Juhtimise alused eksamiks õppimise konspekt (0)

Juhtimise alused
EKSAMIKÜSIMUSTE TEEMAD
Sissejuhatus juhtimise kursusesse

• Organisatsioon :
  
  • Org on ühiste eesmärkide nimel tegutsev inimeste grupp. Inimrühm, kellel on kindlad strateegiad, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi nimel.
    

• Organisatsiooni koostisosad:
  
  • Inimesed
    
  • Varad
    
    • Materiaalsed = Ettevõtte rahaline ja füüsiline kapital
      
    • Immateriaalsed = Intellektuaalne kapital
      
      • Org kapital = Protsessikapital (struktuur, prot­sessid, süsteemid, tööjaotus,­ organisatsiooni­kultuur. Innovatsioonikapital (strateegiad, plaa­nid, projektid , brandid)
        
      • Suhete kapital = Sidemed tarnijatega, klientide­ga, koostööpartneritega, muude sidusorganisatsi­oo­­ni­­d­ega
        
      • Inimkapital = Personali teadmised, oskused, komp­etentsus, hoiakud, motivatsioon , võimekus, tervis)
        
      • Sotsiaalne kapital = Töötajatevahelised suhted, koostöö, osalemine võrgustikes. Ettevõtte maine, mõjukus keskkonnas, usaldatavus
        
  • Struktuur
    
  • Tegevused, tehnoloogia
    

• Organisatisooni tüübid:
  

Kasusaajad
Näited
Juhtimisprobleem
AÜ
Omanikud
Ajaleht, arvutitootja
Kasumi teenimine
MTÜ
Kliendid
Ülikool, haigla
Sihtrühma valimine
Liit
Liikmed
Ühistu, kooperatiiv
Liikmete v. rahuldamine
AÕ A
Rahvas
Politsei, riigikool
Standardiseeritud teenuse pakkumine kõigile

• Organisatsiooni edukuse eeldused:
  

• Lähtub klientide vajadustest ja püüab saavutada toodete kõrget kvaliteeti, madalat omahinda ja toodete õigeaegset tarnijani jõudmist.
  
• Pidev areng- loovus , uuendused ja muudatused
  
• Jälgib väliskeskkonda, teeb muudatusi ja uuendusi
  
• Org edukus sõltub koostööst ja inimeste eesmärkidest:
  
  • Eesmärkide saavutamine firma kaudu
    
  • Ettekujutus firma eesmärkidest
    

• Juhtimise mõiste:
  
  • Juhtimine on eesmärkide saavutamine teiste inimeste abil. Protsess, mis võimaldab saavutada org eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu.
    

• Juhtimist omandad teooriat ja praktikat ühendades.
  

• Juhtimise kui protsessi komponendid:
  

• Piiratud ressursside max kasutamine
  
• Tasakaal efektiivsuse ja säästlikkuse vahel
  
• Koostöö teiste inimestega
  
• Org eesmärkide saavutamine
  

• Juhtimise põhitegevused:
  

• Planeerimine = eesmärkide püstitamine ja saavutamine
  
• Organiseerimine = org kujundamine
  
• Eestvedamine = töötajate motiveerimine
  
• Kontrollimine =reeglistiku kehtestamine, tulemuste hindamine
  
• Juhtimistasandid:
  
  • Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdire, asetäitjad)
    
    • Teg üldine ja põhim suuna­mine ja kooskõlastamine
      
  • Keskastme juhid
    
    • Strat lähtuvalt kindlate tegevuskavade väljatöötamine ja tulemuste kokkuvõtmine. Suunamine ja kontrollimine
      
  • Esmastasandi juhid
    
    • Üksiktoimingute elluviimine - tehniliste töötajate kontrollimine ja suunamine
      
• Juhi rollid ( Minzberg ):
  

SUHTLUSROLL
INFOGA SEOTUD ROLL
OTSUSTAMISE ROLL
esindaja – esindamine väljaspool, tähelepanuavaldused töötajatele
juhtija - eestvedaja – alluvate motiveerimine
sidepidaja – suhtlemine org.juhtidega, vajalike org.väliste inimestega
info vastuvõtja – suhtlus alluvatega, aruandluse uurimine
infojagaja – korraldab teabeedastuse
kõneleja (info teistele) – info väljaspoole organisatsiooni
uuendaja – probleemidele uued lahenduse
resursside jagaja – strat
läbirääkija – parimate lepingu tingimuste saamine
arusaamatuste lahendaja – tavapäratute probleemide lahendamine

• Juhtide kompetentsid:
  

• suhtlemis
  
• kavandamis, administreerimis
  
• meeskonnatöö
  
• strateegiliste tegevuste
  
• globaalse tunnetuse
  
• enesejuhtimise
  

Juhtimisteooria ajalugu

• Teadusliku juhtimise koolkond (F. Taylor):
  
  • Rajajateks tööstusorganisatsioonide juhid
    
  • Keskenduti tootlikkuse tõstmisele, mitte töötajate heaolule
    
  • Praktiliste kogemuste põhjal tuletati reeglid – nn rusikareeglid
    
    • Tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod töö tegemiseks
      
    • Töötaja oskused ja võimed peavad konkreetsele tööle vastama
      
    • Töötajaid tuleb treenida
      
    • Töötajate innustamine
      
    • Tulemuspalk
      

• Bürokraatia koolkond (M. Weber ):
  
  • Org tuleb tööle panna õlitatud masinavärgina. Reeglid selleks:
    
    • Selge ja range tööjaotus
      
    • Hierarhia , võimustruktuur
      
    • Vajalikud on täpsed reeglid, protseduurid, instruktsioonid
      
    • Töötajaid valitakse kvalifikatsiooni alusel
      
    • Edutamine staazhi ja edukuse alusel, sellest areneb lojaalsus
      
    • Impersonaalne suhtlemine
      
• Administratiivse juhtimise koolkond (H. Fayol):
  
  • Keskendus org ja juhtimisele
    
  • Töötas välja juhi peamised kohustused:
    
    • Planeerimine
      
    • Organiseerimine
      
    • Valitsemine
      
    • Koordineerimine
      
    • Kontrollimine
      

• Töötas välja 14 juhtimispõhimõtet:
  
  • Tööjaotus
    
  • Võimujaotus
    
  • Distsipliin
    
  • Korralduste ühtsus
    
  • Suundade ühtsus
    
  • Firma huvide prioriteetsus
    
  • Õiglane hüvitamine
    
  • Tsentraliseerimine
    
  • Kindel käsuliin
    
  • Kord ehk organiseeritus
    
  • Õiglane kohtlemine
    
  • Personali stabiilsus
    
  • Initsiatiiv
    
  • Koostöövaim
    

• Inimsuhete koolkond:
  
  • Ametiühingud said hakata pidama läbirääkimisi palkade ja töötingimuste suhtes
    
  • Tööandjad hakkasid aina enam töötajate vajadustega arvestama
    
  • Inimsuhete teoreetikute + on see, et nad on aidanud arendada tootmise sotsiaalset külge aga – on see, et nad laskusid liiga äärmustesse
    

• Mary Parker Follett:
  
  • Propageeris selliseid väärtusi, nagu professionaalsus , demokraatia ja koostöö.
    
  • Follett mõistis juhtimise all meeskonnatööd, kus juhi roll on eelkõige alluvatega koostöö tegemine
    
• Elton Mayo :
  
  • Täiustas töötajate tööviljakuse tõstmist
    
  • Tööviljakusele lisaks töö- ja palgatingimustele avaldab mõju ka töötajatele osutatud tähelepanu, mis motiveerib neid paremini töötama.
    
  • Mayo määras kindlaks tegurid mis mõjutavad indiviidi tegevust tööprotsessis:
    
    • grupiprotsessid
      
    • töötajate individuaalse omadused
      
    • erinevad juhtimisstiilid
      
    • juhi suhtlemisvilumused ja -oskused
      
    • sotsiaalsed suhted
      
• Douglas McGregor : X- ja Y -tüüpi juhid:
  

X
Y
*Inimesed laisad ja võimalusel väldivad töö teg
*Inimesi tuleb suunata, asuvad tööle vaid karistuse kartused
*In väldivad vastutust ja puuduvad ambits. Peam turvalisus
*In on robotid, ple võimelised loominguliseks/loovaks tööks
*Töö on in jaoks loomulik teg
*Inimese suunatus jõupingutustele, on võimeline end ise kontrollima
*Vastutuse võtmise õpetus
*In on võimelised loominguliseks tööks
*Intellektuaalsus kasutatud

• Süsteemi koolkond (Nadler ja Cohen )
  
  • Organisatsioon on süsteem, mis saab sisendid keskkonnast ja annab väljundi keskkonda
    
  • Süsteemi iseloomustavad entroopia , sünergia ja allsüsteemide olemasolu
    
    • Entroopia – info määramatuse hulk, juht peab seda vähendama
      
    • Sünergia – tervik on tegelikult suurem kui üksikute osade summa. Kui allüksused töötavad koos, ühinenutena organisatsiooniks, suudavad nad summaarselt rohkem toota kui eraldiseisvatena
      
    • Allsüsteemid – üksteisest sõltuvad süsteemi osised , kui üks osis ei tööta korralikult ei saa ka teised seda teha
      
    • Süsteemid jagunevad avatud ja suletud süsteemideks. Suletud süsteemi talitus ei sõltu väliskeskkonnast.
      
    • Avatud süsteem ei saa töötada autonoomselt, kuna ei suuda toota kõike, mida vajab ja peab seetõttu suhtlema väliskeskkonnaga.
      
  • Organisatsiooni kui süsteemi olulisemad komponendid:
    
    • Sisend ( ressursid ) – materjalid, seadmed , info
      
    • Töötlemisprotsessid – tehnoloogilised protsessid: tootmine ja selle korraldus, juhtimisprotsessid: personali juhtimine
      
    • Väljund (tulem) – toode ja teenus, kasum ja kahjum , töötajate areng ja nende rahulolu
      
    • Tagasiside – info tulemuste ja organisatsiooni kohta
      

• Situatsiooniline (olukorraline) koolkond (Draft):
  
  • Kõige tähtsam on ühendada olemasolev, mitte luua midagi uut:
    
    • Juhile püütakse näidata võimalusi, kuidas olla oma igapäeva töös paindlik.
      
    • Sjuhtimisstiili määrab sise- ja välikeskkond
      
  • Teooria plussid: avaneb võimalu ühitada eelnevad teooriad.
    
  • Teooria miinused: liigselt tuuakse välja rõhuasetust keskkonnale, andmata juhile ja organisatsioonile võimalust sündmusi seestpoolt mõjutada.
    

• Õppiv organisatsioon (Senge):
  
  • Iseloomulik avatus uutele ideedele ning uute teadmiste genereerimine ja levitamine
    
  • Kõigile töötajatele antakse võimalus toimuvaga kursis olla, leida probleemidele loovaid lahendusi ning otsida võimalusi uute teadmiste ja tegevuste omandamiseks.
    
  • Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist:
    
    • süsteemne mõtlemine;
      
    • isiklik meisterlikkus ;
      
    • mõttelised mudelid;
      
    • ühine visioon ;
      
    • meeskondlik õppimine.
      

Organisatsiooni keskkond

• Makro- ja mikrokeskkond
  
  • Makrokeskkond koosneb järgmistest paikkonna teguritest:
    
    • Rahvusvahelised
      
    • Majanduslikud
      
    • Sotsiaal-kultuurilised
      
    • Poliitilised
      
    • Tehnoloogilised
      
  • Mikrokeskkonna ehk vahetu keskkonna moodustavad:
    
    • Konkurendid
      
    • Kliendid
      
    • Tarnijad
      
    • Regulaatorid
      
    • Strateegilised liitlased
      

• Organisatsiooni keskkonda iseloomustavad tegurid:
  
  • Keskkonna keerukuse määr- organisatsiooni erinevad mõjurid, oluline mikrokeskkonna jaoks
    
  • Keskkonna muutlikuse määr- keskkonnamõjurite muutumine ja püsimine perioodidti.
    

• Ärieetika = ettevõtte ühiskondlik vastutus (töötajad, ärimaailm, seadused)
  

• Ärieetika printsiibid :
  
  • Kahju min- heaolu suurendamine (õige tegu on see, mis suurendab heaolu või vähendab ebameeldivust)
    
  • Õiguste ja kohustuste printsiip – käitu teiste suhtes nii, nagu sooviksid, et teised sinu suhtes käituksid
    
  • Austuse printsiip – kas inimest on vaadeldud, kui eesmärki, mitte kasutatud kui vahendit
    
  • Laiendatavuse printsiip – kas sellist lahendit võiks lubada kõigile
    
  • Enesehuvi printsiip- kuivõrd on kaitstud firma, perekonna, enda huvid
    

• Sotsiaalne vastutus juhtimises:
  
  • Juhtkonna kohustus tegevuses silmas pidada ühiskonna ja org huve.
    
  • Sotsiaalse vastutuse 5 põhiseisukohta:
    
    • Vastutus ühiskonna ees
      
    • Ühiskonna ja ettevõtte koostöö, mida kumbki kummagi jaoks teha saab
      
    • Ärikasum ei tohi olla ainuke kriteerium otsuste tegemisel, arvestada tuleb ka sotsiaalseid kulusid , pika- ja lühiajalised tagajärjed kekkonnale
      
    • Osad ettevõtte kulud peaks kandma kliendid, sotsiaalsed kulud kanduvad üle kliendile
      
    • Ettevõtte kohustus end siduda teatud sotsiaalsete probleemidega, kasu peaks olema mõlemapoolne
      

• Ettevõtte sotsiaalse vastutuse arendamise etapid:
  
  • Majanduslik vastutus
    
  • Vastutus avalikkuse ees
    
  • Sotsiaalsetele nõudmistele vastamine
    
  • Sotsiaalse lähenemisega juhtimine: juht jälgib firma miljööd, keskkonda
    

• Organisatsioonikultuur:
  
  • Org kultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses (M. Vadi).
    
  • Orgkultuur on viis, kuidas me asju teeme. Deal & Kennedy , 1982
    
  • Tugeva kultuuri tunnused:
    
    • juhtimine rajaneb selgetele ja arusaadavatele väärtustele
      
    • juhtkond kulutab palju aega suhtlemisele ja väärtuste selgitamisele
      
    • väärtused on laialt omaks võetud ja juurdunud
      
    • väärtused on kirja pandud
      
    • töötajaid valitakse vastavalt nende väärtushinnangutele
      
  • Organisatsiooni kultuuri võib jagada:
    
    • Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne.
      
    • Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse.
      

• Kultuuridimensioonid Hofstede järgi:
  
  • G. Holfstede uuris 30. a jooksul 75 riiki ja töötas selle põhjal välja maailmakultuuri kaardi.
    

• Neli näitajat:
  
  • Individualism ja kollektivism = mina, meie rõhuasetus
    
    • Juhi ja alluva vahekord - I = kalkuleeritud suhted, K = isa ja poja suhe
      
    • Suhtumine tööül- I = töö ja eraelu lahus, K = sõbrad ja töö oluline, paremad tingimused kui võõrastele
      
    • Pere ja töö- I = ei võeta sugulasi tööle üldiselt, K = eelistatakse sugulasi ja sõpru
      
    • Harmoonia - I sensitiivsuse treeningud , K mitteverbaalne suhtlemine
      
  • Võimudistants- kas võrdsus või hierarhia
    
    • Juhi ja alluva vahekord- Kõrge tsentraliseeritud, madal detsentraliseeritus = juht otsustab. Võim pärandatakse.
      
    • Vanade austamine
      
    • Kaebuste liikumine = alluvad juhti kritiseerida ei või
      
    • JEK = eesmärgid alluvatele seatakse ülalt
      

• Ebakindluse vältimine - riskide vältimine, kindlad reeglid eelistuses
  
  • Emotsionaalne vajadus reeglite järgi (kollektivistlikes kultuurides)
    
  • Formaliseerumine, standardiseerimine ja org rituaalid
    
  • Org mudelid
    
  • Planeerimine
    
  • Aeg ja täpsus
    
  • Emotsioonid
    

• Maskuliinsus vs feminiinsus- F hinnatakse hoolsust, M hinnatakse saavutusi ja võimu
  
  • Konkurents = M suur konkurents, F nõrka tuleb aidata
    
  • Saavutused ja suhted = M inimesi hinnatakse tulemuste järgi, F oluline võrdsus ja vendlus
    
  • Elukvaliteet = M oluline raha
    
  • Karjäär = M väärtustatud
    
  • Käitumine = Macho vs mitte macho
    
  • Soolised küsimused = M loomulik, et mehed juhtival positsioonil, F mehed on ka lapsepuhkusel, võrdsus
    

Planeerimine ja otsustamine

• Planeerimise tasandid :
  
  • Pikaajalised (strateegilised) plaanid, kavandatud 5-10. aasta peale. Plaanidega tegeleb tippjuhtkond. Plaanid sisaldavad prioriteete ja samme eesmärkide saavutamiseks.
    
  • Vahepealsed, kestvus on mõnest kuust paari aastani. Tegelevad keskastmejuhid. Nimetatakse taktikalisteks plaanideks, põhiliselt valdkondade strateegilised plaanid mis lähtuvad üldisest eesmärgist.
    
  • Lühiajalised, vähem kui 1. aasta. Tegelevad madala taseme juhid
    

• Strateegiline planeerimine
  
  • Strateegia määrab organisatsiooni põhieesmärgid ja peamised teed saavutamiseks.
    
    • keskkonna ja org. analüüs
      
    • eesmärkide seadmine
      
    • tegevuste kavandamine
      
  • Eesmärgi omadused: mõõdetavus; arusaadavus; motiveerivus; reaalsus ; paindlikkus; sobivus
    

• Strateegiline juhtimine
  
  • Eesmärgiks on luua efektiivsed strateegiad ja need ellu viia.
    
    • Olemasoleva strateegia hindamine
      
    • Org väli- ja sisekeskkonna analüüs
      
    • Võimaluste ja ohtude määratlus
      
    • Uue missiooni, eesmärgi def
      
    • Tugevuste, nõrkuste analüüs
      
    • Strat elluviimine eri tasanditel
      

• Porteri äriharusisene konkurentsijõudude mudel
  

• Strateegia 3 tasandit
  
  • Erinemine
    
  • Hinnajuhtimine
    
  • Fokuseerimine
    

• Korporatiivse tasandi strateegiad
  
  • On suunatud kas kasvule, stabiilsusele või taandumisele.
    

• Porteri äritasandi strateegiad
  

• Funktsionaalsed strateegiad
  
  • Kavandatud allüksuste tasandil, nt tootmine, turundus ja finantsid .
    
    • Aitavad uute toodete/teenuste arendamisel
      
    • Eesmärk on saavutada osakondade eesmärgid ja sihid
      
    • Konkurentsieeliseks peab funkts strat toetama ettevõtte äristrateegiat ehk saavutama parima kvaliteedi, optimaalse säästlikkuse, innovaatilisuse ning kiire ja paindliku reageerimise tarbija vajadustele ( Alas 2005: 69).
      

• Juhtimine eesmärkide kaudu
  
  • Juhtide töö on eesmärkide püstitamine ja tulemuste saavutamise tagamine
    
  • Ettevõtte eesmärgid on teisendatavad allüksuste ja töötajate tööalasteks eesmärkideks
    
  • JEK-i puhul püstitatakse mõõdetavad eesmärgid juhtide-alluvate koostöös, nende saavutamist jälgitakse perioodiliselt
    

• Otsustamine ja otsuste liigid
  
  • Kolm otsustamismudelit:
    
    • Bürokraatlik- Omane hierarhilisele struktuurile
      
    • Professionaalne- kollegiaalne - Omane mittehierarhilisele organisatsioonile kus otsused sünnivad kooskõlas kolleegidega
      
    • Poliitiline- lähtudes jõudude vahekorrast org
      
  • Otsustamise etapid:
    
    • Olukorra analüüs – situatsiooni selgitamine ja hindamine - Mis toimub?
      
    • Probleemide analüüs – Mis on olukorra põhjustanud?
      
    • Eesmärgi püstitamine – Mida tahame saavutada?
      
    • Alternatiivsete otsusevariantide väljatöötamine, hindamine ja sobiva valik – Mida ette võtta?
      
    • Võimalike probleemide ja tagajärgede analüüs – Mis juhtub kui nii teeme?
      

• Otsustamise liigid:
  

Ulatuse järgi
Raskusastme järgi
Tegevusala järgi
Otsustamise subjekti järgi
Individuaalsed ja grupiotsused
Strateegilised
Taktikalised
Operatiivsed
Lihtsad
Keerukad
Müügiala
Personaliala
Nõukogu
Juhatuse
Organiseerimine

• Organisatsiooni ülesehitus ja tööjaotus
  

• Tippjuhid
  
• Esmatasandi juhid / keskastme juhid
  
• Töötajad
  
• Ülesehituse sammud:
  
  • SPETSIALISEERUMISE TASE
    
    • Töö (väärtusloome protsessi) analüüs
      
    • tööjaotuse ja spetisaliseerumisevajaduse selgitamine
      
    • ametikohtade moodustamine, rühmitamine
      
    • allüksuste loomine
      
  • OTSUSTAMISE KESKENDATUS-HAJUTATUS
    
    • alluvus- ja aruandlussuhete määramine
      
    • õiguste ja vastutuse jagamine
      
    • juhtimisulatuse ja juhtimisastmete kujundamine
      
  • FORMALISEERITUS
    
    • kirjalike reguleeritavate dokumentide koostamine
      
  • STANDARDISEERITUS
    
    • tüüprotseduuride väljatöötamine
      
  • INTEGREERITUSE TASE
    
    • koordinatsiooni- ja koostöövahendite määratlemine
      

• TÖÖJAOTUS – eraldataus (horistontaalne); astmelisus (vertikaalne)
  
• Org ülesehitus sõltub org suurusest , keskkonnast, elutsükklist, tehnoloogiast ja strateegiast. Keskkonna stabiilsuse astmest sõltub kas vajatakse:
  

• Organisatsiooni struktuuri loomine ja struktuuritüübid
  
  • Org struktuur on ametikohtade vaheline suhete mudel.
    
  • Org struktuur:
    
    • Formaalne ehk ametlik struktuur
      
      • juhtkonna poolt kindlaksmääratud
        
      • peegeldab ametikohtade ja allüksuste asendit organisatsioonis ning alluvusvahekordi
        
    • Informaalne ehk mitteametlik struktuur
      
      • tekib erahuvide ja mitteametliku suhtlemise alusel
        
      • soodustada või takistada eesmärkide saavutamist
        
  • Struktuuritüübid:
    
    • Lihtstruktuur
      
    • Funktsionaalne
      
    • Divisjoni
      
      • Struktuur toodete järgi
        
      • Struktuur asukoha järgi
        
      • Struktuur tarbija järgi
        
    • Maatriksstruktuur
      
    • Meeskondlik / Võrgustik- ja virtuaal (slaidilt)
      
    • Multidivisjoniline
      

• Funktsionaalne struktuur
  
  • Sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimine, sobib väikeettevõtetele
    

Plussid
Miinused
toetab oskuste arendamist ; erialast kärj
allüksuste vahel keeruline kommunikatsioon
kaotab ressursside dubleerimise
tekivad allüksuste “omad mättad”
soodustab kvaliteet otsuste teg valdkonnas
kogu organisatsiooni fookus kaob
valdkonnajuhile lihtne juhtida
juhid kitsa kompetentsiga
otsustamine aeglane

• Divisjoniline struktuur (asukoha järgi, tarbijate järgi, toodete järgi)
  
  • Koosnedes suhteliselt autonoomsetest (iseseisvatest) üksustest
    
  • Kontrollfunktsioon lasub keskastme juhtidel
    
  • Divisionaalne struktuur on tulemustele orienteeritud, osakondadel on selge vastutusala ning ühtsustunne tekib kergelt.
    
  • Pakub töötajale võimaluse õppida uusi oskusi ja laiendada teadmisi, kergem liikuda erinevate ametikohtade vahel
    
  • Struktuuri iseloomustab:
    
    • Kõrge standardiseeritus
      
    • Formaliseeritus
      
    • Spetsialiseeritus
      
    • Kõrge detsentraliseerituse aste
      

• Eelised:
  
  • Keskendub eesmärkide osas ainult olulisele
    

• Miinused:
  
  • Struktuuris on plaju dubleerimist nt igas divisionis on oma turundusosakond
    

• Maatriksstruktuur
  
  • Maatriksstruktuur - kahe printsiibi - funktsionaalse ja divisjonilise ühendamine ühte struktuuri.
    
    • Kasutamise eelduseks on mitmeid kompetentse ühendava projektipõhise tegevuse vajadus
      

• Virtuaalne struktuur
  
  • Töötab väga vähe inimesi
    
  • Töö käib telefoniteel, e- maili teel, faxi teel
    
  • Enami juhtimise funktsioonidest ostetakse sisse
    

• Organisatsiooni elutsükkel
  
  • Org elutsükkel koosneb:
    
    • Firma sünd- asutamine, asutaja täidab kõiki ülesandeid, org on mitteformaalne ja ülesanded kattuvad.
      
    • Noorus- Org kasvab kiiresti, toodetel on turul edu. Kotroll ja otsustamine endiselt tsentraliseeritud.
      
    • Keskiga - Firma on saavutanud heaolu. Kasvanud suureks ja jõudsaks. Tööjaotus on välja kujunenud. Protseduurid ja juhendid on paigas. Tööle on võetud spetsialistid .
      
    • Küpsus- Firma on kasvanud äärmiselt suureks ja muutunud mehhanistlikuks.
      

• Juhtimisulatus
  
  • 1 ülemuse alluvuses olevate in arv, kes otseselt peavad aru andma. Opt alluvate arvuks nimetatakse 3-7 inimest.
    
  • Juhtimisulatust mõjutavad asjaolud - orgsisesed protseduurid, alluvate kompetentsus, eesmärkide standartsus, töö iseloom, ekspertide olemasolu
    

Eelised
Puudused
KITSAS JUHTIMISULATUS
/pikk struktuur/
-tihe kontroll
-igapäevane koormus väiksem
-jõukohane ka madala kvalif. juhile
-rohkem juhte, seega rohkem kulusid
-suhtlemise ja koordineerimise probleemid
LAI JUHTIMISULATUS
/lame struktuur/
-töötajate suurem iseseisvus
-väiksemad juhtimiskulud
-väiksemad juhtimis ja koordineerimisprobleemid
-juht ei pruubi olla võimeline suunama paljusid inimesi korraga
-iseseisvusaste kõrge – nõutav töötajate kvalifitseeritus

• Detsentraliseerimine ja tsentraliseerimine
  

DETSENTRALISEERIMINE

TSENTRALISEERIMINE

Otsuste tegemine madalamatel juhtimistasanditel
Otsuste tegemise õigus 1 in. või väiksel grupil

• Delegeerimine = ülesande andmine alluvale, ülesandega seotud õiguste andmine alluvale, alluva vastutuse määratlemine
  

• Personalijuhtimise põhiülesanded:
  
  • Planeerimine- määratakse organisatsioonis kindlaks töötajate vajadus nende kvalifikatsiooni ja struktuuri lõikes ning koostatakse vastavad plaanid.
    
  • Töö analüüs– töö täpne määratlemine ja tundmaõppimine org. sees; tegevuste analüüsis
    
  • Värbamine- protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele ametikohale. Personali värbamine on müük - see on tööandja brändi, organisatsiooni kuvandi müük. Personali värbamine jaguneb: organisatsioonisiseseks ja väliseks
    
  • Valik– töötaja oskused ja võimed peavad olema tööle vastavad
    
  • Arendamine- on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine ja koolitamine, nende teadmiste, oskuste ja võimete arendamine ning karjääri juhtimine
    
  • Hindamine- on töötajatele tagasiside andmise ja tulevikueesmärkide seadmise protsess. Töösoorituse juhtimise käigus defineeritakse , mõõdetakse ja motiveeritakse töötajate töösooritust eesmärgiga suurendada organisatsiooni tulemuslikkust.
    
  • Tasustamine- (palk, lisatasu, soodustused)
    

Eestvedamine, motiveerimine ja meeskonnatöö

• Juht ja liider
  
  • Juhil on alluvad, omab alluvaid. Tunnused- uhke auto, sekretär, suur kabinet. Juhti on võimalik tunda oma väliste tunnuste järgi – Mis tal on?
    
  • Liidri tunneb selle järgi KES ta on. Inimesed tunnevad liidri ära ja soovivad temale vabatahtlikult järgneda.
    

• Liidriomadused ja –käitumine, juhtimisstiilid
  
  • Liidri tegevus on rohkem inimestega seotud
    

Gary A. Yukl
Keith Davis
Karismaatilise
Kohanemisvõime
Sotsiaalne tundlikkus
Kõrge saavutusvajadus
Enesekehtestamise oskus
Koostöövalmidus
Dominantsus
Enesekindlus
Energilisus
Stressitaluvus
Soov vastutada
Intelligentsus
Sotsiaalne küpsus
Sisemine motiveeritus
Inimsuhete tähtsustamine
Enesekindlus
Domineerimine
Paindlik rollide valdamine
Endast mulje kujundamine
Isiklik veetlus ja külgetõmme

• Situatsioonist lähtuv juhtimisstiilide käsitlus
  
  • Pole olemas ühte ja parimat juhtimisstiili
    
  • Efektiivne juhtimisstiil peab tagama, et töö saaks tehtud, tulemuse saavutamiseks peab juht arvesse võtma alluvate võimekuse taset ja vastavalat kohandama oma stiili
    
  • Juhilt eeldatakse arenemisvõimelisust ja alluvate võimetega arvestamist
    
  • Käskimine, Delegeerimine, Müümine, Osalemine
    

• Võimu allikad
  
  • Tasul põhinev – juht saab edutada, palka tõsta
    
  • Karistusel põhinev – juht võib karistada
    
  • Positsioonil põhinev – alluvad tajuvad, et juht on kõrgemal positsoonil: turvatundevajadus
    
  • Karismaatilisusel põhinev – temaga tahetakse sarnaneda
    
  • Ekspertvõim – liidril suuremad teadmised valdkonnas
    

• Motivatsiooni olemus, sisemised ja välised motivaatorid
  
  • Sisemised ajendid , põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema.
    

Väline mot
Sisemine mot
Käegakatsutav tasu: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused
Psühh vajadused: võimalus rakendada oma võimeid, olla tunnustatud.

• Peamised motivatsiooniteooriad ( Maslow , Herzberg , McClelland , võrdsuse teooria)
  

A.Maslow

F.Herzberg

McClelland

Vajaduste hierarhia
2 faktori teooria
Töö ja rahulolu teooria
Tüpoloogia
Vajadused:
1.Eneseteostuse-huvitav töö
2. Tunnustuse -hea ameti-
positsioon
3.Kuulumise-kaastöötajad
4.Turvalisuse-kindel töö ja tulevik
5.Füsioloogilised-töötasu
Kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, püüavad inimesed saavutada järgmise astme vajaduste täitumist. Mida lähemale inimene jõuab mingi teatud vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Rahuldatud vajadus ei ole enam stiimul.
Madalama astme vajadused -füsioloogilised ja turvalisuse vajadused
Kõrgema astme vajadused- sotsiaalsed, lugupidamise ja eneseteostuse vajadused
Erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt.
Töötaja puhul 3 seisundit :
1.rahulolu
2.ükskõiksus
3. rahulolematus
Saavutusvajadus
Võimuvajadus
Kuuluvusvajadus
Asjatundlikkus- oma võimete arendamine ja esilekerkinud taksitusi loominguline ületamine, jõuda asjade sisuni.

• Võrdsuse teooria
  
  • Saadud tasu ja tehtud jõupingutuste suhe.
    
    • Inimene võrdleb oma suhet teiste omadega ja teeb järeldused:
      
      • Tema tasu ja jõupingutus on sama nagu teistel
        
      • Mõnel teisel töötajal on suhe parem olenemata, et töö on sama
        
      • Teise töötaja suhe on halvem kui temal
        

• Meeskonnatöö
  
  • Meeskonnad soodustavad koostööd ja parandavad töötajate moraali.
    

Formaalsed
Mitteformaalsed
Juhtkonna poolt kokku pandud:
Tööül täitmise grupid- toodang ja teenus
Komiteed ja komisjonid - probleemide lahenduste kordineerimine
Otsustusgrupid- otsustamiseks vajaliku info kogumine ja analüüsimine, otsuste vastuvõtmine
Probleemilahendusgrupid- kitsaskohtade kõrvaldamiseks
Kvaliteediringid- tootmise tõhususe ja toodangu kvaliteedi parandamiseks
Ise kokku pandud:
Huvigrupid
Sõprusgrupid
MEESKONNA KUJUNDAMINE
SOBIVA KESKKONNA LOOMINE
KUIDAS SUUNATA MEESKONNA LIIKMEID

• Leia sobivad inimesed ( isiksused ja oskused)
  
• Püstita eesmärgid
  
• Jaga ül. ja vastutust
  

• mõtle, millega motiv.
  
• hangi vajalikud ressursid
  

• tule toime konfliktidega
  
• toeta koostööd, taotle sünergiat
  

• Eeldused meeskonnaks:
  
  • liikmete arv
    
  • meeskonna tüüp
    
  • individuaalne võimekus
    
  • ühised eesmärgid
    
  • omavaheline sobivus
    
  • ühised käitumisnormid
    
  • rollide jaotus meeskonnas
    
  • meie-tunne
    

• Rollid meeskonnas- Koordineerija, Kujundaja, Innovaator, Hindaja , Võimaluste otsija, Teostaja, Viimistleja , Meeskonnatööline, Spetsialist
  

• Meeskonna arengustaadiumid
  
  • MITTEARENENUD MEESKOND – juhi ainuisikuline otsustamine, juhile orienteeritus, eesmärgid ebaselged
    
  • EKSPERIMENTEERIV MEESKOND – juhile vastuhakkamine, rahulolematuse tekkimine, meeskonna produktiivsus langeb,
    
  • ÜHINEV MEESKOND – suhete paranemine, töö tulemuslikkuse tõus, tekivad eesmärgid, sihipärane tegutsemine
    
  • ARENENUD KOOSTÖÖTAV MEESKOND – meie tunde tekkimine, ei lahkuta kergelt, tekib initsiatiiv ja vastutustunne , emotsionaalne rahulolu suurenemine, töötulemused paranevad
    

Kontrollimine

• Kontrollimise eesmärgid ja liigid
  
  • Kontrollimise vajalikkus:
    
    • Mikro- ja makrokeskkonna muutustega kohanemiseks
      
    • Vigade kuhjumise vältimiseks
      
    • Keeruka org juhtimiseks
      
    • Omahinna minimeerimiseks
      

• Kontrolli liigid valdkondade järgi
  
  • Füüsiliste vahendite kontroll
    
  • Inimressursside kontroll
    
  • Ressursi kontroll
    
  • Finantsressursside kontroll
    

• Kontroll juhtimistasandite järgi:
  
  • Strateegiline kontroll- tippjuhti
    
  • Taktikaline kontroll- keskastmejuhid
    
  • Operatsioonide kontroll- esimesetasandi juhid
    

• Kontrolli tüübid:
  
  • Eelnev kontroll
    
  • Paralleelkontroll
    
  • Järelkontroll
    

• Struktuurne kontroll:
  
  • Bürokraatlik
    
  • Mitteformaalne
    

• Kontrollimisele esitatavad nõuded
  
  • Saadavad andmed peavad olema tõesed
    
  • Kontrollsüsteem ei tohi töötajaid meelestada negatiivselt