsioonifaktorid on need, mille olemasolu võib tekitada rahulolu.
Nt. saavutusvajaduse  rahuldamine,  vastutus töös, enesearengut  võimaldav  töö, huvipakkuv
töö, tunnustus. 5. Miks on grupimõtlemise teema väga tähtis?  Grupimõtlemine (I. Janis) – tõi välja selle, et pole grupimõtlemise pole hea, inimesed muganduvad. See
on sotsiaalne logelemine st. et grupiliikmed ei panusta tööle. 70-80ndatel. Inimesed ei julge oma arvamusi
välja öelda.  


6. Mis vahe on EQ ja IQ?  Emotsionaalne intelligentsus (EQ) tähendab võimet mõista iseenda ja teiste tundeid, motiveerida ennast
ja   teisi   ning   juhtida   emotsioone   nii   iseendas   kui   oma   suhetes.   See   kirjeldab   võimeid,   mis   erinevad
akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad     kognitiivseid võimeid, mida mõõdab I    Q. Need kaks intelligentsuse   liiki   –   intellektuaalne   ja   emotsionaalne   –   väljendavad   erinevate   aju   osade   tööd.   Aju
emotsioonide  keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud  iseenda  edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks
kohastumiseks. 7. Millised on ärikeskkonna vaatlemise viisid?  *Objektiivne fakt – selge, mõõdetav ja defineeritav tegelikkus
*Subjektiivne   fakt,   mille   iseloomulikud   tunnused   sõltuvad   üksikisiku   või   rühma   tõlgendusest   ja
ettekujutusest.
* Keskkonna kujundamine, kus organisatsiooni ning keskkonna piir ei ole selge ning kus organisatsioon
(üksikisikud ja rühmad, mis moodustavad organisatsiooni) ise loob ja defineerib keskkonda. 8. Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? 1. Vaatlused
2. Juhtumite (situatsioonide) analüüsid
3. Küsitlused
4. Eriuurimused
5. Eksperimentaalsed uurimused
6. Laboratoorsed eksperimendid
7. Intervjuud ISIKUS 1. Mida väidab isiksusjoonte teooria?  …väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka
käitumise. 2. Kirjeldage nelja temperamenditüüpi.  Hippokratese ajast – neli temperamenditüüpi.
Eysenck (1973) – kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni:
ekstravertsus-introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus.
 Flegmaatik – stabiilne introvert
 Sangviinik – stabiilne ekstravert
 Melanhoolik – neurootiline introvert
 Koleerik - neurootiline ekstravert 3. Selgitage mõistet „kontrollikese“.  Oluline mõiste: kontrollikese
 Kui in. tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On
motiveeritum, pühendunum.
   Kui   in.   tunneb,   et   teda   mõjutavad   peaasjalikult   teised   inimesed   või   org.,   siis   on   ta   välise
kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni. 4. Kas taju on valiv? Selgitage.  Taju on valiv. Valivus sõltub välistest faktoritest, tajuja sisemistest tegurites.   Välisteks faktoriteks on
mitmesugused   tajuv   nähtuse   omadused   (mõõtmed,   liikumine,   uudsus   või   tuttavlikkus)   ja   selle   suhe
fooniga. Tajuja sisemised tegurid kujunevad mitmesuguste seisundite ja isiksuse omaduste koostoimes. 5. Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel? 


Tajumisel on tähtsaks osaks tajumehhanismid:
 Tajuetalonid ehk stereotüübid- rahvus amet
 Analoogiate kasutamine- teatud info põhjal samastute osapoolega
 Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma- kuulate teist osapoolt emotsionaalselt
 Loogiline järeldamine- informatsioon teise inimese kohta kolmandalt osapoolelt
 Haloefekt- peegeldus tagasi
 Kontrastiefekt- keskmise inimese võrdlus heade ja halbadega
Neli olulisemat mehhanismi on:
1.Kategooriate kohandamine
2.loogiline järeldamine
3.analoogide kasutamine
4. empaatial põhinev isikutaju. 6. Selgitage JOHAR´i akent.  Inimese iseenda ja teiste taju mõistmisel ning olemasoleva info süstematiseerimisel võib kasutada
nn JOHARI akent (Joseph Lufthi ja Harry Inghami järgi). Johari aken Endale tuntud Endale tundmatu Teistele tuntud Avatud ala Pime ala MINA TEAN+TEISED TEAVAD MINA EI TEA+TEISED TEAVAD Teistele tundmatu Varjatud ala Tundmatu ala MINA TEAN+TEISED EI TEA MINA EI TEA+TEISED EI TEA 7. Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?  Hoiak on suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine. See on valmidus reageerida positiivselt või
negatiivselt teistele inimestele, olukordadele või keskkonnale.   Hoiak   on   üldine   ja   suhteliselt  püsiv   hinnanguline   suhtumine   mingisse   nähtusesse.   See   hõlmab
tõekspidamisi, tundeid ja käitumist. 
 Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises. 
 Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. 8. Kuidas muuta hoiakuid?  Hoiakuid  on keeruline  muuta.  Hoiakutega  soetud meeldivad  ja ebameeldivad  tundeid  ja meeleolusid
kajastavad emotsioonid. Emotsionaalset hoiakut väljendatakse tavaliselt sõnadega meeldiv või ei meeldi.
Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta (näit füüsikatunnid).  9. Kirjeldage kognitiivset dissonantsi.  Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel  Hoiakuid org-s mõjutab kognitiivne dissonants, mis tuleneb hoiaku käitumusliku ja kognitiivse aspekti
vahelisest konfliktist. 10. Mis on väärtushinnangud?    Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates
situatsioonides, st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele. 
  Väärtus   on   mõiste   soovitavast,   mis   mõjutab   kättesaadavate   teguviiside,   vahendite   ja
eesmärkide valikut. 
Näit. raha  ei saa  pidada väärtuseks,  aga rikkust  küll.Väärtusi  võib  iseloomustada kui   inimeste
eelistusi.  11. Kirjeldage isiksust kui tervikut Gordon Allport väärtustüüpide vahendusel. 


Gordon Allport kirjeldas isiksust kui tervikut järgmiste väärtustüüpide vahendusel:
 Teoreetiku tüüpi inimene
 Ökonomisti tüüpi inimene
 Esteedi tüüpi inimene
 Sotsiaalset tüüpi inimene
 Poliitiku tüüpi inimene
 Religioosset tüüpi inimene 12. Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel? * Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid, näit head tööalased saavutused, töö kõrge kvaliteet
*Instrumentaalsed   ehk  abistavad väärtused  s. o  vahendid  eesmärkide  saavutamiseks,  näit.
töössesuhtumine, suhtlemisviisid Iga   organisatsiooni   väärtushinnangud   avalduvad   otseselt   või   kaudselt   organisatsiooni   missioonis,
eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmises, töötajate käitumises. SUHTLEMINE 1. Mis on suhtlemise põhisisu? Suhtlemise põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav
kommunikatsioon.
Organisatsioonis toimuvate protsesside iseloomustamiseks saab esile tõsta kaks suhtlemisviisi:
1. Ametlik suhtlemine – tähendab tööalast suhtlemist ja organisatsiooniliselt on see seotud hierarhiaga.
Jaguneb horisontaalne ja vertikaalne suhtlemine.
2. Mitteametlik suhtlemine – töövälised suhted või tööga mitteseotud suhted kolleegide ja klientidega. 2. Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum? Eduka suhtlemise saavutamiseks peab olema SÕNUM, mis koosneb 4 komponendist:
1. SISU tahku väljendatakse tavaliselt verbaalselt, sõnadega;
2. MINA tahk tähendab teavet sõnumi edastajast. Kuulaja võtab selle info vastu visuaalselt;
3. SUHTE tahk väljendub tunnetes, mida tuntakse teise poole suhtes;
4. ÜLESKUTSE ehk MÕJU tahk väljendab rääkija soovi või eesmärki, milleni rääkija soovib jõuda, aga
ka seda, kuivõrd on ta veendunud oma sõnades. 3. Kirjeldage suhtlemisstiile. Viis suhtlemisstiili
 Ennast eitav, salgav suhtlemisstiil (I) kujuneb siis, kui inimene on teistele vähe avatud ja
võtab tagasisidet vähesel määral arvesse.
 Ennast kaitsev (II) kujuneb madala avatuse ja kõrge tagasiside arvestamise koostoimes.
 Ennast näitav (III)suhtlemisstiil tekib siis, kui ollakse äärmiselt avatud aga tagasisidet võetakse arvesse
vähesel määral.
Ennast teostav (IV) suhtlemisstiil kujuneb siis, kui inimene on maksimaalselt avatud ning võtab teistelt
tulevat tagasisidet maksimaalselt arvesse.
Endaga   kokkuleppiv  (V)   suhtlemisstiil   kujuneb   siis,   kui   avatus   teistele   ja   tagasiside   arvestamine
esinevad mõlemad keskmisel määral. 4. Kirjeldage suhtlemisbarjääre.


1. Personaalsed barjäärid
- emotsioonid, - väärtushinnangud, - erinev haridustase,- sugu, - rass  - sotsiaalne staatus
- halb kuulamisharjumus jne.
2. Füüsilised barjäärid
- suur vahekaugus, - müra, - valgus.
3. Semantilised barjäärid
Semantika on mõistete ja sümbolite tähendust käsitlev teadusharu.
Suhtlemisel kasutatavad sümbolid: sõnad, pildid, kindla tähendusega teod.
4. Valikuline tajumine
Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja kuulda.
Inimene pöörab tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema ootustest või võimendab seda.
Kui sümbolite tõlgendamisel lähtuda faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse järeldusi.
Tihti võivad viimased osutuda valeks.
5. Kultuurimõju
Eri kultuuridest pärit inimesed kalduvad etnotsentrismi, st eelistavad oma kultuuri teistele. 
6. Tagasiside puudumine
Üks või mõlemad (suhtlevad ) partnerid ei saa teada, kas ja kuidas teine sai aru talle lähetatud sõnumist.
7. Rolliootused ja staatus
Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega. 5. Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted? Efektiivse tagasiside andmise põhimõtted
 Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.
 Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides kategoorilisi musta-valge terminoloogiat.
 Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal
mõni aeg tagasi.
 Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele.
 Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste
või omaduste kohta. 6. Kirjeldage erinevaid konfliktitüüpe. Konfliktitüübid
1. Eesmärgikonfliktid
… on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga:
a) konfliktid, mis tekivad töö põhieesmärkide saavutamist takistavas olukorras (tööülesande täitmine)
b)   konfliktid,   mis   tekivad   töötajate   isiklike   eesmärkide   saavutamist   takistavas   keskkonnas   (töötasu
ebaõige arvestamine)
2.Tunnetuslikud konfliktid
… on situatsioonid, milles mõtteid, arvamusi, ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena.
Nimetatakse ka arvamuste konfliktiks.
1. Tunnete konfliktid
… on olukorrad, mil tunded või emotsioonid on ühildamata – inimesed vihastavad üksteise peale.
Konflikt   käivitab   emotsioonid,   mille   tulemusena   tekivad   pinged.   Nimetatakse   emotsionaalseteks
konfliktideks. 7. Mis on konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevus? Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid
… on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise.
Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.
 Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid
… tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. 8. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?


Vältimine –  surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis
probleemides.
Võitlus – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab
domineerida
Tasandamine – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia.
Kompromiss – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma.
Konsensus - mõlemad osapooled saavutavad üksmeele.
Probleemi   lahendamine  –   püütakse   leida   tegelikku,   osapooli   rahuldavat   lahendust   ning   arutletakse
erimeelsuste põhjuste üle 9. Selgitage kehtestava käitumise olemust. Kehtestav   käitumine   võimaldab   inimesel   väljendada   oma   mõtteid,   soove   ja   vajadusi   teistele
vastuvõetavalt.
Kolm käitumisalternatiivi:
1. Passiivne käitumine
2. Agressiivne käitumine
3. Kehtestav käitumine
Kehtestav inimene väljendab oma mõtteid vahetult kuid taktitundeliselt.
Kehtestav käitumine on abivahendiks “ei” ütlemise situatsioonis. 10. Mis on eustressi ja distressi erinevus? Olenevalt tingimustest on stress kas:
1. Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See
on stimuleeriva efektiga.
2. Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates
tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise. 11. Millised on enamlevinud üldised stressorid? Enamlevinud stressorid
   Suhete   katkemine;      Igasugused   ebaõnnestumised;      Kiirustamine;      Igasugused   tähelepanu
hajutavad   tegurid   töö   situatsioonis;      Töötamise   füüsilised   tingimused;      Igasugune   pidev   ohu
situatsioon;      Kestev   võistlus,   konkurentsisituatsioon      Tegevusetus;      Füüsiline   väsimuslikkus,
kurnatus 12. Millised on enamlevinud tööalased stressorid? Tööga rahulolematuse ja tööstressi tekkepõhjused
1. ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes;
2. töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;
3. ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;
4. töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust; 
5. töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust;
6. kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata;
7. ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.);
8. segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;
9. suur vastutus. 13. Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist Stressi ja läbipõlemise vältimine
1. Õppida märkama stressi tunnuseid.
2. Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi.
3. Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi.
4. Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida.
5. Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks
6. Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega LOOVUS


1. Mis on loovus? Loovus on isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme
uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada (McLeod& Cropley, 1989).
–Loovus on alati seotud õppimisega. Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus.
Loovus on protsess, mille  kaudu jõuavad indiviidid  ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja
väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt
Loovus–on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud.
Loovus on suunatud uudse kujutluse rakendatavusele -probleemide lahendamine uuel viisil. 2. Mis on innovatsioon? Innovatsioon   kõige   üldisemas   mõttes   on   millegi   uut   moodi   tegemine.   •Innovatsioon     on   ehk
ideede edukas ellu rakendamine 3. Kirjeldage loovusjuhtimise kolme printsiipi. *Universaalsuse printsiip –loovus on inimeste loomupärane potentsiaal ja omane kõigile inimestele.
•   Arengu   printsiip  –potentsiaalne   loovus   muutub   aktuaalseks   sobilikes   arengu   tingimustes   ja
keskkondades. Tegelik loovus väheneb kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja
rakendada oma loovust.
• Keskkonna printsiip –keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist.
Loovust   soodustavad:   osalemine   otsustusprotsessides,   “omanikutunne”   (organisatsiooni   identiteet   ja
heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu. 4. Kirjeldage loovuse kujundamise võimalusi organisatsioonis. Loovuse kujundamine organisatsioonis
•Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus,
tulemuslikkuse standardid
•Eestvedamisstiil:demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele.
•Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon.
•Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö.
•Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5. Kirjeldage indiviidi loovuse avaldumise komponente. Selleks,   et   indiviidi   loovus   saaks   organisatsioonis   avalduda,   on   tarvis   kolme   olulise   komponendi
üheaegne koosesinemine:
1. Asjatundlikkus–valdkonna teadmised ja oskused.
2. Loovmõtlemisoskus–loovuse-põhiste protsesside valdamine.
3. Motivatsioon–ülesandele suunatud motivatsioon.
Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab
indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum. 6. Selgitage indiviidi loovmõtlemist takistavaid tegureid. Loovmõtlemist takistavad asjaolud
•Negatiivne mõtlemine
•Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms)
•Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis
•Stress, pinged grupis
•Eelarvamus, et ei olda loovad GRUPID JA MEESKONNATÖÖ ORGANISATSIOONIS 1. Milline võib olla inimese/töötaja asend grupis? Grupp on teatud  viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel  on teatavad  ühised huvid,
väärtused ja käitumisnormid, kellel on ühised eesmärgid, kes tegutsevad koos kui ühtne tervik ning kellel
on olemas meie-tunne.
Inimese asend grupis:
 Juhid&liidrid  Kaaslased  Isoleeritud  Tõrjutud 2. Millised on grupi arenguastmed


1. Moodustumine, kujunemine –  Ülesandele orienteeritud grupis määratletakse eesmärgid ja luuakse
reeglid nende täitmiseks. Suhetele suunatud tegevuses on tähelepanu tunnetel ja vastastikuse sõltuvuse
kujunemisel. Sellel etapil toimub rollide jaotus, sealhulgas liidri esilekerkimine.
2. Tormamine, ründamine – Domineerivaks kujuneb võistluslik käitumine ja konfliktid.
3.   Normaliseerumine  –   Aktsepteeritakse   arvamuste   erisusi.   Domineerivaks   kujuneb   kompromisside
tegemise soov. Normide mõju grupi tegevusele suureneb tunduvalt.
4. Toimimine, tegutsemine – Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune
abi on vajalik ja osatakse seda sobivalt pakkuda.
5. Edasisiirdumine, küpsemine – Ilmnevad tegevustes lõpetamisetunnused 3. Mis on grupimõtlemine? Grupimõtlemine  on   määratletud   kui   tendents   minetada   kriitiline   suhtumine   otsustesse   ja   selle
tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse vähenemine grupis 4. Mida tähendab konformism? Konformism (mugandumine)  on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism. Konformism on
allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest. 5. Selgitage, vastavalt E. Shein´i järgi, kuut peamist põhimõtet grupis otsustamisel. 1.Otsustamine vastutuse puudumisel -Otsus võetakse vastu sisulise arutluseta. Otsuse kvaliteet sõltub
rohkem juhusest kui koostegevuse tulemustest.
2.Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi - Direktor, esimees või mõni teine võimu omav
inimene otsustab grupi eest. Otsustamine toimub vähese arutlemisega ja lühikese aja jooksul.
3.Vähemuse otsustamine -Toimub situatsioonis, kus mõned domineerivad
grupiliikmed suudavad teha otsuse, millega ülejäänud nõustuvad -kui vajatakse kiiret kokkulepet.
4.Otsustamine   enamuse   reeglite   järgi   -See   lahendusviis   püüab   luua   “võitjate”   ja   “kaotajate”
koalitsiooni, kuigi kaotajate otsused sisuliselt elimineeritakse.
5.Otsustamine konsensuse põhimõttel -  Konsensuse loomiseks valitakse alternatiivide hulgast ilmse
ülekaalu saavutanud variant. Iga grupiliige peab tundma, et tal oli võimalus välja öelda oma mõtteid.
6.Otsustamine täieliku mõistmise põhimõttel - Kõik grupiliikmed nõustuvad otsustamise kulu ja
otsusega. 6. Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad? 1.Nominaalse   grupi   tehnika   …genereeritakse   palju   lahendusvariante   ja   hinnatakse   avalikult   nende
sobivust.
2. Delfitehnika -  Aitab probleemide lahendamisel kaasata inimesi, kel puuduvad vahetud kontaktid ja
koostegevus, st koostatakse küsimustikud ja jaotatakse osavõtvate inimeste vahel, kes asuvad erinevates
paikkondades.
3.Ajurünnak -Grupiliikmed asuvad ideid genereerima. Ajurünnaku juhtija peab arvestama, et igasugune
kriitika on välistatud, et igasugune mõttelend on tervitatav, et tähtis on ideede hulk.
4.Vaba / avatud arutelu - Kõik grupiliikmed saavad vabalt oma mõtteid avaldada. Peab olema määratud
grupi   liider,   kes   jälgib,   et   kõik   avaldaksid   arvamust,   et   keegi   ei   kasutaks   talle   antud   aega   valedel
eesmärkidel, et teeb arutelust kokkuvõtte. 7. Selgitage meeskondade ja gruppide sarnasusi ja erinevusi.  Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad.
Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu:
 Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk)
 Liikuv liidri roll  Vastutus otsuste ja tulemuste eest  Sünergia
Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja
eriti selle ülesande täitmisele.
 Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline
võistlemine.
 Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna
tulemuste eest. Seda nim. lõpptulemusele orienteerituseks


8. Mis on sünergia? Sünergia on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime
on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu.
   Sünergia   on  koostöös   avalduv   nähtus,   kus   koos   toimides   saavutatakse   paremaid   tulemusi   kui
meeskonnaliikmete üksikul toimimisel. 9. Milline on dünaamiline meeskond (Changi järgi) Changi järgi on dünaamiline meeskond:
 Avatud ideedele;
 Suhtlemisaldis;
 Eesmärgile orienteeritud;
 Oma liikmeid aktsepteeriv. 10. Kirjeldage meeskonna arenguetappe. Etapid Y. Changi järgi:
1. Käivitamine 2. Pingutamine 3. Arendamine 4. Valmisolek
1.Käivitamine – ühendatakse grupp inimesi täitmaks ühist eesmärki. Juht teab seatud eesmärki ja tal on
kõrgeim   vastutustunne.   Juhi   ülesanne   on   juhtida   grupp   õigesse   suunda.   Produktiivsus   ja   loovus   on
madalad. Tähtis on, et meeskonnal oleks hea juht.
2.  Pingutamine  –  liikmed   näitavad  aktiivsust,  suhted  muutuvad  isiklikumaks,   meeskonnaliikmed   on
valmis riskima. Toimub võistlus juhi ja liikmete ideede vahel, et leida parim lahendus. Võideldakse
positsiooni pärast. Töö efektiivsus on madal.
3. Arendamine - saavutatakse teatud kogemused selgelt määratletud rollides. Kergem saavutada ühiseid
eesmärke. Juhi roll pole nii oluline kui eelmistes faasides. Otsustusprotsess muutub demokraatlikumaks.
4.   Valmisolek  –   tõeline   tiim.   Tähendab   isiklikke   kontakte,   ühiseid   koostöömudeleid   ja   tugevat
perekonnatunnet. Meeskond ei täida rutiinseid ülesandeid vaid teeb loovat tööd. Juht ei ole määratud vaid
esitatud ja aktsepteeritud teiste liikmete poolt. Juhil on pigem suunav roll. 11. Kirjeldage meeskonna erinevaid inimtüüpe Intellektuaalne   tüüp  …on   ideede   genereerija   ja   projektide   väljamõtleja,   kelle   eriliseks   andeks   on
läbirääkimisi pidada. Ideede ellurakendamine pole tema tugev külg. 
 Praktiline tüüp …suudab ideid ellu viia ning annab meeskonna arengule oma panuse tegevuse kaudu.
Hindab tihti eesmärgi teostust rohkem kui inimsuhteid.
 Reegleid arvestav tüüp …on omane täpsus, kohusetundlikkus, konkreetsus ja detailsus. Vahel võib ta
olla kuiv ning kärpida intellektuaalse tüübi ideid ja praktilise tüübi tegutsemisindu
Sotsiaalne   tüüp   …rolliks   on   luua   ja   hoida   häid   suhteid.   Nad   kujundavad   tavaliselt   firmasisest
mikrokliimat ning just nemad on ürituste korraldajad, mis viiakse läbi pärast tööaega. Nõrgaks küljeks
võib olla liigne arvestamine kaastöötajate ja klientidega.
 Artistlik tüüp …tal jagub loovust ja spontaansust, mis ergastab meeskonda. Tema nõrkuseks võib
pidada vajadust end pidevalt näidata ja tunnustust saada. EESTVEDAMINE JA TÖÖMOTIVATSIOON 1. Mis on eestvedamine? Eestvedamine  on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks
suhtlemise vahendusel. 2. Millised on põhilised 3 eestvedamisteooriate gruppi? 1.Liidri isiksuse omadused ja tunnused. Liidri  isikuomadused on üheks peamiseks mõjuriks ülesande
täitmisel ja grupi säilitamisel.
2.Käitumisteooriad -Liidri käitisviisid on järgijate mõjutamisel olulisel kohal
3.Situatiivsed   eestvedamise   teooriad-   liidri   ja     situatsiooni   koostoimes   kujuneb   mõju   järgijate
käitumisele ja ülesande täitmisele 3. Selgitage McKinzey 7S teooriat. 


cKinsey 7S mudel  on 1980-ndatel ettevõtte kirjeldamiseks loodud diagnostiline tööriist. Antud mudeli 7
S-tähega  algavat elementi on:  
Jagatud väärtused (Shared values)  - mis on mudeli südameks olev keskne element,  Juht
Struktuur (Structure), 
Strateegia (Strategy),  
Süsteemid  (Systems) - siia kuulusid autorite arvates ka protsessid, 
Liider
Personal (Staff), 
Oskused ja võimed (Skills ), 
Stiil (Style).  
Eesmärkide teadvustamine Elemendid McKinsey mudelis jagunevad „pehmeteks“ ja „kõvadeks“ elementideks (vt tabel 1.)
Kõvad elemendid- Strateegia, Struktuur, Süsteemid
Pehmed elemendid- Jagatud väärtused,Oskused ja võimed, Stiil, Personal
„Kõvad“  elemendid   on   kergemini   tajutavad   ning   juhtkond   saab   neid   otseselt   mõjutada.   Need   on
strateegilised eesmärgid, organisatsiooni kaardistus ning formaalsed protsessid ja IT süsteemid.
  „Pehmed“   elemendid   seevastu   on   raskemini   kirjeldatavad   ja   juhitavad   ning   on   pigem   mõjutatud
kultuurist kui juhtkonnast. Samas on ka „pehmed“ elemendid ettevõtte kui terviku toimimiseks äärmiselt
vajalikud.
Kõik elemendid 7S mudelil on omavahel tihedalt seotud, mistõttu muutus ettevõtte ühes osas mõjutab ka
ettevõtte teisi osasid.
McKinsey 7S mudel  toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja
ettevõtte   kui   organisatsiooni   väärtuste   tasakaalustamise.   Väärtushinnangutele   tuginedes   ja   neid
võimalikult   palju   arvestades   formuleeritakse   ettevõtte   strateegia,   kujundatakse   struktuur   ja
juhtimissüsteemid, mis tagavad strateegia elluviimise, otsitakse sobivate oskuste ja väärtushinnangutega
töötajad ning rakendatakse sellele kogumile sobivat juhtimisstiili.
Kui S-id on kokku sobivad ja üksteist toetavad, siis toimib organisatsioon eesmärgipäraselt. Kui S-id
hakkavad omavahel konflikte tekitama, siis on see märk sellest, et organisatsiooni toimimises on midagi
valesti.   Samas,   organisatsiooni,   kus   need   seitse   S-i   on   kooskõlas,   on   tunduvalt   raskem   muuta   kui
organisatsiooni, kus need pole kooskõlas. 
7S mudeli järgimine peaks tagama ettevõtte kõigi osade toimimise. Antud mudelit saab kasutada
abivahendina mitmetel eesmärkidel, nagu näiteks:
*Ettevõtte tootlikkuse parandamiseks
*Tulevikumõjude hindamiseks
*Ettevõtte erinevate osapoolte vaheliste seoste hindamiseks ja analüüsiks
*Strateegia planeerimiseks ja hindamiseks


4. Millised on põhilised juhi kui liidri käitumisstiilid? Milles seisneb nende sisuline erinevus? (nt: kirjeldage autoritaarset eestvedajat) Juht-Sundija -Diktaatorilik- nõuab kohest nõustumist, järeleandmist
Juht – autoriteet- koondab inimesed visiooni suunas.
Juht  – ühendaja- loob harmooniat ja emotsionaalseid  sidemeid
Juht – demokraat- enamust arvestav stiil. Loob üksmeele läbi osaluse.
Juht –Domineerija -  taset kehtestav stiil. Seab tegevusele kõrged standardid
Juht-nõustaja – juhendav stiil. Arendab inimesi tuleviku jaoks JUHTIMINE
 Juhid mõjutavad tüüpiliselt staatuse ja võimuga
 Juhid seavad eesmärke praktilistest vajadustest lähtuvalt
 Juhid toetuvad reeglitele ja protseduuridele
 Juhid nõuavad teistelt selgituste andmist
 Juhid on fokuseeritud lühiajaliste ülesannete täitmisele
 Juhid loovad korda ja stabiilsust
 Juhid töötavad organisatsiooni piirides
EESTVEDAMINE
 Liidrid mõjutavad järgnejaid valikuvõimalustega
 Liidrid seavad eesmärke, mis inspireerivad teistes pühendumist
 Liidrid toetuvad inimestele
 Liidrid annavad ise teistele aru
 Liidrid on keskendunud pikaajaliste eesmärkide saavutamisele
 Liidrid loovad “õppivat keskkonda”
 Liidrid ületavad organisatsiooni piire 5. Kirjeldage lühidalt Hershey ja Blanchardi mudelit. Hersey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria
Neli eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas
töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma. Need on:
1. Käskiv 2. Selgitav 3. Osalev 4. Delegeeriv
Käskiv
Järgija: puuduvad tööks vajalikud oskused, toimetulekuks on liialt ebakindel ja vähe motiveeritud
Liider: suunatud ülesandele, vähem suhetele
• Liider määrab tööülesanded
• Liider valib strateegia – eesmärkide saavutamise teed
• Liider võtab vastu otsused
• Kommunikatsioon on ühesuunaline
• Otsuste täitmiste kontroll ja sanktsioonid
Selgitav
Järgija: on soov ülesannet täita, kuid oskused ei ole piisavad
Liider: kõrge fookus ülesandele ja suhetele
 Liider määrab ülesanded  Liider arvestab töötajate arvamusega – kahesuunaline kommunikatsioon
 Liider valib koos järgijaga eesmärkide saavutamise teed  Liider toetab järgijat, annab nõu
Osalev e toetav
Järgija: kogenud ja võimekas, kuid ebakindel üksi ülesande täitmisel või vähene motivatsioon
töötada hästi/kiiresti
Liider: kõrge suhete , madal ülesande fookus
 Liidri roll on julgustav ja toetav  Järgijad valivad ise eesmärkide saavutamise teed
 Liidri ja järgijate vahel toimib koostöö
Delegeeriv
Järgija: kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi, võib olla isegi liidrist võimekam
Liider: madal ülesande ja suhete fookus
 Järgijad seavad ülesanded  Järgijad valivad eesmärkide saavutamise teed  Liider teeb järgijatega
koostööd otsustamisel ja probleemide lahendamisel  Liider jälgib ülesande täitmise kulgu eemalt


6. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks? Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust.
 Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma.
 Motiiv annab käitumisele energia ja jõu. Motiiv määrab ära tegevuse suuna. 7. Nimetage   vähemalt   kolm   rahuloluteooriat.   Selgitage   McClellandi   saavutusvajaduste teooria põhimõtet. D.   McClelland  –   Saavutusvajaduste   teooria,   mille   järgi   inimese   käitumise   iseloomustamisel   ja
mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile:
1.saavutusvajadus, 
2.suhtlemisvajadus,
3.võimuvajadus 
Need on seostatud inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega.
1.   Saavutusvajadus   –  ajendab   soovi   saavutada   paremaid   tulemusi,   lahendada   keerulisi   probleeme,
riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi. See on püüdlus teha aina paremini, ületada juba saavutatud
taset.
2. Suhtlemisvajadus – ajendab looma ja hoidma sooje sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama
tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele suhetele. Suhtlemisvajaduses on suur osa lähedastel
sõprussuhetel, uute sõprade leidmisel, üksindushirmul, teiste abistamisel. Tähtis on üksteise mõistmine.
3.Võimuvajadus  – tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on
vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust.
Uuringute põhjal – juhile on omane kõrge võimuvajadus 8. Selgitage S.Adamsi Võrdsuse teooriat. Adams - Võrduse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial.
Võrdsuse teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks: sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed
pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega.
Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust:
1. Oma eelnevate kogemustega antud organisatsioonis. Nii saab võrrelda töötaja, kes on org-s erinevatel
ametikohtadel töötanud.
2. Oma eelnevate kogemustega teistest organisatsioonidest.
3. Ennast teiste organisatsiooni liikmetega.
4. Teistega teistest organisatsioonidest
Tulemus – see, mida inimene saab oma töö eest:palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted
Panus – lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus, kohusetunne
Ebavõrdsus:
1.Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe – ülemaksmise
situatsioon.
2. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe – alamaksmise
situatsioon.
Järeldused:
1. Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul.
2. Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma
töötajaid suhteliselt ülemakstuna.
3. Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda  järgmiselt:  - on ükskõiksem töö tegemise suhtes; - käib ultimaatumeid nõudmas; - lahkub töölt. 9. Kirjeldage F.Herzbergi 2-teguri teooriat.


*Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga – nim. motivaatoriteks.
*Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid – nim. hügieeniteguriteks ehk.
keskkonnateguriteks. Herzberg küsitles inimesi kahel kujul: kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul
ning kui nad ei olnud tööga sugugi rahul. Selle küsitluse tulemusel kujunes välja kahe faktori teooria:
1.    Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid    : - töötingimused; - suhted kaastöötajatega; - suhted ülemusega; - tegevuse reglementeeritus;
- juhtimisstiil; - palk; - staatus; - olmeolud; - isiklik elu
2. Motivaatorid:
- saavutuste tunnustamine; - edukus töös (saavutused); - töö huvitavus ja sisukus;
- töö vastutusrikkus ning tähtsus; - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus); - arenguperspektiivid.
Motivatsioonifaktorid   on   need,   mille   olemasolu   võib   tekitada   rahulolu.   Nt.   saavutusvajaduse
rahuldamine, vastutus töös, enesearengut võimaldav töö, huvipakkuv töö, tunnustus. 10. Millised erinevad tasustamise võimalused aitavad töötajat motiveerida? Sisemised tasud -Iga inimene annab endale tasu teatud tegevuse sooritamise eest.
Sisemisteks tasudeks võivad olla:
- saavutamise tunne; - enesekiitus; - rahulolu tööst; - sisemine arenemine; - oma staatuse tunnetamine.
Välised tasud
…antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt.
Välised tasud võib jagada: 
- ainelised tasud; - moraalsed tasud.
Ainelised tasud – töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia
jne.
Moraalsed tasud – töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne. 11. Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga? Palk kui motivaator
Palga mõju on suhteline, see oleneb inimese sisemistest väärtustest.
- Palk on tähtis nendele, kellel esmavajadused on vähe rahuldatud;
- Palga olulisus sõltub palga suurusest, st mida kõrgem on palk, seda vähem palgatõus töötajat
motiveerib.
- Palga tähtsus motivaatorina väheneb juhtimistasandi kõrgemale tõustes.
Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas võrdsuse teooriaga 12. Mis on enesemotivatsioon? *Enesemotivatsioon on inimese võime panna ennast ise püüdlema teatud eesmärkide poole ilma välise
surveta.
 Enesemotivatsiooni tugevus sõltub sellest, mil määral inimesed näevad oma tegevuse
tulemusi nende poolt mõjutatavatena ja kontrollitavatena Emotsionaalne intelligentsus 1. Mis on emotsionaalne intelligentsus? Emotsionaalne intelligentsus tähendab võimet ära tunda meie endi (ja ka teiste) tundeid, ennast
motiveerida ja ohjata oskuslikult emotsioone nii meis endis kui ka meie suhtes. 2. Selgitage emotsionaalse intelligentsuse olemust. Emotsionaalselt intelligentne inimene mõistab hästi teiste hingeelu ja seab endale elus selgeid sihte. Ta on
võimeline   ennast   vastavalt   olukordadele   muutma   ja   tundeid   kontrollima.   See   kui   inimene   on
intellektuaalselt intelligentne ei tähenda veel, et ta ka emotsionaalselt intelligentne oleks. 
Emotsionaalselt   intelligentne   inimene   saab   kultuuri   omandamisega   palju   paremini   hakkama.   Kõrgelt
haritud ja vaimselt  intelligentsed  inimesed  võivad omada küll rohkelt  teadmisi,  kuid ei oska näiteks
sotsialiseerida. Emotsionaalselt intelligentne inimene oskab aga suurepäraselt suhelda. 3. Kirjeldage viit põhilist emotsionaalset ja sotsiaalset kompetentsi D. Golemani järgi.


