Organisatsioonipsuhholoogia Konspekt (0)

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA
( Organizational psychology)
Kasutatakse ka:

• Work psychology (Tööpsühholoogia )
  
• Occupational psychology ( Kutsealane psühholoogia)
  

• So. võimed, vajadused, hoiakud jms. mis mõjutavad tööalast käitumist.
  
• Miks inimesed töösituatsioonides erinevalt käituvad?
  
• Kuidas inimesed mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest?
  
• Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad?
  
• Kuidas inimesi mõjutavad töötingimused?
  

Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:

• individuaalsete erinevuste olulisust
  
• et tööalast käitumist mõjutavaid tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad
  
• tööga seotud probleem tuleb lahendada teaduslikult
  
• erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks
  
• teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud.
  

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD

• Personalipsühholoogia (personnel psychology)
  
• Organisatsioonipsühholoogia (organizational)
  
• psychology)
  
• Inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia (human factors psychology or engineering psychology
  

ORGNISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ÜLDISED ARENGUSUUNAD

• Kognitiivne plahvatus
  
• Professionalismi suurendamine juhtimises
  
• Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele
  
• Suureneb inimressursiga tegelemine
  
• Rahvusvahelistumine
  
• Tehnoloogia arengu mõjutused
  

PSÜHHOLOOG ORGANISATSIOONIS :
Töötajate aus kohtlemine

• Värbamisel ja valikul
  
• Koolitamisel Edutamisel
  
• Tunnustamisel
  
• Soorituse hindamisel
  

Töö huvitavamaks ja rahuldust pakkuvamaks muutmine

• Rahulolu suurendamine
  
• Töökeskkonna turvalisus, töövahendid
  
• Töötajate motiveerimine
  
• Toimivate meeskondade kujundamine
  

Töö produktiivsuse tõstmine

• Efektiivsuse suurendamine
  
• Oskuste arendamine
  
• Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek
  

MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU
Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus.
SOORITUS = ƒ(MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND)
Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda
Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile.
Vajaduse rahuldamise tsükkel
VAJADUSE RAHULDAMINE
Vajaduse võimendamine
PINGUTUSE HÜVITAMINE
EESMÄRGI SAAVUTAMINE VAJADUS
MOTIIV PINGUTUS
EESMÄRKI EI SAAVUTATA
Vajaduse pidurdamine
FRUSTRATSIOON
KAITSEMEHHANISMID
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon
 Konstruktiivsed reageerimisviisid:  Probleemi lahendamine  Ümberstruktureerimine  Frustratsioon:  Rünnak, agressioon  Regressioon  Fiksatsioon  Eemaldumine
Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)
Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda:  sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu)
 välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted )
Rahapsühholoogia  Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine  Raha tähendus inimese jaoks  Võim  Kontroll eelarve üle  Turvalisus  Vabadus  Armastus  Isiklik rahulolu  Ärevus/muretsemine  Rahaga seotud kogemused  Individuaalsed erinevused (sh sugu, vanus, isiksus jms) rahasse suhtumises  Minakontseptsioon ja raha  Kompulsiivne kulutamine
Hüpoteetilisele juhile omistatava palga suurus sõltuvalt juhi soost ja vanusest (Õunapuu, 2011)
Raha kui motivaator?
Raha teema on motivatsioonis on väga vana Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad Raha on kõige mõjuvam siis, kui see annab märgatava efekti Raha motiveerib siis kui see on selgelt töötulemustega seotud
Juhid usuvad tavaliselt, et raha on kõikvõimas motivaator, aga tegelikult ei ole. MIKS? Kohanemine Võrdlus Alternatiivid Muretsemine
Raha mõju motiveerijana on lühiajaline
Üldine motivatsioonimudel (üks paljudest)
MOTIVATSIOONITEOORIAD FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED (1)
 VIRGUTATUSE TEOORIA ( Yerkes -Dodson) Jõudlus ja toimetulek on kõige parem virgutatuse keskmisel tasemel. 1 2 3
Soorituse ja virgutatuse seos ülesande keerukusesega
MOTIVATSIOONITEOORIAD FÜSIOLOOGILIDSED LÄHENEMISED (2)
 VASTANDPROTSESSI TEOORIA (R.C. Solomon )  Emotsionaalse kogemuse tsükkel toimub, kui me saavutame motivatsiooni ja siis püüame motivatsioonist vabaneda . Inimene tahab olla neutraalsel tasandil.
positiivne kogemus neutraalne tasand negatiivne kogemus
VAJADUSTEL PÕHINEVAD MOTIVATSIOONITEOORIAD (1)
 VAJADUSTE HIERARHIA (A. Maslow ) Inimesed liiguvad mõõda vajaduste hierarhiat üles sõltuvalt sellest kuidas madalamate astemete vajadused on rahuldatud.  Eneseteostus  Esteetilisus  Tunnetus  Tunnustus  Kuuluvus  Turvalisus  Füsioloogilised vajadused
 ERG TEOORIA (C. Aldefer) kattub paljuski Maslow hierarhilise lähenemisega
Kolm vajaduste kategooriat: E - eksistents (existence) – vajalik ellujäämiseks (Maslow 1+2) R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4) G - areng ( growth ) - (Maslow 7)
KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg)
Motivatsioonil on kaks dimensiooni :
I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR
Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades
ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray )
 Vajadused on õpitud  Igal vajadusel on intensiivsus ja suund  Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused
 Intiimsuse/läheduse vajadus – motiiv kogeda soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teiste inimestega  Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus – vajadus inimgrupi järele. Soov saavutada teiste heakskiitu ja tunnustust. Eelistavad “sotsiaalseid” ameteid, eesmärgiks on suhted  Võimuvajadus – soov kontrollida oma ümbritseva keskkonna finantsilisi, materiaalseid, informatsioonilisi ja inimressursse
 Saavutusvajadus (D. McClelland)
Saavutusvajadus on indiviidi ootus saavutada eesmärk või ülesanne efektiivsemalt kui varem Kõrge saavutusvajadusega isik:  Kaldub püstitama mõõdukama/realistlikuma raskusastmega eesmärke  Kaldub tegema mõõdukama riskiga otsuseid  Soovib kohest ja üksikasjalist tagasisidet  Mõtleb palju tööst (sh kodus, puhkusel)  Tunneb isiklikku vastutust tööde valmimise eest
Motivatsiooni mõõtmine. Projektiivtestid vs küsimustikud
Vajadustel põhinevate teooriate paralleelseid jooni Herzbergi kahe faktori teooria Maslow vajaduste hierarhia Aldeferi ERG teooria Murry jt vajaduste teooriad Motivatsioonifaktorid (saavutus, töö sisu, vastutus jms) Eneseteostuse vajadus Arenguvajadus Saavutusvajadus Tunnustus Tunnustus Võimuvajadus
Hügieenifaktorid: Juhendamine, suhted
Kuuluvusvajadus Seotuse vajadus Liikmeksoleku vajadus
Ohutus, personalipoliitika
Turvalisusvajadus
Palk, töötingimused Füsioloogilised vajaduse
Eksistentsiaalsed vajadused
VITAMIINITEOORIA (P. Warr) Inimese keskkond (sh töökeskkond) pakub 9 tunnust, mis mõjutavad inimese psühholoogilist heaolu nii nagu vitamiinid mõjutavad inimese keha (füüsilist heaolu)  Võimalus kontrollida AD  Võimalus kasutada oma oskusi AD  Väljast loodud eesmärgid AD  Variatiivsus ülesannetes  Keskkonna selgus AD  Raha kättesaadavus (teenimise võimalus) CE  Füüsiline turvalisus CE  Inimestevaheliste kontaktide võimalus AD  Hinnatud sotsiaalne positsioon CE
