Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused (6)

Organisatsioonikäitumise olemus ja organisatsioonid
1. Organisatsioonikäitumine – mõiste ja olemus
OK on teadus, mis uurib süsteemselt ja rakendab teadmisi indiviidide ja gruppide käitumisest organisatsioonis, kus nad töötavad. Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi.
Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis.
2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid
eesmärgid: mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.indiviidide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonile.
3. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid
‣Vaatlus ja osalusvaatlus‣Juhtumite kirjeldus ja analüüs‣Küsitlus‣ Eksperiment ja laboratoorne eksperiment‣Intervjuu‣Hindamiskeskus ja eksperthinnangud
4. Ajaloolised allikad, mis on organisatsioonikäitumise kujunemise aluseks
Erinevad sotsiaal ja humanitaarteadused, fookus tööle ja organisatsioonile
5. Käitumisteadused, mis on seotud organisatsioonikäitumise kujunemisega
Antropoloogia , psühholoogia, sotsioloogia
6. Nüüdisaegsed juhtimisteooriad , mille rakendamine mõjutab organisatsioonikäitumist
‣Süsteemikoolkond‣Situatsioonilinekoolkond‣Õppiv organisatsioon‣TQM ja Tulemusjuhtimine‣Väärtusjuhtimine‣Coacingja supetvisioon
7. Organisatsioonikeskkond, ülesande keskkond, üldine keskkond

8. Organisatsiooni huvigrupid
Investorid, poliitilised grupid, tarbijad, valitsus, pakkujad , ühiskond, kaubandus-org.
9. Organisatsioonikultuuri mõiste ja olemus
Organsiatsioonikultuur kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon oma igapäevases tegevuses lähtub.
‣Määrab
‣Kuidas peab tööd tegema‣Mis on lubatud ja mis keelatud‣Milline on õige või vale käitumine
‣Ühtlustab seeläbi töötajate käitumist, muudab org-i tegevuse stabiilsemaks ning vähendab formaalse juhtimise ja kontrolli vajadust

• 10. Organisatsioonikultuuri tasandid
  Esimese tasandi, jälgitava kultuuri moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid (mööbel, töövahendid), riietumis-ja suhtlemisstiil . Kuigi need on vahetult tajutavad objektid, võib nende lahtimõtestamine olla keerukas. See on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajad, kliendid, töötajad.
  
• Teise tasandi moodustavad jagatud väärtused ehk sellised väärtused, mida organisatsioonis aksepteeritakse ning mis omakorda võivad olla liikmete jaoks väga olulised motivatsiooni allikad. Tunnustatud väärtusteks võivad olla lojaalsus, täpsus, teiste aitamine, õiglane tasustamine jne.
  
• Kolmandaks ja kõige abstraktsemaks avaldumistasandiks on peamised ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised ja väärtused. Väärtuseks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus jne. Sageli on põhilised väärtused sõnastatud missioonis ja strateegias. Schein rõhutab, et ühised tõekspidamised kajastavad seoseid keskkonnaga, reaalsusega, inimloomuse olemuse käsitlust, suhtumist aktiivsuse tasemesse ja inimsuhetesse.
  

11. Organisatsioonikultuuri elemendid. Süvakultuur ja vaadeldav kultuur
SÜVAKULTUUR: väärtused: eelistused , mida antud kultuur peab oluliseks –mis on selles kultuuris hea/halb, lahke/kuri, aus/ebaaus, ilus/inetu, puhas/räpane, soliidne/ebasoliidne, kombekas/kasvatamatu, loomulik/ ebaloomulik , mõistlik/mõistusevastane, auväärne/ autu .
VAADELDAV KULTUUR: igapäevane praktika
‣sümbolid:sõnad, žestid, žargoon, stiil, rõivastus, soeng , kujundid, objektid, staatuse sümbolid, st kõik, mis kannab tähendust antud kultuuri kandjate jaoks ja jääb võõrastele arusaamatuks;
‣kangelased:elavad, surnud, reaalsed, imaginaarsed tegelased, kes kehastavad omadusi, mis antud kultuur väärtustab, kes annavad teistele eeskuju;
‣ rituaalid :pöördumine, tervitamine , austusavaldused, tseremooniad, miitingud, liikmeks vastuvõtmine, kooslusest väljaarvamine, st kollektiivsed toimingud , mis tehnilises mõttes on küündimatud, kuid antud inimkooslusele sotsiaalselt olulised, mille väärtus on neis toiminguis endis ;
12. Organisatsioonikultuuri mõjutavad tegurid
kultuur, käitumine, hoiakud, väärtused
13. Organisatsioonikultuuri tüübid
Psühhiaatriline lähenemisviis
Dramaatiline- Tunnete ülepaisutamine ja ülereageerimine. Otsustatakse aimduste ja tunnete alusel ning ettevõtmised on heitlikud ja riskantsed.
‣Tegevusel puudub siht. Ei eristata olulist ja ebaolulist.
Depressiivne
Lootusetuse ja abituse meeleolud.‣Kõik sõltub sündmustest, mida ei saa juhtida.‣Töö pole mõnus ega anna võimalusi eneseteostuseks.
Valida uus strateegiline suund
‣Toetada väärtusi, mis on suunatud saavutustele ja pakuvad soorituspinget
ParanoilineKahtlused ja usaldamatus‣ Suhtlemine on isikupäratu ja tundetu
Lihtsustada otsustamise ja aruandmise korda
‣Hõlbustada info levikut organisatsioonis
‣Toetada uusi ettevõtmisi
Kinnis-ideelineTäiuslikkuse tarve
‣Rangus ja paindumatus‣Takerdutakse detailide lihvimisse ning lõputusse ületegemisse ja parandamisse
Lammutada bürokraatlikud struktuurid
‣Mitmekesistada tegevust
‣Investeerida arendus-ja uurimistegevusse
Skisoidne
Tippjuhi passiivsus‣Intriigid ja võimuvõitlus‣Suhted külmad ja formaalsed. Infot varjatakse.
Elustada ja tugevdada juhtimist‣Pöörata tähelepanu strateegiale‣Parandada teabe levikut organisatsioonis
Psühho-analüütiline lähenemisviis
Sõltuvusgrupp
Kogu vastutus on juhil, kes lahendab grupi ees varjatud moel kõik probleemid (elustades mälestused suurest kõikvõimsast emast)
‣Domineerivad tundelised suhted‣Grupile meeldib toimida omaette , välismaailmaga ei suhelda.
Võitluse-põgenemise grupp (isagrupp)
‣Juhilt oodatakse abi millegi eest võitlemiseks või millegi eest põgenemiseks.
‣Tundlikkus ja empaatia leiavad halvustamist
‣Grupp põlgab nõrkust või haigust
Korraldusgrupp (vennastekogu)
‣Juht tagandatakse ning võimu saab liidrite paar
‣See paar peab kõikidele liikmetele kõik ära korraldama
‣Juhi tagandamine tekitab süütunnet, mis viib omakorda selleni , et grupp ajab nurja iseenda õnnestumised või ei luba endale õnnestumist.
Koostöörühm
‣Soodustatakse grupi liikmete omapära arendamist .
‣Mõistetakse erinevustes peituvaid võimalusi ja osatakse neid kasutada
14. Väärtused organisatsioonis, väärtussüsteemid, lõpp- ja tugiväärtued
innovaatilisus , agrssiivsus, tulemusel orienteeritus, stabiilsus, inimestele orienteeritus, meeskonnale orienteeritus, detailidele, teenindusele orienteeritus, ohutus
Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid –
sageli väljendatavad inimese eesmärkidena
Tugiväärtused ehk abistavad väärtused ( instrumentaalsed väärtused) – vahendid eesmärkide saavutamiseks
Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid – sageli väljendatavad inimese eesmärkidena
Väärtussüsteem-Võimaldab prognoosida inimese käitumist organisatsioonis. Lõppväärtused on kui inimese eesmärgid ja instrumentaalsed väärtused kui vahendid nende eesmärkide saavutamiseks.
Lõppväärtused (eesmärgid):
Tõeline sõprus Perekonna turvalisus Mugav ja jõukas elu Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine Tarkus ja küpsus mõista elu Põnev ja erutav elu Sotsiaalne tunnustus Võrdsed võimalused kõigile
15. Mc Kinsey 7S mudel
McKinsey 7-S mudel, mis toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise
16.Rollid organisatsioonikultuuris
Rollid kultuuris:
Jutuvestjad, Preestrid , Sahistajad, Keelepeksjad-kõiketeadjad, Sekretärid ja ametnikud Salakuulajad, Intrigandid ja salasepitsejad
17. Organisatsioonikultuuri loomine ja kujundamine. Kultuurimuutuse 5 osa ja 6 sammu
Looja väärtused – organisatsioonikultuur saab alguse organisatsiooni looja väärtustest. Iga looja kujundab organisatsiooni oma “näo” järgi.
‣Valdkonna nõuded -valdkonna eripärad ja nõuded mõjutavad tekkima sarnaseid kultuure (N: pangad )
Huvi-valik-vältimine –potentsiaalne töötaja tunneb organisatsiooni vastu huvi, organisatsioon sooritab valiku vastavalt organisatsiooni väärtustele ja ootustele. Sobimatute kandidaatide töölevõtmist välditakse ning töötaja väldib võimaliku töötamist talle mitte- sobivas organistasioonikultuuris.

• Uue töötaja sisse-elamine –uus töötaja õpib antud organistasioonis tunnustatud hoiakuid, teadmisi, oskusi ja käitumisviise, et siin hästi hakkama saada.
  
• Eestvedamamine –on olemas otsene seos juhtimissitiili ja organisatsioonikultuuri vahel.
  
• Tasustamissüsteem –orgnaistaioonikultuuri mõjutab see, et milliseid tunnustamise süsteeme organisatsioon kasutab –millised käitumised teenivad tunnustuse või karistuse.
  

18. Tugeva ja positiivse organisatsioonikultuuri tunnused
‣Liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi
Liikmete vaheline suhtlemine on lihtne
Liikmete vajaduste rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõltuvus
Tugevad kollektivistlikud tendentsid –org vajadused on isiklikest tähtsamad
Kultuur on positiivne, kui organisatsiooniliikmed toetavad juhtkonda
Liikmed tunnetavad, et nad mõjutavad organisatsiooni käekäiku
Liikmed tunnevad , et tegevusest saadav kasu jagatakse võrdselt
Organisatsiooni ametlikke suhteid ning töökorraldust peetakse mõistlikuks
19. Indiviid ja isiksus. Tegurid, mille mõjutavad indiviidi grupis
Indiviid – bioloogiline tähendus
ISIKSUS on järjepidev tundeelu ja motivatsiooni omadustes väljenduv individuaalsete erisuste kogum.
•Isiksuse kujunemise protsessi – sotsialiseerumist mõjutavad:
kultuur, grupid ja kogemused
•Mõjutegurid:
–Sots.demograafilised
–Pädevus ja asjatundlikkus
–Psühholoogilise ja bioloogilised tegurid
20. Grupi tunnused
‣Vastastikune sõltuvus: igaühe igasugune tegevus mõjutab teisi
‣Sotsiaalne orienteeritus: normid, rollid, staatus, võim ja emotsionaalsed suhted
‣Interaktsioon: liikmed suhtlevad omavahel ja mõjutavad üksteist suhtluse käigus
‣Kohesiivsus ( seotus , ühtekuuluvus): liikmed tahavad gruppi kuuluda ja hoiavad kokku
21. Grupi omadused
Grupikliima Kui lähedased, sõbralikud või vabad peaksid olema omavahelised suhted?

• Osalus Millist osalust oodatakse? Milline peab olema suhete kvaliteet ja sagedus?
  
• Eesmärk Mil määral peab grupp omama ühist arusaamist eesmärkidest? Kuivõrd pühendunud peavad liikmed olema?
  
• Kommunikatsioon Millised on suhtluskanalid ja milline on suhtlusvõrgustik? Kas kõigil on võrdne juurdepääs?
  
• Konfliktide lahendamine Kuidas tullakse toime eriarvamuste ja konfliktidega? Millised on konfliktide vältimise reeglid? Kas konfliktid on lubatud või
  

keelatud?
Otsustamine Milline on otsustamise protsess? Kellel
on õigus otsustada ja mida?

• Hindamine Millised on hindamiskriteeriumid? Formaalne või mitteformaalne hindamine? Mis eesmärgil? Kellel on õigus?
  
• Tööjaotus Kuidas on ülesanded jaotatud? Millised on valikute alused? Kuidas moodustuvad allgrupid?
  
• Liidriks olemine Kuidas valitakse liidreid? Millised
  

on nende funktsioonid? Kuidas püsida staatuses ?

• Tagasiside Kuidas jälgitakse tegevust? Millised on tagasiside süsteemid? Millist tagasisidet pakutakse?
  

Kes kannab moraali?
22. Grupi arenguastmed
1.Loomine, kujunemine: ebakindlus , kahtlused, üksteise tundmaõppimine; orienteeritus juhile, selgete suuniste ja toetuse ootus; odatakse turvalisust, aktsepteerimist.
2.Konfliktid ja tormilised muutused: rahulolematus , oma koha ja rolli otsing, rühma juhi rolli kahtluse alla seadmine .
3.Kohanemine, normides ning reeglites kokkuleppimine, rollide eraldamine, enesemääratlemine
4. Sooritus ja koostööle tuginev tegevus: kõiki kuulatakse, tööjaotus on selge, erinevusi aktsepteeritakse, suhted on pigevabad ja avatud, vajadusi piiratakse rühma huvides, võetakse vastutust.
23. Otsustamise tehnikad grupis
Otsustamine vastutuse puudumisel
‣Vastutuse puudumisel võetakse otsus vastu sisulise arutluseta ja kiirustades ning selle kvaliteet sõltub pigem juhusest kui koostegevuse tulemusest.
‣Otsustamine võimu omava inimese järgi
‣Juht otsustab grupi eest, otsus võetakse vastu kiirustades ning vähese arutamisega ning see, kas meeskond seda otsust aktsepteerib sõltub juhi mõjukusest ja otsuse sobivusest ülejäänud meeskonnaga
Vähemuse otsustamine
‣Kui üksikud domineerivad meeskonna liikmed tulevad välja lahendusega, millega kõik teised nõustuvad. Situatsioonis, kui on vaja langetada kiiret otsust.
‣Otsustamine enamuse järgi
‣See lahendusviis püüab luua “võitjate” ja “kaotajate” pooled, kuigi kaotajate otsuseid sisuliselt eiratakse.
‣Otsustamine enim kõlanud arvamuse järgi
‣Kõigil meeskonna liikmetel on võimalus oma arvamust avaldada, juht teeb otsuse enim kõlanud seisukoha järgi.
Otsustamine konsensuse põhimõttel
‣Konsensuse saavutamiseks valitakse alternatiivide hulgast ülekaalu saavutanud variant.
‣Kõik vastuseisjad saavad selgelt ja loogiliselt oma arvamusi avaldada, jälgides teiste reaktsioone ja neid lahti mõtestades.
‣ Eriarvamused aitavad paremat otsust teha suurendades teabe hulka.
‣Otsustamine täieliku nõustumise põhimõttel
‣Loogiliselt parim otsustamismeetod, kus kõik meeskonna liikmed nõustuvad otsustamise kulu ja otsuse endaga.
‣See on aga harva rakendatav, väikeste gruppide puhul.
24. Meeskonna olemus
Meeskond – see on ühiste eesmärkide saavutamise nimel koos tegutsev rühm inimesi. Meeskonda iseloomustab kindel rollijaotus ning koostöösuhted.
Tulemusliku tiimitöö alus on püüd luua häid inimsuhteid.
25. Rollid meeskonnatöös
INNOVAATOR (IN) Loominguline, hea kujutlusvõimega, eripärane. Lahendab keerukaid probleeme. Ignoreerib pisiasju ja väheolulist. Liigselt hõivatud, et efektiivselt suhelda.
‣KOORDINEERIJA (KO) Küps, enesekindel, hea juht. Selgitab eesmärke, toetab otsustamist, delegeerib edukalt. Võib tihti näida manipulaatorina. Lükkab oma töö teiste kaela.
‣ HINDAJA (HI) Kaine, strateegiliselt mõtlev ja terane. Näeb kõiki võimalusi. Annab õigeid hinnanguid. Ei suuda teisi kaasa haarata ega inspireerida.
‣TEOSTAJA (TE) Distsiplineeritud, usaldusväärne, konservatiivne ja tõhus. Viib ideed ellu. Veidi paindumatu. Ei haara uutest võimalustest kiiresti kinni.
‣ VIIMISTLEJA (VI) Hoolas, kohusetundlik , ülipüüdlik. Leiab üles vead ja puudused. Peab tähtaegadest kinni. Kipub asjatult muretsema. Ei delegeeri meelsasti.
‣VÕIMALUSTE OTSIJA (VO) Ekstravertne, entusiastlik, suhtlemisaldis. Uurib uusi võimalusi. Loob kontakte väljaspool meeskonda. Liigselt optimistlik. Kaotab huvi, kui esmane tuhin on möödas.
‣KUJUNDAJA (KU) Nõudlik, dünaamiline, saab hästi hakkama pingelises olukorras. On raskuste ületamisel eestvedaja ja julgustaja. Kaldub provotseerima . Haavab teiste tundeid.
‣MEESKONNATÖÖTAJA (MT) Koostööaldis, leebe , tähelepanelik ja taktitundeline. Kuulab ära ja loob suhteis meeskonnas. Üritab inimesi lepitada. Kriitilisel momendil otsustusvõimetu.
‣ ASJATUNDJA (AT) Sihikindel, algatusvõimeline, väga pühendunud. Omab erakordseid teadmisi
26. Meeskonnatöö juhtimise põhimõtted
Meeskond peab olema suunatud – peavad olema ühised eesmärgid, mis on koos vastu võetud ja aktsep­teeritud. Meeskonnal peab olema motivatsioon tegutsemiseks, ühised väärtused ja normid.
Meeskond peab olema organiseeritud – meeskond peab suut­ma ennast ise organiseerida ja juhtida ning olema integreeritud (kuuluma suuremasse tervikusse). Integreeritus näitab ka meeskonna ühtsust, inimeste solidaarsust ja ka erimeelsust.
Meeskonnas peab olema selline mikrokliima (psühholoogiline kliima), mis mää­rab meeskonna iga liikme enesetunde – rahulolu selle inimeste grupiga. Igaüks pürgib selle poole, et olla meeskonna hea liige.
Intellektuaalne aktiivsus ja kommunikatiiv­sus – see kuidas inimesed omavahel suhtlevad, kuidas üksteist mõistavad.
Emotsionaalne kommunikatiivsus – inimeste emot­sionaalsete kontaktide hulk.
Meeskonna tahtejõud – suutlikkus jääda püsima stressi tekitavates olukordades .
Turvalisus meeskonnas – hea grupp ei tohiks lagu­neda ka ekstreemsetes olukordades.
27. Lähenemised eestvedamise uurimisele
Koolkond
lähenemine
Isiksuseomaduste teooria
Keskendub juhi isikuomadustele
Käitumuslik teooria
Keskendub liidri käitumisele alluvate suhtes
Situatsiooniline teooria
Keskendub liidri käitumise ja olukorra vahelistele seostele
Karismaatiline lähenemine
Keskendub liidri sünnipärasele autoriteedile
28. Eduka liidri omadused
Aitab leida koostööd ja toetust.
‣Kindlustab iga rühma liikme tulemuste saavutamiseks vajaliku ressursiga.
‣Jälgib töö käiku. Sekkub ja abistab probleemide korral.
‣Hoolitseb, et sihid muudetaks, kui olukord nõuab.
29. Juhtimise võrkmudel
Võrkmudel on ülesehituselt sarnane hierarhilisele mudelile. Mõnevõrra on avardunud omaniku ja alluva mõisted ja võimalused. Alluval võib võrkstruktuurilises andmebaasis olla mitu omanikku ja mitu alluvat . See põhjustab mõne kirje lisamisel või kõrvaldamisel baasist palju ümberkorraldusi. ( Athena e ülesandele orienteeritud)
30. Valdkonnad, mille eest vastutab organisatsioonis juht
* Grupisisene atmosfäär ja suhted * Grupis osalemise aktiivsus* Eesmärgi seadmine
* Tööjaotus * Otsustamine * Otsene juhtimine * Konfliktide reguleerimine
31 . Edukale juhile vajalikud oskused
•Grupisituatsiooni juhtimise oskus
• Grupinõupidamiste läbiviimise oskus
•Delegeerimisoskus
•Tagasiside andmise oskus
•Meeskonnaliikmete individuaalse juhtimise oskus
•Töögrupi dünaamika analüüsimise oskus
•Töötajate omaduste hindamise oskus
•Meeskonnaliikmete valik
•Grupi arengufaasi äratundmine
•Eesmärkide ja visiooni “müümise” oskus
•Innustamisoskus
32. Tugevat juhti iseloomustavad tegevused
Tunneb end inimeste seltsis hästi
Teeb meelsasti koostööd oma töögrupiga. Juhi koostöösoov ja energia on märgatavad ja nakatavad ka teisi inimesi.
•Usaldab oma töötajaid
Juhil on põhimõtteline usaldus oma töötajate vastu. Usalduse osutamine peegeldub töötajais soovina endale vastutust võtta.
•Positiivne arvamus iseendast
Juht saab iseendaga hästi hakkama. Ta usub oma võimetesse ja võimalustesse.
Realist
Positiivsus ei ole ülepakutud enesega rahulolu. Juht tunneb oma puudusi ja oskab vajaduse korral tegutseda realistlikult. Selline juht väldib asjatut riski.
•Võtab ausalt tööst osa
Juht ei esita mingit talle võõrast rolli, vaid oskab tööd tehes iseendaks jääda.
•Teab, mida ta tõeliselt hindab
Juhil on oma väärtushinnangud suhteliselt selges järjestuses. Tööl ja tulemustel on nende seas märkimisväärne osa.
Intuitiivne ja spontaanne
Juht julgeb näidata oma tundeid ning on sageli intuitiivne ja spontaanne. Juht ei peida end tehnokraatliku koore alla.
•Tahab saavutada tulemusi ja areneda
Juht tunneb mõnu oma edust , tulemustest ja võimalustest areneda inimesena ning arendada oma kutseoskusi.
•Tegutseb süstemaatiliselt
Juht valdab tulemusjuhtimise tehnikat .
•Mitmekülgne huvi elunähtuste vastu
Juht on huvitatud ka muust kui oma tööga seotud asjadest.
•Võtab õppust kogemustest
Juhil on võime muuta ka negatiivsed kogemused õpetuseks. Ta õpib oma kogemustest.
33. Mis motiveerib töötajat – sinikraed /valgekraed
TÖÖTAJAT
1. Eesmärk
•olgu selge ja konkreetne
•kõik peavad tajuma , et seda eesmärki on võimalik saavutada
2. Hindamine
•viiakse läbi selgete ja arusaadavate kriteeriumide alusel
•toimub regulaarselt
3. Tagasiside
•kiire, hindamisele järgnev •piisavalt sage •vormilt erinev
4. Juhtimine
•rajatud usule inimestesse •enamjaolt positiivne •avatud ja inimesekeskne
5. Palgasüsteem
•Põhipalk + tulemuspalk •Lisaks teised paindlikud ja tulemustest lähtuvad hüvitused
6. Töö •iseseisev •vaheldusrikas •pingutust nõudev •optimaalse koormusega
34. Edukate ettevõtete tunnused
1. Ollakse orienteeritud tegutsemisele,
probleemidele leitakse lahendus.
2. Tarbijatega hoitakse lähedast sidet. Parimad
ideed tulevad tarbijalt.
3. Liidrid toetavad autonoomiat ja ettevõtlikkust. On lubatud riskida ja eksimusele ei järgne
tingimata karistus .
4. Töötajad tagavad tootlikkuse tõusu ja kvaliteedi paranemise. Arenemine toimub sisemise mitmekesisuse ajel .
5. Õhutatakse töötajate saavutusvajadust. Inimesi ja nendega suhtlemist peetakse olulisemaks kui teisi ressursse.
6. Tegeletakse sellega, mida tuntakse. Ei kalduta kõrvale missioonist ja äriideest. Riskides ollakse mõõdukas.
7. Organisatsiooni struktuur on elegantselt lihtne, paindlik, arusaadav ja ametkond on väike.
Organisatsiooni saab kergesti vastavalt vajadusele muuta. Parimad organisatsioonid on duaalse struktuuriga – nii tsentraliseeritud kui detsentraliseeritud. Suurem osa otsuseid on detsentraliseeritud, kuid põhiväärtustega seotud otsused on tsentraliseeritud.
35. Toimetulek juhtimisvigadega
•Kasvavaid probleeme või tehtud vigu tuleb kiiresti tunnistada;
•Probleemide põhjused tuleb täpselt kindlaks teha;
•Alternatiivseid korrigeerimisvõimalusi tuleb hinnata organisatsiooni ressurssidest lähtudes;
•Vead tuleb parandada nii kiiresti kui võimalik;
•Vead tuleb läbi analüüsida ja teha järeldused.