1.Eneseteadvus: Teadlikkus oma hetketunnetest ja otsuste langetamisel juhindumine sellest; oma
võimete realistlik hindamine ja kindlale alusele rajanev enesekindluse tunne.
2.Eneseregulatsioon:  Emotsioonide käsitlemine moel, mis hõlbustab, mitte ei sega käsiloleva ülesande
lahendamist;   kohusetundlikkus   ja   rahulduse   edasilükkamine   eesmärkide   poole   püüdlemisel;   kiire
toibumine emotsionaalsetest tagasilöökidest.
3.Motivatsioon: Oma sügavaimatest eelistustest juhindumine eesmärkide poole liikumisel ja
tegutsemisel, initsiatiivi haaramisel ja tulemuste parandamise püüetel; enesele kindlaks jäämine, seistes
silmitsi raskuste ja frustratsiooniga.
4.Empaatia: Inimeste tunnete tajumine ja nende vaatenurga võtmise oskus; sidemete saavutamine ja ühele
lainepikkusele jõudmine kõige erinevamate inimestega.
5.Suhtlemisoskused:  Emotsioonide   oskuslik   ohjamine   suhetes;   sotsiaalsete   suhete   ja   suhtevõrgustike
täpne   mõistmine,   sujuv   interaktsioon;   nende   oskuste   kasutamine   veenmiseks   ja   juhtimiseks,
läbirääkimiste pidamiseks ja dispuutide lahendamiseks, kooperatsiooniks ja meeskonnatööks. 4. Mis on empaatia? Empaatia: Inimeste tunnete tajumine ja nende vaatenurga võtmise oskus; sidemete saavutamine ja ühele
lainepikkusele jõudmine kõige erinevamate inimestega. 5. Millised   on   emotsionaalselt   intelligentsete   organisatsioonide   inimkapitali   juhtimise põhimõtted? Emotsionaalselt intelligentsete organisatsioonide inimkapitali juhtimise põhimõtted:
 Tasakaal organisatsiooni ja eesmärkide inimliku ja finantskülje vahel.
 Organisatsioonipühendumine põhistrateegiale.
 Initsiatiiv tulemuslikkuse parandamise ergutamiseks.
 Avatud kommunikatsioon ja usaldusväärsete suhete loomine kõigi asjaosalistega.
 Konkurentsieelist andvate sisemiste ja välimiste sidemete loomine.
 Koostöö, toetus ja ressursside jagamine.
 Innovatiivsus, riskide võtmine, ühine õppimine. 6. Milliseid väärsamme võib organisatsioon teha mõistmata EQ tähtsust Organisatsiooni väärsammud:
 Tööga ülekoormatus  Vähene sõltumatus  Ebapiisav tasu  Seotuse kadu  Ebaõiglus
 Väärtushinnangute konfliktid TALENDI JUHTIMINE.TEADMISTE JUHTIMINE 1. Selgitage talendijuhtimise olemust. .. inimkapitali vajaduse ettenägemine ja plaan selle vajaduse rahuldamiseks, integreeritud protsess
kindlustamaks, et organisatsioonil on alati olemas vajalikud töötajad.
Põhimõtted on:
*integreerib personalitöö tervikuks
*inimeste juhtimise protsessid peaksid olema sarnased muudele äriprotsessidele
*juhid vastutavad selle eest
Tulemuslikkusemõõt on tootlikkus


2. Milline on uue ja vana mõtteviisi erinevus talendijuhtimises? 3. Millised abinõud aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada? On kuus abinõud, mis aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada:
 Liider peab kehtestama talendi „kullastandardi” ehk etaloni talentide jaoks;
 Liider osaleb aktiivselt inimesi puudutavates otsustes kogu organisatsioonis;
 Liider juurutab lihtsa, aga tulemusliku talendi ülevaatuse protsessi;
 Liidrid sisendavad talendile keskenduvat mõtteviisi kõigisse organisatsiooni juhtidesse;
 Investeeri talentidesse rahaliselt;
 Juhid peavad vastutama talendivaramute tugevuse eest. 4. Miks on vaja teadmiste juhtimist? MUUTUSED FIRMAS,MISTINGIVAD TEADMISTE JUHTIMISE VAJADUSE:
*informatsiooni liikumise kvantiteet ja kvaliteet
*informatsiooni üliküllus ja samal ajal infopuudus
*informatsiooni hulga suurenedes väärtustub teadmine, kuidas informatsiooni saab kasutada
töötajate arvukuse vähendamine miinimumini järjest kasvav vajadus interdistsiplinaarsete teadmiste järele
Eeldus: töötajate professionaalne kompetentsus, intelligentsus ja loomingulisus 5. Selgitage teadmiste asukohta organisatsioonis. …. *dokumendid
*infosüsteemid (failid)
*arhiivid (dokumentide süsteemid, lindistused,
*videod, mikrofilmid jms)
*inimeste mälu
*intranet, internet ORGANISATSIOON SAAB TEADMISI
*importides teadmisi omavaid inimesi
*importides informatsiooni (raamatud, elektroonilised andmekandjad jms)
*õppides (individuaalselt või kollektiivselt)
*uuringutest 6. Kirjeldage nelja töötajatüüpi professionaalses organisatsioonis.


PROFF ehk asjatundja (Sveiby, 1994 järgi)
Profile meeldivad
• keerukad probleemid • erialased uudised • vabadus lahendusi otsida • labori/osakonna suured ressursid •
avalik tunnustus
Profile ei meeldi
• reeglid, mis piiravad isiklikku vabadust • rutiinsed tööd • bürokraatia
Proff ei hooli nii väga
• palgast • vabast ajast • organisatsioonist, kus töötab • inimestest, kes ei valda tema eriala
Proff oskab harva
• töötada koos teistega • juhtida
Profile meeldivad - keerukad probleemid, erialased uudised, vabadus lahendusi otsida, labori/osakonna
suured ressursid, avalik tunnustus  Organisatsioonikultuur. Rahvuskultuur 1. Mis on organisatsioonikultuur? Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org. lähtub oma
igapäevases tegevuses.
Kultuur määrab ära, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja
milline väär käitumine. 2. Selgitage organisatsioonikultuuri mõjutavaid tegureid. Organisatsioonikultuuri mõjutavad järgmised tegurid:
1. Individuaalne initsiatiiv;
2. Riski aktsepteerimine;
3. Suund;
4. Integreerumine;
5. Juhtkonna toetus alluvatele;
6. Kontroll;
7. Identiteet;
8. Hüvituste süsteem;
9. Konflikti tolerants;
10. Kommunikatsioon; 3. Millistest elementidest kujuneb organisatsioonikultuuri nähtav tasand? Nähtav tasand koosneb – tehnoloogia, kunst, tajutavad käitumismudelid


4. Milline on organisatsioonikultuuri tüpoloogia R. Harrison´i järgi? 1.   Võimule   orienteeritud   -Ressursid   (raha,   privileegid   jne)   ei   ole   org-ni   liikmetele   võrdselt
kättesaadavad. Võib valitseda hirm ja inimestega manipuleerimine. 
2. Rollikultuur -Struktuurid ja süsteemid pakuvad alluvatele kaitset ja kindlustavad org-ni stabiilsuse.
Eeliseks   on   kord,   töökindlus,   ratsionaalsus.   Rollide   süsteem   (bürokraatia)   võimaldab   distantsilt
usaldusväärselt suunata ja juhtida.
3. Sooritustele orienteeritud -Organisatsioon kaasab töötajad ühise visiooni ja eesmärgi saavutamisele.
Pühendumine organisatsioonile. 
4. Toetusele orienteeritud -Töötajad tunnetavad, et neid väärtustatakse kui isiksusi. Töötajad aitavad
üksteist ka siis, kui see ei ole kirjas ametijuhendis. Tugevad omavahelised suhted 5. Kirjeldage organisatsioonikultuuri erinevaid tasandeid. *Organisatsioonikultuuri kolm peamist tasandit.
*  Jälgitav tasand  - mille moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid
jne.
* Jagatud väärtused  – sellised väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda
võivad olla motivatsiooni allikaks, näit. Lojaalsus, õiglane tasustamine jne.
* Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised. Kõige abstraktsem avaldumisvorm. 6. Mis on rituaali ja tseremoonia erinevus? *Rituaal on mingi usutalituse, tava või kombe kindlakskujunenud kord, tseremoonia või ka kombetalitus
ise.
* Tseremoonia on pidulik kombetalitus; mingi piduliku sündmuse kavakindel korraldus.  7. Kas organisatsioonikultuuri on kerge muuta? Organisatsiooni   kujunemisel   on   olulised   kolm   elementi:   juhtkond,   organisatsiooni   töötajad   ja
väliskeskkond.  Ettevõtte   juhtkond   on   ettevõtte   asutamisel   väärtuste   loojaks,   sealt   saavad   alguse
organisatsiooni väärtused, mis rajanevad juhtkonna liikmete isiklikel väärtustel ja tõekspidamistel ning
ettekujutusel org. eksisteerimise peamistest põhjusest, eesmärgist ja kaugemast tulevikust.
Orga. kultuur kujuneb tema töötajate väärtushinnangutest ehk sellest, mida need inimesed väärtustavad.
Juhid   saavad   selle   kujunemist   ja   arengut   mõjutada,   kuid   nad   ei   saa   kunagi   organisatsioonikultuuri
täielikult oma kontrollile allutada. 8. Kas organisatsiooni allkultuuri esindajad võivad omavahel konflikti minna? Jah,   võivad,   küll   sest   erimeelsused   tööülesannete   lahendamisel   tekivad   siis,   kui   iga   osakond   on
meelestatud ainuüksi oma probleemidele. 9. Kirjeldage G.Hofstede kultuuridimensioone. Hollandlane G. Hofstede uuris 30 aasta jooksul rohkem kui 50 riigi kultuurilisi erinevusi ning töötas selle
põhjal välja maailmakultuuri kaardi. 
Ta võttis aluseks neli dimensiooni: 
   VÕIMUDISTANTS   -  mõnes   kultuuris   aktsepteeritakse   suurt   võimudistantsi,   teistes   kultuurides
eelistatakse võrdsust: 
 EBAKINDLUSE VÄLTIMINE - välditakse riske, eelistatakse kindlaid reegleid; 
 INDIVIDUALISM - KOLLEKTIVISM: MINA – MEIE rõhuasetus; 
 MASKULIINSUS - FEMINIINSUS: feminiinsetes maades hinnatakse hoolitsust jms., maskuliinsetes
saavutusi ja võimu