Organisatsioonipsühholoogia (0)

Heaolutase seostub soorituse, puudumise ja tervisega . See tõuseb seoses tööst haaratusega
Org. psüh- võimed, vajadused, hoiakud jms, mis põhjustavad tööalast käitumist. Miks inimesed töösituatsioonis erinevalt käituvad? Kuidas in mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest? Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad? Kuidas in mõjutavad töötingimused?
Org.psüh rõhutab:
1) individuaalsete erinevuste olulisus
2) et tööalast käitumist mõjutavad tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad ( ühe ideega ei saa kõike ära lahendada)
3) tööga seotud probleeme oleks tarvis teaduslikult lahendada ( tihti on see liiga „minakeskne“, teaduslike reeglite järgi infot kogudes ja uurides on lihtsam probleeme lahendada, kuklatundega võime eksida)
4) erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks, ükski teooria ei suuda kõike seletada. Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada
5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud
Alavaldkonnad:
1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine
2) inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia : eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine . Töö/töövahendite disain
3) org.psüh: heaolu probleemid ( töötaja motivatsioon , rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus
Üldised arengusuunad :
1) kognitiivne plahvatus : viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista
2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid
3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
4) suureneb inimressursiga tegelemine: kuidas in end tunneb. Töötajat epab hoidma ja arendama, et ta annaks võimalikult hea kasuteguri
5) rahvusvahelistumine: töö-ja tööjõuturg üha rahvusvahelisemad
6) tehnoloogia arengu mõjutused: tekitab ärevust
Psühholoog organisatsioonis:
1) töötajate aus kohtlemine: värbamisel ja valikul , koolitustel, edutamisel, tunnustamisel, soorituse hindamisel. Peab jälgima, et kõiki indiviide koheldakse võrdselt
2) töö rahuldust pakkuvamaks ja huvitavaks muutmine: rahulolu suurendamine, töökeskkonna turvalisus ja töövahendid, töötajate motiveerimine , toimivate meeskondade kujundamine
3) töö produktiivsuse tõstmine: efektiivsuse suurendamine, oskuste arendamine, väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek . Kuidas oskusi arendada, koolitusi korraldada
Motivatsioon ja tööga rahulolu: Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrgele sooritustasemele jõudmiseks peab töötaja tahtma oma tööd teha, ta peab ka selleks võimeline olema ja tal peavad olema vajalikud vahendid. Ainult motivatsioonist ei piisa, suutlikust ka vaja
Sooritus : funktsioon (motivatsioon+ suutelisus +keskkond). Motivatsiooni käivitajaks on vajadus (mis võib ajas muutuda)
Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks hakkab cv-sid saatma , teine läheb ülemuse jutule). Vajadus->motiiv-> pingutus
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib tekkida frustratsioon :
Konstruktiivne reageerimine:
1) probleemi lahendamine
2) ümberstruktureerimine (täiendõpe nt- esmalt eemaldutakse eesmärgist. Minna enne tööd täiendõppele)
Frustratsioon:
1) rünnak, agressioon (kes/mis ei lase eesmärki saavutada rünnatakse)
2) regressioon : tagasilangemine lapsikutele käitumisviisidele ( nutt , jonnimine)
3) fiksatsioon: fikseerumine lahenduste juurde, mis tulemust ei anna (nt auto kasutu käivitamine )
4) eemaldumine: situatsioonist loobumine/põgenemine. Antakse alla (nt tööl puudumise/hilinemise suurenemine, töö vähene tegemine)
Kui probleemi lahendamine on oluline, siis reageeritakse rohkem
Sisemine ja väline motivatsioon:
Sisemine: emotsioonid ja psühholoogiline rahulolu
Väline: majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted
Rahapsühholoogia:
Rahaga seotud uskumused, väärtused ja käitumine
Raha tähendus:
1) võim 2) kontroll eelarve üle: nt turvalisus ja vabadus 3) armastus 4) rahulolu (isiklik): nt ärevus /muretsemine
Rahasse suhtumine on individuaalne, sõltub elus kogetust.
Minakontseptsioon ja raha: impulsiivne kulutamine- sundostlemine, et oma enesehinnangut tõsta
Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad. Raha on kõige mõjukam siis, kui see annab märgatava efekti (kui saada nii suur summa, et in tunneb end jõukana). Raha motiveerib siis, kui see on selgelt töötulemusega seotud
Raha ei motiveeri nii palju kui arvatakse, sest: 1) rahasummaga kohanetakse 2) oma sissetulekut võrreldakse teistega 3) alternatiivid võivad olla olulisemad 4) muretseme muude asjade pärast, mis enne ei seganud
Raha motiveerib lühiajaliselt
Motivatsiooniteooria:
Füsioloogilised lähenemised :
Virgutatuse teooria:
Jõudlus ja toimetulek on kõige parem virgutatuse keskmisel tasemel. Millisel erksuse tasemel inimene kõige paremini töötab. 1-pingutus madal, ei kasuta kogu ressurssi. 2-kõige parem. 3-pingutab üle, läheb sassi. Virgutus on liiga kõrge, kandub ajus üle muudele osadele, ülepingutus ei tule kasuks. Virgutustase kõigil erinev, tingimused erinevad. Introvert- domineerivad erutusprotsessid. Pigem vaiksem, ei ole aktiivne, ei pea virgutust juurde otsima . Ekstrovert- tahab virgutust veel rohkem juurde. Parim tulemus sõltub ülesande keerukusest. Lihtsam ülesanne läheb kiiremini, kergemini. Keerukam nõuab rohkem mõtlemisaega. Erinevatele inimestele sobib erinev virgutustase mingi ülesande lahendamiseks.
Vastandprotsessi teooria (Solomon):
Emotsionaalse kogemuse tsükkel toimub, kui me saavutame motivatsiooni ja siis püüame motivatsioonist vabaneda. Inimene tahab olla neutaalsel tasandil. Pos kogemus- neutraalne tasand-negatiivne kogemus (nt. kohv jääb hommikul joomata). Ilma harjumust täitmata oleme negatiivsel kogemusel . Inimene harjub saadud doosiga. Tunneb puudust positiivsest kogemusest. Sotsiaalne/ intellektuaalne stiimul, mis on saanud harjumuspäraseks. In harjub kõigega. Liikuma paneb see, kui tunneme puudust tavapärasest kogemusest.
Vajaduste hierarhia ( Maslow ):
In liiguvad mööda vajaduste hierarhiat üles sõltuvalt sellest, kuidas madalamate astmete vajadused on rahuldatud.
Eneseteostus - midagi ära teha, end harida
Esteetilisus- soov ilu, harmoonia järele ( kuidas asjad toimivad , kord, korrastatus)
Tunnetus- seotud sooviga aru saada, kuidas midagi toimib
Tunnustus- soov, et minuga arvestatakse, kiidetakse, saada staatus
Kuuluvus- millegi nimel pingutada, et keegi võtaks omaks, et olla kaasatud
Turvalisus- kodu/töökoha vms olemasolu
Füsioloogilised vajadused- söök , jook , soe olla
Organisatsiooni kontekstis: kuidas panna töötajat tegutsema: pakkuda võimalust rahuldada järgmine aste. Juht peab lähenema töötajale individuaalselt. Mida keegi tunnustuseks peab? Mis kellegi jaoks töötab on seotud väärtushinnangutega, isiklike vajadustega. Raske rakendada.
Positiivne- juht peaks teadma, mida alluv vajab
Negatiivne- ei ole leidnud palju empiirilist kinnitust
ERG teooria (C.Aldefer):
Kattub paljuski Maslowi hierarhiaga
Lühem/madalam
3 vajaduste kategooriat:
E- eksistents - vajalik ellujäämiseks (M 1+2) R- seotus (M 3+4) G- areng (M 7)
Nägi ette edasi-tagasi liikumist hierarhias . Kui inimene ei jõua uuele astmele , langeb uuesti alla. Täiendus M ideele
Kahe faktori teooria (F. Herzberg ):
Uuris insenere
I rahulolust mitterahuloluni- s.o motivatsioonifaktor
II rahulolematusest mitterahulolematuseni- s.o hügieenifaktor
Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand, tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades.
Kui puuduvad mitterahuolematuse faktorid , ei ole inimene õnnelik, vaid lihtsalt neutraalne. Rahuloluga ja rahulolematusega seotud erinevad asjaolud . Teised ei ole nõus- mis kuulub ühtede ja teiste faktorite alla. Ei kehti kõigi puhul. Võtta üldine tee, et rahulolu ja rahulolematuks teevad erinevad asjad.
Ilmsete vajaduste teooria (H. Murray ):
Jätab välja füsioloogilise poole
Lähtub selelst, et vajadused on õpitud. Igal vajadusel on intensiivsus ja suund- nõrgem/tugevam motivatsioon. Intensiivsus see, mis näitab, kuidas pingutame, et vajadust rahuldada, mida selleks teeme.Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused. Kerkib esile, kui keskkond võimaldab vajaduse rahuldamisest.
Org kontekstis:
1) Intiimsuse/läheduse vajadus- motiiv kogega soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teistega. Püüame olla heades suhetes teatud inimestega, suhete kvaliteet oluline. Kõrge eksponeerimisvajadus. Hoolitsus -, autonoomsus -, agressiivsusvajadus
2) Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus- vajadus inimgrupi järele. Omane- tahab suhelda, olla tunnustatud, teab, millal kellegil on sünnipäev, teab kõigi eraelust , tahab olla kõigiga heades suhetes.