 A ja D (Additional Decrement) vitamiinide üleküllus kahjustab organismi. Võivad põhjustada emotsionaalse heaolu halvenemist.  C ja E ( Constant Effect ) vitamiinide üleküllus ei tekita kahju, need heidetakse organismist välja
ENESEKÄSITLUSE TEOORIA (B. Shamir) Self- concept based theory
1. Inimesed ei ole ainult eesmärgile orienteeritud vaid ka ennast, oma hoiakuid ja enesekäsitlust väljendavad 2. Inimesed on motiveeritud säilitama ja tõstma oma enesehinnangut ja ennast väärtustama 3. Inimesed on motiveeritud alal hoidma ja suurendama oma sisemise terviklikkuse tunnet . 4. Enesekäsitlused koosnevad erinevatest samastumistest (identsustest). Inimesed võib olla mitu identiteeti, mis on organiseeritud hierarhiliselt vastavalt nende olulisusele. 5. Enesekäsitlusel tuginev käitumine pole alati seotud selgete ootustega ega vahetute ja spetsiifiliste eesmärkidega.
ENESEMÄÄRATLEMISE TEOORIA (E.L Deci & M. Ryan ) Self-Determination theory
Sisemised vs välimised käitumist mõjutavad põhjused Vajadused määravad käitumise  Autonoomsus (autonomy)  Kompetentsus (competence)  Seotus (relatedness)
Individuaalsed erinevused  Põhjuslikkuse orientatsioon  Eesmärgid elus
Motivatsiooni liigid  Sisemine motivatsioon  Välimine motivatsioon  Integreeritud regulatsioon (integrated regulation )  Omaksvõetud regulatsioon (identified regulation)  Pealesurutud regulatsioon (introjected regulation)  Väline regulatsioon ( external regulation)  Amotivatsioon
PROTSESSIL PÕHINEVAD LÄHENEMISED MOTIVATSIOONILE
ÕIGLUSE TEOORIA (J. S. Adams)  töötaja võrdleb oma tulemusi oma eelnevate kogemustega samas organisatsioonis  töötaja võrdleb oma tulemusi oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides  töötaja võrdleb oma tulemusi teiste samas organisatsiooni liikmetega  töötaja võrdleb oma tulemusi teiste tulemustega teistes organisatsioonides
enda tulemus teiste tulemus ____________ võrreldes ____________ enda panus teiste panus
 Ebaõigluse leevendamiseks võib inimene üritada ette võtta:
 Panuse muutmist  Tulemuste muutmist  Enesehinnangu muutmist  Teistesse suhtumise muutmist  Võrdlusobjekti muutmist  Töölt lahkumist
OOTUSTE TEOORIA (V. Vroom ; L.W. Porter & J.J. Lawler)
Ootuste mudeli põhikomponendid on:  Pingutus  Sooritus  Tagajärg
Motiveeritud käitumiseks on vajalik kolme tingimuse olemasolu:  pingutus-soorituse ootus peab olema >0  sooritus-tagajärje ootus peab olema >0  Kõikide potentsiaalsete valentside summa peab olema indiviidi jaoks >0
EESMÄRGI PÜSTITAMINE (E.A. Locke & G.P. Latham ) Eesmärkide püstitamise motivatsioonilise teooria järgi on käitumine teadlike eesmärkide ja kavatsuste tulemus (käitumine on mõjutatud eesmärkidest) Käitumise tulemust (sooritust) mõjutavad eesmärgi neli olulist omadust:  eesmärgi raskus  eesmärgi spetsiifilisus  eesmärgi aktsepteerimine  eesmärgile kohustumine Sooritus on määratud pingutuse, organisatsioonipoolse toetuse ja individuaalse suutlikkuse (võimete) ning isiksuseomaduste poolt
Eesmärgile suunatud pingutus
Sooritus RAHULOLU
Sisemised tasud
Välised tasud
Eesmärgi raskus
Eesmärgi aktsepteerimine
Organisatsiooni toetus
Isiku võimed oskused, omadused
Eesmärgile kohustumine/ pühendumine
Eesmärgi spetsiifilisus
Eesmärgi püstitamine
Protsessiteooriate integreeritud mudel
TÖÖ OMADUSTE MUDEL (R. Karasek ) Töö nõudmiste ja kontrolli mudel
Töö omaduste mudel (2)
TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE  Kontrolli tunnetamine Töökontrollikese (Work locus of control )  Toimetulek sh  kohanemine  tervis  karjäär  ametialane sooritus  Juhtimine  Organistatsioooni keskkonna kontrollimine  Erinevad tegevusstrateegiad  Juhindumine pikaajalistest strateegiatest  Juhtimisttiilid (ümberkujundav vs tehinguline)  Otsene, kaudne ja vahendav mõju
Edu põhjuste omistamine
 Stabiilne või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner)
Stabiilne Ebastabiilne
Sisemised põhjused
Võimed Pingutus
Välised põhjused Ülesande raskus Vedamine
 Töödikud (workaholics)  Töödiku omadused  Töödikute tüübid Oates: “pesuehtne” pöörduv situatsioniline pseudo põgenev Machlowitz: pühendunud integreeritud hajus intensiivne  Soovitused
 Protestantlik tööeetika
 Raske ja pingelise töö austamine  Vaba aega ei väärtustata  Askeetlik eluviis
Kujunemine kultuuriline surve, sh kodune kasvatus
Seostuvad omadused  Internaalsus ( seesmine kontrollikese )  Konservatiivsus  Individualistlikud uskumused  Raha suurem väärtustamine
 Pühendumine Tööst haaratus (job involvement)  Energilisus  Pühendumus  Süvenemine
 Organisatsioonile pühendumine (organisational commitment)  Emotsionaalne (afektiivne)  Normatiivne  Alalhoidlik
Organisatsioonile pühendumise üldine mudel ( Meyer & Herscovitch, 2001)
 Organisatsioonipoolne toetus  Vastastikusus  Organisatsiooni personifitseerimine  Vabatahtlikkus vs väline surve
 Õiglus organisatsioonis  Jaotamise õiglus  Protseduuride õiglus  Otsuste protsessi ja otsuste sisu kontrollitavus  Strukturaalne ja interpersonaalne õiglus
 Inimese ja organisatsiooni sobivus (POF person –organization fit) Alateemad  Inimese ja töö sobivus (person-job fit)  Inimese ja eriala sobivus (person- vocation fit)  Inimese ja kolleegide sobivus (person-coworkers/group fit)  Inimese ja juhi sobivus (person-supervisor fit)
Sobivuse tüübid  Lisanduv sobivus  Täiendav sobivus  Vajaduste-varude sobivus  Nõuete-võimete sobivus
 Töö ja perekonna konflikt
 Töö ja pere suund  Pere ja töö suund  Aeg  Pinge  Käitumine  Pere ja töö vastastikune rikastamine  Töö ja pere suhete kultuur organisatsioonis  Aeg  Karjäär  Juhi toetus
Üldine meelelaad (afektiivsus)  Positiivne afektiivus  Negatiivne afektiivus Emotsioonid tööl
Enamuuritud läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid
 Viha (anger)  Ärevus (anxiety)  Süü ja häbi (guilt & shame)  Kadedus ja armukadedus (envy & jealousy)  Kuulujutud (grapevine)  Kahjurõõm (maliciousness)  Lootus ( hope )  Uhkus (pride)  Kaastunne (compassion)  Armastus (love)
Tööga rahulolu ja eluga rahulolu
Tööga rahulolu
Eluga rahulolu
Töö- tingimused Sisemised tegurid
Vanus
Rass
Sugu
Perekonna- seis
Subjektiivne tervis
Füüsilised sümptomid
Edutamise võimalused
Tajutud liikumiskergus
Tööstaaž
Töötunnid Subjektiivne pingutus
Haridus
Palgatase
RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID  Organisatsiooni võimalused/piirangud  Rolli omadused (sh rolli koormus, selgus, konflikt jms)*  Palk ja tajutud õiglus*  Tööstress ja läbipõlemine*  Koormus*  Autonoomsus  Tööaeg*  Organisatsiooni liikmelisus/pühendumine*  Juhi ja kolleegide toetus*  Töös sisalduv rutiin ja väljakutse  Töötaja arenemisvõimalused  Kõrvalehoidev käitumine*
RAHULOLU MÕÕTMINE  Tahkude lõikes mõõtmine Tahkude näited: Lugupidamine Kommunikatsioon Kolleegid Lisasoodustused Töötingimused Töö olemus Organisatsioon üldiselt Organisatsiooni poliitika ja protseduurid Isiklik areng Edutamise võimalused Palk Tunnustamine Turvalisus Juhtimine
Instumentide näited JSS (Job Satisfaction Survey) Tööga rahulolu küsimustik JDI (Job Descriptive Index) Töökirjelduse indeks MSQ ( Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minnesota rahulolu küsimustik JDS (Job Diagnostic Survey) Töö Diagnostiline küsimustik
 Üldise rahulolu skaalad  JIG (Job in General Scale) Töö üldskaala  Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahulolu alaskaala Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale  Nägude skaala
TÖÖKESKKOND (1)
 FÜÜSILISED TINGIMUSED  Valgustatus  Temperatuur  Müra  Liikumine  Saastatus  Esteetilised tegurid
TÖÖ OHUTUS Temperatuur, müra, valgustus , masinad , kemikaalid , radioaktiivsus, alkohol ja narkootikumid ning töögrupi üldine hoiak
TÖÖKESKKOND (2)
 PSÜHHOLOOGILISED TINGIMUSED  Privaatsus  Inimtihedus ja tiheliolek  Territoriaalsus
 TÖÖAEG  Vahetustega töö  Kokkusurutud töönädal  Libisev graafik
TÖÖKESKKOND (3)  Kontorid vs teised keskkonnad  Avatud vs traditsioonilised kontorid kontorite tüübid  Paigakiindumus  Personaliseerimin  Keskkond ja produktiivsus  Funktsionaalne mugavus
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD
 Hilinemine  Krooniliselt kasvav  Stabiilne perioodiline  Ärahoidmatu
 Puudumine  Tööl olemine on kombinatsioon motivatsioonist ja võimetest osaleda.  Individuaalsed erinevused, töögrupp, ”puudumise kultuur”  Töötingimused ( monotoonsus )
Rahulolu organisatsiooniga, surve osaleda
Puudimise kultuur
Töötaja väärtused, hoiakud, eesmärgid
Hõivatus Tasustamise õiglus Töötaja seotus alkoholiga
Motivatsioon tööl käia
Tajutud võime tööl käia
Takistused: Haigused, õnnetused Perekondlikud kohustused Transpordi probleemid
TÖÖL KÄIMINE
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD  Voolavus “Tõuke” ja “tõmbe” jõud
• Tööjõu voolavuse indeks analüüsitava n- perioodi (*) jooksul lahkunud____ keskmine töötajate arv perioodi jooksul X 100 =
• Tööjõu stabiilsuse indeks töötajate hulk, kes on töötanud kauem kui n - periood töötajate hulk n-periood tagasi X 100 = • Töölt puudumise indeks töölt puudumise tõttu kaotatud tööpäevade hulk n-perioodi jooksul keskmine töötajate arv x tööpäevade arv X 100 = (*) - tavaliselt võetakse perioodiks kuu või aasta - BNA (Bureau of National Affairs) andmetel ( aprillis 1993) on keskmine voolavus kuus 0.7% - BNA soovitab arvestada pikaajalise puudumise korral ainult nelja esimese päevaga - ei tule välja vahet vabatahtliku ja sunnitud puudumise vahel - BNA andmetel on keskmine ligikaudu 1.7%, suurtel firmadel rohkem (max 14.2), väiksematel vähem
Töölt lahkumise seos tööga rahulolu ning töötuse määraga
Organisatsiooni tegurid
Isiklikud tegurid
Tööga rahulolu Kavatsus lahkuda
Uue töö otsimine
Töölt lahkumine
Võimalike alternatiivide olemasolu
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD  Deviantne (hälbiv) käitumine ähvardab organisatsiooni heaolu  tegevuse tõsidus  kas tegevus on suunatud organisatsiooni või teiste inimeste vastu
Tootmishälbed: Lahkub varem Pikad pausid Aeglus Raiskamine
Omandihälbed: Šaboteerib Omandab tulu Valetab tööaja kohta Varastab firmalt
Isiklik agressioon: Ahistab Sõimab Varastab kolleegidelt Ohustab teisi
Poliitilised hälbed: Soosimised Klatš Süüdistused Kasutu konkurents
Organisatsioon
Vähetõsine Tõsine
Inimesed
TÖÖKOHA EBAKINDLUS  Põhjused:  Muutused töökeskkonnas  Subjektiivne hinnang situatsioonile  Turvatunde kadumine  Kontrollitunde puudumine töökoha säilimise üle  Kvalitatiivne ja kvantatatiivne töökoha ebakindlus  Emotsionaalne ja kognitiivne töökoha ebakindlus  Ebakindluse tagajärjed  Suureneb vastupanu muutusetele  Alternatiivsete töökohtade otsimine  Lojaalsus muutub  Pühendumine ja usaldus vähenevad  Sooritus muutub  Rahulolu töö või organisatsiooniga väheneb
STREIGID
 Streikide tüübid  Streikide põhjused  Streik kui poliitiline tegevus Streik kui läbirääkimiste protsess Streik kui sotsiaalsete muutuste tulemus  Streigi õnnestumine
RAHULOLU JA MOTIVATSIOONI SUURENDAMISE VÕIMALUSED
 TÖÖ RIKASTAMINE  Vastutuse tõstmine koos vabaduse ja sõltumatuse suurenemisega  Tööülesannete programmi koostamine  Tagasiside  Kaasahaaramine uute ülesannete lahendamisse
 TÖÖ STRUKTUURI MUUTMINE  Töö vaheldus (sh. rotatsioon)  Töö laiendamine  Tasustamise struktuuri muutmine
 TÖÖ OMADUSTE MUDEL (G.R. Oldham & J.R. Hackman)
Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm tegurit  Töötaja tunnetab, et tema töö on oluline (A)  Töötaja tunnetab vastutust oma töö tulemuste eest (B)  Töötaja peab teadma oma pingutuse tulemusi (C) Nende kolme teguriga on seotud 5 töö omadust  Oskuste mitmekesisus (seotud A-ga)  Ülesande identiteet (A)  Ülesande tähtsus (A)  Autonoomsus (B)  Tagasiside (C)
OSKUSED + IDENTITEET + ÜLES. TÄHTSUS MOTIVATSIOON = --------------------------------------------------- X AUTONOOMSUS X TAGASISIDE 3
TUNNETATUD KONKURENTSIVÕIME ( employability ) Toimetulekuvõime tööjõuturul mis on seotud inimese kvalifikatsiooni ja funktsionaalse paindlikkusega  Tunnetatud konkurentsivõime faasid  Tööjõuturule sisenemine . Positsioneerimine  Töökoha säilitamine. Atraktiivsus tööandjale  Valmidus võtta vastu uus töö
Tunnetatud konkurentsivõime
Personaalne kohanemisvõime
Karjääri identiteet
Sotsiaalne- ja inimkapital
TÖÖOTSIMISKÄITUMINE
 Töö otsimise etapid  Entusiasm  Stagnatsioon  Frustaratsioon  Apaatia  Formaalsed ja mitteformaalsed tööotsimiskäitumised  Töö otsimisega seotud individuaalsed erinevused  Töötuse kestvus  Kontrollikese  Meelelaad ja optimism  Töötusele omistatavad põhjused (individuaalsed, sotsiaalsed, fataalsed)  Tunnetatud konkurentsivõime
TÖÖ OTSIMISE EDUKUS (C.R. Wanberg, R.Kanfer)
Motiivid tööle pühendumine rahalised raskused
Oskused ja omadused: tunnetatud võimekus motivatsiooni kontroll emotsioonide kontroll
Piirangud kehv tervis lapsehooldamine transport vähene sotsiaalne toetus
Töö otsimise intensiivsus
Uuesti tööle siirdumise edukus staatus kvaliteet
KLIENDI RAHULOLU
Kliendi rahulolu = tajutud kvaliteet/ vajadused, soovid ja ootused
 Ootuste kinnitamatajätmine  Kliendi varasem kogemus  Kliendi kaaslaste kogemused  Toote reklaami vastavus tegelikkusele  Põhjuste omistamine
 Kriitilised juhtumid (1)  Teenindaja käitumine teenindussüsteemi vigade korral  juhul kui hetkel pole võimalik teenust pakkuda  käitumine põhjendamatult aeglase teeninduse korral  käitumine muude teenuindussüsteemi vigade korral
Teenindaja käitumine kliendi eriliste vajaduste ja soovide korral  käitumine kliendi “erivajaduste” korral  käitumine kliendi erisoovide korral  käitumine kliendi vea korral  käitumine häirivate klientidega
 Kriitilised juhtumid (2)
 Teenindaja ootamatu käitumine  kliendile pööratud tähelepanu määr  teenindaja korratu käitumine  töötaja käitumine kultuurinormide kontekstis  teeninduse terviklik hindamine  töötaja eeskujulik käitumine vastuolulistes tingimustes
Kliendi rahulolu
 Ostujärgne toetus  Kaebav käitumine  Margilojaalsus
VÄSIMUS  Väsimuse esinemise sagedus  Väsimuse dimensionaalsus  Füsioloogiline väsimus / füüsilise suutlikkuse alanemine  Objektiivne väsimus / töö tulemuslikkuse alanemine  Subjektiivne väsimus / väsimustunne  Akuutne ja krooniline väsimus  Taastumine  Väsimuse avaldumine  Objektiivsed füüsilised ilmingud  Subjektiivsed füüsilised ilmingud  Emotsionaalsed vaimsed ilmingud  Käitumuslikud ilmingud
 Väsimusega seotud tegurid  Individuaalsed tegurid – Sugu, vanus, haridus ja SMS, pere ja lapsed, tervis, isiksus, töösse suhtumine, töövälised kohustused, vaba aeg, füüsiline aktiivsus, uni NB! Palju vastuolulisi andmeid  Tööga seotud tegurid – töö omadused (nõuded ja kontroll), tööaeg, füüsiline keskkond, tööga rahulolu  Väsimuse tagajärjed  Soorituse langus  Õnnetuste risk  Elukvaliteedi langus  Haigestumised
STRESS Stressi tekkimine
 Stress on kohanemisreaktsioon Stressivaba seisund on surm
 Distress  Eustress  Neustress
Igavus kohanemine pingutus pinge distress stressoriga kurnatus
Stressi tekkimine (2)
 Füsioloogiline ja psühholoogiline stress
Organismi kurnatus Emotsionaalne kurnatus W. Shakespeare : Asjad pole iseenesest head või halvad, me mõtleme need headeks või halbadeks
 Individuaalsed erinevused R.W. Emerson : Me läheme keema erinevatel temperatuuridel Situatsioonide erinev hindame Kompetentsuse tunne Sündmuste ennustatavus Sotsiaalne toetus Kontroll sündmuste üle  Käitumuslik kontroll  Tunnetuslik kontroll  Informatsiooniline kontroll  Retrospektiivne kontroll
STRESSORID
 Abikaasa surm 100  Lahutus 73  Lahku minek 65  Lähedase pereliikme surm 63  Abiellumine 50  Töö kaotamine 47  Pensionile jäämine 45  Rasedus 40  Uue pereliikme saamine 39  Vastutuse muutumine tööl 29  Lapse lahkumine kodunt 29  Abikaasa tööle minek / lahkumine 26  Elukohavahetus 25  Tööaja või –tingimuste muutumine 20  Toitumisharjumuste muutmine 15  Jõulud 12
Tööstressi äratundmine
 Miks ma võtan alati nii palju tööd?  Miks minu kodune elu on segamini ?  Miks mul pole õiget tuju?  Miks ma ennast nii palju tagant sunnin?  Miks ma kogu aeg pingul olen?  Miks ma alati nii hilja töötan?  Miks ma nii kergesti haigeks jään?  Miks mul pole kunagi aega midagi lõpuni teha?
Riskirühmad (töö)
 Töö teiste inimestega  Ressursside nappus  Ajalised piirangud Rahalised piirangud Kompetentside vähesus  Vähene tunnustus  Kõrged ootused  Vähene kontroll töö lõpptulemuse üle  Töö omadused
Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad:
1. Lihttöölised 7. Juhid/kuraatorid/ haldurid 2. Sekretärid 8. Kelnerid 3. Kontrolörid (järelvalve) 9. Masinistid 4. Laborandid 10. Taluperemehed 5. Büroojuhatajad 11. Kaevurid 6. Keskastme juhid 12. Maalrid
Riskirühmad (isiksus)  Rigiidsed (paindumatud)  Kõrge neurootilisusega  Eksternaalid (välise kontrollikeskmega)  Introverdid  Suletud (vs uuele avatud)  A-tüüp  Võistlevad  Saavutusele orienteeritud  Agressiivsed  Kiirustavad (sh rääkides)  Pidevas ajapuuduses  Kärsitud, püsimatud
Sümptomid: 1. psühholoogilised
 Rahulolematus tööga  Depressioon  Ängistus  Tüdimus  Frustratsioon  Isolatsioon  Pahameel
Sümptomid: 2. füsioloogilised
 Kardiovaskulaarsed haigused  Mao- ja soolestiku haigused, seedehäired  Allergiad ja nahahaigused  Muutused jumes  Unehäired ( insomnia )  Väsimus  Seksuaalsuse vähenemine  Peavalud  Selja- ja kaelavalud, lihaspinged
Sümptomid: 2. Füsioloogilised (jätk)
 Hingamisteede haigused  Probleemid hammaste ja igemetega  Südame kloppimine  Suu kuivamine  Higistamine  Hingeldamine  Närvitõmblused  Äkiline, märgatav kehakaalu muutus
Sümptomid: 3. käitumuslikud (töötaja)  Suurenenud alkoholi ja ravimite kasutamine, suitsetamine  Üle- või alatoitumine  Agressiivsus kaastöötajate või pereliikmete suhtes  Ärevus, meeleolu muutused  Keskendumisraskused  Mälu halvenemine  Tähelepanu pisiasjadele vs prioriteedid  Probleemid suhtlemises  Enesehinnangu langus  Hobide hülgamine
Sümptomid: 3. Käitumuslikud (töötaja)
 Tegevuste, otsustamise edasilükkamine  Kalduvus inimesi ja olukordi valesti hinnata  Tagakiusatuse tunne  Suutmatus ennast organiseerida  Äkiline muutus välimuses Sh muutus riietuses (paremas või halvemas suunas)  Äkilised muutused seltskondlikes harjumustes
Sümptomid: 4. Käitumuslikud (organisatsioon)
 Töölt puudumine  Tööst hoidumine  Tööle hilinemine (kasvav)  Töölt lahkumine (voolavus)  Tööõnnetuste suurenemine  Suurenenud riskeerimine  Produktiivsuse vähenemine  Hälbiva käitumise suurenemine  Organisatsioonile suunatud  Kolleegidele suunatud
TÖÖSTRESSI MÕJUTAVAD TEGURID: 1. Rolli iseloomustavad tunnused
 Ebaselgus  Üle- või alakoormatus  Konflikt  Nõudmiste vaheline  Nõudmiste sisene  Isiksuslik  Rollide vaheline
2. Tööd iseloomustavad tunnused
 Töö tempo (kiirus, tähtajad)  Rutiinsus  Töö aeg sh vahetustega töö  Töö ülesandega seotud tunnused:  Variatiivsus  Autonoomsus, otsustusulatus  Töö nõuded: teadmised ja oskused  Suhtlemine  Vastutus (sh vigade tagajärjed)
3. Inimeste vahelised suhted
 Suhted töökaaslastega ( ametlikud ja mitteametlikud)  Suhted juhiga  Suhted klientidega  Mikrokliima  Töö ja pere ning pere ja töö konflikt
4. Juhtimine
 Organisatsioonikultuur  Muutuste ennustatavus  Koolitus  Tagasiside. Hüvitised  Konkurents  Uue tehnikaga kohanemine  Muutused karjääris, töökoha vahetus  Edutamine  Uus ülemus  Pensionile jäämine  Ametialane suletus
5. Füüsilised tingimused
 Valgus  Müra  Temperatuur  Vibratsioon  Saastatus  Töövahendite disain  Tehnoloogiaga seotud tegurid  Ohtlikud töötingimused
TÖÖSTRESSI HIND
 Haigused  Kaotatud tööpäevad  Voolavuse suurenemine  Tööõnnetused  Vead töös  Produktiivsuse ja kvaliteedi langus  Otsustest hoidumine  Konfliktid, pinged  Rahulolu ja pühendumise langus
TÖÖSTRESSI HIND (2)
TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA: Individuaalsed strateegiad
 Elustiili ülevaatamine  Suhtumiste muutmine  Tervise tugevdamine  Lõdvestumine  Aja planeerimine  Rollijuhtimine  Töövõtete täiustamine  Puhkus  Lahkumine
TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA: Organisatsiooni strateegiad
 Sotsiaalne toetus  Töösobivuse täiustamine ja koolitus  Kontrollitunde tõstmine  Ohtlike töötingimuste kõrvaldamine  Karistavast juhtimisest loobumine  Kommunikatsiooni parandamine  Puhkuse võimaldamine
LÄBIPÕLEMINE: FAASID
 Illusioon ülivõimsusest  Pinge tõus. Kurnatus  Kriisifaas  Professionaalne allakäik  Tööst hoidumine  Ärritub kergesti  Töö tundub tüütu  Ei tunne tööst rõõmu, ei naera  Tühi tunne
LÄBIPÕLEMINE: PÕHJUSED  Organisatsioonist tulenevad  Isikust tulenevad  Sotsiaalsest keskkonnast tulenevad
LÄBIPÕLEMINE: TOIMETULEK  Põhjuste teadvustamine  Oma olukorra teadvustamine  Oma keha märguannete jälgimine  Isolatsioonist hoidumine  Koostöö spetsialistiga  Enesetäiendamine  Intensiivsuse vähendamine  Mõõdukus ja tasakaal  Väärtuste ümbervaatamine  Töö- ja eraelu lahus hoidmine
LÄBIPÕLEMISE VÄLTIMISEKS
 Eraelus  Toitu tervislikult  Joo piisavalt vett  Harrasta sportlikku eluviisi  Maga nii hästi kui võimalik  Tee nalja ja naera  Suhtle sõprade ja lähedastega  Eemaldu puhkuseks
 Tööelus  Delegeeri (keegi ei ole asendamatu)  Vajadusel ütle “ei”  Suhtle avatult  Püstita selged eesmärgid, vastutus ja otsustusulatus  Suurenda tegevusvabadust  Tunnusta (alluvaid, kolleege, juhti)  Suurenda töö tähendusrikkust  Käitu teistega nagu tahaksid, et Sinuga käitutaks  Paindlik tagasitulek pärast kriisi
MOTIVEERIVAT, RAHULOLU PAKKUVAT JA MÕÕDUKA STRESSIGA TÖÖD!