Organisatsioonipsühooloogia loengud (0)

SISUKORD

Organisatsiooni psühholoogia 5
ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED 5
ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA 6
uurimused töötajate heaolust USA-s 2013 6
1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013 6
Stress ja tervis 6
Töö vs eraelu 7
Organisatsioonipsühholoogia rõhutab: 7
Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad 8
Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad 8
Psühholoog organisatsioonis: 9
MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU 10
Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega) 12
Rahapsühholoogia 13
Raha kui motivaator? 14
Üldine motivatsioonimudel ( näidis üks paljudest) 15
MOTIVATSIOONITEOORIAD 16
FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED 16
VIRGUTATUSE TEOORIA ( Yerkes -Dodson) 16
VASTANDPROTSESSI TEOORIA (R.C. Solomon ) 17
VAJADUSTEL PÕHINEVAD mOTIVATSIOONITEOORIAD 17
Vajaduste hierarhia (A. Maslow ) 17
ERG TEOORIA (C. Aldefer) 18
KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg) 18
ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray ) 20
Saavutusvajadus (D. McClelland) 20
Motivatsiooni mõõtmine. Projektiivtestid vs küsimustikud 21
Vajadustel põhinevate teooriate paralleelseid jooni 21
VITAMIINITEOORIA (P. Warr ) 21
ENESEKÄSITLUSE TEOORIA (B. Shamir) Self-concept based theory 22
ENESEMÄÄRATLEMISE TEOORIA (E.L Deci & M. Ryan ) Self-Determination theory 23
Motivatsiooni liigid 25
PROTSESSIL PÕHINEVAD LÄHENEMISED MOTIVATSIOONILE 26
ÕIGLUSE TEOORIA (J. S. Adams ) 26
Ebaõigluse leevendamiseks võib inimene üritada ette võtta: 26
OOTUSTE TEOORIA (V.Vroom; L.W. Porter & J.J. Lawler) 27
EESMÄRGI PÜSTITAMINE (E.A. Locke & G.P. Latham) 28
TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE 31
Tööhoolikud / töödikud (workaholics) 32
Protestantlik tööeetika 33
Pühendumine 33
Organisatsioonipoolne toetus 36
Õiglus organisatsioonis 36
Inimese ja organisatsiooni sobivus 36
Töö ja perekonna konflikt 37
Emotsioonid tööl 38
Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid 39
Huumor organisatsioonis 41
RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID 44
RAHULOLU MÕÕTMINE 45
Üldise rahulolu skaalad 46
TÖÖKESKKOND 46
Töökeskkond ja rahulolu 46
PSÜHHOLOOGILISED TINGIMUSED 46
TÖÖAEG 46
TÖÖKESKKOND 47
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD 47
Hilinemine 47
Puudumine 47
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD 49
Voolavus  “Tõuke” ja “tõmbe” jõud 49
Töölt lahkumise seos tööga rahulolu ning töötuse määraga 50
TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD 50
TÖÖKOHAGA SEOTUD EBAKINDLUS 51
STREIGID 51
RAHULOLU JA MOTIVATSIOONI SUURENDAMISE VÕIMALUSED 52
TÖÖ RIKASTAMINE 52
TÖÖ STRUKTUURI MUUTMINE 53
TÖÖ OMADUSTE MUDEL (G.R. Oldham & J.R. Hackman) 53
TUNNETATUD KONKURENTSIVÕIME (employability) 53
TÖÖOTSIMISKÄITUMINE 54
TÖÖ OTSIMISE EDUKUS (C.R. Wanberg, R.Kanfer) 55
KLIENDI RAHULOLU 55
Kriitilised juhtumid 55
Kliendi rahulolu 56
VÄSIMUS 56
STRESS 57
Stressi tekkimine 57
Füsioloogiline ja psühholoogiline stress 58
Individuaalsed erinevused 58
STRESSORID 59
Tööstressi äratundmine 59
Riskirühmad (töö olemus) 60
Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad: 60
Riskirühmad (isiksus) 60
Sümptomid: 61
1. psühholoogilised 61
2. füsioloogilised 61
3. käitumuslikud ( töötaja ) 61
4. Käitumuslikud ( organisatsioon ) 62
TÖÖSTRESSI MÕJUTAVAD TEGURID 62
1. Rolli iseloomustavad tunnused 62
2. Tööd iseloomustavad tunnused 63
3. Inimeste vahelised suhted 63
4. Juhtimine 63
5. Füüsilised tingimused 64
TÖÖSTRESSI HIND 64
TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA: 64
TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA: 65
LÄBIPÕLEMINE : 65
FAASID 65
PÕHJUSED 65
TOIMETULEK 66
LÄBIPÕLEMISE VÄLTIMISEKS 66
Eraelus 66
Tööelus 66

Organisatsiooni psühholoogia

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED

Kasutatakse ka:

• Work psychology ( Tööpsühholoogia )
  
• Occupational psychology ( Kutsealane psühholoogia)
  

So. võimed, vajadused, hoiakud(töösse suhtumine, erinevad nägemused, mis puudutavad tööandjaid, töötajaid, jne) jms. mis mõjutavad tööalast käitumist(samas tööaalases situatsioonis mõtlevad inimesed erinevalt..

• Miks inimesed töösituatsioonides erinevalt käituvad?
  

• Kuidas inimesed mõjutavad ja on mõjutatud ümbritsevatest inimestest? (millised on kolleegid , juhid, kuidas nad mõjuvad sulle, sellest sõltub meie stresss ja rahuolu jne.)
  
• Kuidas inimesi mõjutab töö, mida nad teevad? (rutiin, kui palju ma saan ise end kntrollida, palju on antud ettekirjutusi; kvanti ja kvalitatiivne töökoormus – kas seda on liiga palju v liiga vähe, või aega on küllalt aga on liiga keeruline, hammas ei hakka peale ülesandale)
  
• Kuidas inimesi mõjutavad töötingimused? (töö füüsiline KK, kui mugavlt v hästi me ennast tunneme – valgus, temperatuur; töö aeg kui pikad on meie päevad, kui kiirelt me väsime)
  

ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA

uurimused töötajate heaolust USA-s 2013

• Heaolutase seostub soorituse, puudumise ja tervisega
  
• Heaolutaseme langus 5 palli 100st Gallupi heaoluskaalal
  
  • 18,6% suurem unehäirete risk
    
  • 15% kõrgem ärevushäirete ja depressiooni risk
    
  • 14,6% kõrgem diabeedi risk
    
• Heaolutaseme tõus seostub tööst haaratusega
  

Ei taha tööl käia, sest KK pole toetav . Kui on suurem heaolu, siis oled meelsamini valmis töötama ja oled produktiivsem.

1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013

Töötaja kohtlemine

• MASU järel: 39% karjäärivõimaluste piiratus
  
• 51% tunnevad et on väheväärtustatud
  
• 46% ei tunne piisavat rahalist ja 43% mitterahalist kompenseerimist
  
• 43% õiglane kohtlemine ja hindamine
  
• 47% tahab tööandaja tagasisidet; 37% tööandjaid kasutab tagasisidet
  
• 48% naistest ja 54% meestest tunneb alaväärtustamist
  
• 43% naistest ja 48% meestest leiavad, et saavad oma töö eest piisava tasu
  
• 35% naistest ja 43% meestest tunnevad piisavat sisemise karjääri võimalust
  

Töötaja peab olema väärtustatud, tunnustus, positiivne tagasiside – see tunne et ma olen oluline ja mind on vaja. Õiglane kohtamine ja hindamine, me tahame et meie panust hinnataks vastavalt võrreldes teistega . Tahetakse rohkem tagasisidet, mis oli hästi, mis halvasti, et mida parandada(kuidas mul on läinud, mida saan teha, et edasi liikuda ).

Stress ja tervis

• 65% peab tööd oluliseks stressiallikaks, 35% tunneb tööpäeva jooksul stressi
  
• 1/3 töötajatest: krooniline tööstress , piiratud arenguvõimalused, suur koormus, arenguvõimalused piiratd.
  
• 86% naistest ja 76% meestest tunnevad, et neil on hea vaimne tervis. Seni kui stress on füüsiline, kui ta muutub vaimseks siis tekib deprekas v ärevushäired.
  
• 37% naistest ja 33% meestest tunnevad tööl survet või pinget. Küll on tähtajad ja kartus vigu teha, juhu v kliendi pahameelt ära teenida.
  
• 34% naistest ja 38% meestest tunnevad, et neil aidatakse stressiga toime tulla. (Stress on tööandjale kallis lõbu – odavam on hoida töötajat terve ja rõõmsana).
  
• 42% organisatioon toetab tervet elustiili; 36% pakub vastavaid programme . (sportimisvõimalused, puhkusepaketid, STRESSIPALLI KINKIMINE :D,... )
  
• 36% töötajate tööandja toetab stressiga toimetulekut.
  
• 44% toetab vaimse tervise probleemidega toimetulekut.
  
• 59% piisav tervisekindlustus .
  
• 
  

Töö vs eraelu

• 52% leiab, et tööandja väärtustab töö-ja pereelu tasakaalu.
  
• 39% võimaldatakse paindlikku tööaega. – ma teen siis kui mulle sobib, st seda, et ma olen koguaeg tööl, ehk ma võtan töö koju kaasa.
  
• 30% tööandja toetab mittetöiste probleemidega toimetulekut.
  
• 37% naistest ja 46% meestest võimalduab tööandja väljaspool töökohta töötada. – virtuaalmaailm on selle taga.
  
• 38% naistest ja 42% meestest kasutab ära paindliku tööaja võimalust.
  
• 33% töötajatest leiab, et töö segab vabal ajal pereelu ja suurendab stressi.
  
• 25% leiab, et töö nõudmised segavad pere ja kodu ees olevate kohustuste täitmist. – nt on kiired tähtaajad, tööpäev on läbi aga kuna tähtaaeg kukub , siis pean tegema ületunde.
  

Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:

• individuaalsete erinevuste olulisust
  
• et tööalast käitumist mõjutavaid tegureid on palju ja need on komplekssed ja vastastikku sõltuvad – töö sisu, töö vahendid, töö tingimused, piirangud ja võimalused. Teised inimesed. Töötaja siku eripärad .
  
• tööga seotud probleem tuleb lahendada teaduslikult – enne kui me hakkame mingisuguseid probleeme lahendama, me peaksime toetuma teoreetilisele ja empiirilisele teadmisele, mis tähendab et oma pakkumiste aluseks me peaksime võtma aluseks rohkema kui khutunde. Teooriad on tulnud elust enesest, igapäevaelu uurimisest. See raamustab meie faktide hulga ja aitab seletada. Aitab kaasa otsuse asjakohassele ja on ratsionaalsed , kui lähtud teooriatest.
  
• erinevate teoreetiliste lähenemiste kombineerimine tuleb kasuks – lähenamised keskenduvad kindlale sektronile v kindlale teemale . Ja kui need kokku paneme saame terviklikuma ildi, sest üks teooria ei jaksa seda tervet probleemi hõlmata ja lahti seletada.
  
• teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud.
  

Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad

• Personalipsühholoogia (personnel psychology) – tegeleb, üksikindiviidiga, kuidas töötajat hinnata ja mõõta tema potentsiaalsust ja kuidas valida töötajat, uidas talle koolitusi määrata, mida ta vajab jne.Indiviidi ja töösuhete keskne .
  
• Organisatsioonipsühholoogia ( organizational psychology) – pöörame tähelepanu, kuidas sots ja füüsiline keskkond, mõjutab tema suhet ja tunnet . Rahulolu tekitavad tegurid, ja normid ja töökorraldused.
  
• Inimfaktori ( inseneri ) psühholoogia (human factors psychology or engineering psychology) - Seotud pigem töövaheditega. Kuidas see vahedn ja inimene omavahel kokku sobivad. Missugune peaks olema see masin, mida inimene juhib, ehk inimene kui masina operaator. A la kas töötoolid peaksid olema nagu diivand jne. Tööspetsialistid tegelevad sellega et kas see tööl sobib ikak töötajale see asend, need kumerused . (Tööinspektsioon).
  

Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad

• Kognitiivne plahvatus – tuleneb sellest et väga kiirelt on arenenud neuroteadused. Kuidas inimene otsustab, kuidas ta mõtleb. Infohulk on tohutult suurenenud  me peame infot tohutu kiirusega töötlema , sest muidu jääme turult välja. Töötab tunnetusega, mälu tähelepanu ja üleüldiselt kõik tunnetus protsessid.Peame pidevalt selekteerima.
  
• Professionalismi suurendamine juhtimises – järjest rohkem on hakatud kasutama prof . juhtimist, mis tähendab et kasutatakse prof. juhte, kes on need juhid, kes oskavad juhtida. Varem oli aga paljuski nii et head tegijad edutati juhiks. A la ta on parim näitljea, parim ooperilaulja ja parim oma alal, kui tema panna teatrijuhiks, siis läheks kõik pekki, sest tal pole juhtimi annet ega kogemust. Tähtis on see et sa oleksid juht ja oskaksid seda teha. Tajuks kuidas org. Protsessid käivad ja kuidas kõik toimib. st et koolitatakse prof. juhte.
  
• Empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele – uurime enne kui otsustame. Mõõdame (mot. Uuringud, rahulolu uuringud).
  
• Suureneb inimressursiga tegelemine – inimressurss kui üks ressurss teiste ressursside kõrval. Materjaalne ressurss ja inimresurss. Kui hästi org läheb sõtlub sellest kui head ja motiveeritud on ta töötajad. Inimressurss on inimkapital .
  
• Rahvusvahelistumine – tööturg muutub rahvusvahelisemaks. Me peame tundma kultuurilise erinevusi ja õiguslikke erinevusi ja keeli. Peame olema valmis rändama.
  
• Tehnoloogia arengu mõjutused – transport ja kommunikatsioon on kiirem.Nad on klahvivahetuse kaugusel ntks USAkatega,enam ei pea ma ei tea kui kaua lendama et saada suhelda.
  

Psühholoog organisatsioonis:

Töötajate aus kohtlemine

• Värbamisel ja valikul
  
• Koolitamisel
  
• Edutamisel – keda edutada.
  
• Tunnustamisel – mille eest kiita, millal kiita.
  
• Soorituse hindamisel – kes kui hästi midagi on teinud.
  

Töö huvitavamaks ja rahuldust pakkuvamaks muutmine

• Rahulolu suurendamine – kuidas korraldada töötegemist nii et nad oleksid rahul selle (inimene tuleb tööle säravate silmadega).
  
• Töökeskkonna turvalisus, töövahendid – tunnen ennast kindlat, et töövahendid ei tekita stressi ja pingeid.
  
• Töötajate motiveerimine – mis sunnib inimest pingutma, miks anda maksimum millegi jaoks.
  
• Toimivate meeskondade kujundamine – tiimitöö on oluline sest töö nõuab nii paljude erinevate kompetentside integreerumist. Sest spetsialist saab olla ühel ala, ja kui erinevad tipud kokku panna tuleb ideaalne tulemus.
  

Töö produktiivsuse tõstmine

• Efektiivsuse suurendamine – vähemate resurssidega pean tegema effektiivsema töö. Peame leidma viisid, kuidas olla produktiivne.
  
• Oskuste arendamine – selleks et neid arendada on vaja juba osata midagi.
  
• Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek
  

MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU

Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus .
SOORITUS = ƒ(MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND)

• Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus
  
• Vajadused võivad aja jooksul muutuda
  
• Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile .
  

Miks ma peaks hakkam pingutama. Motivatsiooni käima lükkajaks on vajadus.
Vajaduste puhul tuleb meeles pidada et need pole stabiilsed, need vüivad aja jooksul muutuda.
Suutelisus – tahtmisest ainult ei piisa, sul peabsee miski veel olema. A la tahad ooperit laudla, aga viisi ei pea, st sa pole suutlik.
KK – ma väga tahan ehitada raketti ja mul on teadmised ja aga mul puuduvad vahendid selle tegemiseks. Toetavad tingimused peavad olema olmas.
Vajaduse rahuldamise tsükkel
Teed asju väheke ringiga, ja siis proovid uuesti. A la kõik on tore aga teie keeleoskus pole tasemel. Nutan v lähen keeltekooli ja hiljem kandideerin uuesti.
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon

• Konstruktiivsed reageerimisviisid:
  
  • Probleemi lahendamine
    
  • Ümberstruktureerimine - Struktureerin oma probleemi ümber  tahtsin minna personali juhiks, aga kas ma tahan minna panka tööle v personalijuhiks tööle. Otsustan ära kumb on see mida rohkem soovin, ks personalijuhi töö VÕI see et töötad just pangas.
    

• Frustratsioon: e mittekonstrutiivne lahendamine.
  
  • Rünnak, agressioon – ründan barjääri. Keei seisab minu soovile vastu  mis ma teen solvan, muutun vaikselt agressiivseks. Ütlen halvasti, siis ütlen kõvemini. Auto ei lähe käima, tuleb autost välja ja lööb esirehvi.; Kui barjäär on tugev ja autoriteetne siis me võõime rünnata verbaalselt ümber nurga  laseme kuulujutud liikvele v sõimame ns, just sellep et meil endal parem hakkaks . ; Ärritunud inimene ei mõtle ratsionaalselt selle eotsiooni saavad enda kaela, kes on ’’juhuslikud teelejääjad’’. Reageering sõltub sellest kui tähtis on meile eesmärk, mida saavutada üritasime, Kui pole nii oluline siis on ka reageering väiksem. Sõltub ka meie isiksuseomadustest – kui neurootiline me oleme ja positiivne jne.
    
  • Regressioon – hakkame käituma lapsikult. Kui sa plaka mul ei tõsta hakkan igapäev töölt varem ära minema.
    
  • Fiksatsioon – püütakse ühte edukat lahendusviisi korduvalt ja korduvalt kasutada, kuid see pole enam edukas. Arvuti ei lähe käima, sina vajutad nuppu, siis tuleb töökaaslane ytleb et oota , mis sul ei lähe see käima v, anna ma ajutan ka seda nuppu. Tegelt tuleks otsida põhjust kuskilt mujalt.
    
  • Eemaldumine – põgenemine, loobumine, allaandmine, käega löömine. Ma enam ei ürita. Sellega kaasneb kehvem meeleolu kuni võib ka deprekani jõuda.
    

Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)

Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda:

• sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu) – need tegurid, mis on seotud emotsianaalse tasuga. Saan midagi, mis teeb mul tunde heaks. Ei midagi majanduslikku, vaid teen seda selleks, et mulle meeldib seda teha ja mulle meeldib tulemus.
  
• välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted ) – majanduslik palk ja muud boonused ja soodustused( aktsiad , pensionid); sotst  kuulumine kuskile, ja olla omasuguste hulgas a la eksperdid . V mul on hea seltskond v kollektiiv.
  

Rahapsühholoogia

Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine.

• Raha tähendus inimese jaoks
  
  • Võim – see on see, millega saan osta tähtsust  keda ma sponsoreerin, kellele anda stipendiume
    
  • Kontroll eelarve üle
    
    • Turvalisus kas saan süüa osta siis on kõik hea, arved makstud supper .
      
    • Vabadus – saan osta asju ja endale muid asju lubada.
      
  • Armastus – raha saab otsa, armastu saab otsa.
    
  • Isiklik rahulolu – kas ma olen rahul endaga ja enda majandusliku olukorraga.
    
    • Ärevus /muretsemine
      
• Rahaga seotud kogemused
  
• Individuaalsed erinevused (sh sugu, vanus, isiksus jms) rahasse suhtumises; Mehed peavad raha tähtsamaks, ja naised muretsevad rohkem. Hariduse osas peavad raha olulisemaks vähemharitumad.
  
• Minakontseptsioon ja raha
  
  • Kompulsiivne kulutamine
    

Inimese jaoks pole oluline summa mida ta saab, vaid se suhtleni tunnustus mis sellega kaasas käib. Palju ma väärt olen? konseptsioon .
Raha on õnnestumisega seotud- saan palju olen hästi esinenud , saan vähem, siis olen pask.
Inimene kipub raha kulutama seda, millisena tahab ta end näha. Kas sa ei kuluta vahel oma raha kurjasti et on eelarvega vastuolus , et täita oma unistuste mina konseptsioonikompulssiivne kulutamine.
Need kellel on rohkem laene ja krediitkaarte  nende rahasse suhtumine on seotud võimuga. Tahan seda vüimu kasutada, isegi kui mul seda füüsilist raha tegelikult pole. Tavaliselt see on kombinatisoonis madala- enesehinnanguga .
Kõrgemate palgaliste inimeste võlakoormus suureneb. Koheselt pole mtekas võlakoormust suurenema, kui palk tõuseb. Kunagi ei või teada millal MASU tuleb vms. Nooremad säästavad vähem ja riskivad rohkem.
Inimeste hoiakud ja rahasse suhtumine on seotud lapsepõlve kogemustega  see kas on olnud rasked ajad v kerged ajad. Vanemate vaated ja sissetuleks kanduvad tavaliselt edasi lapsele. Samuti ka tööeetika ja töösse suhtumine.
See kes on nooruses kogenud finantsstressi ning on raha suhtes ettevaatlikumad ja väärtustavad seda rohkem.

Raha kui motivaator?

Raha teema on motivatsioonis on väga vana

• Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad.
  
• Raha on kõige mõjuvam siis, kui see annab märgatava efekti – kui saan lubada midagi sellist, mida varem endale lubada ei saanud.
  
• Raha motiveerib siis kui see on selgelt töötulemustega seotud – kui saan ise kontrollida enda sissetulekut. Kui minu pingustus annab oluliselt jurde, siis pingutan rohkem.
  

Juhid usuvad tavaliselt, et raha on kõikvõimas motivaator, aga tegelikult ei ole. MIKS?

• Kohanemine – kui saan igakuu 50euri rohkem, kas see jääb sul üle. Kui hästi sa kohaned sellega, kui tulud suurenevad, suurenevad ka kulud.
  

• Võrdlus – võrlden teistega. Tahaks ka nagu need, kes minust eespool . Võrdlen ülespoole ja tahan juurde.
  
• Alternatiivid
  
• Muretsemine – kuis baassissetulek on kindlustatud, siis mingil hetkel hakkamemõtlema, mida me raha eest ei saa, ehk muretseme teiste asjade pärast. Eriti tervise pärast  raha eest ei saa tervist.
  

Raha mõju motiveerijana on lühiajaline

Üldine motivatsioonimudel (näidis üks paljudest)

Soorituse pool sõltub sellest, kui pikalt ja püsivalt/pingsalt inimene pingutab. Pingutus võib olla suunatud ka tööst hoidumisele ( kui kaua ma vüin lulli lüüa ja läbi saada, kuini keegi mind märksab et ma ei teegi tegelt midagi).
Tööandjat ei huvita seisund mille pealt töötaja ülesande lahendab, vaid talle on oluline tulemus.
Kaks viisi, kuidas vaadatakse:
Mis on see, mis inimese käitumist tööl mõjutab?
Kuidas motivatsiooni sisu inimese kujundab inimese tegevust?

MOTIVATSIOONITEOORIAD

FÜSIOLOOGILISED LÄHENEMISED

VIRGUTATUSE TEOORIA (Yerkes-Dodson)

Jõudlus ja toimetulek on kõige parem virgutatuse keskmisel tasemel.
See kes pingutab aga mitte ülemäära.
Esimene grupp on see es eriti ei pinguta, ja on suhtumisega, et kuidagi on vaja ära teha asjad, ja end lati alt läbi saada.  need inimesed polnud piisavalt virged ega motiveeritud.
Teine grupp, et tulemus on väga tähtis ona see on nende elus väga tähtis, ja sooritus pole ka väga hea.  väga virged, ja väga motiveeritud, aga tulemus polnud hea sest ärevus ja stress ja see surve on liiga suured. Jõudlus langeb ja ressursid saavad otsa. Aju osa on ülekoormatud ärevuse ja erutusega. Kui aju piirkonnas muutub erutus tugevaks , hakkab ta valguma ka teistesse ajupiirkondadesse, ja seetõttu erutub ka see aju osa mis poleks pidanud erutuma.
Kui inimene rahuneb , siis erutus liigub tagasi sinna erutuse punkti ja inimene rahuneb ja meenuvad ntks eksami õiged vastused.
Ja keskmine grupp, kes pidasid sooritust oluliseks, aga mitte ülemäära.
Soorituse ja virgutatuse seos ülesande keerukusesega.
Mängib kaasa ka ülesande tüüp v ülesande omadused. Rasket ülesannet sooritan paremini kui olen natukene vähem erutanud. Kui on keeruline ülesanne ja see eitlus on oluline aga ma pole veel väga vilunud, siis see teiste juurespolek suurendab minu erutust ja mul on seda raske teha.
Kui on kerge ülesanne siis ma saan publikut nautida.
Sooritus ja soorituse jaoks optimaalne erutus pn omavahel sõltuvuses.

VASTANDPROTSESSI TEOORIA (R.C.Solomon)

Emotsionaalse kogemuse tsükkel toimub, kui me saavutame motivatsiooni ja siis püüame motivatsioonist vabaneda . Inimene tahab olla neutraalsel tasandil.
positiivne kogemus
neutraalne tasand
negatiivne kogemus
N: Kofeiin oma olemuselt ergutab, joome hommikul kohvi, muutume erksamaks saame positiivse kogemuse, ja siis harjume tasapisi ära selle kofeiini hulgaga meie organismis. Ja järgmisel hommikul on meil kofeiini puudus.

VAJADUSTEL PÕHINEVAD mOTIVATSIOONITEOORIAD

Vajaduste hierarhia (A.Maslow)

Inimesed liiguvad mõõda vajaduste hierarhiat üles sõltuvalt sellest kuidas madalamate astemete vajadused on rahuldatud.

• Eneseteostus
  
• Esteetilisus
  
• Tunnetus
  
• Tunnustus
  
• Kuuluvus
  
• Turvalisus
  
• Füsioloogilised vajadused
  

ERG TEOORIA (C. Aldefer)

Kattub paljuski Maslow hierarhilise lähenemisega.
Kolm vajaduste kategooriat:

• E - eksistents (existence) – vajalik ellujäämiseks (Maslow 1+2)
  
• R - seotus (relatedness) - (Maslow 3+4) kuuluvus ja tunnustus.
  
• G - areng ( growth ) - (Maslow 7) eneserealiseerimise vajadus.
  

Põhimõtteline täiendus Maslow teooriale , kõigepealt eksistentsi vajadused , siis eotuse ja siis arenguvajadused ja hakkan pingutama nende rahuldamise nimel, AGA aldefer tõi lisaks Maslowle sisse, frustratiooni ja regressiooni komponenti (Maslow nägi progressiooni komponenti, et üle üle üle üle.). Aldefer rääkis et võib ka tagasi, et tulemuse mitte saavutamine viib mid frustratsiooni ja langen tagasi madalamaleastmele.

KAHE FAKTORI TEOORIA (F. Herzberg)

Motivatsioonil on kaks dimensiooni :
I rahulolust mitterahuloluni so. MOTIVATSIOONIFAKTOR
II rahulolematusest mitterahulolematuseni so. HÜGIEENIFAKTOR
Juht peaks kõrvaldama rahulolematust põhjustavad situatsioonid. Kui on saavutatud mitterahulolematuse tasand tuleb püüelda rahulolu suunas motivatsioonifaktoreid suurendades.

ILMSETE VAJADUSTE TEOORIA (H. Murray)

• Vajadused on õpitud  Jätab kõrvale, selle millest rääkisid Maslow ja Aldefer, ehk füsiologilised vajadused. Vajadused o õpitud ja elu jooksul omandatud. Ei pannud vajadusi hierarhiasse, kõik on nö võrdses staatuses.
  

• Igal vajadusel on intensiivsus ja suund  suund viitab sellele mingisugusele objektile /sündmusele/... , see on see millelt oodatakse vajaduste rahuldamist. Liigun selle suunas kust saan vajaduse rahuldust. Intensiivsus peegeldab kui oluline see ülesanne on ehk kui tugevat ma selle poole püüdlen.
  
• Vajaduse ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused
  
  • Intiimsuse/läheduse vajadus – motiiv kogeda soojust, lähedust ja kommunikatsiooni teiste inimestega. Kvaliteet suhe, väärtustavad häid suhteid ja usaldusväärsust.
    
  • Kuuluvuse (liikmeksoleku) vajadus – vajadus inimgrupi järele. Soov saavutada teiste heakskiitu ja tunnustust. Eelistavad “sotsiaalseid” ameteid, eesmärgiks on suhted. Nende puuduseks ob see et nad pole nii usaldusväärsed.
    
  • Võimuvajadus – soov kontrollida oma ümbritseva keskkonna finantsilisi, materiaalseid, informatsioonilisi ja inimressursse. Kui keegi hakkab kujunema juhiks, algab sinus see protsess, et soovid seda võimu ise omada.
    
  • LISAKS: autonoomia vabadus – ise otsustad, pole reegleid ega piire . Impulsiivsus vajadus – hetkeajendil käituda ja reageerida.  madal kuuluvusvajadus,
    

Saavutusvajadus (D. McClelland)

Saavutusvajadus on indiviidi ootus saavutada eesmärk või ülesanne efektiivsemalt kui varem.
Kõrge saavutusvajadusega isik:

• Kaldub püstitama mõõdukama/realistlikuma raskusastmega eesmärke
  
• Kaldub tegema mõõdukama riskiga otsuseid
  
• Soovib kohest ja üksikasjalist tagasisidet
  
• Mõtleb palju tööst (sh kodus, puhkusel)
  
• Tunneb isiklikku vastutust tööde valmimise eest
  

Motivatsiooni mõõtmine. Projektiivtestid vs küsimustikud

Verbaalsed testid  nende probleem on selles et püüavad kinni inimese hoiakut.
Projektiiv meetod  TAT APERTSEPTSIOON  taju,
... mida te näete valgel lehel?

Vajadustel põhinevate teooriate paralleelseid jooni

VITAMIINITEOORIA (P. Warr)

Inimese keskkond (sh töökeskkond) pakub 9 tunnust, mis mõjutavad inimese psühholoogilist heaolu nii nagu vitamiinid mõjutavad inimese keha (füüsilist heaolu).

• Võimalus kontrollida AD
  
• Võimalus kasutada oma oskusi AD
  
• Väljast loodud eesmärgid AD
  
• Variatiivsus ülesannetes AD
  
• Keskkonna selgus AD
  
• Raha kättesaadavus (teenimise võimalus) CE
  
• Füüsiline turvalisus CE
  
• Inimestevaheliste kontaktide võimalus AD
  
• Hinnatud sotsiaalne positsioon CE
  

• A ja D (Additional Decrement) vitamiinide üleküllus kahjustab organismi. Võivad põhjustada emotsionaalse heaolu halvenemist.
  
• C ja E (Constant Effect ) vitamiinide üleküllus ei tekita kahju, need heidetakse organismist välja.
  

ENESEKÄSITLUSE TEOORIA (B. Shamir) Self-concept based theory

1. Inimesed ei ole ainult eesmärgile orienteeritud vaid ka ennast, oma hoiakuid ja enesekäsitlust väljendavad  kes ma sellie olen, mis on mu uskumused, minu eetiline pale. Kui tunneme end moraalselt vastutavatena siis me ei lähtu oma kasu silmas pidades, vaid püüame moraalselt õigesti käituda, missest et see on tülikam  N: Positiivse tulemse välja venitamine , kas õppejõud venitab v ei venita, lihtsam oleks välja venitada siis pole korduseksamit vaja, aga vbl peaks ikka seisma selle eest et materjal saaks omandatud ja see pole mugav variant sest peab uuesti kontrollima jne.
2. Inimesed on motiveeritud säilitama ja tõstma oma enesehinnangut ja ennast väärtustama.
3. Inimesed on motiveeritud alal hoidma ja suurendama oma sisemise terviklikkuse tunnet.  et oleks kooskõlas kõik. Inimene püüab hoida oma tegevuse käitumise oleviku mineviku ja tuleviku vahel seotust , N kui teed vea, siis proovid seda edaspidi vältida ja mitte nam sama viga teha. Inimene püüab oma eksimusi heastada v parandada.
4. Enesekäsitlused koosnevad erinevatest samastumistest (identsustest). Inimesed võib olla mitu identiteeti, mis on organiseeritud hierarhiliselt vastavalt nende olulisusele. Minu kõige tähtsam põhimõte/väärtus, ja sisi mingi mis on oluline on madalamal asteml jne jne.
5. Enesekäsitlusel tuginev käitumine pole alati seotud selgete ootustega ega vahetute ja spetsiifiliste eesmärkidega. Minimaalsete ressurssidega antakse maksimum  medõed pingutavad ikka lõpuni välja isegi on lootusetu juhtum. Nad ei anna alla. Inimesed ei hakka tööd sitasti tegema, ehk ei lase kvaliteeti alla aga loobub tööst  ma pigem ei tee mitte ei tee seda tööd eda sisemiste kvaliteedi nõuetele vastavalt.
Mil määral on enesekäsitlus kristalliseerunud  mida me tahame kes me oleme, mida kristalliseerunud meie ensekäsitlus on seda rohkem me enda käitumist mõjutame, mida ebamäärasem meie enesekäsitlus on seda paindlikumad me oleme.
Ei anna selgelt pilti mis on olulisemad vajadused ja mis mitte. Olulisus jääb õhku rippuma.
Liiga palju pööratakse tähelepanu positsioonilisetele tulemustele aga ei pöörata inimese enesetundele piisavalt tähelepanu. Seepärast oligi Shamiril vaja välja pakkuda oma lähenemine.

ENESEMÄÄRATLEMISE TEOORIA (E.L Deci & M.Ryan) Self-Determination theory

Inimesel on kaasasündinud vajadused, mis on selle teooria keskmeks.(esimesed kolm ppunkti)
Kaasa antud proaktiivusus oma sisemisi jõude arendama. Teisisõnu oleme kaasa saanud enesearendamise tungi.
Ja teine aluselemnt on see et inimesel on sisiemine kalduvus areneda keerukuse ja edasiliikumise suunas.
Vajaduste rahuldamise komponent on ka kaasatud.
Kui KK suudab neid vajadusi rahuldada toimub normaalne areng ehk areng keerukuse suunas
Sisemised vs välimised käitumist mõjutavad põhjused
Vajadused määravad käitumise (neid vajadusi tuleks rahuldada):

• Autonoomsus (autonomy) – vajadust ennast rahulda; kuidas ma iseenndast juhin , tegutsemse vaba valik. Kui inimese käitumist sundival moel ei suunata ja ei kontrollita aitab autonoomsusele kaasa. Kui toimub kontroll siis auto. vajadus jääb rahuldamata. Ise juhtimist ja ise otsustamist. Iseenda käitumise reguleerimine.
  
• Kompetentsus (competence)
  
• Seotus (relatedness)
  

Individuaalsed erinevused:

• Põhjuslikkuse orientatsioon
  
  • Autonoomsus– kus on kontroll ja kus on põhjused. Ma ei näe KK kontrolli olen ise kontrollija ehk olen autonoomne. Sõltumatus KK teguritest ja väljaspoolsusest. Tekib baasvajaduse rahuldamise tulemusega
    
  • Kontroll – tugevalt kontrollitud orientatsioon, seotuse vajaduse rahuldamse kontroll. Seotud sisemiste ja väliste võimaluste läbi püüda toime tulla ja rohkem hakkab mind kontrollima kk ja need võimalused mid kk soodustab.
    
  • Umbisikuline – on seotud kõigi kolme vajaduse rahuldamise ebaõnnestumisega ja tulemuseks on toimetuleku halvenemine ja mai saa midagi ette võtta et oma vajadusi rahuldada. Põhjused on minus ja nendes KK tingimuste raames ma ei suuda midagi teha, ega ei kontrolli ka oma elu.
    
• Eesmärgid elus
  
  • Sisemised püüded – püüd indiviidi enda arengule orienteeritud. Ja enesemääratluse poole püüdlemine.
    
  • Välised püüded – püüd väliste tunnustte saavutamiseni (kuulsus, rikkus)
    

.

Motivatsiooni liigid

• Sisemine motivatsioon
  
• Välimine motivatsioon
  
  • Integreeritud regulatsioon ( integrated regulation) – arengulisel kõige hilisem välise motivatsiooni vorm. Kompab sisemise motti piire juba. Protsessid on inimese MINAsse sisse integreeritud.
    
  • Omaksvõetud regulatsioon (identified regulation) – nii on reeglid, okei ma siis teen reegleid järgides .
    
  • Pealesurutud regulatsioon (introjected regulation) – võtan mingid reeglid kombed omaks aga ma ei aksepteeri neid tegelikult v pigem agi ei võta oma kk neid tõsiselt sisse. Ta pole minu mina osa aga ma tean et nii peab olema. Inimene püüd nii oma ego kaitsta. See te ma tulen tööle õigel ajal, aga ma ei pea seda oluliseks aga no kõik teevad nii et ma siis pean ka nii tegema, kuigi töö tulemus on tähtsam kui see kellaaeg pole minu jaosk nii oluline, aga seee on siuke komme v norm, millest ma püüan kinni pidada.
    
  • Väline regulatsioon ( external regulation) – inimene on mingit väärtust teadlikult väärtustama hakanud. Need normid ja reeglid hakkavad MINA omaks saama. Käitumine on vabatahlik, kuid o ikagist KK tingimuste poolt reguleeritud. N:mul on vajadus mingi eksma hästi teha, mitte sellp, et see mind huvitaks aga mul on huvi keskmise hinde tõstmise vastu huvi
    
• Amotivatsioon – motivatsiooni puudumine , apaatia. Kujuneb siis kui inimene ei taju tegevuse ja tulemuse vahel seost.
  

PROTSESSIL PÕHINEVAD LÄHENEMISED MOTIVATSIOONILE

ÕIGLUSE TEOORIA (J. S. Adams)

• töötaja võrdleb oma tulemusi oma eelnevate kogemustega samas organisatsioonis
  
• töötaja võrdleb oma tulemusi oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides
  
• töötaja võrdleb oma tulemusi teiste samas organisatsiooni liikmetega
  
• 0töötaja võrdleb oma tulemusi teiste tulemustega teistes organisatsioonides
  

Ebaõigluse leevendamiseks võib inimene üritada ette võtta:

• Panuse muutmist – see tulemus pole väärt minu panust selle eest mida teised sama töö eest saavad ja vastupidi.
  
• Tulemuste muutmist - ma kas küsin juurde või küsin maha midagi. Olen nii lojaalne tahaks sisi lisatasu v vaba päeva v koolitust. Küsin maha  ma ei saa seda teist v kolmandat asja vastu võtta, sest see oleks teiste suhtes ebaõiglane ja ma tunnen ennast halvasti.
  
• Enesehinnangu muutmist – korrigeerin oma hinnanguid, milline on minu panus.Muutun enesekriitilisemaks, v kui kui tundub et mu tulemus on parem siis enesehinnang tõuseb.
  
• Teistesse suhtumise muutmist – aga vbl ongi ta parem, ta kogenum kompetentsem jne jne.
  
• Võrdlusobjekti muutmist – see keda ma enne vaatasin mittevõrdse pilguga, siis muudan ära.(MINA JA SVETA- tema on ennasttäis taunik)
  
• Töölt lahkumist – kui tasakaalu ei saa ei ei leia võrdsust ja õiglust.
  

OOTUSTE TEOORIA (V.Vroom; L.W. Porter & J.J. Lawler)

Ootuste mudeli põhikomponendid on:

• Pingutus – peegeldab, kuivõrd suurt pingutust see tegevus minult nõuab
  
• Sooritus – kui võrd ma selle ära teen
  
• Tagajärg - head ja mittehead tulemused mis ma selle töö tagajärjel saan.
  

Motiveeritud käitumiseks on vajalik kolme tingimuse olemasolu:

• pingutus-soorituse ootus peab olema >0
  
• sooritus-tagajärje ootus peab olema >0
  
• Kõikide potentsiaalsete valentside summa peab olema indiviidi jaoks >0
  

EESMÄRGI PÜSTITAMINE (E.A. Locke & G.P. Latham)

Käitumine on mõjutatu eesmärkidest.
Eesmärkide püstitamise motivatsioonilise teooria järgi on käitumine teadlike eesmärkide ja kavatsuste tulemus (käitumine on mõjutatud eesmärkidest).
Käitumise tulemust (sooritust) mõjutavad eesmärgi neli olulist omadust:

• eesmärgi raskus
  
• eesmärgi spetsiifilisus – kas on määratud läbimüügi tõus v ei . a la läbimüük peab suurenema 3%.
  
• eesmärgi aktsepteerimine
  
• eesmärgile kohustumine
  

Sooritus on määratud pingutuse, organisatsioonipoolse toetuse ja individuaalse suutlikkuse (võimete) ning isiksuseomaduste poolt
Mudeli piirangud on see et inimesed on individuaalselt erinevad kasvõi nõudmiste näited, osade jaoks on mingid nõudmised kõrged teise jaoks on samad nõudmised suhteliselt madalad.
Nõudeid käsitletakse üleüldistel tasemetel , mis sisaldavad erinevaid allaspekte. N kui räägime töö kontrollist et kas me arvestame intensiivsust v sagedust ja kas peaksime üldse seda arvesse võtma.

TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE

• Kontrolli tunnetamine
  

Töökontrollikese (Work locus of control ):  J.Rotter, millised on ühe v teise inimese uskumused selles osas mil määral ta suudab oma elu kontrollida.(eksternaalid – kuidas toimetada, üritavad vastuseid leida keskkonnast, mingeid seaduspärasusi ja reegleid ja internaalid - otsib vastuseid oma tegevusest mitte keskkonnast, analüüsib oma tegude tagajärgi). Tuleb lapsepõlvest ja kasvatusest .

• Toimetulek sh
  
  • kohanemine
    
  • tervis
    
  • karjäär
    
  • ametialane sooritus
    
• Juhtimine
  
  • Organistatsioooni keskkonna kontrollimine
    
  • Erinevad tegevusstrateegiad
    
  • Juhindumine pikaajalistest strateegiatest
    
  • Juhtimisttiilid (ümberkujundav/ transformeerimine – karismaaatiline juht vs tehinguline/ pragmaatiline – pigem seotud tasu karistus juhtmis mustriga, tasustatakse juhul kui alluvad täidavad oma lubadused ja ülesanded  suunatud normidele kuuletumisele. Juhid on pigem autoriteedid.)
    
  • Otsene – mida juht vahetult teeb, kaudne – seostub stiilide ja strateegiatega ja vahendav mõju
    
• Internaalsed juhid  proaktiivsed ja innovaatilisemad ning on valmis võtma riske. Eksternaalsed pole nii innovaatilised vaid lähevad pigem kindla peale välja. Internaalsed on tugevama ja julgemaotsustusega kui eksternaalsemad.
  

Internaalid analüüsivad ja töötlevad infot paremini läbi ja süstematiseerivad seda infot paremini  see on intelligentsusest sõltumatu.

• Edu põhjuste omistamine
  
  • Stabiilne või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner )
    

Sisemine edu sõltub meie võimetest, kas meil on võimed v meil pole  kui ei oksa laulda jasee v õime puudub siis mis ma ikka peale hakkan.
Välised stabiilsed võimed  ma ei ole valmis olema müügimees et inimestega kontakti võtma ja esitusi tegema, siis ma ei teegi sest see ongi minu jaoks raske.
Sisemine ebastabiiline on pingutus, kas ma pingutasin v ei pingutanud, kui midagi läheb halvasti siis tean et asi oli pingutamises, kui järka kord pingutan rohkem.
Ebastabiilne väline  vedamine , kas oli õnne v polnud õnne.

Tööhoolikud / töödikud (workaholics)

• Tööhooliku (~5%) omadused – suur kvlaiteetsus töö suhtes
  
  • Sotsiaalse toetuse olulisus
    
• Töödikute tüübid
  
• Soovitused – peaks aitama leidma töö millega ta hästi sobib. Ühte rutiini sattuminepõhjustab tööl läbi põlemist. Tööhoolikut tuleks kaaata teiste koolitamisesse, sest na on oma ala eksperdid tegelikult. Aitab oma võimetega teisi ja aab olla supervisor v nõustaja . Sellega hajutad vähendad ta koormust ja leiad uusi rakendusvõimalusi.
  

Protestantlik tööeetika

Pärist Max Weberilt. Kui ma olen isiksuse vaadetelt ja uskumustelt protestantlik sis ega see üleöö üle ei lähe. See on kui orientatsioon. Ka psühhopatoloogia vormi ks nimetatakse seda aga harva.

• Raske ja pingelise töö austamine
  

• Vaba aega ei väärtustata
  
• Askeetlik eluviis
  

Kujunemine

• kultuuriline surve, sh kodune kasvatus
  

Seostuvad omadused

• Internaalsus ( seesmine kontrollikese)
  
• Konservatiivsus
  
• Individualistlikud uskumused – soov midagi ära teha. Väärtustavad kollektivismi ja väärtustavad ka raha rohkem, kui palju miski maksab ja kui palju vaja säästa.
  
• Raha suurem väärtustamine -
  

Need kultuurid kus on protestantlik tööeetika, ehk se kus on levinud see rakse töö väärtustamine ja säästmine, neid kultuurides on majandulik olukord veidike parem. Igaüks peab endaga hakkama saama ja enda eest seisma. Samas need on äärmuslikult jagunenud  need kes on väga rikkad ja need kes on vaesed.
Need riigid kus on kõik võrdsed sisi seal on suurem üümberjaotumine ja protstantliku tööeetika uskumise on seal vähe.

Pühendumine

• Tööst haaratus (job involvement) – suudavad ka töö mingiks hetkeks kõrvale jätta ja tegeleda enda eraeluga ja töösse mttumist ei toimu.
  
  • Energilisus
    
  • Pühendumus - viitab entusiasmile, inspiratsioonile
    
  • Süvenemine – konsentreeritus, millest annab märku see et ma olen sellesse haaratud ja mul on mõtted sellega seotud.
    
• Organisatsioonile pühendumine (organisational commitment )
  
  • Emotsionaalne (afektiivne) – oled kiindunud töösse ja oled vaömis koossesisu kuulumaa ja oled positiivsete emots. seotud
    
  • Normatiivne – mingi norm, et pean selles org. Töötama. Mul ei sobi siit lahkuda. Kõik normaalsed inimesed töötavad siin töökohal.
    
  • Alalhoidlik – pigem olen siin sest mul pole hetkel paremat pakkumist. Alternatiivid puuduvad.
    

Organisatsioonipoolne toetus

• Vastastikusus
  
  • Organisatsiooni personifitseerimine
    
• Vabatahtlikkus vs väline surve
  

Õiglus organisatsioonis

• Jaotamise õiglus -
  
• Protseduuride õiglus - otsuste tulemuste tagamaa, see protsess
  
  • Otsuste protsessi ja otsuste sisu kontrollitavus
    
  • Strukturaalne ja interpersonaalne õiglus
    

Inimese ja organisatsiooni sobivus

(POF person –organization fit)

• Alateemad
  
  • Inimese ja töö sobivus (person-job fit)
    
  • Inimese ja eriala sobivus (person- vocation fit)
    
  • Inimese ja kolleegide sobivus (person-coworkers/group fit)
    
  • Inimese ja juhi sobivus (person-supervisor fit)
    
• Sobivuse tüübid
  
  • Lisanduv sobivus – ilmneb siis kui inimesel on mingid omadused mis on sarnased teistele selles kk olevatele inimestele (sarnane töösse suhtumine)
    
  • Täiendav sobivus – lisan midagi sellel kk mida seal varfem polnud. Mul on mingid erioskused v teadmised
    
  • Vajaduste-varude sobivus – see kui inimesel on mingid vajadused ja org on varud nende rahuldamiseks või vastupidi. Pakkuda seda mida teisel vaja on.
    
  • Nõuete-võimete sobivus – isiku võimed sobivad töönõuetega.
    
• Sobivuse mõõtmine
  
  • Subjektiivne sobivus -
    
  • Tajutud sobivus
    
  • Objektiivne sobivus
    

Töö ja perekonna konflikt

Kui tegeled tööasjadega pereelu arvelt siis pereliikmed nagu ei tohiks pahuralt sellele vaadata aga kui sa töölt pausi vtad et näiteks poes käia et perele hiljem süüa teha siisvaadatakse imelikult ja kortsutatakse kulmu et mismõttes.

• Töö ja pere suund
  
• Pere ja töö suund
  
  • Aeg – töö rolli täitmiseks kuluv aeg võtab ära aja mille peaksin pühendama perele, või vastupidi.  kes lapse trenni viib, kes lasteaeda viib, ehk aja planeerimine  selle korraldamine võib põhjustada pingeid.
    
  • Pinge – ühe rolli stress v pinge võetakse kaasa teise rolli  mul on tööl pinged, võtan selle koju kaasa.  sa ei jäta muresid ju ukse taha kui töölt lahkud ja kui tagsi töle lähed jrgmine päev siis korjad need mured jlle üles. Kooselavad inimesed pole üksmeelel rollide jaotamise osas. A la koristamine v söögitegemine. See tekitab lisapinget, et millsed on prioriteedid.
    
  • Käitumine – ühele rollile khast käitumist ei ole võimalik üle kanda teise rolli  a la see kuidas käitun tööl ei sobitu kuidagi sellega kuidas ma kodus käituma peaksin. Stereotüüpsed ootused inimeste suhtes. Rollikäitumise mustreid tuleb vahetada, a la kui oled suur ülemus kuskil siis koju tulles sa ei saa kõigile ettekirjutusi teha, mida keegi võib v ei või teha. A la oled sõjaväe juhataja, kõik KV tõusevad ja rivistavad end sinu nähes aga kodus ei  mis see tähendab et te ei austa mind piisavalt ?  see ei ole normaalne. ROLLE TULEB VAHETADA vastavalt KK.
    
• Pere ja töö vastastikune rikastamine – võivad olla konfliktsete huvidega , aga mõlemad rollid annavad midagi juurde (teadmised, emotsioonid, suhete võrgustik mis tekib tänu päevatööle  saame selle võtta koju kaasa, olles huvitavam vestlukaaslane ja ideedest pakatada. Mingid teadmised mida pereelust saan võvad rikastada ka meie tööalaseid rolle.)
  
• Pereelu väärtustav organisatsioonikultuur – peegeldab seda kuidas tööandja suhtub perelu vajaduste rahuldamisse. (väärtused, uskumused, tähendused, ootused – mis on ühised mingile organisatsioonile, grupile.) Kuidas ta väärtustab töö ja pereelu ühendamist.
  
  • Ajaline paindlikuus – oleneb töökohast.
    
  • Operatiivne/tööprotsesside paindlikkus – tööül. järjekord.  kas ma teen alguses intensiivsemalt ja hiljem rahulikumalt.
    
  • Juhtkonna paindlikkus – kuivõrd püüavad juhid vastu tulla ja arvetsada eraelulistele vajadustele. Kas ja kuivõrd tajutataakse karjääri ohus olevana kui ta ei tööta täiskoormusega ja ei tee extrat, mida tööandja vaikimisi ootab (et kõik on 24/7 kättesaadavad), et kas see ohustab ta karjääriredelil ülesliikumist.
    

Emotsioonid tööl

• Üldine meelelaad (afektiivsus) Seda võib pidada ka temperamenditüübist olenevaks.
  

• Positiivne afektiivus
  
• Negatiivne afektiivus
  
  • sagedus / määr – kui palju üht või teist esineb.
    
  • Intensiivsus – kui tugevad on need emotsioonid  kas oleme natukene pahurad v oleme väga agressiivsed.
    
  • valents – kas on positiivne v negatiivne.
    

Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid

• Viha (anger) – keegi kipub kahjustama mind, minu minapilti minu omandit. Esmane reaktsioon nendes olukordades , kus mind ei kohelda õiglaselt, v minu sotsiaaalne tähtsus seatakse küsimärgi alla (ah ole vait, mida sa ka tead?!??!?!?!). Mõjub inimestele alandavalt. Tavaliselt vihastatakse juhtide peale.Viha häiib v takistab läbirääkimisi.
  
• Ärevus (anxiety) – See on konstruktiivsem kui viha. Tunneme seda, kus tajume ohtu. Mingi asi ohustab minu toimetulekut, minu edu. Ärevus on ebamäärane.  eksam , täpselt ei tea mida küsitakse, pole kindel kas olen end hästi ette valmistanud. Ärevus võib olla ka tänu sellele, et inimene tahab head tulemust saavutada ja tahab pingutada ja hästi sooritada ülesandeid oma töös. Ärevus võib meelitada inimest end kokku võtma. Ärevus tekib ka sisi kui organisatsioonis toimuvad muutused  keegi ei tea mida muutus kaasa toob, kas see on mulle kasulik v kahjulik  enamus siuksed ärevused surutakse alla, sest seda pole sobilik välja näidata.
  
• Süü ja häbi (guilt & shame) – kaasneb mingite omaksvõetud käitumisnormide v reeglite rikkumisega. Häbi puhul võime rääkida ideaaalmina pettumusest  ma ei tulnud toime agama oeksin pidanud toime tulema . Isiklikud normid  murdvargal võib olla häbi et ta ei saanud lukku lahti muukida nii kiiresti kui ta oleks tahtnud. Tema ideaaalmina on kahjustatud. ID kahjustamine  ma ei tulnud toime nii nagu ma arvasin et ma suudaksin toime tulla. Süü ja häbi erinevus  kui oluline see eksimus on, millised on tagajärjed ja kuidas me neisse tagajärgedesse suhtume. Süü puhul me oleme midagi valesti teinud ja tunnistame oma viga. Häbi puhul me ei taha mingit viga tunnistada.
  
• Kadedus ja armukadedus (envy & jealousy) Kadedus, on sotsiaalselt võrdlusest tulenev emotsioon, et e jäime kellegist allapoole kui keegi teine kellega meid võrreldi. Kellegi teise paremus hea õnn edu paneb meid kadedust tundma, arvame et meil peaks ka kõik see olema mis teistel. Armukadedus on kadedus, kellegi kolmanda tähelepanu v hüve pärast  ntks miks ülemus küsib tema käest alati nõu aga minu käest ei küsi, miks tema saadetakse klientidega suhtlema aga mind ei saadeta. Juht väärtustab teda MINU arvates rohkem.
  
  • Kuulujutud (grapevine) – kui olen kade hakkan rääkima kuulujutte . Teen seda sellp, et ma tahan kontrollida sotsiaalses võrdluses kas mul on põhjust kade olla, ehk tahan näha kuidas teised seda tagasi peegeldavad. Otse küsida ei taha et kumb parem on, sellp, ootan relektsiooni teistelt, kui panen mi gi jutu liikevel (a la ta on ikka nii rumal). Need kalduvad olema negatiivsed, sest emotisoon on ka negatiivne.
    
  • Kahjurõõm (maliciousness) – rõõm , mis tekib siis kui kellelgi läheb halvasti kes minu arvates pole seda hekakiitu ja asju ära teeninud. A la et nüüd on õiglus jalule seatud kuna sa kukkusid oma ülesandes läbi.
    
• Lootus (hope) – mis valentsiga see lootus on. Lootus annab jõudu meeleheitlikus situatsioonis toimetulekuks. Tekib tavaliselt sellises situatsioonis et kardan halvimat AGA loodan paremat ( koondamine , et äkki mind koondatakse, aga ÄKKI koondatakse ikka keegi teine mitte mina). Ilmneb ebakindlates situatsioonides, ka muutused ja majanduslikult ebakindlatel aegadel .
  
• Uhkus (pride) – Läänekultuuris peetakse seda positiivseks emotsiooniks, et on seotud emotsiooniga, et meil õnnestus tugevdada oma identiteeti mingi soorituse läbi ja seda kogetakse siis kui saadakse veel kinnitus . See vastandub häbile, kus meie ID seati kahtluse alla. Siin on ühuke piir vahel, kus uhkus läheb üle ülbuseks, iinimene muutub ebaadekvaatselt uhkeks, siis võib tekkida olukord, kus kaastöötajad lähevad kaistseseisundisse. See viitab nõrgale ensekindlusele ja madalale ensehinnangule mis kompenseeritakse üleolemisega.
  
• Kaastunne (compassion) – ülidselt loeme positiivseks. Halb ja negatiivne kui kahjustab sooritusvõimet tööl  näiteks kui on empaatiarohke töökoht, ja me ei suuda ennast sellest emotsionaalselt sellest eemalduda , sest sellest tekib tööstress ja me võime läbi põleda. (võib ette tulla raviastustes, psühholoogide seas, koondtajate töö – sest peab langetama negatiivseid otsuseid).
  
• Armastus (love) – romantiline armastus töökohal – võib organisatisoonis kaasa tuua mitmeid probleeme  ühelt polt kolleegide kadedus, võrdse ja ebavõrdse kohtlemise osas. Võib hakata töörolle mõjutama ja siis kaasneb süü ja häbi tunne.
  

Huumor organisatsioonis

• Huumori stiilid
  
  • Endale vs teistel suunatud
    
  • Kaotus vs kasv
    
    • 1. Ennast hävitav stiil – olen ise oma naljade sihtmärk, sest püüan oma ebaõnnestumise ntks selle nalja taha varjata. Enesehinnang ja enesekindlus ei pruugi olla kõige suurem ja peidab oma naljadega oma enesekindlust selle taha  polsterdab oma haavatust.
      
    • 2. Ennast tõstev stiil – teen nalja enda üle, aga ma ei peida sellega oma ebakindlust, ja on suunatud pigem uuele kogemusele ja arengule, et on selline edasiviiv ja näitan ennast arenevas valguses.
      
    • 3. Agressiivne stiil – sarkastiline huumor, kiuslik, kellegi naeruvääristamine ja pilkamine. Ei mõelda tavaliselt sellele, et teist võib sellega haavata ja kurvastada. Võib olla suunatud grupi sisse ja grupist välja.
      
    • 4. Siduv stiil – liitev huumor, kus on positiivsed sõnumid ja kasutatakse pigem pingete maandamiseks v töömeeleolu tõstmiseks, et inimesed tunneks ennast paremini, mitte alasurutuna.
      
• Huumori mõju
  
  • Vertikaalne (see mille abil juhid tööõhkkonda püüavad luua, kasutatkse ntks ka konfliktide lahendamisel) vs horisontaalne (grupisisene huumor, millega grupp ise üritab enda töösuhteid ja meeleoli positiivsena hoida) suund
    
    • Juhtimine ja organisatsiooni kultuur – juhib protsesse ja suhtlemie muutub pingevabamaks.
      
    • Kommunikatsioon
      
    • Kohesiivsus – kokkuhoidvus/kokkukuuluvus, kui on lubatud naljad ja omad naljad siis see liidab seda töögruppi ja on toetavam meeskond ja eriti positiivse huumori kliima puhul
      
    • Stressi maandaja
      
    • Soolised ja etnilised naljad . Sooliste ja etniliste naljadega peab olema ettevaatlik.
      

TR –

Sisemised tegurid: töö sisu, kui mule see meeldib millega ma tegelen , siis on rahulolu üldiselt suurem.

Töö tingimused: ajalised tingimused, töö korraldus, ...

Haridus : Tööga rahulolu on suurem madalama haridusega inimestel. Kõrge haridusega inimesel muutub siseminsd nõudmised kõrgemaks. Nõuded koos kompetentsidega tõusevadja töökohti mis võimaldavad kõike rakendada ja nautida on kitsam pool.

Subjektiivne pingutus – mulle tundub et ma pean palju vaeva enda arust nägema, siis ma olen vähem rahul, kui tuleb asi kergelt siis olen rohkem rahul.

Palgatase – on rahuoluga negatiivses seoses, aga mitte väga tugevas. Palga suhteline väärtus on olulisem kui see rahalisem pool.

Töötunnid – normtundidega on okei, aga aga kas ma pean tegema pikemalt , et töö tehtud saakisn (a la kas pean seda koju kaasa võtma), see extrapingutuse hulk on seotud rahuloluga.

Staaž – pikema staažiga on vähem rahul ja lühema staažiga on rohkem rahul

Tajutud liikumiskergus – kui lihtne on mul tööle pääseda, kui palju pean vaeva nägema tööle jõudmiseks.

Edasiliikumise võimalused – kas ma näen arenguvõimalusi
ER

Füüsilised sümptomid – objektiivsed, inimese keha näitajad. Kui mul on füüsilised sümptomis siis mu elu ongi negatiivne

Subjektiivne tervis – need phjused pole tõsised aga ingub nagu polkovniku lesk.

Perekonna seis – need kellel on pere need rohkem rahul kui need kes on üksikud.

Sugu – meestel on suurem rahulolu

Rass – europiidne on rohkem rahul

Vanus – vanemad on rohkem rahul, kuna nad on juba midagi saavutanud ja mingid ambitsioonid on maha liikunud ja tolerantsus on suurem.

RAHULOLU ENNUSTAVAD TEGURID

• Organisatsiooni võimalused ja piirangud – tööalase info kätte saamine, toetused, kas vahendeid on piisavalt, teiste tööötajate tegevusega seotud, kas on piisavalt suur meeskond, kas tugiteenused n olemas. Kas teostajaid on piisavat. Kas on piisav ajavaru v surve ja piirangud nullivad mu töö tulemust. Kas need kõik ressursid on toetavad v on seal puudujääke v piiranguid.
  
• Rolli omadused (sh rolli koormus, selgus, konflikt jms)* - rollikoormus, kui palju on mingil rollil, erinevaid ülesandeid ja rolliootusi. Kas roll on selge, kas ma tean mida minult oodatakse ja mida minult ei oodata. Rollisegadus on uute töötajate probleem, et mida ma täpselt tegema pean, kuhumaani mu ülesanded ulatuvad. Mida selgem on roll seda enesekindlam on töötaja. Konfliktid  nõudmiste vahelised konfliktid , klient ütleb et see ei sobi aga juht ütleb et prioriteet on hoopis teine asi, ehk ma jään kahe nõudluse vahele. Võib olla ka rollissisene konflikt, et kui teen kiiresti siis ei tee täpselt aga kui teen täpselt lähen üle aja.
  
• Palk ja tajutud õiglus* - rahlolu on kõrgem kõrgemapalgalistel.
  
• Tööstress ja läbipõlemine* - koormus ja tajutud pingutuse suurus. See kui raskena ma tööd tunnen ja tajun.
  
• Koormus*
  
• Autonoomsus – kontroll tööajal, (otsusts ulatus – nõuded ja kontroll töö üle). Mismoodi ma tööd teen, kuidas ma mingi ülesande v probleemi lahendan, kui suur on minu vabadus. Aga selle vabadusega suureneb vastutus, aga see tekitab tunde et ma olen vajalik ja kasulik ja tähtis.
  
• Tööaeg* - kuidas see sobib minu elurütmiga, see võib tähenda töö ja pereelu koflikti, samuti väsimus.
  
• Organisatsiooni liikmelisus – organisatsiooni kodakondsus , ma olen organistastiooni liige. Kui ma tunnen et ma kuulun organisatsiooni ja olen osa tervikust. Kui org midagi nõuab ja vajab, ma võan selle omaks, sest juhtkond otsustas nii. Ma olen järelandlik. Näitan üles initsatiivi, ikka selleks et organisatsioonis läheks ikka paremini. Töötajad on valmis ennast arendama ka selles valdkonnas, mis on kasulik organisatsioonile. Õpin ise midagi, v võtan kooitusi juurde.
  
• Organisatsioonile pühendumine*
  
• Juhi ja kolleegide toetus* - juhi toetus on otsesemalt minu rahuloluga seotud.
  
• Töös sisalduv rutiin ja väljakutse – töötajaid motiveerib väljakutsev töö, AGA väljakutse peab olema teostatav ja ületav, et ei kogeks negatiivsust ja põrumist.
  
• Töötaja arenemisvõimalused – Tunnen et liigun siin organisatsioonis edasi.
  
• Kõrvalehoidev käitumine* - ma väldin organisatsioonis toimetamist, ma pole rahul ma ei taha enam siia panustada.
  

RAHULOLU MÕÕTMINE

Tahkude lõikes mõõtmine
Tahkude näited:
Vaatame milliste tööaspektidega tööötajad rahul on.  kui näen et kuksil on rahulolu madal v miski on järsult langenud siis tuleb ja saab kohe selle probleemiga tegelda.
Instumentide näited

• JSS (Job Satisfaction Survey) Tööga rahulolu küsimustik
  
• JDI (Job Descriptive Index) Töökirjelduse indeks
  
• MSQ ( Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minnesota rahulolu küsimustik
  
• JDS (Job Diagnostic Survey) Töö Diagnostiline küsimustik
  

Üldise rahulolu skaalad

• JIG (Job in General Scale) Töö üldskaala
  
• Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahulolu alaskaala (Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale)
  
• Nägude skaala
  

TÖÖKESKKOND

Töökeskkond ja rahulolu

Füüsilised tingimused:

• Valgustus
  
• Temperetuud
  
• Müra
  
• Liikumine
  
• Saastus
  
• Esteetilised tegurid – kahte tüüpi : ruumi kaunistused ja teine on muud.
  

PSÜHHOLOOGILISED TINGIMUSED

• Privaatsus – tahame olla soovi korral omaette , tahame kontrollida seda kuivõrd oleme teistele kättesaadavad.
  
• Inimtihedus ja tiheliolek –liiga palju kõrvu, kes võivad informatsiooni kuulda.
  
• Territoriaalsus – inimene tahab et tal oleks mingi oma koht tööl. Ma tahan et see oleks minu oma minu identiteet , minu kuuluvus.
  

TÖÖAEG

• Vahetustega töö – probleem on töö ja pere konflikt, eriti kui on öised ja päevased vahetused segamini . Võivad olla ka unehäired .
  
• Kokkusurutud töönädal – 4*10h v 5*8h – annab lisapuhkepäeva, täistööaja tunnid teha ära 4 päevaga, mis loob paremat tasakaalu töö ja eraelu vahel, suurendab ka töötajate suutlikkust
  
• Libisev graafik – ise saan otsustada millal lähen tööle; kontrollivõimalus loob palju plusse , Probleemiks töö, mis ei võimalda paindlikkust.
  
• Kaugtöö – sots. Ideniteet võib kaduma minna. Töö ja mittetööö põimimine.
  

TÖÖKESKKOND

• Kontorid vs teised keskkonnad – kontoris on nad kokkusurutud ja suhtlemine on tihedam.
  
  • Avatud vs traditsioonilised kontorid kontorite tüübid
    
• Paigakiindumus – suurem siis kui olen traditsioonilises kontrois kus on mul rohkem OMA pinda.
  
  • Personaliseerimine
    
• Keskkond ja produktiivsus – oelenb sellest mis on inimese jaoks olulisem, kas grupieffektiivsus v individuaalne ülesanne kus on vaja keskenduda( privaatne kabinett on siis parem).
  
• Funktsionaalne mugavus -
  

TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD

Hilinemine

• Krooniliselt kasvav – selline hilinemine mille puhul töötaja hilinemise kestvus ja sagedus ajalises mõõtmes suureneb.
  
• Stabiilne perioodiline – teatud perioodil on ja teatud perioodidel ei ole. (Nt – sügisel kui lapsed hakkavad koolis käima, siis vanemad saadavad lapsi kooli korralikult, ja hilinevad paar kolm nädalat kooli, siis hiljem hakkavad korralikult kohale jõudma kui on kindlad et laped jõuavad ilusti kooli; v talvel kui transport ei lähe tööle v hilineb. Mingid teised asjadolud on mingil perioodil tähtsamad lihtsalt kui tööle õigeaegselt jõudmine.)
  
• Ärahoidmatu – transpordist tulenevad asjaolud , mida inimene ise ei saa kontrollida; ka ntks tervise eripärad.
  

Puudumine

• Tööl olemine on kombinatsioon motivatsioonist ja võimetest osaleda. – töötaja pole piisavalt pädev või on ülekoormatud.
  
• Individuaalsed erinevused, töögrupp, ”puudumise kultuur” –
  
• Töötingimused (monotoonsus) – sotsiaalne toetus töölt
  
• Kõrgema haridusega inimesed puuduvad töölt vähem  vstutus, mitmekesisus , see töö on huvitavam ja siis see annab meile motivatsiooni tööle minekuks .
  
• Sotsiaalnesurve võib olla see mis mõjutab kas ma lähen tööle v ei, st et kui kolleegid toetavad ja suhtlevad v ei.
  

TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD

Voolavus  “Tõuke” ja “tõmbe” jõud

• Tõukejõud  lükkavad inimest org välja, et ma ei taha siin olla mul on siin paha, tahan mujale.( Tööandja saab uurida seda, mis töötajat häirib ja üritada olukorda parandada.)
  
• Tõmbejõud  kuskil on parem, seal on pudrumäed ja piimajõed. (tööandjal on suhteliselt keeruline midagi ette võtta.)
  
• Vahel on voolavus nakkav  kui olukord käärib ja keegi teeb otsa lahti, siis mingi töötajate lahter hakkabki voolama, keegi läheb ja lähevad teised ka.
  
• Voolavad need kes on haritumad, otsides uusi väljakutseid.
  

Töölt lahkumise seos tööga rahulolu ning töötuse määraga

TÖÖGA RAHULOLEMATUSE NÄITAJAD

• Deviantne ( hälbiv ) käitumine ähvardab organisatsiooni heaolu
  
  • tegevuse tõsidus
    
  • kas tegevus on suunatud organisatsiooni või teiste inimeste vastu
    

Omandihälbe  kahjustab organisatsiooni
Poliitilised hälbed  mikrokliima häiritus (ebameeldiv õhkkond)

TÖÖKOHAGA SEOTUD EBAKINDLUS

• Põhjused:
  
  • Muutused töökeskkonnas – määramatus tekitab ärevust.
    
  • Subjektiivne hinnang situatsioonile – kuidas inimene ise seda situatsiooni näb ja ennast selles tunneb (kas ta saab midagi selles olukorras teha või ei)
    
  • Turvatunde kadumine – ma ei saa ise midagi teha. Sellega kaasneb ebakindlus.
    
  • Kontrollitunde puudumine töökoha säilimise üle
    
• Kvalitatiivne ja kvantatatiivne töökoha ebakindlus  kvalit- on selline ebakindlus kui ma kardan, et mul lähevad kaduma olulised tööga seotud tingimused(karjäärivõimaluste vähenemine, ...  töö jääb alles aga töö sisu mis mind motiveeris kaob). Kvant- kas ja kuivõrd seda tööd mul alles jääb  ma võin kaotada mingitüki oma tööst v kogu oma töö, kas see on ajutine või pidev.
  
• Emotsionaalne ja kognitiivne töökoha ebakindlus  emots-viitab emotsionaalsele kartusele töö kaotada v hirmudele mis on seotud töö kaotusega, kognit- viitab sellisele argumenteritud hinnangule, kui suure tõenäosusega ma võin tööst ilma jääda, tunded jäävad tahaplaanile ja argumendid on esiplaanil .
  
• Ebakindluse tagajärjed
  
  • Suureneb vastupanu muutusetele
    
  • Alternatiivsete töökohtade otsimine
    
  • Lojaalsus muutub
    
  • Pühendumine ja usaldus vähenevad
    
  • Sooritus muutub
    
  • Rahulolu töö või organisatsiooniga väheneb
    

STREIGID

• Streikide tüübid
  
  • Streik – ühingute v liitude pool algatatud tööandjate vastu. Tuleb vähemalt 2 nädalat ette teatada et nüüd tuleb streik. ME EI TEE TÖÖD
    
  • Töösulg – tööandja algatab selle ka määramata ajaks, ja tahab saavutada töötajatelt v liitudelt järelandmisi. EI LASE TÖÖD TEHA
    
  • Hoiatusstreik – kestus kuni 1h. Hoiatakse tööandjaid et kui te ei hakka läbirääkima, siis me ei tee enam tööd. 3 päeva tuleb ette teatada.
    
  • Toetusstreik – kellegi streigi toeatamine ja teatakse 3 päeva ette.
    
• Streikide põhjused  nõudmiseid ei rahuldata ja läbirääkimised ei mõju
  
  • Streik kui poliitiline tegevus
    
  • Streik kui läbirääkimiste protsess – positsiooni näitamine, kaasatakse profesionaalsed läbirääkijad, kes sõnastavad eesmärgile jõudmisi. Eelnevalt on infot jagatud  nt palgatõusu määra töötajate poolt, et kas tööandjal on mõtet hakata läbirääkima.
    
  • Streik kui sotsiaalsete muutuste tulemus - muutused toimuvad kiiremini kui töötajad v organistastioon on valmis muutuma / reageerima (a la kiire linnastumine toob kaasa probleeme töökohtade paljususes ja organiseerimises?)
    
• Streigi õnnestumine – selle taga on see, kuivõrd streikijad suudavad avalikkuse enda poole võita või kaasa tundma panna.
  

RAHULOLU JA MOTIVATSIOONI SUURENDAMISE VÕIMALUSED

TÖÖ RIKASTAMINE

• Vastutuse tõstmine koos vabaduse ja sõltumatuse suurenemisega – me ei saa lisada koormat ilma õigustusi andmata. Anda töötajale juhi pädevusse kuulunud tegevusest  tähtsus tunde suurenemine.
  
• Tööülesannete programmi koostamine – kuidas töökava teevad, kuidas ülesandeid jaotatakse, kui palju antakse nö loovust ja kui kitsastesse raamidesse mind pannakse. Kui ise saan otsustada kuidas teen jne see annab inimesele motivatsiooni töötada.
  
• Tagasiside – kas ma olen õigel teel ül lahendamisel.
  
• Kaasahaaramine uute ülesannete lahendamisse – kui nad saavad ise ka arutada ja otsustada  sealt võib tulla mingi suurepärane idee, inimesed on kaasatud, ehk inimestel tekib tunne et see on minu asi otsustada ja minu arvamust soovitakse teada.
  

TÖÖ STRUKTUURI MUUTMINE

• Töö vaheldus (sh. rotatsioon ) – bussijuhid ntks, et vahetavad liine, et oleks põnevam. Liinitöö puhul sama, et ei tee koguaeg ühte sama asja.
  
• Töö laiendamine – töökohustuste lisamine. Mul on midagi uut, mul on väljakutse, minu kompetentside ring laieneb .
  
• Tasustamise struktuuri muutmine
  

TÖÖ OMADUSTE MUDEL (G.R. Oldham & J.R. Hackman)

Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm tegurit:

• Töötaja tunnetab, et tema töö on oluline (A)
  
• Töötaja tunnetab vastutust oma töö tulemuste eest (B)
  
• Töötaja peab teadma oma pingutuse tulemusi (C)
  

Nende kolme teguriga on seotud 5 töö omadust:

• Oskuste mitmekesisus (seotud A-ga)
  
• Ülesande identiteet (A)
  
• Ülesande tähtsus (A)
  
• Autonoomsus (B)
  
• Tagasiside (C)
  

TUNNETATUD KONKURENTSIVÕIME (employability)

Toimetulekuvõime tööjõuturul mis on seotud inimese kvalifikatsiooni ja funktsionaalse paindlikkusega .

• Tunnetatud konkurentsivõime faasid
  
  • Tööjõuturule sisenemine. Positsioneerimine
    
  • Töökoha säilitamine. Atraktiivsus tööandjale
    
  • Valmidus võtta vastu uus töö
    

• Karjääri ID – kuidas ma ennast ise määratlen, kus ma paiknen ja kuhu ma vüin siseneda.
  
• Kohanemisvõime – kui valmis olen uuteks väljakutseteks ja muutusteks ja olema paindlik ja arenema.
  
• Sots ja inimekapital – kogemused mis mul kaasa on. Intelligents jne.
  

TÖÖOTSIMISKÄITUMINE

• Töö otsimise etapid
  
  • Entusiasm
    
  • Stagnatsioon – saadan ja saadan CV’sid aga nad isegi ei vasta mullle
    
  • Frustaratsioon – soov loobuda ja viha
    
  • Apaatia – iseloomulik väljalangemine tööotsingu protsessist.
    
• Formaalsed ja mitteformaalsed tööotsimiskäitumised  form – sisaldavad ametlike kanalite kasutamiset (töötukassa, kuulutused); mitteform- sõprade sugulate tuttavate kaudu v otse pöördudes tööd leida.
  
• Töö otsimisega seotud individuaalsed erinevused
  
  • Töötuse kestvus
    
  • Kontrollikese
    
  • Meelelaad ja optimism
    
  • Töötusele omistatavad põhjused (individuaalsed, sotsiaalsed, fataalsed)
    
  • Tunnetatud konkurentsivõime
    

TÖÖ OTSIMISE EDUKUS (C.R. Wanberg, R.Kanfer)

KLIENDI RAHULOLU

Kliendi rahulolu = tajutud kvaliteet/ vajadused, soovid ja ootused

• Ootuste kinnitamatajätmine
  
• Kliendi varasem kogemus
  
• Kliendi kaaslaste kogemused
  
• Toote reklaami vastavus tegelikkusele
  
• Põhjuste omistamine – tootjale, vahendajale, endale, juhusele, ...
  

Kriitilised juhtumid

• Teenindaja käitumine teenindussüsteemi vigade korral
  
  • juhul kui hetkel pole võimalik teenust pakkuda
    
  • käitumine põhjendamatult aeglase teeninduse korral
    
  • käitumine muude teenindussüsteemi vigade korral
    
• Teenindaja käitumine kliendi eriliste vajaduste ja soovide korral
  
  • käitumine kliendi “erivajaduste” korral
    
  • käitumine kliendi erisoovide korral
    
  • käitumine kliendi vea korral
    
  • käitumine häirivate klientidega
    
• Teenindaja ootamatu käitumine
  
  • kliendile pööratud tähelepanu määr
    
  • teenindaja korratu käitumine
    
  • töötaja käitumine kultuurinormide kontekstis
    
  • teeninduse terviklik hindamine
    
  • töötaja eeskujulik käitumine vastuolulistes tingimustes
    

Kliendi rahulolu

• Ostujärgne toetus
  
• Kaebav käitumine – ma ei kaeba kuna kunagi öeldi kui kaebad oled kitukas
  
• Margilojaalsus – apple , jagada saad ainult apple toodete vahel
  

VÄSIMUS

• Väsimuse esinemise sagedus
  
• Väsimuse dimensionaalsus
  
  • Füsioloogiline väsimus / füüsilise suutlikkuse alanemine
    
  • Objektiivne väsimus / töö tulemuslikkuse alanemine
    
  • Subjektiivne väsimus / väsimustunne
    
• Akuutne ja krooniline väsimus – pööratav  ma olen väsinud puhkan natuke, siis jaksan jälle.
  
• Taastumine
  
• Väsimuse avaldumine
  
  • Objektiivsed füüsilised ilmingud – teistele märgatavad, näoilme, punased silmad, loid ja kõnkis istumishoiak
    
  • Subjektiivsed füüsilised ilmingud – pole teistele alati märgatavad. Ntks emotsionaalne tuimus .
    
  • Emotsionaalsed vaimsed ilmingud – tujukus, hajameelsus, motivatsiooni puudus.
    
  • Käitumuslikud ilmingud – vigade tegemine, äkilisus, suutmatus asju lõpuni teha, ebaproduktiivsus.
    
• Väsimusega seotud tegurid
  
  • Individuaalsed tegurid – Sugu, vanus, haridus ja SMS, pere, tervis jms
    
  • Tööga seotud tegurid – töö omadused (nõuded ja kontroll), tööaeg, füüsiline keskkond, tööga rahulolu
    
• Väsimuse tagajärjed
  
  • Soorituse langus
    
  • Õnnetuste risk
    
  • Elukvaliteedi langus
    
  • Haigestumised
    
• Kronotüüp ja väsimus
  

STRESS

Stressi tekkimine

• Stress on kohanemisreaktsioon, stresss pole paha. Muutub pahaks siis kui me ei suuda adapteerida keskonnas toimuvaid muutusi.
  
  • Stressivaba seisund on surm
    
• Distress - kurnatus
  
• Eustress – positiivne stress, ehk positiivsed asjad millega peame ns kohanema
  
• Neustress – neutraalne stress, kui me elame millelegi kaasa mis otseslt meid tegelt ei puuduta .
  

Füsioloogiline ja psühholoogiline stress

• Organismi kurnatus
  
• Emotsionaalne kurnatus  W. Shakespeare: Asjad pole iseenesest head või halvad, me mõtleme need headeks või halbadeks
  

Individuaalsed erinevused

R.W. Emerson: Me läheme keema erinevatel temperatuuridel

• Situatsioonide erinev hindame
  
• Kompetentsuse tunne
  
  • Organisatsioonipõhine enesehinnang
    
• Sündmuste ennustatavus
  
• Sotsiaalne toetus
  
• Kontroll sündmuste üle
  
  • Käitumuslik kontroll – BLABLABLA (kas ma saan ise midagi ära teha?)
    
  • Tunnetuslik kontroll - kas ma suudan seletada seda ratsionaalselt et mis juhtus.
    
  • Informatsiooniline kontroll – kas mul on juurdepääs infole et korntollida kust informatsioon tuli.
    
  • Retrospektiivne kontroll – tagasivaatavalt saan hinnata ja seletada, et oligi loogiline et selleni jõudsime.
    

STRESSORID

• Abikaasa surm 100
  
• Lahutus 73
  
• Lahku minek 65
  
• Lähedase pereliikme surm 63
  
• Abiellumine 50
  
• Töö kaotamine 47
  
• Pensionile jäämine 45
  
• Rasedus 40
  
• Uue pereliikme saamine 39
  
• Vastutuse muutumine tööl 29 Lapse lahkumine kodunt 29
  
• Abikaasa tööle minek / lahkumine 26
  
• Elukohavahetus 25
  
• Tööaja või –tingimuste muutumine 20
  
• Toitumisharjumuste muutmine 15
  
• Jõulud 12
  

Tööstressi äratundmine

• Miks ma võtan alati nii palju tööd?
  
• Miks minu kodune elu on segamini?
  
• Miks mul pole õiget tuju?
  
• Miks ma ennast nii palju tagant sunnin?
  
• Miks ma kogu aeg pingul olen?
  
• Miks ma alati nii hilja töötan?
  
• Miks ma nii kergesti haigeks jään?
  
• Miks mul pole kunagi aega midagi lõpuni teha?
  

Riskirühmad (töö olemus)

• Töö teiste inimestega
  
• Ressursside nappus
  
  • Ajalised piirangud
    
  • Rahalised piirangud
    
  • Kompetentside vähesus
    
• Vähene tunnustus
  
• Kõrged ootused
  
• Vähene kontroll töö lõpptulemuse üle
  
• Töö omadused
  

Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad:

1. Lihttöölised 7. Juhid/kuraatorid/ haldurid
2. Sekretärid 8. Kelnerid
3. Kontrolörid ( järelvalve ) 9. Masinistid
4. Laborandid 10. Taluperemehed
5. Büroojuhatajad 11. Kaevurid
6. Keskastme juhid 12. Maalrid

Riskirühmad (isiksus)

• Rigiidsed (paindumatud)
  
• Kõrge neurootilisusega
  
• Eksternaalid (välise kontrollikeskmega)
  
• Introverdid
  
• Suletud (vs uuele avatud)
  
• A-tüüp
  
  • Võistlevad
    
  • Saavutusele orienteeritud
    
  • Agressiivsed
    
  • Kiirustavad (sh rääkides)
    
  • Pidevas ajapuuduses
    
  • Kärsitud, püsimatud
    

Sümptomid:

1. psühholoogilised

• Rahulolematus tööga
  
• Depressioon
  
• Ängistus
  
• Tüdimus
  
• Frustratsioon
  
• Isolatsioon
  
• Pahameel
  

2. füsioloogilised

• Kardiovaskulaarsed haigused
  
• Mao- ja soolestiku haigused, seedehäired
  
• Allergiad ja nahahaigused
  
  • Muutused jumes
    
• Unehäired ( insomnia )
  
• Väsimus
  
• Seksuaalsuse vähenemine
  
• Peavalud
  
• Selja- ja kaelavalud, lihaspinged
  
• Hingamisteede haigused
  
• Probleemid hammaste ja igemetega
  
• Südame kloppimine
  
• Suu kuivamine
  
• Higistamine
  
• Hingeldamine
  
• Närvitõmblused
  
• Äkiline, märgatav kehakaalu muutus
  

3. käitumuslikud (töötaja)

• Suurenenud alkoholi tarvitamine
  
  • Organisatsiooni kultuur
    
  • Toimetulekustiilid
    
  • Tervise ja soorituse kahjustused
    
• Suurenenud ravimite kasutamine, suitsetamine
  
• Üle- või alatoitumine
  
  • Tervisliku toimtumise võimalused töökohas
    
• Agressiivsus kaastöötajate või pereliikmete suhtes
  
• Ärevus, meeleolu muutused
  
• Keskendumisraskused
  
• Mälu halvenemine
  
• Tähelepanu pisiasjadele vs prioriteedid
  
• Probleemid suhtlemises
  
• Enesehinnangu langus
  
• Hobide hülgamine
  
• Tegevuste, otsustamise edasilükkamine
  
• Kalduvus inimesi ja olukordi valesti hinnata
  
• Tagakiusatuse tunne
  
• Suutmatus ennast organiseerida
  
• Äkiline muutus välimuses
  
  • Sh muutus riietuses (paremas või halvemas suunas)
    
• Äkilised muutused seltskondlikes harjumustes
  

4. Käitumuslikud (organisatsioon)

• Töölt puudumine
  
• Tööst hoidumine
  
• Tööle hilinemine (kasvav)
  
• Töölt lahkumine (voolavus)
  
• Tööõnnetuste suurenemine
  
  • Suurenenud riskeerimine
    
• Produktiivsuse vähenemine
  
• Hälbiva käitumise suurenemine
  
  • Organisatsioonile suunatud
    
  • Kolleegidele suunatud
    

TÖÖSTRESSI MÕJUTAVAD TEGURID

1. Rolli iseloomustavad tunnused

• Ebaselgus
  
• Üle- või alakoormatus
  
• Konflikt
  
  • Nõudmiste vaheline
    
  • Nõudmiste sisene
    
  • Isiksuslik
    
  • Rollide vaheline
    

2. Tööd iseloomustavad tunnused

• Töö tempo (kiirus, tähtajad)
  
• Rutiinsus
  
• Töö aeg sh vahetustega töö
  
• Töö ülesandega seotud tunnused:
  
  • Variatiivsus
    
  • Autonoomsus, otsustusulatus
    
  • Töö nõuded: teadmised ja oskused
    
  • Suhtlemine
    
  • Vastutus (sh vigade tagajärjed)
    

3. Inimeste vahelised suhted

• Suhted töökaaslastega ( ametlikud ja mitteametlikud)
  
  • Sotsiaalne toetus
    
• Suhted juhiga
  
• Suhted klientidega
  
• Mikrokliima
  
• Töö ja pere ning pere ja töö konflikt
  

4. Juhtimine

• Organisatsioonikultuur
  
• Muutuste ennustatavus
  
• Koolitus
  
• Tagasiside. Hüvitised
  
• Konkurents
  
• Uue tehnikaga kohanemine
  
• Muutused karjääris, töökoha vahetus
  
  • Edutamine
    
  • Uus ülemus
    
  • Pensionile jäämine
    
  • Ametialane suletus
    

5. Füüsilised tingimused

• Valgus
  
• Müra
  
• Temperatuur
  
• Vibratsioon
  
• Saastatus
  
• Töövahendite disain
  
• Tehnoloogiaga seotud tegurid
  
• Ohtlikud töötingimus
  

TÖÖSTRESSI HIND

• Haigused
  
• Kaotatud tööpäevad
  
• Voolavuse suurenemine
  
• Tööõnnetused
  
• Vead töös
  
• Produktiivsuse ja kvaliteedi langus
  
• Otsustest hoidumine
  
• Konfliktid, pinged
  
• Rahulolu ja pühendumise langus
  

TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA:

• Individuaalsed strateegiad
  
• Elustiili ülevaatamine
  
• Suhtumiste muutmine
  
• Tervise tugevdamine
  
• Lõdvestumine
  
• Aja planeerimine
  
• Rollijuhtimine
  
• Töövõtete täiustamine
  
• Puhkus
  
  • Vaba aeg ja hobid
    
• Lahkumine
  

TOIMETULEK TÖÖSTERSSIGA:

Organisatsiooni strateegiad

• Organisatsiooni kliima ja kultuur
  
• Sotsiaalne toetus
  
• Töösobivuse täiustamine ja koolitus
  
  • Rollide täpsem defineerimine
    
  • Alakoormuse ja ülekoormus vältimine
    
  • Kontrollitunde tõstmine
    
• Ohtlike töötingimuste kõrvaldamine
  
• Karistavast juhtimisest loobumine
  
• Kommunikatsiooni parandamine
  
• Puhkuse võimaldamine
  
• Terviseprogrammide (sh treeningprogrammide) pakkumine
  
• Lemmikloomad (ka tööle?)
  

LÄBIPÕLEMINE:

FAASID

• Illusioon ülivõimsusest
  
• Pinge tõus. Kurnatus
  
• Kriisifaas
  
• Professionaalne allakäik
  
• Tööst hoidumine
  
  • Ärritub kergesti
    
  • Töö tundub tüütu
    
  • Ei tunne tööst rõõmu, ei naera
    
  • Tühi tunne
    

PÕHJUSED

• Organisatsioonist tulenevad
  
• Isikust tulenevad
  
• Sotsiaalsest keskkonnast tulenevad
  

TOIMETULEK

• Põhjuste teadvustamine
  
• Oma olukorra teadvustamine
  
• Oma keha märguannete jälgimine
  
• Isolatsioonist hoidumine
  
• Koostöö spetsialistiga
  
• Enesetäiendamine
  
• Intensiivsuse vähendamine
  
• Mõõdukus ja tasakaal
  
• Väärtuste ümbervaatamine
  
• Töö- ja eraelu lahus hoidmine
  

LÄBIPÕLEMISE VÄLTIMISEKS

Eraelus

• Toitu tervislikult
  
• Joo piisavalt vett
  
• Harrasta sportlikku eluviisi
  
• Maga nii hästi kui võimalik
  
• Tee nalja ja naera
  
• Suhtle sõprade ja lähedastega
  
• Eemaldu puhkuseks
  

Tööelus

• Delegeeri (keegi ei ole asendamatu)
  
• Vajadusel ütle “ei”
  
• Suhtle avatult
  
• Püstita selged eesmärgid, vastutus ja otsustusulatus
  
• Suurenda tegevusvabadust
  
• Tunnusta (alluvaid, kolleege, juhti)
  
• Suurenda töö tähendusrikkust
  
• Käitu teistega nagu tahaksid, et Sinuga käitutaks
  
• Paindlik tagasitulek pärast kriisi
  

66