Juhtimise aluste kordamine eksamiks (8)

Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Juhtimise aluste märksõnad eksamiks.
Juhtimise olemus 1. Juhtimise ülesanne, juhtimise mõiste. a. Juhtimise mõiste Lähtumine objektist Lähtumine juhtimisprotsessist Lähtumine juhtimismeetodist b. Kolm tähtsat asjaolu, mis on vajalikud juhtimise olemuse mõistmiseks Kahe osapoole mõju teisele Ühe osapoole mõju teisele Tulemuste eesmärgivastavuse kontroll c. Juhtide ülesanded Tööde planeerimine ja teostamine , töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine Alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine Kontaktide pidamine, info vahetamine Tööde organiseerimine , alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine Arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine Otsuste tegemine Alluvatega tootmis- ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine Alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine Alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne d. Juhtimine on organisatsiooni töö planeerimise, organiseerimise, juhendamise, motiveerimise ja kontrollimise protsess, mis peab tagama püstitatud eesmärkide saavutamise 2. Põhilised juhtimisfunktsioonid. a. Planeerimine ja otsustamine: eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede kindlaksmääramine b. Korraldamine: Organiseerimine - kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaks määramine Mehitamine Siirmine e. Delegeerimine Kooskõlastamine Suhtlemine Otsustamine c. Juhendamine e. eestvedamine : inimesten motiveerimine organisatsioonile vajalike tööde tegemiseks d. Hindamine ja kontrollimine: saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega 3. Juhtimisprotsessi iseärasused. a. Katkendlikkus, sooritatavate funktsioonide suhtelist omavahelist sõlutmatust b. Vajadus juhtimistoimingut ette valmistada c. Vajauds arvestada, et peale juhtimistoimungu sooritamist käitub objekt teatud aja jooksul iseseisvalt d. Juht teeb juhtimistöö kõrval ka teatud määral mittejuhtimistööd 4. Juhi karjäär, tüüpilised vead, mis takistavad edukat karjääri. a. Juhi karjäär ­ juhi ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek. b. Juhi karjäär sõltub: Eriettevalmistus Isikuomadused ja kogemused Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus c. Juhi tüüpilised vead. Võimetus arvestada kõiki detaile Mittevalmisolek vastastikuseks asendamiseks Hüvitise ootamine lihtsalt teadmiste omamise eest, selle asemel, et neid asja huvides kasutada Täitjatepoolse konkurentsi kartmine Kujutlusvõime puudumine. Egoism, soovimatus töga kaasnevat kuulsust alluvatega jagada Taltsutamatus Reetlikus, kohustetundev puudumine Autoritaarsus juhtimises Teadmisteega eputamine 1 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 5. Juhtide põhilised rollid ja oskused. a. Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil b. Juhi rollid Mintzbergi järgi Suhtlusrollid Esindaja, juhtija . eestvedaja, sidepidaja Infoga seotud rollid Vastuvõtja, jagaja , kõneleja Otsustamisega seotud rollid Uuendaja, ressursside jagaja, arusaamatuste lahendaja, läbirääkija c. Juhi oskused Juhi vajalikeks oskusteks on traditsiooniliselt peetud järgmisi oskusi ( Daft 1995): Tehnilised oskused Suhtlusoskused Kontseptuaalsed oskused 6. Juhtimise tasandid . a. jagunevad: tegevusulatuse järgi: erialajuhtimine, üldjuhtimine sügavuti: kõrgen, keskmine, madal b. juhid jagunevad: tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid ja asetäitjad) Tippjuhi ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtide suunamine. keskastme juhid Keskastme juhtide ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamine ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. esmatasandi juhid Esmatasandi juhtide ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. 7. Juhi eetika , eetilise juhtimise põhimõtted. a. Eetilised normid: Juhtimistegevus kohaneb eetiliste normide ja õige käitumisega ning juhtimise üldtunnustatud normidega. Eetiline eestvedamine on juhtimise tavapärane osa. b. Motiivid: Head. Juhtkond tatoleb edu kuid eetilistes raamides (ausu, seaduslikkus , kohusetunne). c. Eesmägid: Tasuvus seaduslike ja eetiliste normide piiranguid arvestades. d. Suhtumine seadustesse: Seaduste kirjatähe ja vaimu järgimine kui minimaalne eetilise käitumise tase. Eelsitatakse teoimida paremini kui seadus nõuab. e. Strateegia: Elatakse eetika üldtunnustatud normide järgi. Asutakse eestvedajaks kui ilmnevad eetilised probleemid. Selge mõtlemine kuigi enese huvides. f. Vaata täpsemalt lehelt 8. Juhi edu ja ebaedu põhjused. a. Juhi edu põhjused Oskus teha läbikaalutud otsuseid Valmisolek uuendusteks, novaatorlus Oskus suhelda, säilitada vajalikke kontakte Kõrgendatud tähelepanu allüksuste ja kogu firma töö efektiivsusele Pidev juurdeõppimine, enesetäiendamine Paindlikus b. Juhi ebaedu põhjused Orjenteerumine oma töötasule Orjenteerumine võimu sümbolitele Kõrgendatud tähelepanu oma isikule Isoleeritus teistest inimestest Oma arvamuste ja tunnete valjamine
Organisatsiooni olemus 9. Organisatsiooni mõiste. a. Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 b. See on grupp inimesi, kelle tegevust teadlikult suunatakse ühiste eesmärkide saavutamise poole. c. Mis on organisatsioon? Sotsiaalne nähtus, objekt (asutus, ettevõte, ühing, selts jne) Objekti struktuur, kui juttu selle sisemisest ehitusest. Objekti teatud omadus. Organiseerima ­ töö ja äritegevuse plaanipärane korraldamine, organisatsiooni loomist 10. Organisatsioonis tekkiv sünergiline mõju. a. Sünergia - 11. Organisatsiooni funktsioon. a. Organisatsiooni tähtsaim funktsioon on kõigi liikmete tegevuse korrapärastamine ja eesmärgile suunamine b. Iga riik on samasugune organisatsioon ja kõik eeltoodud reeglid kehtivad ka riigi kohta. 12. Organisatsiooni tunnusjooned. Need tunnusjooned peavad olema organisatsioonis täidetud! a. Eesmärkide olemasolu b. Ressursside olemasolu (materjalid, inimesed) c. Funktsioonide jaotamine selle liikmete vahel (tööjaotus efektiivsem tegevus) d. Võimu jaotamine (juhtimine) e. Reeglite olemasolu, mis reguleerivad inimeste vahelisi suhteid. f. Oma väärtussüsteemide kujundamine. 13. Organisatsiooni kultuur. a. Organisatsiooni iseloom väljendab tema eripärases tegutsemis- ja käitumislaadis ehk stiilis. Mille esindajaiks on liikmed. b. Organisatsiooni kultuur on pikema aja jooksul kujunenud püsiväärtuste kogum, mis otseselt ja kaudselt toimides mõjutab eripärasel viisil liikmete tegutsemist ja käitumist. 14. Organisatsiooni tähtsamad sisemõjurid. a. Eesmärgid Mida soovitakse saavutada? Objekt, millega seda saavutada? Eesmärgi tase, milleni tahetakse jõuda? Eesmärgi täitumise tähtaeg? b. Struktuur Struktuur e. Ülesehitus, seda moodustavate funktsionaalsete allüksuste ja üksikute töötajate korrapärastatud tervik, milles kajastub organisatsiooni sisene tööjaotus ja koopereerumine. Tööjaotus on teatud töö kinnistamine spetsialistidele ja allüksustele. c. Ülesanded Ülesanded on tööde kirjeldused, milliseid täitjad peavad ära tegema kindlaksmääratud mahus , viisil ja tähtajal. Kolm gruppi: Töö inimestega Töö mittmesuguste esemetega Töö infoga Oluline on vahet teha sellel, mis on kiire ja mis on oluline! d. Tehnoloogiad ­ mingi toorme nõutavaks kaubaks või teenuseks ümberkujundamise viisid Eristatakse harilikult järgmisi liike: Üksik- väikeseeria- e. individuaaltootmine Mass- e. suurseeriatootmine Pidevtootmine Klassifikatsioon on seotud tööstuslike tehnoloogiate liigitamisega. e. Inimesed Isikuomadused Võimed Eelsoodumused Vajadused Ootused Taju Sotsiaalsed hoiakud, suhtumised Väärtused 15. Organisatsiooni väliskeskkond. a. Organisatsiooni väliskeskkond Väliskeskkond ­organisatsiooni ümbritsev maailm See, mis asub väljaspool ettevõtet Tooraine 3 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Seadmed Personal Tarbijad Kaasaegne ettevõte võtab enda ülesehitamiseks vajalikud põhielemendid väliskeskkonnast ja tegutseb selle vajaduste rahuldamiseks. b. Väliskeskkonna mõjutegurid Majanduslikud ( majanduskeskkond ) Kapital Tööjõud Materiaalsete resursside ja mittemateriaalsete teenuste tarnijad Riik kui majandamise subjekt ja selle organid, valitsuse rahandus ja majanduspoliitika Ostjad Konkurendid Rahvusvahelised majandussuhted Tehnoloogilised (tehnoloogiline keskkond) Teadmised, leiutised, nende saamise ja realiseerimise viisid ja vahendid Kaupade tootmise ja säilitamise viisid ja vahendid Kaupade ja reisijate transportimise viisid ja vahendid Sidepidamise viisid ja vahendid Informatsiooni saamise ja töötlemise viisid ja vahendid Süsteemide juhtimise viisid ja vahendid Töötajate töövõime ja tervise säikitamise viisid ja vahendid Sotsiaalsed (sotsiaalne keskkond) Haridus Kindlustus Ametiühingud Kultuur, inimeste kvaliteet Ajakirjandus ja muud infovahendid Elanikkonna erinevate kihtide suhtumine firmasse ja firma prestiiz Elanikkonna demograafiline struktuur Inimeste sotsiaalsed veendumused ja väärtused Mood Õiguslikud (õiguskeskkond) Õiguskeskkonna all mõeldakse valitsuste ja teiste võimuorganite õiguasaktide kogumit, mis reguleerib inimeste, ettevõtete ja organisatsioonide, samuti õiguskorda tagavate organite tegevust ja nende omavahelisi suhteid Poliitilsed (poliitiline keskkond) Poliitilise keskkonna all mõeldakse valitsuse ja teiste võimuorganite, poliitiliste parteide ja organisatsioonide, õigusaktide, käitumisnormide ja vaadete kogumit oma ja teiste riikide vaheliste suhete kohta. Laiemas mõttes on poliitiline keskkond sotsiaalse keskkonna üks element Põhikomponendid: 9 Riigijuhtide vaated ja tegevus 9 Poliitilised parteid, nende programmid ja poliitiliste jõudude paigutus 9 Riigi sisepoliitika 9 Riigi Ökoliigilised (ökoloogiline keskkond) Ökoloogilise keskkonna all mõeldakse looduskokkonda, kus ettevõte tegutseb 16. Eesmärgid, nende omadused, komponendid. a. SMART ­ eesmärkide omadused Spetsiifilised ( specific ) ­ suunatud mingile konkreetsele valdkonnale ja üheselt mõistetavad Mõõdetavad (measerable) ­ numbriliselt mõõdetavad Kokkulepitud (agreed) ­ võtmeisikuga kooskõlastatud ja kogu organisatsioonis teatavaks tehtud Realistlikud (realistic) ­ piisavalt kõrged, et innustada inimesi pingutama, kuid samas saavutatavad Ajastatud ( timed ) ­ seotud konkreetse ajakavaga, et nende saavutamist oleks võimalik mõõta. b. Eesmärgi komponendid Eesmärgi sisu ­ mida soovitakse saavutada? Eesmärgi objekt ­ millise objektiga sovitakse eesmärki saavutada? Eesmärgi mõõde ­ millist eesmärgi täitmise taset soovitakse saavutada? Aeg ­ kui ruttu soovitakse eesmärgini jõuda? 4 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Organiseerimine 17. Organiseerimise olemus. a. Esmaseks sammuks eesmärgi poole on kavandatu täitmise organiseerimine b. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon on ettevõtte ainelinse mõjrute ja personali vasasmõju ettevalmistamise ja teostamise tagamine ajas ja ruumis vastavalt ettevõtte tegevuse eesmärkidega. c. Tegevusviisid organiseerimisel Põhiliste tootmisprotsesside ja toodangu või teenuste turustaminse organiseerimine Abitootmise organiseerimine Töötajate ja töö organiseerimine Juhtimise organiseerimine Inimestevahelise sotsiaalse suhtlemise organiseerimine d. Õigeks organiseerimiseks tuleb tagada, et: Oleks olemas vajalik arv vajalikku kvalifikatsiooniga töötajaid Töötajad tunneksid oma rolli organisatsioonis ja oma seost teiste töötajate, allüksuste ja nende ülesannetega Töötajad tunneksid oma tegevuse eesmärkide plaani selles osas, mille eest nad vastutavad Iga töötaja saaks õigeaegselt tööks vajalikud ressursid e. Organiseerimise põhiprintsiibid Töö ratsionaalne jaotamine Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine Juhi volituste delegeerimine 18. Ametikohtade ja allüksuste moodustamine. a. 19. Juhtimisulatus , juhitavusnorm. a. Juhtimisulatust mõjutavad Organisatsioonisisesed protseduurid Alluvate kompententsus Eesmärgi standardsus Töö iseloom Ekspertide olemasolu b. Kitsas juhtimisulatus Eelised Tihe kontroll Igapäevane koormus väiksem Jõukohane suhteliselt madala kvalifikatsiooniga juhtidele Puudused Rohkem juhte, seega rohkem kulusid Suhtlemise ja koordineerimise probleemid c. Lai juhtimisulatus Eelised Töötajate suurem iseseisvus Väiksemad juhtimiskulud Väiksemad juhtimis- ja koordineerimisprobleemid Puudused Juhil raske suunata kõik inimesi korraga Töötajate isesesvusaste on kõrge 20. Rivi- ja staabiorganisatsioon. a. Riviorganisatsioon ­ vahetult põhitegevusega tegelevad ametikohad. Eelkõige on rivijuhid tootmis- ja teenindusallüksuste juhid. b. Staabiorganisatsiooni ametikohad tegelevad põhittegevuse ladusamaks muutmisega. Staabijuhtide hulka kuuluvad personalijuht , finantsjuht ja turundusjuht . c. Staabe võib olla mitut liiki: Nõudev staap , mille ülesanne on konsulteerida, nõu anda, tuua välja oma seisukohad; Teenindav staap, millel on ka nõudev funktsioon, kuid lisaks on veel teisi funktsioone (nt. töölepingu sõlmimine). See staap teenindab organisatsiooni tervikuna, kuid ei ole seotud põhitegevusega; Isiklik staap; näiteks juhi sekretär oma tegevuses esindab juhti, mitte iseennast . d. Staabiorganisatsiooni kasutatakse, kui on tekkinud vajadus 5 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Eksperthinnangute järele, Analüüsi järele, Kordineerimise ühtsuse tagamiseks, Kontrolli rakendamiseks. e. Konfliktide põhjused rivi ja staabi vahel Rivi seisukohalt Staab haarab võimu Staabi seisukohad on teoreetilised Staap on kitsarinnaliselt kinni oma valdkonnas Staabi seisukohalt Rivi hakkab eesmärkidele vastu Rivi ei suuda kasutada staapi tulemusliikult Staabil ei ole piisavalt õigusi hoida rivi raamides 21. Erinevad juhtimisstruktuurid. a. Lineaarne struktuur Juhtimine ja allumine toimub hierarhilist liini mööda nii, et kõik alluvate juhtimise funktsuoonid on kõigi astmete juhtidel, iga töötaja allub ainult ühele ülemale ja saab käske ainult temalt.
AB CD EF 1 2 3 4 Eelised Lihtsus Selge vastutus Ökonoomsus Otsustamise kiirus Allumine ühele juhile Puudused Juht ei ole universaalne spetsialist Juhi koormus suur Otsuste pinnapealne läbitöötamine Vähene paindlikkus b. Funktsionaalne struktuur
tippjuht
finantsspetsialist arendusjuht varustusspetsialist personalijuht turundusjuht
Eelised Otsustuste parem läbitöötamine Allüksuste juhtide valik lihtsam Kõrgemate juhtide koormus väiksem Puudused Suurendab seoste arvu Põhjustab spetsialistide arvu suurenemist Kõrgema juhi mõjutamise võimalused Konfilikte põhjustav c. Lineaar -funktsionaalne struktuur d. Maatriksstruktuur Rakendatakse sageli konkreetse projekti ettevalmisamiseks ja elluviimiseks Jaotuse aluseks kaks näitajat korraga Vertikaalne jaotus toimib funktsioonide järgi
6 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Horisontaalne projektide järgi Halduskulud suuremad kui funktsionaalse struktuuri puhul Rakendatakse siis kui strateegia elluviimiseks parim
22. Juhi tegevused organisatsiooni struktuuri loomisel. a. Juhi tegevused organisatsiooni struktuuri loomisel Ametikohtade kavandamine Mis ülesanded peavad olema täidetud Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate, sealhulgas arvutite vahel Kuidas ülesanded rühmitada, et moodustusksid ametikohad Milline on optimaalne ülesannete hulk töötajale Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efetiivsuse ja inimeste rahulolu vahel Organisatsiooni loomisel või uue ametikoha sisseviimisel on tegemist töökohtade kavandamisega. 9 Organisatsiooni efektiivsuse seisukohalt ja 9 Inimese rahulolu seisukohalt? b. Töö spetsialiseerimine. Mil määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud, inimeste vahel ära jagatud Eelised: Konkreetsete ülesannete tulemuslikum täitmine Aja sääst Hea võimalus sisseseade väljaareendamiseks Töötaja lihtne asendatavus Negatiivsed kaasmõjud: Igav töö Töö kvaliteedi langus ja puudumiste arvu kasv Tasakaalu saavutamiseks võib kasutada: Tööde rotatsiooni Tööde laiendamist Tööde rikastamist Töö omaduste kaudu lähendamist Meeskonnatööd c. Ametikohtade rühmitamine Ametikohtade rühmitamine tähendab allüksuste moodustamist Tööd grupeeritakse vastavalt Funktsioonidele Toodetele Asukohale Tarbijale Ametikohtade rühmitamine. Ametikohtade grupeerimine tähendab allüksuste moodustamist. Funktsionaalne struktuur ­ tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavatetööde grupeerimisest Tippjuhtkond
Personal Tootmine Arvestus
Struktuur toodete järgi ­ annab parema orienteerituse toodetele
7 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Tippjuhtkond
Toode 1 Toode 2
Personal Tootmine Arvestus Personal Tootmine Arvestus
Sruktuur asukoha järgi ­ põhineb allüksuste eri kohtades paiknemisel. Asukohad võivad varieeruda linnaosadest maailmajagudeni. Tippjuhtkond
Aasia Euroopa Aafrika piirkond piirkond piirkond Struktuur tarbijate järgi ­ peetakse silmas ennekõike tarbijate erinevaid huve ning allüksused luuakse suhtlemiseks klientide eri rühmadega. Tippjuhtkond
Müük Müük Jaemüük välisturule tootmisele Struktuuri otstarbekus Organisatsiooni struktuuri otstarbekus avaldub järgmiste funktsioonide täitmisel: 9 Firma efektiivse tegevuse tagamisel 9 Organisatsiooni eri osade talitluse koordineerimine tegeuvusalade järgi 9 Ametikohtade aruandekohustuse määratlemine Struktuuri loomisel on oluline silmas pidada 9 Orienteeritust äritegevusele 9 Minimaalset juhtimistasandite arvu 9 Võimalust treenida tulevasi juhte d. Alluvus-aruandlussuhete määratlemine Vajalik selge ja katkematu aruandlusliin, mis ühendab kõige kõrgemat ametikohta kõige madalamaga. Juhtimisulatuseks niimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. (3-7) inimest. Juhtimisulaus Organisatsioonilissed protseduurid; Alluvate kompententsus ­ mida kompetentsemad on alluvad , mida rohkem infot neil on otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv; Eesmärkide standardsus ­ kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid; Töö iseloom ­ mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus; Ekspertide olemasolu ­ mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus, kuna juht ei pea pöörama tähelepanu kitsalt erialastele küsimustele. e. Õiguste ja võimu jaotamine töökohtade vahel Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotumise vajadus f. Allüksuste tegevuse koordineerimine Organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks Mida suurem sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida Panuste liitmisest tulenev sõltuvus Järgnevusest tulenev sõltuvus Vastastikune sõltuvus Sõltuvusviiside ja koordineerimistehnikate seos Panuste liitmise ja järgnevusest tuleneva sõltuvuse korral on piisav ametikoha juurdetegemine või reeglite ja protseduuride kehtestamine Mitme järjestikuse sõltuvuse või ühe vastastikuse sõltuvuse korral on piisav sidepidaja või töörühm
8 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Komplekssele vastastikusele seosle on tarvis omaette töörühma või osakondi ühendavat töörühma g. Liini (rivi) ja staabi eristamine Rivi ­ vahetult põhitegevusega tegelevad ametikohad Staabiorganisatsiooni ametikohad tegelevad põhitegevuse ladusamaks muutmisega Nõuandev staab Teenindav staap Isiklik staap Staabiorganisatsiooni kasutatakse, kui on tekkinud vajadus: Eksperthinnangute järele Analüüsi järele Koordineerimise ühtsuse tagamiseks Kontrolli rakendamiseks
Strateegiline juhtimine 23. Strateegia mõiste. a. Strateegia mõiste Strateegia kui üldine kirjeldis käitumisest ja astutavatest sammudest, mille abil ettevõte kavatseb oma eesmärgid saavutada. b. Strateegilise juhtimise protsess Miks mõned organisatsioonid tegutsevad väga edukalt ja teised on sunnitud tegevuse lõpetama? c. Strateegia kui tegevusplaan Strateegiaks nimetatakse kõikehõlmavat pikaajalist tegevusplaani organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, mis on ettevõtte arengu juhtimise aluseks. d. Ettevõtte tegevust mõjutavad tegurid Tegevusharu, kuhu firma kuulub Ettevõtte asukohariik Ettevõtte ressursid, võimekus ning strateegia 24. Strateegilise juhtimise protsessi etapid. a. Missiooni, eesmärkide ja strateegiate kindlaksmääramine b. Väliskeskkonna analüüs c. Võimaluste ja ohtude väljaselgitamine d. Organisatsiooni ressursside analüüs e. Tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine f. Missiooni ja eesmärkide kohandamine vastavalt tingimustele ja vajaduse korral strateegiate ümbersõnastamine g. Strateegiate rakendamine ja elluviimine h. Turuosa tundma õppimine ja toodangu kohandamine i. Tulemuste analüüs ja hindamine, et vajadusel teha korrektiive 25. Ettevõtte strateegilise orientatsiooni komponendid. a. Ettevõtte põhiväärtused Tegevuspõhimõtted, väärtused, eetikakoodeks Tõekspidamised, millest töötajad oma tegevuses lähtuvad Mõjutavad organisatsioonikultuuri väljakujunemist, suurendavad ühtekuuluvustunnet Edu tagatiseks, kui neid tõesti täidetakse b. Ärivaldkonna määratlemine (tegevusharu) Milliste toodete ja teenuste turul konkureeritakse Milliste kunkurentide käitumist tuleks jälgida Millised muutused tarvijakäitumises on olulised Tehnoloogiakeskselt Tootekekselt Tarbija vajaduste keskselt Lai ja kitsas määratlus c. Visioon Ettevõtte nägemus turust, keskkonnast ja selle aregust ning sellest, milliseks tahetakse ettevõtet kujundada pikemas perspektiivis Sisuliselt tegemist ettevõtte kõige üldisema eesmärgiga Visioon: Peegeldab teatud ideaali , ei ole detailne ega sisalda numbreid 9 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Käsitleb üldist kõrget kvaliteeti ja kõrgtasemelist tegevust On üldiseks suunanäitajaks pidevas muutuvas maailmas Peaksid läbi tunnetama ja ellu viima nii palju inimesi kui võimalik Oluline sõnastus: Eristavad ettevõtet konkurentidest Toovad välja: 9 Tema intentiteedi 9 Rõhuasetused äritegevuses 9 arenguteed d. Missioon Vastus küsimustele: Milleks ollakse turul? Milline on antud äri olemus? Mida püütakse teha oma tarbija jaoks? Sõnastus: Realistlik Spetsiifiline (antud ettevõttele omane) Välja tooma ettevõtte tugevused Stimuleeriv Kolm tegurit, mida tuleks arvestada hea missiooni defineerimisel: Milliseid tarbija vajadusi rahuldatakse Milliste tarbijagruppide vajadusi rahludatakse Kuidas neid vajadusi rahludatakse Sõnastused võivad sisaldada veel: Jälgitavaid põhiväärtusi Konkurentsieelise allikaid Ettevõtte innovatiivsete lahenduste allikaid e. Eesmärgid Eesmärkide püstitamine Ettevõtte omanikel, juhtidel, reatöötajatel ,,Ettevõtte eesmärgid" ­ ennekõike ettevõtte omanike ja juhtide kokkuleppe kindlaksmääratud aja jooksul teatud tulemuste saavutamise kohta Lisaks ettevõtte üldistele eesmärkidele tuleb püsitada eesmärgid kõigis tegevuse võtmevaldkondades ja tegutseda seejärel aktiivselt tulemuste saavutamise nimel SMART-eesmärkide omadused Spetsiifilised (specific) ­ suunatud mingile konkreetsele valdkonnale ja üheselt mõistetavad Mõõdetavad (measurable) ­ numbriliselt mõõdetavad Kokkulepitud (agreed) ­ võtmeisikuga kooskõlastatud ja kogu organisatsioonis teatavaks tehtud Realistlikud (realistic) ­ piisavalt kõrged, et innustada inimesi pingutama, kuid samas saavutatavad Ajastatud (timed) ­ seotud konkreetse ajakavaga, et nende saavutamist oleks võimalik mõõta Eesmärgi komponendid Eesmärgi sisu ­ mida soovitakse saavutada Eesmärgi objekt ­ millise objektiga soovitakse eesmärki saavutada Eesmägi mõõde ­ millist eesmärgi täitmise taset soovitakse saavutada Aeg ­ kui ruttu soovitakse eesmärgini jõuda f. Strateegia Vastavus turule Kas strateegia vastab ühe või mitme turusegmendi vajadustele Kuidas on strateegia suunatud sihtgrupi eriomastele vajadustele Kas strateegiaga õnnestub saavutada olulisi konkurentsieeliseid Koguturu strateegia Turunisile suunatud strateegia Sobib: 9 Firmale , kes on keskendunud ühele teenusele ja ühele vajadusele 9 Väikese ja keskmise suurusega firmadele, kellel ei jätku jõudu võidelda põhisegmendis 10 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 9 Suurte firmade allüksustele 9 Alles alustavatele firmadele Perpektiivseid turunisse iseloomustab 9 Kerge kaitstavus 9 Spetsiifiliste vajadustega kliendid 9 Optimaalne suurus 9 Vastavus firma potensiaaliga Erinevad strateegiad: Ettevõtte laiendamise strateegia Turuosa säilitamise strateegia 9 Vähendavad müügi edendamise ja innovatsioonikulud 9 Muutub reklaam 9 Tõuseb isikliku müügi osatähtsus Turu ammutamine 9 Strateegua seab eesmärgiks lühikese aja jooksul saada suurt kasumit 9 Selleks keskendutakse tugevatele teenustele või toodetele ja turusegmentidele 9 Teenusi või tooteid hoitakse käigus seni, kuni nad on majanduslikult hästitasustavad Deinvesteerimine, valitakse kui: 9 Teenus või toode ei ole enam rentaabel 9 Teenus või toode ei sobi sortimenti g. Taotletav konkurentsieelis h. Tegevuskava ja organisatsioon 26. Ärimudel. a. Ärimudel on hulk eeldusi selle kohta, kuidas organisatsioon tulevikus toimib, luues värtust mitte ainult klientidele, vaid kõigile osapooltele, kellest ta sõltub b. Ärimudel on lugu sellest, kuidas ettevõte toimib c. Ärimudel põhinebtegelastel, motivatsioonil ja süzeel 27. Eduka strateegia tunnused. a. Vastab turule b. Sobib firmale c. Vastab konkuretsisituatsioonile d. On tasuv e. On selgelt ja lihtsalt sõnastatud
Kavandamine 28. Kavandamistegevus. a. Mis on kavandamine? Kavandamine on tegevus, mis seisneb organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramises Otsustatakse, mida, millal ja kuidas tuleb juhil ja tema alluvatel järgnevalt teha Põhisisuks on teadlik ja põhjendatud sihtide ja suundade kujundamine Alati tulevikku suunatud tegevus Üks kesksemaid juhtmistegevusi, mis võimaldab nii juhil kui tema poolt juhitaval organisatsioonil muutuvas keskkonnas kohaneda ja oma taotlusi edukalt ellu viia b. Kavandamiskäik Keskkonna vajadustes, nõuetes ja võimalustes selguse loomine ning nende hindamine Organisatsiooni liikmete väärtushoiakute, huvide ja taotluste kindlakstegemine Organisatsiooni rolli kindlaksmääramine keskkonnas Vajalike varade ja nende hankimise allikate analüüsimine Strateegia kujundamine Kavade koostamine Üksikasjalike tegevusplaanide väljatöötamine Teabe edasiandmise korra ja suhtkemise korra sisseseadmine Tagasiside ja kontrollimiskorra väljatöötamine ja probleemid 29. Juhi roll kavandamisel, tegevusjoon . a. Kavandamine on juhtide kohustuslik funktsioon b. Plaanid on juhtimistegevuse orientiiriks, mitte dogmadeks. Turumajanduse ellujäämise kõige tähtsamaks teguriks on reageerimise paindlikkus. 11 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 c. Juhi roll kavandamisel: Eesmärgi püstitamine Tegevusjoone kujundamine 30. Kavandamise tähtsus, kavandamise põhimõtted. a. Mida hoolikamalt tegevus kavandatakse, seda edukamaks see muude võrdsete tingimuste puhul kujuneb b. Kavandamine on valmistusmine tulevikuks c. Korralik kavandamine võimaldab: Koondada tähelepanu ettevõtte peamistele eesmärkidele, täpselt määratleda põhiülesanded tulevikus Välja selgitada ja kõrvaldada ebamäärasteja võimalike edaspidiste muutuste negatiivseid tagajärgi Saavutada paljude isikute tegevuse tasakaalu ja kooskõla organisatsiooni sees ja väljas ning tagada varustamine ressurssidega Lihtsustada tulemuste kontrollimist d. Plaanid peavad moodustama ühtse süsteemi, pidades silmas kogu firma peaeesmärki e. Efektiivse planeerimise printsiibid st normide ja reeglite hulk, millest plaani koostamisel tuleb kinni pidada; nendest printsiipidest lähtudes on võimalik vähendada tulevas majandusriske: Kavandamise primaarsus Kavandamise süsteemsus (täielikkus) Näitajate, eesmärkide hindamise mõõtude (kriteeriumide) selgus Kavandamise paindlikkus Kavandamise tasakaalustatus Kavandamise ökonoomsus Ressursside ökonoomne kasutamine Kavandamise täpsus Kavandamise pidevus 31. Plaanide liigid, plaani tunnused. a. Planeerimistähteaegade järgi Lühiajalised (jooksvad) Keskajalised Pikaajalised (perspektiivsed) b. Lahendatavate ülesannete järgi Strateegiline Taktikaline Operatiivne c. Üks kord või korduvalt kasutatavad plaanid d. Planeerimisobjektide järgi Allüksuste ja ettevõtte kui terviku plaanid 32. Eesmärkide alusel juhtimine. a. Lähenemisviis, mis organisatsiooni juhtimisel peab tulemuste saavutamiseks eesmärke tähtsaimaks abinõuks b. Eesmärkide alusel juhtimine hõlmab kõiki tasandeid, loob eesmärkide vahel kindla korra ja seosed c. Tulipunktis tulemus d. Tugev külg Pidev rõhumine, mida peab organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks tegema e. Nõrk külg Raske määrata kindlaid ja selgeid eesmärke Suur ajakulu eesmärkide kindlaksmääramisele
Personalijuhtimine 33. Personalitöö valdkonnad. 34. Personali värbamine, valik, koolitus, hindamine.
Eestvedamine 35. Eestvedamise olemus, eesmärk. a. Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavuamisele vabatahtlikult kaasa töötama b. Eestvedamine on võime veenda ja ajendada teisi taotlema eesmärke ja innustuse ja vaimustusega c. Eestvedamise eesmärk: 12 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Panna inimesed eestvedajat järgima ja ühiste eesmärkide taotlemisel tõhusalt kaasalööma ametlikku võimu kasutamata Eestvedamine on osa juhtimisest, see on juhtimise mõte ja tuum d. Eestvedamise on alati seotud kindla inimesega, kes suudab teiste mõttekäike ja käitumist mõjutada, neid kaasa tõmmata ja ennast järgima panna, et seatud eesmärgid saavutada e. Eestvedamise olemus jaguneb: Ettevõtlikkus Üks inimene algatab midagi Ettevõtlikkust kui nähtust ei tohi segi ajada toimekuse, agaruse ja otsustavusega käimisel juba teadaolevaid radu pidi Eestvedamine Alati seotud teiste inimestega 36. Ettevõtlikkus. a. Üks inimene algatab midagi b. Ettevõtlikkust kui nähtust ei tohi segi ajada toimekuse, agaruse ja otsustavusega käimisel juba teadaolevaid radu pidi 37. Juht ja liider, kuidas olla edukas liider. a. Juht ei suuda alati liider olla b. Liider on emotsionaalne arusaam, juht on ametlik arusaam c. Juht peab keskenduma rohkem ettevõtte ressurssidele ja liider sellele, kuidas teiste inimeste töö kaudu eesmärke saavutada d. Liirdiks kujuneb grupi liige, kes kõige rohkem suudab teisi suunata, kellel on grupi üle mõju e. Kuidas olla edukas liider Algata protsesse Ole entusiastlik Aita teistel tegutseda Loo mudel Tähista saavutusi 38. Eestvedamise põhitoimingud. 39. Eestvedamise teooriad: isikuomaduste teooria, käitumisteooria, olukorraline teooria. a. 40. Võimu allikad.
Kooskõlastamine 41. Kooskõlastamise olemus, vajadus. a. Kooskõlastamise olemus Organisatsiooni sisemine eesmärk ­ kooskõla tagamine varade, tegevuse ja pingutuse vahel Väline eesmärk ­ see, mille nimel ettevõte tegutseb b. Kooskõlastamine on tegevus, mille käigus sobitatakse ja korraldatakse tegevusühtsuse tagamiseks ning ühiste eesmärkide saavutamiseks organisatsiooni liikmete jõupingutused c. Kooskõlastamise vajadus 42. Tegevuslik ja suhtumuslik kooskõlastamine. 43. Vabatahtlik ja juhendlik kooskõlastamine. a. 44. Kooskõlastamiseks rakendatavad võtted.
Kontrollimine 45. Kontrolli olemus, eesmärgid, tähtsus. a. Kontroll kui juhtimisfunktsioon on protsess, mille käigus selgitatakse välja, kas alluvate töö ja selle tulemused vastavad ettevõtte eesmärkidele ja nende ette seatud ülesannetele b. Kontrollimine aitab organisatsioonil: Kohaneda keskkonnamuutustega Vältida vigade kuhjumist Säilitada ülevaadet keerukatest struktuuridest Vähendada omahinda c. Kontrolli põhieesmärgiks on näkade kohtade ja vigade väljaselgitamine, nende õigeaegse parandamise tagamine ning vigade kordumiste vältimine tulevikus
13 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 d. Kõik juhtimisfunktsioonid on oma olemuselt ka üldise kontrollisüsteemi osadeks ning võimaldavad kontrolli läbi viia e. Kontrollimise vajadus Muutuste kiirus Organisatsioonide keerukus Suurenenud vastutus Vigade paratamatus f. Juhi roll kontrollimisel Peab andma hinnangu alluvate ja nende tegevusvaldkondade kohta Peab andma hinnangu töödele ja toimingutele 46. Kontrolli liigid juhtimistasandite järgi, ulatus. 47. Kontrollimeetodite jagunemine kasutussageduste järgi. a. Pidevalt kasutatavad Enesekontroll Rühmakontroll Protseduurid Reegild Poliitika b. Perioodilist kasutust leiavad Infosüsteemid Audiitorkontroll Eelarve kontroll c. Juhuslikult kasutatakse: Eriaruanded Personaalset vaatlust Projekti kontroll 48. Kontrolli läbiviimise protsess, kontrollsüsteemile esitatavad nõuded.
Otsustamine 49. Otsustamise sisu. a. Otsustamine on kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine b. Otsustamine annab kavandamisele rakendusliku jõu, viib selle ellu c. Otsustamine on vastuolusid lahendav ja ületav tegevus d. Miks: Organisatsiooni ja inimeste tegevustingimused muutuvad pidevalt? Jätkata vana toimumisviisi või alustada midagi uut? Vahend, mis tagab organisatsiooni tegevuse õige sisu ning eesmärkide saavutamise? e. Miks uurida protsessi lähemalt? Et täiendada otsustaja oskusi ja seega otsuste taset Näidata, missugused probleemid kerkivad siis, kui otsustamine on mitme inimese vahel ära jaotatud Näidata, et mõningad juhi poolt vastuvõetud otsustusteisendid nõuavad juhilt nende hindamiseks kõrget erialast professionaalsust 50. Otsuste liigid. a. Tegevusalased Otsustamine kajastab organisatsiooni mingit kitsamat tegevus või eriala Peegeldab välist külge ­ tekkekohti Ei ava sisulist külge Haardeulatuse järgi Otsuse ettepoole ulatamise määr Eri tegevusvaldkondade katmise aste b. Strateegilised c. Taktikalised d. Operatiivsed e. Lihtsad f. Keerulised 51. Otsustuskäik. a. Probleemi kindlaksmääramine Küsimuse tuume väljaselgitamine 14 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Diagnoosimine ehk olukorra õigesti hindamine selle põhitunnuse järgi Põhjused, miks ei saavutata soovitud tulemust Probleemi hindamine organisatsiooni üldiste taotluste seisukohalt ... probleemi määratlus ei ole kunagi lõplik b. Põhiküsimuste selgitamine Probleemi oluliste külgede ja tema lahendamise käiku mõjutavate tegurite ning asjaolude väljaselgitamine ning analüüsimine Enamike probleemide puhul palju põhiküsimusi, mis ei ole sisult ega tähtsuselt ühesugused c. Lahendusteisendite koostamine ja väljatoomine Lahendusteede väljatoomine tähendab probleemi eri lahenduste sõnastamist Pannakse kirja probleemi lahendamisega seotud olulised tegurid, näitajad, analüüsid ja muu valik d. Valiku tegemine Lahendusteisendite analüüsimine, võrdlemine ja hindamine Selle alusel parima välja valimine ehk otsuste langetamine Lahendusteede puhul oluline nende vastavus ja mõju organisatsiooni eesmärkidele Otsuste õige ajastamine ning otsustaja otsustamiskalduvus e. Otsuse elluviimine Algab uus tegevuste ahel, mis võib hõlmata erinevaid juhtimistegevusi Otstarbekas kindel kava Otsuse elluviimisel peaks suurenema selle tugevate külgede mõju Otsuse täitmiseks peavad olema loodud vastavad tingimused 52. Otsustamisalused. a. Otsustamisalus kujutab endast põhimõtteliselt tugipunkti, millele toetudes otsus tehakse b. Tavapärased otsustamisalused ­ otsustamisalused kujutavad endast juhtimistegevuses aegade jooksul välja kujunenud loogilisi otsuste tegemise lähtekohti ja tugipunkte Tõsiasjad Kogemused Ametiseisund Sisekaemus c. Moodsad otsustamisalused ­ kujutavad endast tänapäeva teaduse saavutamisel ja tehnilistel vahenditel põhinevaid otsustele jõudmise lähgekohte ja tugipunkte Otsustusteooria Otsustusmall
Delegeerimine 53. Delegeerimise olemus. a. Tavaliselt tähendab delegeerimine: Oma alluvate muutmist vastutavaks töö tulemuste eest Oma delegeeritavale vabaduse andmist töötulemuste saavutamise viisi üle otsustamist Oma otsustusõiguse üleandmist teistele Delegeeritavale juhtimise ja vajalike vahendite pakkumist, aitamaks neid tööülesannete täitmisel Delegeerimine tähendab ülesannete jagamise kõrval ka volitamist b. Volituste delegeerimine Siirmine ­ juhi õiguste, vastutuse ja kohustuste osaline üleandmine teisele isikule, kes harilikult asub sama ettevõtte madalamal juhtimistasemel Kohustuste kindlaksmääramine ­ osutamine, mida alluv peab tegema Õiguste andmine ­ lubamine alluval tööst teatud määral iseseisvalt tegutseda, midagi ette võtta või sooritada Vasutste nõudmine ­ alluva aruandluskohustus Volitus ­ õigus käsutada ja kasutada ettevõtte eesmärkide saavutamise nimel teatud ressursse 54. Kohustused, võim, vastutus, õigused. a. 55. Võimu allikad, avaldumisvormid . a. Võimu allikad Varustusläte ­ võime hankida organisatsioonile vajalikke inimesi, rahalisi ja ainelisi hüvesid Teabeläte ­ mitmekesine ametlik j amitteametlik teave, milleta ei ole juhi edukas tegutsemine mõeldav Toetusläte ­ juhil on ümbritsevate poolehoid ja mõistmine, juht võib ülesannete täitmisel tegutseda suhteliselt vabalt 15 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 b. Võimu avaldumisvormid Kehaline võim ­ põhineb isiklikul jõul, väljendub sundimisena ja sellest tekkival kartusel Aineline võim ­ põhineb millegi andmisel, millest saajal on kasu ning mida seetõttu hindab Kaudne ehk sümboolne võim ­ seondub kindla lugupeetavuse ja austusena Seaduspärane võim ­ tugineb inimese kohale ametiredelil 56. Delegeerimiskäik. a. 57. Volituste delegeerimise printsiibid. a. Juht peab paralleelselt: Uurima volituste üleandmisega kaasnevaid riske ja kasu Koguma infot alluvate võimete ja iseloomu kohta Koguma infot selle kohta, kuidas teised töötajad võivad sellele rageerida Kehtestama kindla kontrollimise ja arvestamise süsteemi juhtimisvolitused saanud alluvate töö kohta 58. Efektiivse delegeerimise reeglid. a. Juhitavusnormi piiritlemine b. Volituste ja vastutuste fikseerimine c. Õiguste ja kohustuste vastavuse tagamine d. Töö eest vastutamise üleandmine vastava taseme töötajatele' e. Kõrvalekaldumiste aruannete sisseviimine 59. Delegeerimisest tulenev positiivne mõju ettevõttele, töötajale, juhile. a. Ettevõttele ­ ettevõte saab ülesannete lahendamiseks uusi tegumoode ­ ,,värskenus" b. Töötajale ­ c. Juhile ­ juht saab tegeleda spetsiifilisemalt teatud asjadega, millega peab ainult tema tegelema
Motiveerimine 60. Motiveerimise mõiste. a. Motiveerimine kui juhtimisfunktsioon ­ inimeste jõuimpulsside ettevõtte eesmärkide poole suunamise protsess b. Stimuleerimine ­ töötajate organisatsioonile vajaliku käitumise ergutamine ­ motiveerimise üks koostisosa 61. Väline ja sisemine motivatsioon. a. 62. Maslow vajaduste hierarhia . a. Püramiid, mille tipust allapoole minnes on: Enese aktualiseerimine Tunnustus Kuulumine Turvalisus Füsioloogilised vajadused 63. Motivatsiooni mõjurid. a. Motivatsiooni mõjurite jaotus kolme gruppi Töö enda iseloomu ja sisu poolt määratud mõjurid Organisatsiooni sisekeskkonna, milles töö toimub, poolt määratavad mõjurid Organisatsiooni suhtes väilise keskkonna poolt determineeritavad mõjurid b. Töötajate motivatsiooni mõjutavad mõjurid Töö iseloomu ja sis poolt määratavad mõjurid Iseseisvus töös, tegevusvabadus Oma võimete ilmutamise võimalus Edu saavutamise võimalus, töö tulemuste tunnustamine Kutsealase kasvu, teenistuses edasijõudmise võimaluses Töö intensiivsus, raskus Töö vaheldusrikkus Keskonna, kus töö toimub, poolt determineeritavad mõjurid Sotsiaalpsühholoogiline kliima, suhted inimeste vahel Töö tasustamine, sotsiaalsed garantiid Töö sanitaarhügieenilised tingimused Tööohutus Tootmisstruktuur Informeertus firma asjadest 16 Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Ettevõtte väliskeskkonna poolt determineeritavad mõjurid Tööjõuturg, tööpuuduse tase Ettevõtte prestiiz Töötasu tase teiste analoogiliste erialadega etteõvttes Ettevõtte asukoht Sotsiaalne keskkond väljaspool ettevõtet c. Mille kaudu saab töötajat mõjutada Tootaja otsene mõjutamine Väliskeskkonna kaudu mõjutamine Vahetu töö kaudu mõjutamine Organisatsiooni üldiste töötingimuste kaudu mõjutamine 64. Kõrgema tasandi vajaduste rahuldamise meetodid. a.
17