Organisatsioonikäitumise eksamikonspekt (0)

1. Defineeri organisatsioon . Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond ja nendevahelised seosed.
Tänapäevases käsitluses on organisatsioon inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga.
Sisekeskkond:

• Struktuur - struktuur ehk koostiosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri.
  
• Inimesed - juht saavutab eesmärgi inimeste kaudu, kasutades ära nende tööjõudu ja intellekti.
  
• Ülesanded - iga struktuuri üksus või allüksus luuakse mingi eesmärgi saavutamiseks. Ülesanded on eesmärgi saavutamise vaheetapid.
  
• Eesmärgid - üldine eesmärk määrab ära ettevõte suuruse, struktuuri, töötjate vajaduse, tehnoloogia , aineliste ja finantsressurside vajaduse.
  
• Tehnoloogia - tehnoloogia on tootmise sisendite muutmise viis eesmärgipäraseks väljundiks.
  

Väliskeskkond:

• Poliitilised tegurid - poliitiline kord, seadusandlik süsteem.
  
• Majanduslikud tegurid - majanduslik olukord, SKP, inflatsioon , tööpuudus.
  
• Sotsiaalsed tegurid - elanike vanuseline ja sooline koosseis, piirkondlik paiknemine, haridus .
  
• Tehnoloogilised tegurid - tehnika ja tehnoloogia areng ühiskonnas.
  
• Ökoloogilised tingimused - looduskeskkond, linnastumine .
  
• Kultuurilised tingimused - kultuurilised iseärasused.
  

2. Missugune on eesmärkide, visiooni ja missiooni roll organisatsioonikäitumise kujundamisel?
Organisatsiooni eesmärk, põhiülesanne, on organisatsiooni esimene psühholoogiline tunnus. Eesmärgiks ei saa olla kasumi teenimine , sest kasum on hea tegutsemise tagajärg ja äritegemise eeldus. Sellest lähtutakse äriplaani koostamisel. Ülesanne on luua organisatsioon, mis toimiks ja jääks kestma.
Organisatsiooni missioon on õigustus organisatsiooni loomiseks ja on otseselt seotud selle organisatsiooni tuumikkompetentsi ning väärtustega. Missioon peab siduma organisatsiooni liikmed ja andma aluse jõupingutusteks ühise eesmärgi nimel.
Organisatsiooni visioon on kaugem tulevikunägemus või lõppeesmärk, milleni tahetakse jõuda. Kõige olulisem garantii ettevõtte edukusele on eesmärgi omaksvõtt ja sütitava visiooni olemasolu.
3. Organisatsioonikäitumise mõtlemissuuna ajalooline kujunemisprotsess: too välja klassikalise teooria, inimsuhete ja organisatsioonikultuuri koolkonna juhtideed ja nende peamine panus.
Klassikaline teooria:

• Eesmärk: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta.
  
• Korralduse ühtsus - korraldused ühelt juhilt (õige töö jaoks õige inimene).
  
• Astmeline käsuliin - volituste suund ülemalt alluvale, kasutatakse suhtlemise ja otsustamisel .
  
• Tööjaotus - spetsialiseerumine , mis tagab efektiivsuse.
  
• Volitused ja vastutus - õigus anda korraldusi ja nõuda kuuletumist.
  
• Distsipliin - reeglitele ja tavadele vastav käitumine, kuuletumine
  
• Üksikisiku huvi allutamine üldistele huvidele - ranguse , eeskuju ja pideva kontrolliga.
  
• Henry Fayol - sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine , organiseerimine , valitsemine, koordineerimine , kontrollimine.
  

Inimsuhete koolkond:

• Keskmes on inimene ja tema erinevad vajadused.
  
• Lisaks juhi vaatenurgale arvestati sotsiaalset aspekti kui tootlikkuse suurendamise tegurit.
  
• Organisatsiooni efektiivsuse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, iseseisvus , avatus .
  

Organisatsioonikultuuri koolkond:

• Ühiste väärtuste kujundamine.
  
• Töötajate mõjutamine väärtuste kaudu - organisatsiooni väärtuste samastunud inimene.
  
• Kontrolli tähendus muutunud - töötajad kontrollivad ennast isa.
  
• Ettevõtte edu alus - püsisuhete loomine ja hoidmine.
  
• Head suhted organisatsioonis sees.
  
• Loovus ja kaasamine kõigil tasanditel uuenduste sisseviimiseks.
  
• Mõlemapoolne lojaalsus ja meeskonnatöö.
  

G. Morgan, „Organisatsiooni metafoorid“:

• Masin. Kindel hierarhia , täpselt määratletud funktsioonid, tööaeg, sisekord , juhised.
  
• Organism. Ellujäämine, meeskondlik ja maatriksjuhtimine , vajadus keskkonnaga kohaneda.
  
• Aju. Organisatsiooni visiooni, eesmärkide, normide teadvustamine ja väärtustamine.
  
• Poliitiline süsteem. Lahknevate huvidega nõrgalt seotud võrk. Koalitsioonid, võimumängud.
  
• Psüühiline vangla. Juurdunud mõtteviisid, mis takistavad uute võimaluste nägemist ja ideede omaksvõtu. Ebaratsionaalsus, alateadlik käitumine.
  
• Ühiskonnaelu tervikmuster. Iseorganiseerumine, koostegevuse summas sünnib uus väärtus, muutus on isearenev nähtus, mida ei saa ette kindlaks määrata ega juhtida.
  
• Kultuur. Sümboolsed tähendused: koosolekud , struktuur, hierarhia, reeglid, rutiinid. Jagatud tähendussüsteemid: keel, uskumused, tseremooniad, väärtushinnangud, ideoloogiad.
  
• Valitsemine. Valitsemisvahend, mis edendab eliidi huve.
  

4. Kirjelda, kuidas Jungi poolt defineeritud funktsioonid mõjutavad indiviidi efektiivsust erinevate ülesannete täitmisel.
Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda).
Ekstravertsus vs introvertsus
Viitab sellele, kust inimene ammutab energia tegutsemisks- kas sise- või välismaailmast.
Ekstravert

• Teda huvitab see, mis toimub ümberringi
  
• On seltsivam, otsib rohkem tuge teistelt
  
• Tähelepanu on lühiajalisem
  
• Saavutab suurima intensiivsustaseme grupis
  
• Psüühilise tasakaalu säilitamiseks on vaja rohkem und
  

Introvert

• Teda huvitavad iseenda mõtted ja tunded
  
• Vajab rohkem privaatsust ja vähem tuge teistelt
  
• Ajutegevus on aktiivsem ning keskendumis-võime suurem – talle sobivad püsivat tähelepanu nõudvad ülesanded
  
• Vajab vähem und aju välja puhkamiseks
  

Meelelisus vs intuitiivsus
Terminitega tähistatakse erinevusi selles, kuidas inimesed informatsiooni vastu võtavad.
Meeleline

• Näevad puid - tajuvad asju ja nähtusi nende reaalsuses
  
• Töötavad paremini faktidega
  
• Panevad tähle kõike ja kõiki
  
• On praktilised ja realistlikud
  

Intuitiivne

• Näevad metsa - tajuvad varjatud seoseid asjade ja nähtuste vahel
  
• Tajuvad paremini kontseptsioone
  
• Tegelevad tulevikule või minevikule mõtlemisega, on hajameelsemad
  

Mõtlev vs tundev
Terminitega tähistatakse erinevusi selles, kuidas inimesed otsuseid langetavad .
Mõtlev

• Otsustamisprotsessis lähtub eelkõige puhtast loogikast
  
• Peab oluliseks jõuda nö õige lahenduseni
  

Tundev

• Otsustamisel asetab keskpunkti emotsioonid – nii enda kui teiste omad
  
• Proovib jõuda lahenduseni, mis on meeldivaim
  

Otsustav vs kohanev
Näitab erinevusi selles, kuidas inimesed käituvad igapäevaselt (suheldes välismaailmaga).
Otsustav

• Kavandab tegevusi ette
  
• Peab kinni päevaplaanist
  
• Meeldib, kui mängureeglid on teada
  
• Viib alustatud lõpule
  
• Ei meeldi ootamatused
  

Kohanev

• Meeldib vaheldusrikas töö
  
• Ei planeeri tegevusi ette
  
• Ei ole täpne
  
• Avatud kõigele uuele
  
• Kohaneb hästi muutustega
  

5. Mis on taju, millest taju sõltub? Taju põhiomadused organisatsioonikäitumise vaatenurgast.
Tajumine on psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevat maailma. Inimesed näevad, kuulevad, tunnevad maitset ja lõhna ning kombivad samu nähtusi erinevalt. Organisatsioonikäitumises on taju omaduste arvestamine oluline, sest see võimaldab mõista, kui eriilmelist informatsiooni inimesed koguvad ja oma käitumise aluseks võtavad. Taju sõltub motivatsioonist, isiksusest, õpitust, eelnevatest kogemustest, eesmärkidest, vajadustest , ootustest, treeningust, oskustest ja intelligentsusest.
Taju põhiomadused:

• Taju mõtestatus - maailma tajumine tähendustes, tajutud esemetele, nähtustele püütakse omistada mingit mõtet, nimetada mõttes nimetus. Tundmatu esemega kokkupuutel püütakse tabada sarnasust mingi tuntud esemega, liigitada mingisse tuntud esemete kategooriasse.
  
• Taju valivus - tajumisel inimene valib ümbritsevast maailmast talle sobiva ja vajaliku informatsiooni. Taju valivus sõltub tajuja välistest faktoritest (tajutava objekti või sündmuse omadustest ja tajuja sisemistest faktoritest ( motivatsioon , kogemused, huvid jne). Taju sõltub ka tujust , tajuja ja tajutava omavahelistest suhetest, hoiakutest, rolliootustest.
  
• Taju konstantsus - inimene tajub objekti (või selle omadusi) muutumatuna sõltumata sellest, et kontekst on muutunud. Nt tajume järve ikka veekoguna, olgu ta jääs või mitte.
  

6. Kirjelda isiku tajumise etappe ning selles kasutatavaid tajumehhanisme. Millised on etappide ja mehhanismide vahelised seosed?
Isiku tajumise etapid:

• Äratundmine - jälgitakse peamiselt üksiktunnuseid nagu näoväljendused, liigutused, kehaehitus, riietus. Tundmatu inimesega kohtudes luuakse emsamulje puhul kiiresti tervimulje.
  
• Üldmulje - tajuja väärtustab enda jaoks teatud omadusi. Ta hindab teise meeldivaks või ebameeldivaks jne. Märgatakse inimese seisundeid, mis väljenduvad näos, kehakeeles jne.
  
• Sotsiaalsete tunnuste tajumine - tajutakse rahvust, perekonnaseisu, oletatavat ametiala.
  
• Omavaheliste suhete prognoos - püütakse ennustada, milliseks kujunevad omavahelised suhted, uuritakse teise poole kontaktivalmidust ja hoiakuid.
  

Tajumehhanismid :

• Tajuetalonid/stereotüübid - inimeste jagamine tüüpideks teatud tunnuste alusel (nt rahvus, vanus, amet jne. Kui oleme inimese „ära määranud“, siis edaspidi märkame pigem seda, mis kinnitab meie liigitust .
  
• Bipolaarsed konstruktsioonid - inimesed kasutavad alateadlikult 6-8 skaalat inimeste hindamiseks, näiteks intelligentne vs rumal, ilus vs inetu, siiras vs teeskleja jne.
  
• Haloefekt - mehhanism, mil esmamulje või üldmulje mõjutavad isiku tegude hindamist. Kui eelnev kogemus on hea, siis kaldutakse selles inimeses märkama meeldivat.
  
• Analoogiate kasutamine - teiste üle otsustatakse selle järgi, kuivõrd sarnased on nad tajujaga.
  

7. Väärtuste põhiolemus ja erinevad funktsioonid. Millest sõltub põhiväärtuste mõju?
Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates olukordades . Väärtuste funktsioonid:

• annavad käitumisideaalid
  
• on standardiks
  
• on motivatsiooniallikaks
  
• aitavad säilitada enesehinnangut
  
• on aluseks otsustamisel.
  

Väärtuste jagunemine:

• Lõppväärtused ehk põhiväärtused ehk soovitavad seisundid: need peegeldavad soove, mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul, nt elutarkus, mugav elu jne.
  
• Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused: need aitavad kaasa ja võimaldavad valida sobivat käitumisviisi, nt abivalmis, aus.
  

Põhiväärtuste mõju sõltub:

• Kui oluliseks organisatsiooni liikmed neid peavad.
  
• Kui hästi organisatsiooni liikmed neid tunnevad ja teavad.
  
• Kuivõrd on töötajad need omaks võtnud, kas neid praktikas järgitakse.
  

8. Kirjelda hoiaku kolme komponenti. Milline on hoiakute roll muudatuste elluviimisel?
Hoiak - üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse.
Hoiaku komponendid:

• Kognitiivne ehk tunnetuslik - sisaldab tõekspidamisi, arvamusi, teadmisi või informatsiooni mingi nähtuse kohta.
  
• Emotsionaalne - tunded, suhtumised ja meeleolud, mis on antud nähtusega seotud.
  
• Käitumuslik - inimese soov ja oskused käituda vastavalt oma hoiakutele.
  

Hoiakute roll muudatuste elluviimisel organisatsioonis:

• Muudatusi organisatsioonis pole võimalik ellu viia ilma, et töötajad neid toetaksid. Töötajate hoiakud muudatuste suhtes – oluline eeldus muudatuste elluviimiseks. Töötajate hoiakud:
  

• Vinguja - väga emotsionaalne, ei talu konflikte, vähene enesekindlus, kriitiline, kardab määramatust.
  
• Bravuuritseja - hoolimatu , järelemõtlematu, riskiv, enesekeskne , impulsiivne, lühiajalise perspektiiviga.
  
• Jaanalind - aeglane, vähe ambitsioonikas, konservatiivne, eemalehoidev, kartlik, ei ole võimeline probleemide ja konfliktidega toime tulema .
  
• Olupoliitik – diplomaatiline, enesekeskne, ettevaatlik, pealiskaudne, salatseja, enda kasu peal väljas, võib olla nii poolt kui vastu, sõltuvalt omakasust.
  

9. Kirjelda Maslow ’ vajadustepüramiidi komponente ning selle aluseks oleva teooria põhiteese. Mille poolest erineb ERG teooria Maslow’ omast?

• Esmasel astmel on inimese füsioloogilised vajadused. Füsioloogilisteks vajadusteks on tarvidus toidu, vee, hapniku, tegevuse, puhkuse, une järele.
  
• Teisel astmel paiknevad turvalisuse- ja kaitstusevajadus. Nende tähtsust hakkab inimene tunnetama pärast seda, kui ta organismi funktsioneerimine on tagatud. Töise tegevuse korraldamise seisukohalt on huvitav, et inimesed, kes elavad ebastabiilses ja ohtlikus keskkonnas, pööravad vähem tähelepanu enesearendamisele ja on mures tuleviku pärast.
  
• Kolmandal astmel on kuulumisvajadus. Tööl rahuldab inimene neid väga mitmesugustes tegevustes. Selleks annavab võimalusi osalemine meeskonnatöös, näiteks spordivõistlustel.
  
• Lugupidamisvajadus paikneb püramiidi neljandal astmel. See vajadus väljendub soovis lugupidamise ja püsiva enesehinnangu järele. Tööl avaldub lugupidamisvajadus soovis olla iseseisev tegevuses ja otsustamises.
  
• Püramiidi tipus asetseb eneseteostusvajadus, mis väljendub tahtes arendada ja kasutada oma võimeid. Kõrge eneseteostusvajadusega inimene suhtub lugupidamisega endasse ja teistesse.
  

Teooria põhiteesid:

• Inimest motiveerivad ainult rahuldamata vajadused.
  
• Kõrgemate vajaduste rahuldamisele orienteerub inimene vaid siis, kui madalama taseme vajadused on rahuldatud.
  

Kui Maslow’ mudel ei olnud mõeldud spetsiaalselt organisatsioonide tarvis, siis Alderfer püüdis kontseptualiseerida organisatsiooni seisukohalt tähtsaid vajadusi (aga sobib ka inimese kohta). Ta väitis, et vajadused saab jagada kolme suurde klassi:

• eksistentsivajadused - existence - E
  
• kuulumine - relatedness - R
  
• arenguvajadused - growth - G.
  

Erinevus: ERG teooria puhul võivad inimest samaaegselt motiveerida erineva taseme vajadused.
10. Seleta lahti ootusteteooria olemus.
Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest, vaid tähtsad on ka ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega. Ootuste teooria väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus – hüvitus, ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks. Töötaja on motiveeritud, kui ta saab töö kaudu ka enda eesmärke täita, ehk töö vastab ootustele. On kolme tüüpi ootusi, mille koostoimel motivatsioon tekib:

• Pingutus - tegevus. Millist pingutust tegevus nõuab? Kas ma olen selleks võimeline?
  
• Tegevus - tasu. Kas tulemuse saavutamine on reaalne?
  
• Olulisus ( valents - kuivõrd oluliseks peetakse ülesande täitmise eest saadavat tasu). Millist tasu saan selle eest? Kui oluline on tasu tulemuse suhtes?
  

Inimese pingutus ja sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajutakse oletatavat tulemust, kui tõenäolisena tajutakse selle tulemuse saavutamist ja millised on töötaja võimed oletatava tulemuse saavutamiseks.
11. Võrdsusteooria, selle tagajärjed ning tajumisvigade olulisus võrdsusprintsiibi rakendamisel.
Võrdsuse teoorias lähtutakse põhimõttest, et inimene tahab olla tasustatud teistega võrdselt. Teooria on üles ehitatud tasu ja jõupingutuse suhtele. Iga töötaja määratleb enda jaoks selle suhte. On oluline, et see on tajutav, mitte matemaatiline suhe. Inimese seisukohalt vaadatuna on kolm võimalust. Ta tajub, et tasu on vastab jõupingutusele, on väiksem kui tehtud pingutus või on suurem tehtud pingutusest.
Samal ajal võrdleb inimene end ka teistega ja teda rahuldab olukord, kui talle tundub, et töö ja tasu vahekord on kas samasugune või parem kui teistel. Kui aga teistel töötajatel on see vahekord parem kui temal , siis tõenäoliselt ei ole inimene rahul. Kui inimene tajub, et teise töötaja töö ja tasu vahekord on parem kui temal, siis tal on kaks võimalust: kas püüda suurendada ka oma tasu või vähendada jõupingutusi. Inimesed valivad tavaliselt teise, kuid organisatsiooni seisukohalt oleks õigem esimene.
Ohud, mis kaasnevad palkade salastamisega, seisnevad selles, et töölistel tekivad oletused teiste palkade suhtes, mis tegelikult võivad olla valed, kuid mis tekitavad pingeid.
12. Selgita, miks on loovmõtlemine organisatsioonis kasulik ja vajalik ja kuidas seda kujundada.
Loovus on võime näha objekti või sündmust teisest vaatenurgast, näha uusi seoseid. Loovus on eelduseks innovatsioonile. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest see võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed lahendused enam ei tööta.
Loovmõtlemist takistavad:

• negatiivne mõtlemine; eelarvamus , et ei olda loovad
  
• hirm ebaõnnestumise ees
  
• liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis
  
• stress , pinged grupis.
  

Loovuse kujundamine organisatsioonis:

• Organisatsioonikliima: osalemist soodustav , võimalust ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid .
  
• Eestvedamisstiil: demokraatlik ja osalev, avatud hoiak loovusele.
  
• Organisatsioonikultuur : usaldus, omaalgatus, riskialtisus, vaba kommunikatsioon.
  
• Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö.
  
• Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine.
  

13. Seleta lahti Hershey- Blanchardi situatiivse eestvedamisteooria põhiolemus.
Hershey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria hõlmab endas nelja eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele. Töötajate küpsust määratletakse kui inimeste võimet, nõusolekut ja kindlustunnet ülesannete täitmisel.
Osalemine

• Järgijad valivad eesmärkide saavutamise tee
  
• Liidri ja järgijate vahel toimib koostöö
  
• Liider jagab ideid
  

Liider

• kõrge suhete, madal ülesande fookus
  

• liidri roll on julgustav ja toetav
  

Järgija

• kogenud ja võimekas, kuid ebakindel
  

Müümine

• Eesmärkide saavutamise tee valitakse koos
  
• Liider toetab järgijat, annab nõu
  
• Liider määrab ülesanded
  

Liider

• kõrge fookus ülesandele ja suhetele
  
• liider arvestab töötajate arvamusega
  

Järgija

• soov ülesannet täita, kuid oskused ebapiisavad
  

Delegeerimine

• Järgijad valivad eesmärkide saavutamise tee
  
• Liider teeb koostööd otsustamisel
  
• Järgijad seavad ülesanded
  

Liider

• madal ülesande ja suhete fookus
  
• liider jälgib kulgu eemalt
  

Järgija

• kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi
  

Käskimine

• Liider valib eesmärkide saavutamise tee
  
• Otsuste täitmise kontroll ja sanktsioonid
  
• Liider määrab ülesanded
  

Liider

• suunatud ülesandele, vähem suhetele
  
• liider võtab vastu otsuseid
  

Järgija

• puuduvad oskused, toimetulekuks ebakindel
  

14. Kirjelda grupi normide olemust ning grupi käitumise aspekte , mida need reguleerivad.
Grupp on inimühendus, mis koosneb inimestest, kes on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud perioodil.
Normid on käitumisreeglid ja käitumisviisid, mida grupiliikmed tunnetavad vajalike ja sobivatena. Need on kirjutamata seadused, mida grupiliikmed järgivad, nad ona kooskõlad grupi eesmärkidega.

• Tulemuslikkusega seotud normid. Missugust pingutust minult oodatakse? Millised vead on lubatud?
  
• Jaotamise normid. Missugust tasu millegi eest oodata on?
  
• Välimusega seotud normid. Riietus, äritavade järgmine.
  
• Suhtlemisnormid. Kellega kuidas töiselt suhelda?
  

15. Selgita grupi ja meeskonna erinevusi. Millised on eduka meeskonna tunnused?
Meeskond on inimeste kooslus, mis tegutseb ühise eesmärgi nimel ja vastutab ühiselt tulemuste eest. Iga meeskond on grupp, kuid iga grupp ei ole meeskond.
Grupp

• Üks kindel grupi juht, määratud kõrgemalt
  
• Igaüks vastutab oma tulemuste eest
  
• Grupp lähtub organisatsiooni eesmärgist
  
• Individuaalsed tulemused
  
• Koosolekud reeglite järgi organiseeritud
  
• Otsustatakse ja delegeeritakse
  

Meeskond

• Rollid vahetuvad vastavalt töö iseloomule
  
• Kõik vastutavad kõigi tulemuste eest
  
• Meeskonnal on spetsiifiline eesmärk
  
• Kollektiivsed töötulemused
  
• Vaba arutelu, tegelik probleemilahendamine
  
• Töötegemine koos
  

Eduka meeskonna tunnused:

• Kaasav juhtimisstiil
  
• Jagatud vastutus
  
• Eesmärgile pühendumine
  
• Heal tasemel kommunikatsioon
  
• Suunatus tulevikku
  
• Keskendumine tulemusele
  
• Loovus
  
• Kiire regeerimine
  

16. Kirjelda grupi arenguetappe. Millest sõltub grupi sisemine areng?
Grupi arenguetapid :

• Moodustumine - eesmärkide määratlemine, liidri esilekerkimine. Grupi arengu seisukohalt on tähtis, et sellel etapil toimub rollide jaotus. Liikmed näevad välja enesekindlamad kui tegelikult ollakse, proovitakse tajuda alles kujunevaid norme, proovitakse olla meeldivad.
  
• Tormamine - domineerivaks kujunevad võistluslik käitumine ja konfliktid. Ülesandele orienteeritud tegevustes arenevad lahkhelid eesmärkide tähtsuse, ülesannete jaotuse, vastutuse ja juhtimise küsimustes. Suhetele suunatud tegevustes on tõenäoline vaenulikkuse avaldumine.
  
• Normide kujunemine - tekib grupiidentiteet, kehtestatakse ametlikud protseduurid ja rollid. Emotsioone väljendatakse konstruktiivselt. Domineerivaks muutub kompromisside tegemise soov. Grupiliikmed jagavad vastastikku vajalikku teavet. Suhetele orienteeritud tegevustes arenevad empaatia , positiivsed tunded ja grupi kohesiivsus .
  
• Koostöö - siin ilmneb täielikult, kui hästi grupp suudab oma ülesandeid täita. Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik, ja osatakse seda sobivalt pakkuda. Grupp keskendub eesmärkide saavutamisele , grupp on kokkuhoidev, toetav.
  
• Lõpetamine või uuele ringile minek - grupi dünaamika on vastavuses teatud keskkonna-omadustega. Kui keskkonnamuutused löövad grupi normisüsteemi sassi, regresseerutakse lühiajaliselt tagasi „tormamise“ faasi. Kui grupp ei tule muutustega toime, minnakse lahku. See arengutase ilmneb eriti siis, kui grupilt oodatakse või nõutakse ülsande (tähtajalist) lõpetamist.
  

Sisemine areng sõltub grupi küpsusest, ja üldiselt see tegevuse käigus kasvab. Küpseks võib pidada toimivat ja tõhusat gruppi, milles isikutevaheline võitlus asendub koostööga. Üksteist tuntakse hästi, erinevusi aktsepteeritakse ja need ei sega grupi tegevust. Küpses grupis tunnetatakse vastutust kõigi liikmete ja ühiste eesmärkide saavutamise eest.
17. Kirjelda viit konflikti lahendamise stiili. Millal on neid õige kasutada ( Thomas Kilman)?
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema.
Konflikti lahendamise stiilid:

• Konkureerimine/võitlus - teise osapoole püüdlustele vastutöötamine. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Aeg: ebameeldivate küsimuste lahendamine, kui ollakse oma väidete õigsuses kindel ja aeg surub peale, kui suhted pole olulised.
  
• Koostöö/probleemi lahendamine - püütakse leida tegelikku osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle. Aeg: tahetake leida parimat lahendust antud konfliktis.
  
• Kompromiss - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem tähelepanu lahenduse meelepärasusele kui kasulikkusele. Aeg: kui eesmärgiks on kiire kokkuleppele jõudmine, kui eesmärgid on üksteist absoluutselt välistavad, kui aeg surub peale.
  
• Taandumine/vältimine - toimub, kui püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Inimene lähtub tõekspidamisest, et erinevused mõtetes ja tegevustes on halvad. Aeg: kui inimestel on vaja lasta rahuneda, kui puuduvad võimalused oma eesmärkide saavutamiseks.
  
• Kohandumine/ tasandamine - lastakse domineerida teise poole soovidel ja huvidel, et säilitada näiline harmoonia . Aeg: ebaolulistest põhjustest tekkinud arusaamatuste puhul, mil kõige olulisem on heade suhete säilitamine, kui taibatakse oma seisukohtade ekslikkust.
  

18. Millised on organisatsioonisiseste konfliktide allikad?
Organisatsioonisiseste konfliktide allikad:

• Staatuseerinevused: info puudus, ebavõrdne kohtlemine, võimu kuritarvitamine
  
• Piiratud ressursid
  
• Erinevad eesmärgid, arvamuste paljusus
  
• Sõltuvus ja erinevad prioriteedid
  
• Muudatused: hirm töökoha pärast, ebaselgus
  

19. Defineeri psühholoogiline töövägivald. Millised organisatsioonilised tegurid võivad töökiusamist põhjustada ja miks?
Psühholoogiline töövägivald ehk bullying on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. See on emotsionaalse kahju tekitamine, mis mõjutab ohvri vaimset ja füüsilist tervist. Esinemise sageduseks on vähemalt kord nädalas pika perioodi vältel (6 kuud).
Organisatsioonilised tegurid, mis võivad töökiusamist põhjustada:

• Puudulik töö planeerimine. Töötajate erinevad väärtused, soovid, ootused tekitavad konflikte ning töökiusamist, samuti ka töökoormuse järsk tõus.
  
• Puudused juhtkonna käitumises. Kui juhtkond ei kutsu kiusajaid korrale, siis kiusajatele saadab see signaali, et selline käitumine on aktsepteeritav. Samuti kutsub töökiusamist esile ka juhtkonna enda üleolev ja autokraatlik käitumine.
  
• Ohvri sotsiaalselt kaitsetu positsioon. Näiteks kui keegi on pärit väheprestiižsest perest, siis rikastest ja kuulsatest peredest pärit töötajad võivad teda kiusama hakata. Samuti ka näiteks kiusamine erinevasse rassi kuulumise tõttu, seksuaalvähemuse esindajaks olemise pärast.
  
• Madal osakonna/struktuuriüksuse moraalitase. Piir niisama lõõpimise ja kiusamise vahel on õrn ning kui töökollektiivis on kombeks üksteise kulul nalja heita, siis see võib mingil hetkel üle kasvada kiusamiseks.
  

20. Mis on emotsionaalne intelligentsus (EQ)? Millised kompetentsid näitavad kõrget EQ taset?
Emotsionaalne intelligentsus on võime teadvustada enda ja teiste tundeid ja emotsioone, oskus tundeid üksteisest eristada ning kasutada saadud informatsiooni juhtimaks oma mõtlemist ja tegevust. Põhilised kompetentsid:

• Eneseteadlikkus
  

• emotsionaalne eneseteadlikkus – võime jälgida ja aru saada oma emotsioonidest, samuti ära tabada nende mõju töö tulemustele ja suhetele
  
• adekvaatne enesehinnang - oma tugevate külgede ja ka oma piirangute realistlik hindamine
  
• enesekindlus - tugev ja positiivne tunne enda väärtuslikkusest.
  

• Eneseregulatsioon
  

• enesekontroll - võime hoida lõhestunud emotsioone ja impulsse kontrolli all
  
• usaldusväärsus - pidev ausus ja ausameelsus käitumises
  
• kohusetundlikkus - võime juhtida ennast ja vastutada oma tegude eest
  
• kohanemisvõime - oskus kohaneda muutuvate olukordadega ja ületada takistusi
  
• edule/tulemusele orienteeritus - püüd paremale tulemusele oma sisemiste standardite järgi
  
• initsiatiiv - valmisolek kinni haarata võimalusest
  

• Enesemotivatsioon
  

• saavutusvajadus - püüe saada paremaks
  
• pühendumus grupi või organisatsiooni eesmärkidele
  
• optimism - eesmärkide püsiv taotlemine vaatamata tagasilöökidele.
  

• Sotsiaalne teadlikkus
  

• empaatia - oskus tunda/tajuda teiste inimeste motsioone, aru saada tema eesmärkidest
  
• organisatsiooniline teadlikkus - võime lahendada päevakajalisi probleeme
  
• orienteerumine teenusele - võime ära tunda, mõista ja täita kliendi soove.
  

• Suhete juhtimine
  

• kommunikatiivsed oskused - oskus kuulata ja läkitada selgeid, veenvaid ning positiivseid teateid
  
• teiste arendamine - võime hoida kõrgel teiste inimeste moraali tagasiside andmise ja juhendamise kaudu
  
• konfliktiga toimetulek - võime vähendada vastuolusid ja leida lahendusi
  
• innustav juhtimine - võime võtta juhtimine enda kätte ja innustada visiooniga.
  

21. Defineeri võim. Kirjelda juhi ja üksuse võimu allikaid .
Võim on organisatsiooni ametlikust struktuurist tulenev õigus ja kohustus tegutseda organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel ning mõjutada ka alluvaid vastavalt tegutsema.
Juhi ja üksuse võimu allikad:

• Seaduslik mõju, mis tuleneb inimesele antud rollist. Mitmesuguste mõttespekulatsioonide abil on püütud selgitada, miks inimesed tahavad järgneda isikutele, kel on ametlik võim. Seda seostatakse jäljendamissoovi, turvalisusevajaduse ja teiste teguritega.
  
• Tasude kasutamise mõju kujuneb sellest, et järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit , sest ta oskab neile anda midagi sellist, mida nad soovidad. Tõises tegevuses on juhi käsutuses palgakõrgendus, paremate tingimuste võimaldamine jne.
  
• Sunnimeetodite kasutamine on mõjus siis, kui järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit sellepärast, et tema käes on sunduse võim ja karistamise mehhanism. Töises tegevuses saab juht seda rakendada noomitustes, palgakõrgendusest, ametikõrgendusest jms ilmajätmisega.
  
• Suhete mõju seisneb selles, et järgijaid saab mõjutada seetõttu, et neile meeldib juht või liider. Järgijad või alluvad tahavad temaga sarnaneda ja temaga suhelda. Mõjuvõim tekib inimlike suhete kaudu ja see on väga isikupärane. See mõjumehhanism toimib juhi isikliku võlu abil.
  
• Asjatundja mõju abil saab juht või liider järgijaid mõjutada siis, kui ta on asjatundja organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest, kuidas vajalikke ülesandeid täita.
  

Lisaks:

• sooga seotud võim: naiselikud strateegiad ja mehelikud strateegiad
  
• võim teadmiste ja informatsiooni valdamisest
  
• võim tutvustest ja sidemetest.
  

22. Mille poolest erineb maatriksstruktuur divisjonistruktuurist? Too välja mõlema struktuuritüübi eelised ja puudused.
Divisjonistruktuur - kogum autonoomseid üksusi, mida koordineeritakse keskselt. Sobib ebastabiilsesse ja kiireid muutusi nõudvasse keskkonda.
Eelised:

• võimalik kiirelt reageerida keskkonnamuutustele
  
• üksused saava täielikult keskenduda ühele tootele või teenusele
  
• selged eesmärgid
  
• juhid ja töötajad on üldiselt oma divisjoni töös asjatundlikud
  

Puudused:

• võivad tekkida vastuolud erinevate divisjonide vahel
  
• töötajad ei saa teadmisi vahetada erinevates divisjonides töötamise tõttu
  
• raske tsentraliseerida
  
• üksuste vahelised seosed nõrgad ja palju dubleerimist.
  

Maatriksstruktuur – koondab spetsialistid erinevatest funktsionaalsetest osakondadest töötama ühes või mitmes interdistsiplinaarses meeskonnas, mida juhivad projektijuhid.
Eelised:

• ressursside jagamine
  
• kõrgem koordineeritus meeskonnaliikmete vahel
  
• jagatud juhtimine ja vastutus
  
• võimaldab ühendada erinevaid ettevõtmisi tervikuks
  
• väldib ülesannete dubleerimist
  

Puudused:

• erinevatele juhtidele allumine võib tekitada konflikte
  
• kulukas
  

Erinevus - divisjonistruktuur on eraldav, maatriksstruktuur liitev.
23. Kirjelda kahte Henry Mintzbergi organisatsiooni mudelit (omal valikul ) ning põhjenda, miks on mõtekas organisatsiooni selline kujutamine.
Lihtne organisatsioon
Tehniline struktuur peaaegu puudub, abistavat personali on vähe, lõtv tööjaotus, minimaalne diferentseeritus osakondade vahel, väike hierarhia, keskliin vähemärgatav. Käitumine on informaalne ja planeerimist, koolitust ja sidevahendeid kasutatakse vähe. Koordinatsioon lihtsas struktuuris on lahendatud juhtimisega. Otsustusõigus on tsentraliseeritud. Uus organisatsioon alustab tavaliselt lihtsa struktuuriga hoolimata teda ümbritsevast keskkonnast. Paljud väiksed organisatsioonid ka jäävad sellise struktuuri juurde. Nende jaoks informaalne kommunikatsioon on mugav ja efektiivne.
Eelised: tugev identiteet, reageerib kiiresti muutustele.
Professionaalne bürokraatia
Professionaalne organisatsioon toetub koordinatsioonile, oskuste standardiseerimisele ja koolitusele. Tööle värvatakse koolitatud spetsialiste-professionaale ja tihti antakse neile kontrolli võimalus oma töö üle. Vajalik koordinatsioon professionaalide vahel on paika pandud oskuste ja teadmiste standarditega. See muudab professionaalse organisatsiooni bürokraatlikuks. Professionaalne organisatsioon on kõrgelt detsentraliseeritud struktuur nii horisontaalsetes kui ka vertikaalsetes dimensioonides. Professionaalid mitte ainul ei kontrolli oma tööd, vaid nad saavad mõjutada neid otsuseid, mis mõjutavad otseselt nende tööd (näiteks uute kolleegide tööle võtmine). Professionaalne organisatsioon on demokraatlik, võim on jagatud töötajate vahel (need, kes on professionaalsed). Ta pakub töötajatele suurt autonoomiat.
Eelised: sobib keeruliste ülesannete täitmiseks stabiilses keskkonnas, professionaalidel on piisavalt vaba voli .
24. Selgita õppiva organisatsiooni mõistet ja kirjelda 5 põhilist valdkonda, mida P. Senge pidas oluliseks õppiva organisatsiooni kujundamisel.
Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise . Eelduseks on intellektuaalne kapital , mille aluseks on süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine , kus töötajate teadmus ja kogemused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse ja see kajastub tegevuses.
Õppiva organisatsiooni moodustab grupp inimesi, kes pidevalt suurendavad oma võimet luua midagi sellist tulevikus, mis on meile oluline. Senge mõistab õppimise all midagi märksa enamat kui lihtsalt info vastuvõtmist. Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist:

• süsteemne mõtlemine. Süsteemne mõtlemine on Senge arvates õppiva organisatsiooni nurgakivi . Just kõigi liikmete uus maailmanägemine on see, mis on uutmoodi organisatsiooni ülesehitamise alus.
  
• isiklik meisterlikkus . Isikliku meisterlikkuse saavutab inimene siis, kui ta lakkab keskkonda nägemast oma probleemide allikana ja võtab endale vastutuse. Selline inimene keskendub oma visioonile ja suurendab pidevalt võimet saavutada soovitud tulemusi. Selles kontekstis ei ole õppimine pelgalt teadmiste omandamine, vaid tulemuste saavutamise võimekuse avardamine.
  
• mõttelised mudelid. Organisatsiooni liikmete mõttemudelite muutmine eeldab avatust, oma peidetud mõtete ja arusaamiste pakkumist teistele arutamiseks ja analüüsimiseks. See toob kaasa oma varjatud hoiakutest ja kaitsemehhanismidest arusaamise ning annab võimaluse neid muuta.
  
• ühine visioon. Ühise visiooni loomine kindlustab töötajate pühendumise ka pikema aja jooksul.
  
• meeskondlik õppimine. Meeskondlik õppimine peab tagama üksteise mõttemudelitest arusaamise ja ühistel väärtustel põhinevate uute mõtlemisviiside, hoiakute ning käitumisviiside väljaarendamise.
  

25. Defineeri organisatsioonikultuur ning kirjelda tema avaldumise tasandeid.
Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. See ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks ja vähendab vajadust formaalse juhtimise ning kontrolli järele.
Organisatsioonikultuuri avaldumise tasandid:

• tehiskeskkond - tehnoloogia, kujundatud keskkond, tajutavad käitumismudelid
  
• väärtushinnangud - määratavad ainult konsensuse korras, määratavad füüsilises keskkonnas
  
• baasarusaamad - käibetõed, mida ei vaidlustata (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe inimsuhetesse).
  

26. Kirjelda organisatsioonikultuuri kujunemise seaduspärasusi ja kujunemisprotsessi mõjutavaid tegureid.
Tippjuhtkond (visioon ja strateegia) → organisatsiooni käitumine (visiooni realiseerimine : tegutsemine lähtuvalt filosoofiast või strateegiast) → tulemused (ettevõtte saavutused) → kultuur (kujuneb kultuur, milles peegelduvad tegevuses saadud kogemused).
Kujunemisprotsessi mõjutavad tegurid:

• käitumise regulatsioonimehhanismid - keel, rituaalid
  
• normid, ühised arusaamad - ootused, mis töötajatele on pandud
  
• domineerivad väärtused ja kuivõrd neid järgitakse
  
• mõtlemislaad - suhtumine töötajatesse, klientidesse
  
• õhkkond.
  

27. Kirjelda organisatsioonikultuuri tüüpe G. Hofstede järgi.
Hofstede eristas nelja faktorit, mille alusel kultuure diferentseerida:

• Võimudistants: millisel määral aktsepteeritakse võimu ebaühtlast jaotust organisatsioonides.
  

Suur: suur lõhe alluvate ja juhtide vahel, autokraatlikum juhtimisstiil, tugevamal on õigus, alluvad ootavad juhendamist, suurem kontroll – arvamus, et inimesed põlgavad tööd ( Mehhiko , Filipiinid).
Väike: töötajad initsiatiivikad, juht ja alluv võrdsed, juht peab lugupidamise ära teenima (Austria).

• Määramatus: millisel määral püütakse hoiduda ebamäärastest olukordadest.
  

Ebakindluse vältimine kõrge: umbusk muudatuste suhtes, ranged reeglid paigas, ebakindlus tekitab stressi, oluline on kindlustunne (Kreeka, Portugal ).
Ebakindluse vältimine madal: muudatustega kohanemine kiirem, vähem kirjalikke reegleid, paindlikkus , oluline on tegevusvabadus (Rootsi, Taani, Singapur ).

• Individualism /kollektivism: kas tähtsam on üksikisiku või grupi huvi.
  

Individualistlik: suurem vabadus ühiskonnas, tähtsad üksikisiku soovid ja vajadused, eneseteostus (USA, Kanada , Suurbritannia ).
Kollektivistlik: inimesed seostavad ennast eeskätt grupiga, grupi vajadused tähtsamad üksikisiku omadest , grupi harmoonia, traditsioonid, au ja kohustused (Kolumbia, Pakistan , Peruu).

• Maskuliinsus/feminiinsus: kuivõrd kultuuris domineerivad mehed ja mehelikud väärtused.
  

Maskuliinsus (Jaapan, Itaalia, Austria): iseseisvus, karjäär, edukus, kindlameelsus, edasipüüdlikkus, tulemustele orienteeritus.
Feminiinsus (Norra, Rootsi, Taani, Soome): sugude võrdsus, võrdsed võimalused, koostöö, kompromiss, solidaarsus, hoolimine .

• Inimpüramiid - kindlad reeglid, tegevuste korrapära formaalsete reeglite abil, juhtimine ülalt alla (Venemaa, Prantsusmaa).
  
• Õlitatud masinavärk - juhtkonna piiratud sekkumine, hästi piiritletud reeglid ja rollid korraldavad organisatsiooni igapäevaelu (Saksamaa, Austria).
  
• Külaturg - otsused olukorrast lähtuvalt, ei ole selget hierarhiat ja formaalseid reeglid (USA, Rootsi).
  
• Perekond - otsustab juht, töötajad talle lojaalsed, tegevused on struktureerimata (Hiina, India).
  

14