Tartu Ülikool Sotsiaal- ja haridusteaduskond Koolieelse lasteasutuse õpetaja õppekava nimi ARENGUVESTLUSE KORRALDUSLIKU POOLE KIRJELDUS LASTEASUTUSES Juhendaja: Tartu 2010 Arenguvestlus Arenguvestlus toimub aiarühma lapsega. Toimumisaeg kevadel, lapse enda rühmas. Vestluse aeg lepitakse vanemaga eelnevalt kokku. Vanemale on selle jaoks antud eelnevalt infoleht (lisa 1). Kui aeg on kokku lepitud, siis lapsevanem saabub õigeaegselt. Ette on valmistatud mugav ja hubane õhkkond koos tee (kohvi) ja küpsiste (kommidega). Toimub ruumis, kuhu on uksele asetatud silt „ARENGUVESTLUS“, et ei tekiks häirivaid faktoreid. Eelnevalt on lapsevanemale
LISA 1 ARENGUVESTLUSE ETTEVALMISTUSLEHT Nimi: Ametikoht: Hinnatav periood: Palun analüüsi oma tööd. Tee endale selgeks, mida sinu firma sinult ootab. Sinult oodatakse saavutusi! Sinu ametikoha eesmärk on:................................................................................. Kuidas see toetab firma eesmärkide elluviimist:.............................................................. ...................................................................................................................... Millised on sinu peamised kohustused, mille eest sa vastutad: ......................................... ...................................................................................................................... Mis sind motiveerib praegusel töökohal: ...............................
TARTU ÜLIKOOL NARVA KOLLEDZ PEDAGOOGIKA JA PSÜHHOLOOGIA LEKTORAAT Natalja Lukatsevits KELA 1 AÜ SUHTLEMINE JA TAGASISIDE HARIDUSORGANISATSIOONIS P2NC.00.999 ( 2 osa) Arenguvestlused lasteaias Lektor: Mari-Mall Feldschmidt NARVA 2018 Arenguvestlus on arvamuste vahetus, mis viib üksteise parema mõistmise, suurema aktiivsuse ning entusiasmi tõusuni. Arenguvestlus on regulaarne, hästi ettevalmistatud vestlus, kus arutatakse lapse arengu eeldatavaid tulemusi, tulevikuplaane, ning lepitakse kokku tulevase perioodi tegevuse suhtes. Arenguvestluse käigus arutatakse, kuivõrd saab lasteaiaõpetaja ja lapsevanem koostöös lapse arenguks soodsaid tingimusi luua. Arenguvestluse ajaks on nii
peavad. · Pane paika konkreetne tingimus klient peab ettevõttest lahkuma õnneliku ja rahulolevana! See, kuidas teenindajad probleemile lahenduse leiavad, sõltub nende initsiatiivikusest ja loovusest. · Pööra juhina töötajate käitumisele tõsisemat tähelepanu! Kinnista positiivset käitumist ning anna tagasisidet ebasobiva käitumise kohta. Üks võimalus töötajate jõustamiseks on korralik arenguvestlus töötajaga. Eelnevalt planeeritud ja oskuslikult peetud arenguvestlus võib olla hea vahend töötaja stabiilse arengu juhtimiseks, samas võib arenguvestlus jääda pelgalt vaid tulemusvestluseks, kus vaadatakse möödunud perioodi töötulemusi ja seatakse uusi eesmärke (Kas arenguvestlus...2012). Kasud, mida organisatsioonil on võimalik saada arenguvestlustest (T. Merkuljeva, T. Elenurm): Kasud töötajale Kasud juhtidele/ organisatsioonile Kasud meeskonnale
arengu kohta, ühtset arusaama lapse vajaduste osas, usalduslikku koostöösuhet ja koostöövõimaluste leidmist kodu ning lasteaia vahel. Arenguvestluse käigus tuleb lasteaiaõpetajal koos lapsevanemaga sõnastada lapse arengu konkreetsed eesmärgid ja koostada loetelu tegevustest, mis on vajalikud eesmärkide täitmiseks. Oluline on, et eesmärgid oleksid selged ja võimalused nende saavutamiseks läbi arutatud. Eesmärke peab olema võimalik järgida ja ka mingil viisil mõõta. Arenguvestlus on konfidentsiaalne, toimub lapsevanema eelregistreerumise alusel ja planeerima peaks selleks umbes 60 min. Ideaalis võiksid sellel osaleda mõlemad lapsevanemad, mõlemad rühmaõpetajad, vajadusel annavad oma hinnangu ka muusika- ja liikumisõpetajad, logopeed. Miinimumvariant oleks aga 1 lapsevanem + 1 õpetaja. Et suhteliselt lühiajaline kohtumine arenguvestlus oleks tulemuslik ja täidaks oma eesmärgid, on oluline mõlemapoolne ettevalmistus.
-Oluline koolituskeskkonna loomisel tagada osalejate pühendumine koolitustegevusele 18. Koolituseelarve koostamise põhimõtted. Koolituseelarve alusel planeeritakse ja kontrollitakse koolituskulusid. Koolituseelarve koostamine on vajalik selleks, et teavitada organisatsiooni juhtkonda koolituse jaoks vajalikust rahasummast. Enne koolituse jaoks summade planeerimist on vaja välja selgitada, kas koolitusturu pakkumine vastab organisatsiooni nõudlusele. 19. Arenguvestlus- mis see on ja milleks? Kuidas läbi viia? Arenguvestlus toimub töötaja ja üldjuhul tema otsese ülemuse vahel vähemalt kord aastas. Arenguvestlus on peamiselt kokkuvõte tehtust ja uute sammude seadmine tuleviku tarbeks. See võimaldab luua paremad töötulemused töötaja ja juhi vahel. 20. Töötasu ja palgapoliitika. Töötasu töötaja jaoks on tasu kvalifikatsiooni, kogemuste, tööstaazi, potentsiaali ja mõjukuse eest.
TEEMA: INIMENE ORGANISATSIOONIS Mille järgi vaatan kas töötaja on sobiv? analüüsialused 1) Produktiivsus tulemus, saavutused 2) Kompetentsid atesteerimine 3) Hoiakud arenguvestlus/rahuloluküsitlus analüüsitakse stressitaset ja rahulolu KÄITUMISE MÕJUTAJAD: geenid, olukord, keskkond, võimed, intelligentsus, motivatsioon, pädevus, taju, iseloom KUIDAS MOTIVEERIDA LAISKA: 1) Näita tema väärtust 2) Stimulatsioon 3) Aita mõtestada tegevust 4) Enda eeskuju KÕIK TÖÖTAJAD ETTEVÕTTES: 20% pühendunud 60% keskmine 20% laisk MASLOW PÜRAMIID KOKKUVÕTE MIDA TÄNA ÕPPISIN
karjäärisoovid. Karjääri planeerimine ja arendamine toimub läbi arenguvestluse, karjäärivestluse, koolituste, juhendamise ja karjääriprogrammi koostamise. Ettevõte kasutab majasiseseid ja väliseid koolitusi ning programme. Organisatsioon omab järgmisi normdokumente: 1. Arenguvestluse formular, 2. karjäärivestluse formular, 3. juhend mentorile, 4. koolitusvajaduste formular 5. hinnang koolitusele. Arenguvestlus on juhi ja töötaja vaheline süsteemne vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest. Igapäevane ladus suhtlemine pole mõõdetav ja süsteemne, seega on ettevõttel tavaks korraldada arenguvestlust kord aastas, et valmistada ette struktureeritud plaan töötaja töötulemuste hindamiseks ja arutada läbi õnnestumised või ebaõnnestumise põhjused ja leida ühiselt olukorrast väljapääs. Vestluse aluseks on töötaja
välja põhjus ja leida kokkulepe. Aga mida me peaksime teistmoodi tegema, et tund oleks põnevam, kui lapse jaoks on tunnis igav. Vastastike kokkulepete loomine. · Järgmisel vestlusel võtan kaasa veel ühe või kaks õpetajat, kes annavad talle tunde. Enne räägin nende õpetajatega läbi olukorra ja oma kasvatusmeetodid. Tuleb mõelda, keda juurde võtan ja hoolikalt. · Lapsevanem kooli. 3) * Õpilane peab teadma, miks, mida on rakendatud. * Arenguvestlus, individuaalse õppekava rakendamine, tugispetsialistige teenuste osutamine, õpilase võib määrata pikapäeva rühma põhikoolis(õpiabi). Huviringid või õpilaskodud, õpilase üle viimine käitumisraskustega klassi( võib alates 6ndast klassist). Koos otsustab , kas avab sellise klassi. Saab suunata vaid õppenõukogu otsusel ja vanema lubades. * Lapsevanema kooli kutsumine. * Õpilase käitumise arutamine kas direktori või õppealajuhataja juures.
kohta). Vahel on vajalik suunata laps veel mõnedele lisauuringutele, mille toimumisest on kas palju aega möödas või mida pole seni vajalikuks peetud. Soovitused täiendavatele uuringutele suunamisel on samad, mis tavarühmadeski: anda lapsevanemaga kaasa lasteaiapoolne hinnang ning paluda tagasisidet spetsialistilt ka lasteaia jaoks. Nagu tavarühmas tuleb ka sobitus- ja erirühmas teha hindamistulemustest kokkuvõte ning viia läbi arenguvestlus perega. Erinevalt tavarühmadest on lapsega tegelev meeskond suurem ning esimesel arenguvestlusel on vajalik kõikide meeskonnaliikmete osalemine, et perele oma valdkonda ja rolli tutvustada. Mida suurem on lapsega tegelev meeskond, seda enam on vajalik, et meeskonna tegevust koordineeriks eraldi inimene. Arenguvestluse tulemusena tuleb panna paika pikaajalisemad ja lühemad eesmärgid, mille suunas lasteaed erivajadusega lapse arengut toetades liigub
seaduslikus (töölepingu seadusele vastav) motiveeritus adekvaatne (palga konkurentsivõimelisus) Karjääriastmed on: 1 tööks ettevalmistus 2 organisatsiooni tulek 3 varajane karjäär (ameti tundmaõppimine, organisatsiooni reeglite ja normide tundmaõppimine) 4 karjääri kaskmine aste (eesmärkide täpsustamine või muutmine, töö produktiivsuse saavutamine) 5 hiline karjäär (produktiivsuse ja enesehinnangu säilitamine, valmistumine pensionile minekuks) ARENGUVESTLUS Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: o tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine o tagaside saamine ja andmine o eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine o arengutegevuse planeerimine PERSONALIARVESTUS
2) Toomkooli õppekorraldust ja kodukorda tutvustatakse vanematele lahtiste uste päeval ja koostöölepingu sõlmimisel; 3) tutvusuuringute küsimustike kaudu selgitatakse välja perekondade kasvatuspõhimõtted ja vanemate poolt Toomkooli õppe- ja kasvukeskkonnale seatavad ootused; 4) jooksva õppetöö käigus jagatakse vanematele infot meililisti ja e-kooli kaudu; 5) vähemalt kaks korda õppeaasta jooksul viiakse vanematega läbi arenguvestlus; 6) Toomkooli kolleegiumisse kuulub kaks lastevanemate esindajat, kes on valitud lastevanemate üldkoosoleku poolt; 7) vanemaid kaasatakse Toomkooli poolt korraldatud ühisüritustele. 8) vanemal on e-kooli kaudu võimalik tutvuda lapse edasijõudmisega koolis, tutvuda koduste ülesannete, hinnete, märkustega. http://tallinnatoomkool.ee/pohiinfo/toomkooli-oppekava-uldosa Rakendada õpilasele järeleaitamist ja õpiabi (juhendid individuaalseks tööks,
21. Hindamismeetodid PERSONALI HINDAMISE MEETODID: Tagasivaate meetod: Enesehinnang: - kontroll-lehed ja küsimustikud - töötaja analüüsib ise oma saavutusi - käitumisel põhinev hindamisskaala - essee (töötaja hindab oma + ja ning potentsiaali) Atesteerimine: - hinnatakse töötaja oskusi sh haridust 22. Arenguvestlus, selle ettevalmistamine, läbiviimine Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: o tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine o tagaside saamine ja andmine o eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine
See tähendab, et laps peab end tubliks ja on enamasti veendunud oma edukas toimetulekus. See omakorda innustab teda uutes olukordades uusi käitumismudeleid katsetama ja initsiatiivi näitama. Et mõista paremini lapse käitumist rühmas, on kasulik vestelda vanematega, saamaks informatsiooni lapse käitumise kohta kodus või väljaspool lasteasutust. Niisamuti on lapse arengust huvitatud vanemal kasulik teada, kuidas käitub, tegutseb, suhtleb tema laps lasteasutuses. Arenguvestlus on üks võimalus vahetada lapsesse puutuvat informatsiooni kodu ja lasteasutuse vahel. 3 Kuna inimlaps on eelkõige sotsiaalne olend, sõltub tema areng väga olulisel määral kasvukeskkonnast, sellest, kas ta on oodatud ja armastatud või mitte, kas tema jaoks leidub täiskasvanu, kes pakub talle nii emotsionaalseid kui tunnetuslikke muljeid ning tunnustab tema edusamme.
Planeerimisvestlus- tulevikueesmärkide ja ootuste sõnastamiseks peetav vestlus Tulemusvestlus- varem saavutatud tulemuste analüüs Hindamisvestlus- hinnangu andmine tööprotsessi või selle osade kulgemise, tulemuste, kvaliteedi jne kohta Motiveerimisvestlus- eesmärgiks on saavutada positiivne nihe alluvate hoiakutes ning soovis end pidevalt edasi arendada Arenguvestlus- eesmärgiks on välja tuua vestlustele eelnenud perioodil alluva tööalases tegevuses 11. Loetle vähemalt 5 hindamisviga ja kirjelda neist ühte lähemalt - Pimestavalt palju kriteeriume- suurt hulka kriteeriume ei suudeta eristada - Esmamulje eksitav mõju- esimeste kriteeriumide positiivne (negatiivne) mõju võib üle kanduda järgmistele - Raskesti defineeritavate kriteeriumide valik- hindaja ei saa täpselt aru, mida ta peab hindama
abivahendite - tööriistade valmistamine ja kasutamine, artikuleeritud kõne ning väidetavalt ka mõistuse olemasolu. Individuaalsus- isikupära, omapära. Kõik pakutav peab olema lastele eakohane ja loovust arendav. Silmas tuleb pidada iga lapse huve, võimeid ja vajadusi. Intergratsioon- Üldõpetus- Koduloolisuse printsiip- selle ehituslikuks teljeks aastaaegade rütm - inimene ja loodus erinevatel aastaaegadel järgides printsiipi lähedalt kaugemale, üksikult üldisele. Arenguvestlus- Kasvatamine ja õpetamine- see on ainus tee lapse ettevalmistamiseks eluks ühiskonnas, eakaaslaste ja täiskasvanute hulgas, eluks ja tegevuseks, mis tooks rahulolu ja rõõmu nii lapsele endale kui ka teda ümbritsevatele täiskasvanutele vanematele ja kogu ühiskonnale Paradigma-algses tähenduses õpetlik näide, eeskuju, musternäide. Õppevahend- Hindamine- on seotud väärtuste, kultuuri, konteksti ja ajaga. Võib mõista protsessina, mille jooksul
oskusi omandada ja tegelda sellega, mis neid huvitab, võib see motiveerida neid rohkem kui miski muu. Kui ettevõte on jõudnud otsusele, milliseid strateegiaid töötajate motiveerimiseks kasutada, peab järgmiseks otsustama, milleks soovib ettevõte neid moteiveerida. Vahel piisab sellest, kui kutsute töötaja enda juurde vestluseleja toote esile, mida töötaja võiks saavutada ja mida ettevõtte juht saab teha, et töötajat ootuste täitmisel abistada. Arenguvestlus võib töötajaid hirmutada, sellepärast oleks parem mitte kasutada liiga ametlikke termineid. Hea mõte on vestelda iga töötajaga paar korda aastas nelja silma all nende tööst vesteldes. Jutuajamine võiks hõlmata järgmisi põhiteemasid: 1. sihid ja eesmärgid 2. oskuste ja teadmiste arendamine 3. protsessid ja meetodid 4. tagasiside ASi PricewaterhouseCoopers personalijuhtimise konsultant Piret Põldre arvab, et töötajate
sobivusest kasutajale, arusaadavusest hinnatavale. Meetodi valik sõltub ka hinnatavast ametikohast. Hindamismeetodiks võib olla · Test · Eksam · Tehniliste oskuste katse · Arvestus · Vestlus, jne Hindamismeetoditest kasutatakse kõige sagedamini vestlusi, mida liigitatakse erinevate teemade kaupa tulemus-, hindamis-, arenguvestlusteks. Näiteks juhtide ja spetsialistide hindamisel peetakse sobivaks meetodiks arenguvestlust. Arenguvestlus on juhi alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Alustatakse möödunud perioodi tulemuste saavutamise analüüsist, millele järgneb tehtud tööle ja selle kvaliteedile hinnangu andmine ning hetke olukorra iseloomustamine. Hinnatakse töötaja panuse andmist organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ning vastutust.
Jagatakse aktuaalset ja jooskvat infot Pühenduda õpilaste probleemide ja murede käsitlemiseks Üheskoos heita pilk möödunud nädalale Kavandada ja organiseerida tulevasi üritusi Kontaktid lastevanematega Kiri – registreerida sekretäri juures Telefon E-kiri Kohtumine koolis Kohtumine õpilase kodus Kohtumine neutraalsel pinnal Lastevanemate koosolekud Miks arenguvestlus? Toetada õpilase arengut nendes kohtades, mida õpilane oluliseks peab Suhted paranevad Õpilase ja lapsevanema hoiak kooli suhtes muutub positiivsemaks Seadus Vähemalt üks kord õppeaasta jooksul viiakse õpilasega koolis läbi arenguvestlus, mille üldeesmärk on õpilase arengu toetamine. Osa võtab õpetaja ja lapsevanem, kuid võib kaasata ka teisi inimesi. Probleemid: Pädevuse nappus: vanemad ei ole teadlikud oma laste arengut toetada
püramiidi tasemed on veel rahuldamata. Tekstis tulenevalt, puudub tal tahtmine ja ka vajadus enda võimeid rakendada kui ta otsustamisest ja vastutamisest käed puhtaks pühib. Tagajärjeks sellisele olukorrale on kaastöötajate ajakulu Jacobi küsimuste lahendamiseks ja ühtlasi on neil ka suurenenud vastutuse koormus. Lahenduseks pakun välja, et Jacob tuleks saata täiendkoolitusele, mis paneks teda võimekamalt tegutsema tööülesandeid täites. Selleks eelnevalt arenguvestlus või mõni oskuste test. Ei välistaks sisekoolitust. 5 6 2 HERZBERGI TEOORIA Lähenedes ülesandele psühholoog Frederick Herzbergi kahe teguri mudelile tuginedes, teguriteks on hooldavad tegurid ja motiveerivad tegurid. Teooria kohaselt ei teki rahulolu rahulolematuse tegurite kõrvaldamisel, vaid siis saavutatakse rahulolematuse puudumine ehk neutraalsus. Rahulolu suurendamiseks on vajalikud motiveerivad tegurid.
läbiviimise etapid, arenguvestluste 2 töötajat x 203 dokumenteerimine, EUR = 406 arenguvestluse EUR läbiviimine karjäärinõustamise meetodil, arenguvestlus kui töötaja motivatsiooni mõjutamisvahend. Müügijuht (1) Müügijuhtide Koolituse teemad: 7 akadeemilist treening müügitöötajate valik ja tundi, arendamine, hind: 359 müügiplaanide
(Siimon 2005) Kuidas siis hinnata klienditeenindajaid? Kes on hindajad? Ja mis selle hindamise tagajärjel siis muutub? Hindajateks võivad olla otsesed juhid, personaliosakonna tööajad, aga ka testostjad. Töötades ise kaubandusettevõttes olen kokku puutunud nii otsese juhi (kaupluse juhataja) poolt teostavate hinnangutega, aga ka testostja poolt saadud hinnanguga Esimene ja kõige meeldivam hinnangu andmise viis on, minu arvates, arenguvestlus, mis oleks lihtsustatult nagu külastus psühholoogi juurde. Otsene juht on sooritab hindamist arenguvestluse käigus, mille tulemusena ta täidab töötaja kohta ka tulemuskaardi. Arenguvestlused peaksid toimuma korra või kaks aastas, kuid erand korras on võimalik hakkama saada ka kord 2-3 aasta jooksul. Isiklikult olen arenguvestlusel viibinud hinnatavana nelja aasta jooksul ühe korra, kuna minu otsene juht on kursis minu plaanide ja eesmärkidega. Ja mina olen kursis mulle antavate
*kriitiliste juhtumite analüüs- teat. aja jooksul, võimaldab eristada paremaid töötajaid halvematest; *hindamisskaala meetod- faktorite mõõtmine hinnanguskaalal 4-6palli. 2.tulevikkusuunatud hindamismeetodid: *eesmärgiline juhtimine- eesmärkide püstitamisest juhinduti; *meeskonnatöö hindamine- eesmärgi püstitus, ülesande püstitus, ülesannete realiseerimine, hindamise kavandamine ja läbiviimine; *hindamis- ja arenguvestlus- arengukavade ja eesmärkide täpsustamine, töökoha ja töötaja rolli piiritlemine, töötaja töötulemuse, sobivuse ja pädevuse hindamine, arenguvajaduste ja karjäärivõimaluste selgitamine. 3. hindamis- ja arenguvestluse etapid: *üldaluste väljatöötamine; *info kogumine; *aja ja ruumi valimine; *vestluse läbiviimine; *kokkuvõtete tegemine. IX Org. ja personali arendamine, koolituse vormid ja meetodid
töötaja kohta; koolitusele kulunud aja ja tööaja suhet; koolituskulude ja palgafondi suhet; uuendusettepanekuid töötaja kohta jne). Kui mõõdikuid on palju, muutub süsteem keeruliseks, ajamahukaks ja kulukaks. Tuleb põhjalikult kaaluda, millised mõõdikud kajastavad ettevõtte jaoks olulisi suundumusi. (Virovere 2004) 2.4 Ülevaatus Ülevaatus on tippjuhtkonna poolne mõõdetud tulemuste analüüs. Selle etapi alla käib ka arenguvestlus, mis on töötaja ja tema otsesejuhi vaheline süsteemne vestlus, milles antakse tagasiside tehtud tööle ja seatakse ka uusi eesmärke. Arenguvestlus on sobiv vahend arutamaks töötajaga plaanide ja tegeliku tulemuse vahe põhjuseid, tunnustamaks ja jagamaks soovitusi, kus tulemused ei ole ootuspärased (Eensalu 2012: 224). Tulemusjuhtimise protsessi lõpetab nii tulemuste kui mõõtmissüsteemide analüüs, ülevaatus, mis annab vastuse alljärgnevatele küsimustele.
töösisekorra eeskirjad) · ettevõtte kultuuri ja traditsioonide tutvustamine · töökaitsealane instruktaaz · allüksuse eesmärkide ja tööprotseduuride tutvustamine · ametikoha tööülesannete, õiguste ja kohustuste ning töö hindamise kriteeriumide tutvustamine. IT Personalijuhtimine 35 Tulemusvestlus · Katseaja lõpetamisel viiakse läbi tulemus- või arenguvestlus, kus: · hinnatakse katseajaks püstitatud eesmärkide (tegevusplaani) täitmist · hinnatakse töötaja arendus- ja koolitusvajadusi · täpsustatakse ametikirjeldust · täpsustatakse/muudetakse palgatingimusi · lepitakse kokku uutes eesmärkides · otsustatakse, kas katseaeg oli edukas ja kas töösuhet jätkatakse. IT Personalijuhtimine 36
Hästitasustatud spetsialist, kes teeb oma tööd rõõmuga, ei pea raha sageli kõige tähtsamaks töö tegemise juures. Teised võimalused: töötajate tunnustamine, tähelepanu avaldamine, töökeskkonna parandamine, edutamine, kohene kiitmine, meeskonnavaim, ühised koosviibimised, vabad päevad, koolitused, preemiareisid, koolitusreisid, meened jne 13. Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Üks võimalus personalilt süsteemselt tagasisidet saada on arenguvestlus, see on juhi ja töötaja vaheline vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest, mida peetakse 1-2 korda aastas. Arenguvestlus võimaldab organisatsioonil informeerida töötajaid nende kompetentsusest ja potentsiaalist. See võimaldab töötajatel luua individuaalseid eesmärke, et aidata kaasa töötaja isiklikule kasvule. Süsteemne vestlus on oluline nii juhile kui ka töötajale, kuna see on kahepoolne koostöö. Arenguvestlusel saab töötaja anda
organisatsiooniga. 2. Probleemilahendusintervjuud- Eesmärgiks on leida probleemile lahendus ning tavaliselt on mõlemal poolel võrdne huvi. Intervjueerija ülesandeks on luua sõbralik, võrdsete positsioonidega õhkkond. Kokku tuleks leppida selles, missugused on olulised kriteeriumid parima lahenduse valimiseks. Kui on välja valitud parimad lahendused, siis tuleks kokku leppida täideviimise osas. 3. Hindamisintervjuud e. arenguvestlus Toimub enamasti üks kord aastas ning sellise vestluse eesmärgiks on selgitada ootusi ja eesmärke ning anda hinnanguid. Selle intervjuu käigus saadakse ja antakse tagasisidet. Intervjuu käigus hinnatakse erinevate tööks vajalike kompetentside taset, määratletakse arengutegevused ja kompetentsitasu. Oluline on jääda konkreetseks ja kritiseerida vaid teatud töist käitumist. Oluline on see, et töötaja ise määratleks parandamist nõudvad
KUIDAS VÄLTIDA: Hindamisel tuleks lähtuda tööalasest tegevusest. Hinnag tuleks anda üldhinnagu alusel. Hindamine peaks baseeruma töö sisust tulenevatel kriteeriumitel ja standarditel. Hindamine peaks olema lihtne ja hästi läbiviidav, puudub liigne bürokraatia. Tulemused peaksid olema mõõdetavad. Töötajad peaksid uskuma, et nendest sõltub tulemuste parandamine. 28. Tagasiside andmise võimalused, arenguvestlus Arenguvestluse üldeesmärkideks on: Organisatsiooni arendamine Töötulemuste parandamiseks võimaluste leidmine Palgakorralduse täiustamine Motiveerimissüsteemi täiustamine Personali arengukava koostamine Personali koolitusvajaduse määratlemine jne. Tagasiside andmine töötajatale: Teavitatakse struktuurimuudatustest ja alluvussuhetest Teavitatakse koolituskavadest Teavitatakse motivatsioonisüsteemi täiustamisest
eesmärgiks on toetada noorema isiklikku arengut. Mentori ülesandeks on olla oma mentee jaoks alati olemas, suunata teda küsimuste ja mõtiskluste kaudu parimate lahenduste juurde Juhendamine (coaching) Juhendamine on suunatud ülesandele ja on ajaliselt piiritletum kui mentorlus. Sageli seotud ühe-kahe konkreetse arengueesmärgi saavutamisega. Juhendaja ei pruugi olla vanem kolleeg, olulisem on konkreetsete tehnikate valdamine, mis aitavad juhendataval endal probleemile lahendust leida Arenguvestlus on juhi ja töötaja vaheline struktureeritud jutuajamine, mis võtab kokku eelneva perioodi ning sätestab uued eesmärgid, nii töises plaanis kui juhi ja töötaja isiklikku arengut silmas pidades. Süsteemi ideaalseks toimimiseks peavad juhtide hinnangud olema objektiivsed, täpsed, kõikehõlmavad ja eelarvamuste vabad. Arenguvestluse seos teiste HR valdkondadega: Arenguvestluse potentsiaalne kulg:
Pikaajalise lojaalsuse tõstmiseks oleme oma töötajate jaoks loonud alljärgneva toetussüsteemi: - Töötaja sünnipäev 500.- - Töötaja juubel 1000.- - Pulmatoetus 1500.- - Matusetoetus 1500.- - Lapse sünd 3000.- Lisaks toetame töötajate arengut nii firma sees kui väljas. Aastas kord võib valida töötaja ühe kursuse/koolituse, kus ta soovib osaleda ja ettevõte toetab sellest summast 40%. Aastas kord toimub ettevõttes töötajatega arenguvestlus, mis annab meile teada, kuhu töötaja areneda soovib ning me saame teda sel teel toetada, võimaldades talle vastavad arengut. Samuti toetab ettevõte sportlikku eluviisi, pakkudes töötajale spordiklubi teenuse toetust. 7. Reeglid probleemsituatsioonideks (täpne käitumisjuhis) Igas ettevõttes võib tekkida probleemsituatsioone. Sageli saab konflik alguse väikestest asjadest. Kriitilised situatsioonid jäävad klientidele kauaks meelde ning
Hindamise ettevalmistusleht Hindamisleht Hindamise kokkuvõtete leht Laine Simson, Ph.D 23 Personalijuhtimine 2013 Võtmetulemuste leht Ametijuhend Kompetentsiprofiil (ametikoha) Korrad, reglemendid, milles sisalduvat hinnatakse KOOSTÖÖVESTLUSTE TOIMUMISE KOORDINEERIMINE Personalitööl on siin koordineeriv ja korraldav roll. Planeerimisvestlus Tulemusvestlus Arenguvestlus Hindamisvestlus Motiveerimisvestlus Mistahes põhieesmärgiga läbiviidavatel vestlustel on oma ühised jooned, mis iseloomustavad praktiliselt kõiki juhi-allava vestlusi. Peab tagama, et osalejad oleksid ette valmitatud ning koolitatud neid läbi viima. Sisu: - tagasiside, mõlemapoolne informatsiooni andmine ja saamine; - motiveerimine, senisest edukamale tööle ergutamine lähtuvalt partneri võimetest ja vajadustest;
· Mõõdetavus · Realistlikkus, asjakohased · Saavutatus osaeesmärkide abil · Konkreetsus, spetsiifilisus · Väljakutsuvus, intrigeerivus Eesmärkide alusel 3 juhtimise põhiosa: · Igale org liikmele määratakse kindel arv eesmärke, mida ta peab mingi aja jooksul püüdma saavutada (arenguvestlus) · Saavutused vaadatakse üle teatud ajavahemike järel tegemaks kindlaks, kui kaugele on isik eesmärkide saavutamisel jõudnud · Hüvitatakse vastavalt sellele, kui kaugele isik eesmärkide saavutamisel jõudis (kas tasustada töötajale tulemustasu v mitte) 13.Visioon Tegeleb tulevikuga, aga mõjub juba praegu. Visioon-vaade tulevikku; kontseptsioon sellest, milliseks org tahab saada ja kuidas teised võiksid org näha. Visioon on org seisundi kirjeldus.
Aktiivõpe - õppetöö vorm, kus õppurid ise osalevad aktiivselt õppeprotsessis. Andragoogika - (andras=täiskasvanu) täiskasvanupedagoogika; õpetus täiskasvanute õppimisest ja õpetamisest. Arengukava - on nägemus haridusasutuse põhi-, täiend- ja abistavate tegevuste arengusuundadest, kus arvestatakse asutuse kui organisatsiooni potentsiaali ning asutuse kui institutsiooni kohta paikkonna arengus. Inimeste jagatud arusaam ja kokkulepe edasise tegevuse suhtes. Arenguvestlus - süstematiseeritud vestlus juhi ja töötaja (õpetaja ja lapsevanema ning õppija) vahel, mille käigus arutatakse töötaja töötulemuste (õppija õpitulemuste), karjääri, palga ja kõigi muude tööga seotud küsimuste üle. Eesti Hariduse Infosüsteem - riiklik register avaliku teabe seaduse mõistes, mis koondab ühtseks tervikuks haridussüsteemi andmekogud.( PGS § 36 lõige 1). EHISe asutamise eesmärk on
KOGEMUSTE JAGAMINE 1. Pärast probleemi selgitamist küsi lapsevanemalt luba oma arvamuse avaldamiseks ja kogemuse jagamiseks 2. Selgitusi jagades lähtu oma kogemustest ja teadmistest 3. Vahel tuleb ka lihtsaid tõdesid selgitada mitu korda, sest vanema jaoks on see uus info ja kõrge ärevuse tõttu ei suuda vanem meelde jätta. 4. Küsi vanemalt tagasisidet, mida ta kuuldust arvab ja millised on ta mõtted edaspidiseks tegutsemiseks. ARENGUVESTLUS AEV LAPSE PEREKONNAGA 1. Tähtis on tunnustada lapsevanemate panust. 2. Tutvustada lasteaia nägemust lapse arengu hetkeseisust ning selle toetamise võimalustest. 3. Õpetaja peab olema valmis kõiki lapse kohta antavaid hinnanguid põhjendama (konkreetseid näited, käitumise täpseid kirjeldused) 4. Parem on infot anda järk-järgult ning väga selgelt rõhutada 5. Arenguvestlus peab lõppema kokkulepetega lapse arendamise osas, kokkulepped fikseeritakse kirjalikult.
Erinevatel struktuuriüksustel võib olla kontakte kõikide teiste struktuuriüksustega sõltumata organisatsiooni ametlikust hierarhiast. Ametlik- tuleneb org'i struktuurist ja ülesannete täitmise reeglitest. Mitteametlik- kujuneb koos töötavate inimeste eelistuste baasil aidates paljudel org'i liikmetel mõista toimuvat (võimaldab väljendada emotsioone, tõlgendada nähtusi või olukordi kõnelejate jaoks sobivasse tähenduste süsteemi. Grapewine!!! Hindamisintervjuu ehk arenguvestlus- toimub enamasti kord aastas ning selle vestluse eesmärgiks on selgitada ootusi ja eesmärke ning anda hinnanguid. Viimased ei tohi väljuda töökontekstist. Selle intervjuu käigus saadakse ja antakse tagasisidet. Kriteeriumid: 1. Töötaja suhtumine oma töösse (ettevõtte edu sõltub tema töö tulemustest ja iga töötaja panus on oluline). 2. Probleemide lahendamine (millal ja kuidas peab pöörduma teiste inimeste pool ja abi paluma) 3
Nad kommenteerisid iga mu liigutustki. Ja kuna see kõigile teistele poistele ka nalja pakkus siis tihti võtsid ka nemad sellest ühisest norimisest osa. Klassijuhatajale oli see juba ammu silma jäänud ja nii ta siis korraldas nii kiusajatest poistele kui mulle arenguvestluse. Siis said poisid jälle põhjust, miks minu kallal võtta. Nad vist arvasid, et mina käisin õpetajale kaebamas ja sellepärast asjale siuke lahendus leiti. Mina aga polnud õpetajale midagi rääkinud ja ka see arenguvestlus oli veidi ülepakutud. Õpetaja rääkis mu vanematele, et poisid segavad minu õppetööd ja põhjuseks pidas ta seda, et ma meeldin neile poistele. Peale seda poisid tõmbasid end küll tagasi aga päris rahule nad mind ei jätnud. Ausalt öeldes oleks sel juhul ka kooliskäimine väga igavaks muutunud. Nüüd aastaid hiljem meenutan ma seda aega naerusuiselt, mingeid negatiivseid jälgi see minusse küll ei jätnud. Ühega neist kahest poisist suhtlen päris palju ja nüüd
Eesmärk : Tööjõu voolavuse vähendamine ettevõttes Uuringu Eesmärk : uurida töötajate rahulolu ettevõttes Info määramine : Iga aasta tuleb ettevõttesse 79 uut töötajaid, keda on vaja uuesti välja koolitada 3. Teabeallikate määramine: Teisesed allikad nt. Kaebused, statistika teistest analoogsetest ettevõttetest. Esmaste andmete kogumine: 4. Anonüümne küsimustik paberkandjal, koosolek(näost näkku), Meili teel, ühekaupa suuline vestlus(arenguvestlus). Kes on lahkunud – helistada. Kes kirjutas avalduse – teha intervjuu 5. Küsime neid kes on tööl ja neid kes on lahkunud või lahkumisavalduse kirjutanud Mis olid motivatsiooni ajendid tööle kandideerimiseks? Kas ettevõtte poolne lubadus on täidetud? Kas Ettevõte töötajate õigused ja kohustused on tasakaalus? Kui ei siis, miks ? Kuivõrd on töökohustused vastavuses töölepingus esitatud kohustustega? Hinnake meeskonnatöö taset 5 balli süsteemis Mis motiveerib tööd tegema
kuid raskeks osutus just eesti keele tundides keeleõpetuse osa. Nii saigi teda õpetatud ühe õppeaasta individuaalse õppekava järgi, mille koostas aineõpetaja. Uuel õppeaastal individuaalset õppekava eesti keele grammatikas enam vaja ei läinud ning samuti paranesid õpitulemused ka teistes ainetes. Peale eelpool nimetatu on veel lisaks järgmised õpilase arengut toetavad tugiteenused meie koolis: Arenguvestlused (õpilane + lapsevanem + klassijuhataja). Arenguvestlus koolis ei ole kohustuslik olnud, kuid samas näevad õpetajad ise, et sellest on kasu ning vestlused toimuvad kevadeti. Kindlasti viiakse vestlusi läbi just nende õpilaste ja vanematega, kellel on õppeaasta jooksul märgatud muutusi (halvemuse poole). Täiendav õppetöö (pärast õppeperioodi lõppu). Ka siin on tegemist üldjuhul individuaalse juhendamisega ja nõrgemini omandatud teadmiste õppimisega. Psühholoogi konsultatsioon.
Ja kui seda ei leita, järelikult juhti ei huvita kas ta tööline on motiveeritud tööle ja kui ta teab et tegemist on sellise tööga, kus kaob kiiresti motivatsioon. Meie ettevõttes on täpselt selline tunne ja sellest on väga kahju. Kuna ainult sekretär ei tunne nii, vaid ka teised töölised. 2.3 Juht, kui motivatsiooni tekitaja Juhi roll motiveerimisel: · Innustaja · Motiveerimise võtmeisik · Töötajal aitab edasi liikuda arenguvestlus · Tunne ja kiida · Õogete inimeste värvamine · Hooli alluvate arvamusest · Mooekonnatöö · Info jagamine Motivatsioon on teema millega puutume me kokku päevast päeva, kas siis me teadvustame seda endale või mitte. Üksinda töötades motiveerime me end ise, kuid meeskonnas või ettevõttes töötades. Juhi roll on oluline igas ettevõttes, juht peab teadma kuidas oma alluvaid
hinnanguperioodi haaratus (raske on meenutada, mis oli aasta tagasi), kogu töö kaetus (ei saa ju hinnata vaid 60% tööst, ning 40% jääb välja), ei sisalda üllatusi. ● Vältida kriteeriumide kattumist ● Vältida kriteeriumide kuhjumist ● Kriteeriumid peavad olema kergesti kasutatavad. HINNATAKSE TÖÖTULEMUST, MITTE TÖÖTAJA ISIKUT! Arenguvestlused: Arenguvestlusi viivad läbi töötajatega nende vahetud juhid. Arenguvestlus on juhi-alluva vaheline kombineeritud vestlus, mis on üles ehitatud etapiliselt, alustades möödunud perioodi analüüsist ja lõpetades tulevikueesmärkide püstitamisega. Arenguvestluse eesmärgid on: ● tegevuse analüüs ja sellelele hinnangu andmine; ● tagaside saamine ja andmine; ● eesmärkide püstitamine ja arenguvajaduste väljaselgitamine; ● arengutegevuse planeerimine. HINDAMISMEETODID
hüvitamist. Personali hindamise eesmärgid personali kujundamine, töösoorituse kindlaks määramine, tagasiside hinnatavale, töötulemuste parandamine, töötajatevaheliste suhete parandamine, personali hüvitamine ja töötasustamine, täiendõppe vajaduse määramine, motiveerimine, tööprotsessi ja töötulemuste dokumenteerimine, eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine, ideede genereerimine. (360 hindamine) Lõpp: arenguvestlus HINDAMISE KRITEERIUMID · Töökohtade puhul oskusteave, vastutus, pingutus, töötingimused · Töösoorituse (tegevuse tulemuslikkuse) puhul töötulemused, tegevus (käitumine), potentsiaal (oskused, võimed, omadused) Hindamine Traditsiooniline Kaasaegne Tööprotsessi ja töötajate tegevuse vahetu Töötajate hindamine, motiveerimine ja Eesmärk
Personali hindamise eesmärgid personali kujundamine, töösoorituse kindlaks määramine, tagasiside hinnatavale, töötulemuste parandamine, töötajatevaheliste suhete parandamine, personali hüvitamine ja töötasustamine, täiendõppe vajaduse määramine, motiveerimine, tööprotsessi ja töötulemuste dokumenteerimine, eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine, ideede genereerimine. (3 Lõpp: arenguvestlus HINDAMISE KRITEERIUMID Töökohtade puhul oskusteave, vastutus, pingutus, töötingimused Töösoorituse (tegevuse tulemuslikkuse) puhul töötulemused, tegevus (käitumine), potentsiaal (oskused, võimed, omadused) Hindamine Traditsiooniline Kaasaegne Eesmärk Tööprotsessi ja töötajate tegevuse vahetu Töötajate hindamine, motiveerimine ja arendamine
Jagun.: 1) Eesmärgil. juhtim.: eeld. eesm. püstitam. ja neist juhindum. Käsitl. mööd. per. töötulem. ning keskend. tulevast. eesm. Hinnat. kaasat. hind.protsessi ning pos. programmi kavand. hind.tulem. põhjal. 2) Meeskonnatöö hindam.: orient. eri tööalaste funkts. ühtsele hind., juhind. meesk. eesm. Kindla eesm. püstit. ja selle järgimine on tähtsam kui grupisisese harmoonia tagam. Tugin. nii meesk. kui iga üksikisiku töö hinnangutele, sidudes need tervikuks. 3) Hindamis- ja arenguvestlus: eesm. esialgs. hindamistulem. teavitam. ja arutam. ning lõpliku hinnangu ja järelduste tegem. Tööt. välja üldalused ning kogut. ja anal. hindam. seonduvat infot. 9 7. Personali hüvitamine ja töötasustamine ning nende koostisosad. Hüvitam. - tööhüvitam. protsess, mille käigus tööandja määrab kindl. tehtud töö väärtuse ja tasub selle eest. Jagun.: 1) Rahal. hüvitam. koosneb otsesest rahal. hüvitam. e. töötasust
Personali hindamise eesmärgid personali kujundamine, töösoorituse kindlaks määramine, tagasiside hinnatavale, töötulemuste parandamine, töötajatevaheliste suhete parandamine, personali hüvitamine ja töötasustamine, täiendõppe vajaduse määramine, motiveerimine, tööprotsessi ja töötulemuste dokumenteerimine, eesmärkide ja tööülesannete täpsustamine, ideede genereerimine. (360° hindamine) Lõpp: arenguvestlus Tabel 18. Hindamise traditsiooniline ja kaasaegne vaade. Hindamine Traditsiooniline Kaasaegne Tööprotsessi ja töötajate Töötajate hindamine, Eesmärk tegevuse vahetu motiveerimine ja kontrollimine arendamine Orienteeritus Minevikku ja olevikku Olevikku ja tulevikku
pole vaja tulla; töötaja peab ette teatama 3 kalendripäeva. TL korral katseaeg ainult poolte kokkuleppel ja ainult tööle asumisel (üleviimisel, edutamisel ei või). Haiguse korral pikeneb. Tööluus loetakse sisse. Max kestus 4 kuud (ATS 6 kuud), hakatakse lugema tööle asumise momendist TL-sse kirja lõppkuupäev!!! Katseaega ei lubata määrata: 1. invaliididele neile ettenähtud ametikohtadel 2. alaealistele TL alusel hindab TA töötulemusi (ametnikel arenguvestlus); kui need on positiivsed, mingit eraldi dokumenti pole vaja, kui negatiivsed või ei rahulda, lõpetatakse §86 p 5 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu TL. Peab olema põhjendatud!!! Kui tulemused on negatiivsed, kui sellest ei räägita, loetakse positiivseteks. Ette teatada ega hüvitist maksta pole vaja. Õigus vaidlustada 1 kuu jooksul. Ei pea olema väiksem palk. Kui peale katseaega palk tõuseb lepingusse kirja. Katseajal on õigus võtta T
konkurentsivõime tagamiseks. Koolitus lähtub ametikohale esitatud kompetentsinõuetest. Koolituse tulemuseks on igapäevatööks vajalikud uued kompetentsid - hoiakud, teadmised ja oskused. 2. Arenguvestluste läbiviimine Arenguvestluse eesmärk on anda tagasisidet nii ettevõtte kui personaalsest seisukohast juhi poolt alluvale ja vastupidi, selgitada välja töötaja vajadused ja soovid töös ja arengus ning anda töötajale teada juhi ootustest tema suhtes. Arenguvestlus viiakse läbi üks kord aastas, sellest võtavad osa töötaja, tema otsene juht ja personalitöötaja. Arenguvestlusel räägitu pannakse kirja, tulemusi analüüsitakse ning püütakse parandada vajakajäämised ja viia ellu muudatused. 3. Koolitusvajaduse väljaselgitamine Arenguvestluste üheks osaks on koolitusvajaduse väljaselgitamine, mille eesmärk on teada saada, millised töötajate kompetentside vajakajäämised on võimalik lahendada koolitustega
põhinevateks meetoditeks. Parimaid tulemusi annab erinevate meetodite samaaegne kasutamine ehk komplekshindamine. Näiteks juhtide töösoorituse hindamiseks võib kasutada lisaks eesmärgist tulenevale hindamisele kriitiliste juhtumite- ja hindamisskaala meetodit ning hindamis- ja arenguvestlust. Õigete meetodite kasutamine suurendab hindamise objektiivsust ja muudab hindamisprotsessi meeldivaks. 226 Hindamis- ja arenguvestlus on meetod, mille käigus üldistatakse hinnangute tulemusi ja pakutakse välja konkreetsed lahenduse olukorra parandamiseks. Sageli piirduvad juhid mitteametlike vestlustega, mis on aga ebakonkreetsemad ja seetõttu ka vähem tõhusad. Ametlik hindamis- ja arenguvestlus eeldab juhilt suurt autoriteeti ja juhtimisalast kompetentsust ning sunnib ka juhti iseennast arendama. 4.4.5. Personali hüvitamine 4.4.5.1. Personali hüvitamise olemus ja koostisosad 224 Fisher, C., Schoenfeldt, L
annaabi.ee 
