Tartu Ülikool Sotsiaal- ja haridusteaduskond Koolieelse lasteasutuse õpetaja õppekava nimi ARENGUVESTLUSE KORRALDUSLIKU POOLE KIRJELDUS LASTEASUTUSES Juhendaja: Tartu 2010 Arenguvestlus Arenguvestlus toimub aiarühma lapsega. Toimumisaeg kevadel, lapse enda rühmas. Vestluse aeg lepitakse vanemaga eelnevalt kokku. Vanemale on selle jaoks antud eelnevalt infoleht (lisa 1). Kui aeg on kokku lepitud, siis lapsevanem saabub õigeaegselt. Ette on valmistatud mugav ja hubane õhkkond koos tee (kohvi) ja küpsiste (kommidega). Toimub ruumis, kuhu on uksele asetatud silt „ARENGUVESTLUS“, et ei tekiks häirivaid faktoreid. Eelnevalt on lapsevanemale
LISA 1 ARENGUVESTLUSE ETTEVALMISTUSLEHT Nimi: Ametikoht: Hinnatav periood: Palun analüüsi oma tööd. Tee endale selgeks, mida sinu firma sinult ootab. Sinult oodatakse saavutusi! Sinu ametikoha eesmärk on:................................................................................. Kuidas see toetab firma eesmärkide elluviimist:.............................................................. ...................................................................................................................... Millised on sinu peamised kohustused, mille eest sa vastutad: ......................................... ...................................................................................................................... Mis sind motiveerib praegusel töökohal: ...............................
PEDAGOOGIKA JA PSÜHHOLOOGIA LEKTORAAT Natalja Lukatsevits KELA 1 AÜ SUHTLEMINE JA TAGASISIDE HARIDUSORGANISATSIOONIS P2NC.00.999 ( 2 osa) Arenguvestlused lasteaias Lektor: Mari-Mall Feldschmidt NARVA 2018 Arenguvestlus on arvamuste vahetus, mis viib üksteise parema mõistmise, suurema aktiivsuse ning entusiasmi tõusuni. Arenguvestlus on regulaarne, hästi ettevalmistatud vestlus, kus arutatakse lapse arengu eeldatavaid tulemusi, tulevikuplaane, ning lepitakse kokku tulevase perioodi tegevuse suhtes. Arenguvestluse käigus arutatakse, kuivõrd saab lasteaiaõpetaja ja lapsevanem koostöös lapse arenguks soodsaid tingimusi luua. Arenguvestluse ajaks on nii lasteaiaõpetaja lapsevanem läbi mõelnud, mida soovitakse arutada seoses lapse isikliku arenguga. Arenguvestluse läbiviimise juhend
peavad. · Pane paika konkreetne tingimus klient peab ettevõttest lahkuma õnneliku ja rahulolevana! See, kuidas teenindajad probleemile lahenduse leiavad, sõltub nende initsiatiivikusest ja loovusest. · Pööra juhina töötajate käitumisele tõsisemat tähelepanu! Kinnista positiivset käitumist ning anna tagasisidet ebasobiva käitumise kohta. Üks võimalus töötajate jõustamiseks on korralik arenguvestlus töötajaga. Eelnevalt planeeritud ja oskuslikult peetud arenguvestlus võib olla hea vahend töötaja stabiilse arengu juhtimiseks, samas võib arenguvestlus jääda pelgalt vaid tulemusvestluseks, kus vaadatakse möödunud perioodi töötulemusi ja seatakse uusi eesmärke (Kas arenguvestlus...2012). Kasud, mida organisatsioonil on võimalik saada arenguvestlustest (T. Merkuljeva, T. Elenurm): Kasud töötajale Kasud juhtidele/ organisatsioonile Kasud meeskonnale
võimalused nende saavutamiseks läbi arutatud. Eesmärke peab olema võimalik järgida ja ka mingil viisil mõõta. Arenguvestlus on konfidentsiaalne, toimub lapsevanema eelregistreerumise alusel ja planeerima peaks selleks umbes 60 min. Ideaalis võiksid sellel osaleda mõlemad lapsevanemad, mõlemad rühmaõpetajad, vajadusel annavad oma hinnangu ka muusika- ja liikumisõpetajad, logopeed. Miinimumvariant oleks aga 1 lapsevanem + 1 õpetaja. Et suhteliselt lühiajaline kohtumine arenguvestlus oleks tulemuslik ja täidaks oma eesmärgid, on oluline mõlemapoolne ettevalmistus. Enne arenguvestlust koostab õpetaja ja edastab lastevanematele kodus ettevalmistava küsimustiku, et saada nende seisukohad ja ootused lapse arengu suhtes. Küsimustikus küsitav võib lasteaiati pisut erineda, aga üldjoontes sisalduvad seal päringuid lapse harjumuste, meelis- ja välditavate tegevuste, pere, sõprade, lasteaiasse suhtumise, probleemide, rahustamisvõimaluste jms kohta.
1. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad. Personalijuhtimine tegevus, mida tehakse personaliga selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärke. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim efektiivsus nii töötajate, firma kui ühiskonna seisukohalt. Personalijuhtimise valdkonnad: -Personali planeerimine, -Töö analüüs, -Personali värbamine, -Personali valik, -Personali hindamine, -Personali koolitus ja arendamine, -Karjääri planeerimine, -Töötasu ja palgapoliitika, -Töökohtade hindamine, -Organisatsiooni arendamine, -Töösuhted. 2. Millised on personalijuhi võtmerollid? Personalijuht peab olema: 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muutuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) organisatsioonisisene konsultatnt ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija 5) talentide leidja ja juhtija 6) Personalitöö eelarve ja koostaja ja kulude kontrollija 7) inimeste ja organisatsi...
TEEMA: INIMENE ORGANISATSIOONIS Mille järgi vaatan kas töötaja on sobiv? analüüsialused 1) Produktiivsus tulemus, saavutused 2) Kompetentsid atesteerimine 3) Hoiakud arenguvestlus/rahuloluküsitlus analüüsitakse stressitaset ja rahulolu KÄITUMISE MÕJUTAJAD: geenid, olukord, keskkond, võimed, intelligentsus, motivatsioon, pädevus, taju, iseloom KUIDAS MOTIVEERIDA LAISKA: 1) Näita tema väärtust 2) Stimulatsioon 3) Aita mõtestada tegevust 4) Enda eeskuju KÕIK TÖÖTAJAD ETTEVÕTTES: 20% pühendunud 60% keskmine 20% laisk MASLOW PÜRAMIID KOKKUVÕTE MIDA TÄNA ÕPPISIN 1) Mis on puudu ettevõttes, mis kogu aeg vahetab töötajaid püramiid, puudub tunnustus 2) Mida on vaja pühendunud töötajale KUIDAS ÕPPISIN 1) Harjutus õpi märkama töötajat 2) Püramiid mida on vaja pühendunud töötajale
koolitusest, mitte kasutada üldist ankeeti. Teise võimalusena võib kasutada süvaintervjuusid koolitusel osalenutega. Usaldusväärsemate hindamistulemuste saamiseks võib ka kontsulteerida koolitaja endaga, sest konkreetsetest vajadustest lähtuv koolitus ja hilisem hindamis protsess tagavad parema tulemuse . (Pedras ect. 2007: 224) Lisa 1. ARENGUVESTLUS VORM A - ettevalmistamise leht Töötaja nimi: MÖÖDUNUD PERIOOD 1. Millised on minu/töötaja suurimad saavutused? 2. Mis aitas edu saavutada? 3. Mis läks oodatust halvemini? Miks? 4. Mida saaksin teha/saab teha olemasolevate probleemide lahendamiseks? JÄRGNEV PERIOOD 5. Millised on minu/töötaja tähtsaimad tööeesmärgid järgmisel perioodil? 6. Millised muudatused töökorralduses oleksid otstarbekad? 7
välja põhjus ja leida kokkulepe. Aga mida me peaksime teistmoodi tegema, et tund oleks põnevam, kui lapse jaoks on tunnis igav. Vastastike kokkulepete loomine. · Järgmisel vestlusel võtan kaasa veel ühe või kaks õpetajat, kes annavad talle tunde. Enne räägin nende õpetajatega läbi olukorra ja oma kasvatusmeetodid. Tuleb mõelda, keda juurde võtan ja hoolikalt. · Lapsevanem kooli. 3) * Õpilane peab teadma, miks, mida on rakendatud. * Arenguvestlus, individuaalse õppekava rakendamine, tugispetsialistige teenuste osutamine, õpilase võib määrata pikapäeva rühma põhikoolis(õpiabi). Huviringid või õpilaskodud, õpilase üle viimine käitumisraskustega klassi( võib alates 6ndast klassist). Koos otsustab , kas avab sellise klassi. Saab suunata vaid õppenõukogu otsusel ja vanema lubades. * Lapsevanema kooli kutsumine. * Õpilase käitumise arutamine kas direktori või õppealajuhataja juures.
kohta). Vahel on vajalik suunata laps veel mõnedele lisauuringutele, mille toimumisest on kas palju aega möödas või mida pole seni vajalikuks peetud. Soovitused täiendavatele uuringutele suunamisel on samad, mis tavarühmadeski: anda lapsevanemaga kaasa lasteaiapoolne hinnang ning paluda tagasisidet spetsialistilt ka lasteaia jaoks. Nagu tavarühmas tuleb ka sobitus- ja erirühmas teha hindamistulemustest kokkuvõte ning viia läbi arenguvestlus perega. Erinevalt tavarühmadest on lapsega tegelev meeskond suurem ning esimesel arenguvestlusel on vajalik kõikide meeskonnaliikmete osalemine, et perele oma valdkonda ja rolli tutvustada. Mida suurem on lapsega tegelev meeskond, seda enam on vajalik, et meeskonna tegevust koordineeriks eraldi inimene. Arenguvestluse tulemusena tuleb panna paika pikaajalisemad ja lühemad eesmärgid, mille suunas lasteaed erivajadusega lapse arengut toetades liigub
adekvaatne (palga konkurentsivõimelisus) Karjääriastmed on: 1 tööks ettevalmistus 2 organisatsiooni tulek 3 varajane karjäär (ameti tundmaõppimine, organisatsiooni reeglite ja normide tundmaõppimine) 4 karjääri kaskmine aste (eesmärkide täpsustamine või muutmine, töö produktiivsuse saavutamine) 5 hiline karjäär (produktiivsuse ja enesehinnangu säilitamine, valmistumine pensionile minekuks) ARENGUVESTLUS Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: o tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine o tagaside saamine ja andmine o eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine o arengutegevuse planeerimine PERSONALIARVESTUS
Paralleelselt tavaõppega tuleks moodustada nõrgematest õpilastest ajutised 235 õpilasega grupid (või neid koguni individuaalselt õpetada), keda intensiivsemate ja individuaalsemate õppe-/ järeleaitamise tundide abil harjutataks mõttega õppimise möödapääsmatusest ja kelle õppeedukust püütaks tõsta rahuldavale tasemele, et nad koolist välja ei langeks. Ehk õnnestub neile selgeks teha, et õppimine võib olla ka meeldiv? Selline lähenemine eeldab paljude õpetajate osalemist ja nemad peavad saama selle lisatöö eest tasu! Ülekoormatud kooliprogrammid on kindlasti üks (ja oluline) põhikoolist väljalangemise põhjus. Mulle tundub, nagu oleksid õppekavade koostajad oma tööd tehes suure mere kaldal veteavarusi silmitsenud, mitte arenevaile lastele võimetekohaseid ülesandeid silmas pidanud. Programme on küll pikka aega nii- ja naapidi reformitud, aga laste massilist koolist väljalangemist pole suudetud peatada. Hariduslike erivajadustega...
21. Hindamismeetodid PERSONALI HINDAMISE MEETODID: Tagasivaate meetod: Enesehinnang: - kontroll-lehed ja küsimustikud - töötaja analüüsib ise oma saavutusi - käitumisel põhinev hindamisskaala - essee (töötaja hindab oma + ja ning potentsiaali) Atesteerimine: - hinnatakse töötaja oskusi sh haridust 22. Arenguvestlus, selle ettevalmistamine, läbiviimine Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: o tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine o tagaside saamine ja andmine o eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine
See tähendab, et laps peab end tubliks ja on enamasti veendunud oma edukas toimetulekus. See omakorda innustab teda uutes olukordades uusi käitumismudeleid katsetama ja initsiatiivi näitama. Et mõista paremini lapse käitumist rühmas, on kasulik vestelda vanematega, saamaks informatsiooni lapse käitumise kohta kodus või väljaspool lasteasutust. Niisamuti on lapse arengust huvitatud vanemal kasulik teada, kuidas käitub, tegutseb, suhtleb tema laps lasteasutuses. Arenguvestlus on üks võimalus vahetada lapsesse puutuvat informatsiooni kodu ja lasteasutuse vahel. 3 Kuna inimlaps on eelkõige sotsiaalne olend, sõltub tema areng väga olulisel määral kasvukeskkonnast, sellest, kas ta on oodatud ja armastatud või mitte, kas tema jaoks leidub täiskasvanu, kes pakub talle nii emotsionaalseid kui tunnetuslikke muljeid ning tunnustab tema edusamme.
Eksami kordamisküsimused 1. Loetle organisatsiooni hindamissüsteemi etapid ja kirjelda nendest ühte põhjalikumalt Hindamise eesmärkide sõnastamine Hindamise ettevalmistamine - Hindamiskriteeriumide kindaksmääramine - Hindamismeetodite valimine ja väljatöötamine - Hindamisprotsessi reglementeerimine- hindamisjuhendi väljatöötamine - Kõigi osalejate informeerimine (koolitus) Hindamise läbiviimine ja tulemuste vormistamine Hindamisjärgsed tegevused - Tulemustest kokkuvõtete tegemine, tulemuste analüüs ha teatavaks tegemine - Tulemustest lähtuvate otsuste tegemine - Hindamismeetodite ja – süsteemi hindamine ja korrigeerimine 2. Loetle töötajate hindamise peamised eesmärgid ja kirjelda neist ühte põhjalikumalt Informatsiooni saamine personali kvaliteedi kohta- töötajate tööalase tegevuse analüüs teadmiste, oskuste, võimete ja töötulemuste hindamise...
EELKOOLIPEDAGOOGIA MÕISTED EKSAMIKS Pedagoogikateadus inimese kasvatamisest ja õpetamisest tema ealise arengu erinevatel etappidel. Pedagoogika teaduse uurimisaineks on isiksuse kasvatusprotsess, haridus, areng ja väljakujunemine. Kasvatus- tingimuste teadlik muutmine, et toimuks kasvamine paremini. Laiemas tähenduses kasvatus on isiksuse arengu toetamine, selle suunamine. Kasvatus lähtub sellest, et lapses toimus iseregulatsioon ja seda tuleb toetada. Kasvatus on lapse kasvamise toetamine Haridus- kui protsess-on teadmiste, oskuste, vilumuste, praktiliste, töökogemuste, väärtus orientatsiooni ja suhtumistesüsteemi omandamine koolieelsetes, üld-,kutse- ja täiendõppeasutustes, samuti ka eneseharimise teel. Kui tulemus-teadmiste, oskuste, vilumuste, tegevuskogemuste ja suhete omandatud tase. Kui süsteem-õppekavade ja riiklike haridusstandardite tervik ja neid realiseerivate haridusasutuste ja hariduse juhtimise organite võrk Õpet...
Sisukord Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes.............................................................................2 Kasutatud materjalid.................................................................................................................. 6 Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes Tänapäeaval on ideaalses ettevõttes esikohal inimesed, sest töötajad on ettevõtte edu võtmeks. Hea töötaja on motiveeritud andma endast maksimaalse oma kohuste täitmisel ja on kindel seljatagune edukale juhile. Millised on töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes? Microsofti äriportaalis on välja toodud mõned võimalused töötajate motiveerimiseks väikeettevõttes. On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate motiveerimisel, kuna tema tunneb oma ettevõttes töötavaid inimesi. Sellest tulenevalt on ettevõtte juhil võimalus muuta töötajate tundmine neljal viisil motivatsioonistrateegiaks. Need neli ...
sobivusest kasutajale, arusaadavusest hinnatavale. Meetodi valik sõltub ka hinnatavast ametikohast. Hindamismeetodiks võib olla · Test · Eksam · Tehniliste oskuste katse · Arvestus · Vestlus, jne Hindamismeetoditest kasutatakse kõige sagedamini vestlusi, mida liigitatakse erinevate teemade kaupa tulemus-, hindamis-, arenguvestlusteks. Näiteks juhtide ja spetsialistide hindamisel peetakse sobivaks meetodiks arenguvestlust. Arenguvestlus on juhi alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Alustatakse möödunud perioodi tulemuste saavutamise analüüsist, millele järgneb tehtud tööle ja selle kvaliteedile hinnangu andmine ning hetke olukorra iseloomustamine. Hinnatakse töötaja panuse andmist organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ning vastutust.
Jagatakse aktuaalset ja jooskvat infot Pühenduda õpilaste probleemide ja murede käsitlemiseks Üheskoos heita pilk möödunud nädalale Kavandada ja organiseerida tulevasi üritusi Kontaktid lastevanematega Kiri – registreerida sekretäri juures Telefon E-kiri Kohtumine koolis Kohtumine õpilase kodus Kohtumine neutraalsel pinnal Lastevanemate koosolekud Miks arenguvestlus? Toetada õpilase arengut nendes kohtades, mida õpilane oluliseks peab Suhted paranevad Õpilase ja lapsevanema hoiak kooli suhtes muutub positiivsemaks Seadus Vähemalt üks kord õppeaasta jooksul viiakse õpilasega koolis läbi arenguvestlus, mille üldeesmärk on õpilase arengu toetamine. Osa võtab õpetaja ja lapsevanem, kuid võib kaasata ka teisi inimesi. Probleemid: Pädevuse nappus: vanemad ei ole teadlikud oma laste arengut toetada
püramiidi tasemed on veel rahuldamata. Tekstis tulenevalt, puudub tal tahtmine ja ka vajadus enda võimeid rakendada kui ta otsustamisest ja vastutamisest käed puhtaks pühib. Tagajärjeks sellisele olukorrale on kaastöötajate ajakulu Jacobi küsimuste lahendamiseks ja ühtlasi on neil ka suurenenud vastutuse koormus. Lahenduseks pakun välja, et Jacob tuleks saata täiendkoolitusele, mis paneks teda võimekamalt tegutsema tööülesandeid täites. Selleks eelnevalt arenguvestlus või mõni oskuste test. Ei välistaks sisekoolitust. 5 6 2 HERZBERGI TEOORIA Lähenedes ülesandele psühholoog Frederick Herzbergi kahe teguri mudelile tuginedes, teguriteks on hooldavad tegurid ja motiveerivad tegurid. Teooria kohaselt ei teki rahulolu rahulolematuse tegurite kõrvaldamisel, vaid siis saavutatakse rahulolematuse puudumine ehk neutraalsus. Rahulolu suurendamiseks on vajalikud motiveerivad tegurid.
läbiviimise etapid, arenguvestluste 2 töötajat x 203 dokumenteerimine, EUR = 406 arenguvestluse EUR läbiviimine karjäärinõustamise meetodil, arenguvestlus kui töötaja motivatsiooni mõjutamisvahend. Müügijuht (1) Müügijuhtide Koolituse teemad: 7 akadeemilist treening müügitöötajate valik ja tundi, arendamine, hind: 359 müügiplaanide
(Siimon 2005) Kuidas siis hinnata klienditeenindajaid? Kes on hindajad? Ja mis selle hindamise tagajärjel siis muutub? Hindajateks võivad olla otsesed juhid, personaliosakonna tööajad, aga ka testostjad. Töötades ise kaubandusettevõttes olen kokku puutunud nii otsese juhi (kaupluse juhataja) poolt teostavate hinnangutega, aga ka testostja poolt saadud hinnanguga Esimene ja kõige meeldivam hinnangu andmise viis on, minu arvates, arenguvestlus, mis oleks lihtsustatult nagu külastus psühholoogi juurde. Otsene juht on sooritab hindamist arenguvestluse käigus, mille tulemusena ta täidab töötaja kohta ka tulemuskaardi. Arenguvestlused peaksid toimuma korra või kaks aastas, kuid erand korras on võimalik hakkama saada ka kord 2-3 aasta jooksul. Isiklikult olen arenguvestlusel viibinud hinnatavana nelja aasta jooksul ühe korra, kuna minu otsene juht on kursis minu plaanide ja eesmärkidega. Ja mina olen kursis mulle antavate
I Personalijuhtimise funktsioonid, eesmärgid ja valdkonnad Personalijuhtimine- inimeste praktilise juhtimise küsimused org-s., funktsioonid: töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. Personalijuhtimise eesmärgid: 1) efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik, arvestus 2) tööjõu säilitamine töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika, soodustused, suhted, karjäär 3) efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine 4) kooskõla saavutamine org. eesmärkidega kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine. Personalijuhtimise valdkonnad: 1)strateegia planeerimine; 2)personali planeerimine; 3)töö analüüs 4)töökohtade hindamine; 5)personali värbamine; 6)personali valik; 7)personali hindamine; 8)koolitus ja arendamine; 9)karjääri planeerimine; 10)töötasu ja palgapoliitika; 11)personaliarv...
töötaja kohta; koolitusele kulunud aja ja tööaja suhet; koolituskulude ja palgafondi suhet; uuendusettepanekuid töötaja kohta jne). Kui mõõdikuid on palju, muutub süsteem keeruliseks, ajamahukaks ja kulukaks. Tuleb põhjalikult kaaluda, millised mõõdikud kajastavad ettevõtte jaoks olulisi suundumusi. (Virovere 2004) 2.4 Ülevaatus Ülevaatus on tippjuhtkonna poolne mõõdetud tulemuste analüüs. Selle etapi alla käib ka arenguvestlus, mis on töötaja ja tema otsesejuhi vaheline süsteemne vestlus, milles antakse tagasiside tehtud tööle ja seatakse ka uusi eesmärke. Arenguvestlus on sobiv vahend arutamaks töötajaga plaanide ja tegeliku tulemuse vahe põhjuseid, tunnustamaks ja jagamaks soovitusi, kus tulemused ei ole ootuspärased (Eensalu 2012: 224). Tulemusjuhtimise protsessi lõpetab nii tulemuste kui mõõtmissüsteemide analüüs, ülevaatus, mis annab vastuse alljärgnevatele küsimustele.
töösisekorra eeskirjad) · ettevõtte kultuuri ja traditsioonide tutvustamine · töökaitsealane instruktaaz · allüksuse eesmärkide ja tööprotseduuride tutvustamine · ametikoha tööülesannete, õiguste ja kohustuste ning töö hindamise kriteeriumide tutvustamine. IT Personalijuhtimine 35 Tulemusvestlus · Katseaja lõpetamisel viiakse läbi tulemus- või arenguvestlus, kus: · hinnatakse katseajaks püstitatud eesmärkide (tegevusplaani) täitmist · hinnatakse töötaja arendus- ja koolitusvajadusi · täpsustatakse ametikirjeldust · täpsustatakse/muudetakse palgatingimusi · lepitakse kokku uutes eesmärkides · otsustatakse, kas katseaeg oli edukas ja kas töösuhet jätkatakse. IT Personalijuhtimine 36
Hästitasustatud spetsialist, kes teeb oma tööd rõõmuga, ei pea raha sageli kõige tähtsamaks töö tegemise juures. Teised võimalused: töötajate tunnustamine, tähelepanu avaldamine, töökeskkonna parandamine, edutamine, kohene kiitmine, meeskonnavaim, ühised koosviibimised, vabad päevad, koolitused, preemiareisid, koolitusreisid, meened jne 13. Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Üks võimalus personalilt süsteemselt tagasisidet saada on arenguvestlus, see on juhi ja töötaja vaheline vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest, mida peetakse 1-2 korda aastas. Arenguvestlus võimaldab organisatsioonil informeerida töötajaid nende kompetentsusest ja potentsiaalist. See võimaldab töötajatel luua individuaalseid eesmärke, et aidata kaasa töötaja isiklikule kasvule. Süsteemne vestlus on oluline nii juhile kui ka töötajale, kuna see on kahepoolne koostöö. Arenguvestlusel saab töötaja anda
organisatsiooniga. 2. Probleemilahendusintervjuud- Eesmärgiks on leida probleemile lahendus ning tavaliselt on mõlemal poolel võrdne huvi. Intervjueerija ülesandeks on luua sõbralik, võrdsete positsioonidega õhkkond. Kokku tuleks leppida selles, missugused on olulised kriteeriumid parima lahenduse valimiseks. Kui on välja valitud parimad lahendused, siis tuleks kokku leppida täideviimise osas. 3. Hindamisintervjuud e. arenguvestlus Toimub enamasti üks kord aastas ning sellise vestluse eesmärgiks on selgitada ootusi ja eesmärke ning anda hinnanguid. Selle intervjuu käigus saadakse ja antakse tagasisidet. Intervjuu käigus hinnatakse erinevate tööks vajalike kompetentside taset, määratletakse arengutegevused ja kompetentsitasu. Oluline on jääda konkreetseks ja kritiseerida vaid teatud töist käitumist. Oluline on see, et töötaja ise määratleks parandamist nõudvad
KUIDAS VÄLTIDA: Hindamisel tuleks lähtuda tööalasest tegevusest. Hinnag tuleks anda üldhinnagu alusel. Hindamine peaks baseeruma töö sisust tulenevatel kriteeriumitel ja standarditel. Hindamine peaks olema lihtne ja hästi läbiviidav, puudub liigne bürokraatia. Tulemused peaksid olema mõõdetavad. Töötajad peaksid uskuma, et nendest sõltub tulemuste parandamine. 28. Tagasiside andmise võimalused, arenguvestlus Arenguvestluse üldeesmärkideks on: Organisatsiooni arendamine Töötulemuste parandamiseks võimaluste leidmine Palgakorralduse täiustamine Motiveerimissüsteemi täiustamine Personali arengukava koostamine Personali koolitusvajaduse määratlemine jne. Tagasiside andmine töötajatale: Teavitatakse struktuurimuudatustest ja alluvussuhetest Teavitatakse koolituskavadest Teavitatakse motivatsioonisüsteemi täiustamisest
Personaliarendus kogum sihipäraseid tegevusi org-s, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Põhieesmärgiks saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötaja aktiivsus ses osas Personali arendamine on töötajate professionaalse ja isiksusliku kasvu toetamine läbi sihipärase ja pideva kompetentsuse hindamise, arendustegevuste kavandamise, elluviimise ja tagasisidestamise; metatasandil muudatuste läbiviimist toetavate hoiakute ja oskuste kujundamine Koolitus on oskuste, reeglite, kontseptsioonide või hoiakute süstemaatiline omandamine, mille tulemusena paraneb töösooritus Järelkasvu planeerimine on sihipärane tegevus intellektuaalse kapitali järjepidevuse tagamiseks organisatsiooni võtmepositsioonidel Talendijuhtimine on osa järelkasvu planeerimisest, mis sisaldab järelkasvu identifitseerimist ja arenguplaanide koostamist rõhuasetusega liidripotentsiaali arendamisele Karjääri plan...
Pikaajalise lojaalsuse tõstmiseks oleme oma töötajate jaoks loonud alljärgneva toetussüsteemi: - Töötaja sünnipäev 500.- - Töötaja juubel 1000.- - Pulmatoetus 1500.- - Matusetoetus 1500.- - Lapse sünd 3000.- Lisaks toetame töötajate arengut nii firma sees kui väljas. Aastas kord võib valida töötaja ühe kursuse/koolituse, kus ta soovib osaleda ja ettevõte toetab sellest summast 40%. Aastas kord toimub ettevõttes töötajatega arenguvestlus, mis annab meile teada, kuhu töötaja areneda soovib ning me saame teda sel teel toetada, võimaldades talle vastavad arengut. Samuti toetab ettevõte sportlikku eluviisi, pakkudes töötajale spordiklubi teenuse toetust. 7. Reeglid probleemsituatsioonideks (täpne käitumisjuhis) Igas ettevõttes võib tekkida probleemsituatsioone. Sageli saab konflik alguse väikestest asjadest. Kriitilised situatsioonid jäävad klientidele kauaks meelde ning
Hindamise ettevalmistusleht Hindamisleht Hindamise kokkuvõtete leht Laine Simson, Ph.D 23 Personalijuhtimine 2013 Võtmetulemuste leht Ametijuhend Kompetentsiprofiil (ametikoha) Korrad, reglemendid, milles sisalduvat hinnatakse KOOSTÖÖVESTLUSTE TOIMUMISE KOORDINEERIMINE Personalitööl on siin koordineeriv ja korraldav roll. Planeerimisvestlus Tulemusvestlus Arenguvestlus Hindamisvestlus Motiveerimisvestlus Mistahes põhieesmärgiga läbiviidavatel vestlustel on oma ühised jooned, mis iseloomustavad praktiliselt kõiki juhi-allava vestlusi. Peab tagama, et osalejad oleksid ette valmitatud ning koolitatud neid läbi viima. Sisu: - tagasiside, mõlemapoolne informatsiooni andmine ja saamine; - motiveerimine, senisest edukamale tööle ergutamine lähtuvalt partneri võimetest ja vajadustest;
Juhtimise alused mõisted 1.Juht (tasandite järgi, valdkondade järgi) Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid: · Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid ja asetäitjad ) Ülesanne on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtide tegevuse suunamine. · Keskastme juhid Ülesanne on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamine ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. · Esmatasandi juhid Ülesanne on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tegevus seisneb põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. Juhtimisvaldkondade järgi: · Finantsjuhid Tegeleb otseselt org. Finantsressurssidega, on vastutav finantsarvestuse ja investeeringute eest. · Turundusjuhid Tegevused, mis on seotud to...
Asjaajamine eesti keeles. Terminid Ainedidaktika - vastava aine õpetamisõpetus ehk õpetamisoskus. Ainekava - iga õppeaine kohta koostab vastutav õppejõud ainekava, mille kinnitab programmijuht; sisaldab aine konkreetse toimumisega seonduvat informatsiooni (õppejõud; loengute, praktikumide ja iseseisva töö hulk; iseseisvate tööde loetelu ja juhend nende tegemiseks; eksamile või arvestusele pääsemise tingimused jpm). Ainekava koosneb järgmistest punktidest: vastava aine rõhuasetused, õpetamise põhimõtted, taotletavad õpitulemused ja õppesisu. Ajurünnak - aktiivõppe meetod, rühmatöö vorm, ideede genereerimise meetod, mille töötas välja 1950-ndatel a-tel Alex Osborne. Aktiivõpe - õppetöö vorm, kus õppurid ise osalevad aktiivselt õppeprotsessis. Andragoogika - (andras=täiskasvanu) täiskasvanupedagoogika; õpetus täiskasvanute õppimisest ja õpetamisest. Arengukava - on nägemus haridusasutuse põhi-, täiend- ja abistavate tegevuste are...
KOGEMUSTE JAGAMINE 1. Pärast probleemi selgitamist küsi lapsevanemalt luba oma arvamuse avaldamiseks ja kogemuse jagamiseks 2. Selgitusi jagades lähtu oma kogemustest ja teadmistest 3. Vahel tuleb ka lihtsaid tõdesid selgitada mitu korda, sest vanema jaoks on see uus info ja kõrge ärevuse tõttu ei suuda vanem meelde jätta. 4. Küsi vanemalt tagasisidet, mida ta kuuldust arvab ja millised on ta mõtted edaspidiseks tegutsemiseks. ARENGUVESTLUS AEV LAPSE PEREKONNAGA 1. Tähtis on tunnustada lapsevanemate panust. 2. Tutvustada lasteaia nägemust lapse arengu hetkeseisust ning selle toetamise võimalustest. 3. Õpetaja peab olema valmis kõiki lapse kohta antavaid hinnanguid põhjendama (konkreetseid näited, käitumise täpseid kirjeldused) 4. Parem on infot anda järk-järgult ning väga selgelt rõhutada 5. Arenguvestlus peab lõppema kokkulepetega lapse arendamise osas, kokkulepped fikseeritakse kirjalikult.
Juhtimise alused Individuaalsus organisatsioonis Vajaduste teooriad: Maslow hierarhia, Alderderi ERG, Herzbergi motivatsiooni-hügieeniteooria, McGregori X ja Y teooria, Võrdsusteooria, Töö karakteristikute mudel Maslow: Füsioloogilised vajadused, turvavajadus, kuulumisvajadus, tunnustusvajadus, eneseteostus. Erinevad versioonid sellest. Kriitika: Pole algselt mõeldud tööalase konteksti jaoks, inimene ei pruugi mõnele ajadusele keskenduda (keskenduvad hoopis kõrgematele vajadustele või ei püüdlegi kõrgema taseme vajaduste rahuldamise poole). Võidakse rahuldada mitut vajadust üheaegselt. Aldefer: Eksistentsivajadused Seotusvajadused Arengusvajadused Herzbergi motivatsiooni-hügieeniteooria Hügieenifaktorid: töötasu, töötingimused, inimsuhted ...
Nad kommenteerisid iga mu liigutustki. Ja kuna see kõigile teistele poistele ka nalja pakkus siis tihti võtsid ka nemad sellest ühisest norimisest osa. Klassijuhatajale oli see juba ammu silma jäänud ja nii ta siis korraldas nii kiusajatest poistele kui mulle arenguvestluse. Siis said poisid jälle põhjust, miks minu kallal võtta. Nad vist arvasid, et mina käisin õpetajale kaebamas ja sellepärast asjale siuke lahendus leiti. Mina aga polnud õpetajale midagi rääkinud ja ka see arenguvestlus oli veidi ülepakutud. Õpetaja rääkis mu vanematele, et poisid segavad minu õppetööd ja põhjuseks pidas ta seda, et ma meeldin neile poistele. Peale seda poisid tõmbasid end küll tagasi aga päris rahule nad mind ei jätnud. Ausalt öeldes oleks sel juhul ka kooliskäimine väga igavaks muutunud. Nüüd aastaid hiljem meenutan ma seda aega naerusuiselt, mingeid negatiivseid jälgi see minusse küll ei jätnud. Ühega neist kahest poisist suhtlen päris palju ja nüüd
Kas need testid mis on lisatud on lihtsalt harjtamiseks ? Ning milline on kodutöö ja millal seda peab tegema? Õppeaine läbinud üliõpilane: 1. Saab aru turunduse spetsiifikast 2. Oskab kasutada turundusmeetmestiku ehk 4P kõiki elemente eraldi ja leida võimalusi nende integreerimiseks 3. Teab oma tarbijate sihtrühma segmenteerimise, oma toodete positsioneerimise ja brändimise, turustuse ning turunduskommunikatsiooni põhireegleid 4. Omandab põhiteadmised turundusuuringutest 5. Mõistab müügi protsessi ja erinevaid kliendikäitumisi 6. oskab toote/teenuse müügihinda kujundada ja kaitsta 7. oskab kasutada erinevaid müügi lõpetamise tehnikaid Kursuse sisu: 1.Turunduse juhtimine ettevõttes. Turundusliku idee hindamine, eesmärgi saavutamine lähtudes turu trendidest ja vajadustest. Toote ja teenuse sarnasus-erinevus. Turundusmeetmestik(McCarthy 4P-d).. Toode ja teenus, tootearendus. Unikaalse müügiargumendi väljaselgitamine - USP. Hin...
Tallinna Ülikool Sotsiaaltöö Instituut Kristine Niit HEV KOORDINAATORI ROLL Referaat Tallinn 2014 1 Sissejuhatus Igas koolis ja klassis on väga erinevaid lapsi mõni on nutikam ja teine vähem, mõni on kiirem ja teine aeglasem, mõne lapse pere toetab õppimist ja teise lapse pere pigem takistab. Lähtuvalt kaasava hariduse ideoloogiast ei ole tänapäeval kvaliteetse haridus andmist enam võimalik ette kujutada tugiteenuseid rakendamata. 2010. aasta septembrist kehtima hakanud põhikooli ja gümnaasiumiseadusega on koolides kohustuslikus korras määratud inimene, kelle ülesandeks on koordineerida hariduslike erivajadustega õpilaste õpet - HEV koordinaator. Põhjus, miks sellise nimetusega ülesannete täitja peaks eksisteerima peitub ilmselt selles, et üha sagedamini ilmneb õpilastel erinevaid hariduslikke erivajadusi ning on tekkinud ka haridusministeeriumil seisukoht, ...
Ja kui seda ei leita, järelikult juhti ei huvita kas ta tööline on motiveeritud tööle ja kui ta teab et tegemist on sellise tööga, kus kaob kiiresti motivatsioon. Meie ettevõttes on täpselt selline tunne ja sellest on väga kahju. Kuna ainult sekretär ei tunne nii, vaid ka teised töölised. 2.3 Juht, kui motivatsiooni tekitaja Juhi roll motiveerimisel: · Innustaja · Motiveerimise võtmeisik · Töötajal aitab edasi liikuda arenguvestlus · Tunne ja kiida · Õogete inimeste värvamine · Hooli alluvate arvamusest · Mooekonnatöö · Info jagamine Motivatsioon on teema millega puutume me kokku päevast päeva, kas siis me teadvustame seda endale või mitte. Üksinda töötades motiveerime me end ise, kuid meeskonnas või ettevõttes töötades. Juhi roll on oluline igas ettevõttes, juht peab teadma kuidas oma alluvaid
hinnanguperioodi haaratus (raske on meenutada, mis oli aasta tagasi), kogu töö kaetus (ei saa ju hinnata vaid 60% tööst, ning 40% jääb välja), ei sisalda üllatusi. ● Vältida kriteeriumide kattumist ● Vältida kriteeriumide kuhjumist ● Kriteeriumid peavad olema kergesti kasutatavad. HINNATAKSE TÖÖTULEMUST, MITTE TÖÖTAJA ISIKUT! Arenguvestlused: Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: ● tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine; ● tagaside saamine ja andmine; ● eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine; ● arengutegevuse planeerimine. HINDAMISMEETODID
hüvitamist. Personali hindamise eesmärgid personali kujundamine, töösoorituse kindlaks määramine, tagasiside hinnatavale, töötulemuste parandamine, töötajatevaheliste suhete parandamine, personali hüvitamine ja töötasustamine, täiendõppe vajaduse määramine, motiveerimine, tööprotsessi ja töötulemuste dokumenteerimine, eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine, ideede genereerimine. (360 hindamine) Lõpp: arenguvestlus HINDAMISE KRITEERIUMID · Töökohtade puhul oskusteave, vastutus, pingutus, töötingimused · Töösoorituse (tegevuse tulemuslikkuse) puhul töötulemused, tegevus (käitumine), potentsiaal (oskused, võimed, omadused) Hindamine Traditsiooniline Kaasaegne Tööprotsessi ja töötajate tegevuse vahetu Töötajate hindamine, motiveerimine ja Eesmärk
Personali hindamise eesmärgid personali kujundamine, töösoorituse kindlaks määramine, tagasiside hinnatavale, töötulemuste parandamine, töötajatevaheliste suhete parandamine, personali hüvitamine ja töötasustamine, täiendõppe vajaduse määramine, motiveerimine, tööprotsessi ja töötulemuste dokumenteerimine, eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine, ideede genereerimine. (3 Lõpp: arenguvestlus HINDAMISE KRITEERIUMID Töökohtade puhul oskusteave, vastutus, pingutus, töötingimused Töösoorituse (tegevuse tulemuslikkuse) puhul töötulemused, tegevus (käitumine), potentsiaal (oskused, võimed, omadused) Hindamine Traditsiooniline Kaasaegne Eesmärk Tööprotsessi ja töötajate tegevuse vahetu Töötajate hindamine, motiveerimine ja arendamine
Jagun.: 1) Eesmärgil. juhtim.: eeld. eesm. püstitam. ja neist juhindum. Käsitl. mööd. per. töötulem. ning keskend. tulevast. eesm. Hinnat. kaasat. hind.protsessi ning pos. programmi kavand. hind.tulem. põhjal. 2) Meeskonnatöö hindam.: orient. eri tööalaste funkts. ühtsele hind., juhind. meesk. eesm. Kindla eesm. püstit. ja selle järgimine on tähtsam kui grupisisese harmoonia tagam. Tugin. nii meesk. kui iga üksikisiku töö hinnangutele, sidudes need tervikuks. 3) Hindamis- ja arenguvestlus: eesm. esialgs. hindamistulem. teavitam. ja arutam. ning lõpliku hinnangu ja järelduste tegem. Tööt. välja üldalused ning kogut. ja anal. hindam. seonduvat infot. 9 7. Personali hüvitamine ja töötasustamine ning nende koostisosad. Hüvitam. - tööhüvitam. protsess, mille käigus tööandja määrab kindl. tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Jagun.: 1) Rahal. hüvitam. koosneb otsesest rahal. hüvitam. e. töötasust
Personali hindamise eesmärgid personali kujundamine, töösoorituse kindlaks määramine, tagasiside hinnatavale, töötulemuste parandamine, töötajatevaheliste suhete parandamine, personali hüvitamine ja töötasustamine, täiendõppe vajaduse määramine, motiveerimine, tööprotsessi ja töötulemuste dokumenteerimine, eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine, ideede genereerimine. (360° hindamine) Lõpp: arenguvestlus Tabel 18. Hindamise traditsiooniline ja kaasaegne vaade. Hindamine Traditsiooniline Kaasaegne Tööprotsessi ja töötajate Töötajate hindamine, Eesmärk tegevuse vahetu motiveerimine ja kontrollimine arendamine Orienteeritus Minevikku ja olevikku Olevikku ja tulevikku
LÜHENDID TL-TÖÖLEPING T-TÖÖTAJA TLS-TÖÖLEPINGUSEADUS TA-TÖÖANDJA KL-KOLLEKTIIVLEPING ATS-AVALIKU TEENISTUSE SEADUS TSE-TÖÖSISEKORRA EESKIRJAD VÕS-VÕLAÕIGUSSEADUS TPS-TÖÖ JA PUHKEAJA SEADUS PAS-PALGASEADUS TVL-TÖÖVÕTULEPING TI-TÖÖINSPEKTSIOON TÖÖSUHTED JA NENDE OLEMUS Töö on inimese sihipärane tegevus teatud eesmärgi saavutamiseks. Kui ühiskonna liikmel on olemas materiaalsed võimalused, tööriistad, riskijulgus, võib ta oma töötegemist ise korraldada töö tulemus kuulub talle ja teiste ühiskonna liikmetega töösuhetesse ta ei pruugi astuda (FIE). Teiste ühiskonna liikmetega tekivad seejuures ostu-, müügi- ja vahetussuhted (TLS ei laiene võlaõigusnormid). Suurem osa ühiskonna liikmetest müüb oma tööjõudu kas füüsilisele või juriidilisele isikule tekivad alluvussuhted. Tööandaja on see, kes korraldab ja reguleerib kogu töö tegemise protsessi. Töötaja peab nendele nõuetele alluma, ta saab oma töö eest tasu, kuid töö tulemus kuulub tööa...
Estonian Business School Juhtimise õppetool Getri Järvsoo KOOLITUSPÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE JA ARENDAMINE FORTUM TERMEST AS-s Bakalaureusetöö Juhendaja Maris Zernand, MBA Tallinn 2005 SISUKORD SISUKORD...................................................................................................................2 JOONISTE LOETELU..................................................................................................4 SISSEJUHATUS...........................................................................................................5 1. KIRJANDUSE ÜLEVAADE.....................................................................................7 1.1. Koolituse ja arengu põhimõisted..............................
põhinevateks meetoditeks. Parimaid tulemusi annab erinevate meetodite samaaegne kasutamine ehk komplekshindamine. Näiteks juhtide töösoorituse hindamiseks võib kasutada lisaks eesmärgist tulenevale hindamisele kriitiliste juhtumite- ja hindamisskaala meetodit ning hindamis- ja arenguvestlust. Õigete meetodite kasutamine suurendab hindamise objektiivsust ja muudab hindamisprotsessi meeldivaks. 226 Hindamis- ja arenguvestlus on meetod, mille käigus üldistatakse hinnangute tulemusi ja pakutakse välja konkreetsed lahenduse olukorra parandamiseks. Sageli piirduvad juhid mitteametlike vestlustega, mis on aga ebakonkreetsemad ja seetõttu ka vähem tõhusad. Ametlik hindamis- ja arenguvestlus eeldab juhilt suurt autoriteeti ja juhtimisalast kompetentsust ning sunnib ka juhti iseennast arendama. 4.4.5. Personali hüvitamine 4.4.5.1. Personali hüvitamise olemus ja koostisosad 224 Fisher, C., Schoenfeldt, L., Shaw, J
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
