Vastus leiad õppematerjalist: Juhtimise alused

Juhtimise alused (0)

Kutsekool - Majandus - Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Kellele aru annab?

Juhtimis alused
Mõisted

Organisatsioon – organisatsioon on defineeritud kui inimrühma, kellel on kindlad strateegia, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi saavutamiseks.

Formaalne organisatsioon – Ehk ametlik organisatsioon. Ametliku organisatsiooni eesmärgid on ette kindlaks määratud ning sinna kuuluvaid inimesi seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia.

Mitteformaalne organisatsioon – ehk mitteametlik organisatsioon. *Struktuur puudub

Primaarne organisatsioon – Inimestele meeldib koos teatud tööd teha

Sekundaarne organisatsioon – tähtis on tulemus

Juht - Juht on amet, millega kaasneb õigus, kohustus ja vastutus tagada organisatsiooni ettenähtud toimimine.

Juhtimine – Juhtimine on teadus. Juhtimise eesmärk on kindlustada inimeste koostegevuse koordineeritus. Juhtimine on ka kunst . Optimaalne otsustamine.

Planeerimine – Planeerimine on keskkonna määramatusega toimetuleku protsess, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni tegevussuunad ja eesmärgid tulevikus.

Organiseerimine – Organiseerimise käigus määratakse planeerimisel fikseeritud eesmärkide saavutamise teed. Strateegia pannakse paika, mida teha, organiseerimine määrab, kuidas teha.

Kontrollimine – kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega.

Mehitamine – Mehitamine on mingite funktsioonide jaoks inimtöötajate rakendamine. Organisatsioonile vajalike inimeste värbamine ja koolitamine .

Tippjuht – Kõige kõrgem juht. Määrab organisatsioonile eesmärgid ja üldised tegevussuunad

Keskastmejuht – Keskastme juhtide ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega.

Esmatasandi juht – Esmatasandi juhtide ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises.

Plaan – Mingi eesmärgini viiv juhis. ??????

Strateegiline plaan – Pikaajalised plaanid. Määrab organisatsiooni põhieesmärgid ja peamised teed nende saavutamiseks, andes organisatsioonile kindla tegevussuuna. Keskendub ressurssidele, keskkonnale ja missioonile.

Taktikaline plaan – Vahepealse kestvusega plaanid. Taktikalisi plaane tehakse strateegiliste plaanide eri osade täitmiseks. Keskendub inimestele ja tegevusele.

Operatiivplaan – Lühiajalised plaanid. On suunatud lähimate eesmärkide saavutamiseks. Teostavad esmatasandi juhid.

Eesmärk – Soovitav tulevane sündmus või seisund. Tulevikku suunatud mõttelised konstruktsioonid .

Programm – Mistahes kavatsuste plaan.

Projekt - kavand, plaan, eelnõu, mingi dokumendi kava. Projektiks kutsutakse kõnepruugis sagedasti ka mingit ettevõetud tegevust alustamisest lõpetamiseni.

Otsustamine – keeruline, raske, psühholoogiline töö, sünteetiline tegevus. Otsustamisega kaasneb vastutus. Mida raskem on otsus seda suurem on vastutus.

Programeeritud otsus – Programmeeritud otsused tehakse olukorras kus otsustamise reeglid on juba olemas, jääb üle ainult nende järgi toimida. Juht sõnastab otsustamise reeglid ning alluvad saavad teha otsuseid, vabastades sellega juhi teisteks ülesanneteks.

Mitteprogrameeritud otsus – Paratamatud harukordses, enneolematus olukorras, millest täit ülevaadet ei ole, kõikide asjade kohta kõike ei tea, valitseb määramatus (muutujad ei ole kvantifitseeritavad ning lahendus unikaalne ja paljuski ka intuitiivne). Mõjutavad organisatsiooni käekäiku suurel määral, sest on tihti strateegilised otsused.

Organisatsiooni struktuur – Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni
ametikohtade vaheliste suhete mudel, mis on aluseks organisatsiooni liikmete
omavahelistele suhetele.

Ametikoht – Töökoht. Ülesannete kompleks , mida isik täidab etteantud raamides kellegi alluvuses, saades selle eest tasu.

Mehhanistlik organisatsioon – Mehhanistlik organisatsioon on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus , jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel.

Orgaaniline organisatsioon – Otsene vastand mehhanistlikule vormile on orgaaniline organisatsioon, milles on samavõrra kohandatav ja paindlik struktuur, kui mehhanistlikus organisatsioonis on jäik ja stabiilne struktuur. Orgaanilisel organisatsioonil on paindlikkus , mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele. Orgaanilistes organisatsioonides on tööjaotus, aga inimeste töö ei ole standardiseeritud .

Allüksus – Organisatsiooni struktuuris allpool olev üksus. ????

Juhtimisulatus – Juhtimisulatus on ühe juhi alluvuses olevate inimeste arv, kes talle otseselt peavad aru andma. Optimaalne alluvate arv on 3-7 inimest.

Võim – Võim on inimese võime sundida oma tahet peale teistele inimestele. Võim on sotsiaalne ressurss, mis on peaaegu igas inimsuhtes, grupis ja ühiskonnas ebavõrdselt jaotunud. Mõni inimene ja grupp omab otsuste tegemisel alati suuremat sõnaõigust kui teine.

Õigused – Mida sul on lubatud teha. Näiteks kas sa võid tellida firma nime all tooteid firmale.

Kohustused – Tegevused mida tuleb teostada õigustatud isiku huvides.

Vastutus – tagajärgede kandmine oma tegude eest.

Konflikt – Konflikt on huvide, vajaduste või väärtushinnangute kokkupõrge.
Teemad

Juhtimise olemus
Juhtimist võib defineerida mitmeti:

Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärgid oma ressursside plaanimise, organiseerimis ja kontrollimise kaudu.

Juhtimine on organisatsiooni ja tema keskkonna tasakaalu säilitamine

Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste tegevuste abil.

Juhtimine on komplektne tegevus, mille käigus ühendatakse organisatsiooni inim- , raha- ja materiaalsed ressursid organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel.
Juhtimine algab eesmärkide püstitamisega ja lõpeb tegevuste tulemustega, sisaldades nii juhtide käitumist kui töötajate poolset täideviimist.

Juhtimise funktsioonid
Traditsiooniliselt on juhtimise funktsioonideks peetud tegevuste strateegilist ja operatiivset planeerimist, jooksvat tegevuste organiseerimist, organisatsiooni mehitamist ja selle liikmete motiveerimist, erinevate tegevuste koordineerimist ja kontrollimist jms.
Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist ning strateegia ja tegevuskavade väljatöötamist.
Organiseerimise käigus määratakse eesmärkide saavutamise teed.
Otsustatakse, kuidas kõige paremini rühmitada organisatsiooni elemente, s.o. ressursse ja tegevusi.
Eestvedamine kujutab endast töötajate motiveerimist koostöös pingutama organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel.
Kontrollimine on tegevuste jälgimise protsess veendumaks, et need teostatakse nagu planeeritud ja olulised kõrvalekalded korrigeeritakse.
1) Plaanimine . Eesmärkide püstitamise poliitika ja tuleviku tegevuste formuleerimine ning protseduuride kehtestamine. Juht peab oskama prognoosida ettevõtte tuleviku ja koostada konkreetseid lühi- ja pikaajalisi tulevikuplaane.
2) Organiseerimine. Ülesannete rühmitamine, töökohtade kavandamine, otsustamisõiguse delegeerimine, organisatsiooni struktuuri koostamine. Organiseerimise tulemusena kujuneb ülesande struktuur.
3) Valitsemine. Alluvate juhtimine ja juhendamine.
4) Koordineerimine . Tegevus, millega ühendatakse erinevate alluvate pingutused ühise eesmärgi saavutamiseks.
5) Kontrollimine. Kontrollitakse kehtestatud juhendite , reeglite, standardite täitmist ja toimet, et õigeaegselt rakendada meetmeid püstitatud eesmärkide saavutamiseks kõrvalekallete ellimineerimiseks, uute plaanide koostamisel olemasolevate täitmisega seotud puuduste kõrvaldamine. Kontrollimine ühendab tegevusi, mille abil tagatakse plaanitud eesmärkide ja tegeliku tegevuse kooskõla, selle vastavus plaanile .
6) Otsustamine. Tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse mitmete alternatiivsete tegevusvariantide vahel.
7) Mehitamine. Õigete inimeste õigele ametikohale paigutamine , töötajate arendamine, koolitamine, edutamine .
8) Suhtlemine. Alluvatele tehniliste teadmiste, juhendite, reeglite, vajaliku informatsiooni edastamine , välisinfo edastamine organisatsiooni ja vajaliku siseinfo edastamine välja.
9) Motiveerimine . Töötajate motiveerimine koostöös organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, üksikindiviidi ootuste ja vajaduste rahuldamine, väärtustatud tunnustamine.
10) Eestvedamine. Juhi rolli täitmine adapteerides rolli mudeleid ja juhtimisstiili situatsiooni nõudlustega.

Juhtide klassifikatsioon juhtimistasandite järgi
Juhtimistasandite järgi jagunevad juhid kolme kategooriasse: tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid ja asetäitjad), Keskastme juhid, esmatasandi juhid

Juhtide klassifikatsioon juhtimisvaldkondade järgi
Juhtimisvaldkondade järgi jagunevad juhid järgmiselt: finantsjuhid, turundusjuhid , personalijuhid, operatsioonijuhid, haldusjuhid, muud juhid.
Finantsjuht tegeleb otseselt organisatsiooni finantsressurssidega. Ta on vastutav finantsarvestuse ja investeeringute eest.
Operatsioonijuht vastutab nende süsteemide loomise ja juhtimise eest, mis annavad organisatsiooni toodangu ja teenused: toodangu kontrolli, sisseseade kontrolli, kvaliteedi kontrolli jm eest.
Haldusjuht ei ole otseselt seotud ühegi oma ette, eri juhtimise valdkonnaga, seetõttu on ta pigem generalist kui spetsialist.
Personalijuhi töövaldkonnad on organisatsiooni personalipoliitika ja strateegia formuleerimine, organisatsiooni juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika ja –strateegia juurutamisel ning organisatsiooni personalitalituse töö korraldamine selliselt , et oleks tagatud töötajate värbamine, motiveerimine ja areng organisatsiooni kõigil tasandeil. Samuti nõustab ta organisatsiooni juhte personaliprobleemidega seostuvate muudatuste läbiviimisel.
Turunduse juhtimine hõlmab tegevust, mis on seotud toote, hinna, turustuskoha, müügitoetuse, turustajate, ja turundusprotsessidega.

Juhi rollid

Suhtlus rollid on järgmised:
Esindaja roll on seotud organisatsiooni esindamisega väljaspool ja ametlike tähelepanuavaldusetega töötajate suhtes.
Eestvedaja roll seisneb alluvate motiveerimises ning organisatsiooni ja alluvate vajaduste ühildamises.
Sidepidaja roll hõlmab ühistegevust organisatsiooni muude juhtidega ja firmale vajalike organisatsiooniväliste isikutega.

Informatsiooniga seostuvad rollid on järgmised:
Info vastuvõtja roll täidab juhi alluvatega suheldes, aruandeid ja ettekandeid uurides ja mitmesuguste isiklikke kontakte kasutades.
Infojagaja rollis korraldab juht sobiva teabeedastussüsteemi.
Kõneleja rollis annab juht infot ka neile, kes organisatsiooni ei kuulu.

Otsustamisega seostuvad rollid on järgmised:
Uuendajana püüab juht organisatsiooni ette kerkinud probleemidele leida uusi ja paremaid lahendusi.
Ressursside jagajana teeb ta strateegilisi otsuseid
Arusaamatuste lahendajana sõlmib ta lahti probleemid, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele
Läbirääkijana püüab juht lepingute sõlmimisel saada organisatsioonile paremaid tingimusi.

Juhi oskused
Juhile vajalikeks oskuteks on traditsiooniliselt peetud järgmisi oskus:
Tehnilised oskused – ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine .
Suhtlusoskused – oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms.
Kontseptuaalsed oskused – võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevast keskkonnas.
Tehnilised oskused tähtsamad väikestel ettevõtetel ja kontseptuaalsed suurtel ettevõtetel.

Organisatsiooni koondumise põhjused
Inimeste koondumise organisatsioonidesse tingivad sotsiaalsed ja materiaalsed põhjused. Kuna ühe inimese vaimsetest ja füüsilistest võimetest alati eesmärgi saavutamiseks ja väliskeskkonna poolt seatud takistuste ületamiseks ei piisa, vajatakse sageli paljude inimeste koostööd. Koostöö võimaldab:

suurendada spetsialiseerumise kaudu võimeid;

säästa optimaalselt tegutsedes aega;

akumuleerida teadmisi.

Organisatsiooni eesmärgid
Organisatsiooni eesmärgid võib jagada järgmiselt:
Ettekujutuslikud eesmärgid ehk organisatsiooni juhtide nägemus sellest, kuhu tahetakse jõuda. Need on organisatsiooni seisukohast kõige olulisemad eesmärgid.
Saavutatavad eesmärgid ehk eesmärgid, milledele kindlat saavutamise aega pole määratud.
Vahetud eesmärgid ehk eesmärgid, mis on planeeritud kindlaks ajaks.

Organisatsiooni makrokeskkond
Makrokeskkonna moodustavad selle paikkonna kultuurilised põhiväärtused ning majanduslikud, poliitilised ja õiguslikud tingimused. Makrokeskkond koosneb järgmistest teguritest:
Rahvusvahelised tegurid hõlmavad ülemaailmseid arengusuundi
Majanduslikud tegurid on seotud krediidi saamise võimaluste, minimaalse ja keskmise töötasu suuruse, inflatsiooni ja rahvamajanduse kogutoodangu muutumisega.
Sotsiaal-kultuurilised tegurid võtavad kokku elanike kultuuritaseme, demograafilise seisundi, religioossed iseärasused, hariduse ja eetilised tõekspidamised.
Poliitilised ja õiguslikud tegurid seonduvad seadusloomega – mida õigusaktid lubavad, mida keelavad.
Tehnoloogilised näitavad tehnoloogilist taset

Organisatsiooni mikrokeskkond
Mikrokeskkond on vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib. See on makrokeskkonna osa, mille moodustavad tarbijad, varustavad ettevõtted ja võistlevad ettevõtted. Seega moodustavad mikrokeskkonna üksikisikud, grupid ja ettevõtted, kellega organisatsioon on koostegevuses. Mikrokeskkonna moodustavad:
Konkurendid püüavad rahuldada tarbija sama vajadust, mida vaadeldav organisatsioongi. Seega võisteldakse nendega klientide pärast.
Klientidest sõltub äri edu kõige otsesemalt.
Tarnijatest oleneb, kas materjalid on kvaliteetsed ja saabuvad õigeaegselt.
Regulaatorid on organisatsioonid ja rühmitused, kes võivad kontrollida ja mõjutada organisatsiooni tegevust.
Strateegilised liitlased on organisatsioonid, millega tehakse koostööd kas ühisettevõttena või lepingute alusel.

Planeerimise olemus
Planeerimine on keskkonna määramatusega toimetuleku protsess, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni tegevussuunad ja eesmärgid tulevikus. Planeerimine võimaldab ette näha protsessi eesmärkide seadmisest nende saavutamiseni välja. Mida keerukam ja suurem on eesmärk, seda väljakutseterohkem ja pikem on tee selle saavutamiseni.

Plaanide liigid
Plaane võib liigitada kavandatavate ajavahemike ja juhtimistasandite järgi. Eristatakse kolme looki plaane.
Pikaajalised (strateegilised) plaanid, mis on kavandatud 5-10 aasta peale. Nende plaanidega tegeleb tippjuhtkond ning nad sisaldavad prioriteete ja samme , mis on vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Omadused: mõõdetavus, arusaadavus, motiveeritus, reaalsus , saavutatavus, paindlikkus, sobivus .
Vahepealse kasutusega plaanid, mille kestus on mõnest kuust paari aastani ning haaranud on keskastmejuhid. Neid plaane nimetatakse ka taktikalisteks plaanideks. Tavaliselt on igal valdkonnal eraldi taktikalised plaanid ning eesmärk on täita vastav osa strateegilisest plaanist.
Lühiajalised, vähema kui 1 aasta peale kavandatud operatiivplaanid, millega tegelevad kõige madalama tasandi juhid. Iga üksik plaan haarab väikest arvu tegevusi.

Otsustamise olemus
Otsustamine eristab juhti alluvast. Tõeline liider orienteerub olukorras kiiresti, määratleb tegevussuuna ja mobiliseerib alluvad eesmärgi saavutamiseks.

Otsuste liigid
Sõltuvalt organisatsiooni iseloomust võib eristada kolme otsustamismudelit:
Bürokraatlik lähenemine otsustamisele on iseloomulik organisatsioonile, millel on hierarhiline struktuur. Otsustamine põhineb ratsionaalsetel kriteeriumidel ja formaliseerib protseduuridel ning on suunatud selgesti defineeritud eesmärkide võimalikult säästlikule saavutamisele .
Professionaalne-kollegiaalne – kui organisatsioon on mittehierarhiline professionaalide ja kolleegide ühendus. Otsused sünnivad universaalsete kriteeriumide ja mitteformaalsete reeglite abil isikutevahelise suhtlemise käigus
Poliitiline – võib olla ka poliitiline, lähtudes jõudude vahekorrast organisatsioonis.

Otsustamisalused
Otsuste alusteks on faktid ehk tõsiasjad, kogemus, ameti seisund, sisekaebus.

Otsustamiskäik

Otsustus probleemi formuleerimine
Eesmärgi piiritlemine – enesetunnetus
Valikuvõimaluste piiritlemine – kujutlusvõime
Piirangute piiritlemine – praktilised teadmised
Otsustamis reegli tuletamine – analüüsi võime

Andmete genereerimine
Andmete kogumine – otsustamisoskus
Andmete hindamine – ettenägelikkus

Otsuse vormistamine
Rakendamine andmetele – arvutamisoskus
Teostamis protsessi algatamine – suhtlemis oskus

Otsustamisstiilid
Direktiivne stiil: selged kiired otsused, tihti lihtsustatud
Analüütiline stiil: keerukad otsused, kogutakse palju erinevat informatsiooni.
Kontseptuaalne stiil: sotsiaalselt orienteeritud, palju informatsiooni, kaalutakse ka kõrvalmõjusid.
Käitumuslik stiil: hool ja tähelepanu teiste suhtes.

Organiseerimise olemus
Juhtimistegevuse, mille käigus selgitatakse välja täitmisele kuuluv tööde maht, jaotatakse see üksikisikute vahel, moodustatakse töökohad/ametikohad, koondatakse nad allüksustesse, määratakse kindlaks alluvussuhted.
Organiseerimise käigus määratakse kindlaks planeerimise käigus fikseeritud eesmärkide saavutamise teed. Strateegia määratleb mida teha, organiseerimine määratleb kuidas teha. Otsustatakse mis põhimõttel organisatsioon üles ehitada ja kuidas kõige paremini rühmitada organisatsiooni elemente – ressursse ja tegevusi. Organisatsiooni struktuur peab vastama strateegiale. Seega ei ole organisatsiooni kavandamine ühekordne protsess, vaid peab kaasas käima muutustega . Organiseerimise põhielemendid: Organisatsiooni struktuuri loomine ja strateegiale kohandamine, Personalijuhtimine , Infovahetus.

Organisatsiooni struktuurid
Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel eesmärgiga luua tõhus tööjaotus. Selleks määratakse iga ametikoha funktsioonid ja seos teiste ametikohtadega. Organisatsiooni struktuuri otstarbekus avaldub järgmiste funktsioonide täitmises: firma efektiivsuse tagamine, organisatsiooni eri osade talitluse koordineerimine tegevusalade järgi, organisatsiooni paindlikkuse ja keskkonnaga kohanemisvõime tagamine, aruandekohustuse määramine: kes kellele aru annab?
Struktuuri loomise tegevused: Ametikohtade kavandamine, Ametikohtade rühmitamine, Alluvus- ja aruandlussuhete määratlemine, Õiguste ja võimu jaotamine töökohtade vahel, Allüksuste tegevuste koordineerimine, Liini ja staabi eristamine

Töö spetsialiseerimine
Töö spetsialiseerumine näitab, mil määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vael ära jagatud. Ametikoha loomisel tulebki kõigepealt otsustada, millist spetsialiseerumise taset tahetakse saada. Spetsialiseerumine on organisatsiooni kasvamisega vältimatult kaasnev nähtus. Eelisteks on, et töötaja võib teha väga kvaliteetset tööd, ajasääst, mida kitsamad on tööülesanded seda lihtsam on välja areneda, kui töötaja lahkub on lihtne kedagi teist välja õpetada. Puudusteks on, et töötajad pole sageli igava tööga rahul, igava töö tõttu võib kvaliteet ka langeda.

Spetsialiseerimise alternatiivid
Et saavutada tasakaalu töötajate töö tulemuslikkuse ja nende rahulolu vahel, saavad juhid kasutada järgmisi lahendusi:
Töö rotatsioon – selle korral liiguvad töötajad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele. See meetod sobib hästi ka treeningu eesmärgi kasutamiseks
Töö laiendamine – suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu. Treening kulud suurenevad ja tööliste palgad peaksid suuremad olema.
Töö rikastamine – suurendatakse nii ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle.
Töö tegurite kaudu lähenemine
Meeskonnatöö

Juhtimisulatus
Juhtimisulatus on ühe juhi alluvuses olevate inimeste arv, kes talle otseselt peavad aru andma. Optimaalne alluvate arv on 3-7 inimest. Juhtimisulatust mõjutavad:
Organisatsioonisisesed protseduurid
Alluvate kompetentsus – mida kompetentsemad on alluvad, mida rohkem infot neil on otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv.
Eesmärkide standardsus – kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid.
Töö iseloom – mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus.
Ekspertide olemasolu – mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus, kuna juht ei pea pöörama tähelepanu erialastele küsimustele.
Mida kitsam on juhtimisulatus seda rohkem on juhte ning ka kulutused on suuremad. Hea on see, et on vähem tööd ja tihe kontroll.

Delegeerimine
Delegeerimine ehk süsteemne võimu hajutamine (õigused, kohustused, vastutus - edasi anda). Õiguste delegeerimine toob kaasa otsustamise kohapeal, mistõttu saab aega kaotamata tegutseda. Tihti on alluv oma olukorras pädevam ja võib seetõttu vastu võtta õigema otsuse. Eeliseks ongi aja kokkuhoid . Alati ei või alluva otsus sarnaneda juhi omaga , mis sest et see sama tulemuseni viib. Kui aga juht sekkub alati iga otsuse tegemisel vahele, on see delegeeritud õiguste äravõtmine ja alandab alluvate moraali. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest sammust: ülesande andmine alluvale, ülesandega seotud õiguste andmine alluvale, alluva vastutuse määratlemine. Väikestes ettevõtetes toimub delegeerimine suuliselt kuid kirjalik oleks parem ja ei teki arusaamatusi. Delegeerimise ulatuse mõju organisatsioonile tervikuna avaldub tema tsentraliseerituse või detsentraliseeritusse määras. Detsentraliseerituse aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsuseid teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Kuigi detsentraliseerimist mõjutavad juhtide isiklikest arusaamadest tulenevad subjektiivsed tegurid, on olemas hulk tsentraliseerimise või detsentraliseerimise objektiivseid hindamisaluseid: a) majanduslikud kaalutlused. b) organisatsiooni suurus, millest oleneb tehtavate oskuste hulk. c) ettevõtte tegevuse territoriaalne detsentraliseeritus. d) organisatsiooni struktuur.

Riviorganisatsioon
Organisatsioon tekkis Aleksander Suure võimsas organisatsioonis, mis vajas kindlat ja tugevat kätt ning läbimõeldud planeerimist. Riviorganisatsiooni põhiülesandeks on nende tööde ja toimingute täideviimine, s.o. toodete valmistamine või teenuste osutamine, milleks ettevõte on loodud. Tööstusettevõttes esindavad seda põhitootmise, haiglas haigete ravimise, kõrgkoolis õpetamisega seotud ametikohad ja allüksused. Riviorg. on iga organisatsiooni selgroog, tema tegevuse kooshoidja ning tema ülesehituse peamine ja keskne osa. Et riviorg. peab tagama org. eesmärkide saavutamise, siis ka sinna kuuluvad ametikohad ja allüksused esindavad esmaseid õigusallikaid. Sellest lähtudes kujundatakse rivis alluvusjärjekord. See algab tippjuhist ja kulgeb teisi juhte pidi otsejoones inimesteni, kes oma tegevusega org. eesmärke vahetult saavutavad s.t. toodavad, ravivad, õpetavad. Tänapäeval on ainult riviorg-ga ettevõtete tüüpilisteks esindajateks üksiküritajad, tootmis-ja teenininduskooperatiivid ning väikeettevõtted.

Staabiorganisatsioon
Organisatsioon tekkis Aleksander Suure võimsas organisatsioonis, mis vajas kindlat ja tugevat kätt ning läbimõeldud planeerimist. STAAP – staabiorg. kujutab endast ülesehituse osa, mis koosneb org. eesmärkide saavutamisele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Staabiorg. kujundatakse välja siis, kui mitmesuguste abistava ning teenindava iseloomuga erialaste tööde ja toimingute maht on org-s küllalt suur, et muuta nad omaette tegevusvaldkondadeks. Staabi peaülesandeke on varustada rivi mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega. Staabi ametikohad ja allüksused võimaldavad kergendada rivi org. tegevust ning paremini keskenduda oma põhiülesannete täitmisele. Kui rivi juhtidel on oma allüksuste üle vahetu, administratiivne võim koos vastavate korralduste andmise õigusega, siis staabi juhtidel ja spetsialistidel nende üle õigust ei ole. Vastavalt oma tegevusvaldkonnale on neil rivi allüksuste ja ametikohtade üle ainult kaudne, erialane korralduste andmise õigus. Staabi esindajad saavad rivi mõjutada põhimõtteliselt ainult läbi sealsete juhtide ja spetsialistide. Tänapäeva iseloomustab staabi pidev suurenemine, kusjuures ta kasvab suhteliselt kiiremini kui rivi. Staabi ametikohtade ja allüksuste kasv on tingitud eeskätt tööjaotuse süvenemisest ja sellest tulenevast eripärastumisest.

Kontrolli olemus
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. See võib olla kulutuste võrdlemine eelarvega, valmis ehituse võrdlemine projektiga jmt. see on protsess, mille käigus tagatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamine. Kontrollimine aitab organisatsioonil kohaneda keskkonnamuutustega, vältida vigade kuhjumist, säilitada ülevaadet keerukatest struktuuridest, vähendada omahinda.

Kontrolli liigid
Kontrolli liike võib välja tuua mitmeid: nii valdkondade järgi kui tasandite järgi. Valdkondade järgi kattuvad enamikes organisatsioonides nelja põhiressursiga, mida firma kasutab:
Füüsiliste vahendite kontroll seisneb inventari kontrollimises, laoseisude kontrollimises ja kvaliteedikontrollis.
Inimressursside kontroll sisaldab valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamist.
Ressursi kontroll info hõlmab müügi ja turundusega seotud prognoose, keskkonnaanalüüsi, avalikke suhteid, tootmisplaani ja majandusprognoose.
Finantsressursside kontroll rahavoogude juhtimises nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha.
Finantsressursside kontroll on neist olulisim, sest nende kontrollimise kaudu saab kontrollida ka kõiki teisi ressursse.
Organisatsiooni juhtimistasandite järgi liigitatakse:
Strateegilist kontrolli viivad läbi tippjuhid. Strateegiline kontroll püüab kindlaks teha, kui tulemuslikud on organisatsiooni funktsionaalse tasandi, äritasandi ja korporatiivse tasandi strateegiad, aitamaks firmal jõuda oma eesmärkidele.
Taktikalist kontrolli teostavad keskastmejuhid. Keskendutakse iga allüksuse tööle või tootele. Tippjuhtkonnale esitatakse ülevaade järgmistest näitajatest: müügikäive, omahind , kasum. Neist aruannetest saadud andmeid kasutab tippjuhtkond strateegiliste otsuste vastuvõtmisel.
Operatsioonide kontrolli teostavad keskastmejuhid. Keskendutakse iga allüksuse tööle või tootele. Tippjuhtkonnale esitatakse ülevaade järgmistest näitajatest: müügikäive, omahind, kasum. Neist aruannetest saadud andmeid kasutab tippjuhtkond strateegiliste otsuste vastuvõtmisel.
Operatsioonide kontrolli viivad läbi esmatasandi juhid ning see keskendub ressursside toodeteks ja teenusteks ja teenusteks muutumise viis kontrollile, siia kuulub näiteks kvaliteedikontroll. Operatsioonilist kontrolli saab omakorda liigitada, kas kontrollitakse sisendeid, sisendite töötlemist või väljundeid: eelnev kontroll – eelneb põhiprotsessile, kontrollitakse erinevaid sisendeid; võivad olla ka eelnevad turu-uuringud, tasuvusuuringud. Paralleelkontroll – tehakse põhitegevuse protsessis üheaegselt muude tegevustega. Järelkontroll – järgneb põhitegevusele, ei kontrollita protsessi, vaid lõpptulemust, s.o jälgitakse väljundeid.

Vahetu kontrollimine
Vahetu kontrollimise puhul saab juht kontrollitavast sündmusest või valdkonnast otsese ja selgesti väljenduva pildi. Vahetu kontrollimine võib toimuda: isikliku ülevaatuse teel, erandite kaudu. Isikliku ülevaatuse korral tutvub juht olukorraga vahetult sündmuspaigas. See on eriti vajalik ootamatute või tulemusi ohustavate sündmuste korral. Seda kasutatakse ka selliste tegevuste korral, kui ei ole võimalik välja töötada ja kehtestada täpseid näitajaid või mõõtmisaluseid. Kontrollimine isikliku ülevaatuse teel on tavaliselt vajalik alumistel juhtimistasanditel, sest esmajuhid on tegevuste toimumise paigaga lähemalt seotud. Kontrollimisel erandite kaudu määratakse plaanide, normide, eelarvete jms näol eelnevalt kindlaks niihästi soovitavad tulemused kui ka saavutamise teed ja tingimused. Tavaliselt niikaua , kuni tegevus toimub kavakohaselt, ei pööra juht sellele tähelepanu. Kui aga tegevus kaldub ükskõik kus või milles ettenähtust kõrvale, annab kontrollimiskord sellest kohe märku ning juht võib hakata kohe kõrvalekalletega tegelema.
Erandite kaudu kontrollimine on enam iseloomulik ülemistele juhtimistasanditele.
Niisugune tegutsemine julgustab alluvaid oma võimeid, eeskätt oma algatusvõimet ja oskusi paremini rakendama ning mõjub soodsalt nende vastutustunde tõstmisele. Et aga erandite kaudu kontrollimine on keerukas ja tahab pidevalt täpsustamist, siis tema kasutamisest tihti loobutakse.

Kaudne kontrollimine
Kaudse kontrollimise teel püüab juht saada ülevaadet või selgust niisugustest keerukatest ilmingutest, sündmustest või tegevustest, mis ei hakka kergesti silma ega lase end ka selgekujuliselt mõõta. Kaudne kontrollimine on näiteks: organisatsiooni eesmärkide taotlemine, juhtimisstiil , loominguline tegevus, väärtushoiakud. Kontrollimine nendel juhtudel põhineb suurel määral üldmuljel, seisukohal või hinnangul, milles või esineda paljugi ebamäärasust ja isikupära. Et saavutada sellistes järeldustes ja hinnangutes suurem õigsus ja erapooletus, läheb juhil kaudsel kontrollimisel tarvis arukust, mis põhineb tarkusel ja kogemusel . Kaudse kontrollimise vajadus esineb iga juhi tegevuses, kuid rohkem läheb teda tarvis tippjuhtimise tasandil, kus nn peidetud ilminguid ja valdkondi on rohkem.

Kontrolli ajaline jaotus
Vastavalt sellele, millises esinemis - või arenemisjärgus püütakse sündmuste, olukordade või tegevuste kohta teavet hankida, võib kontrollimise ajaliselt jaotada:
- eelkontrollimine
- jooksev kontrollimine
- järelkontrollimine
Eelkontrollimine toimub enne tegevuste täideviimist, olukordade tekkimist või sündmuste aset leidmist . Eesmärgiks on ebasoovitavate otsuste või toimingute ärahoidmine, nende vältimiseks meetmete kujundamine ja rakendamine, et organisatsioon ei kalduks kehtestatud normidest liiga palju kõrvale. Selle saavutmiseks on olemas eeskirjad, plaanid jm.
Jooksev kontrollimine toimub tegevuste täideviimise või olukordade ning sündmuste esinemise ajal. Eesmärgiks on täideviimise täpsustamine või temas esinevate vigade ja puuduste kõrvaldamine, selleks et jõuda taotletavale sihile või viia toimingud mingi tegevusaluse või näitajaga kooskõlla.
Jooksev kontrollimine on rohkem omane inimesele või ka allüksusele endale- teha oma tegevuses täpsustusi ja parandusi ise, ära ootamata sekkumist ja kontrollimist väljastpoolt.
Järelkontrollimine toimub pärast tegevuste täideviimist, olukordade või sündmuste esinemist . Eesmärgiks on kindlaks teha, kas need toimusid nii nagu neid kavandati ja loodeti. Samas annab järelkontrollimine ka võimaluse ebasoovitavaid sündmusi tulevikus vältida või vajalikes asjus muudatusi sisse viia. Näiteks:
- kulusid vähendada
- organisatisoon ümberkujundada
- inimesed ümber paigutada

Kontrollimiskäik
1.samm Eesmärkide ja standardite väljatöötamine
2.samm töötulemuste mõõtmine
3.samm tulemuste võrdlemine standarditega
4.samm korrektiivide sisseviimine

Kontrollimiskord
Kontrollimise kord peaks ettevõttes olema paigas nii, et see ei segaks töö tegemist. Juhtide poolt läbiviidavad kontrollid peaksid olema hästi läbi mõeldud ning ei tohiks häirida töö tegijat. Vahetevahel peaks ka tööline ise oma tulemusi kontrollima, see teeb alati ettevõttele ning ka endale head.

Kontrollsüsteemi nõuded
Kontrollsüsteemi luuse peavad juhid jälgima kaht tingimust:
1. Saadavad andmed peavad olema tõesed
2.Kontrollsüsteem ei tohi töötajaid meelestada negatiivselt
Kuigi sõltuvalt tegevusest vajavad firmad väga erinevaid kontrollsüsteeme, võib välja tuua omadused, mis peavad olema täidetud kõigi kontrollsüsteemide puhul. Need omadused on järgmised:
1.Kontroll peab sobima organisatsiooni ja ülesande iseloomuga. Näiteks keskkonnas, kus mõõtmisi on raske teostada, on otstarbekas kasutada informaalset kontrolli.
2.Kontrollsüsteem peab tagama korrektse infoga varustatuse õigeaegselt.
3.kontrollsüsteem peab olema kõigile mõistetav ja asjassepuutuvate inimeste poolt aktsepteeritud. Inimestel, kelle töötulemusi mõõtma hakatakse, peab olema selge ettekujutus sellest, mida nimelt mõõdetakse ja miks firma seda infot vajab.
4.Kontrollsüsteemi omahind peab olema mõistlik. Kui kontrolli kulu on suurem kui tema tulemuslikkus, siis pole mõtet kontrolli niisugusel kujul jätkata.
5. Kontrollsüsteem peab olema suunatud strateegiliselt olulistele operatsioonidele. Sageli kontrollitakse hoolikalt väheolulisi näitajais ning jäetakse kontrolli alt välja protsessid, kuhu on tehtud märkimisväärselt suuri investeeringuid.
6.Kontrollsüsteem ei tohi olla kontrollitavate ja kontrollijate poolt kergesti mõjutatav.

.DOC Laadi alla originaalfail 16 lk · .doc · 98 allalaadimist

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 16 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2013-02-14 Kuupäev, millal dokument üles laeti

98 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Ogiar Õppematerjali autor

organisatsioon alluv töötaja kontrollsüsteem organisatsiooni struktuur juhtimisulatus organisatsioonil ametikoha plaane juhtimistasandite organisatsioonile organiseerimise

Sarnased õppematerjalid

pdf

Juhtimise aluste kordamine eksamiks

Juhtimise alused: EKSAMIKS | 16. detsember 2008 Juhtimise aluste märksõnad eksamiks. Juhtimise olemus 1. Juhtimise ülesanne, juhtimise mõiste. a. Juhtimise mõiste Lähtumine objektist Lähtumine juhtimisprotsessist Lähtumine juhtimismeetodist b. Kolm tähtsat asjaolu, mis on vajalikud juhtimise olemuse mõistmiseks Kahe osapoole mõju teisele Ühe osapoole mõju teisele Tulemuste eesmärgivastavuse kontroll c. Juhtide ülesanded Tööde planeerimine ja teostamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine Alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine Kontaktide pidamine, info vahetamine

Juhtimise alused

doc

Valmistumine eksamiks

o Teadmised juhtimisest tähendab, et me kõik peame õppima mõtlema nagu juhid Juhtimise mõiste: o 3 põhilist lähenemisviisi Lähtumine objektist (keda juhitakse) Lähtumine juhtimisprotsessist Lähtumine juhtimismeetodist o Juhtimine on eesmärgipärane protsess, kus juhtimisorgan mõjutab juhtimisobjekti. o Juhtimine peab olema kellegi või millegi teenistuses ta ei ole eesmärk omaette. o Juhtimisteadus analüüsib ja üldistab juhtimise praktilist kogemust ja töötab selle põhjal välja praktilised soovitused juhtimise kõikide vormide ja tahkude täiustamiseks ja juhtimise efektiivsemaks muutmiseks. Juhtimisfunktsioonid: 1. Planeerimine 2. Korraldamine 3. Juhendamine 4. Hindamine ja kontrollimine 5. Eesmärkide püstitamine ja nende teoks tegemine Korraldamine jaguneb: o Organiseerimine o Mehitamine o Siirmine (deleg-ne) o Kooskõlastamine o Suhtlemine o Otsustamine

Juhtimise alused

docx

Juhtimise kontrolltöö kokkuvõte

jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. Organisatsioon ei ole eesmärk omaette, vaid on eesmärkide saavutamise keskkond. Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi. Organisatsiooni kõige suurem vara, väärtus ja jõud peitub temasse kuuluvates inimestes. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning üheks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine. Juhtimise ülesanded - kooskõlastada tegevusi, korraldada inimeste tööd, juhtida organisatsiooni talitlemist. Juhtimistegevusega kaasnevad juhtimistoimingud ehk menetlused, mis tähendavad osategevuste ja toimingute sooritamise laadi. Juhtimistasandid: erialajuhtimine tööjaotuse tagajärjel tekivad kitsamad tegevusvaldkonnad , üldjuhtimine eesmärkide saavutamiseks erialavaldkondade üheks tervikuks kokkusulatatu. Juhtimisalane tööjaotus:

Juhtimine

doc

Juhtimise alused, I KT

ja kontrollimise protsess. 8. Teaduslik juhtimine (scientific management)- juhtimisteooria, mis analüüsib tööprotsesse. Selle peamine eesmärk on parandada majanduslikku tõhusust, eriti tööjõu tootlikust. 9. Administratiivne juhtimine (administrative management)- juhtimine, mis keskendub terve organisatsiooni funktsioneerimisele. 10. Juhtimisprintsiibid (principles of management)- kujutab endast organisatsiooni, juhtimise seaduspärasuste ja põhitõdede kogumit. 11. Bürokraatia (bureacrasy)- nimetatakse teatud administratiivse korrastatuse mudelit, mis on ellu kutsutud õiguspäraste otsuste ühetaoliseks elluviimiseks ja kehtestamiseks. Laiemalt mõistetakse bürokraatia all teatud kontseptsiooni kuidas ühiskonnas kehtestatakse seadusi ja viiakse neid ellu. 12. Otsus (decision)- otsused põhinevad tavaliselt tõsiasjade ja arvamuste kogumil.

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

docx

JUHTIMISE KT1 KORDAMISKÜSIMUSED VASTUSTEGA 2016/17

Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine. 6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väiksfirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht?  Väikefirmajuht peab omama ülevaadet kõige firmas toimuva kohta ning palju tööd ise ära tegema.  Suurfirmajuhil on palju alluvaid juhte, kes selle töö tema eest ära teevad.  Esmatasandi juhid peavad ellu viima tipptaseme juhtide seatud eesmärke. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? Teadusliku juhtimise koolkonna rajajaks oli F. Taylor. Tema 4 printsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus

Juhtimine

docx

Juhtimise aluste kordamine eksamiks

JUHTIMISE ALUSED TEEMA1 : Juhtimise mõiste, funktsioonid, tasandid Juhtimine on: · Üks huvitavamaid inimtegevusi · ligitõmbav, sest, see on seotud võimuga ja teistest üleoleku tundega. · seotud teiste inimeste tähelepanuga, lugupidamisega, autoriteediga. · huvitav, sest see on seotud riskiga. Juhtimine on mäng. · Juhtimine võimaldab midagi enamat korda saata kui üksinda. Juhtimise ülesanne:

Juhtimise alused

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid kordamisküsimused Organisatsiooni definitsioon + Juhtimise definitsioon + Organisatsiooni edukuse eeldused + Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid + Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel + Juhtimise funktsioonide definitsioonid + Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi + Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi + Juhi rollid H.Minzbergi järgi + Juhile vajalikud oskused + Klassikalised juhtimisteooriad + Neoklassikalised juhtimisteooriad + Kaasaegsed juhtimisteooriad + Kavandamise mõiste. Kavandamise vajalikkus + Kavade ja plaanide liigid + Strateegia olemus, strateegilise juhtimise protsess + Organiseerimise mõiste, olemus + Organisatsiooni arengutsüklid -

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

pdf

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid Kordamisküsimused 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad.

Ühiskond

Rohkem sarnaseid