Motivatsioon ja rahulolu kokkuvõte (0)

Kui eesmärgi saavutamine on takistatud, võib tekkida frustratsioon.
Konstruktiivsed reageerimisviisid: probleemi lahendamine; ümberstruktueerimine
Frustatsioon : rünnak, agressioon , regressioon, fiksatsioon, eemaldumine.
Ebaõigluse leevendamiseks inimene: muudab panuseid, tulemusi, enesehinnangut, teistesse suhtumist , võrdlusobjekti, töölt lahkumist.
Kontrolli tunnetamine ( töökontrollikese ): toimetulek ( kohanemine , tervis, karjäär , ametialane sooritus ); juhtimine: org keskkonna kontrollimine, erinevad tegevusstrateegiad, juhtimisstiilid , otsene-kaudne-vahendatav mõju.
Edu põhjuste omistamisel on sisemised ja välimised põhjused, need on kas stabiilsed või muutuv põhjuslikkus. (sisemine stabiilne: võimed, ebastabiilne: pingutus ; välimine stabiilne: ülesande raskus, ebastabiilne: vedamine )
Protestantlik tööeetika on kujunenud kultuurilisel survel ja kodusel kasvatusel. See on raske ja pingelise töö autasustamine, kus vaba aega ei väärtustata ja askeetlik eluviis. Seostuvad omadused on internaalsus, konservatiivsus , individualistlikud uskumused, raha väärtustamine.
Pühendumine jaguneb: tööst haaratus (energilisus, pühendumus , süvenemine) ja organisatsioonile pühendumine (emotsionaalne, normatiivne, alahoidlik ).
Organisatsioonipoolne toetus on kas vastastikkus või vabatahtlikkus .
Õiglus organisatsioonis jaguneb: jaotamise õiglus ja protseduuride õiglus.
Inimese ja organisatsiooni sobivust mõõdetakse: subjektiivne-, tajutud ja objektiivne sobivus . Sobivuse tüübid on: lisanduv , täiendav, vajaduste-varude ja nõuete-võimete sobivus. Alateemadena veel sobivus inimese ja töö, inimese ja eriala, inimese ja kolleegide ja juhi sobivust.
Emotsioonid tööl valents jaguneb positiivne (rõõmus, uhkus, elevus) ja negatiivne afektiivsus ( ärritunud , hirm, viha).
Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus , süü, häbi , kadedus, armukadedus , lootus, uhkus, kaastunne ja armastus.
Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere konflikt, palk ja tajutud õiglus, tööstress ja läbipõlemine , koormus, autonoomsus , tööaeg, organisatsiooni liikmelisus, juhi ja kolleegide toetus, töös sisalduv rutiin ja väljakutse , töötaja arenemisvõimalused, kõrvalehoidev käitumine.
Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine jne)
Üldise rahulolu skaalad on JIG(töö üldskaala), Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahuolu alaskaala, nägude skaala.
Töökeskkonnaga rahulolu jaguneb: füüsilised tingimused (valgustus, temp, müra jne), töö ohutus(temp, müra, alko jne), psühholoogilised tingimused ( privaatsus , inimtihedus, territoriaalsus ), tööaeg (vahetus, libisev graafik jne), kontorid (avatud, kuubikud), paigakiindumus (personaliseerimine, oma laud jne), mugavus.
Väsimuse dimensionaalsis jaguneb: füsioloogiline (füüsiline), objektiivne (töö tulemuse alanemine) ja subjektiivne väsimus (väsimustunne).
Väsimuse tagajärjel langeb sooritus ja elukvaliteet, suureneb õnnetuste risk ja haigestumised.
Tööga rahuolematuse näitajad on hilinemine (kasvav, perioodiline), puudumine, voolavus.
Voolavuse puhul on oluline tõuke ja tõmbe jõud, nakkavus, juhtimine, individuaalsed omadused.
Deviantne (hälbiv) käitumine ähvardab organisatsiooni ja inimeste heaolu.
Streik jaguneb: streik, töösulg , hoiatusstreik, toetusstreik. Selle põhjuseks on poliitiline tegevus, läbirääkimiste protsess, sotsiaalsete muutuste tulemus.
Töökoha ebakindluse põhjused on: muutused töökeskkonnas, subjektiivne hinnang situatsioonile, turvatunde kadumine, kontrolltunde puudumine. Ebakindluse tagajärjel suureneb vastupanu muutustele, lojaalsus muutub, pühendumine, rahulolu ja usaldusväärsus väheneb.
Kvalitatiivne (töö raskus, mis vastab inimese võimetele) ja kvantitatiivne töökoha ebakindlus (töö hulk).
Tööotsimisetapid on entusiasm, stagnatsioon , frustratsioon ja apaatia . Individuaalselt sõltub see töötuse kestvusest, kontrollikesest, meelelaadist, optimismist ja tunnetatud konkurentsivõimest.
Rahulolu ja motivatsiooni suurendamise võimalused on töö rikastamine (vastutuse tõstmine, tagasiside, kaasahaaramine jne) ja tööstruktuuri muutmine (töö vaheldus, laiendamine, tasustamise struktuuri muutmine).
Töö motivatsiooni aitab tõsta see, et töötaja tunneb, et ta töö on oluline, vastust oma töö eest, teadma oma pingutuste tulemusi.
Sisemine ja välimine motivatsioon – sisemise puhul on südames lause „ma tahan seda teha“ ning motivatsiooniküsimust tavaliselt ei tekigi, sest me ise tahame neid asju teha. Välimise motivatsiooni puhul aga südames „ma pean seda tegema“ see on mingil muul põhjusel tegemist vajava asjaga, nt töökohustused , raha, edevus jne.
Raha psühholoogia – käsitleb seda kuidas uskumused, lootused ja tunded mõjutavad finantskäitumust, -tulemusi ja –pühendumist. Raha on oluline motivaator neile, kes seda väga väärtustavad, eriti kui annab märgatava efekti.
Vastandprotsesside teooria – ehk oponentse teooria kohaselt stiimulid, mis algselt kutsusid esile närvisüsteemis ärrituse tõusu, tekitavad hiljem vastupidise, rahunemise reaktisooni. Veelgi enam, stiimuli iga ekspositsiooniga jääb selle mõju üsna stabiilseks või alaneb, kuna vastandprotsess – reaktsioon esialgsele vastusele – kaldub tugenema. Teooria aitab seetada narkootikumide taga olevat motivatsiooni.
Vajaduste hierarhia – Maslow , inimeste põhivajdused moodustavad hierarhia ja indiviidi vajused alluvad kindlale loogikale. Kõigepealt esmased vajadusel, siis next level. Kõrgema taseme vajadused ei teki enne, kui madalamad rahuldatud.
ERG teooria – Aldefer, E- eksistents , R-seotus, G-areng
Kahe faktori teooria- Herzberg jagas rahulolu ja rahulolematuse põhjusi uuriva küsitluse alusel põhjused kahte rühma: hügieenifaktorid – mõjutavad tööga rahulolematust (rahulolematusest mitte rahulolematuseni) ja motivatsioonifaktor – võivad tekitada rahuolu (rahulolust mitterahuloluni).
Ilmsete vajaduste teooria – Murray ütles, et vajadused on õpitud ja igal vajadusel on intensiivsus ja suund. Vajaduste ilmnemiseks on vajalikud teatud keskkonna tingimused, nt intiimsuse-, kuuluvuse - või võimuvajadus.
Saavutusvajadus – indiviidi ootus saavutada eesmärk efektiivsemalt kui varem. Kõrge saavutusvajadusega isik – kaldub püsitama realistlikuma raskusastmega eesmärke, kaldub tegema mõõdukama riskiga otsuseid, mõtleb palju tööst ja soovib kohest tagasisidet, tunneb isiklikku vastutust.
Vitamiiniteooria – Warr ütles, et keskkond pakub 9 tunnust, mis mõjutavad psühholoogist heaolu nii nagu vitamiinid mõjutavad inimese keha. Võimalus konrollida, kasutada oskusi, väljast loodud eesmärgid, variatiivsuse ülesanded, keskkonna selgus, raha kättesaadavus, füüsiline turvaalisus, inimestevaheline kontakti võimalus, hinnatud sotsiaalne positsioon.
Enesekäsitluse teooria – Shamir ütles, et inimesed ei ole ainult eesmärgile orienteeritud vaid ka ennast, oma hoiakuid ja enesekäsitlust väljendavad. Tahavad ennast väärtustada, tõsta oma enesehinnangut, suurendada oma sisemise terviklikkuse tunnet . Enesekäsitlusel tuginev käitumine pole alati seotud selgete ootustega ega vahetute ja spetsiifiliste eesmärgitega.
Enesemääratlemise teooria – Deci & Ryan teooria keskse tähelepanu all küsimus, kas inimeste erinevusi ja käitumist tingivad „sisemised põhjused“ või välised. Teooria püüab ühendada nii sisemisi kui väliseid põhjuseid motivatsiooni tekitajana. Sisemine motivatsioon tekib psühholoogiliste vajaduste (autonoomia, kompetentsus, seotus), väline motivatsioon aga tegevuse võimalike tagajärgede tõttu.
Õigluse teooria – Adams ütles, et inimene võrdleb oma tööd ja tasu teiste töötulemuste ja tasuga. Võrdsusteooria väidab, et töötajad eelsitavad tasakaalus ja võrdseid olukordi. Tajutud ebavõrdsus loob aluse sisepingele. Selles käsitluses on peamine see, kuidas inimene tunnetab ja taju oma käitumist ning millsie võrdlusobjekti ta valib.
Ootuste teooria – Vroom, Porter , Lawler – tähtsad on ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega. Teooria kohaselt on tähtis töötajate usk sellesse, et nad suudavad jõupingutusi suurendada ja see annab parema tulemuse ning see toob soovitud tasu.
Eesmärgi püstitamine – Locke & Lathan väidavad, et inimesi motiveerib suhteliselt raskete eesmärkide saavutamine. Eesmärgiteooriates peetakse motivatsiooniallikaks mitte töötaja vajadusi, vaid sellise eesmärgi püstitamist, mille püstitamisel töötaja ise on osalenud.
Mõjutusteooria – käitumist vaadeldakse muutuva suurusena ja käitumises soovitud muutuste esilekutsumise võimalusena nähakse teatud mõjurite (juhendamine, ergutamine, tagasiside) kasutamist. Inimene tahab korrata positiivset kinnitust leidnud tegevusi ja püüab vältida soovimatuid tulemusi esilekutsunud tegevusi.