Motivatsioon ja rahulolu (0)

Kui eesmärgi saavutamine on takistatud, võib tekkida  frustratsioon . 
Konstruktiivsed reageerimisviisid: probleemi lahendamine; ümberstruktueerimine 
Frustatsioon: rünnak, agressioon, regressioon , fiksatsioon, eemaldumine. 
Ebaõigluse  leevendamiseks  inimene:  muudab  panuseid,  tulemusi,  enesehinnangut,  teistesse   suhtumist , 
võrdlusobjekti, töölt  lahkumist . 
Kontrolli   tunnetamine   (töökontrollikese):   toimetulek   ( kohanemine ,  tervis,  karjäär,  ametialane   sooritus ); 
juhtimine:  org  keskkonna  kontrollimine,  erinevad  tegevusstrateegiad,   juhtimisstiilid ,  otsene-kaudne-
vahendatav mõju. 
Edu põhjuste omistamisel on sisemised ja välimised põhjused, need on kas stabiilsed või muutuv põhjuslikkus. 
(sisemine  stabiilne:  võimed,  ebastabiilne:   pingutus ;  välimine  stabiilne:  ülesande  raskus,  ebastabiilne: 
vedamine) 
Protestantlik  tööeetika on kujunenud kultuurilisel  survel  ja kodusel kasvatusel. See on raske ja pingelise töö 
autasustamine ,  kus  vaba  aega  ei  väärtustata  ja  askeetlik  eluviis.  Seostuvad  omadused  on  internaalsus, 
konservatiivsus , individualistlikud uskumused, raha väärtustamine. 
Pühendumine  jaguneb:  tööst  haaratus  (energilisus,  pühendumus,  süvenemine)  ja  organisatsioonile 
pühendumine (emotsionaalne, normatiivne , alahoidlik). 
Organisatsioonipoolne toetus on kas vastastikkus või vabatahtlikkus. 
Õiglus organisatsioonis jaguneb: jaotamise õiglus ja protseduuride õiglus. 
Inimese  ja  organisatsiooni  sobivust  mõõdetakse:  subjektiivne-,  tajutud  ja  objektiivne   sobivus .  Sobivuse 
tüübid  on:   lisanduv ,  täiendav,  vajaduste-varude  ja  nõuete-võimete  sobivus.  Alateemadena  veel  sobivus 
inimese ja töö, inimese ja eriala, inimese ja  kolleegide ja juhi sobivust. 
Emotsioonid   tööl   valents   jaguneb  positiivne  (rõõmus,  uhkus,  elevus)  ja  negatiivne  afektiivsus  (ärritunud, 
hirm, viha). 
Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus, süü, häbi, kadedus,  armukadedus , lootus, 
uhkus, kaastunne ja armastus. 
Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere 
konflikt,  palk  ja  tajutud  õiglus,  tööstress  ja  läbipõlemine,  koormus,   autonoomsus ,  tööaeg,  organisatsiooni 
liikmelisus,  juhi  ja  kolleegide  toetus,  töös  sisalduv   rutiin   ja  väljakutse,  töötaja  arenemisvõimalused, 
kõrvalehoidev käitumine. 
Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine 
jne) 
Üldise  rahulolu   skaalad   on  JIG(töö  üldskaala),  Michigani  organisatsiooni  hindamise  küsimustiku  rahuolu 
alaskaala, nägude skaala. 
Töökeskkonnaga  rahulolu  jaguneb:  füüsilised  tingimused  ( valgustus ,  temp,  müra  jne),  töö  ohutus(temp, 
müra,  alko  jne),  psühholoogilised  tingimused  ( privaatsus ,  inimtihedus,   territoriaalsus ),  tööaeg  (vahetus, 
libisev   graafik   jne),   kontorid   (avatud,  kuubikud),  paigakiindumus  (personaliseerimine,  oma  laud  jne), 
mugavus. 
Väsimuse  dimensionaalsis  jaguneb:  füsioloogiline  (füüsiline),  objektiivne  (töö  tulemuse  alanemine)  ja 
subjektiivne väsimus (väsimustunne). 
Väsimuse tagajärjel langeb sooritus ja elukvaliteet, suureneb õnnetuste risk ja haigestumised. 
Tööga rahuolematuse näitajad on hilinemine (kasvav, perioodiline), puudumine, voolavus . 
Voolavuse puhul on oluline tõuke ja tõmbe jõud, nakkavus, juhtimine, individuaalsed omadused. 
 
Deviantne  (hälbiv) käitumine ähvardab organisatsiooni ja inimeste heaolu. 
Streik   jaguneb:  streik,  töösulg,  hoiatusstreik,  toetusstreik.  Selle  põhjuseks  on  poliitiline  tegevus, 
läbirääkimiste protsess, sotsiaalsete muutuste tulemus. 
Töökoha  ebakindluse  põhjused  on:  muutused  töökeskkonnas,  subjektiivne  hinnang   situatsioonile , 
turvatunde  kadumine,  kontrolltunde  puudumine.  Ebakindluse  tagajärjel  suureneb  vastupanu  muutustele, 
lojaalsus muutub, pühendumine, rahulolu ja usaldusväärsus väheneb. 
Kvalitatiivne (töö raskus, mis vastab inimese võimetele) ja kvantitatiivne töökoha ebakindlus (töö hulk). 
Tööotsimisetapid  on  entusiasm,   stagnatsioon ,  frustratsioon  ja  apaatia.  Individuaalselt  sõltub  see  töötuse 
kestvusest, kontrollikesest, meelelaadist, optimismist ja tunnetatud konkurentsivõimest. 
Rahulolu ja motivatsiooni suurendamise võimalused on töö  rikastamine  (vastutuse tõstmine, tagasiside, 
kaasahaaramine  jne)  ja  tööstruktuuri  muutmine  (töö   vaheldus ,  laiendamine,  tasustamise  struktuuri 
muutmine). 
Töö motivatsiooni aitab tõsta see, et töötaja tunneb, et ta töö on oluline, vastust  oma töö eest, teadma oma 
pingutuste tulemusi. 
 
Sisemine  ja  välimine   motivatsioon   –  sisemise  puhul  on  südames  lause  „ma  tahan  seda  teha“  ning 
motivatsiooniküsimust tavaliselt ei tekigi, sest me ise tahame neid asju teha. Välimise motivatsiooni puhul 
aga südames „ma pean seda tegema“ see on mingil muul põhjusel tegemist vajava asjaga, nt töökohustused, 
raha, edevus jne. 
Raha  psühholoogia  –  käsitleb  seda  kuidas  uskumused,  lootused  ja  tunded  mõjutavad  finantskäitumust,  -
tulemusi  ja  –pühendumist.  Raha  on  oluline  motivaator  neile,  kes  seda  väga  väärtustavad,  eriti  kui  annab 
märgatava efekti. 
Vastandprotsesside  teooria  –  ehk  oponentse  teooria  kohaselt   stiimulid ,  mis  algselt  kutsusid  esile 
närvisüsteemis ärrituse tõusu, tekitavad hiljem vastupidise, rahunemise reaktisooni. Veelgi enam, stiimuli iga 
ekspositsiooniga  jääb  selle  mõju  üsna  stabiilseks  või   alaneb ,  kuna  vastandprotsess  –   reaktsioon   esialgsele 
vastusele –  kaldub tugenema. Teooria aitab seetada narkootikumide taga olevat motivatsiooni. 
Vajaduste  hierarhia  –  Maslow , inimeste põhivajdused moodustavad hierarhia ja indiviidi vajused  alluvad  
kindlale loogikale. Kõigepealt esmased vajadusel, siis next level. Kõrgema taseme vajadused ei teki enne, kui 
madalamad rahuldatud. 
ERG teooria – Aldefer, E- eksistents , R- seotus , G-areng 
Kõige  populaarsema  käsitluse Maslow vajaduste teooriast pakkus välja  Clayton   Alderfer  ERG teooria näol. 
Ta  kohandas  Maslow  käsitlust  nii,  et  see  sobiks  töötajate  vajaduste  hindamiseks.  Alderfer  püüdis  määrata 
organisatsiooni seisukohalt tähtsad vajadused. Selleks jaotas ta vajadused kolme kategooriasse, milleks on: 1. 
eksistents  ehk   elulised   põhivajadused;  2.  seotus,  mille  hulka  kuuluvad  sotsiaalne  suhtlemine,  tunnustus  ja 
lugupidamine; 3. kasv, mis tähendab eneseteostust, iseseisvust ja edu. Erinevalt Maslow`st ei  arva  Alderfer, 
et madalamad vajadused peaksid olema rahuldatud enne, kui kõrgemad saavad hakata tekkima. Samuti võivad 
Alderferi  mudeli  järgi  vajadused  olla   aktuaalsed   ühel  ja  samal  ajal.  Tema  teooria  sisaldab  nn  unikaalset 
frustratsiooni -regressiooni  printsiipi , mille kohaselt juba rahuldatud madalama taseme vajadus võib muutuda 
uuesti aktiivseks ja mõjutada käitumist, kui kõrgema taseme vajadusi ei suudeta rahuldada 
Kahe faktori  teooria-   Herzberg  jagas  rahulolu  ja rahulolematuse põhjusi  uuriva küsitluse alusel  põhjused 
kahte rühma: hügieenifaktorid – mõjutavad tööga  rahulolematust  (rahulolematusest mitte rahulolematuseni) 
ja motivatsioonifaktor – võivad tekitada rahuolu (rahulolust mitterahuloluni). 
Ilmsete vajaduste teooria –  Murray  ütles, et vajadused on õpitud ja igal vajadusel on intensiivsus ja suund. 
Vajaduste  ilmnemiseks  on  vajalikud  teatud  keskkonna  tingimused,  nt  intiimsuse-,   kuuluvuse -  või 
võimuvajadus. 
Saavutusvajadus  – indiviidi ootus saavutada eesmärk efektiivsemalt kui varem. Kõrge saavutusvajadusega 
isik – kaldub püsitama realistlikuma raskusastmega eesmärke, kaldub tegema mõõdukama riskiga otsuseid, 
mõtleb palju tööst ja soovib kohest tagasisidet, tunneb isiklikku vastutust. 
Vitamiiniteooria –  Warr  ütles, et keskkond pakub 9 tunnust, mis mõjutavad psühholoogist heaolu nii nagu 
vitamiinid  mõjutavad  inimese  keha.  Võimalus  konrollida,  kasutada  oskusi,  väljast  loodud  eesmärgid, 
variatiivsuse  ülesanded,  keskkonna  selgus,  raha  kättesaadavus,  füüsiline  turvaalisus,  inimestevaheline 
kontakti võimalus, hinnatud sotsiaalne positsioon. 
Enesekäsitluse teooria – Shamir ütles, et inimesed ei ole ainult eesmärgile orienteeritud vaid ka ennast, oma 
hoiakuid ja enesekäsitlust väljendavad. Tahavad ennast väärtustada, tõsta oma enesehinnangut, suurendada 
oma sisemise terviklikkuse  tunnet . Enesekäsitlusel tuginev käitumine pole alati seotud selgete ootustega ega 
vahetute ja spetsiifiliste eesmärgitega. 
Enesemääratlemise teooria – Deci &  Ryan  teooria keskse tähelepanu all küsimus, kas inimeste erinevusi ja 
käitumist  tingivad  „sisemised  põhjused“  või  välised.  Teooria  püüab  ühendada  nii  sisemisi  kui  väliseid 
põhjuseid  motivatsiooni  tekitajana.  Sisemine   motivatsioon   tekib  psühholoogiliste  vajaduste  (autonoomia, 
kompetentsus, seotus), väline motivatsioon aga tegevuse võimalike tagajärgede tõttu. 
Õigluse  teooria  –   Adams   ütles,  et  inimene  võrdleb  oma  tööd  ja  tasu  teiste  töötulemuste  ja  tasuga. 
Võrdsusteooria väidab, et töötajad eelsitavad tasakaalus ja võrdseid  olukordi . Tajutud ebavõrdsus loob aluse 
sisepingele.  Selles  käsitluses  on  peamine  see,  kuidas  inimene  tunnetab  ja  taju  oma  käitumist  ning  millsie 
võrdlusobjekti ta valib. 
 Ootuste teooria – Vroom,  Porter , Lawler – tähtsad on ootused, mis inimesel on seoses mingi  tegevusega . 
Teooria kohaselt on tähtis töötajate usk sellesse, et nad suudavad jõupingutusi suurendada ja see annab parema 
tulemuse ning see toob soovitud tasu. 
Eesmärgi  püstitamine  –  Locke  &  Lathan  väidavad,  et  inimesi  motiveerib  suhteliselt  raskete  eesmärkide 
saavutamine. Eesmärgiteooriates peetakse motivatsiooniallikaks mitte töötaja vajadusi, vaid sellise eesmärgi 
püstitamist, mille püstitamisel töötaja ise on osalenud. 
Mõjutusteooria – käitumist vaadeldakse muutuva suurusena ja käitumises soovitud muutuste esilekutsumise 
võimalusena  nähakse  teatud  mõjurite  (juhendamine,  ergutamine,  tagasiside)  kasutamist.  Inimene  tahab 
korrata   positiivset kinnitust leidnud tegevusi ja püüab vältida soovimatuid tulemusi esilekutsunud tegevusi.