Plaanid puhkusele minna? Võta endale majutus AirBnb kaudu ja saad 37€ kontoraha Tee konto Sulge
Facebook Like

Organisatsioonipsühooloogia loengud (0)

5 VÄGA HEA
Punktid

Esitatud küsimused

  • Miks inimesed töösituatsioonides erinevalt käituvad ?
  • Kuidas inimesed mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest ?
  • Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad ?
  • Kuidas inimesi mõjutavad töötingimused ?
  • Palju ma väärt olen ?
  • Mis on see, mis inimese käitumist tööl mõjutab ?
  • Kuidas motivatsiooni sisu inimese kujundab inimese tegevust ?
  • Mida te näete valgel lehel ?
  • Midagi ära teha ?
  • Miks ma võtan alati nii palju tööd ?
  • Miks minu kodune elu on segamini ?
  • Miks mul pole õiget tuju ?
  • Miks ma ennast nii palju tagant sunnin ?
  • Miks ma kogu aeg pingul olen ?
  • Miks ma alati nii hilja töötan ?
  • Miks ma nii kergesti haigeks jään ?
  • Miks mul pole kunagi aega midagi lõpuni teha ?
 
Säutsu twitteris

SISUKORD


Organisatsiooni psühholoogia 5
ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED 5
ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA 6
uurimused töötajate heaolust USA-s 2013 6
1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013 6
Stress ja tervis 6
Töö vs eraelu 7
Organisatsioonipsühholoogia rõhutab: 7
Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad 8
Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad 8
Psühholoog organisatsioonis: 9
MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU 10
Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega) 12
Rahapsühholoogia 13
Raha kui motivaator? 14
Üldine motivatsioonimudel ( näidis üks paljudest) 15
MOTIVATSIOONITEOORIAD 16
FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED 16
VIRGUTATUSE TEOORIA ( Yerkes -Dodson) 16
VASTANDPROTSESSI TEOORIA (R.C. Solomon ) 17
VAJADUSTEL PÕHINEVAD mOTIVATSIOONITEOORIAD 17
Vajaduste hierarhia (A. Maslow ) 17
ERG TEOORIA (C. Aldefer) 18
KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg) 18
ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray ) 20
Saavutusvajadus (D. McClelland) 20
Motivatsiooni mõõtmine. Projektiivtestid vs küsimustikud 21
Vajadustel põhinevate teooriate paralleelseid jooni 21
VITAMIINITEOORIA (P. Warr ) 21
ENESEKÄSITLUSE TEOORIA (B. Shamir) Self-concept based theory 22
ENESEMÄÄRATLEMISE TEOORIA (E.L Deci & M. Ryan ) Self-Determination theory 23
Motivatsiooni liigid 25
PROTSESSIL PÕHINEVAD LÄHENEMISED MOTIVATSIOONILE 26
ÕIGLUSE TEOORIA (J. S. Adams ) 26
Ebaõigluse leevendamiseks võib inimene üritada ette võtta: 26
OOTUSTE TEOORIA (V.Vroom; L.W. Porter & J.J. Lawler) 27
EESMÄRGI PÜSTITAMINE (E.A. Locke & G.P. Latham) 28
TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE 31
Tööhoolikud / töödikud (workaholics) 32
Protestantlik tööeetika 33
Pühendumine 33
Organisatsioonipoolne toetus 36
Õiglus organisatsioonis 36
Inimese ja organisatsiooni sobivus 36
Töö ja perekonna konflikt 37
Emotsioonid tööl 38
Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid 39
Huumor organisatsioonis 41
RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID 44
RAHULOLU MÕÕTMINE 45
Üldise rahulolu skaalad 46
TÖÖKESKKOND 46
Töökeskkond ja rahulolu 46
PSÜHHOLOOGILISED TINGIMUSED 46
TÖÖAEG 46
TÖÖKESKKOND 47
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD 47
Hilinemine 47
Puudumine 47
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD 49
Voolavus  “Tõuke” ja “tõmbe” jõud 49
Töölt lahkumise seos tööga rahulolu ning töötuse määraga 50
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD 50
TÖÖKOHAGA SEOTUD EBAKINDLUS 51
STREIGID 51
RAHULOLU JA MOTIVATSIOONI SUURENDAMISE VÕIMALUSED 52
TÖÖ RIKASTAMINE 52
TÖÖ STRUKTUURI MUUTMINE 53
TÖÖ OMADUSTE MUDEL (G.R. Oldham & J.R. Hackman) 53
TUNNETATUD KONKURENTSIVÕIME (employability) 53
TÖÖOTSIMISKÄITUMINE 54
TÖÖ OTSIMISE EDUKUS (C.R. Wanberg, R.Kanfer) 55
KLIENDI RAHULOLU 55
Kriitilised juhtumid 55
Kliendi rahulolu 56
VÄSIMUS 56
STRESS 57
Stressi tekkimine 57
Füsioloogiline ja psühholoogiline stress 58
Individuaalsed erinevused 58
STRESSORID 59
Tööstressi äratundmine 59
Riskirühmad (töö olemus) 60
Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad: 60
Riskirühmad (isiksus) 60
Sümptomid: 61
1. psühholoogilised 61
2. füsioloogilised 61
3. käitumuslikud ( töötaja ) 61
4. Käitumuslikud ( organisatsioon ) 62
TÖÖSTRESSI MÕJUTAVAD TEGURID 62
1. Rolli iseloomustavad tunnused 62
2. Tööd iseloomustavad tunnused 63
3. Inimeste vahelised suhted 63
4. Juhtimine 63
5. Füüsilised tingimused 64
TÖÖSTRESSI HIND 64
TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA: 64
TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA: 65
LÄBIPÕLEMINE : 65
FAASID 65
PÕHJUSED 65
TOIMETULEK 66
LÄBIPÕLEMISE VÄLTIMISEKS 66
Eraelus 66
Tööelus 66

Organisatsiooni psühholoogia

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED


Kasutatakse ka:

So. võimed, vajadused, hoiakud(töösse suhtumine, erinevad nägemused, mis puudutavad tööandjaid, töötajaid, jne) jms. mis mõjutavad tööalast käitumist(samas tööaalases situatsioonis mõtlevad inimesed erinevalt..
  • Miks inimesed töösituatsioonides erinevalt käituvad?
  • Kuidas inimesed mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest? (millised on kolleegid , juhid, kuidas nad mõjuvad sulle, sellest sõltub meie stresss ja rahuolu jne.)
  • Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad? (rutiin, kui palju ma saan ise end kntrollida, palju on antud ettekirjutusi; kvanti ja kvalitatiivne töökoormus – kas seda on liiga palju v liiga vähe, või aega on küllalt aga on liiga keeruline, hammas ei hakka peale ülesandale)
  • Kuidas inimesi mõjutavad töötingimused? (töö füüsiline KK, kui mugavlt v hästi me ennast tunneme – valgus, temperatuur; töö aeg kui pikad on meie päevad, kui kiirelt me väsime)

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA

uurimused töötajate heaolust USA-s 2013

  • Heaolutase seostub soorituse, puudumise ja tervisega
  • Heaolutaseme langus 5 palli 100st Gallupi heaoluskaalal
    • 18,6% suurem unehäirete risk
    • 15% kõrgem ärevushäirete ja depressiooni risk
    • 14,6% kõrgem diabeedi risk
  • Heaolutaseme tõus seostub tööst haaratusega

Ei taha tööl käia, sest KK pole toetav . Kui on suurem heaolu, siis oled meelsamini valmis töötama ja oled produktiivsem.

1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013


Töötaja kohtlemine
  • MASU järel: 39% karjäärivõimaluste piiratus
  • 51% tunnevad et on väheväärtustatud
  • 46% ei tunne piisavat rahalist ja 43% mitterahalist kompenseerimist
  • 43% õiglane kohtlemine ja hindamine
  • 47% tahab tööandaja tagasisidet; 37% tööandjaid kasutab tagasisidet
  • 48% naistest ja 54% meestest tunneb alaväärtustamist
  • 43% naistest ja 48% meestest leiavad, et saavad oma töö eest piisava tasu
  • 35% naistest ja 43% meestest tunnevad piisavat sisemise karjääri võimalust

Töötaja peab olema väärtustatud, tunnustus, positiivne tagasiside – see tunne et ma olen oluline ja mind on vaja. Õiglane kohtamine ja hindamine, me tahame et meie panust hinnataks vastavalt võrreldes teistega . Tahetakse rohkem tagasisidet, mis oli hästi, mis halvasti, et mida parandada(kuidas mul on läinud, mida saan teha, et edasi liikuda ).

Stress ja tervis

  • 65% peab tööd oluliseks stressiallikaks, 35% tunneb tööpäeva jooksul stressi
  • 1/3 töötajatest: krooniline tööstress , piiratud arenguvõimalused, suur koormus, arenguvõimalused piiratd.
  • 86% naistest ja 76% meestest tunnevad, et neil on hea vaimne tervis. Seni kui stress on füüsiline, kui ta muutub vaimseks siis tekib deprekas v ärevushäired.
  • 37% naistest ja 33% meestest tunnevad tööl survet või pinget. Küll on tähtajad ja kartus vigu teha, juhu v kliendi pahameelt ära teenida.
  • 34% naistest ja 38% meestest tunnevad, et neil aidatakse stressiga toime tulla. (Stress on tööandjale kallis lõbu – odavam on hoida töötajat terve ja rõõmsana).
  • 42% organisatioon toetab tervet elustiili; 36% pakub vastavaid programme . (sportimisvõimalused, puhkusepaketid, STRESSIPALLI KINKIMINE :D,... )
  • 36% töötajate tööandja toetab stressiga toimetulekut.
  • 44% toetab vaimse tervise probleemidega toimetulekut.
  • 59% piisav tervisekindlustus .

Töö vs eraelu

  • 52% leiab, et tööandja väärtustab töö-ja pereelu tasakaalu.
  • 39% võimaldatakse paindlikku tööaega. – ma teen siis kui mulle sobib, st seda, et ma olen koguaeg tööl, ehk ma võtan töö koju kaasa.
  • 30% tööandja toetab mittetöiste probleemidega toimetulekut.
  • 37% naistest ja 46% meestest võimalduab tööandja väljaspool töökohta töötada. – virtuaalmaailm on selle taga.
  • 38% naistest ja 42% meestest kasutab ära paindliku tööaja võimalust.
  • 33% töötajatest leiab, et töö segab vabal ajal pereelu ja suurendab stressi.
  • 25% leiab, et töö nõudmised segavad pere ja kodu ees olevate kohustuste täitmist. – nt on kiired tähtaajad, tööpäev on läbi aga kuna tähtaaeg kukub , siis pean tegema ületunde.

Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:

  • individuaalsete erinevuste olulisust
  • et tööalast käitumist mõjutavaid tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad – töö sisu, töö vahendid, töö tingimused, piirangud ja võimalused. Teised inimesed. Töötaja siku eripärad .
  • tööga seotud probleem tuleb lahendada teaduslikult – enne kui me hakkame mingisuguseid probleeme lahendama, me peaksime toetuma teoreetilisele ja empiirilisele teadmisele, mis tähendab et oma pakkumiste aluseks me peaksime võtma aluseks rohkema kui khutunde. Teooriad on tulnud elust enesest, igapäevaelu uurimisest. See raamustab meie faktide hulga ja aitab seletada. Aitab kaasa otsuse asjakohassele ja on ratsionaalsed , kui lähtud teooriatest.
  • erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks – lähenamised keskenduvad kindlale sektronile v kindlale teemale . Ja kui need kokku paneme saame terviklikuma ildi, sest üks teooria ei jaksa seda tervet probleemi hõlmata ja lahti seletada.
  • teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud.

Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad

  • Personalipsühholoogia (personnel psychology) – tegeleb, üksikindiviidiga, kuidas töötajat hinnata ja mõõta tema potentsiaalsust ja kuidas valida töötajat, uidas talle koolitusi määrata, mida ta vajab jne.Indiviidi ja töösuhete keskne .
  • Organisatsioonipsühholoogia ( organizational psychology) – pöörame tähelepanu, kuidas sots ja füüsiline keskkond, mõjutab tema suhet ja tunnet . Rahulolu tekitavad tegurid, ja normid ja töökorraldused.
  • Inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia (human factors psychology or engineering psychology) - Seotud pigem töövaheditega. Kuidas see vahedn ja inimene omavahel kokku sobivad. Missugune peaks olema see masin, mida inimene juhib, ehk inimene kui masina operaator. A la kas töötoolid peaksid olema nagu diivand jne. Tööspetsialistid tegelevad sellega et kas see tööl sobib ikak töötajale see asend, need kumerused . (Tööinspektsioon).

Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad

  • Kognitiivne plahvatus – tuleneb sellest et väga kiirelt on arenenud neuroteadused. Kuidas inimene otsustab, kuidas ta mõtleb. Infohulk on tohutult suurenenud  me peame infot tohutu kiirusega töötlema , sest muidu jääme turult välja. Töötab tunnetusega, mälu tähelepanu ja üleüldiselt kõik tunnetus protsessid.Peame pidevalt selekteerima.
  • Professionalismi suurendamine juhtimises – järjest rohkem on hakatud kasutama prof . juhtimist, mis tähendab et kasutatakse prof. juhte, kes on need juhid, kes oskavad juhtida. Varem oli aga paljuski nii et head tegijad edutati juhiks. A la ta on parim näitljea, parim ooperilaulja ja parim oma alal, kui tema panna teatrijuhiks, siis läheks kõik pekki, sest tal pole juhtimi annet ega kogemust. Tähtis on see et sa oleksid juht ja oskaksid seda teha. Tajuks kuidas org. Protsessid käivad ja kuidas kõik toimib. st et koolitatakse prof. juhte.
  • Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele – uurime enne kui otsustame. Mõõdame (mot. Uuringud, rahulolu uuringud).
  • Suureneb inimressursiga tegelemine – inimressurss kui üks ressurss teiste ressursside kõrval. Materjaalne ressurss ja inimresurss. Kui hästi org läheb sõtlub sellest kui head ja motiveeritud on ta töötajad. Inimressurss on inimkapital .
  • Rahvusvahelistumine – tööturg muutub rahvusvahelisemaks. Me peame tundma kultuurilise erinevusi ja õiguslikke erinevusi ja keeli. Peame olema valmis rändama.
  • Tehnoloogia arengu mõjutused – transport ja kommunikatsioon on kiirem.Nad on klahvivahetuse kaugusel ntks USAkatega,enam ei pea ma ei tea kui kaua lendama et saada suhelda.

Psühholoog organisatsioonis:


Töötajate aus kohtlemine
  • Värbamisel ja valikul
  • Koolitamisel
  • Edutamisel – keda edutada.
  • Tunnustamisel – mille eest kiita, millal kiita.
  • Soorituse hindamisel – kes kui hästi midagi on teinud.

Töö huvitavamaks ja rahuldust pakkuvamaks muutmine
  • Rahulolu suurendamine – kuidas korraldada töötegemist nii et nad oleksid rahul selle (inimene tuleb tööle säravate silmadega).
  • Töökeskkonna turvalisus, töövahendid – tunnen ennast kindlat, et töövahendid ei tekita stressi ja pingeid.
  • Töötajate motiveerimine – mis sunnib inimest pingutma, miks anda maksimum millegi jaoks.
  • Toimivate meeskondade kujundamine – tiimitöö on oluline sest töö nõuab nii paljude erinevate kompetentside integreerumist. Sest spetsialist saab olla ühel ala, ja kui erinevad tipud kokku panna tuleb ideaalne tulemus.

Töö produktiivsuse tõstmine
  • Efektiivsuse suurendamine – vähemate resurssidega pean tegema effektiivsema töö. Peame leidma viisid, kuidas olla produktiivne.
  • Oskuste arendamine – selleks et neid arendada on vaja juba osata midagi.
  • Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek

MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU


Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus .
SOORITUS = ƒ(MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND)
  • Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus
  • Vajadused võivad aja jooksul muutuda
  • Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile .

Miks ma peaks hakkam pingutama. Motivatsiooni käima lükkajaks on vajadus.
Vajaduste puhul tuleb meeles pidada et need pole stabiilsed, need vüivad aja jooksul muutuda.
Suutelisus – tahtmisest ainult ei piisa, sul peabsee miski veel olema. A la tahad ooperit laudla, aga viisi ei pea, st sa pole suutlik.
KK – ma väga tahan ehitada raketti ja mul on teadmised ja aga mul puuduvad vahendid selle tegemiseks. Toetavad tingimused peavad olema olmas.
Vajaduse rahuldamise tsükkel
Teed asju väheke ringiga, ja siis proovid uuesti. A la kõik on tore aga teie keeleoskus pole tasemel. Nutan v lähen keeltekooli ja hiljem kandideerin uuesti.
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon
  • Konstruktiivsed reageerimisviisid:
    • Probleemi lahendamine
    • Ümberstruktureerimine - Struktureerin oma probleemi ümber  tahtsin minna personali juhiks, aga kas ma tahan minna panka tööle v personalijuhiks tööle. Otsustan ära kumb on see mida rohkem soovin, ks personalijuhi töö VÕI see et töötad just pangas.

  • Frustratsioon: e mittekonstrutiivne lahendamine.
    • Rünnak, agressioon – ründan barjääri. Keei seisab minu soovile vastu  mis ma teen solvan, muutun vaikselt agressiivseks. Ütlen halvasti, siis ütlen kõvemini. Auto ei lähe käima, tuleb autost välja ja lööb esirehvi.; Kui barjäär on tugev ja autoriteetne siis me võõime rünnata verbaalselt ümber nurga  laseme kuulujutud liikvele v sõimame ns, just sellep et meil endal parem hakkaks . ; Ärritunud inimene ei mõtle ratsionaalselt selle eotsiooni saavad enda kaela, kes on ’’juhuslikud teelejääjad’’. Reageering sõltub sellest kui tähtis on meile eesmärk, mida saavutada üritasime, Kui pole nii oluline siis on ka reageering väiksem. Sõltub ka meie isiksuseomadustest – kui neurootiline me oleme ja positiivne jne.
    • Regressioon – hakkame käituma lapsikult. Kui sa plaka mul ei tõsta hakkan igapäev töölt varem ära minema.
    • Fiksatsioon – püütakse ühte edukat lahendusviisi korduvalt ja korduvalt kasutada, kuid see pole enam edukas. Arvuti ei lähe käima, sina vajutad nuppu, siis tuleb töökaaslane ytleb et oota , mis sul ei lähe see käima v, anna ma ajutan ka seda nuppu. Tegelt tuleks otsida põhjust kuskilt mujalt.
    • Eemaldumine – põgenemine, loobumine, allaandmine, käega löömine. Ma enam ei ürita. Sellega kaasneb kehvem meeleolu kuni võib ka deprekani jõuda.

Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)


Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda:
  • sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu) – need tegurid, mis on seotud emotsianaalse tasuga. Saan midagi, mis teeb mul tunde heaks. Ei midagi majanduslikku, vaid teen seda selleks, et mulle meeldib seda teha ja mulle meeldib tulemus.
  • välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed
80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Vasakule Paremale
Organisatsioonipsühooloogia-loengud #1 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #2 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #3 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #4 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #5 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #6 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #7 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #8 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #9 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #10 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #11 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #12 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #13 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #14 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #15 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #16 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #17 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #18 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #19 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #20 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #21 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #22 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #23 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #24 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #25 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #26 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #27 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #28 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #29 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #30 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #31 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #32 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #33 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #34 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #35 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #36 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #37 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #38 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #39 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #40 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #41 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #42 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #43 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #44 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #45 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #46 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #47 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #48 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #49 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #50 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #51 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #52 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #53 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #54 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #55 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #56 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #57 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #58 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #59 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #60 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #61 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #62 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #63 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #64 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #65 Organisatsioonipsühooloogia-loengud #66
Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
Leheküljed ~ 66 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2016-05-17 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 53 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor fivedeluxe Õppematerjali autor

Lisainfo

Organisatsioonipsühooloogia kursuse materjal (õppejõud Kadi Liik Tallinna Ülikoolist)
tallinna ülikool , organisatsioonipsühholoogia , kadi liik , motivatsioon , töötaja , stress , võrd , sooritus , sobivus , person , toimetulek , ärevus

Mõisted


Meedia

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

10
doc
Organisatsioonipsuhholoogia Konspekt
40
docx
Organisatsioonipsühholoogia
21
doc
Organisatsioonipsühholoogia
46
pdf
Sotsiaalpsühholoogia loengud
30
docx
Sotsiaalpsühholoogia loengu konspekt
68
docx
Arengupsühholoogia loeng
44
pdf
Motivatsioonipsühholoogia konspekt
88
doc
Liigutustegevuse tunnetuslikud ja käitumuslikud alused



Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
Pole kasutajat?

Tee tasuta konto

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun