Õigusõpetuse konspekt ja 2. kontrolltöö (0)

Mõned lühendid:
KaS - karistusseadustik
TL - tööleping
TLS - töölepinguseadus
VÕS - võlaõigusseadus
EV - Eesti Vabariik
VV - Vabariigi Valitsus
p - paragrahv
lg - lõige
TSÜS – tsiviilõigusseadus
KLS – kollektiivlepingu seadus
Õigusõpetus
Töös / tähtis
Pandi mõiste ja liigid ?
Hoonestusõigus ?
Tööseaduste täitmise üle järelvalvet teostavaks organiks on tööinspektsioon.
Tööinspektsioon-teostab riiklikku järelvalvet ja kohaldab riiklikku sundi seaduses ettenähtud alustel ja ulatuses.
Asub Tallinnas, kuid tal on maakondades kohalikud inspektsioonid: ida; lääne; põhja; lõuna-inspektsioonid.
Kohalike inspektsioonide juures asuvad ka töövaidluskomisjonid
Inspektsiooni juhib peadirektor, keda nim. Ametisse ja vabastab peaminister .
Tööõigusliku suhte subjektid:
Töölepinguseaduse kohaselt on individuaalse tööõiguslikeks subjektide...
Tööandjaks võivad olla

• jur. isikud(, avalikõiguslikud isikud ja eraõiguslikud isikud)
  
• 18. a. Saanud teovõimeline füüs. Isik.
  

N: turvatöötaja peab olema vähemalt 18.a isik.
Erandjuhtudel on lubatud töötada v. tööle võtta ka alaealist isikut. Tuleb silmas pidada, et alaealiste töösuhte reg. Erineb oluliselt täiskasvanute tööreg.st. See tuleneb sellest, et kaitsa alaealiste tervist ning võimaladada täita neil koolikohustust.
Alaealistega töölepingu sõlmimise kord on sätest. töölepinguseaduse paragrahvides 7;8
Üldreegel: tööandja ei tohi töölepingut sõlmida v. tööle palgata alla 15. a. isikut.
Lisaks vanuselisele piirangule, näeb TLS ette absoluutset piirangut töö tegemiseks.
Nimelt alaealine ei või teha tööd, mis

• Ületab alaealise kehalisi ja vaimseid võimeid
  
• Ohustab alaealiste kõlblust
  
• Sisaldab ohte , mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse v. Väölja õppe puudumise tõttu
  
• Takistab alaealise sots. Arengut v. Hariduse omandamist
  
• Ohustab alaealise tervist tööiseloomu v. Töökeskkonna ohutegurite tõttu.
  

Lisaks ülaltoodud üldistele nõuetele, kehtestab VV kergete tööde loetelu , kus töökohustused on lihtsad ega nõua erilist kehalist v. vaimset pingutust.
Selliste kergete tööde tegemisel võib TL sõlmida
Vanus
Töö
Nõusolek
7-12
Kerge töökultuuri spordi, kunsti reklaami alal
Seaduslik esindaja, tööinspektor, vajadusel lastekaitsetöötaja
13-14
Töökohustused-Lihtsad ega nõua suurt kehalist ega vaimset pingutust
Seaduslik esindaja & tööinspektor
15-16
Tööd, mille puhul töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist ega vaimset pingutust
Seaduslik esindaja
17
Tööd, mis pole keelatud paragrahv 7, lõike 2 alusel
Seaduslik esindaja
Lepinguid saab iseseisvalt teha täielikult teovõimeline isik.
Seadusliku esindaja nõusolekuta tehtud tehing on kehtetu .
Seadusliku esindaja nõusolek ei pea olema üldjuhul kirjalikus vormis.Tööandja peab saama tõendama, et nõusolek oli olemas.
Tööandja on kohustatud enne TL sõlmimist esindama taotluse, milles tuleb esitada andmed alaealise töö tegemise kohta, töökohustuse, vanuse ja kooli kohustuslikkuse kohta.
Kui tööinspektoril tekib kahtlus alaealise soovi väljaselgitamisel v. Kahtlus, kas lapsevanema juuresolekul väljendatud tahe on tegelik, selgitab kahtluse korral tööinspektor...
Varem kehtunud TLS alusel võis koolikohustuslik alaealine töötada vaid kooli vaheajal.Uue TLS seadusega seadusandja ei pea õigeks, et alaealine võib töötada kogu kooli vaheaja.Seetõttu alaealises seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut kooli kohustuslikule rohkem kui pooleks vaheaja ajaks.
Alaealine võib töötada igal kooli vaheajal ka mitme tööandja juures.
Kooli vaheajal töötamise piirangule vastukaaluks ei keela seadus alaealisel töötada kooli ajal, seda vaid juhul kui tööl käimine ei takista hariduse omandamist.
Alaealiste töötajata tööaja piirmäärad lähtuvalt alaealise vanusest ja koolikohustusest: ....
Alaealiste töötajate täistööaeg:

• 7-12 aastane:3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas
  
• 13-14 aastane v. Koolikohustuslik: 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas.
  
• 15 aastane mittekoolikohustuslik: 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas.
  
• 16 aastane mittekoolikohustuslik ja 17 aastane: 7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas.
  

TLS sätestab,et kokkulepe, millega kohaldatakse alaealise töötaja suhtes summeeritud tööaja arvestust eelpool toodud piirmäärasid ületades on tühine.Kui alaealine töötab osalise tööajaga siis on võimalik jagada tema tööaeg nädalas vähema arvu päevade peale, kuid iga päevane tööaeg ei tohi ületada eespool toodud tundide arvu päevas.
N: 15. Aastase mittekoolikohustusliku töötaja osaline tööaeg 18 tundi nädales. Sel juhul ei pea 18 tundi jagama 5 päeva peale, vaid ta võib töötada 3 päeva nädalas, iga päev 6 tundi.
Praegune seadus kaotas õhtuse töö, ning sätestab öötöö(22.00-06.00).
Alaealiste puhul alaealine ei tohi töötada ajavahemikus 20.00-06.00.
Üldisest piirangust on tehtud aq 1 erand , mille kohaselt alaealisel on lubatud töötada 20.00-24.00, kui ta teeb kerget tööd täiskasvanu(alaealise seduslik esindaja) järelvale all kuluuri, kunsti, spordi v. Reklaami tegevuse ala.
Selle erandi mõte: võimaldada alaealistel osaleda etendusasutustee töös.
Lisaks üldisele piirangule on täiendav piirang kooliajal töötamisel: koolikohustuslik alaealine ei tohi teha tööd enne koolipäeva algust.
Seadusandja on pidanud vajalikuks eraldi määrata kindlaks ka alaealiste igapäevase puhkeaja kestvuse.
Järjestikune puhkeaeg päevas:
7-12 aastane : vähemalt 21 tundi.
13-14 aastane v. Koolikohustuslik : vähemalt 20 tundi
15 mittekoolikohusluslik:18 tundi
16 aastane mittekoolikohustuslik ja 17 aastane: 17 tundi
Selle piirangu järgi pole võimalik rakendada alaealist täistööaja puhul tööle ka eri kellaaegadel tööpäeva jookul.
TLS sätestab, et alaealisele töötajale tuleb anda pikema kui 4,5 tunnise töötamise kohta tööpäevasisene vaheaeg vähemalt 30 minutit.
Alaealisel on võimalus saada puhkust 35 kalendripäeva ja samuti antakse puhkust kalendritööaasta eest.
Töölepingu tähtaeg & katseaeg
Tööleping on sõlmitud määramata tähtajaga ehk tähtajatult. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg on tähtajaline, tuleb see sätestada ka töölepingus. Tähtajalise TL sõlmimise korral peab TL kirjalik dokument sisaldama andmeid TL kestuse ja tähtajalise TL sõlmimise põhjuste kohta.
Tähtajalise TL võib sõlmida kuni 5 aastaks ja tähtajaline TL lõpeb üldjuhul tähtaja saabumisel.
TL kestuse ehk TL lõppemise tähtaja määramiseks on mitu võimalust:

• TL lõppemise tähtaeg on määratud konkreetse kuupäevaga
  
• TL lõppemise tähtaeg on määratud kindla tulemuse saabumisega (N:asendatava töötaja tööle saabumisega)
  
• TL lõppemise tähtaeg on määratud konkreetse tulemuse saavutamisega (N: arvutiprogramm koostatud; territoorium korrastatud jne..)
  

TL kirjalikus dokumendis tuleb ära näidata ka põhjus, miks sõlmiti tähtajaline TL. Seadus lähtub põhimõttest, et tähtajalise TL aluseks saavad olla eelkõige töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tingitud mõjuvad põhjused. Nende puudumisel tööandja töötajat tööle ei võtaks.
Mõjuvad põhjused on eelkõige ajutised tööül.-d (osalemine ajaliselt piiritletud projektides jne..)
Töölepingupooled saavad ise sõnastada need põhjused, mis olid aluseks tähtajalise TL sõlmimisel.
Tähtajalise TL võib sõlmida ka rendi töö tegemiseks. Sellisel juhul on tegemist rendilepinguga, mis sõltub...
Tähtajalise TL sõlmimiseks peab mõjuva põhjuse olemasolu tõendama tööandja.
Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb näidata ka TL kestus. Vältimaks olukorda, kus tööandja pikendab pidevalt tähtajalist TL ja sõlmib ridamisi tähtajalisi TL-uid, hoiduks kohustusest järgima tähtajatu TL ülesütlemise etteteatamistähtaegu ja maksta hüvitisi. TLS sätestab piirangu tähtajalise TL pikendamisele ja järjestikusele sõlmimisele. Selle sätte kohaselt loetakse tähtajaline TL , mis on sõlmitud töö ajutisest iseloomust tulenevatel põhjustel alguselt peale tähtajatuks, kui:

• Tähtajaline TL samalaadse töö tegemiseks on sõlmitud järejestikku rohkem kui 2 korda.
  

Tähtajalise TL sõlmimine loetakse järjestikuseks kui ühe TL lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheaeg ei ületa kahte kuud.
TLS avab katseaja mõiste. Vastavalt sellele katseaeg- ajavahemik , mille jooksul saavad nii tööandja kui ka töötaja hinnata kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse antud töö tegemiseks.
Uus TLS arvestades tööelus väljakujunenud praktikat, mille järgi enamikes TL-tes lepitakse kokku neljakuulises katseajas, näeb ette seadusliku katseaja kohaldamist s.t., et katseaeg tuleneb sedusest ja selles ei pea eraldi kokku leppima.
Seadusliku katseaja kestvuse on seadusandja kehtestanud esimesed 4 kuud alates töötaja tööleasumise päevast.
Kui lepingupooled lepivad kokku katseaja kestuseks seaduslikust katseajast lühema aja või otsustavat katseaega mitte kohaldada tuleb tööandjal sellisest kokkuleppest teatada kirjalikus dokumendis. Katseaeg kohaldub ka tähtajaliste lepingute puhul. Kuna tähtajalised TL-d on enamasti lühiajalised on seadusandja kehtestanud põhimõtte, mille järgi kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise TL puhul ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.
TL andmed ja olulised tingimused
Tööandja ei saa nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tööandjal puudub õigustatud huvi. Tööandja peab põhjendama õigustatud huvi olemasolu.
Lepingupoolte andmed: TL-s peab olema tööandja ja töötaja nimi, elukoht, isiklikukood ja asukoht.
Töötaja nimi ja isikukood määratakse isikliku dokumendi järgi. Elukoha märkimisel TL-sse tuleks järgida töötaja tegelikku elukohta, mis on vajalik seetõttu, et tööandjal oleks võimalik edastada töötajale teatud teateid ning andmeid posti teel. Vajadusel võib märkida töötaja elukohaks nii tegeliku elukoha kui riiklikus registris näidatud elukoha.
TL-s peab olema ka: tööandja nimi, reg. Kood v. Isikukood, elu- või asukoht.
Kui tööandjaks on jur. isik, siis peab olema TL-s märgitud ja jur. isiku esindaja nimi, kes tööandja nimel TL allkirjastab.
Vajaduse korral võivad nad märkida ka täiendavaid andmeid:

eelkõige sidevahendite kohta.

TL sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg. TL sõlmimine ja töötaja tööle asumise aeg võivad kattuda, aq võivad ka erineda.
Kirjalik leping loetakse sõlminuks, kui lepingupooled on selle allkirjastanud, seega tuleb lepingu sõlmimise ajaks määrata allkirjastamise aeg. Kui kirjalik dokument on jäänud enne töötaja tööle lubamist sõlmimata, tuleb silmas pidada, et vastavalt TL seduse järgi loetakse TL sõlmituks töötaja tööle asumisest. Töötaja tööle asumise aeg- kuupäev, millal töötaja asub täitma oma töökohustusi.
Tööle asumise päevast hakatakse arvestama tööstaazi, samuti puhkuse staazi .

TL kirjalik dokument peab sisaldama tööülesannete kirjeldust. See on töösuhte seisukohalt 1 olulisemaid tingimusi. TL sõlmimisel tuleb tööül.-te kirjeldamisel suhtuda vägagi tõsiselt, sest tööandja saab nõuda töötajalt vaid neid ül.-d, mis on tööülesannete kirjelduses märgitud. Tööül-te kirjeldamisel ei saa kirjeldada iga töötaja „liigutust, mida ta peab tegema“. Töötaja on kohustatud täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Samuti on tööandjal õigus töösuhte ajal täpsustada töötaja ülesandeid. Tööül.-te kirjelduse võib esitada täies mahus kirjalikult TL-s aq selle võib ka esitada eraldi dokumendina, mis moodust. TL lahutamatu osa. Pooled peavad tööül.-te kirjelduse allkirjastama.

TLS ei sätesta nõuet, et TL-s tuleb kindlaks määrata töötaja kutsenõue.

Ametinimetus, kui sellga kaasneb õiguslik tagajärg. TLS näeb ette TL-s ametinimetuse fikseerimise vaid juhul , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg. Õigusliku tagajärjena on eelkõige silmas peetud töötaja õigust soodustingimustel saada vanaduspensionile.

Enamasti on kõigil tööandjatel olemas oma struktuur v. koosseisude nimekiri, kus on töö tegemiseks vajaikud töötajad loetletud ametinimetuste kaudu.

Töö eest makstav tasu. Tööandja on kohustatud TL kirjalikus dokumendis esitama andmed töö eest makstava tasu kohta, milles pooled on kokku leppinud. Töö tegemine eeldab tasu maksmist. Uus TLS näeb ette ainukeseks mõisteks töötasu.
Töötasu- hõlmab kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida kindlates töötasu määrades ( kuutasu , päevatasu, tunnitasu, või ka tasu töö soorituste eest(tükitöö)). Tööandjal on õigus otsustada, mil viisil ta töötasu otsustab. Kuid tööandja peab töötajat töötasu määrast teavitama.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötajale makstakse tasu tööandja majandustulemustelt, siis tuleb see fikseerida TL-s.
Pooled peavad olema kokku leppinud tasu sissenõutavas muutumise tähtajas.
Tasu sissenõutav muutumise tähtaeg- päev, millest alates hakkab kulgema töötaja majandustulemustelt makstava tasu nõudeõiguse aegumine . Tavliselt algab nõudeõiguse aegumine ajast, mis oli kokku lepitud tasu väljamaksmise tähtajaks. Kui on kokku lepitud, et tasu majandustulemustelt makstakse välja järgmise kuu 20.-ndaks kuupäevaks, siis nõudeõiguse aegumine algab 21. kuupäevast. Täätasu maksmise kord tähendab töötasu aja, koha ja viisi esitamist TL-s. Kui töötaja otseselt avaldab soovi töötasu maksmisest sularahas , võib tööandja sellele soovile vastu tulle.
Töötasu sissenõutavaks muutumise aeg tähendab kokkulepitud päeva, kui tööandja peab töötasu välja maksma. Kui töötasu väljamaksmise päev langeb riigipühale või puhkepäevale, tuleb töötasu välja maksta eelneval päeval. Tööandjal ei ole õigust töötajale maksta madalamat töötasu määra, mis on kehtestatud VV määrusega. Töötasu lepitakse kokku bruto summas, mis tähendab, et kokkulepitud töötasult peetakse seadusega kinni maksud ja maksed.
Tööandja makstavad maksud:

• sotsiaalkindlusmaks
  
• Töötuskindlustusmakse
  

Töötaja töötasult kinnipeetavad maksud&maksed:

• Tulumaks
  
• Töötuskindlustusmakse
  
• Kohustusliku kogumispensioni makse, kui töötaja on liitunud kohustusliku kogumispensioniga
  

Muud hüved. Nende andmine peab leidma TL-s kajastamist, kui TL pooled on selles kokku leppinud. Nende TL.-s esitamise kohustus on loodud eelkõige töötaja kaitseks. Töötajal on õigus nõuda hüvesid. Sellised väljamaksed ei lähe töötajale arvesse töötasuna. Muud hüved peavad olema selgelt eristatud töötasust.

Aeg, kui töötaja täidab kokkulepitud tööül.-d. Aeg kui töötaja täidab kokkulepitud tööül.-d, ehk tööaeg määratakse kindlaks poolte kokkuleppel. Eelkõige on vaja kokku leppida tööaja pikkuses . TLS-s eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul ja 8 tundi päevas.
Täistööaeg- tööaeg 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul, ehk nädalas, 8-tunndi päevaga. Pooltel on õigus kokku leppida täistööajast lühema tööajaga, sellisel juhul on tegemist osalise tööajaga. Osalise tööpäeva jooksul on vaja täpsustada, mitu tundi päevas, nädalas töötatakse ning mitu päeva nädalas töötatakse.

Töö tegemise koht. See on töötaja jaoks olulise tähtsussega. Seetõttu ei saa tööandja töötegemise kohta suvaliselt muuta. TLS-s eeldatakse, et töötegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. TLS ei välista ka muid võimalusi kokkulepeteks, kui selleks on objektiivsed põhjused ( N: töö tegemine on otseselt seotud mingi kindla kohaga, siis võivad pooled vastavalt TL-sse sisse kirjutada). Kuna tööandjaks võib olla ka füüsilisest isikust ettevõitja, võib töö tegemise kohaks olla ka tööandja elukoht. Tötamise koha määratlus omab tähtsust ka töötaja lähetusse saatmiseks.
Kui töötaja töö kohale on märgitud kogu Eesti, siis järelikult ei saa teda Eesti piires lähetusse saata.

Puhkuse kestus. Uus TLS sätestab igaastase puhkuse ehk põhipuhkuse kestuseks 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus, 35 kalendripäeva on ette nähtud alaealistele, ja töövõimetuspensioni saavatele inimestele. Põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspühasid, ega riigipühasid. TLS ei näe enam ette lisapuhkust, see on tingitud asjaolust, et tööandja on kohustatud tagama töö tervisele kohustatud nõuetele vastavad tingimused. Puhkuse arvutamine toimub kalendriaasta alusel. Seadus sätestab, et puhkust antakse töötatud aja eest. Tööle asumise aastal on töötajal õigus saada puhkust võrdeliselt töötatud ajaga . Puhkuse nõude õigus tekib pärast kuuekuulist töötamist. Edaspidi on töötajal puhkust saada ka ette. Puhkuse andmine töötatud aja eest tähendab, et puhkust ei anta N: lapseootuspuhkusel v. tasustamata puhkusel oldud aja eest.
Põhipuhkuse nõue aegub 1 aasta jooksul, arvates selle kalendriaasta lõppemisel, mille eest puhkust antakse. Puhkust antakse puhkuse ajakava alusel, mille koostab tööandja, võttes võimaluse korral arvesse ka töötaja mõistlikke soove. Tööandja peab puhkuse ajakava koostama ja töötajatele teatavaks tegema kalendriaata alguses. Kõiki puhkuse ajakavas näidatud puhkusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui tööandja pole puhkuse ajakava koostanud ega seda ette teatanud, on töötajal õigus minna puhkusele 14 tööpäeva etteteatamisega.

TL ülesütlemise etteteatamise tähtajad. TLS näeb ette uue mõistena TL ülesütlemise. Kui 1 pooltest avaldab soovi TL lõpetada, siis kasutatakse võlaõiguslikku mõistet TL ÜLESÜTLEMINE. TL ülesütlemine võib olla erakorraline ja erakorraline.Korraliselt on TL ülesütlemise õigus ainult töötajal(30-päevase etteteatamisega).Erakorraliselt võivad TL üles öelda mõlemad pooled, kuid seda vaid juhul, kui on olemas seadus ettenähtud mõjuvad põhjused. Kinni tuleb pidada seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadest.
TL ülesütlemiseks tuleb esitada teisele lepingupoolele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus. Ülesütlemise tähtaegade kulgemine algab järgisel päeval, pärast seda, kui ülesütlemisavaldus oli teisele poolele üle antud.
TL ülesütlemise tähtajad:

• katseajal võivad mõlemad pooled TL üles öelda vähemalt 15 kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
  
• Tööandja peab erakorralisest ülesütlemisest ette teatama sõltuvalt töötaja töösuhte ajast(tööstaazist)alljärgnevalt:
  

alla ühe tööaasta vähemalt 15 kalendripäeva

1-5 tööaastat vähemalt 30 kalendripäeva;

5-10 tääaastat vähemalt 60 kalendripäeva;

10 ja enam tööaastat vähemalt 90 kalendripäeva
Töötaja peab ülesütlemisest ette teatama alljärgnevalt:

• Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
  
• Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama , kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
  

Kui töötaja või tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud võimalus saada etteteatamistähtaega järgides.
Tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele:
Uus TLS ei sätesta töö sisekirjaeeskirjade mõistet, vaid on asendanud selle tööandja kehtestatud reeglitega töökorraldusele, millest peab tööandja töötajat teavitama TL sõlmimisel. Töötaja annab allkirja reeglite läbilugemise kohta.
Töökorralduse reeglid sisaldavad:

Tööaja korraldust

Töösiseseid puhkepause

Töökohale sisenemise ja väljumise korda

Tuleohutuse ja töö tervishoiu nõudeid

Kaitsevahendite kasutamise kohustust

Tööandja korralduse andmist

Jne...
Võlaõiguslikus mõttes on töökorralduse reeglite näol tegemist tüüptingimustega.
Kollektiivleping -vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuse või KOV-i vahel, mis reguleerib tööandjate ja tööötajatevahelisi töösuhteid.
TL peab sisaldama viite kollektiivlepingule, kui konkreetsele töötaja laieneb see kollektiivleping.
Laiendatud kollektiivleping- kollektiivleping, mis sõlmitakse.........vahel.
Töötaja peamised kohustused töösuhetes:

• Kohustus teha kokkulepitud tööd ja täita tööiseloomust tulenevaid kohustusi. Kohustuse täitmisel tuleb lähtuda hea usu ja mõistlikkuse põhimõtetest, võttes arvesse tavasid ja praktikat.
  
• Kohustus teha tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.
  
• Kohustus täita tööandja seaduslikke korraldusi. Töötaja on kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi.
  
• Koolitusel osalemise kohustus. Töötajal on vaja pidevalt oma teadmisi ja oskusi arendada, sest tehnoloogia aina areneb. Töötaja algatust enese täiendamiseks toetab täiskasvanute seadus..
  
• Kohustus hoiduda kahjulikest tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara.
  
• Kohustus teha koostööd teiste töötajatega.
  
• Kohustus teatada töö takistustest või selle tekkimise ohust. Võimaluse korral erikorralduseta kõrvaldada töö takistus või tekkimise oht.
  
• Kohustus teavitada tööandjat töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest.
  
• Kohustus hoiduda tööandja mainet kahjustavatest tegudest.
  
• Kohustus teavitada ajutisest töövõimetusest esimesel võimalusel. Võimaluse korral teatama ka selle kestvusest.
  
• Kohustus täita töötajale määratud kohustusi isiklikult, kui pole kokku lepitud teisiti.
  

Töötaja hoolsuse määr on sätestatud TLS-s.
Konkreetse töötaja määra kindlaks määramisel võetakse arvasse:

Tööandja tegevusega seotud tavalisi riske.

Töötaja tööga seotud tavalisi riske.

Töötaja väljaõpet.

Ametialaseid teadmisi, mis on nõutavad antud töö tegemiseks.

Töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma.
Tööandja korralduse sisu: Töötaja on kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi.
Korralduste andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
Seadusandja on näinud ette ka ühe erandi, kus tööandja korraldus, mis ei ole setud TL, kollektiivlepingu ega sedusega , on kehtiv ja töötajale täitmiseks kohustuslik, kui tööandja korraldus tuleneb hädavajadusest.
Hädavajadus on vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohuolukord. Vääramatu jõud on asjaolu, mida võlgnik ei saanud mõjutada ja mõistlikkuse põhimõttest lähtuvalt ei saanud temalt oodata, et ta oleks saanud sellise asjaoluga arvestada või seda vältida.
Eelkõige võivad hädavajadused olla mitmesugused avariilised olukorrad N: vee avarii-tulekahju; samas peab tööandja ka hädavajaduse puhul lähetuma hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ja hindama , kas tema hädavajaduses antud korraldus või käsk ei kahjusta liigselt töötaja huve ja õigusi.
Saladuse hoidmise kohustus: VÕS reguleerib käsunduslepingu puhul käsundi saaja saladuse hoidmise kohustust. Silmas tuleb pidada seda, et saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolete kokkulepet, kuna selline kohustus tuleneb seadusest. Töötaja peab teadma, millise teabe saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, seetõttu peab tööandja selgelt ja arusaadavalt määratlema, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis-või ärisaladuse hoidmise kohustus. Kuna töötaja saladuse hoidmise kohustus tuleneb seadusest, ei pea tööandja töötajale saladuse hoidmise eest maksma täiendavat tasu. Saladuse hoidmise kohustuse rikkumine on TL erakorralise ülesütlemise aluseks. TL ülesütlemisest sõltumata võib tööandja nõuda töötajalt leppe trahvi maksmist.
Konkurentsi piirangu kokkulepe:
Selle võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsa tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi ja eelkõige, kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientide või tootmis- või ärisaladustega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud konkurentsi piirangus, tuleb, vastavalt TLS-le esitada kokkuleppe sisu TL kirjalikus dokumendis.
Seadusandja on võimalikult täpselt kirja pannud konkurentsi piirangu regulatsiooni: Konkurentsi piirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.
Konkurentsi piirangu kokkuleppes peab olema määratud:

Kes on tööandjale konkurendid(üldjuhul on need tööandjaga samal tegevusalal tegutsevad äriühingud ja füüsilisest isikust ettevõtjad)

Mida tööandja peab silmas pidama konkurentsi osutamise all. Konkurentsi osutamiseks peab tööandja muuhulgas töötaja töötamist TL või võlaõigusliku lepingu alusel konkurentide ja tööandja klientide juures kuulumist konkurentide juhtorganitesse konkurendi äriühingus osanikuks olemist ja firma asutamist tööandja tegevusalal. Eristada tuleb ka konkurentsi piirangu kokkulepet töösuhte ajal, ja pärast töösuhte lõppu. TL pooled võivad kokku leppida konkurentsi piiragu pärast töösuhte lõppemist kuuni üheks aastaks. Konkurentsi piirangu kokkuleppes peab olema määratud konkurentsi piirangu kehtivus.

Igakuiselt makstav hüvitis, kui on kokku lepitud konkurentsi piirangu jätkamises peale TL lõppemist.
Hüvitise suurus sõltub kui suures ulatuses on töötaja põhiõigusi pärast TL lõpetamist piiratud.
Tööandja peab TL kirjalikus dokumendis esitama andmed töö tasu kohta.
Kuna seadus ei näe ette, millisel alusel ja millisel viisil tuleb töötasu arvastada, võivad tööandja ja töötaja kokku leppida töötasu maksmise ajaühikus(tunni või kuu eest) või ka töö soorituse eest(tükitöö). Kui töötajale TL eest makstava tasu suurus ei ole kokku lepitud või kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suurusseks kollektiivlepingus ette nähtud või selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
TLS sätestab töötaja maksu kohustuse. Tavaliselt töötasu suurus lepitakse kokku bruto summas. Töötasu makstakse rahas.
Töötaja töötasu alammäär: 1,72 tunnis või ... kuus.
Töötajale võib maksta tasu majandustulemuste alusel majandusaasta eest. Pooled lepivad kokku, millise majandusnäitaja alusel tasu makstakse(kasum, käive jne).
Töötaja ja tööandja on vabad kokku leppima selles, kui kaua peab olema töötaja ettevõttes töötanud, et tal tekiks õigus saada tasu majandustulemustelt. N: majandusaasta tulemuste eest tasu saamiseks peab olema töötatud vähemalt 6 kuud sel aastal.
Tööandja peab tasu välja maksma pärast osa kindlaks määramist või hiljemalt kuue kuu jooksul majandusaasta aruande kinnitamisest. Majandustulemustelt makstav tasu muutub sissenõutavaks kuue kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest.
...
Tehingutelt makstav tasu-kui töötajal on TL alusel õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult.
Tehingutelt makstav tasu on praktikas sagedasti kasutatav moodus , motiveerimaks töötajat tegema tulemuslikumat tööd. Töötasu maksmise koht, aeg ja viis kantakse üle pangakontole.
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmisolevale töötajale maksma keskmist töötasu juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd.
Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel:
Seadusandja on sätestanud 2 alust, millal tööandja peab maksma töötajale töötasu ka aja eest, kui töötaja ei täida tööülesandeid ja ei ole ka tööandjast tulenevaid takistusi töö tegemiseks:

Töötaja on kohustatud täitma tööandja korraldust, mis ei ole seotus TL, kollektiivlepingu, ega sedusega juhul, kui tööandja korraldus tulenes hädavajadusest. Tööandja on kohustatud maksma töötajale selle aja eest töö tasu.

TLS järgi on töötajal õigus keelduda töö tegemisest, kui ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid(ametiühingu valitud esindajad, usaldusisikud ja töö keskkonna volinik). Selle aja eest tuleb maksta töötajale töö tasu.
Tööõigus ülesannete kogu: 6.ülesanne;8.ülesanne;11.ülesanne;13.ülesanne.
Viivis .
Tööandja viivitab töötasu maksimisega,kui töötaja ei ole saanud palgapäevaks kokkulepitud töötasu.
Viivise määraks on Euribor +7%...
Töötasu maksmise erijuhud :

• Ületunnitöö hüvitatakse 1,5-kordse töötasuga
  
• Öötöö hüvitatakse 1,25-kordse töötasuga
  
• Riigipühal tehtav töö hüvitatakse 2-kordselt
  
• Ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtava töö võib kokkuleppep töötajaga hüvaitada vabas ajas
  
• Töötasu maksmine, kui tööd tehakse üheaegselt ületunnitööna, ööajal ja riigipühal.
  

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja, ehk kohustub tegema ületunnitööd.
Tööandja hüvaitab ületunnitöö vaba ajaga võrdses ulatuses kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamine rahas.
Summeeritud tööaja arvestuse korral loetakse ületundideks töötunnid, mis ületavad arvestusperioodi jooksul kokkulepitud töötundide arvu.
Kui töötaja töötab täisajaga neljakuulise tööaja jooksul, siis sellel perioodil on 115 tööpäeva ehk 920 töötundi.
Kui töötaja kutsutakse tööle riigipühal, töögraafiku väliselt,ületunnitöö eest tuleb maksta eraldi hüvitist.
TL lõppemine.
Loetlege TL lõppemise alused.
TL lõppemise alused:

Töösuhte lõpetamine kokkuleppega
Töötaja ja tööandja võivad nii tähtajalise kui ka töhtajatu TL igal ajal kokkuleppel lõpetada. See kokkulepe tuleneb võlaõiguslikust põhimõttest. Uus TL ei eelda kirjalikku tahteavaldust . Kui on otsustatud lõpetada TL, tuleks kokkulepped, naq näiteks kahjuhüvitamine, kirjalikult vormistada .

Tähtaja möödumisel
Tähtajaline TL lõpeb tähtaja möödumisel. Selle lõppemise tähtaeg võib olla kindlaks mööratud järgmiselt:

Konkreetse kuupäevaga

TL lõppemise töhtaeg on määratud kindla sündmuse saabumisega. N: asendatava töötaja tööle saabumisega.

TL lõppemise tähtaeg on määratud konkreetse tulemuse saavutamisega.

Töötaja surmaga
TL lõppemise päevaks on töötaja surma päev.

Füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui TL sõlmiti tööandja isikut arvestades.
Füüsilisest isikust tööandja surma korral läheb TL üle tööandja pärijatele.

TL ülesütlemisega
TL ülesütlemine:

Korraline

Erakorraline
Alused võib jaotada:

Alused, mis automaatselt toovad kaasa TL lõppemise. Need ei eelda TL poolte aktiivset käitumist. TL lõpeb vastava töhtaja või vastava sündmuse saabumisega.

Alused, mille puhul on TL lõppemiseks vajalik ühe või teise lepingupoole aktiivne tegevus.
TL ülesütlemine on praktikas kõige sagedamini ettetulev TL lõppemise alus.
TL-te kollektiivne koondamine .
Juhul, kui tööandja koondab lühikese ajavahemiku jooksul rohkem töötajaid, käsitletakse koondamist kollektiivsena. TL-te kollektiivne ülesütlemine on 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu alljärgnevalt toodud töötajate hulgaga :
Töötajate arv ettevõttes
Koondatavate arv ettevõttes
Kuni 19 töötajat.
5 töötajat.
20-99 töötajat
10 töötajat
100-299 töötajat
10% töötajatest
Vähemalt 300 töötajat
30 töötajat
Ülesütlemise piirang
Tööandja ei või TL üles öelda põhjusel, et:

Töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus -või sünnituspuhkust

Töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi.

Töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega tervisliku seisundi tõttu

Töötaja esindab seaduses sätestatud alustel teisi töötajaid(töötajate esindajateks-AMÜ-de usaldusisik;töötajate usaldusisik; töö keskkonna volinik ja töökeskkonna nõukogu töötaja poolt nimetatud liige

Täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täisajaga

Töötaja on ajateenistuses või –teenistuses
Raseda või väikelast kasvatava isikuga TL ülesütlemise erisus..
Tööandja ei või TL üles öelda koondamise tõttu, v.a. tööandja tegevuse lõppemisel või tööandja pankroti väljakuulutamisel järgmiste töötajatega:

Rasedaga

Naisega, kel on õigus saada rasedus-või sünnituspuhkust

Isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust

Isikuga, kes kasutab lapsendaja puhkust
Täiendava kaitse all on isik, kes kasutab lapsehoolduspuhkust, mitte isik, kel on lapsehoolduspuhkuse õigus.
Tööandja ei või TL üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu:

Rasedaga

Naisega, kel on õigus saada rasedus-või sünnituspuhkust
Töötajate varaline vastutus
Kahju hüvitamise üldalused?
Töötaja vastutuse ulatus temapoolse kahju tekitamise korral tööandjale?
Hüvitamise eesmärgiks on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustamise aluseks olevad asjaolud ei oleks esinenud.
Töötaja vastutuse üldreeglid:

Kui töötaja on rikkunud TL-st tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada VÕS-s ettenähtud õiguskaitse vahendeid.
Töötaja on rikkumises süüdi:

Hooletus

Raske hooletus(käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine)

Tahtlus (õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel)

Kahju tekkimise ja töötaja süülise käitumise vahel on põhjuslik seos. Põhjuslik seos-just töötaja konkreetne käitumine(N:töökohustuste rikkumine) põhjustas kahjuliku tagajärje. Otsesele varalisele kahjule lisaks tuleb hüvetada ka saamata jäänud tulu.
Otsene varaline kahju-eelkõige kaotsi läinud või hävinud vara väärtus või vara halvenemisest tekkinud väärtuse vähenemine.
Saamata jäänud tulu-kasu, mida isik oleks tõenäoliselt saanud, kui kahju aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud. Saamata jäänud tulu võib seisneda ka kahju saamise võimaluse kaotamises(N: hävinud asja hinnatõusust saamata jäänud tulu)
Tööandja peab tõendama tulevikus saadava tulu saamise tõenäosust.
Kahju hüvitamine tahtluse ja hooletuse korral, töötaja, kes TL-t tahtlikult on rikkunud kogu tööandjale tekitatud kahju eest .
Töötaja poolt hüvitamiselekuuluva kahju kindlaksmääramisel hooletuse puhul ei võeta arvasse ainult tegeliku kahju ulatust, vaid arvestatakse paljude teiste asjaoludega, eelkõige arvastatakse kahju ulatuse kindlaks määramisel:

Töötaja tööülesandeid

Süü astet(hooletus või raske hooletus)

Töötajale antud juhiseid

Töö tingimusi

Töö iseloomust tulenevaid tüüpilisi riske. Tüüpilise riski tagajärjel tekkinud kahju suurust tuleb vähendada.

Töötaja tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist

Töötaja töötasu

Tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahju vältimiseks või kindlustamiseks
Kahjunõude aegumise tähtajaks on 3 aastat. Aegumistähtaeg algab nõude sissenõutavaks muutumisega. Aegumine algab hetkest, kui tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest, kui ka selle hüvitamiseks kohustatud isikust. Aegumine lõpetab kogu nõude õiguse.
Varalise vastutuse kokkulepe.
Varalise vastutuse kokkulepe võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Vara all on mõeldud nii materiaalseid kui ka rahalisi vahendeid.
Süüst sõltumata... eelduseks on:

Varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimine töötaja ja tööandja vahel
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes siis, kui :

See on sõlmitud kirjalikult(töötaja ja tööandja on sellele omakäeliselt alla kirjutanud)eraldi dokumendina

See on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Töötajale usaldatud varale ligipääs ainult töötajate ringile

Kokkulepitud rahaline ülempiir. Tööandja peab arvestama töötajale üleantava vara väärtust ja reaalse ohuga puudujääkide tekkimisel. Tööandja peab töötajale maksma mõistlikku hüvitist. Mõistliku hüvitise suuruse peavad pooled omavahel kokku leppima. Eelkõige sõltub see vastutuse varalisest ülempiirist.

Tööandja maksab töötajale mõistlikku hüvitist
Varalise vastutuse kokkuleppe alusel on töötaja kohustatud hüvitama tekkinud kahju kokkulepitud rahalise ülempiiri ulatuses, sõltumata sellest, kas ta on süüdi või mitte.
Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest:
Kui töötaja tööülesannete täitmise käigus tekitab kahju kolmandale isikule, siis kahju tekitamine ei tulene lepingulistest suhetest. N: tõstukijuht vigastab firma territooriumil kliendi autot; töötajal ja kliendil puudub omavaheline lepinguline suhe, kuid kahju on tekitatud. VÕS-s on lepinguvälise kahju tekitamist nimetatud õigusvastaselt tekitatud kahjuks ja õigusvastase kahju tekitamist reguleerib VÕS, mille kohaselt teisele isikule õigusvastaselt kahju tekitanud isik peab kahju hüvitama, kui ta on süüdi kahju tekitamises.
VÕS-i kohaselt, kui isik kasutab teist isikut pidevalt oma majandus- ja kutsetegevuses, vastutab ta selle eisiku poolt õigusvastaselt tekitatud kahju eest nagu enda tekitatud kahju eest, kui kahju tekitamine oli seotud selle majandus- ja kutsetegevusega. Selle VÕS-i sätte alusel vastutavad kolmanda isiku eest töötaja ja tööandja solidaarselt.
TLS kitsendab ka töötaja vastutust ja sätestab, et kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest, ning kohustust ise täitma. Seega töötaja süül kahju saanud kolmas isik võib kahju hüvitamist nõuda ainult tööandjalt.
Samas annab TLS tööandjale õiguse tema poolt kolmandale isikule hüvitatud kahju hüvitamist nõuda töötajalt TLS-e alusel, ehk tööandjal tekib regressiõigus. Kui töötaja on kolmandale isikule tekitanud kahju tahtlikult, vastutab töötaja kolmandale isikule tekitatud kahju eest ise. Juhul kui tööandja on lepinguga välistanud või piiranud oma majandustegevuse käigus kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise, või kui tööandja vastutus on välistatud või piiratud seadusega, siis kehtib välistamine ja piirang samas ulatuses ka töötaja suhtes. Seega ei saa tööandja, kes on sõlminud kindlustuslepingu majandustegevuse käigus kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamise kohta nõuda töötajalt regressi korras kindlustusfirma poolt hüvitatud kahju tagasimaksmist. Küll, aga ta saab seda teha osas, mida kindlustus ei katnud ja, mille tööandja ise oli kohustanud kolmandale isikule hüvitama.
Töötaja ja avalikteenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust pensionistaaži arvutamisel, võib anda oma tööraamatu sotsiaalkindlustusametile hoiule. Tööandja võib anda sotsiaalkindlustusametile hoiule tööraamatu, mida töötaja või avalikteenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või teenistussuhte lõppemisel välja võtnud. Tööraamatu andmed, mis omavad .. kantakse riikliku pensionikindlustusregistrisse enne pensioni määramist.
Töötasu alandamine
Töötasu alandamine on õiguskaitsevahend, mida tööandja saab kasutada juhul, kui töötaja on rikkunud oma töökohustusi. Võlaõiguslikus mõttes on see hinna alandamine, mida reguleerib VÕS. TLS kohaselt kohaldatakse VÕS-i (p.12) regulatsiooni töötasu selles ulatuses, mis ei lähe vastuollu TLS(p.73) sätestatuga. Tööandja võib alandada töötasus vaid juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töötulemuse kohta ning juhise andmine oli TL-s ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki loodetud tulemuste saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik. Tuleb rõhutada seda, et töötasu alandamist ei saa tööandja kasutada õiguskaitsevahendina iga töötajapoolse töökohustuse rikkumise korral, vaid ainult sellise rikkumise eest, mille eest tasu või hinda makstakse. Töösuhetes makstakse tasu töö eest, seega töötasu saab alandada mittekvaliteetse töö puhul.
Tööandja juhis töötulemuste kohta, ehk kavaliteedinõue, peab olema töötajale antud selgelt (töötajale üheselt arusaadav) ja õigel ajal.
Juhis peab olema mõistlik, arvasse võttes:

Tööülesannete täitmise eesmärki

Loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust

Kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusest
Töötasu või hinna alandamise protsess toimub VÕS-i (112) järgi, kus sätestatakse, et töö eest tasumisele kuuluvat töötasu vähendatakse võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusega.
ALANDATUD TÖÖTASU=(PUUDUSTEGA TÖÖ VÄÄRTUS/ILMA PUUDUSTETA TÖÖ VÄÄRTUS)*TÖÖ EEST KOKKULEPITUD TASU
Töötasu alandamise korral ei tohi töötasu alandada ulatuses, mille töötaja oma kohustuse rikkumise heastas.
Eesti kohutusüsteem
Eesti kohtukorraldus:
EV kohus on kolmeastmeline:

I aste – maakohtud ja halduskohtud
a.)Pärnu maakohus
b.)Tallinna halduskohus
...

II aste – ringkonnakohtud (arutavad tsiviilasju appellatsioonikohtuna)

Tallinna

Tartu

III aste – EV Riigikohus(kassatsioonikohus)
Karistusõigus:
Karistusõigus – õigusharu, mis määrab kindlaks, millised teod on karistatavad ning määrab kindlaks karistused ja muud mõjutusvahendid ning nende kohaldamise korra vastavate tegude toimepanemises süüdi olevate isikute suhtes.
Karistusseadustik(KaS) jõustus 1. sept. 2002.
Karistusõigus näeb ette karistused nii kuritegude kui ka väärtegude eest.
KaS kohaselt on karistatav tegu, mis vastab süüteo koosseisule, on õigusvastane ja isik on selle toimepanemises süüdi, selline tugu on süütegu.
Süüteod jagunevad omakorda:

Kuritegu. Selle mõiste võib anda läbi kahe tunnuse. 1. kuritegu on tegu, mis on karistusseadustikus sätestatud. 2. eristab kuritegu väärteost ja teeb seda karistuse järgi. ( vangistus või rahaline karistus , mitte rahatrahv ). Juriidilise isiku puhul on vangistuse asemel sundlõpetamine.

Väärtegu. 1. väärtegu on KaS-s või muus seaduses sätestatud tegu. 2. väärteo eest on põhikaristusena ette nähtud rahatrahv või arest , või sõidukijuhtimisõiguse äravõtmine.
Süüteo koosseis koosneb teo objektiivsetest tegevustest, tegevusetustest, tagajärjest, põhjuslikust seosest teo ja tagajärje vahel ja subjektiivsetest tunnustest(tahtlus või ettevaatamatus jne..)
Karistusseadus on:

KaS

Muu seadus, mis näeb ette karistuse süüteo eest
Karistusõigus struktureeritakse:

Põhi- ja haruõigus

Karistusõiguse üld- ja eriosa

Karistusõiguse kolm sammast:

Materiaalne õigus

Menetlusõigus

Täiteõigus
Need väärteod, mille kohta eriseadust ei ole sätestatakse karistusseadustikus.
Kohus võib kuriteo eest mõista rahalise karistuse 360 päeva.
Kohus võib päevamäära suurust vähendada erandlike asjaolude tõttu või suurendada süüdimõistetu elutasemest lähtuvalt.
Arvestatud päevamäära suurus ei või olla väiksem, kui miinimumpäevamäär(3,2 eurot). Keskmine päeva sissetulek arvutatakse lähtudes süüdimõistetu suhtes kriminaalmenetluse alustamise aastale vahetult eelnenud aasta või, kui nimetatud aasta andmed ei ole kättesaadavad, siis sellele aastale eelnenud aasta tulumaksuga maksustatavast tulust, millest on maha arvatud tulumaks. Päevamäära suurus määratakse 10 sendi täpsusega.
Teo toimepaneku ajal nooremale kui 18- aastasele isikule võib kohus mõista 30-250 päevamäära. Rahalist karistust ei mõisteta nooremale kui 18-aastasele isikule, kel pole sissetulekut.
Rahalise karistuse võib juriidilisele isikule mõista ka lisakaristusena, koos sundlõpetamisega.
Kohus või kohtuväline menetleja võib väärteo eest kohaldada rahatrahvi 3-300 trahviühikut(rahatrahvi baassumma, mille suurus on 4 eurot). Juriidilisele isikule võib kohus kohaldada 32-32000 eurot.
Töö- ja puhkeaeg
Tööaeg:

Täistööaeg (40 tundi nädalas)

Osaline tööaeg – töölepingupooled on leppinud kokku täistööajast lühemas tööajas

Lühendatud- kehtib alaealistele
Töö- ja puhkeaega reguleerivad...
Tööaeg- iga ajavahemik, mil töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb ja täidab kohustusi.
Tööaeg võib olla päevane, või öötöö(22.00-06.00).
Tööandjaon kohustatud teavitama töistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalustest ja vastupidi, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi.
Haridustöötajal on tööaja kestus määratud VV määrusega.
Tööaja piirang: TLS p. 46 määratleb arvestusperioodi pikkuse.
Arvestusperiood -kokkuleppeline periood, mille suhtes keskmiselt tööaja piirangut ületada ei tohi.
Arvestusperiood võib olla kuni 4 kuud.
Tööandjal on õigus kehtestada oma töötajale lühem arvestusperiood.
Seadusega võib teatud valdkondades kehtestada ka pikema arvestusperioodi.
Üldiseks tööaja piirmääraks koos ületunnitööga on keskmiselt 48 tundi 7-pääevase ajavahemiku kohta kuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.
Töötajal on lubatud teha nädalas keskmiselt kuni 8 tundi ületunnitööd. Samuti võib kokku leppida ka täiendavas ületunnitöös. Täiendava ületunnitöö tegemisel ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 52 tundi 7-päeva kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul ning kokkulepe ei tohi olla töötajale ebamõistlikult kahjustav.
Tööinspektor võib keelata või piirata täiendava ületunnitöö tegemist. Tööandja on kohustatud täiendava ületunnitöö kohta pidama eraldi arvestust, mille ta peab esitama vajadusel tööinspektorile, tööinspektsioonile jne..
Töötasustamine eritingimustes ?
TLS p.50 lg.2 kehtestab öötööaja summeeritud tööaja piirangu. Selle kohaselt ei või öötöötaja keskmiselt rohkem kui 8 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul 7-päevase arvestusperioodi kohta.
Tööpäevasisesed vaheajad .

Vähemalt 30 minutit tööpäevasisest vaheaega pärast 6- tunnist töötamist

Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvata tööaja hulka
Igapäevane puhkeaeg:

Igapäevane puhkeaeg 11 järjestikust tund 24-tunnises ajavahemikus

Töövahetuse pikkus koos ületunnitööga ei tohi ületada 13 tundi

Igapäevast puhkeaja piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele
Kui töötaja töötab rohkem kui 13 tundi, tuleb talle anda kompenseeriv puhkeaeg.
Iganädalane puhkeaeg

48 järjestikust tundi 7-päevases vahemikus (tavaliselt laupäev & pühapäev) (TLS p.52 lg.1)

Summeeritud tööajaga töötamisel 36 tundi 7-päevases vahemikus (TLS p.52 lg.2)
Tööaja lühendamine: EV aastapäevale võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra (TLS p.53)

Valveaeg – töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega. Töötajale makstakse tasu, mis ei või olla väiksem, kui 1/10 makstavast töötasust.

Puhkused
Puhkuse mõiste ja puhkuse liigid?
Puhkus-perioon, mille jooksul töötajal on õigus keelduda töö tegemisest.
Puhkuseliigid:

Põhipuhkus (antakse kalendripäevades) (selle hulka ei arvestata rahvus-ja põhipühi):

• 
  
• 
  
• 
  
• 
  

Vanemapuhkus

• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  

Õppepuhkus
Tööandja peab maksma puhkuse tasu. Tööandjal ei ole õigus uhkust kompenseerida muude hüvedega. Töötajal ei ole õigust puhkusest keelduda.
Põhipuhkuse kestus-28 kalendripäeva.
Põhipuhkuse osadeks jagamine:

Kokkuleppel võib jagada selle osadeks.

Tööandja koostab puhkuse ajakava üldjuhul märtsi lõpuks.
Puhkuse ajakava peab sisaldama

• Põhipuhkus
  
• Poolte kokkuleppel muud puhkused N isapuhkus ,..
  

Ajakava võib muuta poolte kokkuleppel. (TLS p.69 lg.4)
Puhkuste ajakavasse märkimata puhkusi on töötajal õigus kasutada 14-kalendripäevase etteteatamisega (TLS p.69 lg.3)
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal:

• Naisel vahetult enne ja pärast rasedus-ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust
  
• Mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus-ja sünnituspuhkuse ajal
  
• Vanemal, kes kasvatab kuni 7-aastast last
  
• Vanemal, kes kasvatab 7-10- aastast last – lapse koolivaheajal
  

Vanemapuhkused:

• Rasedus-ja sünnituspuhkus (TLS p.59) (naisel kuni 140 kalendripäeva) rasedal on õigus hakata seda kasutama vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti määratud sünnituskuupäeva.
  
• Isapuhkus(TLS p.60) – isal on õigus saada kuni 10 tööpäeva kahe kuu jooksul enne arsti määratud eeldatavat sünnituskuupäeva. Isapuhkuse aja eest makstakse isale keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui kolmekordne Eesti keskmine brutopalk puhkuse kasutamise kvartalit.
  
• Lapsendaja puhkus. (TLS p.61) Hüvitist makstakse ravikindlustuse seaduse alusel.
  
• Lapsehoolduspuhkus(TLS p.62) Emal või isal on õigus saada kuni lapse 3-aastaseks saamiseni . Kusjuures korraga võib lapsehoolduspuhkust kasutada 1 lapsevanem . Lapsehoolduspuhkust võib kasutada ühes osas või osade kaupa, algul 1 vanem, pärast teine, samuti lapsehoolduspuhkuse võib vaahepeal katkestada ning minna tööle ja hiljem kasutada lapsehoolduspuhkust. Lapsehoolduspuhkusele jäämisest või katkestamisest teavitab töötaja vähemalt 14 kalendripäeva ette.
  
• Lapsepuhkus (TLS p.63) lapse emal või isal on õigus saada lapsepuhkust:
  

3 tööpäeva, kui tal on 1 või 2 alla 14-aastast last

6 tööpäeva, kui tal on vähemalt 3 alla 14-aastast last või vähemalt 1 alla 3-aastane last
Lapsepuhkuse kasutamise õigus on vaid ühel vanemal, vanemate enda valikul , kalendriaasta jooksul. Motiveerimaks vanemaid kasutama lapsepuhkust igal aastal, ei saa lapsepuhkust järgmisse kalendriaastasse üle viia. Puhkust antakse tööpäevades, kuna puhkuse andmise eesmärk on töötajale vaba aja andmine lapsega tegelemiseks . Mittetäiendava tasu maksmine puhkepäevade eest. Lapse 3-aastaseks ja 14-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust, olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust(TLS p.63 lg.3)
Puudega lapse ühel vanemal on õigus lisaks eelnimetatud lapsepuhkusele saada kuni lapse 18-aastaseks saamiseni täiendavat lapsepuhkust 1 tööpäev kuus(TLS p.63 lg.2), selle päeva eest makstakse töötajale keskmmist töötasu.

• Tasustamata lapsepuhkus (TLS p.64) Emal või isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust. Õigus tasustamata lapsepuhkuse kasutamiseks on vaid ühel vanemal.
  

Eestkostaja- ja hooldajaõigused vanemapuhkusele:
Eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise lepin , on gõigus saada lapsehoolduspuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust samadel tingimustel, nagu sedusega ettenähtud lapse vanematele.
Eestkostja-kohtu poolt määratud isik, kes kasvatab ja kaitseb lapse isiklikke ja varalisi õigusi.
Hooldaja -isik, kellega valla-või linnavalitsus on sõlminud lapse perekonnas hooldamise lepingu, et võimaldada lapsel elada perekonnas.
Põhipuhkus aegub ühe aasta jooksul kalendruaasta lõppemisel.
Aegumine peatub, kui töötaja kasutab rasedus-või sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust, lapshoolduspuhkust, on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Puhkused aeguvad 4 aasta jooksul.
Õppepuhkus:
Töötaja õppepuhkuse andmise korda reguleerib täiskasvanute koolituse seadus, millele viitab TLS p.67 lg.1
Koolitusel osalemiseks antakse töötajale koolitusasutuse teatise alusel kuni 30 kalendripäeva õppepuhkust kalendriaasta jooksul. Kui õppepuhkust kasutatakse tasemekoolituse või tööalase koolituse omandamiseks, säilitatakse töötajale keskmine töötasu 20 kalendripäeva eest. Ülejäänud 10 päeva on võimalik saada tasustamata puhkust.
Tasemekoolitusel osalemiseks antakse õppepuhkust õppevormist ja õppekoormusest sõltumata, seega ka päevases ja täiskoormusega õppes. Seadusega ettenähtud 30-kalendripäevase õppepuhkuse hulka ei saa töandja arvata seda aega, kui tööandja on ise kohustatud korraldama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse. Tasemekoolituse lõpetamiseks on töötajal õigus saada täiendavalt 15 kalendripäeva õppepuhkust, mille eest makstakse valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära.
15 kalendripäeva õppepuhkust on õigus saada vaid ühekordselt teatud taseme hariduse lõpetamiseks. Kui töötajal lõpetamine ebaõnnestub, siis uuesti puhkust sama õppe lõpetamiseks õigus nõuda ei ole. Õigus säilib igaaastasele 30- kalendripäevasele õppepuhkusele.
TLS p.67 lg. 2 kohaselt on töötajal õigus nõuda tasustamata puhkust õppeasutusse sisseastumiseksamite tegemiseks. Tuleb silmas pidada, et seadus ei sätesta, mitu päeva õppepuhkust on töötajal õigus saada õppeasutusse sisseastumiseksamite tegemiseks. Tuleb sõlmida pooltevaheline kokkulepe.
TL lõppemise korral on tööandja kohustatud töötajale maksma aegumata põhipuhkuse eest rahas.
Tasustamata puhkuse saab töötaja kasutada poolte kokkuleppel.
Kollektiivlepingu mõistet ja kollektiivlepingu sõlmimist reguleerib KLS.
Kollektiivleping – vabatahtlik kokkulepe töötajata või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Lepingupooled saavad ostsustada, kas nad sõlmivad või mitte lepingu. Sellega reguleeritakse töösuhteid lisaks riiklikule reguleerimisele. Lisaks sellele võib kollektiivlepinguga reguleerida ka tööga seonduvaid olme, kultuurilisi ja teisi suhteid, mida pooled peavad vajalikuks.