Facebook Like

Organisatsioonipsühholoogia (0)

1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Kuidas in mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest ?
  • Mida nad teevad? Kuidas in mõjutavad töötingimused ?
  • Mida keegi tunnustuseks peab ?
  • Kui 0. ?
  • Kui läbipaistev ja kontrollitav on jaotamise protsess. Kas saan vajadusel kaasa rääkida ?
  • Mis on meie normid. Kas võtta töö koju kaasa ?
  • Kuidagi karjääri. Kas osakoormustega töötajatel on karjäärivõimalus ?
  • Kes on riskirühmad ?
 
Säutsu twitteris
Heaolutase seostub soorituse, puudumise ja tervisega . See tõuseb seoses tööst haaratusega
Org. psüh- võimed, vajadused, hoiakud jms, mis põhjustavad tööalast käitumist. Miks inimesed töösituatsioonis erinevalt käituvad? Kuidas in mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest? Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad? Kuidas in mõjutavad töötingimused?
Org.psüh rõhutab:
1) individuaalsete erinevuste olulisus
2) et tööalast käitumist mõjutavad tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad ( ühe ideega ei saa kõike ära lahendada)
3) tööga seotud probleeme oleks tarvis teaduslikult lahendada ( tihti on see liiga „minakeskne“, teaduslike reeglite järgi infot kogudes ja uurides on lihtsam probleeme lahendada, kuklatundega võime eksida)
4) erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks, ükski teooria ei suuda kõike seletada. Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada
5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud
Alavaldkonnad:
1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine
2) inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia : eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine . Töö/töövahendite disain
3) org.psüh: heaolu probleemid ( töötaja motivatsioon , rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus
Üldised arengusuunad :
1) kognitiivne plahvatus : viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista
2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid
3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
4) suureneb inimressursiga tegelemine: kuidas in end tunneb. Töötajat epab hoidma ja arendama, et ta annaks võimalikult hea kasuteguri
5) rahvusvahelistumine: töö-ja tööjõuturg üha rahvusvahelisemad
6) tehnoloogia arengu mõjutused: tekitab ärevust
Psühholoog organisatsioonis:
1) töötajate aus kohtlemine: värbamisel ja valikul , koolitustel, edutamisel, tunnustamisel, soorituse hindamisel. Peab jälgima, et kõiki indiviide koheldakse võrdselt
2) töö rahuldust pakkuvamaks ja huvitavaks muutmine: rahulolu suurendamine, töökeskkonna turvalisus ja töövahendid, töötajate motiveerimine , toimivate meeskondade kujundamine
3) töö produktiivsuse tõstmine: efektiivsuse suurendamine, oskuste arendamine, väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek . Kuidas oskusi arendada, koolitusi korraldada
Motivatsioon ja tööga rahulolu: Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrgele sooritustasemele jõudmiseks peab töötaja tahtma oma tööd teha, ta peab ka selleks võimeline olema ja tal peavad olema vajalikud vahendid. Ainult motivatsioonist ei piisa, suutlikust ka vaja
Sooritus : funktsioon (motivatsioon+ suutelisus +keskkond). Motivatsiooni käivitajaks on vajadus (mis võib ajas muutuda)
Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks hakkab cv-sid saatma , teine läheb ülemuse jutule). Vajadus->motiiv-> pingutus
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib tekkida frustratsioon :
Konstruktiivne reageerimine:
1) probleemi lahendamine
2) ümberstruktureerimine (täiendõpe nt- esmalt eemaldutakse eesmärgist. Minna enne tööd täiendõppele)
Frustratsioon:
1) rünnak, agressioon (kes/mis ei lase eesmärki saavutada rünnatakse)
2) regressioon : tagasilangemine lapsikutele käitumisviisidele ( nutt , jonnimine)
3) fiksatsioon: fikseerumine lahenduste juurde, mis tulemust ei anna (nt auto kasutu käivitamine )
4) eemaldumine: situatsioonist loobumine/põgenemine. Antakse alla (nt tööl puudumise/hilinemise suurenemine, töö vähene tegemine)
Kui probleemi lahendamine on oluline, siis reageeritakse rohkem
Sisemine ja väline motivatsioon:
Sisemine: emotsioonid ja psühholoogiline rahulolu
Väline: majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted
Rahapsühholoogia:
Rahaga seotud uskumused, väärtused ja käitumine
Raha tähendus:
1) võim 2) kontroll eelarve üle: nt turvalisus ja vabadus 3) armastus 4) rahulolu (isiklik): nt ärevus /muretsemine
Rahasse suhtumine on individuaalne, sõltub elus kogetust.
Minakontseptsioon ja raha: impulsiivne kulutamine- sundostlemine, et oma enesehinnangut tõsta
Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad. Raha on kõige mõjukam siis, kui see annab märgatava efekti (kui saada nii suur summa, et in tunneb end jõukana). Raha motiveerib siis, kui see on selgelt töötulemusega seotud
Raha ei motiveeri nii palju kui arvatakse, sest: 1) rahasummaga kohanetakse 2) oma sissetulekut võrreldakse teistega 3) alternatiivid võivad olla olulisemad 4) muretseme muude asjade pärast, mis enne ei seganud
Raha motiveerib lühiajaliselt
Motivatsiooniteooria:
Füsioloogilised lähenemised :
Virgutatuse teooria:
Jõudlus ja toimetulek on kõige parem virgutatuse keskmisel tasemel. Millisel erksuse tasemel inimene kõige paremini töötab. 1-pingutus madal, ei kasuta kogu ressurssi. 2-kõige parem. 3-pingutab üle, läheb sassi. Virgutus on liiga kõrge, kandub ajus üle muudele osadele, ülepingutus ei tule kasuks. Virgutustase kõigil erinev, tingimused erinevad. Introvert- domineerivad erutusprotsessid. Pigem vaiksem, ei ole aktiivne, ei pea virgutust juurde otsima . Ekstrovert- tahab virgutust veel rohkem juurde. Parim tulemus sõltub ülesande keerukusest. Lihtsam ülesanne läheb kiiremini, kergemini. Keerukam nõuab rohkem mõtlemisaega. Erinevatele inimestele sobib erinev virgutustase mingi ülesande lahendamiseks.
Vastandprotsessi teooria (Solomon):
Emotsionaalse kogemuse tsükkel toimub, kui me saavutame motivatsiooni ja siis püüame motivatsioonist vabaneda. Inimene tahab olla neutaalsel tasandil. Pos kogemus- neutraalne tasand-negatiivne kogemus (nt. kohv jääb hommikul joomata). Ilma harjumust täitmata oleme negatiivsel kogemusel . Inimene harjub saadud doosiga. Tunneb puudust positiivsest kogemusest. Sotsiaalne/ intellektuaalne stiimul, mis on saanud harjumuspäraseks. In harjub kõigega. Liikuma paneb see, kui tunneme puudust tavapärasest kogemusest.
Vajaduste hierarhia ( Maslow ):
In liiguvad mööda vajaduste hierarhiat üles sõltuvalt sellest, kuidas madalamate astmete vajadused on rahuldatud.
Eneseteostus - midagi ära teha, end harida
Esteetilisus- soov ilu, harmoonia järele ( kuidas asjad toimivad , kord, korrastatus)
Tunnetus- seotud sooviga aru saada, kuidas midagi toimib
Tunnustus- soov, et minuga arvestatakse, kiidetakse, saada staatus
Kuuluvus- millegi nimel pingutada, et keegi võtaks omaks, et olla kaasatud
Turvalisus- kodu/töökoha vms olemasolu
Füsioloogilised vajadused- söök , jook , soe olla
Organisatsiooni kontekstis: kuidas panna töötajat tegutsema: pakkuda võimalust rahuldada järgmine aste. Juht peab lähenema töötajale individuaalselt. Mida keegi tunnustuseks peab? Mis kellegi jaoks töötab on seotud väärtushinnangutega, isiklike vajadustega. Raske rakendada.
Positiivne- juht peaks teadma, mida alluv vajab
Negatiivne- ei ole leidnud palju empiirilist kinnitust
ERG teooria (C.Aldefer):
Kattub paljuski Maslowi hierarhiaga
Lühem/madalam
3 vajaduste kategooriat:
E- eksistents - vajalik ellujäämiseks (M 1+2) R- seotus (M 3+4) G- areng (M 7)
Nägi ette edasi-tagasi liikumist hierarhias . Kui inimene ei jõua uuele astmele , langeb uuesti alla. Täiendus M ideele
Kahe faktori teooria (F. Herzberg ):
Uuris insenere
I rahulolust mitterahuloluni- s.o motivatsioonifaktor
II rahulolematusest mitterahulolematuseni- s.o hügieenifaktor
Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand, tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades.
Kui puuduvad mitterahuolematuse faktorid , ei ole inimene õnnelik, vaid lihtsalt neutraalne. Rahuloluga ja rahulolematusega seotud erinevad asjaolud . Teised ei ole nõus- mis kuulub ühtede ja teiste faktorite alla. Ei kehti kõigi puhul. Võtta üldine tee, et rahulolu ja rahulolematuks teevad erinevad asjad.
Ilmsete vajaduste teooria (H. Murray ):
Jätab välja füsioloogilise poole
Lähtub selelst, et vajadused on õpitud. Igal vajadusel on intensiivsus ja suund- nõrgem/tugevam motivatsioon. Intensiivsus see, mis näitab, kuidas pingutame, et vajadust rahuldada, mida selleks teeme.Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused. Kerkib esile, kui keskkond võimaldab vajaduse rahuldamisest.
Org kontekstis:
1) Intiimsuse/läheduse vajadus- motiiv kogega soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teistega. Püüame olla heades suhetes teatud inimestega, suhete kvaliteet oluline. Kõrge eksponeerimisvajadus. Hoolitsus -, autonoomsus -, agressiivsusvajadus
2) Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus- vajadus inimgrupi järele. Omane- tahab suhelda, olla tunnustatud, teab, millal kellegil on sünnipäev, teab kõigi eraelust , tahab olla kõigiga heades suhetes.
Org. kontektsis: selline ülemus võtab tööle teisi toredaid inimesi, kellega on hea koos töötada. Ei ole juhina hea, sest ei võta inimesi tööle vastavalt oskustele ja teadmistele , vaid iseloomule . Ei saa tegelikult usaldada
3) võimuvajadus- võtmesõnaks: tahab kõike kontrollida- asju, inimesi, jne. Sellisel in normaalne kuni madal kuuluvusvajadus. Peab olema tulemuskeskne. Inimesed valivad töökohad , kus saavad vajadusi rahuldada. Kõrge võimuvajadusega inimesed on juhtivatel kohtadel- politsei, poliitikud, ajakirjandus , õpetajad, kõik mundris ametid, terapeudid, kirik .
Saavutusvajadus (D. McClelland ):
On indiviidi ootus saavutada eesmärk või ülesanne efektiivsemalt kui varem
Selline isik:
1) kaldub püstitama mõõdukama/realistlikuma raskusastmetega eesmärke. Selliseid, mida oleks reaalne saavutada. Madal- need, kelle juhtivaks motivatsiooniks on ebaõnnestumine. Püstitab lihtsaid eesmärke, mida kindlasti saavutab
2) ei tunne halvasti, kui ebaõnnestus, on sellega arvestanud , ei käi ego pihta, oli selgelt üle jõu
Ohukoht- kui madala saavutusega in teeb plaane , mis on liiga ambitsioonikad. Tegelikult ei tee midgi
3) teeb mõõduka riskiga otsuseid. Tahab saada tagasisidet oma tööle, on selle pühendunud, isiklikult vastutab. Sellised in on kasulikumad org.-le. Soovib kohest ja üksikasjalist tagasisidet. Kui tagasiside ebaselge , ei saa saavutada. Tippjuhtide hulgas madala saavutusega- võtab riski, tagasisidet saab alles hiljem, turvatsoon puudub. Rohkem on äris, kus tagasiside tuleb kiiresti.
Eri kultuurides saavutusvajaduse tase erinev. Läänes rohkem, kus elatustase kõrgem. Meestel/naistel ei ole vahet kõrge saavutusvajadusel.
Motivatsiooni mõõtmine:
Projektiivtestid vs küsimused:Näitavad, kui valmis on inimene. Tegeliku motivatsiooniga võib olla seos väike
Projektiivtestid: in projetseerib tunded, mõtted testi sisse vastavalt oma isiksusele. Nende kaudu saab teada in hoiakud, väärtushinnangud , siseukohad. On kaudsemad ja subjektiivsemad
Apertseptsioonitest- kindel teema on antud kõigile. Kõik tajuvad erinevalt
Vitamiiniteooria (P.Warr):
In keskkond, sh töökeskkond peaks pakkuma püshholoogilisi vitamiine, mis mõjutavad in psühholoogilist heaolu nii nagu vitmiinid mõjutavad in keha (füüsilist heolu)
Võimalus kontrollida- oma töist tegevust
Kasutada oma oskusi- panna proovile
Väljast loodud eesmärgid- mida peame saavutama , tulemuse identiteet peab olema selge
Variatiivsus - mitmekesised ülesanded
Keskkonna selgus- tagasiside
Raha kättesaadavus (teenimise võimalus)- CE
Füüsiline turvalisus- tööhoutus, tervist kahjustavad tingimused- CE
Inimestevaheliste kontaktide võimalus- koosolemise määra kontrollimine
Hinnatud sotsiaalne positsioon- CE
AD ja CE vitamiinid , mis mõjuvad organismile
AD- vitamiinide üleküllus kahjustab organismi. Võivad põhjustada emotsionaalse heaolu halvenemist
C ja E- ei tekita kahju, heidetakse organismist välja
Töö üks vitamiini allikas
Enesekäsitluse teooria (B.Shamir):
Rõhutab- in pingutab, et saada midagi head. Heaolu peale rõhumine. Paljud teooriad pööravad vähe tähelepanu in väärtustele
In teevad, et tunneksid end hästi:
1) ka eneseesitlus
2) eneseesitlus tugineb kompetentsuse tundele. Hindame tegusid sisemiste standardite järgi
3) in püüab olla käitumises järjepidev, kooskõlas. Ka vastavus enesekäsitlusega
4) mitu identsust. Kui in näeb võimalust ennast esitleda, seda paremini tunneb
5) võib olla mingi idee nimel, et peab tegema
Enesemääratlemise teooria (E.L. Deci &M.Ryan): sisemised vs välimised käitumist mõjutavad põhjused
Eeldused: In on sündinud proaktiivselt, ind teha on kaasa sündinud. Kalduvus areneda keerukama funktsioneerimise
80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Vasakule Paremale
Organisatsioonipsühholoogia #1 Organisatsioonipsühholoogia #2 Organisatsioonipsühholoogia #3 Organisatsioonipsühholoogia #4 Organisatsioonipsühholoogia #5 Organisatsioonipsühholoogia #6 Organisatsioonipsühholoogia #7 Organisatsioonipsühholoogia #8 Organisatsioonipsühholoogia #9 Organisatsioonipsühholoogia #10 Organisatsioonipsühholoogia #11 Organisatsioonipsühholoogia #12 Organisatsioonipsühholoogia #13 Organisatsioonipsühholoogia #14 Organisatsioonipsühholoogia #15 Organisatsioonipsühholoogia #16 Organisatsioonipsühholoogia #17 Organisatsioonipsühholoogia #18 Organisatsioonipsühholoogia #19 Organisatsioonipsühholoogia #20
Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
Leheküljed ~ 20 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2018-01-05 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 42 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor keitlin9011 Õppematerjali autor

Lisainfo


Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

132
docx
Organisatsioonipsühooloogia-loengud
10
doc
Organisatsioonipsuhholoogia Konspekt
21
doc
Organisatsioonipsühholoogia
178
docx
ISIKSUSEPSÜHHOLOOGIA
524
doc
Arengupsühholoogia
56
doc
Sotsiaalpsühholoogia
32
doc
õiguspsühholoogia
148
docx
NEUROPSÜHHOLOOGIA



Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
Pole kasutajat?

Tee tasuta konto

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun