Tööõigus (0)

Tööõigus
Prof . Merle Erikson
I Tööõiguse olemus ja rakendusala
Tööõiguse olemus
Töötamine töölepingu alusel

• Töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides
  
• Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid
  

Töölepingu alusel:

• teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile
  
• tööandja maksab töötajale töö eest tasu (TLS § 1 lg 1)
  

Tööõigusega ei ole seotud ametnikud, vaid nende suhtes kehtib ATS (avaliku teenistuse seadus).
Töövõtt ja käsundusleping ei ole tööõigus.
Tööõiguse spetsiifika – alluvussuhe. Pooled ei ole võrdsed, töötaja on nõrgem pool. Kaitsenormid on antud töötajale.
Töölepingu tunnused:

• tööd tehakse alluvussuhtes
  
• töötegija sõltub tööd andvast isikust
  
• tööd tehakse isiklikult
  
• oluline on tööprotsess
  
• tööd tehakse tasu eest
  

Töölepingu tunnused sõltuvad majanduslikult tööandjast.
Seadus annab põhiprintsiibid, pole lepinguvabaduse põhimõtet.
Töölepingu kujunemine

• tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks
  
• tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal
  

Töösuhe

• Tüüpiline:
  

• üks töökoht,
  
• tähtajatu tööleping,
  
• täistööaeg
  

• Mittetüüpiline:
  

• tähtajaline tööleping
  
• osaline tööaeg
  
• renditöö
  
• kaugtöö
  
• töö väljakutsel jm
  

Turvalise paindlikkuse idee

• EL-is propageeritakse turvalise paindlikkuse (ingl. k. flexicurity ) põhimõtte rakendamist, mis on olnud aluseks ka TLS koostamisel
  
• Turvaline paindlikkus – integreeritud strateegia turvalisuse ja paindlikkuse samaaegseks suurendamiseks tööturul. Seega on tööõigus töötaja kaitseõigus ning huvide tasakaal töötaja ja tööandja vahel. Kaitsma peab tööturul olevat inimest, mitte töösuhtes olevat inimest.
  

Kontseptsiooni areng EL-is:

• Lissaboni Strateegia (2000) – aastaks 2010 EL majandus kõige konkurentsivõimelisemaks maailmas: ühe meetmena nähti ette suurendada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet ning tööturu paindlikkust
  
• roheline raamat tööõiguse ajakohastamisest (2006) – turvalise paindlikkuse idee rakendamine töösuhetes
  
• töösuhtes oleva isiku kaitse asemel tööturul oleva isiku kaitse
  
• turvalise paindlikkuse elemendid: paindlik tööõigus, laialdane elukestev õpe, efektiivne aktiivne tööturupoliitika, kaasaegsed sotsiaalkindlustussü steemid
  
• 2010 – uus strateegia: Euroopa 2020
  

Tööõiguse mõiste ja valdkonnad
Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist
Tööõigus:

• Individuaalne – töötaja ja tööandja vahel.
  
• Kollektiivne – töökollektiivi ja tööandja vahel.
  

Tööõigus on eraõiguse eriharu.
Tegemist on klassikalise jaotusega terves maailmas, põhjamaades, nt Soomes on rohkem kasutusel kollektiivne tööõigus (palju ametiühinguid), Eestis on see-eest levinumaks individuaalne tööõigus.
Tööõiguse seos võlaõigusega
VÕS-i üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule (VÕS § 1 lg 1).
Töölepingule kohaldatakse VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole sätestatud teisiti (TLS § 1 lg 3)
Töölepingkäsunduslepingvõlasuhe
Töötaja suhtes soodsama sätte kohaldamine
TLS-is ja VÕS-is lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tü hine .
Eeltoodud põhimõte ei kehti, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on TLS-is ette nähtud (TLS § 2).
Töösuhte piiritlemine
Üldpõhimõtted

• töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata:
  

• lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev
  
• juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa .riühingu filiaali juhataja lepingule (TLS § 1 lg-d 4 ja 5)
  

Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest
Lepingute eristamise puhul on oluline vaadata, kas on olemas alluvussuhe. Õpikus on kirjas tööõiguse olemus, kuid seadus on vahepeal uuenenud. Nt töötamisel läbi interneti tekib küsimus, kas on tegemist alluvussuhtega – nt uber .
Üldpõhimõtted:

• teenuste osutamise lepinguid reguleerib VÕS-I 8. Osa
  
• tulenevalt lepinguvabaduse põhimõttest võib sõlmida ka muid lepinguid, mille sisuks on töö tegemine
  
• VÕS-is sätestatud lepingutest on töölepinguga kõige sarnasemad käsundusleping (§§ 619- 634) ja töövõtuleping (§§ 635-657)
  

Lepingute eristamise vajadus
Töölepingu alusel töötaval isikul on mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt:

• õigus saada töötasu vähemalt riikliku alammäära ulatuses
  
• õigus saada puhkust
  
• tööajapiirangud
  
• töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud
  
• ohutud töötingimused jm
  

Töösuhte eristamine käsundist
Käsunduslepingu mõiste ja tunnused:
Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandja) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619).
Käsunduslepingu tunnused on: teenuse osutamine, töö iseseisev korraldamine, isikliku täitmise eeldamine, võib olla nii tasuline kui tasuta.
Käsundusleping annab töölepingule üldise raami, kuid siiski on tegemist erinevate lepingutega.
Käsunduslepinguga töötavad nt advokaadid, arstid (erapraksise puhul), erinevate spetsialistide töö. Erinevus põhineb alluvussuhte alusel.
Töölepingu ja käsunduslepingu erisused
Tööleping:

• töö tegemist korraldab tööandja
  
• töötaja täidab kohustusi isiklikult
  
• tasuline leping
  

Käsundusleping:

• käsundisaaja korraldab oma tegevust ise
  
• eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult
  
• tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud
  

Töösuhte eristamine töövõtust

Töövõtulepingu mõiste ja tunnused

• Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik ( tellija ) aga maksma selle eest tasu (VÕS § 635).
  
• Töövõtulepingu tunnused on: tulemusele suunatus, töö iseseisev korraldamine, tööd ei pea tegema isiklikult, tööd tehakse tasu eest.
  

Töölepingu ja töövõtulepingu erisused
Tööleping:

• oluline on tööprotsess
  
• töö tegemist korraldab tööandja
  
• töötaja täidab kohustusi isiklikult
  

Töövõtuleping:

• on suunatud valmis tööle; tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele
  
• töövõtja korraldab oma tegevust ise
  
• töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult
  

ILO töösuhte olemasolu väljendavad näited (S 198; 2006)

• tööd tehakse teise isiku juhiste kohaselt ja kontrolli all
  
• töötaja on integreeritud ettevõtte organisatsiooni
  
• tööd tehakse ainult või peamiselt teise isiku kasuks
  
• töötaja peab töötama isiklikult
  
• tööd tehakse kindlal tööajal või töökohas, mis on ette nähtud või kokku lepitud tööd andva isikuga
  
• töö on kestev ja pidev
  
• töö tegemine eeldab töötaja kättesaadavust
  
• tööd andev isik varustab töötaja töövahendite, materjalide ja masinatega
  

• töötajale makstakse regulaarset töötasu, mis kujutab endast töötaja ainsat või peamist sissetulekuallikat
  
• tasu maksmine tagatakse boonusena
  
• tunnustatakse iganädalase puhkeaja ja iga-aastase tasulise puhkuse saamise õigust
  
• tööd andev isik katab töö tegemiseks vajalikud reisikulud
  
• töötaja jaoks puudub rahaline risk
  

Lepingute eristamise lähtekohad
Töötegija alluvuse määr tööd andvast isikust (3-2-1-3-05, 3-2-1-9-05, 3-2-1-41-11)
Teoorias väljatöötatud abistavad küsimused lepingu olemuse hindamiseks:

• kes korraldab ja juhib tööprotsessi?
  
• kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi?
  
• kellele kuuluvad töövahendid?
  
• kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk?
  
• kes saab tulu või kasumi?
  
• kas tööd tegeva isiku suhtes kohaldatakse töötaja kohta käivaid reegleid?
  

Küsitav on lepingu olemuse hindamine:

• poolte tahte
  
• pooltevahelise lepingu sisu
  
• maksustamise viisi jmt alusel
  

Töölepingu eeldamise põhimõte
Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata ü ksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga (TLS § 1 lg 2).
Juriidilise isiku organi liikme õiguslik seisund

Äriühingu juhatuse liige

• valitakse reeglina tähtajatult ametisse/ vajalik nõusolek
  
• võib sõltumata põhjusest tagasi kutsuda
  
• makstakse mõistlikku tasu
  
• konkurentsikeeld ja ärisaladuse hoidmise kohustus
  
• hoolsuskohustus
  
• solidaarvastutus
  
• võib sõltumata põhjusest tagasi astuda
  

(ÄS §§ 180-187 ja 306-315)

Eristamine töösuhtest

• Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule (TLS § 1 lg 5)
  
• nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel (3-2-1-96-00)
  
• töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks (käsundusleping) – on võimalik ainult siis, kui nende lepingute alusel tehtavat tööd saab eristada (3-2-1-134-02)
  
• juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased (3-2-1-39-04)
  

Kaasus nr 1
A. sõlmis OÜ-ga käsunduslepingu, mille kohaselt pidi A. ajavahemikus 02.01.13 kuni 01.01.14 osutama OÜ-le mõisa restoranis järgmisi teenuseid: saali teenindus ja müük ning catering teenused. OÜ määras teenuse osutamist juhendama, A.-le informatsiooni andma ja teenuse kvaliteeti kontrollima restorani toitlustusjuhi.
OÜ kohustus andma teenuste osutamiseks järgmist informatsiooni, vahendeid ja materjale: iga kalendrikuu alguses üldinfo (töögraafiku) selle kuu planeeritud tegevuste ja töömahtude kohta; info teenuse vajaduse kohta - võimalikult kiiresti peale tellimuse selgumist; kaitseriietuse ja töövahendid.
A. kohustus osutama kokkulepitud teenust vastavalt lepingule, oma teadmistele ja võimetele ning ära hoidma kahju tekkimise. A. pidi täitma OÜ juhiseid ning vastutas töövahendite heaperemeheliku ja säästliku kasutamise eest. A. oli kohustatud kinni pidama keskkonnaalastest käitumisjuhistest hädaolukorras tegutsemiseks, keskkonnajuhtimissüsteemi meelespeadest, keskkonnanõuetest, tööohutusjuhenditest ja teenindusstandardist. Lepingu kohaselt esitas A. OÜ-e iga kuu viimaseks kalendripäevaks aruande osutatud teenuste mahu kohta ja muu olulise informatsiooni.
OÜ maksis A.-le pärast aruande kinnitamist teenuse osutamise eest tasu vastavalt teostatud tööde mahule, lähtudes järgmisest hinnakirjast: teenuste tavahind – 2,8 eurot tund, teenuse osutamisel öisel ajal (22.00-6.00) – 3,5 eurot tund, teenuse osutamisel riiklikel pühadel – 5,6 eurot tund. Käsunduslepingu järgi kandis OÜ töötasu üle A. esitatud pangakontole hiljemalt arvestuskuule järgneva kuu 5. kuupäeval. Lepingu kehtivuse ajal oli A. nädal aega puhkusel.
Käsunduslepingu tähtaja möödumisel sõlmiti A.-ga uus sama sisuga käsundusleping 2014. aastaks. Selle lepingu lõppemisel teatas OÜ A.-le, et tema teenuseid enam ei vajata. Seepeale pöördus A. kohtusse käsunduslepingu töölepinguks tunnistamise ning lepingu täitmise nõudega. Kuidas vaidlus lahendada?
Kui on tasu eest tehtav töö, siis eeldatakse töölepingut, kuid tuleb vaadata, kas oli alluvussuhe ehk kas oli määratud töö tegemise viis, koht ja aeg.

• Viis: 2 teenust ja need olid määratletud. Tegemist ei ole spetsialisti tööga. Ta ei saanud ise valida, kuidas ta tööd teeb. Inimene on spetsiifiliselt allutatud erinevatele juhistele, ta ei ole oma töös vaba. Käsundisaaja ei saa tööriietust teiselt poolelt – tegemist on tugeva sekkumisega sellesse, kuidas inimene tööd teeb.
  
• Koht: puudus valikuvabadus , kus töötaja töötada sai.
  
• Aeg: ilmselt oli olemas graafik, sekkus detailselt ajamääraga.
  
• Töötasu kokkulepe: viitab töölepingu alusel olevale suhtele.
  
• Puhkus: puhkus on tööõiguslik teema, pole käsundus (võlaõigusega seotud).
  

Kokkuvõte: Tegemist on töölepinguga, sest töötaja oli allutatud tööandjale ja muud lepingupunktid viitavad töölepingule.
II Töötaja suhtes kehtestatud piirangud
Piirangud töötajale
Täisealise töötaja piirangud

• 18-a täieliku teovõimega isik (TsÜS § 8 lg 2)
  
• Eriseadustega on teatud töötajate suhtes kehtestatud kõrgem vanusemäär:
  

• Turvatöötaja peab olema vähemalt 19-a, kui ta tagab korda avalikul üritusel; 21-a, kui osutab isikukaitset või raha- ja väärtpaberivedu
  
• Alla 21-a tööülesandeks ei tohi olla õnnemängu, loterii või loto läbiviimine, otsuse tegemine neis osalemise õiguse kohta või nende üle kontrolli teostamine
  

( TurvaS § 22 lg-d 1 ja 2, HasMS § 33 lg 1 p 4)
Täisealine töötaja: 18.a isik.
Vaatamata üldreeglile, on olemas erisusi: teatud tööd on kõrgendatud vastutusega, st olemas on erinevaid eriseadusi, nt turvaseadus, hasartmänguseadus jne.
Alaealise töötaja piirangud(94/33/EÜ)
Alaealine töötaja – vanuseline ja tööiseloomust tulenevad piirangud. Piirangute taga on EL direktiiv , mis reguleerib detailselt ja tehniliselt alaealiste töötamist. Soovitakse lihtsustada alaealiste töötamise piirangute lihtsustamist, eelnõu on väljatöötatud ja kinnitatud. Olemas on mitmeid erandeid . Olemas on tööde kataloog , mida alaealine teha võib, tegemist on avaliku kataloogiga. Tulevikus on soov see kataloog ära kaotada, kuid 7-12.a piirang jääb alles, kuid 13-16 aastaste kohta kehtiv kataloog kaob ära. Lihtsustuma peaks mittekoolikohustuslike töötajate töötamine (15-17), võiksid töötada võrdeliselt täisealistega ehk 40 tundi nädalas. Oluline on vahet teha ka koolikohustuslasel ja mittekoolikohustuslasel.
Vanuseline töötamise piirang

• Alla 15-a ja koolikohustusliku alaealise töötamise keeld
  

• Koolikohustuslik on isik, kes on saanud enne 01.10 7a; õpilane on koolikohustuslik põhihariduse omandamiseni või 17-a saamiseni
  

Alla 7 aastane võib töötada käsundus- või töövõtulepingu alusel. Tuleb mõelda töösuhtele, see toimub seadusliku esindaja vastutusel. Kui ta ei arvesta lapse huve, siis tulevad kasutusele lastekaitse nõuded jms.
(TLS § 7 lg-d 1 ja 4, PGS § 9 lg 2)

• Erandina võib:
  

• 7-12-a teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal
  
• 13-14- või 15-16-a koolikohustuslik alaealine võib teha kerget tööd (rohimine, kastmine, marjade korjamine, nõude pesemine, ruumide koristamine , ravimtaimede kogumine, kontoritöö jms)
  

(VVM 93/2009)
Töö iseloomust tulenev piirang
Alaealine ei tohi teha tööd, mis:

• Ü̈letab tema kehalisi või vaimseid võimeid
  
• ohustab tema kõlblust
  
• sisaldab ohte , mida ta ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu
  
• takistab tema sotsiaalset arengut või hariduse omandamist
  
• ohustab tema tervist töö iseloomu või (füüsikaliste, keemiliste, bioloogiliste ) ohutegurite tõttu
  

(TLS § 7 lg 2, VVM 94/2009)

• alaealist ei tohi rakendada töödel, mis on seotud:
  

• alkoholi käitlemisega, v.a. ladustamisel või edasitoimetamisel kaubanduslikul eesmärgil, kui on tagatud, et alaealine puutub selle käigus kokku üksnes avamata pakendis alkoholiga
  
• tubaka- või sarnase toote käitlemisega
  

(AS § 47 lg 5, TubS § 28 lg 4)
Nõusolek töötamiseks
Alaealise töötamiseks on vajalik seadusliku esindaja nõusolek. Esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks koolivaheaja kestusest.
7-14-aastase alaealise töötamiseks on vajalik tööinspektori nõusolek. Tööinspektor võib 7-12a alaealise tahte selgitamiseks kaasata lastekaitsetöötaja.
Nõusolekute puudumisel on tööleping tühine.
(TLS § 8)
III Töölepingu sisu ja sõlmimine
Töölepingu vorm
Kirjalik tööleping

• tööleping sõlmitakse kirjalikult
  
• vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ü leta kahte nädalat
  
• vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust
  
• tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest
  

TLS § 4: tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tegemist on suunava normiga, sel pole õiguslikku tagajärge. Ka suuline tööleping on kehtiv, ei muutu tühiseks, kuid seda on raske hiljem tõestada. Nt konkurentsilepingu puhul vormi järgimata jätmine toob kaasa selle tühisuse.
Töötaja teavitamine töölepingu andmetest

• Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt
  
• tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust andmete esitamise kohta
  
• kui andmeid ei ole enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda – tööandja peab esitama andmed kahe nädala jooksul nõude saamisest
  
• andmete muudatused esitatakse kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest
  
• andmete esitamata jätmisel maksab tööandja rahatrahvi
  

(TLS § 5 lg-d 2-4, § 117, 91/533/EÜ)
Tööleping on kokkulepe, mille alusel tekib õigussuhe. Ühtlasi on tegemist ka dokumendiga. Sõlmitakse nagu teisi lepinguid, pakkumuse ja nõustumise alusel.
Kas peab kokku leppima puhkuses? – Ei pea, sest see on seaduses kirjas. Kui on soov anda rohkem puhkust, siis tuleb see kokku leppida. Vähem puhkust anda ei saa. Üldiselt – peab tegema kokkuleppeid nendel teemadel, mida seadus sätestab. Kui soovitakse töötaja olukorda paremaks teha, siis tuleb kokku leppida. Tuleb vahet teha, milles tuleb kokkuleppele jõuda (vajalik poolte nõusolek muutmisel) ning millest teada anda (üks pool saab muuta).
TLS § 35 – õigus nõuda tööd, tööandjal kohustus anda tööd ( eeldusel , et varasemalt on sõlmitud leping).
Ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg – seotud hilisema soodustingimustega pensioniga.
Mis on vahe sellel, et kokkulepe ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud? Saladusena määratud teave ei ole kokkulepe, sest seadus ei reguleeri seda kokkuleppena, tööandja võib ise seda määrata kokkuleppena. Konkurentsipiirang, lühem katseaeg ning tähtajaline tööleping on kokkulepped.
Summeeritud tööaeg annab juurde paindlikust. TLS § 46 lg 1
Töötamise registreerimine
Tööandja peab registreerima töötamise alustamise Maksu- ja Tolliameti Töötamise registris hiljemalt töötaja tööle asumise hetkeks.
Registreerida tuleb ka töötamise peatumine ja lõppemine (10 päeva jooksul).
(MKS §§ 251 - 258)
Töölepingu andmed

poolte andmed

töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg

töö̈lesannete kirjeldus

ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg

töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord; palgapäev; maksud ja maksed

muud hüved, milles on kokku lepitud

tööaeg

töö tegemise koht

puhkuse kestus

viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele

viide töökorraldusreeglitele

viide kohaldatavale kollektiivlepingule
(TLS § 5 lg 1, 91/533/EÜ)
Töötaja teavitamise erijuhud

• seaduses sätestatust lühema katseaja kestus või katseaja mittekohaldamine
  
• tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus
  
• konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu
  
• saladusena määratud teabe sisu
  
• kaugtöö tegemine
  
• renditöö tegemine
  

NB! Kui tööandja ei ole nimetatud andmeid kirjalikult esitanud , eeldatakse, et kokkulepet ei
ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud.

• summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused
  
• töötamisel tekkinud kulutuste hüvitamine
  
• kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu:
  

• teises riigis töötamise aeg
  
• töötasu maksmise vääring
  
• saadavad hüved
  
• tagasipöördumise tingimused
  

(TLS § 6, 91/533/EÜ)
Muud kokkulepped
Lisaks seaduses sätestatule võivad töötaja ja tööandja kokku leppida mistahes muudes tingimustes.
Lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta seaduses sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, v.a. kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on TLS-is ette nähtud.
(TLS § 2)
Töölepingu andmed kui tüüptingimused
Tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis:

• on eelnevalt välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled muul põhjusel ei ole eraldi läbi rääkinud ja
  
• mida tüüptingimust kasutav lepingupool kasutab teise lepingupoole suhtes, kes ei ole seepärast võimeline mõjutama tingimuse sisu
  

VÕS-i tüüptingimuste regulatsioon kehtib ka töölepingule, töötaja on VÕS § 42 lg 3 mõttes
tarbija (3-2-1-39-11), st nad on samas seisus.
(VÕS § 35 lg 1, § 42 lg 3)
Tüüptingimus on tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise viisi, lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud.
Töösuhetes piirab kahjustavate tüüptingimuste kasutamist TLS §-s 2 sätestatu.
(VÕS § 42 lg 1)
Kaasus nr 2
Töölepingu sisu ja sõlmimine
L. võeti OÜ-sse tööle autoremondilukksepana, ühtegi kirjalikku dokumenti tema töötamise kohta ei vormistatud . Kuna OÜ L.-ile töötasu ei maksnud, ütles L. kahe kuu pärast töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu (TLS § 91). Tööandja maksis töötajale lõpparve, mis koosnes saamata töötasust, töölepingu ülesütlemise hüvitisest ja kasutamata puhkuse hüvitisest, ning mille arvutamisel lähtus tööandja valitsuse määrusega kehtestatud töötasu alammäärast – 430 eurot kuus.
L. pöördus töövaidluskomisjoni nõudega, et tööandja arvutaks lõpparve 1200-eurose töötasu alusel, sest sellises summas oli ta töölepingu sõlmimisel tööandjaga kokku leppinud. L.-i väitel on temasugused suurte kogemustega autoremondilukksepad tööturul väga hinnatud ning alla 1200-eurose tasuga poleks ta mingil juhul OÜ-sse tööle läinud. Samuti ei saaks OÜ ühtki autoremondilukkseppa tööle miinimumtasuga, kuna kõik samal alal tegutsevad teised äriühingud maksvad lukkseppadele suuremat tasu.
OÜ esindaja esitas töövaidluskomisjonile OÜ poolt ettevalmistatud töölepingu projekti, mis olevat olnud plaanis L.-iga alla kirjutada, kuid ajapuudusel jäi see tegemata. Lepingu projektis oli märgitud L.-i töötasuks 430 eurot. OÜ väitis, et see on äriühingu n.ö. tüüpleping ning kõikide autoremondilukkseppadega sõlmitakse ühesuguste tingimustega töölepingud. OÜ selgitas samuti, et kui ta maksaks oma töötajatele 1200-eurost töötasu, oleks ta ammu pankrotistunud.
Kuidas vaidlus lahendada?

Mille üle vaidlus käib, mis objekt?
Vaildus käib töötasu suuruse üle – nad ei vaidle selle üle, kas kokkulepe on töötasu kohta.

Millised õigusnormid olukorda reguleerivad?
TLS § 29 lg 2. § 5 lg 1 p 5 - annab töötasu mõiste – pooled on kokku leppinud. TLS § 28 lg 2 p 2. Tööandja kohustus maksta tasu nendel tingimustel, mis on kokku lepitud. Järjekord oleks § 5 lg 1 p 5, § 28 lg 2 p 2, § 29 lg1. Kõik paragrahvid tuleks sisse tuua.

Välja selgitada faktilised asjaolud ning hinnata nende sobivust õigusregulatsiooni alla.
L väidab, et tema töötasu on 1200 eurot, toetub tema oskustele vastavale keskmisele palgale, see palk pole võrdeline teiste sama kvalifikatsiooniga töötajate suhtes. Tööandja väitis, et tal oli olemas projekt, kus oli kirjas töötasuks 430 eurot. Tööandja tõi välja, et tegemist on tüüplepinguga. VÕS § 42 lg 1 ja § 42 lg 3. Poolte vahel pole allkirjastatud lepingut, kus kajastuks töötasu suurus. Kas kummalgi poolel on tõendeid töötasu suuruse suhtes? § 29 lg 2 – tavaliselt makstav tasu. Mis see aga on? Kumbki summa pole tõendatav. Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Kuidas see tasu kindlaks määratakse? Kas seda vaadatakse ettevõtte sees või üldiselt riigis? – vaadatakse üldiselt riigis.

Lahendus (millisel õigusliku alusel ja miks?)
Kaugtöö

• Töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sh töötaja elukohas.
  
• Kohaldatakse poolte kokkuleppel
  
• Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama
  

(TLS § 6 lg 4)
kas tööõnnetuse korral vastutab tööandja või töötaja? Samas kui tööandja vastutusest välistada, siis tekiks juurde järjest rohkem kaugtöö kohti. Konkreetset lahendust pole siiani veel välja töötatud.
Renditöö

• töötaja teeb tööd, alludes ajutiselt kolmanda isiku – kasutajaettevõtja – juhtimisele ja kontrollile
  
• töötaja täidab lisaks kasutajaettevõtja korraldusi; korralduste vastuolu korral täidab töötaja tööandja korraldusi
  
• kohaldatakse poolte kokkuleppel
  
• tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama
  
• tööandja peab teavitama töötajat kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping
  
• renditöötajat tuleb kohelda võrdselt kasutajaettevõtja töötajaga
  

(TLS § 6 lg 5, § 17 lg 5, § 28 lg 2 p 91, SoVS § 111 lg 21, 2008/104/EÜ; 3-2-1-13-08)
Paindliku töö tegemise viis. Tööandja/rendiagent – (tööleping) töötaja – KEJ (kasutajaettevõtja). Tööandja ja KE vahel on teenuseosutamiseleping. Kas tööandja saab vastutada töökeskkonna nõuete eest? Ei saa, selle eest vastutab kasutajaettevõtja ( TTOS ). See ei ole täpselt piiritletud, liiga üldine. Tuleb tõlgendada.
Eestis on renditöötajaid väga vähe, hinnanguliselt alla 1%.
Tähtajaline tööleping
Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

• Tähtajatu töölepingu sõlmimise eeldus
  
• võimalused tähtajalise töölepingu sõlmimiseks:
  

• töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine – kuni 5 aastaks (3-2-1-96-02; 3-2-1-28-15)
  
• renditöö puhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas - kuni 5 aastaks
  
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamine
  

• tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalused on ette nähtud ka eriseadustes (riigimuuseumi juht, etendusasutuse loominguline juht, töötaja jm) (TLS § 9)
  

Eestis väga vähe, umbes 8%. Lepinguvabaduse piiramise koht – seadusandja ütleb, millal saab sõlmida tähtajalise lepingu. Kui leping on sõlmitud kolmeks aastaks, aga inimene koondatakse peale aastat, siis tegelikult peaks tööandja tasuma 2 aasta saamata jäänud töötasu. Töö iseloom peab olema ajutine.
ELi direktiiv keelab sõlmida järjestikkuseid tähtajalisi lepinguid. Sellisel juhul peaks muutuma tähtajaks. Direktiiv lubab erisusi, kuid see tuleb ära tõendada.
Tähtajalise töölepingu järjestikku sõlmimise piirang
Töösuhe on algusest peale tähtajatu, kui tähtajaline tööleping on töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevatel mõjuvatel põhjustel:

• sõlmitud samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui 2 korda või
  
• pikendanud rohkem kui üks 1 kord 5 aasta jooksul
  

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui 2 töölepingu vaheline aeg ei ületa 2 kuud.
Renditöö puhul kohaldatakse piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi.
(TLS § 10, 1999/70/EÜ)
Asendamise ajaks võib sõlmida järjestikku tähtajalisi lepinguid ja neid ei pea muutma tähtajatuks.
Kaasus nr 3
K. asus AS-i tööle õmblejana. Temaga sõlmiti kuueks kuuks tähtajaline tööleping. Lepingu tähtaja möödumisel pikendas tööandja lepingu tähtaega ühe aasta võrra. Ka selle tähtaja möödumisel pikendati lepingu tähtaega veelkord kuueks kuuks. Töölepingu tähtaja pikendamised olid vormistatud lepingu lisana ja töötajale teatavaks tehtud. Lepingu lisades tähtaja pikendamise põhjused ei kajastunud
Peale kolmanda tähtaja möödumist tööleping lõppes.
K. leidis, et temaga oli tähtajaline tööleping alusetult sõlmitud, kuna õmbleja töö oli alalise iseloomuga , ning vaidlustas töölepingu lõppemise töövaidluskomisjonis.
AS selgitas, et K. võeti tööle tööde mahu ajutise suurenemise tõttu. Selle järel pikendati K. töölepingu tähtaega, kuna ettevõttes oli vaja asendada lapsehoolduspuhkusel viibivat teist töötajat. Aasta möödumisel oli võimalik K. lepingu tähtaega taaskord pikendada seoses teise töötaja asendamisega. Seega oli K. kogu aeg tähtajaline töötaja seaduses ettenähtud põhjustel. Tööandja leidis veel, et ITVS § 6 lõike 1 järgi on töötaja avaldus aegunud , kuna ta sai oma õiguste rikkumisest teada juba tööle asumisel.
Kuidas vaidlus lahendada?

Mille üle pooled vaidlevad? – töösuhte tähtajalisuse üle. Tähtaeg vs tähtajatu.

Normid? TLS § 10, § 6 lg 2, § 9, § 6 lg 9.

Ajutine mahu suurenemine – võib sõlmida tähtajalise lepingu TLS § 9 lg 1. Kas võis pikendada? Võis pikendada, sest tegemist oli asendamisega - § 9 lg 2. Võis ka kolmandat korda pikendada, sest tegemist oli asendamisega § 9 lg 2. Tulenevalt TLS § 6 lg-st 2 peavad aga olema pikendamise põhjused kajastatud, kuid selles kaasuses seda tehtud pole. Kestus oli, aga põhjendust polnud. Eeldatakse, et kokkulepet pole - § 6 lg 9. Tööandja peab tõendama, et tööleping pole tähtajatu, vaid see oli tõepoolest tähtajaline ehk peab tõendama, et töömaht suurenes ning, et tegemist oli asendamisega. Kui suudab seda teha, siis on tegemist tähtajaiste töölepingutega.
Katseaeg

• Töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste hindamiseks /töökoha hindamiseks
  
• seadusjärgne katseaeg on 4 kuud
  
• alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest
  
• pooled võivad kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises
  
• töötajal on tavapärane õiguslik seisund
  
• töölepingu lõpetamise lihtsustatud kord
  

(TLS § 6 lg 1, § 86)
Tegelikult on katseaeg mõeldud mõlemale poolele, kuid tegelikkuses see üldiselt nii pole. Üldiselt hindab rohkem tööandja. Mõlemad peaksid saama hinnata sobivust. Katseaeg on seadusega sätestatud, selles ei pea kokku leppima ning üle 4 kuu ei saa olla. Võib leppida kokku vähemas ajas. Kui katseaega ei ole, siis tuleb ka kokku leppida. 6-kuulise tähtajalise lepingu korral saab tähtajaks olla 3 kuud, tähtaeg saab olla pool lepingust.
Probleemid
Töösisese liikumise puhul ei saa olla uut katseaega. Tegemist on lojaalsuse-suhteobjektiga. Kui sa juba leiad, et töötaja sobib, siis ei saa enam uuesti katseaega teha.
Kas katseaeg pikeneb, kui töötaja on haiguslehel või palgata puhkusel pikemat aega? Tööandjal peab olema võimalik töötajat hinnata, automaatselt katseaeg ei pikene, kuid tegelikult on võimalik pikendada, kui inimene nt on olnud 3 kuud haige oma katseajast. Tööandja peab ära tõendama, miks ta ei saanud konkreetse aja jooksul töötaja sobilikkust ära hinnata. Parem on teha sellekohane kokkulepe, et katseaega pikendatakse.
Koolituskulude kokkulepe
Koolituskohustus ja koolituskulude kokkulepe
Koolituskohustus lähtub ettevõtte huvidest. Tööandja peab tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ja kandma koolituskulud ning maksma koolituse ajal keskmist töötasu.
Pooled võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures siduvusaja jooksul
(TLS § 28 lg 2 p 5, § 34)
Koolituskulude kokkuleppe kehtivus
Koolituskokkulepe kehtib, kui:

• see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks (TLS § 28 lg 2 p 5)
  
• see on sõlmitud täisealise töötajaga kirjalikult
  
• selles on näidatud koolituse sisu ja kulud
  
• siduvusaeg ei kesta kauem kui 3 aastat
  
• siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk
  

(TLS § 34)
Koolituskulude hüvitamine
Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulutused proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui:

• ta ü tleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist (v.a. tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu)
  
• tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist töötajapoolse lepingurikkumise tõttu
  

(TLS § 34)
Saladuse hoidmise kohustus

• töötaja seadusest tulenev kohustus
  
• tööandja võib määrata saladuses hoitava teabe sisu; et sisu oleks kehiv peab ta sisust töötajat kirjalikult teavitama. Vastasel juhul TLS § 6 lg 9 – tööandja tõestamise kohustus.
  

• Erinevad tõlgendused teavitamise kohustuslikkuse osas! Vastuolud töölepingu ja käsunduslepingu vahel (VÕS-i määratlus).
  

• Töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige tootmis- või ärisaladust
  

Tööandjal peab olema mingi õigustatud huvi, ta ei saa saladuse hoidmise kohustust igaühele määrata. Seadus ei määratle, kui kaua peab saladust hoidma peale töölepingu lõppemist. Kas tööandja peab maksma eritasu saladuse hoidmise eest? Ei pea, kuid võib seda teha, seadus seda ei sätesta.
(VÕS § 625, TLS § 6 lg-d 3 ja 9, § 22)
Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui:

• töötajal on teabe avalikustamiseks tööandja luba või
  
• ta on avalikustamiseks kohustatud seadusest tulenevalt
  
• pärast töölepingu lõppemist peab töötaja saladust hoidma ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks
  
• pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hü vitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei kata
  

(VÕS § 625, TLS § 22)
Konkurentsipiirangu kokkulepe
Konkurentsipiirangu kokkuleppe tingimused

• Töötaja kokkuleppeline kohustus – et kokkulepe kehtiks, peab tööandja sellest töötajale kirjalikult teatama
  
• töötaja kohustus mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandusvõi kutsetegevuse alal
  
• piirangu eesmärk on kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi
  
• piirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud
  

(TLS § 6 lg 3 ja § 23)
Konkurentsipiirangu kokkulepe juhul, kui ärisaladusest jääb väheks.
Saladus – töötaja ei tohi rääkida. Inimene võib hakata ise seda teavet kasutama, ei peagi edasi rääkima. Üldiselt samad põhjendused peaksid olema nagu saladuse hoidmise kohustus. Erinevus selles, et tegemist on isiku tegevusvabaduse piiramisega (täpsemalt peale töölepingu lõppemist), põhiseaduslik riive. Väga kindlad ruumilised , ajalised ja esemelised piiratlused. Kui neid pole, siis pole kokkulepet olemas.
Töötaja peab saama aru sellest, mida ta võib teha ja mida mitte. Vahet tuleb teha, kas tegemist on konkurentsipiiranguga enne või pärast töölepingut. Pärast töölepingut, siis tuleb põhiseaduslikkuse riive. Tööandja peaks maksma mõistlikku tasu selle kokkuleppe hoidmise eest (pärast lepingu lõppemist). 3-2-1-14-05, 3-2-1-14-56 – mõistlik hüvitis pole üheselt kindel. Tuleb vaadata konkurentsipiirangu eset ja ulatust. Konkurentsipiirangu kokkulepe on võlaõiguslik kokkulepe – aegumise tähtaeg on 3 aastat. Ei kohaldu TLS-st tuleneb tähtaeg.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe pärast töölepingu lõppemist
Pärast töölepingu lõppemist on piirang kehtiv kui see järgib lisanõudeid:

• on kirjalikult kokkulepitud
  
• kehtib kuni 1 aasta lepingu lõppemisest
  
• tööandja maksab pärast lepingu lõppemist igakuist mõistlikku hü vitist (3-2-1-14-05; 3-2-1-14-56)
  

(TLS § 24)
Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine

• tööandja võib piirangu üles öelda 30-päevase etteteatamisega (3-2-1-150-10)
  
• öötaja võib piirangu üles öelda 15-päevase etteteatamisega, kui:
  

• tööandja huvi ei ole enam mõistlik
  
• ta ütleb töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu
  

(TLS § 25)
Vastutus ja teavitamiskohustus
Pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hüvitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei kata (3-2-1-106-03, 3-2-1-14-05, 3-2-1-6-13).
Töötaja peab andma tööandjale teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta piirangust kinnipidamise kontrollimiseks.
(TLS §§ 26 ja 27)
Vastutus töötaja tööle mittelubamise ning töötaja tööle mitteasumise eest
Kui tööandja ei luba töötajat tööle, võib töötaja:

• nõuda töölepingu täitmist ja tasu või
  
• töölepingu üles öelda ja nõuda hüvitist
  

Kui töötaja ei asu tööle, võib tööandja:

• töölepingu üles öelda ja nõuda kahju hüvitamist või
  
• vastava kokkuleppe olemasolul nõuda leppetrahvi
  

(TLS § 35, § 91 lg 2, § 74 lg 3, § 77 lg 1)
IV Töö- ja puhkeaeg
Töö- ja puhkeaja regulatsiooni rakendusala

• Regulatsioon baseerub direktiividel 2003/88/EÜ ja 94/33/EMÜ (alaealiste)
  
• Teatud töötajate gruppide – laevapere liikmete, mootorsõiduki juhtide, tsiviilõhusõiduki meeskonnaliikmete – töö- ja puhkeaeg on reguleeritu ka eriseadustega.
  
• Ametnike tööaega reguleerib avaliku teenistuse seadus ja eriteenistuse eriseadused (nt pääste- ja politseiametnikud).
  

Tööaeg. Töötaja mõiste ja arvestamine
Tööaeg – aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Tööaja kestuses lepivad töötaja ja tööandja kokku ning see peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis (TLS § 5 lg 1 p 7).
Tööandja on kohustatud pidama töötaja arvestust .
Töötaja arvestamise viisid:

• Päevaviisiline – tööaeg jaguneb arvestusperioodil võrdselt ehk töötaja arvestamise aluseks on tööpäev, nt töötaja töötab 8 E, 8 T, 8 K, 8 N, 8 R tundi nädalas  keskmiselt 160 tundi kuus.
  
• Summeeritud – tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt, nt graafikute alusel toimuva töö puhul, nt töötaja töötab 10 E, 12 T, 0 K, 10 N, 12 R tundi nädalas  keskmiselt 160 tundi kuus.
  

Tööandja peab töötajale teatama tööajakava teatavaks tegemise tingimused (TLS § 28 lg 2 p 4, § 6 lg 6).
Tööaja liigid
Täistööaeg TLS § 43 lg-d 1-3:

• Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas (pikemas täistööajas kokku leppida ei tohi, kokku võib leppida üksnes lühemas täistööajas).
  
• Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi nädalas.
  
• Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse tööaega keskmiselt nädala kohta arvestusperioodi jooksul.
  

Lühendatud täistööaeg TLS § 43 lg-d 4-6, VVM 125/2013

• Lühendatud täistööaeg on alaealisel (7-17a) sõltuvalt vanusest ja koolikohustuslikkusest – 3-7 tundi päevas ja 15-35 tundi nädalas. (NB! Uus eelnõue muudab oluliselt alaealise tööaega.)
  
• Lühendatud täistööaeg haridustöötajatel on 7 tundi päevas ehk 35 tundi nädalas.
  

Osaline tööaeg TLS § 43 lg 1, § 28 lg 1 p 10, VõrdKS § 111 lg 1, 97/81/EÜ

• Töötaja ja tööandja kokkulepe täistööajast lühema tööaja kohta.
  
• Tööandja peab teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest.
  
• Töötajale, kellega tööleping on sõlmitud osalise tööajaga, ei tohi töösuhtes reeglina kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale.
  

Ületunnitöö TLS § 44 lg 1, RKTKo 3-2-1-143-15

• Töötaja töötab üle kokkulepitud tööaja (st üle kokkulepitud täistööaja või osalise tööaja).
  
• Ületunnitöö tehakse poolte kokkuleppel.
  
• Summeeritud töötaja arvestuse korral selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus.
  
• Ületunnitöö kindlakstegemiseks tuleb arvestusperioodi kokkulepitud tööaega vähendada päevade võrra, mil töötaja ei saanud töövõimetuse tõttu tööd teha.
  
• Ületunnitööle ei tohi rakendada TLS § 44 lg-d 2-3:
  

• Alaealist
  
• Lühendatud tööajaga töötajat, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguritega.
  

Nt kui isik on 40 tundi oma tööajast olnud haige, siis kas arvestusperioodist võiks need päevad maha võtta? RK: tööajast tuleb võtta maha need töötunnid, kui ta oli haige ja oleks pidanud töötama.

• Arvestades hea usu põhimõtet, on töötaja kohustatud ületunnitööd tegema tööandja ettevõtte/ tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõtu, eelkõige kahju vältimiseks, nt Ülemistes veeuputuse korral võis tööandja nõuda töötajatelt ületundide tegemist, et vältida kahju tekkimist.
  
• Viimati nimetatu juhul ei saa ületunnitöö tegemist nõuda TLS § 44 lg-d 4-5:
  

• Rasedalt
  
• Rasedus - ja sünnituspuhkuse õigusega töötajalt.
  

• Ületunnitöö hüvitatakse vaba aja andmisega TLS § 44 lg-d 6-7
  
• Pooled võivad kokku leppida ka hüvitamise rahas – makstakse vähemalt 1,5-kordset töötasu.
  

Näide 1. Ületundide tasumine rahas
Kui töötaja tegi ületunde 4 ning tunnitasu on 10 €, siis see 10 x 1,5 (15)  4 x 15 = 60 €
Näide 2. Ületundide tasumine vaba aja andmisega
Kui töötaja tegi 4 ületundi ning tunnitasu on 10 €. 40 + 40 = 80 €
Tööaja piirang
Tööaeg kokku – NB! Sh ületunnitöö – ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi nädalas arvestsperioodiga:

• Üldreeglina 4 kuud
  
• 12 kuud – kui see on ette nähtud tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajate kollektiivlepingus.
  
• 6 kuud – turvatöötajatel ja päästeteenistujatel
  

Keskmiselt 48 tundi tööd 7 päeval nädalas 4 kuu jooksul (üldine tööajapiirang 48/7/4):
TLS § 46 lg-d 1 ja 2, TurvaS § 211 lg 2, PäästeTS § 20 lg 2
Erandina võib kokku leppida tööajas keskmiselt kuni 52 tundi nädalas (eelnevalt nimetatud keskmise 48 tunni asemel) 4-kuulise arvestusperioodi kohta. See kokkulepe ei tohi olla töötajale ebamõistlikult kahjustav ning töötaja võib selle 2-nädalase etteteatamisega üles öelda.
Töötaja võib eeltoodud ületunnitöö kokkuleppest keelduda. Samuti on keelu või piirangu tegemise õigus tööinspektoril, kui piirangut ei järgita või töötaja tööohutus ja tervishoid ei ole tagatud.
TLS § 46 lg-d 3-5
Ööajal töötamine
Ööajaks on kl 22.00-06.00
Ööajal töötamise eest makstakse 1,25-kordset töötasu, kui töötasu ei sisalda tasu ööajal töötamise eest. Pooled võivad kokku leppida ööajal töötamise hüvitamise vaba aja andmisega. TLS § 45 lg-d 1 ja 3
Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal vähemalt:

• 3 tundi oma igapäevasest tööajast või
  
• 1/3 oma iga-aastasest tööajast
  

Öötöötaja tohib töötada keskmiselt kuni 8 tundi 24-tunnises ajavahemikus 7 päeva kohta (lg 1). Öötöötaja keskmise tööaja arvutamisel jäetakse 7-päevasest ajavahemikust välja 24-tunnine puhkeaeg (lg 3). Seega saab öötöötaja töötada 7-päevase ajavahemiku jooksul maksimaalselt 48 tundi (8 tundi x 6 päeva).
Kui töö sisaldab erilisi ohte (nt politsei, pääste, turvatöötaja, keerulise kemikaali kasutamine vms), tohib öötöötaja töötada kuni 8 tundi 24-tunnilises ajavahemikus.
TLS § 50
Öötöötaja võib erandina töötada keskmiselt 48 tundi nädalas 4-kuulise arvestusperioodi kohta. Erand töölepingu või kollektiivlepinguga. Töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust. Teatud valdkondades (2003/88/EÜ art 17 lg 3):

• tegevused, mille puhul töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel.
  
• Turvamis- ja järelevalvetoimingud
  
• Tegevused, mis nõuavad teenuse/tootmise pidevat jätkumist (nt ravi, hooldus , ajakirjandus, raadio, televisioon, posti- ja telekommunikatsiooniteenused, gaasi, vee ja elektrienergia tootmine jne).
  

TLS § 50
Puhkeaeg. Tööpäevasisene puhkeaeg. Üldpõhimõtted

• Kui töötaja töötab rohkem kui 6 tundi, peab ta saama vähemalt 30 minutit vaheaega .
  
• Kui alaealine töötab rohkem kui 4,5 tundi, peab ta saama vähemalt 30 minutit vaheaega.
  
• Tööpäevasisest vaheaega ei arvata tööaja hulka ning selle aja eest töötajale töötasu ei maksta.
  
• Täisealisele töötajale võib töö iseloomu tõttu vaheaega mitte anda, kui töötaja saab puhata /einestada töö ajal.
  

TLS § 47 lg-d 2 ja 3

• Tööaja korraldus on tavaline töötamisaeg, mis hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu.
  
• Tööandja võib tööaja korraldust muuta, kui muudatused tulenevad ettevõtte vajadusest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.
  

TLS § 47 lg-d 1 ja 4
Emadusega seotud puhkeaeg

• Rasedal on õigus saada vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka.
  
• Emal on õigus saada lisavaheaegu rinnaga toitmiseks kuni lapse 1,5-aastaseks saamiseni – iga kolme tunni järel vähemalt 30 minutit (mitme lapse puhul – 1 tund).
  
• Vaheajad rinnaga toitmiseks arvatakse tööaja hulka ja selle eest makstakse keskmist töötasu, v.a kui ema saab vanemahüvitist; tasu maksab töötajale tööandja, kes saab taotleda selle hüüvitamist sotsiaalkindlustusametilt.
  

TTOS § 10 lg-d 4-6, 92/85/EMÜ, VVM 92/2009
Igapäevane puhkeaeg TLS § 51

• Täätaja peab saama vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega 24-tunnises ajavahemikus.
  
• Alaealine (7-17) peab sõltuvalt vanusest ja koolikohustuslikkusest saama järjestikust puhkeaega vähemalt 17-21 tundi 24-tunnises ajavahemikus (NB! Uus eelnõu muudab oluliselt alaealiste puhkeaega).
  

• Igapäevase puhkeaja piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.
  
• Igapäevasest puhkeajast võib teha erandeid:
  

• Kollektiivlepinguga
  
• Töötamine ie kahjusta töötaja tervist ja ohutust
  
• Teatud valdkondades (2003/88/EÜ art 17 lg 3)
  

• Kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle vahetult pärast tööpäeva lõppu anda täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga.
  
• Igapäevase puhkeaja võib jagada osadeks:
  

• Töölepingu või kollektiivlepinguga
  
• Töötamine ie kahjusta töötaja tervist ja ohutust
  
• Teatud valdkondades (2003/88/EÜ art 17 lg 3, lg 4), nt vahetustega töö
  
• Ühe puhkeaja kestus on vähemalt 6 tundi
  

Iganädalane puhkeaeg TLS § 52

• Töötaja peab saama vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega nädalas.
  
• Töötaja summeeritud arvestuse korral peab töötaja saama vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega nädalas.
  
• Eeldatakse, et puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval.
  

Vaba aeg isiklikeks toiminguteks TLS § 38

• Töötajal on õigus saada vaba aega isiklikeks toiminguteks, v.a kui vastav põhjus on tekitatud tahtlikult või raske holetuse tõttu.
  
• Vaba aega saab mõistlikus ulatuses
  
• Tööandja maksab see aja eest keskmist töötasu.
  

Kaasus (töö- ja puhkeaeg, puhkus)
Tööandja on rikkunud töölepingu tingimusi, st ta pole teavitanud töötajale kõiki lepingutingimusi. Samuti ei ole tööaeg määratletud ning see peab olema määratletud kirjalikult, muidu eeldatakse täistööaega.
Öötöö võib olla töötasu sees, kuid ületunnitöö puhul ei tohi lisatasu sisalduda töötasu sees.
Ületunnitöös tuleb kokku leppida igakordselt, kui selline olukord tekib.
Töötaja tegi 184 tundi tööd, ilmselgelt on tegemist ületunnitööga (u 8 ületundi).
Tööandja tahtis, et töötaja jääks veel häkkimisega seoses ületunnitööle, kuid A keeldus (tegi juba ületunnitööd) ja B täitis ise need ülesanded. Kas tööandja oleks saanud nõuda ületunnitööd A-lt? Kokkuleppel võiks A teha ületunnitööd, kuid A pole nõus, kuid erakorralistes olukordades saab tööandja nõuda A-lt ületunnitööd. Häkkimise puhul on eeldatavasti tegemist erakorralise olukorraga.
Tööandja ütleb töölepingu üles, kuna A ei teinud erakorralist ületunnitööd. Kas lepingu ülesütlemine on õigustatud? Ei, kuna tegemist on ühekorralise juhtumiga, kuid samas võib väita, et põhjus oli piisav, kuna tööandjal oli põhjust kahelda töötaja lojaalsuses, kui sisse häkiti ja oht tekkis tööandjale.
Kas töötajal A on õigus nõuda ületunnitöö hüvitamist? Jah.
Rahvuspüha ja riigipühad. Üldpõhimõtted
Puhkepäevad on PTS:

• Rahvuspüha: 24.veebruar – EV aastapäev
  
• Riigipühad:
  

• 1.jaanuar – uusaasta
  
• suur reede
  
• ülestõusmispühade 1.püha
  
• 1.mai – kevadpüha
  
• nelipühade 1.püha
  
• 23.juuni – võidupüha
  
• 24.juuni – jaanipäev
  
• 20.august – taasiseseisvumispäev
  
• 24.detsember – jõululaupäev
  
• 25.detsember – 1.jõulupüha
  
• 26.detsember – 2.jõulupüha
  

• Uusaastale, EV aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendatakse 3 tunni võrra. TLS § 53
  

Pühadel töötamine PTS, TLS § 45 lg-d 2 ja 3
NB! Rahvuspüha ja riigipühad on puhkepäevad.

• Pühal töötamise eest makstakse vähemalt 2-kordset töötasu.
  
• Pooled võivad kokku leppida pühal töötamise hüvitamise vaba aja andmisega.
  

Valveaeg TLS § 48

• Töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega.
  
• Kohaldatakse poolte kokkuleppel.
  
• Töötajale tuleb tagada igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamine.
  
• Valveaja eest makstakse tasu, mis on vähemalt 1/10 töötasust.
  
• Tööle kutsumisel arvatakse töö oldud aeg tööaja hulka.
  

V Puhkused
Üldpõhimõtted TLS § 19 lg 1, § 5 lg 1 p 9, §§ 54-71

• Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest, kui ta kasutab puhkust.
  
• Puhkuse kestus peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis.
  
• Puhkuste liigid nende kasutamise eesmärgi järgi:
  

• Põhipuhkus
  
• Vanemapuhkus (rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus , lapsendaja puhkus, lapsehoolduspuhkus , lapsepuhkus , tasustamata lapsepuhkus)
  
• Õppepuhkus
  

• Puhkuste kohta sätestatut kohaldatakse ka ametnike suhtes.
  

Põhipuhkus. Põhipuhkuse kestus

• Põhipuhkuse üldine kestus on 28 kalendripäeva
  
• Pikemad põhipuhkused on järgmistel töötajatel:
  

• Alaealised – 35 kalendripäeva (NB! Eelnõu muudab)
  
• Osalise või puuduva töövõimega töötajad – 35 kalendripäeva
  
• Haridus - ja teadustöötajad – kuni 56 kalendripäeva
  

• Alaealise ja puuduva töövõimega töötaja 28 kalendripäeva ületava puhkuseosa eest maksab puhkusetasu tööandja, kes saab taotleda selle hüvitamist Sotsiaalkindlustusametilt.
  

TLS §§ 55-58, § 66 lg 1, VM 112/2009, VMM 92/2009
Põhipuhkuse andmise alused

• Puhkust antakse töötatud aja eest
  
• Lisaks töötatud ajale kuulub puhkuse saamise õiguse aluseks oleva aja hulka:
  

• Ajutise töövõimetuse aeg
  
• Puhkuse aeg (v.a lapsehoolduspuhkus ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkus)
  
• Töötajate esindamise aeg
  
• Muu kokkulepitud aeg
  

• Puhkuse hulka ei arvestata rahvuspüha ega riigipüha
  

TLS § 68 lg-d 1 ja 2, § 54 lg 3
Põhipuhkuse saamise õigus

• Puhkuse nõudeõigus tekib pärast 6 kuud kestnud töötamist.
  
• Tööle asumise aastal antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga.
  
• Täies ulatuses on töötajal õigus puhkust saada iga töötatud kalendriaasta eest.
  
• Kui kalendriaastas on puhkuse saamise õiguse aluseks oleva aja hulka mittekuuluvat aega )nt lapsehoolduspuhkus), antakse puhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
  

TLS § 68 lg-d 3 ja 4
Põhipuhkuse kasutamise kord: TLS § 68 lg 5, § 70 lg 3

• Puhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul.
  
• Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse.
  
• Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest.
  
• Tööandja võib keelduda puhkuse jagamisest lühemaks kui 7-päevakse osaks.
  
• Puhkust ei saa asendada rahalise hüvitise või muude hüvedega.
  

Põhipuhkuse nõude aegumine TLS § 68 lg 6
Puhkuse nõue aegub 1 aasta jooksul alates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Puhkuste ajakava TLS § 69 lg-d 1-4, lg 7

• Puhkuse aja määrab tööandja, arvestades võimalusel töötaja soove.
  
• Tööandja koostab kalendriaasta puhkuste ajakava ning teeb sele töötajale teatavaks hiljemalt 31.märtsil.
  
• Ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus, sinna võib kanda ka muud puhkused.
  
• Ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette.
  
• Ajakava saab poolte kokkuleppel muuta.
  
• Tööandja peab andma järgmistele töötajatele puhkust neile sobival ajal (TLS § 69 lg 7):
  

• Naisele vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust.
  
• Mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
  
• Vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last.
  
• Vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last – lapse koolivaheajal.
  
• Koolikohustuslikule alaealisele – koolivaheajal.
  

Puhkuse katkestamine ja edasilükkamine
Tööandja algatusel (TLS § 69 lg 5, § 17 lg 4):

• Ettenägematu olulise hädavajaduse tõttu (eelkõige kahju tekkimise vältimiseks)
  
• Tööandja hüvitab töötajale kulud
  
• Töötaja saab kasutamata puhkuse võtta hädavajaduse lõppemise järel või poolte kokkuleppel määratud ajal.
  

Töötaja algatusel (TLS § 69 lg 6):

• Töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel (eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, streigis osalemise tõttu)
  
• Töötaja teatab tööandjale takistustest esimesel võimalusel.
  
• Töötaja saab kasutamata puhkuse võtta takistuse lõppemise järel või poolte kokkuleppel määratud ajal.
  

Puhkuse tasu

• Töötajal on õigus saada puhkusetasu, mis arvutatakse lähtuvalt keskmise töötasu arvutamise korrast.
  
• Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui pooled ei lepi kokku teisiti; viimsel juhul tuleb puhkusetasu maksta hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
  
• Puhkusetasu maksmisega viivitamisel kohaldatakse VÕS-is viivise kohta sätestatut.
  

TLS § 70 lg-d 1 ja 2, VVM 91/2009, VÕS §§ 94 ja 113
Puhkusehüvitis TLS § 71
Töölepingu lõppemisel peab tööandja hüvitama kasutamata jäänud aegumata puhkuse rahas.
Vanemapuhkused: erinevad liigid
Rasedus- ja sünnituspuhkus

• Puhkuse kestus on 140 kalendripäeva
  
• Töötaja saab puhkust nõuda 70 kalendripäeva enne eeldatava sünnituse tähtpäeva.
  
• Kui naine hakkab kasutama puhkust vähem kui 30 päeva enne eeldatava sünnituse tähtpäeva, lüheneb puhkus vastava ajavahemiku võrra.
  
• Puhkus hüvitatakse ravikindlustuse seaduses ettenähtud korras 100 % ulatuses keskmisest tulust.
  

(TLS § 59, RaKS § 54 lg 1 p 4, § 58 lg 1)
Isapuhkus

• Isal on õigus saada kokku 10 tööpäeva isapuhkust:
  

• 2 kuu jooksul enne eeldatava sünnituse tähtpäeva ja
  
• 2 kuu jooksul pärast lapse sündi
  

• Isapuhkust saab kasutada ühe töösuhte raames.
  
• Isapuhkuse eest tasustatakse töötaja keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on 3-kordne Eesti keskmine brutopalk.
  
• Tasu maksab töötajale tööandja, kes saab taotleda selle hüvitamist Sotsiaalkindlustusametilt.
  

(TLS § 60, § 66 lg 2, VVM 92/2009)
Lapsendaja puhkus

• Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada alates lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast 70 kalendripäeva lapsendaja puhkust.
  
• Puhkus hüvitatakse ravikindlustuse seaduses ettenähtud korras 100 % ulatuses keskmisest tulust.
  

(TLS § 61, RaKS § 54 lg 1 p 5, § 58 lg 4)
Lapsehoolduspuhkus TLS § 62

• Emal või isal või lapse tegelikul hooldajal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.
  
• Puhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul.
  
• Puhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal.
  
• Puhkusele jäämisest või selle katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
  
• Töötajal on puhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt vanemahüvitiste seadusele ja lapsehooldustasu vastavalt riiklike peretoetuste seadusele.
  
• Üldjuhul määratakse vanemahüvitis pärast sünnitushüvitise saamist 435 päevaks ning seda makstakse 100% ulatuses keskmisest tulust.
  
• Lapsehooldustasu saab pooles lapsehooldustasu määras iga kuni 3-aastase lapse kohta; lapsehooldustasu määr kehtestatakse riigieelarvega.
  

(VHS § 2 lg 4, § 3 lg 3, § 4 lg 4, RPTS § 6 lg 1 p 1)
Lapsepuhkus TLS § 63 lg 1

• Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse riikliku töötasu alammäära alusel:
  

• 3 tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last
  
• 6 tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps.
  

• Puudega lapse emal või isal on õigus saada täiendavat lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel.
  
• Lapse 3-aastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust.
  
• Lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutmise kalendriaasta lõppedes.
  
• Lapsepuhkust saab kasutada ühe töösuhte raames.
  
• Tasu maksab töötajale tööandja, kes saab taotleda selle hüvitamist sotsiaalkindlustusametilt.
  

(TLS § 63 lg-d 2, 3 ja 5; § 66 lg 2, VVM 92/2009)
Tasustamata lapsepuhkus TLS § 64

• Emal või isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
  
• Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.
  

Õppepuhkus. Üldpõhimõtted
Töötajale ja ametnikule antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täiendkoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust. TäKS § 13 lg 1.
Tasemeõpe ja täiendkoolitus
Tasemeõpe – õpe põhikoolis, gümnaasiumis, kutseõppeasutuses, rakenduskõrgkoolis, ülikoolis.
Täiendkoolitus – väljaspool tasemeõpet õppekava alusel toimuv eesmärgistatud ja organiseeritud õppetegevus; täiendkoolituse läbiviija omab täiendkoolituse läbiviimiseks tegevusluba või on esitanud majandustegevusteate. (TäKS § 1 lg-d 3-5)
Õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks (õigus ainult töötajatel).
Õigus saada õppepuhkust 15 kalendripäeva tasemeõppe lõpetamiseks, mille eest makstakse töötasu riikliku alammäära ulatuses. TLS § 67 lg 2, TäKS § 13 lg 4.
Puhkuste ajakavasse märkimata õppepuhkusest teatab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette.
Tööandjal on õigus keelduda, kui õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu või õppepuhkuse päev või järjestikused päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele.
Tööandjal on õigus õppepuhkus katkestada või edasi lükata TLS § 69 lg-s 5 ettenähtud tingimustel; töötajal on õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa talle sobival ajal. (TäKS § 13 lg 6, § 14)
Õppepuhkuse kestus ja hüvitamine

• Õppepuhkust antakse kokku kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
  
• Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest.
  

(TäKS § 13 lg-d 1-3, TLS § 28 lg 2 p 5)
VI Töötasu ja hüvitised
Töötasu mõiste ja maksmise alused

• Töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud.
  
• Töötasu maksmise kohustus võib tulla ka seadusest või kollektiivlepingust.
  
• Töötasu suurus (brutosummas), selle arvutaise viis, maksmise kord, palgapäev ning samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis.
  
• Võrdse tasustamise põhimõte.
  

TLS § 5 lg 1 p 5, TLS § 29 lg 3, SoVS § 6 lg 2 p 3, VõrdKS § 2 lg 1 p 2 ja lg 2 p 2.
Töötasu koostisosad

• Töötasu koostisosades ja nende kindlaksmääramise viisides võivad pooled kokku leppida.
  
• Töötasu on ka majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu.
  
• Kui töötajal on õigus saada tasu tööandja majandustulemustelt (nt kasumilt või käibelt), on tasu arvestamise aluseks eelduslikult tööandja majandusaasta aruanne.
  

TLS § 5 lg 1 p 5, §§ 30-31
Töötasu arvutamise viis

• Peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis.
  
• Ajalooliselt on välja kujunenud kaks töötasu arvutamise viisi (ehk palgasüsteemi):
  

• Ajapalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tööl oldud aeg.
  
• Tükipalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tooteühik või tööoperatsioon (3-2-1-6-08).
  
• Praktikas kasutatakse ka segasüsteemi.
  

Töötasu suurus. Kokkuleppeline töötasu TLS § 29 lg-d 1 ja 6

• Töötasu suuruses lepivad pooled kokku.
  
• Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.
  
• Töötasu suurus ei tohi olla väiksem riiklikust alammäärast.
  

Seadusjärgne töötasu TLS § 29 lg 2

• Kui töötasu suurust ei ole kokku lepitud või seda ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks:
  

• Kollektiivlepingus ettenähtud töötasu
  
• Kollektiivlepingu puudumisel – sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
  

Töötasu vähendamine. Töötasu vähendamise alused TLS § 97, TLS § 37 lg 1

• Ettenägematud, tööandjast mitteolenevad majanduslikud põhjused.
  
• Tööandja ei saa kokkulepitud ulatuses tööd anda.
  
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandja jaoks ebamõistlikult koormav .
  

Töötasu vähendamise kord TLS § 37 lg-d 1, 2 ja 4

• Töötajale tuleb eelnevalt pakkuda teist tööd
  
• Usaldusisikut/töötajaid tuleb vähemalt 14 kalendripäeva enne tasu vähendamist informeerida ja temaga/nendega konsulteerida
  
• Töötasu võib vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul.
  
• Töötasu võib vähendada kuni mõistliku ulatuseni.
  
• Töötasu ei tohi olla väiksem kui riiklik alammäär
  

Töötaja nõudeõigused TLS § 37 lg-d 3 ja 5

• Töötaja võib võrdeliselt töötasu vähendamisega vähem töötada.
  
• Töötajal on õigus leping üles öelda ja saada koondamishüvitist.
  

Töötasu alandamine VÕS § 112, TLS § 73

• Töötaja rikub tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta.
  
• Tasu alandatakse võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse.
  
• Tasu tuleb alandada viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist.
  
• Tööandja teeb töötajale tasu alandamise kohta avaldus.
  
• Kehtivad töötasule sissenõude pööramise üldised piirangud TMS §132
  

Töötasu maksmise kord. Töötasu maksmise viis ja andmed

• Töötasu makstakse rahas.
  
• Töötasu kantakse töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
  
• Töötaja võib töötasu kasutada oma äranägemise järgi.
  
• Tööandja peab andma töötaja nõudmisel andmeid töötajale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
  

TLS § 29 lg 3, § 33 lg 4, § 32, § 28 lg 2 p 12
Töötasu maksmise aeg

• Töötasu tuleb maksta vähemalt üks kord kuus, kui ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega.
  
• Kui palgapäev langeb puhkepäevale või pühale, peab töötaja töötasu kätte saama puhkepäevale või pühale eelneval tööpäeval.
  
• Töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat.
  

TLS § 33 lg-d 1 ja 2, ITVS § 6 lg 3
Töötasu maksmisega viivitamine VÕS § 94, § 113

• Töötasu maksmisega viivitamisel kohaldatakse VÕS-is viivise kohta sätestatut.
  
• Viivist võib nõuda alates palgapäevale järgenvast päevast kuni töötasu maksmiseni.
  
• Viivise määras võib kokku leppida või see tuleneb seadusest.
  
• Seadusjärgseks viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär, millele lisandub 8 % aastas.
  
• Tööandja võib taotled viivise vähendamist.
  
• Viivise nõude esitamise tähtaeg on 4 kuud.
  
• Töötaja võib olulise viivituse tõttu töölepingu üles öelda.
  

VÕS § 94, § 162, ITVS § 6 lg 1, TLS § 91 lg 2 p 2
Töötasu säilitamine. Töö mitteandmine TLS § 35

• Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu juhul, kui ta ei anna töötajale tööd.
  
• Töötasu maksmise kohustust ei ole, kui töö mitteandmine on tingitud töötaja süüst.
  

Hädavajadus või töötajate esindamine TLS § 36

• Tööandja peab maksma töötajale töötasu juhul, kui töötaja:
  

• Täidab hädavajduse korral töölepingust mittetulenevat ülesannet (TLS § 17 lg 4)
  
• Esindab teisi töötajaid (TLS § 19 p 3)
  

Töötamise takistus (vaba aeg isiklikeks toiminguteks) TLS § 38

• Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu juhul, kui töötajal ei ole mõjuvatel põhjustel võimlik tööd teha.
  
• Töötasu maksmise kohustust ei ole, kui töötamise takistus in tekkinud töötaja tahtluse või raske hooletuse tõttu.
  
• Töötasu makstakse mõistliku aja eest.
  

Töötasu nõude tasaarvestamine VÕS § 197, TLS § 78 lg 1

• Kui töötaja ja tööandja on kohustatud maksma teineteisele rahasumma , võib tööandja oma nõude töötaja nõudega tasaarvestada.
  
• Tasaarvestus toimub avalduse tegemisega teisele poolele.
  
• Tööandja võib oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada, kui tal on selleks töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolek.
  

Nt tööandja peab maksma töötajale 1000 €, kuid töötaja on tekitanud kahju 100 € tööandjale, siis tööandja võib need summad tasaarvestada (summad peavad olema samaliigilised, st raha ning tasud peavad olema muutunud sissenõutavaks).

• Töötaja nõusolek tuleb võtta tasaarvestuse õiguse tekkimisel, v.a kui see puudutab kululimiitide ületamist.
  
• Töötaja nõusolekut ei ole vaja, kui tööandja peab tasust kinni: töötajale rohkem makstud ettemakse või töölepingu lõppemisel – tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. TLS § 78 lg-d 2 ja 3
  
• Töötasu nõude tasaarvestamisel kehtivad järgmised piirangud (TLS § 78 lg 4, TMS § 132):
  

• Töötasust ei tehta kinnipidamisi, kui see ei ületa töötasu alammäära.
  
• Eelnimetatud summa suureneb iga üalalpeetava kohta 1/3 võrra töötasu alammäärast kuus.
  
• Kinnipidamisele mittekuuluvat summat ületavast töötasu osast võib kuni viiele töötasu alammäära suurusele summale vastavast osast kinni pidada 2/3, seda ületavast osast kogu töötasu, tingimusel, et kinnipeetav summa ei ületa 2/3 kogu töötasust.
  

Töötasu arestimise skeem  vt internetist.
Kaasus (Töötasu)
Tegemist on töötasu alandamisega. Alandada võib, kui tööandjast lähtuv põhjus on olemas. Tööandja ei andnud täpseid juhiseid, seega on töötasu alandamine küsitav.
Tööandja tahab töötasu vähendad ( zika viirus ): antud olukorras, kui on see viirus, siis see ei ole tööandjast tulenev põhjus ja tööandja võib töötaja töötasu vähendada. Vähendamisel peab tööandja pakkuma teist tööd, töötasu jne.
Töötajapoolne lepingu ülesütlemine, oli see õigustatud? Kui töötasu alandamise tõttu, siis võib ahelda, kas see 500 € on piisav põhjus. Kui on töötasu vähendamise tõttu, siis sellisel juhul võiks kõne alla tulla, kuid kui ei ole kindlalt öeldud, et töötasu kindlalt vähendatakse, siis ei ole ülesütlemine töötasu vähendamise tõttu õigustatud.
NB! Antud juhul ja üldse tuleb selgelt omavahel eristada töötasu alandamist ja vähendamist.
Töölähetuse kulude hüvitamine

• Töötaja lähetamine väljapoole töö tegemise kohta.
  
• Kestus on üldjuhul kuni 30 kalendripäeva; poolte kokkuleppel võib lähetus olla ka tähtajatu (3-2-1-187-13).
  
• Lähetusse saatmiseks on nõusolekut vaja:
  

• Rasedalt
  
• Alla 3-aastast või puudega last kasvatavalt töötajalt.
  
• Alaealiselt
  

• Alaealise lähetusse saatmiseks on vajalik ka tema esindaja nõusolek.
  
• Töötajal on õigus nõuda ettemaksu.
  

TLS § 21, § 40 lg 4

• Töötajal on õigus nõuda järgmiste kulude hüvitamist:
  

• Sõidukulu
  
• Majutuskulu
  
• Muud kulud (reisikindlustus, viisa jmt)
  

• Töötajale makstakse päevaraha üksnes välislähetuse (st riigisisese lähetuse korral päevaraha ei saa) korral järgmistel tingimustel:
  

• Lähetuskoht paikneb vähemalt 50 km kaugusel töö tegemise kohast
  
• Päevaraha alammäär on 22,37 €
  

TLS § 40 lg-d 2 ja 3, VVM 110/2009 § 2-4

• Kulud hüvitatakse tööandja kirjaliku otsuse ja kulu tõendavate dokumentide alusel.
  
• Tööandja hüvitab mõistlikud kulud (3-2-1-175-11).
  
• Lähetuskulude hüvitamise nõude esitamise tähtaeg on 4 kuud (3-2-1-43-11).
  
• Tulumaksuvabad on:
  

• Sõidukulu (sh sõiduauto kasutamisega otseselt seotud kulud)
  
• Majutuskulud
  
• Muud kulud
  
• Välislähetuse päevaraha kuni 50 € välislähetuse esimese 15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus. 32 € iga järgneva päeva kohta.
  

VVM 110/2009 § 2 ja 7
Tööandja makstav haigushüvitis TTOS § 122

• Tööandja maksab töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse 4.-8. kalendripäeva eest 70 % keskmisest töötasust.
  
• Töötaja peab tööandjat teavitama elektroonilise haiguslehe lõpetamisest või esitama tööandjale paberil haiguslehe/tõendi hiljemalt 90.kalendripäeva alates haiguslehel märgitud töökohustusi täitma asumise päevast.
  
• Tööandja maksab haigushüvitise välja palgapäeval või 30 kalendripäeva jooksul alates töötajalt elektroonilise haiguslehe lõpetamisest teadasaamises või nõuetekohase paberil haiguslehe või tõendi esitamisest tööandjale.
  

VII Töötaja vastutus
Kahju hüvitamine. Üldpõhimõtted

• Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud .
  
• Töötaja vastutus on piiratud – kohaldub VÕS TLS-is ettenähtud erisustega.
  

VÕS § 127-140, TLS §§ 72, 74-76
Kahju hüvitamise eeldused

Töötaja rikub töölepingust tulenevat kohustust (töötaja ei vastuta kohustuse rikkumise vabandatavuse korral ehk kui ta rikkus kohustust vääramatu jõu tõttu).

Tekkinud on kahju – hüvitamisele kuulub:

• Otsene kahju – kaotsiläinud või hävinud vara väärtus või vara väärtuse vähenemine, samuti kahju tekitamisega seotud kulud.
  
• Saamata jäänud tulu – kasu, mida isik oleks tõenäoliselt saanud.
  

VÕS §§ 101, 103, 115, 128

Lepingurikkumise ja tekkinud kahju vahel on põhjuslik seos (3-2-1-149-05).

Töötaja on kahju tekkimises süüdi:

• Hooletus – käibes vajaliku hoole järgimata jätmine.
  
• Raske hooletus – käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine.
  
• Tahtlus – õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel.
  

NB! Töötaja süü ei ole oluline, kui temaga on sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe.
(TLS § 72, VÕS §§ 104, 127)
Töötaja süüvorm on tema vastutuse ulatuse määramise üks peamiseid kriteeriume.
Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
TLS § 74 lg-d 1 ja 2, § 16 lg 1
Töötaja hoolsuse määra väljaselgitamisel lähtutakse tema töösuhtest, arvestades (TLS § 16 lg 2):

• Tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske
  
• Töötaja väljaõpet
  
• Töötaja ametialaseid teadmisi
  
• Töötaja võimeid ja omadusi
  

Kahju hüvitamise ulatus
A) Lähtuvat süü astmest (TLS § 74 lg-d 1 ja 2):

• Tahtliku lepingurikkumise korral vastutab töötaja kogu tekitatud kahju eest.
  
• Kui töötaja on lepingut rikkunud hooletuse tõttu, sõltub töötaja vastutus kahju tekitamise asjaoludest.
  
• Hooletuse puhul arvestatakse kahju ulatuse määramisel:
  

• Töötaja tööülesandeid
  
• Töötaja süü astet
  
• Töötajale antud juhiseid
  
• Töötingimusi
  
• Töö iseloomust tulenevat riski
  
• Tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist
  
• Töötaja töötasu
  
• Tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
  

NB! Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.

• Töötajalt väljanõutava kahjuhüvitise määra kindlakstegemisel:
  

Tuleb tuvastada, kas kahju hüvitamise eeldused on täidetud, sh kahju suurus ja töötaja süü aste.

Võib kahju tahtliku tekitamise korral esitada töötaja vastu nõude kogu tekitatud kahju ulatuses.

Tuleb kahju tekitamisel hooletuse tõttu arvestada TLS § 74 lg-s 2 toodud asjaolusid ja hüvitamisele kuuluvat summat vastavalt vähendada.

• Erandina ei sõltu töötaja vastutus tema süü astemst, kui ta ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata ning tööandja ütleb sel põhjusel töölepingu üles.
  
• Niisugusel juhul võib tööandja nõuda kahju hüvitamist, kusjuures eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. TLS § 74 lg 3
  

B) Varalise vastutuse kokkulepe

• Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. (TLS § 75 lg 1)
  
• Varalise vastutuse kokkulepe kehtib juhul, kui (TLS § 75 lg 2):
  

• See on sõlmitud kirjalikult
  
• See on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötaja äratuntavalt piiritletud.
  
• Töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil.
  
• On kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris.
  
• Tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
  

Kolmandale isikule tekitatud kahju

• Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus hooletuse tõttu tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise (ja kohtukulude kandmise) kohustusest ning need kohustused ise täitma. (TLS § 76 lg-d 1 ja 4)
  
• Kui tööandja hüvitab kolmandale isikule töötaja tekitatud kahju, tekib tal regressiõigus töötaja vastu, kusjuures töötaja vastutuse ulatuse määramisel arvestatakse TLS § 74 toodud reegleid.
  
• Kolmandast isikust tööandja võlausaldaja võib töötajalt nõuda kahju hüvitamist tööandjale, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvelt.
  

(VÕS § 69 lg 2, TLS § 76 lg 2, TLS § 74 lg 5)
Kahju hüvitamise kord

• Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi saama teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat pärast kahju tekkimist. (TLS § 74 lg 4)
  
• Tööandja saab oma kahjuhüvitise nõude töötaja töötasunõudega tasaarvestada, kui töötaja on andnud selleks nõusoleku kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
  
• Kahju hüvitamine toimub VÕS-is sätestatud korras, sh võib töövaidlusorgan kahjuhüvitist vähendada (3-2-1-84-03).
  
• Kohaldatavad ei ole VÕS §-s 138 sätestatud ühise vastutuse reeglid.
  

(TLS § 78, VÕS §§ 132, 136, 139, 140)
Leppetrahv. Üldpõhimõtted VÕS § 158

• Leppetrahv on lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma.
  
• TLS ei piira leppetrahvi kokkulepete sõlmimist.
  

Seaduses sätestatud leppetrahv

• Töötaja rikub saladuse hoidmise kohustust (TLS § 22 lg 2)
  
• Töötaja ei pea kinni kokkulepitud konkurentsipiirangust (TLS § 26 lg 1)
  
• Töötaja ei asu pärast töölepingu sõlmimist tööle (TLS § 77 lg 1)
  
• Töötaja lahkub töösuhte lõpetamise eesmärgil töölt (TLS § 77 lg 1)
  

Kaasus (Kahju hüvitamine)
Kas varalise vastutuse kokkulepe on kehtiv? Kirjalikult on sõlmitud, ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt on piiritletud, töötajate ring on kindlaksmääratud, kuid ülempiiris ei ole kokku lepitud ja seda, kas tööandja maksab mõistlikku hüvitist töötajatele, pole teada. Seega on varalise vastutuse kokkulepe tühine.
Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe oleks kehtiv ja elektriline höövel (900€) on katki, siis põhimõtteliselt võiks OÜ nõuda neilt kõigilt kahju hüvitamist, kuid kuna A ei viibinud töökohas ja ei saanud sellele seadmele ligi, siis A-lt hüvitamist nõuda ei saa.
Varalise vastutuse kokkuleppe puhul süü ei mängi rolli ning OÜ saab hüvitamist nõuda kõigilt kolmelt. Kuidas saaks OÜ nõuda kahju B-lt ja C-lt? Kui C tunnistab , et tema tegi, siis saab hüvitamist nõuda üksnes C-lt ning kui see on ka tõendatud. Kuid kui pole teada, kes ära lõhkus seadme, siis saaks nõuda kõigilt kolmelt võrdses ulatuses varalise vastutuse kokkuleppe alusel.
Kui varalise vastutuse ülempiir oleks olemas olnud ja see oleks olnud 500, siis OÜ võibki kogu seda summat nõuda kahju tekitajalt. Kui ülempiir oleks olnud 1000 €, siis oleks pidanud maksma 900 €.
Kui varalise vastutuse kokkulepe ei ole kehtiv, mis siis saab? Tuleb välja selgitada, kes on kahju tekitanud. Kui C tegi (osalise koormusega) (kahju tekitamise eelduste kontroll), siis vastutabki tema ning hüvitamisele kuuluv summa sõltub tema töötasust, kogemusest jms.
VIII Töölepingu lõppemine
Töölepingu lõppemise üldkord

• Poolte kokkuleppel (TLS § 79)
  
• Lepingu tähtaja möödumisel (TLS § 80)
  
• Töötaja surmaga (TLS § 81)
  
• Füüsilisest isikust tööandja surmaga (TLS § 111 lg 3)
  
• Ülesütlemisega (TLS § 83)
  

Poolte aktiivsust eeldab: poolte kokkulepe ja ülesütlemine. Teistel juhtudel lõpeb tööleping automaatselt.

• Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nii töötaja kui tööandja nõuded sissenõutavaks.
  
• Töötajale tuleb tagastada tööraamat, kui see on tööandja käes (TS §-d 79, 80, 83, 84, 133).
  

Töölepingu ülesütlemise kord

• Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-mail) ega või olla tingimuslik , vastasel juhul on see tühine (3-2-1-117-11).
  
• Töötaja peab ülesütlemisavalduse kätte saama, st töötaja peab selle vahetult kätte saama ja tööandja peab tutvustama selle sisu. Tahteavaldus loetakse töötajale kätteantuks, kui see on saadetud töötaja elukohta. Eemalviibijale tuleb avaldus saata elukohta ning e-kiri peab olema jõudnud saaja e-serverisse. Tingimus: töötajal peab olema igal juhul võimalik avaldusega mõistlikult tutvuda. (3-2-1-68-99; 3-2-1-156-05; 3-2-1-52-14).
  
• Tööandja peab ülesütlemist põhjendama (lisaks §-le tuleb põhjendada, miks) kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, vastasel juhul võib töötaja nõuda mittepõhjendamise tõttu tekkinud kahju hüvitamist (TLS § 95). Töötaja peab põhjendama üksnes erakorralist ülesütlemist.
  
• Ülesütlemine ei tohi olla ka tingimuslik. Tingimuslik – ei ole teada, kas see sündmus saabub või mitte, mille tõttu tööleping üles öeldakse. Töötajat ei saa sellega koormata.
  
• Töölepingu tagasiulatuv ülesütlemine on keelatud, lubatud on vaid edasiulatuv ülesütlemine.
  
• Töötajate registrisse kantud kanne või selle eemaldamine ei tähenda seda, et tööleping oleks lõppenud. Samuti ei tähenda töölepingu lõppemist vaikimine, tegevusetus , töö mitteandmine jne, kuna tööleping tuleb igal juhul formaalselt lõpetada.
  

Kaasus
Tööandja OÜ Tamm avastas 10. juunil 2016 , et töötaja Mart Kuusk oli pannud toime rea tööalaseid rikkumisi. Mart Kuusk, olles OÜ Tamm finantsjuht oli teinud alusetuid rahakandeid endaga seotud äriühingule ja tekitanud OÜ-le Tamm kahju summas 5000 eurot.
Selles olukorras ei pidanud OÜ Tamm võimalikuks jätkata Mart Kuusega töösuhet. Kuna Mart Kuusk oli puhkusel, saatis OÜ Tamm talle tähtkirjaga töölepingu ülesütlemise avalduse. OÜ Tamm postitas ülesütlemisavalduse kohe 10. juunil ja Mart Kuusk leidis teate OÜ-lt Tamm tulnud tähtkirja kohta oma postkastist 12. juunil. Aimates halba otsustas Mart Kuusk kirjale mitte järgi minna. Ta lootis, et ehk tema puhkuselt tööle naasmise ajaks on teema unustatud. Peale 14 päevast hoiutähtaega saadeti kiri OÜ-le Tamm tagasi. OÜ Tamm sekretär ei osanud tagasitulnud kirjaga midagi peale hakata ja pani selle sahtlisse.
Mart Kuusk tahtis 24. juulil (peale puhkust) uuesti tööle asuda , kuid kui ta sisenes OÜ-sse Tamm, teatas sekretär, et Mart ei tööta enam firmas. Sekretär näitas Mart Kuusele postist tagasitulnud kirja, kuid ei andnud seda talle, vaid pani sahtlisse tagasi. Mart jõudis siiski teha sellest telefoniga foto.
Mart Kuusk esitas 19. augustil töövaidluskomisjoni avalduse taotlusega tuvastada töösuhte kehtivus. Ta lisas avaldusele ka foto, mille oli teinud ülesütlemisavaldusest. OÜ Tamm väitis vastu, et tööleping oli lõppenud ja vaidlustamise tähtaeg ammugi möödas, sest ülesütlemisavaldus saadeti juunis.
Lahendus
Tööandjal oli õigus tööleping üles öelda, kuna töötaja TLS § 88 lg 1 p-de 5 ja 8 alusel, kuna Mart Kuusk, olles OÜ Tamm finantsjuht oli teinud alusetuid rahakandeid endaga seotud äriühingule ja tekitanud OÜ-le Tamm kahju summas 5000 eurot.
Tööandja ei pea seda etteteatamistähtaega järgima TLS § 97 lg 3 alusel.
Kas Mart Kuuse tööleping OÜ-ga Tamm on lõppenud või kehtiv? Lõppenud.
Kui tööleping on lõppenud, siis millal tööleping lõppes? 12. juunil. RK 68-99.
Palun põhjendage seisukohta töölepingu kehtivuse või lõppemise osas. Kui leiate, et tööleping on lõppenud, põhjendage palun, miks lõppes leping Teie nimetatud kuupäeval. Teatis jõudis töötaja postkasti . RK: Kui postkasti tuleb konkreetne teatis postkasti, siis sellisel juhul ei loeta, et töötaja oleks selle teatise kätte saanud. Kuid töötaja oli puhkusel. Kas võib eeldada, et puhkuse ajal töötaja peaks kontrollima postkasti? Keskmine mõistlik töötaja kontrollib ka puhkuse ajal oma postkasti (kui on kodus), kuid ei saa eeldada, et e-posti kontrollitakse puhkuse ajal. Tööandja peab avaldama oma tahteavaldust tööleping lõpetada selgelt – kas sekretäri öeldus väljendus tööandja tahe ? Suulist väljendust ei ole võimalik tõendada. Tööleping lõppes just 24. juulil seetõttu, et sel päeval sai Mart Kuusk selle ülesütlemisavalduse kätte, ehkki ta ei soovinud sellega tutvuda ning ta sai sellega tutvuda alles 24.juulil, st tegi sellest isegi pildi. Kuid 12.juunil ta sellega tutvuda ei saanud, samas ei andnud 24.juulil tööandja töötajale seda tahteavaldust, st ülesütlemisavaldust. Seega kas tööleping on üldse üles öeldud? Nt juhul, kui töötaja oleks olnud kodus 12.juunil, siis võib lugeda talle see ülesütlemisavaldus kättetoimetatuks.
RK: kui on tähitud kirjaga saadetud ülesütlemisavaldus töötajale, siis see loetakse töötaja poolt kättesaaduks.
Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel (TLS § 79)

• Põhjus ei ole oluline.
  
• Algatus võib tulla mõlemalt poolelt (3-2-1-170-11).
  
• Teatud juhtudel võib töölepingu lõpetamise kokkulepet käsitleda kompromisslepinguna (3-2-1-118-10).
  
• Kokkulepe on vormivaba. NB! Suulist kokkulepet tuleb tõendada, (nt tunnistaja ütlused, kes kuulis kokkulepet jms) vastasel juhul on kokkulepe tühine.
  
• Kompromissi sõlmimise võimalus, kuid poolte võimalikud nõuded tuleb fikseerida .
  
• Hüvitise maksmine ei ole kohustuslik (TLS § 79). (Kuid kui töötaja ei ilmu tööle tööandjale teatamata, siis võib tööandja nõuda töötajalt hüvitist, nt tööandjal on seetõttu kahju tekkinud, kuna ei suudetud seetõttu tellimust täita.)
  

Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja lõppemisel (TLS § 80)

• Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev alus/mõjuv põhjus, nt hooajaline töö jms.
  
• Leping lõpeb tähtaja möödumisel või teatud kindla sündmuse saabumisega automaatselt.
  
• Kui töötaja jätkab töötamist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, kui tööandja ei avalda teistsugust tahte 5 tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
  
• Tähtajalise töölepingu lõppemisel ei ole ajalisi ega isikulisi piiranguid.
  

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisus

• Tähtajalist töölepingut ei ole võimalik üldjuhul korraliselt ehk põhjust omamata üles öelda.
  
• Töötaja võib korraliselt üles öelda ainult teise töötaja asendamise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu.
  
• Ülesütlemisele kohaldatavad reeglid kuuluvad järgimisele, kui on tegemist tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega.
  
• Kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (3-2-1-120-15).
  

Töölepingu korraline ülesütlemise töötaja poolt
NB! Üksnes töötajal on õigus tööleping üles öelda korraliselt (igal ajal ilma põhjust esitamata).
Korraliselt saab üles öelda:

• Tähtajatu töölepingu – etteteatamine 30 kalendripäeva;
  
• Tähtajalise teise töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu (st kui töötaja asendab teist töötajat) – etteteatamine 30 kalendripäeva; muul juhul tähtajalist lepingu korraliselt üles öelda ei saa.
  
• Töölepingu katseajal – etteteatamine 15 kalendripäeva.
  

Etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (TLS § 85 lg-d 1-2, § 86 lg 1, § 96, § 98 lg 1, § 100 lg 5).
NB! Kui aga tähtajatu töölepingu ütleb üles tööandja katseajal, siis peab tööandja seda ülesütlemist põhjendama.
Kaasus
Anita asus OÜ-sse Riie tööle müüjana 01.10.2016. Osapooled leppisid kokku katseajas 4 kuud. Töölepingu sõlmimisel anti töötajale kaasa OÜ Riie poolt välja töötatud müüja käsiraamat, kus oli kirjeldatud, milline peab müüja OÜ-s Riie olema ja kuidas klientidega suhtlema . Käsiraamatut loeti töölepingu osaks.
Kaks päeva enne katseaja lõppu teostas OÜ Riie poolt määratud isik Anita tööl olemise ajal testostu. Testostu tegemisele järgneval päeval anti Anitale üle tööandja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus, selgitusega, et Anita katseaja tulemused olid ebarahuldavad tulenevalt tehtud testostu tulemustest. Testostu kokkuvõttele tuginedes leiti, et Anita ei sobi OÜ-sse Riie müüjaks. Testostu kokkuvõttes kiideti Anita viisakust ja säravust, kuid heideti ette vähest aktiivsust klientidega kontakti loomisel. Kogu katseaja vältel oli Anita ülesandeks uute töötajate väljakoolitamine. Kuni testostu tegemiseni OÜ Riie Anita müügitegevuse kohta huvi üles ei näidanud.
Kas peate töölepingu erakorralist ülesütlemist õiguspäraseks? Katseaja eesmärk on hinnata seda, kas töötaja sobib töökohale. Kas tööandja käitus mõistlikult lähtudes katseaja eesmärgist? Ei, kuna tegemist oli ühekordse juhtumiga. Samuti pidi töötaja ju välja koolitama ka teisi töötajaid, siis pole ka loogiline, et tööandja laseb koolitaja lahti, st kui tööandja annab töötajale õiguse teisi töötajaid koolitada , siis see peaks tähendama, et töötaja sobis oma töökohale. Antud juhul tööandja ei andnud töötajale võimalust ennast parandada ega juhendanud teda, mis on vastuolus katseaja eesmärkidega. Seega võiks pidada töölepingu erakorralist ülesütlemist õigusvastaseks.
Erakorralise ülesütlemise üldreeglid

• Erakorraliselt võivad tähtajatu või tähtajalise töölepingu üles öelda nii töötaja kui tööandja, kuid seda üksnes seaduses toodud mõjuva põhjuse olemasolul.
  
• Reeglina etteteatamiseta.
  
• Mõistliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest.
  
• Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline (TLS § 87, § 98 lg 2, § 91 lg-d 1 ja 4, § 85 lg 3).
  

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel. Mõjuvaks põhjuseks võivad olla:

Tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised (TLS § 91 lg 2);

Töötaja enda isikust tulenevad asjaolud (TLS § 91 lg 3).
Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, vastasel juhul võib tööandja nõuda mittepõhjendamise tõttu tekkinud kahju hüvitamist (TLS §-d 85 ja 95).
Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
Tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised:

• Ebaväärikas kohtlemine;
  
• Oluline viivitamine tasu maksmisega;
  
• Reaalne oht töötaja elule, tervisele
  

NB! Tööandja peab maksma töötajale 3-kuulist hüvitist üksnes sellisel juhul, kui tööandja on oma mingisugust kohustust rikkunud.
Töötaja enda isikust tulenevad asjaolud:

• Terviseseisund ;
  
• Perekondlikud kohustused;
  
• Jmt.
  

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt
Tööandja saab töölepingu üles öelda ainult erakorraliselt – mõjuva põhjuse olemasolul:

• Majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu;
  
• Töötaja isikust või töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel (TLS § 85 lg 5, § 87, § 88, § 89).
  

Tööandjapoolne töölepingu erakorralise ülesütlemise keeld
Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja:

• On rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
  
• Täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
  
• Ei tule tervislikel põhjustel lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega;
  
• Esindab teisi töötajaid (töötajate esindajad on: usaldusisik, ametiühingu valitud esindaja, töökeskkonna volinik, töökeskkonna nõukogu liige);
  
• Ei soovi muuta tööaja kestust (97/81/EÜ);
  
• On aja-, asendus- või reservteenistuses (TLS § 92 lg 1).
  

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt
Tulenevalt majanduslikest põhjustest võib tööandja töölepingu üles öelda ( koondamine ):

• Töö lõppemisel (nt puudub võimalus pakkuda töötajale tööd, mida ta tegi. RK 3-2-1-7-11);
  
• Tööandja tegevuse lõppemisel (nt. ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, likvideerimine); NB! Töökoht peab olema määratud KOV täpsusega, v.a kui ei ole tegemist müügijuhi, koolitaja jms tööga.
  
• Tööandja pankroti tõttu (võidakse otsustada ettevõtte tervendamise kasuks. RK 3-2-1-126-02).
  

NB! Koondamisel peab tööandja andma töötajale tasustatud vaba aega, et töötaja saaks endale uue töökoha leida.
Töölepingu erakorralise ülesütlemise piirangud
Ajalised piirangud:
Tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

• Kuni 1 aasta – vähemalt 15 kalendripäeva
  
• 1-5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva
  
• 5-10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva
  
• Üle 10 aasta – vähemalt 90 kalendripäeva
  

Lepingu ülesütlemisel töötajast tulenevatel põhjustel võib mitte ette teatada.
Isikulised piirangud
Tööandja ei või koondamise tõttu töölepingut üles öelda:

• Rasedaga
  
• Naisega, kelle on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
  
• Isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust;
  

Töötaja peab teavitama oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda (TLS § 93).
Töölepingu isikulise ülesütlemise keeld ei kehti tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb või pankrotimenetluse lõpetamisel pankrotti välja kuulutamata raugemise tõttu.
Töötajate esindajad

• Tööandja peab enne ülesütlemist küsima esindaja valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse;
  
• Arvamus tuleb anda 10 tööpäeva jooksul;
  
• Tööandja peab arvamust mõistlikul määral arvestama (TLS 94)
  

Töölepingu erakorralise ülesütlemise piirangud
Kui tööandja ütleb töölepingu üles:

• rasedaga või alla 3-aastast last kasvatava isikuga või;
  
• töötaja esindajaga tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisel
  

siis eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes , kui tööandja ei tõenda vastupidist (TLS § 92 lg-d2 ja 3)
Koondamise korral töölejäämise eelisõigus
Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on töölejäämise eelisõigus:

• Töötajate esindajal;
  
• Töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
  

Töölejäämise eelisõigus ei ole absoluutne.
Tööle jäämise eelisõigust koondatavate ringi kindlaksmääramisel tuleb arvesse võtta ülesütlemisavalduse kättesaamise seisuga.
Koondamise korral teise töö pakkumise kohustus

• Tööandjal on kohustus enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd (TLS § 89 lg 3);
  
• Pakutav töökoht peab olema töötajale sobiv;
  
• Ettepanek konkursil osalemiseks ei ole käsitletav teise töö pakkumisena (3-2-1-103-06);
  
• Teist tööd tuleb pakkuda peale koondamisest teatamist (3-2-1-22-01);
  
• Võimalusel tagama töötajale välja/ümberõppe;
  

Ülesütlemise hüvitis (koondamishüvitis)

• Tööandja koondamishüvitis 1 kuu keskmise töötasu ulatuses olenemata töötatud ajast;
  
• Töötukassa maksab koondamise hüvitist töötajale (koondamishüvitis), kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt 5 aastat (5-10 aastat - 1 kuu keskmise töötasu või palga ulatuses; 10 ja enam aastat – 2 kuu keskmise töötasu ulatuses).
  

Ülesütlemise hüvitis (täiendavad juhud )

• Etteteatamistähtaja järgimata jätmisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel;
  
• Töölepingu lõppemisel tööandja rikkumise tõttu on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses;
  
• Tähtajalise töölepingu alusel töötava isiku koondamisel peab tööandja maksma koondamishüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni.
  

Ülesütlemise hüvitis tööandja maksejõuetuse korral
Tööandja maksejõuetuse korral hüvitatakse töötajale järgmised tasud (TKindlS § 20):

• Enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist saamata jäänud töötasu (max 3 kuud);
  
• Enne tööandja maksejõuetuks tunnistamist saamata jäänud puhkusetasu (max 1 kuu);
  
• Enne või pärast tööandja maksejõuetuks tunnistamist töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised, mis on ette nähtud TLS-s (max 2 kuud).
  

Töölepingu kollektiivne ülesütlemine
Kollektiivse koondamisega on tegemist, kui koondatakse:

• Kuni 19 töötajaga ettevõttes 5 töötajat;
  
• 20-99 töötajaga ettevõttes 10 töötajat;
  
• 100-299 töötajaga ettevõttes 10% töötajatest;
  
• Vähemalt 300 töötajaga ettevõttes 30 töötajat.
  

Töötajate arvu tuleb lugeda ettevõtte, mitte aga tööandja kui juriidilise või füüsilise isiku põhiselt.
Tööandja peamiseks kohustuseks , mis kollektiivse koondamisega kaasneb on informeerimise ja konsulteerimise reeglistiku järgimine enne töölepingu ülesütlemist.
Teade kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta
Teade kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning sisaldama:

• Ülesütlemise põhjuseid;
  
• Töötajate arvu ja ametinimetusi tööandja juures;
  
• Andmed plaanitavate koondatavate kohta;
  
• Ajavahemik , millal kavandatakse tööleping üles öelda;
  
• Hüvitise arvutamise viis.
  

Töölepingu lõppemine (ülesütlemine töötajast tulenevatel tulenevatel põhjustel)
Töölepingu lõppemine töötajast tulenevatel põhjustel
I) Töötaja isikust tulenevad põhjused
A) Katseaja eesmärgi mittetäitmine:

• Katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tehtavale tööle.
  
• Ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega.
  
• Tööandja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut (3-2-1-52-14).
  
• Tööandja peab ülesütlemisest etteteatamine 15 päeva.
  
• Töölepingu võib üles öelda katseaja jooksul.
  

(TLS § 6 lg 1, § 86 lg-d 1 ja 4, § 96)
B) Muud põhjused
NB! Termin: töövõime vähenemine? Mittevastavus

• Ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega.
  
• Töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud:
  

• Terviseseisundi tõttu (TLS § 88 lg 1 p 1).
  
• Ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu:
  

• Tööandja määrab, millised asjaolud seda näitavad (3-2-1-86-96).
  
• Tööandja võib teha teste /läbi viia küsitlusi (3-2-1-46-99).
  
• NB! Riigikeele oskus.
  

(TLS § 88 lg 1 p 2)
Töölepingut ei tohi üles öelda:

• Rasedaga
  
• Naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust.
  

(TLS § 93 lg 2)
II) Töötaja käitumisest tulenevad põhjused

• Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
  
• Töötaja hoolsuse määra kindlakstegemisel arvestatakse:
  

• Tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske.
  
• Töötaja väljaõpet ja ametialaseid teadmisi.
  
• Töötaja võimeid ja omadusi.
  

(TLS § 16)

• Töölepingu võib üles öelda, kui töötaja:
  

• Hoiatusest hoolimata:
  

• Eirab tööandja korraldusi/rikub töökohustusi.
  
• Viibib tööl joobes.
  

• Paneb toime varguse, pettuse vms.
  
• Põhjustab kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (3-2-1-46-03).
  
• Tekitab olulist kahju või loob kahju tekkimise ohu.
  
• Rikub saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
  
• Jmt põhjustel.
  

(TLS § 88 lg 1 p-d 3-8)

• Tööandja saab nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist.
  
• Teatud kohustused kehtivad ka töövälisel ajal.
  
• Töölepingus vm dokumendis loetletud rikkumised, millele järgneb töölepingu ülesütlemine, ei ole töövaidlusorganile siduvad.
  

III) Töölepingu lõppemise protseduur (NB! Ei kehti katseaja eesmärgi mittetäitmisel)

• Ülesütlemisele peab eelnema hoiatus , v.a kui see on vastuolus hea usu põhimõttega.
  

• Hoiatus on vormivaba. NB! Suulise hoiatuse tõendamine.
  
• Selge tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (3-2-1-187-15).
  
• Seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see kehtib.
  
• Hoiatuse tegemist ei saa vaidlustada (TLS § 88 lg 3).
  

• Töötajale tuleb võimaluse korral pakkuda teist töökohta, kui seda võib mõistlikult eeldada.
  
• Tööandja korraldab töötajale täiendõppe või muudab töötingimusi, kui see ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid .
  
• Tööandja ütleb töölepingu üles mõistliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest.
  
• Tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
  

• Kuni 1 aasta – vähemalt 15 päeva.
  
• 1-5 aastat – vähemalt 30 päeva.
  
• 5-10 aastat – vähemalt 60 päeva.
  
• Üle 10 aasta – vähemalt 90 päeva.
  

• Kui see on mõistlik, võib töölepingu üle öelda etteteatamistähtaega järgimata.
  

(TLS § 88 lg 4, § 97 lg-d 2 ja 3)
Ülesütlemise vaidlustamine

• Töölepingu ülesütlemise on tühine, kui selleks puudub seadusest tulenev alus või see ei vasta seaduse nõuetele.
  
• Töötaja võib nõuda ülesütlemise tühistamist, kui see on vastuolus hea usu põhimõttega.
  
• Nõue tühisuse tuvastamiseks või tühistamiseks tuleb esitada 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest.
  

(TLS §-d 104-106)

• Ülesütlemise tühisuse või tühistamise korral ei ole tööleping lõppenud, töösuhe jätkub ning töötaja võib nõuda kahju hüvitamist (eelkõige saamata töötasu).
  
• Töövaidlusorgan lõpetab töötaja või tööandja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.
  
• Töölepingu lõpetamisel saab töötaja hüvitist kolme keskmise kuutöötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta.
  
• Eelnimetatud hüvitisnõue on sisuliselt lepingu rikkumisest tuleneva kahju hüvitamise nõue (3-2-1-79-109).
  

(TLS §-d 107-109)
Töölepingu lõppemine on võimalik

• Poolte kokkuleppel töölepingu lõppemisel
  
• Töötajapoolne vaidlustamine
  
• Tähtaja möödumisel töölepingu lõppemisel
  
• Töötajapoolne vaidlustamine
  
• TsÜS
  

IX. Ettevõtte üleminek
Ettevõtte ülemineku mõiste (TsÜS § 66-1, VÕS § 180 lg 2, TLS § 112 lg 1)

• Ettevõte on majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb.
  
• Ettevõttesse kuuluvad ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, mh ettevõttega seotud lepingud .
  
• Ettevõtte üleminekut iseloomustab:
  

• Üle läheb terviküksus.
  
• Üksuse tegutsemise eesmärk ei ole oluline.
  
• Sama või sarnane tegevus jätkub (3-2-1-41-11).
  

• 2001/23/EÜ – majandusüksus, mis säilitab üleminekul oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringut, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema ea- või kõrvaltegevus.
  
• Direktiiv kehtib majandustegevusega tegelevate avalik- ja eraõiguslike ettevõtete suhtes, olenemata sellest, kas nad tegutsevad kasu saamise eesmärgil.
  

Ettevõtte ülemineku hindamise kriteeriumid
Spijkersi kohtuasja (24/85) järgi tuleb analüüsida:

• Äriühingu või ettevõtte tüüpi.
  
• Kas äriühingu kinnis- ja vallasvara on üle läinud.
  
• Vara väärtust ülemineku ajal.
  
• Kas uus tööandja on enamuse töötajatest üle võtnud.
  
• Kas kliendid on üle läinud.
  
• Tegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut.
  
• Tegevuse peatumise aega.
  

Ülemineku toimumise alused

• Tavaliselt müügi-, rendi- vm leping.
  
• Ülemineku reeglid on kohaldatavad ka:
  

• Juriidiliste isikute ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel.
  
• Sundtäitmise korral.
  

NB! Töötajad ei ole kaitstud tööandja maksejõuetuse puhul – vastuolu direktiiviga 2001/23/EÜ. (VÕS § 180 lg 1, TLS § 112 lg-d 2 ja 4)
Õiguste ja kohustuste üleminek

• Ettevõtte üleminekul lähevad töö- ja kollektiivlepinguga üle ettevõtte omandajale .
  
• Ettevõtte üleminek toimub automaatselt ning ei sõltu lepingupoolte nõusolekust.
  
• Töölepingu muutmine on reeglina võimalik poolte kokkuleppel.
  

(TLS § 112 lg 1, KLS § 11 lg 4, VÕS § 182 lg 2)
Töölepingu ülesütlemise keeld

• Tööandja ei tohi ettevõtte ülemineku tõttu töölepinguid üles öelda (TLS § 112 lg 3).
  
• Tööjõu vähendamise vajadusel on võimalik töötajaid koondada.
  
• Tööandja võib töölepingu üles öelda ka muudel seaduses ettenähtud põhjustel.
  

Tööandjate solidaarvastutus
Senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga töölepingut tulenevate kohustuste eest, mis:

• on tekkinud enne üleminekut ja
  
• on muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või viie aasta jooksul pärast üleminekut.
  

(VÕS § 183 lg 1)
Töötajate informeerimine ja konsulteerimine

• Tööandja on kohustatud vähemalt 1 kuu enne ettevõtte üleminekut usaldusisikut/töötajaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitama:
  

• ülemineku kuupäevast,
  
• ülemineku põhjustest,
  
• ülemineku tagajärgedest töötajale,
  
• töötajate suhtes kavandatavatest meetmetest.
  

(TLS § 113 lg 1)

• Tööandjad peavad usaldusisikuga/töötajatega konsulteerima juhul, kui nad kavatsevad teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi.
  
• Konsultatsioonide eesmärk on kokkuleppe sõlmimine.
  

(TLS § 113 lg-d 2 ja 3)
X. Töövaidlus
Üldreeglid

• Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS).
  
• Töövaidluse lahendamise seaduse eelnõue (eelnõu, TVSe) http://eelnoud.valitsus.ee/main#ubqFAr0a
  
• Haldusmenetlus vs tsiviilkohtmenetlus
  
• Eelnõuga tehakse võrdlemisi olulised muudatused, nt:
  

• Töövaidluskomisjoni (TVK) menetlusnormid täienevad, aluseks TsMS .
  
• Kohaldamisala
  
• Asja läbivaatamise tähtaeg
  
• Lepitusmenetlus
  
• Kirjalik menetlus
  
• TVK juhataja ametikoht tähtajaliseks
  
• Tõendi regulatsiooni lisamine
  
• Otsuse kättetoimetamine
  
• Nõude rahaline piirmäär
  

• TVK al 1996 muutus
  
• Individuaalne töövaidlus on (ITVS § 2, vt võrdlusena eelnõu § 2):
  

• Töölepingu alusel tekkinud tööandja ja töötaja vaheline eraõiguslik vaidlus.
  
• Samuti vaidlus töölepingu ettevalmistamisest tuleneva nõude üle.
  

• Vaidluse lahendamise võimalused:
  

• Poolte kokkulepe
  
• Töövaidlusorganis – TVK-s või kohtus
  

• TVK ei lahendata vaidlusi rahaliste nõuete üle, mis ületavad 10 000 €.
  
• TVK vaatab avalduse läbi 1 kuu jooksul.
  
• TVK-sse pöördumine on riigilõivuvaba. Kohtus ei võeta riigilõivu töötasu nõudmisel ega töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel.
  
• Lepingulise esindaja kulud TVK-s (3-2-1-177-15; eelnõu § 14).
  
• Töövaidluste lahendamisel tuleb käsitleda töötajat töösuhte nõrgema poolena (3-2-1-143-11).
  

(ITVS §-d 3, 4, 9 lg 1, 16 lg 1, RLS § 22 lg 1 p 1)

• Aegumistähtajad
  

• Üldreegel – 4 kuud
  
• Töölepingu ülesütlemine - 30 kalendripäeva
  
• Töötaja töötasu nõue – 3 aastat
  
• Töötaja puhkusenõue – 1 aasta
  
• Töötaja lapsepuhkuse nõue – vastava kalendriaasta lõppemisel.
  
• Tööandja nõue alusetult makstud töötasu tagastamiseks – 12 kuud
  
• Tööandja kahju hüvitamise nõue – 12 kuud
  
• Diskrimineerimisest tulenev kahjunõue – 1 aasta
  
• Konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisest tekinud kahjunõue – 3 aastat (3-2-1-6-13).
  

• Aegumise kohaldamise taotlus tuleb esitada TVK-s enne asja sisulise arutamise algust (3-2-1-39-02).
  
• Tähtaja arvutamisel ja aegumise kohaldamisel rakendatakse TsÜS-ist tulenevaid põhimõtteid.
  
• Aegumise peatamine ja katkemine.
  

(ITVS § 6, TLS § 39, § 63 lg 5, § 64 lg 2, § 68 lg 6, § 74 lg 4)
Vaidluse lahendamine TVK-s. TVK moodustamine (ITVS §-d 10 ja 11, vt võrdlusena eelnõu §-d 6-10)

• TVK on kohtueelne sõltumatu töövaidlusorgan.
  
• Asub kohaliku tööinspektsiooni juures.
  
• Koosneb reeglina kolmest liikmest:
  

• Juhataja
  
• Töötajate esindaja
  
• Tööandjate esindaja
  

Vaidluse lahendamise kord. Menetluse algatamine (ITVS § 14; §-d 23 ja 24; § 15 ja § 17)

• Töötaja või tööandja kirjalik avaldus kahes eksemplaris.
  
• Avaldus esitatakse reeglina töötaja töökohajärgsesse TVK-sse.
  
• Avalduse sisu:
  

• TVK nimi
  
• Avalduse esitaja andmed
  
• Teise poole andmed
  
• Avaldaja nõue
  
• Asjaolude kirjeldus
  
• Tõendid
  

• Avalduse vastuvõtmisest keeldumise ja menetluse lõpetamise alused:
  

• Nõue on lahendatud
  
• Nõude lahendamine ei kuulu TVK pädevusse
  
• Nõue on esitatud kohtusse
  

• Menetlus lõpetatakse ka juhul, kui avaldaja loobub nõuetest või ei ilmu istungile.
  
• TVK juhataja selgitab välja vaidluse asjaolud ja nõuab teiselt poolelt kirjalikku vastust.
  

Vaidluse läbivaatamine (ITVS §-d 19 ja 20)

• TVK või tööandja asukohas
  
• Reeglina osalevad töötaja ja tööandja ja/või nende esindajad.
  
• Poolte mõjuval põhjusel mitteilmumisel lükatakse vaidlus edasi.
  
• Vastustaja mõjuva põhjuseta mitteilmumisel võib teha otsuse ilma tema kohalolekuta (ITVS §-d 17 ja 18).
  
• Veel puudub avalduste liitmise ja nõuete eraldamise võimalus (vt eelnõu §-d 28 ja 29).
  
• Asja arutamise kord:
  

• Juhataja tutvustab avalduse sisu ja komisjoni koosseisu – pooled võivad esitada taandusi.
  
• Juhataja selgitab vaidluse olemust.
  
• Avaldaja nõue ja selle põhjendus.
  
• Teise poole seisukoht
  
• Tõenditega tutvumine
  
• Poolte lõppseisukohad
  

TVK otsus. Otsuse tegemine

• Otsus tehakse asja arutamise päeval.
  
• Pooltele tehakse otsus teatavaks 5 tööpäeva jooksul istungi toimumisest.
  
• Otsuse teatavakstegemise päeval antakse pooltele otsuse ärakiri või toimetatakse see pooltele ätte (ITVS §-d 22 ja 23).
  
• Veel puudub kompromissi kinnitamise võimalus (eelnõu § 53).
  

Otsuse vaidlustamine

• Sama vaidlusega võib pöörduda kohtusse 1 kuu jooksul otsuse saamisest.
  
• Kohtule esitatavas hagis või avalduses tuleb märkida, et TVK on asja juba lahendanud, ning lisada otsuse ärakiri (ITVS § 24, vt võrdlusena eelnõu § 60).
  
• Kui TVK jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas.
  
• Avaldaja võib hagis esitada üksnes neid nõudeid, mille ta esitas TVK-le (ITVS § 24).
  
• Kui TVK avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks TVK-le esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina.
  
• Sellisel juhul on TVK poole pöördunud isik hageja ja kohtule esitanud pool kostja.
  
• TVK-le esitatud avaldus loetakse niisugusel puhul hagiavalduseks ning kohus võib anda tähtaja avalduse korrektseks vormistamiseks, seisukohtade täiendamiseks jmt (ITVS § 24).
  

Otsuse jõustumine (ITVS § 25)

• TVK otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei ole kohtule avaldust esitanud.
  
• TVK otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga.
  
• Kohus on asja lahendamisel seotud TVL otsusega selle vaidlustamata osas.
  

Otsuse täitmine (ITVS §-d 26 ja 27)

• Otsus täidetakse pärast jõustumist.
  
• Viivitamatult täidetakse otsused:
  

• Töösuhte jätkamise kohta töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise tühisuse tuvastamisel.
  
• Töötasu väljamõistmise kohta hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui kahe kuu töötasu ulatuses.
  

Töövaidluskomisjoni tulevik

• Vastavus PS-ile.
  
• Sõltumatuse küsimus
  
• Kiirus vs kvaliteet
  
• Administratiivne alluvus
  

XI. Kollektiivsed töösuhted
Üldine palgatöötajate arv on ca 600 000.
Kollektiivlepingud kajastatakse sotsiaalministeeriumi
Riiklik lepitaja : õigus- ja huvikonfliktide puhul. Kõigepealt tuleb minna riikliku lepitaja juurde ja kui seal kokkulepet ei saavutata, siis on õigus streikida.
Riiklik lepitus: transpordi aladel kõige enam.
Laiendatud kollektiivleping : sektori tasandil on Eestis kehtiv kollektiivleping vaid tervishoiu- ja transpordisektorites (laiendamine kitsamas tähenduses, extension).
Näide: EAL (Eesti Arstide Liit) --kollektiivleping-- EHL (Eesti Haiglate Liit)
Töötasu, tööaeg, koolitus
Töötasu peavad maksma need, kes kuuluvad EHL-i EAL-is töötavatele töötajatele.
KLS § 4 lg 4: Laiendatud kollektiivleping: EHL ja EAL sõlmivad kollektiivlepingu ning lisaks on ka punkt, milles lepitakse kokku, et nt töötasu ja tööaeg (mitte koolitus) laiendatakse kõigile tervishoiu sektoris tegutsevatele töötajatele ehk kolmandatele isikutele (pole EHL liige).
Kollektiivlepingute laiendamine (TLS § 4 lg 4) on PS-iga vastuolus, kuna piirab ettevõtlusvabadust.
Lisaks kohaldatakse kõigile tööandjatele ja töötajatele Tööandjate Keskliidu ja Ametiühingute Keskliidu vahel sõlmitud töötasu alammäära kokkuleppeid (laiendamine laiemas tähenduses – avardamine, enlargement). See on kõigile riigi tasandil.
Näide: EAKL --töötasu alammäär-- ETKL ning seda laiendatakse kõigile Eesti töötajatele.
Kollektiivsed töösuhted. Olemus

• Kollektiivse töösuhte erisused ( individuaalsus vs kollektiivne)
  
• Töötajate kaasamine – informeerimine (tööandja ühepoolselt annab infot), konsulteerimine (töötaja ja tööandja vaheline suhtlus - kokkulepe), osalemine (töötajatele läbi nende esindajate on antud võimalus osaleda tööandjate juhtorganis). ( TUIS ; AÜS;TÜÜKS)
  
• Kollektiivläbirääkimised (KLS)
  
• Kollektiivsete töötülide lahendamine (KTLS) – tüli, mis tekib tööandjate ja töötajate vahel ning kus sekkub riiklik lepitaja ja mille tulemus võib olla streik .
  

2002/14 raamdirektiiv, mis näeb ette informeerimise ja konsulteerimise kollektiivse koondamise ja ettevõtte ülemineku korral.
Kollektiivse töösuhte osapooled

• Töötajad/ühingud/liidud
  

• Ametiühing – töötajate töö-, teenistus - ja kutsealaseid, majanduslikke ning sotsiaalseid õigusi ja huve esindav ühendus ( AÜS § 2 lg 1).
  

• Tööandja/ühingud/liidud
  

• Tööandjate ühing kui MTÜ
  

• Töötajate ja tööandjate ühinemisvabadus on tagatud PS-iga, st õigus kuuluda ja õigus mittekuuluda (PS § 48 lg 1).
  
• Ajaloolistel põhjustel ei ole Eestis sotsiaalpartnerite osatähtsus töösuhete kujundamisel märkimisväärne.
  
• Tööandjate Keskliitu kuulub kokku otse ja läbi haruliitude üle 1500 ettevõtte, mis on tööandjaks 145 000 töötajale.
  
• Ametiühingusse kuulus 2015.a 4,5 % palgatöötajatest.
  

Töötajate esindamine. Töötajate esindamise süsteemid

• Monistlik ehk üksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid AÜ: Soome, Rootsi, Küpros, Malta
  
• Dualistlik ehk kaksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid lisaks AÜ-le ka muu esindaja – (usaldusisik, töönõukogu, vmt): Saksamaa, Austria, Belgia, Taani, Holland , Prantsusmaa, Luksemburg , Sloveenia, Ungari, Läti, Norra
  

• AÜ eeslisõigus
  

• Kollektiivläbirääkimiste pidamine; kollektiivlepingute sõlmimine.
  
• Kollektiivsete töötülide lahendamine.
  

Eesti õiguse järgi on kõigil töötajatel õigus valida endale esindaja, kes esindab kõiki töötajaid suhetes tööandjaga – töötajate usaldusisik (TUI).
Näide: Tööandja juures töötavad kaks töötajat, kes kuuluvad AÜ-sse ning neil on ka õigus valida oma esindaja – ametiühingu usaldusisik (AÜUI), kes esindab oma AÜ-st töötajaid tööandja ees.
Informeerimise ja konsulteerimise korral on nii töötajate usaldusisikul (TUI) kui ka ametiühingu usaldusisikul (AÜUI) võrdsed õigused.
Mis saab siis, kui usaldusisikud ja tööandja sõlmivad kokkuleppe, mis töötajatele ei meeldi? Läbirääkimised toimuvad ja usaldusisiku ja töötajate vahel.
Töötajate esindamine ILO C 135 kohaselt

• Töötajate esindaja on isik, keda riigi seaduse või praktika järgi tunnustatakse sellena, ja kes on:
  

• AÜ esindaja – AÜ liikmete valitud või määratud esindaja või
  
• Valitud esindaja, kes vastavuses riigi seaduste, eeskirjade ja kollektiivlepingu tingimustega on ettevõtte töötajate vabalt valitud ja kelle funktsioonid ei sisalda toiminguid , mida riigis tunnustatakse AÜ ainueesõigusena.
  

Töötajate esindajad kehtivas õiguses

• Töötajate usaldusisik (TUIS § 2 lg 2)
  
• Töökeskkonnavolinik (TTOS § 17 lg 1)
  
• Töökeskkonnanõukogu töötajaid esindav liige (TTOS § 18 lg-d 1 ja 2)
  
• Üleühenduselise kaasamise menetluses (üleühenduseline ettevõtja; Euroopa äriühing; Euroopa ühistu) osalev töötajate esindaja (TÜÜKS § 40 lg 1, § 80)
  
• AÜ usaldusisik on töötajate esindaja TLS-i tähenduses (AÜS § 16 lg 4)
  

Ametiühing. Asutamine

• Tasandid :
  

• Äriühing, asutus vm organisatsioon – vähemalt 5 töötajat.
  
• Liit – vähemalt 5 AÜ-d
  
• Keskliit – vähemalt 5 üleriigilist AÜ-d või AÜ-de liitu:
  

• Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL)
  
• Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon (TALO)
  

• Kantakse AÜ-de registrisse (AÜS § 6 ja § 7)
  

Pädevus ja õigused. Pädevus (AÜS § 17, § 22, § 24)

• Kollektiiv- jm lepingute sõlmimine
  
• Osalemine õigusloomes
  
• Osalemine töökaitses
  
• Tööhõiveküsimused
  
• Osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel AÜUI kaudu vastavalt TUIS-le.
  
• Liikmete esindamine ja kaitsmine
  
• Aktide täitmise kontrollimine
  

Õigused (AÜS § 18)

• Saada töö- ja sotsiaalset informatsiooni
  
• Pidada kollektiivläbirääkimisi
  
• Esitada ettepanekuid eelnõude kohta
  
• Avaldada oma seisukohti massimeedia kaudu
  
• Korraldada koosolekuid, miitinguid, tänavarongkäike, pikette ja streike
  
• Koolitada ja nõustada oma liikmeid
  
• Arendada välissuhteid
  

AÜ esindaja (AÜS § 16 lg 4, § 21)

• AÜ valitud esindaja suhetes tööandjaga on AÜ usaldusisik vm esindaja (nt juhatuse liige) (AÜS § 21).
  
• AÜ usaldusisik on:
  

• AÜ valitud esindaja
  
• Tööandja töötaja
  
• Täidab AP valitud esindaja kohustusi
  

Suhted tööandjaga (AÜS § 19-21)

• Töötaja diskrimineerimise keeld
  
• Koostöö:
  

• Tööandja:
  

• Annab võimaluse korral tööruumi, samuti ruumi ürituste läbiviimiseks
  
• Lubab osaleda koolitusel jt üritustel
  
• Asub kollektiivläbirääkimistesse jm
  

• Ametiühingu valitud esindaja:
  

• Teatab ametiühingu asutamisest
  
• Teatab ametiühingu usaldusisiku valimisest
  
• Hoiab töörahu
  
• Tagab kollektiivlepingu täitmise jm
  

AÜUI ülesannete täitmise aeg (AÜS § 211, § 212)

• Ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:
  

• 5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi
  
• 101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi
  
• 301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi
  
• üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi
  

• Tööandja peab eeltoodud ulatuses andma aega vähemalt ühele AÜUI-le
  
• Ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu
  

AÜUI tagatised töölepingu ülesütlemisel

• Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi töötajaid.
  
• Kui tööandja ütleb esindaja töölepingu üles tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist.
  
• Tööandja peab enne esindaja töölepingu ülesütlemist kü sima ametiühingult arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama.
  
• Koondamisel on töölejäämise eelisõigus.
  
• Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on esindajal õigus nõuda töösuhte jätkumist; töölepingu lõppemisel töötaja taotlusel saab esindaja hüvitist 6 kuu keskmise töötasu ulatuses.
  

(TLS § 92, § 94, § 89 lg 5, § 107 lg 3, § 109 lg 2)
Töötajate usaldusisik. Mõiste ja valimine (TUIS §-d 2, 5-8)

• Töötajate esindaja töösuhetes tööandjaga
  
• Valib töötajate üldkoosolek
  
• Kokkuleppel tööandjaga võib valida mitu usaldusisikut
  
• Volitused kehtivad ü ldjuhul 3 aastat valimisest
  
• Teavitatakse tööandjat kirjalikult
  

Õigused (TUIS § 9, § 14, § 141)

• Tutvuda töötingimuste ja töökorraldusega
  
• Saada tööandjalt teavet ja konsulteerida selle alusel tööandjaga
  
• Pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi ning osaleda kollektiivse töötüli lahendamisel, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
  
• Teavitada ametiühingut ja tööandjate ning ametiühingute liitu töötingimuste rikkumisest
  
• Esitada arvamus Töötukassale kollektiivse koondamise kohta pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse
  
• Saada koolitust mõistlikus ulatuses keskmise töötasu säilitamisega
  
• Kasutada tööandja ruume jm vahendeid
  
• Kaasata eksperte
  

Kohustused (TUIS § 10, § 11)

• Osaleda informeerimisel ja konsulteerimisel
  
• Vahendada teavet tööandjale ja töötajatele
  
• Jälgida töötingimuste täitmist ning teatada rikkumistest tööandjale ja tööinspektsioonile
  
• Esindada töötajat töövaidluses enne töövaidlusorganisse pöördumist
  
• Aidata kaasa töörahu hoidmisele, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
  
• Teha koostööd ettevõtte teiste töötajate esindajatega
  
• Hoida konfidentsiaalset teavet
  

Informeerimine ja konsulteerimine (TUIS §-d 17-21, direktiiv 2002/14/EÜ)

• Kohustuslik tööandjale, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat
  
• Informeerimise ja konsulteerimise sisu:
  

• Tööandja struktuur, töötajate, sh tööü lesandeid renditööna toitvate töötajate koosseis, nende muudatused
  
• Kavandatavad otsused, mis avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule
  
• Kavandatavad otsused, millega kaasnevad olulised muudatused töökorralduses või töölepingulistes suhetes, sh töösuhte lõppemine.
  

• Informeerida tuleb ka majandusaasta aruandest
  

• Usaldusisik võib esitada kirjaliku arvamuse või teatada soovist alustada konsulteerimist
  
• Kui usaldusisikut ei ole, peab informeerima ja konsulteerima töötajatega
  

TUI ülesannete täitmise aeg (TUIS § 13, § 14-1)

• Ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:
  

• 5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi
  
• 101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi
  
• 301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi
  
• üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi
  

• Ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu (3-2-1-110-01)
  

TUI tagatised TL-i ülesütlemisel

• Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi töötajaid
  
• Kui tööandja ütleb usaldusisiku töölepingu üles tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist
  
• Tööandja peab enne usaldusisiku töölepingu ülesütlemist küsima töötajatelt arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama
  
• Koondamisel on töölejäämise eelisõigus
  
• Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on usaldusisikul õigus nõuda töösuhte jätkumist; töölepingu lõppemisel töötaja taotlusel saab usaldusisik hüvitist 6 keskmise kuutöötasu ulatuses
  

(TLS § 92, § 94, § 89 lg 5, § 107 lg 3, § 109 lg 2)
Kollektiivleping. Mõiste ja pooled (KLS §-d 2 ja 3)

• Töötajate ja tööandja(te) kokkulepe:
  

• Töösuhete täiendavaks reguleerimiseks
  
• Töösuhetega seonduvate suhete reguleerimiseks
  

• Kahepoolne kollektiivleping:
  

• 1. töötajad, töötajate ühing või liit
  
• 2. tööandja, tööandjate ühing või liit
  

• Kolmepoolse kollektiivlepingu puhul lisandub riik või KOV
  

• Ei ole kollektiivleping tööõiguse tähenduses
  

Näide: EAL-i ja EHL-i vahel on kollektiivleping (EHL on tööandja) ning riik/haigekassa lisandub kolmanda osapoolena, kes täidab täitevvõimu positsiooni ega ole tööandja. Riik/haigekassa lisandub kolmanda osapoolena eelkõige rahastamise eesmärgil.
Sõlmimine

• Kirjalik projekt teisele poolele
  
• Läbirääkimisi alustatakse 7 päeva jooksul
  
• Osalevad poolte esindajad, eksperdid
  
• Vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töötüli lahendamise korras
  
• Kui kollektiivlepingus pole ettenähtud teisiti:
  

• Jõustub allakirjutamisest
  
• Kehtib 1 aasta
  

• Sõlmitud kollektiivleping registreeritakse Sotsiaalministeeriumis (KLS §§ 41, 7, 8, 10, 11)
  
• Kollektiivlepingud on sõlmitud 4% ettevõtetest ja 27% üle 250 töötajaga ettevõtetest
  

Sisu. Normatiivne sisu

• Töösuhete reguleerimine:
  

• Töötasustamise tingimused
  
• Töö- ja puhkeaeg
  
• Töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused;
  
• Töötamisest keeldumise alused
  
• Töötervishoid ja tööohutus
  
• Täiend- ja ümberõpe
  
• Tagatised ja hü vitised
  

Võlaõiguslik sisu (KLS § 6)

• Poolte õigused ja kohustused:
  

• Kollektiivlepingu täitmise kontrollimine ja vajaliku informatsiooni andmine
  
• Kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise kord
  
• Vastutus kollektiivlepingu mittetäitmise eest
  

Rakendusala ja laiendamine (KLS § 4)

• Kollektiivlepingut rakendatakse seda sõlminud organisatsiooni liikmetele , kui kollektiivleping ei näe ette teisiti (3-2-1-133-07)
  

NB! Vastuolus võrdse kohtlemise põhimõttega

• Liitude, ka töötajate ühing, või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled laiendada teistele tööandjatele
  

• Laiendatakse töötasustamis- ning töö- ja puhkeaja tingimusi
  
• Laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes avaldamisele järgneval päeval
  

Täitmine ja muutmine

• Kollektiivlepingu kehtivuse ajal peavad pooled kollektiivlepingus kokkulepitud kü simustes hoidma töörahu – selektiivne töörahu
  
• Ettevõtte üleminekul jääb kollektiivleping kehtima
  
• Täitmisega seotud vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töövaidlusorganis (või vastavalt KTLS-le)
  
• Kollektiivlepingut muudetakse poolte kokkuleppel
  

(KLS § 11 lg-d 3 ja 4, § 15, KTLS § 12)
Näide: EAL ja EHL vahel on kollektiivleping ja lepivad kokku töötasus, siis see ongi selektiivne töörahu. Juhul, kui tahetakse pikemat puhkust, siis saab esitada täiendavaid nõudmisi töötasu osas.
Kehtivus ja ülesütlemine (KLS § 11 lg 5)

• Kollektiivlepingu tähtaja möödumisel loetakse, et leping on muutunud tähtajatuks, kui kumbki pool ei teata vähemalt 3 kuud enne tähtaja möödumist kirjalikult teisele poolele, et ta ei soovi lepingu pikenemist. Juhul, kui kollektiivleping on muutunud tähtajatuks, siis tuleb töötajale maksta samasugust töötasu edasi.
  

• Kollektiivlepingu tähtajatuks muutumisel peavad pooled kuni lepingu lõppemiseni või uue sõlmimiseni täitma kollektiivlepingu tingimusi
  
• Tähtajatu kollektiivlepingu võivad pooled üles öelda, teatades ette vähemalt 6 kuud
  
• Alates kollektiivlepingu ülesütlemisest lõppeb töörahu pidamise kohustus
  

Kollektiivne töötüli. Mõiste ja pooled (KTLS §-d 2 ja 3)

• Töötüli on lahkarvamus , mis tekib kollektiivlepingu sõlmimisel või täitmisel, samuti uute töötingimuste kehtestamisel
  

• Õigus- ja huvikonflikti eristamine
  

• Huvikonflikt – tekib lepingu sõlmimisel/uute töötingimuste kehtestamisel
  
• Õiguskonflikt – tekib lepingu täitmisel
  

• Töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit.
  

Töötüli tekkimine (KTLS §-d 4-7)

• Nõue esitatakse vastaspoolele kirjalikult
  
• Teine pool vastab kirjalikult 7 päeva jooksul
  
• Kokkuleppe mittesaavutamisel tekib töötüli, mille lahendamiseks võib pöörduda:
  

• tööandjate liidu ja töötajate liidu poole või
  
• 2. riikliku lepitaja poole
  

Töötüli lahendamine lepitaja abil

• Riiklik lepitaja – erapooletu asjatundja tööõiguse, tööturu ja ettevõtluse alal, kes aitab vaidlust lahendada
  
• Riikliku lepitaja valimine:
  

• Sotsiaalpartnerite kokkuleppel
  
• Konkursi korras
  
• Tervise- ja tööministri ettepanekul
  

(KTLS §§ 8-9; Lepitaja PM)

• Lepitusmenetlus:
  

• Asjaolude väljaselgitamine
  
• Lepitusettepanek
  
• Lepituskoosolek
  

• Kokkuleppe protokoll on täitmiseks kohustuslik
  
• Kokkuleppe mittesaavutamisel võib lepitaja esitada leppimiskokkuleppe projekti
  
• Kui kokkuleppele ei jõuta, võib:
  

• Huvikonflikti korral korraldada streigi või töösulu
  
• Õiguskonflikti korral pöörduda tüli lahendamiseks kohtusse (sest kehtib töörahu pidamise kohustus)
  

(KTLS §§ 11 ja 13; Lepitaja PM)
Streik või töösulg. Mõisted (KTLS § 2)

• Streik – töötajatepoolne töökatkestus saavutamaks tööandjalt järeleandmisi tööalastes nõudmistes.
  
• Töösulg – tööandjapoolne töökatkestus saavutamaks töötajatelt järeleandmisi tööalastes nõudmistes.
  

Streigi liigid (KTLS § 2, § 18)

• Streik oma nõuete rahuldamiseks:
  

• Põhistreik – kestuse määrab streigi korraldaja
  
• Hoiatusstreik – kestusega kuni 1 tund.
  

Kui on töörahu, siis põhistreik on kindlasti välistatud, kuid vaieldav on see, kas siis on ka hoiatusstreik välistatud. Hoiatusstreigi läbiviimiseks ei pea läbima menetlust riikliku lepitaja juures, kuid põhistreigi puhul on see kohustuslik.

• Toetusstreik teiste streigis osalejate toetuseks – kestusega kuni 3 päeva. Nt baleriinid toetavad raudteetöötajate streiki.
  
• Lisaks on ka poliitiline streik, nt kui ei meeldi TLS, riigieelarve jne.
  

Streik on töökatkestus, millega tööandja saab kahju ning streik tekib tööandja ja töötaja vahel. Pikett (meeleavaldus) on see nt, kui põllumehed lähevad traktoritega Toompeale.
Toetusstreigi (TS) läbiviimise põhimõtted (3-2-1-159-13)

• TS on seaduslik, kui toetatav streik on seaduslik
  
• TSi võib korraldada ajal, kui TSis osalevad töötajad on kohustatud pidama oma tööandjaga töörahu
  
• TS võib korraldada muu valdkonna/sektori töötajate streigi toetuseks
  
• Kui toetatakse mitut streiki, millest vähemalt üks on seaduslik (teine on ebaseaduslik), on TS seaduslik
  
• Kui TSiga toetatud streigil esitatakse lisaks seaduslikele tööalastele nõudmistele ka poliitilisi nõudmisi, on TS seaduslik. See kehtib ka, kui TSil esitatakse poliitilisi nõudmisi lisaks toetatud streigil esitaud tööalastele nõudmistele
  

Streigiõiguse piiramine

• Streigikeeld on (PS-ist absoluutpiirang):
  

• Valitsusasutustes ja muudes riigiorganites
  
• Kohalikes omavalitsutes
  
• Kaitseliidus, kohtutes ning päästeasutustes
  

• Streigikeeldu ei ole töölepingu alusel töötaval isikul, v.a kui ta töötab töölepingu alusel päästetöötajana või Kaitseministeeriumis, Kaitseressursside Ametis, Kaitseväes ja Kaitseliidus.
  
• Neis asutustes lahendatakse tülid lepitaja vahendusel või kohtus.
  

(KTLS § 21, ATS § 59 )

• Streigipiirang (KTLS § 21):
  

• Elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes
  

• Neis ettevõtetes tuleb tagada hädavajalik teenindus- või tootmismaht, mis määratakse poolte kokkuleppel; kokkuleppe puudumisel määrab hädavajaliku mahu riiklik lepitaja
  

• Ettevõtete loetelu kinnitab VV määrusega
  

• Vastavat määrust pole valitsus kehtestanud
  

Streigi või töösulu läbiviimise kord (KTLS § 15, § 18)

• Streigist (töösulust) teatatakse teisele poolele, lepitajale ja KOV-le ette vähemalt 2 nädalat
  
• Hoiatusstreigist teatatakse teisele poolele ja KOV-le ette vähemalt 3 päeva
  
• Toetustreigist teatatakse teisele poolele ja KOV-le ette vähemalt 5 tööpäeva
  
• Streigijuhi pädevus (KTLS § 16):
  

• Esindab streigi ajal töötajate huve
  
• Informeerib üldsust töötüli lahendamise käigust
  
• Tagab tööandja vara säilitamise
  
• Tagab seaduslikkuse ja avaliku korra
  

Ebaseaduslik streik/töösulg (KTLS § 22)

• Ebaseaduslik streik (töösulg):
  

• Kohtu tegevuse mõjutamiseks
  
• Seaduses ettenähtud kollektiivse töötüli lahendamise korra mittejärgimine
  

Streikijate tööalased õigused (KTLS § 24, § 25, § 28)

• Töölepingu ülesütlemise keeld
  
• Töötasu ei maksta, v.a. nõudmiste rahuldamisel
  
• Töötasu säilitatakse, kui töötaja ei saa streigi tõttu töötada
  
• Tööaja võib hiljem tasa töötada
  

Kaasus nr 1
Ettevõtte A. ametiühing oli sõlminud tööandjaga kollektiivlepingu kehtivusajaga 01.01.15-31.12.16. Ajavahemikus 31.08-11.09.15 toimus ettevõttes B. töötajate streik. Ettevõtte A. töötajad korraldasid B. töötajate toetuseks 3-päevase toetusstreigi (08.-10.09.15), teatades sellest ette 31.08.15. Seepeale pöördus nende tööandja kohtusse, nõudes toetusstreigi ebaseaduslikuks tunnistamist, sest ametiühing ei täitnud töörahu kohustust. Samuti nõudis tööandja, et ametiühing hüvitaks streigist lühiajalise etteteatamise tõttu tekkinud kahju, kuna ettevõtte tööd ei olnud võimalik nii lühikese aja jooksul ü mber korraldada.
Kuidas vaidlus lahendada?
Lahendus
Kas töörahu kehtis või mitte toetusstreigi ajal? KLS § 11 lg 3: Kui on kehtiv kollektiivleping, siis tuleb pidada töörahu; § 18 lg 2: toetusstreiki võib teha. Seega on vastandlikud normid. KLS kohaselt töörahu ajal streiki teha ei või. Seega töörahu ei kehti, kuna KTLS kohaselt võib teha toetusstreiki teiste töötajate toetuseks. KTLS § 18 lg 2 – erinorm.
Kahju hüvitamine: kui võis toetusstreiki teha, siis kahju hüvitama ei pea  KTLS § 18 lg 4 ette tuleb teatada 5 päeva, kaasuses teatati ette ja kahju peab kandma seega tööandja.
Kaasus nr 2
Ettevõtte ametiühing, mis kuulub ametiühingute liitu, sõlmis tööandjaga töötasukokkulepet sisaldava kollektiivlepingu 01.12.2012 kehtivusajaga kuni 31.05.2014. Vastava ametiühingute liidu töötasukokkuleppe tööandjate liiduga lõppes 31.03.2013. Pärast paar kuud kestnud tulutuid palgaläbirääkimisi otsustas ametiühingute liit korraldada 2013. aasta juunis streigi.
Kas ettevõtte ametiühing kui ametiühingute liidu liige võib selles streigis osaleda või kehtib tema suhtes töörahu kohustus?
Lahendus
Kas töörahu kehtib või mitte? KLS § 11 lg 3: kollektiivlepingu kehtivuse ajal on pooled kohustatud järgima töörahu.
72