ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE (0)

ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE

1. Personali juhtimise süsteem, keskkond ja praktika Eestis.
Pers . juhtim . hõlmab in. praktil. juhtim. küs. org-s ning seisneb tööt. te­ge­vuse komp­leks­ses koor­din., mõjutam. ja suunam. püstit. eesm. reali­s. nimel. Koosneb:
1) töö anal. – uurit. töö iseäras. org-s, määrat. kindlaks töök. ja töö­t. esit. nõu­ded,
2) pers. plan. – võimald. progn. pers. vajad., selle rahuld. alli­kaid ja meetodeid ning mitmesug. pers. juhtim. seond. tegevusi,
3) värbamisest ja valikust – protsess, mille käigus kujund. org-le vajal. pers., kasut. nii org. sise­seid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid,
4) hindam . – võimald. hinnata töök. ja tööt. tööd, vajal. tagasiside saam . ja juhtim. täius­t. org-s,
5) hüvitam. – protsess, mille käigus tööandja tasub teht. töö eest, kasut rahal. ja mitterahal. ta­su­sid,
6) arendam. – koosn. tööt. teadmiste ja tööoskuste arendam., koolitusest ja karjääri juh­tim.,
7) eestvedam. – juhtimisalane tegevus, põhin. juhi võimetel, oskustel ja autoriteedil mõ­jut. ning mo­ti­v. tööt. tegevust vastavalt org-i vajad. ja eesm.
Pers. juhtim. mõjut. org. väline ja -si­se­ne keskkond.
Org. sisekeskkond  org-i ametlik ja mitteametlik strukt. (tootmine, turundus , rahandus , perso­nal) ning töötajatevah. suhted ja org-i missioon , eesm., kultuur, pol. ja strat.
Org-i välis­kesk­ kond  jaguneb mikro - ja makrokeskkonnaks.
Org-i makrokeskkond sisaldab org-i teguts. regionaalseid ja mak­ro­maj. aspekte , sh.:
1) rahvusvah. – ülemaailmsed ja rahvusvah. ühendustega seonduvad suhted, sh. kõrg­teh­no­l., infor­m., keskkonnakaitse , sots. garantiid ;
2) õigusl. – seadustik ja valitsuse regulatiivsed aspektid, sh. konkurentsi, tööhõive, turukaitse jm. sea­­dus­and­l. aktid ;
3) maj. – maj. juhtimise ja arenguga seonduvad tegurid, sh. krediiditing., ette­võtluse soo­­dus­tused ja subsiidiumid , inflatsiooniga seonduvad trendid jm.;
4) sots. – elanikkonna demograafilised, kult. ja haridusl. iseäras., eetilised tõeks­pi­da­m. jm.
Org-i mikrokeskkond sisaldab:
1) kliente – isikud ja org-d, kes ostavad pakutavat toodet (teenust),
2) partnereid – isikud ja org-d, kellega on lepingul. suhted tooraine, materjalide ja toodangu han­kim. ja tu­rus­tam.,
3) konkurente – isikud ja org-d, kes teguts. org-ga analoogses valdkonnas ja kellega konku­ree­ri­tak­se klientide pä­rast,
4) muid huvigruppe – org-i tegevust mõjut. mitmesug. grupid ja org-d.
Pers. juhtim. kaasn. probl. on osaliselt tin­gi­tud ka bürokraatia kii­rest kasvust selles vald­kon­nas. Tun­netatav ka Eestis, kus pers. juhtim. on hakatud pöörama liialt suurt tähelep. do­kumentats. ning ei tegelda pii­savalt pers. kujund., rakend . ja aren­d. kü­s. Töö anal. ja org-i doku­men­tats. peavad tee­ni­ma pers. juhtim. põhifunkt­s. täit­mist. Eestis ei ole ots­tar­be­­kas ühe­selt üle võtta Euroopas domin. nn. sots. ega USA prag­maa­tilisemat pers. juh­tim. mudelit.
Keskm. ja suurtes org-des korraldab pers. juhtimist pers.juht või tema ül. täi­tev muu töötaja , kes aitab juhtkonnal pers. juhtida ja rakend. Eesti e/v-tes luuakse pers.­juhi ametikoht keskm. alates 60-100 töötajaga org-s. Pers. juhtim. seotud küs. komplekssel käsitlem. on suur tähtsus kõigile tööt. e. org-le tervikuna .
2. Personali juhtimise kaasaegsed teooriad ja nende rakendamisvõimalused.
Eestved.teooriates käsitl. vahetu juhtim. ja juhi mõjuvõimuga seond. küs. Tõhusa juhti­m. eeldus: tööt. motiv.
Motivats.  töö­t. soov rakend. oma võimeid konk­r. ees­m. saavut.
Tuntuimate motivats.teooriatena märgit. töörahulolu ja -prot­ses­si teoo­riad:
1. Hedonism – in. püüdl. rahuldatuse poole ja hoidub eba­meel­div. ning valust.
2. Instinktide ja isiksuse teooriad – in. käitum. põhin. ins­tink­ti­de­l.
3. Võimendi teooria – in. käitum. põhin. varasem. käitumusl. ko­ge­m. ja taga­si­si­del.
4. Kognitiivsed ja ootuste teooriad – in. käitum. on ratsion. ja teadlik.
5. Õppimisteooriad – in. vaj. ja motiivide omand., mida saab õppi­m. suunata ja muuta.
6. Võrdsuse (õigluse) teooria – in. võrdl. tööd ja saadavat ta­su teiste in. anal. tulemustega.
7. Vajad. teooria – käsitl. in. põhivajad. ja nende rahuldam. seaduspäras.
Pers. juhtim. on muut. indi­vii­dikesksemaks. Tööt. pole enam ainult vahend org-i eesm. reali­s., vaid juh­­ti­de partnerid . Nüüdisaegsed teoo­riad väärtust. suhtlem. ja koostööd.
Suhtlemine  org-i teg. koor­din.- ja kontr.vahend, mõjut. org-i si­se­seid prot­ses­se ja ühend. need üht­seks tervikuks.
Koos­töö eeldab kõigi org. liikmete tasa­kaa­lus­t. tegevust, tagab org-i pideva ja ühtlase te­g., ka vä­lis­kesk­k. muutum. tingim.
1) E. Goldratti (1998) piirangute teooria. Propag. mõtlemisprots. lihtsust ., soo­vit. tehnil. üksik­as­ja­des­se ja keeruliste matem. algoritmide tasemele mitte laskuda. Kri­ti­s. ühekülgsete eesm. ja mõõ­­detavate tootmisl. näitaj. kasu­ta­m. juh­ti­m., sh. toote omahinnast ja kuluarvestusest läh­tu­v. in­vest. ja org. juht. Märgib, et lisaks füüsil. piirangutele on olu­l. nn. käitumusl. pii­ran­gud. Juhtim. tõ­hust. eeld. tegutsemisalaste piirangutega ar­ves­t. ja senise teg. olu­l. muutmist.
2) C. Handy (1996) föderaalse org-i kontsepts. Väidab, et org. peab ennast detsentralis. ja väär­tust. koos­töö­vaj. Võimu tuleb deleg. allapoole. Org-i edukas teg. ole­n. kõigi tööt. motiv. ja töö­le pü­hendum. Kä­sitleb in. juhtim. seond. aspekte lähtuvalt e/v prag­maatil. eesm., mis ta­gab töö­t. tõ­hu­sa töö. Tänap. tööt. esit. väga kõr­geid nõudm. Tugev konkur. sun­nib juh­te ku­jund. pers. või­me­ka­test ja tööle pühend. töö­t. Firmad, kes soo­vi­vad eksist. ka 5 aasta pärast ning ta­havad olla edu­kad, rakend. valemit: 0,5 : 2 : 3 – poolte tööt. tehakse ära kogu töö, al­lesjäänute palka tõstet. 2x ning töö muu­tub 3x tõhus. Hoiatab in. muutumast tüh­ja­deks vihma­mant­li­teks. Teatud hetkel peaks in.­ener­gia asend. tarkusega, kuid asend. hoopis kur­na­t. ja läbi­põ­lem. Elutöö mahut. lühe­m. per. Oma töö jäet. uuele isikule, sest ise ei suuda seda enam tõ­hu­salt teha.
3) C. Grönroosi (1990) org.sisese turund. teooria väidab, et org-i esmaseks turuks on pers. Juh­t. tugin.: suhtum. ja suhtlem. juht.: pers. kliendisõbral. suhtum. ja tööt.sõbral. keskk .
4) S. Covey (1990) liidriks kujun. 7 harjumuse teooria. Käsitl eest­ve­d. ja isiksusega seond. prot­s. filosoofil. plaanis tehnil. ük­sik­as­ja­des­se laskumata.
5) J. Kotter (1990) käsitl. eesm.pärast juhtim. ja üle­min. ametl . võimult mitteametl.
6) P. Drucker (1985) propag. ees­m.pärast juh­ti­m. ja ülemin. juhtimiskeskk. ettevõtluskeskk.
7) T. Peters (1984) käsitl. ülemin. bürokraatl. juhtim. lihtsale juht., põhjen­d. seda in. loovusega.
8) W. Ouchi (1982) Z-teooria. Väitis, et ükski juhtimisstiil ei ole parim ning McGregori X- ja Y-teooria so­bi­vus oleneb keskkonnast. Kohand. jaapani juht.stiili lääne (USA) org-dele, arvest . indi­vi­dua­list­l. ja kollektivistl. ühisk. erisusi.
3. Personali värbamise protsess ning sellega kaasnevad probl.
Pers. värbam.  protsess, mille käigus kutsut. nõutava kvalif. ja om. tööt. kan­di­d. pakut. töök. (va­li­ku eeletapp). Kasut. org.siseseid ja -väliseid allikaid ning vah. ja värbam. alterna­tii­ve.
I. Org.sisene värbam.  eesm. pers.vajad. rahuld. org. en­da tööt. ümberpaigut. ja tõhusama ra­ken­dam. tulemusena. Aitab töö­t. mo­ti­v. Loob neile head ting . eneseteostuseks ning vähend. pers. ku­jun­dam. riske. Liialdam. pi­durdab org. loovust .
Org.sisese värbam. allikad:
1) tööt. edutam. (tööalane liikum. kõrgem. töök.),
2) üleviim. (ei kaas­ne muudat. org. hierarhias ),
3) taandam. (tööt. vii­mine madalam. töök.),
4) ta­ga­siastum. (tööt. asum. neile sobivam . töök.),
5) erruminek,
6) valland. (töösuhete ajut. katkestam või töölepingu lõpetam.),
7) alternatiivne värbam.:
 ületunnitöö  suurend . tööt. normtöötundide arvu. Lü­hi­aja­l. töö­­jõu­vaj. suuren .;
 allhange  teat . tööde tegem. ant. lepingul. alusel teis­te­le org.-dele. Sobib, kui progn. nõudl. suuren. mingi kauba jä­ rele lühiper. jooksul;
 tööt. rentim.  2 org. vahel. tööt. kasut. lepingul. vorm, mille käigus 1 org. ren­dib teiselt töö­t., temaga ise otsestesse lepingul. suhetesse astu­ma­ta. Sobi­lik ootamatu töö­jõu­vaj. suuren. korral.
Org.sisese värbam. vahendid:
1) töök. pakkum .  protseduur , mil­le käigus inform. tööt. vabanev. koh­ta­dest;
2) töök. omandam.  tehnika, mis lubab nõu­t. kvalif. tööt. saada pa­ku­t. tööd (in­folehed, elekt­roo­nil. info, andmepangad, -bülletäänid jt.).
Mõlemad süst. vä­ hend . pretens. tööt. edut. suhtes, aitav. vält. konflikte töö­and­jate ja -võtjate vahel.
II. Org.väline värbam.  eesm. pers.vajad. rahuld. uute tööt. töölevõtm. väl­jast­poolt org. e/v esma­ta­sandi või uute ja eril. osk. nõudv. töök. täitm. Kulukas .
Org.välise värbam. allikad:
1) Koolide lõpetajad  üks olul. Plussid: sageli head teadm., suur töö- ja mõt­le­mis­või­me, edasi­püüdl., uute ideede gener. Miinused: puudub eelnev töö­ko­ge­mus ja va­j. väljaõpet. Pole lo­jaal­sed.
2) Org.väline reserv  org. end. tööt. ja eelm. konkurssides osalenud isikud. Nimet. tööt. tun­takse ning nende värbamis- ja valikukulud on seetõttu madalad.
3) Teis­te org. tööt.  sh. konkur. tööt. ja kliendid.
4) Registreerit. tööotsijad e. töötud  töö võib kaot. ame­tialase sobim. tõttu, e/v teg. lõpet. või pii­ram.
5) Registreerimata tööotsijad  otsivad sobivamat tööalast rakendust.
Org.välise värbam. vahendid:
1) Rekl.sõnum  vahend. org. vaj. tööt. järele. Võib olla suunat. või suu­na­ma­ta ise­l. Tuleb ar­vest. eri rekl.vah. maksumust. Kõige levinum trü­ki­rek­l. Erialased ajakirjad (-lehed) on suunat. konkr. kon­­ting. Raadio ja tele kallimad, kasut. siis, kui tahet. te­ge­vust järsult laiend. ja vajat. kiiresti eri­os­­kust. tööt. Vii­mastel aas­ta­tel are­n. in­ter­ne­ti­vär­ba­m.
2) Tööametid  org-d, mis koguvad infot vakantsete töök. ja tööostijate kohta, aitav. korrald. tööt. vär­bam., abistades nii tööandjaid kui ka töövõtjaid.
3) Töölaat  tööandjad kohtuv. töövõtjatega ja sõlmiv. tööhõivealaseid kok­ku­leppeid.
4) Internatuur  eelkõige spet­sial. ja juhtide värbam. vahend, põhin. üliõp. ajutisel tööl või praktikal org.-s. Mõle­ma­poolsete hilisemate kohustusteta .
5) Pers.firma  tegel . peam. kõrge kvalif. spetsial. ja juh­ti­de värbam. ning valiku­ga. Kasut., kui muud tööt. leidm. vah. osutuvad eba­tõ­hu­sa­teks. Tee­nu­sed on suhtel . kallid.
6) Org. oma töötajate soovitused  org. oma tööt. poolt soo­vi­t. in. (nt. perekondl. värbam.).
4. Personali valiku meetodid ja nende kasutamise eripära.
Pers. valik  tööandja ja töövõtjate vahel. protsess, mille käigus valit . töökohale kandidee­ri­jate hulgast kõi­ge sobivam.
Pers. valiku käigus läbit. valikuprotsessi mitmeid etap­pe ja meetodeid. Mida olulisema töö­kohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vas­tu­pi­di.
Pers. valiku meetodeid kasut. teatud järjekorras, ei ole absol.: eelintervjuu, an­keet, soo­vituskiri ja tausta uuring, käitumisül., töölevõtu intervjuu , esmase valiku tegem., lõpliku valiku te­ge­m.
1) Eelintervjuu (nt. tel. teel)  pers. valiku meetod, mille käigus tutvut. töötajaga põgusalt ning eli­mi­n. edasisest valikuprotsessist täiesti sobimatud isikud.
2) Töölevõtu intervjuu  põhjalik vestlus , mille käigus ju­hid ja pers.spetsialistid selgit. lõplikult väl­ja kandidaadi sobivuse. Kõige olulisem, aeganõudvam, ole­muselt laiahaardeline. Intervjuude tüü­bid: vaba vestlus, ülekuulamine, aja­kir­janduslik, stressi. Üheks liigituse aluseks on intervjuu ka­vandatuse aste:

• struktureeritud intervjuu – kasut. küs. on eelnevalt välja töötatud, kuigi nende esitamise jär­je­kord ja tehnika on üldjuhul vaba. Võimald. intervjueerida kandidaati vestluse vormis, jär­gi­des samas eelnevalt väljatööt. põhiküs.;
  
• struktureerimata intervjuu – eelnevalt mõeld. välja vaid põhiteemad, mida kindlasti tahe ­takse käsitl. Sobib eelkõige tippjuhtide ja –spetsialistide valikul . Vaba vestlus või­mal­d. saa­da küsimustele objek­tiiv­se­maid vastuseid ja probl. sügavuti käsitleda.
  

3) Ankeet ja CV  kandidaadi eluloolist ja professionaalset liikumist fiks. dok. An­keet eeld. konk­reet­se vor­mi olemasolu, CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dok. An­kee­dis küsit. kandidaadi ni­me, va­nust, kontaktaadressi, kodakondsust, haridustaset, tervisl. seisundit ning selgit. välja kan­di­daadi pea­m. tööalased andmed, tema töökogemused ja os­kused ning viimaste aastate tee­nis­tus­käik. Ankeedi kü­s. peavad välist. kandidaatide diskrimin. rahvusl., pol., reli­gioos­ sete , soo­liste, pe­re­kondl. ja vanuseliste iseärasuste pinnal. Ankeedis toodud infot tuleb piste­li­selt kontr.
4) Tausta uuring ja soovituskirjad annavad infot kandidaadi senise professionaalse tegevuse ja elu­loo koh­ta, tuginedes peam. endiste tööandjate, juhtide ja töökaaslaste arvamusele.
Soovituskirju on 2 liiki:

• personaalsed – kasut. elulookirjeld. täiendam. ja info saamiseks kandidaadi om. koh­ta;
  
• professionaalsed – kasut. info saamiseks kandidaadi eelmise töö kohta.
  

Puudus: paljud soovitajad ilustavad soovitatavaid ning vaikivad ma­ha neg. om. ja juhtumid . Objektiivsuse suurendam. soovit. soovituskirjade kirjutajaid valida töö­and­jal endal.
5) Test võimald. koguda infot kandidaadi isikuom., väärtuste, intelligentsuse, konkreetsete os­kus­te jm. kohta.
6) Käitumisülesandega selgit. välja kandidaadi konkreetsed oskused teatud tegevusvaldkonnas. Levi­numad käitumisül.: simulatsioon, grupiarutelu, rollimäng, dok. koostam . ja anal. jt.
Personali valik peab olema valiidne , st. valiku krit. ja meetodid peavad olema objekt. ning või­mal­d kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. Krit. abil hinnat . töötajate töö­soo­ritust, milleks võib ka­su­tada eri näi­tajaid (töömaht, käive, tegevus, töökvaliteet, täpsus, idee­kus, meeskonnasobivus).
5. Töökohtade hindamise vajadus ja meetodid.
Hindam.  töö hindam. protsess, mis koosneb töök. ja tööt. töö hin­da­m.
Hindam. laiemas tähenduses  org-i juhtim. ning töök. ja töösoorit. hindam.
Pers. hindam.  protsess, mille käigus uurit. ja hinnat. töök. ning mää­ratl. kind­laks nende keeru­kus ja olulisus org. teiste töök. suhtes ning hinnat. seal tehtavat tööd.
Töök. hindam.  protsess, võimald. kindlaks määrata töök. väär­­tuse ja optim. põ­hipalga, arvest. nende spetsiifikat ning olulisust org. jaoks. Töök. re­gul. hindam. käi­gus korrigeerit. aegajalt palga­as­tet, võttes aluseks ka töötaja ise­ära­s. ja töösoorit.
Töök. hindam. põhikrit.:
1) oskusteave,
2) vastutus,
3) vaimne ja füüsil. pingutus ,
4) tööting.
Iga faktor on enamasti jagat. alamfaktoriteks, mis võimald. töö spetsiifikat paremini esile tuua.
Töök. hindam. põhieesm: korrast. töötasust. ja viia palgad vastavusse tööturul välja­ku­ju­n. keskm. pal­kade ja tegel. töötulemustega. Tugin. tööturu infole, sh. anal. töötasudele an­tud piirkonnas. Ar­vest. org. spetsiif ., eelist. ja töötasustamispol. Tugin. ka tööana­l., eeldab töökirjelduste ja ame­­ti­nõue­te koostam., org. töökohtade omavah. võrd­lemist. Või­mald. vältida samanimel., kuid si­sult eri töök. samastam.
Töök. hindam.meetodid:
1) Mitteanalüütil. meetodid:

• Töök. järjest.  ots­tar­bekas on töök. esmalt grupeerida , siis järjest. või alagruppidesse jaot. Kasut. töö lihtsust/keerukust. Nt. paa­ris­võrd­l. meetod (võrreld. töök. omavah.).
  

• Töök. klassifits.  töök. jaot. klassidesse, tööt. välja vastavad klas­si­­kir­jeld. Nt. madalaimasse klas­si kuuluvad väiksemaid oskusi, initsiatiivi ja vastutust nõud­vad töök., mis vajavad pi­de­vat juhend. ja järelevalvet.
  

2) Analüütil. meetodid:

• Töök. hindam. faktormeetod  hinnat. tüüp- e. võtmetöök. Konkr. töö­k. uurim . pöörat vähem tähelep. Edukus sõltub tüüptöök. oskusl. valikust ja kasut. faktorite sobivusest. Faktorite ta­se­ mete punktide väljatöötam. määrat. esmalt nende min ja max suurus ning nende­vah. in­ter­ vall , mis võiks olla ühtlase sammuga .
  

• Töök. hindam. punktimeetod  tugin. töök. isel. faktoritele. Erin. faktorimeetodist: palkade ase­mel kasut. punkte ning faktoreid käsitl. detailsemalt. Põhin. konkr. tööül. sooritam. vajal. os­kuste, vastutuse, pingutuse ja tööting. hindam. punktides, arvest. töö keerukust ja vajal. org-s.
  

Palgagruppide ja -astmete määram. moodust. töök. väärtustest olen. palgagrupid, mil­le­le mää­rat. mingi palgavah. Palgaastmestiku saam. koondat. sarnase punktisummaga töö­k. pal­ga­ gruppidesse ning määrat. igale palgaastmele konkr. palgamäär. Esimeses pal­ga­ grupis on ma­dal. kvalif. nõudvad töök. jne. Igas palgagrupis on mitu palgaastet.
6. Töösoorituse hindamise funkts., krit. ja meetodid, nende rakendamise spetsiifika Eestis.
Tööt. töösoorit. hind  võimald. kindl. määrata tööt. tööalased saavut. ja neid vää­ri­l. hüvit., ar­vest. töö keerukust, spetsiif. ja olul. org-i jaoks. Töösoo­ri­t. hind. peam. kri­t.: töötulem. ja/ või tööt. teg.
I. Minevikul põhin. hind.meetodid  hin­na­t. tööt. senist tegevust ja töö­tu­le­m. Hin­dam. või­mald. rakend. tulemustasustamise süst. ning maksta tööt. õiglaseid tööta­su­sid. Jagunevad:
1) Töö standardis: põhin. töötulem. ja tööstandardite võrdl. Töö­ standardid on kehtest. normaal . ting. jaoks, ting. muutum. muutub nende täitm. ker­ge­m. või raskem. Tööstandardeid kasut. põhil. täit­jate hindam. Puudus: enamik töö­­k. on olemuselt dünaamil. ning standardid pidurd. nen­de loo­mul. arengut. Meetod on liialt jäik ega võimalda tööd paindl. korrald. Ots­tar­be­kas rakend. suhtel. stabiil. töö­k. töötavate isikute hindam.
2) Kriitil. juhtumid: põhin. kriitil. juhtum. arvestam. teatud aja jooksul. Hinnat. töö­t. õn­nes­tu­m. ja eba­õnnest. võimald. anda tõepärase pildi nende tööalase teg. kohta. Eri töö­­t. vastav. hinnangute võrdl. on võimal. erist. paremaid tööt. Eeldab eel­tööd kõigi juhtum. ülesmärkim. Probl. juhtum. pii­ritlem.: mida üles mär­k. Hind.protsessi objektiivs. suurend. on vaja juhtumid eelnevalt fiks.
3) Essee: põhin. tööt. kirjeldam. hindaja poolt. Rakend. tööalaste aspektide puhul, mida on raske hin­nata muude meetoditega. Essees kirjeld. juhid alluvaid, tuues välja nende tug. ja nõrgad küljed. Esit. vabas vormis või min­­gi­le meetodile tugin. Puudus: subjektiiv ., hinnangute raske kaitstavus.
4) Hindamisskaalad: põhin. tööt. ja tema teg. isel. faktoritel. Rakend. tõhusus ole­­n. faktorite va­li­kust ja seotusest tööga. Objektiivs. suurend. soo­vi­t. hin­da­m. for­ma­lis. ja kasut. komis­jo­ni­hin­nan­guid. Kasut. 10-12 fak­torit (tööhulk, kva­li­t., mees­k. sobivus ), millele mää­rat. hinnanguskaala (4-8 pal­li). Faktoreid peab kirjeld. ja hindajatele ühe­selt mõis­te­t. tegema. Paarisarvul. skaala eelis: ka­sut. ei ole saa vastata keskm. hinnangutega.
5) Käitumusl. hindamisskaalad: põhin. tööt. tegevuse hindam. Kir­jel­d. töö­t. käitumist järk-järgult, saa­des eduka ja soovimatu käitumise vahel. ast­mes­tiku.
6) Järjest.: põhin. tööt. omavah. võrdlem. ja järjestam. mingite krit. alusel. Sub­jektiiv. Meetodid:
 Lihtne järjest.: kõiki hinnatavaid käsitl. korraga ja järjest. eritehnikaid ka­su­ta­mata.
 Alternatiivne järjest.: põhin. konkr. järjest.tehnikal, mille käigus hinnatavate kogumist eral­d. pa­rim ja halvim tööt. Toimingut korrat., kuni hin­na­tavad on järjest.
 Paarisvõrdlus: eelmise meetodi täiust. variant, mille käigus kõiki tööt. võrreld. omavah. paa­­ri­kau­­pa. Analoogne töök. järjest. meetodiga.
 Rühmajaotus: tööt. paigut. rühmadesse. Eelnevalt fiks. rühmade arv ja suu­ru­­sed. Puudus: in. “kas­tidesse” pai­gutam. Kui rühma piirid on jäi­gad, hinnat. osa töö­t. üle-/alla, sest etteantud kvoot nõuab seda. Selle vältim. ka­su­t. paindl. rüh­majaotusi (rühma piiride nihut 10% ulatuses).
 Punktimeetod: põhin. järjest.tehnikal: teatud arv punkte jaot. tööt. vahel. Tõ­hususe võti pei­tub hindamiskrit. valikus , mille alusel töö­t. hinnat.
II. Tulevikul põhin. hind.meetodid  lähtut. tööalastest eesm. ja ül., mis või­mald. keskenduda mees­konnatööle ning org-i ja tööt. arendam. Jagun.:
1) Eesmärgil. juhtim.: eeld. eesm. püstitam. ja neist juhindum. Kä­sitl. mööd. per. töötulem. ning kes­kend. tulevast. eesm. Hin­na­t. kaasat. hind.protsessi ning pos. programmi ka­ vand . hind.tu­lem. põh­jal.
2) Meeskonnatöö hindam.: orient . eri tööalaste funkts. ühtsele hin­d., ju­hind. meesk. eesm. Kindla eesm. püstit. ja selle järgimine on tähtsam kui grupisisese harmoonia tagam . Tugin. nii meesk. kui iga ük­sik­isiku töö hinnangutele, sidudes need ter­vikuks.
3) Hindamis- ja arenguvestlus : eesm. esialgs. hindamistulem. teavitam. ja aru­ta­m. ning lõpliku hin­­nangu ja järelduste tegem. Tööt. välja üldalused ning kogut. ja anal. hin­dam. seon­du­vat infot.
7. Personali hüvitamine ja töötasustamine ning nende koostisosad.
Hüvitam.  tööhüvitam. protsess, mille käigus tööandja määrab kind­l. teh­tud töö väär­tuse ja tasub sel­le eest. Ja­gu­n.:
1) Rahal. hüvitam. koosneb otsesest rahal. hüvitam. e. töötasust. (palk, lisa­ta­su, pree­mia, ko­mis­jo­ni­­tasu) ja kaudsest hüvitam. ( kindlustus , sots.abi, puhkusetasud, soo­dus­tused). Kaud­sete rahal. hü­vi­ta­misvõtete rakend. puudus: nende süsteemitus ja tööt. võrd­sust. Rahal. hüvitused peaksid sõl­tu­ma tööt. töötulemustest.
2) Mitterahal. hüvitam. koos­neb sobivast ja meeldivast tööst (huviäratav, vastutust, enese­teos­tust ja arengut võimald.) ning töökesk­k. ( kompetentne juhtim., sobivad kaastöötajad ja kohastaatus, head tööting, sobiv tööaeg ja jao­ta­m, kodus tööt. ja tele­kom­mu­n.). Otseselt seot . tööt. motiv.
Palk  regul. tööt. makstav töötasu, vastavalt palgaseadusele ja muudele kok­ku­lepetele.
Palgamäär  töölepingu alusel määratav töök. min. väärtus.
Põhipalk  töölepingus kindlaksm . tunni-, nädala- või kuupalgamäära alusel arvut. palk. Mää­­­ram. aluseks töök. iseäras., jagat. palgagruppidesse, kus töök. max palgamää­raks on antud palgagrupi kõr­geim palgatase. Tööt. ergu­ta­m. rakend. lisatasusid ja pree­miaid (mittesuitsetajad, aktiivselt spor­diga te­ge­lejad). Nen­de maksm. arvest. sageli tööt. töö­staa­ži org-s ning töö erakordsust.
Ajapalka raken­d., kui:

• töötulemused on raskesti mõõdet.,
  
• töötaja ei saa neid olul. mõjut.,
  
• taot­let. töö kõrget kval. ja suurt täpsust.
  

Ei stimul. tööt. suurend. toodangu mahtu ja töö tõhu­sust. Eelised: lihtsus ja ülekoormuste väl­ti­m. Puu­­dused: tööt. võrdsustam. ja madal tootm. Selle vältim. makst. parem. töö­t. lisatas. ja preemiaid.
Tükipalk  oleneb tehtud töö hulgast, arvestamata selleks kulut . aega. Ergut. töötajaid suu­ren­d. toot­­likkust ja võimald. töötulem. õigl. tasust. Rakend., kui:

• töömaht on mõõ­de­tav,
  
• töö on reeglipäraselt korraldatav.
  

Eeltingim. nõue, et tööt. saab oma töötulemust ise mõjut.
Lisatasud ja soo­dus­tused  makst. täiend. tasud vastavalt palgaseadusele, töö­le­pin­gu­le ja muudele kok­ku­le­pe­te­le. Jagat.:

• Seadustatud lisatasud  palgaseadusega tagat. (lisa-, ületunni-, õhtune ja öötöö, puh­ke­päe­vad ja pühad, tervist kahjust. töö).
  
• Org. lisatasud  org-i lisatasude maksm. juhendi alusel makstavad täien­d. tasud (töö­staa­ž, eri­os­kused, tähtpäevad).
  
• Loonuspalk  tootena, hüvisena, tee­nu­sena või väärtpaberina makstav kokkuleppel. tasu.
  

Preemiad  makst. täiend. tasud vas­tavalt org-i preemiate maksm. juhendile. Jagat.:

• Org. preemia  org. kasumist makstav täiend. tasu.
  
• Org. struk­t.­üksuse preemia  strukt.üksuse töötulemuste alusel makstav täiend. tasu.
  
• Üksikisiku preemia  täiend. ta­su, eriliste töötulem. eest.
  

Komisjonitasud  vahendustasud, otseses sõltuvuses konkr. ja täpselt mõõde­t. töö­tu­le­mustest.
Töötasuga rahulolu sõlt. eelkõige tasustam. süs­t., vähemal määral töötasu absoluut­suu­rusest. Töö­ta­sus­t. peab olema õigl. ja põhjend. Tööhüvitam. tegurid:
1) org.väliskeskkond  ühisk. ma­j.­tin­gi­mu­sed, milles org. tegutseb;
2) töö­hin­da­m.  otsene mõju avaldub läbi töök. spetsiif. ja töösoorituse;
3) org. töötasust. pol.  lähtub org. juhtim. strat. ja pol. Paneb aluse tööt. ra­kend. ja töö tasust. põ­hi­mõtetele, kujund. välja sobiv töötasust.süst.;
4) tööt. isikupära  lähtut. tema kvalif., tööstaažist, kogemustest, tööalasest potents ., mõjukusest.
Töötasust.  tööt. otsene rahal. hüvit., võib põhin. indiviidi ajapalgal, tükipal­gal ja pree­mial (li­sa­ta­sul) ning grupipreemial. Põhin. töösooritusel ja järgivad põhimõtet: pa­rem. töötulem. saavut. tööt. tasust. kõrgemalt.
Töötasust.määrustik  tööandja ja töö­t. poolt aktsept . dok., regul. töö­tasust. org-s, ta­gab tööt. töö­ta­su seose tema poolt täi­de­t. tööül. ja -tule­mus­te­ga. Töötasust. tugin. pal­ga-, töölepingu-, kollek­tiiv­lepingu-, töö- ja puhkeaja sea­dus­te­le, rakend. palgasead. koos­kõ­las olevaid töötasust. koos­tis­osi (pal­gamäära, põhipalka, loonuspalka, lisatasusid ja preemiat
Töötasust. avalikust. eeldab töötasust. süs­t. põhialuste avalikust. ning töö­t. kaa­sa­mist tööhindam. Töö­tasust. osal. salastam. süs­t. korral avalikust. üksnes palgagrupid ja -ast­med.
Grupi töötasust.  in­diviidi töösooritust on raske eraldi mõõta või kui grupitööd väärtust. indiviidi tööst enam.
Töötasust. rakend. veel mitmeid spetsiif. tööt. ergut. ja tasust. võtteid:

• Kasumi jaotam.  põhineb org. kasumil. Tööt. makstakse teatud % kasumist preemiana lisaks nende põ­hi­töö­tasule. Süst. suurend. tööt. huvi org-i tegevuse ja tulemuste vastu.
  
• Tööt. kaasam. omandisuhetesse  võimald. neid eriti tugevalt siduda org-i eesm. Tõstab töö­t. tur­valis., tagab nen­de suurema lojaals. org-le. Kasut. aktsia ­te müüki või eelismüüki.
  

Mõnikord kasut. nn. tulu jaotam., mille käigus jaot. org. tulu tööt. vahel. Üheks le­vi­nu­maks tulu jao­­tam. süst. on nn. Scanloni plaan. Põhin. tööt. osalem. juhtimises ning ar­ves­t. tööt. ettepanekuid ja uuendusi org-s. Hindab spetsial. komisjon , eral­dab vahendeid lisatasus­ta­m.
8. Personali arendamise, koolitamise ja karjääri juhtimise alused ja spetsiifika Eestis.
Pers. arend .  org-le vaj. tööt. ettevalmist., arend. ja kar­jääri juhti­m. Vaj. tulen. org-st või isikust.
Pers. aren­d. eesm.:
1) tööt. teadmiste ja osk. tõstm. ning laiend.,
2) tööt. arend. ja motiv.,
3) tööt. rahulolu ja eneseteostuse tagam.,
4) tööt. töötõhususe ja konkurentsivõime tõstm.,
5) tööt. universaalsuse ja kohanemisvõime suurend.,
6) tööt. karjääri planeerimine ja juhtimine,
7) pers. kujund. ja järelkasvu tagam.,
8) org. kohanemisvõime suurend.
Pers. koolitus  tööt. plaanip. ettevalmist. ja arend. süst., täien­d. töö­t. teadm. ja praktil. oskusi.
Pers. koolituse meetodid:
1) loeng,
2) diskussioon ,
3) situatsioonianal.,
4) äri- ja rolli­män­g,
5) treening,
6) programmõpe jt.
Koolitusvajad. määram. lähtut. prognoositavast pers.vajad. ning tööt. teadmis­te­le ja os­kustele esi­tat. nõuetest. Parima koolitustulem. tagab kaas­aeg­sete teoo­riate, praktil. kogem . ja mõtle­mis­või­me oskusl. ühend. Koolituse ees­m. on töö­t. tööalase kompetentsuse suurend., eel­dab tead­m. laien­­da­m. ja ajakohastam. ning nende kasu­ta­m. praktikas.
C. Handy järgi eeldat. tänapäeva juhtidelt nn. kolme K omandamist: kontseptualiseerim., koor­di­n., konsolideerim.
Karjäär  individuaal. tajutud suhtum. ja käitum. järgnevus, tulen. in. tööalastest ko­ge­mustest ja te­ge­vusest. Eelkõige in. tööalaste posits. vahetus ühisk. e. töökohtade jada.
Karjääri juh­tim.  org-i ja indiviidi ettevalmist. karjääriks (arvest. mõlema huve ja ees­m.) ning sel­le plaa­ni­pä­rane korrald. Plussid: võimald. pers. ku­jun­d. väik­sem. ku­lu­de­ga, võrreld. uute in. vär­bam. ja valikuga. Karjää­ri­süst. suurend. tööt. uni­­versaalsust, tõstab nende turval. tuleviku suh­tes, motiv. ja loomevõimet. Kar­­jää­ri juhtim. suu­­rend. pers. lojaals. org-le ja muudab org-i paindl. Ohud: uute ideekate in. org-i pal­ka­mise vähenem. ning org-i kap­seldum.; onu­po­ja­pol. kujunem., ebaterve kon­ku­rent­s tööt. vahel ja fa­voritism. Viimast aitab vältida aval. karjäärisüst. rakend.
Karjääri juhtim. printsiibid :
1) suletus – juhi ainuisikul. ja subjektiivne otsust. tööt. edutam.,
2) avatus – avaliku õhkkonna loomine org-s, kõigile teadaoleva töök. pakku­m. ja omand. süst. ra­kend. ning konkursi korrald. vakantsetele töök.,
3) vanemus – arvest. tööt. vanust ja tööstaaži,
4) lojaalsus – tööt. ustavus org-le,
5) koalitsioon – väärtust. korporatiivseid suhteid.
Karjääri juhtim. kasut. meetodid:

• plan. – fiks. töökohtadevahel. peam. tööt. liikumise teed org-s,
  
• sillutam. – org. töök. järjestam., tüüpil. karjääriteede välja­töö­ta­m.,
  
• nõustam. – juhtide, spetsial. ja konsultantide nõuanded,
  
• sobit. – tööt. osk., võim. ja töösoorit. hind., töö­t. tu­g./nõr­kade külgede väljatoom.
  

Kõige komplits. on noorte karjäär: väheste kogem. ja suure potents., väga nõud­l. tööt. Neid on vaja abist., vältimaks nende enneaegs. pettum. ja lahkum. org-st. Edukuse mõõ­dupuuks ei ole enam üks­nes org. tippu jõudm. ja juhiks saa­m., vaid väärtust. tööalast va­ba­dust ja vaheldusrikkust.
9. Karjääri komponendid ja müüdid.
Karjäär  individuaalselt tajut. suhtum. ja käitum. järgnevus, tulen. in. tööalastest ko­ge­mustest ja te­gevusest. Eelkõige in. tööalaste posits. vahetus ühisk. e. töökohtade jada.
Karjääri komponendid  tegevused või seisundid , mis suure tõenäosusega aitavad kaasa tööt. kar­­jää­rialaste eesm. realis .
Karjääri kom­ponendid:
1) töösooritus – peam. karjääri käivitam. komponent . Väga hea töösoorituse eeldus: töö­t. kõrge kva­li­f. ja tööle pühendumus;
2) enese esitlem. – enda tutvust. neile, kellest sõltub edutam.;
3) teisejärgul. töök. loobum. – seisn . töök. valikus kooskõlas karjäärialaste eesm. ning sellega mit­te­kooskõlas olevatest tööpakkumistest loobum.;
4) lojaalsus org-le – pühendum. org-le;
5) toetajad – isikud, kes loovad konkr. karjääri tegem. võimal. indiviididele ning kelle vas­­tav abi ja nõu­anded on praktikas kasut.;
6) võtmealluvad – juhile pühendunud lojaalsed isikud, aitavad juhil karjääri teha;
7) hea haridus ja enesetäiend. – oma teadm., osk. ja kogem. arendam. In. pea­vad ole­ma selged kar­jääri eesm. Karjääri pikaajal. ja oskusl. plan. ning õigete prio­riteetide va­li­m. kindlust. edu. Kar­jää­ri realis. sihikindlus eeldab org-i ja töök. hoo­li­kat valimist. Es­malt tuleb ol­la lojaalne iseendale ja oma eesm., seejärel org-le, tunnis­ta­des viimase olulist mõju kar­jäärile;
8) õigel ajal õiges kohas olem. – käsitl. mõnikord müüdina, sest juhuslikkuse mõju on karjääri te­­ge­m. arvestatav, aga sellele ei tohi teg.plaani rajada. Juhuslike tegurite üle­täht­sus­t. tekit. enesega ra­hul­olu ja passiivse suhtum. karjääri. 1990. alguses oluli­se­maid karjääri kom­ponente Eestis;
9) ületunnitöö – suured tööalased jõupingutused aitavad karjääri teha. Samas ei tohi ainult sellele loo­t­a, sest tööt. tööalase potents. määram. kasut. teistsug. krit. Ületundide te­ge­m. omab suurt mõju tööt. püüdlikkuse hindam., seab aga töö tõ­hususe ja töö­t. võimekuse kaht­lu­se alla.
Karjääri müüdid  väärarusaamad karjääri tegem. ja juh­tim., mis vaid paistavad olevat karjääri kom­ponent. Karjääri kompon. ja müüte on mõ­ni­kord raske erald ., sest nende mõju oleneb indi­vii­di, org-i ja ühisk. arengutasemest.
Täiend. karjääri kompon. koos müütidega:

• töö ja kodu erald. – pärsib tööt. individuaalsust ja töövõimet. Ei ole võimalik ig­no­r. töövälist te­ge­vust pikema aja jooksul ja selle arvel saavut. tööalast edu;
  
• nõrkuste ja puuduste kõrvald. – ei ole karjääri tegem. määravad, kui need ei takista tööd. Mää­ra­vad on töö­t. tugevad küljed, mida org-s hinnat. ja vajat.;
  
• heast spetsialistist hea juhi tegem. – ühele töök. sobivus ei ga­ran­teeri veel so­bi­vust tei­se­le töök. Tuleb võrrelda töök. ja tööt. omavah. ning ühend. neid oskusl.;
  
• juhtivate kohtade piiramatus – väärarvamus, et alati on org-s ruumi veel ühele juhile, kui on või­mekas in. Org. strukt. ja ülesehitus peab olema loogil. ning töökorraldusest tulenev;
  
• karjääritegija osa teisejärgulisus – väärarusaam, mille järgi tööt. peaks olema karjääri te­ge­m. passiivne ning vaid juhid korrald. tööt. edutam. Karjääri realis. in. ise ning ta peab olema heas mõt­tes egoist ja lähtuma eelkõige enda eesm.;
  
• põhjendamatute väljavaadete kultiveerim. – juhtide kartus , et nad annavad karjääri plan., tööt. konkr. karjäärialaseid lu­ba­d. Karjääri realis. ole­neb indiviidi enda eesm. ja aren­gu­po­tents., so­biv. pakut. töö­k.;
  
• sobivate in. puudum. – väärarusaam, et paljud tööt. on asendamatud. Töö­t ette­val­mist. ja arend. on pikaajal. ja vaevarikas, kuid tagab org-le vajal. pers.;
  
• tipptasemel juht võib juhtida kõike – juhtide ül. ja juhti­mis­keskkonnad on erinevad, see­tõttu saavut. eri tüüpi juhid häid tu­le­musi;
  
• tutvused ja sõbrasuhted tagavad karjääri – siis, kui isikl. ja tööalased suhted on se­gi. Takist. töökorrald. ega võimald. erapoolet. ja eesm. lähtuv. juhtida. Per­s. valikul eelist. oma ala pa­ri­m. tööt.
  

10. Eestvedamise olemus ja mõjuvõimu kasutamise spetsiifika.
Eestved.  juhtimisalane teg., tagab liidri vabatahtl. järgim. töö­­t. poolt. Eesm. ühine te­ge­vus, ba­see­rub mõ­ju­ta­m. läbi veenmisprotsessi.
Eestved. põhikomponendid:
1) tegevuse eesm. ja huvide ühildam.,
2) muudatuste kavandam. ja realis.,
3) liidri ja järgijate olemasolu ning nende aktiivne tegevus,
4) mõjutamissuhte olemasolu, mis põhin. motiv.
Juht  tulen. ametl. org-st, koos konkr. õigus­te ja kohust. org. teg. ning eesm. ees. Juhtide põ­hi­ül.: motiv. in. tegema seda, mida on vaja org. eesm. saavut.
Liider  ametl. või mitteametl. juht, kes kõige enam suu­dab mõjut. kaastööt. tegevust.
Mõjuvõim  in. võime mõjut. mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Koos­n. juhile an­tud ametl. võimust ja autoriteedist. Jagun.: ametl. ja mitteametl., põhjend. ja mittepõhjend.
Ametl. põhjend. mõjuv.  org. strukt. tulen, põhin. posits., mõ­ju­ta­ta­v. peavad õigeks.
Mitteametl. põhjend. mõjuv.  põhin. isiku autoriteedil, ka­ris­mal, teadmistel, kompe­tent­su­sel ja meel­divusel, aktsepteerit.
Ametl. mittepõhjend. mõjuv.  org-st strukt. tulen., põhin. posit­s., mõjuta­ta­v. ei pea õigeks.
Mitteametl. mittepõhjend. mõjuv.  isikul on mitteametl. võimal. midagi üm­ber kor­rald. ja kaas­tööt. mõjut., kuid teda ei akt­sep­t.
Mõjuv. õigustatus ja põhjendatus on org. ja selle eesm. realis. raames limi­tee­rit. Mõjuv. on suurim siis, kui seda rakend. vas­tas­ti­ku­se usal­d. ja diskuss. kaudu ning in. teevad midagi, sest nad peavad se­da õigeks ja tahavad nii te­ha.
Mõjuv. allikad ja viisid jagun.:
1) positsiooni mõjuv.: ametlik, sunni , tasustam., info ja töökeskk. mõjuv.;
2) isiku mõjuv.: eksperdi , suhete ja meeldivuse mõjuv.;
3) pol. mõjuv.: otsustam., koalitsiooni, kaasam. ja institutsiooni mõjuv.
Mõjuv. lii­gid ja nende kombinats. annavad eri olukordades eri tu­lemusi.
In. mõjutam. tule­mus­ed:
1) Nõustum.  ju­hi korrald. täitm. isikliku kasu saam. või neg. taga­jär­ge­de väl­tim. Ametl. võimu omav juht võib saada pos. tulemusi.
2) Samastutakse autoriteetsete , meeldiv. ja karismaatil. in. või kõrge ametipo­sit­s. Töö­t. muutuv. ene­sekindl. ja edukamaks.
3) Inernatsionalis.  oma mõtete ja tahte vabatahtl. samast . juhi ideede ja seisukoht. Eel­d. kompet. ja usaldusv . juhtide olemasolu, kellesse töö­t. usuvad.
French -Raveni mõjuv. tüübid:
1) ametlik – lähtub ametiposits., toob kaasa nõustum.;
2) sunni – lähtub ametiposits., toob kaasa vastuseisu, harvem nõustum., väga harva ko­hus­tu­m.;
3) kompenseeriv – hindam. ja töötasust., toob kaasa nõustum.;
4) kompetentsuse – autoriteet, toob kaasa kohustumuse;
5) meeldivuse – autoriteet, toob kaasa kohustumuse.
Neil tüüpidel on mitmeid ühiseid tunnuseid. Sõltuv. järgijate veendum. ja usust, mida mõ­jut. juhi om. ja käitum. Mõjuv. tüüpide kasut. on juhi poolt rakend. juhti­mi­sstiili alu­seks. Et tõhusalt kasut. kõi­ki mõjuallikaid on vaja rakend. neid ausalt , eeti­liselt ja põhjend. Juht peaks arves­t. oma isiks. olem. ja senise juhtimiskogem.
11. Fiedleri ja Hersey - Blanchard ’i eestvedamise teooriad.
Eestved.  in. mõjut. läbi veenmisprotsessi suhtlem. kaudu. Kasut. eri võtteid, mille edukus sõltub olu­korrast, mõjutatavate isikute iseäras. jm. asjaoludest.
Situatiivse lähenemise e. olukorra teooriad (1960-1970). Algul väideti, et eri olukorrad eeld. eri isik­susi, hiljem eeldati aga juhilt universaal. võimeid ja oskusi rakend. eri juh­­timis­stiile olenevalt olu­korrast. Tuntumad olukorra teooriad: Evansi-House’i-Mitschelli, Fied­le­ri, Hersey-Blanchardi, Vroo­mi ja Yettoni teooriad.
Fiedleri sõltuvusteooria põhin. ülesande ja suhtekeskse juhi väljaselgitam. ning kirjeldam. ja mõlemat tüüpi juh­tim. tõhususe seostam. olukorraga. Töötas välja vähim- (LPC) ja enimeelist. (MPC) töö­kaaslase skaala. Kuna nimet. skaalade baasil koost . testide tu­le­mu­sed on omavah. tu­ge­vas korre­lat­s., kasut. vaid vähimeelist. töökaaslase skaalat, mil­le abil testit. juhtide juhtimisstiili . Ma­dala LPC punkti­sum­maga juhid on orient. ül. täitm., kõr­ge kor­ral tööt.vah. suhetele. Võimald. luua teo­r. baasi ühelt poolt juhti­mis­ alas ­te võtete pa­randam. ja teiselt poolt olukorra ümberkujund. Jõu­dis järel­du­sele, et liid­ri mõjukus sõltub olu­k., mida kirjeld. 3 teguriga :
1) liidri ja järgijate vahel. suhted: suur mõju eestved. Näitab, kui lugup. ja po­pu­l. juht on ning kui­võrd teda usald.;
2) ül. strukt.: kujut . ül. reguleerituse astet. Kõrge korral on liirdi võim suur ja vas­tupidi. Koosn.:

• ül. eesm. selgusest ja teadvustatusest;
  
• lahendusteede paljususest ja spet­siifilisusest;
  
• õigete ja valede la­hen­duste vahekorrast;
  
• otsuse õigsuse kontrollitavusest;
  

3) positsiooni võim: oleneb sellest, milline on liidri ametlik võim, tema volitused töötasustam. ja sanktsioonide ra­kendam. Tugev tõhust. töötajate mõjutam. juhul, kui töötajad se­da aktsept.
Mudel ei arvest. algselt intellektuaals. eelduste, kompet., kogem. ja paljude muu­de juhti isel. te­gu­ri­tega. Hilisemates käsitl. jõudis nn. kognitiivse ress. teoo­ria­ni, milles tunnist . teadm., in­tel­li­gent­su­se ja kompet. olul. mõju liidri tegev. Teoo­ria edasiarend. arvates ei tohiks alahinnata ka ju­hi üm­ber­õppe võimal. Fiedleri pea­m. pa­nus: esitas esimesena süsteemse teooria juh­tim. stiili ja olu­k so­bi­vu­sest ning nende mõjust töö tulemuslikkusele.
Hersey-Blanchard’i situatiivne teooria. Käsitlesid 4 eestved. stiili:
1) käskim. e. autokraatne juhtim.,
2) müü­m. e. selgitam.,
3) osaline,
4) delegeerim.
ning nende sõltuvust olukorrast ja eelkõige jär­gijate tööalasest val­mis­ole­kust osaleda org-i te­­ge­vu­ses ja selle juhtim. Juhtimisstiilide valikul ja rakend. tuleb arvest. konk­r. situats. ja töö­t. ise­äras., mida isel. ja määrab kõige enam nende tööalane küpsus (psühhol. ja pro­fes­sion. küpsuse sum­ma). Edasiarendajad: juhtimisstiili valik olen. tööt. tööalasest küp­su­sest.
12. Hunt-Laingi eeskujumudel.
Hunt-Laingi eeskujumudelis uurit. org. juhtide om., osk. ja tegevust. Kaasaegs. org. juh­tidel peab tööt. hulgas olema suur mõjuv. ja usaldusv., nad peavad suutma realis. org. eesm. ka kee­ru­lis­tes oluk. Juhid ei suuda olla kõigega kursis ning peavad keh­test. end eelkõige oma isiksuse om. ja saa­vutuste kaudu, mis peavad olema nähtavad ja tunnust.
Mudelis selgit. välja kompet. ja tõhusa juhi käitum. krit. ning nendevah. seosed. Uuriti tõhusate ja ebatõhusate liidrite käitum. London Business School-is (küsiti ar­va­must 105 tippjuhi kohta).
Juhtide kompet. hindam. selgus, et vähetõhusatel juhtidel oli palju lahknev. kompe­tent­suses. Nad olid vähemalt 2 kompet. valdkonnas ebatõhusad. Tõhusad juhid olid eeskujuks tööt., kasut. sel­leks oma kontseptuaalseid, isikule orient. ja näit­lemisalaseid oskusi. Juhid peav. olema võimel. loo­ma tulevikuvisiooni, erist. end teistest ja panema tööt. mõtl. spetsiifil. väärtustes. Kasut. eri käi­tu­mis­võt­teid, et edast. vi­sioo­ni, erisusi ja väärtusi teistele. Juhid arvasid, et nende edus on olul. ka­ris­maa­til. ja näit­lejaosk. Küsitlusest selgus, millised tegurid, om. ja väärtused avald. pos. või neg. toi­­met eeskujumud. muutujatele.
Hunt-Laingi eeskujumudel on rajat. 5 peam. muutujale:

Visiooni selgus. Jagun.: selge, üsna selge, ebamäärane, visioon puudub.
Visiooni selgus sõlt. 4 tegurist:

• strat. lähenem.,
  
• tuleviku nägemisvõimest,
  
• fokuseerim. teravusest,
  
• visiooni edasiandm. oskusest.
  

Ebatõhusatel juhtidel oli visioon lühike ja ebaselge , puudus selge fookus ja suund.

Eristumist järgijatest peavad tõhusad liidrid olul. eeskuju andm. viisiks. Teadlik eris­tu­m. on edu­kuse tagam. üks võimalus. Eristum. allikad:

• jõuline isel. – ambitsioonikus, energilisus, otsustavus, kindlameelsus;
  
• headus in. suhtes – tööt. toetam., kuulam. ja arend. Suhtlemisaldis, konfident­s. Neg. mõjuvad: mittedelegeerim., ebaviisakus, ebaõnnest. huumor, eba­küp­sus, nõrkus, ebaõnn;
  
• tööalane kompetentsus – teadm., kogem., korralduste respekt.
  

Paindlikkus , eetilisus ja visiooni loom. ei etend. olul. rolli liidrite eristam.
3. Väärtused. Tähtsamad:

• in. on tähtsaim – meeskonna kujund., pers. arend., delegeerim.;
  
• soov olla parim – professionaalsus , ausus, hea mäng, pühendumus, tervikl.;
  
• tegutsemisele orient. – täpsus, kulude kontr., võimal. nägem.
  
• tulemustele orient. – teadm., kasumivõimelisus, ärivaist, reaalsustaju , ress. juhtim.;
  
• kliendi teenind. – turu juhtim., tarbija vaj. tunnet .;
  
• innovatiivsus – eelkõige innovaatilisusele ergutam.
  

4. Edastam. ja kommunikats.  oma erisuste ja väärtuste edastam. tööt. Peam. edast.meetodid:

• vahetu suhtlem.,
  
• struktureerit. kommunikats. teated ,
  
• koosolekud jt., näited ja probl. lahend .
  

Tõhusad juhid on innust. suhtlejad, suudavad in. tööst vaimustuma panna. Teevad seda rahulikult , ta­gasihoidl. ja tõhusalt. Ebatõhusad juhid on ametlikum. ja pööravad rohkem tähelep. neg. infole.
5. Puudused:

• töötajate mittekaasam.,
  
• ebapiisav organiseerim.,
  
• kitsapiirilisus,
  
• mittekuulamine.
  

Juhid ei ole ja ei pea olema täiuslikud. Nad ei varja , vaid tunnist. oma puudusi, rõhutades sellega inimlikku olemust. Puuduste ja vigade tunnist. aitab juhil saavut. suuremat mõjuv. in. üle.
Küsitletavad väitsid, et juhte ei armastata, kuid respekt. Juhid tunnistasid, et teevad vigu, millest ei suu­da ega tahagi vaban. Tööt. arvasid, et juhte tuleb kõige rohkem edasi arend. järgnevates vald­kon­dades:

• tööt.vah. suhted;
  
• juhi ajakohastam.;
  
• firmaga seond. teadm. täiendam.;
  
• probl. ja konfliktide lahendam.;
  
• esitlemisosk. parandam.
  

13. Thomas - Kilmanni konfliktimudel.
Konflikt – in.vah. vastuolu, milles tekkinud pinge ajend . osalisi üksteise vastu te­gut­s. Kon­fliktid või­vad esi­­n. kõigil org. ta­san­ditel ja nendes osalejate hulk varieerub .
Thomas-Kilmanni konfliktimudelis käsitl. 5 peam. konflikti lahend. võtet:
1) Konkureerim. seisn. jõuliste võtete kasutam. oma seisukohtade kaitsm. ja läbi­su­ru­m. Tu­gi­net. ametl. võimule ja autoriteedile ning rakend. resoluutsust ja rünnakut.
Efektiivne kiiret otsustam. nõudvates oluk. ja ebapopul. tegev. korral (kulude vä­hend.) ning tin­gi­mus­tel, mil vastaspool omab ebaõiglaseid eeliseid.
Ei sobi, kui teised ei esita oma seisukohti, kartes kaotust või ignoreerimist ning tingimustes, mil teie­ni ei jõua adekvaatne info.
2) Koostöö seisn. mõlemale poolele sobiv. tegutsemisviiside otsim. Partneritel on piisavalt taht­mist ja aega probl. ühiselt lahend. Vahet. vastastikku infot ja väldit. demagoogiat. Osapooled aktsept. tei­neteist, ametl. staatused on teisejärgul. Oma seisukohti põhjend. ja kaits­t. diskuss. käigus. Koos­töö käigus keskend. ühishuvidele, mitte eri seisukoht.
Efektiivne olukorras, mil on võimal. saada mõlemaid pooli rahuld. tulemus, pole vaja rakend. oma sei­sukoht. läbisurum. ja pooled tunnevad kohustust saada leppimus.
Ei sobi kui hakat. diskut. teisejärgul. asjade üle.
3) Kompromiss seisn. mõlemale poolele sobiv. kompromisside väljapakkum. Tähelep. lahenduse mee­lepärasusel mitte kasulikkusel. Arusaamat. vältim. ja huvide ühildam. kasut. lä­bi­rääkim. ning neut­raalset ja autoriteetset kolmandat isikut, kes aktsept. osapooli. Eeldab järeleandm. ja osapoolte hu­vide ohverdam.
Efektiivne olukorras, mil eesmärgid ei ole olulised või vastandlikud eesmärgid tekitavad ohtliku situatsiooni. Samuti kui aeg on piiratud ja ei saa rakendada koostöömeetodit.
Ei sobi kui ohvardatakse oma pikaajalised eesmärgid ning kui kompromissitaktika võib maha suruda usaldusel baseeruvad koostöösuhted.
4) Taandum. korral lastakse teise poole soovidel ja huvidel teadl. domin., et säilit. rahu. Kasut. har­va ja on üldjuhul ebaefektiivne.
Efektiivne olukorras, mil vastuolud on tühised või on ebavõrdsed partnerid ja val­mis­t. “sõjaks”. Ots­tarbekas ka siis, kui teised võivad probl. edukamalt lahend.
Ei sobi kui teile tähtsaid küs. võidakse lahend. ebarahuld. või teid ignor.
5) Kohandum. lähtut. seisukohast , et erinevused mõtetes, väärtustes ja tegevussuundades ei ole määrav. ja ületam. Otstarbekas on liigseid probl. mitte tõstat. ja lasta teisel poo­lel rahun. Põhi­mõt­tel. konfliktide korral ei sobi. Teine pool tunneb, et sai mingis küs. või­du ning võib tulev. olla ka ise järeleandl. teile olul. küs.
Efektiivne kui küs. on teistele tähtsam. kui teiele ning olul. on harmoonia ja hea tahte avaldus. So­bib kui tunnete, et võite eksida ja teistelt õppim. on olulisem kui omast kinnipid.
Ei sobi kui teie ideesid või muresid ei võeta arvesse või te ei oma piisavalt austust ja tunnustust.
14. Ametisuhtlemise vormid ja rakendamine 1 vormi näitel.
Ame­tisuhtlem.  situats., milles org-i eesm. ja nende saavutam. protsessi ku­jun­d. teabe va­he­tust, part­neritaju ja vastastikust mõju. Kasut. kirjal. ja suu­­list suht­le­miskanalit ning prot­sess võib olla va­hetu, vahendatud, ühe- ja ka­he­­poolne. Es­matähtis arvest. org. huvisid.
Pea­mised vormid:
1. Ametivestlus – sihipärane tegev., sarnaneb intervjuumeetodiga. Vahetu suhtlemis­si­tuat­­s., kus ka­sut. suulist kõnet. Suur tähtsus sõnalistel ja mittesõnal. suht­lemis­va­henditel ning nen­de koos­kõ­lal. Kasut. probl. aruteluks, soorituse tulem. hindam., per­s. valikul, nõusta­m. ja valland.
2. Kirjal. suhtlem. Eelised suul. suhtlem. ees: edastatavat on võimal. kavand. ja anal. Kir­ja­l. sõ­nu­mit saab säilit. Maj.tegevuses kasut. 3 kirjal. suhtlem. vor­mi:

• Memo – org.sisese kirjal. teabe saatm. ja saamise meetod. Suunat. konkr. isikutele ja selle toon on ärikirjaga võrreldes isiklikum.
  

Koosneb: pealdisest ja teatest. Memod on da­tee­ritud ja saatja on identifitseerit.;

• Ärikiri – levinud org.välises suhtlem., tingib vajad. kasut. üld­tun­nust. keelt ja kujundust.
  

Koosneb: kirjapeast, saaja aad­res­sist, pealkirjast, pöör­du­mi­sest, tekstist, lõppsõnast, allkirjast, li­sa­dest, koopiate saajate and­me­test ning kuupäevast;
Sisu alusel liigit.: informatiivsed ja veenmiskirjad.
Org. vajadusi silmas pidades liigi­t.: palvekirjad ja pakkumiskirjad.

• Ettekanne e. aruanne – kirjal. suhtlem. viis, milles ant. ülevaade sündmustest, tege­vus­test ja nen­de tule­mus­test. Sisu mõistm. on vaja isel. tausta, milles nähtusi kä­sit­l. Faktid ja sündmu­sed näi­t probl. toimum. üksikasju täpselt ja konk­r. Lõpptulemuses konstat. tek­ki­nud sei­sundit ja selles või­vad sisald. ka ettepanekud eda­sise teg. kohta.
  

Sisu järgi erist.: ettekanne sünd­musest, lähetuse aruanne, inspekteerimisaruanne, tööaruanne.
3. Koosolek ja nõupid. – koostegevusega seot. suhtlem.vormid. Kindla eesm. ja struk­t. info edas­tam., kogum. ja otsustam. situatsioonid.
Koosolek  organis . kokkutulek.
Toimumise ja korrald. reeglite järgi eris­t.:

• ametlik koosolek – reeglid on täpselt piiritletud (nt. grupisisesed otsustamiskoosolekud);
  
• töökoosolek – toimiv. tradits. seadused, reeglid ja konventsioonid (nt. otsuste tege­m. grupis);
  
• avalikud koosolekud – peetakse avalikes kohtades üldsusega seotud probl. arut. ja lahendam.;
  
• briifing – korrald. instrueerim. ja informeerim. (nt. antakse nõu).
  

4. Avalikkussuhete kujund. Org.-d peavad arvest., et üldsus kui üks ümbrits. kesk­k. teguritest on muu­tunud üha mõjusamaks. Mõju on vahetu või vahendatud klientide, han­ki­ja­te, valitsusasut. ja oman . kau­du. E/v pos. tuntus võib olla olul. ress. Ame­ti­suht­lus eeldab oskust tutvust. org-i. Os­kus­l tutvust. on üheks mõjutamise võt­teks. Maine on seot. hinnangutega ja seda tajut. hea või hal­vana. Ava­­likkussuhted hõlmavad org-i olul. aval. suhete juhtim. ja korrald. Põimuv. org. si­sesed ja -vä­li­sed suhted, nende plan., täideviim. ja tulem. hindam.
5. Läbirääkim. – protsess, 2 või rohkem osapoolt, ühine prob ., kuid vas­tand­l. hu­vid, väljend. ja kaa­lutl. võimal. lahendusi. On vajal. ja või­ma­l., kui partnerid sõltuvad üks­­tei­sest. Lahend. eriar­va­mu­si org.vaheliselt ja -siseselt. Toimivad kõik konfliktidega toime­tu­le­ku võtted, parem. tulem. saa­vut. oskusega leida kompromisse ja koostöö­või­ma­l. Osalised võivad orien­t. koostööle, võit­lus­li­kule või alistuvale käitum. Läbirääkim. situats. olul. osa kult.vah. erinevustel.
6. Ametikirjad. Org-i igapäevases tegevuses kombin. ametisuhtlem. võtteid omavah., muudab asjaajam. paind­l. ning säästab aega.
Rakendusnäiteks töökoosolek.
Töökoosoleku läbiviim. tegevusjärjekord:

Koost. koosoleku plaan, kus on märgitud eesm., päevakava. Päevakava koostam. mär­kida aru­ta­tavad probl. ja nende lahendam. võimal. Plan. pikkuseks kuni pool­teist tundi ja lõppu ka­vand. vähemtähtsad probl.

Võimald. osalejail valmist. koosolekuks ning anda neile täpset teavet päevakorra kohta, pal­jund. ettevalmistam. vajal. materjalid.

Luua sobivad ruumtingimused ja leida vajal. tehnil. lahendused.

Viia läbi korrektselt. Alust. õigeaegselt, teha sissejuh. ja va­j. korral tutvust. (uusi) osa­lejaid. Jäl­gida päevakorda ja välist. osalejate kõrvalisi jutu­aja­misi. Vajadusel koost. pro­to­koll ja või­mald. vajal. märkmete tegemist. Täpselt mää­ratl. arut. probl. ja küsida osalejailt probl. seotud küs. Näitlikustam. ja vi­sualiseerim. kasut. vastavaid vahendeid ja võtteid.

Juhtida protsessi, andes kõigile soovijaile võimal. rääkida; mitte lasta vahele segada; selgit. eri­­ar­vamuste sisu ja põhjusi; mitte võtta vaikimist kui nõustum. ja mitte kiirust. üks­mee­le­le jõud­mi­sega; võimalusel teha vahekokkuvõtteid ning tegeleda rohkem grupiga.

Lõpet. õigeaegselt ja anal. koosolekul toimunut.
15. Kultuur ja selle mõju organisatsioonile.
Kultuur  hõlmab mat. elemente, (raamatud, töövah., ehitised) ja väliselt jälgitavaid käitum.viise. Reaal­s. tajut. nähtused, kuid ei või­mal­da kõiki in. toimim. sea­duspäras. selgit. Käitum. käivi­ta­ja­te­na toi­mi­vad abstrakt­sed elem.: väärtused, hoiakud, isik­suse stereotüübid ja peam. arusaamad, mis si­sald. suhtum. keskk., aega, ruumi, in.loo­mu­ses­se, aktiivsusesse ja in.vah. su­hetesse.
Sots.psühhol. klassik G. H. Mead on öelnud, et kult. mõju antakse indiviidile edasi suu­remal või vä­­hemal määral abstraheeritud viisil kult. meediakanal. vahendusel. Kultuurist saa­dakse osa mõt­tel operats. vahendusel, see antakse edasi kok­ku­leppel. märkide kaudu. Igas ühisk. toimib teatud kult. In. sünnib ühisk., milles ta omand. vastava kult.
Org. käitum. käsitl. kult. mõistet seoses indiviidi kui ka tervikliku org. käitum. Kult. eri­ne­vu­sed ku­jund. erineva töise käitum., seetõttu on kult.vahelised uuringud muu­tu­nud täht­s. uuri­mis­objek­tiks töise käitum. uurim. Viimaste aastate suurimaks uurimuseks on G. Hefstede töös­se suhtum. võrdl. Eristas 4 faktorit , mille alusel kult. diferents.:
1) Võimudistants  näitab, mil määral võimu hierarhia kutsub esile psühhol. eemaldum.
Suure võimudistantsiga maades väärtust. laste sõnakuulel., peet . tähtsaks konformsust ja au­to­ri­taar­seid hoiakuid., org.juhid otsust. auto­kraat­l. ning tööt. peavad vajal. ranget järelvalvet. Isel. ma­dal tööeetika ja levinud ar­va­mus, et in. põlgavad tööd. Filipiinid , Mehhiko ja Venetsueela.
Väikese võimudistantsiga kultuurides kalduvad juhid konsult. alluvatega enne otsustam. ja tööt. ei hin­da ranget järelvalvet. Juhid on rahul initsiatiivikate org.liikmetega. Juhtide ja al­lu­va­te posits. eris­tuvad väga selgepiiriliselt. Austria, Iisrael, Taani ja Uus- Meremaa .
2) Ebamäärasuse taluvus  näitab, kas ja kui palju püüt. hoiduda ebamäärastest situats. Rangem ühiskond, in. sõltuvad autoriteetidest ning ko­da­n. protestide suhtes on madal tolerantsustase. Ta­va­kodan. suhtuvad pol. neg.
Suur ebamäärasus: Singapur, Taani ja Rootsi. Väike ebamäärasus: Kreeka ja Portugal. Nende rii­ki­de kult. isel. leebem ühiskond ja rohkem tolerantsust.
3) Individualism ja kollektivism  näitavad, mil määral töös või teiste probl. lahendam. on esiplaa­nil üksikisiku või grupi tegevus;
Kõrge individualismiga kult.-des on ühisk. baseeruv sots. korraldus ja tasakaalust. po­l. süst., roh­kem tungi vabadusele. Tähtsaks peet. üksikisiku soove ja va­j. USA, Austr., Suurbrit. ja Kanada .
Kollektivistlikes kult.-des on kommuunil baseeruv ühiskonnakorraldus ja sageli tasa­kaa­lus­ta­ma­ta pol. süst. In. seost. identiteeti gruppidesse kuulumisega. Kolumbia , Venet­suee­la, Pakistan , Peruu.
4) Maskuliinsus  kirjeld., kuivõrd domin. kultuuris maskul. käitum.jooned nagu sõltumatus, kõr­ge saavutusvaj.
Maskuliinse kult. riigid: Jaapan, Austria, Itaalia ja Venetsueela. Koolisüst. on orient. saa­vu­t. ning mõned erialad on koond . M, teised N kätte. Maj. edukust peet. täht­sam. kui keskkonnakaitset ja roh­kem levinud on suuremastaabil. org. ja projektid . Isik­su­se tasandil väl­jen­dub edasipüüdlikuses, võist­luslikkuses, rikkuse ja asjade tähtsustam.
Feminiinsed riigid: Rootsi, Taani, Norra, Soome. Oluline sugude võrdsus, mis ilmneb M ja N käi­tum. stereotüüpide sarnasuses. M ja ka N võivad olla perekonna ülalpi­da­ja­teks. Koolisüst. orient. sots. kohanem., puudub jaotam. M ja Ntöödeks. Teistest paremaks olemise püüd ei ole sots. ega mat. tunnust. Tähtis on elu kval. ja keskkonnasäästlikkus, mida eelist. maj.näitajate kasvule.
Kult. peet. org. üldise keskk. osaks, kuna mõjut. org-i läbi tema toimim. teatud geogr. piir­k. Kult. omased väärtused kujund. org. tegevust. Rahvus­va­­h. koostöö laienedes on ilmn ., et eri kult. rõhut. org-i määratl. ja funkt­sio­n. eri aspekte. Nt. jaapanis olulisel kohal ametl. org seotud probl. Org. konf­liktide lahendam. püüavad prantsl. probl. lahend. org. hierarhiat silmas pi­da­des, ingl. rõhut. ho­risont.tasemega läbirääkim. ja sakslased tugin. protse­duuri­reeg­l. kehtestam.
16. Juhirolli mudel, võim ja juhi töö erinevatel juhtimistasanditel.
Juhi rolli­d  juhi enda töö eri tahkude mõistm. ja töökorraldus.
Roll – kir­jel­dab, mida in. teeb. Sarnastes ametites, oluk. käituv. eri in. ühtemoodi. Rolli moodust. nor­matiivselt heakskiidetud toimingud, mida oodat. teatud staatusega isikult. Juhtim. puhul on te­ge­mist suh­te­ga, kus on vähemalt 3 osapoolt: juht, tema alluvad , ülemused.
H. Mintzberg erist. 3 rollide gruppi. Juhi töö on nende rollide kombinats. Mõned rol­li­ga seotud ül. täi­­dab juht ise, teised deleg. org. liikmetele . Rollid moodust. terviku. Juhi hoo­­leks on jälgida, et kõik te­ge­vu­sed oleksid esind . Juhirollid H. Mintzbergi järgi:
1) Suhtlemisrollid: tulen. juhi staatusest ja ametikoha võimust org-s. Nende te­ge­vuste tu­le­mu­seks on in.vah. suhted:
 tseremoniaalne roll: seostub org. esindam., juht demonstr. hoolitsust tööt., tar­bi­ja­te ja teiste olu­l. isikute eest. Tuleneb otsesest ametl. võimust, mis on juhile antud,
 juhtija ja eestvedaja roll: tegeleb alluvate töö motiv. Püüab ühit. alluvate ja org. va­j. Loob va­jal. ting. töötam.,
 sidepidaja roll: hõlmab ühist teg. teiste juhtidega org-s ja org-le vajal. in. väl­jas­pool org-i.
2) Teaberollid: juht jagab teavet org. sise- ja väliskeskkonnast. Juhil on ligi­pääs kõigile al­lu­­vaile ning välised kontaktid, mis võimald. arend. andmekogumit:
 info vastuvõtja: suhtlem. võimald. juhil olla kõige parem. inform. isik org-s,
 info jagaja: vahend. ja korrald. alluvatele vajal. infot org. sees,
 kõneleja: annab infot ka neile, kes org-i ei kuulu. Inform. järgm. taseme juhte ja kor­ral­d. info levimist ümb­ritsevasse keskk.
3) Otsustam.rollid: ilmneb otseselt juhi võim. Ju­hi otsused puudut. eelkõige teisi:
 ettevõtja- uuendaja : uuenduste õhutaja, püüab täiust. org-i. Probl. lahendam. püüab leida uusi ja pa­remaid lahendusi, muutuste korraldaja,
 ressursside jagaja: otsust., kuidas kasut. vaimseid ja mat. ressursse org-s (eel­arve),
 arusaamatuste lahendaja: lahend. probl., mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele (nt. org. sisesed aru­saamat., klientide maksujõuetus, lepingute rikkum., järsud keskkonna­muu­tused),
 läbirääkija: sõlmib lepinguid, püüab org-le saada parem. ting, peab kõnelusi valit­sus­or­ga­ni­te ja a/ü-ga, klientide ja hankijatega.
R. Katz esit. juhi tööks vajal. oskuste jaotuse:
1) Tehnil. osk. – org. põhitegevusega seot. teadmised ja nende rakendam. meetodite tundm. Või­mald. juhil õpet. ja juhend. tööt. tööoperats. soorit. Samuti ette näi­da­ta soovit. tegevus- ja käi­tu­mis­viise.
2) Suhtlem. ja in.suhete kujund. osk. – võimald. teha koostööd teiste in., mõista ja mõ­jut. tööt. töö­tahet. Võime kujund. gruppi ja juhtida grupiprotsesse. Tulem. valit. sobivaim eestved. stiil, mis peaks tagama vajal. paindl. org. sisestes ja välistes suhetes.
3) Mõtlem. ja üldistam. osk. – võime uurida, mõista ja toime tulla eri juhtimisprobl. Ku­jun. üldiste teadmiste, loogika ja intuitsiooni koostoimel. Üldist. tagab org. kui terviku näge­m.e ja seosed ümb­ritseva keskk., samuti mõista nendes peituvaid võimal. ja ohte .
Tippjuht peaks omama 40% üldistam., 55% suhtlemis- ja in.suhete kujund. ja 5% tehnil. oskusi.
Keskjuht peaks omama 20% üldistam., 55% suhtlemis- ja in.suhete kujund. ja 25% tehnil. oskusi.
Esmatasandi juht võiks omada suhtlemis- ja tehnil oskusi 50 ja 50%.
Et võimu aksept . ükskõik mis tasandil, peaksid olema täidet. järgn. eelting.:

• korraldus peab olema arusaadav, muidu pole teda võimalik täita;
  
• tööt. peab uskuma, et korraldus on kooskõlas org. eesm;
  
• tööt. peab uskuma, et korraldus on kooskõlas tema isiklike eesm.;
  
• tööt. peab olema vaimselt ja füüsil. võimel. korraldust täitma.
  

17. Ettevõttesisesed ja -välised huvigrupid , nende huvide vastuolulisus.
E/v tegutsemiskeskk. isel., et e/v on oma tegevuses seotud mitmesug. gruppidega, kellest iga­­ühel on ettevõttega seotud teatud huvid. Neid gruppe nim. e/v huvigruppideks . E/v huvi­grup­pi­de hulka kuu­luvad kõik grupid ja org-d, kes on e/v-ga otseselt või kaudselt , praegu või tulevikus seo­tud: kapitaliomanikud, mä­nedžerid, töövõtjad, kliendid, hankijad , konkurendid, riik ja ühis­k. Suu­res plaanis jaot. huvigrupid: e/v si­sesteks ja välisteks.
I. E/v sisesed huvigrupid:
1) Omanikud : sissetulek/kasum, invest . kapitali säilit. ja kasvat.;
2) Tegevjuhtkond: iseseisv. ja otsustusauton., võim, mõju, prestiiž, oma ideede ja võimete realis.;
3) Töötajad: sissetulek, sots. kindlustatus, oma võimete realis., in.vah. suhtlem., staatus, tunnustus, prestiiž.
II. E/v välised huvigrupid:
1) Võõrkapit. oman.: kindel kapitalipaigutus, rahuld. protsendid, varanduse kasv;
2) Hankijad: stabiilsed hankevõimal., soodsad konditsioonid, ostja maksevõime;
3) Klient : kvalit. kaup soodsa hinnaga, teenindus;
4) Konkurendid: konkurentsireeglitest kinnipid., teatud kooperatsioon ;
5) Riik ja ühisk. (kohal. ja rahvusl. instituts., rahvusvah. org., liidud, huviüh., pol. parteid, koda­niku­initsiatiiv): maksud , töök. tagam., sots. garantiid, infrastrukt. toet ., õigusnormid ja eeskir­jad;
Samas võib esin . vastuolud e/v väliste ja sisemiste huvigruppide vahele. Nt. e/v püüavad maksta või­mal. vähe makse, samas riik on huvit. maksude suurem. laekum. E/v ja konkurendid: ühelt poolt püüt. kasut. kõiki vahendeid konkurentsivõime suurend. ja kasumi teenim., teiselt poolt nõua­vad konkurendid ausat konkurentsi). E/v on huvit. toote võimal. kõrge hinnaga müügist, klient soovib saada võimal. odavalt kvalit. kaupa. E/v püüab vähend. tööt. arvu maj.tegevuse efek­tiiv­suse tõstm., riik on huvit. in. töök. tagam.
18. Isiksuse väärtused, nende funktsioonid ja rakendamine organisatsioonis.
Väärtused – tõekspidam. kogum, mis juhib in. tegevust ja otsustam. eri. olukordades. Eri kul­t., sub­­­­kul­t. ja sots. klasside puhul näitavad väärtuse olemasolu või puudum. eri märgid. Väär­tus­hin­nan­­­gud on isiksuse olul. osa ja nende kujunem. mõjut. kul­t. Kul­t. sei­sukohalt on väär­tus­hin­nan­gud kesk­sed tõeks­pi­dam., mille põhjal kujun. nor­mid. Väär­tu­si võib isel. kui in. eelis­tu­si ning neid ei saa samast. tõeks­pid. Väär­tuste abil võib prog­n. valikuid pikemaks ja lü­he­maks pe­­r.
Väärtuste tunnu­sed:

väärtusi pole võimalik vahetult jälgida või vaadelda,

väärtused on seotud moraaliga,

väärtused väljendavad ettekujutust soovitavast.
In. tahab oma väärtusi järgida, oma käitumist nendega kooskõlla viia. Isiklike väärtustega seo­tud eelis­­tused võivad minna konflikti sellega, mida e/v väärtust. Väärtuste mõjul ku­jun. hoiakud või­mald. väärtusi käitum. väljend. ja mõistetavaks teha.
Väärtuste funktsioonid:

• käitum. standardid, mis näitavad sobivaiks peet. käitumisviise;
  
• annavad juhiseid otsustam. ja konfliktidega toimetulem.;
  
• loovad motivats. allikad, sest nende järgim. annab võimal. endast lugu pidada.
  

M. Rokeachi jagab väärtused 2:

• Põhiväärtused e. soovitavad seisundid. Peegeld. soove, mida in. tahavad saavut elu jook­­sul (nt. elutarkus, mugav elu, rahvuslik julgeolek jne.).
  
• Tugiväärtused e. abistavad väärtused. Aitavad kaasa põhiväärtuste saavutam. ja va­­lida so­bi­vat käi­­tu­misviisi (nt. abivalmis, aus, loogiline).
  

Selles käsitluses on esit. 18 põhi- ja tugiväärtust, mis on iga in. jaoks eri tähtsuse järjekorras kui elu põhimõtted. Eestis tehtud uuringu puhul moodust. järgnevad kobarad:

• A  vaimse atmosfääriga seonduv,
  
• B  sots. suhete ja taotlustega seonduv,
  
• C  sisemine tasakaal. Enimtähtsateks peetud väärtused, uuritud org. liikmeile kõige suurem mõju. Selles sisalduvate väärtuste mõju võib pidada vali­ku­te tegemisel suurimaks.
  

Ülaltoodu teadmine on org-s rakendatav :

• tarbijate käitum. ennustamise läbi maj.tulemuste parandam.,
  
• org. tööt. motiv.
  

G. Allport kirjeldas isiksust kui tervikut väärtustüüpide vahendusel. Väärtushinnangud deter­mi­n. in. te­ge­vuse ja käitum. 6 peam. väärtustüüpi, mis igas isiksuses moodust. oma kom­bi­nats:

teoreetiku tüüpi in.: peab tähtsaks tegel. tunnetust süstemaatilise mõtlem. vahendusel;

ökonomisti tüüpi in.: peab kõige olul. kasulikkust ja praktilisust;

esteedi tüüpi in.: on huvitatud kaunist ja esteetilisest;

sotsiaalset tüüpi in.: näitab huvi in. vastu, in.suhete eelistusi, suhtle­mis­soovi;

poliitiku tüüpi, ka jõu- ehk võimuin.: tähtis võim teiste üle, ees­m. saavut. teiste kaudu;

religioosset tüüpi in.: maailma kui terviku mõistmine ja irratsionaalsete nähtuste selet.
19. Hoiakud, nende käsitlemisviisid ja hoiakute muutmine.
Hoiak  valmidus reag. pos. või neg. in., situats. ja nähtustele ning aitab in. kesk­­k. kii­resti kohan . ja seda mõista. Hoiakuid isel. tunnused ning nende omavah. seo­­sed tin­gi­vad, mil­li­ne käitumisviis valit. Org. liikmete, klientide, omanike jt. sihtgruppide hoia­kute tundm. loob eelduse käitum. en­nus­tam. ja mõjutam.
Uute hoiakute kujund. on raskem kui uute teadm. jagam. Paljude ül. täitm. määravad hoiakud soo­ri­tuse suuremal määral kui tead­m. (nt teenindusega seot. tööül. täitm.).
Töises tegevuses võib rääkida 2 hoiakute avaldum. aspektist:

• Töösse suhtum., mis avaldub oma tööül. täitm. Suhtum. klientidesse, töövahenditesse, tööl keh­test. reeglitesse jt. tööül. täitm. seot. nähtustesse.
  
• Tööga rahulolu peegeld. in. üldist pos. või neg. suhtum. tööga seonduvasse.
  

Ühe esinemine ei tähenda teise samaaegset olemasolu või vastupidi. Hoiakutevah. seosed on kee­rul., sõltuv. hoiakute tunnustest. Tunnuste omavah. seosed tingiv . selle, milline käi­tumisviis valit.
Hoiakute tunnused:

• suund – nähtuste ning in. meeldivaks ja ebameeldivaks hindam. Hoiaku suund määrat­lemata;
  
• tugevus – näitab, kui intens. in. tunded antud hoiakut toetavad . Mida tugevamad on hoia­ku­ga seot. tun­ded, se­da suuremal määral püütakse seda hoiakut käitumises järgida;
  
• olulisus – isel., kui möödapääsmatuna selle hoiaku arvestamist tajutakse;
  
• teiste hoiakutega seotuse määr  omavahel tugevalt seotud hoiakuid on raskem muuta, sest siis peab in. muut­ma kogu hoiakute süsteemi.
  

Hoiakute käsitlused. Hoiaku komponendid:

• Kognitiivne e. tunnetuslik  sisald. tõekspidam., arvamusi, teadmisi või teavet mingi nähtuse koh­­ta. Nt. Suitsetam. põhjust. kopsuvähki.
  
• Emotsionaalne  moodust. tunded, suhtumised ja meeleolud, mis on antud nähtusega seo­t. Nt. Kui ma palju suitsetan, siis ilmselt haigestun ma kopsuvähki.
  
• Käitumuslik  sisald. hoiakutega seond. käitumisviise, võimeid ja soove neid järgida. Nt. Ta­han suitsetada, sest see hõlbustab mul teistega suhtlem.
  

Hoiakute muutmine. In. tegelik käitum. sõltub hoiakutest, aga ka normidest, harjumustest ning ootustest. Kui need on oma­va­h. koos­kõlas, siis on ka hoiakud ja tegelik käitum. omavah. koos­kõ­las. Hoiaku muut­m. mõjut. mit­me­su­g. uue hoia­ku esitaja ja esitamisviisi om.: te­ma meeldivus ja mõ­jukus, esitam. kanal , kordamiste ar­v, uudsus jne. Org. käi­tum. võib hoia­ku­te mõju­ta­m. ol­la seot. tööt. hoiakute mõjutam., kuid ka too­dete reklaami ja org. üld­­sus­su­­he­te­ga. Kõik need kom­po­nen­did on terviku osad. Kui tahetakse mõjut. teiste in. suh­tu­mist, tuleb arvesse võt­ta kõi­ki kol­me. In. mõ­ju­­tam. seost. sageli hoiakute muutm.
20. Motivatsiooni rahulolu- ja protsessiteooriad.
I. Motivats. rahuloluteooriad püüavad selgit. in. ja keskk. vahekorrast tulenevaid ergu­tu­si kui jõu­de, mis ajend. tea­­tud viisil käituma. Tuginevad in. vajadustel ja kesk­k. vahekor­ral. Selgit. in. mo­tivats. va­jadus­test ja nende rahulda­m. lähtuvalt. Vajad. saab kas rahul­da­da või mitte. Tun­tuim on Maslowi teoo­ria – “vajaduste püramiid”, kus ta kirjeldas 5, üks­tei­se suh­tes hierar­hiliselt paikn. põhi­va­j. olemasolu: füsio­l. põhi-, turva -, kuuluvus-, tun­nustus- ja enese­teos­tuse vajadus.
Toimimisel läh­tu­t. järgmistest arusaamadest:

es­malt rahuld. madalama taseme vaj.;

vajadus kaotab motiveeriva mõju siis, kui ta on rahuld.;

igat in. motiveerib tavaliselt üks vaj.;

kõrge­ma­te vaj. rahuldam. on palju rohkem viise ja võtteid;

vaj. on seotud nende rahuldam. saadava rahuloluga.
Vajadusi võib vaadelda in. motivats. kujunem. allikatena. In. püs­ti­t. vaj. mõ­jul kindlaid eesm. Eesm. korrastab vaj., aitab neid olul. järgi reast .
II. Motivatsiooni protsessiteooriad: in. anal. si­tuats. ning ot­sus­t., kas ja mil­li­sel viisil käituda või mitte. Põhirõhk in. erineval tunne­tus­prot­ses­sil. Ootus­te ja ees­m. kaudu lähe­ne­m. motivats. põ­hin. eeldusel , et tööt. on motiv. vaid siis, kui te­malt nõu­tav või­mal­d. tal ühtlasi reali­s. oma ootusi ja eesm.
1. Ootusteteooria põhin. usul , et teatud käitu­m. on edukas või ebaedukas . In. arvest. 3 peam. tegurit, enne kui teevad jõu­pin­gutu­si saa­vu­ta­maks teatud tulemusi:

• Pingutus – tegevus, hinnat. tõenäosust, kas teatud jõupingutused võimald. esineda või mitte, ar­ves­t. oma või­meid ja minevikukogemust. Pingutuse tugevus sõlt. in. usust endasse ja oma või­me­tesse an­tud si­tuat­s. Varieer. ebakindlusest absoluutse veendum.
  
• Tegevus – tagajärg, hinnat. tõenäosust, kas edukas esinem. viib teatud tagajär­ge­de­ni. Anal. tei­s­te koge­musi, hinnat. riskimäära ja progn. teiste in. võimalikke reakts .
  
• Valents e. olulisus – kujuneb samalaadsete tegevuste omavah. võrdl. Oodatud taga­jär­ge­de ja ta­su­de väär­­tus antud in. Kui kättesaadavad tasud on huvipakkuvad, siis on kõrge va­lents. Ümbrit­se­­vast kesk­k. pärinevaid ta­suliike nim. välisteks ja in. sisemiste tunnetega seon­du­vaid si­se­­mis­teks tasudeks. Suu­­remaid pingutusi tehakse si­se­mise tasu ajel , välise tasu mõ­ju sõltub palju nen­de olulisusest konk­r. ju­hul konkr. isiku jaoks. Mo­tivats. tekib siis, kui kõrge valents seost. konk­r. si­tuat­s.
  

2. Mõjutuste teooria tugin. prints.: in. tahab korrata pos. kinnitust leidnud te­ge­vust ning püüab väl­­ti­da soo­­vimatuid tulemusi esilekutsunud tegevust.
Juhtimise seisukohalt on 2 tüüpi mõjutusvahendeid:

pos. kinnitus – rakend. soovitud käitum. puhul,

neg. kinnitus – rakend. ebasoovitava käitum. puhul.
Kasut. 2 meetodit:

• kustut. – püüt. kaot. eelnenud pos. kinnitus ebasoovitavale käitum.;
  
• karist. – kasut. ebasoovitava käitum. kõrvaldam.
  

21. Organisatsioonikultuur Scheini käsitluses, organisatsioonikultuuri liigid ja allikad.
Org. liikmetevah. suhteid võrreld. kult. Org. töö­t. toovad neisse kaa­sa eri aru­saamad tööst, distsipl, ajast jne. Need arusaamad oman­d. ümbrits. kesk­k., mil­le üheks osaks on kult. Kult. korrast. sots. käitumist ühisk. Org.kult. on paljude tegur. toi­mel kujunev näh­tus, mis on eksist., mitte edu eeltin­gi­mus. Org.kul.  väärtuste, ootuste, uskumuste ja normide ko­gum, mis ühendab org. liikmeid.
Org. kult. kujundavad:

• juhtide väärtushinnangud, elufilosoofia ja igapäevane õhkkonna kujund. ning see, mille alusel juhid hind. org. toimuvat;
  
• tunnustam. ja staatuse kujunem. krit. selgus;
  
• valiku, edutam., koondam. ja valland. krit. ja protseduuride selgus.
  

Org.kult. Scheini käsitluses. Org. kult. on kogum väärtusi, tõekspid. ja käi­tu­misviise:

• mis on omand. suhetes väliskeskkonnaga;
  
• mida peetakse õigeks;
  
• mida antakse edasi juurdetulevatele org. liikmetele.
  

Org. ei saa võimald. endale luksust kohandada in.
Kult. tasandid ja nende koostoime:
Kultuuritasand
Teadvustam. määr
Tehiskeskk.:

Tehnol.

Kunst

Tajutavad käitumismudelid
Nähtav, kuid mitte kõigile ühtmoodi mõistetav
 

Väärtushinnangud:

Kliendi määratlus

Kvaliteet

Konservatiivsus , uuendusmeelsus

Avatus/suletus
Teadvustatud
 

Baasarusaamad:

Suhe keskkonda

Suhe reaalsusesse (aeg ja ruum)

Suhe in.

Suhe aktiivsusesse

Suhe in.suhetesse
Nähtamatud, alateadlikud
Org. kultuuri liigid. Org. kult. isel. 2 om.:

• mõju määr e. tugevus-nõrkus,
  
• sisu e. pos.-neg.
  

Tugev org.kultuur: suur mõju tööt. käitum. Mida tugevam on org.kultuur, seda vähem peab juht­kond te­ge­l. for­maalsete reegl. kirjapanekuga, et töö­t. käi­tu­mist suunata. Kiirete muu­tuste korral võib tugev org. kul­t. osutuda muutusi takistavaks teguriks .
Nõrk org.kultuur: in. tõekspidam. varieeruvad suurel määral, esind. pigem indiviidi või mõ­ne gru­pi kui terve org. huve. Mõistmise, huvide ja mo­ti­­vats. barjäärid takist. suht­le­m., häiritud on info le­vik, mõ­ju­tusprotsess, org. liikmed saavad oma vajad. ra­huld. teis­te­ga koostege­vus­se astumata.
Org.kultuur võib olla:

• Org. eesm. toetav (pos.): org. liikmed tunnevad, et nad mõjut. org. teg. tu­le­mu­si ja neist sõl­tub mi­da­gi. Nad saavad aru, et on org-le kasulikud ja org. on neile kasulik ning tun­net., et tege­vu­sest saadavad kasud jao­t. õig­­la­selt kõigi vahel. Tõhusa töökorralduse nõuet ning org. ametlikke suh­teid peetakse mõistlikeks.
  
• Töötab eesm. vastu (neg.): avaldub eelkõige org. liikmete vastumeelses suhtumises reaal­su­sse, vas­tan­du­mi­ses org. eesm. Võib esile kutsuda org-st võõrandum. ja suh­teid tajut. eba­süm­meet­ri­lis­te­na või eba­õiglas­te­na. Org.kult. aluseks olevad väär­tu­sed, normid ja käi­tumised takist. org. sise- ja väliskesk­kon­na­ga toimetulekut.
  

Org.kultuur võib olla:

tugev-pos.,

tugev-neg.,

nõrk-pos.,

nõrk-neg.
22. Suhtlemisoskus , selle komponendid.
Suhtlem.  org-i tegevuse olul. koor­dineerimis- ja kontr.vahend, mõjut. org-i si­se­seid protsesse ja ühen­dab need ühtseks tervikuks. Koos­töö eeldab kõigi org. liikmete tasa­kaa­lus­t. tegevust, mis ta­gab org-i pideva ja ühtlase tegevuse, ka välis­kesk­k. muutumise tingimustes. In. kui ressursi üha kõr­gem väärtust. on lisaks tema motiv. päeva­kor­ra­le tõstnud ka juhti­m. ja otsust. komplits. küs.
Suhtlemisoskus  eri vilumuste ja oskuste toimel kujun. isiksuse võime realis. ja regul. oma suh­­teid ümbritsevas keskk.
Suhtlemine võib olla:

• vahetu või vahendatud,
  
• ühe- ja kahepoolne ,
  
• ametlik ja mitteametlik,
  
• alla- ja ülespoole suunat. või horisont .
  

Suhtlem. komponendid:
1) suhtlemistehnika valdam.,
2) rollide paindl. valdam.,
3) oma isiksuse hea tundm.,
4) situats. paljususe tunnetam..
Oma teadete edastam. ning vastuvõtm. kasut. in.:

• verbaalseid e. helilisi  loomulik keel, para­lingvistilised vahendid;
  
• mitteverbaalseid suhtlemis­vah.  silmad, näoväljendused, pea-, kehaliigutused ja poos, ruumi kasut., suhtlem. abivah., puudutused .
  

Hea suhtlem. kujun. mitme oskuse koostoimes. Boltoni käsitlus:

• kuulamisvilumused: võimald. taibata, mida teine in. tegelikult öelda tahab;
  
• kehtestam. vilumused: võimald. oma vaj. rahuld. teisi kahjustamata;
  
• konfliktidega toimetuleku osk.: võimald. konfliktides tekkiva emots. pingega toi­me tulla;
  
• koostööle orient. probl. lahend. osk.: võimald. konfliktsetes oluk. leida kõiki poo­li rahuld. la­hen­dusi;
  
• osk. valim .: tagab selle, et igas olukorras rakend. kõige sobivamat käitumisviisi.
  

23. Organisatsiooni olemus ja org. analüüsi tasandid.
Org. võib rääkida kõigi ühenduste puhul, kus in. on kokku tulnud mingi eesm. saa­vu­tam., luues mää­ratletava omavah. suhete strukt. Org-dena võib käsitl. äritegevuseks loodud ühendusi; valit­sust, koole jne. Eesm. saavutam. kasut. vahendeid, mis moodust. tehnol. Eesm. seond. org. strat.
Org.  in. ühendus, mida seovad strukt., tehnol. ja strat.
Org. tunnused:

• koosneb in. või in.gruppidest;
  
• kooslus on koordin. tegevuses;
  
• liikmeskond on üsna täpselt piiritletav;
  
• liikmed on regulaarses koostegevuses e. toimimine on pidev;
  
• org. liikmetel on ühine eesm. või ül.
  

Iga org. aluseks on in., kelle peas on ideed.
Org. ülesehitus:
Strukt.
Ül. Tehnol.
(vahendid)
In. (tegutsejad)
Peavad olema omavah. tasakaalus. Kast tähendab keskk.
Org. anal. tasandid:
Sots. kooslustes saab eristada 4 tasandit . (See on püramiid – alt kitsas , ülevalt lai)
Juhtimise käsitlus
makrotasandilt Baasteadused
Indiviidi ja makrokeskk. otsene kontakt on harv. Ilmneb kogu ühisk. puudutav. sündm. (sõjad, revoluts.)
4. ÜHISK.
ANTROPOLOOGIA
Tõekspid.
3. ORG.
OT, PJ
SOTSIOLOOGIA
Millised on org. eesm. ja arusaadavus tööt.
2. GRUPP
OK, PJ
SOTS-PSÜHHOL- JA SOTSIOLOOGIA
mõjut. org-i sooritust, rollid grupis.
1. INDIVIID
OK, PJ
PSÜHHOL.
Milline on täitja motiv., milline on taju väärtusele
Juhtimise käsitlus
mikrotasandilt
Juhtimisteadused, mis tegel. uurimisobjektidega:
OK – org.käitumine
OT – org.teooria
PJ – pers.juhtim.
24. Gruppide olemus ja funktsioonid organisatsioonis. Grupimõtlemine.
Grupp  in. kogum, mis koosn. konkr. in. Gruppi erist. järgm. tunnuste alusel:
1) Suuruse järgi  väikestes gruppides on liikmed pidevas vahetus kontaktis, grupi suuruse piirab in. hulk, kel­le­ga ol­lakse või­me­l. va­hetult suhtlema (üldjuhul kuni 12). Suurtes gruppides ei pruu­gi liik­­mete oma­va­h. vahetud kontaktid olla või­ma­l. või esmatähtsad.
2) Moodust. või kujun. viisi järgi  ametl. grupid moodust. mingi võim teatud ees­m. realis., mit­te­ametl. ku­ju­n. in. vaja­dus­test, tõekspidam. või teis­test siduvatest teguri­test lähtuvalt.
3) Homogeensuse järgi  homogeenne grupp koosn. liikmetest, kellel on tuntaval määral sar­na­seid tunnuseid. Hete­ro­geen­se grupi liik­me­te tun­nu­sed varieeruvad suurel määral.
4) Kestvuse järgi  alaline grupp toimib pikema aja vältel ning teg. lõpet. pole ajas kindlalt pii­rit­l. Ajutine grupp on moo­dust. või kujunen. kindla eesm. täitm., mil­le saavut. järel koos­te­ge­vus lõpet.
5) Reaalsuse järgi  reaalne grupp on ajas ja ruumis vahetus koostegevuses reaalselt eksist. in. grupp. Tinglik grupp on selline, mil­les pole kindlat vastastikuse sõltuvuse ja ootuste kogumit ning gru­pi liikmete ühtekuuluvustunne on abst­raktsem.
Gruppide funkts. org-s saab isel. grupeerumisprotsessi eeliste varal, sest need hõl­bus­t. or­g. te­ge­vu­se korrald. In. koond./ühin. gruppidesse, see mõjut. protsesse org-s ning aitab la­­­hen­d. probl.
Grupi funktsioonid:
1) ühend. in. jõupingutusi – loob eeldused keerukate ja energiat nõudvate ül. täit­mi­seks;
2) rahuld. enesest lugupid. vaj. – ilmn. prestiiž. gruppides, millesse kuulum. an­nab gru­pi liik­me­te­le võimal. ennast hästi tunda ja liikmeks olemist nautida;
3) saavut. turvalisust – grupp tagab suurema füüsilise ja vaimse turvatunde kui tegutsem. ük­si­;
4) realis. ühiseid huve – üksikisikul on raske oma huvide eest seista töistes ja ühis­k. suhetes;
5) vähend. org. suurenedes neg. tagajärgi;
6) mõjut. org. liikmete distsipliini;
7) mõjut. otsustam.;
8) edend. loomingulisust.
Grupimõtlemine  grupi nähtus, mis tekib kui konsensuse saavut. muutub normiks ning see norm ta­kistab tege­vus­altern. võrdl. ja arvessevõtmist. Grupimõtlem. sümp­­­to­mid jagun. 3 kategooriasse:

I. Grupi ülehindam.

1. Haavamatuse illusioon  põhjust. ülemäärase riski võtmist ja pimedat optimismi.
2. Uskumus grupi moraali  kujund. grupis hoiaku: vaid neile on isel. moraalsus . Usu­t. kui ot­sus­t. on pal­ju, siis ei ole võimal. eksida. Otsust. võtavad endale ainu­õiguse hinnat. otsuse mo­raal­sust.

II. Kitsarinnalisus.

1. Kollektiivne ratsionalis. Grupi rumaluse õigustam. üksteise ees. Vähend. riski tähtsust grupi­liik­me­te sil­­mis ja grupiliik­me­te moraalinormide eiram. kaasnevat pinget.
2. Stereotüüpne suhtum. teistesse. Nägemus vastasest. Grupp hakkab alahind. oponente. Grup­pi mit­te­kuuluvaid in. kujut. ette vaenlastena, viletsate või rumalatena. Reakt­­s. abil juhit. agres­siiv­sust si­se­su­he­test vä­lissuhetesse ning vähend. grupi­liik­mete stressi.
III. Surve üksmeele saavutam.
1. Enesetsensuur. Vahend üksmeele saavutam. Mida tugevam on vas­­tas­t. sõltuvus, seda tuge­vam on surve grupi nor­mide arvessevõt­mi­­seks. Soodust. enesekontr. vähen. ja soo­vi mitte rahu rikkuda.
2. Üksmeelsuse illusioon. Tundub, et kõik on otsuse poolt. Vaikimist võet. kui nõusolekut. Kon­sen­suse taotlus ület. in­di­viduaalse kriitil. mõtlem. ja plaanide realistliku anal. Gru­pi eest peidet. vas­tuolulist teavet või seda nae­ru­vää­rist.
3. Tugev surve mittenõustujatele. Surve ühetaoliseks muutum. Leit., et teisiti­mõt­le­ja­te lojaalsus on küsitav. Grupp kiidab heaks üksmeele taotlused ning kasut. kõiki surve­va­hen­deid, et mitte­nõus­tu­jad oma meelt muudaksid.
4. Isehakanud meelsuse valvurid . Need, kes grupis kaitsevad liidrit ja grupiliikmeid vastuolulise teabe eest. Asetavad akt­sente nii, et üksmeelsuse illusioon säiliks.
25. Grupi mõju grupi liikmetele (psühholoogilised tulemused).
Koostegevuse protsess seob in. ning seetõttu on ots­tar­be­kas anal., millised tegurid etendavad olul. osa nende seoste kujunem. Sageli pole need vahetult jälgit. ning paljude mõju on kaud­ne.
Psühhol. mõjurid:
1) Grupi eesm. ja ül. – mida suuremal määral on need liikmele olu­l., seda suuremal määral on ta valmis nende realis. osalema ning seetõttu ka oma huve grupi huvidele allut.
2) Normid – grupi poolt aktsept. ning oodatud grupi liikmete käitum. ja tegutsem. viis. Ühed nor­mid piiravad in. tegevust ja sisald. endas valmisolevaid käitumismudeleid. Teised normid regul. in. käitumist. Erist. ka keeld- ja käsknorme. Keeldnormide (“ei to­hi”) abil püüt. vält. käitum. eba­soo­vi­t. tagajärgi. Käsknormid (“peab”) tagavad uu­te väärtuste tekke koostegevuses. “Peab” ja “ei to­hi” pole alati sümmeetril. Normidega kaas­n. sanktsioonid nende täitm. või mittearvestamisel .
3) Staatused ja rollid. Staatus  omavah. kooskõlas olevate õiguste ja kohust. kogum. Staa­tus on sa­geli samastatav posits. Staatus tuleneb ül., mis gruppi koos hoiab.
Roll  konkreetse in. käitum. antud staatuses. Rolli täitmist regul. normi­de­ga, kuid in., kes ühe gru­pi normid on väga sügavalt omandanud, võib kaot. posits. teis­tes gruppides.
4) Kohesiivsus – näitab, kuivõrd grupp selle liikmetele meeldib ning nende soovi gruppi kuuluda.
5) Grupimõtlem. – grupitegevuses, eriti otsustam. tekkinud tendents , mil liigse üksmeele tõt­tu vä­list. kriitil. mõtlem. ja vastutus võimal. tagajärgede eest.
6) Konformism – allum. grupi survele või oma esialgse seisukoha muutus grupi mõjul, ena­mu­se arvamuse sisem. omaksvõtt.
7) Sots. hõlbust. – teiste kohalolekust tingitud pos. või neg. mõju. Ta­va­li­selt in. panus suuren., kui ta teab, et teda jälgit või tema osa mõõdet.
8) Sots. looderd. (Ringelmanni efekt) – koostegevuses võib in. osa olla väiksem kui ük­si tegut­se­des. Mida enam grupi liikmete arv kasvab, seda enam üksikliikmete panus vähe­neb.
9) Sots. surve – grupi mõju ühele grupi liikmele.
10) Sünergia – nähtus, mil in. koosteg. tulemus on suurem kui üksikisikute koostegevuse sum­ma.
31