Organisatsioonipsühholoogia (2)

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ALAVALDKONNAD

• Personalipsühholoogia (personnel psychology)- indiviid
  
• Organisatsioonipsühholoogia ( organizational psychology). Inimene ja organisatsioon .
  
• Inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia (human factorspsychology or engineering psychology)- on tehnilsem valdkond . Räägib inimese ja töövahendi suhtetst. Kuidas toota töövahendeid, millsed need peaks olema ja sobiksid võimalikult hästi inimesega. Töövahendite disain . Tegeleja peab hästi tundma isimene tunnetuslikke protsesse. Milline om müra mõju inimese keskendumis võiml. Kuidas valgus ja õhk mõjutavadfüüsiline ja vaimne tervis. Kuidas erinevad ajatsükklid mõjutavad sooritust ja tööga rahulolu. Elektroonika ja mehaanikatööstuse teema.
  

TÄNAPÄEVASED ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA VALDKONNAD

• Personali valik ja paigutus - hindame inimesi sellejärgi, missugusele tööle nad kõige paremini sobiks. Mis kõige paremini temale vastab.
  
• Koolitus ja areng- töö ja tööülesanded muutuvad kiiresti ja varem omandatud ei ole enam piisav. Peame leidma võimalused ja võtted selleks, t iniesd selle arenguga kaasa viia.
  
• Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla.
  
• Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks.
  
• Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress )- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed.
  
• Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada.
  
• Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili. Hea juht suudab vastavalt olukorrale kasutada vastavat stiili.
  
• Tarbija psühholoogia-
  
• Inseneri (inimfaktori) psühholoogia
  

ORGNISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA ÜLDISED ARENGUSUUNAD

• Kognitiivne plahvatus- kognitiivse psühholoogia kiiret arengut. Väga kiiresti on hakanud arenema valdkond, mis uurib inimese aju ja tunnetsuprotsesse. Taju, tähelepanu, mälu, mõtlemine. Otsusest sõltub, kui hästi läheb.
  
• Professionalismi suurendamine juhtimises- järjest ena kasut juhtidena profesiionaalseid juhte. Juhid, kes on väljaõppinud elukutselised juhid. Teine variant onm kasutada edutatud spetsialiste. Juhtimine on omaette kompetents. Sama inimene võib juhtida nii haiglat kui teatrit. Pole vahet.
  
• Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele- kunagi ei saa olla kindel, eet minu pähe tulnud üksikmõtte on tegelikkusele vastav. Kui ma lahendamises teen vea, siis see läheb kalliks maksma.
  
• Suureneb inimressursiga tegelemine- väärtustatakse järjest rohkem, intellektuuaalne kapital . Ükskõik, kui hästi on org varustatud tehnoloogiaga ja vahenditega jne on oluline siiki inimene, kes seal töötab. Ilma heade peadeta ei ole edu. Rohkem on rõhku pandud tööjõule kui tehnikale.
  
• Rahvusvahelistumine-
  
• Tehnoloogia arengu mõjutused- on kiie. Kui ei käi ajaga piisavalt kiirsti kaasa, võib see mõjutada sinu karjääri ja muud. Me võime jääda konkurentsist kõrvale.
  

ORGANISATSIOONI PSÜHHOLOOG:
Töötajate aus kohtlemine

• Värbamisel ja valikul - et tööle võtmise kriteeruimid oleks ausad. Võiks olla usaldsuväärne isstrument, mille järgi me töölesoovijat mõõdame. Hidama kanditaate.
  
• Koolitamisel - kuidas koolitada õigeid kompetenste ja millise meetodiga.
  
• Edutamisel- keda edutada, et oleks õige inimene. Võibolalk ui edutamisel funktsioonid muutuvad ei pruugi ta nii hea olla ja vastupidi. Kellele mis sobib.
  
• Tunnustamisel- mida inimesed tegelikult väärtustavad.
  
• Soorituse hindamisel- aus kohtlemine ja hidamine.
  

Töö huvitavamaks ja rahuldust pakkuvamaks muutmine

• Rahulolu suurendamine- mis võtted rahulolu suuenddavad. Uued ülesaanded, tunnustus.
  
• Töökeskkonna turvalisus, töövahendid-
  
• Töötajate motiveerimine
  
• Toimivate meeskondade kujundamine
  

Töö produktiivsuse tõstmine

• Efektiivsuse suurendamine- korraldada töö tesitmoodi.
  
• Oskuste arendamine-
  
• Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek - selleks, et tulla toim peame olema koguaeg produktiivsed või veel produktiivsemab.
  

MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU
Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal
viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja
tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd
tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja
varustus.
SOORITUS = ƒ(MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND)
Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus
Vajadused võivad aja jooksul muutuda.
Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse
vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete
võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus
suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile.
Vajaduse rahuldamise tsükkel
KAITSEMEHHANISMID
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida
frustratsioon

• Konstruktiivsed reageerimisviisid:
  

Probleemi lahendamine
Ümberstruktureerimine

• Frustratsioon:
  

Rünnak, agressioon

• Regressioon
  
• Fiksatsioon
  
• Eemaldumine
  

Sisemine ja välimine motivatsioon (sh ahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)
Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda:

• sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu)
  
• välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted )
  

Rahapsühholoogia

• Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine
  
• Raha tähendus inimese jaoks
  
• Võim
  
• Turvalisus
  
• Vabadus
  
• Armastus
  
• Isiklik rahulolu
  
• Soolised ja ealised erinevused rahasse suhtumises
  
• Minakontseptsioon ja raha
  

Raha kui motivaator?
Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad.
Raha on kõige mõjuvam siis, kui see annab märgatava efekti.
Raha motiveerib siis kui see on selgelt töötulemustega seotud.
Juhid usuvad tavaliselt, et raha on kõikvõimas motivaator,
aga tegelikult ei ole. MIKS?
Kohanemine
Võrdlus
Alternatiivid
Muretsemine
Raha mõju motiveerijana on lühiajaline.
Üldine motivatsioonimudel (üks paljudest)
MOTIVATSIOONITEOORIAD
FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED (1)

• Virgutatuse teooria
  

Jõudlus ja toimetulek on kõige parem virgutatuse
keskmisel tasemel.
1 2 3
MOTIVATSIOONITEOORIAD
FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED (2)

• Vastandprotsessi teooria
  
• Emotsionaalse kogemuse tsükkel toimub, kui me saavutame motivatsiooni ja siis püüame motivatsioonist vabaneda. Inimene tahab olla neutraalsel tasandil.
  
• positiivne kogemus
  
• neutraalne tasand
  
• negatiivne kogemus
  

VAJADUSTEL PÕHINEVAD MOTIVATSIOONITEOORIAD (1)
VAJADUSTE HIERARHIA MASLOW
Inimesed liiguvad mööda vajadustehierarhiat üles sõltuvalt sellest, kuidas
madalamate astemete vajadused on rahuldatud.

• Eneseteostus
  
• Esteetilisus
  
• Tunnetus
  
• Tunnustus
  
• Kuuluvus
  
• Turvalisus
  
• Füsioloogilised vajadused
  

VAJADUSTEL PÕHINEVAD MOTIVATSIOONITEOORIAD (2)

• ERG TEOORIA (C. Aldefer)
  

kattub paljuski Maslow hierarhilise lähenemisega
Kolm vajaduste kategooriat:
E - eksistents (existence) – vajalik
ellujäämiseks (Maslow 1+2)
R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4)
G - areng ( growth ) - (Maslow 7)
KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg)
Motivatsioonil on kaks dimensiooni :
I rahulolust mitterahuloluni so.
MOTIVATSIOONIFAKTOR
II rahulolematusest
mitterahulolematuseni so.
HÜGIEENIFAKTOR
Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud
mitterahulolematuse tasand, tuleb püüelda rahulolu suunas, motivatsioonifaktoreid
suurendades.
ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA
(H. Murray )

• Vajadused on õpitud
  
• Igal vajadusel on intensiivsus ja suund
  
• Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused
  
• Intiimsuse vajadus – motiiv kogeda soojust, lähedust ja
  

kommunikatsiooni teiste inimestega

• Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus – vajadus inimgrupi järele.
  
• Soov saavutada teiste heakskiitu ja tunnustust. Eelistavad “sotsiaalseid”
  
• ameteid, eesmärgiks on suhted
  
• Võimuvajadus – soov kontrollida oma ümbritseva keskkonna
  

finantsilisi, materiaalseid, informatsioonilisi ja inimressursse
Saavutusvajadus (D. McClelland)

• Saavutusvajadus on indiviidi ootus saavutada eesmärk või
  

ülesanne efektiivsemalt kui varem

• Kõrge saavutusvajadusega isik:
  
• Kaldub püstitama mõõdukama/realistlikuma raskusastmega
  

eesmärke

• Kaldub tegema mõõdukama riskiga otsuseid
  
• Soovib kohest ja üksikasjalist tagasisidet
  
• Mõtleb palju tööst (sh kodus, puhkusel)
  
• Tunneb isiklikku vastutust tööde valmimise eest
  

VAJADUSTEL PÕHINEVATE TEOORIATE PARALLEELSEID JOONI
VITAMIINITEOORIA (P. Warr )
Inimese keskkond (sh töökeskkond) pakub 9 tunnust, mis
mõjutavad inimese psühholoogilist heaolu nii nagu
vitamiinid mõjutavad inimese keha (füüsilist heaolu)

• Võimalus kontrollida AD
  
• Võimalus kasutada oma oskusi AD
  
• Väljast loodud eesmärgid AD
  
• Variatiivsus ülesannetes
  
• Keskkonna selgus AD
  
• Raha kättesaadavus (teenimise võimalus) CE
  
• Füüsiline turvalisus CE
  
• Inimestevaheliste kontaktide võimalus AD
  
• Hinnatud sotsiaalne positsioon CE
  
• A ja D (Additional Decrement) vitamiinide üleküllus
  

kahjustab organismi. Võivad põhjustada emotsionaalse heaolu halvenemist.

• C ja E ( Constant Effect) vitamiinide üleküllus ei tekita kahju,need heidetakse organismist välja
  

ENESEKÄSITLUSE TEOORIA (B. Shamir)
1. Inimesed ei ole ainult eesmärgile orienteeritud vaid ka ennast, oma hoiakuid ja enesekäsitlust väljendavad.
2. Inimesed on motiveeritud säilitama ja tõstma oma enesehinnangut ja ennast väärtustama.
3. Inimesed on motiveeritud alal hoidma ja suurendama oma sisemise terviklikkuse tunnet .
4. Enesekäsitlused koosnevad erinevatest samastumistest(identsustest). Inimesed võib olla mitu identiteeti, mis on organiseeritud hierarhiliselt vastavalt nende olulisusele.
5. Enesekäsitlusel tuginev käitumine pole alati seotud selgete ootustega ega vahetute ja spetsiifiliste eesmärkidega.
PROTSESSIL PÕHINEVAD LÄHENEMISED MOTIVATSIOONILE
ÕIGLUSE TEOORIA (J. A. Adams )

• töötaja võrdleb oma tulemusi oma eelnevate kogemustega samas organisatsioonis
  
• töötaja võrdleb oma tulemusi oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides
  
• töötaja võrdleb oma tulemusi teiste samas organisatsiooni liikmetega
  
• töötaja võrdleb oma tulemusi teiste tulemustega teistes organisatsioonides
  

enda tulemus teiste tulemus
____________ võrreldes ____________
enda panus tesite panus
Ebaõigluse leevendamiseks võib inimene üritada ette võtta:

• Panuse muutmist
  
• Tulemuste muutmist
  
• Enesehinnangu muutmist
  
• Teistesse suhtumise muutmist
  
• Võrdlusobjekti muutmist
  
• Töölt lahkumist
  

OOTUSTE TEOORIA (V. Vroom ; L.W. Porter & J.J. Lawler)
Ootuste mudeli põhikomponendid on:

•  Pingutus
  
• Sooritus
  
• Tagajärg
  

Motiveeritud käitumiseks on vajalik kolme tingimuse olemasolu:

• pingutus-soorituse ootus peab olema >0
  
• sooritus-tagajärje ootus peab olema >0
  
• Kõikide potentsiaalsete valentside summa peab olema indiviidi
  

jaoks
EESMÄRGI PÜSTITAMINE (E.A. Locke & G.P. Latham )
Eesmärkide püstitamise motivatsioonilise teooria järgi on käitumine teadlike eesmärkide ja kavatsuste tulemus (käitumine on mõjutatud eesmärkidest)
Käitumise tulemust (sooritust) mõjutavad eesmärgi neli olulist
omadust:

eesmärgi raskus- kui see ei ole jõuakohane, siis seda ei hakkata ettevõtma.

eesmärgi spetsiifilisus- kui selgelt on eesmärk määratletud, et mul on selge, millal on eesmärk täidetud.

• eesmärgi aktsepteerimine
  
• eesmärgile kohustumine- ma võin otsustada, et ma ei kohustu.
  

Sooritus on määratud pingutuse, organisatsioonipoolse toetuse ja individuaalse suutlikkuse (võimete) ning isiksuseomaduste
poolt
Integreeritud mudel
RAHULOLU MÕÕTMINE
Tahkude Skaalad

• JSS (Job Satisfaction Survey) Tööga rahulolu küsimustik- alaskaalaga küsimustik, töötasu, edutamine , juhiga rahulolu töötingimustega rahulolu, kommunikatsiooniga jne.
  

• JDI (Job Descriptive Index) Töökirjeldus indeks
  
• MSQ ( Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minnesota rahulolu
  

küsimustik

• JDS (Job Diagnostic Survey) Töö Diagnostiline küsimustik
  

Üldise rahulolu skaalad-ei püüta erinevaid dimesioone eraldi vaadata. Kas töö on meeldiv, ideaalne, hea jne. Emotsioonidega seotud.

• JIG (Job in General Scale) Töö üldskaala
  
• Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
  
• Subscale Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahulolu
  

alaskaala

• Nägude skaala- missugune näoilmetest väljendab seda, kuidas ma ennast selle tööga tunnen . Pikem skaala tekkis, sest meeste nägudega skaalal ei ole võimalik naistel oma rahulolu nägu leida.
  

TÖÖKESKKOND (1)
FÜÜSILISED TINGIMUSED-need tingimused peavad olema tööga sobivad. Erinevad tööd eeldavad erinevaid tingumisi.

• Valgustatus- kirurgidel 50 000 luxi
  
• Temperatuur-teatud täpsust nõudva töö puhul võib temp meie töö kvaliteeti häirida
  
• Müra-midagi subjektiivselt ebameeldivat
  
• Liikumine-masin, mille see me oleme, liigutab meid. Meie liigutame masinast. Masin liigutab meid, näiteks puur . Kiire liikumine võib kaasa tuua taju vigu, võib olla ekslik ja oleme vähem tähelepanelikumad. Kui inimene juhib autot kiiremini, kui 120 km/h, siis hakkab inimene tegema vigu, mida ta aeglasemal sõidul ei teeks . Vibratsioon toob ka kaasa vigu ja põhjustab tervisekahjutusi.
  
• Saastatus -ehitus, suured põllumajandus põllud, meil ei ole tänapäeval täiesti saastevaba kekkonda.
  
• Esteetilised tegurid-ruumikaunistused ja muusika .
  

TÖÖ OHUTUS
Temperatuur, müra, valgustus , masinad,
kemikaalid , radioaktiivsus,
alkohol ja narkootikumid
ning töögrupi üldine hoiak
TÖÖKESKKOND (2)
PSÜHHOLOOGILISED TINGIMUSED

• Privaatsus
  
• Inimtihedus ja tiheliolek
  
• Territoriaalsus
  

TÖÖAEG

• Vahetustega töö
  
• Kokkusurutud töönädal
  
• Libisev graafik
  

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA
(Organizational psychology) kasutatakse ka:

• Work psychology (Tööpsühholoogia )
  
• Occupational psychology ( Kutsealane psühholoogia)
  

So. võimed, vajadused, hoiakud jms. mis mõjutavad tööalast käitumist

• Miks inimesed töösituatsioonides erinevalt käituvad?
  
• Kuidas inimesed mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest?
  
• Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad?
  
• Kuidas inimesi mõjutavad töötingimused?
  

Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:

• individuaalsete erinevuste olulisust
  
• et tööalast käitumist mõjutavaid tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad
  
• tööga seotud probleem tuleb lahendada teaduslikult
  
• erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks
  
• teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud.
  

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA
ALAVALDKONNAD

• Personalipsühholoogia (personnel psychology)
  
• Organisatsioonipsühholoogia (organizational psychology)
  
• Inimfaktori (inseneri) psühholoogia (human factorspsychology or engineering psychology)
  

TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE
Edu põhjuste omistamine

• Stabiilne või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner)
  

Välised põhjused:Ülesande raskus Vedamine
Sisemised:Võimed Pingutus
Kontrolli tunnetamine
Töökontrollikese

• Toimetulek
  
• sh kohanemine
  
• tervis
  
• ametialane
  

Karjäär
Juhtimine

• Stiilid
  
• Otsene, kaudne ja
  

vahendav mõju
Töödikud (workaholics)

• Töödiku omadused
  
• Töödikute tüübid
  

Oates: “pesuehtne”
pöörduv
situatsioniline
pseudo
põgenev
Machlowitz: pühendunud
integreeritud
hajus
intensiivne

• Soovitused
  

Protestantlik tööeetika
Pühendumine (job involvement &organisational commitment )

• Emotsionaalne (afektiivne)
  
• Normatiivne
  
• Alalhoidlik
  

-nvesteeringud
-alternatiivid

• Organisatsioonipoolne toetus
  

-vastastikkus
- vabatahtlikkus

• Õiglus organisatsioonis
  

jaotamise õiglus
protseduuride õiglus (strukturaalne ja interpersonaalne )

• Inimese ja organisatsiooni sobivus
  

(POF – person –organization fit)
Lisanduv
Täiendav
Vajaduste-varude
Nõuete-võimete
Inimese ja töö sobivus (person-job fit)
Inimese ja eriala sobivus (person- vocation fit)
Inimese ja kolleegide sobivus (person-coworkers/group fit)
Inimese ja juhi sobivus (person-supervisor fit)
Emotsioonid tööl
Enamuuritud läänelikule töökeskkonnale omased
emotsioonid

• Viha (anger)
  
• Ärevus (anxiety)
  
• Süü ja häbi (guilt & shame)
  
• Kadedus ja armukadedus (envy & jealousy)
  
• Kuulujutud (grapevine)
  
• Kahjurõõm (maliciousness)
  
• Lootus (hope)
  
• Uhkus (pride)
  
• Kaastunne (compassion)
  
• Armastus (love)
  

Tööga rahulolu ja eluga rahulolu
RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID (1)

• Organisatsiooni võimalused/piirangud
  
• Rolli omadused
  
• Töö ja perekonna konflikt
  
• Töö ja pere suund vs pere ja töö suund.
  
• Pinge. Aeg. Käitumine.
  
•  Pere ja töö vastastikune rikastamine
  
• Palk ja tajutud õiglus (jaotamise ja protseduuri
  

õiglus)

• Tööstress ja läbipõlemine
  
• Koormus
  

RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID (2)

• Autonoomsus
  
• Tööaeg
  
•  Organisatsiooni liikmelisus (Organization
  

citizenship)

• Juhi ja kolleegide toetus
  
• Töös sisalduv rutiin ja väljakutse
  
• Töötaja arenemisvõimalused
  
• Kõrvalehoidev käitumine
  

RAHULOLU MÕÕTMINE
Tahkude Skaalad

• JSS (Job Satisfaction Survey) Tööga rahulolu küsimustik
  
• JDI (Job Descriptive Index) Töökirjeldus indeks
  
• MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minnesota rahulolu küsimustik
  
• JDS (Job Diagnostic Survey) Töö Diagnostiline küsimustik
  

Üldise rahulolu skaalad

• JIG (Job in General Scale) Töö üldskaala
  
• Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
  
• Subscale Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahulolu
  

alaskaala

• Nägude skaala
  

TÖÖKESKKOND (1)
FÜÜSILISED TINGIMUSED

• Valgustatus
  
• Temperatuur
  
• Müra
  
• Liikumine
  
• Saastatus
  
• Esteetilised tegurid
  

TÖÖ OHUTUS
Temperatuur, müra, valgustus, masinad, kemikaalid, radioaktiivsus,
alkohol ja narkootikumid ning töögrupi üldine hoiak
TÖÖKESKKOND (2)
PSÜHHOLOOGILISED TINGIMUSED

• Privaatsus
  
• Inimtihedus ja tiheliolek
  
• Territoriaalsus
  

TÖÖAEG

• Vahetustega töö
  
• Kokkusurutud töönädal
  
• Libisev graafik
  

TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD
Hilinemine

• Krooniliselt kasvav
  
• Stabiilne perioodiline
  
• Ärahoidmatu
  

Puudumine

• Tööl olemine on kombinatsioon motivatsioonist ja
  

võimetest osaleda.

• individuaalsed erinevused, töögrupp, ”puudumise kultuur”
  
• töötingimused ( monotoonsus )
  

TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD
Voolavus
“Tõuke” ja “tõmbe” jõud
Tööjõu voolavuse indeks
analüüsitava x- perioodi (*) jooksul lahkunud____
keskmine töötajate arv perioodi jooksul X 100 =
• Tööjõu stabiilsuse indeks
töötajate hulk, kes on töötanud kauem kui x - periood
töötajate hulk n-periood tagasi X 100 =
• Töölt puudumise indeks
töölt puudumise tõttu kaotatud tööpäevade hulk n-perioodi jooksul
keskmine töötajate arv x tööpäevade arv X 100 =
(*) - tavaliselt võetakse perioodiks kuu või aasta
- BNA (Bureau of National Affairs) andmetel ( aprillis 1993) on keskmine voolavus kuus 0.7%
- BNA soovitab arvestada pikaajalise puudumise korral ainult nelja esimese päevaga
- ei tule välja vahet vabatahtliku ja sunnitud puudumise vahel
- BNA andmetel on keskmine ligikaudu 1.7%, suurtel firmadel rohkem (max 14.2), väiksematel vähem
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD
Deviantne (hälbiv) käitumineähvardab organisatsiooni heaolu
tegevuse tõsiduskas tegevus on suunatud organisatsiooni või teiste inimeste vastu
Tootmishälbed:
Lahkub varem
Pikad pausid
Aeglus
Raiskamine
Omandihälbed:
saboteerib
Omandab tulu
Valetab töötaja kohta
Varastab firmalt
Isiklik agressioon:
Ahistab
Sõimab
Varastab kolleegidelt
Ohustab teisi
Poliitilised hälbed:
Soosimised
Klatš
Süüdistused
Kasutu konkurents
Organisatsioon
Vähetõsine Tõsine
Inimesed
Töökoha ebakindlus
Põhjused:

• Muutused töökeskkonnas
  
• Subjektiivne hinnang situatsioonile
  
• Turvatunde kadumine
  
• Kontrollitunde puudumine töökoha säilimise üle
  
• Kvalitatiivne ja kvantatatiivne töökoha ebakindlus
  
• Emotsionaalne ja kognitiivne töökoha ebakindlus
  
• Ebakindluse tagajärjed
  
• Suureneb vastupanu muutusetele
  
• Alternatiivsete töökohtade otsimine
  
• Lojaalsus muutub
  
• Pühendumine ja usladus vähenevad
  
• Sooritus muutub
  
• Rahulolu töö või organisatsiooniga väheneb
  

RAHULOLU JA MOTIVATSIOONI SUURENDAMISE VÕIMALISED
TÖÖ RIKASTAMINE

• Vastutuse tõstmine koos vabaduse ja sõltumatuse suurenemisega
  
• Tööülesannete programmi koostamine
  
• Tagasiside
  
• Kaasahaaramine uute ülesannete lahendamisse
  

TÖÖ STRUKTUURI MUUTMINE

• Töö vaheldus (sh. rotatsioon )
  
• Töö laiendamine
  
• Tasustamise struktuuri muutmine
  

TÖÖ OMADUSTE MUDEL (G.R. Oldham & J.R. Hackman)
Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm tegurit

• Töötaja tunnetab, et tema töö on oluline (A)
  
• Töötaja tunnetab vastutust oma töö tulemuste eest (B)
  
• Töötaja peab teadma oma pingutuse tulemusi (C)
  

Nende kolme teguriga on seotud 5 töö omadust

• Oskuste mitmekesisus (seotud A-ga)
  
• Ülesande identiteet (A)
  
• Ülesande tähtsus (A)
  
• Autonoomsus (B)
  
• Tagasiside (C)
  

OSKUSED + IDENTITEET + ÜLES. TÄHTSUS
MOTIVATSIOON = --------------------------------------------------- X AUTONOOMSUS X TAGASISIDE 3
Tunnetatud konkurentsivõime
Toimetulekuvõime tööjõuturul mis on seotud inimese
kvalifikatsiooni ja funktsionaalse paindlikkusega

• Tunnetatud konkurentsivõime faasid
  
• Tööjõuturule sisenemine . Positsioneerimine
  
• Töökoha säilitamine. Atraktiivsus tööandjale
  
• Valmidus võtta vastu uus töö
  

Tunnetatud konkurentsivõime
Personaalne kohanemisvõime
Karjääri identiteet
Sotsiaalne- ja inimkapital
TÖÖ OTSIMISE EDUKUS
Motiivid

• tööle pühendumine
  
• rahalised raskused
  

Oskused ja omadused:

• tunnetatud võimekus ,
  
• motivatsiooni kontroll
  
• emotsioonide kontroll
  

Piirangud

• kehv tervis
  
• lapsehooldamine
  
• transport
  
• vähene sotsiaalne toetus
  

KLIENDI RAHULOLU
Kliendi rahulolu = tajutud kvaliteet/ vajadused, soovid
ja ootused

• Ootuste kinnitamatajätmine
  
• Kliendi varasem kogemus
  
• Kliendi kaaslaste kogemused
  
• Toote reklaami vastavus tegelikkusele
  
• Põhjuste omistamine
  

Kriitilised juhtumid (1)

• Teenindaja käitumine teenindussüsteemi vigade
  

korral

• juhul kui hetkel pole võimalik teenust pakkuda
  
• käitumine põhjendamatult aeglase teeninduse korral
  
• käitumine muude teenuindussüsteemi vigade korral
  
• Teenindaja käitumine kliendi eriliste vajaduste ja
  

soovide korral

• käitumine kliendi “erivajaduste” korral
  
• käitumine kliendi erisoovide korral
  
• käitumine kliendi vea korral
  
• käitumine häirivate klientidega
  

Kriitilised juhtumid (2)

• Teenindaja ootamatu käitumine
  
• kliendile pööratud tähelepanu määr
  
• teenindaja korratu käitumine
  
• töötaja käitumine
  

kultuurinormide kontekstis

• teeninduse terviklik hindamine
  
• töötaja eeskujulik käitumine
  

vastuolulistes tingimustes
Kliendi rahulolu

• Ostujärgne toetus
  
• Kaebav käitumine
  
• Margilojaalsus
  

Väsimus

• Väsimuse esinemise sagedus
  
• Väsimuse dimensionaalsus:
  
• Füsioloogiline väsimus / füüsilise suutlikkuse alanemine
  
• Objektiivne väsimus / töö tulemuslikkuse alanemine
  
• Subjektiivne väsimus / väsimustunne
  

• Akuutne ja krooniline väsimus
  

• Taastumine
  
• Väsimuse avaldumine
  
• Objektiivsed füüsilised ilmingud
  
• Subjektiivsed füüsilised ilmingud
  
• Emotsinaalsed vaimsed ilmingud
  
• Käitumuslikud ilmingud
  

• Väsimusega seotud tegurid
  
• Individuaalsed tegurid – Sugu, vanus, haridus ja SMS, pere
  

ja lapsed, tervis, isiksus, töösse suhtumine, töövälised
kohustused, vaba aeg, füüsiline aktiivsus, uni
NB! Palju vastuolulisi andmeid

• Tööga seotud tegurid – töö omadused (nõuded ja kontroll),
  

tööaeg, füüsiline keskkond, tööga rahulolu

• Väsimuse tagajärjed
  
• Soorituse langus
  
• Õnnetuste risk
  
• Elukvaliteedi langus
  
• Haigestumised
  

STRESS
Stressi tekkimine
Stress on kohanemisreaktsioon
Stressivaba seisund on surm
Distress
Eustress
Neustress
Igavus kohanemine pingutus pinge distress
stressoriga kurnatus
Stressi tekkimine (2)

• Füsioloogiline ja psühholoogiline stress
  
• Organismi kurnatus
  
• Emotsionaalne kurnatus
  

W. Shakespeare : Asjad pole iseenesest head või
halvad, me mõtleme need headeks või halbadeks
Individuaalsed erinevused
R.W. Emerson : Me läheme keema erinevatel
temperatuuridel

• Situatsioonide erinev hindame
  
• Kompetentsuse tunne
  
• Sündmuste ennustatavus
  
• Sotsiaalne toetus
  
• Kontroll sündmuste üle
  
• Käitumuslik kontroll
  
• Tunnetuslik kontroll
  
• Informatsiooniline kontroll
  
• Retrospektiivne kontroll
  

STRESSORID
Abikaasa surm 100
Lahutus 73
Lahku minek 65
Lähedase pereliikme surm 63
Abiellumine 50
Töö kaotamine 47
Pensionile jäämine 45
Rasedus 40
Uue pereliikme saamine 39
Vastutuse muutumine tööl 29
Lapse lahkumine kodunt 29
Abikaasa tööle minek / lahkumine 26
Elukohavahetus 25
Tööaja või –tingimuste muutumine 20
Toitumisharjumuste muutmine 15
Jõulud 12
Tööstressi äratundmine

• Miks ma võtan alati nii palju tööd?
  
• Miks minu kodune elu on segamini ?
  
• Miks mul pole õiget tuju?
  
• Miks ma ennast nii palju tagant
  

sunnin?

• Miks ma kogu aeg pingul olen?
  
• Miks ma alati nii hilja töötan?
  
• Miks ma nii kergesti haigeks
  

jään?

• Miks mul pole kunagi aega
  

midagi lõpuni teha?
Riskirühmad (töö)

• Töö teiste inimestega
  
• Ressursside nappus:
  

Ajalised piirangud

Rahalised piirangud

Kompetentside vähesus

• Vähene tunnustus
  
• Kõrged ootused
  
• Vähene kontroll töö lõpptulemuse üle
  
• Töö omadused
  

Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad:
1. Lihttöölised 7. Juhid/kuraatorid/ haldurid
2. Sekretärid 8. Kelnerid
3. Kontrolörid (järelvalve) 9. Masinistid
4. Laborandid 10. Taluperemehed
5. Büroojuhatajad 11. Kaevurid
6. Keskastme juhid 12. Maalrid
Riskirühmad (isiksus)

• Rigiidsed (paindumatud)
  
• Kõrge neurootilisusega
  
• Eksternaalid (välise kontrollikeskmega)
  
• Introverdid
  
• Suletud (vs uuele avatud)
  
• A-tüüp:
  
• Võistlevad
  
• Saavutusele orienteeritud
  
• Agressiivsed
  
• Kiirustavad (sh rääkides)
  
• Pidevas ajapuuduses
  
• Kärsitud, püsimatud
  

Sümptomid:
1. psühholoogilised

• Rahulolematus tööga
  
• Depressioon
  
• Ängistus
  
• Tüdimus
  
• Frustratsioon
  
• Isolatsioon
  
• Pahameel
  

Sümptomid:
2. füsioloogilised

• Kardiovaskulaarsed haigused
  
• Mao- ja soolestiku haigused, seedehäired
  
• Allergiad ja nahahaigused:
  
• Muutused jumes
  
• Unehäired ( insomnia )
  
• Väsimus
  
• Seksuaalsuse vähenemine
  
• Peavalud
  
• Selja- ja kaelavalud, lihaspinged
  

Sümptomid:
2. Füsioloogilised (jätk)

• Hingamisteede haigused
  
• Probleemid hammaste ja igemetega
  
• Südame kloppimine
  
• Suu kuivamine
  
• Higistamine
  
• Hingeldamine
  
• Närvitõmblused
  
• Äkiline, märgatav kehakaalu muutus
  

Sümptomid:
3. käitumuslikud (töötaja)

• Suurenenud alkoholi ja ravimite kasutamine,
  

suitsetamine

• Üle- või alatoitumine
  
• Agressiivsus kaastöötajate või pereliikmete suhtes
  
• Ärevus, meeleolu muutused
  
• Keskendumisraskused
  
• Mälu halvenemine
  
• Tähelepanu pisiasjadele vs prioriteedid
  
• Probleemid suhtlemises
  
• Enesehinnangu langus
  
• Hobide hülgamine
  

Sümptomid:
3. Käitumuslikud (töötaja)

• Tegevuste, otsustamise edasilükkamine
  
• Kalduvus inimesi ja olukordi valesti hinnata
  
• Tagakiusatuse tunne
  
• Suutmatus ennast organiseerida
  
• Äkiline muutus välimuses
  
• Sh muutus riietuses (paremas või halvemas suunas)
  
• Äkilised muutused seltskondlikes harjumustes
  

Sümptomid:
4. Käitumuslikud (organisatsioon)

• Töölt puudumine
  
• Tööst hoidumine
  
• Tööle hilinemine (kasvav)
  
• Töölt lahkumine (voolavus)
  
• Tööõnnetuste suurenemine:
  
• Suurenenud riskeerimine
  
• Produktiivsuse vähenemine
  
• Hälbiva käitumise suurenemine
  

Organisatsioonile suunatud

Kolleegidele suunatud
TÖÖSTRESSI MÕJUTAVAD
TEGURID:
1. Rolli iseloomustavad tunnused

• Ebaselgus
  
• Üle- või alakoormatus
  
• Konflikt:
  
• Nõudmiste vaheline
  
• Nõudmiste sisene
  
• Isiksuslik
  
• Rollide vaheline
  

2. Tööd iseloomustavad tunnused

• Töö tempo (kiirus, tähtajad)
  
• Rutiinsus
  
• Töö aeg sh vahetustega töö
  
• Töö ülesandega seotud tunnused:
  

Variatiivsus

Autonoomsus, otsustusulatus

Töö nõuded: teadmised ja oskused

Suhtlemine

Vastutus (sh vigade tagajärjed)
3. Inimeste vahelised suhted

• Suhted töökaaslastega ( ametlikud ja mitteametlikud)
  
• Suhted juhiga
  
• Suhted klientidega
  
• Mikrokliima
  
• Töö ja pere ning pere ja töö konflikt
  

4. Juhtimine

• Organisatsioonikultuur
  
• Muutuste ennustatavus
  
• Koolitus
  
• Tagasiside. Hüvitised
  
• Konkurents
  
• Uue tehnikaga kohanemine
  
• Muutused karjääris, töökoha vahetus
  
• Edutamine
  
• Uus ülemus
  
• Pensionile jäämine
  
• Ametialane suletus
  

5. Füüsilised tingimused

• Valgus
  
• Müra
  
• Temperatuur
  
• Vibratsioon
  
• Saastatus
  
• Töövahendite disain
  
• Tehnoloogiaga seotud tegurid
  
• Ohtlikud töötingimused
  

TÖÖSTRESSI HIND

• Haigused
  
• Kaotatud tööpäevad
  
• Voolavuse suurenemine
  
• Tööõnnetused
  
• Vead töös
  
• Produktiivsuse ja kvaliteedi langus
  
• Otsustest hoidumine
  
• Konfliktid, pinged
  
• Rahulolu ja pühendumise langus
  

TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA:
Individuaalsed strateegiad

• Elustiili ülevaatamine
  
• Suhtumiste muutmine
  
• Tervise tugevdamine
  
• Lõdvestumine
  
• Aja planeerimine
  
• Rollijuhtimine
  
• Töövõtete täiustamine
  
• Puhkus
  
• Lahkumine
  

TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA:
Organisatsiooni strateegiad

• Sotsiaalne toetus
  
• Töösobivuse täiustamine ja koolitus
  
• Kontrollitunde tõstmine
  
• Ohtlike töötingimuste kõrvaldamine
  
• Karistavast juhtimisest loobumine
  
• Kommunikatsiooni parandamine
  
• Puhkuse võimaldamine
  

LÄBIPÕLEMINE:
FAASID

• Illusioon ülivõimsusest
  
• Pinge tõus. Kurnatus
  
• Kriisifaas
  
• Professionaalne
  

allakäik

• Tööst hoidumine:
  
• Ärritub kergesti
  
• Töö tundub tüütu
  
• Ei tunne tööst rõõmu, ei naera
  
• Tühi tunne
  

LÄBIPÕLEMINE: PÕHJUSED

• Organisatsioonist tulenevad
  
• Isikust tulenevad
  
• Sotsiaalsest keskkonnast tulenevad
  

LÄBIPÕLEMINE: TOIMETULEK

• Põhjuste teadvustamine
  
• Oma olukorra teadvustamine
  
• Oma keha märguannete jälgimine
  
• Isolatsioonist hoidumine
  
• Koostöö spetsialistiga
  
• Enesetäiendamine
  
• Intensiivsuse vähendamine
  
• Mõõdukus ja tasakaal
  
• Väärtuste ümbervaatamine
  
• Töö- ja eraelu lahus hoidmine
  

LÄBIPÕLEMISE VÄLTIMISEKS

• Eraelus:
  
• Toitu tervislikult
  
• Joo piisavalt vett
  
• Harrasta sportlikku eluviisi
  
• Maga nii hästi kui võimalik
  
• Tee nalja ja naera
  
• Suhtle sõprade ja lähedastega
  
• Eemaldu puhkuseks
  
• Tööelus:
  

Delegeeri (keegi ei ole asendamatu)

Vajadusel ütle “ei”

Suhtle avatult

Püstita selged eesmärgid, vastutus ja
otsustusulatus

Suurenda tegevusvabadust

Tunnusta (alluvaid, kolleege, juhti)

Suurenda töö tähendusrikkust

Käitu teistega nagu tahaksid, et Sinuga
käitutaks

Paindlik tagasitulek pärast kriisi