Org. kontektsis: selline ülemus võtab tööle teisi toredaid inimesi, kellega on hea koos töötada. Ei ole juhina hea, sest ei võta inimesi tööle vastavalt oskustele ja teadmistele , vaid iseloomule . Ei saa tegelikult usaldada
3) võimuvajadus- võtmesõnaks: tahab kõike kontrollida- asju, inimesi, jne. Sellisel in normaalne kuni madal kuuluvusvajadus. Peab olema tulemuskeskne. Inimesed valivad töökohad , kus saavad vajadusi rahuldada. Kõrge võimuvajadusega inimesed on juhtivatel kohtadel- politsei, poliitikud, ajakirjandus , õpetajad, kõik mundris ametid, terapeudid, kirik .
Saavutusvajadus (D. McClelland ):
On indiviidi ootus saavutada eesmärk või ülesanne efektiivsemalt kui varem
Selline isik:
1) kaldub püstitama mõõdukama/realistlikuma raskusastmetega eesmärke. Selliseid, mida oleks reaalne saavutada. Madal- need, kelle juhtivaks motivatsiooniks on ebaõnnestumine. Püstitab lihtsaid eesmärke, mida kindlasti saavutab
2) ei tunne halvasti, kui ebaõnnestus, on sellega arvestanud , ei käi ego pihta, oli selgelt üle jõu
Ohukoht- kui madala saavutusega in teeb plaane , mis on liiga ambitsioonikad. Tegelikult ei tee midgi
3) teeb mõõduka riskiga otsuseid. Tahab saada tagasisidet oma tööle, on selle pühendunud, isiklikult vastutab. Sellised in on kasulikumad org.-le. Soovib kohest ja üksikasjalist tagasisidet. Kui tagasiside ebaselge , ei saa saavutada. Tippjuhtide hulgas madala saavutusega- võtab riski, tagasisidet saab alles hiljem, turvatsoon puudub. Rohkem on äris, kus tagasiside tuleb kiiresti.
Eri kultuurides saavutusvajaduse tase erinev. Läänes rohkem, kus elatustase kõrgem. Meestel/naistel ei ole vahet kõrge saavutusvajadusel.
Motivatsiooni mõõtmine:
Projektiivtestid vs küsimused:Näitavad, kui valmis on inimene. Tegeliku motivatsiooniga võib olla seos väike
Projektiivtestid: in projetseerib tunded, mõtted testi sisse vastavalt oma isiksusele. Nende kaudu saab teada in hoiakud, väärtushinnangud , siseukohad. On kaudsemad ja subjektiivsemad
Apertseptsioonitest- kindel teema on antud kõigile. Kõik tajuvad erinevalt
Vitamiiniteooria (P.Warr):
In keskkond, sh töökeskkond peaks pakkuma püshholoogilisi vitamiine, mis mõjutavad in psühholoogilist heaolu nii nagu vitmiinid mõjutavad in keha (füüsilist heolu)
Võimalus kontrollida- oma töist tegevust
Kasutada oma oskusi- panna proovile
Väljast loodud eesmärgid- mida peame saavutama , tulemuse identiteet peab olema selge
Variatiivsus - mitmekesised ülesanded
Keskkonna selgus- tagasiside
Raha kättesaadavus (teenimise võimalus)- CE
Füüsiline turvalisus- tööhoutus, tervist kahjustavad tingimused- CE
Inimestevaheliste kontaktide võimalus- koosolemise määra kontrollimine
Hinnatud sotsiaalne positsioon- CE
AD ja CE vitamiinid , mis mõjuvad organismile
AD- vitamiinide üleküllus kahjustab organismi. Võivad põhjustada emotsionaalse heaolu halvenemist
C ja E- ei tekita kahju, heidetakse organismist välja
Töö üks vitamiini allikas
Enesekäsitluse teooria (B.Shamir):
Rõhutab- in pingutab, et saada midagi head. Heaolu peale rõhumine. Paljud teooriad pööravad vähe tähelepanu in väärtustele
In teevad, et tunneksid end hästi:
1) ka eneseesitlus
2) eneseesitlus tugineb kompetentsuse tundele. Hindame tegusid sisemiste standardite järgi
3) in püüab olla käitumises järjepidev, kooskõlas. Ka vastavus enesekäsitlusega
4) mitu identsust. Kui in näeb võimalust ennast esitleda, seda paremini tunneb
5) võib olla mingi idee nimel, et peab tegema
Enesemääratlemise teooria (E.L. Deci &M.Ryan): sisemised vs välimised käitumist mõjutavad põhjused
Eeldused: In on sündinud proaktiivselt, ind teha on kaasa sündinud. Kalduvus areneda keerukama funktsioneerimise suunas. Optimaalne areng
Vajadused määravad käitumise:
1) autonoomsus- füsioloogiline vajadus pühendada, ise reguleerida, juhtida, olla iseseisev. Aitab kaasa, kui pidevalt keegi ei kontrolli.
2) kompetentsus- tunne, et saan hakkama, võime midagi saavutada, õnnestumise tunne suureneb
3) seotus- hõlmab turvalise seotuse teistega, tahab teiste toetust, armastust, tunnustust
Individuaalsed erinevused:
Põhjuslikkuse orientatsioon - kuidas in reguleerib oma käitumist, autonoomsust.
Eesmärgid elus- kuhu in püüdleb enda arengus. Seotud sisemise heaoluga . Või välised, majanduslikud
Motivatsiooni liigid:
Sisemine- omaks võetud käitumine, tahab nii käituda
Väline:
Väline regulatsioon - in tegutseb välise surve tõttu. Kiitus/laitus.
Integreeritud regulatsioon- kõige vähem väline. Indiviidi väärtused. Teeb, et midagi saavutada
Pealesurutud- mõistab, miks peab tegema, aktsepteerib, väldib süütunnet, kuigi pole omaks võetud
Amotivatsioon- motivatsiooni puudumine. In ei taju tegevuse ja tulemuse vahel seost. Passiivne tööl, tagajärjeks ebaõnnestumine, puuduvad tulemused. Tulemuseks õpitud abitus- apaatia, in ei taju seost tegevuse ja tulemuse vahel. Ei saavuta oodatut tulemust. Lõpuks loobub proovimast. Motivatsioon väheneb, mõtleb oma võimed vähemaks , tuju läheb ära, võib viia depressioonini.
Lähenemised motivatsioonile põhinevad protsessil
Õigluse teooria:
In tahab õiglast kohtlemist. Töötaja võrdleb oma tulemusi teiste töötajatega ja teiste organisatsioonidega.
Ebaõigluse leevendamiseks võib in üritada ette võtta:
1) panuse muutmine- teeb rohkem või vähem tööd, et oleks hingerahu
2) tulemuste muutmine- küsida palka juurde/vähemaks. Loobub hüvest, et hoida teistega häid suhteid
3) enesehinnangu muutmine
4) teistesse suhtumise muutmine- vb ei märka kõike
5) võrldusobjekti muutmine- valib uue võrdlusobjekti
6)töölt lahkumine
Ei ole objektiivne. Kuidas in ise näeb olukorda
Ootuste teooria:
Seletab, kuivõrd meie pingutus sõltub sellest, mida ootame juhtuvat pingutuse tagajärjel. Kuhu inimene kandideerib tööle?- sinna, kuhu on tõenäoline tööle saada. Tulemus peab oleme ahvatlev, muidu in ei kandideeri.
Ootuste mudeli põhikomponendid on:
Pingutus- kandideerimisega seotud protseduurid. Ülikooli diplom mingi töö saamiseks
Sooritus- tulemus, kas in teeb ära või ei, kas osutub valituks, kas teeb eksamid ära, saab diplomi
Tagajärg- tulemus, kas unistuste ametikoht. Diplom, millega avaneb unistuste töökoht. Kiitused, preemiad hea töö eest
Teooria ütleb, et motiveeritud käitumiseks on vajalik kolme tingimuse olemasolu:
Pingutus-soorituse ootus peab olema suurema kui 0. Ma saan töökohale valitud. Kui õpin, teen eksami ära. Tasub ära pingutust. Kui juba pingutan, siis sooritan
Sooritus-tagajärje ootus suurem kui 0. Pean uskuma, et kui sooritan, siis saan need tagajärjed, mida loodan-ootan. Toob kaasa huvitava töö, positiivsed tulemused, kõrge õppeedukuse. Pean uskuma, et kui sooritan, siis saan tagajärjed, mida ootan
Kõikide potentsiaalsete valentside summa peab olema indiviidi jaoks suurem kui 0. Tagajärgi võib olla häid ja mitte nii häid. Kokku peavad head olema ülekaalus negatiivsete üle. Tagajärjed- väsimus -negatiivne. Eksam -vähe aega sõprade jaoks. Pos- saan rahaliselt makstud, kiitust, tunnustust. Sõltub, kumba on rohkem. Neg pool jääb domineerima, sel juhul ei hakka in pingutama, sest summa ei ole positiivne. Kui töö on väga huvitav, in töötab rohkem. Indiviiditi erinev.
Eesmärgi püstitamine: Eesmärkide püstitamise motivatsioonilise teooria järgi on käitumine teadlik eesmärkide ja kavatstuste tulemus (käitumine on mõjutatud eesmärkidest). Käitumise tulemust (sooritust) mõjutavad eesmärgi neli olulist omadust:
Eesmärgi raskus- kas hindame eesmärgi saavutataks. Kas on tõenäosus, et eesmärgi saavutame. Kui on ilmselge, et on ülejõu, siis in ei hakka seda tegema, kui nagunii ei saavuta. In ei investeeri energiat ja tööaega sellesse, mida ei saavuta tõenäoliselt
Eesmärgi spetsiifilisus- kui selge on eesmärk, kui täpselt on see sõnastatud. Mille järgi eesmärgi saavutatakse - mis ajaks peab olema see saavutatud. Tuleb täpselt määratletud väljundid, mis ajaks, kui palju, kuidas mõõdetakse, milline kvaliteet-kvantiteet peab olema saavutatud
Eesmärgi aktsepteerimine- kas on mõtet saavutada või ei. Ei ole mõistlik, ei näe vajadust. Ei hakka selle nimel ka pingutama. Mõistab, aga ei pinguta
Eesmärgile kohustumine - võtab eesmärgi enda asjaks. Hakkab ise selle nimel pingutama
Lisaks sellele on vaja: Sooritus on määratud pingutuse, organisatsioonipoolse toetuse ja individiaalse suutlikkuse (võimete) ning isiksuseomaduste poolt. On vaja org.poolseid tingimusi. Peavad olema oskused, teadmised, isikuomadused .
Töö omaduste mudel: (R. Karasek )
Töö nõudmiste ja kontrolli mudel.
Räägib ka töö tervislikkusest. Kuidas tingimused on seotud in enesetundega. Ütleb, et peaks vaatama kahte töödimensiooni: töönõuded, eelkõige töö psühholoogilised nõuded- mida töö oma tegijalt nõuab- töökoormus , konfliksus, vaimne/füüsiline koormus, piirangud, mis on seatud, eelarvelised piirangud, muud reeglid. Konfliksed nõudmised. Nõueteks- ajanõue, kui kiiresti- tähtajad , masina tempos püsimine . Koormus- kui palju ja hästi. Teiselt poolt on kui palju ise saame tööd kontrollida, ise otsustada, kuidas seda tööd teha. Kui palju on vabadust tööülesannete täitmisel, kuidas nõudmisi täita. 2 aspekti- otsustamise pool ja kui palju on mul erinevaid viise, kuidas tööd teha, teadmisi kogemusi. Mida rohkem on mitmekesist pagasit, seda rohkem saan teha valikuid ja nii kontrollin tööd rohkem. Ühelt poolt, mida töö tahab tegijalt ja teiselt poolt, kuidas tegija saab nõuetega toime tulla. Mõlemad nõuded võivad olla madalad või kõrgemad. Mõned nõudlikumad, mõned vähemnõudlikumad. Kui töö eriti midagi tegijalt ei nõua, ajakava paindlik, konflikte ei ole-madalate nõuetega. Kui kiiresti, palju- kõrged nõuded. Kui tööd saab hästi kontrollida, otsustusulatus endal-lõrge kontroll. Madal- kui ise ei saa otsustada, piirangud.
Juhti rollil on nõuded suured, vastutus. Kontroll on kõrge. Juhid on kõrge kombinatsiooniga ametikohad. Väljakutsuv, aga pingeline . Kui midagi ei nõuta, ollakse passiivses tsoonis.
2 suunda- pinge suund ja passiivsuse-aktiivsuse suund. Pasiivne suund- sektor , kus töötajad on madala otsustusulatusega ja nõudmised ka madalad. Töötaja on passiivses stsoonis- stressi ei ole, väljakutset ka mitte. Otsustusulatus on kõrge, piisavalt kompetentne- madala pinge tsoon, väljakutse on, pinget ei ole. Aktiivne tsoon- otsustusulatuse kasvamisel, nõudmiste tõusmisel, võivad tekitada aktiivsust, arengut, ise saan otsustada, kuidas täita, arengutsoon. Kõrge pinge- kui otsustust ja kontrolli ei ole, aga nõuded on kõrged. Nõutakse palju, aga ise ei saa tegutsemist kontrollida, suunata. Nõuetele alluv. Siin võib olla psüh pinge ja tervise oht. Selles tsoonis on veresoonkonna haigustesse haigestumine .
Töö omaduste mudel 2: sotsiaalne toetus on oluline lisaressurss toimetulekuks. Kui peame pingutama, kui keegi, kes toetab, see aitab stressiga toime tulle. Selle tõttu on olukord vähem tervist kahjustas. Sotsiaalne toetus on toimetuleressurss. Ohtlik töö on see, kus on kõrged nõuded, kõrge kontroll ja vähene toetus. Soovitavalt on toetuse allikas keegi, kes on töökollektiivist, sest nemad mõistavad kõige paremini. Tunnevad töö olukorda, sisu, nõudeid. Väljastpoolt keegi ei ole nii täpne. Kellele on mis nõuded kõrged. Rakendades- milline on kvalifikatsioon . Kellele mis on kõrged nõuded. Sama töö puhul ei saa eeldada, et rakendub kõigile erinevalt. Praktikas arvestama individuaalset erinevust.
Tööga rahulolu ja töösse suhtumine:
Kontrolli tunnetamine : Oluline on, kuidas in kontrolli tunnetab. Tahame tunnetada, aga tahame rohkem ise kontrollida. Tahame selgust ja raamistikku, milline on mänguruum-väljaspoolt antud kontroll.
Töökontrollikese: kuivõrd in usub, et kontrollib ise, mis juhtub elus. Või kontrollivad välised jõud. Omadus, mis tähendab, et üks pool on uskumus , et mina ise kontrollin. Teine ots on see, et endast ei sõltu midagi, teised isikud, saatus, välised tegurid kontrollivad. Internaalsus - keskus asub minu sees. Eksternaalsus - keskus asub kusagil väljaspool mind. Kujuneb välja lapsepõlves- nooremas koolieas. Hakkab stabiilseks muutuma uskumuste süsteem. Kujuneb välja kogemuste kaudu- kui laps saab aru, et ise kontrollib tegevuse ja tagajärje seost. Elu jooksub muutub vähe, muutub rohkem eksternaalsemaks. Erinevates valdkondades võime olla erinevad, aga skeem on üsna stabiilne. Meeste kontrollikesem natuke rohkem internaalsemad.
Org uurijad leidnud, et milline on lapsepõlves väljakujunenud uskumus, on seotud toimetulekuga:
Toimetulek:
Kohanemine- internaalid kohanevad paremini. Teab oma oskusi. Võtab midagi ette, et kohaneda. Usuvad, et enda püüdlusest sõltub toimetulek uudses situatsioonis, ülesandega.
Tervis- kuidas in tööpingega toime tulevad. Uuritud firma juhte, kuidas tulevad stressiga toime. Need, kes säilitasid tervise stressirohkem olukorras, need olid internaalsed, otsisid rohkem infot, mis toimub tervisega, kuidas toime tulla. Jälgisid rohkem arstide soovitusi . Infootsimine, ennetav tegevus
Karjäär - internaal planeerib pikemalt , võtab väiksemate sammudega midagi ette, et liikuda ametikoha poole. Eripära- on valmis tegema pikemaid strateegiaid - pikemalt planeerima, mida peab tegema. Valmis loobuma või edasi lükkama kohest tulemust. Koguvad rohkem infot ja arvestavad sellega oma tegevuses
Ametialane sooritus- internaalid sooritavad paremini, sest võtavad midagi ette. Loovad pikemaid strateegiaid, tegutsevad selle nimel
Tagasilööke võtab internaal raskemini vastu.
Juhtimine:
Internaalid on rohkem juhtivatel kohtadel. Juht peab otsustama, võtma vastutuse, on internaalilikum tegevus. Võivad tajuda keskkonnas olevaid piiranguid ja võtta kui väljakutseid.
Püüavad rohkem kontrollida organisatsiooni keskkonda.
Kasutavad erinevaid käitumisviise
Juhinduvad rohkem tähelepanu pikaajalistele strateegiatele
Kasutavad erinevaid juhtimisstiile. Ümberkujundav (kes pigem rõhuvad eestvedamisele. Tõmmata kaasa meeskonda motiveerides) vs tehinguline (kasutavad tehingulist juhtimist-tasustatakse millegi eest. Väline tasu, mis paneb liikuma, mitte sisemine pool. Sageli iseloomulik, et ei sekku enne, kui asi hakkab käest minema. Tähelepanu hilisem ja negatiivne)
Otsene mõju- kuidas juht org juhtides käitub. Internaalid rohkem õpivad, katsetavad erinevaid strateegiaid. Kaudne mõju- internaalsemad valivad keerulisemaid lahendusi ja strateegiaid. Rohkem valmis tooma välja uut lahendust . Jõulisemalt turule minema. Püüavad ellu viia oma ideid rohkem. Vahendav - seotud infootsimise, strateegiate planeerimisega, endasse uskumisega.
Ametnikud ( riigiasutus ) rohkem eksternaalsused, sest reeglid ette määratud ja kindel tööjaotus .
Edu põhjuste omistamine:
Stabiilne või muutuv põhjuslikkus:
Olulised teised- ülemus, pereliikmed
Määramatud jõud- saatus, horoskoop,
Kas põhjused on stabiilsed või ebastabiilsed. Kui on stabiilsed, siis reageerime teistmoodi võrreldes ebastabiilsetega. Sisemised põhjused võivad olla võimed, kas need on kõrged või madalad. Kui on seotud pingutusega, siis järgmine kord peaks rohkem pingutama.
Välised põhjused- ülesande raskus. Stabiilne- jäävadki raskeks. Ebastabiilne- vedamine . Kas on õnne või ei ole. See ei sõltu minust , kas veab või mitte.
Töödikud/ tööhoolikud
Töödiku omadused: org poolt vaadatuna tänuväärne personal, energilised, hästiliikuvad, tööst haaratud, võistlevad omavahel, et paremini teha. Vähem hea- ebakindlad, endas kahtlevad- kas teevad piisavad . Eelistavad tööd puhkusele. Täidavad tööga kogu aja.
Oates:
„Pesuehtne“- läbi ja lõhki töösõltlane. Endale kõrged nõudmised, teistele kõrged nõudmised. Hindab, et tee oleks väga hästi tehtud. Teiselt poolt mittetolerantne ebakompetentsuse suhtes. Nõuab väga head tulemust. Org jaoks väga hea töötaja.
Pöörduv- käitub tööhoolikuna, kui talle on kasulik. Tegelikult ei väärtusta töötegemist
Situatsiooniline- võib töödikuna käituda, kui on vajalik. Suure vastutusega periood. Mitte tasu pärast, vaid situatsiooni. Selle möödudes muutub tagasi tavaliseks
Pseudo - esmapilgul võib tunduda töödikuna, aga puuduvad tunnused. Ei väärtusta tegelikkuses kvaliteeti, ei ole professionaalne
Põgenev- põgeneb töösse muude kohustuste eest. Käitub töödikuna ja teeb palju tööd, sest eelistab tööalaseid kohustusi muudele kohustustele. Pigem teeb tööd.
Machlowitz:
Pühendunud: väärtustab tööd. Teeb korralikult ja palju. Võtab tööd väga tõsiselt, ilma huumorimeeleta, töö üle nalja ei tehta- eriära.
Integreeritud- on avramusel, et töö on kõik elus, aga integreerib muu pühendumuse. On muu huvi lisaks. Midagi lubatakse töö vahele, mis on kaasahaarav. Kõrvalhüpped sees koguaeg
Hajus- palju huvisid, püüdlusi. Vahel töösõltlane, siis sõltub millestki muust . Ei ole püsivalt kiindunult.
Intensiivne- mingil perioodil hästi kiindnud, mingil perioodil on midagi muud, siis tuleb töö juurde tagasi. Lubab tööst puhkust
Ohud: hakkab inimest liiga palju kontrollima, mõjuma suhtele, tervisele
Soovitused: jääb ellu, kui leiab töö, mis talle sobib. Peaks vaatama, et org sobib- reeglid, juhtimine. Tööalased väljakutsed oleksid piisavad, et oleks kasulik ja jõukohane, ei oleks monotoonsust, rutiini. Et saaks ise aega juhtida, mitte aeg teda. Ei ole hea, kui töötab teistsuguste väärtushinnangutega inimestega. Kõik töödikut koos või täiesti üksi. Hea kui kellegile mentoriks, tuutoriks, nõustajaks.
Protestantlik tööeetika : tööorientatsioon , mis rõhutab pühendumist pingelisele tööle. Töö on elu keskmes. Valmis tasusid edasi lükkama- kunagi puhkan, naudin. Säästan ressursse- kokkuhoidlikud. Jõudeoleku ja raiskamise vältijad, eluviisilt askeetlikud. Eriti ei puhka. Väärtustavad, et peadki vaeva nägema. Kui saad midagi niisama, siis ei ole midagi väärt. Väärt on see, mis on läbi raskuste saadud. Rangete vaadetega, väärtustavad kuulekust, viisakust, julged loomingulised ideed ei ole teretulnud. Kõik peab olema ranges korras. Süütunne võib tekkida, kui ei ole piisavalt palju tööd tehtud ja pingutatud. Tööeetika rõhutab saavutamise voorust läbi raske töö. Enesedistsipliin . Autonoomiat ei väärtustata
Kust see tuleb: pigem kultuurilise väärtusena, kodune kasvatus. Kes rohkem pingutab, see jääb ellu, on kasulikum, edukam.
Seostuvad omadused:
Internaalsus- sisemine pingutus
Konservatiivsus- traditsioonidest rohkem kinnipidavad, jäigemate uskumustega
Individualislikud uskumused- ei toeta sotsiaalseid muutusi, ei soovi uuendusi. Süüdistavad rohkem inimesi, kui süsteemi. Vaesus ja töötus nende arvates inimese süü
Raha suurem väärtustamine- mitte laenata, olla võlgu, ülekulutada. Ajakasutus säästlik, elustiil säästlik. On säästlikumad.
Kaitseväelased protestantlikumad.
Pühendumine :
Tööst haaratus : in on sellest, millega tegelen, töö sisuline pool, see mis tõmbab. Rahuldustpakkuv tööga seotud hea emotsioon . Valmis töösse panema oma jõudu, emotsioone, südame, hinge. Töö on kõitev, põnev . Emotsionaalne, vaimne, füüsiline poolega pühendunud töösse. 3 dimensiooni :
Energilisus- isel energia poolt, millega tööd teen. Kui energiline olen tööd tehes. Vaimne optimism , valmis pingutama töö nimel, raskustega silmitsi olema.
Pühendumus - viitab entusiasmile, uhkusele, väljakutsele. Tunneb, et töö on oluline. Tunneb uhkust töö üle. In on tööga seotud emotsionaalselt
Süvenemine- kontsentreeritud, positiivselt meelestatud, raske tööst eemale tõmmata.
Organisatsiooniline pühendumine: organisatsioonile olulisem. Eesmärk leida õiged inimesed, kes oleks haaratud tööst. Et head in pühenduksid sellele org-le. Mis töötajaid hoiaks org-s. Jõud, mis seob inimese organisatsiooniga.
Iseloomustab: Tugev usk org väärtustesse. Tahe org jaoks pingutama. Soov jääda organisatsiooni
Kõige levinum lähenemine jagab 3-ks:
Emotsionaalne (afektiivne)- viitab töötaja kiindumusele organisatsioonile. Keskmes on org väärtuste ja eesmärkidega identifitseerumine. Mida kõrgem on emotsionaalne pühenudmine, seda rohkem thab töötaja selles org töötada. Org poolt vaadates väga väärtustatud- in tahavad olla, motiveeritud. Seotud sisemise motivatsiooniga- in on hea olla org-s. Valmis pingitama, suhtuvad positiivselt, samade väärtustekandjad.
Normatiivne - norm on selline. In jääb org-i kohusetundest. Org ei pruugi väga armastada . In töötab, et peaks töötama selles org-s.kui kodus õpetati, et töökohta ei vahetata koguaeg. Kohustus, vastutus, veab teisi alt, kui lahkub .
Alalhoidlik- viitab säilitamisele. Püsib org-s, sest lahkumisega seonduvad tülikused, kulutused. Materjaalsed hüvitised. Lahkumisega seondub ebamugavus. Kui in on investeerinud org-i, mille minnes kaotab- osakud, aksiad. Väljaõpe spetsiifilisel erialal. Spetsiaalse tarkvara arendaja , kasutaja. Kaitseväelased. Tippmuusikud. Alternatiivid- kas on kuhugi mujale minna.
Koondpühendumine- vaadata kõike erinevalt, mitte liita kokku.
Organisatsioonipoolne toetus:
Sotsiaalne toetus tugineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Kui mina kui töötaja annab org-le midagi, ootan, et saan vastu. vastutulelikkuse norm ,mis kohustab ühte osapoolt vastama samaga teisele poolele. Kuidas juht alluvaid kohtleb, see omistatakse organisatsioonile. Juht on org esindaja. Personaliseerimine tööandja - kas tegutseb legaalselt, moraalselt, finantsiliselt korrektne . Tööandja kui organisatsioon . Tekivad töötajate ootused.
Vabatahtlikkus vs väline surve- kas käituma vabatahtlikult nii või mõni väline surve nõuab. Välised- seadused, lapsepuhkus, õppepuhkus . Kui org teeb vabatahtlikult, siis in panustab omalt poolt.
Org sõltuvad- koolitused, edutamine , ülesannete mitmekesistamine, palgamäärad.
Väline surve-
Õiglus organisatsioonis:
Jaotamise õiglus- mida saan oma panuse eest õiglaselt tasustatud
Protseduuride- mil viisil otsustatakse minu kohtlemine, kas see on õiglane. Tulemuspalga arvutamine. Otsustusviis. Kui läbipaistev ja kontrollitav on jaotamise protsess. Kas saan vajadusel kaasa rääkida? Otsuste protsessi ja otsuste sisu kontrollitavus. Strukturaalne ja interpersonaalne õiglus- kas kõikide puhul ühte moodi.
Inimese ja organisatsiooni sobivus :
Põhineb ideel, et in ja tema keskkond peaks omavahel sobima , nii toimib in kõige paremini. In ja keskkond vastasmõjus. Töötajan tegevuse kaudu mõjutan organisatsiooni. Org oma reeglitega mõjutab mind. Inimvalikud: valin endale org ja org keskkonna. Vaatan, et see org vastaks minu vajadustele. Org võtab tööle neid in, kes sobivad org-i. Posiitvsed tulemused, kui keskkond sobib
Alateemad :
1) inimese ja töö sobivus: pan sobima tööga, mida tegema hakkan. Töö peab sobima mulle, mis tegema hakkab
2) inimese ja eriala sobivus: milline eriala sobib. Eriala sama, töö erinev erialast .
3) inimese ja kolleegide sobivus: kuidas in sobib kollektiivi.
4) inimese ja juhi sobivus: kas sobib juhtimisstiil
Sobivuse tüübid:
1) lisanduv sobivus: isik omab mingeid omadusi, mis on sarnane teistele selles keskkonnas viibivate inimestega. Nö omainimene. Lisandub hästi
2) täiendav sobiv: uus tulija toob kaasa nö puuduva tükikese- omaduse, teadmise, oskuse
3) vajaduste-varude sobivus: isik saab rahuldada org vajadusi, org on need varud, mida in vajad. Ühel on see, mida teine vajab
4) nõuete-võimete sobivus: isiku võimed sobivad kokku org nõuetega
Tööga rahulolu suureneb, vähem stressi, konflikte vähem.
Vaadata, kuidas org end eksponeerib, mida töötajad räägivad, milline on org kultuur. Kui sobime paremini, saame paremini aru, mida ja miks org nõuab, miks teeb muudatusi, miks neid on vaja, tuleme paremini kaasa nendega.
Töö ja perekonna konflikt:
Kui hästi töö-ja pereelu omavahel sobivad. Järjest laieneb tööhõive. Naised rohkem tööga hõivatud. Üldine konkurentsi ja tempo suurenemine töövaldkonnas, mis nõuab töötajatelt järjest rohkem pühendumist. Ühest küljest väheneb käsitöö maht, suureneb virtuaalse ja tehnoloogilise töö maht, mida saab ka eemal olles teha, arvutis. Ühest küljest töö ja mittetöö piir hämardub. Teisest küljest oodatakse , et in on koguaeg töövalmis. Konflikt tuleb sellest, mis on meie normid. Kas võtta töö koju kaasa? In aktsepteerib ületööd rohkem, kui töönorm ette näeb.
1) Töö ja pere suund: töö tungib pereellu, hakkab seda segama.
2) Pere ja töö suund: pereelu hakkab segama tööelu :
Aeg: tekib, kui ühele rollile kulub rohkem aega ja võtab ära teisele rollile kuuluva aja. Tööaeg võtab ära pereaja. Ajasurve, tööl tähtajad, selle pingega minnakse koju. Kandub üle peresuhetele. Pinged peaks jääma sinna, kus tekkisid. Suur koormus ajalises mõttes, ületunnid tööl, võtab ära pereelu tunnid .
Pingel baseeruv konflikt: ühest rollist tulenevad pinged kanduvad üle teise rolli. Tööpinged hakkavad mõjutama kodust elu. Rollikonfliktid tööl, koormus, vähene juhi toetus, muudatused, stressirohke töö. Ja sama kodus.
Käitumine: ühes rollis sobilikku käitumist pole võimalik kohandada teisele rollile, aga in seda kohandab. Ühe rolli käitumisjooned ei sobi teisele rollile.
3) Pere ja töö vastastikune rikastamine : kuivõrd ühes või teises rollis saadud teadmised, oskused toetavad teises rollis toimetulekut. Kuidas töös saadud kogemused aitavad olla parem pereinimene.
4) töö ja pere suhete kultuur organisatsioonis: kuidas org-s töö ja pere suhet käsitletakse. Kas leitakse võimalusi mõlema rolli tasakaalus hoidmiseks.
Aeg: tööaja paindlikus, operatiivne paindlikus tööprotsessides, org üldine toetus töövälisele elule. Org ajanõuded- normid, kui palju peab tööajast kinni pidama . Vahetusi tegema, saabumise/ lahkumi ajad kontoris, ületunnid- kas maksustatakse või ei
Karjäär: kas ja kuidas võivad töötaja karjäärile võivad olla tagasilöögid, kui kasutab perepoolset hüve, pöörab perele rohkem tähelepanu. Kas võivad olla neg tagajärjed, kui ei panusta org ekstra , ei ole vastutulelik- ei tee ületunde. Kas see mõjutab kuidagi karjääri. Kas osakoormustega töötajatel on karjäärivõimalus?
Juhi toetus: vahetu toetus. Leiab lahendusi, kui koduses valdkonnas probleemid tekivad. Kui palju juht teeb mööndusi, arvestab töötaja eraeluga. Kas lubatakse hilineda, kes on mitu last vaja kooli viia.
Mida toetavam kultuur, seda väiksem konflikt
Emotsioonid tööl:
Mõjutavad, kuidas in end tööl tunneb.
Üldine meelelaad (afektiivsus): temperamendi dimensioon , mis sisaldab pos ja neg emotsioone
Positiivne afektiivsus: sünnipärane rõõmsameelsus, energilisus, entusiastlikud , ennast rohkem kehtestavad
Negatiivne afektiivsus: püsiv pärilik ja üldine isiksuse dimensioon, mille aluseks on tundlikus negatiivsete inimeste suhtes. Tundlik kõige negatiivse suhtes. Tekivad kergemini neg emotsioonid. Enese ja teiste suhtes neg meelestatud.
Ei ole ühedimensionaalne, kui palju on inimeses pos ja neg afektiivsust. Kui sageli kogeme pos/neg emotsionaalne.
Intensiivus- kui tugevalt neid emotsionaalne tunneme.
Valents - sagedus, tugevus, millises suunas rohkem/vähem
Sellest baasist olenevalt valime oma toimetuleku strateegia.
Enamuuritud läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid:
Viha- ei ole konstruktiivne, ei aita midagi lahendada. Vähendab juhi tõsiseltvõetavust ja koostööd
Ärevus- ärevuse tekitab määramatu olukord, mis võib ohustada. Ohustajana mingi situatsioon, mille tulemus ei ole teada. Enne eksamit , töökohale kandideerimine. Ärevus võib panna tegutsema- valmistub konkursiks, õpib eksamiks
Süü ja häbi - seotud meile sügavalt omaksvõetud käitumisnormide või moraalireeglite rikkumistega. Kui rikume neid- valetamine . Tunneme, et ei ole hästi käitunud. Ebamugava tunde eemaldamiseks püüame midagi ette võtta. Häbi puhul- ideaalmina pettumine, ei vasta enda ootustele. Tajutud identiteedi kaotamine, in ei vasta iseenda ootustele. Püüame süü ja häbitunnet vältida, siis on parem elada. Süü ja häbi erinevus- mõlemad eksimused, olulisus suurem või väiksem meie jaoks. Erinevus on tagajärjes- süü puhul püüame süüd heastada, viga parandada. Häbi puhul püüame varjata, mida tegime . Süü tundjad tunnistavad, häbitunde tundjad mitte, varjavad.
Kadedus ja armukadedus - kadeduses 2 osapoolt-kadestaja, kadestatud. Armukadeduses 3 osapoolt. Mõlema puhul tuleb kadedus võrdlusest kellegi või millegi teisega . Enda võrdlemine kellegi teisega. Kui on põhjendamatud eelised kellegil, tunneb in kadedust. Kadedus kõige rohkem nende vastu, kellest sõltutakse- juht, kolleegid . Raha suurus- kolleeg saab 3 eurot rohkem.
Armukadedus- miks juht küsib kellegi teise arvamust, mitte minu. Enda positsiooni kaotamine kellegile. Allajäämise kartus .
Negatiivne- ebaõigluse tunne, mis kaasneb kadedusega. Häirib suhteid, koostööd õhkkonda, tuua kaasa tööst loobumise, ebameeldiv atmosfäär, produktiivsuse langus. Paistab välja ärimaailmas, akadeemiline maailm ( sest ressursse on vähe ja piiratud. Miks saadeti teine konverentsile. Ametikõrgendused)
Juht saab vähendada võistlust töötajate vahel. Kuulujutud ja kahjurõõm võivad olla kadeduse ja armukadeduse tulemused või kaasnähud.
Kuulujutt- saavad alguse sotsiaalsest võrdlemisest. In tahab saada kuulujutu autorina teiste arvamusi , hinnanguid. Kaugem mehhanism on soov kujundada enda sotsiaalset identiteeti. Kas teised näevad seda inimest samamoodi. Halb on see, et kalduvad olemad negatiivse alatooniga, räägitakse inimesest halba.
Kahjurõõm- väheseid võrdlusi, mida tehakse allapoole. In võrdleb end kellegagi, kellel on halvemini läinud.
Lootus- annab jõudu meeleheitele vastu hakkamiseks ja toimetulekuks. Tekib, kui in kardab halvimat, aga samas loodab parimat .
Uhkus- läänekultuuris peetakse positiivseks . Tugevdad identiteeti, in minapilt saab kinnitust. Olemuselt vastandub häbile. Häbi puhul püüab varjata.Varjupool- uhkustamine, ülbeks muutumine, üleolevaks muutumine.
Kaastunne - oleneb in empaatiavõimest. Ilmneb olukordades , kus on resursside piiratus. Inimeste koondamine, kaastunne koondatu vastu. Mida suurem kaastunne, seda raskem. Aitab kaasa läbirääkimiste õnnestumisel
Armastus- kui on tegu tugeva kiindumussuhtega, siis on oht, et tööülesanded langevad tagaplaanile, segatud kolmas osapool- armukadedus, kuulujutud. Võib esile kutsuda hulga emotsioone ning mõjutama org tööd.
Juht peaks teadma, millised on võimalik kaasnähud emotsioonidega ja tegelema kontrolli all hoidmisega. Vaatama, et töö keskkond ei kutsuks esile negatiivseid emotsioone.
Tööga rahulolu ja eluga rahulolu:
Omavahel seotud. Tööga rahulolu üks osa üldisest rahulolust.
Tööga rahulolu:
Sisemised tegurid- töö sisuline poolt, omadused, ülesanded
Töötingimused- kogu töö korraldus, reeglid, füüsilised-ajalised tingimused
Haridus - vähemharitud tööga rohkem rahul. Haritud inimeste nõuded ja ootused on kõrgemad.
Subjektiivne pingutus- kuidas in tajub , kui palju peab vaeva nägema. Kui peab palju vaeva nägema, on in vähem rahul.
Palgatase -
Töötunnid- mida rohkem tunde peab in tegema, seda madalam on rahulolu- ületunnid
Tööstaaź- algajad entusiastlikumad. Ei ole tekkinud rutiini.
Tajutud liikumiskergus- tööle pääsemise kergus. Kui palju võtab tööle jõudmine aega
Edutamise võimalused- mida rohkem in näeb liikumisvõimalusi, seda rohkem rahul
Eluga rahulolu:
Füüsilised sümptomid- füüsilised probleemid
Subjektiivne tervis- kuidas in mõtleb oma tervisest, kuidas näeb olukorda
Perekonnaseis - perekonnaga rahulolevamad
Sugu- mehed rahulolevamad
Rass - valged rohkem rahul
Vanus- vanemad inimesed rohkem rahulolevamad
Rahulolu ennustavad tegurid: enam seotud tegurid
Organisatsiooni võimalused/piirangud- mis toetavad/piiravad sooritust. Kaasaegsed töövahendid, informeeritus. Eelarve lisateenuse sisseostmiseks.
Rolli omadused (sh rolli koormus, selgus, konflikt)- kui koormav on roll, kui suur on vastutus. Kas on selge, mida oodatakse. Rolli omadused juhist sõltuv- kas on piisav koormus, selge, ei oleks liigseid nõudmisi.
Palk ja tajutud õiglus. Tööstress ja läbipõlemine . Koormus. Juhi ja kolleegide toetus
Autonoomsus- otsustusvabadus, kuidas ja millal oma tööd teha. Oluline, sest in saab ise otsustada-väärtuse tunne. In meeldib, kui neid vajatakse ja on olulised
Tööaeg- põhiline probleem- kui pikk on tööaeg, kas väsitab ja kurnab. Teine probleem- sotsiaalne e kas in tahab töö ajal olla kusagil mujal.
Organisatsiooni liikmelisus/pühendumine- liikmelisus- organisatsiooni kodanikuks olemine, kuuluvustunne. Kõrgeliikmelisusega in lojaalsed, järeleandlikud. Näitavad üles initsiatiivi millegi parandamiseks, arendamiseks . Kuulekus. Enesearendamine.
Töös sisalduv rutin ja väljakutse- mida vähem rutiini, seda parem in töötab.
Töötaja arenemisvõimalused
Kõrvalehoidev käitumine- tööle hilinemine, töö vältimine
Rahulolu mõõtmine: mida silmas pidada: kas tahta mõõta tahkude kaupa või tervikut. Oleneb eesmärgist.
Tahkude lõikes mõõtmine:
Tahkude näited: lugupidamine, lisasoodustused, tunnustamine, isiklik areng, edutamine, palk
Instrumentide näited: tööga rahulolu küsimustik , töökirjelduse indeks
Üldise rahulolu skaalad : töö üldskaala, nägude skaala
Töökeskkonnd:
Füüsilised tingimused: peavad sobima töönõuetega
Valgustatus- erinevad tööd nõuavad erinevat valgust. Ei tohi silmi kahjustada.
Temperatuur- in peab end hästi tundma, ei tohi kahjustada töötegemist. Kui on väga külm. Väga palav- loidumus, tähelepanu langeb, täpsus langeb. Kui on ebamugav külm/kuumus. Pidev vahelduv temp kõige kahjustavam
Müra - tõmbab tähelepanu ära tööst, segab kommunikatsiooni, väsitab. Osa kuulmisest võib kaduda. Detsibellid, etteennustavus(kui in teab, et müra tekib, oskab seda oodata).
Liikumine- töö, kus inimene ise liigub. Töö, mis paneb in liikuma- probleemiks tervise kahjustused, liigesed. liiga kiire liikumine tööl hakkab põhjustama vigu.
Saastatus - kahjustab tervist, ka märkamatu saastatus. Ei märka kõiki saasteid, mis ei lõhna, mida ei ole näha. Mürgid võivad imbuda.
Esteetilised tegurid- et töökoht oleks meeldiv. kaks aspekti: visuaalne: et ruum oleks korras, remont tehtud, mugav mööbel, et oleks kaunistatud. Täielikku üldist rahuolu raske leida, sest maitsed erinevad. Tark org arvestab in maitsemeelega. In tahavad ise sättida ruumi meeldivamaks. Vahel panustavad org rohkem klientidele kui töötajatele. Tulemuseks töötajate solvumine ja rahulolemine. Teiselt poolt ei saa liiale minna. Hea, kui töötaja saab kaasa rääkida.
Teine hääled, taustamuusika : osad tahavad vaikust , teised taustamuusikat. Taustamüra tõmbab tähelepanu ära. Tööandja ei tohiks pakkuda muusikat, va avalikes kohtades- kaubanduskeskus.
Tööohutus:
Masinad : õnnetused juhtuvad, sest masin veab alt või in teeb vea. Vigu teevad tavaliselt noored ja nö vanad kalad . Oluline üldine töögrupi suhtumine.
Alkohol ja narkootikumid: täpsus, reaktsioon väheneb
Mõjutab töögrupi üldine hoiak- kas on kombeks kinni pidada tööohutusnõuetest
Kemikaalid , radioaktiivsus
Psühholoogilised tingimused: seotud füüsilise keskkonnaga
Privaatsus : võimalus olla teistest eraldi aeg-ajalt. Oluline on teadmine, et kui in soovib olla eraldi, siis tal on see võimalus. Valikuvõimalus tagab rahuolu. Vähe võimalusi kosmonautidel.
Inimtihedus ja tiheliolek : inimtihedus- kui palju on ühe in kohta ruumis ruutmeetreid. Ei ole rahuloluga seotud. on seotud tiheliolek- peegeldab seda, kas in on liiga palju ümber või saab in olla piisavalt privaatselt. Ei tähenda, et in tahab olla üksinda, vaid kellegagi koos või grupis ja kellegi üleliigse kohalolek tekitab ebameeldivust. Sõltub suhetest ja rollidest.
Territoriaalsus: in tekib kestev tähenduslik suhe mingi ruumiosaga, mis on kellegi koht. In märgistavad oma kohti. Et oleks omanditunne
Tööaeg:
Vahetustega töö: üks in töötab siis, kui teisel on vabaaeg. Öised vahetused hakkavad häirima in tervist, bioloogiline kell saab häiritud. Uneprobleemid, häired suhetes, väsimuse probleemid ja selelst tulenevad vead. In loodud öösel magama, päeval üleval olema.
Kokkusurutud töönädal- töötunnid tehakse ära lühema ajaga . 40 töötundi 4 päevaga. Kaugelt tulijad hoiavad kokku aega ja raha transpordi pealt. Probleem on väsimus, sooritusvõime väheneb, efektiivsuse kadu
Libisev graafik- töötunnid tuleb tööl olla, aga alustamise ja lõpetamise aeg on libisev. Töötaja ise otsustab, kõige suurem vabadus kontrollida tööaega. Kindel aeg, mil peab töö olema- nt. 10-15, sel ajal kindlalt olemas. Vahest lubatakse töötunde ette teha. Ei sobi kõikidele org ja ametikohtadele.
Kontorid vs teised keskkonnad: kontoris töötajate hulk järjest kasvas, tehnoloogia arengu tulemus.
Avatud vs traditsioonilsied kontorid: avatud planeering - palju in ühes tööruumis- odav org-ile, mahub palju in kokku, kontroll on parem tööajate üles, kommunikatsioon võib olla parem. Probleemid: suured kontorid, vähe loomulikku valgust ja õhku
Paigakiindumus: tunne, kui in on emotsionaalselt mingi paigaga seotud. Tööpaika püütakse enda järgi sättida nii palju kui võimalik, personaliseerib selle paiga. Riidekapp lasteaias.
Keskkond ja produktiivsus: kui hästi vastavad keskkonna tingimused töö poolt esitatud nõetele- mööbel, töövahendid, valgus, müra. Vähe privaatsus tekitab pinget ja vähendama produktiivsust. Keskkond peab vastama töö vajadustele.
Funktsionaalne mugavus: in peab tundma end hästi. Füüsiline ebamugavus hakkab häirima ja tööle keskendumist, produktiivsust.
Tööga rahulolematuse näitajad:
Hilinemine: esimene vihje rahulolematusele. Tuleb vastumeelselt tööle:
Krooniliselt kasvas: näitab vastumeelsust, in püüab vähendada töös osalemist.
Stabiilne perioodiline: toimub kindlal perioodil ja siis kaob. Sellel perioodil in muud prioriteedid . Kui sügisel hakkavad lapsed kooli minema
Ärahoidmatu: in tahaks tulla õigest ajaks, aga ei saa. Temast mitteolenevad asjaolud.
Puudumine: tööl olemine on kombinatsioon motivatsioonist osaleda ja võimest osaleda. Kas in tahab tulla ja suudab tulla? Puudumine ettevõttele kallis, sest asendamine on keeruline, keegi peab tegema lisatööd. Lisatöö tegija enda töö jääb tegemata.
Individuaalsed erinevused- väärtushinnangud, kohustumine. Vähem haritud puuduvad rohkem. Puudumist mõjutab töö tasustamisestruktuur- kui on tükitasu , siis puudutakse vähem. Meelelaad- kes on positiivsemad ja kelle juhid on positiivsemad, need in osalevad rohkem töös. Org olemas puudumise kultuur- kuidas teised suhtuvad puudumisse. Kui soositakse puudumist, puudutakse rohkem.
Töötingimused: monotoonsus- puudutakse rohkem
Voolavus : veel kallim, kui puudumine. Uue töötaja peale kulub aega ja ressurssi.
Vaadatakse kahte tüüpi tegureid: tõuke ja tõmbe jõud. Tõuke- mis tõukavad org minema, in otsib uut. Tõmbe- kuskil on parem org, mis tõmbab in. Isegi kui in on rahulolul, siis mujal võib olla veel parem. Org saab midagi ette võtta tõukejõududega. Voolavus ilmneb mingis ametis- kelnerid restoranis , kokad mitte. Töötajad järgnevad juhile. Kui on pinged ja üks lahkub, siis teised järgnevad.
Enne kui in läheb, tekib mõte lahkuda. Kas in tegelikult läheb, sõltub sellest, kas in leiab teisi alternatiivne . Rahulolematuse ja lahkumise vahel on alternatiivide olemasolu
Deviantne (hälbiv) käitumine:
Kui tõsine on lahkumine. Kas in kahjustab org või inimese vastu.
Org suunatud kahjustus: töötaja saboteerib toodangut, omandab tulu, valetab tööaja kohta, varastab firmalt. Tulemuseks omandi hälbed , org omandit on kahjustatud. Tõsine inimestele suunatud- ahistab, sõimad, varastab kolleegidelt, ohustab teisi.
Vähetõsine inimestele suunatud: org õhkkonna heaolu kahjustamine : soosimised, klats, süüdistused, kasutu konkurents . Rikutakse head töö õhkkonda. Vähetõsine org suunatud: tootmishälbed: in jätab kuidagi panustamata: läheb varem ära, pikad pausid, aeglus , raiskamine.
Töökoha ebakindlus :
Põhjused: muutused töökeskkonnas. Subjektiivne hinnang situatsioonile - osad näevad ohtu, teised mitte. Turvatunde kadumine- väga isiklik, in ei tunne end kindlalt, kuigi midagi ei pruugi juhtuda. Kontrollitunde puudumine töökoha säilimise üle.
Kvalitatiivne ja kvantitatiivne töökoha ebakindlus. Kvalitatiivne- töökoha kvaliteedi kadumise ees hirm. Väljakutsed vähenevad. Kvantitatiivne- töö vähenemine, osakoormus.
Emotsionaalne ja kognitiivne:
emotsionaalne - ärevus, muretsemine, tunnetega seotud.
kognitiivne- loogika või mõtlemisega seotud
Ebakindluse tagajärjed: suureneb vastuseis muutustele, töötajad ei tule uuendustega kaasa. Alternatiivsete töökohtade otsimine. Lojaalsus muutub, väheneb. Pühendumine ja usaldus vähenevad- sooritud muutub halvemaks. Rahulolu töö või organisatsiooniga väheneb- tööga isel kvalitatiivse ebakindluse puhul. Org rahulolu kvantitatiise rahuloluga seotud.
Streigid : suhtumine streiki on muutunud positiivsemaks, tolereerivaks.
Streikide tüübid:
Streik : püütakse tööandjalt midagi saada. 2 nädalat enne peab teatama, kestab kuni midagi saavutatakse
Töösulg: tööandja poolt, peab ette teatama, töötajalt midagi välja nõuda
Hoiatusstreik: töötajate algatus , 3 päeva teatatakse ette, kestab 1 tund
Toetusstreik: töötajate poolt, võib kesta 3 päeva, teatatakse ette 3 päeva
Põhjused:
Streik kui poliitiline tegevus: püütakse mõjutatada poliitilisi otsuseid.
Streik kui läbirääkimise protsess
Streik kui sotsiaalsete muutuste tulemus: sotsiaalsete pingete tulemus. Seotud kiire tööstuse, tehnika arenguga. In ei tule toime kiirete muutustega .
Streigi õnnestumine: sõltub, kui palju on streikijatel pooldajaid , kui suure toetuse saavad.
Rahulolu ja motivatsiooni suurendamise võimalused:
Töö rikastamine:
vastutuse tõstmine koos vabaduse ja sõltumatuse suurenemisega- et in tunneks, et teda usaldatakse.
Tööülesannete programmi koostamine- in ise otsustab, kontrollitunne
Tagasiside- in vajab tagasisidet, mis on hästi/halvasti, muidu töötaja ei tea, kuidas edasi teha
Kaasahaaramine uute ülesannete lahendamisse- küsida töötaja arvamust, ideid. Annab informatsiooni, mis org toimub.
Töö struktuuri muutmine: Töö vaheldus: roteerimine. In ei taha monotoonset tööd. Töö laiendamine. Tasustamise struktuuri muutmine
Töö omaduste mudel: Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm tegurit: Töötajata tunnetab, et tema töö on oluline-a. Töötaja tunnetab vastutsut oma töö tulemuste eest-b. Töötaja peab teadma oma pingutuse tulemusi-c
Nende kolme teguriga on seotud 5 töö omadust: Oskuste mitmekesisus - a. Ülesande identiteet- a. Ülesande tähtsus- a. Autonoomsus-b. Tagasiside-c
Autonoomsus ja tagasiside ei tohi olla 0. Motivatsiooni ja rahulolu sel juhul ei ole.
3 lähenemist näitavad, et töötaja tahab olla oluline, tahab ise otsustada ja saab tagasisidet tööle.
Tunnetatud konkurentsivõime: tõimetulekuvõime tööjõuturul on seotud inimese kvalifaktsiooni ja funktsionaalse paindlikkusega. Kui konkurentsivõimeline on in võrreldes teistege. Seotud kogemuse, kompetentsiga.
Tunnetatud konkurentsivõime faasid :
Tööjõuturule sisenemine e mis kohast alustatakse. Positsioneerimine - milline on positsioon, staatus tööjõu maastikul
Töökoha säilitamine- kinnistamine kohal, kindlustamine, arenemine. Ülestöötamine. Atraktiivsus tööandjale- et tööandja väärtustaks.
Valmidus võtta vastu uus töö- valmis edasi liikuma
Tunnetatud konkurentsivõime on seotud: karjääri ja identiteediga. Isiklik kohanemisvõime . Sotsiaalne-ja inimkapital - kompetentsid, kogemused, suhtemisoskus.
Tööotsimiskäitumine:
Töö otsimise etapid:
Entusiasm. Kui esimese entusiasmiga tööle ei saa, tekib stagnatsioon . Kolmas faas frustratsioon ja apaatia- loobumine, eemaldumine.
Formaalsed ja mitteformaalsed tööotsimiskäitumised:
Formaalsed- otse org poole pöördumine, töövahendajate kaudu
Mitteformaalsed- tuttavate kaudu, stendikuulutuste kaudu, sotsiaalmeedia
Töö otsimisega seotud individuaalsed erinevused:
Töötuse kestvus- mida kauem töötu , seda kergemini tekib apaatia
Kontrollikese - internaalid otsivad täpsemalt, teevad rohkem eeltööd .
Meelelaad ja optimism- pos meelelaadiga in otsivad pikemalt ja adekvaatsemalt
Töötusele omistavad põhjused- individuaalsed- in on töötu, sest on laisk . Sotsiaalsed- org tegevus, valitsus, majanduspoliitikas. Fataalsed- õnn, vedamine, juhus
Tunnetatud konkurentsivõime- kui in tunnetab, et see on kõrgem, siis otsib paremini
Töö otsimise edukus: mis mõjutab uuele tööle siirdumise edukust :
Intensiivus, seda mõjutavad omakorda.
motiivid: mida rohkem on raha vaja, tööle pühendumine
Oskused ja omadused: tunnetatud võimekus, motivatsiooni kontroll, emotsioonide kontroll- mitte langeda stagnatsiooni , et ei ole loobuks kohe
Piirangud: kehv tervis, lapsehooldamine, transport, vähene sotsiaalne toetus.
Kliendi rahulolu:
Kliendi rahulolu= tajutud kvaliteet/ vajadused, soovid ja ootused. Kui ootused kõrgemad ja tegelikkus madalam, siis klient ei ole rahul. In ootas midagi erilisemat.
Ootuste kinnitamatajätmine. Kliendi varasem kogemus. Kliendi kaaslaste kogemused. Toote reklaami vastavus tegelikkusele. Põhjuste omistamine
Kriitilised juhtumid :
Kliendi rahulolu sõltub teenindaja käitumine teenidussüsteemi vigade korral:
Juhul kui hetkel pole võimalik teenust pakkuda
Käitumine põhjendamalt aeglase teeninduse korral
Käitumine muude teenindussüsteemi vigade korral
Teenindaja käitumine kliendi eriliste vajaduste ja soovide korral:
Käitumine kliendi „erivajaduste“ korral- liikumispuue, nägemisprobleemid
Käitumine kliendi erisoovide korral
Käitumine kliendi vea korral
Käitumine häirivate klientidega
Teenindaja ootamatu käitumine:
Kliendile pööratud tähelepanu määr
Teenindaja korratu käitumine
Töötaja käitumine- kultuurinormide kontekstis
Teeninduse terviklik hindamine
Töötajata eeskujulik käitumine- vastuolulistes tingimustes
Kliendi rahulolu:
Ostujärgne toetus: kust saab pärast abi või tuge.
Kaebav käitumine: org tahavad, et kliendid kaebaks, sest tahab tagasisidet, et probleeme lahendada.
Margilojaalsus: püsiklientsus. Org tahab püsikliente. Oluline esimene pos kogemus kliendile.
Väsimus:
Väsimuse esinemise sagedus:
Väsimuse dimensionaalsus:
Füsioloogiline väsimus/füüsilise suutlikkuse alanemine- kiirus langeb, organism ei tule kaasa
Objektiivne väsimus/töö tulemuslikkuse alanemine- töö tulemuslikkus alaneb
Subjektiivne väsimus/väsimustunne- suutlikus veel normaalne, aga väsimustunne on
Akuutne ja krooniline väsimus- akuutne- pingutuse, pikema tegevuse lõpus, nt jooksmine, päeva lõpus. Krooniline- paha organismile, kui enam ei taastu. Pöördumatu. In ei jaksa midagi teha, üleüldine väsimus. In ei ole aktiivne. Rahulolu ei ole, ebaefektiivsus , huvi väheneb, motivatsioon langeb. Ohud seotud stressi, org kurnatusega
Taastumine - akuutsest väsimusest kergesti. Kui ei ole aega välja puhata , võib kuhjuda krooniline väsimus
Väsimuse avaldumine:
Objekiivsed füüsilised ilmingud- nähtavad- kehahoid, oleks väsinud
Subjektiivsed füüsilised ilmingud- kuidas in end tunneb, ei pruugi teistele välja paista
Emotsionaalsed vaimsed ilmingud- seotud tuju ja tunnetega.
Käitumuslikud ilmingud- vead soorituses
Väsimusega seotud tegurid: Individuaalsed tegurid- sugu, vanus, haridus , pere ja lapsed, tervis
Tööga seotud tegurid- töö omadused (nõuded ja kontrol ), tööaeg, füüsiline keskkond, tööga rahulolu
Väsimuse tagajärjed:
Soorituse langus- vähem, ja viga
Õnnetuste risk- in eksib
Elukvaliteedi langus- in ei tunne end hästi
Haigestumised- in jääb haigeks
Stress:
Stressi tekkimine: Teaduslikult stress on kohanemisreaktsioon. Kui in ei kohane, sellist olukorda ei eksisteeri elus. Stressivaba seisund on surm. Stress ei ole paha. On paha, kui on liiga palju
Distress - paha. Kurnatus , ülekurnatus.
Eustress - hea stress. Pos sündmustega kaasnev kohanemisreaktsioon. Edutamine, uued ülesanded, nendega kohanemine
Neustress - tekib, kui kõrvaltvaatajana in elab mingile olukorrale kaasa, otseselt ei mõjuta
Füsioloogiline ja psühholoogiline stress
Füsio- organismi kurnatus
Psüh- emotsionaalne kurnatus. Palju kinni in enda mõtlemises.
Individuaalsed erinevused:
Miks osadel tekib stress kiiremini: Situatsioonide erinev hindamine. Kompetentsuse tunne
Sündmuste ennustatavus. Sotsiaalne toetus- kolleegid, pere, sõbrad
Kontroll sündmuste üle:
Käitumuslik kontroll- kas in saab midagi ette võtta
Tunnetuslik k- kas in mõistab, miks need sündmused toimuvad
Informatsiooniline k- kas on infot situatsiooni kohta
Retrospektiivne k- tagantjärele mõeldes, analüüsides leiab in seletuse
Tööstressi äratundmine: kui pole aega, in on kurnatud , pole tuju, suhted keerulised, palju tööd
Riskirühmad (töö): eksamil- kes on riskirühmad?
Esimene grupp :
Töö teiste inimestega: politsei, õpetajad, psühholoogid . Tuleb sisse vastutus teiste inimeste suhtes
Ressursside nappus- ajalised, rahalised piirangud, kompetentside vähesus
Vähene tunnustus
Kõrged ootused
Vähene kontroll töö lõpptulemuse üle
Töö omadused
Riskirühmad (isiksus): need, kes ei kohane kiiresti
Rigiidsed- paindumatud
Kõrge neurootilisusega
Eksternaalid - välise kontrollikeskmega
Introverdid
Suletud- vs uuele avatud
A- tüüp: võistlevad, saavutusele orienteeritud, agressiivsed, kiirustavad, pidevas ajapuuduses, kärsitud, püsimatud. Kõrgem vererõhk , intensiivsemad. Stressitaluvus parem
Sümptomid:
1. psühholoogilised: rahulolematus tööga, depressioon , ängistus, tüdimus, frustratsioon, isolatsioon , pahameel
2. füsioloogilised: kardiovaskulaarsed haigused, mao-ja soolestiku haigused, seedehäired , allergiad ja nahahaigused - muutused jumes, unehäired - insomnia , väsimus, seksuaalsuse vähenemine, peavalud , selja-ja kaelavalud, lihaspinged, hingamisteede haigused, probleemid hammaste ja igemetega, südame kloppimine, suu kuivamine , higistamine , hingeldamine , närvitõmblused, äkiline, märgatav kehakaalu muutus.
3.käitumuslikud (töötaja): suurenenud alkoholi ja ravimite kasutamine, suitsetamine , üle-või alatoitumine, agressiivsus kaastöötajate või pereliikmete suhtes, ärevus, meeleolu muutused, keskendumisraskused, mälu halvenemine, tähelepanu pisiasjadele vs prioriteedid, probleemid suhtlemises, enesehinnangu langus, hobide hülgamine. Tegevuste, otsustamise edasilükkamine , kalduvus inimesi ja olukordi valesti hinnata, tagakiusatuse tunne, suutmatus ennast organiseerida, äkiline muutus välimuses- sh muutus riietuses (paremas või halvemas suunas), äkilised muutused seltskondlikes harjumustes.
4. käitumuslikud (organisastioon): töölt puudumine, hoidumine, hilinemine, lahkumine, tööõnnetuste suurenemine, produktiivsuse vähenemine, hälbiva käitumise suurenemine- organisatsioonile või kolleegidele suunatud
Tööstressi mõjutavad tegurid:
1. Rolli iseloomustavad tunnused: ebaselgus, üle-või alakoormatus, konflikt
2. Tööd iseloomustavad tunnused: töö tempo (kiirus, tähtajad), rutiinsus, töö aeg sh vahetustega töö, töö ülesandega seotud tunnused- variatiivsus, autonoomsus, otsustusulatus, töö nõuded- teadmised ja oskused, suhtlemine , vastutus sh vigade tagajärjed.
3. Inimestevahelised suhted: töökaaslastega ( ametlikud ja mitteametlikud), suhted juhiga , suhted klientidega, mikrokliima , töö ja pere ning pere ja töö konflikt
4. Juhtimine: org.kultuur, muutuste ennustatavus, koolitus, tagasiside, hüvitised, uue tehnikaga kohanemine, muutused karjääris, töökoha vahetamine-edutamine, uus ülemus, pensionile jäämine, ametialane suletus
5. Füüsilised tingimused: valgus, müra, temperatuur, vibratsioon , saastatus, töövahendite disain, tehnoloogiaga seotud tegurid, ohtlikud töötingimused
Tööstressi hind: kaotatud tööpäevad, stress, voolavuse suurenemine, tööõnnetused , vead töös, kvaliteedi ja produktiivsuse langus, otsustest hoidumine, konfliktid, pinged, rahulolu ja pühendumise langus
Toimetulek tööstressiga : individuaalsed strateegiad: elustiili ülevaatamine, suhtumise muutmine, tervise tugevdamine, lõdvestumine, aja planeerimine , rollijuhtimine, töövõtete täiustamine, puhkus, lahkumine.
Organisatsiooni strateegiad: sotsiaalne toetus, töösobivuse täiustamine ja koolitus, kontrollitunde tõstmine, ohtlike töötingimuste kõrvaldamine, karistavast juhtimisest loobumine, kommunikatsiooni parandamine, puhkuse võimaldamine
Läbipõlemise faasid: illusioon ülivõimsusest, pinge tõus, kurnatus, kriisifaas, professionaalne allakäik, tööst hoidumine- ärritub kergesti, töö tundub tüütu , ei tunne tööst rõõmu, ei naera, tühi tunne
Läbipõlemise põhjused: org, isiksusest, sotsiaalsest keskkonnast tulenevad
Toimetulek: põhjuste ja olukorra teadvustamine, oma keha märguannete jälgimine, isolatsioonist hoidumine, koostöö spetsialistiga, enesetäiendamine, intensiivsuse vähendamine, mõõdukus ja tasakaal, töö-ja eraelu lahus hoidmine
Vältimiseks: eraelus: toitu tervislikult, sport , maga hästi, suhtle sõpradega, eemaldu puhkuseks
Tööelus: delegeeri, vajadusel ütle ei, suhtle avatult, püstita selged eesmärgid, tunnusta