Organisatsiooni käitumise eksam (1)

 1. Organisatsioonikäitumise olemus ja eesmärgid`?Organisatsioonikäitumine uurib inimkäitumist organisatsiooni kontekstis, keskendudes üksikisikut ja rühma puudutavatele protsessidele ja tegevustele. Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ning huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele. OK on rakenduslik käitumisteadus, mille eesmärk on kaardistada laialdased teoreetilised ja praktilised teadmised, et avardada meie käitumist inimkäitumise keerukusest organisatsioonis ning anda teadmisi juhtimise mõtteviisist ja tegutsemisest. 2. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? vaatlus , küsitlus ja intervjuu Organisatsioonikäitumise analüüsobjektiks on situatsioonid, erinevad sotsiaalsed grupid, isiksuse tegevus, eksperimendid laboratoorses tingimustes või reaalsetes olukordades . Andmete kogumiseks kasutatakse intervjuusid, küsitlusi, vaatlusi, mõõtmisi. Organisatsioonikäitumise uurimise teaduslikeks meetoditeks on: 1. vaatlused- kõige lihtsam ja paindlikum OK uurimise meetod. On süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine. Objektiivsete vaatlustulemuste saamiseks on oluline eelneva uuritavate tegurite valik; 3. küsitlused- näiteks praktilises töös on juhile oluline teada, et kas tema juhitava organisatsiooni liikmed on rahul organisatsiooniga või tunnetavad stressi. Neid andmeid saab koguda küsitluse abil, mis annavad ülevaate nähtuste omavahelistest seostest. 6. laboratoorsed eksperimendid- laboratoorsetes eksperimentides püütakse varieerida või välistada väliskeskkonna mõju tulemustele. Laboratoorsete eksperimentide jaoks on väga raske leida sobivaid katseisikuid, sest tegeliku juhtimisega tegelevate inimeste aeg on väga piiratud. Motiveerimisega probleeme. 7. intervjuud- intervjuu võib anda üsna põhjaliku ettekujutuse sellest, kuidas vastaja maailma näeb. Intervjuu on paindlikum nähtuste uurimise vorm kui küsitlus. Kõige tähtsamaks on konfidentsiaalsus, usalduslikkus ja saladuste tagamine.3. Organisatsiooni olemus inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsioonid jagunevad ametlikeks ja mitteametlikeks. Ametliku organisatsiooni eesmärgid on ette kindlaks määratud ning sinna kuuluvaid inimesi seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia.. Organisatsioon on keeruline nähtus, milles elemendid on üksteise suhtes põhjalikud ja pidevalt koostoimes. Org mõistmiseks tuleb üksikute elementide kirjeldamisele lisada nendevaheliste seoste ja sõltuvuse analüüsimine. Seetõttu omandavad erilise tähtsuse üksikuid elemente siduvad tegevused. Sõna organisatsioon pärineb kreeka keelest ning tähistab korrastust ja kooskõlaliseks tervikuks korrapäralisust. Me sünnime org, saame hariduse org ja enamik meist töötab suurema osa elust mingi organisatsiooni heaks. 4. Organisatsiooni eesmärk, missioon , visioon Missioon  kirjeldab organisatsiooni olemasolu põhjuseid ja suunda, visioon - kuidas organisatsioon soovib välja näha tulevikus. Organisatsioonieesmärk on organisatsiooni esimene psühholoogiline tunnus. Eesmärgiks ei saa olla kasumi teenimine – kasum on hea tegevuse tagajärg ja äritegemise eeldus. Juhi ülesanne on luua organisatsioon, mis toimiks ja jääks kestma. Organisatsiooni olemus ja toimimine sõltub juhtimisest. Missiooni paikapanek on esimeseks sammuks ettevõtte tegevusprofiili määramisel. Org juhtimise seisukohalt on missiooni määratlemine tähtis, sest võimaldab luua hea kujutuspildi org olemusest ja väärtushinnangutest. Leimann , Oja, Terk rõhutavad, et missioon peab olema määratletud selliselt , et ühendaks ettevõtte eri rolle. Missioon on ka org liikmeid innustav ja ühtsustunnet kujundav mõju. Missioon on seotud organisatsiooni tegevuse eesmärkidega.. Eesmärgid peavad olema tasakaalus soovitava kasu ning aktuaalsete ja tuleviku nõudmistega. Org eesmärgid võivad olla seotud turupositsiooniga, innovaatika, tootlikuse, materiaalsete ja finantsressurside kasutamisega, kasumiga, org liikmete töö, arengu ja sotsiaalse vastutusega
5. Üksikisik ja isiksus Isiksus-indiviid kellel on teadvus ja eneseteadvus käitumise regulatsioon ja järjepidevus adekvaatne e. õige.isiksuse moodustavad üksikisikule ainuomased tunnusjooned, mis on teistele kas nähtavad või peidetud ning mis määravad üksikisiku käitumise sarnasused või erinevused võrreldes organisatsiooni käitumisega.isiksusel on organisatsioonis pigem positiivne kui negatiivne mõju. Isiksus on tunnusjoon , ehk tükiarv.isiksus on iseloom.kuipanna kaks inimest kõrvuti siis nad on üksikisik ja kui hakata nende iseloomust rääkima on nad halb ja hea ja see on isiksus. 6. Inimese käitumist mõjutavad tegurid Inimkäitumine on keeruline ja raskesti kirjeldatav. Keeruliseks on muutunud inimeste ühistegevus, sealhulgas ka töö kui üks inimtegevuse vorme. Individuaalsed omadused mõjutavad seda, kuidas jõutakse organisatsiooni eesmärkideni. 8. Taju ja tajuprotsess Taju peegeldab meid ümbritsevaid esemeid ja nähtusi terviklikult. Taju töötleb meelte kaudu saadud infot põhjalikumalt. Terviku tajukujundi tekkeks on olulised lähedus, suletus , sarnasus ja hea jätk. Taju maht on 4-8 elementi. Taju liigid: isikutaju - mõistad teist inimest, ruumitaju- võimaldab hinnata ruumisuhteid, liikumistaju- annab infot liikumise kohta, ajataju - annab teavet aja kulgemise kohta, illusioon ehk eksitaju- tegelikkuses eksisteerivate objektide või nähtuste moonutatud tajumine , tähelepannu- filtreerib kogu meelte kaudu tulva info ja keskendub mingile objektile või tegevusele. Isikutaju- tähendab teise inimese tajumist, mõistmist ja hindamist. Isikutaju mehhanismid on- stereotüpiseerimine, identifitseerimine, empaatia , projitseerimine. Taju vead- stereotüüpide kasutamine, haloefekt, loogiline järeldamine. Aisting - on vahetu tunnetusprotsess , mis peegeldab esemete ja nähtuste üksikomadusi. Klasikaliselt eristatakse meelte järgi- nägemise kuulmise haistmise, maitsmise ja kompe ehk puutehaistingut. Tunnetusprotsessid: aisting, taju, tähelepannu, mälu, mõtlemine, kujutlus , keel.9. Rollid Roll on sotsiaalne positsiooniline seotud käitumine, mis peaks vastama teiste inimeste rolli ootustele. Rollid: ema, lapse, abikaasa, sõbra, alluva jne. Rollid lähevad konflikti siis näiteks kui ema on politseinik ja peatab oma lapse kinni siis ta mõtleb et määrab väiksema trahvi kuna ta ise maksab selle nagunii . Rollivahetus võib olla normaalne või pataloogiline. Erialane või tööalane roll kujundab isiksuse kindlaid ’omadusi. Kodus ema klassis õpetaja. 10. Väärtused- üldised tõekspidamised mis juhivad tegevusi ja otsuseid mitme sugustes olukordades. Kujunevad aja jooksul ning võivad olla seotud sotsiaalsete teguritega nagu perekond või omataoliste rühm või tugevad uskumused mis kaasnevad ,õnda organisatsiooni kuulumisega või muude põekspidamistega. Lõppväärtusesr organisatsioonis rääkides mainitakse sageli häid saavutusi või kõrget kvaliteeti.näited:peame alati tähtsaks kliente, peame oma sõna jne..11. Hoiakud
Hoiakud määratlevad kuidas indiviid organisatsioonis tegutseb.need peegeldavad inimese positiisves või negatiivses käitumises.hoiakud kujunevad mitme faktori põhjal.hoiakus on emotsionaalne komponent , mis peegeldab teise inimese või sündmusega seotuid tundeid ja meeleolusid.teises on uskumused, arvamustel ja teadmistel , ning kolmandaks käitumuslik aspekt.näide kui nv käsitakse tääätajal tööle tulla ja tegelik tööpäevad on esmasp reedeni .hoiakud kujunevad ka sotsiaalse õppimise läbi . mäiteks kuidas käitud rühmas. 12. Tööga seotud hoiakud ja rahulolu kui inimestel on kindlad väljakujunenud hoiakud mõnes küsimuses võib see tema käitumist otseselt mõjutada. Näiteks kui olukord on ähvardav(näiteks on tehtud ettepanek tööülessanete ümberjaotamiseks nii, et see mõjutab kõnealuse inimese tööd ning hoiakudon seetõttu fokuseeritud, kutsub see esile tugevaid reaktsioone.näide töötaja seisukoht võib eriliselt oluneda ülemuse omast., kuid töenaoliselt ei reageeri ta väga agressiivselt, sest esiteks ollakse kolleegid ründamine organisatsiooni normide ja kultuuri eiramine ning teiseks võib ülemusele vastu hakkamine töökohale saatuslikuks saada. Hoiakud organisatsioonis mõjutavad ka kognitiivne dissonant, mis tuleneb hoiaku käitumusliku ja kognitiivse aspekti vahelisest konfliktist. 13. Inimese väärtuste ja hoiakute tekkimine Hoiak on suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine. See on valmidus reageerida positiivselt või negatiivselt teistele inimestele, olukordadele või keskkonnale.Hoiak kujuneb eelnevate kogemuste põhjal ja kujundab inimese käitumist. Valmisolek reageerida ühel või teisel viisil ei sõltu ainult reageeringu objektist ja keskkonnast, vaid ka sotsiaalsetest normidest, mis on omased sellele rühmale, kuhu inimene kuulub. Hoiakuid on raske muuta.
Hoiakutega seotud meeldivaid ja ebameeldivaid tundeid ja meeleolusid kajastavad emotsioonid . Emotsionaalset hoiakut väljendatakse tavaliselt sõnadega `meeldib' või 'ei meeldi'. Emotsionaalne hinnang sõltub inimese väärtushinnangutest. Üks ja sama sündmus tekitab ühes inimeses positiivseid, teises negatiivseid emotsioone. Näiteks ühe partei võit valimistel. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või  tööga rahulolematus.14. Intelligentsus  on üldine vaimne võimekus, mis hõlmab loogiliste järelduste tegemise võime, planeerimisvõime, ülesannete lahendamise võime, abstraktse mõtlemise võime, mõistetest ja keelest arusaamise võime ja õppimisvõime15. Intelligentsuse liigidGardner:ruumiline-visuaalne, kehalis -kinesteetiline, musikaalne , lingvistiline, loogilis-matemaatiline, interpersonaalne , intrapersonaalne ja looduuurijalik intelikentsus16. Motivatsiooni olemus ja liigid peab olema rahultatud algvajadused et saavutada lõppvajadusi;füsioloogilised vajadused,turvalisusvajadus,kuuluvusvajadus,tunnustusvajadus,eneseteostusvajadus.
17. Ootuste motivatsiooniteooriadOotuste teooria järeldused - *arusaam, et inimese käitumist mõjutavad mitmed temast endast ja keskkonnast tulenevad tegurid, *inimene teeb mitmeid otsuseid ja valikuid , kuidas käituda mõistlikult, kasutades seejuures infot, mis on talle kättesaadav, *inimesed on erinevad, nagu on ka nende vajadused, tegutsemisajendid ja motivatsiooniallikad. mis ühele sobib, et pruugi sobida teisele. Ootuste mudel - inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viib soovitud tulemuseni. Ootuste teooriast on välja arendatud töömotivatsiooniteooria. Motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootustest, et selline käitumine kutsub esile teatud tagajärje. Motivatsioon (M) = ootused (E) x valents (V)Porteti ja Laweri ootuste mudel - mudel viitab töötaja ja töösoorituse vahelisele deosele. töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutustest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuseomadustest ja tema rollitajust. Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine ja kõrgenenud vastutustunne. Välised tasud on paremini mõistetavad, nende all mõeldakse palks ja töötingimusi. sisemised tasud on olulisemad motivaatorid kui palgatõus ja ametikõrgendus. 18. Vajaduste motivatsiooniteooriad Vajadused ja eneseteostus - vajadused on liigitatud vastavalt nende olulisusele. Füsioloogilised vajadused(söök, jook , õhk), turvalisusevajadus, teiste tunnustus, enesehinnang , eneseteostus - Maslow vajaduste hierarhia . Erinevate inimeste puhul võib vajaduste järjekord olla erinev, sest inimesed väärtustavad erinevaid vajadusi. Alderfer kohandas Maslow püramiidi töötajatele vastavaks - eksistents (põhivajhadused), seotus (sotsiaalne suhtlemine , tunnustus, lugupidamine), kasv(eneseteostus, iseseisvus , edu). Erinevad vajadused võivad olla aktuaalsed ühel ajal.Saavutusvajaduse teooria - McCellandi teooria - kolm põhilist vajadust, mida inimene püüab elu jooksul saavutada - * saavutusvajadus , *ühtekuuluvusvajadus, *võimuvajadus. Enamus tähtsustavad ühte kolmest vajadusest 19. Motivatsiooni mõjutavad tegurid
Positiivne kinnistus - edu sünnitab edu• Positiivsed ootused - inimene saab oma käitumist muuta,sest talle on antud vahendid, volitused • Põhjuste omistamine - õnnestumine või ebaedu omistatakse millelegi,mille üle on inimestel endal kontrollbioloogilised,õpidud, kognitiivsed 20. Grupi olemus ja eesmärk Grupi olemus-Inimesed kuuluvad erinevatesse inimühendustesse, milles nad teevad teistega koostööd.Koostöös võib jälgida paljusid seoseid ja suhteid kuid paljugi pole silmaga nähtav.Grupp – inimühendus, mis koosneb inimestest, kes on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil. Grupp oninimeste ühendus, milles inimesed tegutsevad ühise eesmärgi nimel. Gruppidel on erinevaid määratlusi, kuid see on kõige üldisem ja toob samas kõik olulise esile.Iga inimkoosolus pole grupp, nt. loengus osalejad – passiivne, puudub vahetu vastastikunetegevus ja samas kui seminaris lahendate ülesannet, moodustate grupi.Tavaliselt peetake grupist rääkides silmas väikest gruppi, s.t. sellist kus vahetu suhtlemine on võimalik. GRUPI EESMÄRGID JA ÜLESANNEOrganisatsiooni jaoks ideaalne, kui indiviidi, organisatsiooni ja grupi eesmärgid ühtivad. See on võimalik, kui eesmärgid on seotud indiviidide vajadustega. Seda aga väga sageli ei esine, kuna igaüks tõlgendab eesmärke pisut erinevalt. Ka grupi enda eesmärkides ei pruugi olla täielikku kooskõla. Tõhusatel gruppidel on selgelt määratletud eesmärgid, mis on grupi liikmete poolt omaksvõetud. Ebatõhusates gruppides on likmetel erinevad eesmärgid või tõlgendatakse eesmärke erinevalt. Grupis võib eristada eesmärke:• Ülesandega seotud eesmärgid• Suhetega seotud eesmärgid Ülesandega seotud – suunatud grupi ees seisva peamise ülesande saavutamisele. Moodustab tegevuse tuuma.Suhetega seotud – suunatud grupi kooshoidmisele ja emotsionaalsete vajaduste rahuldamisele.Need eesmärgid võivad mõnikord olla konfliktsed. Nt. grupi ametlikud liidrid jätavad suhetega seonduva tahaplaanile, kuna nad vastutavad eesmärgi e. ülesande saavutamise eest. Suhetega seotud eesmärke täidavad tavaliselt mitteametlikud liidrid. Selleks, et grupp tõhusalt toimiks on vaja leida grupiliikmete vajadustes ühisosa.21. Gruppide tekkimise põhjused üldiselt on gruppide tekkimsesks ühine eesmärk ja ühine tegevus selle saavutamiseks. Teiseks iseloomulikuks tunnuseks on grupi juhitavus ja grupi liidri olemaolu.22. Grupi tunnusedMoodustamise viis;• Suurus;• Kestus;• Kompositsioon Grupi tunnused:2.1.Grupi moodustamise viis Organisatsioonis saab eristada ametlikke ja mitteametlikke gruppe.a) Ametlik grupp….on moodustatud ametliku võimu e. juhtkonna poolt mingi kindla eesmärgi saavutamiseks.Ametlikus grupis realiseeritakse rohkem grupi kui isiklikke eesmärke. Grupi liikmetel on 􀂃 Ühendada inimeste jõupingutusi 􀂃 Enesest lugu pidada􀂃 Saada turvalisust􀂃 Realiseerida ühiseid huve􀂃 Vähendada organisatsiooni suurenemisest tulenevaid negatiivseid tagajärgi 􀂃 Mõjutada grupiliikmete distsipliini ja tegevust􀂃 Teha paremaid otsuseid kui üksikisikud 􀂃 Edendada loomingulisust Eristatakse järgmisi ametlikke gruppe:1. tööülesannete täitmise grupid2. komiteed, nõukogud3. otsustusgrupid4. probleemilahendusgrupid5. kvaliteediringid b) Mitteametlikud grupid… tekivad vastavalt inimeste huvidele või suhetele. Võivad kujuneda ametliku grupi sees või ametlike gruppide vahel. Võivad tegevust täiendada aga ka vastanduda organisatsiooni tegevusele.1. Huvigrupid – ühiste huvidega inimesed. Võivad olla seotud tööülesannetega, aga ka isikliku tegevusega . Huvigruppide tegevus toimub tavaliselt töökohas. Nt. enesetäiendusega seotud ühendused (keeleõpe) 2. Sõprusgrupid – omavaheliste suhete alusel. Liikmetele meeldib üksteisega suhelda. Organisatsiooni seisukohalt on oluline, kuidas ametlikud ja mitteametlikud grupid omavahel sobivad. Kui normid on vastuolus , võib takistada organisatsiooni eesmärkide täitmist.23. Formaalne grupp Formaalseteks gruppideks on osakonnad ja teised üksused, mis juhtkonna poolt moodustatakse töö tegemiseks ja töötajad kuuluvad nende koosseisu vastavalt nende kohale organisatsioonis. 1. Formaalsed grupid – ametlik grupp, moodustatud ametlikult, tema töö on korraldatud teatud ametlike dokumentide alusel. Tuleb välja poolt. 24. Mitteformaalne grupp2. Mitteformaalne grupp – inimeste sümpaatia ja ühised huvid aluseks. Nt. koos elukaaslasega. Formaalse sees võib ka olla mitteformaalne grupp. 25. Grupi normid Normid on reeglid antud situatsioonis ja antud tingimustes sobilikuks käitumiseks. Normid näitavad, millised käitumisviisid on grupi eesmärkidega kooskõlas. Reegleid pannakse organisatsioonis paika erinevalt – peamiselt kirjalikult, aga on ka palju norme, mis on kokkuleppelised ja suusõnalised. nad on kirjutamata seadused, mida liikmed peavad aktsepteerima. Paljud normid võivad olla teadvustamata , kuni nende vastu ei eksita. Nt. korrektne ja puhas riietus – iseenesestmõistetav, kuni keegi tuleb tööle ebasobivas riietuses .
26 Rollid grupis Roll tähendab inimese staatuse kohast käitumist. Meist igaüks täidab mingit rolli ja rollirepertuaar võib olla vaheldusrikas. Grupisuhetes iseloomustab roll seda, milliseid ootusi grupiliikmetele esitatakse. Grupis eristatakse tavaliselt ülesandele ja suhetele suunatud rolle, kolmas grupp on eneselesuunatud rollid. Rollid peaksid tagama selle, et terviklik ülesanne on grupiliikmete vahel jagatud. Kenneth Benne ja Paul Sheats (1948) tuletavad erinevatest eesmärkidest kolme gruppi kuuluvaid rolle. 􀂃 Ülesandele suunatud rollid on kommunikatsioonirollid, mis aitavad saavutada grupi ees seisvat eesmärki. Näitavad, kuidas ühendatakse suhtlemise abil grupi liikmete tegevus. Kõik rolled ei pruugi korraga aktuaalsed olla.
􀂃 Suhetega seotud rollid – grupi alalhoidmisega seotud rolled, toetavad sotsiaalseid suhteid grupi liikmete vahel. 􀂃 Enesele suunatud rollid – toetavad isiklikke eesmärke, ei pruugi kokku langeda grupi eesmärkidega. Seetõttu nad “kulutavad gruppi”. Rollid rühmas- rühmaliikmete võetud rollid mõjutavad oluliselt rühma arengut ja ühtsust Rolli all mõistame ühiskonna või grupi poolt normatiivselt heakskiidetud käitumisviisi, mida oodatakse teatud kindlal positsioonil olevalt indiviidilt. Rollid peegeldavad indiviidi tasandil norme ja võimusuhteid. Teatud tegevuse eest vastutavalt või teatud positsioonil olevalt isikult oodatakse positsioonikohast käitumist. Seega annab roll inimesele tegutsemisvõimalusi, aga ühtlasi piirab tema käitumist. 27. Otsustamine grupis Otsustamine grupis – võtmeküsimus: kuidas tehakse ühiseid otsuseid? otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel. Otsustamine on mitme võimaluse hulgast sobiva või sobivaima valimine. Org tegevuses on palju situatsioone, milles otsuse vastuvõtmine on teatud inimgrupi ülesanne. Grupilist otsustamist rakendatakse juhtimisprakrikas tavaliselt kolmel juhul:1. kui probleem on sedavõrd keerukas, et üksikisik ei ole suuteline seda rahuldavalt lahendama. 2. kui probleem on mitmetahuline ja tulevase otsuse elluviimisest hakkavad osa võtma väga erinevate huvidega inimesed, kelle huvid selle otsuse rakendamisel paratamatult konflikti satuvad. 3. kui tippjuht ei soovi teatud asjaolude tõttu otsuse tegemisest tulevat vastutust enda peale võtta. Otsustamine on kerge juhul, kui eesmärgid on selged, keskkonnamuutused hästi aimatavad, vajalik teave käepärast ja otsustaja on asjatundja. 28. Grupismõtlemine Grupimõtlemine on tendents minetada kriitiline suhtumine otsusesse ja selle tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse vähenemine grupis. Grupimõtlemise algtingimusteks on: o Konformism o Grupi kõrge kohesiivsus o Grupi eraldatus o Andmete kogumise ja hindamise puudulikkus o Direktiivne juhtimine o Stress . Grupimõtlemist isellomustavad järgmised asjaolud : o Puutumatuse, kõigutamatuse illusioon – tekitab liigset optimismi, innustab võtma ülearuseid riske – kuna vastutus jaguneb o Usk grupi moraali – kui on palju otsustajaid siis pole võimalik eksida o Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuuluvatesse inimestesse – vaenlased, ohuallikas o Tugev surve grupiliikmetele, kellel on argumendid illusioonide ja stereotüüpide vastu Grupimõtlemise negatiivsus on selles, et ei mõelda grupis kõikidele võimalikele variantidele. Otsustamisel kasutataks einfot vaid valikuliselt ja ei tunnetata reaalset riski. Juht peaks arvestama, et opositsiooni olemasolu soodustab paremate otsuste langetamist. Grupimõtlemine-on nähtuskus inimesed kalduvad väljendama grupi sees ühesuguseid mõtteid. 29. Tiim , tiimitöö Tiimi loomist võib defineerida ka, kui meeskonnavõimu ja kamraaditunnetuse loomisena erinevatesse gruppidesse kuuluvate inimeste vahel võõras või uues keskkonnas. Tiimi loomine aitab juhtkonnal näha, ära tunda ja ära hoida vajakkajäämisi  ning potentsiaalseid probleeme stressivabas töökeskkonnas. See omakorda*Parandab suhtlust*Suurendab motivatsiooni ja koostööd*Parandab interaktiivseid oskus*Aretab usaldust ja selgitab omavahelisi rolle*Annab meeskonnale energiat* Ja äratab potentsiaali. Tiimitöö eelised- pingutus intensiivuse taseme tõus, tiimiliikmete rahulolu, teadmiste ja oskuste laiendamine, org reaktsiooni kiirus. *Tiimitöö puudused- võimu struktuur,jäneste probleem, kordinatsioonikulud kõrged, süsteemide reform 30. Grupi ja tiimi erinevused Tiimitöö eelised-pingutus intensiivuse taseme tõus, tiimiliikmete rahulolu, teadmiste ja oskuste laiendamine, org reaktsiooni kiirus. *grupitöö eelised: *võimaldab org eesmärkide saavutamiseks ühendab töötajate spetsiifilised teadmised, oskused, kogemused.1)tekib enamik huvitavaid ideid2)toimub vastastikune usaldus, kindluse stimuleerimine-küünarnukitunne3)otsustamise paindlikkus , kiirus, kvaliteet4)grupiliikmete individuaalne areng. *Tiimitöö puudused- võimu struktuur,jäneste probleem, kordinatsioonikulud kõrged, süsteemide reform. *grupitöö puudused*oma eesmärkide taotlemine *ülemäärased kulud otsutamisel*ajakulu*ühegrupi liikme domineerimine *vastusehajumine*sotsiaalne jõudeolek. 31. Tiimide liigitus *Tiimide liigid:1) formaalsed-org osa, vertikaalne e funktsionaalne, horisontaalne, spetsialiseeritud projektitiim2)isjuhtiv-kvaliteetuuring3)virtuaalne4)globaalne-üleriigiline 32. Tiimi arengustaadiumid *Tiimi arenguetapid-mittearenenud tiim, eksperimenteeriv tiim, ühinev tiim, arenenud koostöötav tiim. 34. Organusatsiooni tehnilis -ratsionaalne käsitlus Organisatsioon kus inimestel on selged ülesanded ja kohustused, hierarhiline struktuur tingib selle et peaaegu kõik töötajad kannavad ette ülemusele ning neilvõi omakorda olla alluvaid,välja on töödatud reeglid ja protseduurid, mille järgi ülesandeid täidetakse,kõrgematel positsioonidel on inimesed keda kaastöötajad väärtustavad, töötajad käituvad erapooletult ja emotsioone kõevale jättes, neid motiveerib kohuse tunne ning soov saavutada organisatsiooni eesmärgid. Selle käsitluses tuleb välja et inimsuhte teooriad ei vaadelnud kui organisatsiooni kui mehaanilist, ratsionaalset ja impersinaaset üksust kus on oluline range käsuliin ja hierarhiline positsioon, kitsas tööjaotus ja täpsed reeglid kõikvõimalike toimingue läbiviimiseks 35. Organisatsiooni sotsiaal-humanistlik käsitlus Selles käsitluses pööratakse tähelepannu inimestele ja laiaulatuslikele motivatsiooni, iseseisvuse, usalduse ja avatuse küsimustele nii juhtkonna kui org mõttes.Hakati rohkem mõtlema inimestele tehti töödes muutusi, muudeti valgust pakuti suupisteid, muudeti puhkeajapikust, et see parandaks töötulemust. Selle kõige aluseks oli sellega tootlikuse suurendamine . 36. Organisatsiooni struktuuri olemus ja eesmärk Org eesmärgiks on: tegevused tulemused võrdub individuaalsed omadused*pingutus*org toetus.* Organisatsioonide juhtimisel aitab org kujundamise põhimõtete tundmisel. Org kujundamine ja kavandamine on protsess, milles valitakse: 1. struktuur ning ametliku suhtluse, võimu ja vastutuse süsteem. 2. tehnoloogia. 3. strateegia. Org struktuuri võib kirjeldada kolme omaduse- komplitseerituse, formaliseerituse ja tsentraliseerituse abil. Org ja grupi määratlemisel on üheks peamiseks tunnuseks „eesmärgid“. Org võib koosneda grupist või gruppide ühendusest. Eesmärgid seovad üksikud grupid ja selle kaudu inimesed organisatsiooniks, kusjuures iga grupp peab tunnetama oma osa tervikus. Peaeemärki võib käsitelda ka pikaajalise ja alleesmärke lühiajalise eesmärkidena. Eesmärgid peavad olema tasakaalus soovitava kasu ning aktuaalsete ja tuleviku nõudmistega. Org eesmärgid võivad olla seotud turupositsiooniga, innovaatika, tootlikuse, materiaalsete ja finantsressurside kasutamisega, kasumiga, org liikmete töö, arengu ja sotsiaalse vastutusega. 37. Organisatsiooni struktuuri tüübid Lihtne,funktsionaalne,struktuur toodete järgi,asukohajärgi,tarbijate järgi, maatrikstruktuur, tiimisstruktuur, multidivisiooniline.Multifunktsionaalne struktuur-eriliseks tunnusjooneks on vertikaalne lõimitus,st eri toimingute, nagu materjalide ostmise ,tootmise ja montaaži,turunduse ja jaemüügi koondamine ühe ettevõtte kontrolli all.selge ja eristatud osakonnad, näiteks ostu ja tootmise ja turundusosakond.Multidivisiooniline-luuake osakonnad mis vastutavad ühe toote iga etapi eest alates materjali ostmisest ja tootmiset kuni müügini..keskendub pigem ettevõtte väljundile st tähendab et struktuur on ehitatud põhiliste toodete ümber,mitte arvestades sisendit , t ressursse ja teadmisi , mida nende loomiseks tarvis.)autod,majapidamistarbed.Maatrikstruktuur- .ühel töötajal mitu ülemust,kui inemene peab end kahe töövahel jagama siis see hea struktuur.aitabn teha parimat koostööd ühe valdkonna seal.võrgustikstruktuur- multifunk,multidiv täiustamiseks .võrgustik põhineb meeskonna ja pksiisikute vahelisel suhetel , seetõttu tekib vajadusteke vökusirg,kaasara võüi mitte:töökorraldus maksimaalselt paindlik.põhineb meeskonna ja pksiisku vahelistel suhetel. 38. Organisatsiooni struktuuri mõjutavad tegurid Tegurideks võivad olla org strateegia, suurus, seal kasutatav tehnoloogia, organisatsioonisisene võimuvõitlus ja ärikeskkonna iseloom. Teisiti öeldes usutakse, et struktuur sõltub või on mõjutatud organisatsiooni võtmemuutujatest. 40. Organisatsioon kui poliitiline süsteem Poliitiline tegevus tekib võimusuhete tulemusena. Täpsemalt väljendades tekib poliitiline tegevus, sest üksikisikud või rühmad püüavad kasutada võimu organisatsioonis tehtavate otsuste mõjutamiseks, mõnikord oma kasupüüdlikel põhjustel, mida organisatsioon ei aktsepteeri. Poliitiline tegevus on omamoodi vahendamine, mis on organisatsiooni toimimisse sisse kodeeritud ning mõjutab kõik, mis seal juhtub. Oma kõige halvemas vormis on poliitika varjatud, salajane ja düsfuktsionaalne nähtus. Samas võib poliitika olla organisatsioonile äärmiselt kasulik, kui seda rakendada muudatuste läbimiimisel, et aidata töötajatel mõista uusi ja paremaid toimimisviise, suurendad rahulolu tööga ja parandada töötahet. Igal juhul tuleb poliitilise tegevusega arvestada, sest see kuulub välitmatult inimsuhtluse juurde, arvestades ressursside nappust ja pluralistlikku mõtteviisi organisatsioonides. 41. Võim, võimu allikad Eesti keeles peegeldab mõiste”võim” ametlikku õigust kedagi mõjutada. Võim nõuab inimeselt võimaluse reageerida oma parema äritundmise järgi. Võimu saab ka määratleda kui võimet anda korraldusi nii, et see kutsub esile nende täitmise. Võim on org ametlikust struktuurist tulenev õigus ja kohustus tegutseda organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel ning mõjutada ka alluvaid vastavalt tegutsema. Võim saatakse koos ametikohaga ning kaob ametikohalt lahkudes. Võim-Ütlus, tervik on suurem kui osade summa, annab hästi edasi rühma ahvatleva tunnusjoone: see esindab võimu. Üksinda saavutamatu muutub võimalikuks koos rühmaga tegutsedes . Mitte formaalses rühmas osalemine inimesel sagely võimumehhanism, perspektiiv , mis ei avaldusk formaalses struktuuris tegutsedes. 42. Konflikti olemus ja liigid Konflikt-on tajutud vastuolu inimeste vahel.ühe osapoole tegutsemin etaksitab teise osapoole eesmärgini jõudmist.konflikt on möödapääsmatu, paratamatu, suhete arengu tulemus. Konflikti põhiomaduse: o pöördumatu ja parandamatu kõikides suhetes, ükski konflik ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflik genereerib uusi, iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal.liigid Osaleja arvust sõltuvad konfliktid: isiksuse vahelised, isiksuste vaheline, grupi konflikt, grupivaheline, organisatsiooniline, ogr vaheline, riiklik, riigi vaheline. Konflikt - kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad – seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi , huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita.  43. Konfliktide põhjused Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid , millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides. Konfliktide võivad olla põhjustatud:* erinevast informeeritusest-Konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni*erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest-Konflikti osapooltel on küll sama informatsioon, kuid nad hindavad seda erinevalt ning jõuavad nii erinevate vaadeteni.*erinevatest eesmärkidest-Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni. *võimupiirkondade kattumisest-mingi ala/probleemi seotus mitme funktsiooniga / otsustajaga  *erinevatest vahenditest-Konflikti võivad põhjustada ka erinevad protseduurilised võimalused   *erinevatest ressurssidest-Defektid, puudused või ressursside nappus*konflikti mitteettenägemisest-teine inimene jääb väljaspoole mingit tüüpilist või kujutledavat standardit * loogika või arusaama viga – teine ei käitu vastavalt ootustele 44. Konfliktide lahendamise võtted I PROBLEEMI SÕNASTAMINE vajaduste keeles, milles on asi, mida kumbki pool tahab, miks? mida? See talle annaks. Õige lahendus on selline. Ära määrata väärtused, miks üks või teine arvab , A ja B vajadused. Oleks vaja kasutada sisuliselt ümbersõnastamist. II OTSIMA VÕIMALIKE LAHENDUSI, sellise, mis oleks sobilikud mõlemale, kõige parem meetod lahenduste leidmiseks on ajurünnak – võimalik lahenduste leidmine, uute lahenduste leidmine. 6,7 –10,11,15 inimeste grupp väljastpoolt ka mõni, viia grupp neutraalsele pinnale kõige rohkem 20 min soojendus max. 1,5 h. ringi poolringi istuma, tahvel, varem pakutud lahendit ei tohi kritiseerida, alati lisada uusi. Ta stimuleerib inimesi. Mis peaksid mõlemale poolele vastuvõetavad olema. III LAHENDUSTE/IDEEDE HINDAMINE, need samad inimesed või mõned teised. Põhi kriteerium “peame välja valima , sellised ideed, mis on vastu võetavad, sobivad mõlemale poolele – konsensus (kon - koos, sensus – meel) – mõlemad pooled nõus. IV TEGEVUSE PLAAN – organiseerime lahendi, kus, kes , millal, kuidas teeb, peab olema realistlik . V PLAANI ELLU VIIMINE , me hakkame realiseerima plaani, et saada mõlema poole rahulolu. VI HINNANG – protsessile, tulemusele, läbiviimisele. Kuidas asi läks? Mis me saime ? Uutele võimalustele koalitsiooni lepinguid hoitakse. 45. Konflikti juhtimisel kasutatavad stiilid Juhi töös tuleb tunnistada, et konfliktid on paratamatud. Juhi ülesandeks on mõjutada konfliktset olukorda nii, et konflikti negatiivne mõju org ja selle liikmetele oleks minimaalne, sest konflikti pole võimalik alati lahendada. Inimestevahelisel suhtlemisel põhinevad kolm võtet konfliktidega toimetulemiseks: 1. koostööle mõjutamine on protsess, milles osapooled püüavad teineteist mõjutada avameelse informatsioonivahetuse suunas ja selliste teguviiside leidmiseks, mille tulemused oleksid mõlemale poolele vastuvõetavad. Et partneritel oleks piisavalt aega ja tahtmist probleeme lahendad ning et organisatsiooni juhtkond seda tugevasti toetaks. 2. läbirääkimine on protsess, milles vastukäivate huvidega pooled arutlevad või vahetavad mõtteid võimalike lahenduste üle. Läbirääkimiste pidamisel kasutatakse niihästi koostööd kui kompromissi , aga mõnedel juhtudel ka teisi konfliktilahendamisvõtteid.3. kolmanda isiku(poole) nõuandeid võib tõlegendada kui neutraalse osapoole pingutusi leida erinevusi. Eripooletu isiku osalemine eeldab mitmesuguseid isikuomadusi ja kogemusi. Peab tunnistama inimeste erinevusi, aktsepteerima mõlemat osapoolt, mõistma arusaamatuse olemust ning suutma konflikti õigel ajal lõpetada. Organisatsioonis võib kasutada viit meetodit, mis aitavad konfliktseid osapooli lahku viia ja koostööle rakendada: 1.positsiooni abil domineerimine aitab vähendad pingeid, kui neid põhjustavad org allüksustevahelised arusaamatused. Kasutatakse ära oma võimu, et teisi mõjutada. 2. allüksuste reorganiseerimine, mille abil eraldatakse konfliktsed osapooled üksteistest. Reorganiseerimine on ostarbekas siis, kui mõne isikute grupi või allüksuste koostegevus on kujunenud pidevate arusaamatuste allikaks. 3. vahepuhvri loomine on otstarbekas siis, kui allüksused on üksteisest väga sõltuvad. Seda varjanti tasub kaaluda olukorras, mil ühe osakonna toodang sõltub otseselt teisest üksusest. 4. ühenduslülide loomine seisneb allüksuste koostöö teadlikus korraldamises. Selleks võib määrata tegevusse inimese, kes vastutab konfliktsete poolte koostöö ja normaalsete suhete eest. Nende ülesannetega tuleb toime ainult see, kes tunneb põhjalikult osapoolte ülesandeid ja nende vajadusi nind äratab neis usaldust. Olulised on koostöö ja kompromisside liedmise vilumused ning isiksuse sisemine tasakaal. 5. koostegevust korraldavate osakonade loomine meenutab ühenduslülide põhimõtet. Moodustatakse terved üksused, mille paljud töötajad peavad reguleerima teiste allüksuste koostööd ning suhteid. Neil on ametlikku võimu probleemide lahendamiseks.47. Organisatsioonikultuuri tase Enamik organisatsioonides on ainukordne kultuur, isegi kui selle sees leidub arvukalt all-ja töökultuure.selle kultuuri tasandi suheline mõju sõltub paljustki ettevõtte identiteedi tugevusest ja selle osiste mõjust. 48. Organisatsioonikultuuri tüübid 1.Võimulkultuur,2.rollikultuur,3.ülesande kultuur, 4.isikukultuur.1.esineb väikestesettevõtetes,seda iseloomusta keskne võim,mitteformaalne kommunikatsioon ja usaldus.ühine eesmärk välistab vajaduse bürokraatia järele.kui ettevõte kasvab siis võib suhtlemine katkeda..päärab tähelepannu personaalile esitatavatele nõuetele(ring ja jooned läbi ringi keskpunkti ).2.iseloomulik bürokraatlikus ja formaalsus . Väikearvuline juhtkond kontrollib spetsialistide ja valdkondade vahelist koostööd.tööjaotatakse ratsionaalselt töötajate vahel.sobib stabiilsesse keskonda kuid suurte muutuste korral puruneb.personali jaoks turvaline ja etteaimatav(nagu selveril).3.maatrikstruktuuriga ettevõtetele iseloomulik, kus võim asvub jõujoonte ristumispunktides.. töötajal sageli mitmekorde või ühine vastutus.põhineb asjatundlikkusel.vajadus võimu järele vähendab individeaalse kontrolli ja meeskonna töö rakendamine.operatiivseid otsuseid saab teha kiiresti, see teeg org paindlikuks (joonis ruudustik ja punktid).4.iseloomulik indiviidi tähtsustamine.formaalne kontroll puudub, ühine eesmärk ka.iga indiviidi eesmärk tähtsam kui org.mõjuks org põhineb asjatundiliksel ja vastastikusel lugupidamisel.sageli inimestel ühesugused huvid.formaalse struktuur puudub.(täpikesed) 49. Organisatsioonikultuuri avaldumisvormid Esitatakse nelja peamist avaldumisvormi: sümbolid, keel, jutud ja jutustused ning tegevuspraktika ja kombed. Sümbolid on nähtuse või objekti nähtavad märgid, mis asendavad nähtust ennast ja annavad edasi selle tähenduse. Org võivad olla sümboliks logod, pildid, riietuse stiil, ent ka kasutatavate autode margid . Võib ka olla sümboliks mõni looduslik objekt, mille vahendusel antakse edasi mõnda firma olulist tunnust: kiirust, turvalisust, meeldivust jne. Keel on ühiselt mõistetav helide, kirjalike märkide ja kehaliigutuste kogum, mis on arusaadav teatud inimhulgale ja seetõttu kasutatav omavahelises suhtlemises. Orgkultuuri spetsiifiline keel võib avalduda mitmesugustes lühendites, samuti ütlustes või lauludes. Näiteks garderoobikaupadega tegelevad org liikmed võivad öelda” see 54 mees”, mõeldes selle all teatud kasvu ja täidlusega inimest. Kõrvalseisja ei pruugi sellest aru saada. Jutud ja jutlustused hõlmavad sümboleid ja keelt ning väljendavad org liikmete kogemusi ja tundeid. Tegevuspraktika ja kombed koosnevad sobivaks peetavatest käitumisviisidest ja nende tõlgendamisest. Nende hulka kuuluvad ka rituaalid ehk standardiseeritud ja lihtne tegevuste kogum, mida järgides on võimalik ebameeldivustega toime tulla ja seejuures säilitada oma identiteet . Org kultuuri analüüsides on otstarbekas eristada selle ilmingutes kolme peamist tasandit. Need tasandid võimaldavad selgitada, kuivõrd konkreetsed või abstraktsed on org kultuuri avaldumisvormid. Esimese, järgitava kultrrui moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid( mööbel, töövahendid), riietumis- ja suhtlemisstiil . Teise tasandi moodustavad jagatud väärtused ehk sellised väärtused, mida org aktsepteeritakse ning mis omakorda võivad olla liikmete jaoks väga olulised motivatsiooni allikad. Tunnustatud väärtusteks võivad olla lojaalsus, täpsus, teiste aitamine, õiglane tasustamine jne. Kolmandaks ja kõige abstraktsemaks avaldumistasandiks on peamised ühiselt jagatud arusaamad ja tõekspidamised.