ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD (0)

ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
1. Millised on organisatsioonikäitumises kolm uuritavat  tasandit ? 
1.  Indiviid: Kuidas leida töö, mis sobib ja meeldib ( kutsumus ) ja kuidas saavutada häid tulemusi? 
Kuidas mõista kaastöötajaid/kliente? Kuidas leida ja hoida motivatsiooni? 
2.  Grupp: Kuidas töötada meeskonnana efektiivselt? Kuidas lahendada konflikte meeskonnas? 
3.   Organisatsioon :  Kuidas   organisatsioon   kui  tervik  on   tulemuslikum ?  Kuidas  viia  läbi 
muudatusi? Mis kasu on organisatsioonikultuurist? 
 
2. Milliste sotsiaalteadustega on organisatsioonikäitumine tihedalt seotud? 
 
 
3. Mis moodustab organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna? 
Sisekeskkond : 
  Struktuur  -  struktuur  ehk  koostisosade  arv  ja  seosed  nende  vahel.  Eesmärk  määrab 
struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri. 
  Inimesed  -  juht  saavutab  eesmärgi  inimeste  kaudu,  kasutades  ära  nende  tööjõudu  ja 
intellekti. 
  Ülesanded  -  iga  struktuuri  üksus  või  allüksus   luuakse   mingi  eesmärgi  saavutamiseks. 
Ülesanded on eesmärgi saavutamise vaheetapid. 
  Eesmärgid  -  üldine  eesmärk  määrab  ära  ettevõte  suuruse,  struktuuri,  töötjate  vajaduse, 
tehnoloogia , aineliste ja finantsressursside vajaduse. 
  Tehnoloogia - tehnoloogia on tootmise sisendite muutmise viis eesmärgipäraseks väljundiks. 
Väliskeskkond: 
  Poliitilised tegurid - poliitiline kord, seadusandlik süsteem. 
1 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Majanduslikud tegurid - majanduslik olukord, SKP, inflatsioon , tööpuudus. 
  Sotsiaalsed tegurid - elanike vanuseline ja sooline koosseis, piirkondlik  paiknemine ,  haridus . 
  Tehnoloogilised tegurid - tehnika ja tehnoloogia areng ühiskonnas. 
  Ökoloogilised tingimused - looduskeskkond, linnastumine . 
  Kultuurilised tingimused - kultuurilised iseärasused. 
 
4. Kuidas väärtused organisatsioonis tekivad ja milline on tugevate väärtuste positiivne ja võimalik 
negatiivne mõju? 
Väärtused  on  põhimõtted,  mida  organisatsiooni  liikmed  eesmärgi  täitmisel  järgivad.  Väärtused  on 
töö  ja  töökeskkonnaga  seotud  hinnangulised   standardid ,  mille  järgi   indiviidid   otsustavad,  mis  on 
„õige“  või  millest  lähtuvalt  eelistatakse  üht  alternatiivi  teisele.  Väärtused  kujunevad:   omanikud , 
tegevusvaldkond , kultuur, töötegijad. 
Positiivne mõju:  
1)  käitumine ühtsem, tekib „oma nägu“;  
2)   kergendavad  uute töötajate valikut;  
3)  suurem pühendumine;  
4)  asendavad protseduure 
Negatiivne mõju:  
1)   pidurdavad  muutuste läbiviimist;  
2)  võivad muutuda omaette  eesmärgiks;  
3)   võivad suurendada sallimatust 
 
5. Milline on kaasaegse juhi roll tänapäeva organisatsioonis? 
Mitte nii väga ise kõike ära teha, vaid suunata ja arvestada oma alluvate oskustega. Eelkõige on juht 
tänapäeval  korraldaja,  tiimikaaslane,   treener /õpetaja,   partner ,  kes  täidab  organisatsioonis 
kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest.  
Samuti  on  ka   eestvedamine   H.  Mintzbergi  järgi  üks  juhi  rollidest.  Juht  kui   eestvedaja   motiveerib 
töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt.  
•  Eestvedamine – inimeste visionäärlus, inspiratsioon,  motivatsioon , juhtimise dünaamilisus 
 
6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? 
I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) 
  F. Taylor, M. Weber , H. Fayol  
  EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta 
  Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks  
  Sõjaväelise  korralduse  kasutamine:  suure  hulga  inimeste  juhtimine  kiiresti  muutuvas 
keerulises olukorras 
  TULEMUS: organisatsiooni toimimise aluseks  peetakse tehnoloogiat – organisatsioon toimib 
kui masinavärk  
F.W.Taylor, Teadusliku juhtimise põhimõtted, 1911 
  Juhi  ja  töölise  rollid  peavad  olema  selgelt   eristatud   (mõtlemise  eest  töölistele  palka  ei 
maksta) 
  Õige töö jaoks tuleb valida õige inimene 
  Töö peab olema standardiseeritud ja lihtsustatud 
  Minimaalne arv liigutusi, soovitavalt üks tööoperatsioon ühe töötaja kohta 
2 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Tööülesande sooritamiseks on vaid üks sobiv viis 
Teaduslik juhtimine 
Eelised: 
•  Tööprotsesside läbipaistvus ja täpsus suurenes 
•  Erialateadmiste massilisus spetsialiseerumise tagajärjel 
•  Lühiajaliselt suur tootluse kasv 
•  Sobib väga hästi, kui tööd teevad robotid! 
Puudused: 
•  Töötajate vastupanu 
•  Töötahte vähenemine (tüütu ja korduv töö) 
•  Raha kui ainus ja peamine motivaator 
•  Kontroll vaid juhtkonnal 
Bürokraatia 
•  Rajaja: Max Weber (“Majandus ja ühiskond”, 1921) 
•  Juhtideed: võim ja ratsionaliseerimine 
•  Bürokraatia on tõhus organisatsioonivorm legaalse võimu kindlustamiseks 
•  Selge tööjaotus, kindlad ülesanded ja kohustused 
•  Selge  hierarhia , range alluvusvahekord 
•   Formaalsed  reeglid ja protseduurid 
•  Kirjalik dokumentatsioonikord, protokollid  
(Thommen, 2002) 
Eelised: 
•  Infoliikumine on korrapärane 
•  Organisatsioonivorm on stabiilne, ei sõltu üksikutest isikutest 
•  Erialateadmised 
Puudused: 
•   Iseseisvus ja vastutus on allasurutud 
•  Tööst võõrandumine 
•   Innovatsioon  pidurdub 
Henry  Fayol 
  Sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: 
   Planeerimine   
   Organiseerimine   
  Valitsemine  
   Koordineerimine  
  Kontrollimine 
  Fayoli  sild  –  ametliku  struktuuri piiride ületamine, et saada tööks vajalikku infot. Töötajate 
omavaheline  suhtlemine , vajalik meeskonnatööks.  
II  Inimsuhete koolkond 
•  Keskmes on inimene ja tema erinevad vajadused 
•  Lisaks  juhi  vaatenurgale  arvestati  sotsiaalset  aspekti  kui  olulist  tootlikkuse  suurendamise 
tegurit  
•  Organisatsiooni efektiivse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, 
iseseisvus, avatus   
III Organisatsioonikultuuri koolkond 
3 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  al 1980-ndatel 
  ühiste väärtuste kujundamine 
  töötajate mõjutamine väärtuste kaudu – organisatsiooni väärtustega samastunud inimene 
  kontrolli tähendus muutunud – töötajad kontrollivad ennast ise  
 
7. Mis on TVVT mudel? 
1)  Teadmised  
2)  Vilumused (Kogemused) 
3)  Vaimuanded  (Võimed) – võime uusi kogemusi omandada (eeldused) 
4)  Teised omadused – hoiakud, tõekspidamised, väärtused, temperament  
  Kasutatakse töökirjelduse aluseks 
  Võimed ja teised omadused tihti olulisema kaaluga 
  KSAO –  knowledge ,  skills , ability ,  other  
 
8. The five  big – kuidas mõjutavad 5 põhilist isiksusjoont töösooritust? 
1)  Ekstravertsus – kirjeldab, kui  seltsiv , jutukas ja ennast läbisuruv on inimene suhetes  teistega  
(juhid, müügimhed) 
  Emotsionaalne – Reserveeritud 
  Kaasalööja – Üksik hunt 
  Lobiseja – Vaikne 
  Aktiivne – Rahulik  
  Elamustejanu –  Kaine  mõistusega 
2)  Emotsionaalne  stabiilsus  –  kirjeldab  vastupanuvõimet  stressile  ja  emotsioonide  kontrolli 
(kõrge motivatsioon, töörahulolu) 
   Muretsev  – Rahulik 
   Temperamentne  – Stabiilne 
  Ennast haletsev – Ennast aktsepteeriv 
  Häbelik – Enesekindel 
  Haavatav – Vastupidav  
3)  Avatus  –  kirjeldab  vastuvõtlikkust  muutustele  ja  huvitatust  kõigest  uuest  (paremad 
kohanemisvõimed) 
  Fantaasiarikas – Ülipraktiline  
   Loominguline  – Väheloominguline  
  Eelistab muutusi – Eelistab rutiini 
   Uudishimulik  – Vähehuvitatud 
  Liberaalne –  Konservatiivne   
4)   Sotsiaalsus  – kirjeldab sõbralikkust suhtlemisel (paremad meeskonnatöö oskused) 
   Usaldav  – Kahtlustav 
   Helde  – Ihne 
   Leplik  –  Vaenulik  
   Leebe  – Kriitiline 
   Heatujuline  – Ärrituv 
  Kaastundlik – Ükskõikne 
4 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
5)  Kohusetunne/meelekindlus  –  kirjeldab  usaldusväärsust  ja  vastutustunnet  (kõrgem 
töösoorituse tase) 
   Kohusetundlik  – Hoolimatu 
  Tööd rabav –  Laisk  
  Organiseeritud – Organiseerimata 
  Kõrge  enesedistsipliin  – Madal enesedistsipliin 
  Ambitsioonikas – Sihitu 
  Kaalutlev – Mõtlematu 
 
9. Kuidas mõjutab töötaja efektiivsus erinevate ülesannete täitmisel: 
   meeleline  tunnetus? 
- 
Näevad puid – tajuvad asju ja nähtusi nende  reaalsuses  
- 
Töötavad paremini faktidega 
- 
On praktilised ja  realistlikud  
  intuitiivne tunnetus? 
- 
Näevad metsa – tajuvad varjatuid  seoseid  nähtuste vahel 
- 
Tajuvad paremini kontseptsioone 
- 
Tegelevad tulevikule või minevikule mõtlemisega, on hajameelsemad 
  loogikale põhinev analüüs? 
- 
Mõtleb peaga 
- 
Lähtub eelkõige  puhtast  loogikast 
- 
Tahab jõuda õige lahenduseni 
  tunnetel põhinev analüüs? 
- 
Mõtleb südamega 
- 
Lähtub emotsioonidest – nii enda kui teiste omadest 
- 
Tahab jõuda lahenduseni, mis on inimeste jaoks meeldivaim 
 
10. Kirjelda emotsionaalsuse intelligentsuse (EQ) nelja komponenti? 
Emotsionaalne   intelligentsus   on  võime  teadvustada  enda  ja  teiste  tundeid  ja  emotsioone,  oskus 
tundeid  üksteisest  eristada  ning  kasutada  saadud  informatsiooni  juhtimaks  oma  mõtlemist  ja 
tegevust. Põhilised kompetentsid: 
   Eneseteadlikkus  
  emotsionaalne eneseteadlikkus – võime jälgida ja aru saada oma emotsioonidest, samuti 
ära tabada nende mõju töö tulemustele ja suhetele 
  adekvaatne   enesehinnang   -  oma  tugevate  külgede  ja  ka  oma  piirangute   realistlik  
hindamine 
   enesekindlus  - tugev ja positiivne tunne enda väärtuslikkusest. 
   Eneseregulatsioon  
   enesekontroll  - võime hoida lõhestunud emotsioone ja impulsse kontrolli all 
  usaldusväärsus - pidev ausus ja  ausameelsus  käitumises 
   kohusetundlikkus  - võime juhtida ennast ja vastutada oma tegude  eest 
  kohanemisvõime - oskus kohaneda  muutuvate  olukordadega ja ületada takistusi 
  edule/tulemusele  orienteeritus  -  püüd  paremale  tulemusele oma  sisemiste  standardite 
järgi 
5 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  initsiatiiv - valmisolek kinni haarata võimalusest 
  Enesemotivatsioon 
   saavutusvajadus  - püüe saada paremaks 
  pühendumus grupi või organisatsiooni eesmärkidele 
   optimism  - eesmärkide püsiv  taotlemine  vaatamata tagasilöökidele. 
  Sotsiaalne teadlikkus 
   empaatia  - oskus tunda/tajuda teiste inimeste motsioone, aru saada tema eesmärkidest 
  organisatsiooniline teadlikkus - võime lahendada päevakajalisi probleeme 
   orienteerumine  teenusele - võime ära tunda, mõista ja täita kliendi soove. 
  Suhete juhtimine 
  kommunikatiivsed oskused - oskus kuulata ja läkitada selgeid, veenvaid ning positiivseid 
teateid 
  teiste  arendamine  -  võime  hoida  kõrgel  teiste  inimeste  moraali  tagasiside  andmise  ja 
juhendamise kaudu 
  konfliktiga  toimetulek  - võime vähendada vastuolusid ja leida lahendusi 
  innustav juhtimine - võime võtta juhtimine enda kätte ja innustada visiooniga. 
 
11. Milles väljendub liidri ja juhi rolli erinevus?  
Juhi  peamised  kohustused:  planeerimine,  organiseerimine,  valitsemine,  koordineerimine, 
kontrollimine. Seevastu liidri roll on olla julgustav ja  toetav .  
•  Juht  –  täidab  organisatsioonis  kindlaks-määratud  ülesandeid,    tal  on  ametlik   tiitel   ja  roll, 
vastutab põhieesmärkide täitmise eest 
•  Eestvedaja /liider – kaastöötajate mõjutaja ja teejuht;  mõjuvõimas isik, kellele järgnetakse 
•  Juht ja eestvedaja võivad olla organisatsioonis üks ja sama isik, kuid võivad ka erineda 
 
 
12. Millised on taju põhiomadused (3) ja kuidas need mõjutavad käitumist? 
Tajumine  on psüühiline protsess, mille vahendusel inimene määratleb ja kirjeldab ümbritsevat 
maailma (Grasha, 1986). Taju on alati  enamat  kui aistingutest saadav info. Taju protsess annab infole 
ka sisu – ta seob informatsiooni tervikuks. 
Taju põhiomadused: 
  Taju  mõtestatus  -  maailma  tajumine  tähendustes,  tajutud  esemetele,  nähtustele  püütakse 
omistada  mingit  mõtet,  nimetada  mõttes  nimetus.  Tundmatu  esemega  kokkupuutel 
6 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
püütakse  tabada   sarnasust   mingi  tuntud  esemega,  liigitada  mingisse  tuntud  esemete 
kategooriasse, nt ebatavalise kujuga soolatoos.  
  Taju   valivus   -  tajumisel  inimene  valib  ümbritsevast  maailmast  talle  sobiva  ja  vajaliku 
informatsiooni. Taju valivus sõltub  tajuja  välistest faktoritest (tajutava objekti või sündmuse 
omadustest  ja  tajuja  sisemistest  faktoritest  (motivatsioon,  kogemused,  huvid  jne).  Taju 
sõltub ka  tujust , tajuja ja tajutava  omavahelistest  suhetest, hoiakutest, rolliootustest.  
  Taju  konstantsus  - inimene  tajub  objekti (või selle omadusi) muutumatuna sõltumata sellest, 
et  kontekst  on  muutunud.  Nt  tajume  järve  ikka  veekoguna,  olgu  ta  jääs  või  mitte;  kaugel 
asuvad  inimesed   tunduvad   väiksemad,  kuid  nad  pole  kääbused  (taju  võimaldab  hinnata 
õigesti objektide  tegelikku  suurust ja vormi, olenemata nende kaugusest ja orientatsioonist) 
 
13. Kuidas otsustame inimese käitumise üle  atributsiooni  teooria järgi? 
Inimeste  suhtlemises  kalduvad  suhtluspartnerid  tõlgendama  teavet,  sündmusi  ja  nähtusi  oma 
seisukohalt. Atributsioon on teise inimese käitumise ja motiivide tõlgendamine ja põhjuste (sisemine 
vs väline)  selgitamine  ning osa teiste inimeste  tajumise  protsessist. 
Sisemised  põhjused   alluvad   inimese   kontrollile ,  seevastu  välised  põhjused  mitte  –  inimene  on 
sunnitud nii käituma.  
Atributsiooniteooria pöörab tähelepanu kolmele  isikutaju apektile: 
1.  Eristusvõime:  näitab  erinevaid  käitumisi  eri   olukordades .  Kuidas  inimesed  tajuvad  erinevalt 
mõne sündmuse põhjusi? 
2.  Üksmeel:  käitub  teiste  inimestega  sarnaselt  samas  situatsioonis.  Kuidas  nad  määravad 
vastutuse sündmuse tulemuste eest? 
3.  Järjepidevus:  kui  tihti  nad  teatud  käitumist  kasutavad  teatud  aja  jooksul.  Kuidas  nad 
hindavad  sündmuses  osalenu  isiksuseomadusi? 
 
14. Mis on hoiak ja millised on hoiakute muutmise viisid (3)? 
Hoiak - üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse.  
Hoiaku komponendid: 
   Kognitiivne   ehk  tunnetuslik  -  sisaldab  tõekspidamisi,   arvamusi ,  teadmisi  või  informatsiooni 
mingi nähtuse kohta. 
  Emotsionaalne - tunded, suhtumised ja meeleolud, mis on antud nähtusega seotud. 
  Käitumuslik - inimese soov ja oskused käituda vastavalt oma hoiakutele.  
Töötajate  hoiakud  muudatuste  suhtes  on  oluline  eeldus  muudatuste  elluviimiseks.  Käitumuslikud 
mõjutegurid muudatusteks valmisolekuks: 
  Organisatsiooniline õppimine 
  Töötajate hoiakud 
  Organisatsioonikultuur  
Hoiakute muutmise viisid:  
  Veenmine – faktide, argumentide ja loogiliste põhjenduste abil uue  suhtumise  kujundamine. 
Hajutatakse teise poole kahtlused. 
  Sisendamine  –  emotsionaalne  protsess,  oluline  meeldivus,  autoriteet.  Tekitatakse  huvi, 
püütakse “nakatada”, kaasa haarata.  
  Sundimine  –  inimene  pannakse  käituma  tema  tahtevastaselt  käskudega,  ähvardustega, 
demagoogiaga vm.  
7 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
Hoiakute muutmisel on olulised: 
1.    Uue hoiaku  esitaja  
 
-  mõjukus, prestiiź  
 
-   kavatsuste siirus  
 
-   meeldivus 
 
-   teabe usaldusväärsus 
2.     Argumenteerimise viis 
 
 -  Mõjusam on  kahepoolne  argument 
 
 -  Kui  on  tegu  väga  olulise  probleemiga  inimese  jaoks,  siis  ei  sobi  väga  äärmuslikud 
argumendid 
3.    Enesehinnang 
 
15. Mis on töörahulolu ja tööle pühendumine? Millest sõltub töörahulolu? 
Töörahulolu on töötaja üldine suhtumine oma töösse. Kõrge töörahulolu loovad järgmised faktorid : 
  vajaduste rahuldamine 
  ootuste täitmine 
  individuaalse töö tegemine 
  õiglane kohtlemine 
Tööle pühendumine on töötaja samastub organisatsiooni ja selle eesmärkidega, ning soovib säilitada 
oma kuulumise organisatsiooni. 
Töörahulolu  sõltub  järgmistest  teguritest:  töö  ise,  palk,  edutamine,  järelvalve,  kolleegid, 
töötingimused, tagasiside, töö maht, autonoomsus, ülesannete olulisus.  
Töörahuloluga seotud väljundid: 
  töö kvaliteedi tõus 
  kõrgem kliendi rahulolu 
  ei toimu töölt puudumist 
  ei pea pidevalt uusi töötajaid  otsima  
  vähem kõrvalekaldeid – streigid, varastamised 
 
16. Mis on väärtused? Mis on lõppväärtused ja mis instrumentaalväärtused, mõned näited? 
Väärtushinnangud  on  üldised  tõekspidamised,  mis  juhivad  tegevusi  ja  otsustusi  erinevates 
olukordades. Väärtuste funktsioonid: 
  annavad käitumisideaalid 
  on standardiks 
  on motivatsiooniallikaks 
  aitavad säilitada enesehinnangut 
  on aluseks  otsustamisel . 
Väärtuste jagunemine: 
  Lõppväärtused ehk põhiväärtused ehk soovitavad  seisundid : need peegeldavad soove, mida 
inimesed tahavad saavutada elu jooksul, nt  elutarkus , mugav elu jne. 
   Instrumentaalsed  ehk  abistavad  väärtused: need aitavad kaasa ja võimaldavad valida  sobivat  
käitumisviisi, nt abivalmis, aus.  
Põhiväärtuste mõju sõltub: 
  Kui oluliseks organisatsiooni liikmed neid peavad. 
8 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Kui hästi organisatsiooni liikmed neid  tunnevad  ja teavad. 
  Kuivõrd on töötajad need omaks võtnud, kas neid praktikas järgitakse.  
 
17.  Mis  on  motivatsioon  ja   motiveerimine ?  Millistest  tööülesannete  omadustest  sõltub  kõrgem 
motiveeritus? 
Motivatsioon –  sisemised ja välised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust 
Motivatsioon s.o. tegevuse intensiivsus, suund ja püsivus eesmärgi saavutamisel 
Motiveerimine  –  inimese  tegevusele  ajendavate  jõudude   teadvustamine   ning  nende  vahendusel 
inimese mõjutamine 
Kõrgem motiveeritus sõltub: 
   Mitmekesisus  – kui palju vaheldust töö pakub 
   Terviklikkus /  identiteet  – kuivõrd tajutav on töö tulemus tegija jaoks 
  Olulisus – kui oluliseks peab töötaja oma töö tulemusi ühiskonna jaoks 
  Iseseisvus ja vastutus – kuivõrd on töötaja  vastutav  oma töötulemuste eest  
  Tagasiside – kuivõrd inimene saab tagasisidet oma progressi  kohta  
 
18.  Kirjelda   Maslow   vajadustepüramiidi  komponente  töökeskkonnas.  Kas  Maslow  teooria  on 
kehtiv ka tänapäeval? Mille poolest erineb ERG teooria Maslow omast? 
  Esmasel  astmel  on  inimese  füsioloogilised  vajadused.  Füsioloogilisteks  vajadusteks  on 
tarvidus toidu, vee, hapniku, tegevuse, puhkuse, une järele. 
  Teisel  astmel  paiknevad  turvalisuse-  ja  kaitstusevajadus.  Nende  tähtsust  hakkab  inimene 
tunnetama   pärast  seda,  kui  ta  organismi  funktsioneerimine  on  tagatud.  Töise  tegevuse 
korraldamise  seisukohalt  on  huvitav,  et  inimesed,  kes  elavad  ebastabiilses  ja   ohtlikus  
keskkonnas, pööravad vähem tähelepanu enesearendamisele ja on mures tuleviku pärast.  
  Kolmandal  astmel  on  kuulumisvajadus.  Tööl   rahuldab   inimene  neid  väga  mitmesugustes 
tegevustes. Selleks annavab võimalusi osalemine meeskonnatöös, näiteks spordivõistlustel.  
   Lugupidamisvajadus   paikneb  püramiidi  neljandal  astmel.  See  vajadus  väljendub  soovis 
lugupidamise  ja  püsiva  enesehinnangu  järele.  Tööl  avaldub  lugupidamisvajadus  soovis  olla 
iseseisev tegevuses ja otsustamises. 
  Püramiidi   tipus   asetseb  eneseteostusvajadus,  mis  väljendub  tahtes  arendada  ja  kasutada 
oma  võimeid.  Kõrge  eneseteostusvajadusega  inimene  suhtub   lugupidamisega   endasse  ja 
teistesse.  
Teooria põhiteesid: 
  Inimest motiveerivad ainult rahuldamata vajadused. 
  Kõrgemate  vajaduste  rahuldamisele  orienteerub  inimene  vaid  siis,  kui  madalama  taseme 
vajadused on rahuldatud. 
Kui  Maslow’  mudel  ei  olnud  mõeldud  spetsiaalselt  organisatsioonide  tarvis,  siis   Alderfer   püüdis 
kontseptualiseerida  organisatsiooni  seisukohalt  tähtsaid  vajadusi  (aga  sobib  ka  inimese  kohta).  Ta 
väitis, et vajadused saab jagada kolme suurde klassi: 
  eksistentsivajadused - existence - E 
  kuulumine - relatedness - R 
  arenguvajadused -  growth  - G. 
Erinevus: ERG teooria puhul võivad inimest samaaegselt motiveerida erineva taseme vajadused.  
 
9 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
19. Seleta lahti ootusteteooria olemus ja anna  teooriale  oma hinnang.  
Ootuste  teooria  järgi  ei  sõltu  motivatsioon  ainult   vajadustest ,  vaid  tähtsad  on  ka  ootused,  mis 
inimesel on seoses mingi  tegevusega . Ootuste teooria väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis 
baseerub  ootusel,  et  tegevusele  järgneb  antud  tulemus  –  hüvitus,  ja  selle  hüvituse  atraktiivsusel 
inimese jaoks. Töötaja on motiveeritud, kui ta saab töö kaudu ka enda eesmärke täita, ehk töö vastab 
ootustele. On kolme tüüpi ootusi, mille koostoimel motivatsioon tekib: 
   Pingutus  - tegevus. Millist pingutust tegevus nõuab? Kas ma olen selleks võimeline? 
  Tegevus - tasu. Kas tulemuse saavutamine on reaalne? 
  Olulisus  ( valents   -  kuivõrd  oluliseks  peetakse  ülesande  täitmise  eest  saadavat tasu).  Millist 
tasu saan selle eest? Kui oluline on tasu tulemuse suhtes? 
Inimese pingutus ju sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajutakse oletatavat tulemust, kui tõenäolisena 
tajutakse  selle  tulemuse  saavutamist  ja  millised  on  töötaja  võimed  oletatava  tulemuse 
saavutamiseks.  
 
20.  Kirjelda  võrdsuseteooriat  ja  võimalikke  käitumisviise  ebavõrdsuse  tajumisel.  Anna  teooriale 
oma hinnang.  
Võrdsuse   teoorias   lähtutakse  põhimõttest,  et  inimene  tahab  olla   tasustatud   teistega  võrdselt. 
Teooria on üles ehitatud tasu ja jõupingutuse suhtele. Iga töötaja määratleb enda jaoks selle suhte. 
On  oluline,  et  see  on  tajutav,  mitte  matemaatiline  suhe.  Inimese  seisukohalt  vaadatuna  on  kolm 
võimalust. Ta tajub, et tasu on vastab jõupingutusele, on väiksem kui tehtud pingutus või on suurem 
tehtud pingutusest. 
Samal ajal võrdleb inimene end ka teistega ja teda rahuldab olukord, kui talle tundub, et töö ja tasu 
vahekord  on kas  samasugune  või parem kui teistel. Kui aga teistel töötajatel on see vahekord parem 
kui   temal ,  siis  tõenäoliselt  ei  ole  inimene  rahul.  Kui  inimene  tajub,  et  teise  töötaja  töö  ja  tasu 
vahekord  on  parem  kui  temal,  siis  tal  on  kaks  võimalust:  kas  püüda  suurendada  ka  oma  tasu  või 
vähendada  jõupingutusi.  Inimesed  valivad  tavaliselt  teise,  kuid  organisatsiooni  seisukohalt  oleks 
õigem esimene. 
Ohud,  mis  kaasnevad  palkade  salastamisega,  seisnevad  selles,  et  töölistel  tekivad  oletused  teiste 
palkade suhtes, mis tegelikult võivad olla valed, kuid mis tekitavad pingeid.  
 
21.  Mis  on  tööstress,  stressi  põhjused  ja  tagajärjed.  Millised  on  võimalused  stressiga 
toimetulekuks? 
Tööstress tekib, kui töötingimused on vastolus töötaja võimete, ressursside või vajadustega.  
10 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
 
Toimetulek stressiga (M. Csikszentmihalyi):  
1.  Välised toed  – sotsiaalsed suhted 
2.  Psühholoogiline taust – isiksuse omadused, haridus, EI 
3.  Toimetuleku strateegiad 
  Positiivne reageering e küps kaitse 
  Negatiivne reageering e regressiivne toimetulek 
 
22. Mis on  kohesiivsus ? Mis põhjustab selle  suurenemist  ning mis on kõrge kohesiivsuse eelised ja 
puudused? 
Kohesiivsus  on  grupi  sotsioemotsionaalne  omadus,  mida  määratlevad  grupiliikmete  omavaheline 
meeldivus ja pühendumus grupile. Kohesiivsus näitab, mil määral grupiliikmed on huvitatud grupist ja 
soovivad olla selle liikmed. Kõrge kohesiivsuse korral püüavad grupiliikmed säilitada häid suhteid ning 
väga arvestatakse grupi normidega. 
Grupi kohesiivsust suurendavad: 
  Kokkupuudete tihedusega 
  Sarnaste tööülesannetega 
  Isikliku sarnasusega 
   Sobivate  isiksuseomadustega 
  Suhtlemise lihtsusega 
  Grupi väiksema suurusega  
Kõrge kohesiivsuse eelised:  
  Rohkem koostööd 
11 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Kergem suhelda 
  Rohkem sotsiaalset tuge ja grupi parem stressitaluvus 
  Vähem laisklemist, puudumist 
  Suurem tööga rahulolu 
Puudused: 
  Grupimõtlemise oht! 
   Uutel tulijatel raskem 
 
23. Selgita grupi normide olemust ja mida nad reguleerivad? 
Grupp on inimühendus, mis koosneb inimestest, kes on regulaarses  koostegevuses  ja vastastikuses 
sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil.  
Normid  on  käitumisreeglid  ja  käitumisviisid,  mida  grupiliikmed  tunnetavad  vajalike  ja  sobivatena. 
Need on kirjutamata seadused, mida grupiliikmed järgivad, nad ona kooskõlad grupi eesmärkidega. 
  Tulemuslikkusega  seotud  normid.   Missugust   pingutust   minult    oodatakse ?  Millised  vead  on 
lubatud? 
  Jaotamise normid. Missugust tasu millegi eest oodata on? 
  Välimusega seotud normid. Riietus, äritavade järgmine. 
  Suhtlemisnormid. Kellega kuidas töiselt suhelda? 
 
24. Selgita grupi ja meeskonna erinevusi. Millised on eduka meeskonna tunnused? 
Meeskond   on  inimeste   kooslus ,  mis  tegutseb  ühise  eesmärgi  nimel  ja  vastutab  ühiselt  tulemuste 
eest. Iga meeskond on grupp, kuid iga grupp ei ole meeskond.  
Grupp 
Meeskond 
  Üks kindel grupi juht, määratud kõrgemalt 
  Rollid vahetuvad vastavalt töö iseloomule 
  Igaüks vastutab oma tulemuste eest 
  Kõik vastutavad kõigi tulemuste eest 
  Grupp lähtub organisatsiooni eesmärgist 
  Meeskonnal on spetsiifiline eesmärk 
  Individuaalsed tulemused 
  Kollektiivsed töötulemused 
   Koosolekud  reeglite järgi organiseeritud 
  Vaba arutelu, tegelik probleemilahendamine 
  Otsustatakse ja delegeeritakse 
  Töötegemine koos 
 
Eduka meeskonna tunnused: 
  Kaasav  juhtimisstiil  
  Jagatud vastutus 
  Eesmärgile pühendumine 
  Heal tasemel kommunikatsioon 
  Suunatus tulevikku 
   Keskendumine  tulemusele 
  Loovus 
  Kiire regeerimine 
 
25. Kirjelda grupi arenguetappe. Millest sõltub grupi sisemine areng? 
Grupi arenguetapid: 
  Moodustumine  -  eesmärkide  määratlemine,  liidri  esilekerkimine.  Grupi  arengu  seisukohalt 
on  tähtis,  et  sellel  etapil  toimub  rollide  jaotus.  Liikmed  näevad  välja  enesekindlamad  kui 
tegelikult ollakse, proovitakse tajuda alles kujunevaid norme, proovitakse olla meeldivad. 
12 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Tormamine  -  domineerivaks  kujunevad  võistluslik  käitumine  ja  konfliktid.  Ülesandele 
orienteeritud  tegevustes  arenevad   lahkhelid   eesmärkide  tähtsuse,  ülesannete  jaotuse, 
vastutuse ja juhtimise küsimustes. Suhetele suunatud tegevustes on tõenäoline vaenulikkuse 
avaldumine. 
  Normide  kujunemine  -  kehtestatakse   ametlikud   protseduurid  ja  rollid.  Domineerivaks 
muutub  kompromisside  tegemise  soov.  jagatakse  vastastikku  vajalikku  teavet.  Suhetele 
orienteeritud tegevustes arenevad empaatia, positiivsed tunded ja grupi kohesiivsus.  
  Koostöö - siin ilmneb täielikult, kui hästi grupp suudab oma ülesandeid täita. Grupiliikmed 
tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik, ja osatakse seda 
sobivalt  pakkuda.  Grupp  keskendub  eesmärkide   saavutamisele ,  grupp  on  kokkuhoidev, 
toetav. 
  Lõpetamine  või  uuele  ringile  minek  -  grupi  dünaamika  on  vastavuses  teatud  keskkonna-
omadustega.  Kui  keskkonnamuutused  löövad  grupi  normisüsteemi  sassi,  regresseerutakse 
lühiajaliselt  tagasi „tormamise“  faasi. Kui  grupp  ei  tule   muutustega   toime,  minnakse  lahku. 
See  arengutase  ilmneb  eriti  siis,  kui  grupilt  oodatakse  või  nõutakse  ülsande  (tähtajalist) 
lõpetamist. 
Sisemine areng sõltub grupi küpsusest, ja üldiselt see tegevuse käigus kasvab. Küpseks võib 
pidada toimivat ja tõhusat gruppi, milles isikutevaheline võitlus asendub koostööga. Üksteist 
tuntakse hästi, erinevusi aktsepteeritakse ja need ei sega grupi tegevust. Küpses grupis  
tunnetatakse vastutust kõigi liikmete ja ühiste eesmärkide saavutamise eest. 
 
26. Selgita ühte grupisisest mõjumehhanismi.  
  PUBLIKUEFEKT 
  Teiste kohaolek hõlbustab ülesande sooritust 
  Motivatsioon suureneb 
  Soov ennast tõestada teistele 
  Teatud  juhtudel  võib  teiste   juuresolek   ka  raskendada  ülesande  sooritust  –  mõjub 
ärritavalt  
  KONFORMSUS 
  Grupi survele allumine 
  Teiste tõekspidamiste omaksvõtt 
  Loobumine enda seisukohtadest 
  Pidev mure teiste heakskiidu pärast 
  SOTSIAALNE LOODERDAMINE 
  Grupiliikmete ühine panus on väiksem kui üksikliikmete panuste summa 
  Looderdamist soodustab  
  liiga suured grupid – keegi ikka midagi teeb 
  liiga kerged ülesanded 
  arvamus, et üksikisiku panust ei märgata/mõõdeta  
  motivatsiooni puudus  ja ükskõiksus grupi tulemuse suhtes 
  GRUPIMÕTLEMINE  
  Kaob kriitiline suhtumine otsusesse  
  Riskitunnetuse vähenemine 
  Eksimatuse tunne 
13 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Vastutuse jagunemine annab kaitse 
  Ühtsuse säilitamise soov 
  Usk oma moraali 
  Tsensuuri puudumine 
  Grupisurve eriarvamuste suhtes 
 
27. Konflikti lahendamise stiilid ja nende kasutamine ( Thomas   Kilmani  mudel).  
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema.  
Konflikti lahendamise stiilid: 
  Konkureerimine/võitlus  -  teise   osapoole   püüdlustele  vastutöötamine.  Võitlev   konfliktis  
osaleja  tahab  domineerida  ning  rõhutada  oma  võimu.  Aeg:  ebameeldivate  küsimuste 
lahendamine,  kui  ollakse  oma  väidete  õigsuses  kindel  ja  aeg   surub   peale,  kui  suhted  pole 
olulised.  
  Koostöö/probleemi  lahendamine  -  püütakse  leida  tegelikku  osapooli  rahuldavat   lahendust  
ning  arutletakse  erimeelsuste  põhjuste  üle.  Aeg:  tahetake  leida   parimat   lahendust  antud 
konfliktis. 
   Kompromiss  - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem 
tähelepanu  lahenduse  meelepärasusele  kui  kasulikkusele.  Aeg:  kui  eesmärgiks  on  kiire 
kokkuleppele  jõudmine,  kui  eesmärgid  on  üksteist  absoluutselt  välistavad,  kui  aeg  surub 
peale. 
  Taandumine/vältimine  -  toimub,  kui  püütakse  jääda  neutraalseks  kõigis  probleemides. 
Inimene  lähtub  tõekspidamisest,  et  erinevused  mõtetes  ja  tegevustes  on  halvad.  Aeg:  kui 
inimestel on vaja lasta rahuneda, kui puuduvad võimalused oma eesmärkide saavutamiseks.  
  Kohandumine/ tasandamine   -  lastakse  domineerida  teise  poole  soovidel  ja  huvidel,  et 
säilitada näiline  harmoonia . Aeg: ebaolulistest põhjustest tekkinud arusaamatuste puhul, mil 
kõige olulisem on heade suhete säilitamine, kui taibatakse oma seisukohtade  ekslikkust.  
 
28. Mis võivad olla töökiusamise põhjusteks  kiusaja  ja organisatsiooni  seisukohast ? 
Töökiusamine ehk workplace bullying on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja 
pikaajaline  ning  on  suunatud  ühele  või  mitmele  inimesele,  kes  selle  tõttu  on  abitus  ja  kaitsetus 
positsioonis. 
Kiusaja seisukohast: 
  Kiusamine  enesekaitseks  –  enesehinnangu  ja  väliste  hinnangute  vahel  puudub  tasakaal; 
soodne enesehinnang põrkub välise ebasoodsa hinnanguga 
  Kiusamine  sotsiaalsete  oskuste   puudusel   –  emotsionaalse  kontrolli  puudus;  kõrge 
agressiivsus  
  Kiusamine  mikropoliitilistel  põhjustel  –  organisatsioonis  ei  ole  selgepiiriliselt  määratletud 
struktuur  ja  protseduurid;  toimub  poliitiline  ja   mitteametlik   otsustamine  ja  võimu 
kuritarvitamine 
Organisatsiooni seisukohast: 
  Muutused töökohal: 
o  Tööülesanded muutuvad 
o  Laiemad organisatsioonilised muutused 
  Rollikonflikt 
14 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Rolli mitmetähenduslikkus (ebaselged rollid) 
  Juhtimise kvaliteet 
o  Nõrk rahulolu juhtimisega/juhtkonnaga 
o  Juhtkonna mittesekkumispoliitika ( laissez -faire) 
  Negatiivne töökeskkond 
 
29.  Mis  on  organisatsioonikultuur  ja  millised  on  organisatsioonikultuuri  ülesanded 
organisatsioonis? 
Organisatsioonikultuuri  võib  vaadelda  kui  väärtuste,  normide,  hoiakute  ja  põhimõtete  kogumit, 
millest  firma  lähtub  oma  igapäevases  tegevuses.  Organisatsioonikultuur  määrab,  kuidas  peab  tööd 
tegema,  mis  on  lubatud  ja  mis  keelatud,  milline  on  õige  ja  milline  vale  käitumine.  See  ühtlustab 
töötajate  käitumist,  muudab  ettevõtte   funktsioneerimise   stabiilsemaks  ja  vähendab  vajadust 
formaalse juhtimise ning kontrolli järele. 
Organisatsioonikultuuri ülesanded:  
  Ühendab organisatsiooni, loob selle  liikmetele  nn kollektiivse mina, annab ühise identiteedi 
  Loob ühtse sotsiaalse süsteemi 
  Kohandab muutuva keskkonnaga 
  Eristab teistest organisatsioonidest 
  Annab mängureeglid  
 
30.  Kirjelda  organisatsioonikultuuri  avaldumise  tasandeid  E.  Scheini  teooria  põhjal.  Too  näiteid 
TTÜst või mõnest teisest organisatsioonist. 
Organisatsioonikultuuri avaldumise tasandid : 
   tehiskeskkond   –  tehnoloogia,  kujundatud  keskkond,   tajutavad   käitumismudelid;  see  on 
nähtav, kuid mitte kõigile üheselt mõistetav 
  jagatud  väärtused,  väärtushinnangud  –  lõppväärtused  ja  instrumentaalväärtused,  mida  on 
teadvustatud organisatsioonis; väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse 
  baasarusaamad  ehk  tõekspidamised  -  käibetõed,  mida  ei  vaidlustata,  on  alateadlikud, 
nähtamatud (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse,  suhe aktiivsusesse, suhe 
inimsuhetesse). 
NÄITED:  
1) Tehiskeskkond  - TTÜ   toolid , lauad    
2) Väärtushinnangud – organisatsiooni väärtuseks on kliendid ja nende rahulolu     
3)  Baasarusaamad  –  organisatsioonis  on  ülemus  kõige  tähtsam  ning  teised  töölised  ei  oma  erilisi 
õigusi. 
 
31. Kirjelda organisatsioonikultuuri dimensioone G. Hofstede järgi. Kuhu paigutad Eesti? 
1.  Võimudistants – Millisel määral aktsepteeritakse võimu ebaühtlast jaotust  
o  Suur võimudistants  
  Suur lõhe alluvate ja juhtide vahel 
  Autokraatlikum juhtimisstiil, tugevamal on õigus 
  Alluvad  ootavad  juhendamist 
  Suurem kontroll – arvamus, et inimesed põlgavad tööd 
   Mehhiko , Filipiinid, Venetsueela 
15 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
o  Väike võimudistants 
  Töötajad initsiatiivikasmad 
  Juht ja alluv võrdsed ja juht peab lugupidamise ära teenima 
  Austria, Taani, Uus- Meremaa , Iisrael  
2.   Individualism /kollektivism – Kas tähtsam on üksikisiku või grupi huvi 
o  Individualistlik: suurem vabadus ühiskonnas, tähtsad üksikisiku soovid ja vajadused, 
eneseteostus , isiklikud huvid 
  USA, Austraalia ,  Kanada , Suurbritannia  
o  Kollektivistlik:  inimesed  seostavad  ennast  eeskätt  grupiga,  grupi  vajadused 
tähtsamad üksikisiku omadest, grupi harmoonia, traditsioonid, au ja kohustused 
   Kolumbia , Pakistan, Venetsueela, Peruu  
3.  Maskuliinsus/feminiinsus 
o  Maskuliinsus – kuivõrd kultuuris domineerivad mehed ja mehelikud väärtused 
  Iseseisvus,  karjäär,  edukus,  kindlameelsus,  edasipüüdlikkus,  tulemustele 
orienteeritus, saavutused 
  Jaapan, Itaalia, Austria 
o  Feminiinsus 
  Sugude  võrdsus,  võrdsed  võimalused,  koostöö,  kompromiss,   solidaarsus , 
hoolimine 
  Norra, Rootsi, Taani, Soome 
4.  Ebamäärasuse vältimine – Millisel määral püütakse hoiduda ebamäärastest olukordadest.  
o  Ebakindluse  vältimine  kõrge:   umbusk   muudatuste  suhtes,  ranged  reeglid  paigas, 
ebakindlus tekitab stressi 
  Oluline on kindlustunne 
  Kreeka,  Portugal  
o  Ebakindluse  vältimine  madal:  muudatustega  kohanemine  kiirem,  vähem  kirjalikke 
reegleid, paindlikkus  
  Oluline on  tegevusvabadus  
  Rootsi, Taani, Singapur 
 
32.   Defineeri   võim.  Kirjelda  juhi  võimuallikaid.  Too  näiteid  ja  anna  hinnang,  kas  ja  millised 
võimuallikad on tugevama mõjuga.  
Võim on organisatsiooni ametlikust struktuurist tulenev õigus ja kohustus tegutseda organisatsiooni 
eesmärkide saavutamise nimel ning mõjutada ka alluvaid vastavalt tegutsema. 
Juhi ja üksuse võimu allikad: 
  Seaduslik  mõju,  mis  tuleneb  inimesele  antud  rollist.  Mitmesuguste  mõttespekulatsioonide 
abil on püütud selgitada, miks inimesed tahavad järgneda isikutele, kel on ametlik võim. Seda 
seostatakse  jäljendamissoovi, turvalisusevajaduse ja teiste teguritega.  
  Tasude  kasutamise mõju kujuneb  sellest, et  järgijad  aktsepteerivad  juhti  või   liidrit ,  sest  ta 
oskab  neile  anda  midagi  sellist,  mida  nad  soovidad.  Tõises  tegevuses  on  juhi  käsutuses 
palgakõrgendus, paremate tingimuste võimaldamine jne.  
  Sunnimeetodite  kasutamine  on  mõjus  siis,  kui  järgijad  aktsepteerivad  juhti  või  liidrit 
sellepärast, et tema käes on sunduse võim ja  karistamise   mehhanism . Töises tegevuses saab 
juht seda rakendada noomitustes, palgakõrgendusest, ametikõrgendusest jms ilmajätmisega. 
16 
 
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 
 
  Suhete/ referent  mõju seisneb selles, et järgijaid saab mõjutada seetõttu, et neile meeldib 
juht või liider. Järgijad või alluvad tahavad temaga  sarnaneda  ja temaga suhelda. Mõjuvõim 
tekib  inimlike  suhete  kaudu  ja  see  on  väga  isikupärane.  See  mõjumehhanism  toimib  juhi 
isikliku võlu abil. 
   Asjatundja /ekspert mõju abil saab juht või liider järgijaid mõjutada siis, kui ta on asjatundja 
organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, 
juhi kogemustest ja teadmistest, kuidas vajalikke ülesandeid täita.  
 
 
33. Selgita, millised on üksuse (osakonna) võimuallikad.  
Üksuse võmuallikad on: 
  Sõltuvus  –  kui  üksus  A  vajab  tööülesannete  täitmiseks  teavet  üksuselt  B,  siis  B  on 
võimuallikas A suhtes 
  Kesksus – kui tähtis on üksuse töö organisatsiooni peamiste eesmärkide saavutamisel 
  Finantsressursid  –  üksuse  võime  ennast  ise  majandada  ja  teenida  kasumit.  Ressursside 
keskne  jaotus vähendab erinevusi (võimutus) 
  Jätkusuutmatus – kui valutult võivad üksuse ülesandeid täita teised üksused (nt võib sama 
teenuse lihtsalt ka väljast osta) 
  Ebakindlusega toimetulek – kui  osakond  suudab vähendada teiste osakondade ebakindlust, 
tugevdab oma võimu  
 
34.  Mis  on  organisatsioonipoliitika?  Selgita  erinevusi  ja  too  näiteid  positiivse  ja  negatiivse 
organisatsioonipoliitika kohta.  
Organisatsiooniline poliitika: tegevused organisatsioonis, mille eesmärgiks on võimu ja teiste 
ressursside omandamine, saavutamaks konkreetsele osapoolele sobilikke tulemusi määramatus või 
vastuolulisi võimalusi pakkuvas olukorras. (Jeffrey Pfeffer) 
Positiivseteks poliitilisteks tegevusteks loetakse teenete vahetamist, huvisfääride määratlemist, 
sotsiaalse vastutuse võtmist, koalitsioonide loomist ja sponsorite otsimist. 
Negatiivsete tegevuste hulka loetakse ähvardused, sabotaaz, opositsiooniliste/ revolutsiooniliste  
koalitsioonide loomist, propagandat ja manipuleerimist. 
17