Tööiguse konspekt (0)

 
 
 
 
KASUTATUD NORMATIIVAKTID ja  lühendid  
 
 
AÜS – Ametiühingu seadus, RT I 2000, 57, 372 … RT I 2009, 54, 643;  
Alaealisele lubatud kerged tööd, Vabari gi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 93, RT I 2009, 
31, 195 
ATS - Avaliku teenistuse seadus, RT I 1995, 16, 228;… RT I, 04.03.2011, 1 
Keskmise  töötasu  maksmise tingimused ja kord, Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määruse nr 
91,  – RT I 2009, 31, 193 
KLS – Kollektiivlepingu seadus,  RT I 1993,20,353… RT I 2009, 5, 35 
ITVS - Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus RT I 1996, 3, 57 … RT I 2009, 5, 35 
PS - Eesti Vabariigi  Põhiseadus ,  RT 1992, 26, 349…RT I, 27.04.2011, 1 
RaKS -  Ravikindlustuse  seadus, RT I 2002, 62, 377 … RT I, 10.06.2011, 7 
TsÜS - Tsivi lseadustiku üldosa seadus, RT I 2002, 35, 216 … RT I, 06.12.2010, 1 
Töökeskkonna  ohutegurite  ja  tööde   loetelu ,  mil e  puhul  alaealise  töötamine  on  keelatud,  
Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 94, RT I 2009, 31, 196 
TäKS - Täiskasvanute koolituse seadus,  RT I 1993, 74, 1054 … RT I, 18.03.2011, 1 
TMS - Täitemenetluse seadustik, RT I 2005, 27, 198 … RT I, 06.12.2010, 1 
TLS - Töölepingu seadus,  RT I 2009, 5, 35 … RT I, 2010, 22, 108 
Töölähetuse  kulude  hüvitiste  maksmise  kord  ning  välislähetuse  päevaraha  alammäär, 
maksmise tingimused ja kord,  Vabariigi Valitsuse määrus 25.06.2009 nr 110, RT I 2009, 36, 
245 
TUIS  - Töötajate usaldusisiku seadus, 13.12.2006, RT I 2007, 2, 6 … RT I, 2010, 22, 108 
Töötasu alammäära kehtestamine, Vabari gi Valitsuse määrus 11.06.2009 nr 90, RT I 2009, 
31, 192 
TTOS  - Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, RT I 1999, 60, 616 … RT RT I, 2010, 22, 108 
T KindlS - Töötuskindlustuse seadus, RT I 2001, 59, 359 … RT I, 03.03.2011, 2 
VÕS-  Võlaõigusseadus  RT I, 03.03.2011, 2…RT I, 08.07.2011, 6 
ÄS –  Äriseadustik   RT I 1995, 26/28, 355; …RT I, 30.12.2010, 2 
 
 
 
 
1 
 
 
 
 
I  TÖÖSUHE  JA SELLE ÕIGUSLIK REGULEERIMINE 
 
Töö  tegemine  on    ühiskonna  li kme  sihipärane  tegevus  püstitatud  eesmärkide 
saavutamiseks. Töö tegemine on enamikule vajalik elatusvahendite hankimiseks. 
Kui ühiskonna li kmel on tööri stad, materjal, vahendid, siis võib ta ise oma tööd korraldada 
ning  töötulemus  kuulub  talle.    Töötegija  otsustab  ise,  kuidas  ta  oma  tööd  korraldab  ning 
kuidas  töötulemust  realiseerib.  Tal  ei  teki  töösuhteid  teiste  ühiskonna  liikmetega,  vaid 
kujunevad mitmesugused tsivi lõiguslikud suhted. Ni  tegutsevad näiteks FIE-d. 
 
Kuid  enamikel  juhtudel  tööd  tegev  isik  peab  müüma  oma  tööjõudu  kas  teisele  füüsilisele 
isikule v juriidilisele isikule. See isik, kes saab tööjõu kasutamiseks, peab organiseerima ka 
kogu  töötegemise  protsessi  ning  töötulemus  kuulub  talle.  Tekivad  tööalased  suhted 
töötegija ja tööandja vahel. 
 
Olenevalt töö iseärasustest võib ri k kehtestada töösuhetesse  astumiseks erinevad viisid: 
1)  sõlmitakse   tööleping ,  s.t   kahepoolne   kokkulepe,  mil e  alusel    üks  pool   TÖÖTAJA  
(edaspidi T) teeb  teisele isikule tööandjale (edaspidi TA) tööd ja allub TA juhtimisele 
ja  kontrollile  
ning teine pool TÖÖANDJA maksab tehtud töö eest tasu, TLS § 1 lg 1.  
2)  isik nimetatakse (valitakse)  ametikohale, suhte aluseks on nimetamise või valimise 
akt.  
Avalik  teenistus  on töötamine ri gi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuses, nende 
asutuste  põhifunktsiooniks  on  avaliku  võimu  teostamine.   Ühelt   poolt  on  ametnikel 
suuremad  õigused  võrreldes  TL  alusel  töötavate  isikutega  aga   teiselt   poolt  on  neil 
suuremad  kohustused  (piirangud)  Ametnikele    kehtib  ATS.  Avalikus  teenistuses  
saab omakorda eristada  
  riigiteenistus: 
– üldine; 
– eriteenistused (nt politseiteenistus, vanglateenistus); 
                 • kohaliku omavalitsuse teenistus. 
 Asutuste,  mil e  koosseisu  on  võimalik  teenida  avaliku  teenistujana,  loetelu  on  kehtestatud 
ATS  §  2  lõigetega  2  ja  3.  Ametnik  on  ametiasutuse   koosseisus   ettenähtud  ametikohale 
nimetatud  või  valitud  isik  ning    jagunevad  riigiametnikeks  ja  kohaliku  omavalitsuse 
ametnikeks  -  ATS  §  6  Ri giteenistujate  ametikohad  on  kindlaks  määratud  seaduse,  KOV 
ametikohtade nimetused on kindlaks määratud VV määrusega. 
3)  sõlmitakse teenistusleping. 
 
Alati ei ole töö tegemisega seotud  pooltevahelised suhted tööõiguse  esemeks , näiteks kui 
advokaat   nõustab  klienti  (sõlmitakse   kliendileping )  või   notar   tõestab   tehinguid   ja 
tahteavaldusi , koostades varaloendeid jmt (NotS § 29) või sõlmitakse 
 
  töövõtuleping, üks pool (töövõtja) kohustub tegema mingi konkreetse 
töö  v  osutama  mingi  teenuse  ja  teine  pool  (tellija)  kohustub  maksma 
selle  eest  tasu,  VÕS  §  635.  Lepingu  esemeks  on  töötulemus,  mitte 
töötegemine .  Ei  ole  alluvussuhet,    töö   tegija   ise  otsustab,  kuidas 
tulemuse  saavutab,  s.t  ta  ise  valib  töötegemise  aja  ja  vi si    ning  ise 
vastutab  selle  eest.  Tööd  ei  pea  töövõtja  tegema  isiklikult.  Ei   laiene  
töölepingu seadus.  
   käsundusleping , teenuse osutamise leping, reguleerib  käsundi  täitmist 
või tehingu tegemist. (näit juhatuse li kme leping).  VÕS § 619 – üks isik 
käsundisaaja  kohustub  osutama  teisele  isikule  (käsundiandjale) 
teenuseid  (täitma käsundi),  käsundiandja  aga  maksab  selle  eest  tasu, 
kui  selles  on  kokkulepitud.    Võib  käsundi  täitmiseks  kasutada 
2 
 
kolmandate  isikute  abi,  ei  allu   töökorralduse   reeglitele,  ei  ole  töötajate 
koosseisus.  Käsundisaaja  on  oma  tegevuse  korraldamisel  vaba, 
määrates aja koha ja vi si. Ei laiene töölepingu seadus. 
  
TLS  lähtub  põhimõttest,  et  tööleping  kuulub  võlaõiguslikke  lepingute  hulka,  mistõttu  ka  TL 
kohaldatakse VÕS sätteid (käsunduslepingu kohta käivaid), TLS toodud erisustega.  – TLS 
§  1  lg  3.    Sisuliselt  tähendab  see,  et  VÕS  ning  tsivi lseadustiku  üldosa  seadus  (edaspidi 
TsÜS)  sätted  on  TLS  suhtes  kui  üldnorm  erinormi  suhtes,  mil e  konflikti  puhul  tuleb 
kohaldamisele alati erinorm ehk TLS. Seega kohalduvad TLS puhul täiendavalt TsÜS, VÕS 
üldosa ning VÕS eriosas käsunduslepingu kohta sätestatu. 
 
 
TL iseloomustab 
  töötaja  annab  tööandja  käsutusse  oma  tööjõu  ning  ta  on  kohustatud 
kokkulepitud tööd tegema 
  lepingu esemeks on töötegemine kui protsess (tegemist kestvuslepinguga) 
  töötegemine  toimub  kas   tähtaega  määramata  või  teatud  pikema  aja  jooksul 
(töösuhted on stabi lsed suhted) 
  poolte vahel on alluvusvahekord 
  töölepingu  alusel   tehtav   töö  on  tasuline.  Tasu  maksab  alati  tööandja ja  see 
moodustab suure osa töötaja sissetulekutest, tasu maksmine  on perioodiline 
  töötingimused lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel 
 
Töölepingu  eristamine  teistest  VÕS-s  nimetatud  teenuse  osutamise  lepingutest  toimub 
juhtumipõhiselt  läbi  konkreetse  lepingu  iseloomu   väljaselgitamise   (s.t  ei  ole  oluline  lepingu 
nimetus). 
Eeldatakse  TL  kui  üks  isik  teeb  teisele  tööd  ja  saab  selle  eest  tasu,  vastupidist  peab 
tõendama TA. 
Eristamise kriteeriumid on 
  mis on lepingu esemeks, millele leping on suunatud 
  kes korraldab ja juhib  tööprotsessi 
  kuidas toimub tasu maksmine 
  kellel lasub töötegemisega kaasnev risk 
  kellele kuuluvad töövahendid 
Peamise kriteeriumina hinnatakse töö tegija sõltuvuse astet tööd andvast isikust. 
 
Töölepingu  alusel  töötamisel  on  töötaja  reeglina  majanduslikult,  isiklikult  ja 
organisatsiooniliselt  sõltuv  oma  tööandjast.  Tööõiguse  põhimõtted  on  kujunenud  töötajate 
kaitsmise  vajadusest  tingituna   selliseks ,  nagu  nad  tänapäeval  kehtivad.  Lähtudes  Eesti 
põhiseadusest  ja  EL  direktiividest  on  järgmised  individuaalseid  töösuhteid  puudutavad 
printsiibid : 
  õigus  vabalt  valida   tegevusala ,  elukutset  ja  töökohta;  PS  §  29.  Eesti 
kodanikul  on  õigus  vabalt  valida  tegevusala,  elukutset  ja  töökohta.  Seadus 
võib  sätestada  selle  õiguse  kasutamise  tingimused  ja  korra.  Kui  seadus  ei 
sätesta  teisiti,  siis  on  see  õigus  võrdselt  Eesti  kodanikuga  ka  Eestis  vi bival 
välisri gi kodanikul ja kodakondsuseta isikul. 
 
  töötingimused  on  riigi  kaitse  all;  TA  peab  tagama  kokkulepitud 
töötingimused,  mis  tulenevad   seadustest ,  muudest  õigusaktidest  v 
kollektiivlepingust.  See  põhimõte  on  väljendatud  TLS  §  2          seaduses 
sätestatust ei või töötaja kahjuks kõrvale kalduda, välja arvatud juhtudel, kui 
töötaja  kahjuks  kõrvale  kalduva  kokkuleppe  võimalus  on  seaduses 
selgesõnaliselt  lubatud.  Lubatud  on  töötaja  kasuks  seaduses  sätestatust 
soodsamad kokkulepped. 
 
3 
 
   TA  ülesandeks  on  ka  korraldada  töötajale  ohutu  ja  tervislik  töö. 
Üldvastutus lasub tööandjal. Tööohutusalase töö korraldamisel tuleb lähtuda 
Töötervishoiu  ja  tööohutuse  seadusest.    Riik  tagab  selle  kontrolli 
tööinspektsiooni kaudu.  
  töösuhete  stabiilsus;  eeldatakse,  et  tööleping  sõlmitakse  tähtajatult. 
Tähtajalise  lepingu  sõlmimiseks  peab  olema  mõistlik  põhjus  ning  selle 
ennetähtaegseks lõpetamiseks samuti 
  võrdse  kohtlemise  põhimõte  TLS  §  3,    s.t  tööst  mittetulenevate 
seadusvastaste  eeliste  ja  piirangute  kehtestamise   lubamatus ;  See  paragrahv 
kohustab  töölepingu  kohaldamisel  arvesse  võtma  võrdse  kohtlemise  seaduses 
ning soolise võrdõiguslikkuse seaduses nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta. 
Ebavõrdne kohtlemine ei ole – kui antakse eeliseid seoses raseduse, sünnituse, 
alaealiste eest hoolitsemise tõttu v näit seoses puudega 
  tööandjate vahetumise korral, lähevad üle töölepingud uuele tööandjale. 
Ettevõtja   üleandjal ja  omandajal  on keelatud TL üles öelda ettevõtte ülemineku 
tõttu.  (§  112)  TL  tingimusi  saab  muuta  üksnes  kokkuleppel.  TA  peab 
konsulteerima töötajate esindajaga (§ 113) 
. 
TLS   kandev   põhimõte  –  pooli  kohustatakse   toimima   heas  usus  (midagi  ei  saa  olla 
vastuolus  hea usuga) s.t pooled ei  tohi  oma õiguseid teostada seadusevastasel viisil ega 
tekitada  oma  õiguste  teostamisel  kahju  teistele  isikutele    ja  mõistlikult  (terve  mõistus) 
ning kasulikult teisele poolele ja lojaalselt. 
 
Kui  on  seaduses  väljendid  “eelkõige,  muuhulgas,  sealhulgas”  –  siis  need  on  lahtised 
loetelud . 
 
 
II TÖÖLEPINGU POOLED JA TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE 
 
TÖÖLEPINGU  POOLED    -  siin  tuleb  lähtuda  TsÜS  toodud  füüsilise  ja  juri dilise    isiku 
mõistest.  
 
TÖÖANDJA  (TA) -   teovõimeline  füüsiline isik v õigusvõimeline juriidiline isik. 
TÖÖTAJA (T)       -  teovõimeline või  piiratud teovõimega füüsiline isik.  
  
§ 7 TA ei tohi TL sõlmida  ega tööle lubada  alla 15-aastast v koolikohustuslikku alaealist, 
v.a  erandjuhtudel. 
13-14 alaealistel  või 15-16 a koolikohustuslikel alaealistel on lubatud teha töid, kus  
  täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi 
  ei nõua suurt  kehalist  ega vaimset pingutust ( nn kerged tööd) 
 
7-12 - aastasel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi v  reklaamitegevuse  alal. 
 
ALAEALIST ei tohi rakendada tööl (see kehtib kõikide alaealiste suhtes) 
1)  mis ületab alaealise kehalisi v vaimseid võimeid 
2)  ohustab alaealise kõlblust 
3)  sisaldab õnnetusohte, mil e puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal 
märgata ega vältida kogemuse v väljaõppe puudumise tõttu 
4)  takistab alaealise sotsiaalset arengut v hariduse omandamist 
5)  ohustab alaealise tervist töö laadi v töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu (eraldi 
loetelu) 
 
Vt  Alkoholiseadus , Tubakaseadus, Hasartmänguseadus! 
 
 Alaealise töölevõtmiseks on vajalik 
4 
 
  alaealise tahteavaldus, millel on seadusliku esindaja nõusolek, ei 
pea enam olema kirjalik, sest lubatakse ka hilisemat heakskiitu 
   7 -14 a tööinspektori kirjalik nõusolek 
Vanem  ei  tohi  anda  nõusolekut    rohkem  kui  pooleks  iga  koolivaheaja  kestusest  kuid 
koolikohustuslik alaealine võib töötada ka väljaspool vaheaegu. 
Kui TA seda sätet rikub, on tööinspektoril  õigus algatada  väärteomenetlus  
 
Töötaja andmed 
  T kohustus esitada TA-le andmed, mil e suhtes on õigustatud huvi 
  T-l on õigus tutvuda tema kohta kogutud  andmetega  
  töötaja  isikuandmete  töötlemine  isikuandmete  kaitse  seaduse 
kohaselt (§ 41) 
 
TÖÖLEPINGU SÕLMIMINE 
 
Töölepingu vorm: kirjalik 
Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse TLS § 4 lg 1 kohaselt VÕS-s lepingu sõlmimise kohta 
sätestatut.  
Leping sõlmitakse reeglina pakkumuse esitamise ja sellele nõustumuse saamisega.  
Igal  juhul  on  oluline,  et  pooled  vahetaksid  vastastiku  tahteavaldusi  ning  oleks  selge,  et 
omavahel  on  saavutatud  kokkulepe  lepingutingimuste  osas.    Töölepingu  sõlmimiseks  on 
vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe. 
Pakkumuseks  on  VÕS  §  16  lõike  1  alusel  lepingu  sõlmimise  ettepanek,  mis  on  piisavalt 
määratletud  ja  väljendab  pakkumuse   esitaja   tahet  olla  ettepanekule  nõustumuse  andmise 
korral sõlmitava lepinguga õiguslikult seotud. Pakkumuse võib esitada ükskõik kumb pool – 
kas tööandja või  tööotsija . Oluline on see, et ettepanek oleks piisavalt konkreetne ning et 
seda  saaks  vaadelda  kui  ettepanekut  sõlmida  tööleping  koos  kõigi  selle  õiguslike 
tagajärgedega.  Pakkumuseks  ei  ole  see,  kui  tööandja  avaldab  tööpakkumiskuulutuse  nt 
ajalehes   või  tööotsinguportaalis,  sellise  kuulutuse  näol  on  tegemist  ettepanekuga  esitada 
pakkumus  VÕS § 16 lg 3 mõttes ja kui tööotsija sellele kuulutusele aga vastab ning esitab 
töölevõtmiseks avalduse, on tegemist temapoolse pakkumusega. Tööandja poole pealt võib 
vaadelda  pakkumusena  aga  seda,  kui  ta  esitab  konkreetse  kutse  asuda  tema  juures  tööle 
mõnele talle teadaolevale ja sobivale isikule. 
Nõustumus – kas otsene tahteavaldus (jah, ma soovin olla selle lepinguga seotud, allkirja 
andmine) või kaudne tahteavaldus, mingi tegu, mis väljendab nõusolekut sõlmida leping. (n 
tööle  lubamine ;  lepingueelne  kirjavahetus) 
Seoses sellega on  suurenenud  töötaja kaitse sellevõrra, et tööandja teab, et töötaja tööle 
lubamine  (ja  T  asub  tööle)    võrdub  töölepingu  sõlmimisega  ning  kirjaliku  vorminõude 
järgimata jätmine  ei  too  kaasa töölepingu  tühisust.  TLS  on  lähtutud  põhimõttest,  et  kaitset 
vajab igasugune töösuhe olenemata vorminõuete järgimisest. 
Juhul kui töölepingus kokkulepitud tingimusi ei suudeta tõendada (näiteks on leping sõlmitud 
suuliselt või on kirjalikus lepingus jäetud mõni kokkuleppe osa fikseerimata), kohaldatakse 
TLS-s sätestatud tingimusi. 
Kuna TLS § 4 ei sätesta töölepingu sõlmimist isiklikult, võib seda  teha läbi esindaja. Isikliku 
sõlmimise nõudest on  loobutud , kuna puudub vajadus töölepingupoolte isiklikuks 
kohalolekuks,  küll aga tuleb tingimused isiklikult läbi rääkida. 
TLS § 4 lõike 3 kohaselt on töötajat kahjustav või töölepingu  kehtivusega  seotud tingimus, 
mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus) tühine. 
 
TLS § 4 lõike 5 kohaselt ei kehti kirjalik vorminõue töölepingute suhtes, mil e pikkus ei ületa 
kahte nädalat ,s.t selline töösuhe võib olla suuliselt kokkulepitud. Suulise lepinguga tuleb 
täita kõiki teisi töölepingu seaduse ja teiste tööseaduste nõudeid 
 
Tuleb eristada lepingu sõlmimist ja kohustust teavitada  töötingimustest  (§ 5 lg 1).  
Töölepingus võidakse kokku leppida tehtav töö ja makstav tasu ja teiste tingimuste osas 
on kirjalik töötingimustest teavitamise kohustus (ei pruugi olla lepingus). 
5 
 
  
 § 5 TL kirjalikus dokumendis peavad sisalduma järgmised andmed ja tingimused (need on 
miinimum) 
1) 
 poolte andmed ,s.t  tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või 
asukoht; 
2) 
 töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg; 
3) 
 tööülesannete kirjeldus ( ametijuhend ) 
4) 
ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. 
5) 
töö eest makstav tasu, mil es on kokku lepitud (töötasu) Põhimõte – 
igasugune töö, mida T on nõus kokkuleppel tegema (täiendav  tööülesanne, 
tulemuslikum töö vms) on töö, mil e eest tuleb tasu maksta kokku lepitavas suuruses. 
Kokku tuleb leppida töötasu suurus, selle arvutamise vi s  ja maksmise kord (kui tihti, 
mil al ja kuidas T oma töötasu kätte saab).  T-le tuleb  teatada  ka maksudest ja 
maksetest. 
6) 
muud  hüved , kui nendes on pooled kokku leppinud. Need hüved võivad olla 
olnud töölepingu sõlmimisel töötaja jaoks olulised tingimused ning seetõttu on nende 
olemasolu töölepingus oluline 
7) 
aeg, mil töötaja täidab tööülesandeid. Kas  täistööaeg  40 h nädalas, aga võib 
kokku leppida ka, et töötaja asub tööle  osalise tööajaga 
8) 
töö tegemise koht, see  on töötaja jaoks väga oluline, sest see mängib tihti 
rolli töökoha valikul . Töö tegemise koht võib tuua kaasa  täiendavaid   kulusid nii rahas 
kui ajas ning selle muutmine eeldab  kokkulepet. Reeglina lepitakse koht kokku 
kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega, aga seda on võimalik kokku leppida kas 
laiemalt või  kitsamalt . Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise 
kohaks tööandja tegevus-, elu- või asukoht, mis on töösuhtega kõige enam seotud. 
9) 
puhkuse kestus on TLS § 55 kohaselt eelduslikult 28 kalendripäeva aastas. 
Tööandjal on õigus kehtestada (või tulenevad need kollektiivlepingust) ka seadusest 
mittetulenevaid lisapuhkuseid, samuti  määratleda ka tingimused, mil al lisapuhkust 
saab. 
10) 
töölepingu ülesütlemise tähtajad  võivad  olla viiteliselt töölepingu 
seadusele, kuid nendes võib kokku leppida ka soodsamalt. 
11) 
Tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele on tavapärased varasemad 
töösisekorraeeskirjad, mida ei pea enam tööinspektsiooniga kooskõlastama. 
Tegemist on üldiste reeglitega töökorraldusele, mis  laienevad  kõigile töötajatele ning 
mil es ei lepita töötajatega eraldi kokku. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige 
töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel 
kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja  korralduste  andmise 
korda, töötajapoolset aruandmise korda jne. Töökorralduse reeglitest teavitamiseks 
piisab , kui töölepingu dokumendis on esitatud vi de dokumentide asukohale või 
allikale, kus  dokumendid on kättesaadavad nt arvutivõrgus, sekretäri käes vms.  
12) 
viide  kollektiivlepingule on  asjakohane  vaid juhul, kui töötaja jaoks 
kohaldatakse kollekti vlepingut. Kollekti vleping võib kehtida konkreetse asutuse või 
äriühingu töötajatele või olla sõlmitud nt teatud tegevusala piires. Selline laiendatud 
kollekti vleping, mis võib kehtida mitme asutuse üleselt, võib töötajale laieneda ka nt 
ainult töötasu osas. Ka see peaks olema töölepingu kirjalikus dokumendis fikseeritud. 
( vt osa XII p 3) 
 
TLS § 5 lõike 2 kohaselt peab tööandja andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. 
Sätte eesmärgiks on kohustada tööandjaid sõnastama tingimusi  selliselt , et töötaja nendest 
üheselt aru saaks. 
Töötingimused peavad olema töötajale esitatud kirjalikult töölepingus (või töölepingu juurde 
kuuluvas  dokumendis)  eeldatakse,  et  need  on  töötajale  teatavaks  tehtud    enne  tööle 
asumist.  Juhul, kui tööandja ei ole tingimusi tööle asumise päevaks  esitanud , võib töötaja 
neid igal ajal nõuda, ja TA on kohustus need 2 nädala jooksul esitada. Selle täitmist on õigus 
TI-l kontrollida. 
 
§ 6. Töötaja teavitamine töötingimustest erijuhtudel 
6 
 
 
1) 
seadusega ettenähtust lühem  katseaeg  või  katseaja  kohaldamata jätmine; 
 
§ 86 Katseaja eesmärk - hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja 
isikuomadused vastavad  tasemele , mida nõutakse konkreetse töö tegemisel.  Katseaja 
kohaldamist (4 kuud) eeldatakse, s.t  et see kui  katseaega  ei kohaldata v kohaldatakse 
lühemat katseaega, peab see olema kokkulepitud.  Katseaja kohaldamiseks töötaja 
nõusolekut ei ole vaja. Kui tähtajaline tööleping on sõlmitud lühemaks kui 8 kuuks, ei või 
TLS § 86 lg 3 kohaselt katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. 
Töötulemusi  (katseaja eesmärgi täitmist) hindab TA, kui need on positi vsed, siis mingit 
eraldi dokumenti ei koostata.  
 TA saab katseaja eesmärgi mitte täitmise tõttu TL üles öelda, seda peab põhjendama. 
Mõlemad pooled peavad ülesütlemisest teavitama ette 15 päeva.  
2) 
lepingu tähtajalisus;  
 kui leping sõlmitakse määratud ajaks siis töölepingu kestus ja põhjus. (eeldatakse, et TL on 
tähtajatu) Tähtajalise lepingu võib TLS § 9 lg 1 kohaselt sõlmida kuni vi eks aastaks. 
Eristatakse TL pikendamist, siis võib olla 5+5 aastat või  korduvat  sõlmimist sama töö 
tegemiseks, mitte rohkem kui 2 korda, kui lepingute vahe on väiksem kui 2 kuud. TLS §-ga 
10 sätestatud, et samalaadse töö tegemiseks töölepingu sõlmimisel rohkem kui kaks korda 
järjest või  pikendamisel  rohkem kui üks kord vi e aasta jooksul loetakse tööleping algusest 
peale tähtajatuks. 
Töölepingu lõpptähtpäev  võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla  
tulemuse saavutamisega (projekt saab valmis). 
 Tähtajalise TL peavad olema mõjuvad põhjused, mis on niivõrd tähtsad, et mõjuva 
põhjuse puudumisel tööandja töötajat tööle ei võtaks. (määravaks on töö iseloom) 
  konkreetse töö tegemiseks (n projekti juht) 
  asendamiseks 
  tööde mahu ajutine suurenemine 
   hooajatöö  tegemiseks 
Mõjuva põhjusena tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks ei saa käsitleda tööandja enda  töö 
korraldamise  seonduvat. (näit  rendilepingute sõlmimine või tegevuslubade hankimine). 
Tähtajaline tööleping võib tuleneda ka eriseadustest n kõrgkooli rektor, teadustöötaja, 
õppejõud. 
Töötaja kaitse on tagatud läbi selle, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama TA. 
Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse 
tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus  tuleb TLS § 6 lõike 2 alusel 
töötajale teatavaks teha ka töölepingu tingimuste esitamisel, mis annab töötajale võimaluse 
mõjuva põhjuse olemasolu ja olemust eelnevalt hinnata. 
Mõlemad pooled peavad arvestama sellega, et ennetähtaegseks lepingu ülesütlemiseks 
peavad olema mõjuvad põhjused. 
 
3) 
saladuse   hoidmise  kohustus.  TA  ise  määrab,  mil ise  teabe  kohta  kehtib  äri-ja 
tootmissaladus,  seda  peab  T-le  õigeaegselt,  kirjalikult    ja  üheselt  mõistetavalt  teatama. 
(mil ises  ulatuses  ja  mil ise  teabe  osas).  Teabe  määratlemine  saladusena  peab  olema 
põhjendatav tööandja huvide kaitsega. See kohustus võib olla nii töösuhte ajal kui ka pärast 
töösuhte lõppemist. Saladuse hoidmise kohustuse eest  ei ole vajalik TA-l  lisatasu  maksta. 
Võidakse poolte vahel kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest 
leppetrahvi maksmine. 
Olulise rikkumise korral on võimalik ka töölepingu erakorraline  ülesütlemine . 
4)  konkurentsipiirangu kokkulepe.  Selline piirang tuleb kokku leppida ja see on 
õigustatud vaid juhul kui 
  see on TA erilise majandusliku huvi kaitsmiseks 
7 
 
  töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad TA oluliselt kahjustada 
  piirang on mõistlikult ajaliselt, ruumiliselt ja esemeliselt  piiritletud  
  töötaja saab selle sisust aru, s.t mis talle keelatud on 
Kui see piirang on töötamise ajal, siis selle eest lisatasu maksma ei pea. 
Kui selline piirang on ka pärast töösuhte lõppu, siis peab see olema  
  kirjalik 
  selle eest makstakse igakuist hüvitust 
  kehtib maksimaalselt  1 aasta pärast töösuhte lõppu 
Kokkuleppe täitmist eeldatakse ja vastupidise tõendamise kohustus on tööandjal. 
 
§ 25 - seda piirangut saavad mõlemad pooled üles ütelda 
TA  teatab 30 k-p ette ja T 15 k-p kui  konkurentsipiirang  ei ole enam mõistlik v kui T on 
lepingu TA-poolse rikkumise tõttu üles öelnud. 
Pooled võivad kokku leppida  ka selle kohustuse rikkumise eest leppetrahvi kohaldamise ja 
tekkinud kahju hüvitamise selles osas, mida  leppetrahv  ei katnud. Leppetrahvi nõudmisel ei 
ole vaja tõendada kahju tekkimist. 
Lisaks tagab töötaja kaitse leppetrahvi kokkuleppimisel ka töötaja õigus nõuda ebamõistlikult 
suure leppetrahvi vähendamist (VÕS § 162 lõige 1). Töötaja kaotab õiguse nõuda 
vähendamist, kui ta on leppetrahvi nõutud suuruses tasunud. 
 
6) 
kaugtöö  tegemine, see on töö mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, kuid 
mida töötaja teeb väljaspool töö tegemise kohta, sh töötaja elukohas. Lepingus tuleb 
täpsustada ka korralduslikud küsimused ( tööaeg , korralduste andmine jms) Kui kaugtöö 
toob töötajale kaasa ka teatud kulusid, tuleb kokku leppida nende hüvitamise kord: töö 
tegemisel  tekkivad  kulud peavad jääma tööandja kanda ning töötasu arvel neid TLS § 40 lg 
2 kohaselt hüvitada ei ole lubatud (n töötaja arvuti kasutamine) 
 
7) 
renditöö tegemine.       Renditöö on TLS § 6 lg 5 kohaselt töö, mida töötaja teeb, 
alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtte) juhtimisele ja kontrollile. Tegemist on tööjõu 
vahendamisega ning töötaja ei täida sel juhul töökohustusi oma tööandja juures. 
 
8) 
summeeritud tööaeg 
Summeeritud tööaja korral jaguneb  tööaeg  arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt ning 
tööandja teatab töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Summeeritud tööaja 
järele tekib vajadus siis, kui töö iseloom ei võimalda kokku leppida igapäevases tööaja 
pikkuses ja tööpäevades. Tööajakava tuleb töötajale teatada ette piisavalt pikalt, lähtudes 
heausksuse põhimõttest – töötajal peab olema võimalik korraldada oma töö- ja pereelu. TLS 
§ 43 lg 3 kohaselt arvestatakse summeeritud tööaja  kasutamisel  töötaja kokkulepitud 
tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Töölepingus tuleks 
ära näidata arvestusperioodi pikkus (üldjuhul 4 kuud) 
      9)      töö tegemisel tekkivate kulutuste hüvitamine  
 
      10)    kui  välislähetus  kestab kauem kui 1 kuu tuleb veel täiendavalt kokku leppida 
- välisri gis töötamise kestus 
- töötasu maksmise vääring 
- välisri gis vi bimisega seotud hüved 
- töötaja välisri ki suundumise ja tagasipöördumise tingimused 
 
Kui neid andmeid töötajale kirjalikult teatatud ei ole, eeldatakse et kokkuleppeid ei ole 
sõlmitud või kohustust ei ole määratud 
 
§ 11 lepingueelsed läbirääkimised – TA ei või töölesoovijalt nõuda andmeid, mil e vastu tal 
puudub õigustatud huvi.  
Õigustatud  huvi  –  puudutab   küsimusi ,    mis  puudutavad  töölesoovija  eraelu  v  mis  ei  ole 
seotud sobivusega pakutavale töökohale  (n pereplaneerimine , veendumused,  hobi  jms) 
VÕS § 14 pooled peavad 
8 
 
  arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega 
  esitama vaid tõeseid andmeid 
  teatama  üksteisele  kõikidest  asjaoludest,  mille  vastu  teisel  poolel  on  lepingu 
eesmärki  arvestades  äratuntav  oluline  huvi,  s.t    T-l  kohustus  teavitada  tööpakkujat 
asjaoludest, mida ehk kül  ei küsita, kuid mil e olemasolu on konkreetse töö tegemisel 
tähtis. 
Olenemata  sellest,  kas  leping  sõlmitakse  või  mitte,  ei  ole   kummalgi   poolel  õigus 
avaldada eel äbirääkimistel räägitu sisu kolmandatele isikutele 
 
 
III TÖÖLEPINGU MUUTMINE JA  TÜHISTAMINE  
 
 §  12  Töölepingu  muutmine    –  on  TL-s  esialgselt    kokkulepitud  tingimustes   muudatuste  
tegemine.  Üldjuhul  toimub  see  poolte  kokkuleppel.  TL  muudatused  tuleb   vormistada  
kirjalikult ja esitatakse T-le 1 kuu jooksul. Kui TA ei esita andmeid, on T-l õigus nõuda 
- 
kokkuleppele vastavaid töötingimusi 
- 
andmete kooskõlla vi mist vastavalt kokkulepitule 
- 
keelduda töö tegemisest valesti esitatud andmete järgi 
- 
öelda leping üles ja nõuda hüvituseks 3 kuu keskmist töötasu 
 
§ 18  terviseseisundile  sobivat  tööd saavad nõuda rasedad v kellel on õigus  rasedus - ja 
sünnituspuhkusele.  T  peab  esitama  arstitõendi,  mil es  nähtuvad  tervise  tõttu  töötamise 
piirangud. 
Kui TA-l on võimalus pakkuda tervislikule seisundile vastavat tööd v on võimalik kergendada 
töötingimusi, siis maksab haigekassa kindlustatud isikule hüvitist niisuguses summas, et  hüvitis  
koos selle ajavahemiku eest saadava töötasuga  jagatuna selle ajavahemiku kalendripäevadega 
on  võrdne  kindlustatud  isiku  kalendripäeva  keskmise  tuluga.    Kui  ei  ole  võimalik  töötajat 
ajutiselt  üle viia või töötingimusi kergendada, siis töötaja jääb koju ja talle makstakse ajutise 
töövõimetuse hüvitust (70% keskmisest töötasust).  
 
§ 13. Töölepingu tühistamine  
(1) Tööandja ei või töölepingut tühistada eksimuse või pettuse tõttu, tuginedes andmete 
puudumisele või valeandmetele töötaja kohta, mil e teadasaamiseks tal puudub õigustatud 
huvi, samuti eksimuse või pettuse tõttu, kui asjaolu, mil es tööandja oli  eksinud , on 
tühistamise  ajal kaotanud töölepingu jaoks tähenduse. 
(2) Eksimuse või pettuse tõttu võib tööandja töölepingu tühistada kahe nädala jooksul 
arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest. 
 
§ 14. Töölepingu tühistamise tagajärjed 
(1) Töölepingu tühisuse või tühistamise korral ei või tööandja ega töötaja nõuda lepingu järgi 
üleantu või täidetu tagastamist. 
(2) Töötaja tagastab  tühise töölepingu järgi tööalaseks kasutamiseks saadud töö- ja 
isikukaitsevahendid. 
(3) Kui töötaja pettis tööandjat asjaoluga, mis on olulise tähtsusega töötasu määramisel, 
võib tööandja töötajalt tagasi nõuda töötajale tasutust osa, mida tööandja ei oleks maksnud 
tegelikke asjaolusid teades. 
Tehing on tühine, kui see on: 
- vastuolus heade  kommete  või avaliku korraga või seadusega,  
- rikub käsutuskeeldu või  
- tegemist on näiliku tehinguga. (TsÜS § 86-89) 
Tehingu tühisus tähendab, et tehingul pole olnud algusest peale õiguslikke tagajärgi ehk 
kohustusi ja õigusi. Tühise tehingu alusel saadu tagastatakse vastavalt alusetu rikastumise 
sätetele. Kuna töölepingu puhul on tegemist kestvuslepinguga, ei saa eeldada, et töösuhte 
9 
 
pooled säilitavad töösuhtest saadavat, nt töötasu, või et töösuhtest saadavat oleks võimalik 
üldse tagastada. Teatud erisus kehtib juhul, kui töötaja pettis tööandjat asjaolu suhtes, 
mil est olenes tema töötasu suurus. TLS § 14 lg 3 kohaselt võib sel juhul tööandja nõuda 
töötajalt tagasi selle osa talle makstud töötasust, mida tööandja ei oleks tegelikke asjaolusid 
teades maksnud. 
 
Tehing on tühistatav, kui esinevad seaduses nimetatud  asjaolud , mis annavad aluse tehingu 
vaidlustamiseks.  
Nimetatud asjaoludeks on: 
- tehingu sõlmimine eksimuse,  
- pettuse,  
-  ähvarduse  ja vägivalla ning  
- raskete asjaolude ärakasutamise  
… tõttu, mis annavad aluse kahelda isiku otseses  ja vabas tahtes võtta endale tehingust 
tulenevaid õigusi ja kohustusi (TsÜS § 92). 
Tühistamise tähtaeg 2 nädalat on lühem kui TsÜS-s (6 kuud) selleks, et tagada töösuhete 
stabiilsus. TA peab ki relt tegutsema ja kui ta selle aja jooksul ei soovi lepingut tühistada, siis 
ilmselt ei ole need asjaolud ka piisavalt olulised või häirivad. 
 
 
IV TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED 
 
§ 15. Töötaja kohustused 
(1) Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. 
(2) Kui seadusest,  kollektiiv - või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi 
kohustusi: 
1) teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi; 
See on oluline tingimus, mis on T-le kirjalikult teatavaks tehtud ja nende täitmist eeldatakse 
hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest lähtuvalt. Mis ületab kokkulepitud tööd ning ei tulene töö 
iseloomust, see eeldab kokkulepet ning selle ees tuleb maksta tasu. 
2) teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal; 
3) täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi; 
4) osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel; 
 
TLS on koolitusele pööratud erilist tähelepanu. Ühelt poolt on T-l kohustus ennast erialaliselt 
täiendada  (elukestava  õppe  põhimõte)  aga  ka  TA-l  on  kohustus  tagada  töötajale  vajalik 
koolitus. Tuleb eristada, kellelt tuleb koolituse vajaduse hindamine ja koolituse korraldamise 
algatus .  Kui  algatus  tuleb  T-lt,  siis  saab  tööandja  toetada  töötaja    algatust  koolitusele 
lubamisega ja koolituskulude katmisega. Otseselt seadusest ei tulene TA kohustust hüvitada 
koolitus.  Kui  aga    TA    otsustab   töötaja koolitusele  saata,  siis    on tegemist tööandja  antud 
ülesannete  täitmisega,  tööandja  peab  koolituse  aja  eest  maksma  töötajale  töötasu  ja 
hüvitama kõik koolitusega seotud kulud. 
 
5) hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või 
teiste isikute elu, tervist või vara; 
6) teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega; 
Si n on määravaks töö iseloom, sest paljudel juhtudel on tulemuse saavutamiseks vajalik 
koostöö ja kui koostöö puudub võib tulemuse saavutamine muutuda võimatuks v tekib 
tööandjale kahju tekkimise oht. 
7) teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral 
kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu; 
8)tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, 
mille vastu tööandjal on õigustatud huvi; 
Tööandja peab oma soovist töötajat teavitama ja õigustatud huvi puhul tuleb jälgida 
mõistlikkuse põhimõtet, tuleb arvesse võtta ka tegevus- või kutseala tavasid ja praktikat 
9) hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite 
10 
 
usaldamatust tööandja vastu; 
 
10) teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral 
selle eelduslikust kestusest. 
(3) Töötaja täidab oma kohustusi isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti. 
 
Need on põhikohustused, mil e oluline  rikkumine  võib olla TA jaoks töölepingu ülesütlemise 
aluseks. 
 
§ 16. Töötaja hoolsuse määr 
 
Oma  kohustusi  peab  töötaja  täitma  TLS  §  16  lg  1  kohaselt  lojaalselt,  oma  teadmiste  ja 
oskuste kohaselt TA  kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega 
Lojaalsuskohustus  – heas usus käitumise kohustus VÕS-s. 
Hoolsus ,  mida  ta  peab  rakendama  oma  asjades,  s.t  kuidas  isik  tavaliselt  käitub.  Hoolsuse 
määra on vaja hinnata T vastutuse määramisel, mis on oluline TL erakorralise ülesütlemise 
õiguse kindlaks tegemisel, kahju hüvitamise nõudmisel. 
Arvestatakse  alati  konkreetset   töösuhet ,  tavalisi  riske,  väljaõpet,  ametialaseid  teadmisi,  T 
võimeid ja omadusi 
 
§ 17  T peab täitma korraldusi,  
  mis on seotud TL –s ettenähtud tööülesannetega  
  ei ole vastuolus seaduse ega kollektiivlepinguga 
  arvestavad  mõistlikult  töötaja  huve  ja  õigusi  (s.t  võtavad  arvesse  hea  usu  ning 
mõistlikkuse põhimõtet) 
  ei ole seotud hädavajadusega 
Juhul kui  eespool  nimetatud kriteeriumid pole täidetud, on tööandja poolt antud korraldus 
tühine. Korraldus, mis ei ole seotud töölepinguga on kehtiv kui see tulenes 
HÄDAVAJADUSEST. Hädavajadus on vääramatu jõu tagajärjel TA varale v muule hüvele 
tekkida võiv kahju v kahju tekkimise oht. See on selline olukord, mida TA  ei saanud 
mõjutada ja mil e puhul ei saanud mõistlikkuse põhimõttest lähtudes temalt oodata, et ta 
oleks saanud sellise asjaoluga arvestada või seda vältida (VÕS §103). 
Kuna hädavajadus on suhteline mõiste, on siinjuures oluline võtta  arvesse töötaja huvisid, 
õiguseid ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest 
tulenevaid tagajärgi ning töötaja  õigusi. Kui T täidab sel perioodil mingeid ülesandeid, siis 
tuleb talle maksta tasu. 
 
§ 19. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest 
 
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui: 
1) ta kasutab puhkust; 
2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses; 
3) ta esindab seaduses või kollekti vlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid; 
4) ta osaleb streigis; 
5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel; 
6) tal on muu töölepingus, kollekti vlepingus või seaduses ettenähtud põhjus. 
 
Ei ole enam TL peatumise mõistet, sest VÕS ei näe sellist mõistet ette. 
 
Töö  tegemisest  keeldumise  õigus  saab  olla  ka  õiguskaitsevahend  VÕS  §  111  –  üks  pool 
võib oma kohustuse täitmisest keelduda kui teine lepingupool oma kohustust ei täida. Kuid 
ei saa kohustuse täitmisest keelduda kui teine pool on kohustuse suuremas osas täitnud. 
 
§ 28. Tööandja kohustused 
(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt. 
(2) Tööandja on eelkõige kohustatud: 
11 
 
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi; 
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal; 
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma  puhkusetasu ; 
4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja  ning  pidama  tööaja arvestust ; 
5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte 
huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist 
töötasu; 
Si n on oluline, et see on ettevõtte huvidest lähtuv vajalik koolitus (ilma selleta tööd teha ei 
saa), näiteks kui võetakse kasutusele uus tehnika 
 
6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused; 
7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal  tuleohutuse , tööohutuse ja 
töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid; 
8)tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes 
kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi; 
TA peab olema veendunud, et T on tutvunud kollektiivlepingu tingimustega 
9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest 
vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping; 
10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise 
tööajaga Kõigil töötajatel on õigus teada, kas samas ettevõttes on võimalik töötada ka 
osalise tööajaga ning kõigil osalise tööajaga töötajatel on õigus teada, kas ettevõttes on 
vabanenud mõni täistööajaga koht. 
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja 
põhiõigusi 
 
Nende kohustuste oluline täitmatajätmine võib olla töölepingu töötajapoolse erakorralise 
ülesütlemise põhjuseks. 
 
 
V TÖÖTASUSTAMINE 
 
TLS  ei  ole  enam  selliseid  mõisteid,  mis  olid  Palgaseaduses:  palk,  palgatingimused, 
palgasüsteem , preemia, lõpparve. 
TA maksab töö eest tasu, s. o üks TA põhikohustusi. 
Pooled  lepivad  töötasus  kokku  tööle  asumisel  ja  kui  seda  ei  ole  tehtud,  siis  loetakse 
töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.  
Põhimõte  –  igasugune  töö,  mida  T  on  nõus  kokkuleppel  tegema  (täiendav  tööülesanne, 
tulemuslikum töö vms) on töö, mil e eest tuleb tasu maksta kokku lepitavas suuruses. 
Töö tasustamise põhimõtted: 
- 
töö tasustamise tingimused tuleb kindlaks määrata mitte halvematena kui on 
seaduses võib  kohaldada  seadusega võrreldes soodsamaid tingimusi; 
- 
võrdse  töö  eest  tuleb  maksta  võrdset  tasu,  s.t.  on  keelatud  kehtestada  eri 
soost töötajatele sama töö eest erinevaid töötasustamise tingimusi; 
- 
töötasu   maksmisel  on TA kohustatud T  soovil  talle andma  andmeid temale 
arvutatud ja maksmisele kuuluva töötasu kohta, li kide kaupa; § 28 lg 12  TA 
on  kohustatud  pidama  väga  täpset  töötasu  arvestust,  s.t  kõik  töötasu  osad 
peavad olema selgelt piiritletud; 
- 
kui  tööandja  vi vitab  töötasu    maksmisega  on  töötajal  õigus  nõuda  vi vist 
(vastavalt VÕS-ile üldine intressimäär); 
- 
 töötasu    vaba käsutamise  põhimõte,  s.t  töötasu    arvestatakse  ja  makstakse 
rahas  ja  maksmise  kord  on  kindlaks  määratud  töölepingus  (kirjalikus 
dokumendis). Töötasu tuleb maksta mitte harvem kui 1 x kuus ja kokkulepitud 
päeval.    Kui  palgapäev  langeb  puhkepäevale,  siis  tuleb  töötasu  maksta 
eelneval tööpäeval. (§ 33 lg 1 ja 2) 
- 
töötasu  tuleb  üle  kanda  T  pangakontole,   sularahas   vaid  juhul,  kui  T  selgelt 
sellist soovi väljendab; 
12 
 
- 
töötasu  saladuse  põhimõte,  s.t  tööandjal  ei  ole  õigust  töötaja   nõusolekuta  
avaldada  andmeid  konkreetse  töötaja  töötasu    kohta  v.a.  kui  seda  nõuab 
kohus,  prokuratuur,  kohtueelse  uurimise  asutus,  Maksuamet,   Riigikontroll , 
Tööinspektsioon .  See  ei  kehti  ka  Korruptsioonivastases  seaduses    §  4 
loetletud  isikute  kohta  (nende  töötasu  avalikustamise  korra  kehtestab 
rahandusminister); 
- 
ei  saa  T-t  kohustada  kasutama  töötasu  teatud  kindlal  eesmärgil,  selline 
kokkulepe  on  tühine.  TA-l  on  õigus  lisaks  töötasule  maksta  muid  tasusid  nt 
koolitusel  osalemiseks  v  enesetäiendamiseks,  need  on  kindlal  eesmärgil 
kasutatavad; (§ 32) 
- 
töötasu    on  puutumatu,  s.t  tööandja  võib  töötaja  nõusolekuta  töötasust 
teostada kinnipidamisi ja mahaarvamisi ainult seaduses ettenähtud juhtudel. 
 
ALAMMÄÄR -  kehtestatud kindlale ajaühikule vastav töötasu  suurus, mil est madalamat ei 
saa  kokkuleppida  täistööajaga  töötamisel.  Kuutöötasu  alammäära  saamine  on  tagatud 
töötajale ka juhul,  kui  kuu   tööajanorm   (töötundide  arv  kuus)  ei  võimaldaks  tunnitasumäära 
alusel kuutöötasumäära välja teenida. Töötasu alammäära kehtestab VV. 
 
KESKMINE TÖÖTASU on teatud aja jooksul teenitud töötasu  kogusummast arvutatav tasu 
mingi  ajaühiku  kohta.  Arvutamise  aluseks  olevas   ajavahemikus   teenitud  töötasu  
kogusumma  jagatakse samas ajaühikus töötatud ajaühikute arvuga.  Selle arvutamise kord 
on sätestatud VV määrusega 11.06.09 nr 91 (vt määrust) 
Üldine  põhimõte  –  võetakse  arvesse  arvutamise  vajaduse  tekke   kuule    eelnenud   kuuel 
kalendrikuul teenitud töötasu.  Töötasu hulka arvatakse  lisaks igakuisele töötasule kõiki 
lisatasud täiendavate tööülesannete eest, ületundide eest,  öötöö  eest, majandustulemustelt 
makstavat tasu ning tehingutelt makstavat tasu.  
Ei  võeta  arvesse  summasid,  mida  ei  käsitleta  töötasuna,  nt:  puhkusetasu,  toetusi, 
ravikindlustushüvitist, töötaja   juubeli   või  tööjuubeli  puhul  makstavat  preemiat  vms. Töötasu 
juures on oluline, millal see on teenitud, mitte mil al see on välja makstud.  
Saadud töötasu üldsumma jagatakse selle perioodi tööpäevade arvuga, saadakse 1 päeva 
keskmine  töötasu.    Kui  on  vaja  kuutöötasu,  siis  keskmine  päevatasu  korrutatakse 
arvutamise aluseks olnud ajavahemiku ühe kuu keskmise tööpäevade arvuga. 
Kui isik ei ole 6 kuud töötanud 
  kui  ta  on  töötanud  vähemalt  1  terve   kalendrikuu ,  võetakse  aluseks  eelnenud 
kalendrikuudel teenitud töötasu; 
   kui  ta ei  ole töötanud  1  tervet  kalendrikuud ,  võetakse aluseks töötasu alates  tööle 
asumise päevast kuni päevani, mil on vaja arvutada keskmist töötasu. 
 
Majandustulemustelt makstav tasu § 30 
  motiveerib T tulemuslikumalt töötama 
  peab olema lepingus kokku lepitud, ka tasu suurus 
  võetakse arvesse selle aasta  majandusaruanne, mil kokkulepe sõlmiti 
 
Tehingutelt makstav tasu § 31 
  motiveerib T pingutama konkreetse tehingu nimel 
  tehing  sõlmitud  TA  ja  kolmanda  isiku  vahel  ning  T-le  on  ettenähtud  tasu,  sest 
panustas lepingu sõlmimisse 
  õigus tasule tekib   kui TA on oma kohustuse 3.isiku eest täitnud 
  õigus tasule on ka siis kui tehing jääb täitmata  TA  -st tuleneva asjaolu tõttu 
13 
 
  igakuuline tasu, selle kohta peab TA kuu lõpus esitama arvestuse 
  saab  kokku  leppida  kirjalikult  ka  töötaja  poolses  vastutuses  kolmanda  poole 
kohustuse täitmise eest, selle eest tuleb maksta täiendavat tasu 
Mõlemad nimetatud tasud lähevad keskmise töötasu hulka. 
 
Koolituskulude hüvitamine § 34  (saab kokku leppida ni  tähtajalise kui määramata  ajaga  
lepingu puhul) 
  kirjalik kokkulepe, mil es on ära  näidatud  koolituse sisu ja kulud 
  siduvusaeg maksimaalselt 3 aastat, ei saa olla ebamõistlikult pikk  
  TA teeb T koolitamiseks lisakulutusi võrreldes mõistlikke kulutustega 
  T töötab Ta juures kokkulepitud aja, s.o  siduvusaja 
T  peab  hüvitama  ennetähtaegsel  lepingu  ülesütlemisel  TA  tehtud  lisakulud 
proportsionaalselt  siduvusaja lõpuni, v.a. juhul kui TA on oluliselt lepingut rikkunud. 
Hüvitamiskohustus  hõlmab  kõiki  tööandja  tehtud  kulutusi,  sealhulgas  koolituskuludelt 
makstud makse.  
Koolituskulude hüvitamise kokkulepet ei saa sõlmida alaealisega. 
Koolituskulude täpsemat määratlust TLS ei sisalda ning see jääb poolte kokkuleppeks 
 
§ 35 Töötasu maksmine töö mitteandmisel 
 
Endine mõiste  tööseisak 
TA  peab  maksma  keskmist  töötasu  (§36)    juhul  kui  T  on  töövõimeline  ja  valmis  töö 
tegemiseks kuid 
  TA ei ole andnud tööd 
  ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut 
  TA on vi vitanud töö vastuvõtmisega 
 
§ 36. Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel 
 
Töötasu tuleb maksta ka aja eest, kui töötaja täidab hädavajaduse korral muid ülesandeid, 
s.t mitte neid, mis tulenevad lepingust  või esindab töötajaid. Töötajate esindajale  tuleb oma 
ülesannete täitmiseks TA-l anda aega ja maksta sellel ajal töötasu. 
. 
§ 37 töötasu ajutine vähendamine töö mitte andmise korral 
 
TA saab vähendada ajutiselt töötasu 
  kui TA ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest 
kokkulepitud mahus tööd anda. Töömahu vähenemine peab olema ettenägematu, s.t 
see ei saa olla sõltuv TA majanduslikest asjaoludest.  
  seda saab teha 12-kuulises ajavahemikus 3 kuuks 
   töötasu vähendamisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest tasu alandamisega 
võrdses ulatuses  
  töötasu võib alandada kuni alammäära tasemini.  
14 
 
  enne töötasu alandamist tuleb T-le pakkuda teist tööd.  
  T võib erakorraliselt lepingu üles öelda (teatades ette 5 tööpäeva)  ja talle makstakse 
hüvitist nagu  koondamise  korral  
  peab teatama töötajatele 14 kalendripäeva  ette 
  peab olema töötajate usaldusisiku arvamus (7 päeva aega) 
 
§ 38 Töötasu maksmine töötamise takistuse korral 
 
T põhikohustus – teha töö, kui T tööd ei tee, siis ei ole kohustust ka tasu maksta.  Kuid kui 
töö tegemise takistus tuleneb töötaja isikust (pole tekitatud tahtlikult) või kui töötajalt ei saa 
töötegemist  oodata  muul  tema  isikust  mittetulenevatel  põhjustel,  siis  TA  peab  maksma 
keskmist  töötasu.    §  42  Töötajal  on  õigus  selleks  nõuda  vaba  aega  (n  arsti  juures, 
ametiasutuses  käimine).    Oluline  antud  sätte  puhul  on  mõistlik aeg, mida  hinnatakse iga 
üksikjuhtumi puhul eraldi. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku 
aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. 
Vt ka teisi seadusi n Usaldusisiku seadus, Tööohutus – ja tervishoiu seadus. 
 
§ 39. Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus 
 
Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks 
aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse. 
 
§ 40. Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus 
 
 Töötaja  võib  nõuda  tööülesannete  täitmisel   kantud  kulude   hüvitamist   Kulud  peavad  olema 
mõistlikud, s.t need on vajalikud tööülesannete täitmiseks, ilma selleta ei saa tööülesandeid 
täita v kannatataks nende kvaliteet. 
Peamiselt on need kulutused seotud lähetusega. 
 
Töölähetus   (§  21)  -  TA  võib  T  lähetada  väljapoole  TL-s  ettenähtud  töötegemise kohta  30 
järjestikkuseks  kalendripäevaks.  Kauemaks  saab  saata  kokkuleppel  ja  võib  lähetust  ka 
kokkuleppel pikendada. Lähetusse  saatmine  on TA ühepoolne korraldus ja T-le kohustuslik. 
Rasedat ja isikut, kes kasvatab alla 3-aastast  last  v puudega last,  üksnes T nõusolekul ja 
alaealist vanema eelneval nõusolekul. 
Lähetus  võib olla kas ri gisisene või välislähetus ja kas ühe – v mitmepäevane. T-l on õigus 
nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist:  
                    -     sõidukulud 
- 
     majutuskulud 
- 
      sidekulud  jms kulud 
- 
     välislähetuse korral ka päevaraha.  
Päevaraha võib vähendada kuni 70%, kui lähetuses toimub tasuta toitlustamine. 
Töölähetuskulude  katteks on T-l õigus nõuda ettemaksu. (mõistliku aja jooksul) ja on õigus 
keelduda, töölähetusse minemisest  kui TA seda ei tee. Hüvitamiseks peab olema tööandja 
kirjalikult  väljendatud  otsus,  mil es  on  mh  näidatud  töölähetuse   sihtkoht ,  kestus  ja 
ülesanne  ning  hüvitavate  lähetuskulude  ja  välislähetuse  päevaraha  määrad.  Töölähetuse 
kulud kaetakse kuludokumentide alusel 
15 
 
Töölähetuskulude hüvitamine vt VV määrus 25.06.2009 nr 110 
. 
 
 
VI TÖÖ ja  PUHKEAEG  
 
TÖÖAEG on aeg, mil töötaja 
  on  kohustatud  täitma  oma  tööülesandeid,  mis  on  kindlaks  määratud  TL, 
ametijuhendiga 
  allub TA juhtimisele ja kontrollile 
  see  aeg  on  kindlaks  määratud  kas  seadusega,  TL-ga  või  tuleneb  töökorralduse 
reeglitest 
 
Täistööaeg -  töötaja töötab 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul. T ning TA on vabad 
kokku leppima neile sobivas tööaja korralduses. 
 
Lühendatud tööaeg  -  
a)   alaealised , sõltuvalt  vanusest : 
  7-12 – aastane 3 t päevas ja 15 t nädalas;  
13-14 a või koolikohuslane  - 4 t päevas 20 t nädalas;  
     15 a - 6 t päevas, 30 t nädalas; 
16-17 a - 7 t päevas, 35 t nädalas. 
 
b)  õpetajatel,  kasvatajatel  ja  teistel  õppe-ja  kasvatusalal  töötavatel  isikutel  -  kuni  7  t 
päevas 35 tundi 7-päevases ajavahemikus (eraldi VV määrus) 
 
Osaline  tööaeg,  antud  TA  juures  kehtestatud  normist  lühem  tööaeg,  s.o.  kokkuleppe 
küsimus 
 
Summeeritud  tööaeg  –  kui  TL  sõlmimisel  ei  ole  võimalik  kokku  leppida  tööajas  ajaühiku 
kohta  v  töötegemise  ajas,  s.o  töötamine  tööajakava  alusel.  Tööaeg  ei  ületa  arvestus- 
perioodi  lõpuks kokku  lepitud  tööaega.  Üldine   arvestusperiood   4 kuud,  saab kokku  leppida 
ka soodsama korra. 
 
ÖÖTÖÖ (§ 45)  kella 22.00-6.00 
On keelatud rakendada alaealist, üksnes T nõusolekul saab rakendada rasedat. 
Töötasu koefitsient 1.25.  
Öötöötaja on iga töötaja, kes töötab öö ajal vähemalt 3 tundi oma igapäevasest tööajast v 
vähemalt 1/3 oma iga-aastasest tööajast. Öötöötaja tööaeg ei tohi üldjuhul  ületada 8- tundi 
päevas seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Erandid sellest ei tohi kahjustada T tervist ega 
ohutust  (n  kui  on  katkestamatu  tööprotsess,   hooldus -  ja  raviasutustes,  sadamates, 
lennuväljadel jms).  
Kui  öötöötaja  tervist  mõjutab  töökeskkonna  ohutegur  või  töö  iseloom,  ei  tohi  ta  töötada 
üldse  rohkem  kui  8  tundi  24-tunnise  ajavahemiku  jooksul.  Sellisel  juhul  on  tegemist 
absoluutse  piiranguga  ning  rolli  ei  mängi,  kas  konkreetse  nädala  vahetused  langevad 
töötajal päevasele või öisele ajale. 
 
ÜLETUNNITÖÖ   (§  44),  s.o.  töö  üle  kokkulepitud  tööaja,  üldjuhul  lubatud  ainult  poolte 
kokkuleppel. 
TA võib kohustada tegema ületunnitööd, vastavalt hea usu põhimõttele, kui selle tegemine 
on  vajalik  ettevõtte  eriliste  asjaolude  tõttu  ja    kui  töö  tegemata  jätmisel  on  reaalne  oht 
kahju  tekkimiseks,    s.t  selle  tegemist  ei  saa  edasi  lükata  ja  see  tuleb  ära  teha 
viivitamatult.    Näiteks    kui  on  vääramatu  jõud  ja  tööd  tuleb  teha  vi vitamatult 
(loodusõnnetused, avariid) 
16 
 
Hea usu põhimõte on ka põhjuseks, miks TLS alusel ei ole ületunnitööle keelatud enam 
rakendada rasedat, töötajat, kellel on see keelatud arsti otsusega ning ei ole vaja kokkulepet 
alla 12-aastast last kasvatava töötaja puhuks,  vaid on keelatud ainult  alaealistele. Hea 
usu põhimõte tähendab huvide kaalumist.  
Ületunnitööd – ei saa kokku leppida ka töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku 
ohuteguritega ja kellel on lühendatud tööaeg. 
Ületunnitöö  piirnormid  - nädalas kogu tööaeg 48 t,  4-kuulises arvestusperioodis 
Täiendavalt  võib töötajat  tema nõusolekul  rakendada ü/tunnitööle arvestusega 52  tundi 7 
päevases ajavahemikus.  (4-kuulises  arvestusperioodis) 
- 
kui see ei kahjusta tervist ega tekita üleväsimust 
- 
ei kahjusta töötaja olukorda 
- 
TA  peab  selle  kohta  eraldi  arevestust  ja  esitab  selle  nõudmisel  TI-le  ja  töötajaid 
esindavale organisatsioonile.  
Sellisest  nõusolekust  võib  T   loobuda ,  teatades  2  nädalat  ette  ja  TI  on  õigus  selline  ü-
tunnitöö  keelata kui TA ei täida tööohutuse ja tervishoiu nõudeid. 
Ü/tunnitöö kompenseeritakse 
a)  kas antakse vaba aeg samas mahus 
b)  makstakse  lisatasu  vähemalt  50%tunnipalgamäärast  (see  peab  olema  eraldi 
kokkulepitud) 
 
VALVEAEG  (§ 48) 
T-l  on  kokkulepe  TA-ga,  et  on  kättesaadav  ettenägematute  tööülesannete  täitmiseks 
väljaspool tööaega. Selle eest makstakse lisatasu, sõltumata sellest kas T välja kutsutakse 
või  mitte  ja  see  ei  või  olla  väiksem  kui  1/10  kokkulepitud  töötasust.  Neid  tunde  ei  arvata 
tööaja  hulka.    Peab  olema  tagatud   igapäevase   ja  iganädalase  puhkeaja  kasutamise 
võimalus. 
TL-s tuleks  fikseerida  
  valveaja kestus 
  valvesse  rakendamise  kord 
  lisatasu suurus ja maksmise kord   
Kui valves olev töötaja kutsutakse tööle, siis tööülesannete täitmisele kulunud aeg loetakse 
tööajaks. 
 
 
PUHKEAEG 
  töötaja on vabastatud tööülesannete täitmisest 
  töötaja võib seda kasutada oma äranägemisel 
 
1.Tööpäevasisesed puhkeajad 
  vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks. pikema kui 6-tunnise töötamise korral 
peab  olema  30-min.  tööpäevasisene  vaheaeg.  Seda  ei  arvata  tööaja  hulka. 
Alaealise  töötaja korral  pikema  kui  4,5 t  töötamise korral.  Kui  töötaja  ei  saa 
seoses töö  iseloomuga  konkreetset  vaheaega , peab tööandja  võimaldama  tal 
puhata  ja einestada tööajal ning sellisel juhul loetakse see aeg tööaja hulka. 
  vaba  aeg  sünnituseelseks  läbivaatuseks,  vastavalt  arsti  otsusele  (arvestada 
ka  arstile mineku ja  tuleku aega) – säilitatakse . keskmine töötasu 
  vaheaeg last rinnaga  toitvale emale, kes kasvatab alla poolteiseaasta  vanust  
last-  iga  3  t  järel  30  min  (kui  on   mitmikud   1  tund)  Säilitatakse.  keskmine 
töötasu ja see  läheb  tööaja hulka,  v.a. kui  emale makstakse vanemahüvitist 
lapse kasvatamise eest 
muud tööpäevasisesed vaheajad , kehtestab TA või nähakse ette KL-s, lähevad 
tööaja hulka 
 
17 
 
 
2.  Igapäevane  puhkeaeg  TLS  §  51  mõttes,  mis  peab  24-tunnise  ajavahemiku  jooksul 
kestma  järjest  vähemalt  11  tundi.      Järelikult  saab  töötaja    täistööajaga  töötades  teha 
kokkuleppel  tööandjaga  maksimaalselt  viis  tundi  ületunnitööd  ning  summeeritud  tööaja 
korral ei või tööaeg koos ületundidega olla pikem kui 13 tundi. 
Kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, peab tööandja talle 
TLS § 51 lg 5 kohaselt andma vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 
13 töötundi ületanud  tundide  arvuga ning seda tööd rahas hüvitada ei ole lubatud 
Alaealisel peab olenevalt tema vanusest 24-tunnise ajavahemiku jooksul kestma puhkeaeg 
järjest vähemalt 21 – 17 tundi. 
 
 
3.Iganädalane puheaeg 
Vähemalt  2  järjestikkust  puhkepäeva  (üldjuhul  laupäev,  pühapäev).  Kui  ettevõte  nendel 
päevadel   töötab  nähakse  puhkepäevad  ette  vahetusgraafikutega,  kuid  need  peavad 
olema järjestikkused päevad. (seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi 
järjest)  
Summeeritud  tööajaarvestuse  korral  seitsmepäevase  ajavahemiku  jooksul  vähemalt  36 
tundi järjest, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
Puhkepäevadel  tööle  rakendamine  poolte  kokku  leppel    (v.a  vääramatu  jõud)  ja 
rakendamisel   samad piirangud, mis ületunnitöö puhul. 
Kompenseeritakse see kui ületunnitöö 
a)  antakse vaba aeg samas mahus 
b)  makstakse lisatasu vähemalt 50% tunnipalgamäärast 
Puhkepäeval  tööletulemise  korraldus  peab  olema  antud  enne  töönädala  viimase  tööpäeva 
lõppu.  
4. Riigipühad ja rahvuspüha 
nendel päevadel töötavad 
  elanikkonna teenindamisega seotud ettevõtted 
  ettevõtte, kus on katkestamatu tööprotsess 
  kui on tootmishädavajadus 
Uueaastale;  EV  aastapäevale,  võidupühale;  jõululaupäevale  eelnevat  tööpäeva 
lühendatakse 3 tunni võrra. Teistel ri gipüha eelsetel päevadel otsustab tööaja lühendamise 
TA. 
Töötamise  eest  ri gipühal  tasustatakse  kahekordselt  olenemata  sellest  kas  see  on 
graafikujärgne  või  graafikuväline.  2-kordset  tasu  makstakse  kõigi  nende  tundide  eest,  mis 
langevad ri gipühale. 
 
18 
 
§ 47. Tööaja korraldus 
Tööaja korraldus on  tööaja kindlaks määramine, s.t algus, lõpp, vaheajad. TA-l on võimalik tööaja 
korraldust ühepoolselt muuta, kui muutmine on ajendatud ettevõtte vajadusest, on mõistlik  ning  muudatus  
ei ole oluline. Olulisus tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi, kui on tegu olulise muudatusega, tuleb 
tööandjal uue tööajakorralduse kehtestamiseks pidada  läbirääkimisi  ning sõlmida kokkulepe. 
 
 
VII  PUHKUSED  
 
Puhkused on puhkeaja li giks ja me võime eristada 
- 
põhipuhkused 
- 
perepuhkused 
- 
tasustamata puhkused. 
Täiesti eraldi li k on õppepuhkused ja nende andmist reguleerib Täiskasvanute koolituse seadus. 
 
Põhipuhkuste andmisel tuleb lähtuda järgmistest põhimõtetest 
   puhkust antakse  kalendriaasta eest, selle aasta hulka ei arvestata  lapsehoolduspuhkuse  ega 
tasustamata puhkuse aega 
  tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt 
töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud 
  puhkust antakse kalendripäevades, mil e hulka ei arvestata ri gipühi 
  puhkuse andmine ja kasutamine on kohustuslik; 
  üldreeglina antakse puhkust  katkestamatult ; 
  üldjuhul määrab puhkuse kasutamise aja tööandja; 
   Põhipuhkuse  nõue  aegub  ühe  aasta  jooksul  arvates  selle  kalendriaasta  lõppemisest,  mil e  eest 
puhkust arvestatakse. 
 
Puhkust  antakse   ajakava   alusel,  mil e  koostab  tööandja  kalendriaasta  kohta  ja  mis  tehakse  töötajatele 
teatavaks I kvartali jooksul.  (§ 68)  Ajakava peab olema täpne, märkides ära iga töötaja puhkuse alguse ja 
lõpu kuupäeva. Ajakava koostamisel lähtub firma töökorraldusest ja võimalus korral  arvestab  töötaja soove. 
Kui  ajakava  ei  ole  õigeaegselt  töötajale  teatavaks  tehtud,  on  tal  õigus  esitada  avaldus  14  päeva  ette  ja 
kasutada puhkust. 
TA on kohustatud arvestama ja andma puhkuse neile sobival ajal:  
  naisele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust  või vahetult enne ja pärast rasedus-ja 
sünnituspuhkust 
  mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus-ja sünnituspuhkuse 
ajal 
  vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last 
  lapse koolivaheajal vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last 
  koolikohustuslikule alaealisele -koolivaheajal 
 
Kokkuleppel töötajaga võib puhkust  anda ka  osade kaupa, kusjuures  ühe katkestamatu  osa kestus peab 
olema  vähemalt  14  kalendripäeva.  TA-l  on  õigus  keelduda  puhkuse  jagamisest  lühemaks  kui  7- 
kalendripäeva. Puhkuste ajakava saab muuta vaid kokkuleppel. 
Puhkust  katkestada  saab  TA  ainult  hädavajaduse  korral  ja    tööandjal  on  kohustus  hüvitada  töötajale 
puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tulenevad kulud. Kasutamata  puhkuse osa antakse vahetult 
pärast asjaolu äralangemist. Poolte kokkuleppel – muul ajal. 
T-l  on  õigus  puhkus  katkestada,  edasi  lükata  või  ennetähtaegselt  lõpetada  T  isikust  tulenevatel  olulistel 
põhjustel. 
- 
töötaja ajutine  töövõimetus  
19 
 
- 
rasedus-sünnituspuhkusel vi bimine 
- 
osalemine seaduslikus streigis 
Töötaja  on  kohustatud  nimetatud  asjaoludest  tööandjale  teatama  ja  tööandjal  on  õigus  nõuda  vastavate 
dokumentide esitamist. 
 
Kui need asjaolud tekivad enne puhkuse algust, siis viiakse puhkus kokkuleppel üle muule ajale. Kui need 
asjaolud tekivad puhkuse ajal, siis kas antakse saamata puhkuseosa kas vahetult pärast nende asjaolude 
lõppemist või vi akse kokkuleppel üle muule ajale. 
 
PÕHIPUHKUS  - 28 kalendripäeva 
pikendatud põhipuhkus: 
- 
ametnikel 35  kalendripäeva;  
- 
alaealistel 35 kalendripäeva 
- 
töövõimetuspensioni (rahvapensioni töövõimetuse alusel) saajatel – 35 kalendripäeva 
- 
haridus- ja teadustöötajad  kuni 56 kalendripäeva (VV poolt kinnitatud loetelu alusel) 
 
VANEMAPUHKUSED 
  rasedus-sünnituspuhkus  140  kalendripäeva    ja  see  algab  mitte  varem  kui    70  
kalendripäeva    enne  oodatavat  sünnitustähtaega;  T-le  makstakse  hüvitist,  mis 
arvutatakse 
eelmise 
kalendriaasta 
keskmisest 
töötasust. 
Rasedus-
sünnituspuhkuse lõppemise järel hakkab vanem saama vanemahüvitist (§ 59) 
   lapsendaja  puhkus 70 kalendripäeva, alla 10-aastase lapse lapsendamise korral, 
alates kohtuotsuse jõustumise päevast; (§ 61) 
  lapsehoolduspuhkus  alla  3-  aastase  kasvatamiseks  emale  või  isale;  Puhkust 
saab  kasutada  üks  vanem  ja  seda  võib  kasutada  osade  kaupa.  Puhkusele 
minemisest või puhkuselt tulekust tuleb ette teatada 14 kalendripäeva. (§ 62) 
 
TÄIENDAVAD VANEMAPUHKUSED- neid antakse tööpäevades. Tööpäevaks on on iga päev, mil al 
töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. 
   isapuhkus   -  isale 2 kuud enne  eeldatavat  sünnitustähtaega või  2 kuu  jooksul  pärast  lapse sündi 
kokku 10 tööpäeva. Enne lapse sündi saab isa kasutada puhkust ema rasedus- ja sünnituspuhkuse 
ajal.  Rasedus-  ja  sünnituspuhkusel  saab  olla  üksnes  töötaja  või  avalik  teenistuja.  Seega  saab  isa 
enne  lapse  sündi  võtta  puhkust  vaid  juhul,  kui  tema  tulevase  lapse  ema  on  töötaja  või  avalik 
teenistuja. Isapuhkuse kasutamisel pärast lapse sündi ei ole aga see enam oluline. Seda puhkust 
võib kasutada osade kaupa. (§ 60) 
   lapsepuhkus  3 tööpäeva kui on 1 või 2 alla 14 – aastas vanust last ja 6 tööpäeva  kui on  3 või 
enam alla 14-aastast last või al a 3-  aasta vanune  laps; Seda puhkust antakse sõltumata kas lapse 
sünnipäev on enne või pärast puhkust. Selle puhkuse nõue aegub kalendriaasta lõppedes. (§ 63  lg 
1) 
  lapsepuhkus  1 tööpäev  kuus puudega lapse vanemale, kuni lapse 18-aastaseks saamiseni (§ 63 
lg 2) 
 
TASUSTAMATA  PUHKUS  seda antakse üldjuhul poolte kokkuleppel 
Õigus on puhkust saada 
  alla 14 - aastast last kasvatavale vanemale 10 tööpäeva 
  kuni 18-aastase puudega lapse vanemale 10 tööpäeva 
  isikutele , keda on lubatud sisseastumiseksamitele  
 
Samad õigused, mis vanematele, on ette nähtud eestkostjale v hooldajale ( § 65). Eeskoste seatakse lapse 
üle, kellel on vanemad surnud, teadmata kadunud või 
piiratud teovõimega või kelle vanematelt on vanemaõigused ära võetud. Hooldajaks on isik, kellega on 
sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping. Hooldamise leping 
sõlmitakse sotsiaalhoolekande seaduse § 15 lõike 2 alusel valla- või linnavalitsuse ning hooldamisele võtja 
vahel ning selle eesmärgiks on võimaldada lapsel elada sobivas hooldusperes. 
 
ÕPPEPUHKUSED , seda reguleerib Täiskasvanute koolituse seadus. 
20 
 
Sõltuvalt koolituse eemärgist võib eristada  
- 
tasemekoolitus ,  mis  võimaldab  omandada  õhtuses  või   kaugõppe   õppevormis  või 
eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskharidust, osakoormusega läbida kutseõpet või 
kutsekeskharidusõpet  ja  osakoormusega  või  eksternina  omandada  kõrgharidust.  Seda 
koolitust tõendab  tunnistus või  diplom .  
- 
tööalane  koolitus,  võimaldab  kutse-,  erialaste  teadmiste  omandamist,  täiendamist, 
ümberõpet kas  töökohas  või koolitusasutuses. See võib olla individuaalne või grupivi siline. 
Sellist  koolitust  võivad  läbi  viia  koolitusasutused,  juri dilised  isikud,  kelle põhikirjast  tulenev 
tegevus on täiskasvanute  koolitamine  ning ka füüsilisest isikust  ettevõtjad . Sellise koolituse 
läbimist tõendab kas tunnistus või  tõend . 
- 
vabahariduslik  koolitus,  võimaldab  isiksuse,  tema  loovuse,  annete  arengut  ning  elus 
vajalike teadmiste,  oskuste ja võimete  lisandumist. Õppe võib toimuda kursustel,   ringis   või 
õppijale mingis muus sobivas vormis. Vabaharidusliku koolituse eest tasub kas füüsiline isik 
või  asjast  huvitatud  juriidiline  isik.  Vabaharidusliku  koolituse  puhul  seadus  tööandjat  tasu 
töötajale maksma ei kohusta, kuid puhkust tuleb töötaja soovil anda. 
 
Tasemekoolitusel  osalemiseks  antakse  õppepuhkust  õppevormist  ja  õppekoormusest  sõltumata  30 
kalendripäeva.  20  kalendripäeva  eest  säilitatakse  töötajale  keskmine  töötasu.  Ülejäänud  10  päeva  on 
tasustamata puhkus.  
Tasemekoolituse  lõpetamiseks  on  õigus  saada  täiendavad  15  kalendripäeva  õppepuhkust,  mil e  eest 
makstakse  Vabari gi  Valituse  kehtestatud  töötasu  alammääras.  Kooli    lõpetamiseks  (lõputöö  kaitsmiseks, 
lõpueksami  sooritamiseks)  on  õigus  saada  puhkust  üks  kord,  kui   lõpetamine   ebaõnnestub,  siis  järgmisel 
aastal  puhkust    lõpetamiseks  enam  õigust  saada  ei  ole.  Säilib  õigus  iga- aastasele   30  kalendripäevasele 
õppepuhkusele.  
Tööalasekoolituse  läbimiseks  antakse  õppepuhkust  vähemalt  20  kalendripäeva  aastas  ja  säilitatakse 
keskmine töötasu. 
 
 
PUHKUSETASU  (§  70)  makstakse  üldjuhul   hiljemalt   eelvi masel  tööpäeval  enne  puhkuse  algust. 
Pooltevahelisel  kokkuleppel  on  võimalik  puhkusetasu  maksmisega  vi vitada  kuni  puhkuse  kasutamisele 
järgneva palgapäevani. Töötajal on puhkusetasu maksmisega vi vitamise korral õigus nõuda vi vist VÕS-s 
sätestatud tingimustel ja korras. 
 
Puhkusetasu  arvutamise  kord  on  reguleeritud  VV  määrusega  11.06.2009  nr  91.  Üldjuhul  võetakse 
arvutamise  vajaduse  tekke  kuule  eelnenud  6  kalendrikuu  jooksul  teenitud  töötasu    kogusumma  ja  see 
jagatakse  sellesse  perioodi  jäänud  kalendripäevade  kogusummaga  (arvutatakse  maha  ri gipühad  ja 
tööpäevad,  mil  töötaja  mõjuvatel  põhjustel  puudus  töölt)  ja  nii  saadakse  ühe  kalendripäeva  tasu.  1 
kalendripäevatasu x puhkusepäevade arv = puhkusetasu 
Töötasu  hulka arvatakse: põhitöötasu, lisatasud, preemiad, juurdemaksed. Preemiad ja lisatasud võetakse 
arvesse ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise järgi. 
Ei  arvestata  keskmise  töötasu  hulka  kompensatsioonilisi  makse,   puhkuseraha ,  ravikindlustushüvitusi, 
sotsiaalhüvitisi, ühekordseid preemiaid, mida tööandja määrab oma äranägemisel (näit. juubeli puhul). 
Kui  töötaja  on  tööandja  juures  töötanud  vähem  kui  6  kuud  (kuid  vähemalt  ühe  terve  kalendrikuu),  siis 
võetakse  eelnenud  kalendrikuudel  teenitud  töötasu  kogusumma  ja  jagatakse  selle  perioodi 
kalendripäevade arvuga. kui ta ei ole töötanud 1 tervet kalendrikuud, võetakse aluseks töötasu alates tööle 
asumise päevast kuni päevani, mil on vaja arvutada puhkusetasu. 
Kui töötajale ei ole eelneval kuuel kuul töötasu makstud   siis arvutatakse päevatasu  arvutamise vajaduse 
tekke kuul kehtivast töötasust. 
 
Puhkust rahaga hüvitada ei saa, kuid töösuhte lõpetamisel arvestatakse välja kasutamata puhkusehüvitis, 
sel  juhul  korrutatakse  päevatasu    kasutamata  puhkusepäevade  arvuga.    Kasutamata  puhkuse  päevade  
kindlakstegemisel  võetakse  iga  töötatud  kuu  kohta  1/12  aasta  puhkuse  kestusest.  Töötatud  kuude 
arvutamisel 15 ja enam päeva ümardatakse  terveks kuuks. 
Kui T on avansina saanud puhkuse, siis töösuhte lõpetamisel  tehakse tasaarvestus. 
 
PUHKUSENÕUDE  AEGUMINE  
 Enne 01.07.09 välja töötatud puhkuse nõue aegub nelja aasta jooksul arvates seaduse jõustumisest. 
21 
 
Puhkusenõue aegub 1 aasta möödumisel, s.t  näiteks et 2010 aasta puhkust saab nõuda kuni 31.12.2011. 
Puhkust saab üle vi a järgmisse aastasse üksnes juhul kui on jäänud kasutamata puhkuse osa kas sõltuvalt 
ettevõtte  hädavajadusest  või  töötaja  isikust   tuleneval   olulisel   põhjusel .  Aegumine  peatub  kui  T  on 
ajateenistuses, rasedus-sünnituspuhkusel,  lapsehooldus - v lapsendaja puhkusel. 
 
 
VIII TÖÖTAJA VARALINE VASTUTUS 
 
Kohaldatakse  piirangutega  VÕS  (kohustuste  rikkumine  ja  õiguskaitsevahendite  kasutamine).  Eesmärgiks 
on  piirata  töösuhte  siseselt  töötaja  vastutust,  mis  on  põhjendatud  eelkõige  tööandja  majanduslikult 
tugevama positsiooniga. 
Töötaja peab 
  TA vara kasutamisel käituma heauskselt ja kohusetundlikult 
  püüdma igati vältida kahju tekkimist 
 
TA peab 
  koolitama töötajaid 
  tagama varade üle piisava järelvalve (inventuurid, kindlustama vara jms) 
 
T vastutab kui on 
  rikkunud  kohustusi . Kohustuse rikkumiseks on VÕS § 100 järgi võlasuhtest tuleneva kohustuse 
täitmata jätmine või mittekohane täitmine, sealhulgas täitmisega vi vitamine. Näiteks töö 
mittetegemine või tööandja korralduste mittetäitmine. Kohustused võivad tuleneda ametijuhendist, 
lepingust, seadustest, töökorralduse reeglitest. 
  tekkinud kahju (otsene tegelik kahju või saamata jäänud tulu).  
  rikkumises süüdi ( tahtlus ,  hooletus , raske hooletus) Hooletuse olemasolu kontrollimisel  vaadatakse 
alati,  kas töötaja on käitunud vaialiku hoolsusega (§ 16) 
  on põhjuslik seos T käitumise ja kahju tekkimise vahel 
 
VÕS § 101 on õiguskaitsevahendid, mida saab rikkumise korral rakendada 
  nõuda - täita kohustust reaalset 
  õigus keelduda oma kohustuse täitmisest 
  õigus nõuda kahju hüvitamist 
  alandada hinda 
  öelda leping ülesse 
See  ei  ole   ammendav   loetelu,  võidakse  kokku  leppida  ka  midagi  muud  näiteks  leppetrahvi. 
Õiguskaitsevahendite  kasutamine  pole  lubatud,  kui  kohustuse  rikkumine  on  põhjustatud  võlausaldaja 
(tööandja) enda teost, temast tulenevatest asjaolust v sündmusest. 
 
TÖÖTASU  ALANDAMINE  § 73 
 
TA saab seda õiguskaitsevahendit kasutada, kui: 
  T on täitnud ülesandeid kokkulepitust kehvemalt (rikkumine) 
  kui TA on andnud  juhise  töö tulemuse kohta õigeaegselt ja  sisult  arusaadavalt; 
  kui  juhise  andmine  oli  mõistlik,  arvestades  TL-s  ettenähtud  tööülesannete  eesmärki,  tulemuse 
saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust TA-st ja teistest töötajatest,  s.t võimeid 
mitte ülehindav ja täitmise tähtaeg mitte liiga lühike 
  teeb seda  viivitamata pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist, s.t järgmisel palgapäeval; 
Töötasu alandamisest tuleb töötajat teavitada ja alandada saab kuni alammäärani.  Sealjuures  ei või hinda 
alandada ulatuses, mil es töötaja on oma rikkumise heastanud. 
 
KAHJU HÜVITAMINE § 74 
 
Kui kahju on tekitatud TAHTLIKULT – hüvitada tuleb kogu tekitatud kahju. 
 
22 
 
HOOLETUSE puhul  kahju suuruse määramisel, tuleb lähtuda ka: 
töötajale  antud  juhistest,  töötingimustest,    süü   astmest   (hooletus  või  rakse  hooletus)  töö  iseloomust 
tulenevast  riskist,  tööandja  juures  töötamise  ajast  ja  senisest  käitumisest  ning  töötaja  töötasu   suurusest . 
Tuleb arvestada reaalset olukorda ja ei ole enam piirmäära (varem oli selleks 1 kuu töötasu) . 
 
Kahju hüvitamist saab nõuda ka (lisaks leppetrahvile ) 
  kui on T  omavoliline töölt  lahkumine  
  T tööle asumisest keeldumine 
 
Nendel juhtudel eeldatakse, et kahju vastab töötaja 1 kuu keskmisele töötasule.  
Kui TA tahab suuremat kahju hüvitamist, siis seda ta peab tõendama. Töötajal on omakorda õigus nõuda 
hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus 
on olnud väiksem kui ühe kuu töötasu.  
 
Vastavalt § 74 lg 2 aegub kahju hüvitamise nõue 12 kuu jooksul arvates ajast, mil tööandja saab teada 
kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolme aasta jooksul pärast 
kahju tekkimist. Aegumistähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil tööandja on teadlik nii kahju tekkimisest kui 
seda põhjustanud isikust. 
Tööandjal  puudub  võimalus  nõuda  kahju  hüvitamist  olukorras,  mil  kahju  eest  võivad  vastutada  erinevad 
isikud ja on kindlaks tehtud, et kahju võis neist tekitada igaüks, kuid  võlausaldajal (antud juhul tööandjal) 
pole  võimalik  kindlaks  teha  konkreetset  kahju  tekitajat  (enam  ei  ole  kollekti vse  materiaalse  vastutuse 
põhimõtet). 
 
VARALISE  VASTUTUSE KOKKULEPE § 75 
 
Si n on töötaja süüst sõltumata vastutus. 
Selle kohaldamiseks 
  kirjalik leping (mõlemad pooled on alla kirjutanud) 
  kokkulepe on piiritletud ruumiliselt, esemeliselt, ajaliselt ja mõistlikult ning töötajale äratuntavalt   
  töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate ringil, s.t et T  
vastutab  siiski  vaid  vara  eest,  mil e  üle  tal  on  teatav  kontroll,  samuti,  et  ta  teaks,  kellega  koos  ta 
vastutab ning saaks mõistlikult kaaluda teistest töötajatest tulenevat lisariski 
  kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiir 
  tööandja  maksab  töötajale  vastava  kokkuleppe  eest  mõistlikku  hüvitist,  mis  on  vastavuses 
vastutuse rahalise ülepi riga 
 
 
LEPPETRAHV    §  77  –  lepingut  rikkunud  poole  kohustus  maksta  kahjustatud  poolele  lepingus  märgitud 
rahasumma . TA ei pea tõendama kahju suurust vaid trahvi  võib nõuda ka tegelikust kahjust sõltumata 
 
Töösuhetes  saab seda kohaldada 
-  saladuse hoidmise kohustuse rikkumisel 
-  konkurentsi piirangu kohustuse rikkumisel 
-  tööle mitte ilmumisel  (tööle asumisel) v töölt lahkumisel (enne 1-kuu möödumist) 
 
Leppetrahvi rakendamiseks on töötajapoolsete rikkumiste tõendamise kohustus tööandjal. Leppetrahvi 
kohaldamisel tuleb kahjustatud lepingupoolel leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast kohustuse 
rikkumise avastamist (VÕS § 159 lõige 2), mil e vastu eksimisel kaotab ta õiguse nõuda leppetrahvi 
tasumist 
Leppetrahv peab olema kirjalikult kokkulepitud (ka summa).  
 
TASAARVESTAMINE § 78 
(1) Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku 
taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. 
(2) Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine, välja arvatud, kui tegemist on 
nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limi ti ületava summa 
tasaarvestamiseks. 
23 
 
(3) Tööandja võib käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada 
töötajale makstud ettemakse, mil e töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu 
väljatöötamata põhipuhkuse eest. 
(4) Tööandja peab tasaarvestamisel arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise 
kohta sätestatut. 
 
§  78  tähendab  sisuliselt  T  töötasust  kinnipidamist,  mida  üldjuhul  saab  teha  kokkuleppel  töötajaga. 
Töötaja nõusolek  tuleb üldjuhul saada alati igaks juhtumiks eraldi ja seda  ei saa ette anda (v.a limiiti 
ületavate summade kinnipidamiseks). 
Ilma nõusolekuta saab kinni pidada: 
   maksud  
  täitedokumendi alusel ( elatusraha , TVK otsus, kohtutäituri otsus) 
  ettemaksud ( avanss ) 
  tasatöötamata puhkusepäevad töölepingu lõpetamisel 
 
Täitemenetluse seadustiku alusel ei saa kinnipidamist teostada,  kui töötasu ei ületa ühe kuu eest – 1 kuu 
alammäära, kui isikul on ülalpeetavaid, siis  + 1/3 alammäärast juurde. 
Nõude aegumise tähtaeg 3 aastat. 
 
 
 IX TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE 
 
Töösuhte lõppemine saab toimuda üksnes seaduses toodud alustel. 
Tööleping lõppeb: 
• töösuhte lõpetamise kokkuleppega (§ 79) 
• tähtaja möödumisel (§ 80) 
• töötaja surmaga (§ 81) 
• füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut arvestades (§ 111 lõige 
3) 
• ülesütlemisega (§ 83) 
 
Töölepingu lõppemise alused võib jagada kaheks: 
• alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise ning 
• alused, mille puhul on töölepingu lõppemiseks vajalik lepingupoole akti vne tegevus. 
 
§ 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel 
(1) Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. 
(2) Täielikult või osaliselt pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt makstava tasu 
sissenõutavaks muutumise võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata, kuid mitte kauemaks kui kuueks 
kuuks. 
(3)  Ositi  täidetavate tehingute puhul võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui 
üheks aastaks. 
(4) Kindlustuslepingute ja tehingute puhul, mil e täitmine nõuab enam kui pool aastat, võib 
sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui kaheks aastaks. 
 
Sissenõutavateks nõueteks on eelkõige töötasu maksmise ning töövahendite 
tagastamise nõue. Sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on 
viivise kulgema hakkamine. 
 
Kui töösuhte alguses oli  töötaja tööandjale andnud tööraamatu, siis töösuhte lõppemisel annab tööandja 
selle TLS § 133 kohaselt töötajale tagasi. Kui tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust 
pensionistaaži arvutamisel, võib töötaja esitada selle oma elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti 
osakonda . Kui töötaja ei ole 1 aasta möödumisel töösuhte lõppemisest oma tööraamatut välja võtnud , võib 
tööandja esitada selle TLS § 134 lg 2 kohaselt tööraamatu andmete registreerimiseks asu- või 
elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda. 
Tööraamatus  on  säilitamist  vajavateks   andmeteks   info  pensioniõigusliku  staaži  kohta,  mida  arvestatakse 
kuni 1998. aasta 31. detsembrini. Pensionikindlustusstaaži puhul, mida arvestatakse alates 1999. aasta 1. 
jaanuarist , omab  tööraamat  tähtsust eelkõige soodustingimustel  vanaduspensioni saamiseks. 
24 
 
 
 
 
 § 79 POOLTE KOKKULEPPE, s. t et nii TA kui T saavad töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. 
Lepinguvabaduse  põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe ette tingimusi TL 
lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Samuti ei eelda poolte kokkuleppe  kirjalikku 
vormistamist nii, nagu seda nõudis vana seadus. Ei ole seotud  mingite  etteteatamistähtaegadega 
 
§  80  TÄHTAJA  MÖÖDUMINE.  TL  lõpeb  tähtpäeva  saabumisel,  s.t  ei  ole  vaja  eraldi  lõpetada  ja 
ennetähtaegselt  saab  üles  ütelda  üksnes  mõjuvatel  põhjustel.  Lepingu  lõppemisest  ei  ole  vaja  ka  ette 
teatada. 
 TA saab tähtajalise lepingu 
üles ütelda kas  
 
töötaja isikust tulenevatel põhjustel (jälgida etteteatamise tähtaegu) 
 
 majanduslikel  põhjustel    üksnes  juhul,  kui  TA  maksab  hüvitist  suuruses,  mis  vastab  töötasule,  mida 
töötaja oleks saanud kuni lepingu tähtaja lõpuni. 
 
§ 80 lg 3  näeb ette, et tähtajaline tööleping muutub  tähtajatuks, kui T  jätkab töö tegemist ning TA  ei 
avalda teistsugust tahet 5  tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja 
jätkab töölepingu täitmist.  
 
§ 81 TÖÖTAJA SURM  
§111 lg 3  TÖÖANDJA SURM , kui tööandjaks on füüsiline isik ning tööleping sõlmiti oluliselt tema isikut 
silmas pidades,  muul juhul läheb tööleping TLS § 111 lg 1 alusel üle tööandja pärijatele. 
 
TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE ÜLESÜTLEMISEGA 
 Saab toimuda üksnes seaduses toodud alustel. 
Ülesütlemisavaldus  peab olema 
  kirjalik  
  isiklikult  teatavaks  tehtud  v   saadetud   tahteavalduse  saaja  elu-  v   asukohta   ja  saajal  peab  olema 
mõistlik võimalus sellega tutvuda (TA peab tõendama, et T on kätte saanud) 
  põhjendatud (v.a T  korraline ülesütlemine). Kui ülesütlemist ei ole põhjendatud,  peab rikkunud pool 
hüvitama  teisele  poolele  sellest  tekkinud  kahju.  Ülesütlemise    avalduse  võib  T-le  teatavaks  teha 
ükskõik mil al (puhkus, haigus, streik jms) 
  konkreetne ja üheselt mõistetav (st ei ole  tingimuslik ). 
 
Etteteatamine  –  üks  pool  informeerib  teist  oma  soovist  töösuhe  lõpetada,  s.t  tuleb  teha  avaldus,  sellest 
hakkab   jooksma   ka  30-päevane  tähtaeg  vaidlustamiseks.  Etteteatamistähtaeg  on  periood  kuni  töösuhte 
lõppemiseni. 
 
TÕÕTAJAPOOLNE ÜLESÜTLEMINE 
 
§  85  KORRALINE  ÜLESÜTLEMINE  -    seda  saab  ainult  töötaja,  peab    ette  teatama  30  kalendripäeva 
kirjalikult. (katseajal  15 kalendripäeva), siin ei pea üleütlemist põhjendama. 
 
§ 91 ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE 
Saab üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu. T peab ülesütlemist kirjalikult põhjendama.  
-            mõjuvatel  põhjustel  (T  tervislik  seisund  v  perekondlikud  põhjused).  Töötajal  ei  ole  võimalik 
kokkulepitud tööd teha ja TA-l ei ole võimalik anda sobivat tööd. Hüvitist ei maksta. 
-         tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu.  
1)  TA  on  kohelnud  T-t  ebaväärikalt  v  ähvardanud  sellega  v  lubas  seda  teha  kaastöötajatel, 
kolmandatel isikutel;   
2)  oluliselt on vi vitanud töötasu maksmisega 
3)  töö jätkamine on seotud reaalse ohuga T elule, tervisele, kõlblusele v heale nimele  
Ülesütlemine  mõistliku aja  jooksul, kui  ta ülesütlemise  aluseks  olud  asjaoludest  teada  sai  v  saama pidi. 
Ette ei pea teatama kui töö jätkamine on võimatu. 
25 
 
Hüvituseks  on  3  kuu  keskmine  töötasu.  Kohus  või  töövaidluskomisjon  võib  hüvitise  suurust  muuta, 
arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. 
 
TÖÖANDJA POOLNE ÜLESÜTLEMINE 
TA saab TL üles öelda olulise ja mõjuva põhjuse  olemasolul . Ülesütlemine võib tuleneda töötaja isikust 
(§ 88)  või  majanduslikest asjaoludest (§ 89) 
  
§ 92 ÜLESÜTLEMISE  PIIRANGUD 
 Ei ole mõjuvaks põhjuseks ja sel põhjusel ei saa TA lepingut üles öelda kui töötaja 
- 
on  rase  v tal on õigus saada rasedus-sünnituspuhkust  
- 
täidab olulisi perekondlikke kohustusi 
- 
ei tule lühiajaliselt toime tööga  terviseseisundi  tõttu 
- 
esindab töötajaid 
- 
täistööajaga töötaja ei soovi jätkata  töötamist  osalise tööajaga ja vastupidi 
- 
töötaja on ajateenistuses 
TA peab suutma tõendada, et ülesütlemine ei toimu ülaltoodud põhjustel vaid mingil muul seaduslikul 
alusel. 
 
§ 97  ERAKORRALISEST ÜLESÜTLEMISEST ETTETEATAMINE 
 Tööandja  peab   erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures 
on kestnud: 
 alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva; 
üks kuni vi s tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva; 
viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva; 
kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva. 
Kui  TA sellest kinni ei pea on ta kohustatud maksma hüvist kokkulepitud päevapalga ulatuses iga 
etteteatamistähtajast puudujääva tööpäeva eest. 
 
T-le tuleb anda mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks. 
 
§ 88 TA ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE TÖÖTAJAST TULENEVAL PÕHJUSEL 
TA peab mõistlikult ette teatama.  
Etteteatamistähtaega  ei  ole  vaja  järgida,  kui  kõiki  asjaolusid    ja  mõlemapoolset  huvi  arvestades  ei  või 
mõistlikult  nõuda  lepingu  jätkamist,  s.t  kas  järgida  etteteatamistähtaegu  v  mitte  sõltub  mõjuva  põhjuse 
kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Asjaolusid tuleb igal konkreetsel juhtumil hinnata kogumis. 
 
Põhjused on:  
1)ei  ole  pikka  aega  tulnud  toime  tööülesannete täitmisega terviseseisundi  tõttu,  mis  ei  võimalda  töösuhet 
jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Enne peab TA pakkuma teist tööd, s.h  korraldama  
täiendusõpet,   muutma   töötingimusi  v   kohandama   töökohta  (ei  saa  olla  TA-le  ebamõistlikult   kulukas ). 
Töövõime  vähenemist  terviseseisundi  tõttu  eeldatakse,  kui  töötaja  terviseseisund  ei  võimalda 
tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. 
 
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapi sava tööoskuse, töökohale 
sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine); Siin eelneb 
hoiatus  ja samuti teise töö pakkumine.  
Punktides 1 ja 2 toodud alustel ei saa lepingut üles ütelda rasedaga v naisega kellel on õigus rasedus ja 
sünnituspuhkusele  
 
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi; 
4) on hoiatusest hoolimata viibinud tööl  joobeseisundis ; 
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, mil ega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda 
vastu; 
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu; 
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu; 
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. 
 
26 
 
Hoiatus ei ole distsiplinaarkaristus! TA juhib T tähelepanu sellele, et ei ole töötaja sellise käitumisega 
rahul ja ta peab ennast parandama. Hoiatus võib olla ka  suuline , kuid TA peab suutma tõendada, et on 
töötajat hoiatanud. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei 
saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. 
(rikkumine on olnud raske) 
 
§ 89 ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE MAJANDUSLIKEL PÕHJUSTEL 
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel 
muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul 
( koondamine ). 
(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine: 
1) tööandja tegevuse lõppemisel; (likvideerimine, s.t. ettevõtte tegevus lõpeb täielikult ja temale kuulunud 
varade  baasil  ei  moodustata  uut  ettevõtete,  mis  jätkaks  eelmise  põhikirjalist  tegevust.  Toimub 
likvideerimismenetlus.) 
 2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel,  pankrotti  välja kuulutamata, 
raugemise tõttu. ( pankrot  on kohtuotsusega välja kuulutatud maksejõuetus, s.t  võlgnik  ei suuda rahuldada 
võlausaldajate nõudmisi ja see  suutmatus  ei ole ajutise iseloomuga) 
Enne koondamist  tuleb pakkuda teist tööd v korraldada täiendusõpet v muuta töötingimusi. 
Koondamise korral töötajate hulgas valiku tegemise, tuleb järgida võrdse kohtlemise põhimõtet. Võrdne 
kohtlemine kuulub kohaldamisele võrreldavate töötajate osas ning võrdset kohtlemist ehk koondamise 
valikut peab tööandja suutma hiljem põhjendada. Enam ei ole vaja eelistada neid, kellel on paremad 
tööalased näitajad.  
Piirangud  –  ei  saa  koondada  (  v.a.  likvideerimine  ja  pankrot)  rasedat;  naist,  kellel  on  õigus      rasedus-ja 
sünnituspuhkusele; isikut, kes on lapsehooldus- v lapsendaja puhkusel.  
Valiku tegemisel on  eelisõigus tööle jäämisel  töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast 
last.   
Soovitatav on koondamise reeglid määrata kindlaks näiteks töösisekorraeeskirjades või leppida need kokku 
kollektiivlepingus .  
 
Hüvitused koondamise korral 
töösuhe alla aasta – 1 kuu keskmine töötasu 
1-5 aastat – 1 kuu keskmine töötasu 
5-10 aastat – 1 kuu + 1 kuu töötasu töötukassalt 
üle 10 aasta – 1 kuu + 2 kuu töötasu  töötukassalt 
20 aastat – 1 kuu + 3 kuud  töötukassa  (5 aastat seaduse jõustumisest) 
 
TÖÖLEPINGU KOLLEKTIIVNE ÜLESÜTLEMINE 
 
Kollekti vne ülesütlemine- tööandja vabastab lühiajalise aja jooksul korraga palju töötajaid. 
§ 90 TL ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu  
  vähemalt 5 töötajaga ( firmas üldse kuni 19 töötajat); 
  10 töötajaga (firmas 20-99 töötajat) 
  10% töötajatest ( firmas 100-299) 
  30 töötajaga (firmas vähemalt 300 töötajat) 
 
Enne TL lõpetamist peab TA 
 
- 
õigeaegselt  andma  kirjaliku  teabe  töölepingu  kollekti vse  lõpetamise  kohta  töötajate 
esindajale 
- 
konsulteerima töötajate esindajaga, kelleks  on töötajate ja/või ametiühingu usaldusisik 
- 
peab teavitama töötukassat kollekti vsest ülesütlemisest  
- 
ülesütlemine  jõustub  etteteatamise  tähtaja  möödumisel  kuid      mitte  varem  kui  30  päeva 
möödumisel kui töötukassa sai andmed (töötukassal on õigus seda tähtaega kas lühendada 
v pikendada, seda peab põhjendama) 
 
 
27 
 
X  ÜLESÜTLEMISE TÜHISUS JA VAIDLUSTAMINE 
 
Mõlemad pooled saavad ülesütlemist vaidlustada 30 k-päeva jooksul ülesütlemise avalduse saamisest. 
Kui  tegemist  on  T  ja  TA    vahelise  töösuhtest  tuleneva  vaidlusega,  on  see  individuaalne  töövaidlus  ning 
selle lahendamiseks on võimalik pöörduda kas kohtusse või töövaidluskomisjoni. (korraga mõlemasse ühe 
asja  nõudes  pöörduda ei saa). Kohtus toimub menetlus tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel, arvestades 
individuaalse  töövaidluse  lahendamise  seadusest  (ITVS)  tulenevaid  erisusi,  töövaidluskomisjonis 
rakendatakse ITVSi sätteid.  
Töövaidluskomisjonis kehtivad teatud  erisused : 
- kui nõue on üle 10000 euro, siis peab  pöörduma  kohtusse – ITVS § 4 lg 11; 
- töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba – ITVS § 9 lg 1; 
- esimene istung toimub 1 kuu jooksul avalduse esitamisest, istungite vaheaeg ei ületa 1 kuud – ITVS § 16 
lg 1 ja 2; 
- otsus avaldatakse pooltele asja  arutamise  päevast 5 tööpäeva jooksul – ITVS § 23 lg
Töövaidlusorgan   tunnistab  TL ülesütlemise tühiseks  (§ 104)  kui 
 
  puuduvad asjaolud, mis seaduse järgi on TL ülesütlemise aluseks 
  ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetel (oluliselt rikutud menetlusreegleid) 
ja    tühistab    kui  ülesütlemine  on  vastuolus  hea  usu  põhimõttega,  seda  ei  saa  T  nõuda,  kui  leping  on 
ülesöeldud töötajapoolse lepingu rikkumise tõttu. (§ 106) 
Kehtetusele tuginev pool peab töövaidlusorganis suutma tõendada, et tööleping 
pole ülesütlemisega lõppenud, kuna ülesütlemiseks vajalikud eeldused on täitmata. Raseda või alla 
kolmeaastast last kasvatava töötaja puhul rakendub pööratud tõendamiskoormus, mil e kohaselt tööandja 
peab tõendama, et ta vabastas nimetatud isikud seaduses lubatud alusel, mitte aga põhjusel, et töötaja on 
rase või kasvatab väikelast. 
 
Kui  TVO  tunnistab,  et  lõpetamine  on  tühine,  siis  loetakse  et  töösuhe  ei  ole  lõppenud  (sisuliselt  töötaja 
ennistatakse tööle)  ja töötajal on õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. 
Ni   töötajal  kui  tööandjal  on  õigus  taotleda  õigusvastaselt  üleöeldud  töösuhte  lõpetamist.  Leping 
lõpetatakse ajast kui see oleks  lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. 
 Kui T ei ole võimalik töösuhet jätkata (TA peab akti vselt tegutsema), mõistetakse TA-lt välja hüvitis töötaja 
kuni 3-kuu töötasu ulatuses, rasedale (rasedus-sünnituspuhkuse saajale) v töötajate esindajale 6-kuu 
töötasu. Kohtul on õigus seda summat  muuta arvestades konkreetseid asjaolusid. Kui T-le on mõistetud  
hüvitis, ei ole tal õigust nõuda töötasu, mida  oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani 
otsuse jõustumiseni. 
 
Kui töötaja lahkub  töölt omavoliliselt, siis on TA-l õigus nõuda hüvitust kuni ühe kuu keskmise töötasu 
ulatuses (leppetrahv). Kui T on töölepingu üles ütelnud õigusvastaselt, siis on TA-l õigus nõuda töötajalt 
mõistlikku hüvitist. 
  
 
 
XI RIIKLIK JÄRELEVALVE 
 
Riiklikku järelevalvet töölepingu seadusega ning teiste tööseadustega sätestatud nõuete täitmise üle 
teostab  Tööinspektsioon. Tööinspektsiooni esindaja on tööinspektor. Järelevalvet teostatakse ainult 
nende nõuete üle, mil e vastu on riigil kohane huvi ning mis on sätestatud töötaja kaitseks (nt tööandja 
kohustus anda töötajale töölepingu kirjalik dokument töötegemist kujundavate andmetega).  
Kui tööandja jätab täitmata olulise töölepingu seadusest tuleneva kohustuse või rikub olulist kohustust, 
vastutab ta TLS § 117 – 129 sätestatud väärtegude eest, mille kohtuväline menetleja on samuti 
Tööinspektsioon. 
 Füüsilisest isikust tööandja  karistus  on kuni 100 trahviühikut ning juri dilisest isikust tööandja karistus kuni 
1300 eurot. Töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest  - juriidilisest isikust tööandja karistus  kuni 
2600 eurot. 
 
 
28 
 
XII KOLLEKTIIVNE TÖÖÕIGUS 
 
Vastavalt EV Põhiseadusele on ni  töötajatel kui ka tööandjatel õigus koonduda mittetulundusühingutesse, 
mil eks on mh ka tööandjate ja töötajate ühendused.  Ühinemisvabadus toob endaga kaasa mõistliku 
vajaduse valida esindajaid, et oma õiguseid kollektiivselt kaitsta. Ning kollektiivne  suhtlemine tööõiguses 
muudab mõistlikuks ka teatud tööga seotud tingimuste kokkuleppimise kollekti vselt ehk kollekti vleping. 
 
1.AMETIÜHING 
Töötajate  peamised  organiseeritud  ühendused  on   ametiühingud ,  mil ekohase  regulatsiooni  leiab 
ametiühingute    seadusest  (AÜS).  Ametiühing  on  AÜS  §  2  lg  1  kohaselt  iseseisev,  omaalgatuslik  ja 
vabatahtlik isikute ühendus, mil e eesmärgiks on töötajate töö-, teenistus- ja kutsealaste, majanduslike ning 
sotsiaalsete  õiguste  ja  huvide   esindamine   ja  kaitsmine.  Ametiühingusse  saab  AÜS  §  2  lg  3  kohaselt 
kuuluda  iga töötav  isik, olenemata tehtava töö  iseloomust.  Ametiühingutel  on  AÜS  § 5 lg  1  ja  2 kohaselt 
õigus iseseisvalt korraldada oma tegevust ja juhtimist ning ametiühingud on oma seaduslikus tegevuses 
tööandjatest, ri gi- ja kohalikest omavalitsusüksustest ning teistest organisatsioonidest sõltumatud. 
Ametiühingu  võib  AÜS  §  7  lg  1  kohaselt  asutada  vähemalt  5  töötajat.  Vi s  ametiühingut  võivad 
moodustada ametiühingute liidu. 
 
Ametiühing :  
• kollektiivses töösuhtes esindab ja kaitseb  oma pädevuse  piires töötajate õigusi ja huve; 
• individuaalses töösuhtes esindab ja kaitseb ametiühing eelkõige oma li kmete õigusi ja huve. 
 
Ametiühingu valitud esindajat, kes on tööandja töötaja ja täidab AÜS  §-s 21 nimetatud valitud esindaja 
kohustusi, käsitletakse töötajate esindajana töölepingu seaduse tähenduses, s.t usaldusisikuna. 
Vastaval AÜS § 17 kuulub ametiühingute pädevusse  
 kollektiiv- või muude töö-, teenistus- või sotsiaalvaldkonda puudutavate lepingute sõlmimine ;  
õigusaktide eelnõudesse ettepanekute esitamine;   
riigi- ja kohalike omavalitsuste asutustele ettepanekute esitamine töö- ja sotsiaalküsimusi reguleerivate 
õigusaktide täiendamiseks ja muutmiseks;  
tööohutuse ja töötervishoiu olukorra parandamiseks koostöö tegemine vastavate ri gi- ja valitsusasutuste 
ning tööandjate ja nende ühendustega; 
 ri gi tööturuasutuste ja kohalike omavalitsustega koostöö tegemine tööga hõlmatuse, väljaõppe, 
täiendkoolituse , kutseoskuse ja erialase ettevalmistuse parandamise küsimustes;  
oma li kmete esindamine ja kaitsmine töövaidlusorganites, suhetes ri gi- ja kohalike omavalitsuste 
asutuste, tööandjate ja tööandjate ühendustega.  
 
Oma kohustuste täitmiseks on ametiühingul eelkõige õigus saada teistelt sotsiaalpartneritelt ehk riigilt, 
kohalikelt omavalitsusüksustelt ning tööandjatelt takistamatult asjakohast infot, pidada 
sotsiaalpartneritega läbirääkimisi, avaldada vabalt oma seisukohti töötajate huvide kaitseks 
massimeedias, anda välja asjakohast kirjandust ning ajakirjandust, korraldada oma eesmärkide 
saavutamiseks seadusega ettenähtud korras  
streike, koosolekuid, pikette jms, arendada oma põhikirjaliste eesmärkide elluviimiseks välissuhtlust ning 
osaleda töötajate rahvusvaheliste organisatsioonidega ning  koolitada  ja nõustada oma liikmeid töö-, 
sotsiaal- ja muudes töötajate huve puudutavates küsimustes. 
Töötaja ja tööotsija õigusi ei või piirata sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse, 
ametiühingu valitud  esindajaks  olemisest või  muust  seaduslikust ametiühingualasest tegevusest.  
Töötajate kuulumine ametiühingusse on vabatahtlik ning selle alusel ei tohi kellegi õigusi piirata. AÜS § 19 
lg 3 kohaselt loetakse töötaja õiguste piiramiseks eelkõige seda, kui ametiühingutegevuse tõttu: 
1) töötaja tööle mittelubamist; 
2) töötajaga töölepingu ülesütlemist või teenistusest vabastamist; 
3) töötaja töötingimuste halvendamist; 
29 
 
4) töötasu, palga või lisatasu vähendamist või mittemaksmist; 
5) distsiplinaarkaristuse määramist; (see on ainult ametnikel) 
6) ähvardamist töölepingu ülesütlemise, teenistusest vabastamise, töötingimuste halvendamise ja 
karistuse määramisega; 
7) muud ebavõrdset kohtlemist. 
Tööandja  on  AÜS  §  20  kohaselt  suhetes  ametiühinguga  kohustatud  eelkõige  andma  ametiühingule 
võimalusel  tööruumi,  võimaldama  vi a  läbi  ametiühinguüritusi,  võimaldama  ametiühinguli kmetele  aastas 
vähemalt  5  päeva  ametiühingu  töös  või  koolitustel  osalemiseks,  sh  säilitades  2  päevaks  töötajale 
keskmise töötasu, asuma ametiühingu soovil  temaga läbirääkimistesse,  lubama  ametiühingu esindajatel 
takistamatult  tutvuda  töötajate  töökorraldusega  asutuses  või  organisatsioonis,  kus  töötab  ametiühingu 
liikmeid. 
Oma  ülesannete  täitmiseks  vajab  ametiühingu  usaldusisik  aega.  Kuigi  ta  võib  töötajaid  esindada  ka 
puhkeajal või puhkusel olles, peab tööandja vastavalt tööandja juures töötavate ametiühingu liikmete arvule 
võimaldama talle AÜS § 211 kohaselt usaldusisiku ülesannete täitmiseks keskmise töötasuga kaetud aega 
järgmises ulatuses: 
• tööandja juures töötava 5 kuni 100 ametiühingu li kme esindamise korral vähemalt 4 tundi töönädalas; 
• tööandja juures töötava 101 kuni 300 ametiühingu li kme esindamise korral vähemalt 8 tundi töönädalas; 
• tööandja juures töötava 301 kuni 500 ametiühingu li kme esindamise korral vähemalt 16 tundi töönädalas; 
• tööandja juures töötava üle 500 ametiühingu liikme esindamise korral vähemalt 40 t töönädalas 
Ettevõtte üleminekul või tööandja ettevõtte reorganiseerimisel ametiühingu ja selle valitud esindajate 
õigused ja kohustused tööandja suhtes AÜS § 23 kohaselt ei muutu. 
2. USALDUSISIK 
Töötajate usaldusisiku seaduse (TUIS) § 2 lg 1 kohaselt on usaldusisik tööandja töötaja, kelle on 
valinud tööandja töötajate  üldkoosolek  oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel 
suhetes tööandjaga.  
Usaldusisikuks saab olla vaid tööandja enda töötaja ning keegi väljapoolt ei saa töötajaid tööandja ees 
selles mõttes esindada. Töötajate usaldusisiku rol  on korraldada tööandja ja töötajate tööalaseid suhteid 
oma asutuse või ettevõtte sees ning selleks tuleb tunda selle erisusi. Erinevalt ametiühingu usaldusisikust 
esindab töötajate usaldusisik kõiki konkreetse asutuse või ettevõtte töötajaid ning peab nende huvidega 
arvestama. 
Usaldusisiku volitused  kehtivad üldjuhul 3 aastat. 
 
Vastavalt TUIS § 9 on  usaldusisikul  õigus: 
- tutvuda takistamatult töötingimuste, sh töökorraldusega, oma ülesannete täitmiseks 
- saada tööandjalt vajalikku teavet ning konsulteerida  tööandjaga; 
- pidada TA-ga  läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks ;  
- esindada töötajaid kol ektiivse  töötüli  lahendamisel;   
- teavitada huvitatud ametiühingut ning tööandjate ja ametiühingute liitu või keskliitu tööandjapoolsest 
töötingimuste rikkumisest; 
- saada koolitust oma ülesannete täitmiseks  
-  kokkuleppel tööandjaga kasutada usaldusisiku ülesannete täitmiseks vajalikke tööandja  ruume  ja muid 
vahendeid.  
 
§ 10. Usaldusisiku kohustused : 
1) osalema informeerimisel ja konsulteerimisel; 
2) vahendama teavet tööandjale ja töötajatele; 
3) jälgima töötingimuste täitmist ning teatama rikkumisest tööandjale ja vajadusel tööandja 
tegevuskohajärgsele tööinspektorile; 
4) töötaja taotlusel esindama töötajat töövaidluses tööandjaga enne töövaidlusi lahendavasse organisse 
30 
 
pöördumist; 
5)  aitama  kaasa  töörahu  hoidmisele, kui kollekti vlepingu on kollektiivlepingu seaduses sätestatud 
tingimustel ja korras sõlminud usaldusisik; 
6) tegema koostööd ametiühingu usaldusisiku, töökeskkonna voliniku ja töökeskkonna nõukoguga.  
Kõige olulisem töötajate usaldusisiku kohustus, mida tuleb ka tõenäoliselt kõige tihedamini ette, on 
osalemine informeerimisel ja konsulteerimisel. TUIS § 17 lg 1 kohaselt on iga vähemalt 30-töötajaga 
tööandja kohustatud informeerima töötajaid ning konsulteerima nendega töökorralduslikes üldistes 
küsimustes. 
Paljudes küsimustes, nt kollekti vse koondamise korral, on töötajate informeerimise ning nendega 
konsulteerimise kohustus töölepingu seadusesse sisse kirjutatud. Eraldi on toodud TUIS §-ga 20 välja 
järgmised üldised valdkonnad, kus on kohustuslik töötajaid informeerida ning nendega konsulteerida: 
1) tööandja struktuur, töötajate koosseis, nende muudatused ja kavandatavad otsused, mis avaldavad 
olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule; 
2) kavandatavad otsused, mil ega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töökorralduses ; 
3) kavandatavad otsused, mil ega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töötajate töölepingulistes 
suhetes, sealhulgas töösuhete lõpetamine.  
 
Tööandja informeerib vastavalt raamatupidamise seadusele koostatud  majandusaasta  aruandest hiljemalt 
14 päeva jooksul pärast majandusaasta aruande kinnitamist.  
 
3. KOLLEKTIIVLEPING  (KL) 
Kollektiivlepingu seaduse (KLS) kohaselt on kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate 
ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või li du, samuti ri giasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, 
mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Kollektiivlepingu eesmärk on töötajate töö- ja 
muude tingimuste parandamine arvestades konkreetseid tingimusi ning pooled võivad kokku leppida 
soodsamaid sätteid kui on ri gi poolt kehtestatud normid. 
KL sõlmimine tööandjale kasulik eelkõige järgmistel põhjustel: 
  korraga saab kindlaks määrata suure hulga töötajate töötingimused; 
   võimaldab teatud juhtudel teha seadusest erandeid; 
   kehtiva kollektiivlepingu ajal kehtib töörahu. 
 
Kollektiivleping võib olla kahe- või kolmepoolne. 
Üks pool on töötajate kollekti v (a/ü, volitatud esindaja)  ja teine pool, kas tööandja v tööandjate ühing/li t. 
Kolmepoolsete lepingutepuhul lisandub kas Vabariigi Valitsus v kohalik omavalitsus. 
Kollekti vlepingut võib sõlmida kolmel tasandil 
  konkreetses asutuses, äriühingus, organisatsioonis 
  tegevusharus v paikkonnas 
  riik 
Iga kollekti vleping laieneb neile töötajatele ja TA-le, kes kuuluvad kollektiivlepingu sõlminud 
organisatsioonidesse, kui lepingus ei ole ette nähtud teisiti. 
Tööandjate  ühingu  või  li du  ja  töötajate  ühingu  või  liidu  ning  tööandjate  keskliidu  ja  töötajate  keskliidu  vahel 
sõlmitud kollektiivlepingut võib laiendada poolte kokkuleppel ka neile töötajatele, kes ei kuulu lepingu sõlminud 
ühingu või li du li kmete hulka.  Seda just   töötasu  ning töö-ja puhkeja   tingimuste osas. 
31 
 
Kollekti vleping  sõlmitakse  kirjalikult  ja  sõlmimise  kord  on  kehtestatud  §  7.  KL  projekti  valmistab  ette  ja 
läbirääkimiste  algataja  ja esitab selle kirjalikult teisele poolele koos teatega soovist läbirääkimisi alustada. 
Kui teine pool on nõus alustatakse 7 päeva jooksul läbirääkimistega. 
KL jõustub al akirjutamisest, kui ei ole kokku lepitud teisiti  ning  üldjuhul kehtib 1 aasta. 
KL sisu lepitakse kokku poolte kokkuleppel ja näidisloetelu, mis küsimused võiksid ol a KL reguleeritud on 
toodud § 6.  
Nendeks on: 
1) töötasustamise tingimused; 
2) töötingimused; 
3) töö- ja puhkeaja tingimused; 
4) töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused ning töö tegemisest keeldumise alused; 
5) töötajate koondamise tingimused, korra ja tagatised koondamise puhul; 
6) töötervishoiu ja tööohutuse tingimused;  
7) kutse-,  täiendus - ja ümberõppe tingimused ja abi töötutele; 
8) tagatised ja hüvitused, mida pooled peavad vajalikuks; 
 
Aga ka  lisaks lepingu poolte õigusi ja kohustusi reguleerivad sätted: 
9)kollektiivlepingu täitmise kontroll; 
10)kollektiivlepingu muutmise,  pikendamise  ja uue kollektiivlepingu sõlmimise kord; 
11)vastutus kollektiivlepingu täitmata jätmise eest; töötajate ja tööandjate nõudmiste esitamise korra 
kollektiivse töötüli puhul; 
 
Ettevõtte  või  selle  organisatsiooniliselt  iseseisva  osa  üleminekul  ühelt  isikult  teisele  läheb  kollekti vleping 
üle ettevõtte omandajale . 
 Kõik, kellele KL laieneb, peavad KLS § 12 kohaselt saama tööandja abiga kollektiivlepinguga tutvuda. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
KASUTATUD ALLIKAD 
Käesoleva konspekti koostamisel on kasutatud lisaks eelpool toodud seadustele 
1.  Sotsiaalministeerium, „Töölepingu seaduse  käsiraamat “ 
32 
 
2.  Vahur-Peeter  Liin , „Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel: töötaja tagatised“,  Juridica  
(2009), nr 4, 244 – 250 
3.   Merle   Muda , „Töötaja varaline vastutus“, Juridica (2009), nr 5, 312 – 320 
4.   Eveli  Ojamäe, „Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu seaduses“, 
Juridica (2009), nr 4, 236 – 244 
5.   Inge -Maret  Orgo , et al, Tööõigus (Tallinn: Juura 2005) 
6.  Kadi  Pärnits , „Kollekti vlepingu roll töösuhete regulatsioonis pärast uue töölepingu seaduse 
vastuvõtmist“, Juridica (2009), nr 4, 207 – 216 
33