TÖÖÕIGUS (0)

TÖÖÕIGUS
Kaitstud paindlikkus
Eesmärk üheaegselt suurendada tööturu ja töösuhete paindlikkust sissetulekute- ja tööhõiveturvalisusega, eriti madalama konkurentsivõimega isiku jaoks. Klassikaliselt koosmõjus: paindlik tööõigus, kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, aktiivsed tööturumeetmed. Seda toetavad elukestev õpe ja sotsiaaldialoog.
Tööõiguse koht õigussüsteemis
Avalik õigus vs eraõigus , suurem osakaal töötaja ja tööandja vahelistel kokkulepetel, TsÜS, VÕS. Töölepingu seaduse normid on erinormid. Üldnormi rakendatakse siis, kui puudub vastav erinorm või kui seadus näeb ette valikuvabaduse eri- ja üldnormi vahel.
Tööleping (TLS §1): füüsiline isik ( töötaja ) teeb teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev; ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.
Töölepingu tunnused:

• kestvusleping;
  
• töötaja ja tööandja vaheline leping, mille esemeks on ühe isiku poolt tehtav töö;
  
• üheks pooleks alati füüsiline isik (töötaja), tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik;
  
• tööandja on kohustatud maksma töötajale töö eest tasu (kord kuus, kindlal kokkulepitud ajal).
  

Töösuhteid iseloomustab alluvussuhe: tööandja juhib ja korraldab tööprotsessi, töötaja allub tööandja juhtimisele, kontrollile ning kehtestatud reeglistikule, tööandja määrab üldjuhul töö tegemise koha ja aja.
Teenuste osutamise lepingud , sätestatud VÕS §619-702 (esineb töölepinguga sarnaseid ja erinevaid jooni).

• Käsundusleping §619: üks isik (käsundisaaja) kohustub vastavalt lepingule osutama teisele isikule ( käsundiandja ) teenuseid, käsundiandja peab maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud.
  

Erinevalt töötajast ei pea käsundisaaja käsundit täitma isiklikult, ta ei allu käsundiandja töökorraldustele. Käsundiandja on huvitatud vaid käsundi täitmise tulemusest, tegevuse aeg, koht ega viis pole oluline.

• Töövõtuleping §635: üks isik (töövõtja) kohustub valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemus (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu.
  

Töövõtuleping on suunatud kindlaksmääratud tulemuse saavutamisele . Töövõtja korraldab oma tegevust ise, mis peab vastama kokkulepitud tingimustele.

• Maaklerleping §658: üks isik ( maakler ) kohustub vahendama teisele isikule (käsundiandja) lepingu sõlmimist kolmanda isikuga või osutama kolmanda isikuga lepingu sõlmimise võimalusele, käsundiandja peab maksma talle selle eest tasu (maakleritasu).
  

Maakler saab tasu oma tegevuse eest, milleks on lepingu sõlmimine (vahendustasu osutamine).

• Agendileping §670 : üks isik ( agent ) kohustub teise isiku (käsundiandja) jaoks ja tema huvides iseseisvalt ja püsivalt lepinguid vahendama või neid käsundiandja nimel ja arvel sõlmima. Käsundiandja kohustub maksma talle selle eest tasu.
  

Agent on käsundiandjaga püsivas suhtes ja sõlmib ise lepinguid. Agendil on õigus saada tasu kõikide tema tegevuse tulemusena sõlmitud lepingute eest. Agent on sõltumatu, määrab ise oma tegutsemisaja.

• Komisjonileping §692: üks isik (komisjonär) kohustub teise isiku (komitent) jaoks oma nimel ja komitendi arvel tegema tehingu, eelkõige müüma komitendile kuuluva eseme või ostma komitendile teatud eseme (komisjoniese). Komitent kohustub komisjonärile maksma selle eest tasu (komisjonitasu).
  

Töölepingu eristamine teistest VÕS-is nimetatud (teenuse osutamise) lepingutest:

• töö on järjepidev;
  
• töövõtja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile;
  
• töö eest makstakse tasu kord kuus kokkulepitud ajal;
  
• töötasul on alammäär;
  
• töökeskkonna eest vastutab tööandja;
  
• õigus puhkusele ja puhkusetasule.
  

Sätete kohustuslikkus (TLS §2): käesolevas seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud, kui selline võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.
Soodsama sätte kohaldamise põhimõtte eesmärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poole kaitse. TLS lubab töötaja kasuks seaduses sätestatud soodsamaid kokkuleppeid.
Võrdse kohtlemise põhimõte (TLS §3): tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Võrdse kohtlemise seaduse §2 kohaselt on keelatud isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärk on tagada sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust.
Töö ja puhkeaeg
Tööaeg - aeg, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid.
Täistööaeg -töötaja töötab 8 tundi päevas, 40 tundi nädalas. Seadus eeldab, et töötaja töötab täistööajaga, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).
Summeeritud tööaeg-tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt.Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötajaga kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Arvestusperioodi pikkuseks võib olla kuni neli kuud.Summeeritud tööaja arvestuse korral on iganädalase puhkuse kestuseks 36 tundi.
Ületunnitöö -töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööaja (TLS § 44 lg 1). Ületunnitööle on kehtestanud ajalised piirangud: tööaja piirmäär koos ületunnitööga on keskmiselt 48 tundi nädalas kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ka pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi nädalas neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav , seda saab teha vaid poolte kokkuleppel, kuid vastavat kokkulepet ei saa sõlmida töölepingus, sest ületunnitöö ei saa olla planeeritud. Töötajal on õigus kokkulepe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette. Ületunnitööle on keelatud rakendada alaealist ja töötajat, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaeg on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud. Raseda ja äsjasünnitanud naise ületunnitööle rakendamine on võimalik vaid juhul, kui puudub oht tervisele ja töötaja on ise nõus. Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Seda ei saa nõuda alaealistelt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus -ja sünnituspuhkusele. Ületunnitööd hüvitatakse töötajale vaba aja andmise ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses. Tööandjal ja töötajal on võimalik kokku leppida ka ületunnitöö hüvitamine rahas, sellisel juhul maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest 1,5 kordset töötasu . Tööandja on kohustatud pidama eraldi arvestust ületunnitööd tegevate töötajate üle.
Öötöö-töötamine ajavahemikus kella 22.00 kuni 6.00 (TLS § 45 lg 1). Kui töötaja töötab ööajal, maksab tööandja töö eest 1,25 kordset töötasu.
Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest kahekordset töötasu. (TLS § 45 lg 2).
Öötööl ja riigipühal tehtud töö hüvitamisel tuleb arvesse võtta vaid need tunnid , mis langesid ööajale või riigipühale. Pooled võivad kokku leppida, et ööajal ja riigipühal tehtud töö hüvitatakse mitte rahas, vaid täiendava vaba aja andmisega.
Öötöötaja-töötaja, kes töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast (TLS § 50 lg 1). Öötöötaja ei või töötada keskmisest rohkem kui 8 tundi 24 tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta.
Tööaja korraldus-töö tegemise ajavahemike kindlaksmääramine, mis hõlmab tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu (TLS § 47 lg 1). Tööaja korralduse kindlaksmääramise õigus on tööandjal ühepoolselt. Töökorralduse reeglite väljatöötamisel, kehtestamisel ja muutmisel peab arvesse võtma töötajate arvamust.
Tööpäevasisene vaheaeg-töötajal on õigus tööpäevasisesele vaheajale, kui tööpäev on pikem kui 6 tundi. See peab olema vähemalt 30 minutit. Tööandjal ei ole õigust kehtestada sellest lühemaid vaheaegu, küll aga võib ta kehtestada pikema vaheaja. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal (TLS § 47 lg 2).
Alaealiste tööaja piirangud:

• 7-12-aastane 3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas
  
• 13-14-aastane 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
  
• 15-16-aastane koolikohustuslik 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas
  
• 15-aastane mittekoolikohustuslik 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas
  
• 16-17-aastane mittekoolikohustuslik 7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas
  

Alaealistele töötajatele tuleb anda vaheaeg 4,5-tunnise töötamise järel (TLS § 47 lg 3).
Alaealise tööle rakendamise piirang (§ 49): kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 6.00, on tühine. Lubatud on vaid kerge töö kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 00.00.
Kaugtöö -töö tegemine väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas. Kaugtöö kohaldamise võimaluse üle otsustab tööandja igal konkreetsel juhul eraldi ja tööandja peab töötajaga selles kokku leppima ning lisama selle tingimuse töölepingusse.
Renditöö- töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile. Renditöö puhul on tööandja näol tegemist tööjõu vahendajaga. See on kolmepoolne töösuhe:töötajaga sõlmitud tööleping ning tööandja ja kasutajaettevõtja vaheline võlaõiguslik leping. Töötaja täidab oma töökohustusi tööandja määratud kolmanda isiku tegevuskohas.Renditöötaja peab tööandja töökorralduse reeglite kõrval kinni pidama ka kasutajaettevõtte töökorralduse reeglitest. Kui kasutajaettevõtja korraldused lähevad vastuollu tööandja korraldustega, täidab renditöötaja tööandja korraldusi.
Valveaeg (§48)-ei ole tööaeg ega puhkeaeg, valveajal töötaja ei täida tööülesandeid, kuid ta ei saa seda aega ka oma äranägemisel puhkamiseks kasutada, kuna peab olema tööandjale vajadusel kättesaadav. Kui töötaja ja tööandja on kokkuleppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Tasu maksmine valveaja eest on õigustatud, sest töötaja vabadus planeerida oma puhkeaega on piiratud. Kui tööandja kutsub töötaja valveajal tööle, on tegemist tööajaga, mille eest tööandja maksab töötasu.
Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve (TLS § 42). VÕS § 7 lg 1 kohaselt loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks.
Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24 tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TLS § 51 lg 1). Kui töötaja töötab 24 tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, ei või tema järgmine töövahetus alata enne, kui on seadusega ettenähtud igapäevane järjestikune puhkeaeg 11 tundi, millele lisandub 13 tunni töötatud aeg.
Tööandja ja töötaja kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine (TLS § 52 lg 1).Töötajale on reeglina ette nähtud kaks puhkepäeva: laupäev ja pühapäev.
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra (TLS § 53).
Puhkus-töötaja tööst vabastamine seaduses või lepingus kindlaksmääratud päevade arvu ulatuses. Puhkus on töövaba aeg, mil töötaja ei pea täitma tööülesandeid ja ta saab kasutada seda töövõime taastamiseks. Töötajal on õigus kasutada puhkust oma äranägemisel. TLS § 28 lg 1 p 3 järgi on tööandja kohustatud andma töötajale ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu . Puhkust arvutatakse kalendriaasta alusel.
Põhipuhkus -antakse kalendripäevades, selle hulka ei arvestata rahvuspüha ja riigipühi. Põhipuhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkuse jagamisel osadeks peab vähemalt ühe osa pikkus olema 14 kalendripäeva. TLS annab tööandjale õiguse keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Töötaja iga-aastane põhipuhkus on enamasti 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti (TLS § 55). Põhipuhkuse pikkus sõltub sellest, kas tegemist on tavalise töötajaga, alaealisega, töövõimetuspensioni saava töötajaga või haridustöötajaga. Alaealiste ning töövõimetuspensioni töövõimetuse alusel saava töötaja põhipuhkus on 35 kalendripäeva. Haridus ja teadustöötajate iga-aastane puhkus on kuni 56 kalendripäeva. 28-kalendripäevast põhipuhkust ületav osa kompenseeritakse tööandjale, tema avalduse alusel Sotsiaalkindlustusameti poolt. Tööle asumise aastal tekib töötajal puhkuse nõudeõigus alles pärast kuue kuu töötamist tööandja juures.
Puhkuse ajakava - põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötaja soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõte huvidega (TLS § 69 lg 1). Tööandja koostab puhkuse ajakava iga kalendriaasta kohta, hiljemalt märtsi lõpuks ja see peab olema töötajatele teatavaks tehtud kalendriaasta esimese kvartali jooksul (TLS § 69 lg 2). Kui tööandja pole puhkuse ajakava koostanud või seda töötajale teatavaks teinud või ei ole kandnud puhkuse ajakavasse kõiki kasutamata puhkuseid, on töötajal õigus minna puhkusele oma valitud ajal. Puhkuse ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikult. (TLS § 69 lg 3).
Põhipuhkust võivad nõuda neile sobival ajal: 1) naised vahetult pärast rasedus-ja sünnituspuhkust või lapsehoolduspuhkust; 2) mehed vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; 3) vanem, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
Kasutamata jäänud puhkus- viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvestades selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Töölepingu lõppemise korral on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
Rasedus- ja sünnituspuhkus-naisel on õigust saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva (TLS § 59 lg 1). Seda võib kasutada vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva. Õigus sünnitushüvitisele täies ulatuses on naisel juhul, kui ta on jäänud rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 30 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnitamiskuupäeva. Kui naine jääb raseduspuhkusele hiljem, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra. Hüvitist makstakse sünnituslehe alusel ja 100% töötaja keskmisest töötasust.
Isapuhkus-isal on õigus saada isapuhkust 10 tööpäeva kahe kuu jooksul enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi (TLS § 60). Alates 01.01.2013 makstakse isale isapuhkust aja eest keskmist töötasu, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne keskmine Eesti brutopalk. Isapuhkust antakse tööpäevades ja isa võib kasutada puhkust järjest või osade kaupa vastavalt soovile.
Alla 10 aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates (TLS § 61). Lapsendaja puhkuse korral makstakse hüvitist ravikindlustuse seaduse alusel, mille kohaselt hüvitise maksmise aluseks on lapsendamisleht ja hüvitise suurus on 100% töötaja keskmisest töötasust.
Lapsehoolduspuhkus-emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni (TLS § 62 lg 2). Korraga võib lapsehoolduspuhkust kasutada üks lapsevanem, kas ühes osas, või osade kaupa, lapsehoolduspuhkuse võib vahepeal katkestada ja minna tööle ning hiljem jätkata puhkuse kasutamist. Lapsehoolduspuhkusele jäämisest või selle katkestamisest teavitab töötaja tööandjat vähemalt 14 kalendripäeva ette (TLS § 62 lg 4). Töötaja saab lapsehoolduspuhkuse ajal hüvitist vastavalt vanemahüvitise seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele. Vanemahüviste seaduse järgi tekib õigus vanemahüvitisele järgmisel päeval pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist ja hüvitus määratakse 435 päevaks. Pärast lapse 70 päevaseks saamist võib ka isa lapsega koju jääda.
Lapsepuhkus-emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasustatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära aluse: 1) kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last; 2) kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps. Puhkusetasu lapsepuhkuse eest hüvitatakse tööandja avalduse alusel Sotsiaalkindlustusameti poolt. Lapsepuhkuse päevatasu on 2014. aastal 16,97 eurot. Puudega lapse ühel vanemal on õigus lisaks eelnimetatud lapsepuhkusele saada kuni lapse 18-aastaseks saamiseni täiendavat lapsepuhkust üks tööpäev kuus.
Tasustamata lapsepuhkus-emal ja isal, kes kasvatab kuni 14 aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust (TLS § 64 lg 1). See õigus on mõlemal vanemal. Tasustamata lapsepuhkust antakse vaid kalendriaasta jooksul ja nõue aegub kalendriaasta lõppedes.
Eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, on õigus saada lapsehoolduspuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust samadel tingimustel, nagu seadusega on ette nähtud lapse vanematele (TLS § 65).
Õppepuhkus - töötajale õppepuhkuse andmise korda reguleerib täiskasvanute koolituse seadus. TäKS § 3 järgi jaguneb koolitus sõltuvalt eesmärgist: tasemekoolitus, tööalane koolitus ja vabahariduslik koolitus. Sõltumata koolituse liigist antakse töötajale koolitusel osalemiseks koolitusasutuse teatise alusel kuni 30 kalendripäeva õppepuhkust kalendriaasta jooksul (TäKS § 8 lg 2). Kui õppepuhkust kasutatakse tasemekoolituse või tööalasekoolituse omandamiseks, säilitatakse töötajale keskmine töötasu 20 kalendripäeva eest, ülejäänud 10 päeva eest on võimalik saada tasustamata puhkust. Kui tööandja on ise kohustatud korraldama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolituse, siis pole see õppepuhkus. Tasemekoolituse lõpetamiseks on töötajal õigus saada täiendavalt 15 kalendripäeva õppepuhkust, mille eest makstakse vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäära.
Puhkuse katkestamine- tööandjal on õigus katkestada või edasi lükata töötaja puhkus ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Kui tööandja kutsub töötaja tagasi tööle või muudab ühepoolselt puhkuse ajakava, lükates puhkuse edasi, peab ta hüvitama töötajale sellest tekkinud kulud. Tööandja on kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse katkestamise tinginud asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal (TLS § 69 lg 5). Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või ennetähtaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, milleks on eelkõige ajutine töövõimetus; rasedus- ja sünnituspuhkus; streigis osalemine. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist.
Puhkusetasu-põhipuhkuse kasutamise ajal on töötajal õigus saada puhkusetasu, mis arvutatakse keskmise töötasu alusel TLS § 29 lg 8 sätestatud korras (TLS § 70 lg 1). Tööandja kohustub maksma töötajale puhkusetasu välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kuid selles on võimalik ka teisiti kokku leppida. Seadus keelab hüvitada puhkust rahas või muude hüvede andmisega.
Tööandja kohustused
Lojaalsuskohustus : tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt (TLS § 28 lg 1). Lojaalsuskohustus on tööandja ja töötaja vastastikune kohustus. Tööandja peab oma kohustuste täitmisel eelkõige arvestama hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega. Töösuhtes tuleb mõistlikult arvestada töötaja huvidega oma kohustusi täites ja töötajalt kohustuste täitmist nõudes.
Tööandja põhikohustused:

Kohustus kindlustada töötajat kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1). See tähendab seda, et tööandja peab tagama töötajale pideva töö, kuid ei tohi nõuda täiendavat tööd ja lisatööd. Selged ja õigeaegsed korraldused puudutavad nii otseselt tehtavat tööd kui ka töökorraldust.

Kohustus maksta töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal (TLS § 28 lg 2 p 2).Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on töötasu maksmisega oluliselt viivitanud (TLS § 91 lg 2 p 3).Töötajal on õigus nõuda tööandjalt töötasu maksmisega viivitamise eest viivist (VÕS § 113)

Tööandja on kohustatud andma töötajale ettenähtud puhkust (põhipuhkus, vanemapuhkused ja õppepuhkus) ja maksma puhkusetasu (TLS § 28 lg 2 p 3). Puhkuse andmise ja puhkusetasu maksmise kohustuse näol on tegemist põhimõtteliselt ainult töösuhtest tuleneva lepingupoole kohustusega. Võlaõiguslikud teenuste osutamise lepingud ei näe ette puhkuse andmise kohustust.

Tööandja on kohustatud tagama töötajale kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust (TLS § 28 lg 2 p 4).

Tööandja on kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu-koolitamiskohustus (TLS § 28 lg 2 p 5).Tööandja peab tagama vaid sellise koolituse, mis on vajalik tööandja ettevõtte huvidest lähtuvalt.

Kohustus tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab nõuded töötingimustele.

Tööandja on kohustatud tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid. Tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust tööandja kehtestatud töökorralduse reeglite esitamise kohta.

Tööandja on kohustatud tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi (TLS § 28 lg 2 p 8). TLS § 5 lg 1 p 12 näeb ette , et töölepingu kirjalikus dokumendis peab sisalduma viide kollektiivlepingule, juhul kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.

Tööandja on kohustatud teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping (TLS § 28 lg 2 p 9).

Tööandja on kohustatud teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalustest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalustest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi (TLS § 28 lg 2 p 10).

Kohustus austada töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi (TLS § 28 lg 2 p 11). Privaatsust rikkuvaks on tööandja sekkumine töötaja eraellu, õigustamata huvi töötaja usuliste või poliitiliste veendumuste vastu.

Tööandja on kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi (TLS § 28 lg 2 p 12).

Tööandja on kohustatud mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta (TLS § 28 lg2 p 13).

Tööandja kohustus maksta töötajale teatud perioodi eest haigushüvitist. Kehtestati alates 01.07.2009, haigushüvitist ei maksta töötajale haigestumise või vigastuse esimese kolme päeva eest; haigestumise või vigastuse 4. päevast kuni 8. päevani maksab haigushüvitist tööandja 70 % töötaja keskmisest töötasust; alates haigestumise või vigastuse 9. päevast maksab haigushüvitist haigekassa 70 % töötaja eelmise kalendriaasta sotsiaalmaksuga maksustatud kalendripäeva keskmisest tulust. Tööandja ei maksa haigushüvitist raseda haigestumise puhul; sünnituslehe, lapsenduslehe, hoolduslehe alusel; haiguslehtede puhul, kus töövabastuse põhjuseks on kutsehaigus , tööõnnetus, tööõnnetuse tagajärjel tekkinud tühistus, vigastus riigi või ühiskonna huvi kaitsmisel või kuriteo tõkestamisel.Haiguspäevade puhul ei arvata kalendripäevade arvust maha rahvuspüha ja riigipühasid.

Tööandja peab töölepingu kirjalikus dokumendis esitama andmed töö eest makstava tasu kohta, milles pooled on kokku leppinud ehk töötasu. Töötasu mõiste hõlmab kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid. Kokkulepitud töötasu peab olema vastavuses töölepingus kokkulepitud tööga. Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu (TLS § 29 lg 2). Töötajale arvutatakse kokkulepitud töötasu brutosummana, millest arvestatakse maha seaduses töötasult ettenähtud maksud ja maksed: tulumaks , töötuskindlustusmakse ja kohustusliku kogumispensioni makse (kui töötaja on liitunud II sambaga). Töötasu makstakse rahas ülekande teel töötaja või tema poolt näidatud pangakontole või poolte kokkuleppel sularahas .

Tööandja peab tehingutelt makstava tasu igakuiselt töötajale välja arvestama ja esitama arvestuse töötajale hiljemalt kuu lõpuks, mis järgneb arvestuse aluseks olevale kuule .

Tööandja maksab töötajale tasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat aega (TLS § 33 lg 1).

Tööandja peab töölepingus ära märkima palgapäeva. Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelnenud tööpäeval (TLS § 33 lg 2).

Tööandja kohustus kanda töötaja töötasu ja muud tasud töötaja määratud pangakontole (TLS § 33 lg 4).

Tööandja peab enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale võimalusel teist tööd (TLS § 37 lg 2). Töötajale saab pakkuda vaid seda tööd, mis vastab tema võimetele. Teise töö pakkumine on tööandja kohustus, kuid töötaja ei pea pakutud tööd vastu võtma. Tööandja peab enne töötasu vähendamist informeerima usaldusisikut või selle puudumisel töötajaid tekkinud olukorrast.

Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötajal on õigus töötasu vähendamise põhjusel tööleping üles öelda. Ta peab ette teatama 5 tööpäeva.

Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval , kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.

Tööandja peab töövõimelisele töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü (TLS § 35).

Tööandja peab hüvitama töötajale mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesannete täitmiseks ja mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist . Välislähetuse korral on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse päevaraha (TLS § 40 lg 2). Siseriikliku lähetuse korral töötajale päevaraha ei maksta. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.

Tööandja peab tagama töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt isikuandmete seadusele. Tuleb vahet teha delikaatsete isikuandmete ja mittedelikaatsete isikuandmete vahel. Kõik töötaja kohta kogutud andmed, mis ei oma enam tähtsust, tuleb hävitada kohe.

Tööandja peab säilitama töölepingu kirjaliku dokumente töölepingu kehtivuse ajal ning 10 aastat pärast töölepingu lõppemist (TLS § 5 lg 5).

Tööandja peab võimaldama rasedatele ja rinnaga toitvatele naistele sobivad töö- ja olmetingimused. Tööandja on kohustatud andma rasedale arsti otsuses näidatud vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvestatakse tööaja hulka. Last rinnaga toitval emal on õigus saada lisavaheaegu rinnaga lapse toitmiseks kuni lapse 1,5 aastaseks saamiseni. Vaheaegu antakse iga kolme tunni järel ja mitte alla 30 min. Vaheajad arvestatakse tööaja hulka ja nende eest maksab riik keskmist töötasu.
Tööandja korralduste sisu (TLS §17): tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesannetega ning olema kooskõlas töölepingu, kollektiivlepingu ja seadustega. Korralduse andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi ning see ei tohi olla vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega.
Millal peab tööandja maksma töötajale töötasu aja eest, kui töötaja ei täida tööülesandeid ja ei ole ka tööandjast tulenevaid takistusi töö tegemiseks?
Töötaja ei pea täitma oma tööülesandeid, kui ta on kohustatud täitma tööandja korraldust, mis ei ole seotud töölepinguga, kollektiivlepinguga ega seadusega juhul, kui tööandja korraldus tulenes hädavajadusest ning kui töötaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid. Hädavajadus on eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu olukord. Tööandja peab maksma töötajale korralduste täitmise eest töötasu.
Töötasu vähendamine: kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12 kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
Töölähetus : tööandjal on õigus lähetada töötajat tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta.Tegemist on tööandja seadusliku korraldusega, mida töötaja on kohustatud täitma. Töötajale hüvitatakse töölähetusega kaasnevad sõidu ja majutuskulud ning muud mõistlikud kulud kulu tõendava dokumendi alusel. Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas. Maksuvaba välislähetuse päevaraha on kuni 32 eurot päevas. Lähetus tuleb alati vormistada kirjalikult. Töötajat ei või saata töölähetusse kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega . Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolme aastast last või puudega last, võib saata töölähetusse töötaja nõusolekul. Alaealist töötajat võib töölähetusse saata alaealise enda ja tema seadusliku esindaja eelneval nõusolekul. Tööandja ja töötaja peavad kokku leppima kuidas toimub tööaja arvestus lähetuse ajal. Lähetuses käimine ei tohi vähendada töölepingus kokkulepitud töötasu.
Kui töötaja töötab kauem, kui ühe kuu riigis, mille õigust ei kohaldata tema töölepingule, peab tööandja enne töötaja ärasõitu teatama riigis töötamise aja, töötasu maksmise vääringu, riigis viibimisega seotud hüved ja riigist tagasipöördumise tingimused.
Koolituskulude kokkulepe: tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja jooksul. See kehtib juhul, kui kokkulepe on sõlmitud kirjalikult, on näidatud koolituse sisu ja kulud, siduvusaeg ei ületa kolme aastat ja siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe: kui tööleping lõpetatakse enne siduvusaja lõppu on töötaja kohustatud hüvitama proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga tööandja tehtud lisakulutused koolitusele juhul, kui töötaja ütleb töölepingu üles töötaja isikust tuleneval põhjusel või tööandja ütleb töölepingu üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu. Töötaja ei pea koolituskulusid hüvitama, kui ta ütles töölepingu üles tööandjapoolse olulise töölepingu rikkumise tõttu. Alaealisega ei saa sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet.
Töötasu alammäär: alates 01.01.2014 tunnis 2.13 eurot, kuus 355 eurot (täistööajaga). Kui töötaja töötab osalise tööajaga, siis ei tohi kokku leppida temaga tunnitasu alla 2.13 eurot, kuid kuutöötasu võib jääda alla 355 euro.
Töötaja kohustused
Töötaja põhikohustuste täitmata jätmine võib olla aluseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Seadus võimaldab leppida töölepingus kokku täiendavates töötaja kohustustes, mida seadus ei sätesta.
Lojaalsuskohustus: töötaja täidab oma kõiki seadusest, kollektiivlepingust või töölepingust tulenevaid kohustusi tööandja vastu lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.

Töötaja on kohustatud tegema kokkulepitud tööd, kokkulepitud mahus , kohas ja ajal ning täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi ning tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p1-3). Kokkulepitud töö määratakse kindlaks töölepingus või töölepingu kirjalikus dokumendis tööülesannete kirjeldusega.

Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitustel. Tööandja kannab kõik koolituskulud ja maksab koolituse ajal keskmist töötasu. Tööandja ei ole kohustatud hüvitama koolituskulusid, kui koolitusel osalemise otsus tuleneb töötajalt.

Töötaja on kohustatud hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara. Säte sisaldab kohustust töötajal järgida erinevaid ohutusnõudeid tööülesannete täitmisel (töötervishoiu, tööohutuse ja tuleohutuse nõuded).

Töötaja on kohustatud teatama tööandjale viivitamata töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldama erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu.

Töötaja on kohustatud teavitama tööandjat kõigist töösuhetega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi.

Töötaja on kohustatud hoiduma tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu. Seda ei ole võimalik määratleda ilma konkreetset töösuhet ja toimepandud tegu hindamata.

Töötaja kohustuseks on teha tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega.

Töötaja peab teatama tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest.

Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Selle sättega on antud tööandjale ja töötajale võimalus kokku leppida selliselt , et töötaja kasutab oma ülesannete täitmiseks kolmanda isiku abi ehk täidab oma ülesandeid koos kolmanda isikuga.

Töötaja on kohustatud tööandja nõudel töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks. See säte tagab tööandjale järelevalve võimaluse. Töötaja on kohustatud esitama teavet vaid juhul, kui tööandja on esitanud vastava nõude.

Töötaja peab hoidma saladuses talle seoses tööga teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige hoidma tööandja tootmis- või ärisaladust. Tööandja peab määratlema selgelt ja arusaadavalt selle teabe, mille kohta töötajal on tootmis- ja ärisaladuse hoidmise kohustus, ta peab selle sisu töölepingu sõlmimisel töötajale teatavaks tegema. Kui tööandja ei ole töötajale teatavaks teinud, mis on tema tootmis- ja ärisaladus, siis töötaja ei pea saladuse hoidmise kohustust täima. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi. Tööandja peab kohe pärast saladuse hoidmise kohustuse rikkumisest teadasaamisest esitama leppetrahvi nõude töötajale. Tööandja võib nõuda töötajalt lisaks ka tekkinud kahju hüvitamist osas, mida leppetrahv ei kata. Saladuse hoidmise kohustuse rikkumine on alus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Töötaja kohustub mitte töötama tööandja konkurendi juures või mitte tegutsema tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (konkurentsipiirangu kokkulepe). Konkurentsipiirang peab olema kirjalikult fikseeritud töölepingus või selle lisaks olevas kirjalikus dokumendis. Konkurentsi piirangut rakendatakse, kui selleks on tööandja õigustatud huvi ja selles mittekokkuleppimine võib tekitada tööandjale olulist kahju. Konkurentsipiirangu kokkuleppe saab sõlmida juhul, kui töötaja oma tööülesandeid täites saab teada olulist informatsiooni tööandja ettevõte strateegia kohta, tehnoloogiliste lahenduste ning nende rakenduste kohta, samuti muud tööandja ärisaladuse hulka kuuluvat informatsiooni. Töötajale peab olema arusaadav, milles konkurentsi osutamine seisneb ja kes on tööandja konkurendid, see peab olema ka töölepingus määratletud.
Konkurentsipiirang pärast töösuhte lõppu: konkurentsipiirangut saab sõlmida kuni 1 aastaks peale töösuhte lõppu, tööandja on kohustatud maksma töötajale igakuist mõistlikku hüvitist, töölepingus peab olema määratud konkurentsipiirangu kehtivus ja ka igakuiselt makstav hüvitis pärast töösuhte lõppu.
Konkurentsipiirangu ülesütlemine : tööandja igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette, ka erakorraliselt, mõjuvate põhjuste olemasolu korral; töötaja erakorraliselt kui: tööandja huvi konkurentsipiirangu rikkumise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik; töötaja on töölepingu üles öelnud tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.
Töötaja õigused

• Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest, kui: töötaja kasutab puhkust; töötaja on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses; töötaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid; töötaja osaleb streigis;töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemistel;töötajal on muud töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjused. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest ei vabasta teda kõigist töölepingust tulenevatest kohustustest.
  

• Rasedatel ja töötajatel, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele on õigus nõuda tervisele vastavat tööd, kui terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel. Töötaja peab selleks esitama tööandjale arsti tõendi , millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud ning ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja tingimuste kohta. Kui tööandjal ei ole võimalik rasedale või äsjasünnitanud töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.
  

Töölepingu sõlmimine
Tööleping on sõlmitud, kui lepingupooled on saavutanud kokkulepe kõikides olulistes tingimustes ja on omakäeliselt lepingudokumendile alla kirjutanud. Tööleping sõlmitakse kirjalikult, v.a kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat, siis ei pea kirjalikku vorminõuet järgima. Tööandja ei või nõuda töösoovijalt andmeid, mille vastu puudub tal õigustatud huvi. TLS ei sätesta kohustuslike tingimuste loetelu , kuid olulised tingimused peavad kajastuma töölepingus. Töölepingu võib sõlmida ka esindaja kaudu. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
Kirjalik vorm: tehingu teinud isikute omakäelised allkirjad.
Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm: tehingu teinud isikute nimed, omakäelised allkirjad pole vajalikud. Kui kirjalik leping on jäänud sõlmimata, siis mõlemal lepingupoolel on õigus nõuda kirjaliku lepingu sõlmimist.
Töötajat kahjustav või töölepingu kehtivusega seotud tingimus, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus) on tühine.
Töölepingu tingimused:
Need on tingimused, mis peavad töölepingus või töölepingu kirjalikus dokumendis olema või mis poolte kokkuleppel võidakse töölepingusse lisada. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kokkulepe mõlemat liiki tingimustes.
Andmed, mis peavad sisalduma iga töötaja töölepingu kirjalikus dokumendis:
1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu-või asukoht;
2) töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg;
3) tööülesannete kirjeldus;
4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5) töötasu, selle arvutamise viis ja palgapäev, tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
6) muud hüved, mille andmises on kokku lepitud (mobiiltelefoni, auto kasutamine);
7) tööaeg;
8) töökoht, eelkõige märgitakse töökohana omavalitsusüksus, kus ettevõte või selle osa asub;
9) puhkuse kestus kalendriaasta kohta;
10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele;
11) tööandja poolt kehtestatud reeglid töökorraldusele;
12) viide kollektiivlepingu(te)le, kui töötaja suhtes seda kohaldatakse.
Tööandja peab ülaltoodud andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Andmete esitamata jätmisel on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada rahatrahviga. Muudatused andmetes tuleb töötajale kirjalikult teatavaks teha 1 kuu jooksul muudatuste tegemisest. Oluline teha vahet, kas muudetakse varasemat pooltevahelist kokkulepet või töötajale seaduse alusel teatavaks tehtud andmeid.
Katseaeg: kui töölepingus ei ole eraldi kokkulepet katseaja pikkuse kohta, kohaldatakse hindamisperioodina seadusest tulenevalt 4 kuud. Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste jne vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseaja tulemusi hinnata, peatub katseaeg ja pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik töötaja sobivust hinnata. Töölepingu võib katseajal üles öelda ka katseaja viimasel päeval. Seadus võimaldab kokku leppida katseajas, mis on lühem kui 4 kuud või jätta üldse kohaldamata.
Tähtajaline tööleping: lõpeb tähtaja möödumisel, mis võib olla kindlaks määratud konkreetse kuupäevaga, kindla sündmuse saabumisega või konkreetse tulemuse saavutamisega. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmitud tähtajatult.Tähtajaline tööleping võib muutuda tähtajatuks ka juhul, kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, v.a, kui tööandja avaldab teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused. Tähtajalise töölepingu sõlmimise kohta peab töölepingus olema andmed töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuste kohta.Tööandja peab arvestama, et vaidluse korral, kas tähtajalise lepingu sõlmimiseks oli mõjuv põhjus, peab tõendama tööandja.
Töölepingu sõlmimine alaealisega
Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida ega tööle lubada alla 15 aastast või koolikohustuslikku alaealist. Alaealine ei või teha tööd, mis ületab alaealise kehalised ja vaimsed võimed; ohustab alaealise kõlblust; sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu; ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu. Alaealisele kehtestatud vanuse ja töö piiranguid rikkudes sõlmitud tööleping on tühine. Tööandja võib 13-14-aastase alaealisega või 15-16-aastase koolikohustusliku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust . 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on alati vajalik noore enda tahteavaldus ning seadusliku esindaja nõusolek. Seadusliku esindaja eelneva nõusolekuta tehtud tehing on tühine, v.a kui ta selle hiljem heaks kiidab. Töölepingu sõlmimiseks 7-14 aastase alaealisega on lisaks seadusliku esindaja nõusolekule vaja ka tööinspektori nõusolekut. 0-6 aastasel on töö tegemine ilma eranditeta keelatud.
Pettuse või eksimuse tõttu sõlmitud töölepingu tühistamine
Tehingu, mis on tehtud olulise eksimuse, pettuse, ähvarduse või vägivalla mõjul või ärakasutamise tõttu, võib seaduses sätestatud korras tühistada (TsÜs § 90 lg 1). Tööandja saab tühistada töölepingu eksimuse või pettuse tõttu kahe nädala jooksul arvestades sellest teadasaamist. TLS-s esineb erisus, mille järgi ei tohi tööandja töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, kui see tuleneb andmete puudumisest või valeandmetest töötaja kohta, mille teadasaamiseks tööandjal puudub õigustatud huvi (nt töötaja eraelu); asjaolu, milles tööandja oli eksinud , on tühistamise ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse.
Tühise või tühistatud tehingu alusel saadu tuleb tagastada alusetu rikastumise sätete järgi. TLS-s on erinorm,mille järgi töölepingu tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda lepingu järgi üleantu või täidetu tagastamist. Töötaja tagastab ainult tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja isikukaitsevahendid. Kui töötaja pettis tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu määramisel,on tööandjal õigus tagasi nõuda töötajalt see osa töötasust, mida tööandja ei oleks maksnud tegelikke asjaolusid teades.
Töölepingu lõppemine ja tagajärjed
Tööleping lõpeb:

töösuhete lõppemisel kokkuleppega (TLS § 79);

tähtaja möödumisega (TLS § 80);

töötaja surmaga (TLS § 81);

füüsilisest isikust tööandja surmaga (TLS §111 lg 3);

ülesütlemisega (TLS § 83).
Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb tööleping üle pärijatele või lõpeb . Ettevõtte müügi korral lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale .
Töötaja ja tööandja võivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Soovitav kokkulepe tuleb vormistada kirjalikult.
Töölepingu ülesütlemine: juhul, kui teine pool on lepingut rikkunud, kuid ka muudel põhjustel, mis on ette nähtud seaduses või kokku lepitud lepingus. Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes TLS sätestatud alustel. Lepingu ülesütlemine vabastab mõlemad pooled nende lepinguliste kohustuste täitmisest, kusjuures kuni selle ülesütlemiseni tekkinud õigused ja kohustused jäävad kehtima. Töölepingu ülesütlemine võib olla korraline ja erakorraline. Korraliseks ülesütlemiseks ei ole vaja mõjuvat põhjust. Erakorralise ülesütlemise puhul peab olema mõjuv põhjus. Korraliselt saab üles öelda tähtajatult sõlmitud töölepingut. Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda, kuid töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda, kui: töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedust- ja sünnituspuhkust; töötaja kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust; töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi; töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu; töötaja esindab seaduses sätestatud alustel teisi töötajaid; täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga; töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Töölepingu ülesütlemisel töötajate esindajaga peab tööandja enne küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult sellekohast arvamust.
Töötaja saab erakorraliselt üles öelda nii tähtajalist kui ka tähtajatut lepingut. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist, mõjuv põhjus võib tuleneda tööandja poolt oma kohustuse olulisest rikkumisest või töötaja enda isikust (töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd). Töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvat põhjust peab töötaja tõendama.Töötaja peab töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale teatama ette 30 kalendripäeva. Töötaja ei või korraliselt üles öelda tähtajalist töölepingut v.a ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingut.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööleasumise päevast arvates. Katseajal ei saa töölepingut üles öelda ilma põhjuseta, see peab tulenema katseaja eesmärgist. Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu võivad tööandja ja töötaja üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15 kalendripäevase etteteatamisajaga. See kehtib nii töötaja kui ka tööandja suhtes, nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu puhul. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist. Tööandja peab järgima etteteatamistähtaegu. Seadus näeb ette võimaluse töötajast tuleneval mõjuval põhjusel öelda tööleping üles ilma etteteatamistähtaega järgimata. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus . Tööandja on kohustatud enne töölepingu ülesütlemist pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel välja arvatud pankrot või vääramatu jõu korral, maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui seaduses sätestatud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
Töölepingu ülesütlemise kord

• Kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus.
  
• Vorminõuet rikkudes või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
  
• Ülesütlemisavalduses on oluline põhjendada ülesütlemist ja tuua välja kõik rikkumise asjaolud , põhjenduse esitamata jätmine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid põhjenduse esitamata jäänud pool peab hüvitama teisele poolele selle tõttu tekkinud kahju.
  
• Töölepingu ülesütlemisel peab järgima seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu. Erandiks on töötaja isikust tuleneval põhjusel töölepingu ülesütlemine, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
  
• Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.
  
• Töölepingu ülesütlemisel on vaja järgida ka menetlusreegleid.
  

Töötajast tulenevad mõjuvad põhjused: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi, ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu; töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi; viibinud tööl joobeseisundis ; töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo; töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu; töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu; töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Tööandjapoolsete kohustuste olulised rikkumised: tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatele või kolmandatel isikutel; tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega; töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
Koondamine: töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikest asjaoludest tingitud töö lõppemise põhjusel. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Keelatud on koondada rasedat töötajat ja töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust. Tähtajalise töölepinguga töötaja koondamisel peab tööandja maksma hüvitisena välja töötaja töötasu kuni tähtaja saabumiseni.
Töösuhte kestus ja etteteatamistähtaeg

• Alla 1 tööaasta vähemalt 15 kalendripäeva
  
• 1-5 tööaastat vähemalt 30 kalendripäeva
  
• 5-10 tööaastat vähemalt 60 kalendripäeva
  
• 10 ja enam tööaastat vähemalt 90 kalendripäeva
  

Koondamise tõttu on töötajal õigus saada kindlustushüvitist töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras (TLS § 100 lg 2):

• töötaja töösuhe tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat;
  
• töötaja tööleping on üles öeldud koondamise tõttu;
  
• töötasu vähendamine töö mitteandmise korral.
  

Töötukassa makstava kindlustushüvituse määrad:

• 5-10 aastat-ühe kuu keskmise töötasu ulatuses;
  

• üle 10 aasta- kahe kuu keskmise töötasu ulatuses;
  
• 20 aastat-kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (kui tööandja ütleb töölepingu koondamise tõttu üles enne 01.01.2015.a.)
  
• töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu- ühe kuu keskmise töötasu ulatuses;
  
• töötaja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel seoses tööandja lepingu rikkumisega-kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
  

Seadus näeb ette, et kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
Töölepingu ülesütlemise kehtivus: kui pooled ei jõua selles kokkuleppele, peab pool, kes soovib tühisuse tuvastamist pöörduma töövaidlusorganisse ja tõendama seal ülesütlemise kehtetust. Raseda või alla kolmeaastast last kasvatava töötajaga töölepingu üles ütlemisel peab tööandja tõestama , et ta ei öelnud töölepingut üles põhjusel, et töötaja oli rase või täitis perekondlike kohustusi.
Individuaalseid töövaidlusi lahendavad organid on töövaidluskomisjon ja kohus. Töövaidluskomisjon ei lahenda vaidlusi rahaliste nõuete üle, mis ületavad 10 000 eurot. Hagi kohtule või avaldus töövaidluskomisjonile ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb esitada 30 kalendripäeva jooksul arvestades ülesütlemisavalduse saamist.
Töölepingu lõppemisel peavad töölepingu pooled täitma teineteise suhtes kõik töölepingust tulenevad nõuded: tööandja peab maksma töölepingu lõppemise päeval töötajale välja kõik maksmata tasud ning kõik tööülesannete täitmisega seotud kulud, eelkõige lähetusega seotud kulud; töötaja peab tagastama talle üleantud tööandja vara.
Töösuhetest tulenevate nõuete esitamiseks kehtivad järgmised tähtajad:

• õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks-4 kuud;
  
• ülesütlemise vaidlustamine -30 kalendripäeva;
  
• töötasu nõue-3 aastat.