Otsi
Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse ☰

Tööõiguse seminarid (0)

Tartu Ülikool - Õigus - Tööõigus
2 HALB
Punktid

Esitatud küsimused

  • Mida peetakse silmas tüüpilise töösuhte all?
  • Mis on tulevikutöö?
  • Mida tähendab turvalise paindlikkuse põhimõte?
  • Millised on selle elemendid?
  • Kuidas vaidlus lahendada?
  • Mis tähendus on konkursi võitmisel töölepingu sõlmimiseks?
  • Millises vormis tuleb tööleping sõlmida TLS -de 4-6 järgi?
  • Millisel juhul on võimalik lugeda töölepingu andmeid tüüptingimusteks?
  • Milliseid nõuded saavad esitada OÜ ja klienditeenindaja K?
  • Miks võiks tähtajalise töölepingu sõlmimiseks anda suuremad võimalused?
  • Mis on katseaja eesmärk vt TLS 6 lg 1 86?
  • Mida saab I oma õiguste kaitseks ette võtta?
  • Millal lõpeb M katseaeg?
  • Kui pikk on tema katseaeg?
  • Millised on tööandja käitumisvõimalused?
  • Milline informatsioon ei ole saladus?
  • Millisel juhul on tööandjal otstarbekas rakendada tööaja summeeritud arvestust?
  • Mitu ületundi on töötaja teinud?
  • Kui töötaja keeldub uue töökorralduse järgi töötamast?
  • Mida saab tööandja sellises olukorras ette võtta?
  • Kuidas tuleb valveajal töötamine tasustada?
  • Millega on põhjendatud haridustöötajate pikem põhipuhkuse kestus vt ka VVM 1122009?
  • Kuidas see kompenseeritakse?
  • Millal ja millises ulatuses saab töötaja oma tööle asumise kalendriaastal puhkust nõuda?
  • Kuidas antakse puhkust teise ja järgmiste aastate eest?
  • Millised on tööandja kohustused?
  • Milliseid hüvitisi saab ta nõuda?
  • Mis on töötasu?
  • Millised tööandja poolt töötajale makstavad summad ei ole töötasu?
  • Mida tööandja töötajale maksab?
  • Milline on õiguslik olukord?
  • Mida saaks tööandja antud olukorras ette võtta?
  • Millistel tingimustel?
  • Millal oleks pidanud neile olema tasu välja makstud?
  • Kui suures ulatuses võib töötaja tööandja vastu esitada?
  • Mida võib selle sätte kontekstis lugeda mõistlikuks ajaks?
  • Kuidas hinnata poolte käitumist?
  • Mille alusel ja millises ulatuses tuleb kompenseerida töötaja lähetuskulud?
  • Kui töötaja töötasu on 1 900 eurot kuus ja tal on 3 ülalpeetavat last?
  • Mida saab töötaja ette võtta?
  • Millised on töötaja nõudeõigused ning nende aegumistähtajad?
  • Millal tööleping lõpeb?
  • Mis suhte on töötaja ja tööandja vahel ajavahemikus 01-2108?
  • Milline on tema nõude esitamise tähtaeg?
  • Millised on poolte käitumisvõimalused?
  • Kes kasvatab alla 3-aastast last?
  • Mida saaksid töötajad enda kaitseks ette võtta?
  • Kuidas oleks tööandja pidanud sellises olukorras käituma?
  • Kuidas tõlgendada koondatavale teise töö pakkumise kohustuse täitmist?
  • Kelle võib tööandja koondada?
  • Mis alusel tööleping lõppes?
  • Mida saab töötaja tööandjalt nõuda?
  • Millisel juhul käitumisest tulenevate põhjustega?
  • Miks ja kas peaks tööga mittetoimetulek üldjuhul kestma pikka aega?
  • Kui S oleks liikluseeskirju rikkunud tööajal?
  • Milline on nendel erinevatel alustel töölepingu ülesütlemise kord?
  • Mispeale abikaasas tekib tööandja suhtes usaldamatus?
  • Mille eest on töötajat varem hoiatatud?
  • Mida tähendab töötajate esindamise üksikkanali süsteem ja kaksikkanali süsteem?
  • Milline on töötajate ja tööandjate organisatsioonide osa töösuhete kujundamisel Eestis?
  • Miks tänapäeval ametiühingu liikmete arv kogu maailmas kahaneb?
  • Mida tähendab ametiühingutööandjate ühenduse esinduslikkus?
  • Mis on kollektiivlepingu sõlmimise eesmärk?
  • Milline töörahu pidamise kohustus kehtib KLS-i järgi?
  • Mida kujutab endast kolmepoolne kollektiivleping?
  • Kuidas iseloomustada kollektiivlepingu normatiivset ja võlaõiguslikku osa?
  • Mis on kollektiivlepingu laiendamise eesmärk?
  • Kelle vahel ja mille alusel saab tekkida kollektiivne töötüli?
  • Milline on nende lahendamise kord KTTLS-i alusel?

TÖÖÕIGUSE SEMINARID
12.09. 2017
19.09.2017
Seminari kava
I teema. Tööõiguse olemus. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest (4 tundi)

Küsimused, kaasused, ülesanded


1. Tööõiguse olemus
  • Mida peetakse silmas tüüpilise töösuhte all? Millised on nn. ebatüüpilised töösuhted ning mis on viinud nende tekkimiseni? Mis ja kuidas mõjutab töö sisu ja selle tegemise korralduse muutumist praegusel ajal? Mis on tulevikutöö?
    - Tüüpiline töösuhe on töösuhe, kus töötaja töötab kindlas kohas ja kindlal ajal tähtajatu töölepingu alusel ning allub tööandja kontrollile . Ebatüüpilised töösuhted on rendi-töösuhe, kaugtöö, osalise tööajaga töö. Töö sisu muutub globaliseerumise, tehnoloogia arengu jms tõttu, tekivad tulevikutööd (uued paindlikud töötamise viisid).
  • Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Miks peab tänapäeval töösuhete reguleerimisel tähelepanu pöörama ka tööandja huvide kaitsmisele? Kas tööõigus peab jääma valdavalt töötaja kaitse õiguseks või on oht, et tööandja muutub töösuhte nõrgemaks pooleks?
    - Praegu pööratakse palju tähelepanu ka tööandja huvide kaitsele, ka tööandja võib muutuda töösuhte nõrgemaks pooleks, kui töötajal on piiramatud õigused ja tööandja huvid pole kaitstud. Hetkel kaitstakse õnneks ka tööandjat.
  • Mida tähendab turvalise paindlikkuse põhimõte? Millised on selle elemendid? Millist mõju avaldab turvalise paindlikkuse idee rakendamine töösuhete reguleerimisele (TLS-is)?
    - Flexicurity = flexibility + security – üritatakse muuta tööturgu paindlikumaks, aga samas ka turvalisemaks töötajale ja tööandjale, aga ka tööotsijale.
    2. Töölepingu eristamine
  • Kas seminari kavale lisatud käsundusleping nr 34 (vt ÕIS-is õppematerjalide all) on olemuselt käsundusleping? Miks? Millised lepingu tingimused on sarnased töölepingule, millised mitte? Kas töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev?
    • Töölepingule sarnased: Leping on tähtajatu, töötaja peab ülesanded täitma isiklikult, isik ei ole oma töö tegemise viisi, aja ja koha valikul iseseisev, isik peab ülemuse korraldustele alluma, lepingu alusel töötavale isikule antakse ülemuse poolt töövahendid, talle makstakse tasu.

    Käsunduslepingule sarnane: pole töölepingulisi hüvesid, nt kindlat puhkust, miinimumpalka jms.
    Leping vastab seetõttu rohkem töölepingu sisule .
  • K. sõlmis OÜ-ga “Koostöölepingu”. Selle lepingu järgi kohustus K. tegema infotehnoloogia spetsialisti tööd ja OÜ kohustus maksma talle töötasu 900 eurot kuus ning K.-l oli õigus saada lisatasu lepingus kokku leppimata tööülesannete täitmise eest. Leping oli sõlmitud määramata tähtajaks ning selles oli kokku lepitud tehtav töö, töötasu ja selle maksmise kord (tasu maksti iga kuu viimasel päeval töötaja pangakontole), töö tegemise koht, tööaeg ning tööle asumise aeg. Koostöölepingu kohaselt allus K. haldusjuhile.
    Lepingu järgi pidi IT-spetsialist töötama ettevõttes täistööajaga ehk 8 tundi päevas. Tegelikult töötas ta ka teises ettevõttes ning täitis OÜ antud ülesandeid vastavalt vajadusele. OÜ leidis, et tegemist ei ole töölepinguga ning ütles selle põhjusi avaldamata üles.
    K. pöördus kohtusse ning palus tunnistada „koostööleping” töölepinguks ning tuvastada ülesütlemise tühisus.
    Kohus tegi kindlaks, et IT-spetsialist käis tööl üksnes siis, kui mõni IT- alane küsimus vajas lahendamist. Pidevalt ta töö juures ei viibinud ega üldisele tööaja korraldusele ei allunud. Samas polnud OÜ talle selles osas kordagi etteheiteid ega hoiatusi teinud.
    Kas K. nõue kuulub rahuldamisele?
    - Faktiliselt töötas käsunduslepingu alusel, sest K ei allunud kellelegi, pakkus oma teenust iseseisvalt, tal ei olnud kindlat tööaega ja kohta.
  • Töölepingu alusel töötanud juristi ja AS-i vahelised suhted vormistati ümber töövõtusuheteks eesmärgiga hoida kokku kulutusi tööjõule. Tööleping lõpetati ja sõlmiti töövõtuleping. Tegelikult jätkas jurist oma tööülesannete täitmist endistviisi ja töövõtuleping vastas töölepingu tunnustele, töötasu maksmine toimus aga töövõtja poolt esitatud aruannete ja arvete alusel, kõik seadusest tulenevad maksud maksis jurist ise.
    Kuna AS jättis juristile tehtud töö eest tasumata, ei maksnud lepingu lõppemisel kasutamata puhkuse eest hüvitist ega lõpparvet, esitas jurist vastavad nõuded TLS-i alusel kohtusse. Ta nõudis saamata jäänud töötasu ja puhkusekompensatsiooni ning viiviste väljamõistmist.
    AS hagi ei tunnistanud. Ta leidis, et tasu maksmatajätmises on jurist ise süüdi – ta ei esitanud aruandeid tehtud töö kohta ega vastavaid arveid. Kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmine on ette nähtud TLS-is, mis töövõtusuhetele ei laiene . AS väitis, et jurist on omaks võtnud pooltevahelised töövõtusuhted: ta registreeris end füüsilisest isikust ettevõtjaks, kelle tegevusalaks oli märgitud õigusabi osutamine ja ta sai AS-ilt ettevõtlustulu. Juristi tahe oli suunatud töövõtulepingu sõlmimisele ja ta koostas vastava lepingu projekti ise. AS väitis veel, et juristi tahe sõlmida töövõtuleping oli kujunenud tegelikke asjaolusid teades ja neist õiget ettekujutust omades.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Pooltevaheline tahe ei ole kriteerium , mille alusel lepinguliiki määrata. Töövõtusuhe on suunatud kindla tulemuse saavutamisele, kindla töö tegemisele, aga juristi töös on oluline tööprotsess, sellel ei ole kindlat tulemust, millest töötasu sõltuks. Tegemist oli töösuhtega.
  • D. sõlmis 07.06. OÜ-ga telefoni teel kokkuleppe, mille kohaselt pidi D. asuma tööle torulukksepana Soome OÜ lepingupartneri juurde. Samuti lepiti kokku, et D. saab töötasu 13 eurot tunnis.
    10.06. asus D. Soome tööle, talle andis tööülesandeid ning tema töö üle pidas arvestust OÜ lepingupartner. OÜ esindaja lubas leida D.-le ajutise elukoha ning vormistada kirjaliku töölepingu. OÜ neid lubadusi ei täitnud ning jättis ka töötasu maksmata . D. lõpetas töö OÜ lepingupartneri juures 22.06., töötades OÜ vahendatud töökohal kokku 98 tundi.
    Töötasu maksmiseks nõudis OÜ D.-lt arvete esitamist . 14.08. esitas D. OÜ-le arve töötasu maksmiseks ning 08.09. kandis OÜ tasu D. arvelduskontole, märkides saajaks FIE D.
    09.08. saatis D. OÜ-le teate töölepingu ülesütlemise kohta tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu. 19.08. esitas D. töövaidluskomisjonile avalduse lepingu ülesütlemisega seotud hüvitise väljamõistmiseks.
    OÜ D. nõuet ei tunnistanud, väites, et ta ei ole D.-ga töölepingut sõlminud – poolte vahel oli töövõtusuhe. OÜ vahendas Soome tööle füüsilisest isikust ettevõtjaid. OÜ vahendas D. tööjõudu Soome äriühingule ajavahemikus 10.-22.06. Töövõtulepingu sõlmimist on D. ise oma tegudega tunnistanud, esitades OÜ-le tasu saamiseks arve. D. majutuse korraldamata jätmine kinnitab samuti töövõtusuhte olemasolu.
    Kas poolte vahel oli sõlmitud tööleping või töövõtuleping? Kas töövaidluskomisjon peaks D. nõude rahuldama?
    - D töö oli reguleeritud, OÜ lepingupartner määras töö koha, aja ja viisi, D allus juhistele, oli alluvussuhe. Ta pidi kogu aeg tööd tegema, ei olnud üksikuid projekte, tulu oli tunnipõhine, mitte tulemuspõhine. Oli tööleping.
  • T. sõlmis MTÜ-ga mänedžerilepingu, mille järgi asus ta MTÜ-sse tööle orkestri vastutava mänedžerina. Lepingu järgi töötas T. täistööajaga ning tema töötasu koos lisatasuga oli 1 700 eurot kuus. Leping oli sõlmitud 2 aastaks. Vastavalt mänedžerilepingule toimusid kõik T. tegevused MTÜ direktori järelevaatuse all ning selle strateegiast ja prioriteetidest lähtuvalt. Igapäevaselt suhtlesid mänedžer ja direktor e- kirjade ja telefoni vahendusel. T. võttis omale abiks assistendi M.-i, kelle tööandjaks oli MTÜ. MTÜ tasus T. kontorikulud ja tehnilise varustuse (arvuti- ja telefonikulu) eest. Lepingus ei olnud märgitud T. puhkuse kestust.
    Peale 4 kuud kestnud töötamist MTÜ T.-le enam töötasu ei maksnud. T. pöörduse kohtusse nõudega lugeda sõlmitud leping töölepinguks ning mõista MTÜ-lt välja saamata töötasu ja viivised vastavat tööseadustes ettenähtule.
    MTÜ T. hagiga ei nõustunud, selgitades, et sõlmitud lepingu puhul oli tegemist sisuliselt käsunduslepinguga, sest pooltevaheline leping oli tähtajaline, kusjuures lepingu tähtaeg sõltus MTÜ ja orkestri vahelise koostöö toimumise ajast. T. korraldas oma tegevust ise, kasutades assistendi abi, MTÜ ainult koordineeris teatud töölõike. Lisaks tööle MTÜ-s tegeles T. ka veel muude projektide juhtimisega. Kuidas vaidlus lahendada?
    - T allus MTÜ juhtimisele ja töötas MTÜ direktori järelevalve all, vahendid olid tasutud MTÜ poolt, töö eest oli ette nähtud tasu, pidi tööd tegema isiklikult. Samas korraldas ta ise oma tööd, määras tööaja ja koha, leping oli tähtajaline. Oli tööleping, sest allus MTÜ-le.
  • Taksoteenuse osutamisega tegelev OÜ esitas halduskohtusse kaebuse nõudega tühistada Maksu- ja Tolliameti maksuotsus, millega määrati käibemaks sularahaklientide käibelt ning taksojuhtide töötasult määratud tulumaks , sotsiaalmaks , tööstuskindlustusmaksed ja kohustusliku pensionikindlustuse maksed.
    Kaebuse põhjenduseks oli asjaolu, et taksojuhid ei olnud OÜ töötajad, vaid iseseisvat majandustegevust omavad ettevõtjad. OÜ ja taksojuhtide vahel oli sõlmitud koostööleping, mis andis taksojuhtidele OÜ-le kuuluva logo ja dispetšerteenuse kasutamise (väljakutsete saamise) õiguse ja pani kohustuse maksta selle eest OÜ-le igal nädalal tasu. OÜ ei pidanud kindlustama taksojuhtidele tööd ega tasu ning nende tööaeg ei olnud kindlaks määratud. Autode, bensiini ja hoolduse eest maksid taksojuhid ise, autod ei kuulunud OÜ-le. Taksojuhid ei andnud aru sularahaklientide teenindamisest ning OÜ-l puudus selle kohta ülevaade.
    Maksu- ja Tolliamet OÜ väidetega ei nõustunud, leides, et töövahendid võivad olla töötaja omandis ka töölepingulises suhtes ning tulenevalt töö iseloomust võib töötajal olla võimalik valida ise oma tööaeg. Taksojuhid said töötasu otse klientidelt, keda nad teenindasid. Taksonduse eripära arvestades on möödapääsmatu, et taksojuht ise määrab töötegemise koha. Taksojuhtide seotust OÜ-ga näitab seegi, et taksod olid varustatud OÜ logoga, tšekil oli OÜ logo ja andmed, järgida tuli ühtset tariifi. Samuti oli OÜ-l õigus väljakutsest keeldumise korral karistada taksojuhte eetrita jätmisega. See näitab selgelt, et OÜ kontrollis ja juhtis taksojuhtide tegevust. MKS § 84 sätestab, et kui tehingu või toimingu sisust ilmneb, et see on tehtud maksudest kõrvalehoidumise eesmärgil, kohaldatakse maksustamisel sellise tehingu või toimingu tingimusi, mis vastavad tehingu või toimingu tegelikule majanduslikule sisule.
    Kas OÜ ja taksojuhtide vahel oli töölepinguline suhe?
    Vt ka Riigikohtu otsuseid tsiviilasjades 3-2-1-160-09 ja 3-2-1-26-10. Kas ja mille poolest nimetatud kohtuasjade asjaolud erinevad eeltoodust ? Kas ja kuidas need mõjutavad vaidluse lõpptulemust?
    3-2-1-160-09: Hageja töötas taksojuhina kostja firmas. Hageja: ei saanud palka, kostja lõpetas ootamatult töölepingu. Kostja: hageja ütles, et on FIE ja tööleping sõlmiti töövõtulepingu varjamiseks, lepingus oli kirjas, et kostja ei maksa hagejale palka. Maakohus : Taksojuhid tegutsevad tavaliselt FIE-dena ja töölepingud sõlmitakse erandjuhtudel. Ringkonnakohus : Hageja ei ole FIE-na registreeritud, aga Tallinnas saab litsentsi ainult töölepingu või FIEna töötav isik, seega pidi olema tööleping. Teistega oli ka tööleping. RK: Kui lepingul on töölepingu ja ka muu tsiviilõigusliku lepingu tunnused, on tegemist töölepinguga. Kuna poolte vahel kokkulepitu, et hageja ei saa puhkust ega tasu, on halvem seaduses sätestatust, on see kokkulepe tühine. Rolli ei mängi see, kas kostjal olid teiste taksojuhtidega töölepingud või mitte.
    3-2-1-26-10: Hageja: Kostja ja hageja vahel oli tööleping, kostja maksis hagejale tasu, hageja kasutas kostja liisitud autot ja osutas taksoteenust kostja nimel. Hageja töötas osaajaga ja sai tellimusi kostja telefoni kaudu. Kostja: Hageja ja kostja vahel oli näilik tööleping, tegelikult tahtis hageja registreerida ennast FIEna. Hageja reguleeris ise oma tööd, tasus teenuste osutamisega seotud kulud. Maakohus: Pole töölepingut, sest hageja oli iseseisev. Ringkonnakohus: Hageja oli iseseisev, pole töölepingut. RK: Hageja oli kostja töötaja, sest tegutses kostja korralduste alusel, saades telefoni kaudu juhiseid. Leping vastab nii töölepingule kui ka muule lepingule, nii et on tööleping.
  • Spordiklubi kuulutas 07.06.2002 välja stipendiumikonkursi korvpallivõistkonna kuueteistkümnele sportlase stipendiumile . Konkursi tulemuste alusel määras spordiklubi 26.06.2002 L.-le kolmeks aastaks stipendiumi ning pooled sõlmisid stipendiumilepingu tähtajaga kolm aastat. 14.05.2003 saatis spordiklubi L.-le teate stipendiumilepingu ennetähtaegsest lõpetamisest 29.05.2003. Teatise kohaselt leidis spordiklubi, et L. ei ole teinud kõike endast sõltuvat selleks, et korvpallivõistkond esineks hästi võistlustel, mistõttu spordiklubi ei pidanud võimalikuks talle stipendiumi maksta.
    L. pöördus kohtusse, nõudes stipendiumilepingu ümberkvalifitseerimist töölepinguks ja hüvitist kuue kuu keskmise palga ulatuses töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest (vana TLS järgi). L. selgitas, et ta on elukutseline sportlane, kelle korvpalli mängimise eesmärk on elatise teenimine . Stipendiumilepingu järgi oli tema tööülesanneteks osalemine treeningutel vastavalt kehtestatud graafikutele ja päevakavadele ning edukas esinemine suur- ja tiitlivõistlustel. Ta allus spordiklubi korraldustele ning nende mittetäitmine oleks toonud kaasa leppetrahvi tasumise kohustuse. Spordiklubi kohustus tagama talle treeningsaali kasutamise võimaluse ning maksis tasu üks kord kuus. Temaga sõlmiti stipendiumileping seetõttu, et spordiklubi ei peaks tasuma makse.
    Spordiklubi hagi ei tunnistanud, väites, et poolte vahel sõlmitud stipendiumilepingu eesmärk oli luua sportlasele materiaalsed võimalused sportimiseks, enda arendamiseks ja heade tulemuste saavutamiseks. Treeningute ja võistluste aeg ja koht sõltus spordisaalide kasutamise graafikust ning korvpalliliidu poolt määratud mängude ajakavast. Treeningute sageduse ja kestuse üle otsustas treener . Seega määras L. tegevuse korralduse treener, mitte spordiklubi. Klubi ei tundnud huvi, kas ja kui palju käis L. treeningutel, ning tema suhtes ei ole leppetrahve kohaldatud.
    Spordiklubi väidete kohaselt ei tasustata stipendiumilepingu puhul tööprotsessi – spordiklubi ei maksa sportlasele treeningprotsessis osalemise või võistlemise eest, vaid et ta saavutaks häid tulemusi. Stipendiumi maksti sõltumata sellest, kas L. sai oma tervislikust seisundist tulenevalt mängida või mitte või kui palju ta võistluste ajal väljakul viibis . Samuti ei tasutud stipendiumilt sotsiaal- ega tulumaksu ning L. ei kuulunud spordiklubi poolt haigekassale esitatavasse töötajate nimekirja.
    Kas poolte vahel sõlmitud leping oli tööleping? Analüüsige palun Riigikohtu tsiviilasjas 3-2-1-9-05 toodud kõikide kohtute seisukohti ja kujundage oma arvamus.
    - Spordiklubi ja sportlase vahel on tööleping, sest treener kui spordiklubi esindaja korraldab ta tööd.
    3-2-1-9-05: Kostja (T. Liivak ) ja hageja (TÜ spordiklubi) vahel oli stipendiumileping, mille hageja lõpetas ennetähtaegselt, sest ei olnud kostja saavutustega rahul. Kostja: tegemist on töölepinguga ning talle tuleb maksta hüvitist. Hageja: Tegemist on stipendiumilepinguga, sest spordiklubi ei saanud kasumit, sportlasele ei makstud tasu ega makse. Sportlase spordi tegemise aeg ja koht ei olnud kindlaks määratud. T. Liivak esitas vastuhagi , ja ütles, et oli kokku lepitud palga netosummas, töö koht, aeg ja viis olid kindlaks määratud ning ta allus spordiklubi korraldustele. Maakohus: Ei ole tööleping, sest T. Liivakut juhendas treener, spordiklubi ei juhtinud tema tegevust. Ringkonnakohus: Ei ole tööleping. RK: Treener ei ole eraldiseisev kolmas isik, vaid tegutseb spordiklubi huvides. Treener korraldas T. Liivaku tegevust ning seega oli viimane allutatud kontrollile, oli tööleping.
  • Õigusteaduskonnas värskelt bakalaureusekraadi omandanud A. oli Justiitsministeeriumis 6 kuud tasustatud praktikal. Tema praktika juhendajaks oli ministeeriumi osakonnajuhataja. Praktikaleping sõlmiti muuseas järgnevatel tingimustel:
  • Praktikaperioodi kestus on 01.07. 2016 -31.12. 2016 .
  • Praktikaperioodil makstakse praktikandile tasu 400 eurot kuus.
  • Praktikant töötab praktika juhendaja poolt võimaldatud bürooruumis tööpäevadel kell 09.00-17.00.
  • Praktikant on kohustatud igal esmapäeval kell 10.00 kohtuma oma praktika juhendajaga, kes annab talle eelseisvaks nädalaks juhised praktika läbimiseks.
  • Praktikant on kohustatud tegelema talle praktika juhendaja poolt edastatud õiguslike probleemide lahendamisega ning saatma omapoolse juriidilise lahenduse hiljemalt kolmandal tööpäeval õigusliku probleemi saamisest. Praktikandil on õigus saada juhendajalt lahenduse kohta tagasisidet.
  • Praktikant on vajadusel kohustatud vahetult kliendiga suhtlema ning teda õiguslikult nõustama.
  • Praktika juhendaja võimaldab praktikandile ministeeriumisisestel koolitustel osalemist.
  • Praktikant on oodatud kõikidele ministeeriumi kollektiivile suunatud üritustele.
  • Praktikant peab järgima konfidentsiaalsuskohustust.
  • Praktikant ei tohi samaaegselt käesoleva praktikalepinguga omada teisi kehtivaid praktika-, koostöö-, töölepinguid ega muid lepinguid, mis seonduvad otseselt õigusteenuse osutamisega konkureerivates asutustes.
    A. leidis pärast praktikaperioodi lõppemist, et talle makstud töötasu on võrreldes kohustuste hulgaga liiga väike. A. pöördus kohtusse ning palus tunnistada praktikaleping töölepinguks ning talle välja mõista töötasu vähemalt juristi abi tasu ulatuses (1100 eurot kuus). Kuidas vaidlus lahendada?
  • Kas ja miks peab töötajal ja juriidilise isiku organi liikmel olema töö tegemisel erinev õiguslik staatus? Kas äriühingu nõukogu või juhatuse liige võib sõlmida sama äriühinguga töölepingu finantsjuhi ülesannete täitmiseks? Palun põhjendage.
    - Jur. isiku organi liikmel on lisakohustused ( solidaarsus -, lojaalsus jms), ta töötab tähtajatu käsunduslepingu alusel, ta võidakse põhjuseta tagasi kutsuda või võib tagasi astuda. Võib teha töölepingu, kui finantsjuhi ülesannete täitmine erineb oluliselt jur. isiku organi liikmeks olemisest ja neid saab eristada, siis võib olla paralleelselt kaks erinevat lepingut.
    Läbitöötamist vajav materjal:
    • töölepingu seaduse §§ 1, 2, 4-6 ( soovitav on üldjoontes vaadata ka §§ 15-41)

    26.09.2017
    03.10.2017
    10.10.2017
    Tööõigus
    Seminari kava (6 tundi)
    II teema. Töölepingu sisu ja sõlmimine.

    Küsimused, kaasused , üleasanded


    1. Konkurss. Töölepingu vorm. Töölepingu kohustuslikud andmed.
  • Tallinnas asuv mainekas AS soovis 2017. aasta kevadel tööle võtta tootearendusjuhi ning kuulutas üleriigilistes päevalehtedes välja konkursi sobiva töötaja leidmiseks. Konkursikuulutuses olid loetletud nõuded, millele peavad kandideerijate teadmised ja oskused vastama.
    Valgas elav K., kes soovis oma karjääri edendada ning tundis ennast vastaval alal pädevana, võttis konkursist osa. Esmalt saatis K. AS-ile oma CV ning haridust, töökogemust ja koolitustel osalemist tõendavad dokumendid . Konkursi teises voorus käis K. Tallinnas kirjalikke kutsesobivusteste tegemas. K. läbis edukalt ka konkursi viimase etapi – vestluse AS juhtkonna liikmetega ettevõtte arendamise teemadel .
    K.-le teatati 5. aprillil e-posti teel, et ta on konkursi võitnud ning võib AS tootearendusjuhi kohale tööle asuda alates 2. maist 2017. K. oli väga rõõmus ja lõpetas koheselt poolte kokkuleppel oma Valga tööandjaga töölepingu, soovides enne uuele töökohale asumist veidi puhata ja Tallinnasse elamine sisse seada.
    19. aprillil sai K. AS-ilt uue e-kirja, milles talle teatati, et seoses turusituatsiooni ja AS majandusliku olukorra muutumisega otsustas AS juhatus uut tootearendusejuhi kohta siiski mitte luua ning K.-l pole vaja 2. mail tööle tulla.
    Kas K. saab nõuda enda tööle lubamist?
    Mis tähendus on konkursi võitmisel töölepingu sõlmimiseks? Millisest hetkest on tööleping sõlmitud?
    - Tööleping on sõlmitud pooltevahelise kokkuleppe olemasolul , kui üks teeb pakkumuse , teine annab nõustumuse ja mõlemad on tingimustega nõus. On küsimus, kas käsitleda konkurssi kui pakkumust või kui ettepanekut teha pakkumus . Võiks öelda, et K tegi kandideerimisega pakkumuse ja AS andis tema võitjaks valimisega nõustumuse. Sellisel juhul on leping sõlmitud ja K saab nõuda enda tööle võtmist.
  • Millises vormis tuleb tööleping sõlmida TLS §-de 4-6 järgi? Kuidas on TLS § 5 lg-tes 2-4 sätestatud töölepingu andmete esitamine ja §-s 6 ette nähtud töötaja teavitamine seotud töölepingu sõlmimisega?
    - Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult, aga kehtib ka suuliselt. mõned töölepingu andmed peaksid olema töölepingus ja osad eraldi kirjalikus teatises, mille tööandja ühepoolselt annab. Töö aeg, töö sisu jms väga oluline peab olema lepingus. TLS-s ei ole kirjas, mis täpselt peab töölepingus olema.
  • Millisel juhul on võimalik lugeda töölepingu andmeid tüüptingimusteks? Kas ja miks saab töötajat pidada tarbijaks VÕS § 42 lg 3 mõttes? Kuidas mõjutab töösuhetes tüüptingimuste kasutamist TLS § 2?
    Vt ka Riigikohtu otsust tsiviilasjas 3-2-1-39-11, punkt 12.
    3-2-1-39-11: Isik asus tööle konkureerivasse firmasse ja lekitas ärisaladusi. RK: Tarbijaks VÕS § 42 lg 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat. VÕS § 36 lg 1, loetledes lepingud , millele võlaõigusseaduse üldosa 2. ptk 2. jaos sätestatu ei kohaldu, ei välista samuti töölepinguid tüüptingimuste reguleerimisalast. TLS § 15 (nüüd 2) alusel kehtib töösuhetes üldpõhimõte, et töötaja jaoks seaduses ettenähtust halvemad töölepingu tingimused on kehtetud. Seadusena tuleb seejuures mõista nii töölepingu seadust kui ka võlaõigusseadust. 
  • Töötaja asus OÜ-sse tööle ehitajana. Pooled leppisid kokku, et töötaja saab töötasu 1200 eurot kuus ning töötasu kantakse töötaja pangaarvele järgmise kuu 5. kuupäeval. Kui töötaja oli nädal aega tööandja juures töötanud, esitas viimane talle kirjaliku dokumendi töölepingu andmete kohta, kus oli töötasu suuruseks märgitud 500 eurot. Töötaja nõudis, et dokumendis näidatakse 1200 eurot, nagu pooled olid kokku leppinud, kuid tööandaja vastas seepeale , et ülejäänud töötasu maksab ta töötajale sularahas ümbrikupalgana ning kui selline töökorraldus töötajale ei meeldi, siis võib ta omale uue töökoha otsida.
    Töötaja töötas tööandja juures kuus kuud ning siis müüs tööandja ettevõtte maha uuele omanikule, kes jätkas vastavalt TLS §-le 112 töölepingu täitmist, kuid maksis töötajale töötasu üksnes 500 eurot kuus, nagu oli märgitud töölepingu andmeid kajastavas dokumendis. Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis, et uus tööandja maksaks talle töötasu 1200 eurot kuus, nagu ta oli eelmise tööandjaga kokku leppinud.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Tuleb lähtuda sarnastel asjaoludel sõlmitavatest lepingutest. Kui on olemas ametikoha kohta Statistikaameti andmed millist töötasu tavaliselt sellisel ametikohal makstakse, seda saab nt aluseks võtta. OÜ tüüpleping või teiste töötajate lepingud ei ole piisav tõend. Kohus peab hindama , mis on sellistel asjaoludel õige töötasu, igal isikul võib olla erinev leping. Kummagi poole tõendid pole piisavad , töötaja peab § 29 lg 2 alusel rohkem tõendeid esitama.
  • S. kutsus oma naabri K., kes oli parasjagu ilma tööta tisler, omale appi uut sauna ehitama. Mehed leppisid suuliselt kokku, et kui saun kahe kuu pärast valmis saab, maksab S. K-le 1000 eurot. Kuna koos K.-ga ehitasid sauna veel kaks S.-i sugulast, lepiti kokku, et kõik mehed töötavad hommikul kella 8.00-st kuni õhtul kella 18.00-ni, S. varustab neid jooksvalt vajalike töövahendite ja ehitusmaterjalidega ning jälgib töö käiku ja kvaliteeti.
    Kui saun kahe ja poole kuu pärast valmis sai, siis teatas S. K-le, et kuna saunaehitus läks väga kulukaks, pole tal võimalik tasu maksta varem kui kuu aja pärast. K. ootas kannatlikult kuu aega ja läks siis uuesti tasu küsima. S. andis talle 500 eurot põhjendusega, et kuna ehitusmaterjalide puudumisel töö vahepeal seisis ning kokkulepitud tööajast ei peetud täpselt kinni, siis pole K.-l õigust rohkem tasu saada.
    K. pöördus seepeale töövaidluskomisjoni ja nõudis S.-lt töötasu 4000 eurot, leides, et tema kui varem Soomes töötanud suurete kogemustega tisler on kahe ja poole kuu töö eest sellist tasu väärt. S. teatas aga töövaidluskomisjonile, et K. käis küll mõned korrad tema saunaehitust vaatamas, abistas möödaminnes nii vundamendi valamisel kui katuse panekul, kuid mingit töösuhet poolte vahel ei olnud ning K.-l ei ole õigust temalt tasu nõuda.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Tuleb lähtuda sarnastel asjaoludel sõlmitavatest lepingutest. Kui on olemas ametikoha kohta Statistikaameti andmed millist töötasu tavaliselt sellisel ametikohal makstakse, seda saab nt aluseks võtta. OÜ tüüpleping või teiste töötajate lepingud ei ole piisav tõend. Kohus peab hindama, mis on sellistel asjaoludel õige töötasu, igal isikul võib olla erinev leping. Kummagi poole tõendid pole piisavad, töötaja peab § 29 lg 2 alusel rohkem tõendeid esitama.
  • S. töötas Pärnus OÜ-le kuuluvas sporditarvete kaupluses müüjana. OÜ-l olid lisaks Pärnu kauplusele ettevõtted ka Haapsalus, Viljandis ja Tartus. Kaks nädalat pärast S.-i tööle asumist esitas tööandja talle töölepingu projekti, kus S.-i töö tegemise kohaks oli märgitud Eesti Vabariik. S. juhtis tööandja tähelepanu sellele, et tema töötamiskohaks peaks olema märgitud Pärnu, kuid tööandja selgitas seepeale, et niimoodi on OÜ-s kogu aeg töö tegemise kohas kokku lepitud ning mingisuguseid probleeme ei ole sellega seoses tekkinud. Vajadusel on töötajad teises linnas ka töötanud, sh koolitustel viibinud. Töötaja kirjutas töölepingule alla.
    Kui S. oli OÜ-s kaks aastat töötanud, laiendas tööandja äritegevust Võrru. Kuna Pärnu kaupluses oli viimastel kuudel läbimüük kahanenud, teatas tööandja töötajale, et Võru kaupluse avamisest alates on S. töökoht Võrus. Töötaja sellega ei nõustunud ning nõudis tööd Pärnus. Tööandja leidis aga, et kuna töölepingus on S.-i töö tegemise kohaks märgitud Eesti Vabariik, siis on tal kohustus Võrru tööle asuda. Kuna töötaja seda ei teinud, siis ütles OÜ S.-i töölepingu üles lepingu rikkumise tõttu. S. vaidlustas lepingu ülesütlemise.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    Palun tutvuge ka Riigikohtu otsusega tsiviilasjas 3-2-1-65-17 ja kujundage oma seisukoht.
    3-2-1-65-17: hageja töötamise kohaks oli töölepingu alusel Paide, Rüütli 25, aga tööandja kolis teisele tänavale ja töölepingut ei muutnud. Hageja käis ikka vanas kohas tööl. RK: Kui töö tegemise koht ei ole kokku lepitud, peab töötaja TLS § 20 järgi täitma tööülesandeid tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. VÕS § 29 lg 1 kohaselt lähtutakse lepingu tõlgendamisel lepingupoolte ühisest tegelikust tahtest. Ühise tegeliku tahte tõendamise kohustus on poolel, kes sellele tugineb. Kui poolte ühist tegelikku tahet ei ole tõendatud, saab lähtuda mõistliku isiku positsioonist.
    - Tuleb vaadata mis oli poolte tahe, peaks lähtuma sellest, et töötaja eeldas et saab Pärnus töötada, Võrru ümberkolimine tundub ebamõistlik.
  • OÜ valis konkursi teel omale kaks uut töötajat – müügisekretäri M.-i ja klienditeenindaja K. Konkurss toimus augustis, 15.09. sõlmiti M. ja K.-ga kirjalikud töölepingud, kus märgiti töösuhte alguseks 01.10.
    Enne M.-i ja K. tööleasumist mõtles tööandja, et kahele töötajale tal siiski tööd anda ei ole ning ta püüab saada müügisekretäri M.-iga kokkuleppele, et viimane teenindaks vajadusel ka kliente. Kokkulepitud tööle asumise päeval (01.10.) tuli esimesena tööle klienditeenindaja K., kellele OÜ esindaja teatas, et töö mahu vähenemise tõttu ei ole K.-le võimalik siiski tööd anda. M. aga tööle ei ilmunud ega vastanud ka telefonile.
    Kas ja milliseid nõuded saavad esitada OÜ ja klienditeenindaja K.?
    - K-l on õigust taotleda, et ta tööle võetaks, sest sõlmiti leping. Võib ta koondada töö puuduse tõttu § 89 lg 1 alusel, aga sellest peab ette teatama, peab pakkuma enne koondamist muud tööd ja peab maksma hüvitist ühe kuu palga ulatuses.
    OÜ saab M-i vastu kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud vahendeid. § 74 lg 3 alusel, kui töötaja ei asu tööle, saab OÜ nõuda kahju hüvitamist 1 kuu töötasu ulatuses.
    2. Tähtajaline tööleping
  • Miks on tähtajaliste töölepingute sõlmimine piiratud ning kas piirangute kehtestamine on vajalik? Kas ja miks võiks tähtajalise töölepingu sõlmimiseks anda suuremad võimalused?
    - Tähtajalist töölepingut võib sõlmida ainult ettenähtud juhtudel, nt töö ajutise iseloomu tõttu (kuni 5 aastaks), renditöö puhul (5 aastaks) või töötaja asendamiseks (nt lapsehoolduspuhkuse puhul, kuni 5 aastaks). Seda on lihtsam lõpetada ning töötaja jaoks on see ebastabiilsem, sest ta ei tea kunagi, kas ta jääb pärast lepingu lõppu ikka tööle või mitte. Võiks anda rohkem võimalusi tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks poolte kokkuleppel.
  • Erakliinik võttis tähtajalise töölepinguga üheks aastaks tööle meditsiiniõe. Tähtajalise töölepingu sõlmimist põhjendati sellega, et asutuse töökorraldus sõltub haigekassaga igal aastal sõlmitavate ravi rahastamise lepingute mahust.
    Meditsiiniõde töötas kliinikus tähtajaliste lepingute alusel kolm aastat, peale seda tema töölepingut enam ei pikendatud.
    Meditsiiniõde pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis töölepingu täitmist, leides, et kuna tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ei olnud alust, siis on temaga sõlmitud tööleping algusest peale tähtajatu leping, mis ei saa lõppeda tähtaja möödumise tõttu. Isegi kui tähtajalise töölepingu sõlmimiseks oleks olnud põhjus, on tema leping muutunud järjestikuse pikendamise tõttu tähtajatuks.
    Kliinik sellega ei nõustunud, selgitades, et töötaja töö iseloom oli tähtajaline, sest võimalus töötajatele tööd anda ja tasu maksta sõltub otseselt sellest, millises ulatuses haigekassa ravi finantseerib . Õde töötas kliinikus üldkirurgi juures ja kuna haigekassa üldkirurgia teenust enam ei rahastanud, pole talle enam tööd anda. Töötaja töölepingut ei pikendatud, vaid töölepingu tähtaja muutmisel sõlmiti temaga sisuliselt uus leping. Kliinik leidis samuti, et ITVS § 6 lõike 1 järgi on töötaja avaldus aegunud , kuna ta sai tähtajalise töölepingu sõlmimisest teada juba tööle asumisel.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Juhul kui leping üldse oli kehtiv (kui oli kehtetu , oli nende vahel tähtajatu leping tulenevalt sellest et õde töötas haigla jaoks), muutus see pikendamise tõttu tähtajatuks. Nõude aegumise tähtaeg algab alles nõude sissenõutavaks muutumisest saadik, s.t töölepingu lõppemisest saadik.
  • Elektrik O. läks 1. märtsil tööle AS-i K. Tema töö sisuks oli elektritööde tegemine ehitatavas lasteaias. O.-ga oli sõlmitud tähtajaline tööleping kuni tööde valmimiseni 31. mail.
    1. juulil asus O. taas tähtajalise töölepingu alusel tööle AS-i K. Uue töölepingu kohaselt tegi O. elektritöid ehitusjärgus olevas kaubanduskeskuses. Tööleping oli sõlmitud kestusega 4 kuud. Kuna ehitus ei valminud õigeaegselt, pikendasid AS ja O. tähtaja saabumisel lepingu kestust veel kuu aja võrra. 30. novembril O. tööleping lõppes tähtaja möödumise tõttu.
    O. leidis, et tema tööleping on muutunud TLS § 10 alusel tähtajatuks töölepinguks ning nõudis AS-ilt töölepingu täitmist. AS K. ei olnud sellega päri, sest tal ei olnud O.-le enam tööd anda. Samuti oli AS seisukohal, et TLS § 10 antud juhul ei kohaldu, sest O.-ga pole sõlmitud tähtajalist töölepingut ehitustööde tegemiseks rohkem kui kaks korda.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kas olukord oleks teistsugune, kui O. töölepingut oleks kuu aja võrra pikendatud töötamiseks uuel objektil?
    3. Katseaeg
  • Mis on katseaja eesmärk (vt TLS § 6 lg 1, § 86)?
  • I., kes oli töötanud AS-is raamatupidajana ning tegutsenud vahepeal paar aastat füüsilisest isikust ettevõtjana, kutsuti alates 01.09.2016 AS-i tööle tagasi. Kuna I. vahetu ülemus tundis teda varasemast ajast, siis lepiti kokku, et I. suhtes katseaega ei kohaldata. Kirjalik tööleping lubati I.-ga sõlmida septembri lõpuks. Kui I. oli AS-is kaks nädalat tööd teinud, ütles tööandja tema töölepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles (TLS § 86 lg 1), põhjusel et I. ei osanud kasutada tarkvara , mille AS oli hiljuti kasutusele võtnud.
    I. leidis, et AS ei saanud tema töölepingut üles öelda, kuna tema suhtes katseaega ei kohaldatud. Mida saab I. oma õiguste kaitseks ette võtta?
  • M. asus 1. septembril OÜ-sse tööle klienditeenindajana. Septembri lõpus M. haigestus ning oli 1.-21. oktoobrini töövõimetuslehel. Kuna M.-il oli sügiseti tavaks käia perega puhkamas, siis küsis ta tööandjalt ajavahemikus 22.-28. novembrini tasustamata puhkust ning sõitis puhkusereisile. Millal lõpeb M. katseaeg? Miks?
  • Töötajaga sõlmiti tähtajaline tööleping kuueks kuuks. Kui pikk on tema katseaeg?
  • L. töötas 1-aastase kestusega töölepingu alusel direktori asetäitjana õppetöö alal, katseajaga 4 kuud. Selle lepingu lõppedes sõlmiti temaga uus aastane leping õppealajuhataja ametikoha täitmiseks, L.-i ametijuhend ja töö sisu jäid samaks. Mõni päev enne 4 kuu möödumist teise lepingu sõlmimisest ütles tööandja töölepingu üles katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu (TLS § 86 lg 1), kuna L.-i teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused ei vastanud nõutavale tasemele.
    Kas tööandja käitumine on TLS-iga kooskõlas?
    Kas olukord oleks teistsugune, kui uus tööleping oleks sõlmitud kooli direktori ametikoha täitmiseks?
  • S. asus kohvikusse tööle ettekandjana. Töölepingu sõlmimisel lepiti kokku, et katseajal on S. töötasu 500 eurot kuus, pärast katseaja lõppu 650 eurot kuus, st sama palju, kui maksti teistele ettekandjatele. Kirjalikku töölepingut S.-iga ei sõlmitud.
    Kui S. oli kohvikus kuus kuud töötanud, läks ta tööandja juurde palvega , et tööandja tõstaks tema tasu 650 euroni kuus, nagu oli kokku lepitud. Tööandja vastas seepeale, et tal ei ole võimalik S.-ile rohkem maksta ning ta ei mäleta töötasu suurendamise kokkulepet.
    Kas katseajal võib töötaja töötasu olla väiksem, võrreldes teiste sama tööd tegevate töötajatega? Kas S. saab pärast katseaja lõppemist nõuda 650-eurost töötasu?
  • Teeninduskoolis kokaks õppiv L. kohtas Raekoja Platsis tuttavat restoraniomanikku S-i. L. rääkis S.-ile, et ta tuleks hea meelega pärastlõunati S.-i restorani kokale abiks. S. nõustus, öeldes L.-ile, et tule vaata ja proovi! L. läkski järgmisel päeval restorani kööki abiks – ta tutvus restorani kollektiivi ja köögi töökorraldusega ning tegi lihtsamaid töid.
    L. käis restoranis ka ülejärgmisel päeval, olles kohal kella 17.00 kuni 21.00-ni. Kolmandal päeval ütles S., et L.-il pole vaja enam abiks tulla. L. leidis, et ta on igati hästi köögis hakkama saanud ning nõudis kirjaliku töölepingu sõlmimist ja tehtud töö eest kokaabi tasu 4 eurot tunnis. Seepeale väitis S., et mingit töösuhet poolte vahel ei ole, tegemist oli vaid proovipäevadega, mille jooksul ta sai aru, et L. nende kollektiivi siiski ei sobi.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    4. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe
  • Vastavalt TLS § 28 lg 2 p-le 5 peab tööandja tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Milliseid koolitusi on tööandja kohustatud lähtuvalt nimetatud sättest pakkuma ning missuguste koolituste puhul on võimalik sõlmida töötajaga koolituskokkulepe (TLS § 34)?
  • O., kes töötas IT-ettevõttes juristina , soovis oma IT- alaseid teadmisi täiendada ning asus õppima õigusteaduskonda üheaastasele IT-õiguse magistriõppekavale õppetasuga 2000 eurot semestris. Kuna O. töötulemused olid silmapaistavalt head, otsustas tööandja kinni maksta O. magistriõpingute õppetasu, et töötaja saaks pärast magistrikraadi omandamist jätkata ettevõttes töötamist.
    Tööandja soovis sõlmida O.-ga koolituskokkuleppe, mille kohaselt peab O. töötama tööandja juures nii magistriõpingute ajal kui ka 3 aastat pärast magistrikraadi omandamist. Kas selline kokkulepe on kooskõlas TLS §-ga 34? Millised on tööandja käitumisvõimalused?
    - Koolituskokkulepe kehtib siis, kui see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks, on kirjalik, seal on koolituse sisu ja kulud, see on sõlmitud täisealise töötajaga, siduvusaeg ei ületa kolme aastat ja siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
  • Tööandja saatis A. Helsingisse 3-nädalasele juhtimiskoolitusele ning maksis kinni koolituskulud – 3600 eurot. Pooled sõlmisid koolituskulude hüvitamise kokkuleppe, mille kohaselt pidi A. töötama tööandja juures peale koolituse lõppemist 2 aastat (01.07.2015-30.06.2017). 01.10.2016 ütles tööandja A. töölepingu üles, kuna viimane oli põhjustanud tööandjale kahju (TLS § 88 lg 1 p 7). Kas ja millises ulatuses peab A. tööandjale koolituskulud hüvitama?
    - A peab hüvitama koolituskulud, mida ta veel töötamisega pole tasa teeninud .
    5. Saladuse hoidmise kohustus
  • Tooge palun näiteid, millise teabe osas võiks tööandjal olla õigustatud huvi kohustada töötajat hoidma tootmis- või ärisaladust vastavalt TLS § 22 lg-le 1? Millisel viisil võiks tööandja selle teabe määrata? Milline informatsioon ei ole saladus ?
    - See on ainult teatud kvalifikatsiooni eeldatavatel töökohtadel, töötajal on kindel väljaõpe ja ta peab aru saama sellest, mis on saladus ja mis mitte. Saladus on info, millele pole ligipääsu väljaspool asutust töötavatel isikutel ja millele on tööandjal kaitsmist vääriv majanduslik huvi.
  • M. asus äriühingusse tööle müügijuhina. Töölevõtmisel sõlmiti temaga konkurentsipiirangu kokkulepe, kuid saladuse hoidmise kohustusest juttu ei olnud. M. töötas äriühingus edukalt kolm aastat ning tema töö seisnes valdavalt välisklientidega läbirääkimiste pidamises ja kokkulepete sõlmimises.
    Peale pikaajalisi läbirääkimisi välispartneriga G. ei õnnestunud M.-l kliendiga kokkuleppele jõuda ning äriühingu jaoks oluline leping jäi sõlmimata. Äriühingu juhtkond süüdistas tehingu ebaõnnestumises M.-i ning nõudis temalt ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist. Juhtkond väitis, et M. oli läbirääkimisel liigselt avalikustanud äriühingu müügistrateegiat, mispeale tegi G. tehingu hoopis äriühingu konkurendiga.
    M. ei olnud nõus kahju hüvitama, väites, et ta ei teadnud , et läbirääkimistel edastatud info oli ärisaladus, sest ta oli samalaadset infot kasutanud ka teiste partneritega suheldes; läbirääkimised ebaõnnestusid hoopis äriühingu jäiga hinnapoliitika tõttu. Juhtkond selgitas seepeale, et mistahes müügistrateegiat puudutav info on tavapäraselt igas ettevõttes ärisaladus ning nii elementaarset asja oleks pidanud M. ise taipama.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Töötajal pole saladuse hoidmise kohustust, kui tal on avalikustamiseks tööandja luba või ta on seadusest tulenevalt kohustatud teavet avalikustama.
    6. Konkurentsipiirang
  • Palun põhjendage, kas järgmine kokkulepe töölepingus on seadusega kooskõlas:
    „Töötajal on keelatud Lepingu kehtivuse ajal ja 2 aastat peale Lepingu lõppemist hõivata Tööandja teisi töötajaid ühise tegutsemise eesmärgil nii ise kui ka kolmanda isiku, mille juhtorganisse tema kuulub või millega tema on sõlminud töö-, töövõtu- või muu sarnase lepingu, kaudu (edaspidi „Tööhõivekeeld“). Hõivamine käesoleva sätte kohaselt tähendab nii töölepingu, töövõtulepingu või muu pikaajalise (üle 2 kuu) lepingu sõlmimist.“
    - Konkurentsipiirang võib kehtida ainult kuni aasta pärast töölt lahkumist .
  • Palun sõnastage autoliisinguga tegelevas äriühingus liisingukonsultandina töötava töötaja konkurentsipiirang, nii et see oleks ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud , nagu nõuab TLS § 23 lg 3.
    - Ei tohi lepingu kehtivuse ajal ja aasta jooksul pärast seda töötada Eesti liisingufirmades. Töötaja saab selle eest hüvitist.
  • A. töötas spaas teenusearendajana kuupalgaga 2000 eurot kuus ning tema ülesandeks oli panna klientide jaoks kokku erinevaid tervise- ja lõõgastuspakette. Tänu A. heale tööle olid spaa paketid väga populaarsed – külastajaid oli palju, sh naaberriikidest. A. töölepingus oli kokku lepitud, et pärast töölepingu lõppemist ei tohi ta ühe aasta jooksul töötada ega tegutseda tööandja konkurentide juures Eestis, Lätis ega Soomes, kusjuures töötajale makstava igakuise hüvitise suurus lepitakse kokku töölepingu lõppemisel.
    Kuna A. sai hea tööpakkumise Soome, ütles ta oma töölepingu üles. Millistele asjaoludele tuginedes tuleb määrata kindlaks A.-le konkurentsipiirangu tõttu makstava hüvitise suurus?
    - Hüvitis peab olema väga suur, sest see hõlmab nii mitut riiki.
  • H.-ga sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohtinud ta ühe aasta jooksul pärast töölepingu lõppemist tööandjaga konkureerival alal tegutseda. Töölepingu lõppemisel maksis tööandja H.-le igas kuus 1000 eurot hüvitist konkurentsipiirangust kinnipidamise eest. Kuus kuud pärast lepingu lõppemist rikkus H. piirangut ning asutas endise tööandjaga konkureerivas valdkonnas äriühingu. Kas endine tööandja võib H.-lt nõuda makstud hüvitise (6000 eurot) tagastamist?
    - Võib nõuda kahju hüvitamist ja kui on leppetrahvis kokku lepitud, võib nõuda leppetrahvi.
  • Kas konkurentsipiirangu kokkulepe on tööõiguslik või eraldi võlaõiguslik kokkulepe ning milline on konkurentsipiirangu rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõude aegumistähtaeg? Palun vt Riigikohtu otsust tsiviilasjas 3-2-1-6-13 ning kujundage oma motiveeritud sisukoht: millised argumendid räägivad tööõigusliku, millised võlaõiguslikku kokkuleppe poolt?
    - 3-2-1-6-13: Isik rikkus konkurentsikeeldu. RK: Konkurentsipiirangu rikkumise tõttu tekkinud kahju pole tööülesannete täitmisel tekkinud kahju, mille hüvitamist saaks tööandja TLS § 74 lg 4 alusel töötajalt nõuda. Konkurentsipiirangu kokkulepe on kolleegiumi arvates töötaja ja tööandja vahel sõlmitav eraldi võlaõiguslik kokkulepe, millele viitab ka asjaolu, et konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimist, selle kehtivust, ülesütlemist ja võimalikku leppetrahvi kokkulepet konkurentsipiirangu kohustuse rikkumisel on põhjalikult eraldi reguleeritud TLS §-des 23-27.
    Tööõiguslik kokkulepe: puudutab töösuhet töötaja ja tööandja vahel, kohaldatakse ainult töösuhetes. Töösuhetes on kahju tekitamise nõue 1-aastase aegumistähtajaga.
    Võlaõiguslik kokkulepe: Ei puuduta otseselt töötaja tööandja jaoks töötamist ja tööülesandeid.
    “Konkurentsipiirangu kokkuleppega ei määrata seega kindlaks töötaja tööülesandeid ja seda kokkulepet ei saa käsitada töötaja tööülesandena töölepingu seaduse (TLS) § 74 lg 4 mõttes. Seega tuleb konkurentsipiirangu kokkulepet käsitada pooltevahelise võlaõigusliku lepinguna ning selle kokkuleppe rikkumisega tekitatud võimalikud nõuded ei ole käsitatavad mitte tööülesannete täitmisel tekkinud töösuhtest tuleneva kahjuna, vaid tavapärase võlaõigusliku kokkuleppena, milles tekitatud kahju hüvitamise nõude aegumine kulgeb tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 146 lg 1 järgi ning on kolm aastat.”
    Läbitöötamist vajav materjal:

    17.10.2017
    24.10.2017
    Tööõigus
    Seminari kava (4 tundi)
    III teema. Töö- ja puhkeaeg . Valveaeg . Puhkused
    Küsimused, kaasused, ülesanded
    1. Tööaeg
  • S. asus samaaegselt tööle kahe tööandja juurde, soovides rohkem tööd teha ja teenida ning oma karjääri edendada. Ühe tööandja juures töötas ta umbes 180 tundi kuus, teise tööandja juures umbes 100 tundi kuus. Kas töötamine 280 tundi kuus on kooskõlas TLS-iga? Miks?
    - § 43 lg 1 alusel saab töötada 40 tundi nädalas ehk 160 tundi kuus. § 46 lg 1 alusel ei tohi tööaeg ületada keskmiselt 48 tundi nädalas kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. § 51 lg 1 alusel peab töötaja saama vähemalt 11 tundi puhkust päevas. Ta tegi praegu 280 tundi kuus, 70 nädalas ja 10 tundi päevas, puhkas 14 tundi päevas.
  • Milline õiguslik tähendus on TLS § 43 lg-s 1 sätestatud eeldusel , et töötaja töötab 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul, kui TLS § 46 lg 1 järgi võib töötaja tööd teha ka 48 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul?
    - § 46 lg 1 sätestab selle, kui palju võib teha ületunde, 48 tunnis sees on ka ületunnid (8 tk), aga § 43 lg 1 sees ei ole.
  • Tööandja leppis bussijuhiga kokku, et viimase tööaeg on 20-40 tundi nädalas. Kas selline kokkulepe on TLS-iga kooskõlas? Miks?
    - § 5 lg 1 p 7 järgi tuleb kokku leppida tööajas, praegu pole piisavalt konkreetselt määratletud.
  • Miks on vaja kehtestada alaealistele ja haridustöötajatele lühendatud tööaeg (TLS § 43 lg 4 jj, VVM 125/2013)?
    - TLSE selgitused: “Alaealise töötaja reeglite sätestamisel on lähtutud vajadusest anda koolikohustuslikule alaealisele töötajale piisavalt aega hariduse omandamiseks ja arvestatud talle vanusest tulenevalt kehtestatud tööohutuse ja töötervishoiu nõuetega.”
  • Millisel juhul on tööandjal otstarbekas rakendada tööaja summeeritud arvestust? Kirjeldage näidete kaudu, mida tähendab tööaja summeeritud arvestus TLS § 6 lg 6 ja § 43 lg 3 järgi.
    - Seda on otstarbekas rakendada, kui tegemist on ebaühtlase graafikuga tööga, kus iga nädal võib töögraafik olla erinev. Summeeritud tööaja arvestuse puhul selgub tehtud tööaeg arvestusperioodi lõpul. Sealjuures ei tohi töötaja tööaeg ületada arvestusperioodi lõpuks keskmiselt 48 tundi nädalas.
  • Töötaja tööaeg on 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas. Kokkuleppel tööandjaga tegi töötaja kahel päeval tööd 12 tundi, täitmaks tähtaegselt kliendi tellimust . Tööandja hüvitas töötajale 1,5-kordse tasuga 8 ületundi, leides, et kuna teiste töötajate tööaeg on 8 tundi päevas, siis 4 tunni eest peab töötaja saama tavalist tasu, muidu saaksid töötajad võrdse tööpäeva puhul ebavõrdset tasu. Töötaja nõuab 12 ületunni hüvitamist. Mitu ületundi on töötaja teinud?
    - Ta on teinud 12 ületundi, sest tööajas lepitakse poolte vahel kokku § 5 lg 1 p 7 alusel ja § 44 lg 1 alusel on ületunnitöö töö üle kokkulepitud tööaja.
  • Autojuht töötas 2017. aasta septembris 196 tundi. Tema suhtes kehtis summeeritud tööaja arvestus ning arvestusperioodiks oli 1 kuu. Kas autojuht on teinud ületunde?
    - § 46 lg 1 alusel ei tohi tööaeg ületada keskmiselt 48 tundi nädalas kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, praegu oli koos ületundidega 49 tundi nädalas.
  • Kirjeldage näidete kaudu, kuidas tuleb ületunnid kindlaks teha summeritud tööaja arvestuse korral vastavalt Riigikohtu lahenditele 3-2-1-143-15 ja 3-2-1-69-17?
    3-2-1-143-15: Hageja töötas Päästeametis summeeritud tööaja arvestuse alusel (6 kuulise arvestusperioodiga) ja tegi ületunde, mille eest talle ei makstud. Ta oli vahepeal haige. RK: Kui pooled on leppinud kokku, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja TLS § 44 lg 7 alusel töötajale 1,5-kordset töötasu. Sellisel juhul kompenseeritakse ületunnitöö tegemise tõttu kaotatud puhkeaeg rahas ilma täiendava vaba aja andmise kohustuseta. TLS § 19 p 2 järgi on töötajal õigus keelduda töö tegemisest nt juhul, kui ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustuse seaduse tähenduses. Kuna töötaja ajutise töövõimetuse aega arvestatakse kalendri-, mitte tööpäevades, võivad töövõimetuse aja sisse jääda ka töötaja vabad päevad (puhkeaeg). Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva ajutise töövõimetuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Kui tööandja ei ole töötaja ajutise töövõimetuse ajaks jõudnud tööajakava koostada, lähtutakse täistööajaga töötamise korral tööaja kindlakstegemisel TLS § 43 lg-tes 1 ja 2 sätestatud eeldusest, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja 8 tundi päevas. öökohustustest ajutise vabastuse korral võib töötajal olla õigus saada muud sissetulekut. Näiteks TLS § 19 p 2 alusel töö tegemisest keeldumise korral ajutise töövõimetuse tõttu võib töötajal olla õigus saada RaKS § 50 lg 3 p-des 1-4 nimetatud ajutise töövõimetuse hüvitist (sh nt haigushüvitist või hooldushüvitist). Ajutise töövõimetuse hüvitis on RaKS § 50 lg 1 järgi rahaline kompensatsioon, mida haigekassa maksab töövõimetuslehe alusel mh töötajale, kellel jääb töökohustustest ajutise vabastuse tõttu saamata isikustatud sotsiaalmaksuga maksustatav tulu. RaKS § 60 lg 1 p 5 kohaselt ei ole töötajal õigust saada ajutise töövõimetuse hüvitist mh juhul, kui ta saab ajutise töövõimetuse aja eest tööandjalt töötasu ja muud tasu.
    3-2-1-69-17: Töötaja töötas summeeritud tööaja arvestuse alusel ja nõudis tasumata ületundide eest tasu. RK: Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Kui tööaeg langeb rahvus- ja riigipühale, maksab tööandja töö eest kahekordset tasu (TLS § 45 lg 2 ja PTS § 4 lg 2) ja töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühal töötamise aja võrra ei vähendata. Kui ta ei pidanud riigipühal töötama, ei saa selle eest ületunnitasu.
  • TLS § 44 lg 3 sätestab töötajate grupi, kes ei tohi ületunnitööd teha. Milliseid töötajaid ja ohutegureid on selle sättega silmas peetud?
    - § 44 lg 3: Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine. See on selliste töötajate kohta, kellel on ohtlik/tervist kahjustav töö. Sätte eesmärk on hoida ära tööst tulenevaid tervisekahjustusi suure ohuallika lähedal viibimise tõttu, nt füüsikud, keemikud. Kui nad töötaksid rohkem (ületundide tõttu), puutuksid ikka ohuteguriga palju kokku ja säte oleks mõttetu.
  • M. töötas OÜ-s raamatupidajana, tema tööruumid asusid keldrikorrusel. Pärast viis päeva kestnud tugevaid vihmasadusid hakkas tööandja keldrikorrusel asuvatesse kontoriruumidesse valguma vesi.
    Tööpäeva lõpus andis tööandja M.-ile korralduse jääda edasi tööle ning kanda kontoris olevad esemed trepikotta, vältimaks asjadele tekkivaid veekahjustusi. Sarnane olukord oli juhtunud ka kolm aastat tagasi ja siis oli M. kenasti tööandjat aidanud.
    Kuid seekord M. keeldus, sest ta pidi pärast tööpäeva lõppu kell 16.30 minema lapsele lasteaeda järgi ( lasteaed oli avatud kuni 18.00). M.-i abikaasa oli samal päeval töölähetuses Helsingis ja jõudis koju kell 21.00.
    Kas tööandja ja töötaja käitumine on TLS-iga kooskõlas?
    - § 44 lg 4: Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Vaieldav, kas olid ettenägematud asjaolud, kui juba korra varem juhtus, sest viis päeva järjest sadas vihma ja tööandja oleks pidanud taipama, et see võib juhtuda. Pealegi pole hea usu pm-ga kooskõlas, kui tööandja saab seda ise teha ja töötajal on muud olulised asjad.
  • Kui palju ületunde tohib töötaja teha päevas, nädalas ja aastas tulenevalt TLS §-dest 43, 46 ja 51?
    - § 43 lg 1, lg 2: töötaja teeb 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas. § 46 lg 1: tööaeg ei tohi ületada 48 tundi nädala kohta (seal sees on ka ületunnid). Järelikult tohib teha 8 ületundi nädalas ehk iga tööpäev 1,6 ületundi (1,14 kogu nädala jooksul iga päeva kohta). Tohib teha 384 ületundi aastas. Tuleb arvestada ka sellega, et saaks iga päev 11 tundi puhkust § 51 lg 1 alusel.
  • Sotsiaalministeerium ja Tööinspektsioon on andnud ületunnitöö hüvitamise kohta järgmise selgituse:
    „Ületunnitöö erakorralisest iseloomust lähtudes peab ületunnitöö tegemine töötajale kaasa tooma täiendava hüvitise tavapärasest erineva tööajaga töötamise eest. Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse kokkulepitud tööajast ning tasustatakse nagu tavaline tööaeg. Vaba aeg antakse järgmise perioodi kokkulepitud tööaja arvelt. Seega töötab töötaja järgmisel perioodil töötatud ületundide võrra vähem, kuid ta ei kaota oma töötasus. Näiteks teeb töötaja novembris kaheksa tundi ületunnitööd. Kui kokkulepitud tööaeg on X, siis töötaja saab novembris tasu X+8 tehtud töötunni eest. Detsembris saab töötaja kokkulepitud tööaja arvelt vaba aega kaheksa tundi (X-8). Võttes arvesse seda, et vaba aeg võetakse tööajast ning ületunnitöö peab olema tasustatud kõrgemalt kui tavaline tööaeg, siis tuleb detsembrikuus saadav vaba aeg tasustada nagu tavaline tööaeg. Novembri ja detsembri eest saab töötaja seega tasu X+X+8 tunni eest.“
    Kas eeltoodud tõlgendus tähendab, et kui kaks töötajat teevad nt 8 ületundi kuus, siis saab see võrdselt kompenseeritud, kui ühele töötajale makstaks ületundide eest lisatasu, teisele töötajale antakse aga vaba aega? Kas eeltoodud tõlgendus on põhjendatud?
    Kas ja miks peaks ületunnitöö tegemist kompenseerima eelkõige vaba aja andmisega, nagu näeb ette TLS § 44 lg 6?
    • Sellise selgituse järgi saab ta ületunnitöö eest kahekordset tasu: esmalt novembris 8 lisatunni eest ja detsembris, kuna ta töötab 8 tunni võrra vähem aga saab nende eest ikka tasu. See on vastuolus §§ 44 lg 6-ga ja lg-ga 7, mille järgi saab: 1) kas ületunnitöö eest 1,5 kordset tasu või 2) ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga võrdses ulatuses.

    Vaba aja andmisega peaks ületunnitööd kompenseerima selleks, et inimene ei hakkaks raha saamiseks väga palju ületunde tegema, sest see kahjustaks tema tervist.
    2. Puhkeaeg
  • G. töötab advokaadibüroos juristina. Tema töölepingus on kirjas, et ühe tööpäeva jooksul võib G. teha pause enda valitud aegadel kokku tund aega. Töölepingus on kirjas, et pauside alla käib kohvi võtmine ja joomine, ajalehe lugemine, tualetis käimine, kaastöötajatega rääkimine, büroost väljaskäimine, söömine, telefoniga rääkimine ning suitsetamine . Kui G. teeb nimetatud tegevusi ühe tööpäeva jooksul kokku rohkem kui tund aega, siis peab ta sellevõrra kauem töötama. Kas selline töölepingu säte on TLS-iga kooskõlas?
    - § 47 lg 2: Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. See on hea usu pm-ga ka vastuolus, sest see piirab ebamõistlikult töötaja õigusi.
  • H. töötas hotellis administraatorina. Töölepingu kohaselt oli tal õigus saada tööpäevasisest vaheaega kestusega 30 minutit temale sobival ajal.
    Tööandja ütles H. töölepingu üles põhjendusega, et viimane magas tööl öises vahetuses (24.00-11.00) olles. Tööandja luges seda oluliseks lepingurikkumiseks, mis seadis ohtu tööandja vara ja oleks võinud tekitada talle kahju.
    H. leidis, et töölepingu ülesütlemiseks ei olnud alust ja põhjendas seda järgnevalt – vastavalt töölepingule võis ta võtta tööpäevasisest vaheaega omal äranägemisel. Ta puhkas (oli puhkamiseks pikali heitnud, kuid ei maganud) administraatori ruumis ajal, mil kõik külastajad olid magama läinud ja hommikuse vahetuse kokk sisse lastud . Seega oli ta valinud vaheajaks kõige parema aja, häirimata hotelli tööd. Tema tööülesandeks oli klientide teenindamine ja muu sellest tulenev. Neid töökohustusi ta rikkunud ei ole. Hotellil oli öövalvur, kes vastutas hotelli ja külastajate turvalisuse eest. H. pöördus kohtusse ja nõudis töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist.
    Tööandja esitas hagile omapoolsed vastuargumendid – olles tööandja esindaja öisel ajal, oli H. ülesandeks tagada külastajate öörahu ja turvalisus. Ametijuhendi järgi oli tema kohustuseks teatada turvateenistusele ja direktorile hädaolukorrast hotellis, mida magades teha ei saa. Samal ajal, kui H. magas, viibisid hotelli restoranis alkoholijoobes kaks hotelli töötajat ja üks endine töötaja ning vedasid köögist välja toiduaineid. Tööandja leidis, et töötaja pani eeltooduga toime olulise töölepingu rikkumise, mille tagajärjel oleks ettevõttel võinud tekkida varaline kahju. Samuti oli H.-d vahetult eelmisel päeval instrueeritud sellest, et öise vahetuse administraatoril on keelatud magada . Töölepingus oli töötajale ette nähtud aeg puhkamiseks ja einetamiseks, mitte magamiseks.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - § 51 lg 1 alusel peab töötajal 24 tunni jooksul olema v. 11 tundi puhkust, see oli tal päeval olemas. H ei oleks tohtinud teha midagi, mis on ta tööülesannetega vastuolus, ei taganud magamise ajal külastajate turvalisust ja öörahu. Samas § 47 lg 2: Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Tal oleks pidanud olema rohkem rohkem puhkeaega, mitte ainult 30 minutit. Samuti oleks tal pidanud olema töö iseloomust tulenevalt tööaja hulka arvestatuna võimalus puhata.
  • Seoses klientide arvu vähenemisega otsustas spordiklubi muuta oma lahtiolekuaegu. Kui varasemalt oli spordiklubi olnud pidevalt avatud hommikul kella 7-st kuni õhtul kella 23-ni, siis nüüd otsustati klubi avada kella 9-st kuni 21-ni, kusjuures ajavahemikul kella 12-st kuni 16-ni oli klubi suletud. Ümber korraldati ka spordiklubi administraatorite töö – kui seni olid administraatorid käinud tööl kahes vahetuses päevas (üks vahetus kestis 7.00-15.00 ja teine – 15.00-23.00), siis uue korra järgi oli vastavalt klubi lahtiolekuaegadele päevas üks vahetus ning kella 12-st kuni 16-ni oli töötajal lõunapaus.
    Kas eelkirjeldatud tööaja korralduse muutmine on kooskõlas TLS § 47 lg-ga 4? Mida saab tööandja teha, kui töötaja keeldub uue töökorralduse järgi töötamast?
    - § 47 lg 2: Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. § 47 lg 4 alusel saab tööandja tööaegu ühepoolselt muuta, kui muudatused on mõlema poole huve arvestades mõistlikud. Praegu ei ole selline tööaja korraldus mõistlik, sest töötajal on pool päeva niisama vaba, aga ta ei saa sellega midagi teha ja passib niisama.
  • Kas ja millega on põhjendatud TLS-is sätestatud eeldus, et iganädalast puhkeaega antakse laupäeval ja pühapäeval (§ 52 lg 3)?
    - Esiteks tuleb see kristlaste traditsioonist puhata pühapäeval. Teiseks on loogiline, et kõigil töötajatel on samad päevad vabad, et inimesed saaksid pere ja sõpradega koos midagi teha ja oleks lihtsam puhkust planeerida .
  • P. töötab klienditeenindajana 12-tunnistes vahetustes kella 9.00-21.00. Graafik on jooksev , P. on 3 päeva tööl ja 3 päeva vaba. Ootamatult peab P.-i kolleeg sõitma Soome põetama oma abikaasat, kes on ehitustöödel viga saanud. Selle tõttu muudab tööandja graafikut ning P. peab olema 9 päeva järjest tööl. P. ei ole graafiku muudatusega nõus, kuna ta kardab, et nii suur koormus võib halvasti mõjuda tema tervisele. Pealegi on tal vabadele päevadele plaanitud olulised asjatoimetused. Tööandja leiab, et kuna P. on noor, terve ja füüsiliselt heas vormis, siis ei tee 9 päeva järjest töötamine talle midagi halba ning ta otsib lihtsalt vabandusi, et mitte kolleegi ja tööandjat aidata.
    Kas tööandja võib nõuda, et P. töötaks 9 päeva järjest? Kas olukord muutuks, kui a) P. oleks graafiku muudatusega nõus või b) kui P. töötaks 12-tunniste vahetuste asemel 6-tunnistes vahetustes?
    - § 46 lg 1 alusel ei tohi tööaeg ületada nädala kohta 48 tundi, praegu oleks see 84 tundi nädala kohta. Seda ei saa nõuda ja ei tohi lasta töötajal sellise graafiku alusel üldse töötada. Kui P töötaks 6-tunnistes vahetustes, töötaks ta nädalas 42 tundi, mis oleks §-ga 46 lg 1 kooskõlas, aga mitte §-ga 52 lg 1: Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
  • Mida peaks töötaja ette võtma juhul, kui tööandja ei anna puhkepäevi üksteisele järgnevatel päevadel, vaid tööandjale sobivatel suvalistel päevadel, järgimata reeglit, et summeritud tööaja arvestuse korral peab iganädalase puhkeaja kestus olema vähemalt 36 tundi (TLS § 52)?
    - § 52 lg 1: Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
  • Kontoritöötaja C. töötab viis päeva nädalas. Tema iganädalased puhkepäevad on laupäev ja pühapäev. Uusaasta – 1. jaanuar on esmaspäev.
    27.12. teatab C. tööandjale, et seoses saabuva uue aastaga on tema tööpäev reedel, 29.12. kolme tunni võrra lühem, ta soovib sellel päeval alustada tööd tund aega varem ehk kell 8.00 ja peale kell 13.00 algavat lõunapausi ta enam tööle ei tule. Tööandja ei ole töötaja ettepanekuga nõus.
    Kas töötaja nõuded on põhjendatud? Miks?
  • K. töötab alates 1.oktoobrist haiglas sanitarina. Novembri lõpus saab ta tööandjalt e-kirja teel detsembrikuu tööajakava, mille järgi peab ta muuhulgas olema öövalves 24. detsembri ja 31. detsembri õhtul kella 20.00-st kuni järgmise hommiku kella 8.00-ni. K. läheb seepeale oma ülemuse juurde jutuga , et tal pole võimalik ei 24.12. ega 31.12. tööl olla, sest ta on planeerinud nendeks õhtuteks üritused pere ja sõprade ringis .
    Tööandja vastab, et mõistab K. soovi pühade ajal mitte tööd teha, kuid sama soovivad ka teised töötajad ning nende osakonnas on kujunenud tavaks, et pühade ajal töötavad uued, hiljuti tööle tulnud töötajad.
    K. arutab olukorda tuttava juristiga, kes ütleb K.-le, et tööandjal ei ole õigust teada pühade ajal tööle sundida . K. saadab seejärel ülemusele e-kirja, teatades, et kuivõrd PTS § 2 järgi on 24.12. ja 01.01. riigipühad ja puhkepäevad, siis tema neil päevadel tööle ei tule.
    Kas töötaja seisukoht on põhjendatud? Mida saab tööandja sellises olukorras ette võtta?
    - § 45 lg 2: Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. § 45 lg 3: Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega erinevalt käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 sätestatust.
  • Tööandja kutsus töötaja pühapäevaks, 20. augustiks tööle, kuna tal oli vaja kiiresti lõpetada projekt, mille esitamise tähtaeg oli nädalavahetusele järgneva esmaspäeva hommik. Töötaja töötas pühapäeval kella 10.00 kuni projekti valmimiseni 24.00. Kuidas tuleb töötajale selle päeva eest töötasu maksta, kui augustis oli 20 tööpäeva, töötaja kuutöötasu on 1 200 eurot ja ta saab lisaks tulemustasu 400 eurot kuus ning täiendavat vaba aega talle pühapäeval töötamise eest ei antud?
    - Tavaline tasu oli tal ühe päeva kohta 60 eurot, tulemustasu 20 eurot päeva kohta. Kui arvata neid ületundideks, siis saaks ületunnitasu.
    3. Valveaeg
  • Tööandja teatas 28.09. ainult argipäeviti lahtioleva kaupluse juhatajale B., kelle tavapärane tööpäev kestis 9.00-18.00, et alates 01.10. on B.-l esmaspäevast reedeni kella 00.00-st kuni 9.00-ni ja üle nädalavahetuse laupäeviti ja pühapäeviti valveaeg ning töötajale makstakse selle eest lisatasu 10% miinimumpalgast kuus.
    15.11. kell 5.00 helistas tööandja B.-le, andes korralduse kohe tööle tulla, sest kaupluses olid käinud vargad .
    Kas B. suhtes valveaja kohaldamine on TLS-iga kooskõlas? Kas valveaeg on töö- või puhkeaeg? Kuidas tuleb valveajal töötamine tasustada?
    - Valveaja eest peab saama 10% kokkulepitud töötasust, mitte miinimumpalgast (§ 48 lg 1). § 48 lg 3: selle aja eest, millal ta allub tööandjale, saab tavatasu (kui tööle jõuab saab juba tavalist tasu). § 48 lg 2: Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine. § 51 lg 1 alusel peab päevas olema v. 11 tundi puhkeaega, valveaeg peab olema sellest eraldi, see ei ole puhkeaeg.
    4. Puhkused
  • Millega on põhjendatud haridustöötajate pikem põhipuhkuse kestus (vt ka VVM 112/2009)?
  • Töötaja D. sai 1. septembril 18-aastaseks. Kui pikk on tema vastava kalendriaasta puhkus ning kuidas see kompenseeritakse?
    - § 55:   Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. § 56:   Eeldatakse, et alaealise töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (alaealise põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Tuleks arvestada proportsionaalselt . Tavatöötajal on aastas 1 päev puhkust 13 päeva kohta. Alaealisel on 1 päev puhkust 10,4 tööpäeva kohta. Ta töötas 8 kuud ehk 224 päeva alaealisena, selle kohta saab 21,5 päeva puhkust. Töötas täisealisena aastas 4 kuud ehk 112 päeva, selle kohta saab 8,6 päeva puhkust. Kokku saab umbes 30 päeva puhkust.
  • Pärast pikki kooskõlastusi töötajatega valmis tööandja juures puhkuste ajakava märtsi lõpus. Kuna siseveebi haldur oli sel ajal töövõimetuslehel, pani tööandja puhkuste ajakava töötajatele tutvumiseks siseveebi välja 3. aprillil.
    Töötaja K. helistas 15. aprillil tööandjale, teatades, et läheb alates 1. maist 4 nädalaks puhkusele, kuna tööandja ei olnud puhkuste ajakava talle kalendriaasta esimese kvartali jooksul teatavaks teinud. Tööandja leidis, et töötajal sellist õigust ei ole, sest töötaja puhkus oli ajakavasse korrektselt ja õigeaegselt märgitud.
    Kas tööandja ja töötaja käitumine on TLS-iga kooskõlas?
    - Tuleb tegutsega kooskõlas hea usu pm-ga. § 69 lg 1: Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega . § 69 lg 2: Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. § 69 lg 3: Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Teatas piisavalt palju aega ette, et läheb puhkusele.
  • Töötaja asub tööandja juurde tööle 1. aprillil. Ajavahemikus 1. maist kuni 31. juulini on töötaja töövõimetuslehel.
    Millal ja millises ulatuses saab töötaja oma tööle asumise kalendriaastal puhkust nõuda? Kuidas antakse puhkust teise ja järgmiste aastate eest?
    - § 68 lg 2: Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg), samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda käesoleva seaduse § 19 punktis 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. § 68 lg 3: Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
  • Kas töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötaja võtab oma iga-aastase puhkuse välja 5-kalendripäevaste osade kaupa?
    - § 68 lg 5: Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Muidu võtab töötaja puhkust välja ainult tööpäevade arvelt, nädalavahetustel oleks nagunii vaba.
  • Töötaja A.-l, kes töötas äriühingus personalijuhina, algas puhkus 01.08. kestusega 4 nädalat. 10.08. pidi A. sõitma perega kaheks nädalaks puhkusereisile Islandile . A. oli reisi jaoks lennukipiletid ostnud ja eluasemed broneerinud juba aprillikuus. Samuti oli A. planeerinud olla kogu puhkuse aja koos oma 5-aastase tütrega, seda enam, et lasteaed Lilleke, kus A. tütar käis, oli terve augustikuu suletud.
    08.08. helistas A.-le ülemus, kes teatas, et alates 15.08. tuleb äriühingut kontrollima tööinspektor, seega peab A. kui ainus kogu infot valdav töötaja viivitamatult tööle naasma, vastutades selle eest, et kõik töösuhetega seonduv dokumentatsioon oleks korrektne , samuti peab ta tööinspektori isiklikult vastu võtma.
    A. oli ärajäänud puhkusereisi pärast kurb, kuid palkas siiski lapsehoidja ja läks tööandja nõudel tööle. Reisile ei sõitnud ka A. abikaasa.
    Kas A. tööle tagasikutsumine oli põhjendatud? Millised on tööandja kohustused?
    - Üldpõhimõte on, et töötajal on õigus keelduda töö tegemisest, kui ta kasutab puhkust. § 69 lg 5: Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal. § 69 lg 7: õigus nõuda puhkust sobival ajal on vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last.
  • Puhkuste ajakavas oli töötaja K. puhkuseks ette nähtud ajavahemik 1.-30. juunini. Kuna tööandjal ei olnud makseraskuste tõttu võimalik K.-le puhkusetasu eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust maksta, nõudis ta 31. mail, et töötaja allkirjastaks kokkuleppe, mille kohaselt makstakse puhkusetasu puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval ehk 31. juulil (asutuses oli palgapäev iga kuu viimane päev), muidu on ta sunnitud töötaja koondama. Töölepingu lõppemise hirmus kirjutas töötaja kokkuleppele alla.
    Kas sõlmitud kokkulepe on TLS § 70 lg 2 teises lauses sätestatuga kooskõlas? Mis on selle säte mõte?
    - § 70 lg 2: Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.
  • Kas Itaalia toite valmistava restorani Primavera itaallasest kokk D. saab nõuda õppepuhkust, et minna kolme kuu jooksul (oktoober kuni detsember) kolmel nädalalõpul (neljapäev kuni pühapäev) Itaalias toimuvatele kokanduskursusele? D. tavalised puhkepäevad on neljapäev ja pühapäev ning ta on jooksval kalendriaastal juba võtnud 22 kalendripäeva õppepuhkust, sest D. õpib TÜ Viljandi kultuuriakadeemias avatud ülikooli õppes rahvusliku tekstiili eriala. Kui D. võib koolitusele minna, siis kas ja milliseid hüvitisi saab ta nõuda?
    - TKS § 13 lg 1: Töötajale ja ametnikule (edaspidi koos töötaja) antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tööandja huvidest lähtuva koolituse puhul lähtutakse töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punktis 5 või avaliku teenistuse seaduse §-s 31 sätestatust. Õppepuhkust antakse ka välisriigi samaväärses õppeasutuses tasemeõppes või täienduskoolitusel osalemiseks.
    Tal on õigus saada veel 8 päeva õppepuhkust täienduskoolitusel osalemiseks, aga tema tahtis 18 päeva puhkust.
    Läbitöötamist vajav materjal:
    31.10.2017
    07.11.2017
    Tööõigus
    Seminari kava (4 tundi)
    IV teema. Töötasu ja hüvitised

    Küsimused, kaasused, ülesanded


  • Mis on töötasu? Millised tööandja poolt töötajale makstavad summad ei ole töötasu? Miks on oluline vahet teha töötasul ja muudel summadel, mida tööandja töötajale maksab?
    § 5 töötasu: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud, ning majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu.
    Pole töötasu: kõik muud hüvitised, lähetuskulud, koolituskulud jne.
  • K. töötas OÜ-s majahoidjana. Tema nagu ka kõikide teiste OÜ-s töötavate majahoidjate töölepingus oli töötasuna kokku lepitud riiklik miinimumtasu . K. esitas OÜ vastu kohtusse hagi tööandjapoolse diskrimineerimise tuvastamiseks ja töölepingu muutmiseks, taotlusega töö normeerimisel arvestada tegelikku töömahtu. Hagiavalduse kohaselt oli K. tööpiirkond ligi 15 000 m2 võrra suurem kui teistel majahoidjatel, samuti oli tema hooldataval territooriumil teede pikkus üle kahe korra pikem, rohkem oli ka lehtpuid. K. leidis, et tööandja ei kohtle teda teiste töötajatega võrdselt, mis on VõrdKS § 2 järgi keelatud. Tulenevalt SoVS § 6 lg 2 p-st 3 tuleb sama või võrdväärse töö eest maksta võrdset tasu. Järelikult tuleb majahoidjate töömahtusid korrigeerida .
    Tööandja K. väidetega ei nõustunud, leides, et töötingimuste kokkuleppimisel on ta arvestanud kõiki seadusest tulenevaid nõudeid. Kõik OÜ-s töötavad majahoidjad on naissoost. Samuti ei ole K. esitanud asjaolusid, mis võimaldavad tal nõuda töölepingu muutmist.
    Milline on õiguslik olukord? Kas K. nõuded tuleb rahuldada?
    - Ei ole diskrimineerimist nahavärvi või soo alusel, niisama on erinevad töömahud. TLS § 3: tööandja peab järgima võrdse kohtlemise pm-t.
  • A. läks 2011. aastal AS-i tööle ja tema põhitöötasu oli 800 eurot kuus. Töötasule lisandus tasu täiendavate tööülesannete täitmise või tulemusliku töö eest. Perioodil 2011. a detsembrist kuni 2013. a märtsini oli A. palgalehele märgitud põhitasuna 950 eurot ning AS sellist tasu ka maksis. Peale nimetatud ajavahemikku hakkas tööandja maksma jälle 800 eurot kuus.
    Pärast seda, kui tööleping 2014. a jaanuaris lõppes, esitas A. nõude töövaidluskomisjoni, milles palus mõista AS-lt välja saamata jäänud töötasu 2013. a aprillist kuni 2014. a jaanuarini summas 1 350 eurot (10 x 135 eurot) ning hüvitis töötasu maksmisega viivitamise eest. A. põhjenduste kohaselt olid pooled novembris 2011 leppinud kokku A. tunnitasu tõstmises. A. leidis, et kuigi nimetatud tasu muutmise osas töölepingusse muudatust ei tehtud, on kokkulepe kehtiv ja AS on nimetatud kohustust rikkunud.
    AS selgituste kohaselt sisaldas palgalehele põhipalgana märgitud 950 eurot ka lisatasusid ja tulemusliku töö eest makstavat preemiat ning pooltel puudus kokkulepe töötasu suurendamise osas. Töötaja põhipalk oli endiselt 800 eurot ning see, et tööandja teatud perioodil A.-le suuremat tasu maksis, ei tõenda vastupidist.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Kokku oli lepitud töötasus 800 eurot, 150 eurot oli lisatasuna täiendavate tööülesannete eest. Oleneb sellest, kas hiljem oli täiendavaid tööülesandeid või mitte. § 12 järgi saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel, praegu pole pooled kokku leppinud, et ta uus palk ongi 950 eurot. § 29 lg 4: Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda. -> kas on kokku lepitud et kogu aeg annab või ainult lisaülesannete eest?
  • Töötaja asus tööle trükkijana, leppides tööandjaga kokku töötasus 700 eurot ja kvaliteeditasus 200 eurot kuus, mida oli töötajal õigus saada kvaliteetse ja korrektse töö eest. Kui töötaja oli tööandja juures aasta aega töötanud, jättis tööandja talle aprillikuu eest kvaliteeditasu maksmata põhjusel, et töötaja oli tihti trükimasina juurest eemal ja vestles pikalt kolleegidega, segades teiste tööd ja jättes enda töö tegemata. Tegevdirektor ja tootmisjuht tegid pidevalt töötajale märkusi, et töötaja viibib tööajal tootmisruumidest eemal ning trükimasin ja selle ümbrus on mustad. Samas valmisid töötaja kõik tööd tähtaegselt.
    Kas kvaliteeditasu kokkuleppe on sõlmitud korrektselt? Kas tööandjal on õigus jätta töötajale kvaliteeditasu maksmata? Mida saaks tööandja antud olukorras ette võtta?
    - § 29 lg 4: Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda. -> oli kokku lepitud et saab kvaliteetse töö eest, praegu polnud kvaliteetne. Töötaja võiks nõuda kahju hüvitamist kui arvab et tööandja rikkus lepingut. Võib ka lepingu üles öelda § 91 lg 1 alusel: Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
  • S. asus 01.04. äriühingusse tööle sekretär-juhiabina, kelle tööülesanneteks oli dokumentide vormistamine, kirjadele ja telefonikõnedele vastamine, külaliste vastuvõtmine ning vajadusel kohvi serveerimine . 25.05. teatas tööandja S.-ile, et kuna alates 01.06. kuni 31.08. on ettevõttes puhkuste periood, siis peab ta sellel ajal lisaks oma tööülesannete täitmisele asendama ka puhkusel olevaid töötajaid: juunikuus müügijuhi sekretäri, kelle peamiseks ülesandeks on korrektse kirjavahetuse pidamise tagamine; juulis personaliarvestajat, kes hoiab korras töötajatega seonduvat dokumentatsiooni; ning augustis projektijuhi assistenti, kelle tööülesannete hulka kuulus muuhulgas äriühingu äripartneritelt informatsiooni kogumine.
    Kas S. peab suveperioodil teisi töötajaid asendama ning kas ja millises ulatuses on tal õigus nõuda selle eest tasu?
    - § 9 lg 1: Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. § 9 lg 2: Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks. § 19 p 1:   Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui ta kasutab puhkust. § 29 lg 2: Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
  • Kirjeldage näite kaudu, milliste asjaolude esinemisel võib tööandja vähendada töötaja töötasu. Kas tööandja võib täistööajaga töötaja 990-eurost töötasu vähendada 495 euroni? Kui jah, siis millistel tingimustel?
    § 37 lg 1: Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
    Nt ootamatu majanduskrahh, tööhoone põleb maha ja töötajatel pole kohta, kus töötada vms. Töötasu alammäär on praegu 470 eurot. Saab vähendada töötasu kui enne pakub teist töökohta ja töötaja saab selle võrra vähem töötada kui palju ta vähem palka saab.
  • Äriühingus maksti töötasu iga kuu 23. kuupäeval. Juunikuus said töötajad oma tasu kätte alles 26. juunil. Millal oleks pidanud neile olema tasu välja makstud? Mitme päeva eest ja kui suures ulatuses on töötajatel õigus nõuda viivist?
    Oleksid pidanud saama tasu 23. juunil, 23. on reede, oleks saanud kanda palka. § 33 lg 2: Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. VÕS § 113 lg 1: Rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võib võlausaldaja nõuda võlgnikult viivitusintressi ( viivis ), arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Viivise määraks loetakse käesoleva seaduse §-s 94 sätestatud intressimäär, millele lisandub kaheksa protsenti aastas.
    Praegu on viivis 8%. Kas päevasest töötasust või kogu tasust??
  • Vastavalt töötajaga sõlmitud töölepingule maksti töötajale iga kalendrikuu eest töötasu vastava kuu viimasel päeval. Ettevõttes tekkinud makseraskuste tõttu ei maksnud tööandja töötajale 2016. aasta jaanuari, veebruari, märtsi, aprilli, mai, juuni ja juuli kuu eest täiendavat töötasu nõutavast tulemuslikuma töö eest (tulemustasu) 200 eurot kuus. 31. juulil 2016. aastal ütles töötaja töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu. Tööandja maksis töötajale lõpparve, mis seitsme kuu eest saamata jäänud tulemustasu ei sisaldanud. Millised töötasuga seotud nõuded ja kui suures ulatuses võib töötaja tööandja vastu esitada? Millised on aegumistähtajad?
    Vähendati töötasu § 37 lg 1 alusel makseraskuste tõttu. § 100 lg 4: Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötasu nõuet saab esitada 3 aasta jooksul pärast tasu sissenõutavaks muutumist.
  • Töötaja teatas tööandjale, et kuna tema Ameerikas elav vanatädi on surnud, peab tema kui ainus pärja sõitma kaheks nädalaks Ameerikasse matuseid korraldama ja pärimisasju ajama. Samuti soovis töötaja, et tööandja säilitaks talle Ameerikas oldud aja eest keskmise töötasu, nagu näeb ette TLS § 38. Kas tööandja peab töötaja nõuded rahuldama?
    Kirjeldage näite kaudu, millistel juhtudel peab tööandja maksma töötajale töötasu TLS § 38 alusel? Mida võib selle sätte kontekstis lugeda mõistlikuks ajaks?
    § 38: Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval , kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
  • AS-i juhatuse esimees andis AS-i tegevdirektorile, kelle töökoht asus Tallinnas, korralduse minna 20 päevaks (1.-20. veebruarini) töölähetusse Kärdlasse. Tegevdirektor keeldus sellest, põhjusel, et ta kasvatab alla 3-aastast last. Peale pikemat mõtlemist oli ta lähetusse minekuga siiski nõus, kuid taotles tööandjalt enne Kärdlasse sõitmist ettemakset 130 eurot. AS-i juhatuse esimees väitis, et ettemakse tegemine pole võimalik, kuna hetkel on firma rahalistes raskustes, kuid lubas lähetuse lõppedes kompenseerida kõik tegevdirektori lähetuskulud.
    Peale pikemaid vaidlusi sõitis töötaja 1. veebruaril Kärdlasse. Lähetuse ajal elas tegevdirektor oma sõbra eramus. 20. veebruaril pöördus ta tagasi Tallinnasse, kus tööandja teatas talle, et vastavalt TLS § 6 lg-le 4 tegi töötaja Kärdlas kaugtööd ning mingisuguseid kulutusi tööandja talle seoses sellega ei hüvita.
    Kuidas hinnata poolte käitumist? Kas tegemist on kaugtööga või lähetusega? Kui tegemist on lähetusega, siis mille alusel ja millises ulatuses tuleb kompenseerida töötaja lähetuskulud?
    § 6 lg 5: Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. – Ei teatanud ning ei ole stabiilne teises kohas töö tegemine, vaid ajutine väljasõit. Polnud kaugtöö. § 21 lg 1: Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. § 21 lg 2: Töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega. § 21 lg 3: Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul.
    § 40 lg 2: Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist.
    § 40 lg 4: Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
  • Kas töölepingu pooled võivad kokku leppida, et lähetuskulud katab osaliselt töötaja? Vt ka Riigikohtu otsust tsiviilasjas 3-2-1-175-11 (p 21) ning kujundage oma seisukoht.
    RK: Töötaja võib TLS § 40 lg 1 kohaselt nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist VÕS § 628 lg-te 2-4 järgi. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine. TLS § 40 lg 2 esimese lause järgi on töötajal õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. TLS § 40 lg-st 1 ja VÕS § 628 lg-st 2 saab järeldada, et tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid , mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused. Tõlgendus, mille kohaselt kõik töölähetusega seotud kulud peab igal juhul kandma tööandja, võib tööandjat põhjendamatult koormata. Seda eelkõige olukorras, kus majutuskoha on valinud töötaja ja majutuskulud on ebamõistlikult suured. Kooskõlas VÕS § 6 lg-ga 1 ja §-ga 7 ning TLS § 15 lg-ga 1 märgib kolleegium, et töötaja ei või tekitada tööandjale ebamõistlikke kulusid. Töölepingu seadus ei keela töötajal osaleda majutuskulude katmisel.
  • Selgitage põhimõtteid, kui suure osa töötasust peab töötaja tasaarvestuse tegemise korral kätte saama, kui töötaja töötasu on 1 900 eurot kuus ja tal on 3 ülalpeetavat last?
    § 78 lg 1: Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. TMS § 132 lg 2: Kui võlgnik peab seadusest tulenevalt ülal teist isikut või maksab talle elatist, suureneb mittearestitav summa iga ülalpeetava kohta ühe kolmandiku võrra palga alammäärast kuus, välja arvatud juhul, kui sundtäidetakse lapse elatisnõuet.
    Palga alammäär on 470 eurot. Kolmandik sellest on ~157 eurot. Kolme lapse puhul peab töötasuks alles jääma vähemalt 940 eurot.
  • T. töötas AS-is müügiesindajana alates 2014. aasta jaanuarist kuni 2017. aasta veebruarini, mil tema tööleping lõppes töötajapoolse ülesütlemisega. Alates 2014. aasta märtsist anti tööülesannete täitmiseks T. käsutusse sõiduauto ja mobiiltelefon ning määrati limiidid bensiinile (200 liitrit kuus) ja telefonile (80 eurot kuus). Mõned kuud hiljem hakkas tööandja limiite ületavaid kulusid töötaja töötasuga tasaarvestama.
    Pärast töölepingu lõppemist pöördus T. kohtusse, nõudes alates 2014. aasta septembrist kuni töölepingu lõppemiseni tasaarvestatud töötasu osade väljamõistmist koos viivistega, sest ta polnud tasaarvestuse tegemiseks oma kirjalikku nõusolekut andnud.
    AS töötaja väitega ei nõustunud, selgitades, et telefoni ja bensiini kasutamine vormistati kirjalikes kütuse- ja telefonikaarti üleandmis-vastuvõtu aktides, mille pooled allkirjastasid. Vastavad aktid sisaldasid sätet, mille kohaselt üle kindlaksmääratud koguse tarbitud kütuse ja sooritatud kõnede kulu arvab AS-i raamatupidamine töötaja töötasust automaatselt maha. Kuna töötaja oli selliste tingimustega nõus, oli AS-il seaduslik alus üle limiidi tehtud kulutused töötaja tasuga tasaarvestada. Samuti pole T. töötamise ajal kordagi tasaarvestuse kohta pretensioone esitanud.
    Kuidas vaidlus lahendada? Mida saab tööandja teha juhul, kui töötaja ei anna tasaarvestuse tegemiseks nõusolekut?
    § 78 lg 1: Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Antud hetkel oli bensiini ja telefoni üleandmis-vastuvõtu aktides tasaarvestuse kokkulepe sees, millega töötaja nõustus.
  • Töötaja asus tööandja juurde tööle 1. märtsil. Ajavahemikus 15-30. aprill oli töötaja haige, kogu juunikuu töötaja puhkas. 10. augustil käis töötaja terviseuuringutel ning vastavalt TLS §-le 38 pidi tööandja talle selle päeva eest säilitama keskmise töötasu.
    Märtsis töötas töötaja 22 päeva, aprillis 9 päeva, mais 21 päeva ja juulis 22 päeva.
    Kuidas arvutada töötaja keskmine päevatasu, kui töötaja sai märtsis töötasu 500 eurot, aprillis haigushüvitist 140 eurot ja töötasu 300 eurot, mais töötasu 500 eurot, juunis puhkusetasu 550 eurot ja juulis töötasu 480 eurot?
    Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord § 2 lg 3: Kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui kuus kalendrikuud, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks kalendrikuud, mille eest on töötajale töötasu sissenõutavaks muutunud. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu.
    § 3 lg 1: Keskmise tööpäevatasu arvutamiseks liidetakse § 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendaarse tööpäevade arvuga. Keskmise tööpäevatasu arvutamise aluseks olevat tööpäevade arvu vähendatakse tööpäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral „Töölepingu seaduse” § 19 alusel.
    500+140+300+500+550+480= 2470 eurot sai kogu perioodi kohta. Selle aja jooksul oli päevi 22+9+16(haige)+21+30(puhkas)+22=120. Keskmine töötasu oli selle perioodi kohta 2470/120=20,58 eurot päeva kohta.
    Läbitöötamist vajav materjal:
    • töölepingu seaduse §§ 5, 21, 29-40, 73, 78
    • võrdse kohtlemise seaduse §§ 2 ja 3
    • soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 6
    • individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6 (TLS 01.01.18 jõustuva versiooni §§ 31 ja 29 lg 9)
    • täitemenetluse seadustiku § 132
    • võlaõigusseaduse §§ 94, 112, 113, 197 jj
    • Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord. Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrus nr 91
    • Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord. Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. a määrus nr 110
    • Töötasu alammäära kehtestamine. Vabariigi Valitsuse 18. detsembri 2015. a määrus nr 139
    • Käärats, E., Treier, T., Suder, S., Pihl, M., Proos, M. Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Sotsiaalministeerium. Juura, 2013. Kättesaadav: http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/Ministeerium_kontaktid/Valjaanded/toolepingu_seaduse_selgitused.pdf , lk 54-56, 69-75, 77-86, 125-126, 134-136
    • Seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. Kättesaadav: http://www.riigikogu.ee/?page=eelnou&op=ems2&emshelp=true&eid=353198&u=20120902152153 , lk 31-37 ja 53
    • Riigikohtu 07.03.2012 otsus tsiviilasjas 3-2-1-175-11. Kättesaadav: http://www.riigikohus.ee/?id=11&tekst=RK/3-2-1-175-11
    • loengumaterjal

    V teema. Töötaja tekitatud kahju hüvitamine

    Küsimused ja kaasused


  • N. töötas alates 19.04.2017 OÜ-s ekskavaatorijuhina. 02.06.2017 paigaldas ta Soomes töölähetuses olles prügikonteinereid. Konteinerid paigaldati maapinnast allapoole ja nende ümber olev pinnas tihendati täitematerjaliga.
    Enne pinnase täitmist asetas N. konteineritele kaaned , mis said neile täitematerjali sattumise tõttu vigastada ning OÜ klient nõudis 5 kaane väljavahetamist. See läks OÜ-le maksma 1 800 eurot. N.-i oli eelnevalt juhendatud, kuidas konteinereid paigaldada – kas ilma kaanteta või katta kaaned riidega; samuti oli N. töötanud selle tööandja juures 2015. aastal. N. töötasu oli 4,5 eurot tunnis, OÜ hüvitas ka tema lähetuse kulud.
    OÜ esitas N. vastu nõude tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitamiseks 1 600 euro ulatuses. N. möönis, et tundis üldiselt töövõtteid, kuid ei pidanud ette nägema enne pinnase tihendamist konteineritele kaante paigaldamisega seotud riske. OÜ ei olnud talle varem ebaõigete töövõtete kasutamise pärast märkusi teinud. N. ei nõustunud kahju hüvitama.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kas kahju hüvitamise eeldused on täidetud? Kas ja millises ulatuses peab N. hüvitama tekkinud kahju?
    § 74 lg 2: Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
    § 16 lg 2: Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
  • L. töötab jäätisekohvikus, kus müüakse jäätist, jäätisekokteile ja smuutisid. L.-i tööülesanded hõlmavad lisaks klientide teenindamisele ja kohviku koristamisele ka kauba tellimist ja vastuvõtmist. L.-i põhipalk on 500 eurot kuus, millele lisandub käibe põhjal arvutatav müügiboonus, mis jääb tavaliselt 50 ja 100 euro vahele. Ühel õhtupoolikul tuuakse kohvikusse erinevat kaupa juurde (jäätis, tšekirullid, joogikõrred jms). Kuna kliente käib palju ning L.-il on tol hetkel väga kiire, ei jõua ta kaupa koheselt ära paigutada ja hiljem ununeb see tal sootuks. Selle tulemusel sulab tellitud jäätis üles ja muutub kasutuskõlbmatuks ning jäätisekohvikule tekib kahju 400 eurot. Tööandja teatab L.-ile, et see summa arvatakse tema töötasust maha nelja kuu vältel 100 euro võrra kuus, samuti ei maksta L.-ile karistuseks pool aastat müügiboonust. L. ei ole sellise korraldusega nõus ja leiab, et arvestades tema tavalist müügiboonust, peab ta riknenud jäätise topelt kinni maksma ning see ei ole tema suhtes aus. Pealegi leiab L., et tekkinud olukord ei ole üldse tema süü, sest tööandja ei ole andnud talle juhiseid, kuidas kaupa vastu võtta ja kuhu mingisugust kaupa täpselt paigutada. Tööandja sõnul saab aga isegi väike laps aru, et jäätist tuleb sügavkülmas hoida ning mingeid juhiseid ei ole kindlasti vaja.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kas tööandja võib L.-i põhipalgast 400 eurot kinni pidada ning samas ka mitte maksta müügiboonust? Anna hinnang L.-i väitele, et tööandja ei olnud kauba vastuvõtmise korda selgitanud ja seega L. ei vastuta.
    § 74 lg 2: Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
    Ei saa kahekordselt kahju suurust maha võtta! Töötaja aga pidi aru saama, et jäätis tuleb sügavkülma panna.
  • S. töötas kaupluses müüja-klienditeenindajana, temaga oli sõlmitud kirjalik varalise vastutuse kokkulepe, mille kohaselt vastutas S. töölepingu kehtivuse ajal müügisaalis ja laoruumis oleva kauba säilimise eest. Kauba väärtuseks hindas tööandja keskeltläbi 65 000 eurot. Lepingujärgne S.-i vastutuse rahaline ülempiir oli 20 000 eurot ning tööandja maksis töötajale hüvitist 40 eurot kuus. Koos S.-iga töötas kaupluses veel teinegi müüja-klienditeenindaja ja kaupluse juhataja, kellega olid samuti sõlmitud sarnased varalise vastutuse kokkulepped. S. töötasu suurus oli 400 eurot kuus.
    Kui S. oli kuus kuud töötanud, viidi tööandja juures läbi inventuur , mille tulemusena selgus, et kaupluses on 7000-eurone puudujääk. Viidates varalise vastutuse kokkuleppele, nõudis tööandja, et S. hüvitaks puudujäägi summas 3500 eurot, ülejäänud osa puudujäägist pidid kinni maksma teised töötajad.
    Kas S.-iga sõlmitud varalise vastutuse kokkuleppe on kehtiv? Miks? Kas töötajale makstava hüvitise suuruse kindlaksmääramisel on tööandja arvestanud Riigikohtu otsuse tsiviilasjas 3-2-1-56-17 (p 20) toodud põhimõtteid? Kas tööandja saab S.-ilt nõuda puudujäägi hüvitamist? Miks?
    3-2-1-56-17:
    Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes TLS § 75 lg‑s 2 sätestatud tingimuste täitmise korral. Muuhulgas peab tööandja maksma töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Mõistlikku hüvitise suurust tuleb hinnata iga üksikjuhtumi puhul eraldi. TLS § 75 lg 2 p 5 sõnastusest tuleneb, et üheks peamiseks asjaoluks on suhe vastutuse ülempiiriga. Kolleegiumi arvates tuleb muu hulgas arvesse võtta ka näiteks töötajale üle antud vara väärtust ja kahju tekkimise tõenäosust (riskiastet). Lisaks tuleb kokkuleppe kehtivuse ja hüvitise mõistlikkuse hindamisel arvestada seda, mis valdkonnas tööandja tegutseb, selles valdkonnas kehtivaid tavasid vara kindlustamise osas ning kas töötajale antakse üle konkreetne ese (nagu vedamiseks auto) või muutuvas koosseisus ja koguses esemete kogum või ka raha.
    - Ei saa öelda, et 40 eurot kuus on mõistlik hüvitis, kui varalise vastutuse piirang on 20 000 euro väärtuses, kokkulepe pole kehtiv.
  • Kuidas vastutab töötaja juhul, kui ta põhjustab töövälisel ajal tööandjale kuuluva sõiduautoga avarii, tekitades seeläbi tööandjale kahju 2 000 eurot?
    Kahju hüvitamise eeldused:
  • töötaja rikub töölepingust tulenevat kohustust
  • tekkinud on kahju (otsene kahju v saamata jäänud tulu)
  • töötaja on kahju tekitamises süüdi ( hooletus , raske hooletus, tahtlus) – võib ka teistmoodi kokku leppida, et alati vastutab. Töötaja kahju hüvitamise ulatus sõltub ta süü astmest .
  • kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga
  • kahju oli rikkumise tagajärjena ettenähtav
  • lepingurikkumise ja tekkinud kahju vahel on põhjuslik seos
    Läbitöötamist vajav materjal:
    • töölepingu seaduse §§ 16, 72, 74-78
    • võlaõigusseaduse §§ 104, 127 jj

    08/14.11.2017
    Tööõigus
    Seminari kava (2 tundi)
    VI teema. Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel ja töötajapoolse ülesütlemisega

    Küsimused, kaasused ja ülesanded


    I. Poolte kokkulepe


  • AS juhatuse esimees soovib IT-osakonna juhatajaga töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel. Millist nõu te juhatuse esimehe annaksite – kuidas on otstarbekas lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, vältimaks hilisemaid vaidlusi?
    Pooled peaksid ülesütlemise lihtsamaks tõendamiseks kokkuleppe tegema kirjalikult ja märkima sinna üksteise vastu olevad nõuded, milles nad kokku lepivad, et saaks lõpparvet teha. Iseenesest võib kokkulepe olla vormivaba, põhjus pole oluline ja algatus võib tulla ükskõik kummalt poolelt.
  • Töötaja töötas tööandja juures spetsialistina. Ühel päeval hakkas tööandja teda süüdistama selles, et töötaja on võtnud arhiivist dokumente ega ole neid tagastanud. Paar päeva hiljem leiti dokumendid arhiivist üles, nimelt oli hoopis arhivaar pannud need valele riiulile. Sellest seigast tekkisid töötaja ja tema otsese ülemuse vahel pinged .
    Mõni päev hiljem kutsus ülemus töötaja enda juurde ja tegi ettepaneku lõpetada tööleping koheselt poolte kokkuleppel. Töötaja oli sellisest käitumisest segaduses ja soovis kabinetist lahkuda. Tööandja ütles, et ta ei tohi lahkuda enne, kui on loovutanud oma ametiauto võtmed ja dokumendid ning mobiiltelefoni. Samal ajal pani ta töötaja ette lauale tööandja poolt eelnevalt ettevalmistatud ja allkirjaõigusliku isiku poolt eelmisel päeval allkirjastatud poolte kokkuleppe teksti. Nimetatud dokumendis oli kirjas, et töölepingu pooled lepivad kokku alljärgnevas:
  • Poolte vahel sõlmitud tööleping lõpeb 10.09.2016 poolte kokkuleppel.
  • Töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel hüvitist 12 kasutamata puhkusepäeva eest ning kahe keskmise kuutöötasu ulatuses.
  • Töötaja kinnitab käesolevale kokkuleppele allakirjutamisega, et:
    • nõustub töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel;
    • tagastab tööandjale tema kasutuses oleva tööandja vara hiljemalt töölepingu lõppemise päeval, s.o. 10.09.2016.

    Tööandja ütles, et kui töötaja kokkulepet kohe ei allkirjasta, siis ei maksta talle üldse mingit hüvitist. Töötaja oli sellisest käitumisest endast välja viidud ja ta kirjutas kokkuleppele alla.
    Hiljem maha rahunedes mõistis töötaja, et ei käitunud allakirjutamise hetkel adekvaatselt. Ta ei soovinud tegelikult töölepingu lõpetamist, vaid soovis jätkata töötamist samal töökohal.
    Mida saab töötaja ette võtta?
    • Töötaja peab tõendama, et kokkuleppe sõlmimine polnud tema soov. Tööandjal oleks pidanud olema mõjuv põhjus, et töölepingut erakorraliselt üles öelda ja oleks pidanud andma etteteatamistähtaja, oleks pidanud olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Antud hetkel kehtib tööleping edasi.

  • Töötaja ja tööandja leppisid 28.10. suuliselt kokku, et töötaja tööleping lõpeb 31.10. ning tööandja maksab töötajale töölepingu lõppemisel hüvitist 2 000 eurot, kuna uue tootmisliini kasutusevõtmise tõttu oleks tööandja tegelikult pidanud töötaja koondama, sh töölepingu ülesütlemisest 60 kalendripäeva ette teatama ja maksma koondamishüvitist. Töölepingu lõppemisel 31.10. tööandja töötajale hüvitist ei maksnud. Töötaja pöördus hüvitise saamise nõudega töövaidluskomisjoni.
    Kas töötaja nõue tuleks rahuldada?
    - Tõendamine on selle kohustus, kes nõuab, töötaja peab lepingut tõendama. Kui ei saa tõendada suulist lepingut, saab töötaja nõuda tööl jätkamist, sest töösuhe pole kehtivalt üles öeldud.
    II. Töölepingu tähtaja möödumine
  • Töötaja S. oli tööle võetud tähtajalise töölepinguga välismaal õppiva töötaja K. asendamiseks. S.-i tööleping oli sõlmitud kestusega 01.09.2013 kuni 30.06.2014. Märtsis 2014 ütles K. oma töölepingu üles ning tema töösuhe lõppes alates 01.04.2014. S.-i tööandja luges töölepingu lõppenuks 30.06.2014, kandes samal päeval töötaja pangakontole lõpparve. Kas S.-i tööleping lõpeb 30.06.2014 tähtaja möödumise tõttu, kui lepingu tähtaja möödumise ajal asendatav töötaja K. enam tööandja juures ei tööta?
    - § 9 lg 2: Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Kui leping siis ära ei lõppe ja isik jätkab töötamist, muutub tähtajatuks.
  • Töötajaga oli sõlmitud tähtajaline tööleping tööde mahu ajutise suurenemise tõttu 5 aastaks. Tegelikult tööandja ettevõttes tööde mahu suurenemist ei toimunud ja töötaja töötas tähtajatu iseloomuga tööl. Töölepingus märgitud lepingu tähtaja möödumisel tööandja töötajat enam tööle ei lubanud. Millised on töötaja nõudeõigused ning nende aegumistähtajad?
    - § 9 lg 1: Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
    § 80 lg 2: Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.
  • L.-i töölepingu tähtaeg möödus 31.07., kuid sellele vaatamata jätkas ta töötamist, sest käimasolev projekt vajas lõpetamist ning tööandja töölepingu lõppemise soovist märku ei andnud. L.-i palgapäev oli kuu viimasel päeval ning 31.07. sai töötaja tööandjalt juulikuu töötasu. Kuivõrd töötaja oli puhanud nö ette, siis kasutamata puhkusepäevi tal 31.07. seisuga ei olnud.
    Kuna töötaja töötas kodus, sai tööandja sellest, et töötaja jätkab lepingu täitmist, teada 17.08., kui töötaja esitas aruande projekti arendamise käigu kohta. Tööandja teatas töötajale 21.08., et ta ei soovi lepingu tähtajatuks muutumist.
    Millal tööleping lõpeb? Mis suhte on töötaja ja tööandja vahel ajavahemikus 01.-21.08.? Kas töötaja saab selle aja eest nõuda tasu?
    § 80 lg 3: Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.

    III. Töölepingu töötajapoolne ülesütlemine


  • Töötaja K. saatis 01.07. tööandjale e-kirja, milles teatas, et kui tööandja alates juulikuust tema töötasu 200 euro võrra ei tõsta, siis soovib ta lepingu alates 01.08. üles öelda. Tööandja vastas K.-le, et töötaja töötasu tõstmine ei ole võimalik. Alates 01.08. töötaja enam tööle ei ilmunud. 09.08. teatas K. aga tööandjale, et on ümber mõelnud ja võtab oma ülesütlemisavalduse tagasi ning soovib alates 10.08. töötamist jätkata.
    Kas töötaja käitumine on seadusega kooskõlas? Mida saab tööandja sellises olukorras ette võtta?
    § 95 lg 1: Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
    Töötaja pole lepingut kehtivalt üles öelnud. Tööandja võib lepingu üles öelda § 88 lg 1 alusel (Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist.) ja nõuda kahju hüvitamist § 74 lg 3 alusel (Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui käesolevas lõikes sätestatud nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest.).
  • AS-i raamatupidaja tööleping lõppes töötajapoolse ülesütlemisega tema haiguse ajal. Tööandja väidete kohaselt tuli töötaja pärast tervenemist tööle ning nõudis tööandjalt töösuhte jätkumist, öeldes, et ta on ümber mõelnud. Tööandja keeldus sellest, sest tal ei olnud töötajale tööd anda. Kuna töötaja kirjalik ülesütlemisavaldus oli poolte vestluse ajal nende ees laual, siis haaras töötaja sealt oma avalduse ja rebis tükkideks. Avalduse tükid võttis töötaja endaga kaasa ja lahkus.
    Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis tööandjalt töölepingu täitmist, sest töölepingu lõppemiseks polnud seadusest tulenevat alust.
    Asja arutamisel väitis töötaja, et ta ei ole ülesütlemisavaldust esitanud, kuigi AS-i juhatuse esimees seda korduvalt nõudis. Tööandja selgitas, et töötaja saatis juhtkonnale avalduse töölepingu ülesütlemiseks teise töötajaga. Töötaja eitas seda. Personaliosakonna juhataja andis seletusi ja väitis, et töötaja rebis ülesütlemisavalduse puruks ning võttis tükid kaasa. Otseseid pealtnägijaid rohkem ei olnud, kuid oli kaudne tunnistaja, kes ütles, et nägi laualt paberi võtmist ja konflikti personaliosakonna juhataja ja töötaja vahel.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    § 95 lg 1: Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.
    Praegu oli lihtsalt kirjalik, seega polnud kehtivalt üles öeldud.
  • Töötaja asus tööandja juurde katlakütjana tööle 01.08. 31.10. saatis töötaja tööandjale e-kirja, et ta ütleb alates 01.11. töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu, põhjusel, et tööandja ei tutvustanud talle tööle asumisel tuleohutuse nõudeid, nagu näeb ette TLS § 28 lg 2 p 7. Ühtlasi nõudis töötaja lähtuvalt TLS § 100 lg-st 4 töölepingu ülesütlemise hüvitist oma kolme keskmise kuutöötasu ulatuses.
    Tuleohutuse reeglid olid naelutatud katlamaja seinale.
    Kas töölepingu ülesütlemine on TLS-iga kooskõlas? Miks? Mida saab antud juhul nõuda tööandja ja milline on tema nõude esitamise tähtaeg? Kas TLS § 85 lg 4 ja TLS § 107 lg 1 on koos kohaldatavad? Millal lõpeb tööleping tööandja nõude rahuldamise korral ning kas töötaja saab vastava perioodi eest nõuda töötasu? Mis saab siis, kui tööandja ülesütlemisavaldusele ei reageeri?
    § 91 lg 1: Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
    § 91 lg 2 p 3: Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
    § 100 lg 4: Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
    Praegu ei olnud oluline rikkumine , ei ohustanud töötaja tervist, sai ise reeglitega tutvuda. Ei saa seetõttu ka hüvitist.
    Tööandja saab nõuda lepingu täitmise jätkamist või leping üles öelda ja nõuda kahju hüvitamist kui töötaja tööle ei tule § 88 lg 1 ja § 75 lg 3 alusel.
  • Töötaja K. ütles töölepingu erakorraliselt üles, sest tööandja esindaja T. ahistas teda ja käitus vääritult. K. selgitas, et T. oli talle tema kehakaalu ette heitnud ning soovitanud tal teiste kolleegide ees kaalust maha võtta ja trenni minna. Lisaks väitis K., et T. survestas teda ühisüritustel alkoholi tarbima. K. tunnistas, et algselt oli tal T. suhtes teatav sümpaatia ning T. saatis talle mh töövälisel ajal sõnumeid, kuid ka kahtlase sisuga videoklippe ja pildikesi (K. esitas vastavad tõendid töövaidluskomisjonile). Mingi hetk sai K. siiski aru, et abielulised sidemed ei toeta tema sõnumineerimist T.-ga. K. andis T.-le teada oma soovist selline suhtlus lõpetada, mille peale asus T. K.-lt intensiivsemalt töö tegemist nõudma ja tööõhkkond oli ebameeldiv.
    Tööandja vaidlustas töölepingu ülesütlemise töövaidluskomisjonis. T. leidis, et kuna ta on treener, siis ta soovis K.-le kaalust alla võtmise ettepanekuga vaid head. Samuti arvas T., et vaba aja üritusel võib ettepanekuid napsu võtta ju ikka teha. Mis puudutas sõnumite saatmist, siis T. selgitas, et tegemist ei olnud töösuhtest tulenevate sõnumitega, vaid tegemist oli eraelulise huviga. Kuna K. vastas tööandja sõnumitele, siis T. leidis, et K.-l on tema vastu huvi suhelda ka tööväliselt. T. oli kindel, et ei ole töösuhtes K.-ga vääritult käitunud ega teda ahistanud.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    § 91 lg 2 p 1 Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel.
    See kehtib ainult töösuhetes, teiste ees trenni minemise soovitamine võis olla ebaväärikas käitumine.
  • Töötaja ütles töölepingu e-kirja teel üles põhjusel, et tööandja, viivitades 3 päeva töötasu maksmisega, teatas töötajale, et ta ei kavatsegi töötasu maksta. Tööandja vastas töötaja e-kirjale: „Hästi, meievaheline leping on lõppenud poolte kokkuleppel.“.
    Kas töötaja peab nõudma kohtus või töövaidluskomisjonis töölepingu ülesütlemisavalduse kehtivuse tuvastamist? Millised on poolte käitumisvõimalused?
    § 91 lg 1 Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
    § 100 lg 4 Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
    Kui on lõppenud poolte kokkuleppel, ei saa hüvitist, peab töövaidluskomisjoni minema kui tööandja ei nõustu.
    Läbitöötamist vajav materjal:

    21/28.11.2017
    Tööõigus
    Seminari kava
    VII teema. Koondamine töö lõppemise tõttu (2 tundi)

    Küsimused, kaasused ja ülesanded


    I. Koondamise põhjused
  • K. töötas tehnikuna AS-is, mis tegeles põrandakattematerjalide tootmisega, töötasuga 1000 eurot kuus. Kuna ülemaailmsest majanduskriisist tingituna elamute ja hoonete ehitus seiskus, siis paljud kliendid/ehitusettevõtted AS-ilt enam põrandakattematerjale ei tellinud – tellimuste arv langes 50% ning AS ei näinud lähima 1-2 aasta perspektiivis, et endine tootmismaht taastuks.
    AS tegi K.-le ettepaneku töötasu suuruse muutmiseks. Kuna AS-il ei olnud majanduslikel põhjustel võimalik töölepingus kokku lepitud 1000-eurost kuutasu maksta, soovis ta kokku leppida töötasus 700 eurot kuus. Töötaja sellega ei nõustunud.
    Seepeale koondas AS K. töökoha ning lõi selle asemel uue tehniku koha kuutasuga 700 eurot kuus, pakkudes uut töökohta ka K.-le.
    K. pakutud kohta vastu ei võtnud, vaid vaidlustas oma koondamise töövaidluskomisjonis põhjusel, et koondamiseks ei olnud põhjust, sest AS-is jäi tehniku töö alles.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - § 37 Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
    § 89 Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
    Ta ei pakkunud teist töökohta, vaid väiksemat palka ning ei öelnud, et K muidu koondatakse. Kuna endistel tingimustel ei saanud töö anda, oli koondamiseks põhjust, aga oleks pidanud koondamisest hoiatama .
    II. Töölejäämise eelisõigus
  • Miks annab TLS § 89 lg 5 koondamise korral töölejäämise eelisõiguse töötajate esindajale ja töötajale, kes kasvatab alla 3-aastast last? Kas seaduses sätestatud regulatsioon on piisav või võiks töölejäämise eelisõiguse anda ka muudele töötajatele? Miks?
    Sest töötajate esindaja on oluline töötajate õiguste kaitsmisel, alla 3-aastase lapse vanemal on raske uut töökohta leida ning see võib panna teda majanduslikult raskesse olukorda. Võiks anda lisaõigused ka isikule, kes on väga kaua seal töötanud, sest tn ta on vanemaealine ja tal on raskem uut tööd leida, uusi asju õppida ja ennast ümber kujundada.
  • Seoses raamatute läbimüügi vähenemisega koondas raamatukauplus 15-st müüjast viis. Kaupluses ei olnud töötajate esindajat valitud; 3 müüjat kasvatasid alla 3-aastast last. Ülejäänud 12 töötaja hulgast koondas tööandja 5 müüjat, kes kõik olid üle 55-aastased ja kaupluses töötanud üle 20 aasta. Koondatud müüjad leidsid , et nende töölepingute ülesütlemine pole õiglane, kuna nad on kõige staažikamad ja suuremate kogemusega töötajad. Kas ja mida saaksid töötajad enda kaitseks ette võtta? Millised võiksid olla tööandja vastuväited?
    - Töötajatel on raske ümber õppida ja uut tööd saada, sest nad on vanemaealised, välismaal on see oluline tegur, et nad on kaua töötanud. Samas ei pidanud tööandja sellega arvestama.
  • Ettevõtte töötajate usaldusisik L., kes töötas pakendajana, koondati töömahu vähenemise tõttu. Tööandja koondas L.-i põhjusel, et usaldusisiku töötulemused olid tunduvalt tagasihoidlikumad, võrreldes kahe teise pakendajaga, kes tööle jäid. Tema valmistatud toodang osutus sageli kõlbmatuks ja tuli prakeerida, töönorme ei suutnud ta samuti tihti täita, samal ajal kui teised pakendajad pidevalt neid ületasid ja toodang oli laitmatu. Seega oli tööandja arvates tal kasulikum tööle jätta teised sama tööd tegevad töötajad.
    Lähtuvalt TLS §-st 94 küsis tööandja töölepingu ülesütlemise kohta ka L.-i valinud ametiühingu arvamust, kuid kuna sealt 10 tööpäeva jooksul vastust ei tulnud, arvas tööandja, et ametiühing on töölepingu ülesütlemisega päri.
    Töötajate usaldusisik L. pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Töövaidluskomisjoni istungil L. möönis, et tal on olnud tööülesannete täitmisega probleeme, kuid see ei mängi koondamisel mingit rolli.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kuidas oleks tööandja pidanud sellises olukorras käituma?
    - Ei olnud koondamiseks põhjust, seega on kehtetu. Oleks pidanud üles ütlema § 88 lg 1 p 2 alusel.
    III. Teise töö pakkumine
  • Kuidas tõlgendada koondatavale teise töö pakkumise kohustuse täitmist? Mida peab tööandja teise töö pakkumisel silmas pidama ?
    - Võib olla ükskõik milline töökoht, kus töötaja on võimeline töötama, hea usu pm järgi võimalikult sarnane sellele kus ta enne oli.
  • K. töötas äriühingu Tartus asuvas ettevõttes insenerina. Äriühingu juhatus kavandas oma ettevõtetes koondamist ning teatas ka K.-le, et ta koondatakse 60 päeva pärast (K. oli töötanud selles äriühingus 7 aastat). Tartu ettevõttes ei olnud ühtki vakantset töökohta.
    K. pöördus töövaidluskomisjoni, nõudes töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Oma nõuet põhjendas ta sellega, et äriühingu Tallinna ettevõttes oli mitu vakantset kohta: valvuri , koristaja ja keevitaja kohad. Ta oleks võinud neil kohtadel jätkata, kui talle oleks sellist võimalust pakutud.
    Kuidas tuleks vaidlus lahendada, kui on tõendatud, et nimetatud kohad äriühingus olid vakantsed ja sinna võeti pärast K. koondamist tööle teised töötajad? Kas lahendust mõjutab asjaolu, et töövaidluse lahendamise ajal töötas K. Tartus juba teise tööandja juures erialasel tööl?
    - Oleks pidanud talle pakkuma töökohta Tallinnas.
  • Kas valla hallatava lasteaia õpetajale peab koondamisel pakkuma ringijuhi töökohta vallale kuuluva loodusmajas? Miks?
    - Kui asutused on omavahel piisacalt seotud, siis peab pakkuma, nt äriühingu filiaalide puhul. 3-1-1-10-03 puhul leiti, et KOVis ei pea eri lasteaedades pakkuma kohti, sest pole piisavalt seotud. Praegu pole ka asutused omavahel seotud ja on kaheldav, kas lasteaiaõpetaja oskab seda tööd teha.
  • Töötaja töötas ühistus peaenergeetikuna. Tema tööleping öeldi üles koondamise tõttu. Tööandja põhjendas töölepingu ülesütlemist töömahu vähenemisest tuleneva töö ümberkorraldamise ja töökohtade likvideerimisega. Töö ümberkorraldamise käigus pandi osa peaenergeetiku tööfunktsioone tehnikadirektorile ja remondiinsenerile, tema ülesandeid hakkas täitma ka selleks töövõtulepingu alusel käidujuhina tööle võetud isik.
    Töötaja leidis, et ümberkorralduste tegelik põhjus oli tööandja soov temast vabaneda , kuna tema töö ei lõppenud. Töötaja arvates vastab käidujuhiga sõlmitud töövõtuleping töölepingu tunnustele ning seega oli tööandja sisuliselt loonud uue töökoha. Töövõtulepingu sõlmimise eesmärk oli varjata tegelikku töösuhet ja vältida uue töökoha pakkumist koondatud töötajatele. Kuna tööandja pole talle enne koondamist käidujuhi kohta pakkunud, on tulenevalt TLS-i § 1 lg-st 2 ja 89 lg-st 3 tema töölepingu ülesütlemine tühine. Töötaja pöördus vastava nõudega kohtusse.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Oleks pidanud pakkuma käidujuhi töökohta, enne koondamist tuleb alati pakkuda mingit muud töökohta.
  • Töötaja S. töötajas tõlkebüroos sekretärina ning tegi aeg-ajalt ka väiksemaid tõlketöid, tõlkides ingliskeelseid tekste eesti keelde. Tõlkebüroo ütles S.-i töölepingu üles koondamise tõttu.
    Kuna S. teadis, et büroo otsib tööle meditsiiniterminoloogiale spetsialiseerinud soome keele tõlki, siis teatas ta tööandjale, et lähtuvalt TLS § 89 lg-st 3 peaks viimane korraldama talle soome keele alase täiendõppe ning seejärel pakkuma soome keele tõlgi töökohta.
    Tööandja leidis, et sedavõrd mahuka väljaõppe korraldamine on tema jaoks ebaproportsionaalselt kulukas .
    Töötaja arvas aga, et tal on sellist koolitust igati õigus nõuda, sest juba praegu saab ta soome keelest üldjoontes aru ning koolitusfirmad pakuvad 3-kuulisi soome keele kursuseid, mis maksavad 200 eurot, ning sellise koolituse hüvitamine ei ole tööandja jaoks sugugi kulukas.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Kui sellistest kursustest oleks piisanud sellele töökohale, siis oleks pidanud koolituse korraldama ja talle seda töökohta pakkuma § 89 lg 3 alusel, need ei olnud ebaproportsionaalselt suured kulud.
  • Seoses töö ümberkorraldamisega otsustas spordiklubi koondada kõik kolm massööri ametikohta. Kuna spordiklubi üks administraatoritest oli tööandjale teatanud, et soovib töölt lahkuda, pakkus spordiklubi kõigile kolmele massöörile – A.-le, kes kasvatas alla 3-aastast last; B.-le, kes kuulus spordiklubi juhatusse; ja C.-le, kes oli spordiklubis asutamas ametiühingut – peatselt vabanevat administraatori kohta. B. ja C. andsid oma nõusoleku administraatorina töötamiseks.
    Kelle võib tööandja koondada?
    - § 93 lg 1: Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus - ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu. A-d ei tohiks üldse koondada.
    B võib koondada.
    § 94 lg 1: C koondamisel tuleb küsida arvamust töötajatelt või ametiühingult. Ei küsinud, aga kuna ta oli administraatori töökohaga nõus, saab ta administraatorina töötada.
    IV. Koondamise protseduur
  • N. töötas osaühingus haldusjuhina. Töölepingu p-s 6.4. leppis N. tööandjaga kokku, et töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu maksab tööandja N.-ile iga töötatud aasta eest kahe kuu töötasu suuruse hüvitise. N. töötasu oli 5 töötatud aasta jooksul 2000 eurot kuus.
    Tööandja ütles töölepingu üles koondamise tõttu. Tööandja esitatud ülesütlemisavalduses leppisid pooled kokku, et nad ei pea kinni töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaegadest ning N. ei soovi vähem ette teatatud aja eest hüvitist.
    Lisaks allkirjastasid pooled samal päeval „Lõplikud erisätted“, kus oli muu hulgas kirjas, tööleping lõppeb 10 päeva pärast, tööandja maksab N.-ile lõpparve hulgas töölepingu lõpetamise hüvitisena ¼ kuutöötasust ja lisahüvitisena ½ kuutöötasust.
    Tööandja arvates lõppes tööleping poolte kokkuleppel TLS § 79 järgi, sest N. avaldas soovi lahkuda töölt enne etteteatamistähtaja möödumist ning loobus TLS § 100 lõikes 5 sätestatud hüvitisest. Tööandja on nõus N.-ile maksma kokku ¾ kuutöötasust, nagu töölepingu punkti 6.4. muutvas erisätetes kokku lepitud.
    N. leiab, et tööleping lõppes erakorralise ülesütlemisega TLS § 89 lg 1 järgi, igasugused erikokkulepped on tühised ning töötajal on õigus saada hüvitist töölepingu p 6.4. alusel.
    Analüüsige õiguslikku olukorda: mis alusel tööleping lõppes? Kas erikokkulepped kehtivad? Kas pooled muutsid töölepingu p 6.4.? Mida saab töötaja tööandjalt nõuda?
    - TsüS § 138 alusel tuleb käituda hea usu pm järgi. P 6.4 oli tööandjat ebamõistlikult kahjustav ja hea usu pm vastane. Töötajat kahjustav oli kokkulepe, et ei peeta kinni etteteatamistähtajast ja ta ei saa hüvitist kuu tasu ulatuses.
    Leping lõppes tööandja poolse ülesütlemise tõttu, sest ta tegi esmalt ülesütlemisavalduse ja alles siis avaldas N tahet töölt varem lahkuda.
  • Tööandja teatas töötajale, kes oli tema juures töötanud 20 aastat mööblitislerina, koondamisest ette 90 kalendripäeva. Seepeale ütles töötaja tööandjale, et lähtuvalt TLS §-st 99 tuleb ta edaspidi kuni uue töökoha leidmiseni tööle iga päev 2 tundi hiljem, sest peab igal hommikult töötukassa esindusest läbi käima ja võimalike vabade töökohtade kohta infot hankima. Töötaja lisas , et reedeti ta üldse tööle ei tule, sest hakkab sellel päeval tööintervjuudel käima.
    Kas tööandja peaks töötaja soovile vastu tulema ? Tooge palun näiteid, milline on uue töö otsimiseks antava vaba aja mõistlik ulatus. Kas tööandja peab maksma vaba aja andmisel töötajale tasu?
    - Tuleb anda mõistlikult aega konkreetset olukorda hinnates, tuleb maksta keskmist töötasu selle aja eest § 38 järgi. Praegu ei ole mõistlik aeg, mõistlik on nt konkreetse tööintervjuu jaoks minev aeg.
  • Kas koondamiskeeld raseda, naise, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, ja isiku, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, suhtes on põhjendatud (TLS § 93 lg 1)? Miks?
    - See on põhjendatud selles osas, et sellisel isikul on raske uut tööd leida ning tema koondamine ei anna tööandjale midagi, sest puhkuse ajal saavad need isikud puhkusetasu riigilt.
    Läbitöötamist vajav materjal:

    28./29.11.2017
    05.12.2017
    Tööõigus
    Seminari kava
    VIII teema. Töölepingu ülesütlemine töötajast tulenevatel põhjustel (4 tundi)

    Küsimused, kaasused, ülesanded


  • Tööandja võib töölepingu üles öelda töötaja isikust (töövõime vähenemine/mittevastavus) või käitumisest (lepingurikkumine) tulenevatel põhjustel. Millisel juhul on tegemist isikust, millisel juhul käitumisest tulenevate põhjustega? Kas nende põhjuste eristamine on vajalik? Miks?
    - Isikust tulenevad põhjused: terviseseisund , tööoskuste puudumine või sobimatu iseloom. Käitumisest tulenevad põhjused: korralduse eiramine, varastamine, joobeseisund tööl, usaldamatuse põhjustamine, piirangute rikkumine, kahju tekitamine. Eristamine on seetõttu oluline, et eelkõige isikust tulenevate põhjuste tõttu ülesütlemisel tuleb esmalt pakkuda teist tööd või üritada isikut koolitada töökohale sobivaks.
  • Kas tööandja peab ülesütlemisavalduses ülesütlemist põhjendades viitama konkreetsele TLS § 88 lg 1 punktile? Kas ülesütlemine on seaduslik, kui tööandja on viidanud ülesütlemisavalduses TLS § 88 lg 1 sellisele punktile, mis ei vasta sisu poolest praktikas toimunud asjaoludele?
    - Ta peaks viitama punktile, et töötaja teaks , mis alustel üles öeldakse ja saaks vastu vaielda kui vaja. Kui tööandja toob sisulised põhjendused, millest saab aru, mis punkti tõttu üles öeldakse, siis sobib ka. Kõige olulisemad on tööandja põhjendused.
    I. Töötaja isikust tulenevad põhjused
  • TLS § 88 lg 1 p-des 1 ja 2 antud juhiste kohaselt võib tööandja töötaja töölepingu reeglina üles öelda juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täimisega. Milline ajavahemik on piisavalt pikk aeg, et töölepingu ülesütlemine oleks seadusega kooskõlas? Miks ja kas peaks tööga mittetoimetulek üldjuhul kestma pikka aega?
    - Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Kui tööga toimetulek kestab lühikest aega, ei ole mõistlik selle tõttu tööleping üles öelda, see ei põhjusta tööandjale selliseid ebamugavusi, kahjustaks töötajat ebamõistlikult.
  • Töötajalt S., kes oli 11-aastase tööstaažiga autojuht, võeti töövälisel ajal liikluseeskirjade rikkumise eest 6 kuuks juhtimisõigus. Tööandja üles järgmisel päeval pärast selle karistuse jõustumist töötaja töölepingu üles, põhjusel, et S. ei saanud enam oma töökohustusi täita.
    S. vaidlustas töölepingu ülesütlemise töövaidluskomisjonis, leides, et kuna tema tööga mittetoimetulek ei ole kestnud pikka aega, ei oleks tööandja tohtinud tema töölepingut üles öelda. Samuti ei ole tööandja teda enne töölepingu ülesütlemist hoiatanud ega ülesütlemisest 90 kalendripäeva ette teatanud.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kas tööandja on rikkunud ülesütlemise korda? Kas ülesütlemine on tühine? Kas lahendus oleks teistsugune, kui S. oleks liikluseeskirju rikkunud tööajal?
    - Hoiatus võib olla antud juhul kasutu, sest töötaja ei oleks saanud oma käitumist enam kuidagi parandada, aga muidu oli alust § 88 lg 1 p 2 alusel lõpetada. Oleks pidanud etteteatamistähtaega järgima, samas ei ole mõistlik nõuda temalt asjaolude tõttu 90-päevase etteteatamistähtaja järgimist. Samas oleks pidanud ikka andma mõistliku aja, 1 päev pole mõistlik. Kui ta oleks rikkunud eeskirju tööajal, oleks saanud üles öelda nt § 88 lg 1 p 3 või 6 tõttu.
  • Pärast tervisekontrolli läbiviimist teatas töötervishoiuarst laohoidjana töötavale K.-le, et alates järgmisest päevast ehk 10. septembrist ei tohi ta enam oma senist tööd teha, sest pidev tuuletõmbuse käes viibimine põhjustab K. kroonilise haiguse ägenemist. Kuna tööandjal ei olnud võimalik vastavalt TLS § 88 lg-le 2 töötajale teist tööd anda, otsustas ta K. töölepingu 11. septembril üles öelda.
    K. väitis aga tööandjale, et tema töölepingu ülesütlemine on vastuolus TLS § 92 lg 1 p-ga 3 ja § 88 lg 1 p-ga 1, mille järgi peab töölepingu ülesütlemisele eelnema pikka aega kestev tööülesannete täitmisega mittetoimetulek. Kas töötaja arvamus on põhjendatud?
    - Kui on teada, et ta enam kestvalt ei saa tööülesannetega toime tulla, siis ei ole mõtet oodata pikka aega.
  • Autoõnnetuse tagajärjel ei olnud töötaja U. võimeline ilma kõrvalise abita kõndima. Kuna U. tööülesannete täitmine eeldas suurt liikuvust, ütles tööandja U. töölepingu kahe kuu möödumisel pärast autoõnnestust üles ja võttis U. asemel tööle teise töötaja.
    U. vaidlustas töölepingu ülesütlemise kohtus. U. viitas TLS § 88 lg 1 p-le 1, mille kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda üksnes juhul, kui töötaja ei saa terviseseisundi tõttu tööülesandeid 4 kuu jooksul täita. Samuti võib raviarsti hinnangul tema liikumisvõime peatselt 90% ulatuses taastuda ning siis saab ta oma tööülesannete täitmist jätkata.
    Tööandja väitis vastu, et kuna töötaja ei ole võimeline tööd tegema, siis saab ta töölepingu üles öelda ka juhul, kui U. ei ole suutnud tööülesandeid täita vähem kui 4 kuu jooksul, kui on ilmne, et töötaja ei ole terviseseisundi tõttu võimeline edaspidi töötama, ning antud juhul on ilmselgelt just sellise juhtumiga tegemist.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kas töötaja terviseseisundit peaks hindama tööandja? Kas TLS § 88 lg 1 p 1 kohaldamise eelduseks on, et töötaja ei saa terviseseisundi tõttu tööl käia 4 kuud järjest?
    - Tuleks lähtuda arsti seisukohast , praegu ei ole põhjendatud ülesütlemine, sest võib arvata, et ta liikumisvõime taastub varsti 90% ulatuses. Oleks pidanud kauem ootama. Neli kuud ei ole hädavajalik tingimus, lihtsalt kui juba 4 kuud ei saa, siis eeldatakse, et ei saa.
  • TLS § 88 lg 1 p-de 1 ja 2 kohaselt võib tööandja töötaja töölepingu üles öelda, kui tegemist on töötaja töövõime vähenemisega tervisesesundi tõttu või töövõime vähenemisega. Palun tooge näiteid, millisel juhul põhjustab töötaja tervisega mitteseotud asjaolu töövõime vähenemist, nii et tööandja saab töötaja töölepingu üles öelda.
    Kas TLS § 88 lg 3 ja § 93 lg 2 on kohaldatavad ka juhul, kui on tegemist töövõime vähenemisega terviseseisundi tõttu?
    - Töötaja ebapiisav keeleoskus , kohanematus tööga, mittesobivad oskused või iseloom, võimetus tööülesandeid täita.
  • Tööandja ütles A. töölepingu üles põhjusel, et A. ei osanud töö tegemiseks piisaval määral prantsuse keelt, ehkki töövestlusel oli töötaja väitnud, et ta valdab seda kõrgtasemel. A. möönis, et ta ei osanud tööle asumisel oma keeleoskust adekvaatselt hinnata, sest ta ei olnud aastaid prantsuse keeles suhelnud ega kujutanud ette, et keeleoskus võib niimoodi kaduda. Samas ei ole alates tema tööleasumisest kuni töölepingu ülesütlemiseni ta töövõime mingil määral vähenenud. Samuti viitas A. sellele, et tööandja oleks pidanud enne töölepingu ülesütlemist teda hoiatama, nagu näeb ette TLS § 88 lg 3.
    A. pöördus töövaidluskomisjoni ning nõudis töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist.
    Tööandja vaidles A. nõudele vastu, leides, et töötaja tööle sobimatus ei pea alati olema seotud töövõime vähenemisega. Kuna A. töövõime ei vähenenud (vaid tal ei olnud tööle asumisel oma oskustest selget ettekujutust), siis ei pea tööandja täitma ka TLS § 88 lg-s 3 sätestatud eelneva hoiatamise kohustust.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Praegu oli ülesütlemine § 88 lg 1 p 2 alusel, ei pea olema ainult töövõime vähenemine, vaid tööta sobimatus töökohale. Oleks pidanud hoiatama, et ta saaks oma oskusi parandada või oleks pidanud koolitama.
  • Hiina kodanik Wang peab Pärnus kauplust, kus müüakse hiina meditsiini, taoismi, konfutsianismi ja budismi alast kirjandust ning hiina teesid, taimravimeid ja toiduaineid. Poes töötavad müüjatena K. ja V. Kuna klientidelt laekub tihti kaebusi selle kohta, et K. ega V. ei tunne müüdavat kaupa ega oska anda ostjatele piisavalt selgitusi, saadab Wang K. ja V. rahvaülikooli 3-päevasele täienduskoolitusele „Hiina elulaad , õpetused, toitumine ja meditsiin“.
    Kui K. ja V. koolituselt naasevad, korraldab Wang neile koolituse aineprogrammi alusel testi, soovides veenduda, kas töötajad on tööalaselt pädevad. Testis palub ta muuhulgas tsiteerida Konfutsiust, kirjelda diagnoosimis- ja ravivõtteid seljavalu puhul ning nimetada „ Kung Pao kana “ valmistamisel kasutatavad toiduained. Kuna K. ega V. ei soorita testi positiivselt, ütleb Wang nende töölepingud üles TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.
    K. ja V. vaidlustavad ülesütlemise, nõudes selle tühisuse tuvastamist. K. ja V. leiavad, et Wangil ei olnud õigust nende teadmisi testi abil kontrollida, sest test näitab ainult teoreetilisi teadmisi, mitte praktilisi oskusi. Samuti sisaldas test liiga raskeid küsimusi – K. ega V. ei vajanud vastavaid teadmisi oma igapäevatöös.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Tuleks lähtuda töötaja tööülesannetest ja tööks vajalikest teadmistest. Koolitus ei olnud ilmselt ka piisav, et neid testiks/tööks piisavalt ette valmistada.
  • 73-aastane O. töötas kontserdimajas riidehoidjana ning vastavalt vabariigi valitsuse 20.06.2011 määruse nr 84 § 6 p-le 3 pidi ta valdama eesti keelt A2-tasemel. O. oli aastaid tagasi teinud eesti keele tasemeeksami ning tal oli eesti keele algtaset tõendav tunnistus . Tegelikult O. aga eesti keelt ei osanud ning tal ei olnud seda ka tööülesannete täitmisel vaja – kõik kontserdimaja külastajad suhtlesid O.-ga vene keeles, mis oli O. emakeel ning mingisuguseid probleeme ei olnud O.-l seoses keeleoskusega tekkinud. O. täitis oma tööülesandeid suurepäraselt, ta oli hoolas ja tähelepanelik ning meeldiv suhtleja.
    Kontserdimaja külastajale arvu vähenemise tõttu otsustas juhtkond osade riidehoidjate töölepingud üles öelda. Üles öeldi ka O. tööleping, põhjusel, et ta ei osanud nõutud tasemel eesti keelt. Kas O. töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas? Miks?
    - Tööandja oleks pidanud koondama, mitte üles ütlema, sest tegelikuks põhjuseks oli töömahu vähenemine. Keele tõttu võib üles öelda, kui see ei lase isikul tööülesandeid täita § 88 lg 1 p 2 alusel ja isik ei sobi töökohale. Praegu sobis.
  • Töötaja L. asus OÜ-sse tööle projektijuhina alates 01.08. Kolm kuud pärast töösuhte algust oli OÜ veendunud, et L. sellele ametikohale ei sobi, sest tal puudusid tööks vajalikud statistika töötlemise programmi kasutamise ja vene keele oskused, nii et tööandja pidi tema vastavad tööülesanded jagama teiste töötajate vahel.
    Kas tööandja võib L.-i töölepingu üles öelda TLS § 88 lg 1 p-s 2 nimetatud töövõime vähenemise tõttu või TLS §-st 86 tulenevalt katseaja mitterahuldavate tulemuste tõttu? Miks? Milline on nendel erinevatel alustel töölepingu ülesütlemise kord?
    - Mõlemal põhjusel võib üles öelda. § 88 puhul peab pakkuma teist tööd või korraldama täienduskoolituse, hoiatama, andma etteteatamistähtaja § 97 alusel v. 15 kalendripäeva. Katseajal võib üles öelda töötaja sobimatuse tõttu töökohale 15-kalendripäevase etteteatamisega.
    II. Töötaja käitumisest tulenevad põhjused
  • Kas töölepingu ülesütlemiseks tööandja korralduste eiramise või töökohustuste rikkumise tõttu peaks igal juhul olema vajalik töötaja eelnev hoiatamine, nagu nõuab TLS § 88 lg 1 p 3? Kas selles sättes sisalduv eelneva hoiatamise nõue ei või viia selleni , et tööandja ei saa töötaja töölepingut üles öelda, ehkki töötaja on lepingut väga oluliselt rikkunud?
    - Hoiatus on põhjendatud siis, kui on väiksem lepingurikkumine ja töötaja saab oma käitumist parandada. Kui on oluline rikkumine, nt tööandjal pole enam usaldust töötaja vastu või töötaja ei saa ilmselgelt midagi muuta, siis ei pea hoiatama. Kui töötaja on joobes, paneb kellegi elu või tervise ohtu või on juba pikka aega rikkunud töönorme, siis ka ei pea hoiatama.
  • Kirjeldage näidete kaudu, kas tööl joobes viibimise (või töö ajal joobe tekitamise) tõttu võib töölepingu üles öelda üksnes juhul, kui töötajat on eelnevalt hoiatatud, nagu sätestab TLS § 88 lg 1 p 4?
    - Nt kui Ülo on kirurg , kes tuleb tööle raskes joobes, siis ei pea hoiatama, sest see on raske rikkumine ja põhjustab ohu inimeste elule ja tervisele.
  • Haigla registratuuri turvamees M. viibis tööl joobes. See väljendus nii tema välimuses kui käitumises: M. õhetas näost, tema kõnnak oli ebakindel, ta ümises fuajees Eesti rahvaviise, suhtles joviaalselt patsientide ja külastajatega ning läks seejärel valvuri kabiini tukkuma. Haigla turvaülem S. oli M. käitumisest häiritud ning käskis M.-l koju minna. M. väitis, et kõik on kõige paremas korras ja tema koju ei lähe.
    Seepeale andis ülemus korralduse, et M. läheks meditsiiniõe kabinetti verd andma, et määrata kindlaks tema joobeaste . M. keeldus. Siis helistas meeleheitel S. politseisse palvega tulla mõõtma M. joovet ja viia ta koju. Politseist teatati, et nemad ei tegele töötaja ja tööandja vaheliste probleemide lahendamisega. Viimases hädas sai S. haigla juhatuse esimehelt alkomeetri, kuid M. keeldus sinna puhumast.
    Kas töötaja on kohustatud joobe määramiseks verd andma või testi tegema? Kuidas peab tööandja töötaja joobe kindlaks tegema? Kas haigla võib M. töölepingu üles öelda?
    - RK: Kui töötaja joob tööl või on joobes tööl, on see nii oluline rikkumine, et pmst võib olla kohe töölepingu lõpetamise aluseks. Tööandja peab dokumenteerima joobetunnused, võib võtta alkomeetriga joovet. Kui töötaja keeldub, siis kirjutab üles välised ilmingud.
  • R. töötab ehitusfirmas arendusjuhina, kes peab igapäevaselt viibima erinevatel objektidel ning suhtlema meili ja telefoni teel nii klientide kui töötajatega. Tööülesannete täitmise lihtsustamiseks on tööandja R.-i kasutusse andnud sõiduauto ja nutitelefoni, kusjuures asutuse töökorra reeglites on sätestatud, et auto ja telefon on mõeldud üksnes tööülesannete täitmiseks ning kui töötaja seda kohustust rikub, võib tööandja koheselt, ilma hoiatamata tema töölepingu üles öelda.
    Ühel õhtul linnas jalutades märkab tööandja R.-i tööautot seismas ühe ilusalongi ees ning näeb autosse sisenemas ja sellega ära sõitmas hoopis R.-i elukaaslast. Selle vahejuhtumi tõttu muutub tööandja kahtlustavaks ning heidab võimaluse avanedes pilgu peale R.-i nutitelefonile, kust leiab hulgaliselt tööks mittevajalikke äppe (nt Facebook , Messenger, Tinder ).
    Seepeale otsustab tööandja töölepingu R.-iga erakorraliselt üles öelda, leides, et ta ei saa R.-i enam usaldada . R. selgitab, et tema elukaaslane kasutas autot ainult ühel korral, põhjusel, et elukaaslane pidi viima enda auto erakorraliselt autoteenindusse . Samuti ei suuda R. mõista, kuidas mingisugused äppid, mida ta isegi ei kasuta, saavad tema usaldusväärsust tööandja silmis vähendada. Tööandja leiab aga, et kuna antud juhtumi puhul on töölepingu ülesütlemine ette nähtud isegi töökorra reeglites, on R.-i töölepingu ülesütlemine igati põhjendatud.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - Kui kokkulepe polnud töötajat ebamõistlikult kahjustav, siis võis, pealegi võib usalduse kaotuse tõttu lepingu üles öelda ka hoiatuseta. Tuleb vaadata kas töötajal oli võimalik ülesütlemisele vastuväiteid esitada.
  • Mida tähendab 3. isiku usaldamatuse põhjustamine tööandja vastu, mis annab aluse töölepingu ülesütlemiseks vastavalt TLS § 88 lg 1 p-le 6? Kas nimetatud säte võib olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks ka juhul, kui töötaja kritiseerib abikaasa kuuldes oma tööandjat, mispeale abikaasas tekib tööandja suhtes usaldamatus ? Kas tööandja peab töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral leidma isiku, kes kinnitab, et temas tekkis töötaja käitumise tõttu tööandja vastu usaldamatus?
    - Kolmandad isikud on need, kellel on tööandjaga seos, nt äripartnerid, kliendid. Perekonnasisestele suhetele see ei laiene. Ei pea olema kindel isik, kellel pole enam usaldust, vaid kui töötaja käitumine põhjustaks keskmises mõistlikus isikus usaldamatuse tööandja suhtes, siis juba on § 88 lg 1 p 6.
  • K., kes töötas raudteefirmas diiselrongi vedurijuhina, avaldas üleriigilises päevalehes kriitilise artikli, kus selgitas reisijaid ja veduritöötajaid nende töös häirivaid küsimusi, tehes järelduse, et kuna tööandja ei suuda reisijate huve mittearvestavate sõiduplaanide koostamise ja rongide koosseisu tõttu täita endale seoses reisijate veoga võetud kohustusi, peaks tööandja tegevusse sekkuma riik.
    Peale ajaleheartikli ilmumist ütles tööandja K. töölepingu üles põhjusel, et töötaja on rikkunud TLS § 15 lg 2 p-s 9 sätestatud kohutust ning tekitanud 3. isikutes usaldamatuse tööandja vastu. Tööandja leidis, et K. ei toiminud tööandja suhtes lojaalselt ega heas usus, sest reisijaid ja vedurijuhte häirivate küsimuste lahendamine massimeedia vahendusel ei ole mõistlik. K. käitumine põhjustas usaldamatust tööandja äripartneris – artiklis esitatud andmete tõttu võib väheneda tööandjalt veeremi tellija reisijate arv. Samuti on K. rikkunud tema suhtes kehtiva kollektiivlepingu sätet, mille kohaselt teevad töötajad ja tööandja koostööd vastastikuse usalduse ja austuse pinnal.
    K. vaidlustas töölepingu ülesütlemise kohtus. Töötaja selgituste kohaselt on ta käitunud heauskselt, artikkel oli suunatud sellele, et kaitsta reisijate huve ja suurendada reisijateveo mahtu, samuti olid ettevõtte töötajad pöördunud enne artikli avaldamist tööandja poole ettepanekuga muuta sõiduplaani. K. lisas, et tööandja ning tööandjalt veeremi tellija juhatusse kuulusid samad isikud.
    Kuidas vaidlus lahendada?
    - K on tekitanud ohu, et kolmandad isikud, s.h kliendid ja äripartnerid kaotavad usalduse tööandja suhtes, K heausksus ja soov reisijate huve kaitsta ei ole oluline, oleks pidanud tööandjaga sellest rääkima või lepingu ise üles ütlema. Kui veeremi tellija juhatuses on samad isikud kui tööandja juhatuses, siis ei ole kolmandate isikute usalduse kadu, aga muude isikute, nt klientide puhul ikka on.
  • Milline on tekitatud kahju oluline määr, mille olemasolul võib töölepingu TLS § 88 lg 1 p 7 alusel üles öelda? Kas olulisel määral kahju tekitamise nõue on põhjendatud, pidades silmas, et TLS § 88 lg 1 p 7 kohaselt võib töölepingu ülesütlemise põhjuseks olla ka kahju tekkimise oht? Kas selle sätte kohaldamisel tekkiv olukord, et tööandjal pole põhjust töölepingut üles öelda kassapidajaga, kelle kassas on paar korda nädalas ~3-eurone puudujääk; samas võib ta töölepingu üles öelda teise kassapidajaga, kes jättis 10 minutiks kassa järelvalveta ning põhjustas seega kahju tekkimise ohu, on õigustatud?
    - Kahju peab olema arvestatav, mitte tühine, nt 3-eurone puudujääk on tühine. Kui teine kassapidaja põhjustas suure ohu sellele, et kassast võetakse ära suur summa raha, siis on õigustatud, seda tuleb igal juhul eraldi hinnata.
  • Kuna töötaja L. tuli ühel päeval põhjuseta ja tööandjat eelnevalt teavitamata tööle alles tööpäeva teises pooles , otsustas tööandja tema töölepingu töökohustuste rikkumise tõttu üles öelda. Tööandja ei olnud enne töölepingu ülesütlemist L.-i hoiatanud, kuid talle meenus, et kolm aastat tagasi ei osalenud töötaja põhjuseta tööandja jaoks olulisel ärikohtumisel. Tööandja kutsus töötaja välja ning hoiatas L.-i suuliselt kolm aastat tagasi toimunud rikkumise eest ning ütles siis tema töölepingu üles.
    Kas töölepingu ülesütlemine on TLS-iga kooskõlas? Kas olukord oleks teistsugune, kui tööandja oleks töötajat hoiatanud kolm aastat tagasi? Kas töölepingu võib üles öelda üksnes samasisulise rikkumise eest, mille eest on töötajat varem hoiatatud?
    - Kui tööandja ei ole kohe rikkumisele reageerinud , eeldatakse, et ta on rikkumisega nõus. Tuleks hoiatada selle asjaga seoses, mille tõttu lepingu üles ütleb, muidu ei ole töötajal võimalik oma käitumist parandada, tuleb töötajale anda mõista, et kui ta ennast ei paranda, öeldakse leping üles. § 88 lg 4: lepingu võib üles öelda alles mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teada saamist. Eelnev rikkumine oli 3 aastat tagasi ja pole seega asjakohane . Ülesütlemine peab olema viimane abinõu, seda sorti rikkumist nagu praegu oli ainult 1 kord ja selle kohta polnud hoiatust.
  • Tööandja tegi kaupluse kondiitriletis töötavale klienditeenindajale L. hoiatuse , põhjusel, et L. keeldus klienti teenindamast. L. oli hoiatusest endast välja viidud, kuna ta oli tööandjale selgitanud oma käitumise põhjuseid – klient oli teda solvanud iroonilise märkusega, et „koogiletis töötamine on L.-ile hästi mõjunud“, viidates ilmselgelt töötaja ülekaalulisusele. Tööandja arvas seepeale, et L. on liiga tundlik, kuna öeldu võis olla hoopis kompliment . Samuti, kuna inimesi on igasuguseid, ei saa ega tohi klientide tujusid südamesse võtta.
    L. pöördus töövaidluskomisjoni taotlusega tunnistada tööandja tehtud hoiatus kehtetuks. Kuidas vaidlus lahendada?
  • Töötaja U. töötas tööandja juures laohoidjana. 10.10.2016 viidi laos läbi inventuur ning tehti kindlaks puudujääk – 2 500 eurot. Kuna U.-ga ning laos töötava teise laohoidjaga olid sõlmitud varalise vastutuse lepingud, hüvitasid nad kahe peale puudujäägi täies ulatuses.
    2017. aasta suvel tekkisid U. ja tema otsese ülemuse vahel lahkhelid, kuna U. soovis muuta puhkuse ajakavas ettenähtud puhkuse aega, ülemus aga sellega ei nõustunud. Järgmine sõnavahetus leidis U. ja tema ülemuse vahel aset augusti lõpus, kui U. palus poja I klassi mineku puhul vaba päeva, kuid ülemus keeldus sellest, põhjendades äraütlemist pingelise töökoormusega.
    Kuna U. käitumine oli tema ülemust mitu korda ärritanud, mõtles viimane, et U. tööleping tuleb üles öelda, sest niisuguse inimesega koos töötamine on võimatu. Ülemusele meenus, et U. oli 2016. aasta sügisel tööandjale kahju tekitanud ning ütles sel põhjusel tema lepingu 10.10.2017 üles. Kas U. töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas?
    -Tööandja peab rikkumisele koheselt reageerima ning hoiatuse tegema, ei saa alles hiljem hoiatada või lepingut üles öelda, sest eeldatakse, et ta on rikkumisega leppinud. Ta oleks pidanud hoiatama ning kui nad probleemi lahendasid, s.t U hüvitas puudujäägi, siis ei olnud alust lõpetada.
  • Tooge palun näiteid, milliste rikkumise puhul peaks tööandja töötajale enne töölepingu ülesütlemist teist tööd pakkuma ning vajadusel töötaja täiendõppe korraldama ja/või töölepingu ülesütlemisest ette teatama (TLS § 88 lg 2 ja § 97)?
    - Teist tööd pakkuma siis kui on võimalik ja töötaja suudab seal tööd teha, n.t kui lasteaiaõpetaja koht kaotatakse ära, aga söögitädi, abiõpetaja või koristaja koht on vaba. Täiendõppe korraldama siis, kui töötaja oskused ei ole piisavad, aga ei esine olulisi puudujääke, on vaid sellised, mida saab täiendõppega lahendada, n.t töötaja ei oska piisavalt erialalist keelt või ei oska uut arvutiprogrammi kasutada. Etteteatama peab siis, kui töötaja on võimeline veel järgneva etteteatamisaja jooksul edasi töötama, kui ei ole mõistlik ja töötaja ei ole üldse võimeline töökohal lepingu lõppemiseni edasi töötama, n.t on täiesti töövõimetu, või tööandja ei usalda teda piisavalt et lasta tal selle aja jooksul edasi töötada, n.t on alkohoolik või varastab , siis võib etteteatamistähtaja ära jätta.
    Läbitöötamist vajav materjal:

    12.12.2017

    Tööõigus

    Seminari kava

    IX teema. Kollektiivsed töösuhted (2 tundi)


    Küsimused, ülesanded, kaasused

    I. Töötajate esindamine ning töötajate ja tööandjate ühendused


  • Mida tähendab töötajate esindamise üksikkanali süsteem ja kaksikkanali süsteem? Millised on nende esinduskanalite peamised funktsioonid? Milline on töötajate esindamise süsteem Eestis?
    • Eesti süsteem sarnaneb Euroopa riikides kasutusel oleva kaksikkanali süsteemiga, kuid kanalite ühesugused funktsioonid viitavad pigem üksikkanali süsteemile. Kaksikkanali süsteemi puhul on kanalite funktsioonid harilikult eristatud: ametiühingu ülesanne on eelkõige kollektiivsed läbirääkimised, alternatiivne kanal on töötajaskonna osalemiseks informeerimise ja konsulteerimise protsessis.

    Üksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid ametiühing
    Kaksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid lisaks ametiühingule muu esindaja (usaldusisik, töönõukogu vm), ametiühingu prioriteediks on kollektiivlepingu sõlmimine
  • Milline on töötajate ja tööandjate organisatsioonide osa töösuhete kujundamisel Eestis? Miks ei ole Eestis kollektiivsed töösuhted nii hästi arenenud kui paljudes vanades EL liikmesriikides? Miks tänapäeval ametiühingu liikmete arv kogu maailmas kahaneb?
    - Eestis ei ole ametiühingute tähtsus ajaloolistel põhjustel eriti oluline,
  • Mida tähendab ametiühingu/tööandjate ühenduse esinduslikkus? Millistel juhtudel on oluline esinduslikkus kindlaks määrata?
    - Ametiühingu/tööandjate ühendus on esinduslik , kui see hõlmab piisavalt suurt hulka selle tegevusvaldkonna ettevõtjatest ja töötajatest. See on oluline kui sellisele ametühingule/tööandjate ühedusele antakse olulised õigused, mis võivad puudutada kõiki selle valdkonna ettevõtjaid (tuleb tagada et kollektiivlepingut sõlmiv liit/ühendus/ühing oleks piisavalt esinduslik et kogu tegevusvaldkonda esindada).
    II. Kollektiivleping
  • Mis on kollektiivlepingu sõlmimise eesmärk? Miks peaks kollektiivlepingu sõlmimisest olema huvitatud tööandja? Mida saavad töötajad teha, kui tööandja ei soovi kollektiivlepingut sõlmida ega asu töötajatega kollektiivläbirääkimistesse?
    • Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid.

    Selle eesmärk on tagada, et töötajate õigused on kaitstud, tööandja huvi võib olla see, et siis on töötajad huvitatud tema firmas töötamisest ja ta on tunnustatud kui ettevõte, kes tagab töötajate õigusi. Töötajad saavad nt streikida, kui tööandja ei taha läbi rääkida.
  • Selgitage palun näite kaudu, mida tähendab täielik ja mida valikuline töörahu kohustus. Milline töörahu pidamise kohustus kehtib KLS-i järgi?
    - KLS § 11 lg 3: Kollektiivlepingu kehtivuse ajal on pooled kohustatud täitma kollektiivlepingus ettenähtud tingimusi ning mitte kuulutama välja streiki või töösulgu kollektiivlepingus sätestatud tingimuste muutmise ajendil (edaspidi – pidama töörahu) – kehtib suhtelise töörahu pidamise kohustus.
  • Kas lähtuvalt KLS § 11 lg-st 5 peab tööandja täitma kollektiivlepingus kokkulepitud tingimusi (nt miinimumtasu 1000 eurot kuus, puhkus 35 kalendripäeva aastas, täiendavate vabade päevade andmine, seaduses ettenähtust pikemad ülesütlemistähtajad jms) edasi, kui kollektiivlepingu täheaeg möödub või ta ütleb kollektiivlepingu üles? Mida saavad töötajad kollektiivlepingu lõppemisel oma huvide kaitseks ette võtta?
    - Kollektiivlepingu tähtaja möödumisel loetakse, et kollektiivleping on muutunud tähtajatuks, kui kumbki kollektiivlepingu pool ei teata vähemalt kolm kuud enne kollektiivlepingu tähtaja möödumist kirjalikult teisele poolele, et ta ei soovi lepingu pikenemist. Kollektiivlepingu tähtajatuks muutumise korral on pooled kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni või kollektiivlepingu lõppemiseni selle ülesütlemise tõttu kohustatud täitma kollektiivlepingu tingimusi. Tähtajatu kollektiivlepingu võib kumbki lepingupool üles öelda, teatades sellest teisele poolele ette vähemalt kuus kuud.
  • Mida kujutab endast kolmepoolne kollektiivleping? Miks peaks kollektiivlepingu sõlmimisest olema huvitatud nö kolmas pool? Millised on kolmepoolse kollektiivlepingu regulatsiooni puudused?
    - Kolmepoolne kollektiivleping on nt tööandja, ametiühingu ja töötajate usaldusisikute vahel.
  • Kuidas iseloomustada kollektiivlepingu normatiivset ja võlaõiguslikku osa? Kas tööandja tegevus on seadusega kooskõlas, kui ta kohaldab kollektiivlepingu normatiivset osa ainult ametiühingu liikmete suhtes? Kas kollektiivlepinguga võib anda teatud soodustusi ainult ametiühingu liikmetele ?
  • Mis on kollektiivlepingu laiendamise eesmärk? Kas tööandja, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks, võib keelduda talle laiendatud kollektiivlepingut täitmast, väites, et see piirab tema põhiseaduse §-s 31 sätestatud ettevõtlusvabadust?
    • KLS § 4 lg 4: Tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu ning tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingut võib laiendada poolte kokkuleppel käesoleva seaduse § 6 lõike 1 punktides 1 ja 3 määratud tingimuste osas. Laienemise ulatus määratakse kindlaks kollektiivlepingus.
    Liitude või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled laiendada teistele tööandjatele, laiendatakse töötasustamis- ning töö- ja puhkeaja tingimusi ning laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes avaldamisele järgneval päeval.
    Selle eesmärk on kaitsta ka nende töötajate huve tasu ning töö- ja puhkeaja suhtes, kelle tööandjad ei ole kollektiivlepinguga ühinenud.
    Õiguskantsler: muuhulgas peab seadusandja tagama selle, et kolmandad isikud ei saaks rikkuda teiste isikute põhiõigusi ja vabadusi (õigus riigipoolsele kaitsele): see tähendab sealjuures, et andes volituse sõlmida laiendatud kollektiivlepinguid, tuleb samal ajal tagada, et mõned tööandjate ning töötajate liidud ei saaks suruda laiendatud kollektiivlepinguga teistele tööandjatele peale lepingutingimusi, mida viimased ei suuda täita. Kollektiivlepingu laiendamine võib ebaproportsionaalselt riivata tööandjate, kellele lepingut laiendatakse, õigust ettevõtlusvabadusele (PS § 31). Ka Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (edaspidi: ILO) on oma soovituses nr 91 öelnud, et riigid võivad laiendatud kollektiivlepingute sõlmimisele kehtestada eeltingimusi. Nimetatud eeltingimused aitavad muuhulgas täita seda, et ühed ettevõtjad ei saaks teistele peale suruda ebamõistlikke tingimusi, mis võiks sundida osasid ettevõtjaid tegevust lõpetama. ILO soovituse nr 91 järgi võib kehtestada eeltingimustena, et:
    • laiendatud kollektiivlepingut võivad sõlmida üksnes pooled, kes on piisavalt esinduslikud, st hõlmaksid küllalt suurt hulka vastaval tegevusalal tegutsevatest ettevõtjatest ja töötajatest;
    • need ettevõtjad ja töötajad, kellele hakkab laiendatud kollektiivleping kehtima, saavad selle kohta esitada eelnevalt arvamusi ja märkusi.

    III. Kollektiivne töötüli


  • Kelle vahel ja mille alusel saab tekkida kollektiivne töötüli? Mis on õiguskonflikt ja mis on huvikonflikt ning milline on nende lahendamise kord KTTLS-i alusel?
    • Kollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel. Õiguskonflikt ehk konflikt õigusnormide pinnalt, huvikonflikt ehk konflikt poolte huvide pinnalt.

    Kui kokkulepet ei saavutata, võib:
    • pöörduda riikliku lepitaja poole
    • tööandjate liidu ja töötajate liidu poole
    • töövaidluskomisjoni või kohtusse
    • Töötajatel, töötajate ühingul või liidul tekib õigus korraldada töötüli lahendamiseks streik , tööandjal, tööandjate ühingul või liidul aga töösulg üksnes siis, kui töörahu kohustus ei kehti, kui käesolevas seaduses ettenähtud lepitusprotseduurid on täidetud, kuid leppimist ei ole saavutatud või ei peeta saavutatud kokkuleppest kinni või ei täideta kohtuotsust. Streigi või töösulu korral on pooled kohustatud taas alustama läbirääkimisi kollektiivses töötülis kokkuleppele jõudmiseks.

  • Ettevõtte A. ametiühing oli sõlminud tööandjaga kollektiivlepingu kehtivusajaga 01.01.17 kuni 31.12.17. Ajavahemikus 01.-10.09.17 toimus ettevõttes B. töötajate streik. Ettevõtte A. töötajad korraldasid B. töötajate toetuseks 3-päevase toetusstreigi (08.-10.09.17), teatades sellest ette 31.08.17. Seepeale pöördus nende tööandja kohtusse, nõudes toetusstreigi ebaseaduslikuks tunnistamist, sest ametiühing ei täitnud töörahu kohustust. Samuti nõudis tööandja, et ametiühing hüvitaks streigist lühiajalise etteteatamise tõttu tekkinud kahju, kuna ettevõtte tööd ei olnud võimalik ümber korraldada.
    Kuidas vaidlus lahendada? Kas toetusstreigi korraldamist saab piirata? Kas ametiühing teavitas tööandjat toetusstreigi korraldamisest piisavalt varakult?
    - Streigist tuleb ette teatada vähemalt 2 nädalat, aga praegu oli liiga vähe. Toetusstreik on siis seaduslik, kui toetatav streik on seaduslik. Võivad toetusstreiki teha ka siis, kui on kollektiivleping.
    3-2-1-159-13: KTTLS § 22 lg-te 2 ja 3 kohaselt on streik ebaseaduslik mh siis, kui streigile ei ole eelnenud läbirääkimisi ja lepitustoiminguid või kui streigi väljakuulutamisel või korraldamisel on rikutud kollektiivse töötüli lahendamise seaduses kehtestatud korda. Seega võib töötajate ühing või liit, samuti ühingute liit ja keskliit korraldada streigi tööalaste järeleandmiste saavutamiseks ning tingimusel, et streigile on eelnenud lepitamine.
  • Trammijuhtide ametiühing ning linna trammivedu korraldav ettevõte sõlmisid 01.12.16 kollektiivlepingu kehtivusega kuni 31.12.17. Ametiühing teatas 02.02.17, et korraldab 09.02. streigi Eesti Ametiühingute Keskliidu (EAKL) 05.02. algava streigi toetuseks. EAKL-i streigi põhjus on seadusandliku ja täidesaatva võimu soovimatus pidada ametiühingute ja tööandjatega dialoogi. EAKL soovib streikidega saavutada järgmisi järeleandmisi: alustada viivitamatult kolmepoolseid läbirääkimisi eesmärgiga sõlmida kokkulepe, mis lahendab Eesti Töötukassa reservidega seotud probleemid ja sätestab seaduses töötuskindlustuse eelarve tasakaalu põhimõtte; ning toetada Eesti Haridustöötajate Keskliidu (EHK) poolt õpetajate palkade alamäärade tõstmiseks korraldatavat streiki.
    Toetusstreigi ajal ei ilmu tööle 20 trammijuhti (linnas on kokku 30 trammijuhti), põhjustades sellega häireid ühistranspordi graafikus. Osadel liinidel sõidab ainult üks tramm tunnis.
    Linn leiab, et ametiühingul ei ole õigust streikida, sest ametiühingu ja linna vahel ei ole kollektiivset töötüli KTTLS § 2 lg 1 mõttes. Pooltevahelise kollektiivlepingu kohaselt ei ole töörahu ajal õigust korraldada toetusstreiki. Nii EHK kui EAKL-I streigid on poliitilised ja seadusega vastuolus, sest nende eesmärgiks on avaldada survet täidesaatva ja seadusandliku võimu organitele. Seetõttu pole selliste streikide toetuseks korraldatavad streigid seaduslikud.
    Kas toetusstreik ja selle korraldamine on seadusega kooskõlas?
    3-2-1-159-13: Eesti Energia Narva Elektrijaamad AS kaebas Narva Energia Ametiühingu kohtusse, sest viimane plaanis korraldada streiki, kuigi kollektiivleping nende vahel kehtis ja polnud ka erimeelsusi tekkinud. Streik pidi olema Eesti Ametiühingute Keskliidu üle-Eestiliste streikide toetuseks.
    RK: Toetusstreik on seaduslik, kui toetatav streik on ise ka seaduslik. Otsuse streigi ebaseaduslikuks tunnistamise kohta teeb KTTLS § 23 lg 1 järgi kohus. KTTLS § 22 lg-te 2 ja 3 kohaselt on streik ebaseaduslik mh siis, kui streigile ei ole eelnenud läbirääkimisi ja lepitustoiminguid või kui streigi väljakuulutamisel või korraldamisel on rikutud kollektiivse töötüli lahendamise seaduses kehtestatud korda. Seega võib töötajate ühing või liit, samuti ühingute liit ja keskliit korraldada streigi tööalaste järeleandmiste saavutamiseks ning tingimusel, et streigile on eelnenud lepitamine. Kollektiivse töötüli lahendamise seadus ei anna õigust esitada streigil poliitilisi või muid töösuhet mittepuudutavaid nõudmisi (vt ka otsuse p 18). Muid kui tööalaseid nõudmisi võivad ühingud ja liidud esitada oma eesmärkide täitmiseks koosolekutel, miitingutel, tänavarongkäikudel või pikettidel. Toetusstreigi eesmärgiks on solidaarsuse näitamine tööalaseid nõudmisi esitavatele streikivatele töötajatele ning nende tööandjale täiendava mõju avaldamine. See tähendab mh, et toetusstreike võib korraldada ka ajal, mil toetusstreigis osalevad töötajad on kohustatud pidama oma tööandjaga töörahu. Kollektiivse töötüli lahendamise seadus ei keela korraldada toetusstreiki muu valdkonna või sektori töötajate streigi toetuseks.
  • Ettevõtte ametiühing, mis kuulub ametiühingute liitu, sõlmis tööandjaga töötasukokkulepet sisaldava kollektiivlepingu 05.01.17 kehtivusajaga kuni 30.06.18. Vastava ametiühingute liidu töötasukokkuleppe tööandjate liiduga lõppes 31.03.17. Peale paar kuud kestnud tulutuid palgaläbirääkimisi otsustas ametiühingute liit korraldada 2017. aasta juunis streigi. Kas ettevõtte ametiühing kui ametiühingute liidu liige võib selles streigis osaleda või kehtib tema suhtes töörahu kohustus?
  • Ettevõtte ametiühing korraldas streigi, mille jooksul ei täitnud oma tööülesandeid mitte ükski töötaja, sealhulgas need, kes ametiühingusse ei kuulu. Ettevõtte juhtkonda oli informeeritud üksnes ametiühingu liikmete osalemisest streigis, mistõttu nõudis juhtkond teistelt töötajatelt oma tööülesannete täitmist, mida viimased ei teinud. Selle tagajärjel tekkis ettevõttele majanduslik kahju.
    Kas tööandja võib nõuda ametiühingusse mitte kuuluvatelt töötajatelt majandusliku kahju hüvitamist? Kas streik oli ebaseaduslik?
    - Streigist osavõttu ei käsitleta töölepingu rikkumisena ja sellega ei kaasne töötaja vastutust, välja arvatud, kui töötaja on kohtu poolt ebaseaduslikuks tunnistatud streigi korraldaja. Kollektiivse töötüli poolte kokkuleppel võivad streigist osavõtnud streigi tõttu kaotatud aja tasa töötada väljaspool tööaega. Streigi tõttu kaotatud aja tasatöötamist ei loeta ületunnitööks ega tööks puhkepäevadel või riiklikel pühadel.
  • Raudteetöötajad korraldasid 23.-28.09.2004 streigi. Tööandja pöördus kohtusse nõudega tunnistada toimunud streik ebaseaduslikuks, sest Vabariigi Valitsuse 16.09.1991 määruse “Eesti majanduse häireteta funktsioneerimiseks vajalike esmatähtsate ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töökorralduse kohta” lisa punkti 13 kohaselt on Eesti Raudteekonnas streigid keelatud. Kas nimetatud määrus on antud juhul kohaldatav?
    - On küll kohaldatav.
    Läbitöötamist vajav materjal:

    61
    • .DOC Laadi alla originaalfail 61 lk · .doc · 142 allalaadimist
    Vasakule Paremale
    Tööõiguse seminarid #1 Tööõiguse seminarid #2 Tööõiguse seminarid #3 Tööõiguse seminarid #4 Tööõiguse seminarid #5 Tööõiguse seminarid #6 Tööõiguse seminarid #7 Tööõiguse seminarid #8 Tööõiguse seminarid #9 Tööõiguse seminarid #10 Tööõiguse seminarid #11 Tööõiguse seminarid #12 Tööõiguse seminarid #13 Tööõiguse seminarid #14 Tööõiguse seminarid #15 Tööõiguse seminarid #16 Tööõiguse seminarid #17 Tööõiguse seminarid #18 Tööõiguse seminarid #19 Tööõiguse seminarid #20 Tööõiguse seminarid #21 Tööõiguse seminarid #22 Tööõiguse seminarid #23 Tööõiguse seminarid #24 Tööõiguse seminarid #25 Tööõiguse seminarid #26 Tööõiguse seminarid #27 Tööõiguse seminarid #28 Tööõiguse seminarid #29 Tööõiguse seminarid #30 Tööõiguse seminarid #31 Tööõiguse seminarid #32 Tööõiguse seminarid #33 Tööõiguse seminarid #34 Tööõiguse seminarid #35 Tööõiguse seminarid #36 Tööõiguse seminarid #37 Tööõiguse seminarid #38 Tööõiguse seminarid #39 Tööõiguse seminarid #40 Tööõiguse seminarid #41 Tööõiguse seminarid #42 Tööõiguse seminarid #43 Tööõiguse seminarid #44 Tööõiguse seminarid #45 Tööõiguse seminarid #46 Tööõiguse seminarid #47 Tööõiguse seminarid #48 Tööõiguse seminarid #49 Tööõiguse seminarid #50 Tööõiguse seminarid #51 Tööõiguse seminarid #52 Tööõiguse seminarid #53 Tööõiguse seminarid #54 Tööõiguse seminarid #55 Tööõiguse seminarid #56 Tööõiguse seminarid #57 Tööõiguse seminarid #58 Tööõiguse seminarid #59 Tööõiguse seminarid #60 Tööõiguse seminarid #61
    Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
    Leheküljed ~ 61 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2019-03-10 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 142 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor 344220 Õppematerjali autor
    Kontrollitud
    PDF TXT

    Kasutatud allikad

    Sarnased õppematerjalid

    TÖÖIGUSE SEMINARID
    87
    pdf

    TÖÖIGUSE SEMINARID

    17.09.2020 TÖÖÕIGUS Seminari kava Tööõiguse olemus ja rakendusala. Küsimused, kaasused, ülesanded I teema. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest (2 tundi) Tööõiguse olemus 1. Milline on töölepingu kõige olulisem tunnus ja miks? Miks kaitseb tööõigus eelkõige töötajat ja mida see tähendab? ❏ Töölepingu olulisemaks tunnuseks on see, et tööd tehakse alluvussuhtes, mille olemus seisneb ühelt poolt juhtimises ning kontrollimises ja teiselt poolt juhtimisele alluvuses ning kohustusi/ülesandeid/juhiseid täitmises.

    Tööõigus
    Tööõigus
    72
    docx

    Tööõigus

    Tööõigus Prof. Merle Erikson I Tööõiguse olemus ja rakendusala Tööõiguse olemus Töötamine töölepingu alusel Töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid Töölepingu alusel: teeb fuusiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile tööandja maksab töötajale töö eest tasu (TLS § 1 lg 1) Tööõigusega ei ole seotud ametnikud, vaid nende suhtes kehtib ATS (avaliku teenistuse seadus). Töövõtt ja käsundusleping ei ole tööõigus. Tööõiguse spetsiifika ­ alluvussuhe

    Tööõigus
    TÖÖÕIGUS
    108
    docx

    TÖÖÕIGUS

    TÖÖÕIGUS LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.

    Tööõigus
    TÖÖÕIGUS
    27
    docx

    TÖÖÕIGUS

    2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast. Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused ­VAATAME! Oma seisukohad. EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset. LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.

    Tööõigus
    TÖÖÕIGUS
    34
    docx

    TÖÖÕIGUS

    TÖÖÕIGUS Kaitstud paindlikkus Eesmärk üheaegselt suurendada tööturu ja töösuhete paindlikkust sissetulekute- ja tööhõiveturvalisusega, eriti madalama konkurentsivõimega isiku jaoks. Klassikaliselt koosmõjus: paindlik tööõigus, kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, aktiivsed tööturumeetmed. Seda toetavad elukestev õpe ja sotsiaaldialoog. Tööõiguse koht õigussüsteemis Avalik õigus vs eraõigus, suurem osakaal töötaja ja tööandja vahelistel kokkulepetel, TsÜS, VÕS. Töölepingu seaduse normid on erinormid. Üldnormi rakendatakse siis, kui puudub vastav erinorm või kui seadus näeb ette valikuvabaduse eri- ja üldnormi vahel.

    Tööõigus
    Tööõiguse eksamiteemad
    13
    doc

    Tööõiguse eksamiteemad

    Tööõigus Kordamisteemad eksamiks sügis 2012 1. Töölepingu mõiste, tunnused, töösuhte eeldus · Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 lg 1 · Töösuhte eelduseks on töötasu. 2. Töölepingu piiritlemine: eristamine erinevatest võlaõiguslikest lepingutest (sh eristamisel abistavad küsimused) ja lepingud, millele töölepingu seadus ei laiene Töötaja võib nõuda töösuhte tuvastamist ja töötajale ettenähtud hüvede (nt puhkus ja puhkusetasu, keskmise töötasu maksmine aja eest, kui tööd ei antud) tagamist, millega töö tellija pole arvestanud. Sellise lepingu ülesütlemine võlaõigusseaduse sätete järgi toob suure tõenäosusega kaasa ülesütlemise tühisuse töölepingu seadus

    Õigus
    Töölepingu seadus- tööõigus
    180
    pptx

    Töölepingu seadus / tööõigus

    Eelduseks oli, et töösuhted on kindlatüübilised ja jäigad. Sotsiaalpoliitilised muudatused Eesti Vabariigi liitumine Euroopa Liiduga, mille õiguse põhimõtteid tuli liikmesriigil kohaldada ka oma siseriiklikus õiguses.  Vajadus muuta töösuhted paindlikumaks (kaugtöö, renditöö jne). Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid Aktiivne tööpoliitika ning efektiivne elukestva õppesüsteem  Tõõigus- erinevad definitsioonid  Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus. Inge-Maret Orgo. Merle Muda. Gaabriel Tavits. Thea Treier. Tallinn, 2005. lk.21 Tööõigust võib jagada: 1. Individuaalseks tööõiguseks 2. Kollektiivseks tööõiguseks 3. Töökaitseõiguseks Töölepingu regulatsioon õigussüsteemis Tsiviilõigusuhe

    Tööõigus
    Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017
    15
    docx

    Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017

    Tööseadusandluse praktiline rakendamine Töölepingu ja töövõtulepingu erisused (A) TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuse osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses. Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige § 619 ­käsundusleping, § 635 ­ töövõtuleping, § 658 ­ maaklerileping, § 670 ­ agendileping ja § 692 ­ komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni. Sõ

    Tööseadusandluse alused


    Rohkem sarnaseid



    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri



    Kõik kommentaarid



    Info
    K & V
    Mäng
    Eraõpetajad
    Meist
    Kuidas saada punkte?
    KKK
    Reklaam
    Uudistevoog
    Sitemap
    Kontakt
    Saada kiri
    kiri@annaabi.ee
    Telefon: +372-569-80010
    Aadress: Tiskrevälja 33, Tallinn
    OÜ LOLSOL. Registrikood: 11450433
    Kasutustingimused
    Privaatsustingimused
    Sõnastikud
    Inglise Soome Saksa Vene Hispaania Prantsuse Rootsi Itaalia Ladina Taani Esperanto
    Püsiühendus(es)
    Facebook Instagram Twitter Reddit
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun