Mis veebilehti külastad? Anna Teada Sulge
Facebook Like
Küsitlus


Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine (0)

2 HALB
Punktid

Esitatud küsimused

  • Millised on mulje suunamise motiivid ?
  • Milliste stereotüüpidega teised rahvused eestlasi iseloomustavad ?
  • Millised stereotüüpe juhid kasutavad alluvate kohta ?
  • Milliseid stereotüüpe kasutavad alluvad juhtide kohta ?
  • Mille suhtes? milline ?
  • Kuidas väljendate mõlema meeskonna eesmärke ?
  • Millised on mõlema meeskonna kolm olulisemat normi ?
  • Kuidas toimub rollide jaotamine ja muutmine ?
  • Kuidas kujundate meeskondade kohesiivsust ?
  • Kuidas koordineeritakse koostegevust ?
  • Kuidas toimuv tagasidestamine ?
  • Kuidas meeskondade liikmeid arendatakse ?
  • Millised on mõlemas meeskonnas peamised ohud ?
 
Säutsu twitteris
0
ORGANISATSIOONI KÄITUMINE. M. VADI .
SISUKORD
I. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE 3
1.1. Organisatsioonikäitumine 3
Eksamiülesanne 1. 6
II. INDIVIID 7
2.1. Individuaalsus ja isikus 7
Eksamiülesanne 2 9
2.2. Taju 9
Eksamiülesanne 3 14
Eksamiülesanne 4 15
2.3. Käitumise muutmine töises tegevuses 15
Eksamiülesanne 5 20
2.4. Hoiakute muutmine 20
Eksamiülesanne 6 23
Eksamiülesanne 7 23
2.5. Väärtused 23
Eksamiülesanne 8 28
2.6. Mina-pilt ja emotsioonid 28
Eksamiülesanne 9 34
III. GRUPID, MEESKONNATÖÖ JA SUHTLEMINE 35
3.1. Gupp ja selle käsitlemise alused 35
Eksamiülesanne 10 40
3.2. Meeskonnatöö organisatsioonis 43
Eksamiülesanne 11 48
3.3. Ametisuhtlemine 49
Eksamiülesanne 12 55
3.4. Kehtestav käitumine 55
Eksamiülesanne 13 57

I. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE

1.1. Organisatsioonikäitumine


Organisatsioonikäitumine on käitumisekeskne lähenemine juhtimisele. Kui juhtimise käsitlemises eristada mikro- ja makroperspektiivi ühelt poolt, ja teoreetilist ja rakenduslikku suunda teiselt poolt, siis saame näidata organisatsioonikäitumise seoseid organisatsiooniteooria , personalijuhtimise ja organisatsiooni arendamisega (joonis 1.1).
Joonis 1.1. Organisatsioonikäitumise seos teiste juhtimise käsitlustega.
Organisatsioonikäitumise teoreetiline orientatsioon tuleneb taotlusest, et selle raames võetakse fookusesse käitumisteaduste uurimuste tulemused, mida püütakse organisatsioonilises kontekstis tõlgendada ja rakendada.
Inimeste organisatsioonilise käitumise analüüsimisel on otstarbekas keskenduda viiele aspektile: individuaalsus, grupid, organisatsiooni ülesanded ja tehnoloogia ehk töö teostamise vahendid ja võtted, organisatsiooni ülesehitus ning organisatsiooni keskkond. Psühholoogia- alased teadmised ja uurimused võimaldavad täpsemalt analüüsida kahte esimest—individuaalsust ja gruppe organisatsioonis. Üksikisikule ja gruppidele annab organisatsioon raamistiku, mis võimaldab tegevust kooskõlastada. Mida suurem on indi­viidide, gruppide ja organisatsiooni vajaduste ja eesmärkide ühisosa, seda liht­sam on korrastust luua. Organisatsiooni saab muuta tegusamaks, kui inimesed saavad oma psüühilisi omadusi ja võimeid paremini kasutada (joonis 1.2.). Joonist 1.2 võib vaadelda kui raamistikku organisatsioonilise käitumise analüüsile.
Joonis 1.2. Organisatsiooni analüüsi tasandid .
Juhtimisteadused, millised tegelevad uurimisobjektidega:
OK — organisatsioonikäitumine OT — organisatsiooniteooria PJ— personali­juhtimine
Joonisel 1.2. näidatud tasandid toovad esile, kuivõrd palju tegureid organisatsiooni tõhusust mõjutab. Seetõttu on tarvilik käitumise analüüsimise algetappidel määratleda, milliste tasandite vahelisi seoseid analüüsitakse. Organisatsioonikäitumise analüüsiobjektiks on situatsioonid, erinevad sotsiaalsed grupid, isiksuse tegevus, eksperimendid laboratoorsetes tingimustes või reaalsetes olukordades .
Organisatsioonikäitumises saab rakendada järgmisi uurimismeetodeid.
Andmete kogumiseks kasutatakse:
1) vaatlused. Vaatlus on kõige lihtsam ja paindlikum organisatsiooni ja inimkäitumise uurimise meetod. Vaatlus on süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine. Objektiivsete vaatlustulemuste saamiseks on oluline eelnev uuritavate tegurite valik;
2) küsitlused. Sageli huvitutakse organisatsiooni puhul teatud üldistest seostest ja parameetritest. Näiteks on praktilises töös juhi jaoks tähtsad teadmised sellest, kas tema juhitava organisatsiooni liikmed on rahul organisatsiooniga või tunnetavad nad stressi. Neid andmeid saab koguda küsitluste abil, mis annavad ülevaate nähtuste omavahelistest seostest. Küsimustik andmekogumismeetod , milles küsimused ja vastused esitatakse standardiseeritud kujul. Need on üheks kõige laialdasemalt kasutata­ vaks juhtimisalaste uuringute tehnikaks ja seejuures eeliseks on, et need võimal­davad nähtuste omavahelisi seoseid analüüsida. Juhtimisuuringutes võib uuri­misküsimustikke pidada käepäraseks uurimistehnikaks, mille puhul on peamis­teks prob­leemideks küsimustike usaldusväärsus ja katseisikute tahe ning oskus küsimus­tikele adek­vaatselt vastatai. Küsimustike vastuste töötlemisel on vaja statistikaalaseid teadmisi. Statistiliste meetodite valik sõltub andmete iseloomust.
3) intervjuud on sihipärased vestlused , milles kogutakse teavet.
4) juhtumite (situatsioonide) analüüsid. Analüüsitakse situatsioonide, juhtumiste kirjeldusi ning saadakse üksikasjalikku informatsiooni grupi või isiku kohta. Juhtumite kirjeldused abistavad nähtuste sisemise loogika ja arengu mõistmisel, eriti vähetuntud probleemide korral, sest jälgitakse detailselt inimeste, gruppide ja protsesside kulgu . Juhtumite koostamisel rakendatakse sageli paljusid teisi andmekogumise meetodeid nagu intervjuud, arhiivimaterjalide analüüs jne.
5)  eksperimentaalsed uurimised. Eksperimentaalsetes uurimustes on võimalik muutujaid varieerida ja leida selle tulemusena uusi seoseid. Näiteks uurides eksperimentaalsete meetodite abil rahulolu tööga võib vaheldada motivatsioonivõtteid ja nende seost rahuloluga. Eksperimentide üheks oluliseks muutujate varieerimise allikaks on eksperimentaalse ja kontrollgrupi võrdlemine. Reaalsetes tingimustes võib eksperimente korraldada mõnes organisatsioonis, jälgides teatud muutujate mõju tegevusele. Eksperimenteerimise põhimõtteid saab rakendada ka korrektse ülesehitusega treeninguprogrammides. Eksperimendi kui andmekogumise meetodi korral on väga oluline, et osalejad ei hakkaks oodatavaid tulemusi etendama. Sotsiaalse soovitavuse efekt võib vähendada eksperimendi tulemuste väärtust.
6)  laboratoorsed eksperimendid. Laboratoorsetes eksperimentides püütakse varieerida või välistada väliskeskkonna mõju tulemustele. Laboratoorsete eksperimentide jaoks on aga raske leida sobivaid katseisikuid, sest tegeliku juhtimisega tegelevate inimeste aeg on väga piiratud. Raskusi võib olla ka katseisikute motiveerimisega;
7) eriuurimused. Eriuurimustes kirjeldatakse teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vahelist seost. Eriuurimustes kombineeritakse mitmesuguseid uurimisvõtteid. Näiteks rahulolu ja töö efektiivsuse vahelise seose leidmisel saab rahulolu uurida küsitluse abil ja efektiivsust väljendavad näitajad leida vastavatest majanduslikest näitajatest;
8) muud allikad võivad olla seotud simulatsioonidega, arhiivi- või ajakirjandusmaterjalidega, grupi arutelu tulemustega jne. Tehniliste võimaluste areng annab uusi võimalusi, kuid ka ajalooliste faktide analüüsimine võib viia uudsete seoste ja seaduspärasuste avastamiseni.

Eksamiülesanne 1.


Palun mõelge ühele oma tööprobleemile ja püüdke leida,
(1) millise tasandiga on see kõige suuremal määral seotud;
(2) koostage plaan organisatsioonikäitumisega seotud teabe kogumiseks (näidake, kuidas rakendada kolme meetodit täiendava teabe hankimiseks);
(3) millised on realistlikud lahendusviisid. Palun tooge esile üks indiviidi, grupi ja organisatsiooni tasandi lahendus.
Ülesande täitmiseks esitage selgelt probleem, mida käsitlete, näidates, millistes olukordades see organisatsiooni takistab. Järgnevalt näidake, millise organisatsiooni tasandiga esitatud probleem on kõige rohkem teie arvates seotud. Lisage kolm mõistet, mis selle probleemiga seonduvad ning avavad probleemi teoreetilise tagapõhja. Näiteks, kui arvate , et probleem on seotud indiviidi tasandiga, siis võivad sobivad mõisted olla motivatsioon , hoiakud jne. Järgnevalt analüüsige, kuidas kogute täiendavat teavet (näiteks küsitluse, vaatluse ja intervjuuga) ja Teie poolt pakutud mõistete abil saaks probleeme lahendada ning millised oleksid selles organisatsioonis realistlikud lahendusviisid.

II. INDIVIID

2.1. Individuaalsus ja isikus


Individuaalsus tähistab inimese psüühiliste ja isiksuseomaduste kogumit. Individuaalsus on inimese isikupära, sest näitab, mille poolest üks inimene teisest erineb. See on võimalus erineda, mis võib tegelikus käitumises realiseeruda või mitte. “Indiviid” tähistab inimest kui bioloogilist nähtust.
Inimkäitumise ja organisatsiooni vaheliste seoste seisukohalt võib nad koondada mõistesse “individuaalsed omadused”, mis omakorda kujunevad füsioloogiliste ja psühholoogiliste omaduste toimel. Füsioloogiliste omaduste kujunemise aluseks on kesk- ja vegetatiivne närvisüsteem ning ainevahetus . Hoiakud, tajud, õppimine ja selle toimimine , isiksuseomadused , vajadused, tunded ja väärtused moodustavad psühholoogilised omadused. Individuaalsete omaduste tõttu annabki iga inimene situatsioonile oma tõlgenduse.
Individuaalsete omaduste kogumit iseloomustatakse nn. TVVT lühendiga (ingl. KSAO- knowledge, skill , ability , and other personal characteristics required for good perefromance on a specific job)ii, mis ühendab teadmisi, vilumusi, vaimuandeid ja teisi omadusi.
Joonis. 2.1. Indiviidi ja organisatsiooni suhted
Teadmised on isiku (indiviidi) omandatud tunnetuskujundid, mis tekivad kogemuste täpsustamisel ja üldistamisel. Teadmised on eesmärgistatud tegevuse tarvilik eeldus ja koostisosa , sest nende vahendusel luuakse uued tegutsemisskeemid ning mõtestatakse toiminguid . Näiteks personalijuhina töötamisel vajatakse teadmisi seadusandlusest. Vilumised on harjutades omandatud otstarbekad tegevused, mis võimaldavad täita vaimseid (näiteks arvutamine) ja füüsilisi (näiteks auto juhtimine) ülesandeid.
Vaimuanded on võime uusi vilumusi omandada ning seetõttu võib neid nimetada eeldusteks. Eristatakse eeldusi , mis aitavad tegeleda vaimse tegevusega (näiteks arvutamine ja sõnaline eneseväljendus), füüsiliste toimingutega ja psühhomotoorseid eeldusi. Viimaste all peetakse silmas neid, mis võimaldavad omandada vilumisi, milles vajatakse nii füüsilisi kui ka psüühilisi funktsioone ning näitena saab siin käsitleda käe ja silma koordineeritud ühistegevust. Nn. teiste vajalike omaduste hulka kuuluvad hoiakud, tõekspidamised, isiksuse ja temperamendiomadused ning väärtused. TVVT võib olla tööanalüüsi ja selle põhjal koostatava töökirjelduse üheks alustalaks. Ka on esile toodud, et kaasaegsetes organisatsioonides on lühendi teise poole (VT) individuaalsed omadused tähtsamad kui esimese poole (TV). See tähendab, et õppimise eeldused on tähtsamad kui konkreetsed teadmised ja vilumused.
Individuaalsed omadused näitavad inimese eeldusi ja võimeid tegevuses osalemiseks. Individuaalsed erinevused on seotud ka sotsiaal-demograafilised tunnustega, nagu sugu, iga, sotsiaal-majanduslik olukord, perekonna seisundiga jne. Kaasaegsetes organisatsioonides ei tohiks need erinevused kaasa tuua diskrimineerimist ehk käitumist, mille eesmärgiks on kahjustada mõne isiku võimalusi tema kuuluvuse tõttu teatavasse sotsiaal-demograafiliste tunnustega gruppi. Individuaalsed omadused näitavad inimese eeldusi ja võimeid tege­vuses osalemiseks. Seda individuaalsete omaduste aspekti iseloomustab diversiteet2, mis ilmneb organisatsiooni liikmete nähtavate ja nähtamatute erinevuste koostoimes ja need omakorda tingivad eriilmelisi käitumismustreid. Diversiteedi mõiste võeti kasutusele USA-s 1960. aastatel ning organisatsioonilises kon­tekstis eeldatakse, et nende erinevuste teadlik rakendamine võib organisatsioonis luua keskkonna, mille eelisteks on mõtlemis- ja toimimisviiside paljusus , kusjuures igaüks tunneb ennast vaja­li­kuna. See on suhteliselt idealistlik käsitlus, sest diversiteedi alli­ kaid on niivõrd palju, et nende arvestamisel võivad kujuneda uued vastuolud. Diversiteedi allikateks on sotsiaal-demograafilised tun­nused (nt organisatsiooniline positsioon, vanemate sotsiaalne staa­tus, sugu), väärtused (nt eelistatav ideoloogia) ja infor ­mat­sioon (nt haridus , kogemused).
Diskrimineerimise aluseks on hoiakud, et teatavate tunnustega inimene on teistest parem ning seda arusaama toetatakse organisatsiooni protseduuridega. Diskrimineerimise ilminguks võib pidada seda kui objektiivsed personalivaliku ja töösoorituse kriteeriumid asendatakse subjektiivsetega.
Professionaalsust ja selle kujunemist selgitavad järgmised asjaolud:
1. Tavaliselt saadakse professionaaliks peale pikka õpiaega ning oman ­­datakse kõrgeim kutsetasand. Sageli seostatakse professio­naaliga tea­ tavat intellektuaalset taset.
2. Eeldatakse, et professionaalid on altruistlikud ehk valmid teenima teiste (klientide, patsientide, õppurite) huve ja ühiskonda tervikuna . Pühen­dumus teistele on professionaalsuse oluline tunnus.
3. Professionaalid teevad teistega koostööd, nad koonduvad ühin­gutesse, liitudesse jne., andmaks olulist teavet teistele ja tulevaste professio­naalide ettevalmistamiseks.
4. Professionaalil on väga head teadmised oma valdkonnas ning teda iseloomustab ka see, et ta teab, mida ta veel ei tea. Professionaal tunneb tervikut ning seetõttu oskab hinnata oma teadmisi ja oskusi sellest vaate ­punktist.
5. Professionaalid saavad tavaliselt oma töö eest kõrget tasu, kuid samal ajal ei sõltu professionaali sooritus talle makstavast tasust. Professio­naali sooritustasand on alati kõrge, sest ta on oma alale pühendunud.
Professionaalid jagavad asjatundlikkust, kuid nende juhtimises on teatav eripära, sest organisatsiooni hierarhia ning bürokraatia võivad ohustada vajalikku autonoomiat. Teiselt poolt, professionaalid on vahel väga indi­vi­dualistlikud ja ei oska või ei taha teiste organisatsiooni liikmetega koostööd teha.

Eksamiülesanne 2


Palun koostage kirjeldused, kuidas rakendaksite TVVT mudelit allpool toodud ametikohtadele töötajate valimisel. Püüdke iga elemendi osa välja tuua vähemalt kolm aspekti. Ametid:
1) sekretär suures tootmisettevõttes;
2) klienditeenindaja infolauas;
3) autojuht jäätmekäitlusega tegelevas ettevõttes;
4) noorukite sporditreener.
Palun kandke oma arvamused tabelisse ja tooge välja, millised on eri­nevused ja sarnasused.
5) Palun näidake, kuidas ühe eelpool nimetatud ameti esindaja puhul peaksid ilmnema professionaalsuse tunnused. Illustreerige oma vastust näidetega.

2.2. Taju


Inimesed võtavad oma käitumise aluseks teabe, mis neil on sündmuste, nähtuste ja teiste inimeste kohta. Organisatsioonikäitumises selgitatakse taju vahendusel, kuidas inimesed teavet koguvad, töötlevad ning siis oma käitumise aluseks võtavad. Näiteks kui tootmisettevõttes teevad ringkäiku kaks vahetuse juhti ja nad mõlemad näevad, kuidas tööline uurib seiskunud tootmisseadet, siis üks neist võib küsida: "Millal masin seisma jäi?" ja teine hoopis "Kas tööline saab parandamisega hakkama?". Küsimused näitavad, et juhid tajusid olukorda erinevalt ja võtsid olukorras oma küsimuse aluseks erineva teabe. Siin võimaldavad taju seaduspärasused esile tuua, millised tegurid ja kuidas tingivad selle, et tööülesannete täitmisel tajutakse ja tõlgendatakse olukordi erinevalt.
Tajumine on psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevat maailma. Ümbritseva maailma osaks on sündmused, inimesed, nähtused, situatsioonid. Inimesed näevad, kuulevad, tunnevad maitset ja lõhna ning kombivad samu nähtusi erinevalt.
Organisatsioonikäitumises on taju omaduste arvestamine oluline, sest see võimaldab mõista, kui eriilmelist informatsiooni inimesed koguvad ja oma käitumise aluseks võtavad. Vahel loovad psühholoogiaõpikud illusiooni, et inimesed tajuvad maailma sarnaselt. Tegelikult on taju väga keeruline ja individuaalne. Eriti ilmekalt avaldub see taju valivuses. Tajumisel inimene valib ümbritsevast maailmast talle sobiva ja vajaliku informatsiooni. Seda nimetatakse taju valivuseks ning see aitab inimesel tähelepanu koondada tema jaoks kõige olulisemale nähtusele. Ta on nagu filter, mis laseb läbi antud inimese jaoks vajaliku. Taju omadused iseloomustavad selle protsessi toimumist ning järgnevalt vaadeldakse kolme taju omadust- valivus , mõtestatus ja konstantsus .
Valivus on üheks taju omaduseks ja sõltub suurel määral tajuja isikust ning seetõttu võivad eri­nevad inimesed ühte objekti tajuda erinevalt. Taju valivus tähendab teatud nähtuste ja esemete eristumist teiste hulgast ning nähtuse iseloomustamiseks kasutakse taju objekti ja fooni mõisteid. Taju objekt on selgelt eristuv ja tahaplaanile jääv ning ebamäärasemalt eristuv. Objekti foonist eristumine sõltub objekti intensiivsusest ja tajuja eesmärkidest. Näiteks tasudega seotud olukorras tajumistäpsus kasvab ning tasustatud variante tajutakse sagedamini, kergemini ja kiiremini. Teine taju omadus on mõtestatus, mis seisneb eelnevate kogemuste ja arusaamade toimel terviklike tajukujundite tekkes . Taju on alati teatud määral üldistus ning sageli tajutakse seda, mida ollakse valmis tajuma . Seepärast on taju seo­tud tähenduse ja otstarbe mõistmisega. Konstantsus on taju kolmas omadus ja see tingib, et tajutavad esemed säilitavad suhtelise püsivuse vaatamata tajumistingimuste muutustele. Taju kons­tant­suse tõttu tuntakse objekte ja nähtusi ära vaatenurga, kauguse, valgustuse jpt. tegurite muutudes. Taju omadused aitavad inimesel ümbritsevas keskkonnas orienteeruda, sest muudavad keeruka lihtsamaks ja kauge lähedasemaks.
Inimestevahelises suhtlemises kalduvad suhtlemispartnerid tõl­gen­dama teavet, sündmusi ja nähtusi oma seisukohalt ning seda nimetatakse atributsiooniks ehk teise inimese käitumise ja motiivide tõlgendamiseks ja põhjuste selgitamiseks. See on osa teiste inimeste tajumise protsessist. Atributsiooniteooria on kogum ideid sellest, millal ja kuidas inimesed teevad nähtuste põhjuste kohta järeldusi ehk kuidas nad kasutavad ja kombineerivad nende käsutuses olevat teavet selleks, et toimuva põhjustest aru saada. Atributsiooniteooria peamised vaatepunktid on järgmised:
1) põhjused eelnevad tagajärjele ehk ajalise järgnevuse põhimõte. See seaduspärasus ilmneb juba varases eas — kolmeaastased inimesed rakendavad seda printsiipi , kui nad sündmusi tõlgendavad. Inimestel on kalduvus nähtused omavahelistesse suhetesse asetada nii, et need näiksid loogilises järjekorras olevatena. Ebaõnnestumise korral tuuakse esile palju tegureid kui tagajärje loomulikke eeldusi. Näiteks, ruumis oli müra ja ta ei saanud eksamiks valmistuda.
2) ruumilis-ajaline naabrus ja kokkupuutuvus, mis seisneb selles, et põhjuseid arvatakse asuvat tagajärgede füüsilises või ajalises läheduses. Kui mõni asi kukub laul maha, siis arvatakse valdavalt, et sellega võib seotud olla kõige lähemal seisnud inimene.
3) väljapaistvus ehk printsiip, mille järgi tajumise seisukohalt kõige silmatorkavamat asjaolu peetakse ka nähtuse põhjuseks. Seda võib iseloomustada näide, mille järgi arvatakse, et liikumispuudega inimene hilineb oma puude tõttu ja vähem mõeldakse, et mõni teine asjaolu võis hiljaks jäämist põhjustada.
Need seaduspärasused hõlbustavad inimesel keerukate nähtuste tajumist, sest lihtustavad olukorra mõistmist. Teiselt poolt, lihtsustamise korral jääb midagi, vahel väga olulist, varju ehk kujunevad tajumise eksimused. Näiteks inimestel on kalduvus teiste inimeste käitumist iseloomustada ja tõlgendada, kasutades iseloomu ja meelelaadiga seotud mõisteid. Oma käitumist eelistatakse selgitada ja kirjeldada situatiivsete teguritega. Töises tegevuses on seetõttu oht, et juhid kalduvad nii edu kui ka ebaõnnestumiste olukordades töötajate isiklikku panust üle hindama või neid hoopis liialt süüdistama, jättes situatiivsed tegurid oma hinnangutes kõrvale.
Tajuja ei pruugi ise aru saada, millised tegurid tema tajuprotsessi mõjutavad. Teise isiku tajumisel kasutatakse järgnevaid lihtsustamise mehhanisme .
1) stereotüpiseerimine seisneb selles, et tajuja vaatleb üksikisikut kui mõne grupi liiget (näiteks: noor, naine, eestlane) ja eeldab, et grupi tunnuseid saab omistada indiviidile. Sotsiaalse grupi tunnus domineerib teiste tunnuste üle. Enim kasutatakse soo, tegevusala ja rahvusega seotud stereotüüpe. Stereotüübi rakendamine tähendab, et noort peetakse kogenematuks või optimistlikuks, eestlast kinniseks või tuimaks jne. Loomulikult ei iseloomusta eelpool toodud omadused ei kõiki noori ega kõiki eestlasi. Tüüpide määratlemine aitab vahel kiiresti sõnastada inimese olemust, kuid ka teda mõista. Hoiduda tuleb siiski liigsest üldistamisest, sest võidakse silmist kaotada konkreetsele inimesele omased tunnused. Näiteks kompetentse suhtleja stereotüüp sisaldab mitmeid tunnuseid (joonis 2.2.)
Joonis 2.2. Komptentse suhtleja prototüüp
2) haloefekt tekib siis, kui tajuja omistab võrdse tähtsuse kõigile tajutava isiku tunnustele ning vaatluse all olevate tunnustevahelised piirid kaovad. Siis juhtub sageli, et üldmulje varjutab üksikute omaduste tajumise ning kogutud teave ei peegelda tegelikkust . Väline veetlus või vastupidi korratus , osav jutt või pikaajaline vaikimine jpt. käituja tunded ning toimimisviisid võivad sedavõrd tähelepanu endale tõmmata, et olukorra suhtes märksa tähtsamad tegurid jäetakse kõrvale. Kui eelnev kogemus on hea, siis kaldutakse selles inimeses märkama meeldivat, jättes vahel tähele panemata ebameeldiva. On palju uuritud, kuidas sümpaatsed kombed ning efektne välimus mõjutavad inimese tegevusele antavat hinnangut . Negatiivse haloefekti puhul võimendatakse ebameeldivust. Juhtimisel, kuid ka juhi käitumise hindamisel on sellel mehhanismil üsna suur mõju, sest sageli tehakse otsustus lünkliku ja vähese teabe ning napi aja tingimustes.
3) analoogiate kasutamine tähendab, et teiste üle otsustatakse selle järgi, kuivõrd sarnased on nad tajujaga. Teise inimese tegevuses püütakse leida analoogiaid iseendaga. Niisamuti toimib ka projektsioon , mille käigus teisele inimesele alateadlikult omistatakse omaenda iseloomujooni. Iseenda ebasoovitavaid ja ebameeldivaid jooni projitseeritakse tavaliselt “vaenlasele”. “Sõbrale” kujutletakse oma teadaolevaid häid omadusi;
4)  empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma. Empaatia on kaasaelamine tundemaailma kaudu. See on eelkõige mehhanism , mis aitab mõista teist inimest, näha toimunut tema seisukohalt. Teise inimese ärakuulamisel abistab empaatia, kuid liigne tundelisus võib takistada tegeliku olukorra mõistmist ja asjalikke otsuseid.
Uurimused on näidanud, et tajuja üldine teadmiste kogum mõjutab seda, kuidas teistele inimestele omistatakse käitumise põhjuseid. Neis valdkondades, milles tajujal on head teadmised, kogemused ning piisavalt teavet, suudavad tajujad hõlpsasti rakendada situatsiooni sisuga lähedaselt seotud tõlgendusi ning ebasobivaid kõrvale jätta. Isiku taju oskust on võimalik arendada ning treeningud muudavad teiste tajumise täpsemaks nagu ka tajuja enda käitumise. Katsetes on välja toodud, kuidas sooritus paraneb peale vastava treeningu läbimist. Näiteks koondati ühte gruppi viletsa sooritusega ja õppeasutusega rahulolematud tudengid ning nad läbisid kursuse, kus tegeleti sellega, kuidas nad oma käitumise põhjusi tajuvad ja mõistavad. Treeningu käigus jagati neile teavet üliõpilaste üldisest sooritusest ja näidati videoklippe intervjuudest tudengitega, kelle sooritus oli õppeaja vältel paranenud . Õppegrupis osalenud tudengite eksamite tulemused paranesid kohe, nende keskmised hinded kerkisid aasta jooksul ning ka väljalangevus vähenes. Neid näitajaid võrreldi kontrollgrupiga, kes vastavas õppeprogrammis ei osalenud ja see tõi erinevused veelgi ilmekamalt esile. Esitatud näide on väga optimistlik ja rõhutab, et tajumise täpsust on võimalik arendada. Kindlasti on mitmeid organisatsioonilise tegevuses ettetulevaid probleeme ennetada, kui sedasorti õpetust rakendatakse.
Isikutajus on vähemalt kaks osapool ning tõlgendamisel on oluline roll selles protsessi. See loob pinnase selleks, et püütakse endast jäävat mul­jet suunata või ennast sobival viisil esitleda. Tajupildi või mulje suuna­mine on protsess, milles pingutatakse selleks, et mõjutada ja kont­rollida teistele jäävat muljet. Sageli püütakse saavutada teiste silmis sotsiaalselt soovitav kuvand ning metafooriliselt öeldes, baseerub nähtus su elu võrdlemisele teatriga. Inimesed on kui näitlejad, kes etendavad erinevaid rolle ja jätavad pealtvaatajatele teatava mulje.
Mulje suunamisel manipuleeritakse nii välimuse kui ootuspäraste käitu­misviisidega. See tundub kohati ebaõiglane, kuid tõsiasi on, et välimus on tajutav tunduvalt hõlpsamalt kui inimese mistahes andekus . Äri­maailmas toimub sageli välimusest tulenev diskrimineerimine ehk  parem väljanägemine annab eeliseid . See ilmneb kõigis ametisuhtlemise valdkondades,
80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla

Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele faili TASUTA e-mailile

Vasakule Paremale
Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #1 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #2 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #3 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #4 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #5 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #6 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #7 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #8 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #9 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #10 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #11 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #12 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #13 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #14 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #15 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #16 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #17 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #18 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #19 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #20 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #21 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #22 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #23 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #24 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #25 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #26 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #27 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #28 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #29 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #30 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #31 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #32 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #33 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #34 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #35 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #36 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #37 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #38 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #39 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #40 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #41 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #42 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #43 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #44 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #45 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #46 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #47 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #48 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #49 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #50 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #51 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #52 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #53 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #54 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #55 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #56 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #57 Personali juhtimine ja organisatsiooni käitumine #58
Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
Leheküljed ~ 58 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2013-04-06 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 88 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor armazzz Õppematerjali autor

Märksõnad

Mõisted

organisatsioonikäitumine, psühholoogia, antropo, millise tasandiga, individuaalsus, ksao, vilumised, pühendumus teistele, professionaalil, professionaali sooritustasand, valivus, taju valivus, konstantsus, nimetatakse atributsiooniks, atributsiooniteooria, peamised vaatepunktid, töises tegevuses, esitatud näide, isikutajus, kindla etendamine, takistuste eemaldamine, organisatsioonilises kontekstis, hoiakute vahendusel, inimkäitumise mõjutamine, makromotivatsioonil, vaatepunktist, biheiviorismi valem, käitumise mõjutamisel, praktiline elu, ebasoovitav, karistamisel, karistamine, tagasiside allikateks, motiveerimise seisukohalt, kategoriseeritakse teavet, veenmisel, meeldivus, madala osalusmääraga, inimese väärtused, väärtuste tähendus, tugiväärtused, inimeste väärtussüsteem, väärtustel, aususel, petturluseks, moraalne surve, uurimustes, eneseõigustus, lojaalsuse tunnused, igas inimeses, varjatud alas, pime ala, sündmuste arengud, emotsioonid, stress, frustratsioon, korduv frustratsioon, näoväljenduste äratundmine, üheks põhimõisteks, sotsiaalpsühholoogias, esinema, esinemistarve, grupi tunnused, väi, keerukamad normid, kooskõlalised, viimaseid, säilitamisele, grupiliikmetel, pööratakse t, meeskond, sotsiaalpsühholoogilise mõttes, likert, kel, meeskonnal väärtustel, peamiseks põhjuseks, meeskonnatöö, peamisteks vormideks, vestlus, intervjuu, struktureeritud intervjuus, intervjuu tõekindlus, intervjuu viga, ametivestlustes, küsimuste formuleerimisel, tulemuste analüüsimine, jututeema, tegelemiseks, passiivne käitumine, agressiivne käitumine, mõni osa

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

343
pdf
Maailmataju uusversioon
105
doc
Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused
161
pdf
Juhtimise alused
108
doc
Organisatsioon ja juhtimine
1072
pdf
Logistika õpik
937
pdf
Erakorralise meditsiini tehniku käsiraamat
990
pdf
Maailmataju ehk maailmapilt 2015
477
pdf
Maailmataju





Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele
faili e-mailile TASUTA

Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
või
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
Pole kasutajat?

Tee tasuta konto

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun