Organisatioonikäitumine II Kontrolltöö (0)

1. Mida nimetatakse loovuseks?
Loovus on isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada (McLeod & Cropley, 1989). Loovus on alati seotud õppimisega.
Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus.
Loovus on protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt (F. Xu , T.Rickards, 2007).
– Idee on uus
– ja kasulik
Loovus – on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud.
Loovus on suunatud uudse kujutluse rakendatavusele - probleemide lahendamine uuel viisil. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades , kus standardsed tegevusviisid ei võimalda tekkinud probleeme lahendada.
2. Mida nimetatakse innovatsiooniks?
Innovatsioon kõige üldisemas mõttes on millegi uut moodi tegemine.
Innovatsioon ehk ideede edukas ellu rakendamine.
3. Millised on loovjuhtimise kolm printsiipi?

• Universaalsuse printsiip – loovus on inimeste loomupärane potentsiaal ja omane kõigile inimestele.
  
• Arengu printsiip – potentsiaalne loovus muutub aktuaalseks sobilikes arengu tingimustes ja keskkondades . Tegelik loovus väheneb kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust .
  
• Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne” (organisatsiooni identiteet ja heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu.
  

4. Millised on loovuse kujundamise võimalused organisatsioonis?

• Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid
  
• Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev , avatud hoiak loovusele.
  
• Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon.
  
• Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö.
  
• Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine
  

5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid?
Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine:

Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused.

Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine .

Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon.
Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum.
6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid?

• Negatiivne mõtlemine
  
• Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms)
  
• Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis
  
• Stress , pinged grupis
  
• Eelarvamus , et ei olda loovad
  

7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks?
Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma.
Motiiv annab käitumisele energia ja jõu.
Motiiv määrab ära tegevuse suuna.

8. Selgitage D. McClellandi Saavutusvajaduse teooria olemust ning erinevust A.
Maslow Vajaduste püramiidi teooriast.
D. McClellandi Saavutusvajaduste teooria on teooria, mille järgi inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile, mis on seostatud inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega:

• Saavutusvajadus - ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi . See on püüdlus teha aina paremini, ületada juba saavutatud taset.
  
• Suhtlemisvajadus - ajendab looma ja hoidma sooje sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele suhetele. Suhtlemisvajaduses on suur osa lähedastel sõprussuhetel, uute sõprade leidmisel, üksindushirmul, teiste abistamisel. Tähtis on üksteise mõistmine
  
• Võimuvajadus - tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust. Uuringu põhjal on juhile omane kõrge võimuvajadus.
  

Maslow vajaduste hierarhia keskendub füsioloogilistele, turvalisuse/ohutuse, sotsiaalsetele, tunnustuse ja eneseteostuse vajadustele.
9. Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtet.
S. Adamsi Võrdsuse teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust oma eelnevate kogemustega antud/eelnevates organisatsioonides, teiste organisatsiooni liikmetega samast või teistest organisatsioonidest.
Järeldused võrdsuse teooriast:

• Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul .
  
• Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna.
  
• Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmisel: on ükskõiksem töö tegemise suhtes; käib ultimaatumeid nõudmas; lahkub töölt.
  

10. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet.
F. Herzbergi Kahe faktori teooria jaguneb hügieeni (või keskkonna)- ja motivatsiooniteguriteks. Hügieenitegurid seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga. Rahulolu tööga saab suurendada motivatsiooni mõjutavaid tegureid täiustades, kui ainult nendele teguritele tuginedes tööga rahulolu suurendamise eesmärki ei saavutata. Motivatsioonitegurite (saavutused, töö huvitavus/sisukus/vastutusrikkus/tähtsus, ametialane tõus, arenguperspektiivid ) olemasolul võib töötaja muutuda rahulolevaks.
11. Milliseid tasusid saab nimetada sisemisteks tasudeks?
Sisemised tasud : iga inimene annab endale tasu teatud tegevuse sooritamise eest. Nendeks võivad olla saavutamise tunne, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine, oma staatuse tunnemine.
12. Milliseid tasusid saab nimetada kaudseteks tasudeks? Kuidas jagunevad kaudsed tasud?
Kui küsimuses on mõeldud väliseid tasusid, siis…
Välised tasud antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. Need võib jagada:

• Ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalselt heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia jne.
  
• Moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne.
  

13. Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga?
Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. Ülemaksmise situatsioon on siis, kui minu tulemuse (palk, tunnustus) ja panuse (kogemus, pingutus ) suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe.
14. Mida nimetatakse organisatsiooniliseks pühendumuseks?
Organisatsiooniline pühendumus on emotsionaalne seotus , kus tugevalt pühendunud isiksus samastub organisatsiooniga ning soovib jääda selle liikmeks ( Allen , Meyer, 1990).

15. Selgitage emotsionaalse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage näide.
Emotsionaalne pühendumus on seotud emotsionaalse sidemega, mis tekib läbi positiivse töökogemuse. See tähendab, et töötaja tunnetab seotust organisatsiooniga, identifitseerib end organisatsiooni kaudu ning tunnetab emotsionaalset seotust organisatsiooniga - soov jääda. Näiteks kui töökeskkond ja inimesed on esmasel kohtumisel kohe üllatavalt head ja sinule sobivad, siis see mõjutab omakorda sinu pühendumust, sa tahad seal tööd teha ja endast parimat anda mitte ainult raha pärast vaid ka selle pärast kõik kõik su ümber on niivõrd hea ning sul on emotsionaalne side organisatsiooni kui tervikuga .
16. Selgitage alalhoidliku pühendumuse põhimõtet. Sõnastage näide.
Alahoidlik pühendumus põhineb töötaja tajutud kulutustel, mis on seotud või võivad tekkida organisatsioonist lahkumisega. Sealjuures on alalhoidlik pühendumus seotud nii majanduslike kui ka sotsiaalsete organisatsioonist lahkumisega kulutustega. Näiteks pühendutakse tööle ainut majanduslikel põhjustel ning seetõttu ei saa ka lahkuda, töökoht ise ei pruugi meeldida.

17. Selgitage normatiivse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage näide.
Normatiivne pühendumus peegeldab pühendumust, mis põhineb (tajutud) kohustusel organisatsiooni suhtes. Töötaja tunneb, et tal on kohustus ja vastutus organisatsiooni ees ning ta on organisatsioonile “võlgu“. Näiteks on tööandjal suur moraalne vastutus ja ta tunneb kohustust jääda edasi organisatsiooni tööle, sest arvab , et tal on veel vaja töötada ettevõtte jaoks, ei saa poole pealt lahkuda.
18. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks?
Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org. lähtub oma igapäevases tegevuses (E. Schein ). Kultuur määrab ära, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja milline väär käitumine.
19. Nimetage organisatsioonikultuuri tegureid.
Individuaalne initsiatiiv; Riski aktsepteerimine; Suund; Integreerumine ; Juhtkonna toetus alluvatele; Kontroll; Identiteet; Hüvituste süsteem; Konflikti tolerants; Kommunikatsioon;
20. Millistest elementidest kujuneb organisatsioonikultuuri nähtav tasand?
Nähtavad elemendid, ruumid, riietus, traditsioonid, naljad, mööbel, töövahendid.

21. Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise kolme tasandit . Sõnastage näide
1. Jälgitav tasand - mille moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid jne.
2. Jagatud väärtused – sellised väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda võivad olla motivatsiooni allikaks, näit. Lojaalsus, õiglane tasustamine jne.
3. Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised. - Kõige abstraktsem avaldumisvorm.
22. Kirjeldage org. kultuuri positiivset ja negatiivset mõju töötajatele?
Positiivne:
*annab org-ni liikmetele identiteeditunde.
*Soodustab kollektiivset panust
*Soodustab sotsiaalse süsteemi stabiilsust
*Aitab org-ni liikmetel aru saada oma ümbruskonnast.
Negatiivne:
*tugev organisatsioonikultuur takistab läbiviimast vajalikke suuri muudatusi.
23. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A. Kennedy järgi:
-raudsete (tugevate) isiksuste kultuur. Sõnastage näide.
Raudsete (tugevate) isiksuste kultuur: Individualistide, ühemehekultuur, kus riskitakse pidevalt ja suurel määral. Tagasiside tulemuste kohta peab olema kiire. Noorte inimeste kultuur. NÄIDE

24. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A.Kennedy järgi:
-raske töö – rasked lõbud kultuur. Sõnastage näide.
“Raske töö – rasked lõbud” kultuur: Põhiliseks tegevus ja selle meeldivus. Riskeeritakse vähe. Tagasiside tulemustest kiire. Heatasemeline tegevus, kus riskimäär on suhteliselt madal. NÄIDE
25. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A.Kennedy järgi:
-panga peale kultuur. Sõnastage näide.
“Panga peale” kultuur: Tehakse väga riskantseid ja täispangale orienteeritud otsuseid, mille tulemused võivad ilmneda mitmete aastate möödudes. Suurte riskide ja aeglase tagasiside kultuur. NÄIDE
26. Kirjeldage org.kultuuri tüüpe T.Deal; A.Kennedy järgi:
-protsessi kultuur. Sõnastage näide.
“Protsessi” kultuur: Keskkonnast saadakse vähe või üldse mitte tagasisidet ning on raske otsustada, kas see, mida tehakse, on just see õige. Keskendutakse sellele, kuidas midagi teha. Oma äärmuses muutub taoline kultuur bürokraatiaks. NÄIDE
27. Kirjeldage org. kultuuri tüüpe R. Harrisoni järgi:
-võimule orienteeritud kultuur. Sõnastage näide.
Võimule orienteeritud: Ressursid (raha, privileegid jne) ei ole org-ni liikmetele võrdselt kättesaadavad. Võib valitseda hirm ja inimestega manipuleerimine. NÄIDE
28. Kirjeldage org. kultuuri tüüpe R.Harrisoni järgi:
-rollikultuur. Sõnastage näide.
Rollikultuur: Struktuurid ja süsteemid pakuvad alluvatele kaitset ja kindlustavad org-ni stabiilsuse. Eeliseks on kord, töökindlus, ratsionaalsus . Rollide süsteem ( bürokraatia ) võimaldab distantsilt usaldusväärselt suunata ja juhtida. NÄIDE:

29. Kirjeldage org. kultuuri tüüpe R.Harrisoni järgi:
-sooritustele orienteeritud kultuur.Sõnastage näide.
Organisatsioon kaasab töötajad ühise visiooni ja eesmärgi saavutamisele. Pühendumine organisatsioonile. NÄIDE:
30. Kirjeldage org. kultuuri tüüpe R.Harrisoni järgi:
-toetusele orienteeritud kultuur. Sõnastage näide.
Töötajad tunnetavad, et neid väärtustatakse kui isiksusi. Töötajad aitavad üksteist ka siis, kui see ei ole kirjas ametijuhendis. Tugevad omavahelised suhted. NÄIDE:

31. Kirjeldage G.Hofstede kultuuridimensioone: võimudistants.
VÕIMUDISTANTS - mõnes kultuuris aktsepteeritakse suurt võimudistantsi, teistes kultuurides eelistatakse võrdsust.
Suur VD tähendab suure tähelepanu pööramist ametlikule hierarhiale, töötajad aktsepteerivad, et nende ülemuse arvamused ja otsused on alati õiged sellepärast, et ta on ülemus .
Madala VD korral hierarhilist kuuluvust ei aktsepteerita. Töötajad peavad õigeks, et ülemusel on rohkem võimu ja et tal on õigus ainult siis, kui ta teab õigeid vastuseid ja parimat moodust mingi ülesande lahendamiseks.
SUUR VÕIMUDISTANTS - Filipiinid , Mehhiko , Venetsueela

• Suurem tsentraliseerituse aste
  
• Järsemad organisatsiooni püramiidid
  
• Juhid teevad otsuseid autokraatselt
  
• Alluvad hindavad pidevat järelvalvet positiivselt
  
• Juhid näevad ennast heatahtlike otsustajatena
  

MADAL VÕIMUDISTANTS - Austria, Iisrael, Taani, Uus- meremaa

• Väiksem tsentraliseerituse aste
  
• Lamedamad organisatsiooni püramiidid
  
• Juhid teevad otsuseid pärast alluvatega konsulteerimist
  
• Alluvad hindavad pidevat järelevalvet negatiivselt
  
• Juhid näevad ennast praktiliselt tegutsejatena ja tunnistavad toetuse vajadust
  

32. Kirjeldage G.Hofstede kultuuridimensioone:
-ebamäärasuse vältimine .
Ebakindluse vältimine on sallimatus selgusetuse suhtes ja vajadus formaalsete reeglite järgi. See dimensioon mõõdab ulatust, milleni inimesed ühiskonnas tunnetavad selgusetuid olukordi end häirivat ja püüavad seda vältida.
KÕRGE EBAKINDLUSE VÄLTIMINE - Kreeka, Portugal , Belgia
*Suurem emotsionaalne vastuseis muutustele
* Tendents püsida sama tööandja juures
*Lojaalsus tööandjale
*Juhte peaks valima teenistusvanuse alusel
*Riskeeritakse vähem Hirm ebaõnnestumise ees
*Juht peab olema ekspert alal, mida ta juhib
*Alluvate initsiatiivi tuleb hoida kontrolli all
*Reegleid ei tohi rikkuda
MADAL EBAKINDLUSE VÄLTIMINE - Singapur , Taani, Rootsi
33. Kirjeldage G.Hofstede kultuuridimensioone:
- individualism -kollektivism.
Individualism on mure iseenda kui indiviidi pärast vastandatuna murele selle grupi prioriteetide ja reeglite pärast, kuhu ta kuulub. Tavaline inimene on individualistlikus ühiskonnas selline, kes on teistest sõltumatu ja võimeline iseseisvalt hakkama saama.
KÕRGE INDIVIDUALISM - USA, Suurbritannia , Kanada

• Organisatsiooni mõju liikmete heaolule on mõõdukas.
  *Eeldatakse, et töötajad ise kaitsevad oma huve.
  * Edutamine toimub nii organisatsiooni seest kui väljastpoolt organisatsiooni, aluseks turuväärtus.
  *Juhid püüavad järgida kaasaegseid juhtimisideid.
  *Tegutsemisviisid ja kombed kehtivad kõigi jaoks.
  *Usk individuaalsetesse otsustesse.
  *Rõhk individuaalsel initsiatiivil ja saavutustel, eestvedamise ideaal.
  *Igaühel on õigus eraelule ja isiklikule arvamusele.
  *Ei eeldata, et organisatsioonid kannavad töötajate eest hoolt hällisthauani.
  

MADAL INDIVIDUALISM - Equador , Panama, Kolumbia
34. Kirjeldage G.Hofstede kultuuridimensioone:
-maskuliinsus-feminiinsus
Maskuliinsetes ühiskondades ollakse orienteeritud rahale ning asjadele, tähtis on võim ja edasiliikumine. Feminiinsed ühiskonnad väärtustavad pigem elukvaliteeti, on orienteeritud abistamisele ning hoolitsusele. Maskuliinsetes kultuurides on soorollid kindlalt erinevad, rõhutatakse eneseteostust, tulemuslikkust ja sõltumatust. Feminiinsetes kultuurides ei ole soorollid fikseeritud, oluline on keskkond ja elulaad , väärtustatakse teenindust ja vastastikust sõltuvust. Maskuliinsetes kultuurides on tugev saavutusmotivatsioon, tööd nähakse elu keskmena, suhtutakse positiivselt, kui firma sekkub eraellu; tööstress on suurem. Tehakse suurt vahet samal positsioonil olevate naiste ja meeste vahel; tunnustus ning edutamine on tähtis tööga rahulolemiseks.
KÕRGE MASKULIINSUS - Jaapan, Austria, Itaalia

• Teatud ametid on omased meestele, teised naistele.
  
• Usk sugude ebavõrdsusesse.
  
• Noored mehed tahavad (peavad) tegema karjääri. Kes seda ei tee, tunneb ennast ebaõnnestujana.
  
• Organisatsiooni huvid on õigustatud põhjuseks sekkumaks inimese eraellu.
  
• Vähem naisi kvalifitseeritud ja paremini tasustatud töökohtadel.
  
• Kõrge tööstress
  

MADAL MASKULIINSUS - Rootsi, Norra, Taani

35. Mida nimetatakse emotsionaalseks intelligentsuseks?
Emotsionaalne intelligentsus ehk emotsionaalne andekus on võime oma tundmusi mõista, tajuda, juhtida ja väljendada. Emotsionaalselt intelligentne inimene mõistab hästi teiste hingeelu ja seab endale elus selgeid sihte. Ta on võimeline ennast vastavalt olukordadele muutma ja tundeid kontrollima. See kui inimene on intellektuaalselt intelligentne ei tähenda veel, et ta ka emotsionaalselt intelligentne oleks.
36. Millised on org. emotsionaalse intelligentsuse kujunemisel kõige enam esinevad
tegurid?
Emotsionaalne eneseteadvus – andmete kogumine emotsionaalse kliima kui ühe tulemuslikkuse mõjuri kohta.
Kohanemine – paindlikkus väljakutsete ja takistustega vastamisi seistes.
Ausus – Usaldusväärsus toidab usaldust.
Enesekontroll – Efektiivne tegutsemine surve all, selle asemel, et tunda paanikat, viha või ärevust.
Optimism – Paindlikkus tagasilöökide kogemisel.
Empaatia – Teiste inimeste, nii klientide ja tarbijate kui ka kolleegide tunnete ja perspektiivide mõistmine.
Mitmekesisuse ärakasutamine – Võimaluste nägemine erinevustes.
Poliitiline teadlikkus – Majanduslike, poliitiliste ja sotsiaalsete trendide mõistmine.
Mõjutamine – Pädevus erinevate veenmisstrateegiate vallas.
Sidemete loomine – Ulatuslikud isiklikud suhted väga erinevate inimestega organisatsiooni kõikidelt tasemetelt.

37. Tooge välja organisatsiooni emotsionaalse intelligentsuse kujunemisel kõige enam
esinevad puudused. ???
Tööga ülekoormatus, Vähene sõltumatus, Ebapiisav tasu, Seotuse kadu, Ebaõiglus, Väärtushinnangute konfliktid

38. Kirjeldage emotsionaalselt intelligentse organisatsiooni inimkapitali juhtimise põhimõtteid

• Tasakaal organisatsiooni ja eesmärkide inimliku ja finantskülje vahel.
  
• Organisatsiooni pühendumine põhistrateegiale.
  
• Initsiatiiv tulemuslikkuse parandamise ergutamiseks.
  
• Avatud kommunikatsioon ja usaldusväärsete suhete loomine kõigi asjaosalistega.
  
• Konkurentsieelist andvate sisemiste ja välimiste sidemete loomine.
  
• Koostöö, toetus ja ressursside jagamine.
  
• Innovaatilisus ,riskide võtmine,ü hine õppimine.
  

39. Milliseid juhtimise/eestvedamise valdkondi on võimalik emotsionaalse intelligentsuse mõjuga parandada?

• efektiivsete meeskondade loomine
  
• efektiivne planeerimine ja otsustamine
  
• Inimestemotiveerimine
  
• Visiooniedastamine
  
• Muutusteesilekutsumine
  
• efektiivsete inimestevaheliste suhete loomine
  

40. Mida nimetatakse töökiusamiseks?
Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis.
Emotsionaalse kahju tekitamine, mis mõjutab ohvri vaimset ja füüsilist tervist kord nädalas pika perioodi vältel.
41. Millised mõjud ja tagajärjed on töökiusamisel töötajale?
Mõjud:
Töökiusamine mõjutab ohvri võimalusi suhelda piisavalt, säilitada sotsiaalseid sidemeid ja isiklikku reputatsiooni, ametialast seisundit , tervist
Ohver jääb töökiusamise tõttu ilma põhilistest inimlikest vajadustest:
• turvalisus
• kuuluvus
• eneseväärikus
• kontroll
Tagajärjed: töö rahulolu langus, tervise halvenemine, töövõime langus, sissetuleku ja sotsiaalsete suhete kaotus
Võimalikud tagajärjed:

• Füüsilised, vaimsed tervisehä ired , näit. stress, depressioon, madal enesehinnang , enesesüüdistamine, foobiad, unehäired, seedesüsteemi ning luu- ja lihaskonna probleemid
  
• PTSD – traumajä rgne stressihäire
  
• Sissetulekute kaotus
  
• Inimestega kohtumiste vä ltimine
  
• Sõprussuhete kaotus
  
• Abielulahutus
  
• Laste õpitulemuste halvenemine
  
• Enesetapumõtted või - katsed
  

42. Millised mõjud ja tagajärjed on töökiusamisel organisatsioonile?

• Töölt puudumised, tööjõu voolavus
  
• Vähenenud töö efektiivsus, tootlikkus
  
• Suurenenud kulud
  
• Konkurentsivõime langus
  

http://www.tallinn.ee/ettevotjale/Tookiusamine_0912_Tambur