Edu põhjuste omistamine (osa eksamimaterjalist) (7)

Edu põhjuste omistamine
Kontrollikese
Internaalsus – seesmine kontrollikese
Eksternaalsus - väline kontrollikese
Stabiiline või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner )
Stabiiline ebastabiiline
Seesmised põhjused võimed pingutus
Välised põhjused ül raskus vedamine
Töö kontrollikese

• Toimetulek : Kohanemine – need, kes usuvad, et omavad kontrolli sündmuste kohta, kohanevad kiiresti
  
• Karjäär: sisemise kontrollikeskmega in planeerivad karjääri rohkem. Ametikohad, kus töötaja edu sõltub töötajast endast. Need kes rohkem pingutavad, satuvad kõrgematele ametikohtadele. Internaalid valivad sellise tegevusala , kus tegevus viib tulemuseni..
  
• Juhtimine : Internaal :(eestvedava, autoriteetse juhtimisstiili). Eksternaalsed – käsu korras juhtijad (autoritaarne)
  

Alkoholismi kontrollikese, abielu kontrollikese
Töösse suhtumine
Töödikud (workaholic): energilised, aktiivsed, tegusad. Kogu energia suunanud töösse või näiliselt töösse.eelistavad tööd puhkusele, alati valmis töötama. Sageli pole endas kindlad, vb peaks veel rohkem töötama.
Töödiku tüübid
W.Oates:

• pesuehtne – läbi ja lõhki töödik. Kõrged nõuded tööle, peab olema hästi tehtud. Lollisust, lohakust ei salli. Ülekohustunud. Ise head tegijad. Teevad ise palju ja teevad ise ka.
  
• pööratav – siis, kui saab kasu (raha, prestiiž)
  
• situatsiooniline – pingutus sõltub, kas organisatsioonile on vaja. Kui kriitiline aeg.
  
• Pseudo – paistab töödikuna, tegelikult ei hooli väärtustest, mis on omane töödikule. Emotsionaalselt pole oluline.
  
• Põgenev – põgeneb töösse mingite muude kohustuste eest. (kodused kohustused)
  

M.Machlowitz:

• Pühendunud – kirglik töötegija. Võtab tõsiselt, huumorimeelt pole.
  
• Ühendav – ühendab kõik tegevused töösse kuuluvateks. Vahepeal tulevad välja ekstrahuvid, mis tööga seoses.
  
• Ähmane – laialivalguv. Palju huvisid / püüdlusi
  
• Intensiivne – tööle pühendunud, kuid ka teine valdkond ( sport )
  

Organisatsioonile pühendumine: töötaja oleks valmis panustama selle organisatsioonile siin ja praegu, mitte mujal. Mõjutab tööalast pingutust, töösse pühendumist.
Emotsionaalne: töötaja kiindumisele. Ta tahab seal organisatsioonis töötada, sest talle meeldib seal. Tahavad pingutada.
Normatiivne : peaks. Organisatsioonis kohusetunde tõttu. Peaks töötama, ei tohiks ära minna. Kohusetunne . Ei lähe ära, sest muidu tulevad probleemid. (vean teisi alt)
Alalhoidlik: on organisatsioonis, sest nende lahkumisega kaasnevad kulud võivad olla suuremad, kui lahkumisest kaasnevad tulud. Ei ole kindlad , kas neil mujal läheks hästi. Võib sõltuda sellest, mil määral näeb alternatiive. In on investeerinud millessegi, mida saab kasut ainult selles organisatsioonis. (spetsiifilised teadmised)
Organisatsiooni toetuse tunnetamine
Sotsiaalse vahetuse teeooria: niipalju kui organisatsioon mulle annab, niipalju annan mina talle. Vastastikune toetus, kohustumine. Töötajatel kuj välja , kuidas organisatsioon neisse suhtub. 1.töötaja tahab , et teda tunnustatakse (et temast hoolitakse, et teda vajatakse); 2. tavapärasest erinevat tööd tunnustatakse (kiidetakse, ekstratasu)
Vahetu juhi kaudu tõlgitakse organisatsiooni toetust töötajale. Vabatahtlikkus – tegevused, mis on organisatsiooni vabadest otsustest tehtud.
Õiglus

• Jaotav (jaotamise) õiglus: kas jaotatakse hüvesid ja kohustusi õiglaselt. (palk, tööülesaned). (meestele rohkem tähtis) Ei pruugi anda kohest tulemust.
  
• Protseduuriline (protseduuride) õiglus: kas protseduurid, mille alusel jaotatakse, on õiglased. Vaatab seda, kas jaotamise protsessid on õiglased. Kontrollimäär – kuivõrd need otsused on kontrollitavad. Kuivõrd omatakse kontrolli otsuse tulemi üle. Seotud rohkem rahuloluga. Suurendab protsesside läbipaistvus, võimalus osaleda protsessides. (naistele rohkem tähtis)
  
  • Strukturaalne: protseduuri struktuur (kuidas, kes, mida)
    
  • Interpersonaalne: isikute vahelise suhtlemise õiglus. Kas otsustajad kohtlevad töötajaid õiglaselt.
    

Protestantlik tööeetika: kirjeldab neid in, kes seavad töö elu keskmesse. Töö on kõige tähtsam. Rõhtub pühendumist pingelisele tööle. Pean vaeva nägema, pean pingutama. Töötasu pole oluline, võib edasi lükata. Konservatiivne maailmavaade. Loomingulisust ei sisalda. Kokkuhoidlik elu. Kohusetunne. Moraalsus . Millegi saavutamine on väga hea, selle teeb heaks, kui pingutad palju. Vanemate kasvatusest tulenev.
3 dimensiooni:

• Austus
  
• Ei väärtusta vaba aega – puhas logelemine
  
• Askeetlik eluviis – oma elu ei ole vaja mugavamaks teha, töö tuleb ära teha
  

Sisemises kontrollikeskmes. In omane veel kõrgem saavutusvajadus . Konservatiivsus . Vaatavad viltu töötutele. Individualistlik hoiak. Laenu võtmisele ja krediitkaartidele vaatavad halvasti.
Tööle pühendumine: mulle meeldib see töö.
Sisemine motivatsioon :
Oskuste mitmekesisus
Iseseisvus
Tööst tagasiside
Rahulolu
....
Tööga rahulolu on sõltuvuses eluga rahuloluga.
Tööga rahulolu
Seesmised faktorid
Töötingimused
Haridus : mida rohkem haritud, seda nõudlikum
Subjektiivne pingutus : kuivõrd ma pean vaeva nägema selle töö nimel
Palgatase
Töötunnid
Tööstaaž: rahulolu muutub madalamaks
Tajutud liikumiskergus: tööle juurdepääsemine, kui tülikas on tee tööle
Edutamisvõimalused
( nool alla) (nool üles)
Eluga rahulolu
Vanus: vanuse kasvades rohkem rahulolevamaks
Valge: rohkem rahul
Mees: vähem rahul
Abielus: rohkem rahul
Subjektiivne tervis
Füüsilised sümptomid
Rahulolu ennustavad tegurid

• Organisatsiooni võimalused /piirangud:
  
• Rolli omadused: seotud ametinimetusi ja ül-ga. Iga töötaja isiksust mõjutab. Rolli selgus – kui selge on, mida oodatakse . Ebakindlus suurendab rahulolematust . Reeglid. Rollkonflikt – vastukäivad ootused, vastuolu tõekspidamistega. Tööalased ja töövälised konfliktid. Segane delegeerimine. Juht oma v võõras.
  
• Töö ja perekonna konflikt:töö probleemid, mis kanduvad perre. Pere ja töö konflikt – pere probleemid segavad töö tegemist. peredes , kus mõlemad vanemad käivad tööl ja kodus lapsed. Ajal baseeruv konflikt – aeg, mis kulub ühele valdkonnale võtab ära aja, mis kulub teisele valdonnale (ja vastupidi); pingel baseeruv konflikt – mingisugused pingeallikad ( stress ) kandub üle kodusesse ellu; käitumisel baseeruv konflikt – need käitumisviisid , mis on tööl efektiivsed , ei sobi koju. Töö ja pere rikastamine suhe.
  
• Palk ja tajutud õiglus: oluline pole palga suurus. Kas on õiglaselt antud?
  
• Tööstress ja läbipõlemine: mida kõrgem on stressimäär, seda madalam on rahulolu. Kui in põleb maha, siis rahulolu väheneb kriitiliselt.
  
• Koormus: kuivõrd koormatuna mina ennast tunnen ? Töökoormuse tajumine . Kvalitatiivne koormus – ülesannete keerukuksega seotud. Kas ma oskan/tean kuidas lahendada? Kvantitatiivne – ajaressursiga seotud. Kas ma jõuan valmis? Tajutud kõrge koormus seotud terviseprobleemide kõrge riskiga .
  
• Autonoomsus: kontrolli tunnetamine. Milline on vabaduse aste? Mida teen täna / homme? Kaasas peaks olema teatud volitused , otsustamine. In tunneb end tähtsamalt, enesetunde ja väärtuse küsimus.
  
• Tööaeg: seostub väsimuse ja kurnatusega. Väsimus sõltub tööpäeva pikkusest. Pidevad ületunnid seostuvad rahulolematusega, unehäiretega, soorituse kvaliteediga, kõrgenenud ravimite ja alkoholi tarvitamise. Osalise tööajaga töötajate rahulolu kõrgem.
  
• Organisatsiooni kodakondsus (liikmelisus) : töötaja tunneb end selle organisatsiooni liikmena. (ma tunnen endas kohustust/valmidust teisi aidata; nõustumine – tehakse mis vaja, nõustutakse organisatsiooni ettepanekutega). Sportlaslikkus – pingutatakse väga rasketes oludes.
  
• Juhi ja kolleegide toetus: juhi puhul oluline, et töötaja tunneks end kindlalt. Suurendab juhipoolne tagasiside. Informeeritus – mis muutused üldse org. hakkavad toimuma. 2/3 töötajatest arvavad , et juhi motiveeriv osa suurendab töötahet. Sots ja emots kliima.
  
• Töös sisalduv rutiin ja väljakutse: motiveerib, kui saavad midagi uut teha. Edutunne – et olen arenenud, midagi korda saatnud. Rutiinne töö ei motiveeri.
  
• Töötaja arenemisvõimalused: oma oskusi välja näidata.
  
• Kõrvalhoidev käitumine: kui in hoidub tööst, voolamist. Hilinemist, puudumist.
  

Tööga rahulolu kirjeldavad skaalad
Erinevaid aspekte kirjeldavad skaalad: mõõdetakse töö erinevaid valdkondi ja rahulolu. +põhjalik ülevaade.
JSS (Job Satisfaction Survey) : 9 erinevat rahulolu aspekti: palk ..., mida mõõdetakse. Iga aspekti kohta 4 erinevat väidet. 9sast 1 on töö sisule suunatud. Keskonna osas saab org ise midagi ette võtta.
JDI (Job Discriptive Index): 5 tahku . 72
MSQ ( Minnesota Satisfaction Questionnaire): 100 väidet – 20 alatahku, 20 väiteline lühiversioon.
Üldise rahulolu skaalad
JIG (Job General Scale)
Michigan Organizational Assessment
Questionnaire Satisfation Subscale
Töökeskkond
Füüsilised tingimused

• Valgustatus – valguse määr peab olema tööga sobiv. mõned tööd rohkem, mõned vähem. Vähese valguse puhul in väsib kiiresti. Liiga ere valgus võib ka silmi kahjustada. (kaitseprillid). Kohtvalgus 500 luksi kontoritöö puhul, meditsiin 10 000 luksi.
  
• Temperatuur – in peab hästi tundma. 0 kuni +20. kontoritööde puhul . kui liiga külm/ kuum – inimene rahulolematu, hakkab tegelema sellega, et oleks norm olla. Füüsilist tööd kuuma temp juures ei jaksa teha. Õhuniiskus ja liikumine. Peen motoorika täpsus nõrgeneb miinuskraadide juures.
  
• Müra – see, mis meie jaoks on ebameeldiv hääl. Mõjutab müra kestvus, müra ennustatavus, müra valjusus . Võib kahjustada kuulmist – ei erista vaikseid helisid. Takistamiseks mürabarjäärid. Suur müra avatud kontoriruumides, koolis algklasside vahetunnid, lasteaed .
  
• Liikumine – millegi sees ( autojuhtimine ); ta liigutab midagi; miski liigutab inimest (subjektiivne ebamugavus ja tervise riskid : maa puurimine ). Kiire liikumine toob kaasa suurema hulga vigu. Kui kiirus suur, rohkem vigu.
  
• Saastatus – kui viibida mürgises keskkonnas: närvisüsteemi kahjustus ( koordinatsioon , mälukahjustus), sensoorsed protsessid kahjustuvad.
  
• Esteetilised tegurid – ruumi kaunistused; helitaust/ muusika / värvid. Poodides , kohvikutes, restoranides muusika, et luua meeldivat meeleolu. Motiveerivad värvid esialgselt. Kui tööruumid korras, puhtad, siis see tähendab et tööandja hoolib. Et in ise saaks kaasa rääkida niipalju kui võimalik.
  

Peaks tagama optimaalse heaolu.
Töö ohutus

• Temperatuur
  
• Müra
  
• Valgustus
  
• Masinad : masina loomise/ kulumise vead; inimestest tulenevad vead. Tüüpiliselt teevad vigu algajad ja väga kogenud töötajad.
  
• Kemikaalid : saastatus
  
• Radioaktiivsus : märkamatu kahjustus.
  
• Alkohol ja narkootikumid : sooritusedukuse langus, kui lõunasöögi kõrvale juuakse klaas veini vms.
  
• Töögrupi üldine hoiak: kuidas suhtutakse ohtusreeglitesse ja turvareeglite täitmisesse.
  

Psühholoogilised tingimused töökeskkonnas
Privaatsus: oluline valikuvõimalus. Suhtlemise ja privaatsuse valimine. Kui pole võimalust, tunneme ebamugavalt. Psühholoogiline – kui palju enda kohta infot välja annan. Privaatselt võib olla üksi või teatud grupiga.
Inimtihedus ja tiheliolek : inimtihedus - kui palju on in mingi ruumi ühiku kohta. Tiheliolek – subjektiivne seisund, mil in vajab rohkem ruumi kui võimalik on.
Käitumispaik – ruumiliselt piiratud ala, milles eksisteerib korduvkäitumise rituaal . Ruumil kindlad tunnused. Toimub teatud käitumismuster. Igal ametikohal omad rollid, vaja selleks , et käitumispaik toimiks. Kõik rollid peavad olema täidetud. Ülemehitatud ei tohi ka olla.
Ülekoormatuse mudel – midagi liiga palju: stimulatsiooni, teisi in, valgust, müra, liikumist. Keskkonnast saadava stimulatsiooni hulk ja tase ületavad indiviidi võime sellega toime tulla. Osa infot jääb kõrvale. Kogu situatsioon on väsitav.
Alastimulatsiooni mudel – stimulatsiooni on liiga vähe. Igav. Pole õiget stimulatsiooni. Rahulolematus .
Territoriaalsus : kestev tähenduslik seotus teatud ruumi osas. On vaja tunnetada mingi ruumi üle kontrolli (tuba, takso jne). Oma ala soov. Ise tahame kontrollida. Kui ei austata, oleme häiritud. Kontoris oma kruus, vaas vms kaasas , et oleks enda oma.
Tööga rahuloluga seostuvad tööpaiga omadused:
- töötajate hulk tööruumis – sellest tulenevalt privaatsus, tiheliolek.
- töökohtade kaugus üksteisest
- piirete või eralduste hulk iga isiku tööpaiga ümber
Tööaeg
Kontroll tööaja üle.

• Vahetustega töö – ööpäevased. Pikk vahetus väsitab. Kui öine vahetus – väsitakse rohkem ära. Kohanemise teeb paremaks stabiilne tsükkel. Bioloogiline tsükkel, sotsiaalne häiritus.
  
• Kokkusurutud töönädal – nädala 40 h tehakse ära lühema ajaga . 4x10 tundi
  
• Libisev graafik – kontroll aja üle suurem. Kokku lepitud mingisugune aeg, et kõik töötajad on kohal. Igaüks otsustab mis kell tuleb ja läheb. + mõned rohkem hommikused in-d, mõned õhtused. Vahel ajada oma asju. Ületundidega võimalik teenida vabu päevi. – kui tegemist teeninduse, tootmisega.
  

Rahulolematus tööga
Voolavus : rohkem siis kui tasu on juhuslik. Töötajad ei saa planeerida sissetulekut. Vahetu juhi juhtimisstiil .

• „tõuke” ja „tõmbe” jõud – mingi asi lükkab mind organisatsioonist ära. Tahan sealt välja. Kui on ahvatlemavat tööturul. Majanduslik heaolu. Tähtajalised töölepingud. Ei tea kas organisatsioon pikendab
  
• Juhtimine: . Juhi käitumisest sõltub. Kui hea juht ja kui ta lahkub , siis töötajad võivad ka lahkuda.
  
• Hoiak : Voolavad vähem need töötajad, kellel on rohkem lapsi, suurem perekond, naised, haritud töötajad. Organisatsiooni ja töötaja sobivus . Organisatsiooni suhtumine. Konkurentsivõime.
  

Puudumine : USAs iga päev 1 miljon puudujat tööd. Aastas maksma 40 miljardit dollarit.

• Kombinatsioon motivatsioonist : Sagedased puudumised seotud töötaja motiveeritusega.Tahan, aga ei viitsi. Tahan, aga ei suuda. 60% motivatsiooni puudumisi, 40% võime puudumisi..
  
• „puudumine kultuur” : Mõjutab : motivatsioon; surve osaleda; alkohol; mingis piirkonnas/ valdkonnas tööhõivatuse määr (hirm kaotada tööd ja ei ole alternatiivset tööd saada – puudutakse vähem); õiglus – kui õiglane, siis vähem puudumist. Puuduvad vähem haritud töötajad. Kui grupipõhine sooritus , siis puudutakse vähem
  
• Töötingimused: kui töö on monotoonne ja rutiinne.
  

Hilinemine
Krooniliselt kasvav: iseloomustajad : mittejuhuslik; sagedus aja jooksul kasvab, puudumise pikkus aja jooksul kasvab. Eelneb / põhjustab: madal tööga rahulolu, vähene töös osalemine, madal pühendumine organisatsioonile.
Stabiilne perioodiline: iseloomustajad: mittejuhuslik; tööle hilinemise sagedus on aja jooksul stabiilne. Hilinemise pikkus on aja jooksul stabiilne. Eelneb / põhjustab: vaba aja ja sissetuleku kompromiss ; töö-pere konflikt
Ärahoidmatu: juhuslik. Eelneb/põhjustab transport, ilm, haigus.
Deviantne käitumine
Deviantne käitumine – käitumise, mis ähvardab organisatsiooni heaolu.

tegevuse tõsidus

tegevuse suunatus organisatsiooni või teiste inimeste vastu

• tõsine ja organisatsioonile suunatud: omandihälbed: saboteerib vahendeid, tunnistab tulu osalist tagasimaksmist; valetab töötundide arvu kohta, varastab firmalt.
  
• Isikutevaheline- tõsine: isiklik agressioon – seksuaalne ahistamine, verbaalne sõim, kaastöötajatelt varastamine, kaastöötajate ohustamine.
  
• Isikutevaheline- vähetähtis: poliitilised hälbed – näitab välja soosimist, klatsib kaastöötajaid, süüdistab kaastöötajaid, konkureerib kasutult.
  
• Organisatsiooniline - vähetähtis: tootmishälbed : lahkub varem, ülipikad pausid , meelega aeglane, raiskab ressursse.
  

Töö otsimine
Motiivid : pühendumine tööle, rahalised raskused
Oskused
Rahulolu ja motivatsiooni suurendamise võimalused
Töö rikastamine

• Vastutuse tõstmine koos vabaduse ja sõltumatuse suurenemisega
  
• Tööülesannete programmi koostamine: rohkem motiveeritud, kui saame ise otsustada
  
• Tagasiside
  
• Kaasahaaramine uute ülesannete lahendamisse
  

Töö struktuuri muutmine

• Töö vaheldus (sh. Rotatsioon): liinitöö/ müüja
  
• Töö laiendamine: tööd, tööoskusi
  
• Tasustamise struktuuri muutmine (tasustamine tuginedes kompetentsidele, väljateenitud tasu, saavutuste jagamine, soodustused)
  

Töö omaduste mudel
Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm tegurit

töötaja tunnetab, et tema töö on oluline (a)

töötaja tunnetab vastutust töö tulemuste eest (b)

töötaja peab teadma oma pingutuste tulemusi (c)
Nende kolme teguriga on seotud 5 töö omadust

• oskuste mitmekesisus (seotud a-ga)
  
• ülesande identiteet (a): kui selge, mida teen , milleks teen
  
• ülesande tähtsus: kui oluline (A)
  
• autonoomsus (B)
  
• tagasiside
  

motivatsioonipotentsiaal MP Valem
Tulemused:

• Kõrge sisemine töömotivatsioon
  
• Kõrge üldine rahulolu tööga
  
• Üldise rahulolu tõus
  
• Tööjõu voolavuse ja töölt puudumise vähenemine
  
• Töösoorituse kõrge kvaliteet
  

Inimese ja organisatsiooni sobivus
Emotsioonid tööl
Üksteist peamist läänelikule töökeskkonnale omast emotsiooni:
Inimese ja organisatsiooni vaheline sobivus
Inimese ja keskkonna sobivus – peame sobima sinna keskkonda, kus me oleme. 1. in käitumine on keskkonna vastastikmõju. Kasu siis kui in ja keskkond sobivad kokku. Sobivus seotud in valikutega.
Inimese ja töö sobivus: kui hästi tööülesanded sobivad in-ga
Inimese sobivus erialaga :
Inimese sobivus kolleegidega/grupiga: kas sarnased huvid, huumor, tööstiil
Inimese ja juhi sobivus :kuivõrd väärtused ja tööstiil sobivad
Inimese ja organisatsiooni sobivus: toimib siis , kui üks pool annab sellele, mida on vaja
-lisanduv sobivus : oskused, mis sobivad sellele töökohale
-täiendav sobivus: toon midagi juurde, millest neil oli puudus
-Vajaduste-varude sobivus: isiku vajadused on rahuldatud organisatsiooni poolt
-Nõuete-võimete sobivus: isiku võimed sobivad organisatsiooni nõuetega
Sooritus parem, stressi vähem. Sobivus ei põhjusta stressi, voolavust. Sellest tulenevad hoiakud mõjutavad.
POF sobivuse mõõtmine:
Subjektiivne sobivus: kui hästi ta arvab , et sobib sinna organisatsiooni.
Tajutud sobivus: hinnatakse selle järgi kuivõrd enesekirjeldus ja organisatsiooni kirjeldus sobivad kokku.
Objektiivne sobivus: kattuvus