Mis veebilehti külastad? Anna Teada Sulge
Facebook Like
Küsitlus


ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE (0)

1 Hindamata
Punktid
 
Säutsu twitteris

ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE


1. Personali juhtimise süsteem, keskkond ja praktika Eestis.
Pers . juhtim . hõlmab in. praktil. juhtim. küs. org-s ning seisneb tööt. te­ge­vuse komp­leks­ses koor­din., mõjutam. ja suunam. püstit. eesm. reali­s. nimel. Koosneb:
1) töö anal. – uurit. töö iseäras. org-s, määrat. kindlaks töök. ja töö­t. esit. nõu­ded,
2) pers. plan. – võimald. progn. pers. vajad., selle rahuld. alli­kaid ja meetodeid ning mitmesug. pers. juhtim. seond. tegevusi,
3) värbamisest ja valikust – protsess, mille käigus kujund. org-le vajal. pers., kasut. nii org. sise­seid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid,
4) hindam . – võimald. hinnata töök. ja tööt. tööd, vajal. tagasiside saam . ja juhtim. täius­t. org-s,
5) hüvitam. – protsess, mille käigus tööandja tasub teht. töö eest, kasut rahal. ja mitterahal. ta­su­sid,
6) arendam. – koosn. tööt. teadmiste ja tööoskuste arendam., koolitusest ja karjääri juh­tim.,
7) eestvedam. – juhtimisalane tegevus, põhin. juhi võimetel, oskustel ja autoriteedil mõ­jut. ning mo­ti­v. tööt. tegevust vastavalt org-i vajad. ja eesm.
Pers. juhtim. mõjut. org. väline ja -si­se­ne keskkond.
Org. sisekeskkond  org-i ametlik ja mitteametlik strukt. (tootmine, turundus , rahandus , perso­nal) ning töötajatevah. suhted ja org-i missioon , eesm., kultuur, pol. ja strat.
Org-i välis­kesk­ kond  jaguneb mikro - ja makrokeskkonnaks.
Org-i makrokeskkond sisaldab org-i teguts. regionaalseid ja mak­ro­maj. aspekte , sh.:
1) rahvusvah. – ülemaailmsed ja rahvusvah. ühendustega seonduvad suhted, sh. kõrg­teh­no­l., infor­m., keskkonnakaitse , sots. garantiid ;
2) õigusl.seadustik ja valitsuse regulatiivsed aspektid, sh. konkurentsi, tööhõive, turukaitse jm. sea­­dus­and­l. aktid ;
3) maj. – maj. juhtimise ja arenguga seonduvad tegurid, sh. krediiditing., ette­võtluse soo­­dus­tused ja subsiidiumid , inflatsiooniga seonduvad trendid jm.;
4) sots. – elanikkonna demograafilised, kult. ja haridusl. iseäras., eetilised tõeks­pi­da­m. jm.
Org-i mikrokeskkond sisaldab:
1) kliente – isikud ja org-d, kes ostavad pakutavat toodet (teenust),
2) partnereid – isikud ja org-d, kellega on lepingul. suhted tooraine, materjalide ja toodangu han­kim. ja tu­rus­tam.,
3) konkurente – isikud ja org-d, kes teguts. org-ga analoogses valdkonnas ja kellega konku­ree­ri­tak­se klientide pä­rast,
4) muid huvigruppe – org-i tegevust mõjut. mitmesug. grupid ja org-d.
Pers. juhtim. kaasn. probl. on osaliselt tin­gi­tud ka bürokraatia kii­rest kasvust selles vald­kon­nas. Tun­netatav ka Eestis, kus pers. juhtim. on hakatud pöörama liialt suurt tähelep. do­kumentats. ning ei tegelda pii­savalt pers. kujund., rakend . ja aren­d. kü­s. Töö anal. ja org-i doku­men­tats. peavad tee­ni­ma pers. juhtim. põhifunkt­s. täit­mist. Eestis ei ole ots­tar­be­­kas ühe­selt üle võtta Euroopas domin. nn. sots. ega USA prag­maa­tilisemat pers. juh­tim. mudelit.
Keskm. ja suurtes org-des korraldab pers. juhtimist pers.juht või tema ül. täi­tev muu töötaja , kes aitab juhtkonnal pers. juhtida ja rakend. Eesti e/v-tes luuakse pers.­juhi ametikoht keskm. alates 60-100 töötajaga org-s. Pers. juhtim. seotud küs. komplekssel käsitlem. on suur tähtsus kõigile tööt. e. org-le tervikuna .
2. Personali juhtimise kaasaegsed teooriad ja nende rakendamisvõimalused.
Eestved.teooriates käsitl. vahetu juhtim. ja juhi mõjuvõimuga seond. küs. Tõhusa juhti­m. eeldus: tööt. motiv.
Motivats.  töö­t. soov rakend. oma võimeid konk­r. ees­m. saavut.
Tuntuimate motivats.teooriatena märgit. töörahulolu ja -prot­ses­si teoo­riad:
1. Hedonism – in. püüdl. rahuldatuse poole ja hoidub eba­meel­div. ning valust.
2. Instinktide ja isiksuse teooriad – in. käitum. põhin. ins­tink­ti­de­l.
3. Võimendi teooria – in. käitum. põhin. varasem. käitumusl. ko­ge­m. ja taga­si­si­del.
4. Kognitiivsed ja ootuste teooriad – in. käitum. on ratsion. ja teadlik.
5. Õppimisteooriad – in. vaj. ja motiivide omand., mida saab õppi­m. suunata ja muuta.
6. Võrdsuse (õigluse) teooria – in. võrdl. tööd ja saadavat ta­su teiste in. anal. tulemustega.
7. Vajad. teooria – käsitl. in. põhivajad. ja nende rahuldam. seaduspäras.
Pers. juhtim. on muut. indi­vii­dikesksemaks. Tööt. pole enam ainult vahend org-i eesm. reali­s., vaid juh­­ti­de partnerid . Nüüdisaegsed teoo­riad väärtust. suhtlem. ja koostööd.
Suhtlemine  org-i teg. koor­din.- ja kontr.vahend, mõjut. org-i si­se­seid prot­ses­se ja ühend. need üht­seks tervikuks.
Koos­töö eeldab kõigi org. liikmete tasa­kaa­lus­t. tegevust, tagab org-i pideva ja ühtlase te­g., ka vä­lis­kesk­k. muutum. tingim.
1) E. Goldratti (1998) piirangute teooria. Propag. mõtlemisprots. lihtsust ., soo­vit. tehnil. üksik­as­ja­des­se ja keeruliste matem. algoritmide tasemele mitte laskuda. Kri­ti­s. ühekülgsete eesm. ja mõõ­­detavate tootmisl. näitaj. kasu­ta­m. juh­ti­m., sh. toote omahinnast ja kuluarvestusest läh­tu­v. in­vest. ja org. juht. Märgib, et lisaks füüsil. piirangutele on olu­l. nn. käitumusl. pii­ran­gud. Juhtim. tõ­hust. eeld. tegutsemisalaste piirangutega ar­ves­t. ja senise teg. olu­l. muutmist.
2) C. Handy (1996) föderaalse org-i kontsepts. Väidab, et org. peab ennast detsentralis. ja väär­tust. koos­töö­vaj. Võimu tuleb deleg. allapoole. Org-i edukas teg. ole­n. kõigi tööt. motiv. ja töö­le pü­hendum. Kä­sitleb in. juhtim. seond. aspekte lähtuvalt e/v prag­maatil. eesm., mis ta­gab töö­t. tõ­hu­sa töö. Tänap. tööt. esit. väga kõr­geid nõudm. Tugev konkur. sun­nib juh­te ku­jund. pers. või­me­ka­test ja tööle pühend. töö­t. Firmad, kes soo­vi­vad eksist. ka 5 aasta pärast ning ta­havad olla edu­kad, rakend. valemit: 0,5 : 2 : 3 – poolte tööt. tehakse ära kogu töö, al­lesjäänute palka tõstet. 2x ning töö muu­tub 3x tõhus. Hoiatab in. muutumast tüh­ja­deks vihma­mant­li­teks. Teatud hetkel peaks in.­ener­gia asend. tarkusega, kuid asend. hoopis kur­na­t. ja läbi­põ­lem. Elutöö mahut. lühe­m. per. Oma töö jäet. uuele isikule, sest ise ei suuda seda enam tõ­hu­salt teha.
3) C. Grönroosi (1990) org.sisese turund. teooria väidab, et org-i esmaseks turuks on pers. Juh­t. tugin.: suhtum. ja suhtlem. juht.: pers. kliendisõbral. suhtum. ja tööt.sõbral. keskk .
4) S. Covey (1990) liidriks kujun. 7 harjumuse teooria. Käsitl eest­ve­d. ja isiksusega seond. prot­s. filosoofil. plaanis tehnil. ük­sik­as­ja­des­se laskumata.
5) J. Kotter (1990) käsitl. eesm.pärast juhtim. ja üle­min. ametl . võimult mitteametl.
6) P. Drucker (1985) propag. ees­m.pärast juh­ti­m. ja ülemin. juhtimiskeskk. ettevõtluskeskk.
7) T. Peters (1984) käsitl. ülemin. bürokraatl. juhtim. lihtsale juht., põhjen­d. seda in. loovusega.
8) W. Ouchi (1982) Z-teooria. Väitis, et ükski juhtimisstiil ei ole parim ning McGregori X- ja Y-teooria so­bi­vus oleneb keskkonnast. Kohand. jaapani juht.stiili lääne (USA) org-dele, arvest . indi­vi­dua­list­l. ja kollektivistl. ühisk. erisusi.
3. Personali värbamise protsess ning sellega kaasnevad probl.
Pers. värbam.  protsess, mille käigus kutsut. nõutava kvalif. ja om. tööt. kan­di­d. pakut. töök. (va­li­ku eeletapp). Kasut. org.siseseid ja -väliseid allikaid ning vah. ja värbam. alterna­tii­ve.
I. Org.sisene värbam.  eesm. pers.vajad. rahuld. org. en­da tööt. ümberpaigut. ja tõhusama ra­ken­dam. tulemusena. Aitab töö­t. mo­ti­v. Loob neile head ting . eneseteostuseks ning vähend. pers. ku­jun­dam. riske. Liialdam. pi­durdab org. loovust .
Org.sisese värbam. allikad:
1) tööt. edutam. (tööalane liikum. kõrgem. töök.),
2) üleviim. (ei kaas­ne muudat. org. hierarhias ),
3) taandam. (tööt. vii­mine madalam. töök.),
4) ta­ga­siastum. (tööt. asum. neile sobivam . töök.),
5) erruminek,
6) valland. (töösuhete ajut. katkestam või töölepingu lõpetam.),
7) alternatiivne värbam.:
ületunnitöösuurend . tööt. normtöötundide arvu. Lü­hi­aja­l. töö­­jõu­vaj. suuren .;
allhangeteat . tööde tegem. ant. lepingul. alusel teis­te­le org.-dele. Sobib, kui progn. nõudl. suuren. mingi kauba jä­ rele lühiper. jooksul;
tööt. rentim.  2 org. vahel. tööt. kasut. lepingul. vorm, mille käigus 1 org. ren­dib teiselt töö­t., temaga ise otsestesse lepingul. suhetesse astu­ma­ta. Sobi­lik ootamatu töö­jõu­vaj. suuren. korral.
Org.sisese värbam. vahendid:
1) töök. pakkum .protseduur , mil­le käigus inform. tööt. vabanev. koh­ta­dest;
2) töök. omandam.  tehnika, mis lubab nõu­t. kvalif. tööt. saada pa­ku­t. tööd (in­folehed, elekt­roo­nil. info, andmepangad, -bülletäänid jt.).
Mõlemad süst. vä­ hend . pretens. tööt. edut. suhtes, aitav. vält. konflikte töö­and­jate ja -võtjate vahel.
II. Org.väline värbam.  eesm. pers.vajad. rahuld. uute tööt. töölevõtm. väl­jast­poolt org. e/v esma­ta­sandi või uute ja eril. osk. nõudv. töök. täitm. Kulukas .
Org.välise värbam. allikad:
1) Koolide lõpetajad  üks olul. Plussid: sageli head teadm., suur töö- ja mõt­le­mis­või­me, edasi­püüdl., uute ideede gener. Miinused: puudub eelnev töö­ko­ge­mus ja va­j. väljaõpet. Pole lo­jaal­sed.
2) Org.väline reserv  org. end. tööt. ja eelm. konkurssides osalenud isikud. Nimet. tööt. tun­takse ning nende värbamis- ja valikukulud on seetõttu madalad.
3) Teis­te org. tööt.  sh. konkur. tööt. ja kliendid.
4) Registreerit. tööotsijad e. töötud  töö võib kaot. ame­tialase sobim. tõttu, e/v teg. lõpet. või pii­ram.
5) Registreerimata tööotsijad  otsivad sobivamat tööalast rakendust.
Org.välise värbam. vahendid:
1) Rekl.sõnum  vahend. org. vaj. tööt. järele. Võib olla suunat. või suu­na­ma­ta ise­l. Tuleb ar­vest. eri rekl.vah. maksumust. Kõige levinum trü­ki­rek­l. Erialased ajakirjad (-lehed) on suunat. konkr. kon­­ting. Raadio ja tele kallimad, kasut. siis, kui tahet. te­ge­vust järsult laiend. ja vajat. kiiresti eri­os­­kust. tööt. Vii­mastel aas­ta­tel are­n. in­ter­ne­ti­vär­ba­m.
2) Tööametid  org-d, mis koguvad infot vakantsete töök. ja tööostijate kohta, aitav. korrald. tööt. vär­bam., abistades nii tööandjaid kui ka töövõtjaid.
3) Töölaat  tööandjad kohtuv. töövõtjatega ja sõlmiv. tööhõivealaseid kok­ku­leppeid.
4) Internatuur  eelkõige spet­sial. ja juhtide värbam. vahend, põhin. üliõp. ajutisel tööl või praktikal org.-s. Mõle­ma­poolsete hilisemate kohustusteta .
5) Pers.firmategel . peam. kõrge kvalif. spetsial. ja juh­ti­de värbam. ning valiku­ga. Kasut., kui muud tööt. leidm. vah. osutuvad eba­tõ­hu­sa­teks. Tee­nu­sed on suhtel . kallid.
6) Org. oma töötajate soovitused  org. oma tööt. poolt soo­vi­t. in. (nt. perekondl. värbam.).
4. Personali valiku meetodid ja nende kasutamise eripära.
Pers. valik  tööandja ja töövõtjate vahel. protsess, mille käigus valit . töökohale kandidee­ri­jate hulgast kõi­ge sobivam.
Pers. valiku käigus läbit. valikuprotsessi mitmeid etap­pe ja meetodeid. Mida olulisema töö­kohaga on tegemist, seda üksikasjalikumalt kandidaate valitakse ja vas­tu­pi­di.
Pers. valiku meetodeid kasut. teatud järjekorras, ei ole absol.: eelintervjuu, an­keet, soo­vituskiri ja tausta uuring, käitumisül., töölevõtu intervjuu , esmase valiku tegem., lõpliku valiku te­ge­m.
1) Eelintervjuu (nt. tel. teel)  pers. valiku meetod, mille käigus tutvut. töötajaga põgusalt ning eli­mi­n. edasisest valikuprotsessist täiesti sobimatud isikud.
2) Töölevõtu intervjuu  põhjalik vestlus , mille käigus ju­hid ja pers.spetsialistid selgit. lõplikult väl­ja kandidaadi sobivuse. Kõige olulisem, aeganõudvam, ole­muselt laiahaardeline. Intervjuude tüü­bid: vaba vestlus, ülekuulamine, aja­kir­janduslik, stressi. Üheks liigituse aluseks on intervjuu ka­vandatuse aste:
  • struktureeritud intervjuu – kasut. küs. on eelnevalt välja töötatud, kuigi nende esitamise jär­je­kord ja tehnika on üldjuhul vaba. Võimald. intervjueerida kandidaati vestluse vormis, jär­gi­des samas eelnevalt väljatööt. põhiküs.;
  • struktureerimata intervjuu – eelnevalt mõeld. välja vaid põhiteemad, mida kindlasti tahe ­takse käsitl. Sobib eelkõige tippjuhtide ja –spetsialistide valikul . Vaba vestlus või­mal­d. saa­da küsimustele objek­tiiv­se­maid vastuseid ja probl. sügavuti käsitleda.

3) Ankeet ja CV  kandidaadi eluloolist ja professionaalset liikumist fiks. dok. An­keet eeld. konk­reet­se vor­mi olemasolu, CV on suhteliselt vabas vormis koostatav dok. An­kee­dis küsit. kandidaadi ni­me, va­nust, kontaktaadressi, kodakondsust, haridustaset, tervisl. seisundit ning selgit. välja kan­di­daadi pea­m. tööalased andmed, tema töökogemused ja os­kused ning viimaste aastate tee­nis­tus­käik. Ankeedi kü­s. peavad välist. kandidaatide diskrimin. rahvusl., pol., reli­gioos­ sete , soo­liste, pe­re­kondl. ja vanuseliste iseärasuste pinnal. Ankeedis toodud infot tuleb piste­li­selt kontr.
4) Tausta uuring ja soovituskirjad annavad infot kandidaadi senise professionaalse tegevuse ja elu­loo koh­ta, tuginedes peam. endiste tööandjate, juhtide ja töökaaslaste arvamusele.
Soovituskirju on 2 liiki:
  • personaalsed – kasut. elulookirjeld. täiendam. ja info saamiseks kandidaadi om. koh­ta;
  • professionaalsed – kasut. info saamiseks kandidaadi eelmise töö kohta.

Puudus: paljud soovitajad ilustavad soovitatavaid ning vaikivad ma­ha neg. om. ja juhtumid . Objektiivsuse suurendam. soovit. soovituskirjade kirjutajaid valida töö­and­jal endal.
5) Test võimald. koguda infot kandidaadi isikuom., väärtuste, intelligentsuse, konkreetsete os­kus­te jm. kohta.
6) Käitumisülesandega selgit. välja kandidaadi konkreetsed oskused teatud tegevusvaldkonnas. Levi­numad käitumisül.: simulatsioon, grupiarutelu, rollimäng, dok. koostam . ja anal. jt.
Personali valik peab olema valiidne , st. valiku krit. ja meetodid peavad olema objekt. ning või­mal­d kindlaks määrata kandidaadi töösobivust. Krit. abil hinnat . töötajate töö­soo­ritust, milleks võib ka­su­tada eri näi­tajaid (töömaht, käive, tegevus, töökvaliteet, täpsus, idee­kus, meeskonnasobivus).
5. Töökohtade hindamise vajadus ja meetodid.
Hindam.  töö hindam. protsess, mis koosneb töök. ja tööt. töö hin­da­m.
Hindam. laiemas tähenduses  org-i juhtim. ning töök. ja töösoorit. hindam.
Pers. hindam.  protsess, mille käigus uurit. ja hinnat. töök. ning mää­ratl. kind­laks nende keeru­kus ja olulisus org. teiste töök. suhtes ning hinnat. seal tehtavat tööd.
Töök. hindam.  protsess, võimald. kindlaks määrata töök. väär­­tuse ja optim. põ­hipalga, arvest. nende spetsiifikat ning olulisust org. jaoks. Töök. re­gul. hindam. käi­gus korrigeerit. aegajalt palga­as­tet, võttes aluseks ka töötaja ise­ära­s. ja töösoorit.
Töök. hindam. põhikrit.:
1) oskusteave,
2) vastutus,
3) vaimne ja füüsil. pingutus ,
4) tööting.
Iga faktor on enamasti jagat. alamfaktoriteks, mis võimald. töö spetsiifikat paremini esile tuua.
Töök. hindam. põhieesm: korrast. töötasust. ja viia palgad vastavusse tööturul välja­ku­ju­n. keskm. pal­kade ja tegel. töötulemustega. Tugin. tööturu infole, sh. anal. töötasudele an­tud piirkonnas. Ar­vest. org. spetsiif ., eelist. ja töötasustamispol. Tugin. ka tööana­l., eeldab töökirjelduste ja ame­­ti­nõue­te koostam., org. töökohtade omavah. võrd­lemist. Või­mald. vältida samanimel., kuid si­sult eri töök. samastam.
Töök. hindam.meetodid:
1) Mitteanalüütil. meetodid:
  • Töök. järjest.  ots­tar­bekas on töök. esmalt grupeerida , siis järjest. või alagruppidesse jaot. Kasut. töö lihtsust/keerukust. Nt. paa­ris­võrd­l. meetod (võrreld. töök. omavah.).

  • Töök. klassifits.  töök. jaot. klassidesse, tööt. välja vastavad klas­si­­kir­jeld. Nt. madalaimasse klas­si kuuluvad väiksemaid oskusi, initsiatiivi ja vastutust nõud­vad töök., mis vajavad pi­de­vat juhend. ja järelevalvet.

2) Analüütil. meetodid:
  • Töök. hindam. faktormeetod  hinnat. tüüp- e. võtmetöök. Konkr. töö­k. uurim . pöörat vähem tähelep. Edukus sõltub tüüptöök. oskusl. valikust ja kasut. faktorite sobivusest. Faktorite ta­se­ mete punktide väljatöötam. määrat. esmalt nende min ja max suurus ning nende­vah. in­ter­ vall , mis võiks olla ühtlase sammuga .

  • Töök. hindam. punktimeetod  tugin. töök. isel. faktoritele. Erin. faktorimeetodist: palkade ase­mel kasut. punkte ning faktoreid käsitl. detailsemalt. Põhin. konkr. tööül. sooritam. vajal. os­kuste, vastutuse, pingutuse ja tööting. hindam. punktides, arvest. töö keerukust ja vajal. org-s.

Palgagruppide ja -astmete määram. moodust. töök. väärtustest olen. palgagrupid, mil­le­le mää­rat. mingi palgavah. Palgaastmestiku saam. koondat. sarnase punktisummaga töö­k. pal­ga­ gruppidesse ning määrat. igale palgaastmele konkr. palgamäär. Esimeses pal­ga­ grupis on ma­dal. kvalif. nõudvad töök. jne. Igas palgagrupis on mitu palgaastet.
6. Töösoorituse hindamise funkts., krit. ja meetodid, nende rakendamise spetsiifika Eestis.
Tööt. töösoorit. hind  võimald. kindl. määrata tööt. tööalased saavut. ja neid vää­ri­l. hüvit., ar­vest. töö
80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla

Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele faili TASUTA e-mailile

Vasakule Paremale
ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #1 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #2 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #3 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #4 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #5 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #6 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #7 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #8 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #9 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #10 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #11 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #12 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #13 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #14 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #15 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #16 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #17 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #18 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #19 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #20 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #21 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #22 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #23 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #24 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #25 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #26 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #27 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #28 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #29 ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE #30
Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
Leheküljed ~ 30 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2014-06-21 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 46 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor nipitiri2014 Õppematerjali autor

Märksõnad

Mõisted


Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

108
doc
Organisatsioon ja juhtimine
105
doc
Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused
161
pdf
Juhtimise alused
113
doc
TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ
101
pdf
Projektipersonali juhtimine konspekt
46
doc
Konspekt Personalijuhtimine 2013
59
pdf
Juhtimine
25
docx
Oranisatsioonijuhtimine - eksam





Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele
faili e-mailile TASUTA

Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
või
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
Pole kasutajat?

Tee tasuta konto

